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人力資源類論文:中小企業如何吸引人才（人力資源管理類的畢業論文）

[摘要]在中小企業的生存與發展過程中,人才起了關鍵性的作用,大企業可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人才,而名氣和資源都比較小的中小企業,如何吸引人才便成為中小企業經營者都十分關心的問題。本文通過對中小企業的分析,根據中小企業的特點,比較系統地提出了中小企業吸引人才的策略。

[關鍵詞]中小企業,人才,吸引策略

中小企業在我國的國民經濟中具有重要的作用。統計資料表明,全國工商注冊企業中,中小企業占了99%,其產值和利潤分別約占60%和40%;而且,中小企業還提供了75%的城鎮就業機會;在去年1500億美元的出口總額中中小企業占有約60%的份額;此外,中小企業在滿足人們的多樣化需求、培養企業家、進行技術創新、參與專業協作等方面都具有重要的作用。中小企業在一定程度上影響地區乃至整個國家經濟的繁榮和社會的穩定。

發展中小企業是一個必然的趨勢,為中小企業創造良好的環境是經濟體制改革的一個重要方向。從98年起,政府有關促進中小企業發展的各種投融資政策、外貿政策以及相關的社會化服務體系的改革措施相繼出臺。99年4月,《中小企業促進法》調研起草工作也已開始進行,社會對中小企業已愈來愈重視。

中小企業如何抓住這個良好的機遇,獲得長期生存與持續發展的動力和能力,是中小企業在競爭中面臨的嚴峻課題。雖然,中小企業的成功依賴于企業多方面的因素,但人才戰略是整個企業發展戰略的核心。

一、中小企業在吸引人才方面存在的難點

由于中小企業自身的特點和各種原因,中小企業在吸引人才方面困難重重,而這些困難大多是由于中小企業自身的特點所決定的。

1、規模小。不管是生產規模,還是人員、資產擁有量以及影響力都要小于大企業。這使得大部分的中小企業難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且,一般來講中小企業的穩定性比大企業差,不管內部還是外部環境的變化,對中小企業的影響比對大企業的影響大的多,所以對于人才而言,在中小企業發展的風險要高于在大企業。 2、行業分布廣,但地域性強。中小企業分布在各行各業中,從手工作坊式的加工業到高科技技術產業,包括一些不適合大規模資金運作的領域。所以中小企業對人才的需求更具多樣性和復雜性。中小企業往往活動范圍不廣,地域性強,尤其是人員的構成更具有明顯的地域性,有時容易形成排外的企業氛圍,不利于企業引進新的人才。有的企業位于中小城市、城鎮,甚至偏僻的地方,很難吸引人才。

3、個體對企業的貢獻度大,影響也大。無論是經營者,還是每一個職工,對企業穩定地進行生產經營活動都很重要。大企業持續正常的運作必須依靠完善的制度,中小企業往往對個體的力量依賴性更大。也就是說企業的發展更多地依靠每個人的能動性,往往沒有一個系統的、完善的管理制度體系,也沒有一個持續的、完整的人力資源管理體系,這也不利于中小企業有針對性、有計劃地引進人才。

4、缺乏良好的企業文化。大多數中小企業不注重企業文化的建設,員工缺乏共同的價值觀念,對企業的認同感不強,往往造成個人的價值觀念與企業的理念的錯位,這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。

二、吸引人才機制的建立

雖然中小企業在吸引人才方面的困擾較多,而且有些是企業不能避免的,但與大企業相比:中小企業具有體制靈活、對環境反應靈敏、發展潛力大等優點;人才在企業的發展的機會較多,容易發揮個人的特長,體現自己的能力。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優勢。所以,中小企業應揚長避短,建立一個有效的吸引人才的機制,具體可以從以下幾方面著手:

(一) 建立正確的觀念

1.從狹隘的人才觀到的人才觀,即從單純的技術人才觀到多樣性、多層次性的人才觀。

由于歷史與社會的原因,中小企業普遍認為人才就是指技術人才。他們將企業經營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才。這種狹隘的人才觀,使中小企業形成一種對技術人才的依賴性,難以發現自身面臨的真實問題,也不重視人才管理體制的系統建設,從而使企業難以獲得長期穩定的發展。

技術人才對企業經營的成敗當然很關鍵,我們也確實看到這樣的情況:一個技術上的突破,使企業面貌煥然一新。但這種情況是有條件的,它并不發生于大多數企業中。多數的情況是企業在有序的運作中推進技術進步和創新,技術人才也只是企業經營中一個重要的方面。

建立的人才觀是中小企業吸引人才的基本前提,中小企業主要應建立如下人才觀:

人才是多樣性的:企業經營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術人才外,還有管理人才、市場營銷人才、公關人才等等。應該說,一切具有可為企業發展所用的特殊技能或才干的人都是企業的人才。

人才是多層次性的:企業經營中,各種人才居于企業組織的不同層次。他們可以是高層的管理者,也可以是生產經營及時線的員工;可以是高級的技術開發的專家,也可以是技能嫻熟的工人。

的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端,使企業分析人力資源方面所面臨的問題和機遇,從制度上建立起完整的人才體系,有針對性地招攬切實需要的適用人才。

2.從“人才”到“人才不”

由于各種原因,中小企業有一種人才的錯覺,甚至對人才有一種神秘感,認為人才應是全能的完人,把企業的發展寄托于個別的“完人”或“能人”身上,形成了一種對人才的依賴心理。

如前所述,對企業而言,人才就是具有能為企業所用的一技之長的人。他也許在某些方面能力突出,但在其它方面表現平平,他也會有他的弱點。

只有打破人才的觀點,企業才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制,而不是把企業的發展寄托于個別的“完人” 或“能人”身上。同時,它還有助于企業形成系統管理的觀念。

3.轉變片面的“人才的需求”觀,從人才“需要事業”到人才“要事業,也要生活”。

很多中小企業認為人才追求的是成功的事業,他們不在乎物質需求。在計劃經濟體制下,這或許是正確的:因為一切均在計劃安排中,追求是沒有用處的。然而,市場經濟體制下,個人的價值觀,以及社會對個人價值的判斷都發生了巨大的變化,每個個體的生活質量高低已成為社會衡量其個人價值的重要方面

在這種情況下,“要事業,也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會觀念的偏見和企業財力有限,在中小企業吸引人才的難度本來就很大的情況下,企業如何采用有效的方式,吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認識人才的需要,有助于中小企業制定正確的引進人才的戰略和政策。 4.轉變使用人才的觀念

雖然一直以來,社會廣泛地批評“任人唯親””,但仍有不少企業 “唯親近者是用”、“唯家族成員是用”,使企業發展受到嚴重的制約。這種情況必須糾正,但與此同時,也不可走向另一個誤區--“親者不任”;現在有的中小企業竭力回避從企業內部培養、選拔人才,甚至認為企業內部沒有人才,總希望弄個外來和尚。其實,真正的“任人唯賢”是不論親疏的,內部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。由內部選拔出來的人才對本企業比較了解包括企業發展戰略、企業文化、產品特性等;個人的價值觀念與企業的理念較為一致,能夠較好的處理各種人際關系,可能更有助于企業的發展。而且,企業和人才之間相互了解,容易形成一種信任機制,有利于企業的經營管理,減少不必要的阻力和管理成本。

(二)創造吸引人才的各種條件

中小企業要善于發揮自己的優勢,抓住新一輪企業改革的時機,有效地利用企業有限的資源,以各種方式努力創造吸引人才的條件。

考慮到自身的實力和實際條件,中小企業應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度,一般可以采取“底薪+獎金”的模式:“底薪”可以與企業原有的薪酬制度統一,基本上差距不大,而“獎金”可以根據工作性質和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。采取這種模式主要從以下兩方面來考慮:

首先,這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要,使他們可以安心專注于本職工作,也可以提供了充分調動人才積極性所必需的物質激勵。這樣既有利于增加中小企業對人才的吸引力,也符合中小企業的能力和條件。

其次,中小企業的特點決定了企業內部人與人之間密切的配合對企業的生存和發展至關重要。所以在吸引人才的同時,企業也應重視協調新老員工的關系。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”,可以保護原有職工的工作積極性,而且由于制度和觀念的變化,大部分人也都可以接受“人才為企業做出突出貢獻就應獲得高額報酬”的觀點。這樣企業在引進新人才后不會引起組織內部的不穩定,甚至引起原有人才的流失。 針對不同工作性質和處于企業組織不同層次、不同崗位的人才,企業應采取不同的評價標準和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數額,以保障公平和效率的原則。

(1)對于從事技術工作的人才:可以根據他參與的項目為企業所帶來的效益,以項目提成的方式給與獎勵;而對于一般的技術員工或工人可以采取一次性獎金以鼓勵他在具體生產或研發過程中的小發明或小創新。

(2)對于從事管理工作的人才:可以采取“目標管理”的方式。制定一定的管理目標,并根據目標完成程度以及效果來確定獎金數額。對于目標的制定和考核標準可以由企業來制訂,也可以由企業與人才雙方協商制訂。

(3)對于從事市場方面工作的人才,可以采取以市場業績為依據來確定報酬,同時可以輔以“目標管理”方式來鼓勵人才在開拓新市場,創造潛在消費市場以及推廣企業知名度等不能直接計量的工作。

另外,企業應積極參與社會福利制度的改革和建設,按照法律的規定,根據自身條件,努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂,例如幫助解決配偶就業、調動、子女教育等問題,以增強人才對企業的歸屬感。

人是有各種各樣的需求的;根據馬斯洛的需求層次理論,人不但有物質的需求,也有精神上的需求。因此,創造恰當的非物質的條件,也是吸引人才的一種重要的手段。而使人才在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。根據人才自身的素質與經驗,結合企業內部的實際情況,依照企業的目標策略,給人才設置挑戰性的工作或職位,使其能夠在工作中得到發展的空間,不但滿足了人才自我滿足、自我實現的需要,同時,也使得人才在工作中得到了鍛煉,反過來也有利于企業的發展。 在一些企業中,特別是那些規模快速增長或進入二次創業的中小企業,存在著如何使參與創業、但目前已經不適合企業發展需要的經營者讓職,以便給更有能力、更有經驗的新引進的人才提供職位的問題。要解決這個問題,關鍵是要在企業內部形成一種良好的人才競爭機制,可以依據“能者上,庸者下”的原則,采取公開競爭上崗的做法;或者,為了避免因組織劇烈變動而挫傷員工的積極性,采取讓原有經營者進行再次創業,開發新項目、新市場,而讓新引進的人才經營管理原有的產業。另外,還可以通過給原來的經營者配備助手并賦予助手以實權,具體行使管理職能,而原有的經營者主要起顧問或指導作用等方法實現新老交替。 3.運用股權

在吸引人才方面企業還可以順應企業改革的潮流,以建立現代企業制度為契機,在“產權明晰”上下功夫,制定多樣的、具有吸引力的股權政策。通過將個體的利益和企業的利益統一起來辦法,從而在公司內構建“利益共同體”,增強人才的責任心,激發積極性和創造性。

--期股權:即企業向人才提供的一種在一定期限內按照某一既定價格購買本公司一定數量股份的權利。這種政策主要適用于上市公司(股票容易變現)或行業和企業都處于成長期(未來期望值高)的情況,其實施要點是工作績效的評價,以及與工作績效相對應的股權的大小。要保障其具有吸引力,同時必須保護企業利益。

--干股:即企業送給人才的一種特殊股權,可以享受分紅但不擁有產權。它實際上是一種用股權將資金、技術、管理等進行有機結合的經營機制。

--崗位股權:即一種只與崗位對應的股權。通常的做法是建立職工持股會,但這里作為吸引人才的一種條件,更注重其吸引力和激勵力。宜與期股權配合使用。

--貢獻股:即根據員工對企業的貢獻而給予的一種股份。適用于進行產權改革的企業。

--知識股:即根據人才的知識背景或特殊技能而給予的一種股份。其具體做法是企業在總股份中分出一塊專門用于吸引人才,該項的要點是對人才價值的合理評價,以確保企業和人才雙方的利益。

每個企業都有自己的特點,引用股權的形式必然各不相同。企業可以根據自身的實際情況靈活運用。

我國中小企業長期以來缺乏對企業文化建設的重要性的認識。其實成功的企業文化對于企業員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。 企業文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業,在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規范、道德準則、群體意識,風俗習慣。一個企業的文化,尤其是強文化,會強烈影響一個企業對員工的根本看法,并影響該企業的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業控制職能的應用方式。而這些都是企業能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情,統一企業成員的意念和欲望,齊心協力的為實現企業戰略目標而努力,而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對中小企業而言,其影響效果尤為明顯。 5.其它可以創造的條件

現在越來越多的人認為企業不僅是一個工作 勞動的場所,同時也是重要的社會交際場所,所以中小企業除做好以上幾方面的工作外,還應重視營造一個積極的、協調的環境和氛圍,滿足人們這方面的需要,提高對人才的吸引力。

(1)做好日常管理,創造一個環境整潔、氛圍友善、運作有序、管理規范的企業形象。

(2)由于社會的壓力,人們在擇業上越來越慎重,他們不僅看重企業的當前狀況更注重企業的未來前景及自己身在其中的發展(這種發展本身具有對未來社會的適應性)機會。因此企業不僅要作好當前管理,還必須有一個長遠的發展規劃與方略。通俗地講企業要有一個“企業的夢”,同時企業還應有一個系統的人才培養與選拔的體系,它給進入企業的每一個人一個“個人的夢”,也就是個人職業生涯規劃。 除了采用、落實前述各種吸引人才的措施外,還必須有其他相應的方法,以保障人才始終處于被激勵的狀態,從而長久地為企業作貢獻。對此,企業主要是要建立起一套開放的人才流動的機制。

(三)采用各種形式,不拘一格降人才

從企業內部培養和選拔人才,是成本低,很多情況下也是效率較高、效果好的方式。其具體做法很多,但主要是要有一套系統的內部培養和選拔體系。中小企業由于自身條件的限制,它的選拔對象相對較少,所能投入的資金和實踐也相對少,所以培養和選拔工作要有重點、有針對性。

外部選聘是企業選拔人才的重要途徑,因其來源廣泛,企業較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多,主要有:

(1)通過人才市場選聘:中小企業要樹立信心,積極參與人才市場上的競爭,利用企業所創造的、如前所述的各種條件,努力招聘適用人才。

(2)加強與科研部門、高校聯系合作,從中發現和挖掘人才。 (3)從別的企業特別是同行的企業挖掘人才。

中小企業由于影響力較小,在使用以上這些做法時,應特別注重企業與人才的直接溝通,以加深人才和企業雙方的相互了解。

考慮到中小企業的條件,為降低人才利用的成本,還應不拘形式聘用各種人才。

--臨時聘用:比如通過私人關系,按照必要的法定程序短期聘用技術攻關、顧問等人才。

--鐘點雇傭:比如按小時付費的各種管理經營咨詢等。

隨著宏觀經濟環境的改善,中小企業面臨著新一輪巨大的發展機遇。同時隨著經濟開放程度的提高,中小企業面臨的的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業確立競爭優勢,把握發展機遇的關鍵。可以說“重視人才,以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一個觀念到將觀念轉化為有效的行動,還需要一定的過程,而且是比較艱難的過程。在這個過程中,有效的方法是根據內外環境的實際情況,因地制宜知定相應的人才策略,并在實際中不斷改進、完善。

人力資源類論文:教育培訓類企業人力資源管理論文

1當前教育培訓類企業人力資源管理的現狀和問題

1.1忽視培養員工對企業文化的認知度和歸屬感

教育培訓類企業的管理者往往認為自己的企業規模比較小，從業資格低，就忽略了培養員工對企業文化的認知度和歸屬感。其實，任何一個企業，哪怕是很小規模的教育培訓類企業，必須擁有核心的企業文化。對于教育培訓類企業來說，企業的核心文化應該著眼于責任和專業，應該更側重良心教育和踏實的從業心態。教育培訓工作本就是一個教育人塑造人的工作，因為對于這類企業的員工，更需要培養責任心和專注度。但是，目前國內的教育培訓類企業的管理者往往是抱著湊合的態度，只重視增加客戶的數量，而忽略培養員工對企業文化的認知度和歸屬感，這樣的企業往往給人一種一盤散沙的感覺。如果一個企業的員工不能齊心協力，這樣的企業很難做大做強。

1.2缺少對員工的專業化培訓

前文已經述及，教育培訓類企業的業務比較復雜，包括市場銷售、產品設計、講師隊伍建設、售后服務等各個方面，所以必須注重對不同工作性質的員工進行差異化的專業化培訓，但是目前國內很多教育培訓類企業往往忽略這一點。很多企業在招聘相關人員的時候，總是抱著差不多的態度，沒有意識到不同性質的工作需要特殊的知識背景和技能。一些企業對于市場銷售的人員招聘，沒有把握好工作經驗的剛性需求，認為市場銷售是簡單的可以速成的工作。一些企業對于產品的設計過于老化，固步自封，長期不創新和更新，造成客戶的審美疲勞。教育培訓類企業最核心的競爭力是講師隊伍的授課質量，但是很多企業沒有形成良好的講師隊伍建設的梯度晉升規則，也缺乏講師隊伍的溝通交流學習，導致講師隊伍各自為政，很難發揮團隊優勢的互補。還有一些企業缺乏對售后服務的重視，在客戶購買相關產品之后，忽略了對客戶的滿意度的調查，沒有進行售后的跟蹤服務，這就很難培養客戶對企業的忠誠度。

1.3缺乏對企業員工的激勵體系建設

國內的很多教育培訓類企業，非常缺乏對員工的激勵體系建設。很多企業只是簡單的基本工資加提成的模式，這樣難以收到良好的效果。對于員工的激勵體系，是一個大工程。對于不同工作崗位的員工，應該實行不同的激勵制度。但是很多教育培訓類企業對于員工的激勵制度非常死板，無法形成高效便捷的激勵效果，使得員工的積極性得不到較大的發揮，影響到企業的長期運作。

2教育培訓類企業人力資源管理的新思路

2.1管理者必須引導員工共同制定企業的核心文化，并帶領所有員工培養對企業文化的認同感和歸屬感

教育培訓類企業從事的教育培訓事業，從根本上說是一個良心事業，所以企業文化的制定必須著眼于對客戶的尊重，對客戶的責任，對客戶的用心，對客戶的深度關注。管理者需要時刻提醒員工對企業文化的重視和身體力行，要讓客戶從各個崗位員工的實際工作中體會到企業文化的影響。同時，企業管理者要定期對員工進行企業文化的認知度和歸屬感的培訓，對于老員工是一種強化認知的過程，對于新員工是熟悉和接受的過程。企業管理者還可以不定期舉行企業內部關于企業文化的知識競賽和員工扮演客戶的換位思考活動，讓所有員工同心協力，讓每一個員工都是企業文化的代言人和實踐者，讓企業文化內化到員工的內心深處，讓企業文化成為增強企業凝聚力和戰斗力的粘合劑。

2.2管理者需要針對企業內部不同工作性質的員工做差異化、專業化的培訓

針對市場銷售人員，要多進行市場調查，要及時了解市場中客戶的真實需求和潛在需求，要讓業務的員工分享成功的經驗，要讓業務不夠的員工總結經驗教訓。市場銷售，是一個復雜的工程，要定期提供相關員工交流的平臺和機會，讓從事市場銷售工作的員工優勢互補。同時，對于市場銷售人員，要引導他們關注行業內先進的市場銷售模式，學習引進先進的市場銷售模式和理念，讓企業的市場銷售穩居行業的經驗豐富地位。針對產品設計人員，要根據客戶的需求，引導他們設計差異化的產品來滿足不同客戶的需求。產品的設計，需要企業管理者更多地去引導員工的創新設計。前文已說到，教育培訓類產品往往不是實體類產品，而是抽象的知識類產品。而知識類產品，更需要的是專業化和差異化。企業管理者要善于發揮員工的創新能力，牢牢扭住創新的關節點，為客戶提供新穎的產品體驗，引導客戶參與產品設計的創新，在與客戶的互動和交流中，實現產品的更新升級，從而在市場競爭中保持較強的比較優勢。產品設計人員，同樣需要借鑒競爭對手的產品類型、產品特點、產品設計思路，要消化吸收再利用，形成既符合企業文化又帶有企業特色的核心產品群，讓客戶形成對企業產品的依賴感。

針對講師隊伍建設，企業的管理者要著眼于長遠發展，培養企業特色的講師隊伍。講師隊伍的建設，是教育培訓類企業人力資源管理的重中之重，也是教育培訓類企業利潤的核心增長點。作為“學生”的客戶，最關注的往往是親自接觸到的每一位講師，他們最關注講師隊伍的專業化和正規化。對于講師隊伍而言，首先要進行專業素質的提升。教育培訓，傳道授業解惑的每一個過程都需要講師的專業素質非常扎實。因此，管理者必須把好講師隊伍質量關，要對講師隊伍進行等級評定，形成良好的競爭氛圍，要形成完善的末尾淘汰制度。同時，管理者必須搭建講師隊伍交流學習的平臺，讓的講師定期進行示范課的展示，要讓的講師定期和其他講師進行交流學習，爭取實現講師隊伍素質的整體提高。

企業管理者要從客戶的實際評價出發，引導每一位講師找出自身的問題和優點，發揮優勢，克服問題，促進講師隊伍的良性發展。在互聯網高度發達的今天，企業要善于搜集行業內講師的相關視頻和講義、教材、出版物，為講師隊伍的優化升級提供必要的智力支持和物質保障。針對售后服務人員，管理者要從客戶的實際服務需求出發，引導員工更多地關注客戶對于產品售后的評價。教育培訓類產品的售后服務，更多的是基于對客戶的滿意度的調查以及客戶對于產品服務過程中的問題搜集。應該來說，沒有任何一個產品服務是符合客戶需求的。任何一種產品的設計，無論如何總是會遭遇客戶某種程度的不適應、不滿意、不支持。這個時候，管理者要引導售后服務人員主動咨詢客戶對產品的理解和滿意程度，尤其要把握客戶對產品的不滿意的地方，要掌握產品的設計和客戶需求之間的距離，從而為下一輪產品設計的更新優化升級打下基礎。

2.3要建立透明公開高效的員工激勵體系

任何一個員工來到企業，都是為了謀求長遠發展。作為教育培訓類企業的員工，更希望能夠在企業長遠發展，更容易建立對企業的歸屬感。因此，教育培訓類企業的管理者要針對不同性質工作的員工，建立不同的激勵體系，能夠留住的員工，能夠激發員工的積極性和主動性，能夠較大程度地發揮企業員工的團隊意識。針對市場銷售人員，要盡可能地增加他們業績的提成比例，尤其是在企業發展的初期，要讓員工的回報和銷售業績直接掛鉤，要把員工的滿意度和幸福指數與自身業績緊密聯系起來。同時，要定期通過各種方式獎勵業績的員工，同時關心幫助業績不夠的員工改變理念和工作方式，形成強有力的市場銷售隊伍。針對產品設計人員，要確立崗位責任制和強化團隊意識。既要落實產品設計的高度責任感，又要發揮每一位員工的創新能力，讓產品設計的團隊善于整合團隊的優勢資源。教育培訓類的產品，必須滿足客戶多層次的需求，管理者要引導團隊形成內部競爭氛圍，同時制定等級薪酬體系。

針對講師隊伍建設，管理者要善于發現和鼓勵的講師，形成講師隊伍的等級考評體系。要定期對講師隊伍進行等級考評，從客戶的評價出發，及時提高符合條件講師的工資待遇，形成高效、有序的講師晉升機制，要構建講師隊伍建設溝通交流平臺，讓講師隊伍良性發展。針對售后服務人員，管理者要從客戶的實際評價出發，引導他們從客戶的實際需求出發，想客戶所想，急客戶所及。在售后服務人員的激勵體系中，要建立基本工資加額外獎金的制度。客戶的實際評價是獎金發放的標準，這樣能夠真正鼓勵的售后服務人員，形成對員工的額外獎勵，從而實現差異化的管理模式，讓激勵制度成為員工競爭的原動力。

3總結

總之，教育培訓類企業因為客戶、產品、服務的特殊性，必須著眼于企業的長期發展，實施科學、規范化的人力資源管理，較大程度地調動市場銷售、產品設計、講師隊伍建設、售后服務的所有員工的積極性和主動性，只有這樣，才能在競爭激烈的教育培訓市場中脫穎而出，立于不敗之地。

作者：萬超麗 單位：西南民族大學計算機科學與技術學院

人力資源類論文:基于人才隊伍分類的供電企業人力資源管理措施探究

論文關鍵詞:供電企業 人才隊伍建設 人力資源管理

論文摘要:供電企業是技術密集型與資產密集型企業,其人才隊伍建設和人力資源管理是眾多管理決策者關心的一個永恒主題,本文提出了一種基于人才隊伍建設的供電企業人力資源管理思想,并分別給出了適合不同類人才隊伍發展的人力資源管理措施,對供電企業具有一定的參考價值。

經過多年的發展,特別是近年來通過大力開展管理創新,供電企業人力資源管理取得了多方面的成績和長足的發展。[1-3]伴隨著企業的成長,供電企業對人力資源的需求也提出了新的、更高的要求,這不僅需要在整個人力資源隊伍的規劃中提出明確的方向和目標,也需要在日常的人力資源工作系統中進行應有的調整和發展。當前供電企業人力資源管理體系中仍存在一些不足和問題,對整個人力資源工作的品質運轉產生一定的影響。人力資源隊伍建設的最終目標在于為企業發展提供:“合格的人、主動的人和成長的人”,而其效果的呈現則需要人力資源管理措施的進一步強化與保障。因此,供電企業各項人力資源管理措施應圍繞如何使員工成為“合格的人、主動的人和成長的人”來進行加強。本文提出了一種基于人才隊伍建設的供電企業人力資源管理思想,并分別給出了適合不同類人才隊伍發展的人力資源管理措施。

一、對“合格的人”的人力資源管理措施

“合格的人”是指在客體能力方面可以滿足企業職位所需的人。為實現合理配置合格人力資源的目標,供電企業的人力資源管理應做好三項工作。

1.形成完整的職位體系

在完成了崗位名稱梳理的基礎上,進一步將職位類別和所屬的專業類別梳理清晰,形成完整的職位體系。職位體系一般是指所有崗位的一個“族譜”,能夠清晰地顯示企業發展所需的所有崗位,相互之間的關系及所在等級,是組織結構的另一種體現;同時也只有通過職位類別及其專業分類,開展各項專業的分析、預測、規劃和管理工作。目前供電行業中基本的崗位名稱及其內涵比較一致,但在具體的分工,尤其是管理崗位上仍不夠清晰。2007年,供電企業對管理崗位的職位體系進行了一次較為的整理,起到了一定的效果。不過,由于管理崗位與部門、專業類別交叉比較多,使得管理崗位的專業分類比較難,對管理崗位的人力資源情況只能處在按層級或按所在部門/單位的角度進行分析和研究,這對管理崗位人力資源的規劃、使用和發展會起到比較大的限制。應該在職位體系梳理的同時開展這方面的探索和研究。

2.做好崗位能力模型建設工作

明確各崗位對人員的素質能力要求,深刻理解崗位能力模型的作用,認清能力模型建立的重要性、長期性和艱巨性,做好崗位能力模型的建設工作。人力之所以成為資源,其根本原因就在于人具備這樣或那樣的能力。人的行動源于能力,個人的績效源自能力,企業的績效受到個人和組織能力的直接影響,人力資源的全部工作就是在解決如何擁有能力、如何使用能力、如何發揮能力和如何發展能力。因此,供電企業人力資源工作的開展應以崗位的能力模型為基石。在盡快完成能力模型和能力辭典之后,對每個崗位(或每個關鍵崗位)和企業總體所需的人員能力有一個清晰的認識,從而有針對性地開展甄選、招聘、培訓、認證、使用、評價和補償以及激勵等人力資源管理工作。同時必須注意只有認識能力模型,才能真正發揮其真正作用。源自心理學的“能力”是一種直接影響活動效率的個性心理特征。因此,知識、工作操作技能等僅僅是能力的一小部分,也是能力模型很片面的組成部分。知識對于能力而言只是記憶了一些信息,工作操作技能也只是在記憶的基礎上如何運用這些信息。而能力模型真正要關注的反而是那些能夠收集、分析和整理各種信息,創造性地使用這些信息的心理特征。正是這些特征才使得人們能夠應對不同的新環境、新問題,才能使個體和組織的能力得到持續的發展。能力模型如果只關注到顯性的知識、技能,而沒有分析和確定對目標和成就的渴望、對組織的感知這樣一些基礎的素質,那么能力模型就很難幫助企業挑選真正適合崗位需要的人才。在崗位能力素質模型的建立中,要特別注意對一些基礎核心能力和素質的分辨,在能力素質類別劃分上應當盡可能做到不重不漏,而不是相互兼有。有些管理能力本質上是一樣的,只是由于使用在不同的專業中,那么就應該找到管理能力的本質所在,而不是按專業的不同進行分類。比如,有的能力模型會提出“銷售管理能力”的定義或分類。其實銷售管理能力已經是一種能力的綜合體了,在這樣的分類情況下,不利于判斷和培養一個人的實際能力或是否有發展這種能力的潛質。更好的方法是,將銷售管理能力分解為“管理和培養他人”、“影響和說服”、“了解和溝通”、“分析、認知”等能力大類,再進一步分解到更小的能力模塊去進行構建、判定。建立崗位能力模型,特別是關鍵崗位的能力模型,對企業的貢獻很大,而這種貢獻是建立在建立能力模型,科學測評個體能力的基礎上。供電企業在建立崗位能力模型上既有優勢,又面臨相當的困難。優勢在于,本身具有較多同一崗位的個體,為開展關鍵行為調研和比對提供了較多的樣本;困難在于眾多的崗位有著復雜的行為,要想充分開展調研,仔細比對同樣任務中不同個體的行為內涵和動機、基本素質,總體的模型建設工作必定是一項長期和艱巨的任務。由于能力模型的建立需要花費大量的人力物力,在實際管理中應根據崗位類型進行區別對待。如對于大部分的班組人員,具備相關專業知識及運用專業知識的技能,就已經擁有了出色完成相關工作的能力,因此需要重點建立起各類型班組人員所需具備的知識及技能體系;而對于各層級管理人員,出色完成本職工作除需相關的知識及技能外,動機及性格也需要與崗位相互匹配,職級越高,對深層次素質匹配的要求越高。因此,供電企業崗位能力模型建設工作既可以采取在網公司或省公司的指導下,與其他兄弟單位分工協作的辦法,也可以采取選擇關鍵性崗位先行開展,然后逐步擴大范圍的辦法。

3.拓展人員進入渠道

結合能力模型的要求,完善結構性甄選招聘,使新生接收與內部轉崗工作可以對崗位所需的人員能力有進一步的保障;同時適時拓寬人員進入的渠道,獲得的社會資源的補充。能力模型的健全為人員的選擇和聘用不僅提供了通常意義上的任職資格與條件,更重要的是對人員的內在潛質和素質提出了要求。如果選擇對象僅僅滿足了學歷、資歷、能級等條件,但卻不能達到真正的能力需求,那么這個選擇對象在進入崗位后的績效結果與企業的期望之間一定會產生差距,從而影響到全局的績效水平。因此,在開展新員工的招聘和內部員工甄選調配、晉級時,應依據能力模型將必要和期望的條件分開,作為選拔的標準。只有滿足必要能力需要的選擇對象,才能進入預定的崗位。通過這樣的固定模式,來保障人員“進口關”的質量,確保企業的績效目標能夠有足夠的個體能力作為支撐。由于供電企業長期處于自然壟斷經營的環境,致使企業內部普遍缺乏危機感和變革的動力,使得招聘渠道也比較單一,沒有充分利用人力資源市場化的大環境,一定程度上閉塞了企業的人力資源新陳代謝機制,使企業需求并可以直接使用的人才難以直接引進,尚未實現真正意義上的外部招聘,影響了企業招聘的員工整體素質進一步提高。因此應適時拓寬人員進入渠道,使得條件合格的社會人力資源能夠及時地補充到企業中,讓企業的發展能夠得到社會人力資源的支持。

二、對“主動的人”的人力資源管理措施

“主動的人”是指在具備一定能力的情況下,人的主體自覺自愿地調動自己的能力投入相應的工作。為了使全局人員都能成為主動的人,積極投身企業發展所需的各項工作中去,在保障了規劃所需的人員配置后,供電企業的人力資源管理應努力做好三項工作。

1.建立轉崗激勵機制

建立轉崗激勵機制,并配套“熱門技能”補貼促進人員內部流動。企業的發展總是或多或少地會對不同崗位進行人員數量的調整,這就需要企業能夠有一批適合不同崗位或愿意轉換崗位的人員。從目前情況來看,建立轉崗激勵機制是一項能夠在短期和中長期都保持人員活力的利好措施。崗位薪點工資制度是供電企業基本薪酬制度,主要圍繞本崗位的行政等級、職稱、技能和工齡等價值及貢獻開展勞動補償。員工主動學習多專業的積極性不高,造成內部復合型人才缺乏,不利于內部人員轉崗使用。通過轉崗激勵機制,對有一定學習能力的員工開展培訓,鼓勵員工擁有多種專業技能,并對主動參與多專業技能培訓和考核合格的人員發放一定的補貼。同時還可以根據企業發展情況,在一定時期內對企業緊缺的專業發放“緊俏技能”補貼,鼓勵員工從技能要求較低的專業向技能要求更高的專業進行流動。

2.完善績效管理體系

不斷完善績效管理指標體系,明確每個崗位、每名人員所需要完成的績效。績效指標體系是績效管理系統的靈魂所在,績效管理指標體系既是人員合格的評價標準,也是促進人員自覺工作、努力對標的客觀需要。指標體系設計好壞會影響到供電企業創先戰略目標能否落地,能否促使每位員工都為局戰略目標的實現承擔責任。科學的績效指標體系可以實現戰略對各單位/部門及崗位的有力牽引。目前,供電企業績效管理指標體系分為對單位/部門的考核指標體系及各單位/部門對內部員工考核的指標體系。對單位/部門的考核指標體系是從單項業務(如安全生產)出發,根據業務相關性對相關的單位/部門進行考核,這種指標分解模式容易造成重要指標的遺漏或重疊。對員工績效指標的設定過程中,由于各單位/部門的管理水平和能力參差不齊,重視程度不一,員工的考核指標缺乏規范性和統一性。需要對指標體系進行整合,形成清晰而正確的指標體系,通過一套明確的指標及其標準要求可以使已經上崗人員能夠始終保持對自身的嚴格要求,使所有人員有明確目標可以攀登,保障各環節工作的順利開展。

3.深化內在激勵

在深化薪酬制度改革,落實按貢獻分配的基礎上,豐富職業發展通道,改變外部刺激為主的激勵方式。人員的主動工作需要得到內外條件的不斷激勵,對人的激勵是一個非常復雜的過程,但可以肯定的是:人的長期激勵一定來源于內在的動力和激勵而非外在的。僅僅依靠不斷上漲工資、增加福利、過分強調溝通和人際關系、開展的員工咨詢等積極的保健因素,會使員工的基本滿意度門檻越來越高,而對工作的激勵則不能產生較大作用。職位體系的豐富不僅可以緩解長期以來困擾國企人員的“官本位”問題,更重要的是可以滿足員工長期激勵的需要。多元化的職業發展通道是職位體系豐富的主要內容,已經引起整個南網系統的關注,廣東電網系統也在開展了專業技術人員和生產技能人員職業發展通道多元化的試點工作。需要注意的是,職業發展通道的多元化要解決的不僅僅是專業技術人員和生產技能人員的等級、待遇問題(這只能解決員工的外在激勵問題,卻難以形成對員工的長期內在激勵問題),更重要的是解決如何通過職位體系的設計滿足員工的深層興趣(高層次需求)。通過豐富和明確職業發展通道,給予全體員工一張“發展地圖”,更重要的是使員工明確,自己可以根據興趣來選擇一條不斷挑戰自我和發展自我的終身發展之路,使員工了解到企業會如何幫助每個個體進行發展,直到他們自己能力和期望的高度。因此,除了完成專業技術人員和生產人員的職位體系、等級等內容之外,應該重點衍生出各崗位之間的發展通道,為員工的終身發展提供“按圖索驥”的服務。

三、對“成長的人”的人力資源管理措施

“成長的人”是指企業如何能夠保障自己的員工隊伍從個體到整體、從思想到能力上都能緊隨甚至超前于企業發展的要求,做好人力資源的儲備。這是涉及企業持續發展的根本性問題,因為企業的不斷發展勢必對人員的成長提出要求,因此供電企業的人力資源管理需要通過三項工作來加強人員的成長。

1.完善針對崗位的能力培養課程體系

目前,供電企業為建立健全教育培訓體系,促進教育培訓工作的規范化、標準化、系統化,已啟動了一般管理崗位和班組崗位培訓課程體系開發工作。一方面使員工明確崗位的培訓要求,了解自己學習提高的路徑,另一方面可根據崗位培訓要求為員工制定針對性培養計劃,并將崗位培訓要求作為員工考核的關鍵要素,建立與崗位相適應并利于開發員工潛能的員工機制。未來供電企業應進一步發展以完整的能力模型作為完整的課程體系的基礎。完整的能力模型在于提供了核心素質的內容。在培訓中,核心素質的長期培養,培訓內容與實際工作系統、流程的完善要相結合。在結合能力模型開展培訓時,既要通過一些顯性的專業管理課程給予受訓者一些快捷、好用的實際操作方法和技能,又要通過一些課程增強受訓者的隱性、深層素質的培養。比如銷售管理課中,可以直接教授一些銷售分析的方法和技能,使受訓者迅速掌握使用的工具;但很多時候,這樣的培訓卻不能滿足對員工分析能力的培養需要,一旦受訓者離開銷售專業,就又要面臨著一些新的問題,開展一些針對分析能力、辨識能力等深層素質培養的課程,可以使受訓者更加容易適應不同的崗位,很多時候還能促進員工融會貫通之后的創新思維的產生。這些基于單純類別(而不是混合、重疊類別)能力素質的培訓,符合人類發展心理學的等級整合原則,即人們可以天然地將單純、獨立發展的技能整合成更加復雜的技能。開展這類培訓不僅可以使受訓者有更加廣泛的適應能力、節省更多的培訓成本(包括時間的、經濟的),而且可以較大程度地促進復合型和創新型人才的培養。

2.大力發展電子化學習

隨著互聯網技術的飛速發展和多媒體技術的快速更新,電子化學習已經成為具前景和影響的學習方式。它不僅能夠比以往以幾何倍數的速度傳播和更新知識,而且解決了廣闊領域內的低成本覆蓋問題,還可以借助這一平臺輕易地實現個人實時和終身的學習。目前,供電企業全員網絡培訓及考核系統平臺已投入使用,進一步加強了培訓信息化管理。通過在基層單位大力推廣網絡教育平臺的宣傳及應用,目前平均每天達500至1900人上網學習,其中生產一線員工學習培訓率達84.22%。供電企業教育培訓工作面臨著員工人數較多、覆蓋地域廣闊、人員水平參差不齊、工學矛盾突出等問題,而電子化學習模式不僅可以以較低的綜合成本解決上述問題,而且還可以充分發揮企業多年積累的和借由廣州特殊區位優勢建立起來的各種資源和資源渠道,形成功能強大的知識管理和學習系統,完善供電企業打造學習型組織的一大基礎內容。

3.更加廣泛和積極地推進績效反饋與輔導

目前供電企業績效管理體系剛剛建立,工作重心還放在績效指標體系及規則體系的完善上,且為保持過渡階段的平穩性,績效考核結果的透明性不強,種種主觀及客觀因素導致各層級人員對績效輔導與提升的重視程度不夠。但是,績效管理的重點在于進行績效輔導與提升,在于尋找工作短板所在并不斷加以改進。績效管理的本質在于組織的績效來源于個體績效,只有人的成長和進步才能帶來績效的改變和提升,而人的成長必須得到企業不斷的關懷,特別是組織、領導和同事持續的績效反饋和輔導,也就是績效管理要著眼于持續的反饋與輔導。通過績效反饋與輔導可以使員工獲得組織層面的支持與幫助,從而真正保障了每個崗位、到每個環節、每個部門都有適宜的人員與能力。部分員工也存在著“把績效管理等同于績效考核,再把績效評估和考核等同于打分和獎金的分配手段”的誤解。如果績效管理在企業員工的頭腦中等同于獎金和考核表,那么就不會有人真正地去運用績效“管理”這一手段去持續不斷地、系統地改善和發展企業。不僅個人無法獲得更快的成長,企業也會因此而受到極大的損害。考核是階段性的、對結果而言的,反饋和輔導則貫穿于任務執行的全過程。只有反饋和輔導才不會讓企業無奈地接受一個結果。因此,績效的反饋和輔導必須成為人力資源管理系統中最為重要的一環。

四、結論

當前,電力工業管理體制正在進行以政企分開、廠網分離、公司化改造、 商業化運營、 法制化管理為取向的改革,電力企傳統的勞動人事管理運行機制必須進行相應的改革。轉變觀念,構造新型的電力企業人力資源管理體系已經迫在眉捷。供電企業加強人力資源管理的最終目的就是為了促進人力資源隊伍的發展,人力資源隊伍建設的最終目標在于為企業發展提供“合格的人、主動的人和成長的人”,而人才隊伍建設的效果則需要通過建立有針對性的人力資源管理措施來得到強化和保障。本文提出了一種基于人才隊伍建設的供電企業人力資源管理思想,并分別給出了適合不同類人才隊伍發展的人力資源管理措施。

人力資源類論文:淺析創業板上市公司人力資源類無形資產發展狀況

摘要：隨著創業板的建立，創業板上市公司也不斷受到關注，由于創業板上市公司中中小型高新技術企業居多，而這些企業的無形資產無疑是人們研究的重點，本文將從人力資源這一細分層面來分析創業板上市公司人力資源的概況，旨在為人們深入了解創業板上市公司提供一些幫助。

關鍵詞：創業板 人力資源 無形資產

人力資源類無形資產是無形資產中十分重要的部分，它可以從側面反映企業的成長性，創業板上市公司通過披露定期的報告揭示了企業所擁有的人力資源類無形資產，本文將以此為重點，通過對創業板的介紹和樣本分析，簡要的概述當前創業板人力資源類無形資產的特征。

一、創業板設立情況

（一）創業板市場的建立

2009年7月20日,中國證監會決定自7月26日起受理創業板發行上市申請。創業板市場主要著力于幫助中小型新興企業、特別是高成長性科技公司進行融資，它具有前瞻性，高度關注公司的發展前景與增長潛力。因此可以說，它為為中國自主創新和成長型創業企業拓寬了融資渠道，同時更是為民間投資創造了機會，使得資本市場的結構得以進一步完善。

截至2007年6月底，我國的中小企業數量已達4200多萬戶，占到了全國企業總數的百分之九十以上，這也意味著中小企業在我國經濟發展中的地位越來越高，而這些中小企業中，高科技中小企業的比重越來越大，快速成長的中小企業需要大量的資金來源進行市場的開拓和技術的開發，而創業板市場的建立則為這一問題的解決提供了重要的方法和途徑。

（二）創業板上市公司的特征

截至2010年8月1號，創業板市場中的上市公司一共有87家企業，我們對這些企業的相關數據進行了匯總收集，并在以下幾個方面進行了分析。

首先，從地域分布的角度來看，創業板上市企業中，33.33%的企業位于直轄市；沿海城市的占45.96%中部六省有14.94%的企業；省會城市占到60.92%。

從這一角度，我們可以看出，創業板市場的快速成長中小企業大部分都集中在省會城市，沿海城市，直轄市以及中部六省城市。也就是說，這些企業所處的經濟環境和政策背景都是非常具有時代敏感性的，它們處在非常激烈的競爭環境中，并且所處的環境擁有大量的消費人群和機會。因此，從地域的角度出發，我們至少可以看出快速成長中小企業是出生在非常有活力的經濟環境和政策環境中的。它們面對著激烈的市場競爭和豐富的市場資源，因此，來自外部的支持對于它們的發展是至關重要，不可或缺的。

其次，我們分析了創業板市場中這些企業的行業分布：采掘業所占比例為1.16%；傳播與文化業3.49%；交通運輸、倉儲業占1.16%；農、林、牧、漁業占1.16%；批發與零售貿易占1.16%；社會服務業占5.81%；信息技術業占27.91%；制造業占58.14%。

由此，我們可以看出，創業板市場上屬于制造業的企業占了所有企業的一半以上，而這些企業中，我們發現具有核心制造技術的企業又占據了九成以上，而剩下的企業中，信息技術產業又占了較大的一部分比例。從而，我們可以得出、，在創業板上市的公司中，大部分的都是屬于擁有核心技術的高科技型企業，它們或者擁有核心的技術，或者從事的工作屬于高科技的行業。由于核心技術的開發和創造的主體是人力資源，人力資源類無形資產在創業板上市公司中的重要作用顯而易見。

另一方面，通過對這些企業的股東構成進行分析，我們發現有27家企業及時大股東都是國有股，當然，大部分的中小企業都是民營企業。

因此，從以上的總結和對創業板市場其他方面的分析，我們可以得出，創業板市場的上市公司具有以下特征：（1）創業板市場的公司具有較高的增長速率。（2）創業板市場的公司大部分都是高科技技術企業。（3）創業板市場的公司集中分布在經濟和技術發達的城市。（4）創業板市場的公司成員中很多都具有國有企業的背景。（5）創業板市場的公司的高管大部分都具有較高的教育水平。

二、樣本選取和數據來源

自2009年10月23日，中國證監會在深證設立中國創業板開始到2010年8月1日以來，中國的創業板雖然存在許多問題，但是依然在困難中一步一步向前發展。本文從人力資源類無形資產這一角度出發，對于創業板市場中快速成長中小企業進行了企業成長性的相關性研究。本文的數據主要來源是巨靈財務軟件上各創業板上市公司的招股說明書，深圳創業板網站所公布的上市公司的年報。所采取的樣本總量為2009年10月23日到2010年8月1日這一期間內在創業板市場上市的87家企業，根據這些公司的招股說明書和年報進行了廣泛的數據搜集，包括企業的組織結構，員工學歷，員工年齡結構、高管背景，客戶關系以及股東構成，財務數據等等方面的數據。我們通過對基礎數據的分析來了解整個創業板市場的基本發展狀況，并將其中能夠反映人力資源類無形資產的相關指標納入結構方程模型中進行相關實證分析。

三、樣本公司人力資源類無形資產發展狀況

（一）樣本公司人力資源類無形資產一般狀況

根據我們所收集到的數據，我們對樣本公司的人力資源做了細致的分類和相關性非常強的指標分析，其中主要關注的指標有：高管背景，員工學歷，高管資歷，員工年齡。

高管背景主要是指企業的高層管理者所擁有的教育背景，它反映的是樣本公司高層管理者的決策水平以及他們在尋求發展時的決策高度。

高管資歷主要是指企業高層管理者所擁有的工作履歷和關系背景，這一資歷可以反映出樣本公司所擁有的關系資源和由高層管理者帶來的政策優勢和機遇。

員工學歷則主要是指企業內部高科技人員的數量和他們的技術水平，它能夠從側面反映出企業核心技術的可復制程度以及它們所有的人力資源的普遍情況。

員工年齡則主要針對樣本公司的員工以及他們的年齡結構進行了相關數據的收集和分析。這一指標可以反映出樣本企業所擁有員工團隊的年輕度和活力水平。

（二）樣本公司人力資源類無形資產具體狀況

（1）高管背景。據統計，87家樣本公司中擁有大專學歷高官的公司有六個，占所有企業的6.9%；擁有本科學歷高管企業28家，占總數的32.18%；擁有碩士高管的企業48家，占總數的55.17%；擁有博士學歷高管企業5家，占總數的5.74%。

根據統計結果，我們發現大部分的快速成長中小企業的高管都擁有較高的學歷，在當前社會現狀中，教育背景雖然不能作為能力的直接代名詞，但是它從另一個側面反映出了這些企業對于技術水平的要求。而在創業板市場上，大部分的上市公司都擁有著高學歷的高管，他們作為企業的頭腦，可以站在更高更遠的層次上為企業的未來作出恰當的決策。

（2）高管資歷。根據對87家企業高管的背景進行分析，我們發現，39家企業的高管中，擁有國企背景的高管超過1/3，來源于同一家企業有14家。16家企業的高管中，擁有國企背景的高管超過50%，來源于同一家國企的有10家，占62.5%。高管比例較高的前三家企業為是機器人（300024）89.47%、鋼研高納（300034）85.71%和天龍集團（300063）83.33%。其絕大多數的高管分別來源于沈陽自動化所、原鋼鐵研究總院、肇慶油墨廠和衡陽縣水泥廠。

從這些例子中，我們發現，現有的創業板市場上，有許多的快速成長中小企業都是有擁有國企高管背景的高管組建而成，他們利用其龐大的關系網絡和市場條件為這些企業的起步和發展創造了得天獨厚的優越條件，其中最顯著的就是核心技術和政府政策。

（3）員工學歷。在所分析的87家企業中，除了少數制造業企業擁有初中及以下水平學歷的員工之外，有8家企業的研究生比例超過了10%，研究生的平均比例為3%，本科生在員工中所占平均比例為33%，而大專生所占平均比重為28%。

從這一數據分析我們可以看出，快速成長中小企業的人員組成其學歷水平是非常之高的，也再一次驗證了快速成長中小企業是具有高科技和前沿技術的企業，知識類無形資產對于這一類企業而言是至關重要的。

(4)員工年齡

表1非常清晰的顯示出來，員工年齡結構的年輕化是創業板上市的快速增長中小企業的一個重要的特點，這也反映出創新和活力在快速成長中小企業的生存與發展中所擁有的重要性。

四、結論

通過對選取的樣本進行分析，我們發現創業板的上市公司中，大部分的高管都擁有國企背景，而且這些企業中

員工的學歷層次都比較高，對于員工的知識水平的要求是非常高的。簡言之，創業板上市公司的人力資源類無形資產具有國企背景濃重，學歷高，年輕化的特點，而這些特點與創業板的高成長性也是有著必然聯系的。

人力資源類論文:基于人才隊伍分類的供電企業人力資源管理措施探究

論文關鍵詞:供電企業 人才隊伍建設 人力資源管理

論文摘要:供電企業是技術密集型與資產密集型企業,其人才隊伍建設和人力資源管理是眾多管理決策者關心的一個永恒主題,本文提出了一種基于人才隊伍建設的供電企業人力資源管理思想,并分別給出了適合不同類人才隊伍發展的人力資源管理措施,對供電企業具有一定的參考價值。

經過多年的發展,特別是近年來通過大力開展管理創新,供電企業人力資源管理取得了多方面的成績和長足的發展。[1-3]伴隨著企業的成長,供電企業對人力資源的需求也提出了新的、更高的要求,這不僅需要在整個人力資源隊伍的規劃中提出明確的方向和目標,也需要在日常的人力資源工作系統中進行應有的調整和發展。當前供電企業人力資源管理體系中仍存在一些不足和問題,對整個人力資源工作的品質運轉產生一定的影響。人力資源隊伍建設的最終目標在于為企業發展提供:“合格的人、主動的人和成長的人”,而其效果的呈現則需要人力資源管理措施的進一步強化與保障。因此,供電企業各項人力資源管理措施應圍繞如何使員工成為“合格的人、主動的人和成長的人”來進行加強。本文提出了一種基于人才隊伍建設的供電企業人力資源管理思想,并分別給出了適合不同類人才隊伍發展的人力資源管理措施。

一、對“合格的人”的人力資源管理措施

“合格的人”是指在客體能力方面可以滿足企業職位所需的人。為實現合理配置合格人力資源的目標,供電企業的人力資源管理應做好三項工作。

1.形成完整的職位體系

在完成了崗位名稱梳理的基礎上,進一步將職位類別和所屬的專業類別梳理清晰,形成完整的職位體系。職位體系一般是指所有崗位的一個“族譜”,能夠清晰地顯示企業發展所需的所有崗位,相互之間的關系及所在等級,是組織結構的另一種體現;同時也只有通過職位類別及其專業分類,開展各項專業的分析、預測、規劃和管理工作。目前供電行業中基本的崗位名稱及其內涵比較一致,但在具體的分工,尤其是管理崗位上仍不夠清晰。2007年,供電企業對管理崗位的職位體系進行了一次較為的整理,起到了一定的效果。不過,由于管理崗位與部門、專業類別交叉比較多,使得管理崗位的專業分類比較難,對管理崗位的人力資源情況只能處在按層級或按所在部門/單位的角度進行分析和研究,這對管理崗位人力資源的規劃、使用和發展會起到比較大的限制。應該在職位體系梳理的同時開展這方面的探索和研究。

2.做好崗位能力模型建設工作

明確各崗位對人員的素質能力要求,深刻理解崗位能力模型的作用,認清能力模型建立的重要性、長期性和艱巨性,做好崗位能力模型的建設工作。人力之所以成為資源,其根本原因就在于人具備這樣或那樣的能力。人的行動源于能力,個人的績效源自能力,企業的績效受到個人和組織能力的直接影響,人力資源的全部工作就是在解決如何擁有能力、如何使用能力、如何發揮能力和如何發展能力。因此,供電企業人力資源工作的開展應以崗位的能力模型為基石。在盡快完成能力模型和能力辭典之后,對每個崗位(或每個關鍵崗位)和企業總體所需的人員能力有一個清晰的認識,從而有針對性地開展甄選、招聘、培訓、認證、使用、評價和補償以及激勵等人力資源管理工作。同時必須注意只有認識能力模型,才能真正發揮其真正作用。源自心理學的“能力”是一種直接影響活動效率的個性心理特征。因此,知識、工作操作技能等僅僅是能力的一小部分,也是能力模型很片面的組成部分。知識對于能力而言只是記憶了一些信息,工作操作技能也只是在記憶的基礎上如何運用這些信息。而能力模型真正要關注的反而是那些能夠收集、分析和整理各種信息,創造性地使用這些信息的心理特征。正是這些特征才使得人們能夠應對不同的新環境、新問題,才能使個體和組織的能力得到持續的發展。能力模型如果只關注到顯性的知識、技能,而沒有分析和確定對目標和成就的渴望、對組織的感知這樣一些基礎的素質,那么能力模型就很難幫助企業挑選真正適合崗位需要的人才。在崗位能力素質模型的建立中,要特別注意對一些基礎核心能力和素質的分辨,在能力素質類別劃分上應當盡可能做到不重不漏,而不是相互兼有。有些管理能力本質上是一樣的,只是由于使用在不同的專業中,那么就應該找到管理能力的本質所在,而不是按專業的不同進行分類。比如,有的能力模型會提出“銷售管理能力”的定義或分類。其實銷售管理能力已經是一種能力的綜合體了,在這樣的分類情況下,不利于判斷和培養一個人的實際能力或是否有發展這種能力的潛質。更好的方法是,將銷售管理能力分解為“管理和培養他人”、“影響和說服”、“了解和溝通”、“分析、認知”等能力大類,再進一步分解到更小的能力模塊去進行構建、判定。建立崗位能力模型,特別是關鍵崗位的能力模型,對企業的貢獻很大,而這種貢獻是建立在建立能力模型,科學測評個體能力的基礎上。供電企業在建立崗位能力模型上既有優勢,又面臨相當的困難。優勢在于,本身具有較多同一崗位的個體,為開展關鍵行為調研和比對提供了較多的樣本;困難在于眾多的崗位有著復雜的行為,要想充分開展調研,仔細比對同樣任務中不同個體的行為內涵和動機、基本素質,總體的模型建設工作必定是一項長期和艱巨的任務。由于能力模型的建立需要花費大量的人力物力,在實際管理中應根據崗位類型進行區別對待。如對于大部分的班組人員,具備相關專業知識及運用專業知識的技能,就已經擁有了出色完成相關工作的能力,因此需要重點建立起各類型班組人員所需具備的知識及技能體系;而對于各層級管理人員,出色完成本職工作除需相關的知識及技能外,動機及性格也需要與崗位相互匹配,職級越高,對深層次素質匹配的要求越高。因此,供電企業崗位能力模型建設工作既可以采取在網公司或省公司的指導下,與其他兄弟單位分工協作的辦法,也可以采取選擇關鍵性崗位先行開展,然后逐步擴大范圍的辦法。

3.拓展人員進入渠道

結合能力模型的要求,完善結構性甄選招聘,使新生接收與內部轉崗工作可以對崗位所需的人員能力有進一步的保障;同時適時拓寬人員進入的渠道,獲得的社會資源的補充。能力模型的健全為人員的選擇和聘用不僅提供了通常意義上的任職資格與條件,更重要的是對人員的內在潛質和素質提出了要求。如果選擇對象僅僅滿足了學歷、資歷、能級等條件,但卻不能達到真正的能力需求,那么這個選擇對象在進入崗位后的績效結果與企業的期望之間一定會產生差距,從而影響到全局的績效水平。因此,在開展新員工的招聘和內部員工甄選調配、晉級時,應依據能力模型將必要和期望的條件分開,作為選拔的標準。只有滿足必要能力需要的選擇對象,才能進入預定的崗位。通過這樣的固定模式,來保障人員“進口關”的質量,確保企業的績效目標能夠有足夠的個體能力作為支撐。由于供電企業長期處于自然壟斷經營的環境,致使企業內部普遍缺乏危機感和變革的動力,使得招聘渠道也比較單一,沒有充分利用人力資源市場化的大環境,一定程度上閉塞了企業的人力資源新陳代謝機制,使企業需求并可以直接使用的人才難以直接引進,尚未實現真正意義上的外部招聘,影響了企業招聘的員工整體素質進一步提高。因此應適時拓寬人員進入渠道,使得條件合格的社會人力資源能夠及時地補充到企業中,讓企業的發展能夠得到社會人力資源的支持。

二、對“主動的人”的人力資源管理措施

“主動的人”是指在具備一定能力的情況下,人的主體自覺自愿地調動自己的能力投入相應的工作。為了使全局人員都能成為主動的人,積極投身企業發展所需的各項工作中去,在保障了規劃所需的人員配置后,供電企業的人力資源管理應努力做好三項工作。

1.建立轉崗激勵機制

建立轉崗激勵機制,并配套“熱門技能”補貼促進人員內部流動。企業的發展總是或多或少地會對不同崗位進行人員數量的調整,這就需要企業能夠有一批適合不同崗位或愿意轉換崗位的人員。從目前情況來看,建立轉崗激勵機制是一項能夠在短期和中長期都保持人員活力的利好措施。崗位薪點工資制度是供電企業基本薪酬制度,主要圍繞本崗位的行政等級、職稱、技能和工齡等價值及貢獻開展勞動補償。員工主動學習多專業的積極性不高,造成內部復合型人才缺乏,不利于內部人員轉崗使用。通過轉崗激勵機制,對有一定學習能力的員工開展培訓,鼓勵員工擁有多種專業技能,并對主動參與多專業技能培訓和考核合格的人員發放一定的補貼。同時還可以根據企業發展情況,在一定時期內對企業緊缺的專業發放“緊俏技能”補貼,鼓勵員工從技能要求較低的專業向技能要求更高的專業進行流動。

2.完善績效管理體系

不斷完善績效管理指標體系,明確每個崗位、每名人員所需要完成的績效。績效指標體系是績效管理系統的靈魂所在,績效管理指標體系既是人員合格的評價標準,也是促進人員自覺工作、努力對標的客觀需要。指標體系設計好壞會影響到供電企業創先戰略目標能否落地,能否促使每位員工都為局戰略目標的實現承擔責任。科學的績效指標體系可以實現戰略對各單位/部門及崗位的有力牽引。目前,供電企業績效管理指標體系分為對單位/部門的考核指標體系及各單位/部門對內部員工考核的指標體系。對單位/部門的考核指標體系是從單項業務(如安全生產)出發,根據業務相關性對相關的單位/部門進行考核,這種指標分解模式容易造成重要指標的遺漏或重疊。對員工績效指標的設定過程中,由于各單位/部門的管理水平和能力參差不齊,重視程度不一,員工的考核指標缺乏規范性和統一性。需要對指標體系進行整合,形成清晰而正確的指標體系,通過一套明確的指標及其標準要求可以使已經上崗人員能夠始終保持對自身的嚴格要求,使所有人員有明確目標可以攀登,保障各環節工作的順利開展。

3.深化內在激勵

在深化薪酬制度改革,落實按貢獻分配的基礎上,豐富職業發展通道,改變外部刺激為主的激勵方式。人員的主動工作需要得到內外條件的不斷激勵,對人的激勵是一個非常復雜的過程,但可以肯定的是:人的長期激勵一定來源于內在的動力和激勵而非外在的。僅僅依靠不斷上漲工資、增加福利、過分強調溝通和人際關系、開展的員工咨詢等積極的保健因素,會使員工的基本滿意度門檻越來越高,而對工作的激勵則不能產生較大作用。職位體系的豐富不僅可以緩解長期以來困擾國企人員的“官本位”問題,更重要的是可以滿足員工長期激勵的需要。多元化的職業發展通道是職位體系豐富的主要內容,已經引起整個南網系統的關注,廣東電網系統也在開展了專業技術人員和生產技能人員職業發展通道多元化的試點工作。需要注意的是,職業發展通道的多元化要解決的不僅僅是專業技術人員和生產技能人員的等級、待遇問題(這只能解決員工的外在激勵問題,卻難以形成對員工的長期內在激勵問題),更重要的是解決如何通過職位體系的設計滿足員工的深層興趣(高層次需求)。通過豐富和明確職業發展通道,給予全體員工一張“發展地圖”,更重要的是使員工明確,自己可以根據興趣來選擇一條不斷挑戰自我和發展自我的終身發展之路,使員工了解到企業會如何幫助每個個體進行發展,直到他們自己能力和期望的高度。因此,除了完成專業技術人員和生產人員的職位體系、等級等內容之外,應該重點衍生出各崗位之間的發展通道,為員工的終身發展提供“按圖索驥”的服務。

三、對“成長的人”的人力資源管理措施

“成長的人”是指企業如何能夠保障自己的員工隊伍從個體到整體、從思想到能力上都能緊隨甚至超前于企業發展的要求,做好人力資源的儲備。這是涉及企業持續發展的根本性問題,因為企業的不斷發展勢必對人員的成長提出要求,因此供電企業的人力資源管理需要通過三項工作來加強人員的成長。

1.完善針對崗位的能力培養課程體系

目前,供電企業為建立健全教育培訓體系,促進教育培訓工作的規范化、標準化、系統化,已啟動了一般管理崗位和班組崗位培訓課程體系開發工作。一方面使員工明確崗位的培訓要求,了解自己學習提高的路徑,另一方面可根據崗位培訓要求為員工制定針對性培養計劃,并將崗位培訓要求作為員工考核的關鍵要素,建立與崗位相適應并利于開發員工潛能的員工機制。未來供電企業應進一步發展以完整的能力模型作為完整的課程體系的基礎。完整的能力模型在于提供了核心素質的內容。在培訓中,核心素質的長期培養,培訓內容與實際工作系統、流程的完善要相結合。在結合能力模型開展培訓時,既要通過一些顯性的專業管理課程給予受訓者一些快捷、好用的實際操作方法和技能,又要通過一些課程增強受訓者的隱性、深層素質的培養。比如銷售管理課中,可以直接教授一些銷售分析的方法和技能,使受訓者迅速掌握使用的工具;但很多時候,這樣的培訓卻不能滿足對員工分析能力的培養需要,一旦受訓者離開銷售專業,就又要面臨著一些新的問題,開展一些針對分析能力、辨識能力等深層素質培養的課程,可以使受訓者更加容易適應不同的崗位,很多時候還能促進員工融會貫通之后的創新思維的產生。這些基于單純類別(而不是混合、重疊類別)能力素質的培訓,符合人類發展心理學的等級整合原則,即人們可以天然地將單純、獨立發展的技能整合成更加復雜的技能。開展這類培訓不僅可以使受訓者有更加廣泛的適應能力、節省更多的培訓成本(包括時間的、經濟的),而且可以較大程度地促進復合型和創新型人才的培養。

2.大力發展電子化學習

隨著互聯網技術的飛速發展和多媒體技術的快速更新,電子化學習已經成為具前景和影響的學習方式。它不僅能夠比以往以幾何倍數的速度傳播和更新知識,而且解決了廣闊領域內的低成本覆蓋問題,還可以借助這一平臺輕易地實現個人實時和終身的學習。目前,供電企業全員網絡培訓及考核系統平臺已投入使用,進一步加強了培訓信息化管理。通過在基層單位大力推廣網絡教育平臺的宣傳及應用,目前平均每天達500至1900人上網學習,其中生產一線員工學習培訓率達84.22%。供電企業教育培訓工作面臨著員工人數較多、覆蓋地域廣闊、人員水平參差不齊、工學矛盾突出等問題,而電子化學習模式不僅可以以較低的綜合成本解決上述問題,而且還可以充分發揮企業多年積累的和借由廣州特殊區位優勢建立起來的各種資源和資源渠道,形成功能強大的知識管理和學習系統,完善供電企業打造學習型組織的一大基礎內容。

3.更加廣泛和積極地推進績效反饋與輔導

目前供電企業績效管理體系剛剛建立,工作重心還放在績效指標體系及規則體系的完善上,且為保持過渡階段的平穩性,績效考核結果的透明性不強,種種主觀及客觀因素導致各層級人員對績效輔導與提升的重視程度不夠。但是,績效管理的重點在于進行績效輔導與提升,在于尋找工作短板所在并不斷加以改進。績效管理的本質在于組織的績效來源于個體績效,只有人的成長和進步才能帶來績效的改變和提升,而人的成長必須得到企業不斷的關懷,特別是組織、領導和同事持續的績效反饋和輔導,也就是績效管理要著眼于持續的反饋與輔導。通過績效反饋與輔導可以使員工獲得組織層面的支持與幫助,從而真正保障了每個崗位、到每個環節、每個部門都有適宜的人員與能力。部分員工也存在著“把績效管理等同于績效考核,再把績效評估和考核等同于打分和獎金的分配手段”的誤解。如果績效管理在企業員工的頭腦中等同于獎金和考核表,那么就不會有人真正地去運用績效“管理”這一手段去持續不斷地、系統地改善和發展企業。不僅個人無法獲得更快的成長,企業也會因此而受到極大的損害。考核是階段性的、對結果而言的,反饋和輔導則貫穿于任務執行的全過程。只有反饋和輔導才不會讓企業無奈地接受一個結果。因此,績效的反饋和輔導必須成為人力資源管理系統中最為重要的一環。

四、結論

當前,電力工業管理體制正在進行以政企分開、廠網分離、公司化改造、 商業化運營、 法制化管理為取向的改革,電力企傳統的勞動人事管理運行機制必須進行相應的改革。轉變觀念,構造新型的電力企業人力資源管理體系已經迫在眉捷。供電企業加強人力資源管理的最終目的就是為了促進人力資源隊伍的發展,人力資源隊伍建設的最終目標在于為企業發展提供“合格的人、主動的人和成長的人”,而人才隊伍建設的效果則需要通過建立有針對性的人力資源管理措施來得到強化和保障。本文提出了一種基于人才隊伍建設的供電企業人力資源管理思想,并分別給出了適合不同類人才隊伍發展的人力資源管理措施。

人力資源類論文:試論人力資源管理理念在藝術類學生組織建設中的應用

論文關鍵詞: 人力資源管理　藝術類學生組織　應用

論文摘 要: 藝術類學生由于在思維、個性、學習過程和方法、組織開展活動類型等方面與其它專業學生存在差異,其學生組織建立建設要充分兼顧藝術類學生的特點。本文通過對現代的人力資源管理理念的分析,探討其在藝術類學生組織建設中的應用。

學生組織是在學校黨組織領導和團組織指導下的學生群眾組織。它面向全體學生,是學校、教師和學生之間的紐帶和橋梁,在維護學校利益、推動學校發展的同時,也充分表達和維護廣大學生的具體利益;它是學生自我教育、自我服務、自我管理的重要平臺,是校園文化的一個重要載體,是開展校園文化活動的主陣地。加強學生組織的建設,引導其健康發展,一方面可使學生從中鍛煉自我、成長成才,另一方面可充分發揮學生組織在校園文化建設中的重要作用,這對于高校通過學生組織這個“橋梁”實施文化育人具有深遠意義。

藝術類學生由于在思維、個性、學習過程和方法、組織開展活動類型等方面與其他專業學生存在差異,其學生組織建設既要考慮一般學生組織建設的共性,又要充分兼顧藝術類學生的特點。筆者通過對現代的人力資源管理理念的分析,探討其在藝術類學生組織建設中的應用。

一、藝術類學生的特點

藝術類學生的特點可以歸納為:思想活躍、個性鮮明、創造力強卻自由散漫。藝術類專業大學生由于自身性格特質,思維敏銳活躍,富有創新精神,是大學生中最為敏感和具有活力的群體。他們強調個性,自我意識明顯高于非藝術類學生,追求與眾不同,包括行為舉止、待人接物等都喜歡按自己的方式和愛好進行,且不太注重別人對自己的看法。他們最顯著的特點是有強烈的創作欲望及較高的創作能力,而其創作過程和方式往往表現出自由散漫的特點。由于受授課方式、生活和學習方式的影響,以及自身缺乏自律性,藝術類學生普遍存在著紀律觀念淡薄、生活習慣懶散、基礎學習松懈等現象。他們向往所謂的自由,對紀律教育乃至思想道德教育有較強的逆反心理。

二、現代人力資源管理理念的應用

現代人力資源管理有幾個基本特點:①人本特征。人力資源管理采取人本取向,始終貫徹組織成員是組織最寶貴財富的主題,強調對人的關心,把人真正作為資源加以保護、利用和開發。②雙贏性與互惠性。人力資源管理采取互惠取向,強調管理應該是獲取組織的績效和成員的滿意感與成長的雙重結果;強調組織和成員之間的“共同利益”,并重視發掘組織成員更大的主動性和責任感。③戰略性與性。人力資源管理以組織成員為基礎,是在組織較高層進行的一種決策性、戰略性管理,是對全部人員的活動和招聘、任用、培訓、發展的全過程的管理。④系統性和整體性。人力資源管理強調系統性,兼顧組織的技術系統和社會心理系統;強調運作的整體性,一方面是人力資源管理各項職能之間具有一致性,另一方面是與組織中的其他戰略相配合,支持整個組織的戰略和管理。

現代人力資源管理的目標就是要保障組織對人力資源的需求得到較大的滿足,較大限度地開發和管理組織內外的人力資源,維護和激勵組織的人力資源,充分調動人員的積極性和創造性,使其潛能得到較大發揮。在藝術類學生組織建設中,針對藝術類學生的特點和學生組織建設中存在的問題,引入現代人力資源管理的理念和方法,從學生會人員及工作安排、成員招聘、學生干部培訓、激勵和工作考核等方面加強藝術類學生組織建設,較大限度地發揮藝術類學生的工作積極性和創造性,在實現學生組織目標的同時,也幫助學生挖掘自己的潛能,實現自身價值。

1.加強學生組織的人力資源規劃

人力資源規劃是現代人力資源管理的重要部分,是“戰略性”的集中體現。而人力資源規劃是以工作分析與評價為基礎的。對學生組織建設而言,加強組織工作的分析和評價,開展人力資源規劃是學生會組織管理的重要組成部分。學生會由各個不同的部門組成,需要確定每個部門的主要工作內容,制定學生會干部及各成員的工作職責、工作量和任職資格。如在學生會制定學生干部職務說明書,可以明確學生干部承擔的職務,所要履行的工作職責和工作內容,完成這些工作任務的標準,以及所需要具備的知識、能力和品質。一方面人力資源規劃可為學生會成員的培訓、晉升、人員調整、績效考核提供的信息和依據,是學生會人事決策的重要基礎,另一方面人力資源規劃對調動學生會成員的積極性也很重要。因為只有在人力資源規劃有效進行的條件下,學生會成員才能明確自己承擔工作的方向,從而積極爭取相關的管理職位。同時也可以調動組織外部其他學生的積極性,踴躍加入到學生組織工作中來。在學生組織中開展人力資源規劃有助于引導學生會成員進行職業生涯設計,有利于其職業生涯發展。

2.建立健全的學生組織招聘機制

規范人員招聘流程,健全人才選用機制,滿足組織持續快速發展對人才的需求,是現代人力資源管理對招聘管理的要求。

藝術類學生組織成員的招聘要采取多樣、靈活的方式。首先要規范招聘流程,使其制度化。如采取自愿報名、多方了解、公開競聘、擇優錄用、試用考察的辦法。自愿報名,就是在對學生會各部門工作內容進行廣泛宣傳的基礎上,讓大家自由申報,充分尊重大家的個人意愿,這樣的學生干部在今后的工作中工作積極性也會比較高;多方了解,就是要充分研究學生的個人檔案信息和申報材料,綜合個人態度、工作經歷、個人性格、同學的評價等多方面條件,確定面試的候選人;公開競聘,就是要為候選學生創造一個公開、公平、透明的面試環境,充分展示應聘者的長處和特點。由于藝術類學生組織的工作經常會與其專業能力相關,對于公開競聘的方式應根據崗位特點進行合理設計,將競聘活動與展示個人才華相結合,充分體現藝術類學生的特色;擇優錄用,根據公開競聘的表現和個人情況,綜合各方面的意見,確定學生會的錄取人員情況;試用考察,對錄取的學生會成員進行一段時間的考察,在工作實踐中觀察其是否具備一定的工作能力及團隊合作的能力。藝術類學生由于其自身的專業和性格特點,一開始對學生組織內從事的活動組織、策劃等工作可能會報有非常高的熱情和積極性,但在實際工作一段時間后,隨著熱情的消退,常規工作內容也比較枯燥,有些學生不太愿意繼續受到組織的束縛或在紀律方面難以達到組織的要求。試用環節給學生一個充分了解學生組織的過程,也是指導老師觀察學生工作態度的過程,在了解的過程中進行雙向選擇。

3.注重學生干部培訓

現代人力資源管理十分注重對員工技能的培訓,通過對員工進行有計劃、有組織的培訓,提高員工的專業技能,以達到組織與員工共同發展的目的。

在學生組織建設中,經招聘選拔出的學生干部,雖然工作熱情很高,愿意為廣大學生服務,但是缺乏經驗,加上多數自身為獨身子女的一些特質,一開始很難勝任工作。因此,對新的學生干部要進行系統的培訓,使其了解學生會各部門的工作,培養一些基本的工作技能,明確自己在學生會所處的地位和今后要努力的方向。在培訓的過程中,培訓需求的確定也要以學生干部職務說明書對業務知識、工作能力和工作態度的要求為依據,簡單地說,將組織成員的現實情況和這些要求進行比較,兩者的差距就是要培訓的內容。藝術類的學生創造性強,而且藝術類院系開展的很多活動都與專業技能相關,因此對學生干部的培訓不能把一些工作方法定得太死,關鍵是要明確需要完成的工作目標,鼓勵他們創造性地開展工作,發揮自身的長處。

4.規范考核制度

企業人力資源管理中的考核制度是以企業價值創造為核心,使業績透明化和管理系統化,把經營業績與企業、部門和個人的回報相結合,保障企業整體戰略目標得以層層分解和貫徹。

學生組織中對學生干部的考核應以學生會工作業績為主要核心,學生會工作業績主要體現在學生會組織的活動在各級活動、比賽中取得的成績,在本院系開展活動的多樣性,調動學生參與活動積極性能力,加強學生生活、學習管理等多方面。對藝術類學生組織的考核,一方面要考核開展活動取得的成績,另一方面要考核學生會在提高學生組織紀律性、加強文化基礎課學習等方面所起到的作用。對學生組織和學生干部的考核要做到透明化,進行公開述職,根據職責范圍及管理目標的分解進行全體成員打分,結合指導教師的意見進行綜合評定。

5.制定激勵機制

現代人力資源管理中通過加強薪酬管理,把員工個人業績和團隊業績有效地結合起來,共同分享企業發展所帶來的收益,激發員工的活力,建立留住人才和吸引人才的機制,最終推進企業總體發展戰略的實現。

在學生組織建設中,同樣要通過制定合理的激勵機制來提高學生干部的工作積極性,把學生干部個人的業績與組織業績聯系在一起,增強其集體榮譽感。激勵機制包括物質上和精神上的兩個方面。對工作積極性高、創造性開展工作的學生要給予鼓勵和表揚,對取得成績的學生要實行物質獎勵制度,具體辦法可結合藝術類學生的偏好來制定。藝術類的學生由于個性鮮明、創造性強但組織紀律性不強等特點,在工作中要多鼓勵少批評,積極引導。既要求有一定的組織紀律性,又不能因此而按部就班,失去活力和創造性,敢于放手讓他們按照自己的思路和想法開展工作,但也不能袖手旁觀,及時了解他們的工作思路和工作方法,補充不足,控制活動的進展和主要環節,對工作中存在的失誤的學生干部也不能一味批評,而是要讓其明白今后如何避免失誤,使其工作能力在失誤中得到鍛煉和提高。還要幫助學生在學生組織中更好地認識自己,增強各方面的能力,實現自我價值,樹立工作的成就感。

6.加強學生職業生涯管理

現代企業人力資源管理要求充分合理有效地利用企業內部的人力資源,實現企業人力資源需求和員工個人職業生涯需求之間的平衡,較大限度地發掘企業現有人才,規劃員工的職業生涯發展,使員工發展與企業發展保持一致。

學生組織建設應充分發掘藝術類學生在專業方面的潛力,在組織活動中充分展示他們的個人才華,并積極引導其與個人職業生涯規劃靠攏,使學生在校期間通過學生組織的鍛煉為將來的職業生涯做好充分的準備。

三、結語

藝術類學生組織的建設需要以藝術類學生的特點為基礎而開展,采用以人為本的現代人力資源管理理念,把藝術類的學生作為組織最寶貴的財富來保護、使用和開發,在組織管理方式上,充分尊重藝術類學生的個性,揚長避短,把學生的個人成長和學生組織的發展相結合,這樣才能在實際工作中充分發揮藝術類學生的創造性優勢和專業優勢,建立具有創造精神的組織文化。

人力資源類論文:非管理類專業人力資源管理教學方法改革

摘要：人力資源管理是當代大學生必修課程，目的在于提升大學生未來工作的崗位勝任力。非管理類專業學習此門課程的特殊性，決定了教學方式的差異性。文章在對人力資源管理課程特點分析的基礎上，闡述了非管理類專業課程教學中存在的問題，從課程開設理由出發，按需設置優化課程，合理組織教學內容，優化和改革教學方法，以期對非管理類專業教學實踐具有啟發意義。

關鍵詞：非管理類專業；人力資源管理；課程；教學；改革

當今社會對人才的需求是素質型，不僅要有扎實的本專業知識，還應對社會實踐有系統的認識和把握。準畢業生由于缺乏工作經驗和求職技巧，“求職眾生相”屢見不鮮。初入職場，從未規劃過職業生涯，履行崗位職責不盡人意，難以適應職場。在高校尤其是非管理類專業學生，忽視人文社科類學習，對認識社會和就業造成了一定程度的困難。而人力資源管理正是高校為讓大學生適應現代社會需求而開設的課程，無論哪個專業的學生，參加工作后都會遇到諸如簽訂勞動合同、薪酬關系等人力資源管理問題。它不僅能夠幫助了解招聘單位的組織構架、薪酬福利、績效考核、勞動關系，而且能指引大學生進行職業生涯規劃，更有效地找準工作、適應工作、勝任工作。然而，非管理類專業人力資源管理課程的教學存在諸多問題，加強人力資源管理課程改革勢在必行。

一、人力資源管理課程的特點

（一）實踐性

人力資源管理與純理論課程的性質不同，它是管理實踐發展到一定階段的產物。實踐是人力資源管理產生的基礎，而人力資源管理理論的形成又對人力資源管理實踐活動起指導作用。人力資源管理的價值在于是否能指導人力資源實踐，而此門課程的教學設置是否科學，決定了是否能真正培養學生的動手操作能力、解決問題的能力、綜合運用能力。

（二）普知性

當今人才競爭趨于全球化，組織需要的不再是單一知識結構的精英，諸多人通過學習人力資源管理提升職場競爭力。人力資源管理理論知識基于社會實踐總結而出，不少人雖有興趣關注，卻是一知半解，無法系統地掌握應用。為此，在人力資源管理課程教學中，應對經驗加以抽象，理論聯系實踐，具體問題具體分析，提高人力資源管理相關知識的普知率。

（三）多學科性

人活動的復雜性決定了人力資源管理實踐應用的多領域，人力資源管理理論由社會實踐總結而出，它來自于多個學科，包括管理學、經濟學、心理學、社會學、法學等理論，正是以上學科與理論的發展豐富和完善了人力資源管理的知識體系。

二、非管理類專業人力資源管理課程教學方法中存在的問題

（一）非管理類專業學生入門慢，教學目標缺乏特殊性

非管理類專業學生往往對本專業的培養目標、方案及知識結構熟悉，接觸到人力資源管理，起初有可能對與自己不相關的知識理論產生學習疑惑，認為該課程與自身專業無聯系。與教授管理類專業學生不同，非管理類專業的特殊性與此課程的應用實踐性決定了必須與非管理類學生專業背景相結合，以此提高學生的學習興趣。

（二）理論講授為主，實踐操作欠缺

人力資源管理課程性質決定了教師必須擺脫單純的理論講授，注重學生實踐能力的提升。人力資源管理中的重要模塊，比如人力資源規劃、工作分析、招聘、績效、薪酬、培訓等，簡單易懂，由老師帶領案例情境的分析和判斷，學生身臨其境地參與，學習的效果事半功倍。但在實際的教學過程中，人力資源管理案例大都為國外人力資源管理實踐，可能會“水土不服”，而國內案例介紹不深入，起不到案例教學應起的作用，無法讓學生吸收、啟發并運用。另外，實踐教學安排時間少，內容單一，僅表現為論文和調研報告，學生學到的不是實踐直接獲得的一手知識，而是間接知識，對今后怎樣有效開展工作仍很迷茫。非管理類學生教學時間僅限于課堂，任課老師大都為管理學院教師，師生之間交流時間僅限于課堂，易出現簡化教學內容、降低要求的情況。

（三）評價形式單一，缺乏激勵性的考評方式

課程考評方式傳統，即以出勤率為主的平時成績和以卷面成績為主的期末成績，兩者各占相應比例組成考評方式。雖能測試學生對基本知識的掌握度，卻無法測試學生對知識的運用、解決問題的能力。過于死板的考試方式弱化學生學習的積極性和出勤率，長期以來我國學生養成了被動學習的習慣，學生對課程內容的記憶是基本能力，但學生專業技能的掌握和就業競爭力的提升卻無從考量。

三、非管理類專業人力資源管理課程教學方法改革初探

（一）課程開設理

對于非管理類專業學生，從未學習過經管課程，對企業經營管理概念模糊，所以應從課程開設理由出發，尤其是及時節課，避免用專業化、抽象化的詞語，轉通俗化的教學方式，提高學生的學習興趣及積極性，讓學生易懂、易記。例如，請學生談談開設這門課程的理由是什么？通過同學們的各抒己見，建立起管理類專業教師與非管理類專業學生之間溝通的橋梁，結合今后每個人都會遇到職場上的招聘、績效、培訓、薪酬等問題闡述，幫助學生更好地就業、把握企業的組織構架、明確崗位職責，以及在出現各類人力資源管理問題時，如何針對性地解決。總之，及時節課告知學生學習本門課程的重要性、與學生息息相關的關系，激發非管理類專業學生學習本門課程的興趣。

（二）教學內容與專業培養目標相匹配

非管理類專業此門課程的培養目標是：學生通過掌握人力資源管理知識，做好職業生涯規劃，提高求職能力和未來工作崗位的勝任力，培養學生成為各個專業領域中的有效管理者，而非人力資源管理專員。教師設置教學內容時要與專業培養目標相匹配，尤其是針對各專業發展現狀及其人力資源管理問題進行討論研究。例如，我國是農業大國，國家的強盛離不開農村的發展，大力發展畜牧業是農村三大出路之一，那么當今動物科學專業人才緊缺問題如何解決？

（三）實踐教學方法改革初探

1.多媒體教學

多媒體教學直觀且互動性強，通過演示操作有效激發學生的學習興趣，加深對理論知識的消化和吸收，發揮認知主體的主觀能動性。尤其是非管理類專業學生，難免會覺得招聘、培訓、績效、薪酬、職業生涯等理論知識抽象和枯燥，利用影音視頻給學生營造一種身臨其境的感覺。例如在講授招聘時，可以給學生播放《非你莫屬》、《職來職往》、《就等你來》、等關于招聘與面試的電視片段，提醒學生觀察應聘者和面試考官的言談舉止，并讓學生對應聘者的表現分析和評價，再將之與視頻中專家的分析和評價進行對比，為畢業后應聘面試做好充足的準備。

2.案例教學

案例教學是學生在已掌握相關理論知識的基礎上，教師通過選擇代表性強的真實案例，引導學生自主分析問題、診斷案例、找出解決方案，鍛煉學生邏輯思維能力與解決問題能力的有效教學方式。特別是非管理類專業學生，適當的案例討論，符合學習過程由感性到抽象、由理論到實踐的認識規律。及時，引入教學重點時，采用小型專題案例，不管是就業者還是管理者，今后都會遇到人力資源管理問題，激發學生興趣，引起思考；第二，引入爭議型案例可加深某個知識點的理解，活躍課堂氣氛；第三，在整個課程結束或部分章節結束后，采用綜合型案例，有助于學生系統把握知識體系和全貌。學生所學的理論知識均為豐富的感性材料，通過對案例的討論分析能夠讓學生逐漸歸納出知識脈絡和形成解決問題的技巧。

3.情境模擬教學

情境模擬教學是將學生安排在模擬的工作情境中，通過豐富多樣的角色扮演，對企業人力資源管理的各項實踐活動模擬，發現、分析、解決問題，加深對教學內容的理解，鞏固教學效果。例如招聘章節，學生自由組合成小組，根據所學內容進行角色扮演。及時步，小組擬定所招聘的職位，撰寫崗位職責和工作說明書；第二步，設計招聘廣告，選擇招聘渠道和平臺；第三步，設計面試的題目和評分表；第四步，招聘面試，學生既要在本組內充當招聘人員，也要被教師隨機分配至其他組充當應聘者。面試情境模擬完成后，雙方發表體會，招聘方同學認為，在員工招聘時要熟悉公司的歷史背景、價值理念，建立科學合理的招聘標準，用人部門與人力資源部門加強溝通；應聘方同學認為，要了解招聘單位的崗位要求，選擇適合自己的崗位，分析自己應聘此職位的優勢。情境模擬加深了學生對所學理論知識的理解，同時小組分工又決定了所有組員必須相互支持和配合，培養學生團隊合作與溝通能力。

（四）改進考評方式

人力資源管理課程教學成績的評定，應改變普通課程考評方式，加大平時學習及實踐課程中的表現在總成績中所占的比重。之前提到將班級分成若干個團隊，那么對每個團隊的考評就可分為現場知識匯報效果、小組評估報告、課程資料等學習成果。另外結合課堂上的案例分析、討論發言等，這些均可作為平時成績，占總成績的50%，而期末卷面成績占50%，這樣一方面保障學生牢固掌握理論知識，另一方面也能提高學生的實踐能力。總之，在非管理類專業的人力資源管理教學中，要做到以學生為主體，以市場需求為導向，以技能培養為原則，適當運用如上生動的教學方式，不但有利于激發學生的學習熱情，培養學生的團隊合作能力，提升學生的就業競爭力，更重要的是開拓學生思維，教師教學方法推陳出新，形成教學相長的良好態勢。

作者：杜宇 李楠 單位：、河南牧業經濟學院

人力資源類論文:體育類高職院校人力資源開發管理

一、體育類高職院校人力資源開發管理發展方向

1."硬件""軟件"共同發展針對當前體育類高職院校引進人才中重視學歷、職稱，輕視實踐經驗的傾向，首先應當切實轉變體育類高職學校的人才觀念。體育類高職院校的人才培養目標是具有高素質、高技能型的體育類專業人才，因此在引進教師時首先要重視其實踐教學經驗。除此之外，除了要重視教師的薪資待遇和安置情況，還要重視其職業規劃。一些高職院校引進的高級教師往往重視"軟件"配置超過"硬件"配置，即重視校園文化、校園風氣等要多于其他物質方面的待遇。因此體育類高職院校一定要切實加強校園"軟件"建設，即建設一個重視人才、重視經驗、重視能力的教學氛圍，而降低人際關系、人情政治在教師職業規劃中的作用，這樣才能更好地吸引高級人才，從而提升體育類高職院校的人力資源開發與管理水平。

2.建立人性化考核、流動機制眾所周知，體育類高職院校區別于其他高職院校，有其自身特有的教學構成體系。體育類高職院校的教師，其工作付出包含了很多隱性的內容，如與學生進行思想交流、幫助學生推薦工作以及對學生進行課外指導。以上這些工作不同于一些顯性的內容，一些體育類高職院校的人力資源考核、流動機制并沒有專門針對這些隱性內容的規定，而是僅僅針對教師科研、輔導以及課時這些顯性標準來進行考核的。這樣不僅對于那些重視學生發展，愿意與學生進行深層次溝通的教師不公平，而且在一定程度上影響了教師的工作積極性，導致很多教師只求完成學院規定的教學內容就萬事大吉了，這樣就會慢慢導致師生之間的關系逐漸疏遠。一些高級教師除了重視學院提供的物質待遇外，還重視其自身價值的實現程度，即學校、學生對其的認同感，而融洽的人際關系是留住高級教師的一大重要因子。因此，學校應該積極建立人性化的流動、考核機制，根據教師的綜合表現來評價其工作狀況，這樣就能夠使一些高級教師感受到自身存在的價值，進而幫助他們更好地適應工作環境，積極地開展工作。除此之外，體育類高職院校還要重視相關的頂層設計，在進行考核流動機制設計時將公平性放在首位，轉變以往重視職稱、重視學歷、重視編制，而輕視貢獻、輕視實踐經驗的理念。因為越是人才流動快的地方，其產業越是發達，因此體育類高職院校應當鼓勵人才流動，而不是懼怕人才流動，鼓勵相關體育類高職院校之間實行人才的自由流動，從而切實提升人才活力。

3.重視人才制度設計的創造性眾所周知，隨著體育類高職院校教學職能的逐步多樣化，其人才制度設計也一定要體現出創造性。當前很多體育類高職院校的人才制度依然延續傳統的衡量標準，如教師評定職稱的衡量標準是課題與論文。由于這種人才制度輕視了學生的具體反饋，從而導致教師的創造性勞動被忽視，久而久之就導致教師們逐漸偏離體育類高職院校的教學目標，而是以自身的職稱評定、物資待遇的提升作為工作重心，長此以往必然會導致整個學校教學風氣的浮躁，從而進一步制約了學生創造力的發展。當前體育類高職院校的人力資源管理制度導致教師與學生創造性的勞動不被重視，因而產生了一味模仿的教學風氣。對于體育類高職院校來說，想要切實轉變人力資源管理制度，就要從基礎做起、從基層做起，充分重視自身學院教學工作的創造性，不追求一味的模仿，不單純強調教師的職稱評定。在當前我國經濟轉型的大環境下，體育類高職院校只有著力于培養具備創造力的學生，才能"生產"出自己的核心產品。

二、體育類高職院校人力資源開發管理探索

1.切實樹立以人為本的人力資源開發管理理念長期以來，在體育類高職院校的人力資源開發管理工作中，逐漸形成這樣一種開發管理理念與模式，即特別重視制度化的管理而忽視以人為本的管理方式。但是，通過對當前很多體育類高職院校人力資源開發管理工作進行分析發現，傳統的、制度化的人才開發管理方式往往不能夠達到好的效果，或者是僅僅能夠開發教師們的教學能力，而不能夠很好地開發其創造性。當前大多數體育類高職院校都是通過規定的人力資源管理制度來力求限制住教師，使其只能夠在規定的制度下完成教學、職稱評定等工作。但是人的本性告訴我們，如果管理模式不夠靈活，只重視制度管理而忽視人性化管理的話，那么就會導致人的主觀能動性下降，進而影響其創造性的發展。正是基于以上原因，體育類高職院校應該根據教師自身的特點，營造一種輕松、自由、和諧的工作與人際環境。與此同時，要切實轉變相關行政職能部門的管理理念與管理意識，將服務學生學習放在教師工作的重點，重視教師的隱性勞動。除此之外，還要切實關注教師的主體地位，不僅在物質、福利方面給予教師保障，而且要重視教師的心理建設，幫助教師更好地融入到學生中去。與此同時，以教師為本并不意味著教師可以輕松自由，懈怠教學工作。以教師為本的人力資源開發管理模式還要與教師評價模式相結合，體育類高職院校必須轉變以往單純以教師論文、學生成績為標準進行職稱評價的模式，取而代之的是多方位的教師職稱評價模式，如考驗教師在學生中的受歡迎程度、教師的創造性以及學生的培養情況。要以教師為中心、學生為標準，靈活的開展體育類高職院校的人力資源開發管理工作。

2.建立彈性化的人力資源開發管理體制當前很多體育類高職院校在制定教師人力資源管理體制時，往往重視的是其制度性與規范性，而忽視了其彈性化。要知道，在體育類高職院校的人力資源開發管理工作中，只有實現教師職務的能上能下，才能保障人才的能進能出。當前很多體育類高職院校的教師一旦評上某一職稱后，其基本的待遇就會保持不變，從而實現"一勞永逸"。但是這種人力資源開發管理體制并不符合現代人力資源開發管理的基本精神。體育類高職院校不應該僅僅將職稱作為教師一切待遇的評價標準，而是應該積極吸收當前先進的人力資源開發管理理念，即用理念凝聚人、用目標激勵人、用魅力感染人、用文化熏陶人。這樣一方面能夠切實提升教師的工作積極性，另一方面也能夠保障學校的教學效率與人才培養水平。體育類高職院校要將實現教師與組織文化的雙向建構作為自身人力資源開發管理的大目標，學校要切實為教師制定長遠發展規劃，關注教師的潛力發揮和長期發展，關注教師的個體價值和專業價值，關注教師的參與和溝通。

3.建立基礎性創造性兼備的人力資源團隊眾所周知，當前我國體育類高職院校的薪金結構是按照教師的職稱以及行政級別劃分的。這種薪金結構模式導致學校真正從事基礎性教學工作的教師薪資低于從事行政類工作教師的薪資，這樣就在很大程度上制約了教師教學積極性的提高。而且這種薪資結構也在一定程度上助長了我國體育類高職院校職業教育中急功近利的局面。毫無疑問，以論資排輩代替實際的工作表現作為教師薪資的評價標準，這種薪資結構本身就存在著一定的不足。因此，體育類高職院校必須在建立創造性團隊的工作上下工夫，強化學校人力資源開發管理中中青年教師的引入比率，通過引進一些具有創新性和實踐經驗的中青年教師，從而按照現代企業人力資源開發管理的方式，即項目組件方式來進行人力資源的管理。簡單來說，就是將一部分教師集中起來，按照相關的項目內容組織一個項目組，當項目完成后，學校對整個項目進行評估，然后根據評估結果對參與項目的教師實行集體獎勵，不論職稱高低，只論項目貢獻進行獎勵。這樣才能切實轉變體育類高職院校的薪資結構模式，從而實現更科學、更公平、更合理的薪資分配。除此之外，當前困擾體育類高職院校人力資源開發管理的重要因素還有教師編制這一問題。公辦高職院校的教師編制導致部分高職院校教師缺乏核心競爭力，長期參與行政事務而忽視了自身教學水平的提高。針對這種情況，相關的體育類高職院校應該積極采取降職、解聘甚至主動離職、淘汰等退出機制來提升高職院校教師的競爭觀念。這種方式可能會在短期內影響到教師的工作熱情，但是十分有利于高職院校構建一個有利于人才成長的良好就業環境，最終受益的仍舊是廣大基層教職員工。

三、結語

綜上所述，本文對體育類高職院校的人力資源開發管理工作進行了分析，針對當前體育類高職院校人力資源開發管理的一些問題與瓶頸提出了相關的解決方案。希望通過本文的分析能夠進一步提升體育類高職院校人力資源開發管理工作的效率，從而不斷提升其人才培養、發展水平，進而為實現我國高職院校中長期教育規劃貢獻力量。

作者：劉才強單位：麗水職業技術學院

人力資源類論文:專車類共享經濟的人力資源管理轉型

摘要：共享經濟的出現改變了人們的生活，也對傳統人力資源管理產生了巨大的沖擊。本文以X打車軟件為例，從人力資源管理的職能入手，分析了“專車類”共享經濟的人力資源管理特點，其存在的問題，及相應的對策。為共享經濟時代下人力資源管理提供理論參考和實踐啟示。

關鍵詞：共享經濟；人力資源管理；滴滴出行

近年來，以X打車軟件為代表的共享經濟型企業出現，并呈快速增長態勢。其實“共享經濟”早在1978年，就由美國得克薩斯州立大學的費爾遜教授首次提出，但當時沒有引起重視。如今，借著互聯網的“東風”，共享經濟著實燒起了一把大火。以“滴滴出行”為例，目前“專車類”共享平臺的人力資源管理隊伍分為兩類。一類是與傳統企業一樣的核心職能團隊，負責平臺日常運營；第二類則是納入共享平臺的閑置資源提供者。這類相對松散的人力資源與平臺間的關系，被定義為協作而非雇傭的“半契約型”人力資源關系。本文主要就這種關系展開討論。

一、半契約型人力資源管理的特點

1.甄選與招募

“專車類”共享經濟平臺的門檻一般很低，以X打車軟件為例，只要擁有駕駛證，一部超過10萬元、車齡低于6年的車，一部智能手機即可。其他“快車類”平臺的要求都是大同小異，可見招募方面較大的特點就是：進入門檻低。互聯網背景下的人力資源講求“不求人才所有，但求人才所用；不求擁有，但求所用。”人才由企業所有轉變為價值創造圈所有，企業的人才平也從封閉式轉變為開放式。“專車類”共享經濟作為依托互聯網平臺形成的一種新興模式，低準入門檻的特性，及盈利模式決定了其呈現人力資源全球庫的態勢。

2.上崗與培訓

在共享經濟時代，閑置資源的供應者直接面向市場，其服務品質的優劣直接決定了自身的市場競爭力，因此其服務的驅動力來源于自身利益。在這個過程中，共享平臺通常提供“標準化培訓”，由應聘者自主學習。如X官網上的“標準化培訓”包括：軟件的操作流程，司機的服務流程，收入介紹等。這些培訓使得滴滴司機能夠初步具備提供服務的知識與能力。

3.考核與績效

“專車類”平臺在對司機的績效考核中，考核的實施者并非平臺本身，而是司機直接面對的乘客。以X平臺為例，平臺主要從業務技術、司機服務質量兩個方面來進行考核，并設置了相應的晉升機制。嚴格的考核督促司機必須提高自身服務質量，以獲得乘客的滿意評價。

4.薪酬與激勵

閑置資源提供者有一個特點：都有自己的本職工作，共享只是帶來一種補充收益或者生活體驗。因此，平臺沒有理由為服務者購買五險一金等。在激勵方面，平臺通常是針對考核水平有相應的補貼和優惠政策。比如，X平臺會對服務質量高、乘客滿意度高的司機優先派發訂單。訂單數量多進而能夠獲得更豐厚的回報，而更豐厚的回報又能反過來激勵司機提供更為品質的服務。這種良性循環在X的系統中得到了好的詮釋。

二、存在的問題

1.勝任力考察不過關，信息不對稱

對平臺而言，服務者不會產生固定成本，卻會增加收益，因此一般傾向于招募更多的服務者。并且基于共享平臺的輕資產模式，僅用幾個員工來實現幾千人甚至上萬共享者的品質招聘和培訓，顯然是不可能的，因此通常存在勝任力考查欠缺的問題。再加上網絡的虛擬性，造成的信息不對稱性，也就導致了X平臺司機搶劫、性騷擾等惡性事件屢見報端，對“快車類”共享平臺造成了嚴重的信任危機。

2.培訓難以實現

培訓的一個前提是：認為員工技能不足，一般人認為共享經濟既然是把自己的使用權與別人分享，應該不存在服務水平的問題，但事實上，這是一種狹隘的觀點。比如普通司機未必懂得車禍等應急情況的處理措施。因此，對共享經濟來說，培訓也是必不可少的環節。而共享經濟的輕資產模式，就決定了培訓的難以實現。

3.績效考核機制存在缺陷

基于共享經濟的商業模式，平臺不約而同選擇了使用計算機和消費者評價結合的方式來考核績效，這就意味著考核系統難免存在漏洞。在平臺的考核方面，主要是乘客對司機的評價，鮮有對于乘客不恰當行為的制約。比如：常有“滴滴”司機抱怨，有的乘客評價“服務質量很好”，但只給了一顆星等等。這樣的行為讓平臺司機認為這是平臺的霸王條款，極大地降低了對平臺企業的好感度，嚴重打擊了司機的積極性。并且安全是雙向的，司機受害的情況也并不是沒有發生。平臺只關注了乘客的用戶體驗，卻忽略了司機的人身安全和體驗是其績效考核體系較大的弊端。

4.薪資納稅存在問題

在服務者納稅方面，共享經濟商業模式一直游走在法律邊緣，也因此被各地政府打壓。各共享平臺對于稅收問題還沒有妥善的應對措施，司機被處罰的現象頻繁發生。服務者有收入卻不納稅，顯然與稅收政策相違背。稅收的根本目的是為了保障全社會的福祉，而共享經濟中服務者的逃稅行為顯然損害了社會公眾的利益。另外從市場的角度來講，逃稅行為也造成了競爭的不公平，依法納稅者在競爭中處于劣勢，形成劣幣驅逐良幣的局面，影響市場的良性發展。

三、對策分析

1.實現社交招聘，引入征信體系

互聯網大背景下招聘途徑的拓寬，為解決共享平臺在招聘方面存在的問題提供了新思路。據調查顯示，60%的企業表示通過Facebook等社交網站尋找更多高質量的職位候選人，將成為他們未來招聘中的關鍵舉措。已有共享類平臺采用了這種途徑并取得了不錯的效果，這樣一來既緩解了由信息不對稱帶來的信任問題，也提高了房東或房客不正當行為的犯錯成本。在“專車類”共享平臺的招聘中也可以借鑒這種方式。要想在共享經濟模式中分一杯羹，一定要重視對服務者的招募選擇，除了其服務必需的技能要進行考核外，對道德品質的考查必不可少。在發達國家已有相應的征信體系可以引入，在中國目前的情況可堅持和地方公安部門合作，由應征者到公安部門開具犯罪情況證明。

2.采用“慕課”進行培訓

針對標準化培訓不這一問題，可以添加新興的教育方式來優化培訓，比如采用“慕課”的方式。

3.優化績效考核系統，建立互評機制

首先，績效考核體系存在的漏洞可通過優化系統來實現，平臺應設置更邏輯嚴密的計算機程序防止刷單作弊，以確保考核數據的真實性。并且績效考評中的一大弊端就是：只能單向考評。這極大地打擊了平臺司機的積極性，并且無法對其人身安全提供保障。雖然，“租車”行業是一個服務性行業，但可適當地增加針對乘客不良行為的約束措施，讓司機也可以對乘客有所了解，讓司機也有一個申訴的機會。X平臺就率先做到了這一點，它采用互評機制考核，這種雙向約束的機制一改服務提供者一直以來“百依百順“的刻板印象，使得房東也擁有與房客同等的權利，可以選擇入住的房客，這也激發了房東提供更品質服務的動力。

4.平臺代征稅，繳保險入職

共享平臺抱僥幸心理開展服務，始終不是長久之計。因此，建議平臺應在交易中代扣并代繳服務者應納稅額，確保平臺的運營符合全社會利益而非小群體利益。這樣一來，共享平臺才能走得更遠。而關于運營中的安全和風險問題，平臺方可以要求服務方購買相應保險，比如：在招募時提出服務者必須購買相應保險才能開展合作。同時也要自行購買保險，以分散風險，降低損失。

結論

本文選擇X打車平臺為代表性企業，從人力資源管理職能的角度出發，分析了半契約型人力資源管理的特征，并提出了“快車類”共享平臺存在的問題，在此基礎上進行對策分析。問題及對策如下：及時，針對司機勝任力考察不過關、信息不對稱這一缺陷，提出了引入征信系統，實現社交招聘的方法；第二，針對培訓的無法實現，提出了采用“慕課”等新興教育手段優化培訓途徑；第三，針對績效考核中存在的問題，提出了采用技術手段優化考核系統，并建立互評機制；第四，針對不合稅法要求這一問題，采用代繳納稅的方式，并采用繳納保險入職的方式來提高平臺和司機雙方的安全系數。本文的研究有助于促進對共享經濟和“互聯網+”時代人力資源管理的理解和把握。在互聯網時代，必須把握住人力資源管理的新動向，才能具備競爭優勢，實現企業的快速發展。盡管X打車軟件在共享經濟領域已堪稱典范，但在實踐發展過程中，仍然存在一些嚴重的問題。并且由于主客觀條件限制，本文研究存在局限性。

作者：馬倩瑤 牛偉娜 單位：河北經貿大學

人力資源類論文:科技人力資源統計分類問題

1引言

科技人力資源是科技活動的主體，是國際與區域競爭的核心要素，在經濟發展和綜合國力的提升中越來越具有決定性的意義。早在2006年《國家“十一五”科學技術發展規劃》中就已提出要深入實施人才強國戰略，把科技人力資源作為最重要的戰略資源。2010年頒布的《國家中長期人才發展規劃綱要（2010－2020年）》進一步明確提出，要確立人才優先發展的戰略布局及其核心地位，這標志著我國人才發展在實踐和政策上的重大突破，進入了一個嶄新的歷史時期，促使科技人力資源的開發研究成為關乎國家利益的重大課題。科技人力資源在我國是近幾年提出的一個概念，發達國家對此早有研究。但迄今為止，國際上并沒有一個統一套用的概念界定和統計框架。為此，2006年中國科協調研宣傳部部署了中國科技人力資源研究課題，2007年最終形成首個國內的《中國科技人力資源發展研究報告》，這在一定意義上代表了國內科技人力資源界定與統計研究的近期進展。由于科技人力資源涉及的領域各不相同、統計工作復雜以及時間等種種因素的限制，無論是理論界還是實務界，對于相關研究的起點———科技人力資源概念———迄今沒有形成一個完整和統一的內涵界定，科技人力資源、科技人才、專業技術人員、科技活動人員等概念經常被混淆使用，這樣尤其妨礙統計意義上的科學規范性以及學術研究的應用價值水平。因此進一步探討科技人力資源研究中存在的一些問題不僅十分必要，也有助于順應我國當前創新熱潮的需要，促進人才優先戰略的深化和發展。

2科技人力資源界定的理論回顧

1964年，經濟合作與發展組織（OECD）了以《研究與發展調查手冊》（即《弗拉斯卡蒂手冊》）為標志的科技統計規范，受到世界各國的普遍關注。聯合國教科文組織（UNECO）以該手冊為核心內容，分別于1978年和1979年推出了《科技統計國際標準化建議案》和《科技活動統計手冊》，由此，R＆D統計迅速在世界各國推廣開來，此后，OECD國家一直把R＆D人員作為衡量科技人力資源的指標。但是近10年來，“各國逐漸意識到作為國家創新活動中重要核心力量的R＆D人員僅僅是國家創新活動中的很小一部分力量，并不能反映國家科技人力資源的整體發展狀況”〔1〕。于是1995年，OECD頒布了《科技人力資源手冊》（又稱《堪培拉手冊》），首次界定了科技人力資源（HRST）概念，并給出了國家HRST測度的統計框架和標準方法，對“科技人力資源的基本定義、分類標準、相關因素與數據來源等進行了較為詳細的分析和解釋，是國際上及時個有關科技人力資源統計的標準和規范”〔2〕。世界各國，特別是OECD和歐盟成員國基本上參照該手冊進行本國的科技人力資源統計調查和分析研究。該手冊指出：“從理論上，科技人力資源指的是實際從事或有潛力從事系統性科學和技術知識的產生、促進、傳播和應用活動的人力資源”以及廣義的科技人力資源：“包括所有完成高等教育的人，不管他們是否將學到的知識用于工作”〔3〕。《堪培拉手冊》從科技人力資源供求的角度，以資格和職業兩個指標為基礎，對科技人力資源進行了統計意義上的界定。具體來講，科技人力資源是指滿足下列條件之一的人：

2．1資格完成了科學技術學科領域的第三層次教育（即完成大專或大專文化程度以上教育的勞動者，或按聯合國教科文組織《國際教育標準分類法1997》的標準分類是完成第五層次或第五層次以上科技教育的勞動者）。也就是說，人們一旦完成了科技領域的高等教育，不管職業如何，他們終身都屬于科技人力資源。

2．2職業雖然不具備上述正式資格，但從事通常需要上述資格的科技職業。與資格不同的是，對那些并不具備正規資格而按當前職業列為科技人力資源的人們來說，他們從被聘用的及時天起就被算作科技人力資源，一旦改為從事科技以外的職業、退休、被解雇或不工作，就不再作為科技人力資源的身份存在。國內相關的研究中，宋加金（1998）、徐治立（2001）、王玉謙（2001）、王大剛，王伯良，周緯杰（2001）、謝智波、李向東、趙華鋒（2004）、杜謙、宋衛國（2004）等人對科技人力資源的界定有過不同的探討，張喜照（2005）對此做了簡要的概括〔2〕。我國在《國家“十一五”科技發展規劃》中，首次啟用了基本上與國際接軌的國家HRST總量指標，并從2007年開始對我國科技人力資源總量進行了測算。

3我國科技人力資源統計應用的主要問題分析

3．1統計指標不一致、數據缺乏代表性關于科技領域的范圍，雖然《科技人力資源手冊》的定義最為廣泛，認為“科學”包括社會科學和人文科學，“技術”是指知識的應用，但是國際上的看法并不統一，這是導致統計指標不一致的主要原因。在韓國，研究者認為社會科學和人文科學都不屬于“科學技術”的范疇。我國將自然科學、農業科學、醫藥科學、工程與技術科學，以及部分與科學和技術知識的產生、發展、傳播及應用密切相關的人文與社會科學學科納入科技領域的范圍。從我國的現狀來看，由于科技人力資源的研究起步較晚，基本上是借鑒了OECD的國際定義，但統計單位還沒有能夠按照國際口徑來展開有關的統計工作，這是初始時期必然，造成了統計指標使用上的不一致，應用理解上的多義性，使得分析結果代表性降低，缺乏可比性。從收集到的相關文獻中發現，大多數研究者只能利用《中國科技統計年鑒》中正式公布的專業技術人員、科技活動人員、研究與開發（R＆D）人員、科學家和工程師等存量統計數據作為或者等同于科技人力資源來展開分析，而實際上專業技術人員是“按國際職業標準分類的、具有中專文化程度以上在崗就業的白領專業技術勞動者，不包括工人、高級技工以及沒有專業技術職稱的企業家、政府官員和工作人員”〔4〕，也即專業技術人員的統計口徑遠小于科技人力資源的統計口徑。劉璐，張一蘭（2008）指出：“科技活動人員的定義與科技人力資源的定義基本一致，但是兩者涉及的科技領域的范圍有所不同。科技人力資源對科技領域使用的是廣義的定義，我國國家統計局對科技活動的定義，使用的是狹義的定義，統計口徑比《堪培拉手冊》科技人力資源的統計口徑要小”〔5〕。目前我國專業技術人員的統計僅限于國有企事業單位，隨著我國經濟成分多樣化的發展，非國有單位增加和職工人數增多，該統計數據的代表性也隨著降低。

3．2職業條件不起作用根據上述統計定義，我國科技人力資源總量應是高等教育科技領域畢業生存量與雖然沒有科技領域高等教育學歷學位但實際從事科技活動的勞動力存量之和。但從實際統計結果來看，這一界定變成了資格即職業的情況。早在2004年，杜謙，宋衛國通過對科技人力資源及其構成層次進行了詳細的研究，并根據我國近幾年的數據估計分析指出，“我國科技人力資源數量可以近似地用大專及大專文化程度以上人口數量來表示”〔4〕。何國祥（2008）同樣指出，在我國具體的人事實踐中，絕大多數在崗工作的具有專業技術職稱的人員，均有大專以上的學歷〔6〕。換言之，我國目前科技人力資源的統計范圍內，職業條件常常不起作用，造成了事實上的從事何種職業或工作對科技統計沒有影響，只要有大專學歷就是終身的科技人力資源。以學歷資格的統計結果，反映了科技人力資源總量及其潛在量的大小，而只有真正從事科技職業的人員對于科技創新與經濟發展的研究才更有直接的意義。

3．3科技人力資源總量增長過快2006年科技部在《國家“十一五”科學技術發展規劃》中明確對科技人力資源的數量提出要求，在2010年我國科技人力資源總量要達到5000萬人。根據《中國科技人力資源發展報告》（2008）的統計，我國2005年科技人力資源總量達到4200萬人；2009年7月10日中國科協的第二次全國科技工作者狀況調查結果顯示，2007年我國科技人力資源總量為5160萬人；本文根據《中國統計年鑒2009》中的各地區就業人數和《中國人口與就業統計年鑒2009》就業人數中大專以上受教育程度的比例計算得出2008年我國科技人力資源總量為5311．46萬人，約占我國人口總數的4％。以上數據說明，我國已經提前3年實現了科技人力資源總量5000萬的目標。事實上，依照上述方法的簡單推算，2006年科技部在提出這一目標的時候科技人力資源總量已經接近5000萬了，表面看來，目標設定的是如此保守，而實際上問題的關鍵在于，一是當時對科技人力資源的估計與理解是基于原有統計口徑上的；二是基于資格意義上的我國科技人力資源總量增長過快。眾所周知，從1999年開始，中國高等教育開始了跨越式發展，當年擴招比例高達47％，其后一直高速增長。根據教育部提供的統計數據顯示：2008年，全國1050萬人報考，錄取約600萬，錄取比例57％，錄取人數是1998年的5．5倍。直至2010年全國高校畢業生人數已超630萬〔7〕。精英教育向大眾教育轉變的結果是，大專以上的人數急劇增多，我國科技人力資源總量世界及時，迅速成為科技人才大國，但實際上大而不強。

3．4科技人力資源的統計缺乏國際交流可比性大專以上資格的人數基本上決定了科技人力資源總量的大小，而各國的教育體系差異很大，缺乏國際統一認證規范；各國、各個地區、各個專業差異也很大，受教育者個人擁有的學歷數量差異很大，學歷構成以及高低質量差異等無法反映，盡管名義上的統計指標名稱相同，但實際上我國目前統計的科技人力資源總量缺乏國際可比性。此外，在信息、互聯網技術的支撐下，現代企業以網絡組織、虛擬組織形態、集群方式等帶來科技人才利用方式的革命，變“人才國際流動”為“智力跨國流動”和“知識跨國流動”〔8〕。隨著國際交流合作項目、區域間科技資源流量的不斷增加，對科技人力資源流動和流量的統計需求也日益提高，而目前我們“一方面缺少科技人力資源總量和結構的統計設計，另一方面缺少流量統計”，“既沒有國際間的科技人力資源流動統計，也沒有國內區域間、省市間的科技人力資源流動的統計”〔6〕，無法掌握科技人力資源的動態變化和實際狀況。

4關于我國科技人力資源統計改進的建議與思考

面對國內外經濟發展日益增強的一體化趨勢，筆者認為，目前科技統計工作應該進一步深化科技統計內涵，增強服務意識，針對當前經濟發展的迫切需要為政府制定相關政策、科學決策提供有力的數據支持，而信息化、網絡化技術的發展為統計采集數據提供了科學高效的手段，不斷地完善與改進不僅必要而且是可行的。

4．1加速、加強科技人力資源的理論研究，以戰略導向強化科技人力資源的統計工作科技人力資源的內涵界定是科技管理、科技人力資源研究工作的基礎，理解認識的模糊、主要觀點的分歧等必然造成統計工作上偏差。從我國科技人力資源的統計現狀來看，在內涵界定上，我國對科技活動的理解與國際上存在很大差異，不僅僅是理解上，事實上我國的科技活動內容也確實具有國際不同的地方；就資格指標而言，我國的教育分類與國際分類并不一致，大專以上的科技人力資源統計缺乏一定可比性，兩種分類統計如何統一，是采用國際標準還是兩種兼用？一直使用的“專業技術人員”指標與科技人力資源界定不符，早就有專家建議應該取消但至今然在使用，這表明理論研究與實踐工作一直脫節。目前我國正在積極推動創新實踐的發展，區域創新體系建設、科技活動不斷創新、豐富和深入，迫切要求加速、加強科技人力資源的理論研究，以戰略為導向強化科技統計的基礎功能，尤其要加強泛長三角、珠三角、京津塘、國家創新示范區、部級產業承接帶等的指標數據，以滿足分析評價國家創新戰略實施過程中的區域經濟一體化、區域創新、集成創新、企業網絡化發展等的創新績效與政府政策支持的需要。

4．2設立專門的科技人力資源統計年鑒從科技人力資源的研究和應用進展來看，2006年以前，我國的科技統計主要包括R＆D的基礎統計、工業技術創新統計、高新技術產業統計以及其它行業統計等等，沒有專門的科技人力資源的統計資料，有關科技人力資源的信息缺乏、且分散分布在各種相關統計文獻中，要想要獲取比較、體系完整、口徑一致的科技人力資源數據非常困難。目前我國組織編寫的比較的科技統計數據來源主要是《中國科技統計年鑒》，但其中關于科技人力資源的統計指標僅僅有“專業技術人員”、“科技活動人員”、“R＆D人員”、“高等教育統計”四大類，相對來說，指標體系偏少。因此，建議設立專門的科技人力資源統計年鑒，有針對性的完善研究和統計工作。科技人力資源是國家重要的創新資源和戰略性資源，是一項無以估量的巨大無形資產，把握這一資源的水平是我國實現創新型國家的重要保障。

4．3與人口統計工作相結合，加強科技人力資源的統計的分類、細分指標以目前的人口普查工作為契機，完善科技人力資源指標體系的建設和系統工作。建議盡快與正在進行的人口統計工作相結合，與人口統計相關部門達成協調一致。根據實際發展需要，在信息技術的支撐下，科技人力資源的基礎統計應盡量保留并提供相應的中間過程數據，避免統計信息的缺失。一方面要增加總量指標數量，同時要豐富結構性指標和細分指標體系。諸如：科技人力資源的學歷構成、行業分布、性別及年齡構成、區域構成（包括國別、行政區域、經濟區域等）、企業性質來源、集聚密度、兼職狀況等等。此外，考慮到全球經濟一體化對科技人力資源流動性增強的影響，建議國內外（包括各個區域間）科技人力資源資源的流進流出數據，以便于分析比較，優化科技人力資源的區域配置。

4．4加強普及宣傳培訓，提高科技統計工作的整體水平社會經濟的高度發展對政府決策的科學高效性要求進一步提高，越來越增強了科學決策對整體統計工作的質量及水平的依賴。科技人力資源的統計是一項復雜的系統工程，不僅要求理論研究的相應發展，要求科技統計人員整體專業素質提高，還要求所有相關部門和人員的專業協調配合，以及公民具有相應的素質水平。因此，不僅要對專職人員進行定期的專業更新培訓，對普通公民也要進行科技人力資源界定與統計的宣傳普及教育。

總之，科技統計一定要順應經濟發展的現實需要不斷提高其整體水平。在以往的國際交流與比較中，由于缺乏對國際信息的充分了解，只要是海外的或海外歸來的一概而論認為是高水平的科技人力資源，以至于我們對科技人力資源的認識與評價常常出現較大偏差甚至錯誤。科技人力資源統計工作應該樹立現代統計科學理念，要盡快建立健全全國范圍內各個部門聯動的科技統計信息系統，不斷豐富和完善信息內涵，在尊重國際規范的同時也要積極推動科技教育的全球一體化和國際化統一認證，不僅要建立國外專家庫，還要建立國內科技人力資源專家庫，并逐步建立國內外統一的科技人力資源數據庫，以高效便捷地增加公共數據產品的供給和服務。

人力資源類論文:教育類機構人力資源會計假設探討

摘要：教育類機構作為目前市場主要的一個人才需求主體，其擁有的人力資源價值應該可以通過人力資源會計的量化。然而在研究其人力資源會計首要前提在于將人力資源視作其該服務機構的一種資產，只有在這個條件得到滿足的情況下，才能具備構建對應的會計模式的基礎。另外，在新穎的分支理論類似于人力資本、人本管理、激勵理論等理論的促進作用下也為教育類機構人力資源會計假設奠定了必要基礎。

關鍵詞：教育類機構；人力資源會計；會計模式；會計假設

一、相關概念介紹

教育類機構人力資源教育類機構人力資源包括大中專院校的任課教師，社會教育培訓機構的全職輔導人力資源以及科研機構中具有副教授以上職稱的研究人力資源。其中大中專院校的教師隊伍是其中最為核心的一支力量。這三類教育類機構的人力價值在現行的傳統類職工薪酬體系下不能很好的得到等價反映。大中專院校教師和科研人力資源的人力價值被大幅低估，而火熱的社會教育培訓機構工作者卻是賺的盆滿缽滿，顯失公平。人力資源會計人力資源會計是一門新興的學科領域，它的理論基礎是運用經濟學和組織行為學，又與人力資源管理學相互結合、相互滲透所形成的一類專門會計學科，是對組織的人力資源成本與價值進行計量與報告的一種程序和方法。首次提出“人力資源會計”這一概念1964年的是美國密歇根大學赫曼森，隨后一大批會計學者堅持不懈的完善研究下建立起了一套較為完整的人力資源會計理論體系，對教育類機構人力資源實行按照這一套新穎會計計量方法進行核算較傳統的薪酬支付體系能夠更加地反映真實價值。會計假設會計基本假設是指為了保障會計工作模式的正常進行和會計信息的質量，對會計核算的范圍、內容、基本程序和方法所作的合理設定，是會計核算的基本前提。標準的會計假設一般包括會計主體，持續經營，會計分期，貨幣計量四個方面。

二、國內外文獻綜述

國外文獻綜述研究起源于美國赫曼森1968年首次將人作為企業資產考慮，20世紀后30年中理論體系逐漸發展成熟。埃里克弗朗姆霍爾茨1973年對其提出了改進。科隆貝克、格拉瑟和耐勒、帥恩首次將人力資源會計應用于實踐管理活動中的研究。弗蘭姆霍爾茨在1958年提出人力資源會計的核心問題就是無形資產的問題(尤其是商譽問題)，目前在美國，人力資源會計經歷了兩代人力資源成本模式和三代人力資源價值模式后已經進入成熟的實務應用階段。國內文獻綜述研究國內對人力資源會計的最早研究起源于上世紀80年代初潘序倫首次提出人力資源會計的重要性。人力資源會計之后的理論研究中主要聚焦以下四個維度：基于產權關系；基于成本角度；基于價值角度；基于計量方法。2004年葛家澍提出了實踐運用中的四個具體困難。劉麗娟在2006年將其困難又概括為三點。孟利琴從宏觀角度分析了人力資源會計發展遇到的瓶頸。在我國人力資源會計的今后研究趨勢在于可以通過不同的方式被各行業接受和使用。被不同類型企業的核算崗位人員所掌握，例如會計師，人力資源專業，公司并購專家等。

三、教育類機構人力資源會計的會計模式構成因素

教育類機構人力資源成本嚴格意義上應該從教育型人力資源被人力資源部招聘進入教育機構幵始計算，直到人才離幵機構的整個過程所支付的一系列耗費和支出。取得成本是指教育機構從外部獲得符合要求的人力資源所消耗的資源總和，是首當其沖的成本支出。包含人事部門的招聘費用(廣告費、設攤費、面試費、資料費、中介費等)、選拔費用(面談、測試、體檢產生費用等)、錄用及安置費(錄取手續費及調動補償費等)。第二項支出有兩部分組成，培訓成本是指教育機構為了達到人力資源管理體系所要求的標準(如工作崗位要求、工作技能要求等)對員工進行培訓所消耗的資源總和，包括員工上崗教育費用、崗位培訓及脫產學習費用等。另外一塊是指教育機構設計、規劃和改善人力資源管理體系所消耗的資源總和叫作開發成本，包括設計和規劃人力資源的工資、對外咨詢費、資料費、培訓費、差旅費等。第三項支出也由兩部分組成，教育機構根據人力資源管理體系要求對所使用的人力資源進行考核和評估所消耗的資源總和即為評估成本，包括考核和評估人力資源工資、對外咨詢費、其他考核和評估費用。教育機構根據人力資源管理體系要求對所使用的人力資源提供后勤服務消耗的資源總和稱為保障成本，包括后勤部門產生的交通費、辦證費、文具費、醫療費、辦公費用、保險費等。一項離職成本主要指教育機構根據人力資源管理體系要求對不合格的人力資源進行譴散所消耗的資源總和，包括譴散費、訴訟費、譴散造成損失費等。計量方法我國現行的人力資源會計理論體系下主要存在以下三種綜合性方法對人力資源成本會計通用的計量。原始成本法是遵循從獲取、開發培訓及使用人力資源時發生的實際支出來計量人力資源成本的一種核算方法，也稱實際成本法。得到的數據具有客觀性也便于進行驗證和實踐操作是它的優點，而且歷史成本法與傳統會計的核算原則相吻合也決定了它被大眾認可和釆用，是一種容易理解的核算方法。不足之處在于當人力資源的實際價值與賬面價值之間不統一產生差異時，就要質疑使用這種成本計量方法的真實性。現實重置成本法是依據目前的物價水平和通貨膨脹率為標準，假設再獲取達到與原有職工具備同等的各項專業水平或管理能力應支付的全部費用，也是機構在現有職工身上所凝結的全部投資的一種二度重置。這種方法既考慮到了獲取人力資源的市場因素，又是人力資產經濟價值的較好替代值。這種方法的缺點有三處：違背了傳統會計的模式；增加了工作量；在重新評估價值的工作中存在個人主觀臆斷性。因此，這種方法一般應用于會計的預算和決策中，很少用在賬簿核算上。機會成本法是按照對員工退出職位或者脫離崗位導致其空缺期間會造成直接或間接的經濟損失費用的計量的一種方法。機會成本法不僅獲取數據簡便而且能夠正確地評價人力資源的替代成本，也符合其經濟價值的規律。但是這種方法卻違背了傳統會計的準則，實際運用時需要將它與原始成本取得結合考慮運用。

四、教育類機構人力資源會計的基本會計假設

會計主體廣大大中專院校，科研機構等具有法人資格，依法在工商機關登記并取得營業執照的教育培訓類機構，能夠按照財政部會計準則依法設置賬簿，并配備有專業會計人力資源進行獨立核算所聘人力資源一系列成本支出，定期按照期間制定相關財務報告和年度財政預決算計劃表的，都可以作為正常依法設立的教育類機構會計主體。持續經營在正常情況下這些機構能夠持續不間斷的進行常規日常業務的開展，在可預見的未來不會面臨破產清算。大中專院校能夠每年招收到穩定數量且品質的生源獲得穩定學費的流入，不會被勒令停止招生或取消招生資格；科研機構的研發經費能夠持續得到保障，研發人員的數量不會被大幅削減；教育培訓機構能夠按照目前的規模和業務量良好的進行經營，不會被工商機關吊銷營業執照。不會因為銀行貸款等因素面臨被抵押，拍賣的風險。會計期間一般教育類機構的會計核算期間應與適用企業會計準則的企業保持一致。大中專院校以一年年度決算期間同時作為人力資源會計核算期間；科研機構可以以一個科研項目的起始到終止的時期來核算對應的人力資源成本；教育培訓機構則可以靈活選擇采用月度，季度，半年度，年度會計期間在報出財務報告的同時附帶初對應的人力資源會計報表。貨幣計量在中國境內設立(無論境內境外是否有分支機構)或雖然在境外設立但需要向境內報送財務報告的教育類機構必須采用人民幣計量人力資源會計，對于在境外有獨立收支能力且日常業務聯系與國內不甚緊密的教育類機構可以根據屬地情況靈活采用外幣進行會計計量，但如果想在境內上市出具審計報告時也應當折為人民幣。五、結語教育類機構的人力資源會計計量進行持續的改進和完善一直是一個新穎熱潮的問題，對人力資源會計賬戶設置以及賬務處理需要面臨更多實際亟待解決的困難，這一領域依然具有廣闊的研究空間。

作者:陸凱銘 單位:西安財經學院

人力資源類論文:醫藥類院校人力資源管理專業教學改革與實踐

摘 要：我國自上世紀90年代開設人力資源管理專業以來，已經有300多所不同類型的高校設立該專業。醫藥類院校開設人力資源管理專業的卻較少，本文在總結安徽中醫藥大學人力資源管理專業教學改革和實踐的基礎上，歸納醫藥類院校人力資源管理專業現狀，指引醫藥類院校該專業改革方向。

關鍵詞：人力資源管理專業；醫藥類院校 ；教學改革與實踐

基金項目：安徽中醫藥大學教研重點項目“醫學類院校《人力資源管理》課程的考核評定指標設計”（項目編號：2015xjjy010）

上世紀 90 年代中國人民大學率先開設人力資源管理專業，到現在為止我國已經有300多所不同類型的高校相繼設立該專業。各高校由于該專業新、時間短、師資力量薄弱等原因，對人力資源管理專業學生的培養也是參差不齊。

安徽中醫藥大學2006開設了人力資源管理專業，是醫藥類院校中開設該專業較早的高校。隨著社會對人力資源管理專業人才的需求增加，對高校中該專業的發展提出了新的考驗。

1 安徽中醫藥大學人力資源管理專業教學改革實踐

安徽中醫藥大學自2006年開始開設人力資源管理專業，是醫藥類院校中較早開設該專業的。如何能既結合醫藥類院校特色，又能凸顯人力資源管理專業特點，培養出的復合型人才，一直是我們思考的問題。

1.1 推進新的人才培養方案

本校在2015年起啟用新的人才培養方案，在教學方法、教學模式、考核方式等方面進行了改革與實踐。以《人力資源管理》課程的教學調整為例：課程學時之前為72理論學時，之后調整為24學時理論16學時實驗實訓8學時自主學習的形式，新增了實驗實訓和學生自主學習環節；課程之前設置在該專業的第4學期，之后調整至該專業的第1學期；在第1學期《人力資源管理》課程基礎上，后續開啟工作分析、招聘與人才選拔、培訓開發、薪酬管理、績效管理、勞動關系管理等專業課程，著力打造完整的人力資源管理專業框架，以期提高該專業學生的專業素質和實踐操作能力。

在考核方面，針對該專業本校也進行了一系列的改革。該專業考核改革大體是：在綜合評價中，原有的期末考試分占總分比70%，加上其他形成性評價占總分比30%，轉變為期末考試分占總分比50%，加上其他形成性評價占總分比50%；從以理論考核為主的形式增加了實驗實訓和自我指導考核；考核方式在期末考試、作業等基礎上增加論文、小組競賽等；考核主體也由以老師為主轉變為學生自主考核和學生互評等形式。

1.2 大力引進各項專業實訓軟件

隨著專業人才培養改革的推進，需要我們新增大量的實訓、實踐課程，原有的教學手段已經跟不上教學節奏。因此，近幾年本專業引進了招聘、人才測評、工作分析、績效考核等軟件，建立了相關實驗室和實訓室，未來幾年準備陸續引進所有專業課程所需的相關軟件，完善實驗室配套，加強實驗實訓教師培訓，提高學生實操能力，逐步推進專業人才實踐能力培養。

1.3 大力推進校企合作和實踐基地建設

學校大力投入實踐基地建設，尤其加強校企合作。本校新增了第三學期，帶領學生走向企業、了解企業。本校大力邀請來自各大高校老師和企業人力資源部門一起協作，推動高校人力資源管理專業人才培養，著力調查企業對該專業人才需求現狀，達成高校間、校企間的協作，實現高校和企業間在專業人才培養上的對接。

2 醫藥類院校人力資源管理專業改革探索

在全國300多個高校人力資源管理專業中，醫藥類院校起步晚、專業新、師資薄弱、硬軟件不足等問題一直制約著該專業在整個學校以及整個專業大類中的發展速度。如何通過專業改革實現成長是我們一直關注的問題。

2.1 人力資源管理專業人才的可雇傭性培養

可雇傭性的概念在上個世紀初被提出來，很多學者認為可雇傭性是復雜的。Hugh-Jones 、Siobhan （ 2008 ）認為復雜性主要來自于可雇傭性可以從用人單位、學生和高等教育機構三個不同的角度來定義。Yorke 和 Knight （ 2006 ）的定x是，即可雇傭性由一套技能、理解力和個人特質組成。Andrews & Russell （2012）從企業的角度將可雇傭性細化、Hillage 和 Pollard （ 2009 ）則從個人職業生涯的角度將可雇傭性闡釋。[1]

國內不少學者也針對可雇傭性方面進行研究，例如，閆巖、任廣新（ 2013 ）根據可雇用性問題提出了人力資源管理專業課程體系改革構想。 葉紅春等（ 2013 ）通過可雇傭性研究倡導以職業生涯為導向的實踐教學體系設計。[1]

2.2 企業對醫藥類院校人力資源管理專業人才的可雇傭性要求調查

據調查，人力資源管理專業人才認為他們能夠進入企業從事相關專業工作的主要原因是相關實踐、所學專業、學生時代的工作經歷；人力資源管理專業人才在畢業時與企業簽約時，主要考慮的問題是專業對口、個人發展空間、工作待遇、行業發展前景。[2]但是相關調研結果顯示，目前絕大多數企業對人力資源管理專業人才的要求為職業道德和忠誠度、專業背景、營銷與溝通協調能力、 機器使用與實踐操作技能。[3]

雖然可雇傭性相關理論研究較多，但是有關高等教育培養目標與企業需求的匹配度的研究很少，基于以上考慮，需要進行一定樣本量的企業需求調查和醫藥類院校人管專業培養調查，比較企業崗位對人力資源管理大學畢業生的可雇傭性要求與醫藥類院校專業培養目標對大學生可雇傭性的理解，以期發現二者在可雇傭性內容上的異同，從而進一步優化醫藥類院校人力資源管理專業的培養目標以及教學實踐體系。

2.3 基于就業導向的醫藥類院校人力資源管理專業人才培養

比較企業崗位對醫藥類院校人力資源管理大學畢業生的可雇傭性要求與高校培養目標對大學生可雇傭性的理解，以期發現二者在可雇傭性內容上的異同，進而有針對性的進行人力資源管理專業人才的可雇傭性培養，形成一套可以借鑒的專業人才可雇傭性培養方案和教學實踐體系。

人力資源管理專業性質決定了人力資源管理人才必須是素質的復合型人才，因此人力資源管理專業人才培養模式的目標定位應該以需求為導向，即以就業市場需求為導向，以培養應用型人力資源管理人才為目標，著力提高學生的實踐能力、學習能力、創新創業能力。

醫藥類院校人力資源管理專業人才培養模式可以主要圍繞圍繞人才培養目標定位、課程體系設置、職業崗位能力、學生個性化發展、校內外實驗實訓基地、“雙師型”教學隊伍等方面進行研究。[4]

3 結語

醫藥類院校開設人力資源管理專業較少，安徽中醫藥大學在醫藥類大學中是開設該專業較早的院校。但仍然存在專業新、硬件薄弱、軟件不足等問題，結合醫藥類院校的特色，如何通過專業改革獲得專業成長一直是我們努力的方向。

作者簡介

李愛玉（1981-），女，安徽寧國人，安徽中醫藥大學，講師，碩士研究生，研究方向管理學。

人力資源類論文:地勘類事業單位人力資源管理的難點分析

摘 要：在我國，事業單位是不以盈利為目的的一種特有經濟組織形式。與一般企業不同，事業單位的管理模式以及人員結構都有其獨特之處。在當前以市場經濟為主導的發展體制下，事業單位的人力資源管理面臨著極大的挑戰。尤其是進入21世紀，是以知識經濟發展為主的時代，而人才作為知識的主體，成為各行各業競爭的關鍵。本文以地勘類事業單位為研究對象，分析其人力資源管理的難點，希望能夠促進我國事業單位人力資源管理的發展進步。

關鍵詞：地質勘查；事業單位；人力資源管理；難點

一、地勘類事業單位人力資源管理難點

（一）人才引進難，高素質人才流失嚴重

面對城市化進程的加快，大量工程項目開工建設，而與之相關的地質勘查工程也逐漸增多，從而導致社會上對大量地勘專業技術人員的需求。在地勘類事業單位中，除了一部分退休之外，大部分專業技術人才辭職以及調出，而新進的地勘技術人員由于缺乏經驗，從而導致地勘類事業單位面臨著人才短缺的問題。從招聘方面來看，由于地勘市場位于活躍時期，但是普通高校地勘類專業招生人數卻有限，導致事業單位對地勘類人才的需求量增大，且面臨供不應求的狀態。很多事業單位都會到高校展開招聘，但是簽約率卻不高，最主要的原因是由于分配不合理，收入偏低。盡管地勘類事業單位已經根據國家相應工資條例規范來對地勘專業技術人員工資進行調升。但是與市場同類技術人員相比，兩者之間仍然存在巨大的收入差距。從而導致成熟的地勘專業技術人員往往會選擇工資水平更高的民營企業，這是造成事業單位人才引進困難的最重要原因。

（二）人員流動難，人力資源不能合理配置

在將企業化管理運用在地勘類事業單位過程中，需要用人的自主權。但是由于事業單位執行全額管理體制，在人員編制以及審批程序上有一定的限制。主要表現在以下兩方面：一是在事業單位進行公開招聘的時候，新進人員由于地勘單位艱苦的工作條件，加上公開招聘考試難度較大，而不愿意到地勘單位工作；另一方面在基層地勘單位中，每年的項目都有不同，且任務不均，因此需要調整內部人才的合理流動。但是由于事業單位復雜的編制限制以及審批程序，從而不利于地勘單位內部人才的合理流動。

（三）地勘類事業單位活性不足，人浮于事的現象嚴重

勞動用工關系相對固定，工資薪酬與崗位掛鉤，與單位盈利能力的關系不甚密切。在這種制度體系下，易于產生循規蹈矩、安于現狀的思維定勢，改革創新的源動力不足。事業單位人力資源管理基本處于事務性的人事管理中，人員的激勵政策幾乎沒有，造成“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的狀況，工作主動性欠缺，效率偏低，活性不夠。

二、地勘類事業單位人力資源管理建議

近年來，國家也有意對事業單位的人事制度進行改革。例如，建立和推行聘用制度；逐步實行公開招聘和考試制度；建立和完善崗位管理制度等。運行后并未達到預期效果，由于新老制度過渡不順以及有些改革方案與事業單位的管理模式不匹配，特別是具有生產性質的野外地勘單位。為了地勘類事業單位的更好發展，加強地勘單位人力資源的管理工作，還應進行變革。

（一）轉變管理模式，加強人事管理的靈活性

要想做好地勘類事業單位的人力資源管理，需要改變傳統管理模式。一方面需要國家盡可能的放開對地勘類事業單位的管理，在事業單位中實行企業管理，在對事業單位的薪酬體系進行制定的時候，需要根據行業的特點來進行，提高地勘類事業單位的競爭力，從而實現分配方式的多元化。另一方面需要引進專業人才，并加強對現有技術人員的培訓，將人才的特長充分發揮出來。同時建立管理人員以及技術人員隊伍，確保地勘類事業單位的發展進步。

（二）加強考核管理，健全獎懲制度

加強人事考核管理，健全事業單位獎懲制度，是加強人力資源管理的有效措施。在強化事業單位考核方面，需要將薪酬與考核聯系起來，制定與地勘類事業單位實際情況相符合的考核制度，將人員的積極性充分調動起來。從現階段事業單位人力資源考核管理來看，主要是根據工作性質分類來進行考核。一種是地勘專業技術人員考核，在對人員進行考評的時候，需要以制定的目標為依據來進行，這種也被稱為目標管理法；另一種是管理人員的考核，在考核管理人員過程中，需要以制定各種量表指標來進行評定，這種被稱為量表評定法。為了降低主觀偏見，可以將評定分為好，較好，一般，較差，差等五個等級。為了提高考核的公平性，還可以制定相部門的考核方法，從而建立有效的績效管理體系。

三、結語

從上述分析中可以看得出來，在新經濟發展形勢下，地勘類事業單位在保持事業化體制身份的同時，要采取企業化運行機制。在以人才競爭為主的經濟發展中，地勘類事業單位需要加強人力資源管理。面對當前事業單位管理中存在的難點，需要事業單位轉變管理模式，加強人事管理的靈活性并加強考核管理，健全獎懲制度，從而做好地勘類事業單位的人力資源管理，提高地勘類事業單位的競爭力。

人力資源類論文:人力資源管理理念在藝術類學生組織建設中的應用

摘 要: 藝術類學生由于在思維、個性、學習過程和方法、組織開展活動類型等方面與其它專業學生存在差異,其學生組織建立建設要充分兼顧藝術類學生的特點。本文通過對現代的人力資源管理理念的分析,探討其在藝術類學生組織建設中的應用。

關鍵詞: 人力資源管理 藝術類學生組織 應用

學生組織是在學校黨組織領導和團組織指導下的學生群眾組織。它面向全體學生,是學校、教師和學生之間的紐帶和橋梁,在維護學校利益、推動學校發展的同時,也充分表達和維護廣大學生的具體利益;它是學生自我教育、自我服務、自我管理的重要平臺,是校園文化的一個重要載體,是開展校園文化活動的主陣地。加強學生組織的建設,引導其健康發展,一方面可使學生從中鍛煉自我、成長成才,另一方面可充分發揮學生組織在校園文化建設中的重要作用,這對于高校通過學生組織這個“橋梁”實施文化育人具有深遠意義。

藝術類學生由于在思維、個性、學習過程和方法、組織開展活動類型等方面與其他專業學生存在差異,其學生組織建設既要考慮一般學生組織建設的共性,又要充分兼顧藝術類學生的特點。筆者通過對現代的人力資源管理理念的分析,探討其在藝術類學生組織建設中的應用。

一、藝術類學生的特點

藝術類學生的特點可以歸納為:思想活躍、個性鮮明、創造力強卻自由散漫。藝術類專業大學生由于自身性格特質,思維敏銳活躍,富有創新精神,是大學生中最為敏感和具有活力的群體。他們強調個性,自我意識明顯高于非藝術類學生,追求與眾不同,包括行為舉止、待人接物等都喜歡按自己的方式和愛好進行,且不太注重別人對自己的看法。他們最顯著的特點是有強烈的創作欲望及較高的創作能力,而其創作過程和方式往往表現出自由散漫的特點。由于受授課方式、生活和學習方式的影響,以及自身缺乏自律性,藝術類學生普遍存在著紀律觀念淡薄、生活習慣懶散、基礎學習松懈等現象。他們向往所謂的自由,對紀律教育乃至思想道德教育有較強的逆反心理。

二、現代人力資源管理理念的應用

現代人力資源管理有幾個基本特點:①人本特征。人力資源管理采取人本取向,始終貫徹組織成員是組織最寶貴財富的主題,強調對人的關心,把人真正作為資源加以保護、利用和開發。②雙贏性與互惠性。人力資源管理采取互惠取向,強調管理應該是獲取組織的績效和成員的滿意感與成長的雙重結果;強調組織和成員之間的“共同利益”,并重視發掘組織成員更大的主動性和責任感。③戰略性與性。人力資源管理以組織成員為基礎,是在組織較高層進行的一種決策性、戰略性管理,是對全部人員的活動和招聘、任用、培訓、發展的全過程的管理。④系統性和整體性。人力資源管理強調系統性,兼顧組織的技術系統和社會心理系統;強調運作的整體性,一方面是人力資源管理各項職能之間具有一致性,另一方面是與組織中的其他戰略相配合,支持整個組織的戰略和管理。

現代人力資源管理的目標就是要保障組織對人力資源的需求得到較大的滿足,較大限度地開發和管理組織內外的人力資源,維護和激勵組織的人力資源,充分調動人員的積極性和創造性,使其潛能得到較大發揮。在藝術類學生組織建設中,針對藝術類學生的特點和學生組織建設中存在的問題,引入現代人力資源管理的理念和方法,從學生會人員及工作安排、成員招聘、學生干部培訓、激勵和工作考核等方面加強藝術類學生組織建設,較大限度地發揮藝術類學生的工作積極性和創造性,在實現學生組織目標的同時,也幫助學生挖掘自己的潛能,實現自身價值。

1.加強學生組織的人力資源規劃

人力資源規劃是現代人力資源管理的重要部分,是“戰略性”的集中體現。而人力資源規劃是以工作分析與評價為基礎的。對學生組織建設而言,加強組織工作的分析和評價,開展人力資源規劃是學生會組織管理的重要組成部分。學生會由各個不同的部門組成,需要確定每個部門的主要工作內容,制定學生會干部及各成員的工作職責、工作量和任職資格。如在學生會制定學生干部職務說明書,可以明確學生干部承擔的職務,所要履行的工作職責和工作內容,完成這些工作任務的標準,以及所需要具備的知識、能力和品質。一方面人力資源規劃可為學生會成員的培訓、晉升、人員調整、績效考核提供的信息和依據,是學生會人事決策的重要基礎,另一方面人力資源規劃對調動學生會成員的積極性也很重要。因為只有在人力資源規劃有效進行的條件下,學生會成員才能明確自己承擔工作的方向,從而積極爭取相關的管理職位。同時也可以調動組織外部其他學生的積極性,踴躍加入到學生組織工作中來。在學生組織中開展人力資源規劃有助于引導學生會成員進行職業生涯設計,有利于其職業生涯發展。

2.建立健全的學生組織招聘機制

規范人員招聘流程,健全人才選用機制,滿足組織持續快速發展對人才的需求,是現代人力資源管理對招聘管理的要求。

藝術類學生組織成員的招聘要采取多樣、靈活的方式。首先要規范招聘流程,使其制度化。如采取自愿報名、多方了解、公開競聘、擇優錄用、試用考察的辦法。自愿報名,就是在對學生會各部門工作內容進行廣泛宣傳的基礎上,讓大家自由申報,充分尊重大家的個人意愿,這樣的學生干部在今后的工作中工作積極性也會比較高;多方了解,就是要充分研究學生的個人檔案信息和申報材料,綜合個人態度、工作經歷、個人性格、同學的評價等多方面條件,確定面試的候選人;公開競聘,就是要為候選學生創造一個公開、公平、透明的面試環境,充分展示應聘者的長處和特點。由于藝術類學生組織的工作經常會與其專業能力相關,對于公開競聘的方式應根據崗位特點進行合理設計,將競聘活動與展示個人才華相結合,充分體現藝術類學生的特色;擇優錄用,根據公開競聘的表現和個人情況,綜合各方面的意見,確定學生會的錄取人員情況;試用考察,對錄取的學生會成員進行一段時間的考察,在工作實踐中觀察其是否具備一定的工作能力及團隊合作的能力。藝術類學生由于其自身的專業和性格特點,一開始對學生組織內從事的活動組織、策劃等工作可能會報有非常高的熱情和積極性,但在實際工作一段時間后,隨著熱情的消退,常規工作內容也比較枯燥,有些學生不太愿意繼續受到組織的束縛或在紀律方面難以達到組織的要求。試用環節給學生一個充分了解學生組織的過程,也是指導老師觀察學生工作態度的過程,在了解的過程中進行雙向選擇。

3.注重學生干部培訓

現代人力資源管理十分注重對員工技能的培訓,通過對員工進行有計劃、有組織的培訓,提高員工的專業技能,以達到組織與員工共同發展的目的。

在學生組織建設中,經招聘選拔出的學生干部,雖然工作熱情很高,愿意為廣大學生服務,但是缺乏經驗,加上多數自身為獨身子女的一些特質,一開始很難勝任工作。因此,對新的學生干部要進行系統的培訓,使其了解學生會各部門的工作,培養一些基本的工作技能,明確自己在學生會所處的地位和今后要努力的方向。在培訓的過程中,培訓需求的確定也要以學生干部職務說明書對業務知識、工作能力和工作態度的要求為依據,簡單地說,將組織成員的現實情況和這些要求進行比較,兩者的差距就是要培訓的內容。藝術類的學生創造性強,而且藝術類院系開展的很多活動都與專業技能相關,因此對學生干部的培訓不能把一些工作方法定得太死,關鍵是要明確需要完成的工作目標,鼓勵他們創造性地開展工作,發揮自身的長處。

4.規范考核制度

企業人力資源管理中的考核制度是以企業價值創造為核心,使業績透明化和管理系統化,把經營業績與企業、部門和個人的回報相結合,保障企業整體戰略目標得以層層分解和貫徹。

學生組織中對學生干部的考核應以學生會工作業績為主要核心,學生會工作業績主要體現在學生會組織的活動在各級活動、比賽中取得的成績,在本院系開展活動的多樣性,調動學生參與活動積極性能力,加強學生生活、學習管理等多方面。對藝術類學生組織的考核,一方面要考核開展活動取得的成績,另一方面要考核學生會在提高學生組織紀律性、加強文化基礎課學習等方面所起到的作用。對學生組織和學生干部的考核要做到透明化,進行公開述職,根據職責范圍及管理目標的分解進行全體成員打分,結合指導教師的意見進行綜合評定。

5.制定激勵機制

現代人力資源管理中通過加強薪酬管理,把員工個人業績和團隊業績有效地結合起來,共同分享企業發展所帶來的收益,激發員工的活力,建立留住人才和吸引人才的機制,最終推進企業總體發展戰略的實現。

在學生組織建設中,同樣要通過制定合理的激勵機制來提高學生干部的工作積極性,把學生干部個人的業績與組織業績聯系在一起,增強其集體榮譽感。激勵機制包括物質上和精神上的兩個方面。對工作積極性高、創造性開展工作的學生要給予鼓勵和表揚,對取得成績的學生要實行物質獎勵制度,具體辦法可結合藝術類學生的偏好來制定。藝術類的學生由于個性鮮明、創造性強但組織紀律性不強等特點,在工作中要多鼓勵少批評,積極引導。既要求有一定的組織紀律性,又不能因此而按部就班,失去活力和創造性,敢于放手讓他們按照自己的思路和想法開展工作,但也不能袖手旁觀,及時了解他們的工作思路和工作方法,補充不足,控制活動的進展和主要環節,對工作中存在的失誤的學生干部也不能一味批評,而是要讓其明白今后如何避免失誤,使其工作能力在失誤中得到鍛煉和提高。還要幫助學生在學生組織中更好地認識自己,增強各方面的能力,實現自我價值,樹立工作的成就感。

6.加強學生職業生涯管理

現代企業人力資源管理要求充分合理有效地利用企業內部的人力資源,實現企業人力資源需求和員工個人職業生涯需求之間的平衡,較大限度地發掘企業現有人才,規劃員工的職業生涯發展,使員工發展與企業發展保持一致。

學生組織建設應充分發掘藝術類學生在專業方面的潛力,在組織活動中充分展示他們的個人才華,并積極引導其與個人職業生涯規劃靠攏,使學生在校期間通過學生組織的鍛煉為將來的職業生涯做好充分的準備。

三、結語

藝術類學生組織的建設需要以藝術類學生的特點為基礎而開展,采用以人為本的現代人力資源管理理念,把藝術類的學生作為組織最寶貴的財富來保護、使用和開發,在組織管理方式上,充分尊重藝術類學生的個性,揚長避短,把學生的個人成長和學生組織的發展相結合,這樣才能在實際工作中充分發揮藝術類學生的創造性優勢和專業優勢,建立具有創造精神的組織文化。

人力資源類論文:民族地區農村人力資源分類開發對策研究

摘要：中國的民族地區大都分布在老、少、邊、窮地帶，要發展民族地區的經濟，首要的就是要注重對民族地區農村人力資源的有效開發和合理利用。民族地區經濟發展不僅關系到少數民族地區人民的生活水平，更關系到民族地區的穩定與發展，本文以湖北省恩施州來鳳縣為研究對象，立足于民族地區實際，通過調查與分析，力求為民族地區的發展提供可供利用的對策和參考意見。

關鍵詞：民族地區；農村人力資源；分類開發；對策；建議

基金項目：湖北省高校人文社會科學重點研究基地“湖北文化產業經濟研究中心”開放基金項目，民族旅游區人力資源分類開發研究――以湖北省為例，編號：HBCIR2013Y006。

一、來鳳縣民族地區農村人力資源分類開發現狀概述

來鳳縣以鳳凰飛臨的傳說而得名，清乾隆元年（1736年）建縣。其遠處湖北省西南邊陲，地屬恩施土家族苗族自治州，是鄂湘渝三省（市）要沖，南鄰湖南省龍山縣，西接重慶市酉陽縣，東北與本省宣恩縣、咸豐縣相連，有湖北“西大門”之稱。來鳳土地肥沃、資源豐富，眾多土特產堪稱物華天寶，名揚天下。建州以來，縣城城區面積從1.5平方公里發展到10平方公里，形成五縱六橫棋盤式格局，建有大型專業市場40多個，被譽為“武陵明珠”。來鳳縣轄5鄉3鎮，185個村、11個社區，是一個多民族聚居縣，居住著土家、苗、瑤、漢等17個民族。土家族是本地世居民族，自稱“畢茲卡”，是古代巴人后裔，有著悠久歷史。

本課題組深入地方調研并形成的階段性結果顯示，來鳳縣農村人力資源開發主要存在幾個方面的問題：一是發展特色農業難以成型。政府缺乏統一的引導和規劃，分配項目時的馬太效應讓強者更強、弱者更弱。二是發展鄉鎮企業仍顯底氣不足。具體表現為：觀念陳舊，企業品牌戰略意識欠缺；縣域鄉鎮企業面臨融資困難的發展“瓶頸“。三是跨區域就業雖有成效，仍困難重重。如培訓工作不能因地制宜，達不到預期效果；就業工作站有待進一步整合和調整；就業信息溝通不暢，信息化難以實現。四是政府職能亟待轉變，部門利益給多部門合作造成難以逾越的障礙。

二、民族地區農村人力資源分類開發對策建議

1、轉變政府職能，體現服務型政府建設的優越性

自2005年服務型政府建設被寫入十屆人大第三次會議以后，“建設服務型政府”上升為國家意志，被納入了國家總方針、總目標。這些年，伴隨著服務型政府建設的呼聲越來越高，政務公開、問責制度、市長信箱等詞語逐漸被大眾提起，社會氛圍讓人欣喜；但中國的服務型政府建設面臨的任務是長期而艱巨的。政府改革的根本目標和歸宿是要為人民群眾提供他們所需要的各種服務，而且是高質量、高效率的服務。作為政府，至少要做到以下幾個方面。

（1）政府從“官本位”向“人本位”的轉變。從根本上講，人不是工具和手段，而是最終目的。政府存在的根本就在于人們的需要，如果拋卻了人們的切身需要，政府也就沒有存在的必要了。因此，為廣大人們群眾做好服務，不是負擔，而是責任，是義務，不需要宣傳，更不應求回報和加載個人私利。政府對大眾服務是不分等級和階層的，并且更要講究高效率、高質量。

（2）作為政府，該管則管，切不可越俎代庖，適得其反。我們談服務，并不是說要大包大攬。面對人民群眾對公共服務的需求，要有所取舍，對其合理合法的需要要積極開辟道路、創造發展空間。雖然服務型政府的構建，增加了政府服務的內容，但從利益的角度看，當政府處理好了管與不管的問題，其工作量不是增加了，而是減少了。有了健全的發展環境，沒有政府的參與，依靠群眾自己反而做得更好。

（3）促使政府機制的改變，解除官員的后顧之憂。機制的健全與完善是一切政府工作的基礎。有了好的機制，政府工作才能良性開展。服務型政府的建設，就需要改變對官員績效評判的標準。對政府官員的考核內容，不應該只是GDP，更應該是與民溝通，與民協商，與民造福，解決關乎民眾利益的“小事情”。民眾生活幸福安康，國家自然興旺發達，官員自然政績確確。

2、更新執政理念，重申整體性人力資源開發觀念

從來鳳縣目前的情況來看，各級黨委政府已經意識到人力資源開發的重要性，并就此作出一些舉措，但對“人力資源是及時資源”的認識還待于進一步加強、進一步深化。只有把對人力資源開發落實到具體的工作中去，我國農村人力資源問題才能得到解決，我國的農村建設和發展才能實現可持續。

（1）觀念的更新。人力資源不僅包括具備高學歷、高科技技術的人才，也包括普通大眾。一直以來，從政府官員到各行各業，往往忽略了對普通勞動者的足夠重視，殊不知他們也是社會中最寶貴的人力資源。因此，各級黨委和政府首先就要樹立起整體性人力資源開發觀。真正做到轉變觀念，實現對整個社會人力資源的開發和統籌。科學發展觀要求以人為本，實質上就是要明確人們群眾是國之根本。我們強調對人的足夠重視，絕不僅僅是對領導、知識分子的重視，更應該包括對處于社會最底層的普通大眾的足夠重視。

（2）積極創造條件，多方位開發農村人力資源。對我國來講，農村人口比重大，若能將農村人力資源合理分配和利用，其能量將是無限的。因此，作為立志于構建“服務型政府”的人民政府，就應該從政策上、財力上積極創造條件，實現農村人力資源的利用、提高和發展。

在制定政策時，政府部門不僅要在自身思想觀念轉變的基礎上為農村人力資源的開發提供支持和宣傳，也要從普通勞動者的角度出發，幫助他們突破自我，同時，更要從物力、財力上給予農村人力資源的開發工作提供堅實的物質基礎。

3、建立統一的領導部門，統籌相關單位的培訓工作

人力資源的開發，是一項關系到國計民生的重大工程，而農村人力資源開發更是關系到我國經濟發展的基礎工程，這一工程要想順利完工，沒有一個統一而的領導部門，顯然是不能實現的。

從來風縣的情況來看，縣鄉兩級政府都設置了農村人力資源開發的工作領導小組，但實際上卻難以發揮應有的作用。因此，我們主張：設置一個而統一的領導部門，由專人負責，在法律法規范圍內可自由行使權力，黨委和政府對其工作可以監督和行使罷免權，但不得干涉其具體工作。如培訓，勞動局、扶貧辦、人事局等單位如有培訓任務，均由該領導部門集中處理，這些單位可以從財力、人力上對其培訓工作協助，不直接插手培訓工作。與之相關的培訓經費由財政直接撥付給該領導部門下的培訓單位，而不再發送到勞動局等單位，由此可避免相關單位在利益的考量上對培訓工作造成的負面影響。并且，財政也只以該領導部門所掌握的數據資料給予資金撥付，由此可避免一人培訓，多方、多頭報銷培訓經費的現象發生。作為統一而的領導部門，其整合的對象可以包括黨委組織、勞動、人事、財政、教育、衛生及工會等黨政機構。其工作的開展與各家單位聯系緊密，又獨立于各家單位之外。

4、發展特色農業，為區域內農業就業提供支撐平臺

關于特色農業的發展，首當其沖的當然是積極的引導和規劃。一個地方的資源和地理條件只是特色農業發展的前提，更重要的還是要有而富有市場眼光的機構來為其規劃和引導。針對民族地區的具體情況，由當地政府來扮演這個角色較為妥當。

（1）充分利用資源優勢，積極引導和規劃。在民族地區，鄉鎮政府的引導作用對當地資源的開發和利用是非常重要的。在現有豐富資源的前提下，政府機關要堅持以市場為導向，充分利用氣候和資源優勢，以效益為中心，對現有各種資源進行市場預測，并選擇最有利于發展當地經濟的某一種資源為主導產品，不僅在政策上和財力上不斷給予勞動者大力的幫助和扶持，而且要加強宣傳，引導群眾進行規模化生產，使之不斷做大做強。同時，還要注重基礎設施的建設，發展交通，不斷改善投資環境，積極與外界保持及時的溝通與聯系，爭取外地知名企業入駐本地，在本地設站建點。以革勒車鄉的金銀花為例，各個地方已經有了很多成功范例，其經驗是可以為我所用的。如河南的封丘縣，山東的平邑縣、費縣，湖南的隆回縣等地的金銀花生產已成規模，并有自己的金銀花生產基地和銷售網絡，如果能夠與這些知名企業建立直接的聯系，學習其成功的經驗，必然會為民族地區特色農業的發展提供幫助。同時，還可以與外界的藥廠和醫院建立合作關系，請他們對本地的金銀花生產提供技術支持，并在生產、銷售上建立合作機制，既保障農戶的基本利益，又開辟了廣闊的發展空間。

（2）摒棄官僚思維，大力發展特色農業項目。正如我們在問題中所闡述的那樣，作為一個處在邊緣地帶的民族地區，其項目的爭取會受到種種阻礙的，而政府官員對各種項目發放權的控制，是造成特色農業項目難以爭取的重要阻礙因素。這實際上是一個資源自由分配的問題。政府官員之所以不愿意將資金等應用到有條件而又欠發達的地區，主要還是歷史以來的官僚思維在作祟，他們擔心項目資金用出去以后，難以取得理想的效果，進而影響到自身的績效考核與升遷，與其要擔當風險，還不如原地不動；而在一個交通、環境各方面條件相對較好的地區，投資條件比較成熟，更容易見到成效，自然容易得到官員們的一致青睞。因此，摒棄官僚思維，積極倡導服務型政府建設，打造一批真正為民服務的公務員隊伍，無疑成為發展特色農業的又一重要條件。

5、促進鄉鎮企業發展，加強區域內非農就業的力度

（1）樹立品牌戰略開發觀，逐漸形成現代企業市場營銷戰略觀念。營銷大師科特勒曾說：“只有有遠見的公司領導者才愿意做出產品品牌建設的嘗試。中國有遠見的領導者已經成功地營造了令人信任的公司形象，現在也必須由有遠見的領導者來構建令人振奮的產品品牌。這是中國企業家在營銷領域面臨的下一個任務，這一任務完成之時，就是中國企業超越國外競爭者，獲取屬于自己的市場超額利潤之日。”

一是樹立品牌戰略開發觀。在現代社會里，一個缺乏品牌意識的企業，必然是短命的。品牌意識是企業經營理念的核心，無論是在國際市場，還是在國內市場上，激烈的商戰、角逐和競爭，更傾向于品牌之間的競爭。名牌產品多，市場占有率就大，經濟發展速度就快，經濟實力就會越來越強。反之，誰的名牌產品少，誰就缺乏競爭實力，就沒有產值，沒有利潤，沒有速度，沒有效益，最終被市場所淘汰。品牌戰略觀的建立，是以企業的經營戰略為基礎的。品牌戰略是企業總體戰略的一個重要環節。企業的愿景、價值觀、戰略規劃、組織、業務流程、生產銷售、管理和運營、人力資源、企業文化等等，所有構成企業競爭能力和消費價值的一切，無不通過品牌戰略來實現。一個企業的品牌是形象，更是其核心價值的市場體現。要用戰略眼光打造企業品牌，并逐步將品牌效益內化為企業的核心價值。

二是本土企業家們應逐漸形成現代企業市場營銷戰略觀念，擴大企業的知名度和產品的持久影響力。打造企業品牌，是一個長期的系統工程，不僅要在質量和服務上做足功課，而且要加強對自身產品的宣傳力度，讓消費者知曉，對民族地區的企業產品來講，更應如此。很多民族地區的產品質量好、有地方和民族特色，但是就是銷路打不開，市場占有率低，這其實跟企業的宣傳力度有很大關系。事實上，來鳳縣宗味食品有限公司的大頭菜已經是一個品牌，但卻不是一個名牌。我們應該在注重品牌效益的同時，加強宣傳力度，把質量過關、風味獨特的民族地區產品展現在更多消費者的視野之中，讓外界知曉我們的產品的同時，也讓消費者接受我們產品的核心價值，即品牌優勢。當然，品牌的樹立，是需要在發展過程中用投入大量資金的，這對一般企業來講是艱難的，一旦度過了這個階段，企業的發展也就如火如荼了。作為地方政府，應該為具有民族特色產品的企業提供更多的政策支持，促使其發展壯大，盡快走上品牌之路。

（2）努力解決縣域鄉鎮企業融資難題，為區域內非農就業途徑的構建奠定基礎。一是大力改革現行金融體制，清除縣域鄉鎮企業融資的體制性障礙。由于鄉鎮企業大多數規模較小，加上信息不對稱，受利率管制約束的商業銀行對鄉鎮企業的貸款業務往往風險大、成本高。因而，在現行銀行制度框架內，鄉鎮企業難以得到足夠的信貸支持。所以，應加快金融體制改革，清除融資存在的體制性障礙。一方面，發展中小民營商業銀行。鄉鎮企業屬非國有經濟，因此，地方性的中小民營商業銀行應當成為支持其發展的主體。因為金融管理機構層次少、業務地域跨度小、總資金量較小，所以它們可以與鄉鎮企業界保持較為緊密的聯系，和鄉鎮企業合作、共同成長發展。這些年來我國一直沒有制定和出臺鼓勵民營中小商業銀行發展的政策，一些自發發展起來的地方性“錢莊”屬于被取締的范圍，合法經營的只剩下一些地方性的信用社。只有通過建立區域性民營中小商業銀行來優化資源配置，才能提高支持鄉鎮企業發展的力度。另一方面，轉變國有背景的商業銀行的經營理念和信貸投放決策體系。國有背景的商業銀行要切實改變經營觀念，不以企業規模大小決定貸款與否，堅持以市場為導向、以客戶需要為目標、以效益為準則，實現貸款審批的專業化。改變目前考核體系造成的只重視貸款數量、不重貸款質量的短期行為，建立一個長期的、以效益為中心的業務考核體系。提高業績考核方法的科學性，綜合地、多方位地評價貸款業務的風險和效益，由此切實保障鄉鎮企業獲得與大中型企業平等的融資地位。

二是政府要加強支持鄉鎮企業發展的力度，應由政府引導建立鄉鎮企業融資擔保體系，為鄉鎮企業融資提供擔保。信用保障是提高企業融資信譽度的一種有效形式，在一些發達國家，信用保障制度是中小企業利用率很高且效果相當明顯的一種支持制度。如美國通過小企業管理局和進出口銀行信貸擔保機構為小企業提供條件比較優惠的固定資產投資、補充流動資金、購買存貨和出口融資等貸款擔保，以滿足其資金需求。日本也通過政府全資或部分出資成立的機構為中小企業申請貸款提供保險和擔保。在當前我國鄉鎮企業資金仍主要依賴外源間接融資的情況下，為了解除金融機構對鄉鎮企業貸款的后顧之憂，成立為鄉鎮企業提供服務的貸款擔保機構十分必要。

三是縣域鄉鎮企業要苦練內功，改善經營管理，提高鄉鎮企業素質，以增強鄉鎮企業的融資能力。首先，要逐步建立適應市場經濟發展要求的現代企業制度，規范自己的生產、經營、管理行為，加強經營管理，提高盈利水平。其次，要加強財務管理，建立健全財務制度，強化信用意識，積極努力在融資活動中樹立起誠實、守信的企業形象，改善銀企關系。再次，要及時進行技術更新、改造，重視發明創造和科技新產品的開發，不斷提高企業技術水平和產品的科技含量，打造企業自身的核心競爭力。

6、整合資源，充分發揮跨區域就業轉移的潛力和優勢

在有了政府部門領導的全力配合和支持，以及統一協調部門的得力工作的前提下，農村人力資源分類開發工作的重頭戲就集中體現在對普通勞動者的培訓、整合開發工作站的優勢資源、促使信息溝通等工作上。

（1）打造適合農村人力資源開發的培訓模式。如今的農村人力資源培訓工作，主要還是沿用了傳統的公務員培訓模式，事實上，這種方式應用到農村人力資源培訓中并不適宜。因此，我們有必要打造一個適合農村人力資源培訓的模式。

一是加大對培訓經費的投入，保障培訓質量。一直以來，對農民群眾的培訓，國家都有專項的培訓經費，但是并不能滿足培訓工作正常開展所需，這無疑對培訓的質量造成了影響。另外，由于老百姓缺乏對培訓重要性的認識，不能做到積極參與培訓。我們提議：可在現有培訓經費的基礎上，加大投入力度，一方面滿足日常培訓開支，另一方面可適當對積極參與培訓且合格的培訓者進行現金補貼，類似于務工補貼，以吸引需要培訓者的積極參與。短期內這樣的做法也許不劃算，也難以見到成效，但從開發農村人力資源、提高人口素質的長遠利益來看，是可行的、也是值得的。

二是保障充足的培訓時間，切忌急于求成。在培訓的過程中，根據不同的工種和培訓對象，制定切合實際的培訓時間，是保障培訓質量的首要條件。農村勞動者本身的文化素質就不高，接受新知識和技能的領悟力也存在著差異，如果在培訓的時間上不能得到保障，自然是不能為用工需求單位輸送合格的人才的。如電焊工，至少應該保障有6個月的培訓時間，在這個基礎上，針對部分參訓者的實際情況，可靈活地延長培訓時間，總之，培訓時間只可延長，不能縮短。

三是在培訓的內容和對象上，要切合實際。對農村勞動力的培訓，一定的理論知識當然必不可少，這有助于提高受訓者對培訓重要性的認識，但最根本的還是要注重對實際操作技能的培訓。事實上，受訓者感興趣的也是能否學到真正有用的技能。作為培訓機構，要時刻關注市場用工動向，保障供求關系的協調一致。在培訓的對象上，要兼顧各個層次和年齡段，讓有培訓意愿的勞動者都可以得到培訓的機會。

（2）豐富農村就業服務工作站的職責和內容，發揮優勢作用，促進資源利用較大化。來鳳縣目前的工作站實際上只起到維權和法律服務的作用，在加強異地務工者的管理，建立務工者與原培訓機構和單位的聯系等方面均未發揮應有作用。關于工作站，我們有兩點建議：

一是擴大工作站的業務范圍，發揮其潛在的業務處理能力。工作站的存在，不僅可以為異地務工者提供法律咨詢和維權服務，還可以在加強對參訓者的異地管理和跟蹤服務上發揮重要作用。首先是對異地務工者的動態管理，包括就業所在地、工作性質和工作內容、聯系方式等基本信息的收集和整理，并向原培訓機構和主管單位及時溝通和匯報，以備核查；其次，由于工作站的工作人員來源于當地，對那里的情況比較熟悉，便可充當就業信息調查員的工作，為需要上崗的農村勞動者提供就業信息和就業機會。

二是整合工作站的優勢資源，實現更大區域內的資源共享。作為一個縣級單位通過業務外包而產生的雇傭工作點，其能量還是有限的。目前，湖北省正在嘗試著將這種由縣級單位主辦的小站點進行集中整合，讓以前只對某一個縣實行信息傳遞的方式改變為全省共享。這無疑是一個富有全局意義的構想。只是，我們得考慮在其共享、整合后資源的合理分配問題。總之，對工作站的整合利用，根本目的就是要使外出務工人員能夠真正“轉得出，穩得住，能致富”。

（3）加強現代信息工程建設，促進信息化的盡早實現。一是要轉變以前農村勞動力轉移就業工作只重培訓、忽視全國統一農村勞動力就業信息網絡建設的重要性的錯誤觀念，充分認識到農村勞動力就業信息網絡對于促進農村勞動力跨區域轉移就業的巨大作用，調整政府對農村勞動力轉移就業開發的財政資金支出結構，大幅度增加農村勞動力就業信息網絡建設方面的支出所占的比重。

二是要切實保障信息的真實性、性、安全性和性。不管是統一而的領導部門，還是異地農村就業工作站，所的信息都要求的真實、。這也是信息化建設的基本要求之一。因為他們所的信息涉及到千萬大眾的切身利益，如果處理不當，不僅會損害普通勞動者的根本利益，也是對公共組織的挑戰和威脅。

三是要建設網站或者信息聯絡點，保障及時信息。信息站點的建設主要包括以下內容：一是信息網絡的建設與聯接。各地方政府、企事業單位要積極借助于現代化的技術手段，以業務外包或者聘用專門的網絡技術人員，建立屬于單位的網站或信息聯接系統，一方面保障單位與群眾的聯通，另一方面保障單位與外界人員和信息的聯通，如農村人力資源領導部門與異地就業服務工作站的信息溝通等；二是在固定的位置設立宣傳欄或告示欄，及時張貼近期用工信息，為那些沒有開辟網站等現代信息工具的地區提供實時的信息。

人力資源類論文:淺談保險類企業的組織行為與人力資源管理

摘 要：伴隨著經濟發展的推進，各個行業之間的競爭壓力逐年加大，隨著保險業市場的推進，市場的競爭趨勢日益激烈，那么在企業的發展中，人力資源就是企業發展中需要重點完善的項目，更是企業不斷推進的管理重點，所以保險企業在發展中要通過分析人力資源管理狀況，并且提出相關的組織行為企業管理策略，用以推動組織行為的運用狀況。

關鍵詞：保險類；組織行為；人力資源；管理

0 引言

市場經濟的大環境影響下，由于企業的人力資源管理與企業的發展有著比較密切的聯系，并且這種管理模式也成為企業不斷加強的重要內容，那么在企業需求和發展不斷規劃的今天，就需要運用合適的人力資源管理策略，在重視人才創新機制的前提下，結合組織行為學理論方法，提升企業中人力資源管理的現實意義。

1 當前保險企業人力資源管理現狀

及時，人力資源管理具有滯后性，主要是人力資源理論學習以及相關的學習內容不充分，導致觀念僵硬，同時制度比較落后，這些現狀出現的原因是由于人力資源把管理看成是社會的人或者說是自我實現的人，在發展中將關注點都集中在個性化發展方面，由此產生的鼓勵手段進而激發人的各項潛能，但是也有部分人將其看成是經濟的人。第二，現在各大保險公司由于人力資源結構缺失合理性，部分公司人員搭配多數塔形的人才隊伍，但是在發展中沒有高精尖的復合型人才，與此同時人才的搭建要本著塔基的多類型，通過優良的人才整合，建立綜合素質較高的隊伍，一方面由于的高層次管理人員和技術人員比較短缺，另外一方面為了適應當前形勢發展需要累計大量的高層次人員，但是現在恰恰相反是低層次人們較多，部分人才甚至出現復雜，即簡單的工作做的人多，復雜的工作能做的人少，這就引發人力資源的結構矛盾。第三，人才資源的開發趨向單一性，首先，由于人才資源的來源渠道比較單一，因而不能追加后期的人員投資；其次內部員工培訓方式也極為單一化，部分培訓將關注點放到了短期培訓，培訓過程太過粗糙，主要是請老員工或者各級部門主管簡單地介紹公司內部框架結構式，很多參與培訓的人員正常工作時間有著繁重的工作任務，所以培訓內容的準備不夠詳實，更沒有從員工的思維模式出發，部分業務培訓甚至是現學現用。其實保險行業是一個高密集人才行業，需要熟悉市場與資本運作的高級管理人才參與，因而不能忽視員工培訓這一重要的工作環節。

2 組織行為學在保險企業人力資源管理中的作用

2.1 完善人力資源基礎設施

2.1.1 創新人力資源管理制度

在我國經濟體制不斷完善的今天，由于企業要想在市場競爭中處于積極地位，那么就要加大有關人力資源方面的管理措施，同時不要忽略人力資源創新理念的推行，這是實現企業長遠發展的必要措施。當前可以從企業的整體發展狀況著眼，在充分運用組織行為學的基礎上，不僅可以采用措施企業內的人力資源管理模式，同時也要不斷地提升企業的管理效率。這是在奠定堅實人力資源管理模式的基礎上，明確不同部門權責的重要體現，通過各個部門之間的配合與互動，不斷地提升企業員工的責任意識，進一步優化保險企業的員工結構，也可以進一步的帶動企業的制度化創新。故而，組織行為學的科學運用模式，已經成為企業培養人才的途徑，能夠較大限度的激發企業中員工的創新能力和創新素養，并且在企業員工創新意識的帶動下，強化其他的人力資源管理，讓管理有著新的發展動力[1]。

2.1.2 落實好員工的評測工作

高科技技術在不斷地推廣和發展的情況下，企業所需要的技術也在不斷地更新，那么在一定程度上就能提升企業的人力資源管理要求，這是提升企業員工綜合素養和綜合性技能的關鍵步驟，這將為企業的長遠發展奠定堅實的基礎。由此組織行為學的科學以及合理運用，是要在落實企業員工測評工作的前提下，確保考核的機制不斷地完善，并結合企業員工的實際狀況建立個人檔案，以期能夠地掌握員工的情況，進而帶動人力資源管理水平，但是在實踐的生活，要測評的不僅是員工的實際工作狀況，也要專業化測評員工的實踐考核狀況，通過嚴格的審核員工的思想、行為和生活等因素，便于不斷地調整員工的崗位需求，滿足新員工的崗位需求，讓新入職保險工作的員工能短期內適應企業的發展需求，這是提升員工利用率的關鍵，也是實現企業中人力資源動態化管理的基礎要素[2]。

2.2 發揮組織行為學在保險企業的激勵作用

2.2.1 完善人力資源基礎工作

當前由于人力資源管理工作的不斷完善，能夠起到穩定人心的重要作用，這樣可以提升員工凝聚力，讓企業中的員工有著更為深刻的責任意識，并且重視組織行為學，是避免員工的大面積流失，崗位設置不合理等相關問題出現的核心，由于人力資源管理中涉及部分基層類工作，通過完善或者更新激勵類內容，能夠不斷地帶動企業的人力資源管理水準，同時加強員工的福利或者薪酬獎勵制度，能夠在保障員工的物質基礎的同時，讓員工有著更為積極的工作熱情。另外基礎工作的開展需要有序，這也是企業激勵制度不斷發展和完善的關鍵，并對企業參與市場競爭有著積極的帶動作用。實踐的過程中不斷地完善薪酬、獎金這類補貼性薪酬福利，可以為員工創設更多生存以及發展的機會，員工的潛能在此得到激發，員工的價值也會實現，并且也將帶動企業的整體經濟收益，市場競爭力也將有著新的發展。

2.2.2 注重組織行為學激勵機制的創新

企業的發展中，由于企業的發展規劃以及發展戰略有著一致性的原則，由此人力資源管理等相關制度也需要具有統一的特性，這是保障指標的合理與科學的關鍵性要素，企業為適應整體的發展需求，就要重視創新激勵機制，并且深入探究每一個制度背后隱含的內容，讓企業人力資源管理有新的發展形勢，尤其是在信息及時和網絡技術不斷應用的狀況下，由于組織行為學的合理運用，能夠樹立企業現代化的管理理念，通過不斷地完善現代管理體制，制定更具長遠性的戰略發展目標，進而創造性地開展新時期人力資源管理策略，最終帶動企業整體效益的創新與發展。

2.3 建立長效的人才培養機制

利潤資本的創造需要人才，由此就要通過培養人才為企業積累潛在的資本能力，所以公司發展中能夠留住人才是關鍵，在發展中需要研究靠譜的待遇這是留住人才的關鍵性步驟，很多公司是依靠高薪酬留住人才，但是這是留住人才的一方面，關鍵是要依靠感情或者事業等文化因素留住人才，人才感覺在該保險公司內能夠有所學，同時能夠不斷地滿足和充實自我，這樣才能心甘情愿地留下來學習業務知識和相關的行業技能，進而員工隊伍才能更為平穩，當員工隊伍平穩后整個公司的業績發展才能更上一層樓。為了留住人才可以為員工制定科學合理的職業生涯規劃，一個的人才在企業發展中具有舉足輕重的地位，通過關心員工的職業發展狀況能夠有效地鼓勵員工的發展前景，這是高度關心員工發展前途的好方法，在精心的指導中不斷地確立員工良好的職業生涯，為員工設計好未來發展的道路，讓員工深刻的認識到一點自己的利益與企業的利益是緊密結合在一起的

2.4 組織行為學對優化保險員工人力資源配置的作用

組織的生命力主要來源是其中每一個成員的熱情程度，由于企業是一個系統化的組織，所以管理者在其中應充當的角色，了解人力資源的配置運用狀況，讓員工將個人的需求與組織期望做緊密的結合，這樣員工的組織目標將與自身的統一結合企業，最終個人的價值將結合企業的發展理念，兩者達到統一，讓兩者為著共同目標前行，那么科學合理的人力資源配置就顯得尤為重要，在調整企業內部人際關系的時候，要注意人際關系的和諧性，要求管理者有著較好的引領作用，鼓勵員工在發展中樹立正確的價值理念，在增強團隊之間合作意識的同時，讓員工適應企業的發展需求，并與企業達成長期的共識，這將有助于企業的可持續發展戰略。

3 結語

總之，人力資源管理與保險企業的未來發展有著極為密切的聯系，同時人力資源問題在其他行業發展中也有著重要的焦點以及關注度，在市場經濟水平不斷提升的今天，行業之間的競爭速率加快，那么企業就需要在激烈的人力資源管理中，通過科學運用組織行為學，不斷提升企業中人力資源管理的理念，讓管理水平和管理模式上升到新高度，這對實現企業未來發展有著積極的影響。