引論：我們?yōu)槟砹?篇人力資源開發(fā)論文范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

人力資源開發(fā)論文:人力資源開發(fā)管理創(chuàng)新論文

一、傳統(tǒng)人力資源開發(fā)模式存在的問題

（一）員工激勵(lì)以物質(zhì)為主，激勵(lì)機(jī)制單一

首先，企業(yè)以物質(zhì)激勵(lì)為主，淡化了精神激勵(lì)。“雙因素”理論認(rèn)為，人力資源開發(fā)的影響因素，主要有兩個(gè)，即為激勵(lì)、保健因素。而以往的人力資源開發(fā)，一味順應(yīng)“激勵(lì)因素”，而未重視職工的“保健因素”。現(xiàn)階段，大部分事業(yè)單位均已實(shí)行績效工資制度，員工的工資直接與崗位績效相連，這從一定程度上提高了員工的工作積極性。與此同時(shí)，根據(jù)“雙因素”理論，物質(zhì)激勵(lì)通常只可滿足員工的“保健因素”，卻并不能增加其滿意感，只有將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合起來，才能真正滿足員工的“激勵(lì)因素”。其次，人力資源管理缺乏彈性、個(gè)性化管理力度小。根據(jù)“復(fù)雜人”理論，個(gè)體在多種環(huán)境和條件下，通常有著不同的心理特征及需要。例如，年齡偏大的職工，他們渴望有一穩(wěn)定、舒適的工作環(huán)境，而青年職工則希望工作具有挑戰(zhàn)或充滿趣味性，他們更強(qiáng)調(diào)自身的發(fā)展，希望能接受更多的教育，在學(xué)習(xí)中提升挑戰(zhàn)新問題的能力，適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。在傳統(tǒng)的人力資源管理過程中，員工大多被當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”，不同的員工都是采用相同的方法進(jìn)行管理，也未形成多維度的激勵(lì)體系，因而無法滿足職工間的特殊化需求。

（二）人才選拔缺乏規(guī)范性，部門缺乏人才

一直以來，企業(yè)的人才選拔都缺乏規(guī)范性，事業(yè)單位中的人才選拔甚至存在暗箱操作等行為，某些單位或部門形成了“任人惟親”的人才任用趨勢。在這樣的形勢下，為投機(jī)的經(jīng)營者提供了晉升機(jī)會，而那些真正有能力的員工，卻因?yàn)槿狈τ行兰昂笈_，無法展現(xiàn)自身的才能，從而也導(dǎo)致相應(yīng)的部門沒有能夠擔(dān)當(dāng)大任的人才。久而久之，有能力、心懷抱負(fù)的員工的工作積極性和工作熱情也就會大大降低，甚至?xí)挝浑x心離德，頻繁跳槽導(dǎo)致單位部門缺乏相應(yīng)人才。另外，很多企業(yè)都是實(shí)行垂直化、多極化管理模式，中間管理層相對較多，基層職工和高層領(lǐng)導(dǎo)層之間通常沒有溝通或交流，這就會使很多普通職工無法被上層領(lǐng)導(dǎo)了解和賞識，晉升難度相應(yīng)加大。另外，有些投機(jī)取巧者則會通過該種機(jī)會，擅自同某些領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行權(quán)錢交易，以達(dá)到職位晉升之目的。加之很多企業(yè)或事業(yè)單位忽略人力資本投資，甚至認(rèn)為人才培訓(xùn)是一種負(fù)擔(dān)，對人力資源開發(fā)過程中所耗費(fèi)的成本過于重視，因此對本單位的員工進(jìn)行教育培訓(xùn)的次數(shù)比較少，大大降低了企業(yè)員工的教育培訓(xùn)投資，使各類人才的知識更新速度慢，單位更缺乏有能力的人才。

（三）資源配置結(jié)構(gòu)失衡，人才流失嚴(yán)重

在我國，人力資源行業(yè)、產(chǎn)業(yè)及地區(qū)間的配置嚴(yán)重失調(diào)，大大降低了其他資源的利用率。現(xiàn)階段，我國還處于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型及凋整時(shí)期，隨著需求結(jié)構(gòu)的不斷變化，低附加值的產(chǎn)品在市場中所占的份額日益降低，相對而言，各種附加值較高的產(chǎn)品則在市場中占主導(dǎo)。在上述結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型階段中，新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展離不開各種的技術(shù)人才。另外，我國各地區(qū)的人力資源結(jié)構(gòu)也不盡合理，人口與產(chǎn)值的分布極不均衡，使得僅有的資源得不到有效開發(fā)與利用。在市場經(jīng)濟(jì)體制逐步完善，人才主體意識逐步增強(qiáng)的當(dāng)代，人力資源流動(dòng)也越來越頻繁。人力資源的合理流動(dòng)實(shí)屬正常現(xiàn)象，也可以說是必須的。然而，某些企業(yè)因?yàn)槿肆Y源配置結(jié)構(gòu)失衡導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的人力資源的流失，而得不到及時(shí)補(bǔ)充，這對于企業(yè)發(fā)展及社會人力資源配置都非常不利。尤其是中高級管理與技術(shù)人才的流失，不但會導(dǎo)致企業(yè)無法收回當(dāng)初對該類人員的培養(yǎng)投入，再次招聘或培養(yǎng)人員所耗費(fèi)的成本也會不斷增加。另外，人力資源的流失還可能使企業(yè)丟失其商業(yè)機(jī)密，影響企業(yè)的市場競爭力，甚至擾亂整個(gè)行業(yè)的發(fā)展秩序。

二、教育對人力資源開發(fā)管理與創(chuàng)新的作用

（一）促使管理理念由人力是資源變?yōu)槿肆κ琴Y本

企業(yè)的培訓(xùn)教育在對企業(yè)員工與領(lǐng)導(dǎo)者的培訓(xùn)過程中，不僅重視對新知識、新思想的介紹，還注重促使員工將理論知識與方法運(yùn)用到工作實(shí)踐與管理中去，注重轉(zhuǎn)變員工以前的舊思想為與時(shí)展與公司進(jìn)步一致的新思想。在企業(yè)的教育培訓(xùn)中，培訓(xùn)教師要利用大量的案列和事實(shí)使接受培訓(xùn)的管理階層對新理念有所感受。使他們認(rèn)識到：人才，是一種可再生、可持續(xù)資源，同時(shí)也是一種資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)管理與社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)程中，人才是最無法估量的重要資本，能夠給企業(yè)創(chuàng)造不可預(yù)測的經(jīng)濟(jì)效益。使越來越多的企業(yè)管理者改變傳統(tǒng)的“人力資源觀”，從“人才即為資源”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭瞬偶礊橘Y本”。

（二）使管理者樹立用好比選好人才更重要的理念

人力資本的價(jià)值通過個(gè)人的不斷努力是可以逐漸提升的，這種提升的速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于投資帶來的財(cái)力資本升值的速度。原因很簡單，財(cái)力資本也是通過人力資本的運(yùn)作來促進(jìn)保值、增值的，如果少了人力資本或人力資本素質(zhì)較低，財(cái)力資本就無法獲得順利的發(fā)展。有調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，當(dāng)前我國的人力資本及產(chǎn)權(quán)數(shù)量較高，在企業(yè)額度總產(chǎn)權(quán)量中占比約為38％，這表明，企業(yè)發(fā)展中人力資本的重要性日益突出。而人力資本是靠教育與成人教育保持不斷進(jìn)步的。雖然現(xiàn)在殘酷的就業(yè)現(xiàn)實(shí)導(dǎo)致很多人不能進(jìn)行專業(yè)對口就業(yè)，也不能讓企業(yè)選到與自己企業(yè)相關(guān)的專業(yè)畢業(yè)生，但是，只要在工作過程中不斷地學(xué)習(xí)，員工還是能夠在自己從事的行業(yè)中做出成績的。所以，現(xiàn)在好多企業(yè)的管理者更愿意給新人一個(gè)平臺，并對他們進(jìn)行專業(yè)的就業(yè)培訓(xùn)，用教育、情感、待遇及事業(yè)去留住他們。這也是人們接受教育機(jī)會更多、素質(zhì)更高的原因，是教育讓企業(yè)管理者樹立了用好比選好人才更重要的理念。

（三）使管理者樹立以人為本的開發(fā)與管理的理念

教育的目的是教會人一定的科學(xué)文化知識，讓人在做事的時(shí)候能夠有創(chuàng)造性的思維、科學(xué)的方法、科學(xué)的態(tài)度、科學(xué)的價(jià)值觀，在科學(xué)精神的引導(dǎo)下做人，能夠促進(jìn)人的素質(zhì)的提高，能夠使人們達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)和理智地生活與工作。以人為本的理念在我國古已有之，是春秋時(shí)期齊國名相管仲提出來的。歷朝歷代的思想家都十分重視這一思想。我國當(dāng)代公民經(jīng)過社會主義教育，更是對這一思想有更深的理解，并把它運(yùn)用到各行各業(yè)的各個(gè)方面。在企業(yè)管理與人力資源開發(fā)與創(chuàng)新方面，以人為本的理念，早已成為了大前提。在社會工作中，以人為本，即尊重人的社會價(jià)值，并促進(jìn)人的積極性的較大化發(fā)揮，通過培訓(xùn)指導(dǎo)使員工的能力得到提升。充分尊重和滿足員工的期望及內(nèi)心需求，并將全部員工都當(dāng)作自己人，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)和諧發(fā)展。

三、教育對人力資源開發(fā)與管理創(chuàng)新策略的影響

（一）激勵(lì)國家優(yōu)化資源配置結(jié)構(gòu)，激發(fā)員工效率

人力資源的優(yōu)化配置，能促進(jìn)企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整與升級，進(jìn)而推動(dòng)地區(qū)間經(jīng)濟(jì)的統(tǒng)籌發(fā)展。我國當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平還不高，各地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度層次不齊，這就使得人力資源大多流入到東部沿海較為發(fā)達(dá)的城市，分布在及時(shí)產(chǎn)業(yè)及其相關(guān)崗位中。人力資源配置結(jié)構(gòu)的不合理，對國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展極為不利。在國家經(jīng)濟(jì)實(shí)力不斷增強(qiáng)的情況下，教育與科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展使產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)得到了逐步優(yōu)化與調(diào)整。人力資源開發(fā)在繼續(xù)滿足東部沿海人才需求的同時(shí)，還可以更多地投入農(nóng)村，使農(nóng)民的文化素養(yǎng)得到提升。現(xiàn)在國家已經(jīng)采取了三支一扶等各種有利于農(nóng)村發(fā)展的政策，調(diào)整人力資源分配結(jié)構(gòu)，并利用優(yōu)厚的條件使更多的人才愿意去農(nóng)村工作，為農(nóng)村的社會金融、通訊及信息等第三產(chǎn)業(yè)輸送更多的人才。還鼓勵(lì)更多的科技、經(jīng)濟(jì)人才獻(xiàn)身于西部貧困及少數(shù)民族地區(qū)，使人力資源的潛力得到較大化發(fā)揮。

（二）激勵(lì)企業(yè)實(shí)施民主管理制度，營造和諧環(huán)境

教育的發(fā)展使企業(yè)負(fù)責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)也越來越高，他們越來越認(rèn)為發(fā)揚(yáng)民主、營造和諧的工作環(huán)境才是提高工作效率的重中之重。越來越多的企業(yè)已經(jīng)做到了以下幾點(diǎn)：及時(shí)，營造決策民主的工作氛圍，在決策中堅(jiān)持“原權(quán)于民”，逐步適應(yīng)員工實(shí)現(xiàn)自我內(nèi)心需求，讓每位職工都能融入和參與管理。企業(yè)的薪資分配及年度工作計(jì)劃等，都在充分聽取和參考職員意見的基礎(chǔ)上采取了科學(xué)化分配或安排，使員工的主人翁意識得到了有效提升。第二，干部任用盡量公平、合理。在企業(yè)的干部選拔過程中，避免采用家族式或任人惟親的人才選拔模式，采用相對公平、開放的人才選拔方式，堅(jiān)持“任人惟賢”，讓那些真正有能力、想做事、能干事的人得到重用，并逐步晉升到領(lǐng)導(dǎo)崗位上。第三，構(gòu)建上下級交流及反饋機(jī)制。企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)盡量做到“扁平化”發(fā)展，妥善處理組織層級和管理間的關(guān)系，確保信息能得到充分溝通和反饋。現(xiàn)在的企業(yè)普遍設(shè)立了短信平臺或“領(lǐng)導(dǎo)信箱”，讓基層職工可以直接同領(lǐng)導(dǎo)溝通，有效避免了信息失真現(xiàn)象出現(xiàn)。第四，營造和諧的企業(yè)競爭氛圍。逐步推行“開放任用”和“競聘上崗”等考評模式，產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”，以提高企業(yè)的組織活力。

（三）激勵(lì)企業(yè)平衡企業(yè)人才流出，規(guī)范人員流動(dòng)

一個(gè)湖泊，假如只有入口，而不設(shè)立出口，肯定會水滿為患，企業(yè)人力資源管理也是如此。一家企業(yè)，假如只有人員進(jìn)入而沒有輸出，肯定會人滿為患。西方不少企業(yè)實(shí)施I3制，就是要想盡辦法去保留1/3的骨干員工；余下的1/3員工則是不被重視，能夠進(jìn)行自由流動(dòng)，另外還有1/3也可自由流動(dòng)。在我國，企業(yè)并不需要如此大的流動(dòng)量，不過學(xué)非所用甚至無法勝任本職工作，或認(rèn)為能在別的單位獲得更好發(fā)展的人員，可允許其流動(dòng)出去。建立和實(shí)施員工聘用合同制后，為企業(yè)的人員流動(dòng)提供了條件與可能，為此也有更多的企業(yè)愿意對這一制度充分加以利用。

（四）激勵(lì)企業(yè)實(shí)施人性管理模式，培養(yǎng)員工活力

在企業(yè)管理過程中，以人為本極為關(guān)鍵。它是指將人擺在企業(yè)發(fā)展的核心位置，強(qiáng)調(diào)人的發(fā)展，并不斷激發(fā)員工的工作積極性與創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造更高的收益。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是企業(yè)發(fā)展的核心資源，是企業(yè)命運(yùn)的主宰者。企業(yè)都將員工看作其發(fā)展的重要資源，相信、認(rèn)可、利用和激勵(lì)員工，將其擺在管理中的重要位置，并開展人力資源開發(fā)及管理活動(dòng)，培養(yǎng)員工的活力與創(chuàng)新能力，這不僅使更多的員工得到了發(fā)展，同時(shí)也能使企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)保持一致。

四、結(jié)語

綜上所述，人力資源開發(fā)，即通過對人力資源實(shí)行整合、調(diào)整與規(guī)劃，使組織當(dāng)前的人力資源管理水平及效率得到提升。不管是在國家大局方面，還是在事業(yè)單位抑或是企業(yè)中，教育已經(jīng)使人更多地認(rèn)識到了現(xiàn)階段的人力資源開發(fā)模式都存在諸多問題，并逐步構(gòu)建和完善薪酬體系，利用更加的獎(jiǎng)勵(lì)與激勵(lì)機(jī)制與民主式管理，營造和諧的人力資源開發(fā)環(huán)境，實(shí)現(xiàn)管理模式的創(chuàng)新，從而逐步增強(qiáng)人力資源開發(fā)的有效性。

作者：袁紅蘭 副教授 單位：江西旅游商貿(mào)職業(yè)學(xué)院

人力資源開發(fā)論文:人力資源開發(fā)管理中的知識經(jīng)濟(jì)論文

一、知識經(jīng)濟(jì)下人力資源開發(fā)與管理的十大趨勢

掌握知識經(jīng)濟(jì)下人力資源開發(fā)管理趨勢，并借鑒國外成功模式與經(jīng)營，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的完善與改革。

1.管理方式的集成化發(fā)展

科技信息技術(shù)的全球化發(fā)展改變傳統(tǒng)的企業(yè)競爭環(huán)境和經(jīng)營形勢。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)和農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于缺乏創(chuàng)新，企業(yè)的市場經(jīng)營能力、市場應(yīng)變能力相對較低。1973年美國約瑟夫，哈林頓博士提出了計(jì)算機(jī)集成制造的概念，為知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理奠定了基礎(chǔ)。所謂的集成管理是指思想與概念的有效結(jié)合并將其應(yīng)用于實(shí)際的管理中，包括人力資源管理中。集成化的管理整體優(yōu)化企業(yè)，使其吸收并消化各種管理手段與文化，而這正是企業(yè)未來發(fā)展所需要。

2.管理文化突破區(qū)域化

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，全球經(jīng)濟(jì)一體化，出現(xiàn)越來越多的世界性企業(yè)，推動(dòng)各國管理文化之間的交流與融合，因此，跨文化管理將是人力資源開發(fā)與管理的一種必然的趨勢。跨文化管理并非管理文化的同—化，而是管理文化間的學(xué)習(xí)、借鑒、的包融，實(shí)現(xiàn)發(fā)展個(gè)性化、多元化發(fā)展的目的。

3.管理理念的轉(zhuǎn)變：注重長遠(yuǎn)發(fā)展

在人力資源開發(fā)管理活動(dòng)中，管理者的管理理念影響到企業(yè)的整體發(fā)展。管理理念的形成和社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展息息相關(guān)，知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，使生產(chǎn)力與生產(chǎn)關(guān)系發(fā)展巨大變化，必然引起人力資源管理理念上的變革。在知識經(jīng)濟(jì)下，人力資源管理理念，從基礎(chǔ)型、理性型轉(zhuǎn)向發(fā)展型。

4.管理組織模式橫向網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)化

傳統(tǒng)的人力資源管理組織模式是根據(jù)物流過程而設(shè)計(jì)的，組織結(jié)構(gòu)主要呈現(xiàn)“金字塔”的特點(diǎn)，組織協(xié)調(diào)監(jiān)督難度大，官僚主義問題突出。在知識經(jīng)濟(jì)條件下，信息網(wǎng)絡(luò)化通過計(jì)算機(jī)實(shí)現(xiàn)信息的處理與共享，企業(yè)管理中的各項(xiàng)生產(chǎn)、技術(shù)、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)工資等都有條件實(shí)行電腦操作，對此，企業(yè)的組織模式必然要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整：由集權(quán)為特征的金字塔型的組織結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)向分權(quán)為特征的橫向網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)。

5.速度型的效益管理模式

知識經(jīng)濟(jì)的市場需求特點(diǎn)決定了管理模式的發(fā)展趨勢：“從規(guī)模質(zhì)量型轉(zhuǎn)向速度型效益”。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的發(fā)展強(qiáng)調(diào)規(guī)模和質(zhì)量，所以當(dāng)時(shí)的人力資源開發(fā)管理偏向規(guī)模、質(zhì)量兩個(gè)方面。該效益管理模式適用于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，但不能解決在科技迅速發(fā)展和信息網(wǎng)絡(luò)化條件下的市場需求的個(gè)性化和對市場迅速反應(yīng)問題。伴隨知識經(jīng)濟(jì)的崛起，美國企業(yè)從90年代開始創(chuàng)造了以速度求效益的速度效益型模式。該模式能夠有效的降低企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的時(shí)間成本，滿足客戶的個(gè)性化需求。

6.人力資源價(jià)值鏈的管理核心

人力資源開發(fā)管理的核心問題是價(jià)值評價(jià)，指通過價(jià)值評價(jià)體系評價(jià)出真正做出奉獻(xiàn)的人才，使真正的、為企業(yè)所需的人才脫穎而出，并以此確立人力資源管理機(jī)制。這就需要提供多元的價(jià)值分配體系，包括職權(quán)、機(jī)會、能力、工資、獎(jiǎng)金、福利、股權(quán)的分配等。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理的核心就是如何通過價(jià)值鏈的管理，來實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和增殖。

7.戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)管理趨勢

傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)管理重視對行政事物的管理，忽略對戰(zhàn)略層的人力資源管理。但在知識經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)面臨的環(huán)境變化速度加快，企業(yè)需要具備較強(qiáng)的適應(yīng)能力與應(yīng)變能力，因此人力資源的開發(fā)與管理工作需要不停的調(diào)整和完善。這樣才能提高人力資源管理的戰(zhàn)略性，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略的順利開展提供服務(wù)。

8.要求企業(yè)具備專業(yè)的、高技能的人力資源開發(fā)與管理者

當(dāng)前的人力資源管理屬于一個(gè)職能部門，人力資源管理者多為專業(yè)的執(zhí)行者。在知識經(jīng)濟(jì)下，要求管理者熟悉掌握公司業(yè)務(wù)及專業(yè)人力資源管理知識，并具備現(xiàn)代化管理眼光和較強(qiáng)的管理運(yùn)作能力。這就決定了人力資源開發(fā)管理角色的變化趨勢。

9.在人力資源開發(fā)與管理方面的投入增加

在知識經(jīng)濟(jì)條件下，知識與技能在不停的更新?lián)Q代，需要通過定期學(xué)習(xí)和培訓(xùn)才能適應(yīng)變化。此外，知識經(jīng)濟(jì)條件下要求人力資源的開發(fā)與管理必須多層次、多形式、多渠道，以適應(yīng)全球化的發(fā)展趨勢。所以企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理方面的投入必定會增加。

10.人力資源的分配、酬薪變化趨勢

以人為本的管理理念打破了傳統(tǒng)人力資源管理中的特權(quán)門第、身份界限現(xiàn)象，更注重對人才的培養(yǎng)的合理分配在工資制度上，要求根據(jù)員工能力、學(xué)歷、崗位風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行工資的分配。

二、總結(jié)

綜上所述，知識經(jīng)濟(jì)下對人力資源開發(fā)與管理提出新的要求，傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)與管理模式不能適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求。知識經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展趨勢主要包括：管理方式的集成化發(fā)展、管理文化突破區(qū)域化、管理理念的轉(zhuǎn)變——注重長遠(yuǎn)發(fā)展、管理組織模式橫向網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)化、、速度型的效益管理模式、人力資源價(jià)值鏈的管理核心、戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)管理趨勢、要求企業(yè)具備專業(yè)的、高技能的人力資源開發(fā)與管理者等。企業(yè)要想提高自身競爭力，必須順應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢進(jìn)行改革。

作者：陶博識 單位：吉林電子信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院

人力資源開發(fā)論文:區(qū)域經(jīng)濟(jì)人力資源開發(fā)論文

一、人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀分析

1.人力資源的內(nèi)涵

所謂人力資源，主要指人具備的知識、技能、智力、體力等綜合勞動(dòng)能力。把人具備的各種能力加以組合，即形成各種各樣的人力資源，尤以智力、體力因素最為關(guān)鍵。根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)分析，人力資源主要在特定時(shí)間范圍內(nèi)，全部人口所擁有的整體勞動(dòng)能力，其作為重要的社會資源，與人的自然生命體密切相關(guān)。

2.人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀

要想實(shí)現(xiàn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展，其關(guān)鍵因素是人的發(fā)展，與人力資源開發(fā)密切相關(guān)。特別是我國人口基數(shù)較大，人才質(zhì)量參差不齊，人力資源面臨較大壓力。當(dāng)人口數(shù)量增長超越經(jīng)濟(jì)資源消耗時(shí)，就會影響區(qū)域內(nèi)人口素質(zhì)的提升以及人力資源的投入份額，造成人力資源開發(fā)條件不足。加之區(qū)域范圍內(nèi)就業(yè)壓力較大，生產(chǎn)中容易使用低素質(zhì)勞動(dòng)力，引發(fā)人口數(shù)量增多而人口質(zhì)量下降的惡性循環(huán)。

二、人力資源開發(fā)與區(qū)域經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系

1.根據(jù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展需求調(diào)整人力資源開發(fā)戰(zhàn)略

調(diào)整人力資源開發(fā)戰(zhàn)略就是對人才數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)等人力資源進(jìn)行調(diào)整開發(fā)。區(qū)域經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展中囊括了區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)、速度以及效益等內(nèi)容。因此，人力資源開發(fā)實(shí)際是調(diào)整開發(fā)人力資源的過程及其方法，自身無法進(jìn)行價(jià)值判斷。而區(qū)域經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展一方面體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程，另一方面也體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)果及其形態(tài)，其自身能夠進(jìn)行價(jià)值判斷，成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要方式及其方向。所以，調(diào)整人力資源開發(fā)戰(zhàn)略時(shí)必須符合區(qū)域經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展需求。

2.合理分配安排人力資源開發(fā)與區(qū)域經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略

人作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展主體，其行為直接決定著區(qū)域經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的結(jié)果。特定時(shí)間內(nèi)區(qū)域經(jīng)濟(jì)的資源總量不變，針對某領(lǐng)域投入過多自然影響其他領(lǐng)域發(fā)展。而人力資源開發(fā)與區(qū)域經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展又都需要投入大量的資源資金我。因此，人力資源上投入過多勢必影響區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展效果。這就要求有關(guān)部門必須合理分配安排人力資源開發(fā)與區(qū)域經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。

3.實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)與區(qū)域經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略和諧統(tǒng)一

人是人力資源開發(fā)的主體，同時(shí)人也是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主體。所以，人力資源開發(fā)實(shí)際上是為區(qū)域經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展開發(fā)所需人才。實(shí)現(xiàn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的實(shí)質(zhì)是體現(xiàn)人的發(fā)展過程及其發(fā)展方式。而人力資源開發(fā)與區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的統(tǒng)一是實(shí)現(xiàn)了人的發(fā)展。社會發(fā)展和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，體現(xiàn)的都是人類活動(dòng)，兩者共同發(fā)展才促進(jìn)了社會發(fā)展進(jìn)步。所以，要實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)與區(qū)域經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的和諧統(tǒng)一，最終推動(dòng)社會的發(fā)展進(jìn)步。

三、基于區(qū)域經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的人力資源開發(fā)策略

1.增加財(cái)政投入促進(jìn)人口素質(zhì)提高

醫(yī)療衛(wèi)生、學(xué)習(xí)教育以及社會保障等各種社會資源供給均需要大量財(cái)政資金投入，其直接關(guān)系到人口素質(zhì)的水平。因此，各級地方政府應(yīng)增加財(cái)政投入力度，為區(qū)域范圍內(nèi)人口素質(zhì)提升提供基礎(chǔ)保障，促進(jìn)人口素質(zhì)提高，強(qiáng)化人力資源質(zhì)量，推動(dòng)區(qū)域經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展。

2.控制人口規(guī)模促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展

基于區(qū)域經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的前提開展人力資源開發(fā)，就在控制區(qū)域范圍內(nèi)的人口規(guī)模。保持人口數(shù)量符合區(qū)域經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展需求，既不過多也不過少，以免造成不利影響。人口數(shù)量會對人口質(zhì)量帶來一定影響，所以嚴(yán)格控制人口數(shù)量至關(guān)重要，應(yīng)結(jié)合國家計(jì)劃生育政策和地方發(fā)展實(shí)際，制定相應(yīng)的控制措施，促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展。

3.結(jié)合實(shí)現(xiàn)制定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略

人力資源開發(fā)應(yīng)為當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及未來經(jīng)濟(jì)規(guī)劃提供基礎(chǔ)保障和服務(wù)。在人力資源數(shù)量上、勞動(dòng)技能上、知識水平上等都應(yīng)充分做好準(zhǔn)備，滿足區(qū)域經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展需求，實(shí)現(xiàn)兩者的和諧共進(jìn)發(fā)展。并且要結(jié)合區(qū)域發(fā)展實(shí)際優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)配置，升級發(fā)行傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)模式，推進(jìn)人力資源開發(fā)工作。

四、結(jié)語

總之，經(jīng)濟(jì)發(fā)展是社會發(fā)展的基礎(chǔ)保障，只有經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)雄厚才能推動(dòng)社會發(fā)展進(jìn)步。當(dāng)前社會，區(qū)域經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展已經(jīng)成為地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢方向，對于推動(dòng)社會發(fā)展進(jìn)步具有重要意義。而某種程度上人力資源開發(fā)情況直接決定著區(qū)域經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的成效。因此，必須采取有效措施，實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)與區(qū)域經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展齊頭并進(jìn)。

作者：陳家兵 單位：內(nèi)蒙古烏蘭察布市民族宗教團(tuán)體綜合服務(wù)中心

人力資源開發(fā)論文:高校人力資源開發(fā)論文

一、高校人力資源開發(fā)與使用的內(nèi)涵

高校人力資源是指在高校中從事各方面具體工作的高校職工總體所具備的勞動(dòng)力綜合。高校的人力資源具有文化背景好、整體素養(yǎng)高、主觀能動(dòng)性強(qiáng)、注重精神追求等特殊的特征。高校的人力資源開發(fā)與使用指的是高校通過一定的手段和模式去發(fā)掘、組織、使用學(xué)校一切現(xiàn)實(shí)或潛在的人力資源，通過科學(xué)的人事管理，對人力資源進(jìn)行合理的配置、規(guī)劃等，能夠充分發(fā)揮各種勞動(dòng)力的潛能，使得高校能夠提高人力資源的使用效率、優(yōu)化人力資源配置。

二、我國高校人力資源開發(fā)與使用的基本現(xiàn)狀

我國高校的教師人數(shù)通過近年來的擴(kuò)招，在數(shù)量上和質(zhì)量上都有了一定的提高，但由于高校招生規(guī)模的擴(kuò)大，教師資源依然存在不足，在教師資源的配置上存在著一定的問題，如高端知識型科研人才缺乏，熱門性、研究性、開發(fā)性學(xué)科教師相對不足，而傳統(tǒng)型學(xué)科教師過剩。高校的教師素質(zhì)與水平主要體現(xiàn)在學(xué)歷、職稱兩方面，高學(xué)歷人才相對集中在重點(diǎn)院校導(dǎo)致一般院校的高學(xué)歷人才比例偏低，不能滿足教研的需要。人力資源配置的不合理使得高校教學(xué)質(zhì)量不能很好的提高。再者，高校缺乏專業(yè)的行政管理人員，導(dǎo)致高校的管理也存在相關(guān)問題。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和教育改革的逐步深化，高校已經(jīng)逐漸意識了人力資源的概念并加大對人力資源開發(fā)與使用的力度。在“人力資源開發(fā)與使用”的觀念的應(yīng)到下，高校采取了一些列的措施，挖掘現(xiàn)有人才的潛力，并注重人才的引進(jìn)和留用。高校在人力資源開發(fā)與使用注重人力資源的合理配置和管理機(jī)制的改革，如教師職稱評定的競爭機(jī)制、教學(xué)量化、按勞分配、鼓勵(lì)機(jī)制等使得教學(xué)資源品質(zhì)化，師資隊(duì)伍不斷優(yōu)化，充分發(fā)揮人力資源的潛質(zhì)。

三、我國高校人力資源開發(fā)與使用中的問題分析及對策

1.我國高校人力資源開發(fā)與使用總的問題分析

及時(shí)，高校資源配置不夠合理。自國家高等學(xué)生擴(kuò)招以來，雖在教師資源方面也進(jìn)行了一定的補(bǔ)充，但相對之學(xué)生數(shù)量的增長，教師數(shù)量還存在著很大的不足，對教師數(shù)量的急需使得很大一部分教師來不及接受較為正規(guī)的職業(yè)培訓(xùn)，在工作經(jīng)驗(yàn)方面也存在著很大的不足，這對人才的培養(yǎng)、學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)都存在著很大的影響。其次，高學(xué)歷高素質(zhì)人才的缺乏。由于高校的師資力量的缺乏，導(dǎo)致職業(yè)門檻的降低，教授、博士等數(shù)量較少，使得高校的科研型人才不足，骨干型、學(xué)術(shù)性等綜合能力較強(qiáng)的人才尤其匱乏。高學(xué)歷高質(zhì)量的科研型教師相對集中在大城市、重點(diǎn)高校，導(dǎo)致地域師資力量的配置不均衡。然后，高校的一部分教學(xué)資源來自于留校生，這種單一化的“近親繁殖”的運(yùn)作方式使得教師結(jié)構(gòu)趨于單一化，嚴(yán)重影響教學(xué)質(zhì)量。第二，管理人員及管理制度的不完善。高校的管理人員整理素質(zhì)偏低，工作的專業(yè)化、職業(yè)化能力都不能夠達(dá)到足夠的水平，這在全國高校中是普遍存在的現(xiàn)象。行政人員與管理人員的綜合素養(yǎng)偏低導(dǎo)致管理工作的程序化、滯后性，過于按照現(xiàn)成的規(guī)章辦事，工作缺乏主觀能動(dòng)性，使得教師資源等不到充分的利用，教師個(gè)人發(fā)展受阻，影響教師的工作積極性。其次，高校“論資排輩”的觀念依然根深蒂固，使得一些年輕的具有游戲管理能力的行政人員無法很好的實(shí)施舉措，開展工作。

2.我國高校人力資源開發(fā)與使用中問題的對策

及時(shí)，加大改革力度，充分開發(fā)人力資源高校應(yīng)該擺脫陳舊的管理經(jīng)驗(yàn)與行政制度，不斷深化人事制度的改革，建立以人力資源開發(fā)與使用為中心的現(xiàn)代化人事管理制度，以科學(xué)的理論和方法為基礎(chǔ)，深化改革考評制度、用人制度等。在人才引進(jìn)方面注重質(zhì)量，破除人才引進(jìn)單一化，綜合考評人才素養(yǎng)，增高人才引進(jìn)門檻。充分挖掘人才的可利用性，注重人才的培養(yǎng)，為青年工作人員提供系統(tǒng)的、專業(yè)的職業(yè)培訓(xùn)，進(jìn)行潛能教育的開發(fā)，提高綜合素養(yǎng)。第二，健全管理制度，完善人力資源使用在管理制度中加大競爭機(jī)制與鼓勵(lì)機(jī)制的改革，充分調(diào)動(dòng)教師的積極定與創(chuàng)造性。在員工的績效考評中注重“質(zhì)”的考評而是不是量的考評，加強(qiáng)職稱評定的綜合性，注重教學(xué)的品質(zhì)性和科研的創(chuàng)新性，對各方面的工作人員明確綜合的考評標(biāo)準(zhǔn)，以考評標(biāo)準(zhǔn)的績效作為人事決策的科學(xué)有依據(jù)，以此來激勵(lì)員工提高工作效率。在激勵(lì)制度方便注重精神的導(dǎo)向，體現(xiàn)公平的原則，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，薪酬的分配與工作的績效掛鉤。在工資、津貼、鋒利等方面提供帶有工作獎(jiǎng)勵(lì)性的類型，激發(fā)工作積極性。給員工做好職業(yè)生涯的長期回話，提供培訓(xùn)、晉升機(jī)會等，使得人員流動(dòng)性降低，工作態(tài)度等有好的改變。

四、總結(jié)

在科學(xué)技術(shù)發(fā)展高速的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源的開發(fā)與使用已經(jīng)成為具戰(zhàn)略意義的發(fā)展規(guī)劃。高校人力資源的開發(fā)與使用不僅僅是高校發(fā)展的重要因素，也對社會的發(fā)展、人才的培養(yǎng)起著至關(guān)重要的作用。對于如何更好地完成人力資源的開發(fā)與使用，還有更長路要探索。

作者：沙烜伊 唐旭 李佳 單位：徐州工程學(xué)院人文學(xué)院

人力資源開發(fā)論文:城鄉(xiāng)一體化人力資源開發(fā)論文

一、農(nóng)村體育人力資源的內(nèi)涵

某一國家或地區(qū)擁有的，曾經(jīng)或者可能具備獲得高超運(yùn)動(dòng)成績的人才，在具備了一定的體育研究能力的條件下，就可以被稱為體育人力資源。農(nóng)村體育人力資源則是在農(nóng)村地區(qū)發(fā)揮了積極的作用并對農(nóng)村相關(guān)領(lǐng)域做出過應(yīng)有的貢獻(xiàn)。農(nóng)村體育人力資源其實(shí)屬于人力資源的一個(gè)分支，它與城鎮(zhèn)體育人力資源的區(qū)分在于地域的不同，兩者各有各的特色。在農(nóng)村，體育人力資源通常包括：農(nóng)村戶口的工人和體育活動(dòng)（包括生活在城市工作的人，但在農(nóng)村戶籍的情況），但在農(nóng)村，也包括城鎮(zhèn)居民家庭參與運(yùn)動(dòng)或從事與體育活動(dòng)有關(guān)的工作。也就是說，農(nóng)村體育人力資源必須有體育人力資源的主要特征。農(nóng)村體育人力資源，指的是他們的人力資本可以由自己來處理和決定，可以直接為農(nóng)村體育的發(fā)展服務(wù)，并能夠?yàn)檗r(nóng)村的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出一定貢獻(xiàn)和價(jià)值的農(nóng)村人口。

二、農(nóng)村體育人力資源開發(fā)的基本現(xiàn)狀

（一）經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面城鄉(xiāng)差距懸殊，農(nóng)村地區(qū)明顯落后

據(jù)我國2006年經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，作為國民經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的農(nóng)業(yè)，其在我國GDP總值中所占比重僅為13.2%，而農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力在總的就業(yè)勞動(dòng)力中所占比重竟然高達(dá)46.8%，農(nóng)村人口總數(shù)在城鄉(xiāng)人口比重中，占到了總?cè)丝跀?shù)量的58.7%。13.2%的財(cái)富卻是由占總勞動(dòng)力數(shù)量46.8%的人口創(chuàng)造的，農(nóng)村勞動(dòng)力水平的低下程度，由此可見一斑。據(jù)國家統(tǒng)計(jì)部門給出了相關(guān)的資料數(shù)據(jù):2006國民人均純收入數(shù)據(jù)，農(nóng)民的人均值為2929元，實(shí)現(xiàn)的增長百分比為6.75%，增長幅度卻呈現(xiàn)了連年下滑的趨勢，從1995年的8.9%一直到2001年的1.87%，增長幅度長期穩(wěn)定在7.8%左右。國家從沒停止過對農(nóng)村地區(qū)的政策幫扶和財(cái)政扶持，結(jié)果卻是城鄉(xiāng)居民收入差距一直不曾低于3.19∶1。農(nóng)村體育人力資源要在這樣的條件下實(shí)現(xiàn)理想的開發(fā)，面臨著不小的困境。

（二）農(nóng)村體育人力資源開發(fā)需要我國政府加大投入力度和強(qiáng)度

數(shù)據(jù)顯示，2014年，在城市地區(qū)的財(cái)政支出比重中，人均教育經(jīng)費(fèi)為49.56元，這一部分的花銷在農(nóng)村地區(qū)僅僅為9.3元，城市地區(qū)比農(nóng)村地區(qū)高出不止5倍，其中城鎮(zhèn)家庭的教育支出，也明顯超過農(nóng)村家庭的3倍左右。在農(nóng)村勞動(dòng)人群中，曾經(jīng)受過中等職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)教育的僅僅占0.34%，具備一定科學(xué)知識的農(nóng)民僅僅占0.4%。因?yàn)槲覈鴮τ谵r(nóng)村人力資源的培養(yǎng)教育投入力度不足，從而導(dǎo)致了農(nóng)村人口的受教育水平較低，更談不上體育教育，長期以來就造成了農(nóng)村體育人力資源整體素質(zhì)的低下。

（三）農(nóng)村體育人力資源數(shù)量較少

體育人力資源通常包括體育教師、專業(yè)運(yùn)動(dòng)員、社會體育指導(dǎo)員、體育產(chǎn)業(yè)專業(yè)人士和運(yùn)動(dòng)愛好者。成都研究所教授提出農(nóng)村體育人力資源普遍集中在一個(gè)為數(shù)不多的體育院校。我們有著相當(dāng)廣泛的體育人口，農(nóng)村人口經(jīng)常參與體育運(yùn)動(dòng)的人員僅僅占總?cè)藬?shù)的25.77%，而農(nóng)村人口數(shù)量占我國人口總數(shù)的64%左右；在全國1.4億體育人口中，農(nóng)村僅僅占44.89%，大約是0.62億人。從上述數(shù)據(jù)可以看出，目前我國農(nóng)村體育人口和城市體育人口的比例還不平衡，也從側(cè)面說明了農(nóng)村體育人力資源開發(fā)具有很大的開發(fā)潛力。

三、城鄉(xiāng)一體化背景下農(nóng)村體育人力資源開發(fā)途徑

（一）積極轉(zhuǎn)變思想觀念

地方政府部門管理者必須要盡快轉(zhuǎn)變思想觀念，必須要認(rèn)識到三農(nóng)問題的解決和城鄉(xiāng)一體化建設(shè)發(fā)展的關(guān)鍵在于增強(qiáng)農(nóng)村人力資源的綜合素質(zhì)，加強(qiáng)開發(fā)力度，確保農(nóng)村人力資源在生產(chǎn)技能上有明確的提升；其次毋庸置疑的一點(diǎn)就是，作為一門新興的產(chǎn)業(yè)，體育產(chǎn)業(yè)在西方發(fā)達(dá)國家的國民經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)中已經(jīng)成為支柱產(chǎn)業(yè)。隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和人民生活水平的提升，體育事業(yè)也得到了飛速的發(fā)展，對農(nóng)村自然環(huán)境進(jìn)行開發(fā)利用，積極引導(dǎo)體育旅游事業(yè)的發(fā)展，對體育產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營、管理以及生產(chǎn)等勞動(dòng)力需求也在與時(shí)俱進(jìn)地提升、擴(kuò)充，因此農(nóng)村勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移也找到了很好的途徑，體育產(chǎn)業(yè)必將吸納很多的農(nóng)村體育人口；還有很重要的一點(diǎn)，農(nóng)村體育人力資源開發(fā)的關(guān)鍵在于農(nóng)民群眾思想認(rèn)識的轉(zhuǎn)變，地方政府必須做好宣傳引導(dǎo)工作，培養(yǎng)和提升農(nóng)民群眾的自我開發(fā)意識，讓其能夠積極自愿接受體育產(chǎn)業(yè)中有關(guān)于經(jīng)營管理、生產(chǎn)等技能的培訓(xùn)教育，讓其能夠真正符合體育產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需求。

（二）加強(qiáng)農(nóng)村地區(qū)的基礎(chǔ)教育

在農(nóng)村地區(qū)加強(qiáng)基礎(chǔ)教育是農(nóng)村體育人力資源開發(fā)的重要基礎(chǔ)，也有助于增強(qiáng)農(nóng)民群眾體育運(yùn)動(dòng)的綜合能力，我們要樹立起把加強(qiáng)農(nóng)村基礎(chǔ)教育放在所有工作中最重要位置的意識。由于受傳統(tǒng)觀念和以往經(jīng)歷的約束，我國很長一段時(shí)間都是采用應(yīng)試教育的方式，體育基礎(chǔ)教育在農(nóng)村地區(qū)并沒有得到應(yīng)有的重視，這主要體現(xiàn)在缺少正規(guī)體育教師，體育課程很少甚至不設(shè)置，基本運(yùn)動(dòng)設(shè)備不完善。要改變體育在農(nóng)村的現(xiàn)狀，就要注意這個(gè)問題，重視基礎(chǔ)教育對農(nóng)村體育的評估，評估未能通過的學(xué)校，給予相應(yīng)的處罰措施，還應(yīng)該努力盡可能多地培訓(xùn)農(nóng)村的體育教師，改善和提高治療體育教師的福利狀況，激發(fā)他們的工作熱情，讓更多的體育人才可以到農(nóng)村地區(qū)的農(nóng)村發(fā)展體育產(chǎn)業(yè)做出貢獻(xiàn)。

（三）完善組織管理體系

為了有效地開展農(nóng)村體育工作，農(nóng)村體育組織管理體系是不得不提及的重大問題，所以我們應(yīng)該積極建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)文體站，同時(shí)制定好完善的監(jiān)管框架，各個(gè)工作站的管理人員要定期集合交流和交換工作經(jīng)驗(yàn)，這樣不僅可以加強(qiáng)體育界和城鎮(zhèn)之間的聯(lián)系，同時(shí)也可以充分發(fā)揮體育工作站組織的作用，營造互動(dòng)交流的平臺，鼓勵(lì)體育人力資源在農(nóng)村的發(fā)展。還應(yīng)不斷地建立和完善農(nóng)村的人力資源管理體制機(jī)制，做到“以城鎮(zhèn)為指揮、在村莊集合、各級組織相互支持”發(fā)展農(nóng)村體育人力資源，要堅(jiān)持政府引導(dǎo)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)支持，村民自我管理，確保農(nóng)村體育人力資源在為農(nóng)民群眾增收服務(wù)的過程中，擁有一套完善的管理服務(wù)體系，實(shí)現(xiàn)農(nóng)村體育產(chǎn)業(yè)的穩(wěn)步前進(jìn)，充分挖掘出其在促進(jìn)農(nóng)村體育經(jīng)濟(jì)、增加農(nóng)民群眾收入等方面的積極作用和價(jià)值。

（四）充分發(fā)揮地方高校的作用

培養(yǎng)高素質(zhì)人才、進(jìn)行科學(xué)研究以及開展社會服務(wù)是高校的主要任務(wù)，高等教育機(jī)構(gòu)應(yīng)在指導(dǎo)農(nóng)村體育人力資源的開發(fā)工作中發(fā)揮自己的作用：高素質(zhì)的體育大學(xué)教師，能夠結(jié)合農(nóng)村地區(qū)的實(shí)際情況來制定出有針對性的體育項(xiàng)目，高等學(xué)府應(yīng)當(dāng)為促進(jìn)城鄉(xiāng)一體化發(fā)展，培養(yǎng)更多的體育人才資源。高校可以選擇在假期中間委派教師或大學(xué)生去農(nóng)村地區(qū)參加定點(diǎn)支教服務(wù)，或者從農(nóng)村地區(qū)召集體育運(yùn)動(dòng)愛好者和積極分子，組織他們定期到高校培訓(xùn)，讓他們學(xué)習(xí)了解更多的體育知識和技能，為農(nóng)村體育事業(yè)的發(fā)展服務(wù)。還應(yīng)積極推進(jìn)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育系統(tǒng)，這是一個(gè)可以實(shí)現(xiàn)更大范圍覆蓋，充分利用時(shí)間空間并經(jīng)濟(jì)可行的方式。現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育具有開放性、靈活性、多樣性和適應(yīng)性的特點(diǎn)，這能為體育農(nóng)村建設(shè)提供更充足的人力資源，從而更好地彌補(bǔ)農(nóng)村地域廣、交通不便、人才培養(yǎng)工作不到位的問題。現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育為農(nóng)村體育繼續(xù)教育、終身教育發(fā)展以及提高農(nóng)民群眾體育綜合素質(zhì)能力開辟了新的途徑，它的優(yōu)勢在于成本低且見效快，能夠很好地滿足城鄉(xiāng)一體化建設(shè)以及新農(nóng)村建設(shè)過程中對于體育人才的需求。

四、結(jié)語

總之，農(nóng)村人力資源開發(fā)是一項(xiàng)復(fù)雜的社會系統(tǒng)工程，它需要政府、農(nóng)民、高等院校和社會各界的共同參與和努力，尤其需要在國家宏觀政策指導(dǎo)下，結(jié)合各地區(qū)實(shí)際情況開展此項(xiàng)工作。我們必須認(rèn)識到，因?yàn)榉N種因素的制約，農(nóng)村體育人力資源的開發(fā)還有很長的路要走，除了本文中提出的幾點(diǎn)建議之外，我們還應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步探索新路子、新途徑，最終實(shí)現(xiàn)我國農(nóng)村社會經(jīng)濟(jì)和體育經(jīng)濟(jì)的雙向發(fā)展，實(shí)現(xiàn)城鄉(xiāng)一體化發(fā)展和小康社會的宏偉目標(biāo)。

作者：袁帥 賀彥納 單位：西南民族大學(xué)

人力資源開發(fā)論文:人力資源開發(fā)開放教育論文

一開放教育和社區(qū)教育融合的理論依據(jù)

1終身教育理論

人們一般認(rèn)為，終身教育的思想是由保羅?朗格朗在1965年聯(lián)合國教科文組織成人教育發(fā)展國際會議上作的終身教育報(bào)告和發(fā)表的《終身教育導(dǎo)論》確立的。20世紀(jì)70年代，《終身教育導(dǎo)論》被翻譯成中文在中國大量發(fā)行，該理論強(qiáng)調(diào)教育是個(gè)終身化的過程，不能把教育僅僅局限在學(xué)校教育之內(nèi)，教育必須是面向全體大眾的，必須是實(shí)用的和有趣的。人們通常理解的終身教育為其狹義的定義，主要指為完成某一教育階段的人在參加工作后重新接受一定形式的、有組織的教育，其宗旨是通過不斷的教育，使人們在價(jià)值知識、科技知識、工作生活能力等方面都能適應(yīng)社會職能上的延伸］。終身教育理論為開放教育和社區(qū)教育提供了理論支撐，在構(gòu)建具有中國特色成人教育體系的發(fā)展過程中也必須將終身教育思想作為一條主線來貫徹。

2人力資源開發(fā)理論

人力資源開發(fā)理論產(chǎn)生于20世紀(jì)50年代，隨著西方管理思想的出現(xiàn)、人力資源學(xué)說的形成，人力資源開發(fā)的概念開始逐漸被人們所接受，20世紀(jì)80年代，人力資源開發(fā)理論傳入中國，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，加之改革開放的不斷深入，中國對人力資源的認(rèn)識日益深刻，人力資源研究也逐步受到重視，對于人力資源開發(fā)理論的內(nèi)涵，人們普遍接受的是通過學(xué)習(xí)、管理、培訓(xùn)、教育等有效的方式，為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)對人力資源進(jìn)行利用、塑造和改造的過程，既是一個(gè)提高人的素質(zhì)，挖掘人的潛力的過程，也是組織一切力量，有效地對社會進(jìn)行智力開發(fā)。在人力資源理論的指導(dǎo)下，開放教育和社區(qū)教育可以利用自身的資源和優(yōu)勢，有效的進(jìn)行人力資源的開發(fā)。

3人本主義學(xué)習(xí)理論

人本主義學(xué)習(xí)理論是西方一種重要的教學(xué)思潮，起源于20世紀(jì)50年代的美國，該理論強(qiáng)調(diào)以學(xué)習(xí)者為中心，強(qiáng)調(diào)注重人們的自我實(shí)現(xiàn)，主要目標(biāo)是培養(yǎng)學(xué)會適應(yīng)變化的人，重視人格的完整和學(xué)習(xí)者主體地位。該理論主要強(qiáng)調(diào)：（1）以學(xué)習(xí)者為中心，從學(xué)習(xí)者角度出發(fā)，幫助其發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)需要。（2）進(jìn)行有意義的學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)內(nèi)容是自己需要的。（3）重視情感的體驗(yàn)，強(qiáng)調(diào)在學(xué)習(xí)的過程中，通過構(gòu)建真實(shí)的問題情境，讓學(xué)習(xí)者感受到學(xué)習(xí)與自己的生活息息相關(guān)。人本主義學(xué)習(xí)理論為研究開放教育和社區(qū)教育的融合提供了理論支撐，在人本主義學(xué)習(xí)理論的指導(dǎo)下，可以借助開放教育和社區(qū)教育現(xiàn)代化的多媒體技術(shù)手段，以學(xué)習(xí)者為中心，針對開放教育和社區(qū)教育不同的學(xué)習(xí)者特征創(chuàng)設(shè)不同的學(xué)習(xí)情境，幫助學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)自我管理學(xué)習(xí)。

二湖州電大開放教育融入社區(qū)教育的路徑選擇與實(shí)踐特色

2008年，經(jīng)湖州市人民政府批準(zhǔn)，湖州社區(qū)大學(xué)在湖州廣播電視大學(xué)掛牌成立。六年以來，湖州電大以開放教育為平臺，積極探索并推進(jìn)社區(qū)教育實(shí)踐，實(shí)現(xiàn)了開放教育與社區(qū)教育的融合辦學(xué)，形成了自身發(fā)展特色。

1辦學(xué)理念的融合

建立了特定模式遠(yuǎn)程開放教育的發(fā)展打破了傳統(tǒng)的封閉辦學(xué)模式，成為了沒有圍墻的大學(xué)，為高等教育注入了新的活力，促進(jìn)高等教育向社會成員開放［5］。2012年7月31日，國家開放大學(xué)正式掛牌成立，在國家開放大學(xué)成立的背景下，各地電大積極適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展和人的發(fā)展的需要，促進(jìn)終身教育體系、促進(jìn)學(xué)習(xí)型社會建設(shè)，搭建終身教育的“立交橋”。社區(qū)教育在中國起步稍晚于開放教育，2004年教育部出臺了《關(guān)于推進(jìn)社區(qū)教育工作的若干意見》，進(jìn)一步明確了社區(qū)教育的指導(dǎo)思想、基本原則、主要目標(biāo)、主要任務(wù)、工作要求等，使社區(qū)教育在終身教育體系中的重要性得到增強(qiáng)。湖州市也出臺了《湖州市中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃（2010－2020年）》，提出了積極開展各級各類社區(qū)教育，構(gòu)建多層次、多樣化、開放式的終身教育體系，加快湖州市學(xué)習(xí)型社會和新農(nóng)村建設(shè)步伐。以廣播電視大學(xué)為主的開放教育和面向居民開展的社區(qū)教育之間有很多相同之處，與傳統(tǒng)教學(xué)模式相比，都體現(xiàn)出了辦學(xué)的開放性、對象的全民性、教育的靈活性等辦學(xué)理念，都是構(gòu)建終身教育體系的重要內(nèi)容，經(jīng)過三年的探索，這種教學(xué)理念也融入到了每位電大人的工作實(shí)踐中。

2教育對象的融合

擁有了特別領(lǐng)域社區(qū)發(fā)展需要電大發(fā)揮更多教育功能，社區(qū)教育能為電大事業(yè)提供更強(qiáng)動(dòng)力，在開放教育與社區(qū)教育3年的融合中，在政府統(tǒng)籌、社會各界參與、學(xué)校與社區(qū)互動(dòng)的機(jī)制下，開放教育和社區(qū)教育的辦學(xué)目標(biāo)和任務(wù)更加明確，逐步實(shí)現(xiàn)了開放教育和社區(qū)教育教學(xué)對象的融合。如企業(yè)分校項(xiàng)目，在有關(guān)政府及行業(yè)部門協(xié)調(diào)推動(dòng)下，湖州社區(qū)大學(xué)于2012年11月在金洲集團(tuán)、久立集團(tuán)、南方通信、永興特鋼、尤夫高新等5家湖州市大型骨干企業(yè)及市總工會工人文化宮掛牌成立分校。項(xiàng)目實(shí)施一年來，具體圍繞公益講座、技能培訓(xùn)、學(xué)歷教育開展了一系列的工作，而其中很多社區(qū)教育服務(wù)的對象，也正是參與湖州電大開放教育學(xué)習(xí)的學(xué)生。再如“夢想從心起航”心理關(guān)愛行動(dòng)，為外來務(wù)工人員子女進(jìn)行心理疏導(dǎo)，引導(dǎo)他們多參與社會活動(dòng)，幫助他們在生活、文化和心理等方面早日融入湖州本地的生活，這部分外來務(wù)工子女的父母，很多都在接受電大終身教育學(xué)習(xí)，社區(qū)教育和開放教育正好實(shí)現(xiàn)了教育對象的融合。

3教育平臺的融合，發(fā)掘了特有內(nèi)涵

經(jīng)過幾年的努力，開放教育與社區(qū)教育逐步實(shí)現(xiàn)了教育平臺融合，借助開放教育平臺，開展了一系列活動(dòng)：（1）立足開放平臺推進(jìn)父母大講堂項(xiàng)目。父母大講堂創(chuàng)辦于2008年9月，以提高家長素質(zhì)，促進(jìn)未成年人健康成長為宗旨，近年來，融合開放教育的教師、學(xué)生資源，以“心理教育”、“成功教育”、“生命教育”為主題分階段推進(jìn)，取得了一定成績。（2）拓展開放教育平臺，新型農(nóng)民創(chuàng)業(yè)大講堂廣泛開展。新型農(nóng)民創(chuàng)業(yè)大講堂創(chuàng)辦于2010年，面向基層農(nóng)村社區(qū)農(nóng)戶、農(nóng)民大學(xué)生，講堂采取講座和現(xiàn)場指導(dǎo)相結(jié)合的形式，內(nèi)容突出“科學(xué)種植、生態(tài)養(yǎng)殖、家政服務(wù)、鄉(xiāng)村旅游開發(fā)、農(nóng)村基層組織建設(shè)”等不同系列主題，對接農(nóng)戶與農(nóng)業(yè)市場。提升農(nóng)村生產(chǎn)、經(jīng)營水平；著力打造“學(xué)歷＋技能＋創(chuàng)業(yè)”的農(nóng)民大學(xué)生。目前講堂包含了100講的內(nèi)容，在湖州市三縣兩區(qū)開講，很好的拓展了開放教育平臺。（3）依托開放平臺，健康大講堂走進(jìn)社區(qū)健康大講堂創(chuàng)辦于2011年，依托開放教育的師資，開展了旨在關(guān)愛社區(qū)中老年人健康的“健康大講堂”公益系列活動(dòng)，開發(fā)課程菜單60講，采取“你點(diǎn)菜，我掌勺”的方式，陸續(xù)將健康教育送到湖城社區(qū)居民家門邊。（4）豐富開放平臺，開展“悅讀湖州”全民閱讀年活動(dòng)。閱讀湖州項(xiàng)目自2010年12月啟動(dòng)以來，已在十多所新市民子弟學(xué)校圓滿完成“美食”、“休閑”、“風(fēng)俗”主題系列活動(dòng)。2013年，社區(qū)大學(xué)與市圖書館承辦了2013年“書香湖州”全民閱讀年，這也是湖州社區(qū)大學(xué)連續(xù)第三年舉辦該項(xiàng)活動(dòng)，湖州電大師生積極參與，“悅讀湖州”使得開放教育服務(wù)對象得到進(jìn)一步拓展，豐富了開放教育平臺。

4課程資源的融合，編寫了特色教

材課程建設(shè)是開放教育和社區(qū)教育的中心環(huán)節(jié)，湖州社區(qū)大學(xué)積極利用開放教育、社區(qū)教育的網(wǎng)絡(luò)體系優(yōu)勢，不斷開發(fā)整合共享地區(qū)資源，推進(jìn)開發(fā)社區(qū)教育各類特色教材及讀本。如：（1）面向農(nóng)村居民開發(fā)的農(nóng)教系列教材（讀本），已全部完成了30本農(nóng)教系列教材（讀本），包括“農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣”系列19本和“農(nóng)民素質(zhì)文化提升”序列11本；（2）以“名人湖州”為主題的“悅讀湖州”讀本已編撰結(jié)束，預(yù)計(jì)印發(fā)10000冊。此外，社區(qū)大學(xué)還積極組織開展地方高校社區(qū)教育品質(zhì)講座資源征集活動(dòng)。為進(jìn)一步推動(dòng)社區(qū)教育課程資源建設(shè)，充分挖掘整合、共建共享具有地方特色的各類品質(zhì)講座資源。2014年6月，在相關(guān)政府職能部門的支持下，在湖州電大的積極參與下，湖州社區(qū)大學(xué)組織開展了全市社區(qū)教育首批特色課程及教材評選工作。自活動(dòng)開展以來，共收到全市社區(qū)教育教材（讀本）90本。經(jīng)專家評審，最終確定30本（套）教材為湖州市社區(qū)教育及時(shí)批特色教材，其中湖州社區(qū)大學(xué)組織編寫的《農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣及素質(zhì)提升》系列叢書獲得特等獎(jiǎng)。

5師資力量的融合，形成了特殊的社區(qū)

教育工作者隊(duì)伍開放教育和社區(qū)教育是開放程度很高的教育模式，覆蓋了相當(dāng)多的人群，由于這兩種教育模式都是沒有圍墻，不受年齡、經(jīng)歷、學(xué)歷等因素限制，因此，對此類教育的師資力量提出了新的要求，如何選好用好師資力量成為一個(gè)新的課題。針對這種情況，學(xué)校激勵(lì)引導(dǎo)一部分骨干教師從事社區(qū)教育。建立了一支社區(qū)師資隊(duì)伍，分別組建了“父母大講堂講師團(tuán)、人文大講堂講師團(tuán)、新型農(nóng)民創(chuàng)業(yè)大講堂講師團(tuán)、悅讀湖州專家團(tuán)”。此外，建立了一支由社區(qū)干部為主體組成的社區(qū)教育管理隊(duì)伍。，還建立了一支由高校學(xué)生為主體組成的社區(qū)教育志愿者隊(duì)伍。鼓勵(lì)學(xué)生志愿者參與到公益項(xiàng)目開展的聯(lián)絡(luò)、宣傳、組織等工作中來。在組織30余名大學(xué)生志愿者參與“悅讀湖州”活動(dòng)的基礎(chǔ)上，2013年，繼續(xù)從學(xué)校遴選培育了80余名大學(xué)生志愿者，參與到“社區(qū)藝校”新項(xiàng)目中來，壯大社區(qū)教育工作者隊(duì)伍。

三結(jié)語

探索與實(shí)踐電大開放教育與社區(qū)大學(xué)融合的辦學(xué)模式，既是合力打造全民終身學(xué)習(xí)服務(wù)平臺的客觀要求，也是深入發(fā)展社區(qū)教育的迫切需要和必然趨勢，在電大開放教育與社區(qū)教育融合的辦學(xué)實(shí)踐與探索中，湖州電大取得了一定的成績，實(shí)現(xiàn)了五方面的融合，但開放教育和社區(qū)教育要搭建好互通互聯(lián)的橋梁，使開放教育與社區(qū)教育之間形成息息相關(guān)的共生關(guān)系，以利于發(fā)揮各自優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)雙方共同發(fā)展，這是一個(gè)長期的過程，也是以后需要進(jìn)一步努力的方向。

作者：葉美芬劉艷娟公風(fēng)華單位：湖州廣播電視大學(xué)

人力資源開發(fā)論文:企業(yè)管理機(jī)制下人力資源開發(fā)論文

一、當(dāng)前企業(yè)人力資源開發(fā)中存在的問題

1.人力資源開發(fā)管理的意識不夠強(qiáng)

一些單位的人力資源管理依舊停留在原先的管理模式上，功能不能夠充分發(fā)揮，也難以按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃。在員工積極性的激發(fā)上需要進(jìn)一步擴(kuò)展，職工的個(gè)人價(jià)值觀念跟企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營理念不夠協(xié)調(diào)。

2.缺少必要的人力資源激勵(lì)機(jī)制

當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)的人才開發(fā)制度尚不健全，對于高素質(zhì)人才的激勵(lì)機(jī)制需要進(jìn)一步完善，人才隊(duì)伍的流失比較嚴(yán)重。同時(shí)，也存在著人力資本短缺的問題，許多企業(yè)有著高級人才斷層的現(xiàn)象，市場化程度較低，制約著企業(yè)人力資源的管理效率。

二、強(qiáng)化企業(yè)人力資源開發(fā)的建議措施

1.進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

進(jìn)入新世紀(jì)以來，網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)迅猛發(fā)展，知識經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出大的發(fā)展勢頭，在這一背景下人力資源的流動(dòng)性逐漸呈現(xiàn)出來，人力資源管理的難度也逐步增加。人力資源管理的內(nèi)容和深度都較之前有了很大的變化，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)新的管理要求。在這一情況下，必須進(jìn)一步深化企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新，積極適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，樹立知識管理的人力資源管理理念。知識型人才已經(jīng)逐漸成為企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)內(nèi)容，積極獲取知識經(jīng)濟(jì)帶來的經(jīng)濟(jì)紅利，樹立知識管理的管理理念，突出人力資源管理中的共享意識、知識意識以及效益意識等。加強(qiáng)人力資源管理的組織創(chuàng)新，建立健全權(quán)變型組織，實(shí)現(xiàn)基于網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)的動(dòng)態(tài)管理模式，積極發(fā)揮合作伙伴基礎(chǔ)上的互惠性、開放性、自主性聯(lián)盟機(jī)制，對單位職工實(shí)施個(gè)性化管理，既能夠有效發(fā)揮知識型員工的優(yōu)勢，又能夠有效發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)人力資源的普遍性激勵(lì)，對于不同需求、不同文化背景的各類員工都依據(jù)在單位的不同作用實(shí)施個(gè)性化管理，滿足各類員工的需求，促進(jìn)員工知識創(chuàng)新。

2.建立知識資本化主導(dǎo)體系，積極推動(dòng)人力資本管理戰(zhàn)略

伴隨著知識經(jīng)濟(jì)的進(jìn)程加快，人力資本的社會地位越來越高。現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)在實(shí)施人力資源管理的過程中有效、大力推進(jìn)人力資本的戰(zhàn)略性管理，提升企業(yè)的核心競爭力，依靠戰(zhàn)略管理獲得更為雄厚的人力資源保障和基礎(chǔ)。在人力資源經(jīng)營管理體制上，從原先的企業(yè)主導(dǎo)轉(zhuǎn)變?yōu)樽晕抑鲗?dǎo)，在企業(yè)教育培訓(xùn)上，從原先的傳統(tǒng)教育模式轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代教育模式。在團(tuán)隊(duì)管理以及人力資源開發(fā)上，從原先的非職業(yè)化主導(dǎo)轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)化主導(dǎo)。在企業(yè)的發(fā)展定位上，逐步實(shí)施人才戰(zhàn)略的資產(chǎn)化管理。站在企業(yè)發(fā)展的大戰(zhàn)略下實(shí)施人才管理，并將人力資源作為最重要的無形資產(chǎn)來進(jìn)行積累、培養(yǎng)。

3.進(jìn)一步建立健全企業(yè)現(xiàn)代化的人力資源管理機(jī)制

對于企業(yè)人力資源管理來講，應(yīng)當(dāng)建立并逐步完善一整套管理機(jī)制，覆蓋包括人才評價(jià)機(jī)制、人才的開發(fā)以及培養(yǎng)機(jī)制、用人機(jī)制、人才的合理配置機(jī)制等。在建立人才管理機(jī)制上重視人才的行為質(zhì)量，同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)確保人才考評機(jī)制的公正、公開以及公平。建立合理的人才配置機(jī)制，人力資源的流動(dòng)性會受供求規(guī)律以及市場規(guī)律的支配，復(fù)雜性越來越高，在進(jìn)行人力資源配置時(shí)假如忽視市場機(jī)制的調(diào)節(jié)作用就會顯示出盲目性以及滯后性，難以保障人力資源流動(dòng)的高效性以及有序性，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步強(qiáng)化對人力資源的流動(dòng)管控，科學(xué)合理地進(jìn)行人力資源的配置。在用人上實(shí)現(xiàn)多層次性，減少人力資源的浪費(fèi)。同時(shí)還應(yīng)當(dāng)大力開展人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)，將人力資源開發(fā)作為中心戰(zhàn)略，積極挖掘人力潛能，將人力潛能的挖掘過程轉(zhuǎn)化為人力資源的開發(fā)過程，以此來獲得企業(yè)競爭的主動(dòng)性，提升自身競爭力。

4.建立科學(xué)良好的人才激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)實(shí)施人力資源管理的過程中應(yīng)當(dāng)將正確引導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)作為激勵(lì)機(jī)制的核心目標(biāo)，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工自身的需要，提高員工的積極性和滿意度。明確激勵(lì)機(jī)制的目標(biāo)，調(diào)動(dòng)積極性，激發(fā)員工潛能，促進(jìn)公司以及員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，確保激勵(lì)機(jī)制的實(shí)效性以及合理性。并將公平原則、實(shí)事求是原則、適時(shí)性原則等作為激勵(lì)機(jī)制的原則，依靠物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)等方式提升激勵(lì)質(zhì)量和長期性。

作者：張弘單位：國網(wǎng)天水供電公司人資部

人力資源開發(fā)論文:高職教育農(nóng)村人力資源開發(fā)論文

一高職教育對河北省農(nóng)村人力資源開發(fā)的作用

河北省農(nóng)村人力資源的現(xiàn)實(shí)狀況說明，我們必須務(wù)實(shí)有效的解決新農(nóng)村建設(shè)人才培養(yǎng)問題。在我國教育體系中，高職院校在農(nóng)村人力資源開發(fā)方面有自己獨(dú)特的優(yōu)勢，首先與普通高等教育相比，高職教育具有覆蓋面更廣、人才培養(yǎng)更具實(shí)用性的特點(diǎn)；與中等職業(yè)學(xué)校相比，高職院校在職業(yè)教育體系內(nèi)更具吸引力。高等職業(yè)教育作為高等教育發(fā)展中的一個(gè)類型，兼具高等教育和職業(yè)教育的雙重特點(diǎn)，是目前職業(yè)資格教育和培訓(xùn)的力量，能得到市場的認(rèn)可和支持，能肩負(fù)的使命是培養(yǎng)面向生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)和管理及時(shí)線需要的高素質(zhì)技能型專門人才。高職教育同時(shí)還為農(nóng)村的繼續(xù)教育發(fā)揮著重要作用，目前的高職教育大多都成立了培訓(xùn)學(xué)院或農(nóng)村技能培訓(xùn)中心，對新農(nóng)村建設(shè)的主體開展技能培訓(xùn)，實(shí)用技術(shù)的培訓(xùn)，執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格考試培訓(xùn)以及各資格證考試的考前培訓(xùn)，這些形式多樣的繼續(xù)教育對于提高農(nóng)民的綜合素質(zhì)，促進(jìn)再就業(yè)具有十分重要意義。與此同時(shí)，高職院校還可以在引導(dǎo)、帶動(dòng)和支持農(nóng)村各類職業(yè)學(xué)校以及成人技術(shù)學(xué)校及農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣學(xué)校方面起到良好的作用，更大范圍培養(yǎng)農(nóng)村實(shí)用型人才，推廣農(nóng)業(yè)先進(jìn)實(shí)用技術(shù)，從而大規(guī)模提升農(nóng)村人力資本水平。因此高等職業(yè)教育在服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)，培養(yǎng)與現(xiàn)代農(nóng)業(yè)相適應(yīng)的高素質(zhì)、高技能應(yīng)用型專業(yè)人才方面存在巨大的潛力，高職院校應(yīng)擔(dān)負(fù)起培養(yǎng)農(nóng)村應(yīng)用型人才的歷史責(zé)任。

二高職教育服務(wù)農(nóng)村人力資源開發(fā)的途徑

1結(jié)合農(nóng)村人力資源特點(diǎn)

創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式大力推行校企合作、工學(xué)結(jié)合的人才培養(yǎng)模式，要加強(qiáng)與企業(yè)的密切合作。開創(chuàng)校企聯(lián)合辦學(xué)，產(chǎn)學(xué)研結(jié)合的新路子。在培養(yǎng)方式上，要實(shí)行靈活多樣、實(shí)用開放的辦學(xué)模式，把教育教學(xué)與生產(chǎn)實(shí)踐、社會服務(wù)、技術(shù)推廣結(jié)合起來，加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)和就業(yè)能力的培養(yǎng)。在農(nóng)村人力資源開發(fā)中，可以運(yùn)用“訂單式”培養(yǎng)、工學(xué)交替、半工半讀等工學(xué)結(jié)合的人才培養(yǎng)模式，與村鎮(zhèn)企業(yè)建立穩(wěn)定的協(xié)作關(guān)系，不僅專業(yè)設(shè)置與當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要緊密結(jié)合，而且要讓用人單位參與培養(yǎng)過程，確保與社會主義新農(nóng)村建設(shè)的需求同步。高職院校要把校企合作貫穿于招生、人才培養(yǎng)、學(xué)生就業(yè)的全過程。“進(jìn)一步提高校企合作的層次，努力構(gòu)建多樣化、多方位、多層次的校企合作平臺，形成學(xué)校——企業(yè)——社會三位一體人才培養(yǎng)模式。”

2積極與地方政府合作

爭取政策資金保障高職院校要把服務(wù)新農(nóng)村建設(shè)、開發(fā)農(nóng)村人力資源列入地方高校現(xiàn)時(shí)期的重點(diǎn)任務(wù)之一，主動(dòng)與地方政府聯(lián)姻，積極爭取地方政府關(guān)于農(nóng)村人力資本培訓(xùn)的各種優(yōu)惠政策，與政府勞動(dòng)部門合作，做好培訓(xùn)課程與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的相互溝通與銜接等工作。地方政府要高度重視和發(fā)揮高職院校在建設(shè)社會主義新農(nóng)村中的作用，給予高職院校更大的優(yōu)惠政策和招生自主權(quán)，進(jìn)一步擴(kuò)大高職院校面向農(nóng)村的招生規(guī)模，提升職業(yè)教育對新農(nóng)村建設(shè)的人才與技術(shù)支撐力，保障高職院校招生的質(zhì)量和數(shù)量。撥出專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)給予高職院校開展相關(guān)的課題研究，發(fā)揮高職院校人才和智力優(yōu)勢，為院校提供獎(jiǎng)助學(xué)金、建立實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地、贈(zèng)送實(shí)驗(yàn)設(shè)備、選派兼職教師、共同研發(fā)產(chǎn)品、提供行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、聘用員工等方面，多方位地參與高職高專院校建設(shè)發(fā)展的積極性，既增強(qiáng)高職院校的辦學(xué)活力，又確保高職教育與行業(yè)、產(chǎn)業(yè)不脫節(jié)。

3完善高職院校招生、就業(yè)政策

面向農(nóng)村尋求發(fā)展農(nóng)村既是高職院校的主要生源地，也是高職院校畢業(yè)生就業(yè)的廣闊天地。高職院校要改革招生、培訓(xùn)及其收費(fèi)制度。要實(shí)施面向農(nóng)民招生的改革，對農(nóng)村具有高中文化的青年，打破年齡界限，從思想水平、實(shí)踐能力者選錄一批進(jìn)入高職院校學(xué)習(xí)，畢業(yè)后仍回農(nóng)村就業(yè)，這對村級干部素質(zhì)的提高、對引領(lǐng)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、建設(shè)社會主義新農(nóng)村將起到不可低估的作用。同時(shí)，高職院校要引導(dǎo)和鼓勵(lì)畢業(yè)生到農(nóng)村就業(yè)，為促進(jìn)農(nóng)村基層教育、農(nóng)業(yè)、衛(wèi)生、扶貧等社會事業(yè)的發(fā)展，建設(shè)社會主義新農(nóng)村做出貢獻(xiàn)。特別是以農(nóng)、林、牧、漁為主要專業(yè)的高職院校，更要以新農(nóng)村建設(shè)為契機(jī)，為新農(nóng)村建設(shè)培養(yǎng)和輸送大量專業(yè)對路的高層技術(shù)人才。政府要從制度上建立各種優(yōu)惠措施，建立長效機(jī)制，在政治待遇、經(jīng)濟(jì)待遇、激勵(lì)機(jī)制、淘汰機(jī)制、評價(jià)機(jī)制等方面制定相應(yīng)的管理辦法，盡可能幫助大學(xué)生解除后顧之憂，給他們一個(gè)施展才能的舞臺、向上發(fā)展的空間，從而激勵(lì)他們用心、用力地去工作、去創(chuàng)業(yè)。

作者：魏會賢蘇曉光單位：石家莊鐵路職業(yè)技術(shù)學(xué)院

人力資源開發(fā)論文:紅色旅游人力資源開發(fā)論文

一、延安紅色旅游人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀與存在問題

隨著游客數(shù)量的不斷增漲，延安紅色旅游的人力資源開發(fā)問題日益凸顯。只有做好人力資源開發(fā)，才能更好地推動(dòng)紅色旅游業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

（一）延安紅色旅游人力資源開發(fā)現(xiàn)狀

紅色旅游人力資源開發(fā)是指通過學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理等有效方式，為實(shí)現(xiàn)紅色旅游發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)，培養(yǎng)、利用、改造與發(fā)展人力資源的活動(dòng)。延安的紅色旅游起步較早，經(jīng)過近些年的發(fā)展，紅色旅游業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，旅游隊(duì)伍不斷壯大。隨著全國旅游院校建設(shè)的快速發(fā)展，延安大學(xué)也于2000年設(shè)立了旅游管理專業(yè)，專業(yè)設(shè)置以旅游管理和服務(wù)為主，涉及旅游行業(yè)的多個(gè)領(lǐng)域，不僅為延安紅色旅游業(yè)的發(fā)展提供了大量的旅游專業(yè)人才，也推進(jìn)了延安紅色旅游人力資源開發(fā)的理論建設(shè)。另外，延安市的資格考試和認(rèn)證體系初步形成，推行了導(dǎo)游人員資格考試、導(dǎo)游人員等級考試、旅游經(jīng)濟(jì)專業(yè)技術(shù)資格等相關(guān)資格考試，促進(jìn)了旅游隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高。在市場經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境中，延安市出現(xiàn)了一批的旅游企業(yè)，都有各自有效的人力資源開發(fā)機(jī)制，這些旅游企業(yè)每年都從西安、榆林等地招聘旅游專業(yè)畢業(yè)生，有效地保障了人才素質(zhì)。

（二）延安紅色旅游人力資源開發(fā)中存在的問題

1.人力資源培訓(xùn)缺乏主動(dòng)性和系統(tǒng)性

紅色旅游區(qū)的人力資源培訓(xùn)對政府機(jī)構(gòu)有依賴性，一直以來以大規(guī)模集中教授、課堂培訓(xùn)為主，培訓(xùn)形式相對單一，學(xué)員自主學(xué)習(xí)積極性不夠，且對很多現(xiàn)有的教學(xué)資源利用效率低，加之陜北比較閉塞，培訓(xùn)工作與外界交流比較少，不能很好吸收的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)。缺乏職業(yè)道德教育、理論研究成果教育和中長期培訓(xùn)規(guī)劃，未能建立一套完整的人力資源培訓(xùn)體系。

2.高層次管理

人才和專業(yè)技術(shù)人才缺乏延安處于革命老區(qū)，教育資源相對不足，本地人才培養(yǎng)有限，對外部人才的吸引力不夠且極易流失。延安大學(xué)和延安職業(yè)技術(shù)學(xué)院近年來培養(yǎng)了一批旅游管理專業(yè)人才，但是只有極少部分畢業(yè)后從事旅游行業(yè)，留在延安專門從事旅游相關(guān)工作的更是少之又少，當(dāng)?shù)鼐皡^(qū)從業(yè)人員以本地中青年為主，學(xué)歷偏低。

3.薪酬管理

環(huán)節(jié)薄弱當(dāng)?shù)丶t色旅游人力資源薪酬管理工作未能跟上旅游業(yè)迅猛的發(fā)展速度，績效考核有失公平、編制員工和合同員工收入兩極分化，物質(zhì)和精神激勵(lì)機(jī)制尚未建立。

4.忽視對外圍人力資源的開發(fā)的外部氛圍是日積月累、潛移默化的結(jié)果

發(fā)揮其對旅游業(yè)的促進(jìn)作用是厚積薄發(fā)的過程。目前，當(dāng)?shù)赝鈬肆Y源的管理工作處于無組織無規(guī)劃的混亂狀態(tài)。從外圍大環(huán)境來看，大旅游格局沒有形成，與外界的有效合作少，群集效應(yīng)無法發(fā)揮，致使外圍大量人力資源浪費(fèi)。從外圍小環(huán)境來看，部分旅游企業(yè)在人力資源開發(fā)過程中只重挖人不重育人，注重眼前利益忽視長遠(yuǎn)利益。一些旅游相關(guān)產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營者只看重個(gè)人利益無視集體利益，抱著“游客是過客”的思想，做一次性買賣，宰一個(gè)是一個(gè)，破壞了老區(qū)人民的淳樸形象。

5.紅色旅游人力資源開發(fā)戰(zhàn)略意識缺乏

一直以來，紅色旅游的相關(guān)工作以神圣嚴(yán)肅為基調(diào)定位形象。政府通常制定嚴(yán)格的規(guī)章制度，采用剛性管理模式，主導(dǎo)人力資源的招聘、甄選、培訓(xùn)、勞動(dòng)關(guān)系管理等各個(gè)環(huán)節(jié)。隨著建成小康社會的不斷深入，產(chǎn)業(yè)不斷融合，旅游業(yè)綜合性強(qiáng)、關(guān)聯(lián)度高、產(chǎn)業(yè)鏈長的特點(diǎn)更為凸顯，繼續(xù)沿用以前的開發(fā)方式已經(jīng)不切合實(shí)際。紅色旅游產(chǎn)業(yè)的發(fā)展也應(yīng)順應(yīng)時(shí)展的大潮，變革經(jīng)營管理模式，面向市場，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營，提升旅游產(chǎn)品的品質(zhì)和影響力，讓紅色旅游在新時(shí)期更好地發(fā)揮其政治教育、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、文化傳播功能。然而長期以來，許多相關(guān)部門和企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者沒有認(rèn)識到人力資源開發(fā)的重要性與戰(zhàn)略性，對人力資源的開發(fā)利用和旅游業(yè)發(fā)展規(guī)劃依賴政府指導(dǎo)，導(dǎo)致對紅色旅游人力資源的開發(fā)缺乏創(chuàng)新意識和戰(zhàn)略意識，滯后了延安紅色旅游業(yè)人力資源的培養(yǎng)、教育、管理工作。

二、延安紅色旅游人力資源開發(fā)對策

（一）建立健全人力資源培訓(xùn)體系

開展形式多樣的培訓(xùn)活動(dòng)首先，政府部門要引導(dǎo)當(dāng)?shù)嘏嘤?xùn)中心、旅游院校、旅游行業(yè)協(xié)會和旅游企業(yè)積極參與人力資源開發(fā)工作，形成整體開發(fā)的合力，提高培訓(xùn)效果。加強(qiáng)對紅色旅游從業(yè)人員個(gè)人職業(yè)能力的培養(yǎng)和思想道德教育，考慮、注重持續(xù)、切合實(shí)際，不斷完善人力資源培訓(xùn)體系，建立一套培訓(xùn)成果考核機(jī)制。其次，對原有的培訓(xùn)內(nèi)容和方法進(jìn)行變革和創(chuàng)新。開展形式多樣的培訓(xùn)活動(dòng)，加大與同行交流、參觀學(xué)習(xí)、繼續(xù)教育的力度。培訓(xùn)工作要結(jié)合當(dāng)?shù)貙?shí)際開展，融入更多當(dāng)?shù)貧v史文化內(nèi)容，充分運(yùn)用案例分析、角色扮演、自我學(xué)習(xí)的方法，融入拓展訓(xùn)練等的培訓(xùn)形式，使旅游從業(yè)人員能夠在培訓(xùn)活動(dòng)中提升從業(yè)能力，開發(fā)個(gè)人潛能。

（二）樹立人才資源是及時(shí)資源的觀念，實(shí)施人才建設(shè)工程

1.未雨綢繆，及早作出對緊缺型人才的吸納和培養(yǎng)規(guī)劃

積極參加當(dāng)?shù)馗咝Ｒ约拔靼病⒂芰值鹊馗咝５恼衅笗⑿v會，吸納挖掘一批緊缺型人才。與延安大學(xué)和延安職業(yè)技術(shù)學(xué)院合作，委托兩所高校根據(jù)用人需要舉辦短期人才專業(yè)研修班，將一部分有潛力的工作人員向緊缺人才方向轉(zhuǎn)型。

2.在制定延安紅色旅游人力資源開發(fā)規(guī)劃時(shí)

要將各個(gè)層次人才培養(yǎng)計(jì)劃納入其中，注重人力資源開發(fā)的長期效果，合理優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。在開發(fā)過程中，注重培養(yǎng)綜合素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，既懂外語又熟悉歷史、既熟悉紅色旅游業(yè)務(wù)又具備專業(yè)技術(shù)知識，具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的中高級管理人才和專業(yè)技術(shù)人才。采用各類激勵(lì)和淘汰機(jī)制留住現(xiàn)有的骨干管理人才、科研人才，淘汰一批不合格的相關(guān)從業(yè)人員，嘗試聘用管理經(jīng)驗(yàn)豐富的管理團(tuán)隊(duì)。

（三）完善人力資源薪酬管理體系

首要工作是在多勞多得、少勞少得、按勞分配這一根本性分配原則的基礎(chǔ)上建立和完善人力資源薪酬管理體系。員工基本工資標(biāo)準(zhǔn)的制定要參照延安當(dāng)?shù)鼐用裣M(fèi)水平和其他相關(guān)行業(yè)員工的基本工資水平，并輔以有力薪酬保障制度。基本實(shí)現(xiàn)職位相同，工作性質(zhì)相同，報(bào)酬也大致相同。建立科學(xué)合理的績效考核機(jī)制，綜合考核員工各個(gè)階段的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，使表現(xiàn)、貢獻(xiàn)大的員工薪酬水平更上一個(gè)臺階。為員工增加休閑娛樂設(shè)施，舒緩其工作壓力。同時(shí)，增加員工福利，增強(qiáng)其幸福感。建立合理的獎(jiǎng)懲升遷制度，對各層次的員工一視同仁，為工作能力強(qiáng)、表現(xiàn)突出的員工提供品質(zhì)的發(fā)展平臺。

（四）營造良好的外圍環(huán)境

1.充分調(diào)動(dòng)社會各方面的有利因素

整合各方資源，形成人力資源開發(fā)的合力。無論是組織還是個(gè)人都要為營造良好外圍環(huán)境貢獻(xiàn)力量，揚(yáng)長避短，相互支持，優(yōu)勢互補(bǔ)。相關(guān)機(jī)構(gòu)要加強(qiáng)當(dāng)?shù)丶t色旅游人力資源開發(fā)跨區(qū)域合作，與井岡山、韶山、重慶、遵義、西柏坡等相近的紅色旅游地相關(guān)部門和人員互相指導(dǎo)、相互學(xué)習(xí)、經(jīng)驗(yàn)共享，努力搭建紅色旅游企事業(yè)單位與各類培訓(xùn)教育機(jī)構(gòu)深入溝通的橋梁。

2.正確引導(dǎo)廣大群眾參與紅色旅游

引導(dǎo)群眾主動(dòng)參與紅色旅游，并不是指單純參與相關(guān)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。旅游地民眾熱情友好的待客態(tài)度和淳樸善良的精神品質(zhì)不僅有利于提升紅色旅游的精神內(nèi)涵，還有助于樹立旅游品牌形象。可以通過教育培訓(xùn)正確引導(dǎo)群眾參與紅色旅游活動(dòng)，通過宣傳教育提高居民環(huán)境保護(hù)意識；培養(yǎng)紅色旅游地居民身為革命圣地人的自豪感和責(zé)任感；幫助廣大群眾樹立正確的財(cái)富觀。與此同時(shí)，有關(guān)部門也要積極宣傳相關(guān)法律法規(guī)，抵制欺詐、宰客行為。

（五）政府轉(zhuǎn)變職能

樹立紅色旅游人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略意識旅游行政管理部門要真正轉(zhuǎn)變職能，充分發(fā)揮市場在資源配置中的決定性作用。主要負(fù)責(zé)制定紅色旅游人力資源的發(fā)展規(guī)劃，指導(dǎo)紅色旅游人力資源培訓(xùn)工作；建立和完善人力資源管理信息平臺，為當(dāng)?shù)芈糜纹髽I(yè)整合人力資源信息，提供專業(yè)化的品質(zhì)服務(wù)；加強(qiáng)與全國各地人力資源平臺的資源共享和信息交流，促成延安紅色旅游人力資源開發(fā)的跨區(qū)域合作；政府由直接控制轉(zhuǎn)化為間接指導(dǎo)，真正將紅色旅游人力資源開發(fā)推向市場化；聘請經(jīng)驗(yàn)豐富、創(chuàng)新能力強(qiáng)的管理團(tuán)隊(duì)，重新制定當(dāng)?shù)丶t色旅游發(fā)展的中長期發(fā)展戰(zhàn)略，不斷創(chuàng)新和豐富旅游產(chǎn)品的內(nèi)容和形式，迎合游客對旅游產(chǎn)品的新要求以及市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要。延安紅色旅游經(jīng)過二十多年的發(fā)展已經(jīng)初具規(guī)模，影響力遍及海內(nèi)外，但人力資源開發(fā)仍然有很多欠缺之處。要找準(zhǔn)現(xiàn)階段人力資源開發(fā)存在的薄弱環(huán)節(jié)，盡早建立健全人力資源開發(fā)機(jī)制，為紅色旅游人才提供廣闊的發(fā)展空間，推動(dòng)延安紅色旅游產(chǎn)業(yè)科學(xué)化、可持續(xù)化、健康化發(fā)展。

作者：閆超單位：延安大學(xué)

人力資源開發(fā)論文:我國企業(yè)人力資源開發(fā)論文

1我國企業(yè)人力資源開發(fā)過程中存在的問題

1.1不注重人才資源培訓(xùn)

現(xiàn)在的大多數(shù)企業(yè)沒有明確的企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營和長期發(fā)展規(guī)劃，對員工缺乏培訓(xùn)和長遠(yuǎn)計(jì)劃，只追求眼前短期收益，造成企業(yè)發(fā)展缺乏后勁。缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)，難以調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，即使培訓(xùn)也沒有明確的計(jì)劃，無法達(dá)到預(yù)期效果。實(shí)際培訓(xùn)過程中，不注重員工培訓(xùn)效果的考核，使培訓(xùn)與生產(chǎn)實(shí)際脫節(jié)，很多都是走過場，未達(dá)到預(yù)計(jì)效果。另外有的人力資源管理者對人力資源培訓(xùn)認(rèn)識不夠，不重視、漠不關(guān)心，片面地認(rèn)為培訓(xùn)無用，不能增加員工業(yè)務(wù)知識，不能增強(qiáng)員工才干，浪費(fèi)工作時(shí)間，培訓(xùn)無益處等。在培訓(xùn)方面不愿意投資，使企業(yè)的競爭力下降。還有的企業(yè)只使用單一的培訓(xùn)方法，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實(shí)用性。簡單地認(rèn)為培訓(xùn)就是學(xué)校教育，單純的理論講授，與實(shí)際嚴(yán)重脫節(jié)，培訓(xùn)效率非常低。培訓(xùn)內(nèi)容沒有根據(jù)員工的崗位和技術(shù)能力分層次，沒有考慮到員工自我發(fā)展的需要。

1.2我國企業(yè)對人力資源規(guī)劃不足

有的企業(yè)本身市場競爭力低下，對人力資源的開發(fā)不夠重視，資金投入少，無法系統(tǒng)地考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)的主要精力只能用在整合外部資源方面，對于內(nèi)部人力資源整合很少認(rèn)真投入精力，這樣使得企業(yè)的人力資源不僅缺乏聯(lián)系而且缺乏針對性，容易出現(xiàn)人才危機(jī)，從而影響企業(yè)的發(fā)展擴(kuò)大。

1.3人力資源開發(fā)無重點(diǎn)

有的企業(yè)人力資源開發(fā)沒有根據(jù)企業(yè)自身所處的發(fā)展階段有針對性地實(shí)施。企業(yè)的發(fā)展階段各不相同，需要的人才也不相同。當(dāng)企業(yè)處于初創(chuàng)時(shí)期時(shí)，會需要大量的掌握新技術(shù)和新工藝、新操作規(guī)程的人才。當(dāng)企業(yè)逐漸進(jìn)入成長期，則需要大量技術(shù)熟練，能夠解決問題的人才和的管理方面人才。當(dāng)企業(yè)發(fā)展進(jìn)入成熟階段，對人才的需求量增大，需要更多與企業(yè)同舟共濟(jì)的人才。過了成熟期的企業(yè)逐漸會進(jìn)入衰退期，需要能讓企業(yè)煥發(fā)生機(jī)的新型、再生型人才，使企業(yè)重新恢復(fù)生命力。由于企業(yè)沒有規(guī)劃，在不同階段運(yùn)作時(shí)沒有足夠的人力資源來支撐。單純被動(dòng)式的開發(fā)，與自身發(fā)展不相符合，甚至出現(xiàn)嚴(yán)重脫節(jié)，阻礙了企業(yè)發(fā)展的積極性。

1.4缺乏有效激勵(lì)機(jī)制

阻礙人力資源開發(fā)我國的企業(yè)大多數(shù)處于轉(zhuǎn)型時(shí)期，精力主要放在市場和資金及對外關(guān)系等方面的協(xié)調(diào)上，對人力資源開發(fā)激勵(lì)機(jī)制無暇顧及。有的雖然耗費(fèi)了不少人力、物力和財(cái)力投資在培訓(xùn)開發(fā)上，但是未能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，未產(chǎn)生較大收效，也沒有經(jīng)濟(jì)效益。如果一直這樣會產(chǎn)生不良效果，員工也會放松自我要求和錯(cuò)失能力提升的機(jī)會，人力資源開發(fā)工作也沒有成效，企業(yè)制度上不重視、不支持，不給員工提供保障，使員工看不到自己的發(fā)展前景，也看不到企業(yè)的未來，無法充分發(fā)揮潛力和自身價(jià)值，因此會出現(xiàn)人才流失或員工學(xué)習(xí)興趣減退，不利于企業(yè)進(jìn)步。

1.5管理階層不重視

人力資源開發(fā)有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層認(rèn)識不到人力資源開發(fā)的重要性，不重視、不投入，使人力資源開發(fā)效能大大降低。人力資源開發(fā)是人力資源管理的核心系統(tǒng)，它需要制訂的計(jì)劃，離不開強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)和嚴(yán)格的組織實(shí)施。正確的人才評價(jià)，及時(shí)反饋和調(diào)整加上有效的激勵(lì)，才能實(shí)現(xiàn)人力資源的正確管理。有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為人力資源開發(fā)僅僅是培訓(xùn)部門的事情，只需要辦幾個(gè)班、講幾場講座、簡單咨詢，不做深入調(diào)查和分析，不把人力資源開發(fā)工作與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)相結(jié)合，不結(jié)合實(shí)際組織實(shí)施，使人力資源開發(fā)工作無法發(fā)揮整體效能，影響企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。

2改變企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的方法

針對現(xiàn)有企業(yè)人力資源開發(fā)方面的問題，要想從真正意義上改變現(xiàn)狀，提高企業(yè)的決策水平、改進(jìn)經(jīng)營管理、提高產(chǎn)品質(zhì)量、降低生產(chǎn)成本，實(shí)現(xiàn)企業(yè)扭虧為盈，我們必須提出解決上述問題的辦法和建議，才能幫助企業(yè)吸引人才、培養(yǎng)人才，挖掘人才潛力，激發(fā)企業(yè)和員工的活力，才能從根本上解決企業(yè)人力資源開發(fā)問題，做到人才的充分利用。

2.1加大人才教育的培訓(xùn)

投入企業(yè)要重視教育培訓(xùn)工作，使員工形成學(xué)習(xí)型組織，才能提高員工的創(chuàng)新才能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力。培訓(xùn)工作不能應(yīng)付了事，應(yīng)結(jié)合實(shí)際，應(yīng)用新的技術(shù)，使企業(yè)人才資本不斷增值。加大人才培訓(xùn)方面的資金投入，不僅提高了員工的個(gè)人能力，同時(shí)也促進(jìn)了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。重視職工的教育與培訓(xùn)，可以有效地保持企業(yè)競爭力，使企業(yè)不斷提高，是一項(xiàng)具有戰(zhàn)略意義的人力資源活動(dòng)。在科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的今天，使企業(yè)時(shí)刻保持創(chuàng)新和發(fā)展的態(tài)度來迎接挑戰(zhàn)，必然促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長和生產(chǎn)發(fā)展。

2.2建立適應(yīng)人才成長的人才管理體制

根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)體制的要求，深化企業(yè)人事制度改革，加快建立適應(yīng)各類人才成長的新型人才管理體制，必須圍繞建立高素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)人才、經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才等隊(duì)伍為目標(biāo)，建立一個(gè)分類明確、有特色的人才管理制度。選拔和培養(yǎng)的創(chuàng)新型人才、復(fù)合型人才，在用人方面注重個(gè)人能力，重業(yè)績、重貢獻(xiàn)，鼓勵(lì)創(chuàng)新，采用激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)競爭。重視人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中所起的作用，企業(yè)人事部門非常重要，扮演著人力資源管理與開發(fā)的決策者的角色，只有讓員工積極主動(dòng)地參與到企業(yè)經(jīng)營發(fā)展策略中，才能激發(fā)員工的存在感和成就感，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工同發(fā)展、共進(jìn)步。

2.3建立完善的人力資源開發(fā)的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)的核心。激勵(lì)制度的好壞關(guān)系到人才資源的潛能能否充分有效地發(fā)揮出來。使員工了解企業(yè)文化的同時(shí)，認(rèn)真聽取員工對企業(yè)發(fā)展的建議和期望，引導(dǎo)員工參與到企業(yè)管理過程中，積極參與、積極獻(xiàn)策，與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)。企業(yè)對引進(jìn)的人才要充分了解他們的需求，建立有效激勵(lì)機(jī)制、合理的收入待遇，將崗位、責(zé)任、業(yè)績與貢獻(xiàn)相掛鉤，按業(yè)績付酬勞，較大限度地調(diào)動(dòng)人才的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人才資源開發(fā)雙豐收。

3結(jié)語

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的核心推動(dòng)力，是企業(yè)管理的重要組成部分。人力資源開發(fā)管理工作可以調(diào)動(dòng)員工的積極性和能動(dòng)性，充分提高企業(yè)的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，將其轉(zhuǎn)化為企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力，使企業(yè)的核心競爭力和經(jīng)濟(jì)效益得到充分的提高。

作者：王志剛單位：大慶石化公司塑料廠人事科

人力資源開發(fā)論文:勝任力模型人力資源開發(fā)論文

一、勝任力模型概念

勝任力模型是由許多不同的勝任力組合在一起，這些不同的勝任力均是為了在某項(xiàng)工作中完成一定的績效目標(biāo)而設(shè)立的。勝任力模型常涉及到與工作績效息息相關(guān)的影響因素，如某項(xiàng)工作順利完成的直接影響行為、需要的專業(yè)技能和必備知識等等。每個(gè)員工在實(shí)際工作中的勝任力特征均有所不同，這與每個(gè)企業(yè)高速運(yùn)行和發(fā)展所需要的勝任力不一定相符。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的文化特征以及發(fā)展需求等，對每一個(gè)崗位提出有針對性的相適宜的勝任力，作為管理企業(yè)員工的標(biāo)準(zhǔn)。因此企業(yè)應(yīng)該根據(jù)勝任力的有關(guān)理論指導(dǎo)和本企業(yè)的發(fā)展需求及崗位特征等，采取適宜的方法，構(gòu)建勝任力模型，從而最終提取企業(yè)高效健康運(yùn)行所需的勝任能力。通過構(gòu)建勝任力模型，能夠有效提高企業(yè)工作業(yè)績。三、模型構(gòu)建方法構(gòu)建勝任力模型就是通過對普通業(yè)績的員工和績效突出的員工進(jìn)行一系列的對比和分析，找出他們在績效影響因素方面（如專業(yè)技能、關(guān)鍵知識、人格特征、社會角色、動(dòng)機(jī)以及自我概念等）的差異，通過對相關(guān)的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行科學(xué)的分析、整理和整合統(tǒng)計(jì)等，形成在實(shí)際工作中操作性較強(qiáng)且具有指導(dǎo)意義的人力資源管理體系的過程。構(gòu)建勝任力模型可以采用很多方法，如工作分析法、多方位評價(jià)法、德爾菲法、專家評定法、問卷調(diào)查法、觀察法、層次分析法、專家數(shù)據(jù)庫法等等。其中應(yīng)用效果最為突出的是行為事件訪談法。

1.行為事件訪談法

主要是通過讓被訪談?wù)邔芾砉ぷ髦械膸醉?xiàng)關(guān)鍵事例（通常為兩三項(xiàng)正面事例和兩三項(xiàng)負(fù)面事例）的起因、經(jīng)過、事件的影響范圍和影響深入以及事件的結(jié)果等進(jìn)行詳細(xì)的描述，同時(shí)被訪談?wù)弑砻髯约寒?dāng)時(shí)的心理活動(dòng)，并對事件的結(jié)果進(jìn)行一定的原因分析，從而找出該項(xiàng)崗位角色的勝任力特征，構(gòu)建其勝任力模型。它是一種專業(yè)性較強(qiáng)的構(gòu)建方法。采用行為事件訪談法構(gòu)建的勝任力模型作為人力資源管理的手法和工具能夠使企業(yè)大大挖掘出員工的勝任潛力，在很大程度上減少了企業(yè)員工的離職率。采用行為事件訪談法構(gòu)建勝任特征模型包括以下幾個(gè)步驟：定義績效標(biāo)準(zhǔn)-建立效標(biāo)樣本-獲取相關(guān)的勝任效標(biāo)樣本數(shù)據(jù)資料-建立勝任特征模型-驗(yàn)證模型。

2.專家評定法

專家評定法主要是通過專家對任務(wù)勝任力的相關(guān)影響因素進(jìn)行專業(yè)性的比較、分析、刪除、整合等，從而得出任務(wù)勝任力指標(biāo)。采用專家評定法首先應(yīng)該收集相關(guān)的勝任力條目，一方面可以通過開放式問卷的形式來收集，另一方面可以通過分析大量的文獻(xiàn)相關(guān)條目，來歸納整理勝任力條目。其次應(yīng)該保障專家和專家小組組成的性和合理性，選擇能夠勝任的合適的專家對項(xiàng)目進(jìn)行評定。通過對評價(jià)量表的統(tǒng)計(jì)處理與分析，得到相關(guān)的勝任特征模型。值得注意的是，采用專家評定法容易受到專家主觀判斷的影響，應(yīng)該在實(shí)際工作中引起注意。

3.工作任務(wù)分析法

工作任務(wù)分析法主要是通過分析環(huán)境的影響因素以及變化趨勢等，確定職位的責(zé)任目標(biāo)以及評價(jià)重要任務(wù)的績效標(biāo)準(zhǔn)，從而建立勝任特征模型并詳細(xì)描述勝任特征相對應(yīng)的具體工作行為。工作任務(wù)分析法的步驟包括：分析環(huán)境，主要包括市場、組織、技術(shù)、行業(yè)以及影響目標(biāo)職位的環(huán)境變化及趨勢等；確認(rèn)目標(biāo)職位最為重要的工作任務(wù)或者工作結(jié)果，以及一組核心工作職責(zé)；對關(guān)鍵任務(wù)確定其績效評估標(biāo)準(zhǔn)；建立相關(guān)的勝任特征以及完成關(guān)鍵任務(wù)所需的各項(xiàng)技能；確認(rèn)并描述各個(gè)勝任特征對應(yīng)的具體行為。

二、基于勝任力模型的人力資源開發(fā)的應(yīng)用

1.人員甄選方面

通過建立勝任力模型，能夠使企業(yè)的人力資源部門有效發(fā)掘員工的任務(wù)勝任潛力，能夠在合適的時(shí)間將合適的人員安排在企業(yè)的合適崗位上，在企業(yè)的人員甄選方面具有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢，可以有效避免企業(yè)對不具有職位勝任力的員工造成培訓(xùn)浪費(fèi)，也不會埋沒一些具有明顯崗位勝任力的員工。

2.培訓(xùn)管理方面

建立勝任力模型可以使企業(yè)員工的培訓(xùn)更加具備全局性和戰(zhàn)略性，能夠針對每名員工的崗位勝任特征提供針對性的、個(gè)性化的培訓(xùn)，而且有利于開發(fā)和培養(yǎng)員工的隱形勝任力。通過基于勝任力模型的人力資源培訓(xùn)，能夠使員工不斷改進(jìn)工作動(dòng)機(jī)，改變工作態(tài)度，更正工作行為，通過學(xué)習(xí)各項(xiàng)專業(yè)技能知識不斷提升積累自己的專業(yè)知識，開拓自己的專業(yè)技能，從而更好地勝任新工作或者現(xiàn)任職位，更能推動(dòng)自身的職業(yè)生涯發(fā)展。基于勝任力的培訓(xùn)不是針對眼前的需求，而是通過培養(yǎng)員工特定崗位的勝任力，多方位提高企業(yè)整體勝任力水平，是為了更好地滿足企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

3.績效管理方面

基于勝任力模型的人力資源管理工作中，由于勝任力模型是以普通員工和員工的區(qū)分指標(biāo)作為前提條件，因此它能夠有效區(qū)分業(yè)績一般的員工和業(yè)績突出的員工，在對員工的業(yè)績進(jìn)行評估時(shí)能夠做到有的放矢，使得人資資源的績效考核工作更加客觀和合理。基于勝任力模型的績效考核指標(biāo)經(jīng)過了系統(tǒng)和科學(xué)的論證，能夠、真實(shí)、客觀地反映員工的綜合工作情況，能夠回報(bào)業(yè)績好的員工，同時(shí)通過一定的培訓(xùn)等方式提高普通員工的工作績效。

4.薪酬管理方面

建立勝任力模型不僅能夠?qū)T工的技能薪酬進(jìn)行評估，也能有效評估員工的能力薪酬。對于一些知識性工作崗位，傳統(tǒng)的薪酬管理制度并不能客觀地反映出員工的綜合崗位勝任能力，而基于勝任力模型的薪酬管理制度則更能、客觀地評價(jià)員工的工作能力，這在很大程度上提高了員工的工作積極性，比起傳統(tǒng)的薪酬管理制度更加人性化，更加客觀和合理。

三、總結(jié)

綜上所述，基于勝任力模型的人力資源管理同傳統(tǒng)的人力資源管理相比，無論是從人員甄選、薪酬管理來說，還是從績效管理與培訓(xùn)管理而言，都具有不可比擬的優(yōu)勢。在實(shí)際工作中，構(gòu)建勝任能力模型可以采用一種方法，也可以采用多種方法。

作者：佟盈春單位：北京暴風(fēng)科技股份有限公司

人力資源開發(fā)論文:電力企業(yè)管理人力資源開發(fā)論文

一、電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中存在的問題

1.觀念滯后，對人力資源的開發(fā)與管理的認(rèn)識不到位

一是在人力資源開發(fā)管理理念上，許多領(lǐng)導(dǎo)還沒有真正意識到人力資源開發(fā)與管理的重要性和緊迫性，沒有把人力資源開發(fā)與管理作為一項(xiàng)重要工作來抓，仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理，甚至存在將人力資源開發(fā)與管理同傳統(tǒng)人事管理等同起來的現(xiàn)象。二是在人力資源開發(fā)與管理的技術(shù)方面，沒有建立包括人才測評、績效考評、薪酬管理等內(nèi)容的激勵(lì)機(jī)制，缺乏科學(xué)、量化的考核體系，使人員的選拔、聘任、培訓(xùn)、晉升等工作因缺乏科學(xué)依據(jù)執(zhí)行起來困難重重。“干部能上不能下”、“人員進(jìn)來不易出也難”的局面還沒有徹底扭轉(zhuǎn)。三是從從事人力資源管理的人員素質(zhì)來看，許多人都因不是人力資源開發(fā)與管理專業(yè)出身，甚至有的人是由于職位需要從別的崗位調(diào)過來幫忙，缺乏應(yīng)有的專業(yè)知識，所以，對人力資源管理工作知之不深，仍然采用傳統(tǒng)模式局限于員工聘用、辭退、離職、福利、員工的檔案管理等等，發(fā)揮不了其應(yīng)有的作用。

2.缺乏科學(xué)合理的人才考評和激勵(lì)機(jī)制

一是績效考評指標(biāo)簡單粗放。考評指標(biāo)與被考評者職務(wù)工作的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)、考評指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理、考評指標(biāo)操作性不強(qiáng)、指標(biāo)內(nèi)涵不明晰或缺乏具體化的考評標(biāo)準(zhǔn)、方法。二是績效考評方法主觀性強(qiáng)。由于企業(yè)內(nèi)部目標(biāo)管理基礎(chǔ)不健全，指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過于簡單，評價(jià)過程不夠規(guī)范，使得考評過程很難執(zhí)行，考評結(jié)果主觀隨意性大成為必然。三是績效考評主體民主而不科學(xué)。考評過程民主性較強(qiáng)，但與被考評者職位工作關(guān)聯(lián)度不高的個(gè)體參加考評，評價(jià)結(jié)果可信度不高。

3.教育和培訓(xùn)的針對性不強(qiáng)

培訓(xùn)、交流等是人力資源開發(fā)的途徑，我國現(xiàn)有電力企業(yè)人員培訓(xùn)方式較為單調(diào)，各類培訓(xùn)班通常遵循講授、討論加活動(dòng)的模式運(yùn)作，缺乏必要的實(shí)驗(yàn)、鍛煉等其他科學(xué)的培訓(xùn)手段；培訓(xùn)過程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理訓(xùn)練。由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實(shí)踐，忽視電力企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓(xùn)低效。

二、提高電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策建議

1.轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念

樹立“以人為本”的現(xiàn)代管理思想。一是確立“從管理人到服務(wù)人”的理念。人力資源管理已經(jīng)由過去單一的管理轉(zhuǎn)化為多元化、多層次、多方位的服務(wù)。“管理就是服務(wù)”已經(jīng)成為共識。滿足人才需求、保障人才權(quán)益、促進(jìn)人才發(fā)展等提上了重要日程。二是確立“從行為管理到心理管理”的理念。剛性管理的時(shí)代即將結(jié)束，柔性管理的時(shí)代已經(jīng)來臨。未來的管理是:剛?cè)嵯酀?jì)、以柔為主、柔中帶剛、以柔克剛。三是確立“從事本管理到人本管理”的理念，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，重物輕人，見物不見人，把人只是當(dāng)作勞動(dòng)的工具。現(xiàn)代人力資源開發(fā)則是強(qiáng)調(diào)以人為中心，要促進(jìn)兩個(gè)發(fā)展相統(tǒng)一，即既要促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會的健康持續(xù)發(fā)展，又要促進(jìn)人自身的發(fā)展。以人為本、人本管理、較大限度地滿足人的發(fā)展需求，應(yīng)該作為現(xiàn)代人力資源工作者的重要理念。

2.要建立切實(shí)可行的員工激勵(lì)機(jī)制

有效的員工激勵(lì)機(jī)制是促進(jìn)企業(yè)員工努力工作的的動(dòng)力之一。一是寬帶薪酬。所謂寬帶薪酬，就是將企業(yè)原來較多的薪酬等級壓縮成幾個(gè)級別，但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動(dòng)拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。在寬帶薪酬體系之下，每個(gè)員工的收入高低不再僅與職位相關(guān)，只要努力工作，創(chuàng)造績效，也能在相應(yīng)的職級上獲得高薪收入。這樣就使薪酬收入真正地起到了激勵(lì)作用。二是可以針對不同類型員工采取不同的激勵(lì)手段。如，對不合格者首先與其溝通業(yè)績情況，討論確定短期救治性業(yè)績目標(biāo)；然后提供短期的培訓(xùn)，幫助其獲取滿足該崗位需求的基本技能；對于努力工作者，可以將其保留在現(xiàn)職，通過加薪方式提供激勵(lì)；對人才，企業(yè)應(yīng)該對其進(jìn)行保留、投資和發(fā)展，并通過提供升遷、培訓(xùn)發(fā)展的機(jī)會，讓他們在更具挑戰(zhàn)的工作崗位上充分發(fā)揮他們的才能。

3.狠抓員工培訓(xùn)積極倡導(dǎo)全員培訓(xùn)、培訓(xùn)、全過程培訓(xùn)

重視對現(xiàn)有人員的培訓(xùn)。為了達(dá)到適才適用的目的，分析現(xiàn)有工作人員受教育的程度及所受培訓(xùn)的狀況，制訂人員培訓(xùn)規(guī)劃，提高人員素質(zhì)，同時(shí)還應(yīng)該積極提高人員的工作效率，以人員創(chuàng)造工作，以工作發(fā)展人員，通過人與工作的協(xié)同發(fā)展達(dá)到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與時(shí)俱進(jìn)。特別抓好干部隊(duì)伍的培訓(xùn)，要加大管理人員教育培訓(xùn)力度，培養(yǎng)和造就一批具有宏觀決策能力，精通現(xiàn)代企業(yè)管理知識、懂法律、敢管理的人才。全員職工素質(zhì)的高低決定一個(gè)企業(yè)的質(zhì)量，有了高素質(zhì)的職工，安全意識就強(qiáng)，生產(chǎn)技能和自身防護(hù)能力就好，安全生產(chǎn)就有保障。在人力資源開發(fā)上，就是組織實(shí)施培訓(xùn)、教育，努力去提高員工的技能，完善員工的知識結(jié)構(gòu)，挖掘員工的潛能，發(fā)展其能力，提高其素質(zhì)。

4.建立科學(xué)的績效管理制度，完善考核體系

根據(jù)崗位分析確定績效考核指標(biāo)體系充分發(fā)揮績效考核功能。根據(jù)考核目的，對被考核對象所在崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)、崗位職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進(jìn)行研究和分析，確定考核指標(biāo)，體現(xiàn)對不同的崗位的不同要求，并且在指標(biāo)設(shè)計(jì)上盡量采用量化指標(biāo)，減少主觀性和隨意性，科學(xué)、真實(shí)地評出每位員工的考核得分，員工的考核結(jié)果要與報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、激勵(lì)直接掛鉤；考核結(jié)果要及時(shí)反饋，如果只作考評而不將結(jié)果反饋給被考評的對象，其考核便失去它最重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲、與培訓(xùn)的功能，通過反饋能夠促進(jìn)上下級之間的溝通，同時(shí)幫助員工找準(zhǔn)自己的定位和今后努力的方向。

三、結(jié)語

綜上所述，在電力企業(yè)管理過程中，樹立科學(xué)的人力資源管理理念，建立健全相應(yīng)的人力資源管理體系，是解決電力企業(yè)人力資源開發(fā)管理工作上存在問題的出路所在。但作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，許多深層次的矛盾和問題需要逐步解決，尤其是對電力企業(yè)改革具有較強(qiáng)的依賴性，在這些方面還有許多問題值得探討和研究。

作者：胡燕單位：國網(wǎng)安徽省電力公司培訓(xùn)中心

人力資源開發(fā)論文:企業(yè)人力資源開發(fā)措施論文

摘要：管理的基礎(chǔ)就是人力資源的管理，人作為個(gè)體，每個(gè)人都為企業(yè)的生存和發(fā)展做著不同程度的貢獻(xiàn)，所以人在企業(yè)里成為了資源。如何來量才適用，來挖掘人才、吸引人才，并在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行合理的配置就需要專門的研究和管理。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力;資源;開發(fā)

管理的基礎(chǔ)就是人力資源的管理。中國有句俗話:不怕沒好事，就怕沒好人。如何用人，是每位管理者常思考的問題。人作為個(gè)體，每個(gè)人都為企業(yè)的生存和發(fā)展做著不同程度的貢獻(xiàn)，所以人在企業(yè)里成為了資源。但每個(gè)個(gè)體的人由于人生經(jīng)歷、知識層次、性格特點(diǎn)和個(gè)人興趣偏好的不同，都各有優(yōu)缺點(diǎn)。即使有的人優(yōu)點(diǎn)很突出，但他的優(yōu)點(diǎn)對企業(yè)作用不大，企業(yè)也無法充分使用;即使有人缺點(diǎn)很突出，甚至很多，但他的優(yōu)點(diǎn)正是企業(yè)所急需的，企業(yè)也只能在他的強(qiáng)項(xiàng)上重用他，除非有比他更的人來替代他。所以如何來量才適用，來挖掘人才、吸引人才，并在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行合理的配置就需要專門的研究和管理。因?yàn)閷θ诉@種資源的判斷比物更難管理，所以才有了人力資源這門管理科學(xué)。

人力資源管理的理想境界是人盡其才，但現(xiàn)實(shí)中是無法做到的。但只要追求，一定能不斷的趨近。企業(yè)的人力資源工作的任務(wù)有以下三方面:地選拔人才;不停地培養(yǎng)后備人才;招聘所需要的人才。

首先談?wù)劦剡x拔人才。由于選拔者和被選拔者都是普通人，二者之間評判標(biāo)準(zhǔn)的差異性和人性的多面性，使我們無法做到地選拔人才的，那既然人才選拔如此之難，我們就沒有辦法做到了嗎?回答是當(dāng)然有，就是采取更科學(xué)的辦法去盡力做到趨近。筆者不提倡“民選”，因?yàn)橐揽棵裰鳒y評選拔人才不一定是最科學(xué)的辦法。筆者也不太喜歡單純的領(lǐng)導(dǎo)任命，因?yàn)橛芯窒扌浴９P者比較傾向于民主集中制，因?yàn)檫@是一個(gè)穩(wěn)定科學(xué)的系統(tǒng)。這個(gè)系統(tǒng)運(yùn)行的依據(jù)有三個(gè)方面:一是民主測評;二是業(yè)績說話;三是領(lǐng)導(dǎo)決策。企業(yè)里絕大多數(shù)的員工是善良的、是公正的，因?yàn)槌缟忻篮玫脑竿巳私杂校瓮髽I(yè)向好的愿望人人皆有。對員工要求嚴(yán)厲的干部員工未必恨，沒有實(shí)際能力，只想著討好員工的干部未必得到的都是愛。所以筆者認(rèn)為民主測評還是有用的，畢竟干活的是基層的員工，員工不服氣，工作干好的概率不高，里邊肯定隱藏著工作質(zhì)量的折扣，而更可怕的是這種折扣在出大事之前是管理層感覺不到的，因?yàn)楣ぷ鞲傻暮眯男]有衡量標(biāo)準(zhǔn)，成本高點(diǎn)低點(diǎn)、問題處理快點(diǎn)慢點(diǎn)、員工的主動(dòng)性強(qiáng)些弱些、換個(gè)人是不是做得要更好，都不能一目了然，而無形間損失的是企業(yè)的效益和對外競爭能力。光聽大家的評價(jià)還不夠，大家都不看好，但他領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)集體不斷地走向輝煌，讓員工得到了實(shí)惠，業(yè)績?nèi)绻媸撬沙鰜淼模皇峭饬Φ亩骰荩罱K員工會擁護(hù)他的。所以，看工作成績也是一個(gè)非常有效的辦法。當(dāng)然，這里指的工作成績不是單純的指標(biāo)完成，如果遇上特殊情況，如果不客觀分析會“錯(cuò)殺”人才的，何況指標(biāo)的制定也有一定的局限性。就是上級領(lǐng)導(dǎo)的決策了，這時(shí)候就出現(xiàn)了一個(gè)關(guān)鍵，領(lǐng)導(dǎo)決策要和前兩個(gè)因素如何結(jié)合的問題。第二個(gè)好辦，業(yè)績畢竟好判斷些，不容易粉飾。而及時(shí)點(diǎn)面對人多嘴雜的一個(gè)結(jié)論，考驗(yàn)的就是領(lǐng)導(dǎo)者的智慧了(也包括基層和中層領(lǐng)導(dǎo)對基層人才的任用)。但有一點(diǎn)很重要，民主考評的結(jié)果先調(diào)查清楚，簡單認(rèn)為大家說的在不在理是不可取的，深入基層才是硬道理，不調(diào)查研究就沒有發(fā)言權(quán)。

其次談?wù)勁囵B(yǎng)后備人才的問題。筆者認(rèn)為這比提拔人才都難。首先，提拔人才是現(xiàn)實(shí)急需用人，而培養(yǎng)人才是為未來做準(zhǔn)備，很容易被忽略。其次，提拔人才是對現(xiàn)實(shí)信息的判斷，而培養(yǎng)后備人才更像是對未來趨勢的預(yù)判。這不但要求領(lǐng)導(dǎo)者的敏銳的洞察力，還需要領(lǐng)導(dǎo)者的胸懷。反正是給未來培養(yǎng)人才，目前出不了大問題，就會導(dǎo)致培養(yǎng)工作的局限性。筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾方面入手加強(qiáng)后陪人才的培養(yǎng):一是抓好源頭。采用公開選拔、競爭擇優(yōu)的辦法把最的人才聚集到企業(yè)的人才儲備中。二是注重培養(yǎng)。優(yōu)先安排企業(yè)管理干部參加各類學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，鼓勵(lì)他們提高學(xué)歷層次專業(yè)水平，為企業(yè)發(fā)展儲備人才。三是為他們搭建平臺，提供學(xué)習(xí)、發(fā)揮才能的機(jī)會，提高他們處理問題、解決問題的能力。四是提倡輪崗培訓(xùn)。即在企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位之間進(jìn)行橫向的交流和輪崗，促進(jìn)知識和能力的互補(bǔ)。五是抓好考核關(guān)。對德、勤、能、績進(jìn)行綜合考評，以優(yōu)勝劣汰，優(yōu)化隊(duì)伍。六是大膽使用。對后備人員中的、顯示出較好工作潛質(zhì)的，大膽選拔使用，推上一線，摔打成才。

談?wù)勅绾握衅溉瞬拧９P者認(rèn)為關(guān)鍵在于如何確定招聘條件。一般來講，要招聘的人可以分這么幾種:“可塑之材”、“中堅(jiān)之材”和“夕陽之才”。本人建議:普通崗位招可塑之材。因?yàn)樗麄兡贻p、接受能力強(qiáng)，如果薪酬體系合理的話，他們有望成為企業(yè)的中堅(jiān)之材。特殊崗位可挖中堅(jiān)之材。由于培養(yǎng)中堅(jiān)之材需要較長的時(shí)間和成本，在急用之時(shí)就只好三顧茅廬了。顧問崗位可聘夕陽之材。培養(yǎng)中堅(jiān)之材需要有教練、需要有老師，所以企業(yè)如果需要培養(yǎng)人才的話，就應(yīng)該充分利用老同志想發(fā)揮余熱的特點(diǎn)，這樣豈不是兩全其美?公務(wù)員之家:

不管培養(yǎng)誰作為未來的苗子，作為企業(yè)培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍是勢在必行的，每個(gè)企業(yè)現(xiàn)在的擴(kuò)張速度都很快，人才極其短缺，所有的事情都需要人去干，沒有適合的人，再好的事也是干不成的。

人力資源開發(fā)論文:人力資源開發(fā)與管理研究論文

摘要：眾所周知，人才是企業(yè)的及時(shí)資本，是企業(yè)生存和發(fā)展最重要的因素之一。鐵路企業(yè)雖然已逐步向建立現(xiàn)代企業(yè)制度的方向邁進(jìn)，但由于傳統(tǒng)人事管理制度的慣性，在人力資源開發(fā)和管理方面仍存在不少問題，對這些問題進(jìn)行分析并探討其出路與時(shí)策，無疑對鐵路企業(yè)改革與發(fā)展有著重要的現(xiàn)實(shí)意義，

關(guān)鍵詞：人力資源；開發(fā)管理；對策

一、鐵路企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀及主要問題

隨著人才在企業(yè)中的重要性增強(qiáng)，鐵路企業(yè)非常重視人力資源的開發(fā)與管理工作，并且已取得了良好的效果。然而人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀不容樂觀，主要問題表現(xiàn)如下；

人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人才流失嚴(yán)重。由于鐵路企業(yè)用人機(jī)制不靈活，加上在用人上工資水平較低，過多考慮裙帶關(guān)系，鐵路行業(yè)對人力資源的吸引力相對缺乏，表現(xiàn)為國有企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)不合理，高素質(zhì)人才過少，低層次人員過多，高層次人員低用、人才浪費(fèi)嚴(yán)重。與此同時(shí)，人才流失嚴(yán)重，尤其中高層管理人才的流失成為人力資源危機(jī)的重要表現(xiàn)形式。人才流失主要因?yàn)闆]有實(shí)行優(yōu)勝劣汰，人們?nèi)狈ξC(jī)感；企業(yè)中論資排輩，缺乏競爭，任人唯親；分配不均。獎(jiǎng)懲不明，干多干少一個(gè)樣。

人力資源開發(fā)投資少，培訓(xùn)體系落后，缺乏科學(xué)性。人力資源需要進(jìn)行投資，不斷培訓(xùn)，才能適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。目前鐵路企業(yè)在這方面都做得不夠，一方面，部分效益好、有能力進(jìn)行人力資源投資的企業(yè)，由于只看重眼前的利益，不舍得進(jìn)行人力資本的投入，企業(yè)的人力資源儲備不足。有的企業(yè)只重視高層培訓(xùn)，忽視一般員工的培訓(xùn)；另一方面，部分企業(yè)由于經(jīng)營效益差，無力進(jìn)行人力資本的投入。同時(shí)，由于企業(yè)的培訓(xùn)制度不健全，培訓(xùn)措施不完善，對員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的計(jì)劃和明確的目標(biāo)，培訓(xùn)表現(xiàn)出應(yīng)付性、隨意性、臨時(shí)性，沒有對培訓(xùn)需求進(jìn)行細(xì)致的調(diào)查分析及制定、長期的培訓(xùn)計(jì)劃。有的企業(yè)即便有培訓(xùn)計(jì)劃，也多是為了應(yīng)付檢查或裝點(diǎn)門面，因其脫離實(shí)際，流于形式而難以見效。另外，鐵路企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容和形式單調(diào)。培訓(xùn)僅僅傳授從事某項(xiàng)具體工作所必需的技術(shù)技能，而缺乏廣泛的解決問題的技能培訓(xùn)，缺乏溝通技巧、團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)文化、職業(yè)道德等培訓(xùn)，而這些正是處于當(dāng)今激烈競爭和急劇變化的世界中的企業(yè)員工所必須具備的。培訓(xùn)形式中崗前培訓(xùn)較多，忽視了在崗培訓(xùn)，轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)等。

人力資源缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。首先，對的企業(yè)管理者激勵(lì)不足。鐵路企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)著很高的安全責(zé)任、經(jīng)營責(zé)任，但收入?yún)s與付出不成比例，與一般員工收入的差距遠(yuǎn)低于市場經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家經(jīng)理人員與一般員工收入的差距。激勵(lì)機(jī)制不合理或者不完普。其次，對普通職工激勵(lì)不足。普遍存在著“干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣”的現(xiàn)象。同時(shí)，隨著社會的發(fā)展，工資的漲幅趕不上CPI漲幅。近十年來，鐵路企業(yè)已經(jīng)從原有的壟斷企業(yè)高收入的行列中被踢了出來，職工普遍對工資收入不滿意，嚴(yán)重影響員工的積極性。而且，激勵(lì)措施單一，缺乏適應(yīng)個(gè)體需求差異的激勵(lì)方式。

沒有形成嚴(yán)格的考核制度，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。鐵路的考核制度不規(guī)范，大多存在以下問題：一是考核走過場。不認(rèn)真。到了年底。開個(gè)會推選幾名先進(jìn)員工，有的是領(lǐng)導(dǎo)憑印象直接敲定。沒有什么具體的依據(jù)。為了搞平衡，便出現(xiàn)了“先進(jìn)輪流當(dāng)”的現(xiàn)象，先進(jìn)模范的示范作用沒有發(fā)揮出來。二是沒有客觀明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。考核標(biāo)準(zhǔn)太籠統(tǒng)，可供衡量的定量的標(biāo)準(zhǔn)太少，考核主要憑主觀印象和感覺，易受考證者的個(gè)人偏見和情緒的影響，無法得到客觀的業(yè)績考核結(jié)果。比如我們常用的“德”、“能”、“勤”、“績”四個(gè)方面來進(jìn)行工作績效考評，就存在很多不足，不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)競爭的需要。三是考核結(jié)果反饋不良。大多數(shù)企業(yè)都沒有把考核結(jié)果反饋給員工，并給出改正缺點(diǎn)和今后工作努力方向。四是各單位普遍重視干部的考核，對工人的考核不太重視。

二、鐵路金業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀的原因分析

由于鐵路屬于國有企業(yè)，從某種意義上說還沒有脫離計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，所以人力資源開發(fā)與管理水平跟不上時(shí)代的要求，還存在諸多問題。具體原因有：

鐵路企業(yè)人力資源管理體制改革落后于經(jīng)濟(jì)體制改革。長期以來，鐵路的人力資源管理實(shí)際上帶有明顯的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的烙印，“干部能上不能下，職工能進(jìn)不能出，工資能高不能低”，無法調(diào)動(dòng)廣大干部職工的積極性，也無法發(fā)揮他們的聰明才智和創(chuàng)造力。近幾年鐵路實(shí)行跨越式發(fā)展，進(jìn)行重大改革，企業(yè)經(jīng)營管理模式已經(jīng)發(fā)生了很大變化，人力資源開發(fā)與管理體制改革也取得很大進(jìn)展，但仍然存在著一些與市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行不相適應(yīng)的地方。主要表現(xiàn)在：普遍缺乏統(tǒng)一的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系。大部份精力仍從事傳統(tǒng)的人事管理，工作僅限于工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，尚未徹底扭轉(zhuǎn)人事部門消極管人的落后狀態(tài)，不能按企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工作統(tǒng)一規(guī)劃。許多人力資源管理人員不具備所需的知識與技能，沒有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)，對員工的招聘、計(jì)劃、選擇、績效評估和激勵(lì)方式、薪酬和福利體系的設(shè)計(jì)、員工的培訓(xùn)和開發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系的改善等方面的實(shí)際工作原則、方法和技巧不甚了解，甚至不了解，嚴(yán)重制約了人力資源職能的發(fā)揮，難以調(diào)動(dòng)員工的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性，起不到求才、用才、育才、激才的作用。

人力資源開發(fā)與管理的觀念落后。職能不完善。目前，鐵路企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理制度的影響，缺乏對人力資源進(jìn)行開發(fā)與管理的理念。表現(xiàn)為：首先，重物輕人的思想嚴(yán)重。片面把財(cái)、物作為重要資源，沒有把人放在核心地位去發(fā)揮人力效用，使人這種最寶貴的資源未能充分發(fā)揮作用。其次，“投資于人”的觀念淡薄。受傳統(tǒng)觀念影響，企業(yè)對提高勞動(dòng)力素質(zhì)的重要性認(rèn)識不夠，通常把人作為一種成本來看待，很少把人作為一種資源、一種人力資本進(jìn)行投資，有的企業(yè)認(rèn)為人力資源一次投入，終身受用，忽視對人力資源的繼續(xù)投資和培訓(xùn)。

鐵路企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人管理水平不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的要求。的領(lǐng)導(dǎo)者能夠給下屬以有效的激勵(lì)，提高他們的工作熱情，贏得他們的自愿服從。領(lǐng)導(dǎo)者還能設(shè)計(jì)和維持一個(gè)良好的工作環(huán)境，促進(jìn)各部門，機(jī)構(gòu)，人員之間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，使之有節(jié)奏，高效率地工作。目前鐵路企業(yè)缺乏一支具有豐富的經(jīng)營管理知識和經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，缺乏人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)代科學(xué)知識，在企業(yè)內(nèi)部也無法形成一整套人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致人力資源管理職能不完善，內(nèi)部管理混亂，分配不公，獎(jiǎng)懲不明，淡化了職工的歸屬感和榮譽(yù)感，抑制了職工對企業(yè)的關(guān)愛和主動(dòng)性，企業(yè)內(nèi)部動(dòng)力機(jī)制失靈。

三、鐵路企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本對策

隨著鐵路的快速發(fā)展，企業(yè)非常需要建立一套科學(xué)的人力資源管理體制，確保人力資本增值，提升企業(yè)的競爭力。要解決企業(yè)人力資源管理中存在的問題，應(yīng)從以下幾方面入手：

充分認(rèn)識人力資源開發(fā)與管理的重要性；

加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)；

加大資金投入，系統(tǒng)開發(fā)人力資源；

創(chuàng)造條件加強(qiáng)培訓(xùn)；

加強(qiáng)績效考評；

強(qiáng)力打造執(zhí)行力。

人力資源開發(fā)論文:跳出傳統(tǒng)理念審視目前飯店人力資源開發(fā)論文

編者按：本文主要從飯店人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀與問題；飯店人力資源開發(fā)的對策研究進(jìn)行論述。其中，主要包括：人力資源的開發(fā)是飯店生存和發(fā)展的保障，是飯店競爭制勝的關(guān)鍵因素、飯店人力資源結(jié)構(gòu)分布失衡、飯店業(yè)的人才流動(dòng)頻繁、飯店決策層對人力資源開發(fā)的重視程度不夠，對如何開發(fā)認(rèn)識不足、改善教育體制，提高飯店人力資源的質(zhì)量、加強(qiáng)飯店人事管理，正確選擇、使用和發(fā)展人才、注重員工培訓(xùn)，強(qiáng)化員工素質(zhì)，將人力資源轉(zhuǎn)化為綜合競爭能力、培訓(xùn)已不單純被看作是解決短期問題的一種臨時(shí)性舉措、注重企業(yè)文化建設(shè)，發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)了解員工的困難和要求，并盡力幫助解決等，具體請?jiān)斠姟?

摘要：飯店資源中最重要的是人力資源。飯店業(yè)的競爭，其實(shí)質(zhì)是人才的競爭。因此，人力資源開發(fā)在飯店管理中至關(guān)重要。在分析當(dāng)前旅游飯店人力資源現(xiàn)狀及存在問題的基礎(chǔ)上，探討問題產(chǎn)生的深層原因，提出了相應(yīng)的解決對策與措施。

關(guān)鍵詞：飯店人力資源開發(fā)

人力資源的開發(fā)是飯店生存和發(fā)展的保障，是飯店競爭制勝的關(guān)鍵因素，是跨越時(shí)空的戰(zhàn)略工程，這些論斷已成為理論界的共識。但理論和實(shí)踐往往存在一定的差距，盡管他們之間并沒有不可逾越的鴻溝。實(shí)踐中對人力資源重要性的認(rèn)知程度及對上述論斷的實(shí)施狀況顯然難遂人意。不然就不會出現(xiàn)一方面飯店老總抱怨管理人才難求，另一方面旅游專業(yè)院校畢業(yè)生“報(bào)國無門”、改投他行的尷尬局面。從局部和側(cè)面看，這與飯店的人才策略不當(dāng)有關(guān)，與畢業(yè)生個(gè)人期望值過高有關(guān)。若放置整體和深層加以考慮，則與缺乏能夠在宏觀上協(xié)調(diào)指導(dǎo)人力資源良性運(yùn)轉(zhuǎn)的體制和科學(xué)規(guī)范、可操作性強(qiáng)的人力資源開發(fā)機(jī)制有關(guān)。所有這些，都要求我們跳出單純就飯店論員工培訓(xùn)的圈子，重新審視目前飯店人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀綜合考慮和分析人力資源形成、開發(fā)、管理和監(jiān)控的全過程。

一、飯店人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀與問題

1.飯店人力資源結(jié)構(gòu)分布失衡。目前，我國飯店人力資源的一個(gè)問題就是飯店人力資源結(jié)構(gòu)分布失衡。從縱向看，飯店業(yè)的發(fā)展呼喚著素質(zhì)高、外語好、專業(yè)知識扎實(shí)、一專多能的復(fù)合型人才。而目前中專、職校生與本科以及更高學(xué)歷的碩士、博士等旅游高級人才的比例嚴(yán)重失調(diào)。從橫向看，飯店人力資源存在著嚴(yán)重的專業(yè)缺口問題。其主要表現(xiàn)是既有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)又具有較高理論水平的旅游人才難覓。學(xué)歷較高的本、專科畢業(yè)生往往具備了某一方面的專業(yè)知識和文化知識而沒有較多的實(shí)踐機(jī)會，他們在旅游飯店的實(shí)踐上有較大的欠缺；而旅游職校的學(xué)生往往實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)比較豐富，但理論水平又有限。我國飯店人力資源結(jié)構(gòu)分布失衡的狀況與我國旅游飯店業(yè)的培訓(xùn)師資力量不足有極大的關(guān)系。目前我國飯店的培訓(xùn)師資隊(duì)伍有三類:一類是大專院校的教師和專業(yè)研究者，理論知識較豐富，但缺乏與實(shí)踐的結(jié)合；第二類是飯店中的管理者和業(yè)務(wù)能手，有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但缺乏系統(tǒng)、科學(xué)的理論知識；第三類是既有一定實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)又有相當(dāng)理論水平的人員。我國的現(xiàn)狀是一、二類師資不少，而第三類師資相對缺乏。

2.飯店業(yè)的人才流動(dòng)頻繁。飯店員工流動(dòng)分為飯店行業(yè)橫向流動(dòng)和跨行業(yè)流動(dòng)兩種。飯店行業(yè)內(nèi)人力資源的合理流動(dòng)有利于行業(yè)內(nèi)勞動(dòng)力的調(diào)劑，充分發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的優(yōu)勢。而跨行業(yè)流動(dòng)對于飯店乃至整個(gè)飯店行業(yè)而言都是一種損失。據(jù)調(diào)查，跨行業(yè)流動(dòng)的對象主要集中于飯店中一線操作服務(wù)型員工，這些員工初來飯店時(shí)，大部分沒有上崗工作的經(jīng)驗(yàn)，飯店必須投入大量的人力、物力將其培養(yǎng)為熟練員工，但是這部分員工的經(jīng)濟(jì)待遇在飯店中較低，而勞動(dòng)強(qiáng)度又較大，因此他們的跨行業(yè)流動(dòng)較頻繁。頻繁的流動(dòng)，使飯店人力資源投資成本的一部分就轉(zhuǎn)化為沉沒成本，減少了飯店的投資收益，同時(shí)還嚴(yán)重削弱了飯店對人力資源投資的積極性，長此以往，就會形成一種惡性循環(huán)，不利于整個(gè)旅游飯店業(yè)的發(fā)展。

3.飯店決策層對人力資源開發(fā)的重視程度不夠，對如何開發(fā)認(rèn)識不足，人力資源開發(fā)的手段方法落后，尤其是培訓(xùn)作為開發(fā)的重要手段沒有發(fā)揮應(yīng)有的效果。

二、飯店人力資源開發(fā)的對策研究

1.改善教育體制，提高飯店人力資源的質(zhì)量。針對我國目前教學(xué)同飯店業(yè)的實(shí)際需要嚴(yán)重脫節(jié)，課程設(shè)置的結(jié)構(gòu)不盡合理，師資力量不足，教學(xué)質(zhì)量不盡如意的現(xiàn)狀，我們必須進(jìn)行教學(xué)體制改革。我們可以借鑒國外旅游人力資源開發(fā)的經(jīng)驗(yàn)。校企合作是國外旅游人力資源開發(fā)的一種重要形式及有效做法。旅游是應(yīng)用性很強(qiáng)的行業(yè)，旅游業(yè)發(fā)展需要較多的技能型、操作性人才。為培養(yǎng)這種人才，國外許多旅游院校和旅游企業(yè)都有著良好的合作關(guān)系，產(chǎn)學(xué)合作，促進(jìn)旅游人才的培養(yǎng)。合作的方式，一是學(xué)校對學(xué)生規(guī)定一定的企業(yè)崗位實(shí)習(xí)時(shí)間；二是學(xué)校為旅游企業(yè)提供應(yīng)用科研、咨詢和培訓(xùn)；三是以企業(yè)為主，與學(xué)校共同辦學(xué)，形成企業(yè)的培訓(xùn)基地；四是許多旅游院校聘請教師不論是專職還是兼職，對企業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)都提出嚴(yán)格的要求，以使教師講授內(nèi)容能夠和實(shí)踐緊密結(jié)合，增強(qiáng)培養(yǎng)學(xué)生對旅游企業(yè)發(fā)展的適應(yīng)性。國外的這種做法對于提高我國旅游飯店業(yè)人力資源的質(zhì)量，加大飯店人力資源的供給是很有啟發(fā)作用的。事實(shí)上，我國有許多大專院校己經(jīng)采取了校企合作的方式并初見成效。山東商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院旅游系不僅實(shí)現(xiàn)了校企聯(lián)合辦學(xué)的新路子，更是成立了山東商職學(xué)院餐飲中心，中心員工都是該系的實(shí)習(xí)學(xué)生，從管理層、操作間到服務(wù)及時(shí)線全由實(shí)習(xí)學(xué)生承擔(dān)，并實(shí)行崗位輪換制度，不僅使學(xué)生學(xué)以致用，理論聯(lián)系實(shí)際，更提高了實(shí)戰(zhàn)能力，該系培養(yǎng)的學(xué)生供不應(yīng)求。校企合作的方式可以在我國旅游院校中廣泛推廣。

2.加強(qiáng)飯店人事管理，正確選擇、使用和發(fā)展人才。飯店人事管理，是由飯店人力資源根據(jù)國家人事勞動(dòng)政策和企業(yè)制定的管理方針與政策，對飯店的人力資源進(jìn)行有效的組織和開發(fā)，在人事政策和制度的制定、員工招聘、員工考評、員工激勵(lì)、員工培訓(xùn)、員工紀(jì)律管理、員工檔案管理與人事統(tǒng)計(jì)等一系列日常管理業(yè)務(wù)中，為調(diào)動(dòng)員工積極性，為達(dá)到飯店理想的經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益，并始終保持旺盛的企業(yè)競爭力所進(jìn)行的動(dòng)態(tài)管理過程。

加強(qiáng)飯店人力資源開發(fā)必須樹立以人為中心的管理理念。適應(yīng)形勢發(fā)展，徹底解放思想，吸取國內(nèi)外的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合飯店實(shí)際情況改革用工制度、干部制度、工資制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度等。在飯店內(nèi)部建立起平等的競爭機(jī)制，為更多的人才提供施展才能的機(jī)會。人力資源要不斷開辟人員來源途徑，努力做好吸引人才、善用人才和發(fā)展人才的工作。這樣才能較大限度地發(fā)揮人力資源的效能，使飯店保持生機(jī)和活力。

3.注重員工培訓(xùn)，強(qiáng)化員工素質(zhì)，將人力資源轉(zhuǎn)化為綜合競爭能力。當(dāng)今世界飯店業(yè)面臨的最激烈的競爭莫過于人才的競爭,造就人才、保護(hù)人才、使用人才是每一家飯店都不可忽視的問題。各飯店把留住人才、使用人才作為提高飯店經(jīng)營利潤的重要內(nèi)容,因?yàn)槿瞬趴梢詣?chuàng)造價(jià)值，人才可以降低成本。飯店業(yè)追求的不是用人多少,而是人的作用,提倡一人多用，一專多能,一人多崗，這樣飯店就可以達(dá)到用最少的人去完成更多的事。因此，建立和完善飯店培養(yǎng)體系,培育一支高水平和高素質(zhì)的飯店管理和服務(wù)人員隊(duì)伍,對飯店企業(yè)提高勞動(dòng)效率和服務(wù)質(zhì)量,從而提高管理水平和經(jīng)濟(jì)效益起著重要的作用。

培訓(xùn)在飯店人力資源開發(fā)中的地位在上升，任務(wù)在加重，培訓(xùn)已不單純被看作是解決短期問題的一種臨時(shí)性舉措，而成為促進(jìn)企業(yè)變革和保持企業(yè)永遠(yuǎn)不敗的一種戰(zhàn)略武器。飯店培訓(xùn)方式可以根據(jù)培訓(xùn)對象的不同層次、實(shí)施培訓(xùn)的不同時(shí)間、地點(diǎn)以及培訓(xùn)的不同內(nèi)容與性質(zhì)進(jìn)行區(qū)別分類，建立飯店多層次、多形式和多渠道的飯店培訓(xùn)體系，即根據(jù)員工不同的職務(wù)、年齡構(gòu)成、知識結(jié)構(gòu)和專業(yè)技術(shù)等級及其不同的工作內(nèi)容和要求，分為不同層次和采用不同方法進(jìn)行多方位培訓(xùn)，最終使培訓(xùn)達(dá)到提高員工綜合素質(zhì)、提高飯店服務(wù)質(zhì)量及提高飯店的綜合競爭能力的目的。

4.注重企業(yè)文化建設(shè)，發(fā)揮員工的積極性。企業(yè)文化是以價(jià)值為核心，以知識為基礎(chǔ)，以事業(yè)為共同追求

，以職業(yè)道德、相關(guān)法令、制度和政策為導(dǎo)向的全體職工和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的長期共識。旅游飯店業(yè)的管理者應(yīng)充分認(rèn)識企業(yè)文化建設(shè)的重要性，在飯店中建立公平的競爭機(jī)制，創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境，努力使每位員工都能充分發(fā)揮、展示其才華，并通過提拔、表彰等激勵(lì)手段，對員工的工作給予肯定，以滿足專業(yè)服務(wù)人員的成就感，激發(fā)員工的積極性。同時(shí)主動(dòng)了解員工的困難和要求，并盡力幫助解決，使員工在物質(zhì)生活和精神生活兩方面都能感受到企業(yè)的溫暖。除此之外，飯店還應(yīng)適當(dāng)提高員工的福利待遇，如果飯店給員工的福利待遇和員工所付出的勞動(dòng)相差太遠(yuǎn)，就很難形成員工對企業(yè)的忠誠感，勢必使一些員工跳槽，員工隊(duì)伍不穩(wěn)定將最終給飯店帶來損失。

人力資源開發(fā)論文:圖書館人力資源開發(fā)管理論文

人力資源是圖書館及時(shí)資源,把館員看成是資源,是人力資本,這是現(xiàn)代圖書館管理思想體系中的一個(gè)重要理念。隨著社會的迅速發(fā)展,信息技術(shù)日新月異,特別是計(jì)算機(jī)技術(shù)進(jìn)入圖書館,使得圖書館管理員的工作職能和工作內(nèi)容發(fā)生了巨大的變化,對館員的綜合素質(zhì)提出了更高的要求。下面針對城鎮(zhèn)圖書館的現(xiàn)狀,對人力資源開發(fā)管理進(jìn)行探討。

一、鄉(xiāng)鎮(zhèn)圖書館人力資源現(xiàn)狀

人力資源和人才資源是兩個(gè)不同的概念。人力資源通常是指具有一定勞動(dòng)能力的意識、智慧、技巧和技能的總和。人才資源是人力資源中具有高智能、高品德并能進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)的珍貴資源。鄉(xiāng)鎮(zhèn)圖書館雖然擁有一定的人才資源,為發(fā)展提供著一定的技能,但人力資源的開發(fā)與發(fā)展要求相差太遠(yuǎn)。人力資源開發(fā)的管理觀念陳舊,管理失衡,管理上重物輕人,重進(jìn)不重用,人才使用不當(dāng),其中不少人跳槽而去,這些都嚴(yán)重影響鄉(xiāng)鎮(zhèn)圖書館的持續(xù)發(fā)展。通過分析,以下幾個(gè)問題值得注意。

(一)管理者對人力資源開發(fā)認(rèn)識不到位

在農(nóng)村,人才的重要性并沒有被認(rèn)識到。即使你是有真才實(shí)學(xué)的,也并沒有發(fā)揮的空間,造成了人才的相對浪費(fèi)。現(xiàn)在農(nóng)村的觀念是只要撥款,我就可以做事,而并沒有意識到撥款的有效使用是需要有專門的人才去操作的。由此造成了資源的極大浪費(fèi)。

(二)人才資源開發(fā)缺乏力度

圖書館的工作,直接取決于館員的素質(zhì)和工作積極性。可是現(xiàn)在大多數(shù)的圖書館一個(gè)“冷衙門”,而人員的使用很多受人為因素的影響,并沒有一套完整的人員招聘和考核制度,因此造成圖書館人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)欠缺,工作人員作為主體的能動(dòng)沒有得到充分的發(fā)揮,人浮于事的現(xiàn)象阻礙的圖書館工作的開展。

(三)人才流失問題

人才,一直是各個(gè)行業(yè)的爭奪焦點(diǎn),三國時(shí)劉備除了自身的所具備的的政治家是素質(zhì)之后,就是擁有一大批的政治軍事人才。再當(dāng)今是市場經(jīng)濟(jì)條件下,人才的地位顯得尤為重要。現(xiàn)在不再是蠻力就能解決問題的時(shí)代,智慧和創(chuàng)新是發(fā)展所必須的要素。圖書館這樣一個(gè)受很多人為因素影響的部門,更是亟待人才的加入。可是因?yàn)槿藶榈脑?一些人才不能被錄用,而即使被錄用了,而在這樣一個(gè)沒有一個(gè)完善的管理和開拓制度的環(huán)境,更是扼殺了他們的才能。所以,圖書館,只是被大多數(shù)的人作為一種過渡,而沒有人把它作為終身的事業(yè)。所以圖書館要從自身著手,招收并好好使用一些人才,這樣圖書館才能得到長足的發(fā)展。

(四)人力資源管理制度滯后

圖書館一直是一個(gè)在發(fā)展上慢半拍的機(jī)構(gòu)。圖書館的利益并不和工作人員的成就掛鉤的。致使大家缺乏工作熱情,讓整個(gè)工作環(huán)境還停留在大鍋飯的階段,即使是英雄也是沒有用武之地的。

二、圖書館人力資源開發(fā)的可行性

21世紀(jì)是信息化時(shí)代,人們越來越重視圖書館的作用,事業(yè)圖書館的發(fā)展更是急不可待。而其中很重要的一個(gè)因素就是人才的培養(yǎng),由此有以下幾點(diǎn)意見:

1.建立符合時(shí)代要求的新理念。俗話說,小企業(yè)靠老板,中企業(yè)靠制度,大企業(yè)靠文化。圖書館整個(gè)人力資源的開發(fā)和利用,需要一套新的機(jī)制,讓人才活動(dòng)起來,各盡所能,全力以赴,營造新的工作發(fā)展氛圍。

2.更新觀念,提倡“以人為本”的管理理念。圖書管需要人運(yùn)轉(zhuǎn),而圖書館服務(wù)的對象也是人。所以“以人為本”的觀念一定要貫徹到底。這樣才能推動(dòng)圖書館的發(fā)展,并實(shí)現(xiàn)效益的較大化。

3.鄉(xiāng)鎮(zhèn)圖書館工作要發(fā)展,要合理規(guī)劃配置人力資源。不同的崗位使用不用的人才,真正做到人盡其責(zé),物盡其用。

4.鄉(xiāng)鎮(zhèn)圖書館的人力資源管沒有得到很好的利用。圖書館服務(wù)的是讀者,讀者滿意了圖書館的效益自然就實(shí)現(xiàn)了。可是現(xiàn)在有一些圖書館確實(shí)是人也有了,資金也有了,相應(yīng)的館藏資源也有了。可是為什么還是做不好

呢,有一點(diǎn)重要的就是見物不見人。圖書館管理層忽略了圖書管理員的地位和巨大作用。

三、鄉(xiāng)鎮(zhèn)圖書館、人力資源的開發(fā)管理對策

(一)樹立以人為中心的人性化管理理念

人作為社會的一個(gè)單位,不再僅僅是勞動(dòng)的工具,而是更多的作為一個(gè)有血有肉有靈魂有思想的個(gè)體存在。所以必須樹立以人為本的管理理念。包括人員的精神和物質(zhì)的關(guān)懷,包括人員的培訓(xùn),并為其創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境,培養(yǎng)他們的工作理念,等等,這樣才能使圖書館保持良好的發(fā)展態(tài)勢。

(二)人力資源的梯次開發(fā)

一個(gè)單位不可能所有的人都在做一件或者一樣的事,所以注重培養(yǎng)人才的梯次性和獨(dú)立性尤為重要。關(guān)鍵的是以下幾點(diǎn):

1.能力素質(zhì)及時(shí)位。當(dāng)今社會,學(xué)歷和資歷不再是評判人才的標(biāo)準(zhǔn),我們更應(yīng)該注重他們自身所具備的能力和素質(zhì)。

2.人才的差異性。有的人博覽群書,擁有廣博的學(xué)科知識,有的人是某一專業(yè)的奇才,有的人對圖書館的館藏了若指掌,等等,那么圖書館的管理層就要做到人才的合理分配,才能讓他們的價(jià)值得到較大的發(fā)揮同時(shí)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

3.分工和梯次的結(jié)合運(yùn)用。所有的事沒有一成不變的,要根據(jù)不同時(shí)期人員的工作狀態(tài)和效果的不用,進(jìn)行及時(shí)的有效的調(diào)節(jié),這樣更有利于圖書館的發(fā)展。

(三)努力加快人才隊(duì)伍建設(shè)

團(tuán)隊(duì)一詞,這些年來一次又一次地被提起被重視。當(dāng)下不再是孤膽英雄的時(shí)代,需要人才之間的全力協(xié)作,才能把人的潛能較大化地發(fā)掘出來。管理層既要分配好現(xiàn)有的人才,也要對人才進(jìn)行儲備,并對他們進(jìn)行統(tǒng)一的圖書館文化的培養(yǎng)和熏陶。首先要給他們創(chuàng)造一個(gè)良好的和諧的發(fā)展空間和環(huán)境,他們在認(rèn)識到自身價(jià)值的同時(shí),自然會給圖書館創(chuàng)造更大的價(jià)值。

總之,人力資源管理與開發(fā)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,必須通過有計(jì)劃有步驟地實(shí)施,方能收到實(shí)效,在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,圖書館面臨著新的更為復(fù)雜的多變化的技術(shù)與服務(wù)新環(huán)境,圖書館人員要想在新世紀(jì)有所作為,就必須搞好人力資源管理與開發(fā),提高圖書館人員的整體素質(zhì),把傳統(tǒng)的人事管理調(diào)整為整體性人力資源管理,有意識通過人才培養(yǎng)、激勵(lì)使用等續(xù)出一批人才,把圖書館各類人員的智慧的潛能挖掘出來,加以發(fā)展、利用,為新世紀(jì)圖書館事業(yè)的持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)。

人力資源開發(fā)論文:信用社人力資源開發(fā)探討論文

1前言

目前，我國金融業(yè)面臨著新一輪的競爭和挑戰(zhàn)，其中，人的競爭居于核心地位。而對體制尚未健全，金融創(chuàng)新能力相對滯后，無人才優(yōu)勢的農(nóng)村信用社來說，面臨的挑戰(zhàn)更加嚴(yán)峻。因此，研究挖掘人力資源，優(yōu)化人力資源配置，探索人力資源管理，培養(yǎng)適應(yīng)金融市場化要求的高素質(zhì)合作金融隊(duì)伍，是關(guān)乎農(nóng)村信用社生存和實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的迫切要求。

2優(yōu)化農(nóng)信社人力資源結(jié)構(gòu)的意義

農(nóng)村信用社是經(jīng)營貨幣的特殊企業(yè)，開發(fā)人力資源，就是用現(xiàn)代經(jīng)營理念和現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識武裝全體干部職工，按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，化地使用人才，較大限度地發(fā)揮人的智慧和潛能，使其轉(zhuǎn)化為經(jīng)營活動(dòng)的巨大力量。因此，優(yōu)化人力資源配置具有十分重要的意義。

2.1優(yōu)化人力資源配置有利于向現(xiàn)代金融企業(yè)過渡

目前農(nóng)村信用社大部分員工只能滿足傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的經(jīng)營，缺乏具備現(xiàn)代金融企業(yè)經(jīng)營管理、風(fēng)險(xiǎn)管理、市場運(yùn)作和業(yè)務(wù)創(chuàng)新等方面專業(yè)知識的人才，特別是缺少能夠擔(dān)當(dāng)改革和發(fā)展重任的核心人才。因此，建立現(xiàn)代人力資源管理制度，優(yōu)化人力資源配置，加快人才隊(duì)伍建設(shè)，尤其是引進(jìn)和培養(yǎng)高層次復(fù)合型人才和核心人才，是農(nóng)村信用社實(shí)現(xiàn)建立現(xiàn)代金融企業(yè)目標(biāo)的當(dāng)務(wù)之急。

2.2優(yōu)化人力資源配置有利于提高競爭和可持續(xù)發(fā)展能力

農(nóng)村信用社面臨著金融行業(yè)對外開放的新挑戰(zhàn)。目前，多數(shù)農(nóng)村信用社在當(dāng)?shù)鬲?dú)家提供信貸服務(wù)，市場意識、競爭意識淡漠，在同業(yè)競爭中處于劣勢。

2.3優(yōu)化人力資源配置有利于支持社會主義新農(nóng)村建設(shè)

農(nóng)村信用社只有優(yōu)化人力資源配置，引進(jìn)高素質(zhì)人才，才能不斷提高員工隊(duì)伍素質(zhì)，在金融產(chǎn)品、服務(wù)質(zhì)量等方面滿足社會主義新農(nóng)村建設(shè)需要。

3農(nóng)信社人力資源現(xiàn)狀與存在主要問題

隨著農(nóng)村信用社改革不斷深入，農(nóng)村信用社法人治理結(jié)構(gòu)和轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制方面邁出了可喜步伐，各項(xiàng)業(yè)務(wù)發(fā)展較快，經(jīng)營狀況明顯改善，改革取得了階段性成果。但是，農(nóng)村信用社人力資源結(jié)構(gòu)和管理落后，整體隊(duì)伍素質(zhì)低，也是一個(gè)不爭的事實(shí)，與建立現(xiàn)代金融企業(yè)的要求極不相適應(yīng)，與國內(nèi)商業(yè)銀行相比還有一定的差距，與外資銀行相比差距更遠(yuǎn)。

3.1農(nóng)信社人力資源整體素質(zhì)偏低

隨著農(nóng)村信用社發(fā)展壯大，機(jī)構(gòu)網(wǎng)點(diǎn)遍布城鄉(xiāng)，人員需求量相應(yīng)增加，系統(tǒng)內(nèi)招工、近親繁殖以及非金融專業(yè)入社成為基層農(nóng)村信用社人員來源的主流，人員素質(zhì)參差不齊，知識老化，應(yīng)變能力差，市場競爭力不強(qiáng)，加上地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡，部分落后地區(qū)的農(nóng)村信用社存在“大才小用，小才大用，庸才重用”的用人不公現(xiàn)象。

3.2農(nóng)信社人力資源結(jié)構(gòu)失衡

我國農(nóng)村信用社人力資源結(jié)構(gòu)不夠合理，大量存在著技術(shù)水平低、專業(yè)水平低、員工素質(zhì)差的人才資源，而中高級專業(yè)人才，尤其是高級專業(yè)人才十分匱乏，造成專業(yè)技術(shù)力量薄弱，創(chuàng)新能力不強(qiáng)，發(fā)展后勁不足。

3.3農(nóng)信社人才資源管理落后

由于創(chuàng)新意識不強(qiáng)，導(dǎo)致人才資源管理缺乏活力。特別是終身制現(xiàn)象普遍存在，冗員較多，人浮于事現(xiàn)象十分突出。加上勞動(dòng)市場僵化、擇業(yè)機(jī)會不平等，致使人才資源浪費(fèi)嚴(yán)重，限制了勞動(dòng)者潛能發(fā)揮，這些問題成為阻礙農(nóng)村信用社經(jīng)營效益提高的的一個(gè)重要因素。

3.4農(nóng)信社的制度環(huán)境不佳

不合理的規(guī)定，束縛著員工充分發(fā)揮聰明才智，閉關(guān)自守的思想使先進(jìn)的理念和先進(jìn)的管理辦法無法實(shí)施，無法實(shí)現(xiàn)人力資源各個(gè)環(huán)節(jié)的科學(xué)調(diào)配。因此，改革人力資源管理辦法，努力創(chuàng)造有利于人力資源優(yōu)化配置，是農(nóng)村信用社要做的首要工作。

4優(yōu)化農(nóng)信社人力資源結(jié)構(gòu)與管理建議

人力資源管理是農(nóng)村信用社可持續(xù)發(fā)展的重要資源，開發(fā)人力資源是農(nóng)信社一項(xiàng)重要工作。因此，農(nóng)村信用社必須緊緊抓住“用才”、“聚才”和“育才”三個(gè)環(huán)節(jié)，通過創(chuàng)新人力資源管理，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)高層次復(fù)合型人才和核心人才隊(duì)伍建設(shè)，建立市場化的人力資源配置和有效的激勵(lì)約束機(jī)制，努力建設(shè)結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的員工隊(duì)伍，為農(nóng)村信用社逐步過度到現(xiàn)代金融企業(yè)提供人力保障。

4.1進(jìn)一步樹立“以人為本”的管理理念

要從戰(zhàn)略高度審視農(nóng)村信用社的人才問題，加快人才培養(yǎng)，提高農(nóng)村信用社隊(duì)伍的人員素質(zhì)。對什么是人才，怎樣培養(yǎng)人才等一系列問題應(yīng)有明確的認(rèn)識和定位。信合員工應(yīng)當(dāng)認(rèn)識對金融業(yè)這個(gè)知識密集性的行業(yè)，較大的財(cái)富既不是資產(chǎn)規(guī)模，也不是現(xiàn)有的客戶資源，而是人才。樹立人才及時(shí)的觀念是現(xiàn)代金融企業(yè)經(jīng)營中的一個(gè)重要內(nèi)容，在經(jīng)營管理中重視人的能動(dòng)作用，將培養(yǎng)、選拔和使用人才的工作放在一切工作的首位。要樹立科學(xué)的人才觀，各級領(lǐng)導(dǎo)干部要打破門戶之見，拓寬選人視野，廣開進(jìn)賢之路，樹立選人的新眼光，用人的新觀念，看人的新視角。要改變?nèi)瞬排囵B(yǎng)觀念，從原有的學(xué)歷教育、單純的技能培訓(xùn)等舊方式的束縛中爭脫出來，積極借鑒國內(nèi)商業(yè)銀行和外資銀行先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，倡導(dǎo)學(xué)習(xí)型文化，使農(nóng)村信用社成為學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)。

4.2加快勞動(dòng)用工制度改革

建立一套干部能上能下、員工能進(jìn)能出、充滿活力的管理機(jī)制，將傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理轉(zhuǎn)移到現(xiàn)代人力資源管理上來，為人力資源管理提供制度保障。一是智力引進(jìn)。把智力引進(jìn)與人事制度的改革結(jié)合起來，不拘一格面向社會引進(jìn)人才，逐年招收一定數(shù)量的金融、計(jì)算機(jī)等專業(yè)的本科以上的高層次人才。這些人員所受的專業(yè)教育較多，知識新、觀念新、有活力，勢必給信用社帶來新的生機(jī)。農(nóng)村信用社應(yīng)對他們委以重任，培養(yǎng)他們的愛崗敬業(yè)精神，激發(fā)他們的責(zé)任心、事業(yè)心，鍛煉他們的工作能力，提高他們的管理水平，最終達(dá)到提高信用社整體經(jīng)營管理水平的目的。二是員工退出。采取有情操作的方式，推行員工退出機(jī)制，鼓勵(lì)員工自謀職業(yè)。信用社根據(jù)統(tǒng)一的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，給予一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，員工與信用社簽訂自愿解除勞動(dòng)合同后，與信用社脫離勞動(dòng)關(guān)系。

4.3加大培訓(xùn)、培養(yǎng)力度

目前，農(nóng)村信用社系統(tǒng)人員規(guī)模大、冗員多，整體隊(duì)伍素質(zhì)不高是一個(gè)不爭的事實(shí)，要改變這種狀況，必須采取隊(duì)伍調(diào)整和系統(tǒng)培訓(xùn)的辦法，一方面淘汰一批素質(zhì)低，不適應(yīng)崗位工作的冗員，抓緊引進(jìn)一批高素質(zhì)人才，通過人員增量的調(diào)節(jié)來改善整體素質(zhì)不高的狀況。另一方面，鑒于農(nóng)村信用社系統(tǒng)主體隊(duì)伍已經(jīng)形成，必須立足實(shí)際，靠系統(tǒng)性的培訓(xùn)逐步提高現(xiàn)有人員素質(zhì)。培訓(xùn)要有針對性地強(qiáng)化銀行基礎(chǔ)知識、管理學(xué)基礎(chǔ)、金融法律法規(guī)和職業(yè)道德等方面的“充電”和“補(bǔ)課”。

4.4營造良好的用人環(huán)境。

“得人才者得天下”。要敢于打破常規(guī)，不拘一格，廣納群賢，為人才提供施展才華的舞臺。領(lǐng)導(dǎo)干部要有廣闊胸懷，識才、用才、愛才，逐步在農(nóng)村信用社系統(tǒng)形成尊重知識、尊重人才，促進(jìn)人才脫穎而出的良好氛圍，充分發(fā)揮人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高農(nóng)村信用社經(jīng)營管理水平，加快建設(shè)現(xiàn)代金融企業(yè)的步伐。

人力資源開發(fā)論文:煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)研究論文

與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式相差甚遠(yuǎn),極不適應(yīng)現(xiàn)代煤炭企業(yè)的生存與發(fā)展。要使煤炭企業(yè)在競爭中尋求發(fā)展,就必須重視對人力資源的開發(fā)與管理。

1.煤炭企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

對于煤炭企業(yè)來說,要讓人力資源管理獲得優(yōu)勢,必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢,利用自身的優(yōu)勢,采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。但是從我國國有煤炭企業(yè)的實(shí)際,不難看出在人力資源管理方面存在諸多問題。其具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面。

1.1人力資源管理的重要性認(rèn)識不足

無論自身體制的轉(zhuǎn)軌還是思想觀念的轉(zhuǎn)變都跟不上市場的變化。對煤炭企業(yè)人力資源的特性、作用、影響力還缺乏深入細(xì)致的研究,對人力資源本質(zhì)認(rèn)識不足,尚未樹立“人力資本”意識。人力資源開發(fā)、管理處于較為落后的粗放狀態(tài)。

1.2煤炭企業(yè)員工整體素質(zhì)偏低,人力資源開發(fā)成當(dāng)務(wù)之急

據(jù)了解[1],國有煤炭企業(yè)職工中,受過高中以上文化教育的人數(shù)只占職工總數(shù)的l8.6%,大專以上文化程度的只占職工總數(shù)的3.4%,大大低于全國職工文化素質(zhì)的平均水平。目前我國生產(chǎn)能力在30萬噸/年以上的大中型煤礦從業(yè)人員中,初中以下文化程度的高達(dá)62.7%,大專以上的僅占5.4%,高級工程技術(shù)人員不足3‰;生產(chǎn)能力在30萬噸/年以下的小煤礦從業(yè)人員中,中專以上學(xué)歷的平均每礦不到3人。在國有煤礦中,96%缺乏機(jī)電人才,88%缺少采礦人才。其他煤礦的情況更為嚴(yán)峻。

1.3人力資源開發(fā)的投入少

多數(shù)企業(yè)管理者單純把人才看作是成本和勞力,而非資源和智力,對人才只使用不培訓(xùn),缺乏開發(fā)人才、培訓(xùn)人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念,使得企業(yè)的人才開發(fā)能力只停留在現(xiàn)有水平上,不能挖掘人才的潛能,不能有效地激發(fā)員工的創(chuàng)新能力,不能調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性,給企業(yè)的發(fā)展帶來不利的影響。

1.4高素質(zhì)人才流失嚴(yán)重

近年來,煤炭企業(yè)深化改革、轉(zhuǎn)換機(jī)制、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、減人提效方面都已取得了明顯成效,但一方面,冗員問題仍十分突出,企業(yè)負(fù)擔(dān)較為嚴(yán)重。另一方面,煤炭企業(yè)之間、煤炭企業(yè)與其它企業(yè)之間,競爭加劇,高素質(zhì)人才流失居高不下,在流失的人員中,大多數(shù)是人力資本含量高的管理、技術(shù)骨干和技工。

1.5人力資源配置不合理

首先井上井下人力資源不平衡。地面單位人力資源過剩,而井下人力資源特別是高質(zhì)量的人力資源缺乏。其次是井下輔助生產(chǎn)工人與直接生產(chǎn)工人不平衡。輔助工人超員,直接工人不足。再次是技術(shù)工人與普通工人不平衡。生產(chǎn)骨干短缺,普通工人富余。

1.6開發(fā)人力資源潛能的方法過時(shí)

煤炭企業(yè)開發(fā)人力資源潛能的方法陳舊[2]。手段單一,效益低下。首先,在調(diào)動(dòng)職工積極性的方式上過分依靠工資、獎(jiǎng)金、福利、住房和提升等外激勵(lì)手段。其次,很少采用與職工工作內(nèi)容、性質(zhì)有關(guān)的內(nèi)激勵(lì)手段,使職工可能通過工作獲得多種滿足轉(zhuǎn)化為單一滿足,降低了職工工作興趣和主動(dòng)性。第三,煤炭企業(yè)由于職工素質(zhì)的差距比較大,很難形成統(tǒng)一的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則。

2.加強(qiáng)管理與開發(fā)煤炭企業(yè)人力資源的對策

煤炭企業(yè)生產(chǎn)主要是開采地下自然資源,是一個(gè)集回采、掘進(jìn)、機(jī)電、運(yùn)輸、通風(fēng)等多系統(tǒng)、多環(huán)節(jié)連續(xù)不斷的復(fù)雜過程,生產(chǎn)范圍不斷擴(kuò)大,作業(yè)地點(diǎn)不斷移動(dòng),戰(zhàn)線拉的較長,各種設(shè)施設(shè)備復(fù)雜,涉及的專業(yè)技術(shù)崗位和生產(chǎn)人員眾多,具有技術(shù)密集和勞動(dòng)密集的雙重特點(diǎn)。基于煤炭企業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)及以上人力資源管理現(xiàn)狀分析,筆者認(rèn)為。煤炭企業(yè)應(yīng)從以下幾方面加強(qiáng)對人力資源的開發(fā)和管理。

2.1樹立以人為本的管理理念

打造“人才資源是及時(shí)資源”、“人才資源是黨和國家的重要戰(zhàn)略資源”的管理理念。樹立起現(xiàn)代人才資源開發(fā)新理念,以愛才求才為共識,用長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略眼光和辯證的觀點(diǎn)進(jìn)行人力資源管理,提升人才工作的戰(zhàn)略地位和工作水平,制定人才資源開發(fā)工作的方針政策與人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃,確保煤炭企業(yè)人才強(qiáng)企策略順利實(shí)施。

2.2強(qiáng)化煤炭企業(yè)崗位管理,建立完善分配和激勵(lì)機(jī)制

“因事設(shè)崗、因崗擇人”是設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)和工作系統(tǒng)的基本原則。煤炭企業(yè)的崗位必須在分析和評價(jià)的基礎(chǔ)上進(jìn)行管理。重點(diǎn)是對崗位的動(dòng)態(tài)與制度化管理,同時(shí)開發(fā)出與煤炭企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的組織結(jié)構(gòu)、工作流程和工作崗位,通過工作再設(shè)計(jì)以適應(yīng)勞動(dòng)力多元化,提高員工的工作滿意度和工作的內(nèi)在激勵(lì)性。

2.3積極留住核心員工

留住核心員工是能否充分發(fā)揮人才積極性和挖掘潛在能力的關(guān)鍵,而且也是人才能否留得住、用得上的關(guān)鍵。筆者認(rèn)為,目前,我們要讓有限的資金投在人力資源上,發(fā)揮較大的作用。必須抓住以下三類“精英人群”。及時(shí)類是企業(yè)的決策管理層。這部分人是企業(yè)人力資源的核心部分,具有極大的可開發(fā)性。決策正確是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的基礎(chǔ),決策失誤是較大的失誤,它造成的損失往往難以挽回。在知識更新周期日益縮短的今天,企業(yè)要重視這類“管理層經(jīng)營”的人力資本投資。第二類是企業(yè)的工程技術(shù)人員。這類人員在技術(shù)研究、技術(shù)革新中具有不可替代的作用。因此,對這部分人員要加大投資力度,使寶貴的財(cái)力真正用在刀刃上。第三類是生產(chǎn)一線的技術(shù)工人。這類人群技術(shù)操作水平的高低,直接影響企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量、勞動(dòng)效率和經(jīng)濟(jì)效益,最終關(guān)系到企業(yè)的興衰。

2.4探索有效的績效管理模式,建立一套現(xiàn)代化的人力資源管理體制

企業(yè)收入、生活福利狀況,直接影響職工的積極性和思想穩(wěn)定性。故此,企業(yè)的吸引力和凝聚力決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。企業(yè)制定順應(yīng)時(shí)代的工資方案和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,建立切實(shí)有效的績效管理模式,將個(gè)人績效與部門績效、企業(yè)績效結(jié)合。堅(jiān)持工資分配向苦臟累險(xiǎn)崗位傾斜,向技術(shù)崗位傾斜,充分發(fā)揮績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用。為此建議根據(jù)不同的對象,加強(qiáng)績效考核,實(shí)施不同類型的激勵(lì)與約束機(jī)制。考核評價(jià)內(nèi)容分為量化指標(biāo)、評議指標(biāo)、綜合指標(biāo),考核方式可分為操作崗位考核和管技崗位考核。把管理和工程技術(shù)人員績效考核結(jié)果作為其報(bào)酬兌現(xiàn)的依據(jù),與其應(yīng)付薪酬直接掛鉤。對一般員工則與個(gè)人工作量大小,操作失誤率等指標(biāo)掛鉤,從而突破原有煤炭企業(yè)重定性、輕定量,指標(biāo)、權(quán)重體系設(shè)計(jì)等不科學(xué)的界限,制定科學(xué)、合理的績效考核制度,將會極大的提高企業(yè)員工的積極性,把員工的行為引向企業(yè)目標(biāo)。

2.5建立培訓(xùn)開發(fā)制度,完善人力資源開發(fā)的培訓(xùn)機(jī)制,加強(qiáng)員工培訓(xùn)教育力度

針對目前煤炭行業(yè)人力資源現(xiàn)狀,要想整體提高員工各方面的素質(zhì),首先必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,對職工有選擇有重點(diǎn)的進(jìn)行專門性培訓(xùn)開發(fā)。其次,加強(qiáng)戰(zhàn)略性培訓(xùn)教育,提高職工的整體技術(shù)素質(zhì)。這就要具體做好以下工作:(1)加強(qiáng)員工素質(zhì)的提高。對素質(zhì)較低的員工要進(jìn)行文化補(bǔ)課,使其在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)達(dá)到初中及以上學(xué)歷,以便更好地掌握安全操作規(guī)程及自我保安常識等。(2)加大內(nèi)部高層管理人員的培訓(xùn)。增加本科以上學(xué)歷和高級專業(yè)技術(shù)職稱人員在職工總數(shù)中的比例,增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展后勁。對內(nèi)部高級管理人員的培訓(xùn)要形成階梯式的長期培訓(xùn)規(guī)劃和體系,注重把培訓(xùn)學(xué)習(xí)和實(shí)際業(yè)務(wù)活動(dòng)結(jié)合起來,使之具有較強(qiáng)的實(shí)踐性。

2.6積極塑造優(yōu)良的企業(yè)文化

企業(yè)文化[3]是企業(yè)全體職工在長期的生產(chǎn)經(jīng)營生活中培養(yǎng)形成的共同遵循的較高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范,其本質(zhì)是一種以人為本、以文化為特征、以激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性為目的的經(jīng)營思想和模式。一個(gè)企業(yè)之所以能夠成為的企業(yè)。一個(gè)十分重要的原因,就是它成功地創(chuàng)造了一種能夠使全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感。在的企業(yè)文化下,員工才能樹立積極的工作價(jià)值觀,才能真正感受到成功的樂趣,才能體會出人格的被尊重,也才能表現(xiàn)出敬業(yè)盡職的精神。當(dāng)前煤炭企業(yè)文化發(fā)展的新趨勢主要有:注意學(xué)習(xí)氛圍的培養(yǎng),學(xué)習(xí)型企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中將進(jìn)一步受到關(guān)注,將更注重于樹立良好企業(yè)形象,更注重企業(yè)精神與企業(yè)價(jià)值觀的人格化。企業(yè)文化將從商業(yè)氛圍升華出來,更重視人。

總之,只有結(jié)合我國煤炭企業(yè)的實(shí)際。采取積極有效的人力資源管理策略,運(yùn)用現(xiàn)代管理方法,實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和化,加強(qiáng)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理,促進(jìn)企業(yè)提高核心競爭力,煤炭企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,在市場競爭中立于不敗之地。