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人力資源師論文:人力資源師論文高職院校青年教師人力資源管理論文

一、高職院校青年教師人力資源管理問題

1.來源范圍窄，部分學科人才資源短缺。高職院校的專業教師，應主要來源于企業，是文武雙修的“雙師型”人才，但目前青年教師隊伍“從校門到校門”的現象仍沒有根本的改變。很多年輕教師是從本科高校畢業后直接進入到高職院校任教，這些人缺乏實踐鍛煉，動手能力普遍較差，難以教出技能型應用人才。同時，這些教師因社會及自身各種原因，經濟壓力比較大，承擔了比較多的教學任務，課時量大，工作超負荷，根本沒有時間和精力去參加培訓和實踐鍛煉，這樣“雙師型”素質教師的培養就出現了較大的困難。

2.招聘時過分強調物質方面的待遇，但效果往往差強人意。高職院校尤其是其中公辦的院校仍以舊有的“鐵打的營盤流水的兵”的觀念對待新進教師的選聘，在招聘甄選環節將自己定位的高高在上，等著人才盡收囊中。特別是重學歷輕技能，導致在教學中，面對技能課程，不能勝任教學改革要求，需進一步培訓，另方面再去花大資金外聘技能型教師。這是對人力資源的浪費，同時也增加了人力成本。

3.管理手段仍比較落后。許多高職院校仍采用“以事為中心”的管理方式，傳統的人事管理手段像新進教師對崗位的自我適應、打卡的硬性考勤制度、無過就等于有功的獎懲體制、無期限的勞動合同等，挫傷了新教師的積極性和熱情。隨年齡增加，學習和創新的熱情逐漸消退。

4.未能很好推廣終身學習的理念。目前，高職院校青年教師實際工作經歷和經驗少，指導學生的實踐能力缺乏，教師自身又缺少實踐鍛煉的平臺。院校本身對其提供到企業實踐的機會也不重視，對個別教師通過努力實現的繼續教育和培訓也無任何的獎勵和減免費用等鼓勵措施，寧愿招聘高資歷高條件的人才也不愿花功夫去培養已有的人才。另外，公辦院校教師的“退出通道”基本上缺失的，其職稱基本上是能上不能下，因此，也很少有解聘的現象，很多青年教師工作幾年后就激情漸減，不求進步了。

5.用老套的考核方式應對所有崗位，所有人。高職院校對教師通用的考評方式是大組互評也即360度考評，每年如出一轍，打分波瀾不驚，無刺激效果。在例行的學生打分環節中，反饋又極少。年復一年，只剩例行程序。

6.未能體現薪酬結構的合理、公平和公開。高校教師的薪酬結構設計簡單，主要由財政的統發工資和院校的結構工資兩部分構成，在設計時，沒有考慮到本校教師薪酬的對外競爭性、對內公平性等特點。大多教師至始至終不理解自己的薪酬怎么得來，課時工資如何計算，一切都是稀里糊涂。

二、高職院校青年教師人力資源管理構想

青年教師是高職院校的未來和希望，是搞好高職教學工作的主導力量，是高職院校能夠長遠穩定發展的根基，搞好青年教師的培養和管理必須轉變舊有觀念，從人力資源管理的各個環節入手，為青年教師創造一個好的環境和氛圍，使其將青春的力量和熱情揮灑在事業上。

1.把好入口關，創新人才引進機制。打破舊有的唯學歷、職稱論。學校應該在“從校門到校門”的必然選擇中，端正高高在上的思想和態度，不能只是一味的等待，放低姿態，主動出擊，在師資引進中嚴格把好“實踐技能”關，在社會和企業中尋找符合專業技能要求的“專家”，讓這些“專家”把真正的實踐帶入學校，帶上課堂。同時，計劃好其之后的培養路線，多提供企業培訓和學習實踐的機會，對主動參與的培訓和提升給予不同層次的獎勵和支持。

2.做好“工作分析”，縮短青年教師的適應期和磨合期。很多高職院校都存在任職者一人擔負多種崗位職責，相互交叉的情況。很多領導認為，能者多勞，更是將繁重的工作壓到部門個別幾個教師尤其是年輕教師的身上，認為其他老教師或是能力差的教師用了還不如不用，是在重復做無用功。殊不知，這反而造成了工作量的不平衡，大家忙閑不均，心有怨言。工作分析可以相對解決該情況，而且對于新進青年教師，可以以此熟知自己的工作和崗位要求，彌補差距，縮短其適應期和磨合期。

3.用好管理中的“蘑菇定律”，幫助青年教師盡快成長?！澳⒐焦芾怼敝傅氖墙M織或個人對待新進者的一種管理的心態?，F在有許多青年教師放不下大學生的架子或研究生的身份，不愿委屈做些端茶倒水、跑腿送報的小事，忍受不了做這些平凡的工作，因此態度消極頻繁跳槽。新人需要在“蘑菇”的環境中鍛煉自己。當然，蘑菇管理是一種特殊狀態下的臨時管理方式，管理者要把握使用的度，被管理者也要誠心領會，早受益。

4.實行“以人為本”的軟性管理制度。高職院校很大程度上沿用傳統的人事管理模式，單以職稱、工資等物質刺激來獲得士氣與積極性，這在某種程度上否定了青年教師的主體地位?！鞍驼婆c甜棗”的硬性制度會否定人才的主體地位和社會性，破壞人力資源發揮作用，應該結合高職院校特點與實際，將硬性制度柔和化或予以適度的彈性。

5.加強培訓，鼓勵學習。教師培訓應是終身制的。特別對于青年教師，不僅應在知識、技能領域提供在職培訓，在思想行為及職業道德上也應有相應的教育措施，降低教師們來自各方面的巨大壓力。投入大量資金，鼓勵在職教師攻讀更高的學位，通過定期培訓有力促進師資隊伍結構的良性變化和健康發展。

6.科學考核，加強溝通與反饋。高職教師更要有“雙師”的職稱資格，因此須建立完善的績效評價體系。建立科學合理的考核體制，拉開績效差距，加強溝通反饋，更注重實際的考核內容，在薪酬中加以體現。

7.薪酬結構設計合理，做到公平公開。把人性化的軟性管理思想融入到制定高職院校薪酬結構設計的各個環節，注重人的個體和層次差異，滿足人的不同需求，實現鼓勵工作輪換、工作豐富化擴大化的寬帶薪酬體系和彈性化的福利制度等。同時，及時反映青年教師各方面的進步和提高，鼓勵創新和學習。公開薪酬的計算程序和結果，做到其心中有數。

作者:董敏敏 單位:河南省工業設計學校財經系

人力資源師論文:職校教師人力資源配置論文

【摘要】辦好職業教育培養專門技術人才關鍵在于師資，合理的教師人力資源配置需要重視改革用人機制、合理引進人才、注重教師能力和專業培養、健全骨干教師和學科帶頭人隊伍等多方面。合理的教師人力資源配置能為學校帶來預期的教育經濟效益，只有良好的師資才能塑造一代“應用性”技能人才。

【關鍵詞】中等職業教育；中職教師；人力資源

改革開放以來，隨著我國的經濟的不斷發展，社會對職業技能人才的需求越來越大，給職業教育帶來了極大的機遇與挑戰。近年來我國的中等職業教育取得了長足發展，實現了我國中等教育結構歷史性的變化，有效的拓寬了青年求學成才的道路，為社會輸送了大批高素質勞動者和中初級專門技術人才，為國家經濟建設和社會發展作出了重大貢獻。要辦好職業教育培養出具有職業特色的技術人才的一個關鍵問題就是師資，只有良好的師資才能塑造一代“應用性”技能人才。正如周濟部長指出的：及時位的、起關鍵和根本性作用的是人才，是教師隊伍。育才、引才、聚才和用才已成為擺在我們面前的重大而緊迫的任務?！叭瞬艔娦！币惨呀洺蔀閷W校發展的基本方略。教師資源是一種無形資產，合理的教師人力資源配置能為學校帶來預期的教育經濟效益，發展職業教育做好職業學校教師資源配置工作已成為一項緊迫的任務。

一、當前中職學校教師人力資源配置的問題

近幾年來中等職業學校教師隊伍建設在黨和國家的重視下，各級政府采取有力措施，取得了顯著的成績。但我們的教育、教學工作還存在著薄弱環節，特別在培養大批素質的高技能人才方面還沒有取得很大的突破，其問題的“瓶頸”恰恰是我們教師隊伍的整體素質跟不上當前迅猛發展的職業教育要求，中職師資現狀某種程度已經影響和制約了新時期職業教育的發展。中等職業教育教師人力資源配置工作中還存在許多困難和問題如：（1）現有的中等職業教育教師隊伍的專業結構、年齡結構、職務結構以及專職和兼職教師的比例結構仍然不盡合理。專業課教師和實習指導教師嚴重匱乏，特別是具有高技能的實習指導教師少。骨干教師和專業帶頭人數量不足。（2）沒有建立優化教師隊伍的有效機制，吃大鍋飯的現象嚴重，教師的緊迫感不強，中職教師師資人才引進渠道不暢，管理中競爭激勵機制不健全。（3）職業教育師資隊伍培養和培訓工作還沒有形成一整套具有職教特色的培養培訓模式和規范化的管理辦法，特別是對專業教師在實踐教學能力的提高和培養上亟待于實施規范化、制度化的培訓和繼續教育。（4）青年教師中大多是剛走出大學校門又直接進入職業學校校門從教的，他們大多理論扎實、實踐能力差，自身缺乏實踐鍛煉，不熟悉所從事專業的技術技能，更不具備較強的動手操作能力，專業技能教學能力不足，在課堂上只能照本宣科，造成講課不生動，指導實踐缺乏自信，難以完成職業教育教學的要求。總之，職業教育師資不足，質量不高，培養渠道不暢，缺乏骨干教師和專業帶頭人，師資培養、培訓、錄用、選拔制度及途徑和方法等方面，遠不如普通教育那樣完善和規范。

二、合理進行教師人力資源配置的思考

為適應新時期中等職業教育改革和發展以及人才培養的需要，滿足職業教育擴大規模和提高質量的需求，須在提高教師隊伍素質上下功夫，要以加強專業課教師和實習指導教師隊伍建設及培養中青年專業帶頭人和骨干教師為重點，重視教師實踐教學能力培養；深化人事制度改革，建立有利于中職教師資源合理配置和人才脫穎而出的有效機制，才能建設一支專兼結合、數量充足、素質優良、結構合理、適應職業學校定位、強化技能性和實踐性教學要求的中等職業學校教師隊伍。筆者認為在教師人力資源配置上要做好以下幾方面的工作：

（一）應樹立中職教師資源合理配置的全新觀念

1.注重人才資源開發和引進人才。中職教師師資配置管理要由傳統的以事為中心的人事管理轉向以人為中心的人才資源開發，由單純的管理控制職能轉向教師資源的開發、保障和利用。教師管理模式、機制和方法的改革要有利于教師潛能的充分發揮，有利于教師資源的優化配置，有利于教師隊伍的合理流動，有利于人才的接收和引進。規范有序的人才流動模式是職業學校教師資源配置的必然要求，學校要將人才的內引外聯結合起來，以市場機制為導向，建立相對穩定的人才師資隊伍和出入有序的流動人才相結合的管理模式。師資來源渠道要拓寬，要注意吸收一些企業專業技術人員、有實踐經驗的專業技術人員和能工巧匠來校擔任專兼職教師，充實專業教師隊伍，改善師資的來源和結構。

2.健全激勵機制，營造競爭氛圍，優化教師資源配置。面對日趨激烈的競爭，要想站穩腳跟，謀求職業學校的發展，在人才使用上就必須根除吃大鍋飯，搞平均主義的思想，徹底打破教師的鐵飯碗，建立優化教師隊伍的有效機制，形成能上能下，能進能出的用人機制。一是實行全員聘任，競爭上崗，對工作態度不端正、責任性不強、工作不稱職的教師，實施不聘或緩聘制度；二是改革分配制度，發揮經濟杠桿作用</PGN0032B.TXT/PGN>，實行多勞多得，品質優酬的分配原則。分配制度的改革不僅能調動廣大教師的積極性，同時對少數暫時落后的教師也是一種有力的鞭策。三是要建立教師評選制度，對取得優異成績和顯著成果的教師給予獎勵，營造有利于人才脫穎而出的環境。

（二）應注重提高教師隊伍素質

1.注重教師教學能力的提升。隨著高科技的迅猛發展，為教師教學提供了多元化的教學手段，現代化教學手（下轉第24頁）（上接第33頁）段會在有限的教學時數內，大大提高職業學校中課堂理論教學和實驗實習教學的效率。這就需要職業學校教師必須具備掌握和運用現代化多媒體教學技術，才能提升教師教學能力。

2.重視教師一專多能。職業學校專業教師大多身處多重角色，既是理論課的施教者，又是實驗實習課的指導者，有的還是校內外產學結合的開發者，或是學校管理的參與者。因此，要求教師打破傳統的只單一掌握一門理論學科的知識或技能，而必須具有一專多能的復合型教師人才。

3.師資培訓是實現人力資源合理配置的關鍵。職業學校教師是職業技能教學的主要實施者，合理的教師人力資源配置要重視對專業教師的不間斷培養。師資隊伍培養既要重視專業學術水平的提高，更要重視教學和專業技能水平的提高。要求教師經過培訓獲得“專業證書”、“職業資格證書”和各類“技能證書”，成為“雙師型”教師，建立完善的中等職業學校教師繼續教育制度。加強專業課教師的專業技能和實踐教學能力，還要為教師提供到企業及生產一線現場實踐學習、進修的機會，讓教師通過參與現場實踐，較大程度獲取前沿學科知識、崗位新技術、現場新設備，不斷提高教師專業技能和實踐能力，從而提高教育教學整體水平。

（三）健全骨干教師、學科帶頭人隊伍是教師資源配置的重要組成部分

骨干教師、學科帶頭人隊伍建設是教師資源配置的重要組成。為適應職業教育現代化和教師隊伍建設的長遠需要，進一步解放思想，破除論資排輩的觀念束縛，建設一支數量充足，結構合理的專業梯隊的骨干教師和學科帶頭人隊伍。采取有效措施，實行政策傾斜，通過重點培養、選優扶持、動態管理的辦法，形成多層次、多渠道的人才培養格局，為中青年人才脫穎而出創造有利環境。

1.完善中青年骨干教師培養制度。職業學校要掌握一批年齡在35歲以下，具有中級以上教師職務的青年教師作為培養對象。給他們創造培訓條件，通過一定年限的培養，促使他們成長為既掌握專業理論水平，又能熟練掌握現代化教育手段，還具有較強的專業實踐能力，在教學工作中起示范作用的骨干教師。

2.建立和完善中青年學科帶頭人培養制度。辦的職業學校，應以培養的學科中堅力量為核心，要掌握一批年齡在45歲以下，具有中、高級職務的骨干教師作為培養對象。選送攻讀專業碩士學位，通過專項資助，開展重要的課題研究，參加較高層次的中職教育學術交流活動，支持他們撰寫教學經驗和有價值的論文。促使他們盡快成長為具有本學科扎實的理論基礎知識和豐富的教學、科研實踐經驗，在教書育人、教育教學和科研方面成績突出，在學科中真正起到領頭羊的作用。

人力資源師論文:淺析企業經濟師人力資源管理問題

摘 要：進入21世紀，人力資源迎來了新時代。企業的人力資源是一個企業發展理念的一個重要體現，而現在企業最注重的是培養人才，本文就經濟師人力資源的若干問題及解決方法，聯系當今社會狀況和需求，進行分析。

關鍵詞：企業 經濟師 人力資源管理 問題

一、我國人力資源現狀

當今我國經濟快速持續發展，在世界上有一定的地位，這標志著我國逐漸走向世界大國，但是在發展的強大體系下，我國還有一些方面需要改進。我國人力資源的開發起步較發達國家晚，在理論和實踐上的經驗不如它們豐富，雖然我國的人力資源十分豐富，但是利用率較低，這就需要我國制定人力資源管理和開發的相關策略。 中國論文聯盟

我國的人力資源出現的主要問題在管理上，人力資源的管理是企業經營戰略的重要組成部分，如何培養人才，開發人才的潛在能力，是企業在同行業競爭中需考慮的問題?，F今我國的人力資源在管理方法方式上出現的問題制約了人力資源的發展，導致我國企業在人力資源的發展上與發達國家存在一定的差距。如何完善我國的人力資源管理體系，是我們需要考慮的重要問題。

二、企業人力資源管理

1、企業人力資源管理的作用

企業人力資源作為企業的一種內部資源，在企業管理中占有重要的地位，管理好企業的人力資源，能夠促進企業的發展。企業作為人才的集中地，無論是在人才的培養還是開發上都具有一定的優勢，有效的人力資源管理能夠降低企業在人力資源上投入的成本，較大限度地發揮人才的作用和提高為企業的貢獻率，不僅能提高企業內部人員的參與意識，也能提高其自身的素質，使其發揮所長，推進企業的改革創新，為企業的長遠發展打下了堅實的基礎。

2、企業人力資源管理中要注意的問題

人力資源管理中，最終要的組成部分是人，無論是企業領導還是員工，他們的自身素質問題很重要，提高他們的工作質量和服務質量，提升他們的自身素質，有利于企業人力資源的管理和分配。在企業中，人才的培養是人力資源的重要來源，企業要培養員工的綜合素質和工作能力，充分發展員工個性，鼓勵員工大膽創新，培養員工間的合作意識，培養實用性人才，讓員工具有參與意識，才能更好地實現企業的發展目標。

3、如何解決企業人力資源管理中出現的問題

企業的人力資源包括：企業員工，企業其他人員和新進員工三部分。首先關于員工方面，在企業員工的人力資源管理中，如何在保障員工工作順利完成后保障員工的權利，是員工關心的問題，也是員工人力資源管理中最重要的問題。企業應該履行與員工簽訂合同中所規定的條例，按照合同的簽訂內容給予員工應得的權利，我國是法治社會，依法治國的方法無論在企業的員工人才選擇上還是員工履行其義務上，都具有可實行性。對于企業其他人員方面，要提高其他職工的服務水平，培養職工服務的意識，提高他們自身的素質，更好地為企業服務。對于新進員工方面，要以深化企業改革為基礎，培養新進員工的責任意識和參與意識，激發新進員工對企業改革創新方法的參與熱情，以便企業更好地對新進員工進行人力資源管理。

三、如何加緊經濟師人力資源管理

1、培養競爭意識

無論是哪一個行業的發展，都離不開人才的智力支持。在科學技術高速發展的今天，人們在享受科技帶來的方便同時，也把注意力轉移到創造科技和財富的人身上，在大家廣泛關注下，作為代表的經濟師的人力資源管理顯得尤為重要。在管理過程中，要培養人才的競爭意識，要認識到企業之間的競爭力，經濟師要參與到企業的發展規劃中，通過競爭來激勵自身的素質的提高，根據企業的管理體制要求自己，樹立發展新目標，企業需要有創新意識的管理者和參與者投入企業的建設中，培養競爭意識能夠激勵人才較大限度發揮自己的能力，提高企業整體的軟件力量。

2、提高人才能力

21世紀最重要的是人才，如何培養人才的能力是企業經濟師人力資源管理問題的基礎。管理者作為一種特殊的人力資源，是企業中比較稀缺的，一個企業的規模再強大，發展理念再先進，員工能力再強，沒有一個好的管理者，企業也是無法順利發展的。提高人才的能力，培養人才的管理能力和創新意識，充分了解企業各部門的組成和職能，有先進的發展理念，能夠規劃出企業的發展前景，能適應企業和商業發展的需要，才能管理好企業內部成員和促進企業的發展，管理好整個企業。

3、建立健全人力資源管理體系

好的人才如何讓其較大限度地展現和服務，需要企業建立系統的人力資源管理體系。制定合理地傭金制度，根據其貢獻的多少給予相應的回報；制定戰略發展計劃，明確企業發展目的和未來發展前景，能夠讓企業員工有一個對企業發展總體的認識，有利于人力資源管理的實施。在體系的規范下，有目的有規劃地實施人才培養發展的計劃，制定發展戰略和目標，在強大體系的支撐下以人才為填充，才能鞏固企業的發展。

四、結論

企業的人力資源管理問題是企業發展的一個重要問題，如何在企業發展中制定一個完善的人力資源管理系統，是企業戰略計劃一個重要組成部分。在當今世界人力資源管理的大環境下，我國的人力資源管理的發展起步晚，人才利用率不高，所以更加要加快人才發展戰略的部署，在企業中提高員工的素質和培養企業內部員工的能力，都有利于企業人力資源的管理。企業經濟師人力資源發展方向，要根據我國經濟發展和企業的發展戰略進行統籌規劃，確保在人才利用上的。建立健全人力資源管理體系，有利于企業總規劃的實施。

人力資源師論文:淺談高校教師人力資源對社會發展的戰略意義

論文關鍵詞：教師人力資源　均衡發展　戰略資源

論文摘要：高校教師人力資源在發揮人力資源本身作用的同時，不斷地再造與重塑社會人力資源。作為重要的生產要素，在為社會經濟發展做出貢獻的同時，重要的是她能夠也應該引領社會的先進文化、選擇與傳承的人類文明，從而區別于其他生產要素而為社會和諧與科學發展具有重要的戰略意義。

人力資源對經濟增長貢獻的研究最早源于西方。縱觀企業管理的全部歷史，大致經歷了經驗管理、科學管理、文化管理三個階段，總的趨勢是管理的軟化。人力資源的開發與管理在這一背景下興起。中國改革開放后，對人力資源與社會發展的研究在理論上迅速與世界接軌，但在實踐中還比較滯后。一個總的發展趨勢便是更加注重個體的人的發展，強調社會的發展就是人的、科學的發展。

人力資源是最重要的稀缺資源，而教師人力資源位列所有人力資源之首，為社會再造高素質的人力資源和后備力量，而超出諸如石油等其他資源成為一個國家最重要的戰略資源，同時教師自身人力資源的深度開發將為所在區域的經濟、社會的可持續發展提供先進的文化理念和現實的生產力，促進區域經濟和社會的和諧、均衡與科學的發展。

一、人力資源強國的戰略意義

人力資源強國思想將人力資源理論與強國思想相結合，創造了一種經濟全球化背景下通過自身資源與能力開發謀求和平發展的新理念、新模式。在我國這樣一個后發展的人口大國建設人力資源強國，目的在于解決實現科學發展、和諧發展、和平發展的根本動力問題。建設人力資源強國，將成為我國尋求和平發展的一個重要途徑。

如何把我們巨大的人口資源優勢變成人力資源優勢需要一個踏踏實實的社會轉型過程。在這個過程中，人得到真切的尊重，即實現“人本位”而不是“官本位”，這就需要政府作出痛苦的抉擇，接受外部的批評，自上而下地進行改革，由“官本位”轉變為“人本位”。否則的話，目前大量的人才與資金外流的狀況就不會改變。技術移民和投資移民不斷增長，一些體育、影視等明星紛紛取得外國國籍，官員的家屬與子弟的移民，所有這些都是一個危險的信號，表明這些人并不看好中國的發展，懷疑它的可持續性與穩定性。人力資源的問題關系到國家的安全發展戰略，對提升我們國家的綜合實力和國際競爭力具有深遠的意義。

人力資源開發水平是衡量建設小康社會進程的重要指標。建設小康社會，從根本上說，就是要以人為本，堅持發展依靠人民、發展為了人民、發展成果由人民共享。而怎樣依靠人民、如何為了人民、如何由人民共享這些具體實施與操作層面的問題，必須有人來做詳細的分解方案，扎扎實實地推進，否則只能流于形式和口號。而這些都是要由人來做，由有知識、有才能、有道德的人來擔此重任。所以，要給予這些人位置、待遇與發展的平等機遇，要有一種環境和制度，以保障人盡其才、物盡其用。

中國今天的經濟總量已經躍居全球第二名。人口巨大的中國自身的發展與進步就是對世界的一個貢獻，但是我們一直號稱的和平崛起卻使我們面臨的國際環境越來越出現與和平不協調的聲音和行動。一方面，南海問題的多邊化與國際化已經成為無法挽回的事實，在這個問題上我們錯失了很多機遇，這也說明我們在這方面人才的匱乏；另一方面，人才在泱泱大國沒能有機會貢獻自己的智慧，這是一種悲哀，其實我們有能力為人類和平發展提供創新模式。

人力資源強國思想將人力資源理論與強國思想相結合，創造了一種經濟全球化背景下，通過自身資源與能力開發謀求和平發展的新理念、新模式。在我國這樣一個后發展的人口大國建設人力資源強國，目的在于解決實現科學發展、和諧發展、和平發展的根本動力問題。中國的和平發展道路是“實現既通過維護世界和平發展自己，又通過自身發展維護世界和平的和平發展”，這是我國有別于傳統資本主義國家強國之路的重要特征。而建設人力資源強國，將成為我國尋求和平發展的一個重要途徑。

二、高校教師人力資源對社會的獨特作用

高校教師人力資源的作用是通過高等教育對社會發展的綜合作用來體現的。最初象牙塔式的高等教育從社會的邊緣走進社會舞臺的核心位置，高等教育日益與社會的發展緊密的結合起來。更加開放的大學校園難免受到社會上不良習氣的影響。日益行政化的高校管理很難真正做到“以人為本”，這里的人既有學生，又有教師?！肮俦疚弧币廊粫侵髁鞯淖非?，學術往往會屈從于行政的。法國的狄德羅曾說過：“除去真理和美德，我們還能為什么所感到？”——那是一個單純而美好的年代，大學是神圣的，曾寄托了多少圣潔的理想與期待。今天，當人們開始抱怨大學的世俗化的同時，也說明我們教師人力資源的積極作用沒能很好地發揮出來。大學作為先進的組織，其運行機制與文化氛圍應該成為所有其他組織效仿的對象，這就是大學的文化引領與文明的選擇與傳承功能的發揮。

縱觀高等教育發展史，特別是19世紀洪堡創立柏林大學以來，教學、科研與服務構成了高等教育的三大社會職能，并至今在社會政治、經濟、文化教育等方面發揮著越來越大的作用。同時，高等教育三大職能隨著社會變革的需求在不斷調整其內涵與外延。高校與區域經濟發展的實質性的合作形成良性的互動，這已經為許多發達國家的發展實踐所證實。比如，美國的硅谷就是以斯坦福大學等高校的教學（培訓力量）、科研為依托形成了令世人矚目的美國乃至世界經濟的一個增長點和加速器。而且，因此高校所形成和向社會傳播的“文化生產力”氛圍將為經濟、社會持續、健康、科學的發展注入更深的底蘊。這些作用的充分發揮要依賴于教師人力資源的言傳身教，教師對社會的貢獻不單是教師的科研成果轉化為生產力的量化指標，而在于教師是如何把孩子們引領上熱愛科學、追求真理、熱愛生命、關心他人等擁有良好素質和身心健康的幸福人生。在高等教育體制改革緩慢進行這樣一個狀態下，教師要充分發揮自身的主觀能動性。知識的傳播、道德的示范、創造力與心智的開啟，所有這些美好的東西都是要由教師來完成的，教師能夠做到這一點，但是前提條件是要讓教師在學校得到尊重，讓知識在學校得到尊重，學術的事情由學術的專家來決定，而不是屈從于行政權力，改變目前高等教育過度的行政化傾向。

今天，我們慨嘆社會發展了，很多人富了起來，有了大房子，有了車，24小時忙忙碌碌，但是幸福感并沒有隨著財富的增長而增長。如今我們面對的是：寬闊的大街上車輛的愈來愈多，我們呼吸的空氣越來越污濁；酒后駕車造成的交通事故或逃逸或者更加令人發指的行為；毒奶粉與地溝油，加上各種激素、化肥的蔬菜水果，哪里還有安全的東西，人們無處藏身；道德的淪喪、學位的貶值……所有這些，有人把它歸結為教育的失敗，這是不公平的，在這樣的大環境體制背景下，教育承擔不了這么多的職能，僅靠教育解決這些問題，就像我們把官員的廉政寄托在官員自身的道德品質上一樣是不靠譜的。

高校教師人力資源在發揮人力資源本身作用的同時，他們是在育人，教師身上的任何瑕疵都會作用于學生的身上，還有什么比這更重要的工作呢？教師人力資源不斷地再造與重塑社會人力資源從而塑造民族的未來。同時，教師人力資源作為重要的生產要素在為社會經濟發展做出貢獻的同時，她能引領社會的先進文化、選擇與傳承的人類文明，從而區別于其他生產要素而為社會和諧與科學的發展具有重要的戰略意義。

作者簡介：鄭立新，副院長，副教授,從事教育文化研究。

人力資源師論文:人力資源管理視誦的高校青年教師激勵問題探析

論文關鍵詞：人力資源管理 激勵 需要層次理論

論文摘要：隨著時代的發展，人力資源管理日益受到重視。高校已經意識到人力資源管理的重要性，并且把人力資源管理的相關理論方法引入到日常的管理工作之中。本文主要從人力資源管理視角出發，結合當代青年教師的特點，特別是需求特點，以此來分析當前高校對青年教師激勵存在的一些問題，進而結合這些問題提出相應的對策。

著社會經濟的發展，知識經濟時代的到來，人力資源日益受到重視，成為一個組織最重要的資源和財富。對于高等學校來講，學校教師成為了學校的最重要的資源，也是高校實現教書育人、培養人才、服務社會功能的必要保障。因此，如何能夠有效地發揮教師的創造性和積極性顯得尤為重要。本文從人力資源管理視角出發，重點研究當前高校青年教師的激勵問題。筆者認為，在高校教師隊伍之中，青年教師具有自身特點，同時也是學校教學、科研和行政管理的重要力量，研究青年教師的激勵問題，具有很強的現實意義和實踐意義。

高校教師是高校最重要的人力資源，因此，必須重視高校教師的激勵問題，運用多種激勵手段，調動廣大教師的積極性主動性，達到“事得其人，人事相宜，人盡其才，才盡其用”的管理目標。而在教師隊伍之中，青年教師占有了很大的比例，特別是隨著高校招生擴招和高校規模的壯大，對新教師的需求也會相應增加。因此，對青年教師的激勵問題也顯得日益重要。

一、青年教師的需求分析

要研究青年教師的激勵問題，筆者認為，必須首先了解當代青年教師的特點，特別是青年教師需求特點。

高校青年教師是一種特殊的人力資源，不同于一般的人力資源，和其他年齡階段的教師一樣，他們具有較高的文化水平、職業身份、社會地位，具有很強的創新能力;但與其他年齡階段教師相比，又有其自身的特點。青年教師泛指在高校工作的青年教職工，年齡基本分布在35歲以下，包括專任教師、行政人員和教輔人員。一般來講，青年教師在學校工作的時間比較短，都處在事業的起步階段。特別是對于近兩年新進的畢業生來講，他們剛剛踏上工作崗位，工作年限相對較短，工作經驗不是很足，更需要學校管理者給與足夠的重視。

激勵指的是為了特定的目的而去影響人們的內在需求和動機，從而強化、改變人們行為的反復過程。激勵的對象始終并且只能是人[1]。內在需求是激勵的內在機制，馬斯洛的需要層次理論是我們進行研究的理論基礎。著名的美國心理學家和社會學家馬斯洛提出了需要層次理論，馬斯洛認為，人都是有需要的，其未滿足的需要是產生他們工作的動機，也是激勵他們工作的原因。馬斯洛把人需要分為以下五個等級:生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要、自我實現需要。

作為高校的青年教師，他們具有自身特有的需求特征。只有正確認識青年教師的需求，才能提出針對性較強的應對措施，從而調動青年教師工作的積極性與主動性。

J、具有較強的物質需求

根據馬斯洛的需要層次理論，生存和安全需要是較為低兩個層次，但是卻起著基礎性的作用，只有具備了一定的物質保障，才能滿足生存和安全需求。對于青年教師來講，工作時間較短，獲取勞動報酬相對較少。特別對于剛剛畢業任教的新教師來講，完成學業基本上靠父母的資助，畢業參加工作需要自己積累生活的資本，而當前物價上漲特別是房價居高不降，將給他們帶來沉重的經濟負擔。他們沒有足夠的經濟能力來應對戀愛、購房、結婚生子、撫養父母等重擔。因此，物質需要比較重要并且比較迫切。

z、具有較強的社會交往的需求

對于個體人來講，人既是“經濟人”，即追求物質利益較大化，但同時也是“社會人”，具有社會交往的需要。青年教師畢業任教，同時也就意味著以前學生時代學校集體生活的結束，需要在新的工作崗位與工作環境中，開始新的人際交往活動，建立新的的人際關系。他們迫切適應新的工作環境，得到領導同事的認同和學生的熱愛。

3、具有較強的發展需求

發展需求是指對主體素質或者條件不適應狀態的趨平衡要求[[21。青年教師要滿足發展的需求必須依賴于繼續教育和培訓進修，大學良好的學術氛圍也為其進一步深造提供了良好的條件。在高校中從事行政工作和教輔工作的青年教師大多為本科畢業生或碩士研究生，他們中有的擔任教學秘書，有的擔任學生輔導員，有的擔任實驗輔導教師，盡管這些角色在學校中都是缺一不可的，但相對而言，他們在學校中的發展空間較小，因此這些青年教師具有強烈的深造欲望，渴望通過深造來提高自己的學歷和專業水平，為今后職業發展奠定良好的基礎。

4、具有較強的事業，‘

高校青年教師，不管是行政人員、教輔人員、還是專職教學人員，都希望在崗位上能施展自己的才華，學以致用，有所成就，獲得其事業上的成就感。人從事工作的成就感往往會激發更高的工作熱情。高校青年教師學歷層次高，知識面廣，具有較強的創造精神和創新精神，這就要求學校領導和管理者能夠重視青年教師的創造性，給其提供施展才華的平臺。

二、當前高校對青年教師激勵存在的問題

隨著高校人事制度的改革，高校管理者對青年教師激勵進行了大膽探索，采取了一些舉措，也取得一定的成效，但是也存在一些不能忽視的問題。主要表現在以下幾個方面:

i、認識不足

高校對青年教師的認識不足，這是導致對青年教師激勵不足的直接原因。學校管理對青年教師激勵問題沒有足夠的重視，因此，也難以制定出較為切合實際的針對措施。同時，在認識上，高校管理者”重引進輕使用”，對青年教師培訓不足，同時缺少對其職業生涯進行規劃和管理。

2、具體措施不到位

高校雖然重視青年的工作生活，但是在具體的激勵措施中存在一些問題主要表現在:

2. 1物質激勵不足

青年教師收入偏低直接影響到青年教師工作積極性和工作主動性的發揮。整個教師隊伍都存在這個問題，就是高校教師物質獎勵不足。雖然高校教師具有較高的社會地位，但是與其他行業同學歷、同水平的員工相比較，仍然具有較大的差距，不具有外部競爭性【31。特別對于廣大的青年教師來講，受到工作年限和職稱職級影響，他們工資津貼收入普遍不高，很難滿足其物質方面的需求，因此往往會挫傷到他們工作的積極性和主動性。

2. 2激勵方式單一

高校激勵方式單一，表現在不同的年齡段的教師，特別是對青年教師的激勵不足。根據馬斯洛的需求理論，人有不同的需求，應該采取多種激勵方式的結合J但是高校對青年教師的激勵，激勵方式過于單一。在管理理論中，激勵方式包括物質激勵和精神激勵、思想工作、適當的工作的安排、培訓、民主管理。高校對青年教師的激勵措施中，重視物質激勵，但是忽視了精神激勵，還有就是缺乏對青年教師的培訓，目前高校僅僅對青年教師進行崗前培訓，而缺乏專業深造和技能提高的培訓。

2. 3激勵中公平性失衡

根據公平理論，人們是需要公平的，而公平主要在比較中獲得的，如果在激勵過程中缺乏公平，激勵效果就難以達到。在高校中，進修培訓和職稱評定中的論資排輩現象普遍存在、個人職業發展規劃流于形式、考核獎勵中的輪流坐莊，既抑制了高校教職工工作的熱情，有抑制了教職工的創新動力。青年教職工承擔的教學科研工作任務繁重，而所得較少。

三.完善高校青年教師激勵的措施

根據青年教師的需求特征，并結合當前高校對青年教師激勵中存在的一些問題，筆者提出下面的針對措施。

!、提高認識

對于高校管理者來講，一定要高度重視對青年教師激勵工作，并能夠結合自身學校實際情況，制定相應的激勵機制，在全校營造出重視青年教師、尊重愛護青年教師的良好氛圍，把青年教師作為學校重要的人力資本來看待，重視其需求。

2、改革分配制度，滿足青年教師的物質需求

分配制度要體現“按勞分配、效率優先、兼顧公平、優勞優配”的分配原則。近年來高校都在積極探索分配制度改革，實行了工資之外的崗位津貼制度!4]。各個高校應該根據自身的發展水平、財務狀況，結合教師隊伍的特點制定相應的工資分配方式。首先，報酬和獎勵的種類應當能在一定程度上滿足青年教師的需求。管理部門要充分了解青年教師的困難，并據此確定報酬和獎勵的種類。只有這樣，才能充分發揮報酬與獎勵制度的有效性。比如住房問題是青年教師最關心的問題。對此，學校應根據財力，努力為他們創造良好的居住條件。其次。報酬和獎勵的多少應與工作業績掛鉤，建立向青年教師適度傾斜的教師績效評價體系。

3、建設校園文化，滿足青年教師社會交往的需求

建設具有自身特點的校園文化是任何一所高校必不可少的的精神支柱[[5]0高等教育的兩大主體是教師和學生，不管是對于學生還是老師，校園文化生活都是他們進行人際交往，滿足人際交往的重要途徑。對于高校管理者來講，一定要重視校園文化建設，關心青年教師，解決他們在思想、學習、生活工作等方面的困難，在全校形成關心青年教師成長的良好氛圍。因此，學校管理者要善于把握時機，深人到青年教師中間，與他們交流，了解其實際苦難，幫助其解決困難，使其產生歸屬感。學校還要適時舉辦一些能夠體現青年教師特點的活動，為青年教師提供人際交往的平臺，滿足人際交往的需求。

4、健全進修培訓制度，滿足青年教師自我發展的需要

建立與完善業務進修、培訓機制是優化教師學歷結構、提高師資隊伍整體水平的重要手段，也是教師迫切要求滿足的需要。特別是剛組建升格的高校，更要積極創造條件組織教師在職培訓、脫產進修以及出國深造等，以多種形式的培訓滿足青年教師的發展需要。對要求在職攻讀碩士、博士學位的教師給予鼓勵和支持，并視工作崗位的情況酌情安排工作量，盡可能提供方便，為其創造條件。

5,建立完善的績效考核制度，滿足青年教師的職業成就感

學校必須制定公平合理的績效考核制度，公平地評價青年教師在教學科研和管理中做出的貢獻。結合學校的實際情況，制定合理的教學工作量和科研工作量，對青年教師做出的成就予以肯定和獎勵。同時應該為青年教學提供幫助，幫助他們進行專業深造和教學技能的提高，并且為其進行科學研究提供便利的條件。

綜上所述，要有效地對青年教師進行激勵，必須結合青年教師的需求特點，并且結合當前青年教師激勵存在的一些問題，提出針對性的措施，唯有如此，才能發揮青年教師的積極性和主動性，推動學校教學科研工作的順利開展。

人力資源師論文:淺談高校教師人力資源對社會發展的戰略意義

論文關鍵詞：教師人力資源　均衡發展　戰略資源

論文摘要：高校教師人力資源在發揮人力資源本身作用的同時，不斷地再造與重塑社會人力資源。作為重要的生產要素，在為社會經濟發展做出貢獻的同時，重要的是她能夠也應該引領社會的先進文化、選擇與傳承的人類文明，從而區別于其他生產要素而為社會和諧與科學發展具有重要的戰略意義。

人力資源對經濟增長貢獻的研究最早源于西方?？v觀企業管理的全部歷史，大致經歷了經驗管理、科學管理、文化管理三個階段，總的趨勢是管理的軟化。人力資源的開發與管理在這一背景下興起。中國改革開放后，對人力資源與社會發展的研究在理論上迅速與世界接軌，但在實踐中還比較滯后。一個總的發展趨勢便是更加注重個體的人的發展，強調社會的發展就是人的、科學的發展。

人力資源是最重要的稀缺資源，而教師人力資源位列所有人力資源之首，為社會再造高素質的人力資源和后備力量，而超出諸如石油等其他資源成為一個國家最重要的戰略資源，同時教師自身人力資源的深度開發將為所在區域的經濟、社會的可持續發展提供先進的文化理念和現實的生產力，促進區域經濟和社會的和諧、均衡與科學的發展。

一、人力資源強國的戰略意義

人力資源強國思想將人力資源理論與強國思想相結合，創造了一種經濟全球化背景下通過自身資源與能力開發謀求和平發展的新理念、新模式。在我國這樣一個后發展的人口大國建設人力資源強國，目的在于解決實現科學發展、和諧發展、和平發展的根本動力問題。建設人力資源強國，將成為我國尋求和平發展的一個重要途徑。

如何把我們巨大的人口資源優勢變成人力資源優勢需要一個踏踏實實的社會轉型過程。在這個過程中，人得到真切的尊重，即實現“人本位”而不是“官本位”，這就需要政府作出痛苦的抉擇，接受外部的批評，自上而下地進行改革，由“官本位”轉變為“人本位”。否則的話，目前大量的人才與資金外流的狀況就不會改變。技術移民和投資移民不斷增長，一些體育、影視等明星紛紛取得外國國籍，官員的家屬與子弟的移民，所有這些都是一個危險的信號，表明這些人并不看好中國的發展，懷疑它的可持續性與穩定性。人力資源的問題關系到國家的安全發展戰略，對提升我們國家的綜合實力和國際競爭力具有深遠的意義。

人力資源開發水平是衡量建設小康社會進程的重要指標。建設小康社會，從根本上說，就是要以人為本，堅持發展依靠人民、發展為了人民、發展成果由人民共享。而怎樣依靠人民、如何為了人民、如何由人民共享這些具體實施與操作層面的問題，必須有人來做詳細的分解方案，扎扎實實地推進，否則只能流于形式和口號。而這些都是要由人來做，由有知識、有才能、有道德的人來擔此重任。所以，要給予這些人位置、待遇與發展的平等機遇，要有一種環境和制度，以保障人盡其才、物盡其用。

中國今天的經濟總量已經躍居全球第二名。人口巨大的中國自身的發展與進步就是對世界的一個貢獻，但是我們一直號稱的和平崛起卻使我們面臨的國際環境越來越出現與和平不協調的聲音和行動。一方面，南海問題的多邊化與國際化已經成為無法挽回的事實，在這個問題上我們錯失了很多機遇，這也說明我們在這方面人才的匱乏；另一方面，人才在泱泱大國沒能有機會貢獻自己的智慧，這是一種悲哀，其實我們有能力為人類和平發展提供創新模式。

人力資源強國思想將人力資源理論與強國思想相結合，創造了一種經濟全球化背景下，通過自身資源與能力開發謀求和平發展的新理念、新模式。在我國這樣一個后發展的人口大國建設人力資源強國，目的在于解決實現科學發展、和諧發展、和平發展的根本動力問題。中國的和平發展道路是“實現既通過維護世界和平發展自己，又通過自身發展維護世界和平的和平發展”，這是我國有別于傳統資本主義國家強國之路的重要特征。而建設人力資源強國，將成為我國尋求和平發展的一個重要途徑。

二、高校教師人力資源對社會的獨特作用

高校教師人力資源的作用是通過高等教育對社會發展的綜合作用來體現的。最初象牙塔式的高等教育從社會的邊緣走進社會舞臺的核心位置，高等教育日益與社會的發展緊密的結合起來。更加開放的大學校園難免受到社會上不良習氣的影響。日益行政化的高校管理很難真正做到“以人為本”，這里的人既有學生，又有教師?！肮俦疚弧币廊粫侵髁鞯淖非?，學術往往會屈從于行政的。法國的狄德羅曾說過：“除去真理和美德，我們還能為什么所感到？”——那是一個單純而美好的年代，大學是神圣的，曾寄托了多少圣潔的理想與期待。今天，當人們開始抱怨大學的世俗化的同時，也說明我們教師人力資源的積極作用沒能很好地發揮出來。大學作為先進的組織，其運行機制與文化氛圍應該成為所有其他組織效仿的對象，這就是大學的文化引領與文明的選擇與傳承功能的發揮。

縱觀高等教育發展史，特別是19世紀洪堡創立柏林大學以來，教學、科研與服務構成了高等教育的三大社會職能，并至今在社會政治、經濟、文化教育等方面發揮著越來越大的作用。同時，高等教育三大職能隨著社會變革的需求在不斷調整其內涵與外延。高校與區域經濟發展的實質性的合作形成良性的互動，這已經為許多發達國家的發展實踐所證實。比如，美國的硅谷就是以斯坦福大學等高校的教學（培訓力量）、科研為依托形成了令世人矚目的美國乃至世界經濟的一個增長點和加速器。而且，因此高校所形成和向社會傳播的“文化生產力”氛圍將為經濟、社會持續、健康、科學的發展注入更深的底蘊。這些作用的充分發揮要依賴于教師人力資源的言傳身教，教師對社會的貢獻不單是教師的科研成果轉化為生產力的量化指標，而在于教師是如何把孩子們引領上熱愛科學、追求真理、熱愛生命、關心他人等擁有良好素質和身心健康的幸福人生。在高等教育體制改革緩慢進行這樣一個狀態下，教師要充分發揮自身的主觀能動性。知識的傳播、道德的示范、創造力與心智的開啟，所有這些美好的東西都是要由教師來完成的，教師能夠做到這一點，但是前提條件是要讓教師在學校得到尊重，讓知識在學校得到尊重，學術的事情由學術的專家來決定，而不是屈從于行政權力，改變目前高等教育過度的行政化傾向。

今天，我們慨嘆社會發展了，很多人富了起來，有了大房子，有了車，24小時忙忙碌碌，但是幸福感并沒有隨著財富的增長而增長。如今我們面對的是：寬闊的大街上車輛的愈來愈多，我們呼吸的空氣越來越污濁；酒后駕車造成的交通事故或逃逸或者更加令人發指的行為；毒奶粉與地溝油，加上各種激素、化肥的蔬菜水果，哪里還有安全的東西，人們無處藏身；道德的淪喪、學位的貶值……所有這些，有人把它歸結為教育的失敗，這是不公平的，在這樣的大環境體制背景下，教育承擔不了這么多的職能，僅靠教育解決這些問題，就像我們把官員的廉政寄托在官員自身的道德品質上一樣是不靠譜的。

高校教師人力資源在發揮人力資源本身作用的同時，他們是在育人，教師身上的任何瑕疵都會作用于學生的身上，還有什么比這更重要的工作呢？教師人力資源不斷地再造與重塑社會人力資源從而塑造民族的未來。同時，教師人力資源作為重要的生產要素在為社會經濟發展做出貢獻的同時，她能引領社會的先進文化、選擇與傳承的人類文明，從而區別于其他生產要素而為社會和諧與科學的發展具有重要的戰略意義。

作者簡介：鄭立新，副院長，副教授,從事教育文化研究。

人力資源師論文:論析傳統文化“用人”思想在高校教師人力資源管理中的應用

論文關鍵詞：中國傳統文化；“用人”思想；高校教師人力資源管理

論文摘要：文章從古代“用’思想的歷史研究視角歸納出了中國傳統文化中的人力資源管理思想，以史為鑒，知史明智，以期探討現階段我國高校教師人力資源合理使用與有效管理的途徑。

中國傳統文化和人力資源管理方法有著密切的關系，尤其當管理面臨著文化差異時，對中國傳統文化的研究就顯得更加必要。只有對我國傳統文化充分的了解，才能在文化差異的基礎上實現中國傳統文化和人力資源管理方法的恰當融合，對人力資源管理的發展有重要意義。我國傳統文化中蘊含了豐富的用人思想和用人方法，如“為政之要，惟在得人”、“選賢任能，知人善任”、“德才兼備，任人唯賢”等，體現了古人對如何用人有著獨特的見解和方法。高校教師人力資源的合理配置可以從中國傳統文化中汲取營養和精髓，學習古代“用人”的思想和藝術，對加強高校教師人力資源管理與開發有著重大的借鑒意義和作用。

一、中國傳統文化中“用人”之道概述

1.為政之要，帷在得人

中國古人常用的重要方法為類比法，古代對于“人”的重要性的認識也是通過人與自然物的比較而來的，人們對“人”在社會發展中的能動作用的認識也是隨著時間的推移而不斷完善的。從孔子的“性相近也”，到孟子的“人皆可以為堯、舜”，之后荀子更明確提出“水火有氣而無生，草木有生而無知，禽獸有知而無義，人有氣有生有知亦且有義，故最為天下貴也”、“人為萬物之靈”之說。人與萬物的差別在于有知、有義，因此人們能夠組成一個有秩序的社會，能夠駕馭萬物。這是對人的地位和作用的充分肯定。古代許多思想家、政治家都把任用賢能之士看做治國之首務，為政之根本。墨子說:“尚賢者，政之本也?！比龂鴷r，諸葛亮強調:“治國之道，務在舉賢。”晉代葛洪認為:“招賢用才者，人主之要務也?！碧铺谠诳偨Y歷代經驗教訓后指出:“為政之要，惟在得人，用非其人，必難致治?！痹谥袊糯L的歷史發展進程中，各代先賢思想無不映射出了人才與國家興亡、事業成敗之間的關系，顯現出古之賢者對人才作用的重視。

2.選賢任能，知人善任

選用人才貴在選賢知人，善任其能。選賢知人不容易，善任其能則更難。選賢指選擇有思想境界、道德品質的人;任能指任用問題解決、為人處事能力高的人。知人，就是對人才進行深入的了解和認識;善任，就是用人所長，做到物盡其責，人盡其用。選賢知人和善任其能是密切聯系在一起的。荀子的“量能而授官，皆使其人載其事而各得其所宜”的思想和伯樂與千里馬的典故，說明了選賢知人的重要性和善任其能的策略。我國古代很多思想家都對“知人”做出了一番探討，比如諸葛亮就提出了從“志、變、識、勇、性、廉、信”七個方面來考察人，而劉助則提出“八觀”“五視”的知人方法?？偟膩碚f，作為領導人或管理者，必須要獨具慧眼，練就選賢知人的才能?！爸恕?，就要做到知人所長;“善用”，就要做到用人所長，切忌求全責備。如何使一個人的才能與其職位相稱?管仲提出，子所審者三:“一曰德不當其位，二曰功不當其祿，三曰能不當其官。此三本者，治亂之源也?！睗h代王符認為:“德不稱其任，其禍必酷;能不稱其位，其殃必大?！痹谟萌松希湃酥鲝垺傲坎亩诠?，錄德而定位”，成為后來明智者的共識。

3.慧眼識才，德才兼備

選賢任能是識別人才的方法，德才兼備則是選擇人才的標準，其前提條件必須是以慧眼識才。選用人才必須獨具慧眼，具有選才識才的能力。所謂選用人才要“德才兼備”，是指在選擇人才時，既要注重人的品質，又要注重人的才能。荀子認為選用的人才要智仁兼備，“知而不仁，不可;仁而不知，不可;既知且仁，是人主之寶也，而王霸之佐也?！碧铺谔岢?“今所用人，必須以德行、學識為本?！痹凇暗隆迸c“才”兩者的關系上，康熙認為如果重“才”不重“德”，“雖能濟世，亦能敗儉”;或是只重“德”，不重“才”，“操守雖清，不能辦事，亦何裨于國”，所以“德”與“才”兩者不能偏廢。德才兼備亦成為我國歷代“明君”用人的一項基本原則。人的“才”與“德”在治理國家中發揮著不同的重要作用，品德與才能二者兼優，才有利于管理國事。對現代社會來講，擁有高尚品德和真才實學的人，同樣是當今人力資源開發和利用的重點對象。即是說，德才兼備仍是現代人才選用方面的一個重要衡量標準。

4.用人不疑，疑人不用

“治亂榮辱之端，在所信任”是古代公認的道理。用人信任與否不僅關系國之治亂，也關系自身安危。用人不疑，疑人不用，是我國自古以來就遵從的用人之道。歐陽修指出:“任人之道，要在不疑。寧可艱于擇人，不可輕任而不信?！惫苤僭?“不知賢，害霸也;知而不用，害霸也;用而不任，害霸也;任而不信，害霸也;信而復使小人參之，害霸也?！?《說苑·尊賢》)這種信任不僅要表現在思想和態度上對人才的尊重與信任;也表現在實際工作中，要對其能力充分賞識與肯定。人和人之間的交流、溝通和信任都是相互的。用人不疑，對人信任，是一種重要的精神激勵，能夠增強人的事業心、責任感與向心力。而當被用者感知到用人者對其的不信任時就會產生歸屬疏離感、消極怠工等負面的行為，降低其對工作的熱情和責任感，而這與用人之道的結果是背道而馳的。美國著名哲學家弗蘭西斯·培根曾說過，“猜疑確是應當制止，或者至少也應當節制的，因為這種心理使人精神迷惘，疏遠朋友，而且也擾亂事務，使人不能順利有恒。”

二、古代“用人”思想對當代高校教師人力資源管理的啟示

傳承中華傳統文化用人思想精髓，開拓創新現代人力資源管理途徑，一直是人們如何達到人力資源化目的的訴求，也是追尋高校教師人力資源合理開發與有效管理目標的根源所在。高校教師作為具有較高文化教育背景和良好素質的群體，不僅是人類知識的傳播者，也是智力資源的開發者。從人力資源的角度來說，教師屬于學有所長的專業性的人力資源，是高校人力資源的核心。樹立以人為本尊師重教的教師人力資源管理理念，完善“德才兼備”式的人才引進機制，優化教師人力資源配置，以充分發揮教師人力潛能量才施用，對高校教師人力資源合理開發與有效管理十分重要。

1.以人為本，尊師重教—現代大學治校理念的重構

隨著社會的發展和大學功能定位的多元化，大學逐漸走出了象牙塔，成為了現代社會的軸心機構。作為知識的創造者、傳播者和應用者，教師所在的大學將在經濟發展、社會進步以及人格完善中扮演愈來愈重要的角色，成為社會發展的“軸心”與“良心”?，F代大學治校理念的重構與完善，已經成為人們普遍關心的一個問題。人力資源是及時資源，高校的發展更離不開人才，“所謂大學者，非有大樓之謂也，有大師之謂也。”以人為本的現代大學治理理念，是大學領導人的必然選擇。

高校人力資源管理必須樹立“以人為本”的指導思想，是把依靠人、尊重人、發展人“以人為本”的思想作為管理活動核心以及組織中最重要資源的現代大學理念，把學校教師作為管理主體，提高廣大教師參與學校內部管理工作的積極性和自覺性。圍繞如何充分利用和開發組織的教師人力資源，使教師的潛能和積極性得到較大程度的發揮，促使學校的管理工作規范化、民主化、高效化。在繼承古代用人思想精髓的基礎上，充分發掘潛力，使人盡其才，才盡其用。在選好人、用好人的同時，要重視教師的不同利益需求，對教師管理要做到合理分工，恩威并重。

2.慧眼識人，唯才是舉—“德才兼備，式人才引進機制的完善

墨子講“良弓難張，然可以及高入深;良馬難乘，然可以任重致遠;良才難令，然可以致君見尊”(墨子·兼愛)。選人、用人貴在知人善任?；垩圩R人不容易，知人善任則更難。孔子十分重視知人。他說:“不患人之不知己，患不知人也?！边x賢任能是識別人才的方法，德才兼備則是選擇人才的標準，其前提條件必須是以慧眼識才。所以，高校必須獨具慧眼以伯樂識千里馬的眼界“不拘一格降人才”。

近年來，我國高校教師的人才引進招聘過程中普遍存在著盲目看重高學歷輕能力的的現象，并且任人唯學、文憑至上的人才引進機制在國內大多數高校屢見不鮮，甚至有愈演愈烈的趨勢。這種勢頭如不及時遏制調整，會影響高校教師人力資源的引進來源質量。因此，重建德才兼備的人才標準，要變“學歷本位”為“能力本位”，以多樣化的取向選拔人才。在健全人才引進機制時，需要注意以下幾點:一是科學規劃，及時引進與長遠引進相結合。根據學校當前和長遠發展需要，科學核定進人崗位，合理確定引進人才的層次比例，多種引進方式結合，筑巢引鳳式與優化環境式結合，“引智”與“引人”并重。二是引進之前加強對人才的科學考核。德才兼備者方可引進，對人才的考核不僅看重其以往的業績，更要看重其發展的潛力。三是引人、用人與隊伍穩定相結合。要使引進人才很快融入學校，為學校的發展貢獻力量，對人才委以重任，提高他們對學校理念的認同度和對學校的歸宿感。四是合理確定引進人才的待遇，身份與能力并重?！昂裱蟊⊥痢钡牟顒e待遇固然可以吸引海外人才，產生一定的激勵效應。但僅看重人才的身份背景而忽視人才的能力，則可能助長新的“唯身份論”，挫傷能力強的人才的積極性，妨礙學校引進目的的實現。

3.量才施用，各取所長—教師人力資源配置的優化

“任人之道，因材而授職，譬如良工之于木，大小曲直各當其用，則無棄才，夫人亦然。有大器者或乏小能，或有小能不足當大事，用之者在審其宜耳?！?《明太祖實錄》卷九)古代識人用人的關鍵是要發揮他人優點，揚長避短，取人所長，使每個人有施展才華的時空條件，做到人盡其能、人盡其用，不可求全責備。高校要把教師人力資源配置作為學校發展戰略之一，將教師人力資源開發納入學校長期發展規劃，以高效率地開發、高起點地聚集、高質量地培育、高效率地管理的“四高”用才標準作為人事管理的較高指導方針。

高校教師隊伍結構是否合理，是衡量高校師資隊伍建設質量的重要標尺，也是能夠造就高質量教師隊伍的重要標志。要優化高校人力資源配置，應該重點調整以下幾個方面的結構:及時，年齡結構。完善合理的教師年齡結構是教師人力資源結構優化的重要方面，唯有年齡結構合理，才能避免“年齡斷層”現象的出現。第二，學緣結構。建立高水平的教師人力資源，必須廣開言路地多渠道從國內外引進不同院校、不同經歷的高學歷高技能人才為本校服務，兼收并蓄，促使人才學緣結構多樣化。高校在教師的任用上一定要“內舉不避親，外舉不避仇”，以避免教師學術“近親繁殖”。第三，權利結構。在高校教師人力資源管理中，“行政中心”權利思想嚴重致使學術權利被弱化，“教學自由”、“學術自由”難以實現，大學的基本價值追求被禁錮。因此，在當前高校教師人力資源管理中要凸現學術權利的中心地位。行政權利要尊重學術權利，讓道服務于學術權利，保障學術自由，給予教學和學術自由發展的適宜空間的同時，注重多元并舉的權利結構模式的建立，以劃清各種權利的作用領域，協調各種權利之間的關系。

人力資源師論文:關于律師行業人力資源與人力資本發展策略的思考

關于律師行業人力資源與人力資本發展策略的思考

律師行業是“知識經濟時代”典型的“知識行業”，人才的培養和爭奪一直是律師事務所之間業務競爭的核心。如何積累人力資本、開發人力資源是每個律師事務所負責人首先要面對的問題。在總結本所用人經驗的基礎上，北京理和律師事務所提出了“理和”用人的三準則：轉變、定位、發展。

一、“轉變”準則

現代的社會是“職業生存”的社會，除了極少數食利者，每個人成年以后都得辛勤工作幾十年，成為以工作為核心的“職業人”?！奥殬I人”較大的希望是能在一個持續發展盈利的單位不斷積累經驗、穩定提升收益。但要創造“永續發展”的工作平臺，員工就得很快轉變為“以執業發展為導向的職業人”。

同其他的經營實體一樣，律師事務所的員工來自四面八方，經歷各異：有從學校才畢業的，有換過很多工作單位的；有經歷輝煌的，也有帶著創業傷痕的。學校才畢業的員工要將“學生思路”轉化為“工作思路”，積極實踐，盡快使自己“社會化”，融入律師事務所；有過工作經歷的員工要盡快忘掉舊習慣，形成新加盟的律師事務所需要的新思維和新習慣，這些都叫“轉變”。只有消除各種思維和行為習慣方面的差異，律師事務所的每個員工才能同心同德，共同創造全新的律師事務所文化，打造永續發展的品牌。

要完成“轉變”，員工就必須把自己的原有的生活重心轉化為以律師事務所的執業工作為中心，在每天的工作中理解和實踐本律師事務所的目標準則和執業理念。

“轉變”的核心問題是時間管理，理和律師事務所提倡員工每天從工作八小時外擠出一小時，從雙休日擠出半天時間用于“轉變”：用于適應律師事務所的思路，思考律所的文化，融合同事關系，提升執業能力。任何律所都不歡迎“居家男人（女人）”，這樣的人每天都從工作時間內擠出一兩個小時考慮居家問題，考慮裝修房屋、娛樂休閑和家庭生活問題；一下班就急急忙忙地去實現這些“設計”：投入個人生活的小圈子、轉商場、泡吧廳、訪朋友。一句話，他們的生活是以“家庭為中心”，而不是以“職業為中心”，他們在“職業社會”不會有所成就。

二、“定位”準則

這一原則可以總結成十六個字：反復調整、發揮所長、找準定位、穩健發展。

1、反復調整

理和律師事務所提倡“輪崗制”，改變了傳統用人的“純靜態模式”。因為是一個新創立的律師事務所，所以員工也是優化過的資源新組合。在新經濟變動不居的大環境中，理和律師事務所發現，律所必須發復調整自己的定位，每個員工也得反復調整自己的定位。在調整過程中，律所的領導根據每個人的專長不斷調整工作崗位，每個員工也不斷自我調整。這是良性發展的矛盾解決過程，員工學會了主動，不再僵化地被動應對。每個人都開始主動適應，在動靜組合中盡快尋找最適合自己的工作定位。

2、發揮所長

人有所長，也各有所短。理和律師所的原則是“舍短用長”?！伴L”的定義是特殊技能，是能迅速應用在工作中的特長，不能與本職工作結合的只能是“愛好”，不是“長”?！伴L”的幅度是“一丁點”，只要能比競爭者強一丁點，那就是自己的“長”?！袄砗汀币e累員工的“眾長”，“積小勝為大勝”，在律所之間的競爭中高出對手“一大截”（headandshoudersabove）。這就要求員工在日常工作中不斷發現自己的“長”，并在工作中積極應用和發展自己的“長”。

3、找準定位

理和律師事務所實行一定范圍內的“輪崗制”，目的就是提高每個員工個人的多方位的工作技能，使律所的崗位職責制更加扎實和豐滿。律所會在輪崗中發現每個員工的長項；每個員工也要積極配合，主動發現和表現自己的長項，并在工作中不斷學習創新，逐步定位。

4、穩健進步

“定位”后的下一步就是在既定的崗位上穩定發展。“穩健發展”是律所向國際大型律師事務所進軍的指導原則，“穩健進步”則是律所對員工的相應要求。每個律師都要有長遠目標，在定位清楚后逐步提高自己的執業能力，實現穩定基礎上的“穩健進步”。

三、“發展”準則

律所要發展壯大，每個員工也要發展成長。員工的“發展”原則總結為：立志發展、學習創新、目標明確、協同進步。

1、立志發展

“人無志不立”，每個律師事務所成員要積極有為、奮發向上。律所都不歡迎“享樂主義者”，也不希望自己的員工發展成只會被動評價和消極選擇卻沒有創新能力的經典“小資”。

2、“學習創新”

對個人而言，發展的含義是“學習創新”。在這里，“學習”的內容是“技能”，而不是“知識”。律師事務所不是法學院，律師也不是研究生，所以每個員工都應該積極工作，在工作中鍛煉執業技能，在每個細節上追求和。

“創新”指的是“業務創新”，以“能夠贏得經濟利益”為目標，只有為律所和個人帶來經濟利益的創新才是“發展原則”指導下的創新，此外不叫創新，叫“流行”。

創新的基礎是“崗位創新”，在每個業務環節發現問題和解決問題。以案卷整理工作為！例，它是律師創新業務的一個重要的工作平臺，每個律所都有自己的經驗，國內和國際也大異其趣，到底什么樣的案卷整理方法才能既符合律師工作的職業特色又能滿足中國當事人的需求呢？經過多年實踐，理和律師事務所的律師提出了“四分法”，將每個案卷分成四大部分：相關法律匯編、涉案事實、律師工作記錄、律

師工作結果，這就是一個很大的進步和創新。

律師的學習創新首先體現在執業能力方面，其次是人生態度。每個律師都要不斷改造自己的世界觀和人生態度，產生新的世界觀和行為規則，再不斷重復新的行為規則，形成新習慣，然后用新習慣創造新命運。學習創新的具體方法是就近取則，向身邊的律師學習，向行業內的精英人物學習。

3、目標明確

定位明確才能目標明確，只有近期工作“定位”清楚，成為“大律師”的目標才不是空中樓閣。在美國，“大律師”的成長包括五個階段：實習生（trainee，指沒有拿到律師資格證書的員工）、實習律師（paralegal）、執業律師（aociate）、合伙人（partner）、大律師。在每個階段，員工都會受到不同的職業定位培訓，所以美國的律師都能認清發展目標，快速成長。律所的每個成員目標清楚，工作效率才能轉化為利潤率，個人和單位才能同步發展。

4、協同進步

個人發展要與律所的發展同步，不能跟上隊伍的員工只能被淘汰。在失敗的企業中，個人與單位發展不同步的情形大量存在；成功企業的領導與員工則都能“與時俱進”，跟上企業的發展步伐。

中國的律師行業是一個業務非常集中的“準壟斷”行業，巨額標的法律業務越來越集中在少數巨型律師事務所手里。律所只有快速發展，才能找到適合自己成長的空間，同時為人才提供理想的發展平臺。律所的每一個員工都要快速成長，在“只有偏執狂才能生存”的環境中跟上律所發展的步伐。

為了長遠的發展目標，每個律師事務所都避免不了曲折和反復，員工也必須能升能降，在反復調整和學習創新中、在共同理念和共同興趣的基礎上協同進步，享受團隊發展

人力資源師論文:人事信息平臺的高校教師人力資源管理與研究

論文關鍵詞:人力資源管理 人事信息平臺 狀態數據 定崗系統 高校

論文摘 要:隨著當前經濟社會的快速發展,我國各地高等院校的發展也進入了一個跨越式發展的新時期。在此前提下,如何做好高校教師的人力資源管理,使高校的人力資源成為人力資本而非人力負擔,是當前高校發展的一個重要課題。人事信息平臺由人員信息采集狀態數據庫和人員定崗子系統兩部分構成,能充分反映人員的基本信息和崗位的職責任務。文章從構建高校教師人事信息平臺出發,研究高校教師的人力資源管理。

隨著經濟社會的快速發展,我國各地高等院校在發展過程中陸續出現規模不斷擴大的現象:各高校招生規模不斷擴大,高校教師隊伍也相應地在短時期內有了數量上的飛躍。如何在現有的人力資源管理體制下,適應不斷擴充的高校教師隊伍,保障不斷壯大的高校教師隊伍成為高校發展的人力資本,而不會成為阻礙高校長遠發展的人員負擔,這已成為決定當前高[:請記住我站域名/]校能否長遠發展的一個新的課題。本文在長期的理論研究基礎之上,以當前高校采集人員信息狀態數據為契機,結合高校人事制度改革,通過構建高校人事信息平臺,分析當前高校教師人力資源管理工作中存在的問題,并通過結合人事信息平臺探討建立高效的人力資源管理體制。

一、高校人力資源管理的定義及主要職責任務

人力資源管理主要是指通過合理的手段調動起人的主動性,進而挖掘人的潛能,發揮出人的創造能力,使人力資源所發揮的貢獻實現較大化。高校人力資源的范圍比較廣泛,包括高校中從事教學、科研、教輔、管理和后勤服務等方面工作的全體教職員工,但從教書育人這一高校的主要工作職責和社會任務而言,其人力資源的主體則是以教學和科研工作為主的教師。由此,高校人力資源管理主要是指高校教師人力資源管理,也可稱為高校師資管理。

高校教師人力資源管理的主要職責任務是通過使用科學的方法、合理的手段,對高校教師隊伍的管理作出系統的規劃,對人事關系實施領導、協調和控制,落實教師的招聘引進、技能培養、繼續培訓、個人發展、行為激勵、績效考核、環境建設及退休保障等各項工作,從而實現高校教師的高效率和高效益運作,為高校教學、科研工作的開展和學校的長遠發展提供人力保障。

二、我國高校教師人力資源管理現狀分析

現階段我國大部分高校正處于一個快速發展時期,各高校在不斷擴大招生規模的同時,也大力加強了教師隊伍的引進力度,教師資源擴大了,但制度的建設卻沒有跟上學校發展的步伐,從而造成了人力資源的管理缺失和資源浪費,主要體現在以下幾點。

1.人員引進缺乏整體規劃,人力資源變成人力負擔。高校為了解決大規模擴招帶來的師資緊缺的問題,在人員引進過程中,由于缺少的分析數據提供決策依據,從而造成“應需而引”的局面,而待招生規模穩定之后,大規模引進的教師反而成為了學校發展的人力負擔。

2.人員結構分布不合理,不利于高校發展。高校各學科(專業)教師的性別比例、年齡結構、學歷層次、職稱比例、“雙師”比例等分布不盡合理,嚴重影響高校的發展。

3.缺少長期職業發展規劃,不利于青年教師成長。為了適應日常教學工作需要,高校更側重于對當前重點專業、熱門學科的教師進行相應的教學能力進修和教學改革培訓,而缺少全局性的教師職業發展規劃。

4.未能對教師定崗定責,無法實現崗位管理。高校部分教師仍停留在“只需上完安排好的課程,其他事情與我無關”這種傳統的觀念上,高校教師只上課、不管事,甚至出現個別教師不上課、不管事、只開會的情況,無法充分實現教師資源的應有效益。

5.崗位考核標準不明確,績效激勵缺成效。當前高校教師考核仍然以年度考核為主,考核體系為“德、能、勤、績”四大部分,缺乏詳細的各崗位考核指標,對教師崗位職責的完成情況沒有進行實質性考核,績效激勵也缺乏成效。

三、構建高校教師人事信息平臺

高校教師人事信息平臺是基于B/S模式設計的人員信息系統,由人員信息采集狀態數據庫和人員定崗子系統兩部分構成。

1.人員信息采集數據庫。人員信息采集數據庫主要用于動態采集教師的人員基本信息、教學科研信息、教育培訓信息、各類獲獎信息等,根據系統功能需要,可以將其分為四大模塊。

(1)信息錄入模塊。主要功能是完成教師個人信息的錄入和日常維護,是整個系統中的一個基礎模塊。為了完成教師信息的正常錄入和動態維護,本模塊將為每一位教師提供一個的信息錄入端口,以保障教師個人將其基本信息進行信息錄入和材料掃描;同時,系統也為相關職能部門統一開設信息錄入端口和材料審核端口。

(2)查詢處理模塊。該模塊負責對錄入的信息進行分類處理,以滿足不同信息查詢工作的需要。根據教師教學科研工作需要,將其人員信息分為五大類:人員基本信息集、教學信息集、科研信息集、社會工作信息集和其他信息集,根據用戶查詢條件反饋相應人員信息。

(3)報表分析模塊。該模塊是面向用戶,具有生成報表和數據分析兩大功能。報表生成是根據用戶查詢需求,根據用戶自定義的幾類常用的表格形式,生成相應的報表和各類表格;同時也可以根據用戶的特定需求,對生成的報表按相應條件進行分析,生成結果分析圖。

(4)數據接口模塊。為了實現人員信息采集數據庫與人員定崗子系統的數據信息接軌,特設置數據接口模塊,以每位教師的教師編碼與人員定崗子系統進行數據對接和信息共享,實現教師信息的查詢、分析和動態更新。

2.人員定崗子系統。人員定崗子系統以教師的崗位設置管理工作為基礎,通過對教師“定崗、定職、定責”,在系統上利用三大模塊實現對教師資源的嚴格考核和科學管理。

(1)人員定崗模塊。教師的崗位設置管理是實現人員定崗子系統的基礎,在本模塊中,根據教師所在工作崗 位對其進行定崗,原則上要求一人一崗,同時針對每一崗位制定相應崗位職責任務和工作標準,從而保障每一位教師都對應特定的崗位職責要求。

(2)崗位考核模塊。崗位考核是實施崗位設置管理的關鍵所在,本模塊對所有已設置的崗位設定了具體的崗位考核要求和標準,對各標準的制定要求以量化指標體現,提高考核模塊的可操作性;同時,系統也將通過數據接口模塊實現與人員信息采集數據庫的信息對接,從而根據崗位考核標準以及教師人員基本信息,實現自動崗位考核評價。

(3)工資績效模塊。該模塊要求與高校的教師工資系統實現平行對接,從而將通過崗位考核模塊的崗位考核結果,作為教師的年度績效以及崗位獎懲的依據;也可以通過崗位考核模塊的崗位聘期考核結果,來決定教師下一聘期的崗位競聘、工資待遇。

四、基于人事信息平臺的高校教師人力資源管理

構建高校教師人事信息平臺,利用平臺的數據分析功能、定崗考核功能,可以更好地實現高校教師人力資源的科學管理,充分利用高校現有教師資源,調動教師的積極性,實現人力資源管理效益較大化。

1.利用數據分析功能,做好人員引進規劃。高校人員的大量引進,雖然在一定程度上解決了暫時的人才緊缺的困境,但如果缺乏全局性考慮,從長遠角度出發,將會形成高校發展的人員負擔。利用人員信息采集數據庫的數據分析功能,可以為高校人員的引進提供科學的決策依據。通過掌握高校各類人員的結構分布情況,對于暫時性人員缺乏的情況,可通過人員調整的方式解決;如確實需要引進人員,則可以通過人員信息采集數據庫的報表分析功能,結合各學科、各專業的性別結構、年齡比例、學歷比例、職稱比例、“雙師”比例等,進行考慮,以逐步達到化的人員比例結構。

2.結合人員基本信息,做好人員培訓規劃。教師的繼續教育培訓和師資培養規劃,是決定教師中長期發展的一個重要措施,因此我們可以通過人員信息采集數據庫的人員信息動態更新,及時掌握學校每位教師的基本信息,了解每位教師近年來參加各類培訓進修的情況,并通過設定相應的培訓規劃條件,根據每位教師當前的學歷、學位、職稱、教學教改情況、科研工作情況、繼續教育情況、“雙師”素質情況、企業實踐情況,制定科學合理的教師培訓規劃,從而更利于教師的發展。

3.制定崗位設置方案,實施人員崗位管理。通過在人員定崗子系統中設定各崗位級別的崗位職責、工作標準和任職條件,讓每位教師可以通過人事信息平臺查詢各崗位的詳細上崗要求,并根據個人基本條件在平臺內進行崗位聘任申請;人員定崗子系統也將結合人員信息采集數據庫提供的當前教師的具體條件,判斷其是否符合所申請崗位的競聘要求,并根據人員定崗子系統的崗位數量進行擇優聘任,從而達到科學、嚴格實施崗位管理的目標。

4.嚴格實行崗位聘期考核,貫徹績效激勵機制。高校教師考核工作一直執行傳統的“德、能、勤、績”考核制度,考核標準不科學,獎懲機制不合理,甚至在大部分高校出現考核“輪流坐莊”的局面,嚴重影響了教師的積極性。通過在人事信息平臺設定具體的年度和聘期考核標準,系統將自動根據人員定崗子系統所核定的教師當前崗位級別,結合人員信息采集數據庫提供的教師個人信息進行年度考核和聘期考核,并將考核結果直接反饋到人員定崗子系統的工資績效模塊,由系統統一計算教師本年度(或本聘期)的績效獎勵指數,從而激發教師的積極性,提高教師的人力資源管理效益。

五、推進高校教師人力資源管理的思考

在當前經濟社會快速發展的新形勢下,我國高校的發展也面臨著很大的挑戰,我們一定要認識到教師才是高校發展的主體,高校教師人力資源是大學重要的戰略性資源。面對高校不斷擴大的教師隊伍,我們要通過借助新的信息技術,來完成人力資源管理機制的轉變,建立的人員信息系統,充分運用好人才資源,做好人才長遠發展規劃,建立健全人力資源管理評價體系。只有這樣,我們才能更好地解決傳統人力資源管理中所存在的問題,將高校人力資源轉變為人力資本,增強高校的可持續發展能力。

人力資源師論文:教師人力資源管理淺析

摘要：

隨著信息時代的發展，知識的更新日益加速，教師作為傳播知識的主體，更需要懂得自我導向學習，更新知識。適當的人力資源管理策略對教師的自我導向學習有促進作用。本文試圖探討有效的人力資源管理手段為教師的自我導向學習提供支持。

關鍵詞：

教師；自我導向學習；人力資源管理

0引言

20世紀60年代，終身教育作為現代教育思想開始出現！并引起很多研究者的認同。1972年，聯合國教科文組織正式把“學習化社會”作為未來社會形態的構想[1]。終身學習是未來發展的趨勢，2002年黨的十六大報告把“形成全民學習，終身學習的學習型社會”作為今后20年實現小康社會的重要目標之一[2]。隨著信息時代的飛速發展，知識的更新不斷加快，特別是“幕課時代的到來，教師原有的思想和理念以及對科技的操作的掌握都不能滿足作為現代化教師的要求。作為傳播知識，教書育人的教師來說，自我導向學習無疑是教師終身的課題。正如美國成人教育學者羅杰?哈姆斯特拉所言：“在成人教育中，幾乎沒有什么領域像自我導向學習這樣吸引研究者的眼球?！弊晕覍驅W習很早就有典范，比如，孔子、孟子、蘇格拉底、柏拉圖、林肯、愛迪生等都是自我導向學習的范例。Guglielmino（1977）將自我導向學習定義為：個人能夠自己引發學習，并能獨立而繼續的進行，擁有強烈的欲望與信心，能運用基本學習技巧，安排適當的步驟，完成學習計劃并加以進行。在社會競爭日益激烈的今天，如何為教師提供好的人力資源管理環境是目前學校的重要議題，同時教師作為學校組織的成員，學校管理者應提供好的人力資源管理的策略，以提高教師自我導向學習的能力。

1教師自我導向學習的研究現狀

筆者在中國知網進行了搜索。在“篇名”里用“教師自我導向學習”進行“”搜索，至2016年，只有18篇論文，說明目前關注教師自我導向學習的論文還不是很多，主要集中研討不同類型教師的自我導向學習現狀。如，何基生《中小學骨干教師自我導向學習的調查分析》；李艷梅《中學英語教師自我導向學習情況調查研究》，都是關注教師的自我導向學習現狀分析。而用“教師自我導向學習”及“人力資源管理”為關鍵詞進行搜索有0條記錄，說明目前國內關注教師自我導向學習的重要情景因素的較少，如何提供好的人力資源管理措施促進教師自我導學學習的文章還是空白。本文具有較強的理論和現實意義。但是國外學者及臺灣的學者發現，組織情景與自我導向學習有著密切的關系，如Marsick和Watkins（2001）研究成人的非正式學習時，發現不同的工作任務，可以為組織成員提供各樣的學習機會及促進成員學習的動機。Lohman（2000）亦指出組織環境會影響工作場所中員工進行非正式學習的欲望與能力。臺灣陳靜怡（2003）提出組織氣氛是否融洽，人員相處愉快與否，都將對員工學習動機、方式與效率產生極大影響。根據以往學者的研究，學校組織如何為教師提供自我學習的外部環境，尤為重要。本文借鑒人力資源管理對教師自我導向學習的影響，探討基于人力資源管理理論下，如何更好地提升教師的自我導向學習能力及積極性。

2人力資源管理促進教師自我導向學習的策略分析

促進教師自我導向學習的因素有很多，在人力資源管理的環境下，如何促進教師的自我導向學習，為打造現代化、專業化的教師提供基礎，是學校組織在人力資源管理中需要高度關注的問題?？茖W合理的學校人力資源管理策略對教師的行為有指向和指導作用，通過人力資源管理理論促進教師的自我導學學習。本文從以下方面進行分析。

2.1營造開放的、支持型的學校組織氛圍

在學校的人力資源管理中，管理者要營造開放支持型的學校組織氛圍，在管理中盡量以相信教師、肯定教師的方式去管理，不要過多的以“經濟人假設”去看待和評價教師，打壓教師的積極性。當教師工作取得成績時，學校管理者首先要肯定教師的成績，并感受到來自領導的關愛。管理者要善于傾聽和接納教師建設性意見，對教師的工作不過多干涉和限制或者太關注細節的問題，給他們更多自由發揮的空間，教師的自覺性一般是比較強的。關注教職工的生活，增強教師的歸屬感，讓教師安心地自我學習。為營造和諧的工作、學習氛圍，辦公室的條件改善，學校圖書的配置等，都能影響教師的自我導向。

2.2根據教師不同的需要提供激勵措施

研究發現不同年齡和學歷的教師在自我導向學習也具有不同的特征，不同年齡和不同學歷的教師其內在需要也是不一樣的。根據馬斯洛的需要層次理論，學校人力資源管理也要考慮不同教師需求，采取不同的激勵措施，做到激勵達到較大效果。學校根據教師的個體差異幫助教師確立自我學習的目標，做到根據不同年齡和學歷層次安排不同的交流時間和學習機會，提供更貼近實際的幫助，領導和不同學歷、年齡的教師交談要注意根據不同學歷、年齡的特點，注意說話的技巧和方式，激勵教師自我學習。對于年輕教師，新進教師，領導應該關注他們對教學和學校生活的適應性，讓他們盡快能融入學校的大家庭里，并鼓勵和豐富其自我學習的形式。對于不同年齡層次和不同學歷的教師，其學習先進知識和技能掌握要給予適當的激勵，并且選取合適的教師進行校內、校外培訓，及共同的學習交流。特別是在科研方面，教師需要學校管理者為其提供引導和適合的激勵措施，比如說資金的支持、學術成果的獎勵等。

2.3重視教師培訓并實施多元化的培訓機制

教師的自我導向學習能很好地實現教師的專業發展，教師專業發展代表學校的整體水平，促進教師的專業發展，必須重要培訓，并根據不同的教師需求，提供多元化的培訓機制，為教師自我導向學習能力的提高及積極性的培養提供條件。在組織教師培訓中要根據教師年齡不同、不同專業、不同性別等，分別組織教師來學習，鼓勵教師參加繼續教育學習和培訓，適當安排培訓和外出學習的時間，讓教師了解外面的發展形勢以及學習外面先進的教學理念和教學的模式。培訓的方式和內容以及形式，靈活多樣，并且實用性強。引導其不斷充實自我專業知識，建立專業晉升的激勵機制。在現代信息發展迅猛的時代，教師要充分利用網絡資源，同時，人力資源管理中對教師培訓時要充分利用信息技術，通過網絡對教師進行培訓，學習了解的教學設備和教學技能。引導教師自我導學學習隨時、隨處、隨地進行。讓教師在學習中伴有團隊的歸屬感。

2.4開展有益的團體活動，促進教師的人際和諧

同伴學習和同伴互助成為教師學習的主要形式，在教師自我導向學習中，離不開團隊的作用。團隊讓教師吸收眾人的優點，并認識到自己的不足。建立好的學習型團隊，需要教師之間具備和諧的人際關系。學校為促進教師之間和諧的人際關系，需要積極開展有益的團體活動，比如可以開展各種競賽活動，如教師教學技能大賽、教師說課比賽等。開展多樣的競賽活動，可以增加教師間交流的空間，提供教師學習的平臺。

2.5引導教師做好職業生涯發展

職業生涯的規劃對于教師的專業成長是必須的，也是至關重要的。在促進教師的自我生涯規劃和管理的同時，能夠很好地引導教師的自我導學學習。而教師職業生涯的規劃和發展，有賴于學校提供必要的支持及指導，學校要根據不同年齡、不同專業、不同特長的教師分步驟、有計劃地實施教師的職業生涯發展，這樣教師在個人的職業發展中才能找到自己的未來方向，自我學習的動力和目前更加強烈。

3結語

在學校組織環境中，教師的自我導向學習需要學校提供科學的人力資源管理的措施，學校主要可以從組織氛圍的營造、激勵機制的建設、開展多元化的培訓、多樣化的團體活動及教師職業生涯發展入手，讓教師自我導向學習得到更好地提升。

作者:彭小花 單位:東莞市廣播電視大學

人力資源師論文:高校教師人力資源管理探析

摘要:

文章闡述高校教師對于高等教育發展和高校辦學水平提升的重要意義，分析當前影響高校發展的人力資源管理方面存在的問題，對高校師資建設以及人力資源管理模式的改進和完善提出建議。

關鍵詞:

高校教師;人力資源管理

一、高校教師人力資源管理現狀

(一)教師的引進與聘用

高校對擬聘用人才的考察和評價較為注重表面的定性的材料，缺乏定量、科學規范的人才評價標準，對人才的考察僅憑招聘人員的經驗判斷，側重于學歷背景、學術水平、專業能力和科研成果的考察，缺乏對人才發展潛力、職業道德水平、授課能力及其他高校教師必備能力的評價，對人才是否符合學科發展要求、是否與學校現有科研領域相吻合、是否符合高校的教學要求等方面沒有引起足夠重視，使得聘用人才進入學校后會出現不能勝任高校教師崗位的情況，這顯現出高校對選拔人才和衡量人才的標準缺乏認識［1］。我國高校教師的聘用仍然受到計劃體制的影響，對于教師的公開招聘，首先需要獲取人員編制，然后才可以引進教師。聘用合同的自動延續性，是高校對教師的認可，在正常情況下，它會隨著教師工作時間的延長而自動續簽。在合同期內，教師發生嚴重違背師德的事故或者教學當中出現重大過失等情況，才會影響到教師的聘用問題。正是由于這種狀況的存在，大多數教師得過且過，缺乏足夠的危機意識和競爭意識［2］。

(二)教師的培訓與發展

各高校均設立與教師發展中心類似的機構，對教師進行包括教育教學在內的培訓。不過就當前情況來看，缺乏統籌規劃，是當前培訓工作中出現的主要問題，問題還體現在培訓的系統性和連續性缺乏以及培訓的形式和內容單一等方面。教師的培訓一般由學校分配名額，培訓多以聽講座的形式進行。當前培訓主要是對教師教學能力和科研能力進行提高，側重專業知識的培訓，但是對相關的培訓機構來說，應該在培訓過程中關注教師的個性需求，從專業化發展的角度有目的地開展培訓工作，激發教師的研討精神，培養教師的實踐能力。

(三)教師的考核以及激勵制度

1.高校現行的考核評價和激勵機制，缺乏對教師成長的促進意義，存在輕過程、重結果的現象，因此，達不到激勵教師努力工作的目的。

2.忽視教師的自我評價，這是當前高校考核評價在主體認識上的缺失。外界評價占主要份額，這是我國高校教師考核評價的現狀。從評價主體的類型來看，除了有領導評價和同行評價，還包括學生評價，總的來說，評價質量不容樂觀，比如，學生評教結果不一定很客觀。沒有將教師自我評價納入評價和考核體系中，影響教師對自身的進一步認識，這在很大程度上阻礙教師的發展。

3.重科研，輕教學，這是評價內容方面的缺陷。調查顯示，社會和教育主管部門對高校實力的評定主要是看他的科研能力。因為科研能力決定學校的聲譽和資源，學校要想在激烈的社會競爭中求得發展，就必須大力發展科研，科研能力評價不僅關系著教師的晉級評優，還關系著學校的評優評先。由于錯誤的制度導向，科研成為高校教師努力的方向，而忽略教師教書育人的本質［3］。

4.高校績效考核結果發揮作用有限?？冃Э己耸歉咝？己私處煹闹饕绞?，具有一定的普適性，不過其存在的問題也非常明顯，無論是評價內容還是評價目標都缺乏具體性，評價過于籠統，沒有細致的學科分類，所以很難調動所有教師的積極性。即使教師考核，考核結果對教師個人收入、職稱等帶來的影響不大，很難吸引教師在這方面投入大量精力。就現在情況下教師的收入構成來看，與教師的個人工作表現沒有密切聯系。

二、完善高校教師人力資源管理的建議

(一)進一步完善高校教師引進和聘用制度

高校教師的引進和聘用應該以學校發展總體戰略為指導，在分析現有師資隊伍結構、師資管理、培養和使用等情況的基礎上，結合學校特色，依托重點學科和優勢學科，同時考慮其他學科發展和新學科建設，制訂教師人力資源需求計劃。在高校教師選聘過程中，應堅持公開、公平、公正的原則，面向國內外公開招聘，對擬引進人才的學術水平、教學科研成果、工作實踐能力、發展潛力、表達能力以及應變能力等方面進行較為的考察，人才的引進要符合學校的要求，要能促進學校的教學團隊和科研團隊的共同進步，將人才的組合效應發揮出來。要注意師資隊伍的多元化，從而有利于優化高校教師隊伍的學緣結構。高校教師的聘用已經開始逐步由身份管理向崗位管理轉變。高校教師的任用應該采取人盡其才的原則，使每位教師能夠在合理化配置的崗位上實現自身的價值。學校的任務分配應以教師的自身能力為前提，將崗位職責進一步細化，以此對教師進行考核。鑒于高校教師的教學研究、學術研究和科技創新等工作內容具有高風險和周期較長等特點，為了維護高校教師職業的穩定性，使教師能夠專心從事教育教學以及科研等工作，可以借鑒國外高校教師任期管理的有關經驗，在實行教師試用制、聘任制的同時，設置適當比例的終身教職，以便鼓勵教師充分發揮工作的積極性和創造性。

(二)完善高校教師培訓發展制度

就當前教育的發展情況來看，教師培訓體系的多元化發展應該是高校人力管理部門工作的重點，積極拓展各種形式的培訓，包括校內培訓和校外培訓，還包括網絡培訓和面授培訓等，同時這些培訓要相互融合，以此促進教師專業化的發展。由于教師教育教學內容不同，崗位職責有差別，因此，培訓的內容應因人而異。對于教師教學業務的培訓，應采取教學研討會、聽課觀摩、導師制等多種形式，推進教師教育教學能力、教學改革以及創新能力的快速提高。對于學科專業的培訓，高校應建立完善的學術進修制度，根據高校的實際需求，有針對性、有計劃地選派教師赴國內外知名高校進修，學習借鑒這些高校在教育教學、科研和管理等方面的近期理念。根據學校的情況，設立學術休假制度，讓教師在不影響教學的同時，投身于學術研究以及交流實踐活動，從根本上擴充教師專業信息的獲取量，拓展他們對學科領域的認識，為教師在本學科開展深入研究奠定基礎。

(三)完善高校教師激勵、績效考核等制度

1.健全高校激勵機制。激勵分為內向型激勵和外向型激勵。高等教育領域的激勵屬于外向型激勵［4］。有關激勵制度主要是對在教育教學、學術研究、科技創新等方面積極進取、克服困難并取得突出成績的教師給予鼓勵。激勵制度多呈現為各類人才項目、職稱評審以及業績專項考核獎勵等，其促進教師在專業方面的成長，但所產生的負面效應也逐步顯現出來。部分教師由于個人能力等原因，選擇不參加競爭，當這些教師認為經過努力也很難達到激勵性制度所設定的標準，其內心就會產生挫敗感和失落感。教師的自我發展目標即內向激勵如果不能與學校的組織發展目標相契合，加之教師個體能力的局限性，對于高級職稱或者年齡較長的教師群體而言，產生繼續努力的動力難度很大，激勵性制度的作用將會大幅減弱。高校管理者不能僅以行政手段和制度化的思維方式，將各種文件和規定給教師，而是要加強與教師的溝通與交流，為教師描繪出學校未來的發展藍圖，增強教師對學校的認同感與歸屬感，努力成為帶領教師不斷前行的引領者，在前進的過程中不斷給教師以希望，激發教師潛能。

2.健全績效考核機制。高校要引導教師轉變績效考核的觀念，讓教師明確考核的目的不是區分教師，而是希望借助考核，不但促進教師專業化的發展，而且在一定程度上促進教師教學能力的提高。在明確考核目的的基礎上，高校要根據教師工作的特點，建立業績考核體系，并且在體系中將教師教學方面的成績與學術研究方面的創新成果放在同等重要的地位。在考核內容上，高校應依據教師不同的崗位職責與分工加以分類考核，建立明確的考核指標，考核內容不僅要涉及教師的工作量，還要考慮教師的工作能力，在教學、學術、科研和服務等方面對教師加以有效的評價。教師考評主體的設計不僅要體現多元化特征，還要體現其科學性和規范性，并且保障它的公平性，堅持教師自我評價、上級領導評價、業內專家考評、同行評價以及學生評教相結合，避免考評主體的單一性，以降低考評結果的誤差。績效考核結果要進一步細分，將考核結果直接引入到績效管理中，與教師的績效工資、職稱晉升、績效獎勵、職業發展等方面相關聯。

作者:夏明 單位:南京工業大學計算機科學與技術學院

人力資源師論文:人力資源管理對教師管理探索

論文關鍵詞:開發學校人力資源學校教師資源精神激勵薪酬管理優化

論文摘要:人力資源的開發是學校人力資源管理的突出功能。學校人力資源是學校資源的核心部分，是學校教育教學、科研和管理的主體，是知識的創造者和傳播者?！敖虩o定法”，管理也無定法，學校人力資源管理包括人力開發、配置、使用、評價諸環節。即一是對學校人力資源的充分挖掘和合理使用，二是對人力資源的培養發展。指的是學校高層管理者運用科學方法，發現、發展和充分利用教職工的士氣和創造力，以提高教育、教學、科研和經營管理效率、效果和利益的活動。如何選人、育人、用人和留人，是學校人力資源管理成功與否的關鍵環節。

隨著近幾年高校招生規模的迅速擴大，眾多教師充實到了高校教學、管理、科研及時線。那么，如何通過有效的管理，充分調動教師工作的積極性、主動性與創造性，使其成為學校持續發展的重要人力資源保障，已成為擺在高校人力資源管理部門前面的一個重要課題。

人力資源的開發是學校人力資源管理的突出功能。學校人力資源是學校資源的核心部分，是學校教育教學、科研和管理的主體，是知識的創造者和傳播者。作為社會資源一部分，也表現出了其特殊性，主要表現在:一是知識性。知識越來越成為經濟發展的決定力量，其他資源的配置都將以知識為核心，學校人力資源特別是教師資源，不只是具有一般勞動(工作)能力的人，而是知識的擁有者，傳播者和主宰者，是知識資本的使用者以及物質財富的創造者，他們是社會人力資源的核心，是人力資源的重要組成部分。二是智力性。想象思維能力是學校人力資源的動力，學校人力資源的工作能力和創造精神隨年齡而增長，到老年期會逐漸衰退，表現出一定的生物周期性。三是教育性。教育和培訓是人力資源的知識、能力和素質發展提高的主要途徑。學校人力資源即教職工的責任和功能就是教育和培養社會需要的人才資源。四是育人性。它是學校人力資源區別于其他人力資源的重要標志。學校人力資源的特殊性決定了學校人力資源管理的特殊性。知識經濟的到來，使學校人力資源管理面臨著嚴峻挑戰。人力資源的創新管理納入了創新的日程?！敖虩o定法”，管理也無定法，學校人力資源管理包括人力開發、配置、使用、評價諸環節。即一是對學校人力資源的充分挖掘和合理使用，二是對人力資源的培養發展。指的是學校高層管理者運用科學方法，發現、發展和充分利用教職工的士氣和創造力，以提高教育、教學、科研和經營管理效率、效果和利益的活動。如何選人、育人、用人和留人，是學校人力資源管理成功與否的關鍵環節。

一、堅持“以人為本”的非理性管理理念

1、一切管理堅持人本管理，體現人的價值與尊嚴，做到人文關懷，發揚人文精神，就能使事業興旺發達，政通人和，人民自由、發展。學校管理作為教育事業的一個重要組成部分，雖然有著其特殊性，但它也是一種用人治事的活動，是以人為中心的管理，必須與時俱進，與時展的要求相一致。隨著教育管理體制改革的不斷深入和課程理念的貫徹落實，學校原有管理模式與管理手段已不能適應形勢的發展。因此，探索如何較大限度地激發師生自覺地創新熱情，充分挖掘自身潛能，提高教育質量，樹立“以人為本”的治校方略，顯得尤為必要。學校教育質量的高低，從根本上講，取決于教師隊伍素質的高低和教師投入的多少。教師是培養發展人才的主導者，在教育工作的各個方面和教學過程的各個環節上都發揮主導作用，只有高素質的教師，才能培養出健康發展的高素質的學生，要建設一支高素質的教師隊伍，就應營造良好的用人環境。創設良好的工作環境。美國心理學家赫茨伯格認為:人的積極性的激發主要在于保健因素和激勵因素兩個基本方面的正確處理。所謂保健因素主要指工作環境，包括各項政策、條件、福利等由此可見創設良好的工作和學習環境是激發教職工的工作積極性的有效措施。良好的工作環境的創設，首先在于培育一種真誠而和諧的人際關系，熱烈而有序的工作氣氛。在真誠而和諧的人際關系中工作，人們就有一種安全感，無需謹小慎微，惶惶然唯恐被人抓住小辮子。這樣工作起來就心情愉快，熱情高漲，工作效率就高。學校的工作氣氛應當是熱烈的，熱烈顯示出有生氣活力，但不能太緊張，太呆板。要有序，有序就是要有節奏，要寬松愉悅，有彈性，有自由度。教學工作不能光看時間幾何，更要看用心多少。

2、重視精神激勵。在教育體制創新過程中，要堅持以人為本，重在激勵。制度約束只是基本要求，激勵人才是較高要求。約束機制拉不開教師發展的檔次，而激勵機制更能發揮人的全部潛力，人的需要既有物質方面的，也有精神方面的，因此激勵也應有精神激勵。在校本管理中，馬斯洛等人的理論認為，教師和學生除了經濟的獲取外，有著不同的需要水平，他們追求社會交往、自我實現以及發展的機會。對于知識分子來說，在物質待遇得到基本保障之后，更看重的是精神激勵。精神激勵有目標激勵、信任激勵、肯定激勵。目標包括群體目標和個人目標，群體目標是一個群體所在成員在某個時期統一的價值取向，是凝聚人心的基礎。個人目標對的需求，是個體發展的強大驅動力。信任激勵，信任是相互的，領導對群眾信任才能得到群眾的信任，對人只有誠懇、誠心、誠意，才能有對人的信任?？隙睿隙ń處煹膭趧?，特別要肯定教師的工作成績，使做出成績的教師得到受人尊敬、受人愛戴的地位。

學校人力資源的特殊性，決定了學校管理的“非理性管理”。使參與市場經濟活動的各個主體都能各得其所，根據各自在經濟活動中的貢獻獲得相應的收益，無疑直接決定和影晌著經濟運行的質量、規模和效率。

二、采用合理的教師工資機制和薪酬制度

1、工資機制最重要的作用和最基本的功能是促進勞動者之間展開就業競爭，并通過競爭不斷提高勞動者的科學文化水平和生產勞動技能，在工資機制調節勞動力流動的情況下，科學文化素質高、勞動能力強的勞動者的工資水平比素質差的勞動者的工資水平高，這樣有利于推動勞動者努力學習，掌握專業技術，從而大大提高全體勞動者的素質和能力。腦力勞動就是多倍的體力勞動，教師人才資源的勞動就是多倍腦力勞動的總和。學校人力資源的核心是專任教師隊伍，教師人力資源是人才資源，一支具有高素質、高水平的教師隊伍就是一筆最可觀的人才資源。知識經濟格局的形成，使知識和知識性勞動正在取代資本成為經濟增長的主要源泉。按勞分配，多勞多得教師人才資源理應得到可觀的勞動報酬。由于當前經濟發展的不平衡，教育財政面臨著困難的境地，教師勞動報酬的地區性不平衡表現得異常突出，教師勞動報酬的公正性和合理性沒有得到真正體現。一些經濟發達地區在教師勞動報酬方面改革和運行，如實行年薪制、結構工資制，從某種程度上講，提高了教師的經濟報酬，教師勞動報酬也體現了“按勞分配，多勞多得”。知識型企業、學校的分配模式將由職務工資向能力工資轉變。公司的財富增值，不僅僅取決于管理領導者的領導才能，而且越來越取決于雇員的智慧。同樣的道理，教師人才資源是學校同樣的道理，教師人才資源是學校的核心資源，是學校和效益的擁有者，保持學校核心競爭力的知識型雇員與其他人員應有的差距，即使因工齡、年齡等原因在職務上處于同一層次的雇員，所擔負職務的大小并非獲高薪的理由，更關鍵的是雇員所負職責的能力和所作的貢獻?！皪徫豢扛偁帲瑘蟪昕繕I績，重能力，重水平，重表現”是人力資源開發的基本政策。教師人才資源是學校的核心資源，是學校和效益的擁有者，是保持學校的核心競爭力。

2.薪酬管理是人力資源管理中最重要的領域之一。薪酬管理的基本原則是:對外具有競爭性，對內具有公平性，對個體具有激勵性。然而，當前不少高校采取的仍然是“消極薪酬政策”，不重視對教師的激勵，績效薪酬所占份額過小，甚至根本沒有。這對于青年教師來說，尤其不利。以在某高校工作近兩年的一青年教師薪酬構成為例，其在該校的全部收入由兩部分構成，工資及崗位津貼，沒有課時津貼、科研津貼等，績效薪酬缺失。我們可以看到，除了實發工資在近兩年的時間里自然增加了幾百元之外，崗位津貼沒有任何變化。據了解，雖然該教師所在的某高校去年進行了崗位津貼的調整，雖然該青年教師工作很賣力，一邊上課，一邊搞科研，還同時擔負沉重的學生管理工作，但崗位津貼一年不到5000元的標準絲毫未變。

不考慮工作績效的薪酬發放辦法非常不利于青年教師工作積極性的調動。績效薪酬的核心是教師薪酬水平隨個人、團隊績效的變化而變化。在這種制度下，高校據以付酬的是教師通過努力實現的對學校有價值的產出、在工作過程中表現出的與學校相匹配的文化和價值觀以及有利于實現學校戰略目標的行為。因此，績效薪酬與崗位薪酬有著不同的側重點。相對而言，崗位薪酬提供基本保障，而績效薪酬則重在激勵。當教師績效能夠得到公正評價并獲得相應報酬時，教師對于公平感和成就感的心理需求就可以同時得到滿足。

三、遵循教師人才成長的規律和基礎建設

學校非常重視教師的人才隊伍建設，重點學科從國外引進洪堡學者，重點專業設立博士點等等，都充分顯示了學校對教師人才成長的重點培養。

1.衡量人力資源素質高低的標準，不僅是掌握知識的技能和數量而且包括對社會的認識力、分析力和理解力的綜合水平。教師人力資源的特殊性是教師人力資源成長的指導思想。個人或單位應從思想上重視學習和培訓，從資金上保障學習和培訓，從制度上促進學習和培訓的實施，要切實樹立起育人是用人的基礎。人才的本質是創造，創造不是憑空出現的，創造動機是打開創造能源的閘門，需細心的培養。在學校人力資源開發中，要鼓勵人才的創造性，要改造不利于人才成長的“社會土壤”。創造情境是一種心理狀態，進入這種狀態后，創造性就會持續高漲。人的才能的發展度與其付出有效勞動以及未成年時期所打下的基礎的要求，即必須勤奮。在依據自己才能、選準成材目標前提下，需要過濾信息，集中精力，目標始終如一。只有專注某一專業，才能作出成績來。隨著知識經濟的到來和我國加入w丁0，為我們設立了與世界競爭和施展才華的“操作平臺”。如何操作這個“平臺”，對學校教師資源也提出了更高的要求，特別是原始創新能力和思維方式的增強和轉變。對學校人力資源的要求越來越高，要求他們掌握的知識和技能越來越多。

2、人力資源，有的學者稱之為“人力資本”，它是一種活的資源，具有可開發性，所以成為經濟活動中，也是辦學中的一種最寶貴的要素。目前學校已形成的制度:及時，全員聘用制。現無論是教師還是工作人員(本科以上學歷，博士除外)，均登廣告(校園網、招聘會)公開招聘，進行初步考核合格后，經雙方同意，簽訂正式聘用合同，合同期2-3年不等(試用期半年至一年)，可以續聘。合同中詳細規定了雙方的權利與義務，工作任務與待遇，以及辭聘解聘的條款。

第二，目標責任制。學校每年都有明確的總目標。圍繞總目標，對招生、教務、學生、總務等處室都有分項責任目標和公共目標，各處室對每個工作人員都有明確而具體的職責，對教師的工作量、教學效果也有明確的規定。第三，考核評比制?？己嗽u比制。將上述目標量化，如規定教師每周講授若干學時，重復課學時數要乘以一個系數。對于難以量化的內容，則采用無記名問卷調查的方法進行考核，也可召開工作對象座談會的方法考核。每學期結合期中教學檢查，由學生對教師的講授質量進行評教。統考課的成績實質上也是考核教師的一項重要內容。根據考核情況，實施獎勵，任課教師每學期評一次教學獎、教師獎和精品課獎，并組織青年教師參加教學基本功競賽。

此外，還特別注意進行感情投資，如教師節慰問教師和其他工作人員，春節給教師拜年，開師生聯歡晚會、師生運動會等，這些都加深了學校與教師、學生相互間的感情，形成和諧融洽、積極上進的氛圍。教師的工作在本質上并不是靠規章、程序的制約進行的，并不是依賴什么樣的指令，規定做什么和不做什么，而是主要依靠他們自己的認識、覺悟和能力，依靠他們的事業心、使命感以及由此而產生對工作目標和自身修養目標的執著追求的熱情，以至最終形成一種較為穩定的思想、生活方式和工作方式。

學校要發展，就要有一支強有力的專職教師隊伍，并加以培育、優化。在運作上以學科(或專業)為單位或以公共課的課程為單位組建研組，做到重頭公共課和專業主干課由專職教師講授;對學校的拳頭專業、有發展前途的專業，以及課時量大的公共課，相應組建教研室，做到大多數課程由專程教師講授;對已組建教研室的隊伍進行充實、培育、考核、優化，以形成高質量的教師隊伍;引導教師教學、科研型轉化，即教師是教書好手，又可能是科研、開發的能手，對外承攬科研任務，形成相對穩定的科研方向，為學校進行研究教育打下基礎，并推動科研成果產業化、市場化，以加速學校和經濟社會的發展。

總之，人力資源管理就在于創造一個目標一致，內耗最小，心情舒暢，使教師和工作人員均得以施展才干的社會環境，主要采用激勵的方法，如尊重激勵、磋商激勵、溝通激勵、贊揚激勵、獎勵激勵、榜樣激勵、表率激勵、目標激勵等;從而較大限度地激發教師和工作人員的創造活力，使人力資源得到較大限度的開發，為創辦更好的"211工程“學校打下堅實的基礎。

人力資源師論文:經濟師人力資源管理績效考核探討

摘要：事業單位在社會生產、管理等服務過程中發揮著重要作用，而通過有效的人力資源管理有助于科學的、合理的進行人力資源調配，從而較大程度的發揮人力資源的作用，提高事業單位對社會的服務能力。在人力資源管理過程中績效考核屬于常用的一種方法，尤其是對于在事業單位中發揮重要作用的經濟師，做好人力資源管理績效考核對于維持事業單位日常工作意義重大。本文分析了事業單位經濟師人力資源管理中的績效考核。

關鍵詞：事業單位經濟師；人力資源管理；績效考核

績效考核主要是通過科學的管理方法，對事業單位內部員工日常工作行為以及工作業績進行評估考核，進而對員工在事業單位中的作用進行客觀的評價，實現企業和員工的共同進步，促進事業單位管理水平的提升，充分發揮每一位員工的主觀性。績效考核還能夠為人力資源的調配提供重要參考。本文主要就事業單位經濟師人力資源管理中的績效考核進行分析：

一、事業單位經濟師人力資源管理績效考核現狀分析

事業單位經濟師屬于人力資源管理中的一部分，在具體管理中相應的也采用了績效考核，通過績效考核為經濟師的分配提供依據，然而在實際的績效考核過程中卻存在著較多的問題，具體的有以下幾點：（一）不完善的績效考核制度體系。事業單位中經濟師在績效考核過程中，主要以績效考核體系為依據對經濟師做出評價，通過績效考核一方面為經濟師的日常調配提供參考，另一方面通過績效考核還能夠調動經濟師工作的主動性和積極性，這些都需要以完善的、公平的、客觀的績效考核體系為前提。事實上當前我國事業單位績效考核管理體系并不完善，缺乏針對性的績效考核標準。對于不同事業單位而言，缺乏針對性的、符合自身實際情況的績效考核。部分績效考核標準局限于理論性方面，缺乏針對性的績效考核指標，部分指標缺乏具體化，忽視了不同事業單位本身的特點，這樣造成了對經濟師績效考核的不完整[1]。（二）實際績效考核工作中主觀性較強。績效考核過程中應保障考核的公平、公正以及客觀性，但是大部分事業單位進行的經濟師績效考核過程較為簡單，而且容易受到主觀因素的影響，比如：參與對經濟師績效考核的人員可能會根據自身對經濟師的成見或者是個人崇拜造成主觀影響。此外，如果某次績效考核對經濟師的調配影響較大，經濟師可能私下走動，尋求參與考核人員的幫助；績效考核中會涉及到行為考核和業績考核，但是大多數情況下，事業單位對經濟師的考核側重于業績考核，忽視了經濟師的行為考核，造成了實際績效考核過程中存在較多問題，影響到實際的績效考核。

二、事業單位經濟師人力資源管理績效考核方法分析

所謂的績效考核就是在人力資源管理中通過科學、公正的的管理方法，對企事業單位中員工日常工作所作出成績的客觀評估和分析，在績效考核中需要有明確的績效考核指標、績效考核的評價、對績效考核結果的分析以及績效考核后的目標等。綜合國內大多數企事業單位，在人力資源管理績效考核方面主要采用的方法有強制分配法、簡單排序法、目標管理法、工作記錄法以及要素評定法等?，F階段在事業單位經濟師人力資源管理績效考核中可采用PDCA績效考核方法。所謂的PDCA績效考核方法主要包括：P階段（Plan，計劃）、D階段（Do，實施）、C階段（Check，檢查）以及A階段（Action，處理），在具體到績效考核中對應的是績效考核的準備階段、具體實施階段、考評階段以及應用階段等。不同階段對應著不同的工作要求。在準備階段需要完成績效計劃，通過績效計劃明確不同人員需要完成的績效目標情況，根據實際情況可制定月度、季度、半年或者是1年的績效計劃。在績效計劃中需要有明確的績效考核指標，比如：經濟師日常業務計劃；預算體系管理是否符合規范要求；物力、財力的利用效；日常工作對經濟的監督管理情況；經濟管理中的風險控制意識等；通過績效考核計劃可對經濟師需要完成的內容、完成的程度、完成的質量以及在完成過程中的相關權限等做出要求，績效計劃需要有針對性，以部門總體績效計劃為基礎，將其劃分并落實到每一個員工身上，使得不同員工明確自身的崗位職責以及需要完成的績效。在實施階段主要是根據制定的績效計劃以及績效目標進行實施，在這個階段需要多個部門以及人員之間的溝通交流，便于交換各類信息，通過信息資源共享使得不同人員了解到績效計劃的進展情況、在實施中存在的問題和困難、需要的應對措施等。在績效計劃實施階段，主要是通過交流收集相關的數據信息，通過交流掌握績效實施情況，將績效考核落實到過程中。在考評階段主要是將不同人員績效完成與績效計劃內容進行比較，在考核過程中為了保障績效考核的公平性和客觀性，除了有對應的管理制度外，通?？刹捎媚涿己说姆椒?。也就是將被考核者的績效目標、自評結果以及相關資料裝在一起，然后進行編號，然后由考核者在不了較被考核者個人信息的情況下進行考核，從強制分配法、簡單排序法、目標管理法、工作記錄法以及要素評定法中選擇出一種方法進行績效考核。從而能夠客觀的對不同員工的績效考核情況做出判斷。在應用階段主要是根據績效考核情況，對不同員工在工作期間的成績和不足做出分析，便于為后期績效計劃的制定以及員工個人在后期工作中的行為進行完善[2]。

三、結束語

績效考核在事業單位人力資源管理中具有重要作用，在具體的績效考核過程中需要根據被考核人員的工作特點，通過PDCA循環績效考核方法對事業單位經濟師人力資源績效做出評價，通過循環不斷提升個人績效。

作者:梁小芳 單位:煙臺北方城大型市場管理委員會

人力資源師論文:高校教師人力資源管理體系構建

【摘要】教師是高校人力資源管理的核心競爭力，隨著高校各項工作的改革發展，教師人力資源管理出現了很多的新事物和新問題，管理制度和規章相對滯后且不易貫徹執行。高校教師人力資源管理體系的構建，需要把握教師這一主體在高校工作環境中的獨特性，從管理思維模式、結構、整合及調配和實質性激勵機制四方面考慮，建立符合學校自身戰略發展定位的教師人力資源管理體系。

【關鍵詞】高校教師；人力資源；構建

高校人力資源管理是保障高校競爭力的核心，其體系模塊薪酬、績效、素質測評、培訓及招聘等所產生的一系列決策和制度，直接影響到高校的使命、目標和辦學實現，影響到教學、科研、服務等多重管理，以及高校人力資源工作的積極性。近些年來，高校人力資源管理在聘用機制、激勵機制、優化配置等方面逐漸實現與社會其他人力資源管理體系的對接，對高校由傳統人事管理向現代高校人力資源管理的轉變起了積極的促進作用，在體系構建改革上有了實質性的進展。但就現實情況來看，很多高校在人力資源管理（主要是教師隊伍管理）的薪酬、績效、素質測評、培訓及招聘等環節上不同程度地存在一些問題。

1高校教師人力資源管理體系存在的問題

隨著高校各項工作的改革發展，教師人力資源管理出現了很多的新事物和新問題，管理制度和規章相對滯后且不易貫徹執行。這種現狀受到國家教育政策、政府教育統籌權、所在地區經濟水平，學校自身戰略發展定位、規模、學科和科研建設、管理者素質等多方面復雜因素的影響。

1.1管理思維模式滯后

高校人力資源管理群體習慣固定思維和處理模式，完成既定工作的維持性管理人員較多。在高校人力資源管理工作中還主要是貫徹落實上級政策和文件的指示，大多數時間在于完成事務性工作，以完成文件任務為最終目標，思考性決策缺失，并不能定位管理方向。因此，高校中的人力資源管理機構很容易成為執行性質的管理機構。這種“以事為中心”、“將人力視為成本而非資源”的滯后管理思維模式，嚴重影響人力資源管理的效率。具體表現在人力資源管理原則和目標不明確，不以人事相宜、以人為本為管理重點，缺乏管理的頂層設計和戰略性規劃，忽視從管理執行到管理決策性的思維轉變等。這與較大限度地調動每位教師工作積極性、創造性的人力資源管理目標相悖。

1.2結構不合理

高校教師人力資源結構是指教師隊伍整體構成狀態，包括職務結構、學歷結構、年齡結構和學緣結構等。這些機構直接關系到高校的發展水平和質量，通過對高校教師結構的分析，可以了解教師隊伍發展的現狀、優勢、問題和需求等，提出構建教師隊伍建設實質性管理體系?！秶抑虚L期教育改革和發展規劃綱要(2010-2020年)》中關于加強教師隊伍建設，突出了建設一支結構合理的高素質專業化教師隊伍。隨著高等教育改革的不斷深入，教師隊伍結構也在不斷地優化配置，但仍不盡合理。具體表現在以下四個方面：（1）職務結構。職務結構指教師專業技術職務的構成狀態，我國高校分為助教、講師、副教授和教授四個級別。教師職務結構雖然逐步在改善，但高級職稱尤其是正高比例還是偏低，高等院校之間差異過大，教師隊伍的職務結構不盡合理，。（2）學歷結構。學歷結構指教師具有的學歷、學位構成情況。隨著高校教師招聘條件的提高，雖然教師隊伍中具有高學歷和高學位的人數比例在增加，但已經招錄的教師學歷學位層次偏低還有待提高，現實中高校在職攻讀學歷學位方面的政策有待加強，教師隊伍整體學歷學位結構有待優化。（3）年齡結構。年齡結構指教師年齡構成狀況，包括整體隊伍和各個級別教師的年齡情況。高校教師隊伍的合理狀態應該是每個年齡段的比例適中，不存在斷層和結構偏失。但高校教師的現狀是：年輕化趨勢明顯，青年教師成為教師隊伍的主體，各年齡段之間所占比例差距較大，作為中堅力量的中年教師不足。（4）學緣結構。學緣結構指教師隊伍本校畢業和外校畢業教師的分布狀況，以及不同學科專業教師的構成狀況。目前高校在補充教師隊伍工作中（主要為招聘和引進），雖然都考慮到學緣問題，但教師來源為單一院?；蚪y一地區院校的情況還比較多，學緣結構問題較為突出。

1.3整合及調配效果不佳

專業設置與調整是國家和高校的經常性工作，這種宏觀調控源于市場機制與市場經濟對急需專業的需求。對于高校教師而言，其教授的專業知識需要主動適應社會發展需要的專業設置與調整機制，在遵循專業發展規律的前提下，進行跨學科交叉學習。但在現實高校人力資源管理中，會出現原有教師結構包括學科專業背景與專業調整需求不匹配的現象。而管理中很少有關于跨科際交叉學習制度與計劃的規定，這種管理機制的欠缺容易導致因整合及調配效果不佳而造成人力資源浪費的現象。

1.4實質性激勵機制缺失

高校教師人力資源是高校人才培養傳授的主體，其工作動態直接關系到學生的成長與教學質量。因此，只有建立具有實質性激勵機制才能激發教師工作動力，提升教學質量，保障高校人才培養戰略的實現。目前，高校人力資源管理體系中出現了多種的激勵措施，包括物質激勵和精神激勵，這些措施在一定程度上起到了激勵作用，但也存在一系列的問題。（1）薪酬激勵不足。目前，高校很多教師尤其是青年教師的薪酬低于社會平均工資，這降低了教師工作的積極性。（2）激勵方式單一。大部分高校激勵機制統一，沒有考慮教師成長不同時期的需求，因年齡、專業技術職務和崗位等原因導致的個體差異激勵針對性不強。（3）績效考核機制不合理。教師的績效考核制度是對教師教研教改和工作成果的評價，對教師激勵機制構建的影響很大。我國高?？冃Э己藱C制往往定位于對教學和科研成果的量化考核，標準過于傾向在論文、著作與獲獎的數量，難于把握考核的質量，考核機制導向性有偏失，激勵機制功能不明顯。

2高校教師人力資源管理體系構建途徑

高校教師人力資源管理體系的構建，需要把握教師這一主體在高校工作環境中的獨特性。例如：特殊智力勞動的不可替代性、傳授知識和科學研究的主觀能動性、選擇發揮智力資本的工作流動性等。

2.1管理理念的構建

高校教師是特殊的人力資源，絕不能視這個群體為傳統的成本用傳統的人事管理體制進行約束，應該視人力為及時資源并通過科學的管理較大限度的發揮其價值。教師的發展，本質上是人的發展，從管理理念上必須樹立以人為本的管理理念。在這個理念的指導下，一切政策制度的出臺與體系的構建要以教師的利益和發展為核心，在聘用機制、培養機制、薪資機制和考核機制等方面信任教師、尊重教師、關心愛護教師、關注教師的自身發展。通過定期的調研，及時主動了解教師群體的需求，主動開展管理，用多樣的動態管理方式開發教師的工作潛能。只有這樣，在教師人力資源管理過程中才能調動其工作的主動性、積極性和創造性，實現高校和教師人力資源共贏發展的管理目標。

2.2隊伍結構的構建

高校教師隊伍結構存在的問題，主要源于人力資源管理不合理，其優化應該從招錄聘用、崗位聘用、職務晉升、績效評估及培訓進修等制度建設進行改革，實現管理創新，進而優化教師隊伍結構。（1）在教師招聘工作中，打破年齡限制，根據現有專業的年齡段，招聘適合的新教師。（2）依照按需設崗、擇優聘用的原則，突破教師專業技術職務聘用終身制，形成流動合理的崗位競爭機制。（3）完善專業技術職務晉升。改變資歷優先晉升的不合理，對于教師提供公平環境，對低層次教師進行分流，改革專業技術職務晉升標準，使教師能夠脫穎而出。（4）加大學歷進修力度。提高進入教師群體的資格，增加經費用于教師學歷進修，擴大招聘高學歷教師的渠道，優化教師隊伍的學歷結構。（5）促進學緣結構多元化，嚴格壓縮本校學生留校任教和近親繁殖，多渠道多地域的招錄和引進教師，提高校外與國外教師的比例，提升教師隊伍的學緣品質。

2.3整合及調配制度的構建

對因高校內部專業設置與調整而需要跨專業培訓的教師，實行跨科際交叉學習制度，整合調配專業知識。將跨學科專業知識的學習設計為加強教師隊伍建設的項目，從人力資源管理層面進行頂層設計，對高校現有專業教師和因專業調整教師的人力資源情況作出合理評估，結合學校發展戰略目標，保障質量、優化結構、提高能力，遵循高等教育發展規律，提升人力資源管理效率，使教師與不同學科教師能夠進行交流，開闊學術視野，較大限度地使用教師人力資源。

2.4激勵機制的構建

高校教師激勵機制的構建，要依托人力資源管理，具體要從薪資激勵、獎勵激勵、培養激勵、福利激勵、專業技術職務激勵、聘用激勵、考核激勵等方面考慮。主要包括：（1）合理規劃教師隊伍的建設,建立健全招聘和聘任制度。通過對招聘和聘任體系的建立，有利于教師隊伍整體素質的提高。（2）擴大教師培訓方式,滿足工作需求,提高教師工作的歸屬感和工作積極性。（3）改革薪酬制度,使崗位工資與績效工資相掛鉤,實現多勞多得,優勞優酬，對的教師實行低職高聘，用薪酬調動其工作積極性。（4）對于教學水平高能力突出的教師，突出專業技術職務激勵，在考核評審中予以優先考慮。

作者:姚穎君 單位:陜西學前師范學院人事處

人力資源師論文:大學教師人力資源管理策略

一、研究對象與方法

本研究透過立意取樣的方式，選取10位訪談對象。選取訪談對象的原則為曾任或現任本科大學校長或主管職，因其對于本科大學教師之策略性人力資源管理活動的法規、實施現況與遭遇困境會有較佳的了解；另一方面，為廣泛收集資料，希望能訪談到曾任或現任大學校長或主管以及具有人資專長學者專家。基于以上原則，選取之訪談對象分別為退休本科大學校長2位、大學教授6位、具有人力資源與管理專長的專家學者2位。透過訪談的過程，了解大學實施教師之策略性人力資源管理的現況、困境與解決策略，研究者于訪談結束后，進行訪談資料的分析與整理。

二、訪談結果討論

（一）大學教師聘任現況綜合討論

從訪談可以得知，雖然大學教師聘任是面向社會公開招聘，但在實務操作上，決定聘任與否最關鍵在于少數學校領導，所聘任的人員即使符合院系需求，但卻未必符合學校的需求、發展方向與定位，另一方面，院系如果覺得聘任程序不合，或認為聘的人不適合，雖然可以投票否決，但這僅是消極的做法，并無法要求院系聘任符合學校需求的教師。針對此項問題，必須從策略性人力資源管理的觀點來思考。策略性人力資源管理強調人力資源管理活動與組織目標間必須求有效聯結，各項人事作為的最終目的均在支持總體目標的有效達成?；诖耍芯空哒J為大學在聘任教師時，為達成學?？傮w愿景與目標，除必須尊重院系自主權之外，也要兼顧思考如何符合學校策略與發展需求，因此，為避免前述問題的發生，可行的方法除了采用嚴格的方式，以及人事檢核聘任教師專長是否符合的方法，另外，大學在聘任教師時，學校層級可以透過會議討論，依照學校愿景、策略與發展方向訂出若干基本的教師聘任指標，這些指標除了一般的學歷要求之外，還必須與學校的愿景、定位、特色或是轉型方向相關，具有連結性，作為全校各院系聘任教師的共同指標。[3]在遵循這些基本的教師聘任指標下，各院系再依據設立目標與發展方向，聘任符合需求的教師，如此，可兼顧院系自主性以及符合學校的發展方向。

（二）大學教師待遇現況綜合討論

對于未來如果本科大學要實施績效獎金制度，受訪教授表示支持，認為應該依照教師表現給予獎金，才能達到留住人才的作用，且績效評核的標準必須兼顧教學、科研與服務等項目。對于實施績效獎金經費來源的看法，政府應該負起相當的責任，應想辦法協助學校籌措，特別是對于財源比較受限的大學。對于大學教師待遇的問題：齊頭式的薪資待遇無激勵效果；同酬不同工的不公平現象；福利有變差的趨勢；大學教授的待遇偏低，無法留住人才，實有必要加以改進。Milkovich和Newman（2002）提出薪資報酬的主要原則有「內部一致性與「外部競爭性。內部一致性指組織內部不同工作或技能對于組織目標相對貢獻程度的比較。若個人貢獻越高時，薪資報酬也越高，如此則能維持薪資的內部公平。外部競爭性則指相對于外部的企業，組織能給付具競爭力的薪資。同時也要重視員工的貢獻，薪資報酬如能依員工的貢獻給付，就能產生激勵的效果，進而影響員工的工作態度與行為?；诖隧椩瓌t，大學教師待遇宜遵循「內部一致性與「外部競爭性原則，一則改善同酬不同工的不公平現象，獎勵有貢獻的績優教師，另外，面對其他大學或業界的人才挖角戰，方能以較高的待遇留住人才。在績效獎金制度方面，越來越多企業改采獎勵薪資制度（incentivepay），除基本薪酬外，另依個人、團隊及全公司的績效，額外加給各種形式的獎勵薪資。實施績效獎金制度是時勢所趨，我國本科大學教師待遇，未來宜依據教師績效評量結果，建立彈性薪給制度，研擬如何在增進教學與研究績效的前提下，尊重學校自主與教師專業，賦予相當彈性與相對報酬，是改善大學教師待遇的重要課題。

（三）大學教師專業發展現況綜合討論

在各校進行教師專業發展所遭遇到的困境方面，主要是本科大學對教師專業發展投入較少；教師參與專業發展活動的意愿不高；偏重研究的專業發展，忽略教學與推廣服務方面的專業發展。在解決策略方面，主要有針對大學教師的需求來辦活動；由教學或科研表現優異的老師來進行經驗傳承；要求博士生必須修習過教學法、教材教法等科目；院系給予有困難的老師協助；未來應該朝向形成教師專業社群的方向來進行。除前述教師專業發展活動面臨到的問題之外，未來對于教師專業發展活動的教育訓練成效也應加以評估與診斷，不能光是空言如何重視訓練，而應具體衡量投入多少訓練費用、多少人員參訓、多少訓練時數，以及何種訓練內容，用實際數據來評估目標是否有效達成，如果沒有，必須診斷原因，并採取必要之改善措施。[4]因此，本科大學重視教師的專業發展，未來除繼續落實執行之外，對于教師專業發展活動必須進行評估與診斷，以了解實施效益，針對問題進行改善措施。

（四）大學教師評價現況綜合討論

在教師評價的現況方面，受訪者服務之本科大學中，絕大部分的大學已實施。未來大學教師評價的發展，應該針對目前所面臨的困境加以解決，例如引進外部人員，增加評價的客觀性以及評價人員的多元性，解決內部評價效果不好的困境；檢視教學評價指標的寬嚴度，訂定合宜的標準，解決教學評價計分過于寬松的困境；倡導大學教師平日即做好教學、科研與服務資料的收集與整理，并適度減化評價資料的準備工作，以減輕老師準備評價工作的負擔；針對不同性質訂定不同評價指標或權重，以解決評價指標造成的問題，并符合教師績效評價的多元性與完整性。對于教學評價可能造成教師迎合學生的問題，學者指出，因教學是一復雜的歷程，不宜只采用學生教學評價來評斷教師的教學，若要使教學評價令人信服，具有公信力，應采用多元評價方式，且評價內容應該完備，以協助教師專業成長為依歸，而非僅評斷教學優良與否。同時，可參考國外大學作法，使用同事評價，取代過去過度依賴學生意見調查的教學評價作法，以提供教師教學上的新想法，激發改善教學。[5]對于評價的結果，如果要達成績效管理的目的，除了幫評價教師之外，對于表現不理想的老師，也必須有協助發展方案，協助老師提升與發展。

三、大學教師人力資源管理現況綜合討論

綜合以上訪談結果，現行本科大學教師人力資源管理現況大致良好，例如在教師聘任方面，各校依照相關法令，以聘任符合學院以及學校發展需求的人選；在教師待遇方面，各校皆有諸多與教師績效連結的獎勵制度；在教師專業成長方面，本科大學多注意到大學教師專業成長的重要性，成立相關單位辦理該項業務，同時，除了研究，也日益關注教師的教學專業成長；在教師評價方面，本科大學已經實施教師評價，希望透過教師評價來引導教師專業成長以及評估績效。另一方面，現行本科大學教師人力資源管理遭遇若干困境。在教師聘任方面，較大的困境之一是領導權力過大，所聘教師可能不是人選，或是不符合學校發展愿景與目標。解決策略為訂定各院系聘任教師的共同指標，院系所再依據設立目標與發展方向，聘任符合院系需求的教師，以兼顧院系自主性以及符合學校的發展方向。在教師待遇方面，較大的困境是齊頭式的薪資待遇無激勵效果，以及大學教授的待遇偏低，無法留住人才；解決策略為實施績效獎金制度，依據教師績效評價結果，建立彈性薪給制度。在教師專業成長方面，較大的困境是教師參與專業發展活動的意愿不高；偏重研究的專業發展，忽略教學與推廣服務方面的專業發展；在解決策略方面，應針對大學教師的需求來辦活動；由教學或科研表現優異的老師來進行經驗傳承；要求博士生必須修習過教學法、教材教法等科目；未來應該朝向形成教師專業社群的方向來進行。在教師評價方面，較大的困境是缺乏外部人員，評價客觀性受質疑；評價指標與標準未能依去學門或各學科差異性加以訂定。在解決策略方面，引進外部人員，以增加評價的客觀性以及評價人員的多元性；檢視教師評價指標的寬嚴度，訂定合宜的標準；對于評價不理想的老師，必須有協助老師發展的方案，以達成績效管理的目的。

四、結語

本研究透過文獻分析與訪談10位專家學者，以了解本科大學教師聘任、教師待遇、教師專業發展、教師績效評價等四項人力資源管理實施之現況、困境與解決策略。從訪談分析可以得知，我國目前本科大學教師人力資源管理已累積不少成果，未來宜針對現有問題，持續加以研究解決，同時，透過人力資源管理過程，招募與聘任符合學院以及學校發展目標的教師人才；透過建立理想的教師薪酬制度與獎勵制度，以發揮獎勵表現績優教師的功能，并提升教師留任的意愿；同時，依據教師需求辦理教師專業發展活動，重視新進教師的導入階段輔導，以及現職教師的教師生涯發展，朝向教師專業社群方向邁進，以有效促進大學教師的專業發展；有效進行教師的績效評價與管理，以獎勵績效優異教師，并輔導表現不佳教師改進，以增進教師績效與大學的教育品質，最終達到大學追求永續發展的目標。

作者：鄭何工作單位：福建江夏學院

人力資源師論文:淺析英語教師人力資源評價路徑

一、績效評價的原則

在高校英語教師人力資源績效評價過程中，確立科學績效評價觀是至關重要的。評價高校英語教師教學績效的目的在于提高教師的教學水平，促使資源“增值”?，F有教育評價理論將評價模式分為“獎懲性教學績效評價”和“發展性教學績效評價”?！蔼剳托越虒W績效評價”主張高度集權，從嚴治校，依據教師評價的結果對教師做出獎勵或懲罰的決定,從而加強績效管理，提高辦學效率?！鞍l展性教學績效評價”主張適度分權，民主治校，教師參與，通過實施教師評價，實現教師和學校、個人與組織的共同發展。另外，績效評價過程是對英語教師及其教學工作及結果進行的價值判斷。這種價值判斷可以集中從教師本身素質、教學工作表現和教學結果三個方面做出。高校英語教師的教學工作具有一定的復雜性和長期性，教學績效常常具有后效性，基于此考慮，評價過程應該將定性分析和定量計算相結合。因此，本研究對高校英語教師的教學績效評價既包括教師的本身素質和教學結果，同時還包括英語教師教學的工作表現，以及業務持續發展能力，將結果與過程相結合，將多種績效都納入評價的范疇，同時注重定性和定量評價，力圖做出客觀、公正的評價，真正發揮評價的應有功能。

二、評價指標體系的建立

基于以上原則，結合“獎懲性評價”和“發展性評價”的思想，筆者從德、能、勤、績四個方面建立高校英語教師人力資源績效評價指標體系。二級指標分為德、能、勤、績四個方面，其中“德”包含思想政治、教師師德和學生美譽度三個指標；“能”包含學歷與學位、職稱情況和自學創新能力三個指標；“勤”包括教學表現、教案完整性和完成工作量三個指標；“績”包括四、六級通過率、英語競賽獲獎和科研論文及項目情況三個指標。在該指標體系中既包含“獎懲性評價指標”，也包含了“發展性評價指標”。比如思想政治、教師師德、教學表現、教案完整性、完成工作量等可以看作獎懲性評價指標，而學生美譽度、學歷與學位、職稱情況、自學與創新能力、四、六級通過率、英語競賽獲獎和科研論文及項目情況可以看作發展性評價指標。此外，我們還可以從赫茲伯格的雙因素理論的角度來理解這些評價指標：其中獎懲性評價指標多由保健因素構成，而發展性指標多由激勵因素構成。

三、結論與展望

高校英語教師人力資源績效評價不僅關系到對教師個人工作的考核與鑒定，同時它關系到教師工作積極性的激發與教學水平的提升，甚至在某種程度上影響到學校的辦學質量。本文給出了高校英語教師人力資源績效評價的原則，并進一步從德、能、勤、績四個方面初步建立了具體的評價指標體系。該指標體系既包含了獎懲性評價，也兼顧了發展性評價，既考慮了保健因素，也強調了激勵因素。需要指出的是，該指標體系在具體的評價過程中還會涉及到如何將定性指標定量化，如何科學確定不同評價指標權重的相對大小等問題。這些問題可以通過采用諸如AHP等系統分析的方法得以解決，這也是該系列研究工作的重要組成部分，是下一步工作的焦點和有待解決的問題。

作者：谷利紅劉小欣單位：河北金融學院

人力資源師論文:淺析職校教師人力資源培訓計策

要想取得理想的培訓效果，考核是一個不可缺少的環節，其不但能鞭策教師進行認真的學習，還能更好地驗證教師的培訓效果，便于學校的管理、考核。但是我國職業院校在考核方面還不成系統，缺乏一定的考核目標，表現出很強的松散性，沒有起到監督和管理的作用。

（1）豐富培訓的內容和方式。

在以往的職業院校教師人力資源培訓中存在著培訓的內容和實際脫軌的情況，針對這種情況，相關的教育主管部門以及各職業院校加強充分利用現有的資源，不斷豐富培訓的內容，利用多種渠道對職業院校的駕駛進行培訓。培訓的內容應該從學術型、職稱型、學歷型等向教學型轉變，這樣才能逐漸拓寬教師的理論知識結構，提升教師的教學和科研水平。在方式的選擇上，也應該做到靈活，諸如校本培訓、研修班、學術專題講座、訪問學者等形式都可以作為職業院校教師培訓的形式，只有不斷開拓各種形式的人力資源的培訓方式，才能夠更好地提升我國職業院校人力資源培訓的效果。

（2）改善培訓的條件。

我國的職業院校在組織教師進行培訓在資金、渠道等方面的條件都不是非常成熟，這大大限制了我國職業院校教師人力資源培訓的效果。為此，應該加大對職業院校教師人力資源培訓的投入，對那些辦學條件比較差、偏僻的職業院校，要適當增加相應的經費，可以使教師得到必要的培訓；職業院校應該提高自我發展能力，從自身的技術營收、校辦企業等途徑來調撥一定的經費作為教師的配用費用。

（3）健全教師的培訓體系。

隨著高校的擴招，我國的職業院校的師資隊伍明顯不足，教師的素質偏低，這都限制了我國高等教育的發展。具體來說，學校應該從以下幾個方面來努力：

其一，建立完善的培訓制度。健全的制度是培訓得以進行的基礎，只有對培訓的科目、時間、辦法、流程、范圍等方面做出明確的規劃和管理，才能有條不紊的對教師進行培訓。

其二，培訓要有主次。培訓要抓住重點，職業院校要根據學校自身的情況，對一些重點需要培訓的學科進行重點培訓，這樣才能更好地體現培訓效果。

其三，培訓制度應該富有彈性。當今的社會生活節奏比較快，職業院校教師的工作量也比較大，在這樣的情況下，學校應該實行有彈性的培訓計劃，開展多種培訓形式，諸如教師實踐基地、職業發展指導中心等，這樣才能更好地對教師進行培訓。

（4）完善考核體系。

為了達到理想的培訓效果，需要對教師的培訓成果進行考核。但是我國職業院校在這方面做的還不，為此相關院校應該設立一定的質量指標對教師進行評價，考核作為績效的一部分計入教師的個人表現，這樣就能更好地調動教師的積極性，從而取得更加理想的效果。

作者：劉丹單位：四川財經職業學院