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人力資源專業論文范文:專業知識人力資源論文
1鍛煉“口才”和“應變能力”
和很多畢業生的理解不同，正規面試時，面試官提問的往往不是學科專業問題，因為對專業知識的考察往往通過筆試或實操測試。比如下列出現的這些問題：“你認為工作和生活之間存在著沖突嗎？你喜歡出差嗎，喜歡與陌生人接觸嗎？如果你可以變成別人，你會變成誰？如果你被炒魷魚了，會是什么原因？你最喜歡的電影是哪部？你最喜歡哪首歌？”等等。這些問題，要在眾目睽睽之下，頂住巨大的壓力，在非常短的時間內組織詞匯，用非常有感染力的語言邏輯表達出來，對于面臨畢業的學生，良好的溝通和表達能力往往是最欠缺的，這就需要在日常的生活、學習中加以不懈的鍛煉和提高。通過對諸葛亮面試智慧的總結和提升，筆者將“口才”和“應變能力”的培養分成以下三個階段：
1.1面對壓力
敢于表達面試場景的布置往往是非常嚴肅的，一般情況是求職者坐在一邊，面對幾名面試官。面試官的選擇是有嚴格規定的，通常一定會有用人部門的負責人，也就是求職者潛在的直接領導，他主要負責對求職者的臨場表現是否符合崗位要求作出判斷，特別是像營銷、推廣、策劃等對于表達和溝通能力要求高的崗位更是如此。另外人力資源部的負責人也一定會到場，通常在招聘環節，人力資源部要負責制定招聘計劃并組織實施；收取應聘材料；理論、實操測試；面試；選擇入職等工作。一位具有多年工作經驗的負責人，基于對人性和人的價值的理解和尊重，可以通過求職者的言談舉止、甚至細微表情的變化，對其內在能力與特征進行系統分析，按照既定的模型測試得出評估結果。如果是對公司非常重要的面試，副總以上級別的高層也可能出席。可見，面對這樣的陣仗和關乎自己職業生涯開端的前景，剛剛走出校門的畢業生，不可避免地會產生緊張的情緒，以至于平時可以侃侃而談，這時卻瞠目結舌，前言不搭后語，造成面試的失敗。而諸葛亮是不是面臨相同的問題呢？二十六歲的他，面對的是年近五旬，在亂世三十年浮浮沉沉，但以信義仁愛著于天下的“大漢宜城亭侯左將軍領豫州牧皇叔”劉備，是一位擁有豐富的政治斗爭經驗和識人、用人技巧的天下梟雄。任何空談、做作和欺騙都會帶來不可預知的后果，更何況他的身邊還有兩個兇神惡煞般的名將保鏢。所以，如果諸葛亮也緊張地說不出話來，怎么可能有隆中對的曠世戰略展示呢？因此，在校大學生應該通過積極參加社團活動和社會實踐等方式加以鍛煉，努力達到像諸葛亮一樣，無論在什么地點、什么時間、面對什么人都可以敢于正常表達自己的正常思緒和情感。
1.2邏輯表達
條理清楚在日常交流中經常可以發現這樣一種人，沒有比他“敢說”的，長篇大論，東一句西一句說了半天，聽眾卻根本不了解他要表達的意思，因為他缺乏第二個階段的能力，即講話有邏輯性、條理性，經典的說法就是“起承轉合”：“起”是話題的引入；“承”是描述事件的過程；“轉”是轉而提出解決問題的方案“；合”是對該事件的總結。要根據聽眾的特點，充分發揮講話的藝術，以使對方理解，進而接受并支持自己的觀點。諸葛亮在“三顧茅廬”時用一篇精彩的演講充分地展示了自身邏輯表達的能力，也就是著名的“隆中對”。面對劉備問計，他的“起”為“從董卓開始，占據州郡的各路諸侯數都數不清。”短短數言，交代了當前的天下大勢，因為劉備一直有稱雄之意，這種開頭一下子就可以凝住其心。緊接著“承”，分析當今最強的兩大諸侯，“曹操擁百萬雄兵，挾天子而令諸侯，實在不能和他正面交鋒。”“孫權在江東三世，擁有長江天險而人民愛戴，手下有賢能為之用，只能和他聯合而不能為敵。”描述了今后聯吳抗曹的戰略構想的原因。接著話鋒一“轉”，為劉備構建下一步的長遠計劃，即先占據荊州和益州，再“西面與諸戎和睦相處，南面安撫夷越，外結好孫權，內修政理。”發展自身力量。當天下有變時，兩路大軍共同北伐曹操，進而平定天下。“合”，按照這個總體構想實施，劉備將得償所愿、稱霸天下、恢復漢朝。可見，諸葛亮充分了解劉備的需求和優劣勢，針對性地提出自己的觀點，有條有理、有論有據，邏輯清楚。所展示的光輝前景使得劉備對諸葛亮更加欽佩，堅定了請其出山輔佐的決心。大學生鍛煉這種能力，可以在平時參加演講及辯論活動，學習媒體主持人的講話邏輯，在重要的場合，要養成列講話提綱的習慣，甚至對于發言要進行多次演練和模擬。
1.3知識廣博
擴充雜學根據前面對面試場景的描述可知，面試官問的基本上不是學科知識。在今后的工作過程中，與他人交流的也往往不是專業的內容，而是“雜學”。在古代是指科舉文章以外的各種學問，現代是指本身專業知識以外的學識，如政治、經濟、文化、體育、歷史、天文、地理、藝術、飲食、旅游、軍事等。諸葛亮的知識就非常廣博。他書法精湛，篆書、八分、草書作品都堪稱經典，同時繪畫才能，畫作構圖宏偉、場面博大。在音樂方面，他不止會吟唱、善操琴，創作樂曲和歌詞，而且還會制作七弦琴和石琴，甚至還寫有一部《琴經》。在大量閱讀的基礎上，諸葛亮還勤于思考，勇于創新和實踐，曾發明木牛流馬、孔明燈、諸葛連弩等。擁有了豐富的“雜學”知識，諸葛亮不僅與任何階層的人溝通都談吐自若，有共同的話題，而且氣質出眾，受到大眾的愛戴和支持。大學生想擴充“雜學”，必須要做到大量閱讀非專業書籍，積極聽取各類知識講座，并時時關注媒體新聞，了解當今國際、社會的政治、經濟、文化、科技等的近期動態。
2面試的外部形象包裝“臣本布衣，躬耕于南陽
”可見，在出山前，諸葛亮過著半耕半讀的隱士生活，但他能不能就穿著干農活的臟衣服面見劉備呢？當然不行“，劉備見諸葛亮身高八尺，面如冠玉，頭上戴著綸巾，身披鶴氅，飄飄然像神仙一樣。”孔明先生的風貌給了以后的領導“驚艷”之感，的及時印象為“面試”開創了良好的局面。對面試者而言，恰當合理的外部形象包裝能夠給面試官留下深刻的印象，無形中為自己的面試加分。而在面試環節，如果面試者穿著隨意，打扮邋遢，就容易給面試官留下不良印象，影響其面試成績，甚至與好工作失之交臂。有關研究顯示，著裝打扮可以反映出一個人的性格。一般那些穿著樸素大方的人往往穩重干練、真誠厚道；習慣穿淺顏色衣服的人大多性格開朗健談、交際能力強；經常穿深顏色衣服的人性格穩重、老練、深謀遠慮；衣著品質華麗的人虛榮心強自我顯示欲望強；穿著馬虎邋遢的人邏輯性與機密性較差，但有實力，認真負責，面子心理較重。因此，求職者應該合理著裝，色彩搭配不宜過多，簡潔大方即可。職場面試屬于嚴肅場合，對于形象包裝應該給予足夠的重視，不適合過于另類前衛的造型和張揚個性的夸張服飾，要選擇凸顯隨和、親切感的色彩和款式。因此，女生切忌穿著嘻哈風、黑白灰或過于性感，應該淡妝、著明快色系裙裝、簡單配飾，力求優雅、美麗、精致。而男生要保障穩重、整潔，不可穿著過于隨意，切忌出現穿著T恤衫和牛仔褲去面試的情況。
3保持自信心和良好的精神面貌
在三顧茅廬中，諸葛亮用他的智慧、膽識、仁義折服了劉備，從此成功出山輔佐劉備成就大業。在三顧茅廬這場面試中，諸葛亮無疑是一個的面試者，他以一種從容不迫的態度回答劉備提出的種種問題，并反客為主，向劉備講述其胸中抱負，最終以其智慧與謀略徹底征服了劉備。通過以上的綜合鍛煉和包裝，求職者已經可以從容地應對各種面試場合。接下來，面試者就要進入面試正題了。在整個面試過程中，面試者應該保持自信心和良好的精神面貌。面對面試官提出的問題，面試者可以稍作思考再予以回答，有意識地揣摩和思考面試官提問背后的深意，從而做出令其滿意的回答。一般地，在面試環節，面試官除了會提問一些專業知識與崗位技能之外，還會積極了解面試者的一些個人情況，以判斷其性格、人際關系、情緒狀況、成熟度、工作態度等。面試者要想提高其面試成功率，就應該以一種積極向上的態度回答面試官提出的每一個問題，使其看到自己的真誠和個性。此外，在面試現場，面試者還應該注意以下的細節。首先，態度要展現不卑不亢，時刻保持微笑，注意手部不要有過多的小動作，避免東張西望，逃避面試官的目光。其次，細心傾聽每一個問題，可以稍加思索，回答時稍稍放緩語速，盡量做到吐字清晰，回答明確，緊扣題目。，要時刻注意禮貌，進入和離開時要鞠躬，稱呼面試官要用敬語，每次回答要以“回答完畢”結尾。
作者：牛曼冰楊龍單位：濟南職業學院
人力資源專業論文范文:新專業建設人力資源論文
一、新專業的教學建設思路
（一）理論教學建設從現在企管系教師的知識背景及其所學專業看，本系有半數以上的教師原來是從事工商管理基礎課程，項目管理的教學工作，缺少人力資源管理專業課程系統學習和訓練。根據本校2013級人力資源管理本科生教學培養計劃的課程安排，在第二學年就有兩門專業基礎課教學任務，第三學年就有7~8門專業課和4門實踐課要教學，第四學年還有3門專業課要教學。因此，為很好完成將來對人力資源管理專業本科的教學任務，本系教師在將來一年半的時間內抓緊進行知識轉型成為當務之急，筆者建議采取如下形式進行：1.國內985大學訪問學者鼓勵原工商管理專業教師以國內大學訪問學者的形式進修。即以參加訪問學校的教學和科研工作為主要任務，根據培養要求以及當前人力資源管理和組織行為學研究的熱點，參與訪問導師的課題或在訪問導師的指導下做小論文，協助指導研究生。在訪學期間，重點選聽自己將要承擔幾門人力資源管理主干專業課程。所修學的課程包括人力資源主干課程（人力資源管理、組織行為學、社會心理學、人力資源規劃、工作分析、人員素質測評、招聘與人員配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、職業生涯發展規劃、勞動關系等）。2.由于國內訪問學者對年齡的限制，一般要求在45歲或50歲以下。因此，對于年齡偏大的原工商管理專業的教師，可以以學院和系里的名義通過湖南省人力資源管理協會和省內其他兄弟院校取得聯系，聘請省內人力資源管理知名教師。年輕教師在國內訪問期間，在時間不沖突的的條件下也應積極參加學習。3.由于人力資源管理是一門實踐性很強的專業。因此，在上述兩種基本進修方式外，應鼓勵教師積極與企業界交流溝通，把企業人力資源管理實務操作與理論教學結合起來。同時應在制度上要作出規定，本系教師必須參加前兩種進修方式之一，才具備給人力資源管理本科生上課的資格，從而切實保障教學質量。
（二）實踐教學建設人力資源管理專業是一門實踐性很強的專業。之前，為配合工商管理本科人力資源管理方向的理論教學，系里這些年先后采購了“奧派”人力資源管理軟件，“金蝶”人力資源管理軟件，“福斯特”人力資源管理教學軟件，“北森”人員素質測評（評價中心模塊和實戰演練模塊）。奧派軟件是在2005年購買的，適合初學者學習；金蝶人力資源軟件是2011年購買的，該軟件接近目前各公司普遍采用的人事軟件，更適合高級學習者；福斯特人力資源軟件，2012年購買，教學難度適當，基本覆蓋教學知識點，比較適合于教學選用。北森人員素質測評軟件是2010年購買的，該軟件系列有十多個模塊，系里現只買了兩個，學生反映效果不錯。根據我校2013級人力資源管理本科生培養計劃課程安排，2013級新生共開設了五門實踐課程：《人力資源管理模擬》，《績效管理實訓》，《工作分析課程實習》，《薪酬設計課程實習》，《人員素質測評實驗》。為配合這幾門理論課程的實踐教學的需要，應逐步采購人力資源管理單個專業模塊的教學軟件，即，專門針對工作分析、績效管理、薪酬管理模塊的軟件，以逐步完善新專業實踐教學軟件體系。
二、新專業的學科建設思路
（一）人才引進及培養由于缺少人力資源管理方向的學科帶頭人，學校應考慮從國外留學回國學者或國內985大學引入1~2位知名教授。為配合學校對年輕教師“國際化”的要求，在新專業建設經費充足并許可的條件下，鼓勵教師出國，到國外知名大學從事人力資源管理方面的訪問學者。對于未滿40歲的年輕教師，則鼓勵其攻讀人力資源管理方向的博士學位；對于已經畢業的博士，應鼓勵并支持其進行人力資源管理方面的博士后進修。
（二）國內外學術研討會創造條件，每年資助1~2位教師參加國內相關專業會議。積極鼓勵并支持本系教師參與全國人力資源管理學會等學術會議，參與國內有關人力資源管理科研方面培訓班等。
（三）課題申報和能力的重要標志。因此，應為教師們申報部級和省部級課題創造必要條件，比如，組織申報課題交流會和聘請高水平教授指導會。而對于發表高水平論文的教師應給予額外重獎。通過高層次人才的引進，高水平學術會議鍛煉培養隊伍，重獎品質次立項課題和論文，逐漸整合并引導教師的研究方向，逐步有計劃地形成有一定科研能力的科研梯隊和團隊。
三、新專業建設激勵措施的建議
（一）對于教學建設工作，系擬計劃鼓勵教師通過訪問學者的方式和聘請教學名師到學院進行教學交流的方式教師師資進修既是教師自身素質提高的迫切需要，也是院系為應對2~3年后的新專業建設評估檢查的迫切需要。加之，老師們在師資進修期間，在訪問學校也要肩負較多的教學和科研任務。如果在本學校還要承擔全工作量的教學任務，可能這兩方面難以兼顧，也會大大影響進修效果。因此，激勵教師參與國內訪問學者的積極性，應在教師國內訪問學者的一年的期間內，給予教師教學免除年工作量2/3的政策支持。而對方學校收取的“專項培養費”，應由學校下撥人力資源管理專業建設費或學院建設經費支出。而對于有意愿去國外大學進修人力資源管理方面的訪問學者，學院在經費充裕和條件許可情況下，也應給予一定經費支持。對于不符合國內外訪問學者條件的老師，優先從長沙市各高校聘請教學名師，來學院與老師們進行教學交流。所需外聘交流教師的勞務開支應從人力資源管理專業建設費或學院建設經費支付。
（二）對于科研建設工作，目前系里還沒有一位真正意義上的人力資源管理研究方向的博士或博士后為本學科未來的發展和人才建設需要，學院在積極引入高水平的學科帶頭人的基礎上，應鼓勵系里年輕教師攻讀人力資源方向的博士學位或進行人力資源方向博士后進修。由于學校對攻讀博士學位的教師已經有相關政策支持，而對于進修博士后教師，對于符合條件的博士教師到校外進修人力資源管理方向的博士后，也應參照在本校從事博士后流動站人員進修的待遇，并在博士后進修期間可以正常晉升職稱。
作者：李鐵寧單位：長沙理工大學經濟與管理學院
人力資源專業論文范文:人力資源管理專業管理學研究論文
1.教材的改革。
“精簡理論，突出實務”為宗旨，“以學生為主體，以就業為導向”的原則，編寫理論實踐一體化教材。
1.1在內容選取和結構安排上，以管理的計劃、組織、領導、控制和創新五大職能為重點，力求簡單明了，通俗易懂；在編寫體例方面，力求適應應用型本科教學的特點和規律。
1.2在課程之前、課程內及課程之后設計相關案例，加深學生對知識的理解，拓寬學生的視野；在每部分內容之后設計實訓項目的訓練，提升學生分析問題、解決問題的能力。
1.3教材除了包含課程標準規定要求掌握的內容以外，還應該提供一定量的額外內容，供有能力的學生選擇學習。
2.教學方法的改革。
管理學教學方法的改革，應打破傳統的講授法，注重互動式教學，激發學生的學習興趣，培養其職業能力。積極采用案例教學法、情景模擬法、角色扮演法等。
2.1案例教學法。為了取得更好的教學效果，必須結合應用型本科生的特點，突出應用型的教學思路，對案例教學進行變革。管理案例選擇是否得當是案例教學成功與否的關鍵因素。管理學教學案例應具備三個特點：首先，案例應具有針對性。所選案例要針對所學理論要點，能夠使學生通過案例來掌握理論知識，并能通過案例分析培養其專業應用能力；其次，案例應具有時效性。所選案例應該是近幾年國內外著名企業近期的管理案例，教師應該注重知識更新，及時把具有時代特色的案例補充運用到教學中；，案例應能激發學生興趣。目前三本院校的學生整體素質相對較低，并且學習主動性較差，所選案例應該比較新奇，激發其學期興趣。
2.2情景模擬法。情景模擬教學法是一種虛擬的實踐性教學方法，教師圍繞某一教學主題來設定情景并引導學生扮演角色，將事件的發生、發展過程虛擬再現，讓學生能設身處地的利用所學知識來處理實踐問題。通過情景模擬，可以提高學生的分析問題和解決問題的能力。情景模擬法可以通過以下幾個方法來實現：首先，角色扮演法。角色扮演法是要求學生根據情境要求扮演一個特定的管理角色來處理管理事務，從而增強學生的實踐管理能力和技巧。人員配置、領導等內容，可以學生扮演通過扮演管理角色，來鍛煉學生的職業能力。其次，管理游戲。管理游戲是根據管理活動的要求，以游戲的形式，由團隊獨立完成管理任務，達到培養團隊每個成員的管理技巧和團隊合作精神，從而實現團隊任務的一種基本方法。第三，小組討論法。為解決某一管理問題學生分組進行討論，通過小組討論來培養學生溝通、協調、決策等能力，并培養其團隊合作能力。
2.3探究式教學法。探究式教學是指在教學過程中，教師根據教學內容來創造問題情景，讓學生主動發現問題，通過搜集資料、討論與交流去解決問題，提升學生的創新能力。在探究教學中教師應把握以下兩點：及時，充分了解學生的特征。三本院校的學生自主學習型較差，且對知識的理解能力和應用能力不高，因此，在探究式教學中教師應能提出問題，逐步啟發，讓學生通過獨立思考來解決問題。第二，要努力創造輕松、自由的課堂探究氛圍。在輕松、自由的氛圍下，更有利于學生積極參與，充分激發學生的探究欲望，有利于大學生創新能力的挖掘與培養。
3.教學體系的改革。
管理學是一門實踐性較強的學科，應積極運用現代教育技術等先進手段，大力推廣多媒體教學和互聯網教學手段，逐步實現教學手段的現代化。學院可以以軟件教學、多媒體教學、網絡教學資源來構建“立體式”教學體系。多媒體教學可以使教學內容更加直觀、生動，提升學生的學習興趣。管理學相關軟件可以培養和提高大學生的知識學習、運用、判斷、整合、創造的綜合能力，進而培養學生的創新能力。課程充分利用互聯網知識傳播的優勢，拓寬學科內容，實現知識資源共享。可以將課程的電子教案、電子圖書等上傳到網絡教學平臺，學生可以在網上實現在線學習，為學生的自主學習創造有利的條件。
作者：高立單位：陜西國際商貿學院
人力資源專業論文范文:人力資源管理專業教學改革論文
一、人力資源管理專業人才培養面臨的形勢與改革的目標
（一）宏觀就業形勢使人力資源管理專業人才培養面臨巨大的競爭壓力
目前，大學生就業形勢不容樂觀，就業壓力持續加大，畢業生技能與崗位需求不相適應、勞動力供給與企業用工需求不相匹配的結構性矛盾越來越突出。這些矛盾，具體表現在兩個方面。其一，大學畢業生總量供大于求。2013年全國普通高校畢業生人數達到699萬，2014年畢業生人數達727萬，被稱為“史上最難就業季”。2015年畢業生人數為749萬，加上2014年尚未就業的大學生，2015年大學生的就業形勢仍難好轉。其二，市場對大學生就業提出了新的挑戰和要求。隨著我國經濟的快速發展和產業結構的不斷升級，勞動力市場對勞動者素質提出了更高的要求，需要勞動者有創造力、有一技之長。國家也高度重視大學生的就業工作，以幫助大學生更好的就業，讓大學生們找到適合自己的工作，提升大學生的就業質量已變得越來越重要。
（二）人力資源管理專業人才培養不適應企業的要求
在知識經濟時代，企業都非常注重核心競爭力的培育，而核心競爭力總是以核心員工為依托的，因此，現代企業對人才的需求與管理就顯得格外重要。過去，我國企業對人力資源的管理大多憑經驗、靠感覺，但在目前以人為本理念日益深入人心的背景下，對人才的吸引、甄別、培訓、考評、激勵、職業生涯規劃等，需要更加縝密、科學、規范的專業人才來進行操作。因此，企業對專業的人力資源管理人員需求日益增多，然而另一個不爭的事實是，我國目前高等學校人力資源管理專業畢業生就業情況并不理想，能夠在企業找到合適的、專業對口工作的學生并不多，整體上的就業質量比較低。造成這種局面最主要的原因是，高等院校培養的畢業生達不到企業的用人標準，滿足不了企業的實際需求。
（三）人力資源管理專業人才培養存在的主要問題
目前，高校人力資源管理專業普遍存在、具有共性的問題是：一是在人才培養方案設計方面，過分注重專業知識培養的系統性、理論性、完備性，忽視了對技能與勝任能力的培養要求；二是在專業教學方法上，大多以傳統的講授法教學為主，表現為教師向學生單方面進行知識灌輸，缺乏師生之間的信息互動，缺乏學生的模擬訓練和情境體驗；三是在師資培育方面，以科班出身的理論型教師為主，缺乏具有實戰經驗的操作型教師。以上問題導致高校畢業生表面上看，似乎學習了很多“專業”知識，但那些知識只是存在于特定的“理想”狀態，當畢業生真正接觸工作現實的時候，往往會感到理想與現實差距太大，因而出現手足無措、不能馬上勝任HR工作崗位的現象。
（四）人力資源管理專業教學改革的目標
人力資源管理專業教學改革的目標：通過人才培養方案設計、課堂教育教學方法更新、雙師型教師隊伍建設、實習實踐環節設置等貫穿人才培養過程始終的改革措施，力圖使人力資源管理專業學生不僅要熟悉和掌握人力資源規劃、招聘、培訓、績效考核、薪酬管理、勞動關系處理、職業生涯規劃等幾個模塊的理論內容，同時要熟練掌握各模塊對應的操作方法，提高學生未來從事人力資源管理工作的勝任能力。
二、人力資源管理專業教學改革的具體措施
（一）基于實踐能力培養的實踐課程體系改革
1.增設人力資源市場參觀實踐課程。人才市場是人力資源管理專業的實習實踐場所，在這里學生可以看到真實的專業實踐與應用。因此，人力資源管理專業學生在四年的學習生涯中至少應有兩次深入參觀考察人力資源市場的經歷，并把它列入假期實踐的范疇，給予相應的學分。參觀考察人力資源市場，試圖達到目的有兩個。及時，讓學生了解目前就業形勢，調查人力資源管理專業人才需求狀況，明確自己的職業生涯規劃。高校大一大二學生一部分還比較迷茫，不知道本專業畢業后能做什么工作，也有一部分同學認為好不容易考上大學應該休息一下，放松了對自己的要求。參觀人才市場可以讓同學們真切的感受到就業壓力，重新調整坐標，合理規劃自己的大學生活。第二，現場觀摩招聘面試流程。人力資源管理中很重要的一個模塊是人員招聘，招到適合崗位的人才是企業用人的及時步。通過參觀人才交流市場，學生可以學習企業方如何設計招聘問題，面試應注意的技巧等，這種觀摩比傳統教學更直觀、沖擊力更強。第三，了解與人力資源管理專業相關的崗位要求。促進學生思考企業對招聘崗位的要求是什么，要勝任這個崗位需要具備的能力、素質分別是什么。只有抓住企業的需求，專業課程學習才更有針對性。這種觀摩實習往往使同學們產生強烈的危機感和緊迫感，增強他們學習的動力。
2.增設人力資源管理專題實務模擬課。專題實務模擬課程是圍繞人力資源管理的招聘、培訓、績效管理、薪酬設計、勞動關系等模塊，由教師按照教學目標要求，根據教學內容特點，設置一些管理任務、場景，組織學生積極參與模擬體驗。讓學生在特定的情境中扮演某些角色去完成任務，在身臨其境中體驗所學的知識，增加經驗，提高相關技能。比如，“招聘模擬”這個環節，主要引導學生通過組織、參與、評價招聘面試過程，使學生掌握招聘工作的基本程序和方法，提高應聘的基本技巧。具體過程是：將學生分成特定的幾個小組，扮演不同的角色。及時組是求職者，保障每個企業有幾名應聘者，準備回答用人單位提出的面試問題。第二組是招聘方，負責招聘廣告、職位的設計、考核表格的制作和面試問題的設計。第三組是點評嘉賓。由同學與任課教師一起按照成績評定標準，為每個小組同學的表現進行打分并對每一個環節的優缺點進行點評，給出考核成績。再比如，培訓模擬環節。通過模擬培訓方案，讓同學們了解整個培訓活動流程，把握關鍵點，掌握演講培訓的技巧。具體過程是：每組選定一家企業作為模擬對象，根據該企業的實際情況，制定一個有針對性的培訓方案。每組推選一名同學進行其中一門培訓課程的展示，主題自選。然后，請同學和指導老師現場點評每組同學設計的培訓方案以及同學模擬培訓課程的表現，互動交流，給同學們提出建設性的指導意見。
（二）基于實踐能力培養的教學方法改革
1.善用課題展示、團隊討論式教學。人力資源管理專業是一門與現實生活結合非常緊密的學科，如果僅僅采用傳統的“填鴨式”的教學模式組織教學，那么同學們將處于被動的接受知識的角色，會使課堂氣氛枯燥乏味，扼殺學生學習的積極性和創造力。這不僅不利于學生創新精神的提高和學習能力的培養，還很容易引起學生厭學、逃課的心理。因此，任課老師可以結合課程模塊的需要，給學生布置一些相關的課題，如“請調查并評論某企業員工福利制度體系”、“評議某勞動關系糾紛引起的爭議”、“評析某企業的組織結構”等，鼓勵學生以小組為單位進行調研、分析、總結、匯報。在這一過程中，促進學生嘗試運用專業知識去解決企業管理實踐中出現的實際問題。另外，討論式教學法也能夠充分激發學生學習的主動性，讓學生參與到教學活動之中，讓學生在輕松愉悅的氛圍中學到知識，提高自己的語言表達能力、團隊協作能力、創新精神和綜合素質。討論的過程有利于提高學生的獨立思考、分析、解決問題的能力。每組同學通過分工合作，討論和交流，形成的匯報材料，用PPT或視頻的形式按組進行展示。通過和同學們的互動，加深學生對人力資源管理理論知識的理解，了解人力資源管理發展的近期態勢，提高實際處理問題的能力。通過分享匯報和競爭合作，也擴大了同學們的知識面，使他們能夠把學習的積極主動性發揮出來。
2.挖掘本土人力資源管理案例。案例教學是近年來在人力資源管理專業教學中運用非常廣泛的重要教學方法，它本身是一種貼近現實生活，容易激發學生興趣的教學方式。通常，案例教學要經過事先準備，使用特定的案例并指導學生提前閱讀，組織學生開展討論，形成互動與交流。案例教學要結合一定理論，通過各種信息、知識、經驗、觀點的碰撞來達到啟迪思維的目的。以往的實踐教學證明，哈佛大學商學院或世界五百強的經典案例，雖然代表性強，但與日常生活的聯系不緊密，與同學們產生的共鳴并不多，容易讓學生喪失興趣。中國改革開放三十多年來，不僅經濟建設成就顯著，而且在企業管理方面也涌現出許多生動的案例，這些案例近在咫尺，貼近生活，值得我們去挖掘與探討。教師可以把學校、生活以及企業的案例引入課堂，增加案例教學的真實性與體驗性。在案例討論的過程中，促使同學們積極思考。通過大家的討論和總結，把案例中的道理揭示出來。
3.善用情境模擬方法。情境模擬教學法是教師根據教學內容，有針對性的設計人力資源管理中的某些特殊“情境”，并讓學生進行角色扮演，演繹“情境”的發生、發展過程，使學生在高度仿真的情境中獲取知識和提高能力的教學方法。這種教學方法操作性、趣味性強，注重實效性，實現了理論與實踐的對接。高校人力資源管理的教學過程，也適合運用這種教學方法。情境模擬教學主要通過模擬的方法設計出學習、生活、工作等活動中可能面對的場景，并組織學生參與到模擬的情境之中去解決所面對的問題。情境模擬教學能夠讓學生充當管理者，綜合運用所學的知識解決面對的模擬情境，提升學生的應變能力和綜合素質。在素質測評模塊，我們可以給學生設計一個場景：如果你是一名實習生，周末在博物館加班時突遇大火，該如何處理？通過同學們的思考和回答，考查其相關的能力和素質。
（三）基于實踐能力培養的師資隊伍改革
1.成立HR講師團，促進校企深度合作。校企合作辦學是高等教育改革發展的根本出路和價值取向。高校應堅持走產學研結合、校企合作的發展道路，不斷推進校企合作的廣度和深度。對于人力資源管理專業來說，依托企業人事經理協會成立HR講師團，可以加強院校與企業之間的溝通合作，實現資源共享和“雙贏”局面。及時，除了定期邀請人事經理來校做專題講座，還可以建立利益補償機制，對參與校企合作教育的企業，根據合作深度和教育實效，按一定比例減免企業的稅收，或擴大其社會影響力，增強企業與學校合作的積極性。第二，積極建立學校、企業和行業協會的多種合作。讓企業的人事經理參與到人力資源管理實踐教學的環節開發體系，共同編寫教材、設計課程，輔導學生畢業論文。第三，院校與企業共同合作，讓企業與學校的人才流動起來，鼓勵專業老師兼職、掛職、交流、培訓，加速知識結構、技能的更新。第四，建立人力資源管理實訓基地。人力資源管理作為文科課程，理論偏多，要想讓理論指導實踐，就需要創造各種實習實踐的機會讓同學們去體驗和感悟，熟悉人力資源管理在企業中的運作流程。
2.成立校友分享會，整合校外資源。杰出校友的影響力是巨大的。人力資源管理專業的畢業生中不乏有在各個行業和領域已經成為骨干和精英，通過校友分享會，一方面可以讓的校友分享自己的職場心得，分析專業發展的近期態勢；另一方面，可以拉近與在校學生的距離，有親切感和說服力，能夠幫助同學們樹立未來職業發展的目標。同時，往屆大學畢業生就業創業發展情況，也影響著未來人力資源管理專業的教學理念和課程設置。分享會結束后，同學們還可以圍繞專業問題、就業、面試技巧等問題向校友展開提問。通過校友的經歷，能夠讓大學生明白如何提升自己的職業素質。為了更好的整合資源，發揮校友分享會的作用，可以從兩個方面入手。及時，積極做好校友會會員發展工作，在現有通訊錄的基礎上，繼續進行校友資料的搜集、整理，完善校友數據庫，不斷壯大校友會隊伍，為今后開展校友工作打下基礎，進一步增強校友會的發展后勁。第二，校友會不是法定的組織，要為大學生、校友提供有價值的活動，才能讓該項活動持續進行，這就需要設定主題、長遠規劃。為此，可以通過開展平等交流、互幫互助以及各類趣味性活動，進一步加深校友之間、校友與母校之間的溝通與交流，為校友們排憂解難，共同分擔彼此的艱辛與困苦，不斷增強校友的認同感、向心力和凝聚力，為大學生的成長提供更多的幫助。
3.以“雙師型”為目標，提高校內師資隊伍的綜合素質。師資力量是實踐教學改革中最活躍的因素。目前，一些高校人力資源管理專業的教師多數是碩博畢業直接任教，缺乏專業工作經歷，理論知識扎實，但實踐經驗匱乏，與企業的接觸較少。還有一部分任課教師是從公共管理或心理學等專業轉過來，在人力資源管理理論基礎和實務操作方面能力有所欠缺。人力資源管理專業“雙師型”教師不足、實踐經驗缺乏，直接影響了實踐教學的開展和學生職業技能的培養。所以，學校應出臺相關政策，鼓勵推薦教師到企業掛職，推動教師積極轉換角色，增強實踐經驗，適應應用型人才培養的需要。另外，學校還可積極探討校企共建“雙師型”隊伍制度，吸引更多企業人才加入師資隊伍，成為兼職教師。學校應在促進青年教師去企業鍛煉和引進企業兼職教師方面出臺有效的激勵措施，通過制定一系列相關的制度鼓勵青年教師向“雙師型”教師轉化。所有在崗教師都有必要定期在企業對口崗位學習實踐一次，每人實踐時間不得少于2個月，而且要把此作為硬性規定，嚴格執行。將教師的社會服務能力業績納入職稱評審、聘用和績效考核中，激勵教師與企業互動，同時通過物質和精神激勵引進企業兼職教師，為人力資源管理教學改革提供堅實的師資保障。
（四）基于提升學生自主學習能力的課堂氛圍改革
1.開展拓展性意義探究，提高學生自主學習能力。課堂教學可以引導學生進行拓展性意義學習，拓展性意義探究包括興趣、思想和技能拓展。教師在課堂的作用就在于要引導學生發現學習的興趣，思考內容的科學性，引導學生理論聯系實際，把知識和現實相結合，使學生擁有真正的技能并合理地運用知識去解決全新問題或困難。管理類專業的學生與理工科學生相比缺乏一技之長，僅靠課堂教學無法完成對學生的塑造。激烈的就業競爭環境決定了企業對文科生的綜合素質、學習能力和適應能力要求越來越高，只有理論知識顯然很難支撐同學們能力的提升，只有掌握了學習能力，多參加社團活動和實習兼職，才能滿足用人單位的需要。因此，在人力資源管理課程教學中，教師要善于引導學生去分析、思考、解決實際問題，探索這個領域的近期動向，提高自主學習的技能。
2.運用遷移理論，培養學生的實踐能力。美國學者布魯納認為，學習的遷移有兩類：一類為特殊遷移，主要是動作技能的遷移；另一類為非特殊遷移，即原理和態度的遷移，是教育過程的核心。遷移的效果是指提高相關類屬學習、并列結合學習的能力。學習遷移理論認為，將原有的信息片段建立起有機的內在聯系，并把它融化在經驗中，使個人經驗產生積淀，就完成了遷移。大學生屬于高認知表征的學習者，教師在課堂中應合理引導，讓同學們掌握學習遷移理論，把人力資源管理的招聘、培訓、績效考核、薪酬管理、勞動關系、員工激勵等各個模塊的內容串聯起來，讓所學的知識融會貫通，去解決企業中的實際問題。一個的人力資源管理從業者，需要具備良好的溝通協調能力、團隊合作能力、分析決策能力、創新能力和靈活性。因此，教師要幫助同學們把已經掌握的信息組織成一個有內在聯系的整體。
（五）建立基于實踐能力培養的校企合作長效機制
1.發揮企業作用，拓展校企合作層次。目前，許多高校都有與企業合作，提升人才培養質量的意向，但往往停留在簽訂協議的初級階段，流于形式和表面化。各院校建立實習基地以后，真正能起作用的也為數不多。如果雙方能深入合作，是可以實現雙贏的。高校能借助企業資源培養出更符合企業需求的人才，企業通過與高校的合作，可以減輕招聘壓力，獲取所需的人才。所以，高校與企業應根據自身的具體情況，拓展合作的深度:一是學校教師可以為企業提供咨詢、培訓等服務；二是企業為高校提供大學生實習實訓、社會實踐基地；三是企業和高校進行產學研一體化的深層次合作，實現利益共享。另外，在校企合作過程中，往往企業缺乏積極性，只有二者有機結合才能培養出理論和實踐緊密結合的復合型人才。在培養技能型和實用型人才的目標下，高校和企業享有共同責任，我們需要發揮企業的優勢和作用。
2.促進校企合作長期、有效發展。校企合作對學校和企業的發展均可以起到重要的推動作用，對學校而言，有利于解決學生就業，解決教育資源不足問題，提高教學質量；對企業而言，有利于專業人才的培養，解決用工需求。目前，大多數校企合作普遍處在較松散的狀態，沒有計劃性，也很難有實質性的推進。校企合作人才培養模式能否實現良性發展，關鍵在于合作機制是否具有長效性。高校應主動深入行業協會、企業宣傳學校、了解企業，主動調整人才培養方案、課程設置和教學計劃，為企業提供專業性強、符合企業用工需求的人才。企業也應與高校聯系，了解學校辦學過程中的困難，認真思考校企合作雙贏問題，為學生的實踐能力的提升出一份力。政府更應牽線搭橋，鼓勵企業積極承擔起應有的社會責任，積極為地方高校和社會做出應有的貢獻。只有學校、企業、政府的共同努力，才能實現校企的無縫對接，長期合作。
作者:陳瑜 陳俊梁 單位:蘇州科技大學
人力資源專業論文范文:人力資源專業教學研究論文
摘要：作為培養復合型和應用型人才的重要途徑，人力資源管理專業實踐教學的研究日益受到關注。本文通過對國內外人力資源管理專業實踐教學研究現狀的綜述，指出我國實踐教學研究中存在的不足，并提出了人力資源管理專業實踐教學改革的思路。
關鍵詞：人力資源管理實踐教學改革
自從彼得·德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念,半個世紀以來，人力資源管理走過了事務性管理、分析服務管理和戰略性管理三個階段。人力資源管理的專業教育幾乎與現代人力資源管理的實踐同時起步，經過50年的發展,國外大學人力資源管理專業已日趨成熟，國內的人力資源管理專業也從“勞動經濟學”和“勞動人事管理”專業脫胎換骨，成為高校專業發展的一個新方向。截至目前，全國已有150多所高校開設了人力資源管理本科專業。隨著社會對人力資源管理專業畢業生需求的迅速增長,作為培養復合型和應用型人才的重要途徑，人力資源管理專業實踐教學體系的研究也因此受到相關各方的關注。
一、人力資源管理專業實踐教學研究的意義
現代意義上的人力資源管理專業教育在我國不過20年的歷史，至今尚未形成相對完善的專業教學模式。隨著經濟的發展和對外開放力度的加大，我國目前重理論輕實踐的人才培養模式正面臨著嚴峻挑戰，培養復合型人才和應用型人才的社會需求向現行的高等教育體制提出了迫切的要求。而實踐教學正是擺脫高等教育困境的有效途徑，它通過提供現實與仿真的實踐平臺，使學生能夠在加深理論知識理解的同時,提高獨立思考、獨立研究和獨立探索問題的能力,進而獲得一定的專業技能和創新能力。
對學生而言，加強實踐教學，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能,而且能夠地提升學生解決問題、人際交往以及協同工作的能力，彌補他們工作經驗不足的缺陷，增強其社會適應力與職場競爭力。
對教師而言，實踐教學的研究能夠優化人力資源管理專業的學科建設，豐富教學內容和手段，鋪設一條教與學、學與用、理論聯系實際的有效路徑，提高教學質量，改善教學效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養。
對專業本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務技術兩大模塊構成的應用性學科，專業的性質就要求突出實踐教學。加強人力資源管理的實踐教學可以積累有價值的實證數據和資料，改善目前教學中聯系實際情況不夠、沒有形成有中國特色的內容體系、實用性較差等缺陷，推動“舶來”的人力資源管理理論本土化。
二、國內外人力資源管理專業實踐教學的研究現狀
近些年，國外人力資源管理專業的實踐教學得到了前所未有的發展。美國大學管理類的專業一般都有600～1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓等環節上均有模擬演練與實習。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學生為本的科研活動，通過導師耐心指導、同學密切協作,使學生的團隊精神、創新意識和動手能力都得到培養和鍛煉。教師使用的教學工具比較豐富，錄像機、錄音機、投影儀、電訊網絡等現代教學工具十分普遍。在英國，各種授課形式均非常普及，由于信息的社會化程度高，人力資源專業的學生可以獲得較多的實習職位和實踐機會，實習多采用分散、自主聯系形式，實習內容有別于集體安排，突出個性特征。
目前我國人力資源管理專業的建設已進入有組織的自覺發展階段，實踐教學環節的研究和探索正在豐富、擴展著高等教育的方法體系。從現有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業實踐教學的必要性、實踐教學的體系構成、實踐教學的方法探討、實踐平臺的構建四個方面。
關于實踐教學的必要性，學者們圍繞人才發展要求、學科性質和傳統教學模式弊端做了比較充分論述并達成共識。
對實踐教學的體系構成，一般認為包括案例、實驗教學、課程設計、社會實踐與實習等環節。陳錦坤、孫正國指出，完整的實踐教學體系應包括實踐教學形式、地點、時間諸項，就形式而言，有課程實驗、課程教學實習、專業實踐、實訓和生產實習、畢業設計以及社會實踐、咨詢服務等；南志珍總結了國家教育部批準的高職高專人力資源管理專業示范試點山西經濟管理干部學院在實踐教學環節的做法，將實踐教學分為認識實習、課程實習、綜合實習三部分構成的完整體系，其中實踐教學學時數占專業總時的40％；侯箴則提出人力資源管理專業課程實驗教學體系應設計為課程、案例、軟件三大模塊。在實踐教學體系的研究中，社會實踐與實習環節是探討的熱點。
實踐教學方法的研究成果相對豐富一些。王貴軍在總結了自己的教學經驗后認為，案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調查、方案設計、視頻播放與專題講座、網上自學與網際互動、學長回校經驗交流、學生自行講課、人力資源協會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學方法。案例討論與分析具有操作簡便、成本低、學生參與性高、教學效果好的特點，是教學中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領學生共同組成課題攻關組、開展社會調查實踐、組織學生暑期社會考察和“三下鄉”活動等也值得嘗試；薩茹拉提出了開設“實踐課堂”來培養大學生就業能力的建議，其中的“實踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學的理論依據和具體特征，并對情景模擬教學基本流程進行了闡述；黃昱方則對人力資源實驗課程的目的、特點以及具體的課程設計做了探討。
實踐平臺的構建是近幾年來人力資源管理專業實踐教學研究的一大亮點，不僅研究者較多，而且還有山西經濟管理干部學院以人才市場、人才評薦中心作為實訓基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實訓室和校外實訓基地的建設問題，并指出在人才交流中心建立實訓基地效果比較好；陳錦坤、孫正國研究了實踐教學資源的優化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來，歷屆“中國人力資源教學與實踐研究會”都高度重視體驗式教學、實踐基地與專業實驗室建設等實踐環節的研究，并一再強調，加強實踐教育十分迫切與必要。山西經濟管理干部學院已先后建成了心理技能實驗室、員工招聘實驗室、腦像實驗室、人力資源實戰演練室、workshop實驗室、模擬企業人力資源部的仿真實驗室，走到了實踐教學的前列。
雖然高等教育工作者已經普遍認識到了實踐教學體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應用方面，現有的嘗試都沒有突破性的進展。從體系完整性的角度來看，現有文獻的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業發展的實戰型教材、實踐創新、產學研結合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現有文獻多是思路性、概括性、規范性的表述，缺乏實證調研和數據支撐；從運用價值來看，現有研究更多停留在構想階段，迫切需要開發有效的實施手段與實用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點和我國實際的實踐教學體系仍是任重道遠。
三、人力資源管理專業實踐教學的改革
1．轉變教育觀念。人力資源管理專業實踐教學的改革必須首先轉變教育思想和教育觀念，以培養“厚基礎、寬口徑、強能力”的高素質、創新型復合人才為指導思想，以學生為主體，逐步實現由專業對口教育向基本素質教育、由知識傳授為主向能力培養為主、由注重共性教育向強調個性教育、由重視理論的系統性向倡導應用的綜合性轉變。
2.優化整合現有實踐教學體系。以創新實踐為導向，系統地設計實踐教學的計劃、方案、實務教材、實例、模擬教學模式、課程設計、畢業設計、實習和實驗教學等。尤其是實戰型系列教材的建設方面，應該通過企業現場調研或企業課題的研究，結合我國國情與企事業單位的人力資源管理現狀，組織有經驗的專業教師編寫人力資源管理實務教材、教學案例集等，以改變現有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。
3.改革實踐教學方法，強調仿真性和互動性。案例教學既應該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應該兼顧人力資源管理技術發展的國際化趨勢；情景模擬教學可以與實驗室的建設結合起來，在人員招聘、培訓與開發、薪酬管理、人員測評等課程的學習中，充分、合理地利用可能的教學資源、改善情景模擬教學的效果；同時，應該改革實驗室管理的方法，加強實驗隊伍建設，建立實驗技術人員的學習培訓機制，從實驗課程體系、教學內容、教學方法和教學手段上突破傳統的模式，按照學生能力形成的規律，通過“知識的掌握與深化——基本實驗能力的形成——創新精神的培養”來逐步實現由理論到實際的過渡，促進學生知識、能力、情感、素質的協調發展；此外，對現有的課程設計和畢業設計模式進行改革，增加人力資源管理專業的主干課程（如績效評估、薪酬管理、職業生涯管理等）的課程設計學時，拓寬設計的內容，適當地制定一些激勵學生參與設計的措施，使得學生由“被動應付”轉變為“主動參與”；畢業設計則盡可能結合學生實習的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學生解決實際問題的能力。
4.創新實踐教學平臺。在實際教學中，這部分工作的難點是如何選擇恰當的校外實習基地與學生的課程學習對接，使得學生能夠在專業理論教學結束后、課程或畢業設計之前，及時進入實習基地的人力資源管理部門，多方位地感知人力資源管理的實務。在這方面，我校人力資源管理系嘗試與企事業單位、科研機構的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業專家委員會，在保障為委員會成員提供咨詢、培訓和畢業生挑選等服務的基礎上，與其簽署構建實踐平臺的協議。這樣，就可以在約定的時間內到相關的企事業單位進行參觀、見習等實習活動，保障實踐教學地順利推進；而且還可以在課程的理論教學中隨時聘請相關單位的人力資源主管進行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實踐活動，保持學生與社會專業人士之間交流，隨時掌握行業動態。這一做法目前已初見成效，可以作為人力資源管理專業實踐教學改革的有益經驗加以推廣。
人力資源專業論文范文:人力資源管理專業培養論文
摘要：我國許多院校設立的人力資源管理專業，普遍存在時間短、師資弱、專業新的特點，對人力資源管理專業的人才培養模式仍處在探索階段，尚沒有十分成熟的模式可依。因而探討人力資源管理專業人才培養模式的問題仍具有一定的理論意義和現實意義。
關鍵詞：人力資源管理人才培養目標課程設置
人力資源管理者素質的高低決定著對人力資源開發與管理的水平。因此，不斷加強和完善人力資源管理專業的人才培養模式，培養出高素質的人力資源管理者有著重要意義。
一、人力資源管理專業人才培養的目標定位
新知識經濟時代對人力資源管理專業人才的要求是高素質的復合型人才。因此，根據這一要求，高等院校人力資源管理專業人才的培養目標應該是：以良好的思想心理素質為前提條件，以具備廣博的理論知識為立足之本，具有包括人際關系能力、創新能力、學習能力、表達能力、計算機應用能力等業務技能的新型人力資源管理人才。
首先要培養人力資源管理專業學生具有良好的思想心理素質，這是適應社會環境、克服困難挫折、取得成就的前提條件。良好的思想心理素質使這些學生走上工作崗位以后能時刻保持強烈的使命感和執著的追求感；也會使他們更具有挑戰性、創造性和合作精神；還會使他們具備良好的心理承受能力，在挫折與困境面前百折不撓，迎來新的機遇，取得更大更多的成就。
其次，人力資源管理專業的學生要系統學習和掌握人力資源管理專業相關課程的基本理論和基本知識，具備從事人力資源管理活動所必須的基本技能（如工作分析技能、薪酬體系設計技能等等）。而且也要熟練掌握和應用現代人力資源管理的方法和手段。具備科學、完整、合理的知識結構和深厚廣博的知識底蘊，這是未來人力資源管理者的立足之本。
然后，要加強人力資源管理專業學生的包括人際關系技能、學習技能、創新技能、表達技能、計算機知識與應用技能等的業務技能培養。
二、完善人力資源管理專業人才培養模式的課程體系設置
1.理論教學課程的設置
這部分課程由必修課和選修課兩大部分構成，必修課和選修課各包括公共基礎課、學科基礎課和專業課三個模塊，其中對于屬于學科基礎課和專業課的選修課，宜根據社會對人力資源管理專業人才知識、能力的不同需要，按照專業方向的不同分模塊進行設置和實行模塊化教學。
及時，公共必修課包括思想政治、法律基礎、經濟應用文寫作、經濟應用數學、大學英語、計算機理論、體育等有關的課程。公共選修課就不受限制，學生在達到規定的學分內可根據自己的興趣和愛好選擇學習的課程，以提高自己在文學、社會學、歷史學等方面的修養，擴大知識面。
第二，學科必修課程主要包括經濟學、管理學原理、市場營銷學、財政學、會計學、統計學等基礎課程。學科選修課的設置具有更大的靈活性，但一般應根據學科發展的趨勢和社會對人力資源管理人才知識、能力的不同需要來設置。
第三，人力資源管理專業必修課主要包括人力資源管理、組織行為學、勞動經濟學、勞動關系與勞動法學、經濟法學、生產運作與管理、勞動心理學、企業薪酬管理、專業英語等。專業選修課包括培訓與開發、社會保障學、職業安全與衛生、人員測評與績效評估等課程。對于專業知識，要求學生必須有較深的掌握。
2.實踐教學課程的設置
實踐性教學課程都屬于必修課程，主要包括軍訓、社會實踐調查、金工實習、管理認識實習、公益勞動、學年論文、人力資源管理應用軟件設計與開發、人員測評與績效評估實驗、計算機程序設計、畢業實習、畢業論文。三、完善人力資源管理專業人才培養模式的措施
1.處理好人才培養的統一性和特色性的關系
由于人力資源管理專業在我國是一個新專業，目前還沒有也不可能形成全國統一的辦學模式。所以,在人力資源管理專業人才培養中應該遵循統一性與特色性相結合的原則,即在追求共性的同時,還要體現特色性,要培養學生人力資源管理人才的基本技能,又要培養學生的特有能力,這是提高人才市場競爭力的關鍵。
2.加強實踐能力的培養
人力資源管理專業的實踐性和應用性比較強，因此培養方法應更加注重理論與實踐的結合。既要注重學生的理論素養提高，更要注重學生實踐能力的培養。人力資源管理專業教學要盡可能地聯系企業實際，充分利用各種條件與企業建立廣泛的聯系，并進行一些具有前瞻性的實踐研究。在教學方法上，改革封閉性、灌輸式教學模式，建立開放式的課程教學模式，靈活采用多媒體教學、案例教學、分組討論法、情景模擬、角色扮演等教學方法，幫助學生建立完整、系統的專業知識結構。在實踐教學環節安排上，不要流于形式，要提高學生對社會實踐課程的認識，鼓勵學生積極搞好社會實踐教學。
3.注重人力資源管理專業知識教育和素質教育的協調發展
注重知識教育和素質教育的協調發展，實際上就是要注重學生知識、能力、素質的培養和協調發展，注重對學生綜合素質的培養。在設置人力資源管理專業人才培養模式時，必須充分考慮到素質教育的要求，精心設計，合理調整。要求樹立整體化的知識教育觀念，拓寬基礎知識，真正做到“厚基礎、寬口徑”；同時，還要注重培養學生的學習能力、實踐能力、開拓創新能力、社會適應能力、人際關系能力、心理承受能力等多種能力，構建完善的知識、能力和素質結構，也就是要做到“高素質、強能力”。
4.加強人力資源管理專業的師資隊伍建設
加強人力資源管理專業人才的培養，不僅要不斷的優化人力資源管理專業人才培養模式，而且要不斷的加強人力資源管理專業師資隊伍的建設，這對于培養出高質量、高水平的人力資源管理專業人才是非常的重要。
人力資源專業論文范文:人力資源管理專業本科畢業論文(設計)改革探析
【摘要】 畢業論文（設計）是高等院校畢業生提交的一份有一定的學術價值和實際價值的文章或設計。它是大學生完成學業的標志性作業，是對學習成果的綜合性總結和檢閱，也是檢驗學生掌握知識的程度、分析問題和解決問題基本能力的一份綜合答卷。本科畢業論文環節的教學是綜合性的教學過程，它的成功與否，直接關系著人才培養的水準，更體現了時代的要求，因此，在教學改革中絕不能忽視這一環節。
【關鍵詞】人力資源管理 畢業論文 設計 改革分析
在中國，目前很多企業還處于經驗管理模式下，對人的管理仍然是傳統的人力資源管理模式。近幾年來，中國企業正逐漸從以事為中心的管理向以人為中心的管理方式轉變，企業人力資源管理工作得到前所未有的重視。如何把人作為一種活的資源加以利用與開發，如何能真正調動員工的工作積極性與主動性，是現代人力資源管理的核心任務，也是人力資源管理人員的首要職責。但是，隨之而來帶來一系列問題，如不了解人力資源為什么重要，不知道人力資源管理工作應該做些什么，不懂得如何去做人力資源管理工作等。這些問題存在的根本原因是缺乏專業的人力資源管理人員，因此，社會對于人力資源管理專業人才的需求量空前增長。
正是在這樣的背景下，人力資源管理專業相繼在很多高校設立。人力資源管理專業培養具備人力資源管理、經濟、法律等方面的基本理論知識，掌握人力資源管理的基本方法，具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力，能勝任人力資源管理以及教學和科研等工作的高級專門人才。人力資源管理人才更多是解決企業的實際問題，因而在培養人力資源管理專業人才的過程中，學生實踐能力的培養是非常重要的，特別是本科生畢業論文（設計）是所學知識的綜合運用，是提高本科生綜合實踐能力的一個主要環節。
一、提高人力資源管理專業本科畢業論文（設計）質量的必要性
畢業論文（設計）是高等院校畢業生提交的一份有一定的學術價值和實際價值的文章或設計。它是大學生完成學業的標志性作業，是對學習成果的綜合性總結和檢閱，也是檢驗學生掌握知識的程度、分析問題和解決問題基本能力的一份綜合答卷。本科畢業論文環節的教學是綜合性的教學過程，它的成功與否，直接關系著人才培養的水準，更體現了時代的要求，因此，在教學改革中絕不能忽視這一環節。
1.是檢驗學生在校學習成果的重要措施。大學生在校期間進行的都是單門學科的考試，或是一些課程實踐、實驗等，雖然這些都是對大學生在校學習成果的檢驗，但是畢業論文（設計）則是對大學所有課程學習和大學生各方面能力培養的一個的檢驗。畢業論文的完成需要運用所學專業的各種知識，而且只有具有一定的發現問題，，分析問題，解決問題的能力，并且理論聯系實際才能做出高質量的畢業論文（設計）。人力資源管理是一門新型的學科，而且是一門實踐操作性很強的學科，學生對于人力資源管理專業知識的學習成果，更需要系統地檢驗。而且從事人力資源管理工作的人不僅要有豐富的理論知識，而且要有要具備一定的說、寫、收集信息等實踐操作能力，對于這些能力的檢驗更加不是能只通過考試就能檢驗出來的。因此，通過畢業論文（設計）對人力資源管理專業學生的學習成果進行檢驗是一條很好的途徑。
2.是提高教學質量的重要環節。畢業論文（設計）是本科教學一個重要的環節，是大學生在校學習期間專業考核的重要環節。大四學年基本上是畢業實習和完成畢業論文（設計），占了整個大學期間近四分之一的時間，這個環節效果的好壞直接影響著大學生的教學質量。另一方面，正是因為有畢業論文（設計）這個理論與實踐高度結合的環節的存在，能引導和激勵大學前三年的教學任務的完成，提高前三年的教學質量是順利完成畢業論文（設計）的前提。人力資源管理專業在很多高校都是一個新設的專業，對于此專業的教學沒有豐富的實踐經驗，還處在摸索的過程，因此教學質量還有待大大提高，而畢業論文（設計）不僅能提高本環節的教學質量，也能促進其他環節教學質量的提高。
3.是培養學生科研實踐能力的重要方法。畢業論文（設計）是培養大學生的科學研究能力，使他們初步掌握進行科學研究的基本程序和方法。大學生畢業后，不論從事何種工作，都必須具有一定的研究和寫作能力。畢業論文（設計）雖然不能地反映出一個人的才華，也不一定能對社會直接帶來巨大的效益，對專業產生開拓性的影響。但它總是在一定程度上表明一個人的能力與才華，向社會展示自身的價值。從事人力資源管理工作就要學會搞調查研究，學會起草各種人力資源管理的各種規章制度、工作計劃、總結、報告等，為此就要學會收集和整理材料，能提出問題、分析問題和解決問題，并將其結果以文字的形式表達出來，而且還要學會構建人力資源管理各基本職能的管理模型，因此畢業論文（設計）能很好地培養學生的科研實踐能力，為以后從事人力資源管理工作打下良好的基礎。
二、人力資源管理專業本科畢業論文（設計）中存在的問題
根據我校和其他一些高校近幾年人力資源管理專業本科學生畢業論文（設計）的情況來看，作為重要教學環節的畢業論文（設計）形式僅僅是限制在論文的范疇，基本上不考慮設計，從而導致學生所掌握的理論知識與實踐能力相脫節；選題基本上為約束性選題，這種方法既不符合創新人才的培養原則，也偏離了該專業的培養目標。結果是，限制了學生主觀能動性的發揮，又抑制了學生的創新意識和創造激情，從而敷衍了事，無法達到畢業論文（設計）這一重要教學環節的預期效果。
1.形式單一。作為本科畢業檢驗的重要形式，近幾年人力資源管理專業本科學生畢業論文（設計），絕大部分是以畢業論文作為單一的形式，基本上不考慮設計，從而導致學生所掌握的理論知識與實踐能力相脫節。雖然畢業設計是理工科學生畢業檢驗的主要形式，但是人力資源管理作為企業管理的一個分支，其實踐性特強，而且對人的管理本來就是就是非常復雜的事情，人力資源管理很多職能模型的建立都不是僅僅通過一篇畢業論文就能完成的。因此，畢業論文這種單一的形式限制了人力資源管理專業本科畢業教學環節質量的提高。
2.選題不當。由于應屆畢業生工作經驗的缺乏，加上有些學生畢業實習工作的不到位，導致人力資源管理專業本科畢業論文（設計）在選題時，很多都理論性過強，題目過大過寬，不能很好地與工作實踐相結合。很多學校都是由指導老師限制選題，學生不能很好地與自己的畢業實習聯系起來，這樣就限制了學生在選題時的創造性和主觀能動性的發揮。
3.與教學脫節。撰寫畢業論文的過程，同時也是專業知識的學習過程，而且是更生動、更切實、更深入的專業知識的學習。首先畢業論文撰寫和畢業設計過程中學生把學過的專業知識運用于實際，在理論和實際結合過程中進一步消化、加深和鞏固所學的專業知識，并把所學的專業知識轉化為分析和解決問題的能力。其次，在搜集材料、調查研究、接觸實際的過程中，既可以印證學過的書本知識，又可以學到許多課堂和書本里學不到的活生生的新知識。但是現在很多人力資源管理專業的學生，在畢業論文撰寫和畢業設計過程中，不能運用所學的專業知識，畢業論文（設計）環節與前面三年的學習過程脫節，結果是既不能鞏固知識，又不能高質量地完成畢業論文（設計）。
4.不能指導工作實踐。人力資源管理專業是一門實踐性很強的管理學科，純粹的空洞的理論說教，對于企業管理的實踐沒有任何實際意義。現在很多人力資源管理專業的本科畢業論文（設計）要不就是一些空洞的理論的摘抄，要不就是一些企業管理現象的羅列，不能用來指導人力資源管理工作的實踐。
5.管理不合理。因為現在應屆畢業生的就業壓力很大，加上人力資源管理專業是一個比較新的專業，所以，很多學校對于人力資源管理專業畢業論文（設計）環節的管理工作相當松懈。對于整個畢業論文（設計）的過程很少過問，只關注的論文或設計。而對于畢業論文（設計）的選題、查閱資料、初稿撰寫、修改等環節基本無人過問。管理不善也是導致人力資源管理專業本科畢業論文（設計）質量不高的一個重要原因。
6.評審制度不健全。對于畢業論文（設計）的評審是人力資源管理專業本科畢業論文（設計）的一個重要環節。但到目前為止，基本上沒有針對人力資源管理專業特色的評審標準和評審程序，一般都是照搬其他專業的一些方法和程序，根本不能客觀、真實地評價人力資源管理專業本科畢業論文（設計）。
三、解決人力資源管理專業本科畢業論文（設計）問題的對策
1.畢業論文和畢業設計并重。要根據人力資源管理專業的特色，改變過去只注重畢業論文的撰寫，忽視畢業設計的做法，提高人力資源管理專業本科畢業論文（設計）的質量。尤其是是要加強對畢業設計的重視，真正把人力資源管理的理論與實踐結合起來，設計出能指導人力資源管理實踐的人力資源管理職能模型。
2.指導貫穿于教學中。人力資源管理專業畢業論文（設計）雖然是大四學年的教學工作，但是要通過改革現行教學體系來提高本科生論文質量，首先在教學中激發學生的閱讀興趣是畢業論文寫作的前提。其次，提高整個教學質量，學生打好了理論基礎，才能順利地完成畢業論文。再次，畢業論文（設計）水平的提高，也不是一朝一夕的事情，教師要把畢業論文（設計）的指導工作貫穿于整個教學之中，只有平時加強鍛煉，才不會到時臨陣磨槍。
3.規范管理。對畢業論文教學環節的改革應從提前安排畢業論文選題、畢業論文答辯方式等方面進行，要以教育思想和教育觀念的轉變為先導，深化畢業論文(設計)工作改革，有效科學地規范人力資源管理專業本科畢業論文(設計)工作。力求做到畢業論文命題多樣化、畢業論文研究知識化、畢業論文價值化、畢業論文答辯系列化，加強對于畢業論文（設計）的管理工作。
4.加強評審。除了采用傳統的畢業論文答辯的方式對人力資源管理專業的畢業論文（設計）進行評審外，應該結合其他多種方式評審，而且對于畢業論文和畢業設計應該采用不同的評審方式。要進一步規范評審的的程序，嚴格評審的各個環節，把好人力資源管理專業本科畢業論文（設計）的一關。
本文為中南林業科技大學教學改革研究項目“人力資源管理專業本科畢業論文（設計）創新研究”的研究成果之一。
（作者單位：中南林業科技大學商學院）
人力資源專業論文范文:人力資源管理專業英語教材選擇研究
摘要：在世界經濟一體化的趨勢下，人力資源管理的國際化水平也應不斷提升。選擇合適的人力資源管理專業美語教材有助于激發學習興趣，改進課堂教學效果。結合人力資源管理專業英語的教學要求，對比英文原版教材和國內選編教材的差異，提出教材選擇的主要依據。
關鍵詞：專業英語；人力資源管理；教材
人力資源管理專業是改革開放以來為適應市場經濟體制建立起來的新興學科。1993年中國人民大學勞動人事學院率先將人事管理專業更名為人力資源管理專業。經過十幾年的發展，2008年全國具有人力資源管理專業本科招生資格的普通高校接近300所。隨著世界經濟一體化步伐的加快，越來越多的企業開始融入到國際化的合作與競爭之中。為了適應企業人力資源管理國際化的需要，一些高校紛紛開設人力資源管理專業英語課程，培養具有較高英語實際運用能力的人力資源管理專業人才。
1 人力資源管理專業英語的教學要求
人力資源管理專業英語有助于學生學習國外本專業近期的前沿知識和發展動態，增加學生對西方人力資源管理理論背景的理解。開設人力資源管理專業英語的具體目的是：(1)使學生基本具備閱讀人力資源管理英文原版教材的能力I(2)使學生能夠通過簡單的英文書面寫作表達自己的專業觀點I(3)使學生掌握基本專業詞匯的英一漢互譯方法I(4)使學生能夠就人力資源管理的相關知識進行簡單的英語聽說交流。人力資源管理專業英語在教學過程中主要應把握以下幾點：
及時，強化口頭表達的情境性。目前人力資源管理專業英語教學更多的是注重用英語對基本原理的闡述，忽略了真實場景的對話模擬。人力資源管理專業英語教學應該與實際工作情境緊密結合，在口頭表達能力的培養上應強化招聘面試(job interview)、績效溝通(appraisal interview)等一些實際場景的對話設計。
第二，注重英漢互譯的性。語言是一種溝通交流的工具，專業領域內的溝通交流涉及大量的專業術語，因此必須注重英漢互譯的性。例如，“affirmative action”有些教材譯成“反優先雇傭行動”，不符合國內通用的表達習慣，造成理解上的偏差和溝通上的不便，翻譯成“就業歧視補救行動”相對更好。
第三，提高書面寫作的實用性。人力資源管理專業英語在實際應用中，涉及到具體的文書操作表格的設計和制作，例如，工作描述(job description)，求職簡歷(resume)，考核量表(appraisal forms)等都有一定的格式規范和表達習慣。如果專業英語按照大學英語的教學模式培養學生的通用寫作能力，則與專業工作的實際要求不符。
2 可供選擇的人力資源管理專業英語教材
目前在圖書市場上可供選擇的人力資源管理專業英語教材主要分為兩類，及時類是從國外引進的英文原版教材，第二類是國內選編的教材。兩類教材在編寫目的、編寫形式和編寫內容上呈現出不同的特點。
2.1 英文原版教材
清華大學出版社、中國人民大學出版社等出版機構較早將國外經濟管理類教材引入國內，其中涉及到部分英文版人力資源管理教科書。這些教材的主要優點是：(1)使人們能夠、系統的把握人力資源管理的整體理論框架。理解人力資源管理各項職能之間的內在聯系I(2)專業術語的表達更加地道，便于“原汁原味”的獲取國外學術信息。盡享原著作者思想的真實表達I(3)豐富的國外本土案例資源可以幫助國內學者理解不同的文化背景帶來的管理差異；(4)熟悉國外教材人性化的編寫風格，便于更好的進行信息檢索和查閱。但英文原版教材也存在著一定的不足：(1)內容過于龐雜，信息容量過大，需要大量時間閱讀。不利于有效消化吸收；(2)受一些習慣表達的影響，一些單詞的非常規用法及較少出現的生僻詞詞義理解困難，對讀者英語水平要求較高。(3)原版教材價格較貴，超過普通家庭學生的經濟承受能力。
2.2 國內選編教材
近幾年來，隨著國內人力資源管理專業教育的發展，部分高校組織編寫了一些適合國內學生學習的人力資源管理專業英語教材。這些教材的取材往往來自國外原版教材，但在篇章結構上做了一些修改、調整和刪減，其主要優點是：(1)章節脈絡更加符合中國人的閱讀習慣，便于理解；(2)篇幅長度適中，生僻詞匯大大減少，讀者閱讀壓力相對較小；(3)部分教材配合一定的中文解釋，便于學生開展自主學習，課后習題訓練也更有利于學生對知識點的掌握。不足之處是：(1)大部分國內專業英語教材更多的偏向于英語語言的學習，而忽視專業知識在企業中的運用；(2)注重管理原理的介紹和闡述，缺乏情景性案例，尤其是特定工作場合下的情景對話I(3)一些實際管理工作中需要用到的操作表格、圖例、文書樣本較少涉及。
3 人力資源管理專業英語教材的選擇依據
選擇恰當的人力資源管理專業英語教材。不僅有助于激發學生的學習興趣，提高專業英語課堂教學效果，幫助學生了解國外人力資源管理的近期進展，培養學生進行跨國人力資源管理的能力，還能夠為學生就業尤其是進人外資企業從事人力資源管理工作奠定必要的英語基礎。在選擇人力資源管理專業英語教材時。可考慮如下因素；
(1)服務于專業人才培養的需要。人力資源管理專業人才必須具備經濟學、法學、管理學的學科基礎，能夠從事企業的招聘甄選、培訓開發、薪酬管理、績效考核等具體實務工作，具有較強的應用性特點。因此選擇人力資源管理專業英語教材要注重人才培養的實踐意義，盡可能附有一些操作性的范例，使學生通過專業英語的學習，能夠基本勝任英語環境下的人力資源管理工作，而不是“重語言、輕技能”，“會說不會做”。
(2)培養語言的綜合運用能力。一般來講，英語教學的根本目標是發展學生的綜合語言運用能力，因此教材的選擇也應該以此為準。語言能力的形成建立在基礎語言知識、基本語言技能、情感態度、學習策略以及跨文化意識和跨文化交際能力等方面的基礎之上。因此，專業英語教材必須不折不扣地包括這些方面的內容，能夠有助于培養學生聽、說、讀、寫、思考的綜合語言運用能力。
(3)注重立體化的教學功能。現在的教材不再像以前那樣只有一本書，而是由課本、練習冊、課件、錄像、多媒體光盤等組成的立體教材。這種立體教材有利于從不同角度和憑借不同媒介向學生提供多種學習形式和學習渠道，有利于不同學習風格的學生充分發揮他們的學習潛力。雖然目前國內人力資源管理專業英語還比較缺乏這種真正意義上立體教材，但可以盡可能選擇那些圖文并茂，教學媒介形式豐富的教材作參考。
(4)重視教材的性價比。在選擇教材的過程中要注重功能與價格的平衡，這種平衡更多的是取決于學習者的需要。一般而言，在職研究生、MBA和重點大學有出國深造打算的本科生可以選擇英文原版教材，便于更加的了解國外人力資源管理的原理和現狀，拓寬自己的視野，豐富自己的認知。同時便于開展自主學習。而普通高校或高職高專的人力資源管理專業的本科生、專科生，更適合采用國內選編的簡單實用的專業英語教材。
人力資源專業論文范文:淺談高校人力資源管理專業人才培養模式
摘要:目前人力資源管理專業畢業生專業能力的不足對高校現有的培養模式提出了挑戰。本文從人力資源管理專業人才培養模式問題出發,提出了相應的優化途徑。
關鍵詞:人力資源管理;人才;培養模式
據不統計,我國目前已經開設人力資源管理本科專業(包含還沒有該專業畢業生的院校)的高等院校已經達61所,其中國家重點高校比重約為43%。此統計不包含專科院校和研究生院,僅僅針對本科教育并且是已經有該專業畢業生的院校。人力資源管理專業在我國雖已有了一定的發展,并已進入良性發展階段,但仍然存在一些問題,特別是人才培養模式方面的問題。
一、人才培養模式的涵義
綜合學者們的看法,“人才培養模式”是指在一定的現代教育理論和思想指導下,按照特定的培養目標和人才規格,以相對穩定的教學內容和課程體系,管理制度和評估方式,實施人才教育過程的總和。它包括四層涵義:培養目標和規格;實現一定的培養目標和規格的整個教育過程;實現這一過程的一整套管理和評估制度;與之相匹配的科學的教學方法和手段。
人才培養模式決定了人才的定位、學生的就業,同時對專業建設、師資引進有重要的影響,任何高校無不注重人才培養模式的定位。
二、高校該專業人才培養模式的問題
(一)培養目標與培養規格泛化。許多學校教學計劃中對培養目標與培養規格的規定都較為籠統,缺乏具體內容,也體現不出自身特色。對人力資源管理專業來講,究竟是培養企業人力資源管理部門的管理人員,還是培養企業人力資源管理經理?是突出人力資源管理理念,還是突出人力資源管理操作技能?同時,滿足企業現實需求又放在什么位置?對這些具體問題的把握各高校雖然有所不同,但都不十分明確。
(二)課程體系及課程內容結構不合理。目前,大多數院校人力資源管理專業在課程體系內容的設置上仍按企業實際存在的人力資源管理職能。這種課程體系表面看來突出了實際操作技能,結果卻是對企業人力資源管理缺乏系統的整體把握,許多極為重要的人力資源管理理念因涉及多門課程而無法樹立起來;學生雖然學了許多技能性的內容,但卻缺乏根據企業實際靈活運用和系統開發設計的能力。一方面用許多時間去教不需要教或教不會的內容,另一方面又覺得課時不夠,由于對有關內容缺乏理念整合,各門課程在內容劃分上常常交叉重疊,同一個內容在好幾門課都講,而且經常是從同一個角度去講。
(三)缺乏較為成熟的專業教學模式。一個專業成熟的重要標志就是形成與專業特點相適應的獨特專業教學模式。而我國各高校的教學法多是以課堂理論教學為主,缺乏以專業為對象的教學方法體系的研究。由于缺乏互動和實踐,教師難以了解學生對問題的理解程度,學生缺乏根據企業實際靈活運用和系統開發設計的能力,也無法掌握文字背后的實際內涵。
(四)師資力量薄弱。作為一個新興專業,各高校人力資源管理專業的任課教師大多數都具有碩士或碩士以上學歷。但是科班出身的相對較少,除少部分是從勞動經濟學或原勞動人事管理專業畢業的以外,絕大部分是近幾年才從其他專業轉過來的,另有一部分則是各高校留校的畢業生,明顯地存在知識積累不足的問題。
三、優化高校該專業人才培養模式的途徑
(一)明確專業定位和培養目標。人力資源管理專業培養目標的確定源于社會對該專業人才的需求。目前我國對人力資源管理專業人才的需求主要是三個方面:一是企業人力資源管理職能對專業人才的需要;二是社會對人力資源開發與管理專業資訊人才的需要;三是公共管理部門對組織人事管理人才的需要。因此,各校應結合自身特點,把人力資源管理專業人才的培養目標與企業人力資源專業人員的勝任力特質相匹配,這樣才能使畢業生符合企業對人才的需求。
(二)細分專業方向。結合人力資源管理專業學生自身的發展定位,高校可在二、三年級開展較多的選修課程,針對學生未來不同職業定位的具體方面開設一些相應的基礎課程。比如對于希望從事宏觀人力資源政策制定的學生,可以開設一些法律、教育、人口學、社會學等方面的課程。針對希望在企業內部從事人力資源管理工作的學生開設一些實用的操作、技巧方面的課程。
(三)加強實踐環節的設計。為了加強人才培養管理技術,在人才培養計劃中應注重專業技能的訓練,除了注重課堂的案例教學外,在實踐環節設計中,應該提高課時量和內容。除了適量安排學生到實際崗位進行頂崗實習,學校可以讓學生對企業的運行進行模擬,比如企業的薪酬管理體系設計、人力資源管理軟件設計與開發、組織設計等模擬實驗。這樣,學生會主動對企業的運行體制進行調查,可以使學生更多了解企業的實際運行,將自己所學習的理論知識加以運用實踐。
(四)加大師資隊伍培養力度。針對人力資源管理專業教師的短缺、現有教師理論水平和實踐操作能力欠缺等問題,立足本校,加大師資培養力度是可行的選擇。一方面通過擔任專業課授課任務,參加有關科研課題的研究,結合送出去進修、參加本專業學術會議等培養教師;另一方面通過與企業加強交流與合作,使教師能走進企業,深入企業從事實踐操作,把理論與實踐結合,使理論得到深化。
四、結論
國家對強化人力資源管理專業的人才戰略日益重視,開展專業化的人力資源管理是新時代企業實施人才戰略,提升競爭力的必然選擇。各高校應將社會需求和自身特色結合起來,積極探索優化人力資源管理專業人才培養模式,使該專業畢業生勝任未來工作。
人力資源專業論文范文:人力資源管理專業案例教學法探析
知識經濟時代，人力資源是最寶貴的資源，是企業獲得持續競爭優勢的源泉。在紛繁復雜的商業環境下，企業之間的競爭，歸根到底是企業所擁有的人力資源在數量、質量和層次上的競爭，因此，人的管理對組織的發展起到至關重要的作用。事實上，人力資源管理已成為組織中各級管理者都必須掌握的基本技能，它是在人本主義指導下，對識人、用人、育人、留人的動態管理過程。具體來說，人力資源管理包括人力資源規劃、工作分析、招聘篩選、員工培訓、績效考評、薪酬管理和勞動關系管理等眾多職能模塊。從學科特色上看，人力資源管理綜合吸收了來自管理學、經濟學、心理學、社會學等多門學科的理論和方法，形成具有清晰邏輯體系的一門交叉學科。正是由于人力資源管理專業系統的理論架構和較強的實踐性，使得人力資源管理教學方法改革迫在眉睫。
案例教學法源于美國哈佛大學，首先運用于法學的教學，后來應用到醫學，由于案例教學法在這兩個領域取得了巨大成功，激勵了人們在管理教育中引入這種方法。到目前為止，案例教學法已被成功運用到管理學的教學過程中。并極大地提高了學生的問題識別能力和科學決策能力。本文基于人力資源管理專業特色，引入案例教學法，并對一些相關問題進行探討。
一、案例教學法的本質及其特點
1 案例教學法的本質
現代教育學認為，教育是教師創造良好情境，學生自主的學習活動。學生在教育、教學中處于支配地位，起決定作用；教師的作用在于引導學生的學習興趣，以滿足學生的需要，而不是直接干預學生的學習。教育學中關于教育的論述與案例教學法有相似之處，案例教學法是由教師控制，學生主動參與的，通過對真實案例的分析和研究，從而使學生掌握學科的一般規律或強化學生對某一問題具體認識的一種教學方法。
在案例教學過程中，教師扮演的是組織者、引導者和參與者的角色，教師的作用在于向學生提供具體的案例，組織學生深入分析案情，并根據學生討論的開展情況，給予適當的引導。從學生角度上講，學生是案例討論的主體，必須運用所學的知識對案例展開多方位的分析。
2 案例教學法特點
(1)案例教學法是一種啟發式教育
與傳統教學方法不同，學生是學習的主體，能夠激發學生在學習過程中的學習熱情，從而提高學生學習的積極性和主動性。
(2)案例教學法是一種參與式教育
它強調學生的主動參與，在對案例深刻理解的基礎上，學生與學生之間、學生團體與學生團體之間，學生與教師之間展開交流，這有利于培養學生的溝通和交流能力。
(3)案例教學法體現了“干中學”(]earning by doing)
案例教學法的目的是鍛煉學生的分析判斷能力和問題解決能力。案例學習有利于培養學生將所學理論和企業實際情況相結合，在一定程度上，能夠避免理論和實踐脫節的現象。
(4)案例教學法注重的是學習過程而非案例的標準答案
它強調歸納、推理的方法，通過學生對真實世界實際問題的創造性思考，達到問題解決的目的，但是答案也許并不。
(5)案例教學法有利于提高學生的寫作能力
這主要表現在兩個方面，及時，學生在分析思考問題、課堂發言時需要做一些聽課、發言筆記；第二，案例討論后，教師要求每個討論小組寫案例分析報告。
二、案例教學法的組織過程
根據案例教學法的一般原理，結合人力資源管理專業特點，案例教學法的組織實施過程如下：
1 選擇案例，設計問題階段
(1)選擇案例要考慮學生情況
選擇案例，設計問題是案例教學法的最初階段。教師在選擇案例，設計問題時，必須綜合考慮學生對案例教學法的適應程度：對于剛接觸案例教學法的學生而言，案例不應太長，牽涉的問題好控制在一、兩個知識點范圍之內，這樣的案例教學旨在培養學生對這種新的教學方法的適應性，為以后學習提高作準備；隨著學生學習的深入，可以選取綜合性案例，需要學生廣泛運用所學知識，對真實案例展開分析。需要注意的是：案例必須提前發給學生。
(2)選擇案例必須滿足的指標
真實性。案例資料必須真實，引用的各項數據必須科學，案例情節能夠反應企業在實際發展過程中所出現的種種狀況。
代表性。案例只有具有代表性、典型性，才有分析的價值，通過對這一代表性案例的分析，使得學生掌握面對這類問題時具體的處理方法。
針對性。教學案例必須與理論教學的內容相結合，能夠體現教材基本觀點，通過激發學生深入細致地思考，達到理解理論、掌握相關知識的目的。
趣味性。案例描述要力求生動具體，主題突出，情節曲折，足以引發學生對某些問題深入探討的濃厚興趣。
2 閱讀案例，小組討論階段
企業人力資源管理深刻受到企業內外環境的影響，要想解決案例中的實際問題，必須理解案例背景。比如宏觀環境如何，企業面臨哪些機遇與威脅?人力資源戰略與企業文化、企業戰略是否匹配?
在學生充分閱讀案例的基礎上，教師把學生劃分為幾個小組，每組六七個人，然后選出或指定小組長。這樣小組內部成員之間可以就案例進行充分討論，并列出一份案例討論提綱和課堂演講提綱。
3 課堂交流，方案實施階段
課堂交流、方案實施階段是案例教學的重要環節，教師必須合理控制每個小組的發言時間，保障每個小組都能充分發言，并有時間接受其他小組同學的提問。教師是案例教學的組織者，因此在這一階段，必須做一些適當的評論，加強學生對基本問題的認識，但這樣的評論絕不是結論。在課堂交流后，需要模擬方案的實施過程，強化學生對實際問題的理解。
4 撰寫報告，深化提高階段
在課堂交流之后，每個學生小組需要作案例分析報告，詳細陳述本組案例的分析過程。教師根據每個組在案例教學中的表現情況，加以考核。
三、案例教學法實施過程中需要注意的問題
為了確保案例教學法的順利實施，需要注意下面一些基本問題：
1 案例庫的構建
案例教學法的實施效果與選擇的案例有著密切的關系。在我國很多高校中，關于人力資源管理的案例絕大部分來自西方，由于不同文化、價值觀和不同思維習慣的影響，使得案例教學法在人力資源管理教學中發揮的作用十分有限，所以，在實施案例教學法時，高校必須有意識地組織教師進行案例編寫工作，力求構建具有本土化、時代性的案例庫。
2 多媒體教學
為了使案例分析更加直觀生動，教師可以在案例教學中，運用現代化的多媒體技術，增強學生對案例的感受性。
3 教師自身水平
案例教學法對教師提出了更高的要求：不僅要具備較強的專業理論知識，還必須充分了解企業人力資源管理的實踐知識。教師應積極參與人力資源管理工作的實踐，深入人力資源管理的各個職能模塊，加強對實踐工作的感悟。
4 教學效果評估
案例教學法要評價案例教學的效果，可以選取一些反映教學效果的評價指標，通過授課老師、聽課學生、專家學者對指標賦予一定的權重，達到評價教學效果的目的。這些指標通常包括案例教學計劃、案例的實用性、學生的參與性、案例討論思維的發散性、以及案例作業的質量高低。
人力資源專業論文范文:高校人力資源管理專業課程設置與企業需求差異研究
摘要: 人力資源管理者在現代企業中扮演著越來越重要的角色,同時,隨著高校人力資源管理專業的發展,大量的人力資源管理專業畢業生走進企業,從事人力資源管理工作。但從企業反饋來看,大多數畢業生在職業發展初期的勝任力并不高,這不得不讓我們反思學校教育的缺失。本文針對國內高校開設的人力資源管理專業課程,對國內人力資源管理專業課程的開設狀況進行了統計分析,并根據企業人力資源管理者對這些課程的評價探索了高校人力資源課程設置與企業需求的差異,對建設更為有效的人力資源管理專業課程體系提出了一些積極建議。
關鍵詞: 人力資源管理課程設置企業需求差異
自從彼得?德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念,半個多世紀以來,人力資源的重要作用在企業中得到體現,越來越多的人開始關注人力資源管理。人力資源管理專業作為企業管理或工商管理專業的一個分支,近幾年來在我國取得了長足的發展。中國人民大學在1986年首次招收人事管理專業的本科生,1992年中國人民大學將人事管理專業調整為人力資源管理專業,并于1993年開始招生,于是人力資源管理專業在我國高校首次開辦,到1999年全國還只有37所高校開設該專業,但到2005年就達到了178所,目前有接近300所高校開設了此專業。
隨著開辦人力資源管理專業的高校的激增,人力資源管理專業畢業生也在成倍增長,結合當前我國不斷擴大的就業壓力,人力資源管理專業的畢業生就業也受到很大的沖擊,就業形式不容樂觀。但另一方面,據業內人士介紹,企業要招到一名適應企業需要的人力資源人才并非易事,進入企業的畢業生并不能立即就能如企業所愿投入工作。這與高校此專業的人才培養模式與市場脫節有必然的聯系,而人才培養模式在某種程度上表現的則是課程設置狀況。
一、人力資源管理課程重要程度問卷設計
為了了解高校人力資源管理專業課程的開設狀況,我們選取中國人民大學人力資源管理專業開設的課程(不包括公共課)作為參照,通過網絡下載和對師生進行訪談的形式選取國內42所開設人力資源管理專業的高校對這些課程開設的次數與比例進行統計,結果如表1所示:
表1國內人力資源課程開設狀況統計表
根據表1的課程開設狀況統計,我們設計了一份人力資源管理專業課程重要程度評價的調查問卷,為控制誤差(防止大多數被調查者對上述課程不了解),對問卷中的課程進行了篩選,即選取課程的開設比例應達到50%以上;通過這種方法的篩選,調查問卷中進行評價的課程最終確定為22門課程:管理學原理、職業生涯管理、管理信息系統、人力資源管理、社會保障學、西方經濟學、統計學、組織行為學、勞動經濟學、財務管理、工作分析、薪酬管理、招聘與人員配置、績效管理、培訓與開發、市場營銷、戰略管理、會計學、人員素質測評、勞動法、企業文化、就業指導。最終形成的調查問卷是將這22門課程中每門課程從“最不重要”到“最重要”劃分為5個分值,“最不重要”為“1”,“最重要”為“5”。
二、企業人力資源管理者對課程重要程度評價
問卷調查的對象為企業人力資源管理者,樣本主要采用分層抽樣的方法,在全國選定多個區域按比例針對多個目標組織,這些組織包括國有企業、私營企業、民營企業和一些非盈利單位等各種類型,而這些地區的目標組織的選定則基本上是通過以往合作關系、私人推薦等方式獲得的。問卷采取電子版和紙質版兩種形式進行發放和回收,總共發放150份問卷,最終回收134份有效問卷,回收率為90.7%,對有效問卷的統計分析的工具為Excel2003工具欄里的數據分析中的描述統計,得出企業人力資源管理者對課程重要程度評價的平均數和標準差,并對其重要程度進行了排序,結果如表2所示:
表2人力資源管理者的課程評價結果 n=134
三、企業人力資源管理者對課程評價的結果分析
1.國內高校人力資源管理專業課程開設具有一致性。
表1中的39門課程,開設比例超過50%的課程有22門,占總數的56.4%,其中還有4門課程的開設比例達到,無論是開設的范圍還是開設比例都遠遠高于臺灣省內人力資源管理課程的開設狀況(林昌榮,2001年)。雖然目前國內高校人力資源管理專業課程開設狀況還有一定的差異,但已經逐漸走向一種趨同,這種趨同現象與各高校在制定專業教學計劃時,基本上都參考中國人民大學勞動人事學院和首都經貿大學(原北京經濟學院)的教學計劃有一定的關系。這種辦學理念不僅難以辦出特色,而且不符合勞動力市場就業機制下的專業發展規律。實際上,各學校人力資源管理專業畢業生的就業去向是有很大差異的,這種差異不僅存在于重點大學與一般院校之間,在重點大學與重點大學之間,一般院校與一般院校之間,由于受自身知名度、所處地理位置、生源等因素的影響,其畢業生的就業去向也存在明顯的不同。這種差異隨著各地勞動力市場的一體化在今后會發生一定的變化,但不會消除,而是會隨著各高校競爭性的加劇,愈來愈體現出層次性和需求特征。這就要求每個高校根據自身的優勢結合本地的市場需求,制定相應的人力資源管理課程設置。
2.學校目前所開設的人力資源管理相關課程,與企業界對這些課程需求程度有一定的差異。
從人力資源管理者的評價數據看,他們對傳統職能相關課程評價較高,對其他基礎性、綜合性課程的評價卻很低,這是因為企業人力資源管理者的日常工作面臨大量的人力資源管理問題,需要他們運用更多的專業知識和專業技能去解決,使他們必須成為企業中的人力資源管理專家,這也正說明企業人力資源管理者對目前高校所開設的這些專業課程滿意度并不高,反映出目前高校人力資源管理專業開設的專業課程與人力資源管理實踐活動之間還是有著一定的差異。
3.高校人力資源管理專業課程設置不能滿足該專業畢業生就業能力培養的需求。
近年來,大學生就業能力已逐漸成為衡量高校教育成功的一項重要標準,而大多數高校的人力資源管理專業課程設置并沒有考慮到提升大學生的就業能力,問卷的統計結果也正反映出這一點,目前高校的人力資源管理專業課程設置除專業技能的培養可以通過相關課程的教學完成外,其他軟技能的培養,在人力資源管理專業課程設置上并沒有體現出來,而導致這種缺失的原因有兩個:一是人力資源實踐教學和實習環節的不充分,某種程度上限制了這些能力的培養;另一個是課程設置相對單一,重視理論課程,忽視一些技能課程和實踐課程的開設。
四、對高校人力資源管理專業課程設置的建議
通過對本研究的討論和分析,為提高人力資源管理相關課程的有效性,筆者對目前高校人力資源管理專業課程設置和就業能力培養提出了一些建議。
1.轉變理念,加強特色建設。
國內的課程設置理念基本上是20世紀50年代初期學習原蘇聯而構建的,采取的是一種“倒推式”的設計方法,即要培養什么專業的人才,就需要上什么專業課程,而要學好這些專業課程,就應該上什么專業基礎課,進而開設此基礎課。基礎課程的學習,有利于增強學生的知識體系的性,為學生未來從事其他行業提供基礎,而在科學知識突飛猛進、信息技術日新月異的當代,哪些知識具有基礎性,哪些知識必須引入新的基礎,哪些知識屬于淘汰之列,對此,教育工作者必須有一個清醒認識和深層次的思考。
從高校人力資源管理專業的課程開設狀況的統計看,各高校開設的課程大同小異,我國高校人力資源管理專業本來大多由過去的勞動人事專業、勞動經濟學專業和心理學專業演變而來,各校都有自身的研究方向和教學重點,但隨著開設人力資源管理專業高校的增多,高校的課程設置通過互相比較、參照越來越趨向于一致性,往往忽視自身的特色。因此,高校應根據自身的實際情況,發揮優勢,加強人力資源專業的特色建設。
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2.立足市場,不斷更新課程和調整課程體系。
社會在不斷進步,我國經濟也在不斷地突飛猛進,各種新技術的應用都使人力資源管理實踐活動面臨著更多新的問題和新的挑戰,這就要求人力資源管理者有足夠的知識和技能解決問題,迎接挑戰。課程教學作為學校培養學生的最重要的環節,應該根據市場的需求更新課程,適時調整課程體系,以備培養能適應市場所需的高素質人力資源管理人才。縱觀我國各高校人力資源管理專業的課程設置,近年來并沒有多大程度的變化,一方面可能受到客觀因素的制約,另一方面高校也確實沒有建立與此相關的機制,這些都限制了高校人力資源管理專業課程的有效性建設。
3.課程的開設應考慮如何提升學生的就業能力。
培養學生的就業能力,使學生更好地就業,是學生自身價值的體現,也是學校教育的最終目的。人力資源管理專業課程的開設應考慮如何提升學生就業能力。這些措施包括:①重視實踐類課程的開設,不僅要培養人力資源管理專業學生的專業技能,還要培養大學生與人溝通、個人屬性、人際技能和團隊技能方面的能力;②加強專業課程的實踐教學,擔任專業課程教學的教師應加強案例教學、情景模擬教學等方法的運用,如:招聘與人員配置這門課程就可以運用模擬招聘會的形式,增強學生對整個招聘環節的理解和認識,而且可以激發學生的學習興趣;③完善實習環節,推進實習基地建設。通過訪談,很多學生都反映并不是自己不愿意實習,而是因為找不到實習單位愿意接收短期的實習活動,而通過學校加強實習基地建設,則能使每位學生都在實習中鞏固理論學習的成果,熟悉人力資源管理的操作流程。
人力資源專業論文范文:通過建立教學團隊完善人力資源管理專業人才培養模式
摘要： 本文通過探討人力資源管理專業教學團隊建設的必要性和基本內容，提出應完善人力資源管理專業人才培養模式，帶動人力資源管理人才的可持續發展。
關鍵詞： 人力資源管理 專業人才 專業教學團隊 意義 內容
一、人力資源管理專業人才培養現狀
新知識經濟時代對人力資源管理專業人才的要求是高素質復合型人才。因此，據這一要求，高等院校人力資源管理專業人才的培養目標應該是：以良好的思想心理素質為前提條件，具備廣博的理論知識為立足之本，具有包括人際關系能力、創新能力、學習能力、表達能力、計算機應用能力等業務技能的新型人力資源管理人才。
近年來由于企業對人力資源管理的重視，人力資源管理人才較其他專業相比需求較大，各高校都陸續開設此專業教學。筆者根據本校就業學生的反饋情況發現：人力資源專業學生主要以自己所學專業為求職的主要選擇，企業也比較注重專業對口。
作為人才需求方的企業事業單位反映人力資源管理專業學生的專業素質不強以及對企業其他管理知識不熟悉，就業面不寬；人才供給方學生反映課堂所學知識與企業實際運用差距甚遠，專業優勢不明顯。為何用人單位和畢業生都不能滿足各自需要?根據調查分析，我們發現企業對人力資源管理專業求職者的素質要求比較嚴格，而這種“苛求”實質是凸顯出了現行辦學模式與社會經濟發展不相適應。由于人力資源高校人力資源管理專業人才培養的模式有待于進一步完善，其中最為關鍵的原因就是高校培養的人力資源專業人才與企業所需要的人才之間還存在較大的差距。
目前，我國人力資源管理人才培養尚處在起步階段。并且現在從事人力資源管理教學的教師絕大部分是近幾年從“經濟學”、“工商管理”專業轉過來的，其知識結構的單一性和實踐性缺乏，直接影響了人力資源管理人才培養的質量。為培養出高質量、高水平的人力資源管理專業人才，高校必須建立人力資源管理教學團隊，開展團隊教學。
二、人力資源管理專業教學團隊建設的意義
“團隊教學”（TeamTeaching），顧名思義，就是在課堂教學活動中多名教師共同參與、協調完成教學任務的一種教學方式。組建“教學團隊”，則強調不同學科、專業或不同研究方向的教師組成一個教學團體，面向一個專業的學生，聯合教學。
教學團隊建設突破了我國高校現行基層教學組織管理體制弊端，整合了教學資源。根據教學改革任務和課程性質的不同，教學團隊大致可分為公共課程和專業課程教學團隊，其中專業課程教學團隊既要體現跨學科性、跨專業性，以拓寬學生知識視野為主要任務，又要體現學術性與實踐性，以培養學生創新與實踐能力為主要任務。組建人力資源專業課程教學團隊應當具備以上兩個特點。這種新型教學團隊是提高人力資源管理專業教師整體教學水平、教學質量、完善人力資源管理教學模式的有效形式。
筆者擔任人力資源專業教師五年，深感社會對人力資源管理專業人才要求的變化，學生是學校的產品，產品需求發生變化，生產產品的機制也要隨著變遷。針對本專業的人才需求特點，筆者主要討論人力資源管理專業課程的教學團隊組建，提出建立多學科并具實踐性專業教學團隊的實際意義。
1.人力資源管理人才復合型的需要。
據筆者了解，目前用人單位需要的是高素質和具有創新能力的人力資源管理專業人才。傳統教學的人才培養模式所培養出來的人才，知識面窄，缺乏適應能力、創造能力、綜合分析問題和解決問題的能力。目前人力資源管理專業采用“厚基礎”、“寬口徑”的人才培養方式，以培養綜合素質人才為目標，這就要求教學資源的優化整合，特別是要求教師在課程教學上的跨學科、跨專業合作。但傳統的教學因自身組織管理體制等原因，往往局限于教師單兵作戰的教學模式，缺少結構合理、合作進行教學改革與實踐的團隊，無法組織跨學科、跨專業綜合，這樣培養的人才只能是專業素質低的工具性人才，遠遠不能滿足企業或者行政事業部門、咨詢服務等組織對人力資源管理人才綜合能力的要求。這就需要人力資源管理專業必須改革傳統教學組織形式，以課程、系列課程、專業為建設平臺，形成跨學科門類、跨專業的、開放式高素質的綜合教學團隊，為培養適應人才市場需求的綜合性素質高的人力資源管理人才的需要。
2.課程設置的需要。
大多數院校人力資源管理專業在課程體系及課程內容的設置上仍堅持職能（技術）分化路線，按企業實際存在的人力資源管理職能或工作設置課程，現在有的高校也開設了公共部門的人力資源相關課程。我校人力資源管理專業課程設置為三大模塊Ⅰ―――人力資源管理專業的基礎知識：管理學、經濟學、心理學、組織行為學、勞動經濟學、企業戰略管理、市場營銷學、領導行為及理論、勞動政策與法規、人力資源管理（綜合）、公共關系實務；模塊Ⅱ―――人力資源管理專業技能知識：人力資源規劃、工作分析、招聘與配置、培訓與開發、薪酬福利管理、績效管理、員工關系管理和員工職業規劃；模塊Ⅲ―――輔助知識與技能：企業管理信息系統、人際溝通與協調實務、社交禮儀、辦公自動化。人力資源管理專業基礎課和專業課程達到十門以上，主要涉及經濟學、企業管理學、心理學、法學、行政管理幾個專業知識。課程中部分突出理論知識，部分突出實際操作技能，涉及學科較多，這就需要根據社會對人力資源管理專業人才知識、能力的不同需要，按照專業方向的不同分模塊進行設置和實行模塊化教學。只有組建由不同專業組成的教師團隊，才能更好地完成模塊教學，增加學習效果，拓展學生的知識面，提高他們的綜合分析和對問題系統把握的能力。
3.教師的需要。
由于這幾年高校人力資源專業招生迅速擴張，作為新興專業，專業教師奇缺。在進行專業教學過程中，教師往往是一人兼上數門課程。各高校人力資源管理專業的任課教師大多數都具有碩士或碩士以上學歷，但是科班出身的比較少，除少部分是從勞動經濟學或原勞動人事管理專業畢業的以外，絕大部分是近幾年才從其他專業轉過來的，主要是從經濟學、工商管理、管理工程，以及心理學、人口學專業轉過來的，另有一部分則是各高校留校的畢業生，明顯地存在知識積累不足的問題。這是大多數開設人力資源管理專業的教師共同面臨的問題。轉型后，教師自身需要學習很多專業新知識，大部分的時間都花在熟悉這些新課程上，但是人力資源專業課程具有多學科的特點，所以造成教師花很大精力去掌握十幾門不同方向的專業課程的教學，結果上課的效果不夠理想，專業知識的深度和廣度都不夠，這就需要組建專業教師團隊，不僅要求專業教師根據自己的知識結構選擇自己的專業方向，而且教師隊伍應該打破管理學專業的限制，吸收經濟學、法學、心理學、社會保障等研究方向的教師，在實際操作技能強的課程當中，適當引進企業的主管人員充當兼職教師。開放式的教學團隊，既有利于學生根據自己的興趣為將來擇業選擇方向，又有利于教師自己的教學研究。
三、人力資源管理專業教學團隊建設的內容
1.樹立團隊建設的目標。
雖然專業教師團隊來自不同的學科方向而且有的來自企業的兼職教師，但是組建團隊都必須設定一個共同的奮斗目標，人力資源管理專業教學團隊都要樹立一個共同的目標，應定位為為社會培養合格的人力資源管理人才。
2.營造團隊文化氛圍。
新型的專業教學團隊可以依托于教研室組織形式。現行的高校專業教研室組織形式雖然從理論上講是一級學術和教學組織，但目前它更多地表現為一級行政組織的特征。在實際運行中，教研室所承擔的主要任務是落實校、院安排的教學任務，同一教研室的教師之間競爭多于合作，缺乏交流與協作的內部機制，對提高教學質量并沒有共同負起應有的責任。人力資源專業教學團隊的成員由跨專業、跨課程的及部分外部兼職教師共同擔任，在團隊內部倡導協作精神。教師與教師之間是一種協作伙伴關系，強調個人目標與團隊目標的一致和協調。在教學活動中，教學團隊成員共同備課、聽課、評課，以及共同參與課題的探討，從各自的研究方向探討人力資源管理的發展，有利于每個教師不斷從團隊中汲取智慧和力量，形成相互支持、相互激勵的氛圍，形成學習型團隊。
3.組建跨學科不同研究方向教師團隊。
人力資源專業課程具有跨學科特點。在教學當中一個教師不可能掌握專業課程的所有教學，所以在教學中，必須根據教師的學術與教學特長，由跨專業、跨學科不同的教師分別承擔人力資源管理不同領域課程的講授，同時又承擔人力資源管理課程各個研究方向的建設和改革工作，既共同合作又各有教學特色。筆者根據我校開設的專業課程，建議在專業課程除了管理學專業的教師，還應當引進經濟學、法學、心理學知識背景的專業教師，立足于人力資源管理，分別從不同學科進行研究。筆者建議在各高校引進人力資源管理專業的教師，應當關注教師的研究方向，具有同質性的教師應當避免重復引進，應當形成互補式的教師團隊，既有利于教師的學術交流，也有利于學生的綜合分析和解決問題的能力的提高。
4.搭建各類師資培養平臺，建設開放式雙向交流的教學團隊。
根據人力資源管理專業建設和人才培養的應用性特征，人力資源管理專業教學團隊應由一定數量教學能力和實踐技能互補、教齡年齡和職稱結構呈梯狀分布的專業教師組成。教學團隊還要著重創建三類師資培養平臺：一是推行青年教師導師制，創建老、中、青傳幫帶的教學團隊青年教師培養平臺。要遴選和聘請一批在人力資源管理教學和實踐方面有豐富經驗和較高的專家、教授擔任團隊帶頭人和青年教師導師，使青年教師在團隊帶頭人和導師的引導和指導下，在集體研討、共同創作的團隊氛圍中快速成長。二是創建“社會管理人才和院校學科人才”團隊成員雙向交流培養平臺。一方面分期分批選送教學團隊成員到企業學習，另一方面通過特聘、全職聘用、兼職聘用的靈活人才管理方式吸引企業管理人才專家到教學團隊中來，促進教學團隊結構的不斷優化。三是通過合作課題研究，創建教師課題實踐培養平臺。目前除了院校設立課程建設、教改項目等同立項建設推動教師科研能力，在人力資源管理專業還應當和企業、行政、事業單位開展橫向課題合作，促使教師在課題合作中理論知識和實踐知識相結合，使人力資源管理教師在教與學、研究與實踐的互動中提升“雙師”素質。
這種雙向交流開放式的教學團隊，有利于達到資源共享，一方面吸納社會有實際人力資源管理經驗并具有教師資質的人才，加盟人力資源管理專業課程建設，他們豐富的人力資源管理案例，開闊了學生的視野，拓寬了學生人力資源管理實踐知識，另一方面讓部分教師到企業參與部分工作，利用假期送教師到企業兼職鍛煉，彌補專業教師人力資源管理的實踐經驗不足的問題。
對于人力資源專業教師還應當在專業技能課堂中通過專門的教學軟件，讓學生對相關的環節進行操練，大大提高學生的實際業務操作能力和學習興趣，充分體驗現代人力資源管理在市場經濟條件下各業務流程的運作。比如在專業技能課堂中進行網上招聘、網絡面試、工作分析等人機對話活動，并且可以利用各種教學設備，進行頭腦風暴、情景模擬、角色扮演等管理游戲，使得專業教師團隊是具有現代化教學手段的教學團隊。
人力資源專業論文范文:地方高校人力資源管理專業本科實踐性教學探索
摘要：實踐性教學已越來越受到教育主管部門和各高校的重視，作為實踐性很強的人力資源管理專業如何在教學中實施實踐性教學，本文以東莞理工學院為例，闡述了地方高校人力資源管理專業本科實踐性教學的一些有益的探索。
關鍵詞：地方性高校；人力資源管理專業；本科；實踐性教學
所謂實踐性教學環節就是為配合理論教學，加強對學生分析問題和解決問題的能力培養，強化對學生專業訓練和鍛煉實踐能力而設置的教學環節。我們之所以要突出人力資源管理專業的實踐性教學，把它培育為本專業的特色，是基于如下的思考：及時，人力資源管理專業是一個實踐性很強的專業，在培養人才的過程中需要與人力資源管理實踐緊密結合，這一專業本身的特點就決定了我們的專業建設必須重視實踐性教學；第二，滿足大學生就業市場的需求，提高本專業學生的就業競爭力。現在大部分用人單位對大學生的要求是：除需要具備一定的專業理論知識外，更需具備一定的運用所學知識解決實際問題的能力，也就是動手能力。第三，東莞是我國制造業名城，其擁有各種不同類型的企業達數十萬家，僅外資企業就有一萬六千多家，東莞豐厚的社會資源為我們實施實踐性教學提供了可能；第四，實踐性教學是我們專業建設的薄弱環節，過去我們重視不夠。如何利用好東莞的資源，努力創建具有地方特色的人力資源管理專業實踐性教學。多年來，我們進行了一些有益的嘗試和探索，現已形成雛形，地方特色已逐漸凸顯，我們的這些嘗試和探索已得到評估專家的肯定。
一、在專業建設指導思想及專業人才培養目標中凸顯實踐性教學
為了使實踐性教學能夠成為本專業的辦學特色，在對其他兄弟院校人力資源管理辦本科專業的指導思想進行研究的基礎上，根據東莞的經濟和社會的狀況，結合我院本專業的實際情況，我們確定了本專業的指導思想是：貫徹黨的教育方針，堅持具有創新特色的名牌地方院校的辦學理念：以人力資源本科專業人才培養為根本，緊密圍繞東莞地方經濟建設，積極開展具有地方特色的人力資源管理應用研究和服務；充分利用東莞豐厚的社會經濟資源，不斷探索人力資源管理實踐教學及多元培養的途徑；專業人才培養目標是：立足東莞，面向珠三角，為東莞以涉外(包括外向型和外資)為主體的工商企業和地方企事業單位及政府機構培養德智體發展，具有經濟、法律、管理等方面專業知識，受過現代人力資源管理方法與技能專業訓練，具有較強實踐能力和創新精神，能夠勝任人力資源管理與開發工作的高級應用型專業人才。
通過在專業指導思想及專業人才培養目標中凸顯實踐性教學，使我們強化實踐性教學有依據，使實踐性教學以相當于教學的法律法規的形式固定下來。
我們通過在本科專業的課程設置中增加實踐性課程的比重，在教學計劃中增加實踐性教學課時，來貫徹我們的辦本科專業的指導思想及專業人才培養目標。在專業基礎課和專業骨干課的設置中，實踐性課程的比重基本占2／3，在每一門實踐性課程的教學計劃中按照一個學分二個課時的比例，增加實踐性教學課時，使實踐性教學固定下來。由于實踐性教學相對于傳統的課堂教學而言，對任課教師的要求較高，如果在教學計劃中不加以體現，就會使之成為可有可無的東西，有些教師在教學過程中就會不愿做，我們之所以這樣做，目的是要使實踐性教學能夠制度化、規范化。
二、踐行具有東莞地方特色的人力資源管理專業實踐性教學模式
在多年的專業建設的過程中，我們充分發揮東莞企業眾多而且大多數企業愿意與學校合作的優勢，在實踐性教學環節中充分利用企業和社會的資源。目前具有東莞地方特色的人力資源管理專業實踐性教學環節模式已初現端倪。人力資源管理專業實踐性教學環節模式基本由課堂教學和課后教學組成。
1、課堂教學廣泛使用案例教學的方法，積極使用多媒體等現代教學手段，使學生能夠參與整個課堂教學過程
我們認為加強實踐性教學環節應該從課堂教學方法開始，要改變過去那種“填鴨式”的教學方法，廣泛使用啟發式教學方法，結合東莞實際，重視案例教學。通過案例教學鼓勵學生運用所學的理論知識分析和解決案例中存在的問題，以培養學生主動學習、獨立思考、綜合分析和創造性地解決問題的能力，從而改變過去教學中學生只是被動地聽，而不是積極主動地參與課堂教學。在重視課堂的案例教學的同時，更重視通過各種方法和渠道，使學生學以致用，把理論與實踐相結合，提高學生的實踐能力。在案例教學中，我們鼓勵教師充分利用東莞豐厚的社會資源，深入東莞企業，自編案例，在教學過程中盡量使用東莞企業的案例，用發生在他們身邊的事情來教育學生，使學生認識到人力資源管理專業的實踐性強的特點，激發學生參與實踐性教學的積極性。
2、課后采用如下幾種實踐方式
(1)邀請企業人力資源管理經理或專家講座。我們認為邀請企業人力資源管理經理或專家到學院進行人力資源管理專題講座是實踐性教學的一個重要環節，通過講座經理或專家能夠把他們在企業人力資源管理實踐中的一些經驗和體會告訴給學生，使學生能夠不出校門就能了解企業人力資源管理的一些真實情況。由于東莞擁有很多的外資和民營企業，尤其是港資和臺資企業，因此，我們每年都要邀請一些著名的港資和臺資及民營企業的人力資源部經理或公司的總經理到學院就企業的員工招聘、員工培訓、績效管理、薪酬管理、勞資關系等方面的內容進行專題講座，這一形式受到學生的熱烈歡迎。
(2)企業人力資源管理調查。人力資源管理專業某些專業主干課程，如員工招聘管理、員工培訓管理、績效管理、薪酬管理、勞資關系管理等，在老師教授本門課的同時，我們還要求每一個學生都必須到企業進行人力資源管理實踐活動的調查，并撰寫企業人力資源管理調查報告，然后舉辦調查報告答辯會。學生可以自選企業也可老師指定企業進行實地調查，企業的類型不限，但需要有一定的規模。通過這種形式，學生可以親身感受到企業人力資源管理的一些實際狀況，鍛煉學生運用所學的人力資源管理理論知識分析問題和解決問題的能力，使學生能夠學以致用，提高學生的學習興趣。
(3)參觀企業。我們除邀請企業人力資源管理經理和專家到學校講座以外，我們還在本專業的一年級，組織學生深入到企業進行參觀訪問，并邀請企業人力資源管理經理給他們現身說法，使學生能夠在學習本專業的專業主干課之前能夠對企業人力資源管理實際情況及人力資源管理的理論知識是如何在企業實際管理中應用有一大概地了解，從而對自己今后的專業學習有一個明確的目標，避免學生學習的盲目性。
(4)人力資源管理實踐活動大賽。為了進一步激發學生對人力資源管理的興趣，培養和提高學生的人力資源管理才能，我們指導學生成立了人力資源開發協會，使協會成為學生學習交流及能力鍛煉的平臺。通過協會
組織一些活動，其中比較有特色的是我們每一年都要舉辦兩屆人力資源管理實踐活動大賽，現在已經成為一個傳統。大賽分為企業人力資源管理案例大賽和人力資源管理技能大賽，企業人力資源管理案例大賽就是讓學生深入企業實際，撰寫人力資源管理案例；人力資源管理技能包括工作崗位分析、企業員工招聘方案設計、企業員工培訓體系設計、企業員工績效考核制度設計、企業員工薪酬制度設計等方面，通過幾年的實踐，我們認為這種形式能夠很好地鍛煉學生的動手能力。
(5)實驗室模擬實習。通過建立人力資源管理實驗室，我們購買了一些人力資源管理的軟件，通過實驗室模擬實習使學生能夠熟悉和掌握一些人力資源管理的基本技能，如績效考核、薪酬管理、人員測評。除此以外，我們還進行了一些模擬訓練，如人員招聘模擬、無領導小組、文件筐等。雖然實驗室一定程度上也能夠模擬企業人力資源管理的一些情況，但是它與企業的真實情況還是有一定的差距，因此，我們只是把它作為一種實踐性教學的輔助性手段，我們認為東莞的企業是我們一個大的人力資源管理的實驗室，我們要充分利用我們得天獨厚的社會資源。
(6)企業實習。為了使學生能夠有比較長的時間深入企業，了解并熟悉企業人力管理活動，本專業學生培養計劃中，安排有專業實習和畢業實習兩個實踐環節，專業實習安排在三年級下學期進行，包括暑假的時間總共有11個星期，學生可以通過專業實習來反思自己在學校學習的知識狀況，對自己作一個評估。畢業實習安排在4年級下學期進行，學生可以在企業實習過程中，根據企業的實際撰寫自己的畢業論文。除此以外，我們還鼓勵學生利用其他假期時間，積極到企業進行短期的實習活動。根據東莞企業眾多的特點，我們要求學生一年至少要深入一家企業進行短期實習，以使學生能夠及時了解企業人力資源管理的實際狀況，提升學生的實踐能力。
(7)畢業論文。畢業論文是人力資源管理專業實踐性教學的關鍵性一環，我們認為畢業論文是對學生綜合運用所學專業知識解決實際問題，從而提高自己實踐能力的一種好途徑，因此，我們從學生的選題開始就要求學生一定要聯系東莞的實際來寫，要小題大做，學生在論文寫作的過程中一定要深入企業搞調查。
三、精心建設校外實習基地
我們認為具有穩定的校外實習基地是本專業實踐性教學環節的重要保障，通過幾年的努力，根據需要我們按照“產、學、研”相結合的原則分別在外資企業、民營企業建立了六個人力資源管理實習基地，并且按照：(1)每年都能接受人力資源管理專業的學生實習；(2)實習基地企業人力資源管理經理或專家能夠到學院為人力資源管理專業的學生開設講座并逐漸成為本專業的兼職教師；(3)實習基地企業人力資源管理經理或專家能夠與本專業教師一起指導學生的畢業論文；(4)實習基地企業人力資源管理人員能夠與本專業的教師共同進行人力資源管理的研究工作；(5)企業需要時，本專業優先推薦、企業優先接納本專業的畢業生來等要求來建設這些基地。通過幾年的努力，我們與實習基地之間基本形成了一種雙贏的局面。
四、采取各種措施，提升教師的實踐能力
實施實踐性教學要求教師要有較強的實踐能力，為了提高教師的實踐能力，我們積極鼓勵教師：(1))深入企業，為企業提供人力資源管理咨詢和服務，收集和撰寫東莞企業人力資源管理案例；(2)參加各種人力資源開發協會，以建立廣泛的社會關系，為人力資源管理研究與教學搭建平臺；(3)在不影響教學的前提下，在企業兼職，理論聯系實際，提升教師運用理論解決實際問題的能力：(4)參加全國人力資源管理師的考試，鼓勵教師成為“雙師”型教師。
總之，我們認為加強人力資源管理專業的實踐性教學是實現本科專業培養高級應用型專業人才的人才培養目標的關鍵環節。人力資源管理專業實踐性教學是一項系統工程，雖然經過多年的探索，本科專業具有地方特色的實踐性教學已初步凸顯，但要形成鮮明的特色還任重道遠，需要我們進一步深入研究。
人力資源專業論文范文:人力資源管理專業本科應用型人才培養實踐教學體系的構建與探索
摘 要：本文在深入調查研究的基礎上，根據不同院校的類型特點、功能定位、層次定位、學科水平、規模定位和特色定位，提出了人力資源管理本科應用型人才培養實踐體系構建的設想；結合我院在人力資源管理專業建設中的探索和嘗試，總結了一些經驗和做法，希望對人力資源管理專業本科應用型人才培養和實踐能力提高有所幫助。
關鍵詞：人力資源管理專業；應用型人才；實踐教學體系
教學型高校層次多、類型多、面廣量大，是培養應用型人才的主要力量，對學生的培養模式不同于基礎深厚的研究型或學術型大學，人才培養及課程體系建設應突出理論性、應用性、實踐性和操作性。
一、人力資源管理本科實踐教學中的現狀分析
1．人力資源管理專業特色不明顯
一般都是根據開設人力資源專業高校的原有基礎，設立相關的實踐教學活動，如工科背景的院校設立一些工科的實踐實習、大管理類一般設立管理類的實踐實習，沒有形成具有人力資源管理專業特色的實踐性教學。
2．實踐教學課程設置少
由于人力資源管理專業學生的實踐、實習有很多需要到工廠、企業去完成，實際操作起來較為困難；另外由于受經費、教師及其他條件的限制，許多高校對實踐教學不夠重視，使得學生實踐、實習環節少，學時數少。
3．實踐教學系統性不強
由于人力資源管理專業的設立都是依托各學校原有的學科、專業的背景各異，在人才培養上只重視辦學的基本規范和人才培養的基本要求，并沒有形成符合學校定位與特色的實踐教學培養模式，也沒有考慮經濟社會發展對人才需求不同層次的要求。加之培養過程的存在局限、教學設施的不完整，導致人力資源專業教學計劃中的實踐性教學系統性不強。
二、人力資源管理專業實踐教學的構建
實踐教學對于提高學生的綜合素質、培養學生的創新精神與實踐能力具有特殊作用。實踐性教學的目的在于通過實踐培養學生綜合運用所學知識，提高獨立思考和實際操作能力，正確地掌握專業技能技巧，完善其智能結構，使之成為適應專業工作需要的應用型技術和管理人才。
1．人力資源管理專業實踐教學的構建原則
教學內容直接關系到人才培養規格和培養目標的實現，根據應用型本科教學的特點，應將實踐教學體系與理論教學體系放在同等重要的位置。人力資源管理專業實踐教學體系的構建應根據專業知識結構和能力結構的要求：即考慮社會需求和學生的整體素質、理論教學內容與實踐教學、基礎課、專業基礎課和專業課的比例，做到強化技能、增強能力，提升職業素質，提高學生的就業競爭力和實際工作能力。按照“重在素質、面向應用、系統發展”的建設思路，建立科學合理的實踐教學內容體系。“重在素質”就是加強基本素質和專業素質教育，使學生具備正確的價值觀和道德觀，具備健全的心理和健康的體魄，同時引導學生根據職業意向和自身特點，從根本上提高專業素質；“面向應用”就是面向企事業單位實際需求，面向學生職業生涯設計計劃，有針對性地進行應用性能力的培養：“系統發展”就是綜合應用素質教育、個性教育和自主教育、全過程教育等現代教育思想，使學生在實踐教學中協調地發展。
2．人力資源管理專業實踐教學的體系構建
本科應用型人才實踐教學，應突出高層次的個性特征與功能，必須構建完整的教學體系。專業實踐教學應該包涵教學的整個過程，具體主要由以下幾個模塊組成：社會實踐模塊、專業實習模塊、課堂實踐教學、專業技能訓練模塊和實驗教學等。
(1)社會實踐模塊。包括軍事訓練與理論教育、本專業有影響的知名的理論與實踐的專家講座、各類社會實踐(包括社會調查、社會體驗、思想政治教育)等。
(2)專業實踐實習模塊。一般包括專題討論(學年論文)、教學實習以及畢業實習、畢業論文等。
以上兩條是教育部規定的人力資源管理專業本科實踐教學內容，一般學校在教學計劃中已做安排。但人力資源管理專業是理論性、應用性、實踐性很強的專業，相對于社會對應用型人才所需的能力來說，單憑以上兩條實踐教學要求是不夠的，因此在人力資源管理實踐教學體系的構建過程中必須充分考慮專業特點及社會的需求。
(3)課堂實踐教學模塊。課堂實踐教學是課堂教學的重要組成部分，主要包括：課堂討論、模擬操作、教學觀摩、課堂辯論和課堂演講等。在所有專業課程中都應根據課程特點確定課堂實踐教學的具體內容和形式。
(4)實驗教學模塊。將本專業相關學科的演示性、驗證性、綜合性、設計性實驗整合為一套完整的實驗教學體系。如綜合反映人力資源管理全流程的人力資源管理系統；人力資源測評系統；案例教學、情景教學實驗流程等。
(5)專業技能訓練模塊。教學實習應包括人力資源管理工作的全流程內容，但根據學生未來的擇業方向和目標，可以有所側重。一般包括：工作分析、人才招聘、績效考核、員工培訓、薪酬設計等技能的訓練與培養。
另外應用型人才培養的實踐教學中，還應將素質教育貫穿始終。采取多種措施，利用各種機會和手段將素質教育融入實踐教學。
三、我院人力資源管理專業實踐教學的探索
我院人力資源管理專業，根據應用型本科教學的特點，在實踐教學過程中開展了一些有益的探索。
1．構建“系統化”的實踐教學體系
為加強人力資源管理專業實踐教學管理，我院構建了較系統的實踐教學體系，教學計劃主要包括了以下內容：
(1)及時學期安排了軍事訓練與理論教育，專業思想的培養教育：第二、四、六學期分別安排了暑期社會實踐。專業思想的培養從新生入學教育開始，貫穿于整個大學教育過程，采用校內外專家講座、學生專題討論等形式，使學生明確人力資源管理專業應用型人才的培養目標及要求。根據學院的總體安排，常年不間斷地聘請有影響、知名度高、具有豐富實踐經驗的企業家、人力資源經理等介紹他們在企業人力資源管理中的現實問題，使學生及早了解專業的發展趨勢及未來的職業要求，并要求學生在校參加相關的講座不低于8場次。社會實踐是指學生實地從事一項調查研究或管理實踐活動。在具體社會實踐中我們根據專業的特點，由學生自主確定調查題目，報學院審核批準，并由專業教師積極參與指導學生根據題目開展調查活動，進行暑期社會實踐，寫出調查報告(或體會)。
(2)第六學期安排了學年論文，第八學期安排了畢業實習、畢業論文。畢業實習要求學生寫實習小結報告，記錄實習內容和實習收獲；教師對實習單位進行定期回訪，掌握學生的實習情況。畢業論文抓好選題、指導和答辯三個環節，培養學生綜合運用所學知識分析與解決問題的能力。
(3)在所有專業課程中都根據課程特點在各門課程的教學大綱及教學內容中具體安排了實踐教學，而
且保障具體學時要求：一般理論性課程的課堂實踐教學時數占課程總學時的10％以上；應用性課程的課堂實踐教學時數占課程總學時的15％以上。
(4)實驗教學模塊：依托人力資源信息管理實驗室，在人力資源管理系統教學中實際應用操作，起到了良好的教學效果；依托人力資源測評實驗室，在組織行為學、人力資源測評、人力資源管理、職業生涯管理等課程中實驗教學都得到了很好的開展；依托已建設的人力資源管理案例教學、情景教學實驗室，幫助學生迅速而正確地建構知識和技能，在勞動關系管理、員工培訓、人力資源管理等課程中使用，取得了良好的教學效果。
(5)在第五、六、七學期，分別專門安排2周的時間用于專業技能訓練。第五學期實習是“工作分析與招聘”，內容為某一崗位的工作分析，根據工作分析結果，形成職位說明和任職要求，并以此為據，進行模擬招聘，選拔出特定崗位的人選；第六學期是“績效考評”，結合崗位分析的結果，對崗位和職工的績效考評制度進行細致的資料收集，并進行診斷考評制度的可能出現的問題及可以改進的方面，并提出對此制度進行修補和改進的意見和設想；第七學期是“薪酬設計”，總結某一具體的企業薪資福利設計的成功經驗與存在的問題，診斷企業的薪酬福利弊病，使學生積累有效薪酬福利和獎勵政策的設計技巧及日常應用管理方法。
2．實踐教學中多樣化的嘗試
作為未來的人力資源管理工作者，加強自身對人、人性、文化的認識與感悟，形成與激發相關認識及具備相關能力，十分重要。在教學及管理活動中可以開展許多工作培養學生這方面的能力，我院在實踐教學中也進行了一些嘗試。
(1)實踐教學中應用“協作學習”方法
協作學習就是在實踐教學中運用小組學習的方式，使學生共同活動促進他們自己以及他人的學習。在協作學習過程中，個人在必要時要借助組內成員的幫助與支持，同時要求學習者之間關系融洽，態度真誠，共同擔負學習任務。通過這一方式讓學生在提高專業技能的同時，也學會與他人相處和共事的正確態度和有效方法，加深了對人的認識；在學習活動中，還可以使學生正確認識和客觀對待別人，有利于培養專業必備的基本素質，對他們的個人專業成長具有積極的意義。
(2)加強人文素質教育
素質教育，就是在基礎教育中提高學生身體、心理、文化品德的質量水平，促使其完整素質結構形成的教育，其中又以人文素質教育為基礎。人文素質包括對人的語言文字修養、文學藝術修養、倫理道德修養、文明禮儀修養的培養。在教學中，我院主要通過一系列實踐教學活動加以培養和引導。
①利用課余時間為二、三年級的學生開設影評課程，通過對教師精心挑選的電影背景、內容與手法的分析，使學生能夠充分了解人性的復雜性與文化的多元性，為學生進行專業學習提供了豐厚的人文底蘊，對學生綜合素質的提高亦有一定的幫助。
②在學習型組織、管理思想史等課程中還強化了我國古代人力資源管理思想的經典文獻的閱讀。如對《弟子規》、《增廣賢文》、《老子》第八十一章等都作為相關課程的課外補充閱讀材料，要求學生寫出閱讀的感想并進行課內外交流，增加學生對我國傳統倫理道德及文明禮儀的修養，以適應本專業對人才的綜合素質要求。
(3)強化基本技能和素質訓練
①在教學時加強了表達技能的訓練。在“管理溝通”、“員工培訓”中安排了相關的培訓，鍛煉學生做到口齒清晰、態度從容、言辭得體、說話目的明確、中心突出、簡明扼要、有條不紊、富有邏輯性。
②在學習之余，讓學生積極組織社團活動或與教師一起參與對社團組織的活動的指導，讓學生在接近現實的模擬環境中運用并強化專業知識和技能。如組織或指導每年一期的全院校園模擬招聘活動，學生既可以在活動中表現自己的專業能力，又讓學生了解完成一項真實的工作是離不開大家的共同協作。
③在學生學習和掌握人力資源測試手段和方法后，學生在教師的組織和安排下，對全院的畢業生進行相關測試，并利用所學的專業知識為畢業生進行職業定位與職業發展提供咨詢。通過這一活動，既鍛煉了學生的專業能力，又培養學生了良好的職業自豪感；同時由于咨詢工作的嚴肅性和長期性，使學生在工作中養成了良好的敬業精神。
人力資源專業論文范文:情景模擬教學法在人力資源管理專業教學中的應用
【摘要】情景模擬教學是一種比較新穎的實踐教學方式,它能夠有效彌補當前傳統教學中重理論不重實踐的嚴重不足,通過“寓教于樂”的方式提高學生運用人力資源管理理論知識分析和解決實際問題的專業技能。本文對情景模擬教學的含義和特點給予了解釋說明,并對情景模擬教學法在人力資源管理專業教學中的具體應用過程、效果以及應該注意的問題進行了詳細闡述。
【關鍵詞】情景模擬教學方法人力資源管理
人力資源管理專業具有較強的實踐性,該專業的學生不僅需要掌握人力資源管理的基本理論知識、具體的操作程序、方法和技巧,包括工作分析、人力資源規劃、招聘、培訓、績效考核、薪酬設計與管理、勞動關系管理等,還應該具有很強的人際溝通能力、語言表達能力和組織協調能力。但僅僅依靠傳統灌輸式的教學方式并不能達到以上目的,這就需要我們對人力資源管理專業教學方法進行改革和創新,使學生能夠變被動學習為主動學習,因此產生了一種新的教學方法――情境模擬教學,它能夠引導學生運用所學理論知識去分析和解決人力資源管理中的實際問題,真正起到理論聯系實際的作用。
一、情景模擬教學法的含義及特點
1.情景模擬教學法的含義
情景模擬教學是圍繞人力資源管理的某一部分,創設教學內容所需要的接近實際工作或生活的場景,由學生在這種場景中分別擔任不同的角色,從中學習和運用管理知識及操作技巧,教師在一旁進行指導、分析和評價,并做出總結的一種虛擬實踐性培訓方法。
2.情景模擬教學法與傳統教學法相比較的特點
(1)主體及地位不同。傳統教學方法以教師為主體,采用單向信息傳遞的方式與學生進行溝通和交流,缺乏反饋,教師至始至終扮演“主角”,學生只是“配角”,只是被動地接受所獲得的知識,限制了學生的思維發展。而情景模擬教學法則以學生為中心和主體,教師只是起到輔助的作用,引導學生積極、主動地運用所學理論知識去分析和解決實際問題。
(2)教學手段不同。傳統教學方法主要采用口授、板書等手段,相對比較單調、枯燥和乏味,趣味性不強。而情景模擬教學法則是創設一種接近實際的場景,由學生在這種場景中通過扮演不同的角色去完成相應的工作任務,從而獲得深刻體驗和感受的一種“寓教于樂”的教學方法。
(3)知識類型不同。目前對于知識類型的劃分主要有兩種說法:一種是OECD(經濟合作與發展組織)在題為“以知識為基礎的經濟”的年度報告中把知識分成Know-what(事實知識)、Know-why(原理知識)、Know-how(技能知識)和Know-who(人力知識)這四類。另一種是波拉尼(Michael Polanyi)最早提出的隱性知識和顯性知識之分,隱性知識是指存在于人們頭腦中的難以用文字記錄和傳播的知識,也稱為可意會的知識;顯性知識是指容易通過報告、手冊、說明書、郵件等各種形式獲得、理解和交流的文檔化知識,也稱為可編碼的知識。采用傳統教學方法,學生所獲得的知識多是事實知識和原理知識或顯性知識,是“二手”的、比較膚淺的。而采用情景模擬教學法,學生所獲得的多為技能知識或隱性知識,是有親身體驗的深層次的知識類型。
(4)教學效果不同。傳統教學方法由于沒有能夠充分發揮出學生學習的主觀能動性,教學效果相對較差。而情景模擬教學法則充分調動了學生學習的積極性,學生能夠以主體的地位參與到教學活動當中來,使自身的專業技能得到有效提高。同時,由于該教學方法對教師提出的要求較高,所以對教師也能起到提高人力資源管理專業教學水平的作用。
二、情景模擬教學法在人力資源管理專業教學中的具體應用
情景模擬教學法在人力資源管理中的工作分析、人力資源規劃、招聘面試、員工培訓管理、績效考核與管理、薪酬設計與管理以及勞動關系管理等方面都能夠普遍地加以應用。下面以招聘面試為例對情景模擬法在人力資源管理專業教學中的應用過程加以詳細說明。
1.情景模擬前的準備工作
將學生分為由5～7人組成的小組,并確定一名組長,各小組首先選擇確定自己的背景企業,并查閱收集該企業的詳細相關背景信息,主要包括企業地點、資產規模、經營狀況、發展戰略、組織結構、產品類型及銷路、員工人數、人員流動情況、員工招聘情況等。然后對所選企業進行人力資源規劃,確定空缺的職位及其人數,針對所確定的空缺職位進行工作分析,綜合運用所學理論知識編制其空缺職位工作說明書。
2.實施情景模擬
(1)模擬招募。首先,各小組確定招募的時間、地點、人員及分工,按照AIDA的原則借助PPT進行員工招募廣告的設計,具體包括企業介紹、空缺職位介紹和任職資格要求說明等,還要進行求職申請表和簡歷的設計制作,對常見問題的回答作相應準備。其次,各小組在模擬情境下分別實施招募廣告的,進行企業介紹、空缺崗位介紹和任職資格要求說明,回答應聘者的提問,并由應聘者投遞簡歷或填寫求職申請表。需要說明的是,在這個活動過程中,除招募廣告小組外,班里其他所有小組同學都模擬應聘者角色。
(2)模擬面試。在實施了模擬招募以后,各小組首先進行初步簡歷或求職申請表篩選,確定下一步接受面試人員名單、面試時間、地點、人員及分工和面試流程安排等,并針對本小組擬招聘空缺崗位任職要求進行結構化面試問卷設計和評價中心技術甄選方案設計。然后,在模擬情境下各小組分別實施面試方案,由小組成員擔任面試考官,由通過初步簡歷或求職申請表篩選的學生作為接受面試者,按照所設計的結構化面試問卷和評價中心技術甄選方案進行面試,并確定初步面試結果。
(3)做出合理點評。情景模擬活動結束后,教師需要對情景模擬活動中學生的表現進行點評,點評時要注意把握好既指出參與者的不足,又要對其進行正面鼓勵和引導的原則,激勵學生的學習熱情和積極性。同時,要注意引導現場觀摩學生從多個角度進行評議,通過發現別人的問題來彌補自己的不足。
三、情景模擬教學法在人力資源管理專業教學中的應用效果
1.實現了理論與實踐的動態結合
傳統教學方式只是由教師單一地向學生“灌輸”理論知識,留給學生獨立思考的機會較少、學生發揮的空間和余地較小,而且與實際的人力資源管理工作存在一定的脫節。情景模擬教學卻將理論與實踐動態地結合在一起,使學生能夠在比較真實的工作場景中運用所學理論知識去分析和解決實際問題,提高了學生的專業技能。
2.激發了學生學習的興趣和主動性
情景模擬教學使學生由被動應付的學習狀態轉變為主動參與的學習狀態,很多平時學習不太認真的同學在學習態度上都發生了很大的轉變,學生學習興趣得到激發,課堂氣氛變得更加活躍,在這樣的氛圍之下,學習不再是枯燥、被動地接受,而是個人主觀能動性和創造性的充分釋放。
3.學生親身深刻體驗,幫助克服“眼高手低”問題。
很多同學都沒有真正從事過人力資源管理相關工作,通過情景模擬,學生親身深刻體驗了人力資源管理者的角色,從而加深了對人力資源管理實踐活動的理解和認識。就模擬招聘來說,站在招聘者的角度,很多同學在情景模擬前通過理論學習都認為招聘很簡單,但是經過自己親身體驗以后才發現,原來招聘工作其實很復雜;站在應聘者的角度,大多同學在情景模擬前認為接受面試也就是那么回事,體驗以后才發現原來自己也容易緊張,也會手足無措。因此,情景模擬幫助很多學生真正認識到目前大學生普遍存在的“眼高手低”的問題,在以后的學習中會有意識地去面對和克服。
4.培養了學生的團隊合作意識和競爭意識
整個情景模擬活動都是以小組為單位來進行的,活動過程中的工作量比較大,小組成員之間必須要有分工,同時各種方案的構思、設計、修改和完善都需要團隊成員之間進行良好的溝通、交流和協作,在這個過程中,小組成員相互討論、相互學習、相互補充,共同完成活動任務,并齊心協力地與其它小組之間進行競爭,有效地培養了學生的團隊合作意識和競爭意識。
5.鍛煉了學生的語言表達能力和應變能力
學生是情景模擬活動的主體,如,在模擬招募環節,學生需要模擬企業高層領導或人力資源管理者的角色介紹自己的企業和崗位,并回答應聘者臨時提出的各種問題;在模擬面試環節,學生需要模擬主考官對應聘者提出各種面試問題,同時,有些學生作為應聘者還要靈活地應對主考官的各種“刁難”,這些環節都充分有效地鍛煉了學生的語言表達能力和臨場應變能力,為以后真正應聘和工作打下了堅實的基礎。
四、情景模擬教學法在人力資源管理專業教學應用中應注意的問題
1.情景模擬教學法要與傳統教學法相互補充
沒有任何一種教學方法是十全十美的。傳統教學方法盡管比較枯燥乏味,但它在知識傳授的系統性、扎實性、快速性和規模效應性方面確有獨到之處,在目前的教學中是無法摒棄的。情景模擬教學法將部分工作或生活的真實場景引進課堂,使學生能夠通過自己的思考,綜合運用所學理論知識來分析和解決實際問題。兩種教學方法在人力資源管理專業教學中應該相互補充,以傳統教學方法為基礎,用情景模擬教學方法來進一步提升學生的專業技能。
2.營造盡可能真實的模擬場景和氛圍
只有在盡可能真實的模擬環境和氛圍下,學生才可能真正融入自己所扮演的角色之中,才能切實起到鍛煉的作用。因此,在布置模擬場景時要盡可能與企業實際相同,在著裝方面應該盡可能正式一些,在語言表達方面也應該盡量使用專業術語并符合實際情況。
3.邀請企事業單位人力資源主管或專家進行現場指導和點評
整個情景模擬活動主要是由任課教師來進行指導和點評的,在某些演示環節也可以邀請別的一些老師來進行觀摩和指導,但由于很多老師畢竟都比較缺乏實際的人力資源管理經驗,點評可能不夠到位。如有條件,好能夠邀請具有豐富實踐經驗的企事業單位人力資源主管或專家進行指導,參與現場點評,甚至直接參與情景模擬過程,提高整個活動的水準。
人力資源專業論文范文:任務驅動式教學模式在人力資源管理專業課教學過程中的應用研究
［摘要］ “任務驅動”是探究式的教學模式，構建"任務驅動"教學模式，能夠發揮學生的主體作用，激發學生創新意識，培養創造能力，并結合人力資源管理專業培養學生實踐操作能力的需要，實施分層教學，通過以"激勵"為主導的動態評價，最終實現提高學生素質的目標。
［關鍵詞］任務驅動主動參與人力資源管理探索創新
在技術快速發展和勞動組織方式的不斷改革過程中，現代企業的員工除要掌握快速變化和不斷深入的能力外，還必須具備較強的方法能力，社會能力和創新精神。職業教育是發現評價和促進這些能力發展的一個持續過程，傳統的灌輸式教學方法在許多方面已經變得無能為力。教師應改變傳統教學方法，以適應培養學生增強社會能力與方法能力的要求。“任務驅動式”教學的教改新思路正適應了這種教學改革的需要，它的教學方法的主要結構是：提出任務―分析任務―完成任務―任務評價。人力資源管理專業培養學生不僅要提高自身的職業能力，而更重要的是要為青年人“終身學習”創造條件，是一種 “可持續的人力資源開發”。本人經過多年的教學實踐得出，在人力資源管理專業課實踐教學中采用任務驅動教學法可以很好地提高教學效果，提升學生的職業能力。
一、創設問題情景，尋找解決問題的途徑
情境創設是“任務驅動”教學的核心要素之一，需要教師創設出富有啟發性和感染力的情境，讓學生在此情境中思維激宕起來，自然地引出任務。從學生自然本能的玩開始，引入問題，讓學生在不知不覺玩的過程中熟悉游戲規則，然后教師再提出任務。這樣教師從利用學生的好奇心、培養學生的學習興趣入手，抓住學生的吸引力，關注學生的思維活躍程度，選擇學生學習熱情高漲、課堂氛圍活躍的有利時機，提出任務，從而激發了學生的求知熱情。
其次，師生共同討論完成這個任務的方案，要將任務分解成多個子任務，制定出具體的操作步驟，找到問題解決的途徑。在此過程中，教師不要直接告訴學生應當如何去解決面臨的問題，而是向學生提供解決問題的線索，比如從哪里去獲取相關資料，尋找相關幫助、解決問題的大體思路。讓學生在發現問題、提出問題、解決問題的過程中去學習，他們學到的不僅僅是新知識，還學到了在什么地方什么時候應用所學到的知識。更重要的是他們從中學到了處理問題的方法。我認為教學的重點之一就是要讓學生親自體驗這種發現問題解決問題的過程。讓他們在這一過程中學會獨立思考，善于獨立思考，進而培養學生解決問題的能力。
二、提供必要的資源，做好教學引導
經過上述過程，交給學生明確的任務后，教師可根據任務的繁簡、難易程度，讓學生通過自主探究或采用分組討論形式去完成任務。在這個過程中，教師不能采取“放鴨式”不管。一方面，教師必須認識到學生的知識是在教師的指導下，由學生主動建構起來的，因此要強調學生的主體性，充分發揮學生在學習過程中的主動性、積極性和創造性。在學生學習遇到困難時，教師應該為學生獨立解決問題提供有效的幫助，在學生學習不夠主動時，向學生提出問題，引導他們去探究；另一方面，教師要把握整個教學過程的內容、進度和方向。在學生自己完成任務的過程中，教師要監控每一個學生的任務進展情況，及時發現學生學習過程中的問題，提供必要的引導，保障學生自主學習的效率。
三、及時總結，建立系統評價措施和量化評價標準
學生完成任務之后，教師要組織展示其成果，并進行討論、總結和評價。分析評價可讓學生自我評價或相互評價，通過評價反思解決問題的過程，教師作適當點評，并幫助學生作歸納總結。在教學過程中學生通過對教學任務的分析，對學習情境的有效利用，建立自己的思維方法，提出解決問題的有效方案，并以個人成果的形式展現，這時學生已建立了自己的認知結構，但還不夠完善，必須通過教師對其學習成果的分析評價，達到完善認知結構，實現教學目標。
同時，要組織開展“業研組”、“業研札記”、“特色業研活動”等系列評選活動、以形成系統、科學的激勵機制。開展評選活動中，要引導業研組長和教師端正態度、正確理解評選活動的目的。
任務驅動教學法中的任務就是讓學生去做一件具體的事，完成具體的操作讓學生自己提出問題并經過思考和教師的點撥自己解決問題。在探索任務和完成任務的過程中，在自立學習和協作的環境下，在討論和對話的氛圍中學習，不僅讓學生學到知識，提高了技能，還培養動手實踐能力，提高了學生的探索創新精神，人力資源管理專業課教學過程中采用任務驅動教學法，教師明確任務，一步一步進行，達到讓學生掌握知識，達到教師的教學要求。
人力資源專業論文范文:基于學生創新能力培養的人力資源管理專業教改研究
[摘要] 人力資源管理專業實踐教學對培養學生實踐能力、適應能力、創新能力發揮著關鍵的作用,可以通過精選終身學習必備的基礎內容、構建四化專業實踐教學新體系和新機制、優化實踐教學體系、利用實踐教學評價新方法加強學生創新能力的培養。
[關鍵詞] 人力資源管理實踐教學創新能力
一、人力資源管理專業學生創新能力培養的背景
人力資源管理是指運用現代化的科學方法,對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配,使人力、物力經常保持比例,同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調,充分發揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現組織目標。人力資源進行量的管理是根據人力和物力及其變化,對人力進行恰當的培訓、組織和協調,使二者經常保持比例和有機的結合,使人和物都充分發揮出效應。人力資源質的管理。主要是指采用現代化的科學方法,對人的思想、心理和行為進行有效的管理(包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理),充分發揮人的主觀能動性,以達到組織目標。關于人力資源管理理念及人力資源管理技巧包括未來人力資源管理觀念和人力資源管理規則,重視顧客價值,信息革命對市場人力資源管理的影響,以及人力資源管理策略等。
未來人力資源管理專業畢業生應當以深邃的目光、敏感的洞察力、嚴密而又富有邏輯性的推理,構畫出21世紀市場人力資源管理的嶄新藍圖。人力資源管理專業學生的能力培養應當具有獨立獲取知識的能力、科學觀察和思維的能力及分析問題解決問題的能力。素質培養基本要求為新增加的要求,也是基本要求,具時代性的顯著特征之一,它強要調通過人力資源管理專業課程教學,學生要養成以下素質:(1)求實精神:通過人力資源管理專業課程教學,培養學生追求實踐的勇氣、嚴謹的科學態度和刻苦鉆研的作風;(2)創新意識:通過學習人力資源管理的研究方法、人力資源管理的發展歷史以及人力資源管理家的成長經歷等,引導學生樹立科學的世界觀,激發學生的求知熱情、探索精神、創新欲望,以及向舊觀念挑戰的精神;(3)藝術價值:引導學生認識人力資源管理所具有的文化內涵、和諧理念處理人際關系,使學生學會用藝術的觀點欣賞和發掘管理中的內在規律,增強認識和掌握緲管理規律的自主創新能力,注重學生知識、能力和素質的協調發展的同時特別注重對學生創新意識的培養。
高等學校是培養創新人才的基地和搖籃,肩負著重要的歷史使命,必須多方位更新觀念,把培養大學生的創新能力,作為教育改革的核心。開展人力資源管理教學工作的院校,大多數良性機制還不夠健全,有的學校課程開發缺少規劃論證,脫離學校實際和學生生活,盲目照搬外校做法,絕大部分研究只局限在研究者所教的某一門課程中,很多院校還沒有將創新能力的培養納入正式的教學計劃,更多的還缺乏創造的試驗場地,沒有真正實現“產學研”相結合等向,存在抑制著學生創新思維的形成、創造習慣的養成和創造個性的發展等等。因此,如何大力倡導并實踐創新教育,從而營造有利于激發創新思想、呵護創新行為的校園創新文化環境,培養學生的創新能力、實踐能力和創業精神,普遍提高大學生的人文素養和科學素質,已成為現實而緊迫的研究課題。
二、人力資源管理專業教學對學生創新能力培養的推動
人力資源管理專業實踐教學對培養學生實踐能力強、適應能力強、創新能力強的復合型應用人才起著關鍵的作用,在嚴峻就業環境下,如何培養出有特色、有競爭力的學生,具有很強的現實意義。人力資源管理專業實踐教學有利于課程改革,提高教學質量;將專業培養目標所要求的實踐能力分解到不同課程,不同教學環節,對相關課程的教學課時、教學內容進行優化,有利于提高學生的學習積極性,從而提高教學質量;優化現有的實踐教學環節,以滿足社會對學生實踐能力的要求;設計與課堂教學相輔相成的實踐教學環節的內容,可以有效提高教學效率。
20世紀90年代,隨著知識經濟的迅猛發展,知識在社會生產中的作用越來越得到社會各界的肯定和重視,越來越多的青年紛紛涌向高校,也使各級各類高校在短短十幾年甚至幾年之間得到迅猛發展,為社會培養了大批的大學本科生、研究生和博士生。但由于高校對人才的培養相對于社會對人才的需求總是有一定的滯后性,尤其是目前高校的發展主要是以在本科教學評估、大學排名等因素的影響下形成的綜合實力為發展目標,這在一定程度上忽視了人才培養質量對社會需求的適應性問題。這種現象導致高校培養出來的大量人才不能很好的適應社會的需求,許多大學生畢業后很難找到適合自己的工作,從而造成了大量人力資源的浪費。21世紀初,教育的滯后性帶來的嚴重影響越來越明顯的被體現出來,這引起了整個教育界的廣泛關注,全國上下從幼兒教育到高校教育掀起了素質教育的熱潮。一時間,數以萬計的教育者投身于素質教育的改革浪潮,在各自的教學領域做了大量的教育教學改革的嘗試。但由于各種客觀原因,在中學很多系統性研究只能停留在理論層面,而絕大部分高等院校,雖然已開始重視人才培養質量,但具體的激勵機制很不健全,相關研究成果較少,目前還沒有一個普遍適用的創新能力培養教學方法可以直接借鑒。因此,結合人力資源管理專業課程內容的特點,依據學生心里特征和創新思維活動心理過程,從引起興趣、激起思考、產生問題、設計方案、解決問題等方面出發,設計出一種更適合創新能力培養的教學方法,為在人力資源管理專業教學中實現創新能力培養提供有效途徑,是實現創新人才培養的必要條件。
有些教育者在比較了國內外各種人才培養模式以后,認為我們國家不能采取西方一些國家所采用的創新培養模式的根本原因,是高考之類的人才培養方式的制約,人才培養方式不改革,素質教育或創新能力培養就無法落到實處。但才培養模式的改革絕不是一朝一夕的事情,西方發達國家的人才培養模式是在經過長期發展建立起較穩定的人際信譽的基礎上形成的,我國現有基本國情決定了目前國家的人才培養方式,由于種種歷史原因,還沒有能夠為人才培養提供這樣的大環境,需要教育工作者經過相當長時間的不懈努力共同完成。如何有效地調動各方面積極因素,探尋解決我國人才培養方式和素質教育之間矛盾的突破口,關鍵是尋求有效的教學方法,克服應試教育的種種弊端,實現知識、能力和素質的協調發展,本文希望通過在人力資源管理專業教學中實施創新教學,對解決以上問題做一嘗試。
現在的大學生由于其成長的環境,其思維習慣、學習目標、學習態度、價值觀念、精神風貌等無不打上時代烙印,如何在創新教學活動中克服各種不利因素,較大限度的調動學生的積極性、主動性,在采取有效的教學方法激發其內部動機的同時充分發揮外部動機的作用,顯得尤為重要。在培養創新人才的教學活動中,教師也同樣受到內外動機的影響。由于從事科研更有利于自身發展,在教學和科研要付出同樣勞動的情況下,絕大部分的教師會選擇從事科研工作。因此,任何教育機關如果真正重視人才培養質量,就必須從各項政策上采取措施,以鼓勵廣大教師從事創新教育活動,這是充分調動教師積極性的有力保障,也是高校實現提高人才培養質量的關鍵。
三、人力資源管理專業教學推動學生創新能力培養的途徑
人力資源管理專業課程改革需要精選終身學習必備的基礎內容,增強課程與社會進步、科技發展、學生經驗的聯系,拓展視野,引導創新與實踐;適應社會需求的多樣化和學生而有個性的發展,構建重基礎、多樣化、有層次、綜合性的課程結構;創設有利于引導學生主動學習的課程實施環境,提高學生自主學習、合作交流,以及分析和解決問題的能力;建立發展性評價體系,改進校內評價,實行學生學業成績與成長記錄相結合的綜合評價方式,建立教育質量監測機制;賦予學校合理而充分的課程自主權,為學校創造性地實施國家課程、因地制宜地開發學校課程,為學生有效選擇課程提供保障。
構建四化專業實踐教學新體系加強學生創新能力的培養:自主化實踐教學以學生為主,學生自主創新、自主選題、設計、實施、分析、自主管理,教師啟發、引導、點撥、評估相結合;個性化實踐教學根據學生興趣和社會需求,定制化實驗場景、實驗目標、實驗內容和技術路線,強調探索性,允許失敗并從中吸取教益,差別化培養學生能力、崗位勝任能力,尊重個體差異,進行個性化評價;場景化實踐教學將實驗室內容模擬場景與實驗室外不確定、動態的現實環境相結合,提高學生應變與協調能力;體驗化實踐教學把校內實驗與校外實習相結合,強調學生切身體驗、感知、感受社會生活和管理實踐,重構知識經驗。
構建實踐教學新機制加強學生創新能力的培養:對人力資源管理專業學生創新能力的培養可以從師生兩個方面進行,即對學生的創新精神培育和創新能力提升,從教室的角度就是通才教育模式與專才教育模式或者通才教育與專才結合的方式進行;通過分析人力資源管理專業學生創新能力培養的必要性、可行性和原則,從創新能力培養需要將學科課程與活動課程相結合、創新能力培養需要將接受學習與發現學習相結合、創新能力培養需要將學業成就評價與表現性評價相結合三條路徑闡述創新能力的培養;通過創新能力培養現狀及影響因素調研,通過研究假設與范圍限制,設計研究方案。通過樹立創新信心,激發創造熱情,學好理論知識,奠定創新基礎,加強創新思維訓練,促進創新能力發展;進行創新技法訓練,提高創新活動能力。
優化實踐教學體系加強學生創新能力的培養:在課程實踐中,優化與專業課程配套的方針模擬實驗,單項的專業技能訓練課程,綜合專業技能訓練課程,并將突破課堂限制,通過實習軟件模擬參與控制管理活動、濃縮管理業務、模仿人事管理實踐、系統演練人力資源管理實際工作,使學生進行課外資助技能訓練,進一步提高學生綜合實踐能力。整合、清晰人力資源管理專業全部實訓環節的實習目的、內容、要求、方案等,主要包括人力資源規劃、招聘、甄選、績效、薪酬、培訓、職業生涯等內容,面向社會需求,重新設計、優化人力資源管理基礎仿真實驗模塊,沙盤模擬模塊,招聘模塊,員工素質模塊等內容。
利用實踐教學評價新方法加強學生創新能力的培養:以人力資源管理專業課程中相關知識以及日常人力資源管理現象為載體,在教學中,運用實驗、調查、測量、觀察和談話等方法,對創新教學活動過程進行了有計劃、有目的、有步驟的教學實驗。整個實驗,根據所教班級實際情況,針對創新教學策略、創新技法、學生考核方式等因素對創新能力培養的影響進行了驗證,考察人力資源管理專業學生創新能力的狀況,利用教學案例檢驗實驗結果;開設人力資源管理創新課程,培養大學生的創新智能和創新方法,營造創新環境與創新氛圍,社會各界應給于大力支持。
四、結語
總之,人力資源管理專業學生實踐能力的培養和實踐教學改革在近幾年來受到了各個高校的普遍重視,取得了一定得成果。課程設計與社會實習型相配合的實踐教學體系,對學生實踐能力的培養效果相對較差,企業因為工資信息,企業人員規劃數量等信息的保密,一般不愿意接受學生實習,接受了也是走馬觀花,只讓學生接觸非專業環節,因此,難以達到實習效果。建立實習基地,校企共同培養型教學實踐體系,實習基地所提供的只能是人力資源管理專業最基本的實踐能力和實際操作能力的培養,而創新型、應用型、研究型人力資源管理專業人才的實踐能力難以實現。因此,可以構建分層次、多模塊、立體化得動態實驗教學體系,綜合設計實驗層次,以通用能力訓練為主題,高效的集成了經管類教學資源,為人力資源管理本科實驗提供共性的軟硬件平臺資源,以及共性的基礎性實驗課程,促進交流和合作,強調以學生為中心,在整個教學過程中由教師起組織者、指導者、幫助者和促進者的作用;利用情境、合作、會話等學習環境要素充分發揮學生的主動性、積極性,優化人力資源管理專業現有教學實踐體系,解決相關課程內容重復、交叉、課程目標設置不明確的問題與現象,解決人力資源管理專業學生設和實習收效過低,實踐能力不足的現實問題;提高現有實驗平臺的理由效率和教學資源配置效率、創新實踐教學模式,最終達到使學生有效地實現對當前所學知識的意義建構的目的。
人力資源專業論文范文:對現代人力資源管理與高職專科專業教學改革的思考
[摘 要] 人力資源管理工作的實際需求，對高職高專院校的人才培養提出了新的要求。
[關鍵詞] 人力資源管理 職業要求 高職專科 教學改革
在人類所擁有的一切資源中，人力資源是及時寶貴的，自然成了現代管理工作的核心。隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善，我國許多企業越來越認識到市場競爭的激烈和增強企業競爭力的緊迫感。企業競爭的關鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是企業成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我們現代企業管理中非常重要的一環。
一般說來，人力資源管理的全部職能可以簡單概括為人力資源配置(包括人力資源規劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、輪換等），培訓與開發(技能培訓、潛能開發、職業生涯管理、組織學習等），工資與福利(報酬、激勵等），制度建設(組織設計、工作分析、員工關系、員工參與、人事行政等）四大類，并在其發展過程中逐步形成與完善。并且隨著企業外部經營環境的變化，以及社會專項咨詢服務業的發展，這些職能將再次分化組合。求才、用才、育才、激才、留才是一項全局性工作，為了科學、有效地實施現代人力資源管理的職能，對于從事人力資源工作的人員也提出了要求。
首先必須掌握三方面的知識:關于人的心理、行為等方面的知識;心理、行為測評及其分析技術；職務分析技術，即了解工作內容、責任者、工作崗位、工作時間、怎么操作、為什么做等方面的技術。這是從事人力資源管理工作的前提和基礎。
其次，應從七個方面發展自己的職業能力:人力資源規劃；招聘與配置；培訓與開發；績效管理;薪酬福利管理；勞動關系管理；組織文化、組織變革與發展。
另外，敏銳的職業意識和洞察力、良好的團隊精神和溝通能力也是必不可少的。
人力資源管理的職業要求，對高校的人力資源人才培養提出了要求。因此，高職專科的人力資源管理專業的教學改革應當以培養學生的綜合素質和技術應用能力為主旨，以培養“應用型人才”為目標,培養有較強實際動手能力和職業能力的技能型人才。其教學改革的總原則是突出應用性和實踐性，基礎理論教學以應用為目的,以必需、夠用為度;專業課教學要加強針對性和實用性。
一、更新教育教學觀念，建立“以學生為本”的發展教學觀、發展觀、評價觀
現代教育理論認為，學生是學習的主人，對自己的學習負責任，規劃自己的學習活動，學院和教師要為學生提供足夠的學習資源與引導；主張學生“自我教育，自我管理，自我服務”。在學生評價上，立足發展，不僅看考分還要看能力，更要看人文素養和學生對某種技能的掌握程度。
二、構建立體的教學資源
一是要根據社會、市場需求設置專業課程，避免盲目照搬本科專業課程和實用價值不高的課程，力求使學生學到最有用的專業知識，達到高職專科本專業所要求的能力。還可根據市場的需求多開設幾門選修課，如開設由企業提出相應的選修課，為學生走向市場做好準備。
二是改革課程內容的學科系統性，從實踐出發，以經典理論為基礎，引入新方法、新知識、職業標準，使課程內容緊貼時代前沿，既能解決學生為什么要學的疑惑，提高學生的學習興趣，又能使學生的學習自主化，實現個性化教學，做到教材、學材互為補充，軟硬件相互配套，紙質、電子資料豐富，課堂內外相得益彰。
三、創新教學方法
提升高職學生的職業能力是教學方法改革的重要立足點。既要從能力的組成元素上發展學生的知識、技能、行為態度和職業經驗等，又要從專業能力、方法能力和社會能力上促進學生的發展。不論是案例分析法、討論法、對話法、問題教學法、程序教學法，還是行為導向法、引導發展法等，關鍵在于實施有新意、有個性，將專業教學與能力培養有機結合起來，重視教會學生學習，重視操作技術能力的培養，重視學生主動和的學習，重視學科特點，重視知識的整合與方法的整合。在課堂教學中，激發學生學習興趣，促進學生主動學習開展課堂討論，培養思維表達能力；加強實習實訓，培養動手操作能力；注重精講多練，培養獨立學習能力；樹立創新觀念，培養創業創新能力；采取多種形式，培養組織管理能力。
如基礎學科的教學充分發揮學生的主體性，采用閱讀筆記法、信息交流法來加深和拓展學科知識。應用性學科的教學則提供學生充分參與的平臺，進行角色扮演、合作體驗，以滿足學生的不同需求，促進學生的發展。
四、改革考核方式、方法
不但要回答出“考什么”“如何考”,還要回答“為何考”，構建“以學生為本”的評價模式。在考核內容的選擇方面，既要體現人才培養目標和課程目標要求，又要有利于培養學生運用所學知識和技術分析問題和解決問題的能力，真正做到既考知識，又考能力和素質。在考核方式方法的選擇上，應當根據考核科目的特點，采用靈活、多樣的考核方法，如開卷、閉卷、筆試、口試、操作、報告與答辯等。形成性評價與終結性評價相結合，理論與實踐相結合，技能與作業態度相結合，不同的操作方法相結合，及時課堂考核與第二課堂考核相結合，校內老師評價與企業、社會評價相結合，學生自評、互評相結合。體現“以人為本”，、綜合地評價學生，以評價促發展。
2005年，《國務院關于大力發展職業教育的決定》闡明了大力發展職業教育、加快人力資源開發的意義，明確了職業教育改革發展的目標。職業教育將面臨更高、更快的大發展。職業學院必須堅持“以服務為宗旨、以就業為導向”的辦學方針，貫徹“以學生為本”的發展的教學觀，繼續深化教學改革，積極探索“以學生為中心”的高等技術應用型人才培養模式，為社會培養出高素質的勞動者和高技能的專門人才。
因此，我院高職高專人力資源管理的專業教學改革應該圍繞培養目標和職業要求進行課程建設和教學資源的構建，改革教學方式方法,突破傳統的考核方法,培養出符合社會所需的合格畢業生。
