引論：我們?yōu)槟砹?篇員工關系管理論文范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
員工關系管理論文:淺析員工關系管理和組織公民行為間的關系
一、引言
員工關系管理是一系列的規(guī)劃管理策略。 而目前的大部分研究,只是集中在關于員工關系管理的單個維度與組織公民行為具有相關性的研究、員工關系管理與組織公民行為之間存在的前因及后果變量研究方面。 因此,有必要研究員工關系管理的組合,即整體對員工組織公民行為的作用機制。
二、員工關系管理與組織公民行為可能存在的相關關系
作為人力資源管理最活躍的領域,員工關系管理是否可以預測員工的組織公民行為,如果存在預測作用,那么它是如何誘發(fā)員工組織公民行為的產生,這仍然是一種"暗箱"關系。 筆者在對以往研究總結分析的基礎上,認為員工關系管理在以下幾個方面可能與組織公民行為存在相關關系。
1、企業(yè)文化建設與組織公民行為
企業(yè)文化作為企業(yè)中一只看不見的手,一直潛移默化地對組織中員工的思想與行為進行調節(jié)。 員工從入職的及時天起,就接受該企業(yè)文化方面的灌輸與熏陶,進而對自己的行為做出調整。 的企業(yè)文化是能夠得到組織成員認同,然后體現(xiàn)在組織成員的角色內及角色外行為中的。 它與組織公民行為的相關關系, 在許多研究者的文獻中已得到驗證。 如許維維(2005)通過實證研究討論了不同的組織文化類型對組織公民行為的不同影響。 陳影(2008) 亦通過實證研究表明組織文化對組織公民行為各個層面(根據 Farth 所提出的自我、人際、組織、社會四個層面),都有一定的相關性,其中對員工所表現(xiàn)出的組織層面的組織公民行為的解釋量高于社會層面的組織公民行為。 王亞鵬、 李慧(2009)以中國的普遍員工為調查對象,認為組織文化與社會層面的組織公民行為相關度較高。
2、溝通管理與組織公民行為
對于人力資源部門而言,其所實施的管理措施與員工所感知到的人力資源實踐之間還存在著很大的差異,而差異程度的高低很大程度取決于溝通障礙的大小。 組織與其成員或成員之間信息傳遞或分享的公平性也會受到溝通渠道或對象的影響,員工會對此形成不同的感知,如滿意或不滿意、公平或不公平等,進而對自己的工作行為做出調整。 所以,筆者認為溝通管理與組織公民行為之間也存在著相關關系。
3、員工人際關系與組織公民行為
員工人際關系指上、下級或同級之間通過相互間的溝通與交流所建立起來的與工作相關的社會關系,這一社會關系和諧與否所導致的結果變量就是員工對組織或個人的信任、認同與歸屬程度。 對組織或上級高度的認知或情感信任,會積極影響員工的組織公民行為(程德俊、王蓓蓓,2001)。 同樣員工對組織的認同與歸屬感,與員工組織公民行為的正相關,已基本形成共識。 劉亞川(2009)通過實證研究分析發(fā)現(xiàn),人際關系對組織公民行為產生積極的影響。 張麗梅(2009)亦認為,人際信任直接或者間接地影響著組織公民行為。
4、人力資源服務與支持和組織公民行為
人力資源服務與支持主要是針對工作、 生活及健康方面,為員工提供心理咨詢或服務,幫助員工解決經濟或家庭矛盾等方面的困擾, 使員工無后顧之憂,全身心地投入工作。該項措施是企業(yè)"人性化"管理的重要舉措。目前,在企業(yè)中已實施的最為研究者關注的就是員工援助計劃, 又稱為員工幫助計劃(Employee Assistance Programs),它主要是整合各方面資源為員工提供專業(yè)化的心理咨詢、指導與培訓。
在幫助員工解決問題的同時, 提高其對組織的滿意度及忠誠感。 Csiemik(2004)研究表明,EAP 能提高員工的工作績效、工作滿意度、組織保障,使員工保持積極的工作狀態(tài), 還能有效減少員工曠工和離職的現(xiàn)象。周怡煥(2011)亦通過實證研究提出,大部分員工把 EAP 看作是組織的福利,它與員工的組織支持感存在相關關系。 而根據對組織公民行為前因變量的研究, 這些因素都能夠積極促進員工組織公民行為的產生。 但是 Degroot(2003)的研究提出,EAP提供的只是保健因素,它只能消除員工的不滿意感,并不能提升員工的滿意感。
5、職業(yè)生涯管理和組織公民行為
本文的職業(yè)生涯管理主要是指組織的職業(yè)生涯管理,通過提供必要的教育、培訓、晉升等發(fā)展機會,來開發(fā)員工的潛能,提高員工的滿意度、積極性、主動性和創(chuàng)造性,最終幫助企業(yè)實現(xiàn)目標的一系列管理措施與方法。 通過對以往關于職業(yè)生涯管理研究的分析,筆者以為,職業(yè)生涯管理以員工滿意度為中介變量,對員工組織公民行為產生積極影響。 Herriot (1994)研究發(fā)現(xiàn),職業(yè)生涯管理對組織滿意度具有顯著的正向影響作用。 龍立榮等 (2002)亦通過實證研究發(fā)現(xiàn)組織職業(yè)生涯管理對組織保障、工作績效、工作滿意度、工作卷入等存在積極影響。
6、員工關系管理、組織公平和組織公民行為
作為人力資源管理實務之一的員工關系管理以"人本主義"為出發(fā)點,通過相關政策與管理實踐,來表現(xiàn)組織對員工的關心與支持,及其對員工的貢獻和價值的肯定程度。 員工在感知這些實踐的過程中,會有是否公平及滿意的情感產生,在這些情感因素的支配下,基于公平交換的原則,對自己的態(tài)度及行為做出調整,進而決定是否實行及實行多少組織公民行為。 目前,李燕娜(2007)通過實證研究驗證了組織公平作為中介變量,對人力資源實踐及組織公民行為的中介作用,即員工感知到的人力資源實踐,通過影響員工的組織公平感,對組織公民行為產生影響作用。
-Organ(1988)的研究指出,當工作滿意感和組織公平感一起測量時,公平知覺所能解釋的組織公民行為的變異量更大。 隨后的諸研究又指出實證研究所支持的工作滿意感和組織公民行為的關系也許能夠被組織公平感和組織公民行為之間的關系所替代。同時 Moorman (1991)亦通過研究發(fā)現(xiàn),當組織公平感被控制之后,工作滿意感對組織公民行為不產生顯著的影響。
7、員工關系管理、組織支持感和組織公民行為
根據組織支持理論, 當員工感受到組織對自己的關心、支持和認可的時候,通常會以積極的工作態(tài)度和行為來回報組織。 員工關系管理的出發(fā)點正是基于對員工的付出,對員工貢獻及價值的認可。
榮海(200
4)通過實證研究,拓展了人力資源中對組織支持知覺產生影響的六個實踐因素:對員工精神上的關懷、對員工物質生活上的關心、良好的工作環(huán)境、工作保障、培訓和職業(yè)發(fā)展。 這六個因子同時也是員工關系管理的重要內容, 由此可推理: 員工關系管理通過對以上六個方面內容的調整,對員工組織支持知覺產生影響,進而影響員工的組織公民行為。
三、二者相關關系分析
從資本主義發(fā)展初期,員工關系成為研究者們關注的焦點之后,關于員工關系管理的相關研究已取得不少成果。 在概念、內容、維度等方面,學者們已基本達成共識,并將其應用于企業(yè),在緩和勞資沖突、調整員工關系、促進組織績效方面,已發(fā)揮了顯著的效果。
通過對國內外員工關系管理與組織公民行為相關理論的研究分析,可以初步推定,二者之間存在直接或間接的相關關系。 員工關系管理通過五方面企業(yè)文化建設、溝通管理、人際關系管理、人力資源服務、 職業(yè)生源規(guī)劃對員工組織公民行為的產生,起到直接影響的作用,并以組織公平及組織支持感為中介,對其起到間接影響的作用。 但這種影響是正向、負向、還是相互作用的關系,需要通過實證研究,來進一步辨別。
員工關系管理論文:對酒店管理者如何與員工建立信任關系的探討
[摘要] 員工的信任對酒店管理者成功與否有著十分重要的意義。有效解決酒店員工流失嚴重這一難題，管理者有責任為員工創(chuàng)造一個健康的工作環(huán)境，樹立員工的自尊、自信；要善于聆聽員工意見，與員工一起分享快樂信任的態(tài)度，從而給員工以希望與信賴感；要建立健康向上的相互信任的酒店文化，形成良性循環(huán)，進而提高酒店的管理與運行效率，使酒店在市場競爭中立于不敗之地。
[關鍵詞] 酒店管理者；酒店員工；信任關系探討
員工的信任對酒店管理者成功與否有著十分重要的意義，酒店管理者有責任為員工創(chuàng)造一個健康的工作環(huán)境，樹立員工的自尊、自信，而信任則是關鍵；酒店管理者需要信任員工，依靠員工，客人才能信任員工，信任酒店，從而在目前激烈的市場競爭中酒店才能立于不敗之地。
一、信任對酒店管理者與員工的重要意義
首先，對酒店管理者而言，信任是一個決定，信任是管理者給員工的一份“禮物”，是一份希望；信任是可以在酒店中互相傳遞的；沒有員工的信任，酒店管理者就缺乏影響力，就缺乏，在酒店的服務與管理工作過程中難以讓員工信服，同時也難以受到員工的愛戴；酒店管理者一旦遭遇信任危機，客人也就會變得難以信任酒店，從而危害到酒店的品牌與聲譽。因此，營造出一個相互信任的酒店氛圍，建立起一個良性循環(huán)的上、下級關系與賓客關系，才能真正讓客人“滿溢”而歸。
其次，相對于報酬、個人成長等等而言，在實際中，酒店員工更為看重酒店組織和管理層的信任。管理員工應該把握的關鍵是“信任”，這不僅僅是彼得杜拉克的至理名言，更是酒店員工最想要的。這是因為酒店是一個視客人為上帝的服務行業(yè)，酒店的員工首先必須信任客人，才有可能取得服務工作上的成就，他們不可避免的會有受辱的時候，但也只能寬容客人的犯錯；這就需要酒店的管理者能充分體恤員工的苦衷，將“信任”放在酒店管理的首位，才能取得員工的信任，才能充分贏得客人的信任。
，只有酒店管理者與員工建立了相互信任的關系，才能有效地傳遞給我們的客人，才能真正讓客人體驗到酒店服務過程中的真誠，充分相信酒店所做的一切都是為了客人，才能最終獲得客人的信任，讓這些客人成為我們酒店的忠誠賓客。
二、酒店管理者與員工建立信任關系的途徑
1.思想上樹立正確的信任觀念
酒店管理者首先應該明確信任員工的重要作用，管理當局可以在酒店大力提倡員工之間的互相信任與尊重，要明確酒店管理者與員工之間的信任是可以傳遞的，試想如果管理者不信任員工，員工也就不會相信管理者，那么客人怎么會信任員工。而一個不能讓客人產生信任感的酒店還會經營成功？所以，管理者要牢固樹立“信任”的觀念，并要探討如何才能將之在經營管理中切實地體現(xiàn)出來，可以通過開專題研討會等形式來集思廣益。
2.行動上具體落實建立信任的方式
酒店管理者遇到問題時應與員工坦率交談，如實相告，讓員工感受到真誠的溝通；與員工面對面交流時可以輔以適當地身體語言，如：握手、彼此眼神的關注與接觸、點頭、拍拍肩膀等等肢體語言，來表達對員工的信任感，同時營造出上下級關系融合的氛圍，讓員工更能接受好的建議，并立即付諸于行動，以達到事半功倍的效果。
3.言語上讓員工感受到信任
為了使自己變成員工可以信賴的，管理者在語言使用上應多說以下詞語：“無問題，“我對這些不太了解，你先多說點吧”“如果是這樣又如何？”，“你可否給我一些意見，”“我們該如何改善現(xiàn)狀呢”“讓我們一起處理吧”“我們一定要考慮”等等。應減少以下詞語：“這個方法不實際”，“這個不在預算內”，“沒辦法，只有緊密監(jiān)督”，“你們一定被否決”，“我討厭這樣”，“你們看來笨了一點吧”等等。
4.給員工以希望，信賴員工
管理者可以相信員工能處理好自己的工作，并給予支持，可以通過制訂或改變原有的規(guī)章制度，來實現(xiàn)對員工的充分信任，以提高效率。就如同督導這一基層管理崗位在一個運作正常的酒店是否還需要，它是否增加了對員工的不信任程度。況且，員工如果知道有人每天都會來檢查自己的工作，那么員工自己就不會負責地對自己的工作進行檢查。所以，酒店的督導不會提高員工的工作效率；相反，督導這一職位會使酒店對同一種內容
的工作付出雙倍的工資，這同時也增加了酒店的操作成本；試想，如果一個員工可以完成的工作需要二個人來完成，酒店還有效率嗎？如：客房部的員工就應該對自己所打掃的房間負責，如果客人入住后有投訴，該員工就應受批評，以確保下次不會有同樣的錯誤發(fā)生。同時，酒店的主管可以抽查員工清潔的房間，以了解員工的實際工作情況，幫助提高服務質量。筆者認為，只要信任你的員工，他們一定會保質保量地完成工作。
5.善于有效聆聽
管理者只有學會耐心聆聽員工的說話與批評，不打斷，才能謀求共識，成為員工可信任的人。有效聆聽是包括身體、情緒及智能的有機組合，在聆聽過程中，酒店管理者要專注，以表露對話題的興趣、喜惡、投入感及侵略性，并適當作出回應，要避免個人偏見，為雙方的利益著想；同時，不應該草率了事，不耐煩或轉動手上的物件；這樣才能讓員工切實覺得有人在傾聽他們、了解他們、想幫助他們解決問題，即使不能幫到他們，但他們的心里會是溫馨的，會充滿感激之情的。
6.學會與員工一起分享快樂信任的態(tài)度
管理者要善于在酒店的日常服務與管理的工作細節(jié)中與員工建立信任因子，與他們一起有一個積極樂觀、互相信任的態(tài)度；如，可以向你關心的員工送上心儀的禮物；多些贊賞員工，以表露你對他們的信任；多些留意員工以得到他們的關注與信賴。這不僅僅在上班時間，也包括在8小時之外的一些活動：員工聚會、聚餐、參加生日派對、結婚典禮等等這些對員工有著重要意義的活動中。
7.切實履行諾言以贏得信賴
酒店管理者應對自己的言行舉止負責，說過的話一定得履行，盡量避免失言，對員工的應諾一定要踐行，只有這樣才能贏得員工的信任，說出真實的想法，提高酒店的執(zhí)行力，才能讓員工從內心里信任你，跟隨你。員工也可以從管理者身上學到這種優(yōu)良品質，在每天的對客服務中會潛移默化地傳遞給客人，讓客人感受到酒店的“一諾千金”的服務品質，并口口相傳，以建立起酒店的品牌與聲譽。
，讓我們借鑒一下國外的酒店管理者是怎樣贏得客人信任的，這是筆者在美國旅行時入住酒店的親身體驗：在美國的連鎖酒店comfort inn總臺的大理石柜臺上，顯眼地貼著這樣一小塊公告（satisfaction guarantee即保障您滿意），上面這樣寫著：在comfort inn酒店，我們保障讓所有的賓客都滿意；如果您對我們的房間或者服務有不滿意的，請告訴總臺員工；如果我們還是不能滿足您的需要，酒店將免去您的房租。這家酒店的管理者與員工、客人成功地建立了信任關系，筆者在這家酒店真切感受到了“信任”的酒店文化。
員工關系管理論文:淺析企業(yè)員工考核與績效管理的關系
摘 要：在企業(yè)的管理過程中，管理者管理工作的全部職能，包括計劃、組織、領導與控制，都是圍繞提高員工工作績效，進而改進組織績效水平展開的。對員工的考核是企業(yè)管理績效的核心工作，也是進行管理的首要環(huán)節(jié)和重要依據，它們之間有著密不可分的關系。而且在實際的管理活動中相互影響、相互作用，是企業(yè)管理系統(tǒng)中的有機整體。
關鍵詞：員工考核 績效管理 企業(yè)發(fā)展
一、員工考核是企業(yè)管理績效的重要前提和依據 中國論文聯(lián)盟
企業(yè)的發(fā)展離不開一套系統(tǒng)有效的管理體系，與此同時，更離不開每一個員工積極地參與。所以，企業(yè)必須加強對管理系統(tǒng)中人的考核和管理，即對參與勞動的員工的考核。通過對員工的考核，實行有效地督促機制，從而為企業(yè)的發(fā)展提供一個良好的平臺。與此同時，通過對員工的考核，企業(yè)對于員工的工作狀況有了基本的了解，這對企業(yè)的績效管理來說，也提供了有效地依據。例如，企業(yè)在通過考核調查之后，對于員工在工作中的表現(xiàn)狀況、工作態(tài)度、工作效率以及績效等都會有一個基本的把握。反過來，通過對這些反饋上來的信息，可以進行有效的后續(xù)評估工作，為企業(yè)的發(fā)展，特別是企業(yè)績效的管理提供了重要的客觀依據。企業(yè)在此基礎上，針對對不同的員工進行有效的激勵、晉升、加薪等。而且，通過對員工績效的考核，還可以進一步的找出績效管理活動中的不足之處，對于企業(yè)的績效管理活動作出相應的調整，有效地完善績效管理機制，使之更加健全而且更加有效。
二、企業(yè)的績效管理為員工的考核作出有效地指導
企業(yè)管理績效的過程是一個持續(xù)、動態(tài)的過程，在對員工考核工作有了基礎的了解和記錄后，就進入了管理績效的后繼工作。績效考核的一個重要目的是發(fā)現(xiàn)員工工作中的績效問題并進行改進，所以考核工作結束后，要針對考核結果進行反饋，分析問題，提供改進工作的方案供員工參考，幫助員工改進績效。另外，在考核中還應將當前的評估與過去的績效聯(lián)系起來，進行縱向比較。管理人員和員工就當期績效提出績效改進計劃后，整個績效管理就進入了一個新的階段，再計劃階段。管理者要對員工考核制度的內容、制定目標的方法、衡量指標、努力與薪酬的關系、工作業(yè)績、工作中存在的問題作出相應的改進。為下一步員工的考核工作提供一系列的指導，譬如：
1、員工考核應完成的工作；
2、員工考核所作的工作如何為組織的目標實現(xiàn)作出貢獻；
3、用具體的內容描述怎樣才算有效地進行了員工考核；
4、員工考核工作者和主管怎樣共同努力才能幫助員工改進績效；
5、如何衡量員工的績效；
6、確定影響員工考核的因素并予以克服；
三、員工考核和企業(yè)管理績效是相互作用、相互影響的統(tǒng)一整體
企業(yè)績效管理工作是一個有序的循環(huán)，員工考核工作結束，不可以將評估結果束之高閣、置之不理，而要將其與相應的績效管理環(huán)節(jié)相銜接。這種銜接可以由下幾個管理接口得以體現(xiàn)。
1、制定績效改進計劃
績效改進是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)。績效考核的目的是通過對員工的工作業(yè)績進行評估，將評估結果作為確定員工薪酬、獎勵 、晉升或降級的標準。但管理的目的并不限于此，員工能力的不斷提高和績效的持續(xù)改進與發(fā)展才是其根本目的。員工考核結果反饋給員工后，有利于員工認識自己的工作成效，發(fā)現(xiàn)工作過程中的不足之處。績效溝通給員工帶來的這些信息會使可能一直不能正確認識自己的員工真正認識到自己的缺點和優(yōu)勢，從而積極主動的改進工作。為企業(yè)管理績效工作帶來重要的影響。
2、組織培訓
組織培訓是根據員工考核的結果分析對員工進行量身定制的培訓。對于難以靠自學或規(guī)范自身行為態(tài)度就能改進績效的員工來說，可能真的在知識、技能或能力方面出現(xiàn)了“瓶頸”，因此企業(yè)可以及時的認識到這種需求，有針對性的組織一些培訓項目，組織員工參加培訓或接受再教育，及時的彌補員工能力的欠缺，這樣就可以使企業(yè)管理績效工作有的放矢，并得到有效地改善，更進一步的提高員工的績效。
3、薪酬獎金的分配
企業(yè)除了基本工資之外，一般都有業(yè)績工資。業(yè)績工資是直接與員工個人業(yè)績相掛鉤的。這種工資形式的出現(xiàn)是和員工考核分不開的，通過對業(yè)績的評價記錄，員工的業(yè)績工資就可以作出很好的分配。
4、績效管理規(guī)劃
員工考核為組織提供總體的人力資源優(yōu)劣程度的確切情況，獲得所有人晉升和發(fā)展?jié)摿Φ臄祿员銥榻M織未來的發(fā)展，特別是對于企業(yè)管理績效的工作而言，它可以幫助企業(yè)制定中長期的績效管理規(guī)劃。
5、正確處理績效考核工作以及員工關系
企業(yè)管理績效通過制定有效地員工考核標準，而坦率公平的員工考核可以為員工在提薪、獎勵、晉升、降級、調動、辭退等重要人力資源管理環(huán)節(jié)提供公平客觀的數據，減少人為的不確定因素對管理的影響，進而為保持組織內部員工的相互關系于的基礎之上。
6、 員工的績效開發(fā)與提升
根據員工考核的結果，針對員工在培養(yǎng)和發(fā)展方面的特定需要，企業(yè)績效管理工作要對員工下一步應該履行的工作職責、各項工作的重要性等級和職業(yè)發(fā)展路線等都要做出調整，找出有效地工作方法，進而提高每一個員工的工作績效。
員工考核是前提和基礎，沒了詳細而的員工考核工作，何談企業(yè)管理績效，績效管理也就成了無源之水、無本之木，變得沒有針對性，成了脫離實際的“空中樓閣”；而相反，沒有企業(yè)對于績效系統(tǒng)科學的管理機制，員工考核同樣失去標準和指導，成了無頭蒼蠅，盲目亂竄，導致員工的不滿，工作效率低下。
總之，員工考核與企業(yè)管理績效之間是相互統(tǒng)一、相互作用的整體，是企業(yè)管理活動中重要的環(huán)節(jié)。明確兩者的關系，打造良性循環(huán)的管理系統(tǒng)，將會極大的推動員工之間的和諧，企業(yè)經濟的快速發(fā)展。
員工關系管理論文:員工知識管理能力與企業(yè)績效關系
一、理論分析與研究假設
企業(yè)通過知識管理的四個環(huán)節(jié)形成有效的知識管理活動，然后將新知識應用到企業(yè)的最終產品和服務中，提高企業(yè)的市場份額，以實現(xiàn)規(guī)模效應，較大化的降低生產及管理成本。知識管理的實施使得企業(yè)員工知道誰擁有什么知識，方便他們信息的交流，從而提高企業(yè)績效。知識型企業(yè)可以更地評估潛在機會的價值，并有能力從這些機會中提取價值。知識管理影響企業(yè)績效，管理者是有限理性的，面對環(huán)境的復雜性和不確定性，需要利用組織生產的信息和創(chuàng)造的知識來協(xié)調組織活動。根據上述討論，本文提出如下假設：H：員工管理能力與企業(yè)績效有顯著的正相關關系。通過對已有的研究進行梳理，本文構建以下概念模型及假設關系。
二、研究設計
1、研究樣本
本文采用滾雪球方式，以成都市企業(yè)為中心，對處于成都市內的企業(yè)采用紙質問卷調查，處于市區(qū)外的企業(yè)一般由朋友紙質或者直接發(fā)送電子版問卷。此次調查涉及的行業(yè)有高新技術產業(yè)、金融保險業(yè)、教育咨詢業(yè)以及通訊服務業(yè)等。問卷填寫人員為各企業(yè)的管理人員，此次問卷均為結構化問卷。問卷發(fā)放的時間范圍為2013年9月到2013年12月，共回收有效問卷95份，回收率為82％。
2、變量測量
本研究主要采用問卷調查法，用Likert5點量表的形式對變量進行測量，1～5表示從“很低”到“很高”依次過渡，分別為“很低、較低、一般、較高、很高”。知識管理能力的測量，在參考Gold所提出的量表的基礎上進行了調整和修改，包括員工知識獲取技術狀況、高層對知識獲取的重視程度、知識獲取途徑數量、知識共享的技術狀況等9個變量。企業(yè)績效的測量，本文所采用的是員工個人對于企業(yè)績效與同行業(yè)平均水平相比的感知程度，它包含了產品和服務質量、市場開拓能力、科研能力、新業(yè)務創(chuàng)造的效益、客戶滿意度等5個指標。
3、問卷信度、效度分析
本問卷的分量表的Cronbach?s值均達到了0．8，信度良好；通過對知識管理能力和企業(yè)績效兩個潛變量下的14個指標進行了驗證性因子分析，實證分析結果表明，知識管理能力和企業(yè)績效通過了效度驗證。
三、研究結果
運用相關關系分析，對員工知識管理能力與企業(yè)績效的關系進行研究，從表2中可以看出，在顯著性水平
＝0．05的情況下，企業(yè)績效與員工知識管理能力的相關系數達到了0．61，說明員工知識管理能力與企業(yè)績效的兩變量之間的關系顯著，且為正向相關關系，即員工知識管理能力越強，企業(yè)績效越好，文章假設得到論證。
四、研究結論與管理啟示
以四川省知識企業(yè)為研究背景，基于大量問卷調查數據統(tǒng)計分析的基礎上，得出：知識型企業(yè)員工知識管理能力與企業(yè)績效之間存在顯著的正向相關關系。本文的研究過程及結論對于我國知識型企業(yè)的管理者有較好的指導和實踐意義。在企業(yè)績效的評定上，管理者應改變已有的以財務指標為衡量標準的觀念。企業(yè)的非財務指標，特別是客戶滿意度等指標在企業(yè)長久發(fā)展中占著舉足輕重的作用。本文在評價企業(yè)績效中，以非財務指標為重點，得出員工知識管理能力可以正向促進企業(yè)非財務指標帶來的企業(yè)績效的增加，有利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。在知識管理能力的測量上，管理者可以通過對管理過程的四個環(huán)節(jié)的評價程度來測量員工的知識管理能力，分別是員工知識獲取能力，知識整合能力，知識轉化能力和知識創(chuàng)新能力。知識型企業(yè)可以通過自身知識管理能力的提高和各環(huán)節(jié)因素的不同組合，構建知識型企業(yè)的獨特創(chuàng)新模式并以此獲得企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢。
作者：宋麗芳 王偉 單位：成都理工大學管理科學學院
員工關系管理論文:創(chuàng)新企業(yè)員工關系管理
[摘要]企業(yè)是市場的主體,是建設創(chuàng)新型國家的骨干力量，而員工關系是企業(yè)的生命線。本文從員工關系管理創(chuàng)新的角度出發(fā)，從理念、體系和平臺三個方面來探索企業(yè)如何創(chuàng)新員工關系管理，以提升員工關系質量。此外，初步探討了多元文化組織的員工關系管理問題。
[關鍵詞]創(chuàng)新；員工關系管理；理念；體系；平臺
在2006年1月9號的全國科學技術大會上，總書記提出了“走中國特色自主創(chuàng)新道路，為建設創(chuàng)新型國家而奮斗”的號召，要求進一步開創(chuàng)建設小康社會、加快推進社會主義現(xiàn)代化的新局面，用15年的時間使我國進入創(chuàng)新型國家行列。科技部部長喬冠華也強調必須始終把提高自主創(chuàng)新能力擺在突出位置。作為市場競爭主體的企業(yè)，其根本目標是實現(xiàn)企業(yè)自身價值持續(xù)增值，因此是社會經濟發(fā)展的主體，是建設創(chuàng)新型國家的骨干力量。企業(yè)自主創(chuàng)新包括很多方面，其中管理創(chuàng)新是一項涉及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要課題，需要重點加以研究。全球化、信息化、知識化時代的到來，使得人力資源日益重要，搞好企業(yè)與員工之間的關系不容忽視。韓國許多企業(yè)認為，員工關系是企業(yè)的生命線，因此他們非常重視和諧員工關系的培育，如三星集團秉持“企業(yè)即人”的企業(yè)理念，鮮京集團將企業(yè)經營狀況向員工公開等等。要搞好員工關系，必須不斷接受新理念，嘗試新做法，而創(chuàng)新員工關系管理，作為一種系統(tǒng)的調整和變革手段，是提升企業(yè)、管理層與員工關系的必要和有效途徑。
一．員工關系管理概念界定及創(chuàng)新的理論基礎
員工關系是指企業(yè)、管理層與員工之間,由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突等的存在形態(tài),員工關系管理（EmploymeeRelationManagement，ERM）是指通過設計有效的機制和采取恰當的措施來潤滑、改善企業(yè)和管理層與員工之間的利益沖突，最終將之導向一種和諧的狀態(tài)，目的是構建合作型員工關系。它的基本任務是，在“以人為本”這一理念指導下開展工作，配合企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，組織和管理好人力資源這種最重要的資本，正確處理員工與員工之間，員工與管理層之間的關系，統(tǒng)籌建設和推廣企業(yè)文化，充分發(fā)揮員工的主動性和創(chuàng)造性，不斷改善人員隊伍素質，促進和諧組織氣氛的形成，為員工工作塑造良好的外部環(huán)境。現(xiàn)代員工關系管理理論是在西方企業(yè)根據長期以來處理復雜情況和解決問題、沖突的豐富經驗，融匯企業(yè)經營管理理論的近期進展而逐漸發(fā)展起來的理論體系。它已經不是簡單的勞資關系，而是包括員工人際關系處理、員工情緒管理、企業(yè)文化建設、員工援助計劃EAP（EmploymeeAssistanceProgram）、勞動爭議處理等在內的一套綜合的員工服務體系。
創(chuàng)新理論最初是由古典政治經濟學家熊彼特（1912）在他最重要的著作《經濟發(fā)展理論》提出來的。熊彼特把創(chuàng)新定義為“執(zhí)行新的組合”，具體包括五個方面，其中有一項是實現(xiàn)一種新的組織形式，這可以說是熊氏關于制度創(chuàng)新的最早論述，但熊彼特并沒有對此加以深入闡述，他所提出的理論體系相當廣泛，不僅包括他的創(chuàng)新理論本身而且還包括建立在創(chuàng)新理論基礎之上的利潤和利息理論、經濟增長理論、經濟周期理論和社會過渡理論等等。后人對熊彼特創(chuàng)新理論的發(fā)展出現(xiàn)了兩個分支，一個是以曼斯菲爾德為代表的技術創(chuàng)新學派，另一個是以蘭斯?戴維斯和道格拉斯?諾思為代表的制度創(chuàng)新學派。但這里的制度不是一般意義上的“制度”，而是一系列被制訂出來的規(guī)則、服從程序和道德、倫理的行為規(guī)范，具體地包括企業(yè)的組織方式、產權結構、管理體制以及市場規(guī)則等。根據制度創(chuàng)新理論的觀點，結合員工關系管理的特點，筆者嘗試從員工關系管理的理念、管理體系及平臺建設三個方面來具體探索企業(yè)如何做好員工關系管理工作。
二．創(chuàng)新員工關系管理的主要內容
（一）必須認識到員工是企業(yè)的“內部客戶”和“合伙人”
客戶關系管理（CustomerRelationManagement，CRM）是當前理論界和企業(yè)界所研究和重視的熱點話題，人們一致認為，企業(yè)必須重視顧客，要地認識顧客、滿足顧客需求和偏好來增大顧客價值，從而為企業(yè)創(chuàng)造最終利潤。CRM理論認為顧客是企業(yè)的價值源泉，因此應該維持和發(fā)展企業(yè)與顧客的良好關系。但是同時也必須認識到，企業(yè)為客戶所提供的產品和服務是由企業(yè)的員工來直接生產和推動的，員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性將直接影響產品和服務的質量。生產工人的認真操作、接線員的彬彬有禮的問候、門衛(wèi)熱情有禮的接待，都會為企業(yè)的產品以及服務質量作出貢獻，為企業(yè)營造良好的公共關系，并樹立聲譽度較高的企業(yè)形象。因此，必須重視員工在達成組織目標方面的重要作用，借用CRM的核心理念，把員工當作企業(yè)的“內部客戶”，以對待客戶的觀念來善待員工，在員工發(fā)展、保留和員工服務方面，運用企業(yè)有限資源來盡力滿足員工需求和特殊偏好。另外，要認識到員工不是雇員，更不是企業(yè)的資產，而是企業(yè)的合伙人，資產會折舊，但員工的智力資本卻會為企業(yè)帶來增值資本。必須建立門戶開放政策，允許員工在任何時間、任何地點都可以與管理層甚至經營層進行平等對話。從公司治理結構方面來講，必須發(fā)揮和凸顯員工在董事會和監(jiān)事會中的作用，保障企業(yè)的研發(fā)人員、營銷職員、高級技工等的數量占據一定比例，體現(xiàn)企業(yè)重視人力資源的核心觀念，促進他們在制定企業(yè)戰(zhàn)略決策和管理制度方面發(fā)揮應有的聰明才智和平衡角色。
（二）構建多方位的員工關系管理體系
1.制定清晰的員工關系管理目標
企業(yè)的管理層必須認識到，員工自動離職是一個正常的現(xiàn)象，員工的正常流動使企業(yè)吐故納新，充滿活力。但是，員工的跳槽率不能夠超出正常范圍，當員工大批離職，影響企業(yè)的正常運作時，管理層就應該從員工關系方面來審視和思考這一嚴重問題了。為了應對員工大批離職這種危機，除了構建有效的HR危機制度外，更重要的是，日常員工關系管理工作就要以培養(yǎng)員工的忠誠度、增強企業(yè)的凝聚力為導向，用尊重和平等的態(tài)度對待每一位員工，努力營造一種“家庭化”的企業(yè)組織。
2.建立多方位的平衡激勵機制
實踐表明，企業(yè)員工對工作現(xiàn)狀不滿是導致員工關系緊張的主要因素，而員工的不滿因素通常表現(xiàn)為企業(yè)的激勵機制和做法。因此加強消除員工不滿的保健因素的合理運用，注重促使員工產生滿意的激勵因素的挖掘，是搞好員工關系的一條有效途徑。一是以薪酬激勵為基礎。薪酬激勵是最基本也是最有效的激勵手段，包括工資、獎金、福利、股票期權等方式。企業(yè)在制定薪酬激勵政策時要體現(xiàn)“兩個公平”原則，對外保障企業(yè)的薪酬水平與同行競爭對手相比具有競爭力，實現(xiàn)“外部公平”；對內保障員工的薪酬水平體現(xiàn)崗位價值、工作能力、工作業(yè)績以及工作態(tài)度等因素，實現(xiàn)“內部公平”。二是以遠景激勵為導向。遠景是對未來形態(tài)的構想，是一種理想化的美好狀態(tài)，因此運用遠景來引導員工向著預定方向努力是有效的，必須注意的是，要將個人遠景與企業(yè)共有遠景統(tǒng)一結合起來，找到二者的交集，才能發(fā)揮更大的激勵效果。三是以認同激勵為輔翼。按照精神激勵與物質獎勵相結合的原則，建立富有企業(yè)特色的榮譽稱號和相應的獎勵制度，規(guī)范各種稱號、待遇和獎勵形式，明確榮譽表彰獎勵的范圍、標準、形式和程序，并利用公司內外宣傳形式，充分展示榮譽的精神價值，提升人才在企業(yè)中的地位，加大榮譽激勵力度，發(fā)揮榮譽表彰激勵的鼓舞性、廣泛性和持久性作用，培養(yǎng)員工的成就感和榮譽感。四是以培訓激勵為內核。培訓是將員工快速導入崗位、提高員工技能以及豐富員工內涵的重要激勵方式，要為員工提供各種技能和職業(yè)發(fā)展培訓，提升員工素質，實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。
3.完善有效暢通的內部溝通機制
人際沖突是企業(yè)管理過程中所經常碰到的普遍現(xiàn)象，而人際沖突往往就是員工關系緊張的根源所在。人際沖突是由制度因素、文化因素、職位因素等引起的，管理者在面對這些沖突和矛盾時，首先要做到積極面對，回避只會加深彼此之間的猜忌，必須尋求有效的沖突解決方案，同時通過及時的溝通來減緩矛盾沖突帶給員工的負面影響。有效暢通的內部溝通機制包括正式的溝通機制，如組織績效面談、召開員工大會、設立總經理信箱、鼓勵員工提出改善建議等，也包括非正式溝通機制，如走動式管理、開放式辦公、建立員工論壇、舉辦各種員工聚會等。溝通存在于企業(yè)管理流程的各個環(huán)節(jié)，從員工進入企業(yè)到員工辭職離開，都需要溝通這種對話機制來緩釋沖突。通常，員工的崗前培訓溝通、調動和降職溝通、績效評估溝通以及離職溝通等是必須引起注意并加以重視的。通過這些多方位、高頻率的對話機制，促使各層級的員工及時向相關人員表達自己對工作的理解以及工作中的不滿意見，同時也保障員工提出的不滿意見能在及時時間內得到合理的回應，以阻止不滿意見的擴散，避免緊張員工關系的產生。
4.創(chuàng)建規(guī)范的彈性用工機制
自進入21世紀以來，各國經濟、政治交流愈加頻繁，跨國公司迅猛發(fā)展，各種文化理念相互融合，第三產業(yè)逐漸發(fā)展壯大，傳統(tǒng)的全職工作方式已經被彈性工作機制所逐漸取代，成為推動國民經濟發(fā)展的支柱型就業(yè)形式。所謂彈性工作機制，是相對于傳統(tǒng)的剛性就業(yè)方式而言的一種全新的不間、不限工作場所的靈活性的雇傭模式，如兼職、季節(jié)性雇傭、勞工派遣、遠程雇傭等都是彈性工作機制的表現(xiàn)。彈性工作模式突破了傳統(tǒng)的時間和區(qū)域約束，在充分考慮員工個人需求的情況下，為其提供最適合的工作方式，從而使員工能在飽滿的精神狀態(tài)下成就高績效的工作成果。在這種模式下，員工可以同時擁有多份工作以提高個人收入，也可以足不出戶享受在家遠程辦公的樂趣，極大地方便了員工，隨著信息技術的飛速發(fā)展，這種工作方式會愈來愈受到人們的推崇。但是，彈性用工模式由于具有短期性、靈活性等特點，因而存在許多隱患，如從事彈性工作的員工常常沒有與被雇傭企業(yè)簽訂合同、得不到正常的社會保障以及不能獲得足額、及時的工作報酬等；企業(yè)也因為沒有遵循規(guī)范的雇傭程序，如沒有與雇傭人員簽訂合同等，導致與用工人員發(fā)生工資、福利等權益糾紛，這些問題的存在，嚴重影響了企業(yè)與員工關系的融洽，阻礙了彈性用工模式的發(fā)展。當前，國家也制定了一些相關法律來約束這些不良行為，企業(yè)應遵守這些勞動法律，用規(guī)范的程序和方式來與雇傭人員簽訂雇傭合約，加強合同管理，并積極同地方政府和雇傭人員溝通，為良好的員工關系創(chuàng)造暢通的對話渠道。
(三)推進企業(yè)內部e化，建立e-ERM平臺。
企業(yè)信息化是包括企業(yè)外部e化和企業(yè)內部e化等項目的系統(tǒng)工程，外部e化是指建立網站，利用Internet來向外界傳遞企業(yè)有關經營管理和產品的一系列信息，目標受眾是顧客和中間商；企業(yè)內部e化主要是指利用Intranet來開展e-learning、信息、與員工對話等工作，目標受眾是企業(yè)內部員工。內部e化為管理層與員工之間的及時交流提供了一個很好的窗口，透過這個窗口，管理者和員工能了解彼此的想法和行動，管理者能實時地指導員工并與員工進行情感交流，有利于管理者書順利地下達指令和員工的保障性的執(zhí)行，并使員工援助計劃EAP得到順利推行。推進企業(yè)內部e化，建立e-ERM平臺，具體有以下幾方面的作用：
1.方便了員工，簡化了操作流程
以往員工上班要簽到，而有的企業(yè)實行打卡制度，這些方式是員工感到很無賴而又不得不接受的現(xiàn)實。而現(xiàn)在有些企業(yè)已經運用了網絡的優(yōu)勢，采用了一些讓員工舒心地簽到的方法。如上海一家企業(yè)專門在員工的個人電腦里安裝了一種打卡軟件，每天早上員工打開電腦，就會跳出來一個可愛的娃娃，用一種很可愛的聲音說道：“早上好，祝你今天工作愉快，請別忘了打卡！”然后工作人員點擊一下這個娃娃，表示已經打完卡了，接著電腦屏幕顯示：謝謝！請進入正常工作程序。這種打卡方式很人性化，而且為員工24小時辛勞的工作做了愉快的鋪墊，試想，員工在這樣的環(huán)境下工作，工作效果會怎樣？這種方式還簡化了操作流程，企業(yè)不需要專門的員工來監(jiān)督執(zhí)行打卡，也為企業(yè)運行降低了日常運行成本。另外，員工的請銷假也可以通過在電腦上直接操作來完成，促使管理層有更多的時間來處理一些重要事件。
2.創(chuàng)建了順暢的勞資對話管道
要有效地管理員工關系，處理勞資矛盾，首先必須了解員工的需求，要在充分理解員工的基本想法和處境的基礎上，出臺一套為大數人所認可的沖突處理政策和規(guī)則。了解員工想法可采取如下幾種方法，首先，可以設立總經理意見箱，使員工可以把自己對企業(yè)、對管理者的意見和建議講出來，通過這種方式，普通員工可以與較高管理層越級交流，使得企業(yè)經營者可以直接掌握許多平時被中下層管理者過濾掉的信息，從而更好地制定政策和戰(zhàn)略。其次，可建立論壇、QQ群等非正式組織，這些模式鼓勵員工把自己的真實想法講出來，并與其他員工進行觀點交換，在這種環(huán)境里，員工因充分表達了自己的想法而感到一吐為快，同時與其他員工的充分交流也促進良好人際關系的形成。
3.推動EAP項目的順利實施
快速發(fā)展的社會、經濟政策，日趨激烈的全球化競爭，企業(yè)破產、重組、并購現(xiàn)象的頻繁發(fā)生，以及家庭暴力、離婚等嚴重影響了員工的工作情緒，進而降低了其工作績效，對企業(yè)和員工都產生了很嚴重的負面影響。在這種情況下，員工援助計劃EAP作為一種有效緩釋員工心理壓力的服務手段，便受到愈來愈多企業(yè)的認可和推崇。一般來講，EAP項目主要包括職業(yè)心理健康、壓力應對、飲食健康、個人理財、子女教育等涉及員工生活的各個方面，通過地幫助員工解決個人問題，EAP項目促使員工從繁雜的個人事務中解脫出來，保持良好的工作情緒，最終把快樂根植于員工的心中。為了推動EAP項目的順利實施，企業(yè)可聘請專門的心理咨詢師來為員工作心理輔導，通過專業(yè)人員對組織及個人問題的詢問、診斷，提出個性化的解決方案。由于不良情緒是逐漸積累起來的，如果員工的緊張心理不能在一定的時期內得到有效減釋，日積月累會對員工的身心健康造成嚴重影響，而建立e-ERM平臺能有效解決這一問題。e-ERM平臺使得員工能隨時、隨地的向心理咨詢師吐露自己心中的不快，并接受實時、個性化的在線培訓，使員工的心理問題能在最短時間內得到完滿解決。
4.員工的貼心私秘
管理層在征得員工同意的情況下，通過論壇、QQ群等形式將員工的生日、結婚以及生育等喜事公布于眾，讓大家一起分享快樂。此外，將員工個人的生日、結婚紀念日資料以及家庭成員的生日資料等保存在系統(tǒng)中，在員工生日當天送予一些禮物，提醒員工不要忘了家人的生日等措施，有助于培養(yǎng)員工的歸屬感和對企業(yè)的忠誠度。試想，在員工生日當天，當他打開電腦，系統(tǒng)自動播放一首祝你生日快樂的歌曲，打開郵箱時又會收到一大堆祝福信件，員工會多么驚喜而倍感溫暖，公司沒有忘記他，別的員工也記得他的特殊日子，在這樣的環(huán)境里，融洽的員工關系就順其自然地培養(yǎng)起來了。
三．多元文化組織的員工關系管理
隨著全球經濟一體化趨勢的加強和跨國經營的迅速發(fā)展，人力資源的流動性也日益頻繁，合資企業(yè)等組織結構形式對國民經濟發(fā)展的作用越來越大。合資企業(yè)、跨國公司里的員工大多來自于不同文化背景的國家，具有不同形態(tài)文化的員工因對同一事物或同一概念的不同理解和解釋，難免不會出現(xiàn)相互對立、相互排斥的問題，文化沖突不可避免地產生了，這就增加了企業(yè)員工關系管理的難度。多元化組織的文化沖突處理，是維護良好員工關系的核心。
1.建立起強勁統(tǒng)一的企業(yè)文化，用核心價值觀來塑造員工的共同行為。
企業(yè)文化的內核是核心價值觀，是一種比較持久的信念，它可以規(guī)范員工的行為模式、交往準則以及判斷標準等。文化的差異歸根到底是核心價值觀的差異，核心價值觀的差異常常易引起文化沖突。不同的文化具有不同的價值觀，多數人總是把自己的文化視為正統(tǒng)，而認為其他國家人們的言行舉止是不合規(guī)矩的。管理者要盡可能地引導員工消除這種自我文化優(yōu)越感，給不同文化背景的員工以理解和尊重，在平等基礎上進行合作交流，找到兩種文化的共同點和結合點，發(fā)揮兩種文化的優(yōu)勢，在企業(yè)內部逐步建立起統(tǒng)一的企業(yè)文化和強有力的核心價值觀。核心價值觀一旦建立起來，就能有效引導并塑造員工行為，從而形成一股強大的向心力和凝聚力，使管理者和員工成為真正的利益同盟。
2.加強跨文化培訓，提高管理者和員工的文化適應能力。
沖突通常是由誤解所導致，因此提倡及時、有效的溝通，加強員工間的相互了解是十分必要的，而培訓就是一種立竿見影的方法。跨文化培訓是解決文化沖突，搞好跨文化管理最基木的手段。跨文化培訓應當形成一個完整的系統(tǒng)，這個體系內應主要包括四個方面的內容，一是外國語培訓，二是對民族文化及原公司文化的認識和了解，三是跨文化溝通及沖突處理能力的培訓，四是認識文化的敏感性和適應性。要解決好文化沖突，搞好跨文化管理，高素質的管理人員也是一個重要的因素。思想靈活、不守成規(guī)，平等意識強，能夠容忍不同意見等是跨文化領導者所應具備的基本素質，這些良好素質的形成也必須依賴于有效的跨文化培訓。
員工關系管理論文:基于企業(yè)文化的員工關系管理分析
摘要：企業(yè)文化是企業(yè)的一種信仰，是企業(yè)在創(chuàng)建或運營初期，抑或經過一定時間的歷練而形成的具有能夠引領企業(yè)，并能夠號召和推動企業(yè)員工為之奮斗、付出、拼搏的精神向導。員工是企業(yè)的關鍵組成部分，也是企業(yè)發(fā)展的主要貢獻者和推動者。企業(yè)的發(fā)展與進步離不開企業(yè)文化和企業(yè)員工，因此始終秉持企業(yè)文化的正確理念，將企業(yè)文化和員工關系管理有機的結合起來，才能夠為員工管理的高效化與高質化的實現(xiàn)奠定基礎。當代背景下，基于企業(yè)文化的員工關系管理是實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)管理體系建設、提高人力資源管理水平、提升企業(yè)在市場經濟中的綜合競爭實力的重要途徑之一。本文首先對企業(yè)文化的定義、來源做簡要的介紹，然后對企業(yè)文化與員工關系管理的影響進行分析，在上述內容基礎上對如何發(fā)揮企業(yè)文化在人員關系管理中的積極作用進行探討。
關鍵詞：企業(yè)文化；員工關系管理；職業(yè)發(fā)展藍圖
雖然目前已經有越來越多的注重到企業(yè)文化在員工關系管理中的作用，但隨著今年來我國經濟發(fā)展速度的加快，由于企業(yè)對自身文化的理解和運用不當，導致在我國企業(yè)不斷加大企業(yè)與員工管理力度的同時，員工關系管理成效問題也逐漸的突顯出來，成為了企業(yè)人力資源管理面臨的主要瓶頸之一。那么到底什么是企業(yè)文化，企業(yè)文化又有著怎樣的內涵呢？本文將以此為出發(fā)點進行基于企業(yè)文化的員工關系管理研究。
一、企業(yè)文化的內涵
1.企業(yè)文化的定義
企業(yè)文化的本質就是一個企業(yè)或組織為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標或藍圖（比如盈利，經濟利益較大化；企業(yè)領導人的個人抱負或志向等）而形成的能夠領導企業(yè)員工、影響企業(yè)員工行動和思想并能夠得到相對普遍認同的一種價值觀或信念。其中最重要的就是企業(yè)的核心價值觀，并且這種價值觀或信念往往會以圖形、符號等形態(tài)表現(xiàn)出來，企業(yè)文化貫穿于企業(yè)發(fā)展的始終[1]。
2.企業(yè)文化的來源
（1）行業(yè)文化。每個行業(yè)所特有的職業(yè)特點、經營習慣和規(guī)則經過一定時間的積累和沉淀，便形成了一種行業(yè)內企業(yè)和員工普遍認同并愿意共同遵守的行業(yè)道德規(guī)范，由此便產生了行業(yè)文化。（2）“老板文化”，也稱“領導文化”。領導文化是組織的領導成員反映領導觀念意識、領導過程在領導成員心理反映上的積淀，是領導群體在領導活動中產生并通過后天學習和社會傳遞形成的[2]。（3）員工文化。員工是企業(yè)的一份子，在日常的工作、同事相處、領導接觸過程中，由于工作性質、工作任務、工作壓力等因素的綜合作用，員工間會逐漸形成一種更傾向于私人情感的大家都默認的文化氛圍，即員工文化。
二、企業(yè)文化對員工關系管理的影響
1.企業(yè)文化對員工關系管理的積極影響
（1）的企業(yè)文化對員工關系管理具有積極的引導作用。站在企業(yè)員工的角度來講，企業(yè)文化是全體員工都應該堅持的核心思想，企業(yè)文化是員工開展工作、調整心態(tài)的精神向導。只要員工還在因企業(yè)而提供或產生的工作環(huán)境中，就可以隨時的接受企業(yè)文化的直接影響和間接影響。所以，的企業(yè)文化及這一企業(yè)文化的合理應用能夠對員工關系管理進行積極的導向[3]。（2）的企業(yè)文化對員工凝聚力的形成具有積極的強化作用。每一個企業(yè)的文化都是以企業(yè)本身與員工團隊的共同發(fā)展為主要目標的，這種共同的目標能夠促使或激勵員工為之協(xié)力奮斗，更好的發(fā)揮員工的團隊合作或團隊競爭效應。同時，員工可以在這種企業(yè)文化的熏陶下同甘共苦，增強對企業(yè)的忠誠意識，使企業(yè)與員工、員工與員工之間的關系更加緊密；使凝聚力在員工共同為實現(xiàn)發(fā)展目標而努力的過程中得到加強[4]。（3）的企業(yè)文化能夠對員工關系起到協(xié)調和約束的積極作用。企業(yè)文化不僅對企業(yè)的行為有直接要求，對企業(yè)員工的行為也有具體要求，員工只有遵守企業(yè)文化中的各項準則的前提下才能保障與團隊成員之間關系的協(xié)調。在這種協(xié)調和約束下，員工關系也會得到相應的約束，企業(yè)員工關系管理也會獲得一定的便利[5]。
2.企業(yè)文化對員工關系管理的消極影響
（1）低劣的企業(yè)文化會對員工之間關系的處理造成誤導，給員工關系的管理帶來阻礙。比如，一些企業(yè)會向員工灌輸一些不健全的工作理念，使員工為了獲取利益，滿足自身需要，不惜以損害其他員工的利益為代價，甚至有的員工還會將這種不健全的企業(yè)文化擴大到同行競爭中去，使企業(yè)的形象受到破壞，給企業(yè)的長遠發(fā)展造成一定的負面影響。其次，當前企業(yè)員工關系管理任務極為復雜，在這種環(huán)境下，低劣的企業(yè)文化不僅無法使員工關系得到合理的約束，還會加劇員工關系管理的問題，使員工關系管理效率低下[6]。（2）企業(yè)文化的形同虛設也對員工關系管理帶來了消極的影響。部分企業(yè)雖然形成了比較合理的企業(yè)文化，但是由于企業(yè)本身員工關系管理不注重員工工作時的精神狀態(tài)，管理體制不完善等原因，導致員工關系管理方法缺乏實效性。在這種情況下，由于企業(yè)對員工進行企業(yè)文化教育或培訓的重視程度不夠高、力度不到位等原因，致使員工不了解企業(yè)文化，對企業(yè)文化的認同度不高，企業(yè)員工之間的關系不穩(wěn)定，增加了員工關系管理的難度。
三、基于企業(yè)文化的改進員工關系管理的建議
1.完善員工管理制度
企業(yè)的經營都有特定的企業(yè)管理制度，同時這種制度也是企業(yè)文化的重要組成部分，因此企業(yè)應該將的企業(yè)文化融入到企業(yè)管理制度中去，以實現(xiàn)二者的有機結合。比如，在員工選聘制度方面，企業(yè)要根據員工應聘、復試、入職的各個階段制定相應的評價和考察方法，選擇符合企業(yè)發(fā)展需求的員工。在員工工作管理制度方面，應該制定企業(yè)工作原則、規(guī)章制度和講解、說明企業(yè)文化的員工手冊，以及采取企業(yè)文化培訓的方式幫助員工了解和熟悉企業(yè)的核心價值觀，等等。對于員工關系管理來說，完善的制度安排是提高管理成效的基礎，管理制度應當體現(xiàn)企業(yè)對所有員工的根本要求，體現(xiàn)最基本的工作準則。
2.規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展藍圖
職業(yè)發(fā)展是每個員工進入企業(yè)并為之奮斗的關鍵原因之一，通過員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能夠為企業(yè)員工工作積極性的提高發(fā)揮積極作用，使員工擁有更加樂觀向上的心態(tài)，使員工在團隊的不斷合作和個人魅力的逐漸展現(xiàn)中形成和諧的員工關系，成為企業(yè)人員關系管理的有效途徑。因此，企業(yè)應該從職工的根本需求出發(fā)，根據不同崗位特點設計不同的規(guī)劃方案，并與企業(yè)發(fā)展結合起來，為員工提供明確的發(fā)展目標。3.建立員工自由交流平臺企業(yè)作為以盈利為目標的主體，在經營和發(fā)展中需要員工的不斷付出來實現(xiàn)盈利的目標。這給員工帶來了有形和無形的壓力，而工作壓力的釋放作為員工關系管理的組成部分之一，不僅需要員工通過自身的調節(jié)來實現(xiàn)，更需要企業(yè)給予員工適度的意見反饋和交流的空間。因此，企業(yè)應該為員工搭建一個可以自由交流、提出建議、說出不滿的機會，既要保持員工之間工作交流溝通的加強，更要保障企業(yè)管理者和人資部門與員工之間的充分溝通。比如，采取員工信箱、匿名留言板、休息茶話間等方法。
四、結論
綜上所述，隨著市場經濟發(fā)展進程的不斷推進，企業(yè)發(fā)展目標的不斷升級，企業(yè)會面對越來越多的機會和挑戰(zhàn)。在企業(yè)文化背景下，良好的科學的員工關系管理能夠增強企業(yè)員工的凝聚力，為企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)不斷注入新的活力；不良的不合理的員工關系管理則可能會成為企業(yè)突破發(fā)展瓶頸的絆腳石，阻礙企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)需要在其文化的基礎上，始終堅持企業(yè)文化與員工關系管理的統(tǒng)一，使員工對企業(yè)文化的認識更加、深入，融洽員工關系，提高員工對企業(yè)的忠誠度。靈活的運用企業(yè)文化的積極影響，通過員工關系管理效率的提高來使企業(yè)內部管理得到平衡，以為提高自身的綜合市場競爭力和實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展奠定堅實的基礎。
作者：秦艷萍 單位：北京波米科技有限公司
員工關系管理論文:中小制藥企業(yè)營銷團隊員工關系管理
摘要：目的：為中小制藥企業(yè)營銷團隊員工關系的管理和提升團隊績效提供參考。方法：采用問卷調查法收集數據，并采用偏相關分析、交叉表和卡方檢驗方法分析數據。結果：團隊成員自主決定工作協(xié)作方式、領導獨立決策、團隊內較少沖突、聘任非專業(yè)技術型領導等以利于提升團隊員工管理水平，從而提高營銷團隊績效。結論：團隊管理應采用目標管理法，恰當處理沖突，并盡力避免沖突的發(fā)生，決策宜多采用領導獨立決策的方式，選拔團隊領導時應重視其綜合素質。
關鍵詞：中小制藥企業(yè)；營銷團隊；員工關系管理
目前，我國中小型企業(yè)的數量占99％以上，創(chuàng)造的最終產品和服務價值約占國內生產總值的60％左右，在繁榮經濟、推動創(chuàng)新、擴大出口、增加就業(yè)等多個方面發(fā)揮著重要作用［1］。其中，制藥企業(yè)數量多、規(guī)模小的特點尤為突出［2］。在我國中小制藥企業(yè)中，技術創(chuàng)新和營銷能力兩個方面一直是企業(yè)的難題，但也是最關鍵的利潤增長點。營銷能力的提升，最有效的途徑就是創(chuàng)建一支高效的營銷團隊。管理學家斯蒂芬?羅賓斯認為，團隊是為了實現(xiàn)某一目標而由相互協(xié)作的個體所組成的正式群體［3］。一支高效的團隊應具有八個基本特征：明確的目標、相關的技能、相互間信任、共同的諾言、良好的溝通、合適的領導、談判的技能、內部與外部的支持［4］。由此可見，員工關系管理是團隊管理的核心內容。本文根據近期對山東省中小制藥企業(yè)營銷團隊狀況調查獲取的數據，從員工關系這以視角探討團隊管理中的一系列問題。
1研究設計
本研究采用問卷調查法，選取山東省東、中、西部地區(qū)中小制藥企業(yè)，向其營銷團隊成員發(fā)放“制藥企業(yè)營銷團隊狀況調查”問卷，每個區(qū)域發(fā)放問卷70份，共210份，收回有效問卷204份，有效率97．1％。調查問卷及時部分為基本信息調查，主要包括性別、年齡、文化程度等；第二部分是營銷團隊管理狀況調查，其中關于員工關系的內容為營銷團隊內的協(xié)作、決策、溝通、沖突、領導、小團體、團隊文化等。采用SPSS20．0軟件進行數據統(tǒng)計分析，主要應用偏相關分析和交叉表描述方法。通過分析員工關系包含的各種變量對工作滿意度的影響，找尋提升工作滿意度的途徑，即提高團隊成員工作熱情，提升團隊績效的途徑。
2結果分析
數據分析首先采用偏相關分析，將團隊協(xié)作程度、員工決策參與程度、團隊內溝通方式、有無小團體、是否存在沖突、領導類型、企業(yè)文化認知作為自變量投入模型中，考察每個自變量在將其他自變量作為控制變量時是否與因變量工作滿意度存在顯著相關關系。然后應用交叉表描述顯著相關自變量的不同分類項對應的工作滿意度水平，并進行卡方檢驗證實其結果的顯著性。，從員工關系角度探討營銷團隊管理中的諸類問題，提出改進建議。
2．1偏相關分析結果
使用SPSS20．0進行偏相關分析，結果顯示，問卷涉及的團隊協(xié)作、決策、溝通、沖突、領導、小團體、團隊文化等自變量中，對團隊成員工作滿意度產生影響的變量為成員協(xié)作程度、成員決策參與度、團隊內沖突、是否專業(yè)技術型領導這四個自變量。其中，團隊成員協(xié)作程度與其相關度較高，相關系數為0．212，接下來依次為團隊內沖突0．163，成員決策參與度0．153，是否專業(yè)技術型領導0．144。
2．2交叉表描述結果
應用交叉表描述分析上述四個自變量對團隊成員工作滿意度的影響情況，結果見表2～表5。
（1）表2顯示，被調查的204名制藥企業(yè)營銷團隊成員中，有146人對工作感到滿意，占71．6％；有38人滿意度一般，占18．6％；20人表示不滿意，占9．8％。總體上看，團隊成員滿意度較高。被調查者中，選擇獨立或協(xié)作完成工作的128人，占62．7％；獨立完成工作的66人，占32．4％；必須與同事協(xié)作完成工作的10人，占4．9％。此外，選擇獨立或協(xié)作完成工作者，對工作感到滿意的90人，占該類員工總數的70．3％；其中26人滿意度為一般，占20．3％；對工作不滿意的12人，約占9．4％。獨立完成工作者，有52人對工作感到滿意，約占78．8％；6人感到不滿意，占9．1％。必須與同事協(xié)作完成工作的，有4人工作滿意度高，占40％；4人滿意度一般，占40％；有2名員工，即20％的人對工作感到不滿意。這說明，在中小制藥企業(yè)營銷團隊中成員間的協(xié)作偏于松散，且獨立完成工作的員工、可選擇獨立或協(xié)作完成工作的員工具有較高的工作滿意度，必須與他人合作完成工作的員工的滿意度則較低。
（2）表3顯示，被調查的204人中，126人表示團隊內會存在不同類型的沖突，占61．8％；有78人認為團隊內不存在沖突，占38．2％。此外，在不存在沖突的團隊中，對工作感到滿意的62人，占79．5％；工作滿意度一般的12人，占15．4％；不滿意的4人，占5．1％。在存在沖突的團隊中，有84人表示對工作感到滿意，約占66．7％；26人滿意度一般，約占20．6％；16人感到不滿意，占12．7％。這說明，在中小制藥企業(yè)營銷團隊中，多數團隊還是存在沖突的，并且團隊成員間的沖突，會在一定程度上降低員工的工作滿意度。
（3）表4顯示，有62人表示團隊中全部成員都參與決策，占30．4％；有106人表示僅有部分成員會參與團隊事務的決策，占52．0％；有36人表示團隊中由領導獨立決策，占17．6％。在全部成員參與決策的團隊中，對工作感到滿意的44人，占71．0％；工作滿意度一般的14人，占22．6％；不滿意的4人，占6．5％。在部分成員參與決策的團隊中，對工作感到滿意的70人，占66．0％；滿意度一般的20人，占18．9％；不滿意的16人，占15．1％。在領導獨立決策的團隊中，對工作滿意的32人，占88．9％；滿意度一般的4人，占11．1％。由此可見，由領導獨立決策的團隊中員工工作滿意度較高，其次為全員決策的團隊，而由部分人參與決策的團隊工作滿意度低。
（4）表5顯示，在營銷團隊中，有62名被調查者表示所在團隊是由專業(yè)技術能力強的人才來擔任領導職務的，占總人數的30．4％；有140人表示所在團隊的領導并非專業(yè)技術型人才，占總人數的69．6％。專業(yè)技術型領導帶領的團隊中，對工作感到滿意的員工有36人，占58．1％；滿意度一般的有18人，占29．0％；不滿意的有8人，占12．9％；非專業(yè)技術型領導帶領的團隊中，有108人對工作感到滿意，占比為77．1％；有20人工作滿意度一般，占14．3％；12人對工作不滿意，占8．6％。由此可見，中小制藥企業(yè)營銷團隊的領導多數并非專業(yè)技術人才，且專業(yè)技術型領導并不能帶給團隊員工更高的工作滿意度。
3討論與建議
3．1討論從以上分析可以看出，當前山東省中小制藥企業(yè)營銷團隊的工作滿意度總體水平較高，有七成以上員工對工作感到滿意。通過這些實證數據的分析，可以發(fā)現(xiàn)以下規(guī)律：
（1）從團隊成員的協(xié)作方面看，多數營銷團隊中會靈活決定員工是獨立完成還是協(xié)作完成工作，而且此種做法比強制要求員工獨立完成工作或共同完成工作帶來更高的滿意度。
（2）從團隊內部沖突方面看，多數團隊存在沖突，而且存在沖突的團隊員工滿意度略遜于沒有沖突的團隊，但這種負面影響可以通過合理處理沖突來消除。
（3）從團隊成員參與決策的情況看，半數以上的團隊是由一部分人來參與決策的，其次為全員決策，領導獨立決策的情況較少。但由此帶來的工作滿意度情況卻是領導獨立決策的團隊滿意度較高，其次為全員決策，部分成員參與決策的團隊滿意度低。可見，在這類團隊中，若由領導獨立決策更高效和易于實施，這可能是團隊中執(zhí)行層面的決策事項居多的原因造成的。
（4）從團隊領導類型看，如果配備專業(yè)技術人才來擔任團隊領導，其成員的工作滿意度并不高。這說明在選拔團隊領導時不宜以專業(yè)技術能力作為選拔標準。
3．2建議
針對以上分析和討論，為提升山東省中小制藥企業(yè)營銷團隊員工關系管理水平，進而提升團隊工作績效，提出以下建議：
3．2．1采用目標管理法
在工作溝通與協(xié)作問題上不必機械做出規(guī)定，可以選擇目標管理法來管理團隊，即讓團隊領導和員工共同參與工作目標的制定，在工作中實現(xiàn)自我控制，并努力完成工作目標的管理方法［5］。團隊領導應多關注目標的完成情況，對于協(xié)作方式、溝通方式這類具體問題讓員工自主決定即可，這有利于增加領導的管理寬度，提升團隊的管理績效。
3．2．2恰當處理團隊沖突
一旦發(fā)生沖突，首先考慮讓員工自行緩解局面。如果有必要由領導出面來解決的話，領導務必要冷靜處理，避免增加沖突方的不滿情緒。理論界將沖突分為兩類：任務沖突（TaskConflict，TC）和關系沖突（RelationshipConflict，RC）。任務沖突指員工圍繞工作內容產生的不同意見，由此產生的辯論，對于這類沖突如果領導適時干預，給予指導性建議，將很快緩解局面。關系沖突則指人際間的矛盾，包括不喜歡對方、人身攻擊等，且伴隨著挫折、憤怒和煩惱等情緒［6］，對于這類沖突，團隊領導原則上要少干預，盡量讓員工自行解決。同時，也要注重在考核、薪酬等政策制定和執(zhí)行上力求公平合理，以減少員工之間、員工與領導間沖突發(fā)生的誘因。此外，對于沖突問題也應辯證地來看待，并非所有沖突都會帶來負面影響，沖突如果處理恰當，也是可以起到積極作用的。
3．2．3團隊領導直接決策
根據決策的重要程度，可以把團隊決策分三個層次：重大決策、一般決策和日常決策。通過調查分析可以發(fā)現(xiàn)，一般情況下應由團隊領導直接做出決策，這樣一方面可以加快決策速度，提高工作效率，另一方面也可以帶來更高的工作滿意度。如果是重大決策，可由團隊領導向上層領導請示后做出決策；對于團隊領導無法做出決策的事項可以向全體成員征集意見，但最終的決策權仍應把握在領導手里；而一些日常工作中的微觀決策可以授權員工直接決策，從而避免團隊領導的工作過于繁雜，沒有重點。
3．2．4注重團隊領導的綜合素質
領導素質是指領導者在管理活動中發(fā)揮領導作用所應具備的內在素質、基質和基本條件等，包括個人的品德、能力、智力、性格、氣質和體質等［7］。所以在選拔團隊領導時不要過于重視其醫(yī)藥或營銷的專業(yè)背景，有時專業(yè)技術型人才不一定能夠做好管理工作，要考慮領導的綜合素質，并以其管理能力為重。
作者：張黎 單位：1.濰坊醫(yī)學院管理學院 2.健康領域社會風險預測治理協(xié)同創(chuàng)新中心 3.“健康山東”重大社會風險預測與治理協(xié)同創(chuàng)新中心
員工關系管理論文:企業(yè)文化與電力企業(yè)員工關系管理
摘要：企業(yè)員工已經成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的關鍵資源。為調整和優(yōu)化企業(yè)與員工的關系以達到提升員工滿意度和企業(yè)績效的目的，本文從電力企業(yè)文化視角出發(fā)對員工關系管理策略進行調整和優(yōu)化。通過與電力企業(yè)及其企業(yè)文化特點的結合，本文為處理員工關系管理問題提供了嶄新的視角，并為電力企業(yè)重塑企業(yè)文化實現(xiàn)員工關系管理提供了實踐指導。
關鍵詞：電力企業(yè)；企業(yè)文化；員工關系管理
一、引言
企業(yè)員工既是維持企業(yè)生產運營的基本要素又是推動企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的關鍵。現(xiàn)代企業(yè)管理理念倡導加強對員工關系管理的關注。員工關系管理的效果直接影響企業(yè)經營目標的實現(xiàn)。已有研究證明良好的企業(yè)文化能夠增強員工關系管理效果。由于電力企業(yè)本身及其企業(yè)文化的特點導致現(xiàn)有員工關系管理中出現(xiàn)諸多矛盾。因此，本文從電力企業(yè)文化視角出發(fā)對員工關系管理策略進行調整和優(yōu)化。借鑒學者程延園的研究，本文將員工關系管理界定為企業(yè)與員工、員工之間的利益和沖突的協(xié)調與管理。王叢等學者對員工關系管理的十五個維度進行了驗證。基于上述十五個維度，并結合電力企業(yè)及其企業(yè)文化特點，本文分析了電力企業(yè)溝通管理、民主參與、人際關系、團隊管理、工作壓力與隱藏情緒、員工情感與職業(yè)發(fā)展管理等員工關系管理方面的現(xiàn)狀。企業(yè)文化作為企業(yè)軟實力的內在表現(xiàn)與員工關系管理存在密切聯(lián)系。企業(yè)文化通過樹立企業(yè)與員工、員工之間共有的價值觀和統(tǒng)一的企業(yè)愿景，從而建立企業(yè)與員工、員工之間心理契約。基于心理契約理論，從企業(yè)文化的視角進行員工關系管理能夠有效提升員工的滿意度及忠誠度，有利于員工的職業(yè)發(fā)展和企業(yè)的長遠發(fā)展。本研究提出構建以人文關懷為導向的企業(yè)文化，通過企業(yè)文化營造組織氛圍協(xié)調企業(yè)與員工以及員工之間的關系并規(guī)范員工行為，以達到增強組織凝聚力的目的。
二、電力企業(yè)及其企業(yè)文化的特點
1.電力企業(yè)的特點。電力企業(yè)的顯著特點主要通過其生產系統(tǒng)和產成品特性得以體現(xiàn)。一方面是多系統(tǒng)化生產導致復雜和多樣化的人員結構。絕大多數電力企業(yè)生產經營年期超過20年，企業(yè)員工數量大；同時，電力企業(yè)生產運營需要材料采購、設備管理、生產與輸送等諸多部門協(xié)作配合導致生產部門復雜多樣。因此，電力企業(yè)面臨來自復雜人員結構網絡和多樣化工作崗位所帶來的員工關系問題。另一方面是產成品具有非時效性。電力企業(yè)的產成品為電能，電能作為消費品需求大且不可儲存，要求企業(yè)生產、電力供應與消耗保持動態(tài)平衡。特殊產成品對企業(yè)員工的專業(yè)技能及工作質量提出了更高要求，導致員工的工作壓力。因此，電力企業(yè)面臨大工作量和高工作壓力帶來的員工關系問題。
2.電力企業(yè)文化的特點。電力企業(yè)內在的本質特點及其發(fā)展過程決定企業(yè)文化的特征。由于突出的行業(yè)優(yōu)勢使得電力企業(yè)在過去的很長一段時間并不重視企業(yè)文化的構建。因此，電力企業(yè)文化發(fā)展滯后與員工對企業(yè)文化的需求成為最突出的矛盾。此外，現(xiàn)有電力企業(yè)文化多以企業(yè)經濟績效為核心而建立，忽視了對員工的人文關懷，導致企業(yè)利益與員工利益無法有效的融合。這樣的企業(yè)文化既不利于員工的個人發(fā)展，也不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。企業(yè)著力樹立以人為本的企業(yè)文化不但能夠提升企業(yè)員工滿意度和忠誠度，并且能夠維持企業(yè)的凝聚力為企業(yè)長遠經營戰(zhàn)略提供良好支撐。電力企業(yè)順應國有企業(yè)改革開始實行廠網分離，為適應市場競爭環(huán)境，企業(yè)文化也隨著經營理念的轉變而逐漸重塑。
三、電力企業(yè)員工關系管理現(xiàn)狀分析
1.員工關系現(xiàn)狀分析。根據本文對員工關系的界定，經過訪談調研發(fā)現(xiàn)企業(yè)與員工關系主要通過民主參與、溝通交流、沖突管理和員工職業(yè)發(fā)展等形式體現(xiàn)。引發(fā)企業(yè)與員工關系沖突的本質原因在于兩者利益目標的矛盾。企業(yè)一般以經濟目標作為首要目標進而忽視員工的心理需求和職業(yè)發(fā)展需求。員工要求通過民主參與和平等溝通來實現(xiàn)個體訴求，而企業(yè)的高姿態(tài)使得員工難以感受到民主和平等。員工之間的關系主要通過人際關系、團隊協(xié)作、工作壓力和隱藏情緒等形式體現(xiàn)。導致員工之間關系矛盾的根源在于電力企業(yè)日益多樣化的人員結構。從年齡結構和學歷結構上看，50歲以上及低學歷員工所占比例較高。電力企業(yè)作為優(yōu)勢行業(yè)，企業(yè)的老一代員工之間多存在親朋關系，而為適應時展要求企業(yè)近年來不斷引進高學歷的年輕員工，明顯的年齡層和學歷層的沖突引起各種人際關系矛盾和團隊協(xié)作低效率。年齡大的員工工作內容較多涉及電能生產、機械維護、原料供應等以維持日常生產的常規(guī)活動，而年輕的高學歷員工主要負責與新技術、企業(yè)經營戰(zhàn)略等相關的工作。因此，年輕的高學歷員工不但要積極適應新的工作環(huán)境，而且要應對挑戰(zhàn)性的工作，使得工作壓力顯著增大負面情緒積累。
2.員工關系管理問題分析。首先，電力企業(yè)作為典型的國有企業(yè)難以擺脫家長式管理的作風，缺乏對員工關系進行管理的意識。多數國有企業(yè)對員工進行家長式管理，企業(yè)的決策員工必須無條件執(zhí)行，要求員工放棄個體利益而追求企業(yè)利益。該種管理方式導致員工在民主參與、平等溝通和個人發(fā)展方面的需求無法得以滿足。其次，電力企業(yè)在員工關系管理內容方面有所側重。國有企業(yè)改革后，電力企業(yè)多采取現(xiàn)代企業(yè)管理模式，逐步開展員工關系管理。然而，相對于員工之間的關系管理，電力企業(yè)人員關系管理更加側重于協(xié)調企業(yè)與員工關系。此外，電力企業(yè)進行員工關系管理的手段單一且缺乏實效。例如，溝通交流是企業(yè)通常采用的員工關系管理手段，但由于社會稱許效應溝通交流的質量難以得到保障。
四、員工關系管理策略的調整與優(yōu)化
1.注重員工關系管理的企業(yè)文化構建。企業(yè)高層積極倡導并參與構建注重員工關系管理的企業(yè)文化。企業(yè)高層領導首先應該轉變觀念，將市場開拓、經營戰(zhàn)略發(fā)展及員工關系管理三者并重。開展例行的員工關系管理活動，例如跨級別跨部門交流會和企業(yè)拓展活動。首先建立員工關系管理形式，使得企業(yè)領導及員工形成關系管理的習慣，然后逐步為員工關系管理賦予實質內涵使企業(yè)與員工真正的融入員工關系管理的企業(yè)文化中。注重員工關系管理的企業(yè)文化能夠使員工切身體會到組織的人文關懷。
2.企業(yè)文化引導下的心理契約。良好的企業(yè)文化能夠加深員工對企業(yè)發(fā)展愿景的理解，并在建立價值共識的基礎上協(xié)調企業(yè)目標與員工利益。在企業(yè)文化引導下，員工與企業(yè)建立起心理契約實現(xiàn)了對員工思想的引導和行為的規(guī)范。例如，民主參與的企業(yè)文化可以修正員工對企業(yè)決策和管理制度的理解偏差；公平公正的企業(yè)文化能夠增強員工的公平感；企業(yè)對員工意見的重視使得員工自我價值得以實現(xiàn)，增強了員工對企業(yè)的歸屬感。
3.營造關懷個體需求的企業(yè)文化。企業(yè)對員工的尊重與理解、員工之間的尊重與理解是構建關懷個體需求企業(yè)文化的關鍵。企業(yè)對員工的尊重與理解體現(xiàn)在對員工個性化職業(yè)發(fā)展的支持。企業(yè)應通過提供物質與精神的雙重激勵來調動員工的主觀能動性，使其個性創(chuàng)造力得以發(fā)揮。此外，企業(yè)應推動員工之間的尊重與理解，提供崗位參與及互換體驗機會。通過關懷個體需求的企業(yè)文化構建提升企業(yè)員工凝聚力。
五、結語
電力企業(yè)的多系統(tǒng)化生產和多樣化人員結構引發(fā)企業(yè)員工關系管理的諸多矛盾。同時，電力企業(yè)的企業(yè)文化發(fā)展滯后于員工對企業(yè)文化的需求。本文通過重塑電力企業(yè)的企業(yè)文化實現(xiàn)員工關系管理策略的調整與優(yōu)化。
作者：張偉 單位：河北興泰發(fā)電有限責任公司
員工關系管理論文:淺談如何加強企業(yè)與員工的關系管理
摘要:人才高度競爭的今天,如何加強企業(yè)與員工關系管理,是企業(yè)發(fā)展過程中的關鍵問題,也是企業(yè)與員工建立和諧關系的一個方面。文章從員工短期與長期兩個方面加以闡述,最終使員工與企業(yè)在發(fā)展過程中達到共贏。
關鍵詞:企業(yè)管理;員工關系;企業(yè)文化;人性假設理論;人力資源管理
人才高度競爭的背景下,留住人才,并使其在企業(yè)中發(fā)揮較大效能,已經成為人力資源管理面臨的重要挑戰(zhàn),這就需要企業(yè)與員工建立一種和諧雙贏的員工關系。
現(xiàn)代員工關系強調以“員工”為中心,員工關系管理是構建在人力資源管理的整體機制之下,通過績效管理、薪酬管理等各種制度發(fā)揮作用,合力營造組織內部良好的員工關系,維系組織與員工之間正面的心理契約,為組織的健康成長以及績效的持續(xù)提升提供有力保障。隨著社會的發(fā)展、人們對人性本質認識的不斷進步以及國家勞動法律體系的完善,企業(yè)越來越注重改善員工關系,加強內部溝通,協(xié)調員工關系。
一、從短期看,企業(yè)應該完善機制,建立健全維持良好員工關系的手段
員工關系管理,正被越來越多的企業(yè)所關注,越來越多的企業(yè)更加注重和諧。從短期看,企業(yè)應該完善機制,建立健全維持良好員工關系的手段。
(一)建立有效的信息渠道
及時的信息是企業(yè)決策的基礎,很多企業(yè)管理者決策所依賴的信息度低,不能在決策的過程中對員工關系現(xiàn)狀和未來的發(fā)展趨勢做出判斷。為此企業(yè)必須建立有效的信息渠道,這種渠道表現(xiàn)在兩個方面:一是正式的報表系統(tǒng),企業(yè)要建立有效的報表系統(tǒng)對各業(yè)務領域進行監(jiān)控,報表系統(tǒng)要做到財務指標和非財務指標并重,過程指標和結果指標并舉;二是非正式渠道,大凡有效的管理者都非常關注“小道消息”,特別是那些企業(yè)內部非正式組織的領頭人的動態(tài),可以和他們進行定期的溝通。
(二)員工參與管理
無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè),無論是大企業(yè)還是小企業(yè),無論是上市公司還是非上市公司,都必須重視員工對管理的參與。員工參與管理首先需要組織保障,要從公司治理和終極決策的角度確保員工的意見表達,比如監(jiān)事會、決策委員會中員工代表的確保;其次,優(yōu)化和員工個體利益切實相關的流程和制度,從事前意見征詢、事中管理研討、事后決策表決三個角度確保員工對管理舉措的理解和決策參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達意見的過程,同時也是員工理解接受管理方案的過程,參與不是員工一切說了算,不是員工的盲目抵制,是“我們”兼顧各方利益共同決策的過程。
(三)優(yōu)化人力資源管理機制
傳統(tǒng)的人力資源管理機制包括招聘制度、培訓制度、薪酬激勵制度、績效管理制度、職業(yè)生涯規(guī)劃制度,它是一個企業(yè)的人力資源管理理念的體現(xiàn)。人力資源管理機制是企業(yè)員工關系的最直接的表現(xiàn),這些具體制度反映了企業(yè)的人才觀,即對于人才,企業(yè)支持什么,反對什么。首先,我們希望這種觀念是清晰明確并且強有力的,而不是含混不清并且自相矛盾的;其次,人力資源管理機制必須能把員工個人利益統(tǒng)一到企業(yè)整體利益中去,這就是把企業(yè)人格化,這種人格特征體現(xiàn)了股東、客戶、社會、管理層、普通員工等諸多利益群體的集合。
(四)慎重處理裁員時的員工關系管理
當企業(yè)危機來臨的時候,裁員或者變相裁員成為企業(yè)的應對之策。然而,在企業(yè)發(fā)展好的時候提倡要同舟共濟,一旦遇到風浪就把員工從船上往水里推,這樣的裁員只會讓員工徹底看清企業(yè)的無情。這就是典型的失敗的裁員時的員工關系管理。裁員不是一定不行,但一定要慎重使用,因為它對企業(yè)文化的傷害是巨大的。在中國傳統(tǒng)文化里面,經常強調一個組織就是一個家,大家都是兄弟姐妹,不能讓一個人落下,這才有人情味。正確的做法是:把人員冗余和企業(yè)發(fā)展相結合,變廢為寶,這其中的關鍵是建立和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的人力資源規(guī)劃體系,特別是基于核心競爭力要求的培訓體系的建設,把人員冗余和培訓結合,促進人力資源的轉型;如果一定要裁員,要把它和績效考核結合,確保裁員的公平合理性,其中關鍵是績效考核的公平合理性。
(五)建立員工援助計劃
在員工最需要幫助的時候,企業(yè)伸出援手,會讓所有的員工感覺到溫暖。在建立員工援助計劃的過程中,要堅持以下幾點:一是建立援助基金,援助基金不僅來自于企業(yè)的利潤,更需要來自于每一個員工的捐獻,即使額度很小,也能體現(xiàn)員工之間的關愛;二是明確援助計劃的組織保障,這樣的組織通常是工會或者人力資源部,這樣的援助是企業(yè)職責的一部分;三是確立援助標準,什么事項、什么人有資格享受什么水平的援助;四是確保援助計劃實施過程的公開透明,讓更多員工了解企業(yè)對員工的關愛,保障援助計劃實施過程的公平合理,真正起到凝聚員工激勵員工的目的。
二、從長期看,企業(yè)應完善企業(yè)文化,形成上下共同的愿景和夢想
(一)加強企業(yè)家自身的修煉
中國許多企業(yè)家的“家齡”不過區(qū)區(qū)十幾年乃至于更短,屬于在“野蠻”環(huán)境下成長起來的一批人,他們有許多優(yōu)異的品質如勤奮、敏銳等,但也有致命弱點,常見的有機會主義、過度的市場導向、嚴重的成功路徑依賴。真的企業(yè)家是一個領袖,具有領袖的風采和極強的人格魅力,善于搭建團隊并領導這個團隊去管理企業(yè),他的首要任務是搭建平臺而不是事必躬親、親力親為。從企業(yè)主成長為企業(yè)家,需要他們加強自身的修煉,首先是培養(yǎng)自身的企業(yè)家精神,有夢想才有未來,做企業(yè)不僅是為了賺錢,其次應開放胸懷,讓心靈走出去,到各類專家群體中,到企業(yè)家群體中去,到競爭對手中去。
(二)完善對員工的人性假設
人性假設已經具備了成熟的理論體系,即X理論與Y理論。X理論認為員工天生懶惰、工作是為了生活,回避責任、沒有抱負等;Y理論認為員工天生勤奮,能夠自我約束,勇于承擔責任,具有創(chuàng)造能力,有高層次的需求。所有的企業(yè)家在管理過程中,有意無意地都有自身的人性假設,在這樣的假設下,他們可能會是“嚴厲的”、“強硬的”、會強調強迫、威脅、嚴密監(jiān)視,嚴加控制,也可能是把重點放在創(chuàng)造機會,發(fā)掘潛力,消除障礙,鼓勵成長,提供指導的過程等方面。人是復雜的、多面的,不同層次、不同類型的員工應該有針對性地選擇不同的管理方式,通常高層次人才內在驅動會更強一些,他們更希望得到尊重和授權。完善對員工的人性假設的最終目的是從人性的角度確定對不同員工的管理方式。
(三)強化企業(yè)文化建設
用文化去導向員工、協(xié)調員工、激勵員工、約束員工、凝聚員工。企業(yè)文化建設必須基于三位一體的基本方向,對既有文化的繼承,如何挖掘、發(fā)揚光大現(xiàn)有企業(yè)文化資源優(yōu)勢,構建有自身特色的企業(yè)文化;適應企業(yè)未來發(fā)展,如何發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有文化中與公司戰(zhàn)略相悖的成分,加以剔除;以市場為導向,如何適應未來競爭的要求,確立市場導向的企業(yè)文化。
企業(yè)文化建設的結果要實現(xiàn)“三化”:一是權力智慧化,將企業(yè)家的意志、直覺、創(chuàng)新精神和敏銳的思想轉化為成文的公司價值觀和政策,使之明確化、系統(tǒng)化地傳遞給管理層,由管理層將其規(guī)范化,這是一個“權力智慧化”的過程;二是理念政策化,闡明企業(yè)處理管理的基本矛盾和企業(yè)內外重大關系的原則和優(yōu)先次序,建立調整企業(yè)內部關系和矛盾關系的心理契約,這是一個“理念政策化”的過程,即在處理各種問題時,處理內外關系時,應遵循什么規(guī)則;三是行為規(guī)范化,指導企業(yè)的組織建設、業(yè)務流程建設和管理的制度化建設,推動管理提升,這是一個企業(yè)行為規(guī)范化與員工行為職業(yè)化的過程。
三、結語
企業(yè)與員工之間的關系管理是一個企業(yè)長足發(fā)展的必要條件,除了上述幾個方面需要加強外,更主要地是在信息化高速發(fā)展的今天,企業(yè)應該適時的促進與培訓員工,培養(yǎng)員工創(chuàng)新力與自我實現(xiàn)能力,更好地為企業(yè)創(chuàng)造價值。
作者簡介:哈斯巴特爾(1972-),男,供職于內蒙古第二電力建設有限責任公司,研究方向:電力工程管理。
員工關系管理論文:旅游企業(yè)授權管理措施與員工心理受權關系實證研究
摘 要 作者采用實證研究法對廣東省7家賓館、32家旅行社進行問卷調查，著重探討企業(yè)授權管理 措施對員工心理受權的影響，這些措施包括信息分享、組織支持、員工參與管理決 策以及組織公平性、管理人員信任和尊重員工等。數據分析結果表明：員工感知的工作意義 、工作能力、影響力和自主決策權是同一個二階因子“心理受權”的4個子因子。心理受權 的四個組成成分存在相互影響。信息分享、員工參與管理決策、組織公平性、管理人員信任 和尊重員工是影響員工心理受權的重要因素；心理受權的四個組成成分對員工工作滿意感、 員工工作積極性和員工對管理人員的信任感有不同的影響。
關鍵詞 心理受權；信息分享；組織公平性；信任感；滿意感
在許多國際知名旅游企業(yè)，授權已成為一項重要的管理措施。授權管理思想是從團隊建設、 員工參與、質量管理理論基礎上逐漸發(fā)展起來的。90年代以后，不少歐美學者認為授權 并不是企業(yè)管理人員對員工采取的授權措施，而是員工的受權心態(tài)。這類授權理論的核心內 容是員工的心理受權。根據這類授權管理理論，只有在員工的心理狀態(tài)能激發(fā)員工內在的工 作動力時，員工才會產生受權感。
本項研究以飯店、旅行社的一線服務人員為研究對象，著重探討授權管理措施對員工心理受 權的影響，這些措施包括管理人員與員工分享信息、員工感覺中的組織支持、員工參與管理 決策以及組織公平性、管理人員和員工之間的關系等，同時分析員工心理受權對員工的工作 態(tài)度、工作行為和工作績效的影響。我們試圖揭示旅游服務人員心理受權的形成過程，明確 員工心理受權的影響因素與員工心理受權的作用，以便管理人員采取有效的管理措施，增強 員工的工作滿意感，進而增強顧客的滿意感，增強旅游企業(yè)的競爭實力和經濟效益。
一、文獻評述
1.授權管理措施
英國學者華爾(Toby D.Wall)等人指出，近年來，授權管理理論研究是歐美企業(yè)管理學者和 組織心理學者的一個重要的理論研究課題。但是，許多歐美學者指出，學術界早在上世 紀二十年代就開始探討企業(yè)的授權措施。不少歐美學者認為美國哈佛大學教授肯特（Ros abeth Moss Kanter）是授權理論的奠基者。根據肯特的觀點，員工在組織內部的權力主要 是由員工在組織內部的地位與結構性組織環(huán)境決定的，而并不是主要由員工的個性特點與社 交經歷決定的。如果員工無法獲得信息、支持和資源，就會產生無權感，認為自己沒有發(fā)展 機會，不能參與企業(yè)的管理決策。他們沒有權力，卻必須對自己的工作承擔責任，往往會產 生沮喪感和失敗感。如果員工覺得自己可獲得信息、支持、資源和發(fā)展機會，就會產生受權 感，高度受權的員工會與他人分享自己的權力，激勵同事努力工作，提高工作效率，為企業(yè) 作出較大的貢獻。
90年代初,美國著名企業(yè)管理學家鮑恩和勞勒從員工參與管理的角度，論述企業(yè)的授權措施 。他們認為授權是指管理人員與服務及時線的員工分享信息、知識、建立和權力。服務 性企業(yè)授予員工必要的權力，發(fā)動員工參與管理，才能提高生產效率和服務質量。服務性企 業(yè)對員工授權，可較大限度地發(fā)掘員工的潛能，激發(fā)員工的敬業(yè)精神。他們預言，隨著市場 競爭不斷加劇，越來越多的服務性企業(yè)會采用授權管理措施。
1999年，英國里茲都市大學旅游學院教授蘭希雷（Conrad Lashley）在大量定性研究的基礎 上，提出了一個服務性企業(yè)授權措施分析框架。他認為，管理人員如何理解授權的含義與作 用，會決定他們的授權方式（質量研討小組、員工自治小組等）。管理人員采取的授權措施 ，會影響員工的受權感，改變員工的工作行為，進而實現(xiàn)企業(yè)的授權目的。蘭希雷指出 員工不能選擇服務技巧，員工與管理人員缺乏相互信任感，員工覺得管理人員沒有公平地分 配企業(yè)從改革中獲得的利益，員工沒有得到企業(yè)足夠的支持，都可能是員工的受權感并不提 高企業(yè)經營績效的原因。
綜上所述，在早期的授權理論研究中，學術界側重于研究企業(yè)授權措施和授權方案。不少學 者把授權管理看作企業(yè)的一系列管理措施，認為管理人員的授權行為可改變員工對自己的工 作環(huán)境的看法，他們強調企業(yè)的授權措施應增強員工的控制感、個人權力感、自我效能感和 自主決策感。因此，企業(yè)管理人員既應分析哪些客觀的管理措施能增強員工的受權感，又應 分析員工的主觀感受。服務性企業(yè)采取授權措施的目的是提高服務質量、服務人員的工作效 率，提高服務人員的工作滿意感，降低服務人員的流失率。因此，管理人員應分析企業(yè)的授 權措施是否能實現(xiàn)這些目的。
2.員工心理受權
加拿大麥吉爾大學教授孔戈（Jay A. Conger）和康納果（Rabindra N.Kanungo）認為授權 是一個激勵概念。孔戈和康納果指出，管理人員在采取授權措施時，應注重增強員工自 我效能感，激勵員工完成工作任務。管理人員與員工分享權力和資源，可增強員工的受權意 識，卻不是增強員工受權意識的必要措施。他們認為授權是一個過程，指企業(yè)識別員工產生 無權感的原因，采取正式的管理措施和非正式溝通方法，為員工提供自我效能感信息，消除 員工無權感，增強員工自我效能感。
美國學者托馬思和范爾索絲（Kenneth W Thomas和Betty A.Velthouse）認為，企業(yè)理論工 作者應該從員工認知的角度研究授權理論。他們提出了一個比較完整的授權認知理論模型。 他們認為，員工的受權意識時員工內在的工作動力，是員工產生工作滿意感的前提條件。在 他們提出的授權認知模型中，員工的內在工作動力是指員工對自己的影響力、工作能力、選 擇權、工作意義等四個方面的評估。如果這些評估是正面的，就會對員工的行為產生內在的 激勵。授權認知模型的核心是由“環(huán)境事件”、“工作任務評價”和“員工的行為”組成的 一個持續(xù)性循環(huán)過程。托馬思和范爾索絲的受權認知模型為心理受權理論研究奠定了基 礎。
美國南加利福尼亞大學學者斯普蕾查（Gretchen M. Spreitzer）在前人的研究基礎上提出 了員工“心理受權”概念，認為員工心理受權是一個由員工感知的工作意義、工作能力、自 主決策權、影響力組成的員工內在工作動力概念。斯普蕾查比較系統(tǒng)地論述了員工 心理 受權的含義。工作意義指員工根據自己的理想和價值觀念，評估工作目標或工作目的的價值 。員工會根據工作角色的要求與自己的信念、價值觀念和行為準則是否一致，評估自己的工 作意義。工作能力（或自我效能感）指員工對自己是否具有熟練完成工作任務能力的信心。 自主決策權指員工對自己是否有權決定工作行為和工作程序的看法。員工的自主決策權表現(xiàn) 為員工可自主決定自己如何開展工作，控制自己的工作行為，選擇自己的工作方法，決定自 己的工作進度和努力程度。影響力指員工對企業(yè)戰(zhàn)略、行政管理或經營管理結果的影響程度 。影響力是習得性無助感的反義詞。習得性無助感指員工在以往的經歷中逐漸形成的無法影 響工作環(huán)境的心態(tài)。員工心理受權的四個組成成分反映了員工對自己工作角色的積極態(tài)度， 表明員工希望并認為他們能夠塑造自己的工作角色，影響自己的工作環(huán)境。
綜上所述，在現(xiàn)有的企業(yè)管理文獻中，有些學者把授權看作授權者授予受權者權力的行為, 另一些學者把授權看作企業(yè)對員工授權而激發(fā)員工受權心態(tài)的過程；還有一些學者把授權看 作員工的受權心態(tài)。國內外學者從這三個不同的角度進行實證研究，不斷地深化授權管理理論。
3.授權管理措施與心理受權的關系
從20世紀90年代起，國內外企業(yè)管理學者對受權措施和員工心理受權進行了一系列的實證研 究。授權行為的實證研究成果表明管理人員的授權行為可改變員工對自己的工作環(huán)境的看法 ，授權過程的實證研究成果揭示了員工受權感的影響因素與員工受權感的形成過程，員工受 權心態(tài)的實證研究成果揭示了員工在某個時刻的某種心理狀態(tài)（自我效能感、對工作環(huán)境的 控制感等）。但是現(xiàn)有的文獻中，歐美學者或側重于研究企業(yè)的授權管理措施（機械授權） ，或側重于研究員工心理受權（有機授權）。他們往往或者只研究員工心理受權的影響因素 ，或只研究員工心理受權的作用，極少同時研究員工心理受權的前因后果。因此，他們的研 究無法反映企業(yè)的授權管理措施與員工心理受權之間的關系。
只有在員工心理受權程度提高的情況下，企業(yè)的授權措施才能奏效。企業(yè)可采取員工參與管 理決策等管理措施，對員工授權。然而，員工是否會產生受權心態(tài)，會受管理人員的行為、 企業(yè)內部環(huán)境因素、員工個性特點等一系列因素的影響。與此相反，即使企業(yè)沒有采取正式 的授權措施，員工也可能產生受權心態(tài)。企業(yè)可采取許多管理措施，例如，豐富員工的工作 任務、彈性工作制度、員工自我管理團隊、員工參股計劃等，對員工授權。這些授權措施的 目的是影響員工的工作態(tài)度和行為，以便提高企業(yè)的經營績效。因此，要理解員工受權過程 ，授權管理理論研究人員應從員工的角度，探討這些授權措施對員工的影響。
在文獻研究的基礎上，我們提出了以下假設：
H1:企業(yè)的授權管理措施（管理人員與員工分享信息、發(fā)動員工參與管理決策、支持員工 的工作）影響員工心理受權的程度；
H2：組織公平性（結果公平性、程序公平性、交往公平性）影響員工心理受權的程度；
H3：管理人員信任員工、尊重員工影響員工心理受權的程度；
H4：員工的心理受權程度影響他們對管理人員的信任感、工作滿意感、工作積極性和工作 績效。
二、調研過程
我們對文獻中國內外學者設計的相關概念計量尺度進行了深入分析、比較，對賓館、旅行社 的員工、管理人員和顧客進行深入的個別訪談，設計了初步的調查問卷。為了進一步檢查問 卷中問題的含義是否清楚、措辭是否，判斷各個計量項目是否能正確計量相關概念，我 們在廣州市某三星級賓館對約200名員工進行了一次問卷測試，并對計量尺度的性和有 效性進行了初步的分析，根據這一初步分析的結果進一步修改問卷，確定本項研究的正 式問卷。問卷中各個計量項目均采用李科特7點尺度。
我們在廣東省的廣州、中山、佛山、汕頭等地，采用系統(tǒng)抽樣法，對7家賓館、32家旅行社 的服務人員、管理人員進行了一次比較廣泛、深入的調研。賓館的調研對象包括前臺服務部 門（餐廳、前臺、娛樂中心、健康中心等部門）與顧客直接接觸的員工與他們的主管；旅行 社的調研對象包括導游和營業(yè)臺員工、他們的上級主管。為了盡量減少數據同源誤差，我們 分別設計了員工、主管填寫的問卷，要求主管評估員工的工作積極性和工作績效，員工本人 評估概念模型中的其他變量。我們共發(fā)出員工填寫的問卷1640份，收回1229份有效問卷，有 效回收率為74.9%；主管填寫的問卷1640份，收回有效問卷1251份，有效回收率為76.3％。 員工填寫的與主管填寫的有效配對問卷1175套，其中女性員工占57.2%，18－30歲員工占66. 6%，高中或中專學歷的員工占60.0%，在企業(yè)工作1－3年的員工占45.1%。
三、數據分析
1.數據性分析
我們使用SPSS 12.0軟件，計算本項研究中的32個計量指標的平均值和標準差。在實證研究 中，學術界普遍采用內部一致性系數（Cronbach α值），檢驗數據性。在本項研究中，我們根據初步數據分析的結果，把計量尺度中的項目一分為二，作為相關概念的計量子尺 度，然后使用SPSS 12.0軟件，計算各個計量尺度與子尺度的內部一致性系數，在本項研究 中，各個計量尺度的內部一致性系數在0.82與0.93之間，各個計量子尺度的內部一致性系數 在0.68與0.87之間，表明各個計量尺度都比較。
2.心理受權二階因子分析
在確認性因子分析的基礎上，我們對斯普蕾查的心理受權量表進行了二階因子分析。分析結 果表明，這個量表的12個指標分別計量工作意義、工作能力、影響力、自主決策權等四個子 因子（標準化系數在0.79與0.88之間，T值在30.31與35.47之間）。這四個子因子與“心理 受權”二階因子之間的相關系數都是顯著的（標準化系數在0.58與0.88之間，T值在17.34與 26.53之間）。這個二階因子分析模型的擬合程度指標分別為：χ2＝554.58（50個自由度 ，p=0.00，），NFI、NNFI、CFI、IFI、RFI、GFI、AGFI分別為0.97、0.96、0.97、0.97、0 .96、0.92和0.88，RMR為0.078，RMSEA為 0.097。1995年，斯普蕾查對某工業(yè)企業(yè)的中層管 理人員與某保險公司的普通員工的心理受權進行了一次實證研究。她的心理受權二階因子分 析結果分別為：AGFI=0.93，RMR=0.04，NFI=0.97（工業(yè)企業(yè)中層管理人員樣本）；AGFI=0. 87，RMR=0.07，NFI=0.98（保險公司普通員工樣本）。1999年，克雷默（Maria L. Kraimer）等人采用斯普蕾查的心理受權量表，向160名護士收集數據。他們的二階因子分析 結果為：CFI=0.90，AGFI=0.81，RMSR=0.1013。與斯普蕾查、克雷默的數據分析結果相比較 ，筆者的心理受權二階因子分析模型與數據的擬合程度是可以接受的。
3.計量模型確認性因子分析
安德森和戈賓指出：在檢驗結構方程模型之前，數據分析人員應首先評估計量模型。我們把 數據轉化為正態(tài)分布之后，使用LISREL 8.52軟件中的極大似然估計程序，對模型中的16個 概念進行確認性因子分析。分析結果表明，所有指標在各自計量的概念上的因子負載都高度 顯著，表明數據有較高的會聚有效性。各個隱變量解釋的方差均大于該變量與其他隱變量的 共同方差，表明數據有一定的判別有效性。
計量模型與數據的擬合程度指標規(guī)范擬合指數（NFI）、不規(guī)范擬合指數（NNFI）、比較擬 合指數（CFI）、增量擬合指數（IFI）、擬合優(yōu)度指數（GFI）、調整后的擬合優(yōu)度指數（A GFI）、相對擬合指數（RFI）分別為0.99、0.99、0.99、0.99、0.95、0.92、0.99，RMR為0 .022, RMSEA為0.043，χ2=1080.91（344個自由度），p=0.00，χ2/df=3.14，表明這 個計量模型與數據的擬合程度很好。
4.概念模型結構方程分析
我們使用LISREL 8.52軟件中的極大似然估計程序，對概念模型進行檢驗。模型與數據的擬 合程度指標分別為：χ2＝1345.69（413個自由度），p=0.00，χ2/df=3.26，NFI、NN FI、CFI、IFI、GFI、AGFI、RFI等指標值分別為0.99、0.99、0.99、0.99、0.93、0.91、0. 99，RMR為0.030，RMSEA為0.045，表明概念模型與數據的擬合程度比較高。各個變量之間的 因果關系見圖1，各個待估計系數的標準化估計值見表1。
四、結論與討論
1.員工心理受權組成成分
在現(xiàn)有的員工心理受權實證研究中，歐美學者對員工心理受權的組成成分、計量方法、各個 心理受權維度之間的相互關系仍然未達成共識。斯普蕾查認為，心理受權包括工作意義 、工作能力、影響力、自主決策四個組成成分。然而，有些歐美學者認為，心理受權只包括 工作意義、工作能力、影響力等三個組成成分，他們的實證研究結果表明：“影響力”和“ 自主決策權”屬于同一個隱變量。本次研究的結果表明，員工感知的工作意義、工作能力、 影響力和自主決策權是同一個高階因子“心理受權”的四個子因子。心理受權的四個組成成 分存在前因后果關系。心理受權的四個組成成分受不同的前因因素的影響，會影響不同的后 果因素。本項研究進一步驗證了心理受權的四個維度理論的普遍適用性，支持托馬思、范爾 索絲、斯普蕾查等美國學者提出的“員工心理受權是員工感知的工作意義、工作能力、影響 力和自主決策權組成的”學術觀點。
斯普蕾查認為，心理受權是一個加成概念。員工心理受權的各個組成成分會相互強化。例如 ，如果員工覺得自己有較大的自主決策權，就更可能感知自己的工作意義。然而，各個組成 成分都是員工心理受權的一個獨特的組成成分，四個組成成分共同構成員工的受權心態(tài)。因 此，她認為員工的心理受權并不存在前因后果關系。
李登等人（Robert C.Liden）指出，心理受權的四個組成成分存在前因后果關系。李登等人 使用斯普蕾查的量表，對美國一個醫(yī)院的護士進行了兩次問卷調查。他們的數據分析結果表 明，護士感知的自主決策權和影響力顯著相關。他們認為自主決策權體現(xiàn)員工潛在的權力， 影響力表明員工的實際權力。因此，他們認為員工感知的自主決策權會影響員工感知的影響力。
在本項研究中，我們對員工心理受權各個組成成分之間可能存在的因果關系進行了實證檢驗 。結構方程模型分析結果都表明：員工的工作能力對員工的工作意義和自主決策權有直接的 正向影響；員工的自主決策權對員工的工作意義和員工的影響力有直接的正向影響，員工的 影響力對員工的工作意義有直接的正向影響。這些研究結論為美國學者李登等人提出的學術 觀點提供了初步的實證依據。
2.授權管理措施與員工心理受權的關系
信息分享是影響員工心理受權的重要因素，國內外不少學者的研究結果都得出這一結論。1995和1996年，斯普蕾查對企業(yè)中層管理人員進行的研究中也得出員工獲得信息的程度會影響 員工心理受權的結論。企業(yè)為員工提供充分的信息和資源會直接影響員工的心理受權程度。 西格爾和加德納的研究結果表明，管理人員與員工之間的溝通、員工和企業(yè)的關系與員工感 知的工作意義、影響力和自主決策權顯著相關。
斯普蕾查的研究結果表明，員工參與管理的企業(yè)氛圍會影響員工的心理受權，企業(yè)發(fā)動員工 參與管理決策，可使員工感到他們是企業(yè)重要的資產，企業(yè)重視他們的工作主動性和創(chuàng)造性 ，承認他們?yōu)槠髽I(yè)作出的貢獻，進而增強他們的心理受權。
在現(xiàn)有文獻中，企業(yè)管理學者對組織的支持與心理受權之間的關系的實證研究比較少見。韓 國學者榮（Jeongkoo Yoon）和林（Jun-Choel,Lim）認為，與企業(yè)豐富員工的工作內容、授 予員工更大的工作自主權相比較，組織的支持對員工的自我效能感的影響更大。企業(yè)提供員工需要的各種資源，支持員工的工作，重視員工的作用和貢獻，可增強員工的自信 心。英國學者皮西（Richard Peccei）和羅申塞爾（Patrice Rosenthal）在超級市場的研 究結果也表明：“管理人員的支持會影響員工的受權心態(tài)”。然而，在授權管理理 論文獻中，歐美學者并沒有真正檢驗組織支持對員工心理受權的影響。
本項研究的結構方程模型分析結果表明，管理人員與員工分享信息對員工的工作意義和工作 能力有直接的正向的影響。員工參與管理決策對員工的工作意義和自主決策權有直接的正向 的影響。組織的支持可表明管理人員對員工的尊重，進而影響員工心理受權的程度。本項研 究結果支持上述學者的觀點。
在現(xiàn)有的文獻中，學術界探討組織公平性與員工心理受權之間關系的實證檢驗研究成果極為 少見。我們在本項研究中對員工感覺中的三類組織公平性與四類心理受權組成成分之間的關 系進行了初步的探討。數據分析結果表明，組織公平性可增強員工的受權感，結果公平性對 員工感知的影響力有直接的影響，程序公平性對員工感知的自主決策權有直接的影響。組織 公平性不僅直接影響員工的心理受權，而且可表明管理人員對員工的信任和尊重，進而影響 員工的心理受權。可見，管理人員是否公平地對待員工，是影響員工心理受權的一個重要因 子。組織公平性是影響員工心理受權的一個重要因素。
3.員工心理受權的重要前提――信任感和尊重感
不少歐美學者的實證研究結果都表明，管理人員信任員工是員工心理受權的重要前提因素。 美國學者高梅茲和羅申的研究結果表明：領導與成員之間的關系在管理人員信任感與員工的 心理受權之間起中介作用，管理人員信任員工通過領導與成員之間的關系對員工心理受權感 覺產生重要的影響。管理人員越信任員工，員工覺得自己與領導的關系質量越好，感知的心 理受權程度也越高。我們的研究結果表明, 管理人員尊重員工會影響員工對管理人 員的信 任感。管理人員尊重員工對員工的工作意義有直接的正向影響，管理人員信任員工對員工的 工作能力有直接的正向影響。這些研究結論為上述學者的觀點提供了新的實證依據。
4.員工心理受權的結果
納艾漢（Ronald C.Nyhan）的研究結果表明：員工的心理受權直接影響員工對管理人員的信任感。蘭欽格等人的實證研究結果也表明，員工的心理受權會影響他們對管理人員 的信任 感，進而影響他們的工作滿意感與他們對企業(yè)的歸屬感。但蘭欽格等人并沒有分析 員工心 理受權各個組成成分對員工信任管理人員的影響。有些歐美學者的實證研究結果表明，員工 的受權感可增強員工的工作滿意感、員工對企業(yè)的歸屬感，提高員工的工作績效，降低員工 流失率。然而，歐美學者的實證研究結果幾乎都不支持員工的受權感可以提高企業(yè)經營績效 的假設。在本項研究中，我們發(fā)現(xiàn)，員工感知的工作意義對員工信任管理人員有直接的正向影響。員 工感知的工作意義、影響力、自主決策權對員工的工作滿意感有直接的正向影響，員工的工 作能力影響員工的工作積極性。可見，員工的心理受權會影響員工的工作滿意感、員工的工 作積極性。但員工的心理授權對員工的工作績效沒有直接的影響。
五、本項研究的貢獻、局限性和今后的研究方向
1.研究貢獻
在心理受權的文獻中，學術界對不少理論問題仍存在分歧，我們對學術界爭議不休的某些問 題進行了實證研究，并從以下幾個方面深化了員工心理受權理論。
（1）在本項研究中，我們既考慮企業(yè)的管理措施（信息分享、組織的支持、員工參與管 理 決策、組織公平性等）對員工心理受權的影響，又考慮員工心理受權對他們的工作滿意感、 工作積極性、工作績效的影響，提出了一個比較的探討員工心理受權前因后果的概念模 型。
（2）我們對組織公平性對心理受權的影響進行探索性研究，得出了組織公平性是影響心 理受權的一個重要因素的研究結論，填補了國內外企業(yè)管理學術界在這個研究領域的空白。
（3）本項研究對員工心理受權四個成分之間的因果關系進行了實證檢驗，為李登等人的 學術觀點提供了實證依據。
（4）國內學者的實證研究往往存在嚴重的數據同源誤差問題。在本項研究中，我們要求 員工、員工的主管分別填寫不同的問卷，盡量減少數據同源誤差。
2.局限性及今后的研究方向
我們在本項研究中提出了一些創(chuàng)新的學術觀點，但本項研究也存在以下局限性：
（1）本項研究的結果可在一定程度上推斷各個隱變量之間的因果關系。但本項研究中采 用 橫斷調研設計而沒有采用縱斷調研設計，無法對概念模型中各個隱變量之間的因果關系作出 肯定的結論。
（2）雖然我們提出的概念模型比文獻中的模型更，但這個模型也沒有包括員工心理 受 權的所有影響因素，以及員工心理受權對員工的所有工作態(tài)度和工作行為的影響。企業(yè)理論 工作者在今后的研究中應綜合考慮這些因素。
（3）盡管我們的數據分析結果表明概念模型中的各個隱變量的計量尺度有一定的判別有效性，但研究人員應進一步改進我們在本項研究中采用的量表，以便更地計量相關的概念 。
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員工關系管理論文:淺談家族企業(yè)新員工與退休員工關系管理
[摘要]家族式的企業(yè)在我國整體的經濟體制中占據的位置較為關鍵，也是我國企業(yè)經濟主體的重要組成部分，為我國的濟發(fā)展做出了重要的貢獻。但是家族企業(yè)在經營過程中因為自身條件的限制，經常出現(xiàn)一些經營管理的問題，嚴重的影響到家族企業(yè)的長久發(fā)展，其中企業(yè)職工的關系就是其中發(fā)展不的方面，新員工和退休員工之間的關系存在不和諧的情況，對家族企業(yè)的發(fā)展產生不利的影響。因此需要加強對這方面的管理，合理地將新員工和退休員工之間的關系進行平衡，維護家族企業(yè)的和諧發(fā)展。文章主要針對家族企業(yè)新員工與退休員工關系進行分析。
[關鍵詞]家族企業(yè)；新員工；退休員工；關系管理
家族企業(yè)一般是家族在企業(yè)中占據主要位置，因此在決策方面存在一定的局限性，造成企業(yè)內部員工組織關系產生一定的矛盾和變化，使得企業(yè)在管理過程中出現(xiàn)員工在經營管理中存在一定的問題。特別是現(xiàn)代企業(yè)管理中，隨著人力資本重要性逐漸凸顯出來，人力資源作為企業(yè)發(fā)展中的重要組成部分，對于企業(yè)的長久發(fā)展具有較為重要的意義，家族企業(yè)要想長久穩(wěn)定地發(fā)展，就要處理好員工和企業(yè)之間的關系。而在員工和企業(yè)關系中不僅包括現(xiàn)有的員工和企業(yè)之間的關系，還包括新員工和退休員工之間的關系，對于企業(yè)的發(fā)展來講這個關系也是非常重要的，需要家族企業(yè)引起足夠的重視。
1家族企業(yè)員工組織構架
家族企業(yè)員工組織關系本質上和一般的企業(yè)是一致的，也是組織的投入與職工的回報之間的交換關系，但是和一般的企業(yè)不同的是，家族企業(yè)的員工相對來講較其他的員工更加容易受到企業(yè)內部社會資本的影響，這樣可以造成企業(yè)整個的員工組織受到干擾，造成社會內部各項資源出現(xiàn)一些問題，造成社會資源的嚴重浪費，使得職工之間的關系進一步出現(xiàn)惡化。
企業(yè)的內部資源對企業(yè)的社會資本的認識維度產生一定的影響，出現(xiàn)這種情況的原因是組織中成員的立場觀點等，這些是由成員的價值觀決定的，企業(yè)的組織文化使得員工產生了共同的預期，協(xié)作互助，這樣就使得員工的意義非常的重要，因此在家族企業(yè)中員工的關系是非常關鍵的。
2家族企業(yè)中員工的關系分析
員工的任務績效是員工表現(xiàn)出的工作直接的行為以及結果，家族企業(yè)實際上是家族繁榮、家族事業(yè)的延續(xù)，因此很多的時候家族企業(yè)一旦有了好的職位，首先想到的是自己的親人。員工可以憑借關系擔任重要的職務，這樣就會在企業(yè)的各項工作中造成權力的矛盾，使得家族企業(yè)在職工管理方面存在一定的問題。
當然企業(yè)職工對于家族企業(yè)的文化和人格魅力也會存在一定的認同，愿意為了家族企業(yè)的利益進行奮斗，這樣可以將員工和上級的管理進行更好的處理，但是家族企業(yè)在進行員工績效管理的過程中也是存在一定的問題，進行績效管理方面也存在一定的偏頗情況，可能出現(xiàn)一些不公正的情況，使得員工與企業(yè)之間的關系出現(xiàn)一些緊張的情況，對企業(yè)的整體管理不利。
在中國的企業(yè)中，家族企業(yè)對于關系的認知程度較強，一旦上下級的關系上升到朋友、親人的層面上，員工在需要的時候就會主動地進行索取，對上級的工作造成一定的壓力，使得家族企業(yè)在員工的公正性待遇的方面存在一定的偏頗，企業(yè)的組織結構合理性以及執(zhí)行的公正性受到一定的影響，對于企業(yè)內員工之間的關系可能造成較為不利的影響，造成員工的工作熱情和工作效率出現(xiàn)問題。
3家族企業(yè)中新員工和退休員工關系管理中存在的問題
31相互之間缺乏交流
家族企業(yè)作為家族占據主要位置的企業(yè)，在進行員工管理的過程中將關注的焦點放在家族利益方面，對于員工的關注度較低，造成員工在工作中的權利需求得不到滿足，使得新員工和退休員工之間的交流較少。退休員工掌握大量的經驗，任由其退休對企業(yè)來講是資源的浪費，在員工退休過程中將經驗進行傳輸可以較大限度地提升人力資源的使用效率，但是目前來講企業(yè)對這方面的關注度較少。
32退休員工保障性不足
退休員工在企業(yè)管理中是被忽視的環(huán)節(jié)，在家族企業(yè)中這種忽視的情況更加嚴重，因為家族企業(yè)中人員的退休并不受到職位以及績效的影響，而是依據企業(yè)中人員的親疏，這樣在一定的程度上對企業(yè)的判斷造成不利的影響，企業(yè)會依據現(xiàn)階段掌握的熟悉人員的退休情況判斷整體人員的退休情況，這樣會造成企業(yè)在進行退休情況判斷的過程中出現(xiàn)偏差，僅僅依據一部分人員的情況判斷整體退休人員的情況，造成退休人員的權利受到影響。
33新員工沒有認識到退休員工的重要性
新員工在進入公司之后沒有充分地認識到退休員工的重要作用，使得新員工在遇到問題的時候沒有想到請教退休員工，造成資源的浪費，這種現(xiàn)象在家族企業(yè)中較為明顯，新員工作為有裙帶關系的管理層，在進入到工作崗位之后迫切地需要樹立自己的威信，打破退休員工遺留下來的工作方式，這樣的情況下新員工對退休員工是較為排斥的，也沒有認識到退休員工在企業(yè)中的意義，使得相互之間的關系較為緊張。
4改善家族企業(yè)中新員工與退休員工之間關系的措施
41增加兩者之間的交流
新員工與退休員工之間需要進行溝通和交流，企業(yè)可以建立專門的網絡溝通平臺，讓新員工有途徑將工作中遇到的一些問題向退休員工進行請教，加強溝通與學習，退休員工將自身在工作中積攢的經驗進行傳播，新員工從中獲取從業(yè)的經驗和技巧，這樣可以讓退休員工在人力資源方面的優(yōu)勢進一步發(fā)揮出來。這樣的方式在家族企業(yè)中同樣適用，可以幫助家族企業(yè)獲得更好的人力資源優(yōu)勢，使得員工的關系更加和諧，促進家族企業(yè)的發(fā)展與進步。
42加強退休員工保障性措施
退休員工可以將自己在退休后的滿意度通過一定的渠道向企業(yè)進行反饋，讓企業(yè)了解退休員工真實的工作情況，并制定相應的管理措施，促進企業(yè)管理的進步。同時企業(yè)也需要主動了解退休員工的實際保障情況，特別是家族企業(yè)，不僅要了解和自己利益較為緊密的員工的情況，對于和自己沒有親戚關系的員工的情況也需要進行了解，對于一些權利得不到保障的退休員工，分析產生這種現(xiàn)象的原因，進一步改善員工的退休利益保障，提升員工對企業(yè)的認同感。
43轉變員工觀念
家族企業(yè)中員工的觀念需要進行轉變，在管理過程中充分重視退休員工的重要性，在進行交接的過程中可以彈性地延長員工的退休年齡，讓退休員工可以將自己的經驗進行的傳輸，從而達到更好的效果。新員工在與退休員工進行交接的過程中，對于退休員工一些可取的 工作方式也需要積極地進行學習，轉變以往的管理觀念，真心為員工著想，員工才能更主動地緊密團結在企業(yè)這個大集體里，為企業(yè)的發(fā)展。
5結論
家族企業(yè)在經營過程中具有自身的特點，容易出現(xiàn)員工與企業(yè)之間的矛盾，對企業(yè)的發(fā)展造成不利影響，特別是在新員工與退休員工的管理方面，如果處理不好會造成企業(yè)資源的浪費，因此需要家族企業(yè)的領導人，應比普通企業(yè)的領導人具有更廣闊的胸襟和更長遠的眼界，配置以現(xiàn)代企業(yè)管理制度，才能為家族企業(yè)搭建順暢的發(fā)展之路。
員工關系管理論文:員工關系管理:共成長方能共進退
王爾德說：“如果你要造艘大船，首先要做的，不是張羅大家去砍木柴，而是激起所有人對無盡大海的渴望。” 當薪資福利失去了吸引力，企業(yè)要怎樣才能激發(fā)關鍵人才的原動力與創(chuàng)造性？
當個人成長與企業(yè)發(fā)展失衡
做人力資源工作越久，越覺得以前感覺很奇葩的離職理由現(xiàn)在儼然成為常態(tài)。“公司里找不到女朋友，我要辭職”“霧霾太大，找不到公司的路”“不習慣領導的工作作風”“公司的裝修太壓抑”……當大家把這些離職理由當成笑談時，或多或少也能品出其背后的潛臺詞，歸結起來無非就是一句話：企業(yè)發(fā)展步伐已經不能滿足個人成長需要。那么，是什么原因導致企業(yè)發(fā)展和個人成長難以同步呢？筆者以為，這是企業(yè)發(fā)展與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不協(xié)調所致。
與T工個人相比，企業(yè)在發(fā)展過程中，反應速度往往慢于個人，無法及時獲得并滿足員工對于職業(yè)發(fā)展的訴求，甚至于有的企業(yè)還保留著傳統(tǒng)時代的管理思路，基本無視個人的發(fā)展訴求。這就很容易使員工的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的經營規(guī)劃不相適應，從而使員工有陷入職業(yè)發(fā)展困境之感。
從員工的角度講，員工的成長速度因人、因時而異，而企業(yè)通常只能對所有人采取一套通用的考核鑒定制度，無法具體到每一個人，無法關照到每一個人的動態(tài)變化情況。當一個員工的能力增長脫離了企業(yè)的制度監(jiān)控范圍，導致崗位勝任力不足或崗位勝任力過剩的時候，就會讓員工產生不如意、不得志、不充實等狀態(tài)，在不能改變現(xiàn)狀的情況下，他們通常會選擇跳槽來改變自己的狀態(tài)。
從企業(yè)的角度講，企業(yè)在招聘時給出的崗位要求其實只是崗位需求的一部分。如冰山理論所說，80%的崗位需求，被隱含在日常工作或新增的企業(yè)運營需求中。而員工從入職的那一刻起，卻是以崗位說明書來匹配自己的發(fā)展規(guī)劃的，如果員工工作一段時間后發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有的崗位并不符合自己的預期和能力，而企業(yè)也沒能適時給出一個合理的解釋，那么員工就會產生危機感、失落感和壓迫感，迫不及待地想要擺脫這種錯位現(xiàn)象。
在互聯(lián)網尚未普及時，員工換工作的成本相對較高，制作簡歷、參加招聘會、參加面試等環(huán)節(jié)都要消耗大量的時間。但隨著互聯(lián)網時代的到來，無論企業(yè)還是個人，都駛入了發(fā)展的快車道。企業(yè)打破了地域和時間的限制，得以在全球開展業(yè)務，歸集資源；個人也不再受信息壁壘所限，通過互聯(lián)網、移動端甚至微信朋友圈就可以獲得新的工作機會。個人和企業(yè)的界限也越來越弱化，電商、微商在互聯(lián)網上就能完成以前只有經濟實體才能完成的各項交易。所以，在以前，員工遇到職業(yè)天花板時可能會選擇隱忍，但在“超職場”時代，員工一旦覺得崗位與自己不符，便會義無反顧地選擇離開。
互聯(lián)網給企業(yè)發(fā)展和個人成長都造成了顛覆性的改變，人力資源工作者（以下簡稱“HR”）的角色不再只是面試官、管理者，而是員工與企業(yè)的引薦者、對接人、協(xié)調者，通過提供信息、打造平臺、整合資源來發(fā)揮人力資源的效能，實現(xiàn)企業(yè)目標和個人目標的雙贏。隨著角色的轉換，HR勢必要在管理方式上做出改變，否則，遭遇職業(yè)發(fā)展瓶頸的員工會“反噬”企業(yè)，拖慢企業(yè)的發(fā)展速度。
協(xié)同發(fā)展就是激活理想
現(xiàn)今，很多企業(yè)和HR還沒有意識到自己的角色轉變，所以在面對人力資源市場的時候，表現(xiàn)出的仍是居高臨下的姿態(tài)――“請員工來，就是為了干活賺錢”。事實上，這種想法已經過時，取而代之的是組織與個人從雇傭關系轉變成伙伴關系，企業(yè)必須創(chuàng)新管理模式，把員工變成伙伴，在靈活的組織機構下，為員工提供實現(xiàn)人生理想的舞臺，激發(fā)人才活力，提高運營效率。
說到底，企業(yè)之于員工來說，是可有可無的，而不是可以為之奮斗的事業(yè)。在羨慕企業(yè)員工可以接受“奮斗者計劃”“996工作計劃”的同時，不妨借鑒一下他們的做法。
人人都能成為CEO。以前的海爾，員工只是打工者的身份，現(xiàn)在，海爾在企業(yè)內部設立了專門的創(chuàng)業(yè)基金，并與專業(yè)投資公司合作，支持員工進行內部創(chuàng)業(yè)。員工只要有好主意、好點子，公司就可以提供資金，鼓勵他們組建隊伍去創(chuàng)業(yè)，而且員工可持股。
每個員工都可能是合伙人。在云味館，每一家店面都是一家獨立的公司。只要員工達到一定年限，成為從業(yè)人員，即使是洗碗工、前臺服務員、收銀員，也可以成為公司合伙人。有合伙人身份的員工，根據入職時間、崗位、貢獻不同分為核心合伙人和普通合伙人，股份比例從2%到10%不等。普通合伙人可以通過努力晉級為核心合伙人。因為有了科學合理的制度，該餐飲公司在沒有設定績效指標的前提下，仍能圓滿地實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
內部競聘加創(chuàng)業(yè)平臺。赤坂亭餐飲投資管理公司采取“內部晉升為主，外部招聘為輔”的策略，規(guī)定干部必須從內部提拔，不允許外聘。部長是門店的基層管理者，也是普通員工“看得見的未來”。對于店長、區(qū)域經理等職位，公司每年安排至少兩次競聘，在內部公平公正地篩選人才。競聘時，由公司組建一支12人的評分團，通過演講和筆試，對競聘者進行考核。
公司鼓勵內部創(chuàng)業(yè)，每家店單獨投資，約有5個股東，其中2-3位屬于原始股東，另外2位屬于公司的高管或店長，吸納有意愿在餐飲領域發(fā)展的員工投資，大家共同經營“赤坂亭”這個品牌。該公司從第四家到第十三家店，都是以這種方式讓高管參與到新店投資中來。公司也從注重個人價值轉變?yōu)槿缃竦膭?chuàng)造團隊價值榮譽，整個團隊更具向心力與執(zhí)行力。
協(xié)同發(fā)展需要互動規(guī)劃
當然，要實現(xiàn)員工與企業(yè)的協(xié)同發(fā)展，非一方之力所能完成的，需要企業(yè)和員工雙方共同采取必要的措施。
員工方面，要合理規(guī)劃個人職業(yè)發(fā)展
如今，“忠誠度”已經不是員工在一個企業(yè)做多久，而是工作的每24小時能否為企業(yè)創(chuàng)造足夠的價值，能否全心全意承擔崗位職責。對于員工來說，你或許不缺少工作機會，但也要認識到，好的工作機會是留給有能力、有責任心的人的。因此，員工在做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時，不能僅以收入高低和工作是否輕松為考量指標，還要考慮行業(yè)積累、經驗積累、人脈積累，并適當考慮工作的連貫性和專業(yè)性。
在求職環(huán)節(jié)，充分了解企業(yè)對于崗位的真實需求，除了在面試前充分了解公司業(yè)務及動態(tài)消息，在面試中也應積極主動了解崗位詳細內容，盡量挖掘實際工作中的80%的崗位職責，從而判斷自己的勝任力與崗位的匹配度。
在入職試用環(huán)節(jié)，保持空杯心態(tài)，盡量多接觸企業(yè)里的人、事、物，竟一份工作除了工作本身，還要考慮環(huán)境、企業(yè)文化、溝通效率等等。經過試用期考察，員工將更加地定位自己的職業(yè)發(fā)展步伐與企業(yè)的經營發(fā)展是否在同一頻率上，如此也能提高工作的穩(wěn)定性和持久性。
在工作匯報環(huán)節(jié)，要積極主動向上級和公司反饋自身對于職業(yè)發(fā)展的期望。企業(yè)里的溝通機制很多，工作匯報可以及時有效地傳達員工對于工作內容、工作形式、工作飽和度、崗位勝任情況的認知與建議。員工與其絞盡腦汁在離職申請里編造理由，不如在工作匯報里分析一下自己的工作完成情況及效率，從而獲得更多承擔重擔的機會。
企業(yè)方面，合理兼顧員工成長需要
伴隨著外部市場環(huán)境變化、內部業(yè)務進展變化，企業(yè)的經營規(guī)劃也需要定期進行調整，用工需求也隨之發(fā)生改變。傳統(tǒng)時代，個人只有在組織里才能發(fā)光發(fā)熱；而互聯(lián)網時代，個人對組織依賴性越來越弱化。所以，企業(yè)不是要用最的人，而是用最合適的人。同時，在企業(yè)發(fā)展過程中適當兼顧個人成長的需要。
在初次接觸的面試環(huán)節(jié)，企業(yè)除了關注員工的工作能力和工作經歷，還要關注員工的期望值、個人規(guī)劃是否與公司現(xiàn)狀及下一步經營規(guī)劃匹配，從而在招聘時避免一味追求“滿分人才”。一個“滿分”的人才在企業(yè)沒有成長空間，其穩(wěn)定性會大打折扣。
在員工培訓環(huán)節(jié)，除了業(yè)務技能培訓、職業(yè)素養(yǎng)培訓外，在培訓課程方面適當給予員工自主選擇權，提供一定的外訓機會，讓員工在滿足崗位需求的同時獲得能力拓展。這些投入間接地提升了人才的穩(wěn)定性，降低企業(yè)因人才頻繁流失造成的損失。
，企業(yè)應當搭舞臺而非“做模子”，不應以工業(yè)時代的思維看待員工管理。如今的員工，即便是職場新人，也有自己獨到的職業(yè)發(fā)展觀，他們不像傳統(tǒng)時代的員工那么容易被洗腦，因此，企業(yè)管理也不再是批量模式化地制造人才，而是搭建舞臺讓員工展現(xiàn)自我。企業(yè)必須正視員工的個人需求，正視員工成長與企業(yè)發(fā)展的匹配度問題，否則難免失去員工的認可。
要取得人與企業(yè)的協(xié)同發(fā)展并不難，關鍵是平等地看待企業(yè)和個人的合作關系，激發(fā)員工的理想。臨淵羨魚不如退而結網。相信，在市場經濟大背景下，人力資源的價值蛋糕是可以做大的。
責編/張曉莉
員工關系管理論文:中小企業(yè)員工關系管理存在的問題及對策分析
摘 要 隨著我國社會經濟發(fā)展水平的不斷提高，我國各中小企業(yè)也得到了快速的發(fā)展和進步，并且在國民經濟發(fā)展中起著重要的協(xié)調作用。而員工關系作為企業(yè)管理工作中的重要內容，目前中小企業(yè)在這方面還處于一種起步階段，其中存在的很多問題限制著企業(yè)的發(fā)展和進步，需要企業(yè)給予重視，并及時解決。基于此，本文通過對中小企業(yè)當前在員工關系管理中出現(xiàn)的問題進行分析探究，并相應地提出加強中小企業(yè)員工關系管理工作的有效對策。
關鍵詞 中小企業(yè) 員工關系管理 問題以及對策
一、引言
近年來，人才在社會經濟發(fā)展中的地位越來越突出，并且已經發(fā)展成為企業(yè)提升內動力、文化軟實力以及核心競爭力的重要保障。員工關系作為人力資源管理工作的重要內容，其在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用。加強員工關系不僅可以實現(xiàn)員工之間的和諧相處，減少相互之間的猜忌，為共同的價值目標而努力奮斗。同時，還能夠加強員工之間的尊重和信任，增強員工對企業(yè)的責任感和認同感，不斷提升自身的能力和工作效率，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。因此，我們應該重視人員關系問題，及時采取有效措施進行解決，促進中小企業(yè)不斷發(fā)展。
二、中小企業(yè)當前在員工關系管理中出現(xiàn)的問題
（一）缺乏對員工關系管理的重視
中小企業(yè)在進行員工關系管理工作中，其核心內容就是協(xié)調好員工與員工、企業(yè)與員工之間的相互關系和影響，提升企業(yè)員工的凝聚力、增強文化軟實力以及優(yōu)化資源配置的一種管理行為和政策。[1]所以，企業(yè)要想實現(xiàn)自身的持續(xù)發(fā)展，首先就需要加強員工關系管理工作，構建人才優(yōu)勢，提升自身的核心競爭力。但是，目前有很多中小企業(yè)沒有真正認識到員工關系的重要性，缺乏對其管理工作的重視，在經營發(fā)展中往往過于追求短期的經濟利益，而沒有用長遠的眼光進行人力調整和規(guī)劃，從而在市場競爭中被逐漸淘汰。
（二）人才選拔存在不合理
當前，很多中小企業(yè)在人才開發(fā)和選拔方面存在問題，“任人唯親”“裙帶關系”等現(xiàn)象普遍存在。企業(yè)管理人員的選拔程序和選拔標準缺乏一定的科學性，幾乎很少對所用人員進行業(yè)績考評和能力測評，通常是任用最H近的人。這樣的情況極為不利于中小企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，如果無法在企業(yè)內部形成良好的競爭環(huán)境，那么員工就會離德離心，只是注重薪水而不在乎企業(yè)的長遠發(fā)展。此外，中小企業(yè)的文化建設也相對較為落后，使得企業(yè)的凝聚力、內動力等相對較差。
三、加強中小企業(yè)員工關系管理工作的有效對策
（一）加強對員工關系的重視，建立完善的人力檔案
中小企業(yè)在人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)就是員工關系管理，要想更新企業(yè)的人力結構，滿足時展需求，首先就應該加強對員工關系的重視力度。只有實現(xiàn)對人力資源的有效掌控，規(guī)劃企業(yè)人力的發(fā)展方向，才能完善和調整企業(yè)人才結構，不斷提升內部控制能力。在具體的實踐中，企業(yè)進行員工關系管理的重要手段就是制定合理的人力檔案。人力資源，主要就是指某一區(qū)域范圍內能夠進行生產創(chuàng)造活動的人力總和，通俗點講就是具有創(chuàng)造能力的人才隊伍。將各個員工的特長進行記錄和備案，對員工過去、當前以及未來發(fā)展等各階段的情況進行充分的了解，從而評估每一位員工的潛在價值和創(chuàng)造力，為其安排最為合適的工作崗位，充分發(fā)揮出每一位員工的較大潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值和效益，這就是人力檔案所具有的重要作用。[2]
（二）創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境
中小企業(yè)在最開始創(chuàng)建時，大多是個人出資或者多人自愿組合形成的，所以這種企業(yè)通常都是將個人看做中心，用人模式基本上都是以親情為導向，使得企業(yè)在人才任用和選拔方面極為不合理。但在新時期背景下，中小企業(yè)要想獲得長遠發(fā)展，就必須摒棄這種“任人唯親”的用人思想，建立公平的競爭環(huán)境，不僅為有能力的人提供發(fā)展平臺，同時能更好地推動企業(yè)的發(fā)展。首先，企業(yè)在進行招聘工作中應該轉變傳統(tǒng)的用人觀念，通過內外結合的招聘途徑選取人才，逐漸樹立起“任人唯賢”的用人思想。[3]其次，企業(yè)還要建立相對較為完善的晉升機制，具體分成管理、技術以及業(yè)務等多種晉升渠道，讓企業(yè)員工能夠在一種公平公正的競爭環(huán)境中獲得晉升的機會。在實際實施中，企業(yè)需要對崗位進行嚴格的評價，劃分各崗位的價值，并針對崗位特點和職責制定相對應的業(yè)績標準，定期對崗位員工進行績效評價，將晉升機會與考核成績相掛鉤，晉升那些成績優(yōu)異的員工，淘汰或者鞭策那些成績差的員工。這樣不僅可以激發(fā)員工的工作熱情，同時還能提升工作效率和質量，有利于為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。
（三）精神激勵和物質激勵有機結合
完善的激勵機制能夠在很大程度上提升企業(yè)員工的滿意度。一方面，物質激勵作為一種有效的激勵手段，主要分為正激勵和負激勵兩種，正激勵主要就是可以為表現(xiàn)的員工發(fā)放工資、福利以及獎金；負激勵就是為工作中出現(xiàn)失誤的員工進行降職或者處罰。另一方面，精神激勵作為滿足員工精神需求的重要手段，公司可以實施崗位輪換制度，這樣可以讓員工產生一種新奇感，在提升工作挑戰(zhàn)性的同時，更好地提升員工的工作積極性。同時，企業(yè)也可以為員工提供更多進修和培訓的機會，創(chuàng)設多種職業(yè)發(fā)展渠道，為人才提供展示自我的機會和平臺，不斷激發(fā)他們的潛能，從而創(chuàng)造出更大的價值。
（四）建立企業(yè)文化，提升員工凝聚力
中小企業(yè)在實際發(fā)展中，還應該重視企業(yè)文化對員工的塑造和激勵作用，堅持以人為本的基本原則，構建積極向上的企業(yè)文化和企業(yè)精神，并且通過QQ群、微信群、論壇等宣傳企業(yè)文化，使其能夠滲透到員工關系管理的各個環(huán)節(jié)，增加員工之間的聯(lián)系和交流，增強員工的事業(yè)心和責任感，從而營造一個和諧、團結、積極進取的企業(yè)文化氛圍。[4]同時，企業(yè)文化還能夠提升企業(yè)在員工心中的形象，產生對企業(yè)和工作的熱愛，不斷增強企業(yè)員工的凝聚力和向心力，有利于員工朝著企業(yè)的發(fā)展目標而共同努力，實現(xiàn)企業(yè)的長期有效發(fā)展。
四、結語
員工關系作為人力資源管理工作的重要內容，其在中小企業(yè)發(fā)展中具有著重要的作用。因此，我們應該高度重視員工關系管理工作，建立完善的人力檔案；為員工創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境，結合精神激勵和物質激烈，調動員工的積極性；建立企業(yè)文化，提升員工凝聚力，推動中小企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
員工關系管理論文:淺析員工關系管理對企業(yè)的重要性
[摘要]中國經濟的增長一方面帶動了各個行業(yè)的多樣化發(fā)展，另一方面又促進了工作細分下企業(yè)員工關系的復雜性變化。受到市場競爭壓力的影響，當前企業(yè)已經無法為員工提供一個穩(wěn)定的、長期性的生存環(huán)境。隨著安全感的消失和個人利益的日益凸顯，企業(yè)與員工之間的關系的矛盾性也浮出水面，員工關系管理對企業(yè)的長遠穩(wěn)定發(fā)展有著不可替代的作用。
[關鍵詞]員工關系管理；企業(yè)；重要性
1員工關系管理的內涵及特點
員工關系從廣義上講是指企業(yè)運行發(fā)展過程中集體或個人之間的相互關系，主要包括企業(yè)集體關系、企業(yè)個人關系、集體與個人之間關系等方面。狹義的員工關系是指員工與企業(yè)、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響。
員工關系從文字概念到現(xiàn)實狀態(tài)上看都是非常復雜的，但是其實質可以簡單歸為沖突和合作兩個根本方面。員工是組織的重要組成部分，共同生產和服務，利益的出發(fā)點也是一致的。但由于現(xiàn)實客觀原因，雙方的利益、目標不可能始終保持一致，繼而出現(xiàn)分歧，產生沖突。
員工關系管理作為企業(yè)人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)，貫穿于企業(yè)人力資源管理的多個方面。廣義上講，員工關系管理是在企業(yè)人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實現(xiàn)組織的目標并確保為員工、社會增值。狹義上講，就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織目標實現(xiàn)。其主要職責是：協(xié)調員工與公司、員工與員工之間的關系，引導建立積極向上的工作環(huán)境。
當前的企業(yè)員工關系管理主要指的是在企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)和員工之間的溝通管理。
2員工關系管理對企業(yè)的促進作用
員工關系管理在現(xiàn)代企業(yè)管理組織內部被譽為“及時資源”，主要包含對員工申訴、勞動爭議處理、員工入離職的面談、員工入離職手續(xù)辦理、人事糾紛、員工人際關系、意外事件、員工價值觀的引導、員工生活和工作關系的協(xié)調、員工身心健康方面的咨詢服務、員工溝通技巧的培訓、企業(yè)形象的維護、員工援助計劃的構建以及工作環(huán)境的安全性和健康性等方面的處理，從對員工工作關系的良好引導，到創(chuàng)建有利于員工成長的人際關系，再到保障員工之間溝通渠道的總體暢通性等，員工關系管理在對以上問題的處理中，從雙向角度管理和調節(jié)員工的心態(tài)、服務意識、對企業(yè)的滿意度，本著對企業(yè)與員工之間關系的良性和及時引導原則，對員工的建議進行及時處理，并不斷完善企業(yè)現(xiàn)有制度。
作為一種無形的服務內容，員工關系管理主要將涉及個人利益和公司利益中的沖突點，從以員工為本的前提下，分層分級的對沖突和合作進行系統(tǒng)化處理，進而最小化的減輕因為員工關系管理處理不當而產生的各類問題所產生的負面影響。員工關系管理的水平直接關系到企業(yè)經濟效益發(fā)展的程度，員工關系管理與企業(yè)效益的較大化之間呈現(xiàn)出正比的關系。隨著員工關系的不斷改善，企業(yè)的經濟效益也會隨之出現(xiàn)良性的發(fā)展，反之，則會直接影響到企業(yè)的生存之本。同樣，企業(yè)自身的發(fā)展程度對員工關系管理也起到直接的影響作用。經濟效益下滑會導致員工關系的障礙性惡化，從影響企業(yè)業(yè)績的角度來看，員工關系的好壞程度直接關系到企業(yè)經營和管理的順暢性，良好的員工關系意味著企業(yè)內部管理方式比較符合員工心理要求，企業(yè)內部可以保持信息暢通，企業(yè)對員工個體的信任也會反饋到員工的工作效果中，員工關系管理的科學化同樣會激發(fā)員工對企業(yè)的責任感和認同感，促使員工為企業(yè)較大化的貢獻才智，推動企業(yè)的良性發(fā)展。
3影響員工關系管理推動企業(yè)發(fā)展的因素
3.1企業(yè)文化和企業(yè)環(huán)境
企業(yè)文化是員工關系管理的重要理念指導。任何一個企業(yè)缺乏企業(yè)文化或者長期保持一種墨守成規(guī)、故步自封的企業(yè)文化，那么員工的思維和職業(yè)的發(fā)展規(guī)劃必然會受到制約。同樣如果企業(yè)文化因素中要求員工必須服從領導、尊敬，盡管員工會在工作范圍內保障對企業(yè)和相關領導層的高度服務，但是一旦出現(xiàn)員工與企業(yè)之間的矛盾沖突，員工勢必會對企業(yè)產生極大的敵視情緒，消極怠工思想和“跳槽”意識會更加強烈。企業(yè)文化和企業(yè)環(huán)境中對抗性元素越多，就更容易引發(fā)員工關系管理中管理方和員工之間的對立和沖突。反之，如果企業(yè)保持一種比較自由和積極的文化滋養(yǎng)，在這樣的范圍內，員工對企業(yè)文化高度認同，那么出現(xiàn)任何勞動糾紛均不會動搖“軍心”，對于員工關系管理中員工與管理方之間所出現(xiàn)的沖突比例就會相應地降低。
3.2員工的滿意度和管理政策
管理政策是員工對企業(yè)管理以及員工關系管理滿意的重要內容之一。現(xiàn)代企業(yè)內部的管理政策對實踐執(zhí)行的約束力極大，尤其是在當前市場競爭如此激烈的情況下，很多企業(yè)所制定的管理方針和政策勢必圍繞其自身的利益，一旦出現(xiàn)企業(yè)的利益與個人利益產生沖突時，管理政策的適應性就會相應降低，員工的滿意度和心理負面情緒就必然相應地降低和提高。因此，以員工的實際需要和企業(yè)利益的較大化為衡量標準，員工關系管理工作需要找到二者可以共存的契合點，這也是員工認同感和對企業(yè)的信任感得到提升的基礎條件。而以上元素的有效提升也同樣會促進員工關系管理工作的順利進行。在管理政策的制定過程中，管理政策很容易受到企業(yè)管理者思想的左右，進而影響員工關系管理工作的開展，企業(yè)的管理者其思想認知如果得不到員工的支持，員工將間接地對企業(yè)的發(fā)展產生懷疑，這些因素對企業(yè)團隊的凝聚力、員工之間的合作、員工績效、企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展等均有直接的影響。由此可見，員工關系管理工作的水平和程度直接影響企業(yè)的生存和發(fā)展，管理政策和員工滿意度也同樣會影響到員工對企業(yè)的付出和支持。
3.3公司績效和溝通管理
員工關系管理中最直接的問題點在于員工的工資、績效等于其自身的工作是否成正比，這同樣也是很多企業(yè)出現(xiàn)人員流動量比較大的原因之一。在員工關系管理里企業(yè)勞動關系出現(xiàn)矛盾沖突的表現(xiàn)主要為企業(yè)和雇員之間的觀點、利益、需要、欲望和要求等方面的不相容，進而引發(fā)激烈的沖突和斗爭，企業(yè)內部的個人或者群體沖突均會影響到企業(yè)的日常工作，溝通管理對此能起到一定的緩解作用。在員工關系管理工作中，企業(yè)必須首先解決沖突的根源，以避免沖突帶來的不當壓力對企業(yè)所有員工的負面影響。在員工關系管理過程中很多矛盾均來源于管理者和員工之間就期望值而產生的偏差，管理者對員工的期望值過高所帶給員工的壓力一旦處理不當，就會轉化為員工的負面情緒。
公司績效考核標準在某種程度上也可以作為員工衡量企業(yè)是否公平對待自身的關鍵標準，在員工的心目中高付出就必須得到高回報，而同樣的崗位之間也會出現(xiàn)潛意識的薪資對比，因此員工關系管理內容中人事糾紛、員工人際關系以及對員工心態(tài)和價值觀等方面的疏導，在公司績效考核標準和考核過程中，均需要同步進行。尤其是對于溝通管理工作，無論是國企還是私企，以人為本從關心員工、激勵員工、尊重員工、助力員工發(fā)展的角度來進行，才能不斷地提升員工的工作積極性和創(chuàng)造力，從而提升企業(yè)效益和員工的工作效率。
綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)的員工關系管理工作對整個企業(yè)的發(fā)展有著不可以估量的促進作用，這也是當前我國所倡導的以人為本思想在企業(yè)管理中應用的重要表現(xiàn)。樹立人本位思想，將員工放在首位，尊重知識尊重人才，不斷的解放思想，為員工建設一個可以健康發(fā)展發(fā)揮自身能力的環(huán)境，這才是當前我國企業(yè)在日益激烈的市場變革下，從根本上促進自身綜合實力提高的重要途徑。
[作者簡介]陳堅（1970―），男，浙江紹興人，就職于紹興大酒店，副總經理，經濟師。研究方向：企業(yè)經濟管理。
員工關系管理論文:淺談政治思想工作與員工關系管理
摘要：政治思想工作對于員工管理有著至關重要的作用，不僅僅關系到企業(yè)文化的形成，同時還對企業(yè)的長久發(fā)展以及核心競爭整理的培養(yǎng)有著深刻的意義。文章主要從做好政治思想工作的必要性和如何做好政治思想工作這兩個方面展開論述。
關鍵詞：政治思想工作；員工；管理；設想
一、前言
文章主要分為兩個部分，及時部分主要講的是在現(xiàn)代企業(yè)中做好員工的政治思想工作的必要性研究，對于企業(yè)文化的塑造、企業(yè)的改革和發(fā)展、企業(yè)的核心競爭能力的提升都有著至關重要的作用。文章的第二部分是對如何政治思想工作與員工關系管理的設想和對策，這不僅僅包括企業(yè)文化、溝通方式，還包括領導人自身的素質提高與形象建設。
二、做好現(xiàn)代企業(yè)員工政治思想工作的必要性
良好的政治思想工作不僅僅是社會主義現(xiàn)代化建設的重要精神保障和精神力量，并且對于現(xiàn)代企業(yè)的企業(yè)文化、員工精神建設以及企業(yè)的長久發(fā)展都有著非常重要的作用和意義。
（一）是塑造企業(yè)文化的有力手段
所謂企業(yè)文化、企業(yè)精神，是指在一個企業(yè)中所共同具有的企業(yè)價值觀念，它不僅僅關系到企業(yè)的發(fā)展狀況與經營狀況，同時也對于員工良好的人生觀、價值觀的形成有著非常重要的作用。現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展越來越強調團隊合作與團隊意識，對員工進行行之有效的政治思想工作，怎是形成企業(yè)團隊的內在支撐和內在動力。首先，在政治、經濟、文化高度融合的現(xiàn)代化企業(yè)中，良好的政治思想工作能夠使原告保持高效的工作狀態(tài)，充滿斗志昂揚的心態(tài)去面對工作；其次，在企業(yè)內部工作，不得不面臨的一個問題就是個人利益與企業(yè)利益之間的沖突，比如加班問題、責任問題等，良好的政治思想工作，能夠讓員工形成責任意識，在犧牲小我、成就大我方面，能夠更好地把握自己，更好地為企業(yè)做出貢獻。
（二）是企業(yè)改革與發(fā)展的內在動力
我國的社會主義現(xiàn)代化建設正處在關鍵的轉型時期，對外開放、經濟全球化的深入發(fā)展，使得很多觀念如潮水一般涌入到國內企業(yè)，在各個方面都給了企業(yè)一定的沖擊和影響。因此，如何在新形勢下，保持企業(yè)內部人員高度純潔的思想積極性、高度團結的工作作風，這不僅僅關系到現(xiàn)代企業(yè)的目前發(fā)展，同時對于企業(yè)的長遠改革和發(fā)展都有著十分重要的作用和意義。“千里之堤毀于蟻穴”①在現(xiàn)代化的企業(yè)建設過程中，企業(yè)的領導者、管理者應當立足于眼下，將思想政治工作作為頭等重要的工作，貫徹為人民服務的宗旨，促進企業(yè)的和諧發(fā)展與長遠發(fā)展。
（三）是提高企業(yè)綜合競爭力的關鍵所在
企業(yè)的綜合競爭能力，不僅僅指技術能力、經濟實力，在很大程度上還體現(xiàn)著員工的綜合素質。然而對于綜合素質的提升，首當其沖的就是加強政治思想教育。良好的政治思想教育工作，一方面可以提升企業(yè)員工自身的服務大局的意識和責任感，另一方面還能培養(yǎng)其學習科學文化知識、與他人交流溝通的意識。這樣一來，員工的素質提高了，必然會帶動整個企業(yè)綜合實力的提高，因而企業(yè)的核心競爭能力也便會有很大的突破與提高。
三、企業(yè)員工政治思想工作與員工關系管理的設想
在企業(yè)管理、員工管理方面，如何行之有效的進行有針對性的工作，是現(xiàn)代企業(yè)面臨的一個突出問題。文章主要從營造企業(yè)文化、加強情感熏陶、特色政治思想工作、梳理良好的領導形象四個方面提出意見和建議；
（一）營造良好的企業(yè)文化，建立和諧氛圍
良好的企業(yè)文化，是一個企業(yè)長久發(fā)展的精神支撐，好的文化理念不僅僅可以提升員工的個人素質，同時還能夠促進企業(yè)的長久發(fā)展。許多的現(xiàn)代企業(yè)都存在這樣一些問題：要么是薪水很高待遇很好卻仍然留不住員工，要么是員工懶懶散散、責任意識淡薄。這都是企業(yè)文化做的不到位、不深入導致的。首先，充實企業(yè)文化的內容。在企業(yè)文化中增強政治思想理論，無論是傳統(tǒng)的如“以人為本”的品質、還是現(xiàn)代社會中所形成的如最美司機吳斌的敬業(yè)和奉獻精神，都可以作為宣傳企業(yè)文化的有力依據。其次，改進企業(yè)文化宣傳方式。在原先的宣傳欄、橫幅、畫冊等傳統(tǒng)方式基礎上，增加新的宣傳方式和渠道，比如，定期組織討論活動，進行政治思想工作方面的演講，還可以通過建設網站、增設QQ群等方式，來加強宣傳。
（二）加強情感熏陶，處理好與員工的關系
與員工之間進行切實有效的溝通，是進行員工管理的必經之路，也是企業(yè)良好發(fā)展的有力保障。傳統(tǒng)的溝通方式之所以見效甚微，往往是溝通形式過于僵硬化、溝通內容過于表面化導致的。因此，在做好政治思想工作的工程中，應當加強情感方面的熏陶。首先，是淡化硬性的考核標準，減輕員工壓力。傳統(tǒng)的溝通方式都過于模式化，而過于量化的考核指標和考核方式，會使得員工本能的抵觸，既不能解決員工的思想問題，也無法處理好與員工之間的關系；其次，“做職工的朋友”②。建立以情感為主要內容的溝通模式，注重精神層面的溝通與交流，比如在對待存在特殊困難的員工，應當給與更多的幫助和關懷，不僅僅要給予其更多的精神鼓勵，同時還應當有針對性的進行政治教育工作與開導，幫助員工走出困境，同時更好地形成員工與企業(yè)之間良好的關系。
（三）開展特色政治思想工作，凸顯人本理念
以人為本是社會主義的建設理念，堅持以人為本不僅僅要在社會主義建設的大局中，在企業(yè)的建設中也應當凸顯人本理念。“思想政治工作的核心是通過關心人、理解人、尊重人達到激勵人、塑造人的目的”因此，在開展政治思想工作是，應當將員工放在最重要的位置上，以員工為中心進行教育和引導。針對員工對企業(yè)做出的貢獻，企業(yè)應當予以精神和物質層面的雙重表揚，針對員工犯下的錯誤，企業(yè)應當有針對性的進行技術培訓或者業(yè)務能力培訓，以便讓員工更好的適應企業(yè)的大環(huán)境，為企業(yè)的長久有效發(fā)展，做出自己力所能及的貢獻。
（四）樹立良好的領導形象，做到平易近人
做一個平易近人的領導，體民情、察民意、重民態(tài)，可以從以下幾個方面進行：首先，要善于傾聽，傾聽員工對工作生活中的困惑、對企業(yè)管理層面的意見和建議，能讓領導工作變得更有針對性；其次，要有“一家人”思想，員工是企業(yè)這個大家庭中的一個非常重要的部分，企業(yè)的領導者應當將員工看作是家庭中的一個分子，形成團結有愛的大家庭；再次，寬容地對待員工，“嚴以律己、寬以待人”③，對待員工，領導人應當多體恤、多關懷、多慰問、多鼓勵，不要因為一時的錯誤就否定了一個員工。
四、結語
在現(xiàn)代化的企業(yè)管理中，做好政治思想工作對于員工的有效管理是非常重要的。這不僅僅關系到企業(yè)的綜合競爭能力的提升，對于員工思想素質、價值觀形成等都有著非常重要的意義。對于企業(yè)的政治思想工作，應當堅持以人為本的理念，注重良好企業(yè)文化氛圍的培養(yǎng)，加強情感的溝通和教育，注重領導集體自身形象的塑造等。以此，來促進企業(yè)的多方位的發(fā)展，以及為社會主義現(xiàn)代化企業(yè)模式的建構，提供更加豐富的經驗和積累。（作者單位：東方鍋爐股份有限公司）
員工關系管理論文:圣雄能源股份有限公司員工關系管理現(xiàn)狀分析
摘要：本文主要研究新疆圣雄能源股份有限公司員工關系管理
之員工溝通。簡單闡述了新疆圣雄能源有限公司的發(fā)展過程，對員工關系管理以及員工溝通的概念做簡單說明。對新疆圣雄能源股份有限公司員工關系管理現(xiàn)狀進行分析，找出其員工關系管理所存在的問題并提出改善的對策。
關鍵詞：員工關系管理 培訓體系
1 員工關系管理的概念
“員工關系管理”一詞，源自西方人力資源管理體系。在西方，最初由于勞資矛盾激烈、對抗嚴重，給企業(yè)正常發(fā)展帶來了不穩(wěn)定因素。在勞資雙方力量博弈中，管理方認識到緩和勞資關系讓員工參與到企業(yè)管理中的正面作用。隨著管理理論的發(fā)展，人們對人性本質認識的不斷進步，以及勞動法律體系的完善，企業(yè)越來越注重改善員工關系管理、加強內部溝通渠道、建立企業(yè)形象和雇主品牌。它強調以員工為主體和出發(fā)點的企業(yè)內部關系，注重個體層次上的關系和交流，注重和諧與合作是這一概念所蘊涵的精神。Purcell（1994）指出：采用人力資源管理不一定在每種情況下都使工作場所關系的實踐向個體化趨勢激進轉變。傳統(tǒng)的集體談判重點在薪金和工作條件上，而基于員工關系的HRM 是在尋求拓寬員工參與的范圍，以及通過增強溝通使管理變得更有參與性，從而沖擊到組織內部的權力關系。
羅勃特?布切利和杰恩斯?科瑞斯坦森（1992）提出，ERM不是善后措施，而是一整套以協(xié)調、調整企業(yè)內部資本和勞動者之間關系，提高勞動生產率為目的的一系列契約安排。程延園（2004）提出，ERM 的特征：員工是ERM 的起點；利益關系是根本；心理契約是核心。
2 研究對象與方法
研究者以圣雄能源股份有限公司近5000名員工為研究對象，采用問卷抽樣調查、面對面訪談法和企業(yè)文獻法進行研究。調查問卷采用李克特5點量表，針對公司員工發(fā)放500份，回收問卷460份，有效問卷430份，有效回收率86%。本文數據分析采用SPPS16進行分析。
各維度與分值表
3 研究結果
通過對本次430份有效問卷進行研究發(fā)現(xiàn)，職能部門管理人員120人，認為公司員工關系管理較好的為115人，占職能部門管理人員總人數的95.83%。四大項目部及一線員工310人，認為關系員工關系管理較差的有200人，占四大項目部及一線員工總人數的64.52%，并且其中有80%員工有離職意向。性別：本次有效問卷430份，男性人數280人，占有效問卷65.12%；女性人數150人，占有效問卷32.88%。男性中認為公司員工關系管理良好的有200人，占男性總人數71.43%；女性中認為公司員工關系管理較差的有60人，占女性總人數40%。
圣雄能源股份有限公司員工關系管理各維度現(xiàn)狀
分析：八個維度中均值超過3分的有“公司員工素質水平
3.14分”、“與同事的工作關系融洽程度3.23分”和“公司對職工健康狀況關注程度3.23分”，說明這三個維度的水平處于“一般”狀態(tài)；“工作認同度2.88分”、“員工在本部門留職狀況2.85分”、“公司培訓體系2.74分”和“員工關系管理滿意程度2.88分”四個維度不到3分，處于“比較差”但接近“一般”的狀態(tài)；“信息開放程度”低僅為2.46分，處于“比較差”的狀態(tài)。
平均指標代表性的評價標準是：標準差系數越小，平均指標的代表性就越高，說明大家的看法越趨同，反之則有分歧。研究表明，標準差系較小的是“公司員工素質水平34.11%”、“與同事的工作關系融洽程度32.29%”和“公司對職工健康狀況關注程度30.37%”，說明員工的看法比較一致，即“公司員工素質水平、“與同事的工作關系融洽程度”和“公司對職工健康狀況關注程度”一般；標準差系較大的維度是“公司培訓體系46.68%”，已經接近50%，其次是“員工在本部門留職狀況45.3%”和“員工關系管理滿意程度42.88%”，說明員工在這三維度的認知分歧比較大。結果反映出分配的員工管理現(xiàn)狀不容樂觀。
Descriptive Statistics
4 結論
4.1 提高工作認同度 公司方面：加強對員工的重視。公司上至公司總經理，下至基層員工，都應在思想認識上形成對員工的重視，在員工工作、生活等方面予以關注，并形成員工管理制度。增加員工信息反饋渠道。公司可設置員工信息反饋信箱，信件可為電子郵件或是紙質形式，收件由人力資源部總監(jiān)或經理管理。同時，公司可定期對員工召開實結大會，對工作問題進行反映。
4.2 員工自身 對自身首先進行思想教育。包括就公司崗位工作性質說明、工作崗位行業(yè)發(fā)展前景及與其它公司的對比。同時，工作上班時，對崗位職責和自身責任一定要切合，做到對工作一絲不茍。通過思想教育，員工能增加對公司崗位職責的認識，長時間的自身思想教育可在員工心里形成一種認識定勢，加速員工心理的角色轉變，強化員工自身的責任心。加強自己在崗位期間工作模擬訓練。由于可能固定在一個工作崗位上工作時間長了，為降低員工工作乏味感，除思想上對自身進行引導外，還應對自身服務動作加強訓練與練習，并對自身工作動作、流程進行規(guī)范化調整，以磨練自身對公司奉獻的心智。
4.3 提高信息開放程度 公司信息的公開：凡是公司員工應該知道的事情或是涉及到員工自身利益的事情，都要做到及時、無誤的公開。公司立法保障員工的監(jiān)督和監(jiān)督的可行性。公司可以由普通員工組成監(jiān)察委，采集其他員工的意見和對公司信息開放程度的不滿問題，之后反饋回公司進行相應的處理。
4.4 降低員工離職率 選擇保密溝通，員工選擇辭職，必然有其原因。我們應該首先了解員工因為什么辭職，辭職的目的是什么，以便對癥下藥。把眼光投放于內部人才和人才市場，重點借助于獵頭公司，這一點在溝通失敗后重點采用，但是在實踐中，一般從核心員工提出辭職時便開始行動，它的主要目的是衡量聘用該類人才的成本。并且，通常核心人才流失，內部提升的方法很難見效，因此，應該重點借助于獵頭公司尋找核心人才的替代者。完善勞動合同、定期開展工作分析、工作分析是人力資源管理各項管理職能的基礎，它的作用是多方面的。加強企業(yè)文化建設。
4.5 完善員工培訓體系 進行培訓需求調查，明確企業(yè)培訓的定位，明確企業(yè)培訓的目標，制訂并完善培訓管理制度、建設培訓管理團隊、組建內部培訓師團隊，完善培訓課程體系、大力開展新員工培訓、系統(tǒng)專業(yè)培訓、營銷培訓、管理培訓、儲備人才培訓等相關培訓、做好培訓項目的策劃和宣傳工作，做好培訓效果評估改進工作。
員工關系管理論文:對酒店管理者如何與員工建立信任關系的探討
[摘要] 員工的信任對酒店管理者成功與否有著十分重要的意義。有效解決酒店員工流失嚴重這一難題，管理者有責任為員工創(chuàng)造一個健康的工作環(huán)境，樹立員工的自尊、自信；要善于聆聽員工意見，與員工一起分享快樂信任的態(tài)度，從而給員工以希望與信賴感；要建立健康向上的相互信任的酒店文化，形成良性循環(huán)，進而提高酒店的管理與運行效率，使酒店在市場競爭中立于不敗之地。
[關鍵詞] 酒店管理者；酒店員工；信任關系探討
員工的信任對酒店管理者成功與否有著十分重要的意義，酒店管理者有責任為員工創(chuàng)造一個健康的工作環(huán)境，樹立員工的自尊、自信，而信任則是關鍵；酒店管理者需要信任員工，依靠員工，客人才能信任員工，信任酒店，從而在目前激烈的市場競爭中酒店才能立于不敗之地。
一、信任對酒店管理者與員工的重要意義
首先，對酒店管理者而言，信任是一個決定，信任是管理者給員工的一份“禮物”，是一份希望；信任是可以在酒店中互相傳遞的；沒有員工的信任，酒店管理者就缺乏影響力，就缺乏，在酒店的服務與管理工作過程中難以讓員工信服，同時也難以受到員工的愛戴；酒店管理者一旦遭遇信任危機，客人也就會變得難以信任酒店，從而危害到酒店的品牌與聲譽。因此，營造出一個相互信任的酒店氛圍，建立起一個良性循環(huán)的上、下級關系與賓客關系，才能真正讓客人“滿溢”而歸。
其次，相對于報酬、個人成長等等而言，在實際中，酒店員工更為看重酒店組織和管理層的信任。管理員工應該把握的關鍵是“信任”，這不僅僅是彼得杜拉克的至理名言，更是酒店員工最想要的。這是因為酒店是一個視客人為上帝的服務行業(yè)，酒店的員工首先必須信任客人，才有可能取得服務工作上的成就，他們不可避免的會有受辱的時候，但也只能寬容客人的犯錯；這就需要酒店的管理者能充分體恤員工的苦衷，將“信任”放在酒店管理的首位，才能取得員工的信任，才能充分贏得客人的信任。
，只有酒店管理者與員工建立了相互信任的關系，才能有效地傳遞給我們的客人，才能真正讓客人體驗到酒店服務過程中的真誠，充分相信酒店所做的一切都是為了客人，才能最終獲得客人的信任，讓這些客人成為我們酒店的忠誠賓客。
二、酒店管理者與員工建立信任關系的途徑
1.思想上樹立正確的信任觀念
酒店管理者首先應該明確信任員工的重要作用，管理當局可以在酒店大力提倡員工之間的互相信任與尊重，要明確酒店管理者與員工之間的信任是可以傳遞的，試想如果管理者不信任員工，員工也就不會相信管理者，那么客人怎么會信任員工。而一個不能讓客人產生信任感的酒店還會經營成功？所以，管理者要牢固樹立“信任”的觀念，并要探討如何才能將之在經營管理中切實地體現(xiàn)出來，可以通過開專題研討會等形式來集思廣益。
2.行動上具體落實建立信任的方式
酒店管理者遇到問題時應與員工坦率交談，如實相告，讓員工感受到真誠的溝通；與員工面對面交流時可以輔以適當地身體語言，如：握手、彼此眼神的關注與接觸、點頭、拍拍肩膀等等肢體語言，來表達對員工的信任感，同時營造出上下級關系融合的氛圍，讓員工更能接受好的建議，并立即付諸于行動，以達到事半功倍的效果。
3.言語上讓員工感受到信任
為了使自己變成員工可以信賴的，管理者在語言使用上應多說以下詞語：“無問題，“我對這些不太了解，你先多說點吧”“如果是這樣又如何？”，“你可否給我一些意見，”“我們該如何改善現(xiàn)狀呢”“讓我們一起處理吧”“我們一定要考慮”等等。應減少以下詞語：“這個方法不實際”，“這個不在預算內”，“沒辦法，只有緊密監(jiān)督”，“你們一定被否決”，“我討厭這樣”，“你們看來笨了一點吧”等等。
4.給員工以希望，信賴員工
管理者可以相信員工能處理好自己的工作，并給予支持，可以通過制訂或改變原有的規(guī)章制度，來實現(xiàn)對員工的充分信任，以提高效率。就如同督導這一基層管理崗位在一個運作正常的酒店是否還需要，它是否增加了對員工的不信任程度。況且，員工如果知道有人每天都會來檢查自己的工作，那么員工自己就不會負責地對自己的工作進行檢查。所以，酒店的督導不會提高員工的工作效率；相反，督導這一職位會使酒店對同一種內容的工作付出雙倍的工資，這同時也增加了酒店的操作成本；試想，如果一個員工可以完成的工作需要二個人來完成，酒店還有效率嗎？如：客房部的員工就應該對自己所打掃的房間負責，如果客人入住后有投訴，該員工就應受批評，以確保下次不會有同樣的錯誤發(fā)生。同時，酒店的主管可以抽查員工清潔的房間，以了解員工的實際工作情況，幫助提高服務質量。筆者認為，只要信任你的員工，他們一定會保質保量地完成工作。
5.善于有效聆聽
管理者只有學會耐心聆聽員工的說話與批評，不打斷，才能謀求共識，成為員工可信任的人。有效聆聽是包括身體、情緒及智能的有機組合，在聆聽過程中，酒店管理者要專注，以表露對話題的興趣、喜惡、投入感及侵略性，并適當作出回應，要避免個人偏見，為雙方的利益著想；同時，不應該草率了事，不耐煩或轉動手上的物件；這樣才能讓員工切實覺得有人在傾聽他們、了解他們、想幫助他們解決問題，即使不能幫到他們，但他們的心里會是溫馨的，會充滿感激之情的。
6.學會與員工一起分享快樂信任的態(tài)度
管理者要善于在酒店的日常服務與管理的工作細節(jié)中與員工建立信任因子，與他們一起有一個積極樂觀、互相信任的態(tài)度；如，可以向你關心的員工送上心儀的禮物；多些贊賞員工，以表露你對他們的信任；多些留意員工以得到他們的關注與信賴。這不僅僅在上班時間，也包括在8小時之外的一些活動：員工聚會、聚餐、參加生日派對、結婚典禮等等這些對員工有著重要意義的活動中。
7.切實履行諾言以贏得信賴
酒店管理者應對自己的言行舉止負責，說過的話一定得履行，盡量避免失言，對員工的應諾一定要踐行，只有這樣才能贏得員工的信任，說出真實的想法，提高酒店的執(zhí)行力，才能讓員工從內心里信任你，跟隨你。員工也可以從管理者身上學到這種優(yōu)良品質，在每天的對客服務中會潛移默化地傳遞給客人，讓客人感受到酒店的“一諾千金”的服務品質，并口口相傳，以建立起酒店的品牌與聲譽。
，讓我們借鑒一下國外的酒店管理者是怎樣贏得客人信任的，這是筆者在美國旅行時入住酒店的親身體驗：在美國的連鎖酒店COMFORT INN總臺的大理石柜臺上，顯眼地貼著這樣一小塊公告（SATISFACTION GUARANTEE即保障您滿意），上面這樣寫著：在COMFORT INN酒店，我們保障讓所有的賓客都滿意；如果您對我們的房間或者服務有不滿意的，請告訴總臺員工；如果我們還是不能滿足您的需要，酒店將免去您的房租。這家酒店的管理者與員工、客人成功地建立了信任關系，筆者在這家酒店真切感受到了“信任”的酒店文化。