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人力資源規劃論文:獨家原創:企業人力資源規劃論文
摘要：在知識經濟時代，人力資源作為企業的首要資源，在企業中的地位越來越重要，它關系到企業的未來發展、企業戰略目標的實現。而人力資源規劃作為人力資源管理的基礎性工作，是企業戰略與人力資源管理之間的承接口，則顯得更為重要。我公司（以下簡稱A公司）是綜合性外貿企業。公司200人，從事紡織品、服裝類進出口業務。秉承以人為本的理念，在全國同行業中業績經驗豐富、區域先導、意識超前的特點。我們尋求人力資源先進做法，規劃公司的人力資源發展、和員工的職業生涯。
關鍵詞：人力資源管理戰略定位實施路徑
一A公司人力資源管理的現狀與存在的問題
1.人才引進渠道狹窄，引進過程缺乏針對性
引進渠道過于狹窄，主要遵循“體內循環”，未注重外部人才的引進。公司面對轉型以及現代經濟市場的壓力，實施了這次全員競聘上崗機制，旨在減少目前冗員現狀，提高員工工作的競爭壓力，調動大家的積極性。我們可以看到公司領導人在人力資源管理方面確實做了很多工作，但由于僅對于內部員工競聘上崗，人才引進的渠道過于狹窄，現有人力資源素質有限，暴露出人才引進過程中“體內循環”的缺陷。同時人才引進過程中缺少針對性的人才招聘考核指標?，F在企業正在轉型過程中，所需要的人才更應符合目前企業特殊時期的需求，比如技術方面具有創新能力的人才，管理上具備現代企業理念的人才等，但企業在人員招聘的過程中大部分還是根據筆試及主觀的判斷，沒有具體招聘考評指標體，導致招聘錄用人員缺科學的判斷依據。
2.人才培養力度不夠
雖然A公司在發展中形成了較完備的培訓體系，但對內部人才卻缺乏培訓，始終有“外來的和尚好念經”的觀念，認為是內部經過多年發展的中高級專業人才不需要培訓，這造成對內部人才的開發力度不強，最終造成內部人才的能力枯竭。A公司對員工的職業生涯方面，缺乏合理設計和規劃。隨著A公司的快速發展速度，人才經常出現空缺，導致了對員工發展與企業發展的矛盾。
3.缺乏激勵約束機制
A公司對員工的激勵方面，雖然也建立了績效考評體系，但卻忽略了一個重要問題，績效目標沒有真正與公司戰略目標相一致或脫節。企業績效評估標準及過程不合理，績效評估沒有統一的標準，而且報酬管理制度上也偏重傳統的物質激勵，忽視非物質激勵，這些都使得的員工在今后的工作中難以發揮其才能，造成企業人力資源的浪費，給企業的發展帶來隱患。另外，企業在分配制度上普遍存在平均主義。企業的高、中、低級人才的收入差距很小，人才的勞動價值得不到合理的體現。A公司在薪酬設計過程中，缺乏戰略的考慮，缺乏科學化設計，必然導致員工的、不滿或怨氣，甚至有時會導致企業中的員工對管理者、對企業本身的失望，而選擇離開。結論:鑒于A公司目前人力資源管理的現狀、存在問題及原因，構建A公司戰略人力資源管理體系十分迫切和必要。以下主要對A公司從公司戰略方面及人力資源環境進行研究，首先確立人力資源戰略規劃，然后再進行人力資源規劃，根據人力資源戰略、規劃，研究A公司如何戰略人力資源實踐。
4.人力資源的評價不足
企業缺乏行之有效的績效評估機制.一方面，他們仍然沿襲著傳統的、以經驗判斷為主體的績效評估手段，缺乏規范化、定量化的員工績效考核體系，評估工作效率低下，具有較大的盲目性和不確定性。另一方面，由于實行家族制管理，家族員工怕得罪人影響親情關系，非家族成員的員工怕得罪老板親戚影響以后在企業的發展等心理的影響，使得績效考核制度形同虛設，績效考核結果往往褒貶各半，不痛不癢。
二A公司在人力資源5年規劃上采取的措施
1.A公司人力資源戰略5年規劃框架
根據戰略人力資源管理理論，本文設計了的人力資源戰略規劃框架，見圖1。具體的工作步驟是:先進行詳細的工作分析，結合公司戰略制定人力資源總體規劃，在此基礎上完成人員的補充、配備、晉升、培訓開發、薪酬激勵等各項規劃的擬定，并要做好與其他規劃銜接和人力資源戰略規劃實施效果的評估工作，以提高人員利用率，開發人員領導力，提高全體人員的能力和活力，取得與保持公司核心競爭力。
圖1A公司人力資源戰略5年規劃框架
1.人員補充階段
人力資源補充規劃是公司根據組織運行的情況，對公司可能產生的空缺職位
及擬新增的崗位進行補充的規劃，旨在促進人力資源數量、質量的改善，是自吸收員工的依據。鑒于公司短期的發展戰略是提升設計和技術服務水平，不強調規模，所以公司人員補充規劃的原則是不進行大規模的招聘，在校園招聘的基礎上，人員向研發和營銷部門傾斜。在人才的選聘上，堅持能力合適的原則，不求者。規劃要點為:
確定人員補充目標。公司今后應重點引進和培養高層次管理人才、設計帶頭人、和營銷人才。要根據人力資源預測結果，確定每年需要重點補充的人才數量，保障每年公司能招聘到合適的研究生層次或高級設計人才，逐步優化公司的人才結構。
明確補充人員的基本條件。引進人員除應具備良好的政治和職業道德素養外，還應具有與應聘崗位職責要求相關的專業知識，具有與應聘崗位工作相適應的分析、判斷、決策能力，組織協調能力、語言文字表達能力和工作創新能力;年齡，男一般在45周歲以下，女一般在40周歲以下(特殊崗位人員可適當放寬)。
制定人員補充的基本程序。由招聘決策、招募、甄選、錄用與評估等環節組成。
2.人員配置階段
大力引進高級專業技術人員：根據對A公司人力資源現狀進行的分析，公司缺少高級設計專業人員，難以滿足生產運行的需要，因此，公司應進行人才需求信息，引進急需人才。對公司內部不能調劑解決的緊缺急需專業人才，在員工總量控制計劃內，加大引進力度。借鑒先進經驗，拓寬人才引進渠道。一是研究探索吸引人才的優惠政策，吸引公司急需人才和大學本科以上學歷畢業生。從企業生產設計經營工作的實際和未來的發展出發，引進高素質人才。二是加強與相關院校的聯系，把成績好、有想法、設計能力強的畢業生作為引進的重點。三是在條件許可的情況下，還可以通過競爭進行選擇。以調入的方式引進部分緊缺的設計專業人才。
開辟人才引進“通道”：進一步加強智力引進工作公司應加強與地方院校、科研單位聯合進行服裝設計轉化等工作，解決發展中遇到的難題。對于一些高層次人才特別是高層次緊缺人才，可按照“不求所有，但求所用”的新理念，通過技術合作或建立契約、合同關系，為公司承擔設計項目，提供信息、咨詢服務，采取多種形式為我所用。同時，建立和完善領導干部聯系專家制度，加強與有關專家的聯系和溝通，對事關全局的重大決策，要充分聽取專家意見，為公司重大戰略決策提供咨詢、論證及可行性研究服務。
3.薪酬管理階段
A公司采用企業本位人力資源戰略管理模式，戰略薪酬作為組織的關鍵戰略領域，公司首先要確定薪酬戰略，建立以戰略為導向的薪酬體系，即將促進戰略實現的關鍵成功因素作為工作評價的核心要素，并實施有助于人才脫穎而出的競爭性薪酬。薪酬設計分為績效工資制、項目制、銷售提成、效益年薪。薪酬戰略:技術、營銷序列采用經驗豐富型，管理、職能、操作采用市場型，不采用滯后型。在職位評估時，首先要考慮到創新因素；其次是對知識和技能的要求；三是考慮腦力勞動強度。
4.績效考核階段
人力資源考核是指對員工現任職務狀況的工作業績，以及擔任更高一級職務的潛力，進行有組織的、定期的并且是盡可能客觀的評價。人力資源考核本身不是目的，而是手段。從其本質內涵上說，就是對人與事的評價，有兩層含義，一是對人及其工作狀況進行評價；二是對人的工作結果，即人在組織中的相對價值或貢獻程度進行評價。這就存在一個問題，一個人對企業貢獻的大小，不單純取決于所擔當的工作完成得如何，也許所擔當的工作本身就是“無足輕重”，即使干得再出色，對企業的貢獻也未必大。所以考核的前提就是要承認員工的工作。未來5年公司可以從以下幾個階段進行績效管理的進程設計：
及時階段:建立基于KPI績效管理體系的準備工作，包括培訓、績效管理指標體系的設計、績效管理體系制度系統的設計、溝通討論，最終達成共識。
第二階段:基于KPI績效管理體系的試實施，解決可能出現的問題。
第三階段:基于KPI的績效管理體系的正式實施與運作。
第四階段:建立基于平衡計分卡(BSC)的績效管理體系并實施。
5.人才培訓發展階段
培訓的目的是使培訓對象獲得目前工作所需的知識和能力，開發是為了未來
職業生涯發展學習所需的知識和能力，著眼于更長期的目標。培訓的重要性可借
助松下幸之助的話來形象地表達：“企業之道及時是培養人才。一個天才的企業家總是不失時機地把對員工的培養和訓練擺上重要的議事日程。培訓是現代社會背景下的‘殺手銅’，誰擁有了它，誰就預示著成功”。
在當今社會，企業若想對真正的人才形成強有力的吸引，不只要提供優厚的薪水，良好的工作環境和發展空間，還必須要有系統的培訓、開發機制。這也是為什么現在公司中普遍設置人力資源管理部而非人事管理部的原因所在。人力資源管理與人事管理的一個重要區別就是人力資源管理強調培養人，培養人一般是通過培訓和開發來進行的。
圖2公司培訓循環圖
前面對公司內、外環境及總體戰略的分析也非常明確地提示我們，培訓對于公司發展的重要影響和意義，所以要盡早著手開展此項工作。鑒于公司目前培訓工作的基礎很薄弱，可以先從入職培訓、基本技能培訓、業務崗位的培訓做起，逐步拓寬、加深。一個良好的入職培訓，可以使新人盡快地對公司的文化、制度有個的認識，對于縮短其適應過程，盡快進入角色是很有好處的。崗位培訓，可以幫助員工了解工作程序、工作內容、工作要點等知識，對于員工高效完成本職工作，實現個人和公司的良好預期也是很有裨益的。
培訓可先在公司內部，充分利用現有的資源來進行。比如，傳統的學徒制，工作輪換，組織授課、討論，觀看相關錄相等。這些活動的舉辦，不僅可以有效彌補員工知識和技能上的弱點，增強員工的互動，還向員工傳遞出了一種建設學習型組織的信號，對于形成學習氛圍、培養學習興趣都會具有促進的作用。待有一定基礎之后，再增加一些更有針對性、更高層次的培訓活動。
四A公司人力資源規劃實施的保障措施
1.進一步加強企業文化建設，為吸引人才營造良好氛圍
在長期的紡織加工建設中，紡織加工企業文化也從粗獷文化轉為管理文化、現代文化，逐步形成了自己的文化特點，這種文化是全體公司員工所認同、所遵循的、帶有紡織服裝企業特點的價值觀念、工作作風、行為準則、企業精神、道德規范和發展目標的總和。它的范圍涉及到企業的各個方面，是一種向上的文化，是一種人格化的文化。這些企業精神文化驅動著人們的行動，發揮著導向、凝聚和激勵的功能和作用。企業文化代表一個組織內各種由員工所認同及接受的信念、期望、理想、價值觀、態度、行文以致思想方法、辦事準則等。這些信念和價值觀能夠使員工凝聚在一起。
A公司已經形成了適合自身企業發展的企業文化，在此基礎上，應繼續培育具有A公司特色的企業文化，在弘揚中創新，在實踐中發展，把員工的注意力和精力引導到企業文化上來，調動員工參與企業文化創新的積極性，提升企業形象，為吸引人才、留住人才營造一個良好的企業氛圍。
2.完善人力資源管理信息系統，實現信息化管理
信息化時代的到來，使信息資源管理系統已成為眾多企業管理的重要手段。人力資源管理系統的特點是從人力資源管理的角度出發，用集中的數據庫將幾乎所有與人力資源相關的數據統一管理起來，形成了集成的信息源，友好的用戶界面，強有力的報表生成工具、分析工具和信息的共享，使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，集中精力從戰略的角度來考慮企業人力資源規劃。該系統的投入使用，將為決策者詳細了解本企業的人力資源狀況、提供人力資源預測依據、進行模糊查詢等工作提供、快捷的服務，將使人力資源開發與管理這一領域步入采用先進技術的信息時代的大門。利用這種系統可以對華北人力資源進行動態規劃，并保障人力資源規劃的順利實施，對規劃起到跟蹤監督和反饋的動態作用，保障企業戰略目標的更好實現。
3.營造良好有利氛圍
由人力資源部出面解決幾個涉及員工切身利益的問題，對于營造良好的氛圍、提高其必要的影響力是很有好處的，還會對后續工作的展開帶來很大幫助。所以，在做切入點工作之前，有必要先做幾件解決員工實際問題的“小”事。比如，可以考慮利用公司現有基礎設施的便利(一個閑置的、設備齊全的廚房)，請一個鐘點工廚師，來解決一下員工的工作餐問題?？偸菢窍沦I盒飯，不衛生也不舒服。對公司而言也不經濟(發放餐費)。如果能請一個廚師來為大家準備一份三菜一湯的午餐，可以實現“雙贏”的效果(公司的相應費用己經測算)，更可以讓員工感受到公司的關愛、重視和以人為本的態度。再比如，購置一些可用于午間休息時用的乒乓、象棋等運動、休閑設施，既可豐富員工的生活，也可有效緩解疲勞，還可融洽員工間的關系。
人力資源規劃論文:人力資源規劃和招聘規劃論文
摘要：本文主要在分析了B公司招聘工作的基礎上，著重闡述了招聘工作中常見的問題與誤區，并結合人力資源規劃的相關理論知識，提出應該從做好人力資源規劃和招聘規劃；進行正確的工作分析；進一步完善招聘、選拔及錄用的程序；招聘適合企業組織的人才以及樹立正確的招聘理念等方面出發來予以解決，期望為招聘規劃的科學制定以及樹立正確的招聘觀念提供依據。
關鍵詞：人力資源；規劃；招聘；對策
一、案例概況
A化學有限公司是一家跨國企業，主要以研制、生產、銷售醫藥、農藥為主，B是A在中國的子公司。隨著生產業務的擴大以及對生產部門人力資源進行更為有效的管理開發，2000年初，分公司總經理想在生產部門設立一個處理人事事務的職位，工作主要是負責生產部與人力資源部的協調，并希望通過外部招聘的方式尋找人才。
于是人力資源部經理建華開始設計了兩個方案：方案一，在本行業專業媒體中做專業人員招聘，費用為3500元，好處是：招聘成本低；不利條件：企業宣傳力度?。环桨付?，在大眾媒體上做招聘，費用為8500元；好處是：企業影響力度很大；不利條件：非專業人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高。最終總經理為了不放過任何一個宣傳企業的機會，選擇了第二種方案。且制定了招聘廣告，具體內容如下：您的就業機會在A化學有限公司下屬的B公司，誠邀對于希望發展迅速的新行業的生產部人力資源主管，主要負責主管生產部和人力資源部兩部門協調性工作。抓住機會！充滿信心！請把簡歷寄到：B公司人力資源部收。
最終人力資源部經理建華和生產部門經理于欣經過反復考慮后，達成共識，一致錄用王智勇，原因是兩位負責人對王智勇面談表現都有很好的印象。但是，當王智勇來到公司工作了六個月，結果發現王智勇的工作不如期望得好，指定的工作經常不能按時完成，有時甚至表現出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對此職位不適合，必須加以處理。然而，王智勇也很委屈，在來公司工作了一段時間，招聘所描述的公司環境和各方面情況與實際情況并不一樣。原來談好的薪酬待遇在進入公司后又有所減少。工作的性質和面試時所描述的也有所不同，也沒有正規的工作說明書作為崗位工作的基礎依據?？赐赀@個案例，我們不禁會問，這究竟是誰的問題？
二、案例分析
1、缺乏人力資源規劃和招聘規劃
一般情況下，企業出現的問題是由于沒有企業的人力資源規劃和招聘規劃造成的。例如：企業經常會出現人員不足的現象，企業經營戰略計劃經常因為人員到位不及時而推遲或改變計劃，企業現有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來越多滯留，導致企業信譽度下降，從而使企業經營能力減弱。如果人力資源管理無法進行適當的規劃，企業將被迫在一些將發生的事件發生后，而不是之前做出相應的反應，這種反應將不是選動性反應，所以這將是不被預防的。
2、缺少工作分析
看了B公司招聘廣告詞的描述方式，使人有一種應聘的沖動，但沖動不能代表其它。求職者需要了解詳細的信息時，不知道本崗位是做什么的，公司沒有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識、技能、體力等方面要求。同時在公司人員面試、篩選、評估過程中，由于缺乏科學的工具作為考評人員素質、水平、技術和業務實力評測手段，面試人的主觀看法在評價中所占的比重要遠遠高于科學的評測方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過程中沒有科學的錄用依據，所以造成入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應聘者與崗位不相符的尷尬情景。
3、基礎環節不扎實
我們往往看到這樣的情形：人力資源部埋怨用人部門對所需人員缺乏清晰明確的要求；用人部門埋怨人力資源部不能及時招聘到符合崗位要求的人才；財務部門埋怨企業人工成本上升太快；用人部門埋怨人手不夠工作無法按時完成；人力資源部埋怨企業想要淘汰的人流不出去而想要保留的人又留不住……
4、招聘程序不合理
從招聘程序來看，本案例也存在許多失誤，所以應該從以下幾個方面來加強:首先，招聘前應該明確崗位職責和崗位的資格能力要求。明確崗位職責主要是使應聘者明確自己將來要做什么，避免出現“從進公司的及時天起，我們只是接受任務，24小時到晚埋頭干活，干得不明不白的，無從了解我們的工作是為了什么”的情況。明確崗位資格能力要求，有利于企業合理籌劃人才調配，也為科學評估崗位價值、確定薪酬福利水平提供了依據，使得企業薪酬水平具有必要的外部競爭性和內部公平性。其次，在招聘時企業應該將公司的相關政策，尤其是薪酬福利、績效管理辦法等向應聘者明確，避免“搭錯車”、“選錯郎”，防止王智勇這種情形的出現。
三、解決對策
1、做好人力資源規劃和招聘規劃
人力資源規劃是把企業經營戰略和目標轉化成人力資本的需求，以企業整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標。人力資源規劃的結果能夠使管理者了解什么樣的人應該被招聘進來填補什么樣的崗位空缺。
2、進行正確的工作分析
美國著名學者懷特先生說：“當今企業管理的大部分工作是建立在工作分析這個基礎上的，不可缺少。一個企業的工作分析評價是否科學合理，在很大程度上決定了這個企業的管理水平?！闭侨绱耍砸粋€企業更有必要進行工作分析。僅從一個方面來說，工作分析的好壞與否，是招聘選擇錄用的前提。試想，如果招聘者不知道勝任某項工作所必須的資格條件，那么員工的招聘、選擇和錄用工作將是漫無目的的；如果缺少適當的工作說明書，就會在沒有一個清楚的指導性文件的情況下去招聘、選擇和錄用員工，而這樣做的結果將會是非常糟糕的。
3、進一步完善招聘、選拔及錄用的程序
由于一個成功的招聘活動，將會給企業帶來以下的競爭優勢：一是低的招聘成本；二是吸引合格的候選人；三是降低員工進入后的流失率。所以企業無論是運作步驟操作，還是每一步驟的具體實施細節，都應該參照一定的規范實施。尤其在面試選拔期間，科學性的做法對人員的篩選有至關重要的作用。如何通過面試者與求職者的正式交談，筆試，情景模擬、心理測試、技能測試、知識測試等方面，達到客觀了解求職者的業務知識水平、工作經驗、求職動機、表達能力、邏輯性思維等項情況，并對是否采用作出判斷與決策。要想了解這些信息，就必須做到招聘程序的科學化和規范化。同時在錄用選拔中應注重效度和信度的問題。因為這兩個指標能幫助企業了解求職者更、細致的信息。
4、招聘適合企業組織的人才
在企業中，一旦出現工作崗位空缺，從招聘成本上來看，首先是看一下企業內部是否具有合適的人員來填補空缺，通過內部招聘渠道來尋找合適的候選人。由于內部員工對企業的環境更熟悉，不存在磨合期，在組織結構協調上有著得天獨厚的有利條件。所以企業組織中絕大多數的工作崗位的空缺是由本企業的內部員工來填充的。但是在這個過程中我們必須制定嚴格的審核標準，杜絕人情，要按照人力資源的規劃來進行。
人力資源規劃論文:戰略性人力資源規劃與預測
摘要：21世紀是信息時代，給企業的發展帶來極大的促進作用，然而，企業人力資源管理方面成為社會尤其關注的問題，在實際當中，想要實現動態人力資源規劃，應該對其組織戰略進行不斷的創新和改革，然而，由于目前我國企業的人力資源管理方面，人才較為缺乏，而且管理理念比較落后，給其帶來極大的挑戰性，本文針對戰略性人力資源規劃與預測進行了論述，希望有一定的幫助。
關鍵詞：戰略性人力資源；企業；策略
一、人力資源發展戰略的適度調整
社會在不斷的發展和改革，從而讓其發生了巨大的變化，雖然給企業的發展帶來極大的促進作用，然而，企業外部環境也會受到影響從而導致其發生改變，作為企業，想要健康的成長，應該對其戰略進行相應的改善和調整，這有著十分重要的意義。企業戰略規劃當中，人類自由戰略規則在其中非常的關鍵，在進行規劃的制定時，不僅要以企業總體戰略規劃為出發點，自身更對企業總體戰略規劃有著極大的影響。所以，企業應該根據實際情況，對戰略性人力資源規劃進行相應的改善。首先，企業處于創業期時，企業主要的戰略規劃方面，是對員工凝聚力的集中，以及激勵、導向企業業務等方面，對于這個時期的企業發展來說，人力資源主要針對對象為能夠自己完成任務的人才；其次，企業進入成長期后，在對組織進行擴大的過程中，也會讓管理方面得到共同的進步，這是企業的總體戰略規劃，也就是說，更加注重管理方向轉變為職業化、標準化與規范化。所以，這個時期企業需要引進的人才為能夠引領下屬前往基層實干的領導型人才；再次，企業進入成熟期。企業總體戰略規劃從不同的方面出發，及時，對于企業自身的管理水平怎么進行深化，這也是企業核心競爭力的主要方面；第二，對于以后戰略目標的發展，怎么規劃好策略。可以說，在這個階段，企業需要培養的人才主要是能夠讓企業人力資源管理質量得到深化，更能夠為企業進行長遠發展目標制定的人才；，企業進入衰落期，在這個階段比較關鍵，對于企業人力資源的發展，應該將企業總體戰略和職工的性格、素養等方面進行相匹配；應該對職工交流和培訓進行相應的加強，讓職工思維方式和行為模式能夠達到一致性，這也是需要強調的方面；這樣才能讓企業文化更加的和諧，當然了，在這個過程中，需要對職工的組織性和整體戰斗力進行不斷的提升，讓企業能夠可持續發展。例如，諾基亞企業，在“產品制造企業”轉型為“服務型企業”的過程，在人力資源規劃方面，調整了職工激勵等方式，在確定職工的薪酬的同時，調整了市場比較對象，更調整了考核時間，對過去的季度考核形式進行了改變，從而實現了項目周期考核的形式；另外，調整了能力素質設計。
二、落實戰略性人力資源規劃改進工作
及時，對于企業來說，有些人力資源管理職能比較傳統，處理時可以選擇進行外包?？梢哉f，專業化分工形成了企業，隨著社會的發展，如今對于分工提出了高要求，要更加的精細、提高其效率，對于企業內部的一些政事工作，企業可以選擇比較專業化的企業進行執行，例如，招聘職工、設計薪資等方面。只有這樣，企業在發展的過程中，才能在企業價值更大的管理實踐開發方面，以及戰略性經營伙伴發展等方面投入更多的精力，這樣才能讓企業人力資源管理水平得到有效的提升；第二，作為企業，應該將人力資源管理系統進行不斷的完善和健全。這里所說的人力資源信息系統，企業職工在工作的過程中，信息的收集、分析等。如果企業已經有了一定的規模，對于人力資源工作的開展，可以合理的運用計算機技術，這有著十分重要的意義。因此，企業應該對人力資源信息系統進行建立的同時，進行不斷的完善，這樣才能讓人力資源管理信息化得以實現；第三，企業內部人力資源管理部門地位要重視起來，并且要進行不斷的提升。過去，大多數的企業將人力資源管理部門歸類為后勤服務部門，措施更是以為事后補救為主，根本沒有體現戰略性。在這樣的情況下，在如今的時代，想要有效的展開戰略性人力資源規劃，應該將其發展到前臺，對企業的發展市場和業務進行深入的了解，動態管理要落實到企業的每個環節；第四，企業人力資源從業人員的綜合素質進行不斷的提升。在這個時期，企業人力資源管理工作者自身的角色應該進行轉變，應該扮演為企業日常經營管理合作者，因此，企業的人力資源部門要明確自身的管理原則，在進行人力資源管理的研究、預測等方面要特別的重視，并且作為重點，這樣能夠讓其業務部分實行增值服務，而且進行不斷的增加。另外，對于企業經營目撕兔扛鲆滴癲棵諾姆⒄剮棖螅這是需要人力資源管理工作者需要掌握的，深入了解企業職能、價值觀等方面，在進行職工技能、態度方面進行設計的加強時，應該從企業戰略目標發展情況為出發點，這樣能夠對企業職工的潛力進行有效的挖掘，從而讓企業人力資源得到長遠的發展。
三、戰略性人力資源隊伍建設的強化
如今的時代，對于企業戰略性人力資源規劃想要實現合理制定，并且能夠落實到位，高素質人力資源團隊有著十分重要的意義。因此，作為企業，應該從戰略性人力資源管理的核心職能為出發點，加強建設人力資源隊伍。及時，企業內部人力資源的合理配置，應該以配置職能為依據。在進行調研工作的開展時，應該對企業總體戰略目標、內外部人力資源等情況進行的掌握；根據數據進行分析、預測企業人力資源發展需求和供給，對于企業的人力資源管理以及業務規劃等進行合理的制定；并且要嚴格的監督人力資源規劃落實情況，對其進行評價，這樣才能真正的實現企業戰略目標；第二，職能的開發，可以讓企業和職工能夠一起成長和發展。開發戰略性人力資源，其實就是以企業發展戰略為出發點，開發企業人力資源，這樣能夠在企業戰略目標的實現方面，提供參考價值。所以，作為企業，應該從企業戰略目標與職業生涯規劃兩點出發，有效的開發人力資源工作，將馬斯洛需求理論進行有機的結合，對新時代的職工需求進行明確，根據職工自身的不足，然后進行相應的專業培訓，從而對職工的潛力進行有效的發揮，在培訓的同時，還需要對職工進行考核，這樣才能讓職員的崗位更加符合。
人力資源規劃論文:淺談企業人力資源規劃與實施
摘 要 本文對企業人力資源規劃的含義和作用進行闡述，從企業目前存在的問題及弊端入手，對產生這些問題的原因做了分析，結合人力資源規劃理論，提出了制定和有效實施人力資源規劃措施。
關鍵詞 企業 人力資源規劃 實施
隨著市場競爭日趨激烈，人力資源作為企業最活躍的要素資源重要性日漸凸顯。人力資源規劃作為企業人力資源管理的首要環節，是企業各項人力資源管理工作的基礎和依據，具有先導性和戰略性。也是企業實現人力資源的供需平衡和優化配置，實施企業總體發展戰略目標的重要工作.
一、人力資源規劃的含義與作用
（一）人力資源規劃的含義
人力資源規劃是根據企業的人力資源戰略目標，科學預測組織在未來環境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發策略，確保組織對人力資源在數量和質量上的需求，保障企業和個人獲得長遠利益。
（二）人力資源規劃的重要作用
企業人力資源規劃不僅具有先導性和全局性，它還能不斷地調整人力資源政策和措施，指導人力資源管理活動的有效進行。人力資源規劃可以保障企業目標完成、使人力資源管理活動有序化、提高人力資源的利用效率、協調人力資源管理的具體計劃、使個人行為與企業目標相吻合。所以，制定好人力資源規劃是企業人力資源管理部門的一項非常重要和有意義的工作。
二、企業人力資源規劃現狀及問題分析
目前我國企業的人力資源管理總體水平還不高，企業很難預測潛在的人員過剩或不足，無法保障企業擁有合理的人員結構。我們在人力供求平衡、人力資源的征聘補充、人員培訓計劃等方面也存在很多問題，這些問題都導致人力資源規劃不能有效的服務于企業戰略，主要表現在以下幾方面：
（一）對人力資源規劃的認識不，使得人力資源規劃沒有得到重視
目前很多企業把人力資源規劃看成是人力資源部的事，最多加上其他部門的人才、培訓需求的調查和匯總。還有一些管理者認為 “老總還在拍腦袋定戰略，我又怎么搞得出規劃”、“人力資源規劃做了也沒多大意義，計劃沒有變化快”等。正是這種主觀認識上的不，導致企業人力資源規劃沒有得到足夠的重視，最終導致企業人力資源規劃的缺失。
（二）人力資源規劃缺乏科學性指導，不具備系統性
企業人力資源規劃過程中缺乏科學的指導與借鑒，使得人力資源規劃的技術應用容易出現偏差，主要體現在：一是不顧企業實際情況照搬人力資源規劃方法與技術，致使企業人力資源規劃缺乏適用的環境，脫離實際；二是不清楚企業發展戰略，盲目進行人力資源規劃，缺少基本人力資源規劃的技術方法指導，導致人力資源規劃不具有可操作性。三是人力資源規劃只體現崗位人員的需求，與企業工作分析和崗位說明書的聯系不夠緊密，不能系統性的真正發揮作用。
（三）人力資源規劃不能隨著環境的變化而快速調整
隨著市場發展變化，企業戰略在調整，人力資源規劃往往不能及時調整。先前制訂出的人力資源規劃就失去針對性和可操作性，造成企業所需的人才不能及時供應。
（四）人力資源規劃流于形式，不夠務實、缺乏執行力
很多企業存在人力資源規劃制定后，相關的人力資源管理計劃，人力資源開發計劃和人力資源規劃的實施與控制得不到貫徹，執行力不夠，導致人力資源管理工作滯后，規劃的預期目標難以實現。
（五）缺乏人力資源管理的專門人才
人力資源管理人員在人力資源管理專業方面的知識儲備不足，專業技能不夠，缺乏系統的人力資源職業培訓，很難做出專業的人力資源規劃。
三、企業人力資源規劃問題的對策措施
（一）明確企業發展戰略，促進人力資源規劃與企業戰略融合
解決當前人力資源規劃缺失與脫離企業發展實際的主要措施就是要明確企業的發展戰略，強化管理者對人力資源規劃的科學認識，促進人力資源規劃與企業戰略的融合。人力資源規劃的前提是要明晰企業戰略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。人力資源規劃才能有的放矢，才能確保其制定和實施切合企業的發展實際。
（二）建立多維交叉的人力資源管理模式，完善人力資源規劃的支撐平臺
人力資源規劃是一項系統工作。是由決策層、人力資源管理部門、一線經理等協同工作，分工完成的。企業決策層負責人力資源戰略規劃，同時，與一線經理和人力資源部門共同制訂規劃方案，并支持下屬實施方案；人力資源管理部門負責人力資源的分析和預測并做好方案的評價，支持一線部門實施規劃等；一線經理負責人力資源的核心業務，參與決策層和人力資源管理部門工作。因此，完善人力資源規劃的支撐平臺，為人力資源規劃的制定與實施創造良好的運行環境。
（三）完善人力資源信息系統
管理者在決策時需要、及時了解相關的信息資料。人力資源管理部門有必要對客戶、業務和市場進行深入接觸和了解，把握整個企業發展走向，洞察整個行業走勢。因此，建立和完善人力Y源信息系統，有利于組織進行人員的學歷、能力特長、素質等信息收集、保存、分析和報告，有利于決策者和管理者在編制和調整人力資源規劃時能、及時獲得相關的有用信息。
（四）加強企業人力資源管理隊伍的培養
人力資源規劃對從業人員的個人素質、領導能力和學習能力要求都很高。因此，加強培養高層次、高素質的中小企業人力資源管理隊伍，提高其整體性的專業素質成為人力資源規劃成敗的關鍵。企業要通過對人力資源規劃從業人員的系統培訓，提高他們的研究、預測、分析和溝通的管理技能及工作預見性。
（五）制定靈活多變、動態有序、具有前瞻性的彈性人力資源規劃
所謂彈性人力資源規劃，就是在評估現有人力資源存量和界定企業核心人力資源的基礎上，制定預備性的支援人力規劃，并做出配套的培訓計劃，使企業在面臨生產或服務能力擴張性機遇時，盡可能快地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應能力。人力資源規劃必須保持一定的彈性，對人力資源管理活動有前瞻性、方向性和預見性功能，以免企業發生戰略轉移時出現人力資源僵化、失調而妨礙企業的發展.
總之，人力資源規劃是一個遵循企業戰略目標，量化分析現有人力基礎與企業目標水平的差異，綜合考慮內外部環境，從而明確如何調整人員配置，以服務于企業發展的分析過程。在具體規劃制定和實施過程中，企業一定要在總體戰略指導下，按照規劃目標進行深入細致的調研，科學制定有效實施，促進企業戰略目標的實現。
人力資源規劃論文:電力企業人力資源規劃問題及創新路徑分析
[摘 要]隨著社會經濟的不斷發展，人力資源管理逐步成為現代企業發展的重要助力，企業如何采取有效措施，建立起特色的人力資源管理機制，縮短自身企業與同行業企業之間的人力資源管理差距，現實而必要。本文從電力人力資源規劃問題入手，細化分析了新時期電力企業人力資源管理需優化的現實問題，并從人力資源管理實踐創新的必要性和迫切性視角，提出了適宜電力企業人力資源規劃創新的方法建議。
[關鍵詞]電力企業；人力資源；規劃問題；創新路徑
對于企業來說，人力資源規劃能夠引導企業的發展方向，指導人力資源的各項活動。在這個新的市場競爭環境下，電力企業人力資源管理必須要科學的進行人力資源規劃，從而適應時展的要求。在電力企業中，應該科學合理的構建人力資源管理機制，規劃適合企業發展的人力資源管理途徑，圍繞電力企業的總體發展目標，確立長期的發展戰略，協調人力資源管理活動，保障企業的長遠利益。
1 人力資源規劃的意義
企業的人力資源規劃是人力資源管理的一個基礎部分，企業的人力資源規劃的好壞決定了企業在未來的發展。隨著電力企業的變革，只有科學的進行人力資源規劃，才能適應時展要求者，這是一種戰略規劃，它是從企業長遠發展的角度出發，為企業未來的生產經營活動準備有力的人力資源。為了確保企業和個人的長遠利益，在未來的環境變化中，科學預測人力資源的供給與需求狀況，并制定人力資源開發策略，確保企業對人力資源在數量和質量上的需求。人力資源規劃確保企業能夠獲得經濟有效的運用。而在電力企業中，人力資源規劃是必不可少的，是電力企業政策的一部分，在現代的企業管理中，電力企業的的運行需要人力資源規劃的支持，也是電力企業各項管理工作的基礎和依據。電力企業人力資源管理的目標而言主要有以下三個方面：首先是企業通過對人力資源的合理開發，能夠不斷提高人力資源的效率，從而獲得更大的使用價值；其次，便是通過對人力資源的目標合理開發來進一步調動員工的創造性和積極性；，通過人才資源的合理開發，有效提高員工的綜合素質，為電力企業培養發展的人才。
2 人力資源管理的基本原則
人力資源管理主要是在充分了解人力資源的生理與心理特點的基礎上，結合現代化的科學方法，對員工進行合理的培訓，以達到開發人力資源潛能、提高人力資源質量的目的。首先，公司要對人力資源采取科學管理的原則，用定量的方法進行評估，并且制定相關的管理制度，提升人力管理的效率。其次，供電公司要遵循以人為本的原則，將人力資源的科學管理放在核心的位置，有效的增強人力資源的合理利用。供電公司要根據員工的具體情況，充分調動員工的責任心和道德感，提升員工的效率，并且激發員工的積極性。，供電企業一定要注重發展自身的企業文化。企業文化對公司的人力資源的管理有著重要的導向作用。的企業文化可以有效的激發員工的潛能，使員工對企業有良好的歸屬感，真正的為企業的整體利益而服務。
3 電力企業人力資源規劃問題分析
3.1 人力資源管理面臨的冗員問題
現階段，電力企業多為國有企業，受歷史因素影響，國有企業員工退休機制不相完善，為企業年輕的技術骨干型人才引進帶來了相應的困難。另外，較多國有電力企業勞務用工環境尚未實現市場化，員工身份整合問題依然突出，較多具有實力的人才僅能在低端崗位工作，而較多難以適應市場變化的老員工依然占據電力企業重要的崗位，企業多余人員無法精簡退出，而致冗員問題突出，阻滯了電力企業有效發展。
3.2 企業人力資源結構不合理情況
電力企業人力資源管理結構不合理情況由來已久，主要表現為：企業知識結構簡單型員工占比較多，而復合型技術型員工占比偏少、員工隊伍數量總量偏多，但拔尖人才及中堅力量較少；另外，年齡結構層次失衡情況較為嚴重，老齡化力量超過新生代力量，多數電力企業普遍存在著人才斷檔情況。
3.3 人力資源規劃戰略目標不
目前，國內電力企業雖然逐步轉為市場化經營時期，較多民間資本開始涉足電力行業范疇。但從客觀層面來講，多數電力企業因以往長期處于壟斷式經營環境中，企業經營管理目標及人力資源規劃目標，均難以有效契合市場環境變化作出有效創新，存在目標模糊不清問題，未能切實完善人力資源管理機制，構建合理的人力資源規劃體系，使企業人才選拔層面存在較大局限性，也難以從全局視角實現企業內部員工的合理激勵，為電力企業長久發展奠定基礎，盲目性及短期性特征尤為明顯，有待合理優化解決。
4 新時期電力企業人力資源規劃的創新思路
4.1 強化思維轉變，專注人力資源管理理念創新
首先，電力企業管理層要在思想上深刻認識到人力資源是重要的發展資本，要對企業人力資源從長遠方面進行戰略性定位，把企業人力資源部門作為自身企業經營的重要部門，積極促使企業實現人才發展與企業發展的同步。同時，企業管理層還應加大人力資源規劃重視，因為企業的發展戰略和市場信息是人力Y源規劃有效實施的決定性因素，因此企業極有必要在行動上制定富有彈性的人力資源管理戰略規劃，但規劃期不能過長，且需具有逐步修正的余地，這是由于電力企業市場環境變化特點所決定的。規劃中必須對人員獲取環節進行合理設置，以便促使電力企業獲取技術型、復合型員工的過程中，盡量縮短周期、降低費用、提高效率、增強市場應變能力。
4.2 強化薪酬激勵，構建合理績效管理模式
新時期，電力企業應以崗位評價為基礎，建立公平的薪酬管理體系，主要是建立有效的薪酬制度和適當的激勵制度，以達到薪酬方面的公平合理。企業要以工資待遇和社會福利等物質激勵手段為基礎，并以精神激勵為輔助從根本上提升內部員工的積極性和忠誠度。同時，還應建立目標績效管理體系，完善電力企業戰略目標的制定與分解，配套建立預算管理體系，借助目標管理法、關鍵績效指標法，強化目標績效考評，實現人人有目標、人人講績效、人人被考核的績效考評管理體系，將企業目標和員工努力程度緊密結合，并將績效考核結果與員工的薪酬、職業發展、培訓、晉升等有機結合起來，以此在績效考核方面，避免單一考核導致的績效管理不公平情況，促使績效管理成為發現人才、培養人才、激勵人才的有效手段。
4.3 完善人力資源管理結構，健全企業人才服務體系
人力資源管理內部環境囊括了兩大層次，其一即是企業整體組織戰略結構，其二是人力資源管理活動的主體構成因素。組織戰略與組織結構存在著密切關系，因此人力資源的管理方面需要同企業發展戰略與組織結構相匹配吻合，達到戰略指導作用與結構支持作用的良性發揮，而反之也應由人力資源管理活動進一步影響戰略制定與結構設計。
5 結語
一個企業的高效運轉是員工的功勞，制定合理的人力資源規劃需要根據企業內部的運轉情況以及未來的發展前景而制定。在制定人力資源規劃時需要相關人員了解市場發展情況，以及企業內部的需求，進而降低人才成本。此外，還需要建立自己的體制，培養復合型人才。
人力資源規劃論文:企業人力資源規劃影響囚素及對策建議
企業人力資源規劃制定是企業發展過程中一個重要的管理性規劃，在規劃的制定過程中要充分考慮到自身條件和外部影響因素，本文對于企業人力資源規劃影響因素進行分析，并在此基礎上對企業制定人力資源管理規劃提出一些對策和建議。
企業人力資源規劃是企業人力資源管理的重要依據，是企業發展所必須事前擬定并嚴格執行的人力資源管理計劃，通過行之有效的規劃和規范有力的規劃執行能夠使企業員工的工作態度、工作積極性得到巨大的提高，從而促進企業快速發展，使企業發展目標與員工價值目標得以相對趨同，共同實現，創作出更好的經濟和社會價值，使企業在市場經濟環境中有更強的競爭力。
企業發展目標與企業人力資源規劃的關系
根據企業發展的戰略目標和企業當前的人力資源狀況，為了企業戰略目標的實現和企業員工自身價值的實現，有針對性的制定企業員工引進、培訓、晉升、薪級、績效考核等方面內容的策略和計劃即為企業人力資源規劃。
從企業發展戰略目標與企業人力資源規劃之間的關系看，二者相互依存，辯證統一。首先，企業發展戰略目標是企業人力資源規劃制定的前提和基礎，只有明確了企業發展戰略目標才能夠制定具有科學性、實用性、可操作性的企業人力資源規劃。其次，企業人力資源規劃又服務于企業發展戰略目標，通過企業人力資源規劃的制定、實施、執行，能夠較大限度的服務與企業發展戰略目標的實現，企業的根本是員工，通過人力資源規劃的制定、實施和執行，能夠有效的調動員工的積極性，提高員工的工作效率和質量，從而更好地服務于企業。因此，企業發展戰略目標與企業人力資源規劃之間辯證統一，相輔相成，協同服務于企業發展。
企業人力資源規劃影響因素
企業人力資源規劃變更的影響因素有很多，但從基本的分類上看可以分為企業自身原因與企業外部環境因素兩大類。
企業自身原因中主要有三個影響因素：一是企業發展戰略目標的變化，企業發展戰略目標是根據企業自身發展的需要、市場變化、供求關系、外部環境變化而隨時調整以滿足企業利益較大化的需求，為了使企業在激烈的市場競爭中有一定的競爭力，產生核心競爭力，企業必然根據情況隨時調整企業的短期、中期和長期發展目標和要求，通過不斷的調整企業的發展目標實現企業的利益需求。同時，企業的發展目標變化又是相對的靜態，企業發展目標不宜過多、過頻的進行調整，應呈現相對穩定的一種狀態，原則性、根基性的目標不應改變。企業發展目標是企業人力資源規劃制定的前提和基礎，因此，當根基發生變化的時候，人力資源規劃也隨之會受到影響。二是員工基本情況的變化，企業在發展過程中，隨著員工的引進、調入、調出、離退休、病傷亡等情況的出現會隨時出現變化。因此，員工的自然情況是呈現動態變化，比如員工的年齡、性別、學歷、職務、職稱等自然情況，也包括企業總體性的企業員工年齡結構、性別比例、學歷層次、職務類別、職稱結構等方面內容，當以上眾多因素中的一個或多個發生動態變化時，企業人力資源規劃的制定、實施、評價等方面也會隨之調整。因此，企業員工基本情況的變化也是企業人力資源規劃影響因素之一。三是企業組織結構的變化，現代企業制度要求企業有合理的治理結構、管理機構、監事機構等，企業發展要符合法律法規規定的要求，還要符合現代企業制度。因此，企業發展過程中對于企業內部組織結構的調整要不斷完整、完善，使之趨于合理、合規、合法。在企I組織結構發生變化時，作為服務于企業發展的企業人力資源規劃也應隨著企業組織結構的變化而進行調整和完善，所以，企業組織結構的變化也是企業人力資源規劃的影響因素之一。
企業外部環境影響因素主要有兩個方面：一是人才、人力資源市場變化的影響，這主要體現在人才引進方面和人力資源供求關系兩個方面，在人才引進方面由于企業發展的現狀和前景對于人才的吸引力發生變化，導致人力資源規劃制定中對于企業發展需要的人才、科研人才、管理人才的引進、使用、激勵、培訓和績效評估方面都要隨著人才市場變化而變化。在人力資源市場方面要注意勞動力供給變化和勞動力需求關系變化所帶來和引起的人力資源規劃變化的影響。當人力資源市場豐沛時，對于勞動力的引進和薪酬方面的制定可以相對嚴格，反之當勞動力市場供給不足，人力資源緊缺時對于人力資源規劃的招聘、使用、薪酬等方面內容也應根據其影響大小進行調整。二是行業、區域變化帶來的影響，對于發展潛力較大，具有很好的發展前景的企業而言，在人力資源規劃制定、實施、調整方面用注重吸引、激勵人才，挑選高精尖的勞動力，對于企業發展有一定局限性、發展前景有限的企業而言，應在企業內部挖潛，調整經營結構，避免市場威脅與克服自身不足方面進行規劃的制定、實施和評價，同時為了確保企業發展的質量、效率，還應將人員的增減作為重要的影響因素進行考量。
制定企業人力資源規劃的對策建議
在制定企業人力資源規劃過程中，一是要注重人力資源規劃制定的前期調查研究，對于企業發展的自身條件和外部環境進行充分的調查研究，明確自身的優勢、劣勢、機遇和面臨的威脅，進行“SWOT”模型分析研究，明確自身定位和發展目標；二是注重人力資源規劃實施中的評估，根據企業人力資源規劃的影響因素變化隨時進行規劃調整，這主要依靠人力資源管理的組織者和實施者及時對于規劃實施的效果、效率進行評估，通過評估及時發現、總結、調整、糾錯，通過評估促進企業人力資源規劃更加符合企業發展實際，實現企業發展目標與員工自身價值實現的辯證統一。
人力資源規劃論文:電力企業人力資源規劃在企業發展中的作用
摘要：人力資源管理_直在各個企業發展中起著重要作用，對于電力企業中的人力資源管理也是現代化電力市場不斷發展的必然結果。本文對電力企業人力資源管理存在的問題進行分析，并提出創新措施。
關鍵詞：電力企業 人力資源規劃 創新管理
電力企業的發展越來越受重視，競爭也越來越激烈，該如何通過制定規劃保障人力資源符合企業的發展需要，使企業的生產經營能力不斷加強，來滿足市場的需要，讓自身立于不敗之地，是每個企業管理層都關注的題。
一、電力企業人力資源規劃在企業發展中重要性
1.人力資源規劃為企業提供戰略性的企業規劃
企業的人力資源規劃是對企業未來組織任務和環境進行科學的預測，通過合理的安排企業人才，使企業的發展實現科學化、效益化以及高效化。通過滿足企業員工的需求，以及結合企業的未來發展趨勢，采取科學嚴謹的發展策略，對人才進行有效的管理和規劃，所以說企業的人力資源規劃對企業的整體發展具有指導性意義。
2.人力資源規劃促進企業的合理性發展
企業的人力資源規劃是隨企業的根本屬性和經濟社會的本質而建立起來的，對企業的發展具有長遠性的指導作用，而且還具有靈活性?？茖W的人力資源規劃是對組織的發展戰略以及目標計劃進行合理的制定，在人才的后盾支持下，實現電力企業的整體規劃。人力資源規劃從根本上決定了企業在招聘人才和培育人才的目的和要求，對人才的分配和規劃拒用一定的指導性，在執行方面的靈活性是企業人力資源管理不同于其他資源管理的一般性特征，在人力資源管理規劃的各個階段，都需要進行合理的預測分析，及時應對變化。
3.企業人力資源規劃的性決定企業的競爭力
在電力企業資源規劃管理中，人才對企業的忠誠度和奉獻精神是企業是否具有核心競爭力的決定性因素。所以在制定企業的人力資源規劃過程中，結合企業自身發展提高企業人力資源的功能發揮。首先，有效預測企業員工的供求差異。在企業組織管理中，組織個體的生存和發展需要建立在一定合理的發展環境中，而人力資源規劃是對當前組織的合理性規劃，在組織模式一定的情況下對人力資源的數量和質量進行合理的安排，采用創新性的措施提高人力資源的綜合效用，有效的預測企業員工的供需變化，在掌握一定的規律前提下，實現企業人力資源規劃的萬無一失，保障企業凝聚力的迅速形成。其次，人力資源管理還是企業措施的有效依據。在電力企業管理中企業決策要根據電力企業的性質和發展情況，在市場經濟環境可以接受的范圍內實現有效的舉措創新，而人力資源規劃從―定程度上也反映了電力起的發展和需要?？茖W的人力資源規劃，使企業的內部結構一目了然讓電力企業管理者可以清楚的根據不同的崗位安排不同人才，從而有利于企業做出合理的決策。
二、電力企業人力資源規劃的有效措施
1.改革人才招聘方法
在招聘員工時，根據不同的工作崗位制定明確的崗位標準，比如對電力企業維修人員和電力企業管理人員就要根據他們的崗位需要確定相應的標準，為今后的崗位任用和培訓奠定良好的基礎。人力資源管理部門要根據電力企業本身的發展需要，排除外界干擾，拓寬企業的招聘渠道，在市場中吸取人才為企業所用，招聘那些符合電力企業工作需要的人才進入企業?？梢酝ㄟ^改革畢業生招聘方法，采取定向招聘，嚴格根據電力企業的實際需要對人才進行合理招聘。
2.建立健全崗位結構
電力企業當下的目標是要對人才結構進行調整，所以必須強化人力資源規劃，做到崗位結構優化平衡，根據企業需要隨時對崗位人才進行人事調動，使員工的發展與企業的發展有機統一，做到重要崗位技術型人才占據主要地位，優化員工年齡結構在崗位中的比例。同時不斷培養和引進創新人才，來滿足發展中的企業需求，嚴格實行崗位競爭淘汰制，激發員工的工作積極性，大力培養人才，發現人才，為企業的規范化和效益做努力。同時建立崗位競聘和行政手段調配相結合，讓更多的人參與到崗位競聘中，鼓勵員工通過從事不同崗位，從而優化地理企業人才結構合理配置的目的。
3.建立完善的績效考核制度
只有在公平公正的績效制度下，才能大大提高員工的工作效率。企業要建立合理的獎金制度，通過人力資源管理部門制定出符合企業發展的員工薪酬制度，完善企業的預算管理體制，強化績效考核目標，使員工福利與業務能力、目標完成情況掛鉤，以及員工崗位月薪隨電力企業的經濟效益上下浮動，與其崗位職責和勞動貢獻相關聯，對工作表現優越的給予獎金鼓勵。為了保障薪酬分配制度的落實，還必須建立適用于電力企業績效考核的評價指標，以科學的績效標準對員工的而業績進行考核。薪酬制度結合績效考核的改革，是電力企業薪酬改革順利開展的有利依據。
三、小結
電力企業人力資源管理是根據電力企業的發展目標來定的，把握好人力資源的規劃是實現企業長久穩健發展的重要因素。電力企業應該實時根據自身環境與市場環境不斷更新自身的管理體系，從而增強市場競爭力，使電力企業可以適應現代化發展的步伐。
人力資源規劃論文:人力資源規劃在電力企業中的運用與分析
摘 要：隨著我國電力市場改革的推進和發展，過去傳統的電力企業人力資源管理制度和方法已經很難滿足現代社會中電力企業發展的要求。因此想要將這項工作得到更好的發展，我們就應該加強人力資源規劃在電力企業中的應用。人力資源規劃能加強人力資源管理w系中各環節的有機統一和結合，同時還能在人力資源管理和企業發展戰略上做到更好的銜接。本文簡單的闡述了現階段我國電力行業人力資源規劃的基本現狀，同時也針對電力企業人力資源規劃方面存在的問題進行了詳細的分析，并提出了現代電力企業人力資源規劃工作應該發展的閥體方向。
關鍵詞：電力企業；人力資源規劃；運用；分析
人力資源可以說是一切資源中最寶貴的一項資源，同時也是一個企業建立建設戰略性人力資源管理體系的前瞻性保障，通過對企業的人力資源的相關研究和分析，預見人才需求的數量和質量要求，通過這種方式來確定人力資源整體的工作策略。伴隨著目前我國高速發展的科技和經濟水平，我們已經進入了一個高速發展的時期，是一個信息主導的社會，不再是傳統發展中依靠勞動力生產和發展的年代，而是需要高科技高素質的人才能更好的推動社會的各項進步和發展。在一些比較發達的國家，美國、日本或是一些歐美地區，他們對人才是十分重視的，在這個基礎上就要對人才有更明確的規劃和要求[1]。因此對現在電力企業發展情況來看，只有制定相應的人力資源規劃，嚴格的按照規劃的要求進行落實，才能更好的保障企業或是整個電力行業得到健康的發展。
一、電力企業人力資源規劃現狀
由于一直以來我國人力資源規劃應用在電力企業比較晚，因此目前還處于明顯的起步發展階段，大多數電力企業對人力資源規劃的認識還不夠，特別是現階段有很多企業都將人力資源規劃簡單的定義為“被動的填補人員空缺”的方式，將其劃分為招聘填補計劃，因此在對其進行制定或是落實真正人力資源規劃的企業非常少，電力企業也就相對比較缺乏科學的管理理念?？傮w來說，人力資源規劃的基礎還相對比較薄弱，比較缺乏對其進行系統的研究或是分析，導致其始終沒能得到更好的進步[2]。
二、對人力資源規劃的整體發展思路分析
由于企業的人力資源是電力企業一切經營活動的動力源，只有及時更新傳統的管理方式和理念，加強人力資源的管理，才能不斷提升其有效性，幫助企業在激烈的市場競爭下更好的生存和發展，保障電力企業的可持續發展。同時想要更好的完善電力企業人力資源規劃，建立起完善的政策，才能掌握和有效地進行人員的增補工作，為培訓計劃的制定提供更大的便利，有效開發和利用電力企業內部的人力資源，同時大大提升現階段人力資源的效率。企業在發展的過程中應該加強對人才培養理念的重視，要有愛惜人才和尊重人才的理念，不斷對關鍵人才進行培養和管理，不斷建立和完善人才培養機制，為企業營造一個更良好的企業氛圍，孕育更多企業的專業性、高素質的人才[3]。
三、完善電力企業人力資源規劃的具體對策
（一）加強組織機構體系建設。適應現代公司發展體系建設，不斷推進企業組織架構的變革。在企業統一規范完善供電單位機制編制的基礎上，要對供電單位的崗位職責和工作標準進行重視：建立起崗位設置的相關指導標準和崗位工作規范，更好的實現崗位標準化管理，貫徹落實勞動定員標準，不斷降低生產和運行的營銷成本，滿足一線員工的崗位需求。
（二）加強新員工引入工作，提升新進人員素質。根據現階段我國電力企業的發展和隊伍結構現狀來看，我們要加強對人才引進計劃的合理編制。將招聘高校專業對口畢業生作為解決電力企業資源需求的主要渠道。像是一些電力公司需要極強專業性人才和特殊性人才，企業單位就可以適當根據社會需求對社會招聘的方式進行完善，使其能更有效的被引進，不浪費任何一個人才，讓其得到好的發展[4]。
（三）建立起有效地激勵機制，完善薪酬分配制度?，F階段我國電力企業正在積極推進改革，加大對關鍵性核心工作人員和管理人才的激勵制度，能更好的吸引和留住現代人才。同時，員工的崗位工資和薪酬標準也應該根據企業的經濟收益進行上下浮動，使其崗位職責和勞動貢獻呈明顯的關聯性，只有這樣才能更好的調動員工的工作積極性和熱情。將其主動性不斷建立在電力企業績效考核的評價指標體系，通過科學的績效方式和標準對員工的業績進行分析和考核，薪酬制度結合績效考核的改革，也是現在電力企業薪酬改革順利進行的一項重要環節。
（四）推進企業人力資源培訓標準化建設。根據現在對崗位工作的研究和分析來說，開發并且逐漸完善各類人員的能力培訓標準，研究制定管理人員和技術人員工作水平和能力素質對我國電力企業的發展有著十分重要的幫助，因此針對這種情況，我們在對新入職人員進行配需的過程中，就要將崗位中需要掌握的知識和技能更好的向其展示，形成一套更為完整的崗位培訓標準體系，提升各類工作人員的崗位工作能力和專業素質水平[5]。
四、結束語
人力資源規劃在很大程度上對電力企業的長久發展有著十分重要的含義，同時作為整個企業人力資源管理的基礎，對企業技術知識密集的電力行業意義更是深遠。因此針對這種情況，電力企業就應該從企業的發展角度上對其進行分析，使人力資源規劃得到更好的發展和進步，不斷滿足現代社會的發展需求和市場競爭的需求，為國家電力企業的發展提供更大的幫助。
人力資源規劃論文:縣級供電公司人力資源規劃研究
摘 要 隨著社會不斷的發展，人們的生活水平逐漸提高，電力成為了人們生活中不可缺少的一部分。電力企業發展人力資源規劃工作與企業在未來的發展有著至關重要的關系。基于此，本文對國網安徽省歙縣供電公司電力公司人力資源規劃工作進行了簡單的研究。
關鍵詞 電力公司 人力資源 規劃
一、縣級供電公司人力資源規劃現狀
（一）供電公司人力資源規劃環境
現階段，供電公司在發展過程中應該充分了解的自身的內外環境，只有這樣人力資源規劃工作才能順利開展下去。供電公司人力資源規劃環境可以按照宏觀和微觀的形式進行劃分。其宏觀形勢環境與國家、電力行業人力資源政策、形勢變化等有著至關重的關系；而微觀環境主要通過SWOT對供電公司人力資源規劃的優勢、劣勢、機遇、挑戰、威脅等進行分析。只有做好供電公司人力資源規劃環境分析工作才能促進電力公司快速發展。
（二）供電公司人力資源規劃基本現狀
供電公司在發展過程中，主要由國家電網公司-省級電網公司-地市級供電企業組成，供電公司直接掌握各地區用戶的用電狀態，同時還掌握用戶的電力消費終端與基本業務操作單元。只有做好供電公司人力資源規劃工作才能進行電力體制改革，從而促進電力企業發展。我國電力公司人力資源結構方面主要由以下職能部門組成：辦公室、人力資源部門、發展策劃部門、財務部門、運維檢修 部門等。對于縣級供電公司，其中的人力資源管理制度主要由以下幾部分組成：
1.人才甄選與招聘制度；2.培訓和發展制度；3.績效管理制度；4.薪酬管理制度。
（三）供電公司人力資源規劃存在的問題
我國縣級供電公司在發展過程中其人力資源規劃工作還存在著一定的不足，主要體現在以下幾點：
（1）供電公司人力資源規劃未達到理想中高度，其主動性還有待提高；（2）人力資源規劃制體制去缺乏一定的完整性、系統性，其中的專業化預測技術不能被廣泛應用；（3）供電公司領導人員不重視人力資源規劃體系，忽視對內部供給的預測，從而增加供電公司在發展過程中管理成本，降低了企業的經濟效益；（4）直線管理人員較少，在供電公司發展時，如果沒有足有的直線管理人員開展對應的人力資源規劃工作，久而久之就會增加供電公司的直線管理人員的工作難度，忽視工作需求，降低工作效率與工作質量。
（四）供電公司人力資源規劃的特殊性
供電公司在發展過程中，工作流程、技術、管理等方面都存在著一定的特殊性，這就需要在開展人力資源規劃工作時，將充分考慮其中的特殊性，只有這樣才能保障人力資源規劃工作可以順利進行下去。同時，供電公式還要對一些生產建設、管理、運行檢修工作人員提出較高的工作要求，特別是一些專業人技術工作人員，一定要具有豐富的專業技術知識與一年的工作經驗，只有這樣才能保障電力設備的以后運行的使用安全。
二、供電公司人力資源預測規劃理論基礎
（一）人力資源規劃相關理論
人力資源規劃概念從廣義上來講，是對供電公司人力資源在未來的發展現狀進行預測，并為其制定一項合理的發展體系，只有這樣才能促進供電公司快速發展。從狹義上來講，人力資源規劃主要為公司的人力資源戰略制定一項發展目標，并預測人力資源相關工作人員在以后的流動情況，設置對應的人力資源凈需求計劃促進供電公司快速發展。同時，供電公司的人力資源規劃主要包括了員工數量的規劃，保障工作人員可以開展一系列的工作工作任務；為公司在以后的發展結構制定出一項合理規劃方案；做好相關管理制度規劃，保障各部門在日后工作時有法可依有章可依。
（二）人力資源結構預測
人力資源結構預測主要通過對員工工作情況、公司發展結構、職業結構都部分進行預測，從而保障企業快速發展。在人力資源結構預測過程中，還要充分考慮到公司的外部經濟與行業結構發展情況，從而保障資源結構預測工作可以順利進行下去。
三、縣級供電公司人力資源規劃實例
（一）案例背景
國網安徽省歙縣供電公司是一家大型網經營企業，該公司主要負責電網建設、生產、運行、維系、科研等業務。截止到2010年為止，該公司已經具有10千伏以上的輸配電線路2.2萬公里，電力銷售率達到了120億千瓦時左右，由此可見，電力在人們生活中的重要性。隨著社會不斷的發展，該供電公司也在加快電網建設的腳步，滿足現代化社會的需求，從而提高社會經濟效益與人們的生活質量。
（二）縣級供電公司人力資源規劃
該公司在發展過程中，需要制定一項科學合理的人力資源規劃體系，并將供電公司所有相關制度都按照制定標準進行，并做到以下幾點：（1）制定全新的職業生涯發展計劃；（2）績效考核規劃：以提高員工工作績效為目的，制定一系列管理活動，并對員工的工作進展進行實時跟蹤，保障工作可以順利進行下去；（3）制定薪酬福利規劃：制定薪酬福利，激發員工工作積極性，提高工作績效；（4）培訓開發規劃：做好培訓開發工作，提高員工的綜合素質與專業技能，同時還要讓一些消納富余員工做好轉崗準備，建立一支專業技術高潮的工作團隊，只有這樣才能促進供電公司快速發展。
現階段，各電力公司在發展過程中，需要根據企業發展現狀制定出一項相對應的人力資源規劃體系，才能有效的深入推進改革，促進電力企業快速發展。隨著我國“三集五大”體系的推廣，各電力公司領導人員非常重視人力資源規劃的統一工作，這對電網企業的機構設置和人員配置將生產非常深刻的影響。
人力資源規劃論文:電力公司戰略人力資源規劃問題
摘 要：隨著我國科技水平發展速度的不斷加快，電力公司在電力行業中的各項領域也有著突飛猛進的進展，對于電力公司來說，人才是推動企業發展的重要力量，因此，戰略人力資源的規劃對電力公司有著重要影響。該文筆者則主要針對我國電力公司戰略人力資源規劃問題做分析，然后重點介紹針對性的規劃措施，以供參考。
關鍵詞：電力公司 人力資源規劃 問題 措施
全球經濟的快速發展也使電力企業的市場競爭越來越大。各個電力公司最終的競爭都會歸結于人才的競爭，因此，一個電力公司能夠良好持續運營的根本就離不開人力資源，良好的人力資源規劃是企業正常運行的重要保障。對于電力公司來說，人力資源的規劃問題和應對措施是時刻存在的，作為公司的高層領導應注重對人力資源管理的時刻把握，對企業重要的發展方向進行重點規劃，結合公司的文化來要求人力資源管理的不斷優化和整合，對人力資源規劃不斷進行改良和創新，只有這樣才能在激烈的市場競爭中有一席之地。
1 電力公司人力資源規劃綜述
所謂人力資源規劃，指的就是對電力公司內部的人才資源進行科學合理的規劃，這種規劃是電力公司對人力資源進行管理的重要手段?？偠灾娏镜娜肆Y源規劃是整個企業進行發展、完成目標和任務不可或缺的重要支持和保障。電力公司的人力資源規劃是整個企業戰略規劃中不可或缺的重要組成結構，同樣人力資源規劃也是電力公司進行各項工作管理的重要根據和保障。換句話說，電力公司中的人力資源規劃就是根據電力公司自身的發展需求和未來發展的方向和戰略，對未來發展的時間和環境變化對于電力公司人力資源產生的影響進行一系列的科學預測，并且針對相應的影響對電力公司中的人力資源從數量和質量上進行相應的調整，根據未來發展的需要對電力公司的人力資源進行戰略的規劃和制定，M而能夠有效保障電力公司的穩步發展。電力公司對人力資源進行規劃，主要就是對企業中的人力資源進行戰略的制定、規劃以及實行。電力公司的人力資源戰略的制定是企業發展過程中戰略的重要組成和體現，人力資源的規劃就是根據企業人力資源發展戰略中的相關要求和任務，對企業人力資源進行相應部署。電力公司中的人力資源規劃不但是整個企業人力資源管理的重要組成部分，而且還是人力資源管理中重要的統籌部分。電力公司進行人力資源規劃的較大任務就是保障整個電力企業中的人力資源能夠在有效的時間和空間內充分發揮其重要作用，進而能夠有效地促進電力企業的發展與進步。對人力資源的規劃不但能有效保障電力公司中的人力資源得到科學合理的分配，而且還對整個公司的發展起到了重要的核心作用。
2 我國電力公司人力資源管理規劃存在的問題
2.1 人力資源規劃缺乏必要的規范性手段和步驟
由于人力資源管理和規劃是從國外引入，因此在具體的使用過程中存在較多問題，如只是簡單的生搬硬套，不能與公司實際的情況進行結合，因此使用效果不好；在具體的人力資源管理培訓過程中，往往重視培訓的最終結果，而不注重培訓過程中員工的實際學習運用情況；另外一些電力公司進行人力資源管理純粹為了順應潮流，只是單純的為了人力資源規劃而規劃，卻不考慮企業的實際需要等。
2.2 人力資源規劃缺乏主動性
由于電力公司或企業屬于國有企業，受限于體制的阻礙，因此對人力資源規劃和管理的引入時間較晚，對人力資源管理和規劃的實踐較其他企業晚。因此隨著電力體制改革的深化和電力市場的發展，使其計劃經濟時代的人事問題日漸暴露。發電企業面對改革和發展的壓力，逐漸意識到人力資源規劃的迫切性和重要性，但這種認識還是被動、狹隘的，即把人力資源規劃簡單理解為“被動填補人員空缺”的手段。
2.3 缺乏對績效管理重要性的認識
人力資源規劃管理重要的推進力即為對員工的績效管理，但通過對電力公司調查發現，目前國內電力公司的員工績效管理大多只是存于表面，企業領導及員工缺乏對其重要性的認識，同時由于缺乏對績效管理的認識，導致員工的薪酬管理體系缺乏必要的激勵性。這些導致企業的人力資源規劃和管理名存實亡，導致實際的效果不明顯。
3 加強電力公司人力資源管理規劃的措施
3.1 不斷加強電力公司內部結構的建設
對企業的內部結構進行不斷的建設，這樣才能夠有效地推進電力公司的不斷發展。這也就要求電力公司根據企業自身發展的特點和前景，進行公司發展結構的規劃，不斷對企業的管理體制進行創新和變革。對電力公司中的各個部門工作結構和編制進行統一的規范，并且對員工的工作職責和任務進行具體的規定，不斷實現電力公司崗位的標準化管理，只有這樣才能夠有效的保障企業人力資源規劃的提高。
3.2 不斷完善電力公司人力資源管理系統
對于電力公司的人力資源管理系統而言，由于企業人力資源的特點較為分散，并且人力資源的數量相對較大，這樣就很難對其進行統計，也給電力公司的人力資源管理系統的管理帶來了很大不便。而電力公司的人力資源管理系統可以將企業內的人力資源進行有效科學的統計和整理，進而能夠進行快速的查詢。電力公司中的人力資源管理系統是企業中的每一個員工的相關信息的一個集合，因此，企業就可以通過這個系統對員工的情況進行掌握。除此之外，電力公司的人力資源管理系統為企業的發展、企業員工的特點、公司各個部門工作成績等進行詳細查詢提供了很大的便利，因此，只有不斷完善電力公司的人力資源管理系統，才能夠有效促進電力公司人力資源的規劃。
3.3 建立相關的績效考核制度
電力公司只有建立完善的績效考核制度，這樣才能夠有效的對整個公司的各個部門的發展方向和發展目標進行具體規定的確立。這樣也使得企業中的每一個部門的每一個員工對于自己的工作任務具有明確的了解。對于企業中的各個崗位制定相應的工作績效評定方法，這樣就能夠使得企業對各個部門的工作完成情況有一個清晰的掌握，對于完成較好的部門進行相應的獎勵，對于完成相對較差的部門進行相應的懲罰，只有這樣才能夠有效地調動整個電力公司工作人員的工作積極性，進而能夠有效促進整個電力公司的人力資源的規劃進程。
3.4 不斷改善人力資源規劃的環境
電力公司應該不斷對人力資源規劃的環境進行改善，只有良好的工作環境，才能夠有效調動企業員工對工作的熱情。人力資源規劃的工作環境如果相對較差，不但會影響公司員工工作的心情，而且還會嚴重影響人力資源規劃的效率。電力公司的人力資源環境與電力企業的發展是密不可分的，一個良好的工作環境能夠有效吸引大量的人才，進而能夠有效提高電力公司的整體工作水平和效率?？偠灾娏揪哂辛己玫娜肆Y源規劃環境，不但可以有效促進企業員工的工作效率，而且還可以有效吸引大量的人才，一舉兩得。因此，電力公司應該不斷改善人力資源規劃的工作環境，這樣才能夠有效促進企業的發展。
4 結語
綜上所述，電力公司的戰略人力資源規劃對于企業未來的發展方向來說具有重要的推動作用，也可以說這是電力公司對人力資源規劃的基礎，從電力公司企業來說，電力公司技術推廣也是戰略人力資源規劃的重要保障，需要電力公司從全局出發，針對現狀問題進行針對性分析，只有這樣才能找到有效構建人力資源規劃的措施，促進電力公司的持續發展。
人力資源規劃論文:關于人力資源規劃的戰略性思考與探索
【摘要】人力資源規劃的戰略性是企業進行人力資源管理各項活動的前提，也是企業進行人力資源管理活動的指導思想以及企業總體發展方向的重要體現，對企業的可持續發展有著非常重要的意義?；诖耍疚耐ㄟ^對人力資源規劃的戰略性發展意義以及當前存在的問題進行分析與思考，并積極探索加強企業人力資源的戰略性發展的對策，有效提高企業人力資源規劃的管理水平。
【關鍵詞】人力資源規劃；戰略性；思考與探索
引言
當前知識經濟時代的發展背景下，人力資源成為企業參與市場競爭的關鍵因素，其在企業發展過程中占有著越來越重要的位置，在企業發展中發揮著重要的作用。如何有效的根據戰略目標來對人力資源進行科學合理的分配，實現戰略性的規劃目標，在一定程度上影響著企業的未來發展狀況，確定著企業戰略目標的實施情況。因此，企業要不斷加強對人力資源規劃的戰略性思考，正確認識當前企業在人力資源規劃中存在的問題，及時采取有效措施，提升企業進行人力資源規劃的戰略性水平，促進企業的可持續健康發展。
一、企業人力資源規劃的戰略性概述
（一）戰略性的企業人力資源規劃的基本內涵
戰略性的企業人力資源規劃，就是指企業需要在未來一段時間里保持和獲取市場的競爭優勢，來實現企業的總體發展戰略以及生產經營的發展目標，并針對當前企業生存的環境和特點，采用科學有效的方法和措施，來預測企業人力資源的供求情況，保障企業發展中對人才數量、種類、質量等方面的需求。同時，企業在生產經營過程中，采取相關政策，不斷的激勵企業員工，調動員工的工作積極性和熱情，提高其競爭能力，有效的利用和開發企業人力資源的發展過程。通常情況下，戰略性的企業人力資源規劃是通過企業領導決策層的指導，并由各個部門經理人員來共同參與制定和實施的活動方案，隨時可以對其進行方向性的調整，是形成企業總體戰略規劃的重要組成部分。
（二）戰略性的企業人力資源規劃的特點和內容
一方面，從企業人力資源規劃的空間上來看，戰略性規劃是相對比較完整性的規劃，它主要涉及了企業目標和企業愿景的發展途徑。另一方面，從企業人力資規的時間上來看，戰略性規劃是相對比較長遠的規劃，它主要涉及了企業的長遠發展利益而不是企業的短期發展利益，涉及了企業發展的遠期發展環境而不是近期的發展環境。一般將企業戰略規劃分為明確企業發展遠景、分析企業發展環境、設立企業發展目標、制定企業目標體系、具體的實施規劃、合理控制規劃活動的實施等程序。
戰略性的企業人力資源規劃主要包括：人力資源整體規劃和人力資源業務計劃等兩個層次。企業人力資源整體規劃主要就是在一段時間內企業進行人力資源管理的整體目標、政策、具體實施流程和整體預算的安排。企業人力資源的業務計劃主要有員工補充計劃、員工提升計劃、員工工資計劃、員工福利計劃、員工教育計劃、員工分配計劃等等。
二、企業人力資源規劃的戰略性意義
（一）促進企業的正常運營發展
由于企業整體運營環境、整體發展戰略和發展目標的變化，使得企業人員出現一定的變動，并對新的企業員工提出了更高的質量標準。企業人力資源規劃根據現有的人力狀況、人力需求的預測和市場的人力供應等方面，合理的對企業人員調整、增加以及教育培訓進行規劃，保障企業發展中對人力的需求，促進企業的正常運營發展。
（二）優化企業員工配置
因為企業發展環境的變化和企業發展戰略的調整，導致企業在人力資源的配置方面還沒有實現的狀態。戰略性的企業人力資源規劃可以對當前企業人力資源配置存在的不平衡現象進行調整，科學合理的使用人力資源，提升企業的發展效率。此外，它還可以對現有的人力資源進行盤點，分析企業人力資源的結構，尋找企業人力資源的運行過程中存在的主要矛盾，有效的發揮人力資源的效能，減少企業人力資源的成本，進而提高企業生產經營的經濟效益。
（三）實現企業和員工的協調發展
相對成熟的戰略性企業人力資源規劃是在企業和員工的基礎上而制定的。企業發展經營的過程中，將人力資源規劃加入到企業發展的長期規劃中去，有效的將企業和員工進行有機的結合。員工可以按照企業對人力資源的具體規劃，預測未來企業的空缺職位，明確自身的發展目標，根據空缺職位的具體要求來不斷的培養和豐富自身。提升個人的工作能力和職業技能，滿足企業對人力資源的需求，提升企業員工的成就感和自信。
三、當前企業人力資源規劃存在的問題
（一）企業員工短缺，存在嚴重的不足現象
企業的人力資源管理工作要求管理人員要具有良好的素質、較高的學習能力、強大的領悟能力等，尤其是在企業人員的規劃編制方面，人力資源管理人員應該要具有靈活的協調能力以及獨特的戰略眼光。但是，在當前企業的發展過程中，人力資源的管理人員相對短缺，存在明顯的不足現象，有很多管理人員沒有系統完善的知識結構，也沒有接受過相關的職業培訓，嚴重缺乏人力資源的管理經驗，只是運用相關的理論知識、信息處理、信息規劃、科學技術等進行人力資源的管理工作，缺乏嚴重的可行性。所以，高層次和高素質的人力資源管理人員的缺乏是制約我國企業人力資源規劃順利進行的重要因素。此外，企業員工綜合素質低下現象普遍存在，也在很大程度上影響了戰略性企業人力資源規劃的有效落實。例如，我國相對大型企業員工中有本科以上學歷的工作人員僅僅在10%左右，而那些相對小型的企業員工水平更是低下，甚至還不到大型企業員工的四分之一。
（二）忽視了企業發展戰略和人力資源規劃的有機融合
當前，在企業的發展經營過程中，存在很多的企業領導者過于重視企業經營計劃和開發計劃等方面內容，對企業人力資源規劃的重視力度相對較為低下。首先，企業領導者對人力資源規劃的重要性缺乏正確的認識，還沒有真正的意識到人力資源是企業提升競爭能力的重要保障，是企業發展戰略實施的重要關鍵，所以導致企業領導者沒有從戰略的角度和高度來進行人力資源的規劃，有時甚至會將它“隱藏”于企業發展的長期規劃中去。其次，還有的企業在進行人力資源規劃過程中，過于注重企業短期對人力資源的需求，而忽略了企業長期發展對人力資源的需求，只是將企業人力資源規劃看作是簡單的人事變化，沒有將企業發展戰略規劃和人力資源規劃進行有機的結合。這樣的方法很容易使人力資源管理者忙于應對短期問題，而造成符合職位需求的工作人員之間存在著一定的時間延滯現象，影響了企業人力資源管理的效率。，雖然有的企業已經意識到了人力資源規劃對企業發展的重要性，但是在實際的操作過程中，很多企業無法提供人力資源方面的相關信息和數據，從而就不能科學有效的使用人力資源模型和預測技術，降低了企業人力資源規劃的戰略性水平。
（三）對人力資源管理部門的定位不清晰，缺乏性
當前，我國大部分企業人力資源管理部門都普遍存在著思想認識不正確、定位不清晰、缺乏性的問題。雖然有的企業為了適應市場經濟的發展要求成立了人力資源管理部門，但是卻未能有效的發揮出其真正的作用。企業人力資源規劃發展形式不是很理想，相關的人力資源管理工作也不到位，在一定程度上制約了經濟的發展。企業設立人力資源管理部門只是為了簡單的處理企業人員的檔案工作，主要包括員工考勤和企業合同管理兩方面工作，沒有真正的發揮人力資源規劃的管理職能。例如，從一家企業人力經理工作的相關調查可以看出，企業人事經理將70%的工作精力都投入到了企業的行政事務中去，像員工檔案的管理、相關表格的填寫等，其中20%的精力是對企業員工所開展的咨詢服務，只有10%的精力是櫧笠搗⒄構婊戰略提供相應的人力支持。這種形式的企業人力資源管理形式，只能是提供簡單服務的內部管理部門，對企業長期發展缺少有效的統籌和規劃，沒有正確的把握企業的未來發展方向，對所實行的戰略性企業人力資源規劃缺乏有效性，在很大程度上限制了企業市場競爭能力的提升。
四、加強企業人力資源的戰略性發展的對策
（一）規范企業人力資源部門的招聘行為，加強對員工的培訓
企業在參與市場競爭的過程中，人處于相對核心的位置，能力水平較高的企業員工可以提升業務的服務水平。提高項目的工作效率，降低企業的生產經營成本，為企業發展創造出更多的價值。所以，企業在發展中應該高度重視工作人員的招聘工作，嚴格規范企業人力資源部門的招聘行為，盡量選擇高品質、高水平的員工。同時，企業還要加強對員工進行相關培訓工作，通常包括企業員工的入職培訓和在職培訓兩方面，首先入職培訓就是對新招聘的員工開展一系列的教育活動，提高員工的職業素養，增強員工的專業水平。在崗培訓就是根據企業員工的日常工作表現，充分挖掘其內在的工作潛力，提升員工的業務水平和能力。開展合理有效的培訓活動有利于達成企業員工的預期發展目標，充分發揮自身的潛能。
（二）深化企業人力資源的戰略規劃
人力資源的戰略規劃就是對企業內部人員進行動態預測活動，有利于推進戰略性人力資源管理的有效落實。在企業的人力資源規劃過程中，人力資源需求的預測、市場上人力資源的供應是其主要的發展目標，根據企業發展的具體情況來招聘合適的人員，并在達成企業發展戰略的基礎上，提升企業員工的根本利益。企業人力資源的需求變化與企業用人需求、人員的專業水平、工作經驗等都有著密切的聯系。同時，企業員工的晉升、解雇和離職等因素也會對人力資源的需求產生一定的影響，由此我們可以看出，企業領導應該以發展的眼光看待人力資源的戰略規劃，預測企業發展對人員數量、質量和種類等方面的需求，滿足企業發展中對人才的需要。此外，企業該應該進行定期的技能培訓，不斷滿足企業員工的發展需求。系統的人力資源戰略規劃不僅可以促進企業的穩定發展，同時還可以提升企業的市場競爭優勢和市場地位。
（三）及時優化企業人力資源發展戰略
由于企業發展是一個動態的活動過程，所以人力資源部門應該在不同的發展階段，針對企業發展的實際情況采取有針對性的人力資源規劃方案，及時優化企業人力資源發展戰略，順應市場的發展要求，來達成人力資源規劃的戰略目標。首先，企業人力資源的規劃應該突出員工的凝聚力，樹立正確的業務導向，逐漸培養出更多高水平、高技能的新型社會人才，組建一個高質量的管理隊伍。通過選拔和培養的方式來提升企業的市場競爭能力，增強企業員工的凝聚力，從而吸引更多的人才，拓展企業的發展隊伍：其次，在人力資源規劃過程中應該凸顯出企業戰略發展優勢，最終實現企業發展的戰略目標。在這一過程中，企業人力資源規劃更加注重管理的職業化和規范化發展，有效落實人力資源規劃的常規秩序。實現企業對人力資源的合理分配，保障企業的良好發展和運行，推動企業人力資源管理朝著規范化的方向發展：再次，人力資源規劃應該切實有效的提高自身的管理水平，從全局出發做好充分的準備，有效的應對各種戰略發展的變化情況：，要提升企業人力資源管理水平，注重企業員工的各方面發展，例如，專業素養、性格特點、興趣愛好、職位的匹配程度等。
（四）做好企業人力資源管理部門的定位
相對于企業的發展來說，主要是運用戰略性的人力資源規劃實現企業的穩步發展和良好運轉。將企業未來的發展戰略和支持戰略發展的具體組織作為依據，并將企業未來所需要的人員類型作為主要內容，較大限度的實現企業發展目標。所以，應該將人力資源規劃融入到企業長期的發展規劃中去，優化企業發展的戰略地位，明確企業未來的發展方向，有效落實企業人力資源規劃預測性工作，滿足企業發展對人才的需求。
五、結論
總之，企業在發展過程中，應該高度重視人力資源規劃的戰略性發展，正確認識人力資源規劃的重要性和意義，針對企業發展的實際情況，制定科學合理的企業人力資源規劃方案，實現企業的穩步發展。同時，對企業人力資源管理部門進行正確的定位，將其融入企業長期的發展規劃中去，實現對人員的合理分配，達成企業規劃戰略的發展目標，提高企業的市場競爭力，促進企業的可持續健康發展。
人力資源規劃論文:電力企業人力資源規劃管理問題思考
[摘 要]對于電力企業來說，人力資源管理是一個十分重要的項目，它能夠重新激發企業的生命力，使得電力企業的競爭力大大提升。人力資源規劃的優劣直接影響著電力企業的工作效率，只有更新傳統管理理念，加強人力資源的管理，提高其有效性，才能使企業在激烈的市場競爭中生存，同時保障了企業的可持續發展。本文根據多年的從業經驗，對人力資源規劃管理進行規劃和探討。
[關鍵詞]電力企業;人力資源規劃管理;措施
引言
對于企業來說，人力資源規劃能夠引導企業的發展方向，指導人力資源的各項活動。在這個新的市場競爭環境下，電力企業人力資源管理必須要科學的進行人力資源規劃，從而適應時展的要求。在電力企業中，應該科學合理的構建人力資源管理機制，規劃適合企業發展的人力資源管理途徑，圍繞電力企業的總體發展目標，確立長期的發展戰略，協調人力資源管理活動，保障企業的長遠利益。
1、人力資源規劃的意義
企業的人力資源規劃是人力資源管理的一個基礎部分，企業的人力資源規劃的好壞決定了企業在未來的發展。隨著電力企業的變革，只有科學的進行人力資源規劃，才能適應時展要求者，這是一種戰略規劃，它是從企業長遠發展的角度出發，為企業未來的生產經營活動準備有力的人力資源。？為了確保企業和個人的長遠利益，在未來的環境變化中，科學預測人力資源的供給與需求狀況，并制定人力資源開發策略，確保企業對人力資源在數量和質量上的需求。人力資源規劃確保企業能夠獲得經濟有效的運用。而在電力企業中，人力資源規劃是必不可少的，是電力企業政策的一部分，在現代的企業管理中，電力企業的的運行需要人力資源規劃的支持，也是電力企業各項管理工作的基礎和依據。電力企業人力資源管理的目標而言主要有以下三個方面：首先是企業通過對人力資源的合理開發，能夠不斷提高人力資源的效率，從而獲得更大的使用價值;其次，便是通過對人力資源的目標合理開發來進一步調動員工的創造性和積極性;，通過人才資源的合理開發，有效提高員工的綜合素質，為電力企業培養發展的人才。
2、人力資源管理的基本原則
人力資源管理主要是在充分了解人力資源的生理與心理特點的基礎上，結合現代化的科學方法，對員工進行合理的培訓，以達到開發人力資源潛能、提高人力資源質量的目的。首先，公司要對人力資源采取科學管理的原則，用定量的方法進行評估，并且制定相關的管理制度，提升人力管理的效率。其次，供電公司要遵循以人為本的原則，將人力資源的科學管理放在核心的位置，有效的增強人力資源的合理利用。供電公司要根據員工的具體情況，充分調動員工的責任心和道德感，提升員工的效率，并且激發員工的積極性。，供電企業一定要注重發展自身的企業文化。企業文化對公司的人力資源的管理有著重要的導向作用。的企業文化可以有效的激發員工的潛能，使員工對企業有良好的歸屬感，真正的為企業的整體利益而服務。
3、完善電力企業人力資源規劃的措施
3.1 樹立科學的人才管理觀念
為使電力企業能夠在現今激烈的競爭力中處于長久不衰之地，其內部應建立起一種公平公正的政策，以公正的選人、用人，吸納真正的人才，才能對企業的經濟效益得到有效的保障，讓企業能夠更加快速的發展。首先，電力企業應深刻認識到人力資源管理在企業發展中的戰略地位，從戰略的高度來加強人力資源管理，克服傳統人事管理中的靜態管理，建立“人盡其才，才盡其用”的用人管理機制、人才的發現、開發和使用的評價機制。其次，電力企業要適應市場經濟發展的需要，就企業人力資源管理工作既要著眼于當前生產和工作的需要，又要有長遠的戰略眼光。因此，作為企業的管理者必須要樹立起以人為本的管理理念，充分發揮人才在企業發展中的主導作用，把對員工的教育培訓，創建學習型企業放到我們工作的首要位置。完善人力資源規劃，建立配套政策，能夠及時、有效地進行人員的增補方便培訓計劃的而制定，有效開發，利用企業內部人力資源，同時調高現有人力資源的效率，要有愛惜人才的理念。
3.2 為了保障員工的工作熱情，要不斷的完善崗位競聘制度。
競爭力能夠讓一個人充滿熱情而勇于迎接挑戰。？在企業中，員工要得以長期的發展，就需要不斷的提升技術水平，幫助他們制定、科學合理的職業生涯規劃。為企業帶來更好的經濟效益就必須建立起一套適合自身體制的崗位責任制，完善的崗位責任制是一個高速運轉的機構，要使其能保持高效的運轉機制，應建立起一套適合企業自身的組織體系和崗位設置。加強組織機構體系建設適應公司發展體系建設，推進企業組織架構變革，根據公司發展規劃要求，加快管理體制創新變革組織架構在統一規范完善供電單位機構編制的基礎上，重點規范供電單位崗位職責和工作標準，建立崗位設置指導性標準和編制典型崗位規范，實現崗位的標準化管理。貫徹勞動定員標準，大幅降低生產、運行、營銷、基建等一線崗位的用工需求。
3.3 電力企業要完善薪酬分配制度，建立有效的激勵機制。
建立完善統一、規范、實用的績效考核體系，促進企業績效和員工績效的提升。電力企業可以推行新的薪酬體制，根據電力企業生產特點按照業績貢獻優先等原則，研究建立與績效考核、崗位職責、能力素質等掛鉤的收入分配機制，促進傳統保障型薪酬制度向創新激勵型薪酬制度的轉變，并注重用好工資總額增量，向高端人才和關鍵崗位、生產一線及艱苦地區的員工合理傾斜，發揮激勵調節作用，大力提升企業員工的工作積極性。？同r，還要建立適用于電力企業績效考核的評價指標體系，以科學的績效標準對員工的業績進行考核，大力提升企業員工的工作積極性。
3.4 提升人力資源信息化管理水平
從人力資源管理的角度出發，人力資源信息系統就是集合了企業中各個職工的數據庫和信息源。在企業運行中，可通過簡單的搜索可快速、的對企業員工進行定位和統計。一是要完善信息系統功能，要統籌考慮“五大”體系建設、福利保障、用工管理等需要，部署開發新的業務功能，提信息高模塊之間、系統之間的信息集成度。二是強化人力資源統計，根據人力資源管理新變化、新要求，完善人力資源統計報表體系和審核考核機制，充分發揮統計工作的數據歸總、決策服務、審核監督等功能，提高統計管理水平?？梢詾槿肆Y源相關重大改革和決策提供基礎支持，可以有效地將企業中的人力資源進行統計、歸納以及并提供查詢。此外，人力資源信息系統也為企業了解業務發展、客戶分布、員工特長、績效成績等查詢提供了便利。
4、結語
綜上所述，人力資源作為資源是企業發展的核心，其中人力資源規劃是企業規劃的重點和中心內容之一。在電力企業中，應該科學合理的構建人力資源管理機制，規劃適合企業發展的人力資源管理途徑，圍繞電力企業的總體發展目標，確立長期的發展戰略，協調人力資源管理活動，保障企業的長遠利益。
人力資源規劃論文:電力企業人力資源規劃問題及創新路徑分析
【摘要】：目前，我國社會經濟發展十分迅速，現代企業中人力資源管理是重要的組成部分，人力資源是一種具有能動性的特殊資源，在當代電力企業的運營過程中發揮著重要作用，完善電力企業的內部結構，充分發揮人力資源的作用，提高企業的人才競爭力和向心力，促進企業健康發展必須優化人力資源管理模式，文章將系統論述完善人力資源管理模式的措施，希望能對推動電力企業的發展有所幫助。
【關鍵詞】：電力企業；人力資源；規劃問題；創新路徑
1、注重人力資源規劃的科學性
電力企業的人力資源規劃主要是指企業為了實現戰略規劃和經營目標而依據人力資源的現狀制定相應的政策與措施，科學分析人力資源的供給和需求狀況，從而保障電力企業的人力資源供求關系在未來發展中能夠保持平衡。做好人力資源規劃工作，注重該項工作的科學性需要制定電力企業人力資源總體規劃和具體規劃。其中，人力資源總體規劃是關于電力企業在規劃期內的人力資源開發和利用的總戰略目標、總政策措施、總計劃、總實施步驟和總體預算；人力資源具體規劃是總體規劃的進一步劃分，主要包括職務編制計劃、人員補充計劃、開發計劃、晉升計劃、教育培訓計劃、薪酬激勵計劃、保險福利計劃和退休解聘計劃。在制定電力企業人力資源總體規劃和具體規劃之前必須深入細致地分析電力企業的人力資源供求關系，根據企業的發展需要來編制職務，調整薪酬待遇，制訂培訓開發計劃和職員晉升計劃。
2、電力企業在人力資源規劃方面的問題
2.1目標不明確，缺乏方向
人力資源規劃是一個企業進行戰略性發展的重要組成部分，也
是企業內部各個部門高效運轉的前提與條件，所以，如果一個企I
缺乏清晰的戰略目標，那么這個企業的人力資源管理就無法進行正
確規劃，也不了解企業未來需要什么樣的人才，使得人力資源規劃
成為空談。
2.2缺乏有效策略，導致效率過低
人力資源規劃需要相關人員根據市場經濟發展形勢以及企業自身發展狀況，同時結合各部門需求，制定相應的人才招聘計劃，這樣可以確保人才的高度利用。而有些企業則是根據以往的歷史數據，制定簡單的人力資源規劃，這樣降低了人才招收的效率，使得規劃缺乏一定的可行性。
2.3、人力資源規劃性不足
市場發展環境的改變，使得企業的業務也發生了相應的變化，但是人力資源不能很快的跟隨業務的變化而變化，使得其人力資源規劃具有一定的滯后性，導致人力資源規劃缺乏一定的性。此外，隨著外圍經濟的不斷刺激，企業的內部結構也會做出相應的調整，這使得人員供應更是產生困難
3、電力企業在人力資源規劃方面的創新路徑
3.1、明確規范戰略目標
企業相關人員需要根據企業對未來的規劃進行人才的收集與調配。將企業的發展戰略分配到人力資源上來，制定相應的人員需求計劃、薪資管理計劃等。人力資源管理者需要把握企業的發展方向，經營模式以及產業目標等，然后確定所需人才類型，這樣可以高效的運用人力資源規劃。
3.2、完善人力資源信息，提高規劃效率
管理者在決策時都需要及時，，新鮮的材料，企業也一樣，在進行人力資源規劃時，需要相關人員必須對客戶，市場，對手有一定的了解，從整體上把握企業發展動向。為此，企業需要根據實際情況，建立靈活的信息系統，將員工的學歷，愛好，特長以及各方面能力做一個系統的整理與分析，有利于決策者快速的進行人員調配，提高人力資源規劃的性。
3.3、推行崗位輪換制度
從長遠發展角度而言，企業針對員工實施崗位輪換制度可以提高員工的新鮮感，使員工在工作的同時學習新技能，這樣在企業進行結構變化時，就可以降低人力資源的成本，并且可以實行人才的快速調配。另外，實行崗位輪換可以培養復合型人才，使員工可以勝任不同的工作崗位，實現人力資源管理的靈活性。
3.4、完善薪酬福利管理
電力企業是掌握國家經濟命脈的國有企業，其內部薪酬福利待遇對企業的發展尤為重要。設計科學的薪酬福利管理體系是電力企業人力資源管理的工作任務之一，合理分配薪酬，完善福利待遇，保障企業員工的物質利益可以激發員工的工作積極性和創造力。完善薪酬福利管理體制則需要設計科學的薪酬結構，選擇能體現員工對企業的貢獻和能夠有效激勵員工的薪酬組合，首先，要確定以哪些因素來決定員工的薪酬福利，主要因素包括員工職業、年資、技能和績效，相應的薪酬分別是職位薪酬、年資薪酬、技能薪酬和績效薪酬。
3.5、做好勞動關系管理工作
勞動關系管理（LaborRelationsManagement）也稱作勞資關系管理，在電力企業，所謂的勞動關系（LaborRela-tions）是指全體員工和電力企業之間在工作過程中發生的社會經濟利益的統稱，維持電力企業的正常運轉必須使用高素質勞動者，員工有義務為電力企業提供有報酬的勞動，做好本職工作。為了提高電力企業的經濟效益和社會競爭力，促進企業的發展，人力資源管路部門理應做好勞動關系管理工作，必須遵守《中華人民共和國勞動法》，堅持勞動關系的四項原則，賦予員工合法權益。勞動關系的四大原則分別是主體獨立原則、權利對等原則、雙方合作原則與合法原則。主體獨立原則要求員工和電力企業管理者地位平等，電力企業應作為獨立法人，員工是一個自主的勞動者，電力企業和員工可以自主地互相選擇或者辭退，前提是必須遵守《中華人民共和國勞動法》的規定；權利對等原則是指勞動關系應建立在電力企業和員工權利平等對稱的基礎上，需要兼顧雙方的合法利益，并明確雙方的權利、職責和利益；雙方合作原則是指確立電力企業的勞動關系必須以雙方的自愿合作為前提，共同促進電力企業的長遠發展；合法原則主要是指建立勞動關系必須遵守《中華人民共和國勞動法》和國有企業內部政策，支付給基層員工的工資不能低于國家的低標準。
結語
一個企業的高校運轉是員工的功勞，制定合理的人力資源規劃需要根據企業內部的運轉情況以及未來的發展前景而制定。在制定人力資源規劃時需要相關人員了解市場發展情況，以及企業內部的需求，進而降低人才成本。此外，還需要建立自己的體制，培養復合型人才。
人力資源規劃論文:中小企業人力資源規劃困境及其消解
摘 要：在邁向2016年后，我國經濟“新常態”已經成為時下社會各界熱議的熱點話題，隨著研究的深入，經濟“新常態”下的中小企業課題大量推向公眾視野中。新形勢下，國內中小企業的發展局面逐漸與國家一系列宏觀政策密切契合，特別是在深化改革開放下，中小企業在充分釋放自身發展活力的同時，也同樣伴隨著一系列迫切需要解決的現實需求，中小企業人力資源規劃所面臨的困境得以彰顯出來。
關鍵詞：中小企業；人力資源；經濟發展
無論是大型國有企業還是中小企業，人力資源管理都是“老生常談”的話題，然而在新形勢下，這一形式的客觀表現愈發地證明了業界判斷，即人力資源規劃已然成為我國中小企業“牽一發動全身”的核心課題，人力資源規劃問題如同其企業的財務問題、品牌發展、經營等問題一樣，是中小企業實現可持續發展的必備條件。在經濟“新常態”與國內經濟發展整體放緩的時代下，研究中小企業人力資源規劃，從理論與實踐的視角對其中存在的問題展開系統闡述，是當前亟需解決的問題。
1 人力資源規劃對中小企業發展的重要性
相較于其他中大型企業，中小企業在規模與產業集群上都顯得“勢單力薄”，企業實現可持續化發展也面臨諸多阻礙與限制，受到更多不確定性因素的影響。但可以肯定，國內發展順暢的中小企業，必然都是非常重視人才引進、知曉如何使用人才的現代企業[1]。
人力資源對于中小企業的重要性，主要可以從三個方面展開論述。一是，人力資源一直以來都是中小企業具活力，也是最為重要的資源。換言之，人力資源是以“人”為主體的資源類型，而“人”是一切制度設計、經營發展、風險調控等環節的執行者，是企業發展的根本性保障。所以，加強人力資源規劃，可以從根本上提升企業人才效能，這也是國內外中小企業管理經營的重點內容，受到業界、學界的一致共識。二是，人才是人力資源規劃的重要體現，更是中小企業實現可持續快速發展最為重要的財富，是企業發展的“魂”。創建高素質、專業化、復合型的人才隊伍，是中小企業提升發展層次的終極選擇。三是，通過引進的人才素質與技能，中小企業能夠更快實現健康、可持續發展的道路。
2 我國中小企業人力資源規劃存在的困境
2.1 制度不健全、投入保守
當前中小企業研究中，人力資源規劃問題之所以層出不窮，關鍵原因就在于內部規章制度不健全，此外，中小企業對人力資源規劃工作的投入非常保守。毋庸置疑，健全完善的人力資源規劃制度是解決中小企業發展困境中的一項重要單元，更是推動企業實現規范化建設、塑造核心競爭力的必然選擇。制度的健全完善除了設計頂層的規劃外，也需要通過實踐工作予以證明。而很多中小企業的經營者往往只會把對企業的關注重心轉移到生產、經營與營銷等眼前利益上，對人力資源的開發、員工管理以及人才培養沒有清晰認知。
2.2 管理理念落后
毫無疑問，中小企業人力資源規劃的推進，必須要實現職能部門的統一與功能健全，以此體現機構作用。然而，國內眾多中小企業內部并沒有相應的人力資源開發部門，企業經營者的人力資源管理理念有著很大的滯后。并且，企業內部沒有科學、合理的監督部門或意識淡薄，導致人力資源開發工作進行緩慢。
2.3 激勵機制運行脫節
現階段，我國相當數量的中小企業對企業員工、人才的激勵仍然存在概念上的理解偏差，部分企業認為所謂激勵無非是強調“勵”的作用，主要是以“高薪”為運行主體。卻不知對一些具備高收入條件的綜合性人才而言，其并不只是希望能夠取得高收入，更希望可以在企業發展中獲得成就感，實現自我價值，與自身對團隊氛圍的提升。當前，國內部分中小企業往往會片面地采用“薪酬激勵”來取代多元化的激勵手段，由此而來的問題是，片面的薪酬激勵已無法獲得應有的實效，員工積極性不能獲得充分釋放，高素質人才能量無法真正轉化為推助企業發展的動力。
3 中小企業人力資源規劃的推進策略
3.1 創新規劃思維
中小企業應當樹立起正確的人力資源規劃理念，對企業員工管理、化勞動力管理、生命周期人才管理等理念具有充分清晰與明確的理論認知，管理隊伍應當知曉人力資源相關理論的形成特定歷史、文化及經濟背景等。此外，需要將人力資源與員工實際問題的觀念真正進行落實，以此來提升管理的持續性，保障人力資源管理在現有形態下可以再進新階，創新規劃思維。正確的意識到中小企業實施人力資源規劃的目的絕非是為了降低企業的人才成本，而是要從根本上去結合企業發展戰略。以企業實情為基點，綜合應用人力資源規劃辦法，實現有針對性的創新運用。
3.2 完善規劃制度
囿于現實規模、組織框架及市場地位影響，中小企業要多方位的創設高效的人力資源規劃體系可操作性并不大。然而，如若可以結合人力資源管理與企業發展現實，且制訂扎實、行之有效的人力資源規劃方案，就可以從本質上促進中小企業人力資源規劃水平邁向一個新的臺階，可助企業極大地拓寬市場空間。因此，中小企業人力資源規劃需要始終貫徹“制度建設”，應當竭盡所能的實現管理的制度化、體系化、流程化，通過完善、健全的規劃制度來約束企業各工程的員工，為企業隊伍建設和執行力提供堅固支撐[2]。通過建設健全規章制度，能夠有利于形成員工工作的協調規范，通過有價值的行為準則來框定企業運行的一切活動，體現團隊協作，為企業工作的有效推進提供重要保障。
3.3 健全激勵機制
首先，中小企業在發展人力資源規劃中一定要形成激勵意識，將企業員工看成是企業發展的一項核心資源，需針對員工的真實激勵、有效激勵，通過情感結合物質的雙重激勵留住員工。其次，企業不可單方面地把薪酬機制看成是激勵機制的手段，對高層次的管理型人才激勵，需要盡量以實現其成就感而延伸機制外延。企業經營者還需要利用不同的激勵方式相互配合的手段以達到體現，例如：可加強與員工之間的溝通，在其有所成績時給予鼓勵，當其出現偏差時予以及時警告，可對員工實施股權許諾激勵等。只有通過多元化的激勵策略，中小企業員工的工作熱情與時效性才可得到更好激發，企業發展才更為蓬勃。值得注意的是，中小企業進行激勵機制與約束機制的落實與執行環節，必須要將每項制度貫徹到位，并予以必要的監督、督查，以確保實際效果。
3.4 結合企業文化建設
毋庸置疑，文化建設屬于國內外現代企業發展的核心單元，更是企業自身內在價值的體現載體?？梢哉f，企業文化已經被普遍看做是現代企業的重要“軟實力”，與其生產、經營、營銷等各種實踐行為息息相通，共同作用下打造了現代中小企業的完整性[3]。然而，在我國眾多中小企業中，相當數量的企業并不關注對企業文化的建設。因此，在推動中小企業人力資源規劃的進程中，有必要將其結合到企業文化建設中來，將人力資源規劃視作企業文化的一部分，與企業文化共同發展。
4 結束語
綜上所述，開展中小企業人力資源規劃，需要擁有高素質、高覺悟的管理人才制訂、推進、執行，當然，也只有培育與完善了企業人力資源管理機構和體系，人力資源的規劃才能有章可循，工作基礎才能牢固。只有找出中小企業人力資源管理存在的困境，并引出破解管理困境的策略，才能使研究鞭辟入里，實現務實的研究意義。
人力資源規劃論文:中小企業人力資源規劃存在的問題探討
摘 要 對于中小企業來說，人力資源管理工作與其發展有著密切的聯系，即人力資源規劃在很大程度上影響著企業發展目標的實現程度，但目前我國大部分中小企業的人力資源規劃工作尚不完善。本文主要分析了目前我國中小企業人力資源規劃中存在的幾個重要問題，并且針對具體的問題提出了相應的解決策略，旨在實現人力資源規劃對企業發展的輔助作用。
關鍵詞 中小企業 人力資源規劃 問題 對策
人力資源規劃是指企業人力資源管理部門根據企業的實際情況對企業未來人力資源需求進行的有效預測，同時根據預測情況制定出相應的人員招募、減裁計劃，以滿足企業用人需求或者減少冗余人員，確保企業利益較大化。
一、中小企業人力資源規劃存在的問題
（一）對人力資源規劃缺乏重視
對于中小企業管理者來說，人力資源管理是其管理工作的重要部分，但卻是最易被忽視的部分，若企業領導沒有重視人力資源管理工作，那企業的人力資源規劃很有可能存在嚴重的問題。部分企業領導只是將人力資源管理當作傳統的人事管理工作，認為人事管理部門的主要職能就是進行人員的晉升、調配等簡單工作，企業直屬領導并沒有必要去兼顧人力資源管理。正是因為這種意識的影響，使得企業的人力資源管理工作脫離了企業的發展規劃，并且不會根據企業的實際情況對員工進行相應的評估、激勵工作，就更不用說進行相應的人力資源規劃工作了。
（二）人力資源管理者缺乏專業性
首先，企業人力資源規劃目的性、系統性較差。人力資源規劃工作是依照企業的發展方向和目標進行的，但部分中小企業并沒有對企業未來的發展目標做一個整體性、系統性的規劃，使得人力資源管理部門不明確未來到底需要什么類型的人才，因此就導致了人力資源規劃的盲目性[1]。若企業某一階段的戰略布局是新項目的開拓與研發，在項目的執行和人力資源管理上都缺乏可借鑒的經驗，此時企業的人力資源規劃就缺乏一定的目的性，只是簡單的根據具體的情況進行調整，使得人員配備上存在一定的滯后性，影響了企業的發展。
（三）缺乏專業的人力資源管理人才
人力資源管理是企業管理的重要組成部分，而目前我國許多中小企業并未設立人力資源管理部門，即使設立了人力資源管理部門，但也是進行簡單的人員招募、培訓工作，并沒有能力執行人力資源規劃工作。人力資源管理者不僅需要專業的技術、業務知識，還需具備相應的管理變革能力，一般中小企業的人力資源管理工作者并不能達到這一要求。
二、解決中小企業人力資源規劃存在問題的對策
（一）改變管理者的規劃意識
企業領導應該認識到人力資源管理對企業發展的重要性，領導作為最清楚企業發展戰略布局的人，所以最明白企業需要人才的類型、專業性要求等，因此應親身投入到人力資源規劃工作中。同時，人力資源管理者也應意識到人力資源管理工作并不是簡單的培訓、人員招募工作，應明白其工作與企業的發展息息相關，積極的參與到企業的發展戰略規劃工作中，了解企業的各個部門的發展方向，進而才能有效預測出企業未來人才需求方向，確保制定出的人力資源規劃符合企業人才需求。
（二）提升人力資源管理者的規劃水平
人力資源規劃應符合企業的發展戰略，由于企業的發展一直在動態變化，因此其人力資源規劃也應該根據企業的發展布局的變化而變化，即應建立動態的人力資源規劃，以適應企業的發展需求。同時還需制定系統的人力資源規劃步驟，以提高規劃的正確率[2]。具體包括：明確企業的發展戰略以及目標；其次對現有人力進行評估；再預測人力資源的需求和供給情況，根據具體的凈需求制定相應的規劃內容；實施規劃并進行評估與修正。目前社會發展方向已經逐漸轉型為知識經濟，因此中小企業也面臨著更多的機遇與挑戰。為了保障中小企業在競爭激烈的環境中擁有堅固的人才后盾，就必須建立一個能力強、經驗豐富、具有前瞻性和預見性的人力資源管理隊伍，企業還應該對人力資源管理者進行定期系統的培訓，這樣才能從根本上提高人力資源規劃的質量和有效性。
（三）建立完善的人力資源系統
由于企業人力資源信息的性在很大程度上影響著規劃的質量，因此建立一個完善的人力資源信息系統是提高企業人力資源信息性的基本保障。人力資源信息系統的建立，不僅能在很大程度上減輕人力資源管理者的工作強度，還能幫助管理者快速的制定出決策[3]。完整的系統能夠將所有資料充分展現出來，這樣在制定決策時就不會依賴管理者的判斷和主觀意象，提高規劃的科學性。
三、結語
中小企業的持續性發展在很大程度上取決于其人力資源規劃的可行性和性，然而目前其人力資源規劃存在著較多的問題，所以企業有關領導者必須重視人力資源規劃，提升人力資源管理者的規劃水平，并且建立完善的人力資源系統，使其更好的服務于企業。
人力資源規劃論文:淺談國有企業人力資源規劃與績效考核管理
摘要：人力資源管理工作效果對于企業人才儲備與長遠發展的影響不言而喻，而人力資源規劃是對整個企業人力資源管理工作的統籌協調，通過人力資源的構架安排、資源挖掘以及合理配置利用獲得理想的人力資源應用效果，從而真正發揮出企業員工的真實能力。文章對國有企業人力資源規劃與績效考核管理進行了探討。
關鍵詞：國有企業；人力資源規劃；績效考核管理；企業管理；人才儲備
1 企業人力資源管理規劃工作的主要內容
人力資源規劃工作的主要特征是針對企業的實際生產經營活動情況，對人力資源的配置需求進行的預測，結合各崗位的人員素質要求，制定相應的人力資源發展計劃，保障企業相應生產經營活動在具體的時間與崗位上能夠獲得足夠的人力資源支持。人力資源規劃將企業員工作為生產經營活動中必不可少的一種資源進行統籌調配，具有前瞻性與延續性，通過企業人員獲取、配置、使用、保護等多環節的管理工作達到提升企業組織效率與人才儲備水平的目的。
1.1 預測組織結構
國有企業人力資源規劃工作的首要步驟是進行組織結構的預測，相應的預測一方面要考慮當前的企業生產經營需求，另一方面要考慮一定時間內企業或行業發展的可能變化態勢，參考上述要點進行組織結構的預測，為人力資源管理工作搭建框架，以此指導后續人力資源規劃工作的進行。組織結構預測是保障國有企業人力資源規劃工作具有相應適用性與可拓展性，能夠真正滿足企業現實發展需求的必要條件。
1.2 制定供求計劃
企業人力資源供求計劃的制定是組織結構的細化，是實現人力資源規劃框架向實際組成轉變的重要步驟。制定相應的人力資源供求計劃應重點考慮以下三個要素：（1）企業升級轉型或產業調整中相應新增業務所需要的人員數量與能力等；（2）企業人員變動形成的人力資源變化情況，如退休、辭職、解雇等情況；（3）企業內部人員崗位調整形成的人力資源構成變化等。
1.3 制定征聘補充計劃
企業人員征聘是獲取人力資源的關鍵途徑，在此環節需要解決的主要問題包含以下三方面：（1）企業內部提升或崗位調整與對外招聘的人員比例控制；（2）內部提升、崗位調整以及對外招聘人員考核相應標準的制定；（3）對外招聘人員的主要獲取途徑和方法的選擇等。
1.4 制定培訓計劃
人力資源培養工作是企業留住人才提升人才綜合能力的主要方法，國有企業的人才培訓計劃應能夠充分幫助員工適應崗位工作需求，適應行業未來發展，在技能與知識結構等方面進行重點培養。相應的培訓計劃應包含以下兩方面內容：（1）崗位知識與技能的培養，從員工本質工作出發圍繞實際生產運營工作編制培訓計劃；（2）拓展能力培養，當前各領域的發展日新月異，人才適應行業發展變化的創新能力重要性不斷提升，因此相應的國有企業培訓計劃應充分考慮人才的彈性使用與未來發展，提升其工作效率。
1.5 制定使用計劃
人力資源的合理利用是確保人力資源規劃工作真正發揮效率的要點所在，企業應遵循以人為本的原則，從員工個體的實際情況和發展意愿出發，對人力資源進行科學的配置，保障人盡其才。人力資源使用計劃的編制主要考慮下面五點內容：（1）職位功能及職位重組；（2）工作指派及調整；（3）升職及選調；（4）職務豐富化；（5）人力檢查及調節等。
2 國有企業人力資源規劃的現狀及原因分析
2.1 國有企業人力資源規劃現狀
現階段，我國的各個領域中的大量高精尖人才都集中在重點行業的國有企業當中，進行科學的人力資源規劃能夠幫助國企更好地適應新常態下企業發展的現狀，綻放出新的活力。但在當前的國有企業人力資源規劃管理工作中存在著部分問題，制約著企業的發展，同時也限制了人才綜合素質的提升。相應的問題主要體現在以下四個方面：（1）部分國有企業人力資源規劃管理工作的系統性不強，缺乏深入的理論研究，在實際調研層面存在一定的不足，獲取的相應人力資源計量統計信息存在一定的誤差，同時由于管理方法與模型的選擇不當，整體人力資源規劃管理體系不夠完善，管理效果不理想；（2）國企內部人力資源規劃管理工作人員參與度不高，單純依靠人力人事部門進行管理，缺乏多部門間的協調配合，員工處于被管理的位置，積極主動參與意愿不強，無法通過深入交流溝通充分獲取人力資源信息，人力資源規劃雙向合作難以開展；（3）人力資源規劃管理執行不力，在相應的規劃指導方案制定后，企業下發到相應職管部門后缺乏系統性的執行管理規定，頒布實施規劃管理方案后對于實際執行的效果缺乏監督反饋，未形成有效的閉環反饋修正模式，上層制定的人力資源規劃落實到基層后的實際效果相當有限；（4）人力資源規劃戰略性不足，不能站在行業發展趨勢的長遠視角進行分析判斷，人力資源的獲取與配置僅著眼于當下短期效果，人才儲備與發展缺乏持續性。
2.2 國有企業人力資源規劃問題原因分析
在國有企業人力資源規劃工作中存在的相應的問題，其根源是多樣化的，其具體包含以下四方面內容：（1）長期以來國企有著一套完整的人事管理制度，相應的崗位職稱管理體系發揮著主要的人力資源管理工作，而相應的現代人力管理理論和方法的引入與應用依然需要一定的時間，這一體制轉型造成了人力資源規劃管理工作在部分環節存在著一定的銜接滯后性；（2）當前的國企人力資源管理工作中，更加注重短期內的現實收益，相應的薪酬、績效、培訓三個環節依然是主要的人力資源管理工作內容，人力資源管理規劃被放在相對次要的位置，重視程度不足；（3）員工的思維轉變不適應現代人力資源管理理論，當前的社會發展強調協同合作，國企員工不再是以往的被管理對象，而是與管理者共同完成相應生產運營目標的個體，因此在人力資源管理參與的積極性不高，導致了人力資源規劃信息缺失或誤差問題的產生；（4）人力資源管理規劃工作需要較強的專業水平，能夠對行業發展進行深入的研究，同時對企業現有資源的配置情況擁有的認知，而相關人力資源管理專業人才與機構相對缺乏，國有企業難以借助這些資源開展管理工作。
3 國有企業人力資源規劃管理中績效考核的應用研究
績效考核作為人力資源管理的重要制度，能夠通過獎懲與約束對人力資源進行調配，以此運營活動調整，從而形成更為適應當前行業發展現狀的經營管理模式。
3.1 建立健全科學的績效考核體系
出于控制人力資源規劃管理效果的考慮，在執行績效考核工作的過程中，以保障考核的合理性與性，建立健全績效考核體系，其具體執行可從以下三方面考慮：（1）量化績效考核標準。在員工績效考核工作中，相應的績效指標應與行為量化掛鉤，通過詳細的崗位職責任務書進行績效標準劃分，將企業員工的實際工作行為量化為數據，采取合理的計量方式形成考核結構，提升績效考核的性，降低人為因素的影響；（2）在績效考核方法的選擇過程中，應綜合多種考核模式的優缺點進行考量，根據企業生產經營活動的具體特征選擇最有效的考核模式，以此真實有效地反映員工工作情況；（3）提升績效考核透明度，除合理選擇考核制度與方法外，應對績效考核結果進行的公開，接受員工的監督，設置績效考核申訴程序，保障考核結果的認可度。
3.2 營造績效考核的制度環境
在相應的員工保障體系支撐下，員工才能將工作的重心真正放在企業生產運營活動中去，而不是單純地應對績效考核，績效考核工作才能發揮出應有的效力。因此，國有企業應充分利用養老、醫療、待業保險制度，結合企業特點與能力，鋪開企業人才保障體系，建立起有利于人才合理流動和潛能發揮的多功能、多方位的高度社會化的保障體系和運行機制。同時，對于現有人員的再開發、再培訓等工作，對國有企業獲取人才挖掘人才潛力有著不可或缺的作用。企業應制定相應的員工發展計劃，將其納入績效考核評價標準體系之內，委托社會團體、工會等社會力量主辦各類培訓班。這樣既調動了企業培訓員工的積極性，又促使了企業員工提高技能。
3.3 完善企業經營者選拔、管理機制
國有企業選拔、招聘企業經營者和高層管理時，可在政府主管部門指導下，由企業董事會公開招聘，對所有的企業經營者實行統一考核制度管理。經營者的考核應主要側重于其經營管理能力方面的考核。除了選拔機制的科學合理外，還需要相應的薪酬激勵制度來做輔助動力，在利益上與企業連成共同體。對于企業經營者的激勵一般包括三方面的內容：目標激勵、精神激勵和物質激勵。目標激勵，旨在激發企業經營者的事業心，使其有所追求、不斷創新；精神激勵，即通過給予企業經營者各種精神獎勵，培育其榮譽感，為其工作提供精神動力；物質激勵，即為經營者提供與其付出相適應的薪酬。
4 結語
綜上所述，人力資源規劃管理工作是一項科學而系統的工作，在內容、方法以及制度層面均需要管理者進行深入的研究分析，從企業自身的實際情況出發，制定出行之有效的規劃方案，借助組織架構優化、人力供求平衡、人員招聘計劃、員工素質培訓以及人力使用協調等方面內容的實施，形成系統的人力資源規劃發展方案，通過行之有效的績效考核制度將這些方案內容落到實處，以發揮員工的綜合能力，挖掘員工潛力，為國有企業的長遠持續發展打下良好的人力資源儲備基礎。
人力資源規劃論文:電業局人力資源規劃之我見
【摘要】隨著社會的發展，我們國家的電力改革也正在如火如荼的進行著，我國的電力市場化進程正在加快，這就說明了我們要改變過去的電業局的人力資源規劃，加快制定并實施新的人力資源規劃。電業局人力資源規劃決定著電業局未來的發展，決定著我們國家的電力問題，所以我們必須要謹慎，要摒棄原來計劃經濟下的電業局人力資源規劃，接下來我們就談談電業局人力資源規劃的問題。
【關鍵詞】電業局；人力資源；見解
電力是關乎國計民生的，所以國家和人民都很重視，現在的發展證明過去傳統的人力資源規劃已經不能滿足社會發展的要求。人力資源規劃也存在很多方面的問題，如果這些問題得不到解決，將會導致很嚴重的后果，我們的電力企業將會面臨著重大的問題。這就要求我們應該針對傳統人力資源模式中的弊端和現在的電業局人力資源規劃中出現的問題做出改變，接下來我們就談談人力資源規劃中出現的問題和一些解決辦法。
1 電業局人力資源方面的問題
1.1電業局人力資源規劃方面意識不足
我們先從電力企業說起，電業局的人力資源規劃將決定著企業的人力資源規劃，企業的人力資源規劃反映的是電業局的人力資源規劃?，F階段，隨著我們國家市場化經濟的不斷發展，電力企業的競爭也越來越激烈，所以企業要改變原來傳統的人力資源規劃才能提高自己的競爭力，在激烈的市場環境下立足?，F在社會的各個領域都在強調人才的重要性，人才是我們國家發展的重要動力，也是企業發展的動力。人力資源規劃正是管理這方面的，所以說人力資源規劃是很重要的。但是有些企業的人力資源部門仍然存在著對人力資源重要性認識不到位的情況，這就造成了人才不能被有效利用的問題，這樣的話，企業就不能得到有效的發展，更不用說在現在這樣激烈的競爭環境下立足了。
1.2電業局人力資源的結構不合理
電力本來就是一項技術，但是從現在的電力企業來說存在著人力資源結構不完善的情況，電力企業現在一般都是缺乏技術型人才，管理人員冗余，這就造成了很多新型的高科技設備不能被引用，電力企業的發展就很難實現了?，F階段，各個企業都是在應用高科技產品來提高自己企業的競爭力，力求自己的企業能夠在激烈的競爭中立足。據統計，電力企業的員工學歷大部分是?？萍耙韵?，只有不到四分之一的員工是本科以上，這樣的人員情況讓這個本來就偏重于技術的企業更難發展。相對來說，比起其他企業，電力企業的員工學歷總體來說還算是比較高的，但是對于電力來說，這樣的學歷水平是遠遠不夠的，所以企業急需要引進高學歷的技術人才，為電力企業注入新鮮的血液，提高企業的技術水平，加快企業的發展。
1.3電業局人力資源缺乏獎懲制度
隨著人們生活水平的提高，人們對工資的要求也是越來越高，而現在電力企業的薪酬制度仍然是沿用原來傳統的薪酬制度，這樣的薪酬制度是按照平均分配的原則來發工資的，這就造成了很多問題，許多工人都存在消極工作的狀態。合適的獎懲制度可以提高員工們工作的積極性和對企業的滿意程度，員工們工作的積極性提高了，工作的效率就會提升，這樣就會促進電力企業的快速發展，提高電力企業的競爭力，電力企業才能在競爭如此激烈的市場環境下立足。
2 電業局正確的人力資源規劃的意義
人才是決定一個企業發展的最關鍵因素，人才的招聘也是需要規劃的，這就是人力資源規劃。人力資源規劃的制定可以增加一個企業、一個部門的人才數量，人才數量增多了就說明這個企業的技術水平提高了，技術水平提高了，這個企業的發展就會非常迅速，電力企業的競爭力也會隨之提高。這樣，電力企業才能適應這樣競爭激烈的市場環境，才能在這樣的競爭環境下占有一席之地。
3 電業局人力資源方面問題的解決方法
面對如此激烈的競爭環境，電力企業的人力資源規劃必須得到解決，所以電業局的人力資源規劃要找到解決辦法，這樣才能促進電力企業的發展，下面我們談談幾點的改革措施。
3.1對任職人員的招聘辦法進行改革
電力企業在招聘的時候，要改變原來傳統的招聘模式，在招聘之前要先看看企業缺少的是哪個部門的人才或者是缺乏具有哪些技術的人才，這樣就可以按需招聘人才。這樣的招聘才能符合企業發展的需要，也才能構建合理的人力資源結構，做到每個崗位都能夠有人服務，人才能被充分利用。還有就是在招聘的時候要注意他們的學歷水平，盡量找到一些學歷較高的人才，來改變電力企業人員學歷水平普遍偏低的現狀。
3.2構建多樣化的培訓機構
電力企業人才的引進是關鍵，但是引進的人才也需要一定的時間適應，這樣的話我們就可以采取構建培訓機構來解決這樣的問題，我們可以構建一個入職培訓，對新引進的員工進行培訓，培訓的時候要有針對性，培訓的內容是工作之后就能用得著的，或者是可能用的著的。還有就是對老員工的培訓，老員工們對電力企業的狀況都很熟悉，我們可以就剛剛引進的新設備進行培訓，同時還可以培訓老員工們的專業技能，提升員工們的技術水平。這樣我們的電力企業才能得到的發展，才能提高電力企業的競爭力。
3.3構建合理的獎懲制度
對一個企業來說，員工們工作的積極性是很重要的，員工們工作的積極性關乎著企業的產出水平，對企業的發展來說也很重要。但是現在，員工們工作的積極性并不高，原因就是電力企業并沒有合適的獎懲制度，只是按照傳統的工資制度發放工資。因此，我們設立合理的獎懲制度，對于那些積極工作，對企業的發展做出突出貢獻的員工，企業要特別獎勵，對于那些平時不務正業，消極工作的員工就要采取懲罰措施，獎懲要得當。這樣的話，電力企業工作人員的工作積極性肯定會明顯提升，電力企業的發展問題就迎刃而解了。
4 總結
面對傳統的電業局人力資源規劃，我們發現其中的不足之處，他們并不能滿足現在社會的發展要求，所以我們要針對這些問題作出相應的解決辦法，這樣才能改善我們的電力行業。電力行業關系著我們的國計民生，是我們國家的重要產業，我們針對原有的問題采取了一定的措施，只有這樣我們的電力企業才能獲得長遠的發展，電力企業才能在如今這樣激烈的市場競爭中站穩腳跟，才能保障我們國家的電力健康穩定的發展。
