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企業(yè)資源管理論文:人力資源管理論文企業(yè)以人的績效為本

人力資源管理論文企業(yè)以人的績效為本

"企業(yè)以人為本"這句話，相信每個(gè)企業(yè)家都不會反對。但在近日召開的人力資源管理與發(fā)展高峰論壇上，一位代表這樣向主講人發(fā)問：如何看待減員與"以人為本"的關(guān)系？

的確，在某些人看來，既然以人為本，就不該出現(xiàn)減員。兩者是矛盾的。

這其實(shí)混淆了"自然人"和"職業(yè)人"的概念。中國企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急，就是把員工由"自然人"培育為堅(jiān)實(shí)的"職業(yè)人"，把自然人的"付出勞動(dòng)"，轉(zhuǎn)化為職業(yè)人的"角色績效".

因此，企業(yè)的"以人為本"真正的含義是為"企業(yè)以人的績效"為本。

企業(yè)如何以績效為本？

如果企業(yè)是以人的績效為本，那么我們就會問：企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)以人的績效為本？如何實(shí)施？回答這個(gè)問題，讓我們首先看看績效管理是什么。

績效管理不只是績效考評，通常應(yīng)包括績效計(jì)劃和回顧，就是強(qiáng)調(diào)了這個(gè)互動(dòng)溝通過程有兩個(gè)明顯的部分：在工作完成前發(fā)生了什么和在工作完成后發(fā)生了什么。但是不止這些，高效的組織利用績效管理把企業(yè)戰(zhàn)略和方向自上而下地傳達(dá)到每個(gè)層次，保障每個(gè)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人都有理解。什么是公司要求，他們?yōu)榻M織策略和方向應(yīng)該做出什么樣的貢獻(xiàn)，如何保障這些貢獻(xiàn)一定是能夠?qū)崿F(xiàn)并且具體實(shí)施和發(fā)生。

任何一個(gè)員工在進(jìn)入企業(yè)之后，及時(shí)步要做的就是先界定"人"在企業(yè)中所處的角色和結(jié)構(gòu)。職位說明書和工作規(guī)范清晰地說明期望員工做些什么，應(yīng)當(dāng)怎么做，在什么樣的情況和環(huán)境下履行哪些職責(zé)。通過績效規(guī)劃和檢討的實(shí)施實(shí)現(xiàn)績效系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)管理。

績效管理的成功關(guān)鍵是對工作流程的管理而非"人"的管理。組織的系統(tǒng)規(guī)劃直接決定和影響了績效目標(biāo)的設(shè)定。價(jià)值產(chǎn)生于流程。基于此，績效管理系統(tǒng)實(shí)施中個(gè)人角色的衡量關(guān)鍵步驟是確認(rèn)KOA（主要結(jié)果范圍），根據(jù)組織或部門總體績效目標(biāo)分解和定義個(gè)體"人"的主要結(jié)果范圍的內(nèi)容。

比如，企業(yè)經(jīng)營管理的工作可以概括為行政管理、技術(shù)發(fā)展、生產(chǎn)活動(dòng)、銷售、人力資源開發(fā)和資本運(yùn)作六大類，作為經(jīng)營管理的執(zhí)行者或企業(yè)某項(xiàng)具體活動(dòng)的管理者就要求用組織總體要求做指南來發(fā)展自己的KOA.利用P/I（績效標(biāo)準(zhǔn)）和KOA進(jìn)行交叉分析，能夠清晰地列出和界定績效管理的核心要素和執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。例如新產(chǎn)品的發(fā)展要求在本年度某年某月某日前提供至少兩種可供銷售的新產(chǎn)品；該產(chǎn)品的研發(fā)不得超過預(yù)算值的2等。

績效溝通的重要性

績效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)不斷檢討和持續(xù)改進(jìn)的系統(tǒng)。在系統(tǒng)動(dòng)態(tài)更新的過程中不斷確認(rèn)和改進(jìn)"人"與"情境"的融合度。為了使組織的績效管理達(dá)到更高的效益，完善的績效溝通扮演了不可或缺的角色。通過員工和主管之間的績效溝通，一方面可使部屬對其績效表現(xiàn)好壞的原因及工作表現(xiàn)的優(yōu)缺點(diǎn)有更清楚的認(rèn)識；另一方面可提供一個(gè)良好的溝通機(jī)會，以了解員工工作所面臨的情況及部屬需要哪些協(xié)助；同時(shí)，通過績效溝通過程的實(shí)施，以績效評估結(jié)果為基礎(chǔ)，由雙方共同規(guī)劃未來的工作計(jì)劃與績效目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)未來目標(biāo)所承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)。

無論怎樣，績效溝通都要把握住以下幾點(diǎn)：

1、主管要給員工回饋和肯定；

2、改進(jìn)與發(fā)展計(jì)劃的制訂；

3、通過溝通使員工得到不斷的激勵(lì)；

4、溝通公平而且客觀。

更重要的是，在溝通過程中雙方都要能夠敞開心扉，以坦誠態(tài)度同心協(xié)力地解決問題，以達(dá)到績效溝通雙贏的目的。

績效管理和創(chuàng)新空間

績效管理給企業(yè)管理者提供了"以人為本"價(jià)值體現(xiàn)和衡量的工具與橋梁，強(qiáng)調(diào)可衡量、時(shí)效、可執(zhí)行，但人的潛能和創(chuàng)造力是無限的，做到可衡量難乎其難。怎樣在以人的績效為本的管理理念基礎(chǔ)上，繼續(xù)保持人的想象力和創(chuàng)造力呢？

回答此問題時(shí)，讓我們回頭看看績效管理對"人"的假定條件。如果我們假定人都沒有自覺性，必須通過流程管理約束，那么企業(yè)就無需"人力資源"的概念，只需用無思想、無目的的機(jī)器人完成任務(wù)。相反，如果績效管理是通過標(biāo)準(zhǔn)的制訂和流程的細(xì)化更好地解放人的創(chuàng)造性，每個(gè)人都能夠達(dá)到自我管理，通過流程管理解放出的人的時(shí)間價(jià)值都能投入到更多的創(chuàng)造和開發(fā)上，則績效管理和創(chuàng)新的矛盾根本不存在，反而形成相輔相成的關(guān)系。

如果企業(yè)期望將人力資本績效管理后的創(chuàng)新更好地利用，就必須建立有利于創(chuàng)新提高的環(huán)境，將創(chuàng)新的能量集中于企業(yè)的遠(yuǎn)景戰(zhàn)略和目標(biāo)上，固化現(xiàn)有成功的"人"的創(chuàng)意和創(chuàng)新。固化的執(zhí)行必然要通過知識管理的方法結(jié)合績效管理的工具達(dá)成。通過此系統(tǒng)的實(shí)施，也就為未來人力資本更大的創(chuàng)造力作好了準(zhǔn)備。

實(shí)現(xiàn)企業(yè)策略和目標(biāo)的一切一切核心因素都集中在績效的身上。成功的企業(yè)，都建立了以人為本的完整概念，使標(biāo)準(zhǔn)和制度成為了激勵(lì)因素。員工的激情被調(diào)動(dòng)，也就創(chuàng)造了更多的成功。

企業(yè)以人的績效為本的目的，最終是為了通過標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、流程化的管理，較大程度地解放人的創(chuàng)造性，真正實(shí)現(xiàn)智力資本的開發(fā)和管理而達(dá)到企業(yè)和員工的共贏

企業(yè)資源管理論文:電力企業(yè)績效考核人力資源管理論文

一、績效考核的實(shí)施能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)

一個(gè)企業(yè)要在市場中能占有自己的份額且持續(xù)發(fā)展下去，就需要企業(yè)能夠制定合理的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，包括近期、中期以及長期目標(biāo)的制定。企業(yè)在自身制定的戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上依據(jù)市場的環(huán)境以及企業(yè)自身的生產(chǎn)條件等確定出年度的投資及經(jīng)營計(jì)劃，這樣就能確定出企業(yè)的具體實(shí)施方案。企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的具體細(xì)化及落實(shí)。需要注意的是，企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的依據(jù)是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并且企業(yè)還要根據(jù)自己的生產(chǎn)過程以及員工實(shí)施時(shí)存在的一些問題隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整對其進(jìn)行改進(jìn)。企業(yè)的年度經(jīng)營目標(biāo)向每個(gè)部門進(jìn)行細(xì)化分解就成為了部門年度的業(yè)績目標(biāo)，然后每個(gè)部門在向具體負(fù)責(zé)的崗位進(jìn)行分解，形成了崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。這樣，企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成情況就對企業(yè)的績效考核依賴程度相當(dāng)高，企業(yè)績效考核成績越高，那么企業(yè)的年度經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成情況就會比較好，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)也就能夠?qū)崿F(xiàn)。同時(shí)，人力資源管理部門需要注意的是，績效考核在具體實(shí)施時(shí)，需要注意對各個(gè)部門及每個(gè)崗位負(fù)責(zé)的員工，要能夠進(jìn)行公正且客觀地評價(jià)，對每個(gè)部門及個(gè)人所作出的貢獻(xiàn)能正確評價(jià)，這樣就能夠?qū)Σ块T及個(gè)人能產(chǎn)生激勵(lì)作用，鼓勵(lì)其繼續(xù)提升績效，對績效較低的部門及個(gè)人也能夠使其找到自身差距，找到辦法改善自身。電力企業(yè)必須要結(jié)合單位自身的生產(chǎn)經(jīng)營情況以及業(yè)務(wù)開展方式，建立起以業(yè)績及個(gè)人能力為基礎(chǔ)的一個(gè)評價(jià)體系，實(shí)施績效考核工作，然后將電力企業(yè)的年度經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行逐層分解，落實(shí)至每個(gè)部門、崗位上，將個(gè)人的工作目標(biāo)也能納入到單位的目標(biāo)中。通過責(zé)任落實(shí)到個(gè)人，調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性，努力完成單位制定的工作任務(wù)及目標(biāo)，使得電力企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)能切實(shí)的實(shí)施。

二、人力資源通過績效考核的開展得到改善

企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是依據(jù)市場的情況以及未來的機(jī)會來進(jìn)行制定的，人力資源則是針對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來進(jìn)行人力配置，這也使得人力資源的配置狀況與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)總是存在一定的差異。企業(yè)一般都是通過改善人力資源的狀況來對企業(yè)的績效進(jìn)行改進(jìn)，通過提高員工任職的能力來調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，這樣就能提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。績效考核在具體實(shí)施時(shí)必須要對每項(xiàng)工作進(jìn)行具體分析，這樣在實(shí)施時(shí)才能具備基礎(chǔ)的說服力以及實(shí)施意義。企業(yè)需要對重點(diǎn)崗位工作人員的專業(yè)知識、技能、身體情況以及其他相關(guān)情況進(jìn)行熟悉，針對上述特點(diǎn)制定績效指標(biāo)，使得員工能發(fā)現(xiàn)自身的不足，然后有針對性的提高自己，努力達(dá)到績效考核的指標(biāo)要求，進(jìn)而就能有效的改善人力資源的現(xiàn)狀。對于電力企業(yè)來說，比如供電公司的運(yùn)行維護(hù)，該工作崗位的工作內(nèi)容較為固定，且生產(chǎn)的周期長，工作時(shí)要求態(tài)度嚴(yán)謹(jǐn)，具體的工作內(nèi)容為日常電力維護(hù)及檢修。這種崗位實(shí)施考核評價(jià)較為復(fù)雜，但是這個(gè)崗位的安全責(zé)任非常大。我們針對這種特點(diǎn)，可以實(shí)施“安全生產(chǎn)指標(biāo)落實(shí)到人”的措施進(jìn)行評價(jià)，這樣就能提高員工的安全意識以及責(zé)任意識。績效考核的實(shí)施使得員工能夠認(rèn)識到本崗位工作的重要性，使得員工能夠明確自己的工作任務(wù)及目標(biāo)，有效的改善了員工的工作態(tài)度，改善了員工的工作業(yè)績。

三、績效考核必須能切實(shí)落實(shí)到人力資源管理的每個(gè)環(huán)節(jié)

員工的績效考核管理工作實(shí)施程度直接影響到績效管理工作實(shí)施的情況。績效管理工作一方面能對員工給予正確的評價(jià)，合理的按勞付酬；另一方面，績效考核的結(jié)果也能使員工發(fā)現(xiàn)自己的不足之處，方便其對自身進(jìn)行完善。績效考核必須能落實(shí)到實(shí)處，其結(jié)果也要能與員工薪資、職務(wù)調(diào)整等人力資源管理的每個(gè)環(huán)節(jié)相掛鉤。

(一)員工薪資及獎(jiǎng)金

績效考核的結(jié)果真實(shí)的體現(xiàn)了員工對企業(yè)的具體貢獻(xiàn)，這也使得企業(yè)在薪酬的具體分配上有了明確的依據(jù)，根據(jù)員工的貢獻(xiàn)制定合理的績效工資，使得績效結(jié)果的不同也能對應(yīng)不同的薪資。這樣就能實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪資體系的公正與客觀。

(二)合理規(guī)劃員工的職業(yè)生涯

績效考核的結(jié)果包含著員工的職業(yè)技能信息，它能明確員工的職業(yè)發(fā)展方向，對員工分析自身優(yōu)勢有了明確的東西，員工也能依據(jù)績效考核的結(jié)果對自身的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整，發(fā)現(xiàn)自身的長處，提升自我的上升空間。

(三)調(diào)整員工的職務(wù)

員工職務(wù)的調(diào)整能提高員工的工作積極性，是一種激勵(lì)的手段，它直接關(guān)系到員工的薪資以及工作的環(huán)境。因此，在績效考核結(jié)果中業(yè)績的員工要適當(dāng)?shù)慕o予獎(jiǎng)勵(lì)，對于那些成績出眾并且具有潛力的員工可以給予其晉升職務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)，這也能給其提供施展才能的機(jī)會；對于那些績效成績不理想的員工，則要根據(jù)其具體的情況，對職務(wù)進(jìn)行重新的調(diào)整或工作調(diào)動(dòng)，使得其能在其他崗位上充分發(fā)揮自己的才能，達(dá)到事得其人的效果。

四、結(jié)束語

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，績效已經(jīng)與企業(yè)的管理緊密的聯(lián)系到了一起，電力企業(yè)也不能例外，通過績效管理的實(shí)施，能提高企業(yè)的運(yùn)行效率，同時(shí)提高員工的工作積極性及自身技能，實(shí)現(xiàn)了一個(gè)良性循環(huán)。因此，電力企業(yè)必須要能重視績效考核的實(shí)施，發(fā)現(xiàn)其意義所在。

作者：杭雁 單位：江蘇省電力公司南京供電公司

企業(yè)資源管理論文:煤炭企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)人力資源管理論文

1煤炭企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.1企業(yè)建設(shè)缺乏以人為本的觀念

企業(yè)建設(shè)中，企業(yè)文化是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容，人力資源管理沒有從真正意義上對專業(yè)人才管理引起重視，無法明確“以人為本”的企業(yè)文化理念，以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策為主，忽視了盡量保持企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與內(nèi)部員工層的平等，導(dǎo)致一些階級觀念的出現(xiàn)，不利于企業(yè)全體員工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作，難以形成企業(yè)和諧的共同進(jìn)步。

1.2企業(yè)人力資源管理機(jī)制有待完善

當(dāng)前，很多煤炭企業(yè)的人力資源管理一直沿用傳統(tǒng)的管理機(jī)制和理念，沒有將人力資源管理進(jìn)行詮釋，只是簡單進(jìn)行人才的配置管理，并沒有對人才進(jìn)行充分的重視利用，缺少專業(yè)素質(zhì)的激勵(lì)和培養(yǎng)，局限人才的價(jià)值發(fā)揮，造成不必要的人力資源浪費(fèi)。管理機(jī)制的不完善，無法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，不利于企業(yè)的發(fā)展。在人才配置上，受到傳統(tǒng)思想觀念的影響，沒有根據(jù)人才素質(zhì)特點(diǎn)與企業(yè)崗位需求進(jìn)行匹配，錄用的技術(shù)人才的水平不高，企業(yè)需要的高素質(zhì)復(fù)合型人才更是屈指可數(shù)，人力資源規(guī)劃和配置的不導(dǎo)致企業(yè)整體水平一般，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

1.3企業(yè)薪酬分配機(jī)制缺少創(chuàng)新

很多的煤炭企業(yè)在進(jìn)行薪酬計(jì)算時(shí)，都采用定崗定薪制，這種薪酬核算的方式容易導(dǎo)致一些不好的現(xiàn)象出現(xiàn)，例如看人定薪、看學(xué)歷定薪等，不利于員工實(shí)際價(jià)值的體現(xiàn)。另外，缺乏績效考核機(jī)制的創(chuàng)新，企業(yè)評價(jià)員工的績效沒有制定規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)，主觀地根據(jù)印象或經(jīng)驗(yàn)表現(xiàn)進(jìn)行績效考核，還可能出現(xiàn)績效多少和員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系有關(guān)等現(xiàn)象，不利于對企業(yè)員工的激勵(lì)，也無法實(shí)現(xiàn)績效考核的真正目的。

2人力資源管理的重要性

首先，企業(yè)人才管理方面。人力資源管理可以實(shí)現(xiàn)人才的合理分配、利用和管理，維護(hù)企業(yè)內(nèi)部員工之間的關(guān)系，促進(jìn)彼此的溝通和交流，保障企業(yè)人才的價(jià)值充分發(fā)揮效果。其次，企業(yè)人才績效方面。科學(xué)的人力資源管理可以創(chuàng)造良好的企業(yè)氛圍，合理安排人力資源，保障人才價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，還能促進(jìn)員工的積極開拓創(chuàng)造性，不斷提升工作效率，實(shí)現(xiàn)個(gè)人績效的提高。，企業(yè)發(fā)展方面。企業(yè)的發(fā)展離不開人才的貢獻(xiàn)，科學(xué)的人力資源管理會完善的組織體系，通過恰當(dāng)?shù)膯T工布置，提供員工創(chuàng)造價(jià)值的平臺，共同協(xié)作，可以為企業(yè)創(chuàng)造巨大的財(cái)富，促進(jìn)煤炭企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

3煤炭企業(yè)人力資源管理的改進(jìn)措施

3.1重視企業(yè)文化建設(shè)理念

企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)發(fā)展的價(jià)值觀體現(xiàn)，對員工的行為和思想都有良好的指導(dǎo)和規(guī)范作用，將“以人為本”的理念加以重視，通過加強(qiáng)宣講，將人本思想在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行有效灌輸，將理論思想運(yùn)用到企業(yè)發(fā)展的建設(shè)中。只有加強(qiáng)人本思想建設(shè)，企業(yè)才能營造一種和諧、友好、團(tuán)結(jié)的文化氛圍，不斷培養(yǎng)、完善企業(yè)員工的基礎(chǔ)意識，尊重員工的思想和態(tài)度，將企業(yè)團(tuán)隊(duì)意識、協(xié)作意識進(jìn)行關(guān)注，充分發(fā)揮企業(yè)對人才的重視和培養(yǎng)，在人力資源管理的幫助下，讓員工更好的為企業(yè)創(chuàng)造發(fā)展。

3.2創(chuàng)新并完善企業(yè)人力資源管理模式

人力資源的管理制度要進(jìn)行創(chuàng)新，要摒棄傳統(tǒng)的管理模式，順應(yīng)社會發(fā)展的需求，提高企業(yè)管理的辦事效率。在人才的錄用方面，煤炭企業(yè)要樹立公平公正的招聘選拔機(jī)制，嚴(yán)格根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要，擴(kuò)大招聘渠道，不斷選拔更多綜合型技術(shù)人才為企業(yè)所用，保障企業(yè)人力資源的充沛。另外，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有技術(shù)人員的培訓(xùn)和教育提升工作，通過舉辦各種學(xué)習(xí)交流會、技術(shù)培訓(xùn)等，完善企業(yè)技術(shù)人員的素質(zhì)與技術(shù)，壯大企業(yè)人才建設(shè)隊(duì)伍，為企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展創(chuàng)造保障。在進(jìn)行企業(yè)人力資源規(guī)劃時(shí)，要綜合考慮企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，判斷企業(yè)需要的技術(shù)人才，合理配置崗位需求，實(shí)現(xiàn)技術(shù)人才的價(jià)值，制定具有戰(zhàn)略發(fā)展意識的長久規(guī)劃，為保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展而進(jìn)行人力資源儲備和管理。

3.3加強(qiáng)人力資源管理的考核以及薪資結(jié)算機(jī)制

煤炭企業(yè)的績效考核要以保障技術(shù)人員的基本利益、不斷實(shí)現(xiàn)自我提升和突破為前提，制定公平、公正、標(biāo)準(zhǔn)的考核機(jī)制以及有發(fā)展性的薪酬結(jié)算機(jī)制，激勵(lì)員工積極、自主地創(chuàng)造績效，也要制定相應(yīng)的處罰規(guī)則，監(jiān)督員工的工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的共同進(jìn)步，避免不求上進(jìn)。創(chuàng)新企業(yè)薪資結(jié)算機(jī)制，在公平、公正的基礎(chǔ)上，按照崗位和技能的不同制定薪資分配標(biāo)準(zhǔn)，拓展多元化的薪資待遇，對員工的福利方面要有相應(yīng)的保障，如醫(yī)療、保險(xiǎn)等，激勵(lì)員工向上，創(chuàng)造更多的企業(yè)效益。

3.4健全企業(yè)人才培訓(xùn)體系

要加強(qiáng)企業(yè)的人才競爭實(shí)力，就要不斷健全企業(yè)的人才培訓(xùn)體系。企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制不僅僅是要對技術(shù)人員的實(shí)際操作和理論知識進(jìn)行培訓(xùn)，還要從日常生活中注重人才能力狀態(tài)的了解，培訓(xùn)內(nèi)容要進(jìn)行針對性的設(shè)計(jì)，根據(jù)員工不同的水平狀態(tài)和學(xué)習(xí)能力進(jìn)行不同的教學(xué)培訓(xùn)課件的制定，保障培訓(xùn)機(jī)制的多樣性，真正實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的價(jià)值。另外，要不斷注重人才能力的培養(yǎng)和重視，避免人才的流失，增強(qiáng)企業(yè)綜合實(shí)力。

4結(jié)束語

綜上所述，要保障煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，就要完善和創(chuàng)新煤炭企業(yè)的人力資源管理，堅(jiān)持“以人為本”的理念，加強(qiáng)企業(yè)技術(shù)人員能力的重視和培養(yǎng)，制定完善的人力資源管理體制、培訓(xùn)體系以及薪酬結(jié)算體系等，保障企業(yè)高素質(zhì)人才的技術(shù)能力充分發(fā)揮，逐漸實(shí)現(xiàn)企業(yè)競爭實(shí)力的提升。

作者：楊軍軍 單位：陜煤集團(tuán)神南產(chǎn)業(yè)發(fā)展有限公司

企業(yè)資源管理論文:石油銷售企業(yè)人力資源管理論文

1石油銷售企業(yè)人力資源管理體系中存在的問題

在石油銷售企業(yè)人力資源管理體系中，受意識、政治氣候、人為、傳統(tǒng)觀念等因素的影響，主要存在著以下問題。

（一）人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)不或規(guī)劃缺失。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基本基礎(chǔ)要求，是人力資源管理中不可或缺的重要組成部分，它是企業(yè)對人員總量、人員結(jié)構(gòu)、知識層次、技能技術(shù)、崗位設(shè)置等方面發(fā)展需求的規(guī)劃設(shè)計(jì)，具有指導(dǎo)性、前瞻性意義。結(jié)合崗位需求，制定詳盡的短、中、遠(yuǎn)景人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)，可以挖掘、培養(yǎng)、儲備企業(yè)發(fā)展所需的各層次人才隊(duì)伍。就實(shí)際工作而言，石油銷售企業(yè)中下游地區(qū)公司，沒有制定出詳盡具體的人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)或設(shè)計(jì)不，造成人才挖掘、培養(yǎng)、使用上的盲目性和隨意性，不利于企業(yè)的健康穩(wěn)健發(fā)展。

（二）人力資源管理效能尚未得到充分發(fā)揮。

人力資源管理的目的是培養(yǎng)、選拔、儲備企業(yè)發(fā)展所需的綜合性、高素質(zhì)、多層級、多面手人才，提供不同崗位職責(zé)需求的人才隊(duì)伍的配備與建設(shè)。人力資源管理中企業(yè)人員招聘，員工職業(yè)晉升，企業(yè)崗位設(shè)定與薪酬分發(fā)等方面，雖然制訂了一些制度約束或計(jì)劃措施，但實(shí)際運(yùn)行中，受人為因素干擾較大，制度執(zhí)行中有所變通，造成制度執(zhí)行不力或不夠徹底，從而弱化了管理效能的進(jìn)一步發(fā)揮，使有規(guī)可循，有距可遵的管理制度成為一種條文擺設(shè)。

（三）人力資源考核體系不完善，考核方式單一。

中石油銷售企業(yè)作為一個(gè)行業(yè)整體，內(nèi)部缺少一套成熟、完整、定型、量化的考核體系。各銷售企業(yè)，各自為陣，建立頒布自己的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核內(nèi)容和考核方式不盡相同。目前人力資源考核中，考核側(cè)重于銷售完成業(yè)績，對干部隊(duì)伍"德、能、勤、廉"方面的考核不健全或不完善。沒有建立和完善有針對性的各級管理人員、專業(yè)技術(shù)人員的績效考核制度。

（四）人力資源薪酬分配地區(qū)不均衡，崗位差距大。

薪酬關(guān)乎干部職工切身利益，吸引企業(yè)人員奮發(fā)拼搏，積極履職的決定性因素。薪酬分配應(yīng)該遵循"多勞多得效益優(yōu)先兼顧公平"的原則，雖然石油銷售企業(yè)統(tǒng)一沿用崗位工資制，附以績效工資、噸油工資補(bǔ)充制。但實(shí)際運(yùn)作中，同屬于石油銷售企業(yè)的不同地區(qū)公司之間，不同地區(qū)公司同一崗位之間，同一地區(qū)公司不同崗位之間，薪酬分配差距較大，加之石油銷售企業(yè)員工用工性質(zhì)眾多，不同用工性質(zhì)有著不同的工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)，尚未實(shí)現(xiàn)同工同酬，薪酬分配有失公平。

(五)人力資源培訓(xùn)體系偏重精英培訓(xùn)，培訓(xùn)面狹窄，缺乏精英拓展延伸的再培訓(xùn)再教育。

培訓(xùn)是提高企業(yè)從業(yè)人員綜合素質(zhì)的重要途徑，也是提升企業(yè)核心競爭力的重要舉措。雖然石油銷售企業(yè)按照行業(yè)發(fā)展需求，各部門歸口，每年開展一定頻次的培訓(xùn)教育活動(dòng)，取得了較好的培訓(xùn)效果，但美中不足的是這些培訓(xùn)主要針對和集中在少數(shù)管理人員精英身上。比如安全、加管、業(yè)務(wù)、運(yùn)維、便利店管理等方面的培訓(xùn)，集中和停留在行業(yè)主管哪里，低到加油站管理人員。培訓(xùn)人數(shù)、培訓(xùn)規(guī)模、培訓(xùn)層級相對有限，限制了培訓(xùn)效果的進(jìn)一步拓展。

2石油銷售企業(yè)人力資源管理對策

（一）立足當(dāng)前，放眼未來，制定出切實(shí)可行的人力資源近、中、長期發(fā)展規(guī)劃。

企業(yè)人力資源規(guī)劃要服從服務(wù)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)年度人力資源規(guī)劃和中長期人力資源規(guī)劃構(gòu)建起企業(yè)整體人力資源規(guī)劃體系。石油銷售企業(yè)年度人力資源規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營任務(wù)、崗位需求、技術(shù)工種、人員素質(zhì)為依據(jù)，科學(xué)決策，制定出詳盡具體的年度人力資源規(guī)劃。這一規(guī)劃要囊括：崗位設(shè)置計(jì)劃、人員需求計(jì)劃、人員招聘計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、薪酬方案、考核方案等內(nèi)容。同時(shí)，企業(yè)要按照自己的中長期發(fā)展戰(zhàn)略，編制出人力資源中長期規(guī)劃方案，結(jié)合自身發(fā)展實(shí)際和市場變化，要不斷做出適當(dāng)修正。

（二）同步凈化政治生態(tài)環(huán)境，實(shí)現(xiàn)用制度管人管事，充分發(fā)揮管理效能。

作為國企，石油銷售企業(yè)要與黨中央保持高度一致，同步參與到凈化國內(nèi)政治生態(tài)環(huán)境的要求和行動(dòng)中來，積極反觀企業(yè)自身，不遮不掩，查找企業(yè)中存在的各種丑陋現(xiàn)象。積極執(zhí)行"明規(guī)則"，在企業(yè)管理制度的執(zhí)行力上狠下功夫，防范和杜絕人為化，把"明規(guī)則"和"明制度"擺在桌面，擺在眼前，實(shí)現(xiàn)用制度管人，用制度管事，嚴(yán)肅管理、嚴(yán)格執(zhí)行，充分發(fā)揮人力資源管理的效能，為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)人、選好人、用好人。

（三）健全人力資源考核體系，豐富完善考核內(nèi)容，探索創(chuàng)新考核方式，充分發(fā)揮考核的激勵(lì)作用，推進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

人力資源考核體系是一個(gè)龐大而復(fù)雜的系統(tǒng)工程，人力資源考核的主體是人，因此要緊緊圍繞企業(yè)從業(yè)人員中不同工種，不同角色的人員進(jìn)行考核。主要是針對領(lǐng)導(dǎo)干部、各級管理人員、各類專業(yè)技術(shù)人員、一線操作人員制定相應(yīng)的考核制度，建立健全考核體系。考核內(nèi)容從過去的重銷售重安全拓展到"德、能、勤、績、廉"各個(gè)方面。考核方式在原有的基礎(chǔ)上，嘗試實(shí)行末位回爐加工，待崗再培訓(xùn)再教育，再培訓(xùn)結(jié)束后重新上崗。所有考核要從被考核對象的切身利益出發(fā)，與工資薪酬和相關(guān)待遇掛鉤，從而激發(fā)和調(diào)動(dòng)被考核對象的主管能動(dòng)性和工作積極性，淋漓精致地發(fā)揮考核的激勵(lì)作用，真正把那些思想好、素質(zhì)高、業(yè)務(wù)精、作風(fēng)正的人才選拔到相應(yīng)的崗位上，實(shí)現(xiàn)崗位與人才的絕佳配對。

（四）改進(jìn)薪酬分配方式，拓展薪酬補(bǔ)充渠道，兼顧公平，傾斜一線。

在現(xiàn)行崗位工資加績效工資、噸油工資的基礎(chǔ)上，增添學(xué)歷工資、技術(shù)職稱工資、專業(yè)技能工資、崗位標(biāo)兵獎(jiǎng)勵(lì)工資、安全生產(chǎn)獎(jiǎng)勵(lì)工資等多種薪資成分，激勵(lì)企業(yè)干部員工自覺深入學(xué)習(xí)，投身崗位練兵、提升綜合素質(zhì)，與時(shí)俱進(jìn)，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的同步發(fā)展。適度調(diào)整不同地區(qū)之間、不同崗位之間，數(shù)百數(shù)十倍工資差距過大問題，兼顧公平，讓企業(yè)發(fā)展利益惠及全體員工。打破身份界限，不同性質(zhì)的用工之間實(shí)行同工同酬。嚴(yán)格遵循"多勞多得效益優(yōu)先兼顧公平"的原則，允許適度合理差距，薪酬分配照顧一線弱勢群體，多向一線員工隊(duì)伍傾斜。

（五）開展精英延伸培訓(xùn)，加大對執(zhí)行層面和一線員工培訓(xùn)力度，提高全員綜合素質(zhì)。

初次培訓(xùn)活動(dòng)結(jié)束以后，參與培訓(xùn)的精英管理人員，不僅要自己掌握培訓(xùn)內(nèi)容，還要把自己在培訓(xùn)中學(xué)到的知識、技術(shù)、技能，向自己所在的部門人員和加油站一線人員，進(jìn)行深度延伸培訓(xùn)，注重培訓(xùn)質(zhì)量和培訓(xùn)效果，努力追求一崗多能，一專多紅的多面手員工能力建設(shè)，扎實(shí)不同崗位人員的基本功基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)人才強(qiáng)企、人才興企的培訓(xùn)目標(biāo)。

作者：馬桂蓮 單位：青海省石油銷售公司新興貿(mào)易分公司

企業(yè)資源管理論文:基層供電企業(yè)人力資源管理論文

一、人力資源管理中的兩種典型模式

在市場經(jīng)濟(jì)的體制下，從廣義上可將企業(yè)人力資源管理分為兩種典型模式，即制度契約型管理和心理契約型管理。源于美國的制度契約型人力資源管理模式。該模式以契約、理性、制度安排為主，模式層次明確，人才被具體化為一個(gè)又一個(gè)的工作“矩陣”———既相互聯(lián)系又相互獨(dú)立。企業(yè)和人才通過人力市場建立直接聯(lián)系，通過雙向選擇進(jìn)行自由流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化配置。企業(yè)根據(jù)每個(gè)人的特長安排和設(shè)置工作崗位，并加強(qiáng)溝通，創(chuàng)造人才發(fā)揮作用的良好條件，從而充分發(fā)揮人力資源的強(qiáng)大能量。源于日本的心理契約型人力資源管理模式。該種模式是一種心理契約為主、文化滲透其中的人力資源管理模式，以終身雇傭制、企業(yè)工會等為主要特征，公司高度重視企業(yè)文化建設(shè)，體現(xiàn)為企業(yè)與員工的“命運(yùn)共同體”形式。我國供電企業(yè)作為國有企業(yè)，當(dāng)前的人力資源管理以心理契約型模式為主，員工基本上為全民身份的終身雇傭制。但在基層供電企業(yè)里，由于歷史原因，也存在不少農(nóng)電工及短期用工，這部分屬于制度契約型人力資源管理模式。

二、當(dāng)前基層供電企業(yè)人力資源管理存在的問題

人力資源的兩種管理模式各有利弊，當(dāng)前基層供電企業(yè)兩種模式并存，其弊端主要體現(xiàn)在以下方面。

1.人才管理和培養(yǎng)缺乏戰(zhàn)略思維

當(dāng)前，多數(shù)基層供電企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子更換頻率高，一般而言，每屆的領(lǐng)導(dǎo)班子任期為3年，實(shí)際上一些班子成員還沒到3年就調(diào)走了。因此，領(lǐng)導(dǎo)較少考慮到企業(yè)人才長期戰(zhàn)略問題，即使制定了戰(zhàn)略目標(biāo)，也難以保障在換領(lǐng)導(dǎo)后能得以延續(xù)，所以，不同程度造成了企業(yè)人力資源管理的短期化行為。

2.用工機(jī)制不活，人才引入受限制

供電企業(yè)人員的來源主要由省公司統(tǒng)一招聘大學(xué)及以上學(xué)歷的各類畢業(yè)生。單一的進(jìn)人途徑使企業(yè)用人處于一種被動(dòng)狀態(tài)：基層供電局想要的人才不一定能得到，而不需要的人員卻不得不接收。企業(yè)擁有人才的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等，與企業(yè)發(fā)展的要求不匹配。用工機(jī)制不活，人才引入受制，使得企業(yè)一些專業(yè)技術(shù)崗位人才極度的匱乏，存在人崗不匹配現(xiàn)象。

3.人員素質(zhì)當(dāng)量過低，制約了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的步伐

人均素質(zhì)當(dāng)量是衡量供電企業(yè)從事相應(yīng)范圍內(nèi)工作的人員應(yīng)具有專業(yè)知識水平或?qū)I(yè)技能水平的指標(biāo)。目前基層企業(yè)的員工素質(zhì)當(dāng)量普遍偏低，與供電企業(yè)要求的平均素質(zhì)當(dāng)量還存在較大差距。員工普遍理論知識薄弱，技能操作單一，對自己工作崗位中的一些理論知識只知其一不知其二，極大地制約企業(yè)可持續(xù)發(fā)空間。

4.員工年齡結(jié)構(gòu)老化

從年齡結(jié)構(gòu)來看，基層供電公司存現(xiàn)“紡錘形”，這是一種極不合理的人力資源年齡結(jié)構(gòu)模式。有的公司45歲與55歲之間的員工占在崗總?cè)藬?shù)的三分之一還多，而30歲以下員工只占總?cè)藬?shù)不足百分之十五。無可厚非，老員工具有技術(shù)熟練、經(jīng)驗(yàn)豐富等優(yōu)勢，而一旦這些老員工離開工作崗位以后，新員工從工作能力、人數(shù)上能否及時(shí)進(jìn)行工作交接成為一大難題。

5.新勞動(dòng)法的實(shí)施對人力資源管理帶來挑戰(zhàn)

我國新《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對構(gòu)建和諧的國企勞資關(guān)系提出了新的挑戰(zhàn)。由于供電企業(yè)體制的原因及勞動(dòng)法在制定過程中對勞動(dòng)者的保護(hù)和傾斜，使得供電企業(yè)在人事體制改革中采取了較為保守的態(tài)度，瞻前顧后、猶豫不決，惟恐觸及勞動(dòng)糾紛引發(fā)矛盾，進(jìn)而影響社會穩(wěn)定，這必然造成供電企業(yè)員工只進(jìn)不出的現(xiàn)象。

三、優(yōu)化和創(chuàng)新人力資源管理的思考及建議

企業(yè)人力資源管理要通過不斷創(chuàng)新來適應(yīng)新形勢的變化，從各地具體人力資源管理看，近年來都采取了一些行之有效的改革舉措。例如，通過科學(xué)的人才測評體系推進(jìn)人力資源的管理流程不斷改革；通過科學(xué)地設(shè)計(jì)績效考核與報(bào)酬激勵(lì)體系，開發(fā)員工的潛能；同時(shí)，通過積極創(chuàng)造一種和諧的工作環(huán)境，提高勞動(dòng)效率。

1.以崗位技能為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置

企業(yè)應(yīng)通過客觀的崗位分析、崗位描述確定規(guī)范的崗位制度，對不達(dá)標(biāo)、不合格的人員予以清理。而后以雙向選擇、公開競聘為手段促進(jìn)員工對適合崗位的合理選擇。通過競爭上崗、合理聘用、適度解聘的原則為每位員工的切身利益負(fù)責(zé)、在公平公開的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置與整合。管理層應(yīng)摒棄傳統(tǒng)的管理模式，優(yōu)化人力資源配置，進(jìn)行企業(yè)人才的統(tǒng)一管理。鑒于供電企業(yè)的特殊性，應(yīng)科學(xué)設(shè)置客服中心、營銷、配電、檢修部門，實(shí)施專人專項(xiàng)負(fù)責(zé)的制度。針對農(nóng)電企業(yè)小用戶增多、抄表工作量大的現(xiàn)狀，適當(dāng)對抄收班組等一線進(jìn)行人員擴(kuò)充，由此杜絕以往抄表不到位、收費(fèi)不及時(shí)的局面。要廣泛調(diào)動(dòng)年輕員工的積極性，加大對經(jīng)驗(yàn)不足的新員工的培訓(xùn)。要鼓勵(lì)進(jìn)取、鞭策后進(jìn)，減少員工抱怨。

2.實(shí)施分層培訓(xùn)，力爭不讓一個(gè)員工掉隊(duì)

基層供電企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的不同崗位、現(xiàn)有基礎(chǔ)、學(xué)習(xí)的主觀能動(dòng)性等進(jìn)行分層逐級的培訓(xùn)。對一線生產(chǎn)員工注重培養(yǎng)他們先進(jìn)技術(shù)的運(yùn)用和現(xiàn)場操控能力的穩(wěn)定性，使他們能保質(zhì)保量地完成工作；對于企業(yè)管理者注重對其科學(xué)管理、先進(jìn)經(jīng)營理念及創(chuàng)新意識的培養(yǎng),使他們用公正無私、求實(shí)創(chuàng)新的態(tài)度參與企業(yè)管理；對新進(jìn)員工，要關(guān)心他們對社會、對企業(yè)的適應(yīng)能力，鼓勵(lì)他們結(jié)合學(xué)校所學(xué)理論知識在實(shí)踐中大膽創(chuàng)新；對老員工要鼓勵(lì)他們對新技術(shù)、新科技的學(xué)習(xí)和掌握，不斷超越自我，并在崗位上將工作推陳出新。

3.實(shí)施科學(xué)的績效管理機(jī)制，達(dá)成合理的管理目標(biāo)

供電企業(yè)應(yīng)設(shè)立科學(xué)、合理、公平的績效管理機(jī)制，實(shí)行逐級考核、逐級負(fù)責(zé)、定期考核與年終測評的制度。對中層干部的考核主要由公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門完成；對供電所、班組的考核主要按照生產(chǎn)質(zhì)量、達(dá)標(biāo)程度進(jìn)行考核；同時(shí)還要實(shí)施對班組管理人員的考核，實(shí)施負(fù)責(zé)到底制度，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績效與其工資掛鉤，由此形成從上到下的一體化考評管理體制。

4.建立的激勵(lì)機(jī)制，開發(fā)人力資源的較大潛能

企業(yè)人力資源管理中，在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上還應(yīng)建立激勵(lì)的機(jī)制。比如科學(xué)設(shè)置獎(jiǎng)金、公平進(jìn)行績效工資的計(jì)算和分配,充分體現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。不同員工對供電企業(yè)的創(chuàng)造價(jià)值、奉獻(xiàn)程度必然不同，要針對不同的崗位明確權(quán)責(zé)，使管理者、科技骨干、勞模與普通員工都在自己崗位上發(fā)揮出較大的潛能。

作者：趙云 單位：國網(wǎng)四川省電力公司阿壩供電公司

企業(yè)資源管理論文:高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理論文

一、國有高新技術(shù)企業(yè)的特點(diǎn)

以上觀點(diǎn)不僅對于國有企業(yè)適用，對中國的多數(shù)企業(yè)也有適用性。為此筆者認(rèn)為應(yīng)該把握國有高新技術(shù)企業(yè)自身的屬性，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建其人力資源管理體系，才能做到有的放矢，增強(qiáng)有效性。

1、黨政合一的管理體制

馬連福等學(xué)者認(rèn)為，黨委參與公司治理成為我國國有公司治理中的一大特色，具有獨(dú)特的歷史緣由，其在企業(yè)經(jīng)營、公司治理中的地位和作用隨著我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)、國企改革的進(jìn)程而不斷變化，但即使經(jīng)歷了數(shù)次改革和制度調(diào)整，黨政共管的二元體制格局以及黨組織在企業(yè)中的政治核心地位始終沒有動(dòng)搖。1黨政合一的管理體制是討論公司治理問題時(shí)避不開一大要素，因此帶來的一些問題為很多學(xué)者詬病，但在無法改變的前提下，探討這個(gè)屬性的更大動(dòng)因在于如何做到因勢利導(dǎo)。

2、“大鍋飯”傾向

在激勵(lì)方面，不可否認(rèn)，國有企業(yè)中與一些外企公司相比，激勵(lì)機(jī)制還處于起步階段，慣性的采取集權(quán)式的管理模式，遵照等級關(guān)系進(jìn)行管理。無論對企業(yè)高層管理者，還是普通員工，都存在激勵(lì)模式單一，激勵(lì)不足的問題。在內(nèi)部分配上，較少考慮不同部門之間的差異和對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小，不同職能部 門只要崗級相同報(bào)酬就相同，同部門同崗級不管干多干少報(bào)酬就相同，存在嚴(yán)重的平均主義，員工的付出和回報(bào)不成比例，嚴(yán)重挫傷了員工積極性。

3、典型的“社會人”企業(yè)文化

除非自愿離職或給企業(yè)造成重大損失，國有企業(yè)基本沒有退出機(jī)制，以致在很多人眼里，進(jìn)入國企與考上公務(wù)員大同小異，意味著擁有了一份“金飯碗”。這種穩(wěn)定性與一般民企相比，是進(jìn)行人力資源管理工作很大的優(yōu)勢。雖然有學(xué)者認(rèn)為其容易導(dǎo)致低效率而進(jìn)行批評，但恐怕未找到關(guān)鍵。世界上有兩種具有代表性的人力資源開發(fā)模式，一種是美國式的，另一種是日本式。日本式的人力資源開發(fā)模式，實(shí)行長期雇傭和終身就業(yè)是其重要特征。兩種模式各有利弊，關(guān)鍵是是否能較大程度發(fā)揮契合文化背景，發(fā)揮效力。

4、知識型員工密集

20世紀(jì)5O年代，美國管理學(xué)家彼德.德魯克提出“知識型員工”的概念。認(rèn)為，知識型員工是用自己的知識資源(含技術(shù)、技能等)作為職業(yè)錨，外在表現(xiàn)為用腦力多于用體力的那些員工。高新技術(shù)企業(yè)是知識型員工密集的地方，管理方式上要從員工群體特性來著手，以提高有效性。學(xué)者們認(rèn)為，知識型員工的個(gè)性特征，突出表現(xiàn)在以下方面：(1)具有較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)。(2)具有較強(qiáng)的自主意識。知識型員工主觀上不愿受制于人，客觀上不愿受制于物，愿意在工作中進(jìn)行自我引導(dǎo)、自我控制。（3）需要不斷學(xué)習(xí)。隨著知識和科技的不斷推陳出新，知識型員工為了保持其能力與價(jià)值，需要不斷地充電學(xué)習(xí)。

二、基于國有高新技術(shù)企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理與開發(fā)策略

1、充分發(fā)揮黨組織在國有企業(yè)治理中的積極作用

要較大程度地發(fā)揮黨組織在國有企業(yè)治理中的作用，這是企業(yè)人力資源開發(fā)的保障。作為公司治理的重要內(nèi)容的人力資源管理工作，需要在此框架下尋求思路。具體來說，有以下工作可以考慮：（1）樹立現(xiàn)代人力資源觀。把人才視為企業(yè)最寶貴的財(cái)富,視為“投資”而非成本，把人力資源開發(fā)與管理提升到戰(zhàn)略高度。（2）變革組織機(jī)構(gòu)。據(jù)調(diào)查，經(jīng)過多年的改革仍有68.3%的國有企業(yè)不考慮企業(yè)的規(guī)模、產(chǎn)品、工藝、市場等內(nèi)外情況采用科層制的組織模式，無法快速響應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。因此，要壓縮管理層次，按照內(nèi)在要求和現(xiàn)代企業(yè)流程再造原理，對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，建立起適應(yīng)現(xiàn)行管理體制要求、與管理水平的提高及信息技術(shù)的進(jìn)步相適應(yīng)的“扁平式”管理體制。（3）精簡新產(chǎn)品審批制度。作為高新技術(shù)企業(yè)，要避免過于煩瑣的新產(chǎn)品審批程序，側(cè)重行動(dòng)和試驗(yàn)，一方面增加了成功的機(jī)會，另一方面也將大大激勵(lì)科技人員的創(chuàng)新熱情。

2、高新技術(shù)企業(yè)知識型員工的激勵(lì)策略

（1）提供對內(nèi)公平、對外具有競爭力的薪酬體系。由于高新技術(shù)企業(yè)中的知識型員工分為三大類：技術(shù)類、管理和營銷類，成長需求與激勵(lì)機(jī)制也要分類進(jìn)行。美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯關(guān)于薪酬滿意度的調(diào)查資料顯示，一個(gè)人對他所得的報(bào)酬是否滿意不是看其值，而是要進(jìn)行社會比較或歷史比較，通過比較判斷自己是否受到了公平對待從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。作為國有企業(yè)，平均主義和大鍋飯思想嚴(yán)重，是必須正視并解決的問題，平均獎(jiǎng)勵(lì)等于無激勵(lì)。企業(yè)薪酬體系在構(gòu)建時(shí)要注意獎(jiǎng)罰分明，對于一些壓力大、任務(wù)重、環(huán)境質(zhì)量差的職位，可在薪酬方面進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼疹櫋θ〉贸~利潤的部門及人員實(shí)行超利潤提成方式，實(shí)行利潤共享。激勵(lì)要及時(shí)，很多企業(yè)基于某些考慮往往把年終獎(jiǎng)拖到第二年才發(fā)，殊不知已經(jīng)失去了激勵(lì)的作用。（2）變管控為搭建平臺，激發(fā)知識型員工的創(chuàng)造性。對知識性員工來說，他們的工作績效取決于工作努力程度，而非工作時(shí)間。通過授權(quán)為團(tuán)隊(duì)提供其創(chuàng)新活動(dòng)所需要的資源，包括資金、物質(zhì)、人員并利用信息技術(shù)來制定更好的工作方法。招聘過程中，人力資源管理部門必須進(jìn)行詳細(xì)的崗位分析，并多角度、多方位的考察應(yīng)聘者，以確定員工與崗位需求的匹配度。在員工使用過程中，可以建立員工與崗位的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，在公司內(nèi)部適時(shí)公布各部門的空缺職位，為感覺員工和崗位匹配度不高的個(gè)人或部門提供調(diào)整的機(jī)會，以此提高知識型員工的工作滿意度和組織效能。對管理行為，德魯克建議，應(yīng)當(dāng)“引導(dǎo)”而非“管理”知識型員工。對知識型員工而言，各種繁雜的規(guī)章制度和“監(jiān)工頭”式的嚴(yán)格監(jiān)督下，可能喪失工作激情和創(chuàng)造力。高新技術(shù)企業(yè)作為知識型員工密集的地方對該群體特征要有充分的認(rèn)識，重視發(fā)揮員工工作的自主性和創(chuàng)新性。人力資源管理的首要使命也不再是布置任務(wù)和監(jiān)控、監(jiān)督，而是搭建發(fā)展平臺，進(jìn)而激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，激發(fā)員工去價(jià)值創(chuàng)造，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長。

3、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略重塑企業(yè)文化，發(fā)揮國企文化特有優(yōu)勢

企業(yè)文化是企業(yè)生存、競爭、發(fā)展的靈魂。從目前國有企業(yè)文化建設(shè)情況來看，尚存在許多需要完善的地方，企業(yè)應(yīng)該在充分發(fā)揮其已有優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，樹立現(xiàn)代企業(yè)管理觀念，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略重塑企業(yè)文化，不斷完善文化建設(shè)。根據(jù)學(xué)者們的研究，企業(yè)文化、人力資管理策略與企業(yè)的競爭策略之間存在緊密聯(lián)系。由此可見，不同的文化類型從促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的角度并無優(yōu)劣之分，關(guān)鍵是要與企業(yè)的競爭策略相適宜，能夠支持戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對于高新技術(shù)的國有企業(yè)來說，如果采取的是廉價(jià)策略，那么官僚式的企業(yè)文化或許不會帶來過多問題，但如果其依靠的是產(chǎn)品的創(chuàng)新或高品質(zhì)產(chǎn)品時(shí)，所需的企業(yè)文化的塑造恐怕將是一項(xiàng)關(guān)鍵的系統(tǒng)工程。企業(yè)文化不對，相應(yīng)人力資源策略的構(gòu)建和推進(jìn)也很難成功。

作者：劉倩 單位：中鐵大橋局集團(tuán)武漢橋梁科學(xué)研究院有限公司

企業(yè)資源管理論文:建筑企業(yè)人力資源管理論文

1傳統(tǒng)建筑企業(yè)在人力資源管理上存在的問題

1.1忽視企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)的核心，是企業(yè)風(fēng)格的體現(xiàn)，更是被組織共同認(rèn)同遵循的信念和認(rèn)知。企業(yè)文化對內(nèi)部員工具有的約束、凝聚和激勵(lì)等作用，是企業(yè)在發(fā)展過程中逐步形成的，被全體員工認(rèn)同和共同遵守；同時(shí)，具有企業(yè)自身特色的價(jià)值觀念、經(jīng)營準(zhǔn)則和作風(fēng)。現(xiàn)代建筑企業(yè)內(nèi)部員工自身的價(jià)值觀和企業(yè)的管理理念無法達(dá)成一致，使員工對企業(yè)的滿意度降低。如果企業(yè)文化的建設(shè)不完善，將無法得到員工的支持，員工的工作積極性和效率將會大大降低，企業(yè)內(nèi)部的力量分散，在很大程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

1.2培訓(xùn)和激勵(lì)機(jī)制不完善

一方面，在建筑企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制不夠完善，激勵(lì)方式多以薪酬激勵(lì)為主，不注重員工的精神方面的需要，認(rèn)為物質(zhì)激勵(lì)才是最重要的。此外，企業(yè)在薪酬體制的建立上在員工學(xué)歷、能力以及績效方面沒有很好地體現(xiàn)出來，員工會產(chǎn)生不公平的想法，喪失了工作積極性，容易造成人才的流失。另一方面，隨著建筑行業(yè)對員工的高標(biāo)準(zhǔn)要求，企業(yè)必須建立完善的培訓(xùn)體系。現(xiàn)階段，技術(shù)快速發(fā)展，員工所掌握的技能是不斷需要改進(jìn)和學(xué)習(xí)的，不進(jìn)行培訓(xùn)將會無法滿足發(fā)展的需要，大多數(shù)中小型建筑企業(yè)內(nèi)部沒有擁有完備的培訓(xùn)體系，企業(yè)沒有從長遠(yuǎn)考慮，僅僅認(rèn)為培訓(xùn)花費(fèi)很多成本，沒有意識到培訓(xùn)過后將會帶來更大的效益，因此，想方設(shè)法降低培訓(xùn)成本，企業(yè)招人時(shí)，通常只招有工作經(jīng)驗(yàn)的人，對于無工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生很少會考慮，所以，企業(yè)內(nèi)部人員組成中創(chuàng)新人才缺乏。

2加強(qiáng)人力資源管理對策

2.1創(chuàng)建良好的企業(yè)文化

建筑企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)建好屬于自己企業(yè)文化，要有鮮明的特色，不能僅限于表面的宣傳，二是要將企業(yè)文化貫徹到每位員工的內(nèi)心深處，讓其感受到企業(yè)本身的文化魅力，融入到企業(yè)每位員工的日常工作當(dāng)中。企業(yè)文化本身具有很強(qiáng)的凝聚力，能夠把員工思想拉攏過來，從一定程度上認(rèn)同企業(yè)的戰(zhàn)略理念和企業(yè)精神，真正感化員工，讓其從行為上跟組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。充滿正能量的企業(yè)文化能夠確保人力資源管理有效實(shí)施，把人力資源建設(shè)與文化建設(shè)綜合考慮，在人力資源管理中融入企業(yè)文化的理念，營造一個(gè)良好的工作環(huán)境，讓員工在工作全身心投人，提升員工對企業(yè)的滿意度。

2.2完善激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)要想建立完善的激勵(lì)機(jī)制，首先，在薪酬激勵(lì)上一定要公平公正，建筑企業(yè)的人工成本較2008年以前已經(jīng)大幅上升，從原來的成本占比的5%~6%提升到占比15%~18%，甚至更高，為此不能簡單看單純的成本3倍的升幅攤銷了企業(yè)原有的利潤空間，而是要看提升的薪資激勵(lì)所引入的真正的技術(shù)高端人才所帶來的智慧價(jià)值；同時(shí)，利用調(diào)整企業(yè)內(nèi)部收入分配制度來選拔和留住專業(yè)人才和高級技能人才，吸引外界人才，壯大建筑企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)人才隊(duì)伍。要想留住人才，可以選擇為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、員工之間和諧的氛圍，特別是注重員工家庭生活、創(chuàng)建品質(zhì)育兒學(xué)業(yè)金等，這些都是對員工的一種無形激勵(lì)，能夠在不同程度上激發(fā)員工的工作積極性。

2.3注重員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃。

傳統(tǒng)的建筑企業(yè)對于員工的培訓(xùn)重視不夠。目前，建筑系統(tǒng)均嚴(yán)格崗位必須持證上崗的要求，擔(dān)任項(xiàng)目施工建設(shè)的項(xiàng)目經(jīng)理必須持符合該工程規(guī)模所要求等級的建造師資格才可，經(jīng)營員必須持有全國經(jīng)營員資格證或造價(jià)工程師證才可，施工員、測量員、質(zhì)檢員、安全員、材料員和資料員等崗位也必須經(jīng)過培訓(xùn)持證后方可上崗。此外，還包括各個(gè)施工環(huán)節(jié)的優(yōu)化質(zhì)量培訓(xùn)等，均需要提升原有傳統(tǒng)建筑企業(yè)中“能干就好”的短期效應(yīng)，可通過視頻、面授、大學(xué)代培等模式培養(yǎng)企業(yè)的中堅(jiān)骨干，也可通過培訓(xùn)全方面的提升人員的思維、素質(zhì)水平。建筑企業(yè)要想獲得競爭優(yōu)勢最重要的是不斷創(chuàng)新，要以員工為中心，最重要的是要做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，技術(shù)管理層可從3個(gè)線條給予提升。一是技術(shù)資格方面，如按技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級工程師等晉升渠道提升；二是從任職崗位方面，如技術(shù)員、技術(shù)工程師、技術(shù)負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目總工程師、項(xiàng)目經(jīng)理等晉升渠道提升；三是從測量員、質(zhì)檢員、施工員、施工隊(duì)長等渠道得以晉升。此外，尊重每位員工的內(nèi)心選擇，提升其對企業(yè)的歸屬感與滿意度，讓員工充分參與企業(yè)管理的機(jī)會，使員工能夠掌握好企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，增強(qiáng)企業(yè)的決策和管理水平，滿足其自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，增加員工對企業(yè)的責(zé)任感。

3結(jié)語

在激烈的競爭中，企業(yè)要想不被競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)所淘汰，就應(yīng)該完善人力資源管理體系，創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，重視員工的培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃，提高人才的整體素質(zhì)和優(yōu)化激勵(lì)體制，讓員工從內(nèi)心深處感受到組織的關(guān)懷，提高員工對企業(yè)的滿意度和歸屬感，促進(jìn)建筑企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

作者：吳桂祥 單位：廣東綠洲園林有限公司

企業(yè)資源管理論文:我國企業(yè)文化與人力資源管理論文

一、對企業(yè)文化的內(nèi)涵分析

所謂的企業(yè)文化是企業(yè)為了解決生存和發(fā)展問題而形成的，被企業(yè)職員認(rèn)為有效合理并共同遵循的基本信念及認(rèn)知。它是一種能夠凝聚企業(yè)職工的工作積極性、歸屬感及創(chuàng)造性的人本管理理論。同時(shí)，它也是企業(yè)發(fā)展的重要驅(qū)動(dòng)力，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營、興衰成敗起著關(guān)鍵性的作用。一種的企業(yè)文化，能夠推動(dòng)企業(yè)規(guī)章制度的完善，促進(jìn)企業(yè)市場競爭力的提高，使企業(yè)管理更加的合理、科學(xué)。

二、基于企業(yè)文化的戰(zhàn)略人力資源招聘管理體系分析

招聘作為企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，其為了企業(yè)的長期持續(xù)發(fā)展提供了不竭的動(dòng)力源泉。因此，在企業(yè)文化的視角下，應(yīng)充分了解戰(zhàn)略人力資源管理招聘的重要特點(diǎn)，通過特點(diǎn)分析得出，加強(qiáng)戰(zhàn)略人力資源招聘管理工作的措施，以滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求。

(一)戰(zhàn)略人力資源招聘管理的重要特點(diǎn)。

1、招聘以企業(yè)文化為基本導(dǎo)向。要在企業(yè)文化的視角下做好戰(zhàn)略人力資源招聘工作，就需要將企業(yè)文化中正確的以及為職工大眾所認(rèn)可的價(jià)值觀作為人員招聘的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)。2、優(yōu)先做好重點(diǎn)職位的招聘工作。戰(zhàn)略招聘相較于一般的招聘方式而言，其需要更多的人力、物力的投入。3、戰(zhàn)略招聘要求系統(tǒng)化。在以往的人員招聘上，招聘工作是由人力資源管理部門單獨(dú)完成的。而戰(zhàn)略人力資源管理中的招聘工作則需要所有部門的共同參與，以此來促進(jìn)企業(yè)各部門的協(xié)同運(yùn)作，更好的發(fā)揮整體效益，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)化管理經(jīng)營，使戰(zhàn)略招聘得到貫徹落實(shí)。

(二)加強(qiáng)戰(zhàn)略人力資源招聘管理工作的措施。

1、制定好合理計(jì)劃。在企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)行中，應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)略所需的人才類型及企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況制定出合理有效的招聘計(jì)劃，可以促進(jìn)招聘工作取得實(shí)效，從而滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求。2、招聘工作要做到公開透明。在需要進(jìn)行職員招聘時(shí)，企業(yè)應(yīng)利用多種傳播媒介讓招聘需求廣為人知，并制定相關(guān)的監(jiān)督制度，以此來獲得更多求職者的關(guān)注，避免錯(cuò)失人才，也可保障企業(yè)招聘時(shí)做到公正，讓所有求職者公平競爭。

三、基于企業(yè)文化的戰(zhàn)略人力資源績效管理體系分析

(一)戰(zhàn)略人力資源績效管理的重要特點(diǎn)。

在企業(yè)文化視角下的戰(zhàn)略人力資源績效管理與傳統(tǒng)的績效管理相比，其具有以下特點(diǎn):及時(shí)，戰(zhàn)略人力資源績效管理是企業(yè)文化對績效管理的作用與引導(dǎo)，因此，在績效管理工作中需要有企業(yè)文化的支持，才能是戰(zhàn)略績效管理順利開展。第二，企業(yè)績效管理工作的開展為企業(yè)文化的形成與進(jìn)步提供了內(nèi)在基礎(chǔ)，其包括薪酬待遇政策、人才培訓(xùn)政策以及績效考核政策等工作措施，這些都在企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步過程中發(fā)揮著重要的作用。從上可知，基于企業(yè)文化的戰(zhàn)略人力資源績效管理體系具有戰(zhàn)略性、人文性以及系統(tǒng)性的特點(diǎn)。

(二)加強(qiáng)戰(zhàn)略人力資源績效管理工作的措施。

1、要做到績效考核的均衡。在企業(yè)發(fā)展過程中，為了績效考核能有效地進(jìn)行，應(yīng)采取多方位多指標(biāo)的績效考核方式，并將考核方式及考核計(jì)劃落實(shí)到實(shí)處。2、要重視企業(yè)文化的考核。要在企業(yè)文化視角下進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源績效考核，就需要將員工的企業(yè)文化認(rèn)同感、歸屬感以及職業(yè)態(tài)度也進(jìn)行考核，從而使得企業(yè)文化的核心地位不斷加強(qiáng)，員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感也隨之提升。在對職工進(jìn)行企業(yè)文化的績效考核之后，可以根據(jù)員工的實(shí)際情況展開培訓(xùn)，以此促進(jìn)員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感以及自身業(yè)務(wù)工作能力共同加強(qiáng)。

四、基于企業(yè)文化的戰(zhàn)略人力資源薪酬管理體系

(一)戰(zhàn)略人力資源薪酬管理的重要特點(diǎn)。

在戰(zhàn)略薪酬管理體系下，企業(yè)的員工是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，為了獲得品質(zhì)的戰(zhàn)略資源以促進(jìn)企業(yè)市場競爭力的提高，就需要加大對戰(zhàn)略資源的薪酬投資力度。并在此基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)出合理的薪酬管理體系，使員工的個(gè)人價(jià)值得到肯定，從而提高自身的工作積極性。同時(shí)，也使得員工在工作中，自覺的為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)而奮斗，并促進(jìn)自己的業(yè)務(wù)素養(yǎng)及企業(yè)文化認(rèn)同感的提高。

(二)加強(qiáng)戰(zhàn)略人力資源薪酬管理工作的措施。

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略并不是一成不變的，在不同的發(fā)展階段以及不同的社會環(huán)境中，應(yīng)制定與實(shí)際情況相適應(yīng)的戰(zhàn)略計(jì)劃，以此來促進(jìn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)步的發(fā)展與進(jìn)步。薪酬管理體系的構(gòu)建也應(yīng)當(dāng)與每個(gè)發(fā)展階段的企業(yè)戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)，以順應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

五、結(jié)語

綜上所述，基于企業(yè)文化的戰(zhàn)略人力資源管理體系在企業(yè)的發(fā)展運(yùn)營中發(fā)揮著重要的作用。我們要充分認(rèn)識企業(yè)文化的內(nèi)涵及企業(yè)文化對戰(zhàn)略人力資源管理所發(fā)揮的核心作用，并重視戰(zhàn)略人力資源管理體系中招聘、績效管理、薪酬三方面的特點(diǎn)及加強(qiáng)措施，以此來促進(jìn)企業(yè)市場競爭力的提高。

作者：曹文麗 單位：中國能源建設(shè)集團(tuán)湖南火電建設(shè)有限公司

企業(yè)資源管理論文:激勵(lì)機(jī)制下企業(yè)人力資源管理論文

一、激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中的作用

激勵(lì)機(jī)制的及時(shí)個(gè)功能就是利用個(gè)人利益，誘導(dǎo)被激勵(lì)者將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一起來，實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)；第二，在激發(fā)員工的潛能和智能方面，有效的激勵(lì)制度有助于其提高自身綜合素質(zhì)，可較大限度的發(fā)揮創(chuàng)新精神；，激勵(lì)措施的開展在增進(jìn)員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感和歸屬感方面也有一定的促進(jìn)作用，而積極健康、向上的企業(yè)文化是一個(gè)組織是否具有凝聚力、向心力的關(guān)鍵因素。完善的激勵(lì)制度決定著企業(yè)的存亡與發(fā)展速度，也囊括了員工事業(yè)的發(fā)展，因此激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用在企業(yè)人力資源管理中有著十分重要的作用。

二、企業(yè)可運(yùn)用多樣性的激勵(lì)機(jī)制

1.物質(zhì)與情感激勵(lì)

企業(yè)普遍采用的激勵(lì)機(jī)制就是物質(zhì)激勵(lì)，物質(zhì)是一切上層建筑的基礎(chǔ)，在企業(yè)人力資源管理中也不例外。物質(zhì)激勵(lì)一般形式是加薪、抽取效績提成、發(fā)放購物券等其它福利。企業(yè)通過物質(zhì)刺激，給員工提供了基本社會活動(dòng)的保障、滿足了員工的及時(shí)生存需要，才能進(jìn)一步激發(fā)員工們的工作熱情。根據(jù)數(shù)據(jù)顯示多數(shù)人在做一個(gè)決定時(shí)，感性大于理性，因此，情感多少是決定人們行為的最直接因素。企業(yè)管理者想提高員工的工作效率、激發(fā)員工們的主動(dòng)性與創(chuàng)新性，除了物質(zhì)激勵(lì)之外，還需要精神上的鼓勵(lì)，才能挖掘員工的內(nèi)在潛能。情感激勵(lì)是激發(fā)員工們主觀能動(dòng)性最強(qiáng)有力的手段。為了員工能夠主動(dòng)積極的努力工作，企業(yè)管理者也少不了大打情感牌。伯樂一樣的上司、俞伯牙和鐘子期似的工作合作伙伴等，都是職員渴望的工作環(huán)境。

2.目標(biāo)激勵(lì)

目標(biāo)激勵(lì)也是精神激勵(lì)范疇中的一種，管理者根據(jù)員工個(gè)人條件與合作伙伴、工作性質(zhì)等，分別設(shè)定科學(xué)的群體目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)、長期目標(biāo)和短期目標(biāo)。例如銷售人員做常見的目標(biāo)激勵(lì)就是每天見足三百人，成交率百分之一;研發(fā)部就可以設(shè)定為在規(guī)定時(shí)間內(nèi)拿出一項(xiàng)新的科研成果；作者則可設(shè)定當(dāng)天寫多少字等。目標(biāo)設(shè)定不僅有利于員工業(yè)務(wù)能力的提升以及創(chuàng)新能力的增強(qiáng)，在激發(fā)員工們的工作熱情和工作潛能方面也能起到很好的作用。

3.競爭與威脅激勵(lì)

競爭與威脅存在于世界上的每一個(gè)角落，參透于每一事物中，“優(yōu)勝劣汰”是一切事物發(fā)展亙古不變的規(guī)則，企業(yè)想發(fā)展、員工想生存就得遵循這個(gè)規(guī)則。因此企業(yè)在人力資源管理方面也必須遵守“適者生存，不適者淘汰”的社會規(guī)則。為了加強(qiáng)員工的競爭與威脅意識，最有效的形式就是加強(qiáng)負(fù)面的懲罰激勵(lì)。斯金納新行為主義學(xué)派“行為定向”的激勵(lì)理論中，最早提出了正、負(fù)激勵(lì)的概念。負(fù)激勵(lì)就是指某些員工的行為損害了企業(yè)的利益，管理者對其持否定態(tài)度或強(qiáng)行制止，甚至處于降級、減薪等處罰，使之弱化和消失，朝著對企業(yè)有利的既定目標(biāo)前行。競爭與威脅激勵(lì)一般是通過競爭上崗、思想教育、批評處分等形式來實(shí)行，對員工起到強(qiáng)制性的管理，加強(qiáng)員工們精神上的緊迫感，良性競爭是發(fā)揮個(gè)人潛能的重要手段。

4.參與合作激勵(lì)

關(guān)于崗位管理，精細(xì)管理工程創(chuàng)始人劉先明在二十世紀(jì)提出了一個(gè)新概念“主人翁精神”，是指一個(gè)人在基本符合某一個(gè)崗位任職資格的前提下，進(jìn)入到該崗位中，按照該崗位的要求，履行和完成崗位所賦予的全部工作，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的社會價(jià)值。根據(jù)馬斯諾需求層次理論，每一個(gè)人在滿足基本需求之后都有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求，都有參與管理的欲望和要求。企業(yè)應(yīng)給員工提供參與管理的機(jī)會，滿足其參與管理的欲望，讓員工通過參與管理，感受到自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，加強(qiáng)員工在企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感，樹立主人翁意識，共同為企業(yè)的發(fā)展而努力。

5.培訓(xùn)與發(fā)展激勵(lì)

發(fā)展是一個(gè)動(dòng)態(tài)詞，是一個(gè)不斷成長、完善自己的重要途徑，根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，較多人才都很注重職業(yè)的發(fā)展平臺，他們渴望有繼續(xù)學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會。因此，企業(yè)應(yīng)為員工提供繼續(xù)學(xué)習(xí)、技能培訓(xùn)等機(jī)會，并制定科學(xué)的獎(jiǎng)懲制度，給的員工有更多培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會。

三、企業(yè)在人力資源管理中如何建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制

1.建立多元化的激勵(lì)機(jī)制

眾所周知，科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化而變化，企業(yè)本身就是不斷運(yùn)作前進(jìn)的，因此需要制定不同的激勵(lì)方式適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。值得注意的是，企業(yè)在人力資源管理中制定激勵(lì)方式的時(shí)候，不僅要結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際，關(guān)注本企業(yè)的業(yè)務(wù)變化以及企業(yè)發(fā)展方向之外，還需要關(guān)注國家政策的調(diào)整等方面，才能制定有針對性、科學(xué)性、可行性強(qiáng)的激勵(lì)機(jī)制。了解每一位員工的家庭背景、生活狀況等，針對員工不同的崗位進(jìn)行多層次、多種類的獎(jiǎng)勵(lì)：有的員工是需要物質(zhì)上的激勵(lì)，就可在加薪、提成方面給予激勵(lì)；有的員工是需要時(shí)間陪伴家人，那么激勵(lì)就可以是休假方面；而不自信的員工好能給予更多精神上的肯定與鼓勵(lì)，給他多一些展示自我的機(jī)會等等。把精神鼓勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)有效的結(jié)合起來，只有滿足了員工物質(zhì)和精神雙重的需要，才能有效激發(fā)員工對工作的熱情度和積極性。

2.完善有效的競爭平臺和發(fā)展機(jī)遇

社會經(jīng)濟(jì)中十分注重公平、公平原則，在企業(yè)中這個(gè)原則也很重要。每個(gè)人都希望得到公平的對待，在職位競爭中能者居上是企業(yè)一貫的作風(fēng)，管理者在挑選人才時(shí)，不僅需要考慮該員工的能力與特點(diǎn)，還需要考核健康、經(jīng)驗(yàn)、效績、人格魅力等，企業(yè)只有建立嚴(yán)格的選拔標(biāo)準(zhǔn)，確保人盡其能，才能發(fā)揮出人力資源在企業(yè)發(fā)展中的較大效能。員工不僅在競爭方面想得到公平、公正的待遇，還希望有更高的發(fā)展平臺。因此，管理者還應(yīng)了解每個(gè)員工的需要與優(yōu)勢，給員工提供繼續(xù)教育、深入發(fā)展的機(jī)會；指導(dǎo)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)員工主動(dòng)學(xué)習(xí)，不斷提升自我、提高自身技術(shù)水平，從而實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)。為提供員工繼續(xù)發(fā)展與深造的機(jī)會，企業(yè)可設(shè)置外出考察學(xué)習(xí)、定期培訓(xùn)等項(xiàng)目。

3.創(chuàng)設(shè)和諧融洽的工作環(huán)境

營造良好的工作環(huán)境和積極向上的工作氛圍，管理者的模范作用非常重要。這就要求管理者要以積極熱情的態(tài)度開展工作，起到帶頭作用，以積極的情緒影響每個(gè)員工。除此之外，管理者也應(yīng)注重和員工之間的情感交流，關(guān)注下屬的情感體驗(yàn)，給予員工必要的鼓勵(lì)和幫助，大打情感牌，促進(jìn)員工樹立起積極進(jìn)取的工作態(tài)度。良好的工作環(huán)境不僅包括和善的上司、團(tuán)結(jié)的工作伙伴、友好的同事等，也包括干凈的地面、整潔的桌面、清新的空氣。每天打掃、常開窗通風(fēng)、在桌面擺上幾盆綠植等,都是建立良好工作環(huán)境的重要環(huán)節(jié)。研究表明：在一個(gè)明亮、寬闊、干凈的環(huán)境中，員工的心情會比較愉悅，有利于員工保持對工作的熱情度和提高工作效率，因此良好的環(huán)境也是員工在工作中發(fā)揮潛力的重要因素。

四、結(jié)語

現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展必須注重人才的培養(yǎng)，發(fā)揮人力資源在企業(yè)中及時(shí)資源的關(guān)鍵性作用，管理好員工才能管理好企業(yè)。只有建立完善的激勵(lì)機(jī)制，才能實(shí)現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)中的核心地位，加強(qiáng)企業(yè)在社會上的競爭力。

作者：衷小勤 單位：貴州開磷控股集團(tuán)有限責(zé)任公司

企業(yè)資源管理論文:國有企業(yè)體系建設(shè)人力資源管理論文

一、國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.人力資源管理機(jī)制缺失。

管理機(jī)制缺失主要體現(xiàn)在內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制缺位、員工培訓(xùn)流程不規(guī)范等方面。其中，內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制缺位主要是指人員內(nèi)部流動(dòng)管理不明確，不同業(yè)務(wù)部門之間的人員配比長期處于一個(gè)較低的水平，導(dǎo)致各部門之間的人力資源綜合性管理存在一定空白。對企業(yè)而言，允許員工在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行流動(dòng)，不但能夠在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的競爭機(jī)制，也能保持員工工作積極性，將企業(yè)所提供的服務(wù)維持在一個(gè)較高水平。但部分國有企業(yè)人力資源管理存在一定誤區(qū)，導(dǎo)致人員流動(dòng)的隨意性較大，引發(fā)嚴(yán)重人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象。在開展人員培訓(xùn)過程中，部分國有企業(yè)的員工培訓(xùn)缺乏強(qiáng)制性，且培訓(xùn)方式相對單一，缺乏必要的實(shí)訓(xùn)鍛煉，員工再教育的水平較低。員工再教育是提高員工綜合素質(zhì)的重要方式，但目前部分國有企業(yè)在開展員工再教育時(shí)，部分員工對再教育不重視，未認(rèn)識到再教育對其的積極影響，進(jìn)而出現(xiàn)一種抵觸、不情愿的情緒。

2.人力資源管理理念落后。

現(xiàn)階段，企業(yè)管理人員均認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的積極意義，并推出了一系列改革措施。但從應(yīng)用效果來看，人力資源改革的效果并不盡如人意，主要原因是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的思維受到傳統(tǒng)管理思想的影響，按照既定的思維模式更新管理方法，導(dǎo)致人力資源管理內(nèi)容沒有實(shí)質(zhì)性提高。少部分國有企業(yè)人力資源管理“雷聲大、雨點(diǎn)小”，單方面宣傳人力資源管理的重要性，卻未推出相應(yīng)的管理措施，也是人力資源管理理念落后的一種表現(xiàn)。

二、轉(zhuǎn)變國有企業(yè)人力資源管理思路分析

在國有企業(yè)改革的大背景下，不同管理思想都會對企業(yè)管理流程產(chǎn)生影響。對國有企業(yè)而言，在管理之前必須要認(rèn)識到人力資源管理在本企業(yè)的基本需求，再結(jié)合企業(yè)開發(fā)建設(shè)中的重要意義，將人力資源管理作為一個(gè)單獨(dú)的模塊，在綜合分析影響人力資源管理的相關(guān)要素時(shí)，必須要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理思路，進(jìn)一步優(yōu)化相關(guān)管理方法。

1.在戰(zhàn)略定位上給予人力資源管理支撐。

對國有企業(yè)而言，人力資源管理部門在新形勢下，不但要將人力資源管理作為一項(xiàng)系統(tǒng)性的企業(yè)管理工程，還要將人力資源管理與企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系在一起，以戰(zhàn)略性思想考慮管理的相關(guān)問題。戰(zhàn)略思想體現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展的多方面要求，是企業(yè)在未來相當(dāng)長一段時(shí)間內(nèi)所要完成的目標(biāo)，對企業(yè)發(fā)展起積極的指導(dǎo)作用。通過在戰(zhàn)略定位上給予人力資源管理支持，能夠從整體戰(zhàn)略角度判斷相關(guān)管理方法的科學(xué)性，為開展下一階段的人力資源管理奠定基礎(chǔ)。

2.在思想上肯定人力資源管理作用。

目前，國有企業(yè)人力資源管理是基于各部門之間員工發(fā)展的管理內(nèi)容。一般情況下當(dāng)員工進(jìn)入某一部門時(shí)，其職業(yè)生涯規(guī)劃就會與這個(gè)部門產(chǎn)生密切的聯(lián)系。此時(shí)，若以全局的角度思考某一特定的人力資源管理問題，很容易出現(xiàn)管理資源浪費(fèi)的現(xiàn)象。對于相關(guān)管理人員而言，可進(jìn)一步完善“人才池”的概念，通過“人才池”，開展多方位的人力資源管理。對企業(yè)而言，要建立企業(yè)內(nèi)部人員為服務(wù)對象的人力資源市場，通過完善內(nèi)部崗位競聘機(jī)制，激活企業(yè)崗位競爭活力，為高質(zhì)量人才提供更多的發(fā)展空間。另一方面，應(yīng)借助信息技術(shù)，建立以人力資源管理為主體的內(nèi)部信息系統(tǒng)，匯集全企業(yè)工作人員的相關(guān)信息，并將員工專業(yè)技能信息發(fā)放的系統(tǒng)平臺上。此時(shí)，人力資源管理人員可根據(jù)企業(yè)相關(guān)需要，對各類工程技術(shù)人員進(jìn)行優(yōu)化分配。

3.在內(nèi)容上明確人力資源管理方法。

從國有企業(yè)管理方法來看，其管理方案具有一定的針對性，即針對相關(guān)管理風(fēng)險(xiǎn)因素進(jìn)行實(shí)時(shí)控制與預(yù)判控制，這就導(dǎo)致相關(guān)管理存在滯后性。因此，必須要在內(nèi)容上明確人力資源管理的相關(guān)要求，以員工結(jié)構(gòu)（包括技能等級、年齡分布、業(yè)務(wù)處理等）為切入點(diǎn)，對其崗位分配、薪資管理等進(jìn)行確定，最終建立與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃相一致的人力資源管理方案。

三、國有企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)分析

1.營造良好管理環(huán)境，為開展人力資源管理奠定基礎(chǔ)。

在人力資源管理中，必須要認(rèn)識到人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的關(guān)系，并結(jié)合本企業(yè)的基本服務(wù)內(nèi)容、發(fā)展戰(zhàn)略、階段性任務(wù)目標(biāo)等，為人力資源管理流程提供支撐與保障，以此制定人力資源管理規(guī)劃。人力資源管理是企業(yè)各項(xiàng)管理工作中的重點(diǎn)，制定人力資源管理規(guī)劃能夠?yàn)閲衅髽I(yè)發(fā)展提供基本發(fā)展思想，避免相關(guān)管理措施出現(xiàn)盲目性，要樹立新觀念，以創(chuàng)新思想審視人力資源管理問題。在管理過程中，要重視避免管理實(shí)際與既定方案不協(xié)調(diào)的現(xiàn)象。對相關(guān)管理人員而言，國有企業(yè)既定的方案基本體現(xiàn)了企業(yè)一段時(shí)間內(nèi)基本工作目標(biāo)，包括基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、工程監(jiān)管、投融資等，若人力資源管理與既定方案不協(xié)調(diào)，就容易導(dǎo)致在某些崗位上出現(xiàn)人員缺失或人員聚集的情況，導(dǎo)致某一項(xiàng)功能的缺失，最終影響企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)管理人員發(fā)現(xiàn)兩者不協(xié)調(diào)時(shí)，應(yīng)由人員配置入手，判斷不同崗位將的人員規(guī)劃是否合理，是否出現(xiàn)其他風(fēng)險(xiǎn)因素，在綜合考慮多種影響因素的背景下，通過綜合控制，合理分配不同服務(wù)崗位的人員配比，實(shí)現(xiàn)多角度的人力資源管理控制。通過營造良好的管理環(huán)境，能夠保障相關(guān)人力資源管理辦法與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)。

2.完善管理工作機(jī)制，實(shí)現(xiàn)多角度的人力資源管理。

在管理中，首先要完善員工培訓(xùn)制度。員工是企業(yè)發(fā)展的根本，為保障員工綜合素質(zhì)能滿足企業(yè)發(fā)展的相關(guān)需求，就需要建立一支專業(yè)性強(qiáng)、綜合素質(zhì)高的隊(duì)伍。在各部門的教育培訓(xùn)階段，應(yīng)該充分利用國家的相關(guān)規(guī)定，結(jié)合本企業(yè)要求優(yōu)化教學(xué)方法，其教育環(huán)節(jié)應(yīng)包括以下幾方面特點(diǎn)：（1）教育必須具有強(qiáng)制性，所有員工都應(yīng)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)積極參加再教育。企業(yè)再教育工作中可適當(dāng)引入激勵(lì)機(jī)制，通過員工素質(zhì)大比拼等活動(dòng)，檢測學(xué)習(xí)成果，對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。（2）教育內(nèi)容必須要結(jié)合理論與實(shí)踐相聯(lián)系的原則，在開展理論教學(xué)的同時(shí)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營需要開展相應(yīng)教育培訓(xùn)，并結(jié)合實(shí)際需要，明確各批次學(xué)習(xí)的重點(diǎn)，保障員工的理論知識與操作能力實(shí)現(xiàn)同步提高。其次，要完善薪酬機(jī)制，為員工競爭提供一個(gè)公平開放的環(huán)境，鼓勵(lì)員工積極工作，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，發(fā)掘員工的潛能，薪酬機(jī)制必須透明，堅(jiān)持結(jié)果優(yōu)先、兼顧公平的原則，根據(jù)員工表現(xiàn)與工作能力發(fā)放薪資。我國部分國有企業(yè)推行了崗位績效薪酬制度，在滿足員工基本生活需求的同時(shí)，在激勵(lì)機(jī)制中加入其它薪資成分，將員工薪資變“活”，并將員工的生產(chǎn)責(zé)任、義務(wù)與其薪酬聯(lián)系在一起，保障員工在產(chǎn)品生產(chǎn)數(shù)量、質(zhì)量、消耗、安全等方面盡職盡責(zé)。，發(fā)揮企業(yè)文化在人力資源管理中的積極作用。企業(yè)文化一直是企業(yè)管理中的重要組成部分，擔(dān)負(fù)著推動(dòng)人力資源管理方式更新的責(zé)任。因此，必須要積極發(fā)揮企業(yè)文化在人力資源管理中的作用。在人力資源管理中應(yīng)建立平等和諧、團(tuán)隊(duì)協(xié)作的氛圍，進(jìn)一步推廣“參與思想”，邀請員工參與到企業(yè)人力資源管理中，并對優(yōu)化人力資源方法提供建議。通過這種方法，能夠讓員工認(rèn)識到自己在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的作用，有利于提高員工的企業(yè)歸屬感。同時(shí)，企業(yè)文化的內(nèi)容要體現(xiàn)人力資源管理的相關(guān)要求。人力資源管理的實(shí)質(zhì)就是對企業(yè)的所有人的要素進(jìn)行整合，并結(jié)合具體的工作內(nèi)容，進(jìn)一步優(yōu)化管理流程。企業(yè)文化與人力資源管理在目的上具有相似性，人力資源管理要以企業(yè)文化為依托，企業(yè)文化要與人力資源管理相契合。

作者：陳雷 單位：溫州港城發(fā)展有限公司

企業(yè)資源管理論文:新常態(tài)下企業(yè)人力資源管理論文

一、在“新常態(tài)”背景下，中國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）“新常態(tài)”的概念及特點(diǎn)

“新常態(tài)”這一詞是由主席及時(shí)次提出的，他首次提出這個(gè)詞是在2014年5月前往河南考察的行程中。在這一次被提出6個(gè)月之后，主席于2014年11月首次對“新常態(tài)”一詞進(jìn)行了系統(tǒng)的闡述，并表示“新常態(tài)”將給中國的發(fā)展帶來新的機(jī)遇。中國的“新常態(tài)”主要指的是經(jīng)濟(jì)、政治、社會建設(shè)方面。“新常態(tài)”主要有以下幾點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)增速從高速增長轉(zhuǎn)變?yōu)橹懈咚僭鲩L；經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不斷轉(zhuǎn)型升級；經(jīng)濟(jì)發(fā)展由投資驅(qū)動(dòng)、要素驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)；政治呈現(xiàn)“新常態(tài)”；社會建設(shè)也呈現(xiàn)“新常態(tài)”。

（二）中國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

“新常態(tài)”一詞不僅適用于經(jīng)濟(jì)、政治、社會建設(shè)方面，在中國企業(yè)人力資源管理上也逐漸呈現(xiàn)出“新常態(tài)”的局面。但是，在“新常態(tài)”之外，中國企業(yè)人力資源管理依然存在著傳統(tǒng)的人力資源管理模式的一些缺點(diǎn)。

1.企業(yè)管理分層較多，責(zé)任分工存在交集較多

在中國企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，集中暴露的缺點(diǎn)主要有以下兩個(gè)：企業(yè)管理分層較多，部門、人員分工存在交集過多。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，使員工有可能出現(xiàn)兩個(gè)或兩個(gè)以上的領(lǐng)導(dǎo)存在，而這些領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn)不同意見時(shí)，員工的具體工作一般會陷入停滯。另一種影響工作效率的事也會產(chǎn)生：當(dāng)部門、員工分工不明確、存在較多交集，而出現(xiàn)的問題多個(gè)部門、人員都有責(zé)任的時(shí)候，就會出現(xiàn)互相推卸責(zé)任的情況，這會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)矛盾，并且遇到的問題不能得到及時(shí)的解決，這極大的影響了企業(yè)的工作效率。

2.沒有將科學(xué)的中國企業(yè)人力資源管理軟件引入

人力資源管理這一概念引入中國較晚，這使得中國的人力資源管理水平較為落后，目前正處于過渡轉(zhuǎn)型階段，在這階段，需要一個(gè)科學(xué)的、完善的人力資源管理系統(tǒng)來幫助中國企業(yè)在人事管理上取得長足的進(jìn)步。人力資源管理軟件中提供了一些比較實(shí)用的功能，如績效評估功能、激勵(lì)管理現(xiàn)狀及建議、人力資源的規(guī)劃。此類軟件沒有引入，導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理上難以完成高效、科學(xué)的目標(biāo)。

3.企業(yè)人力資源的投資不足

由于中國的企業(yè)大多缺乏發(fā)展的理念，只注重眼前的生產(chǎn)效率及所帶來的利潤，因此大多數(shù)企業(yè)都沒有一套科學(xué)、完整的職工入職前的崗前培訓(xùn)、入職后的崗位培訓(xùn)計(jì)劃，這也就使職工在單位一直使用陳舊的知識、技能，使職工今后的發(fā)展受到一定程度的阻礙、企業(yè)的后備力量嚴(yán)重不足，不能及時(shí)使用成熟的先進(jìn)技術(shù)也同時(shí)降低了企業(yè)生產(chǎn)效率。

二、中國企業(yè)人力資源管理所面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)

（一）“新常態(tài)”給我國企業(yè)的人力資源管理帶來了較大的沖擊

這種沖擊主要影響的是我國的一些外貿(mào)企業(yè)。在全球經(jīng)濟(jì)不景氣的大環(huán)境下，我國的外貿(mào)企業(yè)也受到了沖擊，企業(yè)的用工需求逐漸減少，企業(yè)在職員工多面臨辭退、降薪的壓力；許多企業(yè)在經(jīng)營銷售方面出現(xiàn)了不均衡的情況，這也就導(dǎo)致對企業(yè)銷售量的預(yù)測不，也就使企業(yè)的人力資源管理難度加大，從而使企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)、資金流轉(zhuǎn)有出現(xiàn)周轉(zhuǎn)不暢的情況；受經(jīng)濟(jì)組織整合的影響、大型跨國、跨行業(yè)企業(yè)的出現(xiàn)，許多大型企業(yè)出現(xiàn)了人員、機(jī)構(gòu)的重組；我國相對落后的行業(yè)在國際市場需求下降的情況下，面臨提高資源利用率、提高人員整體素質(zhì)的壓力。以上這些也就是“新常態(tài)”給我國企業(yè)的人力資源管理帶來了的眾多沖擊。

（二）“新常態(tài)”的經(jīng)濟(jì)也使我國企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了新需求

正如上文所說，“新常態(tài)”經(jīng)濟(jì)在以下幾個(gè)方面進(jìn)行了調(diào)整：區(qū)域經(jīng)濟(jì)上的結(jié)構(gòu)調(diào)整、城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)上的結(jié)構(gòu)調(diào)整、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整。區(qū)域經(jīng)濟(jì)上的結(jié)構(gòu)調(diào)整，其核心就是平衡我國各區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，然而要實(shí)現(xiàn)這一調(diào)整必然會帶來各區(qū)域的勞動(dòng)力數(shù)量分布及勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)產(chǎn)生變化，這也就導(dǎo)致了我國各區(qū)域企業(yè)的人力資源管理難度進(jìn)一步加大。與區(qū)域經(jīng)濟(jì)上的結(jié)構(gòu)調(diào)整類似，城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)上的結(jié)構(gòu)調(diào)整也會導(dǎo)致城鄉(xiāng)勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)上產(chǎn)生相似結(jié)果，按照中國目前的城鎮(zhèn)人口比例來看，中國未來的城鎮(zhèn)化率將逐漸提高，城鎮(zhèn)的勞動(dòng)力更加充足，城鄉(xiāng)的人力資源管理將出現(xiàn)新的挑戰(zhàn)。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整將加快我國傳統(tǒng)行業(yè)轉(zhuǎn)型，推動(dòng)現(xiàn)代服務(wù)業(yè)、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、先進(jìn)的制造業(yè)持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展。這種變化將導(dǎo)致創(chuàng)新性驅(qū)動(dòng)的產(chǎn)業(yè)中高素質(zhì)的人才需求進(jìn)一步增加；相反，在各個(gè)行業(yè)中，企業(yè)對整體素質(zhì)不高的人員的需求逐漸減小，甚至需要通過裁員、削減工資來保持企業(yè)的生產(chǎn)成本處在較低的水平。

（三）企業(yè)的管理逐漸以人力資源管理為核心

面對“新常態(tài)”帶來的種種改變，中國的企業(yè)必須積極應(yīng)對。經(jīng)過以上的分析，“新常態(tài)”對人力資源管理的影響非常大，因此，為了合理利用“新常態(tài)”浪潮給中國各企業(yè)帶來的沖擊、影響，中國企業(yè)必須加強(qiáng)企業(yè)的管理，尤其是人力資源的管理，將企業(yè)管理的核心逐步放到人力資源管理上來。傳統(tǒng)的人力資源管理，也就是人事管理，僅僅注重員工的考核、績效評估、及與員工的合同管理等最基本的方面。隨著企業(yè)對人力資源管理重視程度的提高以及現(xiàn)代人力資源管理體系的發(fā)展，人已經(jīng)上升到了資源的高度，因此，意識到企業(yè)的發(fā)展與人力資源管理進(jìn)步之間的重要聯(lián)系，可以使企業(yè)更合理的利用每一個(gè)員工。更可以對每一個(gè)員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，構(gòu)建一個(gè)結(jié)構(gòu)更加合理的團(tuán)隊(duì)，這對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。

三、結(jié)語

綜上所述，在我國，“新常態(tài)”給企業(yè)在管理上，尤其是在人力資源管理上帶來了很大的改變，這也給中國的企業(yè)在人力資源管理上帶來了新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，各個(gè)企業(yè)必須針對本公司實(shí)際，由于傳統(tǒng)的人力資源管理方式在當(dāng)今時(shí)代已不再使用，因此公司必須認(rèn)真分析目前在人力資源管理上與成熟的人力資源管理體系之間的差距、擺正位置，建立持續(xù)性學(xué)習(xí)組織，增加創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)產(chǎn)業(yè)中的高素質(zhì)人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，逐步將人力資源管理作為企業(yè)管理的核心，推動(dòng)人力資源管理體系的進(jìn)步，加快人力資源管理相應(yīng)的改革，這樣才能使企業(yè)在競爭加劇環(huán)境中不斷前進(jìn)。

作者：李靜 單位：中國人力資源和社會保障出版集團(tuán)有限公司

企業(yè)資源管理論文:企業(yè)人力資源管理中合同管理論文

1企業(yè)人力資源管理工作中存在的風(fēng)險(xiǎn)

1.1由于人力資源管理制度引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)

一旦企業(yè)擁有占據(jù)企業(yè)內(nèi)大部分比例的簽訂無固定期限合同的員工，企業(yè)對于員工的工作期限將無法的控制，尤其對于大型企業(yè)來說，簽訂無固定期限合同的員工比例必然會越來越多；同時(shí)，簽訂期限較為短的勞動(dòng)合同將會在長期合同的影響和對比下越來越少，簽訂長期合同的員工將會越來越多。從長遠(yuǎn)來看，《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定在保護(hù)員工工作利益的前提下，積極的改善了員工的工作環(huán)境，但也會在一定程度上削弱員工在日常工作的積極性，尤其是那些簽訂無固定期限合同的員工的積極性，降低員工在日常工作中的創(chuàng)新能力，導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理的工作中存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。

1.2由于人力資源管理成本引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)

由于人力資源管理成本引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)主要有兩種，分別是由于勞動(dòng)合同成本終止帶來的成本風(fēng)險(xiǎn)和企業(yè)違規(guī)造成的成本風(fēng)險(xiǎn)。首先，在《勞動(dòng)合同法》中對企業(yè)簽訂的勞工合同有硬性的規(guī)定內(nèi)容為當(dāng)企業(yè)方想要終止勞動(dòng)合同時(shí)，那企業(yè)方必須對勞動(dòng)方付出一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，通常經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)馁M(fèi)用為合同停止前勞動(dòng)者一個(gè)月收入的一半。這條法律的規(guī)定就代表著一旦企業(yè)方想要主動(dòng)終止勞動(dòng)合同，就必須對勞動(dòng)方付出一定的經(jīng)濟(jì)代價(jià)。同時(shí)，當(dāng)企業(yè)在對員工安排了一定量的工作任務(wù)時(shí)，企業(yè)必須給予員工賠付相應(yīng)的賠償金，這也是雙方勞動(dòng)合同在《勞動(dòng)合動(dòng)法》中的硬性規(guī)定，同樣是由于勞動(dòng)合同成本終止帶來的成本風(fēng)險(xiǎn)之一；其次，由于企業(yè)違規(guī)造成的成本風(fēng)險(xiǎn)主要包括自員工工作之日起，工作時(shí)間滿一月但是不滿一年依然沒有簽訂勞動(dòng)合同的企業(yè)要向員工支付雙倍的工資、企業(yè)違反《勞動(dòng)合動(dòng)法》規(guī)定不與員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同；同時(shí)，應(yīng)向勞動(dòng)者支付從應(yīng)該簽訂無固定合同的時(shí)間開始算起的雙倍工資、企業(yè)單方面解除勞動(dòng)合同必須向勞動(dòng)者支付雙倍的賠償金、企業(yè)沒有按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定向員工支付加班費(fèi)用時(shí)必須支付賠償金等內(nèi)容。

1.3由于人力資源日常管理工作引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)

由于人力資源管理工作引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)主要包括企業(yè)在沒有與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同就開始使用勞動(dòng)者勞動(dòng)能力的違法行為帶來法風(fēng)險(xiǎn)、企業(yè)在計(jì)算勞動(dòng)者工作年齡時(shí)沒有將勞動(dòng)者在其他企業(yè)的工作年齡計(jì)算在內(nèi)的違法行為帶來的風(fēng)險(xiǎn)以及人力資源管理制度不夠完善帶來的其他風(fēng)險(xiǎn)等內(nèi)容。

2運(yùn)用合同管理規(guī)避人力資源管理工作風(fēng)險(xiǎn)的措施

2.1簽訂完善、合理、合法的勞動(dòng)合同

在企業(yè)的人力資源管理工作過程中，企業(yè)必須與勞動(dòng)方根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，依照《勞動(dòng)合同法》中對勞動(dòng)合同的簽訂的規(guī)定，簽訂雙方都能夠認(rèn)同的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同的內(nèi)容應(yīng)該對雙方的權(quán)責(zé)義務(wù)有清晰明顯的描述，勞動(dòng)合同應(yīng)該以書面形式簽訂并且經(jīng)過勞動(dòng)方的簽名和企業(yè)的簽名同時(shí)認(rèn)證。按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，企業(yè)方應(yīng)該在使用勞動(dòng)者一個(gè)月內(nèi)就簽訂雙方的用工合同，從現(xiàn)實(shí)意義上來說，勞動(dòng)合同的簽訂不僅能夠規(guī)定雙方在勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)利與義務(wù)，還能夠穩(wěn)定勞動(dòng)者的工作情緒從而有效提升勞動(dòng)者的工作積極性，提升人力資源管理工作的效率，降低人力資源管理工作中的風(fēng)險(xiǎn)。

2.2規(guī)避無固定期限合同簽訂帶來的風(fēng)險(xiǎn)

對于即將簽訂無固定期限合同的員工，企業(yè)在與之簽訂無固定合同的過程中必須得到員工的切實(shí)確認(rèn)和簽字，同時(shí)，對于可能由于無固定期限合同引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)在附屬的合同中清晰說明規(guī)定員工的行為再次交由員工簽訂，避免因?yàn)楹炗啛o固定期限合同員工突然反悔帶來的人力資源管理上的風(fēng)險(xiǎn)。

2.3按照法規(guī)規(guī)定解除勞動(dòng)合同

對于勞動(dòng)合同的解除和停止，企業(yè)方應(yīng)該依照《勞動(dòng)合同法》中對于合同解除的規(guī)定依法進(jìn)行，辦理好相關(guān)的程序，以書面的形式向員工提醒勞動(dòng)合同解除的種種注意事項(xiàng)；同時(shí)，企業(yè)可以要求員工遞交辭職書，使員工主動(dòng)解除勞動(dòng)合同，不用支付合同終止帶來的賠償金。

作者：張子垚 單位：陜煤集團(tuán)神南產(chǎn)業(yè)發(fā)展有限公司

企業(yè)資源管理論文:企業(yè)高效信息資源管理論文

1構(gòu)建高效信息資源管理的作用和意義

1.1構(gòu)建高效信息資源管理有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)信息化

企業(yè)信息化建設(shè)的核心和關(guān)鍵是構(gòu)建高效信息資源管理。我國要實(shí)現(xiàn)以信息化帶動(dòng)工業(yè)化戰(zhàn)略，促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)跨越式發(fā)展就必須加快發(fā)展企業(yè)信息化。企業(yè)信息化的實(shí)質(zhì)就是以信息技術(shù)為支撐，通過及時(shí)的利用信息資源，現(xiàn)實(shí)企業(yè)決策科學(xué)化，發(fā)展常態(tài)化。由于全球經(jīng)濟(jì)聯(lián)系日益緊密、社會主義經(jīng)濟(jì)制度的不斷發(fā)展和完善以及現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，企業(yè)面臨的生存和發(fā)展的環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，因此，企業(yè)信息化建設(shè)也要隨著時(shí)代的變遷而不斷變化，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)信息化是構(gòu)建高效信息資源管理的必由之路。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)信息化不僅要加強(qiáng)信息科學(xué)技術(shù)有效利用，而更重要的是重視信息資源管理的構(gòu)建。通過構(gòu)建合理高效的資源管理系統(tǒng)，合理收集、分析、使用信息資源，使信息資源達(dá)到優(yōu)化配置，從而提高企業(yè)競爭力。

1.2構(gòu)建高效信息資源管理有利于提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益

企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的最終目的是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益較大化，而企業(yè)要達(dá)到這個(gè)目的，就要廣泛收集和充分利用信息。在現(xiàn)代社會，企業(yè)之間的競爭是包括價(jià)格、質(zhì)量、人才、技術(shù)和信息資源等各個(gè)方面的多方位的競爭，信息資源的競爭在這幾個(gè)方面競爭中作用更加突出。搶先占有信息的一方，就會在市場競爭中占據(jù)主動(dòng)權(quán)，也就能夠獲得較大的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)的信息管理人員通過收集有關(guān)部門、競爭對手和市場的信息，利用這些信息分析宏觀經(jīng)濟(jì)政策的變化、競爭對手的策略、顧客的消費(fèi)趨勢，輔助決策者作出正確決策，有利于降低企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。其次，企業(yè)通過與外部環(huán)境的信息交流，可以提高企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境能力，從而促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展，不斷提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

2構(gòu)建高效信息資源管理的困境

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和信息技術(shù)的快速發(fā)展，企業(yè)信息資源管理工作取得了一定發(fā)展，但由于各種因素的影響，企業(yè)信息管理還處在分散落后的狀態(tài)，管理部門分立、溝通不暢、協(xié)調(diào)不力，造成企業(yè)信息資源的閑置和不足共存的局面，導(dǎo)致企業(yè)信息資源的管理水平很低，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)自身發(fā)展的要求，也不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球一體化的要求。

2.1信息意識落后，影響企業(yè)信息資源的有效利用

企業(yè)信息資源是企業(yè)生存和發(fā)展不可或缺的重要資源，也是企業(yè)提高自身競爭力的重要法寶。目前，雖然企業(yè)經(jīng)營者日益重視信息資源管理工作，信息資源管理工作的狀態(tài)也逐步向積極主動(dòng)轉(zhuǎn)變，全體企業(yè)員工也逐漸樹立起信息觀念，但企業(yè)經(jīng)營者仍然缺乏正確信息意識，這主要表現(xiàn)在企業(yè)做重大決策時(shí)還是習(xí)慣于憑主觀感受和經(jīng)驗(yàn)，仍然沒有樹立正確決策的理念，即信息充分性是影響到?jīng)Q策的正確性關(guān)鍵因素。另一方面，部分企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為企業(yè)的生存和發(fā)展主要是靠制度、技術(shù)、資金、人才等要素，信息資源的影響不是太大，從而對信息管理工作缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，由此導(dǎo)致企業(yè)不能充分利用信息資源，在信息不充分的情況下決策，造成企業(yè)損失。如果企業(yè)的管理者信息資源管理意識淡泊，信息的部門化和管理科學(xué)化的觀念便不會得到重視。

2.2技術(shù)人員和資金缺乏，信息資源管理缺乏保障

信息技術(shù)是高新技術(shù)，企業(yè)信息資源管理需要高素質(zhì)人才和先進(jìn)的信息技術(shù)裝備。首先，企業(yè)信息的管理人員要求“一專多能”，即他們不僅要掌握專門的信息科學(xué)技術(shù)知識，還應(yīng)懂得企業(yè)生產(chǎn)、管理和經(jīng)營等方面的業(yè)務(wù)知識。但是由于歷史和現(xiàn)實(shí)原因，我國許多企業(yè)缺乏的專門的信息管理人員，即使有信息管理人員，由于其缺乏必要的知識儲備，綜合業(yè)務(wù)水平不高，不能適應(yīng)企業(yè)信息管理新要求。其次，由于資金缺乏，企業(yè)不能裝備現(xiàn)代化的信息技術(shù)設(shè)備，致使的信息技術(shù)不能在企業(yè)里廣泛應(yīng)用，從而信息資源配置不合理，信息管理工作開展緩慢。

2.3信息管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理，信息資源整合性較差

首先，企業(yè)信息管理機(jī)構(gòu)不完善。企業(yè)內(nèi)部一般都沒有成立專門的信息管理機(jī)構(gòu)，同時(shí)也缺乏專門的信息管理人員。其次，企業(yè)內(nèi)部各部門設(shè)置不合理。各個(gè)部門對信息技術(shù)應(yīng)用程度不同，造成信息各個(gè)部門正常流動(dòng)受阻，致使各個(gè)部門形成信息孤島，造成信息資源整合性較差。企業(yè)信息資源整合性差一方面會造成信息資源使用成本增加，從而使企業(yè)成本整體成本上升；另一方面，由于信息流動(dòng)不暢，會導(dǎo)致信息資源配置不合理，使企業(yè)運(yùn)作不能充分利用信息，造成信息資源浪費(fèi)。

2.4信息數(shù)據(jù)環(huán)境層次低，造成信息資源優(yōu)化性較差企業(yè)信息內(nèi)容多、數(shù)量大，而企業(yè)卻沒有采用先進(jìn)的信息技術(shù)來充分利用這些信息資源。雖然有的企業(yè)通過建立數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)，加強(qiáng)對信息資源的運(yùn)用，但是由于信息數(shù)據(jù)環(huán)境層次低，企業(yè)各部門往往分別建立各自的數(shù)據(jù)庫，造成相同的數(shù)據(jù)信息在不同部門的數(shù)據(jù)庫存在。這既造成數(shù)據(jù)信息數(shù)量劇增，又由于管理困難，使信息資源得不到有效利用。對于企業(yè)內(nèi)大量的非結(jié)構(gòu)化的內(nèi)容，企業(yè)多零散得存放在文檔庫，圖片庫中，沒有對這些內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)分類管理，這就是這些信息資源不能有效檢索，造成信息資源配置失效。企業(yè)的這種低層次數(shù)據(jù)環(huán)境，不利于支持信息管理機(jī)構(gòu)很好的發(fā)揮職能。

2.5信息處理的方式落后，造成信息資源利用性較差企業(yè)要獲得及時(shí)、、有用的信息，就必須利用科學(xué)的信息處理方式對企業(yè)信息資源進(jìn)行處理，提高信息資源的利用效率。面對海量的信息資源，企業(yè)只有對信息資源進(jìn)行去偽存真、去粗存精、由表及里及由此及彼的加工處理，找出信息資源內(nèi)在規(guī)律和和使用價(jià)值，才能為企業(yè)決策提供信息支持，而要做到正確處理信息，需要用先進(jìn)的信息處理方式。但是，目前我國企業(yè)信息處理的方式還相當(dāng)落后，與企業(yè)對信息的需求相差很遠(yuǎn)，更與信息化的時(shí)代要求相差很遠(yuǎn)。

2.6信息資源交流的平臺缺乏，造成信息互動(dòng)性較差隨著世界經(jīng)濟(jì)聯(lián)系日益緊密，企業(yè)需要建立一個(gè)開放的內(nèi)外交流的平臺，以便加強(qiáng)政府、投資方、合作伙伴、客戶和競爭對手等各方聯(lián)系。為了有效利用信息資源，雖然許多企業(yè)加強(qiáng)了硬件建設(shè)投資，配置了必要的信息管理設(shè)施，但是不同行業(yè)的不同企業(yè)在進(jìn)行信息資源管理系統(tǒng)的建設(shè)時(shí)，沒有采用統(tǒng)一的信息系統(tǒng)建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，這就造成不同企業(yè)不能與其他信息主體進(jìn)行信息交流，從而造成信息互動(dòng)性較差，不利于整個(gè)社會的信息共享管理，使企業(yè)整個(gè)外部信息環(huán)境得不到優(yōu)化。

3構(gòu)建高效信息資源管理的策略

3.1樹立信息意識，提高企業(yè)對信息管理認(rèn)識水平

發(fā)達(dá)國家的企業(yè)家們認(rèn)為：控制信息就是控制企業(yè)的命運(yùn)，失去信息就失去一切。這種意識說明了信息對一個(gè)企業(yè)發(fā)展的重要作用。企業(yè)要是做出正確的決策就必須有的判斷，而企業(yè)要有的判斷就必須掌握充分的信息。企業(yè)應(yīng)該重點(diǎn)培養(yǎng)各類人員的信息意識，使企業(yè)員工充分認(rèn)識到構(gòu)建高效信息資源管理是推進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展壯大的必備條件，要樹立起正確的信息意識，即企業(yè)的財(cái)富是企業(yè)合理經(jīng)營和充分利用信息的共同結(jié)果，合理充分利用信息，能為企業(yè)正確決策提供信息支持，不斷提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，從而提高企業(yè)的競爭力，促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展壯大。

3.2加大培養(yǎng)人才力度，提高企業(yè)信息資源管理人員的水平

企業(yè)的競爭最終還是人才的競爭，企業(yè)要建立信息管理系統(tǒng)，就必須要有一支高素質(zhì)的信息管理人才對隊(duì)伍。企業(yè)要加強(qiáng)對信息資源管理人才的引進(jìn)和培養(yǎng)力度，任用具有專業(yè)的信息技術(shù)，又懂企業(yè)經(jīng)營管理的復(fù)合型人才。一方面，要不斷引進(jìn)的信息管理人才。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是及時(shí)生產(chǎn)力，是企業(yè)創(chuàng)新能力關(guān)鍵。企業(yè)要想在競爭中立于不敗之地，就必須不斷引進(jìn)高素質(zhì)的信息資源管理人員，以不斷充實(shí)企業(yè)的智力資源；另一方面，要多途徑培養(yǎng)人才。在不斷引進(jìn)高素質(zhì)的信息管理人員的同時(shí)，要在自己企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和造就高素質(zhì)的信息管理人員。企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際，加強(qiáng)對現(xiàn)有信息人員培訓(xùn)，通過采取多種途徑提高企業(yè)信息資源管理人員的素質(zhì)。

3.3建立健全企業(yè)信息資源管理機(jī)構(gòu)，提高信息資源的整合性

隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，必然要求企業(yè)對現(xiàn)行的管理體制和管理模式進(jìn)行改革，從而適應(yīng)企業(yè)信息化的需要。①要對企業(yè)的管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，應(yīng)按信息化的要求，從提高效率的角度，對企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置進(jìn)行調(diào)整，使企業(yè)的各職能機(jī)構(gòu)都能圍繞提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的中心運(yùn)轉(zhuǎn)。②依照企業(yè)信息化管理的要求，推行首席信息官制(CIO)。首席信息官職位，既具有相當(dāng)于副總經(jīng)理的地位，而作為專業(yè)人才，也掌握了信息技術(shù)和信息管理方面的基本知識和技能，是具備技術(shù)和業(yè)務(wù)過程兩方面的知識復(fù)合型人才，常常是將組織的技術(shù)和業(yè)務(wù)緊密結(jié)合在一起的人選。通過企業(yè)信息資源管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置，有利于解決信息資源分散和企業(yè)各部門在信息資源開發(fā)利用工作中各自為政的問題，消除“信息孤島”，提高信息共享程度和利用率，發(fā)揮信息的較大效益。

3.4建立企業(yè)管理信息系統(tǒng)，提高信息資源的優(yōu)化性

企業(yè)提高信息綜合利用能力的關(guān)鍵是建立管理信息系統(tǒng)，也是企業(yè)構(gòu)建高效信息資源管理體系的基本要求。企業(yè)建立高效的信息管理系統(tǒng)，可以提高獲取企業(yè)信息資源能力，增強(qiáng)企業(yè)的信息處理能力，優(yōu)化信息資源在企業(yè)各個(gè)部門的共享水平，提高企業(yè)信息綜合利用能力和信息化水平，從而有效提高企業(yè)的市場競爭力。

3.5利用信息技術(shù)手段整合信息資源，提高信息資源利用效率

企業(yè)要想提高資源利用效率，就要充分利用互聯(lián)網(wǎng)的信息資源。只有充分掌握網(wǎng)上信息資源，企業(yè)才能充分掌握信息資源，從而為科學(xué)決策提供信息支持，把握市場競爭主動(dòng)權(quán)。未來生產(chǎn)和生活方式的核心是網(wǎng)絡(luò)，因此，加大網(wǎng)絡(luò)信息資源開發(fā)的深度和廣度，是提高企業(yè)信息資源開發(fā)利用的有效途徑。網(wǎng)絡(luò)信息資源的特點(diǎn)是數(shù)量大，種類多，通過對網(wǎng)上各種各樣的非正式信息、半正式信息和正式信息的整合、利用匯集整合利用，從而提高企業(yè)利用信息的廣度和深度。

3.6建立企業(yè)信息管理的標(biāo)準(zhǔn)平臺，提高信息資源的互動(dòng)性

要建立企業(yè)信息管理的標(biāo)準(zhǔn)化平臺，以切實(shí)加強(qiáng)不同企業(yè)間信息資源的相互交流，提高信息資源的互動(dòng)性。信息資源管理標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)是建立統(tǒng)一的系統(tǒng)管理系統(tǒng)的基本要求，一方面有利于企業(yè)構(gòu)建高效的信息資源管理系統(tǒng)，降低獲得企業(yè)信息資源的成本，提高企業(yè)信息資源的利用效率；另一方面，還有利于加強(qiáng)企業(yè)與外部環(huán)境的信息交流，信息資源在相互交流中，提高使用效率。信息資源管理標(biāo)準(zhǔn)化的主要包括技術(shù)、設(shè)施、管理、術(shù)語等各個(gè)方面的標(biāo)準(zhǔn)化。信息資源標(biāo)準(zhǔn)化的關(guān)鍵是信息技術(shù)的標(biāo)準(zhǔn)化，也是建立企業(yè)信息管理標(biāo)準(zhǔn)平臺的核心。信息資源管理標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)有利于促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展，特別是為在信息社會的條件下為企業(yè)信息管理創(chuàng)造良好的平臺，有利于提高信息資源的互動(dòng)性。

作者：李作紅 單位：廣東輕工職業(yè)技術(shù)學(xué)院圖書館

企業(yè)資源管理論文:國有企業(yè)瓶頸下的人力資源管理論文

1人力資源管理工作對于國有企業(yè)發(fā)展的意義

從世界競爭情況來看，各個(gè)企業(yè)表面的競爭是產(chǎn)品質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)資源與市場占有率，但是本質(zhì)上卻是知識技術(shù)與人力資源的競爭，對于企業(yè)而言，人力資源是最為寶貴的資源與財(cái)富，很多知名企業(yè)都開始將人力資源管理工作上升到戰(zhàn)略性發(fā)展地位，取得了良好的管理成效。從現(xiàn)代化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)情況來分析，人力資源管理工作是企業(yè)管理工作的有機(jī)內(nèi)容，人力資源管理工作強(qiáng)調(diào)對人才的招聘、選拔、配置、使用，要構(gòu)建出科學(xué)有效的人力資源管理體系，這種體系可以為企業(yè)的發(fā)展?fàn)I造出良好的發(fā)展氛圍，讓各個(gè)部門之間的聯(lián)系變得越來越緊密，為企業(yè)的發(fā)展帶來源源不斷的生機(jī)。從現(xiàn)代企業(yè)管理角度進(jìn)行分析，任何企業(yè)的核心競爭力都是人力資源，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展、科技進(jìn)步的環(huán)境中，國有企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)發(fā)展，就必須要更新人力資源管理模式與管理觀念，適當(dāng)增加人力資源管理工作的投入，不斷優(yōu)化員工的知識技能與業(yè)務(wù)技能。

2國有企業(yè)人力資源管理工作的常見瓶頸

2.1人力資源管理觀念存在問題

2.1.1人力資源管理職責(zé)模糊就現(xiàn)階段來看，多數(shù)國有企業(yè)人力資源部門都屬于人事科的管理范疇，是由以往的勞資科改建而成，其日常工作職能主要集中在發(fā)放工資、協(xié)調(diào)人事糾紛、管理人事檔案幾個(gè)方面，并對國有企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)行長遠(yuǎn)的規(guī)劃。還有部分管理人員認(rèn)為人力資源管理工作與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系不大，致使企業(yè)人力資源管理水平一直都未得到提升。

2.1.2人力資源管理工作局限在企業(yè)內(nèi)部目前，大多數(shù)國有企業(yè)人力資源管理工作都是局限在企業(yè)內(nèi)部，對于企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展并無直接的貢獻(xiàn)，人力資源管理部門也很少走入社會中，其工作內(nèi)容是難以量化的。但從本質(zhì)上而言，人力資源對于企業(yè)的貢獻(xiàn)是極大的，僅僅是顯示方式存在區(qū)別。管理人員能夠通過科學(xué)的規(guī)劃節(jié)省內(nèi)部的工作人員，降低企業(yè)的生產(chǎn)成本與可變資本，實(shí)現(xiàn)減員增效的作用。而引進(jìn)技術(shù)水平高的員工則能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來更多的商機(jī)，對人力資源進(jìn)行科學(xué)地管理可以降低企業(yè)事故發(fā)生率。

2.1.3人力資源管理工作僅僅由人力資源部門負(fù)責(zé)現(xiàn)代社會是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源部門面臨的一個(gè)重大課題就是幫助企業(yè)尋求人才、留住人才、發(fā)展人才，保障人才的活力。但是，這些工作僅僅依靠人力資源管理部門是無法完成的，國有企業(yè)的各個(gè)部門必須要保持好聯(lián)系，對人力資源管理工作進(jìn)行短期規(guī)劃或者長期規(guī)劃，不能畫地為牢。從馬克思主義哲學(xué)角度而言，人力資源管理部門是國有企業(yè)的重點(diǎn)部門，這一部門是不能夠脫離企業(yè)內(nèi)部其他部門獨(dú)立存在的，必須要依靠企業(yè)部門領(lǐng)導(dǎo)的共同參與。

2.2人力資源管理機(jī)制存在缺失

2.2.1人力資源的管理缺乏科學(xué)的規(guī)劃目前，國有企業(yè)對于人力資源的管理工作缺乏科學(xué)有效的規(guī)劃，沒有注意到員工潛能的開發(fā)方式，在人力資源管理戰(zhàn)略上，沒有科學(xué)的規(guī)劃，僅僅立足于現(xiàn)階段的情況，不注重員工素質(zhì)的提升，缺乏規(guī)范、系統(tǒng)的培訓(xùn)。這種缺乏約束的制度會造成員工與企業(yè)兩者之間的不作為，在現(xiàn)代社會，知識的更新速度極快，即使某些員工渴望獲取到新的知識，但是學(xué)習(xí)環(huán)境卻不允許。這種單一的知識是不利于員工的轉(zhuǎn)崗、調(diào)配與掉崗的，在轉(zhuǎn)型階段，企業(yè)會遭受到極大的影響。此外，企業(yè)也無法充分挖掘出員工的工作潛能，他們消極怠工，久而久之，就會大幅降低國有企業(yè)的綜合競爭力。

2.2.2人力資源管理體系僵化在國有企業(yè)的改革過程中，雖然管理人員耗費(fèi)了巨大的精力，但是卻沒有從根本上根除企業(yè)陳舊的用人制度，在改革工作完成后，國有企業(yè)又開始采用傳統(tǒng)的管理制度，出現(xiàn)這種問題的原因與我國的民族思想有著極大的關(guān)系。此外，國有企業(yè)也未根據(jù)自身的管理特點(diǎn)制定科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)高層管理人員與一線員工都缺乏工作的積極性與主動(dòng)性，導(dǎo)致大量的資源無法充分發(fā)揮出其應(yīng)有的功能。

2.2.3缺乏科學(xué)合理的績效評估體系績效評估體系屬于人力資源管理工作的有機(jī)組成部分，但是，國有企業(yè)人力資源管理工作過于注重員工的過去表現(xiàn)，忽視了員工的未來，績效評估具有很大的威脅性與判斷性，導(dǎo)致員工出現(xiàn)了較大的抵觸情緒。此外，企業(yè)管理人員沒有意識到績效管理工作的推動(dòng)性與溝通性，沒有讓員工明確自身的價(jià)值觀，這是無法實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)發(fā)展的雙贏的。2.3人力資源管理信息化水平偏低國有企業(yè)在人力資源管理信息化水平上，還不甚理想，大多數(shù)企業(yè)還停留在傳統(tǒng)作業(yè)流程工作階段，計(jì)算機(jī)僅僅是作為一個(gè)文字輸入工具來使用，并沒有實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的數(shù)字化與信息化。在部分小型國有企業(yè)中，部分部門的運(yùn)作雖然實(shí)現(xiàn)辦公自動(dòng)化，但是從總體管理水平而言，依然屬于一種“信息孤島”的管理模式，部門與部門之間無法實(shí)現(xiàn)信息資源的共享，這就給人力資源管理工作帶來較大的難度，制約著人力資源管理效率的提升。

3國有企業(yè)人力資源管理瓶頸的發(fā)生原因

3.1政府方面的因素

3.1.1慣性思維未得到轉(zhuǎn)變國有企業(yè)是基于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)環(huán)境建立起來的，在該種體制下，勞動(dòng)不講求效率、生產(chǎn)不計(jì)算成本、企業(yè)之間基本沒有競爭，人力資源也屬于計(jì)劃分配運(yùn)作模式。在進(jìn)入到市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段中，國有企業(yè)面臨的競爭也變得越來越激烈，但是，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的管理模式依然影響著國企的人事管理模式。

3.1.2不平等競爭因素國有企業(yè)不僅承受著巨大的歷史包袱，還要面對新崛起的非國有企業(yè)的競爭，國有企業(yè)肩負(fù)著沉重的社會負(fù)擔(dān)，對人才的吸引力小。此外，在社會的發(fā)展之下，國有企業(yè)吸引人才的優(yōu)勢制度逐漸地被取消，國家打破了“鐵飯碗”的思維模式，政府只對國有企業(yè)提供資金上的支持，并未對人力資源進(jìn)行直接的支持，嚴(yán)重制約著國有企業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ奶嵘?

3.2企業(yè)自身的因素

3.2.1選人因素很多國有企業(yè)沒有跟上市場發(fā)展腳步，未建立起先進(jìn)的企業(yè)制度，即使建立，也存在著流于形式的問題，在國有企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)人員主要是由政府任命，對于內(nèi)部人員的選拔，也是領(lǐng)導(dǎo)直接指定，員工基本上沒有參與的機(jī)會。

3.2.2育人因素大多數(shù)的國有企業(yè)并不注重員工的培訓(xùn)，未指定出嚴(yán)格的培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)制度，即使開展培訓(xùn)，也以短期培訓(xùn)為主，實(shí)際上，培訓(xùn)是提升企業(yè)競爭力與員工素質(zhì)的根本途徑，其投入產(chǎn)出比是很高的。

3.2.3用人因素國有企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式嚴(yán)重制約著員工參與管理工作的積極性與主動(dòng)性，長期以來，國有企業(yè)員工的收入與工作水平一直未形成科學(xué)合理的對應(yīng)關(guān)系，員工缺乏工作的積極性與主動(dòng)性。

3.2.4留人因素多年之前，很多人選擇進(jìn)入國有企業(yè)是看中了其醫(yī)療環(huán)境與住房條件，但是在近年來，國家的醫(yī)療制度與住房制度發(fā)生了巨大的轉(zhuǎn)變，國有企業(yè)失去了原本的留人優(yōu)勢，其工資待遇水平也并不高，這也是國有企業(yè)很難留住人才的根本因素。

3.2.5冗人因素國有企業(yè)人滿為患，但是卻缺乏真正的人才，導(dǎo)致該種問題產(chǎn)生的根本原因就是由于國有企業(yè)人才進(jìn)出制度不完善，給企業(yè)帶來了沉重的負(fù)擔(dān)。有關(guān)調(diào)查顯示，國有企業(yè)人員冗余比例為6.2%，而民營企業(yè)卻達(dá)到了83%。

3.2.6管理觀念國有企業(yè)主要將發(fā)展的精力放置在了內(nèi)部資金問題、物質(zhì)問題、宏觀環(huán)境的解決上，并未意識到挖掘自身內(nèi)部潛能的重要作用，沒有意識到員工主觀能動(dòng)性對于企業(yè)發(fā)展的影響，缺乏激勵(lì)員工的意識，無法充分調(diào)動(dòng)起員工工作的積極性與主動(dòng)性，更加不能充分挖掘出員工的潛能。

4解決國有企業(yè)人力資源管理問題的對策分析

4.1完善政府行為

4.1.1營造出適宜國有企業(yè)人力資源管理工作發(fā)展的制度環(huán)境在國有企業(yè)，國家是股東，經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)主要由國家進(jìn)行承擔(dān)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)即使沒有將自己的精力放置在經(jīng)營管理活動(dòng)上，也能夠獲取到自己的目的。為了解決這一問題，政府需要加快國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的改革，將經(jīng)營者、出資人與企業(yè)的利益有機(jī)結(jié)合起來，激發(fā)出國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)造性與積極性，只有真正地解決體制問題，才能夠?yàn)槿肆Y源管理問題的解決帶來良好的契機(jī)。此外，政府還要盡快地完善社保制度，降低人才流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，讓各類高水平的人才都能夠流動(dòng)起來，促進(jìn)人才資源的合理化配置，社保制度的完善需要涵蓋到醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)等領(lǐng)域，這能夠?yàn)槿瞬艥撃艿陌l(fā)揮奠定良好的后勤保障。

4.1.2完善經(jīng)營者薪酬激勵(lì)制度國有企業(yè)需要建立與現(xiàn)代社會發(fā)展匹配的經(jīng)營管理者薪酬制度，讓國有企業(yè)經(jīng)營人員能夠與非國有企業(yè)享受相同的待遇水平。對于企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)工作需要涵蓋到精神激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)幾個(gè)方面。精神激勵(lì)能夠提升經(jīng)營人員的榮譽(yù)感；目標(biāo)激勵(lì)能夠激發(fā)出他們的事業(yè)心。就現(xiàn)階段來看，我國國有企業(yè)往往忽視了物質(zhì)激勵(lì)的重要性，為此，可以在企業(yè)內(nèi)部建立起完善的物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制，如風(fēng)險(xiǎn)年薪制、股權(quán)激勵(lì)制，由政府負(fù)責(zé)經(jīng)營者的部分薪酬，將有能力的人才吸引到國有企業(yè)中。

4.1.3建立起適宜國有企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境在未來階段下，政府還需要不斷完善外部的科技人才市場與人才服務(wù)體系，建立起科學(xué)的人才信息中心、人才培育中心與人才集散中心，打破科技人才的身份界限、部門界限與地域界限，將企業(yè)用人權(quán)與人才擇業(yè)權(quán)落實(shí)到實(shí)處，建立起科學(xué)的人才管理體制。

4.2提升企業(yè)管理水平

4.2.1革新傳統(tǒng)的管理思想國有企業(yè)管理人員應(yīng)該充分地意識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要作用，從其他企業(yè)的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)中吸取教訓(xùn)，樹立起用好人才、吸引人才以及留住人才的思想觀念，將人力資源管理工作納入到企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃中。根據(jù)人力資源配置的科學(xué)性原則制定出靈活、科學(xué)的用人體系，為自身的發(fā)展提供源源不斷的人才保障。

4.2.2注重人力資源的規(guī)劃人力資源的規(guī)劃是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展目標(biāo)開展的人力資源計(jì)劃管理措施，鑒于現(xiàn)階段國有企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，在未來階段下，必須要對人力資源進(jìn)行科學(xué)合理地規(guī)劃，根據(jù)自身的發(fā)展情況選人、用人，避免盲目引進(jìn)人才，給企業(yè)帶來不必要的負(fù)擔(dān)。

4.2.3優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)國有企業(yè)管理人員需改變傳統(tǒng)的思想觀念，實(shí)現(xiàn)人力資源管理機(jī)制的市場化，堅(jiān)持“有進(jìn)有出”，注重人才的培養(yǎng)，為新老員工提供培訓(xùn)與教育的計(jì)劃，對人力資源進(jìn)行科學(xué)地規(guī)劃，提升人才使用效率。

4.2.4健全企業(yè)的績效評估體系績效評估體系屬于一種員工評估制度，是一種通過系統(tǒng)的原理與方法來評價(jià)員工工作行為與工作成果的制度，通過績效評估可以提升上級與下級之間的對話質(zhì)量，讓個(gè)人目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來。績效評估體系會直接影響到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，國有企業(yè)在建立績效評估體系時(shí)，必須要綜合考慮到各種因素。

4.2.5注重對專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)中的特殊群體，與普通的員工有著一定的區(qū)別，且技術(shù)人員與技術(shù)人員的技術(shù)工作也有著較大的差別，因此，在對此類人員開展培訓(xùn)時(shí)，要注意滿足他們的特殊需求，這可以采用“即時(shí)培訓(xùn)模式”。即抓住技術(shù)人員在工作工程中的事跡與最劣事跡，在當(dāng)日下班前就立即對案例進(jìn)行分析，針對其中最能夠反應(yīng)問題的重點(diǎn)來統(tǒng)一技術(shù)人員的技能、觀念、動(dòng)作，再開展現(xiàn)場看板的模式進(jìn)行學(xué)習(xí)，組織技術(shù)人員進(jìn)行公開的討論，對某種問題形成共識。采用該種模式可以有效提升技術(shù)人員分析問題與解決問題的能力，還能夠提升他們的技能水平，是值得進(jìn)行推廣與使用的。

5實(shí)例分析

以上海某機(jī)械制造型國有老企業(yè)為例：2008年從業(yè)人員1540人，其中技能型的員工320人（高技能83人），有各類技術(shù)專業(yè)職稱的311人（高級職稱80人），均占從業(yè)人數(shù)20%以上。然而，隨著外資企業(yè)和合資企業(yè)快速發(fā)展、民營企業(yè)的崛起，國企人才優(yōu)勢受到前所未有的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。一方面，國企的人才是外資企業(yè)和合資企業(yè)“攫取”目標(biāo)，又是民營企業(yè)“高薪聘用”的對象，三資企業(yè)與國企爭奪人才愈演愈烈，趨于白熱化；另一方面，隨著國企改革調(diào)整、兼并重組力度加大，以及在人才管理理念、體制和機(jī)制等方面存在的不足與缺陷，又流失了相當(dāng)一部分人才，成為影響和制約企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的難點(diǎn)和瓶頸。為了解決這項(xiàng)問題，企業(yè)對人力資源管理部門進(jìn)行整改，引入外企管理模式，人力資源管理部門不僅需要負(fù)責(zé)員工日常管理工作，還要負(fù)責(zé)培訓(xùn)、教育、人才引進(jìn)、人才交流等事宜，經(jīng)過了幾年的努力，截止到2013年年底，高技能與高級職稱人才占據(jù)了企業(yè)總員工數(shù)量的35%以上，有效提升了企業(yè)的綜合競爭力。

6結(jié)語

總而言之，在全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快之下，企業(yè)間的競爭比以往更加的激烈，國有企業(yè)要想在激烈的競爭環(huán)境中謀求一席之地，必須要應(yīng)用現(xiàn)代的人力資源管理理論在企業(yè)的選人、用人、育人、留人等機(jī)制方面進(jìn)行改革，只有這樣，國有企業(yè)才能夠?qū)崿F(xiàn)進(jìn)一步的發(fā)展與壯大。

作者：馬向偉單位：安徽礦業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院

企業(yè)資源管理論文:互聯(lián)網(wǎng)背景下企業(yè)人力資源管理論文

1互聯(lián)網(wǎng)背景下人力資源管理新趨勢

計(jì)算機(jī)最早應(yīng)用于企業(yè)管理就主要集中在人事管理和財(cái)務(wù)管理方面。但是在相當(dāng)長的一段時(shí)間內(nèi)，人力資源管理的信息化（e-HR）發(fā)展出現(xiàn)了下滑趨勢，近些年來，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的普及與發(fā)展，e-HR已經(jīng)發(fā)展成企業(yè)信息化的主要領(lǐng)域。在國外學(xué)者的研究中，e-HR中的“e”包含了“electronic”“、effectively”和“employee”三個(gè)層面的意義，是一種基于網(wǎng)絡(luò)化、電子化的管理工具,它蘊(yùn)含著人力資源管理的思想,可以使我們的人力資源管理工作變得更加高效。從我國企業(yè)人力資源管理涉及的幾個(gè)主要模塊中可以發(fā)現(xiàn)，在互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展與普及的社會背景下，e-HR主要體現(xiàn)在招聘、培訓(xùn)、薪酬福利、績效考核、員工關(guān)系等方面，尤其是前兩者體現(xiàn)的最為明顯，筆者結(jié)合當(dāng)今社會人力資源管理實(shí)際，對e-HR發(fā)展的新趨勢進(jìn)行了如下具體分析。及時(shí)，招聘方面。隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與繁榮，我國企業(yè)隊(duì)伍也在不斷的發(fā)展壯大，并逐漸走出國門，實(shí)現(xiàn)了與諸多國外企業(yè)的合作共贏，隨之而來的是對人才需求的增加，而互聯(lián)網(wǎng)的普及與發(fā)展，使網(wǎng)上招聘以其信息量大、覆蓋面廣、招聘費(fèi)用低、方便、快捷、時(shí)效性強(qiáng)等優(yōu)點(diǎn)得到了眾多企業(yè)的關(guān)注與重視，正逐漸取代傳統(tǒng)的招聘模式。據(jù)《財(cái)富》統(tǒng)計(jì)，全球500強(qiáng)公司中有88%的企業(yè)都是通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行員工招聘，充分表明了網(wǎng)絡(luò)招聘在各種招聘方式中的優(yōu)勢。第二，培訓(xùn)方面。基于互聯(lián)網(wǎng)背景下的培訓(xùn)也叫做E-Training，對企業(yè)中新員工及老員工進(jìn)行不同程度、不同標(biāo)準(zhǔn)的合理培訓(xùn)有利于優(yōu)化企業(yè)的知識技能模式，形成企業(yè)人才構(gòu)成的核心凝聚力，從而使企業(yè)在激烈的競爭中占據(jù)優(yōu)勢。E-Training對于培訓(xùn)成本的降低、培訓(xùn)地點(diǎn)的選擇等方面具有重要優(yōu)勢，擺脫了傳統(tǒng)培訓(xùn)方式在時(shí)間、地點(diǎn)等方面的局限，員工只需要在有網(wǎng)絡(luò)的情況下，進(jìn)行自主學(xué)習(xí)，拓展知識和技能方面的深度和廣度。第三，績效考核方面。隨著企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)和完善，人力資源管理中的績效管理也逐漸實(shí)現(xiàn)了網(wǎng)絡(luò)化。互聯(lián)網(wǎng)背景下的企業(yè)績效考核已經(jīng)不局限于原來的由各地的下屬定期遞交的工作反饋，而是采用網(wǎng)絡(luò)在線系統(tǒng)，對員工按時(shí)進(jìn)行各方面素質(zhì)及技能方面的考核，并通過該系統(tǒng)對員工的各項(xiàng)考核因素（出勤、工作量、平時(shí)考核等）進(jìn)行綜合分析，為公司的管理決策提供及時(shí)的依據(jù)。第四，薪酬福利方面。目前已經(jīng)有不少的公司已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了對員工線上個(gè)人薪資總額的記錄查詢，同時(shí)通過互聯(lián)網(wǎng)還可以實(shí)現(xiàn)員工薪酬報(bào)表分析與外部的薪資調(diào)查對比，對員工的薪酬福利實(shí)行公開、透明的管理，能夠有效提升員工對企業(yè)的忠誠度。第五，員工關(guān)系方面。最初的員工關(guān)系就是簡單的一種勞資關(guān)系，但是隨著社會復(fù)雜程度的加深，員工和企業(yè)利益的雙贏已經(jīng)成為人力資源管理的較高境界，員工關(guān)系也已成為企業(yè)主動(dòng)倡導(dǎo)的關(guān)系。互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，微博、BBS、微信、QQ等網(wǎng)絡(luò)溝通交流工具使員工之間的交流與溝通更加方便，同時(shí)員工也可以通過企業(yè)提供的員工關(guān)系管理系統(tǒng)為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，同時(shí)可以更好的了解和學(xué)習(xí)企業(yè)相關(guān)的規(guī)章、制度等，從而增強(qiáng)員工的歸屬感，增強(qiáng)了企業(yè)凝聚力。

2e-HR發(fā)展中的問題結(jié)合

當(dāng)今e-HR發(fā)展的新趨勢，及企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用狀況，筆者對其中存在的幾點(diǎn)問題進(jìn)行了具體分析。及時(shí)，思想觀念的落后。目前，我國不少企業(yè)人力資源管理還依舊處于工作性、行政性階段，并未充分認(rèn)識到戰(zhàn)略人力資源管理的重要性，對人力資源管理信息化概念缺少正確的認(rèn)識，僅將其簡單的看成是對公司人事資料的電子化，而通過這種“人力資源管理+IT”的簡單二維方法來理解E-HR已經(jīng)不能滿足社會對企業(yè)人力資源管理的要求，應(yīng)該是對人力資源的有效利用與整合分析。第二，E-HR與企業(yè)需要不相適應(yīng)。目前我國使用的多數(shù)E-HR系統(tǒng)都是從國外引進(jìn)的，對系統(tǒng)具體的使用與操作不是十分的清楚，系統(tǒng)中不少的操作程序也與中國人的使用習(xí)慣不一致，導(dǎo)致其實(shí)際應(yīng)用效果不是非常理想。第三，E-HR在實(shí)施過程中的阻力。不少企業(yè)在購買E-HR系統(tǒng)時(shí)是比較盲目的，最終的結(jié)果就是盡管耗費(fèi)了大量的資金，但是卻并沒有在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)行中有較大的收獲，從我國人力資源管理的實(shí)際狀況來看，專業(yè)的人力資源管理人員并不多，多數(shù)企業(yè)人力資源管理人員依舊采用傳統(tǒng)的舊方式進(jìn)行管理，他們對于E-HR不能較好的運(yùn)用，要想改變他們習(xí)慣性的工作方式，他們將會要求承擔(dān)更多的創(chuàng)造性的工作。

3e-HR發(fā)展的解決措施

這對上述e-HR發(fā)展中的問題，筆者提出了以下解決措施：及時(shí)，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管思想觀念互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的迅猛發(fā)展，要求企業(yè)人力資源管理人員能夠與時(shí)俱進(jìn)，因?yàn)槿肆Y源信息化管理水平高低的主要決定因素就是人的素質(zhì)，所以，人力資源管理人員要積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念，充分運(yùn)用先進(jìn)的IT技術(shù)，逐漸從作業(yè)性、行政性的事務(wù)中解放出來，更多的利用E-HR進(jìn)行更高層次的策略性管理，為e-HR的發(fā)展奠定人員基礎(chǔ)。第二，加大對員工的專項(xiàng)培訓(xùn)加強(qiáng)人力資源管理從業(yè)者和企業(yè)人員辦公室自動(dòng)化應(yīng)用水平的培訓(xùn)力度。面對e-HR系統(tǒng)這一新技術(shù)，在推行的初期，很多人員不能對其進(jìn)行較好的掌握是正常的，那么基于這種情況，企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理的組織相應(yīng)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，對不同知識水平、管理水平的員工進(jìn)行不同層次的學(xué)習(xí)指導(dǎo)，通過部分員工帶動(dòng)全體員工的方式來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的自動(dòng)化管理與培訓(xùn)工作。

4結(jié)論

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展極大的推動(dòng)了我國相關(guān)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，同時(shí)為企業(yè)的人力資源管理帶來了新的技術(shù)，e-HR系統(tǒng)的引進(jìn)使企業(yè)的人力資源管理更加科學(xué)化，為企業(yè)的信息化目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定了基礎(chǔ)，但是同時(shí)也存在著一些發(fā)展中的問題，因此，本文對企業(yè)人力資源管理的新趨勢及發(fā)展中存在的問題和相應(yīng)的解決對策進(jìn)行了較為詳細(xì)的分析，為未來企業(yè)人力資源管理提供依據(jù)。

作者：趙睿徐曉慧單位：國網(wǎng)山東陽谷縣供電公司

企業(yè)資源管理論文:我國電力企業(yè)人力資源管理論文

一、電力企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)

作為工業(yè)企業(yè)，電力企業(yè)對于專業(yè)技術(shù)具有較高的要求，在人力資源管理中也需要有較強(qiáng)的專業(yè)性具備，主要有以下幾個(gè)方面的特點(diǎn)：及時(shí)，穩(wěn)定的員工崗位。電力企業(yè)的員工隊(duì)伍一般是沒有多大變化的，鑒于電力企業(yè)中的工作對于員工的專業(yè)技術(shù)有較高的要求，所以在電力企業(yè)內(nèi)部的崗位設(shè)置上，一般是相對固定的。第二，穩(wěn)定的專業(yè)性。隨著現(xiàn)代化社會的發(fā)展，電力企業(yè)也得到了更大領(lǐng)域的擴(kuò)張，涉及的專業(yè)也日益增多，為此，必須要求電力企業(yè)的員工具有相當(dāng)高的專業(yè)理論素養(yǎng)和實(shí)踐操作能力。所以，在電力企業(yè)中，員工對專業(yè)領(lǐng)域的研究較為深入，專業(yè)性相對穩(wěn)定。第三，較高的專業(yè)素質(zhì)要求。作為注重技術(shù)性的工業(yè)企業(yè)，電力企業(yè)對員工的專業(yè)素質(zhì)技能提出了較高的標(biāo)準(zhǔn)。而且，由于電力企業(yè)運(yùn)營中，安全是企業(yè)始終重視的內(nèi)容，所以電力企業(yè)的員工應(yīng)具備健康的身體條件，能夠承擔(dān)較大的工作壓力，心理素質(zhì)較為強(qiáng)大。

二、電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.競爭機(jī)制不公平在我國，有很大一部分的電力企業(yè)是國有企業(yè)，歸屬于國家控制，在人力資源管理制度和管理手段上存在著較多的問題。一是國有的電力企業(yè)在人力資源管理上還是延續(xù)比較傳統(tǒng)的管理辦法，在管理手段上缺乏創(chuàng)新，員工的主觀能動(dòng)性得不到較好的發(fā)揮。而且，在管理制度上，缺乏一定的激勵(lì)機(jī)制和員工競爭機(jī)制，在日常的工作中，使得員工沒有較大的工作積極性，不存在危機(jī)意識，很難為電力企業(yè)的發(fā)展注入活力。二是在國有電力企業(yè)，人力資源管理的工作方法較為死板，對員工的考核及管理都不能有效的實(shí)施。在國有電力企業(yè)中，常常出現(xiàn)這樣的工作情況，很多員工的薪酬相同，但是工作量卻大有不同，這種情況的存在嚴(yán)重阻礙了電力企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展。

2.人力資源管理專業(yè)人才缺乏人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，在現(xiàn)代化的電力企業(yè)人力資源管理工作中，專業(yè)人才短缺是重要的一個(gè)問題。電力企業(yè)對技術(shù)性有較高的要求，又是資金密集型企業(yè)，在運(yùn)營管理中需要大量的專業(yè)人才。然而，在現(xiàn)階段的電力企業(yè)，人力資源管理的專業(yè)人才有很大的缺乏，很多電力企業(yè)的人力資源管理工作者都不是專業(yè)的人力資源管理人才，對于人力資源管理缺乏專業(yè)的知識理論積累，對于現(xiàn)代化的人力資源管理理念不能做到深刻的理解，也不能形成對人力資源管理業(yè)務(wù)的正確認(rèn)識，工作經(jīng)驗(yàn)有很大缺乏。從整體上講，人力資源管理素質(zhì)并不是很高。

3.人力資源管理工作缺乏科學(xué)的規(guī)劃在現(xiàn)階段，電力企業(yè)的人力資源工作并沒有將人力資源的管理作用充分發(fā)揮到企業(yè)的發(fā)展中，企業(yè)的人力資源管理在實(shí)施缺乏深入的貫徹，在提高員工工作效率中并沒有發(fā)揮積極的作用。由于企業(yè)的人力資源管理部門是不能直接參與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)討論的，所以在很多電力企業(yè)，人力資源管理工作都沒有很好的和企業(yè)的日常經(jīng)營活動(dòng)掛鉤，使得企業(yè)出現(xiàn)人力匱乏、工作人員的職位和技能不符、不能充分發(fā)揮工作能力等多方面的問題，嚴(yán)重拖慢了企業(yè)發(fā)展的腳步。

三、解決電力企業(yè)人力資源管理問題的對策創(chuàng)新

1.健全激勵(lì)機(jī)制解決現(xiàn)階段電力企業(yè)競爭機(jī)制不公平的問題，健全激勵(lì)機(jī)制是十分有必要的，這樣才能使電力企業(yè)的人力資源管理得到有效強(qiáng)化。而且，在電力企業(yè)中，員工工作積極性的調(diào)動(dòng)和激勵(lì)機(jī)制的完善有很大的關(guān)系。為此，可以通過多個(gè)方面的努力，來實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的完善。首先完善績效考核機(jī)制，在人力資源管理中，引進(jìn)現(xiàn)代化的績效考核辦法及評價(jià)，實(shí)施對技術(shù)人員的素質(zhì)能力、技術(shù)能力以及管理人員的考核，根據(jù)考核結(jié)果，對表現(xiàn)不好的員工采取適當(dāng)?shù)膽土P措施，對表現(xiàn)好的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)，以此來激勵(lì)員工的工作認(rèn)真度。同時(shí)，在人力資源管理中引入競爭機(jī)制，構(gòu)建企業(yè)科學(xué)的運(yùn)營機(jī)制，優(yōu)化企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)，施行員工的競爭上崗制度，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化的人事管理，充分挖掘員工的個(gè)人才能，在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的員工競爭氛圍，以此來調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

2.加強(qiáng)專業(yè)管理人才的招聘和培訓(xùn)針對現(xiàn)階段電力企業(yè)人力資源管理人才缺乏的問題，首先應(yīng)該加強(qiáng)對人力管理專業(yè)人才的招聘，通過拓寬招聘渠道，向企業(yè)引進(jìn)更多的人力資源管理專業(yè)人才。在具體招聘辦法上，可以通過企業(yè)內(nèi)部招聘和校園招聘的結(jié)合來實(shí)現(xiàn)人力資源管理人才的充實(shí)。其次，要加強(qiáng)對人力資源管理人才的培訓(xùn)。對于剛招聘進(jìn)入企業(yè)的員工，要對其進(jìn)行崗前的培訓(xùn)和必要的教育，使其了解人力資源管理的崗位職責(zé)和工作實(shí)施重點(diǎn)。對于企業(yè)的老員工，加強(qiáng)對其的教育培訓(xùn)也是十分有必要的，在實(shí)施辦法上可以通過定期的人力資源管理技能培訓(xùn)和工作經(jīng)驗(yàn)交流等活動(dòng)的展開，不斷提升員工人力管理的工作技能和水平。

3.優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)在電力企業(yè)的人力資源管理中，需要不斷優(yōu)化人力資源機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)對人力資源工作的調(diào)整，這是一項(xiàng)長期的工作。在具體的實(shí)施上，需要企業(yè)管理者富有創(chuàng)新意識，推進(jìn)企業(yè)人力資源管理的工作創(chuàng)新，還需要人力資源管理人員具備豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，能夠熟悉企業(yè)的日常生產(chǎn)運(yùn)營，將人力資源管理滲透在企業(yè)的各個(gè)方面，這樣才能充分發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用，促進(jìn)員工整體素質(zhì)的提升。

四、結(jié)語

在電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展中，人力資源管理起著十分重要的作用。所以，在現(xiàn)代化的企業(yè)競爭中，電力企業(yè)要想占據(jù)競爭優(yōu)勢，就必須重視人力資源管理工作，在思想上加強(qiáng)對人力資源管理的認(rèn)識，及時(shí)梳理企業(yè)人力資源管理的問題，找到解決措施，這樣才能使人力資源管理的質(zhì)量得到不斷提升。

作者：姜治蘭單位：國網(wǎng)四川省電力公司綿陽供電公司