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企業薪酬管理論文:路橋施工企業薪酬管理論文

一、路橋施工企業薪酬管理存在的主要問題

對路橋施工企業的發展情況進行分析發現，其具有一定流動性和分散性，使得財務部分進行有效薪酬管理的難度比較大。根據路橋施工企業薪酬管理的整體情況來看，其存在的主要問題有如下幾個方面：

(一)獎金和福利制度方面的問題

財務部分在進行薪酬核算的過程中，沒有根據不同工種、不同施工階段等存在的差異性制定獎金級別和福利發放政策，這些不確定因素使路橋施工企業給以的獎金和福利無法有效發揮激勵作用。與此同時，部分擔負薪酬核算工作的會計人員同時兼顧工資審查與監督工作，大大降低財務部門的工作效率，使薪酬核算效果受到一定影響。并且，企業實施的獎金和福利制度是一個標準，根本起不到吸引員工的作用，使獎金和福利失去了存在的意義。

(二)薪酬政策方面的問題

路橋施工企業的薪酬管理工作是一項十分繁瑣的工作，與施工人員的調入、崗位變動、請假等有著緊密聯系，因此，需要企業各個部門做好協調、配合工作，才能確保薪酬政策得到真正落實。但現實情況是，受到路橋施工環境、管理級別等的影響，各施工崗位的配合力度還不夠強，企業內部管理人員和施工人員的薪酬差距較大，部分企業還針對管理人員設置有經費補貼政策，使得施工人員的工作積極性受到極大影響。同時，沒有充分體現按勞分配政策，相同級別的員工所領取的工資薪酬都一樣，對于工作量較大、難度較高的部分來說，其公正性受到質疑，最終出現高級技術人才和管理人才大量流失問題。

(三)薪酬管理體系方面的問題

隨著我國薪酬制度改革的不斷推進，薪酬管理體系得到一定完善，在路橋施工企業中，財務部門的管理工作不再只是限于以往的發放工資，而更多的是進行智能化管理，以推動路橋施工企業薪酬管理的現代化發展。但現階段仍存在薪酬管理體系目標不夠明確的問題，將工作時間和報酬結合在一起，沒有針對性的對部分員工做出的貢獻給以嘉獎，導致企業整體效益、員工工作積極性和價值觀等出現很多問題。

二、財務角度下的路橋施工企業薪酬管理策略

在實踐過程中，財務角度下的路橋施工企業薪酬管理必須注重物質和精神方面的激勵，以達到相輔相成的效果，才能更好的提高企業的整體利益，同時，注重薪酬的合理分配，根據個人的工作情況和對企業的奉獻來制定相關制度，以做到有效薪酬分配。目前，財務角度下的路橋施工企業薪酬管理策略主要有如下幾個方面：

(一)注重薪酬分配體系的差異性

根據路橋施工企業的性質，想要提高企業的經濟效益，就必須注重各種資源的有效利用，不斷加強財務管理，有效完善薪酬管理體系，才能真正提高企業的整體收入。在實踐過程中，從財務角度出發，注重薪酬分配體系的差異性，認真落實崗位績效工資哦責任制和薪點工資制，對經營者實行年薪制、項目經理實行期薪制、施工人員實行計件定額工資制和按勞分配制，以確保企業各個崗位員工薪酬的公正性和合理性，從而增強薪酬管理的競爭性，促進企業薪酬管理水平不斷提升。

(二)合理運用崗位薪酬評估制度

為了更有效的進行薪酬管理，財務部門的工作人員要根據企業的實際發展情況、組織結構等制定合適的目標，對不同崗位進行合理調整，明確各崗位應擔負的職責，才能確保崗位薪酬評估制度得到合理運用，以通過評估的結果對各崗位的業績情況有更的掌控，從而不斷提升各崗位的創作價值。在實踐過程中，將薪酬管理和不同崗位員工所創作的價值結合在一起，可以有效提升薪酬系統的說服力，從而真正體現路橋施工企業薪酬體現的公平性。

(三)有效結合績效管理和薪酬管理

根據企業員工的業績情況和實際工作情況，有效結合績效管理和薪酬管理，可以不斷增強企業員工的工作積極性。與此同時，對企業員工的工作績效進行有效管理，將企業的發展與員工的發展緊密聯系在一起，可以使企業的整體結構得到不斷優化，在增強企業市場競爭力的同時，使高素質、高技術的專業人才、技術人才不斷增多，從而充分發揮企業員工的個人價值。

(四)確保企業發展和薪酬戰略的統一性

為了更有效的進行薪酬管理，財務部門必須制定合適的額獎勵機制，明確每個員工的工作職責，才能根據員工的業績給以公正的嘉獎，以不斷提高企業員工的工作積極性和技術水平，為企業長遠發展提供基礎保障。與此同時，有效完善企業員工的福利制度，在體現差異性的同時，確保企業發展和薪酬戰略的統一性，才能使福利制度發揮應有的效用，促進企業員工創造出更大的效益。

三、結束語

綜上所述，在路橋施工企業的正常運行中，財務部門必須對薪酬管理給以高度重視，制定合適的薪酬制度，才能使企業的內部管理得到有效控制。因此，當前我國路橋施工企業必須根據實際發展情況，有針對性的提高管理力度，才能促進企業財務管理水平不斷提升。

作者：井懷貞 單位：石家莊市公路橋梁投資開發管理中心

企業薪酬管理論文:企業績效薪酬管理論文

一、企業薪酬管理所存在的問題

1.對薪酬比重設置科學性和重要性認識不到位。

管理者沒有確切績效考核標準對員工的工作行為和績效情況進行評估，再將績效考核結果落實到績效薪酬上來，從而對員工產生正向引導來刺激個體勞動生產率的提高，或是領導主管隨意性大、執行力較差導致績效評價工具失效、失真，從而導致薪酬分配不合理。薪酬體制中績效薪酬占比較小，不能充分從薪酬收入上反映出員工技能和績效水平的區別、激勵性不足，也是績效薪酬失效的一個重要原因。

2.薪酬激勵作用不足。

通過薪酬系統來激勵員工的責任心和工作積極性是最常見、最常運用的方法。而目前部分企業沒有足夠的激勵方式來將員工的工作效果和貢獻大小與其經濟收入相匹配，激勵手段較為單一，不能滿足各種層次員工的需要。導致績效薪酬激勵作用失效、工作不積極，怠工現象出現。

3.績效評定標準混亂。

部分企業中，除了缺少科學、客觀的績效評價標準還存在工作界面不清晰、崗位常模流于形式、關鍵指標普通指標一把抓等混亂局面，除此之外管理權限倒置、多頭管理、管理責任不明等也使內部的業績指標的評定嚴重失去平衡，加劇薪酬矛盾，使企業員工不能被公平、公正對待，從而對企業失去信心，使企業失去發展后勁。

二、企業績效薪酬制度調整

薪酬模式要隨著企業的戰略模式開始轉變，推行個性化的談判薪酬，設置科學合理的業績考核指標、合理調高績效薪酬總體占比、落實員工的績效薪酬在一定的寬帶幅度內靈活確定。采用激勵性強，高彈性的薪酬制度，加大以業績導向調控能力。

1.調整思路。

1.1由基本薪酬為主向“同崗多薪”彈性機制轉變。

“同崗多薪”的彈性薪酬機制即同樣一個崗級對應幾個工資等級，崗位等級與工資等級不是一一對應的關系通過同崗位內的工資等級上下浮動，認可和實現在同一崗位上不同職工的能力和經驗差異，達到激勵的目的，激勵和承認其才能和對企業的貢獻。既反映不同崗位之間的勞動差別，又兼顧在同一崗位的不同職工之間的績效差別，更能體現按勞分配原則，績效薪酬制度也就更能充分發揮激勵作用。

1.2完善多級寬帶薪酬體系，發揮績效激勵效用。

所謂寬帶薪酬體系，是指企業對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬的薪酬變動范圍的過程。這種將薪酬等級壓縮，每個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大的寬帶薪酬更能夠起到激勵的作用。杜絕員工干多干少一個樣，干好干壞一樣拿的心態，杜絕業績的員工與表現糟糕、業績不好的員工在薪酬上的差別不大、出工不出力、消極窩工、怠工、不能激勵員工創造出良好的業績現象。

1.3對企業中高層管理者實行大績效管理制。

讓企業中高層管理者薪酬制度與其分管部門及公司整體績效掛鉤即高層管理者主要業績指標與分管部門中層績效指標及公司總體績效指標掛鉤，中層管理者主要業績指標要與本部門績效指標掛鉤。杜絕公司管理人員尤其是中高層管理者漠視企業效率，不關心企業的生產成本，也不關心公司的利潤，與公司追求的目標相背離，也難以樹立對下屬員工的指導和培養意識。優化管理人員隊伍、激勵人才發揮才能。

2.調整實施。

2.1確立目標。

績效考核是績效薪酬的直接載體，要想發揮績效薪酬的作用，首先要把績效考核執行好，確立正確的績效目標。

2.2標準得當。

績效考核不能主觀盲目進行，而要有一個科學、合理、明確的標準，除了利于執行外在后期考核的時候也非常方便。避免多頭管理、一把抓，關注于真正決定于經營目標的主要績效考核指標，重量更要重質。一般來說，績效指標的設置必須滿足SMART原則，即：具體的、可度量的、可實現的、現實的、有時限的。

2.3堅持執行、及時調整。

隨著企業外部環境的變化要根據市場變化需求及時調整績效考核指標并加強落實執行力。

2.4及時溝通、修正目標。

確保員工了解、正確執行公司總體及個人目標，使其了解自己在實現公司總體目標過程中的作用，理解和接受薪酬與不同層次績效指標的聯系。同時關注外部市場變化，及時進行調整與修正。績效薪酬的合理運用對企業的持續、穩定發展會產生極大作用，能更好的體現的公平，即將激勵機制與實現目標和主管認可的業績質量相聯系、員工工資與其可量化的業績相關聯，對員工產生正向引導、利于吸引和留住員工。績效薪酬的合理利用還會在一定程度上節省企業的薪酬支出。當員工的工作量可以量化，而且相應的業績報酬也足以激發員工進一步努力時，企業向業績者做薪酬傾斜，從而使企業降低薪酬支出。績效薪酬制度的成功改革是企業發展的強大動力，是員工由“要我干”轉變成了“我要干”的加油槍。績效薪酬制度的科學把員工的勞動報酬與勞動成效直接的、緊密的聯系起來，更加激勵了員工去積極主動的去完成工作任務、刺激企業中高層管理者不僅要控制企業內部的生產費用，還要關心公司的年收入和利潤。員工提高了收入、挖掘了潛能，企業提高了競爭力、加速了可持續良性發展，實現了企業和個人的“雙贏”。

作者：肖麗 單位：國網山東惠民縣供電公司

企業薪酬管理論文:家族式醫藥超市企業薪酬管理論文

1家族式醫藥超市企業薪酬現狀

（一）家族式醫藥超市企業的一般薪酬形式

（1）年薪制。

主要用于企業的高層管理人員，是一種固定的報酬，它將高層管理者業績的間接性和長期性加于考慮的范圍中。除了給予這部分人員較高的固定工資外，還為這部分人員提供較穩定的工作環境和保障以有利于他們工作的積極性。

（2）獎金制。

主要針對公司內部一般行政類員工，根據員工的表現情況和績效考核情況發放工資。

（3）提成制。

主要針對銷售類員工，提成一般等于銷售額與提成比例的乘積，或是將銷售額的定額部分扣除后，以剩余的銷售數額作為計算提成的基礎。

（二）家族式醫藥超市企業薪酬體系的主要特點

醫藥行業的薪酬目前呈現高管職位薪酬走高、浮動收入增加、分配方式單一三大特點。（1）高級管理人員薪酬呈上升趨勢。高級員工的收入在近幾年的醫藥行業中總體平均上升5.98%，尤其是在近兩年來，高級管理人員的工資漲幅超過11%。從這一數據中可以看出越來越多的醫藥企業開始對高級管理層給予更多的重視和培養。

（2）浮動收入占員工總體收入的比例增加。

在薪酬結構，浮動收入在醫藥超市行業中所占的比例越來越大。由于醫藥超市企業主要由銷售人員組成，一般情況下，浮動收入主要包括三部分：銷售傭金、獎金及長期激勵收入。浮動收入占收入的比例增大從整體反映了醫藥超市企業對員工績效的重視；另一方面，也反映了制藥企業逐漸都接受了利用浮動工資這一薪酬工具來激勵員工的方式。

（3）分配方式單一。

這種情況主要出現在對企業核心人員的激勵中，包括高管人員、掌握關鍵技術的工程師及研發人員等。目前我國大多數醫藥企業主要利用獎金和績效工資兩大薪酬工具來對激勵員工，在總體薪酬分配中，資本要素、管理要素和技術要素所占分配的比例較少。

2以Y公司為例調查、分析家族式醫藥超市企業薪酬體系

（一）Y公司薪酬概況

Y公司屬于中型藥品連鎖超市行業，其薪酬福利體系也顯現出與其他行業相區別的特征，具體薪酬概況如下：

（1）為員工購買五險一金，為員工免費提供住宿，法定節假日會給予員工一定的物質補貼，每月組織兩次員工帶薪培訓；

（2）藥師和醫師的基本工資主要在2000-2500元區間，行政管理人員及財務人員基本工資主要在2500-3000元區間，其他普通員工（包括實習生）基本工資均在800-2000元；

（3）薪酬構成：基本工資+績效工資，績效工資=銷售提成+崗位津貼+全勤獎+工作補貼+銷售ACE獎+其他工資；

（4）實行獎罰制度，即銷售額前100名員工有相應的物質獎勵，銷售額倒數前50名員工有相應的處罰；

（5）與員工簽訂勞動合同時并不按其員工實際基本工資額度簽，而是按照法定低基本工資額度簽。

（二）Y公司薪酬狀況調查及分析

本次研究采用問卷調查（主要針對一線員工、普通行政人員等基層員工）和高層訪談（訪談對象為該公司董事長、財務總監、及人力資源部總監等高層人員）兩種方式結合。主要調查了以下問題：

（1）員工對目前薪酬水平的滿意度

通過問卷調查統計結果來看，對目前的薪酬水平沒特別感覺的員工群體主要集中在基層人資源人員及部分醫師藥師等人群；對目前薪酬滿意的員工群體主要是中層人力資源人員及部分銷售人員，其次為一般基層管理人員；最不滿意的是一線營業員、財務人員、部分實習生等。

（2）員工認為決定工資高低的因素

由于藥品超市行業的性質，Y公司特別重視一線銷售員工的個人業績，而對該部分員工的學歷和職稱不怎么關注；但對于基層管理人員，個人業績不占據其薪酬構成的主要部分，而職位的高低與工作需承擔的責任和風險則是決定該部分人員薪酬高低的主要因素。據該公司近期的薪酬報表顯示，該公司普通員工（包括實習生）的基本工資均在800-2500區間，工資水平較低。在Y公司員工的總體薪酬中，績效工資占據薪酬構成的主要部分，根據弗隆的期望理論可知，員工的期望值沒有得到滿足，那么就算企業給予員工再多的效價（績效激勵）還是很難提高企業的整體效率，同時也很難增強員工的忠誠度。

（3）除了工資，員工最看最的因素

數據顯示有30%的員工除工資最重視和諧的人際關系，而近50%的員工除了工資最重視好的工作環境和提升自身實力的機會。這說明員工對和諧舒適的工作氛圍和和諧的人際關系追求比較強烈；根據麥戈萊倫的成就需要理論可以判斷出Y公司員工主要為友誼主導型的員工，這種類型的員工較喜歡與他人進行交流且渴望被人喜歡，希望自己能加入一個小團體，那么針對這一類型的員工，企業管理人員應讓他們盡量在團隊中進行工作，上級主管應盡量的對他們的工作進行表揚，并讓他們做協調性較強的工作，這對激勵員工非常行之有效。

（4）員工對公司福利設計的看法

經數據調查有70%的員工認為Y公司福利太少或基本沒什么福利，而只有15%人員認為Y公司福利設計合理，筆者深入分析調查問卷人群后得知，認為福利設計合理的人群主要集中在中層管理人員及部分銷售員中。這主要是因為Y公司對中層管理人員及人員都給予較好的待遇和激勵，如為這部分員工給予Y藥品超市購物卡獎勵和帶薪旅游、帶薪假期等激勵。

（5）員工認為多久調薪一次合適

數據顯示52%的員工希望3個月至半年內調薪一次，而Y公司實際調薪情況則為1年半一次，根據赫茲伯格的雙因素理論分析可知，調薪作為激勵因素，企業只有實施令員工滿意的調薪政策才能最充分的調動員工的工作積極性，否則只會增加員工更多的不滿以及離職的可能性。

（6）員工對公司薪酬支付的及時性和性的評價

在調查中有8%的員工認為Y公司薪酬支付的數額和時間基本，與此相比有81.3%的員工認為Y公司在員工薪酬的支付問題上不夠及時和，還有75%的員工認為Y公司經常拖欠員工工資。筆者經過深入分析問卷調查數據發現，認為Y公司薪酬支付的數額和時間基本的員工主要為一些或資歷較深的員工，而認為Y公司薪酬發放不及時或經常拖欠的員工主要為基層的行政人員和普通銷售人員。Y公司在薪酬發放的區別對待上已經成為造成員工離職或不滿的主要因素。

（三）Y公司薪酬體系調查結果

薪酬作為企業吸引、激勵以及留住所需人才并獲取其價值的重要手段，因此薪酬管理的水平對于公司的發展是至關重要的。根據問卷調查及Y公司高層訪談結果進行分析，本文認為以Y公司為代表的家族式醫藥企業薪酬管理具有一些優點，也存在許多不足，具體如下。優點：對高層管理者實行年薪制，有長期激勵作用；薪酬管理實施“胡蘿卜加大棒”政策，獎罰分明；重視對員工的相關培訓；崗位設計較為合理。缺點：注重績效工資，忽視員工基本薪酬的設計；部分崗位薪酬偏低，導致不滿；薪酬差距較大且加薪較難；沒有建立滿意的薪酬激勵體系；薪酬政策朝定夕改，沒有長期有效的執行；用人唯親，薪酬管理過程中家族性質濃厚。

3家族式醫藥超市企業薪酬體系優化建議

通過上述分析，筆者認為以Y公司為代表的家族式醫藥超市企業在薪酬管理中存在的一些問題嚴重制約了企業的進一步發展，為解決這些問題，企業應該加強以下幾方面的工作。

（一）對不同類員工有針對性地進行激勵

馬斯洛需求層次理論告訴我們，在設計薪酬制度時應針對員工不同的需求給予不同的激勵，才能收到盡可能好的效果。公司也應該針對不同員工，設計不同的激勵制度。對于一線營業人員而言，由于其低層次需求更加強烈，應該主要以金錢激勵為主，滿足其基本的生活開支，同時輔以較高的銷售提成獎勵，除此之外還應給予員工一定的福利激勵，如為員工定期進行系統的培訓及一些假節日旅游福利等，使員工能夠安心地在企業工作，培養其忠于企業、為企業奉獻的精神。對于基層管理人員來說，由于其大多為知識型員工，因此應該在物質激勵基礎上，需要注重情感交流，更多地給予員工提升工作能力的機會，滿足其自我實現需要。一方面，可以通過增加對這些基層管理人員的培訓和非物質激勵，為其設計合理的職業生涯道路和晉升渠道，以提高他們的工作激情和忠誠度，在這個過程中還可以為企業關鍵崗位物色合適的人選；另一方面，在培養員工能力提高的同時，也要輔以較高水平的報酬，防止員工被其他同行獵走，留住這些可用之才，為己所用。對于基層技術人員（醫師藥師營養師等）而言，由于其成就感的需要較強，公司可以通過邀請國內外的專家對這部分員工開展知識講座，專業知識交流互助等，以提高這部分人員的工作積極性和追求，支持他們在自己專業領域的發展，設定教育基金為這部分人員的再教育提供資金支持，或定期選派一部分人員到國內外與同行的醫師藥師進行交流等，除此之外，還可以通過重新的工作設計使得工作更富挑戰性，明確關鍵職能使得該部分員工的地位得到提高，從而滿足他們的心理需求。

（二）薪酬管理體系再設計

薪酬管理制度再設計是一個系統的工作，要求企業必須建立和健全各種配套管理制度，包括對組織結構的調整和崗位設置的調整、人員配置的調整、健全企業全體員工考核制度以及調整對企業全體員工勞動關系的管理等，從而為薪酬管理提供信息支持。筆者認為薪酬體系再設計過程中除了要科學地進行工作分析、績效考核和薪酬調查工作外，還應當優化薪酬發放制度和改善勞動關系管理。

（1）優化薪酬發放制度

調查顯示，員工不滿的主要原因是因為類似企業經常拖欠員工工資，因此需要優化薪酬發放體系，以確保員工能及時、地獲得屬于自己的工資。通過規范并優化薪酬的發放制度，增強員工的工作熱情和工作滿意度，降低因工資發放不及時或不造成的員工離職。

（2）改善勞動關系管理

通過與Y公司高層進行訪談，得知Y公司為了降低給員工購買法定福利的支出，因此在與員工簽訂勞動合同時，并沒有按照員工的實際工資額度來簽，而是按照低工資標準來與員工簽訂合同，再以這個工資標準為員工繳納相關法定福利。這樣勢必會造成員工的不滿和困惑，最終導致員工離職。公司應當在與員工簽訂合同之時，向員工詳細說明基本工資的額度、績效工資所占的數額，以及其他收入的來源。

（三）薪酬體系實施的保障措施

（1）弱化家族式管理作風

家族式醫藥企業領導層的核心位置主要由家族成員擔任,管理模式帶有濃厚的人治色彩。這些企業對員工管理都較為苛刻、同時在員工精神方面的激勵幾乎沒有，很多政策朝令夕改。這將降低員工的工作積極性，抑制員工的創新精神，使員工的工作效率下降，很難保障工作質量，最終會制約公司進一步發展。且不少類似企業當前面臨著業務量的快速提升，這在客觀上需要公司盡快擴大管理層的開放性，這就要求家族式醫藥企業能引入事業部制的管理模式以及職業經理人制度，以創造更有效的薪酬管理體系為目的，用制度來保障薪酬管理的公平性和解決相關的補償不及時的問題

（2）加強對員工薪酬管理體系的宣傳和教育

公司應該就薪酬管理體系的內容對全體員工進行廣泛的宣傳和教育，引導員工朝組織的目標努力。一方面，員工可以了解自己最為關心的薪酬構成要素以及薪酬發放的原則和標準，另一方面，通過對薪酬管理內容的宣傳，可以增強員工與其領導的溝通，增強員工對于薪酬制度的認可，這不僅使得員工的離職率大大降低，也有利于企業形象的塑造。

作者：席祥勇 單位：中南財經政法大學工商管理學院

企業薪酬管理論文:企業體系設計觀念下薪酬管理論文

1加強企業薪酬管理體系設計構建的策略

1.1轉變傳統的企業薪酬管理體系設計觀念

在新的時代背景下，加強企業薪酬管理體系設計模式創新，需要對傳統的管理理念進行改革，在信息化時代，應該要加強信息化管理在企業薪酬管理體系設計中的應用，使企業的薪酬管理可以實現信息化、智能化發展。由于當前很多企業在發展過程中，企業的領導人員對企業的薪酬管理體系的理念還比較傳統，對智能化和信息化建設的關注程度不高，因此，在當前的工作過程中，還應該要采取各種手段對企業薪酬管理體系進行全新的設計，使企業的薪酬管理可以實現信息化以及智能化，利用互聯網技術、計算機技術、現代通信技術等，建立完善的企業薪酬管理體系設計，對企業薪酬管理體系設計工作進行細分，確保不同人員的責任可以得到有效的落實。

1.2加強企業薪酬管理體系的構建

1.2.1建立完善的薪酬管理體系

在企業薪酬管理體系設計過程中，要建立縱向與橫向的管理體系，對于縱向而言，要建立自上而下的領導管理體系，對于企業薪酬管理體系設計過程中的各項任務進行有效地傳遞，使企業薪酬管理體系設計水平得到提升。在企業的薪酬管理過程中，應該要建立一個比較明確的橫向管理體系，橫向管理體系主要是針對一個部門的員工而產生的，在企業的管理部門的建立過程中，應該積極加強部門領導者與部門員工之間的溝通，使員工的訴求能夠得到滿足，提升員工在日常工作中的積極性。

1.2.2加強企業人力資源管理人員的水平的提升

在企業薪酬管理體系設計工作的發展過程中，人力資源管理人員是企業薪酬管理體系設計工作的核心，人力資源管理人員是對企業人力資源進行管理的一個基本要素，他們的綜合能力水平在一定程度上對員工的積極性的調動有很大關系，在企業的發展過程中，人力資源管理人員需要具備專業的素質與能力，尤其是在企業薪酬管理體系設計過程中，要不斷提高管理信息化水平，在具體的工作中，應該要加強人員的綜合能力水平的培養，使企業人力資源管理人員能夠在日常工作過程中積極應用各種現代化技術開展企業薪酬管理體系設計工作，如對員工的薪酬待遇進行自動化計算，對員工在日常工作中出現的缺席進行記錄，最終記錄在員工薪酬待遇的計算過程中。此外，還應加強企業人力資源管理人員的職業道德素養的培養，促進復合型人才隊伍的充實以及完善，為企業薪酬管理體系設計信息化水平的提升奠定堅實的基礎。

1.3加強企業薪酬管理體系制度的改革

在薪酬管理體系設計的控制過程中，應對傳統的薪酬管理體系設計制度進行改革，建立統一的薪酬管理體系設計體系等，使薪酬管理體系設計中的各種信息都可以得到交換和利用，實現資源共享，最終促進企業領導者可以做出正確的決策，促進企業的可持續發展。另外，在企業薪酬管理體系設計過程中，還應該加強薪酬管理體系設計責任體系進行創新，將企業薪酬管理體系設計的責任落到具體的員工身上，對員工的薪酬待遇進行科學合理的管理，不斷完善薪酬體系，提高員工的積極性。

2結語

隨著我國經濟的快速發展，加強企業薪酬管理體系設計成為當前企業經濟發展過程中的一個重要方面。企業薪酬管理體系設計，是確保企業薪酬管理體系不斷完善的關鍵。在企業薪酬管理體系設計過程中還存在一些問題，如管理制度有缺陷、管理模式不夠先進等，這些都會導致企業薪酬管理的開展受到一定阻礙，使得員工的積極性降低。因此，在未來的發展過程中，為了不斷調動員工的積極性，需要對員工的薪酬待遇進行有效地管理，如對薪酬待遇體系進行重新設計，對薪酬待遇的核算方式進行改革，加強薪酬待遇核算的信息化水平等，不斷結合全新的經濟形勢，采取正確的措施對企業薪酬管理體系設計的改革，為員工提供更好的福利待遇，促進企業經濟可持續發展。

作者：藺燕 單位：北京中鐵建電氣化設計研究院有限公司

企業薪酬管理論文:建筑施工企業薪酬管理論文

1傳統建筑施工企業薪酬管理存在的主要問題

1.1對企業薪酬管理理論認識不足

很長的一段時間以來，在理論界，對薪酬的含義存在許多不合理的理解和認識，簡單地把薪酬管理當作金錢激勵，認為通過金錢和物質，就可以實現對員工的激勵。這種單一的、片面的認識，不利于企業真正發揮薪酬管理的作用，從長期來看，這種不正確的認識，對于企業的人力資源戰略的實施，是非常不利的。

1.2薪酬管理在實施過程中不夠透明和公開

從很多建筑施工企業薪酬管理制度的實際施行情況來看，存在的一個重要問題就是，管理過程不夠公開，透明度較低。一些建筑施工企業，認為公開員工的工資收入，會對員工造成一定的心理影響，會導致普通員工的自尊心受到不同程度的傷害，對于一些收入較高的高級管理人員來說，如果公開其工資收入，可能會導致其隱私受到侵犯。并且在一些福利的發放方式上，透明程度較低，很多施工企業存在一些秘密福利問題，這對于基層員工來說，是一種不對稱的傷害。

1.3薪酬體系與建筑施工企業發展戰略不匹配

不少建筑施工企業，為了提高短時期內對員工的激勵效果，使用一些激勵力度較大的短期薪酬發放模式。這種方法，可能在短時期內提升企業的效益，一些大型的重點工程項目可以提前完工，但是，從長遠的角度來看，這種過于只求當前經濟效益的薪酬激勵措施，不可能很好地融合企業的長遠人力資源戰略。一些新技術的使用推廣、高素質人才的儲備，企業管理層的培養，均需要一套比較長遠的薪酬管理架構。

1.4部分建筑施工企業薪酬管理模式落后，組織結構存在缺陷較多

現代一些建筑施工企業，仍然使用一些比較落后的薪酬管理模式，即以人事管理為主，缺乏對員工的績效考核和能力培養，在很大程度上，仍然非常看中年齡、資歷，對于一些比較年輕、專業素質較高的員工，沒有予以應有的重視。在組織結構方面，薪酬制度不夠完善，一些管理環節還存在漏洞，導致企業的整體運行和管理銜接不夠順暢。

2建筑施工企業薪酬管理改進和完善的策略分析

2.1從組織結構設計方面對薪酬管理進行創新

在薪酬管理的結構設計方面，要融入以人為本的管理理念，重視員工的自我價值，鼓勵員工在自己的工作崗位上，發揮主動性、能動性和創造性。提倡員工學習和領會企業精神，提高員工之間的和諧性，促進企業整體文化水平的提升。

2.2薪酬管理的模式要向多元化發展，體現出差異性

建筑施工企業的薪酬管理，要根據企業的實際發展狀況，設計更加多元的模式，適當照顧和考慮不同層次的員工，體現對各類不同性質工種、不同職級員工的尊重。通過差異化的激勵手段，滿足不同層次員工的需要，切實維護和保障企業內部員工的穩定，提高企業的人力資源整體價值。

2.3逐步提高薪酬支付靈活性、公開性和透明度

在薪酬支付模式方面，企業要與時俱進，不斷補充和增添新的時代元素，提高支付方式的靈活性。對于一些可以公開的工資，在薪酬發放的過程中，可以在一定層次上、范圍內，進行公開，提升同級別員工薪酬福利發放的透明性，鼓勵內部員工良性競爭，提升工作積極性，這對整體企業效益的提升是有幫助的。

2.4科學調整企業的人員及組織架構，提升組織效能

大多數建筑施工企業需要的不是一場傷筋動骨的組織變革，而是疏經活絡的組織激活。企業可以圍繞驅動組織效能的三大關鍵要素———人力成本、流程效率和員工士氣，規劃人力資本投入的優先級，可以釋放出大量組織潛能，提升業務結果。有效的人力成本，是指用最少的人力成本來配置人才資源并運營人力資源職能。

①評估人力成本是否有效的指標有很多，在此推薦兩種方式。

從人力成本率和公司稅前利潤率、支付水平和支付效率，來進行行業標桿分析，進而判斷企業是否處在行業合理收益區間。關注人力成本不僅是為了控制薪酬成本，更要結合支付效率分析人才投資策略和效果———人力投資是否正面驅動了收益回報，是在何種薪酬水平上完成了收益回報？理想境界是在較高的收益回報區間，同時維持總體薪酬水平與市場持平甚至更低。但也要注意對關鍵人才的獎酬區分，為企業長遠競爭力進行投資。

②流程效率是指在關鍵流程上有效配置人力資源并且使人員產出效率較大化。

流程效率可以從兩個維度進行衡量：成本效率和產出效率。成本效率可以基于企業規模（收入或員工規模），或者產出量來計算成本使用的效率，通常用比值表示，以便和外部市場或歷史數據進行對比。產出效率往往和人員配置效率有關，即每位員工創造或支持的收入（或產量）規模。為了監控執行過程，還應該把流程周期等先行指標加入衡量體系，先行指標對結果有很強的預示性。

③狀態的員工士氣是指團隊穩定并較大限度激發了現有員工的潛能。

員工士氣有兩個關鍵指標：員工體驗和員工保障。員工體驗是指人力資源管理領域提供給員工的多方位組織體驗，例如薪酬福利、績效、培訓發展、員工溝通、團隊管理等，通常也包括組織氛圍、領導風格等。員工保障是由員工忠誠帶來的積極的保障行為，包括愿意付出額外的努力，愿意推薦雇主等。良好的員工體驗能夠驅動積極的員工保障，產生正向的業務結果，反之亦然。企業可以結合在某一管理領域員工的體驗評價和對員工保障的影響，計算出該管理領域的提升潛力，從而識別組織當前最需要改進的管理領域。

作者：錢磊 單位：中鐵十一局集團第五工程有限公司

企業薪酬管理論文:現代企業勞動工資與薪酬管理論文

一、企業勞動工資與薪酬管理的內涵

從現代企業管理理論的觀點來看，工資或薪酬是企業根據員工向其所在單位，提供的相關勞動成效而支付的各種形式的勞動報酬。企業的工資與薪酬管理機制，是企業進行人力資源規劃的重要基礎，對于現代企業制度來說，科學合理的工資與薪酬管理機制，更是必不可少的組織保障。薪酬管理，指的是在企業組織的宏觀發展戰略指導下，對企業員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構進行科學合理的確定、分配和調整的動態管理過程。

二、企業實行工資與薪酬管理的重要意義

工資與薪酬是企業激勵機制的重要形式，對于調動員工的工作熱情、激發業務潛能、提高人才隊伍水平方面有著重要的作用。

1.調動員工的工作熱情，提高員工的業務潛能。

企業員工在為企業服務的過程中，如果企業提供的勞動工資與相關的薪酬福利滿足了員工的需求，員工就會感覺自己的付出與勞動成果密切相關，一方面實現了個人的價值，另一方面也帶來了符合自己要求的經濟收入。這樣，企業的員工就會提高對自身工作的興趣，以更大的精力投入到業務的拓展過程中去，充分發揮個人的潛質。

2.實現企業人才資源結構的合理調整。

企業實施勞動工資與薪酬管理，對于不同崗位、不同績效的員工支付的報酬是不同的，這種結合了員工自身的工作難易程度以及績效水平的薪酬設計，能夠提高員工的收入，對于績效較差的員工進行一定比例的末位淘汰。這種機制，有利于提高人才資源結構的整體靈活性，實現不同崗位之間的合理順暢流動，優化人力資源的配置。

3.提升企業總體經濟效益。

企業實施勞動工資與薪酬管理，可以吸引更多的人才，提高員工使用的效率，并且在一定程度上實現人力資本的節約。從企業經營成本的角度來看，可以減少人力成本的浪費，從而提高企業的總體經濟效益。

三、現代企業勞動工資與薪酬管理存在的主要問題分析

1.企業工資與薪酬形式比較單一。

從大部分企業的實際情況來看，受傳統經濟制度影響，很多現代企業的工資薪酬分配制度，依然采用以工齡為基準或平均分配的原則，沒有真正體現多勞多得的分配特點。

2.企業工資與薪酬統籌弱化。

很多企業勞動工資與薪酬管理制度主要取決于企業領導，沒有合理、有效的計劃，工資薪酬的定位與發放摻雜的主觀因素較多，缺乏必要的科學依據，降低了企業誠信，造成了企業薪酬管理的不穩定。

3.企業工資與薪酬結構模糊。

企業薪酬結構一般包括個人基本工資、績效工資和福利津貼等部分。當前，很多企業的薪酬結構出現失衡現象，主要表現在獎金福利的平均主義，獎金的激勵功能弱化，導致企業人才流失現象嚴重。

4.企業薪酬管理標準不明確。

很多企業的人力資源管理缺乏有效的薪酬監管機制，企業薪酬與工資的等級劃分標準不明確，透明度不強，容易造成企業員工的誤解與困惑，導致企業薪酬的不公平、不合理現象嚴重。

四、現代企業勞動工資與薪酬管理體系的構建與創新

1.為員工提供MAP。

MPA即英文Mastery，Autonomy，Purpose，意思是知識，自主權和目標）,企業再向向員工支付足夠的薪水的同時，要提供MAP給員工，以實現真正的吸引員工。企業勞動工資與薪酬管理應該在掌握了應該付給員工多少薪水的同時，掌握MAP三個方面的關系，以及在各個方面如何給員工提供機會也非常重要。在這些方面企業只需要付出很少或幾乎不用付出什么成本，但收獲卻是非常大的。這里是對MAP三個方面的一個簡短說明：知識：想要在日常工作中獲取更多的技能是人與生俱來的需求。追求與提高是人的固有需求。自主權：給員工設定目標，并提供給他們正確的工具，之后你就可以往后退一步不要進行太多干涉了。事無巨細的管理是自主權的大敵，它會破壞你與員工之間的信任。目標：目標是組織活動的意義所在。目標表達了你將如何使世界變得更好，而你的員工想要在實現這些目標中扮演日常角色。

2.設計合理的績效管理體系。

人力資源部門則根據員工目前績效中有待改進的方面，設計整體的培訓開發計劃，并幫助主管和員工共同實施培訓開發。以績效管理體系的設計和實施為契機，建立以績效為導向的付薪觀念，通過績效評估與薪酬的鏈接激勵員工不斷地提高自身績效。對于考評在良好及以上等級、有發展潛力的員工，進行職位晉升或作為公司儲備干部；對因工作環境不適合而造成績效不佳的員工進行崗位調整；對因勝任力低或工作能動性差導致績效不佳的員工予以降職或再培訓。員工能夠了解自己的績效水平，并可以通過比較而感受到企業對自己的認同和尊重；績效管理能為員工發現問題、找出差距、制定相應的計劃和改進措施提供途徑，為員工樹立更高的目標，超越自我、實現自我。績效管理把人力資源的各項功能整合為一個內在聯系的整體、促進員工內在潛能的提升以及員工目標與企業目標共識的達成。企業以KPI指標為核心的績效考核體系和以任職資格體系為核心的職業化行為評價體系構建了對人力資源的控制機制，對員工的工作行為及工作結果起到了一定的控制作用。

3.要對員工取得的成功進行慶祝。

在員工取得了一定成功的時候，應該進行適當的慶祝。在取得成功（或遭遇失敗）之后繼續毫不松懈地工作很少會產生價值。集體的成功是無與倫比的，好進行一個集體的慶祝。但是企業不要失去理智而舉辦一些顯得過火的、鋪張浪費的慶祝。在奢華昂貴的地方進行慶祝，請明星來表演，都會給員工傳遞錯誤的信息，而且浪費金錢。員工會被有趣而有特色的慶祝活動所吸引，而不是奢侈豪華的慶祝。

4.合理的使金錢手段。

從員工真正的工作動力出發，是因為報酬？還是因為他對公司的產品真的充滿信心？真正的人才能夠在其他地方找到更有意義的工作，同時還可能得到更高的報酬。如果金錢成為吸引力的來源，那這樣的薪酬機制必然存在一定的問題。企業的薪酬管理應該注意想想在一個可持續性的基礎上，如何將員工管理好。給他們以清晰、有幫助的反饋，對他們的工作與努力給予適當的認可，讓他們感覺被重視。

5.豐富薪酬激勵方案。

在現實情況中，企業的管理者們在制定員工薪酬激勵方案時，或者績效激勵制度的時候，卻經常性地傾向于使用單一的確確實實的報酬的方式。同時，在激勵方案和制度的細則上，鮮有考慮性別上的激勵結果的不同。如果企業在制定激勵計劃的時候，能夠組合采用多種激勵的方式，對不同的激勵對象，有針對性的采用不同的激勵方法，以達到激勵效果的較大化，相信企業的整體績效水平將會更進一步。

作者：馬春麗 單位：新疆維吾爾自治區農村信用社聯合社

企業薪酬管理論文:企業人力資源薪酬管理論文

一、企業人力資源管理中薪酬管理的價值分析

1.提高企業人力資源管理的合理性。

薪酬管理制度是人力資源管理的重要組成部分，在一定程度上能夠代表企業人才管理的宗旨以及人力資源管理的整體特征，是企業人力資源管理的具體表現。在企業合理內部管理基礎上的創建合理的薪酬管理制度，能夠更加合理地分配企業的人力資源，促使企業所有的人才能夠發揮自身較大的作用，進一步增強企業人力資源管理的科學性與合理性。

2.增強企業的凝聚力。

判斷一個企業薪酬管理制度是否合理，其中一個重要的標準就是企業管理者是否能夠從企業員工的根本利益出發。在保障企業職工基本生活需求的基礎上，較大限度的提高企業的經濟效益才是最合理的。因為當職工滿足于自身生活需求之后，沒有了后顧之憂才能夠全身心地投入到企業生產和建設中。同時，科學的薪酬制度能夠提高員工對企業的信任程度、認知度以及歸屬感，進而增強企業的凝聚力，為企業的發展留住更多的人才。

二、薪酬管理在企業人力資源管理中的實施要點

1.創建科學的薪酬管理與體系。

只有采用科學、高度戰略管理體系，才能夠對企業人力資源管理進行合理的指導與控制，才能夠促進企業更加健康、穩定、可持續地發展。薪酬管理也一樣，需要一個完善的體系進行支撐。因此，企業人力資源管理中的薪酬管理，對于操作性較強的環節，必須始終堅持務實原則，同時為企業的發展制定長期目標，避免出現盲目進行薪酬分配或者改變薪酬制度的現象，保障企業制定的薪酬管理體系能夠與企業的未來發展、生產以及組織有機結合，然后再根據企業的特點對薪酬管理進行建設和實施，這對促進企業的發展具有至關重要的作用。

2.創建完善的績效考核體制。

績效考核體制是完善薪酬管理的前提，企業人力資源管理部門應該創建科學、合理的績效考核體系，通過利用公平、公正的績效考核體制對薪酬管理的公平性進行的評估。因此，企業人力資源管理部門應該將企業的具體狀況與績效考核體制進行緊密結合，重點對企業職工的工作能力、業務水平以及職業素養等進行評估與考核，同時還應該分析市場勞動價值的變化狀況，及時地對企業的績效考核制度以及薪酬管理制度進行調整，保障企業職工的薪酬與實際價值相匹配，讓薪酬管理體制更加合理、透明、公正。

3.合理設置企業崗位。

如果企業崗位設置不合理，長此以往勢必會對企業的發展帶來許多問題，造成大量人才的浪費或者流失，并導致企業的薪酬管理出現問題。因此，企業應該根據自身當前的狀況，利用調查、觀察以及分析等多種方法，對企業的崗位設置進行分析，并始終堅持“精簡高效”的原則，保障崗位設置的合理性，并且不同的崗位設置不同的薪酬，即取消人人工資平等的薪酬管理方式。對于對公司貢獻大的員工，其職位越高，薪酬同樣相對較高，這樣能夠激發在崗職工的工作積極性。

4.人本主義的薪酬管理。

人本管理是企業薪酬管理的核心內容，逐漸受到許多企業的青睞。人性化的薪酬管理方式，能夠通過人性化的薪酬管理來激發員工的工作主動性、積極性和創新性，讓員工參與進來，能夠有效地提升企業人力資源管理效率。特別是企業能夠吸收更多的高級人才，采用激勵式的薪酬管理機制，為員工提供便于其發揮自身才能的制度空間，讓企業的所有職工都能夠參與到企業的人力資源管理中，發揮其應有的才能，進一步地提高企業人力資源管理質量，人性化薪酬管理已經逐漸地成為企業人力資源管理創新的重點內容。

三、結語

總而言之，當今社會人才是及時生產力，企業想要在激烈的市場競爭中站穩腳步，必須做好企業的人力資源管理工作。通過將薪酬管理應用在企業人力資源管理中，能夠有效地提高企業的品牌形象、提高人力資源管理的合理性、增強企業的凝聚力，對企業的可持續發展具有至關重要的作用。

作者：李亞楠 單位：唐山鋼鐵集團有限責任公司煉鐵部

企業薪酬管理論文:我國國有企業薪酬管理論文

一、國有企業薪酬制度改革問題的癥結

1.薪酬水平與員工價值不一致

從國有企業本身的特殊性來看，其員工薪酬構成的決定性因素包含了行政職務、職稱水平和工齡三個重要因素，而職稱在這三個因素中又占據了主導地位，由于職位與級別上的差異使員工的獎金差異很大。

2.績效考核體系不合理

部分國有企業在對員工進行績效考核時，依然采取的是傳統的經驗判斷方法，而這種傳統的評價方式并不能將員工收入與其貢獻進行有效統一，最終造成薪酬制度不能激發員工工作積極性的情況，反而會由于這種評價方式的不公平性而使部分員工產生厭倦情緒，甚至有些員工直接跳槽，造成了國有企業的人才流失現象。

二、優化國有企業薪酬制度改革的措施

1.總額分解

將員工應得的年薪分解成為月固定工資（即資歷工資，低保障工資，社會保險低繳費基數，企業應繳養老、醫療、失業、工傷、生育薪酬的總和）、獎金和福利幾個部分，考核發放。這種薪酬適用于剛剛起步的企業，它工資固定、分配簡單、管理方便、員工安全感強，在短期內可以起到激勵員工的效果。但是，隨著公司的發展，時間的延長，這種薪酬福利模式就會使企業員工感到薪酬差距逐步擴大，它極大的偏重性就會顯現出來。原本工資固定的優勢就會成為束縛工資增長的阻礙，外部社會經濟的增長更促進了員工對企業薪酬福利的不滿，容易出現人才流失的情況。

2.更新國有企業薪酬管理理念

更新國有企業薪酬管理理念是國有企業薪酬激勵機制的關鍵。對國有企業薪酬激勵機制建設而言，應意識到國有企業薪酬激勵機制的重要性，重視薪酬激勵機制在國有企業發展中的作用，從國有企業領導者到普通員工，強化國有企業薪酬激勵機制意識。

3.多元評估

合資企業發展到一定的階段，其內部的利益構成、人員構成就會更加復雜多變，而其面臨外部競爭所承擔的風險也不斷增加。簡單的薪酬福利管理方式不再平衡企業員工不同的需求，也不能有效推動企業發展。因此，合資企業薪酬福利管理的多元化成為必然選擇。

4.發展多樣化的薪酬激勵方式

發展多樣化的薪酬激勵方式是國有企業薪酬激勵機制的有效途徑。對國有企業而言，合理配置薪酬結構，在薪酬激勵機制方式的選擇上，結合物質激勵和精神激勵兩種激勵方式，靈活多樣地采取多種薪酬激勵并行的方式，在滿足全體基本需求條件下結合部門差額績效與員工評價，力求用科學合理的薪酬激勵計劃激勵企業員工，將大大提高企業員工的積極性。建立性的薪酬激勵體系。

5.注重對外部薪酬的調查統計

注重對外部薪酬的調查統計在國有企業薪酬激勵機制中的作用也不容忽視。薪酬制度的對外競爭性主要是通過外部薪酬調查來體現，國有企業要注重對外部薪酬的調查統計工作，確定適當的薪酬水平，通過有效的調研下放薪酬制定權，保持企業的對外競爭力。

三、結語

薪酬管理在人力資源管理中占據著重要的位置，它關乎企業的發展命運。市場經濟的快速發展為國有企業帶來了發展機遇的同時，也使國有企業面臨更大的挑戰。國有企業應明確時展特點，結合自身發展的具體需求，構建與自身發展相協調的薪酬管理制度，保障薪酬制度的透明與合理，制定激勵機制，進而從根本上提高國有企業的管理水平，為企業創造更多的生產效益。

作者：王煥香 單位：山西晉城無煙煤礦業集團有限責任公司機關物業公司勞資科

企業薪酬管理論文:企業科學性薪酬管理論文

一、煤炭企業薪酬管理的科學性，應該是呈現出良好的梯性態勢

煤炭企業薪酬管理的科學性，應該是體現在薪酬分配的合理性、創新性和發展性三個層面上，并且三者呈梯性態勢。

1.薪酬分配的合理性是最根本的分配原則。

要考慮到薪酬結構中操作員工和管技人員薪酬比例的平衡，要考慮到薪酬構成中基數部分與浮動部分的比重，還要考慮到工種層次、類別、強度、創益系數等因素，綜合評估企業員工的薪酬基數與系數，乃至變數，盡可能體現出每個員工的創益價值，體現出薪酬分配的合理性。

2.薪酬分配的創新性是薪酬改革乃至企業改革的必然要求。

薪酬基數是企業員工生存的基本保障，要根據上級管理部門的政策核定、企業的經營狀況以及當地消費水平等因素做出科學合理的制定；績效工資、福利補貼則是企業員工尋找價值感、歸屬感和幸福感的體現，這要根據企業的經營狀況、效益盈余等因素，關注分配方式的創新性，不能一味地吃“大鍋飯”，搞“平均主義”。要考慮企業的創新需求與前景，考慮員工的創新效益與潛質，制定出科學合理的創新性分配方案。

3.薪酬分配的發展性是企業生產和發展的重要推動力。

企業發展與時俱進，薪酬分配方式也要體現出前瞻性、發展性，薪酬管理應該成為企業發展戰略的重要組成部分。不同企業發展戰略不同，或同一企業不同歷史時期的發展戰略也會有所不同，所匹配的薪酬體系也就不同，如果要使薪酬能夠有長期的激勵作用，那么企業的薪酬體系就要與企業的長期發展戰略相匹配。要做到這一點，最為關鍵的是利用薪酬分配調動人才的積極性與主動性，因為在某種程度上，薪酬最能體現人才價值。這就要求考慮到企業發展的方向、模式等因素，甚至考慮到員工的個人發展方向，設計出與社會發展、企業發展、員工發展合拍的發展性薪酬分配方案。

二、煤炭企業薪酬管理的科學性，應該是呈現出積極的杠桿作用

1.科學性的煤炭企業薪酬管理，能撬動人才價值。

（1）有利于強化人才的歸屬感。

人才和企業是緊密相連、休戚與共的，企業發展的每一步都離不開人才的全力付出，而人才的個人價值也只有隨著企業的發展壯大才能得以實現。因此，科學性的薪酬管理體系必然是人企合一的，讓人才有強烈歸屬感、愿意為之全身心付出的企業文化體現。

（2）有利于激發人才的創造性。

由于薪酬管理體系的陳舊落后，有不少創新型人才認為自己的勞動價值沒有得到充分肯定。這就使得創新型人才有可能會失去創新的動力，甚至產生離開企業的想法。面對這種困境，科學性薪酬管理體系無疑是破解困局的一把鑰匙，會使這些創新型人才的想法有變為實踐的空間和條件，為他們提供繼續思考、實踐的物質基礎，提供為改變企業甚至改變社會而持續創新的不竭動力。

（3）有利于推動人才發展觀。

煤炭企業在人才管理上往往出現“引進人才易、使用人才困、留住人才難”的局面。這與煤炭企業人員基數大、管理慣性強的特點有關，更與陳舊的不合理的薪酬管理體系有關。被吸納到企業的人才，由于人才管理梯級分層過多，制度固化，有不少年輕人才需要“熬”資歷，在企業內，長時間得不到全力施展才能的空間，甚至屢被打壓。因此變得消極而不求上進，更無從談起發展。而科學性的薪酬管理體系把個人發展與企業發展捆綁在一起，不僅僅是為了體現激勵、公平、能力、業績等，最重要的是要努力實現個體目標———個人的潛值發展，以及群體目標———企業的持續發展。

2.科學性的煤炭企業薪酬管理，能撬動效益創收。

（1）有利于效益穩定化。

科學性的薪酬管理體系，就要規范薪酬分配，建立核算到各區、隊，實施計劃目標與效率、發展速度考核并重的工效掛鉤預算辦法；建立以企業、崗位價值評價為基礎，以業績、效益為導向的企業領導人薪酬管理制度、機關薪酬管理制度和生產單位崗位績效工資制度等，盡快形成規范有序、靈敏高效和富有活力的薪酬分配體系和機制，促進煤炭企業又好又快發展，使易于受市場影響的煤炭企業效益有一個較為穩定化的基礎。

（2）有利于效益創收性。

在保效益穩定的前提下，更要利用科學性薪酬管理體系的杠桿作用，撬動企業的效益創收。一是設計適合員工需要的獎勵項目，不僅能給員工帶來方便，同時也能提高企業的形象和聲望。二是適當縮短常規獎勵的時間間隔，以保持激勵的及時性。三是重視對團隊的獎勵，捆綁式獎勵的好處是，團隊里的個體都為團隊獻策獻力，自然有助于攻難克堅。四是實施動態性的績效管理，因為動態薪酬管理的核心是企業薪酬總量以及員工實際薪酬所得隨著市場薪酬、業績貢獻和能力發展進行變化的，這就有利于刺激員工朝著高效動態方向努力。實踐證明，科學性的薪酬管理能使煤炭企業進入高收入、高效益的良性循環。

（3）有利于效益發展觀。

所謂效益發展觀，就是不僅僅盯著眼前效益、短期效益，而是要把眼光放到長遠，著眼于效益的可持續發展。為此，制定科學性薪酬管理體系，就要考慮到個性指標和企業特點對企業發展的影響程度，確定相應的比例系數。對于生產、創收和利潤總額等量值指標，主要與計劃目標完成水平掛鉤，適度拉開初次分配差距，實施效益發展與個體薪酬增長掛鉤的方式，效益發展、個體增薪，效益不發展、個體不增薪，以發展保增長、以增長促發展。這不僅僅是個體利益與企業效益簡單掛鉤的做法，更重要的是引導員工有與企業同呼吸共命運的自覺意識，可以說，這才是最為難能可貴的。

3.科學性的煤炭企業薪酬管理，能撬動安全生產。

（1）有利于安全保障性。

毋庸諱言，現行薪酬管理從某種程度上說具有一定的隨意性，考核也往往停留在經驗判斷上，停留在紙質層面上，考核制度缺乏科學依據。這看似問題不大，實則與安全生產息息相關。有多少“個體”會在薪酬缺乏科學性、合理性的前提下，挺身而出，僅僅靠品性來保障安全？而在現有煤炭企業員工素質和市場經濟大環境下，不能僅靠自上而下的安全管理體系要求員工安全生產，必須換位思考采取科學性的薪酬管理體系，改變薪酬管理方式，使員工形成自下而上的“我要安全生產”的管理方式，只有這樣，才能從根本上保障煤炭企業安全生產。

（2）有利于安全創新性。

應該說，煤炭企業具有比較嚴格的安全生產組織體系和安全管理監督網絡系統，可是為什么還會有不少安全生產事故發生呢？這里，不僅僅是責任的問題，其實還有安全生產的創新性問題。安全生產人員、管理人員往往都是在走前人走的路，只有“前人怎么做我就怎么做”的慣性，沒有“我怎么做啟示后人怎么做”的意識。其實，安全生產也是一個動態的發展過程，任何事物都不是一成不變的。所以，科學性的薪酬管理體系，還應該能撬動員工的安全創新意識與動力，讓煤炭企業安全生產隱患無所遁形。

（3）有利于安全發展觀。

煤炭企業發展離不開安全發展觀，在實際運行中，有些企業過度崇尚薪酬的激勵效能，把激勵簡單地等同于現金獎勵，忽視激勵因素中自我實現、同事肯定、社會認可等非物質因素的作用；反之，有些企業則過度輕視了薪酬制度功能，過分強調講奉獻，漠視薪酬在調動員工積極性中的巨大作用，從而導致了員工積極性的喪失。其實，凡事過猶則不及，針對煤炭企業的安全生產、管理工作，可采取適合市場機制的多種形式的薪酬管理方式，物質、精神并重，激勵、責任并行，來撬動員工的安全發展觀。

三、結語

總之，煤炭企業薪酬管理的科學性研究，永遠沒有終點，我們只有在工作實踐中，邊思邊改邊行，充分發揮好其積極的杠桿作用，真正撬動煤炭企業的可持續發展。

作者：陳小英 單位：平頂山天安煤業股份有限公司勘探工程處

企業薪酬管理論文:建筑企業薪酬管理論文

一、建筑企業薪酬及管理制度存在的主要問題

1.薪酬缺乏競爭性。

受到經濟體制的制約，在我國建筑企業中，各部分管理階層的職工收入偏低，那么在就業雙向選擇的當今社會，人才受選擇企業時，首先考慮的問題，就是薪酬問題，在薪酬缺乏競爭力的前提下，很多大學生會選擇其他領域的企業就行就業，還有一部分的畢業生會在工作了一段時間之后，跳槽，這對于建筑企業的持續發展，非常不利。加之企業內部，薪酬制度在公平性方面欠佳，其激勵作用沒有得到充分發揮，這樣職工之間的收入差距就會加大，其工作積極性就會減退，久而久之，企業內部管理工作及更加難以開展。

2.原有薪酬制度過分依據人的行政級別。

企業薪酬制定要以安需分配、公平公正的原則，同時還要兼顧效率優先，但是在目前我國的建筑企業中，體現以上幾點的薪酬制度并不多，取而代之的是采用行政級別來制定薪酬，這種制度缺乏合理性與公平性，方式老套，手段單一，與新時期的要求，已經不能相符，另外，這種不科學薪酬制定方式，不是根據員工的工作效率，質量以及崗位為依據，所以員工常常會忽視自身崗位的作用，失去工作的主動性，很多具有高素質的工作人員，也往往得不到重視，在企業中，員工所得報酬，與其行政級別，工齡長短相聯系，對于員工的貢獻，卻不被重視，這樣一來，企業中國一部分骨干員工，就會感到非常不同平，會覺得自己的付出與回報不成正比。這利于企業內部穩定，更加不利于企業的穩定發展。

3.薪酬動態管理不夠薪酬和個人績效表現關聯性不強。

建筑企業中薪酬制度的制定，要重視其激勵效果的發揮，而所謂的績效激勵，就是建立員工績效基礎上，以其為企業的貢獻多少作為薪酬評定標準的薪酬制度，但是，由于現階段，一部分的企業對于員工績效的考核缺乏科學性，績效薪酬置于企業考核指標掛鉤，因此，與員工的實踐績效并無太多聯系，從而失去了基本的激勵作用。

二、建筑企業薪酬管理改革的對策

上文對建筑企業薪酬管理制度中，存在的問題進行了分析，下面針對這些問題，提出具體的解決措施：

1.建立完善的薪酬體系。

薪酬是員工付出勞動的一種回報形式，是企業為答謝員工，給與員工可定的一種手段，其本質就是一種交換關系，雙方在自愿的前提下，依據公平，公正的原則進行，因此，將現代化的薪酬概念引入到企業薪酬體系中，使其更加完善、科學，是充分發揮薪酬制度積極作用的根本措施。在制定薪酬的制度的時候，要與企業的實際情況相結合，將企業各個階層的員工的類型，工作性質以及需求，都需要進行，綜合的考量，在這樣的基礎上，將建筑企業薪酬制度進一步完善，才更加合理，才能夠達到信任人才，減少人力資源流動性的目的。

2.進行崗位勞動評價及分析，按崗定薪。

進行企業崗位薪酬制定，以根據員工在某一個工作階段在工作中所取得成就為依據，要以勞動技能，責任和強度作為綜合分析和評價標準，根據這些標準來制定薪酬等級。在過去的等級薪酬結構下，員工薪酬的增加，都是在其職位提升的基礎上，并未根據其能力為依據，在新時期，科技是及時生產力，社會需要的創新性人才，企業也是如此，只有將人才的各方面的技能，作為評定其薪酬等級的標準，才能夠使員工更加信任企業，并未更加積極投身到工作中去，企業人才流動性，從而減少，企業人才隊伍的壯大，無疑會帶動企業綜合實力的增加，所以說，企業應該重視職工的薪酬待遇，尤其是技術性人才的薪酬待遇，同時，要根據不同工作性質，制定不同的薪酬檔次，這樣更為合理。

3.改革分配制度，建立適合本企業特點的薪酬體系。

為了使企業的發展與時展要求相符合，制定分配制度的過程中，也需要與時俱進，引入市場觀念，根據市場上崗位工資的情況，作為本企業薪酬制定的參考，而在企業內部，要根據崗位工作的難以程度，科技含量，存在風險的大小以及對企業貢獻多少，來進行崗位分級，崗位不同，待遇當然也會不同，也就是說，企業的薪酬制定，要在確保外部均衡同時，也確保其內部均衡，從而建立具有企業自身忒點的薪酬體系，也更加適合企業的發展需求。

4.建立邊緣薪酬制度。

核心薪酬是我們常說的貨幣薪酬,邊緣薪酬是指非貨幣薪酬。國有建筑企業應逐步建立完善這項制度,如補充養老保險、晉升機會、帶薪休假、組織認同、免費定期組織體檢等。邊緣薪酬包含了濃厚的文化意蘊,人情味十足,令員工對企業的認同感,使企業從僅靠金錢激勵員工,加薪再加薪的循環中擺脫出來,物質和精神并重,是目前提倡的薪酬制度。

5.讓員工參與薪酬的設計與管理。

企業在薪酬方面的實踐結果表明與沒有員工參加的績效薪酬制度相比,讓員工參與報酬制度的設計與管理非常令人滿意且長期有效。讓員工參與薪酬的設計與管理,有助于建立合理充分的溝通渠道,使員工更加容易理解和接受企業出臺的政策,同時一旦出現偏差和漏洞,也可以較快的得到反饋并解決。綜上所述,在現階段,建立一個公平、適用、有競爭性和激勵性的薪酬管理體系,這將能為企業帶來預期收益,達到預期目標,對企業的發展無疑是有益的。然而,薪酬只是手段,并不是企業的最終目的,我們需要做的是通過建立一套符合本企業的的薪酬制度,才能達到的激勵效果,使員工積極性充分發揮,進而實現企業利潤較大化。

三、結束語

建筑企業的發展，隨著我國社會主義經濟體制的不斷改革和完善，其所面臨的挑戰也更加艱巨，因此，企業內部人才隊伍的不斷壯大顯得更加重要。但是，當今社會市場競爭日益激烈，各個企業中也相繼制定各種各樣的制度，來吸引人才，那么在這些制度中，職工最為關心的就是薪酬制度，只有合理化、科學化并具有競爭力的薪酬制度才能夠吸引人才，減少人才流動性，人才隊伍的不斷壯大，才能夠為企業的發展，提供動力與支持。新的時期，企業中對于人力資源薪酬管理過程中，遭遇的問題也更多更復雜，這就要求管理者要立足現狀，具體問題，具體分析，有針對性的制定管理措施，完善管理制度，才能夠有效企業發展。

作者：喬婷 單位：南京港港務工程公司

企業薪酬管理論文:新時期電力企業薪酬管理論文

一、現如今，我國電力企業在內部員工激勵制度上存在的一些問題

1.電力企業沒有完善內部員工的激勵制度

在電力企業中，員工要想升職加薪有兩種，一種是管理能力較強，在管理方面不斷進步升職，還有一種就是技術上的，不斷升職。雖然這兩種升職的方法不相同，但是在性質上還是一致的，都是對電力企業付出獲得物質上的回報。只有這兩種不同的升職的途徑獲得的物質報酬達到一致的時候，才能夠使得兩者在根本上沒有差別。這也就是說，只有在工作上付出和回報達到一致的時候，才能使得員工的效益達到較大。現如今，在我國電力企業中，有些技術上的老員工卻拿著相對中下階層的管理階級的工資，這就造成了工資上分配的不合理，在這種分配環境制度影響下，造成了在企業中，技術者“遜于”管理者，使得更多的電力企業技術員工更加傾向于往管理方向發展，而忽略了在技術上精益求精。

2.在電力企業內部有的薪酬分配不合理，企業內部的公平性有待改善

新時期在電力企業中有很多的企業存在分配不合理的現象，比如，電力企業中有的一些職位的薪酬要高于市場的薪酬，有的相對來說比較關鍵、重要的崗位薪酬卻相對來說薪酬低一些。這些因素都造成了電力企業內部的薪酬分配的不合理。電力企業內部薪酬制度不合理，就極其不利于電力企業吸引人才，促進企業發展進步。隨著經濟的發展，電力企業也在面臨著一系列問題的威脅，然而很多電力企業沒有憂患意識，仍然沒有認清現階段的情勢，在電力企業中，很多高智商、高學歷的人才沒有充分的體現重要地位來。

二、電力企業如何加強薪酬管理，完善內部員工激勵制度

1.電力企業要逐漸建立起一套完善的薪酬管理分配體系

建立完善的薪酬管理分配體系能夠提高員工工作的積極性，能夠進一步的保障員工工作的熱情。電力企業在建立完善的薪酬分配管理體系的時候，要堅持公平、公正、公開的基本原則，能夠讓電力企業員工充分了解企業的分配制度及分配模式。一名員工的薪酬要與其多項掛鉤，要與其崗位性質、出勤到不到位、對公司的業績奉獻等多種掛鉤，要能夠充分的考慮到各個方面。所以，我們電力企業在構建完善的薪酬管理分配體系的時候要能夠考慮充分。

2.電力企業在發放員工工資，要以員工業績為基礎的工資發放制度

新時期電力企業將員工工資和員工的業績掛鉤并且以此為基礎，能夠充分的調動起廣大員工的工作積極性，能者多得，業績高的員工相對來說能獲得較高的工資。所以，電力企業在發放工資時，要以員工所在崗位業績為基礎，對公司奉獻多少為輔來發放員工工資。這樣就會使得電力企業堅持以經濟效益為主，能夠促進員工業績的提高，從而進一步的促進企業的發展進步。電力企業在發放工資保持這一標準，能夠有效的拉開員工內部的差距，突出對企業奉獻的人，打破了長期以來平衡的工資制度，進一步的對員工工資發放情況進行了有效的調整。

3.電力企業要保持薪酬的公開、透明

新時期在電力企業中，不管什么職務的薪酬，我們都應該公開透明化，這樣不僅僅能夠讓員工明白自己與他人在薪酬上存在差距的原因，還能夠激勵員工進一步的努力工作。保持薪酬的公開透明從另外一個角度來看，還能夠讓電力企業員工內部進行監督，能夠有效的制止貪污腐敗的現象出現。

4.電力企業都會有一個總的領導者

對于領導者，電力企業也要建立一些能夠約束領導者的制度，這樣才能杜絕一人獨大的現象產生。如果，電力企業對領導者沒有約束，那么領導者的一言一行很有可能影響著整個電力企業的發展進步，對于電力領導者沒有約束，領導者也極有可能會利用自己職務的便利為自己謀取個人利益，而對企業造成傷害打擊。

5.電力企業注重個人和團體激勵相結合，注重物質和精神相結合的激勵制度

在企業中，我們每一位員工是獨立工作的個體，但是以整個企業去看，又是一個整體，是一個團隊。電力企業在員工激勵制度上，除了要注重員工個人的激勵，還要注重工作團體的激勵。這樣才能不斷的培養員工的團隊合作意識。新時期電力企業完善內部員工激勵制度，除了要注重員工在物質金錢上的滿足，更應該注重員工精神上的不斷發展進步。所以，電力企業要想完善員工內部的激勵制度，要從多方面進行考慮，不能只滿足單方面的需求，還要滿足多方面的需求。

三、總結

新時期電力企業只有不斷的加強薪酬管理，不斷的完善內部員工激勵制度才能夠在快速發展的現如今增加自身的競爭力，才能夠不斷地促進我國電力企業的發展進步。這樣電力企業才能不斷的吸引人才，促進我國電力事業的發展。

作者：王亮 單位：國網吉林省電力有限公司檢修公司

企業薪酬管理論文:電力企業知識型人才薪酬管理論文

一、知識型人才的含義和特征

(一)含義

所謂知識型人才，指的就是與普通員工不同，能夠熟練掌握電力相關的技能和概念，對于資源能夠充分利用，通過創新、綜合、歸納、分析和總結等一系列的腦力勞動，能夠利用知識資本提高企業的整體效益的人才。在電力企業中，知識型人才主要包括兩種，一種是電力企業內部的中級和高級管理人員，包括各部門的主管、總經理、項目經理、財務總監以及總工程師等。另一種指的是企業內部的技術人員，包括技術專責、技術能手、內部培訓師等。知識型人才是現代電力企業發展的主要源泉與基本動力。

(二)特征

1、具備較高的素質和較強的能力

知識型人才，基本上具備專業知識豐富、學歷高的特點。大部分知識型人才都接受過比較系統的專業高等教育，能夠掌握一種或者多種技能與知識。另外，這類人才視野開闊、知識面較廣、學習能力極強、求知欲強。其具備良好的創新能力與豐富的知識儲備。在電力企業中，知識型人才是核心技術的掌握者，也是創造者。其工作效率對于企業的電力企業的發展與生存有著直接的影響。

2、重視自我價值

知識型人才具備較高的知識層次，因此更加重視自我價值，并有著強烈的實現愿望和崇高的理想。更加喜歡從事一些具備創造性和挑戰性的工作，追求。

3、自主性和創造性強

知識型人才具備創造性，并喜歡接受挑戰。借助扎實的專業知識，利用聰明才智，發揮出創新性思維的作用，開發出新的電力應用技術和管理理念。同時，知識型人才希望自由和寬松的工作環境，往往不喜歡受到控制和約束，具有極強的自主性。

二、電力企業知識型人才的薪酬激勵機制方式

(一)高層管理人員實行年薪制

對于電力企業內部的知識型人才，所采用的薪酬激勵機制中，年薪制是一種比較有效的方式。高層的管理人才的年薪主要包括三部分，分別是基本年薪、效益年薪和獎勵年薪。

1、確定年薪

基本年薪，電力企業長期實行平均分配制，推行年薪制，需要員工適應一段時間。為了減少不良情況，電力企業的經營者，可以在平均工資的基礎上，結合電力企業的經濟效益和經營規模，來確定基本年薪。基本年薪=綜合平均工資×企業類別規模系數。效益年薪是根據企業經濟效益和業績情況計算的企業經營者勞動報酬，是對企業經營者經營成果的直接體現，根據綜合業績考核結果予以兌現。效益年薪=基本年薪×（綜合業績考核得分/綜合業績考核標準分）。獎勵年薪是企業經營者在急、難、險、重工作中作出特殊貢獻、取得特別業績，給予的一次性獎勵。

2、年薪兌付

年薪兌現采用按月支付及按年結算兩種方式。基本年薪按月預付；效益年薪及獎勵年薪中的特殊貢獻獎按年度結算支付。效益年薪的20％延期支付，年度會計決算和審計確認考核指標實際完成情況與考評結果無差異的，兌現延期支付部分；有差異的，重新考核評分并相應調整年薪后兌現。

(二)中層管理人員實行業績合同制

1、原則

及時，目標一致。考核指標必須與業績指標協調一致，重點突出成本控制、工程建設和生產任務，保障實現總體目標。第二，權責對等。統一責任與權力，逐級負責。第三，分類分級。不同的考核對象有不同的考核指標。第四，兌現原則嚴格核查。嚴格執行業績合同，作為薪酬支付的依據。

2、制定合同

財務部門應該與電力企業內部各個部門相互協商，然后由上層批準，從而確定效益運營和生產類的基本指標。考核部門提出，經過批準后確定控制類指標。每年應該對業績指標進行核定，不能改動。為了保障合同能夠有效地執行，需要完善抵押金制度，電力企業的員工需要繳納一些抵押金。

3、兌現薪酬

月度薪酬主要是按照員工每月的業績完成情況，來考核確定每個月的實際業績。年終則要進行業績的總考核，然后根據業績的實際情況，來兌現薪酬。

(三)技術人才實行綜合薪酬制

在電力企業內部，技術人才是企業發展的主要動力，因此企業需要重視技術人才群體，通過薪酬激勵，提高其工作熱情，從而為企業帶來更多的效益。針對技術人才，主要通過綜合薪酬制，進行激勵。綜合分析項目創新、職稱以及工作績效等，然后給予合理的薪酬。從而使得企業的效益能夠與人才的貢獻相結合，充分激勵技術人才。對于知識型人才來說，薪酬是自我價值的衡量尺度，如果薪酬能夠高出平均水平，那么會讓技術人才感受到電力企業的對其的重視。因此，電力企業應該結合實際情況，適當地提高工資福利。對于技術人才，電力企業應該做好福利制度建設，適當地提高基本工資水平，這樣不僅可以保障員工的基本生活，還能夠充分激發潛能，激勵技術人才利用自身的創新能力與意識，為企業發展創造出更加高新的技術。這樣才能更好地發揮出技術人才的作用，促進電力企業的健康、穩定發展。

三、崗位等級工資制的完善措施

首先，應該認真分析電力企業內部的崗位和工種，調查組織狀況和工作內容，然后確定崗位的具體種類。其次，要應用崗位評價。評價崗位的勞動環境、性質和工作特點。然后確定崗位等級和數目。第三，要按照崗位的順序，來設定工資標準。應該詳細分析，低崗位和較高崗位之間的薪酬差別，并且確定不同崗位之間的差別系數。然后按照電力企業的實際情況以及社會的工資標準，并且要結合相關的影響因素，來進行工資低標準的確定。第四，在測算崗位工資的時候，應該包括所有的職工，實施總體平衡與調整，認真分析工種與崗位之間的相關薪酬管理。這樣才能夠起到督促平衡和激勵先進的作用，能夠將全部職工的積極性充分的調動起來，從而推動電力企業的快速發展，提高核心競爭力。第五，還要制定實施規范。基本上包括：上崗條件、技術水平要求、操作規程、崗位職責和規章制度。還包括離崗職工薪酬支付方式。要結合知識型員工的基本特點、企業內部崗位要求、以及電力企業的總體情況，合理的選擇薪酬激勵機制。

四、結束語

綜上所述，知識型員工在電力企業的發展中起著至關重要的作用，直接影響到企業的發展。因此，電力企業應該結合企業的發展狀況，以及知識型人才的基本特點，針對不同崗位的知識型人才采用合理的薪酬制度，這樣才能夠充分的調動人才的積極性，將人才的作用充分發揮出來，提高企業的綜合競爭力，為企業創造更大的效益。從而促進電力企業在激烈的市場競爭中，能夠健康、穩定的發展。

作者：劉春 單位：國網四川省電力公司檢修公司

企業薪酬管理論文:基于企業制度下薪酬管理論文

一、薪酬管理制度完善

在中國現階段各大企業構建薪酬管理過程當中，主要面臨的問題主要有：在實施薪酬管理的設計過程中，缺乏制度性與系統性，而薪酬管理各項制度和措施通常只強調分散導向，使得薪酬管理的各項機制與體系的建設總額作用無法充分的發揮出來。在對薪酬管理的內部結構進行設計時，缺乏一定合理性，通常體現在無法拉開高比例固定的工資與收入之間的差距，長期浮動的薪酬比例較少變動，并且水平相對較低。在薪酬形式設計的過程當中，更多關注的是外在薪酬，而忽視了內在薪酬的管理；在薪酬制度的管理過程當中，透明度不夠高，缺乏互動溝通機制。

二、戰略性薪酬管理構建對策

1．完善薪酬結構管理。

要想有效的完善企業薪酬結構，必須合理的調整在薪酬結構當中浮動與固定的薪酬要素構成比例，從員工與行業所從事工作內容差異與職務差異來調整在薪酬結構當中浮動與固定的薪酬要素比例。此外，還要設定高競爭力與高公平性兼備的管理結構。對于不同崗位中的難易程度與復雜程度，立足于員工承擔工作責任與知識技能，對不同崗位所具有的價值進行量化評估，合理拉開薪酬之間的差距。同時還要從企業外部著手，對同一行業與同一區域薪酬整體實際情況科學考核，制定出與符合企業自身發展與生存的薪酬管理對策，利用完善的薪酬水平來招募更多符合企業需求的工作人員，合理化人才投入成本，留住更多管理人才。

2.完善企業薪酬激勵制度。

要想保障企業預期價值持續增長，必須在企業管理者、工作人員與企業受益之間穿鑿出一套完整的激勵制度，這個制度必須適應企業中長期發展，促進企業價值合理分配，利用獎勵機制來提高工作人員工作積極性。通過股份激勵，促進企業經營管理者通過自身的股東身份來參與到企業的各個發展決策當中，并主動的承擔企業發展過程中存在的風險，分享企業經營利潤，讓經營管理者更加有動力去為企業今后的發展而奮斗。股權激勵同樣可以在工作人員身上實現，通過這個制度讓企業的工作人員將自身利益與企業利益有效的聯系起來，通過激勵制度，鼓勵員工為了獎勵努力，從而帶動員工積極性，加強員工競爭力，并通過競爭，進一步提高員工工作能力與工作水平，促進企業高速發展。

3.完善企業對員工援助機制。

企業除對員工采取物質激勵手段之外，還要給予員工一定的精神激勵，主要有授權于員工、評審工作績效及公開公平的晉升制度，還要給員工提高更深層次的學習與發展機會，根據員工的不同特征為其規劃合理的職業道路，充分調動員工工作積極性與創造性。除此之外，還要關注員工的崗位調動與裁員所造成的壓力，這些會造成員工對工作的滿意度降低，出現工作怠倦，對企業發展與員工士氣有極大影響。而采取員工援助機制，能有效緩解這些問題，可以通過設施保護員工的隱私系統與保持長期免費的福利支持等保障員工的權益，并安排專業的工作人員提供一些診斷評估與專業指導培訓機會，免費接受員工的咨詢，包括引導壓力、規劃職業、理財管理、心理健康及法律法規等問題，從而多方位的幫助員工解決問題。通過實施援助計劃，能夠讓工作人員充分的投入工作當中，提高員工的業績績效，改善工作的氣氛，加強員工的士氣，從而提高企業的管理與促進和諧發展。

4.完善企業的獎勵制度。

在設置薪酬的結構時可以添加一些團隊合作的獎勵，有效地縮小員工上級與下級的工資差距，過大的工資差距使得底層員工產生不平衡的心理。團隊合作獎勵能夠培養企業員工的團隊精神，有利于企業的發展。另一方面，企業要明確各團隊的職責，以完善獎勵和分配的制度，可用評選精英骨干的稱號等。在獎勵的過程中，實行公開管理，及時與各團隊溝通。在發薪酬時，不同團隊采用不同獎勵手段。當然，企業不僅要結合運用薪酬的現金與非現金薪酬制度，還要把獎勵時間的間隔進一步縮短，這樣才能及時、有效的保障獎勵制度的有效性與實用性。

三、結語

綜上，企業在完善薪酬管理的過程中，必須建立起一套長期的激勵機制來促進戰略性的薪酬管理構建，并根據自身發展的實際情況不斷的調整發展動態，充分調動員工的工作積極性，確保員工有飽滿的工作熱情，加強企業競爭能力，從而實現企業有效長久的發展。

作者：錢蔚 單位：國網河南省電力公司檢修公司

企業薪酬管理論文:企業人力資源管理中薪酬管理論文

一、企業中薪酬管理現狀

1.薪酬管理缺乏科學性。

俗話說世界上沒有兩片相同的葉子，自然也沒有兩個相同的企業，現今許多企業都借其他企業的管理制度為己用，但卻不一定適合自己，因此許多企業出現了“內部分家”的現象，即薪酬管理體系與企業發展需求達不到共識，薪酬管理不完善，無法做到人盡其才，使企業沒有合理的人力資源規劃，也制約著企業的人才競爭力和可持續發展。

2.薪酬管理未能合理劃分。

薪酬管理的定義是對員工為企業付出的貢獻制定其應得報酬的決策。許多企業也根據自身發展制定了合理的績效方式，但仍有一些企業沒有摒棄傳統的同工同酬體制，致使員工付出不同，報酬卻一樣，無法樹立員工的責任感，調動不了員工的工作熱情，也阻礙了企業發展。

3.薪酬管理制度不完善。

許多企業缺乏薪酬管理方面的專業人才，而大部分的領導層也對薪酬管理少有了解，導致企業薪酬管理制度不完善，影響薪酬管理的實施效果。例如上述所說的同工同酬就是企業薪酬管理不完善的結果，一線員工的需求未得到重視，致使部分一線員工消極怠工甚至流失頻繁。

4.薪酬管理缺乏獎勵機制。

獎勵機制在薪酬管理中起到發動機的作用，為了企業的核心競爭力，應制定合理的獎勵機制，于公可以促進員工工作的熱情和積極性，提高企業發展力和競爭力，于私還可以給予員工自身信心，樹立員工良好的工作態度。

二、企業中薪酬管理創新對策

1.薪酬管理與企業發展需求相符。

不同時期的不同企業，薪酬管理制度也應不盡相同，各企業應制定與自身發展需求相符合的薪酬管理制度。例如企業發展之初，可以將薪酬管理重點放在兩方面，一是節約資源，注重后勤保障，二是與員工同風險、共受益；若企業處于穩定階段，則可以將重點放在員工應得的報酬和福利上，讓員工積極工作、愿意付出；對于國有企業，可將薪酬管理的重點放在職位評估上，注重實際工作能力，實行獎金政策；而對于私企，尤其是大部分的服務行業來說，應將重點放在服務能力和客戶反映上，實行提成制度。

2.薪酬管理應人性化。

企業與人才不僅是雇傭與被雇用的關系，同時也是合作關系，企業與人才的選擇是雙向的。企業若要借人才為己用，則要吸引人才，才能留住人才，因此企業的薪酬管理必須要人性化發展。例如企業應多關注基層員工，滿足員工需求，如有特殊困難的，企業應該予以幫助，另外年齡偏大或身體稍弱，卻依然兢兢業業工作的員工，企業應予以特殊福利。

3.薪酬管理應制定考核制度。

薪酬管理中最忌諱同工同酬，按勞分配才是管理的正確方向，規范化的按勞分配意味著企業需要制定考核制度。考核制度可以同行業的其他企業的薪酬分配為借鑒，根據企業自身的各崗位員工的理論水平和實際操作能力進行考核，針對考核結果合理分配員工應得的薪酬。這不僅有助于企業的薪酬管理規范化，還可以促進員工之間的相互學習。

4.實行獎勵機制。

獎勵機制是推動企業發展的發動機，員工的工作積極性與企業的獎勵機制緊密聯系，因此企業應該重視獎勵機制的制定。獎勵機制既可以保障老員工的穩定，還可以激發新員工的潛能，讓所有員工對工作抱有熱情和積極性，同時建立責任感。獎勵機制可以從精神獎勵和物質獎勵入手，將員工的工作表現與其相應報酬和所得榮譽聯系起來。

三、結語

綜上所述，只有建立與企業相符的薪酬管理體系，完善人性化管理，制定考核制度，實行獎勵機制，才能加強員工主觀能動性，提高企業績效，最終實現強大的企業人才競爭力，使企業向更好的前景發展。

作者：徐宏麗 單位：國網烏魯木齊供電公司

企業薪酬管理論文:企業管理中薪酬管理論文

1薪酬管理的概述

1.1薪酬管理的概念

薪酬管理就是在國家宏觀政策和社會保障制度的規定下，對員工的薪酬進行明確的規定，比如員工薪酬支付的時間、標準、發放形式以及薪酬結構等等，薪酬管理受國家宏觀、微觀因素的影響，同時企業的的內在制度、文化業會對薪酬管理帶來影響。具體而言企業的薪酬管理是隨著企業發展而不斷發展的過程，企業薪酬水平的確定需要根據企業的戰略發展、企業文化要求，然后在建立完整的薪酬體制，并且根據員工的能力劃分合適的薪酬結構，進而通過薪酬的預算、核算以及發放、溝通等實現對薪酬的管理。

1.2薪酬管理在企業管理中的重要性

1.2.1薪酬管理是維持企業與員工關系的前提員工之所以為企業工作是因為企業與員工之間簽訂了勞動合同，即員工為企業勞動，企業支付員工報酬，而薪酬管理則是企業與員工利益實現的紐帶與中介，如果企業的薪酬管理不能滿足員工的利益，那么員工就不可能繼續為企業勞動，當然員工的勞動滿足不了企業的要求，企業也就不會對員工支付報酬，因此薪酬管理保障了企業與員工雙方的生存和發展。

1.2.2薪酬管理具有激勵功能

薪酬管理的核心就是激勵，也是薪酬管理的主要目標，企業通過薪酬激勵可以吸引、保留與激勵企業所需的人才，企業通過薪酬激勵可以激發員工的工作激情，讓員工獲得滿足感，使其在工作中會更加努力，企業通過合理的薪酬管理能夠激發員工朝著企業期望的方向發展，進而實現企業的戰略發展目標，因此薪酬管理激勵功能是企業與員工共贏的有效手段。

1.2.3薪酬管理也是對員工個人價值判斷的重要依據

企業通過有效地薪酬管理可以地反映員工的個人價值，比如企業對某個員工進行升職或者加薪，說明這個員工的價值獲得企業的認可，也表明此員工具有的個人能力，反之，則說明員工的價值沒有被企業認可，或者說明其沒有足夠的個人能力，因此員工可以通過企業的薪酬管理評價自己的價值是否得到滿足。

2薪酬管理在企業管理中存在的問題

隨著我國改革開放的推進，我國企業已經意識到人才的重要性，并且也在積極為吸引與挽留人才而進行著一系列的改革，薪酬作為吸引人才的重要因素，企業的薪酬管理在企業的管理中還是存在不少的問題：

2.1企業的薪酬設計缺乏戰略性思考

企業在薪酬設計時其更多的是考慮公平、公正原則，而忽視了企業的戰略發展目標，結果導致企業的薪酬設計不能滿足企業戰略目標的實現，而且企業的薪酬設計也缺乏變化性，企業的薪酬管理受到國家宏觀、微觀調控的影響比較大，一旦國家政策出現變化，企業的薪酬設計也要更隨做出調整，但是企業更多的時候選擇的是固定的薪酬標準。

2.2缺乏科學的薪酬制度

薪酬制度是薪酬體系的前提，只有確定科學的薪酬制度才能完善薪酬管理制度，但是很多企業并不重視薪酬制度，其主要表現在：一是企業的薪酬制度存在很大的隨意性，也就是員工的薪酬由企業的管理者、人力資源管理領導按照員工的表現決定，存在很大的隨意性，導致員工不知道自己應該獲得報酬的具體依據，以及自己不能對自己的勞動價值進行薪酬計算；二是企業的薪酬制度缺乏對非物質性報酬的規定。員工在工作中不能具有物質滿足的需求，還有精神上獲得滿足的要求，但是企業的薪酬制度缺乏對非物質報酬的規定，導致員工不能在心理上獲得滿足感。

2.3績效評估存在問題

薪酬管理是根據員工的表現，以及企業的薪酬制度而對員工進行的物質與非物質回報，而不是一味的對所有的員工進行薪酬福利獎勵，因此對員工的績效評估在企業管理中具有重要的作用，但是很多企業在使用績效評估時缺乏應用經驗，導致績效評估存在很多的問題：一是對績效指標不易把握。企業在確定績效指標時更多的是采取理論指標或者借鑒其它企業的指標，而不是根據企業的現狀合理的確定績效評估指標；二是績效評估形式化，評估方式單一。雖然大多數企業都建立了績效評估機制，但是企業并沒有將績效評估機制應用到具體的薪酬管理中。

3完善薪酬管理在企業管理中的具體對策

3.1將薪酬管理納入到企業的發展戰略中

人力資源是企業獲得持續發展的重要動力，而企業的戰略規劃則是企業長期發展的導向，因此企業的任何制度建立都要以企業的發展戰略為指導，企業薪酬管理作為企業管理工作的一項重要內容，薪酬管理的每一項內容、制度的確定都要符合企業發展戰略的方向，如果企業的薪酬管理中的具體內容偏離了企業的發展戰略，就會影響企業的長遠發展，其結果也會影響到員工的薪酬，因此企業要將企業發展戰略納入企業薪酬管理工作中。

3.2合理設計薪酬制度

薪酬管理是人力資源管理的一部分，因此企業在設計薪酬制度時一定要把以人為本的管理理念納入到薪酬制度的設定中，根據不同員工的需求制定不同的薪酬標準。比如對于工資比較高的員工，要多給他職務上的晉升機會，而對于工作較低的員工，要多給他物質報酬，比如我國著名的海爾集團就是根據員工的不同標準制定了不同的薪酬制度。同時薪酬制度在設計的過程中要加強對市場的調研，借鑒市場企業的薪酬制度標準，以此結合企業的實際情況制定合理的薪酬制度，充分體現薪酬制度的彈性，企業在確定薪酬制度時要對崗位進行分析，不同的崗位帶給企業的經濟效益是不同的，因此薪酬制度在不同的崗位上要做出差別，以此激烈不同崗位員工的工作積極性。

3.3完善績效評估體系

薪酬管理要充分發揮績效評估的作用，完善績效評估體系：一是企業要制定明確的工作細則，通過明確的規章細則讓員工了解自己工作的重點，進而為員工提供工作目標；二是制定科學的績效評估標準，評估標準的制定一定要結合企業的實際情況；三是將績效評估的結果作為評定員工薪酬的重要依據。通過績效評估結果對員工的薪酬做出適當地調整，進而可以幫助員工分析自己在工作中所存在的問題，協助員工提高自己的工作能力；四是建立多重評估體系。基于績效評估中主觀因素的比例較大，企業的績效評估要盡可能多采取多重評估制度，實現績效評估的性、科學性。

3.4引入薪酬管理的動態戰略導向

薪酬管理的戰略導向決定了薪酬管理符合企業的發展需求，并能為企業的經營發展帶來推動力。和企業戰略管理目標動態變化一樣，薪酬管理也要用動態的眼光看待戰略導向。企業的每一個職位、每一個薪酬水平都隨著市場環境的改變而調整，企業也必須做出積極回應。

4結束語

總之，在現代企業的管理工作中，人力資源管理是極其重要的一項管理內容，而在人力資源管理中，薪酬管理又是最基本的管理手段。因此做好企業的薪酬管理是每個企業想要獲得持續健康發展的必要手段。

作者：任強 單位：四川建筑職業技術學院