引論：我們為您整理了1篇勞動關系論文范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。

勞動關系論文:新形勢下國有企業勞動關系論文

一、國有企業勞動關系特點

由于歷史沿革等原因,與其他性質的企業相比,國有企業在勞動關系和人員管理上,存在以下特點。首先,人員管理的市場化和行政化并存。隨著國有企業勞動用工制度改革的不斷深入,已經慢慢認識到用人市場化對企業發展的重要作用,對于部分中基層崗位也逐步實現了市場化,但對大部分的領導崗位還是以行政委任制為主,市場化程度較低。其次,法律意識和合同意識不強。由于國有企業比較強調職工的主人翁意識,一些老職工也都為企業服務多年,所以企業與職工之間除了勞動關系以外,還存在著較多的人情和感情因素,導致了在勞動關系的處理上,有時會出現“信任”代替“制度、流程”的現象。第三,比較重視思想和道德教育。根據麥格雷戈的“X—Y理論”,國有企業對人性的假設基本傾向于“Y”理論假設,即認為職工有積極工作的動力和自我約束的能力,在日常工作中比較注重對職工的正面教育和引導,提倡敬業愛崗、無私奉獻的精神,但對于職工可能出現的違約行為往往缺少防范機制。

二、國有企業勞動關系面臨的風險

由于上述國有企業在勞動關系上的特點,導致在新形勢下,將面臨越來越多的風險和挑戰。主要體現在:首先,勞動合同管理不規范引起的法律風險。有些企業由于人員流動較頻繁,沒有及時與員工簽訂勞動合同;對于新進員工在試用期內的工作要求和錄用條件沒有明確的標準;對于合同到期后如何續簽合同沒有書面的流程和制度。這些日常工作上的瑕疵都有可能引起勞動爭議,給企業造成經濟損失。其次,內部規章制度不規范引起的法律風險。主要包括兩方面內容,一是制度內容本身的不規范,例如職工年休假的規定、職工醫療期和病假待遇的規定等,與政府的相關規定不一致,企業規定的標準如果低于政府的法律規定,規章制度本身是無效的。二是制度制定流程的不規范,尤其是涉及職工切身利益的制度,如果沒有經過民主程序,或者盡到告知員工的義務,制度本身也有瑕疵。第三,日常管理不規范引起的法律風險。有些企業沒有規范的崗位說明書,對工作沒有明確標準,雖然實施了全員業績考核,但有時存在平均主義傾向,考核結果無法真實反映職工的實際工作績效。企業將來一旦想淘汰績效差的職工,就缺少法律依據,帶來法律風險。

三、關于簽訂無固定期限勞動合同的案例

H公司是一家國有集團公司,下屬有獨立子公司和參股公司。員工小王于23年1月1日進入集團所屬子公司X公司工作,后因集團公司崗位需要,該員工平時表現也不錯,所以與本人協商一致后于21年1月正式調入集團公司工作,集團公司與其重新簽訂勞動合同,期限為21年11月1日至2013年1月31日,并約定其原在X公司的工齡一并計入H公司。但是調入集團公司后,小王變得不求上進,工作消極,工作內容也不斷減少,各方面表現都差強人意。到了2013年1月4日,小王提出她已在公司工作滿十年,根據《勞動合同法》相關規定,要求簽訂無固定期限勞動合同。公司以原合同尚未到期為由,沒有同意。到了2013年1月,小王的勞動合同即將到期,而她在H公司工作也已經超過十年(工齡連續計算),并且本人一再提出要求簽訂無固定期限勞動合同,但站在公司的角度,小王的表現確實不符合公司要求,如果只要滿十年就如同進了“保險箱”,可能會對企業將來的人員管理帶來困擾。企業和員工共同面臨的一個疑問是,員工在企業連續工作滿十年,是否必須簽訂無固定期限勞動合同以實現“終身雇傭”,員工如果消極怠工是否企業就束手無策?《勞動合同法》的本意是否要恢復計劃經濟時期的“鐵飯碗”?經過對相關法律的研讀和向專業人士咨詢,人力資源部門向企業提供了三個解決方案。首先,與小王協商,在簽訂無固定期限勞動合同的前提下,調整崗位,如果集團本級沒有合適的崗位,可以調回原工作單位X公司。如果協商能達成一致,就可以順利化解矛盾,既符合法律規定,也保障了企業的用人自主權。第二,由于小王平時工作表現并不好,可以通過績效考核,證明其不勝任現有崗位要求,企業有權單方面調整崗位或提供培訓。如果經崗位調整或者培訓后,仍不符合崗位要求,企業可以合法解除勞動合同,并不受無固定期限勞動合同的約束。這一方案的前提條件是,要有證據證明小王的表現不符合崗位需求。也就是績效考核要實事求是,考核結果要能真實反映員工的實際工作表現。第三,在前兩種方案都無法順利實現的情況下,根據《勞動合同法》第四十條第三款規定,勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的,可以解除勞動合同。由于小王工作態度消極懈怠,所以原本的一些工作已經移交給別人,所剩工作量很少,該崗位實際已經沒有存在的必要。因此,企業可以對原有的崗位和編制進行調整,撤銷該崗位,這就符合“合同訂立時的客觀情況發生變化”的條件。然后,再與小王協商調回原X公司工作事宜。如果小王還是堅決不肯回去,企業可以單方面無過失解除勞動合同。這一方案的關鍵在于撤銷崗位這一決定必須經過民主程序,以確保前提條件本身的合法性。事后,經勞動仲裁裁定和法院一審判決,企業解除勞動合同符合《勞動合同法》第四十條的規定,屬于法定解除,不支持小王要求的一年兩個月工資賠償金的請求,企業只需承擔滿一年支付一個月工資的補償金。

四、防控勞動用工風險的對策與建議 國有企業相較其他性質的企業而言,最顯著的特點是管理比較“人性化”,充分發揮“人性化”管理的優勢,同時加強制度的執行力,才能有效防控可能產生的勞動用工風險。首先,進一步加強法律意識,行政手段和法律程序相結合。國有企業很多都是以集團公司形式存在,集團和各子公司都是獨立法人,從行政上看是上下級關系,但從法律上看就是不同的法律主體。人員在不同的子公司之間調動,勞動關系該如何認定,工齡是否要連續計算,如果涉及到勞動合同的變更,雙方有沒有書面的變更協議,這些都需要以制度的形式明確規定。國有企業往往還會存在一些勞動關系“掛靠”的現象,形式上看是企業的職工,代繳社保公積金,部分人員可能還簽訂了“勞動合同”,而實際上這些人員從未在企業工作過。如果事先沒有明確的協議約定,將來都可能面臨法律風險。第二,充分利用企業管理工具,營造積極向上的工作氛圍。員工是企業最寶貴的財富和資源,這一觀點已經普遍被接受。所以在勞動關系中,企業和員工并不總是對立的。企業應該通過日常管理,比如績效考核等合理拉開差距,打破“干好干壞一個樣”的大鍋飯格局,鼓勵先進鞭策后進。對于新招聘的員工,有效利用試用期,把好選人用人的及時關,對于不勝任崗位要求的員工及時解除勞動合同。建立起公平規范的晉升淘汰機制,鼓勵員工公平競爭。第三,積極發揮黨委和工會思想工作的作用,營造和諧的勞動關系。勞動者是生產力中最活躍的因素,而思想工作直接面對的對象就是廣大職工,認真細致的思想工作能夠提高員工責任感、向心力,能夠營造和諧向上的工作氛圍,能夠化解職工與企業之間的矛盾,是企業良性發展的重要保障。工會作為職工參與企業民主管理的組織,要做好企業和員工之間的溝通橋梁,引導職工通過適當的渠道參與企業管理,發揮職工的主觀能動性。

五、結語

綜上所述,在我國勞動立法進一步完善、勞動用工環境進一步規范的大環境下,企業應以未雨綢繆之見,加強法律意識,細化日常人力資源管理,發揮各職能部門的協同作用,在防范用工風險的同時,積極營造和諧向上的企業文化,促進企業和職工共同發展。

勞動關系論文:工會組織構建和諧的勞動關系論文

構建社會主義和諧社會，是我們黨從建設小康社會，開創中國特色社會主義事業新局面大局出發提出的一項重大戰略任務，它既適應了我國改革發展進入關鍵時期的客觀要求，又充分體現了廣大人民群眾的根本利益和共同心愿。而建立穩定和諧的勞動關系，是構建和諧社會的重要組成部分和一項基礎工作，也是新形勢下工會工作的重要任務。本文試就工會組織如何努力構建和諧勞動關系談以下粗淺認識。

一、和諧的勞動關系，是構建合諧社會的重要方面

同志在省部級主要領導提高構建社會主義和諧社會能力研究會上的重要講話，從我黨建設小康社會，開創社會主義事業新局面的全局出發，提出了構建社會主義和諧社會的戰略任務，深刻闡明了構建社會主義和諧社會的重大意義和主要任務。“和諧”反映的是事物在其發展過程中表現出來的協調，完整和合乎規律的存在狀態，就是社會結構中的各個部分、各種要素處于一種相互協調的狀態。“和諧”社會就是結構中的各個部分、各中要素處于一種相互協調、相互穩定的狀態。“和諧社會”是總書記為首的黨中央提出的建設社會主義社會的一個全新概念，對于促進人類文明，社會進步，發展社會經濟具有重大意義。其內涵和外延都十分豐富。和諧的勞動關系，是社會結構各種關系中非常重要的一種關系，和諧勞動關系不僅是經濟發展的前提，更是和諧社會的重要基石。職工是企業發展、壯大、穩定的主體，是構建和諧企業、和諧社會的主體。通過建立和諧的勞動關系，可以積極推動構建社會主義和諧社會。

二、落實依靠方針，強化民主管理維護職工的政治權益是構建和諧勞動關系的前提

堅定不移地落實黨的全心全意依靠工人階級的指導方針，依

靠職工辦企業，發揮職工的主人翁作用，強化職工民主管理、民主監督，不但是辦好企業的基礎，也是促進企業勞動關系和諧的一個顯著標志，必須予以強化。

一是要堅持好職工代表大會制度。企業的發展大計、年度工作思路、工作安排、財務預決算及審計結果、業務招待費使用、企業福利費、公積金的使用，以及涉及職工利益的重大事項在職代會會上向職工代表報告并經職工代表審議通過。職工代表對企業管理人員進行民主測評，既體現了職代會的性，也體現了由職工選舉產生的職工代表參與企業管理、實施民主監督的作用，進而折射出一個企業和諧的民主氣氛和職工與企業管理者的和諧關系。同時，要建立健全民主管理、民主監督制度體系，從制度上確保民主管理、民主監督的工作的順利進行。

二是要做好廠務公開工作，滿足廣大職工的知情權。滿足職工對企業的知情權是企業勞動關系是否和諧的要素之一。通過對企業、部門、班組工作的三級公開，較大限度的讓廣大職工了解企業的安全生產、經營管理，了解與自已切身利益相關的事，滿足職工的知情權、參與權，擁有發表自已意見的權力，是社會文明，企業進步的標志，也是管理者和被管理者及企業勞動關系和諧的標志。

三、完善協商機制，簽訂和履行《集體合同》是構建和諧勞

動關系的重要平臺

工會組織是勞動關系雙方中勞動者一方的代表，要發揮社會主義市場經濟條件下工會組織的優勢，堅持平等協商、勞資兩利的方針，代表職工與企業行政簽訂《集體合同》，堅持和完善雙方協商機制，定期與行政平等協商，定期在職工中對《集體合同》執行情況進行調研和測評，要和企業行政對《集體合同》履行情況進行檢查，并對檢查情況進行通報，使《集體合同》真正成為約束勞資關系的法律文件，真正成為維護職工合法權益的保障，真正成為企業和諧勞動關系的重要保障。同時，為確保職工個人的權益，工會組織還要積極協助職工簽訂好《勞動合同》，并監督《勞動合同》中職工權益的落實。

四、充分運用法律法規維護職工經濟得益，是構建和諧勞動關系的基礎

在構建企業和諧勞動關系中，工會組織一方面要牢牢把握職

工總體受益的原則，一方面還要考慮職工個體的差異和承受能力，較大限度的協助企業把職工的公積金、養老金、醫療金、企業年金以及失業保險、工傷保險、生育保險這些事關職工切身利益的事落到實處，解決職工后顧之憂。因此工會要充分運用各種法律法規，以各種法律法規為橋梁，溝通勞動關系的雙方，維護好職工權益。要特別督促和監督《

勞動法》、《安全生產法》、《職業病防治法》《婦女兒童權益保障法》的執行和落實，引導組織職工學法律知識，依法維護自已的權益和自覺遵守法律，使和諧的勞動關系建立在法律的基礎之上。同時，還要依法督促企業對職工的培訓教育投入，確保職工終身學習的需求，把培訓當作一項較大福利，讓職工終身受用。把職工個性化發展的培訓當作培訓的長遠目標，滿足職工個人的發展需求。另一方面，要充分發揮專業律師和職工小律師隊伍的作用，對職工進行法律知識的培訓和教育。要做好職工的思想教育工作，讓職工懂得社會主義的企業，是職工自已的企業，要履行主人翁義務，擺正自已的位置，與企業同呼吸、共命運、共創企業美好的未來，心情舒暢地為企業發展建功立業。維護職工經濟利益還要關注和維護好困難職工和弱勢群體利益。充分發揮好及時知情人、及時責任人的作用。發揮工會組織與職工群眾密切聯系的長處，及時摸清困難職工和弱勢群體的實際情況，建立困難職工檔案，開展好“交友幫扶”、領導干部和工會干部與困難職工“一幫一”結對子幫扶活動。要多方籌措資金，建立“解難幫困”基金、“大病救助”基金、離退休職工困難救助基金等，為困難職工和弱勢群體解決燃眉之急和實實在在的困難。還應發揚傳統的幫扶形式，組織職工互助會進行互助救濟。在經濟救助困難職工和弱勢群體的同時，還要從精神上關心關注他們，使他們不被漠視，樹立生活信心，戰勝困難，為構建和諧的勞動關系補好臺、穩好局。

五、積極努力工作，充分發揮工會組織在構建和諧勞動關系的作用

在構建和諧的勞動關系中，工會無疑具有非常重要的作用，

有工會和沒有工會大不一樣，工會作用發揮得好與不好大不一樣。而作用發揮的好與不好，很大程度上在于工會在構建和諧勞動關系中定位把握的準不準，切入的夠不夠。因此，工會組織必須把握定位，堅持以人為本，實現好、維護好、發展好廣大職工的根本利益，努力在構建和諧勞動關系中充分發揮積極作用。

一是企業工會組織在努力構建和諧勞動關系這一關鍵環節上，要積極參與國家立法和企業政策制定的工作，做好源頭參與，事先介入工作，把可能產生的矛盾化解在基層，化解在萌芽狀況，化解在可調節的范圍之內。

二是工會組織要爭取黨組織的支持，依靠黨組織在企業的政治核心作用，促進企業構建和諧勞動關系。

三是工會組織把努力構建和諧勞動關系的工作常態化，要制定構建和諧勞動關系的計劃，做到細化和量化，增強可操作性，加強宣傳力度，形成企業主動參與，職工廣泛參與的局面。

四是注重利益協調，促進公平。企業改革發展形成了多元化發展，正式工、集體工、聘用工、臨時工等多種用工形式和用工制度；主業、多種產業、股份制等多種經營模式，造成了企業內部的差異和職工之間的利益差別，企業效益、職工收入差別較大。工會組織要尋求各方利益的平衡點，協助企業提高資源配置和利用效益，謀求在二次分配或多次分配中維護企業和職工之間的平衡與公平。

構建和諧勞動關系的工作任重道遠，既要加強協調勞動關系機制建設，同時還應從法律法規和政策上進一步完善，隨著改革的深化，工會組織仍需花大力氣探索研究和實踐協調勞動關系新的有效形式和機制。

勞動關系論文:構建和諧勞動關系論文

構建和諧勞動關系促進企業發展論文

近年來，工會組織在各級黨委的正確領導下，緊扣推進科學發展、構建和諧社會這一時代主題，通過提升職工素質、創建和諧企業、搭建關愛平臺、調處矛盾糾紛、提升服務等，著力構建和諧勞動關系，形成了“職工得實惠、企業得效益、經濟得發展、社會得穩定”的和諧勞動關系新局面。但隨著經濟社會的迅速發展，迫切需要解決勞動關系中的問題，促進企業健康發展。

一、當前影響構建和諧勞動關系、促進企業健康發展中存在的主要問題

當前影響勞動關系和諧穩定和企業健康發展的突出問題主要表現在6個方面：有些企業用工不規范，不依法簽訂勞動合同；有些企業勞動條件差，勞動安全衛生保護不到位；有些企業普通職工特別是一線職工收入偏低、增長緩慢；有些企業經營困難、拖欠職工工資；有些企業對職工群眾缺乏了解和關心；有些企業勞動爭議案件居高不下，群體性事件時有發生，等等。這就要求我們充分認識創建和諧勞動關系的重要性、緊迫性，增強責任意識和工作信心，以奮發有為的精神狀態和求真務實的工作作風，不斷改善企業的勞動關系。

二、構建和諧勞動關系、促進企業健康發展的幾點建議

一是抓好重點，進一步解決構建和諧勞動關系的突出問題。近年來，各級黨委、政府和工會高度重視構建和諧勞動關系，形成了和諧企業創建、社會化勞動爭議調處等特色品牌。但發展和諧勞動關系的任務依然十分繁重。要牢牢抓住構建和諧勞動關系的重點和關鍵。要牢牢把握和諧勞動關系制度建設這個根本。加快制訂完善有關職工權益保障、工資集體協商、改善勞動條件、促進基層民主建設等方面的規章，積極引導督促企業和廣大職工自覺執行勞動法律法規，依法維護自身權益。要完善職工工資正常增長機制。要進一步完善企業工資收入分配機制，增加職工收入，改善職工生活。推行工資集體協商，推動全區已建工會的企業普遍實施工資集體協商制度，定期開展企業欠薪專項治理行動，切實解決工資拖欠問題，加強工資支付保障。要完善勞動關系矛盾調處機制。進一步完善勞動爭議聯合調解機制，堅持預防為主、調解為主，加強源頭治理，完善政策措施，及時把勞動關系矛盾糾紛解決在基層、化解在萌芽狀態。要完善企業健康發展促進機制。要加強群團組織建設，在非公有制企業普遍建立黨工團組織，已建工會企業普遍建立以職代會為基本形式的民主管理制度，積極開展非公企業民主管理工作，提升企業現代化管理水平。

二是深化創建活動，進一步提升發展和諧勞動關系的工作水平。和諧企業創建是構建和諧勞動關系的重要抓手。要積極探索創建工作新舉措，不斷提升創建工作的層次和水平，切實把我區和諧企業創建工作推向新階段。要進一步擴大創建覆蓋。進一步強化區、街道（鄉鎮）、社區(村)、企業四級聯動創建格局，豐富行業性創建、單項性創建和區域性創建等形式，力爭創建工作覆蓋到每個企業。要進一步拓展創建內涵。堅持和諧企業創建與企業社會責任評價相結合，根據《寧波市企業信用監管與社會責任評價辦法》的地方性法規，建立“寧波市北侖區企業社會責任（和諧企業）評價分中心”，負責企業社會責任的評價，提升創建工作層次和水平。要進一步完善創建方法。建立勞動關系和諧指數評價體系，對各街道鄉鎮開展區域勞動關系和諧指數測評和工作，促使和諧企業創建工作成效不斷轉化為構建和諧勞動關系常態化成果。

三是強化工作保障，進一步形成共建和諧勞動關系的強大合力。構建和諧勞動關系是全社會的一項共同責任。要鞏固和發展黨委領導、政府履職、工會推動、社會協同[:請記住我站域名/]、企業和職工參與的工作格局。要加強組織領導。要把發展和諧勞動關系納入經濟社會發展總體規劃，納入領導干部政績綜合考核評價內容，強化各級和諧企業創建工作領導機構建設。要加強協調機制建設。協調勞動關系“三方”，都是這項工作的重要責任單位。勞動部門要充分履行職能，認真做好調查研究、決策咨詢、協調服務、檢查監督和調解仲裁、監察執法等工作。工會要發揮組織優勢，積極參與勞動關系協調，及時反映職工呼聲，依法維護職工群眾合法權益，防范敵對勢力打著維權旗號進行滲透破壞活動。工商聯等組織要及時反映企業訴求，引導企業嚴格執行勞動法律法規，主動履行社會責任，在勞動關系協調中積極發揮作用。企業經營者牢固樹立愛國、敬業、誠信、守法、奉獻精神，在保障職工權益、履行社會責任等方面盡職盡責。要加強輿論引導。構建和諧勞動關系政策性強、敏感點多、社會關注度高。要大力宣傳構建和諧勞動關系的重大意義和工作經驗，大力宣傳企業關愛職工、職工奉獻企業的

先進事跡和模范人物，為構建和諧勞動關系營造良好輿論氛圍。

三、我區構建和諧勞動關系，促進企業健康發展的幾點做

一是強化服務，提升民生。成立和諧促進理事會。在企業集中的大港、橫楊、青峙、高塘等建立了面向企業的純社區組織，為轄區企業和職工提供招工、法律、黨建、社保、文化、救助等多種管理服務，成立了和諧促進理事會，推進轄區企業的和諧創建。并在全省率先建立了多個外來務工人員集中居住小區。建立“兩金一卡”工作機制。針對欠薪逃逸等現象，完善工資支付保障金、欠薪應急周轉金和農民工記工考勤卡這“兩金一卡”機制。開展“萬千工程”提升企業人力資源管理水平。啟動以幫助企業引進萬名技工、培訓千名人力資源經理的“萬千工程”。建立勞務合作基地。為解決招工難題，我們在勞動力資源豐富的中西部省區建立勞務合作基地，與當地職業院校簽訂校企合作協議，建立了40多個勞務合作基地，與全國各地20多家高職院校簽訂了校企合作協議。

二是組織引領職工充分發揮主力軍作用，促進經濟社會發展。組織職工開展形式多樣的勞動競賽活動，特別是區總組織的以梅山保稅港區為龍頭的重點工程項目立功競賽活動，得到了各級領導和社會各屆的肯定；以創建“工人先鋒號”為載體，廣泛開展群眾性技術革新、技術升級等活動，有效發揮了廣大職工在推進經濟轉型發展中的主力軍作用；建立了由33名高級技師、技師參加的北侖區首家技師工作室，為中小型企業提供技術支持；扎實開展首屆學習型企業創建活動，認真貫徹落實區委、區政府下發的《關于深入開展學習型企業創建活動的實施意見》。

三是扎實推進“三個普遍”工作，拓展源頭維護。依法推進企業普遍建立工會組織。依法推進企業普遍開展工資集體協商。目前，全區已建工會企業簽訂工資集體協商制度覆蓋__份，覆蓋企業__x家；依法推動企事業普遍建立民主管理基本制度。今年全區國有及國有控股、集體企業職代會和廠務公開建制面達到；規模以上非公企業職代會建制面88%。

四是深化和諧企業創建，促進和諧勞動關系。自我區推進和諧企業創建工作,目前，全區68%企業參加了創建，規模以上企業實現動態全覆蓋，21家企業被評為市級和諧企業創建先進單位、60家企業被評為區級和諧企業創建先進單位。一是組織健全。區委成立了由區委副書記任組長，區政府常務副區長等區領導任副組長，區委辦、區府辦、組織部、勞動保障局、總工會等31個職能部門分管領導為成員的區和諧企業創建工作領導小組，并從勞動保障局、總工會等創建工作主要責任部門抽調5—7人組成了領導小組辦公室，辦公室設在區總工會，由區總常務副主席任辦公室主任。各鄉鎮（街道）成立了由黨群書記或鎮長（主任）任組長的創建活動領導小組。整個創建工作形成了黨政主導、部門協同、社會配合、企業主體、職工參與的格局。二是措施有力。區委制定了《關于創建和諧企業活動的意見》和《寧波市北侖區和諧企業（社會責任）評價指標體系》，按照企業發展實力、勞動關系、環境關系、社會關系、企業文化和一票否決“五加一”構成基本框架，作為現階段對創建和諧企業進行評價的基本依據。三是載體不斷創新。采取自下而上的方法，分自查自評、推薦申報、檢查審核、衡量、社會公示、通報命名等步驟，分區級、鄉鎮（街道）級、企業三級聯創的辦法推進創建活動。

五是加強關愛幫扶，自覺維護職工利益。區職工維權幫扶中心，兼容政策咨詢、法律服務、勞動爭議調解、來訪來信接待、生活救助、就業介紹等職工綜合服務，并實現一體化辦公、一站式受理、一條龍承辦、一攬子解決、零收費服務；“送溫暖”活動經常開展。區總工會還與區政協、區教育局等單位合作開展了三屆“共享陽光、快樂成長”等系列活動，把對農民工的關愛延伸到他們的子女身上。

六是完善聯合調解機制，及時化解勞資矛盾。為了落實王兆國主席在我區勞動爭議調解中心視察時的重要講話精神，今年我們進一步完善了勞動爭議調處工作網絡和工作機制。目前全區建立了10個勞動爭議聯合調解分中心。在企業和外來務工人員較為密集的新碶大港社區、大碶橫楊社區等建立勞動爭議聯合調解工作站；維護職工心理健康。成立了寧波市首家縣區級職工心理咨詢中心，為廣大職工提供免費的心理援助，使職工的維權幫扶從物質層面擴展深化到精神層面。今年上半年，寧波市在我區召開了 現場會，北侖的做法在全市推廣。（編輯：果寶）

勞動關系論文:我國當代勞動關系論文

一、勞動關系之現實困境

(一)勞動關系主體雙方力量對比失衡。

在從計劃經濟走向市場經濟的變革洪流中,勞動關系領域發生了深刻的變化,勞動關系主體(勞動者階層和雇主及管理者階層)得以重構,但主體雙方力量對比懸殊。主要表現在:

1.經濟上雙方力量差距巨大。

在改革開放初期的“做大蛋糕”的改革模式中,在失敗者出現之前就造就了一批成功者,而在后來的企業改制和市場化的過程中,又有一批人利用各種優勢迅速暴富起來。體制制度的不完善使雇主階層快速完成了資本的原始積累,而勞動者也由于市場機制的建立實現了所謂的“自由”。從經濟上看,雙方力量懸殊。具體而言:首先,從直觀的經濟收入來看,雇主階層占優勢。根據有關學者統計,從社會各階層在社會總收入中所占比重來看(月收入情況),整個雇主和管理者階層(業主階層+小業主階層+新中產階層)占全社會就業人數的比重為1%,而其在全社會總收入中所占比重為32.53%。整個工人階層在全社會就業人口中的比重為3.61%,其在全社會總收入中所占比重為35.67%。雙方差距巨大。從企業經營者與工人的年平均收入變化情況來看(年收入情況),經營者收入呈增長趨勢,而工人收入呈下降趨勢。自改革開放以來,我國經濟發展迅速,GDP年均增長率近1%,但是,目前職工工資占GDP比例持續走低,這還沒有包括大量的農民工,如果將農民工計算在內,工資增速還會下降。其次,從受教育程度上看,管理者階層占有較大優勢。受教育程度和經濟收入之間存在穩定的密切的關聯,在國際通行的明瑟收益率模型中,受教育程度被看作是反映人們經濟能力的核心指標之一。據國家統計局和勞動社會保障部的統計,我國歷年按職業劃分的全國就業人員受教育程度構成的變化不大:單位負責人受教育程度較高,專業技術人員次之,商業服務人員文化程度較低,生產運輸設備操作人員及農林牧漁水產業生產人員文化程度低。這里我們選取了27年和2012年作為樣本,從表中可以看出:單位負責人初中以下文化的34.2%(27)、38.9%(212),而農林牧漁水產業生產人員初中以下文化占94.6%(27)、93.1%(212);單位負責人大專以上的占36.4%(27)、34.7%(212),而農林牧漁水產業生產人員大專以上的僅.2%(27)、.7%(212)。

2.政治地位與權力能力方面管理者階層處于優勢。

改革開放以來,召開的歷屆全國人民代表大會中,工人的比例在不斷減少。在第五、六、七、八屆全國人民代表大會中,工人的比例分別為:26.7%、14.9%、12.4%、11.2%。在地方的比例則更低,很多情況下,工人的發言權被人為替代。而作為雇主階層的管理者和私營業主,政治權利地位在不斷上升。國有企業的董事長、經理、廠長很多本身就是人大代表或政協委員;私營業主近年來亦紛紛進入國家權力機關的殿堂。有學者專門考察了私營業主的政治參與情況,認為有兩個趨勢:一是私營業主擔任人大代表、政協委員的比例呈上升趨勢;二是他們擔任人大代表、政協委員的層級也在攀升。

(二)職工生命、健康權受侵害的情況嚴重。

工人的生命健康權受到嚴重侵害。據官方公布的數據,在1998-25年,發生在工礦企業的安全事故在1998年和23年間出現兩次高峰。8年間,各類工礦企業共發生安全事故1823起;死亡人數達到11686人,平均每年1451人。其中,工礦企業發生的一次死亡1人以上的特大安全事故和3人以上的特別重大事故共62起,平均每年發生75起;死亡人數達134人,平均每年163人。在所有工礦企業安全事故之中,煤礦事故占有較大的比重。2年至25年,6年間各類煤礦共發生安全事故21377起;死亡人數達到36862人,平均每年6143人。職工的健康同樣受到嚴重威脅,據官方統計,1997年-25年間,全國新發職業病例共計1234例,平均每年新發病例達11137例,在22年更達到了高峰,當年達到14821例。在職業病例中,又以塵肺病占較大比重,從21年-26年的5年間共計38227例。據統計,2世紀5年代以來,我國累計報告塵肺病例58萬多人,這個數字相當于世界其他國家塵肺病人的總和。其中已有14萬多人死亡,現有患者44萬多人。但專家同時指出,由于現在廠礦企業勞動者的體檢率低,報告不全,因此估計實際發病例數要比報告的多十倍,塵肺病實際發病例數不少于1萬例。這里,特別應該提到的是工傷事故,僅23年全國死于工傷事故者就高達13.6萬。在某些經濟發達地區,工傷事故更是觸目驚心,比如,在浙江省金華地區永康市,該市號稱“中國五金生產基地”,五金工業產值占全市工業總產值的9%以上。在2年-21年間,該市發生工人“斷指”事件每年至少上千起。

(三)勞資矛盾成為社會熱點問題。

中國市場化改革已經在經濟上取得了相當的成就,可是勞動者作為改革的直接參與者不僅未能共享改革的成果,反而成為改革代價的直接承擔者。勞資沖突開始顯性化。統計資料顯示,新的《

勞動法》實施后,勞動爭議案件顯著增長,案件數量呈上升的趨勢。勞動爭議案件的上升,說明勞動者維權意識的增強,也說明我國在解決勞動爭議的有序化上有了積極進展;但是同時也說明我國勞資關系總的趨勢是走向爭議而不是和諧。從表中可以看出:案件數在1995年還只有333件,到了2012年則上升到了64122件,增加了近2倍。進入新世紀,集體勞動爭議數量增長迅速,且涉及人數眾多,表明中國已經進入集體爭議的高發期。從1993年-28年,集體勞動爭議數量由684件大幅上升至2188件。從1993到22年,集體勞動爭議案件平均年增長率為4.5%。十年間,集體勞動爭議案件數僅占勞動爭議總數的6.7%,但集體勞動爭議當事人人數占勞動爭議總人數的61%。上表的統計數據只包括進入爭議處理程序的集體勞動爭議。還有大量的未進入國家勞動爭議解決程序的勞動者群體性事件。例如,22年上半年,全國共發生百人以上職工群體性事件28起,26年,全國百人以上企業職工群體性事件為516起。中國勞動者群體性事件呈上升趨勢。近年來“,跳樓秀”、堵鐵路、堵國道以及堵橋梁等過激的集體行動大量見諸報端,意味著群體性事件的升級和勞資沖突的激化。相比而言,美國在2世紀7年代的百人以上規模的罷工平均每年在1起左右,9年代下降到3起,而23年只有14起。這表明,中國已經成為一個勞動者群體性事件發生頻率較高、形勢復雜多樣,且發展漸趨深入的國家之一。此外,由勞資矛盾引起的暴力刑事案件也不在少數,反映出勞資矛盾挑戰社會秩序的危險征兆。 二、原因分析:制度、組織及民主參與權

改革開放,從總體上講,解放和發展了生產力,經濟得到了飛速發展,人民生活得到了普遍的提高。但是,我們也應該看到,勞動關系領域問題紛呈,對于雇主和管理者階層的恃強凌弱,公力救濟的無力,各強勢階層的合謀,我們不能總是指望社會底層的勞動者逆來順受,忍氣吞聲。在最糟糕的情況還沒有出現之前,我們應當對當前勞動關系領域的一系列重大問題做深刻反思。

(一)雇傭制度本身存在天然的缺陷。

雇傭制度這種勞動關系結構上的缺陷主要表現在勞動力所有者從屬于勞動力的使用者:一是人格上的從屬性。勞動關系一經確立,勞動者就必須進入雇主統治的領域,服從雇主的命令,接受雇主的監督,在一定時間內勞動者對自己的時間和人身不能自行支配。二是經濟上的從屬性。經濟上的從屬性是指勞動者經濟利益的實現取決于雇主的意志和行為。表現為勞動者對雇主經濟上的依賴。三是組織上的從屬性。勞動關系一旦確立,勞動者就進入一定的組織,勞動者不僅要遵守組織的工作規則,服從組織的指令和命令,接受組織的檢查、監督,還要接受相應的懲戒。相對單位(雇主)而言,勞動者處于組織上的劣勢。總之,雇傭制度本身是存在天然缺陷的。這種制度下,勞動者處于從屬地位。這就為集體勞動關系(工會)的誕生和政府的干預提供了合理性支持。

(二)政府的角色混亂。

中國的改革是政府主導的改革,這是中國國情決定的,有其現實的需要。但是“摸著石頭過河”的方式也使改革承受著迷茫之痛。在勞動關系中,政府的角色定位不清也是勞資失衡的一個重要原因。

首先,政府在扮演一些相關角色時存在顧此失彼、左右為難的情形,勞動政策有待完善化和體系化。回顧改革以來政府勞工政策的發展過程,我們就會發現,政府的勞工政策并非清晰明確并一以貫之,而是一直在企業發展與勞工保護、發展經濟與穩定社會之間左右徘徊。

其次,面對日益復雜的勞資爭議,政府缺少有效的手段,甚至有失公允,特別是在解決群體性事件上面臨困境。在市場化的進程中,政府已經逐步退出了勞動關系當事人的角色,而“勞動者和用人單位自主建立、自行協調勞動關系”的機制還沒有真正建立起來。在勞資雙方的矛盾和沖突中,政府應該秉持獨立和公正的立場。但是有一些地方政府,在勞資矛盾處理上有失公允,偏袒雇主,甚至官商勾結侵害勞動者利益。政府在處理和協調勞動關系中,缺少有效的手段,現有的法律和行政程序還無法使正在激化的勞資矛盾得到緩和。

再次,政府應當在公有制企業建立和諧的勞動關系,使國有企業勞動關系成為中國特色社會主義勞動關系的典范。可事實上,國有企業勞動關系問題反而更多:一是歷史遺留問題。在這場歷史變革之中,存在很多不公正現象,如強行改制、管理層暗箱操作、剝奪職工民主權利等等。二是在分配問題上,管理層和勞動者收入差距越來越大。在全國政協十一屆三次會議第三次全會上,中華全國總工會經費審查委員會主任張世平委員了一項總工會關于職工收入的專項調查,據上市公司年報分析,28家國企高管與一線職工的收入相差近18倍,而兩成職工5年間從未漲過工資。國企高管與職工收入差距過大,呈現利益群體分化態勢。三是企業在管理模式上還不能做到以人的發展為本,沒有擺脫傳統的管理模式。不少企業在管理上重視資金和技術,而不重視人力資源的價值,在實踐上,以追求利潤為較大目標,管理粗暴,在職工的民主參與上也沒有關注到勞動者的發言權。

(三)工會的角色缺失。

中國工會從它誕生的時候起就不是為了平衡勞資力量的,在計劃經濟體制下,工會是行政化的政治機構,是直接受各級黨委領導的政治團體。它既是一種國家設置,又是一種勞工組織,工會的這種雙重身份在改革開放前并不沖突,但隨著市場化改革的推進,工會的這種雙重身份開始發生矛盾。主要表現在:

1.工會的角色尷尬。

國家的性質和工人階級在國家中的領導地位,決定了工人階級的群眾組織工會與政權之間的關系,是在根本利益上具有一致性和在具體利益之間存在差別性的關系。根本利益的一致性決定了中國工會是社會主義政權的重要社會支柱,具體利益的差異性則決定了它又是職工群眾具體利益的表達者和維護者。但是,各級工會卻陷入兩難困境:既要維護國家的利益、企業的利益,又要維護職工的利益,實際上很難辦到。實踐上,各地就出現不少工會主席代表企業與職工對簿公堂的荒唐案例。

2.工會的行政化和政治化現狀沒有大的改變。

中國的工會組織從它誕生的那一刻起,就注定了走向行政化的命運。根據有關專家對全國部分工會主席的問卷調查,認為工會的組建是出于“職工的自愿要求”的占14.3﹪,而高達82.1%的工會主席認為建立工會是“組織的決定”,這里的“組織”既包括上級工會,也包括同級黨委。由此可見,實際上,在宏觀層面,工會和

黨政機關沒有太大差別,而在企業微觀層面,工會是企業管理層的幫手。 3.工會缺乏代表性,脫離工人群眾。

由于工會組織的行政化、政治化,工會客觀上存在脫離群眾的危險。工會的組建和干部的選任都是自上而下進行的,工會絕大多數干部來自國家或企業>文秘站:

(四)勞動者民主表達權利分享的失衡。

我國是社會主義國家,勞動者是國家的主人,人民享有充分的民主。政治民主方面,我們有人民代表大會制度和政治協商制度,經濟民主方面,我們規定了職工代表大會等職工參與企業管理的民主形式。職工民主參與制度充分體現了人民當家作主的社會主義制度的優越性,其理論上的正確性不容質疑。但在現實中,該制度并沒有發揮應有的作用,主要問題在于:一是職工民主參與制度本身不完善。例如,1986年的《職工代表大會條例》以及1988年的《企業法》都規定職代會有民主選舉權,即在政府主管部門的統一安排下,由職工代表大會選舉廠長,報政府主管部門批準,但這項職權從賦予職代會那一時刻起,就注定了職代會的職工代表無法充分享有。二是職工民主參與的組織者難以承擔組織職工民主參與的重任。我國《企業法》和其他法律、法規賦予了工會承擔職工民主參與的組織者的職權,但是工會由于力量弱小、代表性不強以及行政化等問題而無法履行其職責。三是領導個人意志盛行。官僚主義作風仍是當今社會的一大頑疾,一個重要表現是個人意志或長官意志盛行。四是職工民主參與活動形式主義嚴重。在中國,職工民主參與活動存在嚴重的形式主義是一個不爭的事實。根據官方統計,在1997年年底,全國基層組織建立職工代表大會的數字高達286263家,按規定召開職工代表大會的單位有253652家,而能夠行使第四項職權即民主評議權的只有182973家,不足64%。26年,全國建立職工代表大會制度的企事業單位達到9588家,當年度召開過職工代表大會的單位有759843家,而能夠行使民主評議權的有5387家,不足6%(約占59%)。很多時候,設置和召開職工代表大會成了許多企業應付上級的形象工程。

三、勞動關系修復策略之設想

中國特色社會主義新型勞動關系,是在國家、企業、勞動者根本利益一致的基礎上,勞動關系雙方有不同的利益要求但權利與義務相對均衡的勞動關系;是一種能將勞動關系各個主體的利益訴求納入法律和制度的框架范圍內,依法予以保障和實現的勞動關系;是一種能通過市場調節與國家干預相結合,自我化解和消除各種利益沖突,促進勞動關系發展和社會公平正義的勞動關系。為此,要解決當前我國勞動關系問題,應當建立和完善勞動關系各個主體間相互制約平衡的權力結構;完善勞動力市場建設、建立相對穩定的勞動就業保障制度;建立和完善公正合理的收入分配機制,包括公正合理的收入初次分配和再次分配機制;建立和完善以人為本的生產組織和管理機制,尤其是職工參與制度;逐步完善有效保障職工合法權益的機制,主要包括維權機制;逐步完善多層次和公正高效的爭議處理機制。其中,建立和完善勞動關系各個主體間相互制約平衡的權力結構是核心問題,而政府的職能定位和工會的角色定位又是核心中的關鍵。對此問題,具體建議如下:

(一)政府應當厘清職能,找準自己的角色定位。

1.政府是保護者和管理者。

首先,政府保護勞動者的基本勞動權利,保護勞動力再生產的基本需求。其次,對勞動合同進行監督,保護雙方的意思自治。再次,勞動監察是政府履行保護者角色的重要職能。我國勞動部門在履行這一角色的職能方面取得了很大進展,但是基于我國勞動關系中勞資力量嚴重失衡、勞動者組織力量較弱的現實,仍需花大力氣加強勞動者的基本勞動權利保護。

2.政府是促進者。

政府促進勞資雙方協商談判,促進職工民主參與。目前,政府應當采取不同的方針政策,積極推進勞動關系雙方在勞動條件、工作環境等方面自行協商、談判與對話,同時,對企業內部的職工參與分紅、持股以及民主參與等嘗試,應當鼓勵提倡,并促進其實現。

3.政府是勞動爭議的調停者、調解者或仲裁者。

勞動爭議是工業社會的自然現象,政府必須建立一套迅速而有效的勞動爭議處理制度。理想的政府應該作為中立的仲裁者,為勞動關系營造一個公平的外部環境,使勞資雙方能夠平等地通過協商或談判來解決內在沖突,使產業沖突減少到最小程度。

4.政府是規劃者。

政府應當規劃人力資源的開發和就業保障,為全體勞動者建立一套就業保障體系。由于我國幅員遼闊、人口眾多,情況復雜,各種機制體制障礙還不同程度存在,城鄉二元經濟結構造成的勞動力市場分割的現象還沒有實質的改觀,需要政府積極承擔規劃者的角色,進行大膽改革,促進全國統一大市場的形成。

5.政府是公共部門的雇傭者。

公共部門的雇員包括政府與地方公務人員,在一些國家還包括公用事業部門的雇員,在我國,政府還是國有資產的代表者和管理者,因而也是國有企業的雇主。公務部門和國有企業應當積極探索中國特色社會主義勞動關系創新模式,使之成為其他非公有制勞動關系的典范。

(二)工會應當旗幟鮮明地代表勞動者。

工會在勞動關系中應當是勞動者一方的代表,旗幟鮮明地代表勞動者,加強工會的代表性,這既是當代工會的光榮使命,也是我國勞動關系市場化改革的客觀要求,是中國共產黨鞏固階級基礎、擴大群眾基礎的內在需求。在新時期,工會應當調整自己的角色定位。

及時,充分發揮好勞動者代言人的作用,在法律、法規和政策的制定上充分反映和表達勞動者的需求,為維護勞動者的合法權益創造制度條件。

第二,認真落實《工會法》,加強工會組織建設,提高工會干部素質,增強代表性和獨立性,積極參與和推進集體協商和三方機制建設,努力促進勞動關系市場調節機制的形成。

第三,工會應當積極支持和參與勞動爭議調解和仲裁工作,進一步加強法律服務和法律援助工作,加強職工維權機制建設,積極、主動、科學地維護廣大職工的勞動權利。第四,充分發揮民主監督作用,通過落實職工董事監事制度、職工代表大會制度和廠務公開等民主參與制度來保障勞動者民主權利和經濟權益的實現。第五,工會要充分發揮教育和“學校”的功能,通過深入細致的

思想政治工作,引導勞動者正確理解改革開放、正確理解市場經濟,正確對待改革發展中的利益關系調整,不斷增進勞資雙方的理解與合作,努力促進企業與職工的互利與雙贏。 (三)完善我國勞動關系法律調節機制。

勞動關系法律制度既是勞動者權益保護法,又是維護國民經濟運行的調整法。它既要維護市場經濟的運行效率,又要維護社會公平正義,體現對弱者的傾斜和保護。從當代勞動關系法律制度的三大基本制度的架構來看,我國的勞動關系法律制度需要進一步完善。

首先,在個人權利制度的科學化和體系化方面,最重要的是勞動基準的科學化和體系化。在勞動基準法方面建立科學的強制規范制度體系。勞動基準是國家規定的企業必須執行的勞動者享有的低勞動條件和待遇,是勞動者維持自己和家庭生存最起碼的條件。給予勞動者最基本的勞動保障是政府和企業的基本義務。從我國的勞動者權利保護的現實來看,一方面個人權利制度不成體系,規定得過于原則,缺乏操作性規范。另一方面,勞動監察也存在執法不力的問題。從我國的實際情況出發,我們主張單獨制定《勞動基準法》,切實保護勞動者最基本的勞動權利;在勞動保障監察方面,我們認為應當完善勞動監察立法,合理劃分勞動仲裁和勞動監察的范圍,將勞動監察的范圍限定在企業是否執行國家勞動基準法的范圍內,使得勞動監察范圍的設置更科學,執行的效率更高,勞動者最基本的勞動權益亦得到更好的保障。

其次,應當建立適合我國國情的集體權益制度。在這方面,我們面臨的問題更多,任務更艱巨。由于政治體制、傳統思維和行為習慣等原因,在引進集體權益制度方面,我們面臨很多困難。目前可行的做法是采取分別立法的方式,國有企業和非國有企業分別采取不同的策略。一方面,在國有企業,對民主參與和集體合同進行完善;另一方面,在其他所有制企業,則建立勞資博弈機制,實現勞資關系的良性互動。

再次,在勞動爭議解決制度方面,我們已經建立了以調解、仲裁、訴訟為主的勞動爭議解決制度體系。但是,這一制度體系還有待完善。從目前情況看,我們應當主要解決以下幾個方面的問題:及時,在個別勞動爭議方面,我們應當完善工會代表職工進行訴訟的法律援助機制。第二,在集體勞動爭議方面,充分發揮三方機制的作用,引導勞資雙方自主解決勞資矛盾;完善勞動爭議處理制度,將集體勞動爭議納入法律救濟的渠道。第三,改革目前行政主導的勞動爭議制度設計,發揮司法在勞動爭議處理中的作用。如在人民法院設立專門處理勞動爭議的勞動法庭,對勞動爭議實施專門管轄等。

勞動關系論文:生產隊派遣勞動關系論文

一、“生產隊派遣”下的特殊勞動關系

（一）“生產隊派遣”的特點

1.勞動者為省外農民工，有一定技術，以地緣為紐帶自發形成“生產隊”組織該就業形式的所有勞動者都為農民工，基本上都來自廣東省以外，其中大部分來自江西、四川、湖南、福建、重慶、湖北、貴州等地的農村地區，而且以地緣為紐帶，通過同鄉帶同鄉的形式，自發形成類似“同鄉生產隊”的非正式組織，每個組織規模在15至30人。該組織內部的農民工與普通工人不同的是，具有一定的技術性，但一個“生產隊”所具備的技術只是對應某行業生產過程中的某一工序，所以組織成員在勞動過程中往往只負責企業產品制造中的一個環節。筆者訪談了以特殊“勞務派遣”方式就業的50位農民工，并進行簡單的問卷調查。其基本情況匯總如下：（1）性別構成。在調查的50位農民工中，有男性36名，占總數的72%；而女性有14名，占總數的28%。由此可見，這類特殊“勞務派遣”的農民工主要以男性為主。（2）年齡構成。被調查的50名農民工中，最小的為20歲，較大的為40歲，平均年齡為27.56歲。由此可見，這類特殊“勞務派遣”就業方式的農民工主要是以年輕的勞動力為主。（3）文化構成。被調查的50名農民工中，14%為小學或以下文化程度,76%為初中文化程度，只有10%為高中、中專、技校文化程度。由此可見，該就業方式的農民工文化程度普遍偏低。（4）月工作時間和月收入構成。月工作時間在15-20天的農民工占總數的16%,20-25天的農民工占總數的48%，25-30天的農民工占總數的36%。由此可以看出，這類特殊“勞務派遣”就業的農民工群體在工作量上是趨于飽和的。在薪酬收入上，收入在1000-2000元/月的占20%，2000-3000元/月的占70%，3000-5000元/月的占10%，5000元/月以上的為0；而與2012年潮安縣人均工資為1588.4元/月的水平進行對比，這類農民工群體的工資收入顯然要高于潮安縣的人均工資。2.包工頭擔任“生產隊隊長”，派遣過程缺乏正規法律手續該組織中存在“包工頭”角色。與常規勞務派遣機構相似的是，工頭負責與各個企業就勞動報酬、勞動時間等進行協商，并負責人員配置和薪酬發放。而與常規勞務派遣不同的是，這種組織并沒有通過法律手段進行注冊，組織由于以地緣、血緣為紐帶，農民工沒有與工頭簽訂勞動合同，勞動者依法享有的社會保險、休息休假等權益很難得到保障。3.與多家用人單位存在合作關系，根據工作量進行分工派遣、“打包就業”工頭與用人單位就工作量、工作報酬等方面協商后，沒有與用人單位簽訂派遣協議，或者只是簡單書寫相關勞動注意事項，并未具有法律效力，主要以誠信來建立組織與用人單位的勞動關系。而且，組織不只與單一的用人單位建立合作關系，而是同時與多個用人單位建立多重的、非正式的合作關系。因為潮安縣大部分為中小型加工制造型企業，用人規模較小，所以該組織的工頭往往根據用人單位的工作量，對人員進行分配，并將分配好的農民工以團隊“打包”方式派遣至用人單位。

（二）“生產隊派遣”中農民工的工資決定機制

潮安縣“勞務派遣”中農民工的工資決定機制分為兩類，一類是計件工資，另一類是計時、計班工資。因為潮安縣以加工制造型產業為主，產品種類多，數量大，且以出口為主，所以，該組織工頭（“生產隊長”）在與用人單位協商時，會對該產品生產制造的難易程度進行評估，對自己加工制造過程的各個程序結合市場平均價格進行估價，選擇適當的工資決定機制。首先，假如產品的生產難度小，工頭會對該組織內的成員采取計件工資，按照用人單位給定的產品訂單數量，分配相應的人數到用人單位，并根據每個成員完成的產品數量計算工資。其次，假如產品的生產難度大，在相同的時間內，生產難度大的產品數量會比難度小的產品少得多。為了保持工資的穩定，組織的工頭會采取計時、計班形式來評定員工工資。而工人每小時或每班工資的決定，大部分采取以下公式來計算：每小時工資或每班工資=單件產品加工程序估價×總量/加工小時數或加工班數筆者從調查中了解到，與企業中的正式職工相比，這種特殊的“勞務派遣”方式與同行業、同崗位上的工資水平是持平甚至偏高的。因為組織只完成產品生產的某個加工程序，完成任務后便可以到下一家企業完成新任務，所以可以同時與幾個企業建立合作關系，一定程度上增加了組織中農民工的工資收入。正因為如此，農民工更愿意選取這種非正規的就業形式，而不愿意“單干”。另外，農民工的工資是由雇主發放給“生產隊長”，再由“隊長”發放給工人。“隊長”在跟用人單位協商過程中除了農民工的工作報酬以外，還會向雇主收取一定比例的管理費，而管理費便是“隊長”的收入來源。管理費的計算公式為：管理費=派遣至相應企業的工人總工資×比例系數（比例系數為10%至15%）

（三）供求特點及休息休假時間決定

1.該類勞動力的供求特點根據對雇主、工頭、農民工的訪談可知，從勞動力供給的角度分析，這類“生產隊”組織中的農民工多為技術型工人，在整個潮安縣中供給量少，加上以地緣為紐帶，農民工更愿意選擇加入這類組織，而不愿到用人單位單獨就業。從勞動力需求的角度分析，用人單位對這類技術型的工人需求大，但很少能單獨招到工人到企業中就業。由于勞動力供需的不平衡，供給方即這類非正式組織在勞資談判中占有優勢，“隊長”可以根據自身的技術優勢以及潮安縣勞動力稀缺性在勞動報酬上與雇主進行協商。而企業由于訂單量巨大，產品加工制造時間緊迫，在合理范圍內，雇主往往會在短時間內與之在勞動報酬上達成一致。2.休息休假特點由于“生產隊”組織自身的技術特征，在產品加工過程只負責一道程序，所以這類組織中的農民工在休息休假上相對自由且休假時間不固定。在完成本組織的加工任務之后，從企業產品進入下一道程序到下一次接受新任務為止這段時間，便是這些工人的休息休假時間，所以他們的休息時間不是根據國家法定休假制度來確定，而是根據用人單位給定的任務量來決定的，具有更高的彈性和不確定性。

二、“生產隊派遣”務工方式形成的原因

（一）農民工加入“生產隊”的動因

潮安縣外來農民工為什么選擇以“生產隊”集體的形式就業，而不選擇“單干”呢？筆者對他們的決策動因進行了調查。58%的人認為，參加這類非正式組織能夠減少尋找工作的時間以及所消耗的經濟成本；98%的人認為在這類組織中能夠賺取更多的工資收入；76%的人認為組織內部都為同鄉，在工作過程中工作氛圍融洽，生產積極性高；10%的人認為工作比較自由；48%的人認為，這類組織與企業的談判能力較強，地位較高。農民工自愿選擇這種“生產隊派遣”務工方式，意味著這可能是農民工在面對自身人力資本水平偏低、單獨就業談判力弱等約束條件下的決策。一方面，農民工以地緣為紐帶形成“生產隊”，雖然自身受教育水平較低，但由于該組織往往以同鄉帶同鄉的方式教授技術，農民工易學到一技之長，使這類組織成為積累特殊人力資本的群體。另一方面，由于勞動力供需不平衡，企業用工需求波動大，加入這類組織往往能夠提供比農民工單獨就業更高的工資收入，所以這種特殊的勞務派遣方式成為農民工理想的選擇。

（二）基于勞動關系理論的解釋

從勞動關系的角度看，這樣的“生產隊”組織雖然沒有工會名義，但實際上具有工會的一些職能。工會是市場經濟條件下，雇員為改善勞動和生活條件而在特定工作場所自主設立的組織，主要作用是提高工人的勞動生產待遇，推動產業民主進步，改善勞資關系，促進企業管理水平的提高。而在這類“生產隊”組織中，“隊長”就勞動報酬與企業雇主進行協商談判，與工會代表和企業資方代表談判有相似之處。農民工通過加入這類非正式組織，不僅工資水平高于市場平均水平，而且可以避免市場需求的波動，就業的穩定性得到保障。同時，這種生產隊組織還幫助企業緩解了“用工荒”帶來的人手不足問題，提高了企業勞動生產率，給用工方帶來了利益。再加上這類組織是以地緣、血緣為紐帶建立起來的，成員對組織容易產生強烈歸屬感，成員與“隊長”之間的信譽度也高，降低了信息不對稱帶來的就業風險。這樣，“生產隊”實際上成為農民工在外務工的“娘家”。

（三）基于勞動經濟學理論的解釋

1、農民工面對“三元勞動力市場分割”勞動力市場分割是中國勞動力市場的常態。辛怡、陳為民(2011)提出“三元勞動力市場理論”，將農民工面臨的勞動力市場分為城鎮不競爭勞動力市場、城鎮競爭勞動力市場和農村競爭勞動力市場。筆者借用這一理論進行解釋。這三種勞動力市場的不同之處是：及時，勞動力需求和供給彈性不同。城鎮不競爭勞動力市場主要以政府部門、事業單位及資本密集型的國有企業和私營企業為代表。這些部門大多處于壟斷地位，勞動力市場中工資的變化對勞動力的需求影響不大，因此勞動力的需求彈性較小。而城鎮競爭勞動力市場主要是以微型企業、自我雇傭等形式為主，就業崗位充足，進入門檻低，工資增加會引起大量農村剩余勞動力轉移到這類企業中，需求彈性較大。農村競爭勞動力市場中勞動力是無限供給的，但勞動力的邊際生產率基本為零，供給彈性無限大。潮安縣主要是以小型加工制造型企業為主，勞動力需求彈性較大，符合城鎮競爭勞動力市場的特征。第二，福利和工作穩定性不同（見表3）。城鎮不競爭勞動力市場中勞動福利水平較高，工作穩定，失業風險較小；而城鎮競爭勞動力市場中就業崗位雖然充足，但福利水平較低；農村競爭勞動力市場中勞動福利低，文化程度低，隱性失業嚴重，其勞動力受推拉作用，必定向其他兩個市場流動。第三，勞動力供求關系表現為不同狀態。如圖2所示，［3］(P51-56)縱軸W為工資率，橫軸L為勞動力供給數量。由圖2可知，城鎮不競爭勞動力市場的勞動力供給遠大于需求，實際工資W1高于市場出清水平。而城鎮競爭和農村競爭勞動力市場的實際工資W2和W3可以實現均衡。三元勞動力市場的工資關系為：W1>W2>W3。2、農民工在“三元勞動力市場”之間流動通過比較三元勞動力市場的特點與差異，可以看出潮安縣的勞動力市場屬于城鎮競爭勞動力市場，而農民工會從其他兩個勞動力市場流向這一市場。及時，由城鎮不競爭勞動力市場向城鎮競爭勞動力市場流動。在城鎮不競爭勞動力市場中多為大型壟斷性企業，為了提高勞動生產率，企業在產業調整過程中會逐步以機器來代替工人生產，這便會導致這些工人憑自身的技能優勢轉移到城鎮競爭勞動力市場中。而由于潮安縣的中小型企業大部分缺乏資金引進機器設備來代替工人，從而對這類農民工的需求量較大，能夠提供充足的就業機會，所以促進了這些農民工從城鎮不競爭勞動力市場向潮安縣這類城鎮競爭勞動力市場流動。第二，由農村競爭勞動力市場向城鎮競爭勞動力市場流動。城鎮競爭勞動力市場的競爭性介于城鎮不競爭勞動力市場與農村競爭勞動力市場之間，以吸納城鎮失業者和農村剩余勞動力為主。城鎮競爭勞動力市場是非正規就業的主要部門。因為城鎮競爭勞動力市場開放度較高，工資率高于農村競爭勞動力市場，大部分城鎮非正規就業者的收入水平會比農村富有居民的收入要高，便會促進大量農村剩余勞動力涌入城鎮競爭勞動力市場，并主要以勞務派遣、小時工或臨時工的形式就業。而潮安縣的農民工選擇“生產隊派遣”方式便是他們在兩個勞動力市場之間流動的結果。綜上所述，在潮安縣這類城鎮競爭勞動力市場中，農村勞動力的理性流動是促進農民工選擇“生產隊勞務派遣”方式就業的重要條件，也是促進城鄉勞動力資源有效配置的重要力量。

三、對就業方式的影響效應

（一）對勞動者的影響

這種就業方式給農民工帶來不少好處。首先，提高了農民工的收入水平，拓寬了農民工獲取勞動報酬的渠道，提供飽和的工作量。“生產隊派遣”這種非正規就業形式，使農民工不單單只就職于一家企業，而是同時與相同類型的多家企業建立勞動關系，既增加了就業的靈活性，又確保了收入的穩定性。其次，減少尋找工作的時間，降低交易成本。“生產隊”以地緣為紐帶，通過“同鄉帶同鄉”的形式，將前來務工的農民工帶入組織中，使農民工減少了個人尋找工作的時間和費用。再次，提高農民工的工資談判能力。由于這類農民工自身具有一定的技術性以及這類勞動者的供給量少，農民工通過自發組建生產團隊，一定程度上改變了“強資本、弱勞動”的局面，使工頭與企業雇主的工資談判能力大為增強。不僅為農民工的收入提供組織保障，還有利于提高組織中農民工的地位，使農民工與企業雇主能夠建立平等關系，促進企業同“生產隊”建立穩定長期的合作關系。因此，農民工通過選擇加入這種“生產隊”可以更好地維護自身的合法權益。第四，提升農民工的人力資本。在該組織內部，有經驗的農民工會對新進的農民工進行技術指導，使農民工在該組織內形成“干中學”的局面；又因為農民工只是專注于生產過程中某個環節，勞動分工的專業性很強，降低了技術的學習難度。因此，這種就業形式可以使農民工的人力資本在短期內得到提升。但這種用工方式也給農民工帶來一些問題。表現在：及時，農民工在勞動合同和勞務派遣協議上的簽訂率較低，勞資糾紛難以處理。農民工與組織工頭很少簽訂勞動合同，勞務組織與企業之間也很少簽訂正式的勞務派遣協議；即使有協議，一些條款也過于簡單、模糊，使農民工、工頭以及企業方在權利和義務的規定上關系不明確、不清晰，這為勞資糾紛的處理留下了隱患。第二，農民工參加社會保險比例低，缺乏就業風險防范能力。現有勞務組織的作用主要是就工作報酬及休息休假時間與雇主進行協商談判，企業不為這類勞動者購買養老、醫療、工傷等社會保險，勞務派遣組織也不為組織成員購買社會保險，使農民工除工資報酬以外的其他勞動權益得不到保障。雖然農民工可以通過參加家鄉所在地的新型農村合作醫療保險規避大病帶來的風險，但在遭遇職業病時，由于農民工與多家企業同時存在勞動使用關系，難以界定理賠的主體，這給他們帶來潛在的風險。第三，農民工無法得到有計劃的正規培訓。農民工除了工資以外，在福利待遇方面比企業的正式員工要差，無法接受企業正規培訓。“生產隊”組織內部的技能培訓帶有短期性，很少對農民工進行正式的教育培訓，農民工難以應對勞動力市場長期變化帶來的挑戰。

（二）對企業的影響

首先，企業節省了招聘成本，緩解了用工短缺。在“用工荒”的大背景下，技術型工人在潮安縣地區的供給量相對較少，企業若通過常規招聘渠道，要在短期內找到一定規模的技術工人，存在較大難度。而企業與“生產隊”組織合作，通過與隊長協商，由隊長派遣農民工到企業工作，一定程度減少了企業的招聘成本，節省了用人成本和管理成本。其次，企業減少了培訓成本。“生產隊”通過“以老帶新”的方式對農民工進行技術培訓，使農民工成為特定行業某工種某工序的“熟手”，減少了企業對職工的培訓環節，大大節省了企業培訓成本。再次，有利于勞資雙方建立長期穩定的合作關系，企業卻不受有關法規的約束。用人單位采用這種用工方式，既可以與“生產隊”組織建立長期穩定的合作關系，又可規避《勞動合同法》中“無固定期限”法規的限制，減少相應的法律責任與義務，使企業用工能兼顧靈活性與穩定性。但企業的這種用工形式也導致一些問題：企業同時使用正式職工與這種特殊“生產隊工人”，在這種雙軌制用工形式下，企業的正式工與被派遣的農民工交替工作，往往造成工作流程的銜接不流暢，生產過程中雙方相互推諉責任，影響企業的生產效率。

（三）對社會的影響

從社會的角度看，這種派遣方式有利于促進農民工就業，特別是有助于解決農村剩余勞動力和下崗職工再就業問題，也有利于營造和諧的勞動關系。但這類組織目前處于自發、無序發展狀態，政府對這類非正式組織缺乏有效的監督、管理和評估，使得這類組織的質量參差不齊，甚至有些組織違法經營，不利社會穩定。

四、政策建議

從前面的分析可以看出，“生產隊派遣”方式對于勞資雙方都是利大于弊的，且有利于實現勞資關系平衡和緩解“用工荒”，是市場自發形成的多方共贏的就業形式。針對其中存在的問題，筆者提出以下幾點建議：及時，勞務輸出地政府要加強對勞務派遣組織的疏導和管理，促使類似“生產隊”的非正式勞動組織轉變為正式的勞務派遣組織，使之具有合法地位。“生產隊”組織是城鄉勞動力市場融合、發育的一種表現，是適應當前勞動力市場變化的柔性組織，具有存在的合理性。因此，地方政府應該通過降低準入門檻鼓勵其發展，將其納入正式的勞務派遣組織之中。同時加強對勞動派遣組織的管理和監督，督促其與農民工簽訂勞動合同，明確雙方關系，保障勞動者享有工傷、養老、醫療等社會保險權益，從而促進本地農村剩余勞動力有序輸出。第二，勞務輸入地政府要加強對企業用工的監管，理順用人單位與勞務派遣組織和勞動者之間的關系。一方面要保障企業的用人自主權，使其臨時性用工需求能通過勞務派遣組織及時得到滿足；另一方面，要督促企業合法雇傭工人，企業與勞務派遣組織要簽訂勞動合同，明確雙方的責任和義務，避免勞資雙方相互推卸責任，防范就業過程中的風險。第三，輸入、輸出地政府人力資源與社會保障部門要加強溝通與合作，可與勞務派遣組織聯手開展農民工技能培訓。輸入地政府根據本地勞動力需求的變化提出培訓需求指南，輸出地政府聯系當地勞務派遣組織，由各“生產隊”提供熟練工人作為師傅，對農民工進行專項培訓，培訓費用可以培訓補貼的方式從兩地政府的企業稅收中列支。這樣，農民工的人力資本提升可得到持續保障。第四，完善勞務派遣有關的法律法規。在現有勞務派遣立法和勞動合同法等法規基礎上，針對現實中的“生產隊派遣”和集體雇傭等用工方式，國家立法制度改革要加強對企業和勞務派遣組織簽訂勞動合同的約束，進一步明確三方權利與義務，使農民工在各類勞務派遣中有法可依。

作者：甘春華 楊浩瀚 單位：廣東金融學院 廣州市嘉裕房地產公司

勞動關系論文:施工企業勞動關系論文

一、施工企業勞動關系管理中存在的問題

1.粗放管理方式為企業構建和諧勞動關系埋下隱患。長期以來施工企業管理比較粗放，而同時勞動用工制度改革后，缺乏相應有效的配套政策，施工企業需要的人員難進來，進來后留不住；不需要的人員退不出去，造成人員老化，再加上論資排輩的用人機制為管理人員素質的提高帶來一定的困難。一些管理人員在處理勞動關系糾紛方式上方法簡單，本來是比較小事情，由于一些人員的簡單方式導致了職工不滿意，造成了勞動關系不和諧；個別企業領導人作風專制，工作決策失誤，思想工作欠靈活，給職工利益造成重大損失，促使矛盾激化；一些管理人員日常工作缺乏責任心，導致細節管理不足，由于人力資源管理工作自身連續性，導致了管理中許多情況下原始資料欠缺，給職工日后權益維護帶來一定損害。現在接觸到許多職工上訪事件糾其原因都是因為管理細節不足造成的。2.職工維權意識提高給構建和諧勞動關系帶來挑戰。《勞動合同法》的出臺對規范企業職工雙方利益，保護勞動者合法權益起到積極作用，但同時對企業構建和諧勞動關系也提出挑戰。《勞動合同法》屬于社會法的范疇，社會法的立法原則就是“扶弱抑強”，通過傾斜立法糾正失衡的社會關系，使勞資關系保持相對平衡，改變了過去企業處于強勢的地位。《勞動合同法》的廣泛宣傳，使職工的維權法律意識逐步增強，職工懂得用法律這個利器維護自己合法權利，給我們構建和諧勞動關系提出了新的要求。3.改革改制力度加大對勞動關系和諧帶來沖擊。隨著我國經濟體制改革的不斷深化，施工企業也在發生著變化，原有中小型國有企業相繼改為股份制或重組合并分離，也會有因經營管理不善、資不抵債企業宣告破產，這也是市場經濟運行的必然結果。但是伴隨改制改革不斷加大，必然會有大范圍的改制改革企業職工自身利益受到損害，但同時利益訴求得不到很好解決，必然會給勞動關系和諧帶來沖擊。4.勞動關系復雜給構建和諧勞動關系和諧帶來困難。市場經濟體制的不斷搞活，同時給勞動用工制度也帶了來很大的靈活度，當前在施工企業內部普遍存在勞動合同制職工、勞務派遣制職工及基于勞務分包關系的部分外來工等，都給構建和諧勞動關系帶來難度。解決不同群體的利益訴求，是建設和諧勞動關系的基礎。基于勞務分包關系的部分外來工雖然不是企業內部職工，管理上沒有直接隸屬關系，但分包企業和總承包單位產生的糾紛，分包企業往往會把矛盾通過外來工轉移到施工總承包企業，通過大范圍的外來工上訪給施工企業施加壓力，給新形勢下企業勞動關系和諧提出了新課題。

二、施工企業勞動關系和諧管理建議

1.理順內部勞動關系，完善職工利益訴求渠道。企業內部越來越復雜的勞動關系，要求我們各級管理者必須以更負責態度理順完善，同時建立順暢信息溝通渠道，盡可能滿足民意訴求。企業和職工雖然是一個矛盾集合體，但處理得當了也可以共和諧。真正消除勞動爭議，實現企業勞動關系和諧發展，最重要的還是要求勞動關系雙方建立溝通與信任狀態，絕不能使勞動者在用人單位面前缺少利益訴求途徑。為此企業管理者必須轉變對勞動關系和管理方式認識，雙方間建立更加信任的溝通渠道，決不能使雙方間呈現僵持甚至敵視狀態，這樣才能實現雙贏局面。2.強化細節管理，將不和諧因素消除在萌芽狀態。施工企業要減少因勞動關系糾紛帶來的損失，必須要強化細節管理，加強對法律法規理解，注意用工細節，從建立證據意識做起。比如，注意人力資源管理中的日常文書文件歸檔整理工作；規范勞動合同訂立和履行過程，完善規章制度與管理模式；人力資源管理中各模塊實施的合法程序等工作。人力資源管理人員必須將勞動法律法規的掌握作為一項專業技能加以訓練，以便對潛在勞動爭議做出及時反應，將各種不和諧因素消除在萌芽狀態。3.提高自身素質，完善企業內部規章制度。《勞動合同法》賦予企業規章制度新的內涵，明確了勞動規章制度的制訂、頒布程序，進一步提升了勞動規章制度在企業管理中的地位和作用，同時給我們管理人員也提出了更高的要求，必須提高自身素質，熟知各類勞動方面的法律法規。對施工企業來來說，加強企業規章制度建設，顯得尤為重要，企業的規章制度應在以下7方面加以完善，勞動合同管理制度，崗位職責，績效考核制度，薪酬制度，考勤制度，獎勵與懲罰制度及勞動規章的制定與頒布制度。4.強化勞務用工標準化管理，實現共贏局面。強化推動勞務用工標準化管理有其深刻必然性，當前勞務用工方面的不和諧已嚴重影響到企業構建和諧勞動關系，影響到企業良好社會形象。加強外來工管理對構建和諧勞動關系具有非常重要的意義，各施工企業可能對勞務用工標準化管理的意義還沒有充分認識到，在思想上還存在僥幸心理，沒有對勞務用工標準化管理引起足夠多的重視，工作中以應付檢查為目的，沒有切切實實地將此項工作做到實處，管理中存在混亂，細節管理不足，為日后處理此類糾紛埋下隱患。為此，要求我們務必將外來工看為戰略合作伙伴，其與企業和諧發展有著息息相關聯系。總之，構建勞動關系和諧發展是企業持久發展動力，是凝聚職工的向心力。企業和諧發展，職工得實惠，實現互惠雙贏，是企業管理永遠追求的目標。

作者：彭學紅 單位：新疆昌吉市市政建設有限責任公司

勞動關系論文:高職非計算機專業勞動關系論文

一、運用NLP等心理學知識，提升教師親和力

教師要獲得好的課堂教學效果，必須具有很高的威信。一般而言，教師的威信來源于三個方面：學識威信、人格威信和情感威信，而情感威信主要來自于由教師親和力帶來的學生對教師的好感和尊敬。因此，提升教師的親和力，可以增加學生對教師的好感，為后續教學過程的展開打下良好的基礎。神經語言程序學（Neuro-LinguisticProgramming，簡稱NLP）的EMBA法則認為：人的心理狀態與生理狀態可總結為Emotion—情緒、Mind—思想、Body—身體、Attitude—態度；思想和身體屬于同一系統；思想和身體是互動的；我們的思想會經由我們的身體反映出來；我們的姿態（身體語言）會影響我們的思想；我們的思想和身體受情緒影響；改變思想和姿態（身體語言）都可以改變情緒。因此，教師想要提升自己的親和力，并進而影響到學生的情緒，可以采用以下幾種方法：1.改變自己對事件的看法，用積極、平和和包容的心態來面對學生。與其認為他們差，不如相信他們可以學好；與其放棄希望，不如追求光明。2.上課時，調整自己的身體姿態，面帶微笑、身姿挺拔，聲音柔和有韻律感。當保持這樣的身體姿態時，教師的正面情緒會比較高，更有親和力。3.用輕拍肩膀、俯身、微笑、注視對方等方式表達對學生的關注和欣賞。

二、關注學生的學習心理，激發其學習動機和學習潛能

高職學生普遍缺少學習的主動性和積極性，而且通常對自己的計算機應用水平自視甚高；但同時，他們以往的學習經歷卻往往導致他們的學習挫敗感比較嚴重，自我效能感低下。因此，要想取得良好的教學效果，首先得激發其學習動機和學習潛能。教育心理學的成就動機理論指出，激發學生的學習動機，首先需要創設問題情境。讓學生簡單重復學過的東西或讓學生學習力不能及的東西，學生都不會感興趣。只有在學習那些“似懂非懂”、“似會非會”的東西時，學生們才感興趣而迫切希望掌握它。此外，教育心理學也認為，學習動機和學習效果是相互影響的。因此，在教學過程中，教師要隨時關注學生的心理狀態，及時消除學生的浮躁和畏難心理。通過提問或讓學生自己先動手進行上機操作等方法，設置問題情境，從而激發其學習動機。然后，教師根據學生回答問題或上機操作的情況再進行統一講解或個別指導。對于操作熟練、完成過程有創意或完成結果有設計感的學生，教師可重點進行表揚和鼓勵。表揚應真誠具體，要表揚他們付出的努力、思考的創意和作品的優點，避免夸大和空洞，并對他們指出特別注意事項，然后再讓這幾位學生協助教師對其他學生展開個別指導。通過這樣的方式，逐漸調動起全班學生的學習積極性。四、運用NLP多重隱喻四重奏演講法和講臺位置心錨，結合案例教學法，提升學生課堂專注力，改善課堂教學效果NLP（神經語言程序學）的兩位始創者理查德?班德勒（RichardBandler）和約翰?格林德（JohnGrinder）在合作研究了頂尖催眠大師米爾頓?艾瑞克森（MiltonErickson）的催眠療法、心理治療大師維吉尼亞?薩提亞（VirginiaSatir）和弗瑞茲?皮爾斯（FritzPerls）的慣用語言技巧后，總結發展出一套行之有效的語言溝通模式，從而開創了NLP的歷史。時至今日，NLP已經發展為關于大腦運作、語言模式、人類認知程序以及它們之間相互作用而產生意識與行為的一整套學問。由于NLP的語言溝通技巧可以繞過人類的意識防衛而直達潛意識，從而使得自己的觀點被對方接受，因而它們被廣泛應用于心理輔導、兒童教育、人際溝通、市場銷售、人事管理、團隊運作等各領域，并被實踐證明確實行之有效。NLP多層隱喻四重奏演講法是NLP其中一個非常有效的演講法。如圖1所示，首先，演講者通過隱喻故事，層層嵌套（嵌套的層數自定），打開聽眾的潛意識之門。每一個故事都給出結果，但卻在引發結果發生的原因上留下懸念，而這個原因正是演講者接下來要向聽眾講述的觀點和內容。在一個或幾個故事開啟之后，此時，演講者才講出希望聽眾接收到的內容。演講者此時講述的內容，要覆蓋到四種不同學習模式的聽眾（Why型、What型、How型和WhatIf型），以便使得這四種不同學習模式的聽眾都能夠接受演講者的觀點。，再按照剛才開啟隱喻故事的相反順序逐一結束每一個隱喻故事的懸念。這樣，整個演講過程就構成了一種催眠。由于這個過程是通過講故事的方式使得聽眾逐漸放下意識防衛，從而逐漸專注于演講內容，因而演講者的講述最終可以很容易被聽眾的潛意識接收，從而接納演講者的觀點。因此，演講者恰當運用當今社會，計算機技術和互聯網技術飛速發展、高度融合，在工作和生活的各個領域得到廣泛應用。在這種社會條件下，計算機基礎教育無疑成為高職教育的重要組成部分。區別于通才教育和精英教育，高職教育應更注重操作能力和技術能力的培養。因此，高職非計算機專業的計算機基礎教學應特別強調實用性、實踐性和先進性。通過對我院及兄弟高職院校的問卷調查和走訪，筆者了解到高職非計算機專業的計算機基礎教學主要面臨以下幾個問題：（1）學生入學前大都具備一定的上網和簡單文字處理能力，但是其實際操作水平與其職業技能要求差距較大；（2）相當比例的學生缺乏學習的積極性和主動性，學習方法不當，學習挫敗感嚴重；（3）學生學風不濃，紀律觀念不強，課堂專注力較差；（4）課堂教學內容多，課程內容與實際應用聯系不夠緊密，網絡教學資源不夠豐富；（5）不同專業的學生對計算機課程內容的需求有差異。為了解決上述問題，筆者及項目組成員在我院高職非計算機專業的計算機基礎教學中，運用NLP等心理學知識，使用微博微信等社交網絡工具，在課程體系、教學內容、教學過程、教學方法等方面進行了改進、探索與實踐，教學效果得到有效改善。

三、關注學生的學習心理，激發其學習動機和學習潛能

高職學生普遍缺少學習的主動性和積極性，而且通常對自己的計算機應用水平自視甚高；但同時，他們以往的學習經歷卻往往導致他們的學習挫敗感比較嚴重，自我效能感低下。因此，要想取得良好的教學效果，首先得激發其學習動機和學習潛能。教育心理學的成就動機理論指出，激發學生的學習動機，首先需要創設問題情境。讓學生簡單重復學過的東西或讓學生學習力不能及的東西，學生都不會感興趣。只有在學習那些“似懂非懂”、“似會非會”的東西時，學生們才感興趣而迫切希望掌握它。此外，教育心理學也認為，學習動機和學習效果是相互影響的。因此，在教學過程中，教師要隨時關注學生的心理狀態，及時消除學生的浮躁和畏難心理。通過提問或讓學生自己先動手進行上機操作等方法，設置問題情境，從而激發其學習動機。然后，教師根據學生回答問題或上機操作的情況再進行統一講解或個別指導。對于操作熟練、完成過程有創意或完成結果有設計感的學生，教師可重點進行表揚和鼓勵。表揚應真誠具體，要表揚他們付出的努力、思考的創意和作品的優點，避免夸大和空洞，并對他們指出特別注意事項，然后再讓這幾位學生協助教師對其他學生展開個別指導。通過這樣的方式，逐漸調動起全班學生的學習積極性。

四、運用NLP多重隱喻四重奏演講法和講臺位置

心錨，結合案例教學法，提升學生課堂專注力，改善課堂教學效果NLP（神經語言程序學）的兩位始創者理查德?班德勒（RichardBandler）和約翰?格林德（JohnGrinder）在合作研究了頂尖催眠大師米爾頓?艾瑞克森（MiltonErickson）的催眠療法、心理治療大師維吉尼亞?薩提亞（VirginiaSatir）和弗瑞茲?皮爾斯（FritzPerls）的慣用語言技巧后，總結發展出一套行之有效的語言溝通模式，從而開創了NLP的歷史。時至今日，NLP已經發展為關于大腦運作、語言模式、人類認知程序以及它們之間相互作用而產生意識與行為的一整套學問。由于NLP的語言溝通技巧可以繞過人類的意識防衛而直達潛意識，從而使得自己的觀點被對方接受，因而它們被廣泛應用于心理輔導、兒童教育、人際溝通、市場銷售、人事管理、團隊運作等各領域，并被實踐證明確實行之有效。NLP多層隱喻四重奏演講法是NLP其中一個非常有效的演講法。如圖1所示，首先，演講者通過隱喻故事，層層嵌套（嵌套的層數自定），打開聽眾的潛意識之門。每一個故事都給出結果，但卻在引發結果發生的原因上留下懸念，而這個原因正是演講者接下來要向聽眾講述的觀點和內容。在一個或幾個故事開啟之后，此時，演講者才講出希望聽眾接收到的內容。演講者此時講述的內容，要覆蓋到四種不同學習模式的聽眾（Why型、What型、How型和WhatIf型），以便使得這四種不同學習模式的聽眾都能夠接受演講者的觀點。，再按照剛才開啟隱喻故事的相反順序逐一結束每一個隱喻故事的懸念。這樣，整個演講過程就構成了一種催眠。由于這個過程是通過講故事的方式使得聽眾逐漸放下意識防衛，從而逐漸專注于演講內容，因而演講者的講述最終可以很容易被聽眾的潛意識接收，從而接納演講者的觀點。因此，演講者恰當運用這個技巧，可以極大地提升演講效果。心錨是條件反射的一種形式。現實生活中，有許多東西，當我們看到、聽到、聞到、吃到或觸摸到它們時，就會油然興起各種不同的心情。像這種能刺激產生特別感覺的東西，我們稱之為心錨。心錨的特點在于：在需要的時候，我們可以取用心錨設置時的心理狀態。例如：一個人在內心平靜的時候，刻意閉目、雙手合十，并維持一段時間。此時，就在他的內心建立了一個心錨。以后，當他情緒緊張時，只要閉目、雙手合十，就可以立即讓他平靜、放松下來。教師授課時，就可以利用講臺位置建立心錨。建立的方法是：教師站在講臺或教室里的任一特定位置，然后在這個位置給同學們講一個令他們感興趣的故事，但不揭示該故事結果發生的原因，從而留下強烈的懸念。此時，講臺上的這個位置就成為了學生的心錨。一旦教師再次從別處走到這個位置時，學生就會聯想到教師在這個位置講述的故事。此時，教師就可以解除這個故事遺留的懸念。如圖2所示，運用NLP多層隱喻四重奏演講法和講臺位置心錨，再結合案例教學法，就可對學生實施催眠式教學，直達學生的潛意識，因而可顯著提升學生的課堂專注力，極大改善課堂教學效果。

五、采用微博和微信，結合項目式教學法和啟發式教學模式，提高學生獨立分析問題和解決問題的能力

采用微博和微信，教師可以在課外練習時提供任務主題供教師與學生、學生與學生之間進行討論。教師和學生按約定的時間組織并發起群聊，讓學生圍繞提出的任務準時參加討論。在這個討論的過程中，教師要對學生的討論情況進行評價和引導，以幫助學生順利地完成主題討論并對討論結果進行總結。這種教學方法可以培養和提高學生獨立分析問題和解決問題的能力。綜上所述，在高職非計算機專業的計算機基礎教學中，將心理學技巧及微博微信等網絡應用與案例教學法、項目式教學法及啟發式教學模式相結合，可以激發學生的學習興趣、提高課堂專注度，并初步具備獨立分析問題和解決問題的能力，從而有效地改善了課堂教學效果，學生對課程的滿意度增加，成績相比以往有所提高。

作者：韋懿霖 單位：中國勞動關系學院

勞動關系論文:企業新型和諧勞動關系論文

一、加強民主管理構建科學組織管理體系

長期以來，公司始終圍繞如何做好群眾工作，營造“和諧”氛圍，不斷探索，積累了一些經驗。其中有一項就是長期堅持“民主管理十項制度”，扎實推進廠務公開，企業民主制度建設規范有序。于是宏源組織工會、人資部等職能部門認真學習和深刻領會對工會工作、群眾工作的指示精神，按照“組織起來、切實維權”的工作方針扎扎實實地推進民主管理，堅持以職代會為基本形式的民主管理制度不動搖，做到企業重大事項由職代會討論決定，保障了職工代表依法享有參與權、知情權、監督權。為此，公司從完善體制機制上落實各項制度，專門成立了九個民主管理工作小組，即：勞動法律監督委員會、勞動保護監督檢查小組、集體合同民主協商小組、集體合同監督檢查小組、勞動爭議（民事）調解小組、組織宣傳工作小組、生產生活工作小組、提案審議小組、干部評議小組，各民主管理小組明確工作職責，開展民主管理，服務于企業生產經營需要，促進了企業與職工良性互動，推進企業和諧發展。同時還堅持源頭參與，推行“廠務公開”。公司工會主席參與公司總經理辦公會議和公司董事會議，代表職工就企業重大事項的決定發表意見。公司重大經營決策，職工工資結構調整，大額物資采購，重大項目投資，以及人才招聘等都予以公開告示，征求職工群眾的意見，接受職工群眾的的監督，“廠務公開”營造了企業公平、民主、和諧的環境氛圍，增強了企業的向心力、凝聚力，工會組織在職工中的影響力和滿意度得到提升。

二、完善法規制度扎實職工維權保障機制

多年來，公司黨政領導高度重視企業和諧勞動關系建設，各類涉及職工切身利益的政策制度都經職代會討論通過，在利益訴求多元化、改革發展進入深水區的當下，必須加以重視。因此，宏源依據《勞動法合同》、《工會法》等法律法規，積極探索，不斷完善。一是建立勞動關系預警長效管理機制。建立由公司工會主席任組長的勞動關系預警機制領導小組，負責公司勞動關系預警工作，每季度對職工的思想動態進行分析形成書面報告；成立由工會干部、職工代表、勞動人事部門和分廠管理人員參加的預警信息員隊伍，要求信息員每月匯報職工思想動態，做好預測、預控、預報、預警工作；建立互動的交流平臺，對宏源所有職工敞開，隨時、直接地聽到職工的需求，切實維護職工民主權益。二是建立行之有效的維權保障機制。公司完善以《集體合同》為主要內容的平等協商制度，與職工簽訂《集體合同》、《企業工資集體協議》以及職代會討論通過的《職工大病醫療互助的規定》等，并由集體合同檢查監督小組，不定期對相關規定執行情況的檢查監督，每年向職工代表大會作出檢查監督情況的報告。三是建立合理的利益協調機制。利用建立的協商談判制度，工會通過談判和協商來維護和實現職工的利益需求，架起企業與職工之間互通的橋梁，及時化解矛盾，實現利益雙贏，維護企業穩定。

三、完善激勵機制構建和諧宜人工作環境

堅持以人為本，注重人文關懷，切實解決職工的切身利益，主動為職工排憂解難是構建和諧勞動關系的重要環節。一是嚴格按照政策規定要求，積極開展《工資集體協商》，推進企業內部分配改革，把提升工作業績、提高工作效率作為收入分配依據。出臺《職工期權管理規定》，按崗位類別全員享受期權獎勵，期權獎勵作為薪酬制度的補充，實現了職工工資水平與企業效益狀況相適應，職工收入每年穩步提高。二是實施“事業留人，待遇留人，感情留人”的人才強企戰略，把公司各項人才政策落到實處。落實好宏源機電科技人才獎勵措施，技能人才的高薪聘用制度，在關鍵崗位重點推行成立“技能大師工作室”，實現了人才隊伍的穩定性。三是維護公司誠信企業榮譽，保障職工各項權益，使職工心情舒暢地投入工作。四是創建職工幫扶服務中心，打造集救助、維權、服務于一身，融生活救助、醫療救助、學業資助、法律咨詢服務為一體的綜合平臺；健全關愛幫扶長效機制，以多種舉措為困難職工筑起堅實的保護屏障，形成企業關愛職工、職工心系企業、勞資雙方互惠的良好局面。

四、企業新型和諧注重人才培養機制構建高素質人才隊伍

堅持以人為本，注重人文關懷，切實解決職工的切身利益，主動為職工排憂解難是構建和諧勞動關系的重要環節。一是嚴格按照政策規定要求，積極開展《工資集體協商》，推進企業內部分配改革，把提升工作業績、提高工作效率作為收入分配依據。出臺《職工期權管理規定》，按崗位類別全員享受期權獎勵，期權獎勵作為薪酬制度的補充，實現了職工工資水平與企業效益狀況相適應，職工收入每年穩步提高。二是實施“事業留人，待遇留人，感情留人”的人才強企戰略，把公司各項人才政策落到實處。落實好宏源機電科技人才獎勵措施，技能人才的高薪聘用制度，在關鍵崗位重點推行成立“技能大師工作室”，實現了人才隊伍的穩定性。三是維護公司誠信企業榮譽，保障職工各項權益，使職工心情舒暢地投入工作。四是創建職工幫扶服務中心，打造集救助、維權、服務于一身，融生活救助、醫療救助、學業資助、法律咨詢服務為一體的綜合平臺；健全關愛幫扶長效機制，以多種舉措為困難職工筑起堅實的保護屏障，形成企業關愛職工、職工心系企業、勞資雙方互惠的良好局面。

五、企業新型和諧注重人才培養機制構建高素質人才隊伍

企業在構建和諧勞動關系時，必須把科學規劃職工職業生涯，暢通人才成長通道，提升職工服務企業發展的能力和綜合素質作為構建和諧勞動關系的重點條件。因此，企業一定要注重不斷完善各類人才培養激勵機制，著力構建高素質人才隊伍，特別是注重高技能人才的培養。一是有針對性地開展多方位、多層次的職工教育培訓。通過內部培訓、外送培訓、換崗交流等加強人才的培養，積極培養技術型和技能復合型的領頭人，推進職工的操作技能水平提高。2013年，宏源共有63人獲得高級工、技師和高級技師的職業資格，公司獲得全國紡織行業技能人才培育突出貢獻獎，張洪琪獲全國紡織行業技術能手稱號。二是通過“師徒結對”，助推高技能人才成長，拓寬人才培養途徑，既發揮了內部培訓資源的潛力，又快速提高了青年職工的專業技術素質，為建立學習型班組增添了內容，也在企業內部形成了比學趕幫超的學習氛圍。三是通過“勞模創新工作室”，加強高技能拔尖人才建設。通過發揮工作室“教、帶、培”的教育平臺作用，切實增強職工的勞動本領和創新能力，引導職工不斷追求技術水平、創造工作效率。四是通過職工操作運動會和科技大會等形式，嘉獎有突出貢獻的科技人員、技術能手，大大調動了職工的參與熱情和積極性。

六、積極開展競賽引導職工建功立業積極性

多年來的實踐證明，圍繞企業生產經營工作重點，組織職工開展勞動競賽，也是激發職工創新潛能和創造活力的，推動企業各項任務完成的有效載體。因此宏源結合公司開展的“上市攻堅年”主題年活動，組織職工開展“爭當創新能手”、“立功項目競賽”等活動，積極構建職工建功立業的濃厚氛圍。一是著眼于服務大局，提高實效性。從企業大局出發，做到目標上同向，工會組織金工分工會針對高速彈力絲機新產品試制，開展各工段、班組專項勞動競賽，在生產時間“緊”、生產品種“新”字上下功夫，及時抓住典型進行獎勵，強化正向的激勵因素。二是著眼于實際，提高針對性。三是著眼于職工技術創新，提高自主創新能力。廣大技術人員在工作中充分發揮了主觀能動性，充分體現了競賽的效果，今年研制完成的新品，已批量進入用戶。由于企業技術創新能力的不斷增強，公司被中國紡織機械器材工業協會評為全國假捻變形機（高速彈絲機）產品研發中心、紡織技術創新示范企業。目前，整個宏源從上到下都呈現在為完成全年的目標任務而全力沖刺的氣氛中，大家心往一處想勁往一處使，體現了和諧融洽的勞動關系。

因此，構建新型和諧的勞動關系不僅是實現企業可持續發展和保持穩定的重要基礎，也是社會穩定的重要組成部分，這為企業創新構建方式、拓展創新理念起到了堅實基礎和保障。

作者：方敏 王偉為 單位：無錫宏源機電科技有限公司

勞動關系論文:電力企業工會勞動關系論文

1現階段影響我國電力企業勞動關系協調發展的現實因素

1.1市場化觀念占主導地位

我國電力企業從本質上屬于國有企業,在大部分電力企業內部依然避免存在著某些計劃經濟的遺留問題,極大阻礙了勞動關系協調化發展的進程,比如集體合同制、勞務派遣職工等等,盡管這種管理方式確實能夠為電力企業提供充實的勞動力資源,保障電力企業的正常生產與運營,但是在現階段確實影響電力企業勞動關系“和諧”發展。

1.2企業與員工的利益差異化

企業利益與員工利益從來就不是統一的,企業追求經濟效益的較大化,必會想方設法提高工人的勞動效率以節省經濟成本;而員工則是為了提高自身的工資收入以滿足家庭的生存與生活,二者利益追求的差異化是普遍存在的,也是可以理解的,但是沒有采取一定的措施,使這種差異擴大化,嚴重超出企業或是員工的承受范圍,就有可能會影響企業的勞動關系。隨著我國社會主義市場經濟的發展與完善,電力企業不可避免地會面對形式多樣的市場競爭與發展壓力,降低內部消耗與經濟支出(減少員工福利、提高工人工作效率)是必然選擇,加大了企業與員工的內在矛盾,使企業步入員工積極性不高、企業經濟效益下降的惡性循環。

1.3勞動者思想觀念相對滯后

相對于社會主義市場上的其他企業來說,電力企業的勞動合同更加穩定,變動可能性較小,不少勞動者認為自己的崗位是“終身鐵飯碗”,對社會市場經濟的本質與發展趨勢認識不清,對企業改革管理模式、營銷模式、內部管理模式等等做法不理解或是不認同,不能及時調整自己的思想意識與工作情緒,再加上近年來電力企業為應對市場發展在勞動力資源調配方面做了一些改變,就更加加劇了電力企業職工的危機感,嚴重威脅了電力企業原本和諧的勞動關系。

1.4制定與推行勞動合同問題

自1995年頒布的《勞動法》以來,《勞動法》在我國社會主義經濟建設中發揮了重要的作用,并在一定程度上促進了勞動關系的和諧發展。隨后根據勞動關系的變化電力企業不斷嘗試改革勞動合同,確實能夠解決不少勞動關系領域的復雜問題,但是就目前我國電力企業常用的勞動合同類型以及主要內容來看,依然存在諸多不完善、不規范的地方可能會引發勞動關系的不和諧、不穩定。

2新形勢下電力企業工會組織在協調勞動關系方面的積極作用

2.1以開放姿態鼓勵企業勞動者參與企業工會組織,確保電力企業工會組織工作的順利開展

擴大電力企業職工在企業各級工會組織中的比重,既是企業推行民主化管理與開放化管理的重要手段,也是電力企業工會組織嘗試協調勞動關系的重要舉措。電力企業工會組織積極吸收企業職工能夠一改之前工作人員無法加入工作組織的現實困難,使企業員工能夠在及時時間了解工作組織的工作進展、工作內容、工作項目等等,既促使電力企業工會組織的一切工作真正體現職工的意志與愿望,消除企業職工對工會組織的不滿情緒,同時為電力企業工會組織工作的順利開展贏得堅實、廣泛的群眾基礎。

2.2創新工會組織的工作方式與工作理念,密切工會組織與電氣企業職工的聯系

密切電力企業工會組織與企業職工的聯系能夠使諸多影響勞動關系的不和諧因素被及時消除,使電力企業勞動關系始終保持在協調、穩定的狀態。首先,電力企業工會各級組織要放下姿態、深入到職工群眾中向群眾宣傳企業的管理理念與營銷理念,使員工明白只有促使企業實現化的進步與發展才能夠保障員工各項合法權益的實現,從而調動員工參與企業建設的積極性與主動性,增強電力企業的整體實力與經濟效益。其次,要推行項目公開化,定期公示企業職工關注的熱點項目,既體現企業管理的公開化、公平化、透明化,同時拉近企業與員工的距離,讓員工感受到企業的關心與溫暖,有效穩定員工隊伍與保障企業勞動關系的協調發展。

2.3注重員工思想政治覺悟的提升,降低企業內部改革的阻力

思想是行動的先導,始終關注電力企業職工思想政治覺悟的提升,是增加員工對電力企業改革支持率、協調電力企業勞動關系的重要方式。在電力企業工作組織的實踐工作中,要定期舉辦工作經驗交流大會與思想政治學會,使員工樹立危機意識與養成不斷學習、不斷進步的習慣,增強自身再就業、自主創業的能力,這也是企業工會協調勞動關系的一種嘗試。另一方面,加強電力企業職工的思想政治教育可以提升職工的責任意識,更加積極主動地調整自己的心態與工作情緒,認識到企業變革與調整的必然性,為構建企業和諧勞動關系掃除障礙。

3結語

顯然,貫徹落實《勞動合同法》加大了對電力工會組織制約平衡勞動關系、開展集體協商的責任要求,使工會組織能通過博弈行為達到勞資平衡,構建社會主義的和諧勞動關系［2］。在今后的實際工作中,我們要堅持不懈地推進電力企業工會組織工作方式的發展與完善,既維護電力職工與電力企業的合法權益,同時能夠較大限度增強企業的向心力與凝聚力,促使電力企業在激烈的市場競爭中始終占據一席發展之地。

作者：付桂芬 單位：國網湖北省電力公司大悟縣供電公司

勞動關系論文:供水企業勞動關系論文

一、統一思想、健全機構、明確責任，高標準開展創建活動

自2006年連云港市廣泛開展“勞動關系和諧企業創建活動”以來，公司領導班子專題會議研究，賦予和諧勞動關系在企業發展中的戰略地位，把保障職工權益作為構建和諧勞動關系的根本出發點和落腳點。公司成立以黨委書記為組長，以分管副總為副組長的和諧勞動關系創建工作領導小組，日常工作由人力資源部和工會共同負責。在深刻領會文件精神的基礎上，創建小組制定了連云港市自來水公司創建勞動關系和諧企業活動方案，召開創建活動動員大會，并將創建活動目標進行任務分解，列入部門年度目標考核。注重引導職工主動投入到創建活動中，開辟宣傳專欄，利用簡報、網站宣傳創建活動的目的和意義，使廣大職工充分認識到創建的重要性和必要性。

二、建立和完善創建活動的載體，供水企業大力促進創建活動落實

1.建立健全勞動合同和集體合同制度，規范企業用工

自1988年實行全員勞動合同制起，我公司不斷修訂、完善勞動合同管理制度，嚴格執行《勞動合同法》及實施條例，勞動合同從簽訂、續訂、變更、終止和解除做到有章可循。目前，公司現有575名員工，勞動合同簽訂率；新招聘人員按規定在一個月內完成勞動合同的簽訂，并嚴格按照勞動合同的約定履行義務。每年職工代表與公司行政方依照法律法規的相關規定就勞動報酬、工作條件、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、社會保險福利等事項提交職工代表大會討論，經平等協商簽訂集體合同，并在簽字后10日內將集體合同文本報勞動保障行政部門審查；次年的5月份之前，工會會同職代會專門工作小組對集體合同執行情況進行檢查，及時發現和解決合同履行過程中出現的問題。

2.加強民主管理，落實廠務公開制度

做好民主管理，保護好員工的政治權益，這是構建和諧勞動關系的前提。公司以職工代表大會的基本民主管理形式，讓員工參與、關心企業管理。通過職代會提案議題方式，充分發揮員工的聰明才智，不斷改進公司經營管理方法，推動公司健康、科學、和諧發展。凡是關系到企業改革發展和員工切身利益的事情，必須經過職代會討論，堅持做到每年至少召開一次職代會，從職工代表的選舉到職代會的召開都嚴格按照程序進行。在召開職代會前，廣泛聽取廣大員工的意見和建議，組織員工開展提合理化建議活動，把員工小改小革項目及建議內容匯總分類后，分別歸口轉呈相關部門、上報公司領導，全程跟蹤落實，對不宜采納施行的項目建議，據實簽注理由，反饋到原建議人，被采納項目建議按公司相關規定給予獎勵。為落實和完善廠務公開制度，突出“三個重點”確保廠務公開工作規范運作。一是重點發揮職代會主體作用。勞動合同方案、工資獎金分配方案、安全生產及勞動保護措施等涉及員工切身利益事項經職代會審議通過，充分保障了職工群眾的知情權、參與權、表達權和監督權。二是重點推進履行社會責任能力。公司建立了供水信息公開制度，通過電視，政府信息平臺12333，公司網站及時企業水質檢測信息、停水通知、報裝程序、收費標準和設備檢修計劃等內容，使供水信息及時、客觀、向社會公布、公開。三是重點落實職工評議制度。公司堅持把職工群眾知情率和滿意度作為考量廠務公開工作的重要指標，結合職工關心的熱點和焦點，如班子廉潔勤政、重要項目開展落實情況、交通費標準調整、社保基金繳納等等，不斷擴大職工評議的范圍，無不體現了對職工權益的維護。

3.建立工資正常的增長機制，共享公司發展成果

員工收入與企業經濟效益掛鉤，企業發展成果惠及每個員工。在創建活動中，我們不斷探索合理公平的工資分配辦法，建立連云港市自來水有限責任公司《薪酬管理制度》、《績效考核實施細則》、《員工薪酬調級實施細則(試行)》等相關制度，實現以崗定薪，使員工薪酬隨著崗位、工作年限以及職級等因素的變化進行相應調整；公司每年設立浮動薪酬制度，用以獎勵工作表現的員工。2012年年人均工資達到4.7萬，實際增幅達到12.28%，2013年工資增幅為13%，自2006年改制以來，年均工資增幅達到15%。從2012年5月起，公司對薪酬又進一步進行了調整，調增額度的2%用于解決保健津貼、誤餐補貼、夜班費、加班費等問題，明確了員工工資的增長幅度和低工資標準。

4.建設學習型班組，加強員工的技能培訓

員工為企業發展做貢獻的良好局面。公司視培訓為員工較大福利，廣辟員工培訓渠道。在制定年度培訓工作計劃中，突出班組建設工作。培育學習型班組示范點8個，下發關于規范深入班組建設、內容、標準、要求、檢查、考核、評級工作，并將此項工作結合員工素質提升納入企業三年規劃。2013年我司結合供水行業特點和生產實際，為技能型人才搭設崗位發展平臺，從選拔、使用、獎勵到培訓、考核，形成了完整的人才開發體系。建立和完善內部培訓師制度，采取理論知識、實際操作與技能鑒定、技能競賽相結合的培訓方式，主要開展了供水管道工、供水營銷員、泵站機電設備維修工等技能提升培訓。通過對員工進行各項技能和勝任力素質提升的培訓，重點崗位的骨干員工得到有效激勵，初步建立了科學的吸引人才、用活人才、留住人才的機制。

三、重視人文關懷，供水企業構建和諧企業文化

1.健全幫扶的長效機制，開展愛心促奉獻系列活動

建立特困員工動態信息和定期上報制度，由基層工會將特困員工救助情況及時上報公司工會，將特困員工補助基金標準提高到每人伍仟元，同時通過生日送蛋糕、生病探望、節日慰問、春節送溫暖等方式，表達企業對員工的關愛。2013年全年共看望、慰問員工52人，發放補貼18900余元，為4名患重大疾病員工發放特困補助20000元。公司把重視女工工作、關心女工健康，堅持女工婦查制度、團結教育廣大女工在社會主義建設兩個文明中發揮作用當作一項重要任務來抓。一年來，公司心系社會，積極開展奉獻愛心、扶貧濟困活動，相繼組織參加“關愛留守兒童蒲公英行動”，“與雷鋒車同行”、“關愛單親特困母親”，區婦聯“大手拉小手·共繪中國夢”等活動。

2.組織開展各類活動，豐富員工文化生活

切實把安全生產工作作為各項工作的及時要務，深入貫徹“安全生產、預防為主”的方針，提高全體員工的科學防范意識，確保全年無一起安全事故發生。通過“感恩心做人·責任心工作”員工讀書征文活動，組織員工研討，營造濃厚的學習氛圍，塑造人才隊伍；適逢端午、重陽、中秋、國慶等節日，工會、團委、人力資源部聯合舉辦包粽子比賽、開展“一對一”幫扶活動、義務獻血活動、外地未婚員工中秋座談會以及舉辦籃球、乒乓球、羽毛球比賽等職工趣味運動會，極大地豐富員工的業余生活。通過開展各項活動，廣大員工放松了心情，融洽了感情，增進了友誼，同時也提升了企業的凝聚力。

3.以創建文明單位為契機，塑造企業核心價值觀

堅持以自來水行業的歷史文化為底蘊，以精神文明建設為載體，細化活動方式，積極探索企業文化建設的新途徑、新方法，注重企業發展與社會責任緊密聯系，注重員工職業道德教育和團隊精神培育，貫徹落實基層創建文明單位活動，掀起企業內部各基層單位爭創文明單位，爭做文明人的熱潮，企業文化管理職能的優勢在創建活動中再次凸顯。

四、樹立新型勞動關系新理念，完善人力資源管理體系

堅持與時俱進，創新理念，強調用文化力來促進核心競爭力的發展要求，以品質供水、服務港城、企業利益與公眾利益高度一致為宗旨，以滿足政府與公眾對公用事業企業服務的需求為首要任務。構建和諧勞動關系的關鍵在于完善人力資源管理體系，建立基于企業發展戰略的人力資源規劃，幫助員工個人確定職業生涯發展目標，激發員工的積極性和創造性。通過不間斷強化思想道德教育，加大培訓力度，拓寬建言獻策渠道，使職工隊伍整體素質有了新的提高，團隊意識得到了增強，執行力得到明顯提升。促進供水企業穩定發展的基礎與關鍵，企業人力資源管理只有通過不斷的改進與創新，堅持以人為本、推進民主管理、規范勞動用工管理、深化創建和諧勞動關系活動，努力形成一套科學化、規范化、長效化勞動關系協調工作機制，才能促進供水事業健康和諧發展，為建設社會主義和諧社。

總之，供水企業穩定發展的基礎與關鍵，企業人力資源管理只有通過不斷的改進與創新，堅持以人為本、推進民主管理、規范勞動用工管理、深化創建和諧勞動關系活動，努力形成一套科學化、規范化、長效化勞動關系協調工作機制，才能促進供水事業健康和諧發展，為建設社會主義和諧社會作出應有的貢獻。

作者：張鋒 單位：連云港市自來水有限責任公司

勞動關系論文:事實認定下勞動關系論文

一、勞動關系判定標準現狀

就勞社部的規定來看，判斷勞動關系存在與否的關鍵在于看用人單位與勞動者之間的有無隸屬關系。人身上的隸屬性作為一種判斷標準，在區分勞務關系與勞動關系上不可否認是一種重要因素。勞動合同法第七條規定:用人單位自用工之日起與勞動者建立勞動關系。勞動法及時條規定:為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和諧穩定的勞動關系制定本法。從上述規定來看，勞動關系是用人單位和勞動者雙方合意建立的一種社會關系。因此，在判定勞動關系時，首先應考慮所涉爭議雙方是否是用人單位和勞動者。縱觀勞動法等相關法律法規的規定，不難看出，勞動合同法中只對用人單位進行了條文式的介紹，即第二條規定:中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下簡稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

之前學者曾一度對勞動法律就用人單位進行列舉式規定進行批判，認為有限的概念列舉雖然在一定程度上給予當下勞動法的適用以一定明確的指引，但考慮到勞動力市場發展的多元化以及勞動關系發展的復雜化，列舉式概念本身致使用人單位外延的縮小。隨著勞動關系的進一步發展，用人單位主體的多樣化可能會制約當前勞動法、勞動合同法的適用，從而突顯列舉式概念的局限性與法律的滯后性。對于用人單位的另一方主體———勞動者，梳理勞動法及其相關法律、法規規定之后，我們可以發現，現行法律并未對勞動關系之關鍵主體并沒有給出定義。盡管在勞動法學界學者曾就勞動者的概念進行過理論上的交鋒論戰，但最終并沒有達成一致的意見，在新修訂的勞動合同法中，也并沒有對此加以規定。因此，對勞動者的界定也存有一定的模糊性。綜上對用人單位及勞動者界定的論述，在實踐中，假使在遇到復雜的勞動關系認定案件中，法律人士僅憑借勞動法對勞動關系主體的規定，無法對涉事爭議雙方是否存在勞動關系下結論。勞動關系主體判定論此時顯然處于被擱置的狀態。相反，在實踐中，尤其在司法實踐中，法律人士則會依據勞動關系雙方間特殊的隸屬性來加以判斷雙方是否存在勞動關系。

二、隸屬性判定標準探析

隸屬性體現在當前勞動法及相關法律條文中并不明顯，而且勞動法也并未就勞動關系的概念作規定。而隸屬性的提出顯而易見則是從學界對勞動關系概念的總結爭論中提煉出來。勞動關系最初是和民事上的雇傭關系一概而論的，并且受民法的調整。“《德國民法典》起先保持了關于雇傭契約的概念，但在民法典之外，規定了許多關于勞動保護的特別法。”

①隨著經濟形態的發展和用工關系的發展，雇傭契約和勞動契約逐漸區別開來，以至于勞動契約超越于雇傭契約。表現在學者對勞動契約的認識上，德國學者認為，“勞動法是關于勞動生活中處于從屬地位者(雇員)的雇傭關系的法律規則(從屬地位勞動者的特別法)的總和。”

②從德國學者對勞動法的界定上，我們可以看出德國學者對雇主與雇員之間的從屬性是確認的。國內的學者也普遍一致認為，勞動者與用人單位之間存在著人身上的隸屬性，正是這一隸屬性導致了勞動關系中存在的實質不平等。就隸屬性的判定標準，在學界中統稱為從屬性，但從屬性在有的學者來看，其既有人格從屬性，又有經濟從屬性。對此臺灣學者認為，“我們所謂經濟的從屬性，并非是指受雇人的經濟財政狀況要低于雇主，而是指受雇人不是為了自己的營業而勞動，而是從屬于他人，為了他人的目的而勞動”

③。勞動者為了維持自己的生存出賣勞動力受雇于用人單位，其存在著屈從的一面。但這種屈從受雇源于勞動者和用人單位雙方之間利益的選擇與博弈。從廣義層面上，這只是勞動關系確立前的一種普遍狀態，并沒有異于其他社會關系的特殊性。因此，從經濟從屬性上來判斷雙方之間是否存在勞動關系其定位并不明顯，在實踐中的操作性也較為寬泛、模糊。但將經濟從屬性與人身從屬性相結合，對勞動關系作綜合的判定理論上應較單純憑借人身從屬性判定要綜合的多。這種判定模式在日本和、臺灣等都有實踐和理論的雙重驗證。從屬性的判定標準，在德國法中較為成熟，德國學者認為，“在勞動關系中雇員存在典型的、廣泛的、法律上的指令權約束以及雇員被歸入陌生的勞動組織”

④。從德國學者的理解上，我們不難看出，德國主要強調勞動關系中的人身從屬性，輔之以組織從屬性。雖然國內學者對勞動關系標準的研究并不深入，但在引入國外文獻及相關經驗的基礎上，也達成了一定的共識，即認可從屬性這一判定標準，并就從屬性又展開人格從屬性、組織從屬性、經濟從屬性等具體爭議。亦有學者在勞動關系判定標準上提出控制說，認為勞動關系著重在雇主對雇員的控制。但筆者認為，雇主對雇員的控制其本質追根到底在于從屬性，正是用人單位與勞動者之間的從屬性，使勞動者迫于經濟和生存的壓力，出賣自己的勞動力，受雇于用人單位，才會出現用人單位對勞動者的控制一說。但從屬性標準有其不成熟的一面，表現在:(1)從屬性的標準尚未統一，概念范圍廣，在實際操作中不具有明確的指引作用。(2)面對勞動力市場發展的迅速化，勞動關系呈現的多元化，勞動主體變化的多樣性，當下的從屬性標準在原本就操作性不強的情況下，其固有價值在貶低。如果不能適時改變從屬性的界定標準，司法實踐中將很難操作，很可能出現有法而無法適用的情形。

三、就從屬性標準的建議

前文中已提到勞社部2005年的關于確認勞動關系的通知，目前司法實踐主要以此判定勞動關系是否存在。雖然通知承繼了從屬性的界定標準，但在實踐中仍有不明確的地方。如下就幾點談談自己的建議。(一)將從屬性標準具體化雖然通知里補充了論證勞動關系存在的事項，相對來說這些只是用來舉證勞動關系的實物證據。對于如何判斷其從屬性，如管理被管理的關系，勞動者與用人單位主體間的資格界定等等，都還存在尚需填補、豐富的空間。(二)完善立法勞動法的碎片化一直是困擾和制約勞動法發展的瓶頸。對于勞動關系判定學界只是單純走在原有爭議的邊緣。但對于勞動關系主體的界定在現行勞動法中依然未得到應有的定位。包括新興勞動關系的發展，勞動關系的多元化，勞動爭議雙方的隸屬性隨著工作環境、工作條件的變化而變得隱性，無疑增加了司法實踐的判定難度。這些都有待勞動法的豐富與完善。

作者：張乃騰 單位：華東政法大學

勞動關系論文:供電企業勞動關系論文

一、供電企業構建和諧勞動關系的對策

2.加深對員工的關愛，增強員工歸屬感

“以人為本”是現代企業管理的主題，員工之所以努力工作，是因為工作本身除了給個體帶來利益，還可以帶來工作本身的樂趣。當前，很多企業都將“以人為本”“柔性管理”作為企業人力資源管理的主要原則，通過內部精神文化的傳播和工作環境的改造來增強員工與企業之間的感情，增強員工的集體感和歸屬感，從而形成融洽的勞動關系。為此，供電企業要通過各種方式，關愛員工、關心員工。企業要經常組織員工職業健康體檢，讓員工時刻掌握自身的身體健康狀況；對生活困難的員工伸出援助之手，幫助其克服困難；企業領導經常下基層，傾聽員工的真實想法，了解員工生活和工作的各種困難；工會要經常組織各種文化娛樂活動，如體育比賽、演講比賽、技能大賽等，還可以邀請員工家屬一起參加，不僅豐富了員工業務生活，也營造了積極的工作氛圍。

3.構筑多渠道的溝通協調機制

暢通的溝通渠道是和諧勞動關系的基礎。首先，要建立暢通的民主渠道，每年召開一次職工代表大會，職工代表大會代表著員工的切身利益，是企業領導與員工之間的紐帶，對于減少利益沖突、化解矛盾有著重要作用。采取民主表決的方式使每個員工都參與到企業決策中來，做企業真正的主人。其次，堅持企業事務公開制度，供電企業的重大決策和戰略制定，都要對全體企業員工進行公開，聽取員工的意見和建議，對提出合理化建議的員工進行表彰和獎勵。

4.開展內部人力資源市場建設，促進內部人員合理流動，強化人才激勵

以勞動定員和人力資源需求預測為基礎，以資源配置為杠桿，以內部市場建立、維護、培育為主線，暢通人員流動渠道，構建兩級市場組織體系，強化正向激勵，激發內部市場配置活力，實現公開競聘。暢通流動渠道：規范內部市場運行規則，突破省、市、縣公司之間的層級限制和流動壁壘，實現人員在公司系統內不同層級、不同人事關系主體之間的雙向有序流動，形成人員流動管理長效機制，拓展人才成長通道構建兩級市場；建立省公司、地市公司兩級分層管理架構，明確職責分工、管理流程和標準，形成統一規范、職責清晰、流動有序的兩級內部人力資源市場。強化正向激勵：加強政策引導，充分發揮薪酬福利、職業發展等方面的激勵作用，為績效員工優先提供向上流動的機會。堅持公開透明、競爭擇優的選人用人原則，在人員流動的各環節做到信息公開、程序透明、結果公示，確保合法合規、公平公正。

5.完善收入分配制度、對員工進行有效激勵

供電企業要摒棄計劃經濟時代的大鍋飯分配思維，堅持企業經濟效益與員工收入分配掛鉤原則；堅持以崗定薪、以績取酬、鼓勵能力提升的原則；堅持綜合配套與激勵的原則。崗位及任職資格體系、全員績效管理體系、員工職業發展體系與薪酬機制的同步建設，實行貨幣性薪酬與員工能力培育、事業發展、工作生活關懷等相結合。

6.加強員工職業發展通道建設

以人為本，共同發展。堅持員工職業發展與企業發展、電網發展相統一，拓寬員工職業發展通道，關愛員工成長，實現個人與企業的“雙贏”；堅持業務素質和職業素養并重，堅持崗位能力和個人績效并重；公平公正，群眾公認。加強職業發展通道全過程、多方位管理，確保程序公平公正。健全機制，健全人才培養與開發、績效考核和職業發展“三位一體”管理機制，形成以業績和能力為導向的職業發展晉升機制，充分調動員工的積極性。

二、結語

總之，穩定的勞動關系是供電企業發展的重中之重。隨著供電企業的進一步改制和發展，企業要堅持以人為本，采取諸多有效措施來加強管理，規避勞動用工風險，預防勞動關系爭議的發生，促進供電企業和諧健康發展。

作者：周桂珠 單位：國網福建石獅市供電有限公司

勞動關系論文:民營企業勞動關系論文

一、民營企業勞動關系發展現狀

(一)工資水平有待提高。筆者在調查走訪中發現，有大多數的企業員工對自己目前的工資收入表示不滿。而且在企業中，年薪有近半數的員工不足一萬，員工普遍反映，在日常考勤和考核中，存在不公平現象，薪酬的計算方式過于簡單，缺乏的考核及有效的激勵機制。部分基層員工反映上升通道受阻，對于晉級感覺信心不足。作為企業員工，其選擇加入的原因，很大程度上取決于該公司的福利保障，也就是我們傳統意義上講的待遇問題，這也是一個企業的擁有者所要考慮的問題，因為利潤是企業營運的核心和本質，也是勞資雙方關注的焦點，如何在維持企業正常利潤的同時，通過逐步提高員工的收入水平來激發其工作的熱情和積極性，是勞動關系體系設計中的關鍵一環。我們知道福利保障中，最基本的是員工工資，這份工資應是員工按規定付出相應的勞動時間和工作強度后，應得的工資收入。另一方面，是獎金的發放，他很大程度上體現的是一個員工創造性的勞動所生產出來的額外的價值。

(二)培訓體系不完善。在問卷調查中，當涉及不勝任的員工時，接近40%的被調查對象希望企業能進一步進行系統的培訓，如若還不能勝任崗位，希望企業能給他們調換崗位，而不是直接辭退，這在一定程度會保護員工的利益，這樣也顯示出企業的大度與人性化的管理。在筆者走訪調查中發現，所以，針對新人的引導與培訓是必須的。但調查結果顯示，企業在培訓方面，比例并不均衡，部分企業只側重技術性方向的培訓，對企業員工的忠誠度及職業規劃等方面培訓的力度和效果不夠明顯，可見企業培訓有短期性的傾向，缺乏對人才長遠的培養計劃。

(三)上下級溝通不足。筆者針對溝通與企業中層領導干部進行訪談發現，一部分管理干部對于上下級間的溝通缺乏應有的認識和重視，甚至還是僅僅停留在把溝通當作一種行政管理方式，沒有把溝通提高到關系企業長足發展和自身利益的高度來考慮。一部分員工，在反饋問卷時反映，與領導的溝通得不到及時的反饋，基層員工的利益和意見沒有得到很好的尊重和采納。甚至在績效溝通環節中，有部分企業幾乎是空白。

二、民營企業勞動關系發展戰略

在眾多人力資源管理問題中，如何構建和諧勞動關系可謂是題中之義，重中之重。因為在人力資源管理中，企業所制定的每一項政策和制度都會在一定程度上關系和影響著和諧勞動關系的建立。

(一)“走出去”策略。隨著經濟的發展，各行各業的競爭也越來越激烈，與此同時，彼此的交流與學習，將有助于企業立足現狀的基礎上，獲得更大的發展，這就要求企業管理人員，尤其是企業的創立者，放大格局，互相借鑒，彼此學習，共同把市場的份額做大，從而獲得更加長足有力的發展。多一些人性化的關懷和關注，會很好的改善企業和員工的關系，進一步增加企業的凝聚力。例如，利用黃金周或節假日組織員工外出旅游，或者進行一些特別有意義的拓展性訓練，在主客觀條件允許的情況下，進行聚餐或內部知識或體能競賽等等，都是增加公司上下合作意識和團隊戰斗力的方式。但筆者發現，在部分企業，這種機制缺乏科學和系統的組織，并在一定程度上流于形式，員工更希望企業能增加他們的業余休息時間，以便和家人團聚，或者解決員工實際的生活問題，例如工作餐補助或者外地員工的住宿問題。

(二)“請進來”策略。科技是及時生產力，面對日新月異的信息時代，民營企業的管理人員，要隨時與時俱進，要和時代的發展保持一致。通過邀請行業專家對企業進行一系列的培訓與指導，將會極大促進企業的文化建設與組織管理，增加員工的整體素質，為企業發展提供后備力量。安全責任重于泰山，預防的勞動保護是企業必須予以足夠重視的，所以，加強勞動保護條例的學習與實施，將會給企業帶來更大的經濟效益，在走訪調查中，我們發現，一些小型的民營企業，對員工缺乏相關的保護機制，一旦事故發生，給企業和員工都帶來的無法挽回的損失。

三、總結

當然筆者由于主客觀條件的限制，研究所選取的民營企業調查對象主要是以中小企業為主，樣本單位較少，不能有效囊括其他各類企業的勞動關系的具體狀況及發展策略。這在后續的研究工作中，需要進一步的彌補和強化。同時，在訪談過程中，由于企業員工自身文化水平的不均衡性，使調查結果難免出現偏差，所以各民營企業需要而且應該根據自身企業的實際情況，一切從實際出發，進一步維護好企業員工的切身利益，針對這一點筆者會繼續深入挖掘，也希望更多的學者，在這一領域有著更進一步的研究與探索。同時，作者研究發現，這種人力資源管理理念和方式的變革創新，尤其在廣大民營企業是不會一蹴而就的，我們需要借力于政府、工會、社會、企業領導人及員工等各方面的眾志成城和團結奮斗才能實現。所以，構建和諧勞動關系，我們不僅需要企業本身樹立正確的管理理念并積極采取有效的管理方式，同時，我們也需要整個社會的重視與廣泛參與。

作者：劉靖宇 單位：渤海大學文理學院

勞動關系論文:法治集體勞動關系論文

十八屆三中全會及四中全會均強調了“國家治理體系和治理能力現代化”之目標，這被喻為是“第五個現代化”。相較于之前的側重于解決硬件問題的四個現代化，這第五個現代化更側重于解決軟件問題——按何種思路來治國理政，來處理政府、市場、社會之間的關系。

(一)集體勞動關系構建之模式

至目前止，我國集體勞動關系建構的實踐中，主要呈現出3種模式：政府主導的自上而下型、勞資自治的自下而上型、上下結合的自協自洽型。

1.自上而下型。這種范式的特質：(1)主要使用黨政機關以及準官方的各級總工會的資源，這類資源往往發揮著決定性作用。(2)以“集體協商”代替工業發達國家的“集體談判”，并以指標管理作為推動集體協商的核心策略。(3)其正面效應是，在制度的初建期確能保障新機制的全局部署、高效推動，比如近幾年的“兩個普遍”（指全總提出的依法推動企業普遍建立工會組織、普遍開展工資集體協商）在數量方面的迅猛推進；其面臨的困境是，公權力機關與勞動關系當事人之間信息不對稱、黨政機關對勞工權益受損缺乏切膚之痛等原因，導致作為集體勞動關系基石的集體合同較廣泛地存在“三重三輕”現象，即：重簽約，輕協商；重形式，輕內容；重文本，輕履行。

2.自下而上型。該模式主要在珠三角、京津唐、長三角、環渤海經濟區等地區有體現，如2005年7月，大連開發區10多家日資企業工人集體停工啟動了集體協商，又如2009年，深圳先端精密公司的民選工會與企業先后就夏季高溫補貼、工資增長等相關問題進行協商。其特征：(1)自治性。它體現了勞資雙方的自主博弈，是否進行集體協商、協商的代表、集體合同的內容等均由當事人據實際情況來確定。(2)內生性。它的驅動力來自于勞方和雇主“益己性”的內在需求。（3）其不足：一方面，規則的生成需經反復的試錯，成本較高、效率較低；另一方面，所能形成的僅是較低層面的操作性規則，而具有規模經濟的宏觀性規則無法通過該途徑供給。

3.上下結合的自協自洽型。就市場中主體所受約束性和交易的緊迫性而言，工人與雇主迥然相異。單個勞動者除自身的勞動力外并無其他資源，加之受戶籍、身份等的約束，為了生存和生活常常急切追求受雇，“手停則口停”便是其窘境的寫照；而擁有充足資本的雇主并無生計方面的壓力，其雇傭工人往往是為了進一步獲利。勞動者不能等待，而雇主卻可以相機行事。同時，囿于體制機制，我國企業工會在集體協商中大多數表現為“不敢談”、“不善談”。在純粹自發的的勞資博弈中，勞方所能利用的資源最主要的是來自于工人群體自身，而我國當前關于集體行動的邊界、對其處理的程序等方面的立法幾乎仍處于空白狀態，勞工集體行動面臨著較大的風險與不測（雇主的事后追責甚至包括公安司法機關的懲處）。在政府主導的自上而下模式中，由于政績考核機制不健全、主導者動力不持久、外源性資源供給有限等諸多原因，集體合同乃至集體勞動關系難免陷入“數字游戲”之誤區。由前述可知，政府強介入的“自上而下”模式或單純的“自下而上”模式均存在著難以克服的局限與弊病；同時，這兩種機制并非排斥與絕緣，兩種模式的交融與結合至少表現在：一是政府通過完善法律與政策，加強宣傳和引導，可彌補“自下而上”模式的短板與不足；二是政府在明確自身權力邊界的前提下，立基于勞動關系雙方的意愿、尤其是觀照到處于弱勢的勞方之訴求，支持、協調勞資自主博弈。借助于此種上下聯動機制，既能使集體合同的內容體現當事人雙方利益的較大公約數，又能實現集體勞動關系的契約化、法治化。社會現實呼喚上下聯動的自協自洽模式，并已出現了成功的典型。例如，《法制日報》于2012年4月16日登載的《江蘇“:小紀模式”走出集體協商新路子》一文，對小紀鎮以上下結合模式開展文體行業集體協商的實踐作了報道。隸屬揚州市江都區的小紀鎮，自上世紀80年代起就有“文體之鄉”之稱。目前，全鎮共有文體企業近180家，職工12000余人，年產銷超過10億元。該鎮及江都區產業集聚效應較為明顯，但這些民企普遍規模較小、工會力量孱弱。受金融海嘯的波及，廠家在人力、信息、營銷等方面惡性競爭的矛盾日趨突出，開展集體協商之前，“企業互挖墻腳、工人頻繁跳槽”，造成了多方共輸的局面。為破解難題，區工會引入第三方介入集體協商，即由勞資雙方均認可的律師、工程師等組成第三方，由相對獨立的該第三方對工資、勞動定額等核心問題給出建議，作出評判；在上級工會分類指導、協商指導員能動服務、第三方給予專業性協助、勞資雙方充分溝通且規范運作的基礎上，建成了集體協商的長效機制。

(二)自洽型集體關系構建路徑之要點

1.增強工會的群眾性、獨立性。一個不爭的事實是：當前我國企業工會代表性不足，獨立性差，職能履行不夠。從工會的組建方式來看，依靠資方建會成為一種較普遍的樣態；從工會委員會成員的產生程序看，工會主要領導大多是由黨委或行政任命。由此，就不難理解為何許多企業工會變成了“掛牌工會”，甚至異化為“老板工會”了。正如南方某省總工會主席曾指出的：很多企業工會在工人心目中只是老板的附設機構，工會在平常就做些幫扶困難員工、主持活動競賽的事，來調動員工的積極性，……當勞資矛盾發展到比較尖銳的時候，工會就代表老板的利益了。因此，應夯實企業工會的群眾基礎，加強工會自身的獨立性建設。措施主要有：一是嚴格遵循《工會法》，扎實推進工會委員及其領導的民主選舉；如廣東(佛山)松下環境系統公司，其從2005年以來已舉行兩次工會主席直選，基于此，該公司近10年均能持續正常開展集體協商；二是工會會員的職業化，如湖北黃石經驗（參照黨政領導公選方式，向社會招錄企業工會主席候選人），又如沈陽模式（政府主導向社會招聘，三方協商派遣工會干部）。

2.培育主體的法治文化。法治文化的實質是一種現代人的法文化共識、價值取向和行為方式，其內容結構的核心層面是“法治精神意識”。在當前社會加速轉軌以及利益深刻調整的背景下，勞動關系中的任何一方當事人，其法治理念、法律信仰、法治思維等法治精神意識均有提升的必要。譬如，有的勞動者在護法意識上具有非理性因素，“內衣名鎮縱火案”②就是適例；一些勞工在集體維權方面，也有意無意地采取“中國人過馬路”模式：人數湊得差不多了就敢“闖紅燈”，如“通鋼事件”。部分企業的高管在守法意識上則顯現出非自覺性：迎合“權大于法”，信奉“潛規則”，漠視甚至踐踏勞動者權利。就法治文化培育之途徑來說，應當重視滲透教育法、警示教育法和實踐教育法等方法，加強文化載體、活動載體和治理載體的建設，并從法律制度完善、政府依法行政和司法機關公正司法等方面優化法治文化成長的生態環境。總之，“法治中國”建設需要國家力量、市場力量與社會力量的多輪驅動，集體勞動關系構建呼喚頂層設計、中觀協同與基層實踐的良性互動，藉此，方可達成自協自洽的和諧勞動關系、建成平安中國、實現中國夢想。

作者：劉長生單位：南昌理工學院政法系教師

勞動關系論文:用人單位勞動關系論文

一、勞動關系規范中用人單位面臨的補償風險

我國于1994年7月5日頒布了《中華人民共和國勞動法》，并于2009年8月27日對其進行了修改。2007年6月29日我國又頒布了《中華人民共和國勞動合同法》，2012年又對其進行了修正。但是無論是勞動法還是勞動合同法，與其自身而言，修改前后的文本中關于用人單位對勞動者承擔補償責任的條款沒有發生變化。首先，在勞動法的文本中，關于用人單位對勞動者的經濟補償的內容主要集中在第28條和第91條，分別關于解除勞動合同的補償以及侵權補償。其次，在勞動合同法的文本中，涉及此類型補償的規定更為具體，集中則體現在第46條，主要也是關于解除勞動合同的補償內容。從歷史解釋的角度分析，勞動關系中的經濟補償金，是由用人單位支付的，在勞動合同解除或終止后，一次性結清的，對勞動者的經濟上的補助。例如1986年7月12日國務院的《國營企業實行勞動合同制暫行規定》第13條的用語是“生活補助費”。

1994年12月3日勞動部的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》明確了經濟補償金的相關規定。從理論依據上看，經濟補償被看作是勞動貢獻的補償或者是法定違約金或者是社會保障金，或者是因轉嫁經營風險而承擔的責任，離職補貼、用人單位對勞動者的幫助等等。從社會實踐的角度來看，無論勞動關系中的經濟補償金是何種性質的經濟負擔，它都是法律要求用人單位承擔的義務。縱觀勞動法與勞動合同法當中有關經濟補償的條文，用人單位需要支付經濟補償金的情形首先是包含勞動者依法單方解除合同、雙方協商解除勞動合同、無過失辭退勞動者、因破產重整而裁員、勞動合同期滿終止固定期限勞動合同、用人單位因破產等事由終止勞動合同等。除及時項外，用人單位支付經濟補償的前提都是用人單位提出解除或者終止勞動合同。即除了勞動者主動離職或者因勞動者存在過錯而解除或終止勞動合同，用人單位在合同解除或終止時都要支付經濟補償。也就是說，當用人單位不能依法為勞動者提供合適的工作環境和工作條件或者侵害勞動者的合法權益時，當用人單位提出與勞動者解除或者終止勞動合同時，用人單位要兌現經濟補償的風險。至于此種經濟風險的程度，可以從經濟賠償的范圍窺見一斑。在《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》中，規章設定了違反和解除勞動合同的不同情形的經濟補償的標準。而勞動合同法及其相關的實施條例統一了補償標準，以勞動者工作年限和當地工資水平為參考因素，并設置了較高和低限額。

除此之外，勞動合同法還比勞動法增加了關于競業限制經濟補償的規定。競業限制首先是在公司法領域引起了學界關注。它是指義務主體不得將自己置于其責任和個人利益相沖突的地位或損害公司利益的活動，即不得為自己或第三人經營與其辦理的同類事業，被認為是為了有效保護公司及其股東的利益。隨著社會經濟的發展，保護商業秘密成為公司治理的重要內容。而公司雇員基于勞動關系可能知悉商業秘密，所以勞動關系與商業秘密的保護成為商業秘密保護中的一個重要話題。如前所述，處于個別勞動關系當中的勞動力使用者與勞動者不可避免地存在利益沖突。用人單位為了保護商業秘密要求勞動者承擔競業限制的義務，而這影響了勞動者的就業自由。所以應當有一個平衡工具來緩和二者的沖突。從競業限制的強制力分析，競業限制可以分為法定競業限制和約定競業限制。我國的勞動法律體系中設置了約定競業限制的相關規定，對競業限制的規定也趨于詳細，并且對用人單位要求勞動者承擔競業限制義務的權利有所限制。如勞動法第22條規定雙方可以約定保守商業秘密的事項;勞動合同法延續了勞動法關于約定競業限制的規定，并于第23、24條增加了用人單位在享有約定競業限制權利的同時對勞動者承擔經濟補償的義務。這種經濟補償義務是具有強制性的。因為在2013年1月18日較高人民法院的《較高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》中規定:如果勞動合同約定了競業限制的規定而沒有約定經濟補償，勞動者一方履行義務后可要求用人單位支付經濟補償;并且如果勞動合同約定了競業限制，在期限內用人單位要求解除約定的，還需要對勞動者承擔額外的經濟補償。

二、經濟補償風險控制的法律途徑

從前述對用人單位面臨的經濟補償風險的分析，可以發現:用人單位提出解除或者終止勞動合同是其支付經濟補償的最主要因素。因此，用人單位要控制經濟補償的風險，應當合理化自身的行為。

從人力資源管理的角度，降低個別勞動關系中的經濟補償風險，要把握好“入”和“出”兩個關鍵。首先，“入”即在選擇勞動者時，要根據用人單位或者企業自身情況合理設置崗位、細化崗位標準、科學配備員工、聘用合格的員工，從源頭上降低后續解除或者終止勞動合同的風險。另外，用人單位要充分依法利用試用期，通過考核和鑒別，淘汰不合格、不適合的員工，降低將來運用解除或者終止勞動合同方式帶來的經濟風險。其次，“出”即用人單位解除或者終止勞動合同。員工不勝任工作是勞動合同法規定的企業可以解除勞動合同的理由。但要使“不勝任工作”的理由發揮法律效用，用人單位必須完善考核制度。由于“末位淘汰”的方法不能成為該理由的有力支持，所以應當用人單位在制度設計時應當明確何為勝任何為不勝任，并且要有規范的考核程序和完整的書面記錄以及被考核人的確認。如此在考慮解除或者終止勞動合同時，用人單位就有據可依，降低了經濟補償的風險。用人單位還應當衡量繼續聘用勞動者與解除或終止勞動合同之間的經濟效益，降低風險成本。并且，在支付經濟補償時，用人單位可依法盡量將范圍和金額控制在較低水平，降低風險的程度。

再次，經濟補償的重要功能之一在于補償或者救助暫時失業者。當失業救濟或其他社會福利可以代替經濟補償起到相當作用時，經濟補償的必要性即降低。因此，用人單位應當依法承擔繳納失業保險的義務。盡管目前我國的失業保險制度設定的救助標準較低，但隨著社會經濟的發展、制度的不斷完善，社會保障制度將扮演越來越重要的角色，相應地，用人單位承擔的這部分經濟風險可能逐漸降低。，還要合理劃定競業限制的人員范圍、合理約定競業限制條款，如并不是所有的勞動者都屬于可以適用競業限制的人員范圍，對于非接觸商業秘密或者知識產權的勞動者，用人單位無須約定競業限制，減少經濟補償的支出;再如法律規定的競業限制的期限為兩年，用人單位在約定時就不能違法延長期限，即使延長期限并不必然導致約定無效，但也可能造成不必要的經濟補償支出;再如在約定競業限制的期限前，應當運用經濟工具衡量限制勞動者競業與對勞動者的經濟補償，避免因提前解除約定而造成額外的經濟補償支出。

三、勞動關系規范中用人單位面臨的賠償風險

賠償從民法的角度看包含補償性質的賠償和懲罰性質的賠償。前者在于彌補受害人的的損失，依據是實際發生的損害，范圍也以實際發生的損害為限。后者不僅是彌補受害人的損失，還象征了國家對該種行為的懲罰，意在遏制相似行為的發生，范圍不限于實際發生的損害。在與個別勞動關系相關的法律法規中，用人單位在特定情況下也需要承擔對勞動者的賠償責任。與用人單位的補償風險相比，賠償風險以用人單位對勞動者造成損失為前提。而用人單位面臨的經濟補償風險和賠償風險是可能同時存在的。用人單位可能需要承擔的賠償責任也有補償性賠償和懲罰性賠償之分。由于懲罰性賠償的金額相較于前者較大，且具有國家的懲罰意義，一般應由法律明文規定。在勞動法相關法律法規中，以補償性賠償為常態，以懲罰性賠償為例外。首先，在勞動法中，有多處關于補償性賠償的規定。其一，用人單位制定的勞動規章制度違法，給勞動者造成損害的，應承擔賠償責任。這種賠償是補償性賠償。勞動法中關于法律責任的規范首條即關于勞動規章違法。該條規定明顯是針對用人單位而設。

其二，用人單位侵害勞動者權益的，可能承擔賠償責任。其三，用人單位違法，對女職工或者未成年工造成損害的，應當承擔賠償責任。其四，與勞動合同的訂立及解除相關的賠償責任，包括因用人單位原因導致合同無效、違法解除和拖延訂立合同等。從勞動法文本自身而言，并沒有突出懲罰性賠償，但是在相關的法規規章當中，勞動法當中規定的一些賠償被賦予了懲罰性賠償的性質。如《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》和《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》中出現了相應規定。被納入懲罰性賠償范圍的行為，通常是社會危害性較大的行為。如用人單位克扣工資的行為直接危及勞動者的生存;拖欠工傷職工醫療費和賠償金的行為體現了用人單位對受害人生命與健康權的褻瀆與漠視;拒付經濟補償金的行為顯著削弱失業者的經濟能力，減少其重新就業的可能與機會。所以在勞動法律發展的過程中，懲罰性賠償的規定逐漸受到重視。

其次，在勞動合同法中，關于用人單位對勞動者承擔賠償責任的規定更為豐富。當中占多數的是補償性賠償。其一，用人單位規章制度(直接涉及勞動者切身利益的)給勞動者造成損害的。

其二，用人單位提供的勞動合同缺乏必備條款或者不提供勞動合同，給勞動者造成損害的。其三，違法約定試用期。其四，違法收取或者扣押勞動者財物，給勞動者造成損害的。其五，因用人單位過錯導致勞動合同無效而給勞動者造成損害的。其六，侵害勞動者人身權益的給勞動者造成損害的。其七，當勞動合同解除或者終止時，用人單位違法不出具書面證明，給勞動者造成損害的。從這些規定中不難發現，損害的結果是賠償的必備條件。用人單位承擔的此類賠償風險是以其行為造成的實際損害為限。

勞動合同法有3個條文涉及用人單位對勞動者的懲罰性賠償。即第82條規定的，用人單位不訂立書面勞動合同的“二倍工資”賠償;第85條規定的，當用人單位逾期不支付勞動報酬、加班費或者經濟補償，需加付賠償金;以及第87條規定的，用人單位違法解除或者終止勞動合同的，應當支付兩倍于第47條經濟補償標準的賠償金。

再次，與經濟補償風險相似，經濟賠償風險也多集中在勞動合同領域，但是與之不同的是，它還反映在勞動規章制度的合法性問題上。勞動規章制度是由用人單位和勞動者共同制定的旨在保障勞動者履行勞動義務和享有勞動權利的規則和制度。由于勞動規章制度對于個別勞動關系中的用人單位和勞動者都具有約束力，所以理應受到重視。勞動法將勞動規章違法作為用人單位承擔賠償責任的事由之一，勞動合同法則進一步指出當這種違法是直接涉及勞動者的切身利益時，用人單位承擔賠償責任。所以，依照法定程序制定合法的規章制度，是用人單位避免經濟賠償風險的重要內容。但是由于規章制度有較嚴格的程序要求，在實際運作中靈活性與效力受到影響，一些用人單位選擇用口頭通知或者臨時文件來代替規章制度進行人力資源管理，這在替代性措施與規章制度沖突的情況下，容易引發法律糾紛，加大用人單位經濟賠償的風險。

四、經濟賠償風險控制的法律途徑

一般而言，只要用人單位依法行為，不侵害勞動者的合法權益，未對勞動者造成損害，其經濟賠償的風險就不容易轉化為實際的責任。但是在勞動規章制度制定運行和勞動合同的訂立、解除或者終止問題上，用人單位還應注意以下幾方面。

首先，重視勞動規章制度的制定與完善。法定勞動基準、集體合同、企業規章制度、勞動合同等都是調整勞動關系的規范。在個別勞動關系中，勞動規章制度與勞動合同是適用頻率較高的兩項規范。兩者的效力并沒有必然的先后順序，而是可選擇的。在勞動規章制度的問題上，用人單位應重視依法定程序制定，同時要盡可能制定完善的規章制度，避免因規章制度設置不合理而引發經濟賠償責任。另一方面，在規章制度制定后，要有系統的管理理念，不僅要嚴格依照規章制度促進個別勞動關系的良性運轉，還要定期整理規章制度，發現不足與缺漏，及時修改與完善，控制因勞動規章不合格而引發的經濟賠償風險。

其次，防止因用人單位不當行為導致勞動合同無效，降低用人單位經濟賠償風險。根據勞動合同法的規定，以欺詐手段訂立的勞動合同無效。如果用人單位用欺詐的手段或者被認為是用欺詐的手段訂立勞動合同最終導致勞動合同無效，用人單位要承擔經濟賠償的風險。例如用人單位雖沒有欺詐的故意，但由于招聘程序的缺陷導致法定告知義務履行不充分致使勞動者知情權受損，被認為構成欺詐。因此，用人單位應嚴格履行告知義務，依法將屬勞動者知情權內容的相關信息向勞動者公示，并要求勞動者書面確認。

再次，在訂立勞動合同層面，支付二倍工資的經濟風險也應引起用人單位的重視。降低支付懲罰性賠償金的風險，除了依法及時與勞動者簽訂書面勞動合同外，還要注意在一些特殊情形下勞動合同的訂立問題。例如，用人單位作為母公司，向子公司委派總經理、副總經理、財務負責人時，不僅子公司與被委派人應簽訂勞動合同，母公司如果未與被委派人解除或者終止勞動關系，也應履行簽訂書面合同的義務。同樣，作為總公司向分公司委派負責人時，用人單位及其分公司都應當與勞動者簽訂書面勞動合同。再如實踐中可能出現勞動者故意拖延訂立勞動合同以索要高額二倍工資的情形，尤其是高薪人員。用人單位應當完善管理制度、規范用人程序，避免此類經濟風險。

，在解除或者終止勞動合同問題上，用人單位要有程序意識和證據意識，避免因準備工作不足而陷入違法。根據勞動合同法的相關規定，用人單位違法解除或者終止勞動合同的，如果已經支付了賠償金，不再支付經濟賠償。也就是說經濟補償風險與賠償風險通常不會同時存在。但是賠償風險帶來的經濟損失往往可能大于補償風險，所以用人單位應當予以足夠的重視。與經濟補償風險不同的是，用人單位單方提出解除勞動合同，即使是過失性辭退，用人單位也可能需要支出經濟賠償。因為勞動合同法設立了工會監督的條款，即用人單位以過失性辭退的理由提出與勞動者解除合同，如果沒有依法通知工會，勞動者也可以此為由要求用人單位支付賠償金。因此，用人單位在進行過失性勞動合同解除程序時，要準備事實證據，如要有完整客觀的考勤缺勤記錄等、相關部門負責人及當事人的簽名確認;履行送達程序，依法向勞動者本人送達解除勞動合同通知書;還應當事先將解除的理由告知工會組織，主動接受工會監督，保留書面證明材料。

綜上所述，由于在個別勞動關系中，勞動力使用者與勞動者存在天然的利益沖突;在市場經濟中，用人單位不可避免地面臨許多經濟風險。如果用人單位依法行為，無論是補償性質的經濟風險還是賠償性質的經濟風險，在法律層面都可以得到有效的控制。所以用人單位應當積極理解并適用法律，合理運用法律手段降低經濟風險。

作者：鐘芳單位：中國華電集團物資有限公司