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人力資源管理論文范文:海外企業(yè)人力資源管理論文
一、海外企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)
海外企業(yè)與國內(nèi)企業(yè)相比，其人力資源管理具有自身的特點(diǎn)，對(duì)此必須給予足夠的重視。
1.海外企業(yè)人力資源管理對(duì)象的復(fù)雜性。
對(duì)于大多數(shù)海外企業(yè)，其人力資源的組成更加復(fù)雜。不僅有外籍員工，還有本地員工。在這其中既有學(xué)歷低但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)工人，也有知識(shí)水平較高的大學(xué)畢業(yè)生，此外還有一些企業(yè)專門引進(jìn)的管理人員和專家技術(shù)人員。這些處于不同層次的員工有著各自的特點(diǎn)和價(jià)值目標(biāo)。因此，由他們組成的海外企業(yè)人力資源系統(tǒng)具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性。
2.海外政法環(huán)境對(duì)海外企業(yè)人力資源管理的影響。
由于一些海外企業(yè)的經(jīng)營項(xiàng)目涉及技術(shù)、安全和主權(quán)等問題，各所在國對(duì)外來投資者參與發(fā)展項(xiàng)目都在很多方面做出了嚴(yán)格的限定。例如，我國石油公司在海外投資項(xiàng)目時(shí)，國外會(huì)對(duì)項(xiàng)目的工期、員工比例、利潤等做出規(guī)定。此外，海外發(fā)展項(xiàng)目還會(huì)因?yàn)楦鲊?guī)章制度的差異，而使得公司在各項(xiàng)規(guī)程和管理上都存在一些差異，這些都會(huì)給海外企業(yè)進(jìn)行人力資源的管理帶來巨大影響。
3.海外文化環(huán)境對(duì)海外企業(yè)人力資源管理的影響。
海外企業(yè)在發(fā)展過程中，所面對(duì)的是和國內(nèi)不同的國外文化環(huán)境，不同人群的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，以及由此產(chǎn)生的各種矛盾和沖突，這些都直接影響著海外企業(yè)的發(fā)展。因此在進(jìn)行海外企業(yè)人力資源管理時(shí)，既要考慮企業(yè)內(nèi)部員工國籍、語言、工作態(tài)度與工作目標(biāo)等方面的差異，又要考慮企業(yè)外部要受國外文化、習(xí)俗、宗教信仰等方面的影響，管理者在管理方法和管理理念上也必須隨之進(jìn)行調(diào)整。
4.海外經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)海外企業(yè)人力資源管理的影響。
通常說來，海外企業(yè)的發(fā)展要受到企業(yè)所在國、所在地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和環(huán)境的影響，所在國所在地的經(jīng)濟(jì)環(huán)境直接影響海外企業(yè)的用人成本。當(dāng)?shù)厥袌鰞r(jià)格水平是確定企業(yè)員工薪酬水平的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，與外部市場水平相當(dāng)?shù)男匠晁侥軌虮Ｕ闲匠甑墓叫裕乐谷瞬帕魇В_(dá)到激勵(lì)員工的效果。
二、海外企業(yè)人力資源管理存在的問題
我國海外企業(yè)在人力資源管理主要存在如下幾方面的問題：
1.項(xiàng)目經(jīng)理能力不足，權(quán)、責(zé)、利不統(tǒng)一。
目前，我國海外企業(yè)發(fā)展缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，特別是人才戰(zhàn)略規(guī)劃，基本上很多項(xiàng)目經(jīng)理或者主持人都是由上級(jí)委派，缺乏競爭意識(shí)，也缺乏創(chuàng)新能力，同時(shí)，很多項(xiàng)目負(fù)責(zé)人缺乏海外管理經(jīng)驗(yàn)，沒有得到必要的培訓(xùn)，這對(duì)其在海外企業(yè)的管理是非常不利的。很多海外發(fā)展項(xiàng)目中，負(fù)責(zé)人的權(quán)、責(zé)都比較明確，但對(duì)其應(yīng)得的經(jīng)濟(jì)利益卻沒有明確的表述，所以導(dǎo)致權(quán)、責(zé)、利不協(xié)調(diào)，不統(tǒng)一，管理者做好做壞都一樣，這嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。
2.人才結(jié)構(gòu)不合理，國際化、綜合性人才不足。
由于我國長期以來受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，海外企業(yè)往往在人才戰(zhàn)略和人才結(jié)構(gòu)上存在諸多問題。首先，沒有形成人才戰(zhàn)略管理和培養(yǎng)計(jì)劃，不利于人才的長期發(fā)展；其次，人才結(jié)構(gòu)存在問題，往往是技術(shù)人才多，而商務(wù)人才、法律人才等不足；再次，人才知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理，海外發(fā)展項(xiàng)目需要的人才是綜合性的人才，而在這方面的人才奇缺，同時(shí)管理和培訓(xùn)又跟不上。
3.人員薪酬未與國際接軌。
我國海外企業(yè)員工的薪資普遍較低，在收入分配上不能凸顯技術(shù)、能力和學(xué)識(shí)的價(jià)值，同類企業(yè)中，要比其他國家的薪酬低，這不利于人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，難以充分發(fā)揮人才的作用，難以有效吸引人才，不利于職工隊(duì)伍的穩(wěn)定。我國海外企業(yè)在諸多管理方面還不完善、不成熟，獎(jiǎng)懲機(jī)制不完善，激勵(lì)措施也不夠，激勵(lì)重物質(zhì)、輕精神，重眼前、輕長期。
4.忽視對(duì)人才的培訓(xùn)與開發(fā)。
我國海外企業(yè)管理者對(duì)人力資源的價(jià)值不夠重視，人力資本的保值增值意識(shí)淡薄，只注重對(duì)人才的使用，而不愿對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。主要表現(xiàn)在：培訓(xùn)次數(shù)少，時(shí)間短，而且培訓(xùn)一般沒有系統(tǒng)性，培訓(xùn)效率低下，培訓(xùn)內(nèi)容、方式不符合工作的實(shí)際需要，缺乏靈活性，導(dǎo)致很多員工不能適應(yīng)海外企業(yè)發(fā)展，在競爭中處于不利地位。
5.跨文化理解和管理能力欠缺。
海外企業(yè)員工面臨兩種以上的文化背景，這樣復(fù)雜的文化背景在國內(nèi)是從來沒有的。目前，我國很多海外企業(yè)在跨文化的理解、溝通以及管理技巧等方面仍然處在探索階段。所以，要針對(duì)這些現(xiàn)狀來制定合理的人力資源戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，努力對(duì)人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略管理和培訓(xùn)。
三、海外企業(yè)人力資源的管理與培訓(xùn)策略
人力資源戰(zhàn)略對(duì)于國內(nèi)外企業(yè)發(fā)展都是十分重要的，特別是在海外企業(yè)發(fā)展過程中，更要有明確的人力資源戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，通過人力資源的管理和培訓(xùn)才能為海外企業(yè)發(fā)展帶來更大的效益。根據(jù)海外企業(yè)發(fā)展項(xiàng)目的實(shí)際，結(jié)合其目前的管理和培訓(xùn)情況，可以采取如下策略。
1.加強(qiáng)海外企業(yè)管理與培訓(xùn)隊(duì)伍建設(shè)。
加強(qiáng)海外企業(yè)管理與培訓(xùn)隊(duì)伍建設(shè)是開展海外人力資源培訓(xùn)工作的前提。只有明確人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，培養(yǎng)一支高質(zhì)量的管理和培訓(xùn)隊(duì)伍，才能使得海外企業(yè)人力資源管理和培訓(xùn)成為可能。要想成為一個(gè)高知名度、高效率的企業(yè)就一定要組建一支良好的管理與培訓(xùn)隊(duì)伍。加強(qiáng)海外企業(yè)管理和培訓(xùn)隊(duì)伍建設(shè)要做好以下各項(xiàng)工作：及時(shí)，借鑒經(jīng)驗(yàn)。通過借鑒當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的管理和培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)來建設(shè)隊(duì)伍，同時(shí)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)管理和培訓(xùn)進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)人才培養(yǎng)目標(biāo)。第二，加大人才培養(yǎng)力度。加強(qiáng)對(duì)管理和培訓(xùn)人員的指導(dǎo)，提升他們的管理和培訓(xùn)業(yè)務(wù)能力，促使其更好地完成對(duì)海外企業(yè)人力資源的管理和培訓(xùn)。第三，注重人才戰(zhàn)略。重視人才的引入，不斷充實(shí)人才隊(duì)伍，從而建立一個(gè)高水平的管理培訓(xùn)隊(duì)伍，培訓(xùn)出高質(zhì)量的各種人才。第四，加強(qiáng)企業(yè)與培訓(xùn)隊(duì)伍的溝通、協(xié)調(diào)和合作，在人力資源管理和培訓(xùn)方面形成合力，從而更加有效地促進(jìn)海外企業(yè)的發(fā)展。
2.賦予海外企業(yè)員工充分享有參與培訓(xùn)的權(quán)利。
一是積極創(chuàng)造條件，促使每一個(gè)海外企業(yè)員工都能參與管理和培訓(xùn)，提升人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)和企業(yè)效益。二是海外企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要積極聽取員工們的建議，虛心向有經(jīng)驗(yàn)的員工學(xué)習(xí)，鼓勵(lì)他們積極獻(xiàn)言獻(xiàn)策，并根據(jù)外籍管理者與技術(shù)專家的意見與建議來改進(jìn)自己的工作，以提高海外企業(yè)的管理與培訓(xùn)水平。三是為了更好地促進(jìn)員工之間、管理者和員工之間的溝通和交流，企業(yè)可以借助互聯(lián)網(wǎng)來為溝通和交流提供一個(gè)平臺(tái)，同時(shí)根據(jù)他們?cè)谄脚_(tái)中的表現(xiàn)以及參與的積極性、所提建議的實(shí)用性等對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，這有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，同時(shí)也有利于員工參與到企業(yè)的管理中，強(qiáng)化他們?cè)谄髽I(yè)中的主人翁意識(shí)，有利于人才隊(duì)伍的穩(wěn)定和企業(yè)發(fā)展。
3.建立動(dòng)態(tài)用人機(jī)制，提高員工競爭力。
一是建立動(dòng)態(tài)的用人機(jī)制，促使員工不斷地自覺地學(xué)習(xí)，使員工充分發(fā)揮自身潛能，提升員工的競爭力。二是海外企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來對(duì)企業(yè)的人才戰(zhàn)略進(jìn)行規(guī)劃，并據(jù)此對(duì)崗位進(jìn)行調(diào)整，實(shí)行競聘上崗，避免出現(xiàn)人才的浪費(fèi)，同時(shí)打破國籍限制，公開公平的通過競爭來選拔人才，從而有效吸引人才，為人才施展才華搭建平臺(tái)，促使人才脫穎而出，為海外企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。對(duì)于外籍人才，可以賦予一些管理職權(quán)，以便發(fā)揮他們獨(dú)特的人才優(yōu)勢(shì)，發(fā)揮他們的特長和聰明才智，調(diào)動(dòng)他們?cè)诠ぷ髦械姆e極性和創(chuàng)新性，為海外企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)利益。
4.為員工制定職業(yè)和培訓(xùn)規(guī)劃。
一是針對(duì)海外企業(yè)員工大都是當(dāng)?shù)厝瞬⒍际嵌唐诠さ奶攸c(diǎn)，海外企業(yè)更要制定合理的切實(shí)有效的人才發(fā)展戰(zhàn)略，幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，使人才進(jìn)得來、留得住，充分發(fā)揮他們?cè)谄髽I(yè)中的作用，在企業(yè)發(fā)展中體現(xiàn)自身價(jià)值，將自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起。企業(yè)不能只為了利益忽略人才的培養(yǎng)，要重視對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃。了解員工的能力、需求、愿望和打算，以便為他們以后的發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，這樣有利于人才的挽留，對(duì)的員工要進(jìn)行特殊培養(yǎng)，以便員工能夠?yàn)槠髽I(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。二是制定員工培訓(xùn)計(jì)劃，提升專業(yè)技能。首先，要做好就職前的培訓(xùn)工作，讓他們快速地熟悉海外企業(yè)環(huán)境，熟悉海外企業(yè)的工作程序，熟悉企業(yè)的各項(xiàng)制度，以便為接下來的工作奠定基礎(chǔ)。其次，要積極對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)技能和職業(yè)道德的培訓(xùn)，促使其盡快的掌握和熟練各種操作規(guī)范和工作流程，有利于其盡快投入工作。職業(yè)道德培訓(xùn)促使其更加愛崗敬業(yè)，具有良好的工作態(tài)度和工作作風(fēng)。再次，重視海外員工的過程培訓(xùn)，促使其在工作過程中不斷學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)步，不斷提升自己的技能和水平。
5.建立健全的管理制度與完善的獎(jiǎng)懲機(jī)制。
一是海外企業(yè)要制定健全的管理制度，明確職責(zé)。同時(shí)，根據(jù)員工實(shí)際工作來確定薪酬，并建立績效制度，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。建立考核機(jī)制，做好考核工作，這有利于調(diào)動(dòng)員工積極性，也有利于為人才的選聘提供依據(jù)。加強(qiáng)對(duì)國際化經(jīng)營、管理、培訓(xùn)方法與技能的學(xué)習(xí)，充分發(fā)揮人才的優(yōu)勢(shì)，加強(qiáng)管理與培訓(xùn)，提高管理與培訓(xùn)的效率。二是建立完善的獎(jiǎng)懲機(jī)制，通過利益機(jī)制和獎(jiǎng)懲措施，將項(xiàng)目經(jīng)營者、職工和企業(yè)效益緊緊聯(lián)系在一起，使之息息相關(guān)，企業(yè)重視人才，人才依賴企業(yè)，共同促進(jìn)和共同發(fā)展。獎(jiǎng)懲機(jī)制的建立要和國際接軌，要物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，長期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合。
6.提供實(shí)用的海外企業(yè)人力資源培訓(xùn)。
在海外企業(yè)人力資源管理和培訓(xùn)上，海外企業(yè)要走國際化，市場化和目標(biāo)化的戰(zhàn)略性道路，要以高素質(zhì)、性人才為培養(yǎng)目標(biāo)，并且要兩手抓，既要吸引高技術(shù)人才，又要培養(yǎng)高技術(shù)人才。還要請(qǐng)進(jìn)來、走出去。首先，請(qǐng)進(jìn)來就是要以重金聘請(qǐng)的海外人員，聘請(qǐng)一些大公司的管理人員和高級(jí)技術(shù)人員給企業(yè)人員進(jìn)行培訓(xùn)授課，從技術(shù)、管理、談判、營銷等等方面進(jìn)行的培訓(xùn)。其次，要走出去，就是企業(yè)為了培養(yǎng)更好的人才，把一些有能力的人才送到高校、知名跨國公司深造，對(duì)其進(jìn)行各種技能的培訓(xùn)。第三，進(jìn)行崗位培訓(xùn)。有針對(duì)性地對(duì)海外企業(yè)急需的人才進(jìn)行培訓(xùn)。對(duì)于一些的人才，根據(jù)其專業(yè)和擅長的方向，直接把其派送到涉外項(xiàng)目，對(duì)其進(jìn)行技能培訓(xùn)，以提升他們的技能，提升管理的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，熟悉西方管理模式和經(jīng)營思想。著力培訓(xùn)一專多能的復(fù)合型人才，組建多功能涉外隊(duì)伍。
作者：蘇曉哲 張曦 單位：新鄉(xiāng)學(xué)院社科部 新鄉(xiāng)學(xué)院商學(xué)院
人力資源管理論文范文:教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)人力資源管理論文
一、人力資源管理方面暴露出的主要問題
1.缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性。
多年來，中小企業(yè)特別是民營中小企業(yè)，實(shí)行的是成本經(jīng)驗(yàn)豐富戰(zhàn)略，對(duì)“人”的重視和投入不夠。該企業(yè)經(jīng)過10多年的發(fā)展壯大，也僅僅是業(yè)務(wù)規(guī)模的壯大，但在管理上還是創(chuàng)業(yè)初期的一套制度，企業(yè)仍然把人力資源停留在一種成本的水平。
2.缺乏正確的人力資源管理觀念。
一方面，對(duì)于人力資源的管理，企業(yè)的大部分決策者還沒有一個(gè)深層次的認(rèn)識(shí)，在對(duì)人力資源進(jìn)行管理的過程中，大部分的管理者只注重人才的招聘，在一定程度上忽視對(duì)人才的培養(yǎng)。另一方面，對(duì)于薪酬，高知識(shí)，以及核心技術(shù)的員工往往要求比較高，企業(yè)的成本大大增加，所以企業(yè)對(duì)高層次人才的引進(jìn)和培養(yǎng)都存在不足。
3.人力資源投資不足。
企業(yè)的技術(shù)工人文化素質(zhì)偏低，管理人員知識(shí)陳舊，老化現(xiàn)象嚴(yán)重，不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。究其原因在于企業(yè)的培訓(xùn)往往“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，并且只注重培訓(xùn)的形式和數(shù)量，而忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量。另外，企業(yè)文化太過于形式主義，職工的責(zé)任感和忠誠感成為空談。
4.缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。
企業(yè)的人力資源管理基本上還處于初級(jí)階段，過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。往往制度上有處罰的條款，沒有激勵(lì)的條款，或者激勵(lì)與處罰不對(duì)等，權(quán)力和義務(wù)不對(duì)等。
5.人才流失。
員工對(duì)企業(yè)不滿的最終表現(xiàn)形式就是離職。該企業(yè)員工離職，可以從兩點(diǎn)來看：一是流失率過高，每年有接近30%的流失率；二是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員在流失人員中占較大比例，無論是專長，還是管理經(jīng)驗(yàn)，這些人都是企業(yè)的中堅(jiān)力量。
二、加強(qiáng)該企業(yè)人力資源管理
1.實(shí)施人事外包。
由于該企業(yè)長期注重市場業(yè)務(wù)發(fā)展，對(duì)內(nèi)部人事行政管理投入不足。進(jìn)而在一定程度上導(dǎo)致人事制度不完善，不能為員工提供完善的福利待遇，以及培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，進(jìn)而大大降低了員工的滿意度。
2.建立富有凝聚力的企業(yè)文化。
給員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，就是讓員工對(duì)自己未來的發(fā)展有個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)員工的歸屬感和責(zé)任感，降低員工的流動(dòng)率，讓員工付出更多的努力與企業(yè)共同發(fā)展。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。由于企業(yè)的現(xiàn)金并非很充足，因此在員工的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面會(huì)有一定的限制，但對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的資金是可以擠出來的。培訓(xùn)一些僅適用于本企業(yè)的知識(shí)，提升員工服務(wù)本企業(yè)的技能，而且不用擔(dān)心員工學(xué)完知識(shí)后就跳槽。強(qiáng)調(diào)員工的團(tuán)隊(duì)建設(shè)。精英的要求一般都很高，有一種高高在上的感覺，民營企業(yè)沒有那么多資金聘用精英，也很難對(duì)精英進(jìn)行有效管理。我們需要通過員工的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，彌補(bǔ)能力上的不足。
3.形成有效的人才梯隊(duì)。
企業(yè)員工都是由不同職務(wù)層次的人員構(gòu)成的，毫無疑問，每一層次都要有一部分的人員。整個(gè)人員結(jié)構(gòu)猶如一個(gè)金字塔，層次越高，人員越少。建立一個(gè)人才梯隊(duì)顯得尤為重要。為此，企業(yè)可以從以下角度實(shí)現(xiàn)：一要從培訓(xùn)師著手，由教務(wù)經(jīng)理進(jìn)行統(tǒng)籌，為每個(gè)培訓(xùn)師制定各自的教育培訓(xùn)計(jì)劃。二要從業(yè)務(wù)員著手，由銷售經(jīng)理匯總后和總經(jīng)理確定該年的業(yè)務(wù)員招聘或辭退計(jì)劃，然后根據(jù)企業(yè)的年度計(jì)劃，制定各自的營銷計(jì)劃。三要從行政管理人員著手，建立管理服務(wù)的考核指標(biāo)，根據(jù)管理效率和滿意度決定人員進(jìn)退去留。四是內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合。從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，成本低，很多情況下也是效率較高、效果好的方式。
三、結(jié)語
研究表明，企業(yè)在招募人員時(shí)好采取內(nèi)外部相結(jié)合的辦法。一般來說，對(duì)于需要保持相對(duì)穩(wěn)定的組織中層管理人員，可能更多地需要從組織內(nèi)部獲得提升，而高層管理人員在需要引入新的風(fēng)格、新的競爭時(shí)，可以從外部引進(jìn)合適的人員。
作者：石慶波 單位：貴州造夢(mèng)世紀(jì)教育咨詢有限公司
人力資源管理論文范文:信息現(xiàn)代化人力資源管理論文
一、推動(dòng)大型國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)代化、信息化進(jìn)程具有非常重要的意義
21世紀(jì)，大型國有企業(yè)都面臨著十分嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，不進(jìn)則退，不進(jìn)則亡，從而使人力資源管理面臨著前所未有的抉擇。在新的形勢(shì)下，必須轉(zhuǎn)變過去固有的思維模式，引進(jìn)現(xiàn)代化、國際化的人力資源管理模式，進(jìn)一步加快信息化建設(shè)，才能大力提升企業(yè)的綜合管理水平，在行政管理效能、科學(xué)管理基層、信息傳遞路徑、提升管理理念等方面實(shí)現(xiàn)重大的突破。
1.能夠提升行政管理職能，優(yōu)化管理流程。
長期以來，國有企業(yè)勞動(dòng)人事部門的主要工作，始終局限于員工檔案、履歷證書、招聘信息、各種登記表、工資獎(jiǎng)金福利狀況，以及職稱評(píng)審材料等方面紙質(zhì)報(bào)表的收集、登記、保管上，往往是平時(shí)忙忙碌碌，用時(shí)“眉毛胡子一把抓”，經(jīng)常是浪費(fèi)大把時(shí)間都找不到相關(guān)資料。應(yīng)用電子檔案、電子簡歷、電子報(bào)表等技術(shù)手段進(jìn)行人力資源管理信息化系統(tǒng)建設(shè)后，這些問題都可以迎刃而解，一目了然。比如，對(duì)員工進(jìn)行紙質(zhì)版與電子信息庫雙向管理，不但方便、快捷，而且還可以減少信息失真、保管不便等問題，將人力資源管理工作者從大量的事務(wù)性工作中解放出來。因此，開展人力資源管理信息化建設(shè)，能夠進(jìn)一步提升行政管理職能，優(yōu)化管理流程。
2.能夠提升管理透明度，夯實(shí)科學(xué)管理基礎(chǔ)。
人力資源管理是一項(xiàng)非常嚴(yán)肅、科學(xué)的管理工作，具有嚴(yán)格的操作要求與規(guī)范的業(yè)務(wù)流程。但是在國有企業(yè)人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，往往都會(huì)受到各種不和諧因素的干擾與“暗箱操作”，給人力資源管理帶來負(fù)面影響。科學(xué)而有效的信息化管理系統(tǒng)，能夠大幅提升在人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)等各個(gè)層面的公開性與透明度，實(shí)現(xiàn)陽光操作，從而在一定程度上避免人為因素干擾，有效地發(fā)揮正能量，避免主觀認(rèn)知的負(fù)能量，夯實(shí)科學(xué)管理基礎(chǔ)。
3.能夠切實(shí)降低管理成本，優(yōu)化信息傳遞路徑。
通過建立人力資源管理信息化平臺(tái)，能夠改變過去那種信息傳遞雜亂、路徑不暢的狀況，及時(shí)將信息、方案提供給企業(yè)決策者，幫助其對(duì)企業(yè)所面臨的各種問題做出的判斷。同時(shí)，還能夠快速處理大量的相關(guān)數(shù)據(jù)和繁雜的資料，充分緩解人力資源管理工作人手不足，工作壓力比較大的現(xiàn)狀，提升貫徹落實(shí)各項(xiàng)政策的執(zhí)行力水平。
4.能夠進(jìn)一步讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工有更加的了解，從而提升現(xiàn)代化管理水平。
平等互動(dòng)、相互理解是以人為本的現(xiàn)代化人力資源管理的基礎(chǔ)。過去的勞動(dòng)人事管理一直將員工視為管控對(duì)象抑或是森嚴(yán)的等級(jí)關(guān)系，等級(jí)分明，“看人下菜”，從而很難發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，壓抑了員工的積極性和創(chuàng)造性。建立現(xiàn)代化的信息系統(tǒng)后，可以在及時(shí)時(shí)間將深藏在員工心中智慧和“火花”及時(shí)反饋到各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)乃至是“一把手”那里，從而使他們對(duì)自己企業(yè)所擁有的各類人才都能有一個(gè)明確的認(rèn)知和的了解；同時(shí)還可以為企業(yè)各項(xiàng)政策的出臺(tái)提供其所需要的決策依據(jù)。
二、目前我國大型國有企業(yè)人力資源管理信息化存在的問題與原因
目前，我國大型國有企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)方面尚處于起步階段。在已經(jīng)實(shí)施了人力資源管理信息化的企業(yè)中，往往還局限于員工基礎(chǔ)信息的存儲(chǔ)、查詢，員工的考勤管理、擬制相關(guān)報(bào)告等功能范圍內(nèi)。由于管理者受傳統(tǒng)觀念束縛，對(duì)人力資源信息化管理不夠重視，投入資金匱乏，以及計(jì)算機(jī)、人力資源管理相關(guān)專業(yè)人員的缺失等各種因素，導(dǎo)致企業(yè)在許多方面還存在著一些問題。
1.缺乏足夠的認(rèn)識(shí)。
企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)與決策者對(duì)信息化建設(shè)問題不夠重視，認(rèn)為比起其他類似生產(chǎn)、安全、資金、環(huán)保等重大問題來說，信息化建設(shè)畢竟還是無足輕重之事，只要人力資源管理部門能夠完成基本的招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)關(guān)系、績效管理等傳統(tǒng)的工作就可以了。他們的人力資源觀還停留在過時(shí)的、落后的理念上，一時(shí)難以接受現(xiàn)代化的、與時(shí)俱進(jìn)的信息化建設(shè)。特別是一提到建立信息化系統(tǒng)需要投入一筆不菲的資金，更是一口回絕。現(xiàn)代化的企業(yè)管理，一刻也離不開現(xiàn)代化的技術(shù)手段，依托信息平臺(tái)，可以形成大數(shù)據(jù)共享機(jī)制，切實(shí)有效、一目了然的網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái)，不但可以為企業(yè)的各個(gè)層面、各個(gè)環(huán)節(jié)、各項(xiàng)工作實(shí)時(shí)地提供、有效、及時(shí)、的各類相關(guān)數(shù)據(jù)，而且還能夠形成有效的網(wǎng)絡(luò)、聯(lián)動(dòng)、資源整合、資源優(yōu)化以及人力資本提升系統(tǒng)、從而使以人為本的管理效能得以充分發(fā)揮，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)人才、生產(chǎn)、技術(shù)、資金、物流、服務(wù)等方面的良性發(fā)展。
2.缺乏改革的動(dòng)力。
人力資源管理部門的工作人員缺乏建立信息化系統(tǒng)的動(dòng)力與意愿。一些大型國有企業(yè)人力資源管理部門員工，由于受到文化水平、自身素質(zhì)、歷史環(huán)境以及年齡等諸多因素的影響，大多數(shù)人對(duì)于計(jì)算機(jī)領(lǐng)域、信息化系統(tǒng)并不熟悉，也不愿意做龐大的數(shù)據(jù)錄入基礎(chǔ)工作，主觀上缺乏信息化管理的動(dòng)力與意愿；還有的甚至擔(dān)心建立信息化系統(tǒng)后自己是否會(huì)被“下崗”，被“裁員”。一些人力資源管理部門本來就人手匱缺，日常工作都疲于奔命，難以應(yīng)付，根本就抽不出人手開展新的工作。因此，對(duì)人力資源管理系統(tǒng)信息化的工作也就往往拋于腦后。人力資源管理系統(tǒng)的信息化建設(shè)，關(guān)系企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展與規(guī)劃，需要決策者與管理者從戰(zhàn)略管理的眼光出發(fā)，站在企業(yè)未來發(fā)展的高度，從長期規(guī)劃著眼，從自己目前的基礎(chǔ)工作著手，一步一步做起，才能體現(xiàn)出信息化管理的價(jià)值。每一位企業(yè)人力資源管理者，是否具有超前的眼光，能否以“敢為人先”的精神，把精力從行政工作轉(zhuǎn)移至規(guī)劃管理、設(shè)計(jì)服務(wù)、關(guān)心幫助員工方面，取決于他們是否有意愿和動(dòng)力為企業(yè)人力資源管理工作奉獻(xiàn)自己的全部力量。
3.缺乏實(shí)際工作的應(yīng)用性。
從目前一些大型國有企業(yè)已啟用人力資源管理信息化管理系統(tǒng)的實(shí)際效果來看，能夠應(yīng)用于實(shí)際工作的局限性還比較大，應(yīng)用范圍有限，缺乏對(duì)自己企業(yè)各項(xiàng)工作實(shí)務(wù)都能夠廣泛使用的功能。這是由于人力資源管理軟件處在初步應(yīng)用階段，尚未開發(fā)出通用于各個(gè)企業(yè)的軟件與數(shù)據(jù)系統(tǒng)，每一家企業(yè)還應(yīng)該根據(jù)自身企業(yè)的特點(diǎn)、需要，以及業(yè)務(wù)方面的需求選擇合適的軟件系統(tǒng)，深入研究，提出的信息需求。如果僅僅是表面上使用了信息化系統(tǒng)，實(shí)際功能缺失，那就只能是“紙上談兵”，把檔案信息、簡歷信息、工資薪金表等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)由紙質(zhì)資料改變?yōu)殡娮用浇椋瑳]有建立基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫的及時(shí)更新和業(yè)務(wù)處理，從而無法實(shí)現(xiàn)深入的數(shù)據(jù)匯總、分析，信息實(shí)時(shí)共享，抑或是決策支持等功能，這樣做的結(jié)果必然會(huì)導(dǎo)致應(yīng)用電子平臺(tái)陷入一個(gè)十分尷尬的境地。如不及時(shí)有效地加以改進(jìn)，就會(huì)逐步萎縮、消亡，使好不容易建設(shè)起來的新型信息化系統(tǒng)扼殺在萌芽狀態(tài)。
三、大力推進(jìn)我國大型國有企業(yè)人力資源管理信息化進(jìn)程的對(duì)策
建立與完善大型國有企業(yè)管理信息化進(jìn)程，不是一蹴而就的，而是要通過進(jìn)一步加大人力資源管理信息化投入經(jīng)費(fèi)的力度，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)企業(yè)決策者及管理者的積極性，進(jìn)一步擴(kuò)大信息系統(tǒng)應(yīng)用范圍等方面的具體工作，逐步構(gòu)建適合自己企業(yè)需要的信息化系統(tǒng)。因此，筆者認(rèn)為，要從以下方面入手：
1.進(jìn)一步加大企業(yè)人力資源管理信息化經(jīng)費(fèi)投入的力度。
從企業(yè)中長期管理目標(biāo)來看，如何能夠讓企業(yè)選到適合不同時(shí)期快速發(fā)展的各個(gè)層面、各個(gè)環(huán)節(jié)的人才，同時(shí)能夠較大限度地留住人才，并且讓這些人才能夠在他們十分愜意的“田地”中“播下良種，辛勤耕耘，喜獲豐收”，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障。因此，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)與決策者要站在人才管理與長期經(jīng)營目標(biāo)角度，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的傳統(tǒng)觀念，認(rèn)識(shí)到人的管理不僅在于靜態(tài)的信息備份或更新，還有動(dòng)態(tài)的培訓(xùn)發(fā)展與規(guī)劃獎(jiǎng)勵(lì)。信息化與傳統(tǒng)的管理模式結(jié)合，有助于管理者省出行政事務(wù)的精力時(shí)間，依據(jù)科學(xué)客觀的信息基礎(chǔ)，提高員工發(fā)展需求與發(fā)展空間開發(fā)的關(guān)注度。企業(yè)決策者需要在預(yù)算安排、開發(fā)方案選擇、非技術(shù)協(xié)調(diào)方面，給予人力資源管理信息化建設(shè)支持。在建立具有國際先進(jìn)水平的信息化系統(tǒng)建設(shè)上，要舍得投入，舍得支出，高瞻遠(yuǎn)矚，做強(qiáng)、做大。只有擺對(duì)了心態(tài)，提高了認(rèn)識(shí)，才能使企業(yè)人力資源管理、財(cái)務(wù)、技術(shù)、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)等各相關(guān)部門正確認(rèn)識(shí)這一問題重要性，加快企業(yè)信息化系統(tǒng)建設(shè)的步伐。
2.進(jìn)一步調(diào)動(dòng)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)與人力資源管理工作者對(duì)建立信息化系統(tǒng)的積極性。
人力資源管理理念的核心在于“以人為本”，人力資源管理者需要改變以人管人的傳統(tǒng)觀念，培訓(xùn)數(shù)據(jù)庫更新與管理結(jié)合的新模式，釋放行政事務(wù)占據(jù)的時(shí)間與精力，騰出空間關(guān)注企業(yè)發(fā)展需求與員工個(gè)人職業(yè)成長需求的對(duì)接，依托信息化管理系統(tǒng)，設(shè)計(jì)科學(xué)的崗位職責(zé)，編制激勵(lì)性的績效考核辦法。
3.進(jìn)一步擴(kuò)大企業(yè)人力資源管理信息化功能應(yīng)用的范圍。
及時(shí)，要根據(jù)自身業(yè)務(wù)需求選擇合適的軟件系統(tǒng)，定制符合自身需求的電子平臺(tái)軟件。第二，除了基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫功能應(yīng)用，以及有限的業(yè)務(wù)處理模塊，還應(yīng)對(duì)數(shù)據(jù)資源進(jìn)和匯總分析，開發(fā)提供決策支持的功能。第三，要選用懂IT懂管理的復(fù)合型人才，推動(dòng)人力資源管理信息化建設(shè)。具體來講，要依據(jù)企業(yè)自身情況，逐一定位各層面、各環(huán)節(jié)的組織結(jié)構(gòu)，明確崗位職責(zé)，確定工作流程，盡可能完善每一個(gè)崗位的詳細(xì)說明，使上崗員工都能夠及時(shí)掌握和了解企業(yè)對(duì)用人的要求，通過互動(dòng)平臺(tái)，及時(shí)反饋相關(guān)信息。在招聘過程中，各部門同步提交用人需求，使用規(guī)范的崗位說明書、信息化的面試安排與用人決策，增加人力資源管理的透明度。績效考核中，及時(shí)公布企業(yè)員工的內(nèi)部崗位調(diào)動(dòng)情況，應(yīng)用靈活的計(jì)算公式，結(jié)合“德、能、勤、績”等核算比例，設(shè)計(jì)彈性的薪酬體系與績效考核指標(biāo)。員工職業(yè)培訓(xùn)中，通過電子平臺(tái)做出詳細(xì)的培訓(xùn)需求分析，以及及時(shí)的跟蹤反饋，與職業(yè)生涯期待進(jìn)行比較分析。
4.構(gòu)建適合企業(yè)需求的人力資源管理信息化模型。
企業(yè)需要在既有的信息化平臺(tái)基礎(chǔ)上，構(gòu)建合適的人力資源管理信息化模型。
（1）深入調(diào)查，掌握資料，做好詳盡的系統(tǒng)需求分析。
人力資源管理部門要組織相關(guān)人員針對(duì)自己企業(yè)今后發(fā)展的實(shí)際需求，進(jìn)行認(rèn)真的考察與分析，并在此基礎(chǔ)上分析信息化系統(tǒng)預(yù)計(jì)實(shí)現(xiàn)的業(yè)務(wù)操作功能，預(yù)算支出計(jì)劃，系統(tǒng)應(yīng)用范圍等。按功能的應(yīng)用程度，分為效率提高、優(yōu)化流程、決策支持三個(gè)層次。如果只需實(shí)現(xiàn)提高效率功能，則企業(yè)整體的無紙化辦公系統(tǒng)就能輔助實(shí)現(xiàn)，無需追加大的投入；如果需要進(jìn)一步優(yōu)化業(yè)務(wù)處理流程，則需建設(shè)人力資源管理單獨(dú)的信息化系統(tǒng)，利用舊有的管理經(jīng)驗(yàn)優(yōu)化流程；如果需要實(shí)現(xiàn)決策支持層次功能，則要引入專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)，制定契合自己企業(yè)實(shí)際的人力資源經(jīng)營指標(biāo)，再向軟件供應(yīng)商提出個(gè)性化需求。
（2）選擇方案，擇優(yōu)錄用，用低的成本建立信息系統(tǒng)。
在開發(fā)與建設(shè)信息化系統(tǒng)的過程中，要堅(jiān)持降低成本、節(jié)約開支的原創(chuàng)，從優(yōu)、從省、從低成本、高效能的角度出發(fā)，擇挑選擇方案。很多企業(yè)大都選擇自行開發(fā)設(shè)計(jì)，認(rèn)為這樣做會(huì)節(jié)約成本。其實(shí)由于企業(yè)的信息管理部門不了解人力資源管理業(yè)務(wù)，難以理順復(fù)雜多變的流程，在開發(fā)設(shè)計(jì)過程中，實(shí)際花費(fèi)的時(shí)間、精力、費(fèi)用并未減少，效果也遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于預(yù)想的結(jié)果，往往是事半功倍。因此，從節(jié)約成本的角度考慮，選擇人力資源管理信息系統(tǒng)軟件供應(yīng)商才是更優(yōu)的方案。
（3）規(guī)范流程，減少“雜音”，為企業(yè)戰(zhàn)略決策提供有效的支撐。
建立一整套完善的人力資源管理信息系統(tǒng)，勢(shì)必要影響到企業(yè)各個(gè)層面、各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)崗位職責(zé)以及各階層組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整與變化。例如，長期以來人們都已經(jīng)習(xí)慣了的考勤休假制度會(huì)改變?yōu)榫W(wǎng)上申請(qǐng)、審批、核銷，這樣做的結(jié)果直接導(dǎo)致原來的考勤管理崗位將要被撤銷或與其他的崗位合并，必然會(huì)觸動(dòng)一些人的“奶酪”，各種抵觸、反對(duì)甚至是有意設(shè)置障礙，都是正常的。人力資源管理部門要耐心地做好宣傳、解釋工作，將信息系統(tǒng)的優(yōu)勢(shì)與益處以及可以與其他部門共享其成的作用講清、講透，減少“不和諧音”和各種“雜音”，減少扯皮、推諉、拖延，為日后的工作順利開展打通道路。從而發(fā)揮系統(tǒng)功能的整體優(yōu)勢(shì)，真正為企業(yè)戰(zhàn)略決策提供支持。
四、結(jié)語
總之，我國大型國有企業(yè)目前在人力資源管理信息化建設(shè)方面還處于初級(jí)應(yīng)用階段，面臨著諸多機(jī)遇與挑戰(zhàn)。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，加快建設(shè)人力資源管理信息化建設(shè)已是必經(jīng)之路。只有在人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理這關(guān)系到人力資源管理六大模塊核心思想方面，設(shè)置，廣泛應(yīng)用，才能趕上國際現(xiàn)代化的步伐，使我國的人力資源管理事業(yè)走在世界的前列。筆者相信，只要我們不斷地努力，將人力資源管理提高到戰(zhàn)略性高度，就一定會(huì)加快人力資源管理信息化進(jìn)程。
作者：張昊南 單位：山西財(cái)經(jīng)大學(xué)華商學(xué)院人力資源管理專業(yè)
人力資源管理論文范文:后勤社會(huì)化人力資源管理論文
一、對(duì)高校后勤社會(huì)化人力資源管理的實(shí)踐探索
華師大后勤改革在人力資源管理上，實(shí)行全員聘任制和勞動(dòng)用工合同制，各中心主任在全校范圍內(nèi)公開競爭上崗。在勞動(dòng)分配制度上，各中心采取基本工資＋崗位工資＋效益工資的分配辦法。武漢大學(xué)后勤集團(tuán)成立之時(shí)面臨四校合并、資源重組、跨“校”聯(lián)合等復(fù)雜的局面。集團(tuán)決策者采取各中心（公司）垂直管理的方式，按行業(yè)歸口管理，實(shí)行人、財(cái)、物統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，統(tǒng)一管理，集約化經(jīng)營。這一運(yùn)作模式，在全國新合并的高校中獨(dú)具特色。在人力資源管理上，實(shí)行按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬的辦法，將職工的工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)直接掛鉤，逐步建立起了重實(shí)績、重貢獻(xiàn)、向人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制。高校積極的后勤社會(huì)化實(shí)踐探索極大提升了后勤服務(wù)質(zhì)量，為高校長期發(fā)展提供重要的保障。在高校積極推行后勤管理改革之時(shí)，天津、安徽、江西等省內(nèi)各高校后勤集團(tuán)聯(lián)合起來，組建天津省、安徽省、江西省高等院校后勤協(xié)會(huì)。協(xié)會(huì)作為后勤系統(tǒng)自律性組織，為進(jìn)一步增進(jìn)各高校后勤的凝聚力，推進(jìn)高校后勤工作的改革，提升高校后勤服務(wù)質(zhì)量等方面發(fā)揮重要作用，是我國高校后勤管理改革的一次重要探索。
二、對(duì)高校后勤社會(huì)化人力資源管理的理論研究
在高校后勤改革實(shí)踐進(jìn)行的如火如荼之際，其理論研究也隨之不斷深入。從高校后勤人力資源管理的研究現(xiàn)狀來看，主要有以下幾個(gè)研究層面：
1.中國高校后勤人力資源管理特點(diǎn)研究。
蔣夏寧認(rèn)為，高校后勤人力資源管理具有人員構(gòu)成復(fù)雜、層次多；事業(yè)編制人員年齡普遍偏大，且大多從事管理工作；短期用工所占比例大；低學(xué)歷層次所占比重大；高素質(zhì)管理干部和技術(shù)干部缺乏；職業(yè)觀念淡薄、敬業(yè)精神缺乏、責(zé)任心不強(qiáng)等六個(gè)特征。李鵬提出高校后勤員工年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)層次、能力水平參差不齊；后勤員工觀念更新困難、危機(jī)意識(shí)不強(qiáng)；中層以上管理人員大多缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，管理理念與管理方法跟不上時(shí)代；高校后勤引進(jìn)人才難，留住人才更難。劉建城認(rèn)為，我國高校后勤人力資源管理有著半事業(yè)半企業(yè)的特殊性，既有現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的共性，又有高校人力資源管理的特點(diǎn)。后勤人力資源隊(duì)伍成分復(fù)雜，缺乏競爭意識(shí)和危機(jī)感。中層以上管理人員管理理念與管理方法跟不上時(shí)代，沒有創(chuàng)新精神。熊壽華、張一馳認(rèn)為，高校后勤的雙重屬性、人員管理的雙軌運(yùn)行極大增加了后勤人力資源管理的難度，影響了其效果；作為事業(yè)單位的高校人事管理制度很大程度上制約著模擬企業(yè)運(yùn)作的后勤人力資源管理；與社會(huì)企業(yè)相比，高校后勤承擔(dān)著重大的政治穩(wěn)定責(zé)任等特點(diǎn)。綜上，可達(dá)成四點(diǎn)共識(shí)：一是員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)復(fù)雜；二是高校后勤兼具事業(yè)、企業(yè)的雙重屬性、人員管理雙軌運(yùn)行；三是后勤隊(duì)伍素質(zhì)不高，管理效果不佳，內(nèi)部矛盾滋生；四是后勤隊(duì)伍及其工作成效與高校師生和社會(huì)的要求還存在相當(dāng)?shù)木嚯x，內(nèi)外矛盾突出。
2.中國高校后勤人力資源管理現(xiàn)狀、問題及解決策略研究。
陳興林對(duì)中國高職院校后勤集團(tuán)人力資源管理變革進(jìn)行研究。選取JSJM職業(yè)技術(shù)學(xué)院為研究對(duì)象，崔麗（2010）以HG大學(xué)為研究案例。在綜合描述大學(xué)后勤集團(tuán)人力資源概況的基礎(chǔ)上，提出高校后勤管理集團(tuán)人力資源管理存在的問題，包括：人力資源管理職能不完善；人力資源管理觀念相對(duì)滯后；缺乏人力資源管理的決策權(quán)和剛性管理；人員構(gòu)成比較復(fù)雜；職工的教育培訓(xùn)明顯滯后；缺乏競爭機(jī)制；忽視文化建設(shè)等。導(dǎo)致問題產(chǎn)生的原因歸結(jié)為歷史沿革、社會(huì)因素、理念落后、后勤集團(tuán)屬性的矛盾性和缺乏內(nèi)部動(dòng)力。解決問題的策略集中在建立良好的人力資源管理體系。陳立玲，趙妮等關(guān)注我國高校后勤公司人力資源管理中選人、用人等問題，認(rèn)為高校缺乏緊迫感、危機(jī)感；缺乏選人、用人、機(jī)制；缺乏育人機(jī)制；缺乏留人環(huán)境，高校應(yīng)樹立危機(jī)意識(shí)，建設(shè)選人、用人機(jī)制、制定員工培養(yǎng)計(jì)劃，致力打造留人環(huán)境。我國高校后勤集團(tuán)社會(huì)化人力資源管理中存在的問題趨同，主要可歸結(jié)為以下四點(diǎn)：一、集團(tuán)公司缺乏人力資源戰(zhàn)略，難以招攬、留住人才；二、人力資源結(jié)構(gòu)不合理，員工素質(zhì)普遍偏低；三、人力資源管理制度落后且不健全；四、員工身份繁雜，缺乏有效的競爭機(jī)制等。
3.中國高校后勤人力資源外包策略研究。
企業(yè)實(shí)行外包的基本目的在于降低成本、改進(jìn)收益、獲得專業(yè)的技術(shù)和服務(wù)，將力量聚焦于企業(yè)核心業(yè)務(wù)的發(fā)展。高校后勤集團(tuán)人力資源外包的實(shí)踐探索才起步，成果不多見。其中有趙飛蘭對(duì)中南大學(xué)后勤集團(tuán)人力資源管理外包的研究，在借鑒國內(nèi)外研究成果的基礎(chǔ)上，建構(gòu)中南大學(xué)人力資源管理外包的AlanSpeaker模型，確定其外包的具體內(nèi)容和模式。
4.中國高校后勤人力資源某一方面（績效考核、薪酬管理、激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制等）的研究。
在績效考核方面，研究者重點(diǎn)在確定考核指標(biāo)及權(quán)重，構(gòu)建合理的績效考核體系。史寶峰、陳方（2010）等旨在研究高校后勤集團(tuán)人力資源管理中績效考核指標(biāo)的量化設(shè)計(jì)，通過主成分分析法和層次分析法相結(jié)合，嘗試構(gòu)建合理的權(quán)重分配體系。在此基礎(chǔ)上，使用模糊評(píng)價(jià)法確定績效考核的評(píng)審主體，做到科學(xué)有效地進(jìn)行績效考核。針對(duì)高校后勤集團(tuán)薪酬管理體系的設(shè)計(jì)管理和實(shí)現(xiàn)方面的研究較少，潘佳麟，張玉明等認(rèn)為我國高校后勤集團(tuán)目前的薪酬體系中存在沒有充分體現(xiàn)“效率與公平”的原則；薪酬水平設(shè)定缺乏科學(xué)依據(jù)，結(jié)構(gòu)單調(diào)，總體水平偏低等問題，提出職位分析與市場調(diào)查的基礎(chǔ)上，重構(gòu)合理的薪酬制度。
三、結(jié)語
政府指導(dǎo)下的高校后勤改革實(shí)踐在各高校正逐步施行，最終目的是使學(xué)校的后勤服務(wù)實(shí)現(xiàn)社會(huì)化。從目前看，各高校顯然已認(rèn)識(shí)到這一改革的必然性及前景。然而，社會(huì)環(huán)境、高校自身的特征和后勤管理自身的復(fù)雜性直接導(dǎo)致高校后勤改革不可能一蹴而就，需要在實(shí)踐中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。特別在人力資源管理方面，高校的做法呈現(xiàn)趨同現(xiàn)象。例如：對(duì)問題的分析和解決問題策略等方面均存在趨同現(xiàn)象；未形成較系統(tǒng)的高校后勤人力資源方面的管理理論體系，崗位定酬、工作責(zé)任考核，競爭上崗等方法，重在對(duì)職工的管理，輕視職工的招聘及培訓(xùn)，缺乏有效的員工激勵(lì)機(jī)制，特別是未能與“人”的本質(zhì)認(rèn)識(shí)相結(jié)合，缺乏對(duì)人的主體性的重視等，給高校后勤人力資源管理工作專業(yè)化、科學(xué)化和人性化帶來極大困擾，有待研究者們進(jìn)一步深入探究。
作者：羅夏芳 單位：湖南工業(yè)大學(xué)
人力資源管理論文范文:公立醫(yī)院人力資源管理論文
一、公立醫(yī)院人力資源管理精細(xì)化的困境
人力資源管理的制度化、科學(xué)化一直是公立醫(yī)院努力實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，但是在具體執(zhí)行中的監(jiān)督缺乏力度，導(dǎo)致了人治大于法治，以致人力資源管理未達(dá)到科學(xué)管理應(yīng)有的效果。公立醫(yī)院不能像企業(yè)那樣將利潤和效率放在及時(shí)位，它追求的是醫(yī)療發(fā)展、國民健康、社會(huì)發(fā)展等彈性目標(biāo)，醫(yī)護(hù)人員的任務(wù)就是去實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的這些多元的、富有彈性的目標(biāo)，在工作中既要注重提高自己的醫(yī)療水平，又不能忽視社會(huì)責(zé)任。這些特點(diǎn)決定了醫(yī)院工作人員目標(biāo)的多元性、工作任務(wù)的復(fù)雜性、工作成效的長期性和不易測量性，這種工作成果的不確定性恰恰更需要用精細(xì)化的理念和方式進(jìn)行管理。公立醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理的困境主要包括以下幾方面：
1.人力資源管理部門在醫(yī)院內(nèi)部的職能定位低。
公立醫(yī)院在我國傳統(tǒng)的單位性質(zhì)體系中屬于企事業(yè)單位，而企事業(yè)單位的人力資源管理部門受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)分配制度的影響，使得“人事管理”往往被當(dāng)做現(xiàn)代科學(xué)化的人力資源管理而實(shí)施，人事管理受單位整個(gè)環(huán)境的制約力較大，無法充分發(fā)揮人力資源管理應(yīng)有的可協(xié)調(diào)單位各部門的作用，因此在政策制定及實(shí)施措施時(shí)無法滿足不同部門的需求。
2.人力資源管理信息化程度低。
部分公立醫(yī)院認(rèn)為人力資源管理工作的重點(diǎn)在于對(duì)工作人員考勤的管理，而忽視了人力資源管理工作信息化發(fā)展的要求。信息化是實(shí)現(xiàn)人力資源精細(xì)化管理的重要步驟，盡管人力資源管理不會(huì)直接參與醫(yī)院內(nèi)部的正常運(yùn)營或者管理活動(dòng)，但是人力資源管理工作的信息化會(huì)更合理有效的進(jìn)行數(shù)據(jù)信息的收集，通過對(duì)信息數(shù)據(jù)的采集、分析、研究、設(shè)計(jì)來規(guī)劃醫(yī)院的人才需求，以此制定合理的人才引進(jìn)及招聘計(jì)劃。信息化程度低已經(jīng)成為制約人力資源精細(xì)化管理的短板，不利于公立醫(yī)院工作的深化開展與不斷前進(jìn)。
3.公立醫(yī)院內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)配置不合理。
人員構(gòu)成以及編制不合理已經(jīng)成為現(xiàn)階段大部分公立醫(yī)院人力資源管理工作中存在的常見問題，人力資源管理部門應(yīng)該結(jié)合醫(yī)院內(nèi)部自身情況確定人才的需求綜合確定。但是由于配置不合理，造成部分崗位需求較大部門的人力資源不足，這在較大程度上制約著工作的正常進(jìn)行。
二、推進(jìn)公立醫(yī)院人力資源精細(xì)化的對(duì)策
在公立醫(yī)院的發(fā)展中，精細(xì)化管理本來就是一種精益求精的理念，一個(gè)不斷改進(jìn)的過程。隨著科學(xué)的不斷發(fā)展，可以用更現(xiàn)代化的技術(shù)手段來加強(qiáng)精細(xì)化的流程，可以將精細(xì)化管理融入人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中。突破公立醫(yī)院人力資源精細(xì)化困境的前提是樹立正確的精細(xì)化管理理念，并實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理，重新定位人力資源管理部門的職能，并通過以下五點(diǎn)具體措施進(jìn)行改革:
1.人力資源規(guī)劃及配置精細(xì)化。
人力資源規(guī)劃與配置在醫(yī)院的整個(gè)人力資源管理中處于最核心的位置。首先要將人力資源精細(xì)化管理的理念體現(xiàn)在規(guī)劃當(dāng)中。精細(xì)化的人力資源規(guī)劃是指醫(yī)院所制定的目標(biāo)和計(jì)劃都是有依據(jù)的、可操作的、合理的和可檢查的。醫(yī)院作為服務(wù)性機(jī)構(gòu)，人才在醫(yī)院發(fā)展和價(jià)值創(chuàng)造中具有至關(guān)重要的作用。將人力資源的規(guī)劃做細(xì)，將崗位配置做精，將人力資源信息庫做全，不僅關(guān)系到醫(yī)院發(fā)展，更是給患者提供品質(zhì)服務(wù)的關(guān)鍵。
2.員工培訓(xùn)精細(xì)化。
醫(yī)院作為組織培訓(xùn)的有機(jī)體對(duì)于培訓(xùn)的效果起著非常關(guān)鍵的作用，進(jìn)行精細(xì)化的培訓(xùn)除了使得員工本身受益之外，可以提高醫(yī)院總體的服務(wù)水平。開展對(duì)醫(yī)生、醫(yī)技人員、護(hù)理人員、行政管理及后勤管理人員的分崗位培訓(xùn)；開展對(duì)中層干部、基層工作者的分層次培訓(xùn)；開展對(duì)老員工、新員工的分類別培訓(xùn)；開展分科室分學(xué)科類等更加細(xì)化更加精準(zhǔn)化的培訓(xùn)，并實(shí)施日常及定期的培訓(xùn)期，才可真正做到員工培訓(xùn)的精細(xì)化。精細(xì)化的培訓(xùn)可以增強(qiáng)員工對(duì)醫(yī)院的歸屬感及主人翁意識(shí)，可以促進(jìn)醫(yī)院各層次溝通，提高醫(yī)院的凝聚力，建設(shè)的組織文化，以提高員工的工作效率及醫(yī)療服務(wù)水平，培養(yǎng)醫(yī)護(hù)人員的后備力量，以加強(qiáng)醫(yī)院的良好形象，給患者及社會(huì)提供更高水平的醫(yī)療服務(wù)。
3.績效管理精細(xì)化。
績效管理在醫(yī)院整個(gè)人力資源管理過程中處于核心地位。按照績效薪酬的準(zhǔn)則不斷激勵(lì)員工，發(fā)揮員工的積極性，提高員工工作的科學(xué)性，是醫(yī)院保持生命力的關(guān)鍵。精細(xì)化的績效管理可以通過設(shè)定科學(xué)合理的總目標(biāo)和分目標(biāo)、組織目標(biāo)、部門目標(biāo)及個(gè)人目標(biāo)，為醫(yī)院員工指明努力方向。通過設(shè)定目標(biāo)——考核——評(píng)價(jià)——反饋這個(gè)績效管理的循環(huán)模式，可以激勵(lì)組織和個(gè)人進(jìn)一步提升績效，以此提升組織和個(gè)人的績效。
4.薪酬管理精細(xì)化。
薪酬管理是醫(yī)院人力資源管理的工具。管理者可以通過有效的薪酬政策及措施，反映和考核評(píng)估員工的工作績效，從而促進(jìn)員工工作效率的提高，保護(hù)和激勵(lì)員工的工作積極性，以提高醫(yī)院的醫(yī)療水平和病患的滿意度。醫(yī)院可以發(fā)揮薪酬戰(zhàn)略的導(dǎo)向功能，通過薪酬水平的變動(dòng)，結(jié)合其它的管理手段，合理配置和協(xié)調(diào)醫(yī)院內(nèi)部的人力資源和其它資源，促使員工個(gè)人行為與組織行為相融合。
5.勞動(dòng)關(guān)系管理精細(xì)化。
勞動(dòng)關(guān)系管理是對(duì)人的管理，對(duì)人的管理是一個(gè)信息傳遞與交流即思想交流的過程。通過對(duì)人制度化規(guī)范化的管理，可以使勞動(dòng)關(guān)系雙方的行為都得到約束規(guī)范，使雙方權(quán)益都得到保障，使得雙方的義務(wù)也都合法實(shí)施。穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系是促使醫(yī)院穩(wěn)定經(jīng)營，良好運(yùn)行的關(guān)鍵。將勞動(dòng)關(guān)系管理精細(xì)化不僅需要按法律規(guī)定，即勞動(dòng)合同法的標(biāo)準(zhǔn)去執(zhí)行勞動(dòng)關(guān)系管理，而且需要醫(yī)院的服務(wù)于員工意識(shí)和員工的主人翁意識(shí)相結(jié)合。
作者：郭文學(xué) 單位：四川大學(xué)華西口腔醫(yī)院
人力資源管理論文范文:現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理論文
1影響人力資源素質(zhì)的因素
1.1法律意識(shí)淡薄
有些員工僅僅關(guān)注自己的利益，而從來不考慮其他人。比如，在街道的人行道上，一輛自行車的輪子擋住了車行道，而只需要移動(dòng)一下就不必造成整條道路的擁堵；有些行人只顧著急趕路，而不管是否紅燈，就直接橫沖直撞，為整個(gè)交通帶來不便；幾個(gè)學(xué)生放學(xué)后并行在馬路上，不管汽車鳴笛示意，只顧自己，而且還存在“反正你不敢撞我”的不正確思想。
1.2利己主義驅(qū)使
只顧眼前利益忽視長遠(yuǎn)利益，只顧自己忽略別人。例如，有的人為了自己的利益不顧他人的利益，甚至損害他人的利益。
1.3虛偽主義盛行
不辦老實(shí)事，不說老實(shí)話，不做老實(shí)人。為了迎合上級(jí)的想法，配合領(lǐng)導(dǎo)思想行為，故意對(duì)數(shù)據(jù)造假，最終造成個(gè)人當(dāng)官，企業(yè)虧損的情況。
1.4卑怯心理作怪
自輕自賤，不注重自己的尊嚴(yán)，無權(quán)利的時(shí)候偽裝成一只羊，有權(quán)力時(shí)就暴露為一只狼，受到官欲的催使，忽略單位發(fā)展，也無視職工疾苦，只顧巴結(jié)上級(jí)，敷衍下級(jí)。
1.5圓滑處事作風(fēng)
不希望得罪人，對(duì)任何事情采取中立態(tài)度，今兒喪失了人本應(yīng)該有的那種正直與成熟的態(tài)度，有些單位領(lǐng)導(dǎo)從不得罪人，為了自己能當(dāng)官只做和事佬，最終導(dǎo)致事情越來越糟糕，導(dǎo)致人們最終對(duì)其失望，進(jìn)而對(duì)企業(yè)的發(fā)展也失去了信心，無法積極的開展工作。
1.6勢(shì)力眼光流行
有奶便是娘，今天你有權(quán)可以叫你爹，明天你不在位可以不認(rèn)識(shí)你。只要看見你在領(lǐng)導(dǎo)崗位上，有用，就巴結(jié)你，趨炎附勢(shì)；看你沒有，就貶低你，不理你。
1.7于己無關(guān)主義
只關(guān)心對(duì)自己有利的事情，不顧與自己沒有關(guān)系的事情，甚至即使是有人將要死在他面前，他都跟什么事情都沒有發(fā)生一樣。
1.8拜金主義
在各種利益的驅(qū)使下，為了能夠獲得金錢利益而忽略他人利益，甚至鋌而走險(xiǎn)。例如，有的民工白天不僅在工地干活，還故意去周邊溜達(dá)，晚上則做些偷盜等不合法的事情；甚至職工合伙偷盜者一起倒賣集體財(cái)產(chǎn)，等等。
2國有企業(yè)人力資源開發(fā)的途徑
隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展與進(jìn)步，客觀上要求我們從整體上開展人力資源開發(fā)與管理工作。在人力資源的開發(fā)方面我認(rèn)為從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：
2.1通過招聘、錄用，按崗設(shè)人
為了保障企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，首先要為單位的發(fā)展蓄積有用人才，那么就要進(jìn)行必要的招聘工作。招聘工作應(yīng)當(dāng)從“人和事”兩方面入手，選擇的人員來擔(dān)任其最能勝任的工作，在錄用方面則要嚴(yán)格進(jìn)行審核，恰到好處的做好人力資源安排。成功的招聘應(yīng)當(dāng)是讓更多的求職者了解本企業(yè)，并能夠理性的判斷是否能夠勝任本企業(yè)的工作，是否適合其未來的發(fā)展。經(jīng)過招聘錄用各個(gè)環(huán)節(jié)的有序進(jìn)行。能夠一定程度上提升企業(yè)的知名度，并為企業(yè)的發(fā)展選拔出更多的人才，整體提升人力資源素質(zhì)，為單位的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)，有效的招聘錄用不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)選拔合格人才，還能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)，避免由于人員流動(dòng)過大造成的各種經(jīng)濟(jì)損失。在人員選拔過程中還要強(qiáng)調(diào)的就是學(xué)歷問題。
現(xiàn)在有部分單位過分的關(guān)注員工學(xué)歷及畢業(yè)學(xué)校，而實(shí)際上學(xué)歷僅僅是一個(gè)接受教育的證明。盡管名牌大學(xué)的整體人才質(zhì)量相對(duì)較高，但是并不是只有名牌大學(xué)才能夠培養(yǎng)出的人才，有些名牌大學(xué)盡管理論教學(xué)方式很好，但是能力培養(yǎng)卻表現(xiàn)出了短板，反而有些普通學(xué)校的畢業(yè)生的工作能力要更強(qiáng)一些。此外，年齡與工齡也是考察一個(gè)人的重要因素，但是要避免將某一方面化，因?yàn)槊總€(gè)人的天賦、付出的努力及思維方式等都是存在著差異的，他們成長與成熟的速度也是存在差異的，有些人盡管已經(jīng)年過五旬，但是也只能從事一些簡單的工作，不能擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)的重任。從單位發(fā)展的角度來看，只要是能夠?yàn)閱挝坏陌l(fā)展做出重要貢獻(xiàn)的員工都應(yīng)該得到重視，予以重任，但是，在實(shí)際的人力資源管理中卻并不是這樣的，與發(fā)達(dá)國家之間還存在一定的差距。
對(duì)于人員招聘錄用分為兩種方式，一是內(nèi)部招聘，二是外部招聘。其中，內(nèi)部招聘包括提拔晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方式，在公司中已有員工十分了解的基礎(chǔ)上，對(duì)于的員工給予升職機(jī)會(huì)，也給員工帶來希望與發(fā)展的機(jī)會(huì)，激勵(lì)員工向著更好的方向發(fā)展。另外，通過內(nèi)部選拔也可以讓員工更快的適應(yīng)本公司的工作環(huán)境，內(nèi)部招聘是企業(yè)在內(nèi)部公開需招聘職位，員工通過公平競爭進(jìn)行應(yīng)聘，這樣使員工產(chǎn)生一種公平、公正的心理，從而更加努力的工作，為自己的未來發(fā)展累計(jì)更多的積極因素。但是，內(nèi)部招聘并不能滿足企業(yè)的職位空缺，這時(shí)候還要講招聘的范圍轉(zhuǎn)向外部更廣闊的市場，對(duì)于外部招聘可通過廣告媒介、院校預(yù)定、人才交流等方式進(jìn)行，既為企業(yè)、單位選人，同時(shí)也為求職者選工作單位。
2.2做好薪金、福利分配
薪金、福利是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，并使其對(duì)工作保持高度熱情的重要因素，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)高度重視薪資、福利的分配問題，科學(xué)合理的規(guī)劃員工工作報(bào)酬，既可以有效提升員工工作的積極性，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)及個(gè)人目標(biāo)而不斷努力，從而建設(shè)一支精干而有競爭力的人才隊(duì)伍。在具體的薪資福利分配方面，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以下三項(xiàng)原則，一是要堅(jiān)持公平性的原則，員工是十分敏感其薪資福利待遇問題的，如果不能夠公平對(duì)待，那么必然會(huì)造成員工對(duì)工作的不滿，因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一定要高度重視薪資待遇問題，既要從表面上看上去與其他相似單位相差無幾，又要體現(xiàn)本企業(yè)內(nèi)部崗位的差異性，根據(jù)人的能力差別及崗位差異來盡量做到公平合理。二是競爭性，工資、福利等是吸引人才的一個(gè)重要亮點(diǎn)，盡管某個(gè)單位發(fā)展的很好，但是不能給員工公平、客觀的工資待遇，也不能留住人才；三是激勵(lì)性，如果企業(yè)的薪資福利不能對(duì)員工的行為產(chǎn)生一定的影響，那么這個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)就是有問題的，單位的工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是要達(dá)到激勵(lì)、約束與鞭策的目的的，讓員工能夠看到希望，并積極努力的去完成工作中的各項(xiàng)任務(wù)，并自覺嚴(yán)格遵守單位的規(guī)章、制度和紀(jì)律等。
2.3通過考核與獎(jiǎng)懲策略鉛華管理
對(duì)員工的考核時(shí)與獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰等有著直接聯(lián)系的，考核就是為了獎(jiǎng)勵(lì)的員工，并懲罰表現(xiàn)不好的員工，讓大家都向員工學(xué)習(xí)與請(qǐng)教。各級(jí)管理者及全體員工是否能夠很好的完成工作，對(duì)于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的影響，如何對(duì)員工的工作情況進(jìn)行考核評(píng)價(jià)是影響企業(yè)整體效益的關(guān)鍵因素之一，它是對(duì)員工工作進(jìn)行識(shí)別、測量和反饋的過程，也是對(duì)員工工作情況及實(shí)際能力進(jìn)行評(píng)估的一種重要方式，不管何種性質(zhì)的企業(yè)，員工考核都在企業(yè)發(fā)展中起著不可估量的作用。考核、評(píng)估的掌控者是企業(yè)的管理者，而管理者本身實(shí)際上也是要參加考核與評(píng)估的，企業(yè)在制定考評(píng)制度時(shí)，一定要注意能夠通過這種考評(píng)對(duì)員工的真實(shí)情況及能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，明確指出員工的不足與優(yōu)勢(shì)，從而督促員工發(fā)揚(yáng)好的、糾正錯(cuò)的、改進(jìn)差的，對(duì)于考評(píng)結(jié)果要針對(duì)每個(gè)員工的實(shí)際結(jié)果進(jìn)行分析，讓員工都能夠正確的認(rèn)識(shí)自己，為其未來的發(fā)展及公司的人才隊(duì)伍建設(shè)奠定基礎(chǔ)。
2.4通過培訓(xùn)、晉升給員工提供機(jī)會(huì)
培訓(xùn)與開發(fā)作為有效地使用和開發(fā)現(xiàn)有人力資源的核心內(nèi)容，已經(jīng)成為許多單位的重要工作。尤其是當(dāng)前新信息、新工藝、新技術(shù)、新產(chǎn)品的不斷出現(xiàn)，對(duì)于希望適應(yīng)社會(huì)發(fā)展需求的企業(yè)來講，更需要在各個(gè)方面去迅速面對(duì)變革和發(fā)展。而能否成功地適應(yīng)變革和發(fā)展，很大程度上要看單位是否能有效地培訓(xùn)和開發(fā)自己的員工。從另一方面講，由于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及世界經(jīng)濟(jì)格局的變化，使許多新興產(chǎn)業(yè)出現(xiàn)，同時(shí)又使許多人離開原有的工作崗位，而這些都離不開企業(yè)的培訓(xùn)和開發(fā)。員工有了接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，意味著有可能被重視或者提拔，他們會(huì)因感受了領(lǐng)導(dǎo)的重視而自覺自愿地努力做貢獻(xiàn)。單位若想取得長遠(yuǎn)的發(fā)展，就要對(duì)全體員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，從而充分挖掘員工潛力，那么，為了能夠成功的進(jìn)行培訓(xùn)，并達(dá)到預(yù)期的效果，就要首先對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，從而保障能夠進(jìn)行科學(xué)、規(guī)范的培訓(xùn)，其次再選擇合理的培訓(xùn)方式方法，提高管理人員的基本素質(zhì)，并開闊他們的眼界，讓更多的員工都能夠較好的接受新的知識(shí)和信息，不斷提升其認(rèn)識(shí)水平，增加其解決各種問題的能力，為他們更好的為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)奠定良好的基礎(chǔ)。，可以通過職務(wù)輪換的方式，從根本上拓寬管理人員的視野和知識(shí)面，使受訓(xùn)者能夠更好的掌握本單位各部門的職能和管理知識(shí)。
3總結(jié)
人力資源的開發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程，由于每個(gè)單位的情況各不同，每個(gè)員工的個(gè)性也不一樣，因此一定要根據(jù)本單位的實(shí)際情況，制定一套有效的人力資源管理辦法，造出一個(gè)具有本單位特色的管理體制和本單位適用的激勵(lì)機(jī)制來，才能保障本單位的發(fā)展，并成功地完成單位已設(shè)定的目標(biāo)。
作者：趙金玲 劉炯 單位：包鋼焦化廠
人力資源管理論文范文:教育培訓(xùn)類企業(yè)人力資源管理論文
1當(dāng)前教育培訓(xùn)類企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和問題
1.1忽視培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知度和歸屬感
教育培訓(xùn)類企業(yè)的管理者往往認(rèn)為自己的企業(yè)規(guī)模比較小，從業(yè)資格低，就忽略了培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知度和歸屬感。其實(shí)，任何一個(gè)企業(yè)，哪怕是很小規(guī)模的教育培訓(xùn)類企業(yè)，必須擁有核心的企業(yè)文化。對(duì)于教育培訓(xùn)類企業(yè)來說，企業(yè)的核心文化應(yīng)該著眼于責(zé)任和專業(yè)，應(yīng)該更側(cè)重良心教育和踏實(shí)的從業(yè)心態(tài)。教育培訓(xùn)工作本就是一個(gè)教育人塑造人的工作，因?yàn)閷?duì)于這類企業(yè)的員工，更需要培養(yǎng)責(zé)任心和專注度。但是，目前國內(nèi)的教育培訓(xùn)類企業(yè)的管理者往往是抱著湊合的態(tài)度，只重視增加客戶的數(shù)量，而忽略培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知度和歸屬感，這樣的企業(yè)往往給人一種一盤散沙的感覺。如果一個(gè)企業(yè)的員工不能齊心協(xié)力，這樣的企業(yè)很難做大做強(qiáng)。
1.2缺少對(duì)員工的專業(yè)化培訓(xùn)
前文已經(jīng)述及，教育培訓(xùn)類企業(yè)的業(yè)務(wù)比較復(fù)雜，包括市場銷售、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、講師隊(duì)伍建設(shè)、售后服務(wù)等各個(gè)方面，所以必須注重對(duì)不同工作性質(zhì)的員工進(jìn)行差異化的專業(yè)化培訓(xùn)，但是目前國內(nèi)很多教育培訓(xùn)類企業(yè)往往忽略這一點(diǎn)。很多企業(yè)在招聘相關(guān)人員的時(shí)候，總是抱著差不多的態(tài)度，沒有意識(shí)到不同性質(zhì)的工作需要特殊的知識(shí)背景和技能。一些企業(yè)對(duì)于市場銷售的人員招聘，沒有把握好工作經(jīng)驗(yàn)的剛性需求，認(rèn)為市場銷售是簡單的可以速成的工作。一些企業(yè)對(duì)于產(chǎn)品的設(shè)計(jì)過于老化，固步自封，長期不創(chuàng)新和更新，造成客戶的審美疲勞。教育培訓(xùn)類企業(yè)最核心的競爭力是講師隊(duì)伍的授課質(zhì)量，但是很多企業(yè)沒有形成良好的講師隊(duì)伍建設(shè)的梯度晉升規(guī)則，也缺乏講師隊(duì)伍的溝通交流學(xué)習(xí)，導(dǎo)致講師隊(duì)伍各自為政，很難發(fā)揮團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢(shì)的互補(bǔ)。還有一些企業(yè)缺乏對(duì)售后服務(wù)的重視，在客戶購買相關(guān)產(chǎn)品之后，忽略了對(duì)客戶的滿意度的調(diào)查，沒有進(jìn)行售后的跟蹤服務(wù)，這就很難培養(yǎng)客戶對(duì)企業(yè)的忠誠度。
1.3缺乏對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)體系建設(shè)
國內(nèi)的很多教育培訓(xùn)類企業(yè)，非常缺乏對(duì)員工的激勵(lì)體系建設(shè)。很多企業(yè)只是簡單的基本工資加提成的模式，這樣難以收到良好的效果。對(duì)于員工的激勵(lì)體系，是一個(gè)大工程。對(duì)于不同工作崗位的員工，應(yīng)該實(shí)行不同的激勵(lì)制度。但是很多教育培訓(xùn)類企業(yè)對(duì)于員工的激勵(lì)制度非常死板，無法形成高效便捷的激勵(lì)效果，使得員工的積極性得不到較大的發(fā)揮，影響到企業(yè)的長期運(yùn)作。
2教育培訓(xùn)類企業(yè)人力資源管理的新思路
2.1管理者必須引導(dǎo)員工共同制定企業(yè)的核心文化，并帶領(lǐng)所有員工培養(yǎng)對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感和歸屬感
教育培訓(xùn)類企業(yè)從事的教育培訓(xùn)事業(yè)，從根本上說是一個(gè)良心事業(yè)，所以企業(yè)文化的制定必須著眼于對(duì)客戶的尊重，對(duì)客戶的責(zé)任，對(duì)客戶的用心，對(duì)客戶的深度關(guān)注。管理者需要時(shí)刻提醒員工對(duì)企業(yè)文化的重視和身體力行，要讓客戶從各個(gè)崗位員工的實(shí)際工作中體會(huì)到企業(yè)文化的影響。同時(shí)，企業(yè)管理者要定期對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化的認(rèn)知度和歸屬感的培訓(xùn)，對(duì)于老員工是一種強(qiáng)化認(rèn)知的過程，對(duì)于新員工是熟悉和接受的過程。企業(yè)管理者還可以不定期舉行企業(yè)內(nèi)部關(guān)于企業(yè)文化的知識(shí)競賽和員工扮演客戶的換位思考活動(dòng)，讓所有員工同心協(xié)力，讓每一個(gè)員工都是企業(yè)文化的代言人和實(shí)踐者，讓企業(yè)文化內(nèi)化到員工的內(nèi)心深處，讓企業(yè)文化成為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和戰(zhàn)斗力的粘合劑。
2.2管理者需要針對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同工作性質(zhì)的員工做差異化、專業(yè)化的培訓(xùn)
針對(duì)市場銷售人員，要多進(jìn)行市場調(diào)查，要及時(shí)了解市場中客戶的真實(shí)需求和潛在需求，要讓業(yè)務(wù)的員工分享成功的經(jīng)驗(yàn)，要讓業(yè)務(wù)不夠的員工總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。市場銷售，是一個(gè)復(fù)雜的工程，要定期提供相關(guān)員工交流的平臺(tái)和機(jī)會(huì)，讓從事市場銷售工作的員工優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。同時(shí)，對(duì)于市場銷售人員，要引導(dǎo)他們關(guān)注行業(yè)內(nèi)先進(jìn)的市場銷售模式，學(xué)習(xí)引進(jìn)先進(jìn)的市場銷售模式和理念，讓企業(yè)的市場銷售穩(wěn)居行業(yè)的經(jīng)驗(yàn)豐富地位。針對(duì)產(chǎn)品設(shè)計(jì)人員，要根據(jù)客戶的需求，引導(dǎo)他們?cè)O(shè)計(jì)差異化的產(chǎn)品來滿足不同客戶的需求。產(chǎn)品的設(shè)計(jì)，需要企業(yè)管理者更多地去引導(dǎo)員工的創(chuàng)新設(shè)計(jì)。前文已說到，教育培訓(xùn)類產(chǎn)品往往不是實(shí)體類產(chǎn)品，而是抽象的知識(shí)類產(chǎn)品。而知識(shí)類產(chǎn)品，更需要的是專業(yè)化和差異化。企業(yè)管理者要善于發(fā)揮員工的創(chuàng)新能力，牢牢扭住創(chuàng)新的關(guān)節(jié)點(diǎn)，為客戶提供新穎的產(chǎn)品體驗(yàn)，引導(dǎo)客戶參與產(chǎn)品設(shè)計(jì)的創(chuàng)新，在與客戶的互動(dòng)和交流中，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品的更新升級(jí)，從而在市場競爭中保持較強(qiáng)的比較優(yōu)勢(shì)。產(chǎn)品設(shè)計(jì)人員，同樣需要借鑒競爭對(duì)手的產(chǎn)品類型、產(chǎn)品特點(diǎn)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)思路，要消化吸收再利用，形成既符合企業(yè)文化又帶有企業(yè)特色的核心產(chǎn)品群，讓客戶形成對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的依賴感。
針對(duì)講師隊(duì)伍建設(shè)，企業(yè)的管理者要著眼于長遠(yuǎn)發(fā)展，培養(yǎng)企業(yè)特色的講師隊(duì)伍。講師隊(duì)伍的建設(shè)，是教育培訓(xùn)類企業(yè)人力資源管理的重中之重，也是教育培訓(xùn)類企業(yè)利潤的核心增長點(diǎn)。作為“學(xué)生”的客戶，最關(guān)注的往往是親自接觸到的每一位講師，他們最關(guān)注講師隊(duì)伍的專業(yè)化和正規(guī)化。對(duì)于講師隊(duì)伍而言，首先要進(jìn)行專業(yè)素質(zhì)的提升。教育培訓(xùn)，傳道授業(yè)解惑的每一個(gè)過程都需要講師的專業(yè)素質(zhì)非常扎實(shí)。因此，管理者必須把好講師隊(duì)伍質(zhì)量關(guān)，要對(duì)講師隊(duì)伍進(jìn)行等級(jí)評(píng)定，形成良好的競爭氛圍，要形成完善的末尾淘汰制度。同時(shí)，管理者必須搭建講師隊(duì)伍交流學(xué)習(xí)的平臺(tái)，讓的講師定期進(jìn)行示范課的展示，要讓的講師定期和其他講師進(jìn)行交流學(xué)習(xí)，爭取實(shí)現(xiàn)講師隊(duì)伍素質(zhì)的整體提高。
企業(yè)管理者要從客戶的實(shí)際評(píng)價(jià)出發(fā)，引導(dǎo)每一位講師找出自身的問題和優(yōu)點(diǎn)，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，克服問題，促進(jìn)講師隊(duì)伍的良性發(fā)展。在互聯(lián)網(wǎng)高度發(fā)達(dá)的今天，企業(yè)要善于搜集行業(yè)內(nèi)講師的相關(guān)視頻和講義、教材、出版物，為講師隊(duì)伍的優(yōu)化升級(jí)提供必要的智力支持和物質(zhì)保障。針對(duì)售后服務(wù)人員，管理者要從客戶的實(shí)際服務(wù)需求出發(fā)，引導(dǎo)員工更多地關(guān)注客戶對(duì)于產(chǎn)品售后的評(píng)價(jià)。教育培訓(xùn)類產(chǎn)品的售后服務(wù)，更多的是基于對(duì)客戶的滿意度的調(diào)查以及客戶對(duì)于產(chǎn)品服務(wù)過程中的問題搜集。應(yīng)該來說，沒有任何一個(gè)產(chǎn)品服務(wù)是符合客戶需求的。任何一種產(chǎn)品的設(shè)計(jì)，無論如何總是會(huì)遭遇客戶某種程度的不適應(yīng)、不滿意、不支持。這個(gè)時(shí)候，管理者要引導(dǎo)售后服務(wù)人員主動(dòng)咨詢客戶對(duì)產(chǎn)品的理解和滿意程度，尤其要把握客戶對(duì)產(chǎn)品的不滿意的地方，要掌握產(chǎn)品的設(shè)計(jì)和客戶需求之間的距離，從而為下一輪產(chǎn)品設(shè)計(jì)的更新優(yōu)化升級(jí)打下基礎(chǔ)。
2.3要建立透明公開高效的員工激勵(lì)體系
任何一個(gè)員工來到企業(yè)，都是為了謀求長遠(yuǎn)發(fā)展。作為教育培訓(xùn)類企業(yè)的員工，更希望能夠在企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，更容易建立對(duì)企業(yè)的歸屬感。因此，教育培訓(xùn)類企業(yè)的管理者要針對(duì)不同性質(zhì)工作的員工，建立不同的激勵(lì)體系，能夠留住的員工，能夠激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，能夠較大程度地發(fā)揮企業(yè)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。針對(duì)市場銷售人員，要盡可能地增加他們業(yè)績的提成比例，尤其是在企業(yè)發(fā)展的初期，要讓員工的回報(bào)和銷售業(yè)績直接掛鉤，要把員工的滿意度和幸福指數(shù)與自身業(yè)績緊密聯(lián)系起來。同時(shí)，要定期通過各種方式獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績的員工，同時(shí)關(guān)心幫助業(yè)績不夠的員工改變理念和工作方式，形成強(qiáng)有力的市場銷售隊(duì)伍。針對(duì)產(chǎn)品設(shè)計(jì)人員，要確立崗位責(zé)任制和強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)意識(shí)。既要落實(shí)產(chǎn)品設(shè)計(jì)的高度責(zé)任感，又要發(fā)揮每一位員工的創(chuàng)新能力，讓產(chǎn)品設(shè)計(jì)的團(tuán)隊(duì)善于整合團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢(shì)資源。教育培訓(xùn)類的產(chǎn)品，必須滿足客戶多層次的需求，管理者要引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)形成內(nèi)部競爭氛圍，同時(shí)制定等級(jí)薪酬體系。
針對(duì)講師隊(duì)伍建設(shè)，管理者要善于發(fā)現(xiàn)和鼓勵(lì)的講師，形成講師隊(duì)伍的等級(jí)考評(píng)體系。要定期對(duì)講師隊(duì)伍進(jìn)行等級(jí)考評(píng)，從客戶的評(píng)價(jià)出發(fā)，及時(shí)提高符合條件講師的工資待遇，形成高效、有序的講師晉升機(jī)制，要構(gòu)建講師隊(duì)伍建設(shè)溝通交流平臺(tái)，讓講師隊(duì)伍良性發(fā)展。針對(duì)售后服務(wù)人員，管理者要從客戶的實(shí)際評(píng)價(jià)出發(fā)，引導(dǎo)他們從客戶的實(shí)際需求出發(fā)，想客戶所想，急客戶所及。在售后服務(wù)人員的激勵(lì)體系中，要建立基本工資加額外獎(jiǎng)金的制度。客戶的實(shí)際評(píng)價(jià)是獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，這樣能夠真正鼓勵(lì)的售后服務(wù)人員，形成對(duì)員工的額外獎(jiǎng)勵(lì)，從而實(shí)現(xiàn)差異化的管理模式，讓激勵(lì)制度成為員工競爭的原動(dòng)力。
3總結(jié)
總之，教育培訓(xùn)類企業(yè)因?yàn)榭蛻簟a(chǎn)品、服務(wù)的特殊性，必須著眼于企業(yè)的長期發(fā)展，實(shí)施科學(xué)、規(guī)范化的人力資源管理，較大程度地調(diào)動(dòng)市場銷售、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、講師隊(duì)伍建設(shè)、售后服務(wù)的所有員工的積極性和主動(dòng)性，只有這樣，才能在競爭激烈的教育培訓(xùn)市場中脫穎而出，立于不敗之地。
作者：萬超麗 單位：西南民族大學(xué)計(jì)算機(jī)科學(xué)與技術(shù)學(xué)院
人力資源管理論文范文:連鎖經(jīng)營企業(yè)人力資源管理論文
1連鎖經(jīng)營企業(yè)人力資源管理
隨著連鎖經(jīng)營的迅速發(fā)展，學(xué)者們開始關(guān)注連鎖企業(yè)經(jīng)營問題，其中一個(gè)重要領(lǐng)域就是連鎖企業(yè)人力資源開發(fā)與管理。Sorenson&Sorensen認(rèn)為，連鎖經(jīng)營方式有助于企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，幫助零售行業(yè)和服務(wù)行業(yè)企業(yè)擴(kuò)大市場業(yè)務(wù)份額，但是實(shí)施連鎖經(jīng)營必須有效平衡企業(yè)集中化和標(biāo)準(zhǔn)化管理與適應(yīng)當(dāng)?shù)厥袌鎏厥庑灾g的關(guān)系。他們從組織學(xué)習(xí)的角度提出，采取直營和特許混合經(jīng)營的連鎖經(jīng)營企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)這種平衡，從而影響連鎖經(jīng)營企業(yè)的績效。Simon等研究認(rèn)為，連鎖零售企業(yè)可以通過改進(jìn)銷售人員學(xué)習(xí)水平而增強(qiáng)企業(yè)的組織學(xué)習(xí)能力，從而有助于發(fā)掘企業(yè)的潛在競爭優(yōu)勢(shì)。連鎖經(jīng)營企業(yè)個(gè)人學(xué)習(xí)可以積極地影響組織學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)文化。在國內(nèi)相關(guān)研究領(lǐng)域，劉善仕等調(diào)查了我國83家連鎖經(jīng)營企業(yè)人力資源實(shí)踐狀況，認(rèn)為，連鎖經(jīng)營企業(yè)人力資源實(shí)踐與公司利潤率之間存在顯著的相關(guān)性，但在如何配合企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略方面，連鎖經(jīng)營企業(yè)的人力資源實(shí)踐存在很大不足。
大多數(shù)連鎖經(jīng)營企業(yè)實(shí)施低成本的戰(zhàn)略，雇用低技能、低教育水平和低培訓(xùn)的員工。連鎖經(jīng)營企業(yè)人力資源職能擔(dān)任傳統(tǒng)“人事”的角色，而不是戰(zhàn)略伙伴；沈東軍、陳傳明探討了連鎖經(jīng)營企業(yè)銷售類人員的特點(diǎn)以及管理這類人員所面臨的主要問題，提出了改善連鎖經(jīng)營企業(yè)銷售人員績效的激勵(lì)策略；劉莉以連鎖經(jīng)營企業(yè)人力資源獲取、保留、發(fā)展模型，構(gòu)建了完整的人力資源管理體系，提出連鎖經(jīng)營企業(yè)人力資源管理要把好“素質(zhì)關(guān)”“、流失關(guān)”“、愿景關(guān)”。綜合來看，現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)于戰(zhàn)略人力資源管理以及連鎖經(jīng)營企業(yè)人力資源管理的研究都取得了許多成果，但是，基于戰(zhàn)略人力資源管理觀點(diǎn)研究連鎖經(jīng)營企業(yè)人力資源管理和開發(fā)策略還須進(jìn)一步深入。
2連鎖經(jīng)營企業(yè)人力資源管理存在的問題——基于戰(zhàn)略視角
2.1員工流失率高，人員素質(zhì)偏低，不利于連鎖經(jīng)營企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展
2008年，中國連鎖經(jīng)營協(xié)會(huì)進(jìn)行了一項(xiàng)全國范圍連鎖經(jīng)營企業(yè)人力資源狀況調(diào)查，參與該次調(diào)查的企業(yè)員工，約20.9%具有大專文化程度，約14.8%具有本科學(xué)歷，僅2.6%為研究生以上學(xué)歷，其他均為中專和高中及以下文化程度。這表明，連鎖經(jīng)營企業(yè)員工學(xué)歷層次整體較低，在行業(yè)技術(shù)水平不斷提高，新技術(shù)廣泛采用的形勢(shì)下，員工綜合素質(zhì)亟待提高，才能適應(yīng)連鎖經(jīng)營企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展對(duì)人力資源的要求。該次調(diào)查還顯示，2007年度行業(yè)內(nèi)企業(yè)中層管理人員的平均流失率為5.4%，基層管理人員的流失率為18.65%，收銀員、理貨員、防損員、倉儲(chǔ)員等基層員工的流失率則更高。員工流失是我國連鎖經(jīng)營企業(yè)人力資源管理面臨的一個(gè)棘手問題，影響了連鎖經(jīng)營企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
2.2缺乏人力資源規(guī)劃，招聘程序簡單，人力資源積累不足
近年來，為不斷擴(kuò)大市場份額，我國連鎖經(jīng)營企業(yè)普遍保持高速擴(kuò)張態(tài)勢(shì)，人員需求大，加之部分崗位員工流失率居高不下，企業(yè)人力資源部門面臨很大的人員招聘壓力，連鎖經(jīng)營企業(yè)很少基于長期經(jīng)營戰(zhàn)略以及門店拓展計(jì)劃和組織需求制定人員招聘、儲(chǔ)備、培訓(xùn)、考核和晉升等長遠(yuǎn)規(guī)劃。企業(yè)招聘員工，多是為滿足新增門店急需崗位以及員工流失崗位，很少能做到有計(jì)劃地提前儲(chǔ)備人才。為節(jié)約成本，連鎖經(jīng)營企業(yè)往往簡化招聘程序，只進(jìn)行簡單面試，而缺乏對(duì)于應(yīng)聘者的考察。甄選標(biāo)準(zhǔn)上，企業(yè)通常關(guān)注是否有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)工作技能，較少關(guān)注應(yīng)聘者的才能與素質(zhì)。不完善的招聘程序降低了企業(yè)招聘效果和人力資源積累水平，影響連鎖經(jīng)營企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
2.3忽視員工培訓(xùn)，缺乏完善的培訓(xùn)體系
從現(xiàn)狀來看，大多數(shù)連鎖零售企業(yè)對(duì)員工缺乏戰(zhàn)略性的系統(tǒng)培訓(xùn)。企業(yè)沒有結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)及企業(yè)自身的經(jīng)營管理經(jīng)驗(yàn)建立起一套實(shí)用的企業(yè)培訓(xùn)體系和方法，加之員工流動(dòng)率太大，導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)投入意愿不足。依據(jù)前述連鎖經(jīng)營企業(yè)人力資源狀況調(diào)查，受訪企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算年平均值約87.4萬元，這些經(jīng)費(fèi)對(duì)于擁有大量員工的連鎖經(jīng)營企業(yè)而言，可謂杯水車薪。有調(diào)查顯示，連鎖經(jīng)營企業(yè)對(duì)于管理人員的崗前培訓(xùn)和正規(guī)培訓(xùn)都很薄弱。
2.4績效考核制度不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求
很多連鎖經(jīng)營企業(yè)對(duì)考核的認(rèn)識(shí)有偏差，績效考核不科學(xué)，流于形式，沒有把績效考核作為提升管理水平、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的手段，而僅作為對(duì)員工進(jìn)行薪酬獎(jiǎng)懲的依據(jù)。2009年，中國連鎖經(jīng)營協(xié)會(huì)實(shí)施的績效管理和能力建設(shè)專題調(diào)研顯示，大部分企業(yè)建立了績效管理基礎(chǔ)架構(gòu)，但缺乏信息系統(tǒng)保障發(fā)揮其較大效果；大部分企業(yè)在績效考核時(shí)，關(guān)注滯后性、短期指標(biāo)，如收入、利潤等財(cái)務(wù)性指標(biāo)，而忽視前瞻性、戰(zhàn)略指標(biāo)，如客戶、運(yùn)營和學(xué)習(xí)成長等指標(biāo)。績效考核方面的短視影響了連鎖經(jīng)營企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展。
2.5缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，不利于激發(fā)員工潛能，影響企業(yè)競爭力連鎖經(jīng)營企業(yè)人才流失的主要原因之一在于缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。目前，本土連鎖經(jīng)營企業(yè)員工薪酬偏低，但工作時(shí)間較長，工作量大。許多本土連鎖經(jīng)營企業(yè)為控制成本，還存在薪酬體制不合理，薪酬支付不及時(shí)，社保基金繳納不足等現(xiàn)象。前述連鎖經(jīng)營企業(yè)人力資源狀況調(diào)查顯示，2008年，受訪連鎖零售店(店面面積3000~5000m2)店長平均年薪僅為5.6～8.4萬元，相對(duì)其他行業(yè)偏低，缺乏吸引力。此外，大部分連鎖經(jīng)營企業(yè)內(nèi)部晉升、加薪和獎(jiǎng)金等激勵(lì)空間有限，對(duì)充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)新性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。
2.6連鎖經(jīng)營企業(yè)缺乏具有凝聚力的企業(yè)文化，企業(yè)戰(zhàn)略難以實(shí)現(xiàn)
我國許多連鎖經(jīng)營企業(yè)沒有形成以人為本的企業(yè)文化。企業(yè)往往受短期利益驅(qū)使，將員工特別是基層員工視為執(zhí)行經(jīng)營活動(dòng)的工具，卻忽略了企業(yè)對(duì)于員工的責(zé)任，員工感受不到企業(yè)的重視與關(guān)注，甚至發(fā)生損害員工權(quán)益的現(xiàn)象。這導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)缺乏向心力，降低了工作積極性和主動(dòng)性，影響其服務(wù)質(zhì)量。員工參與在當(dāng)前中國連鎖企業(yè)人力資源實(shí)踐中并沒有得到廣泛運(yùn)用。因此，培育具有凝聚力的良性企業(yè)文化，提高員工對(duì)企業(yè)文化的價(jià)值認(rèn)同感，鼓勵(lì)員工參與，是增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展后勁、實(shí)現(xiàn)連鎖經(jīng)營企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
3基于發(fā)展戰(zhàn)略，完善連鎖經(jīng)營企業(yè)人力資源管理
3.1建立科學(xué)的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，完善招聘機(jī)制
連鎖經(jīng)營企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，評(píng)估現(xiàn)有人力資源狀況，建立科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃。及時(shí)，根據(jù)連鎖經(jīng)營企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，進(jìn)行人力資源總體規(guī)劃，包括某一個(gè)特定時(shí)期人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟等；第二，針對(duì)連鎖經(jīng)營企業(yè)未來的擴(kuò)張計(jì)劃和門店增加數(shù)目，制定長遠(yuǎn)人員儲(chǔ)備計(jì)劃和具體人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃，包括員工招聘、儲(chǔ)備、培訓(xùn)和激勵(lì)計(jì)劃等。蘇寧公司就很重視戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃。針對(duì)企業(yè)快速發(fā)展的情況，蘇寧以公司戰(zhàn)略規(guī)劃為中心，制定人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)及規(guī)劃，預(yù)測、估計(jì)和評(píng)價(jià)企業(yè)未來對(duì)人力資源的需求，加強(qiáng)人才招聘與儲(chǔ)備工作，從而有效滿足了企業(yè)高速發(fā)展對(duì)于人力資源的需求，減少了人才缺口。基于發(fā)展戰(zhàn)略的需要，連鎖經(jīng)營企業(yè)在招聘面試時(shí)，除了關(guān)注應(yīng)聘者與職位是否匹配外，還應(yīng)綜合考察其才能和素質(zhì)，更要考察應(yīng)聘者的價(jià)值觀念是否符合企業(yè)核心價(jià)值觀，應(yīng)聘者的發(fā)展期望能否在企業(yè)得到滿足等因素，確保招聘的員工可以長期為企業(yè)服務(wù)。在門店人員的招聘選才方面，連鎖經(jīng)營企業(yè)可以借鑒麥當(dāng)勞及蘇寧“適當(dāng)而非優(yōu)異”的選才標(biāo)準(zhǔn)，提高員工的工作適用性以降低離職率。
3.2完善培訓(xùn)體系，加強(qiáng)戰(zhàn)略導(dǎo)向的員工培訓(xùn)
培訓(xùn)是企業(yè)的戰(zhàn)略性投資，關(guān)系到企業(yè)長期競爭優(yōu)勢(shì)的確立。連鎖經(jīng)營企業(yè)應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展需要，結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，建立完善的人力資源培訓(xùn)體系，加強(qiáng)戰(zhàn)略導(dǎo)向的員工培訓(xùn)，并將培訓(xùn)與連鎖經(jīng)營企業(yè)各個(gè)領(lǐng)導(dǎo)階層的培養(yǎng)機(jī)制結(jié)合起來，提升企業(yè)內(nèi)部組織優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)連鎖經(jīng)營企業(yè)的核心競爭力，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。連鎖經(jīng)營企業(yè)的培訓(xùn)可以立足于企業(yè)在經(jīng)營理念、經(jīng)營管理、企業(yè)識(shí)別系統(tǒng)和經(jīng)營商標(biāo)以及商品和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)等方面所具有的高度一致性特點(diǎn)，將新員工送到分店頂崗見習(xí)或者派老店有能力的員工到新店指導(dǎo)和訓(xùn)練新員工。通過這樣的方式，連鎖經(jīng)營企業(yè)將可能在企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)成功培養(yǎng)出各級(jí)員工，從而保障連鎖經(jīng)營企業(yè)的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)化經(jīng)營。連鎖經(jīng)營企業(yè)在培訓(xùn)時(shí)，要結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要，針對(duì)不同層次的員工，采取多樣、靈活的培訓(xùn)方式，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，提高培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)用性。比如理貨員培訓(xùn)應(yīng)強(qiáng)調(diào)操作、店長培訓(xùn)應(yīng)強(qiáng)調(diào)管理、企業(yè)高層培訓(xùn)則應(yīng)強(qiáng)調(diào)決策和對(duì)于行業(yè)趨勢(shì)的研討。
3.3完善績效管理，建立戰(zhàn)略性績效管理體系
連鎖經(jīng)營企業(yè)應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展需要，結(jié)合員工自身的能力，建立戰(zhàn)略性績效管理體系，將連鎖經(jīng)營企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)有機(jī)結(jié)合起來，以使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的績效目標(biāo)和評(píng)價(jià)指標(biāo)，通過有效的績效考核，確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略得以實(shí)現(xiàn)。連鎖經(jīng)營企業(yè)總部應(yīng)建立一致的績效考核指標(biāo)體系，以對(duì)各個(gè)分店實(shí)施統(tǒng)一、有效的考核，確保各分店運(yùn)營標(biāo)準(zhǔn)化，樹立連鎖經(jīng)營企業(yè)統(tǒng)一的形象。在確定考核指標(biāo)體系時(shí)，連鎖經(jīng)營企業(yè)不僅要關(guān)注財(cái)務(wù)性指標(biāo)，更應(yīng)該關(guān)注諸如客戶滿意度、品牌認(rèn)可度、服務(wù)達(dá)標(biāo)等前瞻性戰(zhàn)略指標(biāo)，以確保各連鎖分店在運(yùn)營中能夠有效貫徹企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，避免因短期行為而損害企業(yè)的整體、長遠(yuǎn)利益。在實(shí)施考核時(shí)，連鎖經(jīng)營企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同崗位特征采用合適的考核方式，針對(duì)崗位特點(diǎn)合理地選取關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，運(yùn)用有效的績效考核來激發(fā)員工工作潛能，并通過績效考核將員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)同部門目標(biāo)、分店目標(biāo)乃至連鎖經(jīng)營企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系，從而提高員工績效，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。
3.4完善連鎖經(jīng)營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)戰(zhàn)略導(dǎo)向的人才激勵(lì)創(chuàng)新
加強(qiáng)連鎖經(jīng)營企業(yè)人力資源能力建設(shè)，必須建立健全激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)戰(zhàn)略導(dǎo)向的人才激勵(lì)創(chuàng)新，激勵(lì)員工自覺開發(fā)符合組織需要的潛能，吸引更多人才，以實(shí)現(xiàn)連鎖經(jīng)營企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略。連鎖經(jīng)營企業(yè)應(yīng)該建立戰(zhàn)略性薪酬福利機(jī)制，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境及資源狀況，選擇恰當(dāng)?shù)男匠旮＠呗裕到y(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬福利體系并實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，以促進(jìn)連鎖經(jīng)營企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。連鎖經(jīng)營企業(yè)可以針對(duì)不同用工形式，實(shí)行不同的計(jì)酬形式；應(yīng)該在目標(biāo)管理的基礎(chǔ)上，對(duì)員工進(jìn)行公平合理的績效考評(píng)，依據(jù)考評(píng)結(jié)果確定員工的薪酬級(jí)別和上漲幅度；在及時(shí)發(fā)放薪酬的同時(shí)，足額繳納各類社會(huì)保險(xiǎn)金，為員工提供有競爭力的福利保障。在薪酬之外，連鎖經(jīng)營企業(yè)還可以基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)施富有吸引力的員工激勵(lì)機(jī)制。如學(xué)習(xí)沃爾瑪?shù)膯T工利潤分享計(jì)劃和損耗獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，與員工分享經(jīng)營收益；有的連鎖經(jīng)營企業(yè)給予門店店長等重要員工或表現(xiàn)優(yōu)異的員工特殊激勵(lì)，如將門店經(jīng)營管理權(quán)承包給店長，或?qū)ζ浣o予分紅權(quán)，甚至直接給予股票和期權(quán)激勵(lì)等。這些措施將有利于連鎖經(jīng)營企業(yè)長期留住和吸引人才。連鎖經(jīng)營企業(yè)還應(yīng)該加大精神方面的激勵(lì)力度，通過建立標(biāo)準(zhǔn)化的晉升通道，開展具有激勵(lì)性的評(píng)比活動(dòng)提升員工的職業(yè)成就感、榮譽(yù)感。員工參與是人力資源實(shí)踐的重要內(nèi)容。鼓勵(lì)員工參與管理，有助于提高連鎖經(jīng)營企業(yè)員工的工作積極性，增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感，使組織獲得更高的績效。
3.5構(gòu)建具有凝聚力的企業(yè)文化，營造良好的組織文化氛圍
文化是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的靈魂。連鎖經(jīng)營企業(yè)是勞動(dòng)力密集型企業(yè)，人員規(guī)模龐大，應(yīng)該構(gòu)建以人為本，具有凝聚力的企業(yè)文化，突出連鎖經(jīng)營企業(yè)的特色，將員工個(gè)人利益、發(fā)展愿景以及價(jià)值觀念與企業(yè)利益、發(fā)展戰(zhàn)略和價(jià)值觀相統(tǒng)一，以充分發(fā)揮員工的潛能，增強(qiáng)企業(yè)的向心力，保持連鎖品牌持續(xù)競爭力，確保連鎖經(jīng)營企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。此外，連鎖經(jīng)營企業(yè)要保持長青，實(shí)現(xiàn)以同一品牌體系運(yùn)營，抬高競爭者復(fù)制、模仿的門檻，就要通過強(qiáng)有力的企業(yè)文化將各連鎖成員融合到共同價(jià)值觀體系中，促使整個(gè)體系團(tuán)結(jié)、協(xié)調(diào)一致，依靠的企業(yè)文化保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢(shì)。
作者：唐華茂 劉利霞 單位：北京物資學(xué)院
人力資源管理論文范文:金融危機(jī)下企業(yè)人力資源管理論文
1全球金融危機(jī)中的中小企業(yè)人力資源矛盾
1.1人力資源管理模式剛性有余，企業(yè)文化意識(shí)不足
日前，管理科學(xué)發(fā)展較快，企業(yè)員工文化意識(shí)提升明顯，但因企業(yè)仍然僅關(guān)注自身效益，忽略文化建設(shè)，現(xiàn)代企業(yè)價(jià)值觀、文化觀難以形成，導(dǎo)致企業(yè)理念與個(gè)人價(jià)值觀產(chǎn)生錯(cuò)位，企業(yè)認(rèn)同感低，職員工作主動(dòng)性、積極性不足等，干擾了企業(yè)健康有序發(fā)展，降低了企業(yè)自身抵抗風(fēng)險(xiǎn)能力。同時(shí)，忽視人才培養(yǎng)、儲(chǔ)備、挖掘，極大限制了中小企業(yè)升級(jí)改造能力，制約了企業(yè)發(fā)展活力，降低風(fēng)險(xiǎn)抵抗力，風(fēng)險(xiǎn)來臨時(shí)，中小企業(yè)苦無應(yīng)付之招，長此以往，造成惡性循環(huán)。
1.2人力資源管理制度陳舊，激勵(lì)、考核機(jī)制缺乏
政企分開、管理科學(xué)、權(quán)責(zé)明確等是當(dāng)代企業(yè)顯著特征。但國內(nèi)的中小企業(yè)制度陳舊，致使它們面臨著以下困境：其一，薪酬激勵(lì)機(jī)制陳舊、單一。這種陳舊、單一、剛性有余的激勵(lì)特點(diǎn)決定著職工的收入水平一旦達(dá)到某種上限，不再有提升空間。而且，無論企業(yè)效益如何變化，經(jīng)濟(jì)大環(huán)境如何改變，受制于政策、法規(guī)，職工收入死板、固定。其二，提拔、選用人才制度落后。由于中小企業(yè)精神、物質(zhì)福利制度缺乏，薪酬激勵(lì)機(jī)制陳舊、單一，職員，尤其是管理、技術(shù)人才特征難以發(fā)揮，個(gè)性需求難以滿足。同時(shí)，這類企業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)變化頻繁，人的因素干擾過多等，易形成獎(jiǎng)懲失衡，影響到企業(yè)發(fā)展的公平、效率。
1.3缺乏長遠(yuǎn)的人力資源培養(yǎng)戰(zhàn)略
管理粗放，缺少核心技術(shù)、勞動(dòng)密集、高污染、高投入等依然是國內(nèi)諸多中小企業(yè)基本特征，而跨國公司以金融及產(chǎn)業(yè)資本掌控了國內(nèi)相關(guān)產(chǎn)業(yè)，又逼迫中小企業(yè)只能停留于產(chǎn)業(yè)鏈低端，激烈競爭環(huán)境中的這些企業(yè)沒有長遠(yuǎn)的危機(jī)應(yīng)對(duì)信心、措施，其生產(chǎn)、管理具有明顯的短期性，不愿投入員工培訓(xùn)，擔(dān)心沒回報(bào)。部分中小企業(yè)認(rèn)為人才市場目前供大于求，花錢培訓(xùn)員工劃不來。搞員工培訓(xùn)的企業(yè)也是盲人摸象，沒有系列科學(xué)培訓(xùn)制度，種種原因?qū)е缕髽I(yè)發(fā)展至一定規(guī)模時(shí)，人才短缺現(xiàn)象凸顯，最終體現(xiàn)為核心競爭力不強(qiáng)。
1.4人力資源管理基礎(chǔ)工作弱化
眾多中小企業(yè)沒有形成規(guī)范的人力資源管理制度。有關(guān)部門調(diào)查資料顯示，僅有27.02%的中小企業(yè)建立了規(guī)范的用人機(jī)制，在國家勞動(dòng)法律法規(guī)日益健全前提下，假如企業(yè)對(duì)人力資源管理工作還不引起相應(yīng)重視的話，隱藏風(fēng)險(xiǎn)只能更大。
2金融危機(jī)下中小企業(yè)人力資源管理措施
現(xiàn)在，全球金融危機(jī)依然在蔓延，給各國實(shí)體經(jīng)濟(jì)帶來的沖擊、損失在持續(xù)，我國也無法獨(dú)善其身，且影響巨大，同時(shí)，國內(nèi)中小企業(yè)會(huì)面對(duì)競爭加劇、需求不足的兩難困境。因此，國內(nèi)這類企業(yè)既要爭取更多的政府層面支持，也要增強(qiáng)自身的風(fēng)險(xiǎn)抵抗能力，增強(qiáng)人力資源創(chuàng)新管理，變危機(jī)為機(jī)遇，這樣才能平穩(wěn)、快速地向前發(fā)展。
2.1以人為本，增強(qiáng)人力資源管理地位
人力資源管理機(jī)構(gòu)必須發(fā)揮更大功能，全力爭取負(fù)責(zé)人支持，與其它機(jī)構(gòu)通力協(xié)作，積極贏取職員信任、理解。在加強(qiáng)此項(xiàng)工作時(shí)，樹立“以人為本”人才理念，尊重、依靠、信任員工，將員工置于企業(yè)管理首要地位，把員工當(dāng)成企業(yè)內(nèi)部最重要資源，做到一切管理工作都圍繞開發(fā)、利用人力資源來進(jìn)行，充分激活員工創(chuàng)新精神與活力，使員工素質(zhì)可以自由、提升，把員工自身發(fā)展目標(biāo)與公司發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行有機(jī)統(tǒng)一。
2.2構(gòu)建科學(xué)的人才選拔、聘用制度，增強(qiáng)企業(yè)人力資本
世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程中，國內(nèi)的中小企業(yè)招攬人才要注重面向世界、市場、競爭這些規(guī)律，堅(jiān)持“外招內(nèi)挖”原則，通過聘用、競爭等達(dá)到人盡其才、才盡其用，讓市場來配置自身的人力資源。尊重高級(jí)人才，在薪酬待遇上實(shí)現(xiàn)接軌市場價(jià)位，持續(xù)發(fā)掘人才資源配置效應(yīng)。堅(jiān)持人才聘用工作科學(xué)化、制度化，避免人才聘用時(shí)的主觀性、隨意性。要看到金融危機(jī)讓海外高級(jí)管理、科技人才回流這個(gè)事實(shí)，及時(shí)把握人才抄底良機(jī)，尤其是技術(shù)密集型高新技術(shù)中小企業(yè)，更要利用時(shí)機(jī)，增強(qiáng)人事制度創(chuàng)新、改革，提升人才培養(yǎng)、引進(jìn)工作力度，對(duì)高級(jí)科技人才，不但要給予他們優(yōu)厚的福利、薪酬，更應(yīng)在其吃、住、行以及家庭等問題上給予其充分便利，以此來發(fā)揮其潛能，帶領(lǐng)企業(yè)快速平穩(wěn)發(fā)展。進(jìn)行人才選拔、聘用時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在引進(jìn)、聘用高層次人才時(shí)申請(qǐng)政府機(jī)構(gòu)介入、協(xié)調(diào)，以免形成一擁而上，出現(xiàn)惡性競爭，加大引進(jìn)成本；同時(shí)，可以試行“捆綁引進(jìn)”，發(fā)掘更的人才資訊，減少引進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)。
2.3構(gòu)建合理的職員職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)體系
企業(yè)合理、有效的培訓(xùn)能拴心留人。所以，中小企業(yè)要找到自身特色，根據(jù)自身?xiàng)l件擬定人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展方向來幫助職員確立他們的職業(yè)規(guī)劃，讓企業(yè)、職工個(gè)人二者的發(fā)展目標(biāo)吻合。
2.4構(gòu)建完善的激勵(lì)、薪酬機(jī)制
首先，把紅利、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、薪資、獎(jiǎng)金等進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)所有員工自身利益需求，以此實(shí)現(xiàn)物質(zhì)刺激的效果。其次，打造積極的文化環(huán)境進(jìn)行精神刺激。給職員營造較好的作業(yè)環(huán)境、氛圍，力促職員間融洽人際關(guān)系形成，讓他們熱愛公司、甘于付出；對(duì)典型人物及時(shí)表彰，讓職員學(xué)有目標(biāo)、有榜樣，建立比、學(xué)、趕、超的良好氛圍。，構(gòu)建協(xié)調(diào)、嚴(yán)密的崗位檢查、考評(píng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)罰有據(jù)、到位，以此促使職員發(fā)揮工作主動(dòng)性。
2.5打造企業(yè)文化，營造友好氛圍
企業(yè)文化能提升企業(yè)核心競爭力，在職員之間產(chǎn)生凝聚力，給企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力保障。所以，中小企業(yè)務(wù)必要高度重視這一點(diǎn)，把構(gòu)建良好的企業(yè)文化當(dāng)成企業(yè)自身素質(zhì)增強(qiáng)等的主要途徑，持續(xù)提升、整合、培育具有企業(yè)自身特色的企業(yè)文化，打造和諧、有序、樂觀的工作氛圍、員工關(guān)系、生活環(huán)境，以此來激發(fā)職員的創(chuàng)造性、積極性，發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性。
2.6增強(qiáng)校企合作，構(gòu)建人才基地
力促產(chǎn)學(xué)結(jié)合，推動(dòng)校企合作，發(fā)揮高校人才基地效能，給中小企業(yè)以、有力的技術(shù)、人才保障。國內(nèi)這類企業(yè)有必要依據(jù)“資源共享，互利雙贏”規(guī)則，健全合作體系，主動(dòng)實(shí)行多層次、多方位立體校企協(xié)作，以此培育適應(yīng)自身需要的人才隊(duì)伍。
3結(jié)語
國內(nèi)中小企業(yè)必須構(gòu)筑以人為本的管理理念，構(gòu)建科學(xué)、合理的職員選拔、聘用制度，對(duì)職員進(jìn)行科學(xué)培訓(xùn)，為其職業(yè)規(guī)劃創(chuàng)造條件，健全合理、有效的薪酬福利機(jī)制，加強(qiáng)校企合作，拓寬人才建設(shè)途徑。營造良好的企業(yè)文化，變危機(jī)為機(jī)遇。以此持續(xù)提升企業(yè)應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化、抵抗風(fēng)險(xiǎn)的能力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身的良性發(fā)展。
作者：張博 單位：鄭州大學(xué)商學(xué)院
人力資源管理論文范文:國有礦業(yè)企業(yè)人力資源管理論文
1國有礦業(yè)企業(yè)人力資源管理問題現(xiàn)狀概述
審視諸多礦業(yè)企業(yè)的客觀現(xiàn)狀，迫于市場經(jīng)濟(jì)體制大環(huán)境下傳統(tǒng)人事管理體制依舊得以慣性沿用的實(shí)情，我國國有礦業(yè)企業(yè)人力資源管理多數(shù)須在改革進(jìn)程的推進(jìn)中實(shí)現(xiàn)機(jī)制模式的轉(zhuǎn)換。延滯性的體制改革使得現(xiàn)階段的礦業(yè)企業(yè)人力資源管理仍困于不斷修正補(bǔ)充計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下管理模式的“泥潭”，進(jìn)而對(duì)企業(yè)人力資源管理在改革進(jìn)程中如何對(duì)其它資源予以有效整合利用形成了制約。以當(dāng)前煤炭行業(yè)為例，在煤炭系統(tǒng)經(jīng)濟(jì)蕭條的階段大部分國有煤炭企業(yè)處在產(chǎn)能下降、人員裁撤、效益下滑的困境。企業(yè)發(fā)被動(dòng)的應(yīng)對(duì)行業(yè)形勢(shì)的變化，難以依托自身人力資本的優(yōu)勢(shì)制定前瞻性的戰(zhàn)略規(guī)劃。國有礦業(yè)企業(yè)在人力資源管理方面，整體存在人才吸引力不足、人員流失大、人力資本競爭力差、制度體系不健全等問題，亟需對(duì)當(dāng)前存在的問題解析并提出切實(shí)有效的對(duì)策。
2國有礦業(yè)企業(yè)人力資源管理問題解析
2.1礦業(yè)企業(yè)人力資源管理思路問題
首先，礦山企業(yè)作為技術(shù)類行業(yè)，在人員的招錄上側(cè)重對(duì)各技術(shù)人員的引進(jìn)與培養(yǎng)，對(duì)人力資源管理人才對(duì)企業(yè)整體人力資本運(yùn)作成效缺乏理性認(rèn)知。在人力資源管理層面的思路模糊，導(dǎo)致人力資源管理機(jī)制處于低效運(yùn)作的困境，以企業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向?qū)Ω黝I(lǐng)域人才進(jìn)行有效整合難以踐行。國有礦業(yè)企業(yè)現(xiàn)存的人事專員多數(shù)缺少專業(yè)的人力資源管理知識(shí),在自身的人力管理層面只是程序化的推進(jìn)，缺乏對(duì)專業(yè)人力資源管控團(tuán)隊(duì)的建設(shè)。由此，在企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃制定及成效遇見上缺少軟性力量，進(jìn)而無法在硬性基礎(chǔ)架構(gòu)上實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體發(fā)展的人力資源管理需求。其次，現(xiàn)有人力資源管理的內(nèi)容過于行政化，缺乏創(chuàng)新性和前瞻性。當(dāng)前眾多國有礦業(yè)企業(yè)的人事管理的精力主要放在常規(guī)性的行政事務(wù)上，管理機(jī)制和管理內(nèi)容過于呆板和僵化導(dǎo)致基礎(chǔ)性工作停滯、突破性工作缺失。系統(tǒng)的人力資源管理和開發(fā)體系缺失，致使人力資源管理的戰(zhàn)略模式改進(jìn)處于任務(wù)性、后進(jìn)性困局。將人力資源簡單的歸屬于人事管理的范疇，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)內(nèi)部人力管控成為工作的核心任務(wù)，對(duì)企業(yè)人力資源在企業(yè)整體發(fā)展中的功用予以人為的簡化。人力資源管理思路的模糊不明，對(duì)市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)發(fā)展人才引進(jìn)形成了反向拉力，進(jìn)而在內(nèi)部人才培育及外部市場拓展領(lǐng)域造成發(fā)展困局。
2.2礦業(yè)企業(yè)人力資源管理制度問題
首先，基于人力資源管理主客體的界定，企業(yè)人力資源管理從業(yè)者的業(yè)務(wù)素養(yǎng)及專業(yè)技能的高低成為影響管理成效重要因素。國內(nèi)多數(shù)礦業(yè)企業(yè)在人力資源管理機(jī)制上仍選用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的老一套內(nèi)容，工作分析、績效考核與薪酬激勵(lì)等科學(xué)化、規(guī)范化的人力資源管理體系處于無人問津的尷尬局面，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的高效人力資源管理機(jī)制構(gòu)建與創(chuàng)新更是無從談起。現(xiàn)在許多國企都基于傳統(tǒng)人事管理的觀念的引導(dǎo)與影響，在人事管理者選用上無科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)，將人事管理誤解為無專業(yè)限定的“雞肋”崗位。此種用人思路導(dǎo)致人事部門的自身構(gòu)建出現(xiàn)嚴(yán)重問題，缺乏專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)技能的人扮演者為企業(yè)發(fā)展“招兵買馬”的核心角色。其次，缺乏現(xiàn)代人力資源管理的理念，對(duì)人的管理過分強(qiáng)調(diào)通過“控制”和“服從”來實(shí)現(xiàn)人與事相適應(yīng)。忽視人的才能發(fā)揮，忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，尚未建立起真正能夠?qū)崿F(xiàn)“能者上、庸者下”的用人競爭機(jī)制，員工效益較大化沒有達(dá)到滿意化。
2.3礦業(yè)企業(yè)人力資源管理的觀念問題
首先，在觀念上對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不到位。礦業(yè)企業(yè)具有其獨(dú)特的行業(yè)性質(zhì)及區(qū)域作業(yè)特點(diǎn)，現(xiàn)實(shí)中地處偏遠(yuǎn)地域的礦業(yè)企業(yè)在作業(yè)環(huán)境差、一線人員素質(zhì)低、行業(yè)利潤大、從業(yè)門檻低等因素的共同作用下，對(duì)人力資源管理的重視程度不夠強(qiáng)。人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的成效如何，礦業(yè)企業(yè)則處于長期認(rèn)知不清、無需了解的觀念誤區(qū)。其次，煤炭企業(yè)受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響較重，發(fā)展戰(zhàn)略意識(shí)淡薄。礦業(yè)企業(yè)人力資源管理更多的扮演著完成機(jī)構(gòu)配置硬性任務(wù)的附屬品角色，其真實(shí)的服務(wù)性、核心性部門角色被現(xiàn)實(shí)予以“消除”。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制所形成的思維與觀念，依然影響著企業(yè)管理包括人事管理制度，如在一些國有煤炭企業(yè)中存在的平均主義現(xiàn)象。企業(yè)人力資源管理作為當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容，是市場經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展、創(chuàng)新的狠心要素。既有的傳統(tǒng)人事理念與模式壓抑了人的積極性和創(chuàng)造性，既影響人才的培育與提升，又會(huì)導(dǎo)致人才的流失與企業(yè)發(fā)展的滯緩。
作者：趙健 單位：中國礦業(yè)大學(xué)（北京）文法學(xué)院
人力資源管理論文范文:新時(shí)期電力企業(yè)人力資源管理論文
一、電力企業(yè)人力資源管理中的教育培訓(xùn)現(xiàn)狀及分析
1.缺乏培訓(xùn)效果評(píng)估
培訓(xùn)能否取得最終的預(yù)期效果，關(guān)鍵在于能否進(jìn)行培訓(xùn)全過程監(jiān)督和系統(tǒng)化的培訓(xùn)效果評(píng)估。實(shí)際工作中，個(gè)別分管工作的管理者根本不去，或是很少到培訓(xùn)現(xiàn)場進(jìn)行指導(dǎo)。對(duì)培訓(xùn)過程不過問不關(guān)心，監(jiān)督制度得不到落實(shí)。更不重視后期培訓(xùn)效果的跟蹤，致使受訓(xùn)員工在工作技能水平等方面沒有得到實(shí)際的提高，對(duì)于再次接受培訓(xùn)失去了信心和興趣而不愿意再次接受培訓(xùn)。
2.對(duì)培訓(xùn)效果控制力度不足
電力企業(yè)中個(gè)別員工的競爭意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)缺失，甚至出現(xiàn)了較為嚴(yán)重的官本位思想，對(duì)本職培訓(xùn)疲于應(yīng)付，對(duì)非本職培訓(xùn)工作的積極性不夠，有待提高和加強(qiáng)。存在培訓(xùn)部門的積極性較高，其它部門的響應(yīng)比較差的現(xiàn)象。并且在員工教育培訓(xùn)中，缺乏獎(jiǎng)罰分明的教育培訓(xùn)制度措施，員工參加培訓(xùn)與待遇并無任何關(guān)聯(lián)，致使培訓(xùn)積極性不高、效果不強(qiáng)。
3.教育培訓(xùn)資金投入不足
電力企業(yè)人力資源管理教育培訓(xùn)，是企業(yè)經(jīng)營管理的重要資源和組織部分。個(gè)別單位沒有正確認(rèn)識(shí)到人力資源管理教育培訓(xùn)的重要性和現(xiàn)實(shí)意義，片面減少培訓(xùn)資金的投入量，使企業(yè)無法得到一定的回報(bào)。個(gè)別單位管理層對(duì)人力資源方面的投入意識(shí)不強(qiáng)，將全部或大部分資金投放到現(xiàn)實(shí)的實(shí)實(shí)在在的工作中，片面認(rèn)為人力資源管理教育培訓(xùn)的投資，沒有現(xiàn)實(shí)意義，可有可無，甚至開展相關(guān)培訓(xùn)，會(huì)影響到企業(yè)的實(shí)際效益，在思想上的不重視，不利于電力企業(yè)人力資源管理教育培訓(xùn)工作的順利展開甚至就不開展相關(guān)工作。
二、管理教育培訓(xùn)的有效措施和途徑
1.提高單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理教育培訓(xùn)的重視力度
為了給電力企業(yè)創(chuàng)造更大的人力資源和對(duì)企業(yè)有利的人文力量，教育培訓(xùn)工作是單位發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，想要提升此項(xiàng)工作，就要充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要作用。電力企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人力資源管理教育培訓(xùn)是一項(xiàng)長期投資，培訓(xùn)效果的回報(bào)對(duì)企業(yè)的發(fā)展將會(huì)起到積極的作用。管理中只有加強(qiáng)員工的技能培訓(xùn)和培養(yǎng)，合理減少企業(yè)成本，降低培訓(xùn)的成本，才能實(shí)現(xiàn)提升綜合素質(zhì)，保障達(dá)到良好的生產(chǎn)質(zhì)量的目的。因此，各單位應(yīng)注重加強(qiáng)員工的教育培訓(xùn)，使其了解企業(yè)的發(fā)展動(dòng)態(tài)，樹立正確的經(jīng)營理念和價(jià)值理念，增強(qiáng)員工對(duì)單位的歸屬感和主人翁意識(shí)。
2.建立完善培訓(xùn)評(píng)估體系實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果的現(xiàn)實(shí)轉(zhuǎn)化
教育培訓(xùn)結(jié)束，應(yīng)重點(diǎn)強(qiáng)化培訓(xùn)考核與評(píng)估工作的落實(shí)。在培訓(xùn)之初要制訂科學(xué)的、合理的培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括明確培訓(xùn)主題、培訓(xùn)方式、參訓(xùn)人員，以及培訓(xùn)需求；核算培訓(xùn)成本。其次是切實(shí)明確培訓(xùn)目標(biāo)與完善培訓(xùn)體系的有機(jī)結(jié)合與運(yùn)用。培訓(xùn)評(píng)估體系方法各有不同，歸納起來主要有控制小組法、成本收益分析法、事前事后測試法和目標(biāo)評(píng)價(jià)法等，可以通過了解學(xué)員對(duì)教育培訓(xùn)的看法、員工經(jīng)過培訓(xùn)的態(tài)度與行為的轉(zhuǎn)變、受訓(xùn)人員在專業(yè)技能的提高程度以及培訓(xùn)后對(duì)企業(yè)生產(chǎn)的影響等方面，采取不同層次的培訓(xùn)考核，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的科學(xué)合理評(píng)估。
3.建立培訓(xùn)激勵(lì)與人才離職約束制度
教育培訓(xùn)是一項(xiàng)長期的、復(fù)雜的系統(tǒng)工作，不論培訓(xùn)中，還是培訓(xùn)結(jié)束后，都應(yīng)不斷完善跟蹤與反饋機(jī)制，爭取為以后開展培訓(xùn)工作提供重要的依據(jù)和工作經(jīng)驗(yàn)。教育培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制，有利于提高員工的工作積極性和對(duì)企業(yè)的歸屬感，能促使其自覺地不斷提升業(yè)務(wù)技能和工作水平。因此，組織培訓(xùn)的企業(yè)可以在培訓(xùn)結(jié)束后結(jié)合培訓(xùn)效果，對(duì)參與培訓(xùn)的員工表現(xiàn)較為突出的，予以適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于表現(xiàn)的員工，除上述獎(jiǎng)勵(lì)外，可以為其創(chuàng)造良好的發(fā)展條件和環(huán)境，予以鼓勵(lì)。同時(shí)，從心理、生活和工作的方方面面關(guān)愛員工，讓其有足夠的心理滿足感，或運(yùn)用其他有效手段不斷完善人才離職約束機(jī)制，以避免企業(yè)員工外流，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的人力資源約束的效果。具體的措施可以是崗位內(nèi)以高薪任用人員，崗位外通過限制離職后就業(yè)選擇等手段，留住的人才，為其發(fā)展提供施展才能的舞臺(tái)，使其充分體現(xiàn)人才的自我價(jià)值，得到自我定位，來為單位創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。
4.選擇合理的教育培訓(xùn)方法
選擇合理的培訓(xùn)方法，是提高培訓(xùn)效果的前提和根本保障。電力企業(yè)應(yīng)該在人力資源的管理教育培訓(xùn)過程中，切實(shí)了解員工的真實(shí)想法和合理訴求。在培訓(xùn)上堅(jiān)持“學(xué)以致用，因材施教”的培訓(xùn)理念，通過反復(fù)論證，選取的、最合理的、最有針對(duì)性的教育培訓(xùn)方案，以確保培訓(xùn)取得良好效果。人力資源管理教育培訓(xùn)的培訓(xùn)方式可以通過自學(xué)、示范、模擬、實(shí)習(xí)、研討、角色扮演、視聽教學(xué)和小組討論等不同方法展開。依據(jù)實(shí)際情況選擇合理形式，如單位資金運(yùn)轉(zhuǎn)相對(duì)緊張，也可以采取與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議、員工自我培訓(xùn)、培訓(xùn)外包等比較靈活方式方法進(jìn)行培訓(xùn)。不論采用哪種方式方法，其目的是的，就是將單位與員工的發(fā)展緊密結(jié)合，榮辱與共。
5.增強(qiáng)員工競爭意識(shí)，強(qiáng)化與時(shí)俱進(jìn)的培訓(xùn)理念
通過適當(dāng)?shù)娜肆Y源教育培訓(xùn)，可有效增強(qiáng)員工競爭意識(shí)和自我學(xué)習(xí)意識(shí)，從而形成相互合作、互相競爭的工作氛圍和企業(yè)文化，以此促進(jìn)工作提高效率。當(dāng)前是信息多元化的經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)期，作為單位領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該不斷鼓勵(lì)員工，自覺形成創(chuàng)新思維，強(qiáng)化培訓(xùn)學(xué)習(xí)來提高自身競爭能力和專業(yè)水平。電力企業(yè)可以通過不斷完善員工培訓(xùn)機(jī)制和培訓(xùn)手段，為新入職的職工提供短期業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和長期綜合素質(zhì)培訓(xùn)。在培訓(xùn)內(nèi)容上可以采取出外考察、旅游或其他喜聞樂見的娛樂活動(dòng)等方式。還可以利用現(xiàn)代科技手段，如多媒體技術(shù)和遠(yuǎn)程教學(xué)等科技手段進(jìn)行培訓(xùn)，以此增加員工參加培訓(xùn)的積極性和主動(dòng)性，通過人性化教育培訓(xùn)，加速本行業(yè)的又快又好的長效發(fā)展。
三、結(jié)束語
綜上所述，通過對(duì)人力資源管理教育培訓(xùn)的現(xiàn)狀的分析研判，應(yīng)加大人才教育培訓(xùn)的資金投入，適時(shí)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理與培訓(xùn)觀念，堅(jiān)持以人為本的核心思想，堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)的工作理念，及時(shí)疏理并解決培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的各種問題和不足，結(jié)合員工發(fā)展與企業(yè)的實(shí)際發(fā)展的共同需要，加快人才隊(duì)伍的建設(shè)，以形成良性的人才培養(yǎng)機(jī)制，通過培訓(xùn)形成良好的工作氛圍，培養(yǎng)出符合時(shí)展需求的高層次人才，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的向心力、凝聚力和戰(zhàn)斗力，為企業(yè)的發(fā)展奠定有效的基礎(chǔ)。
作者：孫偉紅 單位：國網(wǎng)山西省電力公司永濟(jì)市供電公司
人力資源管理論文范文:家族企業(yè)人力資源管理論文
一、我國家族企業(yè)人力資源管理存在的問題
及時(shí)，不愿花時(shí)間和金錢、精力去對(duì)員工進(jìn)行一定的培訓(xùn)。害怕承擔(dān)培訓(xùn)成本，以及員工跳槽后的風(fēng)險(xiǎn)。因此，只想著要員工創(chuàng)造價(jià)值和利潤，卻不愿付出培訓(xùn)成本，不重視人才的培養(yǎng)和開發(fā)，使員工缺乏發(fā)展空間和成長的機(jī)會(huì)。第二，我國家族企業(yè)人力資源開發(fā)具有片面性。人力資源的開發(fā)是指依據(jù)員工的需求與企業(yè)發(fā)展的要求對(duì)員工素質(zhì)與技能的培養(yǎng)和提高，充分開發(fā)員工的潛能，最終目的在于通過提升員工的能力實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的同步成長。有的家族企業(yè)雖然也有培訓(xùn)活動(dòng)，但由于培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，培訓(xùn)場所和培時(shí)間受到限制，培訓(xùn)的內(nèi)容往往以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，沒有站在員工的角度去考慮員工真正的開發(fā)需求。第三，沒有形成一整套與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的系統(tǒng)的、連續(xù)性的企業(yè)培訓(xùn)制度，培訓(xùn)常流于形式。
二、對(duì)完善我國家族企業(yè)的人力資源管理的建議
1.加強(qiáng)家族企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)文化是企業(yè)一切管理活動(dòng)的較大的內(nèi)在影響因素。企業(yè)文化就相當(dāng)于一個(gè)企業(yè)的靈魂，我國家族企業(yè)想要作出的的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，建立良好的人力資源管理體系，可持續(xù)發(fā)展，那么企業(yè)文化的建設(shè)對(duì)我國家族企業(yè)來說是必不可少的。筆者認(rèn)為加強(qiáng)家族企業(yè)文化建設(shè)首先要應(yīng)遵循以人為本的原則。只有遵循這個(gè)原則，家族企業(yè)內(nèi)全體員工才會(huì)心甘情愿為企業(yè)的發(fā)展壯大做出貢獻(xiàn)，他們無限的潛力才能真正被激發(fā)出來，才能對(duì)其他的資源，如物力、財(cái)力與信息等更好的利用，從而提高效率，增加企業(yè)收益。其次，旨在指導(dǎo)企業(yè)功利價(jià)值與社會(huì)價(jià)值有機(jī)結(jié)合。我們要建立的家族企業(yè)文化，是要能對(duì)家族企業(yè)樹立正確的核心理念，實(shí)現(xiàn)功利價(jià)值與社會(huì)價(jià)值的有機(jī)統(tǒng)一結(jié)合起指導(dǎo)作用的。再次，家族企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)符合家族企業(yè)的發(fā)展階段，同時(shí)，應(yīng)體現(xiàn)對(duì)創(chuàng)新和可持續(xù)發(fā)展理念的不斷追求。市場環(huán)境的不斷變化，要求家族企業(yè)具有良好的應(yīng)變能力，那就要求家族企業(yè)的經(jīng)營管理機(jī)制具備靈活性。
2.建立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式
家族企業(yè)要想獲得可持續(xù)性的發(fā)展，保持競爭優(yōu)勢(shì)，必須先從觀念上改觀，由家族式管理轉(zhuǎn)換為現(xiàn)代企業(yè)管理，實(shí)現(xiàn)人力資源管理上的創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的人性化、制度化、分權(quán)化和專業(yè)化，使之成為企業(yè)快速發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力。
（1）以人為本的現(xiàn)代企業(yè)文化。企業(yè)的發(fā)展，關(guān)鍵在人。人是企業(yè)最有價(jià)值的資源、最寶貴的財(cái)產(chǎn)，要在企業(yè)管理過程中，重視調(diào)動(dòng)員工的積極性、激發(fā)員工的創(chuàng)造性。對(duì)家族企業(yè)來講最主要就是讓對(duì)企業(yè)管理的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)以及能力不足的家族成員逐漸放權(quán)，成為企業(yè)所有者，而將企業(yè)的實(shí)際管理經(jīng)營權(quán)交給那些具有專業(yè)管理能力的人，任人唯賢、人崗匹配、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有效結(jié)合，引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)管理方式手段。
（2）一視同仁的現(xiàn)代企業(yè)管理制度。制度的作用是不可忽視的，制度的設(shè)立帶有根本性和全局性，因此是必須要貫徹執(zhí)行的。從人力資源使用的隨意性和封閉性可以看出我國家族企業(yè)的現(xiàn)有的規(guī)章制度只對(duì)非“家族”成員有限制作用，而家族成員的復(fù)雜人際關(guān)系滲透于企業(yè)的人力資源管理中，沒有公平公正的價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。我國家族企業(yè)人力資源管理沒有制度的執(zhí)行作支撐，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不可能實(shí)現(xiàn)。因此，家族企業(yè)制度規(guī)章在以人為本的基礎(chǔ)上建立后，所有成員應(yīng)該一視同仁，一律遵守，沒有人站在制度外，否則企業(yè)的制度就會(huì)失去當(dāng)初設(shè)立的意義。制度化的實(shí)施需要每一個(gè)員工的積極配合。
（3）分權(quán)不分散的現(xiàn)代企業(yè)管理模式。我國家族企業(yè)的管理大多都是集權(quán)化，企業(yè)的決策權(quán)大都集中在企業(yè)主或者以企業(yè)主為核心的權(quán)力集團(tuán)手上，前面提到這種決策方式有失合理性和科學(xué)性。現(xiàn)代企業(yè)管理的模式提倡分權(quán)化，使更多的有能力有知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的員工參與到?jīng)Q策中來，提升企業(yè)的民主性，提高員工參與的積極性，調(diào)動(dòng)起工作積極性，把企業(yè)的利益和個(gè)人的利益統(tǒng)一，把企業(yè)當(dāng)自己的事業(yè)來看待，更有利于保持企業(yè)的較強(qiáng)凝聚力，以及員工的向心力。所以，分權(quán)化并不意味著分散。
（4）實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理專業(yè)化。我國家族企業(yè)人力資源管理在建立起以人為本的制度規(guī)范外，還需要人力資源管理的專業(yè)人員。因?yàn)槿肆Y源的專業(yè)人員的整體素質(zhì)深深地影響到企業(yè)人力資源管理的定位，以及人力資源管理體系的建立和完善。人力資源部門的職能涉及到企業(yè)人員招聘、選拔、培養(yǎng)、評(píng)價(jià)等一系列關(guān)系到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的工作，如果不專業(yè)則會(huì)發(fā)生人崗不匹配、培訓(xùn)開發(fā)不到位、績效考核欠公平、薪酬體系設(shè)計(jì)不合理等問題；而如果沒有給予信任，牽制防范，不僅打擊員工工作的積極性，還妨礙員工工作順利開展，降低員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，導(dǎo)致企業(yè)難以留住人才。
三、總結(jié)
總之，我國家族企業(yè)要想做好、做大、做強(qiáng)，必須跳出原有的家族企業(yè)管理模式，采用現(xiàn)代企業(yè)管理模式，留住更多的人才為企業(yè)效力，才能使企業(yè)能夠長久地良性發(fā)展。
作者：車海平 單位：煙臺(tái)市人才服務(wù)中心
人力資源管理論文范文:煤炭企業(yè)人力資源管理論文
一、加強(qiáng)煤炭企業(yè)人力資源管理的必要性
（一）人力資源管理制度依然停留于傳統(tǒng)的人事管理
目前的煤炭企業(yè)雖然已經(jīng)應(yīng)時(shí)展的步伐而建立了人力資源管理制度，但是，對(duì)于人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，沒有充分地發(fā)揮企業(yè)人力資源的核心競爭力。原有的人事管理受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，尚停留在企業(yè)人事安排和調(diào)動(dòng)、員工的工資獎(jiǎng)金發(fā)放、按照企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的安排完成各項(xiàng)工作任務(wù)。缺乏了服務(wù)意識(shí)的企業(yè)人力資源管理，幾乎不會(huì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的安全生產(chǎn)和技術(shù)創(chuàng)新，不但影響了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高，而且不利于企業(yè)高效運(yùn)營下的各種協(xié)調(diào)關(guān)系。
（二）煤炭企業(yè)忽視了人力資源管理制度的調(diào)整和創(chuàng)新
煤炭企業(yè)雖然在市場經(jīng)濟(jì)條件下，自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧，但是其所承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任，諸如滿足工業(yè)生產(chǎn)需要、承擔(dān)社會(huì)供暖責(zé)任等等，這些都直接關(guān)乎到國計(jì)民生。基于煤炭企業(yè)與社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和穩(wěn)定存在著密切的關(guān)系，更多地關(guān)注完成政府工作任務(wù)，并保障經(jīng)濟(jì)收益，而忽視了企業(yè)人力資源管理制度的調(diào)整和創(chuàng)新。
（三）煤炭企業(yè)的人力資源管理帶有政府行為性質(zhì)
在人力資源管理中，社會(huì)保障制度完善對(duì)于企業(yè)員工具有影響力，企業(yè)員工也會(huì)因?yàn)槊从辛己玫纳鐣?huì)保障而降低工作積極性。如果績效考核流于形式而沒有具體實(shí)施，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人員流動(dòng)率增加，嚴(yán)重地影響了企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)的人力資源管理是建立滿足企業(yè)員工需求的基礎(chǔ)上的，通過實(shí)施績效考核、建立各種激勵(lì)機(jī)制，以穩(wěn)定人員。但是人力資源管理制度的制定上，往往傾向于政府行為，從而導(dǎo)致了企業(yè)管理者以及員工將更多的人財(cái)物放在了政治性激勵(lì)，而較少將激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展相結(jié)合，不但造成了資源浪費(fèi)，而且使得企業(yè)的經(jīng)營效益降低，嚴(yán)重地削弱了企業(yè)員工積極主動(dòng)的工作態(tài)度。
二、現(xiàn)行的煤炭企業(yè)人力資源管理所存在的問題
（一）煤炭企業(yè)的人員流動(dòng)大
新的社會(huì)形勢(shì)，使得人們的思想觀念也發(fā)生著轉(zhuǎn)變。人才市場的雙向選擇給人們以更多的就業(yè)選擇機(jī)會(huì)，加之當(dāng)前越來越多的企業(yè)更為注重人才競爭，成為了促進(jìn)人才流動(dòng)的重要因素。我國人才市場呈現(xiàn)出企業(yè)人才需求量大，而就業(yè)難的矛盾現(xiàn)象，這就使企業(yè)的高端人才炙手可熱。在同等薪資條件下，如果煤炭企業(yè)沒有制定完善的人力資源管理制度，就無法吸引人才。特別是其人力資源管理中，沒有建立有效的激勵(lì)機(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)懲罰制度，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工重新選擇更好的職業(yè)發(fā)展空間。此外，煤炭企業(yè)對(duì)于引進(jìn)的人才缺乏培養(yǎng)機(jī)制，使得員工無法將企業(yè)的發(fā)展與自己的職業(yè)規(guī)劃建立起聯(lián)系，更無法尋找到發(fā)展空間中屬于自己的位置，從而導(dǎo)致大量的人才流失。
（二）企業(yè)文化建設(shè)不夠完善
我國的煤炭企業(yè)在市場競爭中，為了獲得競爭優(yōu)勢(shì)，實(shí)施了品牌戰(zhàn)略。企業(yè)文化建設(shè)成為了重點(diǎn)建設(shè)內(nèi)容。由于我國對(duì)于企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)較晚，煤炭企業(yè)參與市場競爭的起步也晚，使得部分煤炭企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于企業(yè)的文化的內(nèi)容以及其核心作用沒有充分地認(rèn)識(shí)。煤炭企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化的時(shí)候，更多地注重形象設(shè)計(jì)，深化了物質(zhì)層面的建設(shè)而忽視了精神文化對(duì)于企業(yè)發(fā)展的作用，使得企業(yè)的核心價(jià)值觀沒有形成。企業(yè)文化是強(qiáng)化企業(yè)員工精神文化，以形成企業(yè)的凝聚力，使得員工對(duì)于同一個(gè)發(fā)展目標(biāo)產(chǎn)生共鳴。從煤炭企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)際狀況來看，企業(yè)文化過于形象化而使得品牌戰(zhàn)略沒有落實(shí)到實(shí)際，導(dǎo)致企業(yè)員工的綜合素質(zhì)并沒有因此而有所提高。企業(yè)文化是企業(yè)的核心理念，在實(shí)施人力資源管理的過程中，就要將企業(yè)文化納入其中，為了企業(yè)的共同價(jià)值觀展開。但是，煤炭企業(yè)的人力資源管理中并沒有將企業(yè)文化理念涵蓋與其中，導(dǎo)致企業(yè)員工的忠誠度匱乏，并不會(huì)主動(dòng)地承擔(dān)起企業(yè)發(fā)展的責(zé)任，主要體現(xiàn)為人力資源結(jié)構(gòu)缺乏合理性，過多的產(chǎn)業(yè)工人，知識(shí)層次較高的人員數(shù)量相對(duì)較少，管理層人員主要由技術(shù)人員承擔(dān)而缺少管理經(jīng)驗(yàn)。整體上來看，煤炭企業(yè)的人力資源素質(zhì)偏低，并且在規(guī)劃認(rèn)識(shí)上存在著不足，使得人力資源管理機(jī)構(gòu)職能交叉現(xiàn)象嚴(yán)重。
三、煤炭企業(yè)人力資源管理制度的完善與創(chuàng)新
（一）機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備相結(jié)合，完善人力資源管理機(jī)制
在煤炭企業(yè)中，加強(qiáng)崗位管理，對(duì)于崗位人員的配置要經(jīng)過分析和評(píng)價(jià)之后，才可以選擇合適的人員。對(duì)于崗位要實(shí)施動(dòng)態(tài)的制度化管理。組織結(jié)構(gòu)要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略向匹配，工作崗位的確定，以及工作流程，都要與勞動(dòng)力多元化向適應(yīng)通過促進(jìn)崗位設(shè)置以及人員分配到合理性，在提高員工滿意度的同時(shí)，還會(huì)形成有效的內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制。要做到機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備的有效結(jié)合，就要將多余的機(jī)構(gòu)精簡。企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)部門往往會(huì)存在“在編不在崗”的現(xiàn)象，這種隱性缺員要重點(diǎn)解決。對(duì)于煤炭企業(yè)中所存在的崗位管理問題要從現(xiàn)實(shí)的角度詳細(xì)分析，并提出解決措施。為了避免機(jī)構(gòu)人員配置不合理的現(xiàn)象，要做好任職資格設(shè)計(jì)以及配備人員標(biāo)準(zhǔn)等等，采用競爭上崗的機(jī)制，以做到擇優(yōu)錄用。
（二）塑造的企業(yè)文化，創(chuàng)新人力資源管理
企業(yè)文化是企業(yè)的核心力量。煤炭企業(yè)要將企業(yè)發(fā)展的較高目標(biāo)樹立起來，就需要在全體員工中宣傳文化，使得企業(yè)所有員工都能夠遵循統(tǒng)一的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范，使得企業(yè)的經(jīng)營模式能夠激發(fā)原發(fā)員工主動(dòng)地履行工作職責(zé)，并為積極地為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)文化可以形成強(qiáng)大的感染力，使得全體員工都能夠?qū)⒆约旱乃枷虢⒃诤诵膬r(jià)值觀基礎(chǔ)上，認(rèn)同相同的使命感，并形成基本的信念，以為企業(yè)預(yù)定的較高目標(biāo)而努力。煤炭企業(yè)在文化建設(shè)上，樹立的企業(yè)文化，以使得員工從具有積極意識(shí)的價(jià)值觀角度，能夠感受到工作中的成就所帶來的人格尊嚴(yán)，并發(fā)揮敬業(yè)精神。煤炭企業(yè)文化要呈現(xiàn)出新的發(fā)展趨勢(shì)，就要開展學(xué)習(xí)型文化建設(shè)，在企業(yè)中形成濃厚的文化學(xué)習(xí)氛圍。企業(yè)的形象固然重要，但要使煤炭企業(yè)在同行業(yè)中打響品牌戰(zhàn)略，就要注重企業(yè)精神的培養(yǎng)，并建立“以人為本”的價(jià)值觀，企業(yè)的發(fā)展，就圍繞著這一核心展開，并逐漸使價(jià)值觀向人格化方向發(fā)展。企業(yè)文化有利于增進(jìn)企業(yè)員工的向心力，那么，要實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，就要注重企業(yè)知識(shí)氛圍，出而來提供精神動(dòng)力和智力支持之外，還要從思想政治的角度出發(fā)，強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)。
四、總結(jié)
綜上所述，煤炭企業(yè)組織人力資源管理，首先根據(jù)企業(yè)需要制定出人才需求計(jì)劃，選擇適應(yīng)企業(yè)的需要并能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的人才，并有組織地開展培訓(xùn)計(jì)劃。煤炭企業(yè)的在職員工也要在人力資源管理部門的統(tǒng)一管理下接受企業(yè)文化的引導(dǎo)教育。為了促進(jìn)煤炭企業(yè)健康有序地發(fā)展，結(jié)合企業(yè)文化完善企業(yè)人力資源管理制度，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展不斷地創(chuàng)新，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化管理。
作者：趙亞軍 單位：焦作煤業(yè)（集團(tuán)）有限責(zé)任公司
人力資源管理論文范文:建筑工程施工人力資源管理論文
一、我國當(dāng)前建筑施工現(xiàn)場人力資源管理存在的主要問題分析
1.建筑施工現(xiàn)場員工隊(duì)伍普遍不穩(wěn)定，人員流動(dòng)性大。由于農(nóng)民工群體的特殊性，造成了建筑工程施工現(xiàn)場人員的流動(dòng)性很大。農(nóng)民工沒有穩(wěn)定的工作時(shí)間，甚至工資一日一結(jié)的日工還大量存在于施工工地。因此這部分員工很難得到相應(yīng)的制度約束，往往責(zé)任意識(shí)淡薄。此外，由于員工的更迭過于頻繁，員工之間缺乏團(tuán)隊(duì)意識(shí)和協(xié)作精神，同班組的員工時(shí)常處于磨合期內(nèi)，這一情況不僅嚴(yán)重制約的工作效率的提升，同時(shí)還造成了人力物力的極大浪費(fèi)。
2.建筑施工現(xiàn)場基層管理人員良莠不齊。由于基層管理人才的缺乏，造成從普通員工中選擇提拔基層管理人員的情況十分普遍，這類人員中相當(dāng)一部分沒有相關(guān)的資質(zhì)證書，在具體工作中必須依靠有資質(zhì)的人員掛名，而由他們負(fù)責(zé)施工過程中的具體管理工作。這種名實(shí)不一的現(xiàn)象極易造成責(zé)任劃分不明確、監(jiān)管不到位的問題，給施工埋下了安全隱患，且無法保障建筑施工質(zhì)量。
3.建筑企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不完善。我國很多建筑企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制上不夠重視，首先是企業(yè)員工的工資水平較低，沒有明確的工資增長機(jī)制，使企業(yè)員工不能及時(shí)享受企業(yè)發(fā)展帶來的利益，并且在分配機(jī)制上平均主義思想仍然嚴(yán)重，在工資形成機(jī)制上重資格，輕能力傾向嚴(yán)重，因此不能有效調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、人浮于事，企業(yè)和員工工作效率低下。激勵(lì)機(jī)制的缺失已經(jīng)嚴(yán)重影響到了某些建筑企業(yè)的競爭力。其次目前有激勵(lì)機(jī)制的企業(yè)其激勵(lì)方式大多也只停留在物質(zhì)刺激層面，很少有建筑企業(yè)注意在精神層面關(guān)注員工，激勵(lì)員工。
二、建筑施工現(xiàn)場人力資源管理的改進(jìn)措施
1.提高施工現(xiàn)場員工的招收標(biāo)準(zhǔn)和加強(qiáng)在職員工培訓(xùn)。建筑施工現(xiàn)場在進(jìn)行人員的招聘時(shí)一定要提高要求，保障新員工具有建筑作業(yè)的相關(guān)技能，身體健康并具有自我安全防護(hù)意識(shí)。如果必須選擇農(nóng)民工，在上崗之前，一定要進(jìn)行系統(tǒng)的崗前培訓(xùn)，尤其是安全教育培訓(xùn)，這一點(diǎn)對(duì)于現(xiàn)場施工人員尤為重要。通過培訓(xùn)使其具備相關(guān)崗位的基本技能，了解企業(yè)的基本情況，使新員工能盡快適應(yīng)工作環(huán)境。在搞好新員工崗前培訓(xùn)的同時(shí)，對(duì)施工現(xiàn)場的在職人員，也要進(jìn)行定期崗位專業(yè)培訓(xùn)，不斷提高員工的整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，增強(qiáng)建筑企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競爭力。
2.加強(qiáng)管理層人員的選拔工作，提高基層管理者素質(zhì)。建筑施工現(xiàn)場的基層管理人員方面的素質(zhì)直接影響到施工現(xiàn)場的管理水平，因?yàn)檫@些管理人員不僅要具有過硬的職業(yè)技能，還要負(fù)責(zé)施工現(xiàn)場的崗位確定以及員工之間的關(guān)系協(xié)調(diào)，確定具體施工內(nèi)容和控制施工進(jìn)度等等。此外，基層管理人員還要對(duì)現(xiàn)場的安全生產(chǎn)工作做好督促，其崗位重要性不言而喻。所以，建筑企業(yè)除了要慎重選拔的基層管理人員之外，還要加強(qiáng)對(duì)基層管理者的培訓(xùn)，在條件允許的情況下加大這方面的人力資源開發(fā)培養(yǎng)的投入，不但要提高他們的管理水平還要提高他們的綜合素質(zhì)。既要提高他們的工作能力，又要提高他們的道德修養(yǎng)，樹立為企業(yè)服務(wù)為員工服務(wù)的思想。
3.加強(qiáng)建筑施工現(xiàn)場一線人員的管理。首先要建立健全施工過程中的各項(xiàng)規(guī)章制度并嚴(yán)格執(zhí)行。保障施工作業(yè)過程中工地安全設(shè)施齊全，標(biāo)示明確，防護(hù)工作嚴(yán)格到位。加大投入切實(shí)保障員工的切身利益，加強(qiáng)勞保措施、改善作業(yè)環(huán)境。建立良好的企業(yè)文化和價(jià)值導(dǎo)向，提高員工對(duì)企業(yè)的信任度、認(rèn)同感和歸屬感，只有這樣才能減小員工的流動(dòng)性，保持員工隊(duì)伍的基本穩(wěn)定，提高工作效率，增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力。
4.建立有效的激勵(lì)機(jī)制，物質(zhì)和精神激勵(lì)并重。由于各建筑企業(yè)缺乏激勵(lì)機(jī)制的支撐，造成員工的工作積極性得不到有效調(diào)動(dòng)，這對(duì)企業(yè)發(fā)展十分不利，建筑企業(yè)要在市場經(jīng)濟(jì)的激烈的競爭中生存和發(fā)展，必須建立有效的激勵(lì)機(jī)制，首先企業(yè)在提高員工的工資福利待遇整體水平的前提下，按照員工的工作能力和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)來確定工資標(biāo)準(zhǔn)，多勞多得、不能搞平均主義，這就是物質(zhì)激勵(lì)。但是，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，生活水平的提高，單靠物質(zhì)激勵(lì)已經(jīng)不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，所以在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)一定要加強(qiáng)精神激勵(lì)，企業(yè)經(jīng)營管理者特別是企業(yè)人力資源管理者一定要關(guān)心員工的精神訴求，采取必要措施，提高普通員工的地位。
三、結(jié)語
人力資源的管理在建筑企業(yè)施工現(xiàn)場管理中具有核心地位和極其重要的作用。本文分析了當(dāng)前我國建筑企業(yè)施工現(xiàn)場在人力資源管理方面存在幾個(gè)突出問題，這些問題多是由我國的具體國情和我國的建筑業(yè)發(fā)展的特殊歷史特征造成的。針對(duì)這些問題本文提出了具體的應(yīng)對(duì)措施。隨著建筑企業(yè)在施工現(xiàn)場力資源管理方面的不斷進(jìn)步，我國的建筑行業(yè)一定會(huì)平穩(wěn)健康的發(fā)展。
作者：張加陽 單位：沈陽建筑大學(xué)
人力資源管理論文范文:社保工作人力資源管理論文
摘要:面臨著激烈的市場競爭，企業(yè)要提升市場競爭力，就要增強(qiáng)員工的競爭力，通過強(qiáng)化管理穩(wěn)定員工隊(duì)伍。基于此，企業(yè)應(yīng)該從人力資源管理上加大力度，利用良好的社會(huì)保障制度來吸引人才，讓職工從中切實(shí)的感受到企業(yè)對(duì)其的溫暖，進(jìn)而使員工隊(duì)伍更加的穩(wěn)定，促進(jìn)企業(yè)人力資源發(fā)展的穩(wěn)定，促進(jìn)企業(yè)管理水平的提升，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)能夠穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。本文首先介紹了社會(huì)保險(xiǎn)在企業(yè)人力資源管理中起到的促進(jìn)作用，之后闡述了新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下做好社保工作，促進(jìn)人力資源管理應(yīng)該采取的對(duì)策。
關(guān)鍵詞:社保工作人力資源管理對(duì)策
在新的歷史時(shí)期和經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，隨著我國新出臺(tái)的《社保法》，使我國社會(huì)保險(xiǎn)體系基本框架得以確立，這有助于改善與保障民生。而對(duì)于企業(yè)來說，面臨著激烈的市場競爭，提升企業(yè)競爭力勢(shì)不可擋，這就要強(qiáng)化對(duì)人才的培養(yǎng)，從人力資源管理上加大力度，利用良好的社會(huì)保障制度來吸引人才，讓職工從中切實(shí)的感受到企業(yè)對(duì)其的溫暖，進(jìn)而使員工隊(duì)伍更加的穩(wěn)定，促進(jìn)企業(yè)人力資源發(fā)展的穩(wěn)定，促進(jìn)企業(yè)管理水平的提升，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)能夠穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。
一、社會(huì)保險(xiǎn)在人力資源管理中的作用
員工是一個(gè)企業(yè)生產(chǎn)當(dāng)中具有活躍性的要素,受到了越來越多企業(yè)的重視,人力資源在企業(yè)當(dāng)中已經(jīng)成了其發(fā)展的重要生產(chǎn)力，因此，作為企業(yè)來說，要促進(jìn)整體發(fā)展和提升就必須促進(jìn)員工工作效率和主動(dòng)性的提升，相應(yīng)的采取有效積極的人力資源管理方式。而在企業(yè)的人力資源管理當(dāng)中，社會(huì)保險(xiǎn)的普及已經(jīng)成為其中不可缺少的構(gòu)成部分。然而，因?yàn)槲覈绫９芾眢w制的制約，不同地區(qū)以及部門間缺少良好的先結(jié)婚鄂融合，使得養(yǎng)老保險(xiǎn)很難進(jìn)行有效轉(zhuǎn)移與徐姐，給廣大基層員工帶來了較大的困擾，同時(shí)也使得品質(zhì)人力資源的合理流動(dòng)受到制約。而新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，新出臺(tái)的社保法律體制確立了將身份證作為社保賬號(hào)的基礎(chǔ)，使得社保的管理以及使用上都得到了極大的便利，也使得人力資源管理中的桎梏得以突破，促進(jìn)了人才的有序和合理流動(dòng)。作為企業(yè)員工福利保障的重要部分，社會(huì)保險(xiǎn)是人力資源管理水平提升的重要方向在人力資源管理中，充分的發(fā)揮社保的積極作用必然會(huì)促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提升，強(qiáng)化激勵(lì)的效果，提升企業(yè)生產(chǎn)力，促進(jìn)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性建設(shè)；減輕人力資源管理壓力。所以，不論是對(duì)任何企業(yè)而言，都應(yīng)充分發(fā)揮社保在人力資源管理當(dāng)中的積極推動(dòng)作用，促進(jìn)企業(yè)在市場競爭中競爭力的有效提升。
二、新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下做好社保工作，促進(jìn)人力資源管理應(yīng)該采取的對(duì)策
(一)強(qiáng)化管理人員的觀念的轉(zhuǎn)變
從當(dāng)前來看，一些企業(yè)當(dāng)中的管理人員在社保的重要性上缺少正確的認(rèn)識(shí)，相關(guān)的管理人員配置上也存在不合理的問題，因此，要通過社保工作促進(jìn)人力資源管理工作的開展就要首先強(qiáng)化管理人員的觀念轉(zhuǎn)變，使社保能夠在人力資源管理當(dāng)中真正的發(fā)揮作用。首先，要不斷的強(qiáng)化對(duì)相應(yīng)的管理人員的培訓(xùn)和教育，促進(jìn)其對(duì)社保重要性的認(rèn)識(shí)的提升，使其在管理方法和職業(yè)技能得以提升的同時(shí)，還掌握人力資源和社會(huì)保險(xiǎn)管的相關(guān)理論知識(shí)。其次，要對(duì)企業(yè)中人力資源管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行不斷的優(yōu)化，構(gòu)建規(guī)范性強(qiáng)，科學(xué)化的專業(yè)管理隊(duì)伍，并在其日常的管理工作中，把社會(huì)保險(xiǎn)和人力資源管理有機(jī)的進(jìn)行結(jié)合，促進(jìn)人力資源管理工作有效性的提升。
(二)加大社保作用和意義方面的宣傳力度
為了使社保能夠在人力資源管理中真正的發(fā)揮積極作用，一定要加大對(duì)社保在企業(yè)發(fā)展中具有的作用和意義方面的宣傳工作，讓廣大職工以及管理者都可以對(duì)社保的政策及時(shí)的了解，使其正確的認(rèn)識(shí)到社保對(duì)企業(yè)發(fā)展具有的促進(jìn)作用。為此，企業(yè)應(yīng)該相應(yīng)的制定有關(guān)政策強(qiáng)化宣傳，是社保的惠及范圍得以擴(kuò)大，使廣大員工能夠真正的體驗(yàn)到企業(yè)的溫暖，更有動(dòng)力的為企業(yè)的提升做出貢獻(xiàn)，這樣才可以在企業(yè)當(dāng)中使社會(huì)保險(xiǎn)制度得到更好的配合和響應(yīng)，同時(shí)促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平效用的提升。
(三)對(duì)社保規(guī)劃和方案不斷的進(jìn)行完善
企業(yè)要使社會(huì)保險(xiǎn)能夠更好的發(fā)揮在人力資源管理中的作用，就要在對(duì)其方案的制定時(shí)不斷的進(jìn)行完善，要使其能夠很好的與企業(yè)的實(shí)際情況相結(jié)合，以員工為本，對(duì)員工的實(shí)際需求給予重視，科學(xué)的制定出合理的社會(huì)保險(xiǎn)管理規(guī)劃和方案，讓更多的職工能夠得到社保的保障，只有這樣才可以使社保管理有力的為企業(yè)的人力資源管理提供保障。因此，要制定社會(huì)保險(xiǎn)方案時(shí)，企業(yè)的相關(guān)人員應(yīng)該對(duì)新的社保法規(guī)進(jìn)行認(rèn)真地研讀，根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況制定出與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的社保方案，進(jìn)而使得勞動(dòng)爭議問題可以有效的加以預(yù)防，降低不良成本產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)，獲得員工對(duì)企業(yè)的信任，避免因?yàn)榇藛栴}的存在造成的人才流失，推動(dòng)企業(yè)人力資源管理發(fā)展的穩(wěn)定、持續(xù)。
(四)強(qiáng)化社保業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)和服務(wù)
在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)管理信息化已經(jīng)得到了普及，對(duì)社保進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)化管理也已然是必定趨勢(shì)。作為企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，社會(huì)保險(xiǎn)的信息化服務(wù)水平如何在一定程度上也對(duì)企業(yè)人力資源管理水平的提升具有重要的影響。所以，作為企業(yè)來說，應(yīng)該強(qiáng)化社保業(yè)務(wù)的網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)，使其可以更好的為員工服務(wù)，使員工能夠通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行查詢，方便其對(duì)自己的社保信息及時(shí)的查閱和了解，對(duì)近期的社保政策有所認(rèn)識(shí)，確保其可以掌握自己的參保權(quán)、知情權(quán)以及監(jiān)督權(quán)，讓社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)益能夠在較大程度上得以發(fā)揮保障作用，從而讓員工可以在企業(yè)踏踏實(shí)實(shí)的工作，促進(jìn)企業(yè)人力資源的穩(wěn)定推進(jìn)。
(五)要重視職工醫(yī)保管理
首先，要不斷的對(duì)醫(yī)保觀念進(jìn)行更新，拓展思路。因?yàn)獒t(yī)療政策的調(diào)整與完善，在管理中應(yīng)該結(jié)合醫(yī)保政策的服務(wù)理念以及政策的調(diào)整不斷的調(diào)整思路，其次，要讓廣大職工對(duì)于當(dāng)前企業(yè)員工及時(shí)的對(duì)本地區(qū)醫(yī)療報(bào)銷的比例，醫(yī)療報(bào)銷的相關(guān)政策以及流程有所了解。第三，要對(duì)醫(yī)保的信息平臺(tái)不斷的進(jìn)行完善，構(gòu)建動(dòng)態(tài)檢測平臺(tái)，要對(duì)住院病人的檢查、醫(yī)療以及用藥等情況進(jìn)行監(jiān)察，監(jiān)控反復(fù)住院的病人，隨時(shí)備案等級(jí)特殊病種以及特殊治療的病人。
[3]高永利.油田公司社保工作優(yōu)化思考[J].經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展研究，2013，（10）
作者：尹蕾 單位：中國石油天然氣股份有限公司烏魯木齊石化分公司社會(huì)保險(xiǎn)管理中心
