引論：我們為您整理了1篇本科人力資源論文范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。

本科人力資源論文:人力資源管理專業本科畢業論文(設計)改革探析

【摘要】 畢業論文（設計）是高等院校畢業生提交的一份有一定的學術價值和實際價值的文章或設計。它是大學生完成學業的標志性作業，是對學習成果的綜合性總結和檢閱，也是檢驗學生掌握知識的程度、分析問題和解決問題基本能力的一份綜合答卷。本科畢業論文環節的教學是綜合性的教學過程，它的成功與否，直接關系著人才培養的水準，更體現了時代的要求，因此，在教學改革中絕不能忽視這一環節。

【關鍵詞】人力資源管理 畢業論文 設計 改革分析

在中國，目前很多企業還處于經驗管理模式下，對人的管理仍然是傳統的人力資源管理模式。近幾年來，中國企業正逐漸從以事為中心的管理向以人為中心的管理方式轉變，企業人力資源管理工作得到前所未有的重視。如何把人作為一種活的資源加以利用與開發，如何能真正調動員工的工作積極性與主動性，是現代人力資源管理的核心任務，也是人力資源管理人員的首要職責。但是，隨之而來帶來一系列問題，如不了解人力資源為什么重要，不知道人力資源管理工作應該做些什么，不懂得如何去做人力資源管理工作等。這些問題存在的根本原因是缺乏專業的人力資源管理人員，因此，社會對于人力資源管理專業人才的需求量空前增長。

正是在這樣的背景下，人力資源管理專業相繼在很多高校設立。人力資源管理專業培養具備人力資源管理、經濟、法律等方面的基本理論知識，掌握人力資源管理的基本方法，具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力，能勝任人力資源管理以及教學和科研等工作的高級專門人才。人力資源管理人才更多是解決企業的實際問題，因而在培養人力資源管理專業人才的過程中，學生實踐能力的培養是非常重要的，特別是本科生畢業論文（設計）是所學知識的綜合運用，是提高本科生綜合實踐能力的一個主要環節。

一、提高人力資源管理專業本科畢業論文（設計）質量的必要性

畢業論文（設計）是高等院校畢業生提交的一份有一定的學術價值和實際價值的文章或設計。它是大學生完成學業的標志性作業，是對學習成果的綜合性總結和檢閱，也是檢驗學生掌握知識的程度、分析問題和解決問題基本能力的一份綜合答卷。本科畢業論文環節的教學是綜合性的教學過程，它的成功與否，直接關系著人才培養的水準，更體現了時代的要求，因此，在教學改革中絕不能忽視這一環節。

1.是檢驗學生在校學習成果的重要措施。大學生在校期間進行的都是單門學科的考試，或是一些課程實踐、實驗等，雖然這些都是對大學生在校學習成果的檢驗，但是畢業論文（設計）則是對大學所有課程學習和大學生各方面能力培養的一個的檢驗。畢業論文的完成需要運用所學專業的各種知識，而且只有具有一定的發現問題，，分析問題，解決問題的能力，并且理論聯系實際才能做出高質量的畢業論文（設計）。人力資源管理是一門新型的學科，而且是一門實踐操作性很強的學科，學生對于人力資源管理專業知識的學習成果，更需要系統地檢驗。而且從事人力資源管理工作的人不僅要有豐富的理論知識，而且要有要具備一定的說、寫、收集信息等實踐操作能力，對于這些能力的檢驗更加不是能只通過考試就能檢驗出來的。因此，通過畢業論文（設計）對人力資源管理專業學生的學習成果進行檢驗是一條很好的途徑。

2.是提高教學質量的重要環節。畢業論文（設計）是本科教學一個重要的環節，是大學生在校學習期間專業考核的重要環節。大四學年基本上是畢業實習和完成畢業論文（設計），占了整個大學期間近四分之一的時間，這個環節效果的好壞直接影響著大學生的教學質量。另一方面，正是因為有畢業論文（設計）這個理論與實踐高度結合的環節的存在，能引導和激勵大學前三年的教學任務的完成，提高前三年的教學質量是順利完成畢業論文（設計）的前提。人力資源管理專業在很多高校都是一個新設的專業，對于此專業的教學沒有豐富的實踐經驗，還處在摸索的過程，因此教學質量還有待大大提高，而畢業論文（設計）不僅能提高本環節的教學質量，也能促進其他環節教學質量的提高。

3.是培養學生科研實踐能力的重要方法。畢業論文（設計）是培養大學生的科學研究能力，使他們初步掌握進行科學研究的基本程序和方法。大學生畢業后，不論從事何種工作，都必須具有一定的研究和寫作能力。畢業論文（設計）雖然不能地反映出一個人的才華，也不一定能對社會直接帶來巨大的效益，對專業產生開拓性的影響。但它總是在一定程度上表明一個人的能力與才華，向社會展示自身的價值。從事人力資源管理工作就要學會搞調查研究，學會起草各種人力資源管理的各種規章制度、工作計劃、總結、報告等，為此就要學會收集和整理材料，能提出問題、分析問題和解決問題，并將其結果以文字的形式表達出來，而且還要學會構建人力資源管理各基本職能的管理模型，因此畢業論文（設計）能很好地培養學生的科研實踐能力，為以后從事人力資源管理工作打下良好的基礎。

二、人力資源管理專業本科畢業論文（設計）中存在的問題

根據我校和其他一些高校近幾年人力資源管理專業本科學生畢業論文（設計）的情況來看，作為重要教學環節的畢業論文（設計）形式僅僅是限制在論文的范疇，基本上不考慮設計，從而導致學生所掌握的理論知識與實踐能力相脫節；選題基本上為約束性選題，這種方法既不符合創新人才的培養原則，也偏離了該專業的培養目標。結果是，限制了學生主觀能動性的發揮，又抑制了學生的創新意識和創造激情，從而敷衍了事，無法達到畢業論文（設計）這一重要教學環節的預期效果。

1.形式單一。作為本科畢業檢驗的重要形式，近幾年人力資源管理專業本科學生畢業論文（設計），絕大部分是以畢業論文作為單一的形式，基本上不考慮設計，從而導致學生所掌握的理論知識與實踐能力相脫節。雖然畢業設計是理工科學生畢業檢驗的主要形式，但是人力資源管理作為企業管理的一個分支，其實踐性特強，而且對人的管理本來就是就是非常復雜的事情，人力資源管理很多職能模型的建立都不是僅僅通過一篇畢業論文就能完成的。因此，畢業論文這種單一的形式限制了人力資源管理專業本科畢業教學環節質量的提高。

2.選題不當。由于應屆畢業生工作經驗的缺乏，加上有些學生畢業實習工作的不到位，導致人力資源管理專業本科畢業論文（設計）在選題時，很多都理論性過強，題目過大過寬，不能很好地與工作實踐相結合。很多學校都是由指導老師限制選題，學生不能很好地與自己的畢業實習聯系起來，這樣就限制了學生在選題時的創造性和主觀能動性的發揮。

3.與教學脫節。撰寫畢業論文的過程，同時也是專業知識的學習過程，而且是更生動、更切實、更深入的專業知識的學習。首先畢業論文撰寫和畢業設計過程中學生把學過的專業知識運用于實際，在理論和實際結合過程中進一步消化、加深和鞏固所學的專業知識，并把所學的專業知識轉化為分析和解決問題的能力。其次，在搜集材料、調查研究、接觸實際的過程中，既可以印證學過的書本知識，又可以學到許多課堂和書本里學不到的活生生的新知識。但是現在很多人力資源管理專業的學生，在畢業論文撰寫和畢業設計過程中，不能運用所學的專業知識，畢業論文（設計）環節與前面三年的學習過程脫節，結果是既不能鞏固知識，又不能高質量地完成畢業論文（設計）。

4.不能指導工作實踐。人力資源管理專業是一門實踐性很強的管理學科，純粹的空洞的理論說教，對于企業管理的實踐沒有任何實際意義。現在很多人力資源管理專業的本科畢業論文（設計）要不就是一些空洞的理論的摘抄，要不就是一些企業管理現象的羅列，不能用來指導人力資源管理工作的實踐。

5.管理不合理。因為現在應屆畢業生的就業壓力很大，加上人力資源管理專業是一個比較新的專業，所以，很多學校對于人力資源管理專業畢業論文（設計）環節的管理工作相當松懈。對于整個畢業論文（設計）的過程很少過問，只關注的論文或設計。而對于畢業論文（設計）的選題、查閱資料、初稿撰寫、修改等環節基本無人過問。管理不善也是導致人力資源管理專業本科畢業論文（設計）質量不高的一個重要原因。

6.評審制度不健全。對于畢業論文（設計）的評審是人力資源管理專業本科畢業論文（設計）的一個重要環節。但到目前為止，基本上沒有針對人力資源管理專業特色的評審標準和評審程序，一般都是照搬其他專業的一些方法和程序，根本不能客觀、真實地評價人力資源管理專業本科畢業論文（設計）。

三、解決人力資源管理專業本科畢業論文（設計）問題的對策

1.畢業論文和畢業設計并重。要根據人力資源管理專業的特色，改變過去只注重畢業論文的撰寫，忽視畢業設計的做法，提高人力資源管理專業本科畢業論文（設計）的質量。尤其是是要加強對畢業設計的重視，真正把人力資源管理的理論與實踐結合起來，設計出能指導人力資源管理實踐的人力資源管理職能模型。

2.指導貫穿于教學中。人力資源管理專業畢業論文（設計）雖然是大四學年的教學工作，但是要通過改革現行教學體系來提高本科生論文質量，首先在教學中激發學生的閱讀興趣是畢業論文寫作的前提。其次，提高整個教學質量，學生打好了理論基礎，才能順利地完成畢業論文。再次，畢業論文（設計）水平的提高，也不是一朝一夕的事情，教師要把畢業論文（設計）的指導工作貫穿于整個教學之中，只有平時加強鍛煉，才不會到時臨陣磨槍。

3.規范管理。對畢業論文教學環節的改革應從提前安排畢業論文選題、畢業論文答辯方式等方面進行，要以教育思想和教育觀念的轉變為先導，深化畢業論文(設計)工作改革，有效科學地規范人力資源管理專業本科畢業論文(設計)工作。力求做到畢業論文命題多樣化、畢業論文研究知識化、畢業論文價值化、畢業論文答辯系列化，加強對于畢業論文（設計）的管理工作。

4.加強評審。除了采用傳統的畢業論文答辯的方式對人力資源管理專業的畢業論文（設計）進行評審外，應該結合其他多種方式評審，而且對于畢業論文和畢業設計應該采用不同的評審方式。要進一步規范評審的的程序，嚴格評審的各個環節，把好人力資源管理專業本科畢業論文（設計）的一關。

本文為中南林業科技大學教學改革研究項目“人力資源管理專業本科畢業論文（設計）創新研究”的研究成果之一。

（作者單位：中南林業科技大學商學院）

本科人力資源論文:試談人力資源管理專業本科畢業生就業的個體差異與相關分析

［摘 要］通過問卷調查研究了人力資源管理專業本科畢業生的就業現狀、工作流動、求職過程和對大學生涯的評價,并對各個方面進行了個體差異分析,發現不同的本科畢業生存在顯著差異。通過相關分析發現,工作評價與工作流動原因、對大學生涯的評價與工作評價均顯著相關。

［關鍵詞］人力資源管理；就業；個體差異

1 就業現狀

(1)崗位與薪酬。崗位方面,目前絕大多數畢業生為普通員工,處于中高級管理層面的畢業生為少數。主要是因為畢業

時間在1~5年之內,而hrm崗位屬于行政崗位,一般需要晉級的年限至少為2~3年。畢業生的平均薪酬為4.9萬/年,而處于這個水平之上和處于這個水平之下的百分比接近經典的2∶8,運用在人力資源管理專業學生薪酬水平上,就是20%畢業生處于“富人”級別工資,80%的畢業生處于“大眾”級別工資。職位等級與年級存在顯著差異,正如上文所述,職位很大程度上與工作年限相掛鉤,因而,越早畢業的年級職位總體水平越高；薪酬水平在性別、年級上均有顯著差異。男生在薪酬水平上處于優勢,一方面男生本來在這個行業屬于少數,物以稀為貴,另一方面,雖然行政類工作女性較多,但是高級行政類主管以男性居多,因而男性的薪酬水平相對較高。薪酬水平之所以在年級上有很大差異,與職位差異相類似,隨工作年限增加,尤其是最初3年,會隨轉正、定崗、調薪等環節,使得薪酬水平上升。

（2）工作滿意度與工作壓力。從表1中描述統計的詳細數據中發現,2008、2009屆畢業生工作喜歡度和薪酬滿意度相對較高,工作滿意度應該也較高,事實上是2008、2009屆的工作滿意度均值小于5屆總均值,究其原因,可能為對于早畢業的同學而言,薪酬等有所提高,縱向看比較滿意,但是橫向相比有差距,又由于自己工作了幾年,進展不大,從而對現有工作處于不太滿意和一般滿意之間。這滿足了rachel a rosenfeld“隨著時間的推移,一個員工也可能越來越覺得報酬與他或她的資源不匹配”的論斷。

2 工作流動

畢業生中將近一半同學沒有轉換過工作,1/4的同學只轉換過一次工作,平均流動次數為1.9,流動率較低。訪談中,大部分畢業生表示,一旦有相對穩定和匹配工作,一般情況下至少會工作2~3年以積累經驗,而且人力資源管理作為行政類工作本身穩定性較高。

（1）工作流動原因的個體差異。畢業生工作流動最主要原因為職位前景不滿意、待遇不夠高和尋求更好機會。此外想積累其他方面的工作經驗、工作性質不符、家庭因素、公司前景不滿、想嘗試自主創業和工作厭倦是影響畢業生流動的次主要因素,由此可以看出,畢業生工作轉換過程中考慮的不僅僅是個人職業發展,也考慮了企業的發展前景以及家庭因素。

在所有的工作流動原因中,家庭因素在性別上有顯著差異,分析具體數據可得在工作流動中男生比女生更容易受家庭因素影響,很可能是因為男生在家庭中是支柱角色,因而具有更大的金錢、地位等壓力,如果在職的崗位不能很好地釋放他所面臨的壓力,那么很可能通過轉換工作獲得他所期望的薪酬和社會地位的工作。另外尋求更好機會、工作壓力太大、工作厭倦和對公司前景不滿意在年級上存在顯著差異。

（2）工作流動原因與工作狀況評價的相關性分析。

自主創業與員工工作喜歡度、工作滿意度、工作投入三個方面的評價顯著正相關,與“對hrm前途的認識”異常顯著正相關。可能的原因是,自主創業會承擔一定的風險,精力投入較大,對于一般人而言,具有較滿意的工作不太會選擇自主創業。

工作待遇與工作滿意度、工作壓力、工作投入度存在顯著相關看,與工作喜歡度、薪酬滿意度和“對hrm的發展前途認識”存在異常顯著正相關。薪酬水平對薪酬滿意度具有最直接的影響,一旦薪酬水平低,薪酬滿意度必然會隨之降低,此外,薪酬水平的高低會在很大程度上影響其他工作狀況評價。

職位前景與工作滿意和工作投入存在顯著正相關,與薪酬滿意度、工作壓力及hrm發展前途存在異常顯著正相關。這說明薪酬滿意度、工作壓力以及“對hrm發展前途的認識”很大程度上與對職位前景的認識相關。畢業生在工作滿意度高,工作投入大,薪酬滿意度高,工作壓力大的工作狀態下,已擁有一定的權利和地位,從而對于該職位的前景比較滿意,更加不會因為此原因離職。

3 求職過程

調查數據顯示,畢業生普遍表示人力資源管理專業比其他經濟管理類專業的就業要容易一些。人力資源管理專業本科畢業生在就業過程中也充分拓寬信息渠道,挖掘就業途徑,促成自己的就業。在求職過程中,較大的困擾因素首先是實踐能力不足、綜合素質不高和缺乏社會關系,其次為缺乏需求信息、對社會缺少了解和企業了解不足,并且這些困擾因素在不同的畢業生身上的影響有顯著差異。

社會了解方面在年級上存在顯著差異,年級越低,對社會了解不足,在求職過程中略顯稚嫩,從而影響其求職。職業素養方面在性別上存在顯著差異,男生明顯比女生所受影響大,對于在校生,普遍認為女生總體綜合素質高于男生,其中也包括職業素養,女生總體情商高于男生,在職業道德,職業素養上均高于男生,因而對于男生而言這方面欠缺,成為求職困擾因素。性別歧視方面,女生在求職過程中比男生更加容易遭受性別歧視,但總體數據看,歧視程度不高。專業不對口方面在年級上存在顯著差異,但各年級均值參差不齊,沒有明顯的遞增遞減趨勢。學校就業服務方面在性別、年級和政治面貌上均存在顯著差異。缺乏社會關系方面在年級上存在顯著差異,分析具體數據,各個年級沒有呈現一定的規律,這有可能是因為各年級踏入社會的不同,也就是進入職場的時間造成的交際圈效應存在一定的浮動性,先增加,后減小。

4 大學生涯評價

對于大學生涯的評價中,興趣得到很好發展和強化了綜合素質兩個方面,在性別、年級和政治面貌上均沒有存在顯著的差異,而在結交有影響的朋友、學到有用新知識、認識有影響的老師、獲得鍛煉提升能力和找到適合自己專業五個方面在性別、年級和政治面貌上存在不同程度的差異。大學生涯評價與工作喜歡存在異常顯著正相關,大學生涯的收獲對工作喜歡度產生較大的影響,較大的可能的因為畢業生在大學期間收獲頗多,大學的較大收獲培養了良好的綜合素質,在此優勢下,發生連鎖反應,較高的綜合素質,尋求較好工作,較好工作具有相當滿意的薪酬,同時具有較高的工作職級。本著在其位，謀其職的思想,愈加積極地投入工作中,具有一定的工作壓力,從而整個大學生涯評價對工作狀況評價產生顯著的相關性。

5 調查研究總結

本次調查結果顯示,人力資源管理專業作為一個正在蓬勃發展的專業,目前社會需求量較大,浙江理工大學人力資源管理專業培養的學生在勞動力市場上具有較強的就業競爭力,畢業生的總體就業狀況良好。但無論是就業現狀、工作流動、求職過程,還是對大學生涯的評價方面均存在個體差異。而且學生對大學生涯的評價直接影響其畢業后對工作的評價,而對工作的評價又與工作流動密切相關。因此人力資源管理專業在對本科生的培養中,應該通過教師的引導、實踐能力的強化、注重培養學生的學習興趣等方面著手進行教學模式和培養方式的改革,進一步提升畢業生就業的競爭力和工作勝任力。

本科人力資源論文:本科院校人力資源管理教改探討

一、應用型本科院校人力資源管理專業改革的必要性

隨著信息時代和知識經濟的發展，企業逐漸認識到，相對于物質資源來講，人力資源是企業生存和發展的最重要資源。但社會上卻出現人力資源管理專業人才“供求倒掛”的普遍現象，這主要是由于高校人力資源管理專業教學上存在的諸多問題。如教學理念落后、教學方法單一、教學設計陳舊、缺乏激勵機制等。這就要求把人力資源管理教學改革提到日程上來，改變以教師為核心，學生為配角的傳統教學模式，認清人力資源管理專業的動態性、操作性和應用性的特點。通過改革不僅使學生能夠熟練掌握并運用管理學、經濟學、心理學等方面的基本理論知識，而且具有分析和解決人力資源管理實際問題的能力。與傳統人力資源管理相比，現代人力資源管理的專業性和技術性要求更強，需要通過大量的專門學習和訓練。應用型本科院校人力資源管理專業的設立，也正是為了培養能夠適應社會經濟快速發展，滿足企業對人力資源管理專門人才的需求。因此，應用型本科院校更應該轉變教育觀念，更新教學方法和教學內容，重視實踐教學環節，從而提高人力資源管理專業學生的社會競爭力。

二、應用型本科院校人力資源管理專業改革思路

（一）轉變和更新教學理念

轉變和更新教學理念是人力資源管理專業教學改革的前提和基礎。只有真正轉變和更新了教學理念，才能在專業定位、教學體系設計、教學手段、教學方法、課時安排、考查方式、師資建設等方面進行多方位的革新。因此，必須改變過去單向傳遞知識為主的傳統教學模式，以培養創新型的高素質復合型人才為指導思想，逐步向以學生為主體，實現四個過度，即由專業教育向素質教育過度、由傳授知識為主向培養能力為主過度、由重視共性教育向強調個性教育過度、由傾向基礎理論向倡導綜合應用過度。只有這樣，才能真正突破傳統教學思想的束縛，開啟人力資源管理專業教學改革的大門，實現學校與企業、社會的對接。

（二）優化和豐富教學體系

人力資源管理專業應更加側重于實際工作中的管理經驗和技能，重視對學生心理行為的控制和開導。教師應該把學生的特點和課堂的特色有機地結合起來，進一步優化和豐富教學體系，使實踐教學的形式更加多樣，改革和創新虛擬實驗教學、案例教學、專業技能訓練、專業實踐教學等模塊的內容和形式，充分調動學生的積極性，提高課堂參與度，寓教于樂，激發學生學習的主動性，使其勤于思考，從而夯實學生的理論基礎，提高學生的實踐能力，提升學生的綜合素質。

（三）選用和編寫合適的教材

應用型本科院校學生主動學習的能力和習慣相對其他高校的學生有一定的差距，學生對教材的依賴程度相對高一些。因此，選擇或編寫一本符合時代和學科發展要求，適合應用型本科院校學生特點的合適教材非常重要。這就要求所選用或編寫的教材既要具有理論的系統性和簡明性，又要具有實踐的例證性和參照性，是理論與實踐并舉的教材。教材內容應該能夠反映當今社會人力資源管理實際工作的要求，讓所學教材內容與實際工作盡可能相一致。教材選擇和編寫中，盡可能使其中的案例更豐富多樣，通過案例閱讀使學生獲得更多的知識點和信息量，從而有助于學生分析、解決實踐問題能力的提升。

（四）重視和引入案例教學

人力資源管理專業教學中引入的各個案例就是讓學生主動參與，積極探索，引導學生獨立分析問題和解決問題。通過這樣的教學改革，能夠培養學生的包容性、適應性及合作意識。課堂上所選取的案例可以是教材中的現有案例，同時，教師也需要搜集教材以外的大量案例進行補充，或者學生以小組為單位，以社會實踐的形式去搜集各行業企業不同類型的素材作為案例，然后教師把每個小組搜集的案例資料進行整理匯總，在課堂進行討論，這樣的案例更具有代表性和真實性，更會激發學生討論的興趣，從而更能提高學生學習專業課的積極性。

（五）改善和創造實訓條件

目前，多數應用型本科院校實訓條件簡陋，導致人力資源管理專業很多實訓效果很差，甚至無法開展或流于形式。例如，要開展模擬招考面試或無領導小組討論，連專門的教室和設施都沒有，使此類實訓無法開展，即使開展也收不到良好效果。因此，學校應該根據人力資源管理專業教學的內容和特點，改善和創造實訓條件，從而保障專業實訓能夠按照教學計劃順利進行并取得良好效果。同時，要注重和加強校企合作，使校外實踐基地能夠充分發揮作用，讓學生真正進入企業頂崗實習或工作，這樣學生對具體崗位的性質和要求會更加清楚，從而真正提高學生的實踐操作能力。

（六）聯系和共建實習基地

應用型本科院校獨立建立人力資源管理專業實習基地比較困難，但學校可以聯系企事業單位共同建設學生實習基地。以互惠互利為原則，學校與實習基地之間可以進行長期的合作。學校以實習基地為平臺，完成教學任務；實習基地以高校的師資力量為依托，開展技術與信息方面咨詢，解決管理過程中的實際問題，如薪酬設計、員工培訓等。學校應該鼓勵學生參加假期實踐和畢業實習，并建立相應的跟蹤考查制度，定期對學生的實踐和實習情況進行調查和評價。

（七）建設和模擬實驗室仿真平臺

建設和模擬實驗室仿真平臺就是搭建起一個計算機電子數據操控系統，將企業生產運行的全部流程添加到這一系統中，各流程形成相互聯系的模塊，這些模塊所行使的職能相當于企業的不同部門。各個模塊中還可以涉及其他類型企業的一些業務，如會計師事務所、律師事務所、銀行、期貨、保險、證券、外匯、海關、稅收等。人力資源管理教學改革中可以利用實驗室仿真平臺設計ERP沙盤企業模擬實戰、招聘管理、培訓管理、薪酬管理、績效管理、檔案管理等業務模塊，然后可以把學生劃分成若干個小組，每個小組代表一個正常運行的企業，以實驗室仿真平臺去模擬企業的市場運行情況。學生可以不受課時的限制，隨時進入實驗室中進行仿真模擬操作，逐步進入到所模擬企業的各個環節，使之運行步入正軌，從而提高學生的市場實戰能力。

（八）建立和培養雙師型師資隊伍

人力資源管理教學的實踐性較強，針對當前人力資源管理任課教師缺乏實踐經驗的狀況，就要提高教師綜合素質，建立和培養雙師型師資隊伍。一是開展教師在教學方法和技巧方面的培訓，通過強化聽課制度、教研室例會制度，舉辦課件制作大賽、公開課比賽等多種形式，來提高教師授課水平，同時，教師之間也可以相互借鑒、取長補短；二是鼓勵本校教師到相關企事業單位鍛煉，參加相關的實戰培訓，提倡教師參加高級人力資源管理師的統一考試，學校應該出臺相應的鼓勵、支持政策；三是聘請企事業單位工作經驗豐富，博學的專家或職場達人來學校做兼職教師，對學生進行實踐指導，在教師中發揮實踐教學的引領作用。只有這樣，才能建設一支結構多元、素質優良、實踐能力強的雙師型教師隊伍。

三、結語

企業的長足發展離不開人力資源管理的專業人才，企業要求人力資源管理專業畢業生能夠應對經濟全球化所產生的激烈市場競爭。但我國人力資源管理專業教學在培養目標、課程設置、實踐教學等方面存在著一定的問題，培養的學生存在研究能力，操作技能等方面還不符合企事業單位用人要求的情況。因此，必須對人力資源管理專業傳統教學模式進行改革。應用型本科院校更應該使人力資源管理專業的教育和企事業單位用人要求、市場經濟發展的趨勢接軌，只有這樣，才能培養出有競爭力的應用型人力資源管理專業人才，從而推動經濟社會的發展。

作者：邱立姝 單位：黑龍江財經學院管理系

本科人力資源論文:本科人力資源管理課程案例教學反思

摘要：針對本科人力資源管理課程開展案例教學已成為多數任課教師的普遍共識，然而教學實踐中人力資源管理課程案例教學的狀況及效果卻并不理想。本文系統分析了當前人力資源管理課程開展案例教學所面臨的現實障礙，在此基礎上提出了創建并不斷完善教學案例庫、合理組合安排案例、創新案例教學的組織思路以及多渠道提升教師的案例教學能力等提升人力資源管理課程案例教學效果的相關對策。

關鍵詞：人力資源管理課程；案例教學；案例庫

結合案例教學，顯著提升學生的專業實踐能力和綜合素養是目前國內普通高校管理類專業任課教師的共識[1-6]。人力資源管理是工商管理、市場營銷等本科專業的核心必修課程，其顯著的實踐性特征使得開展案例教學的必要性尤為突出。筆者作為一名普通高校人力資源管理課程任課教師，在多年的教學過程中不僅感受到了實施案例教學的必要性，也切身體會了開展案例教學所面臨的現實制約。本文將系統分析人力資源管理課程案例教學所面臨的現實障礙及其破解路徑，以期有助于提升案例教學的成效。

一、人力資源管理課程開展案例教學所面臨的現實障礙

基于實施案例教學的客觀必要性及教學管理部門的要求，多數人力資源管理課程的任課教師不同程度地安排了案例教學，但客觀而言其總體成效并不理想[7]。究其原因，一方面部分任課教師為減輕自身的工作負擔，主觀上對實施案例教學有所抵觸，進而敷衍了事；另一方面，諸多現實障礙的客觀存在也不容回避。當前，本科人力資源管理課程實施案例教學通常面臨以下四方面的現實障礙。

1.案例資源稀缺。

目前，本科人力資源管理課程任課教師開展案例教學普遍面臨選擇面有限、案例資源稀缺的制約。一方面，多數任課教師都承擔著繁重的教學任務，面臨現實的職稱晉升壓力，信息渠道也較為有限，故而出于精力、時間及信息資源等方面的限制不愿或難以自行設計教學所需案例。另一方面，盡管有公開發行的案例教材，但教材本身較為稀少，從而所能提供的案例總量也非常有限，并且部分案例還存在直接取材于國外進而與國內的人力資源管理情景相脫節或較為陳舊，等等問題。

2.教師的案例教學能力有所不足。

普通高校的本科人力資源管理課程任課教師，大多都是在取得管理學或經濟學的博士或碩士學位后直接開始從教工作，他們接受過相關學科的系統教育，具備較為完善的知識結構和扎實的理論基礎，能夠滿足課堂理論講解的需要。但由于多數任課教師既缺乏企業人力資源管理的實踐經驗，也未接受過有關案例教學的系統培訓，因此案例教學能力普遍不足，而這必然會對案例教學的最終成效帶來實質性影響。

3.課時有限。

依據所涉及的領域，本科人力資源管理課程的內容可以分為三類，即基礎模塊、通用模塊以及特殊模塊。根據筆者自身的教學經驗，基礎模塊部分、通用模塊部分和特殊模塊部分的系統講解分別需要10～12學時、32～36學時和4～8學時。目前，普通高校的本科人力資源管理課程通常被安排為40或48計劃學時，故而即使將特殊模塊部分設置為自學內容，現行的課時安排對滿足基礎模塊和通用模塊部分的系統講解仍稍顯緊張。在此狀況下，如果要適量安排案例教學，就必須精簡課堂理論講解，增加學生的自學比例，而這往往又會引起習慣于跟著教師的課堂講解進行學習的部分學生的不滿。實踐中，多數教師正是出于對這一問題的顧忌，權宜安排案例教學。

4.合班制上課。

受前些年擴招政策的影響，普通高校的在校本科生規模均有大幅提升，從而也導致任課教師和其他教學資源的相對緊張，合班制上課由此就成為普通高校本科教學的常態。在合班制上課的背景下，任課教師的案例教學往往面臨兩難選擇：如果為控制小組數量而增加組內學生人數，就會大幅增加小組內的組織與溝通難度，這不僅直接影響組內合作成效，也必然會引發更多的“搭便車”現象；如果合理控制組內學生人數，則小組數量就會大幅增加，而這不僅加大了課堂討論環節的組織難度，也會導致在這一環節上耗時過多，甚至于最終倉促收場。因此，如果教師缺乏相應的經驗和駕馭能力，則在合班制上課基礎上的案例教學效果會比傳統課堂講授更差，從而使案例教學失去意義。

二、提升本科人力資源管理課程案例教學成效的相關對策

由上述分析可知，多方現實因素制約著本科人力資源管理課程案例教學的開展，而且部分制約因素短期內難以有實質性改善。結合自身的教學實踐，筆者認為任課教師與教學管理部門只有正視現實、創新思路且多方努力才能有效突破當前案例教學所面臨的困局，而做好以下幾個環節的工作又是重中之重。

1.創建并不斷完善教學案例庫。

案例選擇的適宜與否從根本上決定著案例教學目標的實現，而這又在很大程度上取決于任課教師的選擇空間。故而，任課教師要擺脫對外部案例的單純依賴，著手構建并不斷完善自己的教學案例庫。筆者認為，教學案例庫的構建可借助下述兩種路徑：

（1）直接吸納或適當修改后吸納公開渠道中的現成案例，包括案例教材、專業性案例網站或相關機構的開放性案例庫中的適宜案例；

（2）通過信息調查、資料加工及整理，設計編寫教學案例。盡管后一種路徑需要任課教師付出更多的精力、財力和時間，但客觀而言自身所編寫的教學案例的適宜程度也通常更高。需要強調的是，鑒于實踐中企業對實地調研往往較為排斥或者持謹慎態度，且企業自身的信息披露也相對有限，因此任課教師可綜合利用諸如和企業開展橫向科學研究、進行針對性的實地調研、查閱企業網站及其所的公告或報告、關注專業機構和相關媒體的研究與報道等渠道收集案例編寫所需的各類基礎資料。此外，任課教師也需要根據教學內容與目標的調整，不斷補充和完善教學案例庫。

2.合理安排案例教學計劃。

面對計劃課時相對較緊的制約，筆者認為本科人力資源管理課程任課教師需要切實轉變教學理念，合理安排案例教學計劃。首先，任課教師必須摒棄本科案例教學可有可無的理念，認識到本科人力資源管理課程實施案例教學的必要性；其次，適當增加案例教學的課時比例，明確案例教學的設置環節；第三，合理組合安排案例，建議在各職能模塊理論知識講授結束后，安排相應的專題案例，如在招聘與甄選模塊講授結束后安排企業招聘或錄用決策案例，在考核與評價模塊講授結束后安排企業績效考核案例，待課程理論講授全部結束后，再安排1～2個綜合性案例。筆者自身的教學實踐表明，此種案例教學安排思路不僅滿足了本科人力資源管理課程課時較緊的現實制約，而且也符合本科生普遍缺乏實踐經驗的特征，有助于學生通過循序漸進地案例學習加深對課程理論知識的理解與掌握，逐步提升其分析和解決企業人力資源管理實際問題的能力。

3.創新案例教學的組織思路。

規范的案例教學流程包含五個基本環節，即發放案例資料、學生分組討論、課堂陳述與集中討論、教師評價與總結、撰寫案例報告。在上述五個環節中，分組討論、課堂陳述與集中討論兩個環節直接決定著案例教學的組織成效。在合班制上課的現實條件下，本科人力資源管理課程任課教師如果簡單遵循規范流程實施案例教學，將會面臨兩難選擇。故而，筆者認為任課教師需要正視現實、優化流程，創新案例教學的組織思路，而創新與優化的關鍵就在分組討論和課堂陳述與集中討論兩個環節間增設組間預討論環節。教學實踐表明，組間預討論環節的設置可以將多元化的觀點碰撞與融合環節前置，從而大幅減少課堂陳述與集中討論環節的時間耗用。在組間預討論環節，應以2～3個小組為宜組建預討論小組群，可以由教師指定，也可以自由組合。同時，在課堂陳述與集中討論環節，任課教師應明確要求以預討論小組群為單位進行陳述，鼓勵不同觀點及補充性發言，并嚴格控制重復性發言。

4.多方努力提升任課教師的案例教學能力。

任課教師的案例教學能力決定著案例教學的設計思路與組織秩序，并實質性地影響案例教學的最終成效。教學管理部門與任課教師都必須充分意識到案例教學能力欠缺的嚴重影響，多管齊下、共同努力，切實提升本科人力資源管理課程任課教師的案例教學能力。筆者建議，可以考慮綜合利用以下幾種路徑：鼓勵任課教師到企業掛職或利用假期與業余時間到企業兼職，通過具體從事人力資源管理工作積累實踐經驗；制定措施支持任課教師接受案例教學的系統性培訓、到國內外案例教學的標桿院校觀摩學習等，促使任課教師深刻理解并系統把握案例教學的精髓；建立校企間較為穩定的科研基地，為任課教師創造提供人力資源管理咨詢服務、實踐調研與業務交流的平臺，提升任課教師的專業素養。從客觀而言，上述路徑的實施都會要求任課教師付出更多的時間和精力，因而教師自身的主動性和積極性至關重要。

作者：晁坤 單位：中國礦業大學（北京）管理學院

本科人力資源論文:人力資源管理本科生職業生涯規劃分析

［提要］隨著職業市場競爭的不斷升溫，人們越來越意識到科學的職業生涯規劃在自己一生中至關重要的地位。本文以武漢高校為例，主要運用問卷調查法，統計分析人力資源專業本科生的職業生涯規劃現狀，并給出相應的建議。

關鍵詞：人力資源管理專業；職業生涯規劃；人職匹配

現今，職業市場的競爭越來越激烈，上大學不等于會找到一份好工作，大學生的就業壓力也越來越大，人力資源管理專業本科生如果能夠科學地規劃自己的職業生涯，讓自己的學習更有計劃性和目的性，就能夠獲得更多成功的機會。科學的職業生涯規劃能夠充分顯示出自己的優勢，在選擇自己感興趣又適合自己的職業時自然就能夠脫穎而出。因此，越來越多的人開始關注怎樣才能夠做好科學的職業生涯規劃，找到適合自己的工作。目前，很多省市的教育部門都通過各種途徑鼓勵高校學生參與相關的職業生涯規劃比賽，高校也積極響應號召，通過課堂教學、社團活動等積極開展與職業生涯規劃相關的活動，以此提高大家對職業生涯規劃的關注。在此趨勢下，更多的大學生甚至是普通工作者都將通過對職業生涯規劃的學習從中受益。職業是一個人安身立命的根本、施展抱負的基礎、成就自我的途徑。而對于人力資源管理專業本科生來說，當選擇了這個專業的及時天起，就意味著即將和職業生涯規劃產生千絲萬縷的關系。但是，人力資源管理專業的大學生職業生涯規劃的現狀如何，且該如何引導大學生做好科學的職業生涯規劃是我們迫切需要解決的問題。本文將以武漢高校人力資源管理專業學生為例，對其職業生涯規劃的現狀進行實證研究。

一、研究方法

（一）調查對象及方法。

我們選擇了隨機抽樣的調查方法，調查對象主要是在校的人力資源管理專業本科生，調查數據的主要來源是湖北大學商學院，共回收有效數據83份（發放問卷100份）；回收來自于武漢科技大學的有效數據35份（發放問卷50份）；來自于江漢大學文理學院有效數據32份（發放數據50份）。網上回收來自于武漢大學、華中科技大學、中南財經政法大學和湖北經濟學院等學校的有效數據23份。我們于2014年3月進行問卷調查，共發放紙質調查問卷200份，回收150份，網上回收問卷23份，共計173份。

（二）調查問卷的設計

1、研究變量的選擇。

選取的研究變量是否合適會影響調查的成敗，通過查閱相關大學生職業生涯規劃問題的文獻資料，咨詢一些職業生涯規劃經驗比較豐富的同學、老師、專家，將職業生涯規劃現狀問題的調查確定為自我認知、職業規劃認知、職業生涯規劃方式和職業期望4個方面。自我認知方面主要是通過對人力資源本科生對自我個性、能力特長、優勢劣勢、喜歡職業等方面的認知現狀來了解其對自我的認知程度。最終問卷對自我認知部分設計了6個測試題目，詳見下文分析。職業規劃認知部分主要是了解大學生對自我職業生涯的認知和規劃進程，共涉及是否進行過職業規劃、是否了解未來3～5年的規劃等5個測試題目。職業生涯規劃方式主要是通過了解自己的方式、是否進行過職業測評等5個問題進行，試圖了解人力資源本科生進行職業生涯規劃的主要方式。職業期望方面，我們主要是考察調查對象對就業前景和理想職業的期望，以和現實狀況進行對比，找出應對策略，本部分共設計5個測試題目。

2、預調查。

預調查是指為了發現調查問卷的結構、邏輯等問題，避免浪費不必要的人力、財力，我們先使用設計好的問卷在小范圍內進行調查，然后對這部分數據進行分析，找出問題，以便對問卷的不完善之處進行修改，從而制定出正式的調查問卷。根據所選取的變量完成問卷設計后，我們開展了預調查。預調查在湖北大學進行，我們共收到了50份數據，根據預調查反饋的結果，我們發現了問卷存在的不足及可能引起歧義的選項，并予以修改，最終形成完善的調查問卷。下文是正式調查后我們對整體的調查進行的信度和效度分析。

（三）調查問卷的檢驗

1、信度分析。

通過SPSS19.0分析，量表總體Cronbach'sAlpha系數的值為0.744，其他各個維度下的Cronbach'sAlpha系數的值都大于0.7，這說明各個維度的測量問項具有良好的內部一致性，數據信度較高，各個問項的信度能夠接受。

2、效度分析。

通過SPSS19.0分析，KMO值為0.758，Bartlett的球形度檢驗值為817.348，p值為0，表明測試問題適合進行探索性因子分析，各個問項在相關聯的因子上的載荷均大于0.5，因子的累計方差比為64.875%，說明此量表的結構效度較優。

二、研究現狀描述性分析

（一）自我認知部分。

通過分析，人力資源管理專業本科生覺得對自我個性十分了解的占受訪對象的49.1%，有點了解的占43.4%，不太了解的占7.5%，不到一成，覺得對自己不了解的為0%。而對于自我能力特長，覺得十分了解的占30.1%，有點了解的占52%，不太了解的占17.9%，不了解的為0%。覺得對自己的優勢劣勢十分了解的占38.2%，有點了解的占49.1%，不太了解的占12.7%，不了解的占0%。這說明絕大多數人覺得對自己基本情況有一定的了解，幾乎沒有人認為不了解自己。對于是否了解自己中意的職業方面，覺得自己有點了解和有點不了解的受訪對象分別占到了37%和31.2%，相差不大，也有2.3%的人認為對此方面不了解。與此對應，對自己職業傾向、價值觀和能力以及自己適合的職業，認為有點了解和不太了解的比例大致持平，占到三到四成。根據帕森斯特質因素理論，僅僅了解自己還不足夠，還必須對工作有一定的了解，這樣才能夠在選擇工作和職業生涯規劃的過程中真正做到人職匹配。

（二）職業規劃認知部分。

超過半數的調查對象認為，在求職過程中明確清晰的職業規劃很重要，50.3%的人認為職業規劃非常重要，43.4%的人認為職業規劃比較重要，只有6.4%的人認為職業規劃不重要。超過90%的人都對自己的職業生涯進行過規劃，只是規劃程度不一。對自己職業生涯進行過非常清晰的規劃的人有5.2%，不到一成；進行過比較清晰規劃的人有37%；雖然進行過規劃，但是只是粗略規劃的占到了一半，有52.6%，沒有規劃的人和有非常清晰規劃的人持平，均為5.2%。綜合以上數據，超過九成的人認為職業規劃很重要，且都進行過一定程度的職業規劃，這說明人力資源管理專業的大學生對職業規劃的認知還是比較清晰的。

（三）職業生涯規劃方式部分。

大多數人力資源管理專業大學生了解自己的方式都是自己的體會或者別人的評價，這兩種方式占到了72.3%。其中，以自己的體會了解自己的所占比例較大，為37%，別人的評價比例其次，為35.3%，通過免費簡單的測試了解自己的為14.5%，而通過專業機構提供的測評來了解自己的只有13.3%。以上數據說明，大多數的人力資源管理專業本科生雖然覺得對自己的個性、優勢劣勢等很了解，但是他們了解自己的方式超過八成是來自于自己的體會、別人的評價和免費簡單測試等非專業途徑，真正通過專業機構提供的測試來了解自己的不到兩成。超過半數的調查對象喜歡的職業咨詢的方式為面對面咨詢，也有30.6%的人喜歡網絡在線咨詢，只有9.3%的人喜歡電話咨詢和其他方式。

（四）職業期望部分。

在就業時，半數左右的人力資源專業本科生看重職業發展空間，其次25.4%的人看重工資福利待遇，19.7%的人看重企業文化，4.6%的人看重企業知名度。76.9%的調查對象表示自己現在和未來理想職業存在一定的差距，11%的人認為差距很大，65.9%的人認為差距有點大。認為自己和未來理想職業沒有差距的人只有0.6%，認為差距不大的人也只有22.5%。相對應的，37.6%的受訪對象對自己未來的就業前景持有不太樂觀的態度，有5.8%的人覺得悲觀，而13.3%的人表示不確定，43.3%的人持樂觀態度。結論：人力資源專業大學生對自我認知，比如個性、能力特長和優勢劣勢等有較為清晰的認知，也明確知道職業規劃的重要性，并通過相關職業咨詢方式進行過一定程度的職業生涯規劃，他們也對未來就業的企業有一定不同的期望。但是，超過半數的大學生覺得自己和未來理想的職業存在一定程度的差距，從而對未來的就業前景持有不樂觀的態度。

三、對策建議

（一）政府方面。

首先，政府主導研發科學人才測評系統并免費提供給各大學使用。由政府主導開發這種人才測評系統，好處主要有以下兩點：及時，政府的公信力強。政府主導研發的工程可以吸引各方面的專家，滿足“職涯輔導”技術含量高的要求，而且政府的號召力大，影響范圍廣；第二，政府有強有力的資金保障，可以保障系統終生免費使用，也便于推廣使用。系統作為指導課程的一部分，其免費性會大大提高系統的適用范圍和普及程度，相應的使用群體的擴大性也會使系統保留足夠多的分析樣本，為系統的維護和升級提供幫助，因而形成了良性循環。其次，建立人才信息網絡，盡量避免因供需渠道不暢而貽誤大學生就業的機會，促進人力資源得到充分的利用。政府可以指定由政府相關部門或人事部門牽頭，教育和勞動部門同時參與，建立一個全國聯網的大學生就業服務體系，這個體系包括了全國各個地方的招聘信息，如哪個地方缺人、缺什么人、待遇福利等，也包括全國各個高校學生的就業志愿等信息。這樣，用人單位就可以根據高校的生源有選擇性地招聘信息，降低招聘成本，學生也可以根據這個信息平臺來獲取就業的信息，或者直接與感興趣的用人單位聯系，以此減少擇業成本，擴大就業量。

（二）學校方面。

首先，與政府合作，積極引進人才測評系統。基于86.7%的人是通過非專業途徑了解自己的，高校應該認識到讓學生通過專業途徑了解自己的重要性，積極與政府合作，引進相應的人才測評系統，為學生科學的評價了解自己提供途徑。另外，有30.6%的人喜歡網絡在線咨詢，這也說明通過引進人才測評系統，引導學生進行在線測評進行科學地自我認知是可行的；其次，增強職業生涯規劃相關教學的師資隊伍，開設持續完善的職業生涯規劃培訓輔導課程，通過教育和學習引導學生自覺的進行科學的職業生涯規劃。近年來，已經有很多高校開設了相關的就業指導機構，但在師資方面還是缺乏有經驗的職業規劃教育的人才。在高校中，職業生涯規劃的相關課程往往是由一些教學經驗豐富的老教師兼任，但是他們大都缺乏專業知識的培訓和學習，在學生職業規劃出現問題時不能及時提供科學的建議和幫助。這樣，即使學校開展了職業生涯規劃的課程，但是都缺乏靈魂，局限于形式，不能對學生起到實際的幫助，所以只有加強職業教育規劃團隊的專業化建設，才能發揮職業生涯規劃課程的實際作用。

（三）學生方面。

要進行科學的自我評價。正如霍蘭德職業類型理論指出的，職業生涯規劃就是要尋求人格與職業類型的適配性或高一致性，即最理想的情況就是現實型的人進入現實型的職業，研究型的人進入研究型的企業。通過這種方式達到人格特質與工作相匹配，個人職業滿意度與入職匹配性呈正相關，而個人職業滿意度越高，職業穩定性相對加強，員工就越能有一種職業成就感。此外，自我評估要避免主觀而忽視缺點，以此使職業規劃更符合個人，避免職業規劃的盲目性。一份、客觀、合理的職業生涯規劃必須是在充分正確了解自身條件和相關環境之后進行的。、科學、系統地進行職業生涯規劃。根據調查顯示，對自己進行職業生涯規劃的人超過了九成，但只有不到一成的人對自己的職業生涯規劃足夠清晰明確。雖然大家都對職業生涯進行過規劃，但是其中的一半也只是粗略的規劃，在調查人群中，對職業生涯沒有規劃所占比例與有非常清晰規劃的人持平。5.2%的學生對職業生涯規劃沒有科學的認識，往往只憑借自己的感覺，容易受到外界環境和他人的影響，有著明顯的從眾心理。在規劃過程中，他們急于求成，忽略了規劃的階段性和漸進性。學生在學好專業理論知識的同時，也應該積極參加社會實踐活動，將科學的職業生涯規劃與實踐相結合，根據實際情況做出符合現實的相應修改，使自己的職業生涯規劃更加現實、明確、可行。相應的，我們也要避免有的同學對自己持懷疑態度，設置的目標過于簡單，沒有挑戰性和激勵性。

作者：閆雪蕓 單位：湖北大學商學院

本科人力資源論文:應用型本科人力資源管理專業實踐性教學改革

隨著知識經濟時代和信息時代的到來，越來越多的企事業單位逐漸認識到：人力資源是組織生產和發展的及時要素，對人力資源管理人才的需求量也逐漸增加，同時對人力資源從業人員的專業化、職業化和規范化要求也越來越嚴格。因此，全國很多高校紛紛成立人力資源管理專業，開設人力資源管理專業課程。由于人力資源管理專業在我國起步較晚，辦學條件和辦學經驗都存在許多不足，但人力資源管理專業本身又是一門應用型和操作型很強的學科，使得該專業的畢業生從大學校園邁入職場時，出現操作技能不強、實踐經驗缺乏等現象。如何加強人力資源管理專業實踐性教學環節的改革，提高應用型本科院校畢業生的就業競爭力和就業質量，是應用型本科院校人力資源管理專業面臨的一項重大改革。

一、加強人力資源管理專業實踐性教學的意義

（一）是提高人力資源管理專業人才培養質量的重要保障

根據《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》以及“十二五”高等教育改革的要求，高等院校必須著重提升本科生的實踐能力，培養應用復合型人才，適應社會發展的需要。由于企業對人力資源管理專業的畢業生實踐能力和操作能力要求較高，只有提高該專業的創新能力和實踐操作能力，才能滿足和適應社會對畢業生的需求。加強實踐性教學環節，對于人力資源幾大模塊，如人力資源規劃、員工招聘甄選、培訓開發、績效管理、薪酬管理和勞動關系管理等，讓學生在掌握理論知識的同時，也參加相應的實踐環節，通過親身經歷、親身實踐，發現問題、分析問題并解決問題，提升學生的理論水平和實踐經驗，從而提高學校人才培養的質量。

（二）是提高人力資源管理專業學生就業競爭力的重要平臺

自從高校擴招以來，大學生就業難一直是一個凸顯的社會問題。人力資源管理專業的畢業生也不例外。雖然企事業單位對人力資源管理的畢業生需求量很大，但也存在一個共性問題：畢業生的動手能力與企業的要求有較大差距，進入企業無法馬上開展工作，還需投入一定的培訓經費用于新員工的技能培訓。而矛盾的根源則是人力資源管理專業的學生在校期間操作能力的實訓課程開設太少，導致學生普遍就業能力不強，解決這一矛盾的好方法是加大加強實踐性教學環節，通過實習實踐，提高學生的人際溝通能力、組織協調能力、文書撰寫能力、語言表達能力、危機處理能力、專業知識和技能的實際運用能力等，從而提高學生的就業競爭力和就業質量。

（三）是提高人力資源管理專業教學質量的重要手段

在提高學生就業競爭力的同時，作為專業教師，也應轉變觀念，提升自身的專業教學技能，投身于專業性實踐教學環節。具體而言，首先，需改變教學理念，認識到實踐性教學對于專業、學校、學生的重要意義。其次，需結合專業和課程內容，運用多種教學模式和手段，打破傳統的課堂講授，還應增加視頻教學、案例討論分析、小組討論、文件筐游戲、角色扮演等。，專業教師還需走出校園，下到企業參觀實習、實踐鍛煉，提升個人專業技能，以便在教學中有針對性地引導學生。

二、人力資源管理專業實踐性教學存在的問題

（一）教學體系不完善

許多高校的人力資源管理專業過分注重理論教學，而忽視了實踐教學環節，致使在制定或修改教學大綱時，設置課時和課程都是以理論教學為主、實踐教學為輔的出發點。有調查資料顯示，我國高校管理類專業的實踐教學僅占總課時的10%左右，部分學校甚至削減到5%左右，與教育發達國家相比有很大的差距，如美國實踐教學與理論教學的比例為3：1，英國為2：1。同時，應用型本科人力資源管理的專業教材也非常缺乏，模擬教學、實踐教學、課程設計、專業實習、沙盤模擬等都沒有科學系統的教材作為參考。另外，也缺乏對實踐教學的檢查監督機制，如學生校外實習和畢業實習等。

（二）師資力量不雄厚

首先，我國高校人力資源管理專業的師資不外乎有兩種來源：其一是由過去的行政管理專業、勞動經濟學專業或是社會保障等專業轉型而來，缺乏系統的人力資源管理理論的學習和實踐；其二是學歷較高的年輕老師，他們雖然具有扎實的理論知識和專業水平，但缺乏一定的社會經驗積累和企業的掛職鍛煉，沒有進行諸如工作分析、員工招聘與甄選、績效考核和薪酬設計等實務操作。其次，由于許多高校到目前為止還沒有建立相關的人力資源管理專業實踐教學師資隊伍培訓機制，導致專業教師實踐能力不足，師資力量薄弱。因此，師資力量不雄厚影響了該專業的實踐教學環節，使得實踐教學效果不佳。

（三）經費投入不充裕

部分高校在實驗室的建設和維護過程中，把更多的經費投入理工科實驗室，對于文科專業如人力資源管理的投入相對較少，甚至錯誤地認為只要提供一定的圖書資料和上課場所即可，使得許多高校的人力資源管理畢業生在進入職場之前都沒有見識和學習過人力資源信息系統、人事測評軟件、沙盤模擬軟件、績效考核軟件等，增加了學生的就業壓力。

三、人力資源管理專業實踐性教學改革的措施

（一）完善實踐性教學體系

1.修訂教學大綱，凸顯實踐地位。

各高校在修訂人力資源管理專業教學大綱時，要合理分配理論教學和實踐教學的課時，盡量提高實踐教學的比重，增加相應的實踐教學課程和實踐教學實驗。

2.規范實踐項目，整合實踐學習。

在大學四年的人力資源管理學習中，應根據不同學期設置不同的教學實踐項目。（1）大一學年。管理實習：參觀一兩個典型企業，熟悉企業的管理制度和流程。認知實習：調研人才市場，并進行人才模擬招聘，熟悉員工招聘流程和原則等。（2）大二學年。專業軟件學習：熟悉并掌握管理信息系統和人力資源信息系統相關知識和操作。暑期社會實踐：進行社會實踐，認知社會和適應社會。職業技能考證：人力資源管理師職業資格證、培訓師資格證、職業生涯規劃師等。（3）大三學年。專業實習：進入企業實習，熟悉企業的人力資源管理幾大模塊的實務操作。沙盤模擬實驗：每組模擬一個企業，運用所學的專業知識參與企業的經營管理和市場競爭。專業技能訓練：模擬招聘面試、無領導小組討論、公文筐處理、績效反饋面談、角色扮演、薪酬調查、模擬加薪等。課程設計：運用所學理論知識分析不同企業面臨的不同人力資源管理問題。參與技能大賽：參加各種社會大賽（如模擬招聘大賽、創業大賽、職業生涯規劃大賽等），展示自我，超越自我，激勵自我。（4）大四學年。畢業實習：找到一個具體的企業去實習，理論聯系實際。

3.強化實踐教學，增強實踐效果。

針對人力資源管理專業的實踐教學環節，無論是校內還是校外，都要建立相應的評估考核制度，注重對實踐教學參與過程的考核。為學生提供更加公平客觀的評價，為具有創造和創新精神的學生提供更加廣闊的發展空間。同時對于專業教師來說也是督促其成長和鍛煉的機會。

4.重視實踐教學，開發實踐教材。

針對人力資源管理專業實踐性教材數量少、針對性不強等特點，高校應結合市場需求與學校的實際情況組織專業教師自編實踐教材和講義，以便適合實踐教學的需要和社會對人才的需求。

（二）提高實踐性教學隊伍

師資隊伍建設是保障實踐性教學質量的重要前提，因此，提高人力資源管理專業教師的實踐能力迫在眉睫。一般來說，可以采取“走出去，請進來”的模式。“走出去”是指通過建立健全科學規范的考核和激勵機制，鼓勵專業教師到企業去掛職鍛煉，親身體驗企業人力資源管理的各項業務流程和活動，總結經驗和心得體會，以便用于日常教學和學生實踐指導，提升自我的專業技能，努力成為“雙師型”教師。“請進來”是指可以聘請企業具有豐富經驗的人力資源管理專家或是知名高校實踐能力較強、理論水平較高的教師到校指導實踐性教學環節，如專家講座、實習指導、公開論文答辯、技能大賽評委等。

（三）增加實踐性教學經費

穩定的經費投入是人力資源管理專業實踐教學順利進行的重要保障。高校應平衡理工科和文科的實踐經費預算和劃撥，加大人力資源管理專業實踐性教學經費的投入，建立人力資源管理專業實驗室，添置必要的硬件設備、圖書教材資料和購買專業軟件，引入專業實踐教師或是培訓在崗教師，努力改善實踐性教學的硬件資源和軟件資源，滿足校內校外實習實踐教學的需要。從而提高該專業的學生就業競爭力，提高學校就業的綜合實力。

作者：張世免 單位：湖南工程學院管理學院

本科人力資源論文:本科院校后勤人力資源管理

摘要]加強高校后勤人力資源管理是福建省新建地方性本科院校深化后勤社會化改革的一項極其重要而又艱巨的任務。文章通過調查，對福建省新建地方性本科院校后勤人力資源管理現狀及存在的問題進行分析，提出加強福建省新建本科院校后勤人力資源管理的思路及對策。

[關鍵詞]新建院校；后勤隊伍；人力資源管理；對策

“十一五”期間，教育部共批復福建省新組建7所本科院校。這些新建院校大多數實行“省市共建，以市為主”的辦學體制，辦學經費主要由地市一級政府負責，服務方向主要也是所在的地市，習慣上我們稱之為新建地方性本科院校。這類院校后勤基礎設施薄弱，后勤隊伍人員基本上為合并前各類學校的原班人馬，后勤管理和服務如何滿足學校實現跨越式發展需要，加強后勤人力資源管理研究，實現后勤人力資源管理優化配置，已成為新建地方性本科院校深化學校后勤社會化改革的一項極其重要而又艱巨的任務。

一、加強新建院校后勤人力資源管理研究的意義

高校后勤人力資源管理的任務是建立合理的人力資源管理模式。在后勤管理服務過程中，如何充分調動員工潛在的工作積極性與主動性，加強高校后勤人力資源管理研究，提高人力資源管理的效益，直接關系到新建院校深化后勤社會化改革的成敗。

(一)后勤人力資源管理是確保學校后勤工作順利進行的條件

高校后勤隊伍包括各級管理人員和各部門的員工。在學校后勤管理服務過程中，作為提供后勤保障管理服務的后勤員工不是孤立存在的，而是有地聯系于組織系統之中，需要互相協調配合。這里既有部門間人與人的協調配合，又涉及人與事的配合。可見，后勤人力資源的管理是實現后勤管理服務各部門之間的協調配合，確保學校教學、科研和師生生活秩序順利進行的條件。

(二)后勤人力資源管理是提高后勤工作質量與效益的前提

高校后勤人力資源管理目標是調動后勤全體員工的積極性、主動性和創造性。而后勤管理服務工作實施的質量與效益的提高，除了受到周圍環境、歷史條件等客觀因素的制約外，主要取決于后勤員工在其中所起的作用。只有高素質的后勤管理服務人員，才能創造出高效益的后勤管理服務工作。因此，加強后勤人力資源管理，努力提高后勤員工的素質從而提高后勤管理服務工作的質量與效益，已成為新建本科院校后勤工作的當務之急。

(三)加強高校后勤人力資源管理研究是進一步深化后勤社會化改革的關鍵

目前，高校后勤社會化已經進入深化攻堅階段，改革中必須遵循高等教育規律和市場經濟規律，實現社會效益和經濟效益協調發展，確保高校后勤管理服務實現“三服務兩育人”宗旨的落實。為此，必須從根本上擺脫過去那種單純管物而忽視管理人和培養人的觀念，建立起以培養和提高后勤管理服務人員的素質和技能為突破口，實現人力資源開發與管理，以人本為中心，以市場經營為導向的現代管理理念和方法。加強高校后勤人力資源管理研究，要致力于提高后勤全體員工的素質和技能，強調人才的吸納、培養、開發和利用，不斷凝聚員工的敬業精神和整體意識，調動后勤人力資源中的一切積極要素，從而有力地推進高校后勤社會化改革的不斷深化。

二、新建地方性本科院校后勤人力資源管理現狀及存在的主要問題分析現階段福建省新建地方性本科院校后勤人力資源管理的現狀及存在的主要問題，有利于科學實施后勤人力資源管理，實現后勤人力資源的優化配置，不斷提高管理服務水平，從而進一步深化后勤社會化改革。福建省新建地方性本科院校后勤人力資源管理主要存在以下幾方面的問題。

(一)人力資源管理觀念滯后。對管理機制研究不夠

由于福建省新建地方性本科院校合并前主要由各地專科院校、成人高校及中等專業學校組成，各校隸屬于不同行政管理部門，學校的管理體制不一；合并升格后學校辦學時間短，與福建省其他本科大學后勤人力資源管理相比較，更顯得人力資源管理觀念滯后，管理機制研究不夠。及時，人力資源管理理念尚未深入人心。在用人上普遍存在著只注重人力資源的職前學歷，忽視人力資源的職后培訓；注重人力資源的組織建設，忽視人力資源的個體需求；注重人力資源的一般使用，忽視人力資源的開發管理，人力資源管理墨守成規，以致后勤管理服務工作普遍缺乏前瞻性、主動性和創新性。第二，人力資源管理機制研究不夠。高校后勤社會化要求從根本上改變傳統的“福利型”、“供給型”、“行政管理型”管理模式，對后勤管理體制和運行機制進行改革和調整，遵循高等教育規律和市場經濟規律，后勤工作由行政管理型向經營管理型轉化。要求高校后勤必須配備一支懂經營、善管理，具有現代市場經營觀念和熟悉高等教育規律的管理服務隊伍。但是，從福建省新建地方性本科院校來看，一方面表現為各校多方位人事制度改革尚未開展，學校的改革往往先從后勤部門人手，而后勤社會化改革特別是人事改革一直是形式多于措施，而措施又多于實施；另一方面是這些院校為滿足福建省高等教育發展的需要，學校幾年來處于連年擴招發展之中，后勤部門管理者疲于應對龐雜的事務性管理，忽視了對后勤人力資源管理的研究，仍然有相當部分后勤員工觀念中對“下崗分流”這種社會普遍現象很難接受，真正意義上的“能上能下”、“下崗分流”管理機制尚未建立。因此，必須加強高校后勤人力資源管理機制研究，建立有效的人力資源激勵與競爭機制。

(二)隊伍整體素質不高，人力資源結構不合理

幾年來，福建省新建地方性本科院校后勤人力資源開始發生變化，一些院校已開始注意從畢業生和行政干部隊伍中挑選部分人員進入后勤隊伍，從而在一定程度上改善了后勤人力資源的年齡結構、學歷結構和知識結構。但是，從福建省新建本科院校后勤人力資源調查結果來看，仍不能適應學校改革發展的需要，不合理的人力資源結構仍然存在。及時，年齡結構不合理。從福建省新建地方性本科院校后勤隊伍年齡構成來看，后勤員工平均年齡偏大，40歲以上人員比例占77.89％，30歲以下人員僅占7％，有些院校30歲以下行政管理人員甚至出現斷層。第二，人員工種結構不合理。后勤員工中從事技術操作崗位一線人員偏少，而多數技工的實際技術水平達不到相應的技術等級所規定的標準和實踐操作能力。從臨時工隊伍構成來看，既有失地農民工，也有一時找不到工作的外來工、家屬工、下崗人員等，成分復雜，動機不一；臨時觀念強、服務意識差、流動性大，難以進行系統培訓。從管理崗位的人員構成來看，既有管理干部、工人(以工代干)，也有臨時工。這些人員沒有經過系統培訓，結果導致“干部不懂干事，工人變為監工”的現象普遍存在。由于這種管理層的錯位，且相當部分人員缺乏現代管理知識、理念和技能，在管理過程中往往表現出不能科學、公正地對待高素質人才(特別是對待臨時工隊伍的人才)，工作上表現為壓制人才、感情導向，最終導致外來人才的流失。第三，知識結構不合理。在調查中我們發現，新建地方性本科院校后勤人力資源的學歷結構和職稱結構也遠遠低于本校中政工隊伍的比例，后勤人員中具有本科學歷人員僅占19％，中級職稱人員僅為26.7％。從后勤人力資源內部來看，各類專業技術人員比例分布不合理，具有本科文化程度和中、高級專業技術職稱人員主要是醫務人員、基建部門人員和處室主要領導，一半以上科室(部門)沒有中級技術職稱人員，有的部門甚至連初級職稱的人員都沒有。這種不合理的人力資源知識結構已不能適應學校教育現代化和科學管理的需要。(三)后勤部門人力資源不穩定。管理干部和技術骨干后繼無人

“十五”期間，福建省7所新建地方性本科院校普遍建有新校區。新校區處于城鄉結合部，市政配套設施尚未完善，校園周邊社會治安復雜，這無疑給后勤管理服務增加了負擔。學校在人事管理體制尚未多方位進行改革的時候，急于突破制約辦學的瓶頸，往往從后勤部門作為突破口，操作中缺乏細致的思想工作，后勤員工在社會化改革中，承擔著巨大的經濟壓力和思想壓力。及時，后勤部門人力資源不穩定。由于后勤部門人員工資低，容易產生消極和埋怨思想情緒，隊伍不穩定。加之長期的超負荷工作，不能脫身外出進修學習，相當部分人員職稱評聘問題不能解決，也造成了思想上的不穩定。第二，高校后勤社會化要求高校后勤服務實體以追求利益較大化為目標，這種轉變在增強競爭意識的同時，也在一定程度上導致了后勤服務實體對短期利益的過度追求。為降低勞動力成本，對部門人力資源不注重投入與培養，導致了原后勤人力資源知識體系陳舊和工作技能水平較低，多數員工無法適應后勤社會化對人力資源新的要求和需要，管理干部和技術骨干后繼無人。

三、加強新建地方性本科院校后勤人力資源管理的思路與對策

通過對福建省新建地方性本科院校后勤人力資源管理現狀及存在問題分析，我們可以看出：高校后勤人力資源管理的影響因素既有管理體制的原因，也有運行機制的原因，但最根本的問題還是后勤人力資源開發和管理的問題。

(一)更新觀念，切實加強后勤人力資源管理建設

高校后勤員工不僅承擔著為教學、科研、師生生活服務提供后勤保障的工作，而且還擔負著“管理育人、服務育人”的任務，是“不上講臺的老師”，后勤員工工作的好壞直接影響到學校的管理水平和服務功能的發揮。

1．深化人才意識，堅持人力資源優化配置的指導思想。實踐證明，在后勤社會化改革中，最緊缺的資源并不是財物，而是有豐富的后勤工作經驗的管理者。學校的領導要像抓教學、科研隊伍建設一樣重視后勤人才隊伍建設，制定出培養和提高后勤人才隊伍的措施。舍得把得力干部放在后勤管理工作崗位上來，把那些真正有奉獻精神，能任勞任怨，而且有工作水平、工作魄力的干部放到后勤管理崗位上來，盡快使后勤干部員工從“學校人”、“行政人”轉變為“社會人”、“企業人”、“市場人”，培養出一大批適應高校后勤社會化改革需要的管理型、經營型人才。

2．要及時研究和解決后勤人力資源管理和開發中存在的問題。高度重視后勤管理中人力資源的優化配置和深層次的開發，在人才組合配置中要有結構觀念。一要特別重視人力資源中“帶頭人”的綜合素質，防止后勤管理服務中“核心低能”；二要注意科學調整現有人員結構，注意人才的選拔和培養，保障人才培養的目標方法和主體功能相一致，使管理者“人盡其才”，在人才的帶動下，提高后勤工作的質量和效益；三要注意知識結構、年齡結構和性格氣質的層次梯度和優勢互補，提高后勤人才組合配置的整體性功能和群體活力。

(二)制定后勤人力資源管理規劃。優化人力資源結構

目前，福建省新建地方性本科院校中后勤人力資源結構中“三高三低”矛盾仍然較為突出，“人員進不來、隊伍穩不住、素質提不高”的現象在一定程度上制約了后勤社會化改革的進程。為此，必須盡早制定后勤人力資源管理規劃，優化人力資源結構，才能確保后勤社會化改革的深入開展。

1．科學制定后勤人力資源開發管理規劃。高校后勤社會化要取得成功，離不開高素質的后勤人力資源作支撐。如何調動高校后勤各種人員的積極性，激發他們的工作能力和創造性，將人力資源轉化為現實的生產力，以求得更好的社會效益和經濟效益，應引起各校的足夠重視。就福建省新建本科院校后勤人力資源管理的狀況來看，無論是后勤管理處或是各集團服務中心基本上沒有專職的人力資源管理者，各類人員開發與管理仍處于無序流動狀態之中。為此，各校必須盡快建立專門的人力資源部，選配素質好、具有一定專業知識的干部專職從事人力資源開發和管理工作，以后勤總體發展為依據，以滿足后勤發展對人力資源需求為目標，制定出科學、合理、系統的人力資源開發和管理規劃。

2．優化后勤人力資源結構。一要充分管理利用好現有人力資源。這些員工大部分都經歷了學校的合并升格，親身參與學校的改革和發展，他們與學校具有深厚的感情。為此，必須利用好現有的人力資源，使其積極性和創造性得以充分發展。二要改變人力資源管理觀念。打破工人與干部、正式與臨時工身份界限，要廣納人才，不拘一格，擇挑選聘后勤各部門急需的管理人才和專業技術人員，真正形成“能者上、庸者下”的競爭機制，提高知識型技術員工比例，增強后勤人力資源的整體活力。三要不斷深化用人機制改革，優化人力資源配置。加強輿論宣傳，引導后勤員工轉變觀念，做到“改革無情、操作有情”，在機構調整、崗位設置、崗位職責、技術要求等方面進行科學規劃，既要堅持“按需設崗、公開公平、競爭上崗、擇優錄用”的競聘原則，又要講究“注重學歷講能力，不唯能力重潛力”的選人之道，為將來更好地發揮個人潛力打下基礎。

(三)加強人力資源培訓，優化人力資源隊伍結構

人力資源培訓是改進員工工作態度，提高和增加工作技能而進行的有組織的企業行為。加強高校后勤員工的培訓和后續教育，是不斷提高后勤經營管理服務水平和社會競爭力、提高后勤人員素質的基礎工程。

1．加強后勤干部的培訓，提高管理層素質和水平。從福建省新建地方性本科院校后勤管理層來看，隊伍的整體素質和管理、培養的情況并不令人樂觀。特別是后勤服務實體中，相當部分管理者是由普通工勤人員轉變為管理者，缺乏相應的管理知識、管理能力和管理水平，創新意識、市場經濟意識較弱，文化水平也較低。為此，各校應盡快制定出系統培養計劃，通過派出專業進修、脫產學習等方式，努力提高后勤管理干部隊伍的整體素質和管理水平。

2．加強后勤職工培訓，提高職工隊伍素質。后勤職工隊伍是后勤工作的基本力量，是高校后勤人力資源開發與管理的重要環節。目前各校原有職工知識水平、勞動技能普遍較低。為此，必須下大力氣，通過系統的政治思想教育和專業技術培訓，不斷提高其綜合素質，增強競爭意識和服務意識，改進勞動技能，才能適應高校后勤社會化對人力資源的新需求。同時，必須建立一整套目標明確、制度完善的培訓體系，并嚴格結合考核人實際情況，將培訓結果與員工考核、晉升、晉級等結合起來，提高員工自主學習和培訓的主動性和積極性。

四、建立健全人才激勵機制，合理運用激勵手段

新建地方性本科院校在后勤人力資源的管理和開發中要充分考慮員工不同層次的需要，充分運用馬斯洛的“需要層次理論”，不斷完善管理中的激勵機制，促使后勤全體員工能夠全心全意投身改革做好各項工作，不斷提高管理水平和服務質量。

1．物質利益激勵。物質利益需要的滿足，會對人的行為產生強烈的激勵作用。高校后勤管理服務工作量大、任務重、頭緒多、工種雜。為體現獎勤罰懶，杜絕干好干壞一個樣，必須在管理中體現物質利益杠桿作用，對工作表現突出的員工，要給予物質獎勵。

2．精神激勵。精神激勵就是注意用精神因素激勵人才從事工作。人不但有經濟和物質上的需要，更有精神方面和事業發展的需要，精神激勵是在較高層次上調動人才的工作積極性，其激勵深度大，維持時間長，收獲持久。因此，在高校后勤人力資源管理中，對專業技術人員和管理人員來說，他們對提升專業成就、各類聲譽以及相應的地位比物質利益有更強的需求。精神激勵主要是創造機會和條件，保障他們能夠施展專業技術和經營管理才華，實現他們的職業生涯目標。

3．管理激勵。讓后勤員工通過參加民主管理，廣泛聽取職工建議，讓后勤員工參與重大決策，激勵員工的責任感，增強員工的成就感，使員工產生一種積極向上、奮發努力的動力。

4．崗位競爭激勵法。競爭就是一種激勵機制。競聘上崗，雙向選擇，使后勤員工不僅有光榮感，而且具有危機感，促進后勤員工珍惜崗位，真正愛崗敬業，在崗位上發揮較大效能；同時，完善與崗位職責和工作相掛鉤的分配機制。這樣，才能真正調動員工的積極性。

加強高校后勤人力資源的開發與管理研究，充分調動后勤人力資源的積極性、主動性和創造性，較大限度發掘人力資源的潛能，對于深化福建省新建地方性本科院校后勤社會化的改革具有深刻的理論意義和現實意義，高校后勤人力資源的開發與管理直接關系到高校后勤社會化改革的成敗。

本科人力資源論文:本科院校后勤人力資源

[摘要]加強高校后勤人力資源管理是*省新建地方性本科院校深化后勤社會化改革的一項極其重要而又艱巨的任務。文章通過調查，對*省新建地方性本科院校后勤人力資源管理現狀及存在的問題進行分析，提出加強*省新建本科院校后勤人力資源管理的思路及對策。

[關鍵詞]新建院校；后勤隊伍；人力資源管理；對策

“十一五”期間，教育部共批復*省新組建7所本科院校。這些新建院校大多數實行“省市共建，以市為主”的辦學體制，辦學經費主要由地市一級政府負責，服務方向主要也是所在的地市，習慣上我們稱之為新建地方性本科院校。這類院校后勤基礎設施薄弱，后勤隊伍人員基本上為合并前各類學校的原班人馬，后勤管理和服務如何滿足學校實現跨越式發展需要，加強后勤人力資源管理研究，實現后勤人力資源管理優化配置，已成為新建地方性本科院校深化學校后勤社會化改革的一項極其重要而又艱巨的任務。

一、加強新建院校后勤人力資源管理研究的意義

高校后勤人力資源管理的任務是建立合理的人力資源管理模式。在后勤管理服務過程中，如何充分調動員工潛在的工作積極性與主動性，加強高校后勤人力資源管理研究，提高人力資源管理的效益，直接關系到新建院校深化后勤社會化改革的成敗。

(一)后勤人力資源管理是確保學校后勤工作順利進行的條件

高校后勤隊伍包括各級管理人員和各部門的員工。在學校后勤管理服務過程中，作為提供后勤保障管理服務的后勤員工不是孤立存在的，而是有地聯系于組織系統之中，需要互相協調配合。這里既有部門間人與人的協調配合，又涉及人與事的配合。可見，后勤人力資源的管理是實現后勤管理服務各部門之間的協調配合，確保學校教學、科研和師生生活秩序順利進行的條件。

(二)后勤人力資源管理是提高后勤工作質量與效益的前提

高校后勤人力資源管理目標是調動后勤全體員工的積極性、主動性和創造性。而后勤管理服務工作實施的質量與效益的提高，除了受到周圍環境、歷史條件等客觀因素的制約外，主要取決于后勤員工在其中所起的作用。只有高素質的后勤管理服務人員，才能創造出高效益的后勤管理服務工作。因此，加強后勤人力資源管理，努力提高后勤員工的素質從而提高后勤管理服務工作的質量與效益，已成為新建本科院校后勤工作的當務之急。

(三)加強高校后勤人力資源管理研究是進一步深化后勤社會化改革的關鍵

目前，高校后勤社會化已經進入深化攻堅階段，改革中必須遵循高等教育規律和市場經濟規律，實現社會效益和經濟效益協調發展，確保高校后勤管理服務實現“三服務兩育人”宗旨的落實。為此，必須從根本上擺脫過去那種單純管物而忽視管理人和培養人的觀念，建立起以培養和提高后勤管理服務人員的素質和技能為突破口，實現人力資源開發與管理，以人本為中心，以市場經營為導向的現代管理理念和方法。加強高校后勤人力資源管理研究，要致力于提高后勤全體員工的素質和技能，強調人才的吸納、培養、開發和利用，不斷凝聚員工的敬業精神和整體意識，調動后勤人力資源中的一切積極要素，從而有力地推進高校后勤社會化改革的不斷深化。

二、新建地方性本科院校后勤人力資源管理現狀及存在的主要問題分析現階段*省新建地方性本科院校后勤人力資源管理的現狀及存在的主要問題，有利于科學實施后勤人力資源管理，實現后勤人力資源的優化配置，不斷提高管理服務水平，從而進一步深化后勤社會化改革。*省新建地方性本科院校后勤人力資源管理主要存在以下幾方面的問題。

(一)人力資源管理觀念滯后。對管理機制研究不夠

由于*省新建地方性本科院校合并前主要由各地專科院校、成人高校及中等專業學校組成，各校隸屬于不同行政管理部門，學校的管理體制不一；合并升格后學校辦學時間短，與*省其他本科大學后勤人力資源管理相比較，更顯得人力資源管理觀念滯后，管理機制研究不夠。及時，人力資源管理理念尚未深入人心。在用人上普遍存在著只注重人力資源的職前學歷，忽視人力資源的職后培訓；注重人力資源的組織建設，忽視人力資源的個體需求；注重人力資源的一般使用，忽視人力資源的開發管理，人力資源管理墨守成規，以致后勤管理服務工作普遍缺乏前瞻性、主動性和創新性。第二，人力資源管理機制研究不夠。高校后勤社會化要求從根本上改變傳統的“福利型”、“供給型”、“行政管理型”管理模式，對后勤管理體制和運行機制進行改革和調整，遵循高等教育規律和市場經濟規律，后勤工作由行政管理型向經營管理型轉化。要求高校后勤必須配備一支懂經營、善管理，具有現代市場經營觀念和熟悉高等教育規律的管理服務隊伍。但是，從*省新建地方性本科院校來看，一方面表現為各校多方位人事制度改革尚未開展，學校的改革往往先從后勤部門人手，而后勤社會化改革特別是人事改革一直是形式多于措施，而措施又多于實施；另一方面是這些院校為滿足*省高等教育發展的需要，學校幾年來處于連年擴招發展之中，后勤部門管理者疲于應對龐雜的事務性管理，忽視了對后勤人力資源管理的研究，仍然有相當部分后勤員工觀念中對“下崗分流”這種社會普遍現象很難接受，真正意義上的“能上能下”、“下崗分流”管理機制尚未建立。因此，必須加強高校后勤人力資源管理機制研究，建立有效的人力資源激勵與競爭機制。

(二)隊伍整體素質不高，人力資源結構不合理

幾年來，*省新建地方性本科院校后勤人力資源開始發生變化，一些院校已開始注意從畢業生和行政干部隊伍中挑選部分人員進入后勤隊伍，從而在一定程度上改善了后勤人力資源的年齡結構、學歷結構和知識結構。但是，從*省新建本科院校后勤人力資源調查結果來看，仍不能適應學校改革發展的需要，不合理的人力資源結構仍然存在。及時，年齡結構不合理。從*省新建地方性本科院校后勤隊伍年齡構成來看，后勤員工平均年齡偏大，40歲以上人員比例占77.89％，30歲以下人員僅占7％，有些院校30歲以下行政管理人員甚至出現斷層。第二，人員工種結構不合理。后勤員工中從事技術操作崗位一線人員偏少，而多數技工的實際技術水平達不到相應的技術等級所規定的標準和實踐操作能力。從臨時工隊伍構成來看，既有失地農民工，也有一時找不到工作的外來工、家屬工、下崗人員等，成分復雜，動機不一；臨時觀念強、服務意識差、流動性大，難以進行系統培訓。從管理崗位的人員構成來看，既有管理干部、工人(以工代干)，也有臨時工。這些人員沒有經過系統培訓，結果導致“干部不懂干事，工人變為監工”的現象普遍存在。由于這種管理層的錯位，且相當部分人員缺乏現代管理知識、理念和技能，在管理過程中往往表現出不能科學、公正地對待高素質人才(特別是對待臨時工隊伍的人才)，工作上表現為壓制人才、感情導向，最終導致外來人才的流失。第三，知識結構不合理。在調查中我們發現，新建地方性本科院校后勤人力資源的學歷結構和職稱結構也遠遠低于本校中政工隊伍的比例，后勤人員中具有本科學歷人員僅占19％，中級職稱人員僅為26.7％。從后勤人力資源內部來看，各類專業技術人員比例分布不合理，具有本科文化程度和中、高級專業技術職稱人員主要是醫務人員、基建部門人員和處室主要領導，一半以上科室(部門)沒有中級技術職稱人員，有的部門甚至連初級職稱的人員都沒有。這種不合理的人力資源知識結構已不能適應學校教育現代化和科學管理的需要。(三)后勤部門人力資源不穩定。管理干部和技術骨干后繼無人

“十五”期間，*省7所新建地方性本科院校普遍建有新校區。新校區處于城鄉結合部，市政配套設施尚未完善，校園周邊社會治安復雜，這無疑給后勤管理服務增加了負擔。學校在人事管理體制尚未多方位進行改革的時候，急于突破制約辦學的瓶頸，往往從后勤部門作為突破口，操作中缺乏細致的思想工作，后勤員工在社會化改革中，承擔著巨大的經濟壓力和思想壓力。及時，后勤部門人力資源不穩定。由于后勤部門人員工資低，容易產生消極和埋怨思想情緒，隊伍不穩定。加之長期的超負荷工作，不能脫身外出進修學習，相當部分人員職稱評聘問題不能解決，也造成了思想上的不穩定。第二，高校后勤社會化要求高校后勤服務實體以追求利益較大化為目標，這種轉變在增強競爭意識的同時，也在一定程度上導致了后勤服務實體對短期利益的過度追求。為降低勞動力成本，對部門人力資源不注重投入與培養，導致了原后勤人力資源知識體系陳舊和工作技能水平較低，多數員工無法適應后勤社會化對人力資源新的要求和需要，管理干部和技術骨干后繼無人。

三、加強新建地方性本科院校后勤人力資源管理的思路與對策

通過對*省新建地方性本科院校后勤人力資源管理現狀及存在問題分析，我們可以看出:高校后勤人力資源管理的影響因素既有管理體制的原因，也有運行機制的原因，但最根本的問題還是后勤人力資源開發和管理的問題。

(一)更新觀念，切實加強后勤人力資源管理建設

高校后勤員工不僅承擔著為教學、科研、師生生活服務提供后勤保障的工作，而且還擔負著“管理育人、服務育人”的任務，是“不上講臺的老師”，后勤員工工作的好壞直接影響到學校的管理水平和服務功能的發揮。

1．深化人才意識，堅持人力資源優化配置的指導思想。實踐證明，在后勤社會化改革中，最緊缺的資源并不是財物，而有豐富的后勤工作經驗的管理者。學校的領導要像抓教學、科研隊伍建設一樣重視后勤人才隊伍建設，制定出培養和提高后勤人才隊伍的措施。舍得把得力干部放在后勤管理工作崗位上來，把那些真正有奉獻精神，能任勞任怨，而且有工作水平、工作魄力的干部放到后勤管理崗位上來，盡快使后勤干部員工從“學校人”、“行政人”轉變為“社會人”、“企業人”、“市場人”，培養出一大批適應高校后勤社會化改革需要的管理型、經營型人才。

2．要及時研究和解決后勤人力資源管理和開發中存在的問題。高度重視后勤管理中人力資源的優化配置和深層次的開發，在人才組合配置中要有結構觀念。一要特別重視人力資源中“帶頭人”的綜合素質，防止后勤管理服務中“核心低能”；二要注意科學調整現有人員結構，注意人才的選拔和培養，保障人才培養的目標方法和主體功能相一致，使管理者“人盡其才”，在人才的帶動下，提高后勤工作的質量和效益；三要注意知識結構、年齡結構和性格氣質的層次梯度和優勢互補，提高后勤人才組合配置的整體性功能和群體活力。

(二)制定后勤人力資源管理規劃。優化人力資源結構

目前，*省新建地方性本科院校中后勤人力資源結構中“三高三低”矛盾仍然較為突出，“人員進不來、隊伍穩不住、素質提不高”的現象在一定程度上制約了后勤社會化改革的進程。為此，必須盡早制定后勤人力資源管理規劃，優化人力資源結構，才能確保后勤社會化改革的深入開展。

1．科學制定后勤人力資源開發管理規劃。高校后勤社會化要取得成功，離不開高素質的后勤人力資源作支撐。如何調動高校后勤各種人員的積極性，激發他們的工作能力和創造性，將人力資源轉化為現實的生產力，以求得更好的社會效益和經濟效益，應引起各校的足夠重視。就*省新建本科院校后勤人力資源管理的狀況來看，無論是后勤管理處或是各集團服務中心基本上沒有專職的人力資源管理者，各類人員開發與管理仍處于無序流動狀態之中。為此，各校必須盡快建立專門的人力資源部，選配素質好、具有一定專業知識的干部專職從事人力資源開發和管理工作，以后勤總體發展為依據，以滿足后勤發展對人力資源需求為目標，制定出科學、合理、系統的人力資源開發和管理規劃。

2．優化后勤人力資源結構。一要充分管理利用好現有人力資源。這些員工大部分都經歷了學校的合并升格，親身參與學校的改革和發展，他們與學校具有深厚的感情。為此，必須利用好現有的人力資源，使其積極性和創造性得以充分發展。二要改變人力資源管理觀念。打破工人與干部、正式與臨時工身份界限，要廣納人才，不拘一格，擇挑選聘后勤各部門急需的管理人才和專業技術人員，真正形成“能者上、庸者下”的競爭機制，提高知識型技術員工比例，增強后勤人力資源的整體活力。三要不斷深化用人機制改革，優化人力資源配置。加強輿論宣傳，引導后勤員工轉變觀念，做到“改革無情、操作有情”，在機構調整、崗位設置、崗位職責、技術要求等方面進行科學規劃，既要堅持“按需設崗、公開公平、競爭上崗、擇優錄用”的競聘原則，又要講究“注重學歷講能力，不唯能力重潛力”的選人之道，為將來更好地發揮個人潛力打下基礎。

(三)加強人力資源培訓，優化人力資源隊伍結構

人力資源培訓是改進員工工作態度，提高和增加工作技能而進行的有組織的企業行為。加強高校后勤員工的培訓和后續教育，是不斷提高后勤經營管理服務水平和社會競爭力、提高后勤人員素質的基礎工程。

1．加強后勤干部的培訓，提高管理層素質和水平。從*省新建地方性本科院校后勤管理層來看，隊伍的整體素質和管理、培養的情況并不令人樂觀。特別是后勤服務實體中，相當部分管理者是由普通工勤人員轉變為管理者，缺乏相應的管理知識、管理能力和管理水平，創新意識、市場經濟意識較弱，文化水平也較低。為此，各校應盡快制定出系統培養計劃，通過派出專業進修、脫產學習等方式，努力提高后勤管理干部隊伍的整體素質和管理水平。

2．加強后勤職工培訓，提高職工隊伍素質。后勤職工隊伍是后勤工作的基本力量，是高校后勤人力資源開發與管理的重要環節。目前各校原有職工知識水平、勞動技能普遍較低。為此，必須下大力氣，通過系統的政治思想教育和專業技術培訓，不斷提高其綜合素質，增強競爭意識和服務意識，改進勞動技能，才能適應高校后勤社會化對人力資源的新需求。同時，必須建立一整套目標明確、制度完善的培訓體系，并嚴格結合考核人實際情況，將培訓結果與員工考核、晉升、晉級等結合起來，提高員工自主學習和培訓的主動性和積極性。

四、建立健全人才激勵機制，合理運用激勵手段

新建地方性本科院校在后勤人力資源的管理和開發中要充分考慮員工不同層次的需要，充分運用馬斯洛的“需要層次理論”，不斷完善管理中的激勵機制，促使后勤全體員工能夠全心全意投身改革做好各項工作，不斷提高管理水平和服務質量。

1．物質利益激勵。物質利益需要的滿足，會對人的行為產生強烈的激勵作用。高校后勤管理服務工作量大、任務重、頭緒多、工種雜。為體現獎勤罰懶，杜絕干好干壞一個樣，必須在管理中體現物質利益杠桿作用，對工作表現突出的員工，要給予物質獎勵。

2．精神激勵。精神激勵就是注意用精神因素激勵人才從事工作。人不但有經濟和物質上的需要，更有精神方面和事業發展的需要，精神激勵是在較高層次上調動人才的工作積極性，其激勵深度大，維持時間長，收獲持久。因此，在高校后勤人力資源管理中，對專業技術人員和管理人員來說，他們對提升專業成就、各類聲譽以及相應的地位比物質利益有更強的需求。精神激勵主要是創造機會和條件，保障他們能夠施展專業技術和經營管理才華，實現他們的職業生涯目標。

3．管理激勵。讓后勤員工通過參加民主管理，廣泛聽取職工建議，讓后勤員工參與重大決策，激勵員工的責任感，增強員工的成就感，使員工產生一種積極向上、奮發努力的動力。

4．崗位競爭激勵法。競爭就是一種激勵機制。競聘上崗，雙向選擇，使后勤員工不僅有光榮感，而且具有危機感，促進后勤員工珍惜崗位，真正愛崗敬業，在崗位上發揮較大效能；同時，完善與崗位職責和工作相掛鉤的分配機制。這樣，才能真正調動員工的積極性。

加強高校后勤人力資源的開發與管理研究，充分調動后勤人力資源的積極性、主動性和創造性，較大限度發掘人力資源的潛能，對于深化*省新建地方性本科院校后勤社會化的改革具有深刻的理論意義和現實意義，高校后勤人力資源的開發與管理直接關系到高校后勤社會化改革的成敗。

本科人力資源論文:民族地區高校人力資源管理專業本科生培養:大文科背景、國際比較與本土建議

摘要：民族地區與其他地區相比，在各方面都存在較大差距，該地區人力資源管理專業本科生培養也必將有著自己的特點。本文在闡述大文科含義的基礎上，對民族地區人力資源管理專業本科生培養與國際上的培養進行了比較，然后提出了本土化建議。

關鍵詞：民族地區高校；人力資源管理；大文科背景

民族地區高校因其所處地域文化差異性、經濟發展的不平衡性較大，其人力資源管理本科專業辦學有著與其他地區不同的自身特點。隨著經濟全球化，在培養人力資源管理專業本科生具有深厚文科背景知識的同時，如何在民族地區做好這一專業的本科生培養，找準培養的國際化人才需求與本土特色的契合點，顯得非常重要。

一、大文科背景下的人力資源管理專業本科生培養

人力資源管理包括技術上的人力資源管理和思想上的人力資源管理，后者創造的價值遠遠大于前者，況且前者許多地方在技術上還不成熟，爭議較多。的人力資源管理者必然是一個人力資源管理思想家。與專科生培養相比，人力資源管理專業本科生培養應該更多地著眼于思想上的培養，具有大文科意識，把其培養置于大文科背景之下。

對于文科專業或偏向文科的專業，單從專業課程去培養學生的專業素質和綜合素質，很難達到預期效果。對于偏向文科的人力資源管理專業，其本科生的培養必須要突破這種“單一”瓶頸，具有大文科思維。所謂大文科思維就是，所有文科專業或偏文科專業都是相通的，它們相互促進，相互貫通，相互融合，這些專業的學生培養必然也必須是綜合性的。基于這種思維，大文科背景下的人力資源管理專業本科生培養應該做到以下幾點：讓學生博覽群書，學貫中西，博古通今，使他們具有豐富的人文情懷和文科知識，并會融會貫通，培養較高的文科素養；在課程設置上要具有學科群的理念，可以把以往多門課程綜合成一門課程開設，以相關學科資源整合形成一個學科資源網，突破單一學科的局限[1]；在實踐教學上，注重提升人力資源管理的“實戰”技能，例如，可以讓學生單獨主持一個項目的設計和開發，切實提高學生的人力資源管理實踐能力。

二、民族地區高校人力資源管理專業本科生培養的國際比較

雖然我國民族地區高校人力資源管理專業本科生培養在許多方面與國際上趨同，但是仍然存在較大差距。

1.培養目標上，發達國家的培養目標宏大，頗具野心，而民族地區高校培養目標往往針對性強，更多地囿于民族地區或周邊地區人力資源管理運用型人才培養。歐美許多大學旨在培養商界跨文化人力資源管理領袖、精英。美國著名的人力資源管理專家烏爾里齊（Daveulrich）強調了大學人力資源管理專業學生將來應該成為高層管理者的戰略合作伙伴、效率專家、雇員權利的衛士，以及持續變革的動力[2]。民族地區高校肩負著服務地方經濟發展的重任，其本科生的培養自然會更多地與當地民族文化、地方特色結合起來。

2.在課程設置上，目前人力資源管理專業國際上流行三種模式：事業模式（Institutional approach），按照專業將要從事行業所需要的知識技能設置課程；職能模式（Functional approach），根據該專業學生將來需要的職能設置課程，例如，溝通、協調、營銷、運籌和組織等職能；整合模式（Integrating idea approach），以培養人力資源管理者綜合素質為目標來設置課程[3]。民族地區高校人力資源管理專業課程一般包括：地方特色課、通識課、專業基礎課和專業課，這種課程設置具有層次性，但豐富性相對缺乏。

3.在合作辦學上，國際上較多地實施校與校或校與企強強聯合，常常實現高層次的國際化交流與合作，國外一些名校經常邀請一些名企高層管理人員進校進行宣講，同時也派自己的學生到這些企業見習和實習，此外各大學也會進行聯合辦學，共同培養人力資源管理專業學生，學生可以在不同大學選修學分，充分發揮各校優勢，實現資源優勢互補。民族地區高校與企業之間的聯合容易走過場，常常隨便找個企業掛個實習基地牌子以完成所謂的實習見習課程，甚至有些企業根本就沒有具備完成實踐教學的條件，至于校與校之間的聯合辦學，只有少數民族地區高校才有派少數學生到教育部指定的國內重點大學學習的機會。

4.在專業發展方向上，國際上的一個明顯趨勢就是人力資源管理專業的發展順應經濟全球化的要求，實施不同文化的融合教育，進一步拓寬學科基礎，奠定學生未來專業發展的寬口徑，注重培養的層次性，實現不同學科的相互搭配，確立培養世界精英和商界領軍人物的目標和方向。中國民族地區高校人力資源管理專業發展方向的形成似乎還不是那么突顯，即使有也只是其中少數高校加以確立，但其方向性質上一般局限于民族特色，空間上一般局限于民族地域，更多的是被動式地隨波逐流，或疲于應付，甚至許多高校根本就沒認真考慮人力資源管理專業的發展方向。

三、民族地區高校人力資源管理專業本科生培養的本土建議

我國民族地區高校人力資源管理專業本科生培養與國際上的培養還是存在較大差距的，基于這種實際情況，提出以下本土建議：

1.制定中長期培養目標，兼顧近遠期發展，中期目標要照顧到當前實際，長期目標要預測到未來發展；其次，找準培養的普遍性與特殊性的契合點，既要符合國家發展的大學生基本素質培養的要求，又要兼顧民族文化和地方特色，槊褡宓厙發展搭橋鋪路；再次，注重中國傳統文化與西方人力資源管理技術相結合，在夯實學生中國古典文化的基礎上，讓學生辯證看待和學習西方人力資源管理技術，學貫中西，博古通今，既融會貫通各種管理思想，又精通各種人力資源管理技術；，服務區域以民族地區為主，兼顧周邊區域，向全國其他地區輻射，既能夠為該地區培養出大量精通該地區民族文化，了解該地區民族歷史和風俗習慣的人力資源管理人才，又能夠向周邊地區輸送一些合格的人力資源管理人才，甚至可以少量滿足發達省市對人力資源管理人才的需求。

2.課程設置要立足現實，展望未來，這個現實就是我國民族地區大多是比較落后的地區，全球化影響在這里還不突顯，一些當務之急的問題較多，這一專業課程設置必須要尊重并迎合這一實際，不能好高騖遠，但也不能目光短淺，或裹足不前。國內高校人力資源管理本科生培養要遵循分工協作、各有側重的原則。民族地區重點大學很少，人力資源管理人才培養要把重點放在中端人才培養上，課程設置也要基于這一情況。為此，需要加強基礎知識傳授和基本素質提高，通識課要設滿，專業課程要包含人力資源管理的幾大基本職能，可采取“專題”的形式開設，重點講授一些人力資源管理重要且實用的技術，同時也要設置一些具有地方特色的課程，增加學生對該地區民族文化、歷史和風俗習慣的認識。

3.在聯合培養方面，猿幀扒虢來，送出去”的校與校、校與企、校與社會的合作辦學理念，利用好各種優勢資源。為此，要了解社會和企業所需哪些人才、哪些技術，學校在這些方面需要怎樣提高學生的技能，豐富哪方面的知識。有關管理部門要放開手腳，鼓勵社會、高校和企業加強對民族地區高校的合作和支持。學校可以從社會或企業引進一些項目，建立校內實習基地，為學生提供專業實踐的平臺，同時也可派出學生到校外實習基地見習實習，利用好所學知識和人力資源管理技術為社會和企業創造價值，形成有成效的、牢固的、可持續發展的聯盟體。高校之間也要互通有無，充分利用好各自的校內資源，并在一定程度上向對方開放，而不是僅僅局限于教育部規定的少數幾所高校之間。

4.基于民族地區高校人力資源管理專業本科生培養主要面向該地區和周邊地區以及向國內其他地區輻射的目標，其專業的發展方向應該是堅持“中國式人力資源管理”方向，為此，要加強中國傳統文化教育，研究其中人力資源管理的精華，探索人力資源管理中的高價值點，強調人力資源管理中國元素的作用并加以充分利用。當然為了迎合經濟全球化，專業的發展趨勢也要不斷融合各學科知識，拓寬專業口徑，逐步滲透國際化元素，為民族地區未來逐步走向國際開放交流做好人才供給的銜接工作，以便實現一定數量的國際化人才貯備。

作者簡介：曾曉勇（1972-），男，吉首大學旅游與管理學院講師，廈門大學博士。

基金項目：本文系2014-2016年吉首大學教學改革研究一般項目，項目名稱：大文科背景下民族地區高校人力資源管理專業本科生培養：國際比較與本土建議。

本科人力資源論文:成人教育人力資源管理專業應用型本科人才培養模式創新

摘要：隨著我國教育水平與質量的不斷優化，以“成人教育”為代表的應用型本科人才教育培養工作已成為當前教育改革與完善的重要代表，其中人力資源管理專業作為企業管理的重要職位更為人們所重視。為深入了解當前成人教育人力資源管理專業本科人才培養現狀，本文特從其應用型人才培養必要性及具體要求出發，深入分析當下成教人力資源管理本科人才培養存在的問題與不足，并在此基礎上為其未來人才培養模式的進一步改革創新提出相應的建議與意見，以期有所收獲。

關鍵詞：成人教育；人力資源管理；專業建設；人才培養模式

引言

自上世紀八十時代恢復高考之后，我國高等教育水平逐漸提升，2015年我國高等教育毛入學率高達40%，這也就代表著我國高等教育已從“精英培養”向“大眾化普及”逐漸過渡，其教育與培養模式也開始多元化發展，其中成人教育應用型本科人才培養就是其中典型代表之一，其中人力資源管理作為成教本科培養的熱門專業，更是受到廣大學員熱捧。然而隨著時代與教育改革的不斷發展，傳統成教人力資源管理專業應用型人才的培養逐漸暴露出其不足之處，為此，及時尋求適合我國市場經濟發展與廣大群眾需求的人力資源管理專業人才培養模式以成為各大高職高校成人教育改革優化的重要任務。

一、成人教育人力資源管理應用型本科人才培養

1.成教應用型本科人才培養模式建立必要性

21世紀我們迎來了以知識經濟為主體的新型經濟發展模式，時代的變遷給了我們新的挑戰，在當前時代大背景下，人類對于知識與科學的依賴與日俱增，人才的培養已不再是個人問題，而上升到了社會乃至國家問題。作為擁有全球1/4人口的大國，我國傳統勞動密集型產業要想實現向技術密集型產業的良好轉型急需一批既具備豐富一線技術管理經驗，又接受過高等教育培養的高素質、高技術人才的支持。在此需求下，我們不難發現，當代大學生具有良好教育水平，但是缺乏必要的一線管理經驗，同時具有經驗的“老工人”在教育水平上卻難以勝任高新技術產業發展需求，在此環境下，成人教育應用型本科人才培養無疑成為當下企業與國家培養好的優良選擇，尤其在企業管理中處于核心地位之一的人力資源管理工作，更加需要此模式培養出大批的復合型人力資源管理專業性人才。

2.人才培養要求

所謂“應用型本科人才”，簡單來說，就是指在面對日常生產經營活動中出現的種種實際問題，能夠臨危不亂，具有良好實踐動手能力、應激管理能力、現場管理能力等眾多綜合職業能力，并能結合現場實際環境與自身知識儲備，及時有效、創新性解決實際工作問題的人才。然而就目前人力資源招聘市場反饋來看，近幾年來，很多人力資源管理的專業的畢業生在其自身素質與專業性技能掌握上都不盡人意，甚至連最基層的人力資源管理模塊中工作報表撰寫都難以達標，對于更為深層的工作方案及人力資源管理相關法律法規認知更是知之甚少。而導致這種現象出現的主要原因，一方面是由于畢業生自身素質與水平不達標，另一方面更為重要的是各大類高職高校在對其人力資源管理專業性人才培養模式上存在著很大的漏洞。

二、當前成教人才培養模式存在的問題

1.教學課程設置不合理

由于我國人力資源管理專業開設較晚，受傳統教育教學模式影響，當前很多高職高校在其成人教育人力資源管理專業應用型人才培養方案的設置上，仍延續過去理論為主的模式，既沒有進行必要的調研考證，也沒有結合成人教育學生自身特點，其課程整體體系的設計與當前實際企業人才市場需求間缺乏必要的聯系，學難以致用現象普遍存在。另外，高職高校對于當前國際市場方面人力資源管理前沿理論的研究與吸收反應較慢，這也就造成了其理論教學與實際工作間的脫離，教育方式滯后性嚴重，教學體系可操作性不足。

2.實踐性教學重視度不夠

人力資源管理是一門專業性、實踐性非常強的學科，這要求其成教學生不但要具備扎實的基礎人力資源管理知識、熟悉整體管理操作流程，還應對與日常人力資源管理工作相關的法律法規、可能出現的問題及相應解決辦法加以掌握。而要做到這一點單純的書本學習遠遠不夠，還應依靠于完善的實踐教學平臺的支持。然而就目前來說，大多數高職高校在對其人力資源管理專業本科人才的培養上仍單純強調學科縱向知識體系學，在人才培養方案的設計上對于實踐性教學重視度不夠，不但課程類型死板單一冗長，而且對于學生自我創新、自我學習能力培養嚴重不足，學習效果并不理想。另外，由于學校自身經費問題，高職高校在其校外實習基地建設上不論是在數量還是質量上都難以達到專業本科人才培養的實際要求，其學生畢業后個人實踐操作能力低也就不難理解了。

3.師資結構與教學需求落差大

老師是學生的榜樣，好的老師對對學生的培養過程中更起著難以替代的重要影響，而要想培養出品質人力資源管理應用型本科人才，應用型教師的儲備是為關鍵。所謂應用型教師，并非單指一個人，而是代指那些既具備豐富專業知識，又對現場技術業務工作能夠熟練掌握的“雙師型”教學團隊，相比傳統教學模式，應用型教師更偏重于實際管理操作與技術理論教學，對于實踐性非常強的人力資源管理顯得更為重要。然而就目前來看，各大高職高校在整體教師團隊建構上，仍采用教學型、學科研究型教學模式，而這自然難以培養出滿足人力資源管理人才市場對于應用型人才的培養的實際需求。

三、未來成教人才培養模式改革與創新

1.構建科學課程教學體系

要想實現成人教育人力資源管理專業應用型本科人才培養，首先必須對當下高職高校基礎課程體系整體設計理念予以革新。一方面，學校應結合自身辦學特色，因材施教，根據人力資源管理成人教育學生自身特點，積極傳授當前人力資源管理學科前沿學科知識，構建“基礎知識教學、校內模擬管理、專業性實踐操作”三位一體的新型人力資源管理教育體系。另一方面，學校還應加大對傳統教學課程考核體系的完善，不但要重視理論性知識學習，還要講成人教育學生平時的實踐操作表現記入期末考核表現中來，這樣才能有效激發起學生自主設計創新與實際協調領導的能力，而不單純將學習視為書本知識刻板記憶。

2.“產學合作”實踐教學改革

成人教育人力資源管理應用型人才培養的關鍵在于“應用實踐”，為深入切合學生未來管理工作實踐需求，學校可以通過創新型“產學合作”動態教學的創建提高其專業教學整體質量。例如，學校可以積極聯系校外企業，實行“校內學習、校外實踐”的互動式教學體系，通過建立專門的人力資源管理合作委員會，專門根據當前市場與企業實際人才需求，及時動態調整校內本專業人力資源管理成教學員的培養方向與培養目標，搭建“就業信息互通、校企資源共享、師生聯動互助”的品質教學平臺。另外，通過這種校企間的相互合作，部分在企業實踐學習的學員還可以提前與企業簽訂合同，不但有效提高了成教學生的就業率，還為避免企業人才流失、減少管理人才培養經費輸出提供良好幫助。

3.完善師資團隊結構建設

針對于當前高職院校成人教育師資結構不完善的問題，學校應著重對以下三類教師加以培養，及時是具有良好知識積累與通用技術理論的“通用型”教師；第二是掌握豐富專業操作實踐經驗并能將實際工作與專業理論相結合的“雙師型”教師；第三是長期處在企業管理層，對企業文化、管理、相關法律法規有著深入認知的“技術型”教師。當然，理想中的師資團建設并非一日之功，短期內，高職院校可以直接從當地事業單位中聘請有經驗的一線人力資源管理人員作為成教學員的兼職教師，利用這些老師豐富的實踐經驗及對人力資源管理行業內部規則與工作的了解，帶動學生學習與實踐熱情，同時在一定程度上對學校專職教師個人能力的培養上也起著良好督促與互助作用。

四、結論

綜合全文論述，我們不難發現，對于成人教育人力資源管理應用型人才培養模式上，當前高職高校仍存在著一定的不足與缺陷，但是我相信通過對創新新型科學人力資源管理專業課程教學體系的改革，實行“產學合作”實踐性教學合作及對原有師資團隊結構的進一步優化升級，一定能夠有效提升人力資源管理學生的整體實踐力與操作水平，在各相關方的組織與制度保障下，實現人才質量與數量多方位優化提升。

本科人力資源論文:本科人力資源管理課程案例教學之反思

摘要：針對本科人力資源管理課程開展案例教學已成為多數任課教師的普遍共識，然而教學實踐中人力資源管理課程案例教學的狀況及效果卻并不理想。本文系統分析了當前人力資源管理課程開展案例教學所面臨的現實障礙，在此基礎上提出了創建并不斷完善教學案例庫、合理組合安排案例、創新案例教學的組織思路以及多渠道提升教師的案例教學能力等提升人力資源管理課程案例教學效果的相關對策。

關鍵詞：人力資源管理課程；案例教學；案例庫

結合案例教學，顯著提升學生的專業實踐能力和綜合素養是目前國內普通高校管理類專業任課教師的共識[1-6]。人力資源管理是工商管理、市場營銷等本科專業的核心必修課程，其顯著的實踐性特征使得開展案例教學的必要性尤為突出。筆者作為一名普通高校人力資源管理課程任課教師，在多年的教學過程中不僅感受到了實施案例教學的必要性，也切身體會了開展案例教學所面臨的現實制約。本文將系統分析人力資源管理課程案例教學所面臨的現實障礙及其破解路徑，以期有助于提升案例教學的成效。

一、人力資源管理課程開展案例教學所面臨的現實障礙

基于實施案例教學的客觀必要性及教學管理部門的要求，多數人力資源管理課程的任課教師不同程度地安排了案例教學，但客觀而言其總體成效并不理想[7]。究其原因，一方面部分任課教師為減輕自身的工作負擔，主觀上對實施案例教學有所抵觸，進而敷衍了事；另一方面，諸多現實障礙的客觀存在也不容回避。當前，本科人力資源管理課程實施案例教學通常面臨以下四方面的現實障礙。

1.案例資源稀缺。目前，本科人力資源管理課程任課教師開展案例教學普遍面臨選擇面有限、案例資源稀缺的制約。一方面，多數任課教師都承擔著繁重的教學任務，面臨現實的職稱晉升壓力，信息渠道也較為有限，故而出于精力、時間及信息資源等方面的限制不愿或難以自行設計教學所需案例。另一方面，盡管有公開發行的案例教材，但教材本身較為稀少，從而所能提供的案例總量也非常有限，并且部分案例還存在直接取材于國外進而與國內的人力資源管理情景相脫節或較為陳舊，等等問題。

2.教師的案例教學能力有所不足。普通高校的本科人力資源管理課程任課教師，大多都是在取得管理學或經濟學的博士或碩士學位后直接開始從教工作，他們接受過相關學科的系統教育，具備較為完善的知識結構和扎實的理論基礎，能夠滿足課堂理論講解的需要。但由于多數任課教師既缺乏企業人力資源管理的實踐經驗，也未接受過有關案例教學的系統培訓，因此案例教學能力普遍不足，而這必然會對案例教學的最終成效帶來實質性影響。

3.課時有限。依據所涉及的領域，本科人力資源管理課程的內容可以分為三類，即基礎模塊、通用模塊以及特殊模塊。根據筆者自身的教學經驗，基礎模塊部分、通用模塊部分和特殊模塊部分的系統講解分別需要10～12學時、32～36學時和4～8學時。目前，普通高校的本科人力資源管理課程通常被安排為40或48計劃學時，故而即使將特殊模塊部分設置為自學內容，現行的課時安排對滿足基礎模塊和通用模塊部分的系統講解仍稍顯緊張。在此狀況下，如果要適量安排案例教學，就必須精簡課堂理論講解，增加學生的自學比例，而這往往又會引起習慣于跟著教師的課堂講解進行學習的部分學生的不滿。實踐中，多數教師正是出于對這一問題的顧忌，權宜安排案例教學。

4.合班制上課。受前些年擴招政策的影響，普通高校的在校本科生規模均有大幅提升，從而也導致任課教師和其他教學資源的相對緊張，合班制上課由此就成為普通高校本科教學的常態。在合班制上課的背景下，任課教師的案例教學往往面臨兩難選擇：如果為控制小組數量而增加組內學生人數，就會大幅增加小組內的組織與溝通難度，這不僅直接影響組內合作成效，也必然會引發更多的“搭便車”現象；如果合理控制組內學生人數，則小組數量就會大幅增加，而這不僅加大了課堂討論環節的組織難度，也會導致在這一環節上耗時過多，甚至于最終倉促收場。因此，如果教師缺乏相應的經驗和駕馭能力，則在合班制上課基礎上的案例教學效果會比傳統課堂講授更差，從而使案例教學失去意義。

二、提升本科人力資源管理課程案例教學成效的相關對策

由上述分析可知，多方現實因素制約著本科人力資源管理課程案例教學的開展，而且部分制約因素短期內難以有實質性改善。結合自身的教學實踐，筆者認為任課教師與教學管理部門只有正視現實、創新思路且多方努力才能有效突破當前案例教學所面臨的困局，而做好以下幾個環節的工作又是重中之重。

1.創建并不斷完善教學案例庫。案例選擇的適宜與否從根本上決定著案例教學目標的實現，而這又在很大程度上取決于任課教師的選擇空間。故而，任課教師要擺脫對外部案例的單純依賴，著手構建并不斷完善自己的教學案例庫。筆者認為，教學案例庫的構建可借助下述兩種路徑：（1）直接吸納或適當修改后吸納公開渠道中的現成案例，包括案例教材、專業性案例網站或相關機構的開放性案例庫中的適宜案例；（2）通過信息調查、資料加工及整理，設計編寫教學案例。盡管后一種路徑需要任課教師付出更多的精力、財力和時間，但客觀而言自身所編寫的教學案例的適宜程度也通常更高。需要強調的是，鑒于實踐中企業對實地調研往往較為排斥或者持謹慎態度，且企業自身的信息披露也相對有限，因此任課教師可綜合利用諸如和企業開展橫向科學研究、進行針對性的實地調研、查閱企業網站及其所的公告或報告、關注專業機構和相關媒體的研究與報道等渠道收集案例編寫所需的各類基礎資料。此外，任課教師也需要根據教學內容與目標的調整，不斷補充和完善教學案例庫。

2.合理安排案例教學計劃。面對計劃課時相對較緊的制約，筆者認為本科人力資源管理課程任課教師需要切實轉變教學理念，合理安排案例教學計劃。首先，任課教師必須摒棄本科案例教學可有可無的理念，認識到本科人力資源管理課程實施案例教學的必要性；其次，適當增加案例教學的課時比例，明確案例教學的設置環節；第三，合理組合安排案例，建議在各職能模塊理論知識講授結束后，安排相應的專題案例，如在招聘與甄選模塊講授結束后安排企業招聘或錄用決策案例，在考核與評價模塊講授結束后安排企業績效考核案例，待課程理論講授全部結束后，再安排1～2個綜合性案例。筆者自身的教學實踐表明，此種案例教學安排思路不僅滿足了本科人力資源管理課程課時較緊的現實制約，而且也符合本科生普遍缺乏實踐經驗的特征，有助于學生通過循序漸進地案例學習加深對課程理論知識的理解與掌握，逐步提升其分析和解決企業人力資源管理實際問題的能力。

3.創新案例教學的組織思路。規范的案例教學流程包含五個基本環節，即發放案例資料、學生分組討論、課堂陳述與集中討論、教師評價與總結、撰寫案例報告。在上述五個環節中，分組討論、課堂陳述與集中討論兩個環節直接決定著案例教學的組織成效。在合班制上課的現實條件下，本科人力資源管理課程任課教師如果簡單遵循規范流程實施案例教學，將會面臨兩難選擇。故而，筆者認為任課教師需要正視現實、優化流程，創新案例教學的組織思路，而創新與優化的關鍵就在分組討論和課堂陳述與集中討論兩個環節間增設組間預討論環節。教學實踐表明，組間預討論環節的設置可以將多元化的觀點碰撞與融合環節前置，從而大幅減少課堂陳述與集中討論環節的時間耗用。在組間預討論環節，應以2～3個小組為宜組建預討論小組群，可以由教師指定，也可以自由組合。同時，在課堂陳述與集中討論環節，任課教師應明確要求以預討論小組群為單位進行陳述，鼓勵不同觀點及補充性發言，并嚴格控制重復性發言。

4.多方努力提升任課教師的案例教學能力。任課教師的案例教學能力決定著案例教學的設計思路與組織秩序，并實質性地影響案例教學的最終成效。教學管理部門與任課教師都必須充分意識到案例教學能力欠缺的嚴重影響，多管齊下、共同努力，切實提升本科人力資源管理課程任課教師的案例教學能力。筆者建議，可以考慮綜合利用以下幾種路徑：鼓勵任課教師到企業掛職或利用假期與業余時間到企業兼職，通過具體從事人力資源管理工作積累實踐經驗；制定措施支持任課教師接受案例教學的系統性培訓、到國內外案例教學的標桿院校觀摩學習等，促使任課教師深刻理解并系統把握案例教學的精髓；建立校企間較為穩定的科研基地，為任課教師創造提供人力資源管理咨詢服務、實踐調研與業務交流的平臺，提升任課教師的專業素養。從客觀而言，上述路徑的實施都會要求任課教師付出更多的時間和精力，因而教師自身的主動性和積極性至關重要。

本科人力資源論文:應用型本科人力資源管理專業實踐性教學改革研究

摘要：人力資源管理專業作為一門專業性、應用性和操作性很強的學科，不僅要培養學生掌握扎實的理論知識，而且要培養學生具備較強的實踐能力。實踐教學對于提高應用型本科人力資源管理專業畢業生的就業競爭力和就業質量有著非常重要的作用。文章在闡述加強人力資源管理專業實踐教學意義的基礎上，分析了高校人力資源管理專業實踐教學存在的問題，并提出了實踐教學改革的措施。

關鍵詞：人力資源管理;實踐性教學;應用型本科

隨著知識經濟時代和信息時代的到來，越來越多的企事業單位逐漸認識到：人力資源是組織生產和發展的及時要素，對人力資源管理人才的需求量也逐漸增加，同時對人力資源從業人員的專業化、職業化和規范化要求也越來越嚴格。因此，全國很多高校紛紛成立人力資源管理專業，開設人力資源管理專業課程。由于人力資源管理專業在我國起步較晚，辦學條件和辦學經驗都存在許多不足，但人力資源管理專業本身又是一門應用型和操作型很強的學科，使得該專業的畢業生從大學校園邁入職場時，出現操作技能不強、實踐經驗缺乏等現象。如何加強人力資源管理專業實踐性教學環節的改革，提高應用型本科院校畢業生的就業競爭力和就業質量，是應用型本科院校人力資源管理專業面臨的一項重大改革。

一、加強人力資源管理專業實踐性教學的意義

（一）是提高人力資源管理專業人才培養質量的重要保障

根據《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010―2020年）》以及“十二五”高等教育改革的要求，高等院校必須著重提升本科生的實踐能力，培養應用復合型人才，適應社會發展的需要。由于企業對人力資源管理專業的畢業生實踐能力和操作能力要求較高，只有提高該專業的創新能力和實踐操作能力，才能滿足和適應社會對畢業生的需求。加強實踐性教學環節，對于人力資源幾大模塊，如人力資源規劃、員工招聘甄選、培訓開發、績效管理、薪酬管理和勞動關系管理等，讓學生在掌握理論知識的同時，也參加相應的實踐環節，通過親身經歷、親身實踐，發現問題、分析問題并解決問題，提升學生的理論水平和實踐經驗，從而提高學校人才培養的質量。

（二）是提高人力資源管理專業學生就業競爭力的重要平臺

自從高校擴招以來，大學生就業難一直是一個凸顯的社會問題。人力資源管理專業的畢業生也不例外。雖然企事業單位對人力資源管理的畢業生需求量很大，但也存在一個共性問題：畢業生的動手能力與企業的要求有較大差距，進入企業無法馬上開展工作，還需投入一定的培訓經費用于新員工的技能培訓。而矛盾的根源則是人力資源管理專業的學生在校期間操作能力的實訓課程開設太少，導致學生普遍就業能力不強，解決這一矛盾的好方法是加大加強實踐性教學環節，通過實習實踐，提高學生的人際溝通能力、組織協調能力、文書撰寫能力、語言表達能力、危機處理能力、專業知識和技能的實際運用能力等，從而提高學生的就業競爭力和就業質量。

（三）是提高人力資源管理專業教學質量的重要手段

在提高學生就業競爭力的同時，作為專業教師，也應轉變觀念，提升自身的專業教學技能，投身于專業性實踐教學環節。具體而言，首先，需改變教學理念，認識到實踐性教學對于專業、學校、學生的重要意義。其次，需結合專業和課程內容，運用多種教學模式和手段，打破傳統的課堂講授，還應增加視頻教學、案例討論分析、小組討論、文件筐游戲、角色扮演等。，專業教師還需走出校園，下到企業參觀實習、實踐鍛煉，提升個人專業技能，以便在教學中有針對性地引導學生。

二、人力資源管理專業實踐性教學存在的問題

（一）教學體系不完善

許多高校的人力資源管理專業過分注重理論教學，而忽視了實踐教學環節，致使在制定或修改教學大綱時，設置課時和課程都是以理論教學為主、實踐教學為輔的出發點。有調查資料顯示，我國高校管理類專業的實踐教學僅占總課時的10%左右，部分學校甚至削減到5%左右，與教育發達國家相比有很大的差距，如美國實踐教學與理論教學的比例為3：1，英國為2：1。同時，應用型本科人力資源管理的專業教材也非常缺乏，模擬教學、實踐教學、課程設計、專業實習、沙盤模擬等都沒有科學系統的教材作為參考。另外，也缺乏對實踐教學的檢查監督機制，如學生校外實習和畢業實習等。

（二）師資力量不雄厚

首先，我國高校人力資源管理專業的師資不外乎有兩種來源：其一是由過去的行政管理專業、勞動經濟學專業或是社會保障等專業轉型而來，缺乏系統的人力資源管理理論的學習和實踐;其二是學歷較高的年輕老師，他們雖然具有扎實的理論知識和專業水平，但缺乏一定的社會經驗積累和企業的掛職鍛煉，沒有進行諸如工作分析、員工招聘與甄選、績效考核和薪酬設計等實務操作。其次，由于許多高校到目前為止還沒有建立相關的人力資源管理專業實踐教學師資隊伍培訓機制，導致專業教師實踐能力不足，師資力量薄弱。因此，師資力量不雄厚影響了該專業的實踐教學環節，使得實踐教學效果不佳。

（三）經費投入不充裕

部分高校在實驗室的建設和維護過程中，把更多的經費投入理工科實驗室，對于文科專業如人力資源管理的投入相對較少，甚至錯誤地認為只要提供一定的圖書資料和上課場所即可，使得許多高校的人力資源管理畢業生在進入職場之前都沒有見識和學習過人力資源信息系統、人事測評軟件、沙盤模擬軟件、績效考核軟件等，增加了學生的就業壓力。

三、人力資源管理專業實踐性教學改革的措施

（一）完善實踐性教學體系

1.修訂教學大綱，凸顯實踐地位。各高校在修訂人力資源管理專業教學大綱時，要合理分配理論教學和實踐教學的課時，盡量提高實踐教學的比重，增加相應的實踐教學課程和實踐教學實驗。

2.規范實踐項目，整合實踐學習。在大學四年的人力資源管理學習中，應根據不同學期設置不同的教學實踐項目。（1）大一學年。管理實習：參觀一兩個典型企業，熟悉企業的管理制度和流程。認知實習：調研人才市場，并進行人才模擬招聘，熟悉員工招聘流程和原則等。（2）大二學年。專業軟件學習：熟悉并掌握管理信息系統和人力資源信息系統相關知識和操作。暑期社會實踐：進行社會實踐，認知社會和適應社會。職業技能考證：人力資源管理師職業資格證、培訓師資格證、職業生涯規劃師等。（3）大三學年。專業實習：進入企業實習，熟悉企業的人力資源管理幾大模塊的實務操作。沙盤模擬實驗：每組模擬一個企業，運用所學的專業知識參與企業的經營管理和市場競爭。專業技能訓練：模擬招聘面試、無領導小組討論、公文筐處理、績效反饋面談、角色扮演、薪酬調查、模擬加薪等。課程設計：運用所學理論知識分析不同企業面臨的不同人力資源管理問題。參與技能大賽：參加各種社會大賽（如模擬招聘大賽、創業大賽、職業生涯規劃大賽等），展示自我，超越自我，激勵自我。（4）大四學年。畢業實習：找到一個具體的企業去實習，理論聯系實際。

3.強化實踐教學，增強實踐效果。針對人力資源管理專業的實踐教學環節，無論是校內還是校外，都要建立相應的評估考核制度，注重對實踐教學參與過程的考核。為學生提供更加公平客觀的評價，為具有創造和創新精神的學生提供更加廣闊的發展空間。同時對于專業教師來說也是督促其成長和鍛煉的機會。

4.重視實踐教學，開發實踐教材。針對人力資源管理專業實踐性教材數量少、針對性不強等特點，高校應結合市場需求與學校的實際情況組織專業教師自編實踐教材和講義，以便適合實踐教學的需要和社會對人才的需求。

（二）提高實踐性教學隊伍

師資隊伍建設是保障實踐性教學質量的重要前提，因此，提高人力資源管理專業教師的實踐能力迫在眉睫。一般來說，可以采取“走出去，請進來”的模式。“走出去”是指通過建立健全科學規范的考核和激勵機制，鼓勵專業教師到企業去掛職鍛煉，親身體驗企業人力資源管理的各項業務流程和活動，總結經驗和心得體會，以便用于日常教學和學生實踐指導，提升自我的專業技能，努力成為“雙師型”教師。“請進來”是指可以聘請企業具有豐富經驗的人力資源管理專家或是知名高校實踐能力較強、理論水平較高的教師到校指導實踐性教學環節，如專家講座、實習指導、公開論文答辯、技能大賽評委等。

（三）增加實踐性教學經費

穩定的經費投入是人力資源管理專業實踐教學順利進行的重要保障。高校應平衡理工科和文科的實踐經費預算和劃撥，加大人力資源管理專業實踐性教學經費的投入，建立人力資源管理專業實驗室，添置必要的硬件設備、圖書教材資料和購買專業軟件，引入專業實踐教師或是培訓在崗教師，努力改善實踐性教學的硬件資源和軟件資源，滿足校內校外實習實踐教學的需要。從而提高該專業的學生就業競爭力，提高學校就業的綜合實力。

本科人力資源論文:人力資源管理本科專業實踐教學的思考與對策建議

【摘 要】文章結合我校經管學院人力資源管理本科專業的實踐環節的實際情況，從專業培養計劃，課堂實踐教學、實習實訓、畢業實習與畢業論文，師資培訓與激勵等五個方面地分析了本專業實踐中存在的問題，并提出了完善優化的若干設想及建議。

【關鍵詞】人力資源管理;本科;實踐教學

根據《國家中長期教育改革和發展規劃綱戛2010～2020年）》以及“十二五”高等教育改革的要求，高等院校必須著重提升本科生的實踐能力，培養應用性復合型人才，適應社會發展的需要。作為一門新興學科，人力資源管理專業是一門應用性、操作性和實踐性較強的學科，不僅要求該專業的畢業生具有堅實的人力資源管理的理論基礎，而且非常重視學生對于人力資源管理六大模塊的實際操作技能的培養。雖然近些年國內各高校在人力資源管理本科專業的實踐教學方面取得一定的成效，但是相對于國外發達國家實踐教學仍存在不小的差距。如美國高等教育教學計劃中，實踐教學與理論教學的比例為3：1，英國為2：1，德國則占教學計劃的2/3，在法國，教師每講一節課，都配有2～3節的實驗課。而我國人力資源管理專業教學計劃中，實踐性教學學分在總學分中的比例只占10%～20%左右。

一、人力資源管理本科專業實踐教學現狀

（一）教學培養計劃

長沙理工大學人力資源本科專業理論教學課程對應的實踐課程現只開設5門，一共才8周學時（僅占總學時10%左右），9學分（僅占畢業總學分168學分的5%左右）。諸如，績效管理、薪酬管理還沒有配備專門的實踐課程軟件，而只是從人力資源管理軟件中一個模塊進行實踐教學。其次，招聘和培訓在國內許多本科院校人力資源管理專業中都是單獨開設的，并配備了相應的實踐課。而我校不僅把招聘和培訓作為一門理論課程開設，而且在實踐教學環節，沒有相應的實踐課程。

（二）課堂實踐教學

人力資源管理系列課程，在授課過程中很多專業課都可以采用案例討論的教學方法組織授課。學生們在討論前應積極主動地根據案例有選擇地收集背景資料，分小組討論，并選出代表在課堂上發言，這對于學生分析問題解決問題的提高，以及組織能力和語言表達能力都是很好的鍛煉。案例教學比單純由教師的講授效果要好很多。而現在我校人力資源管理很多課程還是側重于教師單方面的理論教學，忽視了課堂實踐教學。

（三）實訓實習教學

現在國內很多開設有人力資源管理專業本科院校都為學生實訓和實習難題困擾。校外的實習實訓難以找到合適的企業和公司，學生的理論知識難以形成工作能力;而校內的很多還只限于上機軟件練習。

（四）畢業實習和論文

現在我校管理類畢業論文實習和論文的情況是，本科生的畢業實習，很少有學生真正到實習單位腳踏實地地實習工作。學生在沒有實習體會，而且教師在沒有與學生進行面對面交談溝通的情況下，在第七學期末通過網絡教學平臺向學生公布選題，讓學生確定論文題目，并選擇指導教師，然后教師在網上挑選認學生。本科生從大四的10月份以后直到第二年6月份，正是學生求職、考研的時期，沒有多少學生能靜下心來學習，不少學生不是東抄西擇，就是網上下載，寫出的文章根本沒有什么現實意義和實用價值。另外，是否每位本科畢業生都要采取做畢業論文的方式，有待進一步探索。

（五）建設高水平的實踐教學師資隊伍，完善考核激勵機制

我校人力資源管理專業是2012年從工商專業轉型過來的，我們企管系22位教師，有3/4的教師原來是從事工商管理專業中的項目管理方向和基礎課程的教學工作。他們中有教授4人，博士后2人，其中一半教師有博士學位。但由于長期在校內從事教學工作，缺乏企業經營與管理的經歷，沒有具體實踐過諸如工作分析、薪酬管理與設計、績效管理與設計等人力資源管理的各項職能，實踐教學經驗不足。有不少老師，現在還不具備指導學生上機實踐的能力。

二、本科專業實踐教學優化建議

（一）完善教學培養計劃

首先，進一步優化理論教學，例如，現有的人力資源本科2013版培養計劃中，第三學年秋季的“公共關系與危機管理”，第四學年秋季的“國家公務員管理”和“領導學”，這三門課程原本應屬于公共事業管理專業的課程，當時考慮到原工商管理專業開設課程覆蓋面應廣泛些，而現在已經轉為人力資源管理專業，因此所開設的課程不應龐雜，而應專一深入些，應刪除。其次，2013版培養計劃中，仍然缺少人力資源管理的一些專業課，例如：“工效學”，“勞動和社會保障學”和“勞動合同的設計”，而這三門課程在其他本科院校普遍開設。再次，課時分配不盡合理。例如：“財務管理”，“土木工程概論”開設48學時，而“人力資源管理”卻只開設32學時。應該將人力資源管理B調整為48學時。，應將第三學年的“招聘與培訓”（32學時），分開設為“招聘與配置”（32學時），“培訓與開發”（32學時），并相應地配套開設“招聘”和“培訓”的實踐課程。

（二）課堂實踐教學改革

在課堂教學中，首先，應改單純的“填壓式”理論教學為形式多樣的教學形式。積極推行案例教學法，在案例討論中鍛煉他們的口頭表達能力，語言表達的邏輯性和條理性。其次，還可以采取情景模擬教學法，對學生進行合理的角色模擬訓練，在學生扮演角色中體會知識和技能。這樣課堂教學也可以安排在情景實驗室進行，通過音視頻監控系統，對諸如面試、無領導小組討論、公文筐測試進行訓練。

（三）實訓實習和實驗教學改革

1. 實習實訓教學改革。校外實習實訓要做到學校與企業之間要貫徹“互惠互利，雙方受益”的原則，保障長期合作的可能性。通過學校出面聯系企業公司，這樣，一方面學校借助企業完成對學生的實訓;反過來，企業也可以借助實訓觀察選拔的本科生畢業。與此同時，學校還可以幫助企業進行人力資源管理方面的管理咨詢和設計工作。

2. 實驗教學改革。在現有的實踐軟件中，僅有人力資源管理綜合教學軟件，人員素質測評軟件。缺少專業課教學軟件，例如，專門配合“績效管理”，“薪酬管理”，“工作分析”等主干專業課程的教學軟件。情景實驗室訓練可以有效提高學生實際操作技能，而我校人力資源管理專業專業情景模擬實驗室仍是一個空白。因此，學校應逐步投資予以建設。

（四）完善畢業實習與畢業論文實踐環節

現在的本科生畢業實多流于形式，筆者認為畢業實習可以安排在大四的上學期，將學生安排在與我校建立合作關系的實習基地或相關單位進行，并與畢業論文收集資料同步進行。學生到實習單位鍛煉，以獲得單位人力資源管理工作方面的感性知識。學生實習返校后，應召開一次師生面談交流溝通會，學生就實習單位體會做一次的匯報，并提出自己做論文的初步設想。在此基礎上，教師和學生就畢業論文和設計的進行雙選，萬不可以不考慮學生的情況，而由教師主觀臆斷地出題。這樣只會導致學生做起論文來沒有熱情興趣，這樣的論文也沒有實用價值。另一方面，現在的本科畢業生都是通過做畢業論文的形式進行實踐的，那么是否可以根據學生意愿和實際情況，通過對公司的調研，為該公司做一份方案設計。據了解，現在北京有些院校已經進行著方面的嘗試，效果很好。

（五）建設高水平的實踐教學師資隊伍，完善考核激勵機制

首先，應鼓勵教師深入企業，多與企業聯系，承擔管理咨詢社會服務工作，增加自身的實踐能力和感性認識;其次，鼓勵教師多參加一些企業實務方面的培訓及研討會;再次，定期聘請企事業單位專業人員或本專業畢業生做專題講座，還可以聘請公司博學業務骨干與教師一起指導本科生畢業論文和實踐課程。

三、結語

人力資源管理本科實踐改革是一項長期的系統工程，需要教師本人不斷探索勇于創新，需要學校高度重視學生實踐培養，并在各方面給予大力支持，更需要社會企業實務界配合學校一起共同培養我國人力資源管理高水平人才。

本科人力資源論文:小組參與式教學在本科生人力資源管理課程中的應用

【摘 要】小組參與式教學模式不僅體現了現代教學中“以學生為中心”教學理念，有利于激發學生的積極性、增強團隊協作能力，改變目前本科生對課程缺乏整體認識和理解的狀況，而且對以往所學知識能起到融會貫通的作用。

【關鍵詞】小組參與式 人力資源課程 教學

小組參與式教學要求學生以小組的形式參與到教師所設計的教學活動之中，其實質就是將小組合作、參與式與研究式教學方法相結合并應用到教學活動之中，是多種教學方法的綜合使用。在本科生人力資源管理課程中引入小組參與式教學，通過小組成員之間的互動不僅達到改善課堂氛圍、激發學生積極性、提高學習能力、強化學生的團隊合作意識的作用，而且可以改變目前本科生對課程缺乏整體認識和理解的狀況，能對以往所學的知識起到融會貫通的作用。

一 小組參與式教學模式與理念

小組參與式教學要求學生以小組的形式參與到教師所設計的教學活動中，在基于小組合作的基礎上將啟發式、參與式與研究式等多種教學方法相結合應用到教學所設計的活動之中。具體實施過程是：學生自由組合成由3～5人組成的異質性小組，共同完成教師分配的課堂和課后學習任務，在課堂上共同參與到教師所創設的需要多種教學方法綜合應用的教學活動之中，在課后一起從事教師劃定范圍內的小組自由選取的某個專題內容的學習活動；在參與活動中，小組成員不僅一起參與了相應的教學活動、共同維護了良好的學習氛圍，而且形成了相互促進的關系，使每個學生個體都可以感受到來自同伴的交流和啟發，促使個人看法的形成；小組的學習成果通過小組或個人課堂匯報、課后報告、小組內部或小組之間討論等形式反饋，并以此作為對個人和小組成績評定的依據。

現代教學理念強調學生在教學活動中的主體作用，教學過程不僅是提高學生認知和建構知識的過程，而且包含能感染學生感情的因素。小組參與式教學理念是：以小組活動為主要組織形式，突出學生之間的溝通和交流，在強化小組成員的團隊合作意識的同時強調個人責任的承擔；在小組共同參與的基礎上通過多種教學方法的綜合使用以吸引學生更高程度地參與教學、培養能力的同時，改變學生對人、對事的態度及價值觀。與個人獨立的學習方式、單一教學方法的使用相比，小組參與式教學為學生提供了開放的學習環境，達到知識提高、情感提升的目的；通過組織、開展以學生小組為單位的參與式教學活動不僅達到了教學目標，同時促進了學生的個性與群體的協調發展。

二 本科生人力資源課程引入小組參與式教學的必要性

1.從現代教學方法的使用來看

現代教學方法強調“以學生為主體、教師為主導”，在整個教學活動中通過調動學生，使其積極參與到教師精心創設的教學環節之中，在具體方法的使用上可以采用啟發式、參與式、研究式等多種方式。某一種方法的使用對教學效果的提升具有作用，而一種方法的單一使用相比多種方法的綜合使用在效果達成方面就略顯不足。因而在教學過程中，綜合使用多種教學方法，對于提高教學質量具有重要作用。

小組參與式教學要求學生以小組的形式參與到教師所設計的教學活動之中，其實質就是將小組合作、參與式與研究式教學方法相結合應用到教學所設計的活動中。在教學過程中通過小組成員之間的互動可以達到改善課堂氛圍、激發學生積極性、提高學習能力、強化學生的團隊合作意識的作用。

2.從人力資源課程的性質來看

人力資源課程作為許多管理類專業開設的一門重要課程，兼有理論性與實踐性相結合的特點。人力資源管理是圍繞對人力資源的吸引、保留、激勵和開發而進行的一系列活動，其實質是運用管理學、組織行為學的理論知識解決對人的管理的問題。目前，我國在借鑒國外人力資源管理理論的基礎上已形成了較為完整的體系。但人力資源課程的開設不僅以理論知識的學習和理解為目的，更為重要的是使學生能運用這些理論知識解決實際管理中的問題，這就要求學生必須參與到教學活動中。小組參與式教學要求教師創設大量的仿真或真實的教學情境，學生小組通過案例研究、角色扮演、游戲體驗等環節接觸和分析某個情境中存在的問題，并在小組討論、互動的基礎上加以解決，提高學生運用理論知識分析并解決問題的能力。

從高校本科生教學計劃的課程安排來看，按照管理學――組織行為學――人力資源管理這樣的順序設立，遵循先理論后應用、從一般到個別的原則。人力資源管理作為繼理論課程開設后側重實踐性和應用性的課程，學生通過對具體人力資源管理過程中的問題的分析與解決，不僅可以提高實際應用能力，而且可以進一步加深學生對以往所學理論知識（如科學管理理論、激勵理論、群體互動、團隊構成）的理解和認識，最終達到融會貫通的目的。

3.從本科生的學習特點來看

我國高校的本科生絕大多數都是高考直接進入大學的，沒有接觸社會的經歷、缺乏對實際工作的體驗，對課程所涉及的理論缺乏感性認識，依靠個人能力無法將理論與實際相結合，也容易造成表達能力不足、操作能力差、團隊合作意識薄弱、綜合素質不高等狀況，最終表現為大學生初次就業失業率高、就業率低。

近年來許多高校人力資源管理課程的教師都關注到了畢業生的培養質量和市場需求脫節的現狀，并在課程教學中進行了不同程度的改革和探索，借鑒國內外的許多教學方法，如小組討論、情景模擬、角色扮演、案例分析、公開演講等，活躍了課堂教學的氛圍，加深了學生對理論知識的理解和實踐能力的提高，但在實際操作中往往采用單一方法，沒有將這些方法相結合加以綜合應用，不能達到充分利用每一種方法的實效。將小組參與式教學引入人力資源管理課程不僅能促使學生掌握相關理論知識、提高學生對人力資源管理實踐的感性認識，同時，還能提升學生的口頭、書面表達能力及統合知識的能力，達到訓練和綜合提高的目的。

三 小組參與式教學在人力資源課程中的具體運用

小組參與式教學是本人近些年對人力資源管理課程進行教學改革之下形成的，目前已實踐三年并形成了較為完整的體系。

人力資源管理課程、系統介紹人力資源開發與管理的基本理論、技術與方法，主要內容包括：人力資源規劃、職位分析與素質模型、招聘與錄用、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、員工關系管理及職業生涯規劃與管理八個方面的內容，因而小組參與式教學圍繞這八個方面的內容進行情境的設計。根據章節內容的需要，分別進行實驗情境、案例情境和游戲情境的創設；設計主體分為學生設計和教師設計。根據完成條件，活動分為課上和課下兩個時段。所有活動均以小組的方式展開。

1.實驗情境

及時次上課時，告知學生本門課程的學習方式、小組組成要求及需要完成的內容。小組的組成采用自由組合的方式，要求為3～5人組成的異質性小組，在此需強調小組成員的組成要求，請參考過去所學群體、團隊的相關知識來建立相應的小組。課程需要完成的實驗情境均在教師提出相應要求的情況下由學生小組自行設計，主要內容如下表：

實驗名稱 實驗要求 完成

時段

模擬成立

公司 學生以小組為單位模擬成立一家公司，確定公司的主營業務和發展規劃，并加以詳細闡述 課下

人力資源

規劃 根據公司的主營業務和發展規劃，設計該公司的組織結構，采用一種方法預測公司下一年度人員需求和供給情況，并寫出采用這一方法的原因，并制定符合本組織發展的人力資源政策和措施 課上

職位分析 選取小組模擬公司中的某一職位，采用一種職位分析方法調查、搜集、分析其在現實之中的職位描述和職位規范，并將其整理成一份職位說明書 課下

素質模型 采用行為事件訪談法對小組所模擬設立公司在實際中的職位進行訪談，提交訪談記錄，并對訪談記錄加以分析 課上

招聘與錄用 根據之前所制定人力資源規劃，招聘和錄用新員工，制訂招聘計劃、撰寫招聘廣告、準備面試提綱、面試評價表等 課上

培訓與開發 為新招聘的員工設計培訓計劃 課上

績效管理 選擇某一職位，為該職位設計關鍵績效指標 課下

薪酬管理 設計公司的薪酬構成，并說明設計的原因 課上

員工關系

管理 設計員工入職時需提供的相關證明，設計員工離職程序，員工離職申請表 課上

職業生涯

規劃與管理 選擇某一職位，為該職位的職業發展通道 課上

在每個小組實驗結束后，由小組選取一名代表公開演講闡述其所設計的想法和思路，發言結束后小組其他成員可以補充。本小組發言結束，其他小組可提出異議和建議，進行公開討論。這種基于小組模擬成立公司的實驗方法是多種教學方法的綜合使用，從流程上看可以使學生從整體上充分體會到一家公司對人管理的全過程，從而對人力資源管理有整體的把握；在小組設計時小組成員之間進行溝通與交流，從而達到可以提高語言表達和邏輯思維的能力；通過公開討論不僅可以使學生深切感悟到“管理無定式”的真正含義，還可以鍛煉學生的思辨能力、提高綜合分析能力，提升學生的學習興趣與欲望。

小組參與式教學為學生營造了一個輕松的、主導的學習氛圍，通過學生的自主設計的情境，要求學生以當事人的身份身臨其境地解決問題，從而促進學生積極思考、主動探究。由此可以看出小組參與式教學所達到的效果是相對單一的教學方法所無法比擬的。

2.案例情境

案例教學是以案例分析與討論為基本教學內容，師生互動為基礎，提升學生的管理實踐能力為目標的教學方法。在小組分組的基礎上，結合案例教學法則可以讓學生在模擬真實的環境下學會解決問題，提高學生的實踐能力和應用能力。案例情境主要由教師設計，在案例情境設計上，主要有三個環節需要把握：每個單獨章節的開始采用引導案例提出問題；在講解重點和難點問題時，通過選擇典型案例加以說明；每個章節內容結束時都會選取與這個章節內容相關的帶有綜合性質的案例，交由學生以小組形式完成。

根據不同環節選用不同篇幅的案例。對引導案例和典型案例一般采用短而精的案例，這類案例短小、靈活、針對性強，有助于學生分析理解所講到的某一問題，并可以立刻在其大腦中形成初步的印象；同時，這類案例使用的形式靈活多樣，既可以文字形式出現，也可以由教師直接闡述，又可用PPT展示，便于教師根據在課堂教學情況隨時應用。而在章節內容結束后應選擇篇幅較長、有背景介紹的真實復雜的案例，這是因為在現實生活中，學生需要解決的人力資源管理方面的各種問題，都是發生在復雜的背景之下，需要人力資源管理專業知識的綜合運用，甚至是幾個學科知識的綜合運用。這可以培養學生在復雜背景下，綜合運用本專業的各種知識的能力。這種類型的案例既可以交由學生小組課后完成，也可以通過課上教師的引導將學生導入案例，不管采用哪種方式都可以促使他們自己動手“診斷”案例，分析問題、解決問題。既可以遏制學生學習的惰性，也可以提高學生的實際操作能力。通過小組內部和外部對案例的分析和討論，學習可以暢所欲言，積極大膽地發表自己的觀點，充分調動學生的學習積極性、主動性和創造性，達到良好的教學效果。

3.游戲情境

游戲體驗能夠創設一個讓學生全程、多方位參與的環境，讓學生在已有知識和經驗的基礎上，結合游戲的具體要求，主動參與到教學內容中。通過游戲的參與體會人力資源管理某些職能的具體實施方法和流程，通過游戲的體驗理解人力資源管理的某些概念及理論的實際含義。因而游戲情境的設計對于教學的成功與否具有重要作用。

根據不同的教學內容，依據章節內容設計相應的游戲情境。如為使學生體驗人力資源管理中不同人員的角色，如無領導小組討論、模擬招聘等，設計角色扮演的游戲，讓學生通過角色的扮演熟悉具體的方法和操作流程。無領導小組討論的論題、要求等情境的設計適合采用教師已設計好的，這樣可以避免小組之間就論題選擇無法達成一致的情況；在模擬招聘游戲中，可采用實驗環節各小組自己設計的招聘計劃、廣告、面試提綱、面試評價表，這樣學生既可以從用人單位和應聘者兩個角度看待招聘問題，并切實地掌握了一些招聘和應聘技巧；也能了解整個招聘活動的流程和需要注意的關鍵事項，還可以對自己所設計的相關文件和表格加以檢驗，發現其存在的問題，提高了對人力資源職能活動的感性認識。