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人力資源與管理論文:人力資源管理論文-企業定位與人力資本
人力資源管理論文-企業定位與人力資本
勞動者是企業的主人，我們一直是這樣被教育的。在現代企業里，所有者、經營者和勞動者的概念應如何定位呢？在“華凌。中國經濟論壇”上，幾位專家就此話題各抒己見。
企業定位關鍵在經營者
艾豐（中國企業聯合會副會長）：企業內部是三個人，一個叫所有權，一個叫經營者，一個叫勞動者，我覺得我們現在很多企業管理之所以搞不好，是因為這三個人沒有搞清楚。比如說，他是一個勞動者，我們過去給他一個概念你是主人，主人政治概念是不錯，但是產權概念出了問題，他不是投資者，他怎么成了主人？我覺得應該搞清楚所有者、經營者、勞動者，怎么搞清楚？三者定位以后，有四句話，各就各位，各行其道，各盡其職，各得其所。所有者認收益，所以關鍵問題在于經營者，看經營者怎么定位。
主人概念在產權上一定是所有者的概念，你是所有者，還是你不是所有者，你是出賣勞動的。這三個清楚了，我們的管理渠道就不一樣，我們中國企業，我認為就是這個不清晰，這個不清晰你用其它的，根沒做好，其它不行。不光是國有企業，私人企業都有這個問題。一個私人企業家有一次跟我說，我那個企業的工人沒有主人翁的感覺怎么辦？我說怎么辦？你把你的資本分給大家，大家都是主人了，你愿意不愿意？如果你不分給大家，那么你出錢讓他們來打工，賺錢多了給你，有什么不好呢？我說國企過去的毛病就是勞動者不是勞動者，要當所有者，而且對市場不負責。現在給你打工的，按照合同該解雇就解雇，管理也好管了，為什么還要紅杠呢？
國有企業是一個機制
張國有（北京大學教授）：有一種主人，艾老師說是產權主人，這是對的。我們還有一種主人，就是說他是企業發展的主要力量，主要用他推動企業發展。國有企業產權的主人是政府，所以國有企業可以叫做政府企業。在產權上這個企業是誰，很重要，因為這決定企業的命運。但是這個問題解決了，還有一個問題就是動力跟能力的問題。臺灣曾經有一個企業給我印象很深，它最初的時候是民營企業，經營得不好，后來當局往里面注資，注到百分之八九十就是公營企業了，但是它長期以來叫公營的體制、民營的機制，因為總經理上臺的時候，就跟當局講，你除了重大項目審批以外，其它組織結構的確定、人員的招聘、工資制度的變動都由企業、都由我說了算，要不然我不干。確實經濟部除重大項目審批以外，其它項目統統由企業來做。美國有一個非常有名的經濟學家，叫夫里德曼，跟臺灣老總辯論，就是政府管得越少越好，不管好。老板說我公營企業照樣可以管得很好，夫說你可以讓一只貓汪汪叫，你不可以讓所有的貓都汪汪叫。后來這個老板到“經濟部”做事了，臺灣島很多公營企業照樣管不好。因為公營企業是一個機制，一個企業可以管得好，但是這個機制有很多限制條件，這個機制很難管。
經營者投入的是人力資本
艾豐：我覺得企業，特別是現代企業，經營者對一個企業的興衰起的作用越來越直接，越來越強化，包括上市公司。買了股票的都叫所有者，但是持有股票的人想對企業經營起多大作用很難。所以對于企業的興衰，真正起直接的、最重要的作用就是經營者。那么經營者是什么？他不是一般的人力資源，不是一般的勞動力，而是人力資本。經營者是以勞動形式實現的資本投入者。他看起來是勞動形式，但是他投入的是資本，而且這個資本，特別是隨著知識經濟的發展，它這個知識資本是靈活資本。你拿了五個億投資交給我，我是一個糟糕的經理，我可能管幾天就管沒了。假如我是一個很精明的，我能把你五千萬的資本管到多少億，所以我的這個知識資本的投入對一個企業是最關鍵的要素。
現在我們很多企業，之所以出現問題，就在這塊，給的定位不夠。不少企業規定，你是工人，我是總裁，規定幾倍到幾倍。我認為是不恰當的，因為你是勞動投入者，我是資本投入者，你的工資，那是在企業打入成本的，我企業賠錢也得給你發工資。但是我作為經營者的報酬，不應該是資本收益，賺了錢我應該分，如果不賺錢，老板和老總想拿錢是不可能的，但是如果我賺錢了，我應該拿得比你多，因為我在資本收益里提取。現在我們把這兩個混淆了。所以人力資本的問題我認為在中國很重要，當前不調動經營者的積極性，人力資本的理論落實，就有困難。《
人力資源與管理論文:我國企業文化與人力資源管理論文
一、對企業文化的內涵分析
所謂的企業文化是企業為了解決生存和發展問題而形成的，被企業職員認為有效合理并共同遵循的基本信念及認知。它是一種能夠凝聚企業職工的工作積極性、歸屬感及創造性的人本管理理論。同時，它也是企業發展的重要驅動力，對企業的生產經營、興衰成敗起著關鍵性的作用。一種的企業文化，能夠推動企業規章制度的完善，促進企業市場競爭力的提高，使企業管理更加的合理、科學。
二、基于企業文化的戰略人力資源招聘管理體系分析
招聘作為企業人力資源管理工作的基礎環節，其為了企業的長期持續發展提供了不竭的動力源泉。因此，在企業文化的視角下，應充分了解戰略人力資源管理招聘的重要特點，通過特點分析得出，加強戰略人力資源招聘管理工作的措施，以滿足企業發展戰略的需求。
(一)戰略人力資源招聘管理的重要特點。
1、招聘以企業文化為基本導向。要在企業文化的視角下做好戰略人力資源招聘工作，就需要將企業文化中正確的以及為職工大眾所認可的價值觀作為人員招聘的重要衡量標準。2、優先做好重點職位的招聘工作。戰略招聘相較于一般的招聘方式而言，其需要更多的人力、物力的投入。3、戰略招聘要求系統化。在以往的人員招聘上，招聘工作是由人力資源管理部門單獨完成的。而戰略人力資源管理中的招聘工作則需要所有部門的共同參與，以此來促進企業各部門的協同運作，更好的發揮整體效益，實現系統化管理經營，使戰略招聘得到貫徹落實。
(二)加強戰略人力資源招聘管理工作的措施。
1、制定好合理計劃。在企業的經營運行中，應根據戰略所需的人才類型及企業發展的實際情況制定出合理有效的招聘計劃，可以促進招聘工作取得實效，從而滿足企業戰略發展的需求。2、招聘工作要做到公開透明。在需要進行職員招聘時，企業應利用多種傳播媒介讓招聘需求廣為人知，并制定相關的監督制度，以此來獲得更多求職者的關注，避免錯失人才，也可保障企業招聘時做到公正，讓所有求職者公平競爭。
三、基于企業文化的戰略人力資源績效管理體系分析
(一)戰略人力資源績效管理的重要特點。
在企業文化視角下的戰略人力資源績效管理與傳統的績效管理相比，其具有以下特點:及時，戰略人力資源績效管理是企業文化對績效管理的作用與引導，因此，在績效管理工作中需要有企業文化的支持，才能是戰略績效管理順利開展。第二，企業績效管理工作的開展為企業文化的形成與進步提供了內在基礎，其包括薪酬待遇政策、人才培訓政策以及績效考核政策等工作措施，這些都在企業的發展與進步過程中發揮著重要的作用。從上可知，基于企業文化的戰略人力資源績效管理體系具有戰略性、人文性以及系統性的特點。
(二)加強戰略人力資源績效管理工作的措施。
1、要做到績效考核的均衡。在企業發展過程中，為了績效考核能有效地進行，應采取多方位多指標的績效考核方式，并將考核方式及考核計劃落實到實處。2、要重視企業文化的考核。要在企業文化視角下進行戰略人力資源績效考核，就需要將員工的企業文化認同感、歸屬感以及職業態度也進行考核，從而使得企業文化的核心地位不斷加強，員工對企業文化的認同感也隨之提升。在對職工進行企業文化的績效考核之后，可以根據員工的實際情況展開培訓，以此促進員工對企業文化的認同感以及自身業務工作能力共同加強。
四、基于企業文化的戰略人力資源薪酬管理體系
(一)戰略人力資源薪酬管理的重要特點。
在戰略薪酬管理體系下，企業的員工是促進企業發展的重要戰略資源，為了獲得品質的戰略資源以促進企業市場競爭力的提高，就需要加大對戰略資源的薪酬投資力度。并在此基礎上，設計出合理的薪酬管理體系，使員工的個人價值得到肯定，從而提高自身的工作積極性。同時，也使得員工在工作中，自覺的為企業發展目標而奮斗，并促進自己的業務素養及企業文化認同感的提高。
(二)加強戰略人力資源薪酬管理工作的措施。
企業的發展戰略并不是一成不變的，在不同的發展階段以及不同的社會環境中，應制定與實際情況相適應的戰略計劃，以此來促進企業持續穩步的發展與進步。薪酬管理體系的構建也應當與每個發展階段的企業戰略相協調，以順應企業發展的需求，促進企業戰略發展目標的實現。
五、結語
綜上所述，基于企業文化的戰略人力資源管理體系在企業的發展運營中發揮著重要的作用。我們要充分認識企業文化的內涵及企業文化對戰略人力資源管理所發揮的核心作用，并重視戰略人力資源管理體系中招聘、績效管理、薪酬三方面的特點及加強措施，以此來促進企業市場競爭力的提高。
作者：曹文麗 單位：中國能源建設集團湖南火電建設有限公司
人力資源與管理論文:公路文化與人力資源管理論文
一、桂林公路文化特色簡述
本單位公路文化的特色可以從桂林公路的精神體現出來，即“團結拼搏、追求”。這是根據桂林公路行業自身的性質、任務、時代要求和發展方向，在長期的生產、管理過程中精心培育的、正在逐步變為廣大職工的內在訴求和主導意識。這種精神具有團體和文化的雙重性，其獨特個性是“團結”、“堅韌”，其本質內容是“追求”、“進步”，靠團結拼搏求進步，靠不懈追求謀求科學持續發展。
二、公路文化與人力資源管理的有效性融合
(一)突出公路文化建設目標在人力資源管理中的地位
在將公路文化與人力資源管理的有效性融合時，須突出桂林公路文化建設目標的地位。其的總體目標是：推進桂林公路文化建設向制度化、規范化發展，形成統一完整的公路文化體系和工作機制；其核心理念、行為規范、視覺形象被廣大員工所認同，并逐步融入到單位的生產、工作和日常生活之中，內化于心，外化于形，固化于制,活化于魂，使單位管理水平和員工素質明顯提高，凝聚力、競爭力明顯增強，社會形象明顯改善,形成一筆巨大的無形資產。
1、價值觀念的目標
通過桂林公路文化建設，增強全局干部職工的集體意識，使大家對公路理念體系有明確的理解，并通過實踐，使公路核心價值觀得到新的升華。
2、行為規范的目標
通過桂林公路文化建設，增強集體領導者的事業心和使命感，增強單位管理者的責任心和忠誠度，增強廣大員工的職業素養、進取精神，規范全局干部職工隊伍的從業行為。
3、管理的目標
通過桂林公路文化建設，引導管理人員用新的管理理念推進改革、完善制度，推動我局管控模式的高效運行，使單位實現科學發展、安全發展、開放發展、跨越式發展。
4、社會識別的目標
通過桂林公路文化建設，把單位的核心價值觀貫徹到改革發展、生產工作和廣大員工的日常生活之中，使這套系統得到領導干部的充分理解和熟練運用，得到職工群眾的廣泛認知和自覺接受，得到社會公眾的基本認同和密切關注（公路行業標志），為我局在桂林塑造的公路品牌形象奠定文化基礎。
(二)公路文化和人力資源管理中的融合應用
1、注重文化認知度在遴選職員的基礎性功能
在招聘職員以前，事業單位須將公路文化的價值理念與用人的標準加以有機地結合。面試官借助于多元化的手段，多方位地考察與分析應聘者的價值理念與個性等元素，如若與事業單位的需求并不吻合，那么便無需招錄。通過面試之后，人力管理者能夠挑選出與本單位公路文化相吻合的人才，從一開始便選出了與合適的工作對象，在人力資源管理方面邁出了成功的及時步，讓他們在潛意識中認可了本事業單位的公路文化，為今后的工作打下文化與精神層面的基礎。
2、突出相同愿景在加強管理職員的作用
衡量人力資源管理工作是否到位，還須“留得住”，在單位內部構建起有效地管理職員的體制。職員須認可公路文化，并樹立起相應的遠期發展目標。單位應地掌握職員的切實需求與發展目標與愿望，再科學地進行人力資源的分配，發揮公路文化在激勵職員積極工作的驅動力，提高工作的熱情。在引導職員時，事業單位須讓他們把個體的愿景與單位的長遠發展目標結合起來，切實地規劃自我的職業方向。職員也會了解自我和事業單位間存在著休戚休戚與共的內在關聯性，即個體要獲得成功，不能離開單位這個環境背景。若二者相匹配，職員即會清楚自我在整個單位中的意義以及事業單位在整個社會發展中所起到的作用，進而激發職員自我的職責意識與使命感，提高工作的效率。
3、構建公平公正的激勵機制文化
的事業單位會營造合適的發展環境，并采納合理的用人機制引入人才。通過激勵機制文化確保事業單位職員在生活物質方面的需求，實施有效的薪酬機制，營建溫馨合適的生活與工作環境。結合人力資源管理，精神激勵可以總結為“信賴、尊重、肯定與關愛”，即基于人文主義與人性關懷的視角滿足職員精神上的多元需求，在精神激勵與物質激勵以及短期激勵與長期激勵方面達到動態的平衡。毫無疑問，每位職員都希望獲得公平公正的待遇，讓自己的身心得到健康的發展。人力資源部門在管理時，就應盡量做到公正、公平，規避由于處理不當而打擊職員的工作熱情，甚至造成厭惡反感情緒。當人力資源所制定的規則公平公正時，職員也明確自身的發展走勢，并自然地產生相應的組織歸屬感。
三、結束語
隨著經濟全球化的發展趨勢日益明顯化，我國公路行業所面臨的競爭壓力也相應地凸顯出來。從實際情況來看，當下國內絕大多數的公路事業單位均意識到了人力資源管理在公路行業中所發揮的重要作用，并已領悟到只有加強人力資源的管理效率，才可以有效地加強整個單位的競爭力，才可以落實好有關公路方面的管理工作，才可以推動我國公路事業的進一步發展。
作者：李莉 單位：廣西壯族自治區永福公路管理局
人力資源與管理論文:知識管理與人力資源管理論文
1知識管理與人力資源管理
1.1知識管理概念
知識管理是以知識為核心要素的管理，借助計算機技術、通信技術和網絡技術使企業的每一員工能夠從企業外部，尤其是內部獲取、創新、傳播，并通過知識共享達到提高員工專業素質和操作技能，進而推動企業的創新能力和價值創造能力，從而獲得核心競爭優勢的過程。知識管理作為一種新興的管理模式，是信息化、知識化浪潮的產物。知識管理的實質是對企業員工掌握的隱性知識，諸如工作經驗、操作技巧等，以及企業的規章制度、工作流程等顯性知識的管理，以達到知識共享并實現知識資源向財富增長的轉化，促進企業的不斷成熟和壯大。它要求把信息、活動、人和通信技術有機結合形成系統，達到知識的收集、整理、共享，實現組織全員的知識、能力和素質的提高，進而提高組織的核心競爭力。
1.2人力資源管理的概念
人力資源管理是指企業為充分調動每一位員工的較大工作潛能，發揮其優勢，對自己擁有的人力資源通過有效培訓、開發、組合并支付相應的薪酬，以達到人力資本為提高企業核心競爭力和實現經濟發展目標積極開展工作的管理工作。計算機計技術、網絡與通信技術的發展和融合，為人力資源管理的變革提供了技術平臺。這一變革呈現出的發展趨勢表現為人力資源管理與知識管理應實現有效融合，通過人力資源達到較大限度的發揮知識管理的作用。企業的每位員工都是知識的載體，他們既是知識的傳播者，又是知識的接受者，員工的工作能力和對企業的貢獻度是建立在積累、發展知識以及與企業內部其他員工間共享知識的基礎之上。企業在開展人力資源管理時，結合自身的特點將知識管理納入其中，通過激勵機制加快知識，特別是隱性知識在員工之間傳播與共享，鼓勵知識創新，達到知識創造財富的目的。
2人力資源管理與知識管理的內在聯系
2.1人力資源管理是知識管理的核心
知識管理的對象是以人為載體的知識，人力資源管理的對象是具有知識的人，因此人力資源管理和知識管理存在著內在聯系，聯系的紐帶就是人，因此人力資源管理成了企業開展知識管理不可或缺的部分。有效的人力資源管理有助于知識管理實現企業員工掌握的占據知識絕大部分的隱性知識轉化為顯性知識，借助知識管理平臺實現組織內部的廣泛傳播、共享。在企業內部，顯性知識只是知識冰山的一角，大部分知識是儲存在員工頭腦中的隱性知識，如經驗、技巧、技能。就隱性知識來講，它們一般是很難用語言和文字地將其描述出來的，擁有者把其看作是提升自身競爭力的本錢，而不愿意傳授給其他員工，而它們又難于被其他員工獲得，也不易被編碼傳播。知識管理借助人力資源管理的作用達到員工愿意將其隱性知識交流與分享。一方面，企業通過開展培訓、學習等方式使員工不斷獲取更多的新的顯性知識，為員工創造出更多的隱性知識提供動力；另一方面，積極搭建知識管理平臺、開展經驗交流、組織技能比武等，多管齊下使企業員工愿意將他們所掌握的隱性知識在企業內部實現共享。為達到隱性知識充分共享的目的，人的因素是知識傳播和分享的關鍵因素。企業員工不僅是隱性知識的創造者和載體，也是隱性知識傳播的載體。為達到利用人力資源實現知識共享的目標，知識管理應為人力資源管理在人力資源開發、使用、績效考核、激勵機制等方面提供幫助。
2.2知識管理對人力資源管理具有推動作用
知識管理是一種以知識資源為基礎，起點是知識資源的共享和配置，核心是知識資源的開發和利用，目的是通過合理配置人力資源達到提高企業競爭力。知識管理作為現代化的管理模式以其獨特的方式推動著人力資源的管理的提升，主要體現在：首先，知識管理把企業員工擁有的知識，特別是隱性知識視為企業發展的根本和核心競爭力，突出以人為本的知識理念，強調企業發展與員工個人價值的結合和知識的共享和績效評價；其次，知識管理使人力資源管理的外延和內涵都發生改變，人力資源管理已上升至戰略人力資源管理的層次，即人力資源管理不僅保障企業的各項日常事務能正常進行，而且更加注重人力資源管理參與或主導企業戰略的決策，使企業贏得競爭優勢；再次，知識管理使企業將知識型員工的管理作為人力資源管理的重心并采取柔性化的管理方式。
2.3知識管理和人力資源管理目標相同———提升企業核心競爭力
企業核心競爭力的形成和不斷的提升，知識管理和人力資源管理起著相輔相成的配合作用。人力資源是知識的創造者、傳播者、共享者、使用者和管理者；知識資源是企業員工個人能力、職業技能、職業素養的源泉。企業知識管理的實施是一項全員參與的系統工程，需要各部門協調配合，特別需要人力資源部門多方位、全進程的參與和積極配合。知識管理的實施只有在人力資源管理部門為其提供有助于知識搜集、整理、傳播、共享、創新、交流的企業文化和培訓條件，才能使每一位員工對企業形成認同感和責任感，為企業提升核心競爭力凝集成一股知識能量。
3實現企業知識管理和人力資源管理整合的措施
知識管理和人力資源管理整合的目的在于通過激勵、培訓、交流等人力資源管理手段，在企業內部形成一種相互學習、協同發展和知識共享的企業文化，創建一種共享隱性知識的工作模式和機制。做好知識管理與人力資源管理的整合工作需重點從以下幾個方面入手：
3.1建立知識創造與共享的企業文化
企業文化是一種生產力，是一種融入企業集體的思維方式、價值觀念和行為習慣，核心為企業的價值觀。在知識經濟背景下，企業文化的核心內容就是尊重人才、尊重知識，只有在企業中得到尊重的人，才會將自己擁有知識，特別是隱性知識愿意與其他員工共享。企業要建立知識創新與共享的價值觀的工作環境，激勵機制，使每位員工對知識創新有新的需求，鼓勵知識共享和利用。
3.2實行柔性績效考核，提升知識管理水平
員工愿意將長期積累的知識在組織內實現共享，以提高企業的全體員工的工作技能，進而提升企業的競爭力，他們對企業發展的貢獻很難給予評價，而是取決于員工的對企業的歸屬感和責任感。因此，員工的績效考核應采取全員評估綜合考量，讓每位員工參與，更為的對員工的績效進行的評估。為員工營造人性化的工作環境，主要通過情感交流來保障員工的工作效率、增強他們的歸屬感，使得老員工忠于組織并且不斷為企業創造價值，同時吸引新的人才加入企業并實現連續性成長，源源不斷的為企業提供后備力量，完善企業的知識管理體系。
3.3引入員工終身化職業教育的理念，豐富知識管理內容
企業對員工進行在職培訓，提升員工的職業能力應成為人力資源管理的一項重要的內容。在知識不斷更新、新技術不斷提升的當今，無論是從知識的創新速度還是知識對企業發展的貢獻程度來講，需要每位員工要有不斷更新知識，提升職業技能的壓力和責任。企業要有計劃的加強對員工知識和技能培訓，或鼓勵大家自覺學習專業，只有這樣才能適應企業發展要求。因此，在知識經濟時代，在人力資本被爭奪的競爭中，培訓或學習將成為員工終身的需要。正如美國一公司的人力資源管理總監所說“：不久以前還認為學習是員工工作之外的事情，現在我對員工說，接受培訓是你們的工作職責，學習是你們的工作組成部分。”
3.4構建于知識管理系統為平臺的人力資源管理
計算機技術、網絡技術和信息技術是實現知識管理技術保障，是企業充分挖掘員工知識、操作技能與技巧以及智慧，提高企業核心競爭力的有效途徑。推動知識管理活動最直接和最基本的途徑就是構建企業知識管理系統，進而實現企業開展人力資源管理，充分調動員工為企業發展貢獻知識、創造知識、利用知識提供活動平臺。企業知識管理系統核心是知識庫（KB）的建設，企業知識庫對搜集、鑒別和整理內部各種知識，完成知識有序化和促進隱性知識向顯性知識的轉化，實現知識在企業內部員工之間的交流與共享，進而促使企業更好的發揮資源潛能，提高創新能力和對市場的應變能力，并進而形成企業的核心競爭力發揮著極其重要作用。
作者：陳冬梅 鄧維青 單位：貴州茅臺酒廠集團昌黎葡萄酒業有限責任公司 河北科技師范學院
人力資源與管理論文:民辦高校人才流失與人力資源管理論文
1民辦高校的興起
大量民辦高校如雨后春筍般出現在中國教育的版圖上，成為中國高等教育的重要組成部分，對地方經濟和社會的發展起到了一定的促進作用，也相應地滿足了人們對文化知識的需求。但是民辦高校由于經濟社會發展和自我管理過程中存在的各種問題，導致民辦院校人才流失的現象較為普遍。現在分析下我國民辦高校的人才構成及流失原因。
2民辦高校人才構成及流失
我國民辦高校教師的來源主要有這幾個方面：
2.1剛畢業的大學生。
隨著我國經濟和社會的高速發展，我國的高等教育也逐漸普及，曾經被稱為“天之驕子”的大學生也逐漸被社會脫去了“天之驕子”的光環，隨著越來越多的大學生走向社會，大學生的就業問題也日益突出，大學生就業壓力越來越大，他們不得不放下姿態去適應社會的各行各業，去尋找自己的價值。在這種背景下，有些大學生選擇了民辦高校，在這些大學生中不乏研究生和博士生，他們不再以為社會給他們提供“鐵飯碗”是必然的。因此，民辦高校中，大部分的教師都是各類高校的大學生，他們有的在民辦高校穩定地發展下去，有的把民辦高校當成自己事業發展的跳板，繼續尋求他們認為更好的工作。于是，人才流失成為了必然現象。
2.2其他院校離職、退休的教師。
隨著民辦高校的增加，民辦高校老師的數量也在增多，他們大多數都有一定的學歷和職稱，有一定的工作經歷，于是，他們就會在各個高校之間選擇。
2.3公司企業離職人員。
由于民辦院校的發展需要各種專業的人才，在公司企業工作過的有一定經歷和職稱的人才就加入了民辦高校的教師隊伍。民辦高校在很大程度上適應了經濟和社會發展的需要，因此他會吸引一批人才，但是，由于民辦高校在自身管理過程中存在的一些問題，造成了民辦高校大量的人才流失。
3民辦高校人才流失的原因
3.1人力資源管理缺乏科學、合理的長遠規劃。
一些高校沒有對現有人力資源進行整體規劃，人力資源管理工作仍局限于人事管理的范疇。比如人力資源管理決策缺乏前瞻性，教職工人數不夠，教學任務繁重，教師的專業水平有限，信息溝通落后，對自身的職業前景感到迷茫，加之高校資金緊缺，勉強維持正常教學秩序，無暇顧及教師的在崗教育。有些高校人才引進以后重使用、輕培養，甚至對有很好潛質的人才因為怕他們流失而不敢培養，導致既不能吸引人才也不能留住人才。
3.2管理體制不健全，缺乏有效的人力資源激勵與競爭機制。
現在大多數高職院校都已認識到人才資源對推動高校長遠發展的重要意義，也比較重視人才培養工作，但由于民辦院校起步晚，辦學性質不同于公立院校，尚未建立起一套科學地人力資源管理機制，不能針對各類人員的特點，從整體上對現有人力資源進行開發和優化配置。一些民辦高職院校教師的管理和培訓制度缺失，習慣采用商業套路選聘教師，在錄用教師、職務聘任、業績考核、津貼分配、教學質量監督等方面比較隨意，而且績效考評激勵機制也有待完善，這極大挫傷了教員的積極性，實屬短期功利性行為，難以支撐學校可持續發展。
3.3民辦院校的層次和地位偏低，社會認可度不高。
民辦院校的教師在法律上與公立院校的教師享有同等地位。民辦院校的教職工與公立院校的教職工都依法享有業務培訓、職務聘任、教齡和工齡計算、表彰獎勵、社會活動等權利。但實際上大多數民辦院校教職工都不能平等的享有這些待遇，有的院校侵犯了教職工的合法權益。另一方面，一部分民辦高職院校處于資金投入和回報率的考量，只是把教師視為教學工具，從不關注其自身發展。社會上很多人也拿民校教師與公立院校的教師作比較，于是，民校教師不穩定的工作崗位、缺乏保障的工資待遇，甚至連同教學能力，都成為社會不看好他們的理由，久而久之，他們自己都覺得低人一等，從而消極怠工。客觀上也會影響專職教師的工作情緒，不利于整個教師隊伍的安定團結。
3.4教師隊伍不穩定，人員流失現象長期存在。
民辦高校辦學資金有限，為了節省開支，主要通過定崗與外聘兩種途徑組建教師隊伍。這使得大部分教師（尤其是外聘教師）對學校沒有歸屬感，導致整個教師隊伍缺少穩定性。外聘兼職教師只需支付課時費，無需按照定員定崗的形式支付社會保障的費用。這種結構形式雖然在一定程度上節省了開支，但從長遠來看，教師很難對學校產生歸屬感，責任心不強，使得整個教師隊伍缺乏向心力，反而不利于專業建設，并且長此以往會導致教學質量整體下滑。兼職教師隊伍散漫無序，也會影響在崗教師的教學狀態。目前，許多民辦高校尚處于發展階段，其教師編制、職稱待遇、社會保障等方面有許多不完善之處，因此有的教師愿意來校任教，大都是以此為跳板，鍛煉能力積累經驗后再另謀高就，這也是導致民辦高校人才流失的一個主要因素。
3.5職業發展空間較小。
大多數民辦高校由于辦學資金有限，教師數量相對緊缺，教師隊伍整體結構比例失衡，加之民辦高校普遍存在短期功利行為，在教師培訓和在職教育方面不愿意增加投入，也沒有幫助教師合理規劃其職業生涯，而是單純的把教師視為教學機器，任由其自生自滅。種種因素造成教師在民辦高校中始終沒有寬廣的發展空間。
4人才流失的防范措施
4.1改進薪酬福利管理。
近年來，隨著國家人才戰略的實施，特別是引進高層次人才力度不斷加大，高校收入分配改革和制度創新出現了新的時代特征。如建立符合人才市場特點與契約規則的協議薪酬，符合團隊協作與競爭特點的團隊薪酬，符合教師職業和拔尖人才流動能力特點的年薪制等等。中組部、人事部、教育部于2000年下發了《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》，即59號文件，在收入分配上進一步加力，給予高校四個方面自主權，激勵高校積極探索適合本單位特點的多種分配形式和辦法，將教職工的工資收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻直接掛鉤，高校普遍建立了以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬、以崗位工資為主要內容的校內分配辦法，努力實現“人才、業績、報酬”。這是目前高校改革教師薪酬福利，防止人才流失的主要途徑。
4.2提供培訓學習機會。
為推動高校標準化人才培養工作，應針對教師群體定期開展專業培訓活動，圍繞高校標準化人才培養的目標要求和實現途徑、標準化的基礎知識、標準化在專業建設中的應用和專業教學的融合以及標準化在高校人才培養中的應用四大主題，邀請國內學者、標準化理論教育專家、標準化實踐專家進行授課，培養一批能結合專業開展標準化教育和自覺運用標準化知識開展學科專業建設的教師，為實施高等學校標準化人才培養工作奠定基礎。另一方面，高校要與企業積極合作，為教師提供實訓等學習深造的機會，鼓勵其評職晉升，從而提高教師隊伍整體素質。
4.3以人為本的管理理念。
傳統管理中，員工做的工作經常是機械式的工作，員工往往被當成是會說話的機器，老板關注的是員工每天所完成的工作量，很少去關心員工的想法和員工的需求。隨著經濟社會的發展，員工的工作方式越來越具有主動性和創造性，所以現在的管理過程中，管理者與員工的關系要體現這些新的特征：讓我們共同創造，我尊重你，我信任你，我聽從你的建議，我們共享成果。民辦高校的人力資源管理工作只有真正落實了以人為本的管理理念，才會使新招聘的教師以及老教師得到充分的尊重，使他們有歸屬感，并愿意為學校的發展傾盡畢生的精力。
作者：王陽 單位：廣州華立科技職業學院
人力資源與管理論文:企業文化與人力資源管理論文
1企業文化是人力資源管理的靈魂
在日常經營過程中，企業文化為企業生產經營提供正確的指導，在企業文化管理理念的指導下，逐步形成企業的管理制度、管理手段、管理方式，同時發揮積極的作用。在人力資源管理體系中，企業的使命與文化是整個人力資源管理的基礎，在設計人力資源管理體系方面，例如，在人員招聘、選拔、獎懲等方面，企業文化產生重大影響。人力資源管理，把人視作管理的主要對象和企業最重要的資源，尊重個人價值，運用各種激勵手段，充分調動和發揮人的積極性和創造性，在實現企業經營目標的過程中，對全體員工進行積極的引導。同時強調，通過勞動員工不僅可以享有獲得報酬的滿足感，更重要的是享有參與管理、施展才干、得到尊重并獲得榮譽的自我實現感。在實際的工作過程中，需要正確的管理理念對人力資源管理進行引導，在這種情況下，需要企業文化發揮自身的支撐作用。對于企業來說，企業文化不是從來就有的，而是隨著企業的誕生，在經過長期的生產經營過程中逐漸提煉出來的，進而在一定程度上對人力資源管理進行指導。同時企業文化的本質和精髓通過人力資源管理得以充分的體現，企業文化一方面對人力資源管理進行指導，另一方面是人力資源管理的靈魂和精神支柱。通常情況下，良好的企業文化氛圍能夠營造一個寬松的環境，進而便于組織開展人力資源管理工作。
2人力資源管理是企業文化實現的手段
對于企業來說，企業文化是客觀存在的，一方面是積極向上的，符合人們心愿的，另一方面是消極落后、不盡如人意的，或者是積極、消極兩個方面兼而有之。在執行過程中，通過人力資源管理的效果進而在一定程度上對企業文化是否進行檢驗，同時對管理理念的正確性進行核實，并且根據實際情況，對企業文化建設的內容和方向做出相應的調整，進一步使企業文化與人力資源管理相互促進，共同發展。通過對企業的使命、精神、目標和價值觀等進行提煉，企業文化對員工的思想產生影響，在一定的管理思想指導下，人力資源對員工的行為通過制度進行規范。隨著知識經濟時代的到來，企業的經營管理發生著不同程度的變化，在企業中，員工的地位得到大幅度的提升，為了實現企業的快速發展，企業要求員工參與企業的生產經營過程，并通過學習，在一定程度上提升員工的自身綜合素質和能力，同時實現企業的經營管理目標。越來越多的企業普遍采用這種知識經濟所倡導的“人本”管理模式，并將其作為實現企業經營目標的關鍵。借助企業文化活動，員工積極參與管理。在工作過程中，工作的著眼點一方面需要掌握某種技能，另一方面實現自我的發展與完善，同時積極構建和諧關系。“人”作為人力資源管理的出發點和目標，需要采取相應的措施，進一步激發企業員工的才能，在企業文化的熏陶中，幫助企業員工健康成長。由于企業員工之間的人生觀、道德觀、價值觀存在一定的差異性，在工作過程中，逐漸形成適應人力資源管理的不同模式。
3人力資源管理和企業文化建設相互結合，強化競爭力
企業在日常生產經營過程中，全體職工作為企業文化建設的主體，通常情況下需要將企業的經營宗旨、經營理念等企業形象不斷地向員工、社會公開，這是企業文化的核心所在，而人力資源管理則是圍繞企業中人的因素建立相應的價值體系，對企業的發展起著引導、凝聚作用，以及規范作用。企業文化作為一種環境氛圍，用何種文字、通過何種方式表述不重要，重要的是激發職工工作的積極性，調動職工工作的創造性，在企業內部形成良好的環境氛圍，進而在一定程度上將職工與企業建立成利益共同體，甚至命運共同體。對于企業文化與人力資源管理之間的關系，研究的角度不同，往往會有不同的結論。有位企業家曾說：“人們不會做你提倡的事，只會做你考核的事情”。這句話深刻地反映了企業文化與管理制度、管理理念與管理手段之間的相互關系。對于企業文化與人力資源管理之間的異同點，應給予正確的認識，對的企業文化進行提煉，同時建立和完善科學合理的人力資源管理制度，進而在一定程度上讓企業文化與人力資源管理進行結合，進一步發揮各自的優勢，彼此之間通過互為依托，通過優勢互補，鞏固和強化企業的核心競爭力。企業文化則是一種無形的文化上的約束力量，通過形成一種規范和理念，在一定程度上彌補規章制度的不足。建設企業文化需要與企業管理相互融合，才能更好地實現企業的發展目標，同時提升企業的品位，強化提升企業在市場中的競爭力。
作者：李相朝 單位：冀中能源股份有限公司邢臺礦
人力資源與管理論文:員工敬業度與人力資源管理論文
一、員工敬業度對人力資源管理的重要作用
翰威特咨詢公司對其全球敬業度客戶數據庫中的1500公司的調研數據表明，利用核心業務指標對績效和員工敬業度的相互關系展開衡量，說明了員工敬業度高的企業，自身生產力也有一定程度的提高，其客戶滿意度以及股東回報也比員工敬業度低的企業要大得多。從翰威特近年來對雇主以及雇主的跟蹤調查發現，雇主（員工敬業度調查為85或以上）從盈利增長率這方面來說，要比一般雇主高出135%。因此，企業通過對員工敬業度的調查及分析，對人力資源管理的提升員工敬業度的策略做相適應的調整，從而達成企業戰略目標，獲得競爭優勢。
二、員工敬業度的企業主要影響因素
1.工作本身
工作本身能否有效吸引員工是員工留任并為之付出努力的前提。工作本身包括：工作任務的具體性質、內容、創新性、多樣化和豐富化、工作負荷程度、挑戰性、成就感，企業能否給予員工完成工作所需的足夠資源，工作流程和制度是否有效等等，企業對工作本身的設計是否考慮這些內容，將一定程度上影響員工敬業度的提升。
2.職業發展機會
隨著全球經濟一體化步伐的加快，人才越來越頻繁跨區域、跨行業遷徙，同時，隨著互聯網的普及，信息不對稱程度、人才搜尋工作的成本也大大降低，職業選擇變得容易。根據各大咨詢公司近年來對員工離職原因和求職動機的調查顯示，職業發展機會是員工求職及離職的三大原因之一。
3.薪酬福利
即使很多調查研究數據顯示，薪酬能夠有效的吸引員工到企業工作，但是卻無法有效地增強員工的敬業度。但因為薪酬福利屬于保健因素，它往往會在很大程度上決定員工對企業的滿意度，從而對敬業度產生一定影響。如果實施科學的薪酬福利制度，確保員工擁有合理的經濟收入，有助于提升員工對企業的忠誠度，激發員工的積極性。根據亞當斯提出的公平理論來說，公平感一般來自于相對薪酬的比較而非薪酬的高低，企業薪酬福利要的考慮到企業內部外部環境，體現內外部公平性。外部公平性直接體現出企業在行業內的競爭實力，內部公平性體現出員工的自身價值。員工隨著年齡、環境變化，對福利的需求是動態變化的，因此，越來越多企業在人力資源管理中實踐采取彈性福利計劃來滿足員工的期望。
4.人際關系
霍桑實驗說明，人是社會人，除去薪酬福利的因素，人際關系對員工工作效率產生重要的影響，員工在企業內通常包含與直接上級、高層領導/上級管理層、管理團隊、同事、客戶等之間的人際關系。根據翰威特在兩位增長企業的員工敬業度調研數據，在發展階段的很多企業，管理者的敬業度要略微高于普通員工，在進行調查的這些企業中，管理者的敬業度大約超過一般員工20%，而處在高速發展狀態的企業，其管理者的敬業度甚至會高于普通員工30%。
5.組織環境
社會交換理論提出組織屬于互惠關系構成的系統，企業應該和員工之間構建長期穩定的雇傭關系，從而提升員工的敬業度，有效降低員工離職率，增強員工對組織的依賴性。人力資源管理經驗不僅會對員工敬業度產生直接的促進作用，同時還會通過心理授權產生間接作用。組織嵌入能夠有效滿足員工敬業度所需的心理狀態，心理授權給予員工積極性，促使員工增加對工作的投入。如果企業可以制定實施符合員工實際需求、幫助員工成長、充分體現人性化理念的人力資源管理制度，員工必然會以更高的敬業度來回報企業。國內外大量調研結果顯示，組織規模、發展前景、管理機制、企業環境以及企業文化等因素都會在一定程度上對員工敬業度產生影響。
三、人力資源管理中提升員工敬業度的具體措施
1.做好員工職業生涯規劃
及時，提供職業發展Y型雙通道或多通道，如，為員工建立通過技術和管理雙發展的晉升通道，員工就可以通過自己的努力和技術水平達到專業技術等級而獲得相應的薪酬待遇，或者達到管理人員的層級而獲得相應的薪酬待遇。第二，輪崗或跨部門流動的晉升通道，例如員工可以通過輪崗的形式在不同職位工作，實現職能深度發展、廣度統戰、跨職能發展及中高層管理職能發展。第三，設定3D+E模型的任職資格體系，也是說通過限定在現任崗位上的低工作年限要求或相關晉升要求作為“門檻值”（Experience），以及按照晉升到高一級崗位的崗位職責內容要求（Do）、所需要達到的業績（Deliver）和能力(Display)要求設定晉升標準。
2.建立良好的組織氛圍
組織氛圍作為組織中所有員工對組織管理活動的一種感知與體驗，會直接影響到員工的工作態度和行為，對員工完成工作任務的水平和結果產生直接的影響。良好的組織氛圍是提升員工敬業度的有效環境，員工在企業內部進行工作，非常渴望獲得組織和領導的肯定與支持，這樣不僅讓員工有成就感，還能夠激發出員工對企業的認同感與歸屬感。企業在建設企業文化的過程中必須堅持以人為本，倡導和營造出積極、相互尊重、平等的組織氛圍，構建多方位透明的溝通渠道，確立有助于企業和員工發展的價值觀念。
3.建立科學合理的薪酬福利體系
員工敬業度在很大程度上和企業的薪酬福利相關。相關調查表面，影響敬業度的并非薪酬福利的多少，而是企業怎樣通過薪酬福利來讓員工獲得他們所真正需要的東西，讓他們能夠獲得一種自己是企業中重要一員的感覺。如果把薪酬福利和員工的工作績效與業務結構聯系起來，這些福利獎勵對于員工的激勵程度和員工提升績效的努力程度有非常緊密的聯系。員工需求的動態性使得福利方面往往眾口難調，目前最有效的方式是采取彈性福利計劃，按照員工的工作年限、職位級別設立福利積分，將福利分成核心福利和可選福利，核心福利保障員工基本需求，可選福利考慮員工的個性需求和動態性需求。
4.創新領導風格
領導理論認為，創新型領導可通過下面幾方面的行為來讓員工更加關注企業利益，從而超過企業對其的期望：及時是管理人員的魅力，管理者利用自身魅力來提升員工對自己的尊重和信任度；第二是鼓勵性激勵，即是管理人員通過美好的企業愿景來激勵員工積極努力工作；第三是智能性啟發，管理人員讓員工能夠質疑過去的假設，對問題進行重新分析，讓他們從事更加具有挑戰性的工作；第四是個性化關懷，即是管理人員能夠及時地了解每一位員工的需求，并且能夠結合他們的需求來給予其一定的幫助和指導。
5.開展培訓
企業培訓活動的主要目的是為了改變員工的價值觀念、改善其工作態度、提升員工的工作技能，進而提高企業效益。結合社會認知理論來說，自我效能感屬于人類的核心，可以對人的行為、思想以及動機產生影響，關于員工敬業程度的研究表明自我效能感與員工的敬業呈正相關關系，自我效能感感受到控制經歷、替代性觀察、言語說服以及正面情緒狀態的影響。在培訓活動中應該包含這些因素，如通過練習來評價自身行動的成功效果、宣傳工作成績員工的事例來樹立榜樣的作用、通過鼓勵和指導來說服員工、減少失敗的恐懼等等。對培訓效果造成影響的因素一般有下面兩種：培訓過程自身存在的因素以及培訓過程以外的因素。培訓過程自身存在的因素通常包含了培訓準備、培訓實施等；培訓過程之外的因素一般包含了下面三種：工作環境、互動評估以及員工個人特點。在實施員工培訓的過程中，培訓的內容不單單要重視自我效能感的提升，同時還應在招聘過程中盡可能的選擇具備敬業意識的員工；在培訓結束之后，應當指導受訓職工在實際工作中積極的運用培訓所學知識，從而提升其敬業程度，有效改善其工作績效。
作者：嚴志芹 單位：武漢招商局物業管理有限公司
人力資源與管理論文:企業文化與人力資源管理論文
1企業文化與人力資源管理的概念
1.1企業文化
它是指在特定的社會歷史環境下，企業在生產經營過程中所形成的具有本企業特色的文化，包括獨特的文化理念、文化形式及行為模式、相關的制度與組織結構，從中體現出企業與員工形成的價值準則、經營哲學、行為規范、共同信念與凝聚力[1]。
1.2人力資源管理
根據“人本主義”管理哲學的相關理論，并結合現代的管理理論及解剖學原理，對企業內的人力、物力進行科學的組織與調配，保障它們處于配比。同時，重視對員工思想教育，給予正確的引導，從而激發他們對工作的積極性，增強工作責任感，全身心地投入到工作中去，從而達到企業的戰略目標。
2企業文化與人力資源管理之間的聯系
2.1二者均以人為中心
企業文化是以員工為中心的一種文化，體現出人的價值，并側重于對員工思想的管理。人力資源管理屬于硬管理，并側重于對員工行為的約束。企業文化的構建過程中，需把企業與員工有機地聯系起來，不但要重視企業的發展，更要為員工提供實現個人價值的平臺，使員工和企業共同實現雙贏。人力資源管理負責人才招聘、制定人力資源戰略與計劃、職業生涯規劃、開展員工培訓及績效評估等工作[2]。采用上述措施，才能充分挖掘他們的潛能，發揮他們的聰明才智。企業文化和人力資源管理都是圍繞著人開展的，均是建立在人的管理的基礎上。人才屬于企業中的重要資源，因此，企業管理必須以人為中心，構建的企業文化，才能真正實現人與企業的和諧發展。
2.2企業文化對人力資源管理有導向作用
企業文化屬于軟文化，不同于硬性管理，但它對人力資源管理工作起著重要的導向作用。一個企業如果形成了民主、和諧的企業文化，那么，人力資源管理也側重于為員工創建更公平、和諧的競爭環境，從而調動大家參與積極性；而在嚴肅、專制的企業文化氛圍中，人力資源管理側重于監管、約束。企業都應形成自己的企業文化，并根據企業文化精神完善人力資源管理機制，使二者更為協調。
2.3人力資源管理屬于企業文化的基礎
國內引進企業文化的時間并不長，很多企業對企業文化的理解還停留在淺層次。它們把企業文化轉化為簡單的口號、標語。如果不能正確理解企業文化，便不能形成好的企業文化，也無法發揮企業文化的真正作用。企業文化是指在企業的規章制度與相關政策的基礎上建立的人文環境。簡單來講，它是以企業人力資源管理制度為基礎構建起來的。只有認識到這一點，才能建設出有巨大生命力的企業文化。因此，在建設企業文化時，必須在人力資源管理基礎上進行。二者均屬于企業管理的重要組成部分，且是相互促進、相互制約的關系。企業必須將二者緊密地聯系起來，發揮出各自的作用，推動企業的快速發展。
3、加強人力資源管理，構建企業獨特文化
企業文化是建設在人力資源管理的基礎上的。因此，企業文化的提升也依賴于人力資源管理水平的高低。企業必須積極調動員工的積極性，讓他們圍繞企業的發展，獻言獻策，企業才能不斷實現自身的戰略目標，也才能逐漸形成自身的企業文化。筆者認為應從下列幾方面來發揮人力資源管理的優勢，進一步提升企業文化內涵：
3.1加強業務培訓，不斷提高員工素質
人力資源管理工作的重要內容是加強員工的教育，提高員工的思想素質與業務水平。要根據企業發展需求及員工實際情況，制定合理的培訓計劃，逐步開展培訓工作。同時，要按照“送出去、請進來”的原則，從外面邀請一些的專家、高管到本企業開展講座，對員工進行培訓，從而提高員工的業務水平。選派少數員工到其它企業考察學習或繼續深造，為他們的發展提供更好的平臺。
3.2重視日常教育，凝聚員工力量
伴隨著我國社會的快速發展，員工的職業觀也出現了極大的改變，大部分人擺脫了傳統觀念的限制。除了關注企業效益以外，他們更關注自身的發展前景，因此，很多人都不會死守一個單位，常抱著“跳槽”的心態。人力資源管理的重要任務之一就是做好員工的日常教育，從而起到凝心聚力的作用。尤其是企業效益較差時，要做好與員工的溝通工作，向他們介紹企業面臨的困境，讓他們能抱著寬容、理解的心態，團結一心，共同幫助企業走出困境。
3.3相互溝通，民主管理
企業文化就是“人本文化”，企業在運用制度管人的過程中，還應重視和員工的交流，了解他們的心聲，解決他們的困難，形成和諧、融洽的企業氛圍。另外，加強民主管理，能實現企業與員工的有效溝通。通過民主管理，讓普通員工也參與到企業重大事項的決策之中，不僅能扭轉企業大事小事由領導說了算的局面，更能調動廣大員工參與企業管理的熱情。這樣，他們就從被動的參與轉為主動的參與，也成為企業文化的建設者之一。總的來說，企業的發展離不開的企業文化和有效的人力資源管理。因此，企業應在人力資源管理的基礎上，加強企業文化建設，并將二者聯系起來，更好地推動企業的健康發展。
人力資源與管理論文:教育特征與人力資源管理論文
一、當前人力資源管理課程的不足
基于當前教育模式，結合人才需求分析，當前人力資源管理課程還存在著較多問題：其一，教學模式傳統落后。當前，人力資源管理課程仍舊習慣沿襲以往的教學模式，即以老師為教學主體，老師講學生聽，這并不能激發學生的積極性和主動性，而只是讓學習者被動接受知識，他們自己的獨立思考能力和創新思維難以被激發和挖掘。其二，課程教學體系不完整。在當前人力資源管理課程教學體系中，仍然是偏重于專業課教學內容，對于學生們的實踐能力沒有足夠的重視，在課堂實踐、專業實踐、社會實踐以及教學實習等多個關鍵環節并沒有有效落實，并未真正形成有效完整的人力資源管理課程實踐教學體系。其三，教師隊伍綜合素質不高。針對當前人力資源管理課程的教師隊伍來言，其理論水平固然很高，但是在人力資源管理實際經驗和人力資源管理實踐方面還相對較為缺乏，因此，對于指導參加學習者開展人力資源管理課程相關的實踐學習也產生了較大難度和一定限制。
二、深化人力資源管理課程改革的方向重點
1.立足教育特征，樹立科學的課程開展理念。在人力資源管理課程教學過程中，老師應當主動從主導者變為引導者，讓聽課者成為主體，充分發揮其主動性，激發其創造性思維和開拓進取意識。同時，理論知識與實踐能力并重。人力資源管理應用性強，培養出的人力資源管理人才應兼具理論基礎知識和實際操作能力，所以在管理課程中，也要注意基礎理論知識學習和實踐能力培養并重，真正培養出符合社會需求的多能型人力資源管理人才。
2.以能力培養為課程重點。在人力資源管理課程開展過程中，要以能力培養為重點，不要過分劃分公共基礎課、專業基礎課和專業技能課，注意整合課程資源。在課程開展中，注意理論與實際相結合，學好理論知識的基礎上，在實訓基地開展課程，以期提高學習者的理論基礎和社會實踐能力，真正學以致用，學會、會用，使其擁有堅實的理論基礎和強大的社會適應能力，最終能夠實現人力資源管理人才的作用。
3.建立人力資源管理實訓基地。人力資源管理最終要落腳到實用上，其管理的對象形形色色，這對于人力資源管理人才的培養也提出了較高要求。人力資源管理課程的開設要更多借助于實訓基地，讓學習者到企業中進行鍛煉，到一線去學習和成長。
三、立足教育特征深化人力資源管理課程改革具體措施
作為一門兼具理論性和實踐性的管理性質的課程，人力資源管理課程對其課程開展和課程實效有著較高要求。在該課程中，合理正確地引入案例講解，會較好地提升學習效果。案例教學就是指在開展課程過程中，為學習者提供一定的背景材料，將實際人力資源管理中產生的問題進行提煉，讓他們置身于一個管理實踐的場景中，結合所學知識和個人理解尋求解決問題的方法和決策，以期通過這種方法，讓學習者能夠更深入、更貼合實際理解掌握人力資源管理理論知識，并努力應用至實踐中去，不斷提升其分析思考問題、解決處理問題的能力。完整到位的案例講解涉及到六個層面：及時，用心考慮和選擇案例。開展案例教學，其所選擇的案例要充分結合學習者的自身實際和特點進行斟酌，精心組織安排教學過程，確保所選擇的案例能夠較大程度提升學習效果，真正促進學生能力提升。第二，讀懂案例，分析。在提供合適案例之后，學習者要做到能夠在老師的幫助指導下讀懂案例并能夠進行綜合分析，對案例進行分析也就是學習者認識案例，明白掌握案例所蘊含內容的一個過程，是學習者對之前所學的一系列理論基礎知識和實踐經驗進行系統梳理獨立思考的過程。在這個過程中，要求老師們能夠做到適當幫助引導學習者正確掌握案例情節，熟知其背景信息，甚至是主動搜集額外的補充資料和相關信息，對人力資源案例有更為完整、更為的認識把握。第三，分組交流討論，統一認識。在開展人力資源管理案例教學中，作為一項必不可少的關鍵環節，老師們要主動對學習者進行適當分組，組織小組內部進行分工安排、有序合作和交流討論。在小組成員開展討論的過程中，小組成員要進行認真思考，充分表達自己的理解和想法，發表自己的意見和建議。當然，在討論過程中，可能因為大家各自的人生價值觀、喜好或者對于人力資源管理本身等相關問題理解和認識的不同，中間會產生各種不同的想法和意見，彼此之間互相學習、相互促進，在增強各自表達能力、交流溝通能力、團結協作意識和集體意識的同時，經過一番熱烈的研究探討最終達成共識并形成一份的案例分析報告。第四，全體開展交流，分享形成成果。各小組針對各自分組討論形成的案例分析報告推舉一名代表向全體人進行交流陳述，其他小組成員可以針對該小組的陳述進行相關問題的提問，該小組代表進行回答。這一輪也將會促使學習者迸發思考的火花，將案例課程開展推至高點，不斷鞏固形成成果。第五，總結歸納，深化提高。在前面交流分享討論的基礎上，老師組織對管理課程的開展全過程進行歸納、總結，到位把握分寸層次，闡述原因分析，認真評論點評小組成員的每一種觀點或者形成的結論，以鼓勵為主，當然也要適當指出其表現出的不足和問題。，實施方案，提升技能。在實施了總結歸納之后，再進一步模擬實施人力資源管理方案，不斷加強人力資源管理技能訓練提升，最終實現人力資源管理的多方位綜合實際應用，發揮其積極作用。通過上述四個部分的分析與論述，可以得知，立足教育特征深化人力資源管理課程改革是當前非常有必要開展也要盡快開展的一項工作。在充分意識到當前人力資源管理課程中存在的問題與不足的基礎上，不斷探索，勇于創新，認真研究采取多種有效措施不斷推進人力資源管理課程改革進程。只有這樣，才能保障提供滿足社會市場需求的大量應用型人才與復合型人才，推動社會的不斷進步。
作者：邱文佳 單位：山西財經大學研究生
人力資源與管理論文:決策支持系統與人力資源管理論文
1數據倉庫提供穩定的人力數據集成分析平臺
數據倉庫(DW)技術是決策支持系統的基礎，是一個面向主題的、集成的、隨時間變化的、非易失的數據集合［8］。建立面向主題的數據倉庫，將分散在不同業務系統中的人力資源相關數據集中存放在存儲容器內。為從不同角度分析和觀察數據，在人力主題集中設計了數據期(年、季度、月)、科室、學歷、性別、專業技術資格等主要維度以及人員數、各類人員構成等主要指標。數據倉庫為人力資源管理提供了穩定的人力數據集成分析平臺，其主要特點有:(1)面向主題，排除于決策無用的數據;(2)不同來源的人力數據的集成和共享;(3)數據不易丟失;(4)主題之間的數據可互通互用。目前，醫院人力資源信息管理相對落后，部分醫院人力資源管理仍是多部門人事檔案管理，人力資源信息化停留在單機版管理軟件水平，信息不能共享和及時更新與聯動，部門之間的信息協同服務無法實現［1，9］。在數據倉庫人力主題下所有的數據都緊緊圍繞人力資源這一主題，數據不再分散。此外，各主題之間的數據可互通互用，如人力主題可以和醫療服務、財務收入主題關聯，方便開展科室績效以及醫療服務效率的相關分析和探討。
2數據質量控制
數據質量是分析結果性的基礎，為確保分析結果，醫院管理決策支持系統所分析數據均來自數據倉庫建立的數據中心。數據資源與業務系統“剝離”，在數據中心集成共享，數據倉庫不受業務系統運行或變動的影響。全院各類業務系統中的數據必須進入數據中心方可進行分析，克服了統計數據數出多門、數據分散、形成“信息孤島”的困境。為實現不同業務系統數據整合，本研究以法定報表為基礎，制定全省統一的醫院業務系統數據交換接口標準規范，定義醫院各業務系統數據采集入口標準，對數據入口進行了統一［10］。如HIS系統的數據在進入數據中心前要先經過ETL過程，即抽取、轉換、裝載過程，在抽取過程中進行數據清理，保障了進入系統的數據質量。此外，系統數據采集應用了先進的商業智能(BI)數據采集工具，并通過設置嚴格審核條件、加強數據之間的關聯性和指標自動生成等功能，從源頭上對數據質量進行嚴格控制，提高了醫院醫療數據的質量。
3醫院人力數據分析展示
本研究以醫院法定上報的《衛生人力基本信息調查表》為例，收集了某地某醫院數據，根據調查表內容構建人力資源業務主題。如圖2所示，系統按醫院人力數量、人力分布、人力結構、人力預測、分析報告和同級比較5個方面對人力數據進行分析展示，其功能有以下3個突出特點:(1)結果內嵌統計表和多種統計圖;(2)每個分析表格都支持自由組合查詢;(3)支持數據下鉆。用戶根據需求從多維下拉菜單選擇不同的維度，如數據期(年、季度、月)、科室、人員類別等進行多維展示，滿足了個性化需求。查看匯總表可以下鉆到明細表，層層下鉆直到源頭，如從部門下鉆到科室和個人，提升了查詢縱深度。
3.1醫院人力數量及分布
人力資源管理一項最基本的任務就是不斷調整組織所承擔的工作總量與其完成該工作總量所需要人員總數的比例關系。系統從衛生人員總量、各科室人員分布和歷年衛生人員總量變化3個角度分析，不僅展示醫院整體的人員編制及其歷年變化規律，而且兼顧細節反映醫院各個部門、科室、各類衛生人員的配置情況。如表1、圖3展示了按衛生人員標準分類，2013年衛生技術人員、管理人員、工勤技能人員和其他技術人員的分布情況。用戶可按需求，選擇數據期(年、季度、月)、科室、人員類別等維度，多維組合查詢人力數量分布信息;如表1、圖3，在數據期維度選擇了年，科室選擇所有科室，人員類別選擇衛生人員進行了展示。豐富的圖表展示、多維查詢以及數據下鉆的特點，支持管理人員獲得醫院動態人力信息，輔助編制總量控制，定編定員管理，更加高效的組織人員配置。
3.2醫院人力結構
醫院大多數人員都是專業技術人員，從事的是專業技術工作，其工作性質不同，工作任務復雜，工作彈性大，工作效率和工作量定額難以量化。因此，定編定員，組織人員架構和職位設計工作細致復雜。為保障運作快捷、有效、精簡和節約，人力資源管理不僅需要協調各個部門的人員配置，還要考慮年齡結構、學歷結構、職稱結構和性別比例等各類人員結構的合理性，形成梯隊保障醫院人力資源方面的持續性。如圖2所示，本研究就從學歷、年齡、性別、職稱等結構的合理性出發分析展示醫院人力結構，方便人員結構管理;而圖4展示了2013年醫院衛生人員職稱聘用情況。用戶可以通過多維查詢從不同角度獲得人員結構的信息，輔助決策者參照行業標準不斷改善組織架構，實現合理地進行勞動組合，防止人員比例失調、機構臃腫和人浮于事等現象，從而有效開發人力資源，提高勞動生產率。
3.3醫院人力預測
隨著社會醫療服務需求的增加，醫院尤其是公立醫院的規模不斷擴大。醫護、醫技、行政和后勤在內的工作人員數量和流動性都較大，再加上進修、實習人員等交流頻繁，傳統的人員統計不能滿足醫院長遠的人力資源管理規劃需要。商業智能(BI)工具為用戶提供聚類分析、預測分析、回歸分析和相關性分析等多種數據挖掘分析方法。在使用時，用戶可根據數據類型選擇模型，得到較好的預測效果。在人力資源數據挖掘方面，本研究在預測衛生人力數量方面做了初步探索。影響人力資源需求的因素主要來自組織的內部和外部:內部因素如技術和設備、醫院規模、經營方向等;外部因素如經濟水平、政治環境、技術環境和競爭對手等［11］。如表2，在影響人力資源需求因素不變的假定基礎上，運用時間序列模型分析歷年醫院衛生人員數量變動的規律，預測了未來5年醫院各類衛生人員人數的變化區間，為單位組織提供未來一定時間內人員需求參考依據。
3.4醫院人力同級比較
由省衛生信息中心分析省直報法定報表數據，將醫院人力資源管理的核心指標、排序位次數據放置于醫院管理決策支持系統，方便醫院與省內及地區內同級醫院平均水平進行比較。如表3，2012年該醫院與本地區92家、省500家同級醫院衛生人力情況的比較結果，方便管理者了解機構在本地區、本省同級機構中的位置，便于加強管理。
3.5人力分析報告
統計分析報告一般有相對固定格式，包含大量重要指標和統計圖表。系統的BI工具提供了類似Word界面的分析報告功能。用戶可根據業務需要從決策支持系統內部抽取相應數據和統計圖表，綜合人力數量、結構和預測等信息，定期(月、季、年)快速生成人力資源狀況分析報告，提高工作效率。見圖5。
4討論
4.1醫院人力資源信息化管理的意義
新醫改提出以醫院管理和電子病歷為重點，推進醫院信息化建設，對醫院信息化建設和人力資源管理提出了更高要求。人力資源信息化管理，即充分調動一切可利用的信息數據資源，利用現代信息技術的網絡化、智能化、數字化特點，通過對物資流、資本流、人才流、信息流等要素的科學分析，推動人力資源管理在更深更廣層次的提高和拓展，使人力資源對醫院各個領域產生更大的影響力［1，12］。信息化、智能化手段的引入將逐漸打破傳統人力資源管理模式和人力信息利用的局限，深入挖掘各類業務系統積累的海量數據，得到可供管理、決策的有參考價值的結果。
4.2滿足數據利用需求
目前，在醫院信息化的應用上存在數據來源分散、無統一標準和利用效率低等不足［5，6］。醫院各業務系統中積累了海量數據資源，但是數據集中整合程度不高，利用效率較低，很多機構依然采用手工和信息系統相結合的方式管理。統計人員從各個部門、科室或各業務系統中收集數據，沒有業務系統支持的分析表還需手工統計，再經過分析才提交給管理者。這樣定期提供決策支持的工作周期過長，有滯后性，決策支持需求往往因數據無法歸集利用而擱淺。為滿足日益增長的數據利用需求，需要更加智能化、現代化的工具來管理龐大的數據資源，促進醫院信息化應用。決策支持系統輔助醫院人力資源管理的優點有:(1)管理規范化;(2)管理現代化;(3)降低勞動強度;(4)提高決策質量。數據倉庫提供穩定的人力數據集成分析平臺，信息采集入口標準統一，分散在各類業務系統中的人力數據經ETL過程進入數據中心，整個過程有章可依，數據質量得以保障，管理更加規范化、現代化。信息化的管理流程替代了手工和半手工的人力信息收集方式，減輕了勞動強度。商業智能(BI)工具支持多種統計分析模塊，分析結果圖文并茂呈現在信息化界面上，不僅讓管理者對信息一目了然，而且可以整合信息預測人力需求，為單位組織未來人員需求做長遠規劃，整體上提高了決策水平。
4.3輔助醫院人力資源精細化管理
聯機分析處理技術(OLAP)，其技術核心是“維”這個概念，是決策支持系統的前端分析工具集合，以海量數據為基礎的高級分析技術。數據聚集匯總和數據多維組織，可輔助醫院人力資源精細化管理。如醫院的衛生人員數量在時間維度上不僅存放每月衛生人員數，還存放每季、每年的人員數量;各科室衛生人員數還可聚合成部門、機構的人力數量;年齡、性別、學歷、職稱等維度可以進行交叉組合得到人力數量、結構的分析結果，如各部門衛生人員學歷情況，各科室醫護構成情況。得益于多維性、快速響應性、可分析性和共享性的數據探查方式，管理者思維不受固定查詢模式限制，可任意組合分析問題的角度和目標，跟隨其思維得到不同形式的結果。為調整組織架構提供參考依據，合理地進行勞動組合，實現人力資源合理配置從而有效提高勞動生產率，更好地為臨床一線服務。
4.4促進人力資源管理模式改革
信息化建設與管理體質改革相輔相成，信息化建設促進了傳統醫院管理模式的變革，而管理模式通過改革以適應多方位信息交流形勢。手工和半手工的信息收集方式向信息化管理流程轉變，人事管理向人力資源管理轉變，單純的人事職能部門向綜合信息處理部門轉變。日常管理流程趨于規范化和現代化，決策支持服務的及時性和高效性，將不斷促進人力資源管理模式改革，較大程度地發揮人力資源管理部門的職能，推動人力資源管理在更深更廣層次上的提高和拓展。
作者：何珊 應桂英 潘曉平 單位：四川大學華西公共衛生學院 四川省衛生信息中心
人力資源與管理論文:激勵理論與企業人力資源管理論文
一、工資待遇及福利上的激勵
員工之所以投入進企業中，都是為了獲得一定的企業報酬，獲得更多的企業福利，所以工資待遇作為一定時期企業的產物，其大小決定著員工自身價值的大小。只有對員工價值的肯定，才能使在工作中朝著好的發向發展，所以要在不同的時段對員工的工資待遇進行適當的調整和獎勵，只有這樣，員工才能更加積極的投入到工作當中去。
二、人性股權上的激勵
股權作為一種新型的企業運轉方式，也在一定程度上激勵著員工，特別是對企業中高層管理者有著重要的導向作用，他們自身管理的好壞直接與其股權掛鉤，所以股權上的激勵，能夠充分發揮企業的激勵作用。同時人性化的管理，給員工恰當的權利在一個競爭公平的環境下，做好自身工作，為企業創造財富，從而使員工和企業真正的融為一體，實現雙收益。
三、激勵理論在企業人力資源管理中的案例運用
1.諾基亞用薪酬激勵員工。薪酬雖然不是對激勵員工的方法，但在一定程度上卻起著基礎性的作用。一個企業中，員工工作的積極性，很大程度上取決于員工的工資報酬，大家耳熟能詳的諾基亞公司在最初就是很注重員工的工資報酬，注重用薪酬留住一些技術性人才，用高薪來吸引他們的眼球。諾基亞用薪酬激勵員工不但從內部極大地調高員工的積極性，也使其在同等行業中處于有利的地位。再次通過對不同層次的員工進行工資調整，使公司內部趨于協調，更好的完善工資薪酬制度。在薪酬體系中運用嚴格的管理制度，使各個層次的員工在不同的位置都能享受到自己應得的報酬。諾基亞作為大家都很熟知的公司，制定了有效的工資機制，有助于廣泛的吸收人才，吸收更多的技術型人才，從而為公司創造更多的財富價值。激勵理論得更好應用，更好地提高人才競爭力，從而提高企業凝聚力，促進企業長期有效的發展。
2.微軟的股權激勵機制。由最初1975年創立以來至今，微軟已經成為在全世界60多個國家都有分辦公室，全世界雇員人數達到44000人，從這可以看出微軟如此巨大的覆蓋網，其股權面對應之廣。根據不同層次的人才，設立相應的股權機制。微軟公司里的雇員擁有的股票比率都比其他的公司高很多。在全世界計算機行業飛速發展的時代，微軟運用股權激勵機制吸引更多的技術頂尖人才，從而推動企業內部人力資源管理的發展，大大提高了企業的核心競爭力，使微軟在計算機領域始終處于經驗豐富地位。微軟的股權激勵機制，更好地詮釋了激勵理論所帶來的理想效果，其激勵方式大大提高員工的積極性，推動企業快速發展，充分發揮員工的創造力，克服工作中的困難，從而對微軟以后的發展起到強大的推動作用。
四、結語
綜上所述，激勵理論在企業人力資源管理發展中起著承上啟下的作用。首先對于企業內部來說，良好的激勵理論對于提高員工工作積極性，從而使員工更好的完善工作，起到關鍵性的作用。其次對于企業外部市場來說，為企業更好的營造好的發展空間，使企業人力資源管理跟好的發展，在這個有利于發展的空間里，更好地發揮其積極地一面，推動企業市場雙向的發展，帶動員工的創造力。
作者：孫廣清 單位：中國石油化工股份有限公司齊魯分公司腈綸廠
人力資源與管理論文:績效考核與企業人力資源管理論文
一、決定員工晉升和調配的主要依據
一個企業在員工調配之前，首先必須了解現有員工的分配情況，以及崗位與員工之間的匹配程度，而績效考核就是進行這些工作的重要手段。人員的晉升也要有相應的依據，更要有公正客觀的績效考核制度，而不能僅憑企業決策決定個人的好惡。如果企業通過采取且嚴格的績效考核制度，發現一些員工的能力已遠超出其所在崗位的條件要求，可擔任更具挑戰性質的崗位時，則應給其加薪晉職；若是發現一些員工的能力已達不到現職的條件要求時，則應減薪降職，同時安排在與其能力相匹配的崗位上；若是發現一些員工用非所長，或是其能力發生了跨崗位性的變化，則應當進行適當的橫向交流，將其調整到合適的崗位上，這樣有利于企業人力資源的優化配置。
二、確定薪酬和獎勵的依據
現代人力資源管理要求薪酬分配遵循兩大原則，既公平、效率，決定員工報酬的重要依據是績效考核。企業在進行薪資分配和調整時，必須依據員工的績效考核與工資表現。目前，大多企業采用的崗位薪點工資制度都是浮動的，在員工的薪資當中，有一部分薪資是浮動的，而這部分薪資員工的年度績效考核結果直接掛鉤，年度績效考核結果被評為的，就能晉升其崗位薪點工資；年度績效考核結果被評為不合格的，就要降低其崗位薪點工資；另外員工崗位的變動也直接與崗位工資掛鉤。因此，按勞分配是企業所認同的員工分配制度，地去衡量“勞”的質量和數量是企業進行按勞分配的前提條件。
三、企業人力資源管理體系中績效考核的方法
1.績效考核的實施要求做好薪資調查工作。作為企業的管理者，應該定期對本行業、本地區以及競爭對手開展薪資調查工作，通過調查依據現階段市場下的薪資水平來確定企業的薪資水平在市場上的定位，這樣不但能保持企業的競爭力，還能大大地吸引和保留企業發展所需的人才。2.績效考核的實施要求強化員工薪資觀念教育。企業在制定出一套科學有效的薪資制度后，就應該及時宣傳教育員工，給員工一定的導向作用。其一可以使員工及時了解薪資相關內容，其二可以通過員工對薪資制度的認可性將其在社會上大力宣傳，這樣有利于塑造企業形象，更有利于企業廣納人才。3.績效考核的實施可以弱化家族式管理作風。家族式管理是指企業領導者的核心地位由其家族成員擔任，經營管理體系的運作通過血緣或嫡系紐帶維系，管理模式具有濃厚的人治色彩。家族式的私營企業是市場經濟發展階段所特有的普遍性和歷史性意義。但這種合理性，并不意味著能夠對家族式管理的弊端置若罔聞，這就要求企業在客觀上逐步擴大其管理的開放性，從而弱化家族式管理作風，引入現代企業管理模式，從而為優化薪資管理制度創造條件。
作者：武曉娜 單位：濮陽市華龍區黃河路街道辦事處
人力資源與管理論文:政工工作與人力資源管理論文
1企事業政工與人力資源管理工作的難點
1.1企事業政工工作未得到的落實
伴著我國經濟市場不斷的走向深水區，改革的力度也在持續的加大，眾多的企業必須根據自身的發展情況來加以調整和改革，唯有如此才能在日益激烈的市場經濟中順應不斷涌現的新標準和新趨勢。就我國現在企業發展而言，企業的發展不斷強調“適者生存”的淘汰制度，因為企業市場利益的追求，導致企業員工所面臨前所未有的壓力，因此不少的員工就會產生一些暴躁或者沮喪等負面情感，而這些形形色色的負面情緒帶到工作中去就會給工作和生活質量帶來了極大的負面影響。如果這些負面情緒不能及時釋放亦或者得到解決，那么很大程度上就會給企業發展造成非常大的困擾，而造成這些負面情感的用原因很大一部分是因為政工工作不能落到實處，從而促使員工的思想問題遭遇瓶頸，無從傾訴化解。
1.2忽略了企事業員工的積極性
在新形勢的要求下，企業員工綜合素質如果達到了一定的水平，那么在企業在發展過程中將起到十分關鍵的作用。而這也是現在眾多企業管理中極其關注的環節。但是一部分企業的人力資源管理對于員工的積極性和獨立性的塑造存在忽視和輕視的現象，讓眾多的員工處于一個迷茫的狀態中，無所適從。而這種情況只會讓員工一味的應付工作，對于工作所給予的責任和滿足感卻毫無在乎，這極大的影響了工作的效率。因此企業上必須多方位的加強思政教育工作，將員工的思想素質提升到一個較高的層面上，把員工的工作熱情徹底提升上來。
1.3不重視政工工作隊伍的建設
絕大部分的企業都是注重于可以為企業帶來經濟利益的部門，而對于政工部門的建設卻存在忽視的現象，因此這給企業的政工工作的發展帶來了極大的限制，從而使得員工的思想教育的成效不能及時得到的反饋，拉低了企業的整體思政水平。
2解決企事業政工與人力資源管理工作難點的對策
2.1將企事業政工工作滲透于人力資源管理的整個過程
如果要將員工的這些思想問題及時的加以防止，那么首先就要開始重視思政工作，并且還要把思政工作融合到人力資源管理中去。企業的人力資源和政工必須保持相同的方向，在實施一些制度前人力資源必須好好加以研究，還要在實施后根據具體的情況做好員工的思政工作，從而促進企業制度的順利開展，較大限度上穩住員工的負面情感，讓員工可以擁有一個陽光的心態去面對每一個難題和挫折。
2.2企事業政工工作的開展應當抓住企事業人力資源管理中的難點
企業的政工工作的開展始終需要人力資源管理的支持，但是需要及時解決這當中的問題。人力資源管理面臨的問題是有多個方面的。而這些問題的產生會促使企業實施一些更加嚴厲的制度來保障員工工作的順利開展，可是這會導致人力資源管理過程中發生一些問題。政工工作的開展必須根據企業的實際情況來布置，不能一刀切，必須實施獎懲結合的制度，充分調動員工工作的積極性。
2.3重視企事業政工隊伍的建設
盡管企業的負責人對于企業的思政工作有著不少的影響，可是企業的政工工作的主要是為基層員工服務的。政工人員一定要深刻的認識到這點。所以呢，企業的發展必須緊緊依靠思政隊伍的建設，成立一個專業的、操作性極強的政工隊伍。另外，還要周期性的對政工人員進行一系列的培訓工作，立體的提高企業的政工人員的專業能力水平，還有一點，企業還要建立健全相關的管理制度，企業的政工的隊伍不要深入到各個部門中，了解員工工作的狀況和所面臨的問題，從而加強企業的內部的整體質量。
3結語
綜上所述，企業政工工作和人力資源工作對于企業的發展是具有非常深遠的意義的，二者有著非常緊密的聯系，是不可分割的整體。二者只有通過密切的合作和協商，才能較大程度上解決員工在工作所面臨的各種難題。相反的，二者如果只是滿足一方面，那么就難以給員工的思政工作帶來成效性的影響。所以，員工的政工工作和人力資源管理必須從實際出發，以人為本的做好員工的思政工作。
作者：王宇 單位：昆山亭林園
人力資源與管理論文:云計算與人力資源管理論文
一、人力資源管理系統現狀
人力資源管理系統是根據人力資源管理的六個基本模塊而建立的一整套人事管理體系，包括績效、薪酬、培訓、素質測評、招聘等。在20世紀90年代初，我國開始引進人力資源管理的概念。隨著企事業管理者對人力資源重視程度的提高以及改革開放以來大量的引進外資企業，我國在短短的十幾年的時間中，人力資源管理水平得到了很大程度的提升。現階段主要的人力資源管理軟件主要有SAP、奇正人力資源管理系統、EasyPayroll、朗新人力資源管理軟件等。目前在我國，人力資源管理系統的不足主要體現在以下幾個方面。信息管理系統概念普及率低。由于中國社會經濟發展不均衡，具有嚴重的區域性特征，不同地域和不同性質的企業在管理理念上還存在著很大的差異：雖然有少數企業已經建立起了人力資源開發與經營的管理體系，但是絕大多數企業則處于人事管理向人力資源管理過渡的階段，并且還有相當一批企業仍未脫離傳統人事管理的觀念。人力資源管理水平整體比較落后。企業管理包括人、物、財、產、供、銷等的環節，人力資源管理是其中最不標準的一種管理。人力資源管理除了在少數思想比較先進的企業中已經得到部署外，國內很多的企業都沒有實現完整的人力資源管理。缺少統一的標準。現如今，大部分企業的物料管理、生產管理財務管理甚至研發技術管理都已經基本實現了規范化，具有統一的評價標準，可以重復復制。但人力資源管理還是停留在一種隨意的、難以標準化的狀態中，當然中國企業的人力資源管理觀念薄弱，思想不夠重視是導致這一現象的一個重要原因。隨著國外人力資源管理思想的引進，逐漸有公司企業開始著手人力資源管理的建設，但是每個企業的人力資源工具不同，實現的功能、接口各不相同，難以標準化。缺乏高效的模型庫。在人力資源管理的理論體系中，對于如何建立一套高效的人力資源模型仍然是一片空白。需要大量的技術人員以及分析人員的投入。
二、構建基于云計算的人力資源管理系統模型
基于云計算的人力資源管理系統的體系結構共包括4層：應用終端層、應用管理層、虛擬資源層和物理資源層。其中最關鍵的是應用管理層。如圖1，表示的是基于云計算的人力資源管理系統結構圖。
1.物理資源層。物理資源層處于系統體系的最底層。存儲設備、服務器、以及各種網絡設備都屬于這一層，該層的主要功能如下：為數據端的設備提供能夠傳送數據的通路。一個物理媒體或者多個物理媒體都可以組成一個數據通路。提供數據傳輸功能。物理資源層要需要構建一個適合數據傳輸的實體，既要保障數據能夠通過它正確傳輸也要保障能夠提供足夠的帶寬保障其不阻塞。能夠完成物理資源層本身的一些管理工作。
2.虛擬資源層。在虛擬資源層中主要包括了虛擬存儲器、虛擬服務器以及虛擬網絡。虛擬化是云計算的核心，或者說虛擬化將“云”帶入了我們的世界，這同樣也是云計算與傳統計算相互區別的一個重要特點。云計算可以虛擬化出一個甚至多個執行環境，這些執行環境之間是相互隔離的，主要用于應用以及操作系統的運行，保障其與真實的物理設備運行相同。自從1986年中共中央、國務院文件恢復中斷多年的職稱評聘工作以來，原鐵道部成立了職稱改革領導小組及其下屬辦公室，結合鐵路行業的特殊性制定了一系列符合鐵路特性的職稱評聘辦法以及相關政策，在鐵路職評政策的指導下，通過對人才的甄選和評審，極大地促進了鐵路人才資源開發和專業技術人才隊伍建設。二十多年來，各鐵路局以及鐵路公司的在實踐和研討中不斷改革，至今相較最初已經有了很大的變化。本文主要針對鐵路總公司2014年近期的《中國鐵路總公司專業技術職務任職資格評審暫行辦法》（以下簡稱“暫行辦法”）的變動部分做出評價，并針對現行政策中仍然存在的一些與操作實踐中不契合的、未明確、需進一步探討的問題，結合本人幾年來在鐵路職評工作中的經。
3.應用管理層。應用管理層是人力資源管理系統的關鍵層，它是系統的后臺管理層，動態管理資源主要支持人力資源管理系統的相關業務，主要負責的是系統的資源的動態部署、容量規劃、監控、動態調度、安全等。
4.應用終端層。應用終端層是一個可擴展的平臺，它將各類的應用服務集成于一體，為各種相關的應用提供服務接口，直接面向用戶。該層可以采用界面的方式實現可視化，用戶可以依據界面的各種功能直接進行操作。
三、應用云計算對人力資源管理系統的優勢
云計算成為引領行業的風向標，已經成功地應用到了電子政務等很多行業。如今云計算也逐漸開始應用在人力資源管理系統。人力資源管理的對象是人，而人是一種復雜、難易理解，變化多端的感性動物，難以定量分析。而云計算為人力資源分析引進了數據挖掘技術，為人力資源管理相關問題進行分析并提出解決方案，其次云計算能給企業數據帶來更安全的保障。在我國IT工作人員還極其缺乏，而面向網絡安全的人員則是更加貧乏。對于某些企業，很難對每一臺計算機的安全都做到堅固如盾，但是云計算則能夠很好的解決此類問題，服務提供商能夠給企業提供最完善、最專業的解決方案，使企業數據安全得到較大保障。云計算還可以實現人力資源管理系統中不同設備間的數據與應用共享，減少企業經營成本。
作者：賈云俠
人力資源與管理論文:試用期管理與人力資源管理論文
1將招聘條件泛化為錄用條件
很多高校在招聘工作中容易將招聘條件和錄用條件混淆，認為只要符合招聘條件并且通過相應考核的人就是被錄用的人。招聘條件是用人單位在招聘信息時選擇應聘者的基本資格要求；而錄用條件是用人單位確定所要聘用對象的最終條件。在制定招聘條件時，可只對應聘者的學歷、專業、外語、計算機水平等做出相應要求，吸引更多的人報名參與應聘，擴大選擇范圍；而制定錄用條件時則要盡量嚴密、完善，針對崗位特點注重對能力的考核要求，把軟指標與硬指標結合起來，具有較強的可操作性。在訪談中常常發現，用人單位對新人沒有約定相應崗位的具體工作要求。比如，新教師要聽課幾學時、試講幾個內容、完成幾次學術講座；管理人員要參與幾次大型會議、起草幾份文件、在哪些工作中做好溝通協調等，把招聘時所滿足的硬件條件作為無法定性試用期不合格的原因。設定合理的試用期錄用考核條件既是給新人的明確要求，也是用人單位發現擬聘者能否達到崗位要求，考察崗位勝任能力的具體過程；同時，也是解除聘用關系時的法律依據。因此，合理而具有可操作性的錄用條件制定是選對人才的關鍵。
2試用期考核體系不規范，培養機制不到位
缺乏規范的考核體系和培養機制的缺失是造成高校試用期管理流于形式的一個重要原因。用人單位對新人的使用普遍存在簡單、隨意的特點，各學院教研室也普遍存在一種不成文的規定“凡是新進教研室的老師都要先承擔教研室秘書的角色”。認為只要有人干活就行了，而對其今后的成長和培養關注度較低。新人被安排的工作也只是一些日常性、臨時性、輔助性的工作，閑暇時間去聽幾堂課，參加一些教研活動，對整個試用期間應該培訓學習哪些內容，掌握怎樣的業務技能沒有具體的目標和標準。經過選拔，能夠進入崗位試用的人選在一定程度上來講都是精英，他們渴望發揮自身潛能，實現自我價值，而繁雜瑣碎的臨時性、輔助性工作無休止，正規培養不上軌的現狀會使他們失去對工作的美好憧憬，挫傷他們的積極性，造成不被單位重視的錯覺，導致試用期工作倦怠，增加單位的試用期離職率，提高招聘成本。
3完善高校試用期管理的若干思考
3.1努力創建法理與管理的協調平衡
聘用關系是用人單位與勞動者之間互動的權利義務關系，解決的是相容性問題。用人單位除考察受聘者能否勝任工作外，還有一些其他的要求；而勞動者除了解工作內容、工作環境外，還會考慮用人單位的發展前景，能否解決一些生活后顧之憂。完善的錄用條件是進行試用期約定的前提，在需要解除聘用合同時做到有法可依。首先，要依法管理。HR部門要吃透勞動法相關條款，在法律允許的范圍內制定相應的管理規定：一方面保護勞動者合法權益；另一方面，在出現糾紛時能保護好單位利益。其次，用法理保護管理。任何管理都與“嚴格”二字都有著密不可分的關系，只要在法理范圍內的“嚴格”也都可以為制度所用。再次，將法理與管理結合起來，相互補充，協調實現。
3.2適度加大工作量和工作難度
新入職的試用期管理員工常被形容為一張白紙，因此，對于剛入職的新人不能任由其發展，在完成基本學習和工作任務的基礎上應適度加大工作量和工作難度，以便進一步考察其崗位勝任能力和發展潛力。可有針對性地設置一些工作任務，從質和量兩方面同時考察。工作量的加大可以考察新人的抗壓能力和工作中是否具備良好的心態；工作難度的加大主要考察新人處理復雜問題的能力和解決問題的思路。通過這樣的考核真正實現“試用”到“適用”的轉變。
3.3建立新員工培訓導師機制
對于試用期，用人單位不能只是簡單地理解為考察期，還應該看作“育人期”。充分發揮老教師的傳幫帶作用，積極開展“一幫一，結對子”活動，新老教師可根據自己的研究方向、性格特點，授課風格進行雙向選擇，舉行拜師儀式，增加雙方的使命感和責任感。對于導師來說，一方面，要注重新教師的業務能力培養。按照教師成長規律有計劃、有步驟地向新教師布置學習任務，使新教師盡快掌握基本教學技能和授課技巧，促使他們適應崗位需要；另一方面，導師要做好對新教師角色認知方面的培訓。幫助新教師調整好心態，順利完成由學生到教師的角色轉變，樹立良好的職業道德和工作紀律觀念。
3.4健全考核體系，明確淘汰機制
試用期的具體工作由用人單位人力資源管理根據其工作能力表現及崗位職責要求進行合理安排，在保障公平的基礎上做到人盡其才。與此同時，用人部門應根據不同學科、不同專業的特點制定新職工試用期成長計劃，試用期結束要本著“科學、嚴謹、客觀、”的原則進行評價考核。試用期成長計劃應由各用人單位根據崗位特點制定，要明確新人在試用期內的學習目標、學習內容、效果檢查方式及考核結果的處理，以此作為試用期是否符合錄用條件的考核指標和評價標準。考核結果可按照成績區間確定等次，也可根據考核成績實行末尾淘汰制，使新職工在進入單位伊始就明確努力方向，感受到一定壓力，也增加工作動力。
作者：胡婷 單位：新疆醫科大學
