引論：我們?yōu)槟砹?篇企業(yè)人力資源管理論文范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
企業(yè)人力資源管理論文:石油銷售企業(yè)人力資源管理論文
1石油銷售企業(yè)人力資源管理體系中存在的問題
在石油銷售企業(yè)人力資源管理體系中，受意識(shí)、政治氣候、人為、傳統(tǒng)觀念等因素的影響，主要存在著以下問題。
（一）人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)不或規(guī)劃缺失。
人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基本基礎(chǔ)要求，是人力資源管理中不可或缺的重要組成部分，它是企業(yè)對(duì)人員總量、人員結(jié)構(gòu)、知識(shí)層次、技能技術(shù)、崗位設(shè)置等方面發(fā)展需求的規(guī)劃設(shè)計(jì)，具有指導(dǎo)性、前瞻性意義。結(jié)合崗位需求，制定詳盡的短、中、遠(yuǎn)景人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)，可以挖掘、培養(yǎng)、儲(chǔ)備企業(yè)發(fā)展所需的各層次人才隊(duì)伍。就實(shí)際工作而言，石油銷售企業(yè)中下游地區(qū)公司，沒有制定出詳盡具體的人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)或設(shè)計(jì)不，造成人才挖掘、培養(yǎng)、使用上的盲目性和隨意性，不利于企業(yè)的健康穩(wěn)健發(fā)展。
（二）人力資源管理效能尚未得到充分發(fā)揮。
人力資源管理的目的是培養(yǎng)、選拔、儲(chǔ)備企業(yè)發(fā)展所需的綜合性、高素質(zhì)、多層級(jí)、多面手人才，提供不同崗位職責(zé)需求的人才隊(duì)伍的配備與建設(shè)。人力資源管理中企業(yè)人員招聘，員工職業(yè)晉升，企業(yè)崗位設(shè)定與薪酬分發(fā)等方面，雖然制訂了一些制度約束或計(jì)劃措施，但實(shí)際運(yùn)行中，受人為因素干擾較大，制度執(zhí)行中有所變通，造成制度執(zhí)行不力或不夠徹底，從而弱化了管理效能的進(jìn)一步發(fā)揮，使有規(guī)可循，有距可遵的管理制度成為一種條文擺設(shè)。
（三）人力資源考核體系不完善，考核方式單一。
中石油銷售企業(yè)作為一個(gè)行業(yè)整體，內(nèi)部缺少一套成熟、完整、定型、量化的考核體系。各銷售企業(yè)，各自為陣，建立頒布自己的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核內(nèi)容和考核方式不盡相同。目前人力資源考核中，考核側(cè)重于銷售完成業(yè)績(jī)，對(duì)干部隊(duì)伍"德、能、勤、廉"方面的考核不健全或不完善。沒有建立和完善有針對(duì)性的各級(jí)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效考核制度。
（四）人力資源薪酬分配地區(qū)不均衡，崗位差距大。
薪酬關(guān)乎干部職工切身利益，吸引企業(yè)人員奮發(fā)拼搏，積極履職的決定性因素。薪酬分配應(yīng)該遵循"多勞多得效益優(yōu)先兼顧公平"的原則，雖然石油銷售企業(yè)統(tǒng)一沿用崗位工資制，附以績(jī)效工資、噸油工資補(bǔ)充制。但實(shí)際運(yùn)作中，同屬于石油銷售企業(yè)的不同地區(qū)公司之間，不同地區(qū)公司同一崗位之間，同一地區(qū)公司不同崗位之間，薪酬分配差距較大，加之石油銷售企業(yè)員工用工性質(zhì)眾多，不同用工性質(zhì)有著不同的工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)，尚未實(shí)現(xiàn)同工同酬，薪酬分配有失公平。
(五)人力資源培訓(xùn)體系偏重精英培訓(xùn)，培訓(xùn)面狹窄，缺乏精英拓展延伸的再培訓(xùn)再教育。
培訓(xùn)是提高企業(yè)從業(yè)人員綜合素質(zhì)的重要途徑，也是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要舉措。雖然石油銷售企業(yè)按照行業(yè)發(fā)展需求，各部門歸口，每年開展一定頻次的培訓(xùn)教育活動(dòng)，取得了較好的培訓(xùn)效果，但美中不足的是這些培訓(xùn)主要針對(duì)和集中在少數(shù)管理人員精英身上。比如安全、加管、業(yè)務(wù)、運(yùn)維、便利店管理等方面的培訓(xùn)，集中和停留在行業(yè)主管哪里，低到加油站管理人員。培訓(xùn)人數(shù)、培訓(xùn)規(guī)模、培訓(xùn)層級(jí)相對(duì)有限，限制了培訓(xùn)效果的進(jìn)一步拓展。
2石油銷售企業(yè)人力資源管理對(duì)策
（一）立足當(dāng)前，放眼未來，制定出切實(shí)可行的人力資源近、中、長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃。
企業(yè)人力資源規(guī)劃要服從服務(wù)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)年度人力資源規(guī)劃和中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃構(gòu)建起企業(yè)整體人力資源規(guī)劃體系。石油銷售企業(yè)年度人力資源規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)任務(wù)、崗位需求、技術(shù)工種、人員素質(zhì)為依據(jù)，科學(xué)決策，制定出詳盡具體的年度人力資源規(guī)劃。這一規(guī)劃要囊括：崗位設(shè)置計(jì)劃、人員需求計(jì)劃、人員招聘計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、薪酬方案、考核方案等內(nèi)容。同時(shí)，企業(yè)要按照自己的中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，編制出人力資源中長(zhǎng)期規(guī)劃方案，結(jié)合自身發(fā)展實(shí)際和市場(chǎng)變化，要不斷做出適當(dāng)修正。
（二）同步凈化政治生態(tài)環(huán)境，實(shí)現(xiàn)用制度管人管事，充分發(fā)揮管理效能。
作為國(guó)企，石油銷售企業(yè)要與黨中央保持高度一致，同步參與到凈化國(guó)內(nèi)政治生態(tài)環(huán)境的要求和行動(dòng)中來，積極反觀企業(yè)自身，不遮不掩，查找企業(yè)中存在的各種丑陋現(xiàn)象。積極執(zhí)行"明規(guī)則"，在企業(yè)管理制度的執(zhí)行力上狠下功夫，防范和杜絕人為化，把"明規(guī)則"和"明制度"擺在桌面，擺在眼前，實(shí)現(xiàn)用制度管人，用制度管事，嚴(yán)肅管理、嚴(yán)格執(zhí)行，充分發(fā)揮人力資源管理的效能，為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)人、選好人、用好人。
（三）健全人力資源考核體系，豐富完善考核內(nèi)容，探索創(chuàng)新考核方式，充分發(fā)揮考核的激勵(lì)作用，推進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
人力資源考核體系是一個(gè)龐大而復(fù)雜的系統(tǒng)工程，人力資源考核的主體是人，因此要緊緊圍繞企業(yè)從業(yè)人員中不同工種，不同角色的人員進(jìn)行考核。主要是針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部、各級(jí)管理人員、各類專業(yè)技術(shù)人員、一線操作人員制定相應(yīng)的考核制度，建立健全考核體系。考核內(nèi)容從過去的重銷售重安全拓展到"德、能、勤、績(jī)、廉"各個(gè)方面。考核方式在原有的基礎(chǔ)上，嘗試實(shí)行末位回爐加工，待崗再培訓(xùn)再教育，再培訓(xùn)結(jié)束后重新上崗。所有考核要從被考核對(duì)象的切身利益出發(fā)，與工資薪酬和相關(guān)待遇掛鉤，從而激發(fā)和調(diào)動(dòng)被考核對(duì)象的主管能動(dòng)性和工作積極性，淋漓精致地發(fā)揮考核的激勵(lì)作用，真正把那些思想好、素質(zhì)高、業(yè)務(wù)精、作風(fēng)正的人才選拔到相應(yīng)的崗位上，實(shí)現(xiàn)崗位與人才的絕佳配對(duì)。
（四）改進(jìn)薪酬分配方式，拓展薪酬補(bǔ)充渠道，兼顧公平，傾斜一線。
在現(xiàn)行崗位工資加績(jī)效工資、噸油工資的基礎(chǔ)上，增添學(xué)歷工資、技術(shù)職稱工資、專業(yè)技能工資、崗位標(biāo)兵獎(jiǎng)勵(lì)工資、安全生產(chǎn)獎(jiǎng)勵(lì)工資等多種薪資成分，激勵(lì)企業(yè)干部員工自覺深入學(xué)習(xí)，投身崗位練兵、提升綜合素質(zhì)，與時(shí)俱進(jìn)，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的同步發(fā)展。適度調(diào)整不同地區(qū)之間、不同崗位之間，數(shù)百數(shù)十倍工資差距過大問題，兼顧公平，讓企業(yè)發(fā)展利益惠及全體員工。打破身份界限，不同性質(zhì)的用工之間實(shí)行同工同酬。嚴(yán)格遵循"多勞多得效益優(yōu)先兼顧公平"的原則，允許適度合理差距，薪酬分配照顧一線弱勢(shì)群體，多向一線員工隊(duì)伍傾斜。
（五）開展精英延伸培訓(xùn)，加大對(duì)執(zhí)行層面和一線員工培訓(xùn)力度，提高全員綜合素質(zhì)。
初次培訓(xùn)活動(dòng)結(jié)束以后，參與培訓(xùn)的精英管理人員，不僅要自己掌握培訓(xùn)內(nèi)容，還要把自己在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)、技術(shù)、技能，向自己所在的部門人員和加油站一線人員，進(jìn)行深度延伸培訓(xùn)，注重培訓(xùn)質(zhì)量和培訓(xùn)效果，努力追求一崗多能，一專多紅的多面手員工能力建設(shè)，扎實(shí)不同崗位人員的基本功基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)人才強(qiáng)企、人才興企的培訓(xùn)目標(biāo)。
作者：馬桂蓮 單位：青海省石油銷售公司新興貿(mào)易分公司
企業(yè)人力資源管理論文:基層供電企業(yè)人力資源管理論文
一、人力資源管理中的兩種典型模式
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的體制下，從廣義上可將企業(yè)人力資源管理分為兩種典型模式，即制度契約型管理和心理契約型管理。源于美國(guó)的制度契約型人力資源管理模式。該模式以契約、理性、制度安排為主，模式層次明確，人才被具體化為一個(gè)又一個(gè)的工作“矩陣”———既相互聯(lián)系又相互獨(dú)立。企業(yè)和人才通過人力市場(chǎng)建立直接聯(lián)系，通過雙向選擇進(jìn)行自由流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化配置。企業(yè)根據(jù)每個(gè)人的特長(zhǎng)安排和設(shè)置工作崗位，并加強(qiáng)溝通，創(chuàng)造人才發(fā)揮作用的良好條件，從而充分發(fā)揮人力資源的強(qiáng)大能量。源于日本的心理契約型人力資源管理模式。該種模式是一種心理契約為主、文化滲透其中的人力資源管理模式，以終身雇傭制、企業(yè)工會(huì)等為主要特征，公司高度重視企業(yè)文化建設(shè)，體現(xiàn)為企業(yè)與員工的“命運(yùn)共同體”形式。我國(guó)供電企業(yè)作為國(guó)有企業(yè)，當(dāng)前的人力資源管理以心理契約型模式為主，員工基本上為全民身份的終身雇傭制。但在基層供電企業(yè)里，由于歷史原因，也存在不少農(nóng)電工及短期用工，這部分屬于制度契約型人力資源管理模式。
二、當(dāng)前基層供電企業(yè)人力資源管理存在的問題
人力資源的兩種管理模式各有利弊，當(dāng)前基層供電企業(yè)兩種模式并存，其弊端主要體現(xiàn)在以下方面。
1.人才管理和培養(yǎng)缺乏戰(zhàn)略思維
當(dāng)前，多數(shù)基層供電企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子更換頻率高，一般而言，每屆的領(lǐng)導(dǎo)班子任期為3年，實(shí)際上一些班子成員還沒到3年就調(diào)走了。因此，領(lǐng)導(dǎo)較少考慮到企業(yè)人才長(zhǎng)期戰(zhàn)略問題，即使制定了戰(zhàn)略目標(biāo)，也難以保障在換領(lǐng)導(dǎo)后能得以延續(xù)，所以，不同程度造成了企業(yè)人力資源管理的短期化行為。
2.用工機(jī)制不活，人才引入受限制
供電企業(yè)人員的來源主要由省公司統(tǒng)一招聘大學(xué)及以上學(xué)歷的各類畢業(yè)生。單一的進(jìn)人途徑使企業(yè)用人處于一種被動(dòng)狀態(tài)：基層供電局想要的人才不一定能得到，而不需要的人員卻不得不接收。企業(yè)擁有人才的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等，與企業(yè)發(fā)展的要求不匹配。用工機(jī)制不活，人才引入受制，使得企業(yè)一些專業(yè)技術(shù)崗位人才極度的匱乏，存在人崗不匹配現(xiàn)象。
3.人員素質(zhì)當(dāng)量過低，制約了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的步伐
人均素質(zhì)當(dāng)量是衡量供電企業(yè)從事相應(yīng)范圍內(nèi)工作的人員應(yīng)具有專業(yè)知識(shí)水平或?qū)I(yè)技能水平的指標(biāo)。目前基層企業(yè)的員工素質(zhì)當(dāng)量普遍偏低，與供電企業(yè)要求的平均素質(zhì)當(dāng)量還存在較大差距。員工普遍理論知識(shí)薄弱，技能操作單一，對(duì)自己工作崗位中的一些理論知識(shí)只知其一不知其二，極大地制約企業(yè)可持續(xù)發(fā)空間。
4.員工年齡結(jié)構(gòu)老化
從年齡結(jié)構(gòu)來看，基層供電公司存現(xiàn)“紡錘形”，這是一種極不合理的人力資源年齡結(jié)構(gòu)模式。有的公司45歲與55歲之間的員工占在崗總?cè)藬?shù)的三分之一還多，而30歲以下員工只占總?cè)藬?shù)不足百分之十五。無可厚非，老員工具有技術(shù)熟練、經(jīng)驗(yàn)豐富等優(yōu)勢(shì)，而一旦這些老員工離開工作崗位以后，新員工從工作能力、人數(shù)上能否及時(shí)進(jìn)行工作交接成為一大難題。
5.新勞動(dòng)法的實(shí)施對(duì)人力資源管理帶來挑戰(zhàn)
我國(guó)新《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)構(gòu)建和諧的國(guó)企勞資關(guān)系提出了新的挑戰(zhàn)。由于供電企業(yè)體制的原因及勞動(dòng)法在制定過程中對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)和傾斜，使得供電企業(yè)在人事體制改革中采取了較為保守的態(tài)度，瞻前顧后、猶豫不決，惟恐觸及勞動(dòng)糾紛引發(fā)矛盾，進(jìn)而影響社會(huì)穩(wěn)定，這必然造成供電企業(yè)員工只進(jìn)不出的現(xiàn)象。
三、優(yōu)化和創(chuàng)新人力資源管理的思考及建議
企業(yè)人力資源管理要通過不斷創(chuàng)新來適應(yīng)新形勢(shì)的變化，從各地具體人力資源管理看，近年來都采取了一些行之有效的改革舉措。例如，通過科學(xué)的人才測(cè)評(píng)體系推進(jìn)人力資源的管理流程不斷改革；通過科學(xué)地設(shè)計(jì)績(jī)效考核與報(bào)酬激勵(lì)體系，開發(fā)員工的潛能；同時(shí)，通過積極創(chuàng)造一種和諧的工作環(huán)境，提高勞動(dòng)效率。
1.以崗位技能為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置
企業(yè)應(yīng)通過客觀的崗位分析、崗位描述確定規(guī)范的崗位制度，對(duì)不達(dá)標(biāo)、不合格的人員予以清理。而后以雙向選擇、公開競(jìng)聘為手段促進(jìn)員工對(duì)適合崗位的合理選擇。通過競(jìng)爭(zhēng)上崗、合理聘用、適度解聘的原則為每位員工的切身利益負(fù)責(zé)、在公平公開的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置與整合。管理層應(yīng)摒棄傳統(tǒng)的管理模式，優(yōu)化人力資源配置，進(jìn)行企業(yè)人才的統(tǒng)一管理。鑒于供電企業(yè)的特殊性，應(yīng)科學(xué)設(shè)置客服中心、營(yíng)銷、配電、檢修部門，實(shí)施專人專項(xiàng)負(fù)責(zé)的制度。針對(duì)農(nóng)電企業(yè)小用戶增多、抄表工作量大的現(xiàn)狀，適當(dāng)對(duì)抄收班組等一線進(jìn)行人員擴(kuò)充，由此杜絕以往抄表不到位、收費(fèi)不及時(shí)的局面。要廣泛調(diào)動(dòng)年輕員工的積極性，加大對(duì)經(jīng)驗(yàn)不足的新員工的培訓(xùn)。要鼓勵(lì)進(jìn)取、鞭策后進(jìn)，減少員工抱怨。
2.實(shí)施分層培訓(xùn)，力爭(zhēng)不讓一個(gè)員工掉隊(duì)
基層供電企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的不同崗位、現(xiàn)有基礎(chǔ)、學(xué)習(xí)的主觀能動(dòng)性等進(jìn)行分層逐級(jí)的培訓(xùn)。對(duì)一線生產(chǎn)員工注重培養(yǎng)他們先進(jìn)技術(shù)的運(yùn)用和現(xiàn)場(chǎng)操控能力的穩(wěn)定性，使他們能保質(zhì)保量地完成工作；對(duì)于企業(yè)管理者注重對(duì)其科學(xué)管理、先進(jìn)經(jīng)營(yíng)理念及創(chuàng)新意識(shí)的培養(yǎng),使他們用公正無私、求實(shí)創(chuàng)新的態(tài)度參與企業(yè)管理；對(duì)新進(jìn)員工，要關(guān)心他們對(duì)社會(huì)、對(duì)企業(yè)的適應(yīng)能力，鼓勵(lì)他們結(jié)合學(xué)校所學(xué)理論知識(shí)在實(shí)踐中大膽創(chuàng)新；對(duì)老員工要鼓勵(lì)他們對(duì)新技術(shù)、新科技的學(xué)習(xí)和掌握，不斷超越自我，并在崗位上將工作推陳出新。
3.實(shí)施科學(xué)的績(jī)效管理機(jī)制，達(dá)成合理的管理目標(biāo)
供電企業(yè)應(yīng)設(shè)立科學(xué)、合理、公平的績(jī)效管理機(jī)制，實(shí)行逐級(jí)考核、逐級(jí)負(fù)責(zé)、定期考核與年終測(cè)評(píng)的制度。對(duì)中層干部的考核主要由公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門完成；對(duì)供電所、班組的考核主要按照生產(chǎn)質(zhì)量、達(dá)標(biāo)程度進(jìn)行考核；同時(shí)還要實(shí)施對(duì)班組管理人員的考核，實(shí)施負(fù)責(zé)到底制度，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效與其工資掛鉤，由此形成從上到下的一體化考評(píng)管理體制。
4.建立的激勵(lì)機(jī)制，開發(fā)人力資源的較大潛能
企業(yè)人力資源管理中，在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上還應(yīng)建立激勵(lì)的機(jī)制。比如科學(xué)設(shè)置獎(jiǎng)金、公平進(jìn)行績(jī)效工資的計(jì)算和分配,充分體現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。不同員工對(duì)供電企業(yè)的創(chuàng)造價(jià)值、奉獻(xiàn)程度必然不同，要針對(duì)不同的崗位明確權(quán)責(zé)，使管理者、科技骨干、勞模與普通員工都在自己崗位上發(fā)揮出較大的潛能。
作者：趙云 單位：國(guó)網(wǎng)四川省電力公司阿壩供電公司
企業(yè)人力資源管理論文:高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理論文
一、國(guó)有高新技術(shù)企業(yè)的特點(diǎn)
以上觀點(diǎn)不僅對(duì)于國(guó)有企業(yè)適用，對(duì)中國(guó)的多數(shù)企業(yè)也有適用性。為此筆者認(rèn)為應(yīng)該把握國(guó)有高新技術(shù)企業(yè)自身的屬性，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建其人力資源管理體系，才能做到有的放矢，增強(qiáng)有效性。
1、黨政合一的管理體制
馬連福等學(xué)者認(rèn)為，黨委參與公司治理成為我國(guó)國(guó)有公司治理中的一大特色，具有獨(dú)特的歷史緣由，其在企業(yè)經(jīng)營(yíng)、公司治理中的地位和作用隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)、國(guó)企改革的進(jìn)程而不斷變化，但即使經(jīng)歷了數(shù)次改革和制度調(diào)整，黨政共管的二元體制格局以及黨組織在企業(yè)中的政治核心地位始終沒有動(dòng)搖。1黨政合一的管理體制是討論公司治理問題時(shí)避不開一大要素，因此帶來的一些問題為很多學(xué)者詬病，但在無法改變的前提下，探討這個(gè)屬性的更大動(dòng)因在于如何做到因勢(shì)利導(dǎo)。
2、“大鍋飯”傾向
在激勵(lì)方面，不可否認(rèn)，國(guó)有企業(yè)中與一些外企公司相比，激勵(lì)機(jī)制還處于起步階段，慣性的采取集權(quán)式的管理模式，遵照等級(jí)關(guān)系進(jìn)行管理。無論對(duì)企業(yè)高層管理者，還是普通員工，都存在激勵(lì)模式單一，激勵(lì)不足的問題。在內(nèi)部分配上，較少考慮不同部門之間的差異和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小，不同職能部 門只要崗級(jí)相同報(bào)酬就相同，同部門同崗級(jí)不管干多干少報(bào)酬就相同，存在嚴(yán)重的平均主義，員工的付出和回報(bào)不成比例，嚴(yán)重挫傷了員工積極性。
3、典型的“社會(huì)人”企業(yè)文化
除非自愿離職或給企業(yè)造成重大損失，國(guó)有企業(yè)基本沒有退出機(jī)制，以致在很多人眼里，進(jìn)入國(guó)企與考上公務(wù)員大同小異，意味著擁有了一份“金飯碗”。這種穩(wěn)定性與一般民企相比，是進(jìn)行人力資源管理工作很大的優(yōu)勢(shì)。雖然有學(xué)者認(rèn)為其容易導(dǎo)致低效率而進(jìn)行批評(píng)，但恐怕未找到關(guān)鍵。世界上有兩種具有代表性的人力資源開發(fā)模式，一種是美國(guó)式的，另一種是日本式。日本式的人力資源開發(fā)模式，實(shí)行長(zhǎng)期雇傭和終身就業(yè)是其重要特征。兩種模式各有利弊，關(guān)鍵是是否能較大程度發(fā)揮契合文化背景，發(fā)揮效力。
4、知識(shí)型員工密集
20世紀(jì)5O年代，美國(guó)管理學(xué)家彼德.德魯克提出“知識(shí)型員工”的概念。認(rèn)為，知識(shí)型員工是用自己的知識(shí)資源(含技術(shù)、技能等)作為職業(yè)錨，外在表現(xiàn)為用腦力多于用體力的那些員工。高新技術(shù)企業(yè)是知識(shí)型員工密集的地方，管理方式上要從員工群體特性來著手，以提高有效性。學(xué)者們認(rèn)為，知識(shí)型員工的個(gè)性特征，突出表現(xiàn)在以下方面：(1)具有較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)。(2)具有較強(qiáng)的自主意識(shí)。知識(shí)型員工主觀上不愿受制于人，客觀上不愿受制于物，愿意在工作中進(jìn)行自我引導(dǎo)、自我控制。（3）需要不斷學(xué)習(xí)。隨著知識(shí)和科技的不斷推陳出新，知識(shí)型員工為了保持其能力與價(jià)值，需要不斷地充電學(xué)習(xí)。
二、基于國(guó)有高新技術(shù)企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理與開發(fā)策略
1、充分發(fā)揮黨組織在國(guó)有企業(yè)治理中的積極作用
要較大程度地發(fā)揮黨組織在國(guó)有企業(yè)治理中的作用，這是企業(yè)人力資源開發(fā)的保障。作為公司治理的重要內(nèi)容的人力資源管理工作，需要在此框架下尋求思路。具體來說，有以下工作可以考慮：（1）樹立現(xiàn)代人力資源觀。把人才視為企業(yè)最寶貴的財(cái)富,視為“投資”而非成本，把人力資源開發(fā)與管理提升到戰(zhàn)略高度。（2）變革組織機(jī)構(gòu)。據(jù)調(diào)查，經(jīng)過多年的改革仍有68.3%的國(guó)有企業(yè)不考慮企業(yè)的規(guī)模、產(chǎn)品、工藝、市場(chǎng)等內(nèi)外情況采用科層制的組織模式，無法快速響應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。因此，要壓縮管理層次，按照內(nèi)在要求和現(xiàn)代企業(yè)流程再造原理，對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，建立起適應(yīng)現(xiàn)行管理體制要求、與管理水平的提高及信息技術(shù)的進(jìn)步相適應(yīng)的“扁平式”管理體制。（3）精簡(jiǎn)新產(chǎn)品審批制度。作為高新技術(shù)企業(yè)，要避免過于煩瑣的新產(chǎn)品審批程序，側(cè)重行動(dòng)和試驗(yàn)，一方面增加了成功的機(jī)會(huì)，另一方面也將大大激勵(lì)科技人員的創(chuàng)新熱情。
2、高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)策略
（1）提供對(duì)內(nèi)公平、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。由于高新技術(shù)企業(yè)中的知識(shí)型員工分為三大類：技術(shù)類、管理和營(yíng)銷類，成長(zhǎng)需求與激勵(lì)機(jī)制也要分類進(jìn)行。美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯關(guān)于薪酬滿意度的調(diào)查資料顯示，一個(gè)人對(duì)他所得的報(bào)酬是否滿意不是看其值，而是要進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，通過比較判斷自己是否受到了公平對(duì)待從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。作為國(guó)有企業(yè)，平均主義和大鍋飯思想嚴(yán)重，是必須正視并解決的問題，平均獎(jiǎng)勵(lì)等于無激勵(lì)。企業(yè)薪酬體系在構(gòu)建時(shí)要注意獎(jiǎng)罰分明，對(duì)于一些壓力大、任務(wù)重、環(huán)境質(zhì)量差的職位，可在薪酬方面進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼疹櫋?duì)取得超額利潤(rùn)的部門及人員實(shí)行超利潤(rùn)提成方式，實(shí)行利潤(rùn)共享。激勵(lì)要及時(shí)，很多企業(yè)基于某些考慮往往把年終獎(jiǎng)拖到第二年才發(fā)，殊不知已經(jīng)失去了激勵(lì)的作用。（2）變管控為搭建平臺(tái)，激發(fā)知識(shí)型員工的創(chuàng)造性。對(duì)知識(shí)性員工來說，他們的工作績(jī)效取決于工作努力程度，而非工作時(shí)間。通過授權(quán)為團(tuán)隊(duì)提供其創(chuàng)新活動(dòng)所需要的資源，包括資金、物質(zhì)、人員并利用信息技術(shù)來制定更好的工作方法。招聘過程中，人力資源管理部門必須進(jìn)行詳細(xì)的崗位分析，并多角度、多方位的考察應(yīng)聘者，以確定員工與崗位需求的匹配度。在員工使用過程中，可以建立員工與崗位的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，在公司內(nèi)部適時(shí)公布各部門的空缺職位，為感覺員工和崗位匹配度不高的個(gè)人或部門提供調(diào)整的機(jī)會(huì)，以此提高知識(shí)型員工的工作滿意度和組織效能。對(duì)管理行為，德魯克建議，應(yīng)當(dāng)“引導(dǎo)”而非“管理”知識(shí)型員工。對(duì)知識(shí)型員工而言，各種繁雜的規(guī)章制度和“監(jiān)工頭”式的嚴(yán)格監(jiān)督下，可能喪失工作激情和創(chuàng)造力。高新技術(shù)企業(yè)作為知識(shí)型員工密集的地方對(duì)該群體特征要有充分的認(rèn)識(shí)，重視發(fā)揮員工工作的自主性和創(chuàng)新性。人力資源管理的首要使命也不再是布置任務(wù)和監(jiān)控、監(jiān)督，而是搭建發(fā)展平臺(tái)，進(jìn)而激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，激發(fā)員工去價(jià)值創(chuàng)造，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)。
3、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略重塑企業(yè)文化，發(fā)揮國(guó)企文化特有優(yōu)勢(shì)
企業(yè)文化是企業(yè)生存、競(jìng)爭(zhēng)、發(fā)展的靈魂。從目前國(guó)有企業(yè)文化建設(shè)情況來看，尚存在許多需要完善的地方，企業(yè)應(yīng)該在充分發(fā)揮其已有優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上，樹立現(xiàn)代企業(yè)管理觀念，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略重塑企業(yè)文化，不斷完善文化建設(shè)。根據(jù)學(xué)者們的研究，企業(yè)文化、人力資管理策略與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略之間存在緊密聯(lián)系。由此可見，不同的文化類型從促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的角度并無優(yōu)劣之分，關(guān)鍵是要與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略相適宜，能夠支持戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)于高新技術(shù)的國(guó)有企業(yè)來說，如果采取的是廉價(jià)策略，那么官僚式的企業(yè)文化或許不會(huì)帶來過多問題，但如果其依靠的是產(chǎn)品的創(chuàng)新或高品質(zhì)產(chǎn)品時(shí)，所需的企業(yè)文化的塑造恐怕將是一項(xiàng)關(guān)鍵的系統(tǒng)工程。企業(yè)文化不對(duì)，相應(yīng)人力資源策略的構(gòu)建和推進(jìn)也很難成功。
作者：劉倩 單位：中鐵大橋局集團(tuán)武漢橋梁科學(xué)研究院有限公司
企業(yè)人力資源管理論文:建筑企業(yè)人力資源管理論文
1傳統(tǒng)建筑企業(yè)在人力資源管理上存在的問題
1.1忽視企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)文化是企業(yè)的核心，是企業(yè)風(fēng)格的體現(xiàn)，更是被組織共同認(rèn)同遵循的信念和認(rèn)知。企業(yè)文化對(duì)內(nèi)部員工具有的約束、凝聚和激勵(lì)等作用，是企業(yè)在發(fā)展過程中逐步形成的，被全體員工認(rèn)同和共同遵守；同時(shí)，具有企業(yè)自身特色的價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)準(zhǔn)則和作風(fēng)。現(xiàn)代建筑企業(yè)內(nèi)部員工自身的價(jià)值觀和企業(yè)的管理理念無法達(dá)成一致，使員工對(duì)企業(yè)的滿意度降低。如果企業(yè)文化的建設(shè)不完善，將無法得到員工的支持，員工的工作積極性和效率將會(huì)大大降低，企業(yè)內(nèi)部的力量分散，在很大程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。
1.2培訓(xùn)和激勵(lì)機(jī)制不完善
一方面，在建筑企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制不夠完善，激勵(lì)方式多以薪酬激勵(lì)為主，不注重員工的精神方面的需要，認(rèn)為物質(zhì)激勵(lì)才是最重要的。此外，企業(yè)在薪酬體制的建立上在員工學(xué)歷、能力以及績(jī)效方面沒有很好地體現(xiàn)出來，員工會(huì)產(chǎn)生不公平的想法，喪失了工作積極性，容易造成人才的流失。另一方面，隨著建筑行業(yè)對(duì)員工的高標(biāo)準(zhǔn)要求，企業(yè)必須建立完善的培訓(xùn)體系。現(xiàn)階段，技術(shù)快速發(fā)展，員工所掌握的技能是不斷需要改進(jìn)和學(xué)習(xí)的，不進(jìn)行培訓(xùn)將會(huì)無法滿足發(fā)展的需要，大多數(shù)中小型建筑企業(yè)內(nèi)部沒有擁有完備的培訓(xùn)體系，企業(yè)沒有從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，僅僅認(rèn)為培訓(xùn)花費(fèi)很多成本，沒有意識(shí)到培訓(xùn)過后將會(huì)帶來更大的效益，因此，想方設(shè)法降低培訓(xùn)成本，企業(yè)招人時(shí)，通常只招有工作經(jīng)驗(yàn)的人，對(duì)于無工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生很少會(huì)考慮，所以，企業(yè)內(nèi)部人員組成中創(chuàng)新人才缺乏。
2加強(qiáng)人力資源管理對(duì)策
2.1創(chuàng)建良好的企業(yè)文化
建筑企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)建好屬于自己企業(yè)文化，要有鮮明的特色，不能僅限于表面的宣傳，二是要將企業(yè)文化貫徹到每位員工的內(nèi)心深處，讓其感受到企業(yè)本身的文化魅力，融入到企業(yè)每位員工的日常工作當(dāng)中。企業(yè)文化本身具有很強(qiáng)的凝聚力，能夠把員工思想拉攏過來，從一定程度上認(rèn)同企業(yè)的戰(zhàn)略理念和企業(yè)精神，真正感化員工，讓其從行為上跟組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。充滿正能量的企業(yè)文化能夠確保人力資源管理有效實(shí)施，把人力資源建設(shè)與文化建設(shè)綜合考慮，在人力資源管理中融入企業(yè)文化的理念，營(yíng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，讓員工在工作全身心投人，提升員工對(duì)企業(yè)的滿意度。
2.2完善激勵(lì)機(jī)制
企業(yè)要想建立完善的激勵(lì)機(jī)制，首先，在薪酬激勵(lì)上一定要公平公正，建筑企業(yè)的人工成本較2008年以前已經(jīng)大幅上升，從原來的成本占比的5%~6%提升到占比15%~18%，甚至更高，為此不能簡(jiǎn)單看單純的成本3倍的升幅攤銷了企業(yè)原有的利潤(rùn)空間，而是要看提升的薪資激勵(lì)所引入的真正的技術(shù)高端人才所帶來的智慧價(jià)值；同時(shí)，利用調(diào)整企業(yè)內(nèi)部收入分配制度來選拔和留住專業(yè)人才和高級(jí)技能人才，吸引外界人才，壯大建筑企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)人才隊(duì)伍。要想留住人才，可以選擇為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、員工之間和諧的氛圍，特別是注重員工家庭生活、創(chuàng)建品質(zhì)育兒學(xué)業(yè)金等，這些都是對(duì)員工的一種無形激勵(lì)，能夠在不同程度上激發(fā)員工的工作積極性。
2.3注重員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃。
傳統(tǒng)的建筑企業(yè)對(duì)于員工的培訓(xùn)重視不夠。目前，建筑系統(tǒng)均嚴(yán)格崗位必須持證上崗的要求，擔(dān)任項(xiàng)目施工建設(shè)的項(xiàng)目經(jīng)理必須持符合該工程規(guī)模所要求等級(jí)的建造師資格才可，經(jīng)營(yíng)員必須持有全國(guó)經(jīng)營(yíng)員資格證或造價(jià)工程師證才可，施工員、測(cè)量員、質(zhì)檢員、安全員、材料員和資料員等崗位也必須經(jīng)過培訓(xùn)持證后方可上崗。此外，還包括各個(gè)施工環(huán)節(jié)的優(yōu)化質(zhì)量培訓(xùn)等，均需要提升原有傳統(tǒng)建筑企業(yè)中“能干就好”的短期效應(yīng)，可通過視頻、面授、大學(xué)代培等模式培養(yǎng)企業(yè)的中堅(jiān)骨干，也可通過培訓(xùn)全方面的提升人員的思維、素質(zhì)水平。建筑企業(yè)要想獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)最重要的是不斷創(chuàng)新，要以員工為中心，最重要的是要做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，技術(shù)管理層可從3個(gè)線條給予提升。一是技術(shù)資格方面，如按技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級(jí)工程師等晉升渠道提升；二是從任職崗位方面，如技術(shù)員、技術(shù)工程師、技術(shù)負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目總工程師、項(xiàng)目經(jīng)理等晉升渠道提升；三是從測(cè)量員、質(zhì)檢員、施工員、施工隊(duì)長(zhǎng)等渠道得以晉升。此外，尊重每位員工的內(nèi)心選擇，提升其對(duì)企業(yè)的歸屬感與滿意度，讓員工充分參與企業(yè)管理的機(jī)會(huì)，使員工能夠掌握好企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，增強(qiáng)企業(yè)的決策和管理水平，滿足其自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，增加員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感。
3結(jié)語
在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)要想不被競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)所淘汰，就應(yīng)該完善人力資源管理體系，創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，重視員工的培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃，提高人才的整體素質(zhì)和優(yōu)化激勵(lì)體制，讓員工從內(nèi)心深處感受到組織的關(guān)懷，提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度和歸屬感，促進(jìn)建筑企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
作者：吳桂祥 單位：廣東綠洲園林有限公司
企業(yè)人力資源管理論文:激勵(lì)機(jī)制下企業(yè)人力資源管理論文
一、激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中的作用
激勵(lì)機(jī)制的及時(shí)個(gè)功能就是利用個(gè)人利益，誘導(dǎo)被激勵(lì)者將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一起來，實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)；第二，在激發(fā)員工的潛能和智能方面，有效的激勵(lì)制度有助于其提高自身綜合素質(zhì)，可較大限度的發(fā)揮創(chuàng)新精神；，激勵(lì)措施的開展在增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感和歸屬感方面也有一定的促進(jìn)作用，而積極健康、向上的企業(yè)文化是一個(gè)組織是否具有凝聚力、向心力的關(guān)鍵因素。完善的激勵(lì)制度決定著企業(yè)的存亡與發(fā)展速度，也囊括了員工事業(yè)的發(fā)展，因此激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用在企業(yè)人力資源管理中有著十分重要的作用。
二、企業(yè)可運(yùn)用多樣性的激勵(lì)機(jī)制
1.物質(zhì)與情感激勵(lì)
企業(yè)普遍采用的激勵(lì)機(jī)制就是物質(zhì)激勵(lì)，物質(zhì)是一切上層建筑的基礎(chǔ)，在企業(yè)人力資源管理中也不例外。物質(zhì)激勵(lì)一般形式是加薪、抽取效績(jī)提成、發(fā)放購(gòu)物券等其它福利。企業(yè)通過物質(zhì)刺激，給員工提供了基本社會(huì)活動(dòng)的保障、滿足了員工的及時(shí)生存需要，才能進(jìn)一步激發(fā)員工們的工作熱情。根據(jù)數(shù)據(jù)顯示多數(shù)人在做一個(gè)決定時(shí)，感性大于理性，因此，情感多少是決定人們行為的最直接因素。企業(yè)管理者想提高員工的工作效率、激發(fā)員工們的主動(dòng)性與創(chuàng)新性，除了物質(zhì)激勵(lì)之外，還需要精神上的鼓勵(lì)，才能挖掘員工的內(nèi)在潛能。情感激勵(lì)是激發(fā)員工們主觀能動(dòng)性最強(qiáng)有力的手段。為了員工能夠主動(dòng)積極的努力工作，企業(yè)管理者也少不了大打情感牌。伯樂一樣的上司、俞伯牙和鐘子期似的工作合作伙伴等，都是職員渴望的工作環(huán)境。
2.目標(biāo)激勵(lì)
目標(biāo)激勵(lì)也是精神激勵(lì)范疇中的一種，管理者根據(jù)員工個(gè)人條件與合作伙伴、工作性質(zhì)等，分別設(shè)定科學(xué)的群體目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)、長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)。例如銷售人員做常見的目標(biāo)激勵(lì)就是每天見足三百人，成交率百分之一;研發(fā)部就可以設(shè)定為在規(guī)定時(shí)間內(nèi)拿出一項(xiàng)新的科研成果；作者則可設(shè)定當(dāng)天寫多少字等。目標(biāo)設(shè)定不僅有利于員工業(yè)務(wù)能力的提升以及創(chuàng)新能力的增強(qiáng)，在激發(fā)員工們的工作熱情和工作潛能方面也能起到很好的作用。
3.競(jìng)爭(zhēng)與威脅激勵(lì)
競(jìng)爭(zhēng)與威脅存在于世界上的每一個(gè)角落，參透于每一事物中，“優(yōu)勝劣汰”是一切事物發(fā)展亙古不變的規(guī)則，企業(yè)想發(fā)展、員工想生存就得遵循這個(gè)規(guī)則。因此企業(yè)在人力資源管理方面也必須遵守“適者生存，不適者淘汰”的社會(huì)規(guī)則。為了加強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)與威脅意識(shí)，最有效的形式就是加強(qiáng)負(fù)面的懲罰激勵(lì)。斯金納新行為主義學(xué)派“行為定向”的激勵(lì)理論中，最早提出了正、負(fù)激勵(lì)的概念。負(fù)激勵(lì)就是指某些員工的行為損害了企業(yè)的利益，管理者對(duì)其持否定態(tài)度或強(qiáng)行制止，甚至處于降級(jí)、減薪等處罰，使之弱化和消失，朝著對(duì)企業(yè)有利的既定目標(biāo)前行。競(jìng)爭(zhēng)與威脅激勵(lì)一般是通過競(jìng)爭(zhēng)上崗、思想教育、批評(píng)處分等形式來實(shí)行，對(duì)員工起到強(qiáng)制性的管理，加強(qiáng)員工們精神上的緊迫感，良性競(jìng)爭(zhēng)是發(fā)揮個(gè)人潛能的重要手段。
4.參與合作激勵(lì)
關(guān)于崗位管理，精細(xì)管理工程創(chuàng)始人劉先明在二十世紀(jì)提出了一個(gè)新概念“主人翁精神”，是指一個(gè)人在基本符合某一個(gè)崗位任職資格的前提下，進(jìn)入到該崗位中，按照該崗位的要求，履行和完成崗位所賦予的全部工作，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的社會(huì)價(jià)值。根據(jù)馬斯諾需求層次理論，每一個(gè)人在滿足基本需求之后都有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求，都有參與管理的欲望和要求。企業(yè)應(yīng)給員工提供參與管理的機(jī)會(huì)，滿足其參與管理的欲望，讓員工通過參與管理，感受到自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，加強(qiáng)員工在企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感，樹立主人翁意識(shí)，共同為企業(yè)的發(fā)展而努力。
5.培訓(xùn)與發(fā)展激勵(lì)
發(fā)展是一個(gè)動(dòng)態(tài)詞，是一個(gè)不斷成長(zhǎng)、完善自己的重要途徑，根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，較多人才都很注重職業(yè)的發(fā)展平臺(tái)，他們渴望有繼續(xù)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。因此，企業(yè)應(yīng)為員工提供繼續(xù)學(xué)習(xí)、技能培訓(xùn)等機(jī)會(huì)，并制定科學(xué)的獎(jiǎng)懲制度，給的員工有更多培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)。
三、企業(yè)在人力資源管理中如何建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制
1.建立多元化的激勵(lì)機(jī)制
眾所周知，科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化而變化，企業(yè)本身就是不斷運(yùn)作前進(jìn)的，因此需要制定不同的激勵(lì)方式適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。值得注意的是，企業(yè)在人力資源管理中制定激勵(lì)方式的時(shí)候，不僅要結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際，關(guān)注本企業(yè)的業(yè)務(wù)變化以及企業(yè)發(fā)展方向之外，還需要關(guān)注國(guó)家政策的調(diào)整等方面，才能制定有針對(duì)性、科學(xué)性、可行性強(qiáng)的激勵(lì)機(jī)制。了解每一位員工的家庭背景、生活狀況等，針對(duì)員工不同的崗位進(jìn)行多層次、多種類的獎(jiǎng)勵(lì)：有的員工是需要物質(zhì)上的激勵(lì)，就可在加薪、提成方面給予激勵(lì)；有的員工是需要時(shí)間陪伴家人，那么激勵(lì)就可以是休假方面；而不自信的員工好能給予更多精神上的肯定與鼓勵(lì)，給他多一些展示自我的機(jī)會(huì)等等。把精神鼓勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)有效的結(jié)合起來，只有滿足了員工物質(zhì)和精神雙重的需要，才能有效激發(fā)員工對(duì)工作的熱情度和積極性。
2.完善有效的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)和發(fā)展機(jī)遇
社會(huì)經(jīng)濟(jì)中十分注重公平、公平原則，在企業(yè)中這個(gè)原則也很重要。每個(gè)人都希望得到公平的對(duì)待，在職位競(jìng)爭(zhēng)中能者居上是企業(yè)一貫的作風(fēng)，管理者在挑選人才時(shí)，不僅需要考慮該員工的能力與特點(diǎn)，還需要考核健康、經(jīng)驗(yàn)、效績(jī)、人格魅力等，企業(yè)只有建立嚴(yán)格的選拔標(biāo)準(zhǔn)，確保人盡其能，才能發(fā)揮出人力資源在企業(yè)發(fā)展中的較大效能。員工不僅在競(jìng)爭(zhēng)方面想得到公平、公正的待遇，還希望有更高的發(fā)展平臺(tái)。因此，管理者還應(yīng)了解每個(gè)員工的需要與優(yōu)勢(shì)，給員工提供繼續(xù)教育、深入發(fā)展的機(jī)會(huì)；指導(dǎo)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)員工主動(dòng)學(xué)習(xí)，不斷提升自我、提高自身技術(shù)水平，從而實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)。為提供員工繼續(xù)發(fā)展與深造的機(jī)會(huì)，企業(yè)可設(shè)置外出考察學(xué)習(xí)、定期培訓(xùn)等項(xiàng)目。
3.創(chuàng)設(shè)和諧融洽的工作環(huán)境
營(yíng)造良好的工作環(huán)境和積極向上的工作氛圍，管理者的模范作用非常重要。這就要求管理者要以積極熱情的態(tài)度開展工作，起到帶頭作用，以積極的情緒影響每個(gè)員工。除此之外，管理者也應(yīng)注重和員工之間的情感交流，關(guān)注下屬的情感體驗(yàn)，給予員工必要的鼓勵(lì)和幫助，大打情感牌，促進(jìn)員工樹立起積極進(jìn)取的工作態(tài)度。良好的工作環(huán)境不僅包括和善的上司、團(tuán)結(jié)的工作伙伴、友好的同事等，也包括干凈的地面、整潔的桌面、清新的空氣。每天打掃、常開窗通風(fēng)、在桌面擺上幾盆綠植等,都是建立良好工作環(huán)境的重要環(huán)節(jié)。研究表明：在一個(gè)明亮、寬闊、干凈的環(huán)境中，員工的心情會(huì)比較愉悅，有利于員工保持對(duì)工作的熱情度和提高工作效率，因此良好的環(huán)境也是員工在工作中發(fā)揮潛力的重要因素。
四、結(jié)語
現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展必須注重人才的培養(yǎng)，發(fā)揮人力資源在企業(yè)中及時(shí)資源的關(guān)鍵性作用，管理好員工才能管理好企業(yè)。只有建立完善的激勵(lì)機(jī)制，才能實(shí)現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)中的核心地位，加強(qiáng)企業(yè)在社會(huì)上的競(jìng)爭(zhēng)力。
作者：衷小勤 單位：貴州開磷控股集團(tuán)有限責(zé)任公司
企業(yè)人力資源管理論文:新常態(tài)下企業(yè)人力資源管理論文
一、在“新常態(tài)”背景下，中國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
（一）“新常態(tài)”的概念及特點(diǎn)
“新常態(tài)”這一詞是由主席及時(shí)次提出的，他首次提出這個(gè)詞是在2014年5月前往河南考察的行程中。在這一次被提出6個(gè)月之后，主席于2014年11月首次對(duì)“新常態(tài)”一詞進(jìn)行了系統(tǒng)的闡述，并表示“新常態(tài)”將給中國(guó)的發(fā)展帶來新的機(jī)遇。中國(guó)的“新常態(tài)”主要指的是經(jīng)濟(jì)、政治、社會(huì)建設(shè)方面。“新常態(tài)”主要有以下幾點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)增速?gòu)母咚僭鲩L(zhǎng)轉(zhuǎn)變?yōu)橹懈咚僭鲩L(zhǎng)；經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不斷轉(zhuǎn)型升級(jí)；經(jīng)濟(jì)發(fā)展由投資驅(qū)動(dòng)、要素驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)；政治呈現(xiàn)“新常態(tài)”；社會(huì)建設(shè)也呈現(xiàn)“新常態(tài)”。
（二）中國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
“新常態(tài)”一詞不僅適用于經(jīng)濟(jì)、政治、社會(huì)建設(shè)方面，在中國(guó)企業(yè)人力資源管理上也逐漸呈現(xiàn)出“新常態(tài)”的局面。但是，在“新常態(tài)”之外，中國(guó)企業(yè)人力資源管理依然存在著傳統(tǒng)的人力資源管理模式的一些缺點(diǎn)。
1.企業(yè)管理分層較多，責(zé)任分工存在交集較多
在中國(guó)企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，集中暴露的缺點(diǎn)主要有以下兩個(gè)：企業(yè)管理分層較多，部門、人員分工存在交集過多。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，使員工有可能出現(xiàn)兩個(gè)或兩個(gè)以上的領(lǐng)導(dǎo)存在，而這些領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn)不同意見時(shí)，員工的具體工作一般會(huì)陷入停滯。另一種影響工作效率的事也會(huì)產(chǎn)生：當(dāng)部門、員工分工不明確、存在較多交集，而出現(xiàn)的問題多個(gè)部門、人員都有責(zé)任的時(shí)候，就會(huì)出現(xiàn)互相推卸責(zé)任的情況，這會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)矛盾，并且遇到的問題不能得到及時(shí)的解決，這極大的影響了企業(yè)的工作效率。
2.沒有將科學(xué)的中國(guó)企業(yè)人力資源管理軟件引入
人力資源管理這一概念引入中國(guó)較晚，這使得中國(guó)的人力資源管理水平較為落后，目前正處于過渡轉(zhuǎn)型階段，在這階段，需要一個(gè)科學(xué)的、完善的人力資源管理系統(tǒng)來幫助中國(guó)企業(yè)在人事管理上取得長(zhǎng)足的進(jìn)步。人力資源管理軟件中提供了一些比較實(shí)用的功能，如績(jī)效評(píng)估功能、激勵(lì)管理現(xiàn)狀及建議、人力資源的規(guī)劃。此類軟件沒有引入，導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理上難以完成高效、科學(xué)的目標(biāo)。
3.企業(yè)人力資源的投資不足
由于中國(guó)的企業(yè)大多缺乏發(fā)展的理念，只注重眼前的生產(chǎn)效率及所帶來的利潤(rùn)，因此大多數(shù)企業(yè)都沒有一套科學(xué)、完整的職工入職前的崗前培訓(xùn)、入職后的崗位培訓(xùn)計(jì)劃，這也就使職工在單位一直使用陳舊的知識(shí)、技能，使職工今后的發(fā)展受到一定程度的阻礙、企業(yè)的后備力量嚴(yán)重不足，不能及時(shí)使用成熟的先進(jìn)技術(shù)也同時(shí)降低了企業(yè)生產(chǎn)效率。
二、中國(guó)企業(yè)人力資源管理所面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)
（一）“新常態(tài)”給我國(guó)企業(yè)的人力資源管理帶來了較大的沖擊
這種沖擊主要影響的是我國(guó)的一些外貿(mào)企業(yè)。在全球經(jīng)濟(jì)不景氣的大環(huán)境下，我國(guó)的外貿(mào)企業(yè)也受到了沖擊，企業(yè)的用工需求逐漸減少，企業(yè)在職員工多面臨辭退、降薪的壓力；許多企業(yè)在經(jīng)營(yíng)銷售方面出現(xiàn)了不均衡的情況，這也就導(dǎo)致對(duì)企業(yè)銷售量的預(yù)測(cè)不，也就使企業(yè)的人力資源管理難度加大，從而使企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)、資金流轉(zhuǎn)有出現(xiàn)周轉(zhuǎn)不暢的情況；受經(jīng)濟(jì)組織整合的影響、大型跨國(guó)、跨行業(yè)企業(yè)的出現(xiàn)，許多大型企業(yè)出現(xiàn)了人員、機(jī)構(gòu)的重組；我國(guó)相對(duì)落后的行業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)需求下降的情況下，面臨提高資源利用率、提高人員整體素質(zhì)的壓力。以上這些也就是“新常態(tài)”給我國(guó)企業(yè)的人力資源管理帶來了的眾多沖擊。
（二）“新常態(tài)”的經(jīng)濟(jì)也使我國(guó)企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了新需求
正如上文所說，“新常態(tài)”經(jīng)濟(jì)在以下幾個(gè)方面進(jìn)行了調(diào)整：區(qū)域經(jīng)濟(jì)上的結(jié)構(gòu)調(diào)整、城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)上的結(jié)構(gòu)調(diào)整、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整。區(qū)域經(jīng)濟(jì)上的結(jié)構(gòu)調(diào)整，其核心就是平衡我國(guó)各區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，然而要實(shí)現(xiàn)這一調(diào)整必然會(huì)帶來各區(qū)域的勞動(dòng)力數(shù)量分布及勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)產(chǎn)生變化，這也就導(dǎo)致了我國(guó)各區(qū)域企業(yè)的人力資源管理難度進(jìn)一步加大。與區(qū)域經(jīng)濟(jì)上的結(jié)構(gòu)調(diào)整類似，城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)上的結(jié)構(gòu)調(diào)整也會(huì)導(dǎo)致城鄉(xiāng)勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)上產(chǎn)生相似結(jié)果，按照中國(guó)目前的城鎮(zhèn)人口比例來看，中國(guó)未來的城鎮(zhèn)化率將逐漸提高，城鎮(zhèn)的勞動(dòng)力更加充足，城鄉(xiāng)的人力資源管理將出現(xiàn)新的挑戰(zhàn)。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整將加快我國(guó)傳統(tǒng)行業(yè)轉(zhuǎn)型，推動(dòng)現(xiàn)代服務(wù)業(yè)、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、先進(jìn)的制造業(yè)持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展。這種變化將導(dǎo)致創(chuàng)新性驅(qū)動(dòng)的產(chǎn)業(yè)中高素質(zhì)的人才需求進(jìn)一步增加；相反，在各個(gè)行業(yè)中，企業(yè)對(duì)整體素質(zhì)不高的人員的需求逐漸減小，甚至需要通過裁員、削減工資來保持企業(yè)的生產(chǎn)成本處在較低的水平。
（三）企業(yè)的管理逐漸以人力資源管理為核心
面對(duì)“新常態(tài)”帶來的種種改變，中國(guó)的企業(yè)必須積極應(yīng)對(duì)。經(jīng)過以上的分析，“新常態(tài)”對(duì)人力資源管理的影響非常大，因此，為了合理利用“新常態(tài)”浪潮給中國(guó)各企業(yè)帶來的沖擊、影響，中國(guó)企業(yè)必須加強(qiáng)企業(yè)的管理，尤其是人力資源的管理，將企業(yè)管理的核心逐步放到人力資源管理上來。傳統(tǒng)的人力資源管理，也就是人事管理，僅僅注重員工的考核、績(jī)效評(píng)估、及與員工的合同管理等最基本的方面。隨著企業(yè)對(duì)人力資源管理重視程度的提高以及現(xiàn)代人力資源管理體系的發(fā)展，人已經(jīng)上升到了資源的高度，因此，意識(shí)到企業(yè)的發(fā)展與人力資源管理進(jìn)步之間的重要聯(lián)系，可以使企業(yè)更合理的利用每一個(gè)員工。更可以對(duì)每一個(gè)員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，構(gòu)建一個(gè)結(jié)構(gòu)更加合理的團(tuán)隊(duì)，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。
三、結(jié)語
綜上所述，在我國(guó)，“新常態(tài)”給企業(yè)在管理上，尤其是在人力資源管理上帶來了很大的改變，這也給中國(guó)的企業(yè)在人力資源管理上帶來了新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，各個(gè)企業(yè)必須針對(duì)本公司實(shí)際，由于傳統(tǒng)的人力資源管理方式在當(dāng)今時(shí)代已不再使用，因此公司必須認(rèn)真分析目前在人力資源管理上與成熟的人力資源管理體系之間的差距、擺正位置，建立持續(xù)性學(xué)習(xí)組織，增加創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)產(chǎn)業(yè)中的高素質(zhì)人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，逐步將人力資源管理作為企業(yè)管理的核心，推動(dòng)人力資源管理體系的進(jìn)步，加快人力資源管理相應(yīng)的改革，這樣才能使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)加劇環(huán)境中不斷前進(jìn)。
作者：李靜 單位：中國(guó)人力資源和社會(huì)保障出版集團(tuán)有限公司
企業(yè)人力資源管理論文:企業(yè)人力資源管理中合同管理論文
1企業(yè)人力資源管理工作中存在的風(fēng)險(xiǎn)
1.1由于人力資源管理制度引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)
一旦企業(yè)擁有占據(jù)企業(yè)內(nèi)大部分比例的簽訂無固定期限合同的員工，企業(yè)對(duì)于員工的工作期限將無法的控制，尤其對(duì)于大型企業(yè)來說，簽訂無固定期限合同的員工比例必然會(huì)越來越多；同時(shí)，簽訂期限較為短的勞動(dòng)合同將會(huì)在長(zhǎng)期合同的影響和對(duì)比下越來越少，簽訂長(zhǎng)期合同的員工將會(huì)越來越多。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定在保護(hù)員工工作利益的前提下，積極的改善了員工的工作環(huán)境，但也會(huì)在一定程度上削弱員工在日常工作的積極性，尤其是那些簽訂無固定期限合同的員工的積極性，降低員工在日常工作中的創(chuàng)新能力，導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理的工作中存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。
1.2由于人力資源管理成本引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)
由于人力資源管理成本引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)主要有兩種，分別是由于勞動(dòng)合同成本終止帶來的成本風(fēng)險(xiǎn)和企業(yè)違規(guī)造成的成本風(fēng)險(xiǎn)。首先，在《勞動(dòng)合同法》中對(duì)企業(yè)簽訂的勞工合同有硬性的規(guī)定內(nèi)容為當(dāng)企業(yè)方想要終止勞動(dòng)合同時(shí)，那企業(yè)方必須對(duì)勞動(dòng)方付出一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，通常經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)馁M(fèi)用為合同停止前勞動(dòng)者一個(gè)月收入的一半。這條法律的規(guī)定就代表著一旦企業(yè)方想要主動(dòng)終止勞動(dòng)合同，就必須對(duì)勞動(dòng)方付出一定的經(jīng)濟(jì)代價(jià)。同時(shí)，當(dāng)企業(yè)在對(duì)員工安排了一定量的工作任務(wù)時(shí)，企業(yè)必須給予員工賠付相應(yīng)的賠償金，這也是雙方勞動(dòng)合同在《勞動(dòng)合動(dòng)法》中的硬性規(guī)定，同樣是由于勞動(dòng)合同成本終止帶來的成本風(fēng)險(xiǎn)之一；其次，由于企業(yè)違規(guī)造成的成本風(fēng)險(xiǎn)主要包括自員工工作之日起，工作時(shí)間滿一月但是不滿一年依然沒有簽訂勞動(dòng)合同的企業(yè)要向員工支付雙倍的工資、企業(yè)違反《勞動(dòng)合動(dòng)法》規(guī)定不與員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同；同時(shí)，應(yīng)向勞動(dòng)者支付從應(yīng)該簽訂無固定合同的時(shí)間開始算起的雙倍工資、企業(yè)單方面解除勞動(dòng)合同必須向勞動(dòng)者支付雙倍的賠償金、企業(yè)沒有按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定向員工支付加班費(fèi)用時(shí)必須支付賠償金等內(nèi)容。
1.3由于人力資源日常管理工作引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)
由于人力資源管理工作引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)主要包括企業(yè)在沒有與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同就開始使用勞動(dòng)者勞動(dòng)能力的違法行為帶來法風(fēng)險(xiǎn)、企業(yè)在計(jì)算勞動(dòng)者工作年齡時(shí)沒有將勞動(dòng)者在其他企業(yè)的工作年齡計(jì)算在內(nèi)的違法行為帶來的風(fēng)險(xiǎn)以及人力資源管理制度不夠完善帶來的其他風(fēng)險(xiǎn)等內(nèi)容。
2運(yùn)用合同管理規(guī)避人力資源管理工作風(fēng)險(xiǎn)的措施
2.1簽訂完善、合理、合法的勞動(dòng)合同
在企業(yè)的人力資源管理工作過程中，企業(yè)必須與勞動(dòng)方根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，依照《勞動(dòng)合同法》中對(duì)勞動(dòng)合同的簽訂的規(guī)定，簽訂雙方都能夠認(rèn)同的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同的內(nèi)容應(yīng)該對(duì)雙方的權(quán)責(zé)義務(wù)有清晰明顯的描述，勞動(dòng)合同應(yīng)該以書面形式簽訂并且經(jīng)過勞動(dòng)方的簽名和企業(yè)的簽名同時(shí)認(rèn)證。按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，企業(yè)方應(yīng)該在使用勞動(dòng)者一個(gè)月內(nèi)就簽訂雙方的用工合同，從現(xiàn)實(shí)意義上來說，勞動(dòng)合同的簽訂不僅能夠規(guī)定雙方在勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)利與義務(wù)，還能夠穩(wěn)定勞動(dòng)者的工作情緒從而有效提升勞動(dòng)者的工作積極性，提升人力資源管理工作的效率，降低人力資源管理工作中的風(fēng)險(xiǎn)。
2.2規(guī)避無固定期限合同簽訂帶來的風(fēng)險(xiǎn)
對(duì)于即將簽訂無固定期限合同的員工，企業(yè)在與之簽訂無固定合同的過程中必須得到員工的切實(shí)確認(rèn)和簽字，同時(shí)，對(duì)于可能由于無固定期限合同引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)在附屬的合同中清晰說明規(guī)定員工的行為再次交由員工簽訂，避免因?yàn)楹炗啛o固定期限合同員工突然反悔帶來的人力資源管理上的風(fēng)險(xiǎn)。
2.3按照法規(guī)規(guī)定解除勞動(dòng)合同
對(duì)于勞動(dòng)合同的解除和停止，企業(yè)方應(yīng)該依照《勞動(dòng)合同法》中對(duì)于合同解除的規(guī)定依法進(jìn)行，辦理好相關(guān)的程序，以書面的形式向員工提醒勞動(dòng)合同解除的種種注意事項(xiàng)；同時(shí)，企業(yè)可以要求員工遞交辭職書，使員工主動(dòng)解除勞動(dòng)合同，不用支付合同終止帶來的賠償金。
作者：張子垚 單位：陜煤集團(tuán)神南產(chǎn)業(yè)發(fā)展有限公司
企業(yè)人力資源管理論文:高新企業(yè)人力資源管理論文
一、對(duì)人力資源管理的基本認(rèn)識(shí)
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理主要研究的是企業(yè)的人力資源管理和配置問題，研究如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力和人才資源的合理配置。它與傳統(tǒng)的人事管理存在很大的差別，摒棄了傳統(tǒng)的管理思想，不再把人看作是—種技術(shù)要素，而是把人看作是具有創(chuàng)造性潛力的動(dòng)態(tài)資源，看作是決定企業(yè)生存與發(fā)展、始終充滿生機(jī)與活力的特殊資源。現(xiàn)代的人力資源管理不再把人置于嚴(yán)格的監(jiān)督和控制之下，而是努力創(chuàng)造寬松的氣氛，為他們提供創(chuàng)造各種條件，使其主觀能動(dòng)性和個(gè)性得以充分發(fā)揮。現(xiàn)代人力資源管理不再容忍人才的浪費(fèi)，也杜絕濫用權(quán)力造成的傷害人才的情況產(chǎn)生，而秉承可持續(xù)的人才發(fā)展觀。
二、對(duì)高新企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的探討與分析
1.人才流失嚴(yán)重
招聘的人員有一大部分是學(xué)校的應(yīng)屆畢業(yè)生，花費(fèi)大量的時(shí)間和精力來培養(yǎng)一個(gè)新員工，努力為員工的成長(zhǎng)提供良好的環(huán)境，但是這些卻依然難以滿足每個(gè)人的要求，很多人在公司學(xué)習(xí)一段時(shí)間就會(huì)跳槽，甚至一些經(jīng)驗(yàn)豐富的工作人員，在積累了一定的人脈關(guān)系以后，最終也會(huì)選擇離開。
2.用工風(fēng)險(xiǎn)大且成本高
2008年實(shí)施的“新勞動(dòng)合同法”減少了員工辭職的限制，這樣方便了勞動(dòng)力的自由流動(dòng)，也導(dǎo)致員工突然離職的可能性增加，這就加大了企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)，而與“新勞動(dòng)合同法”配套的《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》加重了舉證義務(wù)，給用工增加了更多約束，用工稍有不慎，就有可能出現(xiàn)違規(guī)現(xiàn)象，容易與員工產(chǎn)生法律糾紛，并面臨勞動(dòng)仲裁敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。新勞動(dòng)合同法在賦予了勞動(dòng)者更多權(quán)利的同時(shí)也要求企業(yè)承擔(dān)更多的責(zé)任，越來越要求更多的保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，因此企業(yè)在違反了相關(guān)規(guī)定時(shí)，要面臨的譴責(zé)和懲罰更加嚴(yán)重，同時(shí)人員的頻繁流動(dòng)也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的用工成本大大增加，整個(gè)的成本增加，為企業(yè)增加負(fù)擔(dān)。
3.企業(yè)的績(jī)效考評(píng)體系不夠完善
在許多企業(yè)，績(jī)效考評(píng)體系對(duì)于大多數(shù)員工來說只是一個(gè)形式，績(jī)效考評(píng)并沒有發(fā)揮其本應(yīng)發(fā)揮的作用，績(jī)效考評(píng)只能流于形式，雖然擁有自己的績(jī)效考核系統(tǒng)，但也存在一些問題。首先是工作分析不夠，崗位職責(zé)模糊。判斷一個(gè)崗位工作完成與否的依據(jù)不夠明確，這就使得崗位目標(biāo)難以確定，導(dǎo)致難以進(jìn)行科學(xué)考評(píng)。此外，企業(yè)內(nèi)部各崗位忙閑不均，存在著同一職級(jí)的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。結(jié)果，考評(píng)結(jié)果難以體現(xiàn)公平，容易導(dǎo)致某些員工產(chǎn)生不滿情緒。其次是績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)，考核標(biāo)準(zhǔn)十分模糊，簡(jiǎn)單的將崗位工作劃分為“出色完成”、“較好完成”、“一般完成”和“基本完成”等幾個(gè)類型，但沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)如何確定這些結(jié)果以及他們之間有何區(qū)別，被考核者只是根據(jù)自己的主觀判斷，考核的結(jié)果有失客觀、公正。
4.福利缺乏吸引力
伴隨著社會(huì)的進(jìn)步與發(fā)展，人們對(duì)于生活的要求不再僅僅是解決簡(jiǎn)單的生活問題，如衣食住行等，更為重要的是，能否真正獲取更多的福利，這種福利既有來自物質(zhì)方面，同樣也有來自精神層面的。然而，目前在福利方面對(duì)員工缺乏吸引力，主要還是傳統(tǒng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)金等。
三、以我公司為例，研討高新企業(yè)人力資源管理的新模式
1.樹立先進(jìn)的人力資源管理理念
作為企業(yè)的管理者，我公司從以下幾個(gè)方面著手努力：及時(shí)，充分認(rèn)識(shí)企業(yè)人力資源管理的重要性人力資源管理歸根結(jié)底是對(duì)人的管理，因此做好人力資源管理工作，有助于激發(fā)員工工作的積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而使其以主人翁的高度責(zé)任感投入到實(shí)際的工作中去，為企業(yè)帶來更大的利潤(rùn)和價(jià)值。第二，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力人力資源管理與企業(yè)未來的持續(xù)發(fā)展息息相關(guān)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底還是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。因此，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，做好人力資源管理工作，實(shí)行公開公平的選拔、培育與激勵(lì)、整合與開發(fā)、輪崗與晉升機(jī)制等，就可以較大程度地吸引人才，留住人才，用好人才，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的保障。
2.加快推進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃
職業(yè)生涯規(guī)劃是吸引人才和留住人才的一項(xiàng)重要舉措，所以職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該根據(jù)員工個(gè)人的具體情況，結(jié)合我公司的實(shí)際來進(jìn)行。具體來說應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：及時(shí)，繼續(xù)擴(kuò)大人力資源管理部門的作用，繼續(xù)將其放在戰(zhàn)略性部門的地位。人力資源管理部門采用多種管理手段，把人力資源管理作為一個(gè)有效的增值環(huán)節(jié)，為企業(yè)各個(gè)部門吸引和招納更多的人才，支持和促進(jìn)各部門的發(fā)展；第二，將員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃與企業(yè)的人力資源規(guī)劃結(jié)合起來，建設(shè)專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)員工個(gè)人與企業(yè)的共同進(jìn)步，提高他們的專業(yè)知識(shí)水平，讓他們掌握更多專業(yè)管理手段，加快企業(yè)人力資源管理實(shí)現(xiàn)國(guó)際化、科學(xué)化、規(guī)范化的程度。第三，定期對(duì)企業(yè)的各種人力資源管理系統(tǒng)和制度進(jìn)行審查和評(píng)價(jià)，保持企業(yè)的人力資源制度在動(dòng)態(tài)中不斷完善，隨時(shí)注意根據(jù)企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、企業(yè)的發(fā)展階段等對(duì)其進(jìn)行適應(yīng)性調(diào)節(jié)。
3.構(gòu)建高效的績(jī)效管理體系
績(jī)效考核的結(jié)果是公司人力資源管理其他環(huán)節(jié)的重要依據(jù)，績(jī)效考核系統(tǒng)經(jīng)常為制定人力資源管理決策提供信息，以評(píng)估為基礎(chǔ)的薪資決策能夠提高員工的士氣來提高公司業(yè)績(jī)，有利于保障公司績(jī)效考核的公平性，促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。為此，我公司人力資源管理部門以及部門管理者是這樣做的：及時(shí)，設(shè)計(jì)一個(gè)高效的績(jī)效評(píng)估體系。將企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)作為績(jī)效考核的依據(jù)，進(jìn)行分解，劃分到各部門，形成部門目標(biāo)，然后基于部門的績(jī)效指標(biāo)和各崗位職能職責(zé)，確定個(gè)人的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，從而將個(gè)人績(jī)效同部門乃至組織績(jī)效掛鉤，使員工利益與企業(yè)捆綁在一起。當(dāng)然，績(jī)效評(píng)估體系一定要完整，體現(xiàn)其公開性、公正性和公平性；第二，為績(jī)效評(píng)估實(shí)施者提供培訓(xùn)，使他們掌握科學(xué)的績(jī)效評(píng)估知識(shí)和評(píng)估辦法，保障績(jī)效評(píng)估的科學(xué)有效；第三，建立績(jī)效評(píng)估監(jiān)督體系，即采取一系列的步驟以保障每次評(píng)估都得以及時(shí)實(shí)施、指示得到落實(shí)和通過測(cè)量使用者對(duì)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的滿意度來評(píng)價(jià)績(jī)效考核，加強(qiáng)溝通與發(fā)饋，這樣才能保障績(jī)效考核結(jié)果的公正和公平性，消除員工的憂慮，促進(jìn)員工工作效率的提高。
4.具有行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系
薪酬是員工最為關(guān)心的環(huán)節(jié)，為此，對(duì)于高新企業(yè)而言，其人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)完善薪酬體系，以吸引更多的人才。為此，我公司根據(jù)員工的不同情況確定不同的薪酬待遇，拉開薪酬差距，同時(shí)薪酬分配向關(guān)鍵、高技能、高貢獻(xiàn)人員傾斜能力評(píng)估、創(chuàng)新力評(píng)估等為基礎(chǔ)，合理的薪酬差距也是激發(fā)員工不斷進(jìn)步的動(dòng)力，把物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來，多方位促進(jìn)員工的發(fā)展。同時(shí)，在薪酬體系完善的過程中也強(qiáng)調(diào)工作的內(nèi)在報(bào)酬，使員工在工作中獲得成就感、信任感、責(zé)任感等，使員工在工作的過程中實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，發(fā)現(xiàn)工作的樂趣留住人才。
四、結(jié)論與建議
綜上所述，我們不難看出高新企業(yè)人力資源管理的重要作用。為此，我們一定要樹立先進(jìn)的人力資源管理理念，進(jìn)而采取多種有效措施和途徑不斷去實(shí)施、去踐行，充分尊重人才，真正基于人才的實(shí)際需要去建構(gòu)薪酬體系和績(jī)效管理體系等；與此同時(shí)，讓員工真正參與到人力資源的管理過程中來。只有這樣，才能真正發(fā)揮人力資源管理的積極效用。
作者：劉紅梅 單位：北京興昌高科技發(fā)展有限公司
企業(yè)人力資源管理論文:新時(shí)期煤炭企業(yè)人力資源管理論文
一、新時(shí)期煤炭企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題
在現(xiàn)今的煤企人力資源管理工作中，還僅僅只留于表面，大多只是進(jìn)行作業(yè)性以及行政性的人力資源管理工作，因此，煤炭企業(yè)人力資源配置不合理，優(yōu)化配置機(jī)制不完善等問題相當(dāng)嚴(yán)重。人才是企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵，也是企業(yè)最重要的資源，所以，煤炭企業(yè)中最重要最稀缺的資源就是人才資源。然而在煤炭企業(yè)中人才資源的價(jià)值并沒有體現(xiàn)出來，企業(yè)內(nèi)部缺乏完善的獎(jiǎng)懲機(jī)制來提高員工工作積極性，員工的認(rèn)同感和歸屬感不足，人才流失的現(xiàn)象極其嚴(yán)重。現(xiàn)在，煤炭企業(yè)采取粗放式的方式進(jìn)行人力資源的管理和開發(fā)工作，對(duì)人力資源管理的工作缺乏認(rèn)真、細(xì)致的研究，人力資源管理的意識(shí)和目標(biāo)都及不明確，導(dǎo)致煤炭企業(yè)的人力資源管理遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于其他行業(yè)。
二、新時(shí)期煤炭企業(yè)人力資源管理對(duì)策
（一）制定人力資源規(guī)劃
1.為了人盡其才，才盡其用，一定要設(shè)計(jì)一個(gè)完備的人力資源開發(fā)體系，通過規(guī)劃政策留住人才，防止人才流失。
2.設(shè)計(jì)合理的績(jī)效考核體系，根據(jù)工作量以及工作崗位合理配置人力資源，處理好人力成本以及工作成本的關(guān)系，按照員工績(jī)效來支付工資。
(二)建立公平的用人機(jī)制
1.公平委任干部。用人制度一定要做到公平、公正、公開，通過組織考核、群眾推薦以及公開競(jìng)聘等多種渠道選拔部門領(lǐng)導(dǎo)，給予有能力、有素質(zhì)的員工施展才能的機(jī)會(huì)。
2.公平調(diào)解矛盾。當(dāng)工作中出現(xiàn)矛盾時(shí)，一定要及時(shí)進(jìn)行溝通，采取當(dāng)事人雙方的意見把握好度進(jìn)行調(diào)節(jié)，為員工創(chuàng)建一個(gè)和諧向上的工作環(huán)境，增強(qiáng)員工的工作熱情。
（三）幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯，建立有效的激勵(lì)機(jī)制
1.設(shè)置合理薪酬。新時(shí)期煤炭企業(yè)要根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和消費(fèi)總體水平來設(shè)置員工的收入。
2.為員工提供施展才能的職場(chǎng)空間。員工工作是否得到企業(yè)的認(rèn)同，是通過員工地位體現(xiàn)出來的。但是煤炭企業(yè)的干部崗位數(shù)量較少，不能滿足員工的需求，所以，應(yīng)該設(shè)置技術(shù)公眾崗位，給予員工發(fā)揮專業(yè)技能的機(jī)會(huì)，通過初級(jí)工、高級(jí)工、技師等多種級(jí)別崗位來擴(kuò)張員工施展才能的空間。
3.為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃。煤炭企業(yè)不單單能夠?yàn)閱T工提供五險(xiǎn)一金等正常保險(xiǎn)，還應(yīng)該為職員解決住房問題。在提供住房保障的時(shí)候，應(yīng)該根據(jù)員工工齡的長(zhǎng)短以及工作貢獻(xiàn)的大小來確定該名員工享受住房公積金的層次。煤炭企業(yè)還應(yīng)該為員工設(shè)置合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓職工最長(zhǎng)能夠在6年內(nèi)買房，職員明白自己在煤炭企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃之后，就會(huì)提高工作積極性，努力奮斗和打拼，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。
（四）建立科學(xué)的開發(fā)機(jī)制
新時(shí)期煤炭企業(yè)要建立科學(xué)的人力資源開發(fā)機(jī)制必須做到以下兩點(diǎn)：
1.引進(jìn)緊缺人才。現(xiàn)在的煤炭企業(yè)人力資源管理僅僅只停留在成本管理的基礎(chǔ)上，忽視了資本運(yùn)營(yíng)的重要性，應(yīng)該引進(jìn)專門的理財(cái)專家，為企業(yè)更大更強(qiáng)提供基礎(chǔ)。
2.營(yíng)造良好的成才環(huán)境。員工對(duì)企業(yè)的未來發(fā)展前景存在預(yù)期，這種預(yù)期是和個(gè)人發(fā)展預(yù)期相關(guān)聯(lián)的，只有具備光明的發(fā)展前景才能讓員工看到希望，從而盡心盡力為企業(yè)做事，將個(gè)人前景與企業(yè)前景結(jié)合起來努力奮斗。
（五）強(qiáng)化培訓(xùn)，提高素質(zhì)
凝聚人才、促進(jìn)人才、培育人才是企業(yè)培訓(xùn)的三大重要人才培養(yǎng)目標(biāo)，為了提高員工的創(chuàng)新素質(zhì)，煤炭企業(yè)應(yīng)該為員工提供創(chuàng)新能力和實(shí)踐能力的培訓(xùn)，提升員工的創(chuàng)造性思維能力。尤其是高級(jí)管理人員的素質(zhì)培訓(xùn)，應(yīng)該針對(duì)該名員工自身特點(diǎn)以及工作中存在的問題有目標(biāo)有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)，爭(zhēng)取用成本達(dá)到較大的效果，只有如此才能適應(yīng)愈漸激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，為煤炭企業(yè)爭(zhēng)取更多的生存空間。同時(shí)，應(yīng)該充分利用現(xiàn)代化信息資源，通過網(wǎng)絡(luò)媒體進(jìn)行在線培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我培訓(xùn)，注重員工培訓(xùn)的質(zhì)量和效果，有目標(biāo)有規(guī)劃的根據(jù)員工個(gè)人需求進(jìn)行崗位能力培訓(xùn)。
三、結(jié)論
總之，新時(shí)期煤炭企業(yè)人員超編，員工素質(zhì)偏低，專業(yè)技能人員不足以及激勵(lì)制度缺失等問題是人力資源管理上的嚴(yán)重不足，企業(yè)應(yīng)該采取科學(xué)合理的方式制定人力資源管理規(guī)劃，強(qiáng)化培訓(xùn)，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃，大力開發(fā)煤炭企業(yè)的人力資源，為促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展提供強(qiáng)大的智力支撐和人才保障。
作者：楊陳香 單位：大同煤礦集團(tuán)同家梁礦
企業(yè)人力資源管理論文:新時(shí)期中小企業(yè)人力資源管理論文
一、薪酬激勵(lì)
薪酬激勵(lì)是激勵(lì)機(jī)制中最重要也是最有效的激勵(lì)措施。員工為了薪酬而辛勤勞作，員工在工作的時(shí)候?yàn)榱说玫礁叩男匠甓Φ陌l(fā)揮潛在能力。薪酬激勵(lì)的方式有年薪制、考勤獎(jiǎng)勵(lì)、銷售激勵(lì)及利潤(rùn)分享等，除了以上的激勵(lì)方式，同時(shí)還要注重對(duì)職工的工作態(tài)度及行為方式等進(jìn)行綜合評(píng)估，考慮員工的行為模式在薪酬分配中所占的比重，避免單一依賴工作業(yè)績(jī)來評(píng)定薪酬所帶來的負(fù)面作用。新時(shí)期中小企業(yè)里那些盡心盡力向客戶提供品質(zhì)服務(wù)的職工，不僅宣揚(yáng)了公司的企業(yè)文化和價(jià)值觀，而且對(duì)企業(yè)的發(fā)展存在著潛在的推動(dòng)作用，如果他們的付出得不到回報(bào)，那么將會(huì)打擊到他們的工作積極性和工作熱情。企業(yè)運(yùn)用薪酬的誘惑使得員工提高工作積極性，努力實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，從而有效的提高企業(yè)生產(chǎn)效率，最終促進(jìn)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。達(dá)到企業(yè)盈利的同時(shí)，可以使員工的能力得到很好的提升，從而實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。
二、培訓(xùn)激勵(lì)
培訓(xùn)激勵(lì)對(duì)員工的教育和管理具有重要的作用，能夠有效的調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)積極性和主動(dòng)性從而有效的提高員工知識(shí)水平。激勵(lì)有助于提高培訓(xùn)效果，很多員工在進(jìn)行企業(yè)知識(shí)培訓(xùn)時(shí)心不在焉，學(xué)習(xí)態(tài)度不認(rèn)真，使得培訓(xùn)效果不是很好，激勵(lì)可以使培訓(xùn)得到持續(xù)發(fā)展，企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的對(duì)象是員工，如果員工沒有學(xué)習(xí)欲望自然培訓(xùn)也就達(dá)不到預(yù)期的效果，所以企業(yè)使用激勵(lì)手段來激發(fā)員工學(xué)習(xí)積極性，對(duì)學(xué)習(xí)充滿熱情，主動(dòng)參加企業(yè)培訓(xùn)，最終收到培訓(xùn)的預(yù)期效果。新時(shí)期中小企業(yè)要結(jié)合自己的實(shí)際情況，建立一個(gè)科學(xué)的、有效的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，以解決員工培訓(xùn)不足、學(xué)習(xí)積極性不高的問題。制定符合企業(yè)特點(diǎn)的培訓(xùn)體系。
三、績(jī)效激勵(lì)
公平有效的績(jī)效評(píng)估可以充分的發(fā)揮人力在資源利用中所扮演的關(guān)鍵角色，同時(shí)能達(dá)到企業(yè)各項(xiàng)能力與資源的整合，提高組織工作效率、達(dá)成組織目標(biāo)、促進(jìn)共同的發(fā)展，所以，績(jī)效評(píng)估旨在起到一種杠桿作用來達(dá)到激勵(lì)效果。科學(xué)、合理的績(jī)效評(píng)估體系不僅是企業(yè)能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵，同時(shí)也是企業(yè)能否充分發(fā)揮有人力資源潛在優(yōu)勢(shì)的保障。
四、獎(jiǎng)罰激勵(lì)
獎(jiǎng)罰激勵(lì)也是中小企業(yè)管理中常用的一種激勵(lì)措施，獎(jiǎng)罰形式通常有：表揚(yáng)、贊賞、晉級(jí)和批評(píng)、處分、開除等。對(duì)工作表現(xiàn)好的以及為公司做出貢獻(xiàn)的員工要加以表揚(yáng)，管理人員對(duì)員工的贊賞會(huì)激發(fā)員工工作熱情，以飽滿的精神狀態(tài)投入工作。對(duì)那些在工作中消極怠慢的人要加以批評(píng)，處分。獎(jiǎng)罰措施應(yīng)用得當(dāng)，將會(huì)發(fā)揮較大的激勵(lì)能力中，但是如果應(yīng)用不當(dāng)，就會(huì)引起員工的不滿和怨恨，以及行為上的消極對(duì)抗。
五、信任激勵(lì)
新時(shí)期中小企業(yè)對(duì)員工的信任可以喚得員工的忠誠(chéng)度與創(chuàng)新動(dòng)力，企業(yè)通過信任、鼓勵(lì)、尊重、支持等情感對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，信任激勵(lì)是最持久的激勵(lì)措施之一，管理人員一個(gè)期待的目光，一句信任的話，一次真誠(chéng)的幫助，都能使員工自信起來，走上成功的道路。員工能否勤奮努力、堅(jiān)持不懈地工作，與管理者的信任程度密切相關(guān)，管理人員只有相信每位員工，幫助員工樹立自信心，才能較大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，提升員工的績(jī)效水平。
六、結(jié)語
有效的利用激勵(lì)措施可以充分提高員工工作的積極性與工作效率，新時(shí)期中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對(duì)自己的情況，制定激勵(lì)機(jī)制措施，利用各種激勵(lì)措施來增加員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，使得企業(yè)能夠留住那些的人才。新時(shí)期中小企業(yè)也有義務(wù)公布有關(guān)激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)規(guī)定，在對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)，要使用具體、量化及通用的考核指標(biāo)，使得激勵(lì)措施實(shí)現(xiàn)公開與公平，提高企業(yè)的人力資源管理水平，激發(fā)員工的創(chuàng)造力與積極性，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
作者：毛媛 單位：山東法因數(shù)控機(jī)械股份有限公司
企業(yè)人力資源管理論文:煤礦企業(yè)人力資源管理論文
一、新時(shí)期加強(qiáng)煤礦企業(yè)人力資源管理的必要性
（一）人力資源配置不科學(xué)
煤礦企業(yè)人力資源缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，造成人力資源的質(zhì)量和數(shù)量很難與企業(yè)發(fā)展相匹配。企業(yè)在實(shí)際用人過程中存在人力資源浪費(fèi)與不足共存的矛盾現(xiàn)象。我國(guó)煤礦企業(yè)職工人數(shù)過剩，市場(chǎng)上人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，很難爭(zhēng)到需求的人才，市場(chǎng)供小于求。此外，在企業(yè)內(nèi)部很多崗位變動(dòng)性小，存在論資排輩現(xiàn)象，造成員工沒有危機(jī)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，很難高效利用現(xiàn)有人力資源。
（二）人才培養(yǎng)機(jī)制不健全
煤炭企業(yè)人才流失嚴(yán)重。企業(yè)管理直接影響到職工的積極性和忠誠(chéng)度，煤礦企業(yè)工作環(huán)境以及存在很多不足的管理現(xiàn)狀導(dǎo)致職工調(diào)離或辭職現(xiàn)象十分嚴(yán)重，極大影響了煤礦職工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。此外，煤礦企業(yè)缺乏對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)或者培訓(xùn)力度不夠。煤礦企業(yè)一直以來都是將生產(chǎn)管理和生產(chǎn)效益放在及時(shí)位，忽視人力資源管理和培訓(xùn)。不健全的人才培養(yǎng)機(jī)制最終影響煤礦企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和工作效率。
二、新時(shí)期煤礦企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新舉措
（一）創(chuàng)新人力資源管理長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃
煤礦企業(yè)人力資源管理部門根據(jù)企業(yè)崗位實(shí)際需求，采用調(diào)配方式進(jìn)行人員配置。調(diào)配的具體做法是先針對(duì)本單位內(nèi)部崗位進(jìn)行調(diào)配，當(dāng)內(nèi)部崗位調(diào)配不開時(shí)再選擇全礦范圍進(jìn)行調(diào)配。采用層級(jí)管理與扁平化管理相結(jié)合，對(duì)企業(yè)人員與部門的管理采用科學(xué)統(tǒng)籌的方式，最終確定適合煤礦企業(yè)發(fā)展的管理機(jī)制。以工作目標(biāo)責(zé)任書的形式將目標(biāo)分解到每個(gè)人，通過制定目標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考核。抓好定崗定責(zé)，結(jié)合煤礦企業(yè)實(shí)際生產(chǎn)情況制定出符合煤礦企業(yè)發(fā)展的人力資源管理長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。
（二）創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制
隨著煤炭行業(yè)的發(fā)展，煤礦企業(yè)人力資源管理也不斷發(fā)展變化，激勵(lì)機(jī)制包含了薪酬、職位、權(quán)力等多項(xiàng)措施，既要有工資、保險(xiǎn)、福利、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金、股權(quán)分紅等常用薪酬措施，也要包括職位晉升、權(quán)力分配等激勵(lì)機(jī)制。不同的激勵(lì)措施可以滿足不同需求的人，可實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值追求。創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制有助于促進(jìn)員工工作積極性。
（三）創(chuàng)新人力資源配置
當(dāng)前煤礦企業(yè)大部分經(jīng)過了體制改革，人力資源管理體系也應(yīng)隨之創(chuàng)新。一套有效、適合的人力資源管理體系是煤礦企業(yè)運(yùn)行機(jī)制健康良好運(yùn)行的重要保障。創(chuàng)新的人力資源管理應(yīng)以效率、產(chǎn)量、規(guī)模為前提，要將合理、高效、精簡(jiǎn)作為原則，將企業(yè)編制與員工需求協(xié)調(diào)好，采取效率定編制的形式，實(shí)現(xiàn)一職多能、競(jìng)爭(zhēng)上崗的配置機(jī)制。人力資源管理部門要依據(jù)煤礦企業(yè)自身特點(diǎn)，針對(duì)職工不同特質(zhì)進(jìn)行合理配置，將人力資源配置達(dá)到。完善企業(yè)人才流動(dòng)機(jī)制，充分發(fā)揮企業(yè)技術(shù)人才和管理人才的各自專長(zhǎng)。
（四）創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制
首先要選好人才，做好煤礦企業(yè)招聘工作，在招聘員工時(shí)要將職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展?jié)摿σ约皟r(jià)值觀作為考量應(yīng)聘者的重要指標(biāo)。其次要用好人才，煤礦企業(yè)采取人盡其用，適才適崗，競(jìng)爭(zhēng)上崗的用人原則。然后要培養(yǎng)好人才，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行定期培訓(xùn)，提升員工自身素質(zhì)。要留住人才，通過激勵(lì)措施，情感維系等方式將職務(wù)、薪酬與職工期望值相匹配。
三、結(jié)語
新時(shí)期加強(qiáng)煤礦企業(yè)人力資源管理是煤礦企業(yè)發(fā)展的需求，針對(duì)存在的問題，強(qiáng)化人力資源配置創(chuàng)新，創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)新人力資源長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，為人才創(chuàng)造良好的企業(yè)環(huán)境。煤礦企業(yè)人力資源管理部門要切實(shí)領(lǐng)會(huì)新時(shí)期企業(yè)發(fā)展需求，做到科學(xué)管理，最終促進(jìn)煤礦企業(yè)蓬勃發(fā)展。
作者：劉鑫 單位：開灤（集團(tuán)）蔚州礦業(yè)有限責(zé)任公司單侯礦
企業(yè)人力資源管理論文:關(guān)于煤炭企業(yè)人力資源管理論文
一、管理現(xiàn)狀和存在問題
受地域文化、經(jīng)濟(jì)水平和行業(yè)特點(diǎn)等因素影響，煤炭企業(yè)多以勞動(dòng)密集型的粗放式管理為主，在諸多管理理念和手段上仍延習(xí)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的經(jīng)驗(yàn)，多數(shù)已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)今的市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)格局。在人力資源管理領(lǐng)域內(nèi)，諸多深層次的問題已逐步凸顯出來，諸如部分員工技能素質(zhì)偏低、局部人浮于事；經(jīng)營(yíng)管理人員能上能下的問題還沒有得到很好解決；內(nèi)部員工良性流動(dòng)機(jī)制缺失、對(duì)企業(yè)存在嚴(yán)重的依賴思想；收入分配方面還沒有拉開合理差距，員工收入能增不能減，缺乏吸引人才、留住人才的有效機(jī)制等問題。這些問題已成為制約企業(yè)發(fā)展和提升競(jìng)爭(zhēng)力的嚴(yán)重瓶頸。深化人力資源管理改革，搭建和完善新型的符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系，已經(jīng)迫在眉睫，面臨著“非改不可”的局面。
1“.人力資源”觀念缺失“，人事管理”仍是主流。
一是員工缺少市場(chǎng)化的職業(yè)發(fā)展理念，國(guó)有企業(yè)吃“大鍋飯”的思想濃重，缺乏競(jìng)爭(zhēng)觀念，等、靠、要思想嚴(yán)重，導(dǎo)致企業(yè)缺乏活力和朝氣；二是企業(yè)管理者對(duì)人力資源是企業(yè)及時(shí)資源的認(rèn)識(shí)不足，存在人是“成本”而不是“資本”的觀念誤區(qū)；三是在具體工作上仍然停留在傳統(tǒng)生產(chǎn)企業(yè)對(duì)于勞動(dòng)力的認(rèn)識(shí)、配置等事務(wù)性管理階段，沒有上升到戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)利用的高度。
2.用人機(jī)制僵化，員工職業(yè)發(fā)展道路不暢。
一是人員定崗定員標(biāo)準(zhǔn)的缺失，造成了勞動(dòng)力管理“總量失控、結(jié)構(gòu)失衡、人才匱乏”的現(xiàn)象；二是長(zhǎng)期基于“干部”、“工人”身份管理造成的隔層，客觀上對(duì)員工的成長(zhǎng)和發(fā)展形成了機(jī)制性障礙；三是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代留存的陳舊僵化的用工體制和用工形式，使人才工作更多地還是依靠審批、調(diào)配等方式，不利于人才的流動(dòng)、培養(yǎng)和使用，不利于市場(chǎng)手段的有效發(fā)揮；四是人才選拔機(jī)制僵化，選拔任用渠道單一，職數(shù)、任職標(biāo)準(zhǔn)缺失，多年來一直沿用任命制，缺乏能上能下的競(jìng)爭(zhēng)、退出機(jī)制，不利于人才的脫穎而出；五是用工渠道傳統(tǒng)陳舊，職工子女、復(fù)轉(zhuǎn)軍人被動(dòng)接收和安置，市場(chǎng)化招聘規(guī)模有限，限制了企業(yè)所需人才的引進(jìn)。
3.薪酬管理粗放，激勵(lì)效能不顯。
目前，國(guó)有煤炭企業(yè)薪酬制度多數(shù)沿用上世紀(jì)的崗位技能結(jié)構(gòu)工資制度（實(shí)質(zhì)上是一種“等級(jí)工資制度”）。部分企業(yè)雖然實(shí)行了崗位績(jī)效工資制，但也是形式上的，實(shí)質(zhì)并沒有變化。員工收入包括“基本工資和獎(jiǎng)金”兩部分，其中基本工資部分相對(duì)固定，主要由“崗位工資、技能工資、工齡工資和各種補(bǔ)貼”四項(xiàng)組成，工資組成和所占比重不盡合理。獎(jiǎng)金主要以部門內(nèi)的二次分配為主，基本上以職級(jí)定水平，和員工個(gè)人因素及績(jī)效表現(xiàn)聯(lián)系并不緊密，同時(shí)，職工的身份界限決定了身份等級(jí)，身份等級(jí)決定了等級(jí)工資制，加之員工發(fā)展道路不暢，客觀限制了對(duì)于緊缺型、創(chuàng)新性人才在薪酬機(jī)制上的激勵(lì)效能。企業(yè)效益好時(shí)，大家都多拿一些，企業(yè)效益差，大家都少拿一些，企業(yè)的績(jī)效考核模式不能將組織目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)緊密聯(lián)結(jié)在一起，從本質(zhì)上來看，依然沿用的是“大鍋飯”的傳統(tǒng)分配辦法，薪酬激勵(lì)效應(yīng)不明顯。
4.員工考核機(jī)制缺失，認(rèn)識(shí)存在較大偏差。
員工考核內(nèi)容通常以德、能、勤、績(jī)等定性指標(biāo)為主，沒有根據(jù)考核對(duì)象的不同對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行細(xì)分。定性考核標(biāo)準(zhǔn)多，缺乏對(duì)考核指標(biāo)量、質(zhì)、期的具體描述和要求，容易在考核標(biāo)準(zhǔn)的理解上造成偏差，增加了考核的難度和主觀因素，加之大部分考核者主要是根據(jù)被考核者的印象來評(píng)價(jià)的，難以反映員工的真實(shí)業(yè)績(jī)，導(dǎo)致考核基本流于形式，“大鍋飯”思想濃厚，引入現(xiàn)代化的員工考核體系障礙重重，多數(shù)員工從思想上對(duì)差異化的考核分配體系較為抵觸，考核工作和員工能力建設(shè)提高兩張皮，從本質(zhì)上來看，是企業(yè)內(nèi)良性競(jìng)爭(zhēng)文化和理念的缺失。勞動(dòng)用工、薪酬和考核機(jī)制是人力資源管理的核心內(nèi)容，三項(xiàng)機(jī)制的陳舊、落后直接導(dǎo)致人力資源管理水平不能滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求。“改革是由問題倒逼而產(chǎn)生”。人力資源改革就是要轉(zhuǎn)變舊思想、舊觀念，探索建立起符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的科學(xué)先進(jìn)的管理機(jī)制。
二、人力資源管理改革策略
（一）變身份管理為崗位管理，推行員工三大序列管理
員工三大序列是操作序列、專業(yè)技術(shù)序列、管理序列的統(tǒng)稱，根據(jù)各類員工所從事的工作性質(zhì)和職責(zé)范圍的不同，將所有員工分別劃歸到操作序列、專業(yè)技術(shù)序列、管理序列中對(duì)應(yīng)的職位或崗位。所有員工都可以通過操作、專業(yè)技術(shù)、管理三個(gè)序列進(jìn)行職業(yè)晉升，通過不同序列或者在不同序列間進(jìn)入個(gè)人發(fā)展通道，實(shí)現(xiàn)職位晉升、崗位晉級(jí)，獲得相應(yīng)的職位級(jí)別待遇。推行員工三大序列管理，改變傳統(tǒng)的干部、工人管理方式，變員工身份管理為員工崗位管理，建立多渠道發(fā)展通道，鼓勵(lì)員工多元化發(fā)展。通過對(duì)員工職業(yè)發(fā)展三條通道的建設(shè)，使管理、專業(yè)技術(shù)和操作崗位人才在各自職業(yè)生涯中都有拓展的空間，都有成長(zhǎng)的平臺(tái)，都有激勵(lì)的機(jī)制。引導(dǎo)各類員工都能夠安心本職工作，沿著各自職業(yè)通道發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，避免千軍萬馬都擠管理序列這座“獨(dú)木橋”的現(xiàn)象。優(yōu)化管理、專業(yè)技術(shù)，崗位操作三種人才結(jié)構(gòu)比例，提升技術(shù)、技能人才力量，實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展的新局面。管理人員實(shí)行聘任制，任期一般不超過五年，建立管理人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)、動(dòng)態(tài)管理的用人機(jī)制。領(lǐng)導(dǎo)班子成員要在現(xiàn)代企業(yè)制度的規(guī)范下實(shí)行董事會(huì)聘任的職業(yè)經(jīng)理人制度。專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行聘任制，本著“不求所有、但求所用，不求常在、但求常來”的原則，依托項(xiàng)目和課題，針對(duì)性地引進(jìn)高端技術(shù)人才。操作崗位人員實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗、末位淘汰制，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，將崗位要求和條件放在明處，讓更多的員工主動(dòng)參加到崗位選拔中來，激勵(lì)員工提高勞動(dòng)效率。
（二）推行定員編制管理，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率
開展“四定”標(biāo)準(zhǔn)編制工作，制定機(jī)構(gòu)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)、定額標(biāo)準(zhǔn)、定崗標(biāo)準(zhǔn)、定員標(biāo)準(zhǔn)。推行編制管理，實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)設(shè)置、崗位設(shè)置和人員編制管理的制度化、規(guī)范化和科學(xué)化，進(jìn)一步控制用工規(guī)模，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。按照精簡(jiǎn)高效、職能優(yōu)化、因事設(shè)崗的原則對(duì)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、管理人員職數(shù)、崗位設(shè)置、人員編制實(shí)行編制管理。編制管理要符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求，滿足生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革發(fā)展的實(shí)際需要，提高組織機(jī)構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)效率和人員投入產(chǎn)出效率。組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)要基于企業(yè)業(yè)務(wù)流程，在縱向上減少管理層次，在橫向上合理確定管理幅度，整合職能或經(jīng)營(yíng)范圍相近的單位，理順和明確職責(zé)交叉或不清的部門。崗位設(shè)置既要著眼于現(xiàn)實(shí)，又要著眼于發(fā)展，要以機(jī)構(gòu)的職能、目標(biāo)為依據(jù)，按照工作流程需要進(jìn)行崗位設(shè)置。人員編制要充分考慮當(dāng)前人才缺口以及企業(yè)未來發(fā)展需要，在數(shù)量上預(yù)留一定的空間，要以提高人均生產(chǎn)效能為核心，保持人員編制增長(zhǎng)與效益增長(zhǎng)的合理幅度。
（三）實(shí)行靈活多樣的薪酬模式，充分發(fā)揮其激勵(lì)效能
在薪酬分配模式上要以企業(yè)利潤(rùn)分享為基礎(chǔ)觀念，建立以崗位績(jī)效工資制為主體，年薪制、項(xiàng)目承包制等多種工資制為補(bǔ)充的多元化薪酬分配體系。崗位績(jī)效工資制要遵循“效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配”的原則，以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位績(jī)效為主要衡量依據(jù)，根據(jù)員工履行崗位職責(zé)情況，通過崗位績(jī)效管理，差異化地支付勞動(dòng)報(bào)酬。崗位績(jī)效工資與企業(yè)效益和員工績(jī)效雙掛鉤，更有利于發(fā)揮工資的激勵(lì)和調(diào)節(jié)職能。管理人員在任期內(nèi)實(shí)行年度崗位績(jī)效工資制，依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理情況和管理人員在任期內(nèi)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，分年度和任期支付薪酬。薪酬總體水平與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和工作進(jìn)展掛鉤，既要與管理人員承擔(dān)的職責(zé)和工作的難度相匹配，又要與管理人員的業(yè)績(jī)表現(xiàn)相匹配。同時(shí)，上市煤炭企業(yè)針對(duì)高級(jí)管理人員還可通過股權(quán)或期權(quán)激勵(lì)來實(shí)現(xiàn)，使高級(jí)管理人員能夠分享公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)帶來的收益。外聘專業(yè)技術(shù)人員主要實(shí)行項(xiàng)目承包工資制，一般以年度為限，年初承包，年終按照項(xiàng)目承包合同進(jìn)行綜合考核后兌現(xiàn)。
（四）全員素質(zhì)提升，人力資源變“資本”
1.變招工為招生，推行社會(huì)化招聘。
推行“變招工為招生”，推動(dòng)企業(yè)在用工制度上由招收勞務(wù)型員工向培養(yǎng)技能型員工轉(zhuǎn)變，嚴(yán)把人員入口關(guān)，從源頭上解決員工隊(duì)伍的素質(zhì)問題。推行社會(huì)化招聘制度，對(duì)企業(yè)所有的用工需求，全部通過外部和內(nèi)部招聘工作來完成，同時(shí)，促使員工和員工子女改變就業(yè)觀念，通過自主擇業(yè)、就業(yè)、競(jìng)聘上崗等公開、公平、公正的方式實(shí)現(xiàn)就業(yè)和崗位調(diào)整。
2.分層分類培訓(xùn)，提升全員素質(zhì)。
管理人員以提高經(jīng)營(yíng)管理水平為核心，在強(qiáng)化講授式教學(xué)的基礎(chǔ)上，大力推廣課題研究式、案例分析式、現(xiàn)場(chǎng)體驗(yàn)式、模擬教學(xué)式及掛職鍛煉式等培訓(xùn)方式，要積極選拔推薦中青年管理人員參加博士、碩士研究生學(xué)歷教育。專業(yè)技術(shù)人員以提高專業(yè)水平和創(chuàng)新能力為核心，按照專業(yè)類別分項(xiàng)，進(jìn)一步加強(qiáng)繼續(xù)教育和知識(shí)更新培訓(xùn)，強(qiáng)化專業(yè)技術(shù)人員的基礎(chǔ)培訓(xùn)；要以技術(shù)研究院、博士后工作站、國(guó)家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室為主要學(xué)習(xí)訓(xùn)練基地，突出技術(shù)研究、技術(shù)攻關(guān)、技術(shù)創(chuàng)新等方面人才的培養(yǎng)。操作崗位人員以提升安全生產(chǎn)意識(shí)和熟練精湛的操作技能為核心，以技能大師工作室為主要訓(xùn)練提升基地，強(qiáng)化基礎(chǔ)培訓(xùn)、現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)、實(shí)操培訓(xùn)，提高員工的安全技能、操作技能和現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)急處理能力。同時(shí)，開展好基層單位崗位練兵和技能競(jìng)賽工作，建立高技能人才、技術(shù)大拿、崗位標(biāo)兵等人才為主體的名師帶徒制度，加快技能大師工作室建設(shè)工作，讓更多技術(shù)技能型、復(fù)合技能型和知識(shí)技能型高技能人才之間進(jìn)行交流和溝通，進(jìn)而帶動(dòng)技能人才隊(duì)伍的、快速成長(zhǎng)。
3.推行工作標(biāo)準(zhǔn)化，規(guī)避行為風(fēng)險(xiǎn)。
推行操作行為標(biāo)準(zhǔn)化，要結(jié)合企業(yè)工作特點(diǎn)，制定各工種、各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范員工行為，達(dá)到“工作樣樣有標(biāo)準(zhǔn)，行為處處有規(guī)范”的效果，使員工自覺遵章守紀(jì)、愛崗敬業(yè)，上標(biāo)準(zhǔn)崗、干標(biāo)準(zhǔn)活，杜絕違章指揮、違章作業(yè)和違犯勞動(dòng)紀(jì)律的現(xiàn)象發(fā)生。在企業(yè)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)，同一臺(tái)或同一類機(jī)器設(shè)備無論是誰來操作它，都是相同步驟、相同幅度的標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)作，養(yǎng)成行為習(xí)慣，可以較大化地避免錯(cuò)誤操作的發(fā)生，減少安全生產(chǎn)事故。
4.做好智力資本儲(chǔ)蓄，創(chuàng)辦企業(yè)大學(xué)。
建立一所立足企業(yè)、面向社會(huì)的企業(yè)大學(xué)，以此為平臺(tái)，將企業(yè)發(fā)展過程中所積累的各種有益經(jīng)驗(yàn)向所有員工進(jìn)行傳播，以培養(yǎng)符合企業(yè)實(shí)際需求的各類人才。可以在企業(yè)內(nèi)外部聘用各類在某一領(lǐng)域有突出成就或貢獻(xiàn)的人員為師資，通過實(shí)戰(zhàn)模擬、案例研討、互動(dòng)教學(xué)等實(shí)效性教育手段，培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部三大序列人才，使整個(gè)企業(yè)形成一致的管理模式，有效降低管理成本，同時(shí)為員工提供一個(gè)成長(zhǎng)通道。
5.正面引導(dǎo)績(jī)效考核工作，激發(fā)員工內(nèi)生動(dòng)力。
首先完善績(jī)效考核體系，發(fā)揮績(jī)效管理在薪酬、晉升、培訓(xùn)中的積極作用，核心工作是要在廣大員工隊(duì)伍中樹立績(jī)效管理的正激勵(lì)效果，逐步形成企業(yè)內(nèi)良性競(jìng)爭(zhēng)文化氛圍。其次，要加強(qiáng)考核過程的溝通和指導(dǎo)，注重考核結(jié)果的反饋，考核者要將考核結(jié)果及時(shí)反饋給被考核者，幫助被考核者修正不足，改善工作績(jī)效。，理順考核結(jié)果的應(yīng)用，嚴(yán)格與個(gè)人薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、工資增檔、評(píng)優(yōu)評(píng)先、任職晉升掛鉤。
三、結(jié)語
總之，受地緣文化和煤炭行業(yè)特殊性的影響，國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源工作整體滯后于我國(guó)發(fā)達(dá)地區(qū)和其他行業(yè)的發(fā)展水平，所涉及的歷史問題尤為復(fù)雜，這便決定了在這一領(lǐng)域改革必定要尊重當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)和政策的特殊環(huán)境，要扎牢基礎(chǔ)，穩(wěn)步推進(jìn)，從文化領(lǐng)域變革開始逐步推進(jìn)。觀念的改變是核心，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的培養(yǎng)是重中之重，管理基礎(chǔ)更要進(jìn)一步夯實(shí)，必須把握住這一次在國(guó)企經(jīng)濟(jì)體制改革的大好機(jī)遇，選擇好突破口，從人力資源管理發(fā)力，為即將到來的一場(chǎng)規(guī)模宏大的社會(huì)變革和為國(guó)有煤炭企業(yè)的再次輝煌鑄就堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
作者：白正午 單位：晉煤集團(tuán)人力資源管理中心
企業(yè)人力資源管理論文:企業(yè)人力資源管理中薪酬管理論文
一、企業(yè)中薪酬管理現(xiàn)狀
1.薪酬管理缺乏科學(xué)性。
俗話說世界上沒有兩片相同的葉子，自然也沒有兩個(gè)相同的企業(yè)，現(xiàn)今許多企業(yè)都借其他企業(yè)的管理制度為己用，但卻不一定適合自己，因此許多企業(yè)出現(xiàn)了“內(nèi)部分家”的現(xiàn)象，即薪酬管理體系與企業(yè)發(fā)展需求達(dá)不到共識(shí)，薪酬管理不完善，無法做到人盡其才，使企業(yè)沒有合理的人力資源規(guī)劃，也制約著企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展。
2.薪酬管理未能合理劃分。
薪酬管理的定義是對(duì)員工為企業(yè)付出的貢獻(xiàn)制定其應(yīng)得報(bào)酬的決策。許多企業(yè)也根據(jù)自身發(fā)展制定了合理的績(jī)效方式，但仍有一些企業(yè)沒有摒棄傳統(tǒng)的同工同酬體制，致使員工付出不同，報(bào)酬卻一樣，無法樹立員工的責(zé)任感，調(diào)動(dòng)不了員工的工作熱情，也阻礙了企業(yè)發(fā)展。
3.薪酬管理制度不完善。
許多企業(yè)缺乏薪酬管理方面的專業(yè)人才，而大部分的領(lǐng)導(dǎo)層也對(duì)薪酬管理少有了解，導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理制度不完善，影響薪酬管理的實(shí)施效果。例如上述所說的同工同酬就是企業(yè)薪酬管理不完善的結(jié)果，一線員工的需求未得到重視，致使部分一線員工消極怠工甚至流失頻繁。
4.薪酬管理缺乏獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。
獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制在薪酬管理中起到發(fā)動(dòng)機(jī)的作用，為了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)制定合理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，于公可以促進(jìn)員工工作的熱情和積極性，提高企業(yè)發(fā)展力和競(jìng)爭(zhēng)力，于私還可以給予員工自身信心，樹立員工良好的工作態(tài)度。
二、企業(yè)中薪酬管理創(chuàng)新對(duì)策
1.薪酬管理與企業(yè)發(fā)展需求相符。
不同時(shí)期的不同企業(yè)，薪酬管理制度也應(yīng)不盡相同，各企業(yè)應(yīng)制定與自身發(fā)展需求相符合的薪酬管理制度。例如企業(yè)發(fā)展之初，可以將薪酬管理重點(diǎn)放在兩方面，一是節(jié)約資源，注重后勤保障，二是與員工同風(fēng)險(xiǎn)、共受益；若企業(yè)處于穩(wěn)定階段，則可以將重點(diǎn)放在員工應(yīng)得的報(bào)酬和福利上，讓員工積極工作、愿意付出；對(duì)于國(guó)有企業(yè)，可將薪酬管理的重點(diǎn)放在職位評(píng)估上，注重實(shí)際工作能力，實(shí)行獎(jiǎng)金政策；而對(duì)于私企，尤其是大部分的服務(wù)行業(yè)來說，應(yīng)將重點(diǎn)放在服務(wù)能力和客戶反映上，實(shí)行提成制度。
2.薪酬管理應(yīng)人性化。
企業(yè)與人才不僅是雇傭與被雇用的關(guān)系，同時(shí)也是合作關(guān)系，企業(yè)與人才的選擇是雙向的。企業(yè)若要借人才為己用，則要吸引人才，才能留住人才，因此企業(yè)的薪酬管理必須要人性化發(fā)展。例如企業(yè)應(yīng)多關(guān)注基層員工，滿足員工需求，如有特殊困難的，企業(yè)應(yīng)該予以幫助，另外年齡偏大或身體稍弱，卻依然兢兢業(yè)業(yè)工作的員工，企業(yè)應(yīng)予以特殊福利。
3.薪酬管理應(yīng)制定考核制度。
薪酬管理中最忌諱同工同酬，按勞分配才是管理的正確方向，規(guī)范化的按勞分配意味著企業(yè)需要制定考核制度。考核制度可以同行業(yè)的其他企業(yè)的薪酬分配為借鑒，根據(jù)企業(yè)自身的各崗位員工的理論水平和實(shí)際操作能力進(jìn)行考核，針對(duì)考核結(jié)果合理分配員工應(yīng)得的薪酬。這不僅有助于企業(yè)的薪酬管理規(guī)范化，還可以促進(jìn)員工之間的相互學(xué)習(xí)。
4.實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。
獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的發(fā)動(dòng)機(jī)，員工的工作積極性與企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制緊密聯(lián)系，因此企業(yè)應(yīng)該重視獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的制定。獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制既可以保障老員工的穩(wěn)定，還可以激發(fā)新員工的潛能，讓所有員工對(duì)工作抱有熱情和積極性，同時(shí)建立責(zé)任感。獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制可以從精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)入手，將員工的工作表現(xiàn)與其相應(yīng)報(bào)酬和所得榮譽(yù)聯(lián)系起來。
三、結(jié)語
綜上所述，只有建立與企業(yè)相符的薪酬管理體系，完善人性化管理，制定考核制度，實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，才能加強(qiáng)員工主觀能動(dòng)性，提高企業(yè)績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)強(qiáng)大的企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)向更好的前景發(fā)展。
作者：徐宏麗 單位：國(guó)網(wǎng)烏魯木齊供電公司
企業(yè)人力資源管理論文:鹽湖化工企業(yè)人力資源管理論文
一、鹽湖化工就業(yè)與社保現(xiàn)狀之間存在的問題
1、認(rèn)識(shí)上錯(cuò)誤，員工管理缺乏針對(duì)
目前一些鹽湖化工行業(yè)的企業(yè)認(rèn)為，人力資源管理范圍僅是對(duì)人才的管理，忽視對(duì)普遍員工的管理，這是不對(duì)的。人才是企業(yè)的脊梁，加強(qiáng)對(duì)他們的管理固然重要，但人力資源管理的基礎(chǔ)其實(shí)是對(duì)普通員工的管理，員工在一個(gè)企業(yè)占有較大比例，從某種意義上講，廣大員工甚至比個(gè)別人才對(duì)企業(yè)的發(fā)展更為重要。員工是一個(gè)企業(yè)興盛的實(shí)施者、執(zhí)行者，只有廣大員工的整體素質(zhì)才能推進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。對(duì)于鹽湖化工企業(yè)而言，人才要有層次，人力資源的管理并不僅是培養(yǎng)組合人才，而需要將不同層次、不同水平的人員通過企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)理念聯(lián)系起來，凝聚成一種環(huán)環(huán)相扣的里外夾攻共同為企業(yè)服務(wù)。
2、機(jī)制不完善，培訓(xùn)缺乏性
人員的選取、配置和使用是否合理，這是關(guān)系到企業(yè)發(fā)展成敗的大事，而加強(qiáng)員工業(yè)務(wù)能力及綜合素質(zhì)培訓(xùn)是提高員工乃至整個(gè)企業(yè)水平的一種必要途徑，一個(gè)企業(yè)，一定要有相對(duì)完善的員工培訓(xùn)機(jī)制，不斷的引領(lǐng)員工汲取打的、更進(jìn)一步的專業(yè)知識(shí)，才不會(huì)讓企業(yè)發(fā)展停滯不前，相對(duì)于新建的鹽湖化工企業(yè)來說，員工培訓(xùn)工作理念為重要。目前的化企業(yè)在加強(qiáng)員工培訓(xùn)的問題上存在錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)：（1）認(rèn)為培訓(xùn)費(fèi)時(shí)無用，培訓(xùn)計(jì)劃制定不夠完善，敷衍了事，、缺少關(guān)于培訓(xùn)結(jié)果的考核機(jī)制等問題；（2）培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)間、人員選擇不當(dāng)，目標(biāo)制訂不當(dāng)，導(dǎo)致培訓(xùn)工作無法順利開展。
3、勞動(dòng)關(guān)系雜，工會(huì)組織缺乏管理
勞動(dòng)關(guān)系既是經(jīng)濟(jì)關(guān)系和社會(huì)關(guān)系的一大“基石”，又是企業(yè)和諧的“晴雨表”，而在鹽湖化工企業(yè)中，工會(huì)組織并沒有切實(shí)履行好表達(dá)和維護(hù)職工合法權(quán)益的基本職責(zé)。由于勞動(dòng)者在工作是對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)不高，特別的對(duì)于一些不懂法律的勞動(dòng)者來說，只要工資高就行了，且企業(yè)工資分配機(jī)制不完善，在招聘員工時(shí)，不幫員工買保險(xiǎn)，在享受社保制度上，職工還存在后顧之憂，勞動(dòng)安全衛(wèi)生得不到有效保障，在勞動(dòng)關(guān)系方面，尤其是職工在就業(yè)、勞動(dòng)保護(hù)方面存在突出問題。
二、鹽湖化工人力資源管理改進(jìn)對(duì)策
1、提高管理者的素質(zhì)，促進(jìn)人力資源管理各項(xiàng)制度落實(shí)處
人力資源管理制度是每個(gè)企業(yè)管理者必須履行的職責(zé)，企業(yè)管理者應(yīng)該具備良好的政治思想素質(zhì)，具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和高度的工作責(zé)任感，具有創(chuàng)新意識(shí)，善于學(xué)習(xí)，具有敬業(yè)精神，具有調(diào)動(dòng)員工積極性的能力。通過對(duì)這些能力的提升，更加明確了企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)發(fā)揮的領(lǐng)導(dǎo)作用，通過自我完善，自我提高素質(zhì)，在人力資源管理的工作中有助于管理者落實(shí)責(zé)任，確保企業(yè)各種政策、制度、組織績(jī)效間的密切聯(lián)系，維護(hù)企業(yè)人事政策和制度的連貫性，促進(jìn)企業(yè)更好的成長(zhǎng)和壯大。
2、發(fā)揮工會(huì)組織的作用,減少和避免勞動(dòng)爭(zhēng)議
充分發(fā)揮工會(huì)組織的作用,切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系切實(shí)推進(jìn)企業(yè)人力資源管理法制化進(jìn)程。在企業(yè)人員配置方面，按需設(shè)崗，以崗定人。在勞動(dòng)關(guān)系管理方面，按國(guó)家勞動(dòng)保障法的有關(guān)規(guī)定，及時(shí)與職工簽訂勞動(dòng)合同，按期繳納社保、醫(yī)保、養(yǎng)老保險(xiǎn)資金。規(guī)范企業(yè)用工,減少和避免勞動(dòng)爭(zhēng)議。在安全生產(chǎn)管理方面，由于生產(chǎn)企業(yè)的特殊性，要特別關(guān)注職工安全生產(chǎn)管理，安全是企業(yè)的生命線，一時(shí)一刻也不能放松安全生產(chǎn)，增強(qiáng)職工安全生產(chǎn)防護(hù)和保護(hù)意識(shí)，適時(shí)開展多種形式的安全生產(chǎn)教育，在職工中培養(yǎng)成良好的安全生產(chǎn)習(xí)慣，增強(qiáng)安全生產(chǎn)意識(shí)，制定實(shí)施嚴(yán)格的安全生產(chǎn)管理制度，形成人人關(guān)心安全生產(chǎn)的工作局面。
3、實(shí)施積極的就業(yè)策略，幫助企業(yè)員工再就業(yè)。
（1）開展就業(yè)培訓(xùn)。
通過張掛橫幅宣傳的形式，鼓勵(lì)員工積極參加技能培訓(xùn)，注意及時(shí)推廣就業(yè)市場(chǎng)熱門搶手的各類職業(yè)資格等級(jí)證書，及時(shí)擴(kuò)大培訓(xùn)專業(yè)層次面，鼓勵(lì)員工參加勞動(dòng)局舉辦的職業(yè)技能資格證書考核，對(duì)文化學(xué)歷層次偏低的學(xué)員，則鼓勵(lì)他們參加如上崗培訓(xùn)等類型的技能培訓(xùn)，把專業(yè)等級(jí)從初、中級(jí)工覆蓋到初、中、高級(jí)工、技師隊(duì)伍的建設(shè)中，開展與校企的合作，送教上門、聯(lián)合辦學(xué)、分段培訓(xùn)，提供訂單式的培訓(xùn)服務(wù)，使廣大員工參與職業(yè)技能培訓(xùn)學(xué)習(xí)成為自覺行動(dòng)，使每一位學(xué)員在培訓(xùn)中學(xué)有收獲，不同程度地提高他們的文明素質(zhì)和技能素質(zhì)，提高他們對(duì)市場(chǎng)化社會(huì)的適應(yīng)能力，也克服了學(xué)員由于缺少文化而懼怕學(xué)習(xí)的心理，從而實(shí)現(xiàn)有目標(biāo)、有計(jì)劃地促進(jìn)就業(yè)。
（2）加大扶持力度。
有效利各項(xiàng)促進(jìn)就業(yè)、創(chuàng)業(yè)優(yōu)惠政策，結(jié)合鹽湖化工企業(yè)的實(shí)際，采取合理措施，做好勞動(dòng)者靈活就業(yè)優(yōu)惠政策、高校畢業(yè)生就業(yè)優(yōu)惠政策、自主創(chuàng)業(yè)優(yōu)惠政策、就業(yè)和創(chuàng)業(yè)免費(fèi)培訓(xùn)政策、困難人員就業(yè)社保補(bǔ)貼等政策，對(duì)就業(yè)困難的員工實(shí)行重點(diǎn)幫扶，落實(shí)好他們的，社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼、崗位補(bǔ)貼等，幫助其實(shí)現(xiàn)再就業(yè)。
三、小結(jié)
21世紀(jì)是人才的世紀(jì)，21世紀(jì)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，留住人才才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展，因而現(xiàn)代鹽湖化工企業(yè)要將員工就業(yè)培訓(xùn)與勞動(dòng)關(guān)系管理當(dāng)作人力資源工作的重點(diǎn)，有效解決好人力資源管理中所存在的問題，不斷提高人力資源的管理水平，從而獲得良好的經(jīng)濟(jì)效益，帶動(dòng)鹽湖資源的開發(fā)建設(shè)，促進(jìn)地方經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。
企業(yè)人力資源管理論文:機(jī)械企業(yè)人力資源管理論文
1、機(jī)械行業(yè)人力資源的現(xiàn)狀
1.1總體素質(zhì)偏低，結(jié)構(gòu)失衡
今年年初由中國(guó)機(jī)械工業(yè)聯(lián)合會(huì)、中國(guó)機(jī)械冶金建材工會(huì)組成的聯(lián)合調(diào)查組對(duì)87家機(jī)械行業(yè)國(guó)有大中型企業(yè)335565位職工的調(diào)查統(tǒng)計(jì)：技師、高、中、初級(jí)和無等級(jí)工分別占工人總數(shù)的2.26%、13.54%、31.77%、34.34%和18.O9%；浙江省2003年7月對(duì)31159位就業(yè)人員的調(diào)查，高、中、初級(jí)技工的比例為13：24：63，離發(fā)達(dá)國(guó)家4O：45：15的比例相去甚遠(yuǎn)。這種素質(zhì)狀況遠(yuǎn)不能適應(yīng)高、新、精設(shè)備對(duì)操作工的需要。
1.2各技術(shù)等級(jí)工供不應(yīng)求，高技能人才奇缺
據(jù)有關(guān)部門公布的數(shù)字，目前全國(guó)數(shù)控機(jī)床操作工有6O萬人的缺口。勞動(dòng)部門的企業(yè)用工需求調(diào)查也顯示：目前東莞高級(jí)技術(shù)人才缺口達(dá)5萬名以上，人才市場(chǎng)上頻現(xiàn)“月薪6000元難聘技工”、“年薪16萬元招不到高級(jí)技師”的情況；沈陽高級(jí)車工需求倍率是1：6．7；深圳一家企業(yè)開出6000元的月薪仍未能如愿找到高級(jí)鉗工；浙江省城調(diào)隊(duì)前不久對(duì)杭州、寧波、紹興、臺(tái)州4地19家企業(yè)的調(diào)查結(jié)果表明：高級(jí)技師的缺口率達(dá)93.8%；去年年底勞動(dòng)保障部對(duì)廣東、福建和浙江省進(jìn)行了實(shí)地調(diào)研，結(jié)合當(dāng)年4月份對(duì)全國(guó)4O個(gè)城市技能人才狀況的問卷調(diào)查和二季度113個(gè)城市勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況分析，得出如下結(jié)論：技工短缺尤其是高技能人才嚴(yán)重短缺的現(xiàn)象在全國(guó)范圍普遍存在，在機(jī)械制造業(yè)發(fā)達(dá)的地區(qū)尤其嚴(yán)重，已經(jīng)不能滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要。
2、人力資源在機(jī)械行業(yè)存在的問題
2.1人力資源在管理范圍上的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)
目前一些機(jī)械行業(yè)的企業(yè)認(rèn)為為，人力資源管理范圍僅是對(duì)人才的管理，忽視對(duì)普遍員工的管理，這是不對(duì)的。人才是企業(yè)的脊梁，加強(qiáng)對(duì)他們的管理固然重要，但人力資源管理的基礎(chǔ)其實(shí)是對(duì)普通員工的管理，從某種意義上講，普通員工甚至比人才這個(gè)企業(yè)的脊梁更為重要。因?yàn)闆]有好的員工就沒有最終的顧客滿意和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)于機(jī)械企業(yè)而言，人才要有層次，人力資源的管理并不僅是培養(yǎng)組合人才，而需要將不同層次、不同水平的人員通過企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)理念聯(lián)系起來，凝聚成一種難以抵制的力量為企業(yè)服務(wù)。
2.2講究短期管理效果，缺少長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光
人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，其運(yùn)營(yíng)涉及到多方面，需要眾多職能部門配合協(xié)調(diào)，其內(nèi)容包括用人制度、激勵(lì)機(jī)制、考評(píng)機(jī)制等，即存在標(biāo)準(zhǔn)體系的建立，又存在滾動(dòng)式的考核評(píng)價(jià)，既要培訓(xùn)又要組織配置，是個(gè)系統(tǒng)運(yùn)作的過程，這要求企業(yè)應(yīng)有相應(yīng)的時(shí)問投放，資金投入，才有規(guī)模效益。
2.3缺乏人本觀念，難以理解管理精髓
人力資源要以人為本，重視人，關(guān)心人，充分調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，營(yíng)造員工與企業(yè)休戚與共的使命感和責(zé)任感，共同實(shí)現(xiàn)組織的直接目標(biāo)和較高目標(biāo)。盡管人力資源管理這個(gè)名詞對(duì)一些機(jī)械行業(yè)的企業(yè)管理者來說早已耳熟能詳，但事實(shí)上有相當(dāng)一部分管理者并未真正掌握其精髓，甚至還僅僅停留在形式上，還沒有認(rèn)識(shí)到把員工視為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴的重要性，仍在以權(quán)力、行政命令、職務(wù)級(jí)別等方式管理員工，將員工視為機(jī)器的附屬和延伸部分，從而使員工成了機(jī)械的死人，而不是一個(gè)有積極性創(chuàng)造力、與企業(yè)同心同德有集體歸屬感的活人。
2.4對(duì)機(jī)械高技能人才的評(píng)價(jià)、激勵(lì)和流動(dòng)機(jī)制還沒有形成
雖然近幾年各種技能認(rèn)證考試不斷推出，但在技能人才評(píng)價(jià)方式上，還存在年齡、比例、資歷和身份界限；雖然高薪聘請(qǐng)技能人員的信息經(jīng)常可見，但是技能人才的整體薪資還處于較低水平，良好的激勵(lì)和流動(dòng)機(jī)制還沒有形成。雖然各企業(yè)都有一整套分配制度，但對(duì)技能人才的報(bào)酬分配不合理，薪金過低，對(duì)技術(shù)攻關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)保障無法兌現(xiàn)，這些普遍存在的情況大大挫傷了高技能人員的積極性。
3、造成機(jī)械行業(yè)人力資源短缺的原因
3.1重視不夠
由于傳統(tǒng)觀念的影響，在社會(huì)上普遍存在著重學(xué)歷教育，輕職業(yè)教育；重學(xué)歷文憑，輕職業(yè)技能的傳統(tǒng)觀念，使技能型人才在社會(huì)上不能得到應(yīng)有的重視和尊重。這不僅造成了人才結(jié)構(gòu)的不合理，也在源頭上流失了“高技能人才”。
3.2投入不足
長(zhǎng)期以來我國(guó)對(duì)人力資本的投入甚少。全國(guó)職工教育經(jīng)費(fèi)只占職工工資總額的1%，但實(shí)際上據(jù)對(duì)上海、北京機(jī)械行業(yè)調(diào)查僅占人工成本的0.7%。機(jī)械行業(yè)近幾年在改革中由于制造業(yè)人才培養(yǎng)所需的設(shè)備價(jià)格高、使用率低；生源少，學(xué)校辦學(xué)積極性也不高，許多單位把技工學(xué)校撤了，而我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)對(duì)培訓(xùn)也不夠重視，沒有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是一項(xiàng)投資，總認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本，能省則省。
3.3待遇偏低
有些單位把技術(shù)工人的勞動(dòng)等同于簡(jiǎn)單勞動(dòng)或低級(jí)勞動(dòng)，即使成了高級(jí)技工，在工資福利、住房等待遇上，也常常不如一般管理人員。勞動(dòng)力市場(chǎng)抽樣調(diào)查結(jié)果顯示，我國(guó)技術(shù)工人的平均年收入僅為7000元至1萬元。在北京，初級(jí)工年收入1.1萬元，而技師也只有1.5萬-1.8萬元，使技術(shù)工人職位的吸引力越來越小。
4、發(fā)揮人力資源在機(jī)械企業(yè)的支撐作用
4.1更新觀念，建立現(xiàn)代人力資源管理機(jī)構(gòu)
現(xiàn)代人力資源管理源于傳統(tǒng)人事管理，而又超越傳統(tǒng)人事管理，是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。因此，要改變機(jī)械行業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，必須按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，建立一個(gè)能根據(jù)機(jī)械行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)和本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃以及不同的發(fā)展階段，制定科學(xué)、合理、有效的技能人才資源管理政策、制度，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力提供有力的技能人才資源支持和保障的現(xiàn)代人力資源管理機(jī)構(gòu)。從事人力資源管理的人員應(yīng)該是經(jīng)過人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)的專業(yè)管理人才，擁有人力資源管理方面的知識(shí)與能力并掌握機(jī)械行業(yè)各技術(shù)工種的分析技術(shù)，對(duì)人性有比較深入的了解，懂得如何去開發(fā)本企業(yè)內(nèi)部的技能人才資源，知道怎樣去引進(jìn)企業(yè)急需的技能人才，掌握激勵(lì)員工的各種原則和方法，懂得如何去激勵(lì)員工，以獲得員工利益和企業(yè)利益的共同發(fā)展。這樣一支人力資源管理的專業(yè)隊(duì)伍，是實(shí)現(xiàn)人力資源管理的必要條件。
4.2樹立“以人為本”的觀念
人力資源是企業(yè)提高綜合實(shí)力，在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的重要保障，在一定的程度上甚至起著決定性的作用。大量事實(shí)表明：同樣的設(shè)備、同樣的原材料，不同機(jī)械企業(yè)生產(chǎn)出來的產(chǎn)品質(zhì)量相差很大。因此，企業(yè)要生存、要搞活、要發(fā)展、要做大，必須首先盡快地轉(zhuǎn)變觀念，重視人力資源的開發(fā)和利用，樹立“以人為本的管理理念。正如海爾總裁張瑞敏說：“企業(yè)是什么？企業(yè)說到底就是人。管理說到底就是借力，你能把許多人的力量集中起來，這個(gè)企業(yè)就成功了。”
4.3建立充分有效的激勵(lì)機(jī)制
在企業(yè)發(fā)展中，確保員工隊(duì)伍特別是高級(jí)管理隊(duì)伍的凝聚力是十分重要的，而靈活有效的激勵(lì)機(jī)制對(duì)調(diào)動(dòng)員工積極性，增強(qiáng)員工隊(duì)伍的凝聚力是至關(guān)重要的。針對(duì)不同群體，采用不同的激勵(lì)方法和措施，使他們始終保持高昂的工作熱情。注重人力資本的激勵(lì)包括物質(zhì)的也包括精神的，既有正式的也有非正式的。因此，企業(yè)建立有效的激勵(lì)機(jī)制明確哪些是應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)的，哪些是不應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)的，哪些是將來會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)的，至關(guān)重要。通過綜合運(yùn)用明確的正式和非正式獎(jiǎng)勵(lì)辦法，全力支持員工對(duì)企業(yè)發(fā)展所做出的努力，使員工全身心投入并服從企業(yè)發(fā)展的全過程。
4.4加強(qiáng)對(duì)員工的教育培訓(xùn)和考核工作
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的不斷深入，員工的知識(shí)、技能和文化理念也需要不斷地進(jìn)行更新，提高技能和科技水平，以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，因此，機(jī)械企業(yè)就需要經(jīng)常的有計(jì)劃地根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行培訓(xùn)，確保員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)和文化素養(yǎng)適應(yīng)并符合企業(yè)發(fā)展的需要。在進(jìn)行培訓(xùn)前，企業(yè)要對(duì)員工進(jìn)行認(rèn)真的評(píng)估，對(duì)員工的有關(guān)能力和素質(zhì)做出正確的評(píng)價(jià)，明確哪些員工符合要求，而哪些員工經(jīng)過培訓(xùn)和哪些培訓(xùn)后能達(dá)到要求，有多少員工經(jīng)培訓(xùn)后仍不能達(dá)到需求需要從社會(huì)上進(jìn)行招聘。還要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行嚴(yán)格的各種考核，如對(duì)工人以“技術(shù)工人等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)”為依據(jù)，進(jìn)行應(yīng)知考試和實(shí)際操作考試；對(duì)管理人員、技術(shù)人員進(jìn)行德、能、勤、績(jī)的考核，并重點(diǎn)考核工作業(yè)績(jī)，通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，進(jìn)一步提高和改善員工的工作績(jī)效。
5、結(jié)論
機(jī)械制造業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)，各國(guó)都把機(jī)械制造業(yè)的發(fā)展放在首要位置。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的快速發(fā)展和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，中國(guó)機(jī)械行業(yè)要在未來的國(guó)際社會(huì)與經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，歸根到底需要造就一大批高素質(zhì)的人才。因此，強(qiáng)化人力資源管理，壯大和提升機(jī)械行業(yè)技能人才的數(shù)量和質(zhì)量是振興機(jī)械制造行業(yè)的戰(zhàn)略性因素之一。
