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人力資源薪酬管理論文:人力資源激勵(lì)機(jī)制下薪酬管理論文
一、薪酬管理在人力資源管理中的重要性
(一)薪酬管理概述
薪酬是指員工通過從事企業(yè)所需的勞動(dòng)從而獲得的報(bào)酬。一般而言，薪酬管理有三個(gè)目標(biāo)效用：激勵(lì)員工高效工作、鼓勵(lì)員工積極提高工作技能、吸引并留住組織需要的員工。較之于人力資源管理的其他工作，薪酬管理具有敏感性與特權(quán)性，且被廣泛應(yīng)用，薪酬管理制度普遍遵循補(bǔ)償性原則、公平性原則、合法性原則、激勵(lì)性原則、競(jìng)爭(zhēng)性原則、透明性原則、方便性原則以及經(jīng)濟(jì)性原則。
(二)薪酬管理在人力資源管理中的重要性
現(xiàn)階段，作為最廣泛被應(yīng)用的激勵(lì)措施之薪酬管理，顯而易見在企業(yè)人力資源管理中舉足輕重。具體表現(xiàn)有三：其一，通過對(duì)員工薪酬成本的控制，既向參與勞動(dòng)的員工給付了合理報(bào)酬，又為企業(yè)帶來(lái)了產(chǎn)出，創(chuàng)造了更多收益與社會(huì)價(jià)值，循環(huán)反復(fù)，是直接降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)總成本的有效措施；其二，幫助企業(yè)不斷吸引人才、葆有人才，并激勵(lì)員工以極大的熱情干事創(chuàng)業(yè)，始終保持企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，延續(xù)企業(yè)的發(fā)展壯大，因此薪酬是對(duì)員工工作績(jī)效最直觀的評(píng)價(jià)，正向激勵(lì)功能顯著。其三，提振企業(yè)文化建設(shè)，支持企業(yè)變革并幫助企業(yè)塑造與時(shí)俱進(jìn)的企業(yè)文化，而這正是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中的重要一環(huán)。現(xiàn)實(shí)中的企業(yè)文化變革往往伴隨著薪酬管理變革，甚至薪酬變革先行，正是有效利用了薪酬的正向激勵(lì)作用。
二、企業(yè)薪酬管理中存在的問題及影響
當(dāng)下，大多數(shù)企業(yè)人力資源薪酬管理存在諸多問題，對(duì)員工而言沒有充分發(fā)揮正向激勵(lì)作用，對(duì)企業(yè)而言又沒有有效控制運(yùn)行成本，不甚合理的薪酬管理最終使得企業(yè)難以留住高素質(zhì)人才，難在市場(chǎng)中占據(jù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)地位，以下兩個(gè)問題表現(xiàn)最為突出：一是薪酬分配方式多元化欠缺，長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制不健全。現(xiàn)階段績(jī)效工資與年終獎(jiǎng)金在薪酬中占絕大多數(shù)，其他不以貨幣為表現(xiàn)形式的顯性或隱性福利待遇多數(shù)仍在試水階段，尚未形成薪酬分配多元化格局。當(dāng)前企業(yè)的薪酬分配方式仍優(yōu)先考慮企業(yè)資本要素，弱化勞動(dòng)力要素、技術(shù)要素以及管理要素等所占比重。現(xiàn)實(shí)情況是即便企業(yè)通盤考慮了上述要素，仍然會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)薪酬管理理論不能與時(shí)俱進(jìn)、薪酬管理方案設(shè)計(jì)不完備、薪酬管理工作機(jī)制不完善等原因，在企業(yè)與企業(yè)職工(特別是管理骨干、技術(shù)骨干等高素質(zhì)人才)之間尚未構(gòu)建起經(jīng)濟(jì)效益共享機(jī)制，一定程度上制約著企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。二是薪酬分配方式與企業(yè)績(jī)效管理不同步，存在平均化、浮動(dòng)小的趨勢(shì)，企業(yè)員工無(wú)論是橫向比、還是縱向比，均不能以薪酬這個(gè)結(jié)果為導(dǎo)向有力激發(fā)每個(gè)企業(yè)員工干事創(chuàng)業(yè)的激情與活力。具體地說(shuō)，一方面企業(yè)雖然制定了詳實(shí)的績(jī)效考評(píng)方案并以此作為衡量企業(yè)人力資源薪酬分配水平的主要依據(jù)，但是，不同檔次的薪酬差距較小，以致績(jī)效考核結(jié)果同員工對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益貢獻(xiàn)值之間的正相關(guān)程度大打折扣。另一方面，大多數(shù)企業(yè)設(shè)置的浮動(dòng)獎(jiǎng)金薪酬，往往以職工工作年限、職稱等級(jí)為主要考慮因素，使得以貢獻(xiàn)大小為主要考評(píng)依據(jù)的現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理機(jī)制淪為擺設(shè)，以致員工為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)價(jià)值與其自身的薪酬水平?jīng)]有緊密關(guān)聯(lián)，挫傷員工積極性。
三、改進(jìn)企業(yè)人力資源薪酬管理的對(duì)策之路
鑒于薪酬管理在人力資源管理中的核心地位，攸關(guān)著企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展與核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理，建立完善企業(yè)薪酬管理制度已然時(shí)不我待。一是要在企業(yè)上下樹立多元化薪酬的薪酬管理新理念。薪酬管理作為一種要素管理機(jī)制，就要藉由激勵(lì)手段來(lái)達(dá)到考核和管理目的，實(shí)現(xiàn)從被動(dòng)監(jiān)督方式向主動(dòng)管理方式的轉(zhuǎn)變，其中，革新薪酬表現(xiàn)形式是關(guān)鍵。即當(dāng)下之薪酬不以貨幣為表現(xiàn)形式，包括但不限于工資福利、獎(jiǎng)金津貼、消費(fèi)補(bǔ)貼、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、優(yōu)良的工作條件、工作環(huán)境與發(fā)展機(jī)會(huì)等，既有安身立命的物質(zhì)保障又有自我提高與自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的精神激勵(lì)等。二是要建立“以人為本”的薪酬管理工作機(jī)制。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策能否在全體職工之間貫徹執(zhí)行，主要取決于職工的執(zhí)行能力與執(zhí)行意愿等。因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的綜合素質(zhì)有一個(gè)正確、到位的評(píng)估十分重要，要善于發(fā)掘員工的優(yōu)點(diǎn)，因才制宜，個(gè)性化領(lǐng)導(dǎo)，以求效果。同時(shí)，在涉及薪酬管理方案時(shí)也要充分考慮員工差異，高度重視不同員工的個(gè)性化需求和同一員工在不同情況、不同階段的差異需求，多提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升渠道，努力營(yíng)造干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍。三是要?jiǎng)?chuàng)新薪酬分配方式，實(shí)施團(tuán)隊(duì)薪酬。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整往往導(dǎo)致員工績(jī)效目標(biāo)與薪酬預(yù)期等結(jié)構(gòu)性變化，因此要從人力資源管理的招聘、培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)和績(jī)效回饋等環(huán)節(jié)同步入手，打造一支高水平的員工團(tuán)隊(duì)，保障能妥善應(yīng)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的適當(dāng)流動(dòng)，既不過多增加員工負(fù)擔(dān)也不明顯挫傷隊(duì)伍士氣，薪酬在新老員工之間始終維持動(dòng)態(tài)平衡。
四、結(jié)語(yǔ)
人力資源薪酬管理是企業(yè)提振員工工作積極性、優(yōu)化企業(yè)人力資源配置以及吸引并葆有大量高素質(zhì)人才的有效途徑，是企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展并始終葆有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要影響因素，同時(shí)也直接攸關(guān)著廣大企業(yè)員工生活質(zhì)量與福祉，其重要性不言而喻，直面其現(xiàn)階段存在的問題并對(duì)其改進(jìn)路徑進(jìn)行有益的探討已然刻不容緩，我們依然在努力。
作者：陳婉萍 單位：廣東電網(wǎng)有限責(zé)任公司東莞供電局
人力資源薪酬管理論文:企業(yè)人力資源薪酬管理論文
一、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的價(jià)值分析
1.提高企業(yè)人力資源管理的合理性。
薪酬管理制度是人力資源管理的重要組成部分，在一定程度上能夠代表企業(yè)人才管理的宗旨以及人力資源管理的整體特征，是企業(yè)人力資源管理的具體表現(xiàn)。在企業(yè)合理內(nèi)部管理基礎(chǔ)上的創(chuàng)建合理的薪酬管理制度，能夠更加合理地分配企業(yè)的人力資源，促使企業(yè)所有的人才能夠發(fā)揮自身較大的作用，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的科學(xué)性與合理性。
2.增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
判斷一個(gè)企業(yè)薪酬管理制度是否合理，其中一個(gè)重要的標(biāo)準(zhǔn)就是企業(yè)管理者是否能夠從企業(yè)員工的根本利益出發(fā)。在保障企業(yè)職工基本生活需求的基礎(chǔ)上，較大限度的提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益才是最合理的。因?yàn)楫?dāng)職工滿足于自身生活需求之后，沒有了后顧之憂才能夠全身心地投入到企業(yè)生產(chǎn)和建設(shè)中。同時(shí)，科學(xué)的薪酬制度能夠提高員工對(duì)企業(yè)的信任程度、認(rèn)知度以及歸屬感，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，為企業(yè)的發(fā)展留住更多的人才。
二、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的實(shí)施要點(diǎn)
1.創(chuàng)建科學(xué)的薪酬管理與體系。
只有采用科學(xué)、高度戰(zhàn)略管理體系，才能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源管理進(jìn)行合理的指導(dǎo)與控制，才能夠促進(jìn)企業(yè)更加健康、穩(wěn)定、可持續(xù)地發(fā)展。薪酬管理也一樣，需要一個(gè)完善的體系進(jìn)行支撐。因此，企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理，對(duì)于操作性較強(qiáng)的環(huán)節(jié)，必須始終堅(jiān)持務(wù)實(shí)原則，同時(shí)為企業(yè)的發(fā)展制定長(zhǎng)期目標(biāo)，避免出現(xiàn)盲目進(jìn)行薪酬分配或者改變薪酬制度的現(xiàn)象，保障企業(yè)制定的薪酬管理體系能夠與企業(yè)的未來(lái)發(fā)展、生產(chǎn)以及組織有機(jī)結(jié)合，然后再根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)對(duì)薪酬管理進(jìn)行建設(shè)和實(shí)施，這對(duì)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。
2.創(chuàng)建完善的績(jī)效考核體制。
績(jī)效考核體制是完善薪酬管理的前提，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該創(chuàng)建科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系，通過利用公平、公正的績(jī)效考核體制對(duì)薪酬管理的公平性進(jìn)行的評(píng)估。因此，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該將企業(yè)的具體狀況與績(jī)效考核體制進(jìn)行緊密結(jié)合，重點(diǎn)對(duì)企業(yè)職工的工作能力、業(yè)務(wù)水平以及職業(yè)素養(yǎng)等進(jìn)行評(píng)估與考核，同時(shí)還應(yīng)該分析市場(chǎng)勞動(dòng)價(jià)值的變化狀況，及時(shí)地對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核制度以及薪酬管理制度進(jìn)行調(diào)整，保障企業(yè)職工的薪酬與實(shí)際價(jià)值相匹配，讓薪酬管理體制更加合理、透明、公正。
3.合理設(shè)置企業(yè)崗位。
如果企業(yè)崗位設(shè)置不合理，長(zhǎng)此以往勢(shì)必會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)許多問題，造成大量人才的浪費(fèi)或者流失，并導(dǎo)致企業(yè)的薪酬管理出現(xiàn)問題。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身當(dāng)前的狀況，利用調(diào)查、觀察以及分析等多種方法，對(duì)企業(yè)的崗位設(shè)置進(jìn)行分析，并始終堅(jiān)持“精簡(jiǎn)高效”的原則，保障崗位設(shè)置的合理性，并且不同的崗位設(shè)置不同的薪酬，即取消人人工資平等的薪酬管理方式。對(duì)于對(duì)公司貢獻(xiàn)大的員工，其職位越高，薪酬同樣相對(duì)較高，這樣能夠激發(fā)在崗職工的工作積極性。
4.人本主義的薪酬管理。
人本管理是企業(yè)薪酬管理的核心內(nèi)容，逐漸受到許多企業(yè)的青睞。人性化的薪酬管理方式，能夠通過人性化的薪酬管理來(lái)激發(fā)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)新性，讓員工參與進(jìn)來(lái)，能夠有效地提升企業(yè)人力資源管理效率。特別是企業(yè)能夠吸收更多的高級(jí)人才，采用激勵(lì)式的薪酬管理機(jī)制，為員工提供便于其發(fā)揮自身才能的制度空間，讓企業(yè)的所有職工都能夠參與到企業(yè)的人力資源管理中，發(fā)揮其應(yīng)有的才能，進(jìn)一步地提高企業(yè)人力資源管理質(zhì)量，人性化薪酬管理已經(jīng)逐漸地成為企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重點(diǎn)內(nèi)容。
三、結(jié)語(yǔ)
總而言之，當(dāng)今社會(huì)人才是及時(shí)生產(chǎn)力，企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳步，必須做好企業(yè)的人力資源管理工作。通過將薪酬管理應(yīng)用在企業(yè)人力資源管理中，能夠有效地提高企業(yè)的品牌形象、提高人力資源管理的合理性、增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。
作者：李亞楠 單位：唐山鋼鐵集團(tuán)有限責(zé)任公司煉鐵部
人力資源薪酬管理論文:人力資源管理視角下薪酬管理論文
一、薪酬管理概述
而對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，在進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候，是按照該企業(yè)自身的薪資標(biāo)準(zhǔn)、薪資體系對(duì)企業(yè)內(nèi)部的工作人員進(jìn)行組織。然后結(jié)合各方面的情況制定出相應(yīng)的薪酬計(jì)劃、薪酬制度的過程。需要注意的是，薪酬管理是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作，在管理的過程當(dāng)中，所需要考慮的因素眾多，包括企業(yè)發(fā)展的具體情況、市場(chǎng)變動(dòng)以及工作人員的各方面情況等實(shí)時(shí)的進(jìn)行合理的協(xié)調(diào)。通常情況下，企業(yè)的薪酬管理包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：外部薪酬調(diào)查、確定薪酬管理的目標(biāo)、制定薪酬計(jì)劃等等。
二、薪酬管理與人力資源管理關(guān)系探析
1.薪酬管理與人力資源規(guī)劃
所謂人力資源規(guī)劃，就是指按照企業(yè)或者其他組織的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)與內(nèi)外環(huán)境的變化情況，對(duì)企業(yè)將來(lái)對(duì)于人力資源的具體需求進(jìn)行科學(xué)合理的分析，并結(jié)合分析的結(jié)果，制定出與市場(chǎng)事情相適應(yīng)的政策與方案，從而保障組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，在各個(gè)崗位上獲得最為合適人選的動(dòng)態(tài)過程。工作分析與職位評(píng)價(jià)是其核心內(nèi)容。不同的職位需要具有不同能力和技能的人，基于能力和技能的不同，便可形成能力薪酬體系和技能薪酬體系，因此，人力資源規(guī)劃的是否合理直接決定著薪酬管理是否能有有效執(zhí)行。
2.薪酬管理與員工招聘與培訓(xùn)
薪酬管理和員工的找平培訓(xùn)是相輔相成的管理，其管理具體體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，薪酬水平的高低對(duì)應(yīng)聘者有著重要影響。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的薪資水平較高的話能夠?yàn)槠髽I(yè)招納更多的人才，在這個(gè)時(shí)候，企業(yè)的選拔標(biāo)準(zhǔn)就能夠適當(dāng)?shù)奶岣撸@樣有利于盡快的為企業(yè)吸引高素質(zhì)、高能力的人才。
3.薪酬管理與工作分析的關(guān)系
薪酬設(shè)計(jì)的前提就是工作分析，而工作分析相對(duì)于職責(zé)工作制而言，是建立內(nèi)部公平薪酬體系的基礎(chǔ)，對(duì)各個(gè)崗位的工作人員工作分析所形成的職責(zé)說(shuō)明書是評(píng)估薪酬等級(jí)的關(guān)鍵依據(jù)。需要注意的是，工作評(píng)價(jià)信息并不是憑空想象的，其絕大多數(shù)的內(nèi)容都來(lái)源于崗位說(shuō)明書。就算是在技能工資體系當(dāng)中，進(jìn)行崗位職責(zé)的研究與分析依然具有著非常重要的意義。下表為薪酬設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)步驟與相關(guān)責(zé)任者明細(xì)表格。
4.薪酬管理與招聘錄用的關(guān)系
做好薪酬管理無(wú)論是對(duì)于企業(yè)招聘人才，還是錄用人才都具有著非常重要的意義。站在員工的角度上，薪酬的高低是他們決定是否留下的關(guān)鍵，薪酬較高更加有利于為企業(yè)招納有實(shí)力的人才。此外，招聘錄用對(duì)于薪酬管理也具有著尤其重要的影響。所錄用人員的具體數(shù)量以及結(jié)構(gòu)在很大程度上影響著薪酬總額。
三、完善薪酬激勵(lì)管理制度，提高人力資源管理水平
1.調(diào)整薪酬管理制度
薪酬管理制度可以緊密的綜合管理的目標(biāo)，制定一個(gè)切實(shí)可行、科學(xué)合理的措施與手段，是有效進(jìn)行人力資源配置的基礎(chǔ)。需要注意的是，要確保所制定的薪酬制度科學(xué)合理，必須確保有一個(gè)具有著較強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，確保所制定的薪酬與時(shí)代接軌。加大對(duì)人才市場(chǎng)與薪酬市場(chǎng)各方面信息研究與分析的力度，從而為幫助企業(yè)招聘到高素質(zhì)的人才奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，此外，企業(yè)必須要結(jié)合自身的發(fā)展?fàn)顩r與發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行工資制度、工資組成以及工作水平的建立、，企業(yè)還需要進(jìn)行相應(yīng)獎(jiǎng)懲措施的制定，通過這些來(lái)進(jìn)一步的提高工作人員正常工作的積極性，也有利于促進(jìn)人力資源管理水平的不斷提高。
2.完善激勵(lì)制度
對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，建立一個(gè)科學(xué)、完善的激勵(lì)制度是非常重要的，其可以激發(fā)企業(yè)員工的潛力、提高員工工作積極性，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益。需要注意的是，對(duì)于激勵(lì)制度的建立，同樣也是需要注意諸多方面的內(nèi)容，包括員工的時(shí)間成本、精力成本等等，只有綜合了各方面的因素，才可以真正的達(dá)到激勵(lì)員工的效果。
3.合理的績(jī)效考核制度
企業(yè)如何才能夠留住高素質(zhì)、高技能的員工，淘汰各方面能力都不足的員工，就必須要依賴于績(jī)效考核制度，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部每一個(gè)工作崗位的性質(zhì)、工作內(nèi)容、職權(quán)以及承擔(dān)責(zé)任進(jìn)行各種績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，從根本上挖掘員工的潛力，激發(fā)員工的工作熱情，在加上定期或是不定期對(duì)各個(gè)崗位的人員進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)標(biāo)注和績(jī)效薪酬掛鉤，激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)、前進(jìn)，獲取等多的勞動(dòng)技能。某公交總公司為了實(shí)現(xiàn)對(duì)內(nèi)公平原則，開始實(shí)施崗位工資制。以公司各類崗位定期進(jìn)行考核，依據(jù)考核的結(jié)果確定工資的差別和標(biāo)準(zhǔn)，通過工作崗位評(píng)價(jià)確定各崗位的薪點(diǎn)數(shù)。同時(shí)，每個(gè)月按照所述單位的經(jīng)濟(jì)效益折算出各個(gè)崗位的績(jī)效薪點(diǎn)值。該公司所實(shí)行的這種崗位加績(jī)效的彈性等級(jí)薪點(diǎn)薪資制度，促進(jìn)了該公司各部門的工作效率和水平。每一個(gè)部門之間、每一個(gè)專業(yè)之間甚至是每一個(gè)員工之間的工作都存在著極大的差異，如果采用相同的薪酬政策，必然會(huì)導(dǎo)致員工工作懶散、工作怠慢現(xiàn)象的發(fā)生。企業(yè)應(yīng)該合理的定位各個(gè)崗位的價(jià)值，從而去確定最為科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。這項(xiàng)工作當(dāng)中，最為重要的一項(xiàng)內(nèi)容就是對(duì)各個(gè)崗位的具體職責(zé)、能力需求進(jìn)行合理的評(píng)估，結(jié)合具體的評(píng)估體系進(jìn)行工資成本的制定，包括每一個(gè)崗位浮動(dòng)工作的比例等等。
四、結(jié)束語(yǔ)
薪酬管理是企業(yè)人才資源管理體系當(dāng)中尤其重要的一項(xiàng)內(nèi)容，其與人力資源管理有著非常緊密的聯(lián)系，兩者之間相互聯(lián)系、相互制約，因此，要想切實(shí)的做好薪酬管理工作，就必須要做到與人力資源管理職能的密切配合。只有這樣，才可以較大限度的發(fā)揮薪酬管理的巨大作用。
作者：李澤瑛 單位：紅河州交通運(yùn)輸局公路工程質(zhì)量監(jiān)督站
人力資源薪酬管理論文:企業(yè)人力資源管理中薪酬管理論文
一、企業(yè)中薪酬管理現(xiàn)狀
1.薪酬管理缺乏科學(xué)性。
俗話說(shuō)世界上沒有兩片相同的葉子，自然也沒有兩個(gè)相同的企業(yè)，現(xiàn)今許多企業(yè)都借其他企業(yè)的管理制度為己用，但卻不一定適合自己，因此許多企業(yè)出現(xiàn)了“內(nèi)部分家”的現(xiàn)象，即薪酬管理體系與企業(yè)發(fā)展需求達(dá)不到共識(shí)，薪酬管理不完善，無(wú)法做到人盡其才，使企業(yè)沒有合理的人力資源規(guī)劃，也制約著企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展。
2.薪酬管理未能合理劃分。
薪酬管理的定義是對(duì)員工為企業(yè)付出的貢獻(xiàn)制定其應(yīng)得報(bào)酬的決策。許多企業(yè)也根據(jù)自身發(fā)展制定了合理的績(jī)效方式，但仍有一些企業(yè)沒有摒棄傳統(tǒng)的同工同酬體制，致使員工付出不同，報(bào)酬卻一樣，無(wú)法樹立員工的責(zé)任感，調(diào)動(dòng)不了員工的工作熱情，也阻礙了企業(yè)發(fā)展。
3.薪酬管理制度不完善。
許多企業(yè)缺乏薪酬管理方面的專業(yè)人才，而大部分的領(lǐng)導(dǎo)層也對(duì)薪酬管理少有了解，導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理制度不完善，影響薪酬管理的實(shí)施效果。例如上述所說(shuō)的同工同酬就是企業(yè)薪酬管理不完善的結(jié)果，一線員工的需求未得到重視，致使部分一線員工消極怠工甚至流失頻繁。
4.薪酬管理缺乏獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。
獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制在薪酬管理中起到發(fā)動(dòng)機(jī)的作用，為了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)制定合理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，于公可以促進(jìn)員工工作的熱情和積極性，提高企業(yè)發(fā)展力和競(jìng)爭(zhēng)力，于私還可以給予員工自身信心，樹立員工良好的工作態(tài)度。
二、企業(yè)中薪酬管理創(chuàng)新對(duì)策
1.薪酬管理與企業(yè)發(fā)展需求相符。
不同時(shí)期的不同企業(yè)，薪酬管理制度也應(yīng)不盡相同，各企業(yè)應(yīng)制定與自身發(fā)展需求相符合的薪酬管理制度。例如企業(yè)發(fā)展之初，可以將薪酬管理重點(diǎn)放在兩方面，一是節(jié)約資源，注重后勤保障，二是與員工同風(fēng)險(xiǎn)、共受益；若企業(yè)處于穩(wěn)定階段，則可以將重點(diǎn)放在員工應(yīng)得的報(bào)酬和福利上，讓員工積極工作、愿意付出；對(duì)于國(guó)有企業(yè)，可將薪酬管理的重點(diǎn)放在職位評(píng)估上，注重實(shí)際工作能力，實(shí)行獎(jiǎng)金政策；而對(duì)于私企，尤其是大部分的服務(wù)行業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)將重點(diǎn)放在服務(wù)能力和客戶反映上，實(shí)行提成制度。
2.薪酬管理應(yīng)人性化。
企業(yè)與人才不僅是雇傭與被雇用的關(guān)系，同時(shí)也是合作關(guān)系，企業(yè)與人才的選擇是雙向的。企業(yè)若要借人才為己用，則要吸引人才，才能留住人才，因此企業(yè)的薪酬管理必須要人性化發(fā)展。例如企業(yè)應(yīng)多關(guān)注基層員工，滿足員工需求，如有特殊困難的，企業(yè)應(yīng)該予以幫助，另外年齡偏大或身體稍弱，卻依然兢兢業(yè)業(yè)工作的員工，企業(yè)應(yīng)予以特殊福利。
3.薪酬管理應(yīng)制定考核制度。
薪酬管理中最忌諱同工同酬，按勞分配才是管理的正確方向，規(guī)范化的按勞分配意味著企業(yè)需要制定考核制度。考核制度可以同行業(yè)的其他企業(yè)的薪酬分配為借鑒，根據(jù)企業(yè)自身的各崗位員工的理論水平和實(shí)際操作能力進(jìn)行考核，針對(duì)考核結(jié)果合理分配員工應(yīng)得的薪酬。這不僅有助于企業(yè)的薪酬管理規(guī)范化，還可以促進(jìn)員工之間的相互學(xué)習(xí)。
4.實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。
獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的發(fā)動(dòng)機(jī)，員工的工作積極性與企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制緊密聯(lián)系，因此企業(yè)應(yīng)該重視獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的制定。獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制既可以保障老員工的穩(wěn)定，還可以激發(fā)新員工的潛能，讓所有員工對(duì)工作抱有熱情和積極性，同時(shí)建立責(zé)任感。獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制可以從精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)入手，將員工的工作表現(xiàn)與其相應(yīng)報(bào)酬和所得榮譽(yù)聯(lián)系起來(lái)。
三、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，只有建立與企業(yè)相符的薪酬管理體系，完善人性化管理，制定考核制度，實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，才能加強(qiáng)員工主觀能動(dòng)性，提高企業(yè)績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)強(qiáng)大的企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)向更好的前景發(fā)展。
作者：徐宏麗 單位：國(guó)網(wǎng)烏魯木齊供電公司
人力資源薪酬管理論文:人力資源管理核心課程薪酬管理論文
1人力資源管理專業(yè)核心課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系設(shè)計(jì)研究的重要意義
（1）構(gòu)筑企業(yè)需求與高校人才培養(yǎng)順利銜接的橋梁。克服以往企業(yè)需求與專業(yè)人才培養(yǎng)兩條線平行、互不銜接的情況，培養(yǎng)輸送滿足企業(yè)所需要、渴求的專業(yè)薪酬管理人員。
（2）根據(jù)教學(xué)研究型大學(xué)的辦學(xué)定位，突出體現(xiàn)人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系的辦學(xué)特色，明確框架與體系。
（3）提高學(xué)生的實(shí)踐能力，為學(xué)生畢業(yè)后迅速適應(yīng)崗位的要求做準(zhǔn)備。將理論知識(shí)的掌握與應(yīng)用實(shí)踐能力的提升結(jié)合，實(shí)現(xiàn)“知識(shí)—素質(zhì)—能力”的一體化。
（4）為人力資源管理的其他專業(yè)核心課程的實(shí)驗(yàn)教學(xué)環(huán)節(jié)提供借鑒與參考。
2人力資源管理專業(yè)課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)研究現(xiàn)狀
2．1人力資源管理專業(yè)和實(shí)驗(yàn)教學(xué)研究
近些年，國(guó)外人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)得到了前所未有的發(fā)展。美國(guó)大學(xué)管理類的專業(yè)一般都有600～1300h不等的社會(huì)實(shí)踐要求，在人員測(cè)評(píng)與甄選、面試、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上均有模擬演練與實(shí)習(xí)。他們的授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導(dǎo)課、實(shí)驗(yàn)課、個(gè)案研究、情境模擬、項(xiàng)目研究、角色扮演等課型，還有以學(xué)生為本的科研活動(dòng)，通過導(dǎo)師耐心指導(dǎo)、學(xué)生密切協(xié)作，使學(xué)生的團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新意識(shí)和動(dòng)手能力都得到培養(yǎng)和鍛煉。由于信息的社會(huì)化程度高，人力資源專業(yè)的學(xué)生可以獲得較多的實(shí)習(xí)職位和實(shí)踐機(jī)會(huì)。實(shí)習(xí)多采用分散、自主聯(lián)系形式，實(shí)習(xí)內(nèi)容有別于集體安排，突出個(gè)性特征。從現(xiàn)有的研究來(lái)看，主要聚焦在人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的必要性、實(shí)踐教學(xué)的體系構(gòu)成、實(shí)踐教學(xué)的方法探討、實(shí)踐平臺(tái)的構(gòu)建4個(gè)方面。王貴軍（2006年）在總結(jié)了自己的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)后認(rèn)為，案例討論與分析、情境演示與模擬、文獻(xiàn)檢索與論文撰寫、社會(huì)調(diào)查、方案設(shè)計(jì)、視頻播放與專題講座、網(wǎng)上自學(xué)與網(wǎng)際互動(dòng)、學(xué)長(zhǎng)回校經(jīng)驗(yàn)交流、學(xué)生自行講課、人力資源協(xié)會(huì)活動(dòng)、游戲活動(dòng)、參觀考察等都是很好的教學(xué)方法。薩茹拉（2004年）提出了開設(shè)“實(shí)踐課堂”來(lái)培養(yǎng)大學(xué)生就業(yè)能力的建議。
2．2“薪酬管理”課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)研究
目前，大多數(shù)研究的視角都是從人力資源管理專業(yè)的角度入手，而“薪酬管理”課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)研究還非常少。大多數(shù)是“薪酬管理”案例集，而且即使有一些實(shí)驗(yàn)教材，也存在與實(shí)際情況不符合的問題。康士勇（2005年）在其所著的《薪酬設(shè)計(jì)－工作評(píng)價(jià)與薪酬標(biāo)準(zhǔn)》一書中，主要提出崗位評(píng)價(jià)的方法和基于崗位的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，并給出了具體的范例。王凌峰（2005年）在其《薪酬設(shè)計(jì)與管理策略》一書中對(duì)國(guó)內(nèi)的一些原創(chuàng)性成果和富有創(chuàng)新價(jià)值的實(shí)踐作了比較詳細(xì)的介紹，在該書中增加了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與流程再造這一詳細(xì)介紹。楊力（2007年）在其論文“‘薪酬管理’課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)設(shè)計(jì)”一文中，從內(nèi)容熟悉階段、案例參與階段、動(dòng)手實(shí)踐階段和設(shè)計(jì)創(chuàng)新階段4個(gè)方面探討“薪酬管理”課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)設(shè)計(jì)的思路。總的來(lái)看，目前對(duì)“薪酬管理”實(shí)驗(yàn)教學(xué)的研究還處在探索階段。
3基于企業(yè)需求金字塔模型的人力資源管理專業(yè)核心課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系設(shè)計(jì)研究
3．1企業(yè)需求“金字塔”模型的構(gòu)建
通過對(duì)企業(yè)管理者、人力資源主管、薪酬管理人員的訪談、溝通等調(diào)查，獲取企業(yè)薪酬管理人員的素質(zhì)要求、崗位職責(zé)等一手資料信息，從引人、留人環(huán)節(jié)將企業(yè)需求轉(zhuǎn)換為薪酬管理人員的崗位勝任力與技能的等級(jí)，構(gòu)建企業(yè)需求金字塔模型，即：
（1）事務(wù)性、常規(guī)性職能———初級(jí)技能：即薪酬測(cè)算、薪酬套改，基于人員晉升、不同職系的變動(dòng)的薪酬的調(diào)整等。
（2）例外的、復(fù)雜的創(chuàng)新職能———高級(jí)技能：基于企業(yè)戰(zhàn)略的變動(dòng)、企業(yè)成長(zhǎng)的不同階段、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、更好地適應(yīng)外部環(huán)境的變化等方面而進(jìn)行的薪酬方案的改進(jìn)與調(diào)整。基于企業(yè)需求金字塔模型的構(gòu)建設(shè)計(jì)人力資源管理專業(yè)核心課程的實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系。
3．2基于企業(yè)需求金字塔模型的“薪酬管理”課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的構(gòu)建
3．2．1驗(yàn)證性、操作性實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)———初級(jí)技能的掌握
作為人力資源管理專業(yè)學(xué)生，畢業(yè)后如果做薪酬管理工作，基于“金字塔”模型的分析，首先是初級(jí)技能的掌握，即根據(jù)單位薪酬制度進(jìn)行薪酬測(cè)算。。依據(jù)教學(xué)進(jìn)程實(shí)驗(yàn)教學(xué)載體的特點(diǎn)，操作性實(shí)驗(yàn)環(huán)節(jié)的教學(xué)組織形式設(shè)計(jì)與相應(yīng)時(shí)間安排。
3．2．2設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)———高級(jí)技能的掌握
結(jié)合薪酬三大子系統(tǒng)，即基本薪酬、獎(jiǎng)金和福利，模塊化構(gòu)建設(shè)計(jì)性薪酬實(shí)驗(yàn)方案。具體包括2個(gè)層次：薪酬方案優(yōu)化實(shí)驗(yàn)，薪酬方案設(shè)計(jì)。設(shè)計(jì)性薪酬實(shí)驗(yàn)方案有薪酬滿意度調(diào)查、職位評(píng)價(jià)實(shí)驗(yàn)、技能薪酬方案設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)、績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)、寬帶薪酬設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)和自助式福利薪酬設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)。設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)內(nèi)容開發(fā)后，需要在授課過程中進(jìn)行很好的組織才會(huì)達(dá)到應(yīng)有的效果。“薪酬管理”課程設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)在實(shí)踐中針對(duì)班級(jí)分組、實(shí)驗(yàn)組織流程設(shè)計(jì)、預(yù)先提供材料、實(shí)驗(yàn)時(shí)間安排以及考核環(huán)節(jié)都進(jìn)行了精心設(shè)計(jì)。以上是根據(jù)薪酬管理專員的工作說(shuō)明書的崗位職責(zé)的內(nèi)容設(shè)計(jì)的設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目，分別對(duì)應(yīng)了薪酬的組成部分，即基本薪酬、獎(jiǎng)金和福利。在課程運(yùn)行過程中，將各個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行細(xì)化，形成薪酬管理課程實(shí)驗(yàn)大綱和實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)書并進(jìn)行實(shí)踐。
4“薪酬管理”實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系實(shí)施的保障措施
基于企業(yè)需求金字塔模型的“薪酬管理”課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施，需要院、系方面提供保障措施，如：
（1）側(cè)重保障實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)；
（2）購(gòu)置與升級(jí)校內(nèi)實(shí)驗(yàn)軟件；
（3）保障實(shí)驗(yàn)室與網(wǎng)絡(luò)環(huán)境；
（4）建設(shè)校外實(shí)習(xí)基地。
作者：張霞 胡建元 單位：新疆石河子大學(xué)商學(xué)院
人力資源薪酬管理論文:現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源薪酬管理論文
一、現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源薪酬管理現(xiàn)狀分析
現(xiàn)代事業(yè)單位通常情況下是指以增進(jìn)社會(huì)福利，滿足社會(huì)文化、教育、科學(xué)、衛(wèi)生等方面需要，提供各種社會(huì)服務(wù)為直接目的的社會(huì)組織。目前，我國(guó)事業(yè)單位薪酬體制的決策權(quán)與管理權(quán)都處于高度集中的狀態(tài)，統(tǒng)一由國(guó)家制定，各事業(yè)單位遵照?qǐng)?zhí)行。在各個(gè)行業(yè)中都存在事業(yè)單位，具有工種種類多樣化的特點(diǎn)，基于此，事業(yè)單位具有較多種類的薪酬制度。如技術(shù)人員工資制度、管理人員工資制度及工人工資制度等。分類標(biāo)準(zhǔn)不同，其制度也有所不同。現(xiàn)階段我國(guó)事業(yè)單位人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀主要有以下幾點(diǎn)：
1.績(jī)效薪酬比重較少
“薪酬板結(jié)”是事業(yè)單位薪酬管理中存在的主要問題，基礎(chǔ)工資、獎(jiǎng)金、福利與津貼等是員工薪酬組成的主要成分。在具體實(shí)施中，往往存在區(qū)分不明顯等情況，沒有深入理解薪酬四大組成部分特征是這種原因出現(xiàn)的主要因素。基礎(chǔ)工資是對(duì)不同員工之間的薪酬差異的充分體現(xiàn)。職位不同員工基本薪資也有所區(qū)別，通常情況下，職位較高者，其基本薪資就越高。高剛性是基本薪資的特點(diǎn)，是指這種薪酬只升不降。獎(jiǎng)金的特點(diǎn)主要為高差異性與低剛性。通常情況下，按照員工工作績(jī)效及對(duì)單位的貢獻(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)金分配，基于此，在獎(jiǎng)金分配中具有極大的差異性。與基礎(chǔ)工資相比，獎(jiǎng)金具有低剛性，在額度上存在上下浮動(dòng)等現(xiàn)象。津貼是事業(yè)單位為員工提供的額外的生活補(bǔ)貼和特殊項(xiàng)目津貼，福利的特點(diǎn)主要是低差異性、剛性。大部分事業(yè)單位在薪酬組成部分特點(diǎn)上并沒有一個(gè)的認(rèn)識(shí)，極易傾向于薪酬管理平均主義，這種情況下將對(duì)個(gè)別表現(xiàn)突出員工的工作積極性與責(zé)任心造成極大的打擊，進(jìn)而影響到工作效率，甚至給單位發(fā)展造成極大的影響。
2.薪酬和考核沒有密切聯(lián)系
四大組成部分是薪酬結(jié)構(gòu)的主要內(nèi)容，其中基礎(chǔ)工資與津貼項(xiàng)目在執(zhí)行過程中其標(biāo)準(zhǔn)具有統(tǒng)一性，與其他薪酬相比具有穩(wěn)定性，獎(jiǎng)金部分薪酬應(yīng)與員工績(jī)效掛鉤。在具體實(shí)踐中，大部分事業(yè)單位并沒有建立完善的考核體系，大部分考核工作都流于形式，因薪酬和考核之間存在的聯(lián)系不密切，往往隨工資將獎(jiǎng)金等薪酬看做固定項(xiàng)目進(jìn)行發(fā)放，無(wú)法將“績(jī)效優(yōu)先”原則充分體現(xiàn)出來(lái)，進(jìn)而發(fā)展為新一輪平均主義。
3.單位薪酬存在激勵(lì)問題
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度的不斷加快，在薪酬方面單位雖然做出了一定調(diào)整，但實(shí)質(zhì)上并沒有取得良好效果。目前我國(guó)大部分事業(yè)單位薪酬體系中都存在不同程度的不合理性，這種情況下將無(wú)法調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，如員工滿意度不高，將出現(xiàn)人才的大量流失，這些問題將對(duì)單位發(fā)展造成極大影響。傳統(tǒng)薪酬體系中薪酬主要以物質(zhì)為主，不能涉及到激勵(lì)的各個(gè)方面，不具有性，激勵(lì)機(jī)制的缺乏，形式的單一等，不能對(duì)員工工作積極性進(jìn)行有效調(diào)動(dòng)，也不利于優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)。
二、現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源薪酬管理的有效措施
1.薪酬體系的建立與健全
在現(xiàn)代事業(yè)單位薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)對(duì)績(jī)效原則重點(diǎn)突出，并對(duì)社會(huì)就業(yè)狀況、同行業(yè)薪資水平、地域薪資水平、單位經(jīng)營(yíng)狀況、員工責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、技能系數(shù)等因素綜合考慮。在建立與健全薪酬體系中，應(yīng)對(duì)薪酬市場(chǎng)調(diào)查加以重視，并為薪酬結(jié)構(gòu)的合理設(shè)計(jì)與薪酬改革提供強(qiáng)有力的保障。內(nèi)部市場(chǎng)調(diào)查與外部市場(chǎng)調(diào)查是薪酬市場(chǎng)調(diào)查的主要類型。確保市場(chǎng)調(diào)查的真實(shí)性才能為制定科學(xué)有效的薪酬方案提供強(qiáng)有力的保障。做好崗位評(píng)價(jià)和分析，科學(xué)做好人力資源管理的實(shí)現(xiàn)，才能將人力資源的作用充分發(fā)揮出來(lái)。在分配公平性實(shí)現(xiàn)中，應(yīng)以崗定薪。在科學(xué)以崗定薪實(shí)現(xiàn)中，應(yīng)將崗位評(píng)價(jià)和分析作為其基礎(chǔ)條件，崗位評(píng)價(jià)應(yīng)按照業(yè)務(wù)性質(zhì)將全部崗位進(jìn)行若干組、職系等分類，隨后遵循責(zé)任大小、工作難易程度、教育程度等進(jìn)行職級(jí)、職別的劃分，定義與描述每一個(gè)職位，并進(jìn)行職位說(shuō)明書的制定，為事業(yè)單位薪酬管理及人力資源管理提供依據(jù)。
2.績(jī)效工資制度
遵循一定程序，進(jìn)行崗位的嚴(yán)格劃分，并按照崗位進(jìn)行工資的確定。在崗位工資制實(shí)行的基礎(chǔ)上，還可以遵循崗位特殊性，進(jìn)行不同群體多元化分配機(jī)制的建立。在事業(yè)單位績(jī)效工資制度建立與健全中，應(yīng)確保效益和收入直接掛鉤，主要以目標(biāo)達(dá)成為評(píng)價(jià)依據(jù)，并對(duì)結(jié)果加以重視。對(duì)績(jī)優(yōu)員工與績(jī)劣員工進(jìn)行收入調(diào)節(jié)，可以對(duì)員工心理行為造成極大影響，進(jìn)而起到激勵(lì)員工的作用，這種情況下才能將員工的潛能充分發(fā)揮出來(lái)。同時(shí)，應(yīng)根據(jù)單位部門要求，進(jìn)行績(jī)效考核機(jī)制的建立，確保考核過程中有法可依、有據(jù)可尋等，這樣就可以約束員工的行為，確保員工主動(dòng)站在單位的角度上，為單位發(fā)展提供強(qiáng)有力的保障。
3.激勵(lì)作用的發(fā)揮
隨著信息時(shí)代的到來(lái)，科學(xué)技術(shù)水平也得到了極大的提升，在單位發(fā)展過程中員工知識(shí)結(jié)構(gòu)老化現(xiàn)象較為突顯。激勵(lì)機(jī)制是對(duì)員工工作興趣提升的重要手段，是對(duì)員工素質(zhì)提升的重要方式，通過培訓(xùn)激勵(lì)可以對(duì)員工職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃。人力資源管理者必須根據(jù)員工崗位需要，實(shí)施相關(guān)培訓(xùn)激勵(lì)措施。推薦參加學(xué)歷的提升、等級(jí)證書的考試學(xué)習(xí)、高校進(jìn)修及出國(guó)培訓(xùn)等。為建立與完善激勵(lì)機(jī)制，必須有效結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)。管理者在對(duì)物質(zhì)激勵(lì)進(jìn)行合理利用的同時(shí)，還要對(duì)員工精神需求加以滿足，尤其是員工自身發(fā)展的需求，應(yīng)對(duì)員工加以尊重、理解和關(guān)心，在考核、解聘員工時(shí)，應(yīng)強(qiáng)化員工對(duì)單位的歸屬感與責(zé)任心，并在充分尊重員工的基礎(chǔ)上，為員工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，如崗位輪換、工作流動(dòng)、職位提升等，較大限度地定位員工的個(gè)人價(jià)值，充分結(jié)合人力資本與勞動(dòng)貢獻(xiàn)。
三、結(jié)束語(yǔ)
綜上所述，在現(xiàn)代事業(yè)單位發(fā)展全部資源中人力資源最為重要，是單位生存、發(fā)展的重要?jiǎng)恿Γ菃挝坏暮诵母?jìng)爭(zhēng)力。薪酬管理作為人力資源管理的重要內(nèi)容，通過建立與健全薪酬管理體系、績(jī)效制度及激勵(lì)機(jī)制，才能激發(fā)員工的工作積極性，才能推動(dòng)單位的快速發(fā)展。
作者：韓海軍單位：河南省收費(fèi)還貸高速公路管理中心
人力資源薪酬管理論文:人力資源電力企業(yè)薪酬管理論文
一、電力企業(yè)薪酬管理存在的問題
1.缺乏合理的薪酬管理制度
電力企業(yè)薪酬制度不合理主要表現(xiàn)在“平均主義”嚴(yán)重，普通員工薪資水平差異小，薪酬管理無(wú)法充分體現(xiàn)員工的工作表現(xiàn)和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。究其原因主要有以下幾點(diǎn)：及時(shí)，電力企業(yè)大多由國(guó)家掌控企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)，在行業(yè)中處于壟斷地位，使得電力企業(yè)有著得天獨(dú)厚的發(fā)展優(yōu)勢(shì)，這種優(yōu)勢(shì)使得企業(yè)不重視員工個(gè)人的績(jī)效和表現(xiàn)。第二，部分企業(yè)的管理者認(rèn)為薪酬的差異可能會(huì)使員工之間產(chǎn)生矛盾，影響企業(yè)和諧、穩(wěn)定。第三，部分企業(yè)員工認(rèn)為，相同的職位的員工理應(yīng)處在相同的薪資水平。這些背景因素使得雖然電力企業(yè)進(jìn)行了幾次調(diào)整，卻始終無(wú)法擺脫薪資平均化的問題。這種缺乏激勵(lì)手段的薪酬管理，難以調(diào)動(dòng)員工的積極性，更難以招聘到的人才。
2.缺乏完善的薪酬分配機(jī)制與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制
行政級(jí)別是電力企業(yè)進(jìn)行薪資分配的主要依據(jù)，員工的薪資按其行政級(jí)別劃分，級(jí)別越高薪資越高。這種缺乏靈活性的分配方式無(wú)法對(duì)能力不同、效率不同、態(tài)度不同的員工加以區(qū)別對(duì)待，容易產(chǎn)生“干與不干都一樣，干多干少都一樣”的情況，產(chǎn)生“劣幣驅(qū)逐良幣”效應(yīng)。這種分配方式無(wú)法對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)，反而對(duì)其產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)，使其對(duì)工作喪失工作熱情和動(dòng)力，要么變得消極怠工，要么選擇辭職。此外，一些設(shè)置了激勵(lì)機(jī)制的電力企業(yè)只局限于物質(zhì)激勵(lì)層面，未考慮精神激勵(lì)的方法。這種激勵(lì)方式雖能產(chǎn)生一定的作用，但也只能滿足“馬斯洛需求理論”中的最基礎(chǔ)的需求，無(wú)法滿足人才所追求的心理滿足和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。
3.缺乏有效的績(jī)效考核制度
許多電力企業(yè)缺乏有效績(jī)效管理考核體系，沒有做好崗位評(píng)價(jià)，也沒有設(shè)置合理的考核指標(biāo)，無(wú)法對(duì)員工的績(jī)效、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作態(tài)度、工作職責(zé)等方面給予定量的評(píng)估，使得薪酬管理的激勵(lì)機(jī)制無(wú)從發(fā)揮作用。考核方法的落后、管理的混亂、定位的模糊、指標(biāo)的缺失使員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)得不到正確、公平的評(píng)價(jià)和應(yīng)有的回報(bào)，極大地影響了員工的創(chuàng)造性、積極性和主觀能動(dòng)性。
二、電力企業(yè)薪酬管理問題的改進(jìn)對(duì)策
如何解決電力企業(yè)薪酬管理問題，是電力企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。針對(duì)當(dāng)前很多電力企業(yè)對(duì)員工的管理理念還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，并沒有上升到人力資源管理的高度，企業(yè)對(duì)員工在企業(yè)發(fā)展過程中起到的重要作用也沒有充分的認(rèn)識(shí)，提出以下幾點(diǎn)建議。
1．建立現(xiàn)代薪酬管理體系和理念
首先，企業(yè)管理者需要改變傳統(tǒng)觀念，承認(rèn)勞動(dòng)要素具有資本屬性。由于電力企業(yè)的長(zhǎng)期壟斷地位，使得企業(yè)的管理者大多認(rèn)為資本要素對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的影響要遠(yuǎn)大于勞動(dòng)要素的影響。這使得人力資本在企業(yè)中的地位不高，導(dǎo)致普通員工的薪酬水平普遍較低。然而，隨著科技的進(jìn)步和管理理念的發(fā)展，人力資源在企業(yè)中的作用已今非昔比，管理者應(yīng)當(dāng)保持思想的與時(shí)俱進(jìn)，盡快轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)要素的資本屬性和勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的影響，提高企業(yè)的人力資源薪酬管理水平。其次，要強(qiáng)調(diào)員工和企業(yè)之間的合作關(guān)系，增強(qiáng)員工對(duì)自己工作的認(rèn)同感和對(duì)企業(yè)的歸屬感，通過新的薪酬管理模式，形成員工和雇主的互利關(guān)系。從而使得員工的工作得到更多的認(rèn)可，產(chǎn)生更多的價(jià)值，使其在創(chuàng)造更多價(jià)值的過程中也能得到相應(yīng)的回報(bào)。第三，應(yīng)當(dāng)從戰(zhàn)略角度定義薪酬管理，不是把薪酬單純的看作是對(duì)員工工作的報(bào)酬，而是將薪酬管理提升為企業(yè)戰(zhàn)略的組成部分。利用現(xiàn)代薪酬管理的方法，驅(qū)動(dòng)和引導(dǎo)員工行為，使其與實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。
2．對(duì)外尋求更多自主權(quán)，對(duì)內(nèi)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)
一方面，在現(xiàn)階段電力企業(yè)所處的國(guó)有壟斷體系下，雖然一些政府對(duì)企業(yè)的管控難以改變，但企業(yè)可以盡量謀求更好的外部環(huán)境，使得企業(yè)能夠擁有更大的自主權(quán)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)權(quán)。從而使企業(yè)有更多的發(fā)揮空間，改善企業(yè)薪酬管理、形成更好的企業(yè)氛圍和工作氛圍，企業(yè)也就產(chǎn)生更多的活力和變化，員工也就會(huì)變的更加積極主動(dòng)。另一方面，由于“平均主義”思想在一些電力企業(yè)中根深蒂固，想要轉(zhuǎn)變思想唯有加強(qiáng)現(xiàn)代薪酬管理模式的企業(yè)文化建設(shè)，使企業(yè)內(nèi)部形成統(tǒng)一的思想意識(shí)、信仰和價(jià)值觀，讓改變薪酬分配方式獲得更多的操作空間。電力企業(yè)需要從此處入手，在更多地了解員工的背景和需求的基礎(chǔ)上、創(chuàng)建一個(gè)大多數(shù)員工認(rèn)同的企業(yè)核心價(jià)值觀念，提高員工對(duì)于現(xiàn)代薪酬管理的認(rèn)同度，從而將薪酬制度的激勵(lì)作用得到充分的發(fā)揮，進(jìn)而吸引更多的人才。
3．構(gòu)建合理的薪酬制度
大多數(shù)電力企業(yè)的薪資分配都是依靠行政級(jí)別來(lái)劃分，同級(jí)別的崗位工資基本一樣。這種分配制度并未考慮崗位不同員工的具體工作不同，相同崗位不同員工的工作效率、質(zhì)量也不同。這些無(wú)疑都會(huì)損害員工的積極性，影響員工的工作態(tài)度。應(yīng)根據(jù)現(xiàn)代薪酬管理理念，將薪酬劃為兩個(gè)主要部分：固定薪酬部分，主要是針對(duì)不同行政級(jí)別劃分的基本工資部分，包含員工的基本工資和福利；浮動(dòng)薪酬部分，主要針對(duì)員工的貢獻(xiàn)來(lái)分配，可以根據(jù)員工的績(jī)效、出勤及崗位的工作強(qiáng)度等方面來(lái)劃分，主要包含績(jī)效工資和獎(jiǎng)金。浮動(dòng)薪酬應(yīng)體現(xiàn)多勞多得，并可以設(shè)立少數(shù)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，公開獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)特別突出的員工，其獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)也要大幅超過基本工資的數(shù)額。對(duì)于表現(xiàn)不好的員工，要減少和扣除其績(jī)效工資和獎(jiǎng)金。這樣才能發(fā)揮薪資管理的激勵(lì)作用，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值；同時(shí)，對(duì)一些不能盡職盡責(zé)完成工作的員工也是一種鞭策。
4．建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系
唯有科學(xué)合理的績(jī)效考核能成為合理的薪酬分配的基礎(chǔ)和保障，讓薪酬分配制度成為有效的員工激勵(lì)工具和手段。如果績(jī)效考核不能做到公平、公正、公開，合理的薪酬分配也便成了空談。可以從如下幾方面構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效考核體系：及時(shí)，對(duì)企業(yè)的崗位職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)的定義，根據(jù)不同的職責(zé)，制定不同的工作目標(biāo)并進(jìn)行公示，接受員工的合理改進(jìn)建議和監(jiān)督，為績(jī)效考核提供員工認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)。第二，建立崗位評(píng)價(jià)體系，根據(jù)崗位職責(zé)對(duì)不同崗位的工作給予量化的評(píng)價(jià)指標(biāo)。評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)充分考慮崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度、危險(xiǎn)程度、所需技能難度、等方面。同樣，對(duì)于考核指標(biāo)也應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行公示，讓員工了解其績(jī)效考核成績(jī)?nèi)绾紊桑w現(xiàn)公平性。第三，實(shí)行雙向考核辦法。在績(jī)效考核時(shí)先由員工根據(jù)其崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行自評(píng)；再由員工直接主管給予評(píng)估，并對(duì)員工公開評(píng)估成績(jī)；然后，直接主管需同員工溝通其績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果，得到員工認(rèn)可后進(jìn)行上報(bào)。同時(shí)，可以建立一個(gè)工作小組，由企業(yè)不同部門的員工組成，當(dāng)員工對(duì)其考核結(jié)果有異議時(shí)，由工作小組給予最終仲裁。這樣可以體現(xiàn)績(jī)效考核的公開、公平，同時(shí)又可以給員工和其直接主管一個(gè)交流的機(jī)會(huì)，讓員工了解其優(yōu)勢(shì)和不足，以便在今后加以改善。
三、結(jié)語(yǔ)
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，好的薪酬管理體系對(duì)于調(diào)動(dòng)員工的積極性、招攬人才有著十分重要的作用。對(duì)于管理水平相對(duì)落后的電力企業(yè)來(lái)說(shuō)更是如此。在薪酬分配時(shí)合理體現(xiàn)員工的績(jī)效，不僅僅是對(duì)員工工作表現(xiàn)的一種肯定，更是對(duì)員工更加發(fā)揮主動(dòng)積極工作態(tài)度的精神支持。相信通過改善企業(yè)管理方式、更新管理理念，電力企業(yè)人力資源薪酬管理問題必將得到妥善的解決，讓電力企業(yè)為國(guó)家和社會(huì)創(chuàng)造更多價(jià)值、提供更好的服務(wù)。
作者：伍睿張春雁單位：國(guó)網(wǎng)天津市電力公司客戶服務(wù)中心
人力資源薪酬管理論文:企業(yè)人力資源薪酬管理論文
一、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的實(shí)施要點(diǎn)
1.創(chuàng)建科學(xué)的薪酬管理與體系
只有采用科學(xué)、高度戰(zhàn)略管理體系，才能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源管理進(jìn)行合理的指導(dǎo)與控制，才能夠促進(jìn)企業(yè)更加健康、穩(wěn)定、可持續(xù)地發(fā)展。薪酬管理也一樣，需要一個(gè)完善的體系進(jìn)行支撐。因此，企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理，對(duì)于操作性較強(qiáng)的環(huán)節(jié)，必須始終堅(jiān)持務(wù)實(shí)原則，同時(shí)為企業(yè)的發(fā)展制定長(zhǎng)期目標(biāo)，避免出現(xiàn)盲目進(jìn)行薪酬分配或者改變薪酬制度的現(xiàn)象，保障企業(yè)制定的薪酬管理體系能夠與企業(yè)的未來(lái)發(fā)展、生產(chǎn)以及組織有機(jī)結(jié)合，然后再根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)對(duì)薪酬管理進(jìn)行建設(shè)和實(shí)施，這對(duì)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。
2.創(chuàng)建完善的績(jī)效考核體制
績(jī)效考核體制是完善薪酬管理的前提，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該創(chuàng)建科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系，通過利用公平、公正的績(jī)效考核體制對(duì)薪酬管理的公平性進(jìn)行的評(píng)估。因此，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該將企業(yè)的具體狀況與績(jī)效考核體制進(jìn)行緊密結(jié)合，重點(diǎn)對(duì)企業(yè)職工的工作能力、業(yè)務(wù)水平以及職業(yè)素養(yǎng)等進(jìn)行評(píng)估與考核，同時(shí)還應(yīng)該分析市場(chǎng)勞動(dòng)價(jià)值的變化狀況，及時(shí)地對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核制度以及薪酬管理制度進(jìn)行調(diào)整，保障企業(yè)職工的薪酬與實(shí)際價(jià)值相匹配，讓薪酬管理體制更加合理、透明、公正。
3.合理設(shè)置企業(yè)崗位
如果企業(yè)崗位設(shè)置不合理，長(zhǎng)此以往勢(shì)必會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)許多問題，造成大量人才的浪費(fèi)或者流失，并導(dǎo)致企業(yè)的薪酬管理出現(xiàn)問題。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身當(dāng)前的狀況，利用調(diào)查、觀察以及分析等多種方法，對(duì)企業(yè)的崗位設(shè)置進(jìn)行分析，并始終堅(jiān)持“精簡(jiǎn)高效”的原則，保障崗位設(shè)置的合理性，并且不同的崗位設(shè)置不同的薪酬，即取消人人工資平等的薪酬管理方式。對(duì)于對(duì)公司貢獻(xiàn)大的員工，其職位越高，薪酬同樣相對(duì)較高，這樣能夠激發(fā)在崗職工的工作積極性。
4.人本主義的薪酬管理
人本管理是企業(yè)薪酬管理的核心內(nèi)容，逐漸受到許多企業(yè)的青睞。人性化的薪酬管理方式，能夠通過人性化的薪酬管理來(lái)激發(fā)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)新性，讓員工參與進(jìn)來(lái)，能夠有效地提升企業(yè)人力資源管理效率。特別是企業(yè)能夠吸收更多的高級(jí)人才，采用激勵(lì)式的薪酬管理機(jī)制，為員工提供便于其發(fā)揮自身才能的制度空間，讓企業(yè)的所有職工都能夠參與到企業(yè)的人力資源管理中，發(fā)揮其應(yīng)有的才能，進(jìn)一步地提高企業(yè)人力資源管理質(zhì)量，人性化薪酬管理已經(jīng)逐漸地成為企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重點(diǎn)內(nèi)容。
二、總結(jié)
當(dāng)今社會(huì)人才是及時(shí)生產(chǎn)力，企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳步，必須做好企業(yè)的人力資源管理工作。通過將薪酬管理應(yīng)用在企業(yè)人力資源管理中，能夠有效地提高企業(yè)的品牌形象、提高人力資源管理的合理性、增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。
作者：李亞楠單位：唐山鋼鐵集團(tuán)有限責(zé)任公司煉鐵部
人力資源薪酬管理論文:做好人力資源薪酬管理論文
一、薪酬管理的內(nèi)涵
企業(yè)的薪酬管理是企業(yè)根據(jù)薪酬水平、薪酬體系以及薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)人才進(jìn)行組織，制定相應(yīng)的薪酬計(jì)劃、薪酬制度的過程，實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工報(bào)酬支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平進(jìn)行確定和分配的過程。薪酬管理是一項(xiàng)動(dòng)態(tài)、持續(xù)的過程，需要根據(jù)市場(chǎng)變動(dòng)、企業(yè)實(shí)情、員工具體情況進(jìn)行不斷協(xié)調(diào)。
二、現(xiàn)在薪酬管理制度中的問題
1.缺乏戰(zhàn)略性人力資源薪酬管理缺乏的主動(dòng)性和預(yù)見性。現(xiàn)代企業(yè)及其相關(guān)工作人員必備的一個(gè)素質(zhì)就是提前規(guī)劃未來(lái)、預(yù)測(cè)未來(lái)，企業(yè)管理人員的戰(zhàn)略管理與預(yù)測(cè)能力受到高度重視。由于企業(yè)的發(fā)展受到種種因素的影響和制約，導(dǎo)致公司企業(yè)的人力資源薪酬管理缺乏戰(zhàn)略性和未來(lái)規(guī)劃,眼光和目標(biāo)短淺。
2.崗位評(píng)價(jià)淺陋我國(guó)現(xiàn)行的崗位評(píng)價(jià)制度和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及措施較為淺陋,缺乏細(xì)致化和規(guī)范化,有極大的認(rèn)為因素介入的可能,降低了崗位評(píng)價(jià)的真實(shí)性。另外,淺陋的評(píng)價(jià)方式只會(huì)得到粗陋的結(jié)果,對(duì)企業(yè)發(fā)展沒有真正意義上的作用。
3.薪酬等級(jí)較小現(xiàn)在又很多企業(yè)的薪酬曲線走勢(shì)平滑，不同等級(jí)崗位之間的差距較小。這種薪酬等級(jí)很容易導(dǎo)致員工薪酬提升空間較小。而薪酬體系以崗位為基礎(chǔ)的話，薪酬等級(jí)過小，會(huì)導(dǎo)致員工之間為了職位進(jìn)行惡性競(jìng)爭(zhēng)。
4.浮動(dòng)工資不合理企業(yè)大部分使用績(jī)效考核來(lái)確定員工的浮動(dòng)工資。績(jī)效工資需要根據(jù)崗位的重要程度和崗位彈性以及任職者的個(gè)人能力進(jìn)行指定。但是現(xiàn)在的績(jī)效考核制度大多沒有根據(jù)崗位進(jìn)行制定，反而對(duì)各個(gè)崗位制定相同的浮動(dòng)比例，這種“平均主義”已經(jīng)失去了績(jī)效考核的意義。
三、如何科學(xué)管理薪酬
1.確定薪酬管理目標(biāo)目標(biāo)具有指向性和引導(dǎo)性的作用,在進(jìn)行薪酬管理工作時(shí),必須確立一個(gè)明確且正確的個(gè)管理目標(biāo),為后來(lái)工作打下基礎(chǔ)。
2.調(diào)整薪酬管理制度薪酬管理工作必須在規(guī)章制度的條框之下開展，完善的規(guī)章制度為薪酬管理的機(jī)構(gòu)和部門的正常運(yùn)作提供了基礎(chǔ)和依據(jù)。首先,要加強(qiáng)上下級(jí)的部門之間的溝通配合,相互了解，確保薪酬管理工作對(duì)企業(yè)工作人員和部門的了解;其次,要保障管理制度的與時(shí)俱進(jìn),不能落后于時(shí)代,要積極吸取時(shí)代進(jìn)步中可行性的精華融入管理制度的建立完善中;其次,薪酬管理制度在調(diào)整前,必須對(duì)人力資源市場(chǎng)有充足的調(diào)查,要充分的結(jié)合市場(chǎng)信息和環(huán)境,只有這樣才能保障企業(yè)在市場(chǎng)中的生存未來(lái);,薪酬管理制度的調(diào)整最終是實(shí)施于員工身上,因此,必須對(duì)員工意見有充分的調(diào)查和分析,真去調(diào)整后的制度在調(diào)動(dòng)員工積極性上更有所建樹。
3.完善激勵(lì)制度首先,明確規(guī)定了獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰標(biāo)準(zhǔn)，有利于提升工作人員的積極性，提高工作效率，加快工作任務(wù)的進(jìn)度，確保在規(guī)定期限內(nèi)完成工作。可見，一定的獎(jiǎng)懲制度，可以提高工作人員的工作積極性和效率，讓他們?cè)诠ぷ鞯墓ば蛑懈影l(fā)揮出自己的作用，另外,根據(jù)相關(guān)獎(jiǎng)懲制度要求嚴(yán)格落實(shí)規(guī)定，能夠較大限度的提高工作質(zhì)量。因此,必須重視獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度的建立和完善,根據(jù)公司的工作任務(wù)來(lái)進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度規(guī)則的規(guī)劃。但是,也不能依賴于獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度對(duì)員工的促進(jìn)作用,更多的是要提高員工的個(gè)人素質(zhì)和對(duì)公司企業(yè)的歸屬感,相應(yīng)的獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度只是一個(gè)輔助作用。獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度要完善化和制度化,對(duì)表現(xiàn)良好的員工要給予一定的獎(jiǎng)勵(lì),可以使貨幣獎(jiǎng)勵(lì)即獎(jiǎng)金,也可以是精神上的獎(jiǎng)勵(lì),如表彰大會(huì)或者職位上的提升,要注意的是一定要將獎(jiǎng)懲措施落實(shí)于實(shí)處,不然無(wú)法在員工心中建立威信。另外,完善和健全的獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度還有利于企業(yè)文化的建立,因?yàn)楠?jiǎng)懲激勵(lì)制度能夠提升員工的職業(yè)責(zé)任感和工作積極性以及企業(yè)歸屬感,這樣有利于企業(yè)文化的逐漸健全。,一定要將獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度嚴(yán)格化執(zhí)行,對(duì)相應(yīng)的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合理、科學(xué)的制定以及明確化,可以充分考慮員工的建議和意見,根據(jù)員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)和工態(tài)度來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)懲制度的執(zhí)行,杜絕人為因素和老好人以及走后門的情況發(fā)生,保障其公正、公平性。只有這樣才能保障獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度發(fā)揮其真正作用。
4.合理的績(jī)效考核制度合理有效的員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定考核制度是公司企業(yè)選拔、有能力的員工和淘汰能力差、態(tài)度差的員工的有效手段。但是,要明確知道不同崗位的業(yè)績(jī)考核評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)是全然不同的,要根據(jù)職員的工作、職權(quán)、責(zé)任以及風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)進(jìn)行業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的設(shè)置,而且單純的業(yè)績(jī)考核也是沒有作用的,必須要將業(yè)績(jī)考核結(jié)果和員工的薪酬以及崗位掛鉤,將業(yè)績(jī)考核結(jié)果作為重要的參考數(shù)據(jù)。
5.調(diào)整崗位薪酬結(jié)構(gòu)各個(gè)崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)各不相同,要注重崗位薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化。崗位工作人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要根據(jù)工作人員的責(zé)任、職權(quán)以及風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)進(jìn)行劃定,不能僅憑一些主觀性的東西進(jìn)行劃分。良好的薪酬標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)劃分能夠避免公司企業(yè)崗位人員的在其位不謀其政的現(xiàn)象出現(xiàn),使他們都能在自己為孩子上發(fā)揮出自己的價(jià)值。
6.改變傳統(tǒng)單一的福利模式傳統(tǒng)的福利模式較為單一和僵硬,缺乏靈活性和公平性,人為因素影響較大。在現(xiàn)代化的新形勢(shì)背景下,人么越來(lái)越要求福利模式的靈活性、公平性以及多樣性,員工需要多種形式的福利模式并根據(jù)自己的情況進(jìn)行選擇。福利是薪酬管理中一個(gè)常用的促進(jìn)員工工作積極性和提升企業(yè)歸屬感的手段,是以不同形式的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工進(jìn)行補(bǔ)貼。法定的福利模式主要項(xiàng)目包括法定節(jié)日補(bǔ)貼、衣食住行道德補(bǔ)貼、養(yǎng)老金、退休金、員工實(shí)習(xí)培訓(xùn)、帶薪休假等等。現(xiàn)代較為經(jīng)濟(jì)、適用的損失西方的福利模式,具有靈活、多樣、公平的特點(diǎn),但是我國(guó)在進(jìn)行福利模式調(diào)整時(shí)也不能單純的引進(jìn),要結(jié)合本國(guó)的國(guó)情和歷史進(jìn)行改變和完善。只有這樣才能保障福利模式的福利性質(zhì),才能發(fā)揮其本來(lái)作用和價(jià)值。
四、結(jié)語(yǔ)
總而言之，加強(qiáng)人力資源薪酬管理對(duì)促進(jìn)公司企業(yè)單位的可持續(xù)健康發(fā)展所發(fā)揮的作用是顯而易見的，所以，企業(yè)如果想促進(jìn)自身的發(fā)展、提高員工工作積極性、獲取更多的經(jīng)濟(jì)效益，加強(qiáng)人力資源酬管理勢(shì)在必行。
作者：陳琳單位：國(guó)網(wǎng)寧夏電力公司信息通信公司
人力資源薪酬管理論文:我國(guó)人力資源薪酬管理論文
一、我國(guó)企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的問題
（一）薪酬體系的報(bào)酬方式單一目前，我國(guó)的企業(yè)人力資源薪酬體系尚未完整，沒有真正體現(xiàn)出“多勞多得”的公平分配。大部分企業(yè)定制人力資源的薪酬都只強(qiáng)調(diào)企業(yè)的績(jī)效，忽視了企業(yè)員工的知識(shí)、技術(shù)和管理能力，不重視這些基本要素在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展方面發(fā)揮的作用。正因?yàn)槿绱耍髽I(yè)也就因而也就缺乏與員工知識(shí)要素相關(guān)的分紅體系，員工只有固定發(fā)放的每月工資所得，讓薪酬系統(tǒng)的報(bào)酬方式較為單一。
（二）政府干預(yù)過多我國(guó)政府機(jī)構(gòu)干預(yù)企業(yè)運(yùn)作的問題較嚴(yán)重，一般情況下，政府通過控制企業(yè)員工的薪酬發(fā)放總額，實(shí)現(xiàn)對(duì)部分國(guó)有企業(yè)的干預(yù)，有時(shí)政府也將矛頭指向私有企業(yè)，利用工資總額包干手段來(lái)對(duì)其進(jìn)行干預(yù)。甚至部分地區(qū)還存在政府機(jī)構(gòu)干預(yù)企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬分配的問題，使企業(yè)喪失自主權(quán)，影響企業(yè)正常發(fā)展。
（三）薪酬制度的激勵(lì)作用不足當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)普遍存在忽視人力資源薪酬管理制度的問題，大多數(shù)企業(yè)依舊實(shí)行單一的薪酬制度，多樣化的工資給付結(jié)構(gòu)成為口號(hào)而非實(shí)際。要知道，沒有壓力，也就無(wú)法形成動(dòng)力，這種靜態(tài)的報(bào)酬制度無(wú)法刺激員工的工作激情，影響工作效率，最終影響企業(yè)效益。另外，我國(guó)大部分企業(yè)定薪主要依據(jù)行政級(jí)別，員工的薪酬直接受學(xué)歷的高低、職務(wù)的大小以及工齡影響，這種過于死板的薪酬晉升體系在薪酬分配上不僅忽視了員工能力的高低，也不考慮崗位的差異性，只是籠統(tǒng)地定級(jí)別、發(fā)薪水，阻礙了員工的晉升之路。企業(yè)員工只能在“媳婦熬成婆”時(shí)才能得到較高的薪水，大部分員工都缺乏工作動(dòng)力。
二、企業(yè)人力資源薪酬管理的有效對(duì)策探討
（一）建立科學(xué)公正的績(jī)效考核體系建立科學(xué)工作的績(jī)效考核體系是讓企業(yè)薪酬管理行之有效的保障。企業(yè)應(yīng)該考慮自身經(jīng)營(yíng)環(huán)境，歸納分析各種決策信息，同時(shí)觀察員工心理，讓績(jī)效考核體系滿足企業(yè)發(fā)展企業(yè)，也得到全體員工的認(rèn)可支持，從而實(shí)現(xiàn)員工薪酬助力企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，使企業(yè)進(jìn)入到良性循環(huán)中。具體而言，應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)：及時(shí)，要努力讓績(jī)效考核體系公平性。公平的員工績(jī)效考核是員工的晉升或降級(jí)的考核依據(jù)，是鼓勵(lì)員工集中精力創(chuàng)業(yè)績(jī)分的根本。只有讓員工過得付出和回報(bào)成正比，才能讓員工滿足現(xiàn)狀，安居樂業(yè)，愿意為企業(yè)的發(fā)展出力。第二，建設(shè)企業(yè)薪酬文化。唯有讓員工改變自身觀念，將企業(yè)發(fā)展與自身發(fā)展結(jié)合在一起，才能讓員工保持長(zhǎng)期的工作熱情。因此，企業(yè)要注重宣傳合理的薪酬價(jià)值觀，適當(dāng)弱化員工的金錢崇拜與物質(zhì)追逐。第三，增加績(jī)效考核制度的有效性。首先，明確業(yè)績(jī)和薪酬之間的關(guān)系定義，將業(yè)績(jī)測(cè)量的結(jié)果同工資結(jié)構(gòu)水平相掛鉤；其次，要做好日常工作記錄，對(duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)判要合理；，給所有員有建立一個(gè)改進(jìn)業(yè)績(jī)的機(jī)會(huì)與平臺(tái)。
（二）有效利用政府的職能為了避免國(guó)家政府機(jī)構(gòu)長(zhǎng)期、過多地干預(yù)企業(yè)人力資源薪酬管理，政府應(yīng)該擺正自身的監(jiān)管身份，以促進(jìn)企業(yè)薪酬管理的發(fā)展：一方面，地方政府應(yīng)該適當(dāng)?shù)乩谜咂保o予企業(yè)優(yōu)惠政策，在尊重企業(yè)能夠擁有自主經(jīng)營(yíng)權(quán)的基礎(chǔ)上，推動(dòng)企業(yè)的良性發(fā)展。另一方面，政府要尊重企業(yè)的經(jīng)營(yíng)自主性，減少對(duì)企業(yè)薪酬管理的干預(yù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的薪酬水平、標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)構(gòu)更有效。比如，政府可以支持企業(yè)的薪酬管理中效果最有效、員工最喜愛的福利政策，督促企業(yè)不斷完善完善福利政策，從而使員工的工作熱情不斷提升，控制人才的流動(dòng)，讓企業(yè)和員工同時(shí)受益。
（三）控制薪酬的彈性所謂“彈性”便是指適度的調(diào)整空間，適度的彈性一方面是指在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置有梯度的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，工資待遇上存在的差異有利于企業(yè)一線員工的工作積極性，也是對(duì)工資相對(duì)低的員工提供奮斗的空間，算是一種間接性的激勵(lì)。另一方面來(lái)說(shuō)，薪酬的彈性是對(duì)不同員工的生產(chǎn)力的一種差別的認(rèn)定的必要手段。在管理上，企業(yè)必須對(duì)員工不同的生產(chǎn)力給予不同的薪酬肯定。擁有較高工作效率的員工工資必然要比較低工作效率的員工工資較高，這樣才能調(diào)動(dòng)員工積極性，也是對(duì)員工不同工作力度的一種必要的肯定。但是我們必須看到，所謂的彈性不能超過實(shí)際。薪酬過大的差距會(huì)導(dǎo)致員工之間對(duì)薪酬分配不夠合理的埋怨，打擊員工的工作積極性，反而達(dá)不到理想的管理效果。
總之，有效的人力資源薪酬管理是一個(gè)企業(yè)管理工作的重點(diǎn)，人力資源薪酬管理的好壞不僅僅關(guān)系到員工積極性的提升，而且對(duì)企業(yè)的整體發(fā)展也是有重要影響。有效的薪酬管理不僅僅可以大大激發(fā)員工的工作積極性，而且可以對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置，有效促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。
作者：王博單位：武漢工程科技學(xué)院
人力資源薪酬管理論文:事業(yè)單位人力資源薪酬管理論文
一、事業(yè)單位薪酬管理現(xiàn)狀分析
近年來(lái)，伴隨著自動(dòng)化和信息化的不斷發(fā)展，我們積累大量的管理技術(shù)的能力，并創(chuàng)立部分人事管理系統(tǒng)。但是由于系統(tǒng)的單一性、系統(tǒng)的不完善、資源不能共享等普遍因素的存在，雖然投資很高，但是系統(tǒng)的管理水平卻很低。在信息化的背景下，信息資源只有被充分共享，消除信息孤島，才能創(chuàng)造價(jià)值和發(fā)揮信息系統(tǒng)的更大作用的管理思路。事業(yè)單位具有社會(huì)公益的特性，是依法設(shè)立從事社會(huì)服務(wù)的不以盈利為目的的社會(huì)組織，服務(wù)型是其基本特點(diǎn)，公益性是由事業(yè)單位的社會(huì)功能和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求而決定的，以專門人才從事腦力勞動(dòng)為主的知識(shí)密集性組織機(jī)構(gòu)，對(duì)社會(huì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著重要的作用，是國(guó)家科技創(chuàng)新的核心。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，事業(yè)單位要想實(shí)現(xiàn)自身改革、發(fā)展及提高競(jìng)爭(zhēng)力，必須提高人力資源管理水平，薪酬管理體系是現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)的核心部分，也是整個(gè)管理系統(tǒng)的重要的子系統(tǒng)。事業(yè)單位人力資源薪酬管理的改革已提上日程，改善、完善事業(yè)單位工資制度，積極推進(jìn)事業(yè)單位薪酬改革，建立工資增長(zhǎng)機(jī)制。
二、事業(yè)單位薪酬管理存在的問題
1.薪酬管理理念落后由于受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期事業(yè)單位收入分配制度的影響，當(dāng)前事業(yè)單位中平均主義、按資排輩等傳統(tǒng)理念的殘留嚴(yán)重影響事業(yè)單位收入分配的公正公平性，無(wú)法體現(xiàn)出個(gè)人的價(jià)值，并且沒有發(fā)揮人力資源管理的較大職能，人力資源管理信息不能充分利用其職能，信息不能及時(shí)更新，管理水平較低，采用簡(jiǎn)單粗糙的薪酬計(jì)算方式，以學(xué)歷、職稱、職務(wù)設(shè)定工資標(biāo)準(zhǔn)，人員工資大多采取套資方式確定，薪酬管理理念落后。
2.市場(chǎng)化程度低事業(yè)單位市場(chǎng)化程度低，使得事業(yè)單位進(jìn)入人才留不住，平庸人才出不去的惡性怪圈，事業(yè)單位人才通常經(jīng)過特定的考核機(jī)制進(jìn)入，其具備一定應(yīng)試能力，但不一定適合工作需要。事業(yè)單位受到本身職能和特性約束，脫離市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，其薪酬標(biāo)準(zhǔn)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)存在脫節(jié)現(xiàn)象，出現(xiàn)了某些簡(jiǎn)單崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)高于市場(chǎng)價(jià)格，某些復(fù)雜崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)卻低于市場(chǎng)價(jià)格的尷尬現(xiàn)狀，不利于人才的挑選和淘汰，大大阻礙了市場(chǎng)選聘機(jī)制的建立。
3.不具備激勵(lì)性計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的事業(yè)單位的收入分配制度較單一、粗糙，沒有充分應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理的理念，激勵(lì)政策不到位，內(nèi)部一致性達(dá)不到，不具備外部競(jìng)爭(zhēng)力，人員工作態(tài)度和工作行為不積極。事業(yè)單位缺乏專業(yè)培訓(xùn)機(jī)制，人員參加專業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少，綜合素質(zhì)停滯不前，最終只會(huì)被社會(huì)淘汰；確定外部競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)于吸引、留住人才，控制勞動(dòng)力成本，增加競(jìng)爭(zhēng)力，提升社會(huì)服務(wù)性能具有重要意義，直接影響事業(yè)單位效率和內(nèi)部公平；員工工作態(tài)度和工作行為不積極與員工貢獻(xiàn)率直接有關(guān)，而薪酬管理是薪酬效率目標(biāo)和公平目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的根本保障。
4.薪酬體系與績(jī)效考核脫節(jié)目前，我國(guó)事業(yè)單位的薪酬組成包括崗位工資、薪級(jí)工資、津貼補(bǔ)貼、績(jī)效工資，崗位工資、薪級(jí)工資構(gòu)成基本工資，與津貼補(bǔ)貼執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，是相對(duì)固定的，而績(jī)效工資在事業(yè)單位薪酬標(biāo)準(zhǔn)中體現(xiàn)薪酬激勵(lì)的作用較小，有些事業(yè)單位的薪酬激勵(lì)體系形同虛設(shè)，流于形式，成為固定工資類型，沒有體現(xiàn)公平公正的原則，事業(yè)單位工資的平均主義存在加劇趨向。基本工資作為工資收入中的固定部分，在薪酬改革中所占比重越來(lái)越小，造成人員工資受年限、資歷等的影響越來(lái)越小，同時(shí)退休金的替代率下降。
5.薪酬晉升空間狹窄現(xiàn)階段，事業(yè)單位薪酬增加方式只有兩種：一是職務(wù)提升，二是職稱評(píng)級(jí)。加薪模式單調(diào)，覆蓋面寬，各崗位人員的加薪檔次拉不開，差距不大，按資排輩主義根深蒂固，這就造成事業(yè)單位人員過于熱衷于職務(wù)、職稱的晉升，嚴(yán)重制約了員工結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，不利于復(fù)合型人才的培養(yǎng)。崗位設(shè)置管理的啟動(dòng)，明確規(guī)定了事業(yè)單位各崗位系列的崗位等級(jí)數(shù)量，其中專業(yè)技術(shù)崗位劃分13個(gè)等級(jí)。管理崗位等級(jí)在數(shù)量上呈明顯的“金字塔”式分布，各級(jí)管理崗位的職數(shù)都有嚴(yán)格的數(shù)量和比例限制，事業(yè)單位尚不允許設(shè)置非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，目前管理崗位等級(jí)的平臺(tái)過少、臺(tái)階過大，基本工資晉升空間狹小的問題明顯，每年增加的薪級(jí)工資額度在工資收入的比重極小。
三、構(gòu)建與完善事業(yè)單位薪酬管理體系的措施
1.轉(zhuǎn)變觀念，設(shè)計(jì)科學(xué)合理薪酬體系事業(yè)單位改革中必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的收入分配理念，深入理解掌握人力資源管理的職能，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)期，做好市場(chǎng)調(diào)研工作，設(shè)計(jì)科學(xué)合理公平公正的薪酬體系，推動(dòng)事業(yè)單位薪酬改革，薪酬設(shè)計(jì)是進(jìn)行人力資源管理的重要部分，包括設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)、等級(jí)、薪酬支付方式等，科學(xué)合理的薪酬管理體系的實(shí)施能夠幫助事業(yè)單位較大限度的發(fā)揮工資、津補(bǔ)貼、績(jī)效工資等的激勵(lì)作用，能夠吸引、留住、激勵(lì)所有的人才并創(chuàng)造巨大的價(jià)值。必須體現(xiàn)激勵(lì)、保障、調(diào)節(jié)三大職能，必須體現(xiàn)崗位之間的差別，必須建立市場(chǎng)決定機(jī)制，必須建立合理的薪資水平。
2.建立合理的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制及長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制事業(yè)單位薪酬改革中，對(duì)于人員技術(shù)、能力提高給予一定的加薪或激勵(lì)。制定各崗位的薪酬水平，人員的勞動(dòng)報(bào)酬與對(duì)事業(yè)單位的貢獻(xiàn)成正比，也就是說(shuō)，人員對(duì)事業(yè)單位做出的貢獻(xiàn)越大，從中獲得的勞動(dòng)報(bào)酬越多，這也體現(xiàn)了薪酬管理的公平性原則，事業(yè)單位還應(yīng)積極調(diào)整薪酬水平，使其適應(yīng)市場(chǎng)的變化，達(dá)到調(diào)動(dòng)人員積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的目的。
3.拓寬晉升渠道，實(shí)施管理崗位職員制事業(yè)單位的知識(shí)密集特性，鼓勵(lì)管理崗位人員參加相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審，以此提升工資水平，實(shí)施管理崗位職員制，依據(jù)工作年限、任職年限、工作業(yè)績(jī)等多項(xiàng)條件進(jìn)行遴選，并兌現(xiàn)相當(dāng)級(jí)別的基本工資待遇，在一定程度上緩解管理崗位人員晉升的瓶頸問題，對(duì)于事業(yè)單位薪酬改革具有歷史意義。
作者：張玲單位：四川省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局106地質(zhì)隊(duì)
人力資源薪酬管理論文:企業(yè)人力資源薪酬管理論文
1.薪酬管理對(duì)人力資源管理的作用
1.1薪酬具有維持員工的日常生活和保障員工需求的作用
對(duì)員工而言，薪酬起著十分重要的作用。(1)企業(yè)員工需要支出自己的薪酬來(lái)滿足自己的日常生活所需，如衣、食、住、行等方面。(2)企業(yè)不斷的發(fā)展，企業(yè)員工也應(yīng)該不斷提升自己的各項(xiàng)技術(shù)技能來(lái)滿足企業(yè)的需要，在不斷發(fā)展的企業(yè)中進(jìn)修學(xué)習(xí)各種技能，讓自己獲得更加穩(wěn)定的發(fā)展機(jī)會(huì)。所以在進(jìn)修學(xué)習(xí)中，薪酬又保障了企業(yè)員工的學(xué)習(xí)花費(fèi)。(3)每個(gè)人都會(huì)有自己的交際圈和娛樂活動(dòng)，在工作之余，企業(yè)員工需要花費(fèi)一定的薪酬來(lái)滿足自己的娛樂。所以薪酬對(duì)企業(yè)員工來(lái)講，是一種日常生活和學(xué)習(xí)娛樂的保障，而薪酬又是企業(yè)維持勞動(dòng)力不斷生產(chǎn)以及在生產(chǎn)的重要需求。
1.2薪酬具有激勵(lì)員工的作用
薪酬不但是企業(yè)員工合理合法的勞動(dòng)收入的表現(xiàn)形式，而且在一定意義上，它還代表著員工的個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。所以如果想要提高企業(yè)的管理水平，薪酬的作用不可估量，可通過不斷地改進(jìn)薪酬體系，使之具有一定的激勵(lì)作用。值得注意的是，想要企業(yè)的管理獲得日益增長(zhǎng)的良好效果，以下三個(gè)環(huán)節(jié)極為重要：績(jī)效考核環(huán)節(jié)、目標(biāo)管理環(huán)節(jié)、激勵(lì)控制環(huán)節(jié)。
1.3薪酬可以改善勞動(dòng)力資源配置
在社會(huì)大環(huán)境中，薪酬有利于改善勞動(dòng)力資源配置。地域、所處的行業(yè)、企業(yè)以及每個(gè)人的職位不同，所獲得的薪酬水平都是不同的。
2.企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀和問題
2.1薪酬水平偏低
當(dāng)企業(yè)中的技術(shù)骨干精英得到的薪酬，相對(duì)于市場(chǎng)而言，低于平均水平，那么，企業(yè)在人才保留上極其缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)中的精英人才，很容易因?yàn)樾匠陠栴}流失，這對(duì)企業(yè)而言，是個(gè)很大的打擊。長(zhǎng)此以往，企業(yè)只能不斷招聘新的員工來(lái)滿足企業(yè)運(yùn)作需求，與此同時(shí)，有豐富工作經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)水準(zhǔn)的精英骨干或者老員工又在不斷離職。該現(xiàn)象的長(zhǎng)期存在，勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在人才管理上出現(xiàn)極大浪費(fèi)。
2.2薪酬分配的結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單
目前，我國(guó)大部分企業(yè)根據(jù)員工崗位的不同來(lái)區(qū)別薪酬分配。這種稱為崗位技能工資的制度中，員工的工資水平與他們的崗位息息相關(guān)。當(dāng)一個(gè)員工在他自己的工作崗位上表現(xiàn)的十分，然而他的工作崗位又在企業(yè)中得不到晉升的時(shí)候，他只能夠得到在這個(gè)崗位上所能拿到的工資，而他的技能工資隨著他工齡的不斷增加不斷提高。這就導(dǎo)致了有些員工，即使具有比較高的技術(shù)水平，但是他也不能夠拿到較品質(zhì)次的工資。此外，技能工資的增加卻由工作時(shí)間所掌控，這樣對(duì)鼓勵(lì)年輕員工努力工作是十分不利的。在崗位技能工資制度下，工資的高低絕大部分是由工齡送決定的，這就大大降低了企業(yè)員工的勞動(dòng)積極性。
2.3企業(yè)缺乏科學(xué)完善的薪酬管理制度
在我國(guó)，很多中小企業(yè)還沒有意識(shí)到優(yōu)化薪酬管理的重要意義。一旦制定好了薪酬管理方案，就對(duì)員工長(zhǎng)期執(zhí)行此項(xiàng)制度，而不根據(jù)企業(yè)不斷發(fā)展的狀況進(jìn)行有效合理的更新。這樣長(zhǎng)此以往，企業(yè)員工很容易喪失工作積極性，企業(yè)也失去了激勵(lì)員工的初衷。當(dāng)然也有很多中小企業(yè)意識(shí)到了企業(yè)的薪酬管理應(yīng)該隨著企業(yè)的不斷發(fā)展做出及時(shí)的調(diào)整，但是他們中的絕大部分因?yàn)槿滦匠旯芾矸桨傅闹贫ǎ鴴仐壴兄贫龋瑢?dǎo)致員工與新制度之間的磨合時(shí)間過短，從而涌現(xiàn)出各種各樣的問題。
3.人力資源薪酬管理問題的解決措施
3.1制定合理的薪酬策略企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展主要依據(jù)人才的力量。
因此從根本上說(shuō)，企業(yè)為了利益，一定要以保留人才，避免人才流失為原則，制定合理的薪酬制度。每個(gè)企業(yè)的薪酬管理制度也是不同的，必須切合實(shí)際，根據(jù)各個(gè)企業(yè)的不同狀況來(lái)制定。如果一個(gè)企業(yè)處于困難時(shí)期，產(chǎn)品產(chǎn)量或者質(zhì)量水平偏低，那么這類企業(yè)應(yīng)該設(shè)立低于中等水平的工資并且保障標(biāo)準(zhǔn)福利，這樣就可以節(jié)約資本改良和發(fā)展企業(yè)。如果一個(gè)企業(yè)正處在向其他領(lǐng)域投資或者處于衰退期，那么這類企業(yè)也應(yīng)該設(shè)立低于中等水平的工資并且保障標(biāo)準(zhǔn)的福利，并且根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況來(lái)設(shè)立一定的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。
3.2保持薪酬結(jié)構(gòu)的適度調(diào)整和彈性
薪酬結(jié)構(gòu)的適度彈性主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，其一是指企業(yè)中，處于不同部門的員工，以及工作性質(zhì)不同的員工，他們的工資水平應(yīng)該有所不同。例如，企業(yè)的管理人員和設(shè)計(jì)人員的薪酬水平普遍高于一線員工的薪酬水平；其二是指即使處于同一工作崗位，每個(gè)員工的工資也應(yīng)該是存在一定的差異的。因?yàn)榧词固幱谕还ぷ鲘徫唬總€(gè)員工的工作技術(shù)水平和工作效率也是有所不同的，工作水平和效率比較高的員工的工資水平應(yīng)該高于普通員工，這樣才能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展來(lái)設(shè)定具體的薪酬梯度，不應(yīng)該設(shè)置過高或者過低的薪酬梯度，因?yàn)檫@樣很容易打擊員工的工作熱情或者根本起不到理想的激勵(lì)效果。
3.3創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理制度
當(dāng)前，我國(guó)政府的相關(guān)部門依舊直接掌管著很多企業(yè)的人力資源管理。企業(yè)的日常發(fā)展很容易受制于國(guó)家政府的相關(guān)部門的管理。所以企業(yè)管理者更應(yīng)該擺脫這種限制，加強(qiáng)自身對(duì)企業(yè)人力資源管理的自主權(quán)。這樣才能在企業(yè)不斷發(fā)展壯大的過程中及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，自主解決問題，通過不斷地創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理來(lái)為企業(yè)注入活力，促進(jìn)企業(yè)公平和諧的發(fā)展。
4.結(jié)語(yǔ)
人力資源是一個(gè)企業(yè)的最主要的資源和活力，人力是一個(gè)社會(huì)和企業(yè)發(fā)展的靈魂，也是發(fā)展的基礎(chǔ)。在實(shí)際工作中，相關(guān)管理者必須要時(shí)刻謹(jǐn)記，改善目前的企業(yè)職工薪酬?duì)顩r是未來(lái)企業(yè)發(fā)展的前提，其必須充分了解和解決企業(yè)薪酬管理中的弊端，制定合理的薪酬策略、保持薪酬結(jié)構(gòu)的適度調(diào)整和彈性、創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理制度，以最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身的穩(wěn)定、健康發(fā)展。
作者：鐘姝 單位：貴州省交通規(guī)劃勘察設(shè)計(jì)研究院股份有限公司
人力資源薪酬管理論文:企業(yè)人力資源管理薪酬管理論文
一、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的實(shí)施要點(diǎn)
1.創(chuàng)建科學(xué)的薪酬管理與體系
只有采用科學(xué)、高度戰(zhàn)略管理體系，才能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源管理進(jìn)行合理的指導(dǎo)與控制，才能夠促進(jìn)企業(yè)更加健康、穩(wěn)定、可持續(xù)地發(fā)展。薪酬管理也一樣，需要一個(gè)完善的體系進(jìn)行支撐。因此，企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理，對(duì)于操作性較強(qiáng)的環(huán)節(jié)，必須始終堅(jiān)持務(wù)實(shí)原則，同時(shí)為企業(yè)的發(fā)展制定長(zhǎng)期目標(biāo)，避免出現(xiàn)盲目進(jìn)行薪酬分配或者改變薪酬制度的現(xiàn)象，保障企業(yè)制定的薪酬管理體系能夠與企業(yè)的未來(lái)發(fā)展、生產(chǎn)以及組織有機(jī)結(jié)合，然后再根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)對(duì)薪酬管理進(jìn)行建設(shè)和實(shí)施，這對(duì)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。
2.創(chuàng)建完善的績(jī)效考核體制
績(jī)效考核體制是完善薪酬管理的前提，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該創(chuàng)建科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系，通過利用公平、公正的績(jī)效考核體制對(duì)薪酬管理的公平性進(jìn)行的評(píng)估。因此，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該將企業(yè)的具體狀況與績(jī)效考核體制進(jìn)行緊密結(jié)合，重點(diǎn)對(duì)企業(yè)職工的工作能力、業(yè)務(wù)水平以及職業(yè)素養(yǎng)等進(jìn)行評(píng)估與考核，同時(shí)還應(yīng)該分析市場(chǎng)勞動(dòng)價(jià)值的變化狀況，及時(shí)地對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核制度以及薪酬管理制度進(jìn)行調(diào)整，保障企業(yè)職工的薪酬與實(shí)際價(jià)值相匹配，讓薪酬管理體制更加合理、透明、公正。
3.合理設(shè)置企業(yè)崗位
如果企業(yè)崗位設(shè)置不合理，長(zhǎng)此以往勢(shì)必會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)許多問題，造成大量人才的浪費(fèi)或者流失，并導(dǎo)致企業(yè)的薪酬管理出現(xiàn)問題。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身當(dāng)前的狀況，利用調(diào)查、觀察以及分析等多種方法，對(duì)企業(yè)的崗位設(shè)置進(jìn)行分析，并始終堅(jiān)持“精簡(jiǎn)高效”的原則，保障崗位設(shè)置的合理性，并且不同的崗位設(shè)置不同的薪酬，即取消人人工資平等的薪酬管理方式。對(duì)于對(duì)公司貢獻(xiàn)大的員工，其職位越高，薪酬同樣相對(duì)較高，這樣能夠激發(fā)在崗職工的工作積極性。
4.人本主義的薪酬管理
人本管理是企業(yè)薪酬管理的核心內(nèi)容，逐漸受到許多企業(yè)的青睞。人性化的薪酬管理方式，能夠通過人性化的薪酬管理來(lái)激發(fā)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)新性，讓員工參與進(jìn)來(lái)，能夠有效地提升企業(yè)人力資源管理效率。特別是企業(yè)能夠吸收更多的高級(jí)人才，采用激勵(lì)式的薪酬管理機(jī)制，為員工提供便于其發(fā)揮自身才能的制度空間，讓企業(yè)的所有職工都能夠參與到企業(yè)的人力資源管理中，發(fā)揮其應(yīng)有的才能，進(jìn)一步地提高企業(yè)人力資源管理質(zhì)量，人性化薪酬管理已經(jīng)逐漸地成為企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重點(diǎn)內(nèi)容。
二、結(jié)語(yǔ)
總而言之，當(dāng)今社會(huì)人才是及時(shí)生產(chǎn)力，企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳步，必須做好企業(yè)的人力資源管理工作。通過將薪酬管理應(yīng)用在企業(yè)人力資源管理中，能夠有效地提高企業(yè)的品牌形象、提高人力資源管理的合理性、增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。
作者：李亞楠 單位：唐山鋼鐵集團(tuán)有限責(zé)任公司煉鐵部
人力資源薪酬管理論文:人力資源薪酬管理論文
1薪酬管理的重要性
1.1激勵(lì)作用。對(duì)于求職人員來(lái)說(shuō)，薪酬是他們求職過程中最關(guān)注的問題之一，也是他們是否愿意從事該項(xiàng)工作的主要影響因素，薪酬可以激勵(lì)員工的工作效率和積極性，因此，企業(yè)要想留住人才，利于員工隊(duì)伍穩(wěn)定，必須建立健全的薪酬管理制度，使薪酬具有的激勵(lì)效果。
1.2促進(jìn)人力資源管理工作。在人力資源管理中，企業(yè)的薪酬管理具有關(guān)鍵性的作用。合理的薪酬體制是建立在人力資源管理體制中的一個(gè)分支，代表企業(yè)人力資源管理的整體特征和企業(yè)人才管理的宗旨，是企業(yè)管理理念的踐行。科學(xué)的薪酬管理基于企業(yè)合理的內(nèi)部管理秩序，在滿足企業(yè)員工的基本需求的前提下，能夠促進(jìn)企業(yè)人力資源的合理分配，在管理中能夠做到充分發(fā)揮企業(yè)人才的較大效用，是科學(xué)的人力資源管理的重要組成部分。
1.3薪酬管理直接關(guān)系到企業(yè)員工的基本利益，如果薪酬管理制度存在問題，職工工作熱情將會(huì)明顯降低，企業(yè)工作效益也會(huì)因此降低。建立科學(xué)合理的薪酬體制，提高企業(yè)成員的配合力度，從而提高企業(yè)的整體工作效益，所以說(shuō)，企業(yè)的薪酬管理在一定程度上代表著企業(yè)的整體形象。企業(yè)必須結(jié)合實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r采取有效措施不斷強(qiáng)化薪酬管理水平。
2提高薪酬管理水平的方法
2.1實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪報(bào)酬制度實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪報(bào)酬制度是提高企業(yè)薪酬管理水平的重要手段。目前，在我國(guó)企業(yè)發(fā)展建設(shè)過程中應(yīng)用頻率較高的是經(jīng)營(yíng)者年薪制度，年薪制的執(zhí)行方式有很多種，通常情況下會(huì)直接將經(jīng)營(yíng)者的收入劃分為基本年薪和績(jī)效薪金兩部分，基本收入是經(jīng)營(yíng)者的固定收入，績(jī)效薪金與經(jīng)營(yíng)者的年度經(jīng)營(yíng)責(zé)任指標(biāo)相關(guān)聯(lián)。在實(shí)行年薪制度的過程中必須合理控制經(jīng)營(yíng)者的年薪數(shù)量，如果數(shù)量過高或者數(shù)量過低，企業(yè)都很難有效控制經(jīng)營(yíng)者，薪酬管理的激勵(lì)作用也因此難以發(fā)揮。年薪制度在企業(yè)發(fā)展建設(shè)過程中的應(yīng)用一方面能強(qiáng)化企業(yè)績(jī)效考核力度，另一方面還能調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)管理的積極性和主動(dòng)性。另外，推行年薪制度后，企業(yè)職工要想獲得更高的薪資待遇，在實(shí)際工作中會(huì)積極貢獻(xiàn)，為企業(yè)的健康發(fā)展提供動(dòng)力保障。
2.2建立科學(xué)規(guī)范的崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)科學(xué)規(guī)范的崗位評(píng)價(jià)是企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬體系的基礎(chǔ)。建立科學(xué)規(guī)范的崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)要求企業(yè)在結(jié)合實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r的基礎(chǔ)上，利用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)所設(shè)崗位的職責(zé)大小、難易程度、技能要求等方面進(jìn)行測(cè)評(píng)，評(píng)估出各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值，并根據(jù)崗位位相對(duì)價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度，劃分出職位等級(jí)，確定各個(gè)崗位之間相對(duì)工資等級(jí)。引導(dǎo)企業(yè)職工明確崗位評(píng)價(jià)工作的重要性，了解崗位評(píng)價(jià)必須從自身崗位生活以及狀況出發(fā)，從勞動(dòng)多樣化的角度對(duì)企業(yè)職工薪酬待遇進(jìn)行分類設(shè)計(jì)，以職工的實(shí)際價(jià)值判斷職工的薪資水平，引導(dǎo)每個(gè)職工都能積極主動(dòng)地為企業(yè)的發(fā)展建設(shè)服務(wù)。另外，企業(yè)還應(yīng)該明確各個(gè)崗位位的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和薪酬分配指標(biāo)，提高職工對(duì)企業(yè)的信任度，為后期薪酬分配提供基礎(chǔ)保障。
2.3重視內(nèi)在薪酬分配重視內(nèi)在分配制度是企業(yè)提高薪酬管理水平的重要方法。內(nèi)在薪酬分配制度的確立必須綜合考慮職工在物質(zhì)和外在薪資上的實(shí)際需求，在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的大環(huán)境下，企業(yè)要想提高自身薪酬管理水平，必須結(jié)合員工知識(shí)層次水平，建立有效的內(nèi)在薪資分配制度，引導(dǎo)職工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)，不斷提高自身的綜合素質(zhì)，在為企業(yè)發(fā)展建設(shè)作出貢獻(xiàn)的同時(shí)，進(jìn)一步提高自身的薪資水平。因此，薪酬分配制度的合理化發(fā)展要求企業(yè)從以下方面著手：及時(shí)，安排職工參與到具有挑戰(zhàn)性的職務(wù)中，讓員工主動(dòng)地接受具有挑戰(zhàn)性的工作，從而提高職工的綜合素質(zhì)；第二，定期對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)教育，目前，企業(yè)越來(lái)越注重人力資源的發(fā)展，要想提高人力資源的薪酬待遇，企業(yè)可由通過培訓(xùn)教育手段提高職工自身能力，為薪酬管理工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
2.4始終堅(jiān)持公平性分配原則始終堅(jiān)持公平性分配原則是提高企業(yè)薪酬管理水平的重要方法之一。眾所周知，要想提高企業(yè)職工工作積極性和主動(dòng)性，企業(yè)必須在建立健全薪酬管理制度的同時(shí)，在實(shí)際應(yīng)用過程中注重薪酬管理制度公平性的發(fā)揮。企業(yè)要想吸引和留住人才，在提高企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的同時(shí)還應(yīng)該保障薪酬的合理性和公平性。絕大部分職工對(duì)企業(yè)薪酬的公平性關(guān)注度較高，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合員工心理特點(diǎn)，注重內(nèi)部薪酬的公平性發(fā)展。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，公平性發(fā)展原則已經(jīng)深入人心，只有確保企業(yè)薪酬管理制度的公平性才能提高薪酬管理水平。
2.5豐富薪酬管理模式進(jìn)入二十一世紀(jì)以來(lái)，企業(yè)薪酬管理模式發(fā)生了翻天覆地的變化，現(xiàn)代企業(yè)要想提高薪酬管理水平，必須從薪酬管理模式的更新變化上著手，為提高薪酬管理水平打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。目前，企業(yè)發(fā)展建設(shè)過程中已經(jīng)使用了多種有效的薪酬管理模式，如寬帶薪酬體系、自助式薪酬管理以及薪酬管理模式等。多樣化薪酬管理模式的應(yīng)用一方面能滿足企業(yè)在不同環(huán)境狀態(tài)下的發(fā)展需求，另一方面還能滿足不同環(huán)境狀態(tài)下職工對(duì)薪資待遇的需求，從而提高企業(yè)薪酬管理水平和核心競(jìng)爭(zhēng)力。
3結(jié)束語(yǔ)
總之，薪酬管理在企業(yè)發(fā)展建設(shè)過程中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。企業(yè)要想提高自身整體發(fā)展水平，應(yīng)該在明確薪酬管理重要性的前提下，從實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪報(bào)酬制度、重視內(nèi)在薪酬分配以及豐富薪酬管理模式等方面著手，不斷提高企業(yè)薪酬管理水平。
作者：馮真單位：中鐵十七局集團(tuán)第四工程有限公司
人力資源薪酬管理論文:薪酬管理改革與人力資源管理論文
一、醫(yī)院人力資源管理制度改革的重要性
不管在什么行業(yè)，人都占據(jù)著主導(dǎo)地位，因此，薪酬管理改革視角下醫(yī)院人力資源管理制度改革，適應(yīng)了社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)，是滿足社會(huì)發(fā)展需求的重要途徑。隨著經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，我國(guó)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的大規(guī)模改革和整合，使醫(yī)院資源得到有效分配和利用，有力的促進(jìn)就社會(huì)不斷進(jìn)步和發(fā)展，是我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷完善的必然趨勢(shì)。目前，醫(yī)院人力資源管理制度中存在一些制度，不能很好的適應(yīng)社會(huì)發(fā)展和醫(yī)院的發(fā)展，從而造成人力資源的極度浪費(fèi)，因此，醫(yī)院人力資源管理制度改革已經(jīng)迫在眉睫。
二、目前醫(yī)院人力資源管理制度存在的問題
1.薪酬管理制度不完善
在實(shí)踐過程中，醫(yī)務(wù)人員之間沒有過多的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，并且，醫(yī)院沒有根據(jù)實(shí)際情況制定激勵(lì)政策，從而導(dǎo)致醫(yī)院的薪酬水平無(wú)法向上提高。與此同時(shí)，醫(yī)院工作人員之間的收入不存在較大差異，高技術(shù)、高素質(zhì)的人才都趨勢(shì)于其它行業(yè)，給醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來(lái)嚴(yán)重影響。另外，大部分醫(yī)院的薪酬結(jié)構(gòu)存在不合理現(xiàn)象，醫(yī)務(wù)人員的工作表現(xiàn)和工資不對(duì)等情況比較嚴(yán)重，薪酬管理的流程不夠明確，致使員工工作積極性不高，造成大量人才離職。
2.考核機(jī)制與績(jī)效之間不相符
我國(guó)大部分醫(yī)院使用的考核機(jī)制都是機(jī)關(guān)單位和事業(yè)單位是考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有根據(jù)員工不同職務(wù)、不同崗位等情況，合理制定考核制度，嚴(yán)重影響醫(yī)院管理的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。在實(shí)踐過程中，考核機(jī)制與績(jī)效之間存在嚴(yán)重不符情況，使得員工的積極性不斷減低，部分制度根本無(wú)法落到實(shí)處，從而影響醫(yī)院對(duì)員工的評(píng)價(jià)。醫(yī)院管理人員和工作人員之間缺乏互動(dòng)，致使員工存在抱怨心理，帶著情緒上班，嚴(yán)重影響醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量。
3.培訓(xùn)機(jī)制和人員流動(dòng)機(jī)制不健全
我國(guó)大部分醫(yī)院的人員都是部件固定的，沒有制定人員流動(dòng)和換崗的相關(guān)制度，使醫(yī)務(wù)工作人員的職業(yè)發(fā)展受到一定影響，員工不能學(xué)到更多的醫(yī)學(xué)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，從而無(wú)法快速提高自身綜合素質(zhì)。部分醫(yī)術(shù)較高、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)較豐富的醫(yī)生，因?yàn)楝F(xiàn)有機(jī)制的不合理而無(wú)法晉升，大大降低他們的工作積極性，從而降低醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。與此同時(shí)，醫(yī)院培訓(xùn)機(jī)制的不健全，致使醫(yī)務(wù)工作人員不能及時(shí)的學(xué)習(xí)和掌握相關(guān)技能，使醫(yī)務(wù)工作人員的能力受到限制，嚴(yán)重影響醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
三、薪酬管理改革視角下醫(yī)院人力資源管理制度改革的措施
1.注重“以人為本”，提高醫(yī)務(wù)人員地位
現(xiàn)代化建設(shè)中，薪酬管理改革視角下醫(yī)院人力資源管理制度改革，需要注重“以人為本”，尊重醫(yī)務(wù)工作人員的意愿，提高醫(yī)務(wù)人員的地位，才能增強(qiáng)他們的工作熱情，從而積極參與到人力資源管理制度改革中，確保相關(guān)制度得到真正落實(shí)。將人組織到一起，以人為中心進(jìn)行有效管理，才能確保改革目標(biāo)和醫(yī)務(wù)人員職業(yè)目標(biāo)一致，使醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益不斷增長(zhǎng)。不斷學(xué)習(xí)和運(yùn)行現(xiàn)代人力資源管理模式和方法，完善相關(guān)管理制度，以激勵(lì)員工更加努力工作。
2.運(yùn)用現(xiàn)代管理理念，推動(dòng)現(xiàn)代薪酬管理
根據(jù)相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，人的能動(dòng)性與外部因素和內(nèi)在因素有重大聯(lián)系，因此薪酬管理改革視角下醫(yī)院人力資源管理制度改革，必須充分運(yùn)用現(xiàn)代管理理念，提高員工對(duì)人力資源管理改革的認(rèn)識(shí)和重視，通過完善薪酬機(jī)制、改善工作環(huán)境等，使員工的工作氛圍更加輕松、和諧。不斷推動(dòng)現(xiàn)代薪酬管理制度，需要根據(jù)員工的發(fā)展需求和實(shí)際需求，制度有效的激勵(lì)政策，以提高員工的生活質(zhì)量，使醫(yī)務(wù)人員的價(jià)值得到充分體現(xiàn)。從員工福利、工資等方面，提高他們的欲望和動(dòng)力，通過表?yè)P(yáng)、進(jìn)修和重視等，擴(kuò)大員工的職業(yè)發(fā)展空間，使員工有的改變，從而提高醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
3.注重績(jī)效考核體系的合理制定和不斷完善
在薪酬管理改革視角下醫(yī)院人力資源管理制度改革中，績(jī)效考核體系的合理制定和不斷完善，是確保醫(yī)院管理目標(biāo)真正實(shí)現(xiàn)的重要措施。因此，必須根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃、人員結(jié)構(gòu)等，制定規(guī)范的、有針對(duì)性的績(jī)效考核制度，以促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理改革系統(tǒng)化、現(xiàn)代化發(fā)展。在實(shí)踐過程中，對(duì)醫(yī)務(wù)人員的額工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)等進(jìn)行、深入的考核，以合理、科學(xué)的評(píng)估他們的工作水平和業(yè)務(wù)能力。為了保障醫(yī)院人力資源管理的公平、公正和公開，必須實(shí)行薪酬制度和考核制度的透明化，以提高員工的工作積極性，主動(dòng)參與到醫(yī)院各種學(xué)習(xí)活動(dòng)中，促進(jìn)醫(yī)院整體形象不斷提升，從而促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益不斷增長(zhǎng)。
4.充分運(yùn)用現(xiàn)代薪酬策略，提高人力資源管理水平
根據(jù)我國(guó)醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀，對(duì)員工的表現(xiàn)和未來(lái)發(fā)展進(jìn)行合理規(guī)劃，充分運(yùn)用現(xiàn)代薪酬策略，合理利用獎(jiǎng)金，以促進(jìn)高素質(zhì)、高技術(shù)人員不斷發(fā)展和提升，使員工的忠誠(chéng)度不斷增強(qiáng)，從而避免人才流失情況出現(xiàn)。不斷加大投入力度和宣傳力度，結(jié)合社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)和社會(huì)發(fā)展需求，注重信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的運(yùn)用，構(gòu)建現(xiàn)代醫(yī)療交流平臺(tái)，以增強(qiáng)醫(yī)院的醫(yī)療實(shí)力，培養(yǎng)一支高效、高技能、高素質(zhì)和高水平的醫(yī)療隊(duì)伍。
四、結(jié)束語(yǔ)
綜上所述，醫(yī)院人力資源管理制度改革，必須樹立正確的改革觀念，合理制定改革措施，切實(shí)落實(shí)績(jī)效考核制度和薪酬管理制度，才能使現(xiàn)代薪酬管理模式和方法得到合理利用，為醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供保障。
作者:李吉瑞單位:濱州市中心醫(yī)院
