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人力資源管理本科論文:公關(guān)人員人力資源管理論文
一、人力資源管理中“公關(guān)人員”的基本素質(zhì)
（一）專業(yè)的知識(shí)結(jié)構(gòu)
人力資源管理專業(yè)中“公關(guān)人員”方向?qū)W生應(yīng)該具有社會(huì)科學(xué)、心理學(xué)、人文學(xué)，自然科學(xué)和語(yǔ)言學(xué)等方面的知識(shí)。要求“公共人員”的知識(shí)結(jié)構(gòu)，具有處理應(yīng)急事件或公共事件的能力，能及時(shí)處理各種公關(guān)關(guān)系問(wèn)題。當(dāng)然這其中專業(yè)的公關(guān)理論和公關(guān)技巧是作為“公關(guān)人員”最核心的知識(shí)儲(chǔ)備。
（二）良好的溝通能力和管理能力
良好的公關(guān)人員應(yīng)該具備良好的溝通能力和管理能力。公關(guān)人員是代表企業(yè)傳遞和表達(dá)企業(yè)的公共信息。公關(guān)人員一頭是企業(yè)的利益，一頭是公眾的利益。一個(gè)的公關(guān)人員，能夠利用自己的良好溝通能力，傳遞和表達(dá)企業(yè)和公共的各自利益，展示個(gè)人的公關(guān)魅力。同時(shí)，公關(guān)人員又應(yīng)該具有非常果斷的判斷能力，溝通企業(yè)與公眾的過(guò)程中，出現(xiàn)的各種緊急狀況，公關(guān)人應(yīng)該非常迅速、果斷做出決策，及時(shí)控制情況。另外，媒體溝通、語(yǔ)言能力等都有助于進(jìn)行公關(guān)活動(dòng)。
（三）樂(lè)觀的心理承受能力
良好的“公關(guān)人員”應(yīng)該心理豁達(dá)、態(tài)度樂(lè)觀。公共關(guān)系維護(hù)過(guò)程中各種各樣的問(wèn)題都會(huì)出現(xiàn)，有時(shí)甚至阻礙重重，“公關(guān)人員”應(yīng)該保持積極的心態(tài)，從容應(yīng)對(duì)，重新審視事情的發(fā)展?fàn)顩r想好對(duì)策。“公關(guān)人員”的心理承受能力的培養(yǎng)只能通過(guò)公關(guān)活動(dòng)的實(shí)踐鍛煉，通過(guò)真實(shí)的公關(guān)活動(dòng)來(lái)錘煉。一個(gè)的“公關(guān)人員”應(yīng)該具有膽識(shí)能夠處理好每種突發(fā)事件，能夠自如面對(duì)公眾媒體。
（四）過(guò)硬的職業(yè)道德
“公關(guān)人員”最終的目的是解決公眾對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的某些誤會(huì)或錯(cuò)誤理解，以便進(jìn)一步創(chuàng)建企業(yè)在消費(fèi)者心目中的形象。“公關(guān)人員”在這種公關(guān)活動(dòng)執(zhí)行過(guò)程中應(yīng)該具備過(guò)硬的職業(yè)道德，為企業(yè)客戶保守秘密，不得違背職業(yè)操守，真誠(chéng)對(duì)等公眾、公正對(duì)待競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等等。不斷鞏固公眾對(duì)公關(guān)從業(yè)人員的信任度，保守自己的職業(yè)操守。
（五）堅(jiān)定的意識(shí)品質(zhì)
堅(jiān)定的意志品質(zhì)指的是在逆境中，面對(duì)困難和挫折所表現(xiàn)出的持之以恒、百者不撓、不達(dá)目的決不罷休的精神狀態(tài)。這是公共人員為達(dá)到既定的公共目標(biāo)，克服困難的重要保障，也是達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的重要心理因素。在實(shí)際工作中，公關(guān)任務(wù)往往艱巨而復(fù)雜，意志軟弱者往往打退堂鼓，使工作受到損失，只有具備堅(jiān)定的意志，才能以充沛的精力和堅(jiān)忍不拔的毅力克服困難，尋求破解困難之道，實(shí)現(xiàn)既定公共目標(biāo)。
二、提升“公關(guān)人員”素質(zhì)的培養(yǎng)策略
“公關(guān)人員”所需的基本素質(zhì)非常，也是非常綜合的。只有構(gòu)建“政府、學(xué)校、企業(yè)”多層互助的培養(yǎng)體系，才能提升“公關(guān)人員”的素質(zhì)。政府應(yīng)該做好頂層設(shè)計(jì)，建立行業(yè)指導(dǎo)委員會(huì)，調(diào)研各種行業(yè)與公眾之間的生存狀態(tài)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)或了解企業(yè)與公眾之間的矛盾，幫助企業(yè)理清思路。進(jìn)一步理清問(wèn)題，傳達(dá)人才需求的信號(hào)，指導(dǎo)、幫助高等院校及相關(guān)社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)制定“公關(guān)人員”培養(yǎng)體系結(jié)構(gòu)。學(xué)校應(yīng)該深入企業(yè)，想企業(yè)之所想，根據(jù)實(shí)際情況，有針對(duì)性地制定符合市場(chǎng)需求的人才培養(yǎng)方案；在學(xué)科設(shè)置以及微觀的教學(xué)環(huán)節(jié)中，強(qiáng)化、細(xì)化課程教學(xué)大綱，加大實(shí)踐教學(xué)力度，培養(yǎng)企業(yè)所需的應(yīng)用型實(shí)踐人才。為提高教學(xué)質(zhì)量，高等院校還應(yīng)該努力做好雙師型師資部伍的培養(yǎng)，將教師送進(jìn)企業(yè)，讓他們真正參與企業(yè)具體的公共活動(dòng)事務(wù)處理，努力提高公關(guān)實(shí)務(wù)技能，改革考試考核方法，突出實(shí)踐能力的考核。同進(jìn)，企業(yè)也應(yīng)該參與“公關(guān)人員”的培養(yǎng)工作，積極主動(dòng)地為高等院校提供實(shí)訓(xùn)基地和公關(guān)實(shí)例，指導(dǎo)、參與學(xué)校實(shí)踐課程的教學(xué)，輔助高等院校雙師型師資的培養(yǎng)，在政府和高校之間，起到市場(chǎng)橋梁的作用。總而言之，人力資源管理“公關(guān)人員”專業(yè)學(xué)生應(yīng)該刻苦學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，不斷拓展自己的其它綜合知識(shí)，培養(yǎng)自己的溝通能力和管理能力，努力適應(yīng)公關(guān)人員的工作方法。全球化經(jīng)濟(jì)給高等學(xué)院培養(yǎng)專業(yè)的“公關(guān)人員”提出了更高更嚴(yán)格的要求，學(xué)校必須認(rèn)真形勢(shì)，通過(guò)與企業(yè)、協(xié)會(huì)等共同的努力，通過(guò)“校企合作”、“協(xié)同創(chuàng)新”等，培養(yǎng)符合現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)所需的公關(guān)人才。
作者：王尉嬌
人力資源管理本科論文:企業(yè)文化建設(shè)人力資源管理論文
1人力資源管理對(duì)中小企業(yè)的重要性
(1)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)科學(xué)的管理，在各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，人力資源管理對(duì)整個(gè)企業(yè)發(fā)展有著不可替代的作用，這點(diǎn)在中小企業(yè)中表現(xiàn)的尤為突出。找尋人才、留住人才、發(fā)展人才，為公司維持強(qiáng)勁的生命力與競(jìng)爭(zhēng)力，為完成公司的遠(yuǎn)景以及目的供給有用人才幫助對(duì)中小公司而言相當(dāng)主要。
(2)人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實(shí)施的保障。公司戰(zhàn)略著眼于將來(lái)，人力資源戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、商品戰(zhàn)略、研究戰(zhàn)略一樣，是一種非常主要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成，離不開(kāi)人力資源戰(zhàn)略的配合。人力資源策略是推測(cè)將來(lái)的組織工作與處境對(duì)組織的需求，也是為了完成工作與滿足需求而設(shè)計(jì)的供給人力資源治理的經(jīng)過(guò)。
2中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
2．1人力資源管理理念的滯后
任何管理思想都是根源于一定社會(huì)文化土壤之中的。我國(guó)獨(dú)特社會(huì)文化背景培養(yǎng)了治理者與被治理者間與生而來(lái)的不平等地位，導(dǎo)致實(shí)際工作中支配與被支配的領(lǐng)導(dǎo)方法。“上智下愚”的傳統(tǒng)觀念在近朱者赤中影響著治理者的決定與思路，形成治理工作中的痼疾。同時(shí)，雖然很多公司開(kāi)始意識(shí)到人才在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的主要性，并有意識(shí)的加強(qiáng)“以人為本”的治理。在現(xiàn)階段各種勞務(wù)制度下，想要做到這點(diǎn)是很難的，因?yàn)槲覀円M(jìn)人才的范圍有限，很難找到我們需要的人才，更不要說(shuō)組成一個(gè)的團(tuán)隊(duì)。但中小型公司更加看重產(chǎn)品與出售，不重視人力資源治理，缺少人力資源治理的理念。
2．2缺乏科學(xué)有效的人才引進(jìn)、培訓(xùn)和利用機(jī)制
中小企業(yè)的人力資源管理往往沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)又行之有效的規(guī)劃，尚未形成科學(xué)有效的人力資源引進(jìn)、培訓(xùn)和利用機(jī)制。首先，企業(yè)主不重視招聘工作，在對(duì)人才的招聘時(shí)缺乏客觀科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，人才引進(jìn)渠道過(guò)窄，隨意性大，針對(duì)性不強(qiáng)，效果不理想。其次，員工培訓(xùn)既是提高員工素質(zhì)的手段，也是激勵(lì)和保留員工的一種重要方法，然而國(guó)內(nèi)中小企業(yè)在培訓(xùn)方面的欠賬太多，突出表現(xiàn)在三個(gè)方面:一是對(duì)培訓(xùn)的重要性認(rèn)識(shí)不足;二是在培訓(xùn)方面的投資嚴(yán)重不足;三是沒(méi)有固定的培訓(xùn)場(chǎng)所，沒(méi)有嚴(yán)格的培訓(xùn)制度、培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)，使培訓(xùn)限于一種短期行為。再次是用人機(jī)制不科學(xué)，崗位設(shè)置與人員配置不盡合理，缺乏科學(xué)規(guī)范的崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)。這些都不利于人才的優(yōu)化配置，不利于人才的挖掘。在這種人力資源管理模式下，員工是被動(dòng)的，只是為公司賺取利潤(rùn)的工具，一旦員工的知識(shí)技能貢獻(xiàn)完以后，往往被迫離開(kāi)公司，造成員工流動(dòng)頻率過(guò)高，人才流失嚴(yán)重，特別是骨干管理人員和技術(shù)人員大量流出企業(yè)。然而面臨這種狀況，我國(guó)的中小企業(yè)仍未采用一種良好的內(nèi)部培養(yǎng)和提拔機(jī)制，來(lái)挖掘已具有能力的員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。
2．3人力資源績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制不完善
我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)，特別是民營(yíng)中小企業(yè)缺乏科學(xué)、嚴(yán)格的績(jī)效考評(píng)制度。在人才使用和評(píng)價(jià)上存在著比較嚴(yán)重的“論資排輩傾向”，晉升評(píng)價(jià)體制不完善，考核標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定、人際關(guān)系影響過(guò)大等原因造成獎(jiǎng)懲不夠公平，最終導(dǎo)致效率與公平失衡。此外，在不少中小企業(yè)中，由于管理基礎(chǔ)比較薄弱，在制定福利方案和激勵(lì)機(jī)制時(shí)難以做到細(xì)致和具體。管理者對(duì)激勵(lì)手段的理解局限于薪酬;普遍存在著把激勵(lì)等同于“獎(jiǎng)勵(lì)加懲罰”的觀念，使得企業(yè)缺乏長(zhǎng)期、有效的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)手段也過(guò)于單一，忽略員工需求的多層次性，以物質(zhì)激勵(lì)代替一切;忽略了高層次人才對(duì)精神激勵(lì)和自身發(fā)展的需要，結(jié)果造成能人留不住。我國(guó)中小企業(yè)普遍缺乏明確的、制度化的獎(jiǎng)懲制度及科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)、透明的績(jī)效考評(píng)和約束制度，難以對(duì)員工進(jìn)行多方位的激勵(lì)，不利于充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，更不利于員工潛能的發(fā)揮。
3加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策與措施
3．1強(qiáng)化人力資源管理意識(shí)，樹(shù)立正確的人才觀
目前人力資源管理認(rèn)定:“識(shí)人、尊人、以人為本”。“是現(xiàn)代人力資源管理理論的基本理念與本質(zhì)思想。中小型公司務(wù)必樹(shù)立科學(xué)的、合理的人力資源治理觀，從意識(shí)上確立“以人為本”的治理理論，盡量發(fā)揮職工的內(nèi)在能力與創(chuàng)造性。把人力資源作為產(chǎn)生企業(yè)價(jià)值的一個(gè)重要組成部分，加重人力資源管理領(lǐng)域的資金投入，并把這些資金投入作為對(duì)人力資本的擴(kuò)展。在用人的同時(shí)樹(shù)立－套人才觀，采用的人要足智多謀，同時(shí)要取長(zhǎng)補(bǔ)短，使人盡其才，才盡其用。要足夠相信職員，既然決定選用就應(yīng)該勇敢的讓他獨(dú)立工作，不能為一些無(wú)關(guān)緊要的問(wèn)題而打破了對(duì)一個(gè)人的信任。通過(guò)開(kāi)展崗位競(jìng)爭(zhēng)，發(fā)掘出員工的潛能，找到適合他們的位置，幫助企業(yè)更好的發(fā)展。
3．2重視員工培訓(xùn)，提升人力資源的素質(zhì)
公司應(yīng)該運(yùn)用先進(jìn)的技術(shù)和有效的管理，多方位、多層次、寬領(lǐng)域地激發(fā)職員的能力，擴(kuò)展對(duì)職員訓(xùn)練的投入，給職員以連續(xù)學(xué)習(xí)“充電”的契機(jī)，以此提高職員的可信程度，協(xié)助公司塑造一個(gè)從上到下的全體進(jìn)步類型的觀念，為公司的穩(wěn)步提高打下良好基礎(chǔ)。人力資源的訓(xùn)練需包括知識(shí)的創(chuàng)新與理念的更新，實(shí)時(shí)更新知識(shí)促使職工不停接受新觀念，創(chuàng)新觀念與競(jìng)爭(zhēng)觀念，可以滿足培養(yǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)開(kāi)拓型人才的需求。在培訓(xùn)方面中小企業(yè)有必要做好下面幾點(diǎn):建立健全培訓(xùn)體制，遵照市場(chǎng)需求與企業(yè)發(fā)展方向，結(jié)合人才特質(zhì)、項(xiàng)目需要及應(yīng)用宗旨，在條件允許的狀況下多籌備培訓(xùn)經(jīng)費(fèi);擬定培訓(xùn)規(guī)劃，在培訓(xùn)時(shí)間、內(nèi)容、目標(biāo)、及對(duì)存在的問(wèn)題所采取的處理措施等方面需有確切的標(biāo)準(zhǔn)，避免走過(guò)場(chǎng)式培訓(xùn)，加大評(píng)估培訓(xùn)效果的力度。
3．3科學(xué)的分配制度．完善激勵(lì)機(jī)制
分配制度的建立是搞好人力資源管理的關(guān)鍵。及時(shí)，遵循“三公”原則，將最終績(jī)效考核結(jié)果作為有效憑據(jù)，切實(shí)體現(xiàn)按勞分配原則。另外，徹底落實(shí)按勞分配原則，按生產(chǎn)品種等多種形式的分配原則的薪水制度體系，且還要關(guān)注重要員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)、技術(shù)技能、管理方式在公司中的成效，所有這些因素必須列入公司的分配制度體系，且用這種方法來(lái)激進(jìn)員工的工作情緒。考慮到本身的實(shí)力和實(shí)際要求，中小型企業(yè)應(yīng)擬定一套獨(dú)特的具有靈活性的薪酬制度，報(bào)酬不但要和企業(yè)所產(chǎn)生的利潤(rùn)掛鉤，又要考慮企業(yè)是否具備持續(xù)發(fā)展的能力，對(duì)企業(yè)而言高貢獻(xiàn)與高報(bào)酬成正比例關(guān)系是天經(jīng)地義的事情。企業(yè)應(yīng)該向關(guān)鍵崗位和人才傾斜，要在工資考核標(biāo)準(zhǔn)上與普通崗位拉開(kāi)差距。通過(guò)這一措施可以有效的避免新鮮血液注入帶來(lái)的不良影響。另一方面企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制需要進(jìn)一步的完善，施行長(zhǎng)短期并重的激勵(lì)方法。短期激發(fā)在提升職工工作積極性方面有主要的作用，但是單純的短期激發(fā)會(huì)造成職工的短期行為而危害到公司的基本利益。所以，中小公司在實(shí)行短期激發(fā)的同時(shí)，還一定要采用適合的長(zhǎng)期激發(fā)方法，將公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與職工的自身利益密切的聯(lián)系在一起。
3．4創(chuàng)建企業(yè)文化，強(qiáng)化民主意識(shí)，以共同價(jià)值觀凝聚員工力量
人才依附于強(qiáng)企業(yè)，其中一個(gè)重要原因，就是企業(yè)具有良好的文化氛圍。建立積極向上的企業(yè)文化，對(duì)提高人力資源管理水平，留住和吸引人才，培育企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力具有重要意義。對(duì)中小企業(yè)而言，以文化整合思想、凝聚團(tuán)隊(duì)尤為重要。一是努力塑造以企業(yè)價(jià)值為核心的企業(yè)文化，統(tǒng)籌員工的思想和意志。企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心與實(shí)質(zhì)。以核心價(jià)值觀為導(dǎo)引，建立相應(yīng)的思想理念體系和基本行為準(zhǔn)則，調(diào)整員工的工作態(tài)度和行為方式。用企業(yè)精神和價(jià)值理念增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的依賴感、榮譽(yù)感和忠誠(chéng)度，激勵(lì)全體員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)而努力;二是強(qiáng)化企業(yè)里的民主意識(shí)，企業(yè)可以通過(guò)多種方式強(qiáng)化民主管理，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的有效溝通。如企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)定期與員工談心，開(kāi)辟內(nèi)部網(wǎng)上論壇，廠務(wù)公開(kāi)規(guī)范等措施增進(jìn)相互間的了解與信任;三是創(chuàng)造和諧的人文環(huán)境，激發(fā)員工的創(chuàng)造與奉獻(xiàn)能力。加強(qiáng)溝通，使企業(yè)文化深入員工身心，得到員工認(rèn)可，真正激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的歸宿感和忠誠(chéng)感，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和價(jià)值。四是培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，增強(qiáng)員工的團(tuán)結(jié)與協(xié)作。員工之間的關(guān)系，除了競(jìng)爭(zhēng)，更重要的是合作。企業(yè)要鼓勵(lì)全員參與管理，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的一致性和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神.
作者：林梅玲 單位：中國(guó)建材檢驗(yàn)認(rèn)證集團(tuán)廈門宏業(yè)有限公司
人力資源管理本科論文:公共部門人力資源管理論文
一、公共部門人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)較為缺乏
重管理、輕開(kāi)發(fā)是我國(guó)行政部門、事業(yè)單位、公益單位等公共管理部門在人力資源管理方面存在的普遍問(wèn)題。由于長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理模式的制約，這些單位的管理思路大多是一脈相承，尋求穩(wěn)定和確保權(quán)力的集中是領(lǐng)導(dǎo)干部用人管人的主要目的，過(guò)度的強(qiáng)調(diào)對(duì)人的約束和控制而忽略了工作人員的綜合素質(zhì)、個(gè)人才能的發(fā)揮與培養(yǎng)，嚴(yán)重壓制了人才的創(chuàng)造力和工作積極性，對(duì)服務(wù)質(zhì)量和工作效率的提高是一種較嚴(yán)重的壓抑。目前，公共管理部門依舊尚未形成科學(xué)有效的人力資源培養(yǎng)機(jī)制，這與新時(shí)期所倡導(dǎo)的學(xué)習(xí)型社會(huì)、學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建是不符的，需要我們的管理者不斷創(chuàng)新管理思路，更加重視對(duì)人才的培養(yǎng)。
二、公共部門人力資源績(jī)效考核缺乏科學(xué)性
當(dāng)前公共部門的績(jī)效考核主要存在三個(gè)方面的問(wèn)題，首先是在對(duì)部門負(fù)責(zé)人的考核中，走過(guò)場(chǎng)重形式輕實(shí)際的情況依然存在，群眾意見(jiàn)難以在考核中得到體現(xiàn)，干部的實(shí)際成績(jī)也缺乏過(guò)硬的考核指標(biāo)，客觀、公正、公平的考核原則難以實(shí)現(xiàn)。其次是在考核內(nèi)容上量化考評(píng)還不夠，在實(shí)際考核中無(wú)法直觀的反應(yīng)干部的實(shí)際工作成績(jī)，考核結(jié)果參考價(jià)值和橫向?qū)Ρ榷容^低，就當(dāng)前的情況而言，簡(jiǎn)單的德能勤績(jī)已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)無(wú)法有效的衡量一個(gè)干部的優(yōu)劣。是考核結(jié)果應(yīng)用單一，干部考核不應(yīng)該僅僅作為獎(jiǎng)金高低和用人的參考，更應(yīng)該成為個(gè)人發(fā)展的參照物。
三、優(yōu)化公共部門人力資源管理的對(duì)策建議
1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念人力具有主觀能動(dòng)性是眾多資源中最重要的資源，它包含著豐富的知識(shí)、智力等內(nèi)容。因此，在開(kāi)發(fā)過(guò)程中，必須要卻別對(duì)待，把人力資源管理放在更加重要的位置上。人具有主動(dòng)調(diào)節(jié)與外部環(huán)境關(guān)系的能力，能夠?qū)ν獠渴澜缬星逦恼J(rèn)識(shí)與的評(píng)價(jià)。搞好人力資源管理，做好人力資源開(kāi)發(fā)就是要調(diào)動(dòng)人的能動(dòng)性、積極性，促進(jìn)個(gè)人聰明才智的發(fā)揮。因此，公共部門的決策者要解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，把人的管理從簡(jiǎn)單的人事管理上升到現(xiàn)代真正的人力資源管理，確立人力資源是及時(shí)資源的觀念，明確人力資源開(kāi)發(fā)的特殊性。2.提高人力資源整體素質(zhì)，搞好全員培訓(xùn)要制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才培養(yǎng)計(jì)劃，對(duì)人才進(jìn)行系統(tǒng)長(zhǎng)期的培訓(xùn)，逐步提高人才素質(zhì)；要積極鼓勵(lì)部門人才進(jìn)行自主學(xué)習(xí)，通過(guò)學(xué)習(xí)提高業(yè)務(wù)水平；要經(jīng)常給公共部門員工提供教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)，強(qiáng)化他們的政治覺(jué)悟，提高他們的道德品質(zhì)，深化他們的法律意識(shí)。通過(guò)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，建設(shè)一支專業(yè)能力強(qiáng)、知識(shí)水平高的公共人力資源隊(duì)伍，讓他們更好的服務(wù)公眾，服務(wù)社會(huì)。3.科學(xué)考評(píng)，積極激勵(lì)要提高人力資源管理成效，必須要善用利用績(jī)效考核機(jī)制，在績(jī)效考核目標(biāo)的制定上要具有針對(duì)性，要根據(jù)不同崗位設(shè)置相應(yīng)的績(jī)效考核目標(biāo)，考核項(xiàng)目要盡量嚴(yán)謹(jǐn)，標(biāo)準(zhǔn)要盡量明晰，確保考核工作的規(guī)范性和嚴(yán)謹(jǐn)性，避免考核走過(guò)場(chǎng)，考核內(nèi)容要緊緊圍繞崗位工作內(nèi)容展開(kāi)，要確保考核指標(biāo)的量化，制定定性化的指標(biāo)，這樣能夠更科學(xué)的考核員工的工作表現(xiàn)。可以將員工的考核表現(xiàn)做成文檔，最為年終考核的重要依據(jù)，要經(jīng)常公布考核結(jié)果，以達(dá)到警示后進(jìn)發(fā)揮先進(jìn)模范帶頭的目的。
四、結(jié)語(yǔ)
總而言之，在社會(huì)主義現(xiàn)代化的建設(shè)中，人才已經(jīng)成為公共組織中不斷增值的資源。公共部門的人力資源管理效果直接關(guān)系到整個(gè)公共部門在社會(huì)公眾的威信和形象，只有合理、有效的人力資源管理制度才能較好的提升公共部門的核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)組織社會(huì)價(jià)值的增值。這就需要我們對(duì)公共部門人力資源有效的管理模式進(jìn)行不斷的研究和開(kāi)發(fā)，運(yùn)用科學(xué)的管理方法從業(yè)人員的整體素質(zhì)和服務(wù)能力，更好的滿足社會(huì)公眾對(duì)公共服務(wù)產(chǎn)品的需求，樹(shù)立政府公共部門良好形象。
作者：趙翔 折軍平 王樂(lè)蓮 單位：西北大學(xué)公共管理學(xué)院 川慶鉆探工程有限公司 陜西液化天然氣投資發(fā)展有限公司
人力資源管理本科論文:思想政治工作人力資源管理論文
一、以“理”服人
所謂“理”，是思想政治工作要通過(guò)擺事實(shí)、講道理去說(shuō)服員工，不僅讓員工明白應(yīng)該做什么，還要明白應(yīng)該怎樣做。為達(dá)到上述效果，A事業(yè)部黨總支將企業(yè)文化教育課程列為基層支部?jī)?nèi)部培訓(xùn)課程體系的必修課，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和事業(yè)部經(jīng)營(yíng)管理形勢(shì)，每季度開(kāi)展員工形勢(shì)任務(wù)教育。同時(shí)黨總支每年度對(duì)重要經(jīng)濟(jì)崗位人員開(kāi)展廉潔從業(yè)誡勉談話，對(duì)基層員工以班組為單位，結(jié)合一線員工思想調(diào)研情況開(kāi)展針對(duì)性教育。此外黨總支還通過(guò)典型教育、聲像教育等途徑，讓廣大干部職工在潛移默化、潤(rùn)物無(wú)聲中不斷提高思想境界和自身素質(zhì)。
二、以“信息化平臺(tái)”建設(shè)為延伸
思想政治工作的信息化，是指通過(guò)合理的運(yùn)用信息化的科學(xué)技術(shù)，有效地提取出重要信息，從而科學(xué)合理地促使思想政治工作能夠順利開(kāi)展，提高思想政治工作開(kāi)展的質(zhì)量，保持思想政治工作動(dòng)態(tài)有機(jī)性。思想政治工作的信息化是其自身的改進(jìn)和進(jìn)步，其本質(zhì)是通過(guò)擴(kuò)大現(xiàn)代化信息技術(shù)方法在思想政治工作中的運(yùn)用程度和范圍，從而有效地提高思想政治工作效率，實(shí)現(xiàn)相關(guān)資源得以優(yōu)化配置的手段和途徑。員工思想政治工作要積極利用現(xiàn)代科技新成果，發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)作用，開(kāi)展“網(wǎng)上政工”，大膽創(chuàng)新，從而開(kāi)辟思想政治工作的新天地。為提高思想政治工作的網(wǎng)絡(luò)化進(jìn)程，A事業(yè)部創(chuàng)建了集“知識(shí)分享、新聞動(dòng)態(tài)、制度宣貫、員工互動(dòng)”為一體的微信公眾號(hào)。微信公眾號(hào)每周進(jìn)行企業(yè)文化制度和業(yè)務(wù)知識(shí)的宣貫，讓員工近距離的感知公司的企業(yè)文化。同時(shí)定期推出“榜樣在身邊”典型先進(jìn)人物宣傳報(bào)道，用真實(shí)的閃光點(diǎn)感染廣大員工。此外，A事業(yè)部利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)策劃了“微攝影”、“微競(jìng)猜”、“微學(xué)堂”、“微距離”、“英語(yǔ)無(wú)微不在”、青年論壇網(wǎng)等特色欄目和“一個(gè)黨員一面旗”、“亮身份，做表率”等主題活動(dòng)，通過(guò)一系列網(wǎng)絡(luò)互動(dòng)活動(dòng)將網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)與企業(yè)思想政治活動(dòng)結(jié)合在一起，利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的特點(diǎn)使企業(yè)思想政治活動(dòng)實(shí)現(xiàn)了由平面到立體，由點(diǎn)對(duì)點(diǎn)到面對(duì)面，由抽象到生動(dòng)的轉(zhuǎn)變和延伸。
三、以“教育實(shí)踐平臺(tái)”為補(bǔ)充
1.兩個(gè)角度。及時(shí)，“小任務(wù)”確保“大目標(biāo)”的角度。就是要圍繞推進(jìn)單位科學(xué)發(fā)展、跨越發(fā)展、和諧發(fā)展的大目標(biāo)，把黨建工作與教育實(shí)踐活動(dòng)結(jié)合起來(lái)，針對(duì)不同階段具體工作特點(diǎn)，全程做好黨建工作，一件一件地抓落實(shí)，一環(huán)緊扣一環(huán)地抓推進(jìn)。A事業(yè)部黨總支以“創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)”活動(dòng)為載體，充分發(fā)揮先鋒模范作用，每年都要評(píng)選表彰員工、團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目，并對(duì)受表彰的先進(jìn)事跡加以正面宣傳，既激勵(lì)了團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的士氣，又確保了組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第二，以“小活動(dòng)”取得“大收益”的角度。思想政治工作不能單一地依賴大教育、大動(dòng)員、大課堂、大活動(dòng)，要采取針對(duì)不同員工思想特點(diǎn)的、不拘一格的形式。A事業(yè)部倡導(dǎo)人文關(guān)懷“軟環(huán)境”，定期組織骨干員工家屬座談會(huì)，邀請(qǐng)職工家屬參觀企業(yè)，共享企業(yè)發(fā)展成果；對(duì)困難員工家庭走訪，解決員工實(shí)際困難。把員工的“后盾”解決好了，員工自然會(huì)“一心一意”為企業(yè)奮斗終身。2.兩大原則。及時(shí)，堅(jiān)持以貼近實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)為原則。思想政治工作應(yīng)堅(jiān)持貼近經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)、促進(jìn)員工企業(yè)共發(fā)展為核心點(diǎn)，在建設(shè)過(guò)程中以不斷完善的基礎(chǔ)制度為指引、高效的隊(duì)伍建設(shè)為抓手，持續(xù)提升思想政治工作的實(shí)際意義，形成對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)工作的協(xié)力。A事業(yè)部圍繞生產(chǎn)交付開(kāi)展“管理人員下基層助生產(chǎn)”、“砥礪前行，全力決戰(zhàn)四季度”“奪標(biāo)金秋，跨越十億”等一系列主題活動(dòng)，緊扣經(jīng)營(yíng)工作重心，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)思想認(rèn)識(shí)、聚焦目標(biāo)方向高度統(tǒng)一。第二，堅(jiān)持以營(yíng)造員工快樂(lè)工作氛圍為原則。思想政治工作要積極正面的引導(dǎo)員工樹(shù)立愛(ài)崗敬業(yè)、追求的信念，通過(guò)日常工作中不斷積累的問(wèn)題，正向激勵(lì)、提高認(rèn)識(shí)。要將思想政治建設(shè)與員工關(guān)愛(ài)相結(jié)合，通過(guò)營(yíng)造積極快樂(lè)的工作氛圍來(lái)激發(fā)員工的激情和活力，推動(dòng)員工隊(duì)伍的自主、能動(dòng)、健康、良性的成長(zhǎng)。綜上所述，經(jīng)過(guò)不斷的總結(jié)和實(shí)踐證明，只有將思想政治工作與經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)工作相互交融，緊密結(jié)合，不斷豐富，不斷總結(jié)，形成合力，才能促進(jìn)企業(yè)朝著又快又好的方向闊步邁進(jìn)。A事業(yè)部打造的“三個(gè)平臺(tái)建設(shè)”工作方法，有力地促進(jìn)了團(tuán)隊(duì)建設(shè)，使員工的思想意識(shí)和綜合素質(zhì)得到提升，目標(biāo)和認(rèn)識(shí)高度統(tǒng)一；同時(shí)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)與開(kāi)發(fā)要有策略，講“手段”，創(chuàng)造性地發(fā)揮導(dǎo)向、激勵(lì)和協(xié)調(diào)作用，使其人盡其才，各盡所長(zhǎng)，從根本上推進(jìn)了事業(yè)部生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作的持續(xù)良好、和諧發(fā)展。
作者：李軼 李丹 向小嬌 單位：株洲時(shí)代新材料科技股份有限公司
人力資源管理本科論文:建筑企業(yè)人力資源管理論文
1建筑企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題
1.1人力資源管理運(yùn)行體制不健全
企業(yè)人力資源管理上存在著很大的弊端，缺乏系統(tǒng)的管理體系。在管理上沒(méi)有一個(gè)整體的規(guī)劃和管理制度，由于建筑企業(yè)人員流動(dòng)性大，企業(yè)人力資源管理體制上下的功夫少，人員招聘手續(xù)不健全，施工人員培訓(xùn)不到位、不及時(shí)，在考勤考核上缺乏常態(tài)化等。造成了企業(yè)的人力資源部門難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。
1.2企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理不夠重視
就企業(yè)管理者本身來(lái)講，面對(duì)施工過(guò)程中大量人員的不穩(wěn)定性和流動(dòng)性以及施工人員的復(fù)雜性。企業(yè)管理者重視工程效益和工程質(zhì)量的問(wèn)題，而忽視了對(duì)人的管理，特別是在人力資源管理上，不愿意進(jìn)行大量的資金投入，只能在施工時(shí)以最少的教育投入人力資源管理上。目前建筑企業(yè)人力資源管理質(zhì)量相對(duì)薄弱，存在一些問(wèn)題。
1.3獎(jiǎng)懲機(jī)制不健全，影響人力資源管理效果
在一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，只片面地注重對(duì)施工人員制定一些應(yīng)該遵守的紀(jì)律和制度，而缺乏促進(jìn)工作的積極性的獎(jiǎng)勵(lì)制度，影響施工人員工作熱情。出現(xiàn)了重考核和輕獎(jiǎng)懲的現(xiàn)象，特別是在工程建造完工后，不能及時(shí)地對(duì)多數(shù)人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)還拖欠工資，導(dǎo)致施工人員大量外流，企業(yè)發(fā)展造成嚴(yán)重?fù)p失。
1.4人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)不到位
企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，形成的具有自身特色，能夠宣傳企業(yè)形象的一些文化言論活動(dòng)。是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中的產(chǎn)物，也是企業(yè)在長(zhǎng)期實(shí)踐生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)中積累的結(jié)果。但企業(yè)在逐漸形成規(guī)模后，對(duì)企業(yè)文化不夠重視，導(dǎo)致員工對(duì)自身認(rèn)識(shí)不到位。（1）企業(yè)管理者重視程度不夠，沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)文化的重要性，不能很好地將其文化進(jìn)行概括和總結(jié)；（2）建筑企業(yè)人員素質(zhì)不高，缺乏對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)，感受不到文化的氛圍和熏陶，很難認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化發(fā)揮的作用，無(wú)法使企業(yè)文化找到真正的歸屬感。
2提高建筑企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新能力的對(duì)策
2.1明確人力資源管理創(chuàng)新的目標(biāo)
人力資源管理創(chuàng)新目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新工作，明確前進(jìn)方向，使創(chuàng)新工作順利有效地進(jìn)行。及時(shí)，開(kāi)展人力資源管理創(chuàng)新活動(dòng)需要全員參與和支持。建筑企業(yè)人力資源管理中，要經(jīng)常開(kāi)展一些創(chuàng)新活動(dòng)；第二，企業(yè)高層主管要關(guān)注和重視，號(hào)召全員參與取得實(shí)效；第三，改變傳統(tǒng)的創(chuàng)新模式和創(chuàng)新方法，提升企業(yè)，人力資源的管理水平，在企業(yè)管理中不斷地創(chuàng)新，用創(chuàng)新的理念，帶動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展，提升建筑企業(yè)人力資源的管理水平，推動(dòng)企業(yè)通過(guò)管理創(chuàng)新向企業(yè)的創(chuàng)新轉(zhuǎn)型，整體提高施工人員的素質(zhì)，運(yùn)用新理念提升企業(yè)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，建筑企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)到當(dāng)前人力資源管理上存在的問(wèn)題，如：人力資源結(jié)構(gòu)不健全、創(chuàng)新意識(shí)不足、企業(yè)技術(shù)和產(chǎn)品質(zhì)量還有待提高。因此，做好人力資源管理，是有效的提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的重要手段。
2.2堅(jiān)持人力資源管理創(chuàng)新的幾個(gè)重要原則
2.2.1系統(tǒng)管理。做好人力資源管理工作，建立和完善制度創(chuàng)新，制定系統(tǒng)的人力資源管理有效機(jī)制，落實(shí)建筑施工企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新活力，科學(xué)規(guī)范地開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)，為企業(yè)人力資源管理提供良好的商業(yè)氛圍。2.2.2以人為本的原則。在企業(yè)人力資源管理中重視人的需要，以人為本，尊重員工，信任理解員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在，企業(yè)發(fā)展的各個(gè)環(huán)節(jié)與各項(xiàng)工作，都要以人為本，提高員工地位，更新員工理念，讓企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念與員工需求掛鉤。提高員工的穩(wěn)定性和歸屬感，實(shí)現(xiàn)了員工的穩(wěn)定性和較高的效率。2.2.3實(shí)際效果。進(jìn)行一般的規(guī)則及有關(guān)創(chuàng)新的原則遵循建筑施工企業(yè)的人力資源管理工作的創(chuàng)新，保障創(chuàng)新的有效性和適用性，可以為建筑施工企業(yè)和員工帶來(lái)立竿見(jiàn)影的好處。同時(shí)，人力資源管理的創(chuàng)新不是一個(gè)單一的過(guò)程，各施工企業(yè)必須重視內(nèi)部的人力資源管理創(chuàng)新和企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理創(chuàng)新，提高創(chuàng)新效率。
2.3推進(jìn)人力資源管理創(chuàng)新的具體措施
企業(yè)人力資源管理是一項(xiàng)多方位、多角度、多層次、多樣化的服務(wù)體系，是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。制定合理有效的人力資源管理創(chuàng)新的具體措施，才能面對(duì)日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。及時(shí)，的團(tuán)隊(duì)支持。一個(gè)好的企業(yè)必須有一支好的人力資源管理隊(duì)伍，才能使企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中立于不敗之地；第二，更新管理理念，人力資源管理發(fā)展的創(chuàng)新活動(dòng)是在人力資源管理觀念創(chuàng)新，觀念創(chuàng)新是人力資源管理創(chuàng)新的源泉，沒(méi)有觀念的改變，更不用說(shuō)人力資源管理創(chuàng)新的發(fā)展，對(duì)于施工企業(yè)來(lái)說(shuō)更是如此；第三，調(diào)動(dòng)員工積極性。建筑施工企業(yè)的發(fā)展與員工積極進(jìn)取樂(lè)于奉獻(xiàn)是分不開(kāi)的。員工提升自身素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展，為建筑施工企業(yè)的發(fā)展提供更多的優(yōu)良和源源不斷的智力保障，促進(jìn)整個(gè)建筑施工企業(yè)人員的綜合素質(zhì)。
3結(jié)束語(yǔ)
當(dāng)前，加強(qiáng)人力資源管理，是推動(dòng)建筑企業(yè)發(fā)展的重要思想和戰(zhàn)略目標(biāo)。完善建筑企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)和管理，培養(yǎng)企業(yè)高素質(zhì)人才隊(duì)伍，更新人力資源管理、理念。轉(zhuǎn)變管理模式，探索創(chuàng)新途徑和策略，與時(shí)俱進(jìn)，要讓企業(yè)的人力資源管理發(fā)揮較大作用。
作者：梁超燕 梁濤 單位：紹興市園林建設(shè)有限公司 新昌縣水利水電局
人力資源管理本科論文:小微企業(yè)人力資源管理論文
一、企業(yè)社會(huì)責(zé)任要求的提高對(duì)小微企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生的影響
從哲學(xué)角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任要求的提高對(duì)小微企業(yè)人力資源管理的影響是一分為二的，既是機(jī)遇，又有挑戰(zhàn)。勞動(dòng)力資源的成本增加。首先，企業(yè)社會(huì)責(zé)任要求的提高促使小微企業(yè)更加注重“以人為本”的理念。增加對(duì)職工的關(guān)注度，通過(guò)一些具體的措施來(lái)增加員工的幸福感，提高員工的凝聚力和向心力，進(jìn)而提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的增加［2］。不過(guò)，履行以上社會(huì)責(zé)任的前提是小微企業(yè)要支付相應(yīng)的成本。我國(guó)小微企業(yè)現(xiàn)狀卻是這樣———許多小微企業(yè)通過(guò)降低成本、進(jìn)而降低價(jià)格來(lái)提高自身競(jìng)爭(zhēng)力，而降低成本的最重要的途徑之一便是雇傭廉價(jià)勞動(dòng)力。如果讓他們提高員工的薪資待遇、改善員工的勞動(dòng)條件、為職工謀求更多福利，就必然給企業(yè)增加一大部分經(jīng)濟(jì)成本，使得企業(yè)以低成本建立起的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)被削弱甚至剝奪。同時(shí)，就目前生產(chǎn)水平而言，提高員工的薪資待遇，促使他們勞動(dòng)效率提高所增加的那部分經(jīng)濟(jì)效益，可能短期內(nèi)并彌補(bǔ)不了由于人力成本增加帶來(lái)的這部分的成本。鑒于這樣的現(xiàn)實(shí)和考慮，許多小微企業(yè)就不積極于人力資源管理的推進(jìn)［3］。除此之外，社會(huì)責(zé)任的前移也要求小微企業(yè)更加注重對(duì)員工實(shí)施技能等方面的培訓(xùn)，培訓(xùn)費(fèi)用也是一筆不小的投資。由于小微企業(yè)本身資金實(shí)力并不雄厚，培訓(xùn)費(fèi)用的支出會(huì)造成資金相對(duì)緊張的局面，進(jìn)而增加人才流失的風(fēng)險(xiǎn)，培訓(xùn)投資成果流失，拱手讓人。所以，又有多少小微企業(yè)愿意冒這個(gè)風(fēng)險(xiǎn)呢?1.企業(yè)人力資源外部壓力的增加和企業(yè)負(fù)擔(dān)的加劇。如果不重視小微企業(yè)社會(huì)責(zé)任的承擔(dān)問(wèn)題，那么小微企業(yè)將會(huì)持續(xù)壓榨雇員的工資、減少員工的福利，這種做法最終導(dǎo)致的是這部分未由小微企業(yè)承擔(dān)的人力資源的成本被轉(zhuǎn)嫁給社會(huì)，可想而知會(huì)給社會(huì)帶來(lái)怎樣的惡果。因此，為解決這個(gè)問(wèn)題，社會(huì)各界會(huì)對(duì)小微企業(yè)施壓，迫使他們加強(qiáng)人力資源管理，使得社會(huì)的整體經(jīng)濟(jì)能夠持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，卻也驟然加重了小微企業(yè)的負(fù)擔(dān)。2.小微企業(yè)創(chuàng)立者在提高人力資源管理能力與水平上存在問(wèn)題。小微企業(yè)社會(huì)責(zé)任的承擔(dān)要求以人為本、重視職工權(quán)益，如果企業(yè)能嚴(yán)格遵守行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，多為職工考慮，對(duì)企業(yè)的發(fā)展當(dāng)然有利，這也是社會(huì)各界希望看到的。但是，小微企業(yè)往往是企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)不分離的，由于企業(yè)管理層立場(chǎng)的復(fù)雜性，他們往往更著眼于物質(zhì)方面而淡化人力資源管理。
二、社會(huì)責(zé)任承擔(dān)對(duì)小微企業(yè)人力資源管理提出的要求
從國(guó)際和我國(guó)的對(duì)小微企業(yè)的人力資源要求來(lái)看，小微企業(yè)應(yīng)至少做到以下幾點(diǎn)。1.保障職工勞動(dòng)場(chǎng)所的安全。保障職工的安全與健康，這是小微企業(yè)人力資源管理方面的基礎(chǔ)。這項(xiàng)要求需要小微企業(yè)從兩方面實(shí)現(xiàn)，一是了解職工勞動(dòng)場(chǎng)所的安全標(biāo)準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上為職工創(chuàng)設(shè)安全、健康的勞動(dòng)環(huán)境，二是加強(qiáng)職工對(duì)自身安全、健康方面的培訓(xùn)［4］。2.提供給職工公平合理的待遇。小微企業(yè)應(yīng)當(dāng)提供給職工其應(yīng)得的薪資待遇，不得低于低工資標(biāo)準(zhǔn);同時(shí)，不得強(qiáng)迫職工加班，并尊重職工的人格。3.公平地給職工提供發(fā)展機(jī)會(huì)。給職工安排培訓(xùn)等發(fā)展機(jī)會(huì)，不僅對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有利，也是企業(yè)人事資源管理的重要內(nèi)容。因此，小微企業(yè)要量力而行，酌情給員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)。4.公平、人性地解雇員工。如果由于企業(yè)發(fā)展或其他各種原因，小微企業(yè)要解雇員工，應(yīng)采取公平、合理的方式，并提供合理的補(bǔ)償。
三、小微企業(yè)人事資源管理現(xiàn)狀
1.對(duì)員工的安全與健康重視不足。目前，我國(guó)小微企業(yè)對(duì)員工的身心健康方面關(guān)注明顯不足，他們不愿增加成本來(lái)提高對(duì)職工的安全管理，致使安全事故頻發(fā)。不僅危及職工的生命健康，也損害我國(guó)企業(yè)的形象。2.對(duì)職工待遇的不公平。首先是在招工時(shí)，許多小微企業(yè)存在各種歧視，如性別歧視，這會(huì)造成勞動(dòng)者之間的不平等，破壞公平機(jī)制;其次是對(duì)職工人格的不夠尊重，有些企業(yè)管理人員侮辱、謾罵員工;薪資待遇上，部分小微企業(yè)與雇員簽訂的勞動(dòng)合同并不完善、偏向于自身利益，甚至不簽勞務(wù)合同。并雇傭各種形式的非正式員工來(lái)在降低用工成本的同時(shí)逃避法律責(zé)任［5］。3.福利、工資達(dá)不到要求。小微企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)成本最小化，隨意克扣拖欠工資的現(xiàn)象不勝枚舉。更甚的是，一些小微企業(yè)連最基本的社會(huì)保障、基本保險(xiǎn)都不為員工辦理。除此之外，企業(yè)在對(duì)自身很關(guān)鍵的“重量級(jí)員工”激勵(lì)機(jī)制并不完善。為了防止人才流失，大部分小微企業(yè)僅是通過(guò)合同留住員工，卻缺乏人文關(guān)懷和必要的激勵(lì)機(jī)制。這就可能導(dǎo)致這些“重量型員工”積極性受挫，受損失的還是企業(yè)。4.對(duì)員工的發(fā)展機(jī)會(huì)提供不夠。很多小微企業(yè)在用工上目光短淺，不給企業(yè)職工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)。原因主要有:一是為了節(jié)約成本。由于小微企業(yè)規(guī)模較小、資金實(shí)力較弱，就容易選擇不提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)來(lái)節(jié)約成本。二是人力資源管理知識(shí)缺乏、知識(shí)不夠。許多小微企業(yè)的管理層尚未認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)給企業(yè)帶來(lái)的將是長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。三是出于對(duì)人才流失可能性的考慮。小微企業(yè)擔(dān)心培訓(xùn)員工后自己卻留不住，白白損失培訓(xùn)費(fèi)用。四則是由于社會(huì)上專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)缺乏［6］。5.隨意解雇、裁員。很多小微企業(yè)為了自身的利益，隨意解雇、開(kāi)除雇員，不給予員工人文關(guān)懷，更不考慮社會(huì)就業(yè)和社會(huì)責(zé)任承擔(dān)問(wèn)題。
四、對(duì)小微企業(yè)人力資源管理提出的合理化建議
由于小微企業(yè)有其獨(dú)特性，因此不能盲目將大中型成熟企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)套在小微企業(yè)身上。而是從小微企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，提出創(chuàng)造性的、可行的建議，加強(qiáng)小微企業(yè)的人力資源管理。1.促使小微企業(yè)樹(shù)立正確的社會(huì)責(zé)任觀。思想上的覺(jué)悟促進(jìn)行動(dòng)的執(zhí)行。樹(shù)立正確的社會(huì)責(zé)任觀首先從小微企業(yè)所有者與管理者出發(fā)，小微企業(yè)主必須意識(shí)到自己對(duì)社會(huì)、對(duì)員工的責(zé)任，意識(shí)到主動(dòng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任對(duì)企業(yè)和社會(huì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的意義。2.一切從實(shí)際出發(fā)，實(shí)事求是地建設(shè)符合自身特點(diǎn)的人力資源管理方法。(1)招聘員工方面。小微企業(yè)所有者或管理者應(yīng)當(dāng)在遵守法律法規(guī)基礎(chǔ)上，根據(jù)自身企業(yè)的用工需求，選擇最適合自己的性價(jià)比較高的勞動(dòng)力，加以培訓(xùn)。(2)培訓(xùn)員工方面。選擇接受培訓(xùn)的人員時(shí)，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、責(zé)任感強(qiáng)的員工，提高他們的能力。除了直接培訓(xùn)以外，還可以建立樂(lè)于自學(xué)的企業(yè)文化，讓員工在工作中不斷學(xué)習(xí)。還有，為解決資金不足問(wèn)題，培訓(xùn)費(fèi)用可以由企業(yè)出一部分，員工出一部分，共同承擔(dān)。(3)薪資福利。留住企業(yè)的“重量級(jí)員工”，加強(qiáng)企業(yè)的人文關(guān)懷，運(yùn)用符合企業(yè)自身特點(diǎn)的有效的激勵(lì)機(jī)制，使得員工工作熱情得到更好的激發(fā)，更樂(lè)于為企業(yè)付出。
作者：黎鈺珍 單位：廣東理工學(xué)院
人力資源管理本科論文:企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)防范人力資源管理論文
一、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的危害
1.有形資產(chǎn)的損害。企業(yè)的有形資產(chǎn)包括但是不限于企業(yè)的廠房、設(shè)備、地理資源、產(chǎn)品、有價(jià)證券以及資金等等，且企業(yè)的有形資產(chǎn)都可以用貨幣來(lái)加以度量。人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)一旦發(fā)生，企業(yè)的有形資產(chǎn)就會(huì)首當(dāng)其沖地受到損害。比如，員工因?yàn)樯a(chǎn)操作導(dǎo)致工傷，由此會(huì)產(chǎn)生一系列的誤工費(fèi)、營(yíng)養(yǎng)費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)等等。如果員工主觀或者客觀消極怠工，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)貨幣資產(chǎn)的減少。企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)一方面損害了企業(yè)的有形資產(chǎn)，另一方面也會(huì)降低企業(yè)資源的配置效率，會(huì)阻止企業(yè)資源從低效益向高效益的轉(zhuǎn)移。阻止了資源的優(yōu)化配置其實(shí)就是對(duì)資源的較大浪費(fèi)，在某種程度上也可以視作是對(duì)企業(yè)有形資產(chǎn)的損害。
2.無(wú)形資產(chǎn)的損害。企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)包括但是不限于企業(yè)的商標(biāo)、專利、知識(shí)產(chǎn)權(quán)、信譽(yù)、忠實(shí)的客戶群體等等。尤其是企業(yè)的信譽(yù)對(duì)于企業(yè)的生命的延續(xù)意義重大，任何損害企業(yè)信譽(yù)的行為，實(shí)質(zhì)上都是在侵蝕企業(yè)的生命。企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)會(huì)對(duì)企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)帶來(lái)一定程度的損害。比如企業(yè)管理不善導(dǎo)致忠實(shí)客戶群體的流失，其實(shí)這傷害的是企業(yè)關(guān)系型的無(wú)形資產(chǎn)，一方面使得企業(yè)的信譽(yù)、口碑、產(chǎn)品銷量受到影響，另一方面很可能導(dǎo)致客戶流向競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)，對(duì)企業(yè)的危害極大，應(yīng)當(dāng)及時(shí)采取措施，挽回企業(yè)的聲譽(yù)和忠實(shí)的客戶群體。再如，如果企業(yè)管理不善，勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才的流失，同時(shí)企業(yè)的信譽(yù)和口碑也會(huì)遭受重創(chuàng)，從而給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。再如，許多技術(shù)密集型企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就是掌握了重要的核心關(guān)鍵技術(shù)，但是這些技術(shù)如何才能高效使用就離不開(kāi)高效的人力資源管理，人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生會(huì)影響到核心技術(shù)的高效利用，會(huì)為企業(yè)帶來(lái)難以挽回的財(cái)產(chǎn)損失。
二、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范
所謂企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)防范，其實(shí)是在風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生之前，就是通過(guò)防范設(shè)計(jì)人力資源管理方式來(lái)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。成功的風(fēng)險(xiǎn)防范首先要正確地識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)，要合理預(yù)測(cè)和分析出企業(yè)人力資源管理中可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)類型、風(fēng)險(xiǎn)程度已經(jīng)發(fā)生的概率有多大，并結(jié)合這些因素控制預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。
1.構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源信息系統(tǒng)。通過(guò)構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源信息系統(tǒng)可以較好地解決企業(yè)人力資源管理中的信息不對(duì)稱問(wèn)題，是規(guī)避企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的重要途徑。科學(xué)合理的人力資源信息系統(tǒng)應(yīng)該涉及到企業(yè)外部和內(nèi)部的多方位的信息，要力求做好系統(tǒng)的透明、一致、易查。企業(yè)的外部信息指的就是企業(yè)所處行業(yè)內(nèi)的人才供求狀況信息，同行業(yè)人員信息等等。企業(yè)的內(nèi)部信息主要包括企業(yè)內(nèi)部員工的相關(guān)情況，包括但是不限于在職和已經(jīng)離職人員的信息整合、企業(yè)的人才儲(chǔ)備信息等等。通過(guò)這些信息，企業(yè)可以牢牢抓住企業(yè)的人才，了解行業(yè)內(nèi)人才的變動(dòng)和流向，從而可以在出現(xiàn)異常時(shí)迅速做出反應(yīng)，快速地制定出針對(duì)性方案和對(duì)策。
2.轉(zhuǎn)移企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。由于企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)對(duì)企業(yè)的損害極大，企業(yè)必須考慮適當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)移管理風(fēng)險(xiǎn)，即通過(guò)協(xié)議或者合同將風(fēng)險(xiǎn)部分或者全部地轉(zhuǎn)移出去。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)會(huì)通過(guò)保險(xiǎn)、業(yè)務(wù)外包、擔(dān)保等方式轉(zhuǎn)移本企業(yè)的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。比如，給員工積極投保健康險(xiǎn)和意外險(xiǎn)可以很好地控制員工健康出現(xiàn)問(wèn)題或者工作以外對(duì)企業(yè)帶來(lái)的損害，保險(xiǎn)公司可以在意外發(fā)生時(shí)替企業(yè)出具相應(yīng)的賠償，減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)。此外，還有一些獵頭公司、職業(yè)介紹所在為企業(yè)輸送品質(zhì)人才時(shí)，往往也會(huì)承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)，比如員工不誠(chéng)信、道德缺失風(fēng)險(xiǎn)等等。人力資源管理的外包現(xiàn)象也較為普遍，也會(huì)較大程度地減輕企業(yè)人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)。
3.健全內(nèi)部監(jiān)管制度。建立健全企業(yè)內(nèi)部監(jiān)管制度，進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源工作的監(jiān)管力度。在為企業(yè)吸納人才時(shí)，要充分利用競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，優(yōu)勝劣汰，將具有競(jìng)爭(zhēng)力的人才留下來(lái)為企業(yè)效力，同時(shí)也要引入責(zé)任機(jī)制，規(guī)范員工的行為。企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范要注意引入法律法規(guī)知識(shí)，一方面要利用法律法規(guī)來(lái)規(guī)范企業(yè)行為，制定合乎規(guī)定的人力資源管理制度，另一方面，企業(yè)可以通過(guò)不斷滲透法律法規(guī)意識(shí)來(lái)約束員工，維護(hù)企業(yè)的切身利益。
4.進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估。風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估其實(shí)就是綜合考慮各種因素分析出風(fēng)險(xiǎn)可能造成的危害，一般要經(jīng)過(guò)以下幾個(gè)步驟加以評(píng)估：調(diào)研——預(yù)測(cè)——排列優(yōu)先隊(duì)列。在針對(duì)性的調(diào)研的基礎(chǔ)上，用百分比表示出我們對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生概率的預(yù)測(cè)，進(jìn)而依據(jù)這種概率確定優(yōu)先隊(duì)列。科學(xué)的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，有利于及早發(fā)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)和解決防范風(fēng)險(xiǎn)。
三、安陽(yáng)鋼鐵集團(tuán)有限責(zé)任公司企業(yè)人力資源管理工作一些做法
安陽(yáng)鋼鐵集團(tuán)有限責(zé)任公司是成立于1958年的國(guó)有企業(yè)，歷經(jīng)多年的發(fā)展、變革，如今已發(fā)展成為千萬(wàn)噸級(jí)的現(xiàn)代化鋼鐵集團(tuán)，躋身鋼鐵強(qiáng)廠行列。在企業(yè)人力資源管理工作中有一些做法。建立完善與各二級(jí)單位共享的人力資源管理系統(tǒng)，根據(jù)各二級(jí)單位的大學(xué)生需求，有計(jì)劃的組織學(xué)校招聘。對(duì)于新入職的大學(xué)生員工，通過(guò)入廠前的集體參觀廠區(qū)和集中廠情培訓(xùn)，有助于他們迅速地了解企業(yè)文化，轉(zhuǎn)換身份，告別懵懂的校園時(shí)代，從而走進(jìn)自己的職業(yè)生涯，尋找自己合適的位置。同時(shí)通過(guò)發(fā)放一定金額的生活補(bǔ)助，有助于他們感受身在異鄉(xiāng)的溫暖，增加他們對(duì)企業(yè)的滿意度。對(duì)于分配至不同崗位的員工，根據(jù)各自的專業(yè)及具體情況，制訂切實(shí)可行的大學(xué)生培養(yǎng)規(guī)劃，通過(guò)單位師傅的帶領(lǐng)和幫助，通過(guò)公司的跟蹤調(diào)查，使他們盡快地適應(yīng)工作崗位，成長(zhǎng)為理論與實(shí)踐有效結(jié)合、有專長(zhǎng)的新生力量。同時(shí)公司還制訂了不同類型人才的管理及激勵(lì)辦法，打通了管理、專技、操作三類人員通道，使無(wú)論處于何種類型通道的職員，都能找到自己前行的目標(biāo)和動(dòng)力。通過(guò)這些措施的有效保障，維護(hù)了企業(yè)人力資源的相對(duì)穩(wěn)定。綜上所述，如何規(guī)避企業(yè)人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)是擺在我們面前的重大課題，是新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的要求，也是企業(yè)穩(wěn)定健康發(fā)展的必然要求，我們必須正確地認(rèn)識(shí)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)并真正擔(dān)起防范風(fēng)險(xiǎn)的責(zé)任，在實(shí)踐中不斷摸索出有效的企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范對(duì)策。
作者：張瑞華 單位：安陽(yáng)鋼鐵集團(tuán)有限責(zé)任公司人力資源部
人力資源管理本科論文:企業(yè)激勵(lì)人力資源管理論文
一、激勵(lì)的方法
及時(shí)，薪酬激勵(lì)與福利保障激勵(lì)。在企業(yè)員工的激勵(lì)中績(jī)效薪酬激勵(lì)是一種最基本、最普通的激勵(lì)方法。薪酬與福利保障是員工的生活基礎(chǔ)，在薪酬提高的同時(shí)能夠使員工的生活水平獲得提高并得到更多的保障，所以將績(jī)效與薪酬掛鉤，根據(jù)員工的個(gè)人、部門與組織的績(jī)效來(lái)決定每個(gè)員工的工資、獎(jiǎng)金和分紅等，能夠起到較為明顯的激勵(lì)作用。第二，目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)是企業(yè)為達(dá)到激發(fā)人動(dòng)機(jī)與行為的目的，進(jìn)而設(shè)定的適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，通過(guò)這種目標(biāo)的設(shè)定，能夠使員工的積極性被調(diào)動(dòng)起來(lái)。目標(biāo)激勵(lì)的依據(jù)在于明確的組織目標(biāo)，并在對(duì)組織目標(biāo)進(jìn)行分解后，在各部門、每個(gè)員工中形成的具體的目標(biāo)，并在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中，實(shí)現(xiàn)自我控制與激勵(lì)。第三，職業(yè)生涯發(fā)展激勵(lì)。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，科學(xué)技術(shù)水平日益提高，數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化與信息化更新的速度也不斷加快，這使得企業(yè)員工存在知識(shí)老化的現(xiàn)象，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著嚴(yán)重的制約。為此，企業(yè)需要根據(jù)員工的知識(shí)、技術(shù)水平和職業(yè)生涯規(guī)劃情況，提供給員工學(xué)習(xí)與再深造的機(jī)會(huì)，明確的職業(yè)晉升渠道，提供專業(yè)知識(shí)等級(jí)證書(shū)、外出培訓(xùn)等等，進(jìn)而發(fā)揮激勵(lì)的作用。通過(guò)培訓(xùn)與再深造，能夠擴(kuò)大企業(yè)員工的發(fā)展空間，進(jìn)而滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)需要，實(shí)現(xiàn)自己的理想，與企業(yè)一起發(fā)展與成長(zhǎng)。第四，情感激勵(lì)。情感的激勵(lì)作用是非常大的，是企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)中最為直接的一種，通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者的情感感染力進(jìn)而對(duì)員工的情感實(shí)現(xiàn)影響和控制，最終形成一種激勵(lì)。為此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)善于應(yīng)用自己的情感來(lái)征服和打動(dòng)員工的感情，同時(shí)企業(yè)的管理者也應(yīng)給予員工更多的尊重與關(guān)心，從員工的角度來(lái)對(duì)他們的切身問(wèn)題濟(jì)寧考慮，理解員工的需要，并幫助員工解決各種困難。第五，參與管理激勵(lì)。參與管理不僅能夠使企業(yè)員工的工作積極性獲得提高，產(chǎn)生激勵(lì)作用，同時(shí)有利于員工的成長(zhǎng)，承擔(dān)更多的責(zé)任，員工參與到企業(yè)決策中來(lái)，通過(guò)這種參與管理激勵(lì)能夠滿足員工對(duì)責(zé)任、成就感、認(rèn)同感、成長(zhǎng)及自尊的需求。第六，榮譽(yù)激勵(lì)。榮譽(yù)是一種貢獻(xiàn)的象征，企業(yè)的每一個(gè)員工實(shí)際上都有著強(qiáng)烈的強(qiáng)烈的榮譽(yù)感，希望從工作中獲得榮譽(yù)。而員工的榮譽(yù)感獲得滿足時(shí)，可以迸發(fā)出更加強(qiáng)大的能量。為此，企業(yè)需要對(duì)員工的這種特殊需求進(jìn)行充分的認(rèn)識(shí)，并對(duì)員工給予員工各種榮譽(yù)，從而激發(fā)員工的工作熱情與積極主動(dòng)性，達(dá)到的效果。
二、激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中的作用
首先，激勵(lì)是企業(yè)以人為中心管理的核心。企業(yè)對(duì)員工的管理有著兩方面的目標(biāo)，一是吸引和招聘的、能夠勝任工作人員到企業(yè)，二是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，進(jìn)而激發(fā)出員工創(chuàng)造革新的精神，并使工作更加出色，更具發(fā)展的潛力。激勵(lì)是企業(yè)以人為中心管理的核心，其原因就在于，激勵(lì)是完成對(duì)員工管理兩條基本目標(biāo)的關(guān)鍵。同時(shí)，由于技術(shù)對(duì)生產(chǎn)的要求發(fā)生了性質(zhì)上的改變，當(dāng)采用的技術(shù)越發(fā)先進(jìn)，其對(duì)員工的要求也就越高，因此需要滿懷工作熱情、具有較高能力水平的員工進(jìn)行尖端設(shè)備的操作。其次，在組織管理中的作用。一個(gè)企業(yè)想要長(zhǎng)久的生存和發(fā)展下去，就需要使自身的競(jìng)爭(zhēng)力不斷地得到提升，為此也就需要將企業(yè)全體員工的潛力進(jìn)行較大限度地激勵(lì)。我們都知道，企業(yè)中的員工能力、水平各不相同，有好、中、差之分，為此，就需要通過(guò)各種有效的激勵(lì)辦法，讓表現(xiàn)的員工繼續(xù)保持積極行為，越發(fā)表現(xiàn)，而使表現(xiàn)較差的員工在激勵(lì)中逐步轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極主動(dòng)，能夠?yàn)槠髽I(yè)多作貢獻(xiàn)的人，以更好的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而奮斗。再次，是企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效手段。大量的實(shí)踐表明，通過(guò)有效的激勵(lì)，能夠?qū)ζ髽I(yè)需要和有才能的人進(jìn)行吸引，并使之長(zhǎng)期的為企業(yè)工作。如IBM公司（美國(guó)國(guó)際商用機(jī)器公司）就采用了多種有效的激勵(lì)方法包括為職工提供養(yǎng)老金、優(yōu)厚的醫(yī)療待遇，以及集體人壽保險(xiǎn)等等。通過(guò)這些措施，該企業(yè)的每個(gè)員工都沒(méi)有了后顧之憂，而這同時(shí)也為員工為企業(yè)拼命工作奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，是企業(yè)的效益攀升，1986年，IBM公司的營(yíng)業(yè)總額就達(dá)到了513億美元，這也是該公司的歷史好成績(jī)，同時(shí)這也促進(jìn)了該企業(yè)的發(fā)展，使之逐漸成為了擁有雄厚資金實(shí)力的跨國(guó)集團(tuán)。此外，能夠有效的提高職工素質(zhì)，增強(qiáng)組織凝聚力。企業(yè)有效的激勵(lì)能夠?qū)T工的行為取向進(jìn)行控制與調(diào)節(jié)，并顯著的提升員工的學(xué)習(xí)和實(shí)踐動(dòng)力和個(gè)人素質(zhì)。如企業(yè)應(yīng)對(duì)那些業(yè)務(wù)熟練、業(yè)務(wù)能力高、忠于職守、為工作作出突出貢獻(xiàn)的員工給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)對(duì)那些業(yè)務(wù)懶怠，不思進(jìn)取、不肯鉆研、工作中存在重大失誤的員工給予適當(dāng)?shù)膽土P，這種有效的正、負(fù)激勵(lì)顯然能夠起到獎(jiǎng)一勵(lì)百、懲一儆百的作用，進(jìn)而提升員工的工作積極主動(dòng)性和業(yè)務(wù)素質(zhì)，并增強(qiáng)組織的凝聚力。
三、結(jié)束語(yǔ)
在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，激勵(lì)發(fā)揮著巨大的作用，通過(guò)有效的激勵(lì)，企業(yè)不僅能夠促使其遠(yuǎn)動(dòng)熱愛(ài)自己的事業(yè)，為此奮斗，同時(shí)也能夠促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)的過(guò)程中，需要注意激勵(lì)的方法，即應(yīng)根據(jù)對(duì)象的實(shí)際情況采取不同的激勵(lì)方式，已達(dá)到的激勵(lì)效果。
作者：韓吉祥 單位：陜西彬長(zhǎng)礦業(yè)集團(tuán)有限公司
人力資源管理本科論文:能力素質(zhì)模型人力資源管理論文
一、能力素質(zhì)模型對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)
能力素質(zhì)模型對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一項(xiàng)重要的考評(píng)工具，其用途是相當(dāng)廣泛的。首先能力素質(zhì)模型可以運(yùn)用到人員的招聘選拔和任職當(dāng)中，通過(guò)能力素質(zhì)模型的測(cè)試，管理者能很好的挑選社會(huì)上有能力的人才，對(duì)他們進(jìn)行考核選拔，充實(shí)自身的人力資源，也可以根據(jù)測(cè)試結(jié)果，和管理者自身對(duì)應(yīng)聘者的認(rèn)識(shí)，更好的調(diào)撥人力資源，實(shí)現(xiàn)“人——崗”匹配；其次，他還可以運(yùn)用到員工的培訓(xùn)當(dāng)中，公司可以根據(jù)自身人力部門設(shè)定的崗位，或者有需要的空缺位置，進(jìn)行員工能力的培訓(xùn)，極大的發(fā)揮人才的內(nèi)在潛力，即給他們施展的空間，也給自身創(chuàng)造價(jià)值；還可以應(yīng)用于績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)等。可謂是幫助公司解決了很多麻煩的事情。便于企業(yè)的人力資源的管理，給人力資源管理奠定了新基點(diǎn)、開(kāi)辟了新空間。更針對(duì)化、科學(xué)化、實(shí)用化的能力素質(zhì)模型，會(huì)讓職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)越來(lái)越專業(yè)，更加得到管理者們的喜愛(ài)。
二、能力素質(zhì)模型建立過(guò)程中的不足
1.能力素質(zhì)模型的體制結(jié)構(gòu)說(shuō)到能力素質(zhì)模型的建立，我們不得不確認(rèn)，我國(guó)的能力素質(zhì)模型是從其他國(guó)家的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)中引進(jìn)的。這也就注定了會(huì)有很多不確定性因素出現(xiàn)，首先中國(guó)是一個(gè)人才大國(guó)，地區(qū)與地區(qū)間有著很大差異；其次，所引進(jìn)的能力素質(zhì)模型大部分都是為外國(guó)人設(shè)定的，不能很好的詮釋國(guó)內(nèi)所需的人才。雖然引進(jìn)之初在體制結(jié)構(gòu)上得到了支持和認(rèn)可，但是許多管理者也發(fā)現(xiàn)，如果不進(jìn)行改革，這樣的體系再好也無(wú)法在國(guó)內(nèi)長(zhǎng)期的生存下去。在中國(guó)眾多的企業(yè)中，能力素質(zhì)模型雖然已經(jīng)得到普及，但是并沒(méi)有發(fā)揮好的效益。盡管我國(guó)有關(guān)機(jī)構(gòu)和一些先進(jìn)的單位集體都進(jìn)行了改革和創(chuàng)新，但是其統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)還是不夠完善。目前國(guó)內(nèi)外能力素質(zhì)模型的構(gòu)建方法主要有：行為事件訪談法、職能分析法、情景法、績(jī)效法、多維度法等，而每一種方法都有其優(yōu)點(diǎn)和不足，其適應(yīng)性也各持所需。而在改革和統(tǒng)一的過(guò)程中，我國(guó)又很是匱乏人力資源管理這方面的人才，也有可能是因?yàn)槲覈?guó)是發(fā)展初期，人才的供應(yīng)還是有些欠缺，但是無(wú)論如何這樣的體制還是需要不斷的創(chuàng)新和完善，才能發(fā)揮其較大的效用。2.后續(xù)工作和評(píng)估后續(xù)工作和評(píng)估，往往是人力資源部門最欠缺的一點(diǎn)，并不是能力素質(zhì)模型可以解決一切現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。盡管在人才選拔的過(guò)程中，能力素質(zhì)模型起到了決定性的作用，但是再起決定以后我們還應(yīng)繼續(xù)觀察，在我們不斷的對(duì)人才的培訓(xùn)過(guò)程中，對(duì)能力素質(zhì)模型的不斷完善中，是否可以發(fā)現(xiàn)當(dāng)初分配人力資源發(fā)生了錯(cuò)誤的定位，是否可以進(jìn)行培訓(xùn)，使員工擁有更廣闊的發(fā)展空間，這都是選拔人才后的一系列后續(xù)工作問(wèn)題。這種后續(xù)問(wèn)題的處理，使企業(yè)陷入了人力資源困惑之中，要長(zhǎng)期的進(jìn)行各個(gè)崗位的員工都能就員工自身能力素質(zhì)與企業(yè)要求的素質(zhì)或關(guān)鍵行為模式進(jìn)行對(duì)比，以便了解個(gè)人與崗位需求是否吻合，而且還能有針對(duì)性地對(duì)不足部分進(jìn)行改善提高。而基于能力素質(zhì)模型的分析，則研究工作績(jī)效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，并根據(jù)研究出的結(jié)果，重新分配崗位。
三、能力素質(zhì)模型建立的廣闊前景
隨著我國(guó)對(duì)能力素質(zhì)模型不斷且越來(lái)越重視的態(tài)度，我們的不斷實(shí)踐與創(chuàng)新，一定會(huì)讓能力素質(zhì)管理模型在人力資源管理部門發(fā)揮其不可替代的良好作用。并為進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。對(duì)于能力素質(zhì)模型的人員配置，則要通過(guò)更加科學(xué)可信的手段，讓管理者更好的在合理的崗位安排適當(dāng)?shù)娜瞬牛l(fā)揮員工個(gè)人素質(zhì)魅力，得到能力較大化展現(xiàn)，這樣一來(lái)，可以使公司職員相對(duì)穩(wěn)定，減少跳槽等一系列的人力資源管理問(wèn)題。由此可見(jiàn)，能力素質(zhì)模型的建立和完善，關(guān)系到企業(yè)是否能做好人力資源管理工作，能否讓員工充分發(fā)揮自身價(jià)值，這對(duì)于完善企業(yè)人力資源管理部門的工作并幫助企業(yè)成長(zhǎng)有重要意義。
四、結(jié)束語(yǔ)
對(duì)于不斷發(fā)展的中國(guó)來(lái)說(shuō)，人才的需求是永恒的。人才的選定，人員分配等一些列問(wèn)題是一個(gè)長(zhǎng)久且不易解決的問(wèn)題，盡管已經(jīng)進(jìn)行著能力素質(zhì)模型建立，但是還是有許多方面需要加強(qiáng)。這需要各方人士的不斷努力，在能力素質(zhì)的前提下，不斷創(chuàng)新和改革，使人力資源得到好的分配，使管理變得簡(jiǎn)單卻富有效率。
作者：蘇琳 單位：山東省臨沂市郯城縣人力資源和社會(huì)保障局
人力資源管理本科論文:教育特征與人力資源管理論文
一、當(dāng)前人力資源管理課程的不足
基于當(dāng)前教育模式，結(jié)合人才需求分析，當(dāng)前人力資源管理課程還存在著較多問(wèn)題：其一，教學(xué)模式傳統(tǒng)落后。當(dāng)前，人力資源管理課程仍舊習(xí)慣沿襲以往的教學(xué)模式，即以老師為教學(xué)主體，老師講學(xué)生聽(tīng)，這并不能激發(fā)學(xué)生的積極性和主動(dòng)性，而只是讓學(xué)習(xí)者被動(dòng)接受知識(shí)，他們自己的獨(dú)立思考能力和創(chuàng)新思維難以被激發(fā)和挖掘。其二，課程教學(xué)體系不完整。在當(dāng)前人力資源管理課程教學(xué)體系中，仍然是偏重于專業(yè)課教學(xué)內(nèi)容，對(duì)于學(xué)生們的實(shí)踐能力沒(méi)有足夠的重視，在課堂實(shí)踐、專業(yè)實(shí)踐、社會(huì)實(shí)踐以及教學(xué)實(shí)習(xí)等多個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)并沒(méi)有有效落實(shí)，并未真正形成有效完整的人力資源管理課程實(shí)踐教學(xué)體系。其三，教師隊(duì)伍綜合素質(zhì)不高。針對(duì)當(dāng)前人力資源管理課程的教師隊(duì)伍來(lái)言，其理論水平固然很高，但是在人力資源管理實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和人力資源管理實(shí)踐方面還相對(duì)較為缺乏，因此，對(duì)于指導(dǎo)參加學(xué)習(xí)者開(kāi)展人力資源管理課程相關(guān)的實(shí)踐學(xué)習(xí)也產(chǎn)生了較大難度和一定限制。
二、深化人力資源管理課程改革的方向重點(diǎn)
1.立足教育特征，樹(shù)立科學(xué)的課程開(kāi)展理念。在人力資源管理課程教學(xué)過(guò)程中，老師應(yīng)當(dāng)主動(dòng)從主導(dǎo)者變?yōu)橐龑?dǎo)者，讓聽(tīng)課者成為主體，充分發(fā)揮其主動(dòng)性，激發(fā)其創(chuàng)造性思維和開(kāi)拓進(jìn)取意識(shí)。同時(shí)，理論知識(shí)與實(shí)踐能力并重。人力資源管理應(yīng)用性強(qiáng)，培養(yǎng)出的人力資源管理人才應(yīng)兼具理論基礎(chǔ)知識(shí)和實(shí)際操作能力，所以在管理課程中，也要注意基礎(chǔ)理論知識(shí)學(xué)習(xí)和實(shí)踐能力培養(yǎng)并重，真正培養(yǎng)出符合社會(huì)需求的多能型人力資源管理人才。
2.以能力培養(yǎng)為課程重點(diǎn)。在人力資源管理課程開(kāi)展過(guò)程中，要以能力培養(yǎng)為重點(diǎn)，不要過(guò)分劃分公共基礎(chǔ)課、專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)技能課，注意整合課程資源。在課程開(kāi)展中，注意理論與實(shí)際相結(jié)合，學(xué)好理論知識(shí)的基礎(chǔ)上，在實(shí)訓(xùn)基地開(kāi)展課程，以期提高學(xué)習(xí)者的理論基礎(chǔ)和社會(huì)實(shí)踐能力，真正學(xué)以致用，學(xué)會(huì)、會(huì)用，使其擁有堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)和強(qiáng)大的社會(huì)適應(yīng)能力，最終能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理人才的作用。
3.建立人力資源管理實(shí)訓(xùn)基地。人力資源管理最終要落腳到實(shí)用上，其管理的對(duì)象形形色色，這對(duì)于人力資源管理人才的培養(yǎng)也提出了較高要求。人力資源管理課程的開(kāi)設(shè)要更多借助于實(shí)訓(xùn)基地，讓學(xué)習(xí)者到企業(yè)中進(jìn)行鍛煉，到一線去學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。
三、立足教育特征深化人力資源管理課程改革具體措施
作為一門兼具理論性和實(shí)踐性的管理性質(zhì)的課程，人力資源管理課程對(duì)其課程開(kāi)展和課程實(shí)效有著較高要求。在該課程中，合理正確地引入案例講解，會(huì)較好地提升學(xué)習(xí)效果。案例教學(xué)就是指在開(kāi)展課程過(guò)程中，為學(xué)習(xí)者提供一定的背景材料，將實(shí)際人力資源管理中產(chǎn)生的問(wèn)題進(jìn)行提煉，讓他們置身于一個(gè)管理實(shí)踐的場(chǎng)景中，結(jié)合所學(xué)知識(shí)和個(gè)人理解尋求解決問(wèn)題的方法和決策，以期通過(guò)這種方法，讓學(xué)習(xí)者能夠更深入、更貼合實(shí)際理解掌握人力資源管理理論知識(shí)，并努力應(yīng)用至實(shí)踐中去，不斷提升其分析思考問(wèn)題、解決處理問(wèn)題的能力。完整到位的案例講解涉及到六個(gè)層面：及時(shí)，用心考慮和選擇案例。開(kāi)展案例教學(xué)，其所選擇的案例要充分結(jié)合學(xué)習(xí)者的自身實(shí)際和特點(diǎn)進(jìn)行斟酌，精心組織安排教學(xué)過(guò)程，確保所選擇的案例能夠較大程度提升學(xué)習(xí)效果，真正促進(jìn)學(xué)生能力提升。第二，讀懂案例，分析。在提供合適案例之后，學(xué)習(xí)者要做到能夠在老師的幫助指導(dǎo)下讀懂案例并能夠進(jìn)行綜合分析，對(duì)案例進(jìn)行分析也就是學(xué)習(xí)者認(rèn)識(shí)案例，明白掌握案例所蘊(yùn)含內(nèi)容的一個(gè)過(guò)程，是學(xué)習(xí)者對(duì)之前所學(xué)的一系列理論基礎(chǔ)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行系統(tǒng)梳理獨(dú)立思考的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，要求老師們能夠做到適當(dāng)幫助引導(dǎo)學(xué)習(xí)者正確掌握案例情節(jié)，熟知其背景信息，甚至是主動(dòng)搜集額外的補(bǔ)充資料和相關(guān)信息，對(duì)人力資源案例有更為完整、更為的認(rèn)識(shí)把握。第三，分組交流討論，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)。在開(kāi)展人力資源管理案例教學(xué)中，作為一項(xiàng)必不可少的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，老師們要主動(dòng)對(duì)學(xué)習(xí)者進(jìn)行適當(dāng)分組，組織小組內(nèi)部進(jìn)行分工安排、有序合作和交流討論。在小組成員開(kāi)展討論的過(guò)程中，小組成員要進(jìn)行認(rèn)真思考，充分表達(dá)自己的理解和想法，發(fā)表自己的意見(jiàn)和建議。當(dāng)然，在討論過(guò)程中，可能因?yàn)榇蠹腋髯缘娜松鷥r(jià)值觀、喜好或者對(duì)于人力資源管理本身等相關(guān)問(wèn)題理解和認(rèn)識(shí)的不同，中間會(huì)產(chǎn)生各種不同的想法和意見(jiàn)，彼此之間互相學(xué)習(xí)、相互促進(jìn)，在增強(qiáng)各自表達(dá)能力、交流溝通能力、團(tuán)結(jié)協(xié)作意識(shí)和集體意識(shí)的同時(shí)，經(jīng)過(guò)一番熱烈的研究探討最終達(dá)成共識(shí)并形成一份的案例分析報(bào)告。第四，全體開(kāi)展交流，分享形成成果。各小組針對(duì)各自分組討論形成的案例分析報(bào)告推舉一名代表向全體人進(jìn)行交流陳述，其他小組成員可以針對(duì)該小組的陳述進(jìn)行相關(guān)問(wèn)題的提問(wèn)，該小組代表進(jìn)行回答。這一輪也將會(huì)促使學(xué)習(xí)者迸發(fā)思考的火花，將案例課程開(kāi)展推至高點(diǎn)，不斷鞏固形成成果。第五，總結(jié)歸納，深化提高。在前面交流分享討論的基礎(chǔ)上，老師組織對(duì)管理課程的開(kāi)展全過(guò)程進(jìn)行歸納、總結(jié)，到位把握分寸層次，闡述原因分析，認(rèn)真評(píng)論點(diǎn)評(píng)小組成員的每一種觀點(diǎn)或者形成的結(jié)論，以鼓勵(lì)為主，當(dāng)然也要適當(dāng)指出其表現(xiàn)出的不足和問(wèn)題。，實(shí)施方案，提升技能。在實(shí)施了總結(jié)歸納之后，再進(jìn)一步模擬實(shí)施人力資源管理方案，不斷加強(qiáng)人力資源管理技能訓(xùn)練提升，最終實(shí)現(xiàn)人力資源管理的多方位綜合實(shí)際應(yīng)用，發(fā)揮其積極作用。通過(guò)上述四個(gè)部分的分析與論述，可以得知，立足教育特征深化人力資源管理課程改革是當(dāng)前非常有必要開(kāi)展也要盡快開(kāi)展的一項(xiàng)工作。在充分意識(shí)到當(dāng)前人力資源管理課程中存在的問(wèn)題與不足的基礎(chǔ)上，不斷探索，勇于創(chuàng)新，認(rèn)真研究采取多種有效措施不斷推進(jìn)人力資源管理課程改革進(jìn)程。只有這樣，才能保障提供滿足社會(huì)市場(chǎng)需求的大量應(yīng)用型人才與復(fù)合型人才，推動(dòng)社會(huì)的不斷進(jìn)步。
作者：邱文佳 單位：山西財(cái)經(jīng)大學(xué)研究生
人力資源管理本科論文:科技型中小企業(yè)人力資源管理論文
1價(jià)值網(wǎng)的模型
在這個(gè)價(jià)值網(wǎng)的模型中，我們要掌握三個(gè)概念。這三個(gè)概念間的相互作用創(chuàng)造了經(jīng)濟(jì)價(jià)值。及時(shí)個(gè)概念，價(jià)值比較高的顧客資源。因?yàn)檎麄€(gè)價(jià)值網(wǎng)都是以顧客需求為核心的，顧客的需求會(huì)為整個(gè)價(jià)值網(wǎng)注入新鮮的血液，同時(shí)，價(jià)值網(wǎng)成員間的關(guān)系也會(huì)因此得到加強(qiáng)。第二個(gè)概念，成員間的相互關(guān)系。處在價(jià)值網(wǎng)上的成員是一種利益、損失共擔(dān)的關(guān)系，所以價(jià)值的創(chuàng)造還有賴于企業(yè)間的相互配合。第三個(gè)概念，核心能力。價(jià)值網(wǎng)之所以能夠存在和運(yùn)行，就是因?yàn)橥獍髽I(yè)的核心能力的存在，失去了核心能力，其他的也就無(wú)從談起。
2科技型中小企業(yè)的人力資源管理外包價(jià)值網(wǎng)的構(gòu)建
2．1科技型中小企業(yè)存在的問(wèn)題
科技型中小企業(yè)是以技術(shù)研究為核心的一類企業(yè)，其大多數(shù)由科技人員創(chuàng)辦，規(guī)模比較小，又因其自負(fù)盈虧，所以風(fēng)險(xiǎn)比較大。科技型中小企業(yè)就目前的發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)講，人力資源管理不力無(wú)疑是制約其發(fā)展的一大因素。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在這一需求的促生下，產(chǎn)生了人力資源管理外包價(jià)值網(wǎng)這一運(yùn)營(yíng)模式。這一模式對(duì)科技型中小企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)，是極為有利的。這樣該類企業(yè)就可以通過(guò)與外包服務(wù)商的交流、協(xié)商，表達(dá)自己企業(yè)內(nèi)部在人力資源管理方面所存在的問(wèn)題，尋求來(lái)自外包服務(wù)商的幫助，外包服務(wù)商以其專業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和能力，對(duì)此作出分析并提出對(duì)策。在此基礎(chǔ)上，該類企業(yè)可以將一部分不涉及企業(yè)核心秘密的人力資源管理的比較繁瑣、機(jī)械的工作交由外包服務(wù)商，并支付一定的費(fèi)用。外包服務(wù)商可以就該部分管理事項(xiàng)進(jìn)行專業(yè)的管理，為企業(yè)提供品質(zhì)的管理服務(wù)，提高企業(yè)的人力資源管理水平。而企業(yè)則可以以更多的精力來(lái)專注于對(duì)該企業(yè)核心能力的發(fā)展，為企業(yè)帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)效益。這種模式無(wú)疑解決了企業(yè)化弊為優(yōu)的問(wèn)題，從而可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)化整合。
2．2構(gòu)建人力資源管理外包價(jià)值網(wǎng)的條件
提起從外部獲取資源，可能有人還停留在過(guò)去的思維中，認(rèn)為這種做法是不可取的。但是隨著社會(huì)分工的精細(xì)化，這種做法對(duì)企業(yè)來(lái)講，不僅是適應(yīng)其發(fā)展需求的，更是優(yōu)化資源配置、獲取經(jīng)濟(jì)效益較大化的明智選擇。對(duì)科技型中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，將人力資源管理外包是為了獲取更好的管理服務(wù)，因?yàn)槠湓谌肆Y源的管理方面是不專業(yè)的、不擅長(zhǎng)的，而且該部分工作比較繁瑣，要耗費(fèi)大量的人力、物力，付出與收獲是嚴(yán)重不成正比的，這對(duì)其發(fā)展是極為不利的。所以明智的選擇，就是將其交由具有專業(yè)管理能力的第三方進(jìn)行管理，這樣，不僅可以降低成本，還可以獲取更品質(zhì)的服務(wù)。以下是所需要的幾個(gè)條件:
2．2．1外包企業(yè)市場(chǎng)的發(fā)展
外包市場(chǎng)的發(fā)展是否完善，對(duì)企業(yè)選擇交易模式有很大的影響。如果市場(chǎng)比較完善的話，企業(yè)可以更優(yōu)先選擇市場(chǎng)化交易，因?yàn)樵谛畔⒔涣鞒浞值那闆r下，完善的外包市場(chǎng)的成本和風(fēng)險(xiǎn)都比較小，否則還是選擇一體化交易更加保險(xiǎn)。
2．2．2外包企業(yè)的人力資源管理
市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的越發(fā)激烈化，變相地對(duì)企業(yè)提出了更高的要求。對(duì)科技型中小企業(yè)來(lái)講，是人力資源管理制約了其發(fā)展，而其在這方面的付出與收益又是令人不滿意的，這就使其急需這樣一個(gè)專業(yè)的機(jī)構(gòu)來(lái)代替其對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行管理，使其能夠騰出更多的精力來(lái)進(jìn)行核心能力的研究與發(fā)展。為滿足這種需求，就有了外包，外包供應(yīng)商能夠?yàn)橥獍髽I(yè)提供更品質(zhì)的服務(wù)，使人力資源部門能夠更好地參與企業(yè)的運(yùn)作。
2．2．3外包企業(yè)在價(jià)值網(wǎng)中的作用
之所以有該價(jià)值網(wǎng)的存在，就是因?yàn)橥獍髽I(yè)有這方面的需求，所以外包企業(yè)在這個(gè)價(jià)值網(wǎng)的所用就特別的突出。外包企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展情況，對(duì)其所需要的服務(wù)與外包供應(yīng)商進(jìn)行溝通，外包供應(yīng)商針對(duì)外包企業(yè)所提出的要求，給出意見(jiàn)，在與外包企業(yè)達(dá)成一致后，據(jù)此調(diào)整自己的發(fā)展方向。所以，在整個(gè)價(jià)值網(wǎng)中，外包企業(yè)的需求起到一個(gè)引導(dǎo)的作用，而這種引導(dǎo)就是外包服務(wù)供應(yīng)商的努力方向。
2．2．4外包企業(yè)具備核心的競(jìng)爭(zhēng)力
我們一直強(qiáng)調(diào)科技型中小企業(yè)的人力資源管理外包價(jià)值網(wǎng)的構(gòu)建，但這種構(gòu)建是需要條件的，不是所有的企業(yè)都能做得到，也不是說(shuō)所有的企業(yè)在什么時(shí)間點(diǎn)都可以做得到。這與企業(yè)是否具備核心競(jìng)爭(zhēng)力密切相關(guān)。因?yàn)槿肆Y源管理外包價(jià)值網(wǎng)的構(gòu)建是為了配合企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的更好發(fā)揮而進(jìn)行的，企業(yè)具備了核心競(jìng)爭(zhēng)力，才會(huì)有這方面的需求，否則，也就不具備這方面的需求了。同樣的，核心競(jìng)爭(zhēng)力有所改變，則這種價(jià)值網(wǎng)的構(gòu)建也會(huì)有所轉(zhuǎn)變。所以，核心競(jìng)爭(zhēng)力是關(guān)鍵。
2．2．5外包服務(wù)供應(yīng)商的協(xié)同參與
正如我們所了解的，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展是由需求與供應(yīng)的互相推動(dòng)來(lái)發(fā)展的，光有需求是不行的，還必須有滿足需求的供應(yīng)，只有這樣市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)才可以做到不斷向前發(fā)展。在人力資源管理外包價(jià)值網(wǎng)的發(fā)展與完善中，同樣的，光有外包企業(yè)的需求是不夠的，還必須有滿足該需求的外包服務(wù)供應(yīng)商。目前，我國(guó)的外包服務(wù)供應(yīng)商的質(zhì)量都比較高，這既得益于外國(guó)咨詢公司的進(jìn)入，也得益于我們國(guó)內(nèi)的外包供應(yīng)服務(wù)商的整體水平的提高。這樣其就能敏銳地捕捉到市場(chǎng)的近期變化，以及由此產(chǎn)生的近期需求，并就此為外包企業(yè)提供最品質(zhì)的服務(wù)，這點(diǎn)對(duì)人力資源管理外包價(jià)值網(wǎng)的構(gòu)建也是至關(guān)重要的。
2．2．6外包企業(yè)中員工的認(rèn)可
企業(yè)之所以將人力資源管理外包，就是為了使人力資源能夠更好地運(yùn)行，能夠更好地發(fā)揮其對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的貢獻(xiàn)率，而要做到這一點(diǎn)，就必須注重企業(yè)員工的滿意度。因?yàn)槠髽I(yè)員工是企業(yè)價(jià)值的直接創(chuàng)造者，所以外包企業(yè)在做出這種決策時(shí)必須以企業(yè)員工對(duì)此的認(rèn)可程度為依據(jù)，只有這樣才能更好地發(fā)揮企業(yè)員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。
2．2．7中介機(jī)構(gòu)的服務(wù)與政府主管部門的協(xié)調(diào)
就目前我國(guó)的發(fā)展現(xiàn)狀而言，科技型中小企業(yè)要進(jìn)行人力資源管理外包價(jià)值網(wǎng)的構(gòu)建，只能依靠自己的力量，而這種單靠自己力量的努力往往是困難重重，所以這就需要相關(guān)政府部門和中介機(jī)構(gòu)的推動(dòng)，為外包價(jià)值網(wǎng)的構(gòu)建提供信息平臺(tái)，從中協(xié)調(diào)與幫助，以更好地推動(dòng)該價(jià)值網(wǎng)的構(gòu)建。
3結(jié)語(yǔ)
現(xiàn)在，我國(guó)的科技型中小企業(yè)因其專注于技術(shù)密集型企業(yè)的發(fā)展，對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展具有重要的推動(dòng)作用。但就目前而言，人力資源的管理問(wèn)題制約了其發(fā)展，本文針對(duì)這個(gè)問(wèn)題提出了人力資源管理外包價(jià)值網(wǎng)的構(gòu)建這一觀點(diǎn)，并對(duì)這一觀點(diǎn)進(jìn)行了簡(jiǎn)要的論述，希望能對(duì)該問(wèn)題的解決起到一點(diǎn)理論上的指導(dǎo)作用。
作者：李鑫 單位：長(zhǎng)治職業(yè)技術(shù)學(xué)院
人力資源管理本科論文:決策支持系統(tǒng)與人力資源管理論文
1數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)提供穩(wěn)定的人力數(shù)據(jù)集成分析平臺(tái)
數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)(DW)技術(shù)是決策支持系統(tǒng)的基礎(chǔ)，是一個(gè)面向主題的、集成的、隨時(shí)間變化的、非易失的數(shù)據(jù)集合［8］。建立面向主題的數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)，將分散在不同業(yè)務(wù)系統(tǒng)中的人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)集中存放在存儲(chǔ)容器內(nèi)。為從不同角度分析和觀察數(shù)據(jù)，在人力主題集中設(shè)計(jì)了數(shù)據(jù)期(年、季度、月)、科室、學(xué)歷、性別、專業(yè)技術(shù)資格等主要維度以及人員數(shù)、各類人員構(gòu)成等主要指標(biāo)。數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)為人力資源管理提供了穩(wěn)定的人力數(shù)據(jù)集成分析平臺(tái)，其主要特點(diǎn)有:(1)面向主題，排除于決策無(wú)用的數(shù)據(jù);(2)不同來(lái)源的人力數(shù)據(jù)的集成和共享;(3)數(shù)據(jù)不易丟失;(4)主題之間的數(shù)據(jù)可互通互用。目前，醫(yī)院人力資源信息管理相對(duì)落后，部分醫(yī)院人力資源管理仍是多部門人事檔案管理，人力資源信息化停留在單機(jī)版管理軟件水平，信息不能共享和及時(shí)更新與聯(lián)動(dòng)，部門之間的信息協(xié)同服務(wù)無(wú)法實(shí)現(xiàn)［1，9］。在數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)人力主題下所有的數(shù)據(jù)都緊緊圍繞人力資源這一主題，數(shù)據(jù)不再分散。此外，各主題之間的數(shù)據(jù)可互通互用，如人力主題可以和醫(yī)療服務(wù)、財(cái)務(wù)收入主題關(guān)聯(lián)，方便開(kāi)展科室績(jī)效以及醫(yī)療服務(wù)效率的相關(guān)分析和探討。
2數(shù)據(jù)質(zhì)量控制
數(shù)據(jù)質(zhì)量是分析結(jié)果性的基礎(chǔ)，為確保分析結(jié)果，醫(yī)院管理決策支持系統(tǒng)所分析數(shù)據(jù)均來(lái)自數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)建立的數(shù)據(jù)中心。數(shù)據(jù)資源與業(yè)務(wù)系統(tǒng)“剝離”，在數(shù)據(jù)中心集成共享，數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)不受業(yè)務(wù)系統(tǒng)運(yùn)行或變動(dòng)的影響。全院各類業(yè)務(wù)系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)必須進(jìn)入數(shù)據(jù)中心方可進(jìn)行分析，克服了統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)數(shù)出多門、數(shù)據(jù)分散、形成“信息孤島”的困境。為實(shí)現(xiàn)不同業(yè)務(wù)系統(tǒng)數(shù)據(jù)整合，本研究以法定報(bào)表為基礎(chǔ)，制定全省統(tǒng)一的醫(yī)院業(yè)務(wù)系統(tǒng)數(shù)據(jù)交換接口標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，定義醫(yī)院各業(yè)務(wù)系統(tǒng)數(shù)據(jù)采集入口標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)數(shù)據(jù)入口進(jìn)行了統(tǒng)一［10］。如HIS系統(tǒng)的數(shù)據(jù)在進(jìn)入數(shù)據(jù)中心前要先經(jīng)過(guò)ETL過(guò)程，即抽取、轉(zhuǎn)換、裝載過(guò)程，在抽取過(guò)程中進(jìn)行數(shù)據(jù)清理，保障了進(jìn)入系統(tǒng)的數(shù)據(jù)質(zhì)量。此外，系統(tǒng)數(shù)據(jù)采集應(yīng)用了先進(jìn)的商業(yè)智能(BI)數(shù)據(jù)采集工具，并通過(guò)設(shè)置嚴(yán)格審核條件、加強(qiáng)數(shù)據(jù)之間的關(guān)聯(lián)性和指標(biāo)自動(dòng)生成等功能，從源頭上對(duì)數(shù)據(jù)質(zhì)量進(jìn)行嚴(yán)格控制，提高了醫(yī)院醫(yī)療數(shù)據(jù)的質(zhì)量。
3醫(yī)院人力數(shù)據(jù)分析展示
本研究以醫(yī)院法定上報(bào)的《衛(wèi)生人力基本信息調(diào)查表》為例，收集了某地某醫(yī)院數(shù)據(jù)，根據(jù)調(diào)查表內(nèi)容構(gòu)建人力資源業(yè)務(wù)主題。如圖2所示，系統(tǒng)按醫(yī)院人力數(shù)量、人力分布、人力結(jié)構(gòu)、人力預(yù)測(cè)、分析報(bào)告和同級(jí)比較5個(gè)方面對(duì)人力數(shù)據(jù)進(jìn)行分析展示，其功能有以下3個(gè)突出特點(diǎn):(1)結(jié)果內(nèi)嵌統(tǒng)計(jì)表和多種統(tǒng)計(jì)圖;(2)每個(gè)分析表格都支持自由組合查詢;(3)支持?jǐn)?shù)據(jù)下鉆。用戶根據(jù)需求從多維下拉菜單選擇不同的維度，如數(shù)據(jù)期(年、季度、月)、科室、人員類別等進(jìn)行多維展示，滿足了個(gè)性化需求。查看匯總表可以下鉆到明細(xì)表，層層下鉆直到源頭，如從部門下鉆到科室和個(gè)人，提升了查詢縱深度。
3.1醫(yī)院人力數(shù)量及分布
人力資源管理一項(xiàng)最基本的任務(wù)就是不斷調(diào)整組織所承擔(dān)的工作總量與其完成該工作總量所需要人員總數(shù)的比例關(guān)系。系統(tǒng)從衛(wèi)生人員總量、各科室人員分布和歷年衛(wèi)生人員總量變化3個(gè)角度分析，不僅展示醫(yī)院整體的人員編制及其歷年變化規(guī)律，而且兼顧細(xì)節(jié)反映醫(yī)院各個(gè)部門、科室、各類衛(wèi)生人員的配置情況。如表1、圖3展示了按衛(wèi)生人員標(biāo)準(zhǔn)分類，2013年衛(wèi)生技術(shù)人員、管理人員、工勤技能人員和其他技術(shù)人員的分布情況。用戶可按需求，選擇數(shù)據(jù)期(年、季度、月)、科室、人員類別等維度，多維組合查詢?nèi)肆?shù)量分布信息;如表1、圖3，在數(shù)據(jù)期維度選擇了年，科室選擇所有科室，人員類別選擇衛(wèi)生人員進(jìn)行了展示。豐富的圖表展示、多維查詢以及數(shù)據(jù)下鉆的特點(diǎn)，支持管理人員獲得醫(yī)院動(dòng)態(tài)人力信息，輔助編制總量控制，定編定員管理，更加高效的組織人員配置。
3.2醫(yī)院人力結(jié)構(gòu)
醫(yī)院大多數(shù)人員都是專業(yè)技術(shù)人員，從事的是專業(yè)技術(shù)工作，其工作性質(zhì)不同，工作任務(wù)復(fù)雜，工作彈性大，工作效率和工作量定額難以量化。因此，定編定員，組織人員架構(gòu)和職位設(shè)計(jì)工作細(xì)致復(fù)雜。為保障運(yùn)作快捷、有效、精簡(jiǎn)和節(jié)約，人力資源管理不僅需要協(xié)調(diào)各個(gè)部門的人員配置，還要考慮年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)和性別比例等各類人員結(jié)構(gòu)的合理性，形成梯隊(duì)保障醫(yī)院人力資源方面的持續(xù)性。如圖2所示，本研究就從學(xué)歷、年齡、性別、職稱等結(jié)構(gòu)的合理性出發(fā)分析展示醫(yī)院人力結(jié)構(gòu)，方便人員結(jié)構(gòu)管理;而圖4展示了2013年醫(yī)院衛(wèi)生人員職稱聘用情況。用戶可以通過(guò)多維查詢從不同角度獲得人員結(jié)構(gòu)的信息，輔助決策者參照行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)不斷改善組織架構(gòu)，實(shí)現(xiàn)合理地進(jìn)行勞動(dòng)組合，防止人員比例失調(diào)、機(jī)構(gòu)臃腫和人浮于事等現(xiàn)象，從而有效開(kāi)發(fā)人力資源，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。
3.3醫(yī)院人力預(yù)測(cè)
隨著社會(huì)醫(yī)療服務(wù)需求的增加，醫(yī)院尤其是公立醫(yī)院的規(guī)模不斷擴(kuò)大。醫(yī)護(hù)、醫(yī)技、行政和后勤在內(nèi)的工作人員數(shù)量和流動(dòng)性都較大，再加上進(jìn)修、實(shí)習(xí)人員等交流頻繁，傳統(tǒng)的人員統(tǒng)計(jì)不能滿足醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源管理規(guī)劃需要。商業(yè)智能(BI)工具為用戶提供聚類分析、預(yù)測(cè)分析、回歸分析和相關(guān)性分析等多種數(shù)據(jù)挖掘分析方法。在使用時(shí)，用戶可根據(jù)數(shù)據(jù)類型選擇模型，得到較好的預(yù)測(cè)效果。在人力資源數(shù)據(jù)挖掘方面，本研究在預(yù)測(cè)衛(wèi)生人力數(shù)量方面做了初步探索。影響人力資源需求的因素主要來(lái)自組織的內(nèi)部和外部:內(nèi)部因素如技術(shù)和設(shè)備、醫(yī)院規(guī)模、經(jīng)營(yíng)方向等;外部因素如經(jīng)濟(jì)水平、政治環(huán)境、技術(shù)環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等［11］。如表2，在影響人力資源需求因素不變的假定基礎(chǔ)上，運(yùn)用時(shí)間序列模型分析歷年醫(yī)院衛(wèi)生人員數(shù)量變動(dòng)的規(guī)律，預(yù)測(cè)了未來(lái)5年醫(yī)院各類衛(wèi)生人員人數(shù)的變化區(qū)間，為單位組織提供未來(lái)一定時(shí)間內(nèi)人員需求參考依據(jù)。
3.4醫(yī)院人力同級(jí)比較
由省衛(wèi)生信息中心分析省直報(bào)法定報(bào)表數(shù)據(jù)，將醫(yī)院人力資源管理的核心指標(biāo)、排序位次數(shù)據(jù)放置于醫(yī)院管理決策支持系統(tǒng)，方便醫(yī)院與省內(nèi)及地區(qū)內(nèi)同級(jí)醫(yī)院平均水平進(jìn)行比較。如表3，2012年該醫(yī)院與本地區(qū)92家、省500家同級(jí)醫(yī)院衛(wèi)生人力情況的比較結(jié)果，方便管理者了解機(jī)構(gòu)在本地區(qū)、本省同級(jí)機(jī)構(gòu)中的位置，便于加強(qiáng)管理。
3.5人力分析報(bào)告
統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告一般有相對(duì)固定格式，包含大量重要指標(biāo)和統(tǒng)計(jì)圖表。系統(tǒng)的BI工具提供了類似Word界面的分析報(bào)告功能。用戶可根據(jù)業(yè)務(wù)需要從決策支持系統(tǒng)內(nèi)部抽取相應(yīng)數(shù)據(jù)和統(tǒng)計(jì)圖表，綜合人力數(shù)量、結(jié)構(gòu)和預(yù)測(cè)等信息，定期(月、季、年)快速生成人力資源狀況分析報(bào)告，提高工作效率。見(jiàn)圖5。
4討論
4.1醫(yī)院人力資源信息化管理的意義
新醫(yī)改提出以醫(yī)院管理和電子病歷為重點(diǎn)，推進(jìn)醫(yī)院信息化建設(shè)，對(duì)醫(yī)院信息化建設(shè)和人力資源管理提出了更高要求。人力資源信息化管理，即充分調(diào)動(dòng)一切可利用的信息數(shù)據(jù)資源，利用現(xiàn)代信息技術(shù)的網(wǎng)絡(luò)化、智能化、數(shù)字化特點(diǎn)，通過(guò)對(duì)物資流、資本流、人才流、信息流等要素的科學(xué)分析，推動(dòng)人力資源管理在更深更廣層次的提高和拓展，使人力資源對(duì)醫(yī)院各個(gè)領(lǐng)域產(chǎn)生更大的影響力［1，12］。信息化、智能化手段的引入將逐漸打破傳統(tǒng)人力資源管理模式和人力信息利用的局限，深入挖掘各類業(yè)務(wù)系統(tǒng)積累的海量數(shù)據(jù)，得到可供管理、決策的有參考價(jià)值的結(jié)果。
4.2滿足數(shù)據(jù)利用需求
目前，在醫(yī)院信息化的應(yīng)用上存在數(shù)據(jù)來(lái)源分散、無(wú)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和利用效率低等不足［5，6］。醫(yī)院各業(yè)務(wù)系統(tǒng)中積累了海量數(shù)據(jù)資源，但是數(shù)據(jù)集中整合程度不高，利用效率較低，很多機(jī)構(gòu)依然采用手工和信息系統(tǒng)相結(jié)合的方式管理。統(tǒng)計(jì)人員從各個(gè)部門、科室或各業(yè)務(wù)系統(tǒng)中收集數(shù)據(jù)，沒(méi)有業(yè)務(wù)系統(tǒng)支持的分析表還需手工統(tǒng)計(jì)，再經(jīng)過(guò)分析才提交給管理者。這樣定期提供決策支持的工作周期過(guò)長(zhǎng)，有滯后性，決策支持需求往往因數(shù)據(jù)無(wú)法歸集利用而擱淺。為滿足日益增長(zhǎng)的數(shù)據(jù)利用需求，需要更加智能化、現(xiàn)代化的工具來(lái)管理龐大的數(shù)據(jù)資源，促進(jìn)醫(yī)院信息化應(yīng)用。決策支持系統(tǒng)輔助醫(yī)院人力資源管理的優(yōu)點(diǎn)有:(1)管理規(guī)范化;(2)管理現(xiàn)代化;(3)降低勞動(dòng)強(qiáng)度;(4)提高決策質(zhì)量。數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)提供穩(wěn)定的人力數(shù)據(jù)集成分析平臺(tái)，信息采集入口標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，分散在各類業(yè)務(wù)系統(tǒng)中的人力數(shù)據(jù)經(jīng)ETL過(guò)程進(jìn)入數(shù)據(jù)中心，整個(gè)過(guò)程有章可依，數(shù)據(jù)質(zhì)量得以保障，管理更加規(guī)范化、現(xiàn)代化。信息化的管理流程替代了手工和半手工的人力信息收集方式，減輕了勞動(dòng)強(qiáng)度。商業(yè)智能(BI)工具支持多種統(tǒng)計(jì)分析模塊，分析結(jié)果圖文并茂呈現(xiàn)在信息化界面上，不僅讓管理者對(duì)信息一目了然，而且可以整合信息預(yù)測(cè)人力需求，為單位組織未來(lái)人員需求做長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，整體上提高了決策水平。
4.3輔助醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理
聯(lián)機(jī)分析處理技術(shù)(OLAP)，其技術(shù)核心是“維”這個(gè)概念，是決策支持系統(tǒng)的前端分析工具集合，以海量數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的高級(jí)分析技術(shù)。數(shù)據(jù)聚集匯總和數(shù)據(jù)多維組織，可輔助醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理。如醫(yī)院的衛(wèi)生人員數(shù)量在時(shí)間維度上不僅存放每月衛(wèi)生人員數(shù)，還存放每季、每年的人員數(shù)量;各科室衛(wèi)生人員數(shù)還可聚合成部門、機(jī)構(gòu)的人力數(shù)量;年齡、性別、學(xué)歷、職稱等維度可以進(jìn)行交叉組合得到人力數(shù)量、結(jié)構(gòu)的分析結(jié)果，如各部門衛(wèi)生人員學(xué)歷情況，各科室醫(yī)護(hù)構(gòu)成情況。得益于多維性、快速響應(yīng)性、可分析性和共享性的數(shù)據(jù)探查方式，管理者思維不受固定查詢模式限制，可任意組合分析問(wèn)題的角度和目標(biāo)，跟隨其思維得到不同形式的結(jié)果。為調(diào)整組織架構(gòu)提供參考依據(jù)，合理地進(jìn)行勞動(dòng)組合，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置從而有效提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，更好地為臨床一線服務(wù)。
4.4促進(jìn)人力資源管理模式改革
信息化建設(shè)與管理體質(zhì)改革相輔相成，信息化建設(shè)促進(jìn)了傳統(tǒng)醫(yī)院管理模式的變革，而管理模式通過(guò)改革以適應(yīng)多方位信息交流形勢(shì)。手工和半手工的信息收集方式向信息化管理流程轉(zhuǎn)變，人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，單純的人事職能部門向綜合信息處理部門轉(zhuǎn)變。日常管理流程趨于規(guī)范化和現(xiàn)代化，決策支持服務(wù)的及時(shí)性和高效性，將不斷促進(jìn)人力資源管理模式改革，較大程度地發(fā)揮人力資源管理部門的職能，推動(dòng)人力資源管理在更深更廣層次上的提高和拓展。
作者：何珊 應(yīng)桂英 潘曉平 單位：四川大學(xué)華西公共衛(wèi)生學(xué)院 四川省衛(wèi)生信息中心
人力資源管理本科論文:激勵(lì)理論與企業(yè)人力資源管理論文
一、工資待遇及福利上的激勵(lì)
員工之所以投入進(jìn)企業(yè)中，都是為了獲得一定的企業(yè)報(bào)酬，獲得更多的企業(yè)福利，所以工資待遇作為一定時(shí)期企業(yè)的產(chǎn)物，其大小決定著員工自身價(jià)值的大小。只有對(duì)員工價(jià)值的肯定，才能使在工作中朝著好的發(fā)向發(fā)展，所以要在不同的時(shí)段對(duì)員工的工資待遇進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和獎(jiǎng)勵(lì)，只有這樣，員工才能更加積極的投入到工作當(dāng)中去。
二、人性股權(quán)上的激勵(lì)
股權(quán)作為一種新型的企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)方式，也在一定程度上激勵(lì)著員工，特別是對(duì)企業(yè)中高層管理者有著重要的導(dǎo)向作用，他們自身管理的好壞直接與其股權(quán)掛鉤，所以股權(quán)上的激勵(lì)，能夠充分發(fā)揮企業(yè)的激勵(lì)作用。同時(shí)人性化的管理，給員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)利在一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)公平的環(huán)境下，做好自身工作，為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，從而使員工和企業(yè)真正的融為一體，實(shí)現(xiàn)雙收益。
三、激勵(lì)理論在企業(yè)人力資源管理中的案例運(yùn)用
1.諾基亞用薪酬激勵(lì)員工。薪酬雖然不是對(duì)激勵(lì)員工的方法，但在一定程度上卻起著基礎(chǔ)性的作用。一個(gè)企業(yè)中，員工工作的積極性，很大程度上取決于員工的工資報(bào)酬，大家耳熟能詳?shù)闹Z基亞公司在最初就是很注重員工的工資報(bào)酬，注重用薪酬留住一些技術(shù)性人才，用高薪來(lái)吸引他們的眼球。諾基亞用薪酬激勵(lì)員工不但從內(nèi)部極大地調(diào)高員工的積極性，也使其在同等行業(yè)中處于有利的地位。再次通過(guò)對(duì)不同層次的員工進(jìn)行工資調(diào)整，使公司內(nèi)部趨于協(xié)調(diào)，更好的完善工資薪酬制度。在薪酬體系中運(yùn)用嚴(yán)格的管理制度，使各個(gè)層次的員工在不同的位置都能享受到自己應(yīng)得的報(bào)酬。諾基亞作為大家都很熟知的公司，制定了有效的工資機(jī)制，有助于廣泛的吸收人才，吸收更多的技術(shù)型人才，從而為公司創(chuàng)造更多的財(cái)富價(jià)值。激勵(lì)理論得更好應(yīng)用，更好地提高人才競(jìng)爭(zhēng)力，從而提高企業(yè)凝聚力，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期有效的發(fā)展。
2.微軟的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。由最初1975年創(chuàng)立以來(lái)至今，微軟已經(jīng)成為在全世界60多個(gè)國(guó)家都有分辦公室，全世界雇員人數(shù)達(dá)到44000人，從這可以看出微軟如此巨大的覆蓋網(wǎng)，其股權(quán)面對(duì)應(yīng)之廣。根據(jù)不同層次的人才，設(shè)立相應(yīng)的股權(quán)機(jī)制。微軟公司里的雇員擁有的股票比率都比其他的公司高很多。在全世界計(jì)算機(jī)行業(yè)飛速發(fā)展的時(shí)代，微軟運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)機(jī)制吸引更多的技術(shù)頂尖人才，從而推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的發(fā)展，大大提高了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使微軟在計(jì)算機(jī)領(lǐng)域始終處于經(jīng)驗(yàn)豐富地位。微軟的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，更好地詮釋了激勵(lì)理論所帶來(lái)的理想效果，其激勵(lì)方式大大提高員工的積極性，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造力，克服工作中的困難，從而對(duì)微軟以后的發(fā)展起到強(qiáng)大的推動(dòng)作用。
四、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，激勵(lì)理論在企業(yè)人力資源管理發(fā)展中起著承上啟下的作用。首先對(duì)于企業(yè)內(nèi)部來(lái)說(shuō)，良好的激勵(lì)理論對(duì)于提高員工工作積極性，從而使員工更好的完善工作，起到關(guān)鍵性的作用。其次對(duì)于企業(yè)外部市場(chǎng)來(lái)說(shuō)，為企業(yè)更好的營(yíng)造好的發(fā)展空間，使企業(yè)人力資源管理跟好的發(fā)展，在這個(gè)有利于發(fā)展的空間里，更好地發(fā)揮其積極地一面，推動(dòng)企業(yè)市場(chǎng)雙向的發(fā)展，帶動(dòng)員工的創(chuàng)造力。
作者：孫廣清 單位：中國(guó)石油化工股份有限公司齊魯分公司腈綸廠
人力資源管理本科論文:績(jī)效考核與企業(yè)人力資源管理論文
一、決定員工晉升和調(diào)配的主要依據(jù)
一個(gè)企業(yè)在員工調(diào)配之前，首先必須了解現(xiàn)有員工的分配情況，以及崗位與員工之間的匹配程度，而績(jī)效考核就是進(jìn)行這些工作的重要手段。人員的晉升也要有相應(yīng)的依據(jù)，更要有公正客觀的績(jī)效考核制度，而不能僅憑企業(yè)決策決定個(gè)人的好惡。如果企業(yè)通過(guò)采取且嚴(yán)格的績(jī)效考核制度，發(fā)現(xiàn)一些員工的能力已遠(yuǎn)超出其所在崗位的條件要求，可擔(dān)任更具挑戰(zhàn)性質(zhì)的崗位時(shí)，則應(yīng)給其加薪晉職；若是發(fā)現(xiàn)一些員工的能力已達(dá)不到現(xiàn)職的條件要求時(shí)，則應(yīng)減薪降職，同時(shí)安排在與其能力相匹配的崗位上；若是發(fā)現(xiàn)一些員工用非所長(zhǎng)，或是其能力發(fā)生了跨崗位性的變化，則應(yīng)當(dāng)進(jìn)行適當(dāng)?shù)臋M向交流，將其調(diào)整到合適的崗位上，這樣有利于企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。
二、確定薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)
現(xiàn)代人力資源管理要求薪酬分配遵循兩大原則，既公平、效率，決定員工報(bào)酬的重要依據(jù)是績(jī)效考核。企業(yè)在進(jìn)行薪資分配和調(diào)整時(shí)，必須依據(jù)員工的績(jī)效考核與工資表現(xiàn)。目前，大多企業(yè)采用的崗位薪點(diǎn)工資制度都是浮動(dòng)的，在員工的薪資當(dāng)中，有一部分薪資是浮動(dòng)的，而這部分薪資員工的年度績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤，年度績(jī)效考核結(jié)果被評(píng)為的，就能晉升其崗位薪點(diǎn)工資；年度績(jī)效考核結(jié)果被評(píng)為不合格的，就要降低其崗位薪點(diǎn)工資；另外員工崗位的變動(dòng)也直接與崗位工資掛鉤。因此，按勞分配是企業(yè)所認(rèn)同的員工分配制度，地去衡量“勞”的質(zhì)量和數(shù)量是企業(yè)進(jìn)行按勞分配的前提條件。
三、企業(yè)人力資源管理體系中績(jī)效考核的方法
1.績(jī)效考核的實(shí)施要求做好薪資調(diào)查工作。作為企業(yè)的管理者，應(yīng)該定期對(duì)本行業(yè)、本地區(qū)以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手開(kāi)展薪資調(diào)查工作，通過(guò)調(diào)查依據(jù)現(xiàn)階段市場(chǎng)下的薪資水平來(lái)確定企業(yè)的薪資水平在市場(chǎng)上的定位，這樣不但能保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，還能大大地吸引和保留企業(yè)發(fā)展所需的人才。2.績(jī)效考核的實(shí)施要求強(qiáng)化員工薪資觀念教育。企業(yè)在制定出一套科學(xué)有效的薪資制度后，就應(yīng)該及時(shí)宣傳教育員工，給員工一定的導(dǎo)向作用。其一可以使員工及時(shí)了解薪資相關(guān)內(nèi)容，其二可以通過(guò)員工對(duì)薪資制度的認(rèn)可性將其在社會(huì)上大力宣傳，這樣有利于塑造企業(yè)形象，更有利于企業(yè)廣納人才。3.績(jī)效考核的實(shí)施可以弱化家族式管理作風(fēng)。家族式管理是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的核心地位由其家族成員擔(dān)任，經(jīng)營(yíng)管理體系的運(yùn)作通過(guò)血緣或嫡系紐帶維系，管理模式具有濃厚的人治色彩。家族式的私營(yíng)企業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段所特有的普遍性和歷史性意義。但這種合理性，并不意味著能夠?qū)易迨焦芾淼谋锥酥萌糌杪劊@就要求企業(yè)在客觀上逐步擴(kuò)大其管理的開(kāi)放性，從而弱化家族式管理作風(fēng)，引入現(xiàn)代企業(yè)管理模式，從而為優(yōu)化薪資管理制度創(chuàng)造條件。
作者：武曉娜 單位：濮陽(yáng)市華龍區(qū)黃河路街道辦事處
人力資源管理本科論文:國(guó)有企業(yè)制度人力資源管理論文
一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理中亟待解決的問(wèn)題
（一）體制問(wèn)題
國(guó)有企業(yè)的體制問(wèn)題表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面，及時(shí)，用人制度僵化，缺少競(jìng)爭(zhēng)，或競(jìng)爭(zhēng)不夠公開(kāi)、公平，導(dǎo)致了人才的缺乏和人才的浪費(fèi)并存，人才的閑置和用人的不當(dāng)并存。第二，沒(méi)有對(duì)分配制度進(jìn)行創(chuàng)新和突破，缺少有力的動(dòng)力機(jī)制和約束機(jī)制。分配制度在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的推動(dòng)力作用，二者間相互作用的效果較差，同時(shí)，分配制度的改革無(wú)法適應(yīng)經(jīng)營(yíng)管理的內(nèi)外部環(huán)境變化，加大了分配制度的創(chuàng)新難度。
（二）管理問(wèn)題
首先，從理論上講，人力資源管理部門應(yīng)處于經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中的重要位置，但在現(xiàn)實(shí)中，卻只充當(dāng)了參謀和執(zhí)行的角色，更注重對(duì)當(dāng)前業(yè)務(wù)的管理，而沒(méi)有從企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的角度進(jìn)行的考慮。其次，人力資源管理的發(fā)展戰(zhàn)略缺少可行性的制定，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略更注重產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品質(zhì)量的保障、經(jīng)營(yíng)成本的降低和市場(chǎng)的占有率等，而人力資源內(nèi)容卻少之又少。再次，人力資源管理沒(méi)有與企業(yè)文化相融合。人力資源管理體系能夠體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值，企業(yè)文化則能夠體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值和經(jīng)營(yíng)理念，將兩者融合，能夠合力推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，而這正是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)中的薄弱環(huán)節(jié)。
（三）信息化管理手段問(wèn)題
信息化管理手段的問(wèn)題主要表現(xiàn)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)信息化在不斷發(fā)展，而國(guó)有企業(yè)的信息化水平卻較低。
二、改進(jìn)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的對(duì)策
（一）建立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機(jī)制
市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是市場(chǎng)機(jī)制中重要的組成部分之一。國(guó)有企業(yè)要加強(qiáng)人力資源管理，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)機(jī)制的改革與創(chuàng)新，特別是分配制度的改革。國(guó)有企業(yè)可以從以下方面著手：及時(shí)，由于分配制度或分配結(jié)構(gòu)的不公會(huì)造成人才的大量流失，因此，企業(yè)應(yīng)建立公平公正的分配制度。第二，建立科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)制度，做到和可操作，并能有效發(fā)揮激勵(lì)作用。而良好的績(jī)效考評(píng)制度能夠增加員工的工作熱情，使員工的自身價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，增強(qiáng)員工的工作滿意度。第三，建立公平的競(jìng)崗及淘汰制度。企業(yè)應(yīng)以績(jī)效考評(píng)為基礎(chǔ)，建立公平的競(jìng)崗及淘汰制度，以強(qiáng)化企業(yè)的員工隊(duì)伍。員工經(jīng)過(guò)考核后成績(jī)不合格的，應(yīng)實(shí)行下崗或待崗；崗位如果出現(xiàn)缺員，應(yīng)實(shí)行公開(kāi)招聘制；對(duì)在崗的員工應(yīng)實(shí)行聘用制。第四，建立合理的人才培訓(xùn)制度。人力資源管理中的重要內(nèi)容之一是對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立合理的人才培訓(xùn)制度，以選派員工定期外出學(xué)習(xí)等方式，培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)型人才，強(qiáng)化企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)。
（二）制定合理的待遇分配制度
待遇的主要內(nèi)容分為薪酬及福利兩大部分，具有調(diào)節(jié)、激勵(lì)、補(bǔ)償及效益的功能。待遇是價(jià)值規(guī)律的體現(xiàn)，其高低主要由個(gè)人的職位、工作能力、工作職責(zé)及勞動(dòng)力的市場(chǎng)供求情況而定。企業(yè)應(yīng)制定合理的待遇分配制度，建立工資薪酬制，并實(shí)行特殊貢獻(xiàn)的特殊津貼。如果管理人員的工作成果無(wú)法進(jìn)行量化考核，企業(yè)應(yīng)對(duì)各種因素進(jìn)行綜合考慮，參考勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格，與管理人員協(xié)商后以其實(shí)際的工作能力和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)決定其薪資。而對(duì)特殊貢獻(xiàn)者也應(yīng)發(fā)放特殊的津貼，在實(shí)施崗位能手相關(guān)政策以外，還應(yīng)對(duì)潛在貢獻(xiàn)者發(fā)放相關(guān)補(bǔ)貼。
（三）做好工作分析
工作分析的目的是根據(jù)各項(xiàng)工作性質(zhì)、責(zé)任、任務(wù)和員工條件的分析研究結(jié)果，對(duì)工作流程進(jìn)行說(shuō)明，并充分滿足員工個(gè)人需求。工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)，在人力資源管理中居于核心地位。工作分析工作應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：及時(shí)，根據(jù)崗位的具體情況設(shè)置工作人員，使員工的個(gè)人專長(zhǎng)得到充分的發(fā)揮。企業(yè)應(yīng)做到人盡其用和才盡其用，實(shí)行合理的崗位輪換制度，充分發(fā)揮員工的愛(ài)好和特長(zhǎng)，激發(fā)員工的工作積極性。第二，在工作中給予員工適當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)及自由度，使員工能夠充分地表現(xiàn)自己。企業(yè)應(yīng)對(duì)員工給予高度的信任，適當(dāng)授予權(quán)利，為員工提供鍛煉及發(fā)展的機(jī)會(huì)，調(diào)動(dòng)員工的積極性，同時(shí)鼓勵(lì)員工的新想法，適度寬容失敗，以激發(fā)人才的創(chuàng)造性。
（四）強(qiáng)化企業(yè)凝聚力
企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化的大力宣傳，讓員工把企業(yè)文化作為其行為準(zhǔn)則進(jìn)行自覺(jué)的遵守。同時(shí)，為員工提供參與決策和討論的機(jī)會(huì)，讓員工針對(duì)企業(yè)建設(shè)進(jìn)行良好和充分的溝通，以提高員工的工作效率，激發(fā)員工的榮譽(yù)感和責(zé)任感。
（五）樹(shù)立以人為本的信念
企業(yè)應(yīng)較大程度地為員工提供舒適的工作及生活環(huán)境，改善員工用餐和用水的條件。加強(qiáng)清潔，確保員工工作場(chǎng)所和休息室的整潔及環(huán)保，同時(shí)，加強(qiáng)工會(huì)的工作職能，派專人負(fù)責(zé)對(duì)員工及其家屬生老病死的相關(guān)事宜。
（六）加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)
國(guó)有企業(yè)應(yīng)把員工的培訓(xùn)上升到戰(zhàn)略地位，增加對(duì)培訓(xùn)的資金投入，建立并完善人力資源的培訓(xùn)體系，根據(jù)企業(yè)具體情況制定合理的培訓(xùn)制度，包括服務(wù)制度、激勵(lì)制度、評(píng)估制度、獎(jiǎng)懲制度和風(fēng)險(xiǎn)管理制度等，并對(duì)組織需求、崗位需求及員工個(gè)人需求進(jìn)行分析，制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃，既要注重短期培訓(xùn)和中期培訓(xùn)，也適當(dāng)加強(qiáng)長(zhǎng)期培訓(xùn)，協(xié)調(diào)崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)及脫產(chǎn)培訓(xùn)，做到對(duì)員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的兼顧。
三、結(jié)束語(yǔ)
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中的及時(shí)資源，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的快速增長(zhǎng)。企業(yè)要營(yíng)造良好的人才環(huán)境，促進(jìn)人才的成長(zhǎng)及其才能的發(fā)揮。因此，企業(yè)必須建立合理的分配制度，確保人才獲得合理的勞動(dòng)報(bào)酬，同時(shí)做好工作分析，制定并完善激勵(lì)制度和考核制度，鼓勵(lì)人才進(jìn)行工作創(chuàng)新，使其才能得到更好的發(fā)揮，最終促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
作者：張勝海 張雪
