引論：我們?yōu)槟砹?篇中小企業(yè)人力資源論文范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

中小企業(yè)人力資源論文:新時(shí)期中小企業(yè)人力資源管理論文

一、薪酬激勵(lì)

薪酬激勵(lì)是激勵(lì)機(jī)制中最重要也是最有效的激勵(lì)措施。員工為了薪酬而辛勤勞作，員工在工作的時(shí)候?yàn)榱说玫礁叩男匠甓Φ陌l(fā)揮潛在能力。薪酬激勵(lì)的方式有年薪制、考勤獎勵(lì)、銷售激勵(lì)及利潤分享等，除了以上的激勵(lì)方式，同時(shí)還要注重對職工的工作態(tài)度及行為方式等進(jìn)行綜合評估，考慮員工的行為模式在薪酬分配中所占的比重，避免單一依賴工作業(yè)績來評定薪酬所帶來的負(fù)面作用。新時(shí)期中小企業(yè)里那些盡心盡力向客戶提供品質(zhì)服務(wù)的職工，不僅宣揚(yáng)了公司的企業(yè)文化和價(jià)值觀，而且對企業(yè)的發(fā)展存在著潛在的推動作用，如果他們的付出得不到回報(bào)，那么將會打擊到他們的工作積極性和工作熱情。企業(yè)運(yùn)用薪酬的誘惑使得員工提高工作積極性，努力實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，從而有效的提高企業(yè)生產(chǎn)效率，最終促進(jìn)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。達(dá)到企業(yè)盈利的同時(shí)，可以使員工的能力得到很好的提升，從而實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。

二、培訓(xùn)激勵(lì)

培訓(xùn)激勵(lì)對員工的教育和管理具有重要的作用，能夠有效的調(diào)動員工學(xué)習(xí)積極性和主動性從而有效的提高員工知識水平。激勵(lì)有助于提高培訓(xùn)效果，很多員工在進(jìn)行企業(yè)知識培訓(xùn)時(shí)心不在焉，學(xué)習(xí)態(tài)度不認(rèn)真，使得培訓(xùn)效果不是很好，激勵(lì)可以使培訓(xùn)得到持續(xù)發(fā)展，企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的對象是員工，如果員工沒有學(xué)習(xí)欲望自然培訓(xùn)也就達(dá)不到預(yù)期的效果，所以企業(yè)使用激勵(lì)手段來激發(fā)員工學(xué)習(xí)積極性，對學(xué)習(xí)充滿熱情，主動參加企業(yè)培訓(xùn)，最終收到培訓(xùn)的預(yù)期效果。新時(shí)期中小企業(yè)要結(jié)合自己的實(shí)際情況，建立一個(gè)科學(xué)的、有效的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，以解決員工培訓(xùn)不足、學(xué)習(xí)積極性不高的問題。制定符合企業(yè)特點(diǎn)的培訓(xùn)體系。

三、績效激勵(lì)

公平有效的績效評估可以充分的發(fā)揮人力在資源利用中所扮演的關(guān)鍵角色，同時(shí)能達(dá)到企業(yè)各項(xiàng)能力與資源的整合，提高組織工作效率、達(dá)成組織目標(biāo)、促進(jìn)共同的發(fā)展，所以，績效評估旨在起到一種杠桿作用來達(dá)到激勵(lì)效果。科學(xué)、合理的績效評估體系不僅是企業(yè)能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵，同時(shí)也是企業(yè)能否充分發(fā)揮有人力資源潛在優(yōu)勢的保障。

四、獎罰激勵(lì)

獎罰激勵(lì)也是中小企業(yè)管理中常用的一種激勵(lì)措施，獎罰形式通常有：表揚(yáng)、贊賞、晉級和批評、處分、開除等。對工作表現(xiàn)好的以及為公司做出貢獻(xiàn)的員工要加以表揚(yáng)，管理人員對員工的贊賞會激發(fā)員工工作熱情，以飽滿的精神狀態(tài)投入工作。對那些在工作中消極怠慢的人要加以批評，處分。獎罰措施應(yīng)用得當(dāng)，將會發(fā)揮較大的激勵(lì)能力中，但是如果應(yīng)用不當(dāng)，就會引起員工的不滿和怨恨，以及行為上的消極對抗。

五、信任激勵(lì)

新時(shí)期中小企業(yè)對員工的信任可以喚得員工的忠誠度與創(chuàng)新動力，企業(yè)通過信任、鼓勵(lì)、尊重、支持等情感對員工進(jìn)行激勵(lì)，信任激勵(lì)是最持久的激勵(lì)措施之一，管理人員一個(gè)期待的目光，一句信任的話，一次真誠的幫助，都能使員工自信起來，走上成功的道路。員工能否勤奮努力、堅(jiān)持不懈地工作，與管理者的信任程度密切相關(guān)，管理人員只有相信每位員工，幫助員工樹立自信心，才能較大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，提升員工的績效水平。

六、結(jié)語

有效的利用激勵(lì)措施可以充分提高員工工作的積極性與工作效率，新時(shí)期中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對自己的情況，制定激勵(lì)機(jī)制措施，利用各種激勵(lì)措施來增加員工對企業(yè)的忠誠度，使得企業(yè)能夠留住那些的人才。新時(shí)期中小企業(yè)也有義務(wù)公布有關(guān)激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)規(guī)定，在對員工進(jìn)行考核時(shí)，要使用具體、量化及通用的考核指標(biāo)，使得激勵(lì)措施實(shí)現(xiàn)公開與公平，提高企業(yè)的人力資源管理水平，激發(fā)員工的創(chuàng)造力與積極性，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

作者：毛媛 單位：山東法因數(shù)控機(jī)械股份有限公司

中小企業(yè)人力資源論文:新木桶理論中小企業(yè)人力資源管理論文

1新木桶理論的提出

1.1木桶理論

木桶理論，在非均衡經(jīng)濟(jì)學(xué)中又稱為“短邊效應(yīng)”，它是由美國的管理學(xué)家彼得提出的，該理論主要揭示的是：一個(gè)木桶是由許多木板組成的，每個(gè)木板緊緊結(jié)合在一起就形成了一個(gè)木桶，而一個(gè)木桶的盛水量大小取決于木板中最短的那一塊。如果木桶里盛的水超出了最短的那塊木板，那么水就會溢出，所以要使木桶裝的水更多，就必須增加最短的那塊木板的長度。它有兩層含義：一是只有所有木板一樣高，那樣水桶才能盛滿水；第二層含義是只要這個(gè)水桶有一塊比較短，水桶里的水就不可能是滿的。這就是說，每一個(gè)組織都有最強(qiáng)大的一面，又有其薄弱的環(huán)節(jié)，而往往導(dǎo)致組織效益低下的主要原因就在于組織中的劣勢，要想提高組織的整體實(shí)力和競爭力，就要加強(qiáng)其薄弱環(huán)節(jié)的建設(shè)。故而木桶理論也被稱為“短邊效應(yīng)”或者“短板理論”。

1.2新木桶理論

新木桶理論是在木桶理論的基礎(chǔ)上提出的，是對木桶理論的改進(jìn)“。新木桶理論”又被稱之為“反木桶理論”，它以動態(tài)開放的組建木桶環(huán)境為出發(fā)點(diǎn)，認(rèn)為木桶盛水量的大小不僅僅取決于短板的長短，而且也在于短板之間的縫隙和桶底的大小，新木桶理論改進(jìn)了原來單一的取長補(bǔ)短的思維，強(qiáng)調(diào)整合自己和市場中其他的優(yōu)勢資源，形成一個(gè)新的、互補(bǔ)的、動態(tài)的整體，從而增加組織的整體競爭力。

2中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

當(dāng)前我國中小企業(yè)人力資源管理存在人員招聘配置不合理、構(gòu)建企業(yè)文化意識淡薄等問題。

2.1不重視人力資源管理

2.1.1人力資源管理意識薄弱隨著市場競爭環(huán)境的變化，人力資源的作用日益重要，而我國中小企業(yè)對人力資源管理淡漠化認(rèn)識和隨意化管理成為制約其發(fā)展的瓶頸。許多中小企業(yè)認(rèn)為人力資源管理就是在員工出勤、工資分配等方面加以限制和管理，而不是從激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性等方面去加強(qiáng)人力資源的有效利用。

2.1.2人力資源管理機(jī)構(gòu)、制度不健全目前，我國中小企業(yè)普遍存在人力資源管理機(jī)構(gòu)、制度不健全的問題。雖然我國中小企業(yè)設(shè)置了一些關(guān)于人力資源的規(guī)章制度，但是中小企業(yè)沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要制定員工包括管理人員的開發(fā)、激勵(lì)等系統(tǒng)的規(guī)劃。這樣難以調(diào)動其積極性、創(chuàng)造性和挖掘員工的潛能，從而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

2.1.3人力資源管理投入較少首先，由于我國中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長期，資金積累是一個(gè)漫長的過程，對外融資又非常困難，資金實(shí)力相對薄弱，因此導(dǎo)致人力資源管理的資金投入受到限制。其次，在引進(jìn)人才上和大企業(yè)無法相比。讓我國中小企業(yè)拿出大比重的資金用于引進(jìn)高層人才不現(xiàn)實(shí)、不合理，從而使得中小企業(yè)在人員招聘過程中投入較少。，在培訓(xùn)人才、管理人才方面，中小企業(yè)也投入很少。很多中小企業(yè)對人力資源的管理僅限于一些常規(guī)性的工作，并沒有真正發(fā)揮人力資源人力資本的開發(fā)和培訓(xùn)。

2.2人員招聘過程不科學(xué)

招聘工作的質(zhì)量將會直接影響我國中小企業(yè)人才引進(jìn)的質(zhì)量即構(gòu)成木桶的木板質(zhì)量，要想使木桶盛水量變多就必須把好“木板”招聘這一關(guān)。我國中小企業(yè)在招聘員工這一塊缺乏科學(xué)的招聘制度和嚴(yán)格的招聘秩序，致使招聘過程中“任人唯親”的現(xiàn)象嚴(yán)重、招聘過程缺乏科學(xué)的招聘計(jì)劃和崗位說明。

2.2.1招聘過程中“任人唯親”現(xiàn)象嚴(yán)重首先，我國中小企業(yè)在員工招聘方面由于管理人員并沒有意識到招聘工作的重要性，因此在招聘過程中出現(xiàn)“任人唯親”“、走后門”的現(xiàn)象，使招聘失去了它原有的作用，導(dǎo)致一些人才被拒之門外。嚴(yán)重制約了企業(yè)的整體競爭力，人員招聘沒有人力資源規(guī)劃做指導(dǎo)。其次，在人員任用、配置方面“，論資排輩”，具有強(qiáng)烈的個(gè)人感情色彩，任意性較強(qiáng)，誰跟領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系好，即使沒有能力，也能晉升得很快，企業(yè)的核心職位大多數(shù)都被領(lǐng)導(dǎo)者自己的親朋好友占據(jù)，血緣關(guān)系成為企業(yè)與員工之間的關(guān)系紐帶，使得一些的人才不能充分發(fā)揮他們的才能，他們的才能得不到重用，最終導(dǎo)致企業(yè)中大量的人才流失。

2.2.2招聘過程缺乏科學(xué)的招聘計(jì)劃和崗位說明我國中小企業(yè)的公司領(lǐng)導(dǎo)對人員招聘工作不夠重視，人力資源管理部門的管理水平有限。因此大多數(shù)中小企業(yè)沒有制定與公司整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相適應(yīng)的人力資源的招聘計(jì)劃。招聘過程中沒有具體的崗位說明和崗位能力要求，人員招聘者也沒有對具體崗位進(jìn)行研究，僅是憑著主觀意向去招聘人員。這樣不僅不能向應(yīng)聘者說清楚具體的崗位職責(zé)，也沒有人員篩選的依據(jù)，導(dǎo)致招聘所選擇的人員根本不適合具體崗位。

2.3構(gòu)建企業(yè)文化的意識淡薄

現(xiàn)代化企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)“人本管理”和“主人翁意識”，提倡通過員工的自我意識和自覺行動，即依靠員工的主動性而非強(qiáng)制的規(guī)章制度來完成企業(yè)的各項(xiàng)任務(wù)。這就要求員工有一個(gè)共同的價(jià)值觀——先進(jìn)的企業(yè)文化來引導(dǎo)他們，為他們指明方向。我國中小企業(yè)在企業(yè)文化構(gòu)建過程中存在以下幾個(gè)方面的問題。

2.3.1注重短期眼前利益，而忽視企業(yè)文化建設(shè)我國中小企業(yè)的規(guī)模小、發(fā)展時(shí)間短，企業(yè)管理水平比較低的現(xiàn)狀，使中小企業(yè)在發(fā)展過程中面臨的待處理事務(wù)較繁雜，企業(yè)管理者需處理的事務(wù)也較多。因此，中小企業(yè)的管理者在提及企業(yè)發(fā)展問題時(shí)考慮諸多的是能給企業(yè)帶來看得見的效益的管理水平、產(chǎn)品研發(fā)和技術(shù)開發(fā)。

2.3.2企業(yè)文化建設(shè)重模仿，缺乏創(chuàng)新調(diào)查顯示我國中小企業(yè)文化的標(biāo)語大多雷同，意思大都相近。雖然說中小企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)時(shí)，學(xué)習(xí)借鑒西方和國內(nèi)企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)非常重要。但是，一些中小企業(yè)不能立足于自身實(shí)際，對于一些的企業(yè)文化只是一味地模仿、盲目照搬照抄，沒有做到淘汰選擇、消化吸收，進(jìn)而與本企業(yè)的有機(jī)融合，使得本企業(yè)的企業(yè)文化缺乏創(chuàng)新精神，缺乏鮮明的個(gè)性特色和獨(dú)特風(fēng)格。

2.3.3企業(yè)文化建設(shè)重形式，輕內(nèi)容我國一些中小企業(yè)為塑造自身的“文化”形象，在脫離企業(yè)經(jīng)營管理實(shí)際的情況下總結(jié)了一套經(jīng)營理念或企業(yè)精神。由于這些內(nèi)容或精神理念根本不被認(rèn)可，因此這種企業(yè)文化實(shí)際上成為一種脫離企業(yè)實(shí)際的空談，雖然對于外部環(huán)境的不知情者可能會起到一時(shí)的“包裝”功效，但對于中小企業(yè)自身而言，純屬一個(gè)漂亮的“花瓶”，流于形式。

3運(yùn)用新木桶理論改進(jìn)我國中小企業(yè)人力資源管理

將新木桶理論所提出的“桶底”視作我國中小企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略管理即人力資源的總體規(guī)劃；將新木桶理論中提到的“木板選擇”視作我國中小企業(yè)中的員工招聘；將新木桶理論中的“桶栓”視作我國中小企業(yè)人力資源管理中企業(yè)文化的建設(shè)。

3.1構(gòu)建堅(jiān)固的“桶底”，強(qiáng)化人力資源管理意識

新木桶理論強(qiáng)調(diào)桶底的大小和堅(jiān)固與否，運(yùn)用于我國中小企業(yè)的人力資源管理中“，桶底”就被具體為我國中小企業(yè)的人力資源的戰(zhàn)略管理。人力資源的戰(zhàn)略管理也稱為人力資源的“契合性”，包括“縱向契合”和“橫向契合”，即人力資源管理必須與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略契合和整個(gè)人力資源各組成部分或要素之間的契合。人力資源的戰(zhàn)略管理就是整合人力資源，使企業(yè)以一個(gè)系統(tǒng)有序地運(yùn)行，故而，我國中小企業(yè)必須先做到以下幾個(gè)方面。

3.1.1重視企業(yè)人力資源管理人力資源管理的重要性日益增強(qiáng)，我國中小企業(yè)必須在思想觀念上加強(qiáng)對人力資源管理的重要性的認(rèn)識。及時(shí)，要樹立人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的理念。第二，要樹立人力資本觀念。第三，要樹立以人為本的管理思想。

3.1.2健全人力資源管理制度建立完善的人力資源管理制度，是在我國中小企業(yè)中深入開展人力資源管理工作的必要保障，更是中小企業(yè)“桶底”堅(jiān)固與否的重要條件。健全人力資源管理制度首先要設(shè)立專門的功能齊全的人力資源管理機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)人力資源管理的正規(guī)化和科學(xué)化。其次必須制定科學(xué)的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃和科學(xué)的管理制度，使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)合理地選人、科學(xué)地用人、有效地留人，充分發(fā)揮中小企業(yè)人力資源的有效運(yùn)用。

3.1.3加大人力資源管理的投入首先，我國中小企業(yè)的人力資源管理之所以落后最主要的原因就是因?yàn)橄嚓P(guān)資金投入太少，沒有資金一切的理論和構(gòu)想都無法實(shí)施。因此，要想使“桶底”變得十分堅(jiān)固就必須進(jìn)行有規(guī)劃的資金投入，以保障人力資源管理部門的各項(xiàng)管理工作的有效運(yùn)行。其次，我國中小企業(yè)管理者要特別注重對組織人員招聘的投入，做好招聘工作規(guī)劃和準(zhǔn)備，設(shè)計(jì)科學(xué)的崗位說明書和職責(zé)要求，以便于招聘中有所依據(jù)。，我國中小企業(yè)管理者應(yīng)該加大對企業(yè)員工的開發(fā)和培訓(xùn)的投入，運(yùn)用中小企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)引導(dǎo)員工自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，努力使員工潛能得到發(fā)揮，從而有效地利用人力資源。

3.2選擇合適的“木板”，把好招聘的“入門關(guān)”

我國中小企業(yè)在進(jìn)行人員招聘的過程中必須遵循以下原則。

3.2.1堅(jiān)持公平、公開、公正的招聘原則招聘的目的就是為企業(yè)選擇最適合的員工，那么在招聘過程中就應(yīng)該形成公開透明的競爭機(jī)制。由于我國中小企業(yè)建立的自身特點(diǎn)導(dǎo)致人員招聘的過程中出現(xiàn)一些“任人唯親”的不良現(xiàn)象，使中小企業(yè)的“木板”素質(zhì)普遍不高。我國中小企業(yè)人力資源相關(guān)部門必須健全人員招聘的制度，因?yàn)橐?guī)范的制度、明確的原則是我國中小企業(yè)管理者進(jìn)行人員招聘的重要保障。

3.2.2堅(jiān)持因崗適用的招聘原則一塊適合中小企業(yè)崗位的“木板”不一定是非常的，也不要求他的技能是十分的，因?yàn)椴煌膷徫粚θ温毴藛T的要求是不同的。只要招來的這塊“板”能夠勝任崗位職責(zé)，它就是企業(yè)最合適的“板”。因此，我國中小企業(yè)管理者在進(jìn)行人員招聘過程中一定要注重設(shè)置每個(gè)崗位的職位說明書、職責(zé)要求和崗位的技能要求。

3.3運(yùn)用“桶栓”，強(qiáng)化企業(yè)凝聚力

新木桶理論注重加強(qiáng)板與板之間的緊密度，注重發(fā)揮“桶栓”的作用，具體到我國中小企業(yè)人力資源管理的發(fā)展中，就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的構(gòu)建。

3.3.1設(shè)置戰(zhàn)略目標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力我國中小企業(yè)的發(fā)展取決于我國中小企業(yè)管理者的戰(zhàn)略決策的制定，中小企業(yè)的戰(zhàn)略決策必須基于中小企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和行動方案的制定。因此，設(shè)置符合本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)至關(guān)重要。合適的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠調(diào)動每個(gè)成員的工作積極性，能夠明晰每個(gè)成員的職責(zé)和目標(biāo)，進(jìn)而增強(qiáng)員工整體的競爭力和凝聚力。

3.3.2塑造企業(yè)特色文化我國中小企業(yè)管理者應(yīng)綜合考慮自身發(fā)展階段、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境等多種因素綜合考慮去定位本組織的企業(yè)文化，即創(chuàng)建一根獨(dú)特的“桶栓”。我國中小企業(yè)創(chuàng)建企業(yè)文化時(shí)必須突出獨(dú)特性，建立具有企業(yè)個(gè)性特點(diǎn)的企業(yè)文化。

3.3.3注重員工對企業(yè)文化的內(nèi)化每一根“桶栓”都帶有自身的精神實(shí)質(zhì)，每一根“桶栓”的力量也是由內(nèi)化而擴(kuò)大的。為使我國中小企業(yè)構(gòu)建的這根獨(dú)特的“桶栓”變得更粗，變得更韌，我們必須注重對企業(yè)精神、企業(yè)文化的宣傳。

4結(jié)語

人是企業(yè)最寶貴的資源，現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，說到底是人才的競爭。我國中小企業(yè)要獲取一定的市場地位就必須注重自身人力資源管理的建設(shè)。理論源于實(shí)際，而又高于實(shí)際，因此，我國中小企業(yè)管理者應(yīng)該注重運(yùn)用新木桶理論來指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理的構(gòu)建。

作者：高宏 單位：延安大學(xué)馬克思主義學(xué)院

中小企業(yè)人力資源論文:中小企業(yè)人力資源論文

一、中小企業(yè)人力資源管理面臨的困境

（一）缺乏戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃

縱觀多數(shù)中小企業(yè)，很少有企業(yè)制定并執(zhí)行了本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，往往重視短期的經(jīng)濟(jì)效益，忽視長期的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)，對人力資源規(guī)劃也僅僅是被動滿足企業(yè)短時(shí)或應(yīng)急的需要，并未形成一種真正對未來一定時(shí)間內(nèi)企業(yè)人力資源需求的預(yù)測，即使做了人力資源規(guī)劃，在多處地方也表現(xiàn)為不科學(xué)、不合理，更多的是對企業(yè)臨時(shí)需要的人才進(jìn)行招聘或調(diào)整；同時(shí)企業(yè)人力資源部門還往往只能回答目前企業(yè)的員工數(shù)量及構(gòu)成，至于今后兩到三年的員工數(shù)量及結(jié)構(gòu)很少有人能說得清楚。至于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、員工的培訓(xùn)規(guī)劃、員工的激勵(lì)計(jì)劃等是憑著當(dāng)前需要，企業(yè)原有慣性自然運(yùn)行。這樣一來不僅企業(yè)在需要時(shí)很難獲得合適的員工，而且會帶來一系列譬如員工不積極、崗位職責(zé)未盡、相互推卸責(zé)任、企業(yè)招不到人，留不住人等問題。

（二）人才流失退化嚴(yán)重、培訓(xùn)少

中小企業(yè)的相對弱勢對應(yīng)著相對有限的資源。在招聘上很難將具有高素質(zhì)的人才留住，資源少是一個(gè)原因，而另外一個(gè)原因就是中小企業(yè)基本上都存在用人而不育人的現(xiàn)象，高素質(zhì)人才進(jìn)入中小企業(yè)很難有對知識層面的發(fā)展前景。出現(xiàn)這種情況在于中小企業(yè)認(rèn)為招來的人應(yīng)馬上為企業(yè)服務(wù)，其次就是對人才培訓(xùn)缺乏自信，假如培訓(xùn)后會使培訓(xùn)人員跳槽不為其服務(wù)。同時(shí)，規(guī)模小、資金小的中小企業(yè)特點(diǎn)，在員工培訓(xùn)上往往采用的是短期培訓(xùn)及應(yīng)急性培訓(xùn)，缺乏培訓(xùn)的系統(tǒng)性和長期規(guī)劃。不少企業(yè)還把培訓(xùn)停留在一線員工基本的技能操作上，缺乏對企業(yè)經(jīng)營的現(xiàn)代化管理理念和市場營銷管理人員的系統(tǒng)培訓(xùn)。這種現(xiàn)象的造成主要是因?yàn)槠髽I(yè)所處的發(fā)展階段，另外一方面則是中小企業(yè)人員流動大，往往是一人多崗，系統(tǒng)培訓(xùn)后又因?yàn)槿狈ο鄬?lì)致使留不住人，導(dǎo)致培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)太高，這也就造成中小企業(yè)寧可在專業(yè)市場招聘也不自己培訓(xùn)的現(xiàn)象。

（三）缺乏有效的激勵(lì)與薪酬機(jī)制

大多數(shù)中小企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)與薪酬機(jī)制。在激勵(lì)機(jī)制方面，一是失去相對公平，多數(shù)中小企業(yè)未對崗位進(jìn)行描述和建立績效評價(jià)體系，使績效難以量化；二是企業(yè)經(jīng)營者傾向短期目標(biāo)，往往將人力、財(cái)力、物力投入到生產(chǎn)，使人力資源開發(fā)周期長，員工往往由于相對較少的晉升空間而逐漸失去積極性；三是激勵(lì)措施針對不強(qiáng)，長期激勵(lì)不足。由于中小企業(yè)對員工的需要仍然停留在簡單的粗略估計(jì)上，未進(jìn)行深入調(diào)查與分析，進(jìn)而為結(jié)合自身企業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)，缺乏及時(shí)性和針對性。在薪酬方面，由于多數(shù)中小企業(yè)產(chǎn)權(quán)不清，企業(yè)運(yùn)行狀況與經(jīng)營者和員工影響不大，技術(shù)創(chuàng)新和員工素質(zhì)與企業(yè)收益相關(guān)度不大，沒有把薪酬與績效相連，這些企業(yè)往往不愿意進(jìn)行人力資源開發(fā)，。而隨著企業(yè)發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)變化，薪酬體系的設(shè)立不僅是員工的謀生手段，還是一種滿足自我和自尊的需要。

（四）缺乏產(chǎn)生凝聚力的企業(yè)文化

實(shí)踐證明，企業(yè)重視企業(yè)文化，誰就擁有競爭優(yōu)勢、效率優(yōu)勢、人才優(yōu)勢與發(fā)展優(yōu)勢。企業(yè)文化主要包括企業(yè)精神和價(jià)值觀、企業(yè)經(jīng)營學(xué)、企業(yè)形象、行為準(zhǔn)則、企業(yè)制度、作風(fēng)禮儀等，這些方方面面對企業(yè)的發(fā)展都具有不可忽視的作用。企業(yè)文化固然重要，但不少中小型企業(yè)的企業(yè)文化卻缺少一種凝聚力。這主要是因?yàn)橹行∑髽I(yè)在建設(shè)企業(yè)文化的過程中忽視了企業(yè)文化的創(chuàng)新性和獨(dú)特個(gè)性性。縱觀多數(shù)中小企業(yè)的企業(yè)文化大多相似，沒有鮮明獨(dú)具一格的文化風(fēng)采。其實(shí)每一個(gè)企業(yè)的發(fā)展歷程不同，企業(yè)的構(gòu)成成分不同，所處環(huán)境不同，面對的競爭壓力也不同，所以其對環(huán)境做出反應(yīng)的策略等的方式都會不盡相同。多數(shù)中小企業(yè)對企業(yè)文化建設(shè)的任意性，將其企業(yè)發(fā)展束縛于中，如一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)心血來潮可能也裝模做樣地開展一下“文化運(yùn)動”，提幾句時(shí)髦口號、涮幾條跟風(fēng)標(biāo)語，沒有根據(jù)自身特點(diǎn)進(jìn)行文化建設(shè)，怎么能形成具有凝聚力的企業(yè)文化。

二、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對策

面對快速變換的經(jīng)濟(jì)和社會環(huán)境，中小企業(yè)的所有者和高層管理者也必須積極轉(zhuǎn)變思維，順應(yīng)潮流，調(diào)整自身和企業(yè)員工對人力資源管理的認(rèn)識。因此，針對中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題，可以考慮采取以下方法加以解決：

（一）凝練符合自身的人力資源管理理念

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代奧企業(yè)所有者及高層管理者必須對人力資源管理具有清晰的認(rèn)識，是企業(yè)最重要的資本，是企業(yè)競爭市場的優(yōu)勢所在。因而凝練中小企業(yè)人力資源管理首先應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)“人事管理”思想，并通過學(xué)習(xí)、參訪及結(jié)合自身優(yōu)勢正確認(rèn)識及樹立現(xiàn)代的人力資源管理思想，貫行高戰(zhàn)略、高戰(zhàn)術(shù)、可操作的人力資源管理理念；其次根據(jù)企業(yè)自身需要，改變對高素質(zhì)人才的認(rèn)識，把忠誠企業(yè)、服務(wù)企業(yè)作為評價(jià)指標(biāo)，而不是把高學(xué)歷作為人員調(diào)用的考量因素；三是加強(qiáng)企業(yè)人力資本觀念，明白自己的才是好的，通過自己培養(yǎng)高素質(zhì)的企業(yè)員工雖然成本較高，但是會很容易使他們對企業(yè)產(chǎn)生感情。事實(shí)上，企業(yè)長期培訓(xùn)出來的員工才是最符合企業(yè)發(fā)展所需要的，具備較高的忠誠度和歸屬感，不是招聘員工所能比擬的。，企業(yè)管理者還必須要有開放的管理理念，基于中小企業(yè)資金薄弱，在一些高崗位或難以勝任的崗位可以通過引進(jìn)高素質(zhì)兼職人員或咨詢機(jī)構(gòu)為其服務(wù)，這就需要中小企業(yè)的管理層根據(jù)自身戰(zhàn)略規(guī)劃制定一些高薪酬人才引進(jìn)，以避免短期效應(yīng)和盲目性，

（二）設(shè)計(jì)符合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃

對現(xiàn)代企業(yè)來講，不斷地進(jìn)行人才儲備，對人才進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，可使企業(yè)能長期地保持充沛的動力源。因此，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，是企業(yè)人力資源部門的重中之重：一是進(jìn)行人才信息資料的收集、整理。做好資料的信息處理，對資料進(jìn)行分門別類，對人力資源管理規(guī)劃來說就是有了一個(gè)便利的工具，能有效為后面的各項(xiàng)工作開展做到省時(shí)、省力的目的。二是對企業(yè)內(nèi)外部進(jìn)行未來人力資源的需求預(yù)測。對人員進(jìn)行未來分析預(yù)測，并考慮人才的潛在能力，并可作為依據(jù)進(jìn)行崗位的適宜配置，也就是企業(yè)需要什么人、需要什么人在崗位上能發(fā)揮其較大作用，以針對職能對現(xiàn)實(shí)能力進(jìn)行調(diào)控，也就是所謂的“專業(yè)對口”。三是對企業(yè)的人力資源進(jìn)行供需比較。人力資源部門通過對內(nèi)部人才的信息處理，實(shí)行人盡其才，才盡其用，并預(yù)測出未來企業(yè)需要的實(shí)際人力。其后，針對企業(yè)現(xiàn)在的人力資源和未來預(yù)測的人力資源進(jìn)行比較，并從中分析出未來企業(yè)需求人力的實(shí)際凈需求量，從而達(dá)到企業(yè)人才資源的持續(xù)增長。四是制定具體實(shí)施方案。完成以上步驟后，人力資源部門需要制定出人力資源具體方案，這是一個(gè)細(xì)微的工作，但其作用巨大，根據(jù)供需數(shù)據(jù)，對企業(yè)內(nèi)部和未來的各項(xiàng)資源管理要素進(jìn)行合理的規(guī)定，并要求有關(guān)部門依據(jù)實(shí)施計(jì)劃進(jìn)行下達(dá)執(zhí)行。五是進(jìn)行資源的評估和分析。這是人力資源規(guī)劃的一步，通過組織人力資源部門所參考的因素，對各個(gè)業(yè)務(wù)進(jìn)行綜合的效益評估，并在實(shí)施過程中進(jìn)行監(jiān)督與評價(jià)，查找人力資源計(jì)劃中的弊端，并加以優(yōu)化，以確保整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（三）加大企業(yè)資源投入，重視員工培訓(xùn)

企業(yè)資源的大量投入能使中小企業(yè)員工培訓(xùn)具有系統(tǒng)性和長期規(guī)劃性，能為企業(yè)熟人更多真正有用的人才。因而企業(yè)應(yīng)建立完善的培訓(xùn)機(jī)制，加大培訓(xùn)力度，加強(qiáng)培訓(xùn)管理，增強(qiáng)培訓(xùn)的針對性和實(shí)效性，圍繞中小企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，確保人員配置能夠滿足崗位素質(zhì)要求，重點(diǎn)做好職能部門及企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動所需要的系列培訓(xùn)規(guī)劃，分層次、分類別、分專業(yè)地實(shí)施全員、多方位培訓(xùn)工程，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)項(xiàng)目提供充足的人力資源保障。例如：對于一個(gè)小型加工企業(yè)的生產(chǎn)人員培訓(xùn)，分為運(yùn)行培訓(xùn)、檢修培訓(xùn)等崗位培訓(xùn)。運(yùn)行培訓(xùn)一方面是在全員范圍內(nèi)組織運(yùn)行人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)——生產(chǎn)部門人員應(yīng)具備的機(jī)組集控操作技能培訓(xùn)，另一方面是對主值崗位進(jìn)行管理知識和新技術(shù)知識培訓(xùn)，三則是對副值崗位人員進(jìn)行提升理論水平和提高集控值班能力培訓(xùn)，四則是對輔助性崗位人員進(jìn)行安全知識和提高操作技能培訓(xùn)。此外結(jié)合崗位實(shí)際需要，采取頭腦風(fēng)暴、經(jīng)驗(yàn)介紹、技術(shù)觀摩、專業(yè)講課、案例分析、反事故演習(xí)、事故處理預(yù)案及小型作業(yè)現(xiàn)場技術(shù)比賽等有效措施對員工進(jìn)行針對性的崗位培訓(xùn)。

（四）建立有效的員工激勵(lì)機(jī)制和薪酬體系

有效的激勵(lì)機(jī)制和薪酬體系不僅能穩(wěn)住核心員工，防止人才流失，而且還會充分調(diào)動員工積極性。員工的工作動力來源于自身需要的滿足程度。人大而需要是多層次的，因而構(gòu)建激勵(lì)與薪酬機(jī)制體系也應(yīng)該是多元化的。在人力資源激勵(lì)上，建立有效的激勵(lì)機(jī)制。一是采取多層次激勵(lì)，如簡單勞動員工采用物質(zhì)激勵(lì)，高層次技術(shù)員工和管理人員實(shí)行物質(zhì)與精神激勵(lì)并重，除外，還可以給予更多如如員工獎、晉升、授予更重要的工作、創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境以及盡量提供有挑戰(zhàn)性的工作來滿足這些人的需要；二是采取個(gè)性化激勵(lì)，也就是針對員工個(gè)人需要什么，然后用這個(gè)事物作為完成工作的報(bào)酬，具有單獨(dú)針對性。在實(shí)踐中，不同員工、不同階段，有不同的需求，因而對于不同的員工應(yīng)當(dāng)考慮個(gè)體差異，具體分析，找到激勵(lì)他們的因素，采取不同的激勵(lì)方法，有針對性進(jìn)行激勵(lì)。

在建立薪酬體系方面，企業(yè)必須做到相對公正、公平，同時(shí)也要能發(fā)揮員工積極性。具體來說，企業(yè)要高首先降低薪酬等級，拉大等級內(nèi)薪酬浮動范圍，對各崗位的影響因素進(jìn)行價(jià)值分析，并通過分析科學(xué)評價(jià)崗位價(jià)值，價(jià)值越大，崗位級別越高，完成崗位任務(wù)薪酬越大。其次，員工工資分為幾大塊，包括包括基本工資、崗位工資、獎金、績效工資、等幾部分。基本工資作為保底工資也可稱為津貼補(bǔ)貼，應(yīng)根據(jù)企業(yè)當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)指數(shù)等確定，滿足員工的基本生活保障，崗位工資則直接與崗位級別有關(guān)，而績效工資則與員工的工作業(yè)績掛鉤。

（五）加強(qiáng)企業(yè)管理創(chuàng)新與員工科學(xué)管理

從當(dāng)前中小企業(yè)發(fā)展前景來看，最缺乏的便是創(chuàng)新。強(qiáng)化企業(yè)管理創(chuàng)新的過程就是與粗放懶散的工作作風(fēng)和人的意志力較量的過程，也就是增強(qiáng)和管理員工，建立學(xué)習(xí)型中小企業(yè)的過程。以符合實(shí)際，激發(fā)員工自主性的管理理念、機(jī)制來改變?nèi)说亩栊裕谷松钊氲缴a(chǎn)一線去指導(dǎo)服務(wù)，對制度嚴(yán)格執(zhí)行，對過程嚴(yán)格控制，對生產(chǎn)管理、技術(shù)進(jìn)行創(chuàng)新，抓好每一環(huán)節(jié)，使每一環(huán)節(jié)層層落實(shí)，管理與技術(shù)方法不斷改進(jìn)，產(chǎn)品精益求精。同時(shí)，還需要對加強(qiáng)員工的科學(xué)管理，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。多數(shù)職員對人力資源管理不甚了解，目光狹隘，認(rèn)識不到人力資源管理帶來的優(yōu)勢好處，缺乏對這一管理體系的關(guān)注與的追求。人力資源的管理理念就是要求員工樹立一種執(zhí)著的企業(yè)追隨觀，并通過各項(xiàng)獎懲來進(jìn)行反饋，從而達(dá)到員工與員工之間形成一種全局性的良性互動，形成一個(gè)利益的共同體。

（六）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，增強(qiáng)凝聚力

由于企業(yè)所處的地域、行業(yè)、服務(wù)領(lǐng)域、職能范圍的不同，使企業(yè)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)認(rèn)知不同，在處理問題、解決問題的能力上也有所差異。因而任何試圖模仿別人成功模式的企業(yè)最終會被市場所淘汰。為此需要企業(yè)樹立一種全新的文化理念，轉(zhuǎn)變促進(jìn)企業(yè)能在市場中站穩(wěn)腳步并能邁步向前的經(jīng)營管理模式，以增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。企業(yè)文化的構(gòu)建離不開員工的知識結(jié)構(gòu)，假使員工知識結(jié)構(gòu)不合理必將對企業(yè)文化產(chǎn)生阻礙。為此需要創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)文化來完善員工的知識結(jié)構(gòu)。一是企業(yè)不斷廣招賢任賢，培養(yǎng)一大批技術(shù)能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)能力精、人才素質(zhì)高的職工去貫徹、去執(zhí)行就習(xí)慣管理的重難點(diǎn)，并通過培訓(xùn)使他們把學(xué)到的東西帶到工作中，做到學(xué)以致用。二是使企業(yè)形成團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的環(huán)境。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是創(chuàng)建企業(yè)文化的重要途徑，是凝聚各方力量的主要源泉。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)可以是集中學(xué)習(xí)的組織形式，也可以是圍繞需解決的問題自我參與、自我管理的研討小組。不論采取何種學(xué)習(xí)形式，目的都是為了提升團(tuán)隊(duì)智商，激發(fā)每個(gè)員工的熱情，挖掘每個(gè)員工的潛能，將分散在每個(gè)員工頭腦中的知識、經(jīng)驗(yàn)和信息整合成學(xué)習(xí)型企業(yè)文化共同的財(cái)富，并使之成為巨大的凝聚力量，轉(zhuǎn)化為推動發(fā)展、開拓各項(xiàng)工作新局面的動力。

綜上所述，人力資源管理是中小企業(yè)發(fā)展的能源所在，新時(shí)代中小企業(yè)的人力資源管理必須進(jìn)行高度重視。在充分認(rèn)識到人力資源管理對自身的重要性之后，深層次地分析自身人力資源管理的不足之處，把人力資源管理上升到一個(gè)戰(zhàn)略高度，并經(jīng)過不斷組織、建立健全落實(shí)各項(xiàng)措施來使人力資源在企業(yè)管理中得到提升，進(jìn)而在管理中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、樹立人才意識，才能留住人才、培訓(xùn)人才、人用人才，達(dá)到人力資源的合理配置。但現(xiàn)今中小企業(yè)人力資源管理從接受一個(gè)觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。在這個(gè)過程中，有效的方法要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜制定相應(yīng)的人力資源策略，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)、完善，最終提高企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)力和市場競爭力。

中小企業(yè)人力資源論文:科技型中小企業(yè)人力資源管理論文

1價(jià)值網(wǎng)的模型

在這個(gè)價(jià)值網(wǎng)的模型中，我們要掌握三個(gè)概念。這三個(gè)概念間的相互作用創(chuàng)造了經(jīng)濟(jì)價(jià)值。及時(shí)個(gè)概念，價(jià)值比較高的顧客資源。因?yàn)檎麄€(gè)價(jià)值網(wǎng)都是以顧客需求為核心的，顧客的需求會為整個(gè)價(jià)值網(wǎng)注入新鮮的血液，同時(shí)，價(jià)值網(wǎng)成員間的關(guān)系也會因此得到加強(qiáng)。第二個(gè)概念，成員間的相互關(guān)系。處在價(jià)值網(wǎng)上的成員是一種利益、損失共擔(dān)的關(guān)系，所以價(jià)值的創(chuàng)造還有賴于企業(yè)間的相互配合。第三個(gè)概念，核心能力。價(jià)值網(wǎng)之所以能夠存在和運(yùn)行，就是因?yàn)橥獍髽I(yè)的核心能力的存在，失去了核心能力，其他的也就無從談起。

2科技型中小企業(yè)的人力資源管理外包價(jià)值網(wǎng)的構(gòu)建

2．1科技型中小企業(yè)存在的問題

科技型中小企業(yè)是以技術(shù)研究為核心的一類企業(yè)，其大多數(shù)由科技人員創(chuàng)辦，規(guī)模比較小，又因其自負(fù)盈虧，所以風(fēng)險(xiǎn)比較大。科技型中小企業(yè)就目前的發(fā)展現(xiàn)狀來講，人力資源管理不力無疑是制約其發(fā)展的一大因素。市場經(jīng)濟(jì)在這一需求的促生下，產(chǎn)生了人力資源管理外包價(jià)值網(wǎng)這一運(yùn)營模式。這一模式對科技型中小企業(yè)的發(fā)展來說，是極為有利的。這樣該類企業(yè)就可以通過與外包服務(wù)商的交流、協(xié)商，表達(dá)自己企業(yè)內(nèi)部在人力資源管理方面所存在的問題，尋求來自外包服務(wù)商的幫助，外包服務(wù)商以其專業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和能力，對此作出分析并提出對策。在此基礎(chǔ)上，該類企業(yè)可以將一部分不涉及企業(yè)核心秘密的人力資源管理的比較繁瑣、機(jī)械的工作交由外包服務(wù)商，并支付一定的費(fèi)用。外包服務(wù)商可以就該部分管理事項(xiàng)進(jìn)行專業(yè)的管理，為企業(yè)提供品質(zhì)的管理服務(wù)，提高企業(yè)的人力資源管理水平。而企業(yè)則可以以更多的精力來專注于對該企業(yè)核心能力的發(fā)展，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益。這種模式無疑解決了企業(yè)化弊為優(yōu)的問題，從而可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)化整合。

2．2構(gòu)建人力資源管理外包價(jià)值網(wǎng)的條件

提起從外部獲取資源，可能有人還停留在過去的思維中，認(rèn)為這種做法是不可取的。但是隨著社會分工的精細(xì)化，這種做法對企業(yè)來講，不僅是適應(yīng)其發(fā)展需求的，更是優(yōu)化資源配置、獲取經(jīng)濟(jì)效益較大化的明智選擇。對科技型中小企業(yè)來說，將人力資源管理外包是為了獲取更好的管理服務(wù)，因?yàn)槠湓谌肆Y源的管理方面是不專業(yè)的、不擅長的，而且該部分工作比較繁瑣，要耗費(fèi)大量的人力、物力，付出與收獲是嚴(yán)重不成正比的，這對其發(fā)展是極為不利的。所以明智的選擇，就是將其交由具有專業(yè)管理能力的第三方進(jìn)行管理，這樣，不僅可以降低成本，還可以獲取更品質(zhì)的服務(wù)。以下是所需要的幾個(gè)條件:

2．2．1外包企業(yè)市場的發(fā)展

外包市場的發(fā)展是否完善，對企業(yè)選擇交易模式有很大的影響。如果市場比較完善的話，企業(yè)可以更優(yōu)先選擇市場化交易，因?yàn)樵谛畔⒔涣鞒浞值那闆r下，完善的外包市場的成本和風(fēng)險(xiǎn)都比較小，否則還是選擇一體化交易更加保險(xiǎn)。

2．2．2外包企業(yè)的人力資源管理

市場競爭的越發(fā)激烈化，變相地對企業(yè)提出了更高的要求。對科技型中小企業(yè)來講，是人力資源管理制約了其發(fā)展，而其在這方面的付出與收益又是令人不滿意的，這就使其急需這樣一個(gè)專業(yè)的機(jī)構(gòu)來代替其對企業(yè)的人力資源進(jìn)行管理，使其能夠騰出更多的精力來進(jìn)行核心能力的研究與發(fā)展。為滿足這種需求，就有了外包，外包供應(yīng)商能夠?yàn)橥獍髽I(yè)提供更品質(zhì)的服務(wù)，使人力資源部門能夠更好地參與企業(yè)的運(yùn)作。

2．2．3外包企業(yè)在價(jià)值網(wǎng)中的作用

之所以有該價(jià)值網(wǎng)的存在，就是因?yàn)橥獍髽I(yè)有這方面的需求，所以外包企業(yè)在這個(gè)價(jià)值網(wǎng)的所用就特別的突出。外包企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展情況，對其所需要的服務(wù)與外包供應(yīng)商進(jìn)行溝通，外包供應(yīng)商針對外包企業(yè)所提出的要求，給出意見，在與外包企業(yè)達(dá)成一致后，據(jù)此調(diào)整自己的發(fā)展方向。所以，在整個(gè)價(jià)值網(wǎng)中，外包企業(yè)的需求起到一個(gè)引導(dǎo)的作用，而這種引導(dǎo)就是外包服務(wù)供應(yīng)商的努力方向。

2．2．4外包企業(yè)具備核心的競爭力

我們一直強(qiáng)調(diào)科技型中小企業(yè)的人力資源管理外包價(jià)值網(wǎng)的構(gòu)建，但這種構(gòu)建是需要條件的，不是所有的企業(yè)都能做得到，也不是說所有的企業(yè)在什么時(shí)間點(diǎn)都可以做得到。這與企業(yè)是否具備核心競爭力密切相關(guān)。因?yàn)槿肆Y源管理外包價(jià)值網(wǎng)的構(gòu)建是為了配合企業(yè)的核心競爭力的更好發(fā)揮而進(jìn)行的，企業(yè)具備了核心競爭力，才會有這方面的需求，否則，也就不具備這方面的需求了。同樣的，核心競爭力有所改變，則這種價(jià)值網(wǎng)的構(gòu)建也會有所轉(zhuǎn)變。所以，核心競爭力是關(guān)鍵。

2．2．5外包服務(wù)供應(yīng)商的協(xié)同參與

正如我們所了解的，市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展是由需求與供應(yīng)的互相推動來發(fā)展的，光有需求是不行的，還必須有滿足需求的供應(yīng)，只有這樣市場經(jīng)濟(jì)才可以做到不斷向前發(fā)展。在人力資源管理外包價(jià)值網(wǎng)的發(fā)展與完善中，同樣的，光有外包企業(yè)的需求是不夠的，還必須有滿足該需求的外包服務(wù)供應(yīng)商。目前，我國的外包服務(wù)供應(yīng)商的質(zhì)量都比較高，這既得益于外國咨詢公司的進(jìn)入，也得益于我們國內(nèi)的外包供應(yīng)服務(wù)商的整體水平的提高。這樣其就能敏銳地捕捉到市場的近期變化，以及由此產(chǎn)生的近期需求，并就此為外包企業(yè)提供最品質(zhì)的服務(wù)，這點(diǎn)對人力資源管理外包價(jià)值網(wǎng)的構(gòu)建也是至關(guān)重要的。

2．2．6外包企業(yè)中員工的認(rèn)可

企業(yè)之所以將人力資源管理外包，就是為了使人力資源能夠更好地運(yùn)行，能夠更好地發(fā)揮其對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的貢獻(xiàn)率，而要做到這一點(diǎn)，就必須注重企業(yè)員工的滿意度。因?yàn)槠髽I(yè)員工是企業(yè)價(jià)值的直接創(chuàng)造者，所以外包企業(yè)在做出這種決策時(shí)必須以企業(yè)員工對此的認(rèn)可程度為依據(jù)，只有這樣才能更好地發(fā)揮企業(yè)員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。

2．2．7中介機(jī)構(gòu)的服務(wù)與政府主管部門的協(xié)調(diào)

就目前我國的發(fā)展現(xiàn)狀而言，科技型中小企業(yè)要進(jìn)行人力資源管理外包價(jià)值網(wǎng)的構(gòu)建，只能依靠自己的力量，而這種單靠自己力量的努力往往是困難重重，所以這就需要相關(guān)政府部門和中介機(jī)構(gòu)的推動，為外包價(jià)值網(wǎng)的構(gòu)建提供信息平臺，從中協(xié)調(diào)與幫助，以更好地推動該價(jià)值網(wǎng)的構(gòu)建。

3結(jié)語

現(xiàn)在，我國的科技型中小企業(yè)因其專注于技術(shù)密集型企業(yè)的發(fā)展，對經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展具有重要的推動作用。但就目前而言，人力資源的管理問題制約了其發(fā)展，本文針對這個(gè)問題提出了人力資源管理外包價(jià)值網(wǎng)的構(gòu)建這一觀點(diǎn)，并對這一觀點(diǎn)進(jìn)行了簡要的論述，希望能對該問題的解決起到一點(diǎn)理論上的指導(dǎo)作用。

作者：李鑫 單位：長治職業(yè)技術(shù)學(xué)院

中小企業(yè)人力資源論文:民營中小企業(yè)人力資源管理論文

一、民營中小型企業(yè)增強(qiáng)人力資源管理的必要性

1.民營中小型企業(yè)的經(jīng)營范圍和人員范圍不斷擴(kuò)大

現(xiàn)如今，由于企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和人員規(guī)模的日益遞增，民營中小型企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，使得企業(yè)的利潤較大化。近幾年我國民營中小型企業(yè)的發(fā)展日趨成熟，對國民經(jīng)濟(jì)的提高起到了至關(guān)重要的作用。在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，增強(qiáng)企業(yè)人力資源的管理，不僅能提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率，對于加快企業(yè)發(fā)展也有很強(qiáng)的促進(jìn)作用。

2.人力資源管理的晉升有助于增進(jìn)中小型企業(yè)的競爭力

所謂企業(yè)核心競爭力是指反映企業(yè)特定生存能力和盈利能力的指標(biāo)，核心競爭力不僅能在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中超于競爭對手，而且能在日后激烈的市場競爭中占據(jù)主力位置。人力資源是企業(yè)獲得競爭上風(fēng)的根底，企業(yè)若要想增強(qiáng)核心競爭力，還需要在選擇優(yōu)異人力資源的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)人力資源的管理，挖掘出團(tuán)隊(duì)人員自身較大的潛能，做到物盡其用。由此來看，如何更好地管理人力資源成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的決定性條件。

3.人力資源管理有利于加強(qiáng)員工對工作的熱忱度和工作績效

從現(xiàn)實(shí)的企業(yè)經(jīng)營情況得出，企業(yè)只有為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、專業(yè)的職業(yè)規(guī)劃、有效地的組織培訓(xùn)、對需要輪崗的職位進(jìn)行調(diào)整等，才能充分激發(fā)員工的工作積極性，只有員工將企業(yè)看成自己的企業(yè)，將企業(yè)工作當(dāng)成自己的工作，這樣員工才會不斷地提高企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，同時(shí)促進(jìn)自身的職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能。

二、民營中小型企業(yè)人力資源管理中存在的弊端及緣由

1.人力資源管理基礎(chǔ)性項(xiàng)目薄弱

截止到目前為止，國內(nèi)絕大多數(shù)的民營中小型企業(yè)未設(shè)置專門的人力資源部，有些雖然已經(jīng)建立,但是部門的功能仍是以人事管理為主的，不符合現(xiàn)代人力資源部門的部分職能。這會導(dǎo)致在多方位的工作分析、人才測評、崗位設(shè)計(jì)和評價(jià)、定員定額等基礎(chǔ)性工作的開展中會遇到多重障礙。大多數(shù)民營中小型企業(yè)的內(nèi)部崗位分析不明確、招聘標(biāo)準(zhǔn)混淆不清，有的為了減少薪酬，在選擇員工時(shí)選擇一些工作經(jīng)驗(yàn)較少的，部分企業(yè)在人力資源配置上，出現(xiàn)了高配低就的現(xiàn)象；而實(shí)力較弱的企業(yè)多表現(xiàn)為低低配置，致使本領(lǐng)較強(qiáng)且有能力的員工其所擁有的才能得不到充分地發(fā)揮，沖擊了員工的積極性；而經(jīng)營者卻忙于平常的事物，沒有過剩的精力對人力資源進(jìn)行有效的管理。

2.缺少人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

眾多民營中小型企業(yè)在探討發(fā)展戰(zhàn)略方案時(shí)，只考慮了企業(yè)的收益，而輕忽了企業(yè)人力資源的持久規(guī)劃，對企業(yè)人力資源方面的狀況涉及甚少，沒有為企業(yè)的人力資源體系能否支撐企業(yè)在社會中的發(fā)展這個(gè)問題進(jìn)行深入考慮。部分民營中小型企業(yè)管理者眼光短淺，很少從公司的戰(zhàn)略層面來設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理有關(guān)的方案，并且未根據(jù)企業(yè)實(shí)際經(jīng)營現(xiàn)狀和未來發(fā)展需求招聘人才，僅在員工人數(shù)緊缺時(shí)才進(jìn)行招聘，不能有效長遠(yuǎn)地為公司引進(jìn)有利于公司發(fā)展的人才。引起了員工素質(zhì)和能力不符合職位的問題，而引進(jìn)的人才只能解企業(yè)短時(shí)間的燃眉之急，不能從根本上滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展需求的現(xiàn)象。因此許多中小型企業(yè)中平庸員工比比皆是，但精英級專業(yè)人才卻少之又少。論民營中小企業(yè)如何進(jìn)行人力資源管理

3.企業(yè)薪酬激勵(lì)政策不到位

大多數(shù)民營中小型企業(yè)對于企業(yè)中的管理制度和管理程序的擬定十分重視，卻不重視企業(yè)的激勵(lì)措施。到目前為止，雖然有一小部分民營中小型企業(yè)已經(jīng)開始重視人力資源管理的重要性，利用較高的薪酬待遇或獎金制度等，以此吸引人才、留住人才。但由于企業(yè)管理能力有限，管理者缺乏科學(xué)的評估體系、績效考核及與之配套的相關(guān)制度措施，所以部分企業(yè)的薪酬福利制度有形無實(shí)，沒有真正起到應(yīng)有的激勵(lì)效用。

4.民營中小型企業(yè)的職員流失緊張并缺少節(jié)制

在當(dāng)前的一些在民營中小型企業(yè)中，缺少現(xiàn)代人力資源管理理念，僅依靠“控制”和“服從”來實(shí)現(xiàn)員工對工作的完成，不重視員工能力的展示。民營中小型企業(yè)中，企業(yè)前景并不被其他企業(yè)看好，由于企業(yè)內(nèi)部管理分工不清、工作壓力大、薪酬比例不合理、工作標(biāo)準(zhǔn)過高等眾多因素在不同程度上導(dǎo)致員工跳槽。

5.家族式管理模式使人力資源獲得受到限制

許多的民營中小型企業(yè)注冊資本較少，所以出于成本上的考慮，招聘員工的方式主要有兩種：企業(yè)管理人員自行招募、引進(jìn)或通過別人的引薦，只有部分企業(yè)才通過專業(yè)化的人才中介機(jī)構(gòu)。通常環(huán)境下，企業(yè)管理人員與員工的私人關(guān)系較好，對員工的情況十分清楚。一方面，由于企業(yè)管理人員自身的問題，選人、用人不當(dāng)，不僅給企業(yè)帶來了不小的損失，而且導(dǎo)致了人沒盡其才，材沒盡其用的局面；另一層面，很多管理人員由于情面上的關(guān)系，很多時(shí)候出于主觀的人情世故，不能做出解雇職工的決議，使企業(yè)的崗位被占用，有能力人得不到重用。

三、民營中小型企業(yè)人力資源管理的處理對策

1.加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作

立足于以往的企業(yè)國情，從企業(yè)真正的時(shí)間情況出發(fā)，實(shí)事求是，把握根本，首先，建立健全企業(yè)人力資源管理技術(shù)系統(tǒng)，不斷創(chuàng)新，挖掘新技術(shù)代替老技術(shù)，努力做到技術(shù)上的革新；其次注重人力資源部門的選拔人才工作，運(yùn)用完善的科學(xué)方法操作以確保人才選擇的科學(xué)性與性，為企業(yè)人力部門工作管理人員提供技術(shù)的支持和管理的雙層保障；，通過設(shè)置崗位職能設(shè)計(jì)和崗位測評機(jī)制等制度，以確保企業(yè)員工薪酬機(jī)制和工作效率的不斷提高。提升企業(yè)人才的測評工作，部門主管及管理人員應(yīng)該做到熟知每一名員工的知識、專業(yè)技能、性格、等各方面的特點(diǎn)，通過觀察努力做出把員工放到最合適他的位置上面，使其充分發(fā)揮自身的潛力，爭取做到人盡其才，才盡其用，并不斷提高企業(yè)人力資源方面的工作。

2.制定人力資源規(guī)劃，構(gòu)建的人才團(tuán)隊(duì)

首先，在民營中小型企業(yè)的人力資源管理上需要有一個(gè)整體的規(guī)劃，但規(guī)劃的期限要富有彈性，所以選擇一個(gè)中期的規(guī)劃，這樣有變動的余地和準(zhǔn)備。因?yàn)槊駹I小企業(yè)其自身的各種限制和要求，比如宏觀上的規(guī)模通常較小，工作人員的需求難以估計(jì)、預(yù)測，而且流動量比較大的前提下，企業(yè)中期規(guī)劃創(chuàng)新中包含著保守；其次，人力部門需要在招聘過程中方式方法和途徑流程上有所設(shè)置，主要以縮短周期、降低成本、增強(qiáng)人員的應(yīng)變能力，不斷提高在招聘環(huán)節(jié)實(shí)施的有效性和價(jià)值性；，無論什么企業(yè)，如果每個(gè)職員能在自己的崗位和職務(wù)中充分發(fā)揮作用，那么企業(yè)的業(yè)績肯定會有巨大的提升。因?yàn)椋谄髽I(yè)全體職工的結(jié)構(gòu)中好比一個(gè)金字塔，每一個(gè)層次的人員對本層起著十分重要的作用，而且起到向高一層次補(bǔ)充人才的作用。企業(yè)應(yīng)為智力型員工給與不斷提高技能的機(jī)會，這樣就可以將企業(yè)的成長與員工的發(fā)展進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，做到當(dāng)代的共贏。

3.不斷改進(jìn)企業(yè)薪酬制度，激勵(lì)員工的工作積極性

具有不同專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能、工作能力的員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)是不同的，性質(zhì)不同的工作崗位對員工素質(zhì)的要求也是不同的。為了較大限度的激發(fā)員工的工作積極性、在自己的專業(yè)范疇精益求精，不斷改進(jìn)，做到人盡其才，物盡其用，在人才使用和應(yīng)聘崗位的基礎(chǔ)上，對企業(yè)內(nèi)部收入分配機(jī)制進(jìn)行進(jìn)一步地改革，加強(qiáng)激勵(lì)。企業(yè)在設(shè)計(jì)和建立職工薪酬機(jī)制的過程中，不僅要考慮企業(yè)市場競爭力的強(qiáng)弱，還要對員工薪資是否滿意，體現(xiàn)出公平公正的原則。只有這樣才可以做到刺激較大幅度的調(diào)動員工的工作積極性，也能不斷加強(qiáng)企業(yè)的核心競爭能力的作用。

4.采用內(nèi)外部雇用相結(jié)合的雇用體例

企業(yè)從內(nèi)部培育和提拔人材的較大上風(fēng)是成本較低。民營中小型企業(yè)在長期的人力資源的選擇中，形成了自己特有的整套體系，簡便易行。針對民營中小型企業(yè)規(guī)模較小、人才有限、所能投入的資金和時(shí)間也相對有限等各種不利情況，內(nèi)部培養(yǎng)和選拔就要有工作重點(diǎn)和針對性。大多數(shù)企業(yè)招聘職工的主要途徑是通過企業(yè)之外的其他平臺，因?yàn)橥獠空衅傅姆秶鼜V，企業(yè)在尋找自身所需的人才時(shí)較容易發(fā)現(xiàn)。外部選聘的方式和來源也很多,但主要的方式有：國內(nèi)各大人才市場選聘、和高校、校企合作、從其他企業(yè)挖掘人才。通過效仿大型企業(yè)，采取內(nèi)外結(jié)合的方法才是民營中小型企業(yè)在招聘職工時(shí)的選擇。

作者：柳仕鶯 單位：浙江財(cái)經(jīng)大學(xué)

中小企業(yè)人力資源論文:中小企業(yè)人力資源服務(wù)外包論文

1江蘇省人力資源服務(wù)外包SWOT分析

1．1劣勢分析（1）企業(yè)傳統(tǒng)思想的影響是人力資源外包所面臨的一個(gè)重要問題。部分企業(yè)認(rèn)為，人力資源管理外包會使其失去人力資源管理工作的自主權(quán)，同時(shí)工作環(huán)境的改變，利益的重新配置乃至失業(yè)問題更會使企業(yè)員工人心浮動，消極被動地對待外包活動。而且人力資源管理外包涉及不同企業(yè)的資源整合，文化差異導(dǎo)致矛盾突出。（2）外包過程中存在信息不對稱，容易出現(xiàn)敗德現(xiàn)象及機(jī)會主義行為。外包商可能會向企業(yè)提供不充分或不真實(shí)的信息以及泄漏企業(yè)的內(nèi)部資訊和商業(yè)秘密，使企業(yè)難以做出科學(xué)的外包決策并喪失對某些人力資源管理關(guān)鍵技能和優(yōu)勢資源的獨(dú)占性。（3）人力資源服務(wù)外包商實(shí)力和服務(wù)質(zhì)量的參差不齊，影響了整個(gè)行業(yè)的信譽(yù)和發(fā)展。企業(yè)是否選擇人力資源外包服務(wù)以及選擇哪家服務(wù)商的重要指標(biāo)在于服務(wù)商所提供的服務(wù)是否值得信賴，服務(wù)質(zhì)量是否讓企業(yè)滿意。而我國服務(wù)商實(shí)力和服務(wù)質(zhì)量參差不齊。存在外包商不遵守合約保障等情況，嚴(yán)重影響了整個(gè)行業(yè)的信譽(yù)和發(fā)展。目前，我國還尚無相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)來規(guī)范外包業(yè)務(wù)的具體運(yùn)作，并未形成一整套行之有效的、具有可操作性的程序或規(guī)則。

1．2機(jī)會分析（1）政治環(huán)境方面，政府出臺各項(xiàng)政策，大力支持。全國人大委員長張德江表示，發(fā)展中小企業(yè)不是權(quán)宜之計(jì)，是我國必須始終堅(jiān)持的長期戰(zhàn)略，并指出當(dāng)前時(shí)期是中小企業(yè)發(fā)展的黃金期、轉(zhuǎn)型期和提升期。與此同時(shí)，我省也出臺了一系列的相關(guān)政策。（2）經(jīng)濟(jì)環(huán)境方面，企業(yè)管理水平得到提升。外包服務(wù)一直是企業(yè)和人才之間鏈接比較好的一個(gè)橋梁，對于一些大的企業(yè)，對專業(yè)勞動力需求較大，但是自己本身并沒有時(shí)間去培養(yǎng)所需人才這就需要外包商來進(jìn)行代替培訓(xùn)，然后直接上崗。節(jié)約了企業(yè)大量時(shí)間。（3）技術(shù)環(huán)境方面，咨詢業(yè)的科學(xué)支持促進(jìn)行業(yè)發(fā)展。目前國內(nèi)管理咨詢業(yè)興盛，除了外資的麥肯錫、惠悅、翰威特等咨詢公司進(jìn)駐外，我國本土也發(fā)展起幾大管理咨詢公司如：北大縱橫、上海共圖、上海遠(yuǎn)卓等。中小企業(yè)可以有針對性的咨詢，在咨詢公司的指導(dǎo)下合理進(jìn)行企業(yè)人力資源管理的改進(jìn)。我省因其優(yōu)越的地理位置及發(fā)達(dá)的經(jīng)濟(jì)水平更是吸引了大量外資人力資源企業(yè)和咨詢業(yè)，可供參考、咨詢。

1．3威脅分析（1）外部交易成本過高，理論匱乏，制度缺憾。市場經(jīng)濟(jì)制度的不完善、外部基礎(chǔ)設(shè)施的不健全使中小企業(yè)在進(jìn)行外部市場交易時(shí)成本過高，在競爭中處于不利地位。而人力資源服務(wù)外包做為一個(gè)新式服務(wù)行業(yè)，從國家到地方都未有較多相關(guān)外包的法律法規(guī)對其進(jìn)行約束和把控，西方的先進(jìn)管理模式在歐美適用，但在中國不一定適用，不能為江蘇中小型企業(yè)人力資源外包發(fā)展提供足夠的本土化理論指導(dǎo)。（2）家小節(jié)儉，盲目外包，發(fā)展水平受限。許多中小企業(yè)不能夠認(rèn)清實(shí)際，因資產(chǎn)規(guī)模相對較小，為較大限度節(jié)約成本，認(rèn)為外包“一包就靈”，忽略外包具有的一定風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)行盲目外包，沒有認(rèn)真分析企業(yè)的競爭優(yōu)勢和劣勢，以及明確想要達(dá)到的目標(biāo)，未選擇適當(dāng)?shù)耐獍鼘ο蠛屯獍绞蕉c其他企業(yè)合作導(dǎo)致被兼并或合作失敗。（3）服務(wù)反饋機(jī)制不健全，評價(jià)困難，易引發(fā)經(jīng)濟(jì)爭端。人力資源服務(wù)外包是一個(gè)長期性、連續(xù)性的工作，其產(chǎn)生的效果只能在長期的執(zhí)行中才能體現(xiàn)出來，因此對人才服務(wù)專業(yè)機(jī)構(gòu)提供的人力資源服務(wù)質(zhì)量的評價(jià)變得非常困難，并可能造成對人力資源服務(wù)質(zhì)量的不正確評價(jià)，這會給外包企業(yè)帶來非常大的損失。

2對中小企業(yè)人力資源服務(wù)外包建議

為促進(jìn)江蘇省中小企業(yè)人力資源外包服務(wù)市場的發(fā)展，需要從以下幾個(gè)方面做好一些相應(yīng)的工作。

2．1外包對象選擇要充分利用人力資源外包工具，必須對企業(yè)的人力資源管理職能進(jìn)行判別，在管理職能上作出選擇，做好企業(yè)外包成本一收益分析，集中發(fā)揮企業(yè)在行業(yè)具有優(yōu)勢的職能，對薄弱的管理職能則外包給具有先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)的外包服務(wù)公司。我省中小企業(yè)在充分利用外包發(fā)展核心競爭力的同時(shí)應(yīng)積極尋求與大企業(yè)的戰(zhàn)略合作，組成戰(zhàn)略聯(lián)盟或充分利用大企業(yè)的資源促進(jìn)自身發(fā)展壯大，真正增強(qiáng)核心競爭力，取得長足發(fā)展。

2．2外包服務(wù)的管理外包服務(wù)過程管理階段是中小企業(yè)人力資源管理外包成功實(shí)施的保障，外包服務(wù)過程直接決定外包工作質(zhì)量的好壞和外包目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與否。由于合作雙方在企業(yè)文化等方面存在差異，以及外包服務(wù)商對新環(huán)境的不適應(yīng)等，外包服務(wù)的實(shí)施過程中往往會出現(xiàn)一些問題，因此企業(yè)應(yīng)該在外包實(shí)施的過程中對外包服務(wù)業(yè)務(wù)實(shí)時(shí)監(jiān)督，積極地與外包服務(wù)商溝通，了解外包業(yè)務(wù)的實(shí)施情況。與此同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)采取各種安全措施，保護(hù)企業(yè)自身的商業(yè)秘密、重要信息等。

2．3對外包工作人員的同等對待中小企業(yè)雖然選擇了服務(wù)外包，但也要加強(qiáng)與員工進(jìn)行溝通，對員工關(guān)心的薪酬福利問題逐步給予改善，保障員工的報(bào)酬、晉升、調(diào)動、職業(yè)技能開發(fā)、激勵(lì)、辭退等工作的科學(xué)性，從而激勵(lì)員工提高工作效率，同時(shí)可以通過對員工綜合的評估作為企業(yè)人力資源服務(wù)外包水平的基本依據(jù)。

2．4迎合政策，和諧發(fā)展我省在中小企業(yè)人力資源服務(wù)外包上給出了許多相關(guān)文件，各地方市也有相應(yīng)優(yōu)惠政策，同時(shí)政府還成立服務(wù)外包學(xué)院為服務(wù)外包行業(yè)提供人才。為加快服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)的發(fā)展和規(guī)模不斷擴(kuò)大創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，切實(shí)解決好技術(shù)先進(jìn)型服務(wù)外包企業(yè)在執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)過程中存在的工作任務(wù)不均衡、研發(fā)人員工作具有獨(dú)立性和連續(xù)性以及與國內(nèi)外客戶溝通時(shí)差等問題。因此，我省中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極把握當(dāng)?shù)卣嚓P(guān)政策法規(guī)，較大效率利用政府相關(guān)幫助，做到有理可據(jù)有法可依。

3結(jié)束語

中小企業(yè)在江蘇省經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有不可替代的地位，發(fā)揮越來越重要的作用。江蘇省中小企業(yè)要加快、加強(qiáng)自身的創(chuàng)新發(fā)展，培育企業(yè)核心競爭力，掙脫企業(yè)發(fā)展的瓶頸，拓展新空間，就必須充分研究自身能力和比較優(yōu)勢，善于利用人力資源服務(wù)外包這一新型運(yùn)作模式，揚(yáng)長避短，將更多地資源進(jìn)行整合，這樣才能由小變大、由弱變強(qiáng)，不斷發(fā)展壯大。

作者：程東源杜忠蓮黎軍良劉娟陳嘉嘉單位：江南大學(xué)商學(xué)院

中小企業(yè)人力資源論文:中小企業(yè)人力資源績效管理論文

一、當(dāng)前中小企業(yè)人力資源績效管理面臨的問題

1.績效考核指標(biāo)的設(shè)立不夠科學(xué)。就績效考核方面而言，首先要有一個(gè)正規(guī)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對于績效考核來說就是像是一個(gè)標(biāo)桿，好的壞的立竿見影。同時(shí)，它也將成為一個(gè)榜樣，在公司員工的心目中，什么是，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)就是員工的標(biāo)準(zhǔn)，可以激勵(lì)員工們更好的工作和奮斗。在這樣的基礎(chǔ)上，績效考核是否具有性和科學(xué)性就顯得十分重要了。但是，經(jīng)過筆者一些列的調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，其實(shí)很多的中小型企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立并不科學(xué)，甚至是很局限。這樣的標(biāo)桿對于員工的發(fā)展是不利的，同時(shí)，從宏觀的角度來看，對于企業(yè)長期又好又快的發(fā)展也是十分不利的。舉例來說，有的企業(yè)在設(shè)立績效考核指標(biāo)的時(shí)候，因?yàn)闆]有真實(shí)真切的了解到自己企業(yè)的發(fā)展進(jìn)度和局限，導(dǎo)致列出的績效考核指標(biāo)存在了很多的不切實(shí)際的問題，致使企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)問題。另外，還有一種情況是，企業(yè)在制定績效考核標(biāo)桿的時(shí)候，只是上層領(lǐng)導(dǎo)討論并作出決策，而底層的員工都無法參與其中，這就導(dǎo)致了有時(shí)候員工不能很好的了解到績效考核標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)際意義，以及很多時(shí)候，這樣出臺的績效考核標(biāo)準(zhǔn)只是體現(xiàn)了上層領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意愿和喜好，是少數(shù)人的消極考核標(biāo)準(zhǔn)，這對于員工來說有時(shí)候是不公平的，面對這樣的情況，許多企業(yè)員工就會采取校級抵抗的情緒，不積極主動的轉(zhuǎn)變自我，實(shí)現(xiàn)自我。這樣的最終結(jié)果，其實(shí)還是對企業(yè)的巨大傷害。

2.績效考核過程中缺乏溝通。其實(shí)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際上就是為了促進(jìn)和幫助員工更好的為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，所以，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)的價(jià)值的體現(xiàn)也就體現(xiàn)在員工的配合上，如果員工的態(tài)度表現(xiàn)的是積極配合，那么，在員工就會促進(jìn)自我專業(yè)素質(zhì)發(fā)展的同時(shí)，也幫助企業(yè)更好更快的發(fā)展。相反的，如果企業(yè)員工不愿意積極的配合，那么就會出現(xiàn)績效考核失效的問題。在平常的工作生活中，考核者和被考核者之間應(yīng)該保持密切的聯(lián)系，因?yàn)橐褐瞬拍茏龀鲎詈侠淼目己顺煽儭Ｈ欢壳斑@些工作在調(diào)查期間，筆者發(fā)現(xiàn)，并沒有做的很好，反而做的十分粗糙。除了個(gè)人談話以外，基本沒有其他的交流形式。這樣的溝通效率實(shí)在太低。

3.績效考核流于形式。管理者對于績效考核并不十分重視，同時(shí)很多的企業(yè)里面，員工也不是很積極，上班就了的人就會變成我們經(jīng)常說的“老油條”。其實(shí)，經(jīng)過調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)很多的員工其實(shí)并不認(rèn)為績效考核是一件值得注意的大事情，反而有一種心里，認(rèn)為績效考核只不過是一種形勢，上層領(lǐng)導(dǎo)的一種形式主義，只要稍微應(yīng)付一下就可以了，不用太在意。因?yàn)檫@樣的心里作祟，不論上層領(lǐng)導(dǎo)是不是把績效考核看的十分重要，都無法達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。這樣的結(jié)果就是，企業(yè)里的員工存在的行為能力或者是責(zé)任等問題，久久無法得到解決。這樣的停滯不前的、無法進(jìn)步的企業(yè)員工，只會拖累整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。因?yàn)椋覀兩钤谝粋€(gè)告訴發(fā)展的社會里，沒有創(chuàng)新和進(jìn)步的公司，其實(shí)就是在競爭的大潮中退步了。時(shí)間久了就會出現(xiàn)跟不上整個(gè)時(shí)代浪潮的發(fā)展進(jìn)程的現(xiàn)象，對于一個(gè)公司來說，被潮流拋棄的公司，未來是沒有什么前途的，只能岌岌可危的自保。

二、優(yōu)化中小企業(yè)人力資源績效管理的對策

俗話說得好“知己知彼方能百戰(zhàn)不殆”，我們在了解了中小企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題以后，才能更好的做出其解決的方法，以上筆者總結(jié)的缺陷：績效考核指標(biāo)的設(shè)立不夠科學(xué)，績效考核過程中缺乏溝通，績效考核流于形式。知道了這些以后，我們就可以很好的做好優(yōu)化中小企業(yè)人力資源績效管理的對策工作。

1.完善企業(yè)績效管理計(jì)劃，強(qiáng)化管理過程。目前，我們常常說的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)主要的內(nèi)容，是企業(yè)在實(shí)現(xiàn)其使命過程中所追求的長期結(jié)果，是在一些最重要的領(lǐng)域?qū)ζ髽I(yè)使命的進(jìn)一步強(qiáng)化。企業(yè)在發(fā)展的時(shí)候，一般都會做一些長期或者是短期的戰(zhàn)略目標(biāo)，主要的目的有兩點(diǎn)。一個(gè)是幫助企業(yè)設(shè)立一個(gè)奮斗目標(biāo)，讓各個(gè)部了解當(dāng)年的具體要求，以此來幫助自己部門也建立一個(gè)長期或者短期的發(fā)展和運(yùn)行計(jì)劃。另一個(gè)目的就是可以更好的控制人力資源。人力資源在一個(gè)企業(yè)發(fā)展中，如果能夠合理的優(yōu)化配置，那么就可以很好的促進(jìn)一個(gè)公司的發(fā)展和進(jìn)步。所以，如果公司制定好了一個(gè)長遠(yuǎn)或者短期的發(fā)展計(jì)劃的話，就可以幫人力資源進(jìn)行一次合理的分配，幫助他們實(shí)現(xiàn)自己的較大價(jià)值，也為公司或者企業(yè)實(shí)現(xiàn)做優(yōu)化的利益。所以，管理計(jì)劃是很重要的，做好一個(gè)長遠(yuǎn)或者短期的人才管理計(jì)劃，就可以在未來一段時(shí)間里，好好的管理人力資源。

2.積極構(gòu)建企業(yè)績效管理信息系統(tǒng)。在企業(yè)之中，要想做好人力資源績效管理，很有必要做的一件事情就是完善整個(gè)人力資源績效管理系統(tǒng)。因?yàn)槿魏问挛锒际沁@個(gè)樣子，無規(guī)矩不成方圓。只有好的人力資源績效管理制度，才能約束和調(diào)整人力資源的優(yōu)化。所以，筆者認(rèn)為做好一下幾點(diǎn)很重要，分述如下：及時(shí)，積極構(gòu)建企業(yè)績效管理信息系統(tǒng)，簡化績效評審的流程。有的時(shí)候，因?yàn)閺?fù)雜的流程導(dǎo)致員工產(chǎn)生反感，最終導(dǎo)致績效評定計(jì)劃的失敗，也因?yàn)榱鞒痰膹?fù)雜等原因，漏洞百出。其實(shí)，在一個(gè)好的企業(yè)績效管理信息系統(tǒng)下，可以建立起一個(gè)簡潔而高效的流程，不僅有利于管理者實(shí)施，也可以幫助員工更好的適應(yīng)和參加。第二，積極構(gòu)建企業(yè)績效管理信息系統(tǒng)，明確信息搜集的責(zé)任人。因?yàn)楣芾韺雍蛦T工之間工作地點(diǎn)和性質(zhì)的不一樣，很容易產(chǎn)生隔閡，消息不即時(shí)的交流對于績效的評定也是有影響的。但是，如果企業(yè)能夠?qū)ｉT派人來做一個(gè)搜集信息的工作，那么，這個(gè)人就像一個(gè)中間人一樣，可以很好的幫助領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的消息進(jìn)行傳達(dá)。這樣，在每次評定的時(shí)候，就可以做到很好的、公正的評定了。員工們也會覺得更加的真實(shí)，愿意更好的加入到績效評定之中。

作者:鄭翔州 單位:廣東電網(wǎng)汕頭潮陽供電局

中小企業(yè)人力資源論文:中小企業(yè)人力資源管理模式論文

一、傳統(tǒng)部門式人事管理模式與現(xiàn)代人力資源管理模式

首先，從人力資源管理的特點(diǎn)來看：人力資源管理是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)而科學(xué)、合理實(shí)施更新、使用、配置、開發(fā)與激勵(lì)的完備管理體系。人力資源管理的主要對象是企業(yè)的全部勞動力資源，其與其它物質(zhì)、技術(shù)或資本資源相較，具有能動性、復(fù)雜性、社會性。其主要反映為，人自身的思維分析能力與主觀需求具有差異性與復(fù)雜度，人的素質(zhì)、能力、態(tài)度、績效千差萬別，人之間的交往與團(tuán)隊(duì)、組織影響緊密聯(lián)系，因此人力資源管理比其它任何職能管理都更復(fù)雜。與其他職能管理相比，其具有人本管理、差異管理、團(tuán)隊(duì)管理三大特質(zhì)。人本管理是人力資源管理的基本特點(diǎn)，以員工為本位、確立其管理的主導(dǎo)地位、調(diào)動員工積極性與主動性是其基本原則。人本管理實(shí)質(zhì)上適應(yīng)了人力資源能動性的特質(zhì)，它是現(xiàn)代人力資源管理的精髓。而差異管理也是人力資源管理區(qū)別于企業(yè)其他職能管理的基本點(diǎn)，由于企業(yè)員工在能力、素質(zhì)、績效等方面具有硬性差異，導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理過程中必須充分實(shí)現(xiàn)差異管理，以適應(yīng)人力資源的復(fù)雜性特質(zhì)。而團(tuán)隊(duì)管理也應(yīng)該體現(xiàn)于企業(yè)人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，以克服人力資源的社會性，注重團(tuán)隊(duì)積極性的激發(fā)。通過人本管理、差異管理、團(tuán)隊(duì)管理這三大特點(diǎn)的分析可知，人力資源管理實(shí)質(zhì)上是艱巨、復(fù)雜的系統(tǒng)工程，僅僅依靠一個(gè)專業(yè)部門很難實(shí)現(xiàn)。其次，從人力資源管理的業(yè)務(wù)內(nèi)容來看：我國現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理是服務(wù)于企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的綜合體。其主要環(huán)節(jié)或基本業(yè)務(wù)內(nèi)容包括人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、崗位分析與崗位評價(jià)、招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理。根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略與員工期望，制定相應(yīng)的管理與開發(fā)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施提供有效保障。同時(shí)，通過對特定工作職務(wù)的收集、分析、明確，完成所有工作崗位的職位描述、資格要求、業(yè)務(wù)規(guī)范，通過各職務(wù)共同付酬因素（如職責(zé)、資格要求、工作難易、工作環(huán)境、崗位供需）對企業(yè)各工作崗位的相對價(jià)值進(jìn)行評估與判斷，以形成完善的工資體系。另外，通過招聘保障企業(yè)人力資本需求，利用培訓(xùn)提升員工素質(zhì)，通過完善的績效考核體制科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)化的對員工工作質(zhì)量與效率進(jìn)行綜合評估，為薪酬激勵(lì)、人事晉升激勵(lì)、崗位調(diào)整提供保障。當(dāng)然，人力資源管理還包括人事記錄與統(tǒng)計(jì)、員工健康管理、考勤檔案管理等。可以說，人力資源管理的內(nèi)容繁雜、交錯(cuò)，傳統(tǒng)的部門式管理模式已力不從心。人力資源管理應(yīng)在決策、管理與經(jīng)營部門之間合理分工，以保障企業(yè)基礎(chǔ)建設(shè)與日常運(yùn)營。

二、中小企業(yè)人力資源管理模式主要的特點(diǎn)

在規(guī)范化人力資源管理應(yīng)用的背景下，對中小企業(yè)而言，其管理模式的選擇取決于中小企業(yè)人力資源管理的根本特點(diǎn)。及時(shí)，中小企業(yè)規(guī)模小、硬件差，企業(yè)文化缺乏，企業(yè)內(nèi)部治理模式落后，企業(yè)管理者素質(zhì)偏低。因而，中小企業(yè)職能部門的劃分較大企業(yè)而言，要相對粗放。第二，企業(yè)員工數(shù)量少，管理者與員工聯(lián)系交往更密切。企業(yè)管理中“人際關(guān)系”較“制度”而言更靈活，“人格化”管理的特征顯著。在人格化管理?xiàng)l件下，對提高員工積極性、創(chuàng)造性有一定效果。第三，由于中小企業(yè)的組織發(fā)展戰(zhàn)略、持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略與產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略均由決策層制定，作為組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，人力資源管理規(guī)劃亟需涵括常規(guī)業(yè)務(wù)管理內(nèi)容，由決策層與相關(guān)管理部門制定與協(xié)助。這不僅是人力資源管理的特點(diǎn)，也是我國中小企業(yè)人力資源管理發(fā)展的必然要求。

三、人力資源管理的劃分基礎(chǔ)與基本模式

關(guān)于人力資源管理模式的界定，從現(xiàn)有的文獻(xiàn)來看，基于不同標(biāo)準(zhǔn)或者維度劃分的大約有數(shù)十種。在人性假設(shè)下，Walton將企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)分為以控制成本為主的“控制型人力資源管理系統(tǒng)”和以提高員工保障為目的的“保障型人力資源管理系統(tǒng)”。以哲學(xué)分析的方式考察人力資源后，Dyer將人力資源管理系統(tǒng)劃分投資型、參與型與使用型人力資源管理系統(tǒng)三大類。以市場視角考察人力資源后，Delery&Doty將人力資源管理系統(tǒng)劃分為市場導(dǎo)向型與內(nèi)部發(fā)展型。以人力資源的效用為視角，斯科勒將人力資源管理系統(tǒng)劃分為累積型、效用型與協(xié)助型三種基本人力資源管理系統(tǒng)。以人力資源資本主要特點(diǎn)為突破口，Lepak&Snell試圖將企業(yè)員工劃分為4種主要類型，并采取四種相應(yīng)的人力資源管理模式，分別是內(nèi)部開發(fā)式、獲取式、契約式與聯(lián)盟式。其中內(nèi)部開發(fā)式，主要通過對員工技能長期開發(fā)與投資，形成員工與組織的長期忠信關(guān)系；契約式著重專注員工對合同要求、條件的遵從；而聯(lián)盟式較為松散，人才的短期服務(wù)與企業(yè)需求掛鉤。盡管對于人力資源管理系統(tǒng)解釋與觀點(diǎn)有較多差異，但人力資源管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)框架早有共識。對于中小企業(yè)而言，其人力資源管理模式在不同視角與對象下，也都一定差異。從人性角度來看，基本分為保障型和控制型兩種；從人資管理的激勵(lì)手段來看，主要包括利誘型、投資型和參與型這三種基本形式；從人力資源管理的基本目標(biāo)來看，分為保障型、控制型和混合型3種。保障型注重長期員工培育與情感聯(lián)系，招聘、內(nèi)部職業(yè)培訓(xùn)、激勵(lì)性薪酬機(jī)制往往更嚴(yán)密。而控制型注重短期交易，勞資關(guān)系建立于各取所需的基礎(chǔ)上，主要通過外部勞動力市場滿足人才剛需，員工隊(duì)伍培訓(xùn)少、績效考核以結(jié)果為導(dǎo)向。混合型較為“中庸”，介于保障型與控制型之間。

四、中小企業(yè)人力資源管理模式選擇的影響因素

（一）內(nèi)因。及時(shí)，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)的總體性、指導(dǎo)性謀劃綱領(lǐng)，企業(yè)任何管理行為都要以服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略為基本條件，只有當(dāng)人力資源管理模式與企業(yè)戰(zhàn)略的相符才有更好地實(shí)施企業(yè)績效。第二，所有制屬性。不同的制度會導(dǎo)致人力資源管理實(shí)踐產(chǎn)生差異，由于企業(yè)管理活動受到組織內(nèi)在慣性的影響，民營中小企業(yè)相比于國有中小企業(yè)而言競爭和生存壓力更大，員工的工作效率和創(chuàng)新精神要求更多，人力資源管理要兼具成本考慮與效率要求，傾向于采取混合型人力資源管理模式。而外資中小企業(yè)在資金技術(shù)、國家政策扶持、創(chuàng)新意識、人力資源素質(zhì)等方面更具優(yōu)勢，因而傾向于采取控制型人力資源管理模式。傾向于采用混合型人力資源管理模式，外資中小企業(yè)傾向于采用控制型人力資源管理模式。第三，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)的文化背景、內(nèi)涵、效能均會對人力資源管理模式選擇產(chǎn)生影響。中國中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格基本分為交易型、變革型和家長式三種，其價(jià)值、信念均不同，中小企業(yè)分別傾向于選擇控制型人力資源管理模式、選擇保障型人力資源管理模式與混合型人力資源管理模式。第四，企業(yè)規(guī)模。從規(guī)模經(jīng)濟(jì)的角度來看，企業(yè)只有具有了一定的規(guī)模才能降低成本。當(dāng)企業(yè)規(guī)模較小時(shí)，人力管理實(shí)踐成本往往較低，培訓(xùn)、考核等模式較差。相反，企業(yè)規(guī)模比較大時(shí)，成熟和正式的人力資源管理實(shí)踐更完善，因此，小型企業(yè)多數(shù)傾向于選擇控制型人力資源管理模式，而中型企業(yè)則更多地選擇混合型或保障型模式。

（二）外因。及時(shí)，人才市場競爭程度。人才市場是中小企業(yè)獲取人才的最基本途徑，當(dāng)人才市場競爭程度低時(shí)，供大于需，中小企業(yè)無需過多人力資源管理投資即可留住關(guān)鍵人才。當(dāng)人才市場競爭程度高時(shí)，中小企業(yè)需要增加人力資源活動的投資以增加內(nèi)部員工的忠誠度并降低對外部人才市場的依賴性。因此，人才的供給環(huán)境不同時(shí)，企業(yè)采取的人力資源管理模式也有一定差異。第二，行業(yè)技術(shù)特征。其主要包括行業(yè)技術(shù)密集度與行業(yè)技術(shù)變化度兩個(gè)要素。由于產(chǎn)品的技術(shù)不同，對員工技能與素質(zhì)要求也不同。在技術(shù)密集度高與技術(shù)變化速度慢的行業(yè)中，中小企業(yè)更多地采用控制型人力資源管理模式，反之，中小企業(yè)傾向于選擇混合型人力資源管理模式。

五、總結(jié)

實(shí)質(zhì)上，企業(yè)人力資源管理模式選擇受到內(nèi)、外雙重因素的影響。中小企業(yè)選擇人力資源管理模式需要建立科學(xué)的選擇模型，結(jié)合企業(yè)實(shí)情與各種因素合理、科學(xué)進(jìn)行選擇。企業(yè)的管理方法必須與自身?xiàng)l件和周圍環(huán)境相匹配，世界上沒有一成不變的、適用于所有企業(yè)的管理模式。綜合考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、所有制屬性、管理者風(fēng)格等內(nèi)因以及人才競爭、產(chǎn)業(yè)環(huán)境等外因后，中小企業(yè)應(yīng)合理選擇人力資源管理模式，并為企業(yè)的未來發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

作者:陽大為單位:現(xiàn)資股份有限公司懷化分公司

中小企業(yè)人力資源論文:中小企業(yè)人力資源論文

一、中小企業(yè)人力資源管理的幾種模式

人力資源管理模式是指在管理理念前提下，一種人力資源管理的實(shí)踐系統(tǒng)。目前我國存在諸多種類的中小企業(yè)人力資源管理模式，就從人力資源管理的目標(biāo)方面來看，可以將其大致分為三種，即保障型、控制型以及介于兩者之間的混合型。保障型的人力資源管理模式是以培育、長期為目標(biāo)來看待及對待雇傭關(guān)系，在日常工作中注重員工可以對企業(yè)做出的保障，通過強(qiáng)化職工與企業(yè)之間的關(guān)系來實(shí)現(xiàn)職工行為與企業(yè)目標(biāo)高度的抑制。應(yīng)用保障型人力資源管理模式的中小企業(yè)主張對員工的挖掘與深入發(fā)展，在借助于嚴(yán)格的招聘程序、薪資制度及工作保障等方面的內(nèi)容進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐的活動。控制型的人力資源管理模式則是以交易、短期為目標(biāo)來看待、對待雇傭關(guān)系，在互為利用、互取所需的基礎(chǔ)上建立勞資關(guān)系，通過要求職工嚴(yán)格遵守企業(yè)的規(guī)章制度，依據(jù)其貢獻(xiàn)來衡量對職工的獎勵(lì)，以此來實(shí)現(xiàn)最終降低成本或者提高效率的目標(biāo)。應(yīng)用控制型人力資源管理模式的中小企業(yè)主張以外部勞動力市場滿足企業(yè)發(fā)展的需求，很少或者根本不重視對職工的培訓(xùn)。介于保障型及控制型兩者之間的混合型人力資源管理模式屬于比較中庸的人力資源管理模式，與其它兩者不同，在招聘時(shí)注重對應(yīng)聘者具有業(yè)務(wù)技能與潛能的發(fā)展，會重點(diǎn)對職工與本崗位相關(guān)知識及技巧進(jìn)行培訓(xùn)，即注重對員工的控制，也注重員工的發(fā)展。

二、影響中小企業(yè)人力資源管理模式選擇的因素

1.內(nèi)部因素。1.1企業(yè)戰(zhàn)略。戰(zhàn)略是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)其長期的發(fā)展目標(biāo)而制定的具有指導(dǎo)性、性的謀劃，任何企業(yè)的管理行為都必須要以服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略作為根本標(biāo)準(zhǔn)。只有人力資源管理模式實(shí)現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略的相匹配后，才可能實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造更好的績效。1.2所有制類型。制度的不同也決定了人力資源管理實(shí)踐的不同，基于此，所有制類型也是影響到中小企業(yè)人力資源管理模式最終選擇的一個(gè)重要內(nèi)部因素。由于企業(yè)的管理活動常常會受到企業(yè)內(nèi)在慣性的影響，雖然我國國有中小企業(yè)也在努力的向著人力資源管理轉(zhuǎn)變，但還是不可避免的受到傳統(tǒng)模式的影響，還有相當(dāng)一部分中小企業(yè)人力管理實(shí)踐仍著重關(guān)注對職工的控制而忽略了對成本管理的降低；而就民營中小企業(yè)來說，在當(dāng)前激烈的市場競爭中更是面臨巨大的生存壓力，不僅需要促使人力資源管理提高對職工的保障，留住人才，而且需要加強(qiáng)對管理成本的控制；對外資中小企業(yè)來說，由于具有先進(jìn)的創(chuàng)新意識及創(chuàng)新能力，也由此其人力資源管理模式與上述兩者相比存在顯著優(yōu)勢。由此來看，國有中小企業(yè)的人力資源管理模式偏向采用控制型，而民營與外資中小企業(yè)則分別偏向于混合型與控制型。1.3其它因素。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也是中小企業(yè)人力資源管理模式最終確定的一個(gè)重要影響因素。同時(shí)企業(yè)規(guī)模也直接影響到人力資源管理模式的選擇，相對于小型企業(yè)來說，則偏向選擇于控制型，而中型企業(yè)則偏向選擇混合型、保障型。另外，企業(yè)年齡也是在選擇中會產(chǎn)生重要影響的一個(gè)方面。2.外部因素。2.1人才市場競爭的程度。人才市場是中小企業(yè)得到人才的最重要也是最基本途徑，人才市場的競爭程度也在很大程度上影響到中小企業(yè)是否能夠留住人才。若人才市場競爭程度低，那么人才市場供給大于需求，可選擇人才較多，中小企業(yè)也就無需太費(fèi)時(shí)就可以招收到業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、的人才，而且還可留住人才；相反，當(dāng)人才市場競爭程度高，人才市場供給小于需求，那么可選擇的人才很少，中小企業(yè)就需要投入大量的人力、物力來招收甚至是留住人才。當(dāng)人才市場競爭程度低時(shí)，中小企業(yè)偏向選擇控制型人力資源管理模式，而當(dāng)人才市場競爭程度高時(shí)，則轉(zhuǎn)變?yōu)楸Ｕ闲汀?.2行業(yè)技術(shù)特性。在技術(shù)密集度高、技術(shù)變化速度快的行業(yè)，由于涉及到相當(dāng)復(fù)雜的產(chǎn)品技術(shù)，且技術(shù)發(fā)展水平極快，這也就需要中小企業(yè)的職工具備雄厚的理論基礎(chǔ)，且具有超強(qiáng)的創(chuàng)新能力；而相對于技術(shù)密集度低、技術(shù)變化速度慢的行業(yè)，則對員工的技術(shù)要求也比較低。由此來看，在技術(shù)密集度高、技術(shù)變化發(fā)展速度快的行業(yè)里，中小企業(yè)人力資源管理模式大多為保障型，相反，在技術(shù)密集度低、技術(shù)變化發(fā)展速度緩慢的行業(yè)中，中小企業(yè)人力資源管理模式則多為控制型或者混合型。

三、中小企業(yè)人力資源管理模式的選擇模型

由于人力資源管理模式的選擇可能會受到企業(yè)內(nèi)部、外部諸多因素的影響，因此中小企業(yè)在選擇人力資源管理模式時(shí)，必須要建立相應(yīng)科學(xué)的選擇模型，綜合分析企業(yè)的實(shí)際情況、各種影響因素，確定中小企業(yè)人力資源管理模式。1.分析人力資源管理現(xiàn)狀。對當(dāng)前人力資源活動進(jìn)行評價(jià)，評價(jià)內(nèi)容主要包括人力資源管理執(zhí)行情況、人力資源管理對企業(yè)績效的影響等等。分析人力資源管理現(xiàn)狀是中小企業(yè)選擇人力資源管理模式的基礎(chǔ)。通過對當(dāng)前現(xiàn)狀的分析，一方面可以對其中潛存的問題予以挖掘，另一方面還能梳理出人力資源管理活動對企業(yè)績效的影響情況，可為人力資源管理模式的正確選擇奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。2.人力資源管理模式的確定。人力資源管理模式的最終選擇是在基于對其當(dāng)前管理現(xiàn)狀的分析，并與企業(yè)內(nèi)部、外部影響因素的相結(jié)合，最終決定應(yīng)用哪種方式進(jìn)行人力資源管理活動的一個(gè)動態(tài)過程。其具體流程為：及時(shí)，對中小企業(yè)人力資源管理模式的類型進(jìn)行確定，包括保障型、控制型與混合型；第二，對企業(yè)人力資源管理模式選擇的內(nèi)部、外部影響因素進(jìn)行確定；第三，確定與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的最終人力資源管理模式。3.人力資源管理模式的實(shí)踐實(shí)施。無論是再有效的管理模式，都需要通過實(shí)施才能將其價(jià)值真正的體現(xiàn)出來，對于相當(dāng)于中小企業(yè)人力資源管理核心的人力資源管理模式更是如此。也就是說，在最終確定了中小企業(yè)人力資源管理模式之后，首先應(yīng)完成的任務(wù)便是確定是否構(gòu)建或者完善人力資源管理部門，之后再針對實(shí)際情況制定人力資源管理實(shí)踐的各項(xiàng)具體內(nèi)容，比如說人才的招聘程序、培訓(xùn)計(jì)劃以及薪資管理等等，同時(shí)依據(jù)相關(guān)要求對職工進(jìn)行人力資源管理，再對人力資源管理的績效予以評價(jià)。4.人力資源管理模式的相應(yīng)調(diào)整。對于中小企業(yè)人力資源管理活動來說，它是不斷的、動態(tài)調(diào)整的一個(gè)過程，需要針對企業(yè)實(shí)際情況的發(fā)展與內(nèi)、外部環(huán)境的變化相應(yīng)的調(diào)整人力資源管理模式。通過對中小企業(yè)人力資源管理模式的動態(tài)調(diào)整，確保其對企業(yè)起到有效、持久的促進(jìn)作用。

四、結(jié)語

世界上根本不存在一成不變的事物，對于管理模式來說更是如此，更沒有一種可以適用于全部企業(yè)的管理模式，企業(yè)的管理方法必須要依據(jù)其自身實(shí)際以及外部環(huán)境的變化而發(fā)生變化。由于中小企業(yè)資源有限，其人力資源管理模式的選擇應(yīng)將可能會影響到企業(yè)的內(nèi)部、外部因素進(jìn)行綜合考量，并最終確定可以促進(jìn)企業(yè)生存與發(fā)展的人力資源管理模式。本文在對三種中小企業(yè)人力資源管理主要模式分析的基礎(chǔ)上，提出了對其可能會造成影響的內(nèi)外部因素，并針對性的構(gòu)建了中小企業(yè)人力資源管理模式的選擇模型，以期起到指導(dǎo)我國中小企業(yè)人力資源管理模式選擇的作用。

作者:楊倩楠單位:洛陽師范學(xué)院商學(xué)院

中小企業(yè)人力資源論文:國有中小企業(yè)人力資源管理論文

一、國有中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.許多國有中小企業(yè)基于人工成本及資源較大化利用等多方面因素考慮，將人力資源管理職能與其他行政職能一道，歸屬于某一綜合管理部門，具體工作由部門人員分別承擔(dān)，專職從事關(guān)于人力資源管理人員不多。盡管人力物力的投資有所節(jié)約，但對于人力資源管理在企業(yè)中的地位和意義都有所削弱。

2.人事管理轉(zhuǎn)化為人力資源管理在很多國有中小企業(yè)僅僅是機(jī)構(gòu)設(shè)置上的文字變動，傳統(tǒng)做法仍然沿襲多年。人力資源管理部門主要工作僅是對企業(yè)人員所發(fā)生的事進(jìn)行有效管理，多數(shù)情況屬于即時(shí)發(fā)生即時(shí)處理狀態(tài)，缺乏一定的前瞻性，以事務(wù)性工作為主，管理性工作比重不大。

3.在人力資源管理中缺少對于員工的未來職業(yè)規(guī)劃的有關(guān)管理，員工的工作熱情不高，對于未來缺乏動力，不能很好的發(fā)揮創(chuàng)造性和積極性。企業(yè)之間的信息資源存在著不對稱的情況，欠缺對于員工的有效挖潛，容易導(dǎo)致員工缺乏學(xué)習(xí)動力，使企業(yè)的整體素質(zhì)難以提高。

4.有些國有中小企業(yè)推行的企業(yè)人力資源管理機(jī)制缺乏科學(xué)性，制度化、有效性。管理方法和手段單一，未與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、員工發(fā)展規(guī)劃相統(tǒng)一，自成一體，游離于企業(yè)管理體系之外。

二、人力資源管理在國有中小企業(yè)效益中的影響

1.人力資源管理不但對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益做出了的貢獻(xiàn)，高效的人力資源管理還在對企業(yè)的績效以及員工的凝聚力、企業(yè)組織的創(chuàng)新方方面面都，有著重要的影響，在企業(yè)管理中占有重要的地位。目前市場競爭壓力在逐步增加，戰(zhàn)略管理的理論和資源觀都在人力資源管理方面有著廣泛的應(yīng)用。人力資源管理的組織也不僅僅是為企業(yè)節(jié)約資金，也在注重如何鼓勵(lì)企業(yè)員工，使得員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

2.現(xiàn)代人力資源管理角色的變化使得人力資源管理不能局限在行政性的活動上，它的適用范圍以及層次空間都獲得很大幅度的提高，不一樣的范圍與不一樣的層次也在共同作用著人力資源管理成果的多維性，這一結(jié)果也決定著人力資源管理多維性。

三、對于增強(qiáng)國有中小企業(yè)人力資源管理的意見

如果一個(gè)企業(yè)想要做大做強(qiáng)，那么一定要建立起人力資源是最重要資源的思想，當(dāng)一個(gè)企業(yè)有了專業(yè)的人才，高價(jià)值也隨之滾滾而來。建設(shè)科學(xué)的人力資源管理體系就十分必要。

1.企業(yè)的文化是一個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀，它擁有一定的凝聚力，還能被全體員工所認(rèn)可。建設(shè)和企業(yè)自身文化相關(guān)的現(xiàn)代化人力資源管理理念。將“以人為本”的觀點(diǎn)并入企業(yè)文化的內(nèi)涵，成為企業(yè)必不可少的重要組成部分。

2.還要建設(shè)與市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行基本規(guī)律相吻合的現(xiàn)代人才選用機(jī)制。在人才選用和招聘的環(huán)節(jié)要嚴(yán)格把關(guān)，讓真正的人才不被埋沒，選擇對企業(yè)而言最合適的人才。對于人才的配置和選拔方面，要采取優(yōu)勝劣汰的方法，打破陳規(guī)。公開公平競爭，選用流程透明化，使用科學(xué)的評測方法，制定恰當(dāng)?shù)臏y試用于人才選拔。在人才的晉升環(huán)節(jié)上，更要嚴(yán)格遵循公平，對于徇私舞弊的行為進(jìn)行嚴(yán)厲打擊。使每一位員工都能知道，當(dāng)具備了優(yōu)越的條件，必然會獲得晉升。這樣嚴(yán)格控制能使企業(yè)員工更有努力的方向和目標(biāo)。

3.還要樹立科學(xué)的人力資源配置機(jī)制。在技能操縱、經(jīng)營管理和專業(yè)技術(shù)這三個(gè)方面應(yīng)該均衡配比，還要與這三方面的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整和配置，只有這樣才能充分發(fā)揮出人才的積極和熱情。還要將理論與實(shí)際相結(jié)合。創(chuàng)新制度與機(jī)制的轉(zhuǎn)換相一致，將人力資源管理進(jìn)行升級，人事制度改革同步進(jìn)行。

4.必須建立起完整高效的獎勵(lì)機(jī)制。完整的薪酬機(jī)制是以工資作為基礎(chǔ)，明晰崗位任務(wù)還有技能有關(guān)需求，定制薪酬與崗位相增長和下降的有關(guān)制度。崗位工資的設(shè)定還應(yīng)該考慮到不同崗位的差別和需求，還要同時(shí)考慮到個(gè)體能力的差異。大體上崗位的工資體系用個(gè)人的能力和表現(xiàn)作為參考標(biāo)準(zhǔn)，這樣有利于員工提升專業(yè)素質(zhì)優(yōu)化工作成績，更加出色的完成既定任務(wù)。

5.樹立健康、高效率的培訓(xùn)相關(guān)制度。一個(gè)企業(yè)想要成長起來，首先要明白員工的培訓(xùn)不是一個(gè)簡單的成本投入，而是一個(gè)對人力資源開發(fā)的投入。對于企業(yè)的員工來說，企業(yè)的員工應(yīng)該對培訓(xùn)有一個(gè)正確的態(tài)度，企業(yè)給員提供了最基本的生存空間，企業(yè)的發(fā)展在為員工提供一個(gè)同步的發(fā)展空間，企業(yè)的發(fā)展與與昂的成長是分不開的。只有員工的個(gè)人技能與素質(zhì)都提高了，企業(yè)才能在發(fā)展的過程中揍的更快更穩(wěn)。因此員工應(yīng)該在培訓(xùn)上更加認(rèn)真敬業(yè)，處理好自我提升與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系。

6.還要建設(shè)有關(guān)的績效考核體系。績效管理能給企業(yè)的各項(xiàng)決策提供真實(shí)的資料，還能提高企業(yè)處理事務(wù)的效率，增強(qiáng)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建立。為完成人力資源管理打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。讓企業(yè)獲得雙方的反饋，加強(qiáng)了互動。肯定了員工的日常成績，也能讓企業(yè)的目標(biāo)和管理更順利的貫徹和落實(shí)，得到企業(yè)員工的認(rèn)同與支持，增強(qiáng)了企業(yè)與員工的交流，能使員工與企業(yè)的關(guān)系更加緊密，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提升員工的潛能。

7.還要設(shè)定和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略所一致的人力資源策略。企業(yè)的人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源最重要的一部分內(nèi)容，也作為企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。對于企業(yè)管理應(yīng)該科學(xué)有效的進(jìn)行規(guī)劃，這樣能夠提高企業(yè)員工的積極性，還能提升企業(yè)的整體素質(zhì)。為了實(shí)現(xiàn)人力資源管理的正確導(dǎo)向，企業(yè)還要參照個(gè)人的戰(zhàn)略目的，根據(jù)企業(yè)具體的情況進(jìn)行機(jī)構(gòu)的靈活設(shè)置。將人員配置和崗位的落實(shí)精準(zhǔn)化。更加合理的適用高素質(zhì)人才，讓還要使得高素質(zhì)人才能夠發(fā)揮作用，這還與企業(yè)吸取人才促進(jìn)自身的提高有關(guān)。也關(guān)系到企業(yè)對于人才發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整。也也是參考了市場經(jīng)濟(jì)的基本要求、利用崗位的不同需求進(jìn)行人力資源的合理調(diào)配，使人才可以提高積極性和完成按個(gè)人目標(biāo)的重要問題。

作者:劉瑜單位:南昌鐵路勘測設(shè)計(jì)院有限責(zé)任公司

中小企業(yè)人力資源論文:剖析中小企業(yè)人力資源管理弊端及解決途徑論文

摘要：豐富的人力資源是企業(yè)發(fā)展的根本，在市場競爭日趨激烈的今天，各類企業(yè)逐步認(rèn)識到人才在市場競爭中的重要性。建設(shè)一支愛崗敬業(yè)、業(yè)務(wù)精通、素質(zhì)過硬的人才隊(duì)伍是提高企業(yè)核心競爭力的有效手段。我國國有中小企業(yè)有著30多年的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景，其經(jīng)營管理觀念、模式、制度已形成定局，而隨著市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，國有中小企業(yè)的既成觀念、模式、制度已成為影響其生存發(fā)展的絆腳石，因此國有中小企業(yè)人力資源的改革迫在眉睫。

關(guān)鍵詞：國有中小企業(yè)、人力資源管理、問題、措施

一、國有中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

（一）人力資源管理的理念落后

許多國有中小企業(yè)仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動，只進(jìn)行簡單的勞動組織、檔案管理、工資分配、考核升級等低層次的管理活動，沒有認(rèn)識到人力資源是一種能動的，具有巨大開發(fā)潛力的資源，沒有把它提升到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。

（二）人力資源管理水平不高

絕大多數(shù)國有中小企業(yè)人力資源管理部門的人員缺乏人力資源管理專業(yè)的能力，不具備履行人力資源管理職能所需的知識和技能，沒有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)。往往將人力資源管理部門定位為人事管理的權(quán)力部門，在選人用人方面，一定程度上存在長官意志、人情關(guān)系、因人設(shè)崗、論資排輩等情況；在人員考核和業(yè)績評價(jià)方面缺乏科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的績效評價(jià)，往往發(fā)生缺乏客觀性、中心傾向性和個(gè)人偏見等問題，導(dǎo)致效率和公平的失衡，使選人用人的質(zhì)量和公平性受到?jīng)_擊，這些都影響了人力資源管理功能的發(fā)揮和水平的提高。

（三）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

在國有中小企業(yè)中，有相當(dāng)比例的員工工作積極性不高，企業(yè)經(jīng)營者和專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮，主要原因就是缺乏有效調(diào)動積極性的激勵(lì)機(jī)制，在分配上還存在一定程度的平均主義，工資不能按崗位、能力、貢獻(xiàn)拉開差距，干好干壞收入差別不大，即"同酬不同工"。

（四）忽視了員工素質(zhì)的培訓(xùn)和潛能的開發(fā)

不少國有中小企業(yè)企業(yè)把對員工的培訓(xùn)看成是企業(yè)成本的增加，忽視了培訓(xùn)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理的工具，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)經(jīng)營管理目標(biāo)的手段。培訓(xùn)不僅可以提升職工的技能和智力，更重要的是激發(fā)員工的活力，培育員工的忠誠度，從而達(dá)到提高企業(yè)績效的總目標(biāo)。因此，國有中小企業(yè)職工的培訓(xùn)力度不夠，造成了人力資源整體知識的更新緩慢，人力資源的潛能得不到充分的發(fā)揮。

（五）人力資源管理缺乏科學(xué)的規(guī)劃

在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，國有中小企業(yè)是由國家統(tǒng)配人力資源，企業(yè)的人事管理簡單化，企業(yè)無須作出人力資源的規(guī)劃。在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)的體制下，企業(yè)雖然有了用工的自主權(quán)，在人力資源的管理上并沒有徹底擺脫舊體制下的工作思路和工作方法的影響，對企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的重要性認(rèn)識不足，對本企業(yè)未來人力資源需求情況心中無數(shù)，缺乏長遠(yuǎn)眼光，只是職位發(fā)生空缺了才去招人，沒有人才的儲備，更談不上把人力資源的開發(fā)、管理、利用提到戰(zhàn)略的高度來規(guī)劃。

（六）國有中小企業(yè)管理者和被管理者關(guān)系模糊

職工是國有中小企業(yè)的主人，有參與企業(yè)民主管理的權(quán)利，但是由于長期實(shí)行的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，國有中小企業(yè)職工與企業(yè)管理者之間的關(guān)系不明確，企業(yè)經(jīng)營管理者的管理行為與普通職工參與民主管理的行為缺乏必要的規(guī)范，往往導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營者管理職能的發(fā)揮受到職工主人翁地位和作用的制約，特別是在可能觸及到普通職工利益的情況下尤其如此。"冗員"、"人浮于事"、"因人設(shè)事"等問題因沒有可行的人員退出機(jī)制，最終造成管理中的兩個(gè)極端：一方面，企業(yè)經(jīng)營管理者的責(zé)權(quán)利不落實(shí)；另一方面，職工的主人翁權(quán)利得不到真正的實(shí)現(xiàn)。前者制約了經(jīng)營管理者的決策水平的發(fā)揮，后者影響了普通職工的生產(chǎn)積極性的提高。

二、原因分析

（一）人力資源管理觀念陳舊

（二）員工招聘程序不規(guī)范，決策過程不科學(xué)

（三）人才選拔機(jī)制不合理

（四）激勵(lì)機(jī)制不完善

（五）缺乏規(guī)范合理的培訓(xùn)計(jì)劃，沒有對員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查

（六）培訓(xùn)形式和內(nèi)容過于單一，缺乏健全的培訓(xùn)評估和激勵(lì)機(jī)制

三、改善國有中小企業(yè)人力資源管理問題的幾點(diǎn)措施

（一）樹立"以人為本"的人力資本管理理念

國有中小企業(yè)應(yīng)認(rèn)真落實(shí)人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略，充分認(rèn)識到人力資源在企業(yè)生存發(fā)展中的核心作用，要樹立"以人為本"的人力資本理念，這就要做到：

1.加大員工培養(yǎng)培訓(xùn)力度，合理配置人力資源，真正做到人盡其才、才盡其用；2.為員工定制職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，將員工的個(gè)人奮斗目標(biāo)與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一起來，使每個(gè)員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人奮斗目標(biāo)的過程中為企業(yè)做貢獻(xiàn)；

3.要充分尊重員工的個(gè)人利益，不要將企業(yè)的利益凌駕于員工的個(gè)人利益之上，要重視員工的物質(zhì)文化生活需要，關(guān)心員工的身心健康，善于發(fā)現(xiàn)員工的個(gè)人特長，并為其提供發(fā)揮特長的機(jī)會；

（二）規(guī)范員工招聘程序

為了有效落實(shí)"人才強(qiáng)企"戰(zhàn)略，國有中小企業(yè)應(yīng)逐步規(guī)范員工招聘程序，將員工招聘放在公司的戰(zhàn)略發(fā)展位置。在員工招聘過程中，企業(yè)應(yīng)成立一個(gè)由人力資源部門牽頭，企業(yè)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、各用人部門組成的員工招聘領(lǐng)導(dǎo)小組，招聘工作應(yīng)在該領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下開展。

（三）切實(shí)做好人力資源的培訓(xùn)工作

1.充分利用PDCA循環(huán)提高培訓(xùn)績效。培訓(xùn)管理實(shí)際上就是通過企業(yè)績效螺旋式上升，讓培訓(xùn)效果與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略并挑戰(zhàn)更高愿景的過程。

2.建立反饋與激勵(lì)相結(jié)合的人力資源培訓(xùn)機(jī)制。公司將培訓(xùn)結(jié)果與員工任職、晉升、獎懲、薪酬待遇等結(jié)合起來，及時(shí)反饋給受訓(xùn)者，使培訓(xùn)效果與績效考核、員工薪酬聯(lián)系的更加緊密。

（四）建立健全科學(xué)、民主、高效的決策管理體系

國有中小企業(yè)應(yīng)多注重民聲、民意、民力，建立健全科學(xué)、民主、高效的決策管理體系，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)高度重視，主動轉(zhuǎn)變自身工作作風(fēng)和官本位觀念，真正發(fā)揮職工代表大會的作用，通過透明、公開、公正的形式，讓廣大員工參與到企業(yè)重大決策過程中來。為達(dá)到此目的，國有中小企業(yè)應(yīng)建立一套完備的決策管理體系。

（五）建立健全科學(xué)的人才選拔機(jī)制

美國著名企業(yè)家比爾·蓋茨說過，一個(gè)企業(yè)持續(xù)成長的前提就是關(guān)鍵性人才，因?yàn)殛P(guān)鍵性人才是一個(gè)企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)價(jià)值的主要創(chuàng)造者，企業(yè)中80％的業(yè)績往往由20％的關(guān)鍵人才完成。因此，國有中小企業(yè)應(yīng)注重發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵人才，為其提供施展才華的平臺。

（六）科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬、貫徹實(shí)施績效考核制度

績效考核包括單位(或部門)績效考核和個(gè)人績效考核兩部分，單位(或部門)績效考核是對個(gè)人績效考核在一定組織層面上的反應(yīng)。為了拉開分配檔次，國有企業(yè)應(yīng)從工資總額中拿出一定比例的資金按照績效考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放。由于國有中小企業(yè)內(nèi)部部門較多、崗位設(shè)置較為復(fù)雜，部分崗位工作內(nèi)容不易量化，可采取平時(shí)定期考核、年底統(tǒng)一兌現(xiàn)的方式。

綜上所述，人力資源管理機(jī)制是企業(yè)核心競爭力的重要方面，我們要樹立人力資源是及時(shí)資源，人才是人力資源的核心力量的新理念。努力建立起一套與我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)，有利于國有中小企業(yè)改革與發(fā)展，能夠吸引人才，留住人才，合理使用人才，培養(yǎng)和開發(fā)人才，充分調(diào)動企業(yè)經(jīng)營者、專業(yè)技術(shù)人員和廣大職工積極性的國有企業(yè)人力資源管理新機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源的配置，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

中小企業(yè)人力資源論文:中小企業(yè)人力資源管理危機(jī)探析論文

摘要：中小企業(yè)處在復(fù)雜多邊的市場經(jīng)濟(jì)活動中，總會面臨這樣那樣的危機(jī)。如何應(yīng)對危機(jī)，變危機(jī)為轉(zhuǎn)機(jī)，讓企業(yè)在危機(jī)中求生存和發(fā)展，是企業(yè)管理者應(yīng)思考的問題。

關(guān)鍵詞：人力資源管理危機(jī)表現(xiàn)狀況形成原因化解對策

0引言

微軟總裁比爾·蓋茨總是告誡他的員工：我們的公司離破產(chǎn)永遠(yuǎn)只差十二個(gè)月。如同在戰(zhàn)場上沒有常勝將軍一樣，在現(xiàn)代商場中也沒有永遠(yuǎn)一帆風(fēng)順的企業(yè)，任何一個(gè)企業(yè)都有遭遇挫折和危機(jī)的可能性。從某種程度上來講，企業(yè)在經(jīng)營與發(fā)展過程中遇到挫折和危機(jī)是正常和難免的，危機(jī)是企業(yè)生存和發(fā)展中的一種普遍現(xiàn)象。

市場競爭越來越激烈、變數(shù)越來越多，企業(yè)所面臨的危機(jī)類型也越來越多。有的危機(jī)只是特定企業(yè)所特有的，有的危機(jī)卻困擾著很多企業(yè)。當(dāng)前企業(yè)最經(jīng)常面臨的直接危機(jī)依次是人力資源危機(jī)、行業(yè)危機(jī)、產(chǎn)品和服務(wù)危機(jī)；非直接關(guān)聯(lián)性危機(jī)有媒體危機(jī)、工作事故危機(jī)、天災(zāi)人禍危機(jī)、訴訟危機(jī)等。

1人力資源管理危機(jī)的表現(xiàn)狀況

請看兩則報(bào)導(dǎo)：2004年4月19日，所有的供應(yīng)商都收到一封發(fā)自歐倍德中國區(qū)總部的傳真，通知其華東區(qū)采購中心10多名員工集體“離職”，歐倍德和這些供應(yīng)商業(yè)務(wù)上的往來都將不再通過這些員工來完成。而據(jù)記者了解，華東區(qū)采購中心全部員工人數(shù)為20余人。而僅僅在45天前，這家全球第三大建材超市連鎖商，剛公布了其中國區(qū)總裁李鳳江被德國總部解職的消息，4月22日，上海歐倍德的中國總部里發(fā)生了激烈的人事沖撞。2003年春節(jié)過后，廣東華潤萬佳在原總經(jīng)理徐剛宣布辭職近百天以后，原人力資源部總經(jīng)理、原采購部助理總經(jīng)理、原廣州公司副總經(jīng)理、原華源萬佳的財(cái)務(wù)部副總經(jīng)理、原華東財(cái)務(wù)經(jīng)理相繼辭職，引起華潤萬佳內(nèi)部激烈的管理震蕩。

很明顯，以上兩個(gè)企業(yè)發(fā)生了人力資源危機(jī)，此種危機(jī)的重要程度應(yīng)該排在首位，特別是企業(yè)中、高層管理人員的意外離職，有時(shí)會給企業(yè)帶來非常直接和巨大的損失，因?yàn)樗麄兪煜け酒髽I(yè)的運(yùn)作模式，擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手，勢必會給原企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來較大的沖擊。

2人力資源管理危機(jī)的形成原因

2.1從發(fā)展歷程來看風(fēng)險(xiǎn)的形成一般來說，絕大多數(shù)中小企業(yè)是由民營企業(yè)發(fā)展起來的，從組織模式上來看，民營企業(yè)的組織層次較少，雖在一定程度上克服了國有企業(yè)官僚制度的缺陷，但民營企業(yè)在人力資源管理上存在如下的缺陷，也造成了人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的形成。

2.1.1企業(yè)所有者與管理者合二為一，容易造成管理上的獨(dú)斷。由于中小企業(yè)主大多是本企業(yè)的總經(jīng)理，在企業(yè)的生產(chǎn)決策、人才選拔等問題上存在著個(gè)人偏好傾向，往往形成一言堂的現(xiàn)象，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.1.2人力資源制度不完善，權(quán)責(zé)不清晰。中小企業(yè)的創(chuàng)立初期，靠朋友、親戚資助而逐漸成長起來的情況居多，發(fā)展到一定規(guī)模后中小企業(yè)家受自身知識、能力限制，未能充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性，在諸如招聘、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上沒有能形成戰(zhàn)略規(guī)劃，同時(shí)對在崗管理人員的管理，也是層次不分明，權(quán)責(zé)不明晰，一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。

其中待遇過低也是一個(gè)主要原因，老板不愿意讓職業(yè)經(jīng)理人分享他的成果，利益收益相差過大。

2.2從管理狀況來看風(fēng)險(xiǎn)的形成

2.2.1缺乏專門的人力資源管理人才。人力資源管理工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。一位的人力資源管理工作者需要具有對工作的深刻體驗(yàn)和對社會的敏銳洞察能力，不能單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理進(jìn)行紙上談兵，應(yīng)當(dāng)借助實(shí)踐的鍛煉不斷地完善對知識技術(shù)的應(yīng)用發(fā)揮。目前，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門職能的時(shí)候，普遍存在著整體素質(zhì)不高、專業(yè)人員很少以及缺乏良好的、系統(tǒng)的職業(yè)技能等問題。

2.2.2缺乏明確而具體的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。在人力資源開發(fā)與管理活動中，人力資源管理部門必須從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施對人力資源管理方面的要求，來進(jìn)行人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、績效測評與實(shí)施計(jì)劃等方面相關(guān)業(yè)務(wù)的規(guī)劃。由于中小企業(yè)一般都缺乏較為明確的企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，企業(yè)經(jīng)常是走一步，看一步，企業(yè)在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)方面沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可供借鑒，定崗定編工作不如傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟，在人力資源管理方面缺乏明確的規(guī)劃。公務(wù)員之家

2.2.3不重視企業(yè)人力資源規(guī)劃與開發(fā)。許多中小企業(yè)一般都不愿對員工培訓(xùn)進(jìn)行投入，或者即使有培訓(xùn)也只是例行程序，根本達(dá)不到期望的要求，同時(shí)人力資源規(guī)劃并未引起相關(guān)管理者足夠的重視，企業(yè)管理人員并沒有意識到只有將員工個(gè)人的職業(yè)計(jì)劃與企業(yè)人力資源規(guī)劃相結(jié)合，才能最有效開發(fā)企業(yè)人力資源，獲得長遠(yuǎn)利益。

2.3從外部環(huán)境來看風(fēng)險(xiǎn)的形成企業(yè)經(jīng)營外部環(huán)境變化太快，人力資源規(guī)劃的難度加大。當(dāng)前，市場發(fā)展變化速度很快，很多企業(yè)人力資源管理盡管隨市場變化而作了規(guī)劃，但到年終目標(biāo)成功率也不過20%-30%。這主要是因?yàn)槠髽I(yè)很難隨著價(jià)值鏈的動態(tài)發(fā)展而實(shí)時(shí)調(diào)整整個(gè)公司的人員編制與安排，重新制訂與之相關(guān)的一系列培訓(xùn)計(jì)劃等。

3人力資源管理危機(jī)的化解對策

中小企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)帶來的后果是企業(yè)關(guān)鍵人員流失、企業(yè)經(jīng)營受挫、企業(yè)形象和聲譽(yù)受損、競爭力下降等方面。那么怎樣才能防范它呢？

3.1樹立人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理意識人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的一項(xiàng)戰(zhàn)略性資源，其風(fēng)險(xiǎn)管理意識理應(yīng)受到企業(yè)管理者的重視，企業(yè)管理者應(yīng)分析環(huán)境不確定性對人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的影響，并提前作出預(yù)測，采取相應(yīng)的措施加以控制。

3.2從制度上加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)的全程防范在招聘階段，工作分析的性、招聘人員的能力與素質(zhì)、招聘方式等因素都不同程度地影響著招聘工作的質(zhì)量。因此企業(yè)在人員招聘或者人員調(diào)配時(shí)首先要了解工作崗位的相關(guān)信息，包括工作任務(wù)、工作中使用的工具、績效標(biāo)準(zhǔn)、工作背景以及工作對人的要求等，確定各種崗位和工作流程，形成工作說明書，為招聘和績效考核等工作提供依據(jù)。其次是做好人員甄選工作，加強(qiáng)崗位管理工作，做到“人適其事，事得其人”，減少人力資源的浪費(fèi)。

在用人環(huán)節(jié)，讓員工干符合其能力及興趣的工作，促使人職匹配、人事相宜；遵循“最小權(quán)力”原則和“職責(zé)分解、風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)”原則，防止權(quán)力濫用和越權(quán)處理公務(wù)，盡量規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)；實(shí)施崗位輪換，以儲備人才和防止員工犯罪；重視人員考核評價(jià)，不僅考核其工作時(shí)間的工作表現(xiàn)，也考核其非工作時(shí)間的心理及情感等動向；實(shí)施“能上能下、能進(jìn)能出”的競爭與淘汰機(jī)制，并做好人員的解雇與離職工作，重點(diǎn)防范那些被開除且心懷不滿的員工，關(guān)鍵崗位上的人員。

在育人環(huán)節(jié)，提供更多的教育培訓(xùn)機(jī)會，滿足員工發(fā)展需要；實(shí)施短期集訓(xùn)、以老帶新、實(shí)習(xí)作業(yè)等方式解決員工安全意識不強(qiáng)、業(yè)務(wù)不熟練和組織管理能力差等問題；加強(qiáng)文化素質(zhì)教育，以培養(yǎng)員工的奉獻(xiàn)精神和集體主義精神等。

在留人方面，要采取“多管齊下”的工作方法和制度，包括高薪留人、平等融洽的工作環(huán)境留人、委以重任留人、個(gè)性化管理留人、沉淀福利留人、感情留人、約束力留人等措施。要滿足員工合理需求，尊重員工的勞動，加強(qiáng)職業(yè)生涯管理，重視人際溝通；建設(shè)優(yōu)良的組織文化，防止能力杰出、業(yè)績的人才流失。

3.3健全相關(guān)法律法規(guī)從國家宏觀管理的角度來看，國家應(yīng)健全各項(xiàng)相關(guān)的法律法規(guī)體系，為企業(yè)控制人力資源風(fēng)險(xiǎn)提供法律依據(jù)。如必須完善關(guān)于知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)的法規(guī)，加大打擊盜版的力度；必須健全職業(yè)安全衛(wèi)生管理以及職工醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)管理等一系列規(guī)章制度，以減少職工的后顧之憂；完善人才流動過程中技術(shù)秘密保護(hù)的法律法規(guī)，以防企業(yè)核心技術(shù)被競爭對手攫取，使人才的流動規(guī)范化。

從企業(yè)層面來看，一是要求企業(yè)積極承擔(dān)社會責(zé)任，遵守法律法規(guī)，規(guī)范企業(yè)的人力資源管理行為，制定和執(zhí)行符合法律法規(guī)要求的人力資源管理制度。二是企業(yè)應(yīng)該梳理人力資源管理流程，從流程上識別管理過程中存在的法律風(fēng)險(xiǎn)，積極利用法律文件來約束員工的行為，降低人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。比如，在企業(yè)培訓(xùn)員工時(shí)，依據(jù)法律規(guī)定進(jìn)行企業(yè)權(quán)益的自我保護(hù)，與員工簽訂規(guī)范有效的培訓(xùn)合同，防范人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)。

本文的目的在于：危機(jī)既可給企業(yè)帶來損失，也可以給企業(yè)帶來啟示和機(jī)遇。從危機(jī)中得到的教訓(xùn)往往是深刻的，而從危機(jī)中獲得的經(jīng)驗(yàn)也往往是非常寶貴的。危機(jī)過后，企業(yè)如果能夠吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，從危機(jī)中發(fā)現(xiàn)自身弊端、看到自身應(yīng)該改進(jìn)的地方，采取措施為今后的發(fā)展掃除障礙，那么，危機(jī)就有可能成為企業(yè)的轉(zhuǎn)機(jī)。

中小企業(yè)人力資源論文:中小企業(yè)人力資源分析論文

摘要：進(jìn)入21世紀(jì)，企業(yè)的競爭最終演變?yōu)閷θ瞬诺母偁帯Ｈ瞬胖萍s是陜西中小企業(yè)發(fā)展緩慢乃至陜西經(jīng)濟(jì)難以騰飛的關(guān)鍵，人力資源外包的出現(xiàn)從根本上解決了這一難題。本文從分析陜西中小企業(yè)人力資源外包處于認(rèn)知程度低、外包質(zhì)量不高、類型單一的發(fā)展現(xiàn)狀入手，結(jié)合陜西中小企業(yè)人力資源外包SWOT分析，闡述了陜西中小企業(yè)要走出人才缺乏的障礙進(jìn)行人力資源外包的必要性和可行性，給陜西中小企業(yè)人力資源外包提出了幾點(diǎn)建議：更新人力資源管理觀念、加強(qiáng)宏觀政策支持、提高外包質(zhì)量、做好外包前期準(zhǔn)備工作。

關(guān)鍵詞：陜西；中小企業(yè)；人力資源外包

中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)中具有舉足輕重的作用，對經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對滯后的陜西來說更為重要。陜西中小企業(yè)的發(fā)展與改革問題，日益引起政府和社會各界的普遍關(guān)注。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，人才變?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展的及時(shí)資源。陜西中小企業(yè)規(guī)模小、資金有限，人力資源管理很不完善，甚至很多中小企業(yè)沒有專門的人力資源部門，沒有系統(tǒng)的人力資源管理規(guī)劃和制度，且不能給員工提供良好的培訓(xùn)機(jī)會和福利待遇，在吸引和保留人才方面困難重重，這些都制約著陜西中小企業(yè)健康持續(xù)有效的發(fā)展。人力資源外包是解決中小企業(yè)人力資源先天不足和后天管理不善的一個(gè)有效途徑，可以較為迅速地獲得人力資源優(yōu)勢。［1］

一、人力資源外包的概念及產(chǎn)生原因

人力資源外包是指企業(yè)為了自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，在企業(yè)內(nèi)部資源有限的情況下，有策略地將人力資源管理工作部分或者全部委托給市場上高效的專業(yè)機(jī)構(gòu)來完成，以降低成本和風(fēng)險(xiǎn)、提高效率，從而提升企業(yè)自身核心競爭力的一種新的管理模式。

社會的不斷發(fā)展與進(jìn)步，要求勞動分工的不斷細(xì)化和企業(yè)不斷提高自身的核心競爭力。這些理論可以追溯到英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)?斯密（AdamSmith）的分工理論和普拉哈拉德（C?K?Prahalad）、加里?哈梅爾（Gary?Hamel）的核心競爭力理論等。人力資源外包的實(shí)質(zhì)就是勞動分工的進(jìn)一步深化與延伸，通過部分工作的外包，降低了管理的復(fù)雜程度和管理的成本，同時(shí)提高了人力資源管理機(jī)構(gòu)的專業(yè)化效率和程度，使企業(yè)和外包商都有時(shí)間和精力發(fā)展自身的核心業(yè)務(wù)，提升核心競爭力，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會可持續(xù)發(fā)展。［1］

二、陜西中小企業(yè)人力資源外包發(fā)展現(xiàn)狀

1.中小企業(yè)對人力資源外包的認(rèn)知度還很低。有調(diào)查顯示,我國大約75%的公司還沒有實(shí)施人力資源管理信息化解決方案，［2］而對地處西部、發(fā)展緩慢的陜西來說，這個(gè)數(shù)字更大。對陜西中小企業(yè)來講,人力資源外包這一概念還很新鮮,如同人力資源管理信息化一樣，目前正處于起步階段，大多數(shù)中小企業(yè)還未開展實(shí)施，所以陜西發(fā)展人力資源外包市場潛力很大。

2.人力資源外包的質(zhì)量不高。目前，大多數(shù)中小企業(yè)僅僅將急需崗位的招聘與培訓(xùn)等職能外包，以解當(dāng)務(wù)之急，并沒有同外包商達(dá)成長期合作的協(xié)定，這往往會帶來變動頻繁，連續(xù)性或一致性不足，降低項(xiàng)目結(jié)束后同類工作成本效益等問題。

3.中小企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的類型單一。當(dāng)前，中小企業(yè)人力資源外包的僅僅是事務(wù)性的經(jīng)常性工作，比如薪資發(fā)放、職員招聘、培訓(xùn)等，企業(yè)本身沒有把人力資源外包和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，沒有在戰(zhàn)略高度權(quán)衡人力資源外包的收益和風(fēng)險(xiǎn)。

4.陜西已有部分中小企業(yè)開展實(shí)施了不同類型的人力資源外包。陜西境內(nèi)的獵頭公司、中介機(jī)構(gòu)很多，當(dāng)前眾多的中小企業(yè)都在委托中介服務(wù)機(jī)構(gòu)（例如著名的智聯(lián)招聘公司等）為其招聘人員或培訓(xùn)職工等不同的人力資源管理工作。

陜西中小企業(yè)人力資源外包業(yè)要獲得發(fā)展，必須系統(tǒng)地、客觀地分析陜西中小企業(yè)人力資源外包的內(nèi)部優(yōu)劣勢和外部所面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，確保其可持續(xù)發(fā)展。

三、陜西中小企業(yè)人力資源外包SWOT分析

1.優(yōu)勢。（1）陜西科教資源豐富，科技綜合實(shí)力居全國前列，教育事業(yè)繼續(xù)蓬勃發(fā)展。根據(jù)陜西省統(tǒng)計(jì)局資料，近幾年每年大中專院校畢業(yè)人數(shù)約為30萬人，豐富的勞動力資源為陜西中小企業(yè)的人才供給提供了堅(jiān)實(shí)的人才保障，也為人力資源外包提供了基礎(chǔ)。（2）陜西中小企業(yè)的老板大都有著純樸、忠厚老實(shí)的性格，企業(yè)的誠信度相對較高，在管理上較為人性化且任人唯賢、以人為本，員工只要有能力、干得好，就能夠給員工提供較快且幅度較大的職位晉升機(jī)會，這是吸引并留住人才的一種重要手段，且容易形成凝聚力強(qiáng)的工作團(tuán)隊(duì)。（3）中小企業(yè)的人力資源管理工作負(fù)責(zé)人往往是高層管理者或者直接就是老板本人，所以一旦認(rèn)識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，便容易解決人力資源管理工作得不到重視的問題，繼而進(jìn)行外包來滿足自身難以使人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略銜接失衡等問題。［5］（4）據(jù)陜西省咨詢業(yè)協(xié)會調(diào)查結(jié)果顯示，至2003年底陜西省共有注冊咨詢機(jī)構(gòu)2655家，眾多的管理咨詢機(jī)構(gòu)為人力資源外包創(chuàng)造了良好的發(fā)展平臺。

2.劣勢。（1）陜西地處西部，企業(yè)發(fā)展緩慢的重要原因之一就是：思想觀念落后，跟不上發(fā)展且很難接受先進(jìn)理念，對新生的人力資源外包接受不夠，怕承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。（2）中小企業(yè)人力資源管理制度不完善，中小企業(yè)大多需要加快原始積累，生存是其最主要的任務(wù)，往往忽略企業(yè)人力資源管理的建設(shè)。（3）陜西中小企業(yè)在人力資源管理方面仍存在管理不善、招聘不嚴(yán)、培訓(xùn)不夠等較為突出的問題，且很多中小企業(yè)主管人力資源的領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心將招聘等職能外包會對其自身的權(quán)力有所削弱，因而對人力資源外包會有所抵制。（4）陜西中小企業(yè)的本土職工大都受地域特征和文化特征影響，安于現(xiàn)狀，知足常樂，思想較為封閉保守、創(chuàng)新進(jìn)取精神不夠，如果將人力資源管理工作外包，員工的積極性會降低，對企業(yè)的忠誠度也隨之降低，導(dǎo)致人才流失。［4］

3.機(jī)遇和挑戰(zhàn)。隨著改革開放和加入WTO，人力資源外包已經(jīng)以其強(qiáng)大的行業(yè)競爭優(yōu)勢進(jìn)入中國市場，并將逐步擴(kuò)展。建設(shè)西部強(qiáng)省、實(shí)施西部大開發(fā)戰(zhàn)略、建設(shè)創(chuàng)新性陜西等一系列舉措，為陜西省中小企業(yè)人力資源外包的發(fā)展創(chuàng)造了良好的條件和機(jī)遇。創(chuàng)新對于企業(yè)來說，不僅僅是技術(shù)上的創(chuàng)新，更重要的是管理上的創(chuàng)新。在全國大多企業(yè)還未進(jìn)行人力資源外包之時(shí)，陜西中小企業(yè)率先進(jìn)行這一管理創(chuàng)新，是做好西部大開發(fā)戰(zhàn)略中“橋頭堡”和“及時(shí)階梯”的重要一步和具體體現(xiàn)，也是建設(shè)創(chuàng)新型陜西和建設(shè)西部強(qiáng)省具有改革性的舉措。面對新形勢、新機(jī)遇、新問題，人力資源管理的改革與創(chuàng)新——人力資源外包，對陜西中小企業(yè)來說將是一個(gè)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

針對陜西中小企業(yè)人力資源外包發(fā)展現(xiàn)狀，為推進(jìn)人力資源外包的良好發(fā)展，應(yīng)克服觀念上的差異，提高企業(yè)決策層、管理層和職工對外包的認(rèn)知度，充分發(fā)揮陜西的科教優(yōu)勢，積極培養(yǎng)各個(gè)層面的人才，利用中介機(jī)構(gòu)這一平臺大力發(fā)展外包業(yè)，不斷提高外包質(zhì)量，大幅度提高企業(yè)人力資源管理水平，增強(qiáng)市場競爭力。

四、陜西中小企業(yè)人力資源外包的必要性和可行性

人才缺乏是制約陜西中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的最為嚴(yán)重的障礙之一，一系列人才招聘和人事管理方面的問題，加之發(fā)展的不穩(wěn)定，中小企業(yè)隨時(shí)都有可能被吞并或是因資金問題而破產(chǎn)。人力資源外包的出現(xiàn)，減輕或解決了人力資源管理不善等問題，并且可以較為迅速地獲得人力資源優(yōu)勢，提高中小企業(yè)競爭優(yōu)勢。1.人力資源外包可以有效留住員工。［5］人才流失是陜西中小企業(yè)發(fā)展所遇到的最為嚴(yán)重的障礙之一，缺乏雄厚的資金和實(shí)力，薪資待遇相對較低，對人才的吸引力不足，不是招不來人才就是招來后留不住。而專業(yè)機(jī)構(gòu)可以根據(jù)企業(yè)不同階段的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為企業(yè)招聘適合的員工，而且如果某個(gè)崗位有人員流失，專業(yè)機(jī)構(gòu)也可以快速為企業(yè)提供合適的補(bǔ)充人員，減少了某些工作崗位暫時(shí)性空缺的問題。

2.人力資源外包可以降低成本、節(jié)約時(shí)間、提高效率，這是人力資源外包出現(xiàn)的直接動因。企業(yè)自己招聘需要花費(fèi)大量人力、物力、財(cái)力，而且招聘來之后還需進(jìn)一步培訓(xùn)方可上崗，而外包后就可減少、避免這些繁瑣的環(huán)節(jié)，最主要的是招聘來的員工可以迅速進(jìn)入工作崗位，節(jié)約了時(shí)間（培訓(xùn)員工、招聘時(shí)間等），提高了工作效率。

3.人力資源外包可以降低引進(jìn)人才時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)今社會競爭越發(fā)激烈，為了能更好的找到工作，求職者造假屢見不鮮，誠信度很低。而專業(yè)機(jī)構(gòu)會對自身管理下的人才進(jìn)行大量考證證實(shí)，確保其信息無誤，如果企業(yè)從專業(yè)機(jī)構(gòu)引進(jìn)“濫竽充數(shù)”者，專業(yè)機(jī)構(gòu)將會對此負(fù)責(zé)，從而降低了企業(yè)自身招聘的風(fēng)險(xiǎn)。

4.人力資源外包后，工作由專業(yè)化的機(jī)構(gòu)來處理，可使人事管理部門的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)入企業(yè)決策管理層，提高戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，并且有更多的時(shí)間來考慮和參與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。

綜上所述，一系列的政策和相關(guān)措施以及科教優(yōu)勢、勞動力優(yōu)勢、中介機(jī)構(gòu)優(yōu)勢等，為陜西中小企業(yè)人力資源外包無疑提供了良好的基礎(chǔ)保障，使人力資源外包成為可能、變得可行。

五、加快發(fā)展陜西中小企業(yè)人力資源外包的建議

（一）更新企業(yè)人力資源管理觀念，使人力資源外包成為可能

人力資源外包的發(fā)展是伴隨著企業(yè)對人力資源管理工作不斷認(rèn)識而深入的。陜西中小企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)，尤其是人力資源管理部門的領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)認(rèn)清和理解人力資源外包會給企業(yè)帶來效益，不能因?yàn)槿肆Y源外包后，給自身的權(quán)力帶來影響而阻礙企業(yè)人力資源外包，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展緩慢。人力資源外包后，人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)要對企業(yè)的發(fā)展作出前瞻性的判斷，企業(yè)如何發(fā)展，需要引進(jìn)什么樣的人才，都要納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃之中，其作用并沒有減少，反而和企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系更加密切，進(jìn)入企業(yè)決策管理層并且成為企業(yè)和外包商之間溝通的橋梁。

（二）政府重視，促使人力資源外包產(chǎn)業(yè)蓬勃發(fā)展

陜西作為西部大開發(fā)的“橋頭堡”和“及時(shí)階梯”，應(yīng)從戰(zhàn)略高度重視發(fā)展外包產(chǎn)業(yè)，以更大的精力和熱情重視發(fā)展以外包產(chǎn)業(yè)為代表的新興產(chǎn)業(yè)，培育新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)，形成傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)與新興產(chǎn)業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展的新思路。人力資源外包產(chǎn)業(yè)雖處在初始階段，但只要得到政府的支持，就能在短時(shí)間內(nèi)取得突破性的進(jìn)展。政府在給與相關(guān)政策支持的同時(shí)也應(yīng)建立相應(yīng)的法律法規(guī)約束，規(guī)范人力資源外包市場。同時(shí)通過多種有效途徑宣傳這一新生事物，引導(dǎo)人力資源外包健康持續(xù)發(fā)展。

（三）加快人力資源外包商隊(duì)伍建設(shè)，提高人力資源外包的質(zhì)量

管理大師彼得?德魯克說過：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源——人”。以人為本，是科學(xué)發(fā)展觀的重要內(nèi)涵，也是企業(yè)發(fā)展的本質(zhì)要求。企業(yè)的發(fā)展，是人力資源發(fā)展的結(jié)果，只有依靠擁有高科技知識的人才，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展才有可能成為現(xiàn)實(shí)。外包是一項(xiàng)長期人事決策與投入，外包商必須有較高的資質(zhì)和良好的職業(yè)素質(zhì)。當(dāng)前管理咨詢機(jī)構(gòu)的信譽(yù)度不高，為企業(yè)招聘員工的業(yè)務(wù)能力和專業(yè)技能等服務(wù)還有待于提高。在人力資源外包時(shí)，雙方信息不對稱和失真問題比較嚴(yán)重。解決這些問題的關(guān)鍵是，提高人才本身的綜合素質(zhì)，加強(qiáng)企業(yè)管理人員和從業(yè)人員的崗位教育和技能培訓(xùn)，并建立人才激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)信譽(yù)等級評定制度。只有這樣，才能提高外包的質(zhì)量，企業(yè)和外包商才能獲得雙贏和共同發(fā)展。

（四）確定發(fā)展目標(biāo)，做好發(fā)展人力資源外包的前期工作

企業(yè)首先應(yīng)確定自身發(fā)展的定位，將如何發(fā)展自身核心競爭力和擴(kuò)大市場占有率擺在首要位置，將如何引進(jìn)和應(yīng)用哪類人才作為當(dāng)前主要考慮的工作。人力資源外包后，企業(yè)職工的定崗定職、薪資、福利等將不由企業(yè)來主導(dǎo)，員工因此會缺乏歸屬感，這就要求企業(yè)首先要將職工的思想工作做到位，和員工進(jìn)行充分的溝通和交流，讓其理解這是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的有效途徑，并不是企業(yè)拋棄職工的表現(xiàn)。其次是要先找一家博學(xué)的服務(wù)商，利用其工作性質(zhì)的優(yōu)勢來為企業(yè)培訓(xùn)員工等，使員工切身感受到外包使自身有了更多的培訓(xùn)和提高能力的機(jī)會，從而更勝任于工作。這樣員工才能融入到企業(yè)當(dāng)中，不斷為企業(yè)的發(fā)展做出努力，而且也克服了企業(yè)發(fā)展后勁不足的問題。

盡管人力資源外包還處在起步階段，但企業(yè)之間的競爭已越演越烈，更趨向于速度和時(shí)間的競爭。因此，陜西中小企業(yè)如能盡早邁出人力資源外包這一步，將成為提升自身競爭優(yōu)勢的重要途徑。

中小企業(yè)人力資源論文:中小企業(yè)人力資源管理核心問題的探析

我國當(dāng)代中小企業(yè)管理受傳統(tǒng)儒學(xué)文化、港臺地區(qū)企業(yè)管理方式、西方管理理論,以及我國建國后的管理思想和實(shí)踐的不同程度的影響,其管理方式既與當(dāng)前企業(yè)發(fā)展相適應(yīng),也存在制約企業(yè)發(fā)展的弊端。要增強(qiáng)中小企業(yè)競爭和發(fā)展實(shí)力,必須重視建設(shè)先進(jìn)的企業(yè)文化和管理制度,實(shí)現(xiàn)制度化管理和人性化管理的有機(jī)結(jié)合,塑造員工的獻(xiàn)身精神和忠誠感。

一、目前中小企業(yè)的文化現(xiàn)狀

1、家族式經(jīng)營的弊端

我國港臺地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營管理創(chuàng)造了前所未有的經(jīng)濟(jì)奇跡,但通過亞洲金融風(fēng)暴的洗禮,已經(jīng)在開始反省東方式的家族化經(jīng)營方式和經(jīng)營哲學(xué)的缺陷。內(nèi)地一些名躁一時(shí)的中小企業(yè)中道隕落,也表明家族化經(jīng)營管理風(fēng)險(xiǎn)也已逐漸增高,其弊端表現(xiàn)為:

一是不利于吸引的管理人才。家族成員的文化水平、從業(yè)知識和技能、經(jīng)營管理能力未必都能適應(yīng)管理的要求,有人反而認(rèn)為“管理誰不會?”即使明智的業(yè)主意識到管理人才的重要,但難以突破傳統(tǒng)的家族“親情”的意識。家族外的管理人員、技術(shù)人員在中小企業(yè)中只被利用,不受重用,甚至被歧視,在中小企業(yè)中的行為短期,前途渺茫,不易施展才干。

二是缺乏科學(xué)的決策機(jī)制。家族外干部遠(yuǎn)離家族企業(yè)的權(quán)力及決策中心,長遠(yuǎn)的未來利益和發(fā)展也得不到保障,“一切聽老板的”。限于業(yè)主個(gè)人或家族內(nèi)部決策,輕者造成決策失誤,重者危及企業(yè)生存。

三是家族利益糾紛復(fù)雜。由于家族內(nèi)部的利益主體仍然有所差異,財(cái)務(wù)管理、資產(chǎn)管理、成本核算機(jī)制松散,化“公”為私,另立門戶者有之,企業(yè)在發(fā)展高峰往往因利益糾紛而離析,抗御經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)能力弱。

2、企業(yè)文化落后,難以塑造員工對企業(yè)的忠誠

目前,民營企業(yè)的管理制度、價(jià)值觀念、管理方式與現(xiàn)代企業(yè)管理有一定的差距。表現(xiàn)為:

及時(shí),管理制度只體現(xiàn)業(yè)主的單方利益。

業(yè)主管理思想停留在麥戈雷格所否定“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)的水平,管理制度基本上是沿襲典型的“泰羅制”,目的是對員工和生產(chǎn)進(jìn)行嚴(yán)格控制,著眼于提高生產(chǎn)效率和實(shí)行勞動計(jì)酬。這些制度明確表明公司、企業(yè)與員工的關(guān)系只不過是雇傭與被雇傭的關(guān)系,干好了給錢,干不好扣你錢,或者叫你“開路”,只體現(xiàn)業(yè)主的單方利益,并且業(yè)主或管理者可以隨意解聘員工。員工朝不保夕,人人自危,難免“身在曹營心在漢”,“擇木而棲”,只是被動地完成任務(wù),很少能發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性。

第二,經(jīng)濟(jì)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的主觀性。

業(yè)主或管理者確定員工的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬時(shí),主觀因素影響大,想給多少就給多少,不想干拉倒。家族內(nèi)的員工報(bào)酬高,家族外的員工報(bào)酬低。一些業(yè)主甚至還拖欠,克扣員工工資,使員工心理產(chǎn)生“不公平”的消極情緒,“心不平,氣不順”,難免產(chǎn)生怠工、敷衍、不負(fù)責(zé)任的行為。

第三,激勵(lì)手段的單一性。

當(dāng)下,中小企業(yè)并不了解人才就業(yè)的動機(jī)與需求,尚未深刻認(rèn)識激勵(lì)因素的多樣性,只采用簡單的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的手段,很少甚至不考慮滿足員工的精神需要,使員工缺乏“成就感”。

在這樣的企業(yè)文化環(huán)境下,員工的權(quán)利和長期的根本利益得不到保障,很難對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、親切感和忠誠感,自然不會考慮企業(yè)的未來與發(fā)展,導(dǎo)致管理人員和員工骨干隊(duì)伍不穩(wěn)定,制約了企業(yè)的發(fā)展。

二、要注重塑造員工的獻(xiàn)身精神和忠誠感

面臨中國加入WTO步伐的加快,人們對進(jìn)入中國的國際壟斷公司在資金、技術(shù)、產(chǎn)品上對民族企業(yè)帶來的壓力憂心忡忡,但普遍忽視其對關(guān)鍵性資源——人才的爭奪。中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)改變經(jīng)營觀念和人才意識,做好應(yīng)對。運(yùn)用科學(xué)的人力資源管理理論,建立合理的制度化和人性化的管理機(jī)制,塑造企業(yè)文化,這不僅是培養(yǎng)員工忠誠感的法寶,而且是企業(yè)取勝的法寶。

1、樹立現(xiàn)代“雙贏”的價(jià)值觀

不可否認(rèn),中小企業(yè)與員工的關(guān)系是社會主義制度下的勞資關(guān)系,馬克思的“勞動價(jià)值論”仍然是社會主義市場經(jīng)濟(jì)的一個(gè)客觀規(guī)律,獲取利潤是業(yè)主投資的目標(biāo)。但是,正如松下幸之助所倡導(dǎo)的“產(chǎn)業(yè)報(bào)國,親和協(xié)力,至誠至上,團(tuán)結(jié)一致,發(fā)展提高”的松下精神,中小企業(yè)不能只強(qiáng)調(diào)業(yè)主利益,要同時(shí)兼顧社會利益和員工利益,并以此作為企業(yè)的宗旨,才是企業(yè)生存和發(fā)展的根基。

對于業(yè)主而言,只有樹立“雙贏”的價(jià)值觀念,才能摒棄不適應(yīng)時(shí)代、不適應(yīng)經(jīng)營、不適應(yīng)發(fā)展的落后陳舊的管理意識和管理方式,自覺接受先進(jìn)的管理理論和現(xiàn)代管理方法,自覺地了解、尊重和滿足員工的物質(zhì)和精神的需要,保障員工的權(quán)利和利益。對員工而言,只有自身的權(quán)利和利益在企業(yè)中得到體現(xiàn)和保障,才能對企業(yè)產(chǎn)生忠誠感和向心力,才會從根本上意識到自身的業(yè)績與企業(yè)的效益和前途關(guān)系是直接相關(guān)的,公司的前途是自身現(xiàn)在和將來獲得穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入,避免失業(yè)威脅的一個(gè)保障,才能在心理和行動上與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共、不遺余力地為企業(yè)作出貢獻(xiàn)。只有這樣,企業(yè)才會有凝聚力,才能團(tuán)結(jié)一致抵御經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。不然,只能是一有風(fēng)吹草動便“樹倒猢猻散”,各奔東西了。

2、建立科學(xué)的管理制度

建立、完善、可行的管理制度,才能提高管理水平,體現(xiàn)企業(yè)宗旨和價(jià)值觀。當(dāng)前,中小企業(yè)急需解決的管理問題有:

及時(shí),要科學(xué)分工,職責(zé)分明。

凡事均由“老板說了算”的作坊管理方式,已不適應(yīng)當(dāng)前中小企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和發(fā)展需要。只有制度完善,分工明確,職責(zé)分明,互相制約,才能形成“老板看緊訂單,管理人員管緊

工廠”的經(jīng)營管理機(jī)制。

第二,建立科學(xué)的人才選拔機(jī)制。

無論是家族內(nèi)部,還是家族外的人才,都應(yīng)有平等的競爭機(jī)會,企業(yè)應(yīng)大膽選擇懂管理,善經(jīng)營的人才擔(dān)任要職,家族成員不適應(yīng)管理的應(yīng)放棄管理的位置,家族外的管理人才應(yīng)有職有權(quán)。無論是家族內(nèi)外的管理人員都應(yīng)受企業(yè)的規(guī)章制度,國家法律法規(guī)的監(jiān)督和制約,而不是僅僅依大家族的道德規(guī)范來制約管理人員的行為。

第三,要依法建立勞動用工制度。

依法簽訂勞動合同,體現(xiàn)勞資雙方的權(quán)利和義務(wù):一要明確勞動職責(zé)、勞動時(shí)間和基本報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn);二要改善勞動條件和勞動保護(hù),住宿及伙食條件;三要依法落實(shí)員工的社會保險(xiǎn);四是要建立科學(xué)的業(yè)績考核體系。

3、要形成科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

及時(shí),要有明確具體的企業(yè)聘用和留用員工的標(biāo)準(zhǔn)。明確在何種情況下解聘,何種情況下不解聘,何種情況下長期聘用,何種情況下予以提升,等等,使員工明確知道自己在企業(yè)中的地位和前途,不遺余力地為公司負(fù)責(zé),努力工作。

第二,要建立對管理干部的科學(xué)、適當(dāng)?shù)脑u估考核標(biāo)準(zhǔn)。考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法應(yīng)保障客觀性、可操作性和可檢驗(yàn)性。從員工的崗位重要性程度、技術(shù)含量和技術(shù)經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績考核、特殊貢獻(xiàn)(如提供有價(jià)值的建議、信息、參加社會活動提高企業(yè)知名度)等多方面進(jìn)行考核評估,防止由業(yè)主或管理者憑個(gè)人印象評估員工所可能產(chǎn)生的片面性。在評估考核中,對家族內(nèi)外的管理干部、對企業(yè)資歷深淺的干部都應(yīng)一視同仁,并以德能勤績作為獎賞和提升員工的依據(jù)。

第三,要建立員工的對話制度。改善溝通,聽取員工的意見,讓員工對管理提出問題和建議。要教育管理層上的干部采取民主的管理方法,尊重和滿足下屬的自尊心,防止妒賢嫉能的現(xiàn)象。必要時(shí),組建員工小組和工會,共同關(guān)心企業(yè)的前途,維護(hù)業(yè)主和員工的利益,形成團(tuán)隊(duì)精神。

第四,要重視員工的教育培訓(xùn)。不可忽視對人力資源的投資,對管理干部和操作員工進(jìn)行技術(shù)、技能培訓(xùn),受益的是企業(yè)和員工。對期望接受繼續(xù)教育,并愿意學(xué)習(xí)后返回企業(yè)服務(wù)的員工,企業(yè)可通過簽訂公證合同等方式,資助其深造。深造后,即使有的員工另有高就,也會感激企業(yè),可以在其它方面為企業(yè)效勞,對企業(yè)而言也是一種投資回報(bào)。

總之,通過行之有效的激勵(lì)機(jī)制,激發(fā)員工在企業(yè)中的歸宿感、成就感,促進(jìn)員工的知識、能力和技能的進(jìn)步與發(fā)展,發(fā)揮其潛能,完善其人性。擁有一支的員工隊(duì)伍,企業(yè)在市場競爭中就會充滿生機(jī)和活力,并具有遠(yuǎn)大的前景,就會擁有真正的實(shí)力。

面臨加入世貿(mào)組織后的嚴(yán)峻形勢,如何在這場激烈的競爭中把握機(jī)遇,戰(zhàn)勝挑戰(zhàn),不斷發(fā)展壯大自己?雖然要做的工作很多,但從根本上來說,搞清楚中小企業(yè)人力資源管理的核心任務(wù),制定和實(shí)施良好的企業(yè)人才戰(zhàn)略,強(qiáng)化人才管理,是中小企業(yè)贏得發(fā)展的關(guān)鍵。以上是筆者對此問題的拙見。

中小企業(yè)人力資源論文:西部地區(qū)中小企業(yè)人力資源管理芻議

[摘 要] 人力資源管理的觀念、制度、技術(shù)等比較滯后,加速了西部地區(qū)中小企業(yè)核心品質(zhì)人力資源的流失,縮短了中小企業(yè)的實(shí)際壽命。從中小企業(yè)人力資源管理的成功案例來看,西部地區(qū)中小企業(yè)需要采取措施,穩(wěn)定核心人力資源,構(gòu)建中小企業(yè)的精英團(tuán)隊(duì)。

[關(guān)鍵詞] 西部地區(qū) 中小企業(yè) 人力資源 精英團(tuán)隊(duì)

隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,中小企業(yè)的良好成長越來越依靠知識與技術(shù),而人力資源管理在中小企業(yè)發(fā)展中的作用也日益突出。西部地區(qū)的中小企業(yè)在西部大開發(fā)中獲得的長足發(fā)展更加暴露了其人力資源管理的缺陷和不足。在西部大開發(fā)創(chuàng)造了大好機(jī)遇的前提下,西部地區(qū)中小企業(yè)卻由于種種原因,不僅在總體上發(fā)育不良,而且壽命短暫前途未卜。西部地區(qū)中小企業(yè)既要繼續(xù)解放思想,高度重視人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略意義,更要掌握人力資源管理的現(xiàn)代技術(shù),確保西部地區(qū)中小企業(yè)的發(fā)展。

自西部大開發(fā)戰(zhàn)略實(shí)施以來,西部社會經(jīng)濟(jì)雖然得到了迅猛發(fā)展,但相對于東部地區(qū)來說,差距依然很大。從社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主體來看,西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)與東部發(fā)達(dá)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)差距,主要表現(xiàn)有二:一是民營企業(yè)的數(shù)量嚴(yán)重偏少;二是中小企業(yè)發(fā)育不良、成長性差。考慮到中國民營企業(yè)的多數(shù)是中小企業(yè),而且即使大型民營企業(yè)也經(jīng)歷了成長性好中小企業(yè)階段。我們可以把西部經(jīng)濟(jì)相對于東部存在較大的落差一個(gè)主要原因,歸結(jié)為中小企業(yè)的成長性差,而企業(yè)成長性差的主要原因就是缺乏高質(zhì)量的精英團(tuán)隊(duì)。

西部地區(qū)中小企業(yè)的人力資源管理觀念還比較落后,還缺乏建構(gòu)企業(yè)精英團(tuán)隊(duì)的觀念,其人力資源管理或者停留在創(chuàng)業(yè)階段的“任人唯親”層面,“任人唯親”表現(xiàn)為不愿意開放企業(yè)的重要崗位給“外人”,限制非親屬、非親信的“外人”參與企業(yè)管理與決策,或企業(yè)的核心技術(shù)只在范圍很小的親屬、親信圈子里流傳等。這導(dǎo)致“外人”既不可能成為管理精英,也不可能成為技術(shù)精英,而進(jìn)入管理層或接觸核心技術(shù)的親屬、親信又未必是精英。一方面,在全國市場上具有高度流通價(jià)值的品質(zhì)人力資源,如果進(jìn)入不了中小企業(yè)的精英圈子,他可以出走到規(guī)模大、效益好、福利高的超大型企業(yè)。另一方面,中小企業(yè)由于在經(jīng)營管理及技術(shù)創(chuàng)新方面缺乏真正的人的積極參與,其決策的科學(xué)性就會大打折扣,而技術(shù)創(chuàng)新則幾乎無從談起。當(dāng)能走得人都走了之后,企業(yè)就會如同人體失去營養(yǎng)一樣,逐步功能衰竭而壽終正寢。

全球市場對西部的影響正在迅速擴(kuò)大,中小企業(yè)的人力資源的開發(fā)與管理在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位也正在迅猛提升。西部地區(qū)中小企業(yè)在人力資源管理方面需要繼續(xù)解放思想,更新觀念,大膽改革,借鑒發(fā)達(dá)國家及發(fā)達(dá)地區(qū)中小企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn),探索人力資源開發(fā)的精英團(tuán)隊(duì)建設(shè)路徑。

盡管團(tuán)隊(duì)建設(shè)的理論發(fā)育較晚,但團(tuán)隊(duì)建設(shè)的實(shí)踐卻早已出現(xiàn),人們熟悉的大型或超大型企業(yè)在發(fā)展的早期就已經(jīng)成功地實(shí)踐了這種人力資源管理方式,并獲得了極大的成功。國外或境外中小企業(yè)發(fā)展到大型或超大型企業(yè)的時(shí)間已經(jīng)大為縮短,而新技術(shù)的不斷進(jìn)步等又為中小企業(yè)快速成長為大型或超大型企業(yè)提供了重要技術(shù)支撐。在人才聚集市場化的社會里,雖然大型或超大型企業(yè)容易獲得品質(zhì)人力資源,但中小企業(yè)依靠給予品質(zhì)人力資源更多的尊重和更多更大地實(shí)現(xiàn)自己的機(jī)會,也能夠得到足夠的核心人力資源。值得注意的是,不論是大型或超大型企業(yè),還是中小企業(yè),其人力資源的管理都更注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

人力資源管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)形式的優(yōu)越性主要有:1.團(tuán)隊(duì)建設(shè)吸納的品質(zhì)人力資源,能夠更多更大地實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值,很好地滿足了人們積極實(shí)現(xiàn)自己的內(nèi)在主體性需求。這對于已經(jīng)基本滿足了生理需求和安全需求的品質(zhì)人力資源來說,具有特別的吸引力。2.團(tuán)隊(duì)建設(shè)將品質(zhì)人力資源吸納進(jìn)了組織的核心層,確保了品質(zhì)人力資源對公司管理的積極參與,在提高決策科學(xué)性的基礎(chǔ)上,強(qiáng)化了品質(zhì)人力資源的主人翁心態(tài),鞏固了品質(zhì)人力資源的企業(yè)認(rèn)同感。3.團(tuán)隊(duì)建設(shè)將品質(zhì)人力資源的穩(wěn)定與發(fā)展同企業(yè)核心技術(shù)僅僅聯(lián)系在一起,既容易使品質(zhì)人力資源在技術(shù)上獲得較快較好的發(fā)展,也有利于企業(yè)核心技術(shù)的與時(shí)俱進(jìn)。4.團(tuán)隊(duì)建設(shè)在有利于企業(yè)文化健康發(fā)育的前提下,使企業(yè)的管理層在管理文化及范式上形成了高度的認(rèn)同,增強(qiáng)了管理層相互間的依賴性,從而確保了中小企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。

西部地區(qū)的中小企業(yè)在人力資源管理方面,還缺乏團(tuán)隊(duì)建設(shè)的觀念,更重要的是還沒有建設(shè)團(tuán)隊(duì)的良好技術(shù)基礎(chǔ),依靠技術(shù)開發(fā)的成長良好的中小企業(yè)還比較少。因此,從中小企業(yè)發(fā)展的中長期策略看,品質(zhì)人力資源的團(tuán)隊(duì)建設(shè)還需立足于形成管理型的精英團(tuán)隊(duì)。

西部地區(qū)中小企業(yè)在進(jìn)行人力資源團(tuán)隊(duì)建設(shè)的時(shí)候,雖是主要側(cè)重進(jìn)行管理團(tuán)隊(duì)的建設(shè),但并不妨礙其吸納精英技術(shù)人員,并在技術(shù)力量積累到一定基礎(chǔ)時(shí)邁入技術(shù)創(chuàng)業(yè)的時(shí)代。但就西部地區(qū)中小企業(yè)的技術(shù)積累水平及潛力來看,技術(shù)創(chuàng)業(yè)時(shí)代顯然還比較遙遠(yuǎn),因而管理精英的積累對它們更有價(jià)值。管理精英團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要功能是形成中小企業(yè)的核心組織和文化魂魄。因此,西部地區(qū)中小企業(yè)在進(jìn)行人力資源的團(tuán)隊(duì)建設(shè)時(shí)就需要做好如下幾個(gè)方面的工作:

及時(shí),管理團(tuán)隊(duì)的建設(shè)要特別注意甄別精英與非精英。西部地區(qū)中小企業(yè)的管理精英必需要具有現(xiàn)代管理的觀念,并掌握一定的現(xiàn)代人力資源管理方法與技巧,缺乏人力資源開發(fā)與管理意識、觀念與方法的管理人員,已經(jīng)不能適合全球化及知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)管理需要。

第二,西部地區(qū)的中小企業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)在選擇精英時(shí),要特別注意選擇對象的行業(yè)感覺與敬業(yè)精神,管理人員的行業(yè)感覺好,就不容易放棄,就能夠在行業(yè)發(fā)展中提出內(nèi)行建議,確保企業(yè)的行業(yè)敏銳性,管理人員的敬業(yè)精神則是形成優(yōu)良企業(yè)文化的必要條件。

第三,管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)要結(jié)合中國熟人社會的特點(diǎn),注意非正式場合的接觸與溝通,要時(shí)刻注意強(qiáng)化企業(yè)的事業(yè)理想,要構(gòu)建和諧的管理團(tuán)隊(duì),增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力,確保中小企業(yè)的核心組織穩(wěn)定與士氣旺盛。

中小企業(yè)人力資源論文:中小企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題與對策

在企業(yè)人力資源管理中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性，而且具有戰(zhàn)略性，所以對企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有舉足輕重的作用。

人是生產(chǎn)力諸要素中最活躍的因素。當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術(shù)等資源的載體。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人才的競爭。美國鋼鐵大王卡耐基就曾說：“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。這就說明作為市場主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理。

現(xiàn)在越來越多的中小企業(yè)家、企業(yè)管理者都逐漸認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，但在人力資源規(guī)劃中仍然存在許多問題和困惑。

究竟中小企業(yè)有沒有必要進(jìn)行人力資源規(guī)劃？怎樣才能制定出科學(xué)的人力資源規(guī)劃？首先讓我們分析一下中小企業(yè)人力資源規(guī)劃中存在的普遍問題：

1.對人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識不足

人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、薪酬與激勵(lì)計(jì)劃、勞動關(guān)系計(jì)劃等提供了方向。中小企業(yè)往往難以從戰(zhàn)略的高度來思考人力資源管理工作。甚至有的老板簡單地認(rèn)為，人力資源管理無非是缺人時(shí)招人、上崗前培訓(xùn)、發(fā)工資前考核三部曲，怎么也與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略掛不上勾。不能從企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理的流程上實(shí)施人力資源規(guī)劃與管理。

而中小企業(yè)的管理者和HR們恰恰也沒有充分意識到這一點(diǎn)，在具體制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃時(shí)易走入就事論事、出了什么問題就解決什么問題的怪圈中，沒有從支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度來規(guī)劃人力資源工作。各部門主管和直線經(jīng)理也常常認(rèn)為人力資源管理是人力資源部門的事，跟自己關(guān)系不大。未能從人力資源的系統(tǒng)管理上加以有效配合。

2.企業(yè)戰(zhàn)略不清晰、目標(biāo)不明確

人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但許多中小企業(yè)沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標(biāo)。使人力資源規(guī)劃沒有方向感，不知道企業(yè)未來究竟需要什么樣的核心能力和核心人才。企業(yè)尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、生產(chǎn)、營銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)也沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，如一些新開拓的項(xiàng)目，定崗定編工作也不象傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟，在人力資源管理方面大多是走一步，看一步。由于企業(yè)戰(zhàn)略不清晰、目標(biāo)不明確，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向性和目的性。

3.人力資源規(guī)劃不能隨著外部環(huán)境的變化而及時(shí)調(diào)整

信息社會不變的就是變。市場發(fā)展變化快，企業(yè)對市場變化的反映比較快，企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，但人力資源規(guī)劃往往不能得到及時(shí)調(diào)整。造成企業(yè)所需的人才不能得到及時(shí)的供應(yīng)。

4.缺乏人力資源管理的專門人才

現(xiàn)實(shí)中，許多中小企業(yè)沒有設(shè)立人力資源部，大多由辦公室履行人力資源管理的職能。即使設(shè)了人力資源部的企業(yè)，在行使人力資源管理職能的時(shí)候，也普遍存在一些問題。主要表現(xiàn)在：及時(shí)、人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；第二、缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)，取得人力資源管理師職業(yè)資格的寥寥無幾。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn)，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識，憑所謂的經(jīng)驗(yàn)或感覺辦事。多數(shù)中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理知識的學(xué)習(xí)培訓(xùn)認(rèn)識不足，沒有有效安排人力資源管理者進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源管理知識的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難作出像樣的、專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃來。

人力資源工作是一項(xiàng)非常專業(yè)的工作，對個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。一位的人力資源工作者，需要的是其對工作的深刻體驗(yàn)、對社會與人才的敏銳洞察和強(qiáng)烈的責(zé)任感。

人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。而能否制定并有效實(shí)施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是要依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點(diǎn)制定出適合自己的人才政策。針對當(dāng)前大多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和普遍存在的問題，提出以下對策：

1.企業(yè)一把手要親自抓人力資源規(guī)劃工作

人力資源規(guī)劃關(guān)系到企業(yè)的人才戰(zhàn)略，決不僅僅是人力資源部門的事，企業(yè)一把手要親自抓。只有領(lǐng)導(dǎo)重視了，這項(xiàng)工作才能落到實(shí)處。再則，企業(yè)一把手對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略最清晰，對企業(yè)的競爭能力最了解，對企業(yè)需要什么樣的人才感觸最深，對留住核心人才最關(guān)注。人力資源規(guī)劃，關(guān)系到企業(yè)的未來，不是可有可無，而是要一定做好。

2．制定明確的人力資源規(guī)劃流程

理清企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略——確定企業(yè)現(xiàn)實(shí)與未來所需的核心能力——確定企業(yè)所需的核心人才——進(jìn)行崗位工作分析——進(jìn)行人才需求預(yù)測——進(jìn)行人才供應(yīng)預(yù)測——制定人才招募與儲備計(jì)劃——制定人才培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃——制定人才薪酬與激勵(lì)計(jì)劃——制定人才績效考核與晉升計(jì)劃，按此流程制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃工作。

3．根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定企業(yè)核心人才

人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和確定的企業(yè)核心競爭能力，從而確定企業(yè)核心人才。這是人力資源規(guī)劃的根本。核心人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵因素，人才需要激勵(lì)機(jī)制、需要教育培訓(xùn)、需要

設(shè)計(jì)合適的職業(yè)生涯計(jì)劃、需要量的擴(kuò)充，質(zhì)的提高，并能長期的駐留于企業(yè)。需要特別強(qiáng)調(diào)的是，人力資源總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、人力資源主管是企業(yè)核心人才之一。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)就是滿足企業(yè)發(fā)展中的人才需求，實(shí)現(xiàn)人才供需的基本平衡。

4.制定具有前瞻性的彈性的人力資源規(guī)劃

所謂彈性人力資源規(guī)劃，就是基于企業(yè)的核心競爭能力，能根據(jù)市場的不斷變化，及時(shí)重新評估并調(diào)整企業(yè)的人力資源規(guī)劃，在保障企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的條件下，及時(shí)滿足因外部經(jīng)營環(huán)境變化導(dǎo)致的人才的需求。就是在評估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，完善預(yù)備性的人力儲備規(guī)劃，其目標(biāo)是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴(kuò)張性機(jī)遇時(shí)，盡可能快地配備企業(yè)所需的核心人員，以提高組織的快速反應(yīng)能力。

隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，中小企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境越來越無法預(yù)測，充滿變數(shù)又商機(jī)無限。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要，保持一定的彈性，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移而出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的前瞻性、方向性和預(yù)見性功能。

5.建立三維人力資源規(guī)劃管理模式

切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃一定是建立在內(nèi)部充分溝通、相互協(xié)作基礎(chǔ)之上的。根據(jù)中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，需建立一個(gè)在決策層、人力資源管理部門和一線經(jīng)理之間進(jìn)行科學(xué)分工與協(xié)作的三維人力資源規(guī)劃模式，這將有助于人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施。

三維人力資源管理模式，要求決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的把關(guān)，人力資源部門和一線經(jīng)理要給予協(xié)作；人力資源管理部門具體負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定、崗位分析、需求和供給預(yù)測、招聘、培訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)、績效考核與激勵(lì)及人力資源規(guī)劃評價(jià)等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)；一線經(jīng)理配合人力資源管理部門做好崗位分析、人員的面試篩選、崗前技能培訓(xùn)、嚴(yán)格管理和工作評估激勵(lì)等輔助工作，形成對人力資源規(guī)劃齊抓共管的局面。

6．加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)

把既有人力資源管理實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，又有人力資源系統(tǒng)理論知識的人才配備到人力資源管理崗位上來。對從事人力資源管理的各級人員進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，不斷提高其人力資源管理水>！

總之，中小企業(yè)不但要重視整體戰(zhàn)略規(guī)劃，而且要制定與整體戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃，制定適宜的選人、用人、育人、激人、留人的人才政策，保障企業(yè)核心競爭能力。

人力資源規(guī)劃服務(wù)于企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，規(guī)定著企業(yè)人力資源開發(fā)、使用和激勵(lì)的大政方針，為企業(yè)發(fā)展提供所需的人力支持，實(shí)現(xiàn)人力資源的供需平衡和配置，保持企業(yè)智力資本競爭的優(yōu)勢，保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

中小企業(yè)人力資源論文:淺議我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

[論文關(guān)鍵詞] 中小企業(yè);人力資源管理;企業(yè)戰(zhàn)略;對策

[論文摘要]文章從我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā),闡述我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題,包括人力資原管理缺少規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)不明確等方面,提出相應(yīng)的對策。

我國中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高,多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn),其發(fā)展的核心問題是人才。人才缺乏,尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此,普遍提高中小企業(yè)勞動者素質(zhì),建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍,培養(yǎng)、吸引和用好人才,這應(yīng)該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)。

一、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

(一)人力資源管理缺少規(guī)劃

中小企業(yè)人力資源管理缺少規(guī)劃。由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略,因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計(jì)劃,只能是走一步,看一步。在缺少合格人員時(shí),才考慮招聘,在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時(shí),才考慮培訓(xùn)。招聘公司急缺人才時(shí),任意調(diào)整公司薪酬制度,提高薪酬水平,吸引人才。有閑置人才時(shí)又找借口,任意降低薪酬,減少經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性,使得人員流動性較大,最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。

(二)信息技術(shù)在企業(yè)管理中未得到充分利用,人力部門仍忙于日常事務(wù)

很多企業(yè)雖然建立了企業(yè)局域網(wǎng),實(shí)現(xiàn)了與互聯(lián)網(wǎng)的連通,但很多企業(yè)的各級管理者和員工還不習(xí)慣通過網(wǎng)絡(luò)完成傳統(tǒng)的管理互動內(nèi)容,網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)管理中的價(jià)值沒有得到充分發(fā)揮。對這些企業(yè)的人力部門而言,就意味著難以從事務(wù)性工作中脫身,無法集中在核心事務(wù)上,效率不高。我國已加入WTO,借鑒發(fā)達(dá)國家人力資源管理一整套技術(shù)和方法,對企業(yè)內(nèi)部中高級管理人員進(jìn)行二次開發(fā)、推進(jìn)企業(yè)信息化進(jìn)程,積極“補(bǔ)課”以實(shí)現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)組織中角色的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移,成為中國企業(yè)家群體的當(dāng)務(wù)之急。

(三)大量的人力資源管理者缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)

大量的人力資源管理或相關(guān)專業(yè)近期畢業(yè)的大學(xué)生,他們有系統(tǒng)的專業(yè)知識,有十分活躍的頭腦,敢想敢干,可塑性十分強(qiáng)。這些人士分布在各種類型的企業(yè)中,特別是外資企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)中聘用的較多。但是,人力資源管理是一個(gè)知識與經(jīng)驗(yàn)并重的工作。一個(gè)的人力資源管理者不僅要懂得專業(yè)知識,還要十分熟悉勞動法律、法規(guī)及相關(guān)的政策,更要有大量的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),這些都需要較長時(shí)間的刻苦鉆研和積累才能掌握。

(四)中小企業(yè)人力資源管理的投入不足

由于中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長期,而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè),資金積累是~個(gè)漫長的過程,對外融資又非常困難,所以資金實(shí)力相對薄弱。在引進(jìn)人才上,和大企業(yè)引進(jìn)人才時(shí)數(shù)十萬、甚至上百萬年薪相比,往往顯得無能為力。比如你讓一個(gè)小規(guī)模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人來運(yùn)營企業(yè),是很不現(xiàn)實(shí)的。一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的年薪甚至就是一個(gè)小企業(yè)的年度純利潤。要企業(yè)拿出大比重的資本來引進(jìn)這些高層人才,也會為企業(yè)的運(yùn)營帶來較大風(fēng)險(xiǎn)。在培訓(xùn)人才上,中小企業(yè)也很少投入。很多企業(yè)根本沒有開展培訓(xùn)工作;即使有,也是對生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進(jìn)行臨時(shí)培訓(xùn)。

(五)中小企業(yè)人力資源流失嚴(yán)重

當(dāng)今市場競爭機(jī)制的不斷完善和人事制度改革的深入推進(jìn),使得大中型企業(yè)與中小型企業(yè)之間的人力資源競爭空前激烈;中小企業(yè)在人力資源管理理念和管理制度等方面不完善,造成人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配,人事任用不當(dāng),績效考核體系、員工報(bào)償制度、激勵(lì)機(jī)制有缺陷不公正,培訓(xùn)缺乏效用,員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃滯后等問題,這些都會造成中小企業(yè)人力資源嚴(yán)重流失。

(六)公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確

人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保障。在人力資源開發(fā)與管理活動中,應(yīng)從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),以戰(zhàn)略為指導(dǎo),確保人力資源政策的正確性與有效性。因此,人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰,而后才能分解到人力資源方面,隨后才會有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略,尤其在快速擴(kuò)張階段,往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域,其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒,尤其是一些新開拓的項(xiàng)目,定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃,只能是走一步,看一步。

二、中小企業(yè)人力資源管理的對策

(一)確定企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)

建議由勞動部門牽頭,組織有關(guān)部門聯(lián)合對我國中小企業(yè)人力資源狀況、崗位供求、崗前培訓(xùn)、持證上崗等進(jìn)行一次調(diào)查。通過調(diào)查,了解和掌握中小企業(yè)在改革和發(fā)展中人力資源開發(fā)管理方面最迫切需要解決的問題,并以此確定我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。

(二)配備專門的人力資源管理人員并提高其素質(zhì)

人力資源管理對于我國大多數(shù)企業(yè)來說還比較陌生,它的引進(jìn)也只是最近幾年的事。即使有人來擔(dān)任此職位卻缺少這方

面的知識和經(jīng)驗(yàn)。陌生的管理方式被引入到企業(yè)必須有熟知它的人才能將它落實(shí)到實(shí)處。所以,企業(yè)要想方設(shè)法提高他們的素質(zhì)。首先可以采用內(nèi)部培訓(xùn)的方式,為他們購買人力資源管理方面的書籍、資料,以增加他們的知識。其次采用外部培訓(xùn)的方式,組織他們到有這方面經(jīng)驗(yàn)的公司去學(xué)習(xí)交流。再則可用外部招聘的方式,聘請有這方面經(jīng)驗(yàn)的人來擔(dān)任此職務(wù),并鼓勵(lì)其將所掌握的技能在實(shí)際工作中傳授給經(jīng)驗(yàn)不足的管理人員。

(三)加強(qiáng)企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍及員工培訓(xùn)

對于中小企業(yè),尤其是高新技術(shù)的企業(yè),知識上的落伍,將直接導(dǎo)致企業(yè)在市場上缺乏競爭力。而且另一方面,中小企業(yè)的員工大部分都是年輕人,他們對于知識的渴求度是非常大的。定期學(xué)習(xí)和培訓(xùn)是他們最為看重的兩點(diǎn)。為了公司以后的持續(xù)發(fā)展,為了吸引和挽留的員工,必須要加強(qiáng)企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍,加強(qiáng)對于員工的培訓(xùn)。此外,加強(qiáng)上下層之間的經(jīng)常性溝通,使員工釋放挫折感和不滿情緒。加強(qiáng)同級之間的自由交流,實(shí)現(xiàn)知識共享和信息交流互補(bǔ),獲取隱性知識和顯性知識。

(四)解放思想,合理放權(quán)

中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要解放思想,相信下屬,在做好企業(yè)的整體規(guī)劃時(shí),不斷地給別人機(jī)會,合理放權(quán)。同時(shí)老板要以德管人,用德來影響別人,力爭像王石、張瑞敏一樣地成為思想家,要讓自己的員工心甘情愿地為企業(yè)奉獻(xiàn)。

(五)利用網(wǎng)絡(luò)促進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理科學(xué)化

充分利用網(wǎng)絡(luò),企業(yè)可以更好地進(jìn)行科學(xué)的人力資源開發(fā)、人才培訓(xùn),高效地完成招聘計(jì)劃。人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化的較大優(yōu)勢就是使企業(yè)內(nèi)部血脈通暢,信息傳遞迅捷,煥發(fā)活力,成為大網(wǎng)絡(luò)組織中的一個(gè)信息靈通的活躍結(jié)點(diǎn)。具體地說,企業(yè)可以通過網(wǎng)絡(luò)建立聊天室、公告欄、建議區(qū)、個(gè)人主頁等,每位員工可以通過網(wǎng)絡(luò)與其他部門或個(gè)人進(jìn)行橫向、縱向的交流。這樣,傳統(tǒng)的科層制度也被流程式、矩陣式等以網(wǎng)絡(luò)為依托的管理方式取代。

(六)建立科學(xué)的人力資源管理觀念

首先,中小企業(yè)應(yīng)樹立起人力資源開發(fā)與管理的觀念。人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。人力資源開發(fā)管理部門應(yīng)處于企業(yè)管理的中心地位,同時(shí)應(yīng)納入企業(yè)經(jīng)營總戰(zhàn)略和總決策中。其次,樹立人力資本觀念。人力資本理論的先驅(qū)者——西奧多·舒爾次也認(rèn)為“人力資本是人的知識、能力、健康等質(zhì)量的提高對經(jīng)濟(jì)成長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本和勞動力數(shù)量的增加重要”。黨的十六大報(bào)告明確提出“放手讓一切勞動、知識、技術(shù)、管理和資本的活力競相進(jìn)發(fā)”;要“確立勞動、資本、技術(shù)和理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則”。新形勢下,這種對管理要素、技術(shù)要素資本化趨勢的認(rèn)同就是較大的創(chuàng)新。企業(yè)應(yīng)注重人力資本的作用,在企業(yè)中建立利益共同體,讓員工分紅入股,讓技術(shù)創(chuàng)新者憑技術(shù)入股,讓職業(yè)經(jīng)理人以管理股的形式擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán),使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、共存共榮,使人們自覺自愿地努力工作。