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人力資源培訓(xùn)論文:政研會論文：煤礦企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的探討及實踐
政研會論文：煤礦企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的探討及實踐
在煤礦企業(yè)的經(jīng)營活動中，人、財、物、信息和時間共同構(gòu)成了決定煤礦企業(yè)勝敗興衰的五大要素。美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒以茨的人力資本理論揭示了人力資源是一種特殊的資本性資源。使人們認(rèn)識到對人力資源管理是人力資本的運營，對人力資本進(jìn)行投資活動是人力資本的開發(fā)和利用。煤礦企業(yè)管理就是要把對人、對事、對物的管理有機地結(jié)合起來，并以人的管理為中心。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，人力資本作為社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展所依賴的戰(zhàn)略性資源，作為煤礦企業(yè)最重要的資產(chǎn)和一種最富活力與創(chuàng)造力的資本，在煤礦企業(yè)戰(zhàn)略管理中的功能與作用越來越受到人們的關(guān)注。
煤礦企業(yè)人力資源管理是指對煤礦人力資源的培訓(xùn)和發(fā)展及其充分發(fā)掘和合理利用，涉及人力資源的規(guī)劃、戰(zhàn)略、獲得、整合、激勵、控制與調(diào)整和開發(fā)等環(huán)節(jié)。其作用于最有效、最合理地配置、激勵與開發(fā)企業(yè)的人力資源，實現(xiàn)煤礦企業(yè)可持續(xù)性高效發(fā)展。
我們要發(fā)展，要在競爭中獲取優(yōu)勢，人力資源管理工作的責(zé)任重大。世界各國的經(jīng)驗表明，人力資源的投資是一切投資中收益較高、獲利較大的投資。人力資源管理與生產(chǎn)經(jīng)營、銷售等一樣，都能為煤礦企業(yè)帶來效益與效率。煤礦人力資源管理實踐和煤礦企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢之間具有強烈的相互影響、相互推動的關(guān)系。
煤礦人力資源管理作為支持煤礦企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略要素，是由各種人力資源活動組成的。國有煤礦企業(yè)目前主要應(yīng)有：一是人力資源的配置性管理；二是人力資源的利用性管理；三是人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)。白莊煤礦是肥礦集團(tuán)的骨干礦井，井田面積15平方公里，于1979年建成投產(chǎn)，現(xiàn)核定生產(chǎn)能力為130萬噸/年，現(xiàn)有在冊員工3880人，上效利潤每年一個多億。如何盤活現(xiàn)有員工的人力資源，發(fā)揮著較大的效力，這是我們管理者亟待解決的管理。從事煤礦企業(yè)員工培訓(xùn)的責(zé)任心、事業(yè)心驅(qū)使我們對煤礦企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)這一課題進(jìn)行了一些探討與實踐。
一、人力資源開發(fā)與培訓(xùn)是煤礦企業(yè)發(fā)展的需要
當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)已從工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代悄然向知識經(jīng)濟(jì)時代轉(zhuǎn)變。知識經(jīng)濟(jì)概括了世界經(jīng)濟(jì)的近期和發(fā)展趨勢。知識作為一種獨特而又無限的資源已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的獨立要素。傳統(tǒng)的生產(chǎn)與消費的觀念被打破了，同時群眾的消費觀和價值觀也發(fā)生了深刻的變化。精神和文化的需求已經(jīng)超過了單純物質(zhì)的需要。知識價值開始影響群眾的生產(chǎn)和消費決策，在社會政治和經(jīng)濟(jì)中有了特殊的地位和作用。我認(rèn)為，煤礦企業(yè)的發(fā)展必須適應(yīng)以下幾點。
1、煤礦企業(yè)要滿足物質(zhì)與精神文化兩個方面的需求，這是企業(yè)生存興旺的根本。煤礦企業(yè)只有生產(chǎn)品質(zhì)煤炭，提高信譽，打出自己的品質(zhì)名牌，才會有市場，才會有好的經(jīng)濟(jì)效益。反之，市場就不會接受，就不會有好的經(jīng)濟(jì)效益。商品質(zhì)量和服務(wù)愈是具備獨特文化內(nèi)涵愈是具有交流性、世界性，其價值就愈高。
2、煤礦企業(yè)要實現(xiàn)硬、軟管理結(jié)合逐漸向軟管理過渡。硬管理是側(cè)重于機構(gòu)、職能、計劃、控制等日常技術(shù)性、經(jīng)濟(jì)性管理。軟管理是指通過培育企業(yè)員工的整體價值觀，通過企業(yè)文化建設(shè)激發(fā)員工榮譽感、地位感、責(zé)任感，以達(dá)到員工自我管理、自我控制、自我激勵的境地。野蠻經(jīng)營、狂歡為榮，沒有知識也照樣掙錢的時期，已經(jīng)被充實的文明的生活方式所取代，人們的思想在回歸，開始尊重知識，尊重人才，崇尚文化，羨慕技能了。
3、煤礦企業(yè)的管理者和員工要掌握有關(guān)方面的知識，要注重基本技能的訓(xùn)練。煤礦企業(yè)的管理者要掌握計算機、外語及有關(guān)工作方面的基本技能；員工要有與本崗位相關(guān)的實際操作本領(lǐng)，提高動手能力，克服在計劃經(jīng)濟(jì)下養(yǎng)成的“等、靠、要”思想，以適應(yīng)崗位競爭和“一崗多能”的需要。
4、煤礦企業(yè)的管理者要學(xué)會從過去的控制、審判、監(jiān)督的角色轉(zhuǎn)變?yōu)檠普T的教師和知心朋友的角色。讓企業(yè)員工有更多的民主、自由，進(jìn)行獨立的工作和創(chuàng)新，以實現(xiàn)他們的人生價值，這是發(fā)揮員工積極性的源泉。
5、開放的中國需要開放的企業(yè)。煤礦企業(yè)要與國內(nèi)外有關(guān)專家保持聯(lián)系，企業(yè)要與大專院校掛鉤。多請有關(guān)專家來咨詢、指導(dǎo)。煤礦企業(yè)不但需要技術(shù)、經(jīng)濟(jì)方面的專家，也需要文化、社會等各方面的知明人士，企業(yè)是多學(xué)科實驗基地。在重視政治、經(jīng)濟(jì)、法律職能的同時，也要重視文化職能，創(chuàng)造出產(chǎn)品與服務(wù)為核心的價值觀。因此，蓬勃發(fā)展的煤礦企業(yè)必定要有蓬勃向上的企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)。煤礦企業(yè)人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)的對象是全體員工。而立足于社會的企業(yè)其發(fā)展如果不適應(yīng)社會的發(fā)展，滿足社會發(fā)展的需要，最終會被社會淘汰。因此煤礦企業(yè)人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)是職工、企業(yè)和社會三種行為的綜合體。煤礦企業(yè)教育培訓(xùn)管理干部只有將三者的需要融為一體，才能從真正定義上體現(xiàn)出企業(yè)人力資源開發(fā)的價值。面對“知識經(jīng)濟(jì)時代”的挑戰(zhàn)，如何使我礦這個國有大型企業(yè)能與國際接軌，成為“學(xué)習(xí)型企業(yè)”。作為從事職工教育培訓(xùn)工作的我們所 追求的目標(biāo)是：讓創(chuàng)意和智慧充滿整個企業(yè)，培養(yǎng)“主動地、有創(chuàng)意地工作的人”。通過對人力資源的開發(fā)不斷提升企業(yè)的競爭力。二、煤礦人力資源開發(fā)與培訓(xùn)是煤礦企業(yè)員工發(fā)展的需要
在煤礦企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)主體中，職工需要應(yīng)擺在首位：
1、煤礦企業(yè)員工參加培訓(xùn)的動機產(chǎn)生變化——從求生存的需要轉(zhuǎn)變?yōu)樽晕姨岣叩男枰陌灿谏姝h(huán)境的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閮?yōu)化生存環(huán)境的需要。
2、煤礦企業(yè)員工參加培訓(xùn)的動力機制發(fā)生變化——從教育環(huán)境需要即“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)橹黧w需要即“我要學(xué)”。
3、煤礦企業(yè)員工參加培訓(xùn)內(nèi)容、層次發(fā)生變化——從文化技術(shù)學(xué)習(xí)、崗位培訓(xùn)及考核轉(zhuǎn)變?yōu)槎鄬哟巍⒍嗥肺丁⒏呖萍嫉膶W(xué)習(xí)。煤礦企業(yè)教育成為職工重新塑造自我過程。這種轉(zhuǎn)變無疑從不同的視角對培訓(xùn)提出了新的要求。
4、煤礦企業(yè)員工參加培訓(xùn)的形式發(fā)生變化——從集中培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)閭€性化、個體化的學(xué)習(xí)。未來的培訓(xùn)將以員工自學(xué)加輔導(dǎo)的方式為主。
在知識經(jīng)濟(jì)時代，員工個人價值能否實現(xiàn)和自身素質(zhì)能否不斷提高，已經(jīng)日益成為人才們選擇單位和職業(yè)時最重要的因素。這就要求我們煤礦企業(yè)能夠建立起一種激勵機制，讓員工在單位工作期間，有機會提升，不斷實現(xiàn)自身價值。
今天，煤礦企業(yè)依靠創(chuàng)新，創(chuàng)新依靠知識。我礦是肥礦集團(tuán)的骨干企業(yè)，如何成為知識型企業(yè)，擁有知識型員工，實現(xiàn)持續(xù)協(xié)調(diào)發(fā)展，在競爭中立于不敗之地。企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)就是要通過一個現(xiàn)行的支持過程來發(fā)揮員工的潛能，激勵并使員工有權(quán)利獲得終生需要的全部知識、價值、技能與理解，并在任何任務(wù)情況和環(huán)境中有信心創(chuàng)造性和愉快地應(yīng)用所學(xué)到的知識。
近年來，我們在安全技術(shù)培訓(xùn)教學(xué)活動中引入了案例教學(xué)、啟發(fā)式、互動式教學(xué)、多媒體教學(xué)，并通過現(xiàn)場實踐，培訓(xùn)后跟蹤調(diào)查等行之有效的教學(xué)方式培養(yǎng)了員工的團(tuán)隊精神和各種新的理解、新的思維方式，學(xué)到了實用的知識，開發(fā)了學(xué)員們的思維，挖掘了員工的“潛力”，就是這方面的一個新的探索和嘗試。
三、煤礦企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的探索與嘗試
鑒于上述對人力資源開發(fā)與培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展需要的認(rèn)識。在企業(yè)從事人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的管理過程中，我們作了以下的探索與嘗試：
1、變以教育為主為以學(xué)習(xí)為主，確立培訓(xùn)工作新思維
歷來的培訓(xùn)工作只注意抓“教育”即教的一方，而忽視了“學(xué)習(xí)”即學(xué)的一方。也就是說：教育只注意學(xué)員吸收了多少知識和資訊，至于知識轉(zhuǎn)化為能力，何時轉(zhuǎn)化為能力，只是在工作中培養(yǎng)的事情而非教育的責(zé)任。這樣產(chǎn)生的后果，是知識與能力的脫節(jié)，培訓(xùn)與生產(chǎn)經(jīng)營的脫節(jié)。新思維則要求培訓(xùn)工作更偏重于學(xué)習(xí)。也就是說，主要的目的不在于讓員工吸收知識和資訊，而在于讓知識和資訊轉(zhuǎn)化為能力，發(fā)揮更有建設(shè)性的用途。圍繞這一新思維的產(chǎn)生，我們開始把塑造“學(xué)習(xí)型組織”當(dāng)做了工作重點，把“你教什么”逐步變?yōu)椤拔以鯓哟俪伤麄儗W(xué)習(xí)”確定以“系統(tǒng)思考、團(tuán)隊學(xué)習(xí)”為企業(yè)理念，其目的就是要透過學(xué)習(xí)來進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部革命，讓學(xué)習(xí)活動滲透整個組織。為灌輸這一理念，促成新思維的形成，培訓(xùn)中心應(yīng)在自己學(xué)深、學(xué)透的基礎(chǔ)上，擔(dān)當(dāng)起滲透這一理念的任務(wù)。
培訓(xùn)需要一——提供管理人才與專業(yè)人才更深入的知識。為迎接二十一世紀(jì)的挑戰(zhàn)加緊對“塔尖”人才的培訓(xùn)和塑造。我礦根據(jù)集團(tuán)公司的統(tǒng)一安排，每年都選派員工到國內(nèi)著名大學(xué)進(jìn)修、深造，以培養(yǎng)復(fù)合型的人才，把專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)和管理人員的培養(yǎng)納入了正常軌道。
培訓(xùn)需要二——提升生產(chǎn)人員的技術(shù)水平，提高員工的生產(chǎn)力。生產(chǎn)人員是我礦生產(chǎn)一線的主力，是操作者。因此提高員工的技術(shù)素質(zhì)及綜合素質(zhì)是開展培訓(xùn)工作的立足點。培訓(xùn)中心強化服務(wù)意識，一方面為基層單位、生產(chǎn)一線和有關(guān)部門提供良好的服務(wù)，另一方面嚴(yán)把培訓(xùn)質(zhì)量關(guān)，保障為企業(yè)培訓(xùn)合格的學(xué)員。注意激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性，在意識培養(yǎng)的同時，根據(jù)不同崗位，開展以提高技能為重點的培訓(xùn)，提升其生產(chǎn)力。
培訓(xùn)需求三——對新入礦員工施予基本教育。使員工在進(jìn)入工作崗位前就能感受到企業(yè)的文化理念并學(xué)到基本的操作技能。隨著企業(yè)改革步伐的加快，崗位競爭成為一種趨勢。轉(zhuǎn)崗人員相應(yīng)增多，對他們的新崗位技能再培訓(xùn)成能正常工作，從而使員工的價值也在不斷提升。
我們認(rèn)為，為降低培訓(xùn)成本，提高效益，應(yīng)通過分析在職培訓(xùn)的投資收益率來選擇培訓(xùn)的對象，選擇那些文化教育水平較高，相關(guān)技能基礎(chǔ)較好的員工。通過一系列的“精英”教育，培養(yǎng)企業(yè)急需的復(fù)合性人才。同時擴(kuò)大員工在職培訓(xùn)（包括特殊培訓(xùn)）中的投資份額，讓企業(yè)和員工分享企業(yè)培訓(xùn)的成果和收益。這幾年，企業(yè)的全員培訓(xùn)率都達(dá)到100％。
2、變傳統(tǒng)式教學(xué)為開放式培訓(xùn)，讓學(xué)員真正成為培訓(xùn)主體
身處現(xiàn)代的競爭環(huán)境，傳統(tǒng)式教學(xué)已越來越不適應(yīng)企業(yè)。我們從開始嘗試一種全新的“開放式”培訓(xùn)，目前正不斷地實踐、探討。
及時，在培訓(xùn)的設(shè)定上，引入國際上流行的能力導(dǎo)向理論，分析出培訓(xùn)對象應(yīng)達(dá)成的能力。有上下溝通、資源管理、策劃與組織、團(tuán)隊合作、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等方面，然后將受訓(xùn)者應(yīng)具備的這些能力與目前實際能力比較，確定出差距需求，為決定課程內(nèi)容建立了依據(jù)。
第二，在培訓(xùn)內(nèi)容和形式上進(jìn)行改革，傳統(tǒng)式教學(xué)與開放式教學(xué)對比：
傳統(tǒng)式教學(xué)開放式教學(xué)
老師知道什么?學(xué)員需要知道什么?
老師能夠教什么?學(xué)員能夠?qū)W習(xí)到什么?
依老師能力，主觀或習(xí)慣力來安排內(nèi)容與順序?客觀依據(jù)目標(biāo)與學(xué)員能安排內(nèi)容順序?
教學(xué)方法偏重演講式單向式溝通活潑有趣?教學(xué)方法多樣化、雙向式溝通?
老師為學(xué)習(xí)資源?學(xué)習(xí)資源豐富多彩?
按開放式教學(xué)設(shè)計講義設(shè)計教學(xué)內(nèi)容會生動活潑。經(jīng)過培訓(xùn)前的反復(fù)討論和培訓(xùn)過程的不斷反饋，使老師做到盡量以主動活潑、有效的演講方式帶動學(xué)習(xí)結(jié)果與氣氛。
第三，在教學(xué)場地的安排上，更加注重氣氛的渲染。學(xué)員上課，過去教師講，學(xué)員聽的填鴨子式教學(xué)，而改成啟發(fā)式、互動式等教學(xué)方式，并且注重現(xiàn)場實踐教學(xué)的份量，提高了學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣，都市了教學(xué)質(zhì)量，提高了學(xué)員的動手能力，起到了事半功倍的作用。
第四，在學(xué)習(xí)成果的評價上，不單純以學(xué)員的課堂表現(xiàn)、考試成績?yōu)橐罁?jù)，而更注重結(jié)業(yè)后的跟蹤考核，施以效果鑒定。
煤礦企業(yè)培訓(xùn)的模式應(yīng)涵蓋正規(guī)的、非正規(guī)的教育模式，力求將培訓(xùn)的所有結(jié)構(gòu)和所有階段縱向地和橫向地連成一體，形成一個完整的體系。其特點是具有寬泛的學(xué)習(xí)時間、地點，靈活的學(xué)習(xí)內(nèi)容和技術(shù)，可以各種方式或相互啟發(fā)式地學(xué)習(xí)。計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展，為遠(yuǎn)程培訓(xùn)提供了良好的技術(shù)手段，計算機網(wǎng)絡(luò)的遠(yuǎn)程培訓(xùn)方式，改變了以往教師與學(xué)員面對面的集中培訓(xùn)方式，從而在自己合適的時間里進(jìn)行學(xué)習(xí)。采用多媒體技術(shù)制作的學(xué)習(xí)課件，可以集成文本、圖像、動畫、聲音和錄像等多種媒體的信息，以豐富的表達(dá)方式，將教師的理論性和專家的實踐性得以很好的統(tǒng)一，從而提高教學(xué)的質(zhì)量和學(xué)習(xí)的效率。員工可以根據(jù)需要自主地選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容、地點、方式、進(jìn)度等，使學(xué)習(xí)更多地成為一種自主行為。
3、從教育經(jīng)費的使用到教育投資，加強人力資源開發(fā)與培訓(xùn)效果的評估
要加強人力資源開發(fā)與培訓(xùn)效果的評估。增強對人力資源管理在企業(yè)優(yōu)勢競爭中的戰(zhàn)略地位的認(rèn)識，通過將接受培訓(xùn)后員工生產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)效益與未接受培訓(xùn)的員工所獲得的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行對比、估算培訓(xùn)的效益。
培訓(xùn)效果評價包括對經(jīng)過培訓(xùn)后的員工邊際產(chǎn)出與其工資收入的比較，對企業(yè)組織發(fā)展，企業(yè)管理發(fā)展和個人職業(yè)發(fā)展的變化情況評價，以及受訓(xùn)后員工在知識、技能和態(tài)度變化的評估等。企業(yè)對員工的培訓(xùn)是要花費成本的。從投資回報率角度看這些費用應(yīng)該用在對企業(yè)創(chuàng)新有巨大意義的訓(xùn)練項目上更合算。在我們煤礦企業(yè)中，企業(yè)加強員工的在職培訓(xùn)，加大了企業(yè)所承擔(dān)的這一部分的人力成本負(fù)擔(dān)，因此人力資源工作有必要招聘員工。近年來，我礦在大專院校了急需人才，既提高了我礦整體技術(shù)水平，又降低了培訓(xùn)成本。二是我們注意到計劃開辦的每個培訓(xùn)學(xué)習(xí)班都要起到預(yù)期的效果。從課題選擇需求調(diào)整到師資安排，課堂教學(xué)效果評估等，力求每個培訓(xùn)班都能獲得更佳的效果。三是每開展一項培訓(xùn)活動，都評估這項培訓(xùn)活動有沒有必要，怎樣開展才達(dá)到應(yīng)有的效果等，同時注意對已參加了培訓(xùn)的員工進(jìn)行跟蹤考核。在班（組）長的培訓(xùn)中，我們其中的一個培訓(xùn)環(huán)節(jié)是跟蹤考核。今年，在對全礦全員培訓(xùn)中，我們是分期分批進(jìn)行，事后非常注重調(diào)查他們學(xué)習(xí)了管理和安全技術(shù)知識課程以后，是怎樣應(yīng)用到生產(chǎn)實踐中去的，是怎樣提高管理技巧的。
隨著社會的發(fā)展，煤礦企業(yè)人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)，不再僅是企業(yè)發(fā)展的手段，而是企業(yè)發(fā)展的主要動力，是企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和內(nèi)容。從事人力資源管理者們只有把握企業(yè)管理的發(fā)展趨勢，在“知識時代”新的挑戰(zhàn)下，將企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的地位提升到關(guān)乎企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略地位。
人力資源培訓(xùn)論文:教育培訓(xùn)機構(gòu)人力資源管理論文
一、人力資源管理方面暴露出的主要問題
1.缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性。
多年來，中小企業(yè)特別是民營中小企業(yè)，實行的是成本經(jīng)驗豐富戰(zhàn)略，對“人”的重視和投入不夠。該企業(yè)經(jīng)過10多年的發(fā)展壯大，也僅僅是業(yè)務(wù)規(guī)模的壯大，但在管理上還是創(chuàng)業(yè)初期的一套制度，企業(yè)仍然把人力資源停留在一種成本的水平。
2.缺乏正確的人力資源管理觀念。
一方面，對于人力資源的管理，企業(yè)的大部分決策者還沒有一個深層次的認(rèn)識，在對人力資源進(jìn)行管理的過程中，大部分的管理者只注重人才的招聘，在一定程度上忽視對人才的培養(yǎng)。另一方面，對于薪酬，高知識，以及核心技術(shù)的員工往往要求比較高，企業(yè)的成本大大增加，所以企業(yè)對高層次人才的引進(jìn)和培養(yǎng)都存在不足。
3.人力資源投資不足。
企業(yè)的技術(shù)工人文化素質(zhì)偏低，管理人員知識陳舊，老化現(xiàn)象嚴(yán)重，不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。究其原因在于企業(yè)的培訓(xùn)往往“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，并且只注重培訓(xùn)的形式和數(shù)量，而忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量。另外，企業(yè)文化太過于形式主義，職工的責(zé)任感和忠誠感成為空談。
4.缺乏有效的激勵機制。
企業(yè)的人力資源管理基本上還處于初級階段，過于強調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵機制。往往制度上有處罰的條款，沒有激勵的條款，或者激勵與處罰不對等，權(quán)力和義務(wù)不對等。
5.人才流失。
員工對企業(yè)不滿的最終表現(xiàn)形式就是離職。該企業(yè)員工離職，可以從兩點來看：一是流失率過高，每年有接近30%的流失率；二是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員在流失人員中占較大比例，無論是專長，還是管理經(jīng)驗，這些人都是企業(yè)的中堅力量。
二、加強該企業(yè)人力資源管理
1.實施人事外包。
由于該企業(yè)長期注重市場業(yè)務(wù)發(fā)展，對內(nèi)部人事行政管理投入不足。進(jìn)而在一定程度上導(dǎo)致人事制度不完善，不能為員工提供完善的福利待遇，以及培訓(xùn)的機會，進(jìn)而大大降低了員工的滿意度。
2.建立富有凝聚力的企業(yè)文化。
給員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，就是讓員工對自己未來的發(fā)展有個清晰的認(rèn)識，增強員工的歸屬感和責(zé)任感，降低員工的流動率，讓員工付出更多的努力與企業(yè)共同發(fā)展。對員工進(jìn)行培訓(xùn)。由于企業(yè)的現(xiàn)金并非很充足，因此在員工的物質(zhì)獎勵方面會有一定的限制，但對員工進(jìn)行培訓(xùn)的資金是可以擠出來的。培訓(xùn)一些僅適用于本企業(yè)的知識，提升員工服務(wù)本企業(yè)的技能，而且不用擔(dān)心員工學(xué)完知識后就跳槽。強調(diào)員工的團(tuán)隊建設(shè)。精英的要求一般都很高，有一種高高在上的感覺，民營企業(yè)沒有那么多資金聘用精英，也很難對精英進(jìn)行有效管理。我們需要通過員工的團(tuán)隊建設(shè)，彌補能力上的不足。
3.形成有效的人才梯隊。
企業(yè)員工都是由不同職務(wù)層次的人員構(gòu)成的，毫無疑問，每一層次都要有一部分的人員。整個人員結(jié)構(gòu)猶如一個金字塔，層次越高，人員越少。建立一個人才梯隊顯得尤為重要。為此，企業(yè)可以從以下角度實現(xiàn)：一要從培訓(xùn)師著手，由教務(wù)經(jīng)理進(jìn)行統(tǒng)籌，為每個培訓(xùn)師制定各自的教育培訓(xùn)計劃。二要從業(yè)務(wù)員著手，由銷售經(jīng)理匯總后和總經(jīng)理確定該年的業(yè)務(wù)員招聘或辭退計劃，然后根據(jù)企業(yè)的年度計劃，制定各自的營銷計劃。三要從行政管理人員著手，建立管理服務(wù)的考核指標(biāo)，根據(jù)管理效率和滿意度決定人員進(jìn)退去留。四是內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合。從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，成本低，很多情況下也是效率較高、效果好的方式。
三、結(jié)語
研究表明，企業(yè)在招募人員時好采取內(nèi)外部相結(jié)合的辦法。一般來說，對于需要保持相對穩(wěn)定的組織中層管理人員，可能更多地需要從組織內(nèi)部獲得提升，而高層管理人員在需要引入新的風(fēng)格、新的競爭時，可以從外部引進(jìn)合適的人員。
作者：石慶波 單位：貴州造夢世紀(jì)教育咨詢有限公司
人力資源培訓(xùn)論文:教育培訓(xùn)類企業(yè)人力資源管理論文
1當(dāng)前教育培訓(xùn)類企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和問題
1.1忽視培養(yǎng)員工對企業(yè)文化的認(rèn)知度和歸屬感
教育培訓(xùn)類企業(yè)的管理者往往認(rèn)為自己的企業(yè)規(guī)模比較小，從業(yè)資格低，就忽略了培養(yǎng)員工對企業(yè)文化的認(rèn)知度和歸屬感。其實，任何一個企業(yè)，哪怕是很小規(guī)模的教育培訓(xùn)類企業(yè)，必須擁有核心的企業(yè)文化。對于教育培訓(xùn)類企業(yè)來說，企業(yè)的核心文化應(yīng)該著眼于責(zé)任和專業(yè)，應(yīng)該更側(cè)重良心教育和踏實的從業(yè)心態(tài)。教育培訓(xùn)工作本就是一個教育人塑造人的工作，因為對于這類企業(yè)的員工，更需要培養(yǎng)責(zé)任心和專注度。但是，目前國內(nèi)的教育培訓(xùn)類企業(yè)的管理者往往是抱著湊合的態(tài)度，只重視增加客戶的數(shù)量，而忽略培養(yǎng)員工對企業(yè)文化的認(rèn)知度和歸屬感，這樣的企業(yè)往往給人一種一盤散沙的感覺。如果一個企業(yè)的員工不能齊心協(xié)力，這樣的企業(yè)很難做大做強。
1.2缺少對員工的專業(yè)化培訓(xùn)
前文已經(jīng)述及，教育培訓(xùn)類企業(yè)的業(yè)務(wù)比較復(fù)雜，包括市場銷售、產(chǎn)品設(shè)計、講師隊伍建設(shè)、售后服務(wù)等各個方面，所以必須注重對不同工作性質(zhì)的員工進(jìn)行差異化的專業(yè)化培訓(xùn)，但是目前國內(nèi)很多教育培訓(xùn)類企業(yè)往往忽略這一點。很多企業(yè)在招聘相關(guān)人員的時候，總是抱著差不多的態(tài)度，沒有意識到不同性質(zhì)的工作需要特殊的知識背景和技能。一些企業(yè)對于市場銷售的人員招聘，沒有把握好工作經(jīng)驗的剛性需求，認(rèn)為市場銷售是簡單的可以速成的工作。一些企業(yè)對于產(chǎn)品的設(shè)計過于老化，固步自封，長期不創(chuàng)新和更新，造成客戶的審美疲勞。教育培訓(xùn)類企業(yè)最核心的競爭力是講師隊伍的授課質(zhì)量，但是很多企業(yè)沒有形成良好的講師隊伍建設(shè)的梯度晉升規(guī)則，也缺乏講師隊伍的溝通交流學(xué)習(xí)，導(dǎo)致講師隊伍各自為政，很難發(fā)揮團(tuán)隊優(yōu)勢的互補。還有一些企業(yè)缺乏對售后服務(wù)的重視，在客戶購買相關(guān)產(chǎn)品之后，忽略了對客戶的滿意度的調(diào)查，沒有進(jìn)行售后的跟蹤服務(wù)，這就很難培養(yǎng)客戶對企業(yè)的忠誠度。
1.3缺乏對企業(yè)員工的激勵體系建設(shè)
國內(nèi)的很多教育培訓(xùn)類企業(yè)，非常缺乏對員工的激勵體系建設(shè)。很多企業(yè)只是簡單的基本工資加提成的模式，這樣難以收到良好的效果。對于員工的激勵體系，是一個大工程。對于不同工作崗位的員工，應(yīng)該實行不同的激勵制度。但是很多教育培訓(xùn)類企業(yè)對于員工的激勵制度非常死板，無法形成高效便捷的激勵效果，使得員工的積極性得不到較大的發(fā)揮，影響到企業(yè)的長期運作。
2教育培訓(xùn)類企業(yè)人力資源管理的新思路
2.1管理者必須引導(dǎo)員工共同制定企業(yè)的核心文化，并帶領(lǐng)所有員工培養(yǎng)對企業(yè)文化的認(rèn)同感和歸屬感
教育培訓(xùn)類企業(yè)從事的教育培訓(xùn)事業(yè)，從根本上說是一個良心事業(yè)，所以企業(yè)文化的制定必須著眼于對客戶的尊重，對客戶的責(zé)任，對客戶的用心，對客戶的深度關(guān)注。管理者需要時刻提醒員工對企業(yè)文化的重視和身體力行，要讓客戶從各個崗位員工的實際工作中體會到企業(yè)文化的影響。同時，企業(yè)管理者要定期對員工進(jìn)行企業(yè)文化的認(rèn)知度和歸屬感的培訓(xùn)，對于老員工是一種強化認(rèn)知的過程，對于新員工是熟悉和接受的過程。企業(yè)管理者還可以不定期舉行企業(yè)內(nèi)部關(guān)于企業(yè)文化的知識競賽和員工扮演客戶的換位思考活動，讓所有員工同心協(xié)力，讓每一個員工都是企業(yè)文化的代言人和實踐者，讓企業(yè)文化內(nèi)化到員工的內(nèi)心深處，讓企業(yè)文化成為增強企業(yè)凝聚力和戰(zhàn)斗力的粘合劑。
2.2管理者需要針對企業(yè)內(nèi)部不同工作性質(zhì)的員工做差異化、專業(yè)化的培訓(xùn)
針對市場銷售人員，要多進(jìn)行市場調(diào)查，要及時了解市場中客戶的真實需求和潛在需求，要讓業(yè)務(wù)的員工分享成功的經(jīng)驗，要讓業(yè)務(wù)不夠的員工總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)。市場銷售，是一個復(fù)雜的工程，要定期提供相關(guān)員工交流的平臺和機會，讓從事市場銷售工作的員工優(yōu)勢互補。同時，對于市場銷售人員，要引導(dǎo)他們關(guān)注行業(yè)內(nèi)先進(jìn)的市場銷售模式，學(xué)習(xí)引進(jìn)先進(jìn)的市場銷售模式和理念，讓企業(yè)的市場銷售穩(wěn)居行業(yè)的經(jīng)驗豐富地位。針對產(chǎn)品設(shè)計人員，要根據(jù)客戶的需求，引導(dǎo)他們設(shè)計差異化的產(chǎn)品來滿足不同客戶的需求。產(chǎn)品的設(shè)計，需要企業(yè)管理者更多地去引導(dǎo)員工的創(chuàng)新設(shè)計。前文已說到，教育培訓(xùn)類產(chǎn)品往往不是實體類產(chǎn)品，而是抽象的知識類產(chǎn)品。而知識類產(chǎn)品，更需要的是專業(yè)化和差異化。企業(yè)管理者要善于發(fā)揮員工的創(chuàng)新能力，牢牢扭住創(chuàng)新的關(guān)節(jié)點，為客戶提供新穎的產(chǎn)品體驗，引導(dǎo)客戶參與產(chǎn)品設(shè)計的創(chuàng)新，在與客戶的互動和交流中，實現(xiàn)產(chǎn)品的更新升級，從而在市場競爭中保持較強的比較優(yōu)勢。產(chǎn)品設(shè)計人員，同樣需要借鑒競爭對手的產(chǎn)品類型、產(chǎn)品特點、產(chǎn)品設(shè)計思路，要消化吸收再利用，形成既符合企業(yè)文化又帶有企業(yè)特色的核心產(chǎn)品群，讓客戶形成對企業(yè)產(chǎn)品的依賴感。
針對講師隊伍建設(shè)，企業(yè)的管理者要著眼于長遠(yuǎn)發(fā)展，培養(yǎng)企業(yè)特色的講師隊伍。講師隊伍的建設(shè)，是教育培訓(xùn)類企業(yè)人力資源管理的重中之重，也是教育培訓(xùn)類企業(yè)利潤的核心增長點。作為“學(xué)生”的客戶，最關(guān)注的往往是親自接觸到的每一位講師，他們最關(guān)注講師隊伍的專業(yè)化和正規(guī)化。對于講師隊伍而言，首先要進(jìn)行專業(yè)素質(zhì)的提升。教育培訓(xùn)，傳道授業(yè)解惑的每一個過程都需要講師的專業(yè)素質(zhì)非常扎實。因此，管理者必須把好講師隊伍質(zhì)量關(guān)，要對講師隊伍進(jìn)行等級評定，形成良好的競爭氛圍，要形成完善的末尾淘汰制度。同時，管理者必須搭建講師隊伍交流學(xué)習(xí)的平臺，讓的講師定期進(jìn)行示范課的展示，要讓的講師定期和其他講師進(jìn)行交流學(xué)習(xí)，爭取實現(xiàn)講師隊伍素質(zhì)的整體提高。
企業(yè)管理者要從客戶的實際評價出發(fā)，引導(dǎo)每一位講師找出自身的問題和優(yōu)點，發(fā)揮優(yōu)勢，克服問題，促進(jìn)講師隊伍的良性發(fā)展。在互聯(lián)網(wǎng)高度發(fā)達(dá)的今天，企業(yè)要善于搜集行業(yè)內(nèi)講師的相關(guān)視頻和講義、教材、出版物，為講師隊伍的優(yōu)化升級提供必要的智力支持和物質(zhì)保障。針對售后服務(wù)人員，管理者要從客戶的實際服務(wù)需求出發(fā)，引導(dǎo)員工更多地關(guān)注客戶對于產(chǎn)品售后的評價。教育培訓(xùn)類產(chǎn)品的售后服務(wù)，更多的是基于對客戶的滿意度的調(diào)查以及客戶對于產(chǎn)品服務(wù)過程中的問題搜集。應(yīng)該來說，沒有任何一個產(chǎn)品服務(wù)是符合客戶需求的。任何一種產(chǎn)品的設(shè)計，無論如何總是會遭遇客戶某種程度的不適應(yīng)、不滿意、不支持。這個時候，管理者要引導(dǎo)售后服務(wù)人員主動咨詢客戶對產(chǎn)品的理解和滿意程度，尤其要把握客戶對產(chǎn)品的不滿意的地方，要掌握產(chǎn)品的設(shè)計和客戶需求之間的距離，從而為下一輪產(chǎn)品設(shè)計的更新優(yōu)化升級打下基礎(chǔ)。
2.3要建立透明公開高效的員工激勵體系
任何一個員工來到企業(yè)，都是為了謀求長遠(yuǎn)發(fā)展。作為教育培訓(xùn)類企業(yè)的員工，更希望能夠在企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，更容易建立對企業(yè)的歸屬感。因此，教育培訓(xùn)類企業(yè)的管理者要針對不同性質(zhì)工作的員工，建立不同的激勵體系，能夠留住的員工，能夠激發(fā)員工的積極性和主動性，能夠較大程度地發(fā)揮企業(yè)員工的團(tuán)隊意識。針對市場銷售人員，要盡可能地增加他們業(yè)績的提成比例，尤其是在企業(yè)發(fā)展的初期，要讓員工的回報和銷售業(yè)績直接掛鉤，要把員工的滿意度和幸福指數(shù)與自身業(yè)績緊密聯(lián)系起來。同時，要定期通過各種方式獎勵業(yè)績的員工，同時關(guān)心幫助業(yè)績不夠的員工改變理念和工作方式，形成強有力的市場銷售隊伍。針對產(chǎn)品設(shè)計人員，要確立崗位責(zé)任制和強化團(tuán)隊意識。既要落實產(chǎn)品設(shè)計的高度責(zé)任感，又要發(fā)揮每一位員工的創(chuàng)新能力，讓產(chǎn)品設(shè)計的團(tuán)隊善于整合團(tuán)隊的優(yōu)勢資源。教育培訓(xùn)類的產(chǎn)品，必須滿足客戶多層次的需求，管理者要引導(dǎo)團(tuán)隊形成內(nèi)部競爭氛圍，同時制定等級薪酬體系。
針對講師隊伍建設(shè)，管理者要善于發(fā)現(xiàn)和鼓勵的講師，形成講師隊伍的等級考評體系。要定期對講師隊伍進(jìn)行等級考評，從客戶的評價出發(fā)，及時提高符合條件講師的工資待遇，形成高效、有序的講師晉升機制，要構(gòu)建講師隊伍建設(shè)溝通交流平臺，讓講師隊伍良性發(fā)展。針對售后服務(wù)人員，管理者要從客戶的實際評價出發(fā)，引導(dǎo)他們從客戶的實際需求出發(fā)，想客戶所想，急客戶所及。在售后服務(wù)人員的激勵體系中，要建立基本工資加額外獎金的制度。客戶的實際評價是獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，這樣能夠真正鼓勵的售后服務(wù)人員，形成對員工的額外獎勵，從而實現(xiàn)差異化的管理模式，讓激勵制度成為員工競爭的原動力。
3總結(jié)
總之，教育培訓(xùn)類企業(yè)因為客戶、產(chǎn)品、服務(wù)的特殊性，必須著眼于企業(yè)的長期發(fā)展，實施科學(xué)、規(guī)范化的人力資源管理，較大程度地調(diào)動市場銷售、產(chǎn)品設(shè)計、講師隊伍建設(shè)、售后服務(wù)的所有員工的積極性和主動性，只有這樣，才能在競爭激烈的教育培訓(xùn)市場中脫穎而出，立于不敗之地。
作者：萬超麗 單位：西南民族大學(xué)計算機科學(xué)與技術(shù)學(xué)院
人力資源培訓(xùn)論文:研究院所人力資源培訓(xùn)論文
一、基于企業(yè)文化理念的人力資源培訓(xùn)中的內(nèi)涵
在企業(yè)文化導(dǎo)向的人力資源管理模式中，研究院所的培訓(xùn)包括對員工工作技能的培訓(xùn)和對員工價值觀的培訓(xùn)這兩大方面。對員工工作技能的培訓(xùn)主要是讓員工具備崗位工作的能力，并不斷發(fā)展員工的各方面能力，為員工以后的升職和任命做好硬件準(zhǔn)備。這樣做，既可以不斷地提升員工的價值，使其在工作崗位上做出更大的貢獻(xiàn)，也可以給員工以期望，滿足自我價值實現(xiàn)的需求。對員工價值觀的培訓(xùn)，主要是通過培訓(xùn)的方式，將研究院所所倡導(dǎo)的企業(yè)文化內(nèi)化于員工的價值體系，建立牢不可破的心理契約，我們得到的將不僅僅是員工的身體，而是員工的一顆愿與研究院所共存亡的心。
二、企業(yè)文化理念在研究院所人力資源培訓(xùn)中的實現(xiàn)
1.員工分類化培訓(xùn)
的員工并不是天生的，而是通過后天的培養(yǎng)和學(xué)習(xí)加以鍛造的。在人力資源培訓(xùn)開發(fā)與員工考核中應(yīng)當(dāng)將企業(yè)文化的要求貫穿始終，將軟性的企業(yè)文化融匯于硬性的管理制度中。培訓(xùn)前應(yīng)做好培訓(xùn)需求的調(diào)查分析，對不同的員工取不同的培訓(xùn)策略。對于老員工，應(yīng)該努力克服其對企業(yè)文化的熟視無睹，鞏固和加強研究院所價值觀共享，增強研究院所凝聚力。而對于新入職的員工，應(yīng)當(dāng)在其形成自有觀念前就灌輸本行的研究院所目標(biāo)、管理制度、企業(yè)文化和愿景及該行全部業(yè)務(wù)流程，使其自然而然地融入研究院所。此外，培訓(xùn)模式可以采取一些較靈活的方式，為員工創(chuàng)造良好的正式與非正式溝通平臺。通過各種形式的培訓(xùn)，將企業(yè)文化潛移默化地傳輸給員工并使其影響員工的行為，讓他們感受到組織的溫暖，產(chǎn)生對組織的依賴，使其在自覺自愿的基礎(chǔ)上盡心盡力做好自身的工作。
2.員工的職能培訓(xùn)要與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合
員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是員工結(jié)合研究院所的發(fā)展需要和自身的興趣愛好而規(guī)劃的，可以說，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是員工的一種價值向往，一種內(nèi)在需要。企業(yè)文化導(dǎo)向的人力資源管理模式的終極目標(biāo)是人的發(fā)展和自我價值的實現(xiàn)。我們要不斷地滿足符合研究院所和員工雙方發(fā)展的需求，我們對員工的培訓(xùn)就一定要結(jié)合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，達(dá)到事半功倍的效果。要結(jié)合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃開發(fā)培訓(xùn)體系。研究院所為員工提供的物質(zhì)方面的福利是短暫的，而提供的符合員工需求的培訓(xùn)則是一種對員工的終生福利。研究院所的培訓(xùn)開發(fā)要站在戰(zhàn)略的高度未雨綢繆地為研究院所培養(yǎng)人才，輸入人才，使研究院成為行業(yè)人才最向往的平臺。增強了研究院所的吸引力，增強了研究院所員工的競爭力，才能達(dá)成研究院所與員工的“雙贏”。
三、結(jié)語
綜上所述，研究院所的培訓(xùn)對員工和研究院所都有著重大的意義。企業(yè)文化導(dǎo)向的人力資源管理模式更強調(diào)對于研究院所員工價值觀的培訓(xùn)，采用多樣的培訓(xùn)方式，對員工形成潛移默化的影響，在提高工作技能，滿足自身需求的同時，更好地認(rèn)同研究院所的價值觀和價值模式，縮短研究院所價值同化的周期，并用自己學(xué)到的本領(lǐng)更好地為研究院所做出更大的貢獻(xiàn)，實現(xiàn)研究院所的目標(biāo)。
作者：袁方輝 單位：中國電子科技研究院所第七研究所
人力資源培訓(xùn)論文:人力資源培訓(xùn)與企業(yè)文化論文
1、企業(yè)文化以及人力資源培訓(xùn)的科學(xué)含義與特點
1.1企業(yè)文化的特點
1.1.1人本性人本性是企業(yè)文化最為顯著也具突破性的特點。企業(yè)的發(fā)展是以人為基礎(chǔ)的，人是企業(yè)發(fā)展中最為重要的資源。如果企業(yè)文化和“人”相脫離，那么企業(yè)文化就失去了賴以生存的根基。企業(yè)在塑造自身企業(yè)文化的過程里，必須樹立以人為本的觀念，提高對于員工地位的重視程度，使員工在企業(yè)的經(jīng)營過程中能夠更好的體會到自身的認(rèn)同感，更好的發(fā)揮員工的主體性作用，讓員工能夠更好的參與到企業(yè)建設(shè)中來，這樣的企業(yè)文化才能較大程度的發(fā)揮員工的創(chuàng)造性，推動企業(yè)的發(fā)展。
1.1.2創(chuàng)造性創(chuàng)造性是企業(yè)文化另外一個重要的特點，創(chuàng)造性能夠幫助企業(yè)塑造正確的企業(yè)價值觀，從而使企業(yè)在打造企業(yè)文化的過程中形成向心力、凝聚力以及吸引力。所以在塑造企業(yè)文化的過程中必須把“價值觀”融入到企業(yè)的建設(shè)過程中，制定企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略化規(guī)劃，并將企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃和企業(yè)員工自身的職業(yè)規(guī)劃相互結(jié)合，才能實現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
1.1.3和諧性除了創(chuàng)造性與人本性之外，企業(yè)文化另外一個重要的特點就是環(huán)境和諧化。環(huán)境的和諧化能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，有助于企業(yè)的科學(xué)管理和企業(yè)員工的健康發(fā)展。企業(yè)文化的建設(shè)過程中必須融合“和諧文化”的理念，通過加強企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)普通員工之間的關(guān)系，提升員工之間的信任度和理解度，從而在企業(yè)內(nèi)部形成和諧的氛圍，為企業(yè)的發(fā)展注入活力。
1.2人力資源培訓(xùn)的含義與特點
人力資源培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展過程中一個至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。人力資源培訓(xùn)體系包括人力資源管理體系與人力資源課程，以及實施體系和評估體系。人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括作業(yè)技能的培訓(xùn)、員工素質(zhì)的培訓(xùn)以及理論知識的培訓(xùn)等。通過人力資源培訓(xùn)可以為企業(yè)源源不斷的提供適應(yīng)不同工作內(nèi)容、不同工作層次的高素質(zhì)人才。人力資源培訓(xùn)是企業(yè)獲得能夠充分適應(yīng)職位需求人才的重要途徑，通過人力資源培訓(xùn)企業(yè)可以從全局對員工的職業(yè)興趣以及才能特長有一個主觀的判斷，從而能夠為員工安排更加合適的職位以發(fā)揮其能力與創(chuàng)造性價值。另一方面，通過人力資源培訓(xùn)企業(yè)還能夠定向獲取所需要的技能型人才，因此人力資源培訓(xùn)具有一定的方向性和需求導(dǎo)向性。
2、人力資源培訓(xùn)與企業(yè)文化之間的關(guān)系
2.1人力資源培訓(xùn)是企業(yè)文化的重要組成部分
企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力以及企業(yè)價值觀和經(jīng)營理念的集中體現(xiàn)。人力資源培訓(xùn)作為人力資源管理工作中最為重要的組成部分，也是企業(yè)文化的重要組成部分。人力資源培訓(xùn)涉及企業(yè)文化建設(shè)的各個方面，最根本部分就是圍繞企業(yè)的價值觀進(jìn)行培訓(xùn)。人力資源培訓(xùn)中培訓(xùn)的主體、培訓(xùn)的內(nèi)容以及培訓(xùn)的形式和培訓(xùn)的地點都對企業(yè)文化的建設(shè)起著助推的作用。通過人力資源培訓(xùn)能夠更好的實現(xiàn)企業(yè)文化的建設(shè)，使得全體的員工都可以更加清楚認(rèn)識到企業(yè)文化的內(nèi)涵，增強員工對于企業(yè)文化的認(rèn)同度、忠誠度與依存度，從而使得企業(yè)文化能夠更加深刻的貫徹到經(jīng)營行為中。
2.2企業(yè)文化的建設(shè)可以促進(jìn)人力資源培訓(xùn)工作的推進(jìn)
企業(yè)文化能夠正確的引導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展與建設(shè)，同時也能對人力資源培訓(xùn)起到正確的導(dǎo)向作用，有效推動人力資源培訓(xùn)的進(jìn)行。人力資源培訓(xùn)過程必須能充分的結(jié)合“以人為本”的管理理念，將企業(yè)的發(fā)展與員工自身的發(fā)展聯(lián)系起來，讓員工在企業(yè)文化的建設(shè)過程中達(dá)到自身發(fā)展的目的。人力資源培訓(xùn)是一個長久的過程，企業(yè)在探索人力資源培訓(xùn)方式的過程中一定要逐漸在員工心中樹立終身學(xué)習(xí)的思想，讓員工時刻以一種追求進(jìn)步、緊跟時代步伐的心態(tài)參與工作。通過這樣的方式能夠達(dá)到在建設(shè)企業(yè)文化的同時實現(xiàn)高效人力資源培訓(xùn)的目的。
2.3企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)人力資源培訓(xùn)具有一定的共通性
企業(yè)進(jìn)行人力資源培訓(xùn)工作其中一個重要的目的就是加強企業(yè)的文化建設(shè)，通過人力資源培訓(xùn)能夠幫助新員工更好的認(rèn)識到企業(yè)文化的內(nèi)涵，更快的融入到企業(yè)的氛圍中，從而更加積極地投入到工作之中，推動企業(yè)的建設(shè)。另一方面，企業(yè)文化的建設(shè)也是為了打造企業(yè)健康的價值體系，培育出更高素質(zhì)的員工。企業(yè)文化建設(shè)過程中所應(yīng)該堅持的一條重要的原則就是“以人為本”，“以人為本”即是培育素質(zhì)更高，品質(zhì)更佳的員工，這一點也是和人力資源培訓(xùn)的最終目的相互契合的。所以說，企業(yè)文化建設(shè)與人力資源培訓(xùn)是共通的，二者具有相互促進(jìn)，相互融合的特點，只有把兩者有機的結(jié)合在一起才能實現(xiàn)對于企業(yè)發(fā)展的雙重推動。
3、企業(yè)文化背景下人力資源培訓(xùn)的措施
3.1以企業(yè)文化為先決條件科學(xué)制定人力資源培訓(xùn)的規(guī)劃
隨著知識經(jīng)濟(jì)的不斷深入，人力資源的培訓(xùn)也要緊密的結(jié)合時展的要求才能更好地達(dá)到理想的效果。企業(yè)在開展人力資源培養(yǎng)工作之前一定要從全局角度制定合理的培訓(xùn)規(guī)劃，培訓(xùn)規(guī)劃的制定一定要和企業(yè)文化建設(shè)緊密結(jié)合起來，要緊緊的圍繞企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，實現(xiàn)員工進(jìn)步與企業(yè)發(fā)展的雙豐收。人力資源培訓(xùn)規(guī)劃的制定要把影響企業(yè)發(fā)展的各類因素進(jìn)行科學(xué)合理的整合以保障人力資源培訓(xùn)能夠達(dá)到預(yù)期的效果。另外，人力資源培訓(xùn)規(guī)劃的制定還要把企業(yè)發(fā)展的目的和人力資源培訓(xùn)的目的相互結(jié)合。不僅要立足當(dāng)下還要著眼于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展；不僅要注重經(jīng)濟(jì)效益的提升還要注重社會效益的提升。所以說，企業(yè)人力資源培訓(xùn)一定要把企業(yè)文化的傳播作為重要的培訓(xùn)內(nèi)容，通過人力資源的培訓(xùn)讓員工更加清醒的認(rèn)識到企業(yè)的文化價值體系，發(fā)揮出員工的積極性與創(chuàng)造性，持續(xù)助推企業(yè)的發(fā)展。
3.2形成以企業(yè)文化為背景的人力資源培訓(xùn)氛圍
人力資源培訓(xùn)一定要創(chuàng)造出健康、科學(xué)、突出企業(yè)文化的培訓(xùn)氛圍，黨的十八大“人才強國”的戰(zhàn)略提出后更加凸顯了人才的重要性，所以企業(yè)一定要不斷的在內(nèi)部開展創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型企業(yè)”的活動，使企業(yè)的員工充分的認(rèn)識到學(xué)習(xí)進(jìn)步的重要性[4]。另外，企業(yè)還要構(gòu)建高層領(lǐng)導(dǎo)與基層職工交流的平臺，讓領(lǐng)導(dǎo)能夠及時的了解員工的需求，同時也能在及時時間解決企業(yè)職工的緊迫問題，這樣能夠促進(jìn)企業(yè)中人與人之間關(guān)系的和諧化發(fā)展。除此之外，企業(yè)還可以積極的開展座談會、意見匯報和評比表彰等活動來培養(yǎng)的企業(yè)人才。在企業(yè)發(fā)展的過程中，一定要打破固步自封，坐井觀天的人才培訓(xùn)模式。建立良性的人才使用機制，為所有有能力、有想法、有抱負(fù)的知識型員工提供廣闊的舞臺以及發(fā)展的機會，使其能夠在公司發(fā)展的過程中，充分發(fā)揮自己的才能。
3.3實行以企業(yè)文化為背景的人力資源職業(yè)設(shè)計
新時代的人力資源培訓(xùn)要深入的貫徹落實“特色化、分類化”的培訓(xùn)特點，要更好的發(fā)展員工的個性，提高員工創(chuàng)新精神和實踐精神的發(fā)揮。同時企業(yè)在進(jìn)行職業(yè)設(shè)計的過程中要把員工的需求同企業(yè)的需求相互結(jié)合，深入對于企業(yè)人力資源需求的分析，從不同工作崗位、不同工作層次對企業(yè)員工的要求與職業(yè)興趣等問題出發(fā)滿足員工發(fā)展的個人需求，達(dá)到人力資源培訓(xùn)在個人層面與組織層面的一致性、合理性與性。要讓員工充分的體會到主人翁的優(yōu)越感與自由感，讓員工在工作的過程中更加的放松，更加的自如，更能發(fā)揮出自己的才能優(yōu)勢，既能實現(xiàn)自己的人生價值也能幫助企業(yè)更好更快的發(fā)展。
3.4以企業(yè)文化背景為依托，完善人力資源培訓(xùn)機制
人力資源的培訓(xùn)是一個長久、需要不斷探索的過程，但是人力資源培養(yǎng)又是企業(yè)發(fā)展過程中一個至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，也是企業(yè)壯大的必經(jīng)之路。通過人力資源培訓(xùn)能讓企業(yè)員工緊緊的跟上時展的步伐，滿足知識經(jīng)濟(jì)的需求。所以在企業(yè)發(fā)展的過程中一定要不斷地完善人力資源培養(yǎng)的機制，并把企業(yè)文化建設(shè)作為完善人力資源培訓(xùn)機制的重要依托。完善人力資源培訓(xùn)機制一定要不斷建立和健全人才培養(yǎng)的體系，要不斷的融合新的人才培養(yǎng)方式，加大企業(yè)對于人才培養(yǎng)的資金投入。在人力資源培訓(xùn)的過程中可以對培訓(xùn)的課程內(nèi)容進(jìn)行不斷的優(yōu)化，培訓(xùn)的課程內(nèi)容一定要和工作的實際需求緊密結(jié)合，把網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用于培訓(xùn)過程中，讓培訓(xùn)和高效的信息時代產(chǎn)物建立聯(lián)系，從而提高培訓(xùn)的效率。另外，企業(yè)還可以把在人力資源培訓(xùn)過程中員工的表現(xiàn)以及培訓(xùn)考核的結(jié)果作為員工晉升的一個重要的指標(biāo)，以促進(jìn)員工更加認(rèn)真的投入到人力資源的培訓(xùn)之中，提升員工對于人力資源培訓(xùn)的重視程度。
3.5以企業(yè)文化為標(biāo)準(zhǔn)，建立人力資源培訓(xùn)的評估機制
人力資源培訓(xùn)效果的好壞以及對于企業(yè)的發(fā)展是否能夠切實地起到正面的推動作用，需要相關(guān)的評估體系進(jìn)行檢驗與認(rèn)證。所以在企業(yè)完善人力資源培訓(xùn)體系的過程中一定要加強對于評估體系的建設(shè)。新時代條件下以企業(yè)文化為背景的人力資源培訓(xùn)的評估機制中必須把員工對于培訓(xùn)的評價，以及培訓(xùn)結(jié)束后企業(yè)員工的工作效率提升度作為考量人力資源培訓(xùn)效果的重要指標(biāo)。通過對于這一系列數(shù)據(jù)的獲取與分析能夠清楚的得到人力資源培訓(xùn)的效果，使高層了解培訓(xùn)的有效性。在進(jìn)行評估的過程中可以對企業(yè)員工的工作習(xí)慣、工作環(huán)境以及對自己工作的滿意程度等問題進(jìn)行研究，這樣能夠更加深刻的了解企業(yè)的文化價值觀是否貫徹落實到了員工的工作之中，有沒有切實的為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。企業(yè)文化背景下的人力資源培訓(xùn)應(yīng)該更能夠滿足員工的合理需求，更能適應(yīng)企業(yè)長遠(yuǎn)健康發(fā)展的需求，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。
4結(jié)語
隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的不斷深入以及人才強國戰(zhàn)略的實施，人才對于增強企業(yè)的競爭力、推動企業(yè)更好更快的發(fā)展都具有非常重要的現(xiàn)實意義。而企業(yè)文化作為企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的軟實力更能夠彰顯企業(yè)的內(nèi)部品質(zhì)，潛移默化的影響企業(yè)的發(fā)展。所以如何實現(xiàn)企業(yè)文化以及人力資源培訓(xùn)的雙重發(fā)展，從而更加有效的推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是企業(yè)必須面對的重要的問題。新時代的人力資源培訓(xùn)一定要以企業(yè)文化為基礎(chǔ)，進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃的制定、培訓(xùn)氛圍的營造、職業(yè)設(shè)計的打造、培訓(xùn)機制的完善以及評估機制的建立等多個環(huán)節(jié)的有機統(tǒng)一，只有這樣才能實現(xiàn)人力資源與企業(yè)文化的雙贏。
作者：伍賢達(dá) 單位：長沙民政職業(yè)技術(shù)學(xué)院
人力資源培訓(xùn)論文:電力企業(yè)培訓(xùn)人力資源論文
一、電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)特點及現(xiàn)狀
電力企業(yè)決定人力資源培訓(xùn)對象，主要是結(jié)合實際工作需要安排指定的人員學(xué)習(xí)、受訓(xùn)，這樣很容易使員工認(rèn)為自己參加培訓(xùn)只是為了工作崗位的要求以及企業(yè)發(fā)展的要求，并沒有考慮到個人的自我需求。而且，大多數(shù)受訓(xùn)的生產(chǎn)骨干人員平時工作非常繁忙，無法離開崗位進(jìn)行培訓(xùn)，因此企業(yè)會指派其他崗位或者并非該專業(yè)出身的人員進(jìn)行培訓(xùn)。這樣的話不僅會嚴(yán)重浪費培訓(xùn)資源，也會大大降低員工的培訓(xùn)積極性。正因為缺乏科學(xué)、合理的激勵考核機制，導(dǎo)致很多員工無法正確認(rèn)識人力資源培訓(xùn)工作，態(tài)度都是敷衍了事，培訓(xùn)效果不理想。
二、進(jìn)一步改進(jìn)、完善電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的管理措施
1.建立科學(xué)、合理的人力資源培訓(xùn)體系，加強培訓(xùn)流程管理
及時，應(yīng)定位電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作，明確人力資源培訓(xùn)工作的重要性及必要性。電力企業(yè)人力資源管理者應(yīng)建立一套科學(xué)、完善的員工培訓(xùn)體系，應(yīng)以崗位勝任力為核心，使員工被動培訓(xùn)向主動培訓(xùn)轉(zhuǎn)化，并且高效整合不連貫、零碎的培訓(xùn)內(nèi)容，實現(xiàn)人力資源培訓(xùn)的系統(tǒng)化管理。應(yīng)將資源分散、分頭組織的局面轉(zhuǎn)變成集中統(tǒng)籌的管理模式，盡可能實現(xiàn)人力資源的化配置，提高人力資源培訓(xùn)的有效價值。第二，應(yīng)高度重視員工培訓(xùn)的流程管理，加強人力資源培訓(xùn)的針對性、目的性。具體而言，首先應(yīng)做好培訓(xùn)需求分析工作，從企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的角度分析，合理預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展需要哪些知識、技能。同時應(yīng)分析工作崗位能力需求，考慮員工需要掌握哪些能力才可以達(dá)到理想的工作績效。其次，應(yīng)從提高員工現(xiàn)有水平的角度分析，想要提高員工的個人能力還需要哪些技能。在明確培訓(xùn)需求分析后，應(yīng)有計劃、目的地制定系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)計劃，嚴(yán)格監(jiān)督各項培訓(xùn)措施的實施，并且合理評估培訓(xùn)效果，從而確保人力資源培訓(xùn)的實效性。
2.積極創(chuàng)新人力資源培訓(xùn)模式
針對目前電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)方式單一的問題，電力企業(yè)應(yīng)盡可能豐富培訓(xùn)形式，積極努力探索新的培訓(xùn)思路，建立全新的培訓(xùn)模式，樹立以員工為中心的培訓(xùn)理念，開展多形式、多層面、多角度的培訓(xùn)活動。如，“體驗式”、“自助式”、“文化大講堂”等方式，平時也應(yīng)多組織一些比賽活動，不僅有利于提高員工參與培訓(xùn)的積極性、主動性，也有利于提高員工的崗位技能。或者也可以開展“全員拓展”的培訓(xùn)方式，可以吸引更多的員工參與到人力資源培訓(xùn)隊伍中，使企業(yè)和員工之間形成良好的互動，從而增強員工對于企業(yè)的認(rèn)同度、歸屬感及凝聚力。
3.進(jìn)一步完善企業(yè)人力資源培訓(xùn)課程
培訓(xùn)課程安排的合理性、趣味性有利于激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣及積極性，因此電力企業(yè)在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)工作中，應(yīng)結(jié)合員工在工作中、學(xué)習(xí)中存在的實際問題合理設(shè)置培訓(xùn)課程體系。比如，在案例解析時，培訓(xùn)師應(yīng)多選擇一些學(xué)員身邊切實存在的問題，如新工具的使用、事故案例分析、設(shè)備更新及改造等。在講解生產(chǎn)技能類的課程內(nèi)容時，培訓(xùn)師不僅應(yīng)該講授生產(chǎn)技能的方法，同時應(yīng)親自示范標(biāo)準(zhǔn)的使用方法，并且讓學(xué)員們自己親自動手操作，這樣才可以確保培訓(xùn)效果。
4.建立科學(xué)、合理的激勵考核機制
科學(xué)、合理的激勵考核機制是檢測、評估培訓(xùn)效果的重要措施，培訓(xùn)的主要目的主要是為了提高員工的知識技能水平。員工的態(tài)度、行為及觀念比較抽象，很難觀測，也很難評價，但是知識、技能是可以量化的考核指標(biāo)，比較容易進(jìn)行評價、觀測，因此電力企業(yè)應(yīng)定期測試員工的技能水平。企業(yè)只有有機結(jié)合員工培訓(xùn)以及培訓(xùn)測試，并且將培訓(xùn)考核的結(jié)果和員工的收入以及職位晉升相結(jié)合，才可以使員工真正重視培訓(xùn)工作，轉(zhuǎn)變對培訓(xùn)工作的態(tài)度，不斷完善自我，提高自我，提高員工的綜合素質(zhì)。新時期下，人力資源管理工作已經(jīng)成為電力企業(yè)管理工作的重要內(nèi)容，電力企業(yè)應(yīng)正確認(rèn)識人力資源管理工作，重視人力資源培訓(xùn)工作，制定科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)計劃，積極創(chuàng)新培訓(xùn)方式，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，建立合理的培訓(xùn)激勵考核機制，確保人力資源培訓(xùn)的實效性，為電力企業(yè)打造一支高素質(zhì)的綜合型技術(shù)人才隊伍。
作者：胡漢群 單位：廣西電網(wǎng)有限責(zé)任公司欽州供電局
人力資源培訓(xùn)論文:培訓(xùn)企業(yè)人力資源論文
一、企業(yè)員工培訓(xùn)重要性
在目前經(jīng)營環(huán)境中，發(fā)展企業(yè)培訓(xùn)是現(xiàn)實的需要，企業(yè)培訓(xùn)是一項可以得到更大產(chǎn)出的投入，也是具價值的投資，通過培訓(xùn)，使企業(yè)具有創(chuàng)新的活力，不斷與時俱進(jìn)。另外，通過合理的企業(yè)培訓(xùn)，可以使員工對企業(yè)具有責(zé)任感和歸屬感，增進(jìn)員工對企業(yè)的信賴，增強員工對企業(yè)價值觀的認(rèn)同，有助于構(gòu)建的企業(yè)文化。企業(yè)文化對員工行為具有引導(dǎo)作用，帶領(lǐng)員工向著共同企業(yè)目標(biāo)而奮斗。一個企業(yè)具有明確的價值準(zhǔn)則和正確的價值觀念，也更容易獲得經(jīng)營上的成功。
二、人力資源培訓(xùn)體系的重要性
人力資源管理和企業(yè)培訓(xùn)都是培育人才的措施，企業(yè)員工培訓(xùn)是為了提升員工的工作能力，人力資源管理是對工作的應(yīng)對。員工培訓(xùn)和人力資源管理都是不可或缺的，采用加強培訓(xùn)與人力資源管理的措施，能夠更多培養(yǎng)多元化的員工。因此，建立完善的人力資源培訓(xùn)體系能力能夠促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定經(jīng)營和管理，企業(yè)部門間以及企業(yè)與外部的各方面關(guān)系，保障企業(yè)內(nèi)外和諧發(fā)展。具體來說，其一，人力資源組織職能能夠讓企業(yè)更快更好發(fā)展。通過樹立正確人力資源培養(yǎng)方向，制定相關(guān)人力資源管理目標(biāo)，倡導(dǎo)人力資源培訓(xùn)的教育功能，來提高員工的專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)。其二，構(gòu)建完善的人力資源培訓(xùn)體系，能夠更充分的將員工興趣與員工培訓(xùn)工作內(nèi)容結(jié)合起來，提高培訓(xùn)的效率，調(diào)動員工工作熱情，為提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益打下基礎(chǔ)。
三、人力資源培訓(xùn)體系的有效性研究
（一）人力資源培訓(xùn)的成本—收益分析
人力資源培訓(xùn)的收益是培訓(xùn)開發(fā)給企業(yè)帶來的收益，主要包括員工和團(tuán)隊給企業(yè)帶來的收益，因為其一員工工作的效率提高，其二企業(yè)為顧客提供了更為品質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，提高了顧客的滿意度，增加了企業(yè)長期效益，其三是團(tuán)隊的合力收益，通過人力資源培訓(xùn)提高了團(tuán)隊的工作績效，發(fā)揮了整個團(tuán)隊優(yōu)勢。將人力資源培訓(xùn)的成本———收益分析用數(shù)學(xué)公式表示如下：M=（[P×A1×T1）+（G×A2×T2）]—(Ave×Num)M為人力資源培訓(xùn)的總收益；P為每年員工的工作貢獻(xiàn)對企業(yè)的平均收益；A1為員工的數(shù)量；T1為員工的工作時間（年）；G為每年團(tuán)隊的工作貢獻(xiàn)對企業(yè)的平均收益；A2為團(tuán)隊的數(shù)量；T2為團(tuán)隊的工作時間（年）；Ave表示員工的人均培訓(xùn)開發(fā)成本；Num為接受培訓(xùn)的員工數(shù)量。上述人力資源培訓(xùn)體系成本———收益分析方法細(xì)致的對培訓(xùn)收益和成本進(jìn)行了分析，采用了量化分析方法，對總體收益分析有一定參考作用，但是在實際操作中由于上述數(shù)據(jù)采集的局限性，具有一定難度。
（二）人力資源培訓(xùn)體系效果評估分析
效果評估是人力資本培訓(xùn)開發(fā)實施過程中不可缺少的一環(huán)。目前，有眾多方式可以評價培訓(xùn)開發(fā)在何種程度上增進(jìn)知識能力、改變工作的行為表現(xiàn)，影響企業(yè)的基本績效。然而很少有企業(yè)能對其培訓(xùn)開發(fā)項目開展恰如其分的評估。在許多情況下，這并不是落后的管理造成的，而是由于落后的業(yè)務(wù)實踐造成的。培訓(xùn)效果評估分析是培訓(xùn)評估分析的重要內(nèi)容。通過對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估分析，可以了解到是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，對于成功的培訓(xùn)開發(fā)可以借鑒，對于不理想的經(jīng)歷可以吸取經(jīng)驗。并且通過評估結(jié)果，可以客觀評價培訓(xùn)工作。培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容一般包括：員工反饋，員工的知識和技能，員工個人績效，團(tuán)隊績效四方面。
（三）人力資源培訓(xùn)體系反饋系統(tǒng)分析
在培訓(xùn)過程中，要注意培訓(xùn)的效果反饋，不能是單方面?zhèn)鬟f信息，浪費培訓(xùn)成本。在實施培訓(xùn)反饋系統(tǒng)的時候，一要建立正確的反饋概念，二要建立良好的反饋系統(tǒng)，包括行政部門的一線反饋路徑和各部門內(nèi)的二線反饋路徑。三要保障反饋結(jié)果的正確性和性。
（四）人力資源培訓(xùn)體系激勵系統(tǒng)分析
激勵系統(tǒng)是組織與員工的一種溝通模式，也同樣是有效管理的重要手段。激勵的目的是調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。激勵可以吸引的人才，開發(fā)員工內(nèi)在潛能，創(chuàng)造良好企業(yè)內(nèi)部競爭環(huán)境，提高企業(yè)績效。具體來說，可以有物質(zhì)獎勵，精神獎勵，以及員工持股獎勵，目標(biāo)及績效信息獎勵，榮譽、榜樣獎勵，成長獎勵，危機獎勵等等。在激勵系統(tǒng)中，要注意以人為本，建立科學(xué)的激勵制度及公正考核制度，注重情感激勵，和企業(yè)文化激勵。并且，對于員工要進(jìn)行個性化激勵，才能極大發(fā)揮出激勵對員工的正作用。
四、結(jié)束語
在如今知識環(huán)境中，企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭。企業(yè)員工培訓(xùn)重要性不言而喻，而建立完善人力資源培訓(xùn)體系成為企業(yè)緊迫性選擇。通過上述對人力資源培訓(xùn)體系的成本—收益分析，在效果評估，反饋系統(tǒng)和激勵系統(tǒng)上要注意一些措施，更好的促進(jìn)企業(yè)在創(chuàng)新中的發(fā)展。
作者：甘露 單位：中國南方電網(wǎng)有限責(zé)任公司黨校
人力資源培訓(xùn)論文:民營企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)人力資源論文
一、民營企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的問題與分析
（一）培訓(xùn)與需求脫軌。及時，與其他國有企業(yè)相比，民營企業(yè)在人力資源培訓(xùn)上投資的資源較少，用于人力資源開發(fā)的投資相對不足，基本只能滿足目前的企業(yè)發(fā)展需要，而無法支撐企業(yè)的長期發(fā)展需求。第二，民營企業(yè)的培訓(xùn)體系一般不是十分的健全，在進(jìn)行的每一次培訓(xùn)中，都是管理人員對員工的直接培訓(xùn)，且企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容通常情況下屬于領(lǐng)導(dǎo)填鴨式培訓(xùn)，沒有針對員工的具體特點和業(yè)務(wù)能力需求分析進(jìn)行培訓(xùn)活動的實施，第三，對于員工的綜合能力的培訓(xùn)尚未形成規(guī)章制度，培訓(xùn)的頻率和培訓(xùn)時常都是基于民營企業(yè)現(xiàn)有的資源進(jìn)行的培訓(xùn)活動，缺乏長期的戰(zhàn)略視角。
（二）培訓(xùn)與開發(fā)不配比。企業(yè)民營企業(yè)絕大多數(shù)是屬于企業(yè)規(guī)模較小的主體單位，在具體的人力資源培訓(xùn)和開發(fā)上，民營企業(yè)根據(jù)員工的層級結(jié)構(gòu)，一般采取了差異化的培訓(xùn)和開發(fā)活動。該現(xiàn)象主要是說，民營企業(yè)的底層員工僅僅熟悉自己工作任務(wù)內(nèi)的操作技術(shù)，對企業(yè)的整體管理手段以及企業(yè)的長期產(chǎn)品和業(yè)務(wù)發(fā)展方向等方面沒有清晰的認(rèn)識，相反，民營企業(yè)的管理人員，一般來講是由民營企業(yè)家的家族人員擔(dān)任，該類企業(yè)人員雖然對企業(yè)的整體管理以及長期的戰(zhàn)略發(fā)展有明確的理解，但是對于企業(yè)的具體層面的業(yè)務(wù)卻模糊不清。
（三）計劃與評估分離。民營企業(yè)在對企業(yè)人員進(jìn)行培訓(xùn)的時期，往往由于企業(yè)現(xiàn)有管理制度的非完善性，而導(dǎo)致在此期間缺乏培訓(xùn)的監(jiān)督工作，即培訓(xùn)的實時互動及反饋。部分企業(yè)的培訓(xùn)交給培訓(xùn)機構(gòu)管理，企業(yè)自身沒有或沒有及時地對受訓(xùn)員工的培訓(xùn)效果做出評估，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的評估也多只是培訓(xùn)后的評估，該評估沒有建立在具體培訓(xùn)過程的考核，是一種片面的培訓(xùn)實施評估措施。此外，有些民營企業(yè)基于自身資源的可利用性，通常采取臨時培訓(xùn)的實施活動，這種培訓(xùn)對于企業(yè)員工的技術(shù)能力提升有一定的幫助，但對于其他方面，諸如管理能力、溝通技巧以及企業(yè)文化培訓(xùn)等方面的內(nèi)容，臨時性的培訓(xùn)活動由于培訓(xùn)過程的不完善，以及非常規(guī)的強化培訓(xùn)活動，最終使得臨時培訓(xùn)在企業(yè)中的培訓(xùn)效果并不明顯。這種情況需要民營企業(yè)需要在以后的培訓(xùn)開發(fā)中得到解決。上述分析了民營企業(yè)在實施人力資源培訓(xùn)與開發(fā)過程中主要出現(xiàn)的三方面的問題，究其原因主要是企業(yè)沒有對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)缺乏正確、科學(xué)的認(rèn)識；組織機構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度低；民營企業(yè)家對于權(quán)力高度掌控傾向。
首先，民營企業(yè)大多是以企業(yè)家的多年努力經(jīng)營形成的，這類企業(yè)多以第三產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)類和服務(wù)類企業(yè)為主，由于技術(shù)的非剛性化需求以及市場定位的原因，這類企業(yè)對于人力資源的培訓(xùn)意識往往是忽視的，在具體的生產(chǎn)經(jīng)營中，人力資源一般還是被作為成本來進(jìn)行培養(yǎng)和開發(fā)的。基于非資產(chǎn)化的人力資源視角，民營企業(yè)在人力資源培訓(xùn)和開發(fā)過程中投入的資源占收入比重很少。其次，在民營企業(yè)建立初期，領(lǐng)導(dǎo)們更多的是注重企業(yè)的基礎(chǔ)設(shè)施、廠區(qū)建設(shè)等硬件的管理上，卻沒有把更多的注意力放在人力資源管理上，導(dǎo)致人力資源部門的制度不健全，職能不明晰。其人力資源部門一般屬于可有可無的企業(yè)單元，即使在有人力資源部門的民營企業(yè)內(nèi)，其部門內(nèi)部的設(shè)置不具有科學(xué)性，具體有人力培訓(xùn)管理人員、人力培訓(xùn)人員的配備缺失，部門的具體管理范圍的界定相對模糊，從部門人員角度講，配備的人員也很不專業(yè)，基本上沒有接觸過專業(yè)訓(xùn)練，很多都只是停留在人事的事物性工作和簡單的勞資福利。，培養(yǎng)與企業(yè)戰(zhàn)略配套的人力資源隊伍是民營企業(yè)在人力培訓(xùn)和開發(fā)的重點工作，同時也是長期性的工作內(nèi)容，以此來開發(fā)出為企業(yè)貢獻(xiàn)出更多的人力資產(chǎn)，較大限度的提升員工的工作熱情和貢獻(xiàn)水平。
二、民營企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的對策
針對上述問題，本文提出了以下三個方面的對策措施：
（一）從意識上轉(zhuǎn)變對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的認(rèn)識。我國民營企業(yè)在經(jīng)營過程中，要重視企業(yè)內(nèi)部的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)問題，應(yīng)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Τ杀镜母拍睿哑髽I(yè)內(nèi)部員工視作企業(yè)的一種無形資產(chǎn)來經(jīng)營，在此觀點之下，企業(yè)應(yīng)該把經(jīng)營收益中的一部分拿來作為人力資源培訓(xùn)和開發(fā)使用，從投入的角度保障人力資源培訓(xùn)的質(zhì)量和實施過程。此外，民營企業(yè)的規(guī)則制度應(yīng)考慮納入人力資源管理單元，把人力資源管理當(dāng)成企業(yè)的一種制度來執(zhí)行，定期開展適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源培訓(xùn)活動。
（二）從實施上建立科學(xué)的人力資源培訓(xùn)、開發(fā)與評估機制。企業(yè)要做好員工培訓(xùn)與開發(fā)工作，就應(yīng)把它視為一項系統(tǒng)，進(jìn)行循序漸近的工作，即采用一種系統(tǒng)科學(xué)的方法，使培訓(xùn)活動能符合企業(yè)所要達(dá)成的目標(biāo)。在培訓(xùn)評估方面，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的組織應(yīng)制定一個具體適用的評估程序，一般包括五個方面的內(nèi)容：工作確定、培訓(xùn)與開發(fā)項目評價、標(biāo)準(zhǔn)評價方案的設(shè)計、培訓(xùn)控制、對培訓(xùn)的評價對培訓(xùn)效果的評價。
（三）從內(nèi)容上注重企業(yè)的長期發(fā)展。民營企業(yè)管理者在考慮現(xiàn)實利益的同時應(yīng)該更注重企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，要注重培訓(xùn)與開發(fā)并舉。要讓一線員工不僅僅是“Know-How”，而且要做到“Know-Why”；讓管理人員不僅做到“Know-Why”，而且要做到“Know-How”。員工的培訓(xùn)是企業(yè)進(jìn)步的關(guān)鍵人才的成長和進(jìn)步都離不開培訓(xùn)企業(yè)為實現(xiàn)自己的目標(biāo)必須站在戰(zhàn)略的高度來重視和強調(diào)培訓(xùn)。只有真正從思想上重視對員工的培訓(xùn)和教育才能使培訓(xùn)真正收到良好的效果即使員工已經(jīng)掌握了基本的發(fā)展動態(tài)增強其歸屬感和忠誠度。加強對員工開發(fā)的重視和員工潛能的開發(fā)，首先選擇的潛能培訓(xùn)開發(fā)師對員工潛能的開發(fā)是非常重要的，培訓(xùn)開發(fā)師必須具備深厚的心理學(xué)素養(yǎng)了解人心理活動的產(chǎn)生，發(fā)展和變化特點等各個方面在實際教學(xué)中因人而異因材施教才有可能使員工的潛能得到有效的開發(fā)完善。
作者：劉玲 楊志 單位：重慶醫(yī)藥數(shù)據(jù)信息科技有限公司 中國移動通信集團(tuán)重慶有限公司
人力資源培訓(xùn)論文:職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)人力資源管理論文
一、人力資源管理在職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)中的作用
職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的主要核心競爭力在于能夠培養(yǎng)技術(shù)應(yīng)用型人才和建造專業(yè)學(xué)科基地的有效教師團(tuán)隊。而從人力資源管理角度進(jìn)行分析，對于教學(xué)團(tuán)隊進(jìn)行職能的周密、嚴(yán)格考核和各項職能的高效執(zhí)行、開放的管理觀念和公平的激勵效果才能對教師的創(chuàng)造性和積極性有有效的激勵效果。因此職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)必須認(rèn)真思考人力資源管理水平推動培訓(xùn)機構(gòu)內(nèi)部的各種層次的改革效果，建設(shè)出有效果的人力資源戰(zhàn)略、薪資管理、績效管理機制來強化引導(dǎo)機構(gòu)內(nèi)部對辦學(xué)定位、發(fā)展目標(biāo)、學(xué)科建設(shè)、管理模式等重大決策；必須認(rèn)真思考推動培訓(xùn)機構(gòu)對發(fā)展的核心問題進(jìn)行攻克，通過調(diào)動整個機構(gòu)內(nèi)部的積極心態(tài)和開拓創(chuàng)新的思維方式來提高學(xué)校的整體水平、辦學(xué)效益與教育質(zhì)量。
二、職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)中人力資源管理存在的問題
（一）人力資源管理觀念沒有深入人心
當(dāng)期，我國的職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)絕大多數(shù)沒有設(shè)立專門人力資源管理部門，一般還是由辦公室來執(zhí)行機構(gòu)的人事管理職能，主要是職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的管理層和股東層沒有充分認(rèn)識到人力資源管理對機構(gòu)發(fā)展的推動力，忽視了人力資源管理更加偏向于自身的投資有效性，致使機構(gòu)在人力管理方面表現(xiàn)出方法不合理、程序不規(guī)范、制度不合理的現(xiàn)象。就算是有部分人力資源管理部門的機構(gòu)，往往也是拘泥于傳統(tǒng)思維，沒有真正達(dá)到人力資源管理原理中所希望達(dá)到的效果。職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的人力資源管理現(xiàn)階段還是處于以處理事務(wù)為核心，管理工作仍然局限在對崗位調(diào)整、人才招募、檔案管理、年終考核等日常性管理，沒有將人才作為培訓(xùn)機構(gòu)所擁有的可再生的主要資源，因此人力資源被消極的人認(rèn)為是機構(gòu)的運營成本。人力部門沒有發(fā)揮出自身的主觀能動性，同時壓制了教師的創(chuàng)造性、積極性和主動性，機構(gòu)的價值和教師的價值都沒有在運營環(huán)節(jié)得到實現(xiàn)。
（二）教師團(tuán)隊學(xué)歷等結(jié)構(gòu)層次不正常
教師自身的學(xué)歷和專業(yè)分布是衡量職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的教育團(tuán)隊素質(zhì)的重要數(shù)量指標(biāo)。《高等職業(yè)學(xué)校設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)（暫行）》規(guī)定：“大學(xué)本科以上學(xué)歷的專任教師不少于100人，其中，具有副高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)以上的專任教師人數(shù)不低于本校專任教師總數(shù)的25%。”但通過現(xiàn)實調(diào)研現(xiàn)實，目前屬于職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)分類的絕大多數(shù)高等職業(yè)學(xué)校距離行政規(guī)定的建設(shè)目標(biāo)還有很大差距。另一方面，教師年齡趨向于年輕化，缺少具有較多教學(xué)積累的教師，整個年齡結(jié)構(gòu)上呈現(xiàn)斷層現(xiàn)象。同時，“雙師型”教師素質(zhì)不高，缺乏社會實踐經(jīng)驗和工作的實際操作能力。
（三）教師團(tuán)隊知識更新的速度較慢
現(xiàn)階段由于大規(guī)模互聯(lián)網(wǎng)科技和新科技的崛起，所有崗位的知識更新速度進(jìn)入加速通道，因此教師的個人知識更新速度需要大幅度提高，讓其培養(yǎng)教育的內(nèi)容更具有先進(jìn)性和前瞻性。對于絕大多數(shù)職業(yè)技術(shù)機構(gòu)而言，教師的素質(zhì)不高，其理論知識和實踐知識都嚴(yán)重的匱乏。而相對的職業(yè)教育機構(gòu)本身也沒有建立健全有效的教師培訓(xùn)和進(jìn)修機制，給予教師的后期知識更新方案和培訓(xùn)方案缺失，以至于很多職業(yè)教育機構(gòu)自身的知識落后于整個市場經(jīng)濟(jì)，導(dǎo)致培養(yǎng)出的人才不具有實用性和創(chuàng)造力。
三、提高職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)中人力資源管理效果的對策
（一）加強人力資源管理觀念
職業(yè)教育機構(gòu)必須轉(zhuǎn)變思維，樹立起以人為本的管理理念，認(rèn)識到人力資源的重要作用，必須時刻保持有先進(jìn)的管理思維和跟上市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的眼界。我們雖然看到絕大多數(shù)職業(yè)教育機構(gòu)總體發(fā)展水平還比較落后，但是要認(rèn)識到職業(yè)教育機構(gòu)的獨特性，在運營過程與其他傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)有很大的不同，因此必須要從人才管理角度將人力資源管理的思維運用的整個機構(gòu)的未來發(fā)展中去。機構(gòu)應(yīng)當(dāng)從以盈利為目標(biāo)的傳統(tǒng)思維轉(zhuǎn)變到以人才為資源開發(fā)的新興思維，機構(gòu)要努力營造出尊重創(chuàng)新、尊重人才、尊重知識、強化服務(wù)意識的培養(yǎng)分為，逐漸發(fā)展出一種能夠吸引高質(zhì)量教師人才的管理培訓(xùn)機制。
（二）完善職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)招聘制度
職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)必須建立完善的招聘管理制度，明確其中的程序和方法。在招聘過程中，不應(yīng)該一味的只追求高智力、高學(xué)歷，而是應(yīng)當(dāng)從職業(yè)性的特點出發(fā)，注重教師自身的社會實踐經(jīng)歷和職業(yè)技能水平，從“雙師型”素質(zhì)的角度來分析每個老師是否能夠適合學(xué)校所規(guī)劃的教學(xué)發(fā)展方向，并結(jié)合職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的特性以獨特的人才測評方法選擇更加能夠傾向職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的人才。另一方面，職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校的確存在著教師團(tuán)隊人才流動性較大的問題，因此必須注重建立起兼職教師的聘任，以建立相關(guān)人才備選庫為中心，當(dāng)出現(xiàn)沒有預(yù)備情況下教師離職時不能夠頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳，從人才備選庫中快速進(jìn)行補足。
（三）增強培訓(xùn)人力資源開發(fā)的機構(gòu)培訓(xùn)工作
不管是國家層面還是機構(gòu)層面，對于職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)教師的培訓(xùn)重視不足。因此，職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校必須立足教師這職業(yè)的革新，認(rèn)真規(guī)劃學(xué)校對教師的使用和培養(yǎng)，不能因為師資流動性太大的影響而很少給教職工培訓(xùn)的機會。機構(gòu)必須從長遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，重視對教師的培訓(xùn)以及進(jìn)修，能夠為提高教師的教育能力提供良好的外部條件。
作者:姜玉燕單位:溫州市就業(yè)訓(xùn)練中心
人力資源培訓(xùn)論文:培訓(xùn)理念優(yōu)化人力資源論文
一、人力培訓(xùn)的基本原則
為了有效創(chuàng)新培訓(xùn)理念及優(yōu)化利用人力資源，則應(yīng)把握好人力培訓(xùn)的基本原則，并在把握培訓(xùn)基本原則的前提下保障理念創(chuàng)新的科學(xué)性、合理性。就目前的情況來看，在創(chuàng)新培訓(xùn)理念時應(yīng)堅持以下三項原則：（1）學(xué)以致用。在實施人力培訓(xùn)工作時應(yīng)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理特點，避免出現(xiàn)形式化的培訓(xùn)，確保培訓(xùn)具有較強的實用性，讓培訓(xùn)工作能夠為企業(yè)管理、員工的發(fā)展服務(wù)。例如，可以根據(jù)員工較為欠缺的技能制定相應(yīng)的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)及培訓(xùn)計劃，以便有效提高員工的業(yè)務(wù)能力。（2）全員培訓(xùn)。著名的木桶理論指出企業(yè)的生產(chǎn)或經(jīng)營水平是由最差與最弱的環(huán)節(jié)決定的，因此在企業(yè)中需要實施全員培訓(xùn)，以便提高員工的整體素質(zhì)及改善培訓(xùn)效果，避免形成短板效應(yīng)。（3）兼顧個體與整體。在培訓(xùn)員工時注重統(tǒng)一員工個人利益與企業(yè)整體利益，有效開發(fā)員工的特長與潛力，讓員工可以通過參加培訓(xùn)有效提高自身的職業(yè)素養(yǎng)及工作能力，使綜合素質(zhì)較高的個體能夠組成高效團(tuán)體，從而為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展提供源源不斷的動力。
二、創(chuàng)新培訓(xùn)理念優(yōu)化利用人力資源的措施分析
1.創(chuàng)新培訓(xùn)主體與培訓(xùn)對象。對于人力資源管理而言，創(chuàng)新培訓(xùn)主體與培訓(xùn)對象有助于提高培訓(xùn)質(zhì)量，確保企業(yè)中的人力資源可以充分發(fā)揮對于工作的積極性。（1）創(chuàng)新培訓(xùn)主體。人力資源培訓(xùn)中的培訓(xùn)主體主要為企業(yè)中的培訓(xùn)者（培訓(xùn)教師）。如條件允許，則企業(yè)可以根據(jù)培訓(xùn)對象的特點建立起培訓(xùn)講師制度，并同時在加大人力資源培訓(xùn)投入的基礎(chǔ)上配備專管人力培訓(xùn)的部門，由兼職或?qū)Ｂ毥處煿餐瓿扇肆ε嘤?xùn)任務(wù)。在必要的情況下，可以讓本單位中道德修養(yǎng)較高、工作經(jīng)驗較為豐富的老員工作為后備培訓(xùn)講師，并選擇適當(dāng)時機對此類老員工進(jìn)行培養(yǎng)，讓老員工選擇成為兼職或?qū)Ｂ毴肆ε嘤?xùn)講師。同時也可外聘大學(xué)教師或科研人員參與人力資源培訓(xùn)，及時解答培訓(xùn)對象內(nèi)心存在的疑慮。此外，應(yīng)制定激勵措施鼓勵參與培訓(xùn)的教師不斷對自身的知識結(jié)構(gòu)進(jìn)行更新，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容及創(chuàng)新授課方式，讓培訓(xùn)對象可以深受其益。（2）創(chuàng)新培訓(xùn)對象。社會在發(fā)展、時代在進(jìn)步、知識在更新，學(xué)習(xí)更是無止境，要保障有效利用企業(yè)中的人力資源，則人力培訓(xùn)對象不僅應(yīng)包括普通員工，同時還應(yīng)將管理層人員納入培訓(xùn)對象的范疇。對于層級不同的員工，其培訓(xùn)內(nèi)容也應(yīng)當(dāng)存在一定的差異。例如對于新員工，則培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)以基礎(chǔ)知識為主，老員工的培訓(xùn)內(nèi)容則以技能提升為主。此外，領(lǐng)導(dǎo)層人員的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)為企業(yè)運營之道與管理之道。在考核培訓(xùn)成果時，應(yīng)做到一視同仁，避免出現(xiàn)走形式、走過場的現(xiàn)象，以便通過公平公正的培訓(xùn)考核讓企業(yè)員工認(rèn)識到培訓(xùn)的重要作用。
2.創(chuàng)新培訓(xùn)模式及方法。對人力培訓(xùn)的模式及方法進(jìn)行創(chuàng)新有助于提高培訓(xùn)對象參與培訓(xùn)的積極性，當(dāng)員工能夠自覺參與培訓(xùn)并積極學(xué)習(xí)職業(yè)技能時，就可以為企業(yè)人力資源的優(yōu)化利用奠定堅實的基礎(chǔ)。（1）創(chuàng)新培訓(xùn)模式。在創(chuàng)新培訓(xùn)模式時要根據(jù)培訓(xùn)對象的具體需求，保障培訓(xùn)模式可以滿足發(fā)展需要，例如可以采用體驗式或同步式模式。同步培訓(xùn)指的是保障實踐與學(xué)習(xí)的同步性，將工作中存在的問題與人力培訓(xùn)的內(nèi)容結(jié)合在一起，以提高培訓(xùn)效率。也可以將工作環(huán)境的模擬現(xiàn)場與培訓(xùn)現(xiàn)場結(jié)合在一起，由培訓(xùn)者對工作要點進(jìn)行統(tǒng)一講解及指導(dǎo)，使員工能夠體驗到身臨其境之感，及時掌握職業(yè)能力。實施體驗培訓(xùn)的主要目的在于提高培訓(xùn)對象的團(tuán)隊合作意識，讓員工能夠在培訓(xùn)的過程中認(rèn)識到團(tuán)隊合作的重要性。進(jìn)行體驗培訓(xùn)時可以先讓員工自行組建團(tuán)隊，隨后讓團(tuán)隊成員相互配合、各顯其能，共同完成任務(wù)。（2）創(chuàng)新培訓(xùn)的具體方法。可以針對培訓(xùn)特點適當(dāng)使用計算機、多媒體及遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)等培訓(xùn)方法，以提高培訓(xùn)效率。利用計算機進(jìn)行培訓(xùn)時，培訓(xùn)者可以根據(jù)計算機對員工特質(zhì)的分析結(jié)果適當(dāng)調(diào)整培訓(xùn)方案，從而進(jìn)行針對性的培訓(xùn)。多媒體是企業(yè)培訓(xùn)員工的主要方式，該方法有效結(jié)合了多種視聽手段，包括錄像、動畫、圖表或文本等，有助于增加員工對于培訓(xùn)內(nèi)容的印象。此外，遠(yuǎn)程培訓(xùn)有助于集中處于分散狀態(tài)的各類企業(yè)信息、專業(yè)講座，便于培訓(xùn)者與員工之間的雙向溝通。
3.創(chuàng)新培訓(xùn)計劃。創(chuàng)新培訓(xùn)計劃是保障人力資源可以得到優(yōu)化利用的基本條件，只有對培訓(xùn)計劃進(jìn)行創(chuàng)新，才能夠為人力資源培訓(xùn)工作的持續(xù)開展提供必要的保障，并同時促使人力資源可以充分發(fā)揮自身潛力。（1）制定系統(tǒng)性及性的培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)計劃包括目的、要求、具體安排、方法及主要內(nèi)容等，做好培訓(xùn)安排與計劃有利于有序?qū)嵤┤肆Y源培訓(xùn)工作。此外，要對培訓(xùn)實施的總體計劃進(jìn)行細(xì)化處理，如明確不同階段、不同時間或不同項目的培訓(xùn)內(nèi)容、方式等，保障培訓(xùn)的實效性及針對性。（2）創(chuàng)新培訓(xùn)計劃時應(yīng)保障企業(yè)培訓(xùn)能夠在職業(yè)管理、職業(yè)發(fā)展中發(fā)揮應(yīng)有的作用。首先，應(yīng)保障培訓(xùn)計劃能夠滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營及發(fā)展需要；其次，應(yīng)保障培訓(xùn)計劃能夠在員工個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)整體組織目標(biāo)之間起到協(xié)調(diào)作用，兼顧員工個人與企業(yè)集體兩者的利益。第三，制定培訓(xùn)計劃時應(yīng)考慮時空上能否實現(xiàn)有效結(jié)合，盡量保障短期、中期及長期培訓(xùn)能夠?qū)崿F(xiàn)互補，脫產(chǎn)培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)及崗前培訓(xùn)之間可以實現(xiàn)相互協(xié)調(diào)。此外，應(yīng)保障制定的培訓(xùn)計劃具有一定的預(yù)見性及超前性，以便為企業(yè)提供充足的后備人力資源。（3）在制定培訓(xùn)計劃時應(yīng)正確處理企業(yè)文化與人力培訓(xùn)之間的關(guān)系，將人力資源培訓(xùn)作為企業(yè)文化建設(shè)中的組成部分，并利用企業(yè)文化精髓對培訓(xùn)計劃進(jìn)行完善，從而增強員工凝聚力，并充分發(fā)揮人力資源的作用。
三、結(jié)語
綜上所述，利用人力資源的前提是進(jìn)行有效的人力培訓(xùn)，而創(chuàng)新培訓(xùn)理念對于人力資源的優(yōu)化利用具有非常重要的作用。為了對人力資源的培訓(xùn)理念進(jìn)行創(chuàng)新，則必須積極引進(jìn)多種先進(jìn)的管理理念，并同時考慮企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需要。
作者:龐珊雨單位:廣西電力工業(yè)勘察設(shè)計研究院
人力資源培訓(xùn)論文:人力資源開發(fā)與公務(wù)員培訓(xùn)分析論文
一、如何進(jìn)行公務(wù)員培訓(xùn)
1.西方國家公務(wù)員培訓(xùn)的發(fā)展與變革
隨著歐盟一體化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，歐盟各國公務(wù)員培訓(xùn)體制和方法也在不斷發(fā)生變革。積極關(guān)注和了解歐盟國家公務(wù)員培訓(xùn)的新的變化，學(xué)習(xí)和借鑒歐盟國家公務(wù)員培訓(xùn)中新的經(jīng)驗和做法，對推進(jìn)我國公務(wù)員培訓(xùn)方法的改革，提高培訓(xùn)水平有十分重要的意義。
1.1公務(wù)員培訓(xùn)領(lǐng)域的新變化
1.1.1歐盟事務(wù)成為公務(wù)員培訓(xùn)的重要內(nèi)容
隨著歐盟一體化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，對各成員國的政治、經(jīng)濟(jì)、外交等領(lǐng)域都產(chǎn)生了深刻的影響，歐洲問題已進(jìn)入各國政府高層次行政管理的范疇，這對各國政府的公務(wù)員提出了更高的素質(zhì)要求。各國培訓(xùn)機構(gòu)針對這種需求，開設(shè)了大量與歐盟事務(wù)有關(guān)的培訓(xùn)課程。歐洲行政學(xué)院還專門為輪值國公務(wù)員開設(shè)處理歐盟事務(wù)必備的核心課程。各培訓(xùn)機構(gòu)都普遍開設(shè)了談判技巧課程，談判技巧成為各國高級公務(wù)員的必備素質(zhì)。
1.1.2緊密結(jié)合本國政府的實際需求開展培訓(xùn)
各培訓(xùn)機構(gòu)都把本國政府公務(wù)員的現(xiàn)實需求作為培訓(xùn)的重點，有針對性地開發(fā)設(shè)計培訓(xùn)課程。以荷蘭公共行政學(xué)院為例，他們?yōu)榇_定新的培訓(xùn)戰(zhàn)略，在2004年底，對國家公務(wù)員的培訓(xùn)需求進(jìn)行了專項調(diào)研，力圖搞清楚中央政府和地方政府各個層次的公務(wù)員勝任本職工作應(yīng)具備的能力，同時，還借鑒、參考了歐盟其它國家公務(wù)員培訓(xùn)的經(jīng)驗，在比較分析的基礎(chǔ)上制定了相應(yīng)的培訓(xùn)戰(zhàn)略。
1.1.3網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程教學(xué)成為新的培訓(xùn)熱點
e-learning是一個經(jīng)常被提到的詞匯。在歐洲，互聯(lián)網(wǎng)普及率已經(jīng)達(dá)到了45%，各培訓(xùn)機構(gòu)十分重視利用互聯(lián)網(wǎng)開展公務(wù)員培訓(xùn)。例如，荷蘭行政學(xué)院根據(jù)政府某部委的需求，開發(fā)了網(wǎng)上案例教學(xué)課件，案例涉及一個事件發(fā)展的10個環(huán)節(jié)，經(jīng)過短暫的集中授課，要求學(xué)員隨著事件的發(fā)展，在每個環(huán)節(jié)做出相應(yīng)的分析和解決方案，通過網(wǎng)絡(luò)提交作業(yè)，教師在網(wǎng)上進(jìn)行輔導(dǎo)和答疑，經(jīng)過3-6個月的網(wǎng)上學(xué)習(xí)，提高學(xué)員的行政能力。這種把網(wǎng)上學(xué)習(xí)、教室學(xué)習(xí)和案例教學(xué)緊密結(jié)合的形式，擴(kuò)展了培訓(xùn)的空間，為廣大公務(wù)員提供了參加培訓(xùn)的新途徑。
1.2法國國立行政學(xué)院的教學(xué)改革
1.2.1對學(xué)制和課程進(jìn)行重大調(diào)整
學(xué)制改革總的原則是：教學(xué)與實習(xí)交替進(jìn)行，使實習(xí)活動與教學(xué)內(nèi)容相互補充。具體安排是：學(xué)員在兩年的學(xué)習(xí)過程中，每個學(xué)年安排一次4-5個月的實習(xí)，一次到中央政府，一次到相關(guān)企業(yè)。對于教學(xué)課程，他們也在進(jìn)行調(diào)整，把主干課程分為4個單元。
及時單元是有關(guān)歐盟事務(wù)的課程。該課程是向?qū)W生提供歐盟的各個組織和機構(gòu)的各方面業(yè)務(wù)知識，包括歐盟基本政策的制定和實施、決策機制、歐盟機構(gòu)與各成員國的關(guān)系，還包括各成員國政府間合作、部際協(xié)商程序及與法國行政部門的聯(lián)絡(luò)等，目的是使每個高級官員能夠隨時妥善處理與歐盟及其它成員國的關(guān)系。
第二單元是地方行政管理課程。這組課程旨在讓學(xué)生深入了解和學(xué)習(xí)法國地方行政管理的方法和操作程序。
第三單元是公共管理課程。公共管理作為必修課程主要是提高學(xué)生的職業(yè)技術(shù)能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)。
第四單元是學(xué)員畢業(yè)前的專業(yè)化升華，通過一系列綜合案例作業(yè)，考察學(xué)員的綜合素質(zhì)和行政能力。他們還將繼續(xù)保留學(xué)員畢業(yè)排名制度，學(xué)員根據(jù)自己在排名中的順序，選擇未來工作的部門和崗位。
1.2.2案例的開發(fā)與教學(xué)
法國國立行政學(xué)院把案例教學(xué)作為公務(wù)員培訓(xùn)的重要教學(xué)方式，注重案例的開發(fā)與研究，案例教學(xué)的方法也頗俱特色。在訪談中他們比較詳細(xì)地介紹了一個典型案例。這個案例來自法國政府有關(guān)部門遇到的真實的事件，比較翔實地反映了法國國立行政學(xué)院案例教學(xué)的特點。這個案例是法國某省發(fā)生的公務(wù)員集體罷工事件。事件的概要情況是，在法國，省一級政府發(fā)生勞資沖突的事件并不多見，但在1998年時，布列塔尼省一位新上任的省長在處理一個具體問題時與公務(wù)員工會發(fā)生分歧，引發(fā)了為期2天的公務(wù)員集體罷工事件，此事引起了媒體的關(guān)注和報道。從這個案例我們可以看出，法國國立行政學(xué)院的案例都是從政府部門直接獲取的真實案例，學(xué)員在2年的學(xué)習(xí)過程中要作100個左右這樣的案例，通過大量真實的案例訓(xùn)練，培養(yǎng)學(xué)生在復(fù)雜的事件中，識別信息，對突發(fā)事件快速做出決策的能力。
二、根據(jù)我國的國情，如何進(jìn)行公務(wù)員培訓(xùn)
2.1加強對公務(wù)員培訓(xùn)的綜合管理。要進(jìn)一步強化公務(wù)員培訓(xùn)管理職能，積極制定公務(wù)員培訓(xùn)的中、長期規(guī)劃，并組織培訓(xùn)施教機構(gòu)實施；積極制定公務(wù)員培訓(xùn)制度、考核考試制度和公務(wù)員培訓(xùn)證書管理制度；按照分級分類的原則，加強對公務(wù)員培訓(xùn)施教機構(gòu)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)；對各單位組織的公務(wù)員培訓(xùn)班實行單位申報人事局。人事局參加全過程的指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查、考核、驗收工作。
2.2建立一支高素質(zhì)的培訓(xùn)師資隊伍。作為公務(wù)員培訓(xùn)施教機構(gòu)，要逐步建立起一支規(guī)模適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的專、兼職結(jié)合的教師隊伍。
2.3建立健全公務(wù)員培訓(xùn)激勵約束機制。對公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)是提高公務(wù)員處理各種問題的有效途徑，各單位不但要在時間上支持公務(wù)員采取各種方式學(xué)習(xí)，更要在經(jīng)費上給予支持。
2.4切實加強公務(wù)員培訓(xùn)工作的組織領(lǐng)導(dǎo)。加強國家公務(wù)員培訓(xùn)，提高國家公務(wù)員能力水平是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，為保障國家公務(wù)員培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行，應(yīng)成立國家公務(wù)員培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)國家公務(wù)員培訓(xùn)工作的組織協(xié)調(diào)、統(tǒng)籌規(guī)劃和檢查指導(dǎo)。教育培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)處理公務(wù)員教育培訓(xùn)的日常事務(wù)。
總之，提高國家公務(wù)員培訓(xùn)的質(zhì)量，是培訓(xùn)工作的關(guān)鍵。我們應(yīng)該緊緊圍繞公務(wù)員的理論素養(yǎng)、知識水平、業(yè)務(wù)本領(lǐng)和管理能力，圍繞區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，圍繞政府的中心工作，適應(yīng)公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的需要，確定培訓(xùn)的內(nèi)容和重點，“需要什么，學(xué)什么；缺少什么，補什么”，提高培訓(xùn)的針對性。
［摘要］通過人力資源開發(fā)的重要性及必要性的分析以及人力資源開發(fā)特點的描述，強調(diào)了人力資源開發(fā)與公務(wù)員培訓(xùn)的必然聯(lián)系，以及公務(wù)員培訓(xùn)的迫在眉睫。
［關(guān)鍵詞］人力資源開發(fā)公務(wù)員培訓(xùn)
人力資源培訓(xùn)論文:政府人力資源培訓(xùn)論文
摘要：建設(shè)效能政府，人是根本，不斷提高效能政府的人才素質(zhì)是培訓(xùn)的主要任務(wù)。文章分析了建設(shè)效能政府同人力資源培訓(xùn)的密切關(guān)系，對于在建設(shè)效能政府中的人力資源培訓(xùn)提出方法和建議。
關(guān)鍵詞：效能政府；人力資源；培訓(xùn)
現(xiàn)代政府應(yīng)該是工作效率高，清正廉明、全心全意為大眾服務(wù)，努力提高我國國際地位。加強政府的行政執(zhí)行力建設(shè)，提高政府的行政效能，是推動經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的必然要求。而行政改革和效能建設(shè)的推動者就是政府的人力資源，人力資源素質(zhì)的提高對于建設(shè)效能政府的意義重大，也是行政體制改革的根本出發(fā)點。
一、效能政府建設(shè)的必要性及培訓(xùn)對建設(shè)效能政府的意義
（一）效能政府建設(shè)的必要性
1、政府自身改革和發(fā)展的客觀要求。提高政府效能一直是政府建設(shè)和改革的重點，在新形勢下政府效能更加成為政府不容忽視和必須面對的問題。政府效能涉及政府工作的方方面面，政府的社會職能增加，社會責(zé)任增大對于政府自身的要求也不斷提高。政府效能低下必然會帶來不必要的內(nèi)耗，政府就不能很好的完成社會職責(zé)，對于政府的對外形象和我國政治的發(fā)展以及人民生活水平的提高都有著深遠(yuǎn)的影響。
2、加快行政體制改革的形勢要求。建設(shè)效能政府是加快行政管理體制改革的題中之義、重中之重。十七大報告指出“行政管理體制改革主要是著力轉(zhuǎn)變職能、理順關(guān)系、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高效能，形成權(quán)責(zé)一致、分工合理、決策科學(xué)、執(zhí)行順暢、監(jiān)督有力的行政管理體制；健全政府職責(zé)體系，完善公共服務(wù)體系，推行電子政務(wù)，強化社會管理和公共服務(wù)；加快推進(jìn)政企分開、政資分開、政事分開、政府與市場中介組織分開，規(guī)范行政行為，加強行政執(zhí)法部門建設(shè)，減少和規(guī)范行政審批，減少政府對微觀經(jīng)濟(jì)運行的干預(yù)；規(guī)范垂直管理部門和地方政府的關(guān)系；加大機構(gòu)整合力度，探索實行職能有機統(tǒng)一的大部門體制，健全部門間協(xié)調(diào)配合機制；精簡和規(guī)范各類議事協(xié)調(diào)機構(gòu)及其辦事機構(gòu)，減少行政層次，降低行政成本，著力解決機構(gòu)重疊、職責(zé)交叉、政出多門問題。”這一系列改革的實質(zhì)都是對于效能政府的客觀要求，是提高政府效能的措施和方法。
（二）培訓(xùn)對于建設(shè)效能政府的意義
培訓(xùn)是人力資源素質(zhì)提高的有效途徑，效能政府建設(shè)的關(guān)鍵主要是人，人員素質(zhì)的提高是建設(shè)效能政府的前提和基礎(chǔ)。在政府的人員隊伍建設(shè)中培訓(xùn)是必不可少的，也是突破政府效能瓶頸的主要因素。正確、適當(dāng)?shù)陌l(fā)揮培訓(xùn)的作用，運用高效、實用的培訓(xùn)方法將成為政府效能提高的強大推動力。確定切合實際的培訓(xùn)內(nèi)容、選擇適宜的培訓(xùn)方法、確保所培訓(xùn)的內(nèi)容用于工作、確定可行的培訓(xùn)方案，都為建設(shè)效能政府提供了有效途徑。
二、培訓(xùn)方法在政府人力資源管理中的應(yīng)用
（一）實踐法
實踐法是通過讓公務(wù)員在實際的工作環(huán)境中親身操作、體驗，掌握工作中所需的知識、技能的培訓(xùn)方法，此方法在政府培訓(xùn)中應(yīng)用較為普遍。這種方法將培訓(xùn)內(nèi)容和工作實際直接結(jié)合，具有很強的實用性，是公務(wù)員培訓(xùn)的有效手段。
實踐法的主要優(yōu)點：一是經(jīng)濟(jì)，受訓(xùn)者邊干邊學(xué)，一般無需特別準(zhǔn)備教室等培訓(xùn)設(shè)施；二是實用、有效，受訓(xùn)者通過實干來學(xué)習(xí)，使培訓(xùn)內(nèi)容和受訓(xùn)者將要從事的工作緊密結(jié)合，而且受訓(xùn)者在“干”的過程中，能迅速得到關(guān)于他們工作行為的反饋和評價。實踐法具體包括如下方法：
1、工作指導(dǎo)法。這種方法是由一位有經(jīng)驗的直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)。這主要適用于剛剛工作的新成員，為使其更好的工作，一般由技術(shù)知識和實踐經(jīng)驗比較豐富、行為道德較好的主管人員進(jìn)行指導(dǎo)。這種方法針對性強、指導(dǎo)具體，效果也較好。
2、職務(wù)輪換。職務(wù)輪換是有計劃的按照大體確定的期限，讓員工或管理人員輪換擔(dān)任若干種不同工作的方法，從而達(dá)到考察公務(wù)員的適應(yīng)性和開發(fā)公務(wù)員多種能力的目的。職務(wù)輪換是通過橫向的交換，使管理人員或普通公務(wù)員從事另一崗位工作。使他們在逐步學(xué)會多種工作技能的同時，也增強其對工作間、部門間相互依賴關(guān)系的認(rèn)識，并開拓對組織活動更廣闊的視野。
3、特別任務(wù)法。通過為某些受訓(xùn)者分派特別任務(wù)對其進(jìn)行培訓(xùn)，此方法常用于管理培訓(xùn)。如行動學(xué)習(xí)，是讓受訓(xùn)者將全部時間用于分析、解決其他部門而非本部門問題的一種課題研究法。受訓(xùn)者4-5人組成一個小組，定期開會，就研究進(jìn)展和結(jié)果進(jìn)行討論。這種方法為受訓(xùn)者提供了解決實際問題的真實經(jīng)驗，可提高他們分析、解決問題以及制定計劃的能力。
（二）模擬法
模擬法是以工作中的實際情況為基礎(chǔ)，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，公務(wù)員在假定的工作情況中參與活動。學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。模擬法的具體方法如下：
1、案例分析法。以現(xiàn)實問題為對象，以事實和數(shù)據(jù)為依據(jù)，把實際中的真實情景加以典型化處理，使培訓(xùn)者有機會對相應(yīng)的情況進(jìn)行獨立研究和相互討論、實踐，以提高培訓(xùn)者分析問題、解決問題的能力。案例（或?qū)嵗┙虒W(xué)，通常有三個目的：作為講課的補充，用以說明政府管理中的某個概念、原則和基本原理的具體應(yīng)用；作為受訓(xùn)者討論和分析的練習(xí)，用以培養(yǎng)和發(fā)展受訓(xùn)者的能力和技巧；作為對管理人員的能力進(jìn)行測試的方法。
2、角色模擬法。為培訓(xùn)者提供真實的情景，讓某一受訓(xùn)者扮演某些特定的角色，在模擬真實的環(huán)境中表演，再讓其他培訓(xùn)者對其表演的情況進(jìn)行評價。這種方法可以幫助培訓(xùn)者換位思考問題，體驗各類人物的心理感受，能夠訓(xùn)練受訓(xùn)者的自我控制能力和處理問題的能力。
3、游戲法。由兩個或更多的受訓(xùn)者在一定規(guī)則的約束下，相互競爭達(dá)到一定目標(biāo)的培訓(xùn)方法，是一種高度結(jié)構(gòu)化的活動方式。由于游戲本身的趣味性，這種培訓(xùn)方法能激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣，使人員在不知不覺中學(xué)習(xí)、鞏固所學(xué)的知識和技能，開拓思路，提高解決問題的能力。游戲法是員工培訓(xùn)中常用的一種輔助訓(xùn)練方法，常用的游戲如“沙漠遇險”、“海上沉船”、“紅黑游戲”等。
三、對于建設(shè)效能政府中人力資源培訓(xùn)的建議
（一）靈活、合理運用培訓(xùn)方法
根據(jù)培訓(xùn)目的、培訓(xùn)對象、人員素質(zhì)等綜合因素，靈活、合理地運用培訓(xùn)方法。一項培訓(xùn)可以將多種培訓(xùn)方法相結(jié)合，多方位、多角度地運用培訓(xùn)方法，既可以消除培訓(xùn)的枯燥感，也可以使培訓(xùn)達(dá)到更好的實際效果。
1、在崗培訓(xùn)。讓一個人通過實際做某項工作來學(xué)會某些技能，提高工作能力。主要方法有教練或?qū)嵙?xí)法，是基層操作人員培訓(xùn)常用的方法，也可設(shè)立助理職務(wù)可用于培養(yǎng)未來的高層管理人員。還有工作輪換和特別任務(wù)法都適用于在崗培訓(xùn)。在運用這些方法中要注意實施培訓(xùn)的人應(yīng)當(dāng)接受嚴(yán)格的訓(xùn)練，掌握必需的培訓(xùn)資料；對被選做培訓(xùn)教師的人進(jìn)行有關(guān)指導(dǎo)方法的培訓(xùn)。
2、新公務(wù)員的培訓(xùn)。新公務(wù)員的培訓(xùn)主要側(cè)重導(dǎo)向活動。對剛被聘入政府、對內(nèi)外情況生疏的新公務(wù)員指引方向，使之對新的工作環(huán)境、條件、人員關(guān)系、應(yīng)盡職責(zé)、工作內(nèi)容、規(guī)章制度、組織的期望有所了解，使其盡快而順利地安下心來，融合到政府機構(gòu)中來投身到工作中去，進(jìn)入職位角色。從長遠(yuǎn)來看，導(dǎo)向活動有利于培養(yǎng)公務(wù)員的組織歸屬感。其目的是為了減少新員工的焦慮與困惑；確立恰當(dāng)?shù)墓ぷ髌谕慌囵B(yǎng)積極的工作態(tài)度、價值觀；養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣。
3、管理人員的培訓(xùn)。培訓(xùn)的目的是學(xué)習(xí)或補充新的管理知識和先進(jìn)的管理方法；樹立正確的態(tài)度與觀念，以利于更好地領(lǐng)導(dǎo)、管理下級；提高管理人員在決策、用人、溝通、創(chuàng)新等方面的能力。總而言之，通過傳遞信息、改變態(tài)度、更新知識，達(dá)到提高管理能力的目的。根據(jù)管理人員的培訓(xùn)目的和管理人員的工作特點，可以綜合運用模擬法和游戲法等方法，注重實際管理能力的培養(yǎng)。
（二）培訓(xùn)變被動為主動
堅持以人為本的價值導(dǎo)向，服務(wù)于人的發(fā)展理念。與被動式培訓(xùn)相對應(yīng)，主動式培訓(xùn)最根本的價值觀就是以人為本。人既是培訓(xùn)的過程，也是培訓(xùn)的目標(biāo)，最終都是為了實現(xiàn)人的發(fā)展。換言之，人是主動式培訓(xùn)的核心要素，培訓(xùn)根據(jù)工作中人的需要而設(shè)立，是為了實現(xiàn)人的可持續(xù)發(fā)展，而不是傳統(tǒng)的以事為中心，為了完成某項任務(wù)而進(jìn)行的突擊式、速成式的“培訓(xùn)”，基于政府戰(zhàn)略目標(biāo)下受訓(xùn)者的合理要求和興趣而進(jìn)行。與以往的培訓(xùn)機制較大的區(qū)別在于，主動式培訓(xùn)是基于受訓(xùn)者在政府戰(zhàn)略目標(biāo)下合理范圍內(nèi)的自愿和興趣。培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)相關(guān)主體的主動協(xié)商合作而設(shè)置。培訓(xùn)目的在于提高受訓(xùn)者的能力，促進(jìn)人和組織的協(xié)同發(fā)展。
（三）建立有效的人員培訓(xùn)模式
1、從單一的技能培訓(xùn)轉(zhuǎn)向多方位培訓(xùn)。在傳統(tǒng)的培訓(xùn)中，培訓(xùn)內(nèi)容一般是針對一項具體的工作中所需的技能和知識而進(jìn)行的。而在現(xiàn)在乃至未來的培訓(xùn)中，不僅要求公務(wù)員掌握其工作中所需的知識和技能，同時還要求掌握溝通技巧、團(tuán)隊工作技巧等諸多方面的技巧，甚至包括技術(shù)技能、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、人員管理、戰(zhàn)略計劃等各方面的知識。
2、建立一個科學(xué)、合理的培訓(xùn)評價體系。做到公平、公正地去評價是培訓(xùn)改革的基礎(chǔ)，可以提高教與學(xué)兩個方面的積極性。評價的目的在于檢查培訓(xùn)效果、培訓(xùn)目標(biāo)實現(xiàn)的程度，以便于改進(jìn)培訓(xùn)工作，提高培訓(xùn)質(zhì)量，鞭策公務(wù)員積極努力地學(xué)習(xí)。采用的評價形式是多方面的，不但要考核理論知識，還要考核實際動手操作能力。
（四）建設(shè)學(xué)習(xí)型政府
落實中央十六屆三中全會提出的建設(shè)學(xué)習(xí)型社會的要求，政府要不失時機的構(gòu)建學(xué)習(xí)型政府，提升政府員工的整體素質(zhì)，努力營造公務(wù)員成長的良好工作環(huán)境和學(xué)習(xí)環(huán)境。要使每個公務(wù)員樹立終身學(xué)習(xí)的理念；要不斷強化公務(wù)員的學(xué)習(xí)欲望，灌輸“求知猶如求生”的思想；要掌握良好的學(xué)習(xí)方法，方法比內(nèi)容更重要；要提高公務(wù)員非認(rèn)識性學(xué)習(xí)的能力，提倡無意識性學(xué)習(xí)。只要能堅持下去，我們的政府就一定能充滿生機和活力，一個學(xué)習(xí)型的人才隊伍就一定能形成，那么政府效能的提高也就有了堅實的基礎(chǔ)。
效能政府的建設(shè)關(guān)乎政府社會責(zé)任的完成，關(guān)乎人民利益的實現(xiàn)，甚至關(guān)乎我國社會主義國家的建設(shè)和發(fā)展。除了體制的因素外，公務(wù)員的素質(zhì)和能力成為政府提高效能的關(guān)鍵和瓶頸。對已有公務(wù)員和新入選的公務(wù)員進(jìn)行多方位、有效的培訓(xùn)是提高政府人員素質(zhì)的可行、有效的途徑。只有一個積極、健全的政府人員培訓(xùn)體系，才能成為建設(shè)效能政府的后盾，不斷培養(yǎng)出更多符合政府和社會需要的公務(wù)員人才，充實公務(wù)員隊伍，提高公務(wù)員隊伍的整體素質(zhì)，那么建設(shè)效能型政府的一大關(guān)鍵性問題就迎刃而解了。
人力資源培訓(xùn)論文:企業(yè)人力資源管理中員工培訓(xùn)創(chuàng)新的思考
摘要:一個企業(yè),如何盡快提高員工隊伍的整體素質(zhì)和經(jīng)營管理水平,是改革發(fā)展的一個重要問題,也是當(dāng)前人力資源管理中教育培訓(xùn)工作面臨的一項重要任務(wù)。本文以培育學(xué)習(xí)型企業(yè)團(tuán)隊為目標(biāo)、從創(chuàng)新入手,重塑員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,通過促進(jìn)觀念轉(zhuǎn)變,創(chuàng)新培訓(xùn)方式方法,制定階段培訓(xùn)工作的目標(biāo),嚴(yán)格培訓(xùn)考核方式等必要手段,使員工真正認(rèn)識到培訓(xùn)是企業(yè)給予員工較大的福利,同時也是企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展必備的項目支撐,從而為企業(yè)的改革和發(fā)展提供有力的人才保障。
關(guān)鍵詞:企業(yè);人力資源;培訓(xùn)
一、提高認(rèn)識、更新觀念
(一)培育學(xué)習(xí)型企業(yè)團(tuán)隊氛圍。企業(yè)謀求發(fā)展,關(guān)鍵是必須以人為本,充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,努力塑造具有持續(xù)競爭力的學(xué)習(xí)型團(tuán)隊。強調(diào)團(tuán)隊精神的作用,積極創(chuàng)造學(xué)習(xí)型組織,使之保持持續(xù)的競爭力;必須重視每一位員工的實際工作能力,注重發(fā)揮其潛能,給予員工施展個人才華的足夠空間。激勵員工拋棄“工具性”的工作觀,以工作作為達(dá)到目的的手段,而去追求“精神面”的工作觀;即在工作中實現(xiàn)其自身價值和社會價值;使員工不再抱著“遵從”的態(tài)度去完成指定任務(wù),而是抱著“奉獻(xiàn)”的精神去主動創(chuàng)造價值。
(二)重視員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)要為員工提供必要的教育、訓(xùn)練、輪崗、提升等發(fā)展機會,促使每個員工自覺自愿、積極主動地參加學(xué)習(xí)培訓(xùn),充實和完善自我。建設(shè)“學(xué)習(xí)型企業(yè)”,樹立終身學(xué)習(xí)、全員培訓(xùn)理念,最終實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營的快速健康發(fā)展。
(三)促進(jìn)觀念轉(zhuǎn)變,使員工真正認(rèn)識到培訓(xùn)是企業(yè)給予員工較大的福利。僅靠組織和管理層重視員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,重要的是讓員工切實體會到學(xué)習(xí)的重要性及其緊迫性,培訓(xùn)不僅僅涉及能否適應(yīng)和干好本職工作,而是為今后發(fā)展適應(yīng)社會變化的需要。
二、創(chuàng)新培訓(xùn)方式方法
當(dāng)前,企業(yè)培訓(xùn)相當(dāng)成分是你說我聽、課后考試的模式。這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式,對提高被培訓(xùn)者的發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的能力有限,尤其是對解決實際工作中出現(xiàn)的問題幫助不是很明顯。要提高培訓(xùn)質(zhì)量,不是看培訓(xùn)后的考試成績,不在于培訓(xùn)數(shù)量和規(guī)模,而是通過培訓(xùn)員工對工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變、技能的提高、解決問題能力的增強及增加創(chuàng)造的效益上體現(xiàn)。因此培訓(xùn)方式方法要創(chuàng)新,要根據(jù)被培訓(xùn)者的不同層次,采取不同的培訓(xùn)方式。要確立以學(xué)員為主體的培訓(xùn)特色,強調(diào)培養(yǎng)其自主獲得知識、增強工作技能和掌握信息的能力以及創(chuàng)造性地思考和分析問題的能力,改善他們的態(tài)度,開發(fā)他們的潛能。還要改變單調(diào)的培訓(xùn)方式,采用形式多樣、豐富多彩的教授方式,比如可以采取實例應(yīng)用、專題講座、崗位練兵、現(xiàn)場指導(dǎo)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、技能比武等多元化的培訓(xùn)方式。以下介紹幾種常見的培訓(xùn):
實例應(yīng)用。這是一種很好的互動式教學(xué)方法,可以避免傳統(tǒng)教學(xué)模式重理論輕實務(wù)、重說教輕引導(dǎo)的弊端,把理論和實踐更好地結(jié)合在一起。學(xué)員可通過思考和討論,鍛煉口語表達(dá)、溝通交流的能力,同時也可通過對實例的分析和討論,從中找到解決問題的方案。
崗位練兵。俗話說“百聞不如一見”,崗位練兵式培訓(xùn)就是指員工通過個人在工作中的身先士卒、充分參與來獲得更多的個人體驗,然后在培訓(xùn)講師指導(dǎo)下與其他學(xué)員及同事分享個人感受和感悟,進(jìn)而提升認(rèn)識水平和工作能力、業(yè)務(wù)技能。
網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)。依托企業(yè)內(nèi)部信息網(wǎng)絡(luò),利用高科技來豐富培訓(xùn)手段和提高培訓(xùn)質(zhì)量,把多媒體技術(shù)運用到培訓(xùn)工作中去,為員工創(chuàng)造一個分享知識的有效途徑,如定時知識目錄,由相關(guān)人員進(jìn)行在線答疑,利用方便快捷的網(wǎng)絡(luò)媒介來鼓勵員工參加學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。達(dá)到提升自我的目的。
三、創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容
根據(jù)企業(yè)現(xiàn)階段培訓(xùn)工作的目標(biāo),培訓(xùn)內(nèi)容必須創(chuàng)新和多樣化,把以前由單一的知識、技能構(gòu)成的外延培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)橥庋雍蛢?nèi)涵(態(tài)度、潛能)相結(jié)合的培訓(xùn)。培訓(xùn)要分級分類,要依據(jù)不同的培訓(xùn)對象確定培訓(xùn)內(nèi)容,實施分層次培訓(xùn)。上級主管部門重點抓各級各類重點人才的培訓(xùn),一般員工的日常培訓(xùn)由各直管部門負(fù)責(zé)。上級主管部門培訓(xùn)的重點和內(nèi)容包括如下幾點:
1.是對決策領(lǐng)導(dǎo)人才的培訓(xùn)。培訓(xùn)宗旨是提高其政治素質(zhì)和現(xiàn)代企業(yè)管理水平,增強其駕馭全局、掌舵導(dǎo)航和科學(xué)判斷形勢、應(yīng)對復(fù)雜局面制定科學(xué)決策的能力。2.是專業(yè)技術(shù)人才的培訓(xùn)。培訓(xùn)宗旨是根據(jù)其職業(yè)要求和專業(yè)特色,以掌握行業(yè)前沿理論、改善知識結(jié)構(gòu)為重點,不斷增強專業(yè)技術(shù)人才的職業(yè)化水平和創(chuàng)新能力。3.是崗位技能人才的培訓(xùn)。培訓(xùn)宗旨是以提高專業(yè)知識為重點,增強本崗位技能和本業(yè)(文秘站:)務(wù)。
要做好上述培訓(xùn),在培訓(xùn)內(nèi)容的系統(tǒng)設(shè)計上必須進(jìn)行創(chuàng)新,同時兼顧以下五個方面:
1.知識培訓(xùn)。主要任務(wù)是對參訓(xùn)者所擁有的知識進(jìn)行更新,其主要目標(biāo)是解決“知”的問題。如現(xiàn)代企業(yè)管理理論知識、法律知識、專業(yè)知識、規(guī)章制度等。2.技能培訓(xùn)。對參訓(xùn)者所具有的能力加以補充,主要解決“會”的問題。如領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、溝通技巧和業(yè)務(wù)能力等。3.思維培訓(xùn)。對參訓(xùn)者所固有的思維定式加以創(chuàng)新,主要解決“創(chuàng)”的問題。如戰(zhàn)略思維、發(fā)散思維、逆向思維等。4.觀念培訓(xùn)。改變參訓(xùn)者所持有的與外界環(huán)境不相適應(yīng)的觀念,主要解決“適”的問題。如企業(yè)文化、現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理理念、職業(yè)操守、團(tuán)隊精神等。5.心理培訓(xùn)。開發(fā)參訓(xùn)者的潛能。主要目的是通過心理調(diào)整,引導(dǎo)學(xué)員利用自己的“顯能”去開發(fā)自己的潛能,解決“悟”的問題。如生存訓(xùn)練、EQ訓(xùn)練、“魔鬼訓(xùn)練”、戰(zhàn)爭游戲等。
四、創(chuàng)新培訓(xùn)考核方式
對員工進(jìn)行培訓(xùn),其主要目的培育和形成共同的價值觀,增強凝聚力;提升員工的工作能力和技術(shù)水平,為企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)夯實基礎(chǔ)。員工從接受培訓(xùn)到實際工作能力的提高是一個時 間較長的、潛移默化的過程,這無疑增加了對員工培訓(xùn)進(jìn)行考核的難度。
不少企業(yè)以往對員工培訓(xùn)的考核方式較為簡單,多采用考試評分的形式。這種考核形式對于被培訓(xùn)者來說,盡管也能促使其認(rèn)真讀書學(xué)習(xí),但因把考試成績作為培訓(xùn)是否合格的標(biāo)準(zhǔn),難免造成為考試而學(xué)習(xí)、為過關(guān)而培訓(xùn)的情況。這便使得員工只重視掌握培訓(xùn)重點、復(fù)習(xí)考試資料,而忽視、認(rèn)真去領(lǐng)會培訓(xùn)內(nèi)容和講義精髓,以致培訓(xùn)作用大打折扣,難以達(dá)到既定的效果。
五、總結(jié)
目前我國企業(yè)的人力資源員工培訓(xùn)還存在很多的問題,只有根據(jù)實際情況進(jìn)行創(chuàng)新性的多種培訓(xùn)方式,才能使企業(yè)在不斷激烈的競爭中長久生存。
人力資源培訓(xùn)論文:對產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)與人力資源培訓(xùn)綜述
一、企業(yè)職工的科學(xué)素質(zhì)也有待提高
在我國的企業(yè)職工群體中,技術(shù)工人占一半比例,中級工所占比例在35%左右,而高級人才所占的比例卻僅有5%。除此之外,我國的各個行業(yè)目前都面臨著技術(shù)人才稀缺的尷尬局面,比如機械、電力信息、印刷、建筑以及環(huán)保工程等。技術(shù)性人才是一個企業(yè)發(fā)展與進(jìn)步的根本資源,直接關(guān)系到企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營效益。因此,對于國家來說,提高企業(yè)職工的科學(xué)素質(zhì)也是一項非常重要的任務(wù)。
二、產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)與人力培訓(xùn)的關(guān)系分析
經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶動產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化是一種不可避免的趨勢,只有產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生變化,新興產(chǎn)業(yè)才能有崛起的空間。而經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展也必然會帶來人們生活水平的提升,在這樣的情況下,人們對于物質(zhì)需求以及服務(wù)水平的要求也會越來越高。在這樣的情況下,各行各業(yè)都需要不斷加強自身專業(yè)技能來滿足廣大民眾的要求。以建筑行業(yè)為例,在環(huán)保主義的號召以及節(jié)能減排的資源壓力下,人們對于居住房屋的要求除了安全舒適以外,又提出了環(huán)保節(jié)能的新要求。在這樣的需求下,建筑行業(yè)只有通過技術(shù)創(chuàng)新才能不斷滿足新形勢下的新要求。不僅建筑設(shè)計需要進(jìn)行創(chuàng)新,施工方案也同樣需要實現(xiàn)技術(shù)進(jìn)步。對此,整個行業(yè)都面臨著技術(shù)上的提升。只有不斷接受專業(yè)培訓(xùn),才能始終掌握先進(jìn)的專業(yè)技術(shù),提高企業(yè)的綜合競爭力。借助人力培訓(xùn)為企業(yè)培養(yǎng)知識性與專業(yè)性人才為我國產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。
三、通過人力資源培訓(xùn)帶動產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的策略分析
1.制定長遠(yuǎn)的人力資源發(fā)展計劃,提升整體素質(zhì)。我國產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到現(xiàn)在,人力資源素質(zhì)水平已經(jīng)成為了其首要影響因素。不管是大的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下就業(yè)結(jié)構(gòu)的改變還是不斷增長的物質(zhì)需求對勞動者素質(zhì)提出更高要求,都需要通過人力培訓(xùn)的途徑獲得根本性解決。只有制定長遠(yuǎn)的人力資源發(fā)展計劃,讓我國勞動者不斷獲得整體素質(zhì)的提升,我國的產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)才能蒸蒸日上。以農(nóng)也生產(chǎn)為例,隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展以及高新產(chǎn)業(yè)的出現(xiàn),農(nóng)業(yè)生產(chǎn)也會逐漸向機械化、系統(tǒng)化以及科學(xué)化發(fā)展,到時候轉(zhuǎn)崗就業(yè)的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)人員將會大幅增加。在這樣嚴(yán)峻的形勢下,農(nóng)業(yè)生產(chǎn)人員需要切實提高自身的綜合素質(zhì)以及專業(yè)技能,只有這樣才能不斷提升自身價值。由此可見,長遠(yuǎn)的人力資源發(fā)展計劃是非常重要的。
2.改變教育內(nèi)容和專業(yè)的設(shè)置模式,提高人力資源的專業(yè)結(jié)構(gòu)。知識經(jīng)濟(jì)時代的到來對國家提出了素質(zhì)教育的要求,為了適應(yīng)社會的變化和進(jìn)步,國家需要培養(yǎng)更多的復(fù)合型人才。因此,對于國家來說,進(jìn)一步推進(jìn)教育改革是提高人力資源專業(yè)結(jié)構(gòu)的有效措施。只有改進(jìn)當(dāng)前的教育內(nèi)容以及專業(yè)設(shè)置模式,尤其是高等教育,才能培養(yǎng)出適應(yīng)不同社會需求的有用人才。
3.以產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)增大人力資源的靈活性。我國當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)體制存在著多種經(jīng)濟(jì)成分共存的情況,因此產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)更加多元。這樣的就業(yè)環(huán)境讓很多企業(yè)吸引人才的政策都發(fā)生了改變,同時收入分配政策也有了相應(yīng)變化。在這樣的情況下,企業(yè)的管理層也需要通過專業(yè)培訓(xùn)來提高對企業(yè)人力資源管理和組織的水平,讓企業(yè)的員工更好地為企業(yè)服務(wù),進(jìn)而提高整體經(jīng)濟(jì)效益,讓產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)獲得進(jìn)步。五、結(jié)語新時期下國家會面臨更多的機遇和挑戰(zhàn),將產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)與人才經(jīng)濟(jì)結(jié)合起來是我國應(yīng)對未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展的有效途徑。針對我國產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)中存在的創(chuàng)新動力不足與創(chuàng)新過度情況同時存在以及傳統(tǒng)和高新產(chǎn)業(yè)難以預(yù)估市場需求等問題,我們可以通過制定長期的人力資源發(fā)展計劃來提升整體素質(zhì),以產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)增大人力資源的靈活性,改變教育內(nèi)容和專業(yè)的設(shè)置模式來提高人力資源的專業(yè)結(jié)構(gòu)等措施來發(fā)展我國的產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)。
人力資源培訓(xùn)論文:分析我國人力資源培訓(xùn)體系問題和路徑建設(shè)
一、我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作問題分析
1.對人力資源培訓(xùn)重視不足,缺乏必要的人力物力投入。現(xiàn)階段部分企業(yè)的管理者片面地認(rèn)為企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作與企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營關(guān)系不大,對員工開展培訓(xùn)教育會影響企業(yè)正常工作的開展。因此,導(dǎo)致企業(yè)職工培訓(xùn)體系缺乏必要的人力、資金以及物力的投入,導(dǎo)致人力資源培訓(xùn)工作無法順利開展,員工的技能、知識以及創(chuàng)新能力得不到有效的提高。
2.企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作缺乏規(guī)劃。當(dāng)前我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系工作的另外一個嚴(yán)重問題是人力資源培訓(xùn)體系缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃,而且也未能結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃制定人力資源培訓(xùn)計劃。這就造成了企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作缺乏計劃性,培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)人員的選擇以及培訓(xùn)方式也不盡合理,造成企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的效果較差。
3.缺乏有效的考核與評估。企業(yè)現(xiàn)在人力資源培訓(xùn)工作上,通常是人力資源培訓(xùn)課程結(jié)束,職工回到各自的工作崗位,培訓(xùn)工作也隨之結(jié)束。在這個過程之中缺乏對于培訓(xùn)效果的考核以及對人力資源培訓(xùn)教師的評估。這就造成了企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作效果不明顯,各種培訓(xùn)工作流于形式,不僅浪費了大量的人力以及物力,也難以發(fā)揮提升企業(yè)職工技能的作用。
二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)完善對策研究
1.提高對于培訓(xùn)工作的投入,注重人力資源培訓(xùn)的性。首先企業(yè)應(yīng)該充分認(rèn)識到人力資源培訓(xùn)工作對于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要性,增加對于人力資源培訓(xùn)工作的資金、人力以及物力投入,將企業(yè)職工的成長與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來。在企業(yè)人力資源培訓(xùn)理念上,應(yīng)該注重對于企業(yè)文化精神、工作技能的培訓(xùn),將企業(yè)的職工培訓(xùn)、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展緊密結(jié)合,實現(xiàn)企業(yè)與職工的共同發(fā)展進(jìn)步。
2.明確企業(yè)對于培訓(xùn)工作的基本要求。開展企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作,首先應(yīng)該結(jié)合企業(yè)發(fā)展經(jīng)營特點、經(jīng)營業(yè)務(wù)以及戰(zhàn)略發(fā)展要求,明確企業(yè)對于人力資源的需求,并以此為依據(jù)明確企業(yè)人力資源的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)對象以及培訓(xùn)內(nèi)容。通過明確企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的各項需求,使企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作具有目標(biāo)性。
3.制定系統(tǒng)完善的培訓(xùn)計劃。首先,企業(yè)人力資源培訓(xùn)計劃應(yīng)該按照企業(yè)的實際需求以及戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃制定,通過的了解企業(yè)對于人力資源的各項需求,明確企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的主要內(nèi)容。其次,應(yīng)該進(jìn)一步細(xì)化事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)工作內(nèi)容,包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)講師以及培訓(xùn)費用等一系列的內(nèi)容。第三,應(yīng)該將企業(yè)的人力資源培訓(xùn)計劃進(jìn)一步地分解到企業(yè)的不同層次以及部門,對培訓(xùn)計劃進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)化與完善,并有針對性地制定不同周期的職工培訓(xùn)計劃。通過這些措施,提高企業(yè)人力資源培訓(xùn)計劃的系統(tǒng)性、目標(biāo)性以及規(guī)范性。
4.完善培訓(xùn)方式。首先在企業(yè)培訓(xùn)手段的制定上,應(yīng)該注重制定個性化較強、經(jīng)濟(jì)實用以及可以互動的人力資源培訓(xùn)途徑,以提高企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果。其次,在人力資源的培訓(xùn)方式上,則應(yīng)該注重多樣化的培訓(xùn)方式,在崗位上結(jié)合技術(shù)培訓(xùn)以及管理培訓(xùn)分別在專業(yè)的培訓(xùn)機構(gòu)或者是高校聘請專家,利用知識講座、學(xué)術(shù)報告、課程教授或者是研討會的方式進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)管理。此外,對于企業(yè)人力資源的培訓(xùn)應(yīng)該與當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球化相結(jié)合,通過設(shè)置國際化的培訓(xùn)途徑,選聘人員赴外培訓(xùn)或者是聘請國外專家,對企業(yè)的職工進(jìn)行教育培訓(xùn),提高人力資源培訓(xùn)工作質(zhì)量。
5.完善培訓(xùn)體系的評估。為了進(jìn)一步的提高人力資源培訓(xùn)工作效果,必須借助于完善評估機制,督促人力資源培訓(xùn)工作的不斷改進(jìn)提升。培訓(xùn)評估工作應(yīng)該與企業(yè)的人力資源培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)方式相一致,可以采取問卷調(diào)查、集中測評以及信息反饋的方式,對于人力資源培訓(xùn)工作的效果以及培訓(xùn)講師的狀況進(jìn)行系統(tǒng)的評估考核。此外,為了督促企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作效果的提高,應(yīng)該注重對于人力資源考核評估效果的運用,將參加人力資源培訓(xùn)工作后技能、知識以及創(chuàng)新能力的提升與職工的晉升、績效考核以及聘用管理相聯(lián)系,避免企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作流于形式。
人力資源作為現(xiàn)階段企業(yè)創(chuàng)造價值、贏得市場發(fā)展的重要因素,對于提升企業(yè)在新的環(huán)境形勢下的市場競爭力具有非常重要的作用。因此,企業(yè)人力資源管理部門必須充分認(rèn)識到人力資源培訓(xùn)管理工作的重要性,通過系統(tǒng)的培訓(xùn)工作,提高企業(yè)的職工的創(chuàng)新能力以及工作能力,將培訓(xùn)作為智力投資,實現(xiàn)職工與企業(yè)的同步發(fā)展。
人力資源培訓(xùn)論文:簡析我國人力資源培訓(xùn)的問題與對策
一、前言
管理理論先后經(jīng)歷了從19世紀(jì)末和20世紀(jì)初的古典管理理論,其中具代表性的是泰勒的科學(xué)管理理論和亨利·法約爾的組織管理理論。1920年以后,管理理論又從行為管理理論演化為以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為主要內(nèi)容的組織行為理論。1930到1970,人性的假設(shè)由原來的經(jīng)濟(jì)人假設(shè)演化為社會人假設(shè)以及后來的自我實現(xiàn)人假設(shè)了。1970年以后,科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展,知識信息都已驚人的速度發(fā)展傳播,知識經(jīng)濟(jì)時代已經(jīng)到來。隨之而來的全球化,信息化也促使管理理論開始崇尚以人為本的管理理念。所謂以人為本,就是把人看做是及時資源,是組織的核心和成功的關(guān)鍵。組織的發(fā)展和成功離不開一支的人力資源隊伍,而員工培訓(xùn)是組織人力資源開發(fā)與利用的最卓有成效的方法。科學(xué)合理的員工培訓(xùn)不僅可以提升勞動生產(chǎn)率還可以提升組織適應(yīng)外部環(huán)境變化的能力,增強組織的應(yīng)變能力和核心競爭力。通過培訓(xùn),企業(yè)才能更好使員工的行為趨于一致,形成向心力,增強組織的團(tuán)隊精神和凝聚力,從而保障各部門協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)。
二、我國現(xiàn)代人力資源管理培訓(xùn)中存在的問題
(一)培訓(xùn)的目標(biāo)沒有與組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)相結(jié)合
組織的生存發(fā)展是組織及時重要的事情,組織的任何活動都應(yīng)該圍繞著如何更好的實現(xiàn)組織的目標(biāo)。員工的培訓(xùn)對于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)和保持核心競爭力起著至關(guān)重要的作用。因此,組織的培訓(xùn)工作要緊密聯(lián)系組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營策略、業(yè)務(wù)內(nèi)容等才能充分發(fā)揮組織培訓(xùn)的作用。但是許多企業(yè)在實際操作過程中,往往在制定培訓(xùn)計劃,設(shè)計培訓(xùn)方案以及確定培訓(xùn)內(nèi)容和形式上沒有與組織的總體目標(biāo)相結(jié)合。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)已經(jīng)中短期目標(biāo)的要求,制定相應(yīng)的事先培訓(xùn),這樣就可以確保組織業(yè)務(wù)的順利進(jìn)行從而有利于企業(yè)的整體發(fā)展。
(二)培訓(xùn)流于形式,沒有形成培訓(xùn)體系
一個系統(tǒng)化,規(guī)范化的員工培訓(xùn)體系可以保障組織人員的培訓(xùn)工作順利展開。一個完整的培訓(xùn)體系不僅包括周密的人員培訓(xùn)需求計劃,切實落實和執(zhí)行培訓(xùn)設(shè)計方案并且在培訓(xùn)工作結(jié)束時應(yīng)該做好培訓(xùn)工作的評估。現(xiàn)在我國大部分企業(yè)都在不定期的對本組織員工進(jìn)行各種培訓(xùn)工作。但是,許多企業(yè)并沒有結(jié)合企業(yè)的實際需求來決定培訓(xùn)內(nèi)容,形式等,而是“頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳”,重視短期利益和忽視組織的長遠(yuǎn)規(guī)劃,這無疑是對組織資源的浪費。有的企業(yè)即便制定的長遠(yuǎn)規(guī)劃也會由于資金,人員等因素而擱淺。
(三) 缺乏有效的評估系統(tǒng)
通過作者對于部分企業(yè)的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn),許多企業(yè)對于員工培訓(xùn)項目積極的投入資源,但是卻缺乏科學(xué)有效的事后評估機制。由于培訓(xùn)工作缺乏嚴(yán)密得到反饋和定性定量的評估,組織很難客觀的評價組織在員工培訓(xùn)上的收益,從而也很難調(diào)動員工參與到培訓(xùn)中的積極性和培訓(xùn)滿意度,最終使得員工的培訓(xùn)工作在消耗了大量資源情況卻不得不又流于形式。
(四)培訓(xùn)內(nèi)容不合理,培訓(xùn)過程不連續(xù)
我國現(xiàn)在許多企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時,主要是根據(jù)上級的領(lǐng)導(dǎo)的指示來完成培訓(xùn)任務(wù),并沒有根據(jù)組織員工的實際需求組織培訓(xùn)。現(xiàn)在我國許多企業(yè)的培訓(xùn)太過于形式化,消耗了資源卻沒有達(dá)到應(yīng)有的培訓(xùn)效果。很多企業(yè)的培訓(xùn)數(shù)十年沒有改變過內(nèi)容,其中許多培訓(xùn)內(nèi)容早已不適應(yīng)時代的發(fā)展,而且多是些通識性培訓(xùn)如文明生產(chǎn),質(zhì)量教育等等。另外,盲目追隨潮流,不根據(jù)實際需求,如照搬國外先進(jìn)培訓(xùn)模式和方法,造成水土不服,浪費資源,結(jié)果差強人意。企業(yè)的培訓(xùn)工作是一個動態(tài)的具有連續(xù)性的過程。許多培訓(xùn)工作帶來的效益可能要等到很長的時間才會顯示出來。企業(yè)不形成系統(tǒng)的培訓(xùn)體系,只注重解決眼前的問題,不利于員工能力的真正提升,也很難發(fā)揮出培訓(xùn)工作的作用。
三、 我國人力資源培訓(xùn)的解決方法
(一)組織培訓(xùn)要實行“以人為本”的原則
在知識經(jīng)濟(jì)時代,組織想要成功就必須重視組織人力資源的創(chuàng)新能力和主動性,必須意識到人在組織中的重要性。因此,以人為本的管理理念成為普遍接受的管理思想。“以人為本”思想的精髓就是要吸引、培養(yǎng)、開發(fā)和激勵人才并對人才進(jìn)行科學(xué)使用。隨著社會進(jìn)步,員工素質(zhì)不斷提高,企業(yè)對人力資源的管理也應(yīng)該適應(yīng)現(xiàn)代人力資源的變化,把人力資源看做是及時資源,貫徹“以人為本”的價值觀,把員工的成才與成長與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合。把組織中人力資源的開發(fā)與利用放在一個重要的位置。在培訓(xùn)過程中應(yīng)該尊重、信任員工,將企業(yè)的長期規(guī)劃和員工的長遠(yuǎn)發(fā)展有機的結(jié)合在一起。
(二)重視組織價值觀念的培訓(xùn)
企業(yè)的培訓(xùn)首先是價值觀的培訓(xùn),“什么是對的,什么是錯的,什么該干,什么不該干”,這是一個組織需要首先解決的問題。這其中也包含了企業(yè)文化的內(nèi)涵。企業(yè)的文化對于員工有著強大的凝聚力,通過企業(yè)文化的培訓(xùn),可以使得員工之間產(chǎn)生巨大“向心力”從而形成合力,增強組織的核心競爭力。中國著名企業(yè)家張瑞敏說過:“海爾集團(tuán)過去的成功是觀念和思維方式的成功。”對于企業(yè)價值觀念的培訓(xùn),可以通過上下灌輸、上級表率的方式,其中重要的是由員工互動培訓(xùn)。組織的價值觀念和組織文化的培訓(xùn)方法應(yīng)該著重強調(diào)員工的主動參與和親身實踐,培訓(xùn)的形式也不拘一格,如開展各種文體活動、競賽、工作標(biāo)兵評選等,最終使得員工在理念上達(dá)成共識。
(三)重視員工實戰(zhàn)技能培訓(xùn)
(四)培訓(xùn)的目的除了育道德、學(xué)企業(yè)文化外,還有很重要和現(xiàn)實的作用就是傳知識、培能力
對員工實戰(zhàn)技能培訓(xùn)效率較高的方法就是通過案例進(jìn)行培訓(xùn),尤其是工作實踐中的真實案例(可以是正面,也可以是反面的)。可以采用集體討論、角色扮演等方式對這些鮮活真實的案例進(jìn)行剖析,幫助員工掌握分析、理解和解決問題的方法以及組織要求員工應(yīng)該掌握的技能、組織觀念、企業(yè)文化等。再把培訓(xùn)的內(nèi)容和結(jié)果等通過組織的傳播渠道進(jìn)行發(fā)表,最終在員工隊伍中達(dá)成共識。這種利用組織內(nèi)部鮮活的案例進(jìn)行培訓(xùn)的方法,對于員工實戰(zhàn)技能的提升有重要的作用。
(五)員工培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯相匹配
員工職業(yè)生涯的管理可以幫助員工正確識別自身的能力和技能,引導(dǎo)員工的職業(yè)發(fā)展,加強和提高企業(yè)進(jìn)行人力資源管理和開發(fā)活動的性。將員工的培訓(xùn)工作與員工職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來,不僅可以通過員工的努力提高企業(yè)的獲利能力和水平,而且可以調(diào)動員工
參與培訓(xùn)的積極性和培訓(xùn)工作的滿意度。員工培訓(xùn)應(yīng)該重視員工的教育背景、興趣、、專業(yè)水平以及員工自身的期望,并將此與組織目標(biāo)的實現(xiàn)有機地結(jié)合起來,注重員工崗位勝任能力的培養(yǎng),同時根據(jù)各自的工作性質(zhì)和特點,為員工提供豐富化的工作內(nèi)容,在此基礎(chǔ)上提高員工的滿意度。
(六)建立科學(xué)合理的培訓(xùn)評估系統(tǒng)
科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)評估系統(tǒng)不僅可以幫助企業(yè)總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn),改進(jìn)培訓(xùn)工作,而且還可以有效反饋培訓(xùn)結(jié)果,提高組織績效。培訓(xùn)考核和評估的控制主要是嚴(yán)格按照培訓(xùn)計劃中的考核方式和方法進(jìn)行考核、認(rèn)真收集培訓(xùn)的相關(guān)信息、認(rèn)真進(jìn)行考核評估并實施適當(dāng)?shù)莫剳娃k法。為了使組織的員工都積極參與到培訓(xùn)工作,就必須要有完善的培訓(xùn)制度,而且可以把培訓(xùn)工作與組織的激勵措施相結(jié)合。如企業(yè)可以定期對各部門員工參與培訓(xùn)后的效果進(jìn)行考核,并且實行責(zé)任制,即培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的績效、晉升等與每月的培訓(xùn)結(jié)合,從而促使企業(yè)的負(fù)責(zé)人員真正重視培訓(xùn),而不是讓培訓(xùn)工作流于形式。企業(yè)應(yīng)該重視對培訓(xùn)考核和評估的控制工作,形成對培訓(xùn)考核和評估重視的氛圍,以便在以后的培訓(xùn)工作中,受訓(xùn)員工和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)積極、嚴(yán)格地按培訓(xùn)要求參與培訓(xùn),增強培訓(xùn)效果。
