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人力資源管理就業(yè)論文:人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)意向調(diào)查和分析
引言
隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,企業(yè)之間的競爭也越發(fā)激烈,人力資源作為提升企業(yè)核心競爭的重要資源,越來越受到企業(yè)的高度重視[1]。我國高校招生制度的改革深化,高等教育從“精英”教育走向了“大眾化”教育,全國高校畢業(yè)生人數(shù)每年都不斷攀升,據(jù)統(tǒng)計,2015年高校畢業(yè)生人數(shù)達(dá)到749萬,比2014年增加22萬,高校畢業(yè)生就業(yè)壓力進(jìn)一步加大[2]。但現(xiàn)實中很多企業(yè)每年都計劃吸收一批新員工,但卻很難招收到滿意人才。企業(yè)在招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生時,經(jīng)常發(fā)現(xiàn)畢業(yè)生眼高手低,解決實際問題能力較差,高校培養(yǎng)的人才與社會需求的人才存在脫節(jié)現(xiàn)象。人力資源管理專業(yè)是培養(yǎng)具備人力資源管理的基本理論、基礎(chǔ)知識,掌握人員招募與培訓(xùn)、績效考核與薪酬管理、勞動關(guān)系管理、人事檔案管理等各環(huán)節(jié)基本技能,能夠在企事業(yè)單位、政府部門等從事具體人力資源管理工作的專門人才[3]。相對于其他專業(yè)畢業(yè)生求職就業(yè)來說,人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生具有一定理論基礎(chǔ),他們在求職過程中是否比其他專業(yè)的畢業(yè)生更加理性呢?本文以地方應(yīng)用型本科院校為切入點,論述人力資源管理專業(yè)具體就業(yè)意向。
1 調(diào)查對象與方法
1.1 調(diào)查目的:了解人力資源管理專業(yè)就業(yè)意向情況,為完善就業(yè)政策體系提供依據(jù)。
1.2 調(diào)查對象:合肥師范學(xué)院2015屆人力資源管理專業(yè)146名學(xué)生。
1.3 調(diào)查方法:采用調(diào)查問卷的方法。該問卷分三個部分,主要包括調(diào)查對象的基本情況、具體就業(yè)意向項目以及對就業(yè)工作的意見組成。總共發(fā)放問卷146份,收回初步有效問卷133份。為了直觀分析就業(yè)意向情況,因此我們在畢業(yè)后打算這個問題上,將選項為考研、自主創(chuàng)業(yè)、其他等選項的問卷剔除,剩下畢業(yè)后打算直接就業(yè)的有效問卷82份。為檢驗問卷的有效性,通過SPSS統(tǒng)計軟件,進(jìn)行了性統(tǒng)計量檢驗,得出結(jié)果如表1所示。
從表1中可以看出,問卷的信度在0.7以上,說明問卷具有一定的信度,性較強,信度檢驗通過。
2 調(diào)查結(jié)果分析
2.1 基本情況 本次調(diào)查按照性別劃分:男性30人,女性52人;生源地劃分:農(nóng)村63人,城鎮(zhèn)19人。如表2 所示。男女生分別占36.6%、63.4%;農(nóng)村城鎮(zhèn)分別占76.8%、23.2%,可以看出調(diào)查對象中女生、農(nóng)村地區(qū)所占比重較大。
2.2 調(diào)查結(jié)果 本次調(diào)點選取了求職準(zhǔn)備時間、就業(yè)形勢認(rèn)識、擇業(yè)途徑、就業(yè)地區(qū)、意向單位、希望月薪標(biāo)準(zhǔn)、對就業(yè)政策有的了解程度、學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)課程對就業(yè)的幫助程度等8項指標(biāo)進(jìn)行分析。
2.2.1 求職準(zhǔn)備時間較短 從表3可以看出,人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生求職準(zhǔn)備時間主要集中在半年以內(nèi)、半年-1年這兩個區(qū)間,累計值占到75%。一般來說,求職準(zhǔn)備時間分為長期和短期準(zhǔn)備時間。長期準(zhǔn)備時間貫穿整個大學(xué)四年時間,短期準(zhǔn)備時間主要是應(yīng)聘前的準(zhǔn)備。從求職準(zhǔn)備時間調(diào)查時間可以看出75%學(xué)生選擇在大四階段做求職準(zhǔn)備。
2.2.2 就業(yè)形勢認(rèn)識較清楚 在就業(yè)形勢認(rèn)識方面,認(rèn)為就業(yè)形勢不容樂觀占到將近一半,占到48.8%,認(rèn)為就業(yè)形勢樂觀占到40.2%,就業(yè)形勢不清楚占到11%,可以看出學(xué)生對就業(yè)形勢認(rèn)識較清楚累計占到89%。一般來說,就業(yè)形勢的認(rèn)識程度對于學(xué)生就業(yè)選擇具有指導(dǎo)性作用,就業(yè)形勢認(rèn)識越清楚,就業(yè)選擇更加理性。
2.2.3 擇業(yè)途徑偏網(wǎng)絡(luò)化 在擇業(yè)渠道選擇方面,40.2%的學(xué)生選擇網(wǎng)絡(luò)投遞渠道,網(wǎng)絡(luò)投遞簡歷尤其便捷、成本低、不受時間、空間制約等優(yōu)勢,但有效性、針對性不強。而校園招聘是專門面向無工作經(jīng)驗的應(yīng)屆畢業(yè)生開展的招聘活動,一般來說針對性強,應(yīng)聘成功的概率較大。
2.2.4 就業(yè)地區(qū)省內(nèi)比重大 在就業(yè)地區(qū)選擇方面,畢業(yè)生們更傾向于選擇省內(nèi)城市,所占比重為50.2%,沿海發(fā)達(dá)地區(qū)所占比重為25.6%,而選擇戶籍所在地的僅有8.5%一方面。這與調(diào)查對象76.8%來自農(nóng)村地區(qū)有很大關(guān)系,另一方面說明畢業(yè)生更傾向于經(jīng)濟(jì)相對發(fā)達(dá)、個人發(fā)展機(jī)會較大的城市地區(qū)。 2.2.5 意向單位選擇多樣化 就業(yè)單位的選擇一直是畢業(yè)生很關(guān)心的就業(yè)意向指標(biāo)。從表3可以看出,人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生在意向單位選擇方面呈現(xiàn)多樣化趨勢。選擇私營企業(yè)、國有企業(yè)的比重分別占34.1%、30.5%。說明畢業(yè)生在就業(yè)單位選擇方面,打破了傳統(tǒng)就業(yè)思維,意向單位選擇符合自身特點。
2.2.6 薪酬標(biāo)準(zhǔn)選擇較理性 薪酬標(biāo)準(zhǔn)反映就業(yè)狀況的重要指標(biāo)之一,也是學(xué)生選擇就業(yè)單位較為重視的指標(biāo)之一。一方面學(xué)生想獲得較高的薪酬待遇,另一方面隨著就業(yè)形勢的變化,學(xué)生們對薪酬標(biāo)準(zhǔn)的選擇更加理性。通過調(diào)查可以看出,學(xué)生選擇2000-3000元的月薪標(biāo)準(zhǔn)的人數(shù)占到48.8%。一般來說,影響薪酬標(biāo)準(zhǔn)的因素很多,包括地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)經(jīng)濟(jì)實力、勞動力市場等因素[4],學(xué)生在選擇薪酬標(biāo)準(zhǔn)時更加看重企業(yè)的發(fā)展平臺、企業(yè)福利等因素。
2.2.7 對國家就業(yè)政策了解程度不夠 對國家就業(yè)政策了解程度方面,調(diào)查結(jié)果顯示63.4%的學(xué)生
對國家就業(yè)政策不太了解,說明學(xué)生關(guān)于就業(yè)政策了解程度方面還存在一定的不足,從而在選擇就業(yè)、創(chuàng)業(yè)等方面缺少具體政策指導(dǎo)。 2.2.8 學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)課對就業(yè)幫助一般 學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)課對就業(yè)幫助程度,認(rèn)為比較有幫助、很大幫助的累計值占到59.7%,說明大部分學(xué)生均認(rèn)為學(xué)校開設(shè)有關(guān)就業(yè)指導(dǎo)的課程對求職有幫助。但同時也有37.8%的學(xué)生認(rèn)為沒有幫助,因此建議學(xué)校應(yīng)該做好就業(yè)指導(dǎo)課程的調(diào)查工作,科學(xué)合理安排就業(yè)指導(dǎo)課程,指導(dǎo)學(xué)生理性求職。
2.3 影響因素分析 從單位地理位置、單位性質(zhì)、社會地位、單位薪酬、個人發(fā)展機(jī)會、專業(yè)對口、家庭影響等8項指標(biāo)進(jìn)行分析。如表4所示。通過表4分析可以看出,學(xué)生在求職過程中,影響就業(yè)的主要因素排列在前三位的是單位個人發(fā)展機(jī)會、單位薪酬、單位地理位置。說明學(xué)生在選擇就業(yè)崗位時更加看重單位提供的個人發(fā)展平臺,其次是單位提供的薪酬,再次是單位所處的地理位置。說明人力資源管理專業(yè)的學(xué)生在就業(yè)考慮因素方面較理性。
3 結(jié)論
通過本次調(diào)查,我們了解合肥師范學(xué)院人力資源管理專業(yè)2015屆畢業(yè)生的基本就業(yè)意向。整體來看,畢業(yè)生就業(yè)意向趨于理性,但在就業(yè)時間準(zhǔn)備、國家就業(yè)政策了解程度等方面還存在一些問題。同時針對就業(yè)考慮因素,也較為理性,更看重單位提供的個人發(fā)展平臺。因此,基于上述調(diào)查分析,建議今后工作重點:一方面加強對學(xué)生的就業(yè)教育工作,加強畢業(yè)生就業(yè)心態(tài)調(diào)試[5],同時不斷完善就業(yè)指導(dǎo)課程,讓畢業(yè)生做好充足的就業(yè)準(zhǔn)備工作。另一方面拓寬國家就業(yè)政策的宣傳渠道,進(jìn)一步增強畢業(yè)生對就業(yè)政策的了解程度,讓國家就業(yè)政策更好的落地。
人力資源管理就業(yè)論文:人力資源管理建設(shè)促進(jìn)就業(yè)
【摘 要】就業(yè)越來越受到社會和國家關(guān)注,人力資源管理建設(shè)就是要解決就業(yè)過程出現(xiàn)的問題,就業(yè)與人力資源管理建設(shè)是相互促進(jìn)和發(fā)展的關(guān)系;就業(yè)與人力資源管理建設(shè)需要我們社會將其作為一項系統(tǒng)工程來開展,從各個方面著手來引導(dǎo)其有利于社會發(fā)展方向發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】就業(yè) 人力資源管理建設(shè)
促進(jìn)和擴(kuò)大就業(yè)是我國當(dāng)前和今后較長時期內(nèi)的重大戰(zhàn)略任務(wù)。我國就業(yè)越來越成為政府和社會關(guān)注的焦點之一,就業(yè)是生存之本,是社會穩(wěn)定和諧發(fā)展的基礎(chǔ),就業(yè)程度與人力資源管理工作呈現(xiàn)相輔相成的關(guān)系,人力資源管理理念的更新影響到就業(yè)去向和就業(yè)政策,而就業(yè)的現(xiàn)狀又反映出我國人力資源管理水平。
我國的勞動力資源狀況有兩個顯著特點:一方面,勞動力資源十分豐富;另一方面,勞動力素質(zhì)整體偏低。2002年,文盲率占全國人口的9.2%,具有大專以上文化的占4.4%,初中以下人口比重高達(dá)77.2%。據(jù)第五次人口普查資料顯示,及時產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員以小學(xué)和初中文化為主,平均受教育年限僅為6.79年,比日本少3.88年;第二產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員以初中文化為主,受教育年限平均為9.44年,比日本少3年左右。全國15歲以上人口中仍有文盲8699.2萬人,其中75%分布在農(nóng)村。目前從業(yè)人員中專業(yè)技術(shù)人員為3060多萬人,約占從業(yè)人員的4.3%。在技術(shù)人員結(jié)構(gòu)中,初級技工占65%,中級占30%,高級僅占5%。我國勞動力資源的現(xiàn)狀說明我國人力資源管理工作要走國際化道路是需要相當(dāng)漫長的過渡時期,我國的就業(yè)問題將長期成為我國社會發(fā)展過程中需要長期關(guān)注的社會問題,就業(yè)與人力資源管理建設(shè)同樣需要有一個相互促進(jìn)和發(fā)展過程。
在市場經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)和就業(yè)崗位開發(fā)有限的情況下,勞動力資源豐富既是優(yōu)勢,也是壓力。勞動力素質(zhì)整體偏低的特點,既不適應(yīng)新形勢建設(shè)小康社會的需要,又不適應(yīng)國內(nèi)外勞動力市場激烈競爭的客觀要求。因此,當(dāng)前處理好就業(yè)與人力資源建設(shè)的關(guān)系顯得十分重要。不可否認(rèn),處理就業(yè)與勞動力資源開發(fā)建設(shè)的關(guān)系,必須要按照促進(jìn)就業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),在對勞動力資源合理利用、合理開發(fā)、合理配置和提高素質(zhì)上下功夫;要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理理念,要不斷提高我國將勞動力資源轉(zhuǎn)為人力資源的能力,將勞動力作為一種源源不斷的資源進(jìn)行人力資源管理建設(shè)。
1.從經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平和促進(jìn)就業(yè)的實際需要出發(fā),制定長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,高度重視人力資源的質(zhì)量和能力開發(fā)。牢固樹立人力資源是“及時戰(zhàn)略資源”的觀念,充分認(rèn)識人力資源的有效開發(fā)和能力建設(shè)對建設(shè)小康社會的戰(zhàn)略意義,實現(xiàn)從注重物質(zhì)性開發(fā)向注重人力資源開發(fā)轉(zhuǎn)變,從注重勞動力的數(shù)量發(fā)展向注重勞動力的質(zhì)量建設(shè)轉(zhuǎn)變。結(jié)合戶籍制度改革,進(jìn)一步完善人口發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)當(dāng)前人口大量流動的特點,著重建立和完善農(nóng)村流動人口的管理機(jī)制,依法加強城鄉(xiāng)特別是農(nóng)村流動人口的計劃生育工作。社會人力資源規(guī)劃的工作需要結(jié)合各個城市和地區(qū)的實際情況進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整,尤其農(nóng)村地區(qū)的人力資源管理建設(shè)還是一片空白,我們可以采取當(dāng)年我們改革開放的模式對占絕大多數(shù)的農(nóng)村人口進(jìn)行人力資源整體性的規(guī)劃,選擇幾個地區(qū)作為試點,進(jìn)而推廣到全國各個地區(qū)。
2.加大對人力資源開發(fā)建設(shè)的投入力度,調(diào)整教育投資結(jié)構(gòu),把投資發(fā)展基礎(chǔ)教育特別是義務(wù)教育作為各級政府的工作重點。將教育作為我們進(jìn)行人力資源管理建設(shè)的基礎(chǔ)工程來開展,從硬件設(shè)施和軟件設(shè)施同步進(jìn)行,保持人力資源管理建設(shè)長遠(yuǎn)發(fā)展問題。長期以來,我國的高等教育經(jīng)費所占比重偏高,而義務(wù)教育和基礎(chǔ)教育所占比重過低。在義務(wù)教育和高中教育階段,由于各級財政投入不足,教育機(jī)構(gòu)把大量教育經(jīng)費轉(zhuǎn)移給受教育者負(fù)擔(dān),普遍把“義務(wù)教育”變?yōu)椤坝袃斄x務(wù)教育”,有的甚至通過亂收費把它變成“高價義務(wù)教育”,使每年約3000萬兒童因家庭貧困而失學(xué)或輟學(xué)。這種狀況對提升人力資源的整體素質(zhì)十分不利。必須在保障國家投入教育經(jīng)費持續(xù)增加的前提下,調(diào)整和改善投資結(jié)構(gòu),大力發(fā)展基礎(chǔ)教育、義務(wù)教育和高中教育。對于西部和農(nóng)村貧苦地區(qū),要通過加大中央財政轉(zhuǎn)移支付,推動教育事業(yè)發(fā)展。
3.根據(jù)我國人力資源狀況和當(dāng)前就業(yè)形勢,進(jìn)一步界定勞動人口年齡,把義務(wù)教育擴(kuò)大到高中教育階段。世界的一般就業(yè)初始年齡是15歲,但各國各地區(qū)的就業(yè)年齡可以根據(jù)需要自行調(diào)整。不同的國家和地區(qū)在不同歷史發(fā)展時期的就業(yè)年齡是不同的。各國各地區(qū)選擇什么樣的就業(yè)年齡并沒有嚴(yán)格統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。目前,歐盟多數(shù)國家就業(yè)的初始年齡是14歲,日本是15歲。香港的勞動就業(yè)人口是指15歲及以上人口,澳門的勞動就業(yè)人口是14歲或以上的人口。我國長期運用的初始平均就業(yè)年齡是16歲。
中國是一個人口大國。根據(jù)當(dāng)前和今后一段時期處于勞動力新增高峰,就業(yè)供求矛盾突出的客觀現(xiàn)實,我國勞動就業(yè)的初始年齡可考慮提高1或2歲。對就業(yè)年齡的確定與教育發(fā)展水平具有直接的聯(lián)系。我國目前確定的就業(yè)年齡與考慮完成九年義務(wù)教育有關(guān),基本沒有把上高中的因素考慮進(jìn)去。如果把初始就業(yè)年齡平均推遲到17或18歲,不僅可以提高勞動者的知識水平和工作能力,而且還可以在很大程度上緩解就業(yè)壓力。與調(diào)整就業(yè)年齡相配套的根本措施是大力發(fā)展高中階段教育,把高中教育納入義務(wù)教育的范疇。目前,我國高中教育的供文秘站:求關(guān)系很不協(xié)調(diào),初中升高中的學(xué)生比例實在過低。20O2年全國初中畢業(yè)生包括上高中、職高、技校、中專和民辦校的升學(xué)率不到60%,大量未升學(xué)人員成為新增勞動力開始沖擊就業(yè)崗位。這種狀況可通過教育改革試點加以逐步改變。同時,進(jìn)一步實行大學(xué)擴(kuò)招,提高大學(xué)入學(xué)率。
4.以市場為導(dǎo)向加 強就業(yè)培訓(xùn),完善高校專業(yè)結(jié)構(gòu),培養(yǎng)創(chuàng)新人才。建立與市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求相適應(yīng)的就業(yè)培訓(xùn)制度和培訓(xùn)體系。以對下崗失業(yè)人員轉(zhuǎn)崗、再就業(yè)培訓(xùn)和農(nóng)村進(jìn)城人員就業(yè)培訓(xùn)為重點,進(jìn)行靈活多樣、針對性和實用性強的教育培訓(xùn)。高校包括民辦高校要把招生目標(biāo)與就業(yè)預(yù)測緊密結(jié)合起來,招生數(shù)量尤其是設(shè)置專業(yè)要與社會和崗位需求基本適應(yīng)。建立和完善國家創(chuàng)新人才體制,進(jìn)一步整合高技術(shù)創(chuàng)新人才資源。
人力資源管理就業(yè)論文:如何在人力資源管理領(lǐng)域就業(yè)
【摘要】人力資源管理領(lǐng)域就業(yè)的門檻正不斷提高,從業(yè)者應(yīng)具備的知識和能力也越來越復(fù)雜,本文從進(jìn)入人力資源管理領(lǐng)域的路徑入手,分析了hr職業(yè)生涯進(jìn)入和晉升過程以及如何培養(yǎng)專業(yè)技能。
【關(guān)鍵詞】hr 進(jìn)入 發(fā)展 技能
由于企業(yè)越來越意識到hr管理工作對組織效能的影響,所以在hr領(lǐng)域內(nèi)的職業(yè)生涯機(jī)會正迅速擴(kuò)展,同時,hr從業(yè)者的門檻不斷提高,一名合格的hr從業(yè)者應(yīng)具備的知識和能力也越來越復(fù)雜,他們必須始終保持學(xué)習(xí)的狀態(tài),并盡較大努力為其服務(wù)的組織和員工貢獻(xiàn)價值。美國密歇根大學(xué)羅斯商學(xué)院教授戴維·尤里奇曾說,“企業(yè)員工的流動性在加強,客戶和消費者的行為在改變,商業(yè)環(huán)境也日趨激烈,這都會給人力資源提出新的問題。”從他的調(diào)查看,中國hr所承擔(dān)的更多的是日常工作,而不是更重要的部分。他們常常被支付工資、招聘人或者解聘人等事務(wù)纏繞。“這是明顯不夠的,也無法讓公司滿意。hr在企業(yè)內(nèi)應(yīng)該成為一個主動的、積極的角色,中國hr的影響力和貢獻(xiàn)力有很大的成長空間。”
1 hr的職業(yè)生涯選擇
機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示,國內(nèi)現(xiàn)在需要中高級hr管理專業(yè)人才600多萬,但真正的合格人才遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,hr管理人員的地位近幾年也一直是水漲船高。在一般的民營企業(yè),人事助理年薪可能2萬～3萬元左,hr總監(jiān)年薪可能10萬～15萬元左右。而在較好的外企,一般人事年薪有3萬～5萬元,主管經(jīng)理級別大概6萬～10萬元,hr總監(jiān)的年薪能達(dá)到10萬～40萬元,多的甚至可以拿到80萬元。希望進(jìn)入人力資源管理領(lǐng)域的人可以選擇兩條路徑中的一條:進(jìn)入一個中小企業(yè)或一個大企業(yè),成為hr管理通才或hr管理專才。
1.1 hr管理通才
初級水平的hr管理通才職位通常在中小型的企業(yè)中,這些企業(yè)所聘用的hr管理專業(yè)人員很少,1～2個人要做“所有的事”。hr在中小型的企業(yè)中除了可以從事人力資源管理工作的各個方面,包括企業(yè)的人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利、培訓(xùn)開發(fā)、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等,還可以使hr從業(yè)者在職業(yè)生涯早期獲得領(lǐng)導(dǎo)力和解決員工問題寶貴經(jīng)驗。由于他們的多職責(zé),hr管理通才沒有時間和資源進(jìn)行深入的學(xué)習(xí)和研究。
1.2 hr管理專才
大型企業(yè)中,每個hr專業(yè)人員的領(lǐng)域趨向于更集中在某些特殊人力資源管理的任務(wù)上,占有這些位置的個人被稱作hr管理專才。人力資源管理的專業(yè)領(lǐng)域主要包括:員工培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、員工關(guān)系管理、招聘與人員配備、勞動關(guān)系管理、績效管理、繼任計劃、企業(yè)文化培訓(xùn)、人力資源管理研究等。大企業(yè)能夠提供高質(zhì)量的專業(yè)實踐經(jīng)驗,這些經(jīng)驗對于發(fā)展hr管理的專業(yè)技能是至關(guān)重要的。
2 hr職業(yè)生涯的進(jìn)入和發(fā)展
2.1 hr職業(yè)生涯的進(jìn)入
目前,hr管理專業(yè)人員中大約有1/3是由企業(yè)的其他部門轉(zhuǎn)移進(jìn)入hr管理部門的,直接從大學(xué)工商管理、心理學(xué)以及人文學(xué)科等專業(yè)背景的切入hr管理工作相對比較容易。hr領(lǐng)域的不同職業(yè)階段對從業(yè)人員有著不同的要求,hr助理、hr專員和hr主管主要負(fù)責(zé)執(zhí)行hr管理的相關(guān)政策,需要對招聘、薪酬、考核、培訓(xùn)等各方面的基本知識和具體的操作了如指掌;如果是人力資源經(jīng)理、總監(jiān),就應(yīng)當(dāng)熟悉各種人力資源管理的理論、方法、工具,精通人力資源規(guī)劃、人力資源管理體系的建立,并且需要具備較強的溝通能力、組織能力、指導(dǎo)能力等等。另外,當(dāng)今的hr管理者必須具備工商管理基礎(chǔ)知識,如會計、財務(wù)、市場營銷、管理和經(jīng)濟(jì)學(xué)等,熟悉企業(yè)是如何運營的。
2.2 hr職業(yè)生涯的發(fā)展
大型企業(yè)提供hr管理職業(yè)生涯的較大發(fā)展機(jī)會,大多數(shù)博學(xué)水平的hr管理專業(yè)人員沿著兩條路中的一條在企業(yè)內(nèi)的階梯攀登。一些以專才開始他們的職業(yè)生涯并最終成為他們的專業(yè)領(lǐng)域的管理者。要向更高水平發(fā)展,他們必須擴(kuò)大他們的技能并成為hr管理的通才。另一條通向博學(xué)水平hr管理職位的道路,是從在一個大型企業(yè)中的小工廠或小單位做hr管理通才的助理開始,進(jìn)入較大的工廠或單位的hr管理角色。hr的職業(yè)生涯在制造業(yè)中的典型的晉升過程是:人力資源助理(hr-assistant)人力資源專員(hr-specialist)人力資源主管(hr-supervisor)人力資源經(jīng)理(hr-manager)人力資源總監(jiān)(hr-director)。
3 hr職業(yè)生涯專業(yè)技能的培養(yǎng)
一種“專業(yè)”要求專門化的知識和長期的、強化的技術(shù)準(zhǔn)備。隨著企業(yè)對人力資源管理的重要性認(rèn)識的不斷增長,對此領(lǐng)域的專業(yè)化的需求也在增長,人力資源管理領(lǐng)域中的職業(yè)化要求已經(jīng)在近年迅速擴(kuò)大。為在專業(yè)上成長,人力資源管理者必須準(zhǔn)備繼續(xù)培訓(xùn)以及和其他hr管理者接觸形成網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系。主要途徑有:
(1)成為專業(yè)協(xié)會會員。人力資源管理領(lǐng)域有一些專業(yè)組織,成立于1988年的中國人力資源開發(fā)研究會(簡稱chrd),作為我國人力資源開發(fā)領(lǐng)域一家具和影響力的部級社會團(tuán)體,致力于提高中國人力資源開發(fā)水平。chrd可以為人力資源開發(fā)領(lǐng)域各類專業(yè)人員提供專業(yè)化服務(wù),滿足業(yè)務(wù)交流和職業(yè)發(fā)展的需要。其他的人力資源管理專業(yè)協(xié)會則聚焦于該領(lǐng)域的特殊專業(yè)領(lǐng)域如中國人力資源協(xié)會,中國勞動學(xué)會等。大多數(shù)專業(yè)協(xié)會每年都召開地區(qū)性或全國性會議。這些會議由人力資源管理從業(yè)者和大學(xué)教師參加,討論他們的人力資源管理的經(jīng)驗、研究和發(fā)現(xiàn),這些會議還為參加者提供了在人力資源管理同行中建立“網(wǎng)絡(luò)”的機(jī)會。
(2)獲取職業(yè)證書。個人可以通過持有證書來顯示他們的職業(yè)化。證書代表某種承認(rèn),即此人已掌握了在這一領(lǐng)域的成功工作所需的主要知識。國內(nèi)hr管理的證書有:企業(yè)人力資源管理師(共設(shè)四個等級,人力資源和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心頒發(fā),全國通用)、上海市人事管理崗位資格證書(上海市委組織部、上海市人事局、上海市教委、上海市成教委聯(lián)合頒發(fā),該證書有效期三年,在長江三角洲地區(qū)比較適用)。其他證書如企業(yè)文化師、企業(yè)培訓(xùn)師、職業(yè)指導(dǎo)人員、人才測評師等對在人力資源管理領(lǐng)域就業(yè)也很有證明力。國外相關(guān)的證書有:信息化人力資源總監(jiān)證書(e-hr)、aci注冊人力資源經(jīng)理(phr)、高級人力資源專家(sphr)、國際人力資源管理職業(yè)資格證書(ihri)、shri人力資源管理高級專業(yè)證書、全球職業(yè)規(guī)劃師證書(gcdf)等。
(3)參加研修班或培訓(xùn)課程。人力資源專業(yè)人員可以通過參加那些能夠提供人力資源管理領(lǐng)域的近期發(fā)展信息的研修班和培訓(xùn)課程擴(kuò)展他們的知識。研修和培訓(xùn)方案可以來自外部,比如國內(nèi)外咨詢公司或大學(xué):美世咨詢公司(mercer management consulting)的美世學(xué)院(mercer college)為hr管理專業(yè)人士創(chuàng)造的一個綜合性學(xué)習(xí)社區(qū),清華大學(xué)舉辦的各種人力資源管理研修班。也可以來自公司內(nèi)部,比如面談技巧、績效評估、招聘和錄用等方面的技能培訓(xùn)。
(4)繼續(xù)深造,人力資源管理專業(yè)人員可以在取得學(xué)士學(xué)位后繼續(xù)深造。為決定追求哪種學(xué)位,人力資源專業(yè)人員必須選擇是成為通才和尋求mba學(xué)位還是成為專才和尋求專門化的學(xué)位,這些學(xué)位包括工業(yè)和組織心理學(xué)、人力資源管理等。可以在國內(nèi)外選擇具有相關(guān)專業(yè)的高校求學(xué)深造。
人力資源管理就業(yè)論文:試談人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生就業(yè)的個體差異與相關(guān)分析
［摘 要］通過問卷調(diào)查研究了人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生的就業(yè)現(xiàn)狀、工作流動、求職過程和對大學(xué)生涯的評價,并對各個方面進(jìn)行了個體差異分析,發(fā)現(xiàn)不同的本科畢業(yè)生存在顯著差異。通過相關(guān)分析發(fā)現(xiàn),工作評價與工作流動原因、對大學(xué)生涯的評價與工作評價均顯著相關(guān)。
［關(guān)鍵詞］人力資源管理；就業(yè)；個體差異
1 就業(yè)現(xiàn)狀
(1)崗位與薪酬。崗位方面,目前絕大多數(shù)畢業(yè)生為普通員工,處于中高級管理層面的畢業(yè)生為少數(shù)。主要是因為畢業(yè)
時間在1~5年之內(nèi),而hrm崗位屬于行政崗位,一般需要晉級的年限至少為2~3年。畢業(yè)生的平均薪酬為4.9萬/年,而處于這個水平之上和處于這個水平之下的百分比接近經(jīng)典的2∶8,運用在人力資源管理專業(yè)學(xué)生薪酬水平上,就是20%畢業(yè)生處于“富人”級別工資,80%的畢業(yè)生處于“大眾”級別工資。職位等級與年級存在顯著差異,正如上文所述,職位很大程度上與工作年限相掛鉤,因而,越早畢業(yè)的年級職位總體水平越高；薪酬水平在性別、年級上均有顯著差異。男生在薪酬水平上處于優(yōu)勢,一方面男生本來在這個行業(yè)屬于少數(shù),物以稀為貴,另一方面,雖然行政類工作女性較多,但是高級行政類主管以男性居多,因而男性的薪酬水平相對較高。薪酬水平之所以在年級上有很大差異,與職位差異相類似,隨工作年限增加,尤其是最初3年,會隨轉(zhuǎn)正、定崗、調(diào)薪等環(huán)節(jié),使得薪酬水平上升。
（2）工作滿意度與工作壓力。從表1中描述統(tǒng)計的詳細(xì)數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn),2008、2009屆畢業(yè)生工作喜歡度和薪酬滿意度相對較高,工作滿意度應(yīng)該也較高,事實上是2008、2009屆的工作滿意度均值小于5屆總均值,究其原因,可能為對于早畢業(yè)的同學(xué)而言,薪酬等有所提高,縱向看比較滿意,但是橫向相比有差距,又由于自己工作了幾年,進(jìn)展不大,從而對現(xiàn)有工作處于不太滿意和一般滿意之間。這滿足了rachel a rosenfeld“隨著時間的推移,一個員工也可能越來越覺得報酬與他或她的資源不匹配”的論斷。
2 工作流動
畢業(yè)生中將近一半同學(xué)沒有轉(zhuǎn)換過工作,1/4的同學(xué)只轉(zhuǎn)換過一次工作,平均流動次數(shù)為1.9,流動率較低。訪談中,大部分畢業(yè)生表示,一旦有相對穩(wěn)定和匹配工作,一般情況下至少會工作2~3年以積累經(jīng)驗,而且人力資源管理作為行政類工作本身穩(wěn)定性較高。
（1）工作流動原因的個體差異。畢業(yè)生工作流動最主要原因為職位前景不滿意、待遇不夠高和尋求更好機(jī)會。此外想積累其他方面的工作經(jīng)驗、工作性質(zhì)不符、家庭因素、公司前景不滿、想嘗試自主創(chuàng)業(yè)和工作厭倦是影響畢業(yè)生流動的次主要因素,由此可以看出,畢業(yè)生工作轉(zhuǎn)換過程中考慮的不僅僅是個人職業(yè)發(fā)展,也考慮了企業(yè)的發(fā)展前景以及家庭因素。
在所有的工作流動原因中,家庭因素在性別上有顯著差異,分析具體數(shù)據(jù)可得在工作流動中男生比女生更容易受家庭因素影響,很可能是因為男生在家庭中是支柱角色,因而具有更大的金錢、地位等壓力,如果在職的崗位不能很好地釋放他所面臨的壓力,那么很可能通過轉(zhuǎn)換工作獲得他所期望的薪酬和社會地位的工作。另外尋求更好機(jī)會、工作壓力太大、工作厭倦和對公司前景不滿意在年級上存在顯著差異。
（2）工作流動原因與工作狀況評價的相關(guān)性分析。
自主創(chuàng)業(yè)與員工工作喜歡度、工作滿意度、工作投入三個方面的評價顯著正相關(guān),與“對hrm前途的認(rèn)識”異常顯著正相關(guān)。可能的原因是,自主創(chuàng)業(yè)會承擔(dān)一定的風(fēng)險,精力投入較大,對于一般人而言,具有較滿意的工作不太會選擇自主創(chuàng)業(yè)。
工作待遇與工作滿意度、工作壓力、工作投入度存在顯著相關(guān)看,與工作喜歡度、薪酬滿意度和“對hrm的發(fā)展前途認(rèn)識”存在異常顯著正相關(guān)。薪酬水平對薪酬滿意度具有最直接的影響,一旦薪酬水平低,薪酬滿意度必然會隨之降低,此外,薪酬水平的高低會在很大程度上影響其他工作狀況評價。
職位前景與工作滿意和工作投入存在顯著正相關(guān),與薪酬滿意度、工作壓力及hrm發(fā)展前途存在異常顯著正相關(guān)。這說明薪酬滿意度、工作壓力以及“對hrm發(fā)展前途的認(rèn)識”很大程度上與對職位前景的認(rèn)識相關(guān)。畢業(yè)生在工作滿意度高,工作投入大,薪酬滿意度高,工作壓力大的工作狀態(tài)下,已擁有一定的權(quán)利和地位,從而對于該職位的前景比較滿意,更加不會因為此原因離職。
3 求職過程
調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,畢業(yè)生普遍表示人力資源管理專業(yè)比其他經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)的就業(yè)要容易一些。人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生在就業(yè)過程中也充分拓寬信息渠道,挖掘就業(yè)途徑,促成自己的就業(yè)。在求職過程中,較大的困擾因素首先是實踐能力不足、綜合素質(zhì)不高和缺乏社會關(guān)系,其次為缺乏需求信息、對社會缺少了解和企業(yè)了解不足,并且這些困擾因素在不同的畢業(yè)生身上的影響有顯著差異。
社會了解方面在年級上存在顯著差異,年級越低,對社會了解不足,在求職過程中略顯稚嫩,從而影響其求職。職業(yè)素養(yǎng)方面在性別上存在顯著差異,男生明顯比女生所受影響大,對于在校生,普遍認(rèn)為女生總體綜合素質(zhì)高于男生,其中也包括職業(yè)素養(yǎng),女生總體情商高于男生,在職業(yè)道德,職業(yè)素養(yǎng)上均高于男生,因而對于男生而言這方面欠缺,成為求職困擾因素。性別歧視方面,女生在求職過程中比男生更加容易遭受性別歧視,但總體數(shù)據(jù)看,歧視程度不高。專業(yè)不對口方面在年級上存在顯著差異,但各年級均值參差不齊,沒有明顯的遞增遞減趨勢。學(xué)校就業(yè)服務(wù)方面在性別、年級和政治面貌上均存在顯著差異。缺乏社會關(guān)系方面在年級上存在顯著差異,分析具體數(shù)據(jù),各個年級沒有呈現(xiàn)一定的規(guī)律,這有可能是因為各年級踏入社會的不同,也就是進(jìn)入職場的時間造成的交際圈效應(yīng)存在一定的浮動性,先增加,后減小。
4 大學(xué)生涯評價
對于大學(xué)生涯的評價中,興趣得到很好發(fā)展和強化了綜合素質(zhì)兩個方面,在性別、年級和政治面貌上均沒有存在顯著的差異,而在結(jié)交有影響的朋友、學(xué)到有用新知識、認(rèn)識有影響的老師、獲得鍛煉提升能力和找到適合自己專業(yè)五個方面在性別、年級和政治面貌上存在不同程度的差異。大學(xué)生涯評價與工作喜歡存在異常顯著正相關(guān),大學(xué)生涯的收獲對工作喜歡度產(chǎn)生較大的影響,較大的可能的因為畢業(yè)生在大學(xué)期間收獲頗多,大學(xué)的較大收獲培養(yǎng)了良好的綜合素質(zhì),在此優(yōu)勢下,發(fā)生連鎖反應(yīng),較高的綜合素質(zhì),尋求較好工作,較好工作具有相當(dāng)滿意的薪酬,同時具有較高的工作職級。本著在其位，謀其職的思想,愈加積極地投入工作中,具有一定的工作壓力,從而整個大學(xué)生涯評價對工作狀況評價產(chǎn)生顯著的相關(guān)性。
5 調(diào)查研究總結(jié)
本次調(diào)查結(jié)果顯示,人力資源管理專業(yè)作為一個正在蓬勃發(fā)展的專業(yè),目前社會需求量較大,浙江理工大學(xué)人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)的學(xué)生在勞動力市場上具有較強的就業(yè)競爭力,畢業(yè)生的總體就業(yè)狀況良好。但無論是就業(yè)現(xiàn)狀、工作流動、求職過程,還是對大學(xué)生涯的評價方面均存在個體差異。而且學(xué)生對大學(xué)生涯的評價直接影響其畢業(yè)后對工作的評價,而對工作的評價又與工作流動密切相關(guān)。因此人力資源管理專業(yè)在對本科生的培養(yǎng)中,應(yīng)該通過教師的引導(dǎo)、實踐能力的強化、注重培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣等方面著手進(jìn)行教學(xué)模式和培養(yǎng)方式的改革,進(jìn)一步提升畢業(yè)生就業(yè)的競爭力和工作勝任力。
人力資源管理就業(yè)論文:公共就業(yè)和人才服務(wù)中的人力資源管理探究
[摘要]文章從當(dāng)前公共就業(yè)和個人服務(wù)中人力資源管理所存在的問題展開探討，總結(jié)為觀念落后、制度不健全與專業(yè)管理人才缺失三方面。在此基礎(chǔ)上重點探討了現(xiàn)存問題的有效解決措施，從制度完善的角度來探討管理策略，促進(jìn)人才在公共就業(yè)服務(wù)管理中能夠得到高效利用，緩解當(dāng)前存在的就業(yè)困難與專業(yè)人才缺失壓力。
[關(guān)鍵詞]公共就業(yè)；人才服務(wù)；人力資源管理
1當(dāng)前公共就業(yè)和人才服務(wù)中的人力資源管理問題
11公共就業(yè)和人才服務(wù)中的人力資源管理觀念滯后
當(dāng)前的公共就業(yè)服務(wù)部門對人力資源管理觀念滯后，并沒有形成規(guī)范的管理體系，缺乏以服務(wù)為向?qū)У摹⑼晟频墓芾碇贫取Ｔ谶@樣的觀念下，人力資源管理問題必然影響到公共就業(yè)和人才服務(wù)的開展質(zhì)量，導(dǎo)致服務(wù)功能在社會中不能發(fā)揮真實的作用，就業(yè)服務(wù)部門所需要提供的服務(wù)比較復(fù)雜，同時也受社會行業(yè)動態(tài)所帶來的壓力影響，需要深入到基層去了解社會發(fā)展所需要的人才，并對當(dāng)前的人力資源群體特征做出調(diào)查，這樣才能夠有針對性地開展人才與崗位的對接需求，同時解決就業(yè)壓力與人才短缺的問題。實現(xiàn)這一工作目標(biāo)需要一個先進(jìn)的人力資源管理理念，并對所開展的各項管理計劃創(chuàng)造切實可行的環(huán)境，更高效地促進(jìn)管理效率在其中得到提升。當(dāng)前的人力資源管理理念是不能達(dá)到這一標(biāo)準(zhǔn)的，亟須在社會層面加強創(chuàng)新完善。
12公共就業(yè)、人才服務(wù)中的人力資源管理制度不健全
在人才服務(wù)中人力資源管理制度并不健全，所涵蓋的范圍也不能滿足當(dāng)前社會就業(yè)需求。人力資源管理與其他行業(yè)管理有很大區(qū)別，要從提升人力資源利用率層面開展，僅僅通過簡單的約束管理是不能達(dá)到這一標(biāo)準(zhǔn)的，也增大了社會各行業(yè)的就業(yè)壓力。管理制度不健全體現(xiàn)在缺乏激勵體系，人才管理形式落后，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)不敢采取物質(zhì)激勵的方法來提升員工積極性，導(dǎo)致人力資源效益沒能得到較大限度的發(fā)揮，長時間在此環(huán)境下所開展的各項管理建設(shè)任務(wù)，其中仍然存在大量風(fēng)險的隱患。另外缺乏一個長期有效的管理體系，當(dāng)前的管理制度過于局限性，很難M足就業(yè)導(dǎo)向需求，所提供的人才服務(wù)也存在與社會行業(yè)之間脫節(jié)的現(xiàn)象。當(dāng)前的人力資源管理模式過于局限性，所提供的服務(wù)也因此而受到影響，不能滿足行業(yè)發(fā)展對人才的需求。
13就業(yè)人才服務(wù)缺乏專業(yè)人力資源管理人才
從事人力資源管理的人員大部分是從其他管理崗位調(diào)動而來的，并不具備專業(yè)的人力資源管理知識，在工作崗位中也不能及時發(fā)現(xiàn)并解決問題。當(dāng)前阻礙公共就業(yè)和人才服務(wù)中人力資源管理工作落實的因素中，專業(yè)人才缺失所占有的比例比較大，也是目前亟須解決的，如何對人力資源高效管理，在基業(yè)服務(wù)中發(fā)揮作用，也是當(dāng)前主要探討的內(nèi)容。人力資源管理隊伍建設(shè)任務(wù)表現(xiàn)也比較嚴(yán)重，人才之間自身存在很大的差異性，如果采用統(tǒng)一的管理形式，并沒有充分發(fā)揮人才在社會發(fā)展中的作用，甚至導(dǎo)致尖端技能型人才不能得到高效利用的現(xiàn)象，影響到行業(yè)的發(fā)展，這一問題表現(xiàn)嚴(yán)重。對于專業(yè)人才的缺失，日常工作中缺乏培訓(xùn)學(xué)習(xí)也是十分常見的，如何協(xié)調(diào)好這一工作內(nèi)容，對提升就業(yè)服務(wù)中人才利用效率也有很大的影響。解決人力資源管理問題的根源是建立一個高效率的領(lǐng)導(dǎo)班子，能夠深入到基層開展工作，并解決發(fā)展中所遇到的各項問題。
2公共就業(yè)和人才服務(wù)中人力資源管理建議與對策
21提升人力資源管理工作重視程度
管理人員要從自身做起，提升對人力資源管理工作的重視程度，能夠在發(fā)展中掌握當(dāng)前存在的問題，并從人才優(yōu)化利用的角度來促進(jìn)管理計劃在其中得到落實，進(jìn)一步提升管理效率，促進(jìn)人才服務(wù)能夠在基層中得以落實。提升工作重視程度還要深入到基層組織了解工作，掌握當(dāng)前服務(wù)模式下存在的不足之處，以及有效地優(yōu)化約束措施，解決人力資源得不到有效利用的問題，還要在基層中建立起服務(wù)溝通體系，深入了解當(dāng)前服務(wù)理念下所存在的問題，注重協(xié)調(diào)解決問題，并避免人力資源在單位發(fā)展中閑置或者短缺的現(xiàn)象發(fā)生。通過加強各基層部門之間的相互協(xié)調(diào)，高效利用這一發(fā)展模式，促進(jìn)管理體系能夠得到落實發(fā)展，這樣才能夠更高效地解決問題，也避免了發(fā)展過程中就業(yè)服務(wù)與社會行業(yè)發(fā)展需求之間不符合的現(xiàn)象發(fā)生。對于管理計劃的完善，提升重視程度也是必要的基礎(chǔ)，只有管理人員充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性，在工作中才能更好地解決所存在問題，從根源上解決問題，營造一個高效的人力資源管理體系。
22公共就業(yè)和人才服務(wù)要大力健全、完善人力資源管理制度
人力資源管理制度完善是配合實現(xiàn)人力資源高效利用任務(wù)落實的基礎(chǔ)，完善制度要從當(dāng)前制度中存在的不足之處來開展，不斷觀察是否存在隱患影響問題，并為管理計劃的開展提供一個有利的參照依據(jù)，后續(xù)各項管理服務(wù)工作進(jìn)行在體制約束下可以避免出現(xiàn)落實困難的現(xiàn)象。在制度完善中要重點對人力資源管理激勵體系進(jìn)行構(gòu)建，實現(xiàn)在本單位內(nèi)部高效的人力資源使用體系，這樣在向社會提供就業(yè)崗位與人才對接服務(wù)中才能夠達(dá)到理想的效果，促進(jìn)管理計劃在其中更高效地發(fā)展落實，常見的管理體系不科學(xué)問題，在發(fā)展建設(shè)過程中要加強與基層工作人員進(jìn)行溝通，了解基層的人才服務(wù)現(xiàn)狀，并充分了解當(dāng)前行業(yè)發(fā)展中需要什么樣的人才，這樣在體制完善過程中才有可信任的參照標(biāo)準(zhǔn)，并幫助深入解決問題，促進(jìn)管理計劃在其中更高效地落實完善，達(dá)到理想的設(shè)計規(guī)劃效果。建立并完善管理制度，還需要一個可利用的反饋系統(tǒng)，能夠了解制度在落實中所遇到的問題，在下一階段的管理計劃中及時調(diào)整，達(dá)到更理想的建設(shè)效果，并促進(jìn)管理計劃在其中得到落實，發(fā)揮對人才服務(wù)與崗位對接的促進(jìn)作用。
23公共就業(yè)和人才服務(wù)中制定合理的人才戰(zhàn)略
制定人才戰(zhàn)略，首先要對自身的人力資源利用模式進(jìn)行調(diào)整，確保所開展的各項人才服務(wù)工作是科學(xué)有效的，并能夠發(fā)揮高效的促進(jìn)作用，為社會中各行業(yè)發(fā)展創(chuàng)造一個穩(wěn)定的環(huán)境，達(dá)到更理想的建設(shè)效果。對各個崗位的工作任務(wù)完成情況進(jìn)行調(diào)查了解，分析其中存在的不合理現(xiàn)象，并及時地調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)崗位，使真正有才能、能夠發(fā)揮積極帶頭作用的人才可以得到重用。領(lǐng)導(dǎo)班子的組建也要從這一層面開展，觀察領(lǐng)導(dǎo)班子中所存在的人才搭配問題，將具有管理能力與掌握基層情況的管理人才組合在一起，共同配合完成工作任務(wù)，這樣的領(lǐng)導(dǎo)班子在公共就業(yè)和人才服務(wù)工作中才能夠兼顧大局，更高效地完成工作任務(wù)，促進(jìn)最終管理計劃能夠在其中得到高效的利用與發(fā)展，提升工作任務(wù)完成效率，對于一些比較常見的工作任務(wù)落實不徹底問題，通過這種約束與服務(wù)也能得到解決，保障了人力資源的使用安全性。在后續(xù)管理計劃落實中，發(fā)現(xiàn)問題要及時地采取解決方案，在造成嚴(yán)重影響前便采取積極有效的處理措施，才能夠提升人才就業(yè)服務(wù)質(zhì)量。建立科學(xué)的晉升制度，推行競爭上崗和職位任期制，堅決遏制各種權(quán)力尋租現(xiàn)象。
3提升公共就業(yè)和人才服務(wù)中人力資源管理的有效性策略
31強化以服務(wù)為向?qū)У墓芾砝砟?
管理制度完善與理念更新中，要確定服務(wù)理念的主導(dǎo)位置，并通過這種方法來促進(jìn)基層中管理效率的完善，為提升工作效率創(chuàng)造一個穩(wěn)定的基礎(chǔ)環(huán)境。服務(wù)理念強化后，管理工作開展形式也更加合理，能夠形成促進(jìn)社會行業(yè)發(fā)展的工作模式，深入基層展開服務(wù)，并加強理解與構(gòu)建，不斷地完善工作效率，解決當(dāng)前服務(wù)中存在的不合理問題。對于管理計劃的落實發(fā)展，更要及時地探討優(yōu)化方案，根據(jù)所得到的服務(wù)反饋來對工作開展形式加以調(diào)整，促進(jìn)管理計劃在其中得到落實完善，在解決問題的同時自身管理能力也能得到提升。社會不斷發(fā)展進(jìn)步，人才服務(wù)模式也變得更加科學(xué)合理，在落實中能夠配合解決常見問題，促進(jìn)管理計劃在其中得到發(fā)展落實。對于服務(wù)主體不明確的現(xiàn)象，強化服務(wù)理念也能防控，幫助工作人員了解到自身工作責(zé)任所在。
32加強人力資源管理服務(wù)工作的反饋調(diào)查
定期對管理工作開展情況進(jìn)行調(diào)查，分析在管理計劃中是否存在不合理的現(xiàn)象，并及時解決優(yōu)化管理工作開展的方向，實現(xiàn)對管理效率的提升。反饋調(diào)查工作要有清晰的層次劃分，能夠根據(jù)現(xiàn)場所存在的問題探討解決規(guī)劃方向，并了解基層中所存在的不合理問題，掌握綜合治理能力提升的措施，同時配合服務(wù)工作開展中基層工作人員給出的反饋意見，在現(xiàn)場形成一個綜合能力優(yōu)化提升的工作體系，解決本質(zhì)上的問題。將所得到的反饋調(diào)查結(jié)果整理到檔案中，這樣在優(yōu)化完善管理體系時也可以從檔案內(nèi)記錄的信息對當(dāng)前形勢作出合理判斷，并調(diào)整管理的側(cè)重點，實現(xiàn)綜合管理任務(wù)的完善。促進(jìn)管理計劃在其中得到高效的落實發(fā)展，對管理計劃開展也能發(fā)揮積極的促進(jìn)作用，對提升人才服務(wù)質(zhì)量也有很大的幫助。
4結(jié)論
上文論述觀點總結(jié)為，揚棄其非科學(xué)性、非合理性的因素和規(guī)則，探討構(gòu)建更加科學(xué)、合理的激勵機(jī)制，具有重要的現(xiàn)實意義。人力資源管理水平在公共就業(yè)服務(wù)部門日常工作中的作用越發(fā)重要，它影響著工作人員的效率和質(zhì)量，也影響著基層群眾的根本福祉。加快推進(jìn)公共就業(yè)服務(wù)部門人力資源管理制度建設(shè)工作，因地制宜制定就業(yè)服務(wù)考核機(jī)制，完善就業(yè)服務(wù)激勵機(jī)制，重視就業(yè)服務(wù)的培訓(xùn)教育，加快就業(yè)服務(wù)部門人才隊伍建設(shè)，激發(fā)工作人員工作潛力，最終提升就業(yè)服務(wù)部門效能，切為廣大勞動者和用人單位提供完善的就業(yè)服務(wù)，為零就業(yè)家庭和就業(yè)困難群體等提供細(xì)致的就業(yè)援助，真正惠民生、促和諧。
[作者簡介]趙迎茹（1969―），女，漢族，本科，經(jīng)濟(jì)師，太原市迎澤區(qū)勞動就業(yè)管理中心主任。研究方向：人力資源管理。
人力資源管理就業(yè)論文:以就業(yè)為導(dǎo)向的高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式探討
摘要：近年來，隨著大學(xué)生數(shù)量的猛增，社會就業(yè)崗位數(shù)量卻沒有大的增長，就業(yè)形勢越發(fā)嚴(yán)峻，大學(xué)生就業(yè)難的問題引起了社會的廣泛關(guān)注。人力資源管理專業(yè)的學(xué)生就業(yè)形勢的嚴(yán)峻比其他專業(yè)更甚。許多人力資源專業(yè)的畢業(yè)生在工作中都暴漏出了面試能力差、計算機(jī)操作能力差和缺乏實踐能力等問題，本文將從就業(yè)的角度出發(fā)，探討高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)現(xiàn)狀，以期提出有效措施，培養(yǎng)高技能人才。
關(guān)鍵詞：就業(yè)導(dǎo)向；高校人力資源管理專業(yè)；人才培養(yǎng)模式
前言
我國的人力資源管理本科專業(yè)起步較晚，教學(xué)經(jīng)驗不足，屬于應(yīng)用性很強的專業(yè)。經(jīng)過了二十年的發(fā)展，目前這一專業(yè)教育在我國已經(jīng)有了一定的成果，但社會的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對人力資源管理專業(yè)的人才提出了新的要求，對目前的人才培養(yǎng)模式是一種新的挑戰(zhàn)，因此，改革當(dāng)前人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式已經(jīng)刻不容緩。
一、目前人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)現(xiàn)狀及就業(yè)需求現(xiàn)狀
（一）人才培養(yǎng)現(xiàn)狀
目前高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)主要存在四個方面的問題，具體如下：
及時，教育內(nèi)容與就業(yè)市場人才需求不相符。高校大學(xué)生學(xué)制一般為四年，這四年一般分為三年的校內(nèi)學(xué)習(xí)，一年的頂崗學(xué)習(xí)。三年的校內(nèi)學(xué)習(xí)目標(biāo)為培養(yǎng)學(xué)生熟練的專業(yè)技能和良好的專業(yè)素質(zhì)，使學(xué)生具備一定的工作能力，一年的頂崗實習(xí)則是鍛煉并鞏固學(xué)生的工作能力，強化心理素質(zhì)，可以積極應(yīng)對工作中遇到的問題。但目前高校無論從教學(xué)內(nèi)容還是從就業(yè)指導(dǎo)來看，都無法很好地達(dá)成目標(biāo)。教學(xué)內(nèi)容缺乏實踐性，就業(yè)指導(dǎo)缺乏針對性，學(xué)生無法在三年的校內(nèi)學(xué)習(xí)中獲得足夠的專業(yè)知識和就業(yè)知識，因此也就達(dá)不到就業(yè)市場人才需求標(biāo)準(zhǔn)。
第二，教學(xué)模式單一且僵化，沒有創(chuàng)新。受傳統(tǒng)教育模式的影響，很多高校的人力資源管理專業(yè)教學(xué)依然使用傳統(tǒng)的教學(xué)模式，學(xué)生被動接受知識，學(xué)習(xí)積極性和創(chuàng)造性都受到了壓制。當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展使這種模式的弊端日益顯著，即便開展了教學(xué)改革，人力資源管理專業(yè)的教學(xué)模式依然沒有得到創(chuàng)新，依然是單一且僵化的狀態(tài)。
第三，忽視了實踐教學(xué)的重要性。實踐是檢驗真理的標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)生的知識和技能只有在實踐中才能得到深化鞏固，實踐教育在專業(yè)教育中有著非常重要的地位，但目前高校人力資源管理專業(yè)的教學(xué)普遍忽視了實踐教學(xué)的重要性，很少安排實踐課程，這就影響了學(xué)生實際工作能力的培養(yǎng)，不能在畢業(yè)后迅速投入到工作崗位中去。
第四，人才培養(yǎng)目標(biāo)不明確。依據(jù)目前社會發(fā)展趨勢，人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)應(yīng)該為：培養(yǎng)具備管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法律知識和現(xiàn)代人力資源管理知識的多方位人才。但目前高校對人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)并沒有明確清晰的目標(biāo)，在教學(xué)中只重視學(xué)生知識能力的提高，很少重視就業(yè)問題，導(dǎo)致學(xué)生畢業(yè)之后就會陷入迷茫無措的狀態(tài)，影響就業(yè)率。
（二）就業(yè)需求現(xiàn)狀
目前社會對人力資源管理人才的需求主要存在于這些領(lǐng)域：政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、生產(chǎn)銷售企業(yè)、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和各大高校等，目前很多人力資源管理的從業(yè)人員都非科班出身，社會對于專業(yè)的人力資源管理人才有很大的需求，企業(yè)對于畢業(yè)生的需求是實踐能力和崗位適應(yīng)能力兼?zhèn)涞膶I(yè)人才，除了具備理論知識，還要求人才具有一定的實際操作能力、溝通協(xié)調(diào)能力和團(tuán)隊協(xié)作能力，有良好的職業(yè)道德，好具備一定的英語能力。
二、以就業(yè)為導(dǎo)向，培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)學(xué)生的具體對策
針對上文提出的人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)問題，我們可以針對性地提出各項措施進(jìn)行改進(jìn)，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，以就業(yè)為最終目的，進(jìn)行教學(xué)改革。
（一）以就業(yè)為導(dǎo)向，更新并豐富專業(yè)教學(xué)內(nèi)容
目前高校的人力資源管理專業(yè)教學(xué)存在教學(xué)內(nèi)容不切合實際，不符合就業(yè)要求的問題。針對這一問題，高校教師應(yīng)積極更新專業(yè)教學(xué)內(nèi)容，首先可以組織教師編撰校本教材，結(jié)合已經(jīng)畢業(yè)的學(xué)生的實踐工作經(jīng)歷，在教材中加入各類實際工作問題，充分在教材中融入就業(yè)因素。在編寫校本教材時，注重保留人力資源專業(yè)的特色。其次，在教學(xué)中加入一定的實踐課程，鼓勵學(xué)生開展社會實踐，自主探究，高校應(yīng)為學(xué)生創(chuàng)設(shè)實踐的場所和機(jī)遇，比如采取校企合作等方法，提高學(xué)生的實踐積極性，培養(yǎng)基礎(chǔ)的就業(yè)能力。
（二）探索創(chuàng)新教學(xué)模式，適時調(diào)整人才培養(yǎng)目標(biāo)
明確的專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)是開展人力資源管理專業(yè)教學(xué)的前提，明確的培養(yǎng)目標(biāo)可以有效指導(dǎo)教學(xué)，完成人力資源管理人才培養(yǎng)計劃。人才培養(yǎng)目標(biāo)的制定要緊緊圍繞人力資源管理專業(yè)的就業(yè)方向，堅定人力資源管理專業(yè)的教學(xué)特色，不同的專業(yè)之間具有一定的差異，在培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)的人才時，要重視突出專業(yè)的特色和地域特色。同時，要謹(jǐn)慎仔細(xì)分析就業(yè)市場的需求，根據(jù)歷年本地區(qū)本校人力資源管理專業(yè)的就業(yè)狀況制定人才培養(yǎng)目標(biāo)。
（三）建設(shè)創(chuàng)新力強的師資隊伍
師資隊伍是人力資源管理專業(yè)教學(xué)的內(nèi)在動力，是推動教學(xué)改革的重要力量之一。因此，建設(shè)一支創(chuàng)新力強的師資隊伍非常重要。的師資隊伍可以有效提高教學(xué)質(zhì)量，改善教學(xué)效果。高校要想建設(shè)一支創(chuàng)新力強的師資隊伍，可以從這兩方面出發(fā)：首先，嚴(yán)格把關(guān)師資力量的積累，積極招募教學(xué)經(jīng)驗豐富、實踐能力強的教師，對于能力不達(dá)標(biāo)的教師進(jìn)行集中培訓(xùn)，提高他們的能力。其次，制定科學(xué)合理的管理制度，鼓勵教師在教學(xué)中采取創(chuàng)新措施，對提出行之有效創(chuàng)新舉措的教師給予一定的精神或物質(zhì)獎勵，關(guān)心教師的職業(yè)規(guī)劃和工作問題，積極予以解決，讓教師對學(xué)校產(chǎn)生歸屬感，從而留住人才，推動教育的發(fā)展。
結(jié)束語
綜合全文，以就業(yè)為導(dǎo)向的高校人力資源管理專業(yè)目前的人才培養(yǎng)現(xiàn)狀堪憂，教學(xué)模式陳舊，與學(xué)生就業(yè)需求脫節(jié)，幾乎跟不上時代的發(fā)展。改革已經(jīng)刻不容緩，高校應(yīng)結(jié)合社會實際，以就業(yè)需求為根本宗旨，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，在不斷的實踐中，尋找切實可行的對策，提高人力資源管理專業(yè)教學(xué)質(zhì)量和效率，提高學(xué)生的就業(yè)率。
人力資源管理就業(yè)論文:就業(yè)穩(wěn)定性視角下提升企業(yè)競爭力以及企業(yè)人力資源管理優(yōu)化思考
摘 要 就業(yè)是我國民生之本，直接影響著人們的切身利益，也關(guān)系著建設(shè)小康社會的發(fā)展目標(biāo)能否實現(xiàn)。就勞動者個人而言，就業(yè)可以幫助其獲得經(jīng)濟(jì)收入，使其在解決溫飽問題的同時實現(xiàn)自我價值；就企業(yè)而言，就業(yè)可以幫助其穩(wěn)定經(jīng)營，并在保障其穩(wěn)定發(fā)展的同時，促使其不斷提升自身的競爭力。由于人力資源管理活動直接決定著我國的就I問題，本文從就業(yè)穩(wěn)定性的角度出發(fā)，分析研究人力資源管理的優(yōu)化措施。
關(guān)鍵詞 就業(yè)穩(wěn)定 企業(yè) 人力資源管理 優(yōu)化思考
對于勞動者個人而言，保持就業(yè)穩(wěn)定可以獲得收入，安居樂業(yè)，實現(xiàn)自我價值；對于企業(yè)而言，保持就業(yè)穩(wěn)定可以穩(wěn)定經(jīng)營，保障企業(yè)發(fā)展擁有豐富的人力資源，不斷提高其核心競爭力；對于整個社會而言，保持就業(yè)穩(wěn)定是保持社會長治久安的基礎(chǔ)。
一、就業(yè)穩(wěn)定對提升企業(yè)競爭力的意義
在就業(yè)穩(wěn)定的背景下，一方面可以促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)增長，優(yōu)化和完善企業(yè)的人力資源管理工作，推動企業(yè)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，為其注入更多的新鮮血液。創(chuàng)新企業(yè)的人力資源工作的實質(zhì)便是創(chuàng)新企業(yè)的人才管理模式，能夠更好地發(fā)揮人才的工作積極性，使其為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益。為此，企業(yè)應(yīng)該實行科學(xué)的薪酬管理制度以及合理的激勵措施，這樣才可以確保人員的穩(wěn)定性。同時，企業(yè)還應(yīng)給予員工充分的發(fā)展機(jī)會，構(gòu)建愉悅的工作環(huán)境，滿足員工長期發(fā)展的需求。[1]另一方面，可以維護(hù)企業(yè)的品牌形象。在實現(xiàn)穩(wěn)定就業(yè)的社會背景下，優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理工作可以樹立并維護(hù)企業(yè)的品牌形象，使其長遠(yuǎn)、穩(wěn)定地發(fā)展。員工是企業(yè)生存的關(guān)鍵，直接影響著品牌的樹立。如果企業(yè)處于不穩(wěn)定的就業(yè)環(huán)境下，員工更替的次數(shù)就會增加，這會在無形中阻礙企業(yè)的發(fā)展。由此，穩(wěn)定的就業(yè)可以幫助企業(yè)形成獨特的文化氛圍，增強員工之間的凝聚力，在樹立品牌形象方面也具有十分重要的作用。
二、就業(yè)穩(wěn)定視角下優(yōu)化人力資源管理的方法
（一）優(yōu)化收入分配制度
在就業(yè)穩(wěn)定的社會背景下，為了進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理，企業(yè)應(yīng)不斷優(yōu)化企業(yè)員工的收入分配制度，完善各種薪酬體系，為員工建立科學(xué)可行的考核制度及晉升渠道，以此提升企業(yè)員工的工作積極性，為員工此后的發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。同時，企業(yè)還應(yīng)建立完善高效的薪酬福利制度，從根本上改善員工的福利待遇情況，將員工的收入水平與企業(yè)的發(fā)展前景直接掛鉤，確保員工可以享受企業(yè)發(fā)展的成果。同時，企業(yè)還應(yīng)改善員工的工作環(huán)境，使環(huán)境氛圍達(dá)到其心理預(yù)期，并持續(xù)改善員工的收入狀況。這樣才可以留住人才，激勵員工長期留在企業(yè)并為企業(yè)的發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。除此之外，企業(yè)還應(yīng)改變傳統(tǒng)的績效考核制度，在員工崗位設(shè)置與招聘錄用方面進(jìn)行完善與改進(jìn)，并采取更多的培訓(xùn)與回饋措施，促進(jìn)員工的發(fā)展。
（二）強化人文關(guān)懷意識
在就業(yè)穩(wěn)定視角下，為了優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理狀況，企業(yè)還應(yīng)改變傳統(tǒng)的人力管理意識，加強對員工的人文關(guān)懷，并在精神與物質(zhì)雙層面對其進(jìn)行激勵，正確看待員工的多元需求。同時，企業(yè)還應(yīng)時刻遵循“以人為本”的發(fā)展理念，適當(dāng)引入更多的激勵措施，在明確員工需求的前提下，建立完善可行的激勵機(jī)制。除此之外，企業(yè)員工激勵機(jī)制的目的應(yīng)是充分調(diào)動員工的工作積極性，重視其長遠(yuǎn)發(fā)展，并改變以往單一的激勵措施，實行物質(zhì)與精神層面的共同激勵，這樣才可以促使員工真正實現(xiàn)自我價值。
（三）強化企業(yè)的文化建設(shè)
強化企業(yè)的文化建設(shè)可以增強企業(yè)內(nèi)部各部門的凝聚力，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化管理。目前，越來越多的企業(yè)開始重視自身文化建設(shè)，并將發(fā)展文化作為提升競爭力的關(guān)鍵因素。企業(yè)只有擁有獨特的文化特性，才能進(jìn)一步提升自身的凝聚力，進(jìn)而實現(xiàn)自身的發(fā)展與創(chuàng)新。為此，企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步優(yōu)化自身的人力資源管理體系，做到“以人為本”，利用精神與物質(zhì)手段對員工進(jìn)行激勵，滿足員工的基本需求，從而增強企業(yè)的向心凝聚力。
（四）創(chuàng)新人力資源管理措施
在就業(yè)穩(wěn)定視角下，為了優(yōu)化企業(yè)人力資源管理，企業(yè)還應(yīng)不斷創(chuàng)新管理方法，引進(jìn)先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和信息技術(shù)，提升人力資源管理的效率水平。隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，電子信息技術(shù)在生活中得到了廣泛使用。為此，企業(yè)的人力資源管理也可以引入先進(jìn)的電子信息技術(shù)，并建立性的電子信息化管理系統(tǒng)，實現(xiàn)人力資源管理工作的信息化管理，這樣才可以真正提升企業(yè)的管理效率。比如在引進(jìn)人才時，企業(yè)除了使用傳統(tǒng)的招聘方法外，還可以在電子網(wǎng)絡(luò)平臺上招聘信息，擴(kuò)大招聘范圍，從而提高整理應(yīng)聘人員信息的效率。除此之外，企業(yè)還可以在培訓(xùn)期間利用電子化方法，在節(jié)省員工培訓(xùn)時間的基礎(chǔ)上提升培訓(xùn)效率。
三、結(jié)語
人力資源的創(chuàng)新直接影響著企業(yè)的發(fā)展前景。在就業(yè)穩(wěn)定的社會局面下，為了進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理工作，企業(yè)必須轉(zhuǎn)變以往陳舊的管理理念，并不斷創(chuàng)新，完善企業(yè)的業(yè)績考核及薪酬管理機(jī)制。同時，企業(yè)還應(yīng)不斷創(chuàng)新人力資源管理方法，實現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)的信息化，這樣才可以解決人力資源管理中出現(xiàn)的一系列問題，真正提升企業(yè)的市場競爭力，促進(jìn)社會和諧穩(wěn)定發(fā)展。
（作者單位為深圳市興達(dá)人力資源有限公司）
人力資源管理就業(yè)論文:人力資源管理就業(yè)方向及前景淺析
個體的人力資源管控對大學(xué)生來講至為關(guān)鍵，筆者透過對社會企業(yè)的人力資源管控框架的逆向思維來明確該課題，并解析該內(nèi)容框架對大學(xué)生就業(yè)方向以及前景的指導(dǎo)作用。大學(xué)生人力資源管理就業(yè)方向相關(guān)內(nèi)容一直以來都是焦點問題，人力資源管理構(gòu)建的流程中存在諸多缺陷，就業(yè)與人力資源管理密切相關(guān)，并且不可能一蹴而就，相關(guān)領(lǐng)域的教育工作者應(yīng)兼?zhèn)淠托摹⑿判姆侥芡瓿桑@也與社會主義建設(shè)工作有著密切的關(guān)系。
一、人力資源部署
對企業(yè)來講，人力資源的戰(zhàn)略部署是人力資源管理的首要任務(wù)；對個體來講，其作用在職業(yè)發(fā)展階段極為重要。
其一，人生觀、價值觀能夠影響個體的職業(yè)生涯，每個人成長環(huán)境的不同，構(gòu)成了不同的人生觀，也明確了個體職業(yè)的定位，比如從事商業(yè)或者從事科學(xué)領(lǐng)域等。其二，競爭是職場中永恒不變的課題，所以分析自身所處市場的競爭元素是人力資源部署的第二大命題，并且對內(nèi)外部環(huán)境的分析也極為重要，外部環(huán)境指策略偏向、領(lǐng)域周期、專業(yè)向心力等元素，內(nèi)部環(huán)境指對自身核心競爭力的挖掘與認(rèn)可。其三，預(yù)設(shè)職業(yè)目標(biāo)就是預(yù)設(shè)個體所希望獲得的職業(yè)位置，對個體來講就是預(yù)設(shè)職業(yè)生涯的職位、薪資情況、勞動強度、社會位置等元素。其四，自我健全不僅能夠提升個體的整體素養(yǎng)，同時也是個體學(xué)習(xí)成長規(guī)劃、向社會舉薦自身的流程。
二、職員聘用
職員聘用是企業(yè)擴(kuò)充實力的跳板，個體招聘階段的面試技巧往往會左右面試結(jié)果，而企業(yè)的資源聘用過程為應(yīng)試者提供了良好的解析框架與預(yù)備指導(dǎo)。
一是企業(yè)在聘用職員階段，往往很期待能夠掌握應(yīng)試者的職業(yè)屬性，因此應(yīng)試者應(yīng)聘時應(yīng)向用人企業(yè)說明自己擅長哪種工作。依照美國著名的職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德的理論，個體的職業(yè)屬性種類能夠劃分成：實踐型、研究型、社會型、傳統(tǒng)型等幾種。從本質(zhì)上來看，這些職業(yè)不分貴賤，其只是映射了個體的物質(zhì)、心理與人生觀的差異。因此對個體來講，掌握自身的職業(yè)特征、有目的地選擇就業(yè)范圍，是職業(yè)發(fā)展中不可缺少的一環(huán)。
二是企業(yè)的職員聘用渠道包含兩類模式：通過外界的聘用和企業(yè)內(nèi)部的擢升與調(diào)整。對老員工來講，往往出現(xiàn)了擢升渠道的選擇問題：按規(guī)定擢升或辭職另尋職位。對應(yīng)屆畢業(yè)生來講，該抉擇的影響力巨大。例如，日本的公司為了挽留人才，出臺了一系列鼓勵舉措，實施年工序列制；而在我國按資排輩的觀念由來已久。所以，新晉職員因為沉淀成本偏低，而機(jī)會成本偏高，不斷地更換職位，可能是為了日后的按資排輩。然而，這和個體專業(yè)選擇與領(lǐng)域特征也高度相關(guān)，例如，金融界的職位流動性就很強，恰當(dāng)?shù)靥塾媱澞軌蜃屪陨淼墓ぷ鏖啔v變得更為豐富，是專業(yè)技能成型的助推器；而教師領(lǐng)域是一個平穩(wěn)類領(lǐng)域，必須構(gòu)建自己的教學(xué)方案、熟識生源特征并且要透徹解讀院校的風(fēng)格，這就需要進(jìn)入這一領(lǐng)域的就業(yè)者具備耐心與穩(wěn)重的工作風(fēng)格。
此外，還有薪資規(guī)劃。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，高薪資也可能造成效率低下、人員怠工的問題，因此企業(yè)要為職員設(shè)定薪資系統(tǒng)并管控薪酬成本。這不但是為職員負(fù)責(zé)，同時也是企業(yè)的社會責(zé)任。
三、人力資源管理的就業(yè)方向及前景
人力資源管理是一項十分重要的工作。然而在當(dāng)前市場環(huán)境就業(yè)難度較大的背景下，人力資源管理專業(yè)的就業(yè)前景將會較為理想。在經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展過程中，國家與國家之間的競爭已經(jīng)逐漸演變?yōu)槿瞬胖g的競爭。而人力資源作為最為寶貴的資源，也得到了空前的重視。尤其在十七大會議提出科學(xué)發(fā)展觀，要始終關(guān)注以人為本之后，以人為本理念的人力資源管理成為了管理工作中的關(guān)鍵。人力資源管理崗位主要負(fù)責(zé)的是企業(yè)人力資源規(guī)劃以及員工的招聘選拔、績效考核、薪酬福利的確定、職業(yè)能力培訓(xùn)開發(fā)等。判斷人力資源管理工作人才是否合格的標(biāo)準(zhǔn)是：具備人力資源的專業(yè)知識，能同時完成人力資源管理的實踐工作，持續(xù)開發(fā)人力資源并且為企業(yè)創(chuàng)造價值。高校的人才培養(yǎng)目標(biāo)關(guān)注人才的綜合素質(zhì)。高校培養(yǎng)的畢業(yè)生需要擁有較強的理論能力與實踐能力，不論是從心態(tài)上還是從工作實踐上，都更加容易完成學(xué)生向工作者的角色變化。目前，在經(jīng)濟(jì)全球化、信息網(wǎng)絡(luò)化的背景下，人力資源管理面臨著發(fā)展與轉(zhuǎn)變，人力資源管理就業(yè)方向及前景成為了關(guān)注的焦點。就目前來看，市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的競爭性與效益性十分明顯，從本質(zhì)上決定了人才的單一性、知識結(jié)構(gòu)的單一性已經(jīng)難以滿足市場的需求。市場所需求的人才必須是復(fù)合型的。目前，我國人力資源的從業(yè)人員大部分在專業(yè)知識上都有所欠缺，人力資源管理隊伍國際化水平有限，國際通用人才緊缺。我國人力資源管理隊伍亟待完成從傳統(tǒng)型素質(zhì)向創(chuàng)新開拓型素質(zhì)的轉(zhuǎn)變，從內(nèi)向型素質(zhì)向外向型、國際通用型的轉(zhuǎn)變，從單一型素質(zhì)向復(fù)合型的轉(zhuǎn)變。
四、結(jié)語
綜上所述，人力資源管理是企業(yè)管理c生活中的關(guān)鍵點，有著鮮明的特征。從應(yīng)聘人的角度來說，對自身的人力資源管控也不能忽略，功成名就雖然靠的是實力，但是有些客觀因素同樣無法忽略，要設(shè)定出符合自身發(fā)展特征與個性的職業(yè)發(fā)展計劃。對不同時段的就業(yè)者來講，制定這類戰(zhàn)略部署極為關(guān)鍵。
（作者單位：重慶人文科技學(xué)院）
人力資源管理就業(yè)論文:高職人力資源管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)意向跟蹤調(diào)查研究
摘 要 對北京勞動保障職業(yè)學(xué)院人力資源管理專業(yè)2010、2011和2012級的學(xué)生進(jìn)行問卷調(diào)查。問卷主要涉及本專業(yè)就業(yè)形勢、畢業(yè)去向選擇及是否愿意將本專業(yè)作為未來就業(yè)的等情況。調(diào)查結(jié)果顯示，不同年級間的就業(yè)意向存在顯著差異。根據(jù)調(diào)查結(jié)論提出建議：認(rèn)清當(dāng)前就業(yè)形勢面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)遇;完善高職生繼續(xù)學(xué)習(xí)深造的政策體系;構(gòu)建全程化、系統(tǒng)化、個性化的職業(yè)指導(dǎo)模式。
關(guān)鍵詞 高職院校;人力資源管理專業(yè);就業(yè)意向
高職教育是以服務(wù)發(fā)展為宗旨，以促進(jìn)就業(yè)為導(dǎo)向，培養(yǎng)數(shù)以億計的工程師、高級技工和高素質(zhì)職業(yè)人才的教育。1999年國家明確高職教育是高等教育的重要組成部分，此后得到大力發(fā)展，逐漸被社會認(rèn)可，高就業(yè)率成為其顯著特點。北京市教委公布的《2014年北京地區(qū)高校畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量年度報告》顯示，就業(yè)率前十名的高校中有8所是高職院校。為了進(jìn)一步了解高職生的就業(yè)意向，以北京勞動保障職業(yè)學(xué)院人力資源管理專業(yè)為例，連續(xù)跟蹤調(diào)查2010級、2011級和2012級在校生的就業(yè)意向，分析存在問題及相關(guān)需求，進(jìn)一步加強對高職生的職業(yè)指導(dǎo)，以提高就業(yè)率和提升就業(yè)質(zhì)量，不斷完善高職生就業(yè)的政策環(huán)境和支持措施。
一、調(diào)查基本情況及樣本分析
（一）調(diào)查基本情況
本次調(diào)查開展于2012年4月至9月，調(diào)查了2010級、2011級和2012級三個年級共9個班的所有在校生，共發(fā)放調(diào)查問卷341份，回收率。數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析通過SPSS21.0軟件開展，利用描述分析、卡方檢驗、方差分析、對應(yīng)分析、相關(guān)分析等方法，重點分析不同年級對專業(yè)就業(yè)形勢認(rèn)識、畢業(yè)去向選擇以及是否愿意將本專業(yè)作為未來就業(yè)的方向等問題。
（二）調(diào)查樣本分析
1.性別構(gòu)成
調(diào)查結(jié)果顯示，人力資源管理專業(yè)的學(xué)生以女生為主，占76%，男生占24%，男女性別比約為3∶1，如表1所示。從不同年級與性別交叉分析的卡方檢驗結(jié)果來看，性別比基本保持一致，無顯著差異（x2=0.157，df=2，p=0.925>0.05）。
2.生源地分布
2011級和2012級與2010級學(xué)生的生源地比例構(gòu)成存在明顯差異（x2=12.898，df=2，p=0.002<0.05）。2010級北京生源占主體，為74.5%，北京生源與外地生源學(xué)生比約為3∶1，2011級和2012級北京生源比例下降，分別占52.0%和53.8%，北京生源和非北京生源比例基本保持平衡，北京生源略多于外地生源學(xué)生，如表1所示。
3.是否為及時志愿錄取
2011級和2012級與2010級學(xué)生是否為及時志愿錄取的比例存在顯著差異（x2=23.856，df=2，p=0.000<0.05）。2010級學(xué)生及時志愿錄取的占54.8%，而2011級和2012級及時志愿錄取比例在提高，分別為82.4%和79.9%。
二、調(diào)查結(jié)果分析
（一）專業(yè)就業(yè)形勢認(rèn)識
綜合三個年級來看，對本專業(yè)就業(yè)形勢認(rèn)識的平均得分為1.96（好、較好、一般、較差、非常差分別計為1、2、3、4、5分），認(rèn)為就業(yè)形勢較好以上的占80.6%（認(rèn)為好的占24.6%，認(rèn)為較好的占56.6%，認(rèn)為一般的占18.8%）。可見，整體上該專業(yè)學(xué)生認(rèn)為就業(yè)形勢較好。
通過對不同年級對本專業(yè)就業(yè)形勢認(rèn)識的單因素方差分析結(jié)果來看，不同年級對本專業(yè)就業(yè)形勢的認(rèn)識有顯著差異（F=13.682，p=0.000<0.05），2010級、2011級、2012級學(xué)生依次認(rèn)為本專業(yè)的就業(yè)形勢越來越好。
（二）畢業(yè)去向選擇
綜合三個年級來看未來就業(yè)去向，就業(yè)為及時位，占49.3%，其次是專接本，占39.9%，創(chuàng)業(yè)和出國所占比例較少，分別為4.7%和2.1%，此外有14人選擇其他，部分學(xué)生是因為還未考慮好未來的畢業(yè)去向。
通過不同年級與畢業(yè)去向選擇交叉分析的卡方檢驗結(jié)果來看，不同年級學(xué)生的畢業(yè)去向選擇存在顯著差異（x2=34.924，df=8，p=0.000<0.05）。結(jié)合圖1對應(yīng)分析的結(jié)果來看，2010和2011級的學(xué)生更傾向于就業(yè)，2012級的學(xué)生更傾向于專接本。具體來看，2010級、2011級和2012級畢業(yè)去向選擇就業(yè)的比例在下降，分別為61.7%、53.9%、和37.9%，而專接本的比例在提高，分別為24.5%、31.4%和55.9%，尤其是2012級的學(xué)生在選擇畢業(yè)去向時專接本已成為及時位，就業(yè)退居第二位。
通過不同生源地與畢業(yè)去向選擇交叉分析的卡方檢驗結(jié)果來看，北京生源和非北京生源學(xué)生的畢業(yè)去向選擇無顯著差異（x2=4.032，df=4，p=0.402>0.05），進(jìn)一步分析不同年級不同生源地的畢業(yè)去向選擇來看，每個年級不同生源地的畢業(yè)去向選擇也無顯著差異。由于外地生源學(xué)生錄取分?jǐn)?shù)高于北京生源學(xué)生，經(jīng)驗上判斷：畢業(yè)去向更傾向于專接本。但從統(tǒng)計意義上來看，外地生源學(xué)生專接本的比例于北京生源學(xué)生并無顯著差異。
（三）是否愿意將本專業(yè)作為未來就業(yè)的方向
綜合三個年級來看，愿意將本專業(yè)作為未來就業(yè)方向的平均得分為1.79（非常愿意、比較愿意、一般、不愿意、非常不愿意分別計為1、2、3、4、5分），絕大部分學(xué)生愿意將本專業(yè)作為未來就業(yè)的方向，比較愿意和非常愿意將本專業(yè)作為未來就業(yè)方向的比例占88.6%（選擇非常愿意的占33.4%，選擇比較愿意的占55.1%，選擇一般的占10.9%），僅有2人不愿意。
通過對不同年級是否愿意將本專業(yè)作為未來就業(yè)的方向的單因素方差分析結(jié)果來看（F=7.562，p=0.001<0.05），不同年級間存在顯著差異，2010級平均得分為1.99，2011級為1.79，2012級為1.66，可見，入學(xué)時間越短越愿意將本專業(yè)作為未來就業(yè)的方向。
通過對專業(yè)喜歡程度與是否愿意將本專業(yè)作為未來就業(yè)的方向的相關(guān)分析來看，二者存在顯著相關(guān)（Spearman r2=0.408，p=0.000<0.001），說明越喜歡該專業(yè)的學(xué)生越愿意將本專業(yè)作為未來就業(yè)的方向。
三、調(diào)查主要結(jié)論
及時，人力資源管理專業(yè)學(xué)生整體上認(rèn)為本專業(yè)的就業(yè)形勢較好，不同年級對專業(yè)就業(yè)形勢的認(rèn)識有顯著差異，入學(xué)時間越短認(rèn)為就業(yè)形勢越好。
第二，就業(yè)和專接本成為畢業(yè)去向選擇的主要形式，占89.1%，學(xué)生希望就業(yè)的比例在下降，希望繼續(xù)學(xué)習(xí)深造的比例在提高。不同年級的畢業(yè)去向選擇有顯著差異，不同生源地學(xué)生的畢業(yè)去向選擇并無顯著差異。2010級和2011級的畢業(yè)去向選擇無顯著差異，就業(yè)，其次為專接本;2012級的畢業(yè)去向選擇則和2010級、2011級有顯著差異，為專接本，其次是就業(yè)。
第三，絕大部分同學(xué)愿意將本專業(yè)作為未來就業(yè)的方向，不同年級之間存在顯著差異，入學(xué)時間越短越愿意將本專業(yè)作為未來就業(yè)的。對專業(yè)的喜歡程度與是否愿意將本專業(yè)作為未來就業(yè)的也顯著相關(guān)，說明越喜歡該專業(yè)的學(xué)生越愿意將本專業(yè)作為未來就業(yè)的。
四、對策與建議
（一）認(rèn)清當(dāng)前就業(yè)形勢面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)遇
當(dāng)前我國提出經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的發(fā)展戰(zhàn)略，經(jīng)濟(jì)增速的放緩必將會對就業(yè)崗位需求帶來一定影響。同時，我國勞動力供大于求的總量矛盾依然存在，特別是結(jié)構(gòu)性矛盾尤其突出，大學(xué)生成為需要重點解決就業(yè)的人群。據(jù)統(tǒng)計，2015年全國大學(xué)畢業(yè)生將達(dá)到749萬人，北京地區(qū)達(dá)20余萬人，數(shù)量龐大，就業(yè)形勢比較嚴(yán)峻。作為高職院校的人力資源管理專業(yè)，在重點名牌大學(xué)林立的北京面臨較大的競爭壓力。截至2013年12月30日，北京本科院校開設(shè)人力資源管理專業(yè)的有16所，高職院校有6所。《現(xiàn)代職業(yè)教育體系建設(shè)規(guī)劃（2014-2020年）》提出，要發(fā)展應(yīng)用技術(shù)類型高校，培養(yǎng)本科層次職業(yè)人才，也將對高職人力資源管理專業(yè)學(xué)生的就業(yè)帶來更大挑戰(zhàn)。
高職人力資源管理專業(yè)學(xué)生的就業(yè)也面臨著機(jī)遇。一方面，社會對人力資源管理從業(yè)人員的需求仍在增加。中國已進(jìn)入經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，新常態(tài)下的經(jīng)濟(jì)增長將更多依靠人力資本質(zhì)量和技術(shù)進(jìn)步，如何使得人力資源得以合理流動和配置，不斷提升人力資本的質(zhì)量，需要與之配套的人力資源服務(wù)體系。人力資源作為21世紀(jì)最寶貴的資源，受到前所未有的重視。如何對人才進(jìn)行最合理配置、最有效管理、較大程度地開發(fā)和利用等也逐漸成為國家以及企事業(yè)單位倍加關(guān)注的問題。人力資源管理作為專業(yè)化的工作，需要配備具有理論知識和實踐操作能力且能從事基礎(chǔ)性、技術(shù)性工作的高職人才。另一方面，北京勞動保障職業(yè)學(xué)院人力資源管理專業(yè)是國家骨干校重點建設(shè)專業(yè)，經(jīng)過多年建設(shè)已達(dá)到北京乃至全國的水平，畢業(yè)生一直備受用人單位青睞，專業(yè)的品牌效應(yīng)日漸顯現(xiàn)。
（二）完善高職生繼續(xù)學(xué)習(xí)深造的政策體系
對畢業(yè)去向選擇的調(diào)查結(jié)果顯示，人力資源管理專業(yè)的學(xué)生希望專接本的比例逐漸提高，2010級、2011級和2012級分別為24.5%、31.4%和55.9%。但從目前的政策來看，推薦專接本的比例僅為15%，對口學(xué)校僅有北方工業(yè)大學(xué)1所院校，可選專業(yè)為會計和工商管理，并未有對口專業(yè)。建議根據(jù)當(dāng)前學(xué)生需求情況完善高職生繼續(xù)學(xué)習(xí)深造的教育體系。
一是提高推薦專接本的比例，讓更多有意愿的學(xué)生能夠有機(jī)會參加考試。二是提供多次報考機(jī)會。目前專接本只有大三下學(xué)期1次報考機(jī)會。三是增加報考院校和對口專業(yè)。目前，只有1所院校可供選擇且專業(yè)不對口，使得專接本學(xué)生無法繼續(xù)學(xué)習(xí)本專業(yè)，割裂了高職和本科階段專業(yè)學(xué)習(xí)的連續(xù)性，不利于人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)。四是突破地方壁壘，報考院校范圍擴(kuò)展至全國。目前，北京高職院校專接本院校只能選擇北京市屬高校，建議下一步可以選擇北京其他院校，進(jìn)而將報考院校范圍擴(kuò)展至全國。四是擴(kuò)大高端技術(shù)技能人才貫通培養(yǎng)（7年，即2年高中+3年高職+2年本科）的實施院校和專業(yè)范圍。2015年，北京市已開展高端技術(shù)技能人才貫通培養(yǎng)的試驗，參與的高職院校僅有3所，并未涉及北京勞動保障職業(yè)學(xué)院及其人力資源管理專業(yè)，建議進(jìn)一步擴(kuò)大實施范圍，打通人力資源管理專業(yè)學(xué)歷上升的通道，滿足更多學(xué)生繼續(xù)學(xué)習(xí)深造的愿望。
（三）構(gòu)建全程化、系統(tǒng)化、個性化的職業(yè)指導(dǎo)模式
高職生就業(yè)涉及政府、學(xué)校、個人、家長及相關(guān)利益主體，是一項復(fù)雜的、開放的、動態(tài)的系統(tǒng)工程，涉及多個子系統(tǒng)和各種要素，因此，應(yīng)統(tǒng)籌考慮，構(gòu)建全程化、系統(tǒng)化、個性化的大學(xué)生職業(yè)指導(dǎo)模式。
應(yīng)在學(xué)生入學(xué)時便進(jìn)行高職生的就業(yè)意向調(diào)查，了解有關(guān)問題及職業(yè)指導(dǎo)需求情況，進(jìn)而將職業(yè)指導(dǎo)貫穿入學(xué)至畢業(yè)的三年中，統(tǒng)籌考慮設(shè)置職業(yè)指導(dǎo)模塊化的內(nèi)容。及時年，主要進(jìn)行自我認(rèn)知模塊和職業(yè)生涯規(guī)劃模塊，正確評價自我和制定職業(yè)生涯規(guī)劃;第二年，主要進(jìn)行就業(yè)信息和形勢教育模塊和職業(yè)能力的培養(yǎng)模塊，解讀就業(yè)形勢和就業(yè)狀況，培養(yǎng)團(tuán)隊合作、溝通能力、時間管理及心理調(diào)試能力;第三年，主要介紹就業(yè)技巧模塊、就業(yè)流程及法規(guī)政策模塊，介紹信息搜集、簡歷制作、面試技巧、求職禮儀等技巧，解讀就業(yè)創(chuàng)業(yè)政策、流程及權(quán)益保護(hù)等內(nèi)容。改變傳統(tǒng)“大講座”的形式，以“項目導(dǎo)向、任務(wù)驅(qū)動”的方法進(jìn)行指導(dǎo)，采用參與性、體驗式、個性化的指導(dǎo)模式。建立職業(yè)指導(dǎo)教師團(tuán)隊，以“行業(yè)從業(yè)人員、主管就業(yè)老師、外部職業(yè)指導(dǎo)專家和專業(yè)課教師”為主體，以課程專任教師為主導(dǎo)，輔助以其他人員，發(fā)揮各自優(yōu)勢，共同完成大學(xué)生職業(yè)指導(dǎo)。為保障指導(dǎo)效果，落實“1+1”的職業(yè)指導(dǎo)教師負(fù)責(zé)制，即每個班級安排一名專任教師作為職業(yè)指導(dǎo)課程負(fù)責(zé)教師，跟蹤大學(xué)三年職業(yè)指導(dǎo)過程，為學(xué)生提供個性化、連續(xù)性的指導(dǎo)。
人力資源管理就業(yè)論文:人力資源管理視角下大學(xué)生誠信就業(yè)問題探析
【摘要】當(dāng)代高校畢業(yè)生在就業(yè)過程中的誠信缺失問題日益突出，文章在界定就業(yè)誠信內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，歸納了各種不誠信的就業(yè)現(xiàn)象和行為，分析了不誠信就業(yè)行為的影響因素，并從人力資源管理的角度，提出了建立評價體系、加大監(jiān)管力度等解決問題的措施，以期促進(jìn)大學(xué)生誠信就業(yè)。
【關(guān)鍵詞】人力資源管理 大學(xué)畢業(yè)生 評價體系 監(jiān)管
大學(xué)生是國家的棟梁之才，社會主義建設(shè)的力量之源，然而，近年來隨著就業(yè)壓力的增大，一些畢業(yè)生無視誠信原則，在就業(yè)過程中弄虛作假、隨意毀約，干擾了正常的就業(yè)秩序，不利于社會主義政治經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展。研究高校畢業(yè)生的誠信就業(yè)教育問題，幫助其形成良好的誠實守信習(xí)慣，對于維護(hù)大學(xué)生群體在社會中的信譽，促進(jìn)高校未來教育事業(yè)的良性發(fā)展，保障企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動有序開展，具有重要意義。因此，本文從人力資源管理的視角出發(fā)，對大學(xué)生在就業(yè)過程中的不誠信行為表現(xiàn)、產(chǎn)生的原因以及促進(jìn)大學(xué)生誠信就業(yè)的措施等展開研究，希望對改善大學(xué)生誠信就業(yè)有所幫助。
高校畢業(yè)生就業(yè)誠信缺失的表現(xiàn)
大學(xué)生就業(yè)誠信，是指在找工作的過程中，包括制作個人簡歷、面試時的個人展示、簽約過程中的態(tài)度、入職后的工作表現(xiàn)等環(huán)節(jié)，大學(xué)生的一言一行所展示的個人真實信息、真實風(fēng)彩，如在校期間的學(xué)習(xí)成績、擔(dān)任學(xué)生干部經(jīng)歷、參加學(xué)科競賽經(jīng)歷以及所獲各類獎勵等。然而，在各種主觀、客觀因素的影響下，大學(xué)生在就業(yè)過程中表現(xiàn)出許多不誠信的行為和現(xiàn)象，破壞了就業(yè)秩序，影響了社會和諧。
及時，缺乏科學(xué)管理，滋生“注水簡歷”。簡歷是叩開職場大門的敲門磚，一份豐富的求職簡歷，足以吸引用人單位的眼球，贏得面試機(jī)會，為成功簽約搶占先機(jī)。為了贏得用人單位的青睞，一些畢業(yè)生不惜加大簡歷的水分，自封學(xué)生干部、造假等級證書、偽造獎勵榮譽、涂改學(xué)習(xí)成績等不誠信行為屢見不鮮。某大學(xué)針對本校研究生誠信狀況進(jìn)行的一次專業(yè)心理調(diào)查顯實：至少有1/4的研究生并不抵觸在求職中改變自己的履歷，進(jìn)行造假，具有一定造假傾向。
第二，缺乏考評機(jī)制，助長“隨意違約”。面對日益嚴(yán)峻的就業(yè)壓力，絕大部分畢業(yè)生已經(jīng)接受了“先就業(yè)、后擇業(yè)”的就業(yè)觀念，“騎驢找馬”的故事一再上演，用較小甚至為零的違約成本，換取“更好的工作機(jī)會”。當(dāng)然，如果考上研究生、公務(wù)員，或已向簽約單位賠付違約金，辦理好相關(guān)解約手續(xù)，則屬于規(guī)范合理的就業(yè)行為，不屬于“隨意違約”。筆者界定的“隨意違約”行為，主要是指畢業(yè)生簽約某單位后，不去簽約單位報到，由于害怕承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任，既不告知簽約單位，也不辦理相關(guān)手續(xù)，使得用人單位一時難以應(yīng)付，并給該校畢業(yè)生蓋上“不誠信”的帽子，決定不再到該校招聘畢業(yè)生。
在簽約之際，一方面用人單位為證實簽約對象是高校畢業(yè)生，多要求學(xué)生所在的院系在《推薦表》、《就業(yè)協(xié)議書》上給予評定，要求學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)中心給予推薦并蓋章；另一方面畢業(yè)生為簡化流程，提高簽約效率，希望學(xué)校相關(guān)職能部門提前將推薦意見寫好并蓋章。這樣一來，學(xué)校很難及時了解學(xué)生就業(yè)的真實動態(tài)。特別是很多畢業(yè)生“這山望著那山高”，隨時準(zhǔn)備再簽“更好的單位”，出于僥幸心理，畢業(yè)生即使成功簽約也不愿意及時上交就業(yè)協(xié)議、勞動合同等就業(yè)證明材料，用人單位也很難與簽約學(xué)生所在的學(xué)校一一聯(lián)系反饋，因而學(xué)校很難及時掌握每一對就業(yè)雙方的簽約動態(tài)，無法及時編制就業(yè)計劃，更不能及時將畢業(yè)生的違約思想扼殺在搖籃里，進(jìn)而減少違約事件的發(fā)生。①
第三，激勵力度不夠，導(dǎo)致“頻繁跳槽”。據(jù)調(diào)查，近幾年來，應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生畢業(yè)后前3年跳槽率達(dá)到70%，跳槽現(xiàn)象頻發(fā)，是由大學(xué)畢業(yè)生與中小企業(yè)之間的自我要求和需求的雙重缺位直接造成的。②當(dāng)然，對于可以吸納75%就業(yè)大軍的中小企業(yè)來說，企業(yè)未能留住人才也有著一定自身的原因，但是大學(xué)生責(zé)任意識缺位，如誠信缺失、奉獻(xiàn)精神不夠等，是跳槽頻發(fā)現(xiàn)象的內(nèi)在原因。高校畢業(yè)生就業(yè)期望高，普遍存在從眾心理，在工作崗位上“安不下心”，無法敬業(yè)愛崗，應(yīng)是跳槽頻發(fā)現(xiàn)象的又一重要原因。
高校畢業(yè)生就業(yè)失信行為的影響因素
就業(yè)不誠信的思想和行為不是一個獨立的問題，造成大學(xué)生就業(yè)誠信缺失的原因是多方面的，既有社會客觀原因，又有個人主觀原因；既受社會誠信大環(huán)境的影響，又有學(xué)校就業(yè)管理的原因，還與用人單位的選人機(jī)制和大學(xué)生自身誠信意識欠缺有關(guān)。
及時，誠信意志不堅定。高校畢業(yè)生不能正確處理趨利心理與個人價值間的矛盾。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，部分畢業(yè)生一味追求高薪，而不注重個人價值實現(xiàn)和個人長遠(yuǎn)發(fā)展，使得畢業(yè)生的道德品質(zhì)與社會主義核心價值觀的要求日益背離。然而，畢業(yè)生要想獲得長期收益，前提必須是較大化社會價值。畢業(yè)生不能正確處理趨利心理與個人發(fā)展間矛盾，使得畢業(yè)生就業(yè)誠信缺失行為十分突出。
大學(xué)生還處于青春年少期，其心理發(fā)展還處于走向成熟的過渡時期，還很難理解社會主義核心價值觀所要求的“誠信”、“敬業(yè)”等品質(zhì)與個人長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)系，大學(xué)生在找工作的過程中，對“誠信”、“敬業(yè)”等品質(zhì)的理解和踐行還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，如一些畢業(yè)生面對外界環(huán)境的影響，意志不堅定，不能誠信自律，進(jìn)而給個人和社會造成較大損失。
第二，社會信用體系不完善。目前，我國沒有完善的社會信用體系，尚未建構(gòu)與信用管理直接相關(guān)的法律、制度，信用管理體系建設(shè)、誠信法律體系建設(shè)的嚴(yán)重滯后為失信者的通行留下了廣闊的空間，這也是致使大學(xué)生的就業(yè)失信行為得不到有效遏制的原因之一。此外，社會上也廣泛存在著有法不依、執(zhí)法不嚴(yán)、違法難究等誠信缺失現(xiàn)象，大學(xué)生在簽完就業(yè)協(xié)議又違約后，高校的態(tài)度多數(shù)是，只要企業(yè)不追究責(zé)任，他們也是睜一只眼，閉一只眼；不少企業(yè)也是考慮到想追究畢業(yè)生違約責(zé)任，需要付出較大的時間成本而放棄追究；畢業(yè)生在整個就業(yè)失信過程中，沒有相關(guān)法律約束、懲治，也沒有太大的經(jīng)濟(jì)成本，這在一定程度上也助長了就業(yè)誠信缺失行為。
第三，高校誠信就業(yè)管理不到位。高校在大學(xué)生誠信就業(yè)教育管理方面不到位，如沿用傳統(tǒng)的重灌輸、輕引導(dǎo)的教育方式使得誠信就業(yè)教育效果不明顯、誠信失范的懲處制度不嚴(yán)格，以及在就業(yè)過程中高校對大學(xué)生的管理不及時、監(jiān)督不到位等因素，導(dǎo)致畢業(yè)生誠信意識淡化、不誠信行為頻頻發(fā)生。特別是一些高校在足夠重視培養(yǎng)大學(xué)生就業(yè)誠信的自覺時，卻忽視了對他們的誠信管理和監(jiān)督，這種管理上的缺位一定程度上庇護(hù)了畢業(yè)生的就業(yè)不誠信行為；再者，面對層層目標(biāo)考核，部分高校片面追求高就業(yè)率，對畢業(yè)生的不誠信行為采取了默許態(tài)度，更難以為大學(xué)生的誠信就業(yè)起到積極作用。
第四，用人單位招聘行為不規(guī)范。近年來，一些用人單位不規(guī)范的招聘行為，已經(jīng)成為大學(xué)畢業(yè)生不誠信行為的隱性推動者。如只認(rèn)“學(xué)歷”、“證書”，不認(rèn)“能力”的擇人標(biāo)準(zhǔn)，滋長了虛假簡歷的風(fēng)氣；招聘條件不能因崗定需（專科水平的崗位要求，用本科水平資格來招聘；普通本科的崗位要求，用重點本科的水平資格來招聘；一些崗位只要相關(guān)專業(yè)畢業(yè)生即可，卻要求是學(xué)生干部），也成為畢業(yè)生隨意違約、頻繁跳槽的催化劑。此外，有的用人單位在招聘宣傳時提供虛假信息和保障，也容易導(dǎo)致違約行為的發(fā)生。
人力資源管理相關(guān)理論在促進(jìn)誠信就業(yè)中的具體應(yīng)用
人力資源管理思想強調(diào)，為實現(xiàn)組織目標(biāo)，對企業(yè)的人力、物力、財力等資源進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，并采取有效的管理方式激發(fā)員工的積極性、主動性，使得人盡其才、物盡其用。在維護(hù)正常的就業(yè)秩序，促進(jìn)社會和諧穩(wěn)定方面，可應(yīng)用“三螺旋”理論，集合高校、企業(yè)和政府的力量，共同促進(jìn)誠信就業(yè)。“三螺旋”的概念是由美國社會學(xué)家亨利?埃茨科威茲（Henry Etzkowit）提出，用來解釋在共同促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，大學(xué)―產(chǎn)業(yè)―政府三者之間相互合作、協(xié)同創(chuàng)新的“三重螺旋”新關(guān)系。2003年，羅伊特?雷德斯多夫教授對“三螺旋”概念做了進(jìn)一步補充并構(gòu)建了“三螺旋”理論。在該理論模型中，大學(xué)、產(chǎn)業(yè)、政府三者的邊界和界限逐漸被打破，它們不斷磨合、相互滲透，最終形成一種個體獨立、相互支持、跨界發(fā)展的“三螺旋”協(xié)同發(fā)展結(jié)構(gòu)，在推動產(chǎn)學(xué)研協(xié)同創(chuàng)新、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面起著積極的作用。在誠信就業(yè)工作中，政府、高校和企業(yè)是利益共同體，理應(yīng)各盡其職，積極推進(jìn)誠信就業(yè)。
及時，政府建立監(jiān)督評價體系，營造良好的社會氛圍。大學(xué)生就業(yè)市場中違規(guī)現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生，除了與一部分畢業(yè)生誠實守信觀念淡薄、就業(yè)期望值偏高有關(guān)，還與用人單位片面強調(diào)用人自主權(quán)，而普遍忽視了畢業(yè)生就業(yè)權(quán)利保障有關(guān)。高校負(fù)責(zé)處理畢業(yè)生的違約行為，政府和相關(guān)職能部門應(yīng)承擔(dān)起監(jiān)管用人單位不誠信行為的責(zé)任。
用監(jiān)管制度來豐富信用體系，用信用體系來濃厚誠信氛圍。在社會政治、經(jīng)濟(jì)生活中，誠信是首要品質(zhì)，講誠信、守信用是基本要求。沒有誠實守信行為，社會難以和諧穩(wěn)定；沒有信用監(jiān)管制度，市場經(jīng)濟(jì)難以健康發(fā)展。我國高度重視社會信用體系的建設(shè)、信用監(jiān)管制度的完善，將社會信用體系建設(shè)確定為“十二五”工作目標(biāo)之一，積極營造誠實守信的市場環(huán)境，營造和諧穩(wěn)定的社會氛圍，進(jìn)而促進(jìn)社會政治穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。
建立并完善社會信用體系，不是一朝一夕的事，也不是一個人能完成的事，首先要在全社會營造“誠信光榮，不誠信可恥”的社會氛圍，提升全民講誠信的意識；其次要建立完善誠信監(jiān)管、失信懲戒等相關(guān)的法律制度，使得誠信監(jiān)管有法可依，做到誠信監(jiān)管執(zhí)法必嚴(yán)、違法必究。例如，針對即將進(jìn)入市場的企業(yè)或大學(xué)生，可通過實行組織或個人誠信資格準(zhǔn)入制，凡未取得各級人社局或相關(guān)部門出具的企業(yè)誠信證明的，企業(yè)不得進(jìn)行經(jīng)營活動，大學(xué)生未獲得高校相關(guān)部門開具的誠信檔案材料的，不得進(jìn)入就業(yè)市場；針對失信于社會公眾的企業(yè)或個人，加大處罰力度，從功利角度遏制其失信動機(jī)；這些信用制度同樣適用于企事業(yè)單位，也適用于畢業(yè)生本人，對約束集體和個人遵守誠信，踐行誠信有很大的幫助。
設(shè)置誠信就業(yè)行為的評價工具，并及時干預(yù)不誠信就業(yè)行為。就業(yè)行為是否誠信難以鑒定，是高校畢業(yè)生就業(yè)誠信問題愈演愈烈的一個不容忽視的原因。因而，各級教育主管部門應(yīng)積極研討制定相關(guān)制度，來規(guī)范畢業(yè)生誠信就業(yè)行為，還應(yīng)該針對社會各領(lǐng)域的誠信問題出臺相關(guān)的鑒定規(guī)則，使行為誠信評價有一定的依據(jù)，使不誠信行為的干預(yù)處理有一定的依據(jù)。
第二，高校應(yīng)運用流程再造理論，加強就業(yè)誠信監(jiān)管。來自美國的管理學(xué)教授MichaelHammer于20世紀(jì)90年代初期，提出了業(yè)務(wù)流程再造理論，強調(diào)要把工作任務(wù)從始至終組合到工作流程中去，促進(jìn)成本、質(zhì)量、效率的改善。大學(xué)畢業(yè)生從找工作、簽約、派遣到報到的整個就業(yè)過程，高校可以借鑒流程再造的思想，重新設(shè)計誠信就業(yè)管理流程，使誠信就業(yè)工作得到較大程度的改善。深化誠信道德教育，切實提高其思想道德修養(yǎng)，無疑是實現(xiàn)高校畢業(yè)生誠信就業(yè)的基本前提；采取行之有效的措施加大對畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議管理力度，是對就業(yè)過程中的畢業(yè)生群體、招聘企業(yè)、高校的保護(hù)，對踐行社會主義核心價值觀，構(gòu)建和諧社會有著深遠(yuǎn)的意義。
開展誠信教育實踐活動，提高學(xué)生誠信道德意識。要從根本上減少、解除就業(yè)不誠信的隱患，高校既要加強大學(xué)生的誠信道德教育，還需要加強大學(xué)生的誠信實踐教育。借助“兩課”教育、“晚點名”主題班會等平臺，對大學(xué)生進(jìn)行就業(yè)形勢與政策教育、道德教育、職業(yè)教育等，一方面幫助他們樹立“先就業(yè)、后擇業(yè)”的觀念，另一方面幫助他們樹立“誠信光榮、失信可恥”的榮辱意識，并在各類黨團(tuán)活動、志愿實踐活動中體會誠信的價值和意義，進(jìn)而幫助學(xué)生提高誠信道德意識，理解誠信，在就業(yè)過程中踐行誠信。
完善對就業(yè)材料、就業(yè)行為的監(jiān)管制度。對就業(yè)材料的監(jiān)管，主要是學(xué)生所在的院系對《畢業(yè)生推薦表》等就業(yè)推薦材料嚴(yán)格審查，既要對學(xué)習(xí)成績嚴(yán)格審核，也要對榮譽證書、專業(yè)技術(shù)能力證書嚴(yán)格認(rèn)證，確保就業(yè)推薦信息真實。首先要利用“互聯(lián)網(wǎng)+管理”的便利性，要求畢業(yè)生所在高校將學(xué)生的成長記錄通過互聯(lián)網(wǎng)上傳到特定的教育管理平臺，并通過授權(quán)賬號等形式提供查詢功能，使就業(yè)過程中的主客體都能高效、便利地辨認(rèn)用人單位、求職學(xué)生信息的性；其次，在線下還應(yīng)實行畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議登記、鑒證制度，要求用人單位在審查畢業(yè)生就業(yè)材料時要向高校索要授權(quán)賬號密碼在規(guī)定平臺上進(jìn)行信息核查，畢業(yè)生與企業(yè)簽完協(xié)議后，需要高校就業(yè)指導(dǎo)中心進(jìn)行系統(tǒng)注冊登記，用人單位與畢業(yè)生的勞動雇傭關(guān)系才算生效，通過以上種種制約，激勵畢業(yè)生簽約后能及時上交就業(yè)材料；再者可以通過建立誠信獎懲機(jī)制，激勵畢業(yè)生在就業(yè)過程中講誠信，約束畢業(yè)生不誠信的思想和行為，從而促進(jìn)高校對畢業(yè)生誠信就業(yè)的監(jiān)督。對于畢業(yè)生的不誠信行為，可以試情節(jié)輕重，給予批評教育、警告、處分等不同程度的懲戒，讓他們承擔(dān)不誠信的責(zé)任和代價。
第三，企業(yè)運用雙因素理論，靈活選人標(biāo)準(zhǔn)、用人機(jī)制。美國行為學(xué)家Fredrick Herzberg提出的雙因素理論指出，要激發(fā)并保持員工的工作熱情，主要依靠兩個因素，即：保健因素和激勵因素。員工的不滿意感首先要靠保健因素來消除，繼而，再用激勵因素給員工帶來滿意感。這給我們誠信就業(yè)工作帶來的啟示即，要減少企業(yè)與高校畢業(yè)生之間的違約現(xiàn)象，除應(yīng)加強畢業(yè)生的誠信品德教育外，企業(yè)應(yīng)靈活選人標(biāo)準(zhǔn)、用人機(jī)制，轉(zhuǎn)變用人意識也是關(guān)鍵。企業(yè)選聘人才，要注重考察畢業(yè)生對某一崗位的勝任能力，而不是機(jī)械地考察畢業(yè)學(xué)校、學(xué)歷、證書等；特別是對錄用的人才，企業(yè)要為他們盡可能提供良好的發(fā)展環(huán)境，如薪酬待遇、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、崗位晉升等，激勵畢業(yè)生安心為單位效力，發(fā)揮他們應(yīng)有的作用。
綜上，解決大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)失信問題，政府要建立監(jiān)督評價體系，營造良好的社會氛圍；高校要深化誠信道德教育，加強誠信就業(yè)監(jiān)管；用人單位要轉(zhuǎn)變用人機(jī)制，政府、高校、企業(yè)保持密切合作，形成三種力量交叉影響、螺旋上升的“三螺旋”關(guān)系，是解決大學(xué)生誠信就業(yè)的充分條件，更是保障大學(xué)生誠信就業(yè)制度有效運行的必要條件。對于大學(xué)生主體來說，要積極踐行社會主義核心價值觀，讓敬業(yè)、誠信的品質(zhì)時時指導(dǎo)自身的行動。
人力資源管理就業(yè)論文:基于就業(yè)勝任力的人力資源管理專業(yè)教學(xué)模式改革探討
摘要：在人力資源管理的教學(xué)模式上的改革和創(chuàng)新要圍繞培養(yǎng)學(xué)生的實踐能力，不但具備勝任力，還要具備分析問題、解決問題的發(fā)展能力。本文結(jié)合當(dāng)前教學(xué)模式上存在的問題，從教學(xué)理念、教學(xué)方法及創(chuàng)新教學(xué)法等角度對人力資源管理教學(xué)模式進(jìn)行了初步探討。
關(guān)鍵詞：就業(yè)勝任力 人力資源管理 教學(xué)模式 雙向參與
隨著社會對人力資源管理專業(yè)人才的要求日益提高，對該專業(yè)的發(fā)展提出了新的考驗。盡管近幾年該專業(yè)的畢業(yè)生數(shù)量眾多，但是實際從事專業(yè)工作的學(xué)生甚少。之所以出現(xiàn)潛在需求與實際需求之間如此大的差距， 造成這一現(xiàn)象的原因除了我國現(xiàn)行的教育體制等客觀原因外，更重要的是因為企業(yè)對人力資源管理專業(yè)求職者的素質(zhì)要求比較嚴(yán)格，而我們培養(yǎng)的中職學(xué)生素質(zhì)特征與用人單位的實際需要嚴(yán)重脫節(jié)，中職學(xué)生就業(yè)后必須經(jīng)過很長的社會適應(yīng)期才能勝任工作，用人單位為此支付了大量的額外成本。這表明職業(yè)學(xué)校培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生不具備就業(yè)勝任力，改革勢在必行，而人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的改革其中很重要的一部分就是對傳統(tǒng)教學(xué)模式的改革。
一、源自于人力資源管理專業(yè)在教學(xué)模式上存在弊端
1.專業(yè)認(rèn)識的模糊，培養(yǎng)目標(biāo)不清晰。由于缺乏對人力資源管理專業(yè)的細(xì)致研究，對人力資源管理的認(rèn)識仍停留在傳統(tǒng)人事管理階段，中職的畢業(yè)生在單位從事日常的、事務(wù)性工作，忽略了對中職的學(xué)生從業(yè)能力和素質(zhì)的培養(yǎng);另一方面，對中職畢業(yè)生的未來去向并沒有一個明確的認(rèn)識，對自身的目標(biāo)市場缺乏定位，從而制定的教學(xué)計劃趨同現(xiàn)象嚴(yán)重，培養(yǎng)的中職學(xué)生缺乏核心競爭力。
2.課程設(shè)置不科學(xué)，師資結(jié)構(gòu)不完善。人力資源管理專業(yè)應(yīng)該開設(shè)什么課程，如何構(gòu)建科學(xué)的課程體系并沒有一致的認(rèn)識，職業(yè)學(xué)校在專業(yè)主干課程設(shè)置上一致性不高。在理論傳授的同時，并沒有安排學(xué)生多上專業(yè)實踐課。理論與實踐相脫節(jié)，不能學(xué)以致用，因而教學(xué)效果不理想。
3.教學(xué)方式傳統(tǒng)，教學(xué)手段單調(diào)。要改革教學(xué)方法與手段，融合“教、學(xué)、做”于一體，強化學(xué)生能力的培養(yǎng)。可是現(xiàn)行職業(yè)學(xué)校的人力資源管理專業(yè)的課堂教學(xué)方法仍然是以傳統(tǒng)的灌輸式授課型教學(xué)法為主，教師是課堂的中心，學(xué)生處于被動和從屬地位;教師上課滿堂灌，學(xué)生課堂聽，下課忘，毫無效率可言。這種教學(xué)方式忽視了學(xué)生的主體性和能動性，影響了創(chuàng)新與創(chuàng)造能力的培養(yǎng)。個別專業(yè)課還在采用黑板+粉筆的古老的教學(xué)方式，手段比較落后，缺乏實驗教學(xué)等，造成學(xué)生實踐能力較弱。這種教學(xué)模式對于身處珠三角地域的職業(yè)教育造成了嚴(yán)重的滯后性，不利于職業(yè)學(xué)校的長期發(fā)展。
4.實踐機(jī)會少，動手能力難提高。在職業(yè)學(xué)校中，教學(xué)模式改革的重點;是教學(xué)過程的實踐性、開放性和職業(yè)性，實驗、實訓(xùn)、實習(xí)是三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。可目前是在傳統(tǒng)的教育體制慣性的作用下，實踐教學(xué)一直以來就是比較薄弱環(huán)節(jié)。在職業(yè)教育中，教學(xué)實踐是中職學(xué)生就業(yè)前的“練車場”，動手能力的強與弱將直接影響中職畢業(yè)生的就業(yè)前途。
二、探索人力資源管理專業(yè)教學(xué)模式改革的措施
基于就業(yè)勝任力培養(yǎng)目標(biāo)的人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)是從入學(xué)教育開始，中間經(jīng)過專業(yè)教育、課外閱讀、外聘講座、社會實踐、畢業(yè)設(shè)計、職前培訓(xùn)等環(huán)節(jié)，以職后信息反饋結(jié)束，形成良性循環(huán)。而人力資源管理專業(yè)教學(xué)模式是在用人單位對中職畢業(yè)生勝任力要求的基礎(chǔ)上構(gòu)建的，體現(xiàn)出了市場的需要。為此，當(dāng)前的人力資源管理專業(yè)教學(xué)模式的改革中應(yīng)采取以下措施：
1.要加大適合珠三角職業(yè)教育的課程建設(shè)與改革的力度，注重職業(yè)教育的實踐教學(xué)。職業(yè)學(xué)校的課程建設(shè)與改革是提高教學(xué)質(zhì)量的核心，也是教學(xué)改革的重點和難點。要積極與行業(yè)企業(yè)合作開發(fā)課程，根據(jù)技術(shù)領(lǐng)域和職業(yè)崗位的任職要求，參照相關(guān)的珠三角職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)，改革課程體系和教學(xué)內(nèi)容。人力資源管理專業(yè)的課程體系具體包括課堂教學(xué)環(huán)節(jié)和非課堂教學(xué)環(huán)節(jié)。課堂教學(xué)環(huán)節(jié)主要負(fù)責(zé)提高中職學(xué)生理論水平，培養(yǎng)中職學(xué)生識別問題、分析問題的能力;非課堂教學(xué)環(huán)節(jié)主要培養(yǎng)中職學(xué)生運用專業(yè)知識解決實際問題的能力。因此，職業(yè)學(xué)校的教學(xué)內(nèi)容方面，除基礎(chǔ)理論講授外，必須加強對中職學(xué)生實踐環(huán)節(jié)的訓(xùn)練，在課程體系設(shè)置，教學(xué)計劃安排等方面需要對實踐教學(xué)給予重視。將實踐教學(xué)融入理論教學(xué)。從專業(yè)特性來看，人力資源管理專業(yè)是一個實踐性很強的專業(yè)，人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的中職學(xué)生不僅需要擁有厚實的理論基礎(chǔ)，還必須具備較強的動手能力，能夠解決企業(yè)所面臨的人力資源管理實際問題.因此，人力資源管理專業(yè)在教學(xué)過程中必須重視對中職學(xué)生操作技能的培養(yǎng)和管理技能的鍛煉，通過建立系統(tǒng)的實踐教學(xué)體系，使中職學(xué)生在實踐中靈活地運用所學(xué)的知識，培養(yǎng)學(xué)生的實踐動手能力。
2.要更新教學(xué)觀念，改革教學(xué)方法。人力資源管理專業(yè)教學(xué)必須改變傳統(tǒng)單純依靠教師課堂講授的教學(xué)方法，改變以教師為中心的教學(xué)理念。采用啟發(fā)式、討論式等多種行之有效的教學(xué)方法，加強師生之間、學(xué)生之間的交流，引導(dǎo)中職學(xué)生獨立思考，強化科學(xué)思維的訓(xùn)練。結(jié)合珠三角企業(yè)的案例分析課、討論課是啟迪學(xué)生思維，培養(yǎng)學(xué)生提出、分析、解決問題能力的重要教學(xué)環(huán)節(jié)，應(yīng)在教師引導(dǎo)下以討論、交流為主。鼓勵通過網(wǎng)絡(luò)資源、專題講座、探索性實踐、小課 題研究等多種方式開展探究式學(xué)習(xí)，因材施教，激發(fā)學(xué)生的智力和潛能。同時，應(yīng)充分利用計算機(jī)輔助教學(xué)、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)等現(xiàn)代化教育技術(shù)的優(yōu)勢，擴(kuò)大教學(xué)信息量，提高教學(xué)質(zhì)量和效率。
3.要強化培養(yǎng)目標(biāo)，推廣導(dǎo)師制。現(xiàn)有的教學(xué)模式，倡導(dǎo)課程負(fù)責(zé)制。教師負(fù)責(zé)課程的教授以及教學(xué)結(jié)果-考試的驗收。這樣的模式，導(dǎo)致的是學(xué)生和老師之間的關(guān)系變成了課程關(guān)系。此教學(xué)模式是學(xué)生學(xué)到了什么，學(xué)的多少，跟教師沒有關(guān)系。那么導(dǎo)師制在部分學(xué)校的實驗成功，對于人力資源管理的教學(xué)具有良好的示范作用。導(dǎo)師制以制度的形式規(guī)定教師的職責(zé)范圍，使教師在從事教學(xué)科研外，要對學(xué)生進(jìn)行思想、學(xué)習(xí)、科研、心理等多方位的教育和培養(yǎng)。在教學(xué)過程中，導(dǎo)師可以給學(xué)生提供相當(dāng)多的實踐機(jī)會，學(xué)生在學(xué)習(xí)的同時參與到社會實踐中，對其理論知識的掌握、專業(yè)實踐經(jīng)驗的積累都大有裨益。
三、創(chuàng)新“雙向參與式教學(xué)”的教學(xué)模式在人力資源管理專業(yè)課中的應(yīng)用
所謂雙向參與式的教學(xué)，就是教師與學(xué)生的共同參與。它強調(diào)教學(xué)過程中教師的引導(dǎo)作用和學(xué)生的主體作用。通過師生雙方的主動參與，實現(xiàn)教與學(xué)的互動。針對現(xiàn)有教學(xué)模式的不足，基于對學(xué)生就業(yè)勝任力的培養(yǎng)，要提高中職學(xué)生的綜合素質(zhì)，使中職學(xué)生適應(yīng)社會的需求，在教學(xué)中，教師要讓學(xué)生參與進(jìn)來，突出學(xué)生的主體性，是尤為重要的。“雙向參與式”的教學(xué)有利于創(chuàng)設(shè)良好的課堂環(huán)境，使學(xué)生真正成為教學(xué)的主人;有利于教師對中職學(xué)生創(chuàng)新能力和實踐能力的培養(yǎng);有利于學(xué)生開展合作，培養(yǎng)團(tuán)隊精神，主體意識，這些都是中職學(xué)生就業(yè)勝任力培養(yǎng)中非常關(guān)鍵的部分。在職業(yè)學(xué)校的人力資源管理專業(yè)授課中，教師與學(xué)生雙向參與進(jìn)來，主要有這樣幾種方法：
1.激勵教學(xué)法。雙向參與的教與學(xué)本身所帶來的成果激勵作用。整個參與教學(xué)的過程，從某種程度上講，也是對自我的挑戰(zhàn)過程。主動參與者通過自己的努力，克服自我中的被動因素，戰(zhàn)勝性格中的膽怯、壓抑，走出自我，展示自己的才華和能力，這本身就能帶來樂趣和成功感。面對參與過程中不斷進(jìn)步的自己，學(xué)生所獲得的除了知識和自信外，就是更強烈的追求知識的欲望和日漸濃厚的參與意識。讓學(xué)生走上講臺在傳統(tǒng)教學(xué)中，有可能存在這樣一個矛盾，一方面教師經(jīng)過了精心準(zhǔn)備，但是傳授效果并不理想，而另一方面， 學(xué)生不感興趣，無法通過課堂教學(xué)培養(yǎng)就業(yè)勝任力。針對這個問題，教師可以嘗試鼓勵學(xué)生走上講臺，真正成為課堂教學(xué)的主體。所謂走上講臺，是指在授課的過程中不要只有老師在講臺上講，學(xué)生在下面聽。大學(xué)生不同于小學(xué)生，那些專業(yè)理論也不是一成不變的正確，因此要鼓勵學(xué)生大膽講出他們的理解和看法。這種方式不僅可以使學(xué)生主動去學(xué)習(xí)理解專業(yè)知識， 而且可以培養(yǎng)他們的表達(dá)能力，這也是很重要的就業(yè)勝任力。
2.案例教學(xué)法。案例教學(xué)法是在教師的指導(dǎo)下，根據(jù)教學(xué)目的要求， 教師在教學(xué)過程中組織學(xué)生對案例的調(diào)查、閱讀、思考、分析、討論和交流等活動，教給他們分析問題和解決問題的方法或道理，進(jìn)而提高分析問題和解決問題的能力，加深學(xué)生對基本原理和概念的理解的一種特定的教學(xué)方法。人力資源管理是一門實踐性很強的學(xué)科， 這種教學(xué)模式，不僅把枯燥的理論變成解決問題的公開討論，把一個戰(zhàn)略性的理論框架變?yōu)楝F(xiàn)實問題的可操作實踐，進(jìn)而可以為學(xué)生在學(xué)的過程中提供更多的交流機(jī)會，進(jìn)一步加深對人力資源理論的認(rèn)識和理解，不只可以培養(yǎng)學(xué)生解決未來的人力資源管理問題的能力，還可以訓(xùn)練學(xué)生的表達(dá)能力以及溝通能力。
3.情境模擬法。情境模擬法是指在教學(xué)過程中，教師有目的地引入或創(chuàng)設(shè)具有一定情緒色彩的、以形象為主體的生動具體的場景，以引起學(xué)生一定的態(tài)度體驗，從而幫助學(xué)生理解教材，并使學(xué)生的能力能得到發(fā)展的教學(xué)方法。在教學(xué)過程中，教師通過設(shè)置一定的工作場景，由學(xué)生扮演不同的角色，通過開展相應(yīng)的活動，使其體驗到工作的情境和自己扮演的角色，進(jìn)而獲得相關(guān)知識和經(jīng)驗的實踐性教學(xué)方法。情境模擬法對提升學(xué)生的綜合素質(zhì)極其有效，在整體策劃過程中，通過對事件發(fā)生發(fā)展環(huán)境，過程的模擬或虛擬再現(xiàn)，使學(xué)生在創(chuàng)設(shè)的情境中去發(fā)現(xiàn)解決問題，從而理解教學(xué)內(nèi)容，進(jìn)而在短時間內(nèi)提高能力的一種認(rèn)知方法，目的是考量學(xué)生的組織、應(yīng)變及處理細(xì)節(jié)的能力。
人力資源管理就業(yè)論文:基于就業(yè)需求的衛(wèi)生管理專業(yè)《人力資源管理》課程改革研究
【摘要】《人力資源管理》作為醫(yī)學(xué)院校公共管理學(xué)生所需學(xué)習(xí)的必修課程，但由于具有較多的醫(yī)學(xué)類課程，造成管理類課程存在受擠壓狀況，而如何利用有限的學(xué)時，促使學(xué)生從中獲取在今后工作當(dāng)中急需的專業(yè)知識，乃是此課程設(shè)置的難點所在。本文通過人力資源管理相關(guān)教學(xué)方法及課程內(nèi)容提出切實可行的改革對策，以此為落實管理研究提供理論支撐。
【關(guān)鍵詞】就業(yè)需求 衛(wèi)生管理專業(yè) 《人力資源管理》
一、連續(xù)性開展需求調(diào)研，依學(xué)生就業(yè)單位性質(zhì)調(diào)整課程內(nèi)容
奧爾特加?加塞特曾經(jīng)指出，高校學(xué)生工作重心和核心任務(wù)應(yīng)為學(xué)生，所開展的一切活動，均需基于學(xué)生實際需求，尤其是在教學(xué)及科研方面，需實施分層操作。在醫(yī)學(xué)院教學(xué)體制及內(nèi)容改革進(jìn)程中，學(xué)生所具有的各項需求，作為一個體現(xiàn)且影響教學(xué)內(nèi)容的關(guān)鍵性的“指南針”，有些醫(yī)學(xué)院校將“學(xué)生需要”，作為開展且落實諸多教育課改的重要標(biāo)準(zhǔn)和基礎(chǔ)依據(jù)，然而，需要注意的是，在許多高等院校當(dāng)中，課程設(shè)置陳舊確實存在，且對于需方市場相應(yīng)需求不能適應(yīng)的問題同樣存在。相關(guān)研究可知，通過對高校教育教學(xué)管理，針對大學(xué)生在具體的就業(yè)市場需求為出發(fā)點，就如何適應(yīng)方面開展了深入調(diào)查，最終提出，普通高校當(dāng)中有關(guān)各專業(yè)當(dāng)中的應(yīng)用型學(xué)科，無論是具體的課程規(guī)劃，還是專業(yè)設(shè)置方面，均需依據(jù)將來學(xué)生就業(yè)需求，充分考慮總體布局，另外，還需考量未來需求。學(xué)生需要通過掌握且運用更多，且更加多元化的人力資源管理方面的知識，將其作為了解醫(yī)院管理內(nèi)在規(guī)律及構(gòu)成的基石，且以此為基礎(chǔ)更好的開展后續(xù)管理實踐工作。因此，在高校階段，對《人力資源管理》課程當(dāng)中的具體知識，進(jìn)行掌握乃十分重要和迫切。針對各醫(yī)學(xué)院校而言，需依據(jù)學(xué)生就業(yè)單位性質(zhì)要求及學(xué)生需求，開展連續(xù)性調(diào)查，不斷調(diào)整人力資源管理課程內(nèi)容。
二、增加衛(wèi)生管理專業(yè)學(xué)時，延伸教學(xué)內(nèi)容
針對醫(yī)學(xué)院校衛(wèi)生管理專業(yè)《人力資源管理》課程，基于授課時間，通常為26～36個學(xué)時，而在本學(xué)院，則僅為26個學(xué)時，因此，學(xué)時較少，在較短時間內(nèi)，需對十一章內(nèi)容進(jìn)行學(xué)習(xí)，不管是教師在具體的授課進(jìn)度，還是學(xué)生在相應(yīng)接受能力方面，均會受到嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。對于教師而言，若想要將十一章內(nèi)容在此學(xué)時內(nèi)講完，需要在對內(nèi)容深度犧牲的狀況下，才能換取范圍的廣度，至此，便會導(dǎo)致學(xué)生出現(xiàn)學(xué)而不精狀況，不能將所學(xué)內(nèi)容熟練掌握，而在具體的實踐當(dāng)中，則不能較好的將實踐與理論充分結(jié)合。針對本學(xué)院實際狀況而言，較多學(xué)生認(rèn)為具有較少的課程設(shè)置學(xué)時，而在所需要的知識方面，不能對日常工作所需給予滿足，因此，通過參照或依據(jù)教育部有關(guān)公共管理專業(yè)課時方面所所給出的意見或建議，可依據(jù)實際需求及內(nèi)容，適當(dāng)增加學(xué)時，這樣不僅對本課程能夠達(dá)到深入及的學(xué)習(xí)的目的，而且還可洞察各種相關(guān)信息，以此為今后更好的開展實踐工作，奠定堅實而有的知識基礎(chǔ)。
三、結(jié)合多種考核方式及教學(xué)方法，實現(xiàn)衛(wèi)生管理能力培養(yǎng)的強化
目前，醫(yī)學(xué)院校當(dāng)中主要教學(xué)模式為課堂授課，此種填充式教學(xué)方式，不僅不能實現(xiàn)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣的調(diào)動作用，且教學(xué)效率也難以提升。教師在實際教學(xué)當(dāng)中，可采用多種教學(xué)模式。比如小組討論、案例分析及專題講座等。而將這些教學(xué)方式結(jié)合起來，不僅能夠培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)結(jié)合作精神，且對于學(xué)生解決問題能力也可較好的培養(yǎng)。在考核人力資源管理課程當(dāng)中，可嘗試將一些卷面分?jǐn)?shù)減少，且將具體實踐環(huán)節(jié)當(dāng)中，在學(xué)生能力考核力度方面進(jìn)行強化。比如引導(dǎo)學(xué)生開展內(nèi)容多樣且形式新穎的小組討論活動，另外，對于各項討論報告，均需自行撰寫，運用課堂理論知識及實踐結(jié)果，對模擬問題開展處理操作，而針對操作后所出現(xiàn)的各項問題，對其實施探討及深入研究，且將撰寫報告予以完成等，此些考核內(nèi)容及方式的有效運用，除了能夠?qū)W(xué)生所掌握的知識在程度方面較好表現(xiàn)之外，還可將學(xué)生的創(chuàng)造性思維及綜合運用能力予以較好反應(yīng)。在實際教學(xué)當(dāng)中，可依據(jù)學(xué)生實際需求，處理模擬問題時，應(yīng)善于運用且重視考核方法，而對于處理實際問題，還需對評分權(quán)重進(jìn)行適度強化，最終促使學(xué)生在衛(wèi)生管理實踐能力的逐步提升。
四、結(jié)語
本次研究依據(jù)本學(xué)院在衛(wèi)生管理專業(yè)課程方面的實際狀況為出發(fā)點，對本科階段《人力資源管理》相應(yīng)教學(xué)效果進(jìn)行評價，且分別從考核方式、教學(xué)方式、教材及教學(xué)內(nèi)容等方面提出對應(yīng)建議，以此為此課程教學(xué)實踐有效開展提供依據(jù)。
作者簡介：
王淼（1989.4-），女，漢族，貴州遵義人，碩士學(xué)歷，遵義醫(yī)學(xué)院管理學(xué)院助教，研究方向：衛(wèi)生人力資源管理。
人力資源管理就業(yè)論文:推進(jìn)就業(yè)服務(wù)提檔升級,提升人力資源管理效能
摘要：針對近年來縣域經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型發(fā)展對人力資源的需求變化，招遠(yuǎn)市以“推動實現(xiàn)更加充分就業(yè)和更高質(zhì)量就業(yè)”為目標(biāo)，堅持穩(wěn)定就業(yè)和擴(kuò)大就業(yè)兩手抓，著力做好高校畢業(yè)生、農(nóng)村勞動力、城鎮(zhèn)就業(yè)困難人員等重點群體就業(yè)工作，通過采取政策扶持、培訓(xùn)助推、創(chuàng)業(yè)帶動等措施，提升本地區(qū)人力資源管理效能水平。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；就業(yè)服務(wù)；措施
針對近年來縣域經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型發(fā)展對人力資源的需求變化，我市高度重視就業(yè)工作，將就業(yè)作為首要民生工程來抓，為全市就業(yè)工作持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供了有力支撐。
一、高度重視，加大投入，就業(yè)扶持力度持續(xù)加大
一是凝聚力量抓就業(yè)。為充分調(diào)動社會各方面積極性，近年來，我市始終堅持將就業(yè)工作納入全市年度為民服務(wù)實事內(nèi)容，納入全市責(zé)任制考核體系，由“兩辦”牽頭，每月對城鎮(zhèn)新增就業(yè)、農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移等重點工作推進(jìn)情況進(jìn)行調(diào)度，強化部門和鎮(zhèn)（街、區(qū)）工作職責(zé)，確保了全市就業(yè)工作扎實有序開展。
二是廣挖潛力促就業(yè)。為進(jìn)一步深挖就業(yè)崗位，提升社會就業(yè)吸納力，我市實施就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略，在進(jìn)行項目論證時優(yōu)先考慮吸納就業(yè)的能力，充分發(fā)揮重大產(chǎn)業(yè)項目對就業(yè)的拉動作用。
三是資金扶持保就業(yè)。我市建立了財政補貼創(chuàng)業(yè)機(jī)制，為創(chuàng)業(yè)者提供項目開發(fā)、創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)、補貼發(fā)放及專家服務(wù)等。為加大創(chuàng)業(yè)資金扶持力度，該市積極落實小額擔(dān)保貸款政策，建立了金融機(jī)構(gòu)扶持創(chuàng)業(yè)機(jī)制，有效破解了創(chuàng)業(yè)者的資金瓶頸。
二、構(gòu)建體系，完善措施，創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)工作成效顯著
2009年7月，該市被列為首批省級創(chuàng)業(yè)型城市創(chuàng)建試點市，該市從政策扶持、資金投入、創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)、創(chuàng)業(yè)服務(wù)、工作考核等方面著手，建立了五大創(chuàng)城工作體系，努力營造了全民創(chuàng)業(yè)的濃厚氛圍。
一是完善政策體系，降低創(chuàng)業(yè)門檻。自2010年以來，該市先后出臺了《關(guān)于促進(jìn)以創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)工作的意見》、《招遠(yuǎn)市創(chuàng)業(yè)補貼發(fā)放實施辦法》等一系列促進(jìn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)政策，進(jìn)一步放寬了創(chuàng)業(yè)準(zhǔn)入條件，加大了資金扶持力度，將小額擔(dān)保貸款貼息和創(chuàng)業(yè)補貼發(fā)放擴(kuò)大到所有城鄉(xiāng)居民。
二是提升創(chuàng)業(yè)技能，培育創(chuàng)業(yè)主體。按照“大培訓(xùn)、大就業(yè)”的總體工作思路，該市建立起科學(xué)、合理、靈活的創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)機(jī)制，著眼新興行業(yè)和工種，根據(jù)社會變化及需求隨時調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，提高創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)技能和市場駕馭能力。加快創(chuàng)業(yè)孵化基地建設(shè)，目前該市所有鎮(zhèn)（街、區(qū)）均規(guī)劃建設(shè)了創(chuàng)業(yè)孵化基地，創(chuàng)業(yè)基地達(dá)到18處，其中開發(fā)區(qū)皮革城等8處創(chuàng)業(yè)基地規(guī)模較大，服務(wù)完善，已累計入駐個體工商戶1600多家，帶動就業(yè)3500多人，凸顯了創(chuàng)業(yè)輻射帶動作用。
三是完善經(jīng)辦服務(wù)，打造創(chuàng)業(yè)服務(wù)網(wǎng)絡(luò)。建立了市、鎮(zhèn)、村三級創(chuàng)業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，2009年12月，該市創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)中心成立，負(fù)責(zé)全市創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)、創(chuàng)業(yè)項目的開發(fā)、認(rèn)定及政策落實等工作，市政府相關(guān)職能部門、鎮(zhèn)（街、區(qū)）及村（居）也都成立了相應(yīng)服務(wù)機(jī)構(gòu)，配備了工作人員，積極做好創(chuàng)業(yè)服務(wù)、項目推薦、政策落實等工作。
三、關(guān)注熱點，突破難點，全力保障重點群體就業(yè)工作
高校畢業(yè)生、農(nóng)村富余勞動力、就業(yè)困難群體就業(yè)工作是就業(yè)工作的重中之重，為此，按照“就好業(yè)、好就業(yè)”的工作思路，招遠(yuǎn)市委、市政府創(chuàng)新思想，加大措施，全力扶持重點群體就業(yè)創(chuàng)業(yè)。
一是突出抓好高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作。深入實施大學(xué)生創(chuàng)業(yè)引領(lǐng)計劃，扎實做好小額貸款、創(chuàng)業(yè)補貼、場所租賃補貼發(fā)放工作，優(yōu)化大學(xué)生創(chuàng)業(yè)發(fā)展環(huán)境。定期開展全市人才需求狀況調(diào)查，采取現(xiàn)場招聘、網(wǎng)上招聘等形式，為高校畢業(yè)生搭建就業(yè)平臺，依托山東高校畢業(yè)生離校未就業(yè)實名登記服務(wù)系統(tǒng)，及時提供一對一就業(yè)指導(dǎo)和就業(yè)信息推介，促進(jìn)畢業(yè)生充分就業(yè)，近年來我市高校畢業(yè)生就業(yè)率均達(dá)到90%以上。
二是著力促進(jìn)農(nóng)村富余勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)。以春風(fēng)行動、流動市場招聘等活動的開展為契機(jī)，以“送崗位、送服務(wù)、送溫暖”為主題，深入開展就業(yè)信息進(jìn)村入戶活動，將用工需求信息匯總印制后，通過村勞動保障協(xié)理員在全市724個村張貼宣傳。同時，以鎮(zhèn)（街、區(qū)）人力資源社會保障所為平臺，積極開展就業(yè)信息服務(wù)和技能培訓(xùn)，多方位、多角度、立體式服務(wù)農(nóng)村勞動力就業(yè)。
三是全力幫扶促進(jìn)就業(yè)困難群體就業(yè)。為了摸清底子，提高就業(yè)援助的針對性和實效性，我市組織鎮(zhèn)（街、區(qū)）對轄區(qū)內(nèi)殘疾登記失業(yè)人員、“零就業(yè)”家庭登記失業(yè)人員等就業(yè)困難人員進(jìn)行了調(diào)查摸底，建立了動態(tài)管理臺帳，掌握就業(yè)困難人員現(xiàn)狀及需求，為援助對象制訂援助計劃，明確安置時間和崗位去向，通過開展送崗位、送技能、送服務(wù)，幫助實現(xiàn)就業(yè)。2010年以來，該市累計幫助1318名就業(yè)困難人員、46名零就業(yè)家庭人員實現(xiàn)就業(yè)，發(fā)放社保補貼和崗位補貼1152萬元，就業(yè)困難人員就業(yè)率達(dá)到了。
四、創(chuàng)新舉措，強化管理，優(yōu)化就業(yè)服務(wù)環(huán)境
為進(jìn)一步提高就業(yè)服務(wù)能力，該市圍繞實現(xiàn)硬件、軟件提檔升級，規(guī)劃建設(shè)了新的市場大廳和鎮(zhèn)（街、區(qū)）工作平臺，大力提升就業(yè)服務(wù)信息化水平，在全市構(gòu)建起市、鎮(zhèn)、村三級就業(yè)服務(wù)網(wǎng)絡(luò)。
一是打造就業(yè)服務(wù)平臺。借助該市人社系統(tǒng)搬遷整合的機(jī)會，對市人才市場和人力資源市場進(jìn)行整合，為用人單位和求職者搭建良好的職業(yè)介紹平臺。同時，以鎮(zhèn)（街、區(qū)）人力資源社會保障所為依托，推動就業(yè)介紹、職業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)鑒定、失業(yè)管理等26項就業(yè)服務(wù)事項重心下沉，積極打造“半小時”就業(yè)服務(wù)圈，提升了公共就業(yè)管理和服務(wù)水平。
二是加快就業(yè)信息化建設(shè)。建起招遠(yuǎn)市人力資源社會保障局網(wǎng)和招遠(yuǎn)勞動就業(yè)網(wǎng)，作為就業(yè)信息主平臺，市就業(yè)服務(wù)平臺和鎮(zhèn)（街、區(qū)）服務(wù)平臺實現(xiàn)了聯(lián)網(wǎng)對接、信息互通，在一臺微機(jī)上登陸就可以實現(xiàn)政策咨詢、求職登記等操作。2014年7月，該市啟動了大學(xué)生微信平臺，安排專職人員在線應(yīng)答，24小時為求職者提供就業(yè)信息查詢服務(wù)。
三是優(yōu)化經(jīng)辦服務(wù)環(huán)境。為加強就業(yè)服務(wù)管理，該市在服務(wù)大廳安設(shè)了意見箱，在每個經(jīng)辦窗口擺放了服務(wù)監(jiān)督卡，每名工作人員實行掛牌上崗，公開投訴電話，主動接受社會監(jiān)督，不折不扣落實好“五制”、“四公開”、“三亮明”服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)經(jīng)辦服務(wù)制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、精細(xì)化、人性化，傾力打造響當(dāng)當(dāng)?shù)木蜆I(yè)服務(wù)品牌。
人力資源管理就業(yè)論文:就業(yè)穩(wěn)定性視角下的企業(yè)人力資源管理優(yōu)化研究
摘要：伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，企業(yè)為了提升自身的市場競爭力，實現(xiàn)更好的發(fā)展和更加穩(wěn)定的就業(yè)，就必須對人力資源的管理活動進(jìn)行優(yōu)化。文章先簡單闡述了就業(yè)穩(wěn)定對提升企業(yè)核心競爭力的意義，又指出了當(dāng)前我國企業(yè)的人力資源管理中存在的問題，在此基礎(chǔ)上又為如何實現(xiàn)在就業(yè)穩(wěn)定視角下促進(jìn)企業(yè)人力資源優(yōu)化提出了建議。
關(guān)鍵詞：人力資源管理 就業(yè)穩(wěn)定 優(yōu)化
所謂人力資源管理，就是企業(yè)從自身的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，進(jìn)行人力資源供需預(yù)測，并使之平衡的過程，本質(zhì)上是對企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃，而現(xiàn)在很多企業(yè)普遍存在著重視經(jīng)營戰(zhàn)略而忽視人力資源優(yōu)化管理的現(xiàn)象，即使有些企業(yè)進(jìn)行了人力資源的優(yōu)化管理，也沒有制定明確的優(yōu)化目標(biāo)，缺乏完善的薪酬福利制度和考核標(biāo)準(zhǔn)等，嚴(yán)重影響著企業(yè)員工的就業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。
一、就業(yè)穩(wěn)定對提升企業(yè)核心競爭力的意義
（一）對企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長的作用
在就業(yè)穩(wěn)定的背景下對企業(yè)的人力資源管理活動進(jìn)行優(yōu)化，能夠有效地促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)增長，提升企業(yè)的市場競爭力，為企業(yè)的發(fā)展注入新的動力。一般來說對企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理活動進(jìn)行創(chuàng)新的目的，就是為了能夠有效地對企業(yè)內(nèi)部的人才進(jìn)行創(chuàng)新，促使其能夠更好地發(fā)揮企業(yè)人才的工作積極性，來進(jìn)一步為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益[1]。因此對企業(yè)的人力管理進(jìn)行優(yōu)化，依靠科學(xué)的薪酬制度和激勵措施能夠保障員工的就業(yè)穩(wěn)定，有效地激發(fā)員工的工作積極性，給予員工充足的激勵和發(fā)展機(jī)會，不斷提高員工的工作激情，構(gòu)建和諧愉快的工作環(huán)境，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益，滿足員工的工作需求和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。
（二）對維護(hù)企業(yè)品牌形象的作用
在就業(yè)穩(wěn)定的背景下對企業(yè)的人力資源管理活動進(jìn)行優(yōu)化，能夠有效地維護(hù)企業(yè)的品牌形象，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。員工作為企業(yè)生存的關(guān)鍵，對企業(yè)品牌的建立有著重要的作用，有些員工本身就已經(jīng)成為企業(yè)的品牌象征，比如微軟公司的總裁等。因此如果企業(yè)的就業(yè)不穩(wěn)定，員工更換次數(shù)很頻繁，就會在無形之中造成企業(yè)發(fā)展勢頭不好的錯覺，阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步前進(jìn)。因此穩(wěn)定的就業(yè)不僅能夠幫助企業(yè)形成傳統(tǒng)的文化，還能增強員工的凝聚力，對企業(yè)樹立品牌形象有著至關(guān)重要的作用。
二、企業(yè)人力資源管理對就業(yè)穩(wěn)定的影響因素
（一）缺少正確的人力資源管理意識
在新經(jīng)濟(jì)時代的背景下，我國企業(yè)人力資源管理中存在最明顯的問題就是企業(yè)對人力資源管理缺少正確而足夠的認(rèn)識。眾所周知企業(yè)是一種經(jīng)濟(jì)組織，其活動的主體是人，而且其快速健康的發(fā)展也離不開人這個主體。而現(xiàn)代人力資源管理之所以區(qū)別于傳統(tǒng)的人事管理，較大的特點就在于人力資源強調(diào)的是對人的重視，采用的是對員工的培訓(xùn)和激勵為主的手段[2]。但是當(dāng)前我國大部分企業(yè)在對員工進(jìn)行管理時還是采用傳統(tǒng)的人事政策，很多企業(yè)的高層管理人員也缺少相應(yīng)的專業(yè)素質(zhì)和管理能力，根本沒有對人力資源管理形成正確的人事和足夠的重視，缺少人才戰(zhàn)略的觀念，往往只注重員工的學(xué)歷而不看工作能力，缺乏人力資源管理的合理政策和科學(xué)規(guī)劃。長此以往就會使員工產(chǎn)生不滿的情緒，進(jìn)而出現(xiàn)離職的結(jié)果，既造成了企業(yè)就業(yè)不穩(wěn)定的現(xiàn)象，又妨礙了企業(yè)的長期持續(xù)發(fā)展。
（二）缺少合理的薪酬制度和考核標(biāo)準(zhǔn)
當(dāng)前我國的很多企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)識都存在一定的誤區(qū)，通常都認(rèn)為只要完成了生產(chǎn)經(jīng)營所必需的資源配置就可以了，根本就不會去進(jìn)行必要的考核和分析，缺少相應(yīng)的崗位考核標(biāo)準(zhǔn)和體系，因此就無法及時的了解企業(yè)人力的投入與使用的情況，更別提要做到物盡其用優(yōu)化配置了[3]。有的企業(yè)盡管已經(jīng)建立了相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，也在一定程度上開始推行考核評估的活動，但是他們所依據(jù)的仍然是舊的管理經(jīng)驗和習(xí)慣，人力資源管理的手段單一且缺乏科學(xué)理論做指導(dǎo)，無法形成完善的績效考核評價體系，缺少科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)，這就會造成考核無法發(fā)揮其真正的作用，妨礙了企業(yè)的就業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。
（三）缺乏建設(shè)企業(yè)文化的理念
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人文觀念的深入，企業(yè)文化建設(shè)對企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用愈加明顯，但是就當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展來看，企業(yè)在文化建設(shè)中也存在著或多或少的問題，最明顯的就是缺乏必要的文化建設(shè)意識，人云亦云隨波逐流，文化建設(shè)過程中的新意創(chuàng)意很少，嚴(yán)重影響了企業(yè)文化功能的發(fā)揮，這也就會導(dǎo)致員工缺乏統(tǒng)一的做事標(biāo)準(zhǔn)，在工作中就容易出現(xiàn)各自為政無所適從的現(xiàn)象，在一定程度上妨礙了企業(yè)對工作的統(tǒng)一規(guī)劃，也會使員工降低工作的積極性，從而導(dǎo)致就業(yè)的不穩(wěn)定現(xiàn)象發(fā)生。
（四）缺乏對員工管理的科學(xué)性
員工是企業(yè)人力資源管理的重要部分，也是促進(jìn)企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵。當(dāng)前很多企業(yè)一旦在選用員工后，往往會采用一崗定終身的方式，致使員工之間無法形成崗位的流通，也無法快速地了解員工是否合適崗位的發(fā)展需求，更無法實現(xiàn)要充分發(fā)揮員工的潛力和動力，很難做到人盡其用賢者居之。
此外很多企業(yè)對于員工的認(rèn)同感也沒有清楚的認(rèn)識，不能及時的分析企業(yè)自身管理的問題并做出有效的完善。很多企業(yè)只是單純地將員工作為追求經(jīng)濟(jì)效益的工作者，沒有將員工融入企業(yè)發(fā)展的大家庭中，在一定程度上使員工缺少對企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感，因此就會增加離職現(xiàn)象出現(xiàn)的頻率，在一定程度上也妨礙了企業(yè)的就業(yè)穩(wěn)定性。
三、就業(yè)穩(wěn)定視角下促進(jìn)企業(yè)人力資源優(yōu)化的措施
（一）優(yōu)化收入分配制度
要實現(xiàn)在就業(yè)穩(wěn)定視角下對企業(yè)人力資源優(yōu)化的促進(jìn)，就需要優(yōu)化企業(yè)員工的收入分配制度，完善薪酬福利體系，建立健全員工的考核標(biāo)準(zhǔn)和晉升渠道，提高員工的工作積極性和主觀能動性，為員工的個人發(fā)展和企業(yè)的就業(yè)穩(wěn)定打下基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立一套高效的公平公開式的薪酬福利制度，改善員工的福利狀況，真正讓員工的收入同企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)起來，保障員工能夠分享到企業(yè)發(fā)展的成果，實現(xiàn)能者多得多勞多得的報酬制度。要持續(xù)改善員工的收入狀況，激勵員工能夠長期留在企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)，還要滿足員工對生活和工作環(huán)境的預(yù)期，從而促進(jìn)企業(yè)就業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展。
此外作為企業(yè)人力資源基礎(chǔ)工作的績效考核，無論是在企業(yè)員工崗位的設(shè)置，還是在招聘錄用員工上，甚至是培訓(xùn)與回饋員工等方面都有著關(guān)鍵的作用。因此企業(yè)還應(yīng)該改變績效考核的傳統(tǒng)思想，要以管理作為核心內(nèi)容不斷地進(jìn)行完善和改進(jìn)。
（二）加強人文關(guān)懷意識
要實現(xiàn)在就業(yè)穩(wěn)定視角下對企業(yè)人力資源優(yōu)化的促進(jìn)，還需要改變傳統(tǒng)的人力資源管理意識，加強對員工的人文關(guān)懷，重視對員工進(jìn)行精神和物質(zhì)雙重層面的激勵，正確認(rèn)識到員工的多樣化需求。企業(yè)可以在優(yōu)化人力資源管理的過程中加入激勵機(jī)制，就是在以人為本的理念下為員工的長期發(fā)展奠定基礎(chǔ)。這就需要企業(yè)明確激勵機(jī)制的基本要求，建立健全激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，將其構(gòu)建的出發(fā)點立足于滿足員工的需求之上，要重點考慮員工的個體需要。此外還要將激勵機(jī)制建立的長遠(yuǎn)目標(biāo)定為調(diào)動員工積極性，實現(xiàn)組織的總體目標(biāo)的規(guī)劃中。要將激勵機(jī)制同企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展緊密結(jié)合，重視采取激勵的手段，改變過去單一的激勵形式，將物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來，不斷促進(jìn)員工自我價值的實現(xiàn)。
（三）強化企業(yè)文化建設(shè)
要實現(xiàn)在就業(yè)穩(wěn)定視角下對企業(yè)人力資源優(yōu)化的促進(jìn)，還需要強化企業(yè)的文化建設(shè)，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。當(dāng)前越來越多的企業(yè)開始重視對其自身文化的建設(shè)，也逐漸將企業(yè)的文化作為競爭的核心所在。只有企業(yè)擁有了自身的文化特點，才能提升企業(yè)的向心力和凝聚力，從而才能更好地服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新。因此需要對企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化，形成以人為本的管理新理念，不斷以精神的或者物質(zhì)的和文化的手段，滿足員工物質(zhì)和精神方面的需要才能夠有效地增強企業(yè)的凝聚力。
（四）創(chuàng)新人力資源管理手段
要實現(xiàn)再就業(yè)穩(wěn)定視角下對企業(yè)人力資源優(yōu)化的促進(jìn)，還需要企業(yè)不斷地創(chuàng)新優(yōu)化管理的手段，通過引入先進(jìn)的電子和信息技術(shù)，提升人力資源管理的效率。隨著信息化時代的來臨，電子技術(shù)在社會生活中得到了越來越廣泛的應(yīng)用，所以企業(yè)在人力資源管理上也可以借助于電子信息技術(shù)的發(fā)展，建立健全信息化的管理系統(tǒng)，推動企業(yè)人力資源管理工作的信息化發(fā)展，為提升企業(yè)管理工作的效率和水平奠定基礎(chǔ)。企業(yè)可以在引進(jìn)人才的時候，可以借助電子網(wǎng)絡(luò)平臺來招聘的信息，既能擴(kuò)大企業(yè)招聘的范圍，又能幫助企業(yè)及時獲取應(yīng)聘人員的信息便于整理。企業(yè)還可以在對員工進(jìn)行培訓(xùn)的時候，引進(jìn)電子化的培訓(xùn)工作，既能節(jié)約員工的培訓(xùn)時間，又能提高培訓(xùn)的效率，從而加重員工的就業(yè)穩(wěn)定心理。
綜上所述，人力資源管理的創(chuàng)新是關(guān)系著企業(yè)的生死存亡的關(guān)鍵問題。因此要想做好在就業(yè)穩(wěn)定的視角下促進(jìn)人力資源管理優(yōu)化的工作，就需要企業(yè)及時的轉(zhuǎn)變陳舊落伍的管理觀念，創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理理念，完善企業(yè)績效考核體系和薪酬分配體系，建立健全企業(yè)人力資源的管理機(jī)制。除此之外還要創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理手段，構(gòu)建信息化的人力資源管理系統(tǒng)，較大程度的解決當(dāng)前我國企業(yè)在人力資源管理中的一系列問題。真正實現(xiàn)人力資源優(yōu)化對提升企業(yè)市場競爭力和穩(wěn)定企業(yè)高素質(zhì)人才的促進(jìn)作用，為市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會的穩(wěn)定和諧做出貢獻(xiàn)。
人力資源管理就業(yè)論文:就業(yè)穩(wěn)定性視角下的企業(yè)人力資源管理優(yōu)化思考
摘 要 演就業(yè)穩(wěn)定事關(guān)社會的和諧與穩(wěn)定。就業(yè)穩(wěn)定催生企業(yè)“人力資本資產(chǎn)專用性”，促進(jìn)企業(yè)文化傳承，力推企業(yè)品牌形象塑造，確保客戶關(guān)系維護(hù)，是企業(yè)核心競爭力的重要保障。企業(yè)人力資源管理是眾多影響勞動者就業(yè)穩(wěn)定的重要因素之一。當(dāng)前影響勞動者就業(yè)穩(wěn)定的企業(yè)人力資源管理問題主要有：薪酬福利制度欠佳，缺乏就業(yè)吸引力；晉升機(jī)制不合理，職業(yè)生涯通道不順暢；忽視人文關(guān)懷，影響員工組織歸屬感；人力資源管理理念不清晰，企業(yè)文化建設(shè)欠規(guī)劃等。為此，必須優(yōu)化收入分配體系，提升員工預(yù)期；重視員工職業(yè)發(fā)展階梯，做好生涯管理；正視員工多元需求，加強人文關(guān)懷；理清人力資源管理理念，強化文化建設(shè)。
關(guān)鍵詞 就業(yè)穩(wěn)定；企業(yè)；人力資源管理
一、引 言
就業(yè)是民生之本。就業(yè)關(guān)系人民群眾的切身利益，關(guān)系改革發(fā)展穩(wěn)定的大局，關(guān)系建設(shè)小康社會宏偉目標(biāo)的實現(xiàn)。保持就業(yè)穩(wěn)定，對于勞動者個人而言，可以獲得收入、安居樂業(yè)、實現(xiàn)自我價值；對于企業(yè)而言，能穩(wěn)定經(jīng)營，保障企業(yè)發(fā)展需要的人力資源，不斷提高其核心競爭力；對于整個社會而言，是保持社會長治久安的基礎(chǔ)。保持就業(yè)穩(wěn)定，不僅有利于促進(jìn)勞動者個體的發(fā)展，提高勞動者收入；也有利于市場經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展，為市場經(jīng)濟(jì)提供堅實的人力資源支撐，是社會穩(wěn)定與和諧的重要基礎(chǔ)。
改革開放以來，我國持續(xù)高速增長的經(jīng)濟(jì)發(fā)展為勞動者提供了充分的就業(yè)機(jī)會，改革開放初期的1978年末，全國城鎮(zhèn)職工總數(shù)為9 499萬人；到2013年末，全國城鎮(zhèn)就業(yè)人員總數(shù)為38 240萬人，全社會就業(yè)人員總數(shù)達(dá)到76 977萬人，勞動力市場得到了迅速發(fā)展，就業(yè)質(zhì)量有了顯著提升。但是與此同時，結(jié)構(gòu)性就業(yè)矛盾成為我國新時期勞動力市場的常態(tài)，進(jìn)一步加劇了勞動力市場的高流動性，并使高流動性成為一些地區(qū)勞動力市場的顯著特點（羅明忠，2006）[1]，影響勞動者就業(yè)的穩(wěn)定性。有的地區(qū)企業(yè)的員工年流動率普遍在20%左右，不少企業(yè)高達(dá)50%甚至更高。尤其在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入“相對低速增長”時期，就業(yè)需求作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的派生需求，必然受經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響，給我國就業(yè)促進(jìn)與就業(yè)穩(wěn)定帶來壓力。如表1所示，根據(jù)廣東省就業(yè)服務(wù)管理局提供的廣東省人力資源市場供求信息監(jiān)測數(shù)據(jù)顯示，2009年第1季度至2013年第4季度的5年內(nèi)，被調(diào)查企業(yè)新招聘與流失員工的比率均保持在高位水平，其中，2009年第4季度、2010年第4季度、2011年第4季度、2012年第4季度和2013年第4季度流失員工與新招聘員工的比率分別達(dá)到93.57%、100.99%、117.93%、122.44%和122.23%。部分企業(yè)的員工流失率已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出正常水平，就業(yè)穩(wěn)定形勢相對嚴(yán)峻，高流失率不僅影響員工個人的發(fā)展，也給企業(yè)造成人力資本的流失，影響企業(yè)經(jīng)營。因此，保持就業(yè)穩(wěn)定，對于整個社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、微觀企業(yè)的發(fā)展乃至勞動者個人的發(fā)展都具有重要意義。
對于就業(yè)穩(wěn)定的內(nèi)涵，學(xué)界仍然是仁者見仁。一般的，就業(yè)穩(wěn)定性既反映全社會就業(yè)總量變化，也反映勞動者個體就業(yè)的變化（張再生、趙麗華，2011）。[2]從微觀角度出發(fā)，就業(yè)穩(wěn)定是指勞動者參加工作后不僅能在一個特定的時間期限內(nèi)穩(wěn)定工作，同時這份工作能保障該勞動者的生活維持在穩(wěn)定水平的一種狀態(tài)（李丹、王娟，2010）。[3]也就是說，勞動者個人有比較穩(wěn)定的工作或具有較強的就業(yè)能力，能夠在合理的時間內(nèi)尋找到適宜的工作崗位，獲得穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入，以維持勞動者本人及其家庭的生活需要（羅明忠，2008）。[4]勞動者就業(yè)不穩(wěn)定，意味著勞動者每隔一段時間就面臨著失業(yè)風(fēng)險或就業(yè)單位變動風(fēng)險，勞動者的個人價值難以實現(xiàn)，影響勞動者的職業(yè)發(fā)展；勞動者就業(yè)不穩(wěn)定，也意味著企業(yè)招工和員工培訓(xùn)成本的增加，甚至使一些企業(yè)不得不使用大量的非標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)員工，影響企業(yè)的發(fā)展。因此，基于就業(yè)穩(wěn)定性視角下探究企業(yè)人力資源管理優(yōu)化，降低員工流動率，對于企業(yè)制定正確、適宜的人力資源管理規(guī)章制度，采取有效的人力資源管理措施保障企業(yè)員工穩(wěn)定，進(jìn)一步促進(jìn)社會就業(yè)具有重要的現(xiàn)實意義（張艷華、沈琴琴，2013）。[5]
二、就業(yè)穩(wěn)定：企業(yè)核心競爭力的保障
企業(yè)核心競爭力一般是指企業(yè)所具有的、能夠經(jīng)得起時間考驗的、競爭對手難以模仿的技術(shù)或能力。因此，企業(yè)的核心競爭力具有延展性、有用性和獨特性等基本特征。雖然影響企業(yè)核心競爭力的因素包括管理規(guī)范化、技術(shù)經(jīng)驗豐富、制造工藝、市場定位等眾多因素，但是，維持企業(yè)持續(xù)長久競爭力的惟一因素還是人力資源競爭優(yōu)勢。正如寶潔前總裁所言，假若你拿走了寶潔的人才，卻留下了金錢、廠房和產(chǎn)品，寶潔將會失敗；假若拿走了寶潔的金錢、廠房和產(chǎn)品，留下了人才，寶潔將在10年內(nèi)重建王國。只有人力資源優(yōu)勢是真正難以模仿和復(fù)制的，惟有人力資源資產(chǎn)才是企業(yè)真正的專用性資產(chǎn)，并成為不可替代的資產(chǎn)。而要使企業(yè)擁有并保持其專用性的人力資源，并形成專用性的人力資本，保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢，就必須保持其員工的就業(yè)穩(wěn)定。雖然還沒有足夠的證據(jù)可以證明長期雇傭一定比短期雇傭更能增強企業(yè)的競爭力，但是，長期雇傭?qū)τ诰S持企業(yè)核心競爭力具有明顯積極效應(yīng)卻是不爭的事實（羅明忠，2004）。[6]
（一）就業(yè)穩(wěn)定催生企業(yè)“人力資本資產(chǎn)專用性”
人力資源是企業(yè)參與市場競爭的重要資源，企業(yè)的發(fā)展離不開員工。企業(yè)之間的競爭，表面上是企業(yè)產(chǎn)品的競爭，實質(zhì)是掌握了生產(chǎn)技術(shù)尤其是經(jīng)驗豐富技術(shù)的人才的競爭，即優(yōu)勢人力資源的競爭。企業(yè)需要一批能夠并愿意為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)的擁有專用性人力資本的員工。如果就業(yè)不穩(wěn)定，員工離職率過高，員工流動性大，員工變動過于頻繁，就可能使企業(yè)的人力資本投資收益遠(yuǎn)低于預(yù)期，甚至造成企業(yè)人力資本投資浪費，長此以往，就會形成“逆向激勵”與“逆向選擇”，陷入“惡性循環(huán)”的軌道，所有企業(yè)都可能選擇“用人”而不“育人”，“招人”而不能“留人”，就不可能有人力資本的積淀，更不可能具備企業(yè)核心競爭力生成所需要的其它企業(yè)難以模仿的“人力資本資產(chǎn)專用性”。面對市場競爭，企業(yè)只有維持合理水平的員工流動率，保持勞動者就業(yè)穩(wěn)定，才能確保其人力資本投資的預(yù)期回報，激勵企業(yè)加大人力資本投資，尤其是專用性人力資本投資，為企業(yè)核心競爭力的形成準(zhǔn)備條件。
（二）就業(yè)穩(wěn)定促進(jìn)企業(yè)文化的形成與傳承
一個企業(yè)之所以，重要原因之一就是其具有有利于企業(yè)成長和壯大的企業(yè)文化。企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，維持其競爭優(yōu)勢，就必須把企業(yè)發(fā)展中形成的適合企業(yè)自身發(fā)展的企業(yè)文化不斷傳承并加以創(chuàng)新；企業(yè)文化傳承的順利實現(xiàn)，有利于員工明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展前景，增強員工對企業(yè)的認(rèn)同感，增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力，激勵企業(yè)員工為共同目標(biāo)而努力，彌補正式制度未能顧及和難以顧及的領(lǐng)域，最終形成本企業(yè)獨特的競爭力。
然而，企業(yè)文化的形成和傳承都要由“人”來完成。一方面，企業(yè)文化是企業(yè)在長期發(fā)展和經(jīng)營過程中形成的，是被員工普遍認(rèn)可的價值和管理理念的綜合，促使員工行為符合企業(yè)期望，在較長的時間內(nèi)具有相對穩(wěn)定性（張玉明、劉德勝，2010）。[7]也就是說，企業(yè)文化是人與人在長期的勞動合作過程中，通過不斷的實踐和磨合，形成的群體共同接受的價值觀和行為方式。另一方面，企業(yè)文化的傳承也需要組織中的成員在相互交往和工作實踐中通過言傳身教得以實現(xiàn)，是一個潛移默化的過程。可見，無論是形成企業(yè)核心競爭力重要表現(xiàn)之一的企業(yè)文化，還是傳承企業(yè)文化，都必須有一支穩(wěn)定的員工隊伍；要以就業(yè)穩(wěn)定實現(xiàn)企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定，然后，促進(jìn)企業(yè)文化代代相傳，生生不息。
（三）就業(yè)穩(wěn)定力推企業(yè)品牌形象塑造
企業(yè)品牌與形象最根本的筑造者和維護(hù)者就是企業(yè)的員工。員工作為企業(yè)行為的執(zhí)行者，在工作中的流程操作、言談舉止、待人接物直接代表和影響著企業(yè)的形象。員工行為的不規(guī)范會直接導(dǎo)致企業(yè)形象受損、聲譽下跌和客戶資源的流失（白丹，2009）。[8]以華為為典型的知名企業(yè)就提出了“企業(yè)發(fā)展重在員工”的理念。如果沒有就業(yè)穩(wěn)定，員工更換頻繁，企業(yè)的經(jīng)營理念和價值觀念則難以滲入員工的思想，更不可能化為員工的自覺行為，要在市場上樹立企業(yè)持久的品牌形象幾乎是不可能的。因此，惟有保持就業(yè)穩(wěn)定，企業(yè)品牌鑄造才能順利進(jìn)行，形成持續(xù)良好的品牌形象。
（四）就業(yè)穩(wěn)定確保客戶關(guān)系維護(hù)
在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)得客戶則得市場，才有生存與發(fā)展。由此，決定了企業(yè)經(jīng)營者不能僅僅把目光放在提供品質(zhì)的產(chǎn)品上，還必須注重客戶需求，建立以客戶為導(dǎo)向的經(jīng)營服務(wù)模式。是否有穩(wěn)定的客戶群，能否建立并保持良好的客戶關(guān)系，對企業(yè)的經(jīng)營、發(fā)展有著至關(guān)重要的影響。良好的客戶關(guān)系，需要企業(yè)不斷整合人力資源，適應(yīng)市場變化，規(guī)范客戶服務(wù)流程，提高員工工作效率，為客戶提供貼心的產(chǎn)品或服務(wù)，以較大化地滿足客戶需求。如果就業(yè)不穩(wěn)定，企業(yè)員工流失率高，一方面存在離職員工帶走客戶的風(fēng)險，直接造成損失；另一方面，客戶關(guān)系的維護(hù)本身就是一個文化傳承和服務(wù)延續(xù)的過程，頻繁的人員變動必然帶來客戶關(guān)系維護(hù)的“斷裂”，使企業(yè)核心競爭力失去依托和基礎(chǔ)。
三、企業(yè)人力資源管理：影響就業(yè)穩(wěn)定的重要因素
影響勞動者就業(yè)穩(wěn)定的因素眾多，既有宏觀的經(jīng)濟(jì)環(huán)境與就業(yè)政策，也有微觀的工作環(huán)境和個人決策等，其中，企業(yè)微觀人力資源管理制度與措施是影響勞動者就業(yè)穩(wěn)定的重要因素。企業(yè)人力資源管理通過招聘與錄用、培訓(xùn)與開發(fā)、使用與晉升、薪酬與激勵、績效與考核等一系列活動，采取相應(yīng)的技術(shù)和方法，影響員工的行為、態(tài)度以及績效，進(jìn)一步影響員工關(guān)系及員工的去留決策。員工對企業(yè)的感情、對工作的滿意度、對個人發(fā)展的評估以及對工作的投入與自身未來職業(yè)生涯的安排，很大程度上受到企業(yè)人力資源管理理念和活動的影響。
（一）企業(yè)人力資源管理直接影響員工的去留
影響員工離職的因素眾多，包括薪酬福利、職務(wù)晉升、個人興趣愛好、家庭成員團(tuán)聚以及員工關(guān)系等，其中，相當(dāng)部分影響員工離職的因素與企業(yè)人力資源管理密切相關(guān)，在某種程度上，企業(yè)人力資源管理就是勞動者就業(yè)穩(wěn)定的“動力源”和“潤滑劑”。根據(jù)廣州市人力資源市場服務(wù)中心提供的《2013年秋季廣州市人力資源市場求職者抽樣調(diào)查報告》顯示，在4 272份有效樣本中，63.1%的求職者表示離開上一份工作的原因是“自己不滿意，主動辭職”；而其主動辭職的原因有：工資太低（42.1%），工作時間長（16.6%）、工作環(huán)境太差（16.4%）、工作太辛苦（15.2%）、原單位拖欠工資（6.2%）、發(fā)生勞動糾紛（3.4%）。其它導(dǎo)致勞動者離開上一份工作的原因有：“原單位裁員、倒閉、搬遷（12.2%）、原單位合同到期不肯續(xù)簽（11.0%）、其他（9.9%）、工作不勝任，被原單位解聘（3.8%）”。
與此同時，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理也是增強企業(yè)就業(yè)吸引力、廣納賢才的可行路徑。根據(jù)廣州市人力資源市場服務(wù)中心提供的《2013年秋季廣州市人力資源市場求職者抽樣調(diào)查報告》顯示，求職者在擇業(yè)時考慮的主要因素從高到低依次為：工資收入（62.8%）、工作穩(wěn)定性（42.7%）、工作時間（33.7%）、發(fā)展前途（32.6%）、是否繳納社會保險（27.6%）、工作環(huán)境（20.3%）、工作地點（20.0%）、培訓(xùn)機(jī)會（6.7%）和其它（0.9%）。
（二）當(dāng)前影響勞動者就業(yè)穩(wěn)定的企業(yè)人力資源管理問題
1. 薪酬福利制度欠佳，缺乏就業(yè)吸引力
理論與經(jīng)驗均已經(jīng)證明，對于絕大多數(shù)勞動者而言，物質(zhì)利益仍然是其工作的及時追求，薪酬福利的高低好壞是其對就業(yè)崗位評價的重要指標(biāo)和內(nèi)容，進(jìn)而影響其對工作的投入，在可能條件下，可能成為其決定去留的重要因素。薪酬福利制度欠佳主要表現(xiàn)在：企業(yè)與員工利益不平衡，薪酬福利水平偏低；薪酬福利與績效不匹配，員工的付出與回報不成正比，不能起到激勵作用；薪酬福利發(fā)放形式單一，局限于工資發(fā)放與年終獎金等。由此帶來的后果：一是員工心態(tài)失衡，消極工作。由于企業(yè)發(fā)展帶來的利潤員工不能得到應(yīng)有的共享，讓員工感覺為企業(yè)工作得不到應(yīng)有的回報，不愿為企業(yè)自愿付出，消極怠工，得過且過，應(yīng)付了事，對企業(yè)發(fā)展造成不良影響。二是薪酬福利不具市場競爭力。不少員工承擔(dān)著家庭生活、子女上學(xué)、看病就醫(yī)的壓力，過低的薪酬福利水平讓員工難以與企業(yè)建立利益共同體關(guān)系，往往選擇跳槽來尋求更高的工資，并形成“樹挪死，人挪活”的心理，影響勞動者就業(yè)穩(wěn)定。
2. 晉升機(jī)制不合理，職業(yè)生涯通道不順暢
員工的職位高低與薪酬福利水平往往成正相關(guān)。晉升不但能給員工帶來更高的物質(zhì)待遇，還能給員工帶來社會地位的上升，實現(xiàn)自我價值增值。隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，在人們的生存問題解決之后，由單純的生存進(jìn)入生活時，人們的需求必然從單純的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)向多元需求時代。正如古人所說：“倉廩實而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱”。如果企業(yè)管理者無視人們需求多元化的現(xiàn)實，必然會出現(xiàn)高素質(zhì)人才流失、員工工作效率下降、精神面貌萎靡、人際關(guān)系緊張甚至沖突等問題，給企業(yè)人力資源管理帶來問題，影響勞動者的就業(yè)穩(wěn)定與企業(yè)發(fā)展。但現(xiàn)實的情況是，不少企業(yè)未能為員工的職業(yè)發(fā)展建立良性通道，沒有建立健全的晉升階梯，導(dǎo)致員工只能在“流動”中實現(xiàn)升值，影響勞動者就業(yè)穩(wěn)定。
3. 忽視人文關(guān)懷，影響員工組織歸屬感
在追求利潤較大化的過程中，不少企業(yè)管理者忽視對勞動者的人文關(guān)懷，甚至把勞動者只是當(dāng)作會說話的工具，在工廠車間和企業(yè)看到的景象就如同卓別林電影《摩登時代》描寫的場景：一個現(xiàn)代化的工場，流水線不停地運轉(zhuǎn)，流水線上的工人像機(jī)器一樣機(jī)械地重復(fù)著每個動作，就連吃飯也不能停，只能由機(jī)器來喂食……。但是，勞動者畢竟不是機(jī)器，在一種缺乏人文關(guān)懷的環(huán)境下，為了所謂的“工作職位”和“可能的高薪酬”，勞動者短期內(nèi)也許可以忍受，一旦時間久了，勞動者必然要發(fā)出“是否還要繼續(xù)保留這份工作”的疑問。無數(shù)事實已經(jīng)證明，忽視對勞動者的人文關(guān)懷，必然導(dǎo)致勞動者對企業(yè)歸屬感和忠誠度的下降甚至缺失，勞動者就業(yè)穩(wěn)定將失去根基。
4. 人力資源管理理念不清晰，企業(yè)文化建設(shè)欠規(guī)劃
首先，不少企業(yè)仍然把人力資源管理當(dāng)作“成本中心”，未能對人力資源管理可能為企業(yè)創(chuàng)造的價值有足夠的認(rèn)識，影響人力資源管理的優(yōu)化，最終影響對員工的合理配置和使用。其次，對于人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的相互融合認(rèn)識不清，未能結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確立適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，當(dāng)然也沒有始終如一的人力資源管理理念，使人力資源招聘、培訓(xùn)、使用和考核等成為臨時性決策，甚至是朝三暮四，影響員工對企業(yè)的預(yù)期，進(jìn)而影響勞動者的就業(yè)穩(wěn)定。，任何管理要真正取得高效，就必須有適應(yīng)的企業(yè)文化，以健康的適宜的企業(yè)文化配之以恰當(dāng)?shù)墓芾恚拍軓浹a正式制度可能留下的管理縫隙，激發(fā)員工的工作積極性及其對企業(yè)的歸屬感。現(xiàn)實的情況是，不少企業(yè)雖然口頭上重視企業(yè)文化建設(shè)，實際上對于本企業(yè)的文化建設(shè)沒有任何規(guī)劃，將企業(yè)文化建設(shè)停留于簡單的文體活動，或者認(rèn)為文化建設(shè)就是“一塊西瓜皮，任它滑到哪里是哪里”，未能真正發(fā)揮企業(yè)文化在保持勞動者就業(yè)穩(wěn)定中應(yīng)有的作用。
五、就業(yè)穩(wěn)定視角下的企業(yè)人力資源管理優(yōu)化思考
（一）優(yōu)化收入分配體系，提升員工預(yù)期
關(guān)鍵是建立“對內(nèi)講公平，對外有競爭”的激勵相融的收入分配體系，一方面，要讓員工更多的分享企業(yè)發(fā)展的成果，改善企業(yè)員工的福利狀況，滿足員工最基本的生活和發(fā)展需求；另一方面，要建立結(jié)構(gòu)合理、級差有序的企業(yè)內(nèi)部收入分配體系，體現(xiàn)“多勞多得”、“按貢獻(xiàn)大小獲得報酬”的收入分配原則，激勵員工長期留在企業(yè)工作。另外，更為重要的是要從制度上保障，隨著企業(yè)的發(fā)展，員工個人的收入水平也將得到持續(xù)提高，工作環(huán)境將得到不斷改善，給員工以良好的穩(wěn)定預(yù)期，激勵員工保持就業(yè)穩(wěn)定，做企業(yè)忠實的建設(shè)者和守護(hù)者。
（二）重視員工職業(yè)發(fā)展階梯，做好生涯管理
關(guān)鍵是構(gòu)建多通道職業(yè)發(fā)展階梯，避免單一職業(yè)發(fā)展階梯帶來的千軍萬馬過獨木橋的問題。
1. 搭建多階梯、多渠道的員工職業(yè)發(fā)展通道
根據(jù)企業(yè)發(fā)展對人才的需求，以及各類人才的特點和特長，企業(yè)在員工職業(yè)生涯管理中，必須建立多階梯、多渠道的多元化職業(yè)發(fā)展通道，包括管理類職業(yè)發(fā)展通道、技術(shù)類職業(yè)發(fā)展通道和業(yè)務(wù)導(dǎo)師類職業(yè)發(fā)展通道等，讓企業(yè)發(fā)展需要的各類人才都能夠通過企業(yè)設(shè)置的多元化職業(yè)生涯發(fā)展通道實現(xiàn)階梯式發(fā)展，尋找到自己合適的位置，實現(xiàn)自己的職業(yè)夢想，保持就業(yè)穩(wěn)定。
2. 打通多元職業(yè)發(fā)展路徑間的連接橋梁
在不同的職業(yè)生涯通道之間建立起連接的橋梁，鼓勵符合條件的不同職業(yè)階梯上的人才通過連接橋梁實現(xiàn)交流，既為企業(yè)發(fā)展提供人才支持，也為員工個人發(fā)展創(chuàng)造條件，使員工在職業(yè)發(fā)展中獲得成就感和滿足感，增強對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，實現(xiàn)勞動者就業(yè)穩(wěn)定。
（三）正視員工多元需求，加強人文關(guān)懷
重點是要堅持精神和物質(zhì)并重，關(guān)注人們的非物質(zhì)需求。
1. 把“以人為本”落到實處
要通過企業(yè)的日常工作體現(xiàn)出對人的尊重，包括：搭建事業(yè)發(fā)展的平臺，建立體現(xiàn)人的價值的激勵機(jī)制，營造鼓勵個人成長的氛圍等，讓“以人為本”轉(zhuǎn)化為看得見、摸得著、可執(zhí)行、有成效的具體措施和行動，而不是掛在墻上，停留在紙上。
2. 倡導(dǎo)包容、友好氛圍
人力資源管理工作的根本目標(biāo)是事業(yè)發(fā)展，其核心是為個人的成長和發(fā)展創(chuàng)造適宜的環(huán)境和條件，包括軟環(huán)境和硬環(huán)境，其中有利于個人成長的人文環(huán)境愈益顯得重要。要營造良好的組織氛圍，積極倡導(dǎo)在企業(yè)內(nèi)部建設(shè)包容、友好的組織文化，讓所有的人在日常工作中干得開心、過得舒心、發(fā)展順心。
（四）理清人力資源管理理念，強化文化建設(shè)
關(guān)鍵是要明確人力資源管理最根本的宗旨是為企業(yè)發(fā)展提供人力資源支持，力求將企業(yè)人力資源部門建設(shè)成為企業(yè)的利潤中心。通過建設(shè)積極健康向上的企業(yè)文化，為企業(yè)發(fā)展注入活力，增強企業(yè)凝聚力，保持勞動者就業(yè)穩(wěn)定。
1. 根據(jù)企業(yè)發(fā)展實際確立人力資源管理理念和戰(zhàn)略
受企業(yè)發(fā)展歷史、規(guī)模、所處行業(yè)、地域和發(fā)展階段等各方面因素影響，每個企業(yè)有其自身的特點、需求及其發(fā)展目標(biāo)，人力資源管理的理念和戰(zhàn)略也應(yīng)該各不相同。企業(yè)人力資源管理理念和戰(zhàn)略可以借鑒，但不可以復(fù)制，必須根據(jù)企業(yè)自身的實際，制定切合企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理理念和戰(zhàn)略。惟有如此，才能真正發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略支撐作用，并使人力資源管理戰(zhàn)略真正成為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。
2. 將人力資源管理理念貫穿于人力資源管理的全過程
人力資源管理理念和戰(zhàn)略既不能停留于文字或口號，也不能是割裂的。人力資源管理理念和戰(zhàn)略應(yīng)該是體現(xiàn)在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，貫穿于人力資源管理的全過程，真正融為一體。必須力戒人力資源管理零碎化、分散化和無序化，要從招聘開始，到錄取、使用、晉升、考核、薪酬及員工關(guān)系管理等人力資源管理的各環(huán)節(jié)、各部門、各模塊都要貫徹一種理念、體現(xiàn)一種戰(zhàn)略、表達(dá)一種思想、達(dá)到一種效果，最終實現(xiàn)員工組織歸屬感提升、凝聚力增強、就業(yè)穩(wěn)定性提高。
3. 把握文化建設(shè)的主線
企業(yè)文化作為員工關(guān)系的“潤滑劑”、團(tuán)隊建設(shè)的“粘合劑”，是企業(yè)人力資源管理不可或缺的條件。為此，需要把握企業(yè)文化建設(shè)的主線，要圍繞主線確定主題，根據(jù)主題開展活動，通過活動彰顯主題，為企業(yè)人力資源管理營造良好的環(huán)境，不斷增強員工的愛崗敬業(yè)精神和奉獻(xiàn)意識，促進(jìn)勞動者就業(yè)穩(wěn)定。
