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人力資源專業畢業論文:人力資源管理專業畢業生職業發展狀況研究

【摘要】企業人力資源管理工作離不開高素質的人力資源管理人才。本文先對人力資源管理專業畢業生職業發展狀況的研究現狀作了綜述，然后對廣東金融學院及時屆本科人力資源管理畢業生作了問卷調查，之后對問卷進行深入分析，深入了解了我校首屆人力資源管理畢業生的職業發展狀況，分析了我校首屆本科人力資源管理畢業生呈現出來的基本理論和技能的掌握情況和職業發展狀況特點，以及職業發展瓶頸，希望對學校的教學改革提出了一些建議。

【關鍵詞】人力資源管理專業；畢業生；職業發展

一、人力資源管理專業畢業生職業發展狀況和人才培養的研究現狀

作為管理學科的新寵，人力資源管理專業愈發受到廣泛關注。國內外的學者對人力資源管理專業畢業生發展狀況和人才培養從不同角度和不同程度上做了很多研究。

1．人力資源管理專業職業發展狀況國內研究情況。傅志明，《我國人力資源管理專業發展現狀問題與對策》（2005年），人力資源管理專業在我國雖已有了一定的發展，并已進入良性發展階段，但仍存在專業定位不準、培養目標與培養規格不明確、課程體系及課程內容結構不合理、沒有較為成熟的專業教學模式以及師資力量薄弱等問題。當前及今后一段時期，加快我國人力資源管理專業的發展，需要從加強專業建設規劃與指導，加大師資培養力度，深化教學改革，積極探索適合人力資源管理特點和我國實際的專業教學模式，加強各高校間的交流與合作等方面著手。蔡厚清，《人力資源管理專業大學生的素質結構及其培養》（2002年），人力資源管理專業大學生應具備的核心素質可以通過學習和培養與實踐中管理者的核心素質直接對應起來。而人力資源管理專業學生所必須具備的基本技能包括：（1）專業技術技能；（2）人際技能；（3）創新技能；（4）寫作技能；（5）計算機技能。

2．人力資源管理專業人才培養國外研究情況。在美國，人力資源管理專業絕大部分緣自職業學院的MBA，本科生的數量很少。美國大學的核心是文理學院，它的主要教學對象是本科生和博士生，前者是大學教育的主體，后者的培養與科研密切相關。這個核心之外是職業學院，如法學院、商學院、醫學院和工學院等，這些職業學院通常只招研究生，他們獲得學位是職業學位。職業學位有兩大本質特征：學術性和職業性，兩者缺一不可。因此，職業學位要求有獨特的知識領域，較高的專門技術層次，嚴格的入門標準和鮮明的實踐性，只有獲得這種學位才能進入某一行業或領域從業，即學位是從事職業的必備條件。

二、研究假設

基于本研究的內容，筆者提出了如下的相關假設：（1）是否做過職業生涯規劃對HRM畢業生的職業發展狀況的影響存在差異；（2）是否掌握專業知識對HRM畢業生的職業發展狀況的

影響存在差異；（3）是否很好掌握外語對HRM畢業生的職業發

展狀況的影響存在差異；（4）工作經驗以及其他基本能力要求

對HRM畢業生的職業發展狀況的影響很大；（5）HRM職業人職基本匹配，但升職壓力很大，升職對能力要求很高。

三、研究目的

當今，人力資源管理專業畢業生理論與實際不能相結合，綜合能力仍有待提高，才能適應時代的需要，才能更好地走向人力資源崗位。針對此問題，本課題組立足于對我校首屆本科人力資源管理畢業生的調查，對調查數據加以科學分析，得出我校首批本科人力資源管理專業畢業生的就業狀況及職業發展狀況，以及對影響其職業發展狀況的相關因素和能力。這既是對于我校的人力資源管理專業的階段性總結，也是對我校以后人力資源管理專業學生的培養提供借鑒意義。

四、研究對象

本次調查一共發放231份問卷，全部是通過網絡渠道發給05級畢業生作答。其中104位是人力資源管理專業畢業生，剩余的是我系其他人力資源相關專業、且畢業后從事人力資源管理工作的畢業生。回收了有效問卷98份，回收率不高，但回收的都是比較具有代表性的，為之后的數據分析提供了豐富的數據來源。

五、研究工具

（1）電話訪問：該課題組成員調查之前對首屆人力資源管理專業畢業生抽樣作了電話訪問，形成了一些預調查成果。（2）人力資源管理專業畢業生職業發展問題研究調查問卷：此問卷系本研究團隊根據調查小組調查之前的抽樣電話訪問的預調查結果設計而成，共29道題。該調查表調查了畢業生的一些基本信息和其現在職業發展狀況。

六、數據處理

使用SPSS15.0統計軟件對回收的數據加入輸入，并對錄入數據進行了頻數分析相關性分析。

七、結果分析與討論

通過對數據的分析，并結合本文原假設，筆者嘗試得出了一些影響人力資源管理專業畢業生職業發展狀況的因素。具體影響因素的詳細分析如下：（1）是否做過職業生涯規劃對HRM

畢業生的職業發展狀況的影響存在差異。合理的職業生涯規劃不僅可以明確以后的求職目標，制定發展做計劃，從而指導之后目標的實現；它還可以對本身的職業進行規劃，幫助事業達到另一個巔峰。由統計數據可知，Pearson Chi-Square（皮爾遜卡方檢驗）中Asymp.Sig（2-sided），即p=0.004

畢業生的職業發展狀況的影響存在差異。HRM專業的基本定位，應該是學術性和技能性的統一，兩者缺一不可。“專業知識的重要程度”一欄中，“非常弱”、“有點弱”、“一般”、“有點弱”、“比較弱”、“非常弱”各占比例分別為：2.6％、3.8％、12.8％、17.9％、33.3％、26.9％。同時，“專業知識掌握程度一欄中，統計結果顯示，“非常弱”、“有點弱”、“一般”、“有點弱”、“比較弱”、“非常弱”各占比例分別為：1.3％、2.6％、5.1％、7.7％、16.7％、51.7％、9％。基礎理論上的相對掌握不足在一定程度影響了畢業生崗位具體工作的開展，從而畢業生的工作滿意度較低。工作滿意度較低，又導致了畢業生職業發展前景的欠明朗，加之畢業不久的工資待遇較低，暫時的低待遇和職業困惑的難以解決又反過來進一步降低了其工作滿意度，有此引發的一系列不良反應鏈條，困擾著人力資源管理畢業生的職業發展。（3）是否很好掌握外語對HRM畢業生的職業發展狀況的影響存在差異。由相關分析結果可知，Pearson Chi-Square（皮爾遜卡方檢驗）中Asymp.Sig（2-sided），即p=0.001

66.2％的人認為自己在職位上是人職基本匹配，側面說明HR職業的發展有一定平臺，正因為自身能力在HR職位中能得以發揮，這就讓人們愿意留在本職位，既實現了企業的期望，也使員工能力效用較大化，達到雙贏狀態，因而人職匹配狀態奠定了HR的發展空間，但從升職前景光明比例只有15.6％中看出，HR的升職前景并不是很突出，甚至有18.2％的人認為大材小用，因而也說明在HR職位上，并沒有很好地利用人才，并且其升職前景不足夠吸引和留住人才，這也是HR職業發展的瓶頸之一。

八、對策與建議

（1）開設職業生涯規劃課程并鼓勵學生多參與其中。大學生入學之初的職業生涯規劃，既是學生對自己大學生活所做的規劃，又是大學生活與職場的必要銜接，因而具有重要意義。學校應開設有關職業生涯規劃的課程，盡量讓學生對自己的職業生涯進行規劃，并指導其根據實際情況對規劃進行修改，同時，建議積極響應國家要求，鼓勵學生多參加職業生涯規劃比賽。（2）加大對學生的專業基礎理論知識的教學。學校在培養學生的過程中，要加大對專業基礎理論的重視和考察力度，引導、督促學生對專業基礎理論的學習。HRM核心專業知識的學習和知識的內化，是HRM畢業生長期職業發展必不可少的內容，應當成為其對自己的基本要求之一。（3）鼓勵學生多參與校內校外的實踐活動。人際溝通能力，文字表達能力，還有主動學習能力，這些都是作為一個HRM工作人員所必要的能力要求。多參與校內校外的實踐活動，能夠很好的鍛煉到學生的這些能力。目前校內主流的團總支、學生會以及社團都能為此提供比較合適的平臺。此外，校外實踐活動，也是應該予以鼓勵支持的途徑。（4）對學生的考核過程中，加大對外語水平的考核比重和力度。外語水平的高低直接影響了HRM工作人員在求職和職業發展過程中的競爭力的強弱。學校里傳統的對外語水平的考察都只是停留在聽和寫的階段，在此基礎上，更要鼓勵學生對外語口語的鍛煉。目前主要停留在國家英語四六級考核階段，除此之外，學校普遍存在對學生實用英語口語的教育考核不夠，而英語口語的流利標準，對畢業生求職又具有重要意義，因此，這是一個該引起重視的方面。

人力資源專業畢業論文:淺論旅游專業畢業生與酒店人力資源管理存在的問題及對策

摘 要：店業缺乏高素質的專門人才與旅游專業畢業生就業行業對口率低兩種現象并存，且大學生員工的流失率居高不下。這種教育與行業需求不適應，學校、酒店人才供需錯位的現象十分普遍。本文就上述問題展開論述，即問題的提出、問題的原因、問題的解決。

關鍵詞：旅游專業畢業生；酒店；人力資源管

酒店產業是勞動密集型產業，酒店是以人為中心的行業，酒店的管理說到底就是人的管理。大學生員工是知識型員工的代表，是酒店未來發展的中堅力量。因此酒店能有效地吸引旅游專業到酒店就業，能有效地降低旅游專業畢業生員工的離職意愿，成為提高酒店競爭力的核心要素。

一.問題的提出

（一）旅游專業畢業的對口就業率低。根據，郭倩倩的研究發現旅游專業畢業的本科生在旅游行業內就業的人數一般在10%—20%之間【1】。

（二）飯店業缺乏高素質的員工。根據，仇學琴的研究表明，2001-2002年云南省星級飯店員工學歷層次專科及以上為37.1%、高中（含同等學力）及其以下占63.9%【2】。

（三）高離職率。根據浙江省飯店協會的《2008浙江飯店白皮書》近5年來酒店業員工離職率分別為25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%，比一般行業5%—10%的員工離職率要高出1—3倍。據其不統計杭州市內酒店學生員工三年內離職率高達66.1%，進酒店一年就離職高達48.2%，甚至有些飯店招聘的大學生員工一年內全部離職。【3】

二.問題的原因

（一）薪酬低。據國家統計局《城鎮就業人員年均工資情況統計公報（2009）》了解，2009年餐飲業員工平均年收入為21193元（非私營）和15623元（私營）。為全國在崗職工平均工資的64.7%，在19個分行業中居倒數第二【4】。

（二）勞動強度大。據筆者對在酒店工作在酒店工作的同學不統計，他們24小時工作時間是10—14個小時，遠遠大于國家法定的8小時，且沒有節假日（節假日的勞動強度更大）。

（三）酒店的“逆向”選擇和淘汰。由于酒店業對員工的隱性知識水平有較高的要求【5】，所以酒店特別是高星級酒店對剛畢業的大學生提出了較高的要求。把許多有到酒店就職意愿的旅游專業畢業的本科生拒之門外。另由于對隱性知識的培訓成本高，酒店就采取更方便的方法——挖墻腳，造成了高的離職率。

三.問題建議

（一）在校期間

1.就學校而言。要以市場為導向培養學生的操作能力、創造能力。以案例教學為載體的理論教學；以實習實訓為重點的實踐教學；以職業訓練為核心的第二課堂【6】。要堅持產學研三位一體的辦學理念，把學生培養為適應社會、適應酒店的高素質人才。

2.就酒店而言。加強校企合作，引進的在校大學生到酒店中兼職，為酒店發展儲存人才。

3.就學生本人而言。在校期間努力學習專業知識、提高專業技能；要有意識的培養自己的團隊合作精神、責任心；學會熱情待人的處事方法；善于人際溝通、善于學習。總之要不放過充實自己的每一次機會，提高自己綜合素質，為將來從事酒店行業打下堅實的基礎。

（二）在實習期間

1.就酒店而言。在安排工作崗位時，應盡量考慮實習生的能力、綜合素質、心理狀態，因人設崗。對實習生的進行必要的培訓。讓實習生充滿自信從事具有挑戰性的工作，使他們能在工作中感到成功、成長的快樂，提高成就感【7】。酒店要支付給實習生合理的薪酬；要創造良好的實習環境；關心和幫助實習生【8】。

2.就學生本人而言。要通過建立同事、師徒、上下級之間的良好人際關系，獲得更多的資源。通過具體的工作，了解酒店的經營模式、總體規劃；學習到各種工作技巧；豐富酒店工作經驗；提升實踐操作能力。要以員工的標準要求自己，最終使自己成為一名合格的酒店員工，而不是酒店實習生。

3.就學校而言。要盡量選擇高星級酒店為實習合作單位，這樣有利于學生發展【10】。

（三）正式上崗期間

1.就酒店而言。對新招聘的員工進行崗前培訓使其更好更快的融入酒店；盡可能通過內部提拔，爭強員工的積極性，留住大學生員工；盡可能使員工感到公平，這不僅僅是工資的公平，更重要的是人格的公平、提拔機會的公平；合理工作安排，由于酒店行業的特殊性，員工工作時間和個人生理與家庭需要之間產生一定矛盾和沖突，導致員工工作壓力較大，這也是員工離職率高主要原因之一【9】。

2.就大學員工而言。要干一行，愛一行；通過自己的努力工作來回報酒店、回報社會；積極為酒店發展獻言獻策；不僅僅把酒店當做工資的來源，還要把酒店當做家來熱愛。

3.就社會而言。鼓勵旅游專業畢業生到酒店工作，對到酒店工作的提供政策（如戶籍、勞動、人事等）支持。

四.結論

要解決教育和行業需求不適應，學校與酒店人才供需錯位現象，不僅需要我們高校的努力，還需要有關部門的支持，更需要酒店的努力。只有高校、學生、酒店、社會的共同努力，才能使我國酒店業和旅游高等教育穩定的可持續的向前發展。

作者簡介：梁遠姚，四川民族學院旅游系，研究方向：酒店人力資源管理。

人力資源專業畢業論文:高校人力資源管理專業畢業論文質量管理研究

摘 要：畢業論文是高校人力資源管理本科專業重要的實踐教學環節，是對人才培養質量的、綜合性檢驗。目前，畢業論文在選題、寫作和質量方面都存在不少問題。標準化是質量管理的基礎和依據。因此，高校可以通過制定標準、實施標準、檢查和修訂標準，穩定地保持和提高畢業論文的質量和教學管理水平。

關鍵詞：人力資源管理專業 畢業論文 質量管理 標準化

人力資源管理專業重在培養具備人力資源管理、經濟、法律等方面的知識和能力，基礎扎實、實踐能力強、綜合素質高、具有創新意識的高級專門人才。畢業論文是高校人力資源管理專業人才培養方案的重要組成部分，是本科教學過程中重要的實踐教學環節，是對人才培養質量的、綜合性檢驗，是學生畢業和學位資格認證的重要依據，同時也是衡量高校辦學質量和辦學效益的重要評價內容。因此，加強畢業論文的質量管理，對提高畢業生的實踐能力、寫作能力、綜合素質、創新能力和就業能力都具有重要作用。

標準指為了在一定范圍內獲得秩序，經協商一致制定并由公認機構批準，共同使用和重復使用的一種規范性文件。標準化指為了在一定范圍內獲得秩序，對現實問題或潛在問題制定共同使用或重復使用的條款的活動。標準化是質量管理的基礎和依據，標準化貫穿于質量管理的全過程。因此，通過制定標準、實施標準、檢查和修訂標準，可以穩定地保持和提高畢業論文的質量和教學管理水平。

1 人力資源管理專業畢業論文存在的質量問題

由于高校持續擴招和畢業生就業壓力不斷提升的影響，目前，高校人力資源管理專業畢業論文的質量存在不斷下降的趨勢。結合我校2009年以來的人力資源管理專業畢業論文教學實踐，畢業論文的質量問題具體表現在以下幾點。

（1）畢業論文選題問題。如選題的范圍、難度過大，導致論文工作量過大，論文不能按時完成；或者是選題偏易、重復、陳舊，工作量不足；或者選題偏離專業方向；或者課題研究無理論或應用價值；或者課題的名稱不規范。

（2）畢業論文寫作問題。如缺乏文獻綜述，研究方法不合理，缺少理論分析和深度，沒有聯系實際，參考文獻的引用、標注錯誤，論文題目和中文摘要的翻譯錯誤等。

（3）畢業論文質量問題。如論文抄襲嚴重，論文結構混亂，文題不符，無參考價值和借鑒意義，編寫不規范，綜合運用知識能力較差，篇幅過短等。

2 人力資源管理專業畢業論文質量問題的原因分析

（1）管理方面的原因。

質量管理大師戴明說過：“80%的質量問題是管理者的問題”。管理方面的原因主要有：①沒有制定畢業論文主要過程（或關鍵控制點）的技術標準、管理標準或管理制度。畢業論文的主要過程包括：選題，開題，文獻綜述，論文撰寫，論文答辯等。②沒有對畢業論文的實施進展情況進行監督檢查，或監督檢查流于形式。③人力資源管理專業的人才培養方案不合理對畢業論文的影響：如前導課程設置不當，沒有足夠的實踐教學環節等。

（2）教師方面的原因。教師是對學生直接提供教育服務的人員，是提高畢業論文質量的關鍵。教師方面的主要原因有：①教師的責任意識不強，積極性不高；②教師指導能力的欠缺：如部分教師的實踐能力、科研能力、整體素質有待提高。③教師的科研和教學壓力較大，時間不充裕等。

（3）學生方面的原因。①學生對畢業論文課程不重視，認為課程的意義不大；②學生急于找工作或忙于考研、考公務員等，沒有充足的時間；③學生自身能力欠缺：如專業能力、寫作能力、分析問題和解決問題的能力、創新能力不足。

（4）環境方面的原因。①學校內部環境：如學校教風和學風較差，學校實驗室、圖書館、科技文獻數據庫等基礎設施不完善；②學校外部環境：如社會上的就業壓力，科研論文弄虛作假等。

3 提高人力資源管理專業畢業論文質量的對策

高校應根據人力資源管理專業畢業論文存在的具體質量問題，通過對質量數據進行分析，明確這些問題產生的原因，采取有效的糾正和預防措施。基于標準化原理，采取的對策主要有以下幾點。

（1）制定畢業論文主要過程的技術標準、管理標準或管理制度等規范性文件。

對畢業論文主要過程中成熟的重復性技術事項和管理事項，可以制定為技術標準、管理標準，對不成熟的重復性事項或臨時事項，可以制定為管理制度或管理規定。如畢業論文格式標準、畢業論文質量評定標準、畢業論文成績評定標準、校級畢業論文評定標準、畢業論文指導教師資格標準或獎懲制度、畢業論文工作計劃、畢業論文選題指南、畢業論文編寫規定、畢業論文前期檢查、中期檢查和最終檢查制度、畢業論文評閱和盲審制度、畢業論文資料歸檔制度等。

（2）認真組織實施畢業論文的有關標準或制度。

學校、院系有關職能部門應認真組織畢業論文有關標準或制度的宣貫和培訓，使指導教師和學生了解有關標準或制度的意義、內容和相關要求，并嚴格按標準或制度實施。如人力資源管理專業的畢業論文選題范圍，應以應用性研究課題為主，緊密結合生產實際，并限定在企業員工培訓、績效管理、薪酬管理、員工關系管理、勞動法規、人力資源開發等領域。

（3）對畢業論文標準或制度的實施進行檢查或監督。

學校、院系有關職能部門應對畢業論文進行階段性檢查，以總結經驗，發現問題及時整改，并對畢業論文標準或制度進行必要的修訂和完善。如我校以開題、畢業論文撰寫、畢業論文歸檔三個重要的時間節點為基礎，對畢業論文進行前期、中期和最終檢查。檢查的主體是學校督導團和院系兩級主管部門。

（4）提高指導教師的積極性和指導水平。

一是采取激勵措施，加強思想教育，提高畢業論文指導教師的積極性和責任心；二是鼓勵教師進行科學研究，到企業人力資源管理部門進行掛職鍛煉、進行人力資源管理咨詢或培訓等，提高指導教師的指導能力和指導水平。

（5）提高學生的思想認識和綜合素質。

一是加強學生的思想教育，提高學生對畢業論文課程的重視程度；二是在大一到大三階段，教師在理論教學和實踐教學過程中有針對性地對學生進行寫作能力、實踐能力、綜合能力、創新能力的教育和訓練，為畢業論文教學打下堅實的基礎。

（6）主動應對環境壓力。

一是為應對學生的就業壓力，緩解學生時間不充裕的狀況，畢業論文時間可以適當提前。如我校畢業實習和畢業論文課程設置在第八學期，但畢業論文的選題提前至第七學期中期進行，甚至可以提前到第六學期末進行。二是為了防止畢業論文抄襲現象，可以利用系統對畢業論文進行防抄襲的抽查檢測。

4 結論

加強人力資源管理專業畢業論文的重量管理，應從畢業論文的現狀調查開始，統計和整理出現的質量問題，進而分析問題產生的原因，并采取有效的糾正和預防措施。標準化管理應貫穿于質量管理的全過程，高校可以通過制定和實施畢業論文有關的質量標準或管理制度，不斷提高畢業論文的質量和管理水平。

人力資源專業畢業論文:人力資源管理專業畢業生就業意向調查和分析

引言

隨著知識經濟的發展,企業之間的競爭也越發激烈,人力資源作為提升企業核心競爭的重要資源,越來越受到企業的高度重視[1]。我國高校招生制度的改革深化,高等教育從“精英”教育走向了“大眾化”教育,全國高校畢業生人數每年都不斷攀升,據統計,2015年高校畢業生人數達到749萬,比2014年增加22萬,高校畢業生就業壓力進一步加大[2]。但現實中很多企業每年都計劃吸收一批新員工,但卻很難招收到滿意人才。企業在招聘應屆大學畢業生時,經常發現畢業生眼高手低,解決實際問題能力較差,高校培養的人才與社會需求的人才存在脫節現象。人力資源管理專業是培養具備人力資源管理的基本理論、基礎知識,掌握人員招募與培訓、績效考核與薪酬管理、勞動關系管理、人事檔案管理等各環節基本技能,能夠在企事業單位、政府部門等從事具體人力資源管理工作的專門人才[3]。相對于其他專業畢業生求職就業來說,人力資源管理專業畢業生具有一定理論基礎,他們在求職過程中是否比其他專業的畢業生更加理性呢?本文以地方應用型本科院校為切入點,論述人力資源管理專業具體就業意向。

1 調查對象與方法

1.1 調查目的:了解人力資源管理專業就業意向情況,為完善就業政策體系提供依據。

1.2 調查對象:合肥師范學院2015屆人力資源管理專業146名學生。

1.3 調查方法:采用調查問卷的方法。該問卷分三個部分,主要包括調查對象的基本情況、具體就業意向項目以及對就業工作的意見組成。總共發放問卷146份,收回初步有效問卷133份。為了直觀分析就業意向情況,因此我們在畢業后打算這個問題上,將選項為考研、自主創業、其他等選項的問卷剔除,剩下畢業后打算直接就業的有效問卷82份。為檢驗問卷的有效性,通過SPSS統計軟件,進行了性統計量檢驗,得出結果如表1所示。

從表1中可以看出,問卷的信度在0.7以上,說明問卷具有一定的信度,性較強,信度檢驗通過。

2 調查結果分析

2.1 基本情況 本次調查按照性別劃分:男性30人,女性52人;生源地劃分:農村63人,城鎮19人。如表2 所示。男女生分別占36.6%、63.4%;農村城鎮分別占76.8%、23.2%,可以看出調查對象中女生、農村地區所占比重較大。

2.2 調查結果 本次調點選取了求職準備時間、就業形勢認識、擇業途徑、就業地區、意向單位、希望月薪標準、對就業政策有的了解程度、學校就業指導課程對就業的幫助程度等8項指標進行分析。

2.2.1 求職準備時間較短 從表3可以看出,人力資源管理專業畢業生求職準備時間主要集中在半年以內、半年-1年這兩個區間,累計值占到75%。一般來說,求職準備時間分為長期和短期準備時間。長期準備時間貫穿整個大學四年時間,短期準備時間主要是應聘前的準備。從求職準備時間調查時間可以看出75%學生選擇在大四階段做求職準備。

2.2.2 就業形勢認識較清楚 在就業形勢認識方面,認為就業形勢不容樂觀占到將近一半,占到48.8%,認為就業形勢樂觀占到40.2%,就業形勢不清楚占到11%,可以看出學生對就業形勢認識較清楚累計占到89%。一般來說,就業形勢的認識程度對于學生就業選擇具有指導性作用,就業形勢認識越清楚,就業選擇更加理性。

2.2.3 擇業途徑偏網絡化 在擇業渠道選擇方面,40.2%的學生選擇網絡投遞渠道,網絡投遞簡歷尤其便捷、成本低、不受時間、空間制約等優勢,但有效性、針對性不強。而校園招聘是專門面向無工作經驗的應屆畢業生開展的招聘活動,一般來說針對性強,應聘成功的概率較大。

2.2.4 就業地區省內比重大 在就業地區選擇方面,畢業生們更傾向于選擇省內城市,所占比重為50.2%,沿海發達地區所占比重為25.6%,而選擇戶籍所在地的僅有8.5%一方面。這與調查對象76.8%來自農村地區有很大關系,另一方面說明畢業生更傾向于經濟相對發達、個人發展機會較大的城市地區。 2.2.5 意向單位選擇多樣化 就業單位的選擇一直是畢業生很關心的就業意向指標。從表3可以看出,人力資源管理專業畢業生在意向單位選擇方面呈現多樣化趨勢。選擇私營企業、國有企業的比重分別占34.1%、30.5%。說明畢業生在就業單位選擇方面,打破了傳統就業思維,意向單位選擇符合自身特點。

2.2.6 薪酬標準選擇較理性 薪酬標準反映就業狀況的重要指標之一,也是學生選擇就業單位較為重視的指標之一。一方面學生想獲得較高的薪酬待遇,另一方面隨著就業形勢的變化,學生們對薪酬標準的選擇更加理性。通過調查可以看出,學生選擇2000-3000元的月薪標準的人數占到48.8%。一般來說,影響薪酬標準的因素很多,包括地區經濟發展水平、行業標準、企業經濟實力、勞動力市場等因素[4],學生在選擇薪酬標準時更加看重企業的發展平臺、企業福利等因素。

2.2.7 對國家就業政策了解程度不夠 對國家就業政策了解程度方面,調查結果顯示63.4%的學生

對國家就業政策不太了解,說明學生關于就業政策了解程度方面還存在一定的不足,從而在選擇就業、創業等方面缺少具體政策指導。 2.2.8 學校就業指導課對就業幫助一般 學校就業指導課對就業幫助程度,認為比較有幫助、很大幫助的累計值占到59.7%,說明大部分學生均認為學校開設有關就業指導的課程對求職有幫助。但同時也有37.8%的學生認為沒有幫助,因此建議學校應該做好就業指導課程的調查工作,科學合理安排就業指導課程,指導學生理性求職。

2.3 影響因素分析 從單位地理位置、單位性質、社會地位、單位薪酬、個人發展機會、專業對口、家庭影響等8項指標進行分析。如表4所示。通過表4分析可以看出,學生在求職過程中,影響就業的主要因素排列在前三位的是單位個人發展機會、單位薪酬、單位地理位置。說明學生在選擇就業崗位時更加看重單位提供的個人發展平臺,其次是單位提供的薪酬,再次是單位所處的地理位置。說明人力資源管理專業的學生在就業考慮因素方面較理性。

3 結論

通過本次調查,我們了解合肥師范學院人力資源管理專業2015屆畢業生的基本就業意向。整體來看,畢業生就業意向趨于理性,但在就業時間準備、國家就業政策了解程度等方面還存在一些問題。同時針對就業考慮因素,也較為理性,更看重單位提供的個人發展平臺。因此,基于上述調查分析,建議今后工作重點:一方面加強對學生的就業教育工作,加強畢業生就業心態調試[5],同時不斷完善就業指導課程,讓畢業生做好充足的就業準備工作。另一方面拓寬國家就業政策的宣傳渠道,進一步增強畢業生對就業政策的了解程度,讓國家就業政策更好的落地。

人力資源專業畢業論文:優化高校人力資源管理專業人才培養的模式

一、我國人力資源管理專業的發展

我國的人力資源管理專業是從五十年代的“勞動經濟學”專業基礎上發展而來的,在1993年中國人民大學在國內各大高校中率先開設了人力資源管理專業,它是我國教育層面系統培養人力資源管理專業人才的開始。期間經歷了五十年代的“勞動經濟學”專業初創時期,“”十年的停辦時期,1977 年至 1992 年“勞動經濟學”專業與“勞動人事管理”專業并行發展的時期。1992 年國家教委決定將“勞動人事管理”專業更名為“人力資源管理”專業,但直到 1997 年部分院校仍以“勞動經濟學”專業的名義招收“人力資源管理”專業的學生,1998年才真正進入“人力資源管理”專業獨立發展的時期。

經過四十多年的曲折歷程“人力資源管理”專業在我國已有了較大的發展,主要體現在四個方面:及時是“人力資源管理”已被正式列入大學本科專業目錄實現了從“勞動人事管理”向“人力資源管理”的轉變。第二是1999 年全國還只有 37 所高校開設該專業,2004 年開設該專業的院校已增加到 61 所,此外“人力資源管理”還被列為“企業管理”專業研究生的一個專業方向。第三是“人力資源管理”在過去只是個別學校的少數教師相對孤立地從事的專業處于自發發展狀態。第四是人力資源管理的重要性和復雜性正被越來越多的企業管理者所認識“人力資源管理”的觀念正被越來越多的企業管理者所接受。

二、高校人力資源管理專業人才培養存在的問題

(一)師資力量薄弱

高校人力資源管理專業師資力量薄弱已經成為目前高校培養人力資源管理專業人才的普遍問題,主要體現在兩個方面:一方面教師對該專業研究深度不夠。教學人力資源管理專業的大部分教師并不是科班出生,對人力資源管理研究不深入,現階段高校的人力資源管理專業教師更多的也是處于學習和研究琢磨階段,對如何培養出的人力資源管理專業人才也難以建立一個健全的體系。另一個方面人力資源管理專業教師忽視專業技能的實踐應用,更多的是停留在理論上的研究。教學過程中教師大多只是給學生傳授一些純粹的理論知識,如何去應用這些理論知識基本靠這學生進入社會后自己慢慢摸索,導致學生在以后的職業生涯發展緩慢。

(二)教學傳統化和古板化

一方面是學課堂分離及學生與教師不能融合。教學是一個詞語,“教”與“學”是不可分離的,有教必有學,有學必有教。人力資源管理專業本身是一個活躍性、主觀性較強的專業,要讓學生在活躍的環境學習。而許多老師難以認識到這根本點,上課時知識的硬灌、課堂氣氛沉重、教師牽引力不足、缺少吸引點等現象,學生與教師無法融合成一個整體,整個課堂也分離開來。另一方面是教師對當代學生的思想不夠了解。現階段的大學生都是在經過了十幾年的應試教育后走進大學,個性會受到一定程度的壓抑,學習思想上也只是停留在書本知識、考試內容,忽視了人文知識、社會交往、地理風俗等的學習,形成了思維比較封閉,反應較為緩慢。現階段高校在培養該專業人才時忽視了仔細研究學生的學習思想特點,一個開放性、活躍型的專業與經歷了十幾年的應試教育制度壓抑后的學生相結合,怎么樣去平衡之間的差距,目前是一個很嚴重的問題。

(三)課程安排缺乏嚴謹性

高校在培養該專業人才時,培養體系不夠完善,學校課程安排缺乏嚴謹性,不能突出該專業的特征。高校在課程安排上隨意性大,變動較為頻繁,課程安排前后順序缺乏標準,什么課程必須安排在初期作為鋪墊或者幫助學生心理定位等,導致對學生進行跳躍式教學,難以把握住該專業的中心點,始終停留在一個摸索的階段。學生產生了學習迷茫感,對該專業的興趣下降。

三、高校人力資源管理專業人才培養模式的優化

(一)建立相應的誘導措施

1、尋求人力資源管理博學人才。現階段高校人力資源管理專業教師的短缺是高校培養人力資源管理專業人才過程中一個嚴重問題,向外引進專業博學教師是高校解決該問題的方法之一。一方面是高校應制定相關的招聘計劃,突出招聘信息的亮點,盡可能多的吸引人力資源管理專業博學人士前來。另一方面是高校應積極參加各種人力資源管理專業研討會、學術會議等在自身學習提高的同時努力去尋求該專業的博學人才,與其溝通交流,將其盡可能納入到高校的教師隊伍

中,從而提高高校的師資力量。 2、加大對教師的培養力度。一方面通過擔任專業課授課任務,使教與學相結合,尋找自身需要提高的部分,從而更有目標的進行自我學習提高;參加有關科研課題的研究,結合送出去進修,提高個人的專業知識,學習更多的教學方法,引進關于人力資源管理專業人才培養的創新型觀點;參加本專業學術會議等培養教師。另一方面通過與企業加強交流與合作,保持良好的關系,使教師能走進企業,深入企業從事實踐操作,把理論與實踐結合,使理論得到深化,同時改變以往理論脫離實踐的授課模式,促使培養的專業人才。

(二)教學創新化,開放化

1、課堂形式多元化,提高學生的積極主動性。現階段高校的課堂都處于呆板、死沉的氣氛,一直處于教師唱獨角戲的形式,而活躍型、開放性的人力資源管理專業則需要一個互動性的氛圍來拉動學生,促使學生建立起一種活躍、敏捷的思維,提高個人的主動積極性,使其具備人力資源管理專業人才的個性,因此教師應該采取各種創新方法,比如:將專業知識與游戲相結合、模擬訓練、案例分析等等融入到課堂中,用不一樣的教學方式來打動學生,將課堂打造得更加豐富化,突出課堂的特色,吸引學生的注意力,增加學生的專業興趣,進一步提高課堂質量。

2、重視實踐模擬,培養實力人才。培養人力資源管理專業人才,必須將相關的理論知識與專業技能實踐緊緊結合進行教學,加強鍛煉學生的溝通能力、人際交往能力和對事情的處理能力。人力資源管理專業的許多理論知識必須在相應的實質環境下,讓自己真正的處在那種情形里才能真正的領會到其中的奧妙,讓學生能真正的掌握到人力資源管理專業的精髓。高校可以充分利用校內提供的資源,創建學生實踐空間,并鼓勵學生積極加入實踐當中,將自身的理論知識結合實踐,幫助學生找到自身不足的地方,并加以提高,培養品質的人力資源管理專業人才。如:鼓勵人力資源管理專業學生積極參加到校內學生工作;高校建立模擬實驗室,通過模擬該專業將會涉及到的工作;鼓勵學生經常參加一些招聘會,觀察企業人事工作人員的招聘工作,觀察他們的模式;高校與企事業單位建立良好的合作關系,定期輸送學生到企事業單位進行實習工作。

人力資源專業畢業論文:以員工招聘為例談人力資源管理的專業性定位

【摘 要】將人力資源部門的定位轉變為專業性部門,以更多的技術性、程序性工作協助用人部門做好員工招聘等各項人力資源管理工作,發揮用人部門的主導性,最終能促進公司人力資源的全新發展。

【關鍵詞】人力資源 員工招聘 專業性

從事過人力資源管理工作的都知道,人力資源管理部門在公司中算得上是最辛苦的部門,從員工招聘、教育培訓,到薪酬福利、績效測量、員工關系等,無一不盡心盡力,可謂鞠躬盡瘁。原本這一番努力應該可以得到相應的回報,但結果有時并不盡如人意,甚至事與愿違,人力資源部門的辛苦努力往往換來的是上級的批評和員工的不滿。其實,一個小的改動,也許就能改變現狀,那就是將人力資源部門定位為專業性部門,讓用人部門起主導作用,并擔負責任,將會起到意想不到的效果。

以下以員工招聘工作為例,探討將人力資源部門定位為專業性、技術性部門,而讓用人部門發揮人力資源管理的主導性的原因、工作分工和注意事項,以說明將人力資源管理工作進行專業性定位的合理性和必要性。

1 員工招聘過程中,將人力資源部門定位為專業性部門的原因

1.1 用人部門對所需人才的要求把握最

用人部門是對崗位要求最清楚明白的,他知道需要什么樣的人才,這些人要具備何種素質、何種技能和何種潛質。在招聘過程中,只有由用人部門提出人才能力需求并直接參與人才面試,最終確定的人選才最有可能適應崗位的要求。而人力資源部門則主要發揮專業性優勢,做好各項測評和程序性工作,對人選提出建議,交由用人部門決定。

1.2 所聘員工對得上“口味”

在工作過程中,更多的是人與人之間的交往,這就存在“口味”相對的問題。如果由人力資源部門確定招聘的最終人選,所選人才未必是直接上級所想一起共事的。而人力資源部門只承擔技術和參謀工作,由直接上級參與招聘,將有助于解決此類問題,更有利于組織效率的提高。

1.3 有助于去偽存真,招聘到真正適合崗位的人才

盡管人力資源部門對各給崗位也很熟悉,但畢竟還是直接上級對工作任務了解的具體。“行家伸伸手,就知有沒有”,用人部門直接上級參與招聘,讓擬聘人員在接近實戰的情況下進行面試,甚至上崗操作,有助于辨別人才虛實,去偽存真,而這一點人力資源部門不一定能做得到。

1.4 促進和諧,減少人力資源部門負擔

促進和諧主要體現在兩個方面:一是人力資源部門與其他部門之間加深了解,這將會減少部門間矛盾的發生。二是由于直接上級參與招聘,自主選擇員工,這將減少直接上級對員工的挑剔行為,取而代之的是對其培養的主動性。

2 人力資源部門和用人部門的分工

在招聘活動中,人力資源部門和用人部門合理分工,各有側重。人力資源部門側重做人力資源管理的專業性、技術性和程序性工作,用人部門側重做好與擬聘人員崗位有關的內容性、實質性工作,共同做好人員招聘工作。

2.1 招聘前期的分工

在前期,人力資源部門主要負責收集用人部門的人員需求信息,招聘信息,選擇招聘渠道,明確招聘預算,確定招聘小組、應聘者測評方案和薪資福利政策。用人部門則主要負責提供人員需求信息,包括招聘的職位、人數、任職資格、新員工的上崗時間等信息。

2.2 面試階段的分工

面試時,人力資源部門除了負責面試的組織工作外,在對應聘者的考察中,主要了解應聘者的學習和工作背景、進取心、價值取向、人際交往能力、服務意識等非智力因素。用人部門負責了解應聘者的崗位技能和專業知識,重點考核應聘者對崗位的適應性,必要時可以到崗位現場進行面試。這樣才能驗證應聘者是否有能力勝任此職位,提高用人的精準性,減少失誤率。

2.3 人員錄用后的分工

確定錄取后,人力資源部門負責與擬錄用人員簽訂勞動合同,對公司的行政、人事政策進行培訓。用人部門則需要對錄用人員進行系統的崗位培訓,讓錄用人員迅速熟悉崗位要求和工作流程。

3 注意事項

3.1 爭取高層的支持

高層的支持是不可或缺的一個條件,少了他們的支持,也許就會加重人力資源部門與其他部門的矛盾,認為人力資源部門在推卸責任,這就要求人力資源部門向上級充分說明情況,獲得上級支持。

3.2 加強對用人部門的培訓

直接上級畢竟不是人力資源專員,對人力資源工作了解不多。因此,在招聘之前,需要對其進行簡單的培訓,如詳細介紹招聘流程和人員甄選的一般性知識,這將有助于在招聘中與人力資源部門的配合。

3.3 責任共同承擔制度

責任共同承擔制度主要是避免出現人力資源部門和用人部門互相推諉的現象。要形成人力資源部門與用人部門共同制定、共同遵守的制度,對有關流程做出明確規定,既避免工作的交叉重復,又防止責任無法落實,形成真空。

3.4 避免裙帶關系

直接上級的參與招聘不可避免會出現推薦親朋好友參加招聘的現象,這就要求人力資源部門嚴格審查申請人的背景資料和工作能力,并在招聘過程中做好監督。若其真是人才,那也是“舉賢不避親”,否則,需嚴把這一關。

3.5 做好跟蹤測評

這一工作應由人力資源部門完成。跟蹤測評的目的是為防止由于責任共同承擔制度而出現的雖然所用人員不合要求,直接上級也不提出的現象,跟蹤測評將有助解決這一問題。

以上僅以員工招聘為例說明了人力資源管理的專業性定位,其他類似績效考評、薪酬制定、員工培訓、員工關系等,都類似于招聘,應該讓用人部門發揮主導作用,并負擔一定責任。而人力資源部門則如計算機、財務會計部門一樣,更多地從事技術性工作,發揮專業性作用。由此,可以聯系到當前社會上盛行的人力資源外包現象,更多的公司傾向于將自己的人力資源工作交由外界專門的人力資源公司負責。這就說明了在人力資源部門的各項業務中,有大部分的工作并不是管理性的工作,而只是專業性和技術性的工作。也許,脫離了管理的帽子,將有助于人力資源這門技術的進一步發展與優化,人力資源部門的員工們將能更深入的研究掌握自己領域的內涵,有助于專業性的強化,從而“牽一發而動全身”,最終促進所有部門的運行和公司人力資源的全新發展。

人力資源專業畢業論文:武漢市社會體育專業人力資源需求及培養研究

論文關鍵詞：社會體育專業 社會需求 人力資源 武漢市

論文摘要：大眾體育的蓬勃發展，體育產業不斷拓展，對社會體育人力資源提出了較高的要求。從社會體育事業發展以及專業人才培養設置的角度，對社會體育人力資源需求的數量和特征進行了分析和研究，并對人才的培養目標和機制以及市場開發提出了建議。

一、杜會發展要求重視社會體育人力資源的培養

人力資源是指在企業的生產經營過程中，企業所擁有或控制的能給企業帶來經濟利益的人力和勞動力。社會體育人力資源是指各種體育俱樂部、體育企業中各層次的經營管理人員以及從事體育健身的各類教練員、指導員。隨著市場經濟的深人，體育產業化和體育人才市場化的逐漸形成，社會體育人力資源的開發與培育已經引起人們的重視。

社會體育的發展關系到全民族體質與健康的提高和改善，是衡量一個國家社會進步和體育發展水平的重要標志，在中國體育事業中占有重要的地位。隨著經濟發展、社會環境和人民生活水平的提高，人們對參與各類體育健身活動的積極性愈來愈高，順應國際的體育社會化與產業化潮流的要求，這些都對社會體育人才也提出了更高的要求。1995年6月國務院正式頒布《全民健身計劃綱要》指出，“依據實現社會主義建設第二步戰略目標的要求，積極發展全民健身事業”;1995年10月頒布的《中華人民共和國體育法》中明確了社會體育作為一個獨立的領域，與學校體育、競技體育三個部分構成中國現有體育事業m。國家體育總局依據“十五”規劃制定的《2001-2010年體育改革與發展綱要》，強調努力構建面向大眾的體育服務體系，加大體育產業的開發力度，努力提高體育隊伍的素質。十六大提出的建設小康社會，充分滿足人們日益增強的文化精神需求，也為社會體育人力資源市場的進一步開發和培育提供了良好的機遇。因此，積極發展社會體育，開展全民健身，開發體育經濟功能，成為當前和今后長期體育工作的重要任務，與此相適應的人才資源卻存在滯后的狀況。目前，有不少省、市已經頒布了促進和管理本地區體育市場發展的相關法規和管理辦法，并明確指出體育經營人員和從業人員都要具有相應的上崗資格，這些對社會體育人才的發展起到了積極的促進作用。因此，培養適應社會市場需求特點的體育人才，建立相應的培養機制，是促進社會體育進一步發展的關鍵。

二、對武漢市社會體育人力資源需求狀況的分析

武漢作為中部地區的特大中心城市，擁有獨特的區位優勢和輻射功能，在全國經濟發展戰略格局中具有重要的戰略地位，具有較強的代表性。武漢的發展定位是建成21世紀的現代化國際性城市，這就要求必須擁有大型的體育場館、會議中心等城市硬件，能夠舉辦國際性的大型體育活動，必須具有公園、高爾夫球場、森林等戶外綠色休閑娛樂場所。武漢市非常重視推動社會體育事業發展，制定了體育市場管理的地方性法規，并在武漢市“十五”規劃中明確指出大力發展體育休閑娛樂等相關文化產業，大力開展競技體育和群眾性體育活動，建立社會體育站、體育健身俱樂部、體育公園等，完善各類體育設施，展示體育強市的形象。

據資料顯示，武漢市2004年有城鎮人口有666.64萬，城

鎮化水平較高，人口進人老齡化，2004年國內生產總值為1207億元，年均增長率13．3％，城鎮居民恩格爾系數為42．o％閉。武漢市居民已由生存性消費轉變到發展性與享受性消費，并呈持續穩定地增長，居民對健身娛樂消費進一步增高，對從事社會體育工作的專門人才的需求量較大。武漢市共有110個街道辦事處，下屬1 029個居委會社區，街道社區體協和社區體育組織中有專職體育干部占很小的比率，按照社區體育的迅速發展，有關文件要求街道社區體協和社區體育組織中逐步配置體育工作的專門人才，僅此就有數量較大的社會體育人才要求。在武漢市全國先進社區體育調查中顯示，平均每2 122人才擁有1名社區指導員，社區指導員缺乏，而占75.8%的社區指導員來是自社區單位中的體育骨干分子，接受正規的體育專業教育占很小比率，大專以上只占18%以下，學歷層次也較低。按照武漢市城鎮人口計算，應擁有社會指導員3 142名。大中型企業進行職工體育活動也需要設立一定數量的專職體育干部，國家體委也將逐步落實這一規劃，而對武漢市部分大中型企業的調查中發現，90.0%以上沒有專職體育干部。根據調查200(〕年武漢市有體育企業730多家，從事體育競賽表演、體育健身娛樂、體育運動器械、服裝等體育用品的經營開發，安置2萬多人工作，這還不包括三星級以上賓館的體育健身康樂部門，這些部門對健身娛樂指導和經營管理的社會體育專門人才有著很大的需求。按照每個體育企業聘用3-5名，較保守的計算為2 190名。對武漢市未來5-10年各方面社會體育人才需求預測約5 755人，高級人才按20%比例計算，其需求量將在1 151人以上。根據湖北省有17個市州區72個縣級市，除武漢市以外還需要高級社會體育行政管理人員為176人，各類各級行業系統、社區、體育產業部門對社會體育人才的需求量將更加可觀。湖北省共有5 949.82萬人口，城鎮人口有2 393.09萬，城鎮人口比重達40.22%，城鎮居民恩格爾系數為38.3%}’}。根據武漢市社會體育人才的數量初步推算湖北省共需社會體育人才達20 659人，其中高級人才4 131人。

三、社會體育人才資源的特征分析

社會體育在遵循體育運動普遍發展規律的同時，與學校體育、競技體育有著顯著差異。社會體育的對象具有全民性，廣泛性，運作方式具有多樣性、社會性;社會體育的直接目的是增進健康，調節身心，有娛樂性、健身性的特征;社會體育的社會化、產業化趨勢十分突出，與市場和經營聯系緊密，它在促進社會、經濟的發展中逐漸起到重要的作用。社會體育的自身特征就必然需要適應其特殊要求的專門人才。社會體育專業人才在培養目標要求、工作對象、工作崗位、專業課程設置上與體育教育專業有顯著區別。

通過對武漢市體育人力資源的分析表明，社會體育專業人才應該是具有寬口徑、高素質應用型人才。寬口徑是指在專業縱向設置上加深加寬，培養面向多種社會體育崗位的通才;高素質是指具有現代科學基礎知識和操作技能的橫向拓展的綜合性素質。既它是根據黨的教育方針和社會體育專業的培養目標要求所塑造，具有較高的思想品德修養，掌握社會體育的基本理論與專業技能，具有從事群眾性體育的教學組織管理、體育產業經營開發方面能力的高級應用型人才，除此以外，還應具備適應現代社會發展的能力，如健康的身心素質，較強的社交能力，一定的創新與開拓意識以及快速接受與運用現代信息能力。具有寬口徑、高素質應用型體育社會人才可以為體育企業俱樂部帶來較高的經濟效益和較好的社會效益。

四、高等體育院校中設立社會體育專業人才培養的基本現狀

根據有關資料，國外的高等院校的體育專業教育中，設立與社會體育有關專業是較為普及，培養社會體育的初級和高級人才，有些體育院校的社會體育專業已經成為重點專業。在美國、德國等發達國家，社會體育人才大多數從事體育健身指導，體育經紀以及體育競賽表演、體育健身娛樂、體育用品的管理經營開發。

國內高等院校的體育教育中社會體育專業的設立和發展，從20世紀90年代中期才起步，有天津體育學院(1995年)、廣州體育學院(1996年)、河北體育學院、湖北大學體育學院等高等院校相繼設立了社會體育專業。從畢業生的去向和用人單位的反饋來看，對社會體育人力資源的需求是具有較好的前景，關鍵問題是人才培養的質量高低以及培養的規格是否符合社會現實需要。根據研究表明，隨著中國體育產業的不斷發展，社會對社會體育人力資源需求在加大，而目前中國社會體育專業的培養規模較小，培養方向上還未很好與社會需求接軌，因此，根據目前狀況需要加快高等院校社會體育專業的建設，提高培養質量，確定培養方向，抓住時機，占據社會體育人才資源市場，力爭創造良好的社會效益和經濟效益。

五、結論

1.社會體育人力資源整體水平較低，與社會體育的發展不相適應。社會體育人力資源的特征應該是具有寬口徑、高素質應用型人才。特別是具有從事大眾性體育指導與管理、體育產業經營開發方面能力的高級應用型人才，是市場需求的重點。

2.社會體育人力資源類型為，各類各級行業、系統、社區的社會體育指導員和管理人員;社會體育產業部門的體育專業技術人員、體育經營管理人員;體委、文體局和體育管理機關從事社會體育的行政管理人員。

3.中國社會體育人力資源需求很大，社會體育人力資源培養體制正在逐漸形成，但規模較小，辦學層次較低，培養方向還不確定，體育人力資源的市場開發尚在起步階段。教育必須超前性，體育高等院校必須著眼于社會發展要求和社會體育人力資源的特點，形成完善的人才培養機制，促進社會體育快速、健康發展。

人力資源專業畢業論文:鋼材專業市場物業管理的人力資源開發淺析

【摘要】物業管理中的人力資源問題一直以來頗受業界關注,通過對周寧上海鋼市物業管理人力資源現狀的調研,針對其在實際中存在的認識、管理機制等諸多問題,提出或許有效之解決方法,提高鋼材現貨交易市場人員素質,完善和規范物業管理市場,提升服務質量,以適應新形勢下發展的需要。

【關鍵詞】鋼材專業市場 物業管理 人力資源 周寧 上海

隨著改革開放往縱深方向發展,面對日益激烈的競爭市場,90年代中期的周寧上海鋼材現貨交易市場面臨嚴峻的挑戰。如何才能在激烈競爭中立于不敗之地,筆者認為鋼市物業必須樹立科學的人力資源管理理念,加強人開發意識,運用現代管理方法,實現人力資源管理工作的高效率和化,以強有力的人力資源保障企業的可持續發展是其途經之一。

1 周寧上海鋼市物業管理的人力資源狀況

周寧上海鋼材現貨交易市場(以下簡稱鋼市)是指自1996年以來,周寧人針對上海基建需要而建立的前店后庫式鋼材交易專業市場。 從1996年到2005年,周寧人先后組建了上海江揚鋼材現貨市場、上海七寶鋼材現貨市場等40多個市場,400多家有實力的企業入駐經營,成為帶動民營企業發展的龍頭。然而,由于鋼市一般為家族所有,且建立者限于文化程度、對現代管理認識不足等,在人力資源開發上存在諸多問題,主要如次:

1.1 傳統人事管理觀念處于主導地位

據調查,鋼市的工作人員多屬于老總的親朋好友,且文化程度不高。雖然近年來,許多鋼市把人事部門改成了“人力資源部”,但仍沿用傳統的人事管理,其思想和方式沒有根本轉變,管理上注重的是“安置人”,目的是“控制人”,關注的是成本、使用和控制,忽視了對員工積極性、創造性的開發和系統管理。

1.2 定位低,無法統籌管理公司人力資源

2006年8月份,筆者對11家鋼市人力資源管理部門進行有關政策領域中的影響和權力的問卷調查,發放問卷360份,收回132份,結果統計如表1所示:

從以上的表格所顯示的信息中可以看出:人力資源管理部門權力主要體現在工資管理、培訓、人力規劃、招工與篩選等方面,在這些領域,政策大部分由人力資源管理部門制定和發揮作用,而在新技術、雇員關系、工作評估等的影響非常有限。此外,對人力資源經理的一項抽樣調查顯示,他們精力的70%以上被用于處理檔案管理、填寫表格,僅有20%左右的精力用來為員工和管理人員提供咨詢服務,不足10%的精力用于為公司戰略提供人力支持。

在這種情況下,人力資源管理職能只能是企業經營戰略的一個執行者,無法參與企業戰略的決策過程,不能在戰略執行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設計以及對人力資源管理實踐的調整來幫助企業贏得競爭優勢。

1.3 管理層知識程度總體水平低

根據鋼市物業行業知識結構及薪酬福利的調查顯示:人員素質普遍偏低,管理人員中碩士(包括emba)以上的占到0.43%,本科畢業的占到10.84%,大專以下學歷的占88.73%。而據深圳物業管理行業調查材料顯示,管理人員中,碩士以上為4.2%,本科59.4%,大專以下36.4%。比之房地產行業,差距更大。原因很多,主要是這些鋼市皆為家族式企業所至。

1.4 薪酬水平言低于其他管理層

從調查的數據顯示,與房地產等其他行業相比,鋼市物業公司的薪酬福利整體水平屬中下。例如逸仙鋼市物業管理行業低級職位年收入2.2萬元左右,較高級職位在30萬元上下。 據太和調查的數據顯示,與房地產行業相比,物業公司的薪酬福利整體水平要低得多。房地產行業低級職位的年度總薪酬大約在7萬元左右,高級職位則可以達到55萬元。

眾所周知,企業競爭就是人才的競爭。針對鋼市的人力資源言,其還有許多可開發之處,且只有根據實際,不斷開發鋼市物業管理人力資源,才能與時俱進,在競爭中取勝。據此,筆者認為開發其人力資源,可從以下幾方面入手:

2 周寧上海鋼市物業管理的人力資源開發

2.1 認清形勢,正確定位

(1)認清當前勞務所處的階段,根據實際,改變策略。以上海鋼材市場的廣告為例:據調查,鋼市中入駐者96%以上為周寧人,從2000年至2004年,鋼材市場在春節期間的招租廣告鋪天蓋地,效果顯著,引導了幾萬周寧人挺進上海灘。而2004年以后廣告效益就大不如以前。主要是因為周寧能外出的人員差不多都已外出。所以,當務之急是根據實際認清所處階段,并采取切實可行之政策,提高服務質量,主動出擊,用高質服務招攬入駐企業。

(2)認識到規摸經營是鋼市發展、壯大的途徑。就世界各國經濟發展史而言,自由竟爭必為壟斷所取代。壟斷企業的生存、發展的合理性自不必言,而規摸經營是自由竟爭向壟斷過度的必經之路。所以,當前各位鋼市能人需要轉變思維模式和看問題角度,以適應市場變化,先形成正規合法的小范圍的規摸經營,然后,以資金的優勢兼并聯合,向上海腹地和其它省份挺進。

2.2 明確所需物業管理的人才的類型

根據成功的企業經驗,結合物業管理自身特點,得出其人員素質結構主要有以下幾個方面:

(1)決策參謀型。既有雄才大略和過人膽識,又有敏銳的洞察力和慎密判斷能力;有真知灼見,思維敏捷,閱歷豐富,善于出謀劃策,擬定方案。此類人才一般可以出任公司總經理或總經理助理之職。

(2)協調型。活動能力強,人際關系好,善于組織協調,具有較豐富的心理學知識。對內能協調各部門關系,使其相互配合,對外則善于化解各方面的沖突,此類人才則適合于出任管理處主任或客戶服務部經理。

(3)監督型。秉公從業,辦事公道,鐵面無私,管理嚴格,通曉法律,善于采取對策,依法維護經營權益。此類人才一般適合在審計部門或品質管理部及人力資源行政部。

(4)執行型。辦事認真,落實迅速。此類人才適合在基層出任班組長。

針對以上的標準,選聘所需人才充實管理層,提高管理層整體水平,以應形勢之需。

2.3 健全用人機制

具備人員素質結構,只是為企業的發展提供必要條件。而建立科學的用人機制,合理地使用人才,是企業經營行為富有成效的關鍵。鋼市的管理層在知識、技能方面存在一定缺陷,再加上傳統的人事管理,即只追求結果及成本的控制,制度的落實等,視員工為監督的對象,不重視對員工的能力和潛力的提高,未能對員工以人文關懷,影響積極性和自覺性的發揮。

基于此,人力資源管理者,應該從用人機制出發,重視對人員的開發,提供機會發揮員工能力,建立適合實際的用人機制,讓員工獲得主人翁的責任感,真誠與企業共進退。

2.4 加強培訓

企業人力資源的開發中最主要的措施之一就是員工的培訓。目前,各發達國家的企業都很重視培訓,把它列為企業的戰略任務;而鋼市管理層員工的素質偏低,企業對員工的培訓觀念落后和狹隘,且存在誤解和偏見,培訓機制不健全。因此,鋼市物業管理必須重視員工的培訓,努力提高其素質和技能,這對于提高企業整體的效能和市場競爭力意義重大。

2.5 完善鋼市物業管理人力資源管理制度

如何建立一套行之有效的人力次源管理方案,不僅是對企業人力資源管理者的考驗也是企業人力資源開發的成敗。只有通過人力資源管理的有效實施,才能更好的提升實企業核心競爭力,保障企業的可持續發展。

當前隨著鋼市物業管理的不斷發展和完善,競爭更加激烈,因此必須樹立科學的人力資源管理理念,提升人力資源開發意識,配備有現代素質的人事工作人員,采用先進的管理手段,運用現代管理方法,實現人力資源管理工作的高效率和化,促進企業提高核心競爭力,以強有力的人力資源保障企業的持續發展。

人力資源專業畢業論文:淺談人力資源管理專業的創新型人才培養研究

論文關鍵詞：人力資源管理　創新型人才

論文摘要：本研究以蘇州科技學院人力資源管理專業的教學改革過程為研究對象，在總結分析該校人力資源管理專業在教學理念、教學內容、教學方法、教學手段等方面如何改革的基礎上，對改革實施的難題與建議做進一步的分析，為人力資源管理專業創新型人才的培養探尋方向。

一、研究的背景與目標

人力資源管理專業作為我國近年來新興的管理類專業，以培養人力資源開發與管理的高級人才而成為高校中深受學生青睞的學科專業。但從目前全國高校人力資源管理專業教學方法的研究與應用來看，很多高校基本上還是沿用過去一般管理類專業的傳統教學思維、教學方法、教學手段和教學管理模式，更多的傾向于對知識的講解與傳授。但實際上，人力資源管理專業不僅需要培養學生基本的管理理念,更要培養學生較強的實踐能力和創新能力。如何培養和增強人力資源管理專業學生的實踐能力及創新能力,如何將人力資源管理的基本理論與人力資源管理的技能有機結合,培養出適應市場需求的創新型人力資源管理專業人才,一直是高校人力資源管理教學者積極探討的問題。

我校人力資源管理專業自2003年招生以來，眾多教師在不斷地探尋合適的教學方法和教學模式，并逐步形成了具有一定特色的培養模式，順利地通過了專業學位評估。本研究在總結、分析我校人力資源管理專業現有的教學、培養特色的基礎上，結合新時期社會對高校培養創新型人才的要求，立足于人力資源管理專業的特點，對人力資源管理專業創新型人才的培養進行探討和研究，力圖在學生普遍參與的前提下，在教學過程中綜合培養學生的品質、一般能力和專業技能。

二、研究方案的設計

人力資源管理專業的創新型人才培養需要對傳統的教學理念、教學內容、教學方法及教學手段等方面給予一定程度的改革，對現有的培養體系進行完善，逐步加大學生自主參與的實踐與實訓性課程內容。

1、重塑教學理念。在教學理念上建立以學生為主體，師生人格對等的現代教育理念，改變傳統的以教師為主體，師為長生為幼的家長式觀念，真正體現大學教育中“教書育人”的“育人”理念。教師首先自身要有這么一種理念：其一，學生和教師是人格對等的主體，不存在上下級或長幼間的關系；其二，教師和學生之間不是普通的師徒關系，教師不是把專業知識和技能教會學生就盡到了責任，而更重要的是在教學的過程中塑造學生的品質，培養學生獨立的人格、自由的思想以及追求的專業精神。

2、完善教學內容。首先，對專業課程體系進行更為合理的調整。原有的課程體系中專業課程的編排在教學進度和人力資源管理專業的邏輯性之間存在較大的矛盾，調整后則總體符合人力資源管理專業的整體邏輯。此外，專業課程的設置上，要以專業需要設計課程，而不能是以師資力量為依據設置課程，目前也還難以做到非常理想。人力資源管理專業課程的設計應該是以管理學、組織行為學等課程為基礎，以人力資源管理的專業職能為綱要，覆蓋人力資源管理核心職能的課程體系。目前我校已經開設的人力資源管理核心職能的子專業課程有：工作分析、員工培訓與開發、職業生涯規劃、績效管理、薪酬管理、勞動關系學，尚缺少人力資源規劃、招聘與配置兩門核心職能子專業課程。其次，構建完整的實驗實踐教學體系。可將我校人力資源管理專業學生的實驗實踐教學分三個層次：及時層次基于學生課外社團活動的一般能力培養，可以以校人力資源管理協會為核心，鼓勵學生積極參與協會的專業活動，教師提供相應的專業指導，培養學生的組織、溝通、領導能力；第二層次基于專業基礎的專業實驗課程或實踐環節，以人力資源管理實務模擬、人力資源管理軟件應用、人力資源管理沙盤演練等課程為主體，培養學生的專業操作能力；第三個層次是各專業課程中的以學生為主體的創新型、創造性的教學活動。每門專業課程都可以設計一些專業游戲或專業場景，以學生分組完成設定目標，培養學生的專業思維和專業實踐能力。這樣能有效地將課程教學延伸到課外，教師的課內教學與學生的課外活動相結合。

3、改進教學方法。在具體的教學方法上，以課題組成員的教學課程為實驗對象，其中主要以績效管理和人力資源管理實務兩門課程為主，探索“情景模擬”人才培養方法在專業課程中的貫徹，以學生為主體，將學生的品質培養、一般能力培養和專業能力培養結合在一起。以績效管理課程的“情景模擬”教學為例：在學生了解到績效管理的整體知識結構后，教師將學生分四到六個小組，設定各組績效目標（例如在校園內組織一次拓展活動），然后各小組在課堂展示其小組績效，小組之間相互進行績效評價，接著是小組內部成員之間的個體績效評價，是教師以直接上司的身份評價各小組及各學生的績效，以作為平時成績的依據。完成這項活動之后，學生對績效管理專業知識的理解就非常透徹，也熟悉了績效管理的流程。

4、豐富教學手段。在教學手段上，各課程逐步建立起網絡輔助教學系統，在我校天空教室的網絡平臺上逐步建設各專業課程。同時，教師可以借助個人博客、電子郵件和qq即時聊天工具等手段加強與學生的溝通與聯系。傳統的室內課堂教學由于受時間和空間的限制，教師與學生除了在課堂教學過程中極少的溝通交流外，專職教師在課堂之外難以和學生聯系，難以有更多的機會和學生探討交流專業知識和專業活動。如果能將上述教學手段應用于當前的教學過程中來，就能有效改變這一困境。

三、研究方案施行的難題與建議

目前本研究方案的施行還只是處于部分教學環節的實驗探索階段，如果推行還存在一些難題。

1、“教”與“管”嚴重分離。學生的專業教學和學生日常管理工作存在較嚴重的分離。學生管理工作、學生社團活動和專業教育結合不足，難以將學生的一般能力培養和專業能力培養相結合。由于學生的日常管理和學生社團活動的組織工作大部分情況下是由輔導員和班主任承擔，專業教師極少參與其中。輔導員和班主任的工作目標更多的是偏向于學生的思想政治工作和班級同學關系的融洽，難以兼顧學生專業能力的培養。這個問題的解決有賴于專業教師與學生管理工作者的密切配合。

2、實驗實踐教學環節師資嚴重不足。原因是實驗實踐教學環節往往需要跨專業學科知識或技能作支撐，目前我校人力資源管理專業師資短缺，尤其是實驗實踐教學方面的師資。這需要在人才引進政策方面更為靈活，要依據專業的需要選擇人才，而不只是過度地關注學歷。此外，我校對人文社科類實驗實踐課程的工作量測定偏緊，影響到專業教師承擔該類課程的積極性，這也需要學校在利益上引導專業教師全身心的投入到教學工作中來。

3、教學管理制度過于形式化、官僚化。以我校人力資源管理專業的畢業論文設計為例，教學管理部門要求學生的畢業論文字數在12000字以上，且必須有外文文獻，這嚴重脫離教學實際情況，且專業教師多次反映也難以改變。過多的形式主義和官僚化會極大挫傷教師在教學上的創新性，并日益形成墨守成規、麻木不仁的惡劣教學習氣。由此在各個教學環節專業教師都只對照著教學管理部門在教學大綱、教學進度、教學小結等方面的繁瑣要求按部就班，而不愿意花更多的時間和精力來思索如何將專業課程講授得更深入更精彩。

人力資源專業畢業論文:淺析高職院校人力資源管理專業實踐體系構建

淺析高職院校人力資源管理專業實踐體系構建

教職成[2011]12號文中明確指出，高等職業教育必須堅持以服務為宗旨、以就業為導向，走產學研結合發展道路，培養高技能型人才。在人力培養規格上必須以區域產業發展對人才的需求為依據，明晰人才培養目標，深化工學結合、校企合作、頂崗實習的人才培養模式改革。因此，高職院校在專業建設上必須面向市場、面向學生、面向實踐，根論文聯盟//據工作任務、崗位職業能力和職業標定培養規格與培養方式，重建課程內容，淡化知識傳授的系統性，突出實踐技能訓練。

石家莊信息工程職業學院人力資源管理專業自2005年成立以來，一直堅持專業建設以服務為宗旨、以市場為導向的原則，圍繞人才培養目標，積極進行教學模式改革，在專業實踐教學體系構建與實施、實踐教學模塊設計方面進行了許多有益的探討，并取得了一定的實施效果。

一、實踐教學體系設計思路

（一）以區域經濟發展和行業企業需要為背景進行專業論證

在專業設置時，人力專業結合區域經濟發展需要，緊密聯系行業企業，了解其用人規格、工作內容和工作流程和標準。以企業為主導，由企業專業領域人員結合自身崗位情況和其職業生涯發展情況，提出人才培養的規格和課程建設的要求和整體構想。由專業教師將企業提出的知識、能力和素質培養的要求在培養方案中加以實現。

（二）依據人才培養目標及規格要求構建實踐教學體系

結合學院的辦學定位、市場調研情況和專業論證情況，將專業培養目標定位為：培養擁護黨的基本路線，適應機關、企事業單位、咨詢中介機構等管理、服務及時線需要的，德、智、體、美發展，能夠從事人力資源招聘錄用、培訓開發、績效管理、薪酬管理、員工關系管理等具體實踐工作的高技能應用型專門人才。

主要培養學生四種能力，即：社會適應能力、行業通用能力、專業核心能力、崗位專用能力。其中專業核心能力包括績效管理能力、薪酬管理能力；崗位專用能力包括招聘組織計劃能力、組織培訓能力、員工關系管理能力。

（三）結合就業崗位工作實際和職業要求，突出職業能力培養

高職學生的實踐技能訓練不能僅停留在簡單的、重復性操作水平上，必須涉及復雜的認知實踐活動及認知策略的相關內容，突出技能的針對性和實用性。因此，實踐教學體系構建時秉承了以下原則：以高技能的人力資源管理應用型人才培養為宗旨；以就業崗位的工作過程為教學主線；以崗位的典型工作任務為教學內容；以具體的學習情境進行教學組織；以工作效果的形成評價學習成果。

二、實踐教學體系構成

實踐教學體系做為一個完整的人才培養系統，應由三個子體系構成：實踐技能內容與目標體系、實踐教學資源保障體系、實踐教學評價監督體系。

（一）實踐教學內容與目標體系

實踐教學內容與目標體系，是實踐教學體系的主體部分。在確定教學內容時，從企業中的具體崗位工作規范出發，通過就業崗位的工作分析，參照企業標準和行業標準，明確各崗位的工作標準、技能訓練目標；而后把具體的工作任務轉化為學習領域的內容，實現基礎技能訓練向實用技能訓練、單一崗位技能向綜合崗位技能的遞進和完善。以這樣的思路對實踐教學內容進行整合和序化。

1、根據專業的特點和崗位工作任務，設計技能訓練模塊（見圖1）

“通用實踐技能”模塊主要培養和訓練學生的社會適應能力和行業通用能力，鍛煉學生基本素質。“崗位實踐技能”模塊主要針對學生未來的就業崗位及典型工作任務進行專業核心能力和崗位專用能力的訓練。最終學生通過利用校內外實訓實習平臺完成“綜合實踐技能”模塊訓練，培養人力資源管理綜合業務能力和實際操作的能力。

三個實踐技能模塊的設計遵循學生的認知規律和職業發展路徑，按工作過程進行序劃，步驟及要求清晰便于操作。模塊相互之間銜接，避免內容的重復。

2、根據崗位工作過程和典型工作任務，設置學習情境組織教學（見圖2）

根據人力資源管理工作任務，尋找其中的典型工作任務，并將典型工作任務向學習領域轉化，設置具體的學習情境，通過教學組織與實施實現教學目標。把教室變為工作場所，把企業變為課堂，學生學習內容是工作，通過工作實現學習，最終完成學生的實踐技能訓練，真正實現“教學做”一體化的教學目標。

（二）實踐教學資源保障體系

實踐教學資源保障體系是實踐教學體系的保障層面，服從于實踐教學內容與目標體系，主要涉及校內實訓基地、校外實訓基地建設、師資等方面。

1、完善和利用校內實訓基地

校內實訓基地的建設是實踐技能各模塊得以實現的的前題。人力資源管理專業現建有 “人力資源管理軟件實訓室”和“erp企業沙盤模擬經營實訓室” 校內仿真實訓室。利用實訓室的資源與條件，開展專業技能訓練，使學生能夠熟悉人力資源管理工作流程，掌握相關工作的基本工作技能。

學院目前吸引了大量企業入駐校園，這為學生的校內實訓提供了廣闊的空間。本專業定期帶領學生到相關企業進行實習，深入企業的具體崗位，向管理人員、操作人員虛心求教，進行深入調查分析，針對企業中存在的問題提出相應的解決方案。同時充分利用學院現有資源，安排學生到人事部門、組織部門、就業服務部門開展針對性的參觀、調研以及頂崗實習。通過這樣的方式，在校內完成學生專業技能的初步訓練。

2、建立和完善校外實訓基地

人力資源管理專業由于專業的特點，采用大規模、集中實習較難實現，因此在建立校外實訓基地時盡可能選擇專業化程度較高的人力資源專業公司，一方面學生在公司內進行實踐，可以在短期內接觸大量人力資源專業工作；另一方面可以借助公司的客戶資源，分散實習地點。另外應選擇管理相對規范的企業，企業類型亦應有所區別。綜合類實踐分為專業認知、階段實習、頂崗實習三類，在企業集中完成；崗位實踐技能課程內的相關內容，根據需要采用“項目教學”、“工學交替”的教學方式在企業完成。在實習時校企雙方共同制定實習內容，由專兼職教師共同指導，提高實踐能力和效果。

3、打造“雙師型”教師隊伍

實訓教學內容與教學方法需要有實踐技能的教師在教學過程中予以實施，因此教師的能力和經驗就顯得尤為重要。本專業采用的方法是鼓勵專業教師到企業兼職，深入企業實踐，承擔企業課題，使自身具備企業實際工作所需的專業技能，從而更科學地設置實用的課程,引導學生更好地進行專業學習,提高學生的動手操作能力；二是聘請部分企業管理者擔任兼任教師或實踐指導教師，彌補專業教師經驗不足的缺陷，同時對其進行有關的論文聯盟//教學理念和教學方法的培訓，提高授課水平。

（三）實踐教學評價監督體系

實踐評評監督體系由考核制度、考核方法、考核形式和考核手段等要素構成。各實訓環節均有對應的實踐課程標準、實訓任務書、實訓報告、實訓評價標準等各類教學文件。考核評價把重點放在核心專業技術、職業技能水平的考核和職業資格證書獲取上，既要考出實際能力，又要避免敷衍了事走過場，切合實踐教學的實際情況。考試形式隨著考試內容的改革發生相應的變化，可采取筆試、課程設計、綜合分析報告和方案設計等多樣化的考試形式，注重過程考核和能力測評。

人力資源管理專業實施實踐教學體系改革幾年來，取得了較好效果。通過實踐教學體系的實施，將學生的知識轉化為職業能力和職業素質，在培養學生發現問題、分析問題和解決問題能力以及實踐能力、創新能力和創新精神，特別是在動手操作能力上取得了明顯的效果。當然隨著人力資源行業發展和技術更新，要求專業建設也應隨之變化，適應不斷發展變化的社會和經濟需求，改革任重道遠。

人力資源專業畢業論文:人力資源管理專業勞動關系與勞動法課程案例教學方法的改進

人力資源管理專業勞動關系與勞動法課程案例教學方法的改進

“案例教學法”（case method），又稱“蘇格拉底式教學法”（socratic method），由哈佛法學院前院長克里斯托弗·哥倫布·郎得爾（christopher columbus langdell）于1870年前后最早使用于哈佛大學的法學教育之中。案例教學法能夠培養學生獨立思考和分析、解決問題的能力，所以迅速被推廣到法學及其他學科的教學實踐中。隨著人力資源管理的專業化水平不斷提高，社會對人力資源管理專業學生的專業技能要求也隨之漸高。勞動關系管理實踐中，最主要的就是關于勞動法知識的應用。作為該專業的主干課程，勞動關系與勞動法的教學效果也突出反映在案例教學方面。

一、勞動關系與勞動法課程案例教學的必要性。

人力資源管理專業具有專業化程度高、實踐應用性強的特點，同時，勞動關系與勞動法課程內容涉及的很多是勞動法律法規的硬性規定，其適用要求具備精準、且具有底限性的特征，因而凸顯了案例教學在鞏固課程知識方面的重要性。

（一）勞動關系與勞動法案例教學效果分析

案例教學法作為首創并應用于法學教育的教學方法，深受學生的歡迎。但是人力資源管理專業的勞動關系與勞動法課程并非一門專業的法學課程，所以在教學過程中采用的案例教學方法必須不同于法學專業的勞動法學，而應該將管理學元素與法學元素結合起來應用到案例教學中方能取得更好的教學效果。下表是筆者教授的三個年級人力資源管理專業學生的章節測驗成績統計結果，學生關于勞動合同管理的章節內容的平均成績是較高的，究其原因，是勞動合同的內容教師應用的案例教學內容是最豐富的，由此可見，案例教學確實是迅速增強教學效果的有效手段。

備注：1.教學方法分理論教學（l）和實踐教學（s）兩種，案例教學包含在實踐教學中；2.教學手段分傳統教學（c）和多媒體教學（d）兩種。

（二）勞動關系與勞動法案例教學的作用分析

案例教學是連接實踐和理論的橋梁。在勞動關系與勞動法教學過程中，案例教學之所以能夠實現良好的教學效果，是因為案例教學在教學實踐中所起的作用。

1.對案例的應用模擬可以實現鞏固理論知識的目的。單一的理論教學手段使學生對有關知識的理解過于抽象，輔助多種形式的案例教學可以幫助學生將抽象知識形象化，加深學生對理論知識的理解，從而達到鞏固理論知識的目的。

2.對案例的排比分析有助于梳理理論知識體系。在人力資源管理專業的勞動關系與勞動法案例教學過程中，要注意案例選取的典型性與關聯性。教師通過對關聯案例的比較、綜合案例的分析，建立案例庫，可以幫助學生樹立理論知識體系，快速地提升其綜合應用學科知識的能力。

3.對案例的理論分析有助于提高學生應用知識的能力。勞動關系與勞動法在人力資源管理專業中是一門極其重要的主干課程，對學生將來從事本專業工作具有極強的指導意義。因此，無論是教師還是學生都非常關注此門課程的教學實踐應用效果。案例教學本身就是一種源于理論、用于理論的教學手段，之所以深受學生歡迎，就是因為這種教學手段極大地提高了學生的知識應用能力。

4.對案例的價值導向分析有助于提高學生的學習熱情。人力資源管理專業屬于應用型專業，專業學習導向并非基礎理論研究。因此，在開展教學過程中，豐富的案例教學內容、方法和手段應用，能夠使學生感知到本課程的應用價值。借鑒馬克思的商品使用價值理論的精髓，當一門課程的應用價值得到充分體現，就能迅速激發學生對該門課程的學習熱情。勞動關系與勞動法的案例教學正是起到這樣的作用。

二、人力資源管理的專業性對勞動關系與勞動法案例教學方法的要求。

（一）案例選取要有典型性。

根據人力資源管理應用性專業的特點，教師在進行勞動關系與勞動法案例教學時要注重選取的案例具有典型性的特征。

1.針對勞動糾紛的多發點選取案例。比如對工資制度的案例教學應該結合農民工工資拖欠問題展開。除此之外，勞動關系與勞動法案例教學中可以重點分析的現實問題還有：勞動合同管理中關于勞動合同形式、試用期、勞動合同必備條款、勞動合同期限等。基于此，教師在開展教學前，首先要深入企業和勞動行政管理部門展開調研，梳理出問題多發點，選擇性地摘取案例分析點，最終結合相關的法律規定展開針對性分析。

2.結合學生的就業實踐選取案例。所有的高校畢業生最終都將面臨就業問題，在如今就業壓力較大的形勢下，要在實際教學中，結合大學生就業過程中實際遇到的問題選取案例，這樣更容易引起學生關注。因此，教師要及時掌握學生就業動態，建立教師與學生之間的就業信息反饋機制。比較可取的辦法是與學生保持網絡聯系或通訊聯系、與學生就業管理部門保持密切聯系。

3.學會從社會熱點話題中選取案例。這一類問題比較容易截取，比如針對規避勞動合同法的華為解雇風波，河南農民張海超的“開胸驗肺”事件，富士康的員工跳樓事件，還有當下熱門的“蘿卜招”等社會熱點話題都可以作為選取案例的依據。此類問題由于社會關注度高，容易引起學生討論的興趣，在研討式和辯論式案例教學過程中應用度很高。

4.注重點面結合地選取案例。對于單元學習而言，選取一些足以說明對應的知識點的小型案例實施教學進度控制。此外，教師要適時地選取一些綜合性案例展開分析，以便于學生形成系統的知識鏈。綜合性案例由于涉及的知識點較多，宜采用研討式、情境式、辯論式的教學方法。

（二）案例應用要有實踐性

案例應用的實踐性是指在教學過程中使用的案例必須具有實踐價值，解決實際就業問題。除了上述案例選用技巧中論及的方法，教師還可以在使用多媒體教學手段中選取一些說法類節目中的實際案例啟發學生思維。此外，教師還可以帶領學生一起參與用工調研，幫助學生理解課堂教學案例分析的內容。

（三）案例分析要思維多元化

勞動關系與勞動法的課程設置特點與勞動法學是存在本質區別的，其涉及的內容不僅僅是個法學問題，還包括管理學的相關問題。由此，教師在該門課程的案例教學中要應用多元化思維剖析，即既要從非法學的思維去學習法學及與法學相關的管理學問題，又要從管理學思維去理解法學相關命題。

（四）案例教學方法多樣化

如果將勞動關系與勞動法課程的案例教學方法局限于課堂教學，那么將無法達到理想的教學效果。在開展本課程的案例教學過程中，要善于應用多種教學方法和教學手段，使教學內容精彩紛呈。尤其要注意的是，針對不同章節的不同知識點必須采用不同的案例教學方法。

三、針對教學對象特點進行案例教學改進的若干方法。

勞動關系與勞動法課程的案例教學方法改進思路應該是，針對教學對象的特點分步驟、有計劃、靈活性地推動，切忌教學手段單一化、教學方法模式化、教學內容模塊化。為此，針對面向對象的特點提出的案例教學方法改進的內容如下。

（一）教學理念突破

傳統的案例教學應用往往是教師為了幫助學生理解某個知識點而進行的輔助性說明，建立在這種理念下的案例教學存在兩個方面的問題：一是難以形成知識系統化；二是難以形成教學互動。對傳統案例教學理念的突破就是要實現“讓學生學會知識”到“讓學生會用知識”的轉變，把案例教學不再作為輔助性手段而是作為主要教學手段應用于教學過程中。

（二）教學手段改進

勞動關系與勞動法課程的案例教學手段改進并不僅僅指要采用多媒體手段教學，而是指要針對課程章節特點靈活運用傳統教學手段與現代教學手段。多媒體教學手段的應用在某些時候產生的教學效果并不強于傳統教學手段。對本課程理論性較強的內容部分宜采用傳統教學手段，以課堂講授為主；對實踐應用性較強的內容可以選擇性地采用多媒體教學手段。值得一提的是，采用多媒體教學手段并不是簡單地把案例的文字闡述簡單地從教材搬到幻燈片上，而是要學會使用多種幻燈片制作技術，靈活應用動畫、視頻、聲音等多種豐富幻燈片畫面效果的處理技術。

（三）教學對象梳理

思想家孔子教學成功之道在于因材施教，勞動關系與勞動法課程的案例教學各種方法的應用也要注意因人而異，因此，教師首先要對自己的教學對象展開摸底，對學生進行簡單分類。分類的依據主要是學生的性格特征和學習能動性。分類的目的是針對不同性格特征和學習能動性的學生應用不同的案例教學方法。比如外向型的學生往往在進行角色模擬的時候會取得良好的教學效果。

（四）經典案例選擇

勞動關系與勞動法課程案例的選取尤為重要。選取案例時要把握案例的代表性、前沿性和時效性。案例選取的來源主要有：（1）電視、網絡等媒體報道的重要社會事件或案件；（2）參考書中編寫的一些模擬性教學案例；（3）教師根據自己掌握的學科知識動態編制的案例。

（五）具體方法改進

勞動關系與勞動法課程的案例教學的具體方法應用中要改變過去單一講授的方法，靈活運用多種方式，變學生被動為主動，形成教學相長的良好局面。具體可以應用的教學方法有以下幾種。

1.研討式案例教學。主要是在教師的指導下，通過分組討論、集中座談等方式，讓學生對案例問題進行自主討論。這種教學方法比較容易調動學生的積極性，是改變傳統填鴨式教學的重要手段，但在過去的教學實踐中應用得不多，是勞動關系與勞動法案例教學方法改進中重點要改造的領域。

2.情境式案例教學。又稱為角色模擬式案例教學，主要是讓學生扮演案例角色，將案情以真實情景再現。這種教學方法能夠有效地活躍課堂氣氛。情境式案例教學往往是一些外向型學生樂于參與的教學方式。這種教學方式由于耗時較長，應用頻率不宜過高。

3.辯論式案例教學。主要是教師拿出一些有爭論的案例，在學生中展開正反相對的辯論。這種教學方法要求學生具有快速的應變能力和高度的知識駕馭能力。盡管這種方式學生們都有較高的參與積極性，但由于難度較大，也不宜經常使用。根據辯論設置的規則要求，為了改變部分學生的學習慣性，可以讓一些性格內向和學習能動性不強的學生作為一辯，使他們盡快融入集體氛圍。

4.講授式案例教學。這是一種最傳統、應用最普及的案例教學方式。主要是教師針對課程知識舉出案例，然后進行案例講授分析。為了控制課程進度，講授式依然是當今開展勞動關系與勞動法案例教學的最主要的授課方式。但對這種傳統的案例教學方式是可以通過改良手段使之取得更好的教學效果的。在講授過程中，可以輔助以課堂提問、誤導性假設、各抒己見等手段使學生思考。

5.反串式案例教學。是指教師和學生之間進行角色反串，由學生臨時性擔任教師角色來分析案例，教師作為學生聽取學生的分析意見并適時提出問題啟發學生思考。這種教學方法應該提前布置，給學生足夠的準備時間。這種方法適時采用可以幫助學生提前預習課程內容，但由于難度較大，也不宜經常采用。

四、勞動關系與勞動法案例教學多種教學方法應用推廣的限制條件克服措施。

應用多種教學方法是當前開展勞動關系與勞動法案例教學中必須推廣的做法，但由于現實存在的諸多限制因素，教師必須想辦法盡力克服。

（一）課時限制條件的克服

由于課時總量的限制，辯論式和情境式案例教學方式采用頻率不宜過高。為了控制教學進度，教師和學生都要提前做好準備工作，充分利用課余時間預習、討論，以確保一些比較耗時的案例教學方式順利推進。

（二）學生參與面局限性的克服

辯論式、情境式、反串式等案例教學方法的學生參與面是有限的，為了避免在準備和開展過程中苦樂不均的現象，教師可以進行分組，不確定參與直接參與人選，由各小組集體討論后再確定參與人選，而此時的參與人實際不過是小組意見的代言人。由此，可以避免學生參與面過于狹小的局限性。

（三）學生積極性調動的限制因素克服

部分內向性格和學習能動性不強的學生往往不愿意參加一些需要公開發言的場合，為了調動這部分人的參與積極性，可以通過課堂提問階段的針對性提問、辯論階段安排非自由辯手、角色模擬中分配非主要角色等方式提高其參與度，逐步調動其參與積極性。

（四）學生知識能力的局限性的克服

有些案例教學方法的應用需要學生有較強的知識駕馭能力，為了實現良好的教學效果，教師可以通過安排學生提前預習、團隊討論、開展單元測驗等方式克服學生知識能力局限。

勞動關系與勞動法案例教學多種教學方法的應用能夠幫助教師實現更好的教學效果，克服“填鴨式”單向灌輸的缺陷，變學生被動為主動，提高學生的知識應用能力，是很多應用性學科課程教學中應該推廣的做法。教師在使用案例教學方法時要善于思考、靈活應用，才能取得預期的教學效果。

人力資源專業畢業論文:淺談重視人力資源專業案例教學 培養職業學校學生實踐技能

論文關鍵詞：案例教學　人力資源管理　實踐技能

論文摘要：本文探討了什么是案例教學法，人力資源管理專業教學中運用案例教學法的必要性、案例教學法的實施方法以及在案例教學中應該注意的問題，從而加強對學生動手能力和實踐技能的培養。

人力資源管理專業近幾年在我國發展迅速，但該專業學生實踐技能的培養還不夠理想。筆者認為：該專業的操作性和實用性很強，對于其課程教學來說，要加強學生實踐技能的培養，必須更多地改進教學方法，重視案例教學法在人力資源管理專業教學中的應用。

一、案例教學法是教學結合實踐的重要教學方法

案例教學法是一種教學過程結合實踐的、非常有效的實用教學方法，它的主要優點是聯系實際、激發興趣、分享經驗和解決問題。

什么是案例呢？一般來說，案例是指對現實生活中某個事件的真實記錄和客觀的敘述。這些案例以描述的方式重現了以往發生的事件以及對事件做出的決策、解決辦法和得到的結果，而這些記錄對我們處理現在或者是未來發生的類似事件有很好的參考價值，所以，案例的方法在教學中得到廣泛的使用。在課堂教學中使用案例法進行教學，其目的可歸納為以下三個方面：①將學生置身于模擬的復雜的現實生活環境中；②幫助學生獲得分析實際情況的能力；③讓學生練習使用在現實生活中所能獲得的有限的資料來進行決策，并希望增長學生依據不的信息進行決策和采取相應行動的能力。實施案例教學法的關鍵有兩方面，一是使用案例教材，它主要包括：有明確教學目的的案例及相關的閱讀材料、與案例相關的教學筆記、根據案例設計的討論計劃、根據討論計劃設計的相應的教學技術等。另一個是要有在教學過程中能夠利用這種教材的老師。他們清楚教學的理念，能夠設計教學方案，編制教學案例，并熟悉案例教學技術和教學方法。

二、人力資源管理專業教學中運用案例教學法的必要性

人力資源管理專業的課程包括人力資源規劃、崗位研究、員工招聘與使用、培訓與開發、績效評估、薪酬福利管理、勞動關系協調等方面。其內容緊貼人力資源管理實際，實踐性非常突出，要求教學過程特別注重實踐環節、注重學生能力與素質的培養，教師必須樹立教學服務于學生的理念，必須重視采用體驗式教學方法設計出更符合課程要求的教學模式，有效的結合人力資源課程實際操作性強的特點，使得這些課程在教學過程中變得更加具體直觀，更加形象生動，也更加有利于職業學校學生對所學知識的理解和掌握。因此我們應該重視人力資源管理專業案例教學：

及時、案例教學法能夠充分調動人力資源管理專業學生學習的積極性、主動性和創造性。傳統教學方法以“灌輸式”為主的講授很難激發學生的學習興趣，學習的積極性不高，而案例教學法大多采用與實際生活緊密相連的事例，要求學生以當事人身份身臨其境地解決問題，從而能促進學生積極思考，主動探索，認真參與案例討論，大膽發表自己的觀點，這能夠充分調動學生的積極性、主動性和創造性，達到良好的教學效果。

第二、案例教學法能夠培養學生思考問題、解決問題的良好習慣和能力。由于案例教學的特殊性，它要求學生學會分析案例，從中發現問題并擬定方案，然后參與課堂討論，交換意見，形成有創意的方案，這樣有利于養成學生思考問題和解決問題的良好習慣；案例問題的解決方案可能有多種，由于案例教學法非常重視其解決問題的方法和思考過程，從而可以不斷培養、提高學生分析問題和解決問題的能力。

第三、案例教學法能夠培養學生的專業實踐技能。傳統教學方法往往理論知識的講授多，照本宣科多，學生為了應付考試對理論知識的掌握死記硬背多。而案例教學法能夠有針對性地運用理論知識去分析解決實際問題，它不僅要求學生知其然，而且要知其所以然，從而既能加深對教學內容的理解，又能增長實際操作的技能，可以說案例教學是成本低、最節約時間的“社會實踐”。

三、人力資源管理專業教學中怎樣實施案例教學法

案例教學實質上是一種研究性學習。研究性學習是以學生的自主性、探究性為基礎，從學生的生活和社會生活選擇和確定研究主題；主要以個人和小組合作的方式進行，通過親身實踐獲得直接經驗；養成科學的精神和科學的態度，掌握基本的科學方法，綜合運用所學知識解決實際問題的能力。案例教學在人力資源管理專業中最常用的是討論法。例如，為了使學生更好地理解和掌握派遣勞動者的管理的知識，結合周占文《人力資源管理》第二版中的《勞動關系協調》，筆者認為討論法案例教學應包括：

1．案例分析。案例教學首先是下發案例材料（如本案例）或創設案例情境（如：《李先生與kdj公司所引發的勞動糾紛》）同時下發一些思考問題，供學生分析、閱讀，如：本案例給出三道思考題：①李先生到底屬于哪個企業的員工？　②kdj公司為什么不承認與李先生之間存在勞動關系？　③派遣勞動者應該注意哪些事項？由于本案例來源于工作實際，可讀性較強，適合職業學校學生的心理特點和認知水平，學生很快進入情境；了解、掌握案例中揭示的有關情況；很容易將自己已有的知識和過去形成的經驗與案例展示的背景材料整合起來，通過思考、分析、推理，從個體的角度形成初步理論；同時在此過程中獲得樂趣、自信及終身學習的方法。

2．分組討論。當一個個充滿睿智和靈感的結論初步形成后，則進入小組討論階段。案例小組是課堂上自主、合作、探究的基本單位，為了較大限度地發揮討論的效果，根據我校實際情況，按奇數將學生分組，采取自由組合的形式，一旦形成，較為固定。為什么選擇奇數呢？主要是為了方便形成小組結論。由案例討論小組的每個成員民主地選出組長一名，記錄員一名。討論中小組的每個成員都要簡要地談出結論形成的過程和思考，允許意見不一致甚至相反。記錄員應認真地記錄各種意見，組長組織討論，形成小組一致意見，有疑問的帶入全班討論。

3．集中討論。集中討論是小組討論的繼續，一般由組長匯報本組的觀點，同時將本小組在案例分析過程中遇到的疑難問題提出，進行全班集中討論。全班集中討論時教師要引導學生多角度，多層次的看問題，通過擺事實的方法講道理，使不同觀點相互補充、相互接納，形成合力解決問題；繼續允許不同意見進行爭論，集全體同學的智慧，共同討論所要解決的問題。

4．總結述評。案例教學的是總結述評，分為兩部分：及時部分由學生完成案例提出的問題，并對案例閱讀，分析、討論過程中取得的收獲和感受做出結論；同時把從案例中學到的知識與其它方式獲得的知識相聯系，奠定可廣泛遷移的知識基礎。第二部分是由教師對本節案例課進行評價，做出總結。在評價過程中教師應強調案例所傳遞的信息，更應充分肯定學生的創造性和取得的進步。

四、人力資源管理專業教學中實施案例教學法應該注意的問題

案例教學法在人力資源管理專業課堂教學中雖然有不可忽視的積極作用，但是，要在課堂教學中有效地使用案例或案例法，需要注意以下的問題：

及時、案例教學法不是簡單的舉例法

在很多的課堂教學中，授課教師會把案例作為實例說明或演示論證，或者通過給學生一些案例來檢驗學生對學過的原理的掌握情況，便以為在教學中采用了案例法。實際上，我們不能簡單地把配合教學的舉例或對事例的分析看作是案例法。案例法的教學并不是簡單地用舉例來對課程的內容進行說明。案例法需要提供一個環境，在這樣的環境中，案例只是用一組具體的事實供學生進行練習，以體驗實際管理者所處環境的不確定性和所需進行的智力思維和分析。在給定的環境中發生的事件的結果如何，通常是要由學生自己的經驗和知識做出判斷和決定的。通過一個用案例法教授的課程，學生應該感到有過實際解決問題的經歷，這是簡單的舉例法很難達到的。

第二、案例教學法不能適合傳授所有知識技能

由于教學對象的需求是不同的，教學的方法也是多種多樣的，因此需要根據課程的需要來確定是否采取案例教學法。案例方法在應用于人力資源管理課程，以及在經濟、法律等課程中的有效性已經得到實踐的證明。案例教學法主要適用于實踐技能的傳授，對課程的基本概念、基本原理和基本知識的傳授不夠理想。如果我們把案例法的教學方法用于不當的教學領域或目的，不但不能得到預期的效果，反而還會對案例法的有效性產生誤解。因此，案例教學法不能代替其它的教學方法。

第三、案例教學法實施中要考慮虛擬與現實之間的差異

盡管案例是對一個真實事件的記錄或敘述，甚至模擬出一個真實環境，但是它畢竟不是真實的。學員在虛擬環境中做決策時所感受的壓力與現實中的壓力是不同的，所以，學生不認真、不負責任的現象也會存在。因此，如果不能在教學過程中為學生提供一種能充分發揮其主動精神的環境，不能引起他們積極參與的積極性和主動性，案例教學法就不能發揮出它的效果，也很難達到教學目的。

可見人力資源管理專業教學中的案例教學法比其它教學方法需要花費更多時間和精力，技巧性更強，要求更高。因此我們認為開展人力資源管理專業案例教學工作，應該從以下幾方面著手：

首先，學校應充分重視和支持人力資源管理專業案例教學工作。人力資源管理專業本身是操作性和實用性很強的專業，因此，開設該專業的學校從加強專業建設、保障教學質量的角度出發，應對人力資源管理專業案例教學給予充分的重視和資源支持，加大投入力度，劃撥相應經費，引進、配備博學師資，提高教學質量，培養學生實踐技能。

第二，學校應多途徑解決案例編寫和質量問題。案例的編寫和質量水平是案例教學法的基礎。國家開設人力資源管理專業不過十來年，教學案例數量不足，真實反映企業實際的案例缺乏，相關學校應考慮廣開途徑來解決這一問題。通過企業實踐來編寫和完善案例是解決這一問題的有效途徑之一，與人力資源管理咨詢顧問公司的合作也是豐富案例素材的方法之一。當然對以往案例的補充和修訂同樣是案例編寫和完善的重要渠道。有些案例雖然陳舊，但企業背景和問題的代表性仍然突出。對于這樣的案例，應該追蹤企業的發展現況，補充案例對象企業的近期資料，檢驗以往分析和判斷的正確性，使得案例教學課程能保持持久的真實與鮮活。

第三，學校應積極聘請人力資源管理實際工作人員進行案例教學工作。人力資源管理專業專業案例教學中，除專業教師外，還應該考慮更多地吸納社會力量參與到教學環節中來，比如聘請企業人力資源副總、人力資源總監、人力資源經理等高級管理人員作為指導教師，來共同進行案例教學工作，解決教學過程中師生雙方都缺乏企業實際運營經驗導致的純粹紙上談兵的問題。所以吸納人力資源管理實際工作人員加盟到人力資源管理專業課程建設的教學隊伍中，是重視人力資源管理專業案例教學，培養學生實踐技能的有效辦法。

人力資源專業畢業論文:試談人力資源管理專業本科畢業生就業的個體差異與相關分析

［摘 要］通過問卷調查研究了人力資源管理專業本科畢業生的就業現狀、工作流動、求職過程和對大學生涯的評價,并對各個方面進行了個體差異分析,發現不同的本科畢業生存在顯著差異。通過相關分析發現,工作評價與工作流動原因、對大學生涯的評價與工作評價均顯著相關。

［關鍵詞］人力資源管理；就業；個體差異

1 就業現狀

(1)崗位與薪酬。崗位方面,目前絕大多數畢業生為普通員工,處于中高級管理層面的畢業生為少數。主要是因為畢業

時間在1~5年之內,而hrm崗位屬于行政崗位,一般需要晉級的年限至少為2~3年。畢業生的平均薪酬為4.9萬/年,而處于這個水平之上和處于這個水平之下的百分比接近經典的2∶8,運用在人力資源管理專業學生薪酬水平上,就是20%畢業生處于“富人”級別工資,80%的畢業生處于“大眾”級別工資。職位等級與年級存在顯著差異,正如上文所述,職位很大程度上與工作年限相掛鉤,因而,越早畢業的年級職位總體水平越高；薪酬水平在性別、年級上均有顯著差異。男生在薪酬水平上處于優勢,一方面男生本來在這個行業屬于少數,物以稀為貴,另一方面,雖然行政類工作女性較多,但是高級行政類主管以男性居多,因而男性的薪酬水平相對較高。薪酬水平之所以在年級上有很大差異,與職位差異相類似,隨工作年限增加,尤其是最初3年,會隨轉正、定崗、調薪等環節,使得薪酬水平上升。

（2）工作滿意度與工作壓力。從表1中描述統計的詳細數據中發現,2008、2009屆畢業生工作喜歡度和薪酬滿意度相對較高,工作滿意度應該也較高,事實上是2008、2009屆的工作滿意度均值小于5屆總均值,究其原因,可能為對于早畢業的同學而言,薪酬等有所提高,縱向看比較滿意,但是橫向相比有差距,又由于自己工作了幾年,進展不大,從而對現有工作處于不太滿意和一般滿意之間。這滿足了rachel a rosenfeld“隨著時間的推移,一個員工也可能越來越覺得報酬與他或她的資源不匹配”的論斷。

2 工作流動

畢業生中將近一半同學沒有轉換過工作,1/4的同學只轉換過一次工作,平均流動次數為1.9,流動率較低。訪談中,大部分畢業生表示,一旦有相對穩定和匹配工作,一般情況下至少會工作2~3年以積累經驗,而且人力資源管理作為行政類工作本身穩定性較高。

（1）工作流動原因的個體差異。畢業生工作流動最主要原因為職位前景不滿意、待遇不夠高和尋求更好機會。此外想積累其他方面的工作經驗、工作性質不符、家庭因素、公司前景不滿、想嘗試自主創業和工作厭倦是影響畢業生流動的次主要因素,由此可以看出,畢業生工作轉換過程中考慮的不僅僅是個人職業發展,也考慮了企業的發展前景以及家庭因素。

在所有的工作流動原因中,家庭因素在性別上有顯著差異,分析具體數據可得在工作流動中男生比女生更容易受家庭因素影響,很可能是因為男生在家庭中是支柱角色,因而具有更大的金錢、地位等壓力,如果在職的崗位不能很好地釋放他所面臨的壓力,那么很可能通過轉換工作獲得他所期望的薪酬和社會地位的工作。另外尋求更好機會、工作壓力太大、工作厭倦和對公司前景不滿意在年級上存在顯著差異。

（2）工作流動原因與工作狀況評價的相關性分析。

自主創業與員工工作喜歡度、工作滿意度、工作投入三個方面的評價顯著正相關,與“對hrm前途的認識”異常顯著正相關。可能的原因是,自主創業會承擔一定的風險,精力投入較大,對于一般人而言,具有較滿意的工作不太會選擇自主創業。

工作待遇與工作滿意度、工作壓力、工作投入度存在顯著相關看,與工作喜歡度、薪酬滿意度和“對hrm的發展前途認識”存在異常顯著正相關。薪酬水平對薪酬滿意度具有最直接的影響,一旦薪酬水平低,薪酬滿意度必然會隨之降低,此外,薪酬水平的高低會在很大程度上影響其他工作狀況評價。

職位前景與工作滿意和工作投入存在顯著正相關,與薪酬滿意度、工作壓力及hrm發展前途存在異常顯著正相關。這說明薪酬滿意度、工作壓力以及“對hrm發展前途的認識”很大程度上與對職位前景的認識相關。畢業生在工作滿意度高,工作投入大,薪酬滿意度高,工作壓力大的工作狀態下,已擁有一定的權利和地位,從而對于該職位的前景比較滿意,更加不會因為此原因離職。

3 求職過程

調查數據顯示,畢業生普遍表示人力資源管理專業比其他經濟管理類專業的就業要容易一些。人力資源管理專業本科畢業生在就業過程中也充分拓寬信息渠道,挖掘就業途徑,促成自己的就業。在求職過程中,較大的困擾因素首先是實踐能力不足、綜合素質不高和缺乏社會關系,其次為缺乏需求信息、對社會缺少了解和企業了解不足,并且這些困擾因素在不同的畢業生身上的影響有顯著差異。

社會了解方面在年級上存在顯著差異,年級越低,對社會了解不足,在求職過程中略顯稚嫩,從而影響其求職。職業素養方面在性別上存在顯著差異,男生明顯比女生所受影響大,對于在校生,普遍認為女生總體綜合素質高于男生,其中也包括職業素養,女生總體情商高于男生,在職業道德,職業素養上均高于男生,因而對于男生而言這方面欠缺,成為求職困擾因素。性別歧視方面,女生在求職過程中比男生更加容易遭受性別歧視,但總體數據看,歧視程度不高。專業不對口方面在年級上存在顯著差異,但各年級均值參差不齊,沒有明顯的遞增遞減趨勢。學校就業服務方面在性別、年級和政治面貌上均存在顯著差異。缺乏社會關系方面在年級上存在顯著差異,分析具體數據,各個年級沒有呈現一定的規律,這有可能是因為各年級踏入社會的不同,也就是進入職場的時間造成的交際圈效應存在一定的浮動性,先增加,后減小。

4 大學生涯評價

對于大學生涯的評價中,興趣得到很好發展和強化了綜合素質兩個方面,在性別、年級和政治面貌上均沒有存在顯著的差異,而在結交有影響的朋友、學到有用新知識、認識有影響的老師、獲得鍛煉提升能力和找到適合自己專業五個方面在性別、年級和政治面貌上存在不同程度的差異。大學生涯評價與工作喜歡存在異常顯著正相關,大學生涯的收獲對工作喜歡度產生較大的影響,較大的可能的因為畢業生在大學期間收獲頗多,大學的較大收獲培養了良好的綜合素質,在此優勢下,發生連鎖反應,較高的綜合素質,尋求較好工作,較好工作具有相當滿意的薪酬,同時具有較高的工作職級。本著在其位，謀其職的思想,愈加積極地投入工作中,具有一定的工作壓力,從而整個大學生涯評價對工作狀況評價產生顯著的相關性。

5 調查研究總結

本次調查結果顯示,人力資源管理專業作為一個正在蓬勃發展的專業,目前社會需求量較大,浙江理工大學人力資源管理專業培養的學生在勞動力市場上具有較強的就業競爭力,畢業生的總體就業狀況良好。但無論是就業現狀、工作流動、求職過程,還是對大學生涯的評價方面均存在個體差異。而且學生對大學生涯的評價直接影響其畢業后對工作的評價,而對工作的評價又與工作流動密切相關。因此人力資源管理專業在對本科生的培養中,應該通過教師的引導、實踐能力的強化、注重培養學生的學習興趣等方面著手進行教學模式和培養方式的改革,進一步提升畢業生就業的競爭力和工作勝任力。

人力資源專業畢業論文:微格教學模式在人力資源管理專業教學中的應用

摘 要：本文從微格教學模式在實踐中的具體情況入手，闡述了微格教學模式的涵義及人力資源管理教學中的基本步驟；并以《員工招聘與配置》專業課教學為例，論述人力資源管理專業教學中對微格教學模式的實施思路。

關鍵詞：微格教學 微格教學模式 人力資源管理

一、微格教學模式的涵義

微格教學（microteaching），在我國又被譯為“微型教學”、“微觀教學”、“小型教學”等，主要是利用采用攝、 錄像技術進行實時錄像，并通過錄像重放，系統、高效地培養高質量教師、提高教學技能訓練而設計的一種短小精悍的訓練模式。

筆者所說的“微格教學模式”并不是指“建構集計算機、網絡、多媒體、音視頻、存儲、傳輸等多種技術于一體的數字化微格系統”，而是指在在日常教學過程中，針對具體的課程內容，運用微格教學的模式來開展，針對“人力資源管理專業”的培養目標和課程設置，在教學中發揮學生自主性和積極性。

二、微格教學模式在人力資源管理專業教學中運用的基本步驟

微格教學模式基于信息技術與學科課程整合的要求來確定微格教學的目標、內容、對象，保障了大學生對技能的掌握和綜合素質能力的提高。

這個模式可以分為七個步驟：

1.教師做好課程教學的前期調查和準備工作。首先要調查包括教學班上學生擁有的電子產品及資源環境如何保障這種微格教學的開展；其次了解學生前期的學過的內容，尤其是信息技術方面和計算機軟件的運用程度，學生經常運用的網絡小軟件有哪些（比如視頻制作軟件、圖片處理軟件等），對常見的騰訊、微博、電郵等的實用是否熟悉。

2.教師根據課程擬定微格教學的內容和實施方案。這一步最為關鍵，它是保障順利實施的保障。在人力資源專業中，筆者認為是以小組形式開展，3-6人為一組，通過合作，完成小組任務。教師首先是對內容的選定，內容是否是學生能把握的，內容的取舍是否合適，保障學生在10分鐘內很好的呈現；其次就是小組人員搭配的安排。

3.學生準備階段。主要包括資料的整理、設備準備、小組任務的分配、學生實施的方案。學生擬定試教方案，包括試教人、地點、訓練項目、目標、過程開展步驟、需要哪些配合、采取什么樣的攝影方式等。

4.學生實施預錄像階段。對學生的錄像階段設備調試，功能的實用上做好充分的準備，結合試教人的需求與特點來錄制錄像，盡可能的體現試教人整個的教學過程。

5.師生評議階段。由試教主體、教師、小組成員，集體觀看。對媒體的選擇與教學目標、教學內容是否適當， 媒體應用是否熟練， 應用媒體后教學效果是否明顯等都應成為反饋評價的主要內容，最終形成一個具有建設性的評價。

6.學生正式錄像。這一步主要是讓每個學生在及時次預錄像階段是會出現各種狀況，在第二次了正式錄像過程中，根據及時次的經驗完善整個實施方案。

7.師生再評議。結合兩次錄像的過程來適當探索已經實踐過的知識技能的優化組合。這樣，在整堂課的微格教學實踐中才能靈活運用、自如安排，形成個人的教學風格。

三、微格教學模式在人力資源管理專業具體教學中的實踐思考

1.人力資源管理專業教學中對微格教學模式的實施思路。人力資源管理專業課程分為理論知識和實踐管理技術兩大模塊。在人力資源管理知識方面主要包括西方經濟學、勞動經濟學、組織行為學、社會保障理論、管理學原理等課程。在人力資源實踐管理技術方面的學習包括：工作分析、人力資源規劃、員工的招聘與配置、培訓管理、績效管理、薪酬管理、員工關系管理幾大模塊。每一門課程的知識部分都可以采取授課形式在課堂內完成；實踐技術部分可以通過情景模擬等方法來完成。

2.以《員工招聘與配置》專業課教學為例。《員工招聘與配置》按照企業經營戰略規劃的要求把、合適的人招聘進企業，把合適的人放在合適的崗位。常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試。在日常教學中，《員工招聘與配置》的知識部分可以選取招聘渠道，招聘需求等內容采取5-10分鐘，講課形式來開展，主要是完成材料的收集與整理，撰寫實施方案，制作多媒體課件等。

《員工招聘與配置》的實踐部分，可以說是采取模擬與講授結合，或者選取單個的小知識點來開展。筆者在實踐中發現，僅通過狹義的微格教學模式很

難完成諸如面試模擬的項目，在這里又會結合角色扮演的方法來開展。究竟如何來實現呢？教師在安排內容時一定要細分，細分后學生會具體針對自己的內容下去設計內容，而且每個環節盡量連貫進行。見下表：

3.微格教學模式實踐中注意的事項。（1）課程內容的任務的分配和前期輔導尤為關鍵，注意教學任務分配和教學時間的靈活安排，結合學生的課外時間，并讓學生形成一個合作小組完成一個項目，記錄完成項目的全過程。（2）教師的設計的主題忌寬泛，前期輔導跟進工作非常重要。主要是讓學生清晰的認識到演講從材料收集、課件準備以及演講技巧等的重要性，同時及時調整心態，時間把控等等都要有細節交流；同時了解學生擁有的可以開展微格教學的條件及學生具備的能力，在以小組完成主體時，要特別協調學生的資源組合。（3）評價環節很重要。在評價過程中，他們集“評價對象”、“自我評價者”和“他人評價者”為一身，既要接受他人評價，也要進行自我評價，還要對他人進行評價。他們可以為評價結果進行辯解，在評價雙方“協商”的基礎上得出共同認可的評價結論。

人力資源專業畢業論文:非管理類專業人力資源管理教學方法改革

摘要：人力資源管理是當代大學生必修課程，目的在于提升大學生未來工作的崗位勝任力。非管理類專業學習此門課程的特殊性，決定了教學方式的差異性。文章在對人力資源管理課程特點分析的基礎上，闡述了非管理類專業課程教學中存在的問題，從課程開設理由出發，按需設置優化課程，合理組織教學內容，優化和改革教學方法，以期對非管理類專業教學實踐具有啟發意義。

關鍵詞：非管理類專業；人力資源管理；課程；教學；改革

當今社會對人才的需求是素質型，不僅要有扎實的本專業知識，還應對社會實踐有系統的認識和把握。準畢業生由于缺乏工作經驗和求職技巧，“求職眾生相”屢見不鮮。初入職場，從未規劃過職業生涯，履行崗位職責不盡人意，難以適應職場。在高校尤其是非管理類專業學生，忽視人文社科類學習，對認識社會和就業造成了一定程度的困難。而人力資源管理正是高校為讓大學生適應現代社會需求而開設的課程，無論哪個專業的學生，參加工作后都會遇到諸如簽訂勞動合同、薪酬關系等人力資源管理問題。它不僅能夠幫助了解招聘單位的組織構架、薪酬福利、績效考核、勞動關系，而且能指引大學生進行職業生涯規劃，更有效地找準工作、適應工作、勝任工作。然而，非管理類專業人力資源管理課程的教學存在諸多問題，加強人力資源管理課程改革勢在必行。

一、人力資源管理課程的特點

（一）實踐性

人力資源管理與純理論課程的性質不同，它是管理實踐發展到一定階段的產物。實踐是人力資源管理產生的基礎，而人力資源管理理論的形成又對人力資源管理實踐活動起指導作用。人力資源管理的價值在于是否能指導人力資源實踐，而此門課程的教學設置是否科學，決定了是否能真正培養學生的動手操作能力、解決問題的能力、綜合運用能力。

（二）普知性

當今人才競爭趨于全球化，組織需要的不再是單一知識結構的精英，諸多人通過學習人力資源管理提升職場競爭力。人力資源管理理論知識基于社會實踐總結而出，不少人雖有興趣關注，卻是一知半解，無法系統地掌握應用。為此，在人力資源管理課程教學中，應對經驗加以抽象，理論聯系實踐，具體問題具體分析，提高人力資源管理相關知識的普知率。

（三）多學科性

人活動的復雜性決定了人力資源管理實踐應用的多領域，人力資源管理理論由社會實踐總結而出，它來自于多個學科，包括管理學、經濟學、心理學、社會學、法學等理論，正是以上學科與理論的發展豐富和完善了人力資源管理的知識體系。

二、非管理類專業人力資源管理課程教學方法中存在的問題

（一）非管理類專業學生入門慢，教學目標缺乏特殊性

非管理類專業學生往往對本專業的培養目標、方案及知識結構熟悉，接觸到人力資源管理，起初有可能對與自己不相關的知識理論產生學習疑惑，認為該課程與自身專業無聯系。與教授管理類專業學生不同，非管理類專業的特殊性與此課程的應用實踐性決定了必須與非管理類學生專業背景相結合，以此提高學生的學習興趣。

（二）理論講授為主，實踐操作欠缺

人力資源管理課程性質決定了教師必須擺脫單純的理論講授，注重學生實踐能力的提升。人力資源管理中的重要模塊，比如人力資源規劃、工作分析、招聘、績效、薪酬、培訓等，簡單易懂，由老師帶領案例情境的分析和判斷，學生身臨其境地參與，學習的效果事半功倍。但在實際的教學過程中，人力資源管理案例大都為國外人力資源管理實踐，可能會“水土不服”，而國內案例介紹不深入，起不到案例教學應起的作用，無法讓學生吸收、啟發并運用。另外，實踐教學安排時間少，內容單一，僅表現為論文和調研報告，學生學到的不是實踐直接獲得的一手知識，而是間接知識，對今后怎樣有效開展工作仍很迷茫。非管理類學生教學時間僅限于課堂，任課老師大都為管理學院教師，師生之間交流時間僅限于課堂，易出現簡化教學內容、降低要求的情況。

（三）評價形式單一，缺乏激勵性的考評方式

課程考評方式傳統，即以出勤率為主的平時成績和以卷面成績為主的期末成績，兩者各占相應比例組成考評方式。雖能測試學生對基本知識的掌握度，卻無法測試學生對知識的運用、解決問題的能力。過于死板的考試方式弱化學生學習的積極性和出勤率，長期以來我國學生養成了被動學習的習慣，學生對課程內容的記憶是基本能力，但學生專業技能的掌握和就業競爭力的提升卻無從考量。

三、非管理類專業人力資源管理課程教學方法改革初探

（一）課程開設理

對于非管理類專業學生，從未學習過經管課程，對企業經營管理概念模糊，所以應從課程開設理由出發，尤其是及時節課，避免用專業化、抽象化的詞語，轉通俗化的教學方式，提高學生的學習興趣及積極性，讓學生易懂、易記。例如，請學生談談開設這門課程的理由是什么？通過同學們的各抒己見，建立起管理類專業教師與非管理類專業學生之間溝通的橋梁，結合今后每個人都會遇到職場上的招聘、績效、培訓、薪酬等問題闡述，幫助學生更好地就業、把握企業的組織構架、明確崗位職責，以及在出現各類人力資源管理問題時，如何針對性地解決。總之，及時節課告知學生學習本門課程的重要性、與學生息息相關的關系，激發非管理類專業學生學習本門課程的興趣。

（二）教學內容與專業培養目標相匹配

非管理類專業此門課程的培養目標是：學生通過掌握人力資源管理知識，做好職業生涯規劃，提高求職能力和未來工作崗位的勝任力，培養學生成為各個專業領域中的有效管理者，而非人力資源管理專員。教師設置教學內容時要與專業培養目標相匹配，尤其是針對各專業發展現狀及其人力資源管理問題進行討論研究。例如，我國是農業大國，國家的強盛離不開農村的發展，大力發展畜牧業是農村三大出路之一，那么當今動物科學專業人才緊缺問題如何解決？

（三）實踐教學方法改革初探

1.多媒體教學

多媒體教學直觀且互動性強，通過演示操作有效激發學生的學習興趣，加深對理論知識的消化和吸收，發揮認知主體的主觀能動性。尤其是非管理類專業學生，難免會覺得招聘、培訓、績效、薪酬、職業生涯等理論知識抽象和枯燥，利用影音視頻給學生營造一種身臨其境的感覺。例如在講授招聘時，可以給學生播放《非你莫屬》、《職來職往》、《就等你來》、等關于招聘與面試的電視片段，提醒學生觀察應聘者和面試考官的言談舉止，并讓學生對應聘者的表現分析和評價，再將之與視頻中專家的分析和評價進行對比，為畢業后應聘面試做好充足的準備。

2.案例教學

案例教學是學生在已掌握相關理論知識的基礎上，教師通過選擇代表性強的真實案例，引導學生自主分析問題、診斷案例、找出解決方案，鍛煉學生邏輯思維能力與解決問題能力的有效教學方式。特別是非管理類專業學生，適當的案例討論，符合學習過程由感性到抽象、由理論到實踐的認識規律。及時，引入教學重點時，采用小型專題案例，不管是就業者還是管理者，今后都會遇到人力資源管理問題，激發學生興趣，引起思考；第二，引入爭議型案例可加深某個知識點的理解，活躍課堂氣氛；第三，在整個課程結束或部分章節結束后，采用綜合型案例，有助于學生系統把握知識體系和全貌。學生所學的理論知識均為豐富的感性材料，通過對案例的討論分析能夠讓學生逐漸歸納出知識脈絡和形成解決問題的技巧。

3.情境模擬教學

情境模擬教學是將學生安排在模擬的工作情境中，通過豐富多樣的角色扮演，對企業人力資源管理的各項實踐活動模擬，發現、分析、解決問題，加深對教學內容的理解，鞏固教學效果。例如招聘章節，學生自由組合成小組，根據所學內容進行角色扮演。及時步，小組擬定所招聘的職位，撰寫崗位職責和工作說明書；第二步，設計招聘廣告，選擇招聘渠道和平臺；第三步，設計面試的題目和評分表；第四步，招聘面試，學生既要在本組內充當招聘人員，也要被教師隨機分配至其他組充當應聘者。面試情境模擬完成后，雙方發表體會，招聘方同學認為，在員工招聘時要熟悉公司的歷史背景、價值理念，建立科學合理的招聘標準，用人部門與人力資源部門加強溝通；應聘方同學認為，要了解招聘單位的崗位要求，選擇適合自己的崗位，分析自己應聘此職位的優勢。情境模擬加深了學生對所學理論知識的理解，同時小組分工又決定了所有組員必須相互支持和配合，培養學生團隊合作與溝通能力。

（四）改進考評方式

人力資源管理課程教學成績的評定，應改變普通課程考評方式，加大平時學習及實踐課程中的表現在總成績中所占的比重。之前提到將班級分成若干個團隊，那么對每個團隊的考評就可分為現場知識匯報效果、小組評估報告、課程資料等學習成果。另外結合課堂上的案例分析、討論發言等，這些均可作為平時成績，占總成績的50%，而期末卷面成績占50%，這樣一方面保障學生牢固掌握理論知識，另一方面也能提高學生的實踐能力。總之，在非管理類專業的人力資源管理教學中，要做到以學生為主體，以市場需求為導向，以技能培養為原則，適當運用如上生動的教學方式，不但有利于激發學生的學習熱情，培養學生的團隊合作能力，提升學生的就業競爭力，更重要的是開拓學生思維，教師教學方法推陳出新，形成教學相長的良好態勢。

作者：杜宇 李楠 單位：、河南牧業經濟學院

人力資源專業畢業論文:高校人力資源管理專業實踐教學探索

【內容摘要】人力資源管理是一門應用性和操作性很強的學科。然而高職院校在該專業的人才培養模式上仍然表現出輕實踐重理論，培養出來的畢業生難以滿足企業對人力資源管理人才的要求，造成該專業的畢業生面臨工作難找的困境。本文通過分析高職院校人力資源管理專業實踐教學存在的問題，從實踐教學存在的問題、實踐課程體系設計、專業化教學實驗室建設、校企合作、教師實踐操作能力等方面提出構建人力資源管理課程實踐教學體系的方案。

【關鍵詞】高職院校;人力資源管理;實踐教學

一、引言

人力資源管理專業具有比較強的應用性和操作性。這個專業的畢業生不僅要求具備扎實的理論基礎知識，還要具備比較強的實踐能力和操作能力。這樣才有能力解決企業所面臨的人力資源方面的相關難題。因此，在教學過程中人力資源管理專業的實踐性教學對提高學生實踐動手能力，滿足就業市場需求，以及對提高其專業人才培養質量等都具有非常重要的意義。目前人力資源管理專業在國內開設的時間比較短，所以國內各高校對人力資源專業的課程開發、教學方法、實踐與實訓等內容還處于探索階段。特別是作為高職院校，在這方面起步更晚。而且，與本科層次的院校相比，高職院校的優勢在于培養學生的實踐操作技能。職業性和教學為主是高職院校的主要特點，專業設置和課程安排必須考慮企業和市場的需求。隨著企業經營與管理的日趨復雜和競爭能力的日益提升，企業更需要高素質的人力資源管理人才。但是目前很多高職院校在該專業的人才培養模式上仍然表現出輕實踐重理論，培養出來的畢業生難以滿足企業對人力資源管理人才的要求，造成該專業的畢業生面臨工作難找的困境。因此，通過企業需求和本專業特點等方面的研究表明:構建完善的人力資源管理專業實踐教學體系，加強實踐教學，都是非常必要的。

二、高職院校人力資源管理專業實踐教學存在的問題

(一)實踐課程體系設計不夠合理。

很多高職院校在開設人力資源管理專業課程時，依然偏重理論課程的設置，而忽視實踐環節。即使學校設置了實踐操作課程，但是由于學校沒有硬性規定實踐操作的比例要求，所以導致其所占的比例也很小。此外，在實踐教學環節過程中，有些教師對于實踐課程設計的隨意性較大，使得課模擬訓練、實習、畢業設計等環節流于形式，沒有達到課程實踐標準中的要求。有些教師甚至沒有設計實踐操作的內容。因此，教師的教學工作只是在形式上基本滿足教學要求，而學生并沒有真正掌握到相關技能。

(二)專業化教學實驗室建設滯后。

人力資源管理是一門操作性極強的學科。為了配合實踐教學的順利開展，這就要求學校建立相應的專業實驗室。目前在高職院校的教學中，普遍缺乏良好的專業化實踐環境。例如很多高職院校沒有建立專業的實驗室;沒有配備相關的實訓操作軟件;沒有開展員工招聘和心理技能測試實驗等等。這就使得該專業的大多數畢業生在畢業前不會操作，有些甚至沒有接觸過人力資源管理專業的相關軟件。從而造成他們到實際工作中束手無策，所以如何提高學生解決實際問題的能力，構建一個將理論與實踐很好地融合在一起的實踐教學體系是非常重要的。

(三)校企合作力度不夠。

合作較大的障礙之一就是利益分配。由于合作意識和利益問題等原因，目前比較少的企業能夠接受和高職院校合作培養人力資源管理專業的人才。主要原因:及時，由于學生數量比較多，以及缺乏與企業合作的共同利益點，加上企業都處于激烈的生存環境中，壓力大、任務重等原因，很多企業不愿意接受實習生;第二，由于學生是學習生身份，實習時間可能比較短，企業一般不會安排學生參與人力資源管理工作，企業對學生的指導也往往流于形式。實習生很難接觸到專業工作的完整流程和參與具體業務工作，所以學生很難達到實踐的目的。

(四)教師實踐操作能力不足。

專業技能型人才的培養是高職院校的亮點，這就要求教師不僅要具備扎實和豐富的理論知識，而且更應該擁有豐富的企業工作和實踐經驗。但是，目前很多高職院校在招聘教師時，更看重教師的學歷，學歷越高越占優勢。雖然他們學歷較高，但是他們缺乏相關崗位的工作經驗，沒有企業經營和管理的經歷，這樣會使得他們在教學過程中很容易出現理論脫離實際的傾向，特別是指導學生的實踐和實訓課程時，顯得“功底”不足。因此，教師在專業實踐教學過程中無法充分展現課程實踐環節，更不能讓學生很好地獲得實踐技能。

三、高職院校人力資源管理專業實踐教學體系的設計

(一)構建科學的實踐教學體系。

高職院校應突破傳統的方式，根據企業的需要，以培養學生綜合素質和崗位技能為目標，通過教師和企業專家共同討論，設計科學的實踐教學體系。從而避免高職畢業生出現理論知識不及本科生，但操作能力不及中職生的尷尬局面。因此，高職院校應該從培養基本技能入手，改革課程體系，加強實踐教學建設，逐步形成以就業為導向，以企業的需求為依據，發展學生的人力資源管理綜合能力，培養滿足社會要求的專業管理人才。該專業的基本技能訓練主要在專業實驗室進行，主要內容包括時間分析測試、勞動強度測試、工作疲勞測試、職業能力測試等等。在人員招聘、開發和培訓、人員測評、薪酬管理等課程的學習中，教師通過創設各模塊的工作情境，模擬實訓，以此激活學生的思維，提高感情認識，強化學生的情感，以達增強記憶的目的和大大提高學習效果。專業技能訓練通常安排學生在學完每門專業課后進行，并且由教師預先提供企業背景和崗位等相關資料，然后學生根據人力資源管理人員的角色，進行人力資源的規劃、人才的招聘、員工的培訓與開發、工作與崗位分析、績效考核和薪酬設計等活動。其目的在于通過設計和訓練學生對人力資源各個環節信息的獲取，并且進行協調與發展，使得學生能夠熟練地掌握該專業的應用技能和操作能力，達到理論與實踐相結合的學習效果。綜合技能訓練主要在實驗室及校外實訓基地開展，以學科競賽、相關軟件操作與訓練、企業實習和畢業論文設計等為主，讓學生在參加實際工作中如何綜合運用專業知識發現問題、分析問題和解決問題的能力。通過綜合技能訓練，提高學生人力資源管理的各項技能，最終實現人才培養目標。

(二)加強專業化教學實驗室建設。

為了順利開展實踐教學和解決企業實際問題，應該建立符合高職院校學生的現代化的人力資源管理專業技能實訓室，而不是生搬硬套高校技能實訓室。同時還要配備操作性強、生動形象的技能軟件，比如ERP沙盤、HRM沙盤、人力資源管理、工作分析、人事測評、績效管理、薪酬管理等教學軟件。學生在學習相關課程時，都能在實訓室進行模擬操作和實驗教學。通過模擬操作，培養了學生的分析和解決人力資源的規劃、人才的招聘、員工的培訓與開發、工作與崗位分析、績效考核和薪酬設計等專業問題能力。因此，學生還積累了人力資源管理的相關經驗，增強就業能力，滿足企業對畢業生的需求。

(三)積極開展校企合作。

針對人力資源專業校企合作存在的問題，高職院校領導應該重視校企合作機制，加強校企合作意識，保持與行業企業的深度聯系。具體內容包括:及時，健全和強化校企合作管理機制，制訂校企合作計劃，確定校企合作細節，明確校企合作職責;第二，建立校企合作激勵機制和科學的校企合作評價機制，平衡學校和企業兩者之間的利益關系。對于企業，學校應該盡量為企業創造利益，為企業提供相關的理論或技術支持、解決難題。對于學校老師，學校應該在課程開發工作中給予一定的補貼，提高教師參與實踐活動的積極性;第三，豐富校企合作形式，在確保雙方利益的前提下擴展校企合作資源和開展形式多樣的合作，例如課題研討、企業專家到學校開展講座和兼職授課、學校專家到企業指導工作和解決難題等形式。第四，學校和企業共同成立課程開發指導委員會，這樣企業可以為學校的專業人才技能培養提出要求，明確培養方向，從而使得學校的課程體系盡量滿足企業的實際需求，并且保障學校的課程開發與行業人才變化的要求得到同步發展。同時學校應鼓勵教師到企業兼職，這樣有助于提高教師的企業工作經驗和實踐技能，從而保障實踐課程開發的質量。

(四)提高教師實踐操作能力。

高職院校教學的目的就是要培養有專業技能的人才，加強教師隊伍建設，提高教師實踐操作能力，對于高職院校來說非常重要。所以高職院校在教師隊伍建設方面應該考慮以下幾點:及時，在招聘教師時，除了要有一定的學歷和必要的專業背景外，還應該要求應聘人員具有相應的企業工作經歷，例如要求應聘人員具備3年或以上的企業人力資源相關工作經歷，熟悉人力資源工作流程和相關軟件的操作;第二，要求教師在寒暑假去企業實踐工作，培養理論和技能兼備的雙師型教師;第三，學校可以去企業聘任具有人力資源管理實際經驗的人員作為兼職教師，主要擔任課程實踐環節的教學和實訓等工作，這樣就保障了課程實踐環節的有效性和真實性。

四、結語

構建完善的人力資源管理專業實踐教學體系，加強實踐教學，是高職院校培養應用型專才的必然要求。因此，高職院校必須對人力資源管理專業的實踐教學進行改革，必須建立和完善實踐教學制度、制定實踐活動的具體計劃和實施方案、建立相關實驗室、拓展校內與校外實踐教學資源、加強校企合作、培養實踐教學師資力量，這些都需要進行深人的探討并付諸實現。

作者:孔美嬋 單位:廣州涉外經濟職業技術學院

人力資源專業畢業論文:人力資源開發專業人員持續專業發展研究

摘要：人力資源開發專業人員所包含的人員十分的，對其進行持續專業的發展研究是保障所屬企業良好發展的保障。從根本上來說，企業的發展所依靠的就是人力資源的不斷開發和管理。本文筆者從人力資源專業人員的持續專業發展進行分析，先進行專業能力的分析和定義的闡述，根據人力資源專業人員的持續專業發展模型提出相應的發展建議，并對于HRD專業人員的發展提出了具體的建議。

關鍵詞：人力資源開發；專業人員；持續專業發展；研究

1人力資源專業人員的專業能力分析

人力資源專業人員不但有高管專業人員，也有經理和一般員工。因此對專業人員的能力分析不僅僅是對高管和經理，還包括一般的員工，但三者在日常的工作中有著本質的區別。高管主要是放眼整個經濟發展浪潮，并需要有良好的戰略眼光和良好的領導能力。經理只需要有一定的靈活性思維和創新精神，在工作中做好人際關系的調節,保障團隊的持續進步。一般的員工僅僅需要思考如何提升自身的素質和技術能力，為更好的向顧客服務努力。

2持續專業發展的定義及特點

持續發展主要說的就是在時間不斷前行的今天，以提升自身的專業能力為根本，更好的服務社會更好的保障企業的發展。想要實現這樣的想法，就要實現終生學習的目標。人力資源的專業持續發展對專業人員本身有很高的要求，需要其保障自身的日常專業技術知識，還需要在工作中不斷的努力學習和創性，以此提高自身的技能。對于一般的員工來說，想要獲得足夠的知識和技術，就要通過學習和培訓，并與其他員工進行交流和溝通。通過這種學習和溝通，不但能提升每個員工的知識范圍，還能使之更好的適應不斷變化的環境。這樣不斷的進行持續專業的發展學習，自然能獲得自身專業能力的提升，也因此建立了人力資源發展的專業模型。

3人力資源專業人員的持續專業發展模型

人力資源專業人員的持續專業發展不能簡單從專業的角度進行分析，還要融入技術。要注意專業人員的自身素質和能力的綜合提升，只有這樣才能在保障工作先進，在生活中也不被淘汰。持續發展的內容主要有人力資源的相關內容和專業知識。同時還要注意的是心理咨詢的內容和人際交流與溝通方面，只有擁有完整的思考方法的專業人員才能夠獲得相應的成功。對于持續專業發展的動機進行分析，可以發現整個過程需要組織進行整體規劃和安排，并要利用授課和學習動機進行層次理論教學，以此闡述專業發展的重點。

4人力資源專業人員的持續專業發展建議

（1）人力資源專業人員角度分析

人力資源專業人員本身就需要廣泛的交際圈，并經常進行專業知識的學習，更要注意家庭和工作的兩者平衡。作為專業的人力資源人員，要具有很強的適應能力，以此應對千變萬化的社會。并注意身邊環境的變化，根據組織機構本身的特征和市場的調整進行合適的更改。另外要有終身學習不斷提升自身專業知識，以保持與社會同步的思考水平和眼光。在與外界進行交流時，要建立一個比較高端的社交圈，以此獲得人力資源的高端信息。

（2）教育機構和培訓機構方面分析

作為教育機構和培訓機構，應該注意自己做設計的課程是否能夠符合社會轉變和學習者的根本要求，要根據社會的變化和學習者自身的不管進步進行課程的變革。在進行學習者課程匹配時，要注意實際情況下兩者的相互關系和真實條件，以此獲得兩者的高度結合。在課程教學中往往需要進行遠程教學，這就需要對進行HRD教學的人員提供高效的學習課件。

5對HRD專業人員所在組織的建議

行業競爭的不斷加劇，使得很多HRD專業人員越來越注重人力資源的投資。想要對其進行快速的提升和保持組織的發展，就要對HRD專業人員所在的組織進行合適的學習和促進。筆者對HRD專業人員所在組織的建議有構建有利于學習的組織架構、重視經驗中學習、提供導師制和實施電子化學習平臺。良好的學習組織不但能提升組織內每個人的學習熱情和積極性，還能提升整個組織本身的專業知識和素質。其實很多現實中的學習主要學習的就是以往的經驗，通過經驗學習可以在工作中少犯錯誤，更加和簡單的完成目標的要求。因此對于經驗學習，一定要有足夠的重視。導師制使培養新學員的重要方法，既能使得導師自身對知識和經驗進行復習，又能對沒有經驗的新學員進行培養。導師還可以對學員進行相應的考核，以此保障所帶學員的專業技術知識水平。很多現時代的HRD專業人員都是運用電子化學習平臺進行學習，主要是可以獲得高水平導師的指導和講解，更能獲得與更多的專業人員一起學習和討論的機會。以此可以實現企業和員工共同專業發展的龐大助力。

作者：孫巖智 單位：高青縣醫療保險處