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企業人性化管理論文:煤炭企業思想政治人性化管理論文

一、人性化管理和煤炭企業思想政治工作的關系

（一）兩者都是以人的思想觀念作為作用對象

人性化的實質是以人為本，人在人性化管理中就自然成為了其直接作用的對象。與一般管理一樣，人性化管理同樣需要按照既定的管理規則開展工作，但在產生作用的過程中，人性化管理又是對人的思想形成影響，煤炭企業運用人性化管理也就是在影響員工對企業各方面的思想因素，比如忠誠度和認可度。思想政治工作的本質含義是社會或者社會群體利用相應的思想理念、道德規范、政治看法等影響其成員的思想，這種工作首先是帶有一定的目的性，其次它所作用的對象是人，因為只有人才能說具備一定的思想。人在工作中的表現情況會或多或少的受到自身思想觀念的影響。思想政治工作的目的也就是通過相關工作者的思想工作規范員工在企業中的行為。由此可以得出，煤炭企業中的思想政治工作實際上與人性化管理在作用對象上是保持一致的，都是以人為工作重心，利用思想工作的形式對企業員工進行有目的性的管理與教育。

（二）兩者的作用方法和目標基本一致

煤炭企業所有工作的開展，其最終目的歸結起來就是促進企業向著更好、更快的方向努力，以便獲得跟高的價值和利益。從這點上可以看出，煤炭企業的人性化管理是從員工管理的角度實現其最終目的，而思想政治工作作為人性化管理表現形式之一，自然也就與其具有相同的工作目標。就兩者的作用方法上來看，由于都具有相同的作用對象，在方法選擇上也是通過思想的作用刺激企業員工的主觀能動性，讓員工變得更為積極主動，這樣才能保障工作可以向著有助于實現企業最終目標的方向發展。因此，在人性化管理中，煤炭企業的思想政治工作的作用對象、方法及目標與其有著共通之處，這樣也為煤炭企業在開展思想政治教育工作如何體現人性化管理作出了詮釋。同時也告誡相關領導人要重視人性化管理在思想政治工作中的意義，并通過行之有效的措施實踐這一工作方法。但兩者也不是一致，同樣有著不同的側重點，人性化管理的重點就是在于管理，而思想政治工作則是教育。針對這點，煤炭企業領導應將思想政治教育可利用的價值盡量挖掘出來，使其能形成的影響效果更深、更廣，與人性化管理功能互補。

二、煤炭企業思想政治工作的現狀

改革開放之后，社會主義市場經濟在我國得到了不斷的完善，也為我國經濟的發展起到了非常關鍵的作用。市場經濟之下，世界經濟形成一體，全球化的趨勢越來越明顯，我國煤炭企業思想政治工作脫離現實社會的表現也隨之突顯出來，具體表現可以歸納為以下幾點。

（一）思想政治工作邊緣化明顯

就煤炭企業而言，思想政治工作對企業內部的健康穩定發展有著重要意義，能促進企業整體向著一致的目標奮斗。然而，在市場經濟迅速發展的影響下，社會利益主體發生了重大的變化，許多煤炭企業將經濟效益的獲取作為了企業發展的目標，反而疏忽了內部員工的思想政治教育工作，有的煤炭企業甚至對思想政治工作的認識存在嚴重的誤解，認為其并沒有實際的工作價值，不能為企業帶來直接的利益，也因此導致企業中的思想政治工作部門被冷落，逐漸成為邊緣化的部門。

（二）思想政治工作方式單一化

目前煤礦企業開展思想政治工作的主要方式與企業的宣傳部門結合，以至上而下的形式布置工作任務，利用強行灌輸的方式向員工進行思想教育。在傳統的煤炭企業中，這種方式有著非常顯著的效果，但是在當前信息化的時代下，人們能了解信息的途徑非常廣泛，單一的工作方式已不能適應現代企業發展的要求，甚至會產生負面效果。

（三）缺乏具有專業性較強的思想政治工作者

思想政治工作最終能取得怎樣的效果，相關工作者的專業素質情況有直接性的作用。但是，就目前的工作情況來看，目前我國煤礦企業中專門研究和從事思想政治工作的工作者非常的欠缺，且隊伍中整體素質差異化也比較突出。

三、人性化管理在煤炭企業思想政治工作中的應用

（一）思想政治工作滲透人性化管理

通過滲透的方法將人性化管理融入到思想政治工作，就是不用直接面對面的方式讓員工接受思想政治的教育，而是以見解的形式使員工自然而然的受到啟發，因為每個人心理層面上都會有自尊心，通過滲透的方式，從企業員工的角度出發可以更為有效地實現企業思想政治教育的目的。如何才能在企業的思想政治工作以滲透人性化管理，關鍵還是通過由主觀意識影響日常行為，盡量做到曉之以理動之以情，而不是員工一旦出現問題就搬出公司條例或者領導指示。也就是說，煤炭企業在開展思想政治工作的過程中，說理的同時也要合理運用情感教育方法，從另一種角度將人性化的元素滲透到思想政治工作中。此外，滲透人性化管理還可以從一些日常活動、文化建設、行為影響等方面展開，比如開展文明工作者的評選，員工對企業文化的展示與宣傳等。

（二）注重思想政治工作中的個性差異

個體差異是人在社會中必然存在的客觀因素，也正是個體之間的差異每個人才會表現出不同的性格和氣質，同時由于成長環境的不同，企業員工之間的工作能力也是具有差異性。在人性化管理的理論中，管理個體差異是其非常重要的內容。煤炭企業思想政治工作的對象就是面對性格、能力的員工，那么在其工作開展時就可以利用差異化的工作方法。差異化的思想政治工作可以從兩方面入手，首先是針對員工業務能力上的差異。雖然思想政治工作是作用與員工的思想，但很多情況之下員工的思想也會影響到自身業務能力強弱，比如積極性和態度。為了促進員工業務能力能得到提升，企業應為員工營造良好的思想政治環境，讓員工能在相對比較和諧的環境下工作。同時，根據員工之間能力的實際情況，企業還要適當開展培訓活動，幫助員工樹立良好的工作心態，并輔之以必要的獎懲制度，以此刺激員工的工作行為。其次是解決團體中員工之間因為個體差異而出現的矛盾與沖突，由于產生矛盾的原因是多種多樣的，其解決辦法也是要結合實際情況，常用的方法主要有三種：分而治之、壓制、疏導，其中疏導是差異化思想政治工作最直接也是最有效的方法，采用這種方法其針對性更強。

四、結束語

人性化管理要求企業在管理過程中要充分重視人主觀作用，企業思想政治工作正是以人作為作用對象。煤炭企業的思想政治工作融入人性管理與其工作性質一致，具有很多可借鑒之處，也能產生非常積極的效果。

作者：武娟 單位：西山煤電公用事業分公司黨政辦

企業人性化管理論文:企業思想政治人性化管理論文

一、二者之間的聯系

1.、作用對象相同

人性化是在人們的日常工作與管理的過程中，通過人的自身素質與品格的展現，對其他人產生潛移默化的影響，而達到管理的效果。思想政治教育是通過一定的行為準則，對人的思想進行教育，從而規范人們的行為準則，實現管理的目標。二者都是從內在上作用于人的思想，優化人自身的品格，通過人思想上的改變來促使人行動上的改變。

2、方式與目的相同

二者都是通過對思想內涵的內化，不斷完善自身的素養，提升道德精神水平，使人由內而外的散發著思想的光芒。思想政治工作主要是對人進行教育，而人性化主要是針對于管理，二者從不同的角度，通過相同的途徑，相輔相成，共同實現相同的目標。

二、二者的相互作用

1、思想教育引導人性化管理

說到底，一個企業在市場經濟存在的基本條件和根本目的就是獲得可觀的經濟效益。在以此為前提的基礎上，由于不同企業的內部價值觀不同，企業內部思想建設的比重也不盡相同。企業如果想要發展壯大，一直處于不敗之地，就必須要優化自身的內涵，思想教育便是首要的任務。思想教育可以從公司整體，上到公司的領導，下到公司的每個職員，甚至是清潔工人，都秉承企業的精神。而人性化管理不僅是公司的管理方式，更是企業精神的一種體現，思想政治從教育方面促進企業管理層面的發展。

2、思想政治強化人性化管理

管理是任何機構正常運作的必修課程，過去在管理上普遍遵循科學管理的選擇，公司的領導在管理的時候，總是按部就班的進行，使管理不得不教條化。如今，管理的方式變得更加靈活，隨著“以人為本”的概念的提出，我國的各機構的管理逐步趨向人性化。實際上，人和人的行為是人性化管理的對象，“以人為本”的概念也貫穿了整個人性化管理的全過程。思想政治教育堅持對員工的充分理解與尊重，使員工的能力與價值得到認可，而使員工感受到基于企業的歸屬感和認同感。在工作上更加積極，充分發揮自身的價值。企業若想達到管理的期望值，可以通過思想政治來強化人性化管理。

3、思想教育實現人性化管理激勵功能

有一句古話說得很有道理“經營如演奏，管理如指揮”，對做工施行激勵政策，是一個公司發展的需要。但是要怎么樣才能有效的激發員工前進的動力，了解員工奮發的動機呢？首先，就是要對員工的需求有整體的把握，然后就是按需分配，按照不同員工的不同需求，制定不同的方案給員工努力工作的動機。思想教育深刻的切入了人們精神上最深層的部分，能夠有效的對員工進行精神上的激勵。人性化管理能夠提高員工的工作熱情，通過對員工的尊重來達到激勵的效果。思想教育可以輔助人性化管理，實現對員工工作動力的激勵作用。

三、二者相互結合，促進公司整體發展

1、構建企業文化

企業文化的建設文化是獨有的內涵，是其他任何機構都不可能復制出來的，也是驅動企業內部發展的重要力量。所以企業的文化建設需要企業管理人員和員工在企業的長期發展中，經過不斷的探索研究，共同建立起來的。企業可以通過推進企業特色文化建設，加強思想政治建設，體現人性化管理。在整個企業的內部營造出和諧的工作環境，調動大家工作積極性，組成一個團結向上的工作團隊。思想政治工作在我們國家小到個人，大到一個集體，以至于一個國家都是必不可少，不容忽視的。它既是一個企業內部的思想道德準則，也我們黨和國家的政策指導方針。引領我們走最正確的前進的道路，避免走彎路、走錯路。所以，企業在完善自身建設，不斷發展企業的規模的時候，一定不能忘了也要不斷豐富企業思想政治建設與企業文化的內容。

2、貼近員工的需要

公司的思想教育和人性化管理都要貼近員工的需求，主要從三個方面抓起，分別是素質需要、思想需要和心理需要。首先要貼近全體職工在提高自身素質上的需要，做好思想價值的定位，滿足職工自身發展的需要。公司要舍得投資，拿出部分資金對職員進行規范化培訓，每年定期抽選表現好的員工到國外或者先進的公司進行交流學習，爭取讓所有職工在工作的過程中都有不同程度的實踐與學習的機會，不斷地完善自己的知識水平和技能發展，使員工從思想到行為上都與公司同步發展，共同進步；其次要貼近職工的思想需要。毋庸置疑，思想是一個人，一個企業最核心的部分，思想的需求當然也是最重要的發展點。要取得思想上的進步，就要鼓勵員工在工作的過程中，不斷創新，勇于探索。對于員工在工作上的創新，無論成果如何，都要持支持與鼓勵的態度，充分尊重與理解員工的工作，讓他們可以在可接受的范圍內，較大限度的自由發揮；一定要滿足職工的心理需要，實現人性化管理。多數是員工在日常工作生活中的實際問題引發了職工的思想問題。面對職工的實際問題與思想問題，思想政治的工作者與管理者都要站在員工的角度任務，解決問題。以親和的態度與員工溝通，使工作人員感受到公司管理的人性化，以保持激勵系統有效有序的進行，在公司的思想政治教育和人性化管理中，真正的發揮作用。

3、教育與管理相結合

古話說“沒有規矩，不成方圓”萬事萬物的正常進行，都要有它相應的規章制度。對于企業的運作也一樣，每個公司都有自己的制度與管理決策，也要有自己的獎懲制度。對員工進行公司的思想教育和管理制度的落實。制定完善的獎懲制度，獎勵給員工激勵作用，懲罰可以規范和制約員工的行為。但是一切獎懲的行為都不能過度，一定要在最適宜的范圍內。教育與管理相結合就是通過教育完善思想政治教育，通過獎懲制度實現人性化管理決策。

四、結束語

綜上所述，在企業的發展過程中，我們應該秉承著傳揚企業的傳統精神的同時也要大力建設企業的新精神。在以人為本的社會中，企業要進步就要不斷加強內部思想政治的建設與教育，不斷完善企業的人性化管理體制，使公司各個部門和所有員工都能在思想教育的熏染以及人性化管理的呵護與制約下，提升工作熱情，高效率、高質量的完成承擔的任務，促進整個公司又好又快發展，在經濟與文化上都獲得可觀的收入。

作者：何建萍 單位：廣西建工集團第二安裝建設有限公司

企業人性化管理論文:煤礦企業人性化管理論文

1國有煤礦企業思政工作的現狀

目前在社會主義市場經濟深化發展的背景下，國有煤礦企業思政工作中出現的問題主要集中在下面幾點:及時國有煤礦企業對思政工作的重視程度不足。思政工作能夠保障企業發展的正確方向，有助于企業職工的培養和發展膽是社會經濟的發展促進了企業管理觀念的轉變國有煤礦企業面臨的市場競爭十分激烈企業重視自身的經濟效益忽略了思政工作的重要作用啟日分企業的思政部門人浮于事，工作流于表面，與企業的發展戰略相差甚遠;第二，國有煤礦企業思政工作的方式較為單一企業將思政部門視為宣傳部門工作的主要方式是由上至下進行布置，以強制灌輸為主通過說服教育達到管理目的，這種傳統的工作管理方式已經無法適應現代化的企業發展要求和人們獲取信息的需求在新形勢下并不適用;第三，國有煤礦企業的思政工作人員綜合素質有待提高。企業思政工作的主體是思政部門的工作人員，他們的綜合素質對思政工作的實施效果具有直接影響膽是目前煤礦企業的思政隊伍中工作人員的專業素質具有較大差異沮缺乏具備綜合素質的工作人員。

2人性化管理概述

2.1人性化管理的概念

人性化管理充分認識到個人在社會和企業經濟發展過程中的基礎作用決出職工的管理工作中的重要地位，堅持以人為本的管理模式，要求在進行管理工作時依靠人、尊重人、關心人、激勵人從而充分發揮企業職工的潛能提高職工的綜合素質，為企業形成強大的凝聚力和向心力通過職工個人價值的實現促進企業發展戰略目標的實現。

2.2人性化管理與思政工作的關系

人性化管理越來越受到我國企業管理工作人員的重視和喜愛，因為這種管理模式不僅繼承了我國傳統的儒家思想，還吸取了先進的管理理念能夠有效提高企業管理水平和管理工作的效率激發企業職工。

3人性化管理在國有煤礦企業思政工作中的應用策略

3.1創新管理理念，加強國有煤礦企業的思政工作

首先，國有煤礦企業的思政工作人員應該創新管理意識、解放思想，以科學發展觀為指導，摒棄傳統落后的管理理念和工作模式在工作中引入競爭觀念與時俱進為思政工作增添活力;其次要樹立明確的工作目標。其中心任務是企業的可持續發展，發揮企業職工在生產和改革過程中的有效作用激發職工工作熱情滄造和諧的輿論環境，配合國家重要政策的和重大會議的召開及時開展思政工作，提高時效性使廣大職工能夠真正貫徹落實新的思想觀念;，，z政工作的出發點和歸宿都是職工的實際利益，企業的思政部門應該明確這一觀點將實際工作中出現的問題與職工思想方面的問題有機結合加強對職工的關心和引導。

3.2建立健全人性化管理機制

每個人都有一定的利己思想，國有煤礦企業建立完善的人性化管理機制能夠使職工明確自身在企業發展過程中的重要地位，全心全意地為企業做出貢獻。首先要樹立職工的主人公意識在開展思政工作時做到重視人、尊重人將實現職工的人生價值作為工作重點;其次在實際工作中要加強對職工的關心和愛護加強對職工的培訓和教育提高他們的專業技能和綜合素質使他們能夠滿足社會發展的需要成為具有高素質的人才為他們個人價值的實現提供有力平臺，這是人性化管理工作的關鍵和核心;再次建立完善的人才培養機制。國有煤礦企業要為職工創造暢通的晉升渠道營造良好的成才氛圍，為廣大職工打造有利的展示平臺捉進職工的發展。

4總結

綜上所述，國有煤礦企業的思政工作仍存在一系列問題人性化管理與企業的思政工作具有緊密聯系與思政工作具有一致的目標將思政工作與人性化管理有機結合起來能夠促進企業思政工作效果的發揮肩利于企業管理水平的提高，為企業堅持正確的政治方向、實現長遠發展提供了強有力的保障。

作者：鄭金龍 單位：江西省橫峰鋪前煤礦

企業人性化管理論文:電力企業人性化管理論文

摘要：電力企業的快速發展給電力企業進行人力資源管理提出了更高的要求，人力資源管理作為電力企業進行現代化管理的重要部分，在保障安全生產、提高用工質量等方面有重要的作用，而提高人力資源管理的水平和效率，就必須在人力資源管理中采用人性化的管理方式，為此，本文針對電力企業人力資源管理中人性化管理的概念進行闡述，并總結進行人性化管理的要點和人性化管理在電力企業的發展生產發揮的重要作用，并為電力企業在人力資源管理中加強人性化管理提出相應的策略與方法。

關鍵詞：電力企業；人性化管理；人力資源管理

“人性化”管理是現代企業進行人力資源管理的一種先進理念與管理方法，這種方法要求在企業生產經營活動中能夠“以人為本”，為此，必須改進電力企業傳統的人力資源管理模式，通過創新人力資源管理模式，優化配置人力資源，關注員工的任性本質，發掘員工的潛能，通過物質與精神的激勵，發揮人在企業經營生產中的主動性和積極性，同時提供相應的職業規劃，實現員工和企業的共同進步、共同發展，為此，本文針對人性化管理的理念與要點，分析電力企業中人力資源管理采用人性化方式的重要作用，并根據電力企業的實際，進行人性化管理的改進和完善。

一、人力資源管理中人性化管理的理念

（一）以人為本的管理理念。堅持以人為本，采取人性化的思想路線是人性化管理的思想核心，這種思想體現在人力資源管理的工作中主要的表現是通過各種方式培養員工，挖掘人才的潛能和智慧，并根據員工個人的人性本質，安排布置更加適合的工作崗位，尊重員工的勞動成果，并通過物質和精神的獎勵制度，調動員工在生產工作中的積極性與創造性，同時培養員工的主人翁意識，對電力企業員工進行責任教育和安全教育，為其發展創造良好的條件。（二）人性化管理的四個階段。1、規范約束階段。電力企業的員工來自不同的地區，以往的成長經歷和教育背景各不相同，性格上也存在著較大的差異，這就增加了團隊內部發生沖突矛盾，為此企業應建立相關的等級制度，明確員工的行為準則和規范，同時做好職責的劃分和任務的分配，使員工能夠按照電力企業所制定的相關規定形式，促進電力企業內部的和諧發展。2、換位思考與求同存異階段。人際關系作為影響工作團隊能否高效良好地開展工作的重要影響因素，在電力企業生產經營活動中應給予一定的重視，為此，電力企業可以加強企業內部各部門之間的溝通協作，使上下級之間能夠良好溝通，在了解對方想法、尊重彼此意見的基礎上開展工作，保障生產經營活動的良好進行。3、合作管理階段。合作管理階段的核心要求使電力企業應在這期間形成適應本企業發展的企業文化，為此，電力企業的領導應該有意識的進行企業文化的建立，通過分析企業在經營過程中所表現出來的特點，總結分析適合本企業的文化發展基礎，培育本企業文化，進行企業文化的改進與創新，在全體員工共同的努力下，創造企業文化的共同文化財產。4、共贏階段。在共同建設其符合企業生產經營實際的企業文化后，全體員工也經過了磨合與調整，能夠規范自己的行為，加強協作與溝通，融入企業的文化，這時員工們能在企業文化的置配影響下，對變化多端的市場形勢及時調整生產經營的行為，保障生產經營的有序進行。

二、人力資源管理中人性化管理的要點

（一）人性化管理要求能滿足人的自然屬性，即滿足人性自然屬性中的基本需求。這些需求主要包括生理、物質需求，還有心理層面上各種追求，比如人總是追求快樂而不是尋求痛苦、人總是要求能夠得到尊重而不是被貶損和壓抑、人總是希望能有長久的目標而不是空耗經歷和時間虛度一生。（二）人的社會屬性由于人的思想方法的不同存在著差異。在不同的行業中固有不同風格和形式的文化，為了使員工能夠融合團體的文化，需要使人的社會屬性能夠組織化。為此，企業需要明確合理的分工以及相應的配套制度，來滿足員工心理生理的需求，并塑造符合行業實際與企業生產經營情況的企業文化與行業意識，使這種文化意識能在企業內部形成廣泛共識，提高團隊合作的效率。（三）人的自然屬性中具有競爭與合作的天然雙重性。為此，電力企業的管理中必須考慮這種因素，通過企業文化的建立和創新加強員工、團隊之間的合作，并對企業內的競爭關系加強引導和控制，使得企業與員工能在競爭激勵與合作共享中共同進步。

三、電力企業中人性化管理的重要作用

電力企業推行人性化管理的方法，以“以人為本”的觀念改進企業的人力資源管理工作，從各個方面尊重、愛護職工，保障職工在生產經營中的人身安全與合法權利，為此必須加強生產環節中對于安全隱患的規避與消除，以人性化管理的方式提高生產效率。電力企業進行跨越式發展，實行人性化的用工管理，能夠突出員工的主體地位，激勵員工在較短的時間內、通過較短的環節較大程度地滿足企業發展的需要。采用人性化的管理，還能強化安全管理的效果，保障生產經營活動的安全性，在此基礎上實現跨越式的發展。現階段電力企業雖然在生產的安全管理上較為嚴格，采用了多種方式進行安全控制，如安全性評價、危險點預控等方法，起到了一定的作用，但與將生產中存在的隱患與風險降到低的嚴格要求還有一定距離，因此要采用人性化的管理方法，強調以人為本，從根本上提高電力企業員工的安全意識，使生產過程的安全標準和規范能夠與時俱進，提高工作效率。

四、電力企業的人力資源管理中加強人性化管理的途徑

（一）創設以人為本的工作環境，提高福利待遇。電力企業貫徹落實以人為本的思想觀念，首先要在人格上對所有員工一視同仁，這要求在各個方面進行改進和完善，創造寬松、開放的工作環境與氛圍，這些主要表現在衣著打扮不做嚴格限制、工作的任務量合理等。提高員工的福利待遇，加強對員工的人文關懷，關注員工的物質生活與精神生活，在員工遇到困難時提供相應的支持幫助，在日常的工作中可以在節假日時間，組織健康有益集體性的文體活動等，關注員工的身心健康，讓其能更好地開展工作。（二）明確員工的崗位分工，關注員工的職業規劃。幫助員工完善職業生涯規劃，使員工的職業晉升與電力企業的生產經營情況相適應，在幫助制定個性化培養方案的同時，促進電力企業本身的發展，為此電力企業應完善公司內部的晉升體系，為員工提供良好、合理的晉升渠道，當電力企業內部的崗位出現空缺時，企業應該及時將消息傳遞，讓員工根據自身的能力和業績進行崗位的競聘。為提高員工的專業素養與職業技能，電力企業還應根據不同崗位的不同需求提供多層次的員工培訓機會，使員工能不斷更新職業技能與管理理念，在工作的實踐中融入新方法和新思想，不斷改進工作的質量，提高工作的效率。（三）采用民主的企業管理方法。大多數電力企業還采取傳統的管理模式，在這種管理模式下，工作的開展以領導的意見為主，和員工的工作能力、績效等關系不大，為此，各層級領導都應該尊重員工的意見，傾聽他們的觀點和想法，激發員工的工作潛力和創造性，不斷集思廣益，作出科學合理的決策，促進工作團隊生產經營活動的順利開展。（四）拓寬人員招聘的渠道，吸引高素質的專業人才。以認真謹慎的態度對待人員招聘工作，對招聘人員的工作進行監督和合理的指導培訓，同時應拓寬渠道，不能將招聘的范圍限制在專門的畢業院校和體制內職工子女等，通過各大招聘平臺網絡信息，以較為優厚的待遇吸引高素質的專業人才，在招聘過程中，關注應聘者的內在品格與素質，確保其能夠與工作崗位相適應，而對于通過應聘的高素質人才，應給予生活和工作各方面的指導與照顧，使其能快速適應工作環境，使自己的思想自然而然融入到電力企業文化中去，為電力企業做出更多貢獻。

五、結語

電力企業為實現跨越式的發展，在激烈的市場競爭中取得一席之地，就必須并不斷改進企業管理，而人力資源管理作為企業管理的重要部分，在提高員工工作效率和工作質量等方面發揮重要的作用，在電力企業的生產發展中，進行人性化的管理必不可少，為此電力企業應貫徹落實以人為本的思想觀念，在企業經營活動的各個方面進行改進，建立一視同仁、融洽、平等的企業文化，創設相對寬松、開放、自由的工作氛圍，激發員工的潛能與創造性，并為員工提供合理的晉升空間與渠道，幫助員工完善職業生涯規劃，同時進行民主科學的管理決策方式，在日常動作中尊重員工的意見，集思廣益，使決策更合理有效，還要完善激勵與福利制度，給員工提供物質與精神的支持與保障，促進企業生產經營實現跨越式發展。

作者:王宇蓉 單位:陜西省地方電力（集團）有限公司武功縣供電分公司

企業人性化管理論文:化工企業班組人性化管理論文

摘要：化工企業班組管理是指，管理者通過對管理目標的設定，來“約束”班組中的職工，促使工作效率得以提高，從而使企業得到更好的發展。傳統理念中的管理以生產效益為及時位，忽略了對員工的人性化關懷，使員工的工作熱情降低，企業的效益自然得不到有效的保障。現代企業管理中更注重人性化管理，員工能夠在企業中感受到關懷，激發員工的主人翁意識，從而更好的為企業服務。

關鍵詞：化工企業；班組；人性化管理

化工企業的班組管理無異于其它企業的管理模式，在管理理論和實踐上整體框架相似，管理者都是通過制定理性的管理制度，來指導員工的工作，對員工的行為標準、工作效率做出相應限制，使員工的工作效率更高，以此來提高企業的效益。在管理過程中，更重視制約的作用，而隱含的引導作用往往被忽視，主要是因為引導作用與領導的性相悖，而且實際應用的難度較大。但是從社會的發展來看，結合化工企業生產特征以及對管理本質的深化，人性化管理成為化工企業班組管理中的發展趨勢。

一、化工企業人性化管理的必然性

目前化工企業一般采用顯形指標來對員工進行管理，雖然效果比較明顯，但是對員工的激勵作用較差，不利于對員工潛力的激發。一般的離散型生產企業員工的工作效率都體現在產品的數量和質量上，員工的工作和產品的產出存在明顯的因果關系，管理者可以通過對產品的數量和質量的檢測來衡量員工的績效。由此可見，顯性指標對離散型生產企業管理更為有效[1]。但是，化工企業的生產過程具有動態連續性，有很多的因素影響著產品的數量以及質量，產品的產出量彈性較大，多以員工工作的投入與產品的產出大體上呈正比，但是因果關系卻比較模糊，難以界限。所以，利用顯性指標來管理化工企業班組，雖然能夠保障企業正常的生產效率，但是對員工潛能的激發卻有很大的局限性。化工企業生產活動需要集體合作，與離散型生產企業不同。離散型生產企業員工的工作態度、積極性等只影響該崗位的指標，對整個的生產活動沒有影響。但是化工企業屬于連續型生產企業，對不同崗位的協同性、均衡性以及實效性要求高，每個員工的工作態度、積極性不僅會影響該崗位的指標，同時也會對整個生產過程造成嚴重的影響，集體合作成為了生產的重要制約條件，所以對集體合作的要求較高[2]。通過以上分析可以看出，化工企業的生產特征決定了離散型的企業運用的性管理方式和管理加交易管理的模式，并不適用于化工企業的班組管理。這些制約性的管理方式嚴重阻礙了員工創造力的發展和潛能的開發。

二、化工企業班組人性化管理的實踐

（一）建立人性化管理理念

企業的管理理念是指導實際管理的基礎，在化工企業班組管理中實現人性化管理是對傳統班組管理的變革與挑戰。所以管理者必須要從科學的角度認識人性化管理，并通過分析和思考，從深層次去了解人性化管理，進而促進管理理念的轉變，徹底顛覆以單純追求生產效率為標準的原有理念，使班組管理走向以人為本的管理思想。只有這樣能夠提高管理者的管理境界，以寬廣的胸懷和寬容的心態去接受管理制度的變革，實現班組管理的轉型，并將這種管理形式長久持續的進行下去。在管理過程中充分尊重人的作用，以人性的發展規律為導向，尊重人、信任人、理解人，使員工感受到企業的溫暖，從而促使員工更好的為企業服務，充分激發員工的潛能。

（二）利用多種管理模式，豐富企業管理的內涵

1.以民主管理為基礎。民主管理是人性化管理的基礎，在化工企業班組管理中，民主是及時要素。民主管理能夠賦予員工一定的權力，使員工在企業中能夠得到公平的待遇，管理者也不是高高在上的姿態，這樣更有利于上下級將的溝通。首先在民主管理中，管理者必須放下“架子”，對員工的管理不能以壓制的方式，而是要加強管理者自身的修養，以身作則，用自身的個人魅力來感染員工，使員工能夠心悅誠服。同時，在民主管理中，需要信息透明化，使員工能夠及時分享企業的信息資源，這樣才能保障，班組內的和諧、規范，充分的體現出民主的作用。此外，民主決策也是民主管理中重要的一環，班組民主管理中，要堅持民主決策，班組的規章制度制定、方案改革以及福利分配等方面都需要開設民主會議，征集職工的意見，然后由員工投票決定。

2.以親情管理為輔助。親情化管理是化工企業班組人性化管理中不可缺少的一環。管理者不僅要執行相關的管理制度，又要懂得變通，以親和的態度面對班組人員，用親情來凝聚員工的心，使班組管理更具人情味，班組人員更加和諧，這為生產打下良好的基礎。班組實行親情化管理，就應該將員工視為親人，想之所想，真正的做到關心愛護每一個員工，注意對員工的人文關懷，不要吝嗇贊美的語言，為員工創造溫馨、融洽的工作氛圍。

3.以發展管理為目標。發展管理是化工企業班組管理的目標和拓展。在經濟飛速發展，社會不斷變革的時代，員工看重的不僅是薪酬和福利，更關心跟人未來的發展和個人價值的體現。發展管理就是針對員工的個人發展和價值體現而設置的，所以在發展管理中，要為員工提供合理的職業生涯規劃，并在實際的工作中予以相應的指導，使員工能夠將工作與學習有效的結合，為員工提供足夠的發展資源和空間，充分滿足員工的發展需要。

三、結語

綜上所述，傳統化工企業班組管理已經不適應當代的發展形式，對人員的管理缺乏人性化關懷，使員工的工作積極性得不到有效的激發，為了提高企業的管理水平，激發員工的潛能，化工企業班組管理必須以人性化為依托。

作者:蔡恒 單位:中石化武漢分公司工會

企業人性化管理論文:淺析現代企業應該大力推行人性化管理

時下，很多企業都在推行人性化管理，筆者認為，在制度健全、管理規范的現代化企業中，更應該大力推行人性化管理。

人性化管理能充分調動員工的主觀能動性，管理的思想即是給予員工一種家的感覺，讓每位員工都能把單位的事自覺地當成自己家的事來處理。我想任何工作在這種環境中的人都會得到很高程度的心理滿足。一個人，哪怕是一個文化水平不高的人，當別人給予他尊重與信任，他難道會自己打破這一現狀，證明自己是不值得尊重、不值得信任嗎？雖然企業員工整體素質參差不齊，但我認為在企業里，尤其是在一些規模不太大但技術含量較高的企業里，實行人性化管理應當是當前也是今后的一項重要工作任務。

企業的一切生產經營活動都是人所從事的，而人是有思想的，這是人與機器的較大不同之處。人不但有物質需要，還有精神乃至更高境界的需求，他的自尊需要受到尊重，他的價值希望得到承認，他的理想渴望得以實現……一個的現代企業管理者，應時刻不忘記把“以人為本”的思想理念納入他的生產經營管理意識之中。

應該知道，企業的興旺發達，歸根結底要維系在廣大員工身上。只有通過對員工的尊重、關懷、理解、信任等才能充分挖掘員工身上蘊藏的巨大潛能，調動員工的積極性，從而為企業創造更大的財富。我們的企業為什么做不大、做不強呢？除了社會原因以外，與企業家自身的素質也有很大關系，說穿了，是我們的管理理念有問題。在國外，成功企業尤其是高科技企業中，早已廣泛實行了“以人為本”的管理模式，而且，“人性化管理”已成為西方經濟學中的主導管理理念。不少國家的經濟之所以取得高速發展，重要因素之一就是其公司對員工巨大潛能的格外重視，注意發揮員工的積極性、創造性，培養和確立員工視企業為家的信念，使員工真正把企業當作自己的家。在成功的企業中，“人性化”管理的典范比比皆是。

因此，除了要求我們的管理者有很高的綜合素質，如發展眼光、捕捉并解剖信息的能力、分析問題的水平之外，更重要的是，我們的管理者必須學會尊重人、關心人、愛護人，薪水買不到紀律，金錢培養不出感情，如果不尊重員工，不把他們視為有創造性的能動的人，而僅看作是創造利潤的馴服工具，那必然導致人才散盡。

當然，人性化管理并不是在違犯規章制度的前提下一味的遷就，它必須是在制度健全、規范化管理的前提下，本著平等、互助、互贏的原則，將人性化管理應用到具體的實踐中，獲得“共贏”的目的。

其實，“以人為本”這個淺而已見的道理，要是真正應用到實踐中去，還要制定完善的管理機制。人能改造世界，營造人性化管理的氛圍，較大限度調度人的積極性、創造性，我們的企業一定能夠做大、做強。

企業人性化管理論文:企業管理中的人性化管理的價值和發展

現代個企業管理的核心是:對企業的人應當視為人本身來看待,而不是將他們看作一種生產成本。人本管理在本質是以促進人自身自由、發展為根本目的的管理理念與管理模式。

1.提高企業領導者個人素質

在人性化管理的實現過程中,并不意味著抹殺企業領導者的督導和統領作用。高素質的領導者不僅僅是企業各種規章制度的簡單執行者,更重要的是在許多情況下他還是人性化管理過程中各種利益的協調者,各種矛盾的化解者,是連接企業和員工的紐帶和橋梁。人性化管理的實現其實是給既有的領導者提出了更高的要求,這樣,領導者個人素質就與整個企業的有機運轉和經營密切地聯系在一起。不同的企業對領導者的素質有不同的具體要求,然而,不管對于什么樣的領導者,道德品質始終是最重要的。能否較大程度地調動企業員工的積極性、主動性和創造性,能否較大程度地弘揚企業的團隊精神,能否較大程度地增強企業作為一個利益整體的凝聚力,就在于企業的領導者是不是能夠以自己的人格魅力樹立起一支歷經風雨而不朽的人性大旗。中國有古訓曰:“以德服人者,中心悅而誠服也”。就是說,在人性化管理的過程中,領導者要想充分發揮自己的應有作用,就必須不斷地加強自己的道德修養,不斷地提升自己的道德人格,成功地實現“以德化情”,在心理和思想上同廣大企業員工取得心靈上的內在融通。

2.引導員工進行良性競爭

每一個管理者都應該十分明白:無論在什么樣的條件下,員工之間是一定會存在競爭的,但競爭分為良性競爭和惡性競爭。管者的職責就是要遏制員工之間的惡性競爭,并在遇到員工之間進行惡性競爭時,積極引導他們參與到良性競爭中去。有的員工會把羨慕渴求的心理轉化為學習工作的動力,通過與同事的競賽來消除能力的鴻溝,這種行為引發的競爭就是良性競爭。良性競爭對于企業內部管理是有益處的,它能促進員工之間形成你追我趕的學習、工作氣氛,從而都在積極思考如何提高自己的能力,如何掌握新技能,如何取得更大的成績……這樣一來,企業內部整體的工作效能就會極大提高,員工的人際關系也會更好。但有些員工嫉賢妒能,只想如何誣蔑員工,如何讓同事完不成更多的任務……。這種行為會導致企業內部的惡性競爭。惡性競爭會導致企業內部的不足,人心惶惶,員工相互之間戒心強,大部分精力和心思都用在處理人際關系上去了,管理者也會被相互揭發、投訴和抱怨糾纏得喘不過氣來,管理績效自然也會下降。

在這種情況下,管理者一定要關心員工的心理變化,在企業內部引進合理的人才管理理念以及有效的激勵機制,防止惡性競爭,積極引導員工參與到有益的良性競爭中來。

3.積極贊美員工

贊美是合乎人性的管理法則,有時會比金錢更能激發人的潛能。適當得體的贊美是一種有效而且不可思議的力量,它就像沙漠中的甘泉[及時論文 網 ]一般沁人肺腑,會使你的下屬感到很開心,很快樂。告訴你的員工他是最棒的,是每一位管理者都應該去執行的要訣。然而,有時候做到這一點是不夠的,你還應該在工作中盡量做到不要傷及員工的自尊心。不傷害他人的自尊心,不僅是尊重人格,而且對提高管理績效大有好處。員工有了自尊心,才會求上進,有上進心才會努力工作。

4.善于傾聽員工

實際上,管理問題在很大程度上就是溝通問題,80%的管理問題實際上就是由于溝通不暢所至。個會傾聽的管理者自然無法與下屬進行暢通有效的溝通,從而影響了管理的效果。一般情況下,管理者在傾聽時先要弄明白的是下屬到底想說些什么,是對企業合理化的建議,對某人的意見,還是對待遇的不滿?由于每個人時性格不同,不同的員工在表達自己的觀點時采取的方式也不盡相同。這需要管理者在平時多與員工接觸,多了解員工的心理動態,這些對正確理解員工的意圖很有幫助。

5.完善員工激勵方法

一般來講,從對員工的激勵角度可以分為現金性薪酬和非現金性薪酬。企業管理者可以將現金性薪酬和非現金性薪酬結合起來運用,有時能取得意想不到們效果。工資、津貼、獎金等都屬于現金性薪酬,企業為員工提供的所有保險福利項目、實物、企業舉行的旅游、文體娛樂活動等都屬于非現金性薪酬。有些企業專門為員工的家屬提供特別的福利,比如在節日之際邀請家屬參加聯歡活動,贈送一些特制禮品,讓員工和家屬一起旅游,給孩于們提供禮物等等,讓員工感到特別有“面子’,讓員工有更多意外的驚喜,也能增強激勵效果。

總之,管理的核心是人,人性化管理是企業的靈魂,是企業的生命之所在。在越來越提倡開放、自由、自主意識和全而發展的今天,任何一個企業不能也不該無視人性化管理,作為中國企業,只有將傳統管理思想精華與現代企業管理成果相融合,不斷進步,不斷創新,才能形成有中國特色的企業人性化管理之道。

(作者單位:德州市考試測評中心;山東 德州 253053)

企業人性化管理論文:企業應重視人性化管理

企業的一切生產經營活動都是人所從事的，而人是有思想感情的，這是人與機器的較大不同。人不但有物質需要，還有精神需求，他的自尊需要受到尊重，他的價值希望得到承認，他的理想渴望得以實現……一個的現代化企業管理者，應時刻不忘記把“以人為本”的哲學思想納入到他的管理意識之中。

應該知道，企業的興旺發達，歸根到底要維系在廣大員工身上。只有通過對員工的尊重、關懷、理解、信任等才能充分挖掘員工身上蘊藏的巨大潛能，調動員工的積極性，從而為企業創造更大的財富。日本經濟之所以取得高速發展，重要因素之一就是其公司對員工巨大潛能的格外重視，注意發揮員工的積極性，培養和確立員工視企業為家的信念，使員工真正把企業當作自己的家。在日本企業中，“人性化”管理的成功范例比比皆是。

我們的企業為什么做不大呢？除了社會原因、機制原因等以外，與企業家自身的素質也有很大關系，說穿了，是我們的管理理念有問題。在國外，成功企業尤其是高科技企業中，早已廣泛實行了“以人為本”的管理模式，而且，“人性化管理”已成為西方經濟學中的主導管理理念。

因此，除了要求我們的企業家有很高的綜合素質，如戰略遠見，捕捉并解剖信息的能力，分析問題的水平之外，更重要的是，我們的企業家必須學會尊重人。獎金買不到紀律，承包包不出感情，如果不尊重員工，不把他們視為有創造性的能動的人，而僅看作是創造利潤的馴服工具，那必然導致人才散盡。要知道：“以人為本”才“大贏”。

企業人性化管理論文:人性化管理企業的理性思考

人性化管理企業的理性思考

一、實施人性化管理體現了科學發展觀的新思想人性化管理的出發點是以人為本,它通過滿足人的需求和促進人的發展來達到實現企業發展的目標。黨的十六屆三中全會明確提出了“科學發展觀”的概念,其核心更是以人為本,它是、協調、可持續的發展觀,是我們黨對社會主義現代化建設指導思想的新發展,體現了辯證的思維方式和發展的主體性宗旨。從這個意義上說,當前,企業實施人性化管理正體現了科學發展觀的新思想。

市場是永遠變化的,永遠不變的是企業的主體——職工,企業職工不僅具有自然屬性而且具有社會屬性和精神屬性,不僅有物質生活的需求而且有社會生活、精神生活的需求。相應的,職工不僅有物質利益而且還有精神文化利益和社會政治利益,有個人利益、群體利益以及當前利益和長遠利益。這些利益需要統籌兼顧,也就形成了人性化管理的核心內容。所以,實施人性化管理必須圍繞職工的生存、享受、發展這三個要素,具體可以歸納為四個方面,即職工的福利待遇、職工的基本權利、職工發展的平等機會、弱勢困難群體的救助等。要做好這些工作,首先要求企業家從觀念上實現從以物為本向以人為本的轉變,從發展是為了積累物質財富轉向是為了人的發展,即滿足人的需求、提高人的素質、發揮人的潛能、實現人的價值;其次,為使職工的素質得到發展,在企業發展的過程中,要求企業加大對人力資本的投資,強調企以人立、業以人興,變人員大包袱為人才大儲備,各部門分工協作,促使職工的身體素質、科學文化素質、思想道德素質和心理素質發展,求得企業主體的、協調、可持續的發展,實現人與經濟、人與社會、人與自然的雙向互動。因此,從人性化管理的角度來看,企業的可持續發展歸根到底是人的發展,這是落實科學發展觀的具體行動。

二、實施人性化管理是提高企業核心競爭力的雙刃劍

企業的核心競爭力主要是強調擁有一套科學合理的管理機制和制度規范。在知識經濟時代,隨著大規模生產被日益靈活的生產者網絡所代替,大規模無差異市場營銷正讓位于個性化的市場營銷,使經營管理者把對人的關注、人的個性釋放以及人的個性需要推到了空前的中心地位。這種以知識為核心、以信息化為結構體系的生產經營管理更加強調企業團隊文化和文化人的參與,強調企業精神和社會責任促使許多企業走向成功,從而使人性化管理成為提高企業核心競爭力的新寵。有人說:人性化管理是提高企業核心競爭力的雙刃劍,一方面是理性的管理,一方面是感性的服務,二者相得益彰,促進企業雙贏發展。

在探討人性化管理問題的時候應該看到,企業核心競爭力的基因是企業文化,企業文化是由一個團隊塑造出來的企業精神,它是蘊藏在職工當中的無形的巨大力量,職工的思維模式深受企業文化的影響。那么,企業文化與實施人性化管理的關系是什么呢？本人認為,實施人性化管理的基礎必須要有良好的企業文化做保障。如果一個企業沒有形成落地生根的企業文化,是很難實現人性化管理的目標的,甚至連最簡單、直接的效果也很難實現。因此,經營企業要高度重視人的精神。有的企業在職工中開展團隊化建設活動,通過各種有形的活動,不斷塑造企業團隊精神,重點突出以人性化管理為具體表現形式,取得了很好的效果,為提高企業的核心競爭力奠定了堅實基礎。

三、實施人性化管理是塑造真正“企業家”的新途徑

實施人性化管理起源于西方國家,西方企業在塑造企業家風范方面成效顯著,有許多成功的經驗值得我們借鑒。比如,在日本,有著“管理之神”美譽的松下幸之助總也不忘在百忙之中給取得突出貢獻或改正錯誤有重大進步的員工親自打電話,向他們表示感激之情。豐田汽車將“心存感激、為了報恩、感謝生活”寫進社訓,以此作為企業精神,教育引導員工團結協作。美國汽車管理奇才艾柯卡說:“我平生較高興的事是看到中等才能的員工因為受到賞識而發揮了較大作用。”可以說,在知識經濟發展的今天,實施人性化管理應是企業領導者必選的課題之一。

企業家的綜合能力是實施人性化管理的基本要素,從領導科學的角度說,領導要三商兼修,即智商、情商、意商“三商”協調統一地發展。從“意商”來看,在社會主義國家的企業里實施人性化管理,對于企業家來說,要樹立執政為民的理念,要從官本位向民本位轉變,真正做到總書記提出的“權為民所用、情為民所系、利為民所謀”。切實做到視民生為本,以服務為重,充分表達對職工的尊重。一個成熟的企業家一定會避免帶有懲罰性的批評責備、貶低別人的傲慢態度,甚至采取惡意措，！施去打擊報復,做出傷害職工感情的事情,此舉足以損壞領導者的形象,甚至使人們懷疑企業文化出了問題。相反,贏得眾人高度信任的領導,是通過與職工坦率的溝通,展現對職工較大的尊重,那才是企業家風范的好表現。一名好的企業領導十分注意關心企業職工的成長,他們心里裝著職工,往往通過日常工作生活來了解、認識職工的才能、動機和盲點,及時引導他們改正缺點,從而有針對性地幫助他們成才而不是任由其自我發展。可以說,這一點是人性化管理的關鍵環節。

實踐證明,對職工飽有感情的企業家,職工一定會擁護,再大的問題也能迎刃而解。所以,企業家只要善于學習和運用近期的科技成果和先進的管理方式,就一定會使自己的人生更加輝煌。

四、實施人性化管理要注意把握的三個問題

（一）實施人性化管理要黨政工密切配合,共同引導主流觀念。國有企業的黨委、行政、工會組織都從不同角度具有管理人的職 能。黨委開展切題到位的思想政治工作是我黨一貫的優良傳統,行政加強職工業務技能培訓、促進職工崗位成才是企業發展培養人才的目標,工會組織關心職工生活噓寒問暖等是發揮黨聯系群眾橋梁紐帶作用的具體體現。可以說,把這三個方面做到位都能體現人性化管理的成效。具體地說,可以采取如下方法:一是溫暖型方法,其出發點是關心人,主要適合家庭遇到困難而產生思想問題的職工。這種方法必須給予適當的物質幫助和經濟援助。二是照顧型方法,主要以身體有病、技術能手、年大體弱者為主。三是戶訪型方法,其出發點是工作的延伸,把思想政治工作延伸到職工家庭,通過與職工家屬溝通,促使職工心情舒暢地投入工作。四是談心型方法,其出發點是理解人,主要適合職工工作中遇到矛盾激化等突出問題。這時候,迫切需要各級領導要深入到職工當中,傾聽他們的呼聲,理順他們的情緒,才能化解矛盾。

（二）人性化管理是企業管理的一部分,反對不講原則,一味遷就和縱容。一談起人性化管理,有人就理解為感情投資;一說到企業管理,則認為是從嚴治企。這種把嚴治與情治割裂開來,沒有看到二者之間的統一和聯系的觀點是錯誤的。實施人性化管理并不是離開企業管理而存在的企業行為,而是歸屬于企業管理范疇。企業在激烈的市場競爭中站穩腳跟,沒有一套嚴格的規章制度是不可想象的,嚴格的制度管理是企業生存和發展必需的。但嚴格管理并不排斥情治,嚴格管理輔之以情感治理企業的特殊作用,使管理者與被管理者產生思想上的認同和情感上的共鳴,這種合力效應在治理企業當中非常具有威力。但是,不能過分強調情感投資。比如,有些企業奉行“能人政策”,像供神仙一樣供著幾個技術能人,總經理都要讓他幾分,對他們特別有人情味,處處開綠燈,這種做法實在并不明智。企業當然需要“能人”,但是,企業更重要的是把具有不同特點的人集合在一起,用集體的力量做出更大的事業。所以,不管“能人”有多大本領,企業首先應要求他能夠與人合作,否則,企業的目標是難以實現的。

（三）不是每個企業都要實施人性化管理,應從企業發展的實際需要出發,結合企業的自身現狀來判斷,決不能簡單地效仿。我國的企業所有制不同,類型繁多,規模不一,企業的知識化、信息化程度,特別是職工素質水平參差不齊,許多企業還不具備實施人性化管理的條件。比如,一些制度化很不規范的企業,本來距離現代企業制度還有很大的差距,企業還沒有走向正軌,職工都不清楚自己應該干什么,如一味推行人性化管理,顯然是不科學的,甚至會使企業更加混亂。在一些工業化程度較高的國有企業中,如果面臨的改革問題還要做大量的工作,人性化管理只能是適度采取,借以幫助緩解一些矛盾,但不能作為靈丹妙藥,畢竟它解決不了國企改革的所有問題。對于一些剛剛組建的企業也應該把重點放在建章立制上,不要在人性化管理方面動太大的腦筋,否則顧此失彼、事倍功半。當然,對于一些信息化程度和職工整體素質水平較高的企業,經過一段時期的穩定發展之后,可以實施,但是也要循序漸進,不要大張旗鼓地宣傳,要達到潤物無聲的效果。我想,這樣的人性化管理才是科學的、合理的、的。

所以說,人性化管理是企業管理的一門新的科學,有著廣闊的發展空間。盡管如此,在我們社會主義國家的企業里實施人性化管理與西方資本主義國家有著根本的區別。我們要正確地對待和把握,做到取其精華、去其糟粕,決不能簡單效仿。

企業人性化管理論文:論民營企業人性化管理取向

論民營企業人性化管理取向

摘要：企業文化是指一個企業或公司形成的獨特的文化觀念、價值觀、歷史傳統、習慣作風、道德標準和行為規范，它依賴于文化組織內各種內部力量，統一于共同的指導思想和經營哲學之下。其核心內涵是企業的價值觀，它是由企業員工所創造的物質財富、精神產品，內部組織機構和規章制度等表現為物質形態和意識形態的成果，以及由運載這些成果的實體、設施、組織活動等構成的復合體。所以，企業文化包含精神文化、制度文化、行為文化和物質文化四個層面。其中，制度文化集中表現為企業制度和企業管理，企業制度很大程度上體現著企業文化的實質，是企業文化的制度化、具體化、規范化。企業文化與企業制度結合，就產生了制度文化。企業文化與管理理念融合一起，形成一種新的管理模式和方法——人性化管理。

關鍵詞：民營企業人性化管理取向

一、民營企業人性化管理現狀剖析

我國大多數民營企業的發展過程經歷了兩個階段，即領導中心制和程序中心制。民營企業在發展初期，受制于企業規模，普遍采取管理風格都是以領導為中心管理方式，企業文化的管理也是模糊的，率性的，人性化管理取決于民營企業家性格特質。但企業發展到一定規模時，企業管理往往采用程序管理方法，用詳盡的流程來規范公司的運營。前者較大的缺陷是人性化管理與企業資本產生了本質上的矛盾，后者往往促使各部門在繁瑣的組織結構隱蔽下，使得各項程序官僚化，信息溝通受阻，團隊缺乏應有的凝聚力，企業的管理往往偏離了人性化管理即有的軌道。

而在人才培育方面，因目前我國采取的是應試教育制，各類綜合型、專業型人才越來越多，許多民營企業自身也在通過各種途徑培育人才。但是，人們就業于民營企業中，做不到以企業為家，而是以自身利益為重，很難融入企業的價值觀上，短期化行為非常明顯。據調查，民營企業中的中高層人才以及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2—3年，其中，最短的僅為50天，最長的也不過5年。針對這些現象，許多民營企業主也采取了較多的改革措施加強人力資源管理，不斷改善人才管理方略，如員工持股制度、薪酬激勵制度、工藝流程再造、崗位責任制、工作環境設計、組織結優化、團隊協作激勵，等等，但這些措施收效卻不太大。

當前民營企業員工這種心態的轉變，根本原因在于其傳統的倫理道德理念發生轉移，而人們這種傳統倫理道德理念的轉移又源于社會和企業對傳統倫理道德教育的不重視，人們傳統的倫理道德教育機會幾乎沒有。當然，社會環境新變化也是重要的原因，如拜金主義的興起。在這種背景下，人們傳統的人生觀和世界觀已經在逐步發生異化。就業于民營企業的員工就很難做到與企業共生死，共命運。

學院式教育使得人性教育機會不斷減少，而人的技能教育機會不斷增加，人們大學畢業后，人性教育機會極少。本質上，人們的人性教育經過了這樣長的時期，在工作中就應該懂得如何做人，如何對待所從事的工作，相反，當前許多人在民營企業并沒有繼承曾經受過的正確的倫理道德教育思想，而是陷入了狹隘的以自我利益為中心的思潮中。

而民營企業人力資源管理方略的缺失并沒有涉及員工的人生觀和世界觀的正確引導，各種人力資源管理措施的作用方向都是員工的使用價值，即如何把人的使用價值發揮到極至，至于人的內在價值根本就沒有采取措施來啟發和激勵。雖然美其名曰人本管理，實際上，這些人本管理都是人才使用方式的改變，無非是通過制度化將形式管理進行固化。這種不觸及人的內在本質的管理，其作用和影響是短暫的，其勞動力邊際效益是遞減的。

所以，程序化管理也同樣存在較大的弊端。

二、人性化管理應引入到民營企業管理中

機構研究表明，員工滿意度每提高3個百分點，員工滿意度達到80的公司，平均利潤率增長要高出同行業其他公司的20。可見人性化管理對民營企業的遞增效應產生多么大的影響，實行人性化管理，也是現代民營企業實現企業擴張，自我壯大的捷徑之選。

人性化管理的基本涵義是對人性特質的再培育、激發和利用，充分發揮人性的積極作用，剔除人性的消極作用，就是應用人性哲學思想教育員工學會做人，做一個積極的人。人性就是人內在擁有的本質特性，既有積極方面的特質（積極人性），也有消極方面的特質（消極人性）。總結起來，積極方面的特質主要包括快樂、忠誠、主動、獨立思考、勇敢、行善和需要幫助等方面。消極方面的特質主要包括郁悶、叛逆、惰性、借口、軟弱、猜疑和封閉等方面。人性管理哲學思想就是要研究上述人性的不同特質，并能恰如其分地啟發人性的積極方面的特質，消除人性的消極方面的特質。激勵分為三個階段，一種是被激勵，第二是自我激勵，第三是激勵別人。人性化管理就是企業 要通過并創造各種途徑和方式，讓員工進行自我激勵，讓員工在接任務后能獨立思考，讓員工勇敢地面對一切困難，讓員工培養樂于助人和行善習慣，讓員工相互幫助。同時，也要通過各種途徑和方式，消除員工的郁悶心情，消除惰性，放棄叛逆心態，激發員工的人性中積極的一面，打消員工找借口的任何機會，幫助員工從軟弱中堅強起來，消除員工的任何猜疑，激發員工的熱情使其走出封閉的怪圈。

三、職業中心制是人性化管理必然過程

大部分中國人缺少人文精神，那就是對人的尊重、對人性的尊重、對人文主義的崇尚、對民主自由的理解、對封建專制的排斥、對客觀事實和科學原則的承認、對人的深層次需求的了解。事實上，這不僅僅只是一種人文精神，更是一種民族精神、一種社會精神，是整個社會和整個國家文明進步的根本動力。對于一個落后的社會而言，整個社會都缺乏這種精神；對于一個文明社會而言，整個社會都充滿著這種精神。縱觀世界各國，這種精神越多的國家、其經濟也就越發達，而這種精神越少的國家、其經濟就越落后。一個國家的經濟發展絕不是由地理位置、能源礦產及自然資源等因素決定，而是由這種精神因素決定。同樣，一個企業的經濟發展更是由這種精神所決定。

而民營企業在發展過程中，往往忽視的就是這種精神。通過對人性的分析，我們不難看出，有些員工為什么接受企業崗位后，熱情不高，效率不高，有責任不敢承擔，有任務不敢接，即使交代他如何去做，他還是不愿做，做了但還是做不好，等等，其實問題不在于他的能力，而是人性的消極特質在起作用。相反，有些員工能力雖然平平，但是如果上級交代一項任務，哪怕該項任務已超出了他的能力范圍，他還是能夠獨自完成這項任務，而不需要上級的任何交代，這是人性的積極特質在起作用。

因此，民營企業在經過領導中心制與程序中心制后，要使得人性化管理能夠積極穩妥地推廣實施，必需得經歷職業中心制的必然過程。

在職業中心制過程中，人性化管理上并不是要教會員工如何去開展工作，交代任務如何去完成，而是應重視人性的正確引導，通過職業規范來加以引導，通過情、理、法來感化，同時在職業化條件下，通過員工的自我約束，達到自省、自清、自律的管理要求，即員工通過自我激勵的方式，積極地融入企業文化當中去，從而促使職業規范與企業文化相互影響，相互制約，促進企業的健康發展。這也是民營企業人力資源管理的本質要求。

如果民營企業管理者能從人性哲學思考人力資源管理，必然會取得這樣的效果：有能力的員工能高效地完成任務，能力平平的員工也能地完成任務并取得滿意的結果，而且，所有員工在民營企業工作并不是為了任務而工作，而是在民營企業中實現做人的價值。如果能達到這樣的效果，民營企業管理者還用擔心人力資源管理沒有成效嗎？

四、構建符合中國企業特色的人性化管理模式

中國企業管理受古代的文化精髓影響比較深，要構建符合中國企業特色的人性化管理模式，即要注重人的自然一面，也要顧及到企業的實際。而情、理、法雙軌制管理建設是符合現代企業人性化管理的基本原則。情、理、法是一個不可分隔的架構，法是基礎，離開法就不能談情和理。所以社會的人都應該守規矩，應該崇法務實。國有國法，家有家規，公司也典章制度。法提升到理，規矩如果定的合理，大家就樂于遵守。制度要時時求其合理，才是合理化的管理。中國古典文化中對“道”的闡述最完整的是《道德經》，東漢以后多說理。中國文化特別重視道理，中國人常用道理來批判一切。"這是什么道理？""看起來各有各的道理"。"豈有此理？"可見中國人很重視理。天有天道，人有人道，“人效地，地效天，天效道，道法自然”，道不會僵化，比較可以變通，而理也是可以變通的。“宏理猶可講，妙理不可言”。這就要求我們在人性化管理過程中，要講究一定的藝術，天有天理，物有物理，物比較沒有變化，人卻有變化，因此，管物比較可以科學化，而管人就要相當藝術化，所以藝術性是人性化管理的特質。

因此，人性化管理必需在情、理、法中取得平衡。

五、民營企業加強人性化管理的幾點思路

對某一個民營企業來說，加強民營企業員工的人性管理，可能效果難于在短期內發揮，因為，人們的人性教育并不僅是民營企業的責任，已經是一個社會問題，整個社會的人生觀、世界觀的變化已經影響著民營企業人力資源管理效益。如是社會各界不重視人們的人性教育，一個民營企業要想在本民營企業中通過對員工的人性管理就能取得明顯效果，這確實有一定的難度，因此，社會各界應加強人的道德教育，倡導積極向上的人生觀和世界觀。

但是，可以推論，哪一個民營企業先進行了人性管理，該民營企業在人才問題上就會少一些矛盾，在人力資源管理上就會取得更好的效果。因為，人是民營企業的核心，是民營企業最革命的因素。民營企業的人性管理就是要培育、激發員工的積極人性，使員工自覺接受“企中有我，我中有企”、“企榮我榮，企衰我恥”的民營企業文化和民營企業精神。民營企業業主應以心待人，以誠待人，將不同素質不同層次的員工的不同思想統一到民營企業所設定的人性文化之中，那么，我國民營企業必將贏得新的機遇，實現穩定可持續發展。

民營企業加強人性的目標在于讓員工快樂地工作，鼓勵員工主動行善，培養員工獨立思考，倡導員工相互幫助。要實現這樣的人性哲學，就需要民營企業管理者精心而長期的設計，需要民營企業管理者付出許多努力創造環境和機會，也需要員工積極配合。而且，這種人性哲學的提升，既不能急于求成，也不能面面俱到，其是一個長期而艱辛的過程。

1、在活動中培養。民營企業應籌劃一些群體性活動，讓所有的員工都積極參與。員工在活動中會潛移默化地領悟人性的積極特質。通過各種活動有針對性地培養民營企業急需的人性特質。活動形式要多種多樣，不拘一格，目的是既讓員工主動參與，改善心情，同時又能使員工有所體會和感悟。

2、在會議中熏陶。會議的形式也要多樣，集體會議、小組會議、讀書會議、管理專家的宣講會議等都可以。會議形式不管怎樣，關鍵的是要對員工積極人性特質進行熏陶，而且，會議氣氛一定要搞好，既要傳達會議精神，又要鼓勵員工提意見、發表看法和輕松愉快，因為，會議精神只有在輕松愉快中才能被消化吸收。

3、在工作中隨時隨地教育。一是民營企業管理者發現員工有某方面的過錯時能及時時行教育，這是管理者義不容辭的責任。二是鼓勵員工互幫教育，即當某員工有過失時，其他員工能主動教育該員工。只要管理者和大多數員工對有過失的員工進行隨時隨地的教育，時間久了也就成為習慣，員工的行為就總會朝著民營企業既定的目標，員工就會少犯錯誤，員工之間也就會建立互信、互幫、互讓的良好氛圍，員工之間的團結協作就會得到加強。

4、在民營企業文化上倡導。培養員工的積極人性，實則是培育一種積極向上的民營企業精神。這種精神是建立在人性哲學基礎上的，不是我們常說的形式上的民營企業精神，而是一種充滿積極人性的民營企業精神。形式上的民營企業精神是表面上的東西，只要民營企業培養員工具備人性的積極特質，那么建立在這樣基礎上的民營企業精神就是實質意義上的民營企業精神，其影響力就是持續的、長久的，其凝聚力就是不可戰勝的。因此，民營企業在文化建設上就應把這種積極的人性特質培育、激發作為建設和設計的重點，從人的本質特性上提煉民營企業精神。

5、在客戶中渲染。這要求管理者和員工都能以積極的人性特質處理各項業務。接待客戶時，要把客戶作為我們家的客人一樣對待，這樣就能向客戶中渲染民營企業精神，并感化客戶的心靈，讓客戶感覺到我們的民營企業不是在做業務，而是在享受一種生活方式——一種家的生活方式。要讓客戶感覺到每個員工對待民營企業就像對待自己的小家庭一樣認真負責。民營企業管理者和員工如果能這樣，那么客戶必然會喜歡這樣溫馨的“家”，必然會常到這個家來做客，那么民營企業的業務就會越做越多。

6、在困難中鼓勵。當員工處在人性的消極一面時，民營企業管理者和其他員工要主動幫助，像兄弟姐妹一樣為其擺脫陰影，走出人性的消極領域，重塑人性的積極特質。人性的教育基礎人人都有，只要及時相勸和幫助，身處人性消極一面的員工就會很快實現轉變，融入民營企業大家庭中，與兄弟姐妹并肩作戰。

7、在制度上激勵。人性的培育、激發在一定意義上是難于用金錢實現的。例如，員工的一個微笑值多少錢，員工之間的相互幫助值多少錢，誰能進行量化， 凡此種種不一一列舉。但是，如果在制度上適當地引導也不為是一種權宜之計，關鍵是制度的內容設計上要能夠體現這種民營企業精神。例如，可設計一些部門和氣獎、客戶關系獎、員工協作獎、主動工作獎，等等。只要認真去體會，這種制度還是可以設計出來，并能發揮應有的作用。

企業人性化管理論文:研究國有企業人性化管理存在的問題和對策

摘 要:目前我國國有企業人性化管理存在不少誤解誤讀現象。對國有企業人性化管理的內涵及存在問題進行剖析,并就國有企業如何有效實施人性化管理提出相應的對策建議。

關鍵詞:國有企業;人性化管理;問題;對策

一、我國國有企業人性化管理存在問題

1.將人性化管理等同于人情化管理。部分國有企業的一些管理者把人性化管理簡單地等同于弱化企業控制監管職能,片面地把人性化管理理解為一團和氣、沒有等級制度、充滿人情味的管理手法,在實際工作中對員工的錯誤輕描淡寫。

2.人性化向物質主義方向滑落。在市場經濟條件下,不少國有企業對人性化激勵管理的理解主要定位于純粹的物質層面,并且一味關注于提升勞動者(尤其是操作層勞動者)的福利或報酬而忽視良好組織環境的培育,缺少人文關懷,激勵手段過于單一和僵化,導致大多數員工在社會需求和自我實現方面得不到有效的滿足。長此以往,一是會逐漸腐蝕企業的整體價值觀,扭曲員工隊伍的價值取向;二是會導致企業運營成本壓力不斷攀升,削弱企業整體競爭力;三是會誘發企業內部各功能層面間的相互對立,削弱企業整體凝聚力。

3.將人性化管理與制度化管理相對立。企業在加強制度管理,嚴格遵守操作規程時,會有人認為太死板,不近人情,違背了人性化管理。此時人性化管理似乎成了一些不嚴格遵章守紀的員工的擋箭牌。不少國有企業認為沖突永遠是負面和消極的東西,人性化就必須抹殺一切沖突,這無疑是片面的。無原則地放松制度,一味地跟下屬打成一片,放任自流,這種由于員工人性化訴求的壓力而使管理者被動選擇的管理模式,會嚴重威脅企業的基本生存秩序。

4.人性化管理集中表現為人治化管理。部分國有企業在推行人性化管理時,徹底歪曲了人性化管理的本意,為一些決策者大搞人治化管理打開了方便之門。尤其是某些既得利益的壟斷企業,往往以此為托詞解釋其員工超高報酬的問題。這些管理者在決策時缺乏民主機制,制定的各種規章制度隨意性很大或在執行規章制度時可以因人而異。

二、國有企業人性化管理的基本策略

1.澄清國有企業基本角色定位。國有企業是具備特殊優勢的獨立經營、自負盈虧的經濟組織,其特殊優勢主要體現在先天的政治動員與政治保障能力,國有企業應充分利用其優越性,在實現企業經濟效益穩健增長的基礎上,回饋社會與公眾,承擔國有經濟的政治職能。

2.建立和諧組織。良好工作氛圍的塑造,有利于激發團隊的潛力和創造力,提升業績。這種氛圍不僅僅是指良好的工作環境,更重要的是團隊成員的心理契合度,即團隊成員彼此間的充分信任和合作。現代企業管理強調人與組織的協同、可持續發展,這就要求組織必須建立一種和諧機制,便于隨時反省影響人與組織和諧的因素,調整各項人力資源管理制度和措施。這種和諧組織既有自己的理念和業務發展目標,又會積極強調組織中個體自身能動性的發揮。

3.采用適合本企業的人性化管理策略。建立適合本企業特點的人性化管理模式,要把握情感策略、寬容適度策略、激勵策略與個性設計策略,結合其它企業的成功人性化管理策略,在企業管理實踐中不斷改進升華,去粗取精,逐步形成有鮮明特色的人性化管理模式。

三、結語

人性化管理作為一種現代企業管理方式,相對于其他各種類型的管理方式而言,是一種根本性的超越,是更高層次的管理方式。它注重對人進行深切的關注,通過競爭性的生產經營活動,完善人的意志和品格,使人獲得超越生存需要束縛的更為的自由發展,同時企業自身也得到持續快速的發展。人性化管理方式理應成為現代企業、尤其是國有企業管理的必然選擇。

企業人性化管理論文:論民營企業人性化管理取向

摘要:企業文化是指一個企業或公司形成的獨特的文化觀念、價值觀、歷史傳統、習慣作風、道德標準和行為規范,它依賴于文化組織內各種內部力量,統一于共同的指導思想和經營哲學之下。其核心內涵是企業的價值觀,它是由企業員工所創造的物質財富、精神產品,內部組織機構和規章制度等表現為物質形態和意識形態的成果,以及由運載這些成果的實體、設施、組織活動等構成的復合體。所以,企業文化包含精神文化、制度文化、行為文化和物質文化四個層面。其中,制度文化集中表現為企業制度和企業管理,企業制度很大程度上體現著企業文化的實質,是企業文化的制度化、具體化、規范化。企業文化與企業制度結合,就產生了制度文化。企業文化與管理理念融合一起,形成一種新的管理模式和方法——人性化管理。

關鍵詞: 民營企業 人性化管理 取向

一、民營企業人性化管理現狀剖析

我國大多數民營企業的發展過程經歷了兩個階段,即領導中心制和程序中心制。民營企業在發展初期,受制于企業規模,普遍采取管理風格都是以領導為中心管理方式,企業文化的管理也是模糊的,率性的,人性化管理取決于民營企業家性格特質。但企業發展到一定規模時,企業管理往往采用程序管理方法,用詳盡的流程來規范公司的運營。前者較大的缺陷是人性化管理與企業資本產生了本質上的矛盾,后者往往促使各部門在繁瑣的組織結構隱蔽下,使得各項程序官僚化,信息溝通受阻,團隊缺乏應有的凝聚力,企業的管理往往偏離了人性化管理即有的軌道。

而在人才培育方面,因目前我國采取的是應試教育制,各類綜合型、專業型人才越來越多,許多民營企業自身也在通過各種途徑培育人才。但是,人們就業于民營企業中,做不到以企業為家,而是以自身利益為重,很難融入企業的價值觀上,短期化行為非常明顯。據調查,民營企業中的中高層人才以及科技人員,在公司的工作年齡普遍較短,一般為2—3年,其中,最短的僅為50天,最長的也不過5年。針對這些現象,許多民營企業主也采取了較多的改革措施加強人力資源管理,不斷改善人才管理方略,如員工持股制度、薪酬激勵制度、工藝流程再造、崗位責任制、工作環境設計、組織結優化、團隊協作激勵,等等,但這些措施收效卻不太大。

當前民營企業員工這種心態的轉變,根本原因在于其傳統的倫理道德理念發生轉移,而人們這種傳統倫理道德理念的轉移又源于社會和企業對傳統倫理道德教育的不重視,人們傳統的倫理道德教育機會幾乎沒有。當然,社會環境新變化也是重要的原因,如拜金主義的興起。在這種背景下,人們傳統的人生觀和世界觀已經在逐步發生異化。就業于民營企業的員工就很難做到與企業共生死,共命運。

學院式教育使得人性教育機會不斷減少,而人的技能教育機會不斷增加,人們大學畢業后,人性教育機會極少。本質上,人們的人性教育經過了這樣長的時期,在工作中就應該懂得如何做人,如何對待所從事的工作,相反,當前許多人在民營企業并沒有繼承曾經受過的正確的倫理道德教育思想,而是陷入了狹隘的以自我利益為中心的思潮中。

而民營企業人力資源管理方略的缺失并沒有涉及員工的人生觀和世界觀的正確引導,各種人力資源管理措施的作用方向都是員工的使用價值,即如何把人的使用價值發揮到極至,至于人的內在價值根本就沒有采取措施來啟發和激勵。雖然美其名曰人本管理,實際上,這些人本管理都是人才使用方式的改變,無非是通過制度化將形式管理進行固化。這種不觸及人的內在本質的管理,其作用和影響是短暫的,其勞動力邊際效益是遞減的。

所以,程序化管理也同樣存在較大的弊端。

二、 人性化管理應引入到民營企業管理中 機構研究表明,員工滿意度每提高3個百分點,員工滿意度達到80%的公司,平均利潤率增長要高出同行業其他公司的20%。 可見人性化管理對民營企業的遞增效應產生多么大的影響,實行人性化管理,也是現代民營企業實現企業擴張,自我壯大的捷徑之選。

人性化管理的基本涵義是對人性特質的再培育、激發和利用,充分發揮人性的積極作用,剔除人性的消極作用,就是應用人性哲學思想教育員工學會做人,做一個積極的人。人性就是人內在擁有的本質特性,既有積極方面的特質(積極人性),也有消極方面的特質(消極人性)。總結起來,積極方面的特質主要包括快樂、忠誠、主動、獨立思考、勇敢、行善和需要幫助等方面。消極方面的特質主要包括郁悶、叛逆、惰性、借口、軟弱、猜疑和封閉等方面。人性管理哲學思想就是要研究上述人性的不同特質,并能恰如其分地啟發人性的積極方面的特質,消除人性的消極方面的特質。激勵分為三個階段,一種是被激勵,第二是自我激勵,第三是激勵別人。人性化管理就是企業要通過并創造各種途徑和方式,讓員工進行自我 激勵,讓員工在接任務后能獨立思考,讓員工勇敢地面對一切困難,讓員工培養樂于助人和行善習慣,讓員工相互幫助。同時,也要通過各種途徑和方式,消除員工的郁悶心情,消除惰性,放棄叛逆心態,激發員工的人性中積極的一面,打消員工找借口的任何機會,幫助員工從軟弱中堅強起來,消除員工的任何猜疑,激發員工的熱情使其走出封閉的怪圈。

三、 職業中心制是人性化管理必然過程

大部分中國人缺少人文精神,那就是對人的尊重、對人性的尊重、對人文主義的崇尚、對民主自由的理解、對封建專制的排斥、對客觀事實和科學原則的承認、對人的深層次需求的了解。事實上,這不僅僅只是一種人文精神,更是一種民族精神、一種社會精神,是整個社會和整個國家文明進步的根本動力。對于一個落后的社會而言,整個社會都缺乏這種精神;對于一個文明社會而言,整個社會都充滿著這種精神。縱觀世界各國,這種精神越多的國家、其經濟也就越發達,而這種精神越少的國家、其經濟就越落后。一個國家的經濟發展絕不是由地理位置、能源礦產及自然資源等因素決定,而是由這種精神因素決定。同樣,一個企業的經濟發展更是由這種精神所決定。

而民營企業在發展過程中,往往忽視的就是這種精神。通過對人性的分析,我們不難看出,有些員工為什么接受企業崗位后,熱情不高,效率不高,有責任不敢承擔,有任務不敢接,即使交代他如何去做,他還是不愿做,做了但還是做不好,等等,其實問題不在于他的能力,而是人性的消極特質在起作用。相反,有些員工能力雖然平平,但是如果上級交代一項任務,哪怕該項任務已超出了他的能力范圍,他還是能夠獨自完成這項任務,而不需要上級的任何交代,這是人性的積極特質在起作用。

因此,民營企業在經過領導中心制與程序中心制后,要使得人性化管理能夠積極穩妥地推廣實施,必需得經歷職業中心制的必然過程。

在職業中心制過程中,人性化管理上并不是要教會員工如何去開展工作,交代任務如何去完成,而是應重視人性的正確引導,通過職業規范來加以引導,通過情、理、法來感化,同時在職業化條件下,通過員工的自我約束,達到自省、自清、自律的管理要求,即員工通過自我激勵的方式,積極地融入企業文化當中去,從而促使職業規范與企業文化相互影響,相互制約,促進企業的健康發展。這也是民營企業人力資源管理的本質要求。

如果民營企業管理者能從人性哲學思考人力資源管理,必然會取得這樣的效果:有能力的員工能高效地完成任務,能力平平的員工也能地完成任務并取得滿意的結果,而且,所有員工在民營企業工作并不是為了任務而工作,而是在民營企業中實現做人的價值。如果能達到這樣的效果,民營企業管理者還用擔心人力資源管理沒有成效嗎?

四、構建符合中國企業特色的人性化管理模式

中國企業管理受古代的文化精髓影響比較深,要構建符合中國企業特色的人性化管理模式,即要注重人的自然一面,也要顧及到企業的實際。而情、理、法雙軌制管理建設是符合現代企業人性化管理的基本原則。情、理、法是一個不可分隔的架構,法是基礎,離開法就不能談情和理。所以社會的人都應該守規矩,應該崇法務實。國有國法,家有家規,公司也典章制度。法提升到理,規矩如果定的合理,大家就樂于遵守。制度要時時求其合理,才是合理化的管理。中國古典文化中對“道”的闡述最完整的是《道德經》,東漢以后多說理。中國文化特別重視道理,中國人常用道理來批判一切。"這是什么道理?""看起來各有各的道理"。"豈有此理?"可見中國人很重視理。天有天道,人有人道,“人效地,地效天,天效道,道法自然”,道不會僵化,比較可以變通,而理也是可以變通的。“宏理猶可講,妙理不可言”。這就要求我們在人性化管理過程中,要講究一定的藝術,天有天理,物有物理,物比較沒有變化,人卻有變化,因此,管物比較可以科學化,而管人就要相當藝術化,所以藝術性是人性化管理的特質。

因此,人性化管理必需在情、理、法中取得平衡。

五、民營企業加強人性化管理的幾點思路

對某一個民營企業來說,加強民營企業員工的人性管理,可能效果難于在短期內發揮,因為,人們的人性教育并不僅是民營企業的責任,已經是一個社會問題,整個社會的人生觀、世界觀的變化已經影響著民營企業人力資源管理效益。如是社會各界不重視人們的人性教育,一個民營企業要想在本民營企業中通過對員工的人性管理就能取得明顯效果,這確實有一定的難度,因此,社會各界應加強人的道德教育,倡導積極向上的人生觀和世界觀。

但是,可以推論,哪一個民營企業先進行了人性管理,該民營企業在人才問題上就會少一些矛盾,在人力資源管理上就會取得更好的效果。因為,人是民營企業的核心,是民營企業最革命的因素。民營企業的人性管理就是要培育、激發員工的積極人性,使員工自覺接受“企中有我,我中有企”、“企榮我榮,企衰我恥”的民營企業文化和民營企業精神。民營企業業主應以心待人,以誠待人,將不同素質不同層次的員工的不同思想統一到民營企業所設定的人性文化之中,那么,我國民營企業必將贏得新的機遇,實現穩定可持續發展。

民營企業加強人性的目標在于讓員工快樂地工作,鼓勵員工主動行善,培養員工獨立思考,倡導員工相互幫助。要實現這樣的人性哲學,就需要民營企業管理者精心而長期的設計,需要民營企業管理者付出許多努力創造環境和機會,也需要員工積極配合。而且,這種人性哲學的提升,既不能急于求成,也不能面面俱到,其是一個長期而艱辛的過程。

1、 在活動中培養。民營企業應籌劃一些群體性活動,讓所有的員工都積極參與。員工在活動中會潛移默化地領悟人性的積極特質。通過各種活動有針對性地培養民營企業急需的人性特質。活動形式要多種多樣,不拘一格,目的是既讓員工主動參與,改善心情,同時又能使員工有所體會和感悟。

2、 在會議中熏陶。會議的形式也要多樣,集體會議、小組會議、 讀書會議、管理專家的宣講會議等都可以。會議形式不管怎樣,關鍵的是要對員工積極人性特質進行熏陶,而且,會議氣氛一定要搞好,既要傳達會議精神,又要鼓勵員工提意見、發表看法和輕松愉快,因為,會議精神只有在輕松愉快中才能被消化吸收。

3、 在工作中隨時隨地教育。一是民營企業管理者發現員工有某方面的過錯時能及時時行教育,這是管理者義不容辭的責任。二是鼓勵員工互幫教育,即當某員工有過失時,其他員工能主動教育該員工。只要管理者和大多數員工對有過失的員工進行隨時隨地的教育,時間久了也就成為習慣,員工的行為就總會朝著民營企業既定的目標,員工就會少犯錯誤,員工之間也就會建立互信、互幫、互讓的良好氛圍,員工之間的團結協作就會得到加強。

4、 在民營企業文化上倡導。培養員工的積極人性,實則是培育一種積極向上的民營企業精神。這種精神是建立在人性哲學基礎上的,不是我們常說的形式上的民營企業精神,而是一種充滿積極人性的民營企業精神。形式上的民營企業精神是表面上的東西,只要民營企業培養員工具備人性的積極特質,那么建立在這樣基礎上的民營企業精神就是實質意義上的民營企業精神,其影響力就是持續的、長久的,其凝聚力就是不可戰勝的。因此,民營企業在文化建設上就應把這種積極的人性特質培育、激發作為建設和設計的重點,從人的本質特性上提煉民營企業精神。

5、 在客戶中渲染。這要求管理者和員工都能以積極的人性特質處理各項業務。接待客戶時,要把客戶作為我們家的客人一樣對待,這樣就能向客戶中渲染民營企業精神,并感化客戶的心靈,讓客戶感覺到我們的民營企業不是在做業務,而是在享受一種生活方式——一種家的生活方式。要讓客戶感覺到每個員工對待民營企業就像對待自己的小家庭一樣認真負責。民營企業管理者和員工如果能這樣,那么客戶必然會喜歡這樣溫馨的“家”,必然會常到這個家來做客,那么民營企業的業務就會越做越多。

6、 在困難中鼓勵。當員工處在人性的消極一面時,民營企業管理者和其他員工要主動幫助,像兄弟姐妹一樣為其擺脫陰影,走出人性的消極領域,重塑人性的積極特質。人性的教育基礎人人都有,只要及時相勸和幫助,身處人性消極一面的員工就會很快實現轉變,融入民營企業大家庭中,與兄弟姐妹并肩作戰。

7、 在制度上激勵。人性的培育、激發在一定意義上是難于用金錢實現的。 例如,員工的一個微笑值多少錢,員工之間的相互幫助值多少錢,誰能進行量化,凡此種種不一一列舉。但 是,如果在制度上適當地引導也不為是一種權宜之計,關鍵是制度的內容設計上要能夠體現這種民營企業精神。例如,可設計一些部門和氣獎、客戶關系獎、員工協作獎、主動工作獎,等等。只要認真去體會,這種制度還是可以設計出來,并能發揮應有的作用。

企業人性化管理論文:國有企業管理的協調工作與人性化管理

一、企業管理協調工作內容和所遵循的原則

1.企業生產環節各部門員工關系的協調

無論是哪個企業都有不同部門工作人員,如生產、銷售、業務、管理等。企業工作人員之間發生矛盾是必不可少的,這些關系和事情的處理直接影響員工工作的積極性和對企業的信任度。從事的工作內容不同分布的崗位也不同,不同崗位員工的思想素質和工作能力各不一樣,對企業管理目標的理解程度和執行方式不一致,同時,對自身利益存在點認識上也是不相同的。尤其是部分員工不能長遠看待事情的利益問題,眼光局限于當下小部分利益而不考慮長遠利益導致矛盾重重,使得他們的行為與管理整體方向不同,脫離企業管理目標的軌道,因此這是我們必須及時協調的關系。

2.國有企業工作開展中需遵守的原則

協調工作非常重要,是企業管理工作的必要工作。但協調工作進行時首先要確保其主動位置,才能有利于工作的繼續開展,因此需要遵守的原則是,及時,認清主次矛盾的原則,調查問題存在的根本并針對問題及時解決,這就要求管理者抓住主要矛盾,全身心解決主要矛盾以便帶動次要矛盾的解決。唯有如此才可達到協調目的。第二,局部利益遵從總體利益的原則,企業中層和基層人員通常只放眼于當下利益而忽視企業的總體利益,兩者出現矛盾時首先要考慮企業總體利益,如不遵從,企業總體發展被阻礙,中層和基層的發展也會受限制,不能持久發展很難取得好的經濟效益,企業總體目標無法完成。第三、依法辦事的原則,管理人員需熟知法律法規,協調工作中依法辦事,公正公辦。第四、就事論事和靈活應對的原則,市場經濟下企業面臨的問題多變,對一些沒有預料的問題必須靈活處理。

二、國有企業人性化管理的涵義及對策建議

1.涵義

人性化管理是構建一項科學有效的管理方法,注重人的培養,激勵并發揚人性優點,抵制和消除人性的弱點,建立獨有的以人為本的企業文化。企業由員工組成,并且企業的管理層和執行者都是企業員工,當下現代企業管理中企業對人才的培養非常重視,員工是一個企業活動的主體,為滿足員工的人性基本需求(生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我實現需求),人性化管理作為企業管理的規范,企業人性化程度越高其市場競爭能力便會越強。成功的企業激勵模式是以人為本。管理層需注重與員工溝通時需注重激勵,重視事后信息的反饋工作(公司海報、企業活動、電子社區等),激勵不是簡單的口頭表達,而要作出實際行動。

2.對策建議

首先,在監督機制下完善薪酬體系,成功的國有企業需有和自身戰略相符合的薪酬體系。其次,注重管理層人員個人素質的培養,強化管理隊伍相關業務考核和定期培訓,建議設立相關櫥窗,置放圖書等方式擴大管理層人員的閱讀量,強化管理知識,與此同時,還要重視管理層員工職業道德的塑造,做到多方位、多角度、深層次的培訓。,強化企業的社會責任和監督機制,企業不僅強化內部管理更需對部分社會責任有所擔當,創新企業的戰略方針和計劃流程,樹好企業形象,提升企業信譽。如何強化國有企業監督機制,并將管理工作透明化。一方面建立完善的民主監督程序。定期檢查工作任務和制定的工作制度,國有企業工作的重點需放在對管理層人員工作的監督,強化國有企業內部監督作用,創新紀律檢查體制,即使高效制定監督條例,落實工作,使得監督渠道通暢無阻。另一方面管理權運行流程的標準化和制度化。制定符合現代國有企業的管理制度,特別注重企業財政金融制度的監督體系。與此同時,內外部監督力量都要完善起來,建立科學有效的管理體系。

企業人性化管理論文:人性化管理對企業管理的實用性

一、激勵強化原理:激勵機制與員工酬勞

這種原理是將提高工作效率擺在及時位,通過利用有效激勵,來使得員工能夠認清自己的工作方向與目標,并在明辨是非的基礎之上維持自己的內在動力。在當前企業發展過程中,一切工作都必須以提高效率為核心,因此就需要各個部門的管理人員充分的利用各種激勵措施或手段來對員工自身的勞動行為進行有效的激勵和調動。比如對依據激勵獎懲機制對員工有獎有懲,做到賞罰分明,這樣才能確保企業內部的各項制度都能得到有效貫徹和落實,也才能確保企業內部的每個員工都能遵紀守法,恪守自己的工作崗位,各盡其職。另外在通過對塑造企業文化,尤其是培訓企業精神來感化和教育員工,可以再企業發展過程中提高員工之間的向心力以及凝聚力;而通過不斷加強員工之間的信息交流與溝通,做好系統培訓工作,能夠讓員工在掌握相關信息和專業技能的基礎之上,實現企業員工自身綜合能力的有效提高。

二、利用基本原理,提高企業管理水平

1.利用能位匹配原理,做好企業的人才招聘、選拔以及任用工作近些年,隨著社會與市場經濟的不斷發展,企業競爭已經逐漸演變成為人才競爭。企業要想再日益激烈的市場競爭當中占據有利位置,勢必要做好人才儲備以及人才培養工作,并根據他們自身的能力以及崗位要求來對其進行合理有效分配,爭取做到物盡其用,人盡其才。因此企業在發展過程中,必須要依據相應的工作崗位分析以及評價制度做基礎,通過利用人員素質測評等方法和手段來開展人才招聘以及人才選拔和任用。依據這一原理,能夠為企業的持續健康發展儲備好所需的人力資源,同時根據崗位要求來對他們進行合分配,實現對人力資源的有效配置,避免了人力資源浪費,這就在提高企業管理水平的同時,增強了企業自身的競爭力。

2.利用互補增值原理,提高企業管理水平未來企業的發展,是團體不斷進步的結果,單靠一個人是無法完成的。因此這就要求我們在企業發展過程中,應不斷的增強自身的凝聚力,提高企業競爭力。利用這種原理能夠對企業內部的各個工作崗位以及各個部門進行有效的協調和溝通,并實現企業員工、崗位之間的組合和搭配。而且互補的形式多元化、多層次的,像企業員工之間的個性互補以及體力互補,還有年齡互補、經驗互補、技能互補等等。這就在加強員工向心力的同時,實現了企業之間的組合,在提高企業管理水平的同時,加強了企業競爭力。

3.利用激勵強化原理,調動員工積極性、主動性,提高企業管理水平在企業發展過程中,利用這種原理為員工提供一個可以追求和實現的目標,員工在實現這些目標時,不但滿足了企業發展的需要,同時也滿足了員工個人需求。說起激勵,在以往企業發展過程中,我們更多的是通過精神激勵,但隨著社會的發展我們又開始注重物質激勵。但我們應該意識到精神不是萬能的,同樣金錢也不是萬能的,我們不能在企業發展過程中只選擇一種激勵方式,而是將兩者有機結合起來。通過這種方法不但能調動員工自身的積極性以及主動性,同時還能滿足他們的個人需求,這就為企業的持續穩定發展,提供了持久動力。

4.利用動態優勢原理,來提高員工整體素質,實現企業管理水平的有效提高世界萬物都是不斷變化的,企業也是如此。利用動態優勢原理,在企業發展過程中,來不斷的對員工進行專業培訓和教育,提高員工自身的專業技能以及文化素養,在提高工作效率的同時,增強企業競爭力;對員工自身的工作業績進行有效考核,調動了員工自身的積極性以及主動性,確保不會產生人力資源浪費;而進行人事調整不但能夠激發出員工的積極主動性,同時也能讓員工有效的參與到企業管理中來,這就在滿足員工個人需求的基礎之上,提高了企業管理水平,并為企業的持續、穩定發展貢獻一份力量。總結:人力資源作為當前企業競爭的核心之一,對提高企業管理水平增強企業自身競爭力都有著非常重要的作用,因此這就要求我們應采取相關措施和手段來做好人力資源的管理工作,并利用人力資源的基本原理來促進企業的進一步發展。

企業人性化管理論文:企業人性化管理的必要性

企業的人性化管理理念最早起源100多年以前,但是隨著100多年的社會變遷,沒有確立明確的企業人性化管理理念。真正引起全世界矚目的是20世紀80年代的日本式團隊的企業管理方式,在日本式團隊中,把公司設定為家,員工為家庭成員,管理者為領導。所有家庭成員必須為家的發展在自發的拼命。隨后,美國人借鑒了日本式團隊的管理模式及經驗,在創建公司的管理理念上以美國式團隊為目標,就是今天的人性化管理模式。

企業的人性化管理模式,主要是在管理企業的過程中,不論是管理制度還是管理流程都要從人性的角度出發,以挖掘企業員工的潛能為主,在滿足員工物質的同時,也要充分考慮到員工的精神需求,例如對員工尊重、友愛,讓員工在企業中感受到歸屬感以及自我價值的體現。從而充分調動員工的積極性,激發員工為企業奮斗的意志,使員工自覺的履行責任、用奉獻精神來引領企業行為。在通過企業文化的熏陶,培養員工的企業價值觀,讓員工間以親人的互相愛戴,提高企業的凝聚力,提升核心競爭力,最終形成可持續發展的名牌企業。

1.人才的配置的重要性

在人性化管理中,我們要著眼于通過企業的有效管理,讓每一個充滿潛力的人發展成為企業奉獻一切的現代化人才。人才問題不僅是國家也是企業發展中非常重視的方面之一,在企業的發展階段中,成敗還是要取決于是否能夠發現人才,高效的使用人才。企業的可持續發展要靠那些知識型人才的配合。企業的目標要靠人才來實現,企業的效益要靠人才來實現,這些都要基于企業對人才的關愛程度。員工是否在企業中體會到自身價值得到管理的重視,這對于企業的現在與將來的發展具有決定性的作用。因此,企業必須切實落實并實施人性化管理的正確人才理念。在全球經濟發展迅猛的前提下,知識時代的人才觀要求我們必須清醒的認識到自身的人才觀念是狹隘的還是有利于企業發展的,所采用的方式必須要善于發現各個專業領域的人才,人才更好發揮其作用而提供更好的競爭機會。

2.企業的人性化管理模式

在企業的發展過程中,高效的管理模式將快速推動企業的壯大與發展。現代企業的管理是企業進行順利運轉的必要條件之一,而在管理模式及理念中融入以人為本的理念是現代化企業發展的趨勢。把員工放在首位,關注員工的物質與文化需求才是長久發展之路。人性是一個抽象的內容,人性中包含兩個方面,善與惡,他們會在周圍環境的變化中,不斷隨之變化。這就決定了我們必須通過管理來約束員工在企業文化氛圍的熏陶中較大化的發揮善的一面,同時也較大化的限制惡的一面的發展。這就說明員工他一定是一個復合體,這個復合體的發展趨勢及方向,還是靠進入企業后的有效引導。同時,我們也要看到,人性包含很多內容,也決定人的很多方面,例如道德、興趣、創新能力、創造力等等,這些方面都是企業發展的決定性因素。我們也必須要清醒的認識到,制定管理理念必須從人性的角度出發,強制不可變通的管理理念必將導致人們的思想的僵化,行為的保守,被動的接受管理者的安排與指導,不參與變革性活動,甚至逃避工作中的現實需求等等。這就告誡我們管理者,企業的管理理念必須要依照于人性的的各個方面的綜合考慮,必須依照人性原則來進行制度建設。

在實施人性化企業管理模式中,還必須要側重要充分利用人性中的善的優勢來為企業發展出謀劃策,發揚光大。也要側重限制人性中惡的缺點,讓其惡的反面作用不斷弱化,通過企業文化及內涵培訓,進而讓惡的一面消失。人性化的企業管理要采用靈活多樣的人性方式,而不是一種制度的約束,只有人性管理模式才會取得人心,只有充分尊重員工的個體發展規律及個性特點,才能給員工更多的空間,更多的企業歸屬感。一定要避免以管理者的強勢意志來約束和制約員工的發展。人性化的管理模式要深入到每一位員工的日常工作生活中,不要生硬的介入,要有循序漸進的過程,在日常活動中體現,可以細微到一項制度的頒布,一項措施的具體實施細則等等,這個過程要側重關注所有員工的參與熱情。在通過基本理念的植入后,要逐漸升級到人性化管理的高級階段,團隊性質的參與幅度。現代企業管理理念中就提到十五人一下的團隊規模是的管理規模,也有企業根據自身企業特色進行人員數量的調整。但目的都是一致的,讓員工體會到管理者的尊重,體會到管理者的鼓勵與鞭策。這便是人性與制度的結合角度。

3.人性化管理過程中需注意的問題

實施人性化管理并不是一個部門或者個人的行為,而是所有各個級別管理者都要參與的全體性行為。只有全員的高度參與熱情,才會實現企業發展培養人才的目標,才會讓企業長久發展。各個級別的管理者是聯系員工的橋梁與紐帶,要關注家庭有困難的員工,并適當的給與物質援助或者精神鼓勵;要深入員工內心,經常溝通與交流,想到員工所想,在員工有需求之前就為員工解決問題,不斷挖掘員工的需求;還要通過與員工家屬的聯誼活動讓員工整個家庭都體會到企業的溫暖,讓員工帶著感恩的心情為企業效力;在此基礎上,要以人性較大化的角度解決員工之間工作間的矛盾問題,充分理解員工的情緒才能更好地化解矛盾,為企業順利的發展提供良好的基礎。

當然,我們不能把人性化管理理解成不顧原則的對員工的遷就和忍讓。在知識經濟發展的大潮中,企業要想謀求更好地發展就必須有嚴格的管理規章制度,制度是企業生存與發展的必需品。但是要在嚴格的管理中融入人性化,要把握好這個管理的尺度問題。在制度中讓管理者與員工產生精神共鳴是提升企業競爭力最快捷的方法。企業經營模式各有不同,在實施人性化管理的過程中,必須要因企業制宜,結合自身發展需求與階段特點而實施,堅決不能簡單的效仿,要適度采用。讓人性化管理如潤物細無聲中走進員工的內心。

綜上所訴,管理者必須要懂得人性化管理是時展的需求,必須要基于企業現狀,結合企業發展目標來進行人性化管理。讓員工體悟到企業的溫暖以及帶給自身的物質與精神上的滿足,讓員工感到自身價值已經得到較大化的實現。從而使員工發揮主動能動性,自發的為企業付出自己全部力量。只有推行人性化管理企業才會真正成功。

企業人性化管理論文:化工企業班組人性化管理探微

摘要：

化工企業為社會發展提供了基礎保障，對社會經濟發展具有至關重要的作用。然而，隨著國家對安全生產的重視及化工企業間的競爭日趨激烈，化工企業如何更好地發展與管理已經成為企業管理者應著重思考的問題。實施更好地化工企業基層班組管理成為解決這些問題的關鍵。本文通過分析現代管理中人性化管理模式的優點，闡述了化工企業基層班組人性化管理的必然要求，并給出了化工企業基層班組人性化管理的實踐建議。

關鍵詞：

化工企業；基層班組管理；人性化管理

化工企業基層班組管理，即管理者通過對班組中的員工管理，設定管理目標，從而實現企業更優更安全的發展。然而，傳統的企業管理模式中，管理者一般只注重于企業的生產效益，而忽略了對班組員工進行人性化的關懷，易使得班組員工工作積極性不高，易發生抵觸心理，工作效率低下，安全事故多發。隨著管理學的發展，現代的企業管理模式則不僅看重企業的生產效益，其對基層班組員工的人性化管理則更加注重，從而使得員工工作熱情高漲，人身安全及工作效率極大地得到提高，班組員工能夠感受到企業的關懷，對企業更具有歸屬感，因此企業得到更好的發展。與一般的企業管理模式類似，化工企業基層班組的管理都是通過管理者制定合理的管理制度，以此對班組員工的工作行為、人身安全防護、效率等進行規范，從而提高班組員工的人身安全及工作效率，以此實現對員工工作的指導，并提高企業的經濟效益。然而，由于領導的性與管理中的引導作用相悖，因此管理工作的制約作用被放大，而引導作用被忽視，導致傳統的管理模式不能良好的提高員工的安全意識及工作積極性。因此，隨著管理學的進一步發展，管理體制不斷深入發展，結合化工企業的實際特點，對基層班組員工實行人性化的管理已經成為化工企業管理模式的亮點，對提高化工企業的安全生產及提高效益作用越來越明顯。

1基層班組人性化管理是化工企業化工生產的必然要求

及時，通過定量的指標控制職工的工作行為無法激發班組員工的工作積極性與自身潛能。離散型生產模型中，企業職員的生產效率和潛能產出均在產品上得到正常的體現，具有顯著的因果關系。由此，管理者一般通過產品的質量和數量以對員工的績效進行衡量，因此，在這過程中，顯性的指標可以更加容易、有效的控制員工。然而，這一模型并不適用于一般的化工企業。這是因為化工企業產品的生產過程中是連續的動態過程，裝置的安全運行，化工產品的質量、數量受多重因素影響，彈性大，且基層班組員工的工作投入與工作產出并沒有顯著的線性關系。因此，化工企業員工雖然在顯著指標控制下能夠實現正常的生產效率，但很難實現班組員工的潛能激發。第二，化工企業的產品生產是多方合作的結果。離散型制造企業的生產模型中，員工的工作積極性和工作潛能發揮常常只影響員工本人的崗位指標，并不影響其他員工和整個生產系統。由此，員工個人的工作行為對企業生產體系沒有足夠的制約作用；化工企業與此相反，其產品生產過程是一個連續的動態過程，要求班組員工具有良好的合作性、實時性和連續性。因此，若個體班組員工的工作積極性不夠或個人潛能沒有得到良好發揮，將對企業化工產品的生產系統產生重要影響，由此個人行為在集體合作過程中成為系統的顯著制約條件。第三，化工企業班組的管理模式不適于采用以顯性指標“制約”管理的模式，如“等級”、“交易+等級”等，這是由化工企業的生產經營特征所決定的。因此，現代化工企業的管理模式應采用人性化的關懷管理，如“信任”的“引導激勵”模式，從而實現基層班組員工工作積極性的提高，與緊密的集體合作。

2化工企業班組人性化管理實踐

化工企業的人性化管理應該本著實踐為本、觀念先行的理念。觀念是行為的先導，化工企業基層班組人性化管理過程中，管理者應從根本上改變追求生產效率及時的觀念，應實行以人為本的管理理念，唯有實現管理學上的深入探究，才能夠有寬闊的胸襟與更高的眼界實現心態的主動轉變，從而實現管理模式的轉變，并使更進步的管理模式顯現成效。理論聯系實際，化工企業的實踐豐富了企業的管理模式與內涵。首先，更加注重民主管理。化工企業基層班組人性化管理模式中，民主管理是核心。管理者應該以身作則，剛正不阿，從而依靠自身的個人魅力和帶動作用讓班組職工心悅誠服，并激發職工潛能，而不是靠式的壓迫使員工屈服、無奈的服從。實施民主管理，應廣泛集中職工智慧，堅持民主管理、民主決策，讓職工體會主人翁意識，為班組的和諧提供保障。其次，推行親情管理。實行親情管理，對班前情緒有異常的員工進行談話，對受到批評的員工多溝通交流，經常召開班組談心會，就要求管理者既能夠按照管理制度管理，又能夠通權達變，像對待家人一樣對待員工，實現班組人員間的親情凝聚，從而使班組更加和諧，工作更加開心，從而實現安全效益雙收獲。，實現文化管理。文化管理的目標是，利用班組文化的影響力，實現班組員工自覺地向心力，營造合作、開放、信任、和諧的團隊氛圍。班組的制度文化和精神文化是文化管理的關鍵。

3結語

綜上所述，傳統的化工企業的管理模式已經不能適用于現代化工企業的發展，而基層班組的人性化管理模式有利于提高職工的安全意識及工作積極性與潛能的激發。管理者不僅要實現新舊管理觀念的轉變，更要把人性化的關懷運用到實際的班組管理過程中，從而提高化工企業基層班組工作人員的工作積極性與工作效率，增強他們的企業歸屬感，并以此實現化工企業的安全高速發展。

作者：趙文燦 劉炳鑫 王亮 單位：中國平煤神馬集團尼龍科技有限公司