引論：我們為您整理了1篇人力資源管理類論文范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。
人力資源管理類論文:科技項目人力資源管理論文
1科技人員（知識工作者）的特點
1.1創新是一個民族進步的靈魂，也是科研人員最重要的特征。庫珀認為：“知識型員工之所以重要，并不是因為他們已經掌握了某些秘密知識，而是因為他們具有不斷創新有用知識的能力。”科研人員從事的不是簡單重復性工作，而是在易變和不確定的系統中充分發揮個人的資質和靈感，應對各種可能發生的情況，推動著科研與技術的進步，不斷探索未知的科學領域和開發新的產品和服務。
1.2流動性。隨著科技的飛速發展，國家之間，組織之間的競爭焦點集中在科研與技術的競爭上，最終歸結于對人才的競爭上，特別是高素質的知識型員工的競爭。經濟全球化和高度發展的信息技術為人們打破傳統的地域觀念提供了可能，科研人員在組織間流動，甚至國際流動都已被接受。新的經濟時代，知識已取代資本成為稀缺要素，傳統的“資本雇傭勞動”定律受到了挑戰，長期保持雇傭關系的可能性不斷降低。
1.3工作復雜性。科研人員以從事腦力工作為主，主要是思維性活動，工作可能發生在任何時刻和場所，過程多數為無形。科研工作沒有同定的流程和步驟，固定的工作規則并不存在。因而，對科研人員進行工作過程的監督既無意義也不可能。科研人員的工作需要借鑒已有的科技發展成果和工作團隊的配合，以獲得更廣泛的知識結構，發揮綜合優勢。因而，科研成果多是團隊集體智慧和相互合作的結果，量化個人績效難度較大。
1.4科技人員在工作方式上與其它項目工作者最主要的區別是“獨立運作”，在科技項目實施過程中，科技人員在執行自己的工作中，往往都是獨立思考和運作，他們與其它知識工作者工作的關系是“接口”的關系，而“接口”是項目負責人（經理）必須解決的問題。他們在“獨立運作”部分，希望得到重視和肯定。因此，對他們的工作性質必須給予組織上的保障，這也是矩陣式組織結構在科技項目組織中流行的原因之一。另一方面，由于獨立運作帶來的弊病是項目組知識工作者互相溝通的困難，科技項目中知識工作者溝通不足，對項目成功顯然是災難性的。因此，科技項目負責人（經理）必須運用相應的工具與技術解決這個問題。因此，科技人員一般具有較強的獨立自主性,他們更喜歡按自己的意愿計劃、安排工作,不太愿意聽由上級領導的擺布，同時他們傾向于工作場所、工作時間方面的靈活性以及組織氣氛的寬松性,不僅不愿意受制于物,甚至無法忍受遠處領導的遙控指揮,強調工作中的自我引導。
1.5知識工作者“對自身前途的關心和對公平的感知”遠比其它工作者強烈。在科技項目運作中，為科技人員提供合理的待遇（包括激勵）和相應的工作條件，就成為科技項目負責人（經理）主要的經常性工作。
1.6科技人員與其它工作者在項目運作過程中的思維有顯著區別。知識工作者對項目事物的判斷往往是“專業判斷”，這種判斷一方面要求項目管理者給予相當的尊重和信任，另一方面也很難理解項目負責人（經理）所處的“項目政治環境”，從而引發一些沖突。
1.7科技人員往往特別“注重實力”，這部分人的特質是，很難心甘情愿地在比自己專業知識遜色的科技項目負責人（經理）手下工作，與他們的溝通和對他們的管理往往成為科技項目負責人（經理）感到頭痛的事情。這也需要找到帶有普遍意義的工具與方法，緩解項目運作中的此類沖突。
2科技項目人力資源管理存在的問題
2.1科技項目實施過程中的管理專家與技術專家（學科帶頭人）整合不夠，造成雙方的信息不對稱性，重大科技項目的信息時效性較差，造成重大科技項目的應變反應機制不及時，實則管理和技術兩張皮。如何把項目管理專家的綜合管理優勢與項目的技術領袖（項目負責人）的技術專長有機地結合起來，發揮互補型的倍增效應，將是未來項目實施高效組織實施的重要因素。項目的實施，不僅僅是單純的技術開發，還包括項目的組織。誰來組織實施，如何組織實施，相應的責、權、利如何界定等，都會影響著項目實施的管理效率。在項目的具體組織實施過程中，合理配置人力資源，充分發揮技術人才與管理人才的積極性，是保障學科建設成功實施的決定性因素之一。對于重大科技項目的宏觀管理而言，缺乏項目宏觀管理人員，致使項目由多個部門、多頭管理。對于項目的微觀管理而言，不善管理的項目負責人被推到了技術管理和項目組織實施的前臺。因為，如果單純的項目負責人作為項目組織者，無法調動更多項目實施的資源；如果由不懂技術的管理專家來組織實施項目的實施，又會造成學科技術信息的不對稱性，管理專家又處于明顯的不利位置。因此，如何將項目實施的管理專家和技術專家（項目負責人）整合在一起，建立切實可行的管理模式和運作機制，提高信息的對稱性和時效性也是需重點研究的問題。
2.2忽視建立有效的激勵機制。激勵機制是通過一些手段來鼓勵科技人員提高工作效率和工作質量的手段。很多科技項目管理者不能科學分析員工的不同需要，更談不上建立起針對性的激勵機制。大多數項目主管部門都采用類似的獎金制，來提高員工的工作激情，這樣容易使積極的員工更積極，消極的員工更消極，甚至兩種員工的思想出現嚴重的抵觸。從而忽略了精神方面的激勵，比如：模范激勵，理想激勵等，忽視了集體的團結凝聚力和向心力，在一定程度上削弱了集體的戰斗力和士氣。
2.3績效考評指標體系不科學。由于科技項目自身的特點，項目管理人員一般不易直接觀測員工是否全力投入工作，不易判斷單個員工工作成果的價值。所以，在大多數科技項目管理部門中，他們的績效考評系統比較粗略，主要還是憑主管的主觀印象打分，使得員工之間的考核評分沒有太大差別，不能給績效好的員工正確的評價和激勵，潛伏著一團和氣與主觀主義色彩濃厚的矛盾危機。還有一些企業制定有看起來比較的《崗位職責范圍》和《崗位績效評價指標》，但是這些制度的內容基本上來源于大致雷同的書本。顯然，采取這種移花接木制定的考核指標體系無法切合科技人員的心理和特點，加之考評人員的數量及能力所限，執行結果與事先的愿望大相徑庭。因此，績效考核應有的作用難以發揮，規章制度形同虛設。另外，考評者和員工對績效考評的認識也不夠，他們仍然談考評色變，不能以積極的心態對待考評，沒有認識到考評本身就是科技項目良性發展的要務，也是員工提高自身工作績效、改善工作效果的必要機制。
2.4沒有引進競爭機制，難以組合團隊。傳統的科技項目管理體制封閉、僵化,項目承擔單位之間缺乏競爭與交流,無法形成有效的合作關系，科研隊伍組建受固有的部門隸屬關系制約，不能聚合人才、集中科研力量,整合相關科技資源,造成科技項目的低水平重復，未形成項目鏈、產業鏈,項目實際效益不理想。
3提高科技項目人力資源管理的對策
在崇尚知識的時代，員工的聰明才智比以往都體現出更高的價值，科研人員是科研機構最主要的資源，他們的智慧和創新能力是組織價值增值的源泉。所以，組織的管理也應做出打破傳統觀念束縛，做一些變革和調整。
3.1營造寬松、和諧的工作環境。科研人員主要從事思維性工作，更喜歡工作富有自主性和創新性，更具張力的工作安排，僵硬的工作規則對他們沒有多大的意義，組織應重視發揮他們工作的自主性和創新性，應盡可能幫助科研人員組建科研團隊，在資金、物質上給予相應支持，并授予一定的人事調配權。組織應盡可能地建立寬松的工作環境，制定非固定工作場所和彈性工作時間。科研人員較強的獲取知識、信息的能力以及處理、應用知識和信息的能力，提高了他們的主觀能動性，因而常常不按常規處理日常事情。傳統的官僚管理作風在科研人員那里只會碰壁，組織應尊重他們，鼓勵他們進行創新性的科研活動，看重他們能夠在既定的組織目標和自我考核的體系框架下，自主地完成任務。
3.2鼓勵科研人員參與組織管理。科研人員一般不習慣于受指揮、操縱和控制，所以在組織的人力資源管理中要考慮到這一特點，給予他們一定的權力，參與組織的發展決策和各級管理工作的研究和討論。處于平等的地位商討組織中的重大問題，可使科研人員感到上級領導的信任，從而體現到自己的利益與組織發展密切相關并因此產生強烈的責任感。同時，上下級溝通、商討組織問題，對雙方來說都提供了一個取得雙方重視的機會，從而給人以一種成就感。根據日本公司和美國公司的統計，實施參與式管理可以大大提高組織經濟效益，一般可以提高50％以上，有的甚至可以提高一倍至幾倍。
3.3注重營造以“人”為本的組織環境以“人”為本的組織環境即注重人情味和感情投入，給予科研人員“家庭式”的情感撫慰。索尼公司董事長盛田昭夫認為“，一個日本公司最主要的使命，是培養它同雇員之間的關系，在公司創造一種家庭式情感，即經理人員和所有雇員同甘苦、共命運的情感”。國際知名的大公司一般都慷慨地為員工提供“軟福利”，即那種能夠進一步協調工作與生活之間關系的各種便利。這類福利雖然不起眼，卻使公司表現出極強的人情味，令員工珍視。科研人員要求獲得尊重的需求非常強烈，管理者應經常深入下屬，平等對話，加強人際溝通，努力營造“家庭式”的工作氛圍，使職工能明顯地感受到自己是組織中必不可少的成員。
3.4形成正確、完善的激勵機制。在新經濟時代，人才的競爭日趨激烈，科研人員管理的一項重要任務就是要改革和豐富現有的激勵手段，實現激勵體系的多維化發展，以滿足人們隨生活質量的提高而出現多種需求的需要，從而激發他們的丁作熱情和創造力。美國哈佛大學的管理學教授詹姆斯說過：如果沒有激勵，一個人的能力發揮不過20％～30％，如果施以激勵，一個人的能力則可以發揮到80％～90％。正確的激勵是人力資源管理的關鍵之所在。激勵是一種特殊的社會活動，它的規律主要表現在以下幾個方面：及時，激勵必須考慮人的需求(依據馬斯洛的需要層次理論)；第二，激勵必須制度化、規則化，且具有相對穩定性；第三，激勵具有全員性，即必須針對全體員工，這樣才能起示范作用；第四，激勵應當公開、公平、公正。美國的知識管理專家瑪漢?坦姆仆經過大量實證研究證明：激勵知識型員工的四個因素依次為個體成長、工作自主、業務成就和金錢財富。科研人員由于其文化水平較高，更多的是考慮其發展潛能和成就感，并獲得與其貢獻相匹配的合理公正的報酬。所以，組織在進行激勵選擇和設定時應針對性地滿足科研人員的需要，從而激發其工作的積極性。對于科研人員而言，有意義的工作本身就是一種享受、一種激勵因素，因此，組織也應該注意對工作進行設計，滿足科研人員精神上的需求。
3.5加強對科研人員的培訓與教育。現代科技呈高速、多元化發展趨勢，知識更新的周期逐步縮短。科研人員需要不斷地學習新知識，提高自身的競爭力，因此他們非常看重組織是否能提供知識增長的機會。如果一個組織只給其使用知識的機會，而不給其增長知識的機會，組織不可能與員工存在長期的雇傭關系，員工對組織也不可能保持永遠的忠誠，大多數高素質的科研人員工作的目的并不僅僅是為了掙錢，而是更希望通過工作得到發展、得到提高。組織提供的各類培訓，能在一定程度上滿足科研人員的這一需求。在新經濟時代，人才的競爭將更加激烈，組織必須吸引和留住人才。因此，在科研人員注重個人成長需要的前提下，組織應該注重對他們的人力資本投入，健全人才培養機制，為他們提供受教育和不斷拓展知識面，提高自身技能的學習機會，從而具備終身就業的能力。
3.6創造多職業發展通道。科研人員不懈地追求知識、個體和事業的發展，不會滿足于一成不變的職位。因此，組織不僅僅要為他們提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到自己所創造的財富，而且要充分了解他們的個人職業發展意愿，為其提供適合其要求的上升通道，給他們創造個體的發展空間和更大的權利和責任。只有當科研人員能夠清楚地看到自己在組織中的發展前途時，他們才有更大動力為組織盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。所以，組織必須根據自己的職位資源，為科研人員提供足夠大的成就實現機會空間，加強彼此間的關系。
作者:郁可 盛夏 單位:南京理工大學
人力資源管理類論文:電視臺人力資源管理論文
1電視臺人力資源管理中存在的缺陷
隨著社會經濟市場對提升電視臺人力資源管理能力的重視程度逐漸加深，全國范圍內電視臺針對人力資源管理的改革蓬勃開展。但實際改革并不是理論意義上的那么簡單，改革中涉及到的層級組織、工作制度、人員管理、綜合考評等都存在不同程度的進展難度。主要的缺陷有以下幾點：
1.1思想意識落后，無法接受新理念
管理方式的改革創新首先要創建一個適宜改革的環境，而這個環境就是內部人員統一的改革意識，如果思想意識不預先進行改革，就無法接受改革之后的管理新舉措，給改革增加難度，即使勉強對管理方式進行革新，在實際運作中也會流于形式，使改革失去了意義。而在當前很多電視臺中普遍存在的現象就是，工作人員在現存的人力資源管理方式中游刃有余，不能夠接受新型的管理方式，置國家實施的相關政策于不顧。這里所指的工作人員不僅是基礎工作職員，還包括核心管理者，核心管理者是改革進行的必經之人，如果連管理者都不能夠接受改革思想，實際的改革就會陷入寸步難行的局面。《周易》有云“窮則變，變則通，通則久”，改革是行業保持生命力發展的長久之計、不變法則。
1.2部門分工落后，工作效率無法提高
人力資源的管理要以單位組織的劃分為基準，各個部門都有自己的專項職責，但隨著傳統媒體的發展，人才的專業限定不再那么明確，各部門組織之間職能混亂，工作效率較為低下，各個部門之間互相扯皮，長期以來養成的職業惰性在這時候就對事業的發展造成了阻礙。一直以來，電視臺普遍作為事業性質的單位存在，其內部的工作結構一般是根據行政來調整，而忽視了大眾化市場對電視臺節目更新的呼聲。在實行人事管理的電視臺中，人事部門與節目制作的具體工作不能夠緊密的銜接，使電視臺面臨著被淘汰的危險。
1.3人員組成不合理，專業、年齡失衡
由于電視臺普遍是事業性質的單位，實行的大多也是人員固定化制度，也就是說，工作人員已經確定，只要不出現意外情況，就可以一直在自己的崗位上工作，各個崗位上的人員更新慢，新進人才少，這就使得工作崗位上的工作人員呈現出年齡較大、職業水平停滯不前的現象，這種失衡的局面無法應對傳媒市場中的競爭加大的要求。造成這個局面的另一個原因就是電視臺內部沒有對專業人員的素質培訓給與足夠的重視，沒有形成定期的、系統的、有針對性的培訓體系制度，無法及時的為電視臺的發展引進先進的工作思想和方法。
1.4工作人員消極怠工，缺乏工作動力
在電視臺工作中，因為工作人員固定化制度的實施，使得工作人員缺乏危機意識，在工作的過程中沒有盡心盡力，完成規定的工作任務就可以，質量問題并不放在心上，至于時間上沒有限制的工作則能拖就拖，工作人員都懷著多干少干都拿一樣工資的心態，這使電視臺整體呈現人浮于事的現象，這是因為電視臺工作沒有形成一個標準明確的管理評判機制，沒有對工作努力和工作不夠積極的人員劃分出一個明確的等級，工作人員缺乏上進的動力，缺乏為電視臺創造更大效益的心態。
2電視臺人力資源管理創新改革的具體途徑
找出問題是為了更好的解決問題，通過以上對電視臺現存問題的分析，我們就發現電視臺效益不高的癥結所在，對癥下藥才可以改善電視臺的工作狀況。
2.1接受新思想，與時俱進
電視臺自身的缺陷已經造成了傳統媒體事業發展的阻滯，為盡快解決這一問題，帶領傳媒事業走上新的發展平臺，就要充分認識到當前所處的形勢，具備危機意識和自救意識，接受新的思想，與時俱進。結合自身的發展實際，與新思想相融合，改革落后的內部運行機制，適應新的思想形勢，用發展的眼光看待問題，相信新事物必將取代舊事物這一定律，及時從落后思想中抽身，進行嶄新的發展規劃，為電視臺革新發展打好思想基礎。
2.2對工作部門進行重新劃分，有效提高工作效率
傳統的電視臺工作隨著事業發展，各自的職能逐漸模糊化，職能之間相互交叉，專業限定不明確，針對這些情況，電視臺就要對工作部門進行新的職能劃分，避免部門之間發生職能沖突，使各個部門之間能夠緊密銜接，增強競爭力，解決電視臺當前面臨的風險危機。國家也可以適當放權，鼓勵創辦企業化電視臺，盈虧自負，國家從中給予技術資金等方面的指導，使電視臺的工作更加注重以市場為最根本導向，滿足大眾化的傳媒標準。
2.3健全電視臺考評淘汰制度
傳統媒體內部之間要想通過良性競爭促進行業水平的整體提高，首先要在事業單位內部的工作人員之間形成良性競爭，要在電視臺內部形成熱火朝天的競爭形勢，就要健全考評淘汰機制，對于考評不合格的員工要進行淘汰，使工作人員具有危機意識，及時招聘更有能力勝任的人才，加快工作人員的流動，使工作人員更具活力，積極參與電視臺的各項任務。同時電視臺應對內部工作人員的職業素質的提高給予適當的重視，形成具有提高性的固定培訓制度，為正式員工定期進行技術理論上的指導，用新的工作方法和技巧來處理傳媒業務。
2.4實行獎勵機制，激發工作人員的工作熱情
一個行業的發展要保持長久，就要賞罰分明，罰是為了讓工作人員明白自己哪里做得不好，積累失敗的教訓，避免下次再犯錯，而賞則是給那些工作努力、成就突出的工作人員的鼓勵，這種鼓勵既是對先進工作者的激勵也是對其他工作人員的激勵。對于那些工作認真、為電視臺的收視率做出了貢獻的工作人員可以予以適當的精神和物質上的獎勵，激發工作人員的工作動力和熱情，在電視臺內部形成人人上進的精神狀態、盡心盡力的工作態度，真正落實“多勞多得，少勞少得，不勞不得”的獎勵政策。電視臺人力資源的管理要緊跟時代的發展趨勢，提升制作和監管團隊的整體素質水平，在傳統媒體中講究的是整體力量的發揮，個人的素質水平再高，只要有一個人的職業水平不過關，就足以拉低整個團隊的競爭力。傳統媒體的可持續發展要優化人力資源的管理，善于發現人才的專長，重點培養，改變傳統的人力新源管理方式，推動傳統媒體的人力資源管理走向規范化的現代形式，提升電視傳媒在傳媒業中的地位。
作者:高秋英單位:福建教育電視臺
人力資源管理類論文:企業戰略性人力資源管理論文
一、人力資源管理對企業成功的戰略性貢獻
如果說企業是一個運行的大工廠，那么企業管理就是它的操作系統，而人力資源管理就是橫穿操作系統中的一部分程序，沒有了人力資源管理那么企業就無法正常運作，而一個良好的人力資源管理系統可以優化企業管理。在這個新的經濟時代里，企業必須要以一種知識化、網絡化和全球化的角度去重新定義企業人力資源。人力資源管理在企業中的作用要從之前傳統的行政執行性質轉換成企業戰略的性質。在激烈的市場競爭中，企業的人力資源管理是一個很重要的戰略點。它的戰略性在于認識到人才能組織獲取有價值的資產，并且人力資源管理的戰略會結合企業其他組織的戰略來進行。人力資源管理反映出了它作為企業內部一個部門在現在企業中所起的戰略性作用，具體表現為以下：
1.促進企業績效的提高。企業的人力資源部門就是設計、生產和傳送產品及服務的，它為顧客和企業都創造了極大的價值。人力資源管理通過進行一些有利于提高企業業績的活動來發揮它戰略性作用。
2.推動人力資本的擴大。人力資源的價值在于它擁有人力的資本，所以，人力資源管理的戰略性目標之一是擴大人力資本，擁有更多人才。要擴大人力資本，及時是要讓企業原有的員工才能發揮到較大，充分利用潛能；第二是要吸引一些的外部人才加入企業中來。
3.保障成本—收益傳遞系統的有效。人力資源管理必要遵循合法、及時和成本—效益的原則。人力資源的管理者需要站在成本的角度來判斷一些人的存在必要性或是活動的必要性，要更有效率、更負責地去進行人力資源管理活動。
4.獲取企業持續競爭優勢。企業戰略目標就是在競爭激烈的市場中獲取并保持著自己的優勢。人力資源管理部門可以進行一些與企業員工的具體情況向匹配的活動，并且在活動上要不斷創新，使得其他競爭者無法模仿而不具競爭優勢。
二、人力資源管理模式的戰略性變革
競爭環境是在不斷變化的，企業必須認識到人力資源管理方面的變革，要積極地進行職能和角色的轉換。
1.戰略性人力資源管理的理論內涵。近二十年，不止信息技術在不斷的變化，由于全球化，各個企業開始了跨國的旅程，面對競爭環境的復雜，人力資源管理也出現了更多要求，全球形成了以人力為核心的競爭，從而致使人力資源管理系統所包含的數據成為了企業運營過程中最重要的數據之一。戰略性人力資源管理是一種新型的人力管理形態，同時也是不斷地理論升華和實踐的結果。在學術理論界，它的理論內涵是一種能為企業實現目標而進行的一系列有機會和有戰略性意義的人力資源部署和管理行為。目前來說，我國大多數的企業依舊還是傳統的人力資源管理模式，并沒有真正考慮它的戰略性內涵及作用。
2.戰略性人力資源管理的特征。
2.1人力資源決定了企業組織的成敗。
2.2在企業中的職能偏重于在戰略方面的決策、規劃以及實踐，而不是之前的執行方面。
2.3它和戰略規劃的關系是一種動態的多方面的持續互動聯系關系。
2.4實踐時更關注員工與組織的目標的一致性，也更加強調各項活動的協同性。
2.5績效的關注焦點是組織的績效和保持競爭的優勢。
三、人力資源戰略與企業戰略的相互匹配
戰略性人力資源管理就是關注人力資源管理和經營之間的相互依存關系，從企業的戰略目標出發來進行人力資源管理的各方面工作，制定出正確的戰略并執行。人力資源戰略和企業戰略相匹配是企業獲取持續競爭優勢和實現目標的關鍵。在世界上，根據相關標準將企業戰略分成了很多種類，應用最廣泛的就是基本競爭戰略，它分為低成本戰略、差異化戰略、專門化戰略。根據這三種戰略，分析了分別與之相匹配的的人力資源戰略：與低成本戰略匹配的人力資源戰略。有效率地工作。所有工作劃分為細節進行，編制詳細的工作說明書和規劃。積極培訓員工的技能。與差異化戰略匹配的人力資源戰略。鼓勵員工進行創新。工作任務書和規劃可廣泛。積極招聘外部創新性人才。注重團隊精神。績效評估結合過程和結果。與專門化戰略匹配的人力資源戰略。提供相關技能培訓。注重員工的經驗技能。總而言之，現代企業必須面對新時代的挑戰，之前傳統的人力資源管理模式已經不能符合現代企業發展的需要了，所以，戰略的人力資源管理模式是必然的選擇。
作者:顧志剛單位:無錫市錫山三建實業有限公司
人力資源管理類論文:高校大學生干部人力資源管理論文
一、高校大學生干部的思想現狀分析
社會競爭的不斷加劇，使上大學也變成了一定意義上的風險投資。美國學者研究指出，未來勞動者應具備五種能力，分別是“資源、人際關系、信息、系統、技術以及三部分基礎素質：基本技能、思維技能、個性品質”。如何在大學中提高自身的綜合素質，具備較強的競爭優勢成為眾多的大學生日益關注的焦點；而“學習”作為大學生的主要任務也有了全新的詮釋，書本學習已不再是的學習任務，參加各種學生工作，擔任一定的工作職務，成為了非常現實的問題。
1.任職動機的多樣化。心理學研究指出，動機是在需要的基礎上產生的，是需要的表現形式。通常說“行為之后必有原因”，受社會各種觀念的沖擊，高校學生干部的思維日益自主活躍，思想日益務實，出現了多樣化的任職動機，出現了做事情急功近利，過分重視眼前利益的現象。不僅僅是單純的講奉獻求鍛煉，有些是為了拋頭露面滿足虛榮心，有些是為了想拿獎學金，有些是為了入黨，有些是想混個職位作為日后就業競爭的籌碼，有些是為了擴充人際脈絡順便找個異性朋友等等。
2.體會到的壓力多元化。壓力是由外部事件引發的一種體驗。學生干部面臨著學習、工作及人際關系等眾多事務的協調和處理，這都將引發形成不同的壓力源。由于承受壓力的能力因人而異，即使同一個人，也可因不同的身體狀況或心境狀況而承受能力不同。所以，壓力降臨時，特別是遇到挫折，覺得煩的時候，許多人便會產生畏難情緒，對當初做學生干部的動機產生負向強化，于是滋生了逃避的念頭。在許多高校中出現的在崗不盡責或是學生干部流失的現象，或者低年級重點培養的學生干部到了高年級提出辭職，又或者是任命的學生干部任職期沒滿便提出辭職，都是一些極好的例證——這些現象產生的原因大多是因為學習壓力、人際關系壓力、就業壓力等等，這些現象產生的同時，也給高校學生工作帶來了很大的困難。
二、高校大學生干部人力資源管理應用探索
1.建立行之有效的高校大學生干部招聘體制。
1.1在招聘過程中利用科學的測評手段，為每個學生干部崗位找準合適的人才，即常說的：“把合適的人才，安排到合適的崗位。”注重實際能力，獲取高質量人才。
1.2采取學生干部內部提拔與外部招聘并重。在學生干部的晉升選拔上，倡導內部提拔與外部招聘并生。在統一晉升標準的情況下，創造開放的優勝劣汰的環境，學生可以采取美國企業“快車道”的提拔方式。
1.3要實現學生干部的合理配置和建立科學的選拔人才的機制。應該通過公開考核、公平面試、雙向選擇等等手段來選拔學生干部外，建立一套科學而完善的學生干部評估體系，不能僅僅把一學生干部的職位、任職時間作為考核指標，而應當把一個人的人際技能、學習能力、創新能力以及是否對學生干部這個崗位有強烈的進取心，以及服務大家的思想境界等方面看成同等重要的位置加以考核。
2.完善學生干部培訓管理體系。
2.1對培訓內容進行更新。各院系要從自身以及高校學生干部的特點出發，科學合理地設計培訓內容，引進一些新穎的培訓內容，如管理藝術、院系文化、溝通技巧等。并且針對高校大學生干部群體內不同的培訓對象要采用不同的培訓內容，不斷提高培訓的質量和針對性。
2.2注意對新型培訓方式、手段的應用。在這一點上，可借鑒人力資源管理的成功經驗，引進現代化的培訓方法、工具，比如“情境模擬法”、“案例分析法”和模塊訓練法等培訓方法以及網絡多媒體之類培訓工具。當然，這些方法到底適用與否還要結合各院系大學生干部的實際情況。
2.3注重高校大學生干部培訓的實用性。將培訓工作做到實處，不要總是流于形式，做好培訓的效果評估工作，并且要做到培訓工作與各院系學生管理工作的有機結合，使培訓工作有助于院系學生管理工作的展開。
2.4加強對培訓工作的管理，提高培訓實效。對高校大學生干部的培訓進行規劃和系統安排，建立有效的培訓激勵機制，使學生干部的的教育培訓與考核、提升、評優等結合起來，培訓結束后還要進行評估和總結。
3.建立科學的學生干部績效考核體系。
3.1轉變觀念，樹立人本思想，樹立績效考核的系統觀。績效考核不是學生管理工作人員對學生干部揮舞的“大棒”，也不應成為無原則“和稀泥”式的每人都好。考核不是為了制造學生干部間的差距，而是實事求是地發現學生干部在工作的長處、短處，以揚長避短，使學生干部不斷地進步提高。
3.2堅持合理、科學的績效考核體系，制定科學考核指標，建立便于運作的程序，考核才能有效運行。現在很多學生管理工作人員都特別強調“創新能力”，那到底什是創新能力呢？勢必要抽象化地解釋什么是“創新能力”，從而加大了這項指標在實際考核過程中操作的難度，最終可能變成擺設。因此，各院系學生管理工作人員在采用“創新能力”這項指標進行考核時，應該把稱謂換成“工作創新”。這樣就使“創新能力”具體化、通俗化，學生干部更能理解和把握，讓學生干部明白，創新并不十分困難，創新就在身邊，人人都能創新，只要想到一個很好的具有創造性是活動點子就是創新，這樣便于操作，從而可以提高績效考核的工作效率。
3.3分層設定績效考核維度。在績效考核中學生管理工作人員從什么角度對被考核對象進行考核才算是科學的呢？我認為，對于高校學生干部的考核適宜采取360度考核，即可通過被考核者自評、學生干部之間互評、直接下級的同學考評和輔導員考評。
3.4還應配套地建立其他有利于績效反饋的具體措施，例如設立學生管理工作辦公室公開辦公制度，鼓勵學生干部隨時表達自己的看法。
4.建立合理的激勵制度。
管理學認為，激勵是指管理者用來激發、引導被管理者的行為以便實現組織目標的技巧或方法。高校學生干部激勵，就是針對學生的具體需要、工作動機，探討應該創造什么樣的機制和工作情景，使學生干部更愿意來工作，更愿意留在所分配的崗位上，更主動地去創新，甚至把工作本身當成一種享受，從而充分發揮潛能，幫助高校學生管理工作者實現高校學生管理工作的共同目標。
4.1深入了解，明確學生干部的需要。激勵的及時步是確定需要。美國人本主義心理學家馬斯洛把人的各種需要歸結為五大類，并按其發生的先后順序及強度分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要。當及時層次的需要獲得“相對”滿足之后，追求高一層次的需要才會成為優勢需要，人們在某一時刻可能同時存在好幾類需要，只不過各類需要的強度不同而已。因而針對不同的人或者是同一個人在不同時期要采取不同的激勵方式，才能取得良好的效果。對學生干部來說，擁有好的生活及好的學習環境并且能得到保障就是他們的生理及安全需要，采用美國心理學家赫茨伯格的雙因素理論，這兩種需要的滿足是工作的保健因素即維持因素，當它缺乏時會引起不滿意。因而，學生工作管理者要關注一些家庭困難的學生干部，盡量通過一些獎、貸、補或勤工儉學政策幫助他們解決后顧之憂，從生活上關心他們。此外，積極的增進因素即激勵因素，就是來自老師和同學的接受，擁有良好的人際關系，在團體中可以發揮自身特長，從中得到鍛煉并且獲得他人的肯定，可以看到自我價值的實現。這些方面都是以工作內容為中心的，如果得不到滿足就會引起學生干部的不滿意，從而產生懈怠情緒。因而管理者要多跟學生干部進行情感溝通，鼓勵他們多創造性工作，培養團隊協作精神。高校學生工作管理者可以通過進行問卷調查、座談會或個別談心的方式來深入了解學生干部的具體需要，對于他們的積極合理的需要盡量進行滿足，以達到激勵的效果。比如想爭當先進、想入黨等，管理者要本著公平客觀的原則對學生干部進行考察，對于符合條件的學生干部要給予表彰，把先進分子吸收入黨組織隊伍中，通過樹立先進典型，對其他人實行榜樣激勵。而對于一些急功近利的學生干部要及時進行引導，并加強思想教育，幫助他們調整好期望值，使他們重新認識自身努力與績效的關系、績效與獎勵的關系、獎勵與滿足個人需要的關系，避免出現較大的挫折感。
4.2積極關注，保持學生干部工作愉悅性。通常而言，一個人愉悅的心境能產生較高的工作效率。高校學生工作管理者對學生干部可以進行內部激勵和外部激勵。內部激勵針對的是人的因素，主要是學生干部的各種心理及生理因素，這些可以通過多種形式的思想教育工作和精神獎勵如口頭表揚及公開表揚或者物質獎勵如榮譽證書及獎金等來達到激勵的目的。在具體的操作層面上，必須堅持以精神獎勵為主的原則，避免給學生干部形成錯誤的引導，使其過分注重現實的利益而忽略了更高層次意義上的追求。美國管理學家哈羅德?孔茨強調說：“一個主管人員如果不知道怎么激勵人，便不能勝任這個工作。”管理是一個動態的過程，總而言之，學生工作管理者要適時根據學生干部的思想特點，綜合借用各種人力資源管理手段，激發和維持學生干部的工作積極性，培養一支的學生干部隊伍，更好地實現學生工作目標。
作者:邢小麗單位:瓊臺師范高等專科學校
人力資源管理類論文:企業柔性人力資源管理論文
一、概述柔性管理思想的涵義界定及其基本特征
柔性，顧名思義，指的是一種能夠靈活適應不同發展情況的能力，也就是能夠根據周圍的環境、機會的發展變化進行迅速行動、靈活反應，從而采取一系列與之相適應的調整性策略以避開威脅。那么，在此基礎上衍生出來的“柔性管理思想”，即是一種與“剛性管理”相對應的管理方式，是指以人的心理和行為規范作為導向，始終堅持“以人為本”的管理理念，注重用人性化的管理思想和規章制度來管理人，努力促使員工心目中形成一種潛在的說服力和感染力，提高員工對整個企業的認同感和歸屬感，從而自覺地將整個企業組織的任務和意志貫徹到個人的日常行動中去，自發、自愿地去完成整個企業組織的任務和目標，為企業的戰略目標而加倍努力奮斗。綜上，柔性管理思想具有內在的驅動性、影響的持久性、激勵的有效性以及對環境的迅速適應性等幾方面的重要特征，能夠促使企業以不變或者小變應萬變，對于企業的長遠發展起著至關重要的作用。
二、柔性管理在企業人力資源管理中的應用研究
1.健全柔性化的管理制度。柔性化的管理制度能夠讓員工在心理壓力和工作情緒等諸多方面得到更充分的釋放，提供更加彈性化的個人發展空間。柔性化的管理制度首先表現在要為員工設計化、差異化的職業生涯，促使每個員工都有自己的真正發展空間和提升空間，并進行柔性化的績效考核；其次企業要為員工創造柔性化的工作氛圍，給予員工更加輕松自由的工作時間和工作內容，確保全體員工在一個輕松、愉悅的環境中有效開展工作，還要設置柔性化的人員流動機制，給予員工更多的自主權與選擇權，不必拘泥于一種單一的用工形式，努力實現通過市場調節和個人自主選擇實現員工之間的交流與互動，有效提高企業的競爭力。
2.建立柔性化的組織結構。對企業的組織結構進行科學、合理的柔性化設置也是將柔性化管理應用于企業人力資源管理過程的一個重要體現，這就要求企業必須進行壓縮與精簡相應的管理機構，打破組織機構之間的上下級指令性傳遞關系，努力減少企業內部的管理層級，促使整個企業的組織結構向著扁平化的方向發展。建立柔性化的組織結構，有利于促使企業組織結構向著扁平化的方向發展，同時對于提高員工的企業凝聚力和創新能力提供了更多的機遇和發展空間，促使員工積極進取在提升員工自身綜合業務能力和綜合素養的基礎上推動企業更快更好地發展。柔性管理在企業人力資源管理中應用強調要對組織結構進行科學性設計，促使組織結構的柔性化，進而強化企業領導的決策意識和戰略發展管理能力，并營造良好的企業文化氛圍，最終實現企業的快速發展。
3.建立柔性化的企業文化。眾所周知，一個企業的企業文化是整個企業在長期的發展進程中逐步形成的具有感召力和凝聚力的文化觀念，要求企業全體員工必須嚴格遵循的價值觀念和體系，充分體現著一個企業的精神面貌和價值取向，是任何企業不可或缺的重要文化組成部分。那么，柔性管理更是企業文化的重要體現，它所倡導的是“以人為本”的管理理念，推崇剛柔并濟，通過企業各層面和員工之間的雙向溝通，建立彼此之間和諧的人際關系和互相包容、互幫互助的工作氛圍，承認和尊重每一個員工的差異性和多樣性。同時，柔性化的企業文化還要求企業和員工創設共同的愿景，以充分調動起全體員工工作的積極性與主動性，努力增強他們的企業責任感和認同感，正確處理好與企業之間的種種關系，實現良好的柔性化企業文化氛圍。
4.建立柔性化的培訓方式。柔性管理思想在企業人力資源管理中的應用會促進企業建立柔性化的培養方式，從而提高企業員工隊伍的責任心、業務技能水平以及綜合素養，通過對員工進行定期地訓練，持續性、計劃性的培訓方式可以在很大程度上促使員工更新觀念，提高員工的學習能力及優化自身的知識結構。這樣將會更加有利于柔性管理在企業人力資源管理中的應用，同時，柔性管理提高了員工素質，通過員工彼此間的溝通交流、互相學習以及員工和管理者的理念、思想交流，更加帶動了企業員工的工作熱情，提高了企業員工的綜合實力和企業的自身競爭力。建立柔性化的培訓方式，改變傳統的較為單一剛性的員工管理模式，重視員工的個性化及特長，從而形成差異化的培訓管理，將更加有效地促進企業和員工的共同進步。
5.建立柔性化的工作設計。傳統的注重工作標準化及工作流程完整性的企業工作指標模式，不利于激發員工的工作熱情和對企業的歸屬感及榮譽感，對于調動員工的工作積極性以及促使員工進行創新發展等方面較為欠缺相應的制度靈活性。而通過建立柔性化的工作設計，可以激發和調動員工的工作積極主動性，同時對于鼓勵員工進行技術創新和推動企業的發展改革都具有重要的意義，順應時展的潮流，改革傳統剛性管理模式，積極在企業的人力資源管理中應用柔性管理，賦予員工更多的創新機會和發展上升空間，將會給企業的更快發展和個人的成長帶來更多的動力，凸顯出企業柔性管理的優越性。
6.建立柔性化的激勵機制。建立柔性化的激勵機制，依托于不同員工、不同時間階段以及不同員工在不同環境氛圍內的表現建立并實施具有科學性、合理性、實用性的兼顧物質激勵和精神激勵的較為的企業激勵機制。企業的人力資源對于企業的發展具有重要的意義，在繼承和發揚過去傳統的包括以企業文化為核心，以經濟利益為核心以及以名和利為主的激勵機制的基礎上，逐漸發展起來的一種新的靈活多樣的企業激勵機制，即柔性化的激勵機制將在很大程度上促進和激發不同類型的員工的工作積極性，并且建立健全相應的規章制度來鼓勵和促進員工的工作進取心和企業歸屬感，在較大程度上提升員工自身能力的基礎上，同時實現企業快速發展的目標。
三、結語
綜上所述，在當今市場經濟和人才競爭如此激烈的社會背景下，現代企業要想獲得長足發展，就必須積極建立柔性化的管理制度、柔性化的組織結構、柔性化的企業文化、柔性化的培訓方式、柔性化的工作設計與柔性化的激勵機制，真正將柔性化的管理方式深入到企業的整個人力資源管理過程中，提高企業的綜合效益和管理水平，以促使企業能夠適應瞬息萬變的社會環境。
作者:楊利靜單位:湖北長江職業學院管理學院
人力資源管理類論文:事業單位人力資源管理論文
1事業單位人力資源管理問題分析
目前我國的事業單位對于人力資源管理的認識還不是很充分，很多事業單位單純的將人力資源管理的職能當成僅僅是人事檔案管理、薪酬發放者等，沒有認識到人力資源管理是一個完整而又復雜的系統，對人力資源管理對事業單位的作用預估不足。受傳統觀念的影響，部分事業單位的領導者將精力主要放在單位的日常事物中，對人力資源管理的關注度低。人力資源管理的主觀能動性差，不能發揮人力資源管理的管理優勢。并且事業單位的人力資源管理隊伍缺少專業的、了解人力管理知識的專業人才，在這樣的條件下，即使單位領導重視，也無法發揮人力資源管理的效能，導致事業單位的人力資源管理創新力差。
2事業單位人力資源管理創新
2.1加快推進人事制度改革
事業單位人力資源管理要想改革，首先需要事業單位的領導觀念的轉變，發揮領導作用，要求并幫助事業單位搞好人力資源管理工作。給事業單位的人力資源管理提供信息支持，指明社會發展方向，明確事業單位對人才發展的需求。事業單位需要不斷對人力資源管理模式進行創新探索，加快推進人事制度改革，才能調動員工的工作積極性，促進事業單位平穩發展。具體可以從對人才的重視、對人才的培養規劃上來開展。
2.2創新人力資源管理方式
現代社會是電子時代的社會，電子時代的到來，商務交易、信息管理等都可以通過電子軟件來實現。同樣，事業單位的人力資源管理也可以借助電子信息技術來進行創新管理。事業單位的人力資源管理應用現代化的電子辦公軟件可以提高管理效率、增加管理的智能性。要想實現人力資源管理的創新，應用現代化軟件就需要人力資源管理人員熟練掌握其使用。借助先進的軟件進行人力資源管理，是提升組織工作效率的重要辦法。
2.3結合崗位的需要來進行人員的引進和管理
傳統的事業單位在選人用人上“靠門路，找關系”的現象比較多，因人設崗，造成了事業單位組織機構臃腫，這種現象的存在大大打擊了單位內高素質人員的工作積極性，給事業單位的發展帶來了一定的阻力。新時期人力資源管理的改革中，要避免上述現象的發生，崗位設定需要按照事業單位的實際工作需求進行，不可因人設崗，要做到以崗位為考慮重點，而不是人是主要考慮因素。
2.4創新人力資源管理內容
所謂創新事業單位人力資源管理內容就是從根本上調動單位員工的積極性，激發人才的拼搏斗志，發揮出人的較大作用。
（1）明確事業單位的發展方向，人力資源管理的努力方向要與組織的目標保持高度一致，進一步做好人力資源管理的整體規劃，制定崗位職責等，圍繞目標開展人力資源能管理工作。
（2）在人力資源招聘與配置環節，需要制定適宜的聘用制度，適當擴大選拔范圍，這樣有利于人才可以進入到事業單位的人才隊伍中。同時選拔要講求公開、公正、透明的原則。在人員配置過程中，要在滿足崗位需求的情況下，關心人員的個人感受與發展，較大限度的激發崗位職員的工作投入度，為事業單位人才隊伍提高工作力奠定基礎。
（3）事業單位的人力資源管理，需要配合相應的培訓宣傳才能發揮較大作用。
（4）要加大績效考核力度，營造良好的績效考核實施環境，徹底改變當前事業單位績效考核走走過場、流于形式的現狀。首先，要明確績效考核管理的戰略意義，樹立科學績效管理的理念。事業單位人力資源管理人員必須在新形勢下從思想觀念上正確認識績效考核的價值和意義。其次，要明確績效考核的原則，較大程度發揮事業單位內部系統和崗位的積極性與創造力，及時發現并解決工作中出現的問題。再次，要建立科學有效的績效考核體系，建立和完善人員、組織聯動機制，建立績效規劃、績效實施、績效考核、績效評估、績效回顧五個環節有機結合的科學規范績效管理體系。要強化系統化全過程多方位的績效考核培訓。
3結束語
事業單位人力資源管理的效果如何，直接影響著事業單位的整體發展情況。現代社會競爭激勵，歸根究底是人才的競爭，人才同樣是事業單位其他都無法取代的核心的競爭力。所以說，事業單位要不斷進行人力資源管理的創新，構建人力資源管理體系，擇取先進的人力資源管理模式，并應用在事業單位的管理過程中，激發員工的工作熱情，挖掘員工潛能，促進事業單位長足發展。
作者:張敏單位:調兵山市建設工程質量監督站
人力資源管理類論文:國有高新技術企業人力資源管理論文
一、、國有企業人力資源管理的現狀與問題
對國有企業人力資源管理的現狀與問題，就筆者所查閱的文獻的來看，學者們的觀點幾乎毫無例外的集中在不利的一面，具體內容為：一是人力資源管理理念滯后，人力資源激勵不足。我國不少企業的人力資源管理在規劃、協調、組織與整合方面的功能不能有效發揮。同時，由于國有企業員工受到傳統思想的影響,平均主義和大鍋飯思想嚴重,導致員工工作積極性和主動性不高,員工實際績效水平不高,嚴重影響企業的發展。二是人力資源培訓與開發系統不健全。國有企業的培訓與開發的投入比較有限,僅僅停留在技能和入職培訓上,而缺乏對員工長期的職業生涯發展規劃,及企業發展所需的經營管理人才和高級技師人員等的培訓開發上。
二、國有高新技術企業的特點
以上觀點不僅對于國有企業適用，對中國的多數企業也有適用性。為此筆者認為應該把握國有高新技術企業自身的屬性，在此基礎上構建其人力資源管理體系，才能做到有的放矢，增強有效性。
1、黨政合一的管理體制馬連福等學者認為，黨委參與公司治理成為我國國有公司治理中的一大特色，具有獨特的歷史緣由，其在企業經營、公司治理中的地位和作用隨著我國經濟建設、國企改革的進程而不斷變化，但即使經歷了數次改革和制度調整，黨政共管的二元體制格局以及黨組織在企業中的政治核心地位始終沒有動搖。黨政合一的管理體制是討論公司治理問
題時避不開一大要素，因此帶來的一些問題為很多學者詬病，但在無法改變的前提下，探討這個屬性的更大動因在于如何做到因勢利導。
2、“大鍋飯”傾向
在激勵方面，不可否認，國有企業中與一些外企公司相比，激勵機制還處于起步階段，慣性的采取集權式的管理模式，遵照等級關系進行管理。無論對企業高層管理者，還是普通員工，都存在激勵模式單一，激勵不足的問題。在內部分配上，較少考慮不同部門之間的差異和對企業的貢獻大小，不同職能部門只要崗級相同報酬就相同，同部門同崗級不管干多干少報酬就相同，存在嚴重的平均主義，員工的付出和回報不成比例，嚴重挫傷了員工積極性。
3、典型的“社會人”企業文化
除非自愿離職或給企業造成重大損失，國有企業基本沒有退出機制，以致在很多人眼里，進入國企與考上公務員大同小異，意味著擁有了一份“金飯碗”。這種穩定性與一般民企相比，是進行人力資源管理工作很大的優勢。雖然有學者認為其容易導致低效率而進行批評，但恐怕未找到關鍵。世界上有兩種具有代表性的人力資源開發模式，一種是美國式的，另一種是日本式。日本式的人力資源開發模式，實行長期雇傭和終身就業是其重要特征。兩種模式各有利弊，關鍵是是否能較大程度發揮契合文化背景，發揮效力。
4、知識型員工密集
20世紀5O年代，美國管理學家彼德.德魯克提出“知識型員工”的概念。認為，知識型員工是用自己的知識資源(含技術、技能等)作為職業錨，外在表現為用腦力多于用體力的那些員工。高新技術企業是知識型員工密集的地方，管理方式上要從員工群體特性來著手，以提高有效性。學者們認為，知識型員工的個性特征，突出表現在以下方面：
(1)具有較強的成就動機。
(2)具有較強的自主意識。知識型員工主觀上不愿受制于人，客觀上不愿受制于物，愿意在工作中進行自我引導、自我控制。
（3）需要不斷學習。隨著知識和科技的不斷推陳出新，知識型員工為了保持其能力與價值，需要不斷地充電學習。
三、基于國有高新技術企業特點的人力資源管理與開發策略
1、充分發揮黨組織在國有企業治理中的積極作用
要較大程度地發揮黨組織在國有企業治理中的作用，這是企業人力資源開發的保障。作為公司治理的重要內容的人力資源管理工作，需要在此框架下尋求思路。具體來說，有以下工作可以考慮：
（1）樹立現代人力資源觀。把人才視為企業最寶貴的財富,視為“投資”而非成本，把人力資源開發與管理提升到戰略高度。
（2）變革組織機構。據調查，經過多年的改革仍有68.3%的國有企業不考慮企業的規模、產品、工藝、市場等內外情況采用科層制的組織模式，無法快速響應業務發展的需要。因此，要壓縮管理層次，按照內在要求和現代企業流程再造原理，對組織結構進行重新設計，建立起適應現行管理體制要求、與管理水平的提高及信息技術的進步相適應的“扁平式”管理體制。
（3）精簡新產品審批制度。作為高新技術企業，要避免過于煩瑣的新產品審批程序，側重行動和試驗，一方面增加了成功的機會，另一方面也將大大激勵科技人員的創新熱情。
2、高新技術企業知識型員工的激勵策略
（1）提供對內公平、對外具有競爭力的薪酬體系。由于高新技術企業中的知識型員工分為三大類：技術類、管理和營銷類，成長需求與激勵機制也要分類進行。美國心理學家亞當斯關于薪酬滿意度的調查資料顯示，一個人對他所得的報酬是否滿意不是看其值，而是要進行社會比較或歷史比較，通過比較判斷自己是否受到了公平對待從而影響自己的情緒和工作態度。作為國有企業，平均主義和大鍋飯思想嚴重，是必須正視并解決的問題，平均獎勵等于無激勵。企業薪酬體系在構建時要注意獎罰分明，對于一些壓力大、任務重、環境質量差的職位，可在薪酬方面進行適當的照顧。對取得超額利潤的部門及人員實行超利潤提成方式，實行利潤共享。激勵要及時，很多企業基于某些考慮往往把年終獎拖到第二年才發，殊不知已經失去了激勵的作用。
（2）變管控為搭建平臺，激發知識型員工的創造性。對知識性員工來說，他們的工作績效取決于工作努力程度，而非工作時間。通過授權為團隊提供其創新活動所需要的資源，包括資金、物質、人員并利用信息技術來制定更好的工作方法。招聘過程中，人力資源管理部門必須進行詳細的崗位分析，并多角度、多方位的考察應聘者，以確定員工與崗位需求的匹配度。在員工使用過程中，可以建立員工與崗位的動態調整機制，在公司內部適時公布各部門的空缺職位，為感覺員工和崗位匹配度不高的個人或部門提供調整的機會，以此提高知識型員工的工作滿意度和組織效能。對管理行為，德魯克建議，應當“引導”而非“管理”知識型員工。對知識型員工而言，各種繁雜的規章制度和“監工頭”式的嚴格監督下，可能喪失工作激情和創造力。高新技術企業作為知識型員工密集的地方對該群體特征要有充分的認識，重視發揮員工工作的自主性和創新性。人力資源管理的首要使命也不再是布置任務和監控、監督，而是搭建發展平臺，進而激發員工的主動性和創造性，激發員工去價值創造，實現員工與企業共同成長。
3、根據企業發展戰略重塑企業文化，發揮國企文化特有優勢
企業文化是企業生存、競爭、發展的靈魂。從目前國有企業文化建設情況來看，尚存在許多需要完善的地方，企業應該在充分發揮其已有優勢的基礎上，樹立現代企業管理觀念，根據企業發展戰略重塑企業文化，不斷完善文化建設。根據學者們的研究，企業文化、人力資管理策略與企業的競爭策略之間存在緊密聯系。
由此可見，不同的文化類型從促進企業發展的角度并無優劣之分，關鍵是要與企業的競爭策略相適宜，能夠支持戰略目標的實現。對于高新技術的國有企業來說，如果采取的是廉價策略，那么官僚式的企業文化或許不會帶來過多問題，但如果其依靠的是產品的創新或高品質產品時，所需的企業文化的塑造恐怕將是一項關鍵的系統工程。企業文化不對，相應人力資源策略的構建和推進也很難成功。
作者:劉倩單位:中鐵大橋局集團
人力資源管理類論文:國有企業戰略人力資源管理論文
1戰略人力資源管理與傳統的人力資源管理
1.1職能定位不同
傳統的人力資源管理模式只是進行簡單的對企業進行服務，并服從于企業的發展。在戰略人力資源管理模式中，人力資源不斷個革新，與企業成為一體，與企業共同制定企業的發展戰略中，并且根據對企業內部環境及發展情況進行分析，及時進行人才的調整，在國有企業中發揮著重要的作用。同時，真正實現了從服從企業的章略發展到制定企業戰略的管理模式，使企業得到良好的管理與發展。
1.2服務范圍不同
在傳統的人力資源管理模式中，其服務范圍主要是針對企業全體員工進行管理的。這個模式雖然能夠反映出人力資源對于國有企業的作用，但是并沒有明確人力資源對企業的人才強國戰略的應用。反之，在戰略人力資源管理模式中，集成了傳統管理模式的優勢，并進行進一步的改革，將自身優勢與企業戰略相結合，將企業人才進行調配與組織，使人才資源得到有效的利用，同時，加強了在戰略人力資源的組織中，對于人才的崗位的服務情況的管理力度。
1.3操作實踐不同
在戰略人力資源管理模式中，尤其重視對于人員的組織目標及人員的工作目標進統一管理，體現了戰略人力資源的重要作用，同時使人力資源中人員能夠更加實用人力在資源時間活動的進行。在戰略人力資源管理模式中，將人力資源的管理能力與其作用相匹配，并且同企業的發展進行結合。因此，戰略人力資源的主要關注目標是組織能力及組織效果。
2國有企業戰略人力資源管理面臨兩個挑戰
2.1健全用工制度的挑戰
在國有企業中，人工的使用及管理尤為重要。因此用工制度的完善與發展勢在必行。在國有企業中，存在用工制度缺乏的現象，使戰略人力資源面臨一定的困擾與挑戰。主要是由于用工制度決定著員工的利益以及企業的利益，能夠反映企業內部的文化與人員的使用情況。同時，用工管理制度的完善還決定著員工的能力、技術以及整體素質的提高，促進國有企業的、可持續發展。目前國有企業用工制度的突出矛盾表現在：一是身份管理的問題依然突出無法切實實施崗位管理。二是能進能出的矛盾依然很大，缺少科學合理的退出機制。
2.2健全人才開發機制的挑戰
人才是及時資源。追求人才成長與企業發展同步實現人企雙魔是戰略人力資源管理所積極倡導的。但是對于國有企業的人才使用和培養來說,面臨著三個突出的矛盾：一是在人才的使用上，受舊有觀念的制約論資排輩的現象依然存在。同時。由于缺少科學評價人才的手段在選用人才上主觀臆斷和長官意志還占據著主要地位。二是在人才培養上，首先，一方面由于人才政策競爭力不強,使國企成為外資、民營企業人才培養的搖籃,造成國企在人才培養不敢加大投入。第二，培訓過程監察不夠，培訓結果缺乏有效的考核機制，無法科學的評價出人才培養過程中的投入與產出比，使得國企在人才培養過程中很難真正的大力投入。第三，缺乏不同層次、有針對性的培養，泛泛的開展培養、交流活動，并不能達到真正的作用，使得一些培養計劃流于形式。
3國企實施戰略人才資源管理的對策
3.1完善制度平臺
在國有企業管理過程中，首先應該加管理制度的建設，提高人力資源的人才的要求與培養方面的管理，不斷進行國有體制改革，將創新理念應用于企業中，使企業的發展跟上時展的步伐。企業人力資源發展的主要任務以戰略人力資戰略的制定與實施為主，并且進行及時的人員調整。開展定期培訓會，將專業知識與人力資源道德理念進行傳播。同時，還要進行員工制度改革；①及時調整員工的職能，改變員工的崗位，以此促進員工的競爭力與崗位的需求，從而促進企業的高效發展。②加強人員管理政策，增強人員的操作能力。③完善管理與監察制度，及時進行人員工作情況的監督與控制，保障人員工作的高效性。④建立計算機網絡信息化體系，將網絡化的智能化與信息化特點應用與戰略人力資源管理模式當中，實現信息的智能性與管理的信息化。
3.2積極轉變職能
系統的將人與企業聯系起來的要求。構建人力資源管理部門的職能，建設人力資源管理從業者隊伍。一是轉變職能角色,將國有型企業人力資源管理部門和工作者從控制者、審批者轉變到戰略制定的參與者、戰略執行的監督者、戰略落實的操作者和關鍵人才的服務者上來。二是完善配套措施，突出加強人力成本核算和控制,建立健全人力資源審計的相關體系,多方位掌握企業人力資源狀況及管理狀況，為有效盤活企業人力資本提供科學依據。
作者:楊玉芳單位:大慶市讓胡路區政府
人力資源管理類論文:經濟全球化下國企人力資源管理論文
一、經濟全球化對國企人力資源管理的影響
（一）人力資源管理的復雜程度加大
在經濟全球化的影響下，國有企業的經營環境發生了很大的變化，這樣造成了在人力資源管理方面增加了管理的難度和復雜度，從國際較為主流的觀點中可以看出，經濟全球化對國企人力資源管理的影響主要以文化、人力資本、政治以及法規制度四方面為主。這四種因素給人力資源管理的策略制定造成很大的困擾，例如：對于員工的招聘需要考慮到員工的居住地，培訓計劃上與國外同類企業的差異等。
（二）人力資源管理的風險增加
經濟全球化使企業的經營范圍進一步延伸擴大，這就造成了對人力安排上的不確定性隨之增加。例如最常見的勞務關系的處理，由于不同國家在文化、法律、歷史等方面的差異，造成勞務關系的確定很難順利完成，企業領導與員工在進行管理上的溝通時會產生溝通誤會，導致溝通成本的增加，從而埋下很多的管理風險。
（三）加劇了對人才的競爭
經濟全球化在擴大企業的經營范圍的同時也大大縮短了各國市場在空間上的距離，而企業的生存目的就是要取得足夠大的市場，獲得市場先機，而這一前提就是企業要有足夠強的競爭實力，企業競爭實力的增強取決于內部人才的共同努力，因此，在當前的企業競爭中，競爭的重點開始轉變為對人才的爭奪，尤其是對技能且熟知國土文化的綜合型人才的爭奪，這對企業的長遠發展是極為有利的，這就增加了企業間對人才的競爭力度。
（四）員工組成的多元化
員工組成的多元化是每一個參與國際競爭的企業所面臨的必須問題。員工組成的多元化主要是由母國員工、外派員工、本地員工以及第三國員工構成的。這些員工來自于不同的國家，其自身的教育背景、文化構成以及價值取向各有差異，雖然這種方式可以實現企業在多種文化的相互影響下取長補短，增強企業活力，但是從另一角度來講，這種多元化結構會導致不同文化間發生沖突現象，給企業發展帶來不利影響，因此，就需要企業在經濟全球化大背景下加大對這一層面的重視力度。
二、經濟全球化下的國企人力資源管理策略分析
從上述分析可以知道，經濟全球化對國有企業的影響是多方面的，因此，對于國有企業的人力資源管理策略工作來說就要根據以下幾方面開展：
（一）立足全球，提高人力資源管理的戰略位置
在經濟全球化的影響下，企業經營思路和方針需要放長、放遠、放大，要有全球化的思維和理念，立足于全球來開展經營活動，這樣才可以保障管理思維的先進性，把人力資源管理以戰略性模式開展，作為企業經營目標和發展規劃制定的主要依據，提升人力資源在企業結構中的地位，對人力資源的結構構成要做到詳細的科學化分析，對企業現有人力資源政策與在全球范圍內吸引、激勵自己所需要的人才是否一致，對現有的人力資源管理方式能否促進企業的全球化經營戰略的實現進行探究。
（二）加大對人才的管理
人力資源雖然是企業的核心資源，但是僅僅擁有是不夠的，還需要對這些資源進行科學的管理，充分發揮人力資源的價值，激發出內在的創造性，可以采取人本管理的模式，人性化管理，充分尊重員工的個性，肯定員工在企業中占據的重要位置，為員工的工作環境創造良好舒適的條件，同時也要制定公正合理的獎懲制度，進一步提高員工的創造性和積極性，增強對企業的忠實度。
（三）采用先進的信息技術，提高人力資源管理水平
經濟全球化雖然縮短了企業間的市場距離，但是并不代表采用國際化經營就必然會促進企業的發展，國家化的經營策略會導致市場分散、機構分散以及員工的分散，給管理和溝通帶來很大的不便，因此必須借助信息技術這一快捷手段，通過企業內部的構建，借助網絡技術可以把企業在世界各地的分支機構有效的連接，給溝通和管理提供了極大的方便，使人力資源的管理信息傳遞更為及時高效，而且在一些專業性的軟件輔助下，可以使人力資源管理工作更加的規范有序，節省了時間，從而提高了人力資源管理工作的效率。
三、結語
綜上所述，在經濟全球化的影響下，國有企業的經營環境有了新的變化，經營范圍進一步延伸擴大，競爭加劇，在人力資源管理方面也有了新的挑戰，這就需要企業的領導層要立足于全球化這一基點來制定企業的發展規劃，采用正確的方式來完善人力資源的管理，使其更為協調有序。
作者:高蓓單位:廈門市市政建設開發總公司
人力資源管理類論文:施工建筑企業人力資源管理論文
1人力資源管理與開發在企業管理中的作用
1.1隨著科技的迅速發展，多媒體的廣泛應用，人類需求的不斷變化，我們進入了嶄新的知識經濟時代。綜合國力的競爭，企業間的競爭，人們之間的競爭，終歸是知識的競爭，而知識的創造是人類特有的技能。企業除了擁有豐厚的資本、創新的技術外，員工素質的高低，能直接影響企業的服務質量、產品品質的高低，決定企業的生死存亡。人力資源投資是一種長效性、高回報的投資。人力資源管理與開發，是確保企業把好的人才放在最合適的位置，通過培訓與開發你，發揮較大的能力，創造出較大的貢獻。施工建筑企業是人才密集型的企業，必須制定合理的人力資源管理與開發的戰略任務，把人力資源視為企業發展的關鍵因素，通過實行人力資源管理與開發的方案，提高企業的競爭力。
1.2人力資源管理與開發是企業員工發展的需要。員工是企業人力資源管理與開發的主體，企業應該是從員工角度出發，結合企業的發展需要制定人力資源政策的。員工能否實現自身價值和提高自身素質，已經成為大多數人選擇和留在某一企業的考慮因素。所以企業應根據員工自身的發展需要，結合企業的資源，開展相關的培訓課程，幫助員工明確自己的職業發展方向，發揮員工的潛能。人力資源管理與開發是員工自身發展的需要主要體現在：（1）員工接受企業培訓是動機發生變化，從之前滿足生存需要轉變成現在提高自我的需要；（2）員工自愿參與企業培訓是動力發生變化，從被動的“要我學”轉變為主動的“我要學”；（3）員工選擇的培訓課程內容更貼近現代需要，多方面、高技術的培訓內容對企業人力資源管理和開發提出了新要求。
2我國施工建筑企業人力資源管理與開發普遍存在的問題
2.1對人力資源管理的不重視。從調查中看出，多數國有建筑施工企業的人力資源管理制度的制定是從企業的利益出發，缺乏從人員的需要出發。已制定的人力資源政策只重視人才的引進，缺乏對人才的培養。在招聘方面，投入大量的資源，卻沒有建立培訓小組，對在職員工的技能和素質普遍不重視。這樣子，不僅影響員工自身的發展，還會造成企業資源的浪費。
2.2人員流失嚴重。國有施工建筑企業普遍存在不合理的用工制度，員工的付出和收入不成正比，資源分配不合理，薪酬制度偏向管理高層人員，對工人的工資和福利是十分苛刻的。由于缺乏長遠有效的激勵晉升制度，員工工作比較迷茫，工作積極性受到嚴重的打擊。鐵路企業因天氣好壞、項目數量和施工進度等因素的影響，在用工管理上普遍存在“正式員工”“、臨時工”“、勞務工”等多種用工制度，企業員工在同一個企業內工作，卻不能得到同樣的待遇，員工工作是會產生不踏實的心理，會埋怨不公平的機制，從而影響工作的質量和效率，甚至會產生離職的念頭。
2.3傳統落后的人力資源管理制度。人力資源是企業管理營運的核心因素，企業必須注重人力資源管理與開發戰略的制定，注重聘用人力資源模塊博學的人才來管理人力資源。不少國有建筑企業都有建立起人力資源管理與開發的政策制度，然而，一成不變的用人制度沒法滿足當前經濟時代的需要，人力資源管理者素質的相對落后，傳統的人力資源管理制度，缺少戰略開發的意識，導致企業人力資源沒有充分得到發揮，創造出應有的價值。這種人事管理與企業發展戰略相脫離，只著重用規章制度管人，只注重人事部門自身的工作，以“事”為主導。
2.4人力資源隊伍素質不高。當前，一部分國有施工建筑企業已認識到人力資源的重要性，并積極采取有效措施更好地開展人力資源管理。然而，意識和技術上來的另一方面暴露出國有企業人力資源管理隊伍的素質遠遠不及時展的需要。企業缺乏人力資源管理專業的拔尖人才，人力資源管理人員的工作重點的偏差，嚴重阻礙了企業戰略發展規劃的順利進行，還浪費了企業的人力資源。人力資源隊伍在企業中的作用只有服務和協調，沒能體現他們創造性和效率性。
3加強施工建筑企業人力資源管理與開發的有效性措施
人力資源管理要想發揮出較大的作用前提是人力資源發展戰略與企業發展的總規劃是一致的，這樣企業才能通過展現人力資源的優勢來增加企業的市場份額，贏得漂亮的一仗。人力資源管理關鍵是做好工作規劃，其中包括：人員招聘、人員配置、人員培訓和薪酬待遇等，其目的是為企業選擇最合適的人員、提高他們的技能從而創造出更大的奉獻，當然保留人才也是很重要的。下面將列舉出幾點施工建筑企業有效加強人力資源管理與開發的措施：
3.1鐵路企業應加大對人力資源管理的重視和投入。根據現代人力資源管理的新要求，結合企業自身的發展需要，科學系統地制定人力資源管理制度。企業只有重視人力資源管理對企業發展的重要性，才能加大對其投入力度，使人力資源發揮其前瞻性，促進企業的發展。
3.2鐵路企業應建立公平合理的薪酬制度和激勵機制。施工建筑企業人員流動率大，可能會因為完成某一項工程，臨時組建一個工作小組，項目完成的時候，就是小組人員解散的時候。企業如何做到那些員工在之后新建項目小組時，能主動申請加入呢？方法就是建立公平公正的用人制度，提供合理有競爭力的薪酬制度，關注員工的工作心態，做到政策留人、待遇留人、感情留人。對于不同的人員，薪酬激勵機制應體現其層次性，但前提是確保薪酬待遇具公平性和競爭性。
3.3著重提高各級管理者的素質。管理者能力的高低，直接影響企業重大事項決策的成敗，直接人力資源管理與開發的落實。如果人力資源管理與開發的政策是符合時代和企業的發展需要，高層管理者思想還沒轉變，認為改革浪費人力物力，是毫無意義的舉動，則會影響人力資源管理與開發的有效進行。所以，人力資源管理與開發制度能切實執行，需要高層管理者具備前瞻性、創新性的思維。
作者:唐沛單位:中鐵十一局集團建筑安裝工程有限公司
人力資源管理類論文:高速公路人力資源管理論文
1、高速公路人力資源管理現存問題成因分析
1.1人力資源管理循規蹈矩重視程度不夠導致管理模式落后
北段管理處決策層對人力資源管理的理解與認識不足，普遍認為人力資源管理屬于單位內部管理范疇，只有成本支出，看不到支出以外的運營效益，其職能也不過是征管部門的輔助管理部門而已，對人的組織結構也僅限于因崗設人、為事配人，管理模式極其單一化，對于員工無任何的激勵、促進作用。另外，人力資源管理是圍繞企業經營目標運用現代化的管理工具，對人力資源進行吸收和開發的系列管理過程。人力資源工作者不能為人力資源管理而進行人力資源管理，需要去進行人力資源實踐。但目前我們的人力資源工作者并沒有這樣去做，導致決策層看不到人力資源管理的效果，最終失去信心。高層普遍存在對員工的培訓教育重視程度不夠，不想也不愿在員工培訓上下功夫，認為這種投資加大了企業成本，即使偶爾組織簡單的培訓，也只是關注員工崗位技能的提高，而非重視培訓效果的跟蹤與評估，更不要說提及如何去開發規劃了。但在我們現代的人力資源管理中，人力資源開發其實是企業競爭發展的重要依托，而北段管理處的人力資源規劃培訓工作缺乏前瞻性和預見性，迫使企業人才有，能力也有，卻無法施展，竟而與企業人才發展戰略漸漸脫節，對員工的積極性和創造性造成極大挫傷，其后果毋庸置疑，必然會阻礙了北段管理處自身的發展。
1.2人力資源人才配置與企業需求不對稱
一是缺乏高層次的管理人才，如高級工程師、高級會計師等。高速公路的路面管理、養護不同于其他一般道路，需要專業工程研究人員對其進行日常管理、巡查、維修維護，而北段管理處對這方面人才的培養顯然不夠，當高速公路路面使用時間達到一定年限后，會出現路面損壞、收縮縫擴張等問題，這就需要內部專業性強的管理人員對其進行排查、分析、測算、制定合理補救方案，確保高速公路通行安全；二是缺乏對管理者自身觀念的改變與素質的提高。北段管處的高層管理者延續的是以前的老班子，沒有增加新鮮的血液，他們對人力資源管理沒有深層次的認識和了解，對其理解仍停留在理論性管理層面，欠缺實踐性突破，自始至終以組織、協調、控制、監督為職責，強人才使用而輕培育，使北段管理處人力資源管理水平較兄弟單位仍停留在較低的發展層次上。
2、高速公路人力資源管理對策研究
綜合以上分析可以看出：高速公路管理處在人力資源管理上存在一系列的問題，這需要上至高層管理者下至普通員工共同齊心參與，全力配合人力資源部門做好以下方面的工作：
2.1建立人力資源管理新理念
在觀念上對人力資源管理有一個正確認識，確立“以人為本”的現代人力資源管理理念。而不是一味的使用管理高壓政策。企業的競爭實質是人才競爭，對于北段管理處而言，更是如此。北段管理處只有具備了人力資源的優勢，才能在復雜激烈的競爭中生存和發展。人力資源管理上存在的各種問題，根源是對人和人力資源管理的認識不夠。因而，必須首先轉變思想、重新認識，這才是加強和改善人力資源管理的關鍵所在。要充分利用現有人力資源得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員。減少單位在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性。建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強北段管理處適應高速公路跨越式發展的能力。
2.2制定匹配的人力資源規劃
一個企業應在戰略目標、經營、財務計劃的基礎之上形成本企業的人員招聘開發、培養計劃等。北段管理處如果能在制定戰略計劃的同時注重人力資源規劃的制定，就能隨著發展的需要及時發現和選拔人才，也能促使現有員工的工作能力、技術水平、思想道德素質等得以發展，繼而調動他們的積極性、主動性、創造性，實現企業的發展戰略。通過職位分析來明確不同職位在組織中的角色和職責以及相應的任職資格，然后通過職位評估等分析工具來確定職位在組織中的相對價值大小，在組織內部形成職位價值序列，組織的人力資源管理體系也以職位管理為平臺，來建立相應的薪資、招聘配置、培訓發展等體系。結合人力資源管理的戰略性特點，企業的發展不僅需要得到企業高層領導的正確理解和認同，還必須積極鼓勵員工參與企業發展戰略的擬定，營造全體員工和企業共同的價值觀和經營理念，激勵全體員工更加有效地進行工作，幫助企業成功實現戰略目標。
2.3進一步優化人力資源配置
充分掌握本單位現有人力資源狀況，包括人力資源數量、質量、結構等資料，在工作分析的基礎上，重新設定崗位，建立適應北段管理處發展所需要的職級層次；規定北段管理處的職系職級層次，為員工拓展職業生涯發展空間；編寫職務說明書，為薪酬設計和績效考核等提供依據。在依托人力資源內部供給的基礎上，建立人才信息庫和內部人才庫，拓展人才信息渠道。滿足員工發展，從個人價值角度出發，重視人才，創造良好環境；根據員工能力特點調整崗位，進一步暢通引進、培養、使用人才機制，建立開放式的人才觀，吸引、聚集人才。推行以聘用制為基礎的用人制度，面向內外部公開招聘，依照擇優競爭上崗，公開、公平、公正招聘。我們在使用人才，特別是專業人才時，總覺得人才不足。其實，每個單位都有自己的人才，問題是“千里馬常有”，而“伯樂不常有”。因此，關鍵是要在單位內部建立起人才資源的開發機制，使用人才的激勵機制。這兩個機制都很重要，如果只有人才開發機制，而沒有激勵機制，那么本單位的人才就有可能外流。從內部培養人才，給有能力的人提供機會與挑戰，造成緊張與激勵氣氛，是促成單位發展的動力。
2.4完善薪酬管理體系的設計及應用
薪酬管理是現代人力資源管理的重要環節，富于競爭力的薪酬體系對留住人才有舉足輕重的作用。首先，薪酬體系設計要考慮物質性激勵和精神性激勵的結合。物質性激勵主要是指表現非常明顯激勵方式，如增加項目的提成比例或者增加年終獎金等；精神性激勵主要是指以一定方式體現的帶有象征性的激勵，如對新通過考評結合的經濟師、會計師、工程師資格考試的員工給予一定的補貼。其次，通過部分企業人員，交納企業年金，實現薪酬的短期激勵和長期激勵相結合，尤其是長期激勵對于降低北段管理處從業人員的流動率有著很重要的作用。再次，要保障薪酬的外部競爭性。在薪酬體現員工勞動價值又考慮企業成本支出的前提下，設計薪酬要參照人力資源市場價位，重點向關鍵崗位和關鍵人才傾斜，適當拉大崗位間的工資差別。在社會化保障的基礎上，推行多樣化福利制度。，薪酬體系要體現內部協調性。它強調企業在設計薪酬時要協調好兩個關系：一方面是橫向協調，即所有員工之間的薪酬標準應該是一致的；另一方面是縱向協調，即必須考慮歷史的延續性，一個員工過去、現在和未來的收入標準應是基本上一致且有所增長。企業在薪酬分配過程中能否體現薪酬的內部公平性，會影響到員工的工作積極性和創造性，甚者會造成員工的大量流失，從而很大程度上決定了企業經營績效的好壞。亞當斯的公平理論也給我們很好的啟示，當員工將自己的收入的比值同其他人進行比較時，感覺到不公平的話，將可能會消極怠工、甚者破壞工作工具或是憤然離開公司。因此，企業的薪酬體系要解決好內部的公平性問題，才能很好激勵人并留住人員，才能促進單位的可持續發展。
2.5創新管理方式完善激勵機制
結合自身實際，建立一套相對穩定的、更加人性化的、能夠體現本單位中長期發展的績效管理體系。在制定過程中，可以讓員工廣泛參與，有利于團隊績效與個人績效更好地結合，也有助于績效考核得到貫徹實施。員工的管理最終要歸結為績效的管理，有效的績效評估體系起著激勵員工的作用，可以從以下兩方面入手。一方面，完善崗位聘用激勵機制。堅持能力至上，不拘一格用人才，對于工作表現突出的人員，在人員聘用、崗位調整時打破年齡、資歷、身份的限制，破格提升，優先考慮。同時在單位中對員工的工作軌跡進行動態監管，建立人員工作檔案，運用崗位競爭淘汰機制，推動職工能上能下，促進人才能夠脫穎而出；另一方面，完善績效考核評選制度。從戰略的高度加強制度化建設，建立科學獎懲機制，充分推行量化考核，堅持精神獎勵和物資獎勵相結合，通過對實施過程的量化考核監管，將定性考核與定量考核結合起來，充分利用考核結果，注重反饋和溝通，挖掘問題所在，不斷提高員工績效水平，充分發揮物資獎勵和精神激勵積極引導作用，促使員工發揮工作潛能，勇創佳績。
3、結論
通過本文分析可知對高速公路人力資源管理的探討以寧連高速公路北段管理處為例呈現的管理現狀著手進行分析，有針對性的提出相應的管理措施，主要為：
（1）企業的發展離不開發現人才，引進人才，用好人才，留住人才，并設法調動其積極性，開發其最有利的價值，這關系到企業的長期發展和長遠發展；
（2）提高人力資源管理工作水平是在當前形勢下增強行業核心競爭力，促進高速公路運營企業快速健康發展的動力；
（3）只有較大限度地提高高速公路員工工作積極性，鼓勵全員參與管理，把人的開發、利用和培訓視為管理的重心，注重完善競爭機制和激勵機制，充分挖掘員工潛能，必將為高速公路事業的快速穩定發展提供強有力的智力支撐。
作者:柏正芹單位:寧連高速公路北段管理處
人力資源管理類論文:縣級供電企業人力資源管理論文
一、縣級供電企業當前的人力資源管理形勢
1.人力資源配置機制存在新壓力
當前，縣級供電企業普遍存在結構性失衡問題，尤其是主要專業人才缺乏的矛盾突出，生產運行等核心的一線專業崗位人員存在青黃不接現象。此外，部分員工的競爭意識不強，教育培訓功效不夠，績效考核體系不全，導致部分員工難以適應新理論、新方法和新技術，制約了企業的發展進程。
1.人力資源素質能力提出新要求
當前，縣域經濟曾在不斷發展，人們對供電服務的要求也在不斷提高，因此，如何提升基層電力企業人員素質，調整人員結構、加速人力資源開發及特殊人才的培養等問題成為擺在縣供電企業快速發展面前一項基礎而又緊迫的任務。
二、加強縣級供電企業人力資源管理措施
1.實施員工動態管理，優化人力資源配置
①要堅持以“三定”、“三考”工作為基礎，建立起競爭上崗、擇優錄用的用人機制。
②要按照“雙向選擇、公平競爭、擇優聘用”的原則，將競聘上崗定期化、制度化、規范化，通過全員、多方位的競聘上崗，切實增強全員工作的緊迫感，提高全員的競爭意識。
③要加強勞動定員管理原則，嚴格遵循“科學合理、精簡高效、確保安全、切合實際”的人員配置，建立供電企業生產一線結構性缺員激勵與約束機制，加強人員結構調整，引導員工向生產一線流動，特別是要優先補充生產和營銷等崗位缺員，從根本上解決結構性缺員的問題。
④要認真分析企業超員和企業員工結構性缺失的具體原因，并結合具體原因對企業工作流程和組織構架進行優化調整，同時加強企業技術改造和員工技術培訓力度，確保生產效率的有效提升。
⑤建立起科學合理的新員工任用和培養機制，明確員工素質屬性，合理的把他們補充到到生產和營銷一線崗位，逐步緩解生產營銷等一線專業崗位人員缺乏的壓力。
2.完善薪酬分配體系，深化全員績效考核應用
①要實施員工收入同企業效益和員工個人績效相結合的薪酬分配體系，并逐步向電力生產的關鍵崗位和一線崗位傾斜，形成以崗位薪點工資制為主體的工資分配體系。
②要完善現行的基本工資制度，大力實施薪點工資制，以勞動崗位為對象，按照勞動評價要素確定每個崗位的崗級，用薪點數設置工資標準，根據企業的經營效益確定薪點值，按照員工個人工作業績確定其收分配水平，實現員工按照貢獻分配，按照業績取酬。
③要加強全員績效管理，強化薪酬分配的激勵作用，按照員工績效考評結果兌現績效工資，相應拉開員工收入分配差距，真正做到“干多干少不一樣、干好干壞不一樣”，以便實現企業與員工的共同發展。
④要建立完善的績效輔導機制，通過績效合約、績效面談等方式及時糾正工作偏差，實現組織和員工績效提升。同時要嚴格績效考核，做到與員工崗位工資升降直接掛鉤。
⑤要強化全員績效考核結果的應用，使績效考核結果為員工的薪酬、崗位調整、評先評優、教育培訓及職業發展等等方面提供科學依據，發揮其實效，實現企業與員工的共同發展。
3.建立合理的人才激勵機制，促進員工成長
①要建立科學合理、公平公開的人才培養聘用機制，并且針對行業特點建立起管理、技術、技能等3條可供員工選擇的職業生涯規劃，強化員工的向上意識和學習意識，制訂核心崗位員工培養發展計劃，促進員工成長與企業發展有機統一。
②要按照高質量、高層次和重實績的的標準，堅持把當前需要同長遠發展相結合的原則，選拔出各專業的帶頭人并針對各專業帶頭人制訂、執行特殊的分配和激勵辦法，充分體現學科帶頭人在企業生產經營中發揮的重要價值，以便更好地吸引和造就人才。同時，要發揮好專業帶頭人的引領和幫帶作用，培育更多的專業技術人才。
③要將員工的薪金待遇等同其對企業的貢獻和培訓考核成績等相結合，完善特殊人才津貼管理，通過有效的激勵政策和必要的補償措施，更好的吸引人才、留住人才，確保隊伍的穩定性。
4.強化隊伍建設，維護企業和諧穩定
縣級供電公司是農電工作的一線單位，他們承擔著廣大農村地區的電網安全、營銷管理和農電服務等大量任務。在新的形勢下，加強縣供電公司員工隊伍建設，維護企業和諧穩定成為了縣級供電企業的重要支撐。
①要建立有效的培訓體系。要夯實培訓基礎建設，做實縣級公司培訓基地，努力完善培訓設施，滿足教育培訓需求；要創新培訓方式，充分利用好現有的信息網絡學習平臺，鼓勵員工珍惜平臺，用好平臺，促進自學成才；要充分發揮機制導向作用，常態開展員工崗位技能比武和競賽活動，堅持“師帶徒”、崗位大練兵和員工技能水平認證，實施青年崗位成才培訓，建立青年崗位成才評價考核機制，切實提升員工素質；另外要將員工培訓考評結果同崗位準入和工資績效等想掛鉤，落實各類人才培養選拔、考核評價和薪酬激勵機制，重點抓好一線員工技能和一般管理人員崗位培訓，切實提高培訓功效。
②要建立起員工素質提升機制，務必確保農電隊伍也能成為職業化的“正規軍”。
③大力營造和諧氛圍。要深化企業民主管理，加強員工思想動態分析，關心關愛員工，圍繞和諧主題多開展健康有益的活動，切實提高員工的幸福指數，同時，要加大“送溫暖”力度，確保員工隊伍穩定，實現企業和諧穩定發展。
作者:高崇萍單位:國網內蒙古東部電力有限公司興安供電公司
人力資源管理類論文:國有中小企業人力資源管理論文
一、國有中小企業人力資源管理現狀
1.許多國有中小企業基于人工成本及資源較大化利用等多方面因素考慮，將人力資源管理職能與其他行政職能一道，歸屬于某一綜合管理部門，具體工作由部門人員分別承擔，專職從事關于人力資源管理人員不多。盡管人力物力的投資有所節約，但對于人力資源管理在企業中的地位和意義都有所削弱。
2.人事管理轉化為人力資源管理在很多國有中小企業僅僅是機構設置上的文字變動，傳統做法仍然沿襲多年。人力資源管理部門主要工作僅是對企業人員所發生的事進行有效管理，多數情況屬于即時發生即時處理狀態，缺乏一定的前瞻性，以事務性工作為主，管理性工作比重不大。
3.在人力資源管理中缺少對于員工的未來職業規劃的有關管理，員工的工作熱情不高，對于未來缺乏動力，不能很好的發揮創造性和積極性。企業之間的信息資源存在著不對稱的情況，欠缺對于員工的有效挖潛，容易導致員工缺乏學習動力，使企業的整體素質難以提高。
4.有些國有中小企業推行的企業人力資源管理機制缺乏科學性，制度化、有效性。管理方法和手段單一，未與企業整體發展戰略、企業文化、員工發展規劃相統一，自成一體，游離于企業管理體系之外。
二、人力資源管理在國有中小企業效益中的影響
1.人力資源管理不但對企業的經濟效益做出了的貢獻，高效的人力資源管理還在對企業的績效以及員工的凝聚力、企業組織的創新方方面面都，有著重要的影響，在企業管理中占有重要的地位。目前市場競爭壓力在逐步增加，戰略管理的理論和資源觀都在人力資源管理方面有著廣泛的應用。人力資源管理的組織也不僅僅是為企業節約資金，也在注重如何鼓勵企業員工，使得員工為企業創造價值。
2.現代人力資源管理角色的變化使得人力資源管理不能局限在行政性的活動上，它的適用范圍以及層次空間都獲得很大幅度的提高，不一樣的范圍與不一樣的層次也在共同作用著人力資源管理成果的多維性，這一結果也決定著人力資源管理多維性。
三、對于增強國有中小企業人力資源管理的意見
如果一個企業想要做大做強，那么一定要建立起人力資源是最重要資源的思想，當一個企業有了專業的人才，高價值也隨之滾滾而來。建設科學的人力資源管理體系就十分必要。
1.企業的文化是一個企業的價值觀，它擁有一定的凝聚力，還能被全體員工所認可。建設和企業自身文化相關的現代化人力資源管理理念。將“以人為本”的觀點并入企業文化的內涵，成為企業必不可少的重要組成部分。
2.還要建設與市場經濟運行基本規律相吻合的現代人才選用機制。在人才選用和招聘的環節要嚴格把關，讓真正的人才不被埋沒，選擇對企業而言最合適的人才。對于人才的配置和選拔方面，要采取優勝劣汰的方法，打破陳規。公開公平競爭，選用流程透明化，使用科學的評測方法，制定恰當的測試用于人才選拔。在人才的晉升環節上，更要嚴格遵循公平，對于徇私舞弊的行為進行嚴厲打擊。使每一位員工都能知道，當具備了優越的條件，必然會獲得晉升。這樣嚴格控制能使企業員工更有努力的方向和目標。
3.還要樹立科學的人力資源配置機制。在技能操縱、經營管理和專業技術這三個方面應該均衡配比，還要與這三方面的優點和缺點進行調整和配置，只有這樣才能充分發揮出人才的積極和熱情。還要將理論與實際相結合。創新制度與機制的轉換相一致，將人力資源管理進行升級，人事制度改革同步進行。
4.必須建立起完整高效的獎勵機制。完整的薪酬機制是以工資作為基礎，明晰崗位任務還有技能有關需求，定制薪酬與崗位相增長和下降的有關制度。崗位工資的設定還應該考慮到不同崗位的差別和需求，還要同時考慮到個體能力的差異。大體上崗位的工資體系用個人的能力和表現作為參考標準，這樣有利于員工提升專業素質優化工作成績，更加出色的完成既定任務。
5.樹立健康、高效率的培訓相關制度。一個企業想要成長起來，首先要明白員工的培訓不是一個簡單的成本投入，而是一個對人力資源開發的投入。對于企業的員工來說，企業的員工應該對培訓有一個正確的態度，企業給員提供了最基本的生存空間，企業的發展在為員工提供一個同步的發展空間，企業的發展與與昂的成長是分不開的。只有員工的個人技能與素質都提高了，企業才能在發展的過程中揍的更快更穩。因此員工應該在培訓上更加認真敬業，處理好自我提升與企業發展的關系。
6.還要建設有關的績效考核體系。績效管理能給企業的各項決策提供真實的資料，還能提高企業處理事務的效率，增強企業的團隊建立。為完成人力資源管理打下了堅實的基礎。讓企業獲得雙方的反饋，加強了互動。肯定了員工的日常成績，也能讓企業的目標和管理更順利的貫徹和落實，得到企業員工的認同與支持，增強了企業與員工的交流，能使員工與企業的關系更加緊密，增強企業的凝聚力，提升員工的潛能。
7.還要設定和企業經營戰略所一致的人力資源策略。企業的人力資源規劃作為企業人力資源最重要的一部分內容，也作為企業人力資源管理的基礎。對于企業管理應該科學有效的進行規劃，這樣能夠提高企業員工的積極性，還能提升企業的整體素質。為了實現人力資源管理的正確導向，企業還要參照個人的戰略目的，根據企業具體的情況進行機構的靈活設置。將人員配置和崗位的落實精準化。更加合理的適用高素質人才，讓還要使得高素質人才能夠發揮作用，這還與企業吸取人才促進自身的提高有關。也關系到企業對于人才發展戰略的調整。也也是參考了市場經濟的基本要求、利用崗位的不同需求進行人力資源的合理調配，使人才可以提高積極性和完成按個人目標的重要問題。
作者:劉瑜單位:南昌鐵路勘測設計院有限責任公司
人力資源管理類論文:鐵路企業人力資源管理論文
1鐵路企業人力資源管理現狀
由于鐵路企業在員工退休機制方面比較保守，所以在長期積累的形勢下，造成企業內部出現嚴重的員工老齡化現象，這些員工在思想素質以及專業知識方面都比較陳舊，知識更新較慢，已經無法適應時代的發展，所以為鐵路企業的發展造成了一定的阻礙。在人員的結構配置方面也存在失衡的現象，在生產一線的員工比較匱乏，而在后勤機關人員卻比較冗余，造成人力資源的浪費。技術型人員較多，但是既懂技術又懂管理的復合型人才卻比較匱乏，這是現階段鐵路企業人力資源面臨的重要難題。由于在人力資源方面缺乏完善的用人機制，所以無法留住高素質的人才，導致人才的大量流失，對鐵路企業造成了嚴重的損失。面對以上種種現象，都需要鐵路企業及時的做出改善，對人力資源管理工作做出調整，改善現狀，這是目前鐵路企業急需解決的問題。
2鐵路企業人力資源管理存在的問題
2.1人力資源管理和開發未得到重視
由于受到鐵路企業行業性質的限制，在人力資源管理工作中往往會帶有一定的計劃性，在管理制度方面相對比較教條，都是遵從上一級的指示來處理事情，缺乏現代社會的創新。人力資源管理工作的重點就是對人才的開發和利用，但是受到鐵路企業管理機制的限制，在人才的開發方面沒有得到有效的發揮，這種不重視的作為，嚴重阻礙了企業的進一步發展。
2.2招聘模式落后
在以前的鐵路企業人員招聘中，員工的渠道來源比較單一，都是按照固定的模式實行，通過退伍軍人、學校分配以及內部安排等方式，導致企業員工的綜合素質參差不齊，在文化水平以及專業知識方面比較匱乏，不利于人力資源工作的開展。
2.3晉升渠道不完善
在人力資源管理工作中，就是發現人才、培養人才、留住人才，為企業的發展創造良好的基礎條件。所以為了留住高素質的人才，在企業內部應該建立完善的晉升渠道，在薪金、福利待遇等方面建立一套完整的激勵機制，從而滿足人才的需求，高素質人才才能夠在企業中安心工作。但是由于鐵路人力資源管理工作的束縛機制比較強烈，所以在晉升渠道方面還不夠完善，導致出現嚴重的人才流失現象，對企業造成了重要的損失。
2.4績效考核機制落后
為了提升企業員工工作的積極性，為企業創造更多的經濟效益，需要建立完善的績效考核機制，根據每個崗位每個員工的貢獻，來合理的分配報酬。但是鐵路企業由于受到計劃經濟的影響，員工的收入水平大多實行平均主義，干多干少一個樣，一線勞動者與高技術含量的員工收入水平相差不多，由此無法調動員工的積極性，企業的發展缺乏活力，導致核心競爭力下降。
3鐵路企業人力資源管理對策
3.1提高認識，制定人力資源發展戰略
首先，各級領導應充分認識到人力資源管理對鐵路企業長遠發展的重要性，將人力資源管理提高到戰略高度，人力資源作為及時資源，在企業中長期發展戰略的貫徹、執行、推進中居于極其重要的地位。制定人力資源管理總體規劃和實施細則，及時對企業戰略進程和改進做出反應，將現代人力資源管理和開發的觀念落實到各級和部門，為企業戰略進程提供具有競爭力的智力支持與人才保障。其次，要根據企業實際和發展需要建立員工總體規劃，將快速發展的人力資源開發與管理的前沿理論、技術、工具與方法向企業成功轉移，保障人力資源管理配套企業發展需要，確保企業實現目標。再次，要樹立人力資源開發管理理念，應本著以人為本的思想，從尊重員工發展的角度出發，關注員工的發展需求，注重員工的終身價值，建立學習型企業，加強人力資源的再培訓和再教育，大力開展專業技術人員繼續教育，以崗位需要和企業發展為目標，開展多形式的人才培養。
3.2進行總體崗位規劃，引進先進的招聘模式
根據鐵路企業的實際需要建立工作崗位總體規劃，根據工作內容、工作要求制定工作制度和崗位職責，編制崗位職責說明書，使員工能夠明確所在崗位的職責和要求。改革招聘制度，完善用人機制，對鐵路企業內部各崗位實施公開招聘，廣納賢才。規范聘任程序，完善聘任辦法，建立科學合理的人才評價體系，對條件成熟的專業崗位實施評聘分離。建立科學合理的人才流動機制，逐步拓寬具有高級專業技術和管理經驗的人才的有效流動和競爭上崗渠道，為新一代管理人才的誕生奠定基礎。
3.3加強人力資源管理規劃，建立公平、公正的人才晉升渠道
建立科學合理的人力資源管理規劃，為員工制定系統的職業生涯規劃，有目的、有計劃地進行人才培養。其次，建立公平、公正的人才晉升渠道，合理地推動人才流動，對一些管理崗位實施內部競聘制度，調動員工的工作積極性和主觀能動性。
3.4完善績效考核機制
在市場經濟形勢下，競爭無處不在，企業員工只有意識到危機的存在，才會不斷的努力。所以在鐵路企業人力資源工作中，應該建立完善的績效考核機制，摒棄過去的平均主義，按照多勞多得、不勞不得的資金制度，來對員工的工作行為進行約束。根據每個崗位的工作性質以及付出的努力制定相應的考核標準，利用這種激勵機制，能夠有效的激發員工工作的積極性，從而為企業創造出巨大的經濟效益，這也是企業能夠長久發展的重要途徑。
4結束語
在當今的市場經濟快速發展的形勢下，各個企業之間的競爭都在不斷的加劇，改制后的鐵路企業自然也會受到一定的沖擊，為了提升鐵路企業的核心競爭，需要不斷的完善人才建設，加強人力資源管理工作的力度。在現代社會，人才是企業獲勝的法寶，所以在人力資源管理工作中，應該建立一套完善的人才選拔、任用、培養、晉升、激勵機制，從而提高人才的開發利用，為企業創造更多的經濟效益，這是鐵路企業目前急需解決的問題。
作者:趙志銳單位:青藏鐵路公司德令哈工務段
人力資源管理類論文:職業培訓機構人力資源管理論文
一、人力資源管理在職業培訓機構中的作用
職業培訓機構的主要核心競爭力在于能夠培養技術應用型人才和建造專業學科基地的有效教師團隊。而從人力資源管理角度進行分析，對于教學團隊進行職能的周密、嚴格考核和各項職能的高效執行、開放的管理觀念和公平的激勵效果才能對教師的創造性和積極性有有效的激勵效果。因此職業培訓機構必須認真思考人力資源管理水平推動培訓機構內部的各種層次的改革效果，建設出有效果的人力資源戰略、薪資管理、績效管理機制來強化引導機構內部對辦學定位、發展目標、學科建設、管理模式等重大決策；必須認真思考推動培訓機構對發展的核心問題進行攻克，通過調動整個機構內部的積極心態和開拓創新的思維方式來提高學校的整體水平、辦學效益與教育質量。
二、職業培訓機構中人力資源管理存在的問題
（一）人力資源管理觀念沒有深入人心
當期，我國的職業培訓機構絕大多數沒有設立專門人力資源管理部門，一般還是由辦公室來執行機構的人事管理職能，主要是職業培訓機構的管理層和股東層沒有充分認識到人力資源管理對機構發展的推動力，忽視了人力資源管理更加偏向于自身的投資有效性，致使機構在人力管理方面表現出方法不合理、程序不規范、制度不合理的現象。就算是有部分人力資源管理部門的機構，往往也是拘泥于傳統思維，沒有真正達到人力資源管理原理中所希望達到的效果。職業培訓機構的人力資源管理現階段還是處于以處理事務為核心，管理工作仍然局限在對崗位調整、人才招募、檔案管理、年終考核等日常性管理，沒有將人才作為培訓機構所擁有的可再生的主要資源，因此人力資源被消極的人認為是機構的運營成本。人力部門沒有發揮出自身的主觀能動性，同時壓制了教師的創造性、積極性和主動性，機構的價值和教師的價值都沒有在運營環節得到實現。
（二）教師團隊學歷等結構層次不正常
教師自身的學歷和專業分布是衡量職業培訓機構的教育團隊素質的重要數量指標。《高等職業學校設置標準（暫行）》規定：“大學本科以上學歷的專任教師不少于100人，其中，具有副高級專業技術職務以上的專任教師人數不低于本校專任教師總數的25%。”但通過現實調研現實，目前屬于職業培訓機構分類的絕大多數高等職業學校距離行政規定的建設目標還有很大差距。另一方面，教師年齡趨向于年輕化，缺少具有較多教學積累的教師，整個年齡結構上呈現斷層現象。同時，“雙師型”教師素質不高，缺乏社會實踐經驗和工作的實際操作能力。
（三）教師團隊知識更新的速度較慢
現階段由于大規模互聯網科技和新科技的崛起，所有崗位的知識更新速度進入加速通道，因此教師的個人知識更新速度需要大幅度提高，讓其培養教育的內容更具有先進性和前瞻性。對于絕大多數職業技術機構而言，教師的素質不高，其理論知識和實踐知識都嚴重的匱乏。而相對的職業教育機構本身也沒有建立健全有效的教師培訓和進修機制，給予教師的后期知識更新方案和培訓方案缺失，以至于很多職業教育機構自身的知識落后于整個市場經濟，導致培養出的人才不具有實用性和創造力。
三、提高職業培訓機構中人力資源管理效果的對策
（一）加強人力資源管理觀念
職業教育機構必須轉變思維，樹立起以人為本的管理理念，認識到人力資源的重要作用，必須時刻保持有先進的管理思維和跟上市場經濟發展的眼界。我們雖然看到絕大多數職業教育機構總體發展水平還比較落后，但是要認識到職業教育機構的獨特性，在運營過程與其他傳統產業有很大的不同，因此必須要從人才管理角度將人力資源管理的思維運用的整個機構的未來發展中去。機構應當從以盈利為目標的傳統思維轉變到以人才為資源開發的新興思維，機構要努力營造出尊重創新、尊重人才、尊重知識、強化服務意識的培養分為，逐漸發展出一種能夠吸引高質量教師人才的管理培訓機制。
（二）完善職業培訓機構招聘制度
職業培訓機構必須建立完善的招聘管理制度，明確其中的程序和方法。在招聘過程中，不應該一味的只追求高智力、高學歷，而是應當從職業性的特點出發，注重教師自身的社會實踐經歷和職業技能水平，從“雙師型”素質的角度來分析每個老師是否能夠適合學校所規劃的教學發展方向，并結合職業培訓機構的特性以獨特的人才測評方法選擇更加能夠傾向職業培訓機構的人才。另一方面，職業培訓學校的確存在著教師團隊人才流動性較大的問題，因此必須注重建立起兼職教師的聘任，以建立相關人才備選庫為中心，當出現沒有預備情況下教師離職時不能夠頭痛醫頭腳痛醫腳，從人才備選庫中快速進行補足。
（三）增強培訓人力資源開發的機構培訓工作
不管是國家層面還是機構層面，對于職業培訓機構教師的培訓重視不足。因此，職業培訓學校必須立足教師這職業的革新，認真規劃學校對教師的使用和培養，不能因為師資流動性太大的影響而很少給教職工培訓的機會。機構必須從長遠發展出發，重視對教師的培訓以及進修，能夠為提高教師的教育能力提供良好的外部條件。
作者:姜玉燕單位:溫州市就業訓練中心