引論：我們?yōu)槟砹?篇醫(yī)院行政管理論文范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

醫(yī)院行政管理論文:醫(yī)院風險管理與行政管理論文

1構建院內風險管理平臺

(1)采取三級機構管理制度。由院長擔任主任委員，對全院的風險管理工作進行宏觀調控，督促、協(xié)調工作的開展，并且直接負責行政管理組。黨委副書記和2名副院長分別擔任委員，按職責分工各負其責。各個管理組在主任委員、委員的領導下執(zhí)行具體的風險管理工作。(2)定期開展工作討論。各風險管理組每月召開1次會議，對組內工作匯總后向分管委員匯報。各組每季度需向主任委員提交1份工作報告。(3)每年召開1次全院性的研討大會。展示本年度解決的風險問題(要求每年至少解決3個問題)，對表現(xiàn)出色的管理組進行嘉獎，同時分析各組工作中存在的問題，敦促加以改進，并且制定下一年度的風險管理計劃和目標。

2分類、評估醫(yī)院行政管理風險

2．1政策性風險

政策性風險在不同醫(yī)療機構中，因單個醫(yī)院間的個體差異，存在著一定的共性和異性。共性是諸如政府有關醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的政策發(fā)生。重大變化或是有重要的舉措、法規(guī)出臺，引起整個衛(wèi)生行業(yè)的波動。例如，醫(yī)保政策的變化、績效工資改革等。而異性在于各個醫(yī)院內部由于其規(guī)模資質、專業(yè)領域和行政級別的差異，使得同一政策的出臺對各個醫(yī)院的影響程度不同。例如:“二胎”政策的開放對婦幼保健醫(yī)院的影響要大于一般綜合性醫(yī)院。政策性風險雖無法避免，但風險程度往往較低。醫(yī)院只要按照相關政策法規(guī)與當?shù)匦l(wèi)生行政管理部門多溝通，盡量減小新政策對醫(yī)院日常管理活動的影響。

2．2經營性風險

經營性風險是指醫(yī)院日常運營中存在的各類風險。由醫(yī)院27個職能科室分別遞交風險評估報告書，院部辦公室統(tǒng)一整理、分類后錄入風險登記簿。風險程度作為評估風險級別的主要指標是風險后果與風險發(fā)生可能性相乘的結果，能較為客觀、地對各個問題進行風險級別排序，得出處理問題的順序。在各科室遞交的風險評估報告書中，有多個科室將醫(yī)患糾紛及其引發(fā)的醫(yī)護人員安全問題列入其中，出現(xiàn)頻率之高說明了發(fā)生的可能性大，因此可能性評分為5。而醫(yī)患糾紛引發(fā)的暴力事件對醫(yī)院的員工安全、日常醫(yī)療秩序、社會形象等方面都會帶來較大影響，后果評分為5。所以，醫(yī)療糾紛引發(fā)的員工安全問題風險程度為25，是目前最需要優(yōu)先處理的風險。其次，每年醫(yī)保超支罰款都給醫(yī)院帶來了不可小覷的經濟損失，后果評分為5。從2013年起，我市實行總額預付制，存在著總額超支的風險;而在醫(yī)保操作過程中，也有違反醫(yī)保政策的風險，例如門診開藥過量、分解住院等。可能性評分為4。所以醫(yī)保超支問題的風險程度為20，位居第二，也需要從優(yōu)從快處理。此外，各種醫(yī)療設備作為醫(yī)院日常檢查、診療的常用工具，故障的發(fā)生會對醫(yī)院的正常運營產生較大的影響，甚至帶來巨大的經濟損失，因此后果評分為4。而目前，由于設備老化、儲存條件有限和維護不當?shù)葐栴}，醫(yī)療設備故障的問題也屢見不鮮，可能性評分為4。所以，醫(yī)療設備方面存在的問題風險程度為16，也需要優(yōu)先處理。除了以上排名前3的風險之外，還有諸如掛號排隊時間過長、院內感染爆發(fā)等問題也需要引起風險管理委員會足夠的重視并依次進行處理，在此就不一一做詳細介紹了。

3分析風險的成因

我院采用根本原因分析法RootCauseAnalysis(RCA)對排序前3位的風險進行了分析，找出問題的根源。

3．1醫(yī)患糾紛根本原因分析

近年來，醫(yī)患矛盾日益凸顯、醫(yī)患糾紛頻頻發(fā)生，更有甚者演變成了醫(yī)療暴力事件。究其原因是復雜而多變的。現(xiàn)將7種因素歸納成醫(yī)院內、外兩部分原因:(1)組織和管理因素。目前，國內多數(shù)醫(yī)院的醫(yī)療制度還有待完善，尤其體現(xiàn)在當醫(yī)療糾紛發(fā)生時大多醫(yī)院采取息事寧人的態(tài)度。這種做法助長了患者家屬到醫(yī)院無理取鬧的舉動，更推動了“醫(yī)鬧”的產生。同時，有些醫(yī)院缺乏意外情況下的應急機制，對突發(fā)事件不能恰當?shù)靥幚恚e過了解決問題的時間。另一方面，醫(yī)院缺乏嚴格的管理和監(jiān)控體系、獎懲不分明助長了某些醫(yī)護人員的不規(guī)范行為。(2)員工個體因素。部分醫(yī)護人員缺乏醫(yī)德素養(yǎng)，責任心不強，與患者溝通能力差，使醫(yī)患間的信任越來越薄弱。其次，國內醫(yī)護人員的工資待遇和社會地位不高，但工作量卻相當大。導致某些醫(yī)生為了追逐經濟效益，對患者過度檢查、過度開藥來提高醫(yī)療費，增加自己的收益。(3)技術因素。醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)是一個專業(yè)性強、風險性高的行業(yè)，稍有誤差就將產生大事故。加上在醫(yī)療團隊中存在的技術水平參差不齊，低年資醫(yī)護人員缺乏經驗，在臨床處置過程中難免會發(fā)生處理不當?shù)那闆r。(4)團隊因素。醫(yī)療團隊內尤其是跨專科間的分工協(xié)作不足、溝通不夠，有時科室間會發(fā)生推諉病人的情況。(5)政府因素。國家對衛(wèi)生行業(yè)投入不足，為了維持醫(yī)院的正常運轉，就出現(xiàn)了市場化的傾向，引起了“看病貴”的現(xiàn)象。另一方面，我國的醫(yī)療資源分布不均，主要集中在大型公立醫(yī)院，導致了大醫(yī)院人滿為患，進三級醫(yī)院“看病難”的問題。此外，我國目前尚無完善的解決醫(yī)療糾紛的法律體系。現(xiàn)行的《醫(yī)療事故處理條例》僅是行政法規(guī)，且存在很多爭議，在實際的司法實踐中往往缺乏公信力。在醫(yī)療保險方面存在覆蓋率不高、規(guī)定不夠完善等問題。(6)患者因素。患者普遍對醫(yī)療服務的特殊性缺乏的認識，對診療期望值過高。再有，隨著近幾年國內經濟的迅速發(fā)展，老百姓的健康觀和維權意識也發(fā)生了巨大的變化。若是自身利益受到傷害，更會積極向有關部門投訴或者訴諸法律。(7)環(huán)境因素。部分媒體為在報道醫(yī)療事件時往往放大醫(yī)方的過失甚至失真報道以喚起大眾的共鳴，更對醫(yī)患沖突起到了推波助瀾的負面作用。

3．2醫(yī)保超支根本原因分析

由于部分醫(yī)務人員對醫(yī)保政策不了解、缺乏成本控制意識、過度使用昂貴藥品和耗材，往往因一味追求多收病人增加科室經濟效益而違反醫(yī)保政策。加上一些科室主任出身臨床，對科室管理缺乏經驗、對醫(yī)保控制不夠重視，沒有建立完善的獎懲機制更加助長了違規(guī)行為。同時，近些年來由于政府對衛(wèi)生行業(yè)的財政支持不足，某些醫(yī)保政策、標準設置不夠完善，患者又對醫(yī)療服務質量的期望過高，對醫(yī)保政策不甚了了，常常因貪圖蠅頭小利而違反醫(yī)保規(guī)定，使醫(yī)院很難有效地控制醫(yī)保。，諸如醫(yī)生之間、醫(yī)患之間溝通不夠、環(huán)境惡化引起病發(fā)率持續(xù)增長等因素也對醫(yī)保超支問題有著影響。

3．3醫(yī)療設備損壞根本原因分析

除病人因素外，醫(yī)療設備損壞問題的影響因素多與醫(yī)院內部控制有關。比如操作人員技術培訓不充分就上崗，造成設備的使用和維護不當;部分員工更是缺乏集體榮譽感，對醫(yī)院的財物不予愛護，甚至野蠻操作。同時，相關科室主任也缺乏風險管理意識，沒有做好監(jiān)督、檢查和溝通工作。另一方面，醫(yī)院內部缺乏技術能力強、工作熱情高的工程師，遇到問題常常需要請外面的公司來排除困難，技術后備力量不足，不能在及時時間內解決問題。再有，某些昂貴的大型醫(yī)療設備存儲要求高，可由于初期大樓建設時并未考慮到后續(xù)設備的存放條件，造成設備購買后“存儲難”的問題。

4醫(yī)院行政管理風險的處理方法

4．1排除風險

排除風險是指通過終止某些存在現(xiàn)有或潛伏性風險的活動來阻斷不良事件發(fā)生的可能性。例如表3中病人由于在建新大樓施工產生的噪音而投訴的事件，通過新大樓的建成、施工的終止便可排除。

4．2轉化風險

轉化風險就是將風險轉嫁至第三方以避免風險給醫(yī)院帶來的不良影響。例如表3中由于信息系統(tǒng)故障而造成的工作效率低下、病人投訴上升等問題可以通過將某些信息系統(tǒng)維護業(yè)務外包給院外專業(yè)的IT公司來轉化風險。IT公司對信息系統(tǒng)的工作效率、目標管理、成本控制以及由于故障帶來的經濟損失直接負責。

4．3控制風險

大多數(shù)風險很難通過簡單的終止某項活動或外包業(yè)務來消除或轉化。因此，通過適當、有效的風險降低策略來控制風險才是最為實用的處理方法。

4．3．1醫(yī)患糾紛及其引發(fā)的醫(yī)護人員安全問題控制措施。

醫(yī)患糾紛是不良醫(yī)療事件的結果，因此解決該問題最根本的方法是要提高醫(yī)療質量。我們采用了醫(yī)院三級醫(yī)療質量管理控制。(1)個體質量控制。個體質量控制一方面要對各級人員的職業(yè)道德、專業(yè)知識和醫(yī)患溝通能力進行重點培訓;另一方面醫(yī)院要設置嚴謹?shù)囊?guī)章制度和工作程序來有效規(guī)范、監(jiān)督日常的工作行為。(2)科室質量控制。科室控制主要依靠科主任的技術水平和管理能力。我院要求科主任要重點培養(yǎng)自己在管理方面的知識與能力，定期對本科室的各項醫(yī)療制度執(zhí)行情況、技術操作規(guī)程進行分析、總結，并及時加以整改。(3)院部及相關職能科室的醫(yī)療質量控制。主要負責制定醫(yī)療質量監(jiān)控工作制度及工作計劃，組織各類醫(yī)療質量檢查、監(jiān)督臨床科室和醫(yī)務人員執(zhí)行醫(yī)療衛(wèi)生法規(guī)和工作制度的情況，對發(fā)現(xiàn)的醫(yī)療缺陷和問題督促整改、跟蹤檢查。對于已經產生的醫(yī)療糾紛我們不能回避，要及時有序地處理、化解矛盾。處理問題時則要本著實事求是的態(tài)度，屬于醫(yī)院責任的，絕不推諉、包庇;屬于患者責任或患者提出無理要求時，則要堅持原則，據(jù)理力爭。醫(yī)院在必要時還可提高安保級別、增設保安崗，由保衛(wèi)科制定醫(yī)療暴力事件的應急預案，并與臨近派出所建立聯(lián)保機制。

4．3．2醫(yī)保超支罰款問題控制措施。

針對目前存在的總額超支風險可將其分為3類:(1)出院人次過多。作為市內較大規(guī)模的三級甲等綜合性醫(yī)院，由于實行了總額預付制，可能會出現(xiàn)其他醫(yī)院因為總額的限制推諉病人、拒收病人現(xiàn)象，導致來我院就診的病人(尤其是危重病人)增多和出院人次大大超出預算。對此，我院加強了入院標準的控制，特別是嚴格控制住院體檢、住院配藥的病人入院。此外，還將遭外院推諉至我院就診的病人數(shù)量進行統(tǒng)計，以便年底向醫(yī)保中心及人社局反映。(2)出院均次費用過高。通過病歷審核、醫(yī)保合理用藥信息化控制、科室醫(yī)保考核辦法等措施，強化合理用藥概念，并通過合理用藥的獎懲、科室醫(yī)保超支管理的獎懲來消化出院均次費用過高的問題。(3)總額預算過低。目前，本市居民醫(yī)保由于總額預算太低存在著很大的超支風險。我院將目前居民醫(yī)保病種特點、費用組成和人次增多的情況進行總結后向市人社局、醫(yī)保處反映，希望得到相關政府部門的幫助。針對違反醫(yī)保政策的問題，醫(yī)院從3個方面著手控制:(1)加強醫(yī)保政策的宣傳。例如定期向全院醫(yī)護人員開展醫(yī)保政策解讀及違規(guī)案例分析講座。(2)加強醫(yī)保病歷審核，對審核的醫(yī)生進行獎勵，同時也對發(fā)現(xiàn)有違規(guī)問題的醫(yī)生進行教育和處罰。(3)加強信息技術支持。對門診重復開藥、過量開藥和出院帶藥過量的現(xiàn)象，開發(fā)、設計相關軟件，利用信息化技術手段來控制或阻斷類似問題。

4．3．3醫(yī)療設備故障及損壞問題控制措施。

在設備進場前，要求器械科與基建科、總務處充分協(xié)商，通過加裝獨立空調、重新布置管道、定期檢查等方法來盡量滿足設備的存儲條件。同時，設備操作人員在上崗前必須經過充分的技術和職業(yè)道德培訓，加強醫(yī)務人員對公有財產的保護意識。醫(yī)院通過組織技能學習與考核和有效的獎懲機制來杜絕野蠻操作等惡性行為。手術室作為全院設備最集中的科室，是風險排查和處理的重點單元。醫(yī)院需要定期對使用時間超過5年的手術室設備進行的安全檢查，以求及時排除安全隱患。在人力資源配備方面，醫(yī)院要充分發(fā)揮年輕工程師工作熱情較高、積極主動的優(yōu)勢，對年輕工程師加強培訓。此外，還可以增設1－2名維修類工程師，充實器械科的服務力量，提高整體技術水平，爭取在及時時間解決問題。

4．4接受風險

對于部分風險，“接受”也不失為一種理想的方法。尤其是針對一些由于醫(yī)院外部不可控制因素而產生的風險，例如:地震、洪水等自然災害、國家政策變化等。對于這類風險，由于醫(yī)院個體能力有限，無法對風險進行提前預防或有效轉化，則應做好應急預案，以保障風險發(fā)生時能迅速、有效地解決，將風險的影響降到低。

5結語

通過澳新4360風險管理標準和香港醫(yī)院風險登記指南中的多種管理工具與我院的實際行政管理工作相結合，形成了這套高效、易行的風險管理模式。在衛(wèi)生服務這個高風險行業(yè)中，我們在重視醫(yī)療風險的同時，要高度重視行政管理中的風險，對行政管理風險認真的評估、排序和分析，采取一系列的措施減少風險的危害性和影響力并降低風險發(fā)生的可能性，為建設平安醫(yī)院、和諧社會，提高醫(yī)療服務質量、提升醫(yī)院的社會聲譽而作出自己的貢獻。

作者：王夢潔 何小舟 單位：常州市及時人民醫(yī)院

醫(yī)院行政管理論文:醫(yī)院行政管理論文

1行政管理效能的現(xiàn)狀

醫(yī)院長期以來主要關注衛(wèi)生專業(yè)技術人員的培養(yǎng)而嚴重忽視行政管理部門的人力資源管理，行政人員素質參差不齊導致行政管理效能低下成為制約醫(yī)院快速發(fā)展的瓶頸。目前醫(yī)院行政人員主要有3種類型：

①從醫(yī)師、護士、醫(yī)技部門轉崗到行政崗位的醫(yī)務人員，大多在單位工作多年，了解醫(yī)院環(huán)境，熟悉醫(yī)療流程，具備豐富的醫(yī)學知識，有的轉崗后仍然管理業(yè)務雙肩挑，他們大多未經過正規(guī)管理專業(yè)的系統(tǒng)培訓，缺乏現(xiàn)代醫(yī)院管理知識和技能，在實際工作中主要以經驗式管理模式居多。

②科班出身的行政人員，主要是從高等院校非醫(yī)科類專業(yè)（行政管理、計算機信息管理、檔案管理、物流管理等）畢業(yè)分配到醫(yī)院行政管理崗位，近年來在醫(yī)院行政人員中所占的比例逐年提高。與及時類人員比較，他們大多年紀輕，學歷高，具有良好的管理類專業(yè)背景，有著更為活躍的思維能力和創(chuàng)新能力，管理理論知識豐富，但是對醫(yī)院環(huán)境和醫(yī)療流程不了解，社會閱歷和實踐經驗少。

③過去隨配偶工作調動一起來到醫(yī)院工作的人員，因為大多沒有醫(yī)學背景，一般被安排到行政后勤科室做日常的文秘工作，隨著時代的變遷，醫(yī)院現(xiàn)代化程度的提高，這類人員的知識結構明顯不足，提升管理素質的需求日益迫切。但是有很多因素影響行政人員提升自身素質的積極性。

一方面，從內部動因來看，由于人們對行政管理地位認識的誤區(qū)和對行政人員工作重要性的偏見造成醫(yī)院行政人員在醫(yī)院內部分配中處于弱勢地位，行政人員收入遠遠低于臨床一線人員；大多數(shù)醫(yī)院對行政管理部門的績效考核未能以業(yè)績形態(tài)呈現(xiàn)，在工資結構上多為基本工資加平均獎，“干好干壞一個樣，做多做少一個樣”，既沒有獎勤，也沒有罰懶。醫(yī)院在晉升職稱方面實施向醫(yī)護人員傾斜的政策，名額有優(yōu)先考慮臨床工作人員，很多地區(qū)沒有適合衛(wèi)生管理專業(yè)人才的職稱系列，致使醫(yī)院行政人員的職業(yè)發(fā)展道路受到了限制，這些制度上的不完善嚴重影響了行政管理人員的工作主動性和積極性。另一方面，醫(yī)院也長期忽視對行政人員的素質水平培訓，即使有也大多針對的是醫(yī)院的高層管理人員，中層及基層管理人員接受培訓的比例極低。醫(yī)院尚不能針對行政管理人員進行醫(yī)院管理、文化素質、思想素質、溝通能力、行為規(guī)范、團隊精神等方面而有效的培訓。沒有良好的外部環(huán)境，行政人員很難迅速提升自身素質。行政管理人員整體效能偏低已經成為醫(yī)院發(fā)展的“短板”。

2短板理論

“短板理論”又稱“木桶原理”“水桶效應”，由美國管理學家彼得提出。盛水的木桶是由許多塊木板箍成的，盛水量也是由這些木板共同決定的。若其中一塊木板很短，則此木桶的盛水量就被短板所限制。這塊短板就成了這個木桶盛水量的“限制因素”（或稱“短板效應”）。決定一只木桶容量的，既不是最長的，也不是平均長度的，而是最短的那根木板。若要使此木桶盛水量增加，只有換掉短板或將短板加長才行。構成組織的各個部分往往優(yōu)劣不齊，而劣勢部分往往決定了整個組織的水平。醫(yī)院發(fā)展就好比盛水的木桶，醫(yī)療管理就是那塊最長的板，行政職能部門的管理效能就是這只木桶的短板，光有先進的醫(yī)療技術不足以使醫(yī)院長足發(fā)展，還要同時提升行政人員的素質，加強行政部門的效能建設。醫(yī)院要在競爭中生存和發(fā)展，不僅要靠先進的醫(yī)療設備、高水平的醫(yī)護技人才，更要靠的管理人才。

3提高行政人員素質，提升行政管理效能

行政管理人員的培訓是醫(yī)院生存發(fā)展的需要，是提高管理效能和提高醫(yī)院核心競爭力的重要手段，有助于營造醫(yī)院文化和建設學習型組織。我院在發(fā)展方略和辦院理念中明確提出了“人才興院”和“向人才要動力”的口號，在提升行政人員素質方面做了許多卓有成效的工作。近年來不斷從各大高校引進管理專業(yè)的本科生和研究生，為行政管理崗位不斷注入“新鮮血液”；同時加強對現(xiàn)有人員的繼續(xù)教育，搭建適合中層和基層管理人員需求的學習平臺，結合崗位需要進行行政管理學理論和醫(yī)療業(yè)務等知識的培訓。結合我院對行政人員培訓的實踐，提出幾點建議。

3．1構建科學的培訓體系：行政管理人員培訓體系的構建是實施培訓的前提，也是培訓長效實施的保障。沒有系統(tǒng)、的培訓體系，對培訓的需求和目標定位就不清楚，缺乏系統(tǒng)、詳盡的長遠規(guī)劃，培訓就缺乏科學的導向和規(guī)范的管理，培訓工作就難以落實到位。因此，應根據(jù)管理人員的層次設計培訓體系，分別進行需求分析與計劃制定，根據(jù)培訓大綱有針對性地進行項目和課程設計，采用理論和實踐培訓相結合的靈活多樣的培訓方式。

3．2量身度造培訓內容：目前醫(yī)院管理培訓內容多以管理學基礎理論知識為主，集中講授管理理念與理論知識，很少涉及管理技能與崗位勝任力等，須知這些管理的普遍真理需要結合中國醫(yī)院的實際，即使是國內外企業(yè)成熟的經驗，如果脫離了醫(yī)療行業(yè)的規(guī)律，也很難對醫(yī)院管理工作有實際的幫助。因此，培訓需加強技能與能力的訓練，幫助行政人員提升自身的創(chuàng)新能力、團隊建設能力及規(guī)劃決策能力等崗位勝任能力。

3．3培訓考核與激勵機制有效銜接：培訓作為提升行政管理人員綜合素質的一種有效手段，如果不能與上崗、使用、晉升、年度考核、待遇掛鉤，就無法發(fā)揮培訓應有的鞭策與激勵作用，長此以往必定會影響管理人員參訓的積極性和主動性，故應建立有效的考評機制，將培訓考核與激勵機制有效銜接，保障培訓效果。

作者：武平 于勇 竇志勇 單位：長治醫(yī)學院附屬和平醫(yī)院 陜西省人民醫(yī)院

醫(yī)院行政管理論文:政策法規(guī)醫(yī)院行政管理論文

1醫(yī)院行政管理中存在的問題

近年來，隨著我國市場經濟的不斷深入，醫(yī)院的行政管理模式也發(fā)生了明顯的變化，行政管理的內容從過去以疾病為主的管理模式開始向以患者為主的管理模式轉變，使得醫(yī)院的行政管理在醫(yī)院工作中的價值、地位等發(fā)展了明顯的變化。對于一名行政工作者而言，應該更加知道如何利用自己的專業(yè)水平去加強醫(yī)院行政管理，從而減少由于工作失誤造成對醫(yī)院的影響。從大的角度來說，我國醫(yī)院行政管理工作中主要存在以下三方面問題。

1.1行政組織結構多樣化，人員相對復雜

醫(yī)院行政部門是醫(yī)院重要的組成部分，安全管理是醫(yī)院行政管理的核心，是醫(yī)療工作順利進行的前提和保障。同時，行政管理還是培養(yǎng)過硬作風的載體，是一所醫(yī)院內部形象的關鍵，也是醫(yī)院管理的基礎。當前，在我國現(xiàn)有醫(yī)院中很多醫(yī)院領導對于行政管理思想上不夠重視，從而造成行政組織結構的多樣化，人員也相對比較復雜。多數(shù)人員為醫(yī)院退休人員、退伍干部、待業(yè)人員等，他們并沒有接受過專業(yè)的行政培訓，并且對于醫(yī)院的行政等工作并不了解，對醫(yī)療政策法規(guī)等不知曉，這些不利于管理和提高工作效率。

1.2醫(yī)院行政工作人員管理經驗不足

行政管理是醫(yī)院一切管理的基礎，對于管理人才的要求較高。但是，當前醫(yī)院中行政人員結構比較復雜，很少有專業(yè)的管理高材生，并且醫(yī)院在招聘行政管理人才時不論在專業(yè)、學歷還是在知識水平上也不合理。多數(shù)人憑借著自己的資歷、文憑等進入，在醫(yī)院行政管理中缺乏必要的創(chuàng)新思維，對于醫(yī)院行政管理中的政策、法規(guī)等不能及時更新，無法滿足現(xiàn)代醫(yī)院行政管理的時代性和創(chuàng)新性要求。此外，部分醫(yī)院由于規(guī)模較小，對于醫(yī)院行政人員的培訓力度不夠；再加上缺乏現(xiàn)代管理知識和技能，使得很多行政工作人員工作壓力較大，效率也相對較低。

1.3缺乏科學的制度體系

醫(yī)院行政管理應該是依托政策法規(guī)實施和執(zhí)行，目前我國行政管理者由于學歷不高、創(chuàng)新精神不強，行政管理理論知識缺乏，無法幫助醫(yī)院建立科學的、的管理體系，從而工作效率不高，甚至在許多員工中出現(xiàn)“磨洋工”的現(xiàn)象，增加了醫(yī)院的成本，從而影響醫(yī)院經營效益。

2政策法規(guī)在醫(yī)院行政管理中的作用

2.1政策法規(guī)能夠提高行政服務水平

近年來，隨著經濟的飛速發(fā)展，人們的生活方式也發(fā)生了很大的變化，人們對于醫(yī)院有了更高的要求。為了保障醫(yī)院能夠在市場中處于不敗之地，醫(yī)院一切工作必須以服務患者為重心，行政管理也不例外，他們或者直接服務于患者，或者間接為患者提供服務。而對于患者而言，醫(yī)院行政管理中能夠將國家的相關政策、法規(guī)等運用其中使患者實實在在地感到醫(yī)院帶給他們的溫暖和關心，也就無形中樹立了行政管理及服務的品牌。

2.2政策法規(guī)是醫(yī)院行政管理的后盾

醫(yī)院的行政管理和企業(yè)行政管理有許多相似之處，而在醫(yī)院行政管理過程中政策法規(guī)則成為了運轉的堅強后盾。在我國醫(yī)院行政管理過程中，行政管理人員主要負責傳達、組織、協(xié)調、督促等任務。行政管理人員在工作中必須樹立“臨床及時”的服務理念，將相關政策法規(guī)熟記于心，并且善于運用政策法規(guī)去解決科室間的關系，能夠為患者解決實際問題，盡可能地減輕醫(yī)務工作壓力，把行政管理功能發(fā)揮到。此外，行政管理人員在工作中要充分發(fā)揮自身的主觀能動性，善于發(fā)現(xiàn)一線科室情況，及時發(fā)現(xiàn)問題，并采取積極有效的措施解決問題，保障一線能夠正常運轉。

2.3政策法規(guī)能夠提高醫(yī)院整體效益

醫(yī)院行政管理在我國現(xiàn)行醫(yī)院管理中發(fā)揮重要的作用，政策法規(guī)在現(xiàn)代醫(yī)院管理中占有極其重要的地位，管理人員掌握政策法規(guī)并且正確、合理地運用，將直接影響醫(yī)療、教學、科研等工作的運行，它制約著全院的整體效益。著名管理大師彼得?德魯克等人曾經在自己的書中說到：效率是“以正確的方式做事”，而政策法規(guī)則是“做正確的事”。醫(yī)院的行政管理并不應該背離政策法規(guī)而獨立存在，兩者應該共存。當兩者發(fā)生沖突時，應該著眼于政策法規(guī)，然后再更好地完善行政管理。醫(yī)院是一個人才輩出的地方，更是一個高技術含量、多專業(yè)協(xié)作的特殊專業(yè)，對從業(yè)人員要求較高，管理難度和管理成本相對較大。醫(yī)院應該加強政策法規(guī)宣傳力度，充分調動行政人員的管理主動性，讓他們能夠根據(jù)政策法規(guī)充分激發(fā)人力資源潛能，有效降低管理成本，從源頭上促進醫(yī)院整體效益的提升。

3討論

醫(yī)院行政管理是一項復雜而艱巨的系統(tǒng)工程，管理過程中影響因素較多，要做到動態(tài)管理、重點監(jiān)測、宏觀調控，通過多種綜合手段提高醫(yī)院的總體效益。同時，在行政管理過程中要加強政策法規(guī)的學習，它是醫(yī)院依法運營的基礎和前提，加強行政管理相關政策法規(guī)宣傳力度，建立團隊作業(yè)的組織文化，互相監(jiān)督，促進醫(yī)院持續(xù)發(fā)展，從而充分調動醫(yī)院職工的積極性。此外，行政管理過程中要善于將工作進行分解，如：甘特圖、順序圖等，保障行政功能能夠有力推進，逐步實現(xiàn)標準化、規(guī)范化、制度化。

作者：傅寶宏 覃立耿 單位：象州縣衛(wèi)生局 象州縣人民醫(yī)院

醫(yī)院行政管理論文:醫(yī)院人員素質行政管理論文

1當前醫(yī)院行政管理過程中人員素質的情況

1.1醫(yī)院行政管理人員分類

目前，我國醫(yī)院行政管理人員來源主要分為兩種，即職位晉升和醫(yī)院外聘。其中，因為職位調動成為行政管理者的工作人員，具有較豐富的醫(yī)療方面的知識和技能，遇到醫(yī)療處理事件可以提供專業(yè)意見。而招聘成為醫(yī)院行政管理者的工作人員具有豐富的管理知識以及較強的管理能力，對于醫(yī)院各個方面的管理能力較強。

1.2醫(yī)院行政管理人員素質的情況

在醫(yī)院行政管理過程中，管理工作人員所表現(xiàn)出來的素質并不高。造成醫(yī)院行政管理中管理人員素質不高的原因主要表現(xiàn)在以下3方面。

1.2.1缺乏精神及物質上的需求

在醫(yī)院的行政管理工作期間，從業(yè)者缺少對精神及物質方面的需求。集中表現(xiàn)在從事行政管理工作的人員在工資、待遇等方面都普遍低于從事臨床工作的醫(yī)務人員。醫(yī)院行政管理工作人員對自身及工作的要求都比較低，員工的工作熱情工作興趣大大降低，工作質量和工作效率也有很大程度的后退。醫(yī)院行政管理工作人員缺乏精神及物質上的需求，就無法激發(fā)工作熱情，使其注重提高自身素質，投入工作。

1.2.2缺少現(xiàn)代化的科學管理觀念

醫(yī)院行政管理工作人員自身水平并不是很高，在日常生活和工作中也不注重學習，提高自身素質。造成這種情況的主要原因是行政管理工作人員缺乏現(xiàn)代化的科學管理觀念，在進行各項行政管理工作中不注意知識學習和素質的提高。工作人員的創(chuàng)新能力、認知能力、科學管理能力缺乏，無法對醫(yī)院各方面進行科學管理。伴隨著醫(yī)院的不斷壯大與發(fā)展，以往依賴經驗、資歷的管理模式已經不適應現(xiàn)代醫(yī)院的發(fā)展，需要具有科學管理觀念、較高素質的工作人員，在工作中注意創(chuàng)新工作形式、優(yōu)化工作能力、提高工作質量，為更好地治理醫(yī)院創(chuàng)造條件。

1.2.3缺少相關激勵

標準醫(yī)院缺少較為的、對行政管理從業(yè)者發(fā)揮激勵作用的標準，部分醫(yī)院創(chuàng)建了年度工作的考核制度，但多停留在表面，醫(yī)院并沒有將行政管理從業(yè)者的工作成績、工作質量及效率與獎金掛鉤，無法真正發(fā)揮激勵作用。

2提高醫(yī)院行政管理從業(yè)者素養(yǎng)的措施

2.1增強醫(yī)院行政管理中工作人員的綜合素養(yǎng)

要提高醫(yī)院行政管理工作人員的綜合素養(yǎng)，在工作中注意言行舉止，規(guī)范地、合理地進行各項工作，高質高效地完成行政管理工作。要提高醫(yī)院行政管理中工作人員的綜合素質，首先要樹立科學管理觀念，向醫(yī)院管理工作人員宣傳科學管理的重要性，逐步改變工作人員的意識和管理意識。其次，對工作人員的綜合素質進行分析，開展適當?shù)乃刭|教育，有效提高工作人員綜合素質。

2.2充實行政人員的知識能力及經驗

醫(yī)院行政管理人員應具備充實的辦公管理專業(yè)知識及經驗，同時掌握其他部門的工作業(yè)務及流程，明確各個組織的整體信息及情況，具備一定的人力資源管理、戰(zhàn)略管理、財務管理等方面的能力。為了促使醫(yī)院行政管理工作人員具有較強的工作能力，對工作人員進行知識能力訓練是非常必要的，這可以逐步提升工作人員的工作能力，促使其可以更加科學、合理地進行行政管理工作。適當開展演講、專家座談等活動，向工作人員傳授管理經驗，使工作人員具有豐富的醫(yī)院行政管理經驗。對當前或缺乏管理經驗、或缺乏醫(yī)療經驗的醫(yī)院行政管理從業(yè)者進行醫(yī)院行政管理經驗傳授和知識能力培養(yǎng)是非常必要的，可以豐富工作人員學識、強化工作人員能力，促進工作人員高質高效地完成管理工作。

作者：肖鈺單位：唐山市中醫(yī)醫(yī)院

醫(yī)院行政管理論文:精細化醫(yī)院行政管理論文

1.推進醫(yī)院行政管理工作精細化的措施

針對上述問題，在醫(yī)院行政管理工作的實際操作中，應該對工作內容、工作分工精細化，組織協(xié)調好各部門間的職責范圍，規(guī)范工作流程，提高醫(yī)院工作人員的效率意識，運用科學化、精細化的管理手段和方法，對醫(yī)院工作進行優(yōu)化和整合。

1.1提高行政管理人員精細化工作的能力和意識

提高管理人員在精細化工作方面的素質是推行醫(yī)院行政工作精細化，合理分配醫(yī)院既有資源，提升資源利用效率，達成資源運用目標的有效手段。加強對醫(yī)院行政管理人員工作精細化的意識，從主觀上引導和開發(fā)管理人員工作精細化的覺悟，是推進醫(yī)院行政管理工作精細化的有效手段，能夠有效提升醫(yī)院工作效率，提升醫(yī)院口碑，從而對未來醫(yī)院行政管理工作的進一步精細化具有深遠意義。醫(yī)院可以組織開展培訓課程，邀請精細化管理方面的專家開辦講座，利用培訓具有的戰(zhàn)略控制性和激勵性的特點，讓精細化管理觀念深入人心，為未來醫(yī)院進一步推行精細化的行政管理奠定良好的基礎。

1.2明確醫(yī)院行政管理各部門的崗位職責

醫(yī)院行政管理工作量大，工作內容復雜，如果不能將各個部門職責進行合理明確的劃分，就會出現(xiàn)部門間職責界限模糊，職責交叉重疊，或者出現(xiàn)職責真空現(xiàn)象，導致工作效率低下，各部門之間的工作不協(xié)調等后果。因此，應根據(jù)醫(yī)院自身條件，結合醫(yī)院自身特點，精細明確地劃分各部門應承擔的相應職責，實現(xiàn)職責安排系統(tǒng)化，職責劃分化，職責描述明確化。運用先進的管理理念，靈活的管理手段，統(tǒng)籌協(xié)調醫(yī)院各部門間的責任承擔和工作分工。

1.3優(yōu)化醫(yī)院行政管理的工作流程

醫(yī)院性質和社會職責的特殊性決定了醫(yī)院工作要快速高效的需求。為保障醫(yī)院各部門工作系統(tǒng)協(xié)調，人力資源合理運用，工作流程順暢無阻，就要設計科學的組織控制程序，制定明確規(guī)范的操作指導手冊，針對性地開展教育指導，以應對突發(fā)事件和復雜事件，避免因業(yè)務不熟練而產生的混亂，導致的部門運轉不暢，工作效率下降。通過對重點問題的針對解決，幫助部門和人員的運轉和活動，提升醫(yī)院整體的辦公效率與工作效率，實現(xiàn)工作運行效率化的目標。

2.結語

推行醫(yī)院行政管理工作精細化，是提高醫(yī)院從業(yè)人員的個人素質，實現(xiàn)醫(yī)院既有資源合理運用，優(yōu)化醫(yī)院運轉效率，提升醫(yī)院口碑，增加醫(yī)院的市場收益和價值的有效手段，也是醫(yī)院順應時代潮流，與時俱進的重要保障。推進醫(yī)院行政管理工作的精細化，更是每個醫(yī)衛(wèi)工作者應該支持和推動的事業(yè)。

作者：潘達 單位：湖南湘鄉(xiāng)市人民醫(yī)院

醫(yī)院行政管理論文:新形勢下醫(yī)院行政管理論文

我國社會經濟的不斷發(fā)展，使得我國的市場競爭越來越激烈，其中醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展也在不斷上升的過程中，競爭力度逐漸有了提高，而醫(yī)院要想得到更好、更快、更持久的發(fā)展，就必須要在新形勢下重視行政管理工作。在新形勢下，醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展速度可謂是飛速發(fā)展的狀態(tài)，也正是因為如此，使得醫(yī)院的管理逐漸變得復雜起來，而為了能夠讓醫(yī)院能夠更好地發(fā)展，還需要重視醫(yī)院的行政管理工作。因為醫(yī)院的行政管理工作，不僅在醫(yī)院里面占有重要的地位，同時也會發(fā)揮重要的作用，這對于醫(yī)院在新形勢下的發(fā)展非常有利，所以應該得到相應的重視。

一、新形勢下醫(yī)院行政管理的作用與行政管理工作人員

醫(yī)院在經營管理的過程中，行政管理會包含醫(yī)療管理之外所有的內容，所以我們從中可以看出，行政管理在醫(yī)院管理里面，是一個非常重要的組成內容，同時也是醫(yī)院進行建設過程中，一個最基礎的項目工程，如果能夠做好醫(yī)院的行政管理工作，就可以有效的保障醫(yī)院的經濟效益、社會效益以及內部安全等問題。新形勢下醫(yī)院的行政管理，其工作的核心內容就是進行安全的管理，并且做好行政工作，只有這樣才能夠順利地開展醫(yī)院中的各項工作，同時為醫(yī)院提供一個有力的保障。行政管理工作一般是培養(yǎng)醫(yī)院過硬作風的途徑，主要是對醫(yī)護人員進行培養(yǎng)，培養(yǎng)他們在工作時的作風、遵守紀律的程度、儀表與形象以及他們的精神面貌等等，這些工作都是需要行政管理來給他們做堅實的后盾。所以，新形勢下醫(yī)院的行政管理需要加強重視，進一步為促進醫(yī)院良好的發(fā)展奠定堅實的基礎[2]。新形勢下醫(yī)院行政管理工作人員的主要來源以及他們的現(xiàn)狀。有很多醫(yī)院行政管理工作人員的來源都是在護士、臨床醫(yī)師以及醫(yī)技部門等轉崗過來的，并且通過這個途徑到行政崗位上的工作人員數(shù)量非常多，另外還有一種來源，則是在高等管理院校學習的畢業(yè)生，畢業(yè)之后直接上崗就業(yè)，來到了醫(yī)院行政管理的工作崗位上，當然，這部分工作人員占有的數(shù)量非常少。從上面的介紹中，我們可以看出，很多醫(yī)院行政管理工作人員的來源多樣復雜，并且他們的個人素質水水，以及專業(yè)的管理水平都存有明顯的差距，有一部分行政管理工作人員的專業(yè)水平還需要進一步進行提升，才能適應崗位的實際需求[1]。

二、新形勢下醫(yī)院行政管理存在的一些的問題

1.醫(yī)院從事行政管理工作的工作人員平均收入相對較少，并且待遇也比較低醫(yī)院的行政管理工作在進行考核的過程當中，是一個軟項指標，所以很難表現(xiàn)出它當下的經濟效益，也正是因為這個原因，行政管理的工作人員在醫(yī)院里面他們的待遇常常是與醫(yī)院的二線員工一樣。因此，在醫(yī)院從事行政管理的工作人員，他們的工資與獎金等收入場常常是會少于相同級別臨床醫(yī)務人員的實際工資。甚至在職稱進行評定的過程中，有一些行政管理工作人員的職稱問題，一直得不到有效的解決，因為行政管理的工作人員受到了以上這些因素的影響，致使他們工作的積極性受到了影響，進而也讓行政管理工作人員的工作效率以及節(jié)奏得不到有效的提升。2.新形勢下醫(yī)院沒有建立一個有效的激勵機制新形勢下，醫(yī)院因為各項事務都在不斷增多，所以導致醫(yī)院的行政管理工作有了責任重、事務多以及政策性比較強的特點。但是醫(yī)院卻并沒有將這些與行政管理工作人員的工資與獎金，還有他們工作的業(yè)績、工作的質量以及工作效率等等聯(lián)系起來。使得醫(yī)院在進行年度工作考核的時候，發(fā)揮不了任何有效的激勵作用。這也就致使很多行政管理工作人員他們雖然在工作上面，其能力是很強的，但是卻并沒有真正的將他們發(fā)揮出來，進而使他們的工作效率很差。

三、提升新形勢下醫(yī)院行政管理工作效率的方法

1.加強對行政管理工作人員的專業(yè)培訓，增強他們的管理能力要想進一步提升醫(yī)院行政管理工作人員的整體素質水，最重要的一條途徑或者方法就是，加強對行政管理工作人員的專業(yè)培訓，進而來增強他們的管理能力。醫(yī)院應當盡可能的為行政管理工作人員創(chuàng)造更多的機會以及條件，讓他們外出進行學習，也可以在醫(yī)院內部組織一些多種類型的培訓活動，讓行政管理工作人員全都參加，進一步的培養(yǎng)他們的管理知識以及他們的管理能力[3]。2.醫(yī)院應當完善激勵機制，進入提升執(zhí)行力激勵機制能夠有效的激發(fā)與調動醫(yī)院行政管理工作人員各方面的積極性。醫(yī)院行政管理的工作人員，在他們實際工作以及生活里面，也會經常遇到這樣或者那樣的困難，所以醫(yī)院的高層以及領導應該在物質或者是精神方面，利用激勵的方法，來積極的調動行政管理工作人員各方面的積極性，進而高效率的完成自己的工作，醫(yī)院可以將行政管理工作人員的工作效率、工作業(yè)績、工作質量以及獎金等聯(lián)系在一起，對他們的困難給予關心，鼓勵以及引導行政管理工作人員承擔起自己的責任，充分挖掘他們的潛力，進而有效的提高他們的執(zhí)行力。3.醫(yī)院要提倡以人為本，進行和諧的管理行政管理開展的理念就是要遵循以人為本的原則，在進行管理的過程中，一定要將尊重他人、信任他人以及激勵他人貫穿在整個管理的過程里面。進行行政管理的工作人員要通過自己的理想、感情、形象、情緒以及心理等來激發(fā)出被管理人員他們內心深處的動力，并且在管理的過程中，盡可能的去創(chuàng)造和諧民主的氛圍，讓醫(yī)院的工作人員能夠樹立起主人翁的意識，原意和醫(yī)院成為命運以及責任還有利益的共同體，進而達到和諧的管理。4.要對個人的職責進行明確，進行科學的管理醫(yī)院里面的所有行政管理工作人員，都要對自己在醫(yī)院管理的職責進行明確，在工作過程中要做到不越位，不缺位，并且同事之間還應當進行相互的支持與鼓勵，進而使所有的工作人員形成一股合力。還應當在管理的過程中，進行科學的管理，堅持以人為本，尊重人權，尊重人理道德等等，讓管理的方式更加合情合理[4]。

四、結束語

通過上述文章內容我們可以看出，新形勢下醫(yī)院應當重視行政管理工作，因為醫(yī)院的行政管理工作不僅會影響到醫(yī)院的經濟效益，也會影響到醫(yī)院的社會效益，對于醫(yī)院未來的發(fā)展有著非常重要的推動作用。行政管理的工作人員在醫(yī)院里工作非常繁多復雜，承擔的責任也比較重大，因此，醫(yī)院還應當設立一些鼓勵機制，引導工作人員承擔起自己的責任，采用培訓的方法，提升行政管理工作人員的素質，同時也培養(yǎng)他們的管理能力，進而有效提升醫(yī)院的醫(yī)療質量，使醫(yī)院能夠更好的發(fā)展。

作者:王慶琴 單位:霍邱縣及時人民醫(yī)院

醫(yī)院行政管理論文:醫(yī)院護理部行政管理論文

1資料與方法

1.1一般資料

我院是一所三級甲等省級婦幼保健院，共有20個護理單元，護士長20名，實行三級護理管理，護理部主任1名，分管護理質量與安全副主任1名，分管教學和培訓專干1名，部門干事1名。科護士長3名，其中大婦科片為專職科護士長，大產科和大兒科為兼職科護士長。

1.2方法

1.2.1護理督導專家組分組方法和工作職責

根據(jù)我院護理工作的實際情況，共設11個護理督導專家組。分別為：護士素質組、病室管理組、基礎護理組、護理安全組、消毒隔離組、愛嬰醫(yī)院組、特殊護理單元組、護理文書組、健康教育組、護理教學組和護理科研組。各護理督導專家組由5人組成，組長、副組長各1名，組員3名。每個護理督導組負責對本組的工作進行的督導、反饋、整改和追蹤。對督導過程中發(fā)現(xiàn)的問題進行分析，針對引起問題的原因制定改進措施，并在全院范圍內推廣、執(zhí)行。改進措施有：調整管理措施，加強個別督導，加強單項工作的培訓，組織學習等。

1.2.2護理督導專家組工作方法

護理督導專家組實行組長負責制，由組長將組內成員分成兩組，對院內各護理單元分組進行督導。小組督導范圍保持半年至一年的時間不變，目的是保持護理督導專家督導工作的穩(wěn)定性，對相應問題有持續(xù)的追蹤。每季度各護理督導組都對本組的工作在全院范圍內進行督導，其他時間各護理督導專家組根據(jù)臨床實際的情況，決定是否進行全院范圍內的督導，也可采取對小范圍的護理單元進行重點督導的工作方式。

1.2.3護理督導專家組督導問題質量分析

各護理督導專家組對督導發(fā)現(xiàn)的問題，需進行深入的分析。在組內深入分析的前提下，提交護理部部務會討論，找出問題存在的原因，提出整改措施。在護理部的組織下，各護理督導專家組每半年進行工作匯報，向全院護理管理干部介紹所督導內容全院的現(xiàn)狀，存在的問題，采取的措施和取得的效果。運用質量管理工具PDCA循環(huán)，品管圈等，不斷推進護理工作的持續(xù)改進和提高。

1.2.4護理督導專家組發(fā)現(xiàn)問題和反饋問題的方式

各護理督導專家對每次督導發(fā)現(xiàn)的問題，記錄在督導檢查表上。同時將發(fā)現(xiàn)的問題當場反饋，并記錄各護理單元的《病室護理護理質控周檢查記錄本》上，并于當月對督導發(fā)現(xiàn)的問題進行復查，在下月的護理質量與安全分析會上通報上月護理督導發(fā)現(xiàn)問題及復查情況。各護理督導專家發(fā)現(xiàn)的問題，每月進行匯總，匯編成《護理簡訊》，在每月的護士長和護理質量與安全分析會上進行通報和解讀。

1.2.5護理督導專家組與護理部行政管理的關系

護理部行政管理與護理督導專家組的屬于相互交錯，相互支持和相互滲透的關系。護理部成員和科護士長都需擔任1～2個組的組長。在進行護理督導工作時，護理部成員以督導專家的身份工作，不以行政職務出現(xiàn)，體現(xiàn)護理督導專家的專業(yè)性和專一性。各護理督導專家組提出的改革和管理措施需在護理部部務會上討論通過，體現(xiàn)出護理部行政的管理職能。

2效果

2.1建立了隨機進行護理督導的模式

不再有原來每月指定的護理質量檢查日。各護理督導專家組根據(jù)自己時間和臨床工作的實際情況，機動的安排到各護理單元進行相應護理工作督導的時間，建立了隨機的護理工作督導模式。隨即督導模式的建立，促使了各護理單元建立始終如一的工作思路，打消了以往在檢查前進行突擊的工作方式，促進了護理工作長效改進機制。

2.2各護理督導專家組工作的主動性和延續(xù)性

各護理督導專家相對較長的時間內專門負責某方面的工作，這樣的工作方式，促使各護理督導專家組對自己負責的工作主動進行深入分析和臨床調查研究，主動思考相應的管理和改進措施，以產生長效的管理機制。每半年一次得集中匯報，各護理督導組之間形成對比和競爭，促使各護理督導專家組的主動工作。

2.3推出務實、有效的護理管理措施

從去年9月份開始實施護理督導專家組工作方式以來，各護理督導小組提出了一系列的改革和管理舉措，取得了很好的效果。已經在護士素質、病室管理、消毒隔離、護理安全、健康教育、愛嬰醫(yī)院和護理科研等護理督導小組產生很好的實際效果。提出了護士交班質量的提升和交班內容規(guī)范化的管理，病室5S管理法，病室每周一晨會，各護理單元的二級護理督導小組對上周出現(xiàn)問題的反饋，全院范圍內搶救車的規(guī)范設置和搶救車管理規(guī)范的修訂，健康教育處方的開發(fā)和健康教育同質化的培訓等，促進了全院各項護理工作的改進和提高。

3討論

3.1護理的各項工作得到更加有效的管理和督導

比文介紹的護理督導專家的督導內容比楊松蘭的研究護理督導專家的工作范圍更，更廣泛。隨時隨機抽查，客觀真實，具有較好的督導性，提高了護士工作的自律性，避免以往檢查時提前準備，檢查完畢后工作松懈。隨時檢查，及時評價、反饋，指導工作，有利于護理質量的規(guī)范化管理和持續(xù)改進，保障了護理安全。同時督促護士不斷學習新知識，與病人溝通，了解病人的需求，變被動服務為主動服務，消除了護患間的隔閡，提高了護理綜合滿意度。

3.2護理部的行政管理與護理專家督導管理通過護理督導專家組的工作很好的結合起來

由護理部成員、科護士長擔任各護理督導小組組長，由臨床護士長擔任各組組員，每個護理督導專家組有各層面的護理管理干部參加。各護理督導專家組提出的各項決定和改革措施，都經過護理部的部務會討論通過以后再在全院范圍內執(zhí)行，通過此項措施將護理部的行政管理職能與護理督導專家組的專家職能的結合起來。

3.3護理部推出的各項護理管理舉措能更加的貼近臨床、貼近實際

護理督導專家組長主要由護理部成員和科護士長擔任，副組長和組員則由各護理單元護士長擔任。這樣的人員構成模式，將護理部行政管理人員與臨床護士長通過護理督導的內容很好的聯(lián)合起來。護理部推出的管理措施，能夠更加的貼近臨床，貼近實際。從而真實、有效地促進護理工作的改進和提高。

作者：曾淑賢單位：湖南省婦幼保健院護理部

醫(yī)院行政管理論文:對醫(yī)院行政管理人員培育措施

為適應現(xiàn)代醫(yī)院醫(yī)療、教學、科研各方面均衡發(fā)展的需要,醫(yī)院行政管理的功能日益分化和細化,各行政職能科室的重要性也日益凸顯〔1〕。面對激烈的市場競爭和社會大環(huán)境的制約,醫(yī)院不僅要不斷提高自身的醫(yī)療水平,還要不斷轉變管理觀念,提高管理水平,才能爭取到更好的發(fā)展空間。因此,現(xiàn)代化醫(yī)院需要高素質的管理隊伍,加強對行政管理人員的培養(yǎng)因此變得日益重要〔2〕。

1醫(yī)院行政管理人員的現(xiàn)狀

1.1行政管理人員組成多樣,學歷層次逐步提升醫(yī)院行政管理人員主要有3種來源,一是“業(yè)務轉型”,主要是從臨床崗位轉崗到行政崗位的人員,他們學歷高,臨床工作能力強,但缺乏醫(yī)院行政管理知識及經驗;二是“軍轉型”,這些人員綜合素質好,組織紀律性強,但由于部隊管理方式、工作對象及方式方法均與醫(yī)院不同,因此還要著力轉變工作方法和工作作風;三是“學生型”,他們有一定的管理理論知識,接受新事物較快,但社會閱歷和實踐經驗缺乏。隨著醫(yī)院對管理工作要求的提高,對新引進的行政管理人員學歷層次要求也逐步提高。目前,我院行政管理人員>50%為本科及以上學歷。

1.2行政管理人員培養(yǎng)力度加大為了提高醫(yī)院行政管理人員的管理水平,醫(yī)院已經開始不定期地進行管理培訓,包括管理技巧、人際溝通等。在職的公共衛(wèi)生管理碩士課程教育也為醫(yī)院行政管理人員提供了自我提高的機會。近年來,由于政府衛(wèi)生部門擴大了獎學金范圍,醫(yī)院行政管理人員也有機會邁出國門與外籍同行進行業(yè)務交流。相比以前,行政管理人員的培養(yǎng)實現(xiàn)了從無到有的突破。

2存在的問題

2.1缺乏長期的、系統(tǒng)的培養(yǎng)計劃醫(yī)院管理是一門新興學科,其內容也在不斷地發(fā)生變化。更新現(xiàn)有理論知識,學習、掌握新的管理理論,有利于職能科室人員不斷地改進工作模式和管理方法,從而為臨床和醫(yī)院其他部門提供更快捷、方便、周到的服務。然而,除了攻讀在職公共衛(wèi)生管理碩士期間有系統(tǒng)的學習外,總體缺少穩(wěn)定的持續(xù)性的管理繼續(xù)教育課程。很多情況下,培訓的安排是臨時性的,內容的選擇也是被動的,不能很好地滿足個人和醫(yī)院發(fā)展的需求。就我院的情況來看,近2年,各類繼續(xù)教育項目中管理繼續(xù)教育項目分別占總數(shù)的5.9%和2.2%,明顯少于臨床專業(yè)繼續(xù)教育項目的數(shù)量。

2.2新進人員視野局限我院多數(shù)新引進職能科室的人員在短暫的7d崗前培訓后,即定崗投入某部門、某領域的工作,缺乏對醫(yī)院臨床醫(yī)技科室以及其他職能部門的整體認識,事務處理過程中可能考慮欠周全。此外,院外培訓交流不足,工作缺乏突破和創(chuàng)新。

2.3缺乏學習的主動性目前,很多醫(yī)院對人才的理解存在誤區(qū),重臨床、輕管理思想較為嚴重,這在很大程度上影響了行政管理人員的積極性〔3〕。作為職能科室人員自身,由于缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃,常安于現(xiàn)狀,缺乏進取精神。

3改變現(xiàn)狀的對策

3.1轉變觀念包括職能科室人員自身和領導層,不能只滿足于完成當前的任務,時代在進步,管理模式、管理手段、管理理念在進步,管理的對象也在不斷地變化。不能及時、有效地掌握管理新知識,就不能適應現(xiàn)代化醫(yī)院的需要。從態(tài)度上正確認識自我提高的重要性,才能發(fā)揮出學習的主動性。職能科室是醫(yī)院上情下達和下情上達的傳輸中樞,是院內規(guī)范的制定者、檢查者,是院內外行政事務的協(xié)調者,是醫(yī)院為適應醫(yī)院發(fā)展的需要建立的、適度規(guī)模的、不可或缺的重要組成部分。

3.2定期專業(yè)繼續(xù)教育培訓以及業(yè)務交流做好長期的繼續(xù)教育培訓和業(yè)務交流計劃,學習是提高個人素質的主要途徑。醫(yī)院行政管理人員具有表率、帶動、指導、輻射影響的作用。醫(yī)院要創(chuàng)造一切機會和條件讓行政管理人員外出“充電”,組織參加各種類型管理業(yè)務知識及能力的培訓。專業(yè)繼續(xù)教育培訓包括管理專業(yè)知識和科室專業(yè)知識培訓。其形式可以為科室內部學習、職能科室間的輪轉、參加專業(yè)的繼續(xù)教育項目等。通過合理規(guī)劃,定期開展專業(yè)培訓,將學習和分享工作經驗培養(yǎng)形成習慣,促進行政管理人員自身素質的不斷提高。

3.3建立崗前輪訓制度隨著醫(yī)院的發(fā)展,職能科室人員隊伍正不斷擴大、更新。輪訓制度可拓展新引進員工的工作經驗和視野,在較短的時間內熟悉更多的院內事務以及周圍的同事,為定崗后的工作開展提供更多的實踐信息。

3.4設置職業(yè)生涯規(guī)劃建立不同學歷、不同職務行政人員各自的發(fā)展通道,讓員工看到成長的希望,以滿足其對事業(yè)、成就的不斷追求〔4〕。空洞的、不適宜的、局限性的職業(yè)生涯規(guī)劃只會令員工失去發(fā)展的興趣,導致管理人員的流失。

醫(yī)院行政管理論文:分析醫(yī)院行政管理工作的地位

一、醫(yī)院辦公自動化的優(yōu)點

(一)順應信息化發(fā)展要求,提高醫(yī)院工作執(zhí)行力隨著辦公自動化系統(tǒng)的應用,在醫(yī)院信息化管理系統(tǒng)內,不同的工作部門、不同的崗位工作人員,能在最短時間內獲悉醫(yī)院決策部門的各類信息及資源,特別是在突發(fā)的公共衛(wèi)生事件中,管理人員、醫(yī)務人員可以及時獲得近期資料及治療方案、管理規(guī)范,就減去了信息傳送工作當中繁瑣的中間周轉環(huán)節(jié),能夠保障幾乎人人都能夠獲得近期的信息資源,保障了醫(yī)院決策更高更快的落實,有效地提高了行政工作的執(zhí)行力。

(二)提高了行政管理人員隊伍素質醫(yī)院辦公自動化是充分運用計算機技術和網絡通訊技術構建符合醫(yī)院發(fā)展要求的現(xiàn)代化醫(yī)院信息管理平臺。較大限度地實現(xiàn)醫(yī)院信息資源共享,有效挖掘和利用醫(yī)院現(xiàn)有人才、技術和設備資源能效,不斷提升醫(yī)院科學管理水平,已成為醫(yī)院信息化建設的根本目標。現(xiàn)今各大醫(yī)院已經將電子信息技術融入了行政決策、管理當中。醫(yī)院應用辦公自動化系統(tǒng),較大程度地降低了管理工作當中對于紙類文件的依賴,從環(huán)保角度,目前的資源正在逐步的減少,這樣的管理活動也能夠響應世界“節(jié)能減排,綠色生活”的號召;從行政工作人員業(yè)務素質角度,督促職能科室人員不斷學習,進一步提升自己計算機理論知識及操作能力。

(三)簡化了行政工作程序,減輕勞動強度現(xiàn)今的醫(yī)院自動化辦公系統(tǒng)當中,都含有內部通訊的功能。行政工作人員在各自崗位實現(xiàn)通過醫(yī)院局域網系統(tǒng)進行聯(lián)系,縮短了完成任務的時間,提高了行政工作效率。隨著電子化、無紙化辦公的普及,辦公業(yè)務從繁瑣的事務級水平漸漸上升到計算機輔助決策的管理級水平,精減了工作程序,大大減少了勞動強度,也方便了職能部門之間的聯(lián)系,提高了行政管理工作者的工作效率,更有效地保障醫(yī)院“救死扶傷”服務宗旨的落實。

(四)保障決策的有效運行,突顯管理工作人性化進入信息時代,行政管理必須與信息管理密切結合。信息是決策的基礎,沒有、的信息作支撐,就不可能有科學、有效的決策。只有充分發(fā)揮大家的意見,然后經過討論仔細研究,得出能夠將損失降低到最小的決策。醫(yī)院的辦公自動化,能夠充分利用起醫(yī)院當中廣大工作人員的意見,方便醫(yī)院的民主化管理,還能夠使得醫(yī)院的決策能夠被基層的工作人員所熟悉理解,加大高層與基層工作人員的溝通與聯(lián)系,增強工作人員之間的工作理解,使得決策工作能夠及時有效的運行。

二、自動化系統(tǒng)對于提高行政管理的要點

(一)注意醫(yī)院的整體規(guī)劃醫(yī)院的辦公系統(tǒng)也不是只有一個。如今的信息技術發(fā)展迅速,不同的信息發(fā)展技術所設計出的醫(yī)院辦公系統(tǒng)也不是適合所有的醫(yī)院。醫(yī)院應該在綜合自己的發(fā)展素質和整體實力來選擇適合自己發(fā)展的辦公系統(tǒng)。合適的辦公系統(tǒng)不僅有利于醫(yī)院管理工作者的管理而且還能夠降低醫(yī)院的財政壓力。醫(yī)院的辦公系統(tǒng)一般來說,基本的要能夠滿足醫(yī)院博學的通訊、以及的醫(yī)生護士的信息管理工作,簡化管理工作者的操作,以及對于紙類文件的依賴,加大對于電子版文件的使用,方便且又及時的發(fā)出通知、接受通知。選擇了適合自己的辦公系統(tǒng)不僅能夠讓自己醫(yī)院的行政管理工作事半功倍,還能夠減少對于管理工作這一方面的財力支出,節(jié)省醫(yī)院的資源。

(二)注意基礎設施的建設電子信息技術對于硬件的基礎設施的要求也是很高的。這樣一來,醫(yī)院就需要能夠提高自己的硬件基礎設施,特別的是對于辦公系統(tǒng)防火墻這一模塊的硬件基礎設施。醫(yī)院的辦公系統(tǒng)當中不僅存儲了醫(yī)院內工作人員的基本的信息,還存儲了一些重要醫(yī)院日志文件,確保醫(yī)院的信息得到保護,防止信息的外泄。質量不及格的硬件設施,不僅沒有利于醫(yī)院管理者的管理工作還加大了他們的管理難度。一旦醫(yī)院的硬件設施不達標的話,很容易使得信息的中斷,基層的工作人員得不到高層的通知和決策,這樣的話就導致了高層的信息決策出現(xiàn)懸空的現(xiàn)象。嚴重時還會出現(xiàn)醫(yī)院工作癱瘓的現(xiàn)象,到時候所造成的損失是無法估量的。對此,醫(yī)院每年也應該定期的對于全員的硬件基礎設施進行檢查,一旦發(fā)現(xiàn)有損害及時的將其修復。

(三)注意管理人才的培養(yǎng)古人做事的時候總是講究“天時、地利、人和”,只有各個要求都達到了以后事情才能成功。人也是成功路上不可或缺的一個重要因素。如果有了一個優(yōu) 秀的辦公系統(tǒng)但是卻沒有會運行并且利用這個管理系統(tǒng)的管理者的話,那么也很難較大限度的發(fā)揮辦公系統(tǒng)的較大功效。醫(yī)院應該定時培養(yǎng)一批信息管理的科技人才,重視對于信息技術使用的基礎培養(yǎng)。不僅如此,每年也應該撥出一部分的資金,支持他們學習。不時的和別的醫(yī)院進行信息交流,學習別的醫(yī)院的先進的管理方案。醫(yī)院的管理者不可以自專獨傲,需要虛心學習,不斷的改善自己身上的管理能力缺陷,豐富自己的管理知識,提高自己的管理工作。

三、結語

醫(yī)院實行行政辦公自動化的管理,對于醫(yī)院的精細工作有著促進作用,而且也能夠避免黑箱操作的可能性。在醫(yī)院辦公自動化系統(tǒng)上,對于醫(yī)院當中一切的獎罰措施都能夠及時公平的顯示出來,方便醫(yī)院職工的查詢,避免出現(xiàn)獎勵不均的現(xiàn)象,能夠有效地帶動醫(yī)院職工的工作積極性,提高管理者的工作質量,增強醫(yī)務工作者的業(yè)務能力。而且還能夠普及基本的信息技術,真正的使得各個階層的人員都能夠享受到信息時代的便捷,為醫(yī)院的未來發(fā)展拓寬道路。

醫(yī)院行政管理論文:醫(yī)院行政管理人員薪酬管理的分析

【論文關鍵詞】醫(yī)院行政管理人員；薪酬管理

【論文摘要】行政管理人員的價值長期得不到價格補償，嚴重損害了行政管理人員工作的主動性和積極性，其結果是使得醫(yī)院的管理水平長期得不到提高，從某些方面來說也滯后了醫(yī)院的創(chuàng)新和發(fā)展。可喜的是，作為醫(yī)院高層的領導人已經看到了問題的所在，加強了醫(yī)院之間的相互交流和學習，對相關的管理人員進行了系統(tǒng)的培訓學習，同時也加緊了對管理人才的引進工作。但相應的，伴隨著的如何留住人才、如何充分發(fā)揮人才的工作潛力，也是擺在醫(yī)院院長面前的一個值得深思和迫切需要解決的問題。

進人21世紀以來，處于逐步建立社會主義市場經濟體制這一大背景下的醫(yī)院改革不斷深化，尤其是職工醫(yī)療保險制度改革的實施，醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深人，wto效應的趨現(xiàn)，使醫(yī)院面臨著日趨激烈的競爭環(huán)境。處于變革和競爭環(huán)境下的醫(yī)院管理者開始重視并越來越重視經營和創(chuàng)新管理，注重效率效益和創(chuàng)新變革。而推進醫(yī)院改新變革實施的主體，醫(yī)院的行政管理人員作為醫(yī)院的一項重要的人力資本，在醫(yī)院的發(fā)展中的主導作用已經越發(fā)顯現(xiàn)出來了。

從建國以來至改革開放以前，我國處于計劃經濟體制下，醫(yī)院長期被當作純福利單位存在，醫(yī)院的管理工作就是一些日常的事務性的瑣碎事，對管理人員素質要求不高。隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深人和市場競爭機制的逐步完善，醫(yī)療衛(wèi)生市場也受到了前所未有的沖擊。適者生存，一些擁有優(yōu)異的管理人才，具備先進管理理念的醫(yī)院在競爭中發(fā)展壯大起來了。而那些盲于競爭意識、疏于管理、缺乏創(chuàng)新意識的醫(yī)院逐步萎縮，經營陷于困境。針對日趨激烈的外部競爭環(huán)境，提高醫(yī)院行政管理人員管理素質，增強行政管理人員的服務理念的工作迫在眉睫。

長期以來，由于歷史的原因，各級醫(yī)院行政管理人員多是由醫(yī)療衛(wèi)生技術人員擔當，此類人員缺乏專業(yè)管理知識，同時還擔負著繁重的臨床工作，而一些具備一定管理專業(yè)知識水平的行政管理人員，由于國家的工資政策和醫(yī)院內部分配的重心問題，如目前國家的工資政策是執(zhí)行的按專業(yè)技術職稱標準，而具備同等學歷的行政管理人員沒有相應的職稱可以晉升，或雖有相關專業(yè)技術職稱晉升，但受單位規(guī)模的限制，不能晉升高級職稱。再者，由于長期以來形成的一種思維定式，認為行政人員不創(chuàng)造價值，是醫(yī)護人員在供養(yǎng)他們，造成單位內部分配重心向臨床一線傾斜。使得行政管理人員的價值長期得不到價格補償，嚴重損害了行政管理人員工作的主動性和積極性，其結果是使得醫(yī)院的管理水平長期得不到提高，從某些方面來說也滯后了醫(yī)院的創(chuàng)新和發(fā)展。可喜的是，作為醫(yī)院高層的領導人已經看到了問題的所在，加強了醫(yī)院之間的相互交流和學習，對相關的管理人員進行了系統(tǒng)的培訓學習，同時也加緊了對管理人才的引進工作。但相應的，伴隨著的如何留住人才、如何充分發(fā)揮人才的工作潛力，也是擺在醫(yī)院院長面前的一個值得深思和迫切需要解決的問題。

筆者作為一個二級醫(yī)院從事經濟管理工作的行政管理人員，通過多年來對管理學的學習和工作的實踐，在醫(yī)院高層的指導和支持下，對我們醫(yī)院的行政管理人員實行《工資十月績效獎+精神獎勵十年終獎金》的薪酬管理模式進行了嘗試，經過這幾年的試行，取得了良好的效果。現(xiàn)將這一管理方法同大家一起進行交流、探討。

〔一)進行工作分析，制作職位說明書。通過工作分析，明確各行政職能科室的工作特性和科室負責人的任職資格。對不具備任職資格的在崗人員要限期取得相應資格，確實達不到要求的人員要考慮予以調整崗位和進行撤換。

(二)針對不同的職位說明書，制定相應的績效考核標準。按照工作人員的職務高低、責任大小、工作繁簡和業(yè)務技術水平要求來制定一套正式的、結構化的制度，用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特性、行為和結果。其重點是確定一個標準系數(shù)。如合格標準系數(shù)為1.0，標準系數(shù)為1.1，完成科室重要項目任務的系數(shù)為1.3，基本合格系數(shù)為0.8。其系數(shù)體系的設計理念注重于激發(fā)行政管理人員開創(chuàng)性思維能力，鼓勵管理人員在工作上開拓創(chuàng)新，正確對待他們在創(chuàng)造性的工作中產生的失誤，多鼓勵，少批評，多進行指導，少行政指令。讓他們在和諧、寬松的環(huán)境氛圍中積極主動地工作。

(三)根據(jù)績效管理確立的目標以及考核的標準進行績效考核活動。這一階段主要是設計一些調查表格，根據(jù)績效管理目標的一些硬指標，以及綜合服務質量的軟指標，在全院各臨床、醫(yī)技科室進行工作滿意度的調查。由醫(yī)院綜合質量管理辦公室對考核的結果，根據(jù)評分標準進行打分，確定被考核對象得分的標準系數(shù)。報請院委會批準后發(fā)放月績效獎金。

(四)獎金發(fā)放一定要做到及時才能發(fā)揮獎勵機制的高效率。以前，我們醫(yī)院發(fā)放獎金多是以季度為周期進行考核，由于二級醫(yī)療單位面向的主要是農村和小城鎮(zhèn)的醫(yī)療市場，病人的收治有時受農閑、農忙、打工者的侯鳥現(xiàn)象以及天氣的季節(jié)性變化的影響，醫(yī)院病人的收治量和醫(yī)院的經濟收人在各月之間并不均衡。如果按季進行獎金結算的話，勢必造成職工月度之間工作強度和經濟收人水平的不對稱。對職工工作的積極性產生消極的影響，進而影響到醫(yī)院的整體經濟效益。因此，保障月績效獎金及時、足額的發(fā)放才能有效發(fā)揮獎金的激勵作用。

(五)對中層行政管理干部實行非貨幣性獎勵制度。獎金制度的實行對于醫(yī)院管理者和職工的觸動是巨大的，它體現(xiàn)了激勵機制，有效地調動了醫(yī)院員工的積極性，激發(fā)了醫(yī)院的活力。但是獎金制度的實行帶有普遍性，對特定人群的激勵作用，力度并不是很大。針對中層管理干部薪酬制度改革，我們醫(yī)院進行了一些嘗試性的探索，取得了較好的成效。這一探索性的改革就是實行中層行政管理千部非貨幣性獎勵制度，也就是精神性獎勵。我院近年來組織中層行管人員集中培訓學習和赴外省發(fā)達地區(qū)的一些大型三級醫(yī)院進行參觀、考查活動;對工作表現(xiàn)出色的行管人員，從政治上提高他們的待遇，給予推薦破格晉升、優(yōu)先晉升，通過這一系列的活動形式，在中層管理人員中樹立起了榮譽感和自豪感，從而培養(yǎng)了他們的工作使命感。使中層行政管理人員以積極的、樂觀的、自信的工作態(tài)度，全身心地、忘我地、開創(chuàng)性地投入到工作中去。

(六)探索年終獎金和年金制相結合的年終獎金發(fā)放新模式。所謂年薪制是以年度為單位，依據(jù)企業(yè)的生產經營規(guī)模和經營業(yè)績，確定并支付經營者年薪的分配方式。年薪制是順應資本主義國家分配制度的變革而產生的。在國外，企業(yè)經歷了業(yè)主制、合伙制和公司制3種形式。隨著公司規(guī)模的不斷擴大，所有權和控制權逐漸分離，在社會上形成了一支強大的經理人隊伍，企業(yè)的控制權逐漸被經理人控制。為了把經理人的利益與企業(yè)所有者的利益聯(lián)系起來，使經理人的目標與所有者的目標一致，形成對經理人的有效激勵和約束，產生了年薪制，因此年薪制的主要對象是企業(yè)的經營管理人員。“年薪制”在我國則已經不是什么新鮮事 ,目前有許多大學對教授實行“年薪制”，或者按年發(fā)給教授津貼。在一公司里，從總監(jiān)(director)一級開始，企業(yè)高層都拿年薪，這與高層管理者所肩負的責任是一致的，因為他們需要從長遠去考慮公司的發(fā)展，年薪對于他們而言更相宜。一些國內企業(yè)近年來也常常打出年薪多少的旗號來招聘高級經營管理者。當前受我國公立醫(yī)院的人事制度和工資制度的限制，在二級公立醫(yī)院還不具備條件實施年薪制的環(huán)境和條件，但是具有遠見的醫(yī)院院長和醫(yī)院管理者對醫(yī)院年薪制度的探索也從未停止過。目前在我們醫(yī)院嘗試進行的年終獎金和年金制相結合的年終獎金發(fā)放新模式，就是對年薪制度的一種探索。其核心內容就是針對中層管理人員的年工資待遇，比照同級別行政單位國家公務員的工資水平進行測算，以發(fā)放年終獎金的形式來縮小醫(yī)院行政管理人員工資水平和醫(yī)療一線技術人員甚至于行政事業(yè)單位公務人員工資待遇的差距，從而激發(fā)行政管理人員的工作熱情。

從目前的醫(yī)院執(zhí)行現(xiàn)狀來說，這還僅僅只是邁出了改革創(chuàng)新的一小步，但我們已經看到了成效，我們的中層管理人員正以飽滿的工作熱情、積極的工作態(tài)度、忘我的工作精神和高昂的工作斗志，堅持科學的發(fā)展觀、務實求真、開拓進取，奮戰(zhàn)在我們的醫(yī)院管理工作崗位上。

醫(yī)院行政管理論文:淺談醫(yī)院行政管理中獎罰不當問題的現(xiàn)象與對策

論文關鍵詞：行政管理 獎勵懲罰

論文摘要：獎勵與懲罰是行政管理工作中一項十分重要的工作，它對促進醫(yī)院工作經常化、制度化、規(guī)范化具有顯著的作用。然而，各個單位間對獎罰機制的運用在行管工作中存在著很大差距，一些諸如獎罰不當或不講標準、不計效采的評先發(fā)獎，不僅嚴重影響和制約了醫(yī)護員工爭先創(chuàng)優(yōu)的工作積極性，而且還使原有的獎勵“含金量”大為降低。作者通過觀察、調查、了解和總結，就當前醫(yī)院獎罰機制的有關問題，論述了獎罰不當?shù)闹饕憩F(xiàn):獎罰不當問題產生的主要原因:獎罰不當造成的負面影響;正確實施獎罰措施的對策。并提出獎罰機制必須堅持五項原則，四條標準和加強思想政治工作的建議。

獎勵與懲罰是現(xiàn)代企事業(yè)行政管理工作中最為常見的一種激勵手段。實踐證明，在整個醫(yī)院行政管理工作中，隨著《院長目標管理責任制》、《職工綜合目標管理責任制》的逐步健全與完善，正確操作和實施獎罰機制，已成為各個單位一項不可忽視的重要工作。它對促進醫(yī)院工作經常化、制度化、規(guī)范化具有十分顯著的作用。然而，據(jù)調查顯示，近幾年來，由于獎罰不當或不講標準、不計效果地評先發(fā)獎，不僅大大影響了有關科室、班組和個人爭先創(chuàng)優(yōu)的工作積極性，而且還使原有的獎勵“含金量”大為降低，應有的榮譽感變成人們心中的疑惑和不屑，應有的示范作用也化為烏有，實是有悖于精神文明建設。針對這一情況，筆者就獎罰不當?shù)闹饕憩F(xiàn)、產生原因、負面影響及對策談幾點粗淺看法，以與大家共同研究和探討。

1獎罰不當?shù)闹饕憩F(xiàn)

1. 1獎罰制度不完善

據(jù)筆者對6家單位調查發(fā)現(xiàn)，沒有一家單位有完善的職工獎罰制度，3家單位僅在一些管理制度中有“視工作表現(xiàn)給予獎勵”的籠統(tǒng)闡述，顯然不能也不適應現(xiàn)代科學管理。如在獎金的分配上，不少單位仍然采取以考勤為主要內容的平均分配方法，解決不了“出工”與“出力”的矛盾;有的單位雖然以科室為獎金核發(fā)單位，雖然解決了科室吃單位“大鍋飯”的問題，卻仍然解決不了個人吃科室的“大鍋飯”問題;有的單位采取了計分核獎的辦法。可是由于這些單位人員結構或科室設置不合理，以及定額核算方法不完善等致使有的科室容易增收，有的科室不易增收。另外還有諸如考核辦法不夠科學等因素，致使在同一單位付出相同勞動代價的職工，得不到相等的獎勵，使獎金分配的不合理現(xiàn)象很難得到解決。特別是一些行政職能科室，工作無定額，考核標準又缺乏可定量的客觀尺度，造成有定額的科室獎罰分明，無定額的行政人員“早澇保收”的極不合理現(xiàn)象，以至于出現(xiàn)了許多原先為坐科室的人員要到臨床及時線去，而一些臨床醫(yī)護人員挖空腦筋想坐辦公室的不安定現(xiàn)象。

1.2獎罰不夠分明

主要表現(xiàn)為該獎的不獎，該罰的不罰，或者不分青紅皂白，也來個平分秋色。常常是在與科室、班組簽訂責任狀時，把怎樣進行獎罰兌現(xiàn)條款說得頭頭是道，致使許多科室、班組開始有些喘不過氣來，可時間一過又來個急轉彎，讓人又成了丈二和尚—摸不著頭腦。例如，年終評獎時，不間這個科室、班組年度工作任務完成情況，一律照樣下發(fā)20%的先進指標，免得分出個你高他低，影響情緒。而到了下邊，科室班組的領導為圖省事，怕麻煩、得罪人，干脆“刪繁就簡”輪流做先進，使得有些被輪流坐上“先進”的一上光榮榜，還出現(xiàn)過真正夠格當先進人員要求不上光榮榜的事。

1.3獎罰不夠嚴肅、嚴格

這主要表現(xiàn)在有極少數(shù)單位在實施獎罰時太輕率，動不動就罰、就懲，好像不獎不罰就沒有“殺手鋼”了;有些單位則把獎罰面搞得太寬，次數(shù)太多，獎勵有月獎、季獎、半年獎、年度獎、競賽活動獎、科研獎、單項獎等等。懲罰的有:除了違犯院規(guī)院紀的以外還有如延誤保障的、協(xié)調不好的、衛(wèi)生不達標的、無故不參加學習的等等，五花八門，凡事都有獎罰。可就在這也獎，那也獎，這也罰，那也罰的同時，醫(yī)院整體工作仍無大的起色，常常使醫(yī)院內部發(fā)生一些本不該發(fā)生的問題，處境尷尬，十分被動。

1. 4領導層獲獎過多

調查發(fā)現(xiàn)，在每項獎勵中，班組、科室、院級領導所占比例占整個年度獎勵的90%以上。也就是說，所有的獎勵幾乎全獎給了大小干部。評獎時，總是把頭頭們作為及時人選，一人發(fā)言，大家附和，其實很少有人說的是真話。這里不是說干部就不能獲獎，只是為了說明一個問題。比如，一個職工在平凡的工作崗位上做出了超過本職工作范疇且有利于人民和集體利益的事，則該職工就應該獎勵。而作為一個科長、院長，自我工作非常出色或幾乎完善，但科室、整個單位或分管部門的工作成績一般，獎勵也就失去了意義。

2獎罰不當問題產生的主要原因

2. 1領導干部思想方法片面，主觀因素干擾嚴重

主要表現(xiàn)為有的領導以為獎得越多，成績就越大，醫(yī)院工作就越好;有的則認為罰得越多，管理就越嚴格。常常以獎罰論是非，在實施獎罰過程中，不能地從勤、績、德、能等多方面綜合評定，總是受他們自身經驗、智能、情緒、關系等因素的影響，或是摻人一些親疏好惡和主觀愛憎等因素。再有者，有些領導特權思想嚴重，習慣于個人說了算，不按組織原則辦事，不經集體討論研究全憑個人意愿決定獎懲。

2. 2管理教育虎頭蛇尾，思想政治工作流于形式

一些領導干部常常借故工作忙，單純依賴獎罰，有的會議一開，任務一布置，好像就萬事大吉了，用獎罰來嚇唬人，忽視了日常的管理工作，忽視做深人細致的思想政治工作。有的遇到問題繞道走，怕得罪人，碰到釘子怕戳手，不敢面對現(xiàn)實，為自己留下后路，不是腳踏實地地去解決一些熱點、難點問題，而是在不同場合宣布一下，獎罰了事，結果獎也獎了，罰也罰了，可問題依然存在。

2. 3工作不實不強，優(yōu)劣心中無數(shù)

有的在日常管理工作中，忙在嘴上，動在會上，寫在紙上，浮在面上，類似葫蘆掉下井，看上去落實下去了，但實際上沒有沉下底，差在何處，摸不到點子上。有的檢查考核，做做形式，看看樣子，不按規(guī)定的標準和程序審核打分，你好、我好、大家好，只要不給領導出難題就好。

2. 4獎勵也愛搞綜合平衡，照顧方方面面

特別是獎，這個科室有的，那個科沒有不行，職工有了，干部沒有不行。團員有了，黨員沒有不行，結果是這里出一個，那里冒一個，不管三七二十一，發(fā)獎總比懲罰來得容易，皆大歡喜。

2.5不正之風滲入獎罰體系

有些領導把獎勵當禮品做人情，工作好壞，成績大小不要緊，只要關系好，照樣榜上有名;有的把懲罰當小鞋給人穿，只要你“目中無人”他就叫你面子難看。有的不是把功夫下在工作上、學習上、科研上，而是下在應付檢查考核上，下在弄虛作假上，下在了阿談奉承上。

3獎罰不當造成的負面影響

綜上獎罰不當?shù)谋憩F(xiàn)和原因，結合當前醫(yī)院現(xiàn)實情況，我們不難發(fā)現(xiàn)其產生的負面影響是巨大的。

3. 1不利于調動醫(yī)護員工的工作積極性

任何一種積極性都是基于一定的內外條件而形成和發(fā)揮的。假定我們的獎勵工作不嚴明，干多干少，或是干不干的都一個樣，誰還能搶著去干呢?因此獎罰不明就會嚴重挫傷各方面的工作積極性。

3. 2不利于醫(yī)療工作深入細致地延續(xù)開展

獎罰不明或亂獎亂罰，就發(fā)揮不了現(xiàn)代管理中的激勵、制約機制的作用，先進不再先進，后進不想趕先進，工作就不會有朝氣，獎罰也就不會有理想的效果，就更談不上會有新的突破和發(fā)展。 間的差距，消除不公平的感覺，滿懷信心地投人工作。

3. 3不利于樹立“模范、先進”的表率作用

獎罰工作搞得不嚴肅、輕率、庸俗，就會大大削弱人們對模范、先進的敬重。一方面會使人們越來越對獎罰工作感到無所謂;另一方面各種矛盾和一些消極因素也隨之發(fā)生，什么事都得被獎勵的人去干;再一方面有些單位，只圖省事或怕得罪人，則光獎不罰，使應承擔的責任人受不到應有的追究和處罰。久而久之，獎罰工作，就失去了嚴肅性，從而也失去了性。

3. 4不利于弘揚正氣、制止王風

醫(yī)院是知識分子的聚集地，人員都具有較高的專業(yè)素質和文化修養(yǎng)，如果獎罰不當，勢必導致先進的感不到光榮，落后的感不到羞辱，給行政管理工作帶來被動，也可使極少數(shù)思想腐敗分子鉆空子。只有嚴格獎罰，賞罰分明，激勵與制約恰到好處，正氣才能得到弘揚，職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性才能調動和發(fā)揮出來。諸如“收紅包”、“假醫(yī)濟私”、“以醫(yī)謀私”等不正之風才能得到遏制，那些工作措施不落實的科室和責任人也才會扎實整改，迎頭趕上。

4正確實施獎罰措施的對策

獎勵與懲罰是管理人員落實目標管理，完成醫(yī)院內各項工作任務，充分調動醫(yī)護員工工作積極性的一種有力手段，兩者相輔相成，互相補充。因此，醫(yī)院管理者在使用獎罰措施的方法上，必須力求公平、公正的心理;以充分發(fā)揮獎罰的管理效能。

4. 1必須堅持獎罰原則

一是實事求是的原則。實事求是是正確實施和操作獎罰的基礎，是充分發(fā)揮其激勵先進、督促后進的前提，要把實事求是原則始終貫穿到獎罰實施過程中的各個環(huán)節(jié)。

二是民主公開的原則。獎懲必須公開進行，增加其透明度，且評出的先進能與管理者、職工心理相容，達到獎勵先進，帶動一般的目的，必要時應登報、廣播、上宜傳專欄，以擴大教育面。

三是積極穩(wěn)妥的原則。實施獎勵措施，應采取群眾評選，領導培養(yǎng)的辦法，既要積極主動，大膽操作，又要核準查實，慎重進行，確保達到獎罰一個、震動一片、促進的效果。

四是衡量，輕重相應的原則。要認真看待獎罰措施的典型性、嚴肅性，獎罰的對象必須是正反兩方面的突出典型，且還須根據(jù)其工作成績的大小與造成的不良后果的程度，決定獎罰的方式，偏輕或偏重都將發(fā)揮不了獎罰應有的效果。

五是堅持以精神獎勵為主，物質獎勵為輔的原則。正面的典型是時代寶貴的精神財富，能達到示范作用。在獎勵時，應擺正精神獎勵與物質獎勵的關系，堅持政治上與生活上關心并舉，注重凈化激勵意識，優(yōu)化激勵環(huán)境，強化精神支柱的作用。

4. 2制定科學的獎勵標準

標準是衡量事物的準則，只有標準科學、合理，獎勵才能以功論賞，按績給獎，具體應包涵以下幾個方面:

4. 2. 1獎罰標準應有較高的效價

在制定獎勵標準時應能夠讓職工明確:達到獎勵標準所獲得的獎勵，是滿足社會和個人需求所產生的效價，并能使其發(fā)現(xiàn)自我價值，從而產生對完成目標責任強大的吸引力，如果達到目標后，收效甚微，這個標準就不能吸引和鼓勵大家為之奮斗。

4. 2. 2獎罰標準必須明確具體

獎罰標準要求有具體的數(shù)量和質量指標。能夠定量的指標都應該定量，不容易定量的可采取定時指標與定量指標相結合的辦法，切實不能定量的，也應該具體明確，能為人們所理解和接受，從而拉開功績的差距，激勵先進。

4. 2. 3標準要認真研討成功概率

具體地講就是標準的制定要從本單位、本行業(yè)的實際需求出發(fā)。不宜太高，也不宜太低，過高了使人望而生畏，不敢攀登，太低了，人人都能輕而易舉獲得，起不到獎勵的作用。實際標準應定在能使本單位具有中上等水平的同志通過不懈的努力，可以達到或超過為理想標準，這樣，大家才能有信心，有干勁，加倍努力地去完成。

2. 1. 4注重標準的相對穩(wěn)定

在制定標準時一定要根據(jù)各項工作的不同性質、范疇，深思熟慮，反復論證，確定公布。切不可因為達到獎勵標準的人多了，就認為標準低了或重新盲目地提高標準，或是拖延獎勵的兌現(xiàn)。所確定的標準必須在一定時期內穩(wěn)定，即使確有修改的必要也應該在兌現(xiàn)后，經職代會提案與執(zhí)行者協(xié)商修訂，以增強職工對管理者的信任和能力的認定。

4.3加強政治思想教育工作

任何人都有獲得更多、更好、更廣泛的獎勵期望，但現(xiàn)實生活中，受獎勵的畢竟有限，正常情況下，人在互相比較成績大小與獲獎多少時，由于種種客觀原因，部分同志會產生不服氣或認為不公平的心理。因此，管理者在做好日常思想工作的同時，更要注意引導職工正確對待獎勵與榮譽，正確認識自己和正確對待別人，不斷調整職工對獎勵的期望值，使其建立在一個恰當?shù)乃缴希怪杂X地以積極的態(tài)度和有效的勞、績來縮小與先進者

醫(yī)院行政管理論文:醫(yī)院行政管理行政溝通作用

【摘要】目的：研究行政溝通在醫(yī)院行政管理中發(fā)揮的作用。方法：分別選取2017年3月至6月與2017年6月至9月兩個時間段，及時個時間段內為使用行政溝通，第二個時間段內開始使用行政溝通，統(tǒng)計和對比兩個時間段內的行政管理效率。結果：使用了行政溝通的時間段內行政管理效率明顯高于未使用行政溝通的管理效率，兩者存在統(tǒng)計學差異。結論：行政溝通對于醫(yī)院的行政管理具有非常積極的作用，應該在醫(yī)院使用。

【關鍵詞】醫(yī)院行政管理;行政溝通;作用

隨著中國在醫(yī)療事業(yè)上投入越來越多，醫(yī)院建設速度在不斷加快，人民對醫(yī)院的要求也變得越來越高，而醫(yī)院醫(yī)護人員數(shù)量不斷增多和醫(yī)療科室的數(shù)量增多都給醫(yī)院行政管理帶來了全新挑戰(zhàn)。良好的行政管理體系能夠幫助醫(yī)院管理者更加地了解醫(yī)院運行情況，溝通不同部門之間進行配合，高效地為患者提供更加品質的服務。這既能夠幫助醫(yī)院獲得更加廣泛的認可，也能夠使得患者獲得更好的體驗，對于我們醫(yī)療事業(yè)發(fā)展具有非常重要的意義。行政溝通是一種新型行政管理理念與管理制度，醫(yī)院行政管理同樣可以借鑒并應用這種方式，有效提升醫(yī)院行政管理效率。我院在2017年開始嘗試應用行政溝通，并取得了較好的效果，現(xiàn)將具體應用過程及結果總結如下：

一、資料與方法

（一）一般資料

分別選取2017年3月至6月與2017年6月至9月兩個時間段，及時個時間段內為使用行政溝通，第二個時間段內開始使用行政溝通[1]。在兩個時間段內的行政管理方向與具體事務之間不存在統(tǒng)計學差異。

（二）方法

在及時個時間段內使用常規(guī)行政管理手段進行管理。在第二個時間段內增加了行政溝通的運用，以行政溝通作為行政管理的主要方式。

（三）評價標準

分別統(tǒng)計兩個時間段內的行政管理效率與管理出錯率。（四）統(tǒng)計學方法使用SPSS軟件作為相關數(shù)據(jù)統(tǒng)計與處理的工具，以P<0.05作為具有統(tǒng)計學差異的判定標準。

二、結果

在使用行政溝通前的管理效率為77%；使用了行政溝通后的管理效率為92%。使用行政溝通前出錯比率為9%；使用了行政溝通后的出錯比率為3%[2]。兩項數(shù)據(jù)均錯在統(tǒng)計學差異（P<0.05），具體統(tǒng)計數(shù)據(jù)如下：

三、討論

隨著中國經濟的高速增長和人民生活水平的日益提高，人民對醫(yī)療事業(yè)也提出了越來越高的要求。中國醫(yī)療行業(yè)經過了幾十年的發(fā)展取得了長足的進步，但是仍然無法人民日益增長的醫(yī)療需求，醫(yī)患之間的矛盾變得更加突出，這也對醫(yī)院的行政管理提出了更高的要求，只有適應這種變化并采取有效措施提升管理水平，構建更加高效醫(yī)療服務體系才能夠滿足人民的需求，同時也實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展。當前很多患者在來到醫(yī)院就醫(yī)時都抱有很大的期望和要求，他們希望醫(yī)護人員能夠盡快幫助他們能夠解除自己的病痛，他們也希望醫(yī)護人員能夠保持良好的服務態(tài)度[3]。而當前社會上時有發(fā)生的醫(yī)患糾紛和傷醫(yī)事件既提醒我們患者的需求變得越來越多元化，也在提醒醫(yī)院方面應該注重患者的就醫(yī)體驗，提高患者就業(yè)的滿意度，保障醫(yī)患人員能夠和諧共處，構建新型的醫(yī)患關系。這也要求醫(yī)院方面要提高對行政管理的重視程度，通過有效的行政管理來提高醫(yī)護人員的工作效率，加強醫(yī)院不同部門之間的配合，在較大程度上減少醫(yī)護人員工作時發(fā)生錯誤的幾率，從根本上減少容易導致患者產生不滿的因素。常規(guī)醫(yī)院管理通常使用一些傳統(tǒng)的規(guī)章制度對醫(yī)護人員的行為進行約束，但這些規(guī)章制度往往已經多年未作出變化，與當前的醫(yī)療實際情況之間存在較大差異，在很多醫(yī)院的行政管理中，這些規(guī)章制度已經名存實亡，不但醫(yī)護人員不夠重視，而且行政管理人員也很少真正執(zhí)行這些規(guī)章制度[4]。在這種情況下醫(yī)院的行政管理做出調整和變化顯得刻不容緩，這才能夠適應當前醫(yī)院服務形式發(fā)展需求。行政溝通在醫(yī)院行政管理過程中是一種創(chuàng)新行為，溝通是人與人之間交流和加深了解的必不可少的手段，行政溝通是指管理人員與其它管理人員或技術人員之間的交流和溝通，主要內容往往圍繞醫(yī)院醫(yī)療工作及行政管理工作展開，有效實現(xiàn)了不同崗位及不同工作間人員的了解。行政溝通應該以行政管理人員為主，行政管理應該發(fā)揮自身工作的積極性和主動性，努力與醫(yī)院各個部門之間進行交流，了解他們的工作實際情況、工作中遇到的管理問題、醫(yī)護人員的需求以及他們在工作中存在的行政管理問題。行政管理人員在使用行政溝通方式時可以采取正式或非正式的方法進行溝通。在正式溝通中要保持嚴肅認真，嚴格按照醫(yī)院行政管理制度進行溝通。而在非正式溝通中，雙方可以保持氣氛輕松，且不需要維持固定的形式，交流和溝通可以變得更加靈活。醫(yī)院的行政管理人員可以根據(jù)實際需要選取不同的溝通方式，最終達到有效行政管理的目的。通過有效的行政溝通，管理人員能夠多方位的獲取醫(yī)院各個方面的真實信息，并根據(jù)這些信息及時調整行政管理方式，確保行政管理手段能夠落在實處。隨著我國醫(yī)療改革的不斷深入，醫(yī)院方面應該改變在行政管理上的被動局面，通過更加的手段進行主動出擊，為醫(yī)院發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。醫(yī)院管理者應該將行政管理手段與行政溝通有效結合起來，加強對行政管理人員的培訓，使得他們充分認識到當前醫(yī)院在行政管理方面面臨的嚴重調整，同時也認識到行政管理的重要意義，采取更加有效手段完成當前形勢下的行政管理任務。通過本次研究我們發(fā)現(xiàn)，行政溝通對于醫(yī)院行政管理發(fā)揮了非常積極地作用，醫(yī)院行政管理的效率得到明顯提高，出錯幾率大大降低，我們應該推廣應用行政溝通。

作者:徐洪 單位:合江縣人民醫(yī)院

醫(yī)院行政管理論文:數(shù)字化辦公室管理對醫(yī)院行政管理的應用

摘要:探討數(shù)字化辦公管理模式對醫(yī)院行政管理價值。通過溝通聯(lián)絡功能、業(yè)務管理功能、個人辦公功能及系統(tǒng)督辦功能實施數(shù)字化辦公管理模式，建立信息交流平臺，實現(xiàn)資源共享。在數(shù)字化辦公管理模式下，可以高效地實現(xiàn)信息的交流和查詢，進而可以縮短不同部門之間空間距離，還可以促進信息的公開度，做到資源共享，最終起到優(yōu)化工作流程、減少辦公室耗材，促進管理能力的提供。在醫(yī)院實施數(shù)字化辦公管理模式可促進醫(yī)院組織結構扁平化，規(guī)范化行政管理工作，促進行政管理水平及工作效率提高。

關鍵詞:數(shù)字化辦公管理模式;腫瘤醫(yī)院;行政管理

0引言

隨著科學技術的發(fā)展，信息化時代在人類社會的應用［1］。醫(yī)院管理為了跟上信息化進程，需進行管理、服務、科研、教學、醫(yī)療等理念及模式上進行改革，促進管理效能提升，進而在教學管理能力、科研技術水平、醫(yī)療服務質量等多方面提高醫(yī)院核心競爭力，其中現(xiàn)代化的辦公模式的構建為基礎［2－3］。近些年，醫(yī)院管理方面越來越重視信息化建設，Internet技術和計算機等技術的快速發(fā)展，為醫(yī)院的信息化建設提供了基礎，可以為醫(yī)院管理部門提供了高效的信息提取、儲存和處理能力等，醫(yī)院信息化建設水平已成為現(xiàn)代化醫(yī)院的標志［4］。

1應用背景

我院是一個專門性的腫瘤醫(yī)院，“專而不全”是其主要特征。根據(jù)腫瘤的部位和治療方法，設置了不同的科室，針對性的在腫瘤醫(yī)院診療領域進行研究［5］。腫瘤醫(yī)院共有床位1000余張，年出收容量10萬人次，門診量約371萬人次。隨著腫瘤患者年齡化程度的不斷增加，常合并心腦血管、慢性阻塞性肺病、高血脂等老年病，進而導致醫(yī)院常需要進行綜合救治［6］。我院自20世紀90年代起實施數(shù)字化辦公管理模式，已初步實現(xiàn)信息網絡化共享采集，在全部辦公業(yè)務均可在網絡環(huán)境下實施，進而便于共享信息，促進協(xié)同工作效果提高。

2實施方法

2.1溝通聯(lián)絡功能

(1)建立信息平臺，促使空間、時間的距離縮短。按照行政管理通知、業(yè)務考核通知、學術講座安排等信息內容，或為后勤人員、行政、護理、醫(yī)療等信息受眾安排不同的專欄，滾動顯示不同的信息［7］。起初，按照不同的部門職能特點進行授權，讓醫(yī)院工作人員可了解自己的權限，對特定人群及全體人員進行信息告知及;(2)提供預定平臺、會議室查詢、管理、會議通知等，可以快速通知至參會人員，并可以對會議中的重點話題進行高效的記錄，形成會議記錄，方便日后查詢［8－9］;(3)建立資源共享平臺，促使部門間重復勞動減少。在系統(tǒng)內授權部分及全部人員下載信息，有助于快速實現(xiàn)資源共享，促進工作效率提高;(4)建立信息化平臺并在醫(yī)院內共享，包括即時資訊、院內電子郵件系統(tǒng)等，醫(yī)院內部人員可以通過郵件和即時平臺等共享信息［10］;(5)對論壇交流平臺進行建立，提供問題討論、思想溝通及信息交流平臺。通過論壇交互性及實時性，以學術動態(tài)或熱點新聞為論壇話題，為強化醫(yī)院凝聚力，引導職員進行自由討論。

2.2業(yè)務管理功能

(1)建立公文管理平臺，自動流轉院內公文的下發(fā)、傳閱、收文及發(fā)文過程，進行電子文件存檔建立，便于歸檔、查詢及查閱［11］;(2)完善考核、考勤管理平臺，自動關聯(lián)考勤管理和考核指標，對管理辦公室重要的文件和數(shù)據(jù)，進行電子錄入。使用office等軟件處理數(shù)據(jù)，可以有效防止人為的差錯，通過計算機查詢功能，尋找相關文件，可以有效縮短工作時間，緩解工作壓力［12］;(3)在信息化平臺上建立薪酬管理制度和平臺，通過office等軟件中的excel表對人員的薪酬等進行考核，可以有效縮短工作時間、減少統(tǒng)計差錯［13］;(4)建立信息化檔案管理平臺、電子檔案和紙質資料的轉化通道，通過多媒體技術(錄入、掃描等)對電子數(shù)據(jù)資料進行檔案建立，便于查詢、查閱、保存、歸檔檔案資料，防止因環(huán)境等因素損壞紙質文檔，同時對電子信息進行備份，防止電子信息損壞。

2.3個人辦公

日常辦公過程中，提供個人文件夾和筆記本，為辦公管理的數(shù)字化和信息化提供基礎，統(tǒng)籌管理系統(tǒng)用戶的時間，對工作安排進行規(guī)劃，并根據(jù)臨時變動對日程安排進行及時調整［14］。系統(tǒng)用戶的網上文件夾為個人文件夾，用戶可在文件夾中有序的放置平時積累的文摘、做過的工作、收集的信息等文檔，有助于查閱相關文件，提高工作效率。

2.4系統(tǒng)督辦

建立信息化的工作流，是系統(tǒng)督辦的基礎，嚴格遵循醫(yī)院的各項規(guī)章制度，固化工作流程，對逐級審批程序進行嚴格執(zhí)行，從根本上解決不按制度和流程辦事的情況，透明化辦事進程，客觀有效的監(jiān)督工作執(zhí)行過程［15］。

3實施結果

2010年6月在腫瘤醫(yī)院展開數(shù)字化辦公管理模式，掃描、拍照院內所有紙質文件，而因部分文件因時間較長，增加了拍照及掃描難度;科室內102例工作人員中已有45例以上的員工參與掃描及拍照工作［16］。經2年后，2012年6月完成腫瘤醫(yī)院內文件的拍照及掃描工作，并建立有效的交流平臺及完整的信息查詢方式，有效縮短空間及時間的距離，增強有用信息的公開度，對重要數(shù)據(jù)進行共享，方便工作人員的自我提高，且可以優(yōu)化工作流程、提高辦公效率。

3.1醫(yī)院組織結構

建立傳統(tǒng)行政管理組織，首先要促進科層制的形態(tài)，減緩行政機構的信息傳遞速度。而數(shù)字化辦公模式的基礎為網絡。傳統(tǒng)的信息處理模式層次分級、單一，通過信息化建設，促進信息傳遞方式的多層次、多方位和數(shù)字化，表現(xiàn)為金字塔型結構［17］。

3.2規(guī)范化行政管理工作

由人進行操作時傳統(tǒng)管理模式下行政管理工作，具有較大的隨意性，且規(guī)范性較為缺乏。數(shù)字化辦公模式是根據(jù)工作流事先設定固定的模式進行決策、執(zhí)行、監(jiān)督等活動，在一定程度上限制工作的隨意性，進而科學化管理決策［18］。3.3提高行政管理水平及工作效率可以改善工作人員工作狀態(tài)，減少辦公耗材。數(shù)字化辦公模式小，可通過辦公系統(tǒng)完成行政管理中的工資管理、考勤管理、公文管理，提高工作人員的工作效率，減少工作時間，勞逸結合，可以促使工作人員在醫(yī)院的規(guī)劃和發(fā)展中投入更多的精力，促進管理水平提高。

4討論

腫瘤專科醫(yī)院以“專而不全”為特點，以腫瘤診治相關科室為主，突出專科優(yōu)勢。同時在醫(yī)院績效數(shù)據(jù)方面，具有床位效率低、藥占比高等特點［19］。另外，腫瘤患者家庭醫(yī)療負擔較重，且治愈率低且預后較差。在患者病情復雜的情況下，患者及家屬易產生較大的情緒波動，常需實施必要的鼓勵及人文關懷。此外，因腫瘤患者年齡的不斷增加，患者常合并糖尿病、高血壓等基礎疾病，增加疾病治療困難程度，但因腫瘤專科醫(yī)院的特殊性，常需要進行綜合醫(yī)院的支持治療。但因病例資料的有限性，常無法及時獲取有效的信息，影響救治時間。數(shù)字化辦公管理模式醫(yī)院信息化建設的目標，計算機和網絡的快速發(fā)展是其建設的基礎，主要目的是建設合適的工作流，縮短工作時間、提高工作效率。數(shù)字化辦公管理其中心內容為計算機，經一系列先進的通信技術及現(xiàn)代化辦公設備，對信息進行廣泛、、迅速的收集、加工、整理、存儲和使用，在網絡環(huán)境下進行全部辦公業(yè)務，進而縮短信息共享時間，提高協(xié)同工作的效率;數(shù)字化辦公管理模式將傳統(tǒng)手工辦公復雜、低效模式改為決策服務及科學管理。另外，數(shù)字化辦公管理可提供及時溝通和資源共享的交互環(huán)境，及時緊急信息，還可與相關專業(yè)人員商討遇到的問題，通過網絡的電子協(xié)作，與各部門實施協(xié)作，促進工作效率提高［20］。傳統(tǒng)醫(yī)院辦公中，因醫(yī)務人員輪休和管理部分公休制度存在一定的不協(xié)調性，導致臨床科室和行政管理部門合作效率低，常常難以統(tǒng)一時間。目前計算機在醫(yī)院的行政管理部門日常工作已得到應用，但既往往往只用于文字的處理等簡單的日常工作，不能有效借助網絡，實現(xiàn)信息化建設，做到資源共享、即時溝通等，大大增加了工作人員的重復勞動。以信息化為基礎的數(shù)字化辦公管理可以通過溝通聯(lián)絡、個人辦公、業(yè)務管理、系統(tǒng)督辦這四個部分進行管理，可有效轉變傳統(tǒng)的辦公管理模式，進而促進工作效率、減少辦公耗材、縮短工作時間。另外，數(shù)字化辦公管理模式可廣泛管理和集成信息，工作人員可以根據(jù)自己需要的資源進行檢索，進而解決相關問題;同時，數(shù)字化辦公管理模式可有效構建知識門戶，另外，通過網絡媒介，還可以為工作人員提供外來資源，比如中國知網可以為臨床醫(yī)生提供大量的學術動態(tài)，有利于醫(yī)生掌握近期的臨床知識。管理人員也可以通過外來媒介與其他醫(yī)院管理者進行交流，不斷改善管理中存在的問題。但數(shù)字化辦公管理模式仍存在一些應用和管理上的難點和弱點，故在建立數(shù)字化辦公系統(tǒng)前應充分考慮存在的問題，事先做好對應的措施及解決方案，確保工作順利進行。綜上所述，數(shù)字化辦公模式有利于腫瘤醫(yī)院資源共享，促進醫(yī)院組織結構扁平化，規(guī)范化行政管理工作，促進行政管理水平及工作效率提高。

作者:高軼欣 仲西瑤 單位:北京大學腫瘤醫(yī)院黨院辦公室

醫(yī)院行政管理論文:醫(yī)院行政管理人員素質要求與策略

[摘要]醫(yī)院行政管理人員是醫(yī)院的重要組成，綜合醫(yī)改的深入推進與醫(yī)院未來發(fā)展趨勢對醫(yī)院行政管理人員的能力素質都有著更高的要求。文章首先分析了醫(yī)院行政管理人員的群體范疇、基本職能與當前現(xiàn)狀，然后基于醫(yī)改新要求、醫(yī)院發(fā)展新趨勢、醫(yī)院組織特性和患者需求等視角，認為醫(yī)院行政管理人員應當具備國際視角、創(chuàng)新思維、把握執(zhí)行運用醫(yī)改政策要求以及培養(yǎng)研究思維技能等新的素質要求。，提出了加強系統(tǒng)性培訓、創(chuàng)建學習型組織、優(yōu)化考核評價體系和強化自主學習意識等提升醫(yī)院行政管理人員能力素質的對策建議。

[關鍵詞]新醫(yī)改；醫(yī)院；行政管理人員；素質

2015年，國家醫(yī)改領導小組確定江蘇、安徽、福建、青海為首批四個深化醫(yī)改綜合試點省份，加大改革力度，擴大改革范圍，醫(yī)改工作進入深水區(qū)。建立現(xiàn)代公立醫(yī)院管理制度，加強醫(yī)藥衛(wèi)生人才隊伍建設，逐步形成一支職業(yè)化、專業(yè)化的醫(yī)療機構管理隊伍，是綜合醫(yī)改工作的重要內容之一。醫(yī)院行政管理人員作為醫(yī)院管理活動的主體，其整體素質如何必然影響著醫(yī)院管理活動的效率和效果，進而影響到醫(yī)院整體的運行效率[1]。該文擬對當前醫(yī)院行政管理人員的職業(yè)素質現(xiàn)狀以及醫(yī)改新形勢下的新要求進行分析，進而提出素質提升的相關對策建議，以期能夠對適應醫(yī)藥衛(wèi)生綜合改革要求、提高醫(yī)院內部管理水平有所裨益。

1醫(yī)院行政管理人員的范疇與基本職能

公立醫(yī)院、學校等事業(yè)單位的行政管理崗位，是指擔負領導職責或行政管理任務的工作崗位，這些崗位的設置要能夠增強單位的運轉效能、提高工作效率、提升管理水平[2]。當前我國公立綜合醫(yī)院和大型專科醫(yī)院的行政管理人員要包括：院務、黨務、紀檢行風、醫(yī)務管理、護理管理、門診管理、人事管理、科研教學管理、感控管理以及信息管理等部門的人員。綜合來看，目前我國醫(yī)院行政管理人員的主要來源有：“業(yè)務轉型”，即從臨床醫(yī)技護理崗轉到行政崗位的人員；“軍轉型”，即從軍隊轉業(yè)到醫(yī)院行政崗位工作的人員；“專業(yè)型”，即高校畢業(yè)后直接走上行政管理崗位的人員[3]。醫(yī)院行政管理人員是現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展建設必不可少的要素，肩負著醫(yī)院協(xié)調管理，上傳下達，為領導做好參謀，為臨床一線做好人財物及信息的保障服務，為患者提供品質咨詢指導服務等重要職責，其管理能力和水平高低直接關系著整個醫(yī)院的管理質量。只有形成一個高效、暢達、有力的行政管理體系，才能推動醫(yī)院管理工作的前進與可持續(xù)發(fā)展，增強醫(yī)院的競爭優(yōu)勢。

2新醫(yī)改背景下醫(yī)院行政管理人員的素質要求

2.1當前醫(yī)院行政管理人員素質現(xiàn)狀

目前，維持醫(yī)院正常的行政管理活動，行政管理人員均具備相應的基礎理論知識，具有滿足崗位需求的基本管理技能，適應醫(yī)院的管理環(huán)境和運行體系。然而，由前所述，醫(yī)院行政管理人員來源多樣，結構復雜，具有不同的學歷、專業(yè)、知識背景，能力素質亦參差不齊。如“醫(yī)學專家型”管理人員，具有扎實的醫(yī)學知識結構和臨床經驗，但可能未接受過系統(tǒng)的醫(yī)院管理專業(yè)教育，不能夠熟練掌握運用管理理論知識和方法技能，這往往會導致醫(yī)院管理工作缺乏系統(tǒng)性，研究思維不足[4]。同時，“科班”的醫(yī)院管理受教育者也未必就是的職業(yè)醫(yī)院管理人員。醫(yī)院是專業(yè)性強的知識密集型組織，是高知識人員聚集場所，照搬一般組織的管理理念和模式必然不合適，要能夠把握臨床醫(yī)務人員的特殊需要。此外，長期以來我國醫(yī)院對行政管理人員的素質潛能挖掘不夠重視，重臨床而輕管理，對行政管理人員的素質發(fā)展促進模式不夠科學[5]。缺乏行政人員的職業(yè)規(guī)劃管理和知識技能培訓，缺少持續(xù)、穩(wěn)定的學習提升平臺，職業(yè)化和專業(yè)化氛圍不夠濃厚，故醫(yī)院行政管理人員隊伍的整體素質還有待進一步提升。

2.2新形勢下醫(yī)院行政管理人員素質要求

隨著經濟社會的發(fā)展，除基本的理論知識和管理技能外，醫(yī)院行政管理人員應當具有更高的職業(yè)素質。①對國家近期政策和政府醫(yī)改要求應能夠理解和把握好。行政管理人員是醫(yī)改的執(zhí)行者和傳導者，對綜合醫(yī)改的認可度和參與度至關重要[6]，故應具備對宏觀衛(wèi)生政策研究分析綜合應用的能力，更好適應醫(yī)改要求，對臨床一線人員起到指導作用，必要時對患者做好闡釋工作。②對相關醫(yī)學專業(yè)領域進展前沿和醫(yī)院發(fā)展方式轉變及時了解。當前，人類疾病譜和醫(yī)學發(fā)展模式不斷轉變，患者需求多樣化，世界各國醫(yī)療制度改革深入推進，智慧醫(yī)療迅速發(fā)展，大型綜合醫(yī)院和專科醫(yī)院必然向著高、精、尖、新方向轉變，向著專業(yè)化、專科化、專病化、信息化、國際化趨勢發(fā)展。因此，作為行政管理人員，必須認識到管理發(fā)展的必然趨勢是創(chuàng)新性管理將取代常規(guī)型管理[7]。要具備創(chuàng)新發(fā)展思維及積極的學習態(tài)度和能力，培養(yǎng)國際化視角以適應國際化交流學習，緊跟信息化潮流以不斷提升管理思維和技能，引領醫(yī)院管理模式和發(fā)展方式的轉變。③具備符合醫(yī)院組織特性的管理服務能力。醫(yī)院作為知識密集型組織，主要臨床醫(yī)務人員和研究人員具有高學歷高知識層次，做好臨床管理服務工作，要有管理研究的思維和能力，善于運用科學的研究方法深入調查，把握醫(yī)務人員的實際需求，主動探索改進服務方式，不斷總結優(yōu)化，促進學科建設和專科發(fā)展，促進醫(yī)院核心競爭力培育。④及時滿足患者的需求。行政管理崗位亦是實現(xiàn)患者服務的重要環(huán)節(jié)，當前患者自身權利意識不斷增強，服務要求越來越高，醫(yī)患矛盾多發(fā)，行政管理人員要時刻樹立以患者為中心的服務意識，具有良好的醫(yī)患溝通、醫(yī)療風險防范、突發(fā)事件應急處理能力。綜上，為適應新的發(fā)展趨勢，提升管理服務能力，醫(yī)院行政管理者在具備管理科學基礎理論知識、熟悉醫(yī)學基本理論體系框架、掌握自身分管事務所需的實踐技能的同時，還應及時理解把握運用相關政策內容；掌握融合心理學、相關法律法規(guī)、知識管理、人力資源管理等知識，形成學科交叉的思維，培養(yǎng)前沿意識和創(chuàng)新思維，適應醫(yī)院組織特性和醫(yī)學醫(yī)院發(fā)展新模式；擁有國際化視角；應對醫(yī)院醫(yī)學數(shù)字化信息化發(fā)展趨勢；在實踐中有管理研究思維，綜合運用定性定量的研究方法，提高管理水平，提升臨床服務能力；增強患者服務溝通、危機及時公關處理與突發(fā)事件應急處置能力。只有緊跟形勢具備系統(tǒng)的綜合素質，才能為醫(yī)院行政管理隊伍不斷注入新鮮血液，逐步走向職業(yè)化和專業(yè)化，實現(xiàn)管理能力水平向更高層次的突破。

3提升醫(yī)院行政管理人員能力素質的對策

3.1加強行政管理人員的能力素質培訓

培訓是推進行政管理隊伍職業(yè)化重要手段，是促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的有效途徑[8]。醫(yī)院應當轉變觀念，在注重醫(yī)務技術人員能力培養(yǎng)的同時，也要著重提升行政管理人員的能力素質。如在經費支持上，可探索設立醫(yī)院管理人才培養(yǎng)基金，保障教育培訓等工作的健康開展。在組織方面，可嘗試成立管理能力提升培訓委員會，職能管理部門形成連動機制，制定培養(yǎng)計劃，探索管理人才培養(yǎng)的可持續(xù)道路。培訓內容上，既要根據(jù)不同級別、不同崗位人員的實際需求差異，有針對性地開展相應的定向培訓，也要有面向全體行政管理人員的共性開展的普及性培訓，如醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)的國際視角、管理創(chuàng)新思維培養(yǎng)，管理研究的方法與技能的培訓等。在培訓方式上要靈活進行，可短期培訓、半脫產培訓、集中脫產培訓方式相結合，對重點培養(yǎng)對象可有計劃地選派到到國內外先進醫(yī)院、大學或研究機構學習交流，提高行政管理人員積極性，確保培訓有效性。

3.2開展多種學習形式，創(chuàng)建學習型組織

在開展常規(guī)性系統(tǒng)性培訓活動的同時，可探索不同形式的學習活動，形成發(fā)散性交流、互動式學習，激發(fā)員工成長欲望，提升能力素質。如知識競賽、管理案例模擬分析、交流討論會、經驗分享會、課題組課題研究等。在此基礎上，可逐步建立學習型組織，培育學習氛圍。學習型組織理論是當今世界前沿的管理理論，其過程是一個包含了學習、分享、促進、環(huán)境關注及行為改善等一系列行動，核心思想是通過多樣化、持續(xù)化的組織學習，在變化的世界中不斷自我超越，開拓創(chuàng)新，提高效能，實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展[9]。“持久的競爭優(yōu)勢，或許是具備比你的競爭對手學習得更快的能力[10]。”作為醫(yī)院管理活動的主體，行政管理人員也必須有足夠的學習力、研究力、行動力和創(chuàng)新力，主動學習、持續(xù)修正，以順應環(huán)境變化，不斷提高競爭能力。

3.3優(yōu)化考核評價，激發(fā)行政管理人員積極性

目前，醫(yī)院對于行政管理人員的績效精細化量化程度不夠，與崗位難度、工作創(chuàng)新性等指標關聯(lián)度較弱，存在一定的“平均化”現(xiàn)象，難以反映行政管理人員的工作責任、質量提升、創(chuàng)新效果等特性，不利于激發(fā)其工作的積極性和管理水平的提高[11]。要形成更加科學有效的醫(yī)院行政管理人員考核評價機制，以符合醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略和工作特性。如可將管理人員在工作實踐中的流程優(yōu)化創(chuàng)新、管理研究成果、首問負責制解決滿意度等指標納入個人考核評價體系，作為選拔培養(yǎng)、獎勵的依據(jù)。探索對行政管理人員科內考核與外部評價相結合的考核評價辦法，建立考核結果及時反饋機制，明確貢獻，也便于員工及時找到差距，激發(fā)進取精神和創(chuàng)新意識，形成自我激勵、自我完善、自我約束的機制，促進工作績效的提升。

3.4強化行政管理人員自主學習意識

醫(yī)院提供各種學習平臺促進行政管理人員素質提升的同時，其個人也要樹立終身學習、素質學習、科學學習的現(xiàn)代學習理念。樹立動態(tài)學習的意識。根據(jù)形勢環(huán)境情況的不斷變化，積極運用各種學習工具和方法，認真學習國家的政策法令，貫徹領會醫(yī)改要求，對自身工作相關領域動態(tài)進展了如指掌，在實踐中不斷總結經驗，把自己的聰明才智運用到實踐中。

4結語

醫(yī)院行政管理人員的科學化和職業(yè)化是深化醫(yī)改下的必然趨勢，能力素質得提升是醫(yī)院發(fā)展的必然要求。醫(yī)院和行政管理人員都要樹立新的管理理念和思維，加強學習實踐，逐漸建立一支學習型、復合型、外向型、創(chuàng)新型的行政管理人員隊伍，與醫(yī)療衛(wèi)生體制深化改革相統(tǒng)一，與醫(yī)院發(fā)展目標方向相統(tǒng)一，與滿足患者需求相統(tǒng)一，與個人價值實現(xiàn)相統(tǒng)一。

作者:馬洪瑤 申俊龍 王洪忠 單位:南京市胸科醫(yī)院 南京中醫(yī)藥大學衛(wèi)生經濟管理學院

醫(yī)院行政管理論文:醫(yī)院行政管理與行政溝通

【摘要】

現(xiàn)階段，在醫(yī)院行政管理工作中，行政溝通對其影響頗深，是行政管理工作中較為重要的一部分。行政溝通本身擁有較多的內容，在醫(yī)院的日常管理工作都有所涉及，就醫(yī)院的發(fā)展情況而言，行政溝通有利于提升行政管理水平，從而實現(xiàn)醫(yī)院的公共醫(yī)療職能，提高其綜合效益。本文圍繞醫(yī)院行政管理工作中的行政溝通作用和問題展開分析，進而提出相應的改善措施，以供其他醫(yī)院工作人員參考。

【關鍵詞】

醫(yī)院；行政管理；行政溝通；作用

醫(yī)院具有公共醫(yī)療職能，是較為特殊的社會服務型機關單位，其管理水平和質量的優(yōu)劣直接影響患者切身利益和醫(yī)院的發(fā)展。因為醫(yī)院的日常工作比較紛繁雜亂，所以在行政管理方面上存在一定的難度。行政溝通作為行政管理工作中較為重要的一部分，具有傳播信息和促進醫(yī)院各級部門間溝通交流的作用。為了實現(xiàn)行政管理工作的高效化、品質化，醫(yī)院各級部門就應該強化行政溝通工作，進而從根本上消除彼此間的誤解和溝通障礙，為及時、有效的傳遞信息奠定基礎。

1行政溝通在醫(yī)院行政管理中的作用

由于醫(yī)院內部結構較為復雜，各部門之間的溝通交流機會較少，在推廣重大醫(yī)療政策和行政改革命令時，如果沒有及時向各部門傳遞相關消息，那么將導致政策命令無法及時下達[1]，對醫(yī)院的健康發(fā)展造成嚴重影響，損害醫(yī)院的綜合效益。在強化醫(yī)院行政溝通工作的情況下，醫(yī)院內部各部門之間的溝通和互動就會顯著增加，從而提高醫(yī)院整體工作的效率和質量，促進其各項工作順利開展，使其為廣大患者提供更加品質的服務，為醫(yī)院的良性發(fā)展奠定基礎[2]。

2當前醫(yī)院行政管理中的行政溝通工作中存在的不足

2.1信息傳遞方式較為單一

在行政溝通的過程中，醫(yī)院上級部門通常采用單一模式向下傳達相關政策和命令，即召開醫(yī)院全體會議[3]。然后再以同樣的方式將信息向更下一級部門傳達。每次召開會議不僅需要布置會議現(xiàn)場，同時還需要做好相關政策資料的發(fā)放，既浪費時間，又降低信息傳遞的效率。另外，對于每次會議的總結和資料，在一級一級的下發(fā)過程中，需要重復打印很多份紙質資料，這樣不但造成紙張的浪費，同時還降低了信息傳遞的實效性[4]。

2.2信息傳遞過程中發(fā)生丟失

由于醫(yī)院內部結構較為復雜，職能部門較多，科室之間也存在層層遞進的關系，重要的信息經過層層的傳遞，達到最下一級部門時，信息的真實性和有效性就會大大降低[5]。而在下級部門向上級部門反饋情況的過程中，由于各部門的日常工作都較為復雜、繁多，所以信息在傳遞中會經過很長時間才能到最上級部門，在這個漫長的消息傳遞過程中，信息經過多次傳遞會出現(xiàn)失真的情況，導致到達最上級部門的信息不夠完整或意圖出現(xiàn)偏差，從而使各級部門間的信息不對稱。因為醫(yī)院內部各級部門間的信息不對稱，所以在溝通上就會出現(xiàn)誤解或詞不達意的情況，這無形之中為醫(yī)院行政管理工作帶來了較多的不便，對醫(yī)院的正常穩(wěn)定運行也造成了消極影響。

3強化行政溝通的可行性對策

3.1豐富信息傳遞方式

隨著現(xiàn)代信息化技術的發(fā)展，為了強化醫(yī)院的現(xiàn)代化建設，國內醫(yī)院都積極引進各種先進的信息技術設備，這對實現(xiàn)信息傳遞的及時性和高效性具有積極的意義[6]。先進科學技術在醫(yī)院中的應用和推廣，使信息傳遞的方式得到了創(chuàng)新和發(fā)展。而隨著互聯(lián)網在各行各業(yè)的普及，網絡信息傳遞方式得以廣泛應用。為了適應時展的步伐，醫(yī)院內部構建了信息交流網絡，達到了信息交流、共享的目的。在此基礎上，網絡信息傳遞方式不僅保障了信息傳遞的質量和效率，同時還發(fā)揮了其時效性高的優(yōu)勢[7]。例如：在醫(yī)院召開例會時，為了滿足各科室會議人員對時間的要求，可以利用QQ視頻或YY語音視頻等軟件，這些軟件不僅打破了傳統(tǒng)會議模式對時間、空間的限制，同時還保障了信息下達或上傳的真實性、有效性，使醫(yī)院內部工作人員能夠及時時間了解相關的政策和命令，醫(yī)院內部各科室之間的行政溝通得到了強化和優(yōu)化，從而提高了醫(yī)院行政管理工作的整體水平和質量，為廣大患者得以享受更品質的服務提供了重要前提。

3.2實現(xiàn)醫(yī)院行政管理工作的公開性和透明性

由于良好的行政管理不僅能夠為醫(yī)院帶來更多的經濟效益和發(fā)展空間，也能夠滿足廣大患者的需求，所以做好醫(yī)院行政管理工作刻不容緩。為了優(yōu)化行政管理工作，醫(yī)院內部應該建立相應的專用網站，及時更新醫(yī)院的動態(tài)和新政策，加強對醫(yī)院各項經營活動的監(jiān)督[8]，公開、透明的開展行政管理工作，從而豐富醫(yī)院人員的知識，并提高其技能水平，實現(xiàn)醫(yī)院行政管理一體化、系統(tǒng)化。

綜上所述，行政管理作為醫(yī)院內部結構中較為重要的一部分，對醫(yī)院的日常經營和發(fā)展具有重要作用。在開展醫(yī)院行政管理工作的過程中，行政溝通是保障其順利開展的重要手段。由于醫(yī)院內部結構較為復雜，日常工作時常發(fā)生動態(tài)變化，為了應對這些變化，各級部門之間及時進行溝通交流顯得尤為重要。為了保障信息內容傳遞的完整性和真實性，醫(yī)院各級部門就應該強化行政溝通的過程，進而保障行政溝通工作的高效性和品質性。

作者：劉邦正 單位：湖北省永州市中心醫(yī)院紀檢監(jiān)察室

醫(yī)院行政管理論文:醫(yī)院風險管理與行政管理應用

1醫(yī)院行政風險管理的分析評估

1.1醫(yī)院政策性風險分析。

醫(yī)院中出現(xiàn)的政策性風險根據(jù)醫(yī)療單位的不同存在個體之間的差別，其中也會出現(xiàn)相同之處也存在不同之處，共性特征主要有政府在醫(yī)療行業(yè)相關政策等都是普遍適用的，在發(fā)生重大的改變或者新的法規(guī)、舉措的提出都會使得整個的衛(wèi)生行業(yè)出現(xiàn)波動，比如醫(yī)保政策發(fā)生改變、醫(yī)院工資制度改革等等。而政策頒布中存在的異性特征主要是因為醫(yī)院內部在規(guī)模、專業(yè)資質、醫(yī)療等級等方面都不相同，使得在一樣的政策的影響下會對不同的醫(yī)院產生不同的影響，比如國家新頒布的二胎規(guī)定，這一政策的出現(xiàn)對婦幼保健院的影響與其對一般綜合性醫(yī)院的影響是不一樣的。在醫(yī)院的運營中政策性風險是不能杜絕的，但是一般情況下風險的影響等級比較低，醫(yī)院在日常工作中只需要嚴格的遵照政策行事，并且積極配合衛(wèi)生行政管理部門的工作，降低新出現(xiàn)的政策對醫(yī)院日常管理的影響程度，就可以維持醫(yī)院的良好運作，促進醫(yī)院行政管理的發(fā)展。

1.2醫(yī)院經營性風險分析。

醫(yī)院中的經營性風險指的是在醫(yī)院的日常經營中存在的不同類型的風險內容，這些風險都是由醫(yī)院的各個科室以風險評估報告書的形式進行遞交的，然后醫(yī)院相關管理部門經過統(tǒng)一的整理與分類，將結果記錄進風險登記薄之中，比如服務質量方面的風險，風險描述為掛號排隊時間過程發(fā)生的沖突問題，被定義為現(xiàn)實存在的風險，并且對其后果以及可能性、風險程度進行確定，然后提出降低風險的策略，設立門診預約服務中心，增加自動掛號機，增強掛號的多元化發(fā)展等，并且在相應的風險類型之后寫明責任人，對其中的剩余風險進行預測。信息故障風險主要或導致病人看病的時間延長，屬于現(xiàn)實風險類型，主要的解決辦法就是對現(xiàn)有的信息系統(tǒng)進行定期的檢修和維護，增加專業(yè)的信息技術管理人員。員工安全風險主要為潛在風險，是由于病人或者其家屬對醫(yī)療服務存在不滿而采取的不正當?shù)男袨樵斐傻尼t(yī)護人員的傷害，這種風險的解決辦法就是提高醫(yī)院的安全保護程度，設置保安這一崗位，也需要與公安機構建立聯(lián)保機制，同時醫(yī)護人員與病人之間也需要加強溝通，增強醫(yī)院的正面形象的宣傳等。

2醫(yī)院行政管理風險的主要處理措施

2.1醫(yī)院行政管理中對風險的排除與轉化。

在醫(yī)院的行政管理中風險的排除主要說的是通過對某些現(xiàn)有的或者潛在的風險進行終止處理來減少一些不良事件的出現(xiàn)的可能性，比如在醫(yī)院中病人由于噪音問題進行的投訴，隨著噪音的控制這種投訴的風險就會隨之排除。另一種是風險的轉化處理方式，轉化就是將原有的風險轉嫁至第三方來避免其給醫(yī)院帶來的不利影響，比如在風險的評估中出現(xiàn)的因為信息系統(tǒng)的故障而發(fā)生的工作效率降低的問題導致病人進行投訴，就可以將一些信息管理工作承包給醫(yī)院以外的專門的IT企業(yè)來進行風險的轉化，外包之后，醫(yī)院信息系統(tǒng)出現(xiàn)的工作效率以及目標管理、成本控制等方面的問題就都可以由IT企業(yè)負責了。

2.2醫(yī)院行政管理的醫(yī)患糾紛風險控制。

大多數(shù)風險很難通過簡單的終止某項活動或外包業(yè)務來消除或轉化，因此，通過適當、有效的風險降低策略來控制風險才是最為實用的處理方法。醫(yī)患糾紛是不良醫(yī)療事件的結果，因此解決該問題最根本的方法是要提高醫(yī)療質量，主要采用醫(yī)院三級醫(yī)療質量管理進行控制。首先進行的是個體質量方面的控制管理，這種控制需要對各級人員的職業(yè)道德以及專業(yè)知識、醫(yī)患溝通能力進行著重的培訓，而且醫(yī)院自身也需要建立嚴格的管理制度，通過有效的工作程序來對日常的人員工作行為進行規(guī)范。其次，是科室質量控制，這種控制內容主要依靠的是科室主人的實際管理能力以及技術水平，他們需要在不斷提升自身管理能力的同時對負責科室的制度實施情況、技術操作情況進行分析與總結，發(fā)現(xiàn)問題及時進行整改。是院部及相關職能科室的醫(yī)療質量的管理控制，這方面的風險控制是通過制定相關的醫(yī)療質量監(jiān)控制度與工作計劃來完成的，組織醫(yī)院內部的醫(yī)療質量檢查工作以及制度的執(zhí)行情況，一旦發(fā)現(xiàn)醫(yī)療缺陷或者問題就需要進行及時的檢查、整改。

2.3醫(yī)院超支罰款問題控制措施。

在當前的醫(yī)院總額超支風險的分類主要有三種，一種是出院人次過多，一種是出院均次費用過高，第三種是總額預算過低。當前的醫(yī)院運營中大多都實現(xiàn)了總額預付制度，這種情況就可能會造成其他醫(yī)院因為總額方面的限制出現(xiàn)的拒絕接收病人等情況，就會使得其他醫(yī)院的病患增加，使得出院人數(shù)超過預計，所以醫(yī)院需要對于入院標準進行嚴格的控制，尤其是入院前進行的體檢、配藥等進行嚴格審查，將其他醫(yī)院推諉過來的病人進行詳細的統(tǒng)計，在適當?shù)臅r候向有關部門反映情況。對于出現(xiàn)的違反醫(yī)保政策的情況，醫(yī)院需要從幾個方面進行控制，及時個方面就是加強醫(yī)保法規(guī)、政策的宣傳，比如在醫(yī)院內向醫(yī)護人員開展醫(yī)保政策方面的講座。另一方面，加強醫(yī)院中醫(yī)保病例的審核工作，對的員工進行一定的獎勵，而對于出現(xiàn)違規(guī)的情況的醫(yī)生進行適當?shù)奶幜P與教育。醫(yī)院內部的信息技術的支持也需要不斷的增強，避免門診工作中出現(xiàn)的重復開藥、過量開藥等問題，針對這些問題需要設計相關的信息軟件，使用先進嚴謹?shù)募夹g方法來杜絕這些問題的發(fā)生。

2.4醫(yī)療設備故障及損壞問題的控制措施。

在設備進場前，要求器械科與基建科、總務處充分協(xié)商，通過加裝獨立空調、重新布置管道、定期檢查等方法來盡量滿足設備的存儲條件。醫(yī)院設備的相關操作人員需要持證上崗，確保他們的技術水平都能夠達到標準，增強設備管理人員對醫(yī)院公共財產的保護意識，醫(yī)院也需要定期的開展業(yè)務學習活動，尤其是手術室，需要進行重點的風險排查，對于使用時間超過五年的設備進行定期的檢查，確保其安全運行，也可以在及時時間發(fā)現(xiàn)其中存在的安全隱患。在醫(yī)院的人力資源管理方面，應該充分的發(fā)揮年輕工程師工作積極性，加強對他們的培訓，并且也可以增設2名左右的維修專業(yè)的工程師，提高醫(yī)院的器械科實力與整體的技術水平。風險管理在醫(yī)院行政管理中的應用，可以促進醫(yī)院工作的高效發(fā)展，形成一套完整的風險管理模式，在當前衛(wèi)生服務的領域之中，各種風險逐漸增加，人們在重視醫(yī)療風險的同時也需要對行政管理中的風險進行高度的重視，對其中的風險進行認真的評估以及分析，采取有效的措施減少風險的危害與不良影響，降低風險發(fā)生幾率，促進和諧社會與平安醫(yī)院的建設。

作者：王慶琴 單位：安徽省霍邱縣及時人民醫(yī)院

醫(yī)院行政管理論文:醫(yī)院行政管理人員素質的培養(yǎng)

一、醫(yī)院行政管理人員現(xiàn)狀

首先，激勵機制不健全。目前，大多數(shù)的醫(yī)院都沒有建立健全針對行政管理人員的完整的激勵機制，有些醫(yī)院雖然設立了考核機制，但只是作為一種形式而存在沒有什么實際的意義，所以不能夠起到激勵的作用。有些行政管理人員雖然本身具有較強的管理能力，但是工作的效率很低，只是簡單的管理一些日常的工作，沒有真正的認識到工作的性質以及工作的內容，并且工作的態(tài)度不誠懇，總是有著得過且過的心態(tài)，這也可能是不健全的激勵機制沒能夠和工作人員的工作效率、工作質量以及創(chuàng)造的業(yè)績相適應而導致出現(xiàn)上面的問題。其次，缺少物質需求和精神需求的動力。一方面工作人員對于物質的需求和臨床的醫(yī)務人員相比較無論是工資還是資金都相對較少。另一方面工作人員對于精神的需求，工作人員的職稱評定遲遲得不到確切的解決。基于這兩點，都會在一定的程度上影響行政工作人員們對工作的積極性，在對待工作的態(tài)度上難免會產生抵觸的情緒，這樣自然就會導致工作效率低下的結果。，缺少符合現(xiàn)代化的科學的管理方法和理論。大多數(shù)的行政管理工作人員的學歷普遍偏低，而且存在著很多這樣的情況：即使是從事著醫(yī)院行政管理的工作，但本身都不是行政管理類專業(yè)畢業(yè)的，甚至有些行政管理工作人員都沒有接受過正規(guī)的、系統(tǒng)的管理類理論知識的教育，所以對現(xiàn)代化的科學管理所涉及到的理論以及方法都不了解更沒有掌握，所以在管理中就會表現(xiàn)為觀念較為落后、思想過于陳舊以及對創(chuàng)新意識的缺失，這樣就不能夠做到與時俱進，就會阻礙醫(yī)院相關方面的快速發(fā)展。所以，舊有的方式方法已經不適合現(xiàn)代醫(yī)院的向前發(fā)展和不斷地壯大。

二、就如何提高醫(yī)院行政管理人員綜合素質提出相關建議

（一）提高工作人員的綜合素質，從而提高行政管理人員的影響力

與醫(yī)院管理相關活動的成功或失敗與醫(yī)院行政管理人員的自身素質是分不開的。作為醫(yī)院的行政管理人員一定要具備一定的創(chuàng)新能力，時刻擁有創(chuàng)新意識，要有控制全局、領導全局的管理能力，要做到統(tǒng)籌全局，這就要求行政管理人員要做到靈活的了解和掌握醫(yī)院的各項管理工作，具備那種隨機應變的、較強的協(xié)調能力和管理能力。就此而言，就要對醫(yī)院的行政管理工作人員提出一定的要求，要求工作人員要不斷地充實、豐富自身的管理理論，掌握更多有效的符合現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展壯大的管理方法，提高自身的綜合素質，增強自身的道德意識，一切從實際出發(fā)，用實際的行動證明自身的實力，不僅可以彰顯自身的價值所在，而且還可以在群眾中樹立良好的威信，這樣一來，能夠更好地推動醫(yī)院行政管理工作。

（二）加強醫(yī)院行政管理人員對相關領域的專業(yè)知識的學習

作為一個行政管理人員有必要對醫(yī)院的其他的部門以及相關的業(yè)務有一個比較系統(tǒng)的了解，要對醫(yī)院大體的情況及相關的信息有一定的了解和掌握。在如今快速發(fā)展的時代，要不斷地學習和掌握生產管理、財務管理以及發(fā)展戰(zhàn)略的管理等相關的知識，這樣才能夠做到與時俱進不會輕易地被淘汰。我們掌握了對相關領域的專業(yè)知識以后，就可以做出有高層次、高質量的決策，這樣一來就可以為相關的部門提供正確的資料信息，給出恰當適宜的意見或建議，不僅提高了工作效率，而且可以增強自身對各個部門的影響。

（三）不斷建立健全激勵機制，增強激勵機制的執(zhí)行力度

醫(yī)院應該把行政管理人員的工資與個人所創(chuàng)造的工作業(yè)績掛鉤，甚至可以與行政管理人員的工作效率以及完成的質量情況相關聯(lián)，這樣一來就可以充分的調動行政管理人員工作的積極性，也可以增強他們對工作的主動性。除此之外，對于在實際的生活中或者是工作中存在困難的行政管理人員醫(yī)院要給予一定的關注和幫助，尤其是物質和精神上的鼓勵，盡可能地幫助他們解決問題，讓他們沒有后顧之憂，這樣不僅可以調動他們的積極性，激發(fā)他們的主動性，而且可以使他們全身心的投入到工作中來，為醫(yī)院創(chuàng)造更大的價值。作為醫(yī)院的領導要多注意并且重視行政管理人員的工作，經常和他們進行溝通，了解他們的想法，聽取他們的意見或建議，讓工作者們能夠更加深刻地感受到他們存在的價值并且對于積極的、能夠傳遞正能量的行政管理者加以鼓勵，對于行政管理者的工作態(tài)度要加以正確的引導，使他們能夠敢于承擔、勇于承擔責任，要加強他們自身開拓創(chuàng)新和無私奉獻的精神，給他們留有足夠的空間使他們的潛能發(fā)揮到較大化，最終達到提高行政管理工作效率的這樣的一個目的。

（四）增強行政管理與專業(yè)技術人員間交流，從而提高工作效率

給行政管理人員和專業(yè)的技術人員提供交流溝通的機會，從而提高工作效率。一方面，行政管理人員要對專業(yè)的技術人員的工作表示尊重，通過溝通和交流能夠更加地認識和了解到自身工作的性質，提高自身的綜合素質，以良好的心態(tài)面對工作，以微笑面對每一位工作人員，讓兩者之間能夠相互幫助、相互理解和相互支持。這也是一種團隊合作精神的體現(xiàn)，不僅使行政管理人員的專業(yè)技術水平得到了提高，而且也給醫(yī)院帶來的良好的影響。另一方面，行政管理人員除了學習到理論知識還可以學習到一些與臨床相關的知識，這樣一來行政管理人員管理的工作會更到位，會給醫(yī)院帶來更多的利潤。正如我們現(xiàn)在所熟知的，現(xiàn)代的醫(yī)院需要行政管理而且離不開它，那么提高行政管理的執(zhí)行力度對醫(yī)院的發(fā)展起到十分重要的作用。行政管理人員作為醫(yī)院的決策兼執(zhí)行者，對醫(yī)院的發(fā)展和壯大可以說起到至關重要的作用，那么把對行政管理的重視提到一定的高度也是十分重要的。

三、總結

總之，提高行政管理人員的綜合素質，加強自身的建設，對于醫(yī)院形象的提升以及醫(yī)院又好又快的發(fā)展有著深遠的影響。

作者：霍旭東 單位：郴州市及時人民醫(yī)院

醫(yī)院行政管理論文:醫(yī)院行政管理的新思路

一、目前醫(yī)院行政管理工作存在的問題與現(xiàn)狀

1.醫(yī)院行政管理者缺乏管理經驗

醫(yī)院行政管理者不僅于管理結構方面存有復雜性，而且于管理方面的經驗也很缺乏，未通過系統(tǒng)的正規(guī)培訓，不管是年齡結構，抑或所具備學歷抑或在專業(yè)分配方面均存在不合理問題。現(xiàn)今有不少醫(yī)院行政管理者工作中依賴上級下達任務，工作中缺少合理的創(chuàng)新理念，不但管理手段很落后，而且創(chuàng)新與實踐理念短板，致使醫(yī)院發(fā)展受到制約。由于缺少在醫(yī)院行政管理方面的認知，許多醫(yī)院未將醫(yī)院行政管理創(chuàng)新當成關鍵的工作，致使許多醫(yī)院行政管理者在工作中感受壓力較大，沒有及時找到把工作效率提升的有效辦法。

2.醫(yī)院組織結構多樣化

目前社會各界行政人員的組成均較為復雜，醫(yī)院各系統(tǒng)也是如此，其科技含量高，知識性密集，尚且不能滿足現(xiàn)今經濟形勢發(fā)展的需要，變成了多元化的、具備福利特點的經營性單位，舊的管理模式已經嚴重制約了醫(yī)院目前的行政管理工作。而醫(yī)院的行政管理者在組成方面的復雜性，主要是一部分具備衛(wèi)生技術方面的工作者抑或部隊轉業(yè)干部，抑或頂替就業(yè)等人員來組成的。

二、創(chuàng)新醫(yī)院行政管理的幾點建議

1.充分發(fā)揮醫(yī)院行政管理的各項職能

醫(yī)院應當開辟多種機遇和渠道讓行政管理者“充電”，定期參加各項管理方面的培訓。應當于醫(yī)院管理工作方面、自身整體素質方面、交際能力方面、團隊精神方面等實施多方位的培訓。以更好地發(fā)揮醫(yī)院行政管理的各項職能。

2.不斷提升醫(yī)院行政管理者自身素質增強非權力的影響力

在醫(yī)院行政管理工作過程中，行政管理工作者于素質方面的高低是不一樣的，此對于行政管理的工作發(fā)揮作用來講是極其關鍵的，針對醫(yī)院的行政管理者來講，最基本要具備的素質即開拓創(chuàng)新精神，在管理能力方面可以發(fā)揮帶領全局之作用。面對管理中的逐項事務可以實施有效調理與組織，并且擁有很廣博的知識。實踐表明，一位管理人員在管理上的影響力主要由權力與非權力構成，此兩個方面中外在因素即權力之影響力，因為職務變化以及于大小方面所具備之不同，于工作狀態(tài)方面、知識經驗方面、道德品質方面以及個人素質方面等原因，均影響著非權力之影響力，同時并非所有的事情皆是依賴權力來處理的，在某種方面，非權力之影響因素也能發(fā)揮決定性的功效。

3.不斷健全醫(yī)院激勵機制激發(fā)醫(yī)院行政管理者的工作積極性

通常醫(yī)院行政管理者在現(xiàn)實工作與生活方面會遭遇到各式各樣的困難，醫(yī)院負責人要實施物質和精神方面的鼓勵之手段來激發(fā)廣大醫(yī)院行政管理者之積極性，采取工作之業(yè)績、工作之質量、工作之效率三方面同獎金掛鉤，注重其實際問題，幫其排除后顧之憂。鼓勵與引領管理者們勇于擔當責任，開拓進取，促使其潛力有效發(fā)揮，以提升執(zhí)行力。

4.不斷明確醫(yī)院行政管理者的職責

在醫(yī)院實施行政管理工作過程中，各崗位工作者要明確自身的職責，在把自身工作搞好之基礎上，基于責任與權利之范圍中把握好度，面對上級下發(fā)的工作任務要積極配合，盡力完成，面對下級的工作要采取有效支持。于管理方面要同大眾所默認的人權等部分基本的理念相適宜，于管理行為方面應該要適宜情理，管理之過程要順理成章。

三、結束語

綜上所訴，醫(yī)院行政管理者即衛(wèi)生法律法規(guī)與醫(yī)院決策之履行者，其工作方面的質量的優(yōu)劣直接制約著醫(yī)院之形象、醫(yī)院之社會與經濟效益、醫(yī)院之內部安全等方面。面對醫(yī)院之發(fā)展來講能夠說發(fā)揮決定性功效。醫(yī)院行政機關及每個科室之主要作用即調理與交流之功能，實施內外之聯(lián)系，對于醫(yī)院工作發(fā)揮輔助與參謀之功效，確保醫(yī)院諸項行政業(yè)務之目標得以順利實現(xiàn)。因此，提升醫(yī)院行政管理效能與醫(yī)院品牌形象，有助于促進醫(yī)療質量平穩(wěn)的提升，保障醫(yī)院朝著前進的方向，健康而迅速地發(fā)展。

作者：任新苗 薛秦香 單位：西安交通大學醫(yī)學院