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人力資源管理學論文:人力資源管理專業管理學研究論文
1.教材的改革。
“精簡理論，突出實務”為宗旨，“以學生為主體，以就業為導向”的原則，編寫理論實踐一體化教材。
1.1在內容選取和結構安排上，以管理的計劃、組織、領導、控制和創新五大職能為重點，力求簡單明了，通俗易懂；在編寫體例方面，力求適應應用型本科教學的特點和規律。
1.2在課程之前、課程內及課程之后設計相關案例，加深學生對知識的理解，拓寬學生的視野；在每部分內容之后設計實訓項目的訓練，提升學生分析問題、解決問題的能力。
1.3教材除了包含課程標準規定要求掌握的內容以外，還應該提供一定量的額外內容，供有能力的學生選擇學習。
2.教學方法的改革。
管理學教學方法的改革，應打破傳統的講授法，注重互動式教學，激發學生的學習興趣，培養其職業能力。積極采用案例教學法、情景模擬法、角色扮演法等。
2.1案例教學法。為了取得更好的教學效果，必須結合應用型本科生的特點，突出應用型的教學思路，對案例教學進行變革。管理案例選擇是否得當是案例教學成功與否的關鍵因素。管理學教學案例應具備三個特點：首先，案例應具有針對性。所選案例要針對所學理論要點，能夠使學生通過案例來掌握理論知識，并能通過案例分析培養其專業應用能力；其次，案例應具有時效性。所選案例應該是近幾年國內外著名企業近期的管理案例，教師應該注重知識更新，及時把具有時代特色的案例補充運用到教學中；，案例應能激發學生興趣。目前三本院校的學生整體素質相對較低，并且學習主動性較差，所選案例應該比較新奇，激發其學期興趣。
2.2情景模擬法。情景模擬教學法是一種虛擬的實踐性教學方法，教師圍繞某一教學主題來設定情景并引導學生扮演角色，將事件的發生、發展過程虛擬再現，讓學生能設身處地的利用所學知識來處理實踐問題。通過情景模擬，可以提高學生的分析問題和解決問題的能力。情景模擬法可以通過以下幾個方法來實現：首先，角色扮演法。角色扮演法是要求學生根據情境要求扮演一個特定的管理角色來處理管理事務，從而增強學生的實踐管理能力和技巧。人員配置、領導等內容，可以學生扮演通過扮演管理角色，來鍛煉學生的職業能力。其次，管理游戲。管理游戲是根據管理活動的要求，以游戲的形式，由團隊獨立完成管理任務，達到培養團隊每個成員的管理技巧和團隊合作精神，從而實現團隊任務的一種基本方法。第三，小組討論法。為解決某一管理問題學生分組進行討論，通過小組討論來培養學生溝通、協調、決策等能力，并培養其團隊合作能力。
2.3探究式教學法。探究式教學是指在教學過程中，教師根據教學內容來創造問題情景，讓學生主動發現問題，通過搜集資料、討論與交流去解決問題，提升學生的創新能力。在探究教學中教師應把握以下兩點：及時，充分了解學生的特征。三本院校的學生自主學習型較差，且對知識的理解能力和應用能力不高，因此，在探究式教學中教師應能提出問題，逐步啟發，讓學生通過獨立思考來解決問題。第二，要努力創造輕松、自由的課堂探究氛圍。在輕松、自由的氛圍下，更有利于學生積極參與，充分激發學生的探究欲望，有利于大學生創新能力的挖掘與培養。
3.教學體系的改革。
管理學是一門實踐性較強的學科，應積極運用現代教育技術等先進手段，大力推廣多媒體教學和互聯網教學手段，逐步實現教學手段的現代化。學院可以以軟件教學、多媒體教學、網絡教學資源來構建“立體式”教學體系。多媒體教學可以使教學內容更加直觀、生動，提升學生的學習興趣。管理學相關軟件可以培養和提高大學生的知識學習、運用、判斷、整合、創造的綜合能力，進而培養學生的創新能力。課程充分利用互聯網知識傳播的優勢，拓寬學科內容，實現知識資源共享。可以將課程的電子教案、電子圖書等上傳到網絡教學平臺，學生可以在網上實現在線學習，為學生的自主學習創造有利的條件。
作者：高立單位：陜西國際商貿學院
人力資源管理學論文:人力資源管理學科形成論文
摘要:一般來說,研究方法體系可分為三個層次,即方法論?研究方法和具體方法?人力資源管理作為一門年輕的邊緣性學術領域,其研究方法較多地取自于心理學?經濟學?教育學?法學等學科?其中,心理學和經濟學在人力資源管理研究中的應用最為普遍?心理學主要研究人力資源管理過程中人的心理動機,經濟學則側重進行制度設計?另外,兩者各自所擅長的人力資源管理問題的領域也不盡相同;在人力資源管理問題的研究上,兩者都不是盡善盡美的?
關鍵詞:人力資源管理;方法論;心理學;經濟學
近年來,人力資源管理越來越成為管理領域最受關注和有應用價值的部分,有關人力資源管理研究的論著也層出不窮?然而,人力資源管理作為單獨研究領域的歷史并不長?相對于管理學百年的歷史來講,人力資源管理顯得非常年輕,更不用說與哲學?經濟學這些古老的學科相比了?
當代科學的發展趨勢是既不斷分化又相互滲透,人力資源管理作為一個年輕的邊緣性學術領域,不可避免地要借鑒和吸收其他學科中與之有關的理論,其研究方法更是取自于管理學?心理學?經濟學?社會學?教育學等學科?因此,人力資源管理并不能算是獨立的學科,它是一個由幾個不同的學科支撐的領域?在這些學科中,心理學和經濟學無疑占據重要的位置?
一、人力資源管理學科的形成和發展
人力資源管理活動自古有之?現代人力資源管理則經歷了從傳統人事管理向人力資源管理演變的歷程?在資本主義發展的過程中,由“福利工作”和科學管理逐漸派生出了專門的人事管理工作?然而,實踐證明,在管理中,單純依靠人際關系是不夠的?作為社會的成員,每個人都有使自我健康發展的需要,組織應該盡力為個體的發展提供必要的幫助?于是,20世紀50—60年代,“人力資源管理”這一名詞開始出現?如何使組織的績效和員工的滿意度同時達到就成為人力資源管理的終極目的?
從人事管理到人力資源管理是伴隨著對人的認識的變化而演進的?這是因為,對人力資源的管理必然是以對人性的認識為前提的,“每項管理的決策與措施,都是依據有關人性與其行為的假設”?人性是心理學的研究對象,而經濟學是以人性的假使為基礎進行研究的?這就使得心理學和經濟學成為人力資源管理研究最為重要的方法和武器?同時,經濟學關于人性的假設是豐富的,先后出現了經濟人?社會人?復雜人?自我實現人等假設?心理學則對人的需求進行研究,提出了層次需求理論?ERG理論?成就需要理論?雙因素理論?公平理論?期望理論?環境造人假設?場理論等,成為后人進一步進行人力資源管理研究的理論基礎?
目前,人力資源管理的研究尚缺乏統一的范式,同樣面臨橫縱向結合?實驗研究與經驗總結?科學實驗與理論探討?定量分析和定性分析?跨文化比較等問題?
二、人力資源管理研究的范疇
人力資源管理職能的演進是伴隨著各種管理思潮的演化和對人的本質的認識的深入而發展起來的?時至今日,人力資源管理的職能已經非常繁多,人力資源管理的定義也是五花八門?但是,所有人力資源管理研究的對象都可以歸結為人?人與人的相互配合?人與事的匹配三方面?
從層次上看,人力資源管理研究大體又可以分為宏觀人力資源管理研究和微觀人力資源管理研究?對于研究的學科和方法來講,這一區分是極其重要的?
從所涉及的領域的相關學科的近似性上看,人力資源管理研究的范疇大體可以歸結為四部分?由于人力資源管理的基本對象是組織中的員工個體,所以首先就會面臨到心理學;人力資源管理活動又不可避免地面對具體的管理問題,這又涉及到管理學;由于組織始終處在政府勞動法律規范和勞動力市場等外部環境中,人力資源管理研究又會涉及法學和經濟學?
上述劃分也再次印證了這樣一個事實:沒有一個學科能夠完整地覆蓋人力資源管理問題的所有內容,目前,人力資源管理只是一個由多學科支撐的領域?
三、人力資源管理研究中的心理學
勞動力是諸生產要素中首要的?最活躍的部分?在組織管理中,了解人的心理特征,是實施科學管理的前提和基礎?要做到這一點,就要求管理者對人的心理和行為活動規律有充分的了解和認識,并善于運用這些知識來調動員工的積極性?正因為如此,20世紀20—30年代,心理學家便開始參與工廠管理的研究,其代表人物為美國工業心理學家G.E.梅奧,他在梅奧工廠進行了著名的霍桑實驗?
將心理學直接應用到工業生產領域的創始人則是H.閔斯特伯格,他從20世紀初即著手研究如何適應和轉變工人的心理?激發工人的干勁,并建立了實驗室作為研究和活動的基地?1912年,閔斯特伯格發表了著名的《心理學和工業效率》,將研究成果作了較為的論述?
研究心理學在工業生產中應用的著作和實踐逐漸形成了一門新的學科——工業社會心理學,又稱組織心理學或管理心理學(ManagerialPsychology)?1959年,美國心理學家M.海爾正式把管理心理學從心理學其他分支中劃分出來,使管理心理學成為一門獨立的學科?管理心理學從心理學的角度出發,以組織中的人作為對象,研究組織中的社會?心理現象以及個體?群體?組織?領導人的心理活動及其規律?由于當今的管理都是以人本思想為前提的,如何達到對人的恰當約束和激勵,就成為管理心理學研究的中心內容?
除了管理心理學,在人力資源管理方面運用較多的還有普通心理學和社會心理學?社會心理學是社會學與心理學的交叉學科?它主要研究社會大環境即大群體中的社會心理現象?社會小環境即小群體中的社會心理現象以及個人的社會心理表現?
心理學對人力資源管理問題的研究是利用心理學理論和方法從組織?群體和個人等不同層次和角度,通過分析組織中的人力資源管理過程,研究如何科學地選拔?評價?激勵?培訓員工,使人的心理和行為組織化?舉例來講,心理學對以下人力資源管理問題進行了一定的研究,體現了心理學的特點?
隨著競爭的日趨激烈和工作節奏的加快,員工的職業壓力與心理健康以及對組織造成的影響越來越多地受到關注?如何建立員工的安全感并化解工作壓力以保持員工心理健康就顯得尤為重要?心理學發揮了其自然優勢,對此進行了很多研究,發明了諸如EAP(員工幫助計劃,EmployeeAssistantProgram)等技術,對勞動者進行心理素質方面的教育和鍛煉,使其具有穩定的心理素質和良好的心理承受能力?這也是心理學在人力資源管理領域的自然延伸?
崗位測評和人才測評是人力資源管理的兩項基礎的技術?在人才測評中,涉及到很多心理測驗的設計的問題?心理學通過對不同的工作崗位對員工的人格類型?認知特點的要求及人員和崗位如何匹配進行研究以開發和完善人才測評工具?
心理學對績效管理的研究主要是探討影響員工工作績效的因素,如員工自身因素?環境因素?人際互動因素等?心理學認為,考核可以起到反饋和交流作用?如果員工有能力利用反饋的信息,將能可觀地提高績效?心理學對組織文化的研究主要是研究社會心理和文化及組織因素對工作和管理的影響,特別是組織氣氛?管理政策?管理者的態度和團隊(小群體)的作用?
在心理學家看來,激勵的出發點是人的心理?員工的激勵是要引起他們心理狀態變化,達到激發動機?引起行為的目的?心理學正是通過研究員工工作滿意度?職業壓力?行為動機?報酬與動機?獎懲與行為的關系等方面入手,探索激勵的心理機制,尋求最有效的激勵方式?20世紀60年代,美國著名的心理學家施恩提出了心理契約的概念?心理契約與員工激勵的密切聯系,主要體現在激勵理論及關于人性的諸多假設上?心理契約理論的提出,進一步深化了心理學對激勵問題的研究?
實踐表明,人力資源管理最難解決的其實還是人的心理問題?由于心理學能更科學地預測人的行為發展趨勢并進行相應的引導與控制,因而,心理學在今后的人力資源管理研究中仍將占據重要的位置?
四、人力資源管理研究中的經濟學
經過一百多年的發展,經濟學已取代哲學成為新的“顯學”?“經濟學帝國主義”不斷擴張自己的地盤,在社會人文領域幾乎到了無所不包的地步,人力資源管理自然不能出其右?
早在1776年,亞當·斯密在《國富論》中就研究了工資的性質?工資決定與工資差別?勞動分工產生的雇員境遇?政府為勞動者提供教育便利等一些涉及今天人力資源管理中的薪酬?培訓開發等問題?大衛·李嘉圖在《政治經濟學及賦稅原理》中,從經濟學的角度研究了工資的性質和工資決定問題?配第?馬克思等人也對勞動力的價值等問題進行了闡述?盡管那時人事管理的職能遠不像現在這么豐富,但這些不朽的著作卻暗含了經濟學對今天的人力資源管理問題的解釋,成為其重要的經濟學基礎?
經濟學對人力資源管理問題的研究早期主要集中在人力資本理論和勞動力市場理論?人力資本理論早已成為人力資源開發的重要理論基礎?人力資本理論的提出,使人們對“人”的認識由資源上升到資本的高度?人已經不再是單純被簡單消耗的資源,而是作為一種重要的投資?此外,利潤分享理論?效率工資理論?內部勞動力市場理論以及契約和激勵理論等等在人力資源管理上已經得到了廣泛的應用?如今,諸如招聘中的信息不對稱問題,工作中的不努力等機會主義行為?勞動契約不完整性等問題也成為經濟學研究的對象?
總的來看,人力資源管理研究中的經濟學大體可以分為兩類:專門研究人力資源管理問題的經濟學分支以及借助經濟學的方法和工具對人力資源管理的某一專門問題進行研究?其中,勞動經濟學可以說是專門研究人力資源管理問題的經濟學分支?
勞動經濟學是研究勞動力市場現象及其運動規律的科學?早期的勞動經濟學主要是微觀經濟學,涉及從勞動力市場供求,到家庭分工理論,以及人力資本?報酬等?“雇主和雇員對于工資?價格?利潤以及雇傭關系的非貨幣因素(如工作條件)的行為反應”是其主要研究對象?如今,勞動經濟學研究范圍包括了從微觀層面的企業內部人力資源的配置到宏觀層面的失業和收入分配問題?值得注意的是,“勞動經濟學并不直接以提高勞動生產率為目標,它只提供認識世界的經濟規律,而運用這些規律提高勞動生產率,則是勞動管理學的目標和任務”?
近年來,經濟學自身產生了一系列變革?“經濟學的這一變化以及人力資源管理系統反思的需要使得經濟學和人力資源管理聯姻成為可能”?比如,勞動市場行為理論,更注重員工的偏好特征和習慣等對勞動市場的影響,注重勞動關系中的互惠?公平?平等和感情因素,這就使得行為經濟學中的勞動市場政策是人性化的,更加注重精神激勵,而不像主流經濟學那樣只重視貨幣激勵和約束制度的調整?
隨著經濟學越來越重視對人的行為的分析,激勵問題成為經濟學研究的精髓?經濟學的激勵理論深化了對激勵主客體之間關系的認識,使人們認識到信息不對稱問題尤其是委托關系的普遍存在,為解決人力資源管理特別是人力資本的激勵問題提供了很好的思路?
值得注意的是,雖然經濟學一開始就把勞動作為研究的中心,但經濟學是站在市場的角度進行研究的,并未過多地涉及勞動過程中人的交互行為,而這恰恰是人力資源管理的精髓?另外,人力資源管理作為“管人的藝術”有很強的藝術性,經濟學在這一方面顯得剛性有余而柔性不足?福山甚至認為,經濟學至多只能解釋人類行為的80%,還有至少20%是不能得到充分解釋的,還必須考慮文化因素?
五、心理學和經濟學的人力資源管理研究比較
心理學和經濟學從各自的學科角度對人力資源管理問題進行研究,但兩者所側重的領域卻各有不同?在微觀人力資源管理領域,心理學有一定的優勢,在宏觀人力資源管理領域,心理學就顯得有些心有余而力不足了,需更多地借助于經濟學的方法?
心理學注重對員工思想情感?人格意識的研究?熏著重研究組織中人力資源的各種行為的動機和影響因素?經濟學在研究人的行為時,采用行為假設的方式進行研究?經濟學研究的條件假設由于有時過于而使經濟學方法受到人們的詬病?但是,建立在不夠的行為假設基礎上的經濟學,能夠為我們提供一個獨特的視角,它使我們關注于約束條件和制度建設,而不是其他?因而經濟學研究組織中人的管理和開發問題時,重在制度設計?比如,對薪酬問題的研究,心理學主要側重于員工對薪酬的心理效應,也較好地解決了縱向和橫向比較問題,或者說公平問題?但對于諸如薪酬水平的確定等問題,就顯得不那么得心應手了,而這時,就要更多地借助于經濟學了?國內就有不少學者沿著勞動力價值?勞動力價格?人力資源價格?薪酬的思路進行薪酬問題研究,也較好地解決了激勵性和公平的問題?
心理學和經濟學在人力資源管理研究中的差異還在于兩者分析問題的視角不同?心理學多注重個人,而經濟學是站在市場的角度進行研究的,更加側重組織如何更好地使用人?
加里·S.貝克爾認為,人類的一切行為都蘊涵著效用較大化的動機,都可以用經濟分析加以研究和說明?貝克爾還認為:“許多行為同時為幾門學科所研究,但經濟分析是最有說服力的工具,因為它能對各種各樣的人類行為做出一種統一的解釋?”由于對數學的成功運用,經濟學更具有“可證偽”的科學特質?人力資源管理要想成為“硬”的科學,也必須較多地借鑒經濟學方法?這是因為,如果以不能理性?嚴謹的理論和實證分析為基礎對人力資源管理問題進行研究,人力資源管理就將永遠停留在經驗?程序化和藝術性上,永遠無法成為科學?
有學者認為,經濟學的邏輯起點和理論基石——關于人性的假設并沒有反映出人的全貌,忽視了道德和情感的因素?由于主要考慮的是“效率”,經濟學特別是勞動經濟學更多的是使用“勞動力”而不是類似“人”或“員工”這樣的詞匯?人力資源管理畢竟是研究“人”的問題的,在日益提倡柔性管理?人本管理思想進一步深化的今天,必須同時注重對員工思想情感?人格意識的研究和對工作和組織的研究,不能偏廢?
六、結語
心理學和經濟學是有著天然聯系的?經濟學正是以“人的行為是機械的”這一行為主義心理學派的經典命題為邏輯起點開展研究的,心理學在發展中也不斷借鑒經濟學的一些研究方法?相信在人力資源管理研究中,兩者一定能夠秉承這24小時然聯系,更多地相互吸收和借鑒,共同促進人力資源管理學科的發展?
當然,人力資源管理實踐的復雜性決定了人力資源管理研究應該是多學科化的,方法應該是多元化的,不應僅僅局限于心理學和經濟學?必須從歷史的?文化的?社會心理乃至倫理道德的角度,綜合組織內外的多種錯綜復雜的政治?經濟?法律?社會?文化等方面因素,采納經濟學?心理學?教育學?社會學?控制論?信息論等學科的方法和研究成果,融會貫通然后應用于人力資源管理的研究之中?
人力資源管理學論文:美日中人力資源管理模式分析
[摘要]本文描述了美日中三國人力資源管理模式各自的特點,并分析了美日中人力資源管理模式的優缺點,以期對我國企業人力資源管理模式有所啟示。
[關鍵詞]人力資源管理模式分析
在經濟全球化的時代,企業管理的核心是人力資源的管理,企業的競爭也是人才的競爭。世界各國的企業都在研究如何在市場上招到的員工、如何激發員工的創新精神、如何激勵的員工以及如何留住適合本企業的員工,從而提高企業的核心競爭力,這歸根到底是如何正確選擇適合本國本企業的人力資源管理模式的問題。本文首先介紹了各國人力資源管理模式。
一、美國人力資源管理模式的特點
1.美國獨特的人力資源管理體系。首先,靈活的人力資源配置,美國勞動力市場非常發達,企業和個人都具有充分的自由選擇;其次,以詳細的職位分析為基礎的制度化管理,這種分工提高了管理效率,降低了管理成本,是現代企業經營的基礎,特別是對員工的錄用、考評、工資的制定,獎金的發放以及職務提升等,都提供了科學的依據;第三,美國公司對員工培訓工作極為重視,尤其是專業知識方面的培訓;,強烈物質刺激為基礎的工資制度。
2.完善的人力資源管理的工作流程分析,即從選人、用人、育人、留人、裁人五個環節分析。
首先美國企業選人制度的主要特點是以職務分析為基礎的自由雇傭制;其次,美國企業用人制度的主要特點是實行以能力為核心的人才競爭機制;第三,美國企業育人制度的主要特點是以社會教育為主的專業知識與技能培訓制度;第四,美國企業留人制度的主要特點是以職位分析和職位評價為基礎的職位工資制度;,美國企業裁人制度是以工作績效考評為基礎的員工優留劣汰制度,實行員工優留劣汰制度;比較自由,市場導向;以企業戰略,職務分析與業績考評為依據。
二、日本人力資源管理模式的特點
1.日本人力資源管理體系最明顯的特點是所謂“終身雇傭制”和年功序列制。
它以終身雇傭制為基礎,反過來又對終身雇傭制起到鞏固作用。
2.日本人力資源管理特有的流程。及時,日本企業選人制度的主要特點是以畢業生選拔為主的招聘制度;第二,日本企業用人制度的主要特點是以長期雇傭為主的用人制度;第三,日本企業育人制度主要特點是以能力開發為目標的企業內部培訓制度;第四,日本企業留人制度的主要特點是體現年功和能力相結合的薪酬制度;,日本企業裁人制度的主要特點是一般不輕易裁人,但是正在變化。
三、中國企業人力資源管理模式特點
1.傳統落后的以感性型家長制為特征的管理模式,其特點為;員工在工作上缺乏積極性、主動性和創造性;人與人之間各自心靈閉鎖,缺乏正常的信息溝通程序;一切權利掌握在企業核心人物手中,企業的一切決策都是企業核心人物人格;企業發展缺乏戰略思考;企業缺乏健全的人力資源管理制度;中層管理人員放棄責任;員工隨意破壞企業管理程序,企業形成一些“小集團”,員工為了保住某一職位,表現出破壞團結的行為。
2.借鑒西方先進管理理念的以人為本的理性化管理模式,其主要特點為:企業員工以主人的身份,按照有效的管理程序、信息溝通程序,自覺參與科學決策的制度;所有員工在工作上積極主動,充分發揮各自的創造性;每個員工都明確企業發展目標,團結協作,努力實現企業目標;企業員工都明確自己的職責,工作績效是衡量員工的主要標準;企業的人力資源管理制度是根據企業戰略與員工的行為表現制定的,其目的是為了較大限度地開發員工的潛力、發揮所有員工的積極性和創造性。
四、美、日、中人力資源管理模式特點
美國人力資源管理模式具有它有利的一面又有它不利的一面。美國企業的員工聘任與升降政策、工資政策及培訓政策等都能夠充分調動人的積極性,特別是對人的潛力的挖掘以及創造性的提高都有很大的促進作用。美國企業開發人力資源的綜合政策和各種刺激手段,以及不惜工本地吸收人才的做法大大提高了企業員工的素質。任意就業政策、詳細的職務分工、嚴格的考評制度等對于提高企業的競爭力,發揮員工的競爭力和降低企業的成本都起了重要的作用。
美國企業快提拔、高獎勵、強刺激的管理方式在一定程度上也帶來負面影響。短期行為現象更為嚴重,許多年輕人工作不到一年就更換了多次工作,這種現象打亂了企業的長期培訓計劃,影響了企業發展戰略的實施。而且隨著收入差距的不斷加大,普通員工的流失率也在節節攀升,企業的經營效率必然會受到不同程度的影響。可見美國人力資源管理模式也不是很完善,而仍然需要適應情況不斷發展。
日本人力資源管理模式在發展過程中也同樣存在其合理和不足的地方。由于日本企業長期穩定的雇傭政策,他們對于員工的培訓及政策的制定都有一個長期的計劃,這有利于提高日本員工的素質、技術水平以及知識的積累。而且勞資關系的合作也增強了員工的安全感和歸屬感,提高了員工對企業的忠誠度。
當然,日本企業的雇傭政策同時也給企業帶來沉重的負擔,它使得許多日本企業機構臃腫,人浮于事,效率低下;而且人才很難脫穎而出,被壓抑和浪費的現象極為普遍。企業競爭的壓力迫使日本企業對其以終身雇傭制為基礎的人力資源管理模式進行反思。當代企業所需人才比以往更為多樣化,市場配置資源的作用更加突出,而這恰恰是日本企業最薄弱的環節。
在中國企業中,人力資源管理工作一直被認為是輔助工作,沒有把人力資源管理與企業戰略進行充分聯系;重考核結果與獎懲、升遷的掛鉤,而忽略了與對員工績效提高作用的發揮;在人力資源開發與管理中,重管理,輕開發的傾向十分嚴重;缺乏對員工培訓、在職學習等人力資源開發管理;職業生涯開發比較少;勞動力市場不健全。
以上對美日中人力資源管理模式的研究分析,希望可以對我國正在進行人力資源管理模式改革的企業有所啟示。
人力資源管理學論文:我國會計師事務所的人力資源管理分析
[摘要] 人力資源管理是會計師事務所內部控制中最重要的環節之一,會計師事務所作為“人合”企業,要想發展壯大,首先要做好人力資源管理。問卷調查顯示,國內很多事務所尤其是小所的人力資源管理制度很不健全。
[關鍵詞] 會計師事務所 人力資源管理 內部治理
會計師事務所作為一種“人合”的中介機構,并非資本運營型企業,而是一種智力勞動密集型、主要靠其員工的智力和知識技能為社會提供服務的機構。所以事務所在人力資源管理中,必須本著“以人為本”的理念,靈活聘任,持續培訓,嚴格考核,適當晉升,以充分激發和發揮員工的潛能和業務能力。事務所的人力資源管理一般包括員工招聘、員工培訓、業績考評、晉升制度以及薪酬體系,本文分別就員工培訓和業績考評這兩個問題結合問卷調查的結果進行分析。
一、員工培訓
執業質量關系到事務所的生命,而執業質量的核心問題就是執業人員的專業勝任能力。對于事務所這樣的智力密集型機構來說,如果員工素質低下,缺乏執業所必須的知識和技能,其他的質量控制做得再好也是于事無補。由于不同員工的水平不同,職業背景不同,為不同類型的員工制定不同的培訓計劃是必要的。注冊會計師協會為執業注冊會計師提供了每年一次的后續教育,而事務所應該在此基礎上為注冊會計師提供更高層次的職業培訓,同時也應該為沒有取得注冊會計師資格的其他員工提供培訓教育,一方面加強業務培訓,提高業務能力,另一方面開展課程讓更多的員工取得注冊會計師資格,從整體上提高事務所員工的層次。在事務所經營情況、規模實力允許的前提下,必要時可以考慮建立專門的培訓部門。
國際大型的會計公司都有比較合理的協作和團隊文化,事務所可選派人員到這些會計公司實習以吸取經驗,也可與類似層次的事務所制定員工交流計劃,取長補短;事務所內部可以組織各種形式的研討會等,互相學習、互相交流,從而從多方面促進事務所員工整體素質的提高。
上表中統計了國內事務所員工培訓的相關數據,問卷統計表明,設立了專門培訓機構的事務所共13家,占總體52家的25%。有約43%的事務所為不同類型的員工制定了不同的培訓計劃,其中員工類型多分為部門經理(高級經理)、項目經理,以及普通員工。在52份有效答卷中,有13家事務所表示設立的專門的培訓部門為員工提供培訓,占25%。22家事務所表示為不同類型的員工制定了不同的培訓計劃,培訓時間分別從一周到一個月不等,對普通員工的培訓主要集中在基礎會計知識、入職培訓、工作內容等方面;對項目經理和部門經理的培訓主要集中在專業培訓、管理培訓、新政策法規、新準則等方面;設立了專門培訓機構的事務所一般通過直接授課、一對一輔導等方式培訓,未設立專門培訓機構的事務所則一般通過外部講課、網絡教學和項目經理“帶徒弟”的方式培訓。多數事務所都為較高級的員工提供了更長的培訓時間和更多的培訓機會,初級員工的培訓時間稍短,且集中在基礎會計知識的培訓。少數事務所采用“脫產”方式培訓,即培訓過程中不再參加業務。約45%的事務所有與其他事務所的員工交流計劃。
從上述情況可以發現,目前國內事務所的培訓機構的設立和培訓時間都略顯不足,尤其是小所更加忽視人才的培養,一方面可能是規模上的局限,另一方面可能是很多事務所對人才的培養認識不足所致。從對事務所的調研中還得知,在員工培訓中較大的門檻是很多員工很難通過注冊會計師考試,從而限制了業務的發展。由此可以看出,國內事務所在員工培訓方面與國際大所還有很大的差距。
二、員工業績考評
業績考評體系在人力資源管理制度中占有相當重要的地位,考評是晉升和激勵的基礎,沒有了考評制度,晉升和激勵制度也就失去了作用。此外,合理的業績考評對事務所的質量控制也有重要影響,考核的無非是業績,業績一般有數量和質量兩個指標,而加以評價的業績指標如果和執業質量掛鉤,就可以對執業質量的控制和提升產生積極的作用,事實上,會計師事務所的業績考評指標更應該偏重于質量指標。
一家會計師事務所的員工有不同的崗位和層次,一個比較完善的員工崗位制度可將崗位分為合伙人、高級經理、項目經理、審計員、業務助理等,而每一項崗位又分為幾個級別,一般為3個級別,如高級經理分為高級經理一級、高級經理二級、高級經理三級,其他的崗位也是如此。不同崗位上的員工承擔著不同的職責,對不同層次的責任負責。因此,不同崗位的業績考評應當制定不同的標準,標準則以該崗位的工作責任、范圍、權限等因素作為考評的依據。
事務所還應當針對不同員工定期進行考核,項目績效考核是對員工進行績效考核的重點,只有在項目績效考核的基礎上進行定期綜合考核,綜合性的考評才有比較確鑿的依據。事務所對審計項目的質量考核,可以結合分級復核進行,即由各級復核人擔任考核人,考核的具體指標往往就是復核中關注的問題。不少事務所的經驗證明,這可以使兩者相得益彰,事半功倍。
調查問卷顯示,有效問卷中多數事務所都建立了業績考評體系,針對不同員工制定了不同的考評政策。對員工的考評的標準有工作的速度及質量、工作量、工作態度、專業能力、客戶滿意度、底稿完整程度、考試、市場開拓能力、差錯率、業務復雜程度等,并采用了評分制度,如1分~10分的 計分制。時間多為在執業過程中的評價和季度、年度定期評價;過程和方式多為由員工的上級評價打分,部分事務所同時采用了同事和客戶評價的方式,根據綜合評價得分情況決定待遇。
國內大多數事務所都逐漸向國際大所看齊,建立了比較合理的績效考評制度,然而從事務所薪酬結構可以看出,業績評價標準仍然多注重“量”而非“質”,還不能充分體現“人合”精神,業績考評對于質量控制的作用還有待提高。
人力資源管理學論文:如何發揮激勵在人力資源管理中的積極作用
論文關鍵詞:激勵 人力資源管理 重要性 措施
論文摘要:人力資源管理,是保障企業快速發展的重要因素。隨著我國社會經濟的快速發展,行業內競爭的日漸激烈,加強企業內部人員管理工作,加強人力資源管理工作,保障企業員工的工作積極性和工作效率,是促進企業健康穩定發展的重要措施。本文就激勵機制以及人力資源管理展開分析和論述,指出了激勵機制對人力資源的重要性,并提出了合理的改善措施,希望對于企業發展起到一定的借鑒作用。
人力資源管理,是現代企業發展的重要推動力,良好的人力資源工作,能夠對企業員工的工作能力和工作態度進行系統性的分析和評估,做好積極的崗位調整和人員調動,是實現員工個人能力的的充分發揮,實現企業經濟效益的有效增長。激勵機制,是人力資源管理過程中必須要注意的問題,激勵機制的合理應用,能夠有效改善員工的工作積極性,是提高企業生命力的重要因素,因此,企業必須加強對激勵機制的重視和應用,保障企業相關工作的順利開展。
一、激勵機制在企業人力資源管理中的重要性分析
激勵機制,是企業為達到提高員工工作積極性所指定的相關管理制度,激勵機制,是企業動力機制同制約機制相互作用下的矛盾體。激勵,是本著以人為本的管理方向對員工的行為進行有效的刺激,以達到提高員工積極性的目的;機制,則是一種硬性的管理指標,對員工的相關行為進行規定和約束,保障員工的實際工作效果。激勵機制,將兩者進行結合,既要保障員工的正常工作,又必須在員工實際工作效果的基礎,不斷挖掘員工潛力,提升員工的工作效率,實現企業經濟效益的持續增長。
對于企業來說,員工管理是企業管理的主要內容,調整員工的工作態度,保障員工的工作積極性,是企業人力資源管理的重要工作,因此,加強激勵機制的有效建立,將是人力資源管理中不可缺少的關鍵內容。隨著我國社會經濟的不斷發展,企業間的競爭日漸激烈,提升員工工作效率和工作積極性,是提高企業市場競爭力的重要手段,目前,企業對人力資源管理工作的重視程度日漸加強,對激勵機制的認識也不斷深刻。加強對良好激勵機制的應用,能夠有效消除員工的不良工作情緒,解決員工生產力同員工所得的矛盾,激發員工的創新力和創造力,將員工個人目標同企業發展目標緊密結合,為企業創造更高價值。
二、目前我國企業人力資源管理中激勵問題分析
(一)過度重視物質激勵
物質激勵,對于企業員工來說具有非常積極的作用,對員工實施物質激勵,使員工能夠得到直接好處,從而促進員工工作積極性的提升。但是,就目前我國多數企業來說,過度重視物質激勵,反而導致了激勵效果的低下。首先,企業物質激勵的尺度和標準沒有制定完善,沒有從員工的角度出發,使得過度的物質激勵效果適得其反,大大影響到員工的工作效率;部分企業重視平均主義,對組織進行物質激勵,分配的過于均衡,導致工作效率較高的員工反而失去工作積極性,使得物質激勵投入越來越大,但效果則越來越不明顯。
(二)缺乏對員工的需求分析
企業員工隊伍的組成比較復雜,人員年齡、人際交往、個人發展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差異,因此,單一的激勵機制并不符合現代企業發展要求,使得激勵效果明顯不足。企業在進行激勵制度制定時,首先要深入剖析員工的組成和員工的心理,了解員工的需求。比如,年輕員工自主意識較強,渴望事業的發展,希望獲得良好的發展平臺;大齡員工事家庭穩定,渴望較高的收入,改善生活質量,重視福利待遇,因此,在進行激勵制度制定時,必須要針對不同人群實行不同的激勵,促進員工工作積極性的提升。
(三)精神激勵匱乏
企業在重視物質激勵的同時,也需要關注精神激勵,兩者的有效結合,將使得激勵機制的效果更加明顯。成就感對于員工來說同樣渴望,部分員工在企業經營過程中,往往并不重視物質激勵,更需要得到肯定和認可,以保障自信心的養成,如果企業缺乏精神激勵,對于這類員工的發展是極為不利的。同時,企業往往重視眼前的激勵,并不重視長遠的激勵,使得物質獎勵過于頻繁,使得員工出現麻木情緒,導致激勵效果大打折扣。
三、企業人力資源管理中激勵的應用策略
(一)加強分析,制定完善的激勵制度
首先,企業應該從實際出發,加強對企業員工的了解和分析,制定完善的激勵制度,提高激勵機制的實際效果。對于企業來說,企業員工存在一定的差異性,單一的激勵制度并不能夠滿足所有員工的需求,因此,企業應該加強同員工間的交流和溝通,做以深入的調查和分析,以制定的激勵制度。比如,對年輕員工來說,對工作條件和發展空間存在較高要求,企業應該加強對年輕人員相對應的獎勵,激勵員工的工作積極性,像是改善工作條件,進行崗位的提升和管理工作的賦予,使年輕員工得到有效刺激;對于年長的員工,應該著重進行物質激勵,提高員工收入,使員工生活條件得到一定改善,提高員工工作積極性。
(二)加強物質激勵同精神激勵的有效結合
精神激勵對于員工的成長和發展有是非常必要的,對于提升員工工作積極性也有著較大的作用,企業在重視物質激勵的同時,也應該開展一定的精神激勵工作。比如,對于工作效率較高,且對企業有著突出貢獻的員工,應該予以獎金的發放,使員工獲得一定的物質獎勵,同時,企業也應該召開表彰大會,對員工的相關工作行為和工作態度進行充分的肯定,并做好相關的宣傳工作,提高員工的個人形象,對于其他企業員工來說,也能夠獲得良好的榜樣和模范,激勵自己提高工作效率,促進自身的成長。
四、總結
企業人力資源管理是企業內部管理工作的重要組成部分,良好的人力資源管理,是企業穩定發展的重要保障,激勵制度的有效制定和應用,能夠提高員工的積極性,改善員工工作態度。因此,在企業運行過程中,必須要加強激勵機制的引入,實現企業經濟效益的不斷提升。
人力資源管理學論文:論戰略人力資源管理的價值原理
摘要:弄清戰略人力資源管理對組織價值創造的貢獻原理,對于組織開展有針對性的人力資源管理工作十分重要。戰略人力資源管理可以通過獲取和保持最恰當的人力資源、實現人力資源管理的戰略匹配、充分發揮員工能力以及人力資源開發增值為組織創造價值。
關鍵詞: 戰略 人力資源 人力資源管理 價值
近年來,戰略人力資源管理思想日益深入人心,理論和實務上也取得了長足的進步。但是,對于戰略人力資源管理對組織價值創造的貢獻原理,無論是在理論上還是在實務中都存在著許多認識上的模糊和分歧。對這一問題進行澄清,對于組織有針對性地開展人力資源管理工作具有十分重要的作用。筆者認為,戰略人力資源管理可以通過獲取和保持最恰當的人力資源、實現人力資源管理的戰略匹配、充分開發企業人力資源為組織創造價值。
一、通過獲取和保持最恰當的人力資源為組織創造價值
1、成功高效的招聘錄用系統保障組織能及時、經濟、保質保量地獲得組織需要的人力資源。組織根據整體戰略制定戰略性人力資源規劃,在此基礎上建立動態的招聘錄用管理系統。這樣,組織始終能對組織內外部環境具有一種高度的敏感。招聘程序看似是在實際的招聘需求發生時才開始啟動,實則內外部人力資源供需的信息處理隨時都在進行。這樣的招聘錄用是主動的、有計劃的、系統的,因而也是快速高效,成本節約的。最為重要的是,它能保障組織獲取的人力資源是組織真正需要的。即新進的員工是合乎組織文化和績效要求的高保障、高績效的“雙高”員工。“雙高”的實現,避免了組織因新進員工達不到組織的要求而產生的不必要的成本和損失。這包括新員工的知識、技能、態度達不到組織要求而造成的績效損失及由此產生的培訓費用;新員工與組織文化的沖突而導致的員工保障不足及高離職率帶來的成本;員工與組織、員工與工作的不匹配帶來的組織核心能力建設的困難等等。
2、戰略人力資源管理能夠有計劃地將組織最需要的員工保留在組織內。這包含兩方面的含義,一是讓最適合組織需要的員工留在組織內,二是讓不適合組織需要的員工離開組織。為了留住組織需要的員工,組織必須從戰略上形成留人的機制。組織的人力資源戰略與規劃、招聘與錄用、培訓與開發、績效管理、薪酬福利、員工關系等必須緊緊圍繞組織的總體戰略并且互相銜接配合,在提高組織績效的同時不斷提高員工的工作生活質量和員工滿意度。保持組織需要的員工就能保持組織的人力資本并為人力資本增值創造了條件。與此同時,及時淘汰不適合組織需要的員工可以更有效地保障組織文化和績效目標的實現。
二、通過戰略匹配為組織創造價值
人力資源管理的戰略匹配有兩個方面的功能:導向功能和凝聚功能。
1、導向功能。戰略人力資源管理通過人力資源戰略與組織戰略的匹配,將組織的各項人力資源管理實踐與組織的戰略目標緊緊地聯系起來。組織的工作分析、工作設計、人力資源規劃、招聘錄用、培訓開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系等各個方面不再單純地局限于自身的工作考慮,而是更多地從是否有利組織戰略目標的實現來考慮問題。而且,組織的各項人力資源管理實踐都通過各自的方式有效地將組織的戰略意圖傳達給全體員工(或未來的員工),將員工的期望、態度和行為有意識地導向組織的戰略方向。通過保持員工對組織貢獻方向的明確性、一致性,戰略人力資源管理為組織創造了巨大的價值。
2、凝聚功能。戰略人力資源管理通過整體的規劃和系統的設計,協調各項人力資源管理實踐,實現了人力資源管理職能間的匹配和功能整合,有效地避免了人力資源管理系統內各功能子模塊間的沖突和不一致,保障組織人力資源管理系統整體績效。尤為重要的是,通過人力資源管理系統的內部匹配,組織可以形成強勢的主流文化,傳播明確的價值和行為取向,提高員工對組織的認知和忠誠,形成合力,從而為組織創造巨大的無形資產,使組織形成可持續發展的核心競爭力。
三、通過充分發揮員工能力為組織創造價值
充分發揮員工能力包括四個方面:一是通過人力資源的合理配置較大程度地發揮員工的能力;二是通過人力資源的合理配置較大程度地發揮員工的能力;三是通過有效的心理契約管理實現員工高保障;四是通過有效的激勵較大程度地發揮員工的能力。
1、通過人力資源的合理配置較大程度地發揮員工的能力。戰略人力資源管理講求人與事、人與人、人與組織匹配,在這種有效的匹配中,實現每個員工效能較大程度的發揮。這是一種用人所長,人盡其才,整體互補式的管理。在實際的管理過程中,首先要根據組織的戰略和人力資源的現狀進行合理的工作設計。在此基礎上,建立組織的人力資源勝任力模型,然后通過人力資源的測試了解員工的勝任力狀況。再依照用其所長的原則量才使用,實現人與事、人與人、人與組織的匹配。
2、通過人力資源的合理配置較大程度地發揮員工的能力。戰略性的績效管理強調的不是對員工績效的靜態的判斷,它注重的是對員工個人、團隊及組織整體績效的動態管理。從績效目標的設立到績效標準的確定到績效考核的實施和績效改進措施的落實,整個績效管理過程應該形成一個PDCA的循環圈,在循環的過程中不斷發現問題,解決問題,不斷實現個人和組織績效的提高。它管理的是績效形成過程本身,不把獲得績效考核的結果作為管理過程的重點,而將發現和解決績效形成中的問題作為管理的重點。
3、通過有效的心理契約管理實現員工高保障。人力資源的一個重要特征就是它的能動性,它蘊含于作為生物個體的個人之中,其使用不同其它物的資源,要受到個人動機的影響。戰略人力資源管理通過與員工達成有效的心理契約,保障了員工對組織的高保障。在實施的過程中,組織可通過人力資源戰略和人力資源制度以及組織的文化有效地向員工傳遞組織對員工的保障,并通過人力資源管理的實踐逐步提高員工對組織的保障,最終誘導出員工的企業公民行為,實現員工的社會化。
4、通過有效的激勵較大程度地發揮員工的能力。戰略人力資源管理注重內在激勵與外在激勵的平衡。一方面,它強調通過工作設計和員工的合理配置以及組織文化的建設讓員工通過工作本身獲得激勵,通過作為組織的一員獲得滿足。另一方面,它也重視物質激勵對員工行為的重要影響,在薪酬戰略中充分注意其員工行為導向功能。而且,戰略人力資源管理特別關注內外部激勵在一定條件下的轉化,并努力創造條件促其向有利于企業戰略的方向發展。
四、通過人力資源開發增值為組織創造價值
戰略人力資源管理將企業經營過程變成一種人力資本的經營過程。通過人力資本投 資,企業可以獲取更大的人力資本收益。人力資本增值成為組織增值的一種重要形式,人力資本成為組織最重要的資產。戰略人力資源管理實現人力資本的增值首先是通過做好員工的職業生涯管理來實現的。組織根據組織戰略和員工測試的結果對員工的職業生涯進行設計,并與員工進行反復、充分的溝通,形成雙方認可、切實可行的員工職業生涯管理計劃。該計劃在實施過程中還可根據實際情況不斷進行調整。在員工職業生涯管理計劃的指導下,企業和員工共同努力,對員工進行系統的培訓和開發。這種培訓和開發因其目的明確、學以致用具有良好的效果和極高的投入產出比。
總之,通過實現組織人力資源管理的戰略化,人力資源管理部門將由過去的成本中心變成效益中心。戰略人力資源管理將成為組織價值創造和核心競爭力的重要源泉。
人力資源管理學論文:制定人力資源管理戰略需考慮公司外部環境
毫無疑問,表現好的公司都關注那些能夠給消費者和股東帶來較大價值的戰略。在一定程度上,公司里的每一個部門都是靠滿足市場需求實現價值增值,人力資源部門也不例外。
在密歇根大學Ross商學院人力資源領導力戰略學院商業和領導力中心教授韋恩·布羅克邦科(Wayne Brockbank)看來,人力資源管理部門戰略的制定需要對外部商業現實有很深入的理解。而人力資源管理部門價值創造的界定則有賴于公司內外部的主要股東。韋恩同時還是密歇根大學董事會成員之一。
在任何組織中,一個明確的人力資源管理戰略是非常必要的,這個戰略一定與市場需求以及公司整體的戰略相聯系。在韋恩教授看來,無論是為了增加市場競爭優勢,實現公司利潤收益,還是達到財務盈虧的底線,凡希望實現和增加價值的人力資源部門必須對哪些努力會提升人力資源部門的價值與哪些做法會削弱和降低部門價值有非常清晰的認識。
例如,通用電氣公司(CE)的人力資源管理戰略就是一個很成功的案例,被其他公司廣泛的研究和學習,主要原因在于它和整個公司的商業戰略很好地結合在一起。韋恩教授認為,CE人力資源部門的領導人很好地理解了將人力資源實踐和商業成功聯系起來的重要性,實現了從更加傳統的由內到外的人力資源管理方法到外部環境導向的人力資源管理方法模式的轉變。
過去,人力資源管理部門都是在關注公司內部消費者,即公司雇員管理方法的創新,當然,這確實是人力資源管理一個很重要的對象,但在創新管理方法讓內部雇員滿意之外,人力資源管理也必須仔細研究和關注企業外部消費者,因此,把對外部市場環境的關注作為檢驗人力資源管理戰略的一項指標和標準非常重要,這終將成為決定公司成功的一項重要因素。
韋恩教授在他的教學活動和出版物中對此進行了總結,并提出看法幫助人力資源管理者列舉了一些能夠為消費者、投資者、管理者和雇員創造價值的資源和方法。其中,最重要的結論集中在他和戴夫,烏爾里希(Dave Ulrich)合著的《價值主張:助力人力資源管理有效實現與組織外部環境的整合》。
在書中,韋恩和戴夫總結了六個關鍵的步驟。一是確定實施人力資源管理戰略的組織單元和推廣范圍:公司人力資源管理戰略是準備在整個公司推廣,還是在一個區域性的分公司,亦或是一個部門?二是掌握公司所處的商業環境中市場活動的一些普遍的潮流和趨勢,分清事情的輕重緩急。三是了解競爭對手公司的優勢資源,研究、分析采取何種方法能讓公司比競爭對手做得更好。四是地界定企業文化理念,以保持持續的競爭優勢,企業文化理念代表著組織內部共有的思考和行為方式,讓消費者和股東接受公司文化理念是公司走向成功一項重要因素。五是將企業文化理念運用到人力資源實踐當巾,重點是要關注那些能夠提供較大價值,但仍未和競爭優勢相聯系的部分。六是制定一套清晰的、行之有效的可執行、可落實的人力資源管理戰略。
韋恩教授提醒每一位人力資源管理者必須清楚知道的一件事情是:沒有放之天下而皆準的真理,一套人力資源管理戰略在一家公司是成功的,但在另一家公司也許就沒那么有效了,任何戰略都要與公司現實的目標——盈利和創收相聯系,只有這樣戰略才能創造價值。
過去人力資源管理研究主要集中于研究那些成功的人力資源管理案例,然后編成一個課程,公司人力資源管理者一邊聽課、學理論,一邊模仿成功案例。然而今后,人力資源管理如果真正想要在商業活動這個大舞臺上扮演好自己的角色,就需要在制定管理戰略時充分考慮股東和消費者的利益。
人力資源管理學論文:在當代人力資源管理模式下如何提高管理人員的素質
[摘 要] 現代全國各個高校院校的人事管理正在由傳統的人事管理向現代的人力資源管理轉變,如何適應管理模式的轉變,需要切實提高人事管理人員的素質,文章就有關問題提出自己的一些見解,希望對日后的管理工作有些幫助。
[關鍵詞] 人力資源管理 素質提高
引言
隨著我國人事制度改革,人事管理部門正在從傳統的人事管理向當代的公共人力資源管理的轉變,管理職能和管理方法將發生變化,將從過去的依靠指令計劃、行政命令等行政手段轉變為主要借助于法律和經濟手段進行間接管理,科學管人,依法管人。人事管理行為由封閉型轉變為開放型,由經驗型、依靠政策型轉變為依靠法律管理的科學型、現代化管理型。人力資源管理越來越注重科學化、民主化、法制化、現代化以及管理體制的合理化,注重人才競爭機制運行的活力和人事管理機構、人力資源開發部門的效率。新的管理模式,需要有新的管理者,或者說作為人事部門需要更新觀念、更新知識結構、提高自身素質,本文結合筆者在學校人事管理工作中的經驗,就如何適應人力資源管理轉變,提高人力資源管理者(人事管理者)素質進行探討。
一、人力資源管理者素質的總體要求
1.人力資源管理的總趨勢是以人為本,本著認識人、尊重人、開發人、激勵人的觀念,把人看成是一種重要資源來管理,當作一種資本來開發利用。人力資源管理的任務是選人、育人、用人、留人,人力資源管理的職能是調動各類員工的積極性和創造性,同時也必須運用勞動法規和勞動合同來規范人力資源管理活動,協調處理單位的勞資糾紛,從而求得人與事相適應,達到事得其人,人適其事,人盡其才,事竟其功的目的。
2.人力資源管理的這種變化與角色的扮演對人力資源管理者的基本素質提出了很高的要求,它要求我們必須有過硬的人格品質、合理的知識結構、先進的人力資源管理理念、基本的工作能力,健全的心理素質與一定的人事工作經驗等方面。我們要適應人事管理到人力資源管理的轉變,就要從以上幾個方面提高自身的素質。
二、要求人力管理者要具有良好的人格品質
作為人力資源管理者其人格品質應包括政治修養與職業道德兩方面的內容。
1.政治修養一般包括:具有正確的人生觀和全心全意為員工服務的精神,時刻以單位的利益為重,不為個人或小團隊謀私利;有先進的理論素養和正確的世界觀和方法論,堅持理論聯系實際的作風;要堅持四項基本原則,在思想上、政治上自覺地同黨中央保持一致。堅定不移地貫徹執行國家的法律法規,敢于同危害國家利益的行為作斗爭;事業心強,有朝氣、有膽識,勇于探索,銳意改革;思想解放,實事求是,尊重知識,尊重人才;有優良的思想作風和嚴格的組織紀律,謙虛謹慎,公道正派,作風民主,平易近人。
2.職業道德的基本要求是:愛崗敬業,熱愛自己職業。關愛員工、敬重領導;責任心強,認真做好工作中的每一件事,人力資源管理工作事無巨細,事事重要,事事都是責任;業務精益求精,時時、事事尋求合理化;具有探索、創新、團結、協調、服從、自律、健康等現代意識;樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。
三、人力資源管理要有廣博的知識
作為人力資源管理者必須具備廣博的知識,其知識結構應是具有基礎知識、相關知識、專業知識三個組成部分。哲學、倫理學、邏輯學、數學、心理學、社會學、醫學、歷史學等知識屬于基礎知識。這些基礎知識,從人力資源管理的日常工作中,顯示不出有多大作用,但是在管理理念的更新和管理方式的使用方面,卻是自覺不自覺地可以應用到工作中去,這些基礎知識需要了解。勞動法學、經濟學、人力資源管理學、組織行為學以及國家的有關文件規定屬于專業知識。人力資源管理的突出特點就是依法管理和科學管理,因此,對經濟法學、勞動法學需要精通,而經濟學、人力資源管理學以及國家的相關文件政策是我們人力資源管理日常工作中經常需要的知識,是我們需要熟練掌握的,工作水平的高低,很大程度上就體現在我們掌握和運用的專業知識多少。
我們的人力資源管理工作需要體現在各個不同的企事業單位之中,不同的單位有不同的專業分工,要切實把工作做好,我們需要盡可能多地了解單位的專業知識,熟悉生產流程,進行崗位科學分析。因此,單位的生產方面的專業知識屬于人力資源管理方面的相關知識。另外,現在計算機技術已經廣泛應用到了人力資源管理的實際工作中,計算機知識屬于相關知識,我們必須熟練應用。
四、人力資源管理觀念主要是“管理觀念”和“價值觀念”的轉變
人力資源管理觀念,強調提高員工的素質與能力,管理觀念的轉變。指導思想的轉變:由“對工作負責”,“對上級負責”到“對工作的人負責”;管理方法的轉變: 由“教你如何”,到“叫你如何”,再到“引導你如何”;管理手段的轉變:由管理者的“中心指揮”變為“中心導向”;管理組織的轉變:由下屬的“參與管理”到“共同肩負責任”;管理職能的轉變:由“組織、控制、指揮、協調”到“育才為中心,提高人的素質為目的”;管理環境的轉變:由“簡單”、“緩慢”到“復雜”、“多變”;管理者自我意識的轉變:由“上級比下級高明”到“下級的具體專長和具體能力應高于上級”;管理內容的轉變:由“簡單的任務完成”到“建設高情感的管理場所”;管理目標的轉變:由追求“一般”到追求“”。
尊重人才,尊重知識,是現代的價值觀的核心,在人才使用中就要用其所長:用人所長,容其所短,把人才放在最能充分顯示其才能的崗位上,智者盡其謀,勇者盡其力;用其所愿:在服從工作需要和服從分配的前提下,盡可能與個人的意愿、興趣、特長結合,力求個人自身價值的實現和企業的發展目標相統一;用當其時:珍惜人才的使用年限和年齡。打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛,大膽破格破例錄用輩分小、資質好的青年人才。
五、作為現代人力資源管理者應具備基本的工作能力
僅有合理的知識結構,先進的人力資源管理理念,對一個人力資源管理者來說是遠遠不夠的,是否能勝任此工作,還必須具備基本的工作能力。人力資源管理者的基本工作能力要包括寫作能力、組織能力、表達能力、觀察能力、應變能力、交際能力。
1.寫作是人力資源管理者的基本任務,人力資源部門的規章制度、文書通告等大多出自人力資源管理者之手。所以寫作能力是人力資源管理人員的基本功。符合人力資源工作要求的文字寫作本身就是人力資源管理工作的有機組成部分。
2.人力資源管理者的組織能力是指人力資源管理者在從事人力資源管理活動過程中計劃、組織、安排、協調等方面的活動能力。日常工作要有計劃性、周密性、協調性。
3.人力資源管理者的表達能力是指具有較強的交際能力,善于與人交流永遠都是人事主管必備的素質。人力資源管理者的觀察能力是人力資源管理者在人力資源管理理論的指導下,對周圍的人和事從人力資源管理者角度予以審視、分析、判斷的能力。
4.人力資源管理工作的內容有時是多變,因而對于人力資源管理者來說,要具備較強的應變能力也成為從事人力資源管理工作的基本要求之一。人力資源管理者在遇到突發性的問題并著手解決時,人力資源管理工作要求人力資源管理者具有一定的交際能力。
六、結束語
傳統的人事管理向現代的人力資源管理不僅僅是名稱的改變,而是管理理念和管理模式的變革,我們需要按照上述的要求,在人格品質、合理的知識結構、先進的人力資源管理理念、基本的工作能力,健全的心理素質與一定的人事工作經驗等方面切實提高自身素質,以便適應管理工作的需要。
人力資源管理學論文:對人力資源管理中激勵機制的運用研究
論文摘要:人力資源管理是現代企業管理的核心。在當前企業人力資源管理中出現了一個新的趨勢,就是要綜合運用各種激勵手段來留住和培養企業需要的人才。筆者認為,一個好的人力資源管理過程應加強對激勵機制的研究,注重從幾個方面入手來統籌運用激勵手段,從而較大程度地調動職工的積極性、主動性和創造性,促進企業良性發展。
論文關鍵詞:企業管理;人力資源;激勵機制
近日,筆者在廣東、福建等省的沿海城市調研發現,在用工荒的大背景下,一些企業對人力資源管理格外重視起來,特別是原先只重視如何招工、如何招到好員工的企業,也開始重視員工的激勵機制,并越來越多地運用各種激勵手段來留住和培養企業需要的人才。其實,無論在企業、政府還是事業單位,如何制定科學、合理、有效的員工激勵政策、制度,為本單位發展提供可持續性的持久動力,永遠都是人力資源管理部門的重要課題。
一、激勵機制已成為當下人力資源管理中重要組成部分
人力資源,又稱勞動力資源或勞動力,是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。而人力資源管理,就是指運用現代化的科學方法,對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配,使人力、物力經常保持比例,同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調,充分發揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現組織目標。
在《天下無賊》這部電影中有句名言為大眾廣泛傳播:“21世紀最貴的是什么?人才!”雖說是句經典臺詞,但也客觀上反映出時下越來越多的企事業單位更加注重人力資源管理。而激勵機制作為人力資源管理的重要組成部分,也可以理解為有以下三個方面的重要地位。
其一,激勵機制(Motivate Mechanism),也稱激勵制度(Motivation System),就是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。對于越來越復雜背景下、各種元素融合刺激的社會人來說,簡單地靠薪水增加和職務的提升,已不能滿足他們的需求。這就需要人力管理資源對激勵機制尋求新的途徑。
其二,人力資源機能是企業機能系統中的關鍵機能。人是發展的及時要素,而能夠將人力資源機能與其他機能相聯系的就是激勵機制。因為它是發揮人的積極性的源泉。激勵機制對于人類行為模式的作用,主要是調動人的積極性,可以表述為:激勵滿足個體需要,促使個人形成動機并引起行為,行為又指向一定的目標,促進目標的實現。因此,如何在工作上調動員工的積極性,激發全體員工的創造力,自然成了人力資源管理的最為重要的目標。
其三,企業人力資源(Human Resource,簡稱HR)是指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用,且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。在現代科學技術飛躍發展的情況下,一個企業的發展在很大程度上取決于人力素質的提高,譬如,現在很多大型企業已經越來越重視在招聘人才時對崗位基本學歷的要求,且不說是否具有合理性,但說明人力資源的質量在經濟發展中將起著愈來愈重要的作用。同時,大多數的企業人事管理部門也從傳統的人事部門、檔案管理等簡單事務管理轉變為對人才挖掘、培訓等具有專業性質研究的工作部門。
二、現代企業管理中有關激勵機制的理論研究
對激勵機制的研究在學術界有很多理論和方法,為現代企業管理提供了豐富的理論支持。雖然按照側重及與行為關系的不同,可將這些激勵理論分為內容型、過程型、行為改造型和綜合型等不同類型。其中最著名有:美國心理學家馬斯洛的需求層次理論、美國心理學家奧爾德弗人本主義需要理論、麥克利蘭的“三種需要理論”或稱為成就動機理論,另外,美國心理學家赫茨伯格提出的“雙因素”激勵理論的影響也很大。此外,其他眾多激勵理論,如亞當斯的公平理論,波特和勞勒的期望激勵理論,韋納的歸因理論,弗魯姆的期望理論等等。
總的來看,諸多激勵理論基本都是在需要理論的基礎上演化而來的。需要是激勵的基礎,沒有需要也就無所謂激勵。傳統的激勵機制,經過長期發展雖有一些演化進步,表現方式也不盡相同,但從根本上講還是基本沿兩條主線展開的:一條主線是以收入增長為動力,即通過績效考核與激勵機制設計相結合的方式,把激勵的落腳點體現在收入增加上,這種方式多用于企業。在許多跨國公司或國內經營狀況較好的企業,都將收入增長預期作為激勵員工的主要方式。當然,收入增長激勵機制的表現形式也在不斷發展變化,如100年前的股票制度,30年前的股票期權制度,以及現在的工資制度、年薪制度和年金制度等等。還有,日本的退休養老金制度,表面上是一種福利待遇,但前提是要為企業服務到一定的年限。也是另外一種激勵機制的表現形式。另一條主線是以職務升遷和社會地位提高為動力的方式,這種激勵機制的歷史更悠久,如政府組織中的職務激勵制度歷史上就一直存在。
三、不斷完善激勵機制,促進企業發展
借助上述激勵理論的分析,當前企業瞄準滿足員工的需要,建立良好的激勵機制,可以重點圍繞四個方面來展開。
1.建立“以人為本、追求”的企業文化
的企業文化帶來的滿足感、成就感和榮譽感,將使企業員工的精神需 要獲得滿足,從而產生深刻而持久的激勵作用。“以人為本”的管理理念是,當企業滿足了員工的各種需求的時候,如工作環境、薪酬、尊重等,員工的工作效率、創作力將會極大地提升,可以為企業發展做出更多的貢獻。因此,在企業內部要建立、維護和改善企業與員工的關系,促進普通員工和管理層的溝通,協調員工內部的關系。同時,要營造出一種以民主為特征的決策環境,重視吸收員工的智慧,使員工通過自身能力的展示參與企業決策,能夠充分感受自我實現的喜悅,感受到企業對于自身能力的尊重和自身對于企業的重要性,從而不斷增強對企業的歸屬感。譬如,策劃組織形式多樣的活動、青年工人聯誼聚會等方式。而把“追求”作為企業文化的核心理念之一,就是要用可能達到的較高標準來要求員工,使他們能夠找到工作缺陷和差距,從而形成不斷追求的良好環境。企業文化是軟性的要求,必須設定較高標準,目的是激勵員工不斷追求,使工作中涌現更多能力的員工。
2.建立“體現貢獻、評優表彰”的績效管理體系
一個好的績效管理體系,應包括科學的考核指標、合理的考核標準、以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。其中績效考核是核心,它是獎懲、晉升等人力資源管理及其決策的依據。譬如,可以制定具體的考核辦法,具體負責月度、季度、年度考核的組織、統計、分析、應用、歸檔等工作;還要充分用好評優表彰制度。評選表彰要細分層次,從員工能力結構的角度來設計具體表彰項目。評選表彰制度要回歸能力本位,牢牢堅持能者居之這一評判標準。不能使表彰流于形式、可有可無,這樣其激勵作用就不能充分發揮。同時,要建立適度的末位淘汰制。末位淘汰制的目的在于激發員工的危機意識,不斷完善能力結構,而不是為了懲罰而淘汰。因此,在制度運行中必須要強調適度原則:一是考核標準不能定得太高,以員工經過努力均能達到為準;二是不能強制規定淘汰比例,全部達標就不用淘汰;三是淘汰方式盡量不用辭退,而以調崗、降級、降薪等為主。
3.建立“公平競爭、擇優培訓”的培訓制度
企業人才的開發、發展和完善,根本途徑在于企業教育培訓。當前隨著社會競爭的日趨激烈,在物質利益基本滿足之后,員工更愿意選擇參加培訓的形式作為應得的獎勵,提高自身的能力水平,以求在未來的競爭中立于不敗之地。同時,企業也需要大量能力結構更加完善、知識和視野能夠跟上時展步伐的員工。因此,要把加強對員工的學習培訓作為現代企業激勵機制的一種重要手段。一是在培訓內容的設計上,既要考慮崗位需求、企業未來發展方向、行業發展趨勢等因素,也要充分尊重員工的自主選擇權,允許員工根據自身發展意愿確定培訓內容。二是在培訓機會的分配上,要防止把培訓作為福利和待遇的傾向,必須本著“公平競爭、擇優培訓”的原則,使真正有能力、有潛能的人獲得應有的培訓機會。
4.建立“發揮潛能、共同發展”的職業規劃制度
其實,目前我們很多企業不太注重與員工的職業生涯規劃溝通。很多員工在一個崗位甚至多個崗位工作、培訓后,會發現其性格、能力甚至人際關系的優劣,如果此時企業能夠通過專業的規劃師對其未來工作生涯進行專業的引導,相信一定能更大地激發員工的工作潛能。表面看起來,是多余的人力成本投入,但從長遠來看,是有回報的一項投資。在日本,就有很多人在一個企業服務長達30年的案例,而在我們目前企業中,跳槽現象屢屢出現,除了薪酬原因外,不能給員工未來的藍圖規劃,不能讓他們看到未來,也是留不住員工的一個重要原因。
綜上所述,企業如果能通過員工培訓、工作豐富化、職業生涯規劃與開發,促進員工知識、技巧和其他方面素質提高等激勵機制的充分運用,就能使其勞動能力得到增強和發揮,較大限度地實現其個人價值和對企業的貢獻率,達到員工個人和企業共同發展的目的。
人力資源管理學論文:我國政府人力資源管理外包的作用
【摘 要】實施人力資源管理外包可以為政府部門帶來很多益處,在目前人力資源管理外包越來越普及的趨勢下,外包的作用是顯而易見的。本文主要從資源優化配置、節約行政成本、核心競爭力建設、優化職能結構等四個方面對我國政府人力資源管理外包的作用進行了探析。
【關鍵詞】政府部門 資源配置 行政成本 核心競爭力
一、外包有利于政府資源和社會資源的優化配置
在全球化日益發展的今天,任何一個政府部門可以獲得的資源都是有限的。在一定的范圍內,政府部門作為一個整體,并不是任何事情都可以做好,總有自己不擅長的領域,而實施人力資源外包無疑是解決這一問題的途徑之一。人力資源管理職能外包給政府部門帶來的好處是顯而易見的。它能使政府部門集中大部分的精力和資源應用到核心事務上,將非關鍵業務交給外包機構管理,從而更好、更直接地服務于社會公眾。通過人力資源管理職能的外包,既節省了大量的資源,又可以使政府部門專注于核心業務,提高其行政效率和能力,確立其競爭優勢。
一直以來,政府部門的人力資源管理與外界幾乎是沒什么聯系的,工作人員一旦進入了政府部門, 就相當于終身任職。這種模式最終導致政府行政隊伍毫無活力、缺乏積極性。而政府人力資源管理職能外包恰恰能夠解決這些問題。政府部門工作人員可以分為三類:公務員、政府雇員和政府勤雜人員。人力資源管理外包已經成為政府人力資源和社會人力資源實現有效結合的現實平臺,它將社會人力資源和政府人力資源有機整合到一起,取長補短。這樣不但減輕了政府部門的負擔,增強了公共行政的活力,更能使政府專心于核心競爭力建設,提高
政府公共行政的質量和效率。
二、外包有利于節約政府行政成本、提高行政效率
政府選擇人力資源管理外包可以降低成本,并重構預算,從而解放一部分資源用于其他目的,這也可以說是實施人力資源管理外包可能為政府部門帶來的最為明顯的益處。在政府行政成本當中, 人力資源管理成本占有相當大的比重, 政府在其非核心業務上花費了太多的時間和精力, 投入了大量財力、物力, 而在提高政府整體行政效率和服務質量方面就顯得有些不足。政府部門花費在事務性工作上的時間無疑是一項重要的時間成本。通過人力資源管理職能的外包,可以使人力資源管理部門從繁雜的日產事務中解放出來,減少冗員,從而使政府部門工作人員更多地關注政府核心行政能力的提高。
降低政府行政成本的方法之一就是實施人力資源管理外包。首先, 把政府部門中不屬于公務員序列的勤雜人員以及政府雇員交由社會中介組織管理,政府只要支付一定的費用就可以獲得高質量的服務,由于市場競爭機制的存在,外包服務商必須提供更好的服務才能贏得政府的訂單,所以不需要政府再次投入任何成本, 服務質量就會自行提高。其次,政府把人力資源管理的一些事務,如薪酬發放和福利管理交給銀行等商業金融機構管理, 現在已經有相當多的政府部門已經開始這樣做。再次, 政府輔助工作人員有了招募的新途徑, 政府通過與外包機構簽訂合約, 實行雇員制,政府只需要付出基本的工資費用,其他諸如人員福利、保險以及檔案管理等都可以交給第三方部門,這樣政府就節約了大量的行政成本。行政成本的降低使政府行政活力得到增強,也促進了政府行政效率的提高。
三、外包促進政府專注于核心競爭力建設
政府部門想要提高行政能力和水平,就必須加強核心競爭力的建設。核心競爭力建設是提高政府行政水平的根本途徑。根據核心競爭力理論,一個單位或部門有相當多的業務都不屬于核心業務,不會對其客戶和服務的對象產生直接影響。現在許多國家的政府部門都引進了企業的客戶關系管理方法,目的就在于建設服務型政府,使政府與公眾之間形成了一種服務和被服務的關系,從而提高政府對公眾服務的水平以及應對公眾服務需要的靈活性和反應能力。
既然政府與公眾之間存在著服務與被服務的關系, 那么把那些不會直接影響公眾服務需要的政府非核心人力資源職能外包出去就能符合市場機制的需要。進一步講, 就是用企業家精神改革公共部門,成立政府控制的公共性、非盈利性組織, 把有關人力資源管理業務外包出去, 給政府“瘦身”。政府人力資源管理外包可以將招聘、培訓等一系列工作交給好的專業公司完成,這樣可以改善專業服務的質量,提高工作有效性,使政府內部人員能夠專注于具有核心競爭力的業務。
四、外包有助于精簡政府機構、優化政府職能結構
人力資源管理外包對于促進政府職能結構的優化提供了一條有效的途徑。通過外包可以把那些非公務員隊伍的政府冗員分流出去,把他們交給社會第三方組織管理,政府只需要加強對中介組織的管理和指導,同時加強社會保障制度建設, 這樣既節約了成本,精簡了政府機構,優化了政府的職能結構。同時已經分流出去的人員又被納入了社會保障體系當中,從而確保了社會的穩定性。
長期以來,中國的政府機構改革雖然取得了一定的成效,但是由于長久以來的鐵飯碗政策,可以說,政府部門的內部還存在著一些冗員,他們的專業水平比較低,由于缺乏必要的激勵政策和競爭機制,他們往往安于現狀、缺少積極性,這無疑不利于政府部門行政能力的提高。因此,對政府部門來說,如何實現政府機構減員增效, 提高機構的活力一直是政府部門關注的重大課題。
拿政府人力資源管理部門來說,大量非核心業務成本投入使整個政府部門不堪重負,現在它正在把許多人力資源管理職能外包出去, 例如把人員招募、員工培訓、績效考核、薪酬福利等事務交給具備專業能力的外包機構來管理。這必然會使原本比較臃腫的人力資源管理部門達到“瘦身”的效果,讓一部分政府工作人員分流出去,相當程度上減少了政府冗員,精簡了政府機構,同時也促進了政府職能結構的優化。
人力資源管理學論文:分析金融危機下我國人力資源管理應該注意的問題
摘要:金融危機威脅著中國企業,人力資源是企業間競爭的核心資源,企業人力資源管理成本控制尤顯重要,但操作不當會雪上加霜,嚴重的會造成群體性事件,產生嚴重后果。我國人力資源管理應該注意的問題主要有:講清形勢、樹立信心、穩定大局;為適時調整企業戰略提供支持、儲備人才;優化整合企業流程,降低人力資源管理成本;加強員工激勵與培訓,提升工作績效。
關鍵詞:金融危機;我國;人力資源管理;問題
盡管世界各國不斷采取措施,而且力度一次比一次大,由美國次貸危機演變的一場大規模的全球性金融海嘯,還是有增無減,并從虛擬經濟傳導至實體經濟,并有越演越烈之勢,至今尚未見底。中國對外出口的產品中,紡織品、服飾、生活用品等勞動密集型產品占有相當大的比重,而如今歐美客戶大大減少,這在很大程度上影響了中國對外的出口量。出口型企業首當其沖提前入冬,金融、地產、航空等緊隨其后。另外,由于這次金融危機帶來的美元疲軟和人民幣升值,使得中國企業的價格優勢不再,從而導致出口進一步受到抑制。歇業與倒閉的陰影正在像瘟疫一樣蔓延著,威脅著中國企業。人力資源是企業間競爭的核心資源,金融危機下,企業人力資源管理成本控制尤顯重要,越來越多的企業因不堪重負或破產、或因不堪用工成本增加而選擇降薪裁員,對于籠罩在此大環境下的企業,將面臨更加嚴峻挑戰。但企業面臨著在新法環境下員工管理及裁員、減薪、解聘等方面的諸多限制,操作不當產生爭議會讓用人單位雪上加霜,嚴重的會造成群體性事件,產生嚴重后果。如何適時調整企業人力資源管理戰略?如何科學規劃人力資源,規避金融危機帶來的負面影響?如何降低企業人力資源用工與管理成本,高經濟效益,使企業存活發展?本文從實務操作角度對用人單位的人力資源管理進行多方位解讀,引導用人單位制定嚴密的人事管理操作流程和實用的勞動關系管理策略,分析各企業人力資源成本管控的方式與方法,交流危機管理新經驗、新趨勢和新理念,共同面對人力資源管理難題,機遇與挑戰,把握企業人力資源走向,較大限度降低用工風險,幫助用人單位順利度過難關,推動企業和諧發展。金融危機下我國人力資源管理應該注意的問題主要有:
一、講清形勢,樹立信心,穩定大局
作為企業家,特別是人力資源管理部門,要清楚地意識到:金融危機只是外因,并不是決定因素。而自己的企業能否渡過難關,自身管理才是內因,才是決定性因素。有本事的人,在順境中賺錢,在逆境中也賺錢。人力資源管理部門首先要明白:再大的困難也會過去。更何況,與發達國家相比,我國受到的影響并不嚴重。而且世界各國都在采取應對措施,相信此次金融危機必將成為歷史。人力資源管理部門要結合企業的實際情況,與員工良好的溝通,使員工明白當前的形勢。溝通從一定意義上講,就是管理的本質。管理離不開溝通,溝通滲透于管理的各個方面。良好的溝通有助于團隊文化建設、有助于改進管理者作出的決策,接納各級員工的合理化建議、促使員工協調有效地工作、有利于領導者激勵下屬,建立良好的人際關系和組織氛圍,提高員工的士氣,鼓勵員工與企業共渡難關。穩定是大局,要及時掌握并分析員工的思想情緒。由于金融風暴、由于產能急劇下滑、由于裁員,公司肯定會出現不穩定的局面,甚至風雨飄搖都有可能。這個時候對企業來說,較大的發展就是穩定。人力資源管理者一定要做好員工管理工作。
二、為適時調整企業戰略提供支持,儲備人才
企業戰略代表著企業的宏觀發展方向。受金融危機影響嚴重的企業,特別是出口企業,必須適時調整企業戰略。人力資源部門作為企業執行層面的關鍵職能部門,必須要隨時關注世界各國的經濟形勢、外部經營環境變化、企業面對外部經營環境的不確定性,必須為企業的戰略目標實現提供支撐作用。目前,很多制造型企業已經通過控制產量來減少損失;商業企業的營業額也不同程度的下滑。出口企業紛紛采取緊縮性的戰略,這種策略更多的是企業決策者對后市缺乏信心的表現,而隨著社會對經濟危機有了更加清晰和深入地認識之后,很多企業發現經濟危機為他們帶來了前所未有的機會,所以我們能夠欣喜的看見在冬天來臨的時候還有部分企業采取了擴張性的戰略。無論是擴張型、緊縮型還是穩定型的戰略,都是企業決策層面的選擇,而人力資源人力資源部門在任何時刻都應該隨時做好適應企業戰略調整地準備。同時,根據市場重心的遷移,結合企業轉型的發展趨勢,挖掘適合自己的人才。在金融風暴中,由于國內外公司的倒閉,一些華人精英踏上了歸國之路,形成大量人才的回流,給企業招聘和補充技術性人員帶來很大的選擇性。尋找杰出人才不僅僅是個人或人力資源部門的事情,為了打贏爭奪人才的戰爭,招聘工作必須發動公司里的每一個人。鼓勵有天賦的創造型人才加盟企業,提高企業的技術水平和競爭力。
三、優化整合企業流程。降低人力資源管理成本
金融危機下,企業人力資源管理部門應考慮通過優化整合企業流程來降低人力資源管理成本,流程就是一組將輸入轉化為輸出的相互關聯或相互作用的活動。企業流程是指為了完成企業的某一目標或任務而進行的一系列跨越時間和空間的邏輯相關活動的有序集合。企業流程主要指企業業務、企業組織管理、企業物流、企業信息、企業資金、企業市場以及企業供應鏈等方面的流程。而這其中企業業務流程關系到整個企業的運作。因而,它是整個企業的核心。企業業務流程管理是企業管理的基石。我國企業管理相對粗放,如崗位之間職責與任務交叉現象突出,責任缺乏明確,出現問題之后各部門或崗位之間相互推諉扯皮的事情時有發生。這就增加了企業運營與管理成本,而且維持了工作的低效率。透過業務流程的優化與整合能夠提升人力資源使用效率,降低人力成本。我國企業應從客戶導向或質量導向出發,對當前的業務流程進行分析梳理,盡可能減少信息流轉的環節,以提升工作效率。業務流程梳理是真實地還原當前的工作次序,通過現狀還原發現能夠取消的環節,也是為了提高效率可以進行重新組合的環節。
企業人力資源管理部門應結合自身實際,與生產部門、銷售部門、 財務部門等一起,研究優化整合企業流程的方案,降低人力資源管理成本。
四、加強員工激勵與培訓,提升工作績效
縱觀中外企業,特別是世界500強企業,培訓與激勵成為企業發展壯大不可回避的話題。“管理一生,激勵一生,培訓一生”是成功企業人力資源管理者的名言。而且越是困難的時候,激勵和培訓越重要,是好的凝心聚力的方式。人力資源教科書中特別指出在生產的淡季讓我們別忘記培訓,這是經驗性的指導性意見,在企業處于困境時,激勵和培訓也是好的方式。通過培訓將員工集中起來,至少可以讓大家覺得企業還在努力積極地應對困境,在心理上得到慰藉,也會增加他們對企業的信心。但培訓也有策略。可去掉非關核心技能、屬于福利性質的培訓,還要特別加強培訓后的落實方案,讓人才培育成為可持續發展的長效型計劃。再者,還可將培訓的投資重心,放在表現優異的核心員工與專業技術人才身上,才會產生的投資報酬率。所以,在金融危機事情,人力資源管理部門要特別加強員工的激勵與培訓,提升工作績效。
人力資源管理學論文:國有交通施工企業如何改進人力資源管理
摘要:通過對交通施工企業人力資源危機的現狀及成因分析,闡述了人力資源發展的戰略與對策。就是對人力資源進行科學的選拔與配置、培養與開發及合理的考評與激勵政策。如何科學地做好人力資源的開發和治理,已成為國有交通施工企業首先要考慮的問題。
關鍵詞:交通施工企業;人力資源;管理
隨著社會和經濟的發展,人力資源作為最寶貴的資源,在企業經營治理中的作用越來越重要。作為中國國民經濟支柱的國有企業,要在市場競爭中生存與發展,就必須重視人力資源治理。然而,國有交通施工企業現在普遍存在著人力資源結構不合理、總體素質偏低以及人才流失嚴重等現象。如何科學地做好人力資源的開發和治理,已成為國有交通施工企業首先要考慮的問題。
一、人力資源危機的現狀
1.缺乏高素質的經營治理人才。企業需要人才,但缺乏高素質的經營治理人才卻是國有交通企業的一個通病。“科學技術是及時生產力”,專業技術人才受到重視是理所當然。但是,經營治理人才的重要性也不可小視。國有施工企業治理者大多是技術起家,重技術、輕治理往往是他們的特點。他們認為經營治理人員不能直接創造經濟效益,“吃閑飯”,因此不予重視和培養。長此以往,導致有能力的經營治理人才要么被埋沒,要么跳槽,而那些沒有經營治理能力的人員卻通過種種“關系”占據治理崗位,使治理部門成為養閑人的場所。
2.人力資源流失嚴重。隨著市場經濟體制的建立和人才主體意識的增強,人力資源流動逐漸頻繁。合理的人力資源流動不僅是正常的,甚至是必須的。但是,假如企業的人力資源在大量流失的同時又缺少補充,無疑是一個嚴重的問題。大量的中高級經營治理人才和技術人才的流失,不但使以前對這些人員的培養投入得不到回報,而且重新招聘、培養相應人員所花費的成本也非常高。此外,人力資源的流失還可能造成企業商業機密外泄等后果。因此,人力資源的大量流失,會直接削弱國有交通施工企業的競爭力。
二、人力資源危機的成因分析
1.企業人力資源治理觀念落后。一是對人力資源的理解存在片面性,缺乏科學的人才觀。企業決策者應認識到,德才兼備、有創造力、有貢獻的就是人才。不僅高工是人才,技藝精湛的工人也是人才;不僅受過系統教育的碩士是人才,從基層摸爬滾打成長起來的技術工人也是人才。二是將現代的人力資源治理和傳統的人事治理混為一談,未能建立起有效的人力資源開發與利用的投資、保障體制。很多國有企業雖然把“人事部”的牌子換成了“人力資源部”,但思想上還停留在傳統的人事治理的層面上。現代人力資源治理的核心是“以人為本”,它不僅涵蓋了傳統人事治理的內容,而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和。現代企業的人力資源部門是為員工的自我發展提供幫助的服務部門。企業應當從人的自然屬性出發,視員工為最寶貴的資源,用科學的、人性的方式尊重員工的人格和選擇,關心他們的需求,幫助他們自我完善,實現自身的目標和價值。企業在員工成長的同時也得到了成長,實現了企業與員工的“雙贏”。
2.缺乏合理的淘汰機制。國有交通施工企業的兩個突出問題是冗員過多與結構性矛盾并存。由于過去計劃經濟體制的影響,國有施工企業普遍缺乏合理的淘汰機制,導致一方面富余人員較多,勞動生產率較低,人工成本不堪重負;另一方面,熟悉市場經濟的高素質經營治理人才和復合型人才卻十分短缺。
3.激勵手段單一,缺乏科學的激勵機制。國有施工企業在員工激勵政策上存在誤區:注重人力資源職位的提升,忽視人力資源專業技能的發揮。國有施工企業往往以專業技術作為提升行政治理領導的依據。誠然,有不少的技術人員在走上領導崗位后,表現很出色,但這并不是一個必然規律。治理人員和技術人員在素質和能力結構上的要求差別是很大的,一名的技術人員,不一定就是一名的治理者。曾有報道,一名專業能力很強的博士被聘任為某高新技術創業中心經理后,卻因治理不善,最終被免職。對這位博士來說,他的特長是研究而不是治理,所以其治理的失敗從一開始就埋下了伏筆。對企業來說,這種用人方式是人才的浪費:其一技術人員并不一定適合治理工作,將他放在治理崗位上,可能把真正適合這一工作的人員擠走;其二技術人員走上領導崗位后,他本人的專業在延伸開發和利用的程度上必將受到一定的制約,而人的精力卻是有限的。對企業和個人,這都不是一件幸事。
4.人力資源培訓落后。在對人力資源的使用上,很多國有施工企業沒有認識到人力資源是一種通過不斷開發而增值的增量資源,沒有認識到人力資源像所有資源一樣會發生損耗,只重視對其使用,而沒有考慮到補給和折舊,不舍得把人力資源培訓作為重點投資與投入對象。
三、人力資源發展的戰略與對策
1.人力資源的選拔與配置。首先要完善人才招聘制度,引進競爭機制,實現人盡其才、才盡其用。目前,多數企業的經營治理者還是由上級行政部門指定任命,有些名曰競爭上崗,實際上早已擬定;在招聘中出現各種“不正常”現象時有發生。為了改變這種狀況,應出臺有關經營者招聘的政策法規,嚴格按照政策法規規定的程序和辦法選擇適合的經營治理者,通過競爭擇挑選擇經營者,使大批有膽識,有事業心,有創新精神和開拓意識的人才得到合理配置。其次要制定選拔的標準。例如國有施工企業治理專業性很強,從事這種職業的人不僅要懂得黨和國家的方針政策、法律和法規;而且要具備經濟理論、企業經營治理、工程技術等方面的知識
;還要具備決策、計劃、組織指揮等諸方面的業務能力。因此,在制定對國有施工企業治理者的選拔標準時,就必須把這些作為必備條件考慮進去。其他的崗位也是一樣。只有制定完善的選拔標準,并嚴格地按標準執行,才能選拔出真正適合這一崗位的治理者。
2.人力資源的培養與開發。成功的企業領導層十分重視對人力資源培訓的投入。他們認為,只有人力資源的潛能得到開發,企業的潛能才會得到開發;只有人力資源的素質得到提高,企業的素質和競爭力才會得到提高。合理開發出現有人力資源的潛能,相當于在不增加人員數量的條件下,增加了人力資源的總量。這對企業效益的增加和員工自身素質的提高都是非常有利的。作為人力資源流失比較嚴重的國有施工企業,更要重視人力資源培訓,把人力資源培訓經費列入年度預算,做到舍得投資、舍得開發、舍得培養,真正把人力資源轉化為人力資本,進而轉化為科技優勢和產業優勢。在進行人力資源培養之前,應分析企業現有人力資源結構,結合未來發展需要,科學地設計培訓體系,建立并完善培訓與用人相結合的機制。
3.人力資源的考評與激勵。在人力資源治理方面,國有施工企業應注重在人力資源的選拔、績效考核等方面應用科學方法和信息化手段。
(1)建立科學的績效考核體系。使激勵更加有效和充分的基礎是對工作績效的科學考評。建立科學的績效考核體系,包括目標任務、任職標準、考核制度。目前凡是員工積極性高的企業,一般都建立了科學的績效考核體系,并與個人收入掛鉤。
(2)建立適合國有交通施工企業的激勵機制。可使員工清楚認識到自己在企業中的價值所在,了解在企業中扮演的角色,最終實現人力資源的合理配置。激勵是企業人力資源治理的核心,是吸引人才、留住人才的重要手段。針對國有施工企業的具體情況,主要有以下幾種激勵方式:
薪酬激勵。企業可以通過工資、福利以及股權等方式,把員工的薪酬與績效掛鉤,以經濟利益的形式來激勵員工的積極性,讓他們感到個人利益與企業整體利益息息相關,愿意為企業整體利益服務。不過,這種激勵假如過量的話,會加大企業的負擔,對企業的長遠發展不利。因此,薪酬激勵必須與精神激勵相結合。
精神激勵。精神激勵包括對企業員工的尊重、理解與支持,信任與寬容,關心與體貼。正確運用精神激勵可以有效地培育員工對企業的忠誠和信任度。企業假如做到真心為員工著想,就能夠充分調動員工的積極性。
事業激勵。人都有強烈的成就動機,以科技人才為例,他們都希望在專業上有所建樹,對提升專業領域的成就、名聲、榮譽以及相應的地位比物質利益有更強烈的需求。因此,對他們來說,事業激勵主要就是創造機會和條件保障他們能夠施展才華。
企業文化激勵。通過企業文化激勵能使員工體驗因能力差異而引起的收入和地位差異,激勵員工不斷自我完善,從而形成一種良性循環。這種以人力資源價值的良性循環為核心的企業文化激勵,反過來又促進企業形象的自我完善。
人力資源管理學論文:中小民營企業人力資源管理現狀的分析
【摘 要】人力資源是現代企業中最重要的資源,如何有效的開發和科學合理地管理人力資源是現代企業走向成功的關鍵,為了實現經營目標,民營企業應該切實從自身的條件出發,依據自身的條件,合理借鑒不同人力資源管理模式,進而為企業更好的服務。本文就人力資源管理在我國中小民營企業中的現狀及存在問題進行分析基礎上,提出一些實際的解決對策。
【關鍵詞】民營企業 人力資源管理 現狀 對策
自改革開放以來,中國民營企業異軍突起,為國民經濟的發展做出了巨大貢獻,并逐漸成為決定我國經濟發展的主導力量。民營企業承擔著吸納大批勞動力就業的作用,因此民營企業的人力資源管理也影響著社會穩定的大局。隨著我國市場經濟的發展,在管理上,中小民營企業開始重視現代化人力資源管理,并因此取得了豐碩成果。但大多數民營企業在人力資源管理方面,還沒有形成一套適合本企業發展的科學合理的人力資源管理系統,造成企業在管理方面出現了種種問題,嚴重阻礙了企業的發展,因而在新形勢下,加強人力資源管理是擺在每一個中小民營企業面前的首要任務。
一、中小民營企業人力資源管理的重要性
在知識經濟時代的今天,人力資源是及時資源,人力資源是企業最寶貴的資源,是企業構建核心競爭力的基礎;是組織生存發展并始終保持競爭力的特殊來源;是企業經營戰略實施的保障;更是企業創造利潤的源泉。可以說,企業間的競爭實質上就是人力資源的競爭,人力資源對企業起著舉足輕重的作用。越來越多的中小民營企業主也逐漸認識到人力資源管理對企業發展的重要性,但由于中小民營企業低水平的管理模式和落后的管理意識,以及制度上的缺陷,使得人力資源管理并沒有真正的在企業中發揮其應有的更大的作用。因此,民營企業要想獲取人力資源管理的優勢,必須順應新時代人力資源管理的發展趨勢,不斷采取有效的措施加強和完善人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理,民營企業才能提高其效益,在競爭激烈的市場經濟中處于不敗之地。
二、中小民營企業人力資源管理存在的問題
(一)缺乏科學的人力資源戰略
人力資源戰略是企業戰略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰略資源,它在相當程度上直接決定著組織戰略的成敗,人力資源戰略對組織具有持久、長期的影響。隨著經濟的進一步發展,越來越多的企業逐漸認識到人力資源對企業具有重要的戰略意義,并著手制定本企業的人力資源規劃,但由于意識與實際操作過程中存在差異,我國的中小民營企業在制定發展戰略時,往往忽視人力資源的規劃,不考慮本企業的人力資源狀況及本企業的人力資源體系能否有效地支持企業發展戰略,導致人力資源與企業發展戰略不匹配。
(二)家族式控制,導致管理混亂
現代企業管理必須有科學、規范的用人機制。中小型民營企業在管理方面突出的問題便是家族式管理。民營企業在創業初期使用的這種家族式管理模式,在一定階段和范圍內有著不可比擬的優勢。諸如內在的凝聚力和團結、能提供可充分利用的信用資源,但當企業發展到一定階段后,弊端就很明顯地暴露出來,企業發展的歷史習慣使得他們在用人方面常表現為對外人不放心、任人惟親、過分集權、論資排輩等。對企業的局限性可表述為:
1.“自己人”的文化層次和管理素質偏低,缺乏科學的現代管理知識和管理思想,對市場經濟體制及其運行機智了解甚少,導致高層決策短期化,無法顧及企業長遠發展,甚至導致決策失誤,從而為企業帶來滅頂之災。
2.企業內部中高層管理者大多數是“自己人”,在本來就缺乏管理制度的中小型民營企業內,更難于進行科學化管理和指揮。
3.近親繁殖導致獲取信息量小,思路狹窄。
4.容易導致人員配置不合理,由于某些崗位被“自己人”占用,導致真正有用的人力資源無法進入,而“自己人”的素質又不高,不適應專業化的工作要求,造成企業工作的低效率,低效益。
5.由于企業內部中高層管理者大都是由“自己人”任職,造成招聘進來的員工缺乏對企業認同感,感到缺乏成長空間,難以得到提拔,對自己的職業前景充滿擔憂,久而久之產生跳槽的念頭,不利于公司的長治久安。
(三)人力資源管理機構設置不科學,人員素質不高
要建立科學合理的人力資源戰略,完善的激勵、薪酬機制,必須依靠科學合理的人力資源管理機構和高素質的管理人員來實施。但由于民營企業管理的基礎薄弱,人力資源部門功能定位不清,一些民營企業主的觀念還沒有轉變,認為人力資源部就是人事部,只是名稱更改一下而已,領導人照舊,管理制度照舊,管理模式照舊,工作范圍也照舊。同時人力資源管理工作需要各個直線領導和職能部門的支持和協作。但許多企業主不了解人力資源工作的內容和意義,對人力資源地工作支持不到位,致使人力資源工作開展困難,不能深入到各個層面,人力資源管理滯后。
(四)缺乏長期有效的薪酬與激勵機制
為了能夠吸引和保留有能力的員工,公平的薪酬機制是必不可少的。在中小型民營企業,員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法。這對于一般員工效果可能比較好,或者在企業發展初期沒有太多不足。隨著企業的發展和人才結構的復雜化,對核心員工來說,這一方式并不一定起效,報酬對他們來說不僅是一種謀生手段,更是一種自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求,原有的薪酬體系必須做出調整。
(五)注重培訓的形式和數量,忽視培訓的內容和質量
隨著民營企業的不斷發展壯大,企業發展靠人才這個道理差不多人人都懂,但是不少民營企業老板出于對員工忠誠度的疑慮,只重視使用人而不重視培養人才,只愿意在用人上花錢,卻不愿意在培養人上投資。即使認識到培訓是人力資源開發的重要手段,許多企業投入了大量的人力、物力、財力搞培訓,結果卻是受訓者對培訓內容興趣不大,參訓的
積極性不高,培訓對促進管理及人員素質的提高作用不明顯,最終導致培訓的整體效果并不理想。
(六)人事法規政策淡漠
我國中小民營企業中,由于部分企業經理只知道技術、產品與市場的重要性,而對人力資源管理的重要性認識較少,所以選用人力資源管理人士隨意性很強。這些人力資源管理者基本上既不懂勞動人事政策的具體應用,又沒有勞動人事管理專業知識和經驗,在管理上輕視人事法規政策。
三、解決措施
(一)對人力資源管理進行戰略性定位
首先,民營企業要對現代人力資源管理有正確認識,在觀念上擺脫傳統人事管理觀念的束縛,深刻認識到人力資源是一種資本性資源,人力資源的投資收益高于其它一切形態資本的投資收益,而并非單純的成本耗費部門。另外,還應認識到現代人力資源管理不再只是人力資源部門的事情,企業的各項工作都與人息息相關,必然與人力資源管理的工作密不可分。其次,企業要樹立人力資源管理的戰略觀,要對人力資源管理進行戰略性定位。現代的人力資源管理是企業經營戰略的一部分,要求企業圍繞戰略目標,從企業戰略的角度出發,把人力資源管理工作納入到整個企業發展戰略中,系統看待企業人力資源管理,以促進整個人力資源管理工作。再次,企業領導要高度重視和支持人力資源管理,樹立“以人為本”的觀念,突破原有的思維模式,投入時間和資金指導人力資源管理工作,直線經理和員工的觀念也要轉變,力爭將民營企業非規范化的人力資源管理模式轉變為適合企業發展的規范化管理模式。總之,只有結合我國民營企業的實際,采取積極有效的人力資源管理策略,民營企業才能實現可持續發展,才能在市場競爭中立于不敗之地。
(二)對企業人力資源進行優化配置
所謂優化配置,簡單地說就是讓合適的人在合適的崗位上最有效地工作。企業通過人力資源的優化配置,能有效地挖掘企業潛力,提高企業人力資源使用的效率。為求得人與事的優化組合,企業人員配備應遵循因事擇人、量才使用、動態平衡的原則。因事擇人就是根據崗位的要求,選擇具備相應的知識與能力的人到合適的崗位,以便卓有成效地完成工作;量才使用就是根據人員的不同特點來安排工作,以便使人的潛能得到充分發揮;動態平衡就是企業要樹立能者上、平者讓、庸者下的觀念,不能論資排輩,使企業的員工處于一個競爭的環境當中,這樣員工既有壓力也有動力,從此激發他們工作的積極性和創造性,這樣企業才有不斷向前發展的推動力。
(三)加強培訓工作,提高培訓實效
當前企業處于激烈的競爭環境中,企業為了生存和發展,就要不斷的進行培訓。對管理人員要經常的進行培訓,這些培訓既要包括經濟學、管理學等理論知識的培訓,也要包括對管理理念、專業技術以及國內外政治經濟環境形勢等內容的培訓。對員工則是要依據市場的變化和技術的發展而制定相應的培訓計劃,持續不斷地開展新工藝、新技術、新知識的培訓,以保持和不斷提高員工的素質和技能。
(四)建立完善的人力資源考核體系和激勵機制
人力資源考核本身不是目的,而是手段。從其內涵上說,就是對人與事的評價。有兩層含義,一是對人及其工作狀況進行評價;二是對人的工作結果,即人在組織中的相對價值或貢獻程度進行評價。現階段中小企業在考核上還比較粗放,定性考核多,定量考核少,不能適應形勢的發展。績效管理應根據不同類別、不同層次的員工,制定盡可能量化的考核指標體系,制定合理的績效評估流程,評價方法則可以根據企業的行業特征,企業所處的生命周期,企業目前擁有的資源及能力等各方面加以制定。
一是薪酬激勵。薪酬多寡應與個人業績掛鉤,切實做到按勞得酬,公正合理,促使企業和所有員工共同進步、發展。
二是期權激勵。現階段許多企業的員工已不限于獲取短期的利益,需要長期利益保障,以分紅、股權為代表的期權制形式是目前增加企業凝聚力的主要方式之一,也讓員工感到是為自己的未來工作。
三是授權與民主參與激勵。民營企業應沖破家族任用,大膽啟用具有管理特長和專業技能的人才進入企業中、高層,讓員工享有建議、投票、決策參謀等民主權利,從而增強員工的主人翁意識,使員工愿意把企業當作自己的家,產生與企業榮辱與共的責任感。
四是職業生涯規劃激勵。對于員工來說,職業發展是人生大事,幫助員工實現自己的理想,會讓員工在企業中獲得自我實現的動力,那么員工就會心懷感激,為企業盡自己較大的努力,用忠誠和業績來回報企業。
五是情感激勵。管理者是做人的工作的,而人是有感情的,管理者必須用自己的感情去打動和征服下級的感情。要對下級尊重、信任和關懷,多幫助他們、贊揚他們、理解他們,從感情上贏得下級的信賴,推動工作的進展。
六是對員工要有職位升遷、榮譽稱號、旅游休假、教育培訓,提供優良的辦公環境等非物質激勵。
(五)培育優良的企業文化
企業文化建設是人力資源管理的重要內容,它是一只無形的手,通過精神和文化的力量,從管理的深層來規范企業的行為,引導人力資源發揮出巨大的潛在能量。的企業文化能夠激發員工的創造熱情,培育員工對企業的認同感和與企業共命運的精神,發揮出其他管理制度所無法比擬的激勵力量,產生超常的激勵效率。而我國民營企業大多都沒有把企業文化納入人力資源管理,企業文化在一個企業中所具有的功能沒有很好地挖掘出來。因此,民營企業應注重培育優良的企業文化。民營企業要建立的企業文化,一是要樹立正確的價值觀念;二是依靠員工的力量樹立良好的企業形象;三是要共建員工與企業的“心理契約”,即企業能清楚每個員工的發展期望,并滿足之,每一位員工也為企業的發展做出全力奉獻,因為他們相信企業能實現他們的愿望。只有這樣,才能充分發揮企業文化優化人力資源管理的功能。
(六)改變經營管理理念
民營企業管理者要走出思想上的誤區:所有權與經營權不能分離。大多數中小民營企業主未接受過專門的企業管理培訓,實踐感受較為豐富,而理論知識卻比較缺乏,當企業逐步發展壯大時,會覺得心有余而力不足,此時民營企業主應適時聘請職業的經理人,讓那些真正擁有較多管理經驗、技術的職業經理人來負責企業的經營發展。同時,要有海納百川的胸懷,敢于在國際市場上用的理念,高薪高酬,實職實權聘請的高薪技術人才和企業所需要的其他人才,從而提升產品的國際競爭力,使得企業不斷發展壯大。
四、結論
總之,民營企業的成長不是一帆風順的,人力資源管理機制沒有理想狀態,只有適應企業發展和市場需求的狀態,要想在激烈的市場競爭中生存發展,必須注重人力資源的管理。人力資源管理部門應不斷地結合我國民營企業的實際,采取積極有效的人力資源管理策略,以的人力資源配置為企業發展服務,建立和不斷完善人才激勵機制,在管理中不斷總結經驗,樹立以人為本的人才意識,才能留住人才,培訓人才,任用人才,達到人力資源的合理配置,民營企業才能實現可持續發展,在市場競爭中立于不敗之地。
人力資源管理學論文:知識經濟時代的圖書館人力資源管理創新
[摘要] 知識經濟時代圖書館的地位更加重要，對圖書館員也提出了新的要求，搞好圖書館人力資源管理勢在必行。文章分析了圖書館人力資源管理的現狀及存在的問題，提出了圖書館人力資源管理的新理念，并以佛山市圖書館為例闡述了佛山館在人力資源管理方面的以人為本，引入競爭機制、激勵機制的新模式。
[關鍵詞]知識經濟；圖書館；人力資源管理創新
知識經濟是“以知識為基礎的經濟”的簡稱，按照OECD（國際經濟合作與發展組織）的說法，知識經濟是指以現代科學技術為核心的、建立在知識和信息的生產、存儲、使用和消費基礎上的經濟。在知識經濟時代，產品的生產、商品價值的提高，企業的成長乃至國家競爭力的增強，都必將更加依賴于知識和掌握知識的人力資源。美國的經濟之所以能處于世界的首位，其真正的優勢就在于具有豐富的高素質人力資源。國家是這樣，企業也是這樣，那么作為社會文化力的核心的圖書館更應該是這樣。美國的圖書館學專家邁克爾戈曼就提出“圖書館擁有三大資源，一支由訓練有素和知識淵博的圖書館員和其他圖書館工作者組成的隊伍；館藏；供檢索館藏使用的書目控制系統。”在美國，還有這樣一種說法：圖書館服務所發揮的作用，5%來自圖書館的建筑物，20%來自信息資料，75%來自圖書館員的素質。就是說，在圖書館的服務中，圖書館員作為知識和智力的載體在圖書館生存和發展中成為首要因素，的圖書館員成為圖書館最重要的資源。圖書館事業要發展，要在知識經濟中發揮作用，搞好圖書館人力資源管理，勢在必行。
⒈圖書館在知識經濟時代的地位與作用
知識經濟是以人的知識為基礎，以人的智力為資源的經濟。知識經濟時代對人力資源也有了不同以往的要求。它要求人力資源擁有高科技知識，有扎實的知識基礎和廣博的知識結構；要求人們有與之相適應的良好的心理素質；要求人們加快學習、不斷學習、學會學習；要求人們有創新精神和創造能力。此外，它還要求人們具有應變觀念和應變能力。那么作為社會知識信息樞紐之一的公共圖書館，人們必然把渴求知識、智慧、信息的目光，更加集中地投向圖書館，同工業經濟時代相比，圖書館的社會地位將明顯提高，其社會作用更為社會所公認。
知識經濟時代的圖書館，其服務職能已不僅僅局限于文獻借閱和封閉在藏書樓內，而是在充分享受現代技術所帶來的各種資源方便，如：網上多媒體的在線服務、全國或區域性的文獻采編交換中心、全球性的數字化信息網絡等等。這些將把圖書館轉換成為一個全新概念的、多功能的現代信息中心，要面向全社會提供聯合化的信息服務。圖書館員也不再是傳統意義上的、價值不太高的圖書館員，而要讓自己真正擔當起信息專家、信息向導、信息管理者、信息顧問、系統專家等角色。世界首富比爾蓋茨經營的微軟集團在信息產業界以其強大的實力、新穎的產品、眾多的精英人才而稱雄于世，其顯赫的業績背后，微軟集團圖書館提供的信息服務為其決策、科技、產品開發和推廣發揮了強大的支持與后盾作用。比爾蓋茨1997年接受美國專業圖書館協會記者的采訪時說：“微軟圖書館是一個我們職員的加油站和充電站。雖然人們可以自己上網來獲取大量信息，但是圖書館所做的大量不可替代的工作更有助于人們提高工作效率。我們的圖書館員反映迅速，工作出色。”
圖書館還肩負著傳播科學文化知識,進行社會教育的職能。一方面,它以潛移默化的方式塑造社會成員的道德觀念和行為規范，另一方面，進入知識經濟時代，知識更新越來越快，終身教育成為世界趨勢。圖書館公益性、公共性和開放性的特點，能貼近群眾、服務社會，社會上每一位公民都可以在這里根據自己的需要自由平等地、隨心所欲的進行終身學習。圖書館通過自己的工作，給千千萬萬普通群眾以實際幫助，它可以為失業者做就業前的指導，為失學者提供自學輔導，為受損害者提供法律幫助，為病者提供醫療咨詢，為有志創業者提供寶貴致富信息，為涉世不深的青年提供必需的人生知識。隨著知識經濟的到來，圖書館不僅僅被譽為“大學的心臟”，而且會得到全社會的重視，必將成為“社會的心臟”。
2.知識經濟時代圖書館員的角色定位
知識經濟時代越來越依賴數字化、網絡化技術。傳統圖書館正在被網絡化、數字化圖書館代替，一系列先進的計算機技術、網絡化技術應用到圖書館中，對圖書館的自身發展也提出新的要求。圖書館員的服務已經不僅僅是簡單的借借還還，服務工作已由單一、被動，轉向了開放、多方位和主動。他們既是圖書館員，又是知識經濟的參與者，這就需要圖書館員必須具有較強的現代信息意識和廣博的專業知識，要有極強的洞察力、創造力，靈敏思維和強烈的事業投入精神。只有這樣才能盡自己的聰明才智，自由地使用任何資源，才能替讀者作出決策，充分發揮本職業的巨大潛能，成為圖書館兼知識經濟的主要參與者。總之，知識經濟時代的圖書館員應該使自己從“圖書保管員”變成“信息領航員”和“信息工程師”。
3.圖書館人力資源管理的現狀與存在問題
在傳統的圖書館管理中，雖然也很強調人才的引進和培養，但是缺乏人力資本的概念，只是單純從圖書館的業務技術管理和發展的角度來考慮，沒有形成對于人力和智力的投入、產出、創新和發展的思路。由于圖書館是事業單位，長期忽視成本管理，不講究投入產出，在人事管理上側重于編制管理，忽視人源資本管理，圖書館工作人員的職級和待遇既帶有政府公務員管理的色彩，又帶有科研單位科技人員管理的色彩：館內各級負責人套用政府公務員序列，如局、處、科級等；其他人員套用科研人員序列，如研究館員、副研究館員、館員等。這樣的序列和評聘方法帶有濃厚的政府行為和計劃經濟的影響。不僅不少圖書館的 館長是政府從其他部門派來的，而且每個職級的人員數量也是事先由政府主管部門定下來的，職稱論資排輩，不問能力高低，沒有形成人才成長的良好氛圍。正如有人指出的，在圖書館，“理想的崗位往往不是工作人員自己通過努力學習，不斷更新知識和提高技術所能得到的，而是早已被某種社會關系所決定了。再加上分配、晉級、評職稱等方面的‘陰差陽錯’，挫傷了大多數人的積極性，使他們喪失了主動進取的精神。”由此導致骨干隊伍特別是青年人才嚴重流失，隊伍素質下降，工作效率低下，學術水平整體滑坡，服務對象不滿。
4.創建圖書館人力資源管理新體制
4.1 HRM理念:人本管理
隨著管理理論沿著由“經濟人”到“社會人”，再到“決策人”和“復雜人”這樣的進程發展，企業管理理念也從“以物為本”到“以市場為本”，再到“以人為本”。人本管理思想是以人為中心的人力資源管理思想，它把人作為企業最重要的資源，以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學地安排最合適的工作，并且在工作中充分地考慮到員工的成長和價值，使用科學的管理方法，通過的人力資源開發計劃和企業文化建設，使員工能夠在工作中充分的調動和發揮人的積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率、增加工作業績，為達成企業發展目標做出較大的貢獻。
隨著社會的進步和人們教育程度的不斷提高，企業員工的素質發生了很大的變化。企業中“知識型員工”的比重越來越大，員工不再是為了生存而工作，他們渴望能力的充分發揮和更大的前途。由于企業的發展越來越依靠企業的知識積累，而員工是企業知識資本的所有者，這決定了企業中所有者與員工的關系不再僅是雇傭與被雇傭的關系，更多的體現為合作者的關系。所有者僅僅是物質資本的投資者，而員工則是知識資本的投資者，雙方的共同“投資”促成了企業的發展。人本管理就是在這樣一個發展趨勢中提出了的。它迎合了當今社會發展的潮流。
目前我國不少企業改組為公司制，實施制度創新，把人事部門改稱為人力資源開發部，這當然不僅僅是名稱的改變，它可以給圖書館界以許多有益的啟迪。
4.2 創新人事管理，倡導以人為本的管理模式
人事管理部門要把將事作為重心，把人降格為“執行指令的機器”，轉變到將人作為重心，把人作為及時資源，既重視以人擇事，也重視為人設事。人力資源作為圖書館文獻資源之外的另一寶貴資源，其狀況決定著文獻信息資源的保存和開發狀況。圖書館要開發文獻信息資源服務于社會，靠的是文獻信息資源的開發者。如果人的活力得不到激發，人的積極性難以充分調動，人對文獻資源的開發能力也就不可能較大程度地釋放出來。即使有了最現代化的技術設備，如果人的積極性得不到發揮，設備的維護和運轉也會受到負面影響而使效益受損。不僅如此，圖書館之間的競爭、圖書館與其他文獻信息部門之間的競爭，在很大程度上也表現為人力資源的競爭。所謂以人為重心，就是把館員作為圖書館的主體，把人力資源作為圖書館制定發展戰略和發展規劃的依據，作為實施圖書館戰略的支撐點。人事管理的立足點應當是充分調動人的積極性，開發人的潛能，發揮人的創造精神，盡量做到人盡其才，才盡其用，用其所長，避其所短。
4.3 引入競爭機制，推行聘用制
競爭機制是市場經濟對于干部選用機制的最本質要求，是對傳統的計劃分配和組織安排干部的根本性變革。圖書館要想充分發揮其社會功能和作用，提高其社會服務的有效性，要想打破“吃皇糧”、“等靠要”的觀念，改變家屬“安置所”，干部“療養院”的形象，就必須廢除鐵飯碗，實行全員聘用制，對現有人員實行公平競爭，擇優上崗，讓所有員工能進能出，職務能上能下，待遇能升能降，只有這樣，人才才能脫穎而出，才能形成充滿生機與活力的用人機制。
佛山市圖書館在推行聘用制方面就做出了有益的嘗試，探索出一套適合本館實際的人力資源管理新模式：
4.3.1 調整部門機構布局和設置
圖書館業務范圍的不斷拓展，舊的機構設置致使許多新的業務無法歸口，一些部門職責劃分不明確，理順部門關系，重組業務機構，勢在必行。佛山館在機構重組上充分考慮社會需求，業務發展，明確部門職責和功能體現，考慮主業與副業的關系，通過拆散、合并、歸口、更名、設立等形式形成了包括辦公室及借閱、技術開發、信息、采編、少兒、研究輔導、服務部等7部1室的一個布局合理、層次分明、職責明確的部門架構。
4.3.2 實行定崗、定員、定額，推行崗位責任制
在調整機構的基礎上，按現設有的部門實行定崗、定員、定額。定崗就是按部門的功能及工作環節設立崗位；定員就是針對某個崗位按工作時間及工作量安排固定數量的人數；定額就是按圖書館制定的總目標，分解成各部門、各崗位的分目標，為實現分目標所需完成的崗位工作量。實行三定是推行崗位責任制，實現目標管理的基礎。
4.3.3 調整人員結構,實行優化配置
事業發展的根本在于人才，人盡其才是用人之道。圖書館的服務是分層次的，如信息服務與借閱服務是有別的，不同崗位其勞動的復雜程度也不同。同樣，人才隊伍中，能力、學識、思維因人而異，因此，人才與崗位的配置講究科學，崗位的要求與人才的特點應結合起來考慮。優化人力資源配置，可以充分調動各類人員的積極性、創造性。
4.3.4 實行聘用制，引入競爭上崗機制
沒有競爭，就沒有生機和活力。競爭上崗就是廢除以往任人唯親、分配不公的舊模式，打破那種能上不能下的僵化的用人體制。圖書館要營造一個鼓勵員工競爭，讓人才脫穎而出的環境。通過人事制度改革推行業務崗位雙向選擇，管理崗位競爭上崗，特殊人才實行特殊政策，打破年齡、資歷、學歷、職稱等限制，充分調動館內員工的積極性。在公開、公平、公正的前提下，全館員工根據館里公布的崗位職數、崗位級別及各崗位量化指標，結合自己的特長和條件選擇自己喜愛的部門及崗位，對于申報部主任的員工，要面向全館員工發表自己的施政演講，員工根據候選人的施政演講報告和報告的可信度，將自己神圣的一票投向可信賴的部主任，館辦公會議根據員工投票結果、候選人的綜合素質 決定聘任部主任。部主任聘期為三年，從德、能、勤、績來考核部主任，使部主任真正成為圖書館發展的中堅力量。
4.3.5 簡政放權，實行分級管理
要使圖書館健康發展，必須簡政放權，充分發揮中層骨干的主觀能動性。鄧小平同志指出，機構臃腫、層次重疊、效率低下等現象同“高度集權的管理體制有密切關系”。因此，要科學合理地劃分權限，理順行政與業務的關系，部門之間的關系，使行政為業務建設服務。把責、權、利適度下放，讓中層骨干擁有寬松的工作環境和一定的自主權，使其權責一致，各司其職，各負其責，這樣才能使圖書館機構高效運轉。
4.3.6 建立嚴格的考核制度和聘后管理制度
長期以來，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，一直是影響館風和辦館效率的重要因素。建立考核制度，是對員工進行上崗聘后管理的主要內容，也是加強人力資源管理，提高工作效率的重要環節。各部門認真做好平時、年度、聘期內的考核工作，將考核結果與干部職務的升降、員工的任職掛鉤，逐步形成一個“能者上、平者讓、庸者下”的有效競爭機制，以激發館員的主觀能動性。
4.3.7 實行激勵機制，打破平均分配局面
任何管理者都知道，工作效率的高低關鍵取決于下級在上級不在場時的表現，取決于他們在沒有更具體的指示時仍舊發揮積極性和創造性。圖書館業務面廣，各部門忙、閑不平衡，承受的壓力也不同，只有通過激勵機制，獎勤罰懶，按業績、按勞動量、按創造性來進行合理分配，才能使員工在工作中真正發揮其積極性和創造性，保障事業持續發展。
4.3.8 建立人才培養機制，推行繼續再教育
在人才建設方面，職務和報酬是及時杠桿，學習和提高是第二杠桿。真正的人才永遠不會滿足現狀，總是追求新的目標。圖書館工作能夠給予人才的職務、職稱和報酬總是有限的，與社會上的高標準相比差距很大。要留住人才，就要提供給他們學習的機會和條件，讓他們不斷提高工作適應能力、創造能力和業務水平，以不斷地迎接新知識的挑戰，同時也將繼續再教育作為聘用制度中的一個硬件條件。
綜上所述，知識經濟時代的圖書館面臨著前所未有的挑戰，人力資源管理對一個圖書館來說具有極其重要的戰略意義，只有充分重視圖書館活動的“人”，用以人為本的理念創新圖書館的服務與管理，才能促使圖書館事業得到快速、持久的發展。
人力資源管理學論文:淺談中國建筑企業國際化的人力資源管理
[論文關鍵詞] 人力資源 國際化 管理
[論文摘要] 世界建筑企業國際化的發展方向,使國際化的人力資源匱乏成為我國建筑企業國際化的較大瓶頸。為了推進我國國際化,本文結合工作實踐淺談如何制定有效的人力資源政策,將人員吸引到國際市場。
當公司剛開始擴展到國外時,通常把所有的海外活動集中在一個海外事業部。由海外事業部牽頭協調總部各業務部門和職能部門,對接各海外區域。當海外業務擴張到一定程度后,總部協調和管理的難度就會變大、效率也會降低,實行分權式的組織機構,將絕大部分生產經營決策權交給各個區域公司,以更好地把握市場機會。所以需要外派大批骨干人員、確定市場定位和管理模式、逐步推進機構屬地化,實現我國建筑企業的國際化道路。
一、人力資源基本概念
人力資源是人類用于生產產品或提供勞務的知識、技能和能力的總和。是生產要素中最積極、最活躍的一種要素。現在的人力資源狹義范圍來理解,主要是指那些具有較強管理能力、研究能力、創造能力和專門技術能力的人,而非廣義的勞動力資源。
市場競爭的本質是人才的競爭。只有重視人才,建立有凝聚力、高素質的管理團隊,形成共同追求的理想和價值觀,才能形成企業文化,促進企業發展。所以進行合理人力資源規劃,才能適應競爭激烈、危機四伏的國際市場。
二、目前國際化人力資源存在的問題
事實上,對于大多數國際化公司而言,國際化人力資源管理工作都是一件重要而困難的事情,目前主要存在以下幾個問題。
1.中國企業國際化人才難覓。目前,我們國際化的主要目標市場鎖定在亞洲、非洲和中東等區域內的那些我們有比較優勢的國家。這類區域我們無法招募到足夠的中高層專業管理人員,所以需要外派大量的管理人員。但是因為中國經濟發展非常快,人才需求的增長已經超過供應的增長,特別是中高層管理人才奇缺。雖然很多大學生畢業后都很難找到工作,但對于中國希望走向國際的企業來講,卻要首先面臨國際化人才缺乏的考驗。對于這些企業來講,他們需要的是充分理解國際競爭的規則,具有現代企業管理的有關實踐并能有效管理員工的高級管理人才。
2.中國企業國際人才流失嚴重。員工外派到國外工作對任何企業來講都是個難題,由于難以適應國外的環境和融入當地文化,當他們感到失意的時候就會提前回國,或者由于對收入與機制的不滿而跳槽,加大了企業人力資源的重置成本,給企業造成了非常大的損失。
3.影響員工是否接受國際任命的五點主要因素(1)子女教育。(2)對配偶職業發展和就業不利。(3)回國后再安置政策中忽視配偶。(4)無法為再安置提高足夠的信息和支持。(5)健康問題。(6)長期兩地分居;從中我們可以至少看出解決外派人員問題,是一項很龐大的系統工程,有很多工作需要企業努力去做。
三、如何合理做好人力資源規劃,保障公司國際化可持續發展
1.國際化人才的培養與儲備。發展國際化人才就必須要做好三件事:一是必須選拔對國際化感興趣的,喜歡到海外工作和生活一段時間的人;第二要日益增加派往海外做國際業務員工的數量,要把更多年輕人送往海外做國際業務;第三要讓企業管理人員更多參加國際型商業管理培訓項目,增加他們的國際化管理知識和經驗。國外企業中高層管理人員都要經過MBA教育的培訓,但中國企業在國際化過程卻受到了管理教育方面的挑戰。如果企業需要管理人員獲得現代企業管理知識,了解管理實踐,就必須要他們參加MBA學習。但目前中國MBA教育存在很多難題。首先是中國大多數MBA項目成立的時間很短,還不夠完善。其次是中國商學院的教授很少帶給學員參與現代化管理實踐的機會。是由于中國發展太快,很多管理人員認為自己太忙,沒有時間參與學習。企業應該鼓勵管理人員參加MBA學習,與此同時也要開展短期培訓,掌握最現代的管理知識,增加經驗。 摘要:隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善,我國許多企業越來越認識到企業競爭的關鍵是人才的競爭,能否管好人、用好人是企業成敗的重要因素。因此,人力資源管理已成為我國現代企業管理中非常重要的一環。
關鍵詞:企業;人力資源;管理;研究
一、人力資源管理的特點
現代企業的生存與發展受眾多因素影響和制約。其中,最根本的因素就是人力資源。在我國傳統的人事管理當中,企業是以事為中心,始終強調個人服從組織需要,很少考慮個人的需要,而以人為本是把人當成組織中具活力、能動性和創造性的主要要素。但在用人方面要注意能力性質、特點的差異和能力水平的差異。要“用人之長,避人之短”,這是一個基本原則。要承認人與人之間能力水平上的差異,目的是讓我們懂得在人力資源利用上要堅持能級層次原則。在人力資源管理中,差異原理指的是:具有能力層次的人,應安排在要求相應能力層次的職位上,并賦予該職位應有的權力和責任,使我們個人的能力水平與崗位要求相適應。
且人力資源問題往往牽涉文化、制度與人三個層面。
人力資源觀強調職業管理者應成為人力資源管理專家。因為人力資源管理是一項全局性工作,其各項職責如招聘、績效管理、員工保留、培訓規劃等都需要各主管的貫徹配合和 直接參與。
二、發揮人力資源要把握的重點環節
為了使人力資源得以充分發揮必須做到以下幾點:
(一)把人力資源戰略同企業競爭戰略做到一致
企業在確定人力資源發展戰略時,首先必須清楚企業的遠景規劃和戰略目標,然后再確定人力資源發展戰略。人力資源戰略作為企業發展總戰略的重要組成部分,對實現企業發展的總體戰略起著很大的推動作用。
(二)把員工培訓作為解決人才需求不足的方法
良好的培訓機制離不開科學的培訓規劃以及合理的控制制度。企業可以充分利用國家義務教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作,既要注重培訓的內容,又要注重培訓的層次。同時企業也應根據自身的實際需要,制定多渠道、多形式的業內培訓,以提高員工業務技能和敬業精神。
(三)創造新型的人力資源管理模式
人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業運作成本從而增加了企業收益;二是管理部門可以通過在企業內外提供有償服務,逐步演化為利潤中心。 (四)提高福利
給予員工的福利與待遇、為員工提供優良的工作環境、為員工提供充分的發展空間和表現機會。
人力資源管理學論文:國有企業人力資源管理的探討與分析
論文關鍵詞:人力資源 管理 國有企業
論文摘 要:人力資源管理是指運用現代化的科學方法,對一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配,使人力、物力經常保持比例,同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調,充分發揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現組織目標。我國企業在市場經濟激烈的競爭中管理水平有了較大提高。但是,隨著改革深入地推進,開放力度不斷地加大,企業將面臨更多的挑戰,客觀上需要人力資源管理方面提出更有針對性、有效性的對策。本文擬就新形勢下我國企業人力資源管理存在的主要問題進行分析,并提出解決問題的對策。
1.我國企業人力資源開發與管理的現狀
人才管理是指對影響人才發揮作用的內在因素和外在因素進行計劃、組織、協調和控制的一系列活動。廣義的人才管理包括人才的預測、規劃、選拔、任用、考核、獎懲、流動等。狹義的人才管理只包括考核、獎懲、流動等。人才管理的目的是創造良好的外部條件,調動人才的內在因素,較大限度地發揮人的才能,充分開發人才的潛在能力,力求使“入盡其才,才盡其用”。人才管理是人才效能、人才實力的重要影響因素,是人才開發的必要條件。隨著人才在企業中的重要性增強,一些的企業已開始著手企業的人力資源的開發與管理工作,并且已取得了良好的效果。然而多數企業的人力資源開發與管理的現狀不容樂觀,主要問題表現如下:
1.1人力資源結構不合理,人才流失嚴重。由于我國企業用人機制不靈活,加上企業在用人上過多考慮裙帶關系,企業對人力資源的吸引力相對缺乏,表現為企業的人力資源結構不合理,高素質人才過少。與此同時,企業人才流失嚴重,尤其中高層管理人才的流失成為企業人力資源危機的重要表現形式。人才流失主要因為沒有實行優勝劣汰,人們缺乏危機感;企業中論資排輩,缺乏競爭,任人唯親;分配不均,獎懲不明,干多干少一個樣。如果說水土流失是嚴重的環境危機的話,那么人力資本的流失對企業則不亞于一場災難。
1.2人力資源開發投資少,培訓體系落后,缺乏科學性。人才培養是指對人才進行教育、培訓的過程。被選拔的人才一般都需經過培養訓練,才能成為各種職業和崗位要求的專門人才。培養人才的形式有多種,除了在各級各類學校中進行系統教育的進修外,還可采取業余教育,脫產或不脫產的培訓班、研討班等形式,充分利用成人教育、業余教育、電化教育等條件,提倡并鼓勵自學成才。人才培養的具體要求,各行各業都有所不同,但總的目標是達到德、智、體發展。對于企業來說,人才培養是多層次的,包括高級經營人才的培養;職能管理人才的培養和基層管理人才的培養,等等。企業需要不斷的發展壯大,就必須建立科學規范的人才培養體系,才能保障在企業飛快發展的過程中有源源不斷的合格人才供應。
1.3人力資源缺乏有效的激勵機制和考核制度。對普通職工激勵不足。國有企業普遍存在“干好干壞一個樣,干多干少一個樣”的現象,嚴重影響員工的積極性。而且,激勵措施單一,缺乏適應個體需求差異的激勵方式。
企業的考核制度不規范,大多存在以下問題:(1)考核走過場,不認真。到了年底,開個會推選幾名先進員工,有的是領導憑印象直接敲定,為了搞平衡,便出現了“先進輪流當”的現象,先進模范的示范作用沒有發揮出來。(2)沒有客觀明確的考核標準。考核標準太籠統,可供衡量的定量標準太少,考核主要憑主觀印象和感覺,易受考證者的個人偏見和情緒的影響,無法得到客觀的業績考核結果。(3)考核結果反饋不良。大多數企業都沒有把考核結果反饋給員工,并給出改正缺點和今后工作努力方向。
2.企業人力資源管理實踐問題的原因分析
我國企業人力資源管理存在的問題是多方面的,究其原因,主要有以下幾個方面:
2.1體制改革滯后,擠壓了企業人力資源管理的實際空間。我國經濟體制改革已推進30年,成果頗豐,世人矚目。但相應的一些體制改革遠未與之配套,還沒有形成一個更廣闊的供企業自由游刃的空間,我們從政府對企業高級人力資源或多或少的直接干預可以看出舊體制的慣性力量所在,我們還可以從國家的諸多政策中窺其有形的手緊緊拽住企業,同時我們不能忽略當今政企職能尚未很好分開的事實。這些,使企業在多重管理、多個利益主體的體制中顯得有些無所適從。
2.2市場的不成熟限制了企業人力資源的活動舞臺。我國建立社會主義市場經濟不到20年時間,在市場體制的建設中,我們較多地把精力花在理順中央和地方的關系、政企職能的分開上、資本市場的構建以及問題的解決上,對人力資源市場的建設有所重視,但重點不突出,措施不力,資金的投入不夠。
3.力資源管理實踐問題的對策
合理的人員配置,建立和完善企業的用人機制;加強人力資源規劃,系統開發企業人力資源;完善人才使用體系和激勵機制,提高員工的工作積極性。這些都是針對我國大型企業的人才管理的一些辦法。對每一種工作進行精密的分析,確定這項工作的性質、難易程度、所需的學歷、能力、經驗等,據此安排適合這項工作的人,使其能發揮專長;經常了解人才使用的情況,對安排不當,學非所用或大才小用的要進行必要的調整;在滿足國家需要的條件下,允許個人根據自己的特長、愛好選擇職業;從各方面愛護人才,給予其職務或職稱相適應的工資待遇,提供較好的工作與生活條件,思想上關心幫助,工作上充分信任,大力支持。
4.結束語
通過研究發現,建立正確的人才觀念;合理的人員配置,建立和完善企業的用人機制;加強人力資源規劃,系統開發企業人力資源;完善人才使用體系,提高員工的工作積極性是目前我國企業人力資源開發與管理的基本對策。
人力資源管理學論文:當前事業單位人力資源管理弊端與改革舉措
我國目前約有一百多萬個事業單位,有三四千萬正式職工,是公務員數量的5倍。事業單位是社會生產力的重要組成部分,對社會進步起著重要的推動作用,在國家科技創新體系中,居于核心地位。一直以來,事業單位抓內涵、求發展的根基就有賴于良好的人力資源狀況。但是,在我國有相當多的事業單位人力資源管理水平都還處于計劃經濟階段,具有一定的局限性;會造成資源配置的非社會化,對管理質量產生不利的影響;對社會公共服務水平的提高,有一定的制約性。隨著事業單位體制改革力度的加強和深化,特別是隨著人才資源配置市場化,人力已然成為了事業單位的核心資源,人力資源管理也成為了事業單位發展的重要職能部門。所以在進行事業單位人事管理工作時,要融入現代的管理理念,建立現代的事業單位管理體制,切實履行好人力資源管理對事業單位社會化職能的成效。在當今市場經濟體制下,由于事業單位的管理體制長期受制于政府,與企業相比,事業單位無自主權,其在市場上的競爭力比較低,所以,事業單位的人事管理工作亟待加強。
1 事業單位人事管理工作中的弊端
1.1 管理現狀已嚴重脫節于事業單位的發展戰略
隨著改革開放大發展時期的到來,中國的事業單位體制也同樣進行了一系列的改革,以適應不斷變化的社會經濟條件。但是就人力資源管理方面,其水平仍處在計劃經濟時代,改革的深度不夠,沒有觸及到管理制度的根本。大多數事業單位人力資源部門的職能,除了人員聘用、工資分配、福利保障、工資福利、獎懲考核等等傳統的人事管理外,沒有把員工個人的發展與本單位的發展進行統一的規劃,更沒有按照國家政策要求對員工的激勵、任命、選擇等相關制度進行規范,缺乏有效的人事分配方法。在這樣的傳統管理模式下,事業單位人力資源管理部門難以調動員工的工作積極性,難以發揮出人力資源的較大潛力,更難以形成人員優化配置的合理機制。
1.2 績效考核體系有待完善
現行的事業單位績效考核體系在總體上采用了“德、能、勤、績、廉”這些籠統的評語,對不同層次、不同類型的人才既沒有統一的評價標準,也沒有加以詳細區分,更沒有一個可以量化的評價業績指標,難以達到客觀公正地進行績效評估的目的;其次,績效考核體系沒有設定統一的考核標準,沒有具體地分析不同職務及不同工作性質的考核標準;再者,績效考核結果也沒有與獎勵性業績、工資的分配、職位的變動相一致,而是形式上的走過場。所以,作為人力資源管理的重要環節,事業單位只有建立一整套合理、科學、系統的績效考核體系,才能為選拔使用干部、分配績效工資、職務職稱推薦等方面開辟出一條公平通道,從而調動出員工的主觀能動性。
1.3 激勵機制弊端多多
其一,由于現行事業單位人事管理采用的是編制制度,其工資也是由政府人事部門統一審批的,造成其工作崗位比較穩定,工作比較安逸,職工普遍缺乏競爭意識;而且,事業單位也沒有制定相應的激勵機制來改善這一現象,使得單位整體缺乏激勵性,導致大多數職工對待工作的態度不積極。其二,缺乏精神層面的激勵機制,現行事業單位的精神激勵方式太過單一,難以調動員工的工作積極性。其三,干部選拔任用方面不透明,存在暗箱操作,無法保障事業單位干部選拔的公平公正。一直以來,事業單位在進行干部選拔任用時,都是由領導提名,黨組織研究決定,導致與這些領導關系密切的人員更易被提拔,而使大多數有能力卻沒關系的事業單位員工喪失了信心。長此以往,使得整個事業單位管理層人員整體素質下降,無法把現代人力資源管理理念用于實踐,更談不上運用,致使事業單位的競爭力下降,嚴重阻礙了事業單位的發展。
1.4 培訓開發活動跟不上事業單位的發展戰略
其一,事業單位在進行培訓規劃時,缺乏科學的需求分析,沒有將個人需求與組織戰略相結合,導致培訓無目標性,培訓效果較差,培訓開發的組織力度不夠,隨之積極性也就越來越低,結果就流于形式。其二,在進行職工培訓之前,人事管理部門沒有對本單位的工作內容和發展方向等進行分析,只是按部就班地進行一些政治、道德教育,缺乏新意,培訓內容對本單位的日常工作和發展毫無價值。其三,因為沒有深入研究,所以培訓方式過于滯后。以課堂為主的面授枯燥無味,照本宣科地說教無實質意義,達不到應有的培訓效果。
2 事業單位人力資源改革舉措
2.1 注重以人為本的人力資源理念
隨著信息時代的到來和科學技術的迅速發展,事業單位在改善人事管理工作時,應強化以人為本的思想觀念,提高管理的技術水平。首先,必須認識到人力的價值,必須大力推廣人力資源理念,要切實把這種觀念落實到單位的決策及日常管理當中。其次,強調以人為本,就要把人的重要性放在及時位,無論是領導與下屬之間,還是職工與職工之間,都要互相關心、相互尊重。第三,在進行人事管理時一定要人性化,不管是在規范職工行為時,還是制定單位內部的規章制度,都要從職工的需求出發并適當地滿足,這樣,不僅能夠體現出單位對職工的關心和愛護,而且能夠提高職工的工作積極性。
2.2 建立行之有效的績效考核體制
首先,要實施定量評估,量化考核指標,對不同崗位、不同職務的工作性質、工作條件、崗位職責、工作評價等進行詳細地說明;其次,對績效考核中的“德、能、勤、績、廉”這五個方面實行量化考核,依據崗位說明進行詳細分解;第三,按照不同行政職務劃分基礎分值,也就是把基礎分值按照領導層、管理層干部、專業技術人員、普通職工等級別分別設定,在基礎分值上增加定量評估。建立科學的績效考核體制能夠大大提高考核的性和有效性,而且可以正確地評價員工的工作業績。 2.3 完善物質激勵與精神激勵機制
長期以來,事業單位的激勵機制一直不夠明確,往往只片面強調精神方面的鼓勵作用,而忽視了實質性的物質鼓勵作用,其實,在實際操作中,只有將精神激勵和物質激勵同時運用,才能獲得理想的激勵效果。從人的基本需要出發,排在及時位的是物質需要,所以絕不可忽視物質的激勵作用。首先薪酬制度的不合理性,導致了當前事業單位的激勵機制失效。那么,事業單位就要建立起一套完善的物質
激勵機制,把薪酬制度作為改革的重點,使事業單位享有充分的分配自主權;并能夠從工作性質、工作環境、工作成績、工齡等因素影響待遇,使事業單位工作人員的待遇與經濟社會發展水平相適應。其次是建立完善的精神激勵機制。一直以來,事業單位的精神激勵機制也不夠深入細致,多以口頭表揚、紙質證書等形式存在,其實,精神激勵機制是一項復雜多變、應用廣泛、影響深遠的工作。那么,事業單位只要轉變管理理念,堅持“以人為本”,始終將人的首要性放在及時位,再建立起一個以典型榜樣激勵、領導行為激勵、情感激勵等多措并舉的精神激勵機制,就能夠使員工找到開放的溝通渠道、得到公正公平的晉升機遇、獲得充分的培訓機會以明確個人的前途,真正地調動出員工的積極性、主動性和創造性,這樣才能創造出和諧的工作環境。 2.4 建立健全人才培訓開發機制
作為實現人力資本增值的關鍵環節,人才培訓是企業提升工作效率的重要進程之一,是企業管理的一項關鍵性工作,值得事業單位借鑒并采納。那么,事業單位不僅要注重人才的引進,更要建立健全人才培訓開發機制。及時,為保障每位職工都有學習的機會,應該采取分別培訓、分類培訓,把管理人員、專業技術人員、一般員工根據不同的類別分別進行培訓,可以采取走出去請進來的方法,也可以采取單位內部“傳幫帶”的方式。第二,在對職工進行培訓和開發時,應建立有效的培訓激勵機制,獎懲并重,通過不同的業務測試,來激發職工的求知欲,使培訓常態化、考核正常化。這樣不僅能夠激發職工的學習動力,積極主動起來,而且可以提高學習效率。第三,領導、管理層的培訓至關重要,他們不僅要組織職工的培訓活動,而且還要學習先進的管理知識,提升自身的管理水平,所以培訓內容應更深入,培訓要求應更嚴格。
