引論：我們?yōu)槟砹?篇專科人力資源論文范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

專科人力資源論文:專科醫(yī)院人力資源管理論文

1正視?？漆t(yī)院人力資源管理存在的不足

1.1專業(yè)技術(shù)職稱缺乏機制保障

受傳統(tǒng)的觀念、政策和其他因素制約，醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員的職稱評定太過于模式化，職稱與工資與各種福利掛鉤，都實行終身制，能上不能下，且這些人所謂的職稱與實際工作能力并不能劃等號，造成了職稱的貶值；同時，由于對醫(yī)生專業(yè)技術(shù)缺乏科學(xué)的考核手段和標(biāo)桿，使考核太過于注重形式，缺乏競爭激勵機制。在某種程度上挫傷了專業(yè)技術(shù)人員的積極性，導(dǎo)致一些人才人浮于事。

1.2醫(yī)院盲目的追捧外院醫(yī)生

在一些醫(yī)院，放著自己的高素質(zhì)人才不用，而是熱衷于追捧其他醫(yī)院的“骨干”，即使是一些小手術(shù)也過分信任其他醫(yī)生，卻視本院人才而不見，在這種情況下，他們往往厚此薄彼，既不重視本院后備人才的培養(yǎng)，更不重視設(shè)備的更新，使得發(fā)展趨勢呈現(xiàn)惡性循環(huán)。

2?？漆t(yī)院人力資源管理的對策途徑

十八大報告指出：“廣開進賢之路，廣納天下英才，是保障黨和人民事業(yè)發(fā)展的根本之舉”，“要堅持黨管人才原則，把各方面人才集聚到黨和國家事業(yè)中來”。國以才立，政以才治，業(yè)以才興。要合理選拔人才，任用好人才，黨和國家的事業(yè)才有智力支撐。針對上述不足，醫(yī)院要實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展，必須要進一步解放思想，更新觀念，創(chuàng)新模式，建立科學(xué)、嚴格、規(guī)范的人力管理體系，充分調(diào)動醫(yī)護人員的工作積極性，增強醫(yī)院的核心競爭力。

2.1實現(xiàn)管理隊伍職業(yè)化

要始終堅持黨管干部的原則，當(dāng)前，我國的衛(wèi)生改革正逐步向縱深發(fā)展，醫(yī)療保障體系的形成、患者對醫(yī)療服務(wù)需求層次的提高，客觀上向醫(yī)院的管理提出新的課題，因此，醫(yī)院的管理層應(yīng)該職業(yè)化，各級黨委政府應(yīng)嚴格堅持政企分開，不能插手醫(yī)院業(yè)務(wù)和專業(yè)干部的任用，不切實際地調(diào)配一些根本不同業(yè)務(wù)的人去擔(dān)任重要管理層，要注重把有專業(yè)技術(shù)能力和管理能力并重的人安排到管理崗位。眾所周知，綜合能力體系的完整構(gòu)建非經(jīng)長時間的管理實踐和有效學(xué)習(xí)難以完成。長期把醫(yī)院管理實踐當(dāng)作副業(yè)來對待，形成醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)任職體系的兼職形式，必然導(dǎo)致醫(yī)院在經(jīng)營運行過程中追求短期效益，這將極大損耗原已匱缺的衛(wèi)生資源，嚴重影響醫(yī)院的生存和發(fā)展。醫(yī)院管理隊伍職業(yè)化，不僅是國外先進經(jīng)驗的總結(jié)和應(yīng)用，也是我國新形勢下提高醫(yī)院管理水平的必然選擇。因此，建立醫(yī)院人力資源管理的機制，運用“人力資源”管理理論進行制度創(chuàng)新，將人力作為醫(yī)院這臺“復(fù)雜機器”中的“零件”進行管理，追求“將正確的人放在正確的位置上作正確的事”，并將人力投入作為醫(yī)院的成本進行控制，以“選人、育人、用人和留人”為重點，結(jié)合環(huán)境變化因素，設(shè)計并調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和工作崗位要求，并根據(jù)崗位工作分析，設(shè)定工作標(biāo)準(zhǔn)、工作能力要求、工作環(huán)境和工資待遇等，實施員工更新、招聘和選拔。

2.2堅持擇優(yōu)考核機制化

堅持把選優(yōu)、擇優(yōu)作為醫(yī)院人才建設(shè)的關(guān)鍵，加快推進人才聘用制度建設(shè)，著眼于品質(zhì)元素的引進，重點克服選人視野不寬，知人不全，走群眾路線不夠的狀況。要面向社會公開招聘，在更大的范圍內(nèi)選擇比較，擇優(yōu)而取，廣泛吸納各方面人才，切實改變醫(yī)院管理落后于管理科學(xué)發(fā)展的局面，切實提高醫(yī)院的管理水平，通過建立有責(zé)任、有激勵、有約束的管理運行機制，調(diào)動管理人員的主動性、積極性和創(chuàng)造性，同時給醫(yī)院帶來生機和活力。對管理人員的考核評價將給決策者起到直接導(dǎo)向的作用，公正科學(xué)的考核機制是篩選、調(diào)控機制的基礎(chǔ)，科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)是既要看有無讓群眾高興的政績，又要看是否干實事，還要看是否廉潔。要健全定期考核制度，建立考核指標(biāo)體系，堅持定性和定量相結(jié)合，推行立體型考核辦法。要完善人才激勵機制。實行按崗位定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬的分配制度，激發(fā)各類人才的潛能；對于相關(guān)科室重點人才，要在職務(wù)晉升、學(xué)術(shù)活動方面給予支持，在生活條件、經(jīng)濟待遇和身體健康狀況等方面給予特殊的照顧；樹立推廣先進人才典型，發(fā)揮示范帶動作用；關(guān)心人才的政治生活，在政治待遇和提拔重用等方面予以傾斜，提高人才在人大代表、政協(xié)委員中的比例。建立競爭擇優(yōu)機制。破除選人用人“論資排輩”、“求全責(zé)備”的思想束縛，在人才使用上公開競爭、擇優(yōu)任用；在人事管理上實現(xiàn)科學(xué)分類、依法監(jiān)督；建立員工績效考核評價體系，實行向人才傾斜的分配機制，努力形成崗位靠競爭，收入憑貢獻，晉升靠才干的用人導(dǎo)向。要從現(xiàn)有員工中提拔，可以節(jié)約招聘的成本，縮短招聘時間，更重要的是可提高內(nèi)部員工的士氣，鼓勵員工努力工作，是對員工好的激勵方法。內(nèi)部提升的員工，熟悉醫(yī)院內(nèi)部的運作和情況，較易應(yīng)付新的工作，縮短新工作的適應(yīng)期，提高工作效率。從外部選聘可擴大選任范圍，找到更適合的人選，有利于醫(yī)院的創(chuàng)新和發(fā)展，因新加入的員工帶來新知識、新技術(shù)、新觀念、新氣息。

2.3注重情感留才人本化

出臺引進人才的相關(guān)政策，吸引急需的高層次專技人才和各類緊缺人才。要堅持做到招才和引智兩手抓，切實制定引才政策，建立“人才特區(qū)”，對人才在薪酬、住房、子女就學(xué)等方面向人才傾斜，真正做到人才、業(yè)績、報酬，從而使醫(yī)院成為成為各類人才向往的高地。利用聯(lián)動共建挖掘現(xiàn)有人才優(yōu)勢資源。要堅持特殊人才引進、院校招聘大中專畢業(yè)生、專業(yè)人才交流會、網(wǎng)上招聘、面向社會公開招聘等多渠道大力的引進人才，在待遇上給予同等住房公積金、同等工資福利待遇、同等探親休假政策、同等社會保險、同等職稱評聘、同等進修培訓(xùn)等同工同酬政策。建立特殊人才培養(yǎng)政策，可在住房補貼、提供新建學(xué)科平臺、聘任科室主任、每年享受2次探親、協(xié)調(diào)解決配偶工作上下功夫，通過聘用、兼職、技術(shù)入股、學(xué)術(shù)交流等“柔性”流動方式引進各類緊缺人才，以“多方聯(lián)動、資源共享”為重點，采取與大專院?？蒲性核?lián)合建立資源共享基地等方式，形成長期技術(shù)合作關(guān)系，為醫(yī)院解決技術(shù)難題，不斷壯大醫(yī)院人才隊伍實力。依托現(xiàn)有人才網(wǎng)絡(luò)，建立統(tǒng)一開放的現(xiàn)代化人才信息網(wǎng)絡(luò)和人才數(shù)據(jù)庫，盡快實現(xiàn)與國內(nèi)大型醫(yī)學(xué)人才信息庫聯(lián)網(wǎng)。

2.4強化素質(zhì)提升培訓(xùn)化

?？漆t(yī)院人力資源管理部門的工作重點之一是建設(shè)學(xué)習(xí)型醫(yī)院，對員工進行終身的持續(xù)性培訓(xùn)，提高每個員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和服務(wù)能力。其主要內(nèi)容包括崗前培訓(xùn)、專業(yè)訓(xùn)練、輪科培訓(xùn)和管理訓(xùn)練等教育培訓(xùn)工作，培養(yǎng)員工認可醫(yī)院的目標(biāo)與核心價值觀、對醫(yī)院的忠誠度和專業(yè)知識，培養(yǎng)與人交流溝通的能力，訓(xùn)練操作技能，以提高工作效率、提高士氣、減少監(jiān)督，使員工能積極主動、認真負責(zé)，減少醫(yī)療差錯和事故，保持醫(yī)院工作的穩(wěn)定性，降低運行的風(fēng)險。采取委托代培、對口培訓(xùn)、短期輪訓(xùn)等形式開展崗位培訓(xùn)等活動，通過新入員工崗前教育培訓(xùn)、住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)、公派進修培訓(xùn)、少數(shù)民族科技骨干特殊培養(yǎng)、創(chuàng)新型中青年衛(wèi)生人才培養(yǎng)、聘請疆內(nèi)外知名專家培養(yǎng)院內(nèi)人才、繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育項目、承擔(dān)政府指令性培訓(xùn)等手段，不斷提高各類人才的綜合素質(zhì)和專業(yè)能力水平。要發(fā)揮離退休人才“傳幫帶”作用，應(yīng)對不同專業(yè)的離退休人才進行梳理、分類，為離退休人才和醫(yī)院牽線搭橋，建立人才結(jié)對幫扶制度，既為技術(shù)嫻熟、經(jīng)驗豐富的離退休人員提供用武之地，又可以緩解醫(yī)院人才缺乏的矛盾。依托名師、名醫(yī)、名人等優(yōu)勢資源建立人才培養(yǎng)基地，構(gòu)建各類人才培養(yǎng)平臺，充分發(fā)揮專業(yè)引領(lǐng)作用，創(chuàng)造條件讓中青年后備人才脫穎而出。加大人才培養(yǎng)力度，對中級職稱以上的專業(yè)技術(shù)人員，醫(yī)院每年選送到內(nèi)地進修學(xué)習(xí)。鼓勵科主任參加全國各類專業(yè)學(xué)術(shù)交流會議，名額與次數(shù)不限制。

2.5人才管理特色化

提高醫(yī)院的人才素質(zhì)，就要充分發(fā)揮技術(shù)特色優(yōu)勢，建立院有專科，科有專病，病有專藥，人有專長，學(xué)科有帶頭人，要大膽引進高層次技術(shù)人才，優(yōu)化科室人才結(jié)構(gòu)。牢固樹立人力資源是及時資源、寶貴資源的觀念。要克服狹隘的人才觀，明確人才的含義是廣泛的，涉及到醫(yī)院的每一位員工，必須使醫(yī)院各類人才通力協(xié)作，形成合力，才能使醫(yī)院在有序運作中推動技術(shù)進步和創(chuàng)新，只有打開視野，才能有針對性地招攬切實需要的適用人才。要堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯身份，不拘一格選取和培養(yǎng)人才。醫(yī)院人才的培養(yǎng)還要有規(guī)劃性與目標(biāo)性，建立完善的人才培養(yǎng)管理制度，并長期開展工作，這樣才能培養(yǎng)出醫(yī)院所需的人才，才能體現(xiàn)出人才培養(yǎng)的效益性。要創(chuàng)造條件，為人才不斷充電，更新知識，引進新技術(shù)，以適應(yīng)社會的需求。注重與人才的直接溝通，加深人才和醫(yī)院雙方的相互了解。運用薪酬、福利、職位、醫(yī)院文化及良好的環(huán)境氛圍滿足人才自我價值實現(xiàn)的需要。醫(yī)院應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，可根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的標(biāo)準(zhǔn)和評價方式。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗，依照醫(yī)院的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置富有挑戰(zhàn)性的工作或職位，滿足人才實現(xiàn)自我價值的需要，并在工作中得到鍛煉。運用良好的醫(yī)院文化激發(fā)員工的熱情，創(chuàng)造環(huán)境優(yōu)美、和諧友善、動作有序、管理規(guī)范、積極協(xié)作的醫(yī)院氛圍，提高對人才的吸引力，增強人才的責(zé)任心，激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性。

作者：葉暉

?？迫肆Y源論文:?？圃盒Ｈ肆Y源管理中信息化應(yīng)用

0引言

隨著科學(xué)技術(shù)的不斷進步，特別是信息技術(shù)飛速發(fā)展的今天，現(xiàn)代人力資源管理工作不再局限于人力資源管理的傳統(tǒng)模式。為了能夠更好地提高人力資源管理的效率，開發(fā)可實施、科學(xué)、便利的人力資源管理信息系統(tǒng)，成為了人力資源管理信息化的一個新的里程碑，這有利于專科院校人才的可持續(xù)發(fā)展，推動著?？圃盒Ｏ蛐畔⒒M程邁進。因此，人力資源管理信息化進程中，要盡可能讓?？圃盒８鱾€部門的教職工，通過人力資源管理信息化平臺有機聯(lián)系到一起，讓各級不同的部門也能夠通過人力資源管理信息化充分享受其便利性，實現(xiàn)信息的共享，不受傳統(tǒng)紙質(zhì)化、公共操作、靜態(tài)管理模式、時空的限制，把“以人為本”與信息化管理有機結(jié)合并靈活運用于?？圃盒５男畔⒒芾碇?。并且人力資源的信息化管理，實質(zhì)上就是一種新的管理方式與管理理念，其除了能夠讓人事管理工作更加具有效率與質(zhì)量，還能將?？圃盒Ｖ袀鹘y(tǒng)的人事管理體系與時代接軌，轉(zhuǎn)變成新形勢下與信息技術(shù)相結(jié)合的新人力資源管理，進而推動?？圃盒Ｈ耸孪蚨嘣?、扁平化管理體系并進，加快專科院校人力資源管理信息化的實現(xiàn)。?？圃盒＿\用符合自身真實校情的人力資源管理系統(tǒng)，這有利于專科院校實現(xiàn)現(xiàn)代化管理。

1?？圃盒Ｈ肆Y源管理信息化的含義及其意義

1.1專科院校人力資源管理信息化的含義

為迎合時代的快速發(fā)展，人力資源管理逐漸實現(xiàn)信息化，它是通過現(xiàn)代化的管理理念與高速發(fā)達的科學(xué)技術(shù)結(jié)合而來，是二者交融的產(chǎn)物。從計算機的出現(xiàn)到其在中國的發(fā)展，現(xiàn)如今計算機技術(shù)普及化，促進了網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的運用從生澀逐步走向成熟。人力資源管理信息化的基本特征是促進計算機信息技術(shù)和人力資源管理的發(fā)展，并實現(xiàn)兩者的有效結(jié)合。提升人力資源管理效率的有效途徑，不僅包括人為，還包括技術(shù)先進的計算機硬件和軟件。在信息庫集合的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)信息的自動化處理和自助服務(wù)，通過信息共享的方法，結(jié)合先進的科學(xué)技術(shù)，促進人力資源管理信息化水平的提升，在節(jié)約成本的同時提高其效率，這種行為已經(jīng)被當(dāng)前高校運用為提升人力資源管理效率的主要手段。

1.2?？圃盒Ｈ肆Y源管理信息化的意義

信息化在人力資源管理中的應(yīng)用意義主要體現(xiàn)在以下3點：（1）人力資源管理的信息化發(fā)展，引入了一種全新的管理思想與理念，推倒了高校以往的傳統(tǒng)化人力資源管理觀念。高校的發(fā)展帶動了高校職工的迅速發(fā)展，使其逐年增加，在此基礎(chǔ)上，高校需要通過借助工具的合理化以及科學(xué)性來對自身發(fā)展數(shù)據(jù)進行分析，并根據(jù)這些數(shù)據(jù)分析的結(jié)果來制訂出合理有效的管理方案，為高校領(lǐng)導(dǎo)提供嚴謹?shù)馁Y料，作為其決策的依據(jù)，以此來促進學(xué)校內(nèi)部的人力資源管理工作的有力實施。（2）人力資源的信息化可促進數(shù)據(jù)的共享，帶動高校的發(fā)展，并作為建設(shè)信息化人力資源管理的信息依據(jù)，與此同時，也可以實現(xiàn)與其他的一系列相關(guān)系統(tǒng)的有效共享。（3）人力資源管理的信息化可以促進其需求以及相關(guān)策略的實現(xiàn)。不同的專業(yè)以及職能導(dǎo)致不同的人力資源管理戰(zhàn)略，使各高校之間產(chǎn)生差異化，對其自身人才需求以及相關(guān)的人力資源管理工作產(chǎn)生很大的影響。在這種情況下，需要各高校根據(jù)自身的實際發(fā)展?fàn)顩r，以各高校不同的人才需求為基礎(chǔ)，形成本校個性化的人力資源管理。

2?？圃盒Ｈ肆Y源管理信息化的現(xiàn)狀及其原因分析

在信息科技不斷發(fā)展的今天，高達80%的?？圃盒Ｒ呀?jīng)開通校園網(wǎng)，其中大約10%的?？圃盒Ｕ鴶?shù)字化校園的方向發(fā)展。這部分的專科院校運用信息化管理技術(shù)，實現(xiàn)專業(yè)化的人力資源管理，不僅解決和優(yōu)化了人力資源信息龐大而雜亂的問題，還大大提高了職工的工作效率，已初步達成信息化建設(shè)的預(yù)期目標(biāo)。然而，人力資源信息化應(yīng)用還沒有在專職院校中普遍開展，依舊存在一部分?？圃盒θ肆Y源信息化管理認識的不足，信息化建設(shè)相對落后，將不利于該校人力資源信息化的發(fā)展，甚至是制約著學(xué)校的辦學(xué)效益。大力推廣和實施?？圃盒Ｈ肆Y源信息化管理，必定會快速地提高人員的工作效率，穩(wěn)定學(xué)校的發(fā)展步伐，因此實行專科院校人力資源的信息建設(shè)，已經(jīng)成為我國最近幾年來辦學(xué)發(fā)展規(guī)劃的重點工作之一。就目前情況而言，?？圃盒＿€存在以下4點問題，阻礙著人力資源信息化管理的建設(shè)：

2.1人力資源信息管理人員匱乏，力量薄弱

現(xiàn)階段，專科院校人力資源管理人員中，能掌握計算機應(yīng)用技術(shù)的人數(shù)不多，只有運用先進的信息技術(shù)，對數(shù)量龐大且繁雜的信息數(shù)據(jù)進行處理，才能快速地提高教職工的工作效率。信息化人力資源管理系統(tǒng)作為一個新的技術(shù)系統(tǒng)，被引進?？圃盒５臅r間不長，學(xué)校需要花費一定的時間和資源，在人力資源管理人員和全體教職工當(dāng)中，開展相關(guān)的理論和實操培訓(xùn)工作，讓更多的人認識和接受該系統(tǒng)，使系統(tǒng)發(fā)揮其較大的作用。當(dāng)然，管理人員和教職工從陌生到掌握，再到靈活自如地利用人力資源信息化系統(tǒng)，是一個較長的過程。另外，由于人力資源管理模式并不是一成不變的，也會發(fā)生持續(xù)的變革，加上一部分?？圃盒Ｇ啡备呒夹g(shù)的信息管理隊伍，在推廣和實行人力資源信息化管理系統(tǒng)的過程中，導(dǎo)致一些人力資源管理信息系統(tǒng)無法及時跟上人力資源管理模式的變革步伐，甚至嚴重滯后于變革速度，造成資源的浪費，工作效率大打折扣，不利于學(xué)校工作的順利開展。例如，江蘇省部分?？圃盒Ｔ?008年購買了江蘇省通用人力資源管理軟件，因為缺乏技術(shù)指導(dǎo)，并且該軟件自身設(shè)計缺乏靈活性，它是全省人事編制基礎(chǔ)信息數(shù)據(jù)庫的建設(shè)工具，沒有結(jié)合各專科院校實際情況來開發(fā)各項具體功能，操作及其復(fù)雜和繁瑣，現(xiàn)有的工作人員也沒有時間去研究系統(tǒng)該如何操作，導(dǎo)致資金浪費，軟件被擱置。

2.2基礎(chǔ)薄弱，部門系統(tǒng)各自為政，信息嚴重不對稱

由于部分?？圃盒＾k學(xué)歷史悠久，對信息化管理環(huán)節(jié)投入的力度不足，計算機設(shè)備未能及時更新?lián)Q代，或者多媒體信息技術(shù)配備不完善，計算機的運作速度較緩慢，人力資源信息化建設(shè)的基礎(chǔ)相對落后，其工作效率相對滯后。另外，人力資源管理信息體系只限于學(xué)校內(nèi)部某些部門使用，在各職能部門間未能實現(xiàn)信息資源的共享，其表現(xiàn)出來的封閉性和局限性，已經(jīng)嚴重影響高職院校日常有關(guān)人力資源工作的開展進度。甚至有些職能部門為了方便開展自己的工作，各自建立起了僅限部門內(nèi)部使用的信息系統(tǒng)。其實，各職能部門對信息資源的需求有其共性，員工的基本信息和教學(xué)科研信息可以被高職院校里的多個職能部門所利用。雖然人力資源信息的概念、內(nèi)涵和作用，對于每個部門而言會有所不用，各職能部門根據(jù)自身的工作需要，建成了部門內(nèi)部的信息系統(tǒng)，但是這種做法容易造成各自為政，部門之間缺乏良好的溝通交流，不利于學(xué)校的整體發(fā)展和長遠目標(biāo)的實現(xiàn)。職能部門自行搭建的信息系統(tǒng)不能直接通過學(xué)校系統(tǒng)的相互連接，把可以共享的信息資源傳送給人力資源部門或者其他的職能部門。同樣，其他職能部門也無法實現(xiàn)信息的公開化和共享化，造成了信息管理的“孤島”現(xiàn)象。當(dāng)相關(guān)信息發(fā)生更新時，系統(tǒng)無法實現(xiàn)信息的同步更新，就會出現(xiàn)信息不對稱的情況，無法有效地實現(xiàn)信息資源的共享。例如，人力資源部門的人力池系統(tǒng)中有一個字段信息“工作職位”，是反映和統(tǒng)計教職工的職能身份和不同工作職能的人數(shù)。圖書館系統(tǒng)中，也涉及到工作職位，假如今后的工作中，教職工的職能身份發(fā)生變化時，會在人力資源部門的信息系統(tǒng)中更新，因為信息系統(tǒng)各自為政，未能實現(xiàn)信息的共享，所以圖書館系統(tǒng)無法進行信息同步，未能及時獲得近期的信息，從而造成系統(tǒng)間信息的不對稱。

2.3缺乏必要的技術(shù)支持與資金投入

人力資源信息化管理系統(tǒng)未能實現(xiàn)進入?？圃盒?，其中的原因之一在于學(xué)校缺乏對其的重視程度。學(xué)校正在使用的人力資源信息化管理系統(tǒng)，已經(jīng)無法滿足學(xué)校的實際運營需要，學(xué)校缺少對先進技術(shù)和先進系統(tǒng)開發(fā)和利用的資源支持。絕大部分學(xué)校因為對其不重視，沒有劃分出信息化系統(tǒng)建設(shè)的專項資金，或者確實設(shè)定有專門的資金支持，但僅僅是停留在系統(tǒng)前期的開發(fā)階段，對后續(xù)階段的設(shè)備維護、技術(shù)引進和人員培訓(xùn)的資金投入幾乎為零。部分專科院校沒有做好信息化系統(tǒng)建設(shè)的長期計劃，因為一時資金的松動，就引進人力資源信息化管理系統(tǒng)，后期的開發(fā)和利用階段，由于缺乏資金和技術(shù)等資源支持，就不得不把該項目延后，甚至是放棄對該項目的投入。對于一些辦校規(guī)模較小、辦學(xué)環(huán)境較差，特別是西部欠發(fā)達地區(qū)的?？圃盒碚f，因為缺少長期的技術(shù)和資金投入，難以將先進的人力資源信息化管理系統(tǒng)引入并推進。

2.4人力資源信息管理數(shù)據(jù)繁雜，工作量大

人力資源信息數(shù)據(jù)的計算工作量十分之大，且每一年都要重復(fù)統(tǒng)計，假如只是運用傳統(tǒng)的人工計算和統(tǒng)計方法，必將會造成人力資源的浪費和工作效率的低下。上傳的報表數(shù)量非常多，有些報表里存在重復(fù)內(nèi)容，因為沒有建立統(tǒng)一且先進的人力資源信息化管理，各職能部門需要通過不同的路徑把報表上傳給其他的職能部門或者是上級管理層，容易產(chǎn)生反復(fù)的勞動，機械化的日常事務(wù)性操作難以提升學(xué)校教職工的工作能力，甚至沒法抽出空余的時間，參與學(xué)校開展的培訓(xùn)活動，專業(yè)知識和業(yè)務(wù)水平不能得到持續(xù)的提高。例如，?？圃盒Ｈ瞬排囵B(yǎng)工作數(shù)據(jù)的采集和匯總平臺，每一學(xué)年都需要按照教育局的要求進行上報。人力資源部門需要對采集回來的信息進行填寫、核對和審理，其中針對學(xué)校內(nèi)專職教師、學(xué)校外聘教師、學(xué)校外聘人員的調(diào)查表格就高達12份，每個表格內(nèi)的字段信息至少有9個，其內(nèi)容有關(guān)于被調(diào)查人員的姓名、性別、民族、學(xué)歷、專業(yè)領(lǐng)域、職稱、職業(yè)資格和培訓(xùn)等。此外，人力資源部門有些需要上報給上級管理層的報表中，也涉及上述的相關(guān)內(nèi)容，假如只是運用傳統(tǒng)的Excel表格進行人工操作重復(fù)繁瑣的勞動，使學(xué)校教職工的工作強度大，上班無精神，甚至?xí)a(chǎn)生抱怨和抵觸心理，將不利于專職院校相關(guān)工作順利地開展。?？圃盒５娜肆Y源管理信息化建設(shè)難以開展，主要原因包括：①信息管理人員把全部的關(guān)注度放在日常的事物處理中，對信息系統(tǒng)技術(shù)的掌握和應(yīng)用能力相對欠缺；②學(xué)校教職工對人力資源管理信息化建設(shè)感覺陌生，沒有獲得相應(yīng)的技能培訓(xùn)，難以大力支持和積極參與；③人力資源信息化管理系統(tǒng)的引進和推廣相對滯后，學(xué)校內(nèi)各職能部門各自為政、缺乏溝通，沒有建立相應(yīng)的信息資源共享平臺。

3高職院校人力資源管理信息化的建設(shè)理念

3.1提高認識，轉(zhuǎn)變理念

不管是學(xué)院的管理層人員，還是普通的人事工作者，都必須了解建設(shè)人力資源管理信息化的必要性以及時間的緊迫性，用自身的行動來促進高職人力資源管理的信息化發(fā)展。

3.2創(chuàng)新管理，重組流程

信息化代表改變?nèi)肆Y源管理的方法，校園實現(xiàn)數(shù)字化，在很大程度上減少了高校的管理層次，大部分高職院校的組織形態(tài)逐漸轉(zhuǎn)化為扁平式以及矩陣式。為適應(yīng)這個信息時代以及這個時代的價值體系，人力資源管理需要對其組織結(jié)構(gòu)和職能進行相關(guān)調(diào)整，設(shè)定新的業(yè)務(wù)流程。

3.3頂層設(shè)計，規(guī)范接口

為實現(xiàn)數(shù)據(jù)間的共享，人力資源管理信息化系統(tǒng)應(yīng)該與高校的教育系統(tǒng)、科研系統(tǒng)以及財務(wù)系統(tǒng)無縫鏈接。①對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)籌，制訂整體規(guī)劃；②設(shè)計頂層，明確建設(shè)的目標(biāo)，劃分系統(tǒng)與系統(tǒng)間的邊界；③確定系統(tǒng)的功能，擬訂數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)；④檢查系統(tǒng)的安全性，使數(shù)據(jù)接口實現(xiàn)規(guī)范化，導(dǎo)入導(dǎo)出相關(guān)文件。利用同步的技術(shù)，實現(xiàn)不同業(yè)務(wù)間的數(shù)據(jù)交換與處理，同時，建立合適的數(shù)學(xué)模型，指定相關(guān)目標(biāo)函數(shù)，為設(shè)置學(xué)科、培訓(xùn)教師以及專業(yè)發(fā)展提供相關(guān)決策信息，為學(xué)校實現(xiàn)人才戰(zhàn)略目標(biāo)打下基礎(chǔ)。

3.4構(gòu)架先進，強調(diào)擴展

高校人力資源管理帶有政策性，但是由于政策手段以及方法的持續(xù)革新性，此時便要求信息化系統(tǒng)配備耦合機制，對系統(tǒng)的體系結(jié)構(gòu)進行設(shè)計與修整。以構(gòu)件為基礎(chǔ)，實現(xiàn)動態(tài)的、低成本的對系統(tǒng)的某些功能進行實時的更新，在工作流技術(shù)的前提下，能夠做到在線辦公，使系統(tǒng)達到集成、統(tǒng)一、智能以及完整是其最終目標(biāo)。

3.5加強推進，深入應(yīng)用

信息化系統(tǒng)的缺陷在于其重建輕管，在加強推進的同時，要彌補其缺陷，實現(xiàn)建管并舉，促進職工信息化辦公的意識以及能力的增強，謹記維護人力資源管理系統(tǒng)人人有責(zé)，并實時推進。通過自助填報和分級審核的系統(tǒng)運作機制，維持數(shù)據(jù)的基本效率。同時，增強人力資源管理信息化系統(tǒng)的研究力度、建設(shè)力度、運行力度以及管理力度，通過對人事管理者進行相關(guān)技術(shù)的培訓(xùn)，增強其信息化應(yīng)用的能力，在數(shù)據(jù)挖掘、報表訂制等計算機相關(guān)技術(shù)的條件下，實現(xiàn)對數(shù)據(jù)用度的增強。

4?？圃盒Ｈ肆Y源管理信息化建設(shè)策略

4.1進一步規(guī)范數(shù)據(jù)和簡化、細化工程流程

提高?？圃盒５娜肆Y本管理效率是人力資源管理信息化系統(tǒng)的目標(biāo)，實現(xiàn)“以人為核心”，提高人力資源管理核心信息競爭力，通過運用先進的技術(shù)手段，構(gòu)建快捷、方便、的人力資源管理運用平臺，結(jié)合先進的人力資源管理理念及其管理方式，在日常的管理工作中靈活運用，并充分考慮人力資源管理的實質(zhì)需求，保障數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)與系統(tǒng)的統(tǒng)一性與一致性，確保數(shù)據(jù)的保密性與安全度。同時，還要為系統(tǒng)的操作者提供多種數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換接口，由此實現(xiàn)其他數(shù)據(jù)庫與人力資源管理系統(tǒng)的成功轉(zhuǎn)換，讓人力資源管理系統(tǒng)變得更加直觀與便于操作。為了能夠給人力資源管理信息化建設(shè)創(chuàng)造良好的條件，一定要將其基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進行規(guī)范化的管理，例如教職工的履歷、個人基本情況等都要做到無誤。人力資源管理部門中的內(nèi)部業(yè)務(wù)，要做到信息化、程序化、精簡化與精細化，這樣才能有效利用人力資源管理信息化中的相關(guān)技術(shù)，科學(xué)發(fā)展人力資源管理信息化中的相關(guān)工作流程，注重信息化建設(shè)的技術(shù)支持。

4.2領(lǐng)導(dǎo)和管理層應(yīng)當(dāng)給予高度重視及支持，教職工也要積極響應(yīng)

各部門權(quán)責(zé)和義務(wù)的重新劃分是人力資源管理信息化建設(shè)過程中必然會涉及到的問題，若要有協(xié)調(diào)和調(diào)動各個部門的能力，高職院校主要領(lǐng)導(dǎo)就必須要全程參與。若要實現(xiàn)人力資源部門效率較大化，被授予自助權(quán)限的信息人員就必須要承擔(dān)起信息查詢的責(zé)任，遇到信息查詢?nèi)蝿?wù)時，不必直接求助于人力資源部門相關(guān)人員，而是依靠整個系統(tǒng)來運行。這樣，將大大減小人力資源部門的工作量，相關(guān)工作人員也能從瑣碎的工作中解放出來，這就不會違背人力資源管理信息化的目標(biāo)與初衷。如此一來，可以在很大程度上減少不必要的人力工作，必然能夠大大提高整個信息系統(tǒng)的運行效果。要想充分體現(xiàn)人力資源管理信息化建設(shè)的效用和價值，全院教職工就要充分認識到人力資源管理信息化建設(shè)的重要性，大力支持，參與到其中并積極運用系統(tǒng)。

4.3分階段逐步實施，推進信息化進程

?？圃盒Ｈ肆Y源管理工作有著強政策性的特點，因此其需要不斷更新政策的落實方式與手段，這就需要耦合機制對所需的信息化系統(tǒng)進行改造，這樣也有利于擴展系統(tǒng)框架內(nèi)所開展的系統(tǒng)體系結(jié)構(gòu)的設(shè)計，運用SOA系統(tǒng)或者構(gòu)建，能夠?qū)⑷肆Y源管理系統(tǒng)功能進行低成本、動態(tài)、實時地更新，通過工作流的技術(shù)從而實現(xiàn)在線辦公，節(jié)省時間。專科院校也要依據(jù)自身的實際情況，把基礎(chǔ)系統(tǒng)模塊進行落實，等待人力資源管理人員熟悉系統(tǒng)操作后，并且功能也慢慢完善之后，再將薪酬模塊、管理模塊一起納入信息化建設(shè)系統(tǒng)中，這樣整個系統(tǒng)的功能才能夠得以完善，更有效地為人們服務(wù)，讓信息化建設(shè)的較大價值得以體現(xiàn)。

4.4提高管理者及信息員隊伍的計算機信息化技術(shù)應(yīng)用能力

加大人力資源管理部門管理人員的操作技能培訓(xùn)工作，組建一支的、獨當(dāng)一面的管理隊伍。在人力資源管理過程中所運用到的計算機技術(shù)主要分為網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與計算機信息管理技術(shù)，若想熟練地操作上述兩種技術(shù)，就一定要培養(yǎng)綜合型的高素質(zhì)管理人才。因此，在建設(shè)人力資源管理信息化過程中，?？圃盒?yīng)向全院的教職員工提供相對應(yīng)的培訓(xùn)機會，向教職員工有針對性地講解一些疑難問題，并鼓勵教職員工親身實踐，在培訓(xùn)過程中強化教職員工的實踐能力和應(yīng)用能力，從整體上提高他們的信息處理能力和信息化水平，幫助教職員工提高其技術(shù)技能。另外，教職員工必須要充分對這方面加以重視，提高自身的信息化水平，善于通過各種渠道進行自我學(xué)習(xí)，可以查閱相關(guān)資料、主動向他人學(xué)習(xí)等，不斷提高自己的信息處理能力，提升個人的信息素質(zhì)。這樣一來，將原來的信息人員隊伍不斷加強壯大，讓原來的信息維護員與管理人員能夠在不斷地實踐與培訓(xùn)當(dāng)中能夠?qū)W習(xí)到更多的系統(tǒng)使用技巧，用心感受反饋系統(tǒng)中每一模塊的優(yōu)缺點，在這個過程中會找到系統(tǒng)中可能存在的問題，便于系統(tǒng)開發(fā)者優(yōu)化系統(tǒng)，推動人力資源管理信息化建設(shè)的更進一步地發(fā)展與成長。

4.5打破部門壁壘，增強信息共享度

由于組織制度的不完善，溝通的不足，很容易讓員工產(chǎn)生部門壁壘。專科院校各個部門之間更應(yīng)該加強彼此間的溝通，因為教育是一份神圣且莊嚴的工作，有時候足夠的溝通能夠改變一個學(xué)生的命運。同理，對于人力資源管理信息化也如此，信息本身是開放的、共享的、沒有界限的，因此在這個過程中必須打破部門壁壘，讓不同部門之間產(chǎn)生有效的信息關(guān)聯(lián)、資源共享，若各個部門之間擁有足夠良好的溝通，集體協(xié)商，那么就會提供給系統(tǒng)開發(fā)商更加有利于工作開展的建議，讓開發(fā)商不再囿于現(xiàn)有技術(shù)的枷鎖，能開發(fā)出讓各個部門有效連接的系統(tǒng)，加強部門與部門之間數(shù)據(jù)的關(guān)聯(lián)度、有效性，讓其所錄入的系統(tǒng)信息實現(xiàn)增值，讓不同的部門均能實現(xiàn)信息的共享。

4.6技術(shù)創(chuàng)新

4.6.1人力資源管理信息化系統(tǒng)的設(shè)計與結(jié)構(gòu)為了能夠進一步提升工作效率，能夠與時代接軌，適應(yīng)人力資源管理理念與體系的轉(zhuǎn)變，適應(yīng)信息化的快速發(fā)展，筆者認為可建立創(chuàng)新性的人力資源信息化系統(tǒng)。系統(tǒng)開發(fā)人員要跟?？圃盒８鞑块T、院系積極溝通，對所需統(tǒng)計的數(shù)據(jù)進行收集、整理，開展人力資源管理信息化系統(tǒng)的需求分析，收集信息之后，要確定系統(tǒng)所要運作的目標(biāo)，構(gòu)建系統(tǒng)運行的模型，進而確定人力資源管理系統(tǒng)所需的數(shù)據(jù)庫，并對系統(tǒng)進行調(diào)整與不斷地測試，待測試通過就能投入使用，建立適合?？圃盒Ｈ粘９芾砉ぷ鞯挠脩艚巧?、業(yè)務(wù)流程、界面等，并制訂人力資源管理系統(tǒng)的使用說明書，以便管理人員與教師、用戶能夠有效操作該系統(tǒng)。上述模塊中的各組數(shù)據(jù)之間是相互聯(lián)系、緊緊相扣的，其中基礎(chǔ)是信息管理模塊，也是其中最為核心的模塊之一。只有做好信息管理，才能讓其他模塊更好、更加順利地實現(xiàn)人力資源管理信息化的進程，為開展信息化而打下良好的基礎(chǔ)，以便其他子系統(tǒng)與其有效連接。這樣，其他模塊才能隨時調(diào)用基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫的信息，并且其他模塊也能通過自身的功能優(yōu)化與更新基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，讓每一個模塊都成變成一個有機的整體，以提升系統(tǒng)的整體效率，進而實現(xiàn)統(tǒng)籌化管理。

4.6.2人力資源管理信息化系統(tǒng)的優(yōu)化與運行在人力資源管理信息化系統(tǒng)投入使用的時候，要與相關(guān)工作人員或系統(tǒng)開發(fā)人員取得良好的溝通，并且結(jié)合當(dāng)?shù)貙？圃盒Ｈ肆Y源管理工作的特點，不斷實時對系統(tǒng)進行更新優(yōu)化，讓其更加適合?？圃盒５膫€性化設(shè)置。該人力資源管理信息化系統(tǒng)應(yīng)具有以下特點：（1）用戶的操作時間、內(nèi)容等都會保存于系統(tǒng)日志庫中，為了日后發(fā)現(xiàn)填寫中的信息錯誤、信息修改的痕跡，追究起來提供有章可循的依據(jù)。除此之外，系統(tǒng)還要滿足保密性、安全性等各種要求，提供對數(shù)據(jù)訪問權(quán)限的設(shè)置、數(shù)據(jù)的加密等方式，對信息進行保護加密，讓人力資源管理信息化更加安全有保障。（2）人力資源部門的相關(guān)工作人員應(yīng)該被授予與其職責(zé)相對應(yīng)的權(quán)限，確保不同職責(zé)的工作人員的權(quán)限范圍各不相同，確保其權(quán)限的安全性。管理者要對工作人員進行合理的分工，將具體的工作進一步細化、落到實處，這樣每位工作人員能夠在自己的職責(zé)范圍內(nèi)，能夠隨時查看、調(diào)用錄用人員的關(guān)鍵字段的信息，讓工作人員能夠隨時審核、更新、添加教職工所提交的個人信息，這樣就能夠防止重復(fù)勞動，盡可能提高工作效率。而管理層或領(lǐng)導(dǎo)則應(yīng)賦予系統(tǒng)審批的權(quán)限，逐漸實施辦公無紙化，有利于快捷、高效、的數(shù)據(jù)處理、統(tǒng)計、分析等，便于管理層提供決策的依據(jù)，更好地統(tǒng)籌與建設(shè)?？圃盒５娜肆Y源管理工作。而一般的教職工，則可以憑借用戶名與密碼登陸系統(tǒng)，查詢自己的信息、證書、成績、課程等，更好地規(guī)劃自己的時間，推動自身的職業(yè)發(fā)展。（3）首先，由于?？圃盒Ｃ磕甓紩M行教師的合同續(xù)簽、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評定、考勤情況的記錄、離退休人員手續(xù)的辦理、飯卡消費情況等工作，上述的這些情況，系統(tǒng)均可以預(yù)先告知或提示相關(guān)工作人員或教師本人，讓他們能夠盡快處理相關(guān)事務(wù)，管理者也能夠更加及時、科學(xué)、快速地完成相關(guān)事項，讓?？圃盒Ｈ肆Y源部門的辦事效率大大提高；其次，網(wǎng)絡(luò)自助服務(wù)也可用于招聘流程當(dāng)中，讓專科院校能夠通過新媒體進行招聘，可以通過網(wǎng)絡(luò)招聘信息，讓更多合適的人才看到院校的招聘工作，并利用新媒體對應(yīng)聘者進行篩選和審核，讓更多的人才躋身教育行業(yè)中，便于建設(shè)更為的師資隊伍；，通過系統(tǒng)對報表中所要求的格式與內(nèi)容等儲存，智能化報表統(tǒng)計，將數(shù)據(jù)的上報與統(tǒng)計工作進一步簡化，大大提高專科院校人力資源部門對外服務(wù)的效率與質(zhì)量，系統(tǒng)還要實時按照管理工作的變動性需求，在系統(tǒng)內(nèi)獨立設(shè)置特殊的字段或需求的表格，讓信息儲存的愿望得以實現(xiàn)，并且不受到其他信息之間的干擾，不會自動與系統(tǒng)內(nèi)的其他信息發(fā)生關(guān)聯(lián)，以便工作者能夠隨時查詢其此前所做的相關(guān)工作。

5結(jié)束語

逐步在專職院校中開發(fā)和利用人力資源信息化管理系統(tǒng)，是學(xué)校開展管理工作的必然之勢。把先進的信息技術(shù)和人力資源管理相融合，不僅是一種管理技術(shù)的創(chuàng)新，還是一種管理模式的革新，更是專職院校穩(wěn)步發(fā)展的需求。專科院校人力資源管理系統(tǒng)信息化建設(shè)的推廣和實行，并不是一蹴而就的事情，需要得到專職院校全體教職工的重視和配合，主動認識和接受這項新的系統(tǒng)工程，掌握運用其方法和技巧，總結(jié)和分享使用心得和經(jīng)驗，主動發(fā)現(xiàn)和提出人力資源信息化系統(tǒng)存在的問題，共同探索推進和提高人力資源信息化系統(tǒng)使用率的有效措施，為?？圃盒崿F(xiàn)信息化管理貢獻一份力量。

作者：陳佩馥 單位：遼寧稅務(wù)高等專科學(xué)校

專科人力資源論文:傳染病?？漆t(yī)院人力資源SWOT分析

摘要：隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，公立醫(yī)院需要面對日趨激烈的醫(yī)療市場競爭。培養(yǎng)和引進所需的高層次人才，對現(xiàn)有人才進行合理開發(fā)和運用，是每一所醫(yī)院盛衰成敗的關(guān)鍵。本文通過對樣本醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀進行SWOT分析，探索醫(yī)院人力資源的優(yōu)勢和劣勢，機會和威脅，并針對人力資源的引進和留存提出方法和建議。

關(guān)鍵詞：人力資源 SWOT分析

現(xiàn)代管理大師彼得?德魯克曾經(jīng)說過：“企業(yè)只有一項真正的資源：人。管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作?！苯陙?，醫(yī)療市場的競爭日趨激烈，如何在有限的條件下讓醫(yī)院更具競爭力，最重要的就是擁有一支強大的醫(yī)、教、研專業(yè)人才隊伍。本文通過對醫(yī)院人力資源應(yīng)用SWOT分析法，探索醫(yī)院人力資源的優(yōu)勢和劣勢，機會和威脅，有助于為醫(yī)院的決策提供依據(jù)和方向。

研究樣本醫(yī)院為北京市三級甲等傳染病?？漆t(yī)院，位于北京市城區(qū)，醫(yī)院現(xiàn)有職工近一千七百人，開放床位數(shù)800張，設(shè)有臨床醫(yī)技科室四十余個。近年來，隨著對人口老齡化、傳染性疾病慢性化以及人民群眾對醫(yī)療保健需求的不斷增長等特點，醫(yī)院正從?？铺厣黠@的單一偏科型醫(yī)院向綜合性醫(yī)學(xué)中心轉(zhuǎn)化。

一、資料與方法

通過對樣本醫(yī)院所擁有的人力資源的數(shù)量，職稱、年齡、專業(yè)分布等方面進行SWOT分析。SWOT分析法（Swot Analysis）是經(jīng)常用來對環(huán)境進行評價的一種工具，用SWOT分析法對內(nèi)外環(huán)境進行評價可以確定內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)勢和劣勢及外部環(huán)境的機遇和威脅，近年來，SWOT分析法逐漸被引入醫(yī)院管理中。

二、樣本醫(yī)院人力資源SWOT分析

1. S-優(yōu)勢分析

（1）人力資源已具規(guī)模。樣本醫(yī)院現(xiàn)有在崗職工近1700人，其中衛(wèi)生技術(shù)人員1338人，占總?cè)藬?shù)的79%，其中具有高級職稱人員227人，占衛(wèi)技人員總?cè)藬?shù)的17%。專業(yè)技術(shù)人員的分布上，醫(yī)師452人，占衛(wèi)技人員總數(shù)的33.8%，其中具有高級職稱的有169人，占衛(wèi)技人員高級職稱總?cè)藬?shù)的74.4%，護理人員679人，占衛(wèi)技人員總數(shù)的50.7%，可見樣本醫(yī)院有一只比較強大的醫(yī)護隊伍。

（2）院校依托，為人才的培養(yǎng)和人才的流入提供穩(wěn)定渠道。樣本醫(yī)院2003年成為首都醫(yī)科大學(xué)臨床醫(yī)學(xué)院及首都醫(yī)科大學(xué)傳染病學(xué)系主任委員單位，設(shè)有8個碩士研究生培養(yǎng)點、4個博士研究生培養(yǎng)點和2個博士后培養(yǎng)點。承擔(dān)衛(wèi)生部全國傳染病專科醫(yī)師進修基地、國家中醫(yī)藥管理局傳染病、艾滋病中藥治療基地。醫(yī)教研一體能夠為樣本醫(yī)院發(fā)展提供智力支持和持續(xù)保障。依托學(xué)院資源，樣本醫(yī)院每年均能招收大量研究生畢業(yè)生，一定程度上保障了人力資源的供給。

（3）醫(yī)院的硬件設(shè)施齊全，可以吸引更多的人才來此大顯身手。樣本醫(yī)院設(shè)備齊全，技術(shù)先進，建有北京市肝病研究所、北京市中西醫(yī)結(jié)合傳染病研究所、北京市乙型肝炎與肝癌轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)重點實驗室、北京市艾滋病重點實驗室等一系列科學(xué)研究機構(gòu)，搭建起了高端平臺，有助于吸引人才來此發(fā)展，同時有助于開發(fā)培養(yǎng)現(xiàn)有人員。

2. W-劣勢分析

（1）人力資源分布不均。首先表現(xiàn)在高端帶頭人才不足。樣本醫(yī)院雖不缺乏高級職稱人才，但真正帶領(lǐng)醫(yī)院發(fā)展的高層次人才并不充足；其次這些高層次人才大都年齡偏大，導(dǎo)致樣本醫(yī)院的人才梯隊建設(shè)不完善，這些專家面臨退休，甚至有些已經(jīng)是退休返聘，年輕一代的職工中并沒有如他們一般層次的高端帶頭人才，導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)出現(xiàn)“斷檔”。

（2）績效考核機制不盡合理，激勵機制不足?？冃Ч芾硎乾F(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)的關(guān)鍵，但目前公立醫(yī)院績效考核更傾向于將績效考核理解為一種發(fā)放獎金或福利、決定晉升的工具，忽視了反饋溝通的價值，使考核流于形式，未能真正達到理想的效果。

（3）人才使用效能低。人才的使用效率有待進一步提升，且人力資源開發(fā)力度還不夠大。樣本醫(yī)院在人才引進后，忽視了用人環(huán)境建設(shè)和人才使用。雖然醫(yī)院有相關(guān)的措施鼓勵職工參加培訓(xùn)，但以新理論、新知識、新技術(shù)和新方法為內(nèi)容的培訓(xùn)還是比較少，使職工在個人發(fā)展等方面的需求不能很好滿足。

（4）人員流失。由于編制的限制，樣本醫(yī)院為了滿足發(fā)展的需要招聘了大量的編制外職工，這些職工多在護理崗位，占到所有護理人員的近50%。這些職工由于生活基礎(chǔ)不在本市，加之北京市較高的生活成本和文化沖突，使得這一部分人員流動頻繁。而總觀人才流失的原因，薪酬福利、人際關(guān)系、個人發(fā)展、工作壓力是主要的四個方面，因此吸引來了人才，卻留不住人才，導(dǎo)致樣本醫(yī)院人力資源損失嚴重。

3. O-機遇分析

（1）所處地域決定人力資源供給充足。樣本醫(yī)院地處北京市城區(qū)，依托首都政治中心，文化中心，國際交往中心，科技創(chuàng)新中心的文化定位，擁有著大量的潛在的人才可以引進和使用。

（2）疾病譜的改變和民眾對于自身健康使醫(yī)院有了更大的市場。隨著人民群眾生活水平的提高，人們的健康意識也相應(yīng)提高，對于醫(yī)療衛(wèi)生方面需求也隨之增加。傳染病慢性化和傳染病疾病譜的變化也為樣本醫(yī)院提供了大量患者，我國約有1.2億人攜帶乙型肝炎病毒，其中慢性乙肝患者約3000萬例，加之我國性病及艾滋病的流行已成為一個突出的社會問題， 使得樣本醫(yī)院作為傳染病?？漆t(yī)院在今后的相當(dāng)長的一段時間內(nèi)將有大量的診療和科研工作。

（3）政府對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的重視。在《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》中，公立醫(yī)院改革是其中的重要內(nèi)容。意見要求積極穩(wěn)妥推進公立醫(yī)院改革，堅持公立醫(yī)院的公益性質(zhì)，積極探索政事分開、管辦分開、醫(yī)藥分開、營利性和非營利性分開的有效形式，推進現(xiàn)代醫(yī)院管理制度，建立科學(xué)合理的用人機制和分配制度。相關(guān)政策的出臺使行業(yè)法規(guī)、規(guī)章制度日趨健全和完善，衛(wèi)生監(jiān)督力度的不斷加強，約束了不良競爭行為，一定程度上維護了“遵紀守法”的大型公立醫(yī)院在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)中的競爭力。

4. T-威脅分析

（1）競爭者增多使人才流失加劇。樣本醫(yī)院所在的北京城區(qū)，醫(yī)院間的人才競爭十分激烈，甚至在樣本醫(yī)院5公里的范圍內(nèi)就有著多家全國著名的三甲醫(yī)院，大量分流了樣本醫(yī)院的人才。為了響應(yīng)政府號召將品質(zhì)醫(yī)療資源外移，北京市的多家知名醫(yī)院在北京市郊開辦新院，又大量招收各類人才。而逐步放開社會資本辦醫(yī)使民營醫(yī)院如雨后春筍一般出現(xiàn)，他們以高薪酬吸引了不少原本公立醫(yī)院的衛(wèi)生技術(shù)人員前往就職。

（2）民眾對醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的要求提升，醫(yī)患矛盾凸顯。人民生活水平的提高、健康意識的提高和支付能力的提高伴隨著對于醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量要求的提高，這需要更多高層次的衛(wèi)生技術(shù)人員。而人民群眾對醫(yī)療服務(wù)不切實際的要求一定程度上造成了醫(yī)患關(guān)系的緊張，使得醫(yī)院人力資源的引進和留存成為問題。

三、SWOT分析基礎(chǔ)上的人力資源發(fā)展策略

在外部環(huán)境難以改變的情況下醫(yī)院要擁有一支強大的人力資源隊伍，就要苦練內(nèi)功，在選人、用人、育人、激人、留人等一系列方面建立完善的管理機制。物質(zhì)方面，建立公平合理的績效考核機制、職稱晉升機制，人才培養(yǎng)機制，提高職工的工作積極性，讓職工感到廣闊的職業(yè)發(fā)展前景。情感方面，建立有效的溝通機制，良好醫(yī)院文化，工作環(huán)境，讓職工在感到被重視、建立情感紐帶，提高對醫(yī)院的忠誠度和責(zé)任感。

專科人力資源論文:人力資源開發(fā)利用與?？漆t(yī)院經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展

摘 要 人力資源與經(jīng)濟的協(xié)調(diào)發(fā)展是當(dāng)今社會中最重要的問題之一，人力資源在經(jīng)濟發(fā)展中的地位日益突出，已經(jīng)成為推動和支撐經(jīng)濟社會發(fā)展的及時資源。當(dāng)前，新常態(tài)下的中國經(jīng)濟運行形勢呈現(xiàn)“速度變化、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、動力轉(zhuǎn)化”三大特征，隨著國家不斷深入的醫(yī)療體制改革，醫(yī)院發(fā)展也將與國家的經(jīng)濟發(fā)展相匹配。人力資源是醫(yī)院經(jīng)濟發(fā)展的核心，在經(jīng)濟新常態(tài)下開發(fā)利用好人力資源，對提升醫(yī)院的核心競爭力，促進醫(yī)院經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展都起著非常重要的作用。

關(guān)鍵詞 人力資源 開發(fā)利用 經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展

黨的十八屆五中全會提出了“創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享”的五大發(fā)展理念，協(xié)調(diào)更是經(jīng)濟社會可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在要求。經(jīng)濟新常態(tài)下，人力資源開發(fā)利用是醫(yī)院經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展的主要途徑，實質(zhì)上就是根據(jù)醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃，采取有效的管理措施，優(yōu)化人力資源配置，積極調(diào)動和協(xié)調(diào)醫(yī)院的每一位職工，科學(xué)利用物力和財力的管理活動，為醫(yī)院創(chuàng)造更大的效益。[1]

一、人力資源開發(fā)利用對醫(yī)院經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展的重要作用

人力資源的開發(fā)利用水平?jīng)Q定著一個醫(yī)院乃至一個科室的經(jīng)濟發(fā)展速度和水平，醫(yī)療行業(yè)中常常有“一位名醫(yī)帶動一個科室，一個科室?guī)右凰t(yī)院”的發(fā)展歷程。因此，醫(yī)院能否引進人才、留住人才、用好人才是醫(yī)院能否在激烈的行業(yè)競爭取得良好效益的關(guān)鍵。人力資源開發(fā)利用在醫(yī)院經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展中還具有特殊利用價值。人力資源素質(zhì)影響著人在精神和物質(zhì)上的需求，素質(zhì)層次越高，人力資源對精神的需求越大，健全的人力資源能夠激發(fā)職工創(chuàng)造力，提升個人核心競爭力，進而可以產(chǎn)生更大的經(jīng)濟效益。人力資源作為可再生的資源，可以通過教育培訓(xùn)的方式形成高素質(zhì)的人力資源，成為醫(yī)院具開發(fā)利用價值的資源。[2]

二、目前醫(yī)院人力資源開發(fā)利用存在的問題

（一）人才供給不足

一方面，在醫(yī)學(xué)領(lǐng)域，精神科是比較邊緣化的學(xué)科，同時由于精神病人在司法上享有免于刑事追責(zé)的可能性，精神科存在更高的職業(yè)風(fēng)險，這成為醫(yī)學(xué)生跨入精神衛(wèi)生領(lǐng)域的一大障礙。調(diào)查顯示，醫(yī)學(xué)生中愿意從事精神衛(wèi)生職業(yè)的不到1%，由于生源太少，目前國內(nèi)僅有幾所醫(yī)學(xué)院校設(shè)有精神醫(yī)學(xué)專業(yè)。另一方面，人才總量不足。精神衛(wèi)生工作由于職業(yè)風(fēng)險高、工作待遇低和社會地位比較低等原因，我國精神?？漆t(yī)生人才隊伍存在人才總量不足、醫(yī)師比例偏低、學(xué)歷層次偏低等狀況。據(jù)國家衛(wèi)計委統(tǒng)計，目前全國現(xiàn)有精神衛(wèi)生專業(yè)機構(gòu)1650家，精神科床位22.8萬張，平均每一萬人口1.71張。這一數(shù)字近年來有明顯增長，但仍然遠低于世界平均數(shù)每萬人約4.3張。

（二）人才流失嚴重

目前，我國精神科醫(yī)生的技術(shù)勞動價值嚴重被低估，精細的精神狀態(tài)檢查及心理治療等工作收費極低，難以留住人才，精神科成了醫(yī)生流失最多的地方。以我院為例，近3年來流失專業(yè)技術(shù)人才57人，其中在編人員5人，碩士研究生2人，本科畢業(yè)生29人，大中專畢業(yè)生26人。

（三）高級人才緊缺

精神科醫(yī)生的工作性質(zhì)特殊，成了醫(yī)生中的弱勢群體。人才的供給不足、總量不足，再加上專業(yè)技術(shù)人員的職稱晉升得不到相應(yīng)的政策支持，高級職稱評審?fù)ㄟ^率相對比較低，從而導(dǎo)致了精神科高級職稱人員緊缺。我院是首府的精神心理?？漆t(yī)院，現(xiàn)有精神科醫(yī)師87名，正高級職稱4人，副高級職稱17名，占24.1%。

（四）薪酬待遇不合理

精神病人的經(jīng)濟條件大多拮據(jù)，加上反復(fù)住院，家里常一貧如洗。即使在北京、上海等經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，一名精神病人的住院費用也遠低于綜合醫(yī)院患者的住院費用。衛(wèi)計委的一項調(diào)研報告顯示，我國精神病?？漆t(yī)院整體經(jīng)濟收入僅為綜合性醫(yī)院的1/15～1/10，精神衛(wèi)生專業(yè)工作人員的待遇比一般醫(yī)院待遇差1/3以上。

三、科學(xué)合理開發(fā)利用人力資源，促進醫(yī)院經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展的對策

（一）把握實際，制定人性化、個性化的人力資源規(guī)劃

醫(yī)院樹立強烈的人才意識，緊緊抓住培養(yǎng)、引進、用好人才三個環(huán)節(jié)，制定完善的人力資源規(guī)劃。結(jié)合創(chuàng)建教學(xué)醫(yī)院和三級?？漆t(yī)院兩大目標(biāo)，重點打造心理和精神康復(fù)的學(xué)科建設(shè)，圍繞“成為的區(qū)域性精神心理醫(yī)療診治中心”的愿景，不斷深化人事制度改革，推進醫(yī)院人才隊伍建設(shè)。同時，堅持黨管人才，對待人才的基本方式為：在政治上信任、工作上支持、生活上關(guān)心，不斷改進方式方法，健全專家工作制度。為人才發(fā)揮聰明才智創(chuàng)造良好條件，讓人才有成就感、滿足感。

（二）以人為本，建立有效的激勵機制

醫(yī)院根據(jù)本地區(qū)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施辦法等政策規(guī)定，進一步完善績效考核和績效分配辦法。制定按崗定酬、“崗變薪變”，優(yōu)績優(yōu)酬，拉開分配差距，建立重技術(shù)、重實效、重貢獻的績效分配機制。根據(jù)績效考核結(jié)果，堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬的原則；重點向精神科病區(qū)及臨床一線工作任務(wù)的崗位傾斜，向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。同時加大經(jīng)費投入，為引進人才提供安家費和發(fā)放補貼、提供過渡房等。支持和鼓勵職工積極撰寫學(xué)術(shù)論文，開展新技術(shù)、新項目和科研工作，醫(yī)院給予相應(yīng)的獎勵和報銷學(xué)費，不斷提高醫(yī)院人才隊伍素質(zhì)。

（三）拓寬渠道，引進專業(yè)技術(shù)人才

公平、公正、公開地做好每年的事業(yè)單位公開考試招聘，讓更多符合條件的人才進入醫(yī)院。主動與政府部門聯(lián)系，積極參加人才交流會，并通過媒體、網(wǎng)絡(luò)等宣傳途徑招聘啟事，擴大招聘范圍。三年來，醫(yī)院共招聘及引進各類人才165人，其中碩士研究生5人，副高職稱2人，中級職稱6人，本科畢業(yè)生100人，大中專畢業(yè)生89人。

（四）創(chuàng)新辦法，切實加強高層次人才培養(yǎng)建設(shè)，多層次開展繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育，有針對性地組織院內(nèi)學(xué)術(shù)活動

積極推行競爭上崗和崗位聘任管理，完善選人用人機制，對部分崗位實行競聘上崗的方式，打破論資排輩的習(xí)慣，不斷增強職工的競爭意識。通過到上級部門掛職、跟班學(xué)習(xí)等形式，加大對年輕干部和業(yè)務(wù)骨干的培養(yǎng)鍛煉。

（五）精準(zhǔn)施策，充分發(fā)揮女性職工的更好作用

醫(yī)院成立婦女工作委員會，竭誠為女職工做好服務(wù)。對每一位女職工的生活情況做到及時了解、心中有數(shù)，對住院或重病職工慰問探望，對生活困難職工救助到位，為女職工購買安康險、意外險、生育險等，加強醫(yī)療安全，切實維護好女職工的合法權(quán)益。組織開展豐富多彩的文體活動，增強溝通交流，每年定期為女職工做健康檢查，建立檔案。積極支持、大力鼓勵女職工不斷學(xué)習(xí)，鉆研業(yè)務(wù)，勇于創(chuàng)新。通過多種途徑，充分調(diào)動和發(fā)揮女職工的自身特點和優(yōu)勢，激發(fā)其工作熱情。

四、結(jié)語

環(huán)境好，則人才聚、事業(yè)興；環(huán)境不好，則人才散、事業(yè)衰。人力資源開發(fā)利用與醫(yī)院經(jīng)濟要堅持協(xié)調(diào)發(fā)展，應(yīng)著力構(gòu)建良好環(huán)境，形成平衡發(fā)展結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)和造就更多更的專業(yè)技術(shù)人才，不斷提高醫(yī)療技術(shù)和服務(wù)水平，促進醫(yī)院經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展，成為群眾滿意、政府滿意、職工滿意的醫(yī)院。

專科人力資源論文:?？漆t(yī)院人力資源管理與醫(yī)院文化建設(shè)

摘要：人才是醫(yī)院發(fā)展的核心要素，我院通過創(chuàng)新人力資源管理手段，深化醫(yī)院文化建設(shè)內(nèi)涵;強化醫(yī)院文化建設(shè)，進一步規(guī)范人力資源管理。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人力資源管理 文化建設(shè)

醫(yī)院文化是由醫(yī)院的基本制度、員工的行為習(xí)慣、專業(yè)技術(shù)能力、服務(wù)方式以及外部環(huán)境等整合形成的，能夠充分感受卻難以量化甚至難以描述的一種個性特征，它可以對不同的醫(yī)院進行有效的區(qū)別。醫(yī)院必須重視并強化文化建設(shè)，提升整體素質(zhì)。

在構(gòu)成醫(yī)院的七要素，即人才、技術(shù)、設(shè)備、醫(yī)德、環(huán)境、管理及專科優(yōu)勢中，人才是核心要素。作為傳染病專科醫(yī)院，我院通過創(chuàng)新人力資源管理手段，深化醫(yī)院文化建設(shè)內(nèi)涵;通過強化醫(yī)院文化建設(shè)，進一步規(guī)范人力資源管理。

一、人力資源管理不力對醫(yī)院文化建設(shè)的影響

作為一所傳染病?？漆t(yī)院，因傳染病的日趨減少，業(yè)務(wù)量的日益萎縮，三級醫(yī)院規(guī)范化的管理，單一的業(yè)務(wù)技能，缺乏競爭力的人員梯隊等，在一定程度上造成制度執(zhí)行松散、學(xué)習(xí)競爭氛圍不足、人浮于事的現(xiàn)象，而事業(yè)單位體制也讓廣大職工帶有居安不思危的安逸，醫(yī)院文化底蘊不足。

及時，人員招錄困難，職工素質(zhì)參差不齊。因傳染病醫(yī)院的特性，在同崗位同薪酬的標(biāo)準(zhǔn)下，人員招聘困難。為確保一線工作順利開展，不得以放低招聘要求，職工素質(zhì)參差不齊。

第二，人員身份不同，職工心理契約維度不一。心理契約是指雙方從內(nèi)心認可并共同遵守的一種精神理念和道德標(biāo)準(zhǔn)。在目前的事業(yè)單位中，因編制控制，編外人員占比正逐年遞升，在與事業(yè)單位在編人員比較中，因為待遇、管理、使用、晉升等方面的不平等，使編外職工對基本保障的滿意度、人際支持的心理溫暖度以及共同愿景的期望度均較低，影響團隊凝聚力。

第三，工作量不足，職工紀律執(zhí)行松散。因傳染病發(fā)病率降低，病區(qū)工作量有降低趨勢，且病人就診時間段相對固定，突發(fā)應(yīng)急事件相對較少，部分后勤部門及輔助科室勞動紀律松散，制度執(zhí)行不嚴格。

第四，競爭氛圍不濃，職工比學(xué)趕幫超意識不強。缺少綜合能力強的領(lǐng)軍人才，激勵機制不夠完備，職工過于安逸，缺少鉆研業(yè)務(wù)、超越先進的氛圍。

第五，國家托底保障，職工危機意識淡薄。事業(yè)單位等、靠、要的思想在一定范圍內(nèi)仍存在，主觀認為作為履行公共衛(wèi)生職能的公立醫(yī)院，收入國家保障，危機意識淡薄。

二、創(chuàng)新人力資源管理，推進醫(yī)院文化建設(shè)的具體實踐

醫(yī)院文化以人文為主體，通過實施文化引導(dǎo)，達到激發(fā)醫(yī)務(wù)人員聰明才知和創(chuàng)造力的目的。加強文化建議，對于促進醫(yī)院人力資源管理、提高職工整體素質(zhì)、促進醫(yī)院健康發(fā)展具有重要意義。

近年來，我院深入開展醫(yī)院文化建設(shè)，作為人力資源管理部門，我們創(chuàng)新人力資源管理模式，轉(zhuǎn)變工作重點，立足從物質(zhì)層、精神層及制度層三個層次上，打造醫(yī)院的競爭文化、紀律文化、服務(wù)文化與集體文化，提升醫(yī)院核心競爭力，為醫(yī)院深入開展文化建設(shè)添磚加瓦。

1.營造爭先氛圍，推進競爭文化

2015年，我院通過績效分配方案結(jié)構(gòu)及內(nèi)容、考核小組職能履行，以及崗位聘任管理條件及比例的調(diào)整，使考核更透明、公正，分配更科學(xué)、公平，努力推進醫(yī)院競爭文化。

（1）推行績效分配改革。一是調(diào)整績效分配結(jié)構(gòu)，形成?？聘偁帲瑢？平ㄔO(shè)考核納入績效分配方案，省、市、院級重點專科齊頭并進，努力開創(chuàng)醫(yī)院?？瓢l(fā)展新亮點。二是調(diào)整科室崗位系數(shù)，形成普通崗位與“三高”工作崗位的競爭。為真正實現(xiàn)高風(fēng)險、高工作量、高收入的分配原則，2015年，我院在廣泛聽取職工意見建議，并進行科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，以崗位評定為基礎(chǔ)，開展臨床科室業(yè)績綜合評價調(diào)研，通過各維度指標(biāo)的分析與衡量，客觀調(diào)整科室系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)，修正各項考核指標(biāo)，以確?？己朔峙涞墓焦?。

（2）調(diào)整崗位聘任條件與結(jié)構(gòu)。本著向一線傾斜，向高層次人才傾斜的原則，對于目前較為緊張的高級職稱崗位按人員類別進行劃分，調(diào)整聘任條件，形成能上能下、評聘分開的競爭氛圍。結(jié)合編外人員備案管理原則，梳理并調(diào)整崗位聘任結(jié)構(gòu)，進一步深化崗位聘用制改革，一是合理崗位聘任結(jié)構(gòu)。改變以往只要取得職稱資格，符合條件就能晉升的機制。將按照各專業(yè)類別人員數(shù)的比例，對各專業(yè)職稱晉升比例進行劃分，向臨床一線、醫(yī)技科室傾斜。二是優(yōu)化崗位聘任條件。結(jié)合醫(yī)院實際，適當(dāng)提高高級職稱聘任要求，優(yōu)先聘用高學(xué)歷人才，以鼓勵在職學(xué)歷提升。三是完善崗位聘任要求。改變以往崗位聘任條件設(shè)定中，科研、論文成果為重的模式，增加對于“綜合業(yè)務(wù)能力”考評項目，內(nèi)容涵蓋聘期內(nèi)的“三基”考核、差錯投訴、值班會診等，若聘任周期內(nèi)綜合業(yè)務(wù)能力考評不合格，將給予降級、降等聘任。通過此項改革，激發(fā)中堅力量勇爭上游的積極性，形成優(yōu)勝劣汰、充滿活力的競爭用人機制。

2.執(zhí)行規(guī)章制度，強化紀律文化

系統(tǒng)完備、科學(xué)有力的規(guī)章制度是醫(yī)院發(fā)展基本保障，為此我們一是梳理人事工作制度與相關(guān)規(guī)定，嚴格流程管理，做到按章辦事，有序公正。二是強化對醫(yī)院勞動紀律的管理，通過不定期抽查，嚴格審批程序及管理軟件的使用，對職工勞動紀律、假期管理等內(nèi)容進行控制。三是調(diào)整考核小組職能、考核流程與《獎懲條例》，在考核分配結(jié)果公正、公開、透明的前提下，形成爭優(yōu)的良性競爭，使考核工作更有章可循、獎勤罰懶。

3.倡導(dǎo)人性化管理，創(chuàng)新服務(wù)文化

一線服務(wù)病人，行政服務(wù)臨床是醫(yī)院文化的綜合體現(xiàn)，作為人事管理部門，簡化工作流程，切實服務(wù)一線是在執(zhí)行制度化管理的前提下，落實人性化管理的重要舉措。一是梳理各項工作的流程，對不必要的、無意義的工作程序要簡化、優(yōu)化，減輕一線非臨床工作負擔(dān)。二是對于職工關(guān)注的熱點問題，涉及職工切身利益的關(guān)鍵問題，做到工作下沉，做好政策的宣講與解釋工作。三是做好引進人才的服務(wù)保障工作。

4.培養(yǎng)團隊合作，宣揚集體文化

一方面注重培養(yǎng)新職工的團隊合作意識，做到醫(yī)院文化滲透早干預(yù)、早強化、早到位。除開展入職技能培訓(xùn)外，還加強醫(yī)院職業(yè)道德、醫(yī)院精神、服務(wù)理念、服務(wù)禮儀等醫(yī)院文化內(nèi)容的培訓(xùn)，同時以團隊活動為引導(dǎo)，發(fā)掘新職工個人特長，提高組織協(xié)調(diào)能力與團隊協(xié)作能力，增強集體榮譽感;另一方面穩(wěn)定編外職工隊伍，做到同考核、同管理，盡量縮小在編內(nèi)外職工薪酬差異，率先做到獎金同工同酬，在職稱晉升上，暢通渠道，條件平等，淡化身份屬性，增強各類別職工的團隊意識。

三、提升人力資源管理效能對醫(yī)院文化建設(shè)推動的思考

隨著醫(yī)院文化建設(shè)的深入，職工素質(zhì)顯著提高，使人力資源管理效能得到明顯提升。而人力資源管理創(chuàng)新機制的實施，也使醫(yī)院制度執(zhí)行更規(guī)范、更科學(xué)、更合理，人力效能得到較大化的發(fā)揮，人力成本得到最科學(xué)的使用。以人為本是醫(yī)院文化建設(shè)的核心，只有通過規(guī)范化控制、人性化管理、科學(xué)化運作，探索培養(yǎng)和引導(dǎo)員工積極的價值取向，并構(gòu)筑可實現(xiàn)自我價值的平臺、發(fā)揮才干的舞臺，營造出尊重人才、尊重知識、尊重勞動、尊重成果的氛圍，打造員工間彼此信任卻又良性競爭的環(huán)境，才能真正提升醫(yī)院總體的文化層次，達到服務(wù)群眾的宗旨，使醫(yī)院在激烈的醫(yī)療市場競爭中處于優(yōu)勢。

專科人力資源論文:?？漆t(yī)院人力資源管理存在的問題及對策

摘要：人力資源是現(xiàn)代經(jīng)濟的重要標(biāo)志，是維持各個企事業(yè)機構(gòu)生存和發(fā)展的重要保障。隨著醫(yī)療行業(yè)競爭的日趨激烈，醫(yī)院人力資源配置問題也受到業(yè)界的廣泛關(guān)注。相對于經(jīng)濟市場人才配置機制的發(fā)展情況而言，?？漆t(yī)院的人力資源管理工作尚未成熟，有待進一步完善。人力資源管理對醫(yī)院有著可持續(xù)的影響，加強人力資源的管理是?？漆t(yī)院建設(shè)和發(fā)展的重中之重。

關(guān)鍵詞：專科醫(yī)院 人力資源 管理策略

為了較大限度發(fā)揮人力資源管理在醫(yī)院發(fā)展過程中的作用，本文著重分析了當(dāng)前?？漆t(yī)院人力資源管理中存在的問題，并在此基礎(chǔ)上，針對其問題提出了相應(yīng)的對策和改善措施，以提高?？漆t(yī)院的運轉(zhuǎn)效益，促進其健康穩(wěn)定發(fā)展。

一、專科醫(yī)院人力資源管理中存在的問題

1.制度漏洞多，分工不明確。?？漆t(yī)院涉及的工作內(nèi)容專業(yè)性要求較高，且配套服務(wù)較多，不同的服務(wù)又有著各自的特性，在制定人力資源管理制度時，要充分考慮醫(yī)院管理人員與醫(yī)護人員的合理配置問題。目前，大多數(shù)的醫(yī)院缺少統(tǒng)一的規(guī)范性的人力資源管理制度，人才發(fā)展目標(biāo)不明確，導(dǎo)致人員招聘不及時，缺乏專業(yè)的管理和臨床業(yè)務(wù)技術(shù)人才，嚴重限制了醫(yī)院的正常運行。尤其在績效管理工作中，通常采用統(tǒng)一的考核指標(biāo)，忽視了各崗位之間的差異性，較難發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，醫(yī)務(wù)人員做多做少、做好做壞都一樣，大大降低了工作效率。近幾年，隨著醫(yī)療行業(yè)規(guī)模迅速壯大，與先進的治療技術(shù)相比，這種人力資源制度缺陷越顯突出。?？漆t(yī)院內(nèi)部的人力資源管理極其不規(guī)范，各崗位之間的職責(zé)不明確，存在著交叉重疊或職責(zé)空缺的問題，管理和治療工作均不能及時有效地落實，院領(lǐng)導(dǎo)之間、職能部門之間責(zé)任界限模糊，嚴重影響了醫(yī)院的長遠發(fā)展。

2.人才梯隊和結(jié)構(gòu)不合理，缺少高精尖人才。知識是現(xiàn)代化社會的顯著特征，人才是各個企事業(yè)單位的核心競爭力，?？漆t(yī)院要想保持較快的發(fā)展速度，必須吸收更多的人才。然而，頂尖人才缺乏是我國大多數(shù)醫(yī)院存在的普遍問題。首先，醫(yī)院缺少掌握核心醫(yī)療技術(shù)的人才。我國?？漆t(yī)院的突出弊端是人才梯隊不合理，普通的醫(yī)務(wù)人員過剩，而技術(shù)含量較高的崗位人才缺失現(xiàn)象較為嚴重，造成大量的職位浪費。其次，醫(yī)院內(nèi)部結(jié)構(gòu)不合理，影響整體功能的發(fā)揮。只有當(dāng)崗位與人才高度融合和統(tǒng)一后，才能較大限度地發(fā)揮醫(yī)院的整體優(yōu)勢，取得更大的社會效益。而現(xiàn)階段多數(shù)醫(yī)院任用員工時出現(xiàn)人才和職位“不對口”的現(xiàn)象，不但浪費了專長人才資源，而且達不到預(yù)想的效果，削弱了醫(yī)院的綜合實力。

3.醫(yī)務(wù)人員學(xué)歷高，人文素養(yǎng)低，缺少忠誠度。醫(yī)院文化具有滲透和浸潤功能，對職工隊伍的文化素養(yǎng)具有潛移默化的作用。醫(yī)院文化建設(shè)的核心內(nèi)容是醫(yī)院精神，它是醫(yī)院的靈魂。一個而又富于成效的現(xiàn)代化醫(yī)院，可以凝聚醫(yī)護人員的精神力量，增進團隊協(xié)作氛圍，提高工作效率。但在很多專科醫(yī)院，為了追求經(jīng)濟效益，給醫(yī)務(wù)人員定了經(jīng)濟考核指標(biāo)，引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員經(jīng)濟利益優(yōu)先，過多地看重醫(yī)院經(jīng)濟指標(biāo)的增長而忽略了醫(yī)院的文化建設(shè)，久而久之，養(yǎng)成了醫(yī)務(wù)人員除了上臨床不參加醫(yī)療業(yè)務(wù)培訓(xùn)、不參加進修學(xué)習(xí)、不參加醫(yī)療技能比賽、甚至不參加醫(yī)院的工會活動等不良現(xiàn)象。加之，?？漆t(yī)院的專業(yè)性較強，很多臨床業(yè)務(wù)都是醫(yī)生獨立操作，缺少同事之間的協(xié)作和團隊意識。在醫(yī)鬧頻發(fā)的大環(huán)境中，醫(yī)務(wù)人員安于現(xiàn)狀，不愿冒風(fēng)險接觸和運用新技術(shù)。?？漆t(yī)院醫(yī)務(wù)人員大部分均為本科以上學(xué)歷，甚至有的?？漆t(yī)院碩士以上人員超過50%，但由于醫(yī)院缺少對員工人文素養(yǎng)培養(yǎng)和人才管理機制，出現(xiàn)了醫(yī)務(wù)人員學(xué)歷高人文素養(yǎng)低的怪象，醫(yī)務(wù)人員消極怠工，甚至出現(xiàn)大量人才流失的現(xiàn)象。的員工隊伍是醫(yī)院不斷發(fā)展的原動力，人才管理不當(dāng)將對醫(yī)院的發(fā)展產(chǎn)生巨大的阻力。

二、提高?？漆t(yī)院人力資源管理的策略

1.建立健全醫(yī)院人力資源管理制度體系。完善的制度體系為醫(yī)院工作的持續(xù)健康發(fā)展提供有力支撐。井然有序的工作環(huán)境必然是科學(xué)、完整、實用的管理方式的體現(xiàn)。健全的管理制度要求醫(yī)護人員在職務(wù)行為中，按照醫(yī)院運行管理相關(guān)的規(guī)范與規(guī)則來統(tǒng)一行動、工作。發(fā)揮制度中激勵機制的作用，樹立科學(xué)的發(fā)展觀和功利觀，端正員工的工作態(tài)度，培養(yǎng)其對工作的責(zé)任感和歸屬感，提高員工對醫(yī)院的忠誠度。醫(yī)院文化是提高員工自覺履行義務(wù)的重要作用因素，因此，要加強文化建設(shè)工作。醫(yī)院文化建設(shè)是一項長期任務(wù)，經(jīng)過多年的發(fā)展，才能形成具有自身的特色的價值理念。醫(yī)院在對文化傳統(tǒng)進行繼承時，需要根據(jù)時代的發(fā)展和自身的發(fā)展階段，賦予其新的文化內(nèi)涵，對原有的文化進行改造。文化是醫(yī)院綜合實力的重要組成部分，是超越自己和贏得行業(yè)地位的重要保障。加強對職工的人生觀、世界觀、價值觀和職業(yè)道德方面的教育，將營建的醫(yī)院文化灌輸?shù)絾T工的思想行動中，加強員工的認同感、榮譽感和歸屬感，增強凝聚力，促進醫(yī)院的快速發(fā)展。

2.引進高素質(zhì)人才，并加強培訓(xùn)和利用。根據(jù)醫(yī)院工作需求，通過網(wǎng)絡(luò)招聘和人才招聘會等多種渠道，尋找吸引切合職位要求的人才。實行招聘責(zé)任制，明確招聘期限和任務(wù)，優(yōu)化招聘團隊，制定中長期人才引進計劃，并按進度完成。提供在學(xué)習(xí)機會，是醫(yī)院人才隊伍建設(shè)長遠發(fā)展的重要戰(zhàn)略。人無完人，更何況醫(yī)療工作與人們的健康息息相關(guān)，醫(yī)院引進高素質(zhì)人才后，更應(yīng)該發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢，不斷提供學(xué)習(xí)和提升機會，讓高素質(zhì)人才具有更強的競爭優(yōu)勢。同時，有了領(lǐng)頭羊，還必須培養(yǎng)較高人文素養(yǎng)的醫(yī)護隊伍，醫(yī)院在招聘時，應(yīng)把好人才質(zhì)量關(guān)，積極引進高素質(zhì)人才，加強崗前培訓(xùn)和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育，增強其對醫(yī)療事業(yè)的認同感和榮譽感。俗話說，“外行不能管理內(nèi)行”，在歷史的新時期，醫(yī)院應(yīng)圍繞健康和諧的工作目標(biāo)，結(jié)合本單位的工作實際，深化改革創(chuàng)新，合理配置管理人才，讓能做事、會做事的人上，各盡其職，人盡其才，充分發(fā)揮先進工作人員的帶頭作用，提升醫(yī)院的整體醫(yī)療水平。只有了解了醫(yī)院需要引進什么樣的人，怎么樣去用好人，才能讓醫(yī)院在本行業(yè)中脫穎而出，充分發(fā)揮出?？漆t(yī)院的競爭優(yōu)勢。

3.加大現(xiàn)有人員的培訓(xùn)力度，并加強考核。針對醫(yī)護人員隊伍專業(yè)理論基礎(chǔ)不扎實、理論功底淺薄的現(xiàn)狀，醫(yī)院要不斷加強和改進“三基”培訓(xùn)工作。為適應(yīng)工作要求的狀況，對醫(yī)護人員進行嚴格的“三基”培訓(xùn)和考核，根據(jù)考核結(jié)果，通過工作調(diào)配、崗位交換等途徑實現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員隊伍的專業(yè)性。針對醫(yī)務(wù)人員人文素養(yǎng)低的情況，醫(yī)院要加強醫(yī)務(wù)人員人文素養(yǎng)培養(yǎng)。溝通技能的學(xué)習(xí)、醫(yī)療法律法規(guī)的學(xué)習(xí)、?？瓢l(fā)展史的學(xué)習(xí)等等均是培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)課題，醫(yī)院要深入醫(yī)務(wù)人員中，了解他們的思想動態(tài)，制定科學(xué)合理的培訓(xùn)方案。另外，引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員在遵守各項培訓(xùn)制度的同時，積極探索培訓(xùn)的新路子，引進新思想，較大限度地激發(fā)職工的工作信心和熱情。定期對醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)情況進行考核，并將考核成績計入工作績效中，從而引起醫(yī)院員工對培訓(xùn)活動的重視，以達到培訓(xùn)的最終目的。

綜上所述，?？漆t(yī)院要突出專業(yè)優(yōu)勢、長期健康持續(xù)發(fā)展，離不開系統(tǒng)性、專業(yè)性的規(guī)定和準(zhǔn)則，完整的人事管理制度是保障各個崗位有序開展工作的基礎(chǔ)。吸納的人才是快速提升醫(yī)務(wù)人員工作能力的重要途徑，而對現(xiàn)有人力資源進行培訓(xùn)，加強醫(yī)院人力資源管理和文化建設(shè)是提高人才利用率的重要方法。

?？迫肆Y源論文:淺談高等?？茖W(xué)院人力資源改革的問題及措施

摘要：對于高等?？茖W(xué)院人力資源的發(fā)展來說，要做到加強人力資源管理管理工作才能夠真正的提高學(xué)院的教育水平。通過調(diào)查說明，隨著著國家經(jīng)濟發(fā)展水平的提高，教育水平的進步。使得高等教育國際化的趨勢與市場化的趨勢不斷加快，使得人力資源管理成為了一個重要的問題。事實說明，在高校中實施人力資源管理可以起到充分激發(fā)起廣教師和學(xué)生在學(xué)習(xí)和工作上的主動性與積極性。讓人們保持一種樂觀的心態(tài)面對問題。因此，只有不斷改善人力資源管理工作上存在的問題且改進學(xué)院的教學(xué)水平才能夠使學(xué)院人力資源管理不斷完善。

關(guān)鍵詞：人力資源 教育水平 國際化 問題 主動性

一、高等?？茖W(xué)院人力資源改革的重要性

在現(xiàn)在這個快速發(fā)展變化世界里，科技水平高速進步，人員競爭日趨加大，這樣只有努力開發(fā)和合理使用人才的工作特點，將變成世界各國在經(jīng)濟發(fā)展和社會進步中的寶貴經(jīng)驗。而在巨大的競爭中，只要贏得了人才資源，就能夠在日后的市場競爭處于優(yōu)勢地位。對于高等?？茖W(xué)校來說具有很大人力資源。當(dāng)下，對于我國經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀來說已進入關(guān)鍵發(fā)展階段，而我國政府“科教興國”戰(zhàn)略制度的實行，便會向高等?？平虒W(xué)提出了新的要求起到加快人力資源發(fā)展的目的，同時還加大了高校進行人力資源改革的主動性和積極性，做到了這些點便能使得高等專科學(xué)院的管理制度改革提供巨大的幫助。同時為了適應(yīng)當(dāng)代社會快節(jié)奏發(fā)展步伐，能夠適應(yīng)我國現(xiàn)行的經(jīng)濟變化因此進行人力資源改革已變得刻不容緩。而對于高等專科學(xué)院人事改革關(guān)系到了內(nèi)部有效管理制度，因此學(xué)院的人力資源的改革成為了必須的重點。在現(xiàn)行的高等?？茖W(xué)院人事管理制度當(dāng)中有著許多的問題，因此現(xiàn)行的高等?？茖W(xué)院人力資源管理制度已不適和當(dāng)代社會發(fā)展變化的需要和改革的要求，而現(xiàn)行的人事管理制度如不加快期改革的步伐，必將會嚴重的阻礙高等專科學(xué)院教的發(fā)展進程，還會影響到高等專科學(xué)院的辦學(xué)能力和改革的積極性和主動性。因此高等?？茖W(xué)院人事制度改革任務(wù)有著較大的困難，這需要有關(guān)人員的研究和探索。因此，步入當(dāng)代高等?？茖W(xué)院在強化內(nèi)部管理制度改革工作的時候，應(yīng)該找到所面臨的挑戰(zhàn)和相應(yīng)的問題，找到解決問題的方法，只有這樣才可以更加的完成高等?？茖W(xué)院人事管理方案改革的任務(wù)。

二、高等專科學(xué)院人力資源改革的存在的問題

1.尚未建立起人力資源為及時資源的概念

對于一部分的高校管理人員來說往往只重視了人事部門上的工作管理，而對人力資源管理和改革思路上沒有明確的目標(biāo)定義，只是簡單認為高等專科學(xué)院的發(fā)展僅僅只需要靠投入資金，而資金投入不足正是是學(xué)校發(fā)展的問題所在，管理人員也沒有認識到學(xué)校發(fā)展的困難所在正是缺少一支具有強有力的文化和先進的科學(xué)技術(shù)的隊伍。所以對通過創(chuàng)造出合適的工作機會以及外部生活環(huán)境改善來引進人才、吸引人才的關(guān)鍵，才會建立起人力資源為及時資源的概念。

2.人力資源管理制度觀念未能夠與時俱進

在現(xiàn)行的教育方案中教育作為了計劃經(jīng)濟中的關(guān)鍵因素，高等?？茖W(xué)院根據(jù)其戰(zhàn)略地位特殊意義，所受的計劃經(jīng)濟管理制度影響更為深刻。在學(xué)校人力資本的行政配置體系中、人員的人事管理工作在高校人力資源管理中起著決定性的作用，且人事管理部門將其管理機構(gòu)分別設(shè)置了相關(guān)部門和相應(yīng)的工作任務(wù)且?guī)缀跏钦瞻崃私逃芾聿块T的教學(xué)體系。使得只要進入就無法出去、只有可能升遷、工資分配不合理的“大鍋飯”分配模式便是計劃經(jīng)濟所帶來的弊端，因此學(xué)院人事管理部門在的學(xué)院的人力資源管理中存在的不少問題。因此這便使得學(xué)校充分對政府部門產(chǎn)生了依賴不愿自主管理缺乏主動性和積極性、對于相關(guān)市場變化的反應(yīng)遲鈍，開始只會接受政府部門的相關(guān)考察和安排缺乏市場的檢驗和實際的操作，僅僅只是習(xí)慣了領(lǐng)導(dǎo)的人事安排，缺乏管理的積極性和改革的動力支撐，使得高等學(xué)院的人才資源出現(xiàn)斷層，無法在人力資源管理上取得進步和拓展。

3.對人力資源管理機制研究不充分

因老舊思維因素的影響以及管理制度當(dāng)中的不足使得高等?？茖W(xué)院人力資源管理制度出現(xiàn)嚴重的滯后現(xiàn)象。而不少高校的管理人員僅僅只看重日常管理，卻沒有從人力資源管理制度的角度上進行分析。同時人員職務(wù)的終身制特點也影響了人力資源管理的實施、還有包括只能上不能下老舊的觀點而然很難改變，因此在研究人力資源管理體系中，對于實施行之有效的人力資源措施與人員競爭體系，成為高等專科學(xué)院的人事部門制度改革思路的關(guān)鍵方向。

4.學(xué)校的人力資源缺乏合理配置管理

在學(xué)校的內(nèi)在人力資源管理實施的過程中，因為社會發(fā)展市場體制的不完善，使得學(xué)院的人力資源管理制度，沒有從科學(xué)的角度上度出發(fā)，且還要符合高等教學(xué)的日常方式的日常管理方式進行規(guī)劃發(fā)展、管理經(jīng)營，因此造成高等?？茖W(xué)院內(nèi)部的人力資源的分配不合理的現(xiàn)象，在相關(guān)人員的職務(wù)特點、學(xué)歷方式、學(xué)院成分、年齡分段無法滿足教學(xué)工作的正常實施。

三、高等專科學(xué)院人力資源改革的措施

1.建立新型人力資源管理制度

在建立近期型人力資源管理制度的措施中首先要做到的就是要將人力資源管理制度安排在學(xué)校人員管理的關(guān)鍵位置上去實施。在當(dāng)代中國自主式經(jīng)濟與市場規(guī)劃式經(jīng)濟共同發(fā)展的大環(huán)境下，高校的人力資源管理成為了所以資源里最為特殊的資源之一，其中在高等?？平逃?dāng)中體現(xiàn)的更為突出。其次還應(yīng)該形成以人為本的科學(xué)管理經(jīng)驗，同時還要把怎樣充分發(fā)揮人力資源的意義做為重點，從而讓學(xué)校的人力資源作用體現(xiàn)在日常的管理當(dāng)中。是確立人才及時的觀念，使得人才所付出的努力得到應(yīng)有回報和尊重。

2.規(guī)范人力資源管理體系

對于解決當(dāng)前高等專科學(xué)院人力資源管理體系里所體現(xiàn)出來的相應(yīng)問題，其關(guān)鍵是要通過合理的方法形成符合當(dāng)下發(fā)展的環(huán)境的人力資源管理體系。及時點就是要通過民主改革的科學(xué)方式作為高等專科學(xué)院分配方式之切入點，從而完善相應(yīng)的管理體系，充分調(diào)動起員工工作的自主性和積極性。第二點是完善當(dāng)前的學(xué)校用人管理體系，最終形成科人才的流動方案，使得高校的人力資源得到充分的發(fā)揮其作用。第三點是以改革當(dāng)下高校的人員分配體系，從而真正的做到打破終身制任職的弊端，建立科學(xué)規(guī)范的人員管理體系。

3.制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)

及時點就是建立符合當(dāng)前市場經(jīng)濟體系的科學(xué)管理體系和相應(yīng)的人力資源分配方式。而管理體系當(dāng)中目標(biāo)管理體系的確立是最為關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)同時還應(yīng)該與人員的工作崗位相聯(lián)系起來制定科學(xué)完善的管理機制。在考核相關(guān)人員的能力機制中還要考慮人員在評價體系中經(jīng)濟效益成分的劃分，同時還要兼顧到人員在社會效益中所發(fā)揮的作用，因此在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時不單要考慮到科學(xué)技術(shù)因素，還要兼顧到經(jīng)濟效益，只有將兩者同時兼顧才能夠?qū)⒘炕目茖W(xué)依據(jù)進行分析拓展，在定性指標(biāo)的處理中也要將分值于權(quán)重兩個因素按照一定的比例進行分配。隨著社會的快速發(fā)展變化，人力資源理論的相關(guān)研究也在不斷進步當(dāng)中取得不小的成功，表現(xiàn)在考核評價指體系的不斷完善上。其次在進行科學(xué)考核時通過研究人員的不斷努力已經(jīng)制定一套合理的考核機制且并簡化考核當(dāng)中相應(yīng)的工作流程大大提高了人員的工作效率。在考核標(biāo)準(zhǔn)中崗位目標(biāo)的確定也是十分重要的一個環(huán)節(jié)，崗位目標(biāo)的確定首先要通過自我評價在評價合格后再通過群眾評價與基層評價兩個環(huán)節(jié)進行綜合分析，是公布其考評結(jié)果。

?？迫肆Y源論文:論公立專科醫(yī)院人力資源管理對策

摘　要：在知識經(jīng)濟的背景下，傳統(tǒng)的人事管理模式已經(jīng)很難適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理要求。醫(yī)院是知識人才集中的事業(yè)單位，同樣面臨著激烈的人才競爭和培養(yǎng)。本文結(jié)合北京胸科醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀，探討知識背景下人力資源管理特點，發(fā)展趨勢，就人力資源管理存在的問題提出自己的看法以及解決對策。

關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟　人力資源　管理對策

目前我國正處于醫(yī)改的關(guān)鍵時期，人力資源管理的改革也迫切眉睫，如何進行公立醫(yī)院人力資源管理，建立有效的人力資源管理體制，提高醫(yī)院核心競爭力，是醫(yī)院管理者考慮的首要問題。北京胸科醫(yī)院是一家主要以治療和預(yù)防結(jié)核病、胸部腫瘤為主的專科醫(yī)院，本文主要從我院目前存在的問題，并提出解決的對策。

1.目前北京胸科醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題

1.1人力資源管理職能較為單一，缺乏科學(xué)有效的管理整合機制

由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性和事業(yè)單位人事管理的傳統(tǒng)意識，目前人事管理仍局限在人員的入出管理、人事檔案管理、勞動關(guān)系管理、職稱聘任、工資、社保等具體事務(wù)。各個部門職責(zé)和職能交錯重疊，缺乏科學(xué)有效的管理整合機制。

1.2人事管理系統(tǒng)信息化跟進較慢，缺乏全院數(shù)據(jù)鏈接、共享和整合

目前醫(yī)院人事管理信息只運行了人員管理等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)信息的維護，科研辦負責(zé)統(tǒng)計的人員的論文、課題；運營辦（經(jīng)管辦）負責(zé)績效考核、教育處繼教培訓(xùn)；醫(yī)務(wù)處、護理部負責(zé)的醫(yī)務(wù)人員注冊信息；財務(wù)處負責(zé)的員工工資信息等，缺乏全院數(shù)據(jù)鏈接、共享和整合。

1.3部門職能交錯，分工不明確，缺乏行之有效的人才引進、培育以及用人機制

招聘雖然公開化，但還存在著濃烈的人情關(guān)系色彩；人才引進渠道過窄，人才信息和需求不對等；崗位設(shè)置和人才配備不匹配，人才培養(yǎng)目前還只是停留在只有規(guī)章制度。

1.4員工考核分散單一，缺乏有效激勵機制

員工考核，特別是年度考核，每年底由科主任填寫考核意見，“考核、合格”等。沒有一套科學(xué)有效的考核方案。此外，在績效獎金分配制度上，員工的薪酬無法很好地反映出人才的價值，

1.5人力資源管理與醫(yī)院文化契合度有待提高

醫(yī)院文化是凝聚員工的紐帶，近兩年醫(yī)院成立了文化辦公室，致力醫(yī)院的傳統(tǒng)文化的收集整理，編寫醫(yī)院發(fā)展史、收集院史館素材、準(zhǔn)備開設(shè)院史館。

2.北京胸科醫(yī)院人力資源問題的有效措施

2.1提升管理人員素質(zhì)，樹立人本管理和柔性管理的指導(dǎo)思想

改變傳統(tǒng)的管理模式，重視員工的工作權(quán)、選擇權(quán)，關(guān)注員工的忠誠度和工作滿意度，傳統(tǒng)的“以物為本”的管理轉(zhuǎn)向“以人為本”的管理上來。

2.2提出戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，提出適合醫(yī)院發(fā)展的合理人力資源配置

我單位系專科醫(yī)院，目前全國各級各類公益醫(yī)院人力配置情況仍參考“衛(wèi)生部關(guān)于《綜合醫(yī)院組織編制原則試行草案》的通知”（78）衛(wèi)醫(yī)字第1689號，至今衛(wèi)生部對?？漆t(yī)院仍沒有指導(dǎo)性文件。

我院人事處已經(jīng)申報了課題，擬通過不同方法，對全院醫(yī)師、護士崗位所采集的數(shù)據(jù)進行綜合分析，同時對關(guān)鍵人員進行訪談，結(jié)合醫(yī)院近3年各種業(yè)務(wù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，提出人力資源配置方案。

2.3創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，組建專業(yè)的學(xué)科團隊，實現(xiàn)臨床、科研資源共享

（1）現(xiàn)代知識經(jīng)濟的快速發(fā)展造就了掌握新型技能與思維方式的一種新型組織理念。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，組建知識型專業(yè)團隊是醫(yī)院發(fā)展的需要。學(xué)習(xí)的本質(zhì)是強調(diào)“終身學(xué)習(xí)”、“全員學(xué)習(xí)”、“全過程學(xué)習(xí)”。

（2）學(xué)習(xí)和崗位技能培訓(xùn)過程中從高層管理者乃至中層管理著甚至普通員工，人人參與。不能僅關(guān)注學(xué)歷而忽視能力和素質(zhì)的培養(yǎng)，臨床為科研提供研究平臺，科研為臨床提供科研平臺，實現(xiàn)臨科、研資源共享、優(yōu)化組合

（3）組建科學(xué)專業(yè)的人才團隊，選擇合適人選，形成縱向與橫向和諧，實現(xiàn)在知識結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)等方面的搭配。

（4）針對員工的職業(yè)生涯目標(biāo)和發(fā)展途徑進行經(jīng)常性的戰(zhàn)略培訓(xùn)。戰(zhàn)略培訓(xùn)包括一切有目的、有計劃的學(xué)習(xí)活動或者訓(xùn)練項目，包括臨床醫(yī)生的科研能力等　。

2.4建立和完善有效的激勵機制、才培養(yǎng)機制，吸引人才、留住人才，為人才培養(yǎng)提供良好的環(huán)境

（1）在新的知識經(jīng)濟大環(huán)境下，對于人才的開發(fā)，開始慢慢從之前的“重學(xué)歷”向著“重能力”轉(zhuǎn)變，從“專才”向“通才”開始轉(zhuǎn)變；從人外在的“顯能”向內(nèi)在的“潛能”轉(zhuǎn)變。

（2）激勵過程中既要物質(zhì)激勵還要關(guān)注精神激勵。人們需要精神激勵．但更要采取多種舉措實行物質(zhì)激勵，并使其同強有力的約束有機結(jié)合起來建立以員工的發(fā)展與成長為主的激勵機制。

（3）激勵手段多樣化，如人才引進時提供科研啟動基金，住房保障，解決夫妻分居等福利政策。同時根據(jù)人才的個人需求變通激勵方式，例如提供適合自身發(fā)展的培訓(xùn)作為激勵措施等。

總之，當(dāng)今知識經(jīng)濟年代，醫(yī)院作為一個特殊的行業(yè)，服務(wù)對象為患者，所以人力資源的管理的根本目標(biāo)是建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團結(jié)的的隊伍，營造良好的醫(yī)院文化，通過政策引導(dǎo)和規(guī)范，創(chuàng)造有利于人力開發(fā)的環(huán)境，充分體現(xiàn)以人為本，實現(xiàn)求才、育才、用才、留才?，F(xiàn)在知識經(jīng)濟和市場競爭激烈情況下，要不斷尋求和探索人適合醫(yī)院發(fā)展和為患者提供品質(zhì)服務(wù)的力資源管理的途徑，以適應(yīng)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)需要。

?？迫肆Y源論文:對現(xiàn)代人力資源管理與高職?？茖I(yè)教學(xué)改革的思考

[摘 要] 人力資源管理工作的實際需求，對高職高專院校的人才培養(yǎng)提出了新的要求。

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理 職業(yè)要求 高職專科 教學(xué)改革

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是及時寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理工作的核心。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善，我國許多企業(yè)越來越認識到市場競爭的激烈和增強企業(yè)競爭力的緊迫感。企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我們現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。

一般說來，人力資源管理的全部職能可以簡單概括為人力資源配置(包括人力資源規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、輪換等），培訓(xùn)與開發(fā)(技能培訓(xùn)、潛能開發(fā)、職業(yè)生涯管理、組織學(xué)習(xí)等），工資與福利(報酬、激勵等），制度建設(shè)(組織設(shè)計、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、人事行政等）四大類，并在其發(fā)展過程中逐步形成與完善。并且隨著企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的變化，以及社會專項咨詢服務(wù)業(yè)的發(fā)展，這些職能將再次分化組合。求才、用才、育才、激才、留才是一項全局性工作，為了科學(xué)、有效地實施現(xiàn)代人力資源管理的職能，對于從事人力資源工作的人員也提出了要求。

首先必須掌握三方面的知識:關(guān)于人的心理、行為等方面的知識;心理、行為測評及其分析技術(shù)；職務(wù)分析技術(shù)，即了解工作內(nèi)容、責(zé)任者、工作崗位、工作時間、怎么操作、為什么做等方面的技術(shù)。這是從事人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ)。

其次，應(yīng)從七個方面發(fā)展自己的職業(yè)能力:人力資源規(guī)劃；招聘與配置；培訓(xùn)與開發(fā)；績效管理;薪酬福利管理；勞動關(guān)系管理；組織文化、組織變革與發(fā)展。

另外，敏銳的職業(yè)意識和洞察力、良好的團隊精神和溝通能力也是必不可少的。

人力資源管理的職業(yè)要求，對高校的人力資源人才培養(yǎng)提出了要求。因此，高職?？频娜肆Y源管理專業(yè)的教學(xué)改革應(yīng)當(dāng)以培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)和技術(shù)應(yīng)用能力為主旨，以培養(yǎng)“應(yīng)用型人才”為目標(biāo),培養(yǎng)有較強實際動手能力和職業(yè)能力的技能型人才。其教學(xué)改革的總原則是突出應(yīng)用性和實踐性，基礎(chǔ)理論教學(xué)以應(yīng)用為目的,以必需、夠用為度;專業(yè)課教學(xué)要加強針對性和實用性。

一、更新教育教學(xué)觀念，建立“以學(xué)生為本”的發(fā)展教學(xué)觀、發(fā)展觀、評價觀

現(xiàn)代教育理論認為，學(xué)生是學(xué)習(xí)的主人，對自己的學(xué)習(xí)負責(zé)任，規(guī)劃自己的學(xué)習(xí)活動，學(xué)院和教師要為學(xué)生提供足夠的學(xué)習(xí)資源與引導(dǎo)；主張學(xué)生“自我教育，自我管理，自我服務(wù)”。在學(xué)生評價上，立足發(fā)展，不僅看考分還要看能力，更要看人文素養(yǎng)和學(xué)生對某種技能的掌握程度。

二、構(gòu)建立體的教學(xué)資源

一是要根據(jù)社會、市場需求設(shè)置專業(yè)課程，避免盲目照搬本科專業(yè)課程和實用價值不高的課程，力求使學(xué)生學(xué)到最有用的專業(yè)知識，達到高職專科本專業(yè)所要求的能力。還可根據(jù)市場的需求多開設(shè)幾門選修課，如開設(shè)由企業(yè)提出相應(yīng)的選修課，為學(xué)生走向市場做好準(zhǔn)備。

二是改革課程內(nèi)容的學(xué)科系統(tǒng)性，從實踐出發(fā)，以經(jīng)典理論為基礎(chǔ)，引入新方法、新知識、職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，使課程內(nèi)容緊貼時代前沿，既能解決學(xué)生為什么要學(xué)的疑惑，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，又能使學(xué)生的學(xué)習(xí)自主化，實現(xiàn)個性化教學(xué)，做到教材、學(xué)材互為補充，軟硬件相互配套，紙質(zhì)、電子資料豐富，課堂內(nèi)外相得益彰。

三、創(chuàng)新教學(xué)方法

提升高職學(xué)生的職業(yè)能力是教學(xué)方法改革的重要立足點。既要從能力的組成元素上發(fā)展學(xué)生的知識、技能、行為態(tài)度和職業(yè)經(jīng)驗等，又要從專業(yè)能力、方法能力和社會能力上促進學(xué)生的發(fā)展。不論是案例分析法、討論法、對話法、問題教學(xué)法、程序教學(xué)法，還是行為導(dǎo)向法、引導(dǎo)發(fā)展法等，關(guān)鍵在于實施有新意、有個性，將專業(yè)教學(xué)與能力培養(yǎng)有機結(jié)合起來，重視教會學(xué)生學(xué)習(xí)，重視操作技術(shù)能力的培養(yǎng)，重視學(xué)生主動和的學(xué)習(xí)，重視學(xué)科特點，重視知識的整合與方法的整合。在課堂教學(xué)中，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，促進學(xué)生主動學(xué)習(xí)開展課堂討論，培養(yǎng)思維表達能力；加強實習(xí)實訓(xùn)，培養(yǎng)動手操作能力；注重精講多練，培養(yǎng)獨立學(xué)習(xí)能力；樹立創(chuàng)新觀念，培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新能力；采取多種形式，培養(yǎng)組織管理能力。

如基礎(chǔ)學(xué)科的教學(xué)充分發(fā)揮學(xué)生的主體性，采用閱讀筆記法、信息交流法來加深和拓展學(xué)科知識。應(yīng)用性學(xué)科的教學(xué)則提供學(xué)生充分參與的平臺，進行角色扮演、合作體驗，以滿足學(xué)生的不同需求，促進學(xué)生的發(fā)展。

四、改革考核方式、方法

不但要回答出“考什么”“如何考”,還要回答“為何考”，構(gòu)建“以學(xué)生為本”的評價模式。在考核內(nèi)容的選擇方面，既要體現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)和課程目標(biāo)要求，又要有利于培養(yǎng)學(xué)生運用所學(xué)知識和技術(shù)分析問題和解決問題的能力，真正做到既考知識，又考能力和素質(zhì)。在考核方式方法的選擇上，應(yīng)當(dāng)根據(jù)考核科目的特點，采用靈活、多樣的考核方法，如開卷、閉卷、筆試、口試、操作、報告與答辯等。形成性評價與終結(jié)性評價相結(jié)合，理論與實踐相結(jié)合，技能與作業(yè)態(tài)度相結(jié)合，不同的操作方法相結(jié)合，及時課堂考核與第二課堂考核相結(jié)合，校內(nèi)老師評價與企業(yè)、社會評價相結(jié)合，學(xué)生自評、互評相結(jié)合。體現(xiàn)“以人為本”，、綜合地評價學(xué)生，以評價促發(fā)展。

2005年，《國務(wù)院關(guān)于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》闡明了大力發(fā)展職業(yè)教育、加快人力資源開發(fā)的意義，明確了職業(yè)教育改革發(fā)展的目標(biāo)。職業(yè)教育將面臨更高、更快的大發(fā)展。職業(yè)學(xué)院必須堅持“以服務(wù)為宗旨、以就業(yè)為導(dǎo)向”的辦學(xué)方針，貫徹“以學(xué)生為本”的發(fā)展的教學(xué)觀，繼續(xù)深化教學(xué)改革，積極探索“以學(xué)生為中心”的高等技術(shù)應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式，為社會培養(yǎng)出高素質(zhì)的勞動者和高技能的專門人才。

?？迫肆Y源論文:石油銷售企業(yè)人力資源管理論文

1石油銷售企業(yè)人力資源管理體系中存在的問題

在石油銷售企業(yè)人力資源管理體系中，受意識、政治氣候、人為、傳統(tǒng)觀念等因素的影響，主要存在著以下問題。

（一）人力資源規(guī)劃設(shè)計不或規(guī)劃缺失。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基本基礎(chǔ)要求，是人力資源管理中不可或缺的重要組成部分，它是企業(yè)對人員總量、人員結(jié)構(gòu)、知識層次、技能技術(shù)、崗位設(shè)置等方面發(fā)展需求的規(guī)劃設(shè)計，具有指導(dǎo)性、前瞻性意義。結(jié)合崗位需求，制定詳盡的短、中、遠景人力資源規(guī)劃設(shè)計，可以挖掘、培養(yǎng)、儲備企業(yè)發(fā)展所需的各層次人才隊伍。就實際工作而言，石油銷售企業(yè)中下游地區(qū)公司，沒有制定出詳盡具體的人力資源規(guī)劃設(shè)計或設(shè)計不，造成人才挖掘、培養(yǎng)、使用上的盲目性和隨意性，不利于企業(yè)的健康穩(wěn)健發(fā)展。

（二）人力資源管理效能尚未得到充分發(fā)揮。

人力資源管理的目的是培養(yǎng)、選拔、儲備企業(yè)發(fā)展所需的綜合性、高素質(zhì)、多層級、多面手人才，提供不同崗位職責(zé)需求的人才隊伍的配備與建設(shè)。人力資源管理中企業(yè)人員招聘，員工職業(yè)晉升，企業(yè)崗位設(shè)定與薪酬分發(fā)等方面，雖然制訂了一些制度約束或計劃措施，但實際運行中，受人為因素干擾較大，制度執(zhí)行中有所變通，造成制度執(zhí)行不力或不夠徹底，從而弱化了管理效能的進一步發(fā)揮，使有規(guī)可循，有距可遵的管理制度成為一種條文擺設(shè)。

（三）人力資源考核體系不完善，考核方式單一。

中石油銷售企業(yè)作為一個行業(yè)整體，內(nèi)部缺少一套成熟、完整、定型、量化的考核體系。各銷售企業(yè)，各自為陣，建立頒布自己的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核內(nèi)容和考核方式不盡相同。目前人力資源考核中，考核側(cè)重于銷售完成業(yè)績，對干部隊伍"德、能、勤、廉"方面的考核不健全或不完善。沒有建立和完善有針對性的各級管理人員、專業(yè)技術(shù)人員的績效考核制度。

（四）人力資源薪酬分配地區(qū)不均衡，崗位差距大。

薪酬關(guān)乎干部職工切身利益，吸引企業(yè)人員奮發(fā)拼搏，積極履職的決定性因素。薪酬分配應(yīng)該遵循"多勞多得效益優(yōu)先兼顧公平"的原則，雖然石油銷售企業(yè)統(tǒng)一沿用崗位工資制，附以績效工資、噸油工資補充制。但實際運作中，同屬于石油銷售企業(yè)的不同地區(qū)公司之間，不同地區(qū)公司同一崗位之間，同一地區(qū)公司不同崗位之間，薪酬分配差距較大，加之石油銷售企業(yè)員工用工性質(zhì)眾多，不同用工性質(zhì)有著不同的工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)，尚未實現(xiàn)同工同酬，薪酬分配有失公平。

(五)人力資源培訓(xùn)體系偏重精英培訓(xùn)，培訓(xùn)面狹窄，缺乏精英拓展延伸的再培訓(xùn)再教育。

培訓(xùn)是提高企業(yè)從業(yè)人員綜合素質(zhì)的重要途徑，也是提升企業(yè)核心競爭力的重要舉措。雖然石油銷售企業(yè)按照行業(yè)發(fā)展需求，各部門歸口，每年開展一定頻次的培訓(xùn)教育活動，取得了較好的培訓(xùn)效果，但美中不足的是這些培訓(xùn)主要針對和集中在少數(shù)管理人員精英身上。比如安全、加管、業(yè)務(wù)、運維、便利店管理等方面的培訓(xùn)，集中和停留在行業(yè)主管哪里，低到加油站管理人員。培訓(xùn)人數(shù)、培訓(xùn)規(guī)模、培訓(xùn)層級相對有限，限制了培訓(xùn)效果的進一步拓展。

2石油銷售企業(yè)人力資源管理對策

（一）立足當(dāng)前，放眼未來，制定出切實可行的人力資源近、中、長期發(fā)展規(guī)劃。

企業(yè)人力資源規(guī)劃要服從服務(wù)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，企業(yè)年度人力資源規(guī)劃和中長期人力資源規(guī)劃構(gòu)建起企業(yè)整體人力資源規(guī)劃體系。石油銷售企業(yè)年度人力資源規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營任務(wù)、崗位需求、技術(shù)工種、人員素質(zhì)為依據(jù)，科學(xué)決策，制定出詳盡具體的年度人力資源規(guī)劃。這一規(guī)劃要囊括：崗位設(shè)置計劃、人員需求計劃、人員招聘計劃、培訓(xùn)計劃、薪酬方案、考核方案等內(nèi)容。同時，企業(yè)要按照自己的中長期發(fā)展戰(zhàn)略，編制出人力資源中長期規(guī)劃方案，結(jié)合自身發(fā)展實際和市場變化，要不斷做出適當(dāng)修正。

（二）同步凈化政治生態(tài)環(huán)境，實現(xiàn)用制度管人管事，充分發(fā)揮管理效能。

作為國企，石油銷售企業(yè)要與黨中央保持高度一致，同步參與到凈化國內(nèi)政治生態(tài)環(huán)境的要求和行動中來，積極反觀企業(yè)自身，不遮不掩，查找企業(yè)中存在的各種丑陋現(xiàn)象。積極執(zhí)行"明規(guī)則"，在企業(yè)管理制度的執(zhí)行力上狠下功夫，防范和杜絕人為化，把"明規(guī)則"和"明制度"擺在桌面，擺在眼前，實現(xiàn)用制度管人，用制度管事，嚴肅管理、嚴格執(zhí)行，充分發(fā)揮人力資源管理的效能，為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)人、選好人、用好人。

（三）健全人力資源考核體系，豐富完善考核內(nèi)容，探索創(chuàng)新考核方式，充分發(fā)揮考核的激勵作用，推進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

人力資源考核體系是一個龐大而復(fù)雜的系統(tǒng)工程，人力資源考核的主體是人，因此要緊緊圍繞企業(yè)從業(yè)人員中不同工種，不同角色的人員進行考核。主要是針對領(lǐng)導(dǎo)干部、各級管理人員、各類專業(yè)技術(shù)人員、一線操作人員制定相應(yīng)的考核制度，建立健全考核體系?？己藘?nèi)容從過去的重銷售重安全拓展到"德、能、勤、績、廉"各個方面?？己朔绞皆谠械幕A(chǔ)上，嘗試實行末位回爐加工，待崗再培訓(xùn)再教育，再培訓(xùn)結(jié)束后重新上崗。所有考核要從被考核對象的切身利益出發(fā)，與工資薪酬和相關(guān)待遇掛鉤，從而激發(fā)和調(diào)動被考核對象的主管能動性和工作積極性，淋漓精致地發(fā)揮考核的激勵作用，真正把那些思想好、素質(zhì)高、業(yè)務(wù)精、作風(fēng)正的人才選拔到相應(yīng)的崗位上，實現(xiàn)崗位與人才的絕佳配對。

（四）改進薪酬分配方式，拓展薪酬補充渠道，兼顧公平，傾斜一線。

在現(xiàn)行崗位工資加績效工資、噸油工資的基礎(chǔ)上，增添學(xué)歷工資、技術(shù)職稱工資、專業(yè)技能工資、崗位標(biāo)兵獎勵工資、安全生產(chǎn)獎勵工資等多種薪資成分，激勵企業(yè)干部員工自覺深入學(xué)習(xí)，投身崗位練兵、提升綜合素質(zhì)，與時俱進，實現(xiàn)與企業(yè)的同步發(fā)展。適度調(diào)整不同地區(qū)之間、不同崗位之間，數(shù)百數(shù)十倍工資差距過大問題，兼顧公平，讓企業(yè)發(fā)展利益惠及全體員工。打破身份界限，不同性質(zhì)的用工之間實行同工同酬。嚴格遵循"多勞多得效益優(yōu)先兼顧公平"的原則，允許適度合理差距，薪酬分配照顧一線弱勢群體，多向一線員工隊伍傾斜。

（五）開展精英延伸培訓(xùn)，加大對執(zhí)行層面和一線員工培訓(xùn)力度，提高全員綜合素質(zhì)。

初次培訓(xùn)活動結(jié)束以后，參與培訓(xùn)的精英管理人員，不僅要自己掌握培訓(xùn)內(nèi)容，還要把自己在培訓(xùn)中學(xué)到的知識、技術(shù)、技能，向自己所在的部門人員和加油站一線人員，進行深度延伸培訓(xùn)，注重培訓(xùn)質(zhì)量和培訓(xùn)效果，努力追求一崗多能，一專多紅的多面手員工能力建設(shè)，扎實不同崗位人員的基本功基礎(chǔ)，實現(xiàn)人才強企、人才興企的培訓(xùn)目標(biāo)。

作者：馬桂蓮 單位：青海省石油銷售公司新興貿(mào)易分公司

?？迫肆Y源論文:煤炭企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)人力資源管理論文

1煤炭企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.1企業(yè)建設(shè)缺乏以人為本的觀念

企業(yè)建設(shè)中，企業(yè)文化是促進企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容，人力資源管理沒有從真正意義上對專業(yè)人才管理引起重視，無法明確“以人為本”的企業(yè)文化理念，以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策為主，忽視了盡量保持企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與內(nèi)部員工層的平等，導(dǎo)致一些階級觀念的出現(xiàn)，不利于企業(yè)全體員工之間的團結(jié)協(xié)作，難以形成企業(yè)和諧的共同進步。

1.2企業(yè)人力資源管理機制有待完善

當(dāng)前，很多煤炭企業(yè)的人力資源管理一直沿用傳統(tǒng)的管理機制和理念，沒有將人力資源管理進行詮釋，只是簡單進行人才的配置管理，并沒有對人才進行充分的重視利用，缺少專業(yè)素質(zhì)的激勵和培養(yǎng)，局限人才的價值發(fā)揮，造成不必要的人力資源浪費。管理機制的不完善，無法調(diào)動員工的工作積極性，不利于企業(yè)的發(fā)展。在人才配置上，受到傳統(tǒng)思想觀念的影響，沒有根據(jù)人才素質(zhì)特點與企業(yè)崗位需求進行匹配，錄用的技術(shù)人才的水平不高，企業(yè)需要的高素質(zhì)復(fù)合型人才更是屈指可數(shù)，人力資源規(guī)劃和配置的不導(dǎo)致企業(yè)整體水平一般，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

1.3企業(yè)薪酬分配機制缺少創(chuàng)新

很多的煤炭企業(yè)在進行薪酬計算時，都采用定崗定薪制，這種薪酬核算的方式容易導(dǎo)致一些不好的現(xiàn)象出現(xiàn)，例如看人定薪、看學(xué)歷定薪等，不利于員工實際價值的體現(xiàn)。另外，缺乏績效考核機制的創(chuàng)新，企業(yè)評價員工的績效沒有制定規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)，主觀地根據(jù)印象或經(jīng)驗表現(xiàn)進行績效考核，還可能出現(xiàn)績效多少和員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系有關(guān)等現(xiàn)象，不利于對企業(yè)員工的激勵，也無法實現(xiàn)績效考核的真正目的。

2人力資源管理的重要性

首先，企業(yè)人才管理方面。人力資源管理可以實現(xiàn)人才的合理分配、利用和管理，維護企業(yè)內(nèi)部員工之間的關(guān)系，促進彼此的溝通和交流，保障企業(yè)人才的價值充分發(fā)揮效果。其次，企業(yè)人才績效方面?？茖W(xué)的人力資源管理可以創(chuàng)造良好的企業(yè)氛圍，合理安排人力資源，保障人才價值得以實現(xiàn)，還能促進員工的積極開拓創(chuàng)造性，不斷提升工作效率，實現(xiàn)個人績效的提高。，企業(yè)發(fā)展方面。企業(yè)的發(fā)展離不開人才的貢獻，科學(xué)的人力資源管理會完善的組織體系，通過恰當(dāng)?shù)膯T工布置，提供員工創(chuàng)造價值的平臺，共同協(xié)作，可以為企業(yè)創(chuàng)造巨大的財富，促進煤炭企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

3煤炭企業(yè)人力資源管理的改進措施

3.1重視企業(yè)文化建設(shè)理念

企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)發(fā)展的價值觀體現(xiàn)，對員工的行為和思想都有良好的指導(dǎo)和規(guī)范作用，將“以人為本”的理念加以重視，通過加強宣講，將人本思想在企業(yè)內(nèi)部進行有效灌輸，將理論思想運用到企業(yè)發(fā)展的建設(shè)中。只有加強人本思想建設(shè)，企業(yè)才能營造一種和諧、友好、團結(jié)的文化氛圍，不斷培養(yǎng)、完善企業(yè)員工的基礎(chǔ)意識，尊重員工的思想和態(tài)度，將企業(yè)團隊意識、協(xié)作意識進行關(guān)注，充分發(fā)揮企業(yè)對人才的重視和培養(yǎng)，在人力資源管理的幫助下，讓員工更好的為企業(yè)創(chuàng)造發(fā)展。

3.2創(chuàng)新并完善企業(yè)人力資源管理模式

人力資源的管理制度要進行創(chuàng)新，要摒棄傳統(tǒng)的管理模式，順應(yīng)社會發(fā)展的需求，提高企業(yè)管理的辦事效率。在人才的錄用方面，煤炭企業(yè)要樹立公平公正的招聘選拔機制，嚴格根據(jù)企業(yè)實際需要，擴大招聘渠道，不斷選拔更多綜合型技術(shù)人才為企業(yè)所用，保障企業(yè)人力資源的充沛。另外，加強企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有技術(shù)人員的培訓(xùn)和教育提升工作，通過舉辦各種學(xué)習(xí)交流會、技術(shù)培訓(xùn)等，完善企業(yè)技術(shù)人員的素質(zhì)與技術(shù)，壯大企業(yè)人才建設(shè)隊伍，為企業(yè)的進步和發(fā)展創(chuàng)造保障。在進行企業(yè)人力資源規(guī)劃時，要綜合考慮企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，判斷企業(yè)需要的技術(shù)人才，合理配置崗位需求，實現(xiàn)技術(shù)人才的價值，制定具有戰(zhàn)略發(fā)展意識的長久規(guī)劃，為保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展而進行人力資源儲備和管理。

3.3加強人力資源管理的考核以及薪資結(jié)算機制

煤炭企業(yè)的績效考核要以保障技術(shù)人員的基本利益、不斷實現(xiàn)自我提升和突破為前提，制定公平、公正、標(biāo)準(zhǔn)的考核機制以及有發(fā)展性的薪酬結(jié)算機制，激勵員工積極、自主地創(chuàng)造績效，也要制定相應(yīng)的處罰規(guī)則，監(jiān)督員工的工作效率，實現(xiàn)企業(yè)員工的共同進步，避免不求上進。創(chuàng)新企業(yè)薪資結(jié)算機制，在公平、公正的基礎(chǔ)上，按照崗位和技能的不同制定薪資分配標(biāo)準(zhǔn)，拓展多元化的薪資待遇，對員工的福利方面要有相應(yīng)的保障，如醫(yī)療、保險等，激勵員工向上，創(chuàng)造更多的企業(yè)效益。

3.4健全企業(yè)人才培訓(xùn)體系

要加強企業(yè)的人才競爭實力，就要不斷健全企業(yè)的人才培訓(xùn)體系。企業(yè)培訓(xùn)機制不僅僅是要對技術(shù)人員的實際操作和理論知識進行培訓(xùn)，還要從日常生活中注重人才能力狀態(tài)的了解，培訓(xùn)內(nèi)容要進行針對性的設(shè)計，根據(jù)員工不同的水平狀態(tài)和學(xué)習(xí)能力進行不同的教學(xué)培訓(xùn)課件的制定，保障培訓(xùn)機制的多樣性，真正實現(xiàn)培訓(xùn)的價值。另外，要不斷注重人才能力的培養(yǎng)和重視，避免人才的流失，增強企業(yè)綜合實力。

4結(jié)束語

綜上所述，要保障煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，就要完善和創(chuàng)新煤炭企業(yè)的人力資源管理，堅持“以人為本”的理念，加強企業(yè)技術(shù)人員能力的重視和培養(yǎng)，制定完善的人力資源管理體制、培訓(xùn)體系以及薪酬結(jié)算體系等，保障企業(yè)高素質(zhì)人才的技術(shù)能力充分發(fā)揮，逐漸實現(xiàn)企業(yè)競爭實力的提升。

作者：楊軍軍 單位：陜煤集團神南產(chǎn)業(yè)發(fā)展有限公司

?？迫肆Y源論文:課程教學(xué)改革下人力資源管理論文

1人力資源管理課程教學(xué)改革的必要性

隨著科技的進步和社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，人力資源是及時資源已經(jīng)被提到了戰(zhàn)略的高度，其重要性不言而喻。雖然當(dāng)前社會對高層次的人力資源需求量較大，但是由于“供大于求”，學(xué)過該課程的學(xué)生就業(yè)形勢不盡人意，這就迫切要求改革人力資源管理的人才培養(yǎng)模式。人力資源管理課程具有綜合性的特點，學(xué)習(xí)該課程的學(xué)生不僅要從整體上把握并運用管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)和心理學(xué)等學(xué)科的知識理論，而且還要具備一定的計算機操作能力，同時要具有分析解決相關(guān)人力資源管理方面實際問題的能力，當(dāng)然人力資源管理課程培養(yǎng)目標(biāo)就是讓學(xué)生成為面向社會的應(yīng)用型人才。為了達成這樣的目標(biāo)，高校就應(yīng)著眼調(diào)整教育觀念、改進教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法、加大實踐性教學(xué)手段等，從而提高學(xué)生在就業(yè)中的競爭力以及加強學(xué)生對市場的適應(yīng)能力。

2人力資源管理在課程教學(xué)中存在的問題

目前很多高校的人力資源管理課程在教學(xué)體制、教學(xué)手段、教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)理念等方面不能與社會市場經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)，從而導(dǎo)致人力資源管理在教學(xué)過程中產(chǎn)生了新的問題。本人通過調(diào)查研究，將企業(yè)對人力資源的要求與目前大學(xué)生學(xué)習(xí)人力資源管理課程的現(xiàn)狀進行對比之后，發(fā)現(xiàn)大部分高校在開設(shè)人力資源管理課程中所存在的主要問題如下：

2.1課程形式單一，學(xué)生缺少實踐經(jīng)驗

人力資源管理課程是融會多種學(xué)科知識為一身的一種專業(yè)課，而在傳統(tǒng)的教學(xué)過程中，比如以講解的方式向?qū)W生傳達各種知識理論，以教師為主導(dǎo)，學(xué)生一直處于被動地接受知識，使得教師不能調(diào)動學(xué)生參與教學(xué)活動的積極性，也無法激發(fā)學(xué)生求知的欲望，更不能培養(yǎng)學(xué)生的實踐能力。尤其目前在課堂中所采用的教學(xué)方法很少能實現(xiàn)理論聯(lián)系實際，引導(dǎo)學(xué)生進行深入的分析，僅僅停留在將基礎(chǔ)概念解釋清楚，將基本原理闡述明白的層面上，從而導(dǎo)致教學(xué)效果較差。另外，人力資源管理課程本身就具有實踐性、應(yīng)用性的特點，在教學(xué)過程中如何將理論與現(xiàn)實實際問題結(jié)合起來顯得尤為重要，但是大部分高校教師由于自身學(xué)習(xí)經(jīng)歷和人力資源管理實踐經(jīng)驗的限制，再加上采用傳統(tǒng)的教學(xué)環(huán)節(jié)，以教師的知識理論講解為主，致使我國高校人力資源管理課程的教學(xué)目標(biāo)只注重學(xué)生對知識理論的掌握情況，而忽視了理論如何指導(dǎo)實踐的問題。

2.2課程傳授的教學(xué)內(nèi)容不符合企業(yè)對人才的需求

隨著社會主義市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展，企業(yè)對人才的需求也發(fā)生了巨大的變化，與此相適應(yīng)，企業(yè)對人力資源管理的理念與管理模式也有了新的突破。但是教師在傳統(tǒng)教學(xué)模式的制約下，使得學(xué)生工作之后，發(fā)現(xiàn)自己在課堂中所學(xué)的人力資源管理的相關(guān)知識理論與企業(yè)對人才的要求差距較大，在課堂中所學(xué)的專業(yè)知識過于理想化，與企業(yè)的實際情況不相符，在工作中根本用不上，導(dǎo)致課堂教學(xué)理論與企業(yè)實際需求嚴重脫節(jié)。

2.3未能與企業(yè)建立合作關(guān)系，缺乏實踐教學(xué)基地

校外實踐教學(xué)基地是提高學(xué)生實踐能力以及實現(xiàn)用理論解決實際問題的途徑和渠道，而目前我國大部分高校都缺少校外實踐教學(xué)資源，可以說幾乎沒有真正意義上的培養(yǎng)學(xué)生實踐能力作用的教學(xué)基地。

2.4大部分高校教師缺少實踐經(jīng)驗

我國高校不僅學(xué)生缺乏實踐經(jīng)驗，而且教師也同樣存在這樣的問題，因此在人力資源管理課堂教學(xué)中，教師也無法傳授和市場緊密結(jié)合的專業(yè)知識和實際案例分析。

2.5期末考試強調(diào)答案的一致性，無法培養(yǎng)學(xué)生獨立的思維能力和創(chuàng)新能力

當(dāng)前的教學(xué)管理理念仍然是為了應(yīng)對應(yīng)試教育的需求，把考試結(jié)果當(dāng)作教學(xué)的根本目標(biāo)，只一味地強調(diào)答案的一致性，這種教學(xué)方法無法培養(yǎng)學(xué)生的獨立思維能力和創(chuàng)新能力。由于人力資源管理課程具有科學(xué)性、人文性的特點，所以教師應(yīng)充分發(fā)揮學(xué)生在教學(xué)過程中的主動性、創(chuàng)新性，激發(fā)學(xué)生求新求異的思想，鼓勵學(xué)生獨立地思考問題，幫助學(xué)生從多個角度地去分析問題和解決問題。

3人力資源管理課程教學(xué)改革的三點建議

3.1精選教材，更新和完善教學(xué)內(nèi)容

教材是將知識轉(zhuǎn)化為能力和素質(zhì)的條件。人力資源管理課程教材應(yīng)該具有管理專業(yè)理論知識與管理具體實務(wù)相結(jié)合的特點，即既具備知識理論的邏輯性和系統(tǒng)性，同時又具有管理實踐的例證性和參考性。傳統(tǒng)的教學(xué)模式是每一門課程訂閱一本固定的教材，學(xué)生通常認為要想學(xué)好一門課程，只要認真掌握教材中的每一個知識點就可以了，即使教師提出課后閱讀的書目，學(xué)生課后也很少主動去閱讀其他相關(guān)資料。但是人力資源管理課程是一門不斷發(fā)展更新的學(xué)科，人力資源管理的知識體系都是來源于人力資源管理的實踐，而教材編寫的內(nèi)容相對滯后，普遍存在教材內(nèi)容與市場需求不相符、教材體系不夠、教材缺乏實際案例等問題，所以精選教材、在課堂教學(xué)中不斷添加緊跟市場需求的內(nèi)容是非常必要的。教師應(yīng)該對教材進行認真、詳實地對比研究，選擇條理清晰、知識體系完整、知識內(nèi)容較新、實際案例豐富的新書作為學(xué)生的教材，在教學(xué)講授的時候應(yīng)該主動地傳授與人力資源管理相關(guān)的新理念，從而擴大學(xué)生的知識面，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性。同時，人力資源管理課程的學(xué)科基礎(chǔ)是管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)和心理學(xué)等課程，一個的人力資源管理者必須了解市場、掌握籌資、營運銷售和商務(wù)等知識理論，所以教師在教學(xué)過程中，就要從整體上將這些知識理論融入到課堂的教學(xué)內(nèi)容中，引導(dǎo)學(xué)生自主地將這些知識理論聯(lián)系起來，形成一個較完整的知識體系，從而實現(xiàn)學(xué)生知識面的拓展以及學(xué)生能力和素質(zhì)的提高。

3.2完善課程教學(xué)方法

3.2.1討論式教學(xué)法。

討論式教學(xué)方法是結(jié)合高校大學(xué)生的特點，為了調(diào)動學(xué)生參與教學(xué)活動的積極性，彌補傳統(tǒng)講授方法的不足，在教學(xué)實踐中培養(yǎng)學(xué)生獨立思考問題的能力、語言表達能力、創(chuàng)新精神，提高學(xué)生的綜合素質(zhì)。采用討論式教學(xué)方法的步驟是：教師提出課堂討論的主題，由學(xué)生利用課后時間，借助網(wǎng)絡(luò)、電子閱覽室等渠道查找資料，同時寫出詳細的討論提綱，然后由教師安排小組討論，教師進行綜合評議，學(xué)生做總結(jié)，改進教學(xué)。比如在講授績效考評這一章時，在學(xué)生的資料準(zhǔn)備階段之后，組織學(xué)生開展主題討論，學(xué)生們各抒己見，再由教師進行歸納總結(jié)，從而讓學(xué)生明確了國內(nèi)外績效考評的內(nèi)容存在一定的差異性，掌握了績效考評的諸多方法等。實踐證明，通過師生一起的討論，使專業(yè)課程從枯燥變得更加有趣生動，提高了學(xué)生求知的積極性，也大大提高了教學(xué)效果，這種方式也打破了學(xué)生被動接受知識的模式，得到了學(xué)生的認可與好評。

3.2.2案例分析教學(xué)法。

由于人力資源管理課程具有應(yīng)用性、實踐性的特點，所以案例教學(xué)非常適合該課程的運用。案例教學(xué)法就是指學(xué)生在教師的引導(dǎo)下，教師根據(jù)教學(xué)目標(biāo)與內(nèi)容，采用實際案例來組織學(xué)生進行研究、分析、培養(yǎng)能力的一種教學(xué)方法。采用案例教學(xué)方法的步驟是：教師在課堂教學(xué)中首先導(dǎo)出實際案例，同時提出讓學(xué)生分析和解決的問題，再以組為單位，讓學(xué)生進行自由分析討論以及選出小組代表發(fā)言，由教師做出總結(jié)評議。該方法對教師的要求較高，一方面要求教師能夠根據(jù)自己的教學(xué)目標(biāo)和要求，選出有代表性的以及符合學(xué)生現(xiàn)有知識背景的案例，另一方面教師要能夠有效地組織、引導(dǎo)案例教學(xué)的全過程，不要急于提出自己的觀點，要鼓勵學(xué)生進行獨立的思考和辯論，以培養(yǎng)學(xué)生的口頭表達能力、獨立的思維能力、分析問題和解決問題的能力。

3.2.3模擬教學(xué)法。

模擬教學(xué)法是指根據(jù)講授的進程和內(nèi)容，教師幫助學(xué)生模擬一個逼真的情景，讓學(xué)生參與實踐環(huán)節(jié)，從而充分調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，培養(yǎng)學(xué)生實際操作能力的一種教學(xué)方法。比如在講授員工招聘這一章節(jié)時，就可以以班為單位開設(shè)模擬招聘會，讓學(xué)生自由安排、組織整個模擬招聘會的過程，這種訓(xùn)練方式可以提高學(xué)生的自信心，培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)能力，如應(yīng)變能力等。實踐證明，情景模擬教學(xué)方法為學(xué)生搭建了實戰(zhàn)演習(xí)的機會，實現(xiàn)了理論聯(lián)系實際，學(xué)以致用的目的。

3.2.4角色扮演法。

角色扮演法是指在教學(xué)過程中，教師根據(jù)教學(xué)的要求，讓學(xué)生扮演某個特定的管理角色，借助角色的演練來體驗?zāi)撤N管理行為的具體實踐，理解角色的內(nèi)容，并對其行為表現(xiàn)進行評定和反饋，以此來幫助其發(fā)展和提高素質(zhì)和能力的一種有效訓(xùn)練方法。采用角色扮演法的步驟是：教師設(shè)置扮演主題，由學(xué)生自由選擇扮演的角色，然后教師要告知學(xué)生扮演該角色的目的，同時要對整個扮演過程進行把控，扮演結(jié)束后，要開展師生討論，對每一個扮演的角色要進行總結(jié)。角色扮演法讓學(xué)生從演員變成了導(dǎo)演，成為教學(xué)的主體，大大提高了學(xué)生參與教學(xué)活動的主動性和積極性，增強了教學(xué)效果，是一種非常有效的實踐教學(xué)方法。

3.2.5社會實踐教學(xué)法。

社會實踐教學(xué)有利于培養(yǎng)學(xué)生的實踐能力，增強學(xué)生處理管理問題的能力。一方面，組建一個實踐性較強的教師團隊。可以采用兩種途徑：一個是將知識理論扎實的教師“請出去”，讓教師深入到企業(yè)實體中掛職鍛煉，學(xué)習(xí)和積累各種人力資源管理的實踐經(jīng)驗；另一個是將企事業(yè)單位中較為的管理者“請進來”，讓他們充當(dāng)學(xué)生的教師，開設(shè)部分主題教學(xué)，講授學(xué)生在課本中學(xué)不到的知識和培養(yǎng)學(xué)生的實際操作能力。另一方面，建立校外實踐基地。學(xué)?？梢苑e極主動地與企業(yè)建立起良好的合作關(guān)系或者可以利用項目搭建實習(xí)基地，這樣不僅有利于保障企業(yè)儲備充足的人力資源，而且也為學(xué)生的就業(yè)和實踐教學(xué)奠定了堅實的基礎(chǔ)，實現(xiàn)了學(xué)校和企業(yè)的雙贏。

3.3改進考核方式

目前高校大部分的考試沒有真正地實現(xiàn)從應(yīng)試教育到素質(zhì)教育的轉(zhuǎn)變，仍然停留在對學(xué)生識記能力的考核，無法考核學(xué)生的認知能力、分析能力、應(yīng)用能力和創(chuàng)新能力。如何考核學(xué)生的綜合素質(zhì)和實踐能力成為改革考核方式的重點。在人力資源管理課程的教學(xué)考核中，應(yīng)該加大平時實踐環(huán)節(jié)的成績在綜合評定中所占的比重。比如，期末考試成績與平時成績各占50%，其中平時成績包括學(xué)生的到課情況、紙質(zhì)作業(yè)情況、課堂回答問題情況、案例分析情況、情景模擬情況等。而對于學(xué)生在校外實踐基地的實習(xí)活動成績單獨計分。這種改革后的考核方法更加科學(xué)合理，既考察了學(xué)生掌握知識理論的情況、參與教學(xué)環(huán)節(jié)的情況，也考察了學(xué)生的綜合素質(zhì)和各種實踐能力。

4結(jié)語

總之，人力資源管理的教學(xué)改革，應(yīng)以學(xué)生的實踐能力為主體，同時突出教學(xué)環(huán)節(jié)的應(yīng)用性、實踐性與理論性，從教材、教學(xué)方法、考評手段三方面入手，注重理論與實踐的結(jié)合，培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)和實踐能力。

作者：王怡 單位：寶雞文理學(xué)院

?？迫肆Y源論文:公司項目經(jīng)理人力資源管理論文

一、衡潤公司項目經(jīng)理的人力資源管理現(xiàn)狀及問題

隨著公司業(yè)務(wù)量的上升，銷售收入和人員的增加，就像眾多快速發(fā)展的新建企業(yè)一樣，由于擴張的速度太快，公司的管理方式漸漸不適應(yīng)企業(yè)的迅速發(fā)展。管理不規(guī)范、不到位，權(quán)責(zé)關(guān)系不明等問題致使公司人力資源狀況不容樂觀。公司業(yè)務(wù)水平要有新的突破，必須依靠人才的競爭，特別是項目管理人才的選拔、培訓(xùn)、考核等一系列圍繞項目經(jīng)理負責(zé)制這一中心的眾多工作內(nèi)容。而要解決人才問題，首先要剖析其存在的問題。下面根據(jù)設(shè)計的調(diào)查問卷就公司目前存在的典型的問題做簡要剖析。

（1）人才流失嚴重。

在經(jīng)歷初創(chuàng)期的迅猛發(fā)展之后，公司出現(xiàn)了一段“瓶頸時期”，業(yè)務(wù)量下滑，銷售收入下降，使得一部分高層管理人員和一些項目經(jīng)理流失，公司結(jié)構(gòu)重組管理層的更換，新項目經(jīng)理的培訓(xùn)與磨合，這些都對公司產(chǎn)生了非常大的影響，但項目經(jīng)理的流動性過快是企業(yè)面臨的較大挑戰(zhàn)。公司招聘的新項目經(jīng)理有些是因為業(yè)務(wù)水達不到標(biāo)準(zhǔn)被辭退，有一些的項目經(jīng)理“跳槽”到其它的公司，這些都使公司入了兩難境地。

（2）項目經(jīng)理對現(xiàn)有的績效考核意見很大。

公司最開始的績效考核是如下要求：一是對于項目經(jīng)理的績效考核是通過目標(biāo)完成情況進行考核，薪酬的提取是基本工資加上業(yè)務(wù)的百分比；二是對于技術(shù)人員的績效考核是通過工作的完成情況進行考核，薪酬只是基本工資等。這種考核標(biāo)準(zhǔn)較大的缺點就是考核指標(biāo)不具體，而且沒有劃分出沒有達到考核標(biāo)準(zhǔn)的項目經(jīng)理如何懲罰。獎懲制度沒有明顯的區(qū)分。所以衡潤公司這種簡單的考核標(biāo)準(zhǔn)嚴重阻礙了項目經(jīng)理的積極性和工作熱情，突顯公司在人力資源管理方面有很大的漏洞。

（3）團隊協(xié)作能力差，溝通渠道不暢通。

由于公司項目經(jīng)理的流動量過大，人員更迭過快。使得公司中項目經(jīng)理之間的溝通極其不暢通，項目經(jīng)理之間的交流變少，使得團隊的協(xié)作能力變差，信息的交流出阻礙，不利于公司制度的貫徹和執(zhí)行，特別是項目經(jīng)理對于公司的建議到達不了公司管理層，使公司管理人員得不到信息的反饋，有些就會造成公司的失誤和給公司代來損失。

（4）項目經(jīng)理經(jīng)驗不足，理論性人才多于實踐性人才。

衡潤公司主要是以投資管理為主營業(yè)務(wù)的企業(yè)，所以在對項目經(jīng)理的招和選拔中十分重視對項目經(jīng)理專業(yè)素質(zhì)的挑選，招聘和選拔的標(biāo)準(zhǔn)主要學(xué)歷和專業(yè)技術(shù)。而在衡潤公司項目經(jīng)理中碩士占2.8%，本科占83%，專科占14.2%。但這些項目經(jīng)理普遍的缺點就是實踐經(jīng)驗不足，獨立承擔(dān)項目的能力還是很差。因此如何才能招聘到適合于公司的項目經(jīng)理，這是公司管理十分重視的問題也是一個難題。

二、基于勝任特征的項目經(jīng)理人力資源管理對策

（1）基于勝任特征的招募配置。

傳統(tǒng)的公司項目經(jīng)理招聘配置時比較注重考查人員的知識、技能等外顯特征，這些特征容易衡量，但是沒有針對難以測量的核心的動機和特征來挑選項目經(jīng)理。因此衡潤公司采取勝任特征來選拔項目經(jīng)理，主要從以下幾個方面進行：一是明確勝任特征各要素的權(quán)重，其目的是在面試中有重點地進行提問和考察，并為錄用決策提供依據(jù)。二是將公司項目經(jīng)理的四因素的勝任特征設(shè)計成一系列面試測評的問題，以幫助面試官決定某求職者是否具備所需的能力，并將獲得的求職者信息與勝任因素等級對照查看其勝任特征。三是對各項勝任特征進行逐項評價后得到應(yīng)聘者的勝任特征測評得分作為決定是否錄用的參考依據(jù)。

（2）基于勝任特征的項目經(jīng)理培訓(xùn)。

基于公司項目經(jīng)理勝任特征進行的培訓(xùn)管理要求以勝任特征為基礎(chǔ)挖掘培訓(xùn)需求，并在培訓(xùn)計劃生成和培訓(xùn)評估過程中充分結(jié)合勝任特征進行。傳統(tǒng)的培訓(xùn)主要是針對崗位知識和技能的培訓(xùn)，目的是使得項目經(jīng)理更好地勝任當(dāng)前工作。而研究表明，態(tài)度、動機和價值觀等隱性的特質(zhì)才是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者的關(guān)鍵因素。因此，衡潤公司基于勝任特征對項目經(jīng)理進行培訓(xùn)，以期達到預(yù)期的良好效果。

（3）基于勝任特征的績效管理。

衡潤公司傳統(tǒng)的績效管理只包括對項目經(jīng)理的業(yè)績進行考核，比較片面，而基于勝任特征的績效管理則是對傳統(tǒng)的績效管理的補充和完善，利用勝任特征設(shè)計績效考核體系，是經(jīng)過科學(xué)論證的系統(tǒng)化的考核體系，能真實和的反映項目經(jīng)理的綜合工作表現(xiàn)。為此衡潤公司致力于建立一套科學(xué)合理的績效評價體系，以期幫助企業(yè)掌握項目經(jīng)理在工作中的表現(xiàn)和工作實績，也可使項目經(jīng)理了解自己的現(xiàn)狀和自我發(fā)展的目標(biāo)，推動企業(yè)的發(fā)展進步。一是指標(biāo)確定。目前衡潤公司對公司項目經(jīng)理考核的主要業(yè)績指標(biāo)為日均存款余額、日均貸款余額、國際結(jié)算業(yè)務(wù)結(jié)算量、中間業(yè)務(wù)等。這些指標(biāo)是銀行業(yè)務(wù)經(jīng)營的核心，以此作為核心指標(biāo)可以確保銀行經(jīng)營目標(biāo)的順利完成。二是全員參與?？冃Э己酥卦谌珕T參與。一方面有利于項目經(jīng)理將個人的行為融于集體的行為之中，提高集體凝聚力，發(fā)揮團隊的整體作用；另一方面也有利于項目經(jīng)理和管理者持續(xù)不斷地溝通，消除對立情緒，將雙方統(tǒng)一到追求實現(xiàn)目標(biāo)的行動中。

（4）基于勝任特征的薪酬管理。

基于勝任特征的薪酬體系設(shè)計，主要是根據(jù)項目經(jīng)理所表現(xiàn)出來的勝任特征來確定項目經(jīng)理的薪酬水平，有利于項目經(jīng)理提升自己的知識、技能或能力，進而提升企業(yè)人力資源的素質(zhì);可以打破傳統(tǒng)的崗位等級的官本位特點，可以項目經(jīng)理提升核心專長和技能，支撐企業(yè)核心能力的培育，為企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供人力資源支持。這樣就能極大地鼓勵項目經(jīng)理去提高自身的技能水平，發(fā)揮自身的優(yōu)勢和潛力。為此，公司項目經(jīng)理的薪酬應(yīng)不僅限于以簡單的以業(yè)績定薪，依據(jù)是無論項目經(jīng)理是否成功做成業(yè)務(wù)，其自身的職業(yè)素養(yǎng)都會對客戶產(chǎn)生影響，影響客戶以后的行為。甚至影響客戶對項目經(jīng)理所代表的銀行的整體看法和態(tài)度。故而有必要設(shè)計獨立于業(yè)績獎金的，由項目經(jīng)理勝任素質(zhì)所確定的基本工資制度或勝任特征津貼，使項目經(jīng)理可以因其勝任特征的差別獲得不同的貨幣收入。

三、結(jié)論

文章通過本研究以衡潤投資管理有限公司項目經(jīng)理人員為研究對象，深入分析衡潤公司的人力資源管理制度、人力資源管理現(xiàn)狀，分析項目經(jīng)理人員人力資源管理存在的問題，借助于項目經(jīng)理人員勝任特征的四因素，為項目經(jīng)理的招聘選拔、人員配置、培訓(xùn)開發(fā)、考核激勵等方面提供建設(shè)性的對策。這不僅有利于衡潤公司開展項目經(jīng)理的招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、薪酬激勵等方面的工作，也有利于調(diào)動項目經(jīng)理的工作積極性，為企業(yè)長期發(fā)展打下人才基礎(chǔ)。

作者：唐也舒 劉會洪 單位：湖南工業(yè)大學(xué)商學(xué)院

專科人力資源論文:基層供電企業(yè)人力資源管理論文

一、人力資源管理中的兩種典型模式

在市場經(jīng)濟的體制下，從廣義上可將企業(yè)人力資源管理分為兩種典型模式，即制度契約型管理和心理契約型管理。源于美國的制度契約型人力資源管理模式。該模式以契約、理性、制度安排為主，模式層次明確，人才被具體化為一個又一個的工作“矩陣”———既相互聯(lián)系又相互獨立。企業(yè)和人才通過人力市場建立直接聯(lián)系，通過雙向選擇進行自由流動，實現(xiàn)人才的優(yōu)化配置。企業(yè)根據(jù)每個人的特長安排和設(shè)置工作崗位，并加強溝通，創(chuàng)造人才發(fā)揮作用的良好條件，從而充分發(fā)揮人力資源的強大能量。源于日本的心理契約型人力資源管理模式。該種模式是一種心理契約為主、文化滲透其中的人力資源管理模式，以終身雇傭制、企業(yè)工會等為主要特征，公司高度重視企業(yè)文化建設(shè)，體現(xiàn)為企業(yè)與員工的“命運共同體”形式。我國供電企業(yè)作為國有企業(yè)，當(dāng)前的人力資源管理以心理契約型模式為主，員工基本上為全民身份的終身雇傭制。但在基層供電企業(yè)里，由于歷史原因，也存在不少農(nóng)電工及短期用工，這部分屬于制度契約型人力資源管理模式。

二、當(dāng)前基層供電企業(yè)人力資源管理存在的問題

人力資源的兩種管理模式各有利弊，當(dāng)前基層供電企業(yè)兩種模式并存，其弊端主要體現(xiàn)在以下方面。

1.人才管理和培養(yǎng)缺乏戰(zhàn)略思維

當(dāng)前，多數(shù)基層供電企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子更換頻率高，一般而言，每屆的領(lǐng)導(dǎo)班子任期為3年，實際上一些班子成員還沒到3年就調(diào)走了。因此，領(lǐng)導(dǎo)較少考慮到企業(yè)人才長期戰(zhàn)略問題，即使制定了戰(zhàn)略目標(biāo)，也難以保障在換領(lǐng)導(dǎo)后能得以延續(xù)，所以，不同程度造成了企業(yè)人力資源管理的短期化行為。

2.用工機制不活，人才引入受限制

供電企業(yè)人員的來源主要由省公司統(tǒng)一招聘大學(xué)及以上學(xué)歷的各類畢業(yè)生。單一的進人途徑使企業(yè)用人處于一種被動狀態(tài)：基層供電局想要的人才不一定能得到，而不需要的人員卻不得不接收。企業(yè)擁有人才的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等，與企業(yè)發(fā)展的要求不匹配。用工機制不活，人才引入受制，使得企業(yè)一些專業(yè)技術(shù)崗位人才極度的匱乏，存在人崗不匹配現(xiàn)象。

3.人員素質(zhì)當(dāng)量過低，制約了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的步伐

人均素質(zhì)當(dāng)量是衡量供電企業(yè)從事相應(yīng)范圍內(nèi)工作的人員應(yīng)具有專業(yè)知識水平或?qū)I(yè)技能水平的指標(biāo)。目前基層企業(yè)的員工素質(zhì)當(dāng)量普遍偏低，與供電企業(yè)要求的平均素質(zhì)當(dāng)量還存在較大差距。員工普遍理論知識薄弱，技能操作單一，對自己工作崗位中的一些理論知識只知其一不知其二，極大地制約企業(yè)可持續(xù)發(fā)空間。

4.員工年齡結(jié)構(gòu)老化

從年齡結(jié)構(gòu)來看，基層供電公司存現(xiàn)“紡錘形”，這是一種極不合理的人力資源年齡結(jié)構(gòu)模式。有的公司45歲與55歲之間的員工占在崗總?cè)藬?shù)的三分之一還多，而30歲以下員工只占總?cè)藬?shù)不足百分之十五。無可厚非，老員工具有技術(shù)熟練、經(jīng)驗豐富等優(yōu)勢，而一旦這些老員工離開工作崗位以后，新員工從工作能力、人數(shù)上能否及時進行工作交接成為一大難題。

5.新勞動法的實施對人力資源管理帶來挑戰(zhàn)

我國新《勞動合同法》的實施對構(gòu)建和諧的國企勞資關(guān)系提出了新的挑戰(zhàn)。由于供電企業(yè)體制的原因及勞動法在制定過程中對勞動者的保護和傾斜，使得供電企業(yè)在人事體制改革中采取了較為保守的態(tài)度，瞻前顧后、猶豫不決，惟恐觸及勞動糾紛引發(fā)矛盾，進而影響社會穩(wěn)定，這必然造成供電企業(yè)員工只進不出的現(xiàn)象。

三、優(yōu)化和創(chuàng)新人力資源管理的思考及建議

企業(yè)人力資源管理要通過不斷創(chuàng)新來適應(yīng)新形勢的變化，從各地具體人力資源管理看，近年來都采取了一些行之有效的改革舉措。例如，通過科學(xué)的人才測評體系推進人力資源的管理流程不斷改革；通過科學(xué)地設(shè)計績效考核與報酬激勵體系，開發(fā)員工的潛能；同時，通過積極創(chuàng)造一種和諧的工作環(huán)境，提高勞動效率。

1.以崗位技能為基礎(chǔ)，實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置

企業(yè)應(yīng)通過客觀的崗位分析、崗位描述確定規(guī)范的崗位制度，對不達標(biāo)、不合格的人員予以清理。而后以雙向選擇、公開競聘為手段促進員工對適合崗位的合理選擇。通過競爭上崗、合理聘用、適度解聘的原則為每位員工的切身利益負責(zé)、在公平公開的基礎(chǔ)上實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置與整合。管理層應(yīng)摒棄傳統(tǒng)的管理模式，優(yōu)化人力資源配置，進行企業(yè)人才的統(tǒng)一管理。鑒于供電企業(yè)的特殊性，應(yīng)科學(xué)設(shè)置客服中心、營銷、配電、檢修部門，實施專人專項負責(zé)的制度。針對農(nóng)電企業(yè)小用戶增多、抄表工作量大的現(xiàn)狀，適當(dāng)對抄收班組等一線進行人員擴充，由此杜絕以往抄表不到位、收費不及時的局面。要廣泛調(diào)動年輕員工的積極性，加大對經(jīng)驗不足的新員工的培訓(xùn)。要鼓勵進取、鞭策后進，減少員工抱怨。

2.實施分層培訓(xùn)，力爭不讓一個員工掉隊

基層供電企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的不同崗位、現(xiàn)有基礎(chǔ)、學(xué)習(xí)的主觀能動性等進行分層逐級的培訓(xùn)。對一線生產(chǎn)員工注重培養(yǎng)他們先進技術(shù)的運用和現(xiàn)場操控能力的穩(wěn)定性，使他們能保質(zhì)保量地完成工作；對于企業(yè)管理者注重對其科學(xué)管理、先進經(jīng)營理念及創(chuàng)新意識的培養(yǎng),使他們用公正無私、求實創(chuàng)新的態(tài)度參與企業(yè)管理；對新進員工，要關(guān)心他們對社會、對企業(yè)的適應(yīng)能力，鼓勵他們結(jié)合學(xué)校所學(xué)理論知識在實踐中大膽創(chuàng)新；對老員工要鼓勵他們對新技術(shù)、新科技的學(xué)習(xí)和掌握，不斷超越自我，并在崗位上將工作推陳出新。

3.實施科學(xué)的績效管理機制，達成合理的管理目標(biāo)

供電企業(yè)應(yīng)設(shè)立科學(xué)、合理、公平的績效管理機制，實行逐級考核、逐級負責(zé)、定期考核與年終測評的制度。對中層干部的考核主要由公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門完成；對供電所、班組的考核主要按照生產(chǎn)質(zhì)量、達標(biāo)程度進行考核；同時還要實施對班組管理人員的考核，實施負責(zé)到底制度，使整個團隊的績效與其工資掛鉤，由此形成從上到下的一體化考評管理體制。

4.建立的激勵機制，開發(fā)人力資源的較大潛能

企業(yè)人力資源管理中，在嚴格考核的基礎(chǔ)上還應(yīng)建立激勵的機制。比如科學(xué)設(shè)置獎金、公平進行績效工資的計算和分配,充分體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣。不同員工對供電企業(yè)的創(chuàng)造價值、奉獻程度必然不同，要針對不同的崗位明確權(quán)責(zé)，使管理者、科技骨干、勞模與普通員工都在自己崗位上發(fā)揮出較大的潛能。

作者：趙云 單位：國網(wǎng)四川省電力公司阿壩供電公司

?？迫肆Y源論文:高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理論文

一、國有高新技術(shù)企業(yè)的特點

以上觀點不僅對于國有企業(yè)適用，對中國的多數(shù)企業(yè)也有適用性。為此筆者認為應(yīng)該把握國有高新技術(shù)企業(yè)自身的屬性，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建其人力資源管理體系，才能做到有的放矢，增強有效性。

1、黨政合一的管理體制

馬連福等學(xué)者認為，黨委參與公司治理成為我國國有公司治理中的一大特色，具有獨特的歷史緣由，其在企業(yè)經(jīng)營、公司治理中的地位和作用隨著我國經(jīng)濟建設(shè)、國企改革的進程而不斷變化，但即使經(jīng)歷了數(shù)次改革和制度調(diào)整，黨政共管的二元體制格局以及黨組織在企業(yè)中的政治核心地位始終沒有動搖。1黨政合一的管理體制是討論公司治理問題時避不開一大要素，因此帶來的一些問題為很多學(xué)者詬病，但在無法改變的前提下，探討這個屬性的更大動因在于如何做到因勢利導(dǎo)。

2、“大鍋飯”傾向

在激勵方面，不可否認，國有企業(yè)中與一些外企公司相比，激勵機制還處于起步階段，慣性的采取集權(quán)式的管理模式，遵照等級關(guān)系進行管理。無論對企業(yè)高層管理者，還是普通員工，都存在激勵模式單一，激勵不足的問題。在內(nèi)部分配上，較少考慮不同部門之間的差異和對企業(yè)的貢獻大小，不同職能部 門只要崗級相同報酬就相同，同部門同崗級不管干多干少報酬就相同，存在嚴重的平均主義，員工的付出和回報不成比例，嚴重挫傷了員工積極性。

3、典型的“社會人”企業(yè)文化

除非自愿離職或給企業(yè)造成重大損失，國有企業(yè)基本沒有退出機制，以致在很多人眼里，進入國企與考上公務(wù)員大同小異，意味著擁有了一份“金飯碗”。這種穩(wěn)定性與一般民企相比，是進行人力資源管理工作很大的優(yōu)勢。雖然有學(xué)者認為其容易導(dǎo)致低效率而進行批評，但恐怕未找到關(guān)鍵。世界上有兩種具有代表性的人力資源開發(fā)模式，一種是美國式的，另一種是日本式。日本式的人力資源開發(fā)模式，實行長期雇傭和終身就業(yè)是其重要特征。兩種模式各有利弊，關(guān)鍵是是否能較大程度發(fā)揮契合文化背景，發(fā)揮效力。

4、知識型員工密集

20世紀5O年代，美國管理學(xué)家彼德.德魯克提出“知識型員工”的概念。認為，知識型員工是用自己的知識資源(含技術(shù)、技能等)作為職業(yè)錨，外在表現(xiàn)為用腦力多于用體力的那些員工。高新技術(shù)企業(yè)是知識型員工密集的地方，管理方式上要從員工群體特性來著手，以提高有效性。學(xué)者們認為，知識型員工的個性特征，突出表現(xiàn)在以下方面：(1)具有較強的成就動機。(2)具有較強的自主意識。知識型員工主觀上不愿受制于人，客觀上不愿受制于物，愿意在工作中進行自我引導(dǎo)、自我控制。（3）需要不斷學(xué)習(xí)。隨著知識和科技的不斷推陳出新，知識型員工為了保持其能力與價值，需要不斷地充電學(xué)習(xí)。

二、基于國有高新技術(shù)企業(yè)特點的人力資源管理與開發(fā)策略

1、充分發(fā)揮黨組織在國有企業(yè)治理中的積極作用

要較大程度地發(fā)揮黨組織在國有企業(yè)治理中的作用，這是企業(yè)人力資源開發(fā)的保障。作為公司治理的重要內(nèi)容的人力資源管理工作，需要在此框架下尋求思路。具體來說，有以下工作可以考慮：（1）樹立現(xiàn)代人力資源觀。把人才視為企業(yè)最寶貴的財富,視為“投資”而非成本，把人力資源開發(fā)與管理提升到戰(zhàn)略高度。（2）變革組織機構(gòu)。據(jù)調(diào)查，經(jīng)過多年的改革仍有68.3%的國有企業(yè)不考慮企業(yè)的規(guī)模、產(chǎn)品、工藝、市場等內(nèi)外情況采用科層制的組織模式，無法快速響應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。因此，要壓縮管理層次，按照內(nèi)在要求和現(xiàn)代企業(yè)流程再造原理，對組織結(jié)構(gòu)進行重新設(shè)計，建立起適應(yīng)現(xiàn)行管理體制要求、與管理水平的提高及信息技術(shù)的進步相適應(yīng)的“扁平式”管理體制。（3）精簡新產(chǎn)品審批制度。作為高新技術(shù)企業(yè)，要避免過于煩瑣的新產(chǎn)品審批程序，側(cè)重行動和試驗，一方面增加了成功的機會，另一方面也將大大激勵科技人員的創(chuàng)新熱情。

2、高新技術(shù)企業(yè)知識型員工的激勵策略

（1）提供對內(nèi)公平、對外具有競爭力的薪酬體系。由于高新技術(shù)企業(yè)中的知識型員工分為三大類：技術(shù)類、管理和營銷類，成長需求與激勵機制也要分類進行。美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯關(guān)于薪酬滿意度的調(diào)查資料顯示，一個人對他所得的報酬是否滿意不是看其值，而是要進行社會比較或歷史比較，通過比較判斷自己是否受到了公平對待從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。作為國有企業(yè)，平均主義和大鍋飯思想嚴重，是必須正視并解決的問題，平均獎勵等于無激勵。企業(yè)薪酬體系在構(gòu)建時要注意獎罰分明，對于一些壓力大、任務(wù)重、環(huán)境質(zhì)量差的職位，可在薪酬方面進行適當(dāng)?shù)恼疹櫋θ〉贸~利潤的部門及人員實行超利潤提成方式，實行利潤共享。激勵要及時，很多企業(yè)基于某些考慮往往把年終獎拖到第二年才發(fā)，殊不知已經(jīng)失去了激勵的作用。（2）變管控為搭建平臺，激發(fā)知識型員工的創(chuàng)造性。對知識性員工來說，他們的工作績效取決于工作努力程度，而非工作時間。通過授權(quán)為團隊提供其創(chuàng)新活動所需要的資源，包括資金、物質(zhì)、人員并利用信息技術(shù)來制定更好的工作方法。招聘過程中，人力資源管理部門必須進行詳細的崗位分析，并多角度、多方位的考察應(yīng)聘者，以確定員工與崗位需求的匹配度。在員工使用過程中，可以建立員工與崗位的動態(tài)調(diào)整機制，在公司內(nèi)部適時公布各部門的空缺職位，為感覺員工和崗位匹配度不高的個人或部門提供調(diào)整的機會，以此提高知識型員工的工作滿意度和組織效能。對管理行為，德魯克建議，應(yīng)當(dāng)“引導(dǎo)”而非“管理”知識型員工。對知識型員工而言，各種繁雜的規(guī)章制度和“監(jiān)工頭”式的嚴格監(jiān)督下，可能喪失工作激情和創(chuàng)造力。高新技術(shù)企業(yè)作為知識型員工密集的地方對該群體特征要有充分的認識，重視發(fā)揮員工工作的自主性和創(chuàng)新性。人力資源管理的首要使命也不再是布置任務(wù)和監(jiān)控、監(jiān)督，而是搭建發(fā)展平臺，進而激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)員工去價值創(chuàng)造，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長。

3、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略重塑企業(yè)文化，發(fā)揮國企文化特有優(yōu)勢

企業(yè)文化是企業(yè)生存、競爭、發(fā)展的靈魂。從目前國有企業(yè)文化建設(shè)情況來看，尚存在許多需要完善的地方，企業(yè)應(yīng)該在充分發(fā)揮其已有優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，樹立現(xiàn)代企業(yè)管理觀念，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略重塑企業(yè)文化，不斷完善文化建設(shè)。根據(jù)學(xué)者們的研究，企業(yè)文化、人力資管理策略與企業(yè)的競爭策略之間存在緊密聯(lián)系。由此可見，不同的文化類型從促進企業(yè)發(fā)展的角度并無優(yōu)劣之分，關(guān)鍵是要與企業(yè)的競爭策略相適宜，能夠支持戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。對于高新技術(shù)的國有企業(yè)來說，如果采取的是廉價策略，那么官僚式的企業(yè)文化或許不會帶來過多問題，但如果其依靠的是產(chǎn)品的創(chuàng)新或高品質(zhì)產(chǎn)品時，所需的企業(yè)文化的塑造恐怕將是一項關(guān)鍵的系統(tǒng)工程。企業(yè)文化不對，相應(yīng)人力資源策略的構(gòu)建和推進也很難成功。

作者：劉倩 單位：中鐵大橋局集團武漢橋梁科學(xué)研究院有限公司

?？迫肆Y源論文:知識管理視角下人力資源管理論文

1知識管理概述

知識管理的定義可以先對知識理解，知識管理中的知識是指管理系統(tǒng)中的各類資訊和信息、知識，在管理體系中建立起用于儲存和應(yīng)用這些知識的系統(tǒng)，并在對這些知識的使用、分享、更新和創(chuàng)造的過程中，不同的知識再次回到知識系統(tǒng)之中，并以此形成一個循環(huán)，隨著知識系統(tǒng)對知識的不斷積累，知識系統(tǒng)將成為管理體系中的后盾與支持，有助于在管理之中做出正確的決策，并隨著市場的不斷變換知識也在不斷儲備和更新，使得管理可以更適應(yīng)市場的變化。

2人力資源管理是知識管理的關(guān)鍵

2.1組織知識和個人知識

組織知識所指的是一個組織所擁有的知識，包括只擁有的公共知識以及來自于人員的個人知識，因此組織實現(xiàn)知識管理，主要是建立知識管理的氛圍，來進行知識的共享、傳播、收集等，從而逐漸對知識進行積累。而個人知識則是通過個人的學(xué)習(xí)和應(yīng)用，從而提升個人知識的儲備和積累，逐漸形成個人競爭力。組織的知識形成和積累主要依賴于組織中個人知識的分享、創(chuàng)造、應(yīng)用等，個人能力的提高對組織能力的提高具有積極的促進作用，因此主要針對人員管理的人力資源管理則顯現(xiàn)出了其重要性。

2.2人員的知識管理

企業(yè)競爭力主要來源于企業(yè)人員的競爭力水平，可見人員在企業(yè)發(fā)展中所發(fā)揮的作用，所以人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮了極其重要的作用。而基于知識管理的人力資源管理，就是在管理之中發(fā)揮人員知識在企業(yè)知識積累中的作用，通過科學(xué)有效的人力資源管理模式，對人員進行合理化管理，為人員營造良好的工作氛圍，促進人員之間的知識學(xué)習(xí)、分享和積累，從而促進企業(yè)知識的豐富和沉淀，并逐漸成為企業(yè)的競爭力，推動企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。

3基于知識管理的人力資源管理

基于知識管理的人力資源管理，對原有的人力資源管理提出了新的要求和挑戰(zhàn)，人力資源需要轉(zhuǎn)換新的角色，在知識管理的要求下，人力資源管理部門要對現(xiàn)有的員工進行篩選，留下具有價值的員工，并將員工所具有知識集中在知識系統(tǒng)之中。

3.1注重人力資源管理的柔性管理

基于知識管理的人力資源管理仍保持企業(yè)管理資源配置的核心地位，人力資源管理為了實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，應(yīng)充分調(diào)動起人員的主觀性和積極性，在管理過程中，要注意與其他管理部門之間的聯(lián)合管理以及溝通，共同為了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)也發(fā)揮自身的管理優(yōu)勢。同時要將企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃與企業(yè)人力資源管理相互結(jié)合，使得建立起以人為本的人力資源管理體系。而發(fā)揮人力資源管理的主管能動性，要讓每一位企業(yè)員工將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)作為自身的工作目標(biāo)，并在人力資源管理過程中注重為每一個員工提供充足的發(fā)展空間，進而將員工的價值取向變成工作熱情，并以此作為人力資源管理的管理標(biāo)準(zhǔn)，從而樹立起人力資源管理的價值觀。

3.2建立起科學(xué)靈活的薪酬和獎懲機制

人力資源管理中直接影響員工個人利益的就是員工薪酬和員工福利，人力資源之中薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確立以及薪酬體系的建立，要充分尊敬員工的意見。而基于知識管理的人力資源管理要對員工進行清晰的定位，從而采取相應(yīng)的管理。例如知識型的員工相比薪酬的高低，更注重個人價值的實現(xiàn)以及社會對其的認可，所以對知識型員工，不能一味地采取提高薪酬的方式來留住員工，應(yīng)考慮到這類員工的價值觀以及這類員工的真實所需，采取靈活的薪酬機制，采取適合不同員工所需的薪酬制度，進而保障員工對企業(yè)的忠誠度。人力資源管理之中獎懲機制的建立要充分貼近員工的所需，可以從以下三個方面進行思考：首先是工作環(huán)境對員工的激勵，創(chuàng)造優(yōu)良的工作環(huán)境，可以激發(fā)員工更多的工作熱情，并在工作中發(fā)揮更多的創(chuàng)造力?；谥R管理的人力資源管理，對知識型員工的管理不同于以往的人力資源管理，對于硬性的、體制化的管理要弱化他們對知識型員工的影響，從而保障知識型員工的工作熱情和工作效率。其次是對員工的感情激勵，在人力資源管理之中，不可忽視感情激勵所發(fā)揮的作用，員工之間相互尊重、相互幫助，從而形成良好的工作氛圍，而員工之間良好的人際管理，也有利于工作的完成。，基于知識管理的人力資源管理還要注重員工的目標(biāo)激勵，在對員工進行管理時，要適時為員工制定不同的工作目標(biāo)，也不僅對員工的工作具有激勵作用，同時也在管理中強化了企業(yè)發(fā)展的整體目標(biāo)，而這種為了目標(biāo)而不懈努力的榮譽感以及對企業(yè)的歸屬感，可以激發(fā)出員工更多的工作動力，企業(yè)所需即員工所需，使得企業(yè)發(fā)展更具一致性。

3.3創(chuàng)造優(yōu)良的工作環(huán)境

優(yōu)良的工作環(huán)境對員工的工作狀態(tài)、工作效率、工作積極性等具有直接影響，因此要為員工創(chuàng)造優(yōu)良的工作環(huán)境，主要可以從以下三個方面入手：首先應(yīng)營造出良好的企業(yè)文化氛圍，不同類型、不同工作性質(zhì)的員工之間應(yīng)促進相互之間的合作和相處，使得員工之間，乃至不同部門之間、公司全體員工之間可以和諧相處，在工作中實現(xiàn)自我價值，為了企業(yè)發(fā)展的共同目標(biāo)而共同努力。其次要有意培養(yǎng)學(xué)習(xí)型的組織和個人，對學(xué)習(xí)型組織和個人的培養(yǎng)有利于企業(yè)知識系統(tǒng)的構(gòu)建以及知識的創(chuàng)造、收集和分享等，進而提高企業(yè)整體的競爭力，同時對學(xué)習(xí)型個人的培養(yǎng)，也會提升員工的整體素質(zhì)，對企業(yè)水平的提升也起到了一定的促進作用。是根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)進行細化的分工和授權(quán)，從而使得知識型員工可以按照企業(yè)目標(biāo)和自我價值是實現(xiàn)個人目標(biāo)積極投身于工作之中，同時也免于知識型員工受困于繁瑣的條規(guī)制度而無法發(fā)揮個人能力，從而實現(xiàn)員工的自我管理，并將員工力量凝聚在一起，為了企業(yè)發(fā)展的共同目標(biāo)而努力向前。

4結(jié)語

知識經(jīng)濟的發(fā)展，使得知識管理逐漸成為企業(yè)提升自身競爭水平的主要手段，從知識管理的概念可以發(fā)現(xiàn)，知識管理主要是“以人為本”的管理模式，注重人員在管理中發(fā)揮的作用，而對人員的管理則離不開人力資源管理，所以知識管理與人力資源管理要進行管理的融合和互助，通過基于知識管理的人力資源管理更好地促進人員知識的學(xué)習(xí)、應(yīng)用和積累，進而促進企業(yè)知識的沉淀，從而提升企業(yè)的競爭力，促進企業(yè)的發(fā)展。

作者：呂昌生 單位：山東鄆州路橋工程有限責(zé)任公司