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組織行為學(xué)論文:組織行為學(xué)中的戰(zhàn)略調(diào)整期的組織結(jié)構(gòu)變革作業(yè)論文

公司組織戰(zhàn)略調(diào)整期的組織結(jié)構(gòu)變革

我在所主管的產(chǎn)業(yè)園工作中，在組織戰(zhàn)略調(diào)整期的組織結(jié)構(gòu)變革中遇到的主要問題和解決辦法是：公司原來是一較大規(guī)模的的石油化工企業(yè)，隨著公司的發(fā)展壯大，企業(yè)不斷向多元化方向發(fā)展，現(xiàn)在公司已從原有的小煉油、小化工企業(yè)逐漸轉(zhuǎn)型成小油頭、大化工，尤其是大力發(fā)展化工新材料，公司發(fā)展戰(zhàn)略已轉(zhuǎn)向大型、國際化的化工新材料產(chǎn)業(yè)園建設(shè)，員工人數(shù)也翻了將近一倍。變革前組織結(jié)構(gòu)和總體戰(zhàn)略已出現(xiàn)不匹配和不平衡，管理中存在部分混亂現(xiàn)象，工作出現(xiàn)滯后，不能跟上公司節(jié)點要求，由于工作專門化導(dǎo)致各部門之間出現(xiàn)相互沖突，影響工作進展，有時甚至出現(xiàn)1＋1＜2的桶板效應(yīng)，因此組織結(jié)構(gòu)變革已勢在必行。我對公司組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，并不是為調(diào)整而調(diào)整，而是在尋找、選擇與經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配的組織結(jié)構(gòu)，以提高企業(yè)溝通效率、激勵員工參與公司建設(shè)。

從組織行為學(xué)理論分析：組織結(jié)構(gòu)是管理人員用以達到組織目標的一種手段，組織目標是由組織的總體戰(zhàn)略決定的，因此，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該服從組織戰(zhàn)略，如果組織戰(zhàn)略發(fā)生了重大變化，組織結(jié)構(gòu)也應(yīng)作相應(yīng)的調(diào)整，以支持組織戰(zhàn)略的變化。當企業(yè)制定了戰(zhàn)略后，企業(yè)各部門就要按照這個戰(zhàn)略構(gòu)建實現(xiàn)這個戰(zhàn)略所需的組織結(jié)構(gòu)，沒有一個有效的組織結(jié)構(gòu)，就無法有效地實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略，達到既定的戰(zhàn)略目標。戰(zhàn)略能指明企業(yè)經(jīng)營的方向，戰(zhàn)略的本文來源：文秘站 //制定決定了企業(yè)以何種形式來發(fā)展，如果組織結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略不協(xié)調(diào)時，企業(yè)的發(fā)展就會受到抑制。

反過來看，公司以前是一較大規(guī)模的生產(chǎn)制造型企業(yè)，調(diào)整以前的組織結(jié)構(gòu)近似于組織設(shè)計中的機械模型，其特點是工作的專門化、廣泛的部門化、高度的正規(guī)化、集權(quán)式、嚴格遵循命令鏈、有限的信息網(wǎng)絡(luò)（主要是自上而下式的溝通）和基層員工幾乎不參與決策。高度的正規(guī)化使員工以同樣的方式投入工作，從而保障穩(wěn)定一致的產(chǎn)出結(jié)果。公司有明確的工作說明書，如操作規(guī)程，有大量的組織規(guī)章制度，有對于工作流程的詳盡規(guī)定。公司員工由于工作的專門化而得到十分規(guī)范的操作任務(wù)，無需考慮其他行為方案。公司一般將任務(wù)根據(jù)職能部門進行組合，集中，控制跨度窄，通過命令鏈進行決策。當時的優(yōu)勢是，以前公司是一石油化工的單一生產(chǎn)型企業(yè)，創(chuàng)新程度小，這樣的組織結(jié)構(gòu)能夠確保以高效方式進行標準化的活動操作。通過把同類專業(yè)人員配置在同一個職能部門中而實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟，較大程度地降低了人員與機器的重復(fù)配置，員工有機會與自己的使用“相同的語言”進行交流。而且，這種結(jié)構(gòu)形式對中低層管理者的要較低，也因此節(jié)約成本。在組織中廣泛存在的規(guī)章制度代替了管理的決策自主權(quán)。由于實行標準化操作，再加上高度正規(guī)化的經(jīng)營，使得決策可以集權(quán)化。因此，對員工來說，只是參與正常生產(chǎn)，并不太需要創(chuàng)新能力和決策經(jīng)驗。員工們遇到的問題多是他們平時碰到過，而且解決該問題的程序化規(guī)則已然存在，所以當時的組織結(jié)構(gòu)非常適合并促進了企業(yè)的正常經(jīng)營和發(fā)展。

但隨著公司戰(zhàn)略的變化，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)出現(xiàn)不適應(yīng)組織戰(zhàn)略的傾向，因此在現(xiàn)階段，按照中國藍星（集團）總公司的要求，結(jié)合公司實際，經(jīng)公司黨政聯(lián)席會研究決定，對公司原有的組織機構(gòu)變革，設(shè)立了八個行政職能部門，成立了產(chǎn)業(yè)園項目指揮部，并在指揮部下設(shè)六個職能部門，包括總項目辦、總采購部、總施工部、總控制部、總安全部；同時，產(chǎn)業(yè)園指揮部下設(shè)六個項目部，包括××聯(lián)合項目部、××項目部、××項目部、××項目部、××項目部、pc項目部。整個公司以矩陣方式運作。變革后有效地實行了兩種部門化形式的融合――職能部門化和產(chǎn)品部門化。一方面職能部門化把同類專業(yè)人員組織在一起，從而較大程度地降低了所需人員數(shù)目，在生產(chǎn)不同產(chǎn)品時可以實現(xiàn)具體資源的集中和共享。另一方面，產(chǎn)品部門化協(xié)調(diào)更有利于專業(yè)人員之間的協(xié)調(diào)，使他們在預(yù)算范圍內(nèi)按時完成任務(wù)。因此，矩陣結(jié)構(gòu)的實行突破了統(tǒng)一指揮的框架，與產(chǎn)品有關(guān)的各種活動都有著清晰的職責(zé)范圍。由于目前公司在建設(shè)階段，組織的各種活動比較復(fù)雜又互為依存，所以這種組織結(jié)構(gòu)大大改善了各種活動之間的協(xié)調(diào)，不同的專業(yè)人員可以通過直接而頻繁的接觸進行更好的交流，達到更高的靈活性，組織中的信息能夠更迅速地到達需要的人員那里，也避免了組織成員只忙于保護本部門利益而組織整體目標的現(xiàn)象。另一個最突出的優(yōu)點即是有利于公司對專業(yè)人員進行高效配置。矩陣組織不但為提供了好的資源，而且提供了一種有效辦法確保這些資源得到配置，因而，它有助于實現(xiàn)公司規(guī)模經(jīng)濟的優(yōu)勢。

雖然在組織結(jié)構(gòu)的變革過程中，不可避免地遇到一些來自組織成員的阻力，但通過教育和溝通，部分持反對意見的人被吸引到公司組織變革過程中來，一些人在壓力下也采取了默許的態(tài)度。通過解凍現(xiàn)狀－移動－重新凍結(jié)后，組織結(jié)構(gòu)變革取得較大成功。變革后，給員工提供了較大的活動自由，集權(quán)化程度降低，員工參與決策的程度和積極性都比以前有了較大提高，工作滿意度也有所提升，對工作有了極大促進。

隨著公司的跨越式發(fā)展，公司的組織結(jié)構(gòu)仍將隨著戰(zhàn)略的調(diào)整而不斷變化，如隨著公司的跨國經(jīng)營公司之間的戰(zhàn)略聯(lián)盟，信息技術(shù)的發(fā)展，公司有可能會用無邊界組織結(jié)構(gòu)補充。總之，組織戰(zhàn)略、規(guī)模、技術(shù)、環(huán)境的不確定等多種因素影響著公司戰(zhàn)略的調(diào)整，以便有效地參與競爭，逐步發(fā)展壯大。

組織行為學(xué)中的戰(zhàn)略調(diào)整期的組織結(jié)構(gòu)變革作業(yè)論文

組織行為學(xué)論文:組織行為學(xué)設(shè)計管理論文

1．設(shè)計關(guān)節(jié)”概念提出

由于設(shè)計師和其他部門的工作人員心理和行為上存在差異性，導(dǎo)致設(shè)計部門與其他部門溝通不順暢，因此有必要對設(shè)計師在和其他部門交流過程做出心理和行為上的研究。本文基于心理學(xué)和組織行為學(xué)的理論知識，提出了“設(shè)計關(guān)節(jié)”概念，試圖從心理學(xué)和組織行為學(xué)的角度解決這一問題。“設(shè)計關(guān)節(jié)”主要由以下五個原則構(gòu)成。

1)基本事實設(shè)計師在與其他部門合作交流時，通常會遇到下面等情況:其他部門會認為設(shè)計就是美工，在企業(yè)中的地位是無足輕重的，因此設(shè)計部門與其他部門溝通時經(jīng)常處于弱勢，這樣會導(dǎo)致即使設(shè)計部門提出的觀點是對的，其他部門也不會去聽取，從而導(dǎo)致設(shè)計部門一味的妥協(xié)。雙方進行溝通時，應(yīng)遵循基本事實。基本事實應(yīng)包括以下內(nèi)容:(1)設(shè)計需要建立在企業(yè)的經(jīng)濟基礎(chǔ)、工藝水平、生產(chǎn)條件的基礎(chǔ)之上;(2)設(shè)計必須符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求;(3)設(shè)計必須符合社會化大生產(chǎn)、市場規(guī)律及相應(yīng)的指導(dǎo)方針、設(shè)計準則的要求［5］。只要在符合基以上本事實的情況下，設(shè)計師應(yīng)該堅持自己的創(chuàng)意或思想，而不是一味的妥協(xié)。

2)語言語言是一門藝術(shù)。在日常生活和組織運行中，個人和組織都需要通過語言和其他方式相互交換信息，特別是設(shè)計師的思想和創(chuàng)意，更要通過語言溝通來實現(xiàn)的。然而，大部分設(shè)計師精于視覺形象溝通而不善于語言溝通，頗影響思想和創(chuàng)意的表達。設(shè)計師與其他部門工作人員由于專業(yè)背景、思維方式，心理和性格等的明顯差異，溝通起來就會存在明顯的障礙。因此設(shè)計師，在與其他部門交流與合作時，必須注意用語言的溝通，應(yīng)遵循以下原則:(1)換位思考。俗語說，要想知道，打個顛倒，說的便是人與人溝通時，必須要有換位思考的意識，只有換位思考才能產(chǎn)生同理心，才能發(fā)現(xiàn)交流雙方的需求，才能更加深刻的理解對方，提高溝通的成效。設(shè)計師往往自我意識很強;并且要其他工作人員理解的都是概念，思想，創(chuàng)意等比較抽象的事物，這些比陳述一個基本事實更加難以理解，因此設(shè)計師需要站在別人的立場，運用換位思考的原則使他人更好的理解自己，提高溝通的效率。(2)創(chuàng)造正面的氛圍。由于設(shè)計師以前的學(xué)習(xí)環(huán)境和現(xiàn)在的工作環(huán)境相對于其他部門員工來說比較松散自由，因而會形成松散、倨傲的性格，在與其他部門溝通時，這種性格往往會導(dǎo)致不友好的溝通氛圍。因此設(shè)計師在與其他部門溝通時，應(yīng)該注意語言的親和力等因素，盡可能創(chuàng)造正面的交流氛圍，提高溝通效率。(3)多說。我們經(jīng)常聽到這樣一句話，與別人交流時要多聽，少說。但是這對于設(shè)計師來說是不適用的，因為大多數(shù)設(shè)計師因受的教育原因，往往不善言辭，常常將自己的設(shè)計通過效果圖展示給別人，讓別人自己理解，語言的交流較少。這對于交流的有效性來說，是極為不利的，因此，設(shè)計師在與別人交流時，不光要靠草圖、效果圖，更需要要多說，多用語言表達自己的設(shè)計，這樣必然提高溝通的效率。

3)態(tài)度溝通的目的在與求同存異，達成共識，使事情能夠順利的進行。在任何組織中，態(tài)度都很重要，因為它會影響工作行為，良好的溝通態(tài)度會產(chǎn)生良好的溝通行為，相反，不好的溝通態(tài)度會產(chǎn)生不好的工作行為［6］。據(jù)統(tǒng)計，態(tài)度占溝通成敗的60%，技術(shù)和口才只占40%。在工作中，經(jīng)常有同事反映其他部門工作人員不好溝通，究其原因，主要是溝通態(tài)度有問題。因此設(shè)計師在與他人溝通時要保持良好的態(tài)度。良好的溝通態(tài)度，主要包括以下兩方面:(1)包容包容就是設(shè)計師在與其他部門工作人員溝通時，要學(xué)會包容他人的意見和建議，學(xué)會接受和讓步，這樣此才能和和氣氣地繼續(xù)合作。(2)尊重尊重就是設(shè)計師在與其他部門工作人員溝通時，要學(xué)會尊重他人，尊敬對方，只有尊重對方，對方才會尊重你，溝通才能順暢。

4)情緒和心境從進化論的角度來看，積極的情緒總是會讓群體成員相互之間主動接近，會使雙方更多產(chǎn)生互相接近和合作的可能，從而有利于群體的和諧氛圍形成。心境的形成是由相同或相似的情緒積累產(chǎn)生的，積極的情緒積累到一定程度就會產(chǎn)生積極樂觀的心境，消極的、負面的情緒積累到一定程度也會產(chǎn)生消極悲觀的心境。保持積極樂觀的情緒對于設(shè)計師尤為重要。因為設(shè)計師從事的是創(chuàng)意性的工作，注重靈感和發(fā)散思維，但是我們都知道，靈感和創(chuàng)意并不是隨時都會產(chǎn)生的。因此設(shè)計師在日常工作中遇到?jīng)]有創(chuàng)意和靈感的時候，工作的壓力可想而知，進而會產(chǎn)生消極悲觀的情緒和心境，這種消極悲觀的情緒和心境對于設(shè)計師在與其他部門交流時是極為不利的。因此設(shè)計師在與他人交流時，要調(diào)整自己的情緒和心境，以保障溝通能夠順暢的進行。

5)選擇性知覺在溝通的過程中人們的注意力有高度的選擇性，接受者會根據(jù)自己的需要、動機、經(jīng)驗、背景及其他個人特點有選擇地去看或去聽信息，即在接收信息時的選擇性注意、選擇性理解、選擇性接受和選擇性記憶。設(shè)計師在與他人溝通的過程當中，會根據(jù)自己的內(nèi)在需要、經(jīng)驗、背景以及個人觀點選擇性的去獲取信息。并且在信息解碼的過程當中，還會把自己的觀點、期望和興趣轉(zhuǎn)化為信息的一部分。因此設(shè)計師在與他人溝通和交流的過程當中，要適當注意克服選擇性知覺，客觀地接收溝通對象所發(fā)出的信息，以做出正確的判斷。

2．“設(shè)計關(guān)節(jié)”理論模型及內(nèi)容

基于以上對”設(shè)計關(guān)節(jié)“內(nèi)容的研究和分析，本人得出的“設(shè)計關(guān)節(jié)”的理論模型，它是從設(shè)計師心理和行為的角度對于設(shè)計師與其他部門合作時所遇到的問題的一種解決方法。如圖1所示:圖1“設(shè)計關(guān)節(jié)”的理論模型首先，它將設(shè)計師在與其他部門交流所要遵循五個原則:基本事實、語言、態(tài)度、情緒和心境、選擇性知覺羅列在一張圖表上，將問題可視化，然后每個原則用從0到9九個數(shù)字分段，用以表示設(shè)計師的完成程度。5個數(shù)值的連線所圍成的圖形面積表示設(shè)計師的總體交流水平。每次設(shè)計師與其他部門交流完以后，都用此圖表來判斷自己的心理和行為，單個原則的完成值通過讀取圖表上的數(shù)字可以獲知;總體的交流效果可以通過圖形連線圍成圖形的面積得到。反復(fù)使用此圖標，可以看到設(shè)計師長期的交流效果，從而改進設(shè)計師與其他部門的交流水平。圖2設(shè)計關(guān)節(jié)理論模型圖使用圖例1圖3設(shè)計關(guān)節(jié)理論模型圖使用圖例2圖2所示，設(shè)計師基本事實完成度為7，語言完成度為3，態(tài)度完成度為7，選擇性知覺完成度為8，情緒和心境完成度為9。由此我們可以得到，設(shè)計師在與其他部門交流時，語言的使用還需要很大的提高，設(shè)計師的情緒和心境處理的很好;通過5個數(shù)值連線所圍成的圖形面積可以看出，設(shè)計師的總體溝通水平不是很好。與圖2相比，圖3所顯示的設(shè)計師的總體溝通水平有了很大的提高。

3．結(jié)論

設(shè)計的產(chǎn)生，需要多部門緊密的溝通和合作，這就好比像人的骨骼系統(tǒng)，單塊骨骼再好，但是骨骼與骨骼之間關(guān)節(jié)連接或旋轉(zhuǎn)不流暢，人也不能正常行動。設(shè)計部門和其他部門的合作不盡如人意，就像是人的骨骼關(guān)節(jié)銜接或旋轉(zhuǎn)不流暢，就算設(shè)計部門能力再強，也不能發(fā)揮出應(yīng)有的實力。因此本文提出“設(shè)計關(guān)節(jié)”的概念，并從心理學(xué)和組織行為學(xué)的角度構(gòu)建了“設(shè)計關(guān)節(jié)”的理論模型，供設(shè)計師與其他部門交流時作參考。“設(shè)計關(guān)節(jié)”包括基本事實、語言、態(tài)度、情緒和心境、選擇性認知，并且每一原則又做了具體的分析和歸納，以期望對設(shè)計師與其他部門的溝通會有所幫助。

作者：仉春輝單位：華東交通大學(xué)助教

組織行為學(xué)論文:組織行為學(xué)課程教學(xué)實踐論文

摘要摘要：提高教學(xué)質(zhì)量是大學(xué)本科教學(xué)改革的重要目標和現(xiàn)實要求，本文以管理學(xué)科專業(yè)基礎(chǔ)課組織行為學(xué)課程為例，從分析課程特征、加強課程內(nèi)容建設(shè)、開展教學(xué)方法改革等方面入手，對如何提高本科教學(xué)質(zhì)量進行了探索探究。

摘要：組織行為學(xué)；專業(yè)基礎(chǔ)課；教學(xué)改革；課程建設(shè)；教學(xué)質(zhì)量

管理學(xué)科是一種應(yīng)用性很強、實踐要求高的學(xué)科。在大學(xué)的校園里培養(yǎng)出符合市場要求的高素質(zhì)管理人才，這就要求大學(xué)管理學(xué)科教育更多地把把握系統(tǒng)理論知識、練習(xí)操作技能、提升實踐能力作為教學(xué)根本目標。以學(xué)科專業(yè)基礎(chǔ)課——組織行為學(xué)為例，我們積極進行了管理類課程的改革和實踐，通過教學(xué)方法的改進、課程內(nèi)容的建設(shè)，努力提高管理類本科生的教學(xué)質(zhì)量。

一、分析課程特征、明確教學(xué)定位是提升教學(xué)質(zhì)量的首要工作

搞好課程質(zhì)量工程建設(shè)，首先就要分析管理類課程的基本特征，明確教學(xué)的目標和定位。作為管理類專業(yè)的基礎(chǔ)課，組織行為學(xué)是探究一定組織中人的心理和行為規(guī)律，從而提高管理人員猜測、引導(dǎo)和控制人行為的能力，以實現(xiàn)組織既定目標的科學(xué)。具體來說，這門課程有以下特性摘要：

及時個特性是綜合性。以其內(nèi)在構(gòu)成來看，跨越了多個學(xué)科，它融合了社會學(xué)、心理學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等多門學(xué)科的知識。從探究對象看，包括個體行為、群體行為、組織行為及組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、組織變革、組織文化對于組織的影響等幾個方面的知識。系統(tǒng)地整合這些知識是教師搞好課程質(zhì)量建設(shè)的首要環(huán)節(jié)。

第二個特性是權(quán)變性。由于組織行為學(xué)的探究對象是人、人和人、人和組織，而有關(guān)人的學(xué)問往往比較復(fù)雜，有很多不確定性。這和技術(shù)性學(xué)科通過公式、定理、程序解決結(jié)構(gòu)性新問題有很大不同，同樣的管理行為，可能產(chǎn)生不同的管理結(jié)果；同樣的結(jié)果，可能由不同的管理行為造成，所以，組織行為學(xué)主張，根據(jù)不同情境采用不同的管理方法，這就要求教師在教學(xué)環(huán)節(jié)中給予學(xué)生正確的引導(dǎo)，通過更多的實踐教學(xué)內(nèi)容，樹立學(xué)生權(quán)變思維。

第三個特性是互動性。企業(yè)管理的過程實際是一個人際互動的過程，在人際互動中，管理者對員工的猜測、引導(dǎo)和激勵都依靠于組織行為學(xué)的科學(xué)內(nèi)容。要想取得良好的授課效果，提高課堂教學(xué)質(zhì)量，就要讓學(xué)生在學(xué)習(xí)中了解、把握并實踐這種互動性。作為授課教師，必須學(xué)會靈活運用各種教學(xué)方法，寓教于樂，理論和實踐相結(jié)合。

二、加強教學(xué)內(nèi)容建設(shè)是提升教學(xué)質(zhì)量的重要基石

深化教學(xué)內(nèi)容改革有助于建設(shè)滿足經(jīng)濟社會發(fā)展所需要的實用課程，有利于培養(yǎng)社會所需的專業(yè)性人才，是提升本科教學(xué)質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。有鑒于此，我們認為應(yīng)重點開展以下幾方面的工作。

1．大力搞好教材內(nèi)容的遴選工作

目前，國內(nèi)各高校工商管理學(xué)院使用的管理類教材大多是翻譯版本，盡管國外的科學(xué)探究已經(jīng)形成較為完整的體系并擁有較為完備的內(nèi)容，但是，由于文化背景的差異導(dǎo)致很多依托國外情境獲得的探究結(jié)論在中國的實踐當中有一定的局限性。要讓學(xué)生在學(xué)習(xí)的過程中，既能把握整體理論體系、接觸理論前沿，又能結(jié)合中國實際，讓所學(xué)知識落地生根，搞好教材內(nèi)容的遴選十分重要。我們認為教學(xué)的內(nèi)容構(gòu)建在國外探究的成功體系之上，系統(tǒng)介紹國外相關(guān)探究結(jié)論；同時還要大力開發(fā)轉(zhuǎn)化可體現(xiàn)國情、反映近期實踐成果的本土化探究項目．以實現(xiàn)國際前沿理論的“軟著陸”，使內(nèi)容更加適用于高校管理類課程教學(xué)。因此，組織行為學(xué)課程一方面選用了國際公認、被眾多國際知名商學(xué)院采用、由美國教授加里·德斯勒編寫的《組織行為學(xué)》第9版作為教材，同時又選取由中國人民大學(xué)李劍峰編著的《組織行為管理》作為參考教材。

2．切實做好雙語教學(xué)的課程建設(shè)工作

鼓勵雙語教學(xué)是教育部對高等教育提出的明確要求，在全球經(jīng)濟一體化趨向日益加深的背景下，我們始終認為具有良好的專業(yè)英文水平是學(xué)生真正成為一個能和國際管理接軌、成為人才的關(guān)鍵，采用雙語教學(xué)正是一舉多得的好辦法，既能讓學(xué)生學(xué)習(xí)了專業(yè)知識，又能促進專業(yè)英文表達能力。因此，在教學(xué)內(nèi)容的建設(shè)過程中，我們堅持以兩種語言來組織課程體系，一為展現(xiàn)原版教材的原汁原味，二為開拓學(xué)生的國際化視野、培養(yǎng)專業(yè)化技能。除了選定了英文教材之外，我們還給學(xué)生預(yù)備了大量的諸如Disneyland(美國迪斯尼樂園)文化分析等豐富生動的英文教學(xué)案例，幫助學(xué)生提高專業(yè)知識和英文水平。

3．扎實做好特色教學(xué)案例的編寫工作

注重和行業(yè)的聯(lián)系，加強專門人才的培養(yǎng)是我國高等教育改革的現(xiàn)實要求。怎樣培養(yǎng)出符合相關(guān)行業(yè)需求的人才，開展特色鮮明的本科教育至關(guān)重要。作為教育部直屬的一所以電力為特色的“211工程”大學(xué)，我校以服務(wù)電力工業(yè)為目標，培養(yǎng)電力企業(yè)管理人才為己任。因此，以提高本科教學(xué)質(zhì)量為出發(fā)點，我們在教學(xué)內(nèi)容的建設(shè)中，大力進行了特色案例組織編寫工作。在教學(xué)內(nèi)容建設(shè)過程當中，我們選擇了許多具有電力特色的案例，諸如國外聞名的跨國公司、電力行業(yè)的巨頭ABB公司的戰(zhàn)略設(shè)計案例等，并結(jié)合教師自身參和過的企業(yè)科研項目，創(chuàng)意編寫了中國電力企業(yè)的相關(guān)案例，力求培養(yǎng)和行業(yè)密切相關(guān)的管理人才，使我們的學(xué)生成為未來電力行業(yè)的合格的管理者。

三、改進教學(xué)方法、強化課堂實踐是提升教學(xué)質(zhì)量的根本途徑

為了切實有效的提高教學(xué)質(zhì)量，在課堂教學(xué)中我們大膽探索、勇于實踐，通過采取經(jīng)典案例學(xué)習(xí)、角色扮演和情境模擬、現(xiàn)場測試等多種靈活多樣的教學(xué)方法，教會學(xué)生建立分析組織的思維框架，讓學(xué)生熟悉自己和熟悉他人，培養(yǎng)團隊合作意識，促進他們內(nèi)在素質(zhì)的提高和實戰(zhàn)技能的增強。

1．創(chuàng)造主動學(xué)習(xí)的課堂環(huán)境

管理類課程的學(xué)習(xí)首先就應(yīng)該把灌輸式教育方式轉(zhuǎn)變?yōu)閱l(fā)式的教學(xué)，引導(dǎo)學(xué)生主動學(xué)習(xí)，積極參和課堂實踐。因此，在開課之初，教師就和學(xué)生約法三章摘要：取得好成績要靠自己的課下自學(xué)和課堂互動。教師充分相信每位學(xué)生，走進課堂的學(xué)生就意味著已經(jīng)閱讀了教材、輔導(dǎo)材料和案例，沒有認真預(yù)備的教師將扣除學(xué)生平時成績的得分。這種方式保障了每個學(xué)生都是帶著新問題、帶著思索來聽課并主動參和課堂討論，課堂效果非常好。

2．鼓勵團隊學(xué)習(xí)，以團隊表現(xiàn)作為評分依據(jù)

促進學(xué)生主動學(xué)習(xí)僅有精神激勵是不夠的，把學(xué)生的表現(xiàn)和學(xué)習(xí)成績掛鉤能夠規(guī)范他們學(xué)習(xí)的行為。我們采用了團隊學(xué)習(xí)的方式，以學(xué)習(xí)小組的表現(xiàn)作為評價每個學(xué)生學(xué)習(xí)成績的評分基礎(chǔ)。對于大部分已經(jīng)是獨生子女的這一代大學(xué)生，這種方式可以很好地培養(yǎng)他們的團隊精神，增強每位學(xué)生的使命感和榮譽感。具體來說，是把學(xué)生分成若干個相對等額的案例討論小組，每次作業(yè)都要求他們以小組的形式完成案例的分析工作。課堂上，每個小組推選出來的代表進行案例陳述，案例的分析和陳述者的水平直接關(guān)系到所在小組的成績，只有小組的團隊成績高，每個成員的分數(shù)才能高。

日常的案例分析是考察學(xué)生成績的重要組成部分，我們統(tǒng)一制定了案例分析的評分標準，讓學(xué)生對案例匯報的評價有客觀依據(jù)并明確團隊努力的方向。

該評分標準目的在于打造學(xué)生成為學(xué)術(shù)基礎(chǔ)扎實、有創(chuàng)新意識、職業(yè)化素質(zhì)的管理人才。

案例匯報的評分主體也進行了變革，評分依據(jù)一個是來自于教師對學(xué)生的評判，另一個是沒做案例匯報的其他幾個小組對匯報小組的評分，然后進行加權(quán)平均。學(xué)生之間相互測評，十分認真，學(xué)生的主觀能動性得到了充分的調(diào)動，達到了相互促進、相互學(xué)習(xí)的目的。

3．開展性格測試引發(fā)學(xué)生自我思索

開展性格測試等和課程緊密相關(guān)的課堂實踐環(huán)節(jié)，能夠充分調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，啟發(fā)他們自我反思。組織行為學(xué)作為管理類的專業(yè)基礎(chǔ)課，可以幫助管理者了解自己和他人的人格特征、喜好、能力、價值觀、成就取向，進而增強管理者對于他人行為的猜測和引導(dǎo)能力，提高管理技能。因此，在課堂實踐中，我們開展了大小近10次教學(xué)測試，包括摘要：圖片投射測試、選擇性知覺測試、價值觀測試、MBTI的人格測試、冒險性測試、權(quán)力和影響策略測試、決策風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測試、國際文化智商測試等。通過自我測試和教師講解，每個學(xué)生明晰了自己的個性特征，把握了不同類型員工的行為特征，從而為他們規(guī)劃自己的職業(yè)生涯和就業(yè)方向，并為成為未來的管理者打下堅實的基礎(chǔ)。

4．進行角色扮演等管理游戲，寓教于樂

角色扮演是管理類課程課堂教學(xué)中非常吸引學(xué)生的教學(xué)方法，其目的在于讓角色扮演者參和其中，體驗真實場景，提高管理技巧和能力。在講授到組織行為學(xué)文化差異這一部分時，我們采用了跨文化管理的經(jīng)典角色扮演練習(xí)，讓學(xué)生通過角色體驗，充分地心得文化差異的實際效用和跨文化管理的藝術(shù)性，學(xué)生們的參和熱情都非常高；此外，在課堂教學(xué)中我們還采用了情境模擬的教學(xué)方法，通過模擬真實場景，觀察不同人對同一情境的不同反映，引導(dǎo)學(xué)生思索權(quán)變要素在管理中的運用。我們在課上共采用了兩次情境模擬摘要：一個是決策練習(xí)；一個是傳銷情境模擬。角色扮演和情景模擬讓學(xué)生在參和活動中把握了理論，學(xué)會了方法，學(xué)習(xí)效果十分顯著。

5．大力開展案例教學(xué)，激發(fā)學(xué)生創(chuàng)新激情

案例教學(xué)不僅是國際上公認且通常采用的管理學(xué)科教學(xué)方式，同時也是教育部對管理類教育明確規(guī)定的必選要求，采用案例教學(xué)方法，能夠培養(yǎng)學(xué)生運用理論框架提高分析實際新問題的能力。為幫助學(xué)生搭建組織行為學(xué)宏觀層次的理論和分析框架，我們分別從組織戰(zhàn)略、組織政治、組織文化、組織變革幾方面結(jié)合經(jīng)典案例進行講授，所選擇的案例堅持了以下原則摘要：啟迪聰明，契合實際，電力特色。這種教學(xué)方法很有啟發(fā)性，學(xué)生參和積極，見解各異，思想碰撞之時有很多好想法、新思路都迸發(fā)出來。在每次學(xué)生做完案例報告之后，教師會進一步對案例做出具體的分析和講解，給出學(xué)生一個導(dǎo)引，一種點撥。

6．建立多媒體教學(xué)的職業(yè)化標準

采用多媒體等現(xiàn)代化教學(xué)手段授課是我校對教改課程的重要要求，培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)表述方式和職業(yè)化素養(yǎng)也是我們的教育目標。我們在多媒體教學(xué)過程中，力求為學(xué)生樹立職業(yè)化的標準。教學(xué)內(nèi)容要求簡明扼要、職業(yè)特征鮮明、制作精美、圖文并茂，吸引學(xué)生的注重力，活躍課堂氣氛；講授方式力求靈活多樣，注重和學(xué)生的互動，努力做到每一次課都能給學(xué)生視覺上、聽覺上和知識上的營養(yǎng)大餐。

組織行為學(xué)論文:經(jīng)濟組織行為學(xué)論文

摘要：本論文是對中外企業(yè)應(yīng)用激勵理論來進行企業(yè)管理的比較研究。本論文首先對組織行為學(xué)中的激勵理論的發(fā)展現(xiàn)狀和意義做了闡述，隨后針對GE公司和聯(lián)想集團的激勵體制進行了對比分析，表明企業(yè)應(yīng)針對自身不同的性質(zhì)制定不同的激勵體制。

關(guān)鍵字：效績考評；雙因素分析理論；團隊精神；員工成就感；

一、激勵機制概述：

1.2激勵機制原理：

激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機構(gòu)、激勵措施的總和。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發(fā)實現(xiàn)組織目標的動機，產(chǎn)生實現(xiàn)目標的的動力，引起并維持實現(xiàn)組織目標的行為；并通過績效評價，得到自豪感和響應(yīng)的獎酬，強化自己的行為。

1.2運用激勵機制的意義

國內(nèi)外的實踐證明，適當?shù)倪\用激勵機制并據(jù)此進一步研究改進生產(chǎn)環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)，管理方法，協(xié)調(diào)人際的關(guān)系，可以緩和勞資矛盾，形成“同舟共濟”意識，齊心協(xié)力應(yīng)付經(jīng)濟危機。從精神上、物質(zhì)上引導(dǎo)員工充分發(fā)揮他們的勞動創(chuàng)造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益，推進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有著極其重要的作用。

二、案例分析

本論文通過對GE公司和聯(lián)想集團各自的激勵機制做一個分析，比較中外企業(yè)對于激勵機制的不同運用。

2.1GE公司的員工激勵機制

GE公司對員工有著一套相當完善的考評制度。公司CEO韋爾奇隨身都會攜帶一本筆記本，上面畫滿了圖表，每個部門都有相關(guān)的圖表，反映每個員工的情況）這是一個動態(tài)的評估，每個人都知道自己所處的位置。及時類占10%，他們是頂尖人才；次一些的是第二類，占15%；第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性較大；接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進；第五類是最差的，占10%，我們只能辭退他們。根據(jù)業(yè)績評估，每個員工都會知道他們處在哪一類，這樣沒有人會抱怨得不到賞識。及時類員工會得到股票期權(quán)，第二類中的大約90%和第三類中的50%會得到股票期權(quán)，第四類員工沒有獎勵。圖表是好的工具，哪些人應(yīng)該得到獎勵，哪些人應(yīng)該打道回府，一目了然。獎賞對員工而言，不應(yīng)是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿不過去那樣，他們能得到他們應(yīng)得的。精神鼓勵和物質(zhì)獎勵都是必要的，兩者缺一不可。對于高層管理人員，GE公司鼓勵鼓勵他們在工作上相互競爭，但不要有個人恩怨。韋爾奇的做法是將獎賞分為兩個部分，一半獎勵他在自己的業(yè)務(wù)部門的表現(xiàn)，另一半獎勵他對整個公司發(fā)展的貢獻。如果自己部門業(yè)績很好，但對公司發(fā)展不利，則資金為零。

韋爾奇一向鼓勵員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭取上司的賞識。“我希望員工能充分發(fā)揮潛能，提出他們的建議，而我會為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計劃，我可能會說："我不喜歡這個想法，但那個主意非常好"。這樣的交流更有創(chuàng)意。”在今天GE的各個部門，每當公司取得一些成績，他們都會把生產(chǎn)線停下來，大家一起出去慶祝。GE公司每位員工都有一張"通用電氣價值觀"卡。卡中對領(lǐng)導(dǎo)干部的警戒有9點：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠矚、精力充沛、果敢地設(shè)定目標、視變化為機遇以及適應(yīng)全球化。這些價值觀都是GE公司進行培養(yǎng)的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評價標準。

2.2聯(lián)想集團：業(yè)績?yōu)橹?

聯(lián)想是一個以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的公司，不惟學(xué)歷重能力，不惟資歷重業(yè)績。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實在公司工作時間并不長，能從普遍員工升到較高管理層，原因不是跟誰有什么關(guān)系，而是全憑業(yè)績。為什么外企一些有相當級別的管理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒有貴族化的傾向。

聯(lián)想的干部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1.1萬多人（其中職員約5000人）。其實聯(lián)想每一個事業(yè)部的規(guī)模，都相當于一個中型IT企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應(yīng)當?shù)摹．斎粡男匠杲Y(jié)構(gòu)上看，固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的企業(yè)里，員工的收入是跟其貢獻直接掛鉤的。任何一個企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財富，對這20%員工的薪酬當然不能少了。現(xiàn)在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點就是一些高級管理人才和高級技術(shù)人才，因為這些人才可以為公司做出重大貢獻。

在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路。技術(shù)骨干的待遇與相應(yīng)的管理者的收入沒有差別。今年年底之前，聯(lián)想要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何，其社會競爭力處在什么水平，是否達到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項工作可以達到3個目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費。

為突出業(yè)績導(dǎo)向效果，聯(lián)想在業(yè)績考核中實行末位淘汰制，如果員工在考核后進入一個層次，就進入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在，就會成為不合格員工。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個合理的閉環(huán)。確實，在IT企業(yè)必須每個人都時刻要有危機意識，不進則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業(yè)如此，個人亦如此。

三、中外企業(yè)在建立激勵制度上的聯(lián)系與差異

3.1中外企業(yè)在建立激勵制度上的共同點

在GE公司和聯(lián)想集團的激勵機制中我們可以看到一個共同點，那就是員工的業(yè)績考評制度。兩家公司都是將物質(zhì)獎勵與精神獎勵結(jié)合起來，將正激勵與負激勵結(jié)合起來，實行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；而聯(lián)想集團則是力爭體現(xiàn)公平發(fā)展的原則，力爭做到人盡其用，不造成人才浪費。

3.2中外企業(yè)在建立激勵機制上的不同點

3.2.1概述

由于企業(yè)的性質(zhì)不同，兩家公司在機制上也有不同的側(cè)重。因為對于不同企業(yè)來說，影響工作積極性的因素所產(chǎn)生的排序也不同，詳見下表：

不同因素對不同類型的企業(yè)的影響力排序

國外企業(yè)國有企業(yè)中外合資企業(yè)

成就公平與發(fā)展成就與認可

認可認可企業(yè)發(fā)展

工作吸引力工作條件工作激勵

責(zé)任報酬人際關(guān)系

發(fā)展人際關(guān)系基本需求

責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)

基本需求自主

福利報酬

*摘自魯直《人類功效學(xué)》1999年及時期

3.2.2外國企業(yè)激勵機制的特點

作為外資企業(yè)，GE公司就十分注重培養(yǎng)員工個人的成就感，以員工的滿意度為工作重點，鼓勵員工充分發(fā)揮創(chuàng)造性和自主性，提升員工的團隊精神。公司的這一體制正是赫茲伯格雙因素理論的具體體現(xiàn)。赫茲伯格認為使員工感到不滿意的因素與使員工感到滿意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作環(huán)境所引起的（即保健因素），而后者通常是由工作本身所產(chǎn)生的（即激勵因素）。員工在工作上的成就感，責(zé)任感，得到的認可和贊賞，都屬于激勵因素。對于一個公司來說，使員工意識到他們有潛力不斷進步比制定目標更重要。因為只有當員工發(fā)揮了主動性，為公司出謀劃策，才能使公司以最快的速度發(fā)展。因此，對于管理者來說，要讓員工明白他們是受重視的，以及他們對于公司的重要性，GE公司良好的團隊合作氛圍，“GE價值觀”卡就是這一理論很好的應(yīng)用。每個人都希望自己能在一個民主，開明的公司工作，GE的這些制度使員工們感覺到他們是一個成功團隊的一部分，同時自己也為著這個團隊的成功獻出的每一份貢獻也都是可以預(yù)見的到回報的。激勵因素的改善，往往能夠給員工以很大的激勵，產(chǎn)生工作的滿意感，有助于充分、有效、持久地調(diào)動員工的積極性。

3.2.3國有企業(yè)激勵機制的特點

作為國有年輕的IT企業(yè)，聯(lián)想根據(jù)高科技企業(yè)的特點激勵多條跑道，以效益為主導(dǎo)。同時，由于集團員工的年齡結(jié)構(gòu)普遍較輕，年輕職員的自我意識通常都比較強；所以聯(lián)想在組織結(jié)構(gòu)上淡化領(lǐng)導(dǎo)層的貴族化傾向，強調(diào)每個員工的公平發(fā)展。例如不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路，有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多。聯(lián)想集團認為激勵機制應(yīng)該是一個永遠開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。正是建立了適合自身的激勵機制，使得聯(lián)想集團在國內(nèi)IT行業(yè)中始終處于不敗的地位。

通過以上的研究，不難發(fā)現(xiàn)對于企業(yè)來說，正確運用激勵機制有著深遠的意義。但是因為企業(yè)的性質(zhì)各不相同，管理者在運用激勵機制的時候切不可生搬硬套，只有根據(jù)企業(yè)自身的特點量體裁衣，選擇適合的體制，這樣才能達到事半功倍的效果。

組織行為學(xué)論文:組織行為學(xué)研究視野中連鎖商業(yè)企業(yè)的社會責(zé)任簡單分析

內(nèi)容摘要:本文從組織行為研究的角度來研究分析企業(yè)社會責(zé)任問題,主要結(jié)合組織行為學(xué)研究中的社會角色的知覺活動問題和組織與環(huán)境之間的互動關(guān)系等具體層面,分析了連鎖企業(yè)在承擔(dān)社會責(zé)任、履行社會義務(wù)等方面的必要性和實施途徑,探討了連鎖商業(yè)企業(yè)在新農(nóng)村建設(shè)、農(nóng)村富余勞動力就業(yè)、環(huán)境保護、社區(qū)關(guān)系建設(shè)中履行社會責(zé)任的意義。

關(guān)鍵詞:組織行為學(xué) 連鎖企業(yè) 社會責(zé)任

國內(nèi)相關(guān)研究概況

從承擔(dān)社會責(zé)任的基本理念來看,目前所提出的社會責(zé)任涵蓋的內(nèi)容非常廣泛,針對究竟企業(yè)社會的標準應(yīng)該是什么的問題,國內(nèi)學(xué)術(shù)界很多學(xué)者都提到了SA8000標準體系,張文賢(2008)、鄭啟福(2008)都提出,我國應(yīng)該以SA8000為藍本,制定符合我國國情的企業(yè)社會責(zé)任標準,從立法上推動我國企業(yè)社會責(zé)任的建設(shè)。張忠、劉春雷(2008)則認為,對于企業(yè)社會責(zé)任的理念認識要結(jié)合與企業(yè)的經(jīng)營活動密切相關(guān)的特殊社會責(zé)任來進行,他們認為,特殊社會責(zé)任才是企業(yè)社會責(zé)任最為核心的部分。李秋華(2008)則賦予我國企業(yè)社會責(zé)任以新的重大意義,認為在和諧社會建設(shè)的大背景下,企業(yè)社會責(zé)任的履行將有助于從多個不同層面上促進社會的和諧發(fā)展。關(guān)于社會責(zé)任的途徑問題,國內(nèi)一些研究學(xué)者給出了多種思路,綠色營銷、慈善活動、綠色物流等都成為社會責(zé)任的具體表現(xiàn)內(nèi)容,繆朝煒、伍曉奕(2009)更明確提出了建立科學(xué)的社會責(zé)任的評級體系,并認為,企業(yè)社會責(zé)任將對綠色物流的建設(shè)產(chǎn)生積極影響。張文賢(2008)認為,對社會責(zé)任的評價指標中應(yīng)該包括財務(wù)指標、文化指標、公益指標和市場指標等多樣化的評價指標論文。

連鎖商業(yè)企業(yè)是一種具有特殊形態(tài)的經(jīng)濟實體,具有自己獨特的運行模式,目前正處于高速成長期,連鎖業(yè)態(tài)的出現(xiàn)使得商業(yè)企業(yè)和社會的結(jié)合不僅僅局限在少數(shù)大中城市,更通過不斷的圈地擴張和延伸服務(wù),直接深入到了廣大農(nóng)村地區(qū),將農(nóng)村和城市的消費活動、生產(chǎn)活動通過連鎖業(yè)態(tài)緊緊地聯(lián)系起來,對于廣大農(nóng)村的社會生活產(chǎn)生了一系列重大影響。同時,組織行為學(xué)的研究視野將有助于將企業(yè)和社會環(huán)境之間的關(guān)系運用行為科學(xué)的基本理論和方法加以進一步的認識和明確,以進一步探討企業(yè)社會責(zé)任的重要性、履行的途徑等重大問題,基于此,本論文主要圍繞連鎖商業(yè)企業(yè)的社會責(zé)任運用組織行為學(xué)的基本研究方法和角度來進行分析研究。

連鎖商業(yè)企業(yè)社會責(zé)任的界定

組織行為理論認為組織行為必須重視環(huán)境的約束條件,組織的變革與發(fā)展也離不開環(huán)境的制約和決定作用,因此,組織選擇什么樣的行為模式既受到組織秉持的價值觀的影響,更嚴格受制于環(huán)境對組織的要求。從這個意義上講,連鎖商業(yè)企業(yè)履行社會責(zé)任即是企業(yè)自身發(fā)展的要求,更是社會發(fā)展的要求。對于連鎖商業(yè)企業(yè)的社會責(zé)任的概念,首先有必要明確關(guān)于社會責(zé)任的定義,根據(jù)卡羅爾的觀點,“企業(yè)的社會責(zé)任囊括了經(jīng)濟責(zé)任、法律責(zé)任、倫理責(zé)任和自由決定的責(zé)任”;我國學(xué)者對于該定義目前已經(jīng)取得了比較一致的認識,一般認為,所謂社會責(zé)任“是一種廣泛意義上的倫理道德規(guī)范,是指企業(yè)在謀取利潤較大化的同時,在整個生產(chǎn)經(jīng)營過程中所負有的維護和增進社會利益的責(zé)任和義務(wù)”。該定義主要基于道德規(guī)范角度給出的,從組織行為研究視野來看,企業(yè)的社會責(zé)任本質(zhì)上是一種企業(yè)基于某種特定環(huán)境交互結(jié)果的意識和行為反應(yīng)。因此,本文嘗試從組織行為學(xué)角度給出關(guān)于企業(yè)社會責(zé)任的定義:所謂企業(yè)的社會責(zé)任,是指企業(yè)基于對自身所擔(dān)任的社會角色的角色認識和責(zé)任意識,根據(jù)所處環(huán)境的特殊性,著眼于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,立足于提高組織成員和社會成員的工作生活質(zhì)量而引發(fā)的一系列行為反應(yīng)。

(一)企業(yè)的社會角色定位

從組織行為角度看,組織的一切行為和組織自我的角色認知有很大關(guān)系。角色認知屬于知覺活動中一項重要的知覺表現(xiàn),它反映了知覺主體對于特定角色的基本認知狀態(tài)。通常我們認為角色和責(zé)任、行為是相互關(guān)聯(lián)、緊密聯(lián)系的,如圖1所示:從角色認知的角度看,角色在社會活動中不僅僅只是知覺主體某種身份的代表,更要求知覺主體明確這種身份所必須承擔(dān)的責(zé)任,并且具備和特定的責(zé)任意識相聯(lián)系的行為模式并且付諸于行動。這才是角色知覺的基本要求。因此,企業(yè)在社會活動中首先要明確自己所扮演的社會角色是什么?找準自己在社會活動中的定位,剖析社會賦予了這樣的社會角色什么樣的角色責(zé)任,并以此為基礎(chǔ)來明確自己的角色行為模式。

(二) 連鎖企業(yè)社會責(zé)任的特殊性

連鎖企業(yè)的社會責(zé)任的特殊性主要體現(xiàn)在主體的特殊性上,也就是連鎖企業(yè)自身的特殊性。一般認為,連鎖商業(yè)企業(yè)和傳統(tǒng)的商業(yè)企業(yè)相比較而言,有以下鮮明的特點:首先是其經(jīng)營模式的連鎖性。這樣的經(jīng)營模式,決定了連鎖商業(yè)企業(yè)對于社會生活的滲透的深度和廣泛性。其次是連鎖商業(yè)企業(yè)的統(tǒng)一配送體系。這樣的統(tǒng)一配送使得物流運輸?shù)某杀敬蟠蠼档?在連接農(nóng)村和城市、田間地頭和居民餐桌這一點上縮短了運輸距離,使得降低農(nóng)副產(chǎn)品的運送周期和提高農(nóng)民農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的效率成為可能。是連鎖商業(yè)企業(yè)屬于勞動密集型企業(yè)。這對于當前提高社會的就業(yè)率,改善中部地區(qū)的勞動力人口的吸納能力,尤其是對于吸納大批農(nóng)村富余勞動力有著重要的意義。所以,連鎖商業(yè)企業(yè)可以利用自己的這些特點來多方位的服務(wù)社會,履行社會責(zé)任。

(三) 連鎖企業(yè)社會責(zé)任的核心價值

組織行為研究要求組織重視變革與發(fā)展,而社會責(zé)任的履行是組織變革與發(fā)展中的一項重大的影響因素,確立了正確的社會責(zé)任觀,也就確立了正確的變革與發(fā)展觀,及企業(yè)變革與發(fā)展的方向。確立怎樣的核心價值觀是衡量企業(yè)的社會責(zé)任認知的一個重要方面。

基于上述分析,筆者認為,當前企業(yè)要將工作生活質(zhì)量價值觀作為企業(yè)社會責(zé)任的核心價值觀。所謂工作生活質(zhì)量價值觀,最早起源于英美等國,主要是指針對改善員工和企業(yè)關(guān)系、達到提高生產(chǎn)率和員工滿意度的指導(dǎo)方針和管理 哲學(xué),筆者所提出的工作生活質(zhì)量概念是相對于前面僅僅針對員工和企業(yè)關(guān)系而言的,指在重視員工和企業(yè)之間的關(guān)系基礎(chǔ)上進一步將視野擴展到社會生活,也就是強調(diào)企業(yè)在發(fā)展和變革中不僅重視內(nèi)部員工的滿意度,更要重視企業(yè)之外社會成員的滿意度,以一個負責(zé)任的社會成員角色形象去滿足社會多方面的需要,提高社會的工作生活質(zhì)量。由于連鎖商業(yè)企業(yè)和社會生活的距離非常貼近,對社會大眾的示范效應(yīng)也非常明顯,連鎖商業(yè)企業(yè)尤其如此。筆者認為,連鎖商業(yè)企業(yè)結(jié)合自身的業(yè)態(tài)特點,履行的工作生活質(zhì)量價值觀為核心的社會責(zé)任將更具有社會的現(xiàn)實意義。 連鎖商業(yè)企業(yè)社會責(zé)任的具體內(nèi)容和實施途徑

連鎖商業(yè)企業(yè)的社會責(zé)任實施途徑,如圖2所示。

(一)積極建設(shè)良好社區(qū)關(guān)系,提升企業(yè)形象

社區(qū),不管是城市的社區(qū),還是農(nóng)村地區(qū)的居民區(qū)或者鄉(xiāng)鎮(zhèn),是很多連鎖企業(yè)的服務(wù)對象,也是重要的客戶群體聚居區(qū),建設(shè)良好的社區(qū)關(guān)系,開展積極的公共關(guān)系活動,有足于改善企業(yè)形象。連鎖企業(yè)的超市和賣場,可以組織參加社區(qū)安全保衛(wèi)、建立公益組織、扶危濟困等活動,來倡導(dǎo)積極的社會風(fēng)氣和公序良俗的行為。同時還要注意的是,超市等連鎖業(yè)態(tài)進駐社區(qū),帶來的不僅是質(zhì)優(yōu)價低的商品和服務(wù),也會帶來一些負效應(yīng)。據(jù)國外一些研究機構(gòu)以沃爾瑪超市為例進行的相關(guān)研究表明,大型連鎖超市的發(fā)展,一方面使得更方便更豐富的商品、服務(wù)進入消費者生活,但同時由于超市的擠壓,導(dǎo)致超市周圍原來倚賴出售日用百貨為生的大批小型商店和居民便利店倒閉,這部分居民也成為失業(yè)人員,生活陷入困境。所以在發(fā)展社區(qū)超市時,也要關(guān)注這一現(xiàn)象,主動通過實施再就業(yè)等幫扶工作,使社區(qū)責(zé)任更細致和深入。

(二)發(fā)揮渠道優(yōu)勢,發(fā)展農(nóng)產(chǎn)品綠色物流

連鎖商業(yè)有著統(tǒng)一的商品配送體系,經(jīng)營網(wǎng)點又能夠深入城市農(nóng)村,可以利用這樣的渠道優(yōu)勢,積極發(fā)展農(nóng)產(chǎn)品綠色物流體系,通過精密計劃、集中采購,大量直接采購農(nóng)產(chǎn)品,包括糧食、蔬菜和農(nóng)副產(chǎn)品以及深加工農(nóng)產(chǎn)品,將城市居民的餐桌、菜籃子和農(nóng)民的田間地頭聯(lián)系在一起,既通過計劃安排生產(chǎn),保障了農(nóng)產(chǎn)品供給的低成本、高品質(zhì),更可以改善農(nóng)村農(nóng)產(chǎn)品銷售的一些信息、渠道等的瓶頸,幫助農(nóng)民盡快實現(xiàn)銷售,改善農(nóng)業(yè)生產(chǎn)效率。

(三)吸納農(nóng)村富余勞動力,服務(wù)新農(nóng)村建設(shè)

農(nóng)村地區(qū)存在大量富余勞動力人口,近年來隨著我國東部地區(qū)和中西部地區(qū)的收入差距的減小,大量農(nóng)村原來流往東部的勞動力選擇留在本地就業(yè),但中西部地區(qū)的第三產(chǎn)業(yè)的比重普遍較低,無法向留在本地的農(nóng)民工提供大量的就業(yè)崗位,使得這些農(nóng)民工處于失業(yè)狀態(tài),形成新的就業(yè)問題,更可能影響社會穩(wěn)定。

而連鎖商業(yè)企業(yè)屬于典型的勞動密集型企業(yè),可以提供大量的就業(yè)崗位。所以,企業(yè)在向農(nóng)村市場擴張過程中,注意通過對農(nóng)村富余勞動力的培訓(xùn),一方面提高他們的勞動力素質(zhì),使他們能夠適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的需要,更可以通過提供就業(yè)崗位,解決農(nóng)村地區(qū)的隱性失業(yè)問題,因此,連鎖超市進入農(nóng)村地區(qū),既促進了當?shù)氐纳唐肥袌龅陌l(fā)展和繁榮,對于我國建設(shè)新農(nóng)村的改革實踐有重大意義。

(四)倡導(dǎo)環(huán)保理念,履行環(huán)保職責(zé)

不管是哪一類型的企業(yè)都要著眼于兩型社會的建設(shè)來發(fā)展自己,連鎖商業(yè)企業(yè)同樣責(zé)無旁貸。企業(yè)在確保自身不向環(huán)境排放未經(jīng)處理的“三廢”之外,還可以利用自己的網(wǎng)點多、滲透深、接觸面廣等特點來向社會宣傳環(huán)保理念,通過營業(yè)場所(超市或者賣場)的環(huán)境布置、垃圾分類回收、包裝物的使用等方面向消費者傳達綠色消費的理念和環(huán)境保護的意識,同時,積極參加社區(qū)的環(huán)境保護活動,積極主動宣傳和倡導(dǎo)環(huán)保理念和行為。

綜述所述,連鎖業(yè)態(tài)的興起,是我國作為第三產(chǎn)業(yè)的商業(yè)發(fā)展的重要標志,同時也帶來了關(guān)于連鎖企業(yè)社會責(zé)任的思考問題,筆者在本文中僅就組織行為理論的角度對連鎖企業(yè)的特殊性以及建立在這一特殊性基礎(chǔ)上的社會責(zé)任進行了論述,試圖從組織可持續(xù)發(fā)展的角度來分析社會責(zé)任的重大意義,還有很多問題未曾涉及和深入的探討,有待以后的研究進一步拓展。

組織行為學(xué)論文:淺論組織行為學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用

淺論組織行為學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用

摘要：本論文是對中日企業(yè)應(yīng)用組織行為理論來進行企業(yè)管理的比較研究。國內(nèi)外的實踐證明，組織行為理論在研究員工的各種需要、行為、人與人之間的關(guān)系、個人與集體之間的關(guān)系，研究上述諸因素與組織目標的關(guān)系，并據(jù)此進一步研究改進生產(chǎn)環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)，管理方法，協(xié)調(diào)人際的關(guān)系，從精神上、物質(zhì)上引導(dǎo)員工充分發(fā)揮他們的勞動創(chuàng)造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益，推進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有著極其重要的作用

本論文首先對基本的組織行為理論進行了重點研究；在此基礎(chǔ)上對中國的海爾集團和日本的松下公司應(yīng)用組織行為理論來管理企業(yè)進行了實證分析和對比分析；對中國企業(yè)如何應(yīng)用組織行為理論來管理企業(yè)提出了建議。

本論文的研究結(jié)果表明：

（1）組織行為理論的思想基礎(chǔ)是“社會人”，它著眼的基本點是將人作為管理活動的核心。利用組織行為理論來管理企業(yè)，可以有效地形成企業(yè)的凝聚力和團隊精神，可以充分地激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性，可以極大地提高企業(yè)的工作效率和經(jīng)濟效益，可以推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（2）對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來說，現(xiàn)代企業(yè)管理制度是基礎(chǔ)，組織行為理論與方法是催化劑和助燃劑；二者的合理搭配與波動均衡，可推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。一個的企業(yè)管理者，不但要懂得現(xiàn)代企業(yè)制度的有關(guān)理論與方法，而且還要懂得組織行為學(xué)的有關(guān)理論與方法，才能調(diào)動員工的積極性，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。“文秘站”版權(quán)所有

（3）全員參與、因勢利導(dǎo)、以人為本，是海爾集團運用組織行為理論推動企業(yè)管理的集中表現(xiàn)。勞資同權(quán)、人力資源核心論、尊重人性，是松下公司運用組織行為理論推動企業(yè)管理的集中表現(xiàn)。在組織行為理論的應(yīng)用方面，中日企業(yè)既有共同點、又有差異點。從應(yīng)用組織行為理論來管理企業(yè)的總體效果而言，目前日本企業(yè)暫時勝中國企業(yè)一籌。

（4）在企業(yè)管理中、組織行為理論應(yīng)用的廣度和深度，與生產(chǎn)力發(fā)展的水平有關(guān)；應(yīng)用的效果和效益，與管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力和員工的綜合素質(zhì)有關(guān)；組織行為理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用與推廣，是一個循序漸進的過程，不可能存在跨時空的飛躍。

（5）目前，組織行為理論在中國企業(yè)管理中的應(yīng)用，有著廣闊的需求市場。我們應(yīng)當根據(jù)我國企業(yè)推行現(xiàn)代企業(yè)制度改革、以及加入WTO后面臨各種機遇和挑戰(zhàn)的實際情況，積極引進西方的組織行為理論，并結(jié)合我國有關(guān)的儒家文化思想，創(chuàng)新出新的管理理論和管理方法，用以推動我國企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

組織行為學(xué)論文:基于組織行為學(xué)角度的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)探析

摘要:同志的“出主意,用干部”的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),從組織行為學(xué)上說,是影響大批人才,從中國實際出發(fā),運用馬克思主義的認識論和辯證法創(chuàng)造性地實現(xiàn)中國革命目標的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),它的內(nèi)容包括用人藝術(shù)、決策藝術(shù)等方面。

關(guān)鍵詞:領(lǐng)導(dǎo);決策藝術(shù);組織藝術(shù)

思想不僅領(lǐng)導(dǎo)中國人站起來了,也成功指導(dǎo)著今天許多成功的企業(yè)家。據(jù)筆者研究,比如華為的任正非,聯(lián)想的柳傳志,巨人集團的史玉柱,有“打工皇帝”之稱的唐駿,盛大的陳天橋等等。

組織行為學(xué)上對領(lǐng)導(dǎo)的定義就是:管理者用人格魅力影響組織成員一起實現(xiàn)組織目標的過程。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是指在領(lǐng)導(dǎo)的方式方法上表現(xiàn)出的創(chuàng)造性和有效性。

說:“領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任,歸結(jié)起來主要是出主意、用干部。”所講的“用干部”指的是用人的問題,這是確定的首要的基本的領(lǐng)導(dǎo)職責(zé);“出主意”,即為領(lǐng)導(dǎo)決策,這是領(lǐng)導(dǎo)者的最重要的職能職責(zé)。

1用干部——用高尚的人格魅力吸引人才,并且知人善用,凝聚力量一起實現(xiàn)組織的目標

1.1吸引人——塑造個人魅力

的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)首先是以高尚的人格魅力為基礎(chǔ)的。在革命戰(zhàn)爭中,共計犧牲了5名親人,革命勝利后對族人“四不”原則。可以說他毫無私心,是一個真正的無產(chǎn)階級革命者。曾說過:做一個高尚的人、純粹的人,一個有道德的人,一個脫離了低級趣味的人,一個有益于人民的人。而這種人格魅力一方面吸引了大批人才集聚到以他為首的中國共產(chǎn)黨內(nèi)或者周圍,另一方面也鍛煉了非凡的人才鑒別和使用能力。

及時,立威信。在全黨和全國人民心目中樹立起了堅不可摧的威信,受到全黨、全國人民永遠的愛戴和敬仰。的威信來自于他不計私利、清正廉潔、以身作則等高尚的品德、偉大超人的智慧、才能和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。

在1934年1月27日所寫的《關(guān)心群眾生活,注意工作方法》一文中指出:“我們應(yīng)該深刻地注意群眾的問題,從土地勞動問題到柴米油鹽問題”。所以才會在廣大人民群眾中樹立牢固的威信。

還有的“四不”原則,新中國剛建立時對秘書田家英說:“凡是要求到北京來看我的,現(xiàn)在一律不準來,凡是要求我給安排什么工作,一律謝絕。我這里不介紹、不推薦、不說話、不寫信”。是這樣說的,也是這樣做的,以自己的模范行動贏得了人民的尊敬和愛戴。

一生艱苦樸素,總是把自己的生活標準降到低水平,一件睡衣補了40多個補釘。此外,對子女的嚴格要求方面都是身教重于言教的,從國外留學(xué)回國后,把他送到農(nóng)村進行實際鍛煉,后來讓他參加抗美援朝戰(zhàn)爭,不久就在朝鮮戰(zhàn)場上光榮犧牲了。以上的事實證明,正是由于以身作則、關(guān)心百姓等,所以才在百姓心中樹立了堅不可摧的牢固威信,所以的號召、主張才得以一呼百應(yīng)。

第二,塑形象。正如在誕辰100周年紀念大會上指出的:他的偉大品格具有動人的感召力。作為偉大的革命家,他舍小家為大家,舍自己為人民,敢教日月?lián)Q新天,面對邪惡,一往無前;作為偉大的戰(zhàn)略家,他運籌帷幄,決勝千里;作為偉大的理論家,他獨辟蹊徑,超越前人;作為偉大的詩人、偉大的書法家,氣魄非凡。也很善于樹立形象。在領(lǐng)導(dǎo)實踐中,他成功地運用各種媒介,如交談、詩詞、書法、文章、風(fēng)趣幽默的語言努力在公眾面前樹立良好的形象。如《沁園春雪》,所表現(xiàn)出來的文章氣魄令文化人非常震驚與敬佩。

第三,顧全局。指出:“必須團結(jié)跟自己意見分歧的、看不起自己的、不尊重自己的、跟自己鬧過別扭的、跟自己作過斗爭的、自己在他面前吃過虧的那一部分人”。從參加中國革命工作以后,在理論上和實踐上的方向是正確的。但在相當長的時間里,未能被當時主持中央工作的領(lǐng)導(dǎo)人都接受。然而,總是能從黨的團結(jié)和統(tǒng)一這個大局出發(fā),服從黨的分配,積極工作。而當他主持中央領(lǐng)導(dǎo)工作時,從不計較個人恩怨,始終以黨的事業(yè)為重,團結(jié)黨內(nèi)外一切力量干革命搞建設(shè),這對于奪取革命的勝利和發(fā)展建設(shè)事業(yè)都有決定性的意義。

1.2組織人——圍繞目標,凝聚人心

及時,統(tǒng)籌兼顧,適當安排。同志說:“我們的方針是統(tǒng)籌兼顧,適當安排,無論糧食問題,災(zāi)荒問題,就業(yè)問題,教育問題,知識分子問題,各種愛國力量的統(tǒng)一戰(zhàn)線問題,少數(shù)民族問題以及其它各項問題,都要從對全體人民的統(tǒng)籌兼顧這個觀點出發(fā),就當時當?shù)氐膶嶋H可能條件,同各方面的人協(xié)商,作出各種適當?shù)陌才拧薄！皼]有全局在胸,是不會真的投下一著好棋子的”。他把這種統(tǒng)籌兼顧、全局考慮的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)形象地比作為“彈鋼琴”。“要產(chǎn)生好的音樂,十個指頭的動作要有節(jié)奏,要互相配合”。比如他在領(lǐng)導(dǎo)中國民主革命的過程中,強調(diào)黨的工作重心應(yīng)該放在農(nóng)村,但不能忽視城市;

第二,抓中心,帶全局。同志在《關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)方法的若干問題》中特別強調(diào):“在任何一個地區(qū)內(nèi),不能同時有許多中心工作,在一定時間內(nèi),只能有一個中心工作,輔以別的第二位、第三位的工作。”比如在建國前夕,他強調(diào)“從現(xiàn)在起黨的工作重心由鄉(xiāng)村移到了城市”,并且指出城市工作的中心是生產(chǎn)建設(shè),“城市其它工作都是圍繞生產(chǎn)建設(shè)這個中心并為這個中心工作服務(wù)的”。

第三,高瞻遠矚,決勝天下。說,不論做什么事,不懂得那件事的情形,它的性質(zhì),它和它以外事情的關(guān)聯(lián),就不知道那件事情的規(guī)律,就不知道如何去做,就不能做好那件事。高瞻遠矚,決勝天下地科學(xué)預(yù)測未來以能動地指導(dǎo)革命斗爭,這是杰出組織藝術(shù)在革命生涯中的表現(xiàn)。比如從對抗戰(zhàn)持久戰(zhàn)的預(yù)測中,我們可以看到他那駕馭全局的、深謀遠慮的組織藝術(shù)。根據(jù)抗戰(zhàn)10個月來的戰(zhàn)爭實踐,在深刻地分析了國際國內(nèi)的各種情況的基礎(chǔ)上,得出結(jié)論:“抗日戰(zhàn)爭是持久戰(zhàn)戰(zhàn)爭的發(fā)展:必須經(jīng)過戰(zhàn)略防御、戰(zhàn)略相持、戰(zhàn)略反攻的三個階段,取得抗日戰(zhàn)爭的勝利”。革命發(fā)展的進程也證實了的科學(xué)預(yù)測,也更加為中國人民所愛戴這是歷史發(fā)展的必然。

2出注意——做決策,保障實現(xiàn)組織目標

用好人之后就可以“出主意”了。認為“主意”出的好不好,直接關(guān)系到領(lǐng)導(dǎo)事業(yè)的成敗。出主意、做決策的目的是引導(dǎo)群眾。領(lǐng)導(dǎo)者出好主意,指出必須遵循以下原則:一切為了人民、一切依靠人民的原則;實事求是,一切從實際出發(fā)的原則;抓住中心、統(tǒng)籌全局的原則;集體決策的原則。

(1)群眾觀點是決策思想的出發(fā)點和價 值取向,是我黨組織路線、思想路線和工作方法的基石。

的群眾觀點包括三個方面:相信群眾、依靠群眾的觀點;從群眾中來到群眾中去的觀點;一切為了群眾的觀點。在領(lǐng)導(dǎo)中國革命實踐中,充分運用決策的群眾性原則,每制訂一個戰(zhàn)役計劃,必廣泛征求意見,充分發(fā)揮群眾的智慧。他指出:“在我黨的一切實際工作中,凡屬于正確的指導(dǎo),必然是從群眾中來,到群眾中去。這就是說,將群眾的意見(分散的無系統(tǒng)的意見)集中起來(經(jīng)過研究,化為集中和系統(tǒng)意見),又到群眾中去做宣傳解釋,化為群眾的意見,使群眾堅持下去,如此無限循環(huán),一次比一次更正確、更生動、更豐富。”

(2)實事求是是科學(xué)決策的基本準則,也是思想活的靈魂。

同志說:“按照實際情況決定工作方針,這是一切共產(chǎn)黨員必須牢記住的最基本的工作方法。”在他看來,按照實際情況進行決策要注意以下幾點:一是“要從客觀存在的事實出發(fā),從分析這些事實中找出方針、政策、辦法來”。這就是說在領(lǐng)導(dǎo)決策時,要從決策對象的現(xiàn)狀、特點和發(fā)展趨勢出發(fā),要分析人力、物力、財力以及群眾的心愿、覺悟程度和承受能力等諸因素提供的可能性,把決策建立在客觀條件許可的限度內(nèi),建立在切實可行的基礎(chǔ)上。二是要根據(jù)客觀情況的變化及時地調(diào)整我們的工作方法、計劃和措施。三是要注意吸取我們一些決策失誤的教訓(xùn)。“我們所犯的錯誤,研究其發(fā)生的原因,是由于我們離開了當時當?shù)氐膶嶋H情況,主觀地決定自己的工作方針。”指出決策決不能從“善良”的愿望出發(fā),憑想當然辦事;也不能從別人經(jīng)驗或上級批示出發(fā),缺乏主觀能動性;也不能從原則出發(fā),呆板而又抽象地決策。

(3)抓中心,把握主要矛盾,總攬全局,這是領(lǐng)導(dǎo)者能否做出科學(xué)決策的基礎(chǔ),也是關(guān)系到能否正確制定戰(zhàn)略和策略的全局性問題。

善于抓住主要矛盾的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的突出風(fēng)格,就在于他善于運用馬克思主義的望遠鏡和顯微鏡,把握中國社會矛盾的發(fā)展變化,得以在錯綜復(fù)雜的各種社會矛盾中抓住主要矛盾,引導(dǎo)人們不失時機地掌握斗爭的中心環(huán)節(jié),從而保障了中國革命和建設(shè)不斷取得更大的成就。如西安事變的和平解決正是善于掌握中心,抓主要矛盾的典型事例。

(4)集體決策。在長期的革命和建設(shè)過程中,牢不可破的朱(德)、毛(澤東)、周(恩來)三人組合就是集體決測的生動體現(xiàn)。

總之,農(nóng)民出身的在艱苦、復(fù)雜的革命斗爭和新中國建設(shè)階段,對人性的體驗和認識更加深刻和獨到。當今的時代雖不必再經(jīng)歷赤裸裸血腥殘酷的革命斗爭,但對人性的了解和積極引導(dǎo)卻是任何時期都必須的。研究和繼承他們那代人留下的寶貴領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)財富,無疑能幫助我們團結(jié)和凝聚各方力量,更強大的掀起民族自豪感和自信心,實現(xiàn)民族復(fù)興的偉大目標。

組織行為學(xué)論文:淺論組織行為學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用

摘要：本論文是對中日企業(yè)應(yīng)用組織行為理論來進行企業(yè)管理的比較研究。國內(nèi)外的實踐證明，組織行為理論在研究員工的各種需要、行為、人與人之間的關(guān)系、個人與集體之間的關(guān)系，研究上述諸因素與組織目標的關(guān)系，并據(jù)此進一步研究改進生產(chǎn)環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)，管理方法，協(xié)調(diào)人際的關(guān)系，從精神上、物質(zhì)上引導(dǎo)員工充分發(fā)揮他們的勞動創(chuàng)造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益，推進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有著極其重要的作用

本論文首先對基本的組織行為理論進行了重點研究；在此基礎(chǔ)上對中國的海爾集團和日本的松下公司應(yīng)用組織行為理論來管理企業(yè)進行了實證分析和對比分析；對中國企業(yè)如何應(yīng)用組織行為理論來管理企業(yè)提出了建議。

本論文的研究結(jié)果表明：

（1）組織行為理論的思想基礎(chǔ)是“社會人”，它著眼的基本點是將人作為管理活動的核心。利用組織行為理論來管理企業(yè)，可以有效地形成企業(yè)的凝聚力和團隊精神，可以充分地激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性，可以極大地提高企業(yè)的工作效率和經(jīng)濟效益，可以推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（2）對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來說，現(xiàn)代企業(yè)管理制度是基礎(chǔ)，組織行為理論與方法是催化劑和助燃劑；二者的合理搭配與波動均衡，可推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。一個的企業(yè)管理者，不但要懂得現(xiàn)代企業(yè)制度的有關(guān)理論與方法，而且還要懂得組織行為學(xué)的有關(guān)理論與方法，才能調(diào)動員工的積極性，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（3）全員參與、因勢利導(dǎo)、以人為本，是海爾集團運用組織行為理論推動企業(yè)管理的集中表現(xiàn)。勞資同權(quán)、人力資源核心論、尊重人性，是松下公司運用組織行為理論推動企業(yè)管理的集中表現(xiàn)。在組織行為理論的應(yīng)用方面，中日企業(yè)既有共同點、又有差異點。從應(yīng)用組織行為理論來管理企業(yè)的總體效果而言，目前日本企業(yè)暫時勝中國企業(yè)一籌。

（4）在企業(yè)管理中、組織行為理論應(yīng)用的廣度和深度，與生產(chǎn)力發(fā)展的水平有關(guān)；應(yīng)用的效果和效益，與管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力和員工的綜合素質(zhì)有關(guān)；組織行為理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用與推廣，是一個循序漸進的過程，不可能存在跨時空的飛躍。

（5）目前，組織行為理論在中國企業(yè)管理中的應(yīng)用，有著廣闊的需求市場。我們應(yīng)當根據(jù)我國企業(yè)推行現(xiàn)代企業(yè)制度改革、以及加入WTO后面臨各種機遇和挑戰(zhàn)的實際情況，積極引進西方的組織行為理論，并結(jié)合我國有關(guān)的儒家文化思想，創(chuàng)新出新的管理理論和管理方法，用以推動我國企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

組織行為學(xué)論文:試論組織行為學(xué)課程雙語課堂中的跨文化教學(xué)

論文關(guān)鍵詞：跨文化　雙語教學(xué)　組織行為學(xué)

論文摘要：本文在分析雙語教學(xué)與跨文化關(guān)系的基礎(chǔ)上，探討了文化差異對組織行為學(xué)雙語教學(xué)的影響，并對在組織行為學(xué)雙語教學(xué)中實施跨文化教學(xué)的必要性進行了分析。提出了在組織行為學(xué)雙語教學(xué)中進行跨文化教學(xué)比較中西方文化差異，在課堂上設(shè)置具體的“情境”和“語境”，教師應(yīng)熟悉西方文化知識，學(xué)生要進行多渠道自主學(xué)習(xí)。

隨著我國改革開放的不斷深化和各種國際交流活動的日益頻繁，需要大量既懂外語又有專業(yè)知識的國際化人才。為了使高等教育能夠適應(yīng)這一需要，培養(yǎng)出國際化的人才，教育部早在2001年就提出：“本科教育要創(chuàng)造條件使用英語等外語進行公共課和專業(yè)課教學(xué)”；2007年又明確指出：“推動雙語教學(xué)課程建設(shè)，探索有效的教學(xué)方法和模式，切實提高大學(xué)生的專業(yè)英語水平和直接使用英語從事科研的能力”。在這些政策的影響下，越來越多的高校積極開辦雙語課程，培育雙語人才，在全國各地掀起了雙語教學(xué)的熱潮。在此背景下，組織行為學(xué)課程雙語教學(xué)便應(yīng)運而生。組織行為學(xué)課程開設(shè)雙語教學(xué)，開創(chuàng)了全新的“教”與“學(xué)”的思路，學(xué)生通過對原版教材的提前預(yù)習(xí)及仔細閱讀，再通過授課教師的英文授課，學(xué)生能夠以英文的思維方式思考國外的原著學(xué)科，能更好地跟蹤本學(xué)科發(fā)展的前沿理論與方法，保障組織行為學(xué)學(xué)科知識的及時更新。同時，也有利于傳達組織行為學(xué)核心知識和核心理論，增強對世界學(xué)術(shù)大師及其思想的了解，把握學(xué)術(shù)精髓。然而，在取得種種進步的同時，我們也在實際教學(xué)中碰到了許多因文化差異所帶來的問題，這些問題有的嚴重阻礙了組織行為學(xué)雙語教學(xué)過程的順利開展，并明顯制約了雙語教學(xué)效果的提高。有鑒于此，本文將對組織行為學(xué)雙語教學(xué)中所涉及的跨文化教學(xué)進行探討，并給出一些對策建議，希望有助于促進我國雙語教學(xué)的順利開展。

一、雙語教學(xué)與跨文化的關(guān)系

所謂雙語教學(xué)，是指在學(xué)習(xí)母語的同時用非母語進行部分或全部非語言學(xué)科的教學(xué)， 其實際內(nèi)涵因國家、地區(qū)不同而存在差異。在雙語教學(xué)中，由于語言具有交際功能， 當交際的雙方分屬于不同的社會文化群體時，就產(chǎn)生了跨文化交際。同時，又由于各個民族的語言都不可避免地帶有本民族文化的印記，所以在習(xí)得一種民族語言知識的時候，就是習(xí)得這個民族的文化和他們的傳統(tǒng)。所以雙語教學(xué)與跨文化交際是緊密聯(lián)系的。在雙語教學(xué)過程中，文化教育是重要的環(huán)節(jié)。由于雙語課程不僅承擔(dān)著語言能力目標的實現(xiàn)，還承擔(dān)著專業(yè)知識目標的提升。因此，在雙語教學(xué)中，為了更好地實現(xiàn)以上兩個目標，就有必要在雙語課程中滲透文化知識，進行跨文化教學(xué)，從而將學(xué)生培養(yǎng)成掌握學(xué)科知識的雙語人，雙語文化人。

另一方面，英語大師王佐良先生曾說過：“不了解語言當中的社會文化，誰也無法真正掌握語言。”因此，語言教學(xué)不僅僅要掌握“語言規(guī)則”（the rules of the language as code），即：懂得語法正確與否，而且還要掌握“語言使用規(guī)則”（the conventions governing the use of the code），即：決定語言是否得體。在組織行為學(xué)雙語教學(xué)中，教師只有通過對中西方文化差異進行多角度、多層次的對比，加強跨文化知識的導(dǎo)入，才能使學(xué)生對西方社會逐漸形成系統(tǒng)、的了解。進而增強跨文化意識，提高語言水平和跨文化交際能力。

二、文化差異對組織行為學(xué)雙語教學(xué)的影響

語言是文化的載體，兩者密不可分。在雙語教學(xué)中，由于母語和目的語所蘊含的兩個民族的價值觀念、文化取向、思維方式等諸多方面存在差異，許多語言現(xiàn)象單單從語言本身是無法解釋清楚的。具體來講，文化差異對組織行為學(xué)雙語教學(xué)的影響，主要表現(xiàn)在以下幾方面。

（一）文化差異會影響學(xué)生對組織行為學(xué)雙語教學(xué)課程知識點的理解

組織行為學(xué)是一門應(yīng)用性、實踐性極強的學(xué)科，其研究對象往往是和我們?nèi)祟惿鐣?lián)系緊密的政治、經(jīng)濟、文化、交流等范疇。由于組織行為學(xué)課程雙語教學(xué)大多使用國外原版教材，因此，學(xué)生對于該門課程雙語教學(xué)知識點的理解就和目的語（大多為英語）國家和民族的文化相關(guān)。也就是說，文化差異對學(xué)生在理解雙語教學(xué)知識點時有著很大的影響。例如，當筆者在給學(xué)生講解霍夫斯泰德評估文化的五個維度時，其中有一個維度是各種文化背景下人們的長（短）期取向（long-term orientation & short-term orientation）。長期取向是指人們總是想到未來，而且看重節(jié)儉、持久與傳統(tǒng)，而短期取向是指人們看重此時此地。由于我國的社會環(huán)境和傳統(tǒng)教育，課堂上大部分學(xué)生都認為長期取向比短期取向更可取。考慮到文化差異，筆者告訴學(xué)生，美國是一個多元國家，允許各種文化共同存在。按照組織行為學(xué)的觀點，長期取向并不一定比短期取向更可取。短期取向下的人們更容易接受變革，他們對于工作的忠誠度也很穩(wěn)定。因此，長（短）期取向是不同文化背景下人們對過去、現(xiàn)在和將來的價值觀取向，它們共同存在，其本身并沒有優(yōu)劣之分。這樣，就讓學(xué)生對該知識點有了的理解與把握。

（二）文化差異會影響學(xué)生進行組織行為學(xué)雙語學(xué)習(xí)的思維習(xí)慣

具體來講，這種影響突出表現(xiàn)在語篇分析和詞匯理解兩反面。一方面，學(xué)生傾向于總是潛意識的拿所學(xué)語言與自身母語進行比較，導(dǎo)致無法跳過難句或語法，而對整個語篇的含義進行分析。大學(xué)生是成年人，他們的認知模式和思維模式早已定型。關(guān)鍵不在于是否遷就學(xué)生的習(xí)慣性思維（漢語思維），而在于幫助并引導(dǎo)學(xué)生了解、掌握新的認知方法（學(xué)習(xí)第二語言）。另一方面，詞匯是語言的基本單位，是一個民族文化概念的指代方式，它最容易受到文化滲透。學(xué)生受困于中式的詞義理解，往往難以領(lǐng)會一些西方語言的詞義。例如，在組織行為學(xué)雙語教材中，多處涉及到“宣傳”這個詞匯，例如“廣告宣傳、新聞宣傳、公關(guān)宣傳、產(chǎn)品宣傳和企業(yè)宣傳”等等。漢語里“宣傳”指的是“對群眾說明和講解，使他們相信并且跟著行動”。而英語詞典中對“propaganda”的定義是“政治團體為影響公眾所散布的信息。通常是夸大甚至是虛假的信息”。可見，“宣傳”一詞在兩種不同的文化環(huán)境有著不同的褒義和貶義，從而反映出不同的文化特點。所以，“產(chǎn)品宣傳”用的是“product promotion”，而不能想當然的認為是“product propaganda”。

（三）文化差異會影響學(xué)生對組織行為學(xué)雙語教學(xué)教材的案例理解

案例教學(xué)法是不少課程講授中頗為常見的方法。然而，西方原版教材對一些案例的選用表達常有別于我國的本土教材，經(jīng)常會由于文化的差異而讓學(xué)生對案例的理解不。在組織行為學(xué)的雙語教學(xué)中尤其如此。如在講授“群體沖突”一節(jié)時，由于文化的差異，學(xué)生們受傳統(tǒng)理念的影響，對“沖突”這個概念的理解還停留在“沖突的存在是管理不善的結(jié)果，應(yīng)當避免沖突”的認識上。如果就理論解釋理論，學(xué)生們是很難接受“沖突從績效的角度，是可以產(chǎn)生價值的”這一觀點的。為此，筆者在課堂上就我們學(xué)校如何充分利用競爭手段，通過增加工資、獎金、表彰、晉升、待崗等形式，產(chǎn)生積極意義的“沖突”、創(chuàng)造新局面的實例，借用我們自己的文化，說明了“沖突是任何組織都不可避免的，且往往是保障高績效所必需的”、“沖突本身并無好壞之分，只有從績效的角度，才能判斷沖突的價值”等觀點。

三、組織行為學(xué)雙語課堂進行跨文化教學(xué)的必要性

（一）能夠提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣

雙語教學(xué)面臨著激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，使其克服畏懼心理的難題，而實現(xiàn)這一目標的途徑就是引入跨文化教學(xué)。在雙語教學(xué)中，通過文化比較和文化差異分析，一方面可以幫助學(xué)生了解和體驗西方文化下的認知方式和思維模式，從中體會到二元文化的有趣差異；另一方面，還可以推進學(xué)生的探究式教學(xué)。“探究式教學(xué)”是在課堂教學(xué)過程中，以學(xué)生自主學(xué)習(xí)和合作學(xué)習(xí)為前提，以教材為基礎(chǔ)，在教師啟發(fā)誘導(dǎo)下，學(xué)生主動探究問題、自主建構(gòu)知識體系的一種教學(xué)方式。將跨文化教學(xué)引入雙語教學(xué)，能夠促使教師通過多種形式的文化溝通活動解難釋疑，使學(xué)生形成學(xué)習(xí)的主動性、探索性和創(chuàng)造性，從而提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。

（二）能夠培養(yǎng)學(xué)生的英語交際能力

組織行為學(xué)課程的雙語教學(xué)，既是一門學(xué)科基礎(chǔ)課程的知識技能傳授，也是對語言應(yīng)用能力的培養(yǎng)和提升。許多語言學(xué)家經(jīng)過研究，普遍認為除了培養(yǎng)和發(fā)展學(xué)生的語言技能，還需要培養(yǎng)他們的文化能力。當前大學(xué)生普遍表現(xiàn)出英語交際能力差，溝通自信不足，過分偏向英語應(yīng)試教育。只有將跨文化意識充分融入雙語教學(xué)的各個環(huán)節(jié)，鼓勵學(xué)生進行課堂英文問答、討論、演示和課后英文寫作等，才能使學(xué)生的交流溝通水平在專業(yè)知識的學(xué)習(xí)過程中得以提高。

（三）能夠提升學(xué)生的個人修養(yǎng)和文化感悟

文化通識和個人修養(yǎng)越來越成為國內(nèi)外本科生教育的主要指標。語言是文化的載體，一種語言便是一種文化，而一種文化便是一種生活方式與思維方式。以文化作為感召力的雙語教學(xué)可以使學(xué)生在更寬廣的課程領(lǐng)域接受兩種文化的熏陶，有助于開闊學(xué)生的視野，使他們擺脫傳統(tǒng)狹隘觀念的束縛，形成一種對文化的潛在反應(yīng)能力，以開放的心態(tài)和跨文化的素養(yǎng)迎接全球化社會所帶來的諸多挑戰(zhàn)。

四、組織行為學(xué)雙語課堂進行跨文化教學(xué)的方法

由于缺少西方國家的語言環(huán)境，在組織行為學(xué)課程的雙語教學(xué)中，學(xué)生不能身臨其境的去學(xué)習(xí)和感受西方國家的社會文化，這就要求教師要設(shè)法在雙語教學(xué)的各個環(huán)節(jié)中，較大限度地將文化背景和文化內(nèi)涵導(dǎo)入教學(xué)過程。

（一）比較中西方文化差異

要在雙語課堂上努力增強學(xué)生對中西文化的敏感性。如對許多中國人來說communism，collectivism，interdependence等都含有正面積極的意義，但這些對西方人來講卻含有反面、消極的意義。相反capitalism，bourgeoisie，landlord，ambition等對中國人來說有一定的貶義，而對西方人來說則帶有褒義。這些詞匯在不少社會科學(xué)中都較為常見，如果忽視或輕視了這一點，本身也會對學(xué)生的課程內(nèi)容理解產(chǎn)生障礙。而一旦正確引導(dǎo)學(xué)生分析中西方學(xué)者這種文化背景和學(xué)理的差異，將有助于其形成雙重文化的學(xué)習(xí)能力。

（二）在課堂教學(xué)中設(shè)置具體的“情境”和“語境”

情境教學(xué)法是指在教學(xué)過程中，教師有目的地引入或創(chuàng)設(shè)具有一定情緒色彩的、以形象為主體的生動具體的場景，以引起學(xué)生一定的態(tài)度體驗，從而幫助學(xué)生理解教材，并使學(xué)生的心理機能得到發(fā)展的教學(xué)方法。情境教學(xué)法實際上是一種具有實踐性和可操作性的教學(xué)方法。教師可以通過多媒體技術(shù)展示跨文化管理活動的視頻資料、模擬組織行為學(xué)場景、角色扮演等方式將組織行為學(xué)實踐中的跨文化沖突展現(xiàn)在課堂上，給學(xué)生創(chuàng)設(shè)一個跨文化管理實踐的情景。教師也可以擔(dān)任其中的一個角色，這樣給學(xué)生以身臨其境的感覺，讓學(xué)生可以體驗跨文化的實踐活動。

組織行為學(xué)雙語課堂上很重要的是要營造出雙語教學(xué)的氛圍，這種氛圍既包括了課堂知識點的雙語討論和辯論，也包括對課程案例的現(xiàn)實模擬表演。前者能夠鍛煉學(xué)生用西方語言進而到用西方思維來考慮問題，激發(fā)其用英語表達觀點的愿望。后者則是將整個教學(xué)過程組織成近乎實際的交際活動，讓學(xué)生體會在不同場景下應(yīng)該講什么，從而達到良好的雙語教學(xué)效果。

（三）教師應(yīng)該同時熟悉專業(yè)課程材料和西方文化知識

教師在教學(xué)中的作用毋庸置疑，只有教師具備較強的跨文化意識，才能培養(yǎng)出具有跨文化意識的學(xué)生。而雙語教學(xué)對教師的專業(yè)課程熟悉程度和語言能力提出了更高的要求。但是，與其他的非雙語教學(xué)的課程不同，組織行為學(xué)引入雙語教學(xué)，還要求教師更加熟知西方的一些文化故事和名人名作。這既考驗著雙語教師多學(xué)科的知識廣度，也要求其花更多精力進行備課工作。如果教師不能在授課前進行充分地查閱和注釋，也就無法幫助學(xué)生地理解文章。

（四）鼓勵學(xué)生進行多渠道自主學(xué)習(xí)

雙語教學(xué)的課堂時間是有限的，僅僅依靠每周一、兩次的課堂講授，學(xué)生的英語思維是不可能形成的。這就要鼓勵學(xué)生在課堂之外，能夠自主閱讀西方經(jīng)典文化名著，觀看反映西方文化生活和歷史的電影、電視劇，并多瀏覽英文的知名媒體網(wǎng)站和主流論壇。同時，在生活中有意愿與西方人士和一切西方元素的事物進行接觸，從而自發(fā)創(chuàng)造感受跨文化差異和熏陶西方文化的途徑。

組織行為學(xué)論文:組織行為學(xué)課程教學(xué)實踐

摘要：提高教學(xué)質(zhì)量是大學(xué)本科教學(xué)改革的重要目標和現(xiàn)實要求，本文以管理學(xué)科專業(yè)基礎(chǔ)課組織行為學(xué)課程為例，從分析課程特點、加強課程內(nèi)容建設(shè)、開展教學(xué)方法改革等方面入手，對如何提高本科教學(xué)質(zhì)量進行了探索研究。

關(guān)鍵詞：組織行為學(xué)；專業(yè)基礎(chǔ)課；教學(xué)改革；課程建設(shè)；教學(xué)質(zhì)量

管理學(xué)科是一種應(yīng)用性很強、實踐要求高的學(xué)科。在大學(xué)的校園里培養(yǎng)出符合市場要求的高素質(zhì)管理人才，這就要求大學(xué)管理學(xué)科教育更多地把掌握系統(tǒng)理論知識、訓(xùn)練操作技能、提升實踐能力作為教學(xué)根本目標。以學(xué)科專業(yè)基礎(chǔ)課——組織行為學(xué)為例，我們積極進行了管理類課程的改革與實踐，通過教學(xué)方法的改進、課程內(nèi)容的建設(shè)，努力提高管理類本科生的教學(xué)質(zhì)量。

一、分析課程特點、明確教學(xué)定位是提升教學(xué)質(zhì)量的首要工作

搞好課程質(zhì)量工程建設(shè)，首先就要分析管理類課程的基本特點，明確教學(xué)的目標和定位。作為管理類專業(yè)的基礎(chǔ)課，組織行為學(xué)是研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律，從而提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人行為的能力，以實現(xiàn)組織既定目標的科學(xué)。具體來說，這門課程有以下特性：

及時個特性是綜合性。以其內(nèi)在構(gòu)成來看，跨越了多個學(xué)科，它融合了社會學(xué)、心理學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等多門學(xué)科的知識。從研究對象看，包括個體行為、群體行為、組織行為及組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、組織變革、組織文化對于組織的影響等幾個方面的知識。系統(tǒng)地整合這些知識是教師搞好課程質(zhì)量建設(shè)的首要環(huán)節(jié)。

第二個特性是權(quán)變性。由于組織行為學(xué)的研究對象是人、人與人、人與組織，而關(guān)于人的學(xué)問往往比較復(fù)雜，有很多不確定性。這和技術(shù)性學(xué)科通過公式、定理、程序解決結(jié)構(gòu)性問題有很大不同，同樣的管理行為，可能產(chǎn)生不同的管理結(jié)果；同樣的結(jié)果，可能由不同的管理行為造成，所以，組織行為學(xué)主張，根據(jù)不同情境采用不同的管理方法，這就要求教師在教學(xué)環(huán)節(jié)中給予學(xué)生正確的引導(dǎo)，通過更多的實踐教學(xué)內(nèi)容，樹立學(xué)生權(quán)變思維。

第三個特性是互動性。企業(yè)管理的過程實際是一個人際互動的過程，在人際互動中，管理者對員工的預(yù)測、引導(dǎo)和激勵都依賴于組織行為學(xué)的科學(xué)內(nèi)容。要想取得良好的授課效果，提高課堂教學(xué)質(zhì)量，就要讓學(xué)生在學(xué)習(xí)中了解、掌握并實踐這種互動性。作為授課教師，必須學(xué)會靈活運用各種教學(xué)方法，寓教于樂，理論和實踐相結(jié)合。

二、加強教學(xué)內(nèi)容建設(shè)是提升教學(xué)質(zhì)量的重要基石

深化教學(xué)內(nèi)容改革有助于建設(shè)滿足經(jīng)濟社會發(fā)展所需要的實用課程，有利于培養(yǎng)社會所需的專業(yè)性人才，是提升本科教學(xué)質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。有鑒于此，我們認為應(yīng)重點開展以下幾方面的工作。

1．大力搞好教材內(nèi)容的遴選工作

目前，國內(nèi)各高校工商管理學(xué)院使用的管理類教材大多是翻譯版本，盡管國外的科學(xué)研究已經(jīng)形成較為完整的體系并擁有較為完備的內(nèi)容，但是，由于文化背景的差異導(dǎo)致很多依托國外情境獲得的研究結(jié)論在中國的實踐當中有一定的局限性。要讓學(xué)生在學(xué)習(xí)的過程中，既能把握整體理論體系、接觸理論前沿，又能結(jié)合中國實際，讓所學(xué)知識落地生根，搞好教材內(nèi)容的遴選十分重要。我們認為教學(xué)的內(nèi)容構(gòu)建在國外研究的成功體系之上，系統(tǒng)介紹國外相關(guān)研究結(jié)論；同時還要大力開發(fā)轉(zhuǎn)化可體現(xiàn)國情、反映近期實踐成果的本土化研究項目．以實現(xiàn)國際前沿理論的“軟著陸”，使內(nèi)容更加適用于高校管理類課程教學(xué)。因此，組織行為學(xué)課程一方面選用了國際公認、被眾多國際知名商學(xué)院采用、由美國教授加里·德斯勒編寫的《組織行為學(xué)》第9版作為教材，同時又選取由中國人民大學(xué)李劍峰編著的《組織行為管理》作為參考教材。

2．切實做好雙語教學(xué)的課程建設(shè)工作

鼓勵雙語教學(xué)是教育部對高等教育提出的明確要求，在全球經(jīng)濟一體化趨勢日益加深的背景下，我們始終認為具有良好的專業(yè)英文水平是學(xué)生真正成為一個能與國際管理接軌、成為人才的關(guān)鍵，采用雙語教學(xué)正是一舉多得的好辦法，既能讓學(xué)生學(xué)習(xí)了專業(yè)知識，又能促進專業(yè)英文表達能力。因此，在教學(xué)內(nèi)容的建設(shè)過程中，我們堅持以兩種語言來組織課程體系，一為展現(xiàn)原版教材的原汁原味，二為開拓學(xué)生的國際化視野、培養(yǎng)專業(yè)化技能。除了選定了英文教材之外，我們還給學(xué)生準備了大量的諸如Disneyland(美國迪斯尼樂園)文化分析等豐富生動的英文教學(xué)案例，幫助學(xué)生提高專業(yè)知識和英文水平。

3．扎實做好特色教學(xué)案例的編寫工作

注重與行業(yè)的聯(lián)系，加強專門人才的培養(yǎng)是我國高等教育改革的現(xiàn)實要求。怎樣培養(yǎng)出符合相關(guān)行業(yè)需求的人才，開展特色鮮明的本科教育至關(guān)重要。作為教育部直屬的一所以電力為特色的“211工程”大學(xué)，我校以服務(wù)電力工業(yè)為目標，培養(yǎng)電力企業(yè)管理人才為己任。因此，以提高本科教學(xué)質(zhì)量為出發(fā)點，我們在教學(xué)內(nèi)容的建設(shè)中，大力進行了特色案例組織編寫工作。在教學(xué)內(nèi)容建設(shè)過程當中，我們選擇了許多具有電力特色的案例，諸如國外著名的跨國公司、電力行業(yè)的巨頭ABB公司的戰(zhàn)略設(shè)計案例等，并結(jié)合教師自身參與過的企業(yè)科研項目，創(chuàng)意編寫了中國電力企業(yè)的相關(guān)案例，力求培養(yǎng)與行業(yè)密切相關(guān)的管理人才，使我們的學(xué)生成為未來電力行業(yè)的合格的管理者。

三、改進教學(xué)方法、強化課堂實踐是提升教學(xué)質(zhì)量的根本途徑

為了切實有效的提高教學(xué)質(zhì)量，在課堂教學(xué)中我們大膽探索、勇于實踐，通過采取經(jīng)典案例學(xué)習(xí)、角色扮演和情境模擬、現(xiàn)場測試等多種靈活多樣的教學(xué)方法，教會學(xué)生建立分析組織的思維框架，讓學(xué)生認識自己和認識他人，培養(yǎng)團隊合作意識，促進他們內(nèi)在素質(zhì)的提高和實戰(zhàn)技能的增強。

1．創(chuàng)造主動學(xué)習(xí)的課堂環(huán)境

管理類課程的學(xué)習(xí)首先就應(yīng)該把灌輸式教育方式轉(zhuǎn)變?yōu)閱l(fā)式的教學(xué)，引導(dǎo)學(xué)生主動學(xué)習(xí)，積極參與課堂實踐。因此，在開課之初，教師就和學(xué)生約法三章：取得好成績要靠自己的課下自學(xué)和課堂互動。教師充分相信每位學(xué)生，走進課堂的學(xué)生就意味著已經(jīng)閱讀了教材、輔導(dǎo)材料和案例，沒有認真準備的教師將扣除學(xué)生平時成績的得分。這種方式保障了每個學(xué)生都是帶著問題、帶著思考來聽課并主動參與課堂討論，課堂效果非常好。

2．鼓勵團隊學(xué)習(xí)，以團隊表現(xiàn)作為評分依據(jù)

促進學(xué)生主動學(xué)習(xí)僅有精神激勵是不夠的，把學(xué)生的表現(xiàn)和學(xué)習(xí)成績掛鉤能夠規(guī)范他們學(xué)習(xí)的行為。我們采用了團隊學(xué)習(xí)的方式，以學(xué)習(xí)小組的表現(xiàn)作為評價每個學(xué)生學(xué)習(xí)成績的評分基礎(chǔ)。對于大部分已經(jīng)是獨生子女的這一代大學(xué)生，這種方式可以很好地培養(yǎng)他們的團隊精神，增強每位學(xué)生的使命感和榮譽感。具體來說，是把學(xué)生分成若干個相對等額的案例討論小組，每次作業(yè)都要求他們以小組的形式完成案例的分析工作。課堂上，每個小組推選出來的代表進行案例陳述，案例的分析與陳述者的水平直接關(guān)系到所在小組的成績，只有小組的團隊成績高，每個成員的分數(shù)才能高。

日常的案例分析是考察學(xué)生成績的重要組成部分，我們統(tǒng)一制定了案例分析的評分標準，讓學(xué)生對案例匯報的評價有客觀依據(jù)并明確團隊努力的方向。

該評分標準目的在于打造學(xué)生成為學(xué)術(shù)基礎(chǔ)扎實、有創(chuàng)新意識、職業(yè)化素質(zhì)的管理人才。

案例匯報的評分主體也進行了變革，評分依據(jù)一個是來自于教師對學(xué)生的評判，另一個是沒做案例匯報的其他幾個小組對匯報小組的評分，然后進行加權(quán)平均。學(xué)生之間相互測評，十分認真，學(xué)生的主觀能動性得到了充分的調(diào)動，達到了相互促進、相互學(xué)習(xí)的目的。

3．開展性格測試引發(fā)學(xué)生自我思考

開展性格測試等與課程緊密相關(guān)的課堂實踐環(huán)節(jié)，能夠充分調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，啟發(fā)他們自我反思。組織行為學(xué)作為管理類的專業(yè)基礎(chǔ)課，可以幫助管理者了解自己和他人的人格特點、興趣、能力、價值觀、成就取向，進而增強管理者對于他人行為的預(yù)測和引導(dǎo)能力，提高管理技能。因此，在課堂實踐中，我們開展了大小近10次教學(xué)測試，包括：圖片投射測試、選擇性知覺測試、價值觀測試、MBTI的人格測試、冒險性測試、權(quán)力與影響策略測試、決策風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測試、國際文化智商測試等。通過自我測試和教師講解，每個學(xué)生明晰了自己的個性特點，掌握了不同類型員工的行為特征，從而為他們規(guī)劃自己的職業(yè)生涯和就業(yè)方向，并為成為未來的管理者打下堅實的基礎(chǔ)。

4．進行角色扮演等管理游戲，寓教于樂

角色扮演是管理類課程課堂教學(xué)中非常吸引學(xué)生的教學(xué)方法，其目的在于讓角色扮演者參與其中，體驗真實場景，提高管理技巧與能力。在講授到組織行為學(xué)文化差異這一部分時，我們采用了跨文化管理的經(jīng)典角色扮演練習(xí)，讓學(xué)生通過角色體驗，充分地體會文化差異的實際效用和跨文化管理的藝術(shù)性，學(xué)生們的參與熱情都非常高；此外，在課堂教學(xué)中我們還采用了情境模擬的教學(xué)方法，通過模擬真實場景，觀察不同人對同一情境的不同反映，引導(dǎo)學(xué)生思考權(quán)變要素在管理中的運用。我們在課上共采用了兩次情境模擬：一個是決策練習(xí)；一個是傳銷情境模擬。角色扮演和情景模擬讓學(xué)生在參與活動中掌握了理論，學(xué)會了方法，學(xué)習(xí)效果十分顯著。

5．大力開展案例教學(xué)，激發(fā)學(xué)生創(chuàng)新激情

案例教學(xué)不僅是國際上公認且通常采用的管理學(xué)科教學(xué)方式，同時也是教育部對管理類教育明確規(guī)定的必選要求，采用案例教學(xué)方法，能夠培養(yǎng)學(xué)生運用理論框架提高分析實際問題的能力。為幫助學(xué)生搭建組織行為學(xué)宏觀層次的理論和分析框架，我們分別從組織戰(zhàn)略、組織政治、組織文化、組織變革幾方面結(jié)合經(jīng)典案例進行講授，所選擇的案例堅持了以下原則：啟迪智慧，契合實際，電力特色。這種教學(xué)方法很有啟發(fā)性，學(xué)生參與積極，見解各異，思想碰撞之時有很多好想法、新思路都迸發(fā)出來。在每次學(xué)生做完案例報告之后，教師會進一步對案例做出詳細的分析和講解，給出學(xué)生一個導(dǎo)引，一種點撥。

6．建立多媒體教學(xué)的職業(yè)化標準

采用多媒體等現(xiàn)代化教學(xué)手段授課是我校對教改課程的重要要求，培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)表述方式和職業(yè)化素養(yǎng)也是我們的教育目標。我們在多媒體教學(xué)過程中，力求為學(xué)生樹立職業(yè)化的標準。教學(xué)內(nèi)容要求簡明扼要、職業(yè)特點鮮明、制作精美、圖文并茂，吸引學(xué)生的注意力，活躍課堂氣氛；講授方式力求靈活多樣，注重與學(xué)生的互動，努力做到每一次課都能給學(xué)生視覺上、聽覺上和知識上的營養(yǎng)大餐。

組織行為學(xué)論文:淺談組織行為學(xué)在企業(yè)管理中提高績效的探討

論文關(guān)鍵詞:組織行為　績效　核心競爭力　凝聚力　協(xié)調(diào)

論文摘要:本文是對企業(yè)應(yīng)用組織行為理論來進行企業(yè)管理的比較研究。國內(nèi)外的實踐證明，組織行為理論是在研究員工的各種需要、行為、人與人之間的關(guān)系、個人與集體之間的關(guān)系，并且研究上述諸因素與組織目標的關(guān)系，從而進一步研究改進生產(chǎn)環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)，管理方法，協(xié)調(diào)人際的關(guān)系，從精神上、物質(zhì)上引導(dǎo)員工充分發(fā)揮他們的勞動創(chuàng)造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益;探索如何加快企業(yè)改革的步伐，規(guī)范企業(yè)組織行為的方式，以提高企業(yè)的核心競爭力;通過合理運用組織行為學(xué)來幫助企業(yè)提高管理績效，推進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有著極其重要的作用。

一、組織行為學(xué)的概念與研究對象

組織行為學(xué)是一門研究人在組織中的行為的學(xué)科。目標是研究在一定組織中的人的心理和行為的規(guī)律，而組織中人的心理與行為又分為組織中的個體心理與行為、群體心理與行為和組織心理與行為三個層次。

組織行為學(xué)針對上述3個層次的研究，表現(xiàn)在研究這三個方面的變量:個體水平的變量、群體水平的變量和組織系統(tǒng)水平的變量。對我國的企業(yè)來說，系統(tǒng)地研究員工的想法和行為，學(xué)習(xí)如何運用組織行為學(xué)來提高公司的管理績效和員工滿意度是非常現(xiàn)實，也是有很大潛力的。

對員工的個體心理的研究，確切地說，就是研究個體的社會心理，即個體在特定的社會部門或組織系統(tǒng)中，因其所處的角色地位而表現(xiàn)的心理現(xiàn)象。包括個人行為的發(fā)展過程，包括態(tài)度、個性、價值觀以及自我意識等發(fā)展，社會認識的確定，人格特征的形成等。個體行為則是指處于組織環(huán)境中的個人的所作所為。通過對個體心理與行為的分析，目的在于探討個體內(nèi)在的能力，激發(fā)個體的工作潛能，實現(xiàn)管理科學(xué)化。

組織中的人們總是處在一定的相互關(guān)系之中，而這些關(guān)系又表現(xiàn)為親近或疏遠的不同程度，并呈現(xiàn)為不同的群體。要有效地達到管理目標，就必須研究群體心理與行為，等等，使管理者能掌握群體行為形成的原因，并對之進行有效的協(xié)調(diào)與控制。

作為管理者，必須掌握如何從形態(tài)和功能上保障組織運行的有效性，如何使組織結(jié)構(gòu)既滿足內(nèi)部功能的要求，又要適應(yīng)外部、環(huán)境的變化。同時組織心理與行為還包括領(lǐng)導(dǎo)心理與行為。組織中的領(lǐng)導(dǎo)是指引或影響個體、群體，在一定條件下實現(xiàn)組織目標的行為過程。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在組織中具有至關(guān)重要的作用。其心理與素質(zhì)的好壞，領(lǐng)導(dǎo)方式的合理與否，以及對領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)把握的程度都會直接影響組織的績效。

二、組織行為學(xué)在企業(yè)管理中的作用

過去在計劃經(jīng)濟中，員工的自由流動受到很大限制，終身雇傭制在勞工雙方看來都是天經(jīng)地義的。在這種環(huán)境下，企業(yè)的人事部門更多的是考慮如何“控制和管理”員工—因為員工如果不滿意工作的話，并不能隨意流動。在經(jīng)過了20多年改革開放的今天，許多企業(yè)在市場經(jīng)濟的沖擊下，已經(jīng)意識到員工是企業(yè)的寶貴財富，在這種情況下，中國的企業(yè)開始試圖學(xué)習(xí)研究員工的缺勤、流動、工作滿意度，研究不同員工的價值觀、態(tài)度并采取不同的激勵手段，有效提高組織的績效。在中國，組織行為學(xué)的概念可能已經(jīng)導(dǎo)人有10年甚至更長時間，可是，真正在大多數(shù)企業(yè)中運用仍然可以說是剛剛起步，對很多企業(yè)來說，“以人為本”觀念的改變遠比把“人事部”改成“人力資源部”來得困難。

在現(xiàn)代社會中，對高層管理人員，尤其是大一型企業(yè)里的高層管理經(jīng)理的要求已經(jīng)越來越強調(diào)其概念技能。原因很簡單，過去我國處于計劃經(jīng)濟體制中，雖然整個社會資源配置的效率低下，可是對單個企業(yè)來說，環(huán)境的變化是很小的，生產(chǎn)和銷售都有上級負責(zé)，企業(yè)只要負責(zé)好生產(chǎn)出規(guī)定的產(chǎn)量就好了，因此企業(yè)無須也無法對企業(yè)的長遠發(fā)展作出清晰的規(guī)劃。可是現(xiàn)在是市場經(jīng)濟，特別是全球化的市場經(jīng)濟，企業(yè)的發(fā)展在很大程度上就取決于較高領(lǐng)導(dǎo)者的遠見、領(lǐng)導(dǎo)魅力，同時企業(yè)是否能夠吸引人才，并使員工滿意，使整個經(jīng)營團隊良好地貫徹執(zhí)行較高領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略意圖也就顯得非常重要。

組織是由一個個群體和團隊構(gòu)成的。在群體和團隊中，公平感是非常重要的，如果其中的個體感覺到不公平，通常會降低他的積極性，甚至?xí)顾x開。現(xiàn)在有許多國有企業(yè)的管理層在反省員工滿意度降低甚至離職的原因時常常把薪資不高放在首位，覺得如果大幅度提高薪資水平就可以解決這個問題，其實不然。一項研究表明，有37%的員工離開公司不是因為報酬低，而是因為覺得自己付出與得到不公平。公平的企業(yè)使員工滿意，使員工能夠心無雜念地專心工作。

群體凝聚力對群體和團隊的生產(chǎn)率有十分重要的影響，高凝聚力同時高績效規(guī)范的群體的生產(chǎn)率較高。所以，一個管理者需要辯證地看是否需要大力加強一個群體的凝聚力，因為一個績效規(guī)范低的群體，高凝聚力反而使群體生產(chǎn)率降低—我們平時所說的要辯證看待企業(yè)內(nèi)部“非正式組織”的作用也是同樣道理。

三、組織行為學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用

及時、組織行為理論的思想基礎(chǔ)是“社會人”，它著眼的基本點是將人作為管理活動的核心。利用組織行為理論來管理企業(yè)，可以有效地形成企業(yè)的凝聚力和團隊精神，可以充分地激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性，可以極大地提高企業(yè)的工作效率和經(jīng)濟效益，可以推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

第二、一對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來說，現(xiàn)代企業(yè)管理制度是基礎(chǔ)，組織行為理論與方法是催化劑和助燃劑;二者的合理搭配與波動均衡，可推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。一個的企業(yè)管理者，不但要懂得現(xiàn)代企業(yè)制度的有關(guān)理論與方法，而且還要懂得組織行為學(xué)的有關(guān)理論與方法，才能調(diào)動員工的積極性，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

第三、全員參與、因勢利導(dǎo)、以人為本，是海爾集團運用組織行為理論推動企業(yè)管理的集中表現(xiàn)。勞資同權(quán)、人力資源核心論、尊重人性，是松下公司運用組織行為理論推動企業(yè)管理的集中表現(xiàn)。在組織行為理論的應(yīng)用方面，中日企業(yè)既有共同點、又有差異點。從應(yīng)用組織行為理論來管理企業(yè)的總體效果而言，目前日本企業(yè)暫時勝中國企業(yè)一籌。

第四、在企業(yè)管理中、組織行為理論應(yīng)用的廣度和深度，與生產(chǎn)力發(fā)展的水平有關(guān);應(yīng)用的效果和效益，與管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力和員工的綜合素質(zhì)有關(guān);組織行為理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用與推廣，是一個循序漸進的過程，不可能存在跨時空的飛躍。

組織行為學(xué)論文:試論組織行為學(xué)課程雙語課堂中的跨文化教學(xué)

論文關(guān)鍵詞：跨文化　雙語教學(xué)　組織行為學(xué)

論文摘要：本文在分析雙語教學(xué)與跨文化關(guān)系的基礎(chǔ)上，探討了文化差異對組織行為學(xué)雙語教學(xué)的影響，并對在組織行為學(xué)雙語教學(xué)中實施跨文化教學(xué)的必要性進行了分析。提出了在組織行為學(xué)雙語教學(xué)中進行跨文化教學(xué)比較中西方文化差異，在課堂上設(shè)置具體的“情境”和“語境”，教師應(yīng)熟悉西方文化知識，學(xué)生要進行多渠道自主學(xué)習(xí)。

隨著我國改革開放的不斷深化和各種國際交流活動的日益頻繁，需要大量既懂外語又有專業(yè)知識的國際化人才。為了使高等教育能夠適應(yīng)這一需要，培養(yǎng)出國際化的人才，教育部早在2001年就提出：“本科教育要創(chuàng)造條件使用英語等外語進行公共課和專業(yè)課教學(xué)”；2007年又明確指出：“推動雙語教學(xué)課程建設(shè)，探索有效的教學(xué)方法和模式，切實提高大學(xué)生的專業(yè)英語水平和直接使用英語從事科研的能力”。在這些政策的影響下，越來越多的高校積極開辦雙語課程，培育雙語人才，在全國各地掀起了雙語教學(xué)的熱潮。在此背景下，組織行為學(xué)課程雙語教學(xué)便應(yīng)運而生。組織行為學(xué)課程開設(shè)雙語教學(xué)，開創(chuàng)了全新的“教”與“學(xué)”的思路，學(xué)生通過對原版教材的提前預(yù)習(xí)及仔細閱讀，再通過授課教師的英文授課，學(xué)生能夠以英文的思維方式思考國外的原著學(xué)科，能更好地跟蹤本學(xué)科發(fā)展的前沿理論與方法，保障組織行為學(xué)學(xué)科知識的及時更新。同時，也有利于傳達組織行為學(xué)核心知識和核心理論，增強對世界學(xué)術(shù)大師及其思想的了解，把握學(xué)術(shù)精髓。然而，在取得種種進步的同時，我們也在實際教學(xué)中碰到了許多因文化差異所帶來的問題，這些問題有的嚴重阻礙了組織行為學(xué)雙語教學(xué)過程的順利開展，并明顯制約了雙語教學(xué)效果的提高。有鑒于此，本文將對組織行為學(xué)雙語教學(xué)中所涉及的跨文化教學(xué)進行探討，并給出一些對策建議，希望有助于促進我國雙語教學(xué)的順利開展。

一、雙語教學(xué)與跨文化的關(guān)系

所謂雙語教學(xué)，是指在學(xué)習(xí)母語的同時用非母語進行部分或全部非語言學(xué)科的教學(xué)， 其實際內(nèi)涵因國家、地區(qū)不同而存在差異。在雙語教學(xué)中，由于語言具有交際功能， 當交際的雙方分屬于不同的社會文化群體時，就產(chǎn)生了跨文化交際。同時，又由于各個民族的語言都不可避免地帶有本民族文化的印記，所以在習(xí)得一種民族語言知識的時候，就是習(xí)得這個民族的文化和他們的傳統(tǒng)。所以雙語教學(xué)與跨文化交際是緊密聯(lián)系的。在雙語教學(xué)過程中，文化教育是重要的環(huán)節(jié)。由于雙語課程不僅承擔(dān)著語言能力目標的實現(xiàn)，還承擔(dān)著專業(yè)知識目標的提升。因此，在雙語教學(xué)中，為了更好地實現(xiàn)以上兩個目標，就有必要在雙語課程中滲透文化知識，進行跨文化教學(xué)，從而將學(xué)生培養(yǎng)成掌握學(xué)科知識的雙語人，雙語文化人。

另一方面，英語大師王佐良先生曾說過：“不了解語言當中的社會文化，誰也無法真正掌握語言。”因此，語言教學(xué)不僅僅要掌握“語言規(guī)則”（the rules of the language as code），即：懂得語法正確與否，而且還要掌握“語言使用規(guī)則”（the conventions governing the use of the code），即：決定語言是否得體。在組織行為學(xué)雙語教學(xué)中，教師只有通過對中西方文化差異進行多角度、多層次的對比，加強跨文化知識的導(dǎo)入，才能使學(xué)生對西方社會逐漸形成系統(tǒng)、的了解。進而增強跨文化意識，提高語言水平和跨文化交際能力。

二、文化差異對組織行為學(xué)雙語教學(xué)的影響

語言是文化的載體，兩者密不可分。在雙語教學(xué)中，由于母語和目的語所蘊含的兩個民族的價值觀念、文化取向、思維方式等諸多方面存在差異，許多語言現(xiàn)象單單從語言本身是無法解釋清楚的。具體來講，文化差異對組織行為學(xué)雙語教學(xué)的影響，主要表現(xiàn)在以下幾方面。

（一）文化差異會影響學(xué)生對組織行為學(xué)雙語教學(xué)課程知識點的理解

組織行為學(xué)是一門應(yīng)用性、實踐性極強的學(xué)科，其研究對象往往是和我們?nèi)祟惿鐣?lián)系緊密的政治、經(jīng)濟、文化、交流等范疇。由于組織行為學(xué)課程雙語教學(xué)大多使用國外原版教材，因此，學(xué)生對于該門課程雙語教學(xué)知識點的理解就和目的語（大多為英語）國家和民族的文化相關(guān)。也就是說，文化差異對學(xué)生在理解雙語教學(xué)知識點時有著很大的影響。例如，當筆者在給學(xué)生講解霍夫斯泰德評估文化的五個維度時，其中有一個維度是各種文化背景下人們的長（短）期取向（long-term orientation & short-term orientation）。長期取向是指人們總是想到未來，而且看重節(jié)儉、持久與傳統(tǒng)，而短期取向是指人們看重此時此地。由于我國的社會環(huán)境和傳統(tǒng)教育，課堂上大部分學(xué)生都認為長期取向比短期取向更可取。考慮到文化差異，筆者告訴學(xué)生，美國是一個多元國家，允許各種文化共同存在。按照組織行為學(xué)的觀點，長期取向并不一定比短期取向更可取。短期取向下的人們更容易接受變革，他們對于工作的忠誠度也很穩(wěn)定。因此，長（短）期取向是不同文化背景下人們對過去、現(xiàn)在和將來的價值觀取向，它們共同存在，其本身并沒有優(yōu)劣之分。這樣，就讓學(xué)生對該知識點有了的理解與把握。

（二）文化差異會影響學(xué)生進行組織行為學(xué)雙語學(xué)習(xí)的思維習(xí)慣

具體來講，這種影響突出表現(xiàn)在語篇分析和詞匯理解兩反面。一方面，學(xué)生傾向于總是潛意識的拿所學(xué)語言與自身母語進行比較，導(dǎo)致無法跳過難句或語法，而對整個語篇的含義進行分析。大學(xué)生是成年人，他們的認知模式和思維模式早已定型。關(guān)鍵不在于是否遷就學(xué)生的習(xí)慣性思維（漢語思維），而在于幫助并引導(dǎo)學(xué)生了解、掌握新的認知方法（學(xué)習(xí)第二語言）。另一方面，詞匯是語言的基本單位，是一個民族文化概念的指代方式，它最容易受到文化滲透。學(xué)生受困于中式的詞義理解，往往難以領(lǐng)會一些西方語言的詞義。例如，在組織行為學(xué)雙語教材中，多處涉及到“宣傳”這個詞匯，例如“廣告宣傳、新聞宣傳、公關(guān)宣傳、產(chǎn)品宣傳和企業(yè)宣傳”等等。漢語里“宣傳”指的是“對群眾說明和講解，使他們相信并且跟著行動”。而英語詞典中對“propaganda”的定義是“政治團體為影響公眾所散布的信息。通常是夸大甚至是虛假的信息”。可見，“宣傳”一詞在兩種不同的文化環(huán)境有著不同的褒義和貶義，從而反映出不同的文化特點。所以，“產(chǎn)品宣傳”用的是“product promotion”，而不能想當然的認為是“product propaganda”。

（三）文化差異會影響學(xué)生對組織行為學(xué)雙語教學(xué)教材的案例理解

案例教學(xué)法是不少課程講授中頗為常見的方法。然而，西方原版教材對一些案例的選用表達常有別于我國的本土教材，經(jīng)常會由于文化的差異而讓學(xué)生對案例的理解不。在組織行為學(xué)的雙語教學(xué)中尤其如此。如在講授“群體沖突”一節(jié)時，由于文化的差異，學(xué)生們受傳統(tǒng)理念的影響，對“沖突”這個概念的理解還停留在“沖突的存在是管理不善的結(jié)果，應(yīng)當避免沖突”的認識上。如果就理論解釋理論，學(xué)生們是很難接受“沖突從績效的角度，是可以產(chǎn)生價值的”這一觀點的。為此，筆者在課堂上就我們學(xué)校如何充分利用競爭手段，通過增加工資、獎金、表彰、晉升、待崗等形式，產(chǎn)生積極意義的“沖突”、創(chuàng)造新局面的實例，借用我們自己的文化，說明了“沖突是任何組織都不可避免的，且往往是保障高績效所必需的”、“沖突本身并無好壞之分，只有從績效的角度，才能判斷沖突的價值”等觀點。

三、組織行為學(xué)雙語課堂進行跨文化教學(xué)的必要性

（一）能夠提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣

雙語教學(xué)面臨著激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，使其克服畏懼心理的難題，而實現(xiàn)這一目標的途徑就是引入跨文化教學(xué)。在雙語教學(xué)中，通過文化比較和文化差異分析，一方面可以幫助學(xué)生了解和體驗西方文化下的認知方式和思維模式，從中體會到二元文化的有趣差異；另一方面，還可以推進學(xué)生的探究式教學(xué)。“探究式教學(xué)”是在課堂教學(xué)過程中，以學(xué)生自主學(xué)習(xí)和合作學(xué)習(xí)為前提，以教材為基礎(chǔ)，在教師啟發(fā)誘導(dǎo)下，學(xué)生主動探究問題、自主建構(gòu)知識體系的一種教學(xué)方式。將跨文化教學(xué)引入雙語教學(xué)，能夠促使教師通過多種形式的文化溝通活動解難釋疑，使學(xué)生形成學(xué)習(xí)的主動性、探索性和創(chuàng)造性，從而提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。

（二）能夠培養(yǎng)學(xué)生的英語交際能力

組織行為學(xué)課程的雙語教學(xué)，既是一門學(xué)科基礎(chǔ)課程的知識技能傳授，也是對語言應(yīng)用能力的培養(yǎng)和提升。許多語言學(xué)家經(jīng)過研究，普遍認為除了培養(yǎng)和發(fā)展學(xué)生的語言技能，還需要培養(yǎng)他們的文化能力。當前大學(xué)生普遍表現(xiàn)出英語交際能力差，溝通自信不足，過分偏向英語應(yīng)試教育。只有將跨文化意識充分融入雙語教學(xué)的各個環(huán)節(jié)，鼓勵學(xué)生進行課堂英文問答、討論、演示和課后英文寫作等，才能使學(xué)生的交流溝通水平在專業(yè)知識的學(xué)習(xí)過程中得以提高。

（三）能夠提升學(xué)生的個人修養(yǎng)和文化感悟

文化通識和個人修養(yǎng)越來越成為國內(nèi)外本科生教育的主要指標。語言是文化的載體，一種語言便是一種文化，而一種文化便是一種生活方式與思維方式。以文化作為感召力的雙語教學(xué)可以使學(xué)生在更寬廣的課程領(lǐng)域接受兩種文化的熏陶，有助于開闊學(xué)生的視野，使他們擺脫傳統(tǒng)狹隘觀念的束縛，形成一種對文化的潛在反應(yīng)能力，以開放的心態(tài)和跨文化的素養(yǎng)迎接全球化社會所帶來的諸多挑戰(zhàn)。

四、組織行為學(xué)雙語課堂進行跨文化教學(xué)的方法

由于缺少西方國家的語言環(huán)境，在組織行為學(xué)課程的雙語教學(xué)中，學(xué)生不能身臨其境的去學(xué)習(xí)和感受西方國家的社會文化，這就要求教師要設(shè)法在雙語教學(xué)的各個環(huán)節(jié)中，較大限度地將文化背景和文化內(nèi)涵導(dǎo)入教學(xué)過程。

（一）比較中西方文化差異

要在雙語課堂上努力增強學(xué)生對中西文化的敏感性。如對許多中國人來說communism，collectivism，interdependence等都含有正面積極的意義，但這些對西方人來講卻含有反面、消極的意義。相反capitalism，bourgeoisie，landlord，ambition等對中國人來說有一定的貶義，而對西方人來說則帶有褒義。這些詞匯在不少社會科學(xué)中都較為常見，如果忽視或輕視了這一點，本身也會對學(xué)生的課程內(nèi)容理解產(chǎn)生障礙。而一旦正確引導(dǎo)學(xué)生分析中西方學(xué)者這種文化背景和學(xué)理的差異，將有助于其形成雙重文化的學(xué)習(xí)能力。

（二）在課堂教學(xué)中設(shè)置具體的“情境”和“語境”

情境教學(xué)法是指在教學(xué)過程中，教師有目的地引入或創(chuàng)設(shè)具有一定情緒色彩的、以形象為主體的生動具體的場景，以引起學(xué)生一定的態(tài)度體驗，從而幫助學(xué)生理解教材，并使學(xué)生的心理機能得到發(fā)展的教學(xué)方法。情境教學(xué)法實際上是一種具有實踐性和可操作性的教學(xué)方法。教師可以通過多媒體技術(shù)展示跨文化管理活動的視頻資料、模擬組織行為學(xué)場景、角色扮演等方式將組織行為學(xué)實踐中的跨文化沖突展現(xiàn)在課堂上，給學(xué)生創(chuàng)設(shè)一個跨文化管理實踐的情景。教師也可以擔(dān)任其中的一個角色，這樣給學(xué)生以身臨其境的感覺，讓學(xué)生可以體驗跨文化的實踐活動。

組織行為學(xué)雙語課堂上很重要的是要營造出雙語教學(xué)的氛圍，這種氛圍既包括了課堂知識點的雙語討論和辯論，也包括對課程案例的現(xiàn)實模擬表演。前者能夠鍛煉學(xué)生用西方語言進而到用西方思維來考慮問題，激發(fā)其用英語表達觀點的愿望。后者則是將整個教學(xué)過程組織成近乎實際的交際活動，讓學(xué)生體會在不同場景下應(yīng)該講什么，從而達到良好的雙語教學(xué)效果。

（三）教師應(yīng)該同時熟悉專業(yè)課程材料和西方文化知識

教師在教學(xué)中的作用毋庸置疑，只有教師具備較強的跨文化意識，才能培養(yǎng)出具有跨文化意識的學(xué)生。而雙語教學(xué)對教師的專業(yè)課程熟悉程度和語言能力提出了更高的要求。但是，與其他的非雙語教學(xué)的課程不同，組織行為學(xué)引入雙語教學(xué)，還要求教師更加熟知西方的一些文化故事和名人名作。這既考驗著雙語教師多學(xué)科的知識廣度，也要求其花更多精力進行備課工作。如果教師不能在授課前進行充分地查閱和注釋，也就無法幫助學(xué)生地理解文章。

（四）鼓勵學(xué)生進行多渠道自主學(xué)習(xí)

雙語教學(xué)的課堂時間是有限的，僅僅依靠每周一、兩次的課堂講授，學(xué)生的英語思維是不可能形成的。這就要鼓勵學(xué)生在課堂之外，能夠自主閱讀西方經(jīng)典文化名著，觀看反映西方文化生活和歷史的電影、電視劇，并多瀏覽英文的知名媒體網(wǎng)站和主流論壇。同時，在生活中有意愿與西方人士和一切西方元素的事物進行接觸，從而自發(fā)創(chuàng)造感受跨文化差異和熏陶西方文化的途徑。

組織行為學(xué)論文:組織行為學(xué)課程教學(xué)實踐

摘要：提高教學(xué)質(zhì)量是大學(xué)本科教學(xué)改革的重要目標和現(xiàn)實要求，本文以管理學(xué)科專業(yè)基礎(chǔ)課組織行為學(xué)課程為例，從分析課程特點、加強課程內(nèi)容建設(shè)、開展教學(xué)方法改革等方面入手，對如何提高本科教學(xué)質(zhì)量進行了探索研究。

關(guān)鍵詞：組織行為學(xué)；專業(yè)基礎(chǔ)課；教學(xué)改革；課程建設(shè)；教學(xué)質(zhì)量

管理學(xué)科是一種應(yīng)用性很強、實踐要求高的學(xué)科。在大學(xué)的校園里培養(yǎng)出符合市場要求的高素質(zhì)管理人才，這就要求大學(xué)管理學(xué)科教育更多地把掌握系統(tǒng)理論知識、訓(xùn)練操作技能、提升實踐能力作為教學(xué)根本目標。以學(xué)科專業(yè)基礎(chǔ)課——組織行為學(xué)為例，我們積極進行了管理類課程的改革與實踐，通過教學(xué)方法的改進、課程內(nèi)容的建設(shè)，努力提高管理類本科生的教學(xué)質(zhì)量。

一、分析課程特點、明確教學(xué)定位是提升教學(xué)質(zhì)量的首要工作

搞好課程質(zhì)量工程建設(shè)，首先就要分析管理類課程的基本特點，明確教學(xué)的目標和定位。作為管理類專業(yè)的基礎(chǔ)課，組織行為學(xué)是研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律，從而提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人行為的能力，以實現(xiàn)組織既定目標的科學(xué)。具體來說，這門課程有以下特性：

及時個特性是綜合性。以其內(nèi)在構(gòu)成來看，跨越了多個學(xué)科，它融合了社會學(xué)、心理學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等多門學(xué)科的知識。從研究對象看，包括個體行為、群體行為、組織行為及組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、組織變革、組織文化對于組織的影響等幾個方面的知識。系統(tǒng)地整合這些知識是教師搞好課程質(zhì)量建設(shè)的首要環(huán)節(jié)。

第二個特性是權(quán)變性。由于組織行為學(xué)的研究對象是人、人與人、人與組織，而關(guān)于人的學(xué)問往往比較復(fù)雜，有很多不確定性。這和技術(shù)性學(xué)科通過公式、定理、程序解決結(jié)構(gòu)性問題有很大不同，同樣的管理行為，可能產(chǎn)生不同的管理結(jié)果；同樣的結(jié)果，可能由不同的管理行為造成，所以，組織行為學(xué)主張，根據(jù)不同情境采用不同的管理方法，這就要求教師在教學(xué)環(huán)節(jié)中給予學(xué)生正確的引導(dǎo)，通過更多的實踐教學(xué)內(nèi)容，樹立學(xué)生權(quán)變思維。

第三個特性是互動性。企業(yè)管理的過程實際是一個人際互動的過程，在人際互動中，管理者對員工的預(yù)測、引導(dǎo)和激勵都依賴于組織行為學(xué)的科學(xué)內(nèi)容。要想取得良好的授課效果，提高課堂教學(xué)質(zhì)量，就要讓學(xué)生在學(xué)習(xí)中了解、掌握并實踐這種互動性。作為授課教師，必須學(xué)會靈活運用各種教學(xué)方法，寓教于樂，理論和實踐相結(jié)合。

二、加強教學(xué)內(nèi)容建設(shè)是提升教學(xué)質(zhì)量的重要基石

深化教學(xué)內(nèi)容改革有助于建設(shè)滿足經(jīng)濟社會發(fā)展所需要的實用課程，有利于培養(yǎng)社會所需的專業(yè)性人才，是提升本科教學(xué)質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。有鑒于此，我們認為應(yīng)重點開展以下幾方面的工作。

1．大力搞好教材內(nèi)容的遴選工作

目前，國內(nèi)各高校工商管理學(xué)院使用的管理類教材大多是翻譯版本，盡管國外的科學(xué)研究已經(jīng)形成較為完整的體系并擁有較為完備的內(nèi)容，但是，由于文化背景的差異導(dǎo)致很多依托國外情境獲得的研究結(jié)論在中國的實踐當中有一定的局限性。要讓學(xué)生在學(xué)習(xí)的過程中，既能把握整體理論體系、接觸理論前沿，又能結(jié)合中國實際，讓所學(xué)知識落地生根，搞好教材內(nèi)容的遴選十分重要。我們認為教學(xué)的內(nèi)容構(gòu)建在國外研究的成功體系之上，系統(tǒng)介紹國外相關(guān)研究結(jié)論；同時還要大力開發(fā)轉(zhuǎn)化可體現(xiàn)國情、反映近期實踐成果的本土化研究項目．以實現(xiàn)國際前沿理論的“軟著陸”，使內(nèi)容更加適用于高校管理類課程教學(xué)。因此，組織行為學(xué)課程一方面選用了國際公認、被眾多國際知名商學(xué)院采用、由美國教授加里·德斯勒編寫的《組織行為學(xué)》第9版作為教材，同時又選取由中國人民大學(xué)李劍峰編著的《組織行為管理》作為參考教材。

2．切實做好雙語教學(xué)的課程建設(shè)工作

鼓勵雙語教學(xué)是教育部對高等教育提出的明確要求，在全球經(jīng)濟一體化趨勢日益加深的背景下，我們始終認為具有良好的專業(yè)英文水平是學(xué)生真正成為一個能與國際管理接軌、成為人才的關(guān)鍵，采用雙語教學(xué)正是一舉多得的好辦法，既能讓學(xué)生學(xué)習(xí)了專業(yè)知識，又能促進專業(yè)英文表達能力。因此，在教學(xué)內(nèi)容的建設(shè)過程中，我們堅持以兩種語言來組織課程體系，一為展現(xiàn)原版教材的原汁原味，二為開拓學(xué)生的國際化視野、培養(yǎng)專業(yè)化技能。除了選定了英文教材之外，我們還給學(xué)生準備了大量的諸如Disneyland(美國迪斯尼樂園)文化分析等豐富生動的英文教學(xué)案例，幫助學(xué)生提高專業(yè)知識和英文水平。

3．扎實做好特色教學(xué)案例的編寫工作

注重與行業(yè)的聯(lián)系，加強專門人才的培養(yǎng)是我國高等教育改革的現(xiàn)實要求。怎樣培養(yǎng)出符合相關(guān)行業(yè)需求的人才，開展特色鮮明的本科教育至關(guān)重要。作為教育部直屬的一所以電力為特色的“211工程”大學(xué)，我校以服務(wù)電力工業(yè)為目標，培養(yǎng)電力企業(yè)管理人才為己任。因此，以提高本科教學(xué)質(zhì)量為出發(fā)點，我們在教學(xué)內(nèi)容的建設(shè)中，大力進行了特色案例組織編寫工作。在教學(xué)內(nèi)容建設(shè)過程當中，我們選擇了許多具有電力特色的案例，諸如國外著名的跨國公司、電力行業(yè)的巨頭ABB公司的戰(zhàn)略設(shè)計案例等，并結(jié)合教師自身參與過的企業(yè)科研項目，創(chuàng)意編寫了中國電力企業(yè)的相關(guān)案例，力求培養(yǎng)與行業(yè)密切相關(guān)的管理人才，使我們的學(xué)生成為未來電力行業(yè)的合格的管理者。

三、改進教學(xué)方法、強化課堂實踐是提升教學(xué)質(zhì)量的根本途徑

為了切實有效的提高教學(xué)質(zhì)量，在課堂教學(xué)中我們大膽探索、勇于實踐，通過采取經(jīng)典案例學(xué)習(xí)、角色扮演和情境模擬、現(xiàn)場測試等多種靈活多樣的教學(xué)方法，教會學(xué)生建立分析組織的思維框架，讓學(xué)生認識自己和認識他人，培養(yǎng)團隊合作意識，促進他們內(nèi)在素質(zhì)的提高和實戰(zhàn)技能的增強。

1．創(chuàng)造主動學(xué)習(xí)的課堂環(huán)境

管理類課程的學(xué)習(xí)首先就應(yīng)該把灌輸式教育方式轉(zhuǎn)變?yōu)閱l(fā)式的教學(xué)，引導(dǎo)學(xué)生主動學(xué)習(xí)，積極參與課堂實踐。因此，在開課之初，教師就和學(xué)生約法三章：取得好成績要靠自己的課下自學(xué)和課堂互動。教師充分相信每位學(xué)生，走進課堂的學(xué)生就意味著已經(jīng)閱讀了教材、輔導(dǎo)材料和案例，沒有認真準備的教師將扣除學(xué)生平時成績的得分。這種方式保障了每個學(xué)生都是帶著問題、帶著思考來聽課并主動參與課堂討論，課堂效果非常好。

2．鼓勵團隊學(xué)習(xí)，以團隊表現(xiàn)作為評分依據(jù)

促進學(xué)生主動學(xué)習(xí)僅有精神激勵是不夠的，把學(xué)生的表現(xiàn)和學(xué)習(xí)成績掛鉤能夠規(guī)范他們學(xué)習(xí)的行為。我們采用了團隊學(xué)習(xí)的方式，以學(xué)習(xí)小組的表現(xiàn)作為評價每個學(xué)生學(xué)習(xí)成績的評分基礎(chǔ)。對于大部分已經(jīng)是獨生子女的這一代大學(xué)生，這種方式可以很好地培養(yǎng)他們的團隊精神，增強每位學(xué)生的使命感和榮譽感。具體來說，是把學(xué)生分成若干個相對等額的案例討論小組，每次作業(yè)都要求他們以小組的形式完成案例的分析工作。課堂上，每個小組推選出來的代表進行案例陳述，案例的分析與陳述者的水平直接關(guān)系到所在小組的成績，只有小組的團隊成績高，每個成員的分數(shù)才能高。

日常的案例分析是考察學(xué)生成績的重要組成部分，我們統(tǒng)一制定了案例分析的評分標準，讓學(xué)生對案例匯報的評價有客觀依據(jù)并明確團隊努力的方向。

該評分標準目的在于打造學(xué)生成為學(xué)術(shù)基礎(chǔ)扎實、有創(chuàng)新意識、職業(yè)化素質(zhì)的管理人才。

案例匯報的評分主體也進行了變革，評分依據(jù)一個是來自于教師對學(xué)生的評判，另一個是沒做案例匯報的其他幾個小組對匯報小組的評分，然后進行加權(quán)平均。學(xué)生之間相互測評，十分認真，學(xué)生的主觀能動性得到了充分的調(diào)動，達到了相互促進、相互學(xué)習(xí)的目的。

3．開展性格測試引發(fā)學(xué)生自我思考

開展性格測試等與課程緊密相關(guān)的課堂實踐環(huán)節(jié)，能夠充分調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，啟發(fā)他們自我反思。組織行為學(xué)作為管理類的專業(yè)基礎(chǔ)課，可以幫助管理者了解自己和他人的人格特點、興趣、能力、價值觀、成就取向，進而增強管理者對于他人行為的預(yù)測和引導(dǎo)能力，提高管理技能。因此，在課堂實踐中，我們開展了大小近10次教學(xué)測試，包括：圖片投射測試、選擇性知覺測試、價值觀測試、MBTI的人格測試、冒險性測試、權(quán)力與影響策略測試、決策風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測試、國際文化智商測試等。通過自我測試和教師講解，每個學(xué)生明晰了自己的個性特點，掌握了不同類型員工的行為特征，從而為他們規(guī)劃自己的職業(yè)生涯和就業(yè)方向，并為成為未來的管理者打下堅實的基礎(chǔ)。

4．進行角色扮演等管理游戲，寓教于樂

角色扮演是管理類課程課堂教學(xué)中非常吸引學(xué)生的教學(xué)方法，其目的在于讓角色扮演者參與其中，體驗真實場景，提高管理技巧與能力。在講授到組織行為學(xué)文化差異這一部分時，我們采用了跨文化管理的經(jīng)典角色扮演練習(xí)，讓學(xué)生通過角色體驗，充分地體會文化差異的實際效用和跨文化管理的藝術(shù)性，學(xué)生們的參與熱情都非常高；此外，在課堂教學(xué)中我們還采用了情境模擬的教學(xué)方法，通過模擬真實場景，觀察不同人對同一情境的不同反映，引導(dǎo)學(xué)生思考權(quán)變要素在管理中的運用。我們在課上共采用了兩次情境模擬：一個是決策練習(xí)；一個是傳銷情境模擬。角色扮演和情景模擬讓學(xué)生在參與活動中掌握了理論，學(xué)會了方法，學(xué)習(xí)效果十分顯著。

5．大力開展案例教學(xué)，激發(fā)學(xué)生創(chuàng)新激情

案例教學(xué)不僅是國際上公認且通常采用的管理學(xué)科教學(xué)方式，同時也是教育部對管理類教育明確規(guī)定的必選要求，采用案例教學(xué)方法，能夠培養(yǎng)學(xué)生運用理論框架提高分析實際問題的能力。為幫助學(xué)生搭建組織行為學(xué)宏觀層次的理論和分析框架，我們分別從組織戰(zhàn)略、組織政治、組織文化、組織變革幾方面結(jié)合經(jīng)典案例進行講授，所選擇的案例堅持了以下原則：啟迪智慧，契合實際，電力特色。這種教學(xué)方法很有啟發(fā)性，學(xué)生參與積極，見解各異，思想碰撞之時有很多好想法、新思路都迸發(fā)出來。在每次學(xué)生做完案例報告之后，教師會進一步對案例做出詳細的分析和講解，給出學(xué)生一個導(dǎo)引，一種點撥。

6．建立多媒體教學(xué)的職業(yè)化標準

采用多媒體等現(xiàn)代化教學(xué)手段授課是我校對教改課程的重要要求，培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)表述方式和職業(yè)化素養(yǎng)也是我們的教育目標。我們在多媒體教學(xué)過程中，力求為學(xué)生樹立職業(yè)化的標準。教學(xué)內(nèi)容要求簡明扼要、職業(yè)特點鮮明、制作精美、圖文并茂，吸引學(xué)生的注意力，活躍課堂氣氛；講授方式力求靈活多樣，注重與學(xué)生的互動，努力做到每一次課都能給學(xué)生視覺上、聽覺上和知識上的營養(yǎng)大餐。

組織行為學(xué)論文:淺談組織行為學(xué)在企業(yè)管理中提高績效的探討

論文關(guān)鍵詞:組織行為　績效　核心競爭力　凝聚力　協(xié)調(diào)

論文摘要:本文是對企業(yè)應(yīng)用組織行為理論來進行企業(yè)管理的比較研究。國內(nèi)外的實踐證明，組織行為理論是在研究員工的各種需要、行為、人與人之間的關(guān)系、個人與集體之間的關(guān)系，并且研究上述諸因素與組織目標的關(guān)系，從而進一步研究改進生產(chǎn)環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)，管理方法，協(xié)調(diào)人際的關(guān)系，從精神上、物質(zhì)上引導(dǎo)員工充分發(fā)揮他們的勞動創(chuàng)造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益;探索如何加快企業(yè)改革的步伐，規(guī)范企業(yè)組織行為的方式，以提高企業(yè)的核心競爭力;通過合理運用組織行為學(xué)來幫助企業(yè)提高管理績效，推進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有著極其重要的作用。

一、組織行為學(xué)的概念與研究對象

組織行為學(xué)是一門研究人在組織中的行為的學(xué)科。目標是研究在一定組織中的人的心理和行為的規(guī)律，而組織中人的心理與行為又分為組織中的個體心理與行為、群體心理與行為和組織心理與行為三個層次。

組織行為學(xué)針對上述3個層次的研究，表現(xiàn)在研究這三個方面的變量:個體水平的變量、群體水平的變量和組織系統(tǒng)水平的變量。對我國的企業(yè)來說，系統(tǒng)地研究員工的想法和行為，學(xué)習(xí)如何運用組織行為學(xué)來提高公司的管理績效和員工滿意度是非常現(xiàn)實，也是有很大潛力的。

對員工的個體心理的研究，確切地說，就是研究個體的社會心理，即個體在特定的社會部門或組織系統(tǒng)中，因其所處的角色地位而表現(xiàn)的心理現(xiàn)象。包括個人行為的發(fā)展過程，包括態(tài)度、個性、價值觀以及自我意識等發(fā)展，社會認識的確定，人格特征的形成等。個體行為則是指處于組織環(huán)境中的個人的所作所為。通過對個體心理與行為的分析，目的在于探討個體內(nèi)在的能力，激發(fā)個體的工作潛能，實現(xiàn)管理科學(xué)化。

組織中的人們總是處在一定的相互關(guān)系之中，而這些關(guān)系又表現(xiàn)為親近或疏遠的不同程度，并呈現(xiàn)為不同的群體。要有效地達到管理目標，就必須研究群體心理與行為，等等，使管理者能掌握群體行為形成的原因，并對之進行有效的協(xié)調(diào)與控制。

作為管理者，必須掌握如何從形態(tài)和功能上保障組織運行的有效性，如何使組織結(jié)構(gòu)既滿足內(nèi)部功能的要求，又要適應(yīng)外部、環(huán)境的變化。同時組織心理與行為還包括領(lǐng)導(dǎo)心理與行為。組織中的領(lǐng)導(dǎo)是指引或影響個體、群體，在一定條件下實現(xiàn)組織目標的行為過程。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在組織中具有至關(guān)重要的作用。其心理與素質(zhì)的好壞，領(lǐng)導(dǎo)方式的合理與否，以及對領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)把握的程度都會直接影響組織的績效。

二、組織行為學(xué)在企業(yè)管理中的作用

過去在計劃經(jīng)濟中，員工的自由流動受到很大限制，終身雇傭制在勞工雙方看來都是天經(jīng)地義的。在這種環(huán)境下，企業(yè)的人事部門更多的是考慮如何“控制和管理”員工—因為員工如果不滿意工作的話，并不能隨意流動。在經(jīng)過了20多年改革開放的今天，許多企業(yè)在市場經(jīng)濟的沖擊下，已經(jīng)意識到員工是企業(yè)的寶貴財富，在這種情況下，中國的企業(yè)開始試圖學(xué)習(xí)研究員工的缺勤、流動、工作滿意度，研究不同員工的價值觀、態(tài)度并采取不同的激勵手段，有效提高組織的績效。在中國，組織行為學(xué)的概念可能已經(jīng)導(dǎo)人有10年甚至更長時間，可是，真正在大多數(shù)企業(yè)中運用仍然可以說是剛剛起步，對很多企業(yè)來說，“以人為本”觀念的改變遠比把“人事部”改成“人力資源部”來得困難。

在現(xiàn)代社會中，對高層管理人員，尤其是大一型企業(yè)里的高層管理經(jīng)理的要求已經(jīng)越來越強調(diào)其概念技能。原因很簡單，過去我國處于計劃經(jīng)濟體制中，雖然整個社會資源配置的效率低下，可是對單個企業(yè)來說，環(huán)境的變化是很小的，生產(chǎn)和銷售都有上級負責(zé)，企業(yè)只要負責(zé)好生產(chǎn)出規(guī)定的產(chǎn)量就好了，因此企業(yè)無須也無法對企業(yè)的長遠發(fā)展作出清晰的規(guī)劃。可是現(xiàn)在是市場經(jīng)濟，特別是全球化的市場經(jīng)濟，企業(yè)的發(fā)展在很大程度上就取決于較高領(lǐng)導(dǎo)者的遠見、領(lǐng)導(dǎo)魅力，同時企業(yè)是否能夠吸引人才，并使員工滿意，使整個經(jīng)營團隊良好地貫徹執(zhí)行較高領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略意圖也就顯得非常重要。

組織是由一個個群體和團隊構(gòu)成的。在群體和團隊中，公平感是非常重要的，如果其中的個體感覺到不公平，通常會降低他的積極性，甚至?xí)顾x開。現(xiàn)在有許多國有企業(yè)的管理層在反省員工滿意度降低甚至離職的原因時常常把薪資不高放在首位，覺得如果大幅度提高薪資水平就可以解決這個問題，其實不然。一項研究表明，有37%的員工離開公司不是因為報酬低，而是因為覺得自己付出與得到不公平。公平的企業(yè)使員工滿意，使員工能夠心無雜念地專心工作。

群體凝聚力對群體和團隊的生產(chǎn)率有十分重要的影響，高凝聚力同時高績效規(guī)范的群體的生產(chǎn)率較高。所以，一個管理者需要辯證地看是否需要大力加強一個群體的凝聚力，因為一個績效規(guī)范低的群體，高凝聚力反而使群體生產(chǎn)率降低—我們平時所說的要辯證看待企業(yè)內(nèi)部“非正式組織”的作用也是同樣道理。

三、組織行為學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用

及時、組織行為理論的思想基礎(chǔ)是“社會人”，它著眼的基本點是將人作為管理活動的核心。利用組織行為理論來管理企業(yè)，可以有效地形成企業(yè)的凝聚力和團隊精神，可以充分地激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性，可以極大地提高企業(yè)的工作效率和經(jīng)濟效益，可以推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

第二、一對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來說，現(xiàn)代企業(yè)管理制度是基礎(chǔ)，組織行為理論與方法是催化劑和助燃劑;二者的合理搭配與波動均衡，可推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。一個的企業(yè)管理者，不但要懂得現(xiàn)代企業(yè)制度的有關(guān)理論與方法，而且還要懂得組織行為學(xué)的有關(guān)理論與方法，才能調(diào)動員工的積極性，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

第三、全員參與、因勢利導(dǎo)、以人為本，是海爾集團運用組織行為理論推動企業(yè)管理的集中表現(xiàn)。勞資同權(quán)、人力資源核心論、尊重人性，是松下公司運用組織行為理論推動企業(yè)管理的集中表現(xiàn)。在組織行為理論的應(yīng)用方面，中日企業(yè)既有共同點、又有差異點。從應(yīng)用組織行為理論來管理企業(yè)的總體效果而言，目前日本企業(yè)暫時勝中國企業(yè)一籌。

第四、在企業(yè)管理中、組織行為理論應(yīng)用的廣度和深度，與生產(chǎn)力發(fā)展的水平有關(guān);應(yīng)用的效果和效益，與管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力和員工的綜合素質(zhì)有關(guān);組織行為理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用與推廣，是一個循序漸進的過程，不可能存在跨時空的飛躍。

組織行為學(xué)論文:淺議組織行為學(xué)對企業(yè)管理效率的提升作用

淺議組織行為學(xué)對企業(yè)管理效率的提升作用

1 組織行為學(xué)的主要內(nèi)容

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的日益完善，對各種企業(yè)組織的管理要求越來越高。這種提高，主要是源于人的因素的復(fù)雜性，而管理的核心是對人的管理，因此，管理的效率性，在于對人的認識和把握程度。正由于這一客觀原因，形成了組織行為學(xué)的繁榮和昌盛。從人類早期的簡易勞動所構(gòu)成的人與人之間的單純關(guān)系，到伴隨社會文明的進步，人與人之間的關(guān)系日趨復(fù)雜。同時人們對組織行為學(xué)的研究也越來越細致，到50年代左右這方面的研究已初步成熟。

對于現(xiàn)代企業(yè)的管理者來說，正確理解組織行為學(xué)是一項非常重要的任務(wù)。

首先組織行為學(xué)的主要內(nèi)容以探討個體、群體以及組織結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響為主。其根本目的是要使管理者獲得一種對組織中人的行為和態(tài)度的解釋、預(yù)測和控制的能力，并利用這些知識來改善組織的有效性。同時，組織行為學(xué)也是一門實踐性、體驗性較強的學(xué)科，它將日常生活中的一些知識以科學(xué)的方法呈現(xiàn)出來，促進管理人員擺脫直覺的認識，并能科學(xué)地分析人的行為。而在這個過程中，也是管理人員自我行為反思及分析能力提高的一個過程。組織行為學(xué)體系主要建立在西方管理學(xué)發(fā)展的成果基礎(chǔ)上，具有較強的西方文化的印記。其次，組織行為學(xué)又是一門強調(diào)人與人互動的學(xué)科，如對員工的激勵、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織行為的控制、預(yù)測等都和組織行為學(xué)的內(nèi)容相關(guān)。

實際組織行為學(xué)主本文由論文聯(lián)盟//收集整理要就是研究企業(yè)中職工的行為、各種需求以及人與人之間關(guān)系、個人和集體之間關(guān)系，進而從物質(zhì)及精神上去提高員工的工作積極性與勞動創(chuàng)造性，這樣才能提高工作效率及工作效益，也只有如此，才能體現(xiàn)出真正的企業(yè)人力資源管理的本質(zhì)，才能達到利用科學(xué)的管理方法來提高管理效率的目標。

另外，組織行為學(xué)還是研究人和組織之間的各種關(guān)系的學(xué)科，在企業(yè)中就是員工與企業(yè)組織間的關(guān)系以及其在企業(yè)中的行為。通過觀察員工的心理、行為等規(guī)律，可以看到企業(yè)中的員工心理和行為可以分為個體的行為和心理、群體的行為和心理、組織的行為和心理。

①個體行為與心理。個體行為與心理的研究，基本上包括了員工的行為和思想。企業(yè)在管理中要提高績效并提高員工的工作效率，只有抓住員工的思想與行為才會有成效，才可能達到預(yù)期的目的和效果。

②群體的行為與心理。和個體相比較，群體更具有重要性，是企業(yè)管理是否能夠提高績效的關(guān)鍵點。因為往往在正式組織中包含有非正式組織，而非正式組織由于具有鮮明的群體性質(zhì)，使得管理者在管理中難以把握。

③組織行為和心理。企業(yè)中的員工之間相互都有著一定的聯(lián)系，這些聯(lián)系使員工構(gòu)成了不同的群體，而企業(yè)中的組織就是企業(yè)管理者。這樣，組織者就要研究每個群體的行為和心理，讓管理者能夠把握群體的行為，同時還要進行有效的控制與協(xié)調(diào)。

2 在企業(yè)管理中運用組織行為學(xué)的意義

組織行為學(xué)在企業(yè)的管理中主要應(yīng)用在人本化的管理方面，強調(diào)以人為本，人為核心，讓員工產(chǎn)生出歸屬感，從而提高他們的工作積極性及創(chuàng)造性，能夠為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展努力工作。將組織行為學(xué)的理論引入企業(yè)管理中，能夠在管理過程中起到全員參與，因勢利導(dǎo)，以人為本的目的，同時也讓管理者通過理論的學(xué)習(xí)來指導(dǎo)實踐工作。

進入到市場經(jīng)濟以來，企業(yè)的用人也發(fā)生了大幅度的變革。企業(yè)中的員工具有自己的人身自由，可以任意選擇企業(yè)。因此，許多企業(yè)已經(jīng)認識到員工才是企業(yè)的財富，才是企業(yè)的主流。因此，企業(yè)的人力資源引入組織行為學(xué)，將會提高企業(yè)的績效。這樣，組織行為學(xué)在現(xiàn)代企業(yè)的管理中對企業(yè)提高其管理效率就有著顯著的意義，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

①提高了企業(yè)中員工的公平感受。當前，公平感的問題使許多企業(yè)管理層的倍加重視，但認識度不到位。大量管理者認為只要薪資是體現(xiàn)公平感的首要因素。事實是，有研究發(fā)現(xiàn)有約40%的員工離開過去的企業(yè)，并不是因為薪資原因，而是感到自己在企業(yè)中的付出沒有得到公平的回報。因此，企業(yè)需要借助組織行為學(xué)中的理論建立起公平感，才能夠提高員工公平感。

②重點加強了管理者的技能概念。市場環(huán)境的變化給企業(yè)的較高層領(lǐng)導(dǎo)帶來了對未來規(guī)劃的機遇，此時領(lǐng)導(dǎo)的魅力與遠見在就在一定程度上決定了企業(yè)的發(fā)展。而領(lǐng)導(dǎo)層的人才觀也就決定了人才的引入，以及企業(yè)中的員工的滿意度的問題。

③加強了組織的向心力。一個企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，就需要加強企業(yè)中的向心力。因為只有向心力才能夠提高員工的歸屬感，提高工作的效率。也只有高的向心力才能創(chuàng)造高的績效，也才能提高生產(chǎn)率。

綜上所述，可以看到，組織行為學(xué)對提高企業(yè)管理的效率有著顯而易見的作用，主要體現(xiàn)在運用相關(guān)的組織行為學(xué)的理論進行管理，提高了管理者的管理意識；同時，企業(yè)的管理者在人力資源的管理中抓住了組織行為學(xué)的根本任務(wù)，明確了企業(yè)的目標，避免了出現(xiàn)浮躁的現(xiàn)象，轉(zhuǎn)而注重實效，這樣就調(diào)動了員工的主動性、創(chuàng)造性與積極性，合理分配了人力資源，加強了企業(yè)員工的向心力；另外，也讓管理者根據(jù)企業(yè)所處的環(huán)境、資金來源、技術(shù)與人員素質(zhì)以及企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標等，構(gòu)建了合理靈活的組織結(jié)構(gòu)。

3 組織行為學(xué)對管理的提升

總的說來，要構(gòu)建一個現(xiàn)代化的企業(yè)管理體系，就需要用管理制度作為基礎(chǔ)條件，而用組織行為學(xué)的理論作為催化劑。并將這二者有機的搭配與協(xié)調(diào)起來，才能夠讓企業(yè)可持續(xù)的發(fā)展。同時，也只有將這兩者結(jié)合起來，才能夠讓員工產(chǎn)生歸屬感，進而提高他們的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奮斗。

堅持以人為本的管理原則，將非人性化管理方式與情感化管理方式相結(jié)合，才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)管理行為統(tǒng)一協(xié)調(diào)。將組織行為學(xué)融合進企業(yè)管理，就能夠調(diào)動員工的創(chuàng)造性與主動性，提高企業(yè)員工的內(nèi)在凝聚力。事實證明，組織行為學(xué)對企業(yè)的提升管理績效起到了積極推動作用，提升企業(yè)的管理水平與績效的同時，還維持了企業(yè)經(jīng)營彈性，推動了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

組織行為學(xué)論文:試論組織行為學(xué)課程雙語課堂中的跨文化教學(xué)

論文關(guān)鍵詞：跨文化　雙語教學(xué)　組織行為學(xué)

論文摘要：本文在分析雙語教學(xué)與跨文化關(guān)系的基礎(chǔ)上，探討了文化差異對組織行為學(xué)雙語教學(xué)的影響，并對在組織行為學(xué)雙語教學(xué)中實施跨文化教學(xué)的必要性進行了分析。提出了在組織行為學(xué)雙語教學(xué)中進行跨文化教學(xué)比較中西方文化差異，在課堂上設(shè)置具體的“情境”和“語境”，教師應(yīng)熟悉西方文化知識，學(xué)生要進行多渠道自主學(xué)習(xí)。

隨著我國改革開放的不斷深化和各種國際交流活動的日益頻繁，需要大量既懂外語又有專業(yè)知識的國際化人才。為了使高等教育能夠適應(yīng)這一需要，培養(yǎng)出國際化的人才，教育部早在2001年就提出：“本科教育要創(chuàng)造條件使用英語等外語進行公共課和專業(yè)課教學(xué)”；2007年又明確指出：“推動雙語教學(xué)課程建設(shè)，探索有效的教學(xué)方法和模式，切實提高大學(xué)生的專業(yè)英語水平和直接使用英語從事科研的能力”。在這些政策的影響下，越來越多的高校積極開辦雙語課程，培育雙語人才，在全國各地掀起了雙語教學(xué)的熱潮。在此背景下，組織行為學(xué)課程雙語教學(xué)便應(yīng)運而生。組織行為學(xué)課程開設(shè)雙語教學(xué)，開創(chuàng)了全新的“教”與“學(xué)”的思路，學(xué)生通過對原版教材的提前預(yù)習(xí)及仔細閱讀，再通過授課教師的英文授課，學(xué)生能夠以英文的思維方式思考國外的原著學(xué)科，能更好地跟蹤本學(xué)科發(fā)展的前沿理論與方法，保障組織行為學(xué)學(xué)科知識的及時更新。同時，也有利于傳達組織行為學(xué)核心知識和核心理論，增強對世界學(xué)術(shù)大師及其思想的了解，把握學(xué)術(shù)精髓。然而，在取得種種進步的同時，我們也在實際教學(xué)中碰到了許多因文化差異所帶來的問題，這些問題有的嚴重阻礙了組織行為學(xué)雙語教學(xué)過程的順利開展，并明顯制約了雙語教學(xué)效果的提高。有鑒于此，本文將對組織行為學(xué)雙語教學(xué)中所涉及的跨文化教學(xué)進行探討，并給出一些對策建議，希望有助于促進我國雙語教學(xué)的順利開展。

一、雙語教學(xué)與跨文化的關(guān)系

所謂雙語教學(xué)，是指在學(xué)習(xí)母語的同時用非母語進行部分或全部非語言學(xué)科的教學(xué)， 其實際內(nèi)涵因國家、地區(qū)不同而存在差異。在雙語教學(xué)中，由于語言具有交際功能， 當交際的雙方分屬于不同的社會文化群體時，就產(chǎn)生了跨文化交際。同時，又由于各個民族的語言都不可避免地帶有本民族文化的印記，所以在習(xí)得一種民族語言知識的時候，就是習(xí)得這個民族的文化和他們的傳統(tǒng)。所以雙語教學(xué)與跨文化交際是緊密聯(lián)系的。在雙語教學(xué)過程中，文化教育是重要的環(huán)節(jié)。由于雙語課程不僅承擔(dān)著語言能力目標的實現(xiàn)，還承擔(dān)著專業(yè)知識目標的提升。因此，在雙語教學(xué)中，為了更好地實現(xiàn)以上兩個目標，就有必要在雙語課程中滲透文化知識，進行跨文化教學(xué)，從而將學(xué)生培養(yǎng)成掌握學(xué)科知識的雙語人，雙語文化人。

另一方面，英語大師王佐良先生曾說過：“不了解語言當中的社會文化，誰也無法真正掌握語言。”因此，語言教學(xué)不僅僅要掌握“語言規(guī)則”（the rules of the language as code），即：懂得語法正確與否，而且還要掌握“語言使用規(guī)則”（the conventions governing the use of the code），即：決定語言是否得體。在組織行為學(xué)雙語教學(xué)中，教師只有通過對中西方文化差異進行多角度、多層次的對比，加強跨文化知識的導(dǎo)入，才能使學(xué)生對西方社會逐漸形成系統(tǒng)、的了解。進而增強跨文化意識，提高語言水平和跨文化交際能力。

二、文化差異對組織行為學(xué)雙語教學(xué)的影響

語言是文化的載體，兩者密不可分。在雙語教學(xué)中，由于母語和目的語所蘊含的兩個民族的價值觀念、文化取向、思維方式等諸多方面存在差異，許多語言現(xiàn)象單單從語言本身是無法解釋清楚的。具體來講，文化差異對組織行為學(xué)雙語教學(xué)的影響，主要表現(xiàn)在以下幾方面。

（一）文化差異會影響學(xué)生對組織行為學(xué)雙語教學(xué)課程知識點的理解

組織行為學(xué)是一門應(yīng)用性、實踐性極強的學(xué)科，其研究對象往往是和我們?nèi)祟惿鐣?lián)系緊密的政治、經(jīng)濟、文化、交流等范疇。由于組織行為學(xué)課程雙語教學(xué)大多使用國外原版教材，因此，學(xué)生對于該門課程雙語教學(xué)知識點的理解就和目的語（大多為英語）國家和民族的文化相關(guān)。也就是說，文化差異對學(xué)生在理解雙語教學(xué)知識點時有著很大的影響。例如，當筆者在給學(xué)生講解霍夫斯泰德評估文化的五個維度時，其中有一個維度是各種文化背景下人們的長（短）期取向（long-term orientation & short-term orientation）。長期取向是指人們總是想到未來，而且看重節(jié)儉、持久與傳統(tǒng)，而短期取向是指人們看重此時此地。由于我國的社會環(huán)境和傳統(tǒng)教育，課堂上大部分學(xué)生都認為長期取向比短期取向更可取。考慮到文化差異，筆者告訴學(xué)生，美國是一個多元國家，允許各種文化共同存在。按照組織行為學(xué)的觀點，長期取向并不一定比短期取向更可取。短期取向下的人們更容易接受變革，他們對于工作的忠誠度也很穩(wěn)定。因此，長（短）期取向是不同文化背景下人們對過去、現(xiàn)在和將來的價值觀取向，它們共同存在，其本身并沒有優(yōu)劣之分。這樣，就讓學(xué)生對該知識點有了的理解與把握。

（二）文化差異會影響學(xué)生進行組織行為學(xué)雙語學(xué)習(xí)的思維習(xí)慣

具體來講，這種影響突出表現(xiàn)在語篇分析和詞匯理解兩反面。一方面，學(xué)生傾向于總是潛意識的拿所學(xué)語言與自身母語進行比較，導(dǎo)致無法跳過難句或語法，而對整個語篇的含義進行分析。大學(xué)生是成年人，他們的認知模式和思維模式早已定型。關(guān)鍵不在于是否遷就學(xué)生的習(xí)慣性思維（漢語思維），而在于幫助并引導(dǎo)學(xué)生了解、掌握新的認知方法（學(xué)習(xí)第二語言）。另一方面，詞匯是語言的基本單位，是一個民族文化概念的指代方式，它最容易受到文化滲透。學(xué)生受困于中式的詞義理解，往往難以領(lǐng)會一些西方語言的詞義。例如，在組織行為學(xué)雙語教材中，多處涉及到“宣傳”這個詞匯，例如“廣告宣傳、新聞宣傳、公關(guān)宣傳、產(chǎn)品宣傳和企業(yè)宣傳”等等。漢語里“宣傳”指的是“對群眾說明和講解，使他們相信并且跟著行動”。而英語詞典中對“propaganda”的定義是“政治團體為影響公眾所散布的信息。通常是夸大甚至是虛假的信息”。可見，“宣傳”一詞在兩種不同的文化環(huán)境有著不同的褒義和貶義，從而反映出不同的文化特點。所以，“產(chǎn)品宣傳”用的是“product promotion”，而不能想當然的認為是“product propaganda”。

（三）文化差異會影響學(xué)生對組織行為學(xué)雙語教學(xué)教材的案例理解

案例教學(xué)法是不少課程講授中頗為常見的方法。然而，西方原版教材對一些案例的選用表達常有別于我國的本土教材，經(jīng)常會由于文化的差異而讓學(xué)生對案例的理解不。在組織行為學(xué)的雙語教學(xué)中尤其如此。如在講授“群體沖突”一節(jié)時，由于文化的差異，學(xué)生們受傳統(tǒng)理念的影響，對“沖突”這個概念的理解還停留在“沖突的存在是管理不善的結(jié)果，應(yīng)當避免沖突”的認識上。如果就理論解釋理論，學(xué)生們是很難接受“沖突從績效的角度，是可以產(chǎn)生價值的”這一觀點的。為此，筆者在課堂上就我們學(xué)校如何充分利用競爭手段，通過增加工資、獎金、表彰、晉升、待崗等形式，產(chǎn)生積極意義的“沖突”、創(chuàng)造新局面的實例，借用我們自己的文化，說明了“沖突是任何組織都不可避免的，且往往是保障高績效所必需的”、“沖突本身并無好壞之分，只有從績效的角度，才能判斷沖突的價值”等觀點。

三、組織行為學(xué)雙語課堂進行跨文化教學(xué)的必要性

（一）能夠提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣

雙語教學(xué)面臨著激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，使其克服畏懼心理的難題，而實現(xiàn)這一目標的途徑就是引入跨文化教學(xué)。在雙語教學(xué)中，通過文化比較和文化差異分析，一方面可以幫助學(xué)生了解和體驗西方文化下的認知方式和思維模式，從中體會到二元文化的有趣差異；另一方面，還可以推進學(xué)生的探究式教學(xué)。“探究式教學(xué)”是在課堂教學(xué)過程中，以學(xué)生自主學(xué)習(xí)和合作學(xué)習(xí)為前提，以教材為基礎(chǔ)，在教師啟發(fā)誘導(dǎo)下，學(xué)生主動探究問題、自主建構(gòu)知識體系的一種教學(xué)方式。將跨文化教學(xué)引入雙語教學(xué)，能夠促使教師通過多種形式的文化溝通活動解難釋疑，使學(xué)生形成學(xué)習(xí)的主動性、探索性和創(chuàng)造性，從而提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。

（二）能夠培養(yǎng)學(xué)生的英語交際能力

組織行為學(xué)課程的雙語教學(xué)，既是一門學(xué)科基礎(chǔ)課程的知識技能傳授，也是對語言應(yīng)用能力的培養(yǎng)和提升。許多語言學(xué)家經(jīng)過研究，普遍認為除了培養(yǎng)和發(fā)展學(xué)生的語言技能，還需要培養(yǎng)他們的文化能力。當前大學(xué)生普遍表現(xiàn)出英語交際能力差，溝通自信不足，過分偏向英語應(yīng)試教育。只有將跨文化意識充分融入雙語教學(xué)的各個環(huán)節(jié)，鼓勵學(xué)生進行課堂英文問答、討論、演示和課后英文寫作等，才能使學(xué)生的交流溝通水平在專業(yè)知識的學(xué)習(xí)過程中得以提高。

（三）能夠提升學(xué)生的個人修養(yǎng)和文化感悟

文化通識和個人修養(yǎng)越來越成為國內(nèi)外本科生教育的主要指標。語言是文化的載體，一種語言便是一種文化，而一種文化便是一種生活方式與思維方式。以文化作為感召力的雙語教學(xué)可以使學(xué)生在更寬廣的課程領(lǐng)域接受兩種文化的熏陶，有助于開闊學(xué)生的視野，使他們擺脫傳統(tǒng)狹隘觀念的束縛，形成一種對文化的潛在反應(yīng)能力，以開放的心態(tài)和跨文化的素養(yǎng)迎接全球化社會所帶來的諸多挑戰(zhàn)。

四、組織行為學(xué)雙語課堂進行跨文化教學(xué)的方法

由于缺少西方國家的語言環(huán)境，在組織行為學(xué)課程的雙語教學(xué)中，學(xué)生不能身臨其境的去學(xué)習(xí)和感受西方國家的社會文化，這就要求教師要設(shè)法在雙語教學(xué)的各個環(huán)節(jié)中，較大限度地將文化背景和文化內(nèi)涵導(dǎo)入教學(xué)過程。

（一）比較中西方文化差異

要在雙語課堂上努力增強學(xué)生對中西文化的敏感性。如對許多中國人來說communism，collectivism，interdependence等都含有正面積極的意義，但這些對西方人來講卻含有反面、消極的意義。相反capitalism，bourgeoisie，landlord，ambition等對中國人來說有一定的貶義，而對西方人來說則帶有褒義。這些詞匯在不少社會科學(xué)中都較為常見，如果忽視或輕視了這一點，本身也會對學(xué)生的課程內(nèi)容理解產(chǎn)生障礙。而一旦正確引導(dǎo)學(xué)生分析中西方學(xué)者這種文化背景和學(xué)理的差異，將有助于其形成雙重文化的學(xué)習(xí)能力。

（二）在課堂教學(xué)中設(shè)置具體的“情境”和“語境”

情境教學(xué)法是指在教學(xué)過程中，教師有目的地引入或創(chuàng)設(shè)具有一定情緒色彩的、以形象為主體的生動具體的場景，以引起學(xué)生一定的態(tài)度體驗，從而幫助學(xué)生理解教材，并使學(xué)生的心理機能得到發(fā)展的教學(xué)方法。情境教學(xué)法實際上是一種具有實踐性和可操作性的教學(xué)方法。教師可以通過多媒體技術(shù)展示跨文化管理活動的視頻資料、模擬組織行為學(xué)場景、角色扮演等方式將組織行為學(xué)實踐中的跨文化沖突展現(xiàn)在課堂上，給學(xué)生創(chuàng)設(shè)一個跨文化管理實踐的情景。教師也可以擔(dān)任其中的一個角色，這樣給學(xué)生以身臨其境的感覺，讓學(xué)生可以體驗跨文化的實踐活動。

組織行為學(xué)雙語課堂上很重要的是要營造出雙語教學(xué)的氛圍，這種氛圍既包括了課堂知識點的雙語討論和辯論，也包括對課程案例的現(xiàn)實模擬表演。前者能夠鍛煉學(xué)生用西方語言進而到用西方思維來考慮問題，激發(fā)其用英語表達觀點的愿望。后者則是將整個教學(xué)過程組織成近乎實際的交際活動，讓學(xué)生體會在不同場景下應(yīng)該講什么，從而達到良好的雙語教學(xué)效果。

（三）教師應(yīng)該同時熟悉專業(yè)課程材料和西方文化知識

教師在教學(xué)中的作用毋庸置疑，只有教師具備較強的跨文化意識，才能培養(yǎng)出具有跨文化意識的學(xué)生。而雙語教學(xué)對教師的專業(yè)課程熟悉程度和語言能力提出了更高的要求。但是，與其他的非雙語教學(xué)的課程不同，組織行為學(xué)引入雙語教學(xué)，還要求教師更加熟知西方的一些文化故事和名人名作。這既考驗著雙語教師多學(xué)科的知識廣度，也要求其花更多精力進行備課工作。如果教師不能在授課前進行充分地查閱和注釋，也就無法幫助學(xué)生地理解文章。

（四）鼓勵學(xué)生進行多渠道自主學(xué)習(xí)

雙語教學(xué)的課堂時間是有限的，僅僅依靠每周一、兩次的課堂講授，學(xué)生的英語思維是不可能形成的。這就要鼓勵學(xué)生在課堂之外，能夠自主閱讀西方經(jīng)典文化名著，觀看反映西方文化生活和歷史的電影、電視劇，并多瀏覽英文的知名媒體網(wǎng)站和主流論壇。同時，在生活中有意愿與西方人士和一切西方元素的事物進行接觸，從而自發(fā)創(chuàng)造感受跨文化差異和熏陶西方文化的途徑。

組織行為學(xué)論文:組織行為學(xué)研究視野中連鎖商業(yè)企業(yè)的社會責(zé)任簡單分析

內(nèi)容摘要:本文從組織行為研究的角度來研究分析企業(yè)社會責(zé)任問題,主要結(jié)合組織行為學(xué)研究中的社會角色的知覺活動問題和組織與環(huán)境之間的互動關(guān)系等具體層面,分析了連鎖企業(yè)在承擔(dān)社會責(zé)任、履行社會義務(wù)等方面的必要性和實施途徑,探討了連鎖商業(yè)企業(yè)在新農(nóng)村建設(shè)、農(nóng)村富余勞動力就業(yè)、環(huán)境保護、社區(qū)關(guān)系建設(shè)中履行社會責(zé)任的意義。

關(guān)鍵詞:組織行為學(xué) 連鎖企業(yè) 社會責(zé)任

國內(nèi)相關(guān)研究概況

從承擔(dān)社會責(zé)任的基本理念來看,目前所提出的社會責(zé)任涵蓋的內(nèi)容非常廣泛,針對究竟企業(yè)社會的標準應(yīng)該是什么的問題,國內(nèi)學(xué)術(shù)界很多學(xué)者都提到了sa8000標準體系,張文賢(2008)、鄭啟福(2008)都提出,我國應(yīng)該以sa8000為藍本,制定符合我國國情的企業(yè)社會責(zé)任標準,從立法上推動我國企業(yè)社會責(zé)任的建設(shè)。張忠、劉春雷(2008)則認為,對于企業(yè)社會責(zé)任的理念認識要結(jié)合與企業(yè)的經(jīng)營活動密切相關(guān)的特殊社會責(zé)任來進行,他們認為,特殊社會責(zé)任才是企業(yè)社會責(zé)任最為核心的部分。李秋華(2008)則賦予我國企業(yè)社會責(zé)任以新的重大意義,認為在和諧社會建設(shè)的大背景下,企業(yè)社會責(zé)任的履行將有助于從多個不同層面上促進社會的和諧發(fā)展。關(guān)于社會責(zé)任的途徑問題,國內(nèi)一些研究學(xué)者給出了多種思路,綠色營銷、慈善活動、綠色物流等都成為社會責(zé)任的具體表現(xiàn)內(nèi)容,繆朝煒、伍曉奕(2009)更明確提出了建立科學(xué)的社會責(zé)任的評級體系,并認為,企業(yè)社會責(zé)任將對綠色物流的建設(shè)產(chǎn)生積極影響。張文賢(2008)認為,對社會責(zé)任的評價指標中應(yīng)該包括財務(wù)指標、文化指標、公益指標和市場指標等多樣化的評價指標論文。

連鎖商業(yè)企業(yè)是一種具有特殊形態(tài)的經(jīng)濟實體,具有自己獨特的運行模式,目前正處于高速成長期,連鎖業(yè)態(tài)的出現(xiàn)使得商業(yè)企業(yè)和社會的結(jié)合不僅僅局限在少數(shù)大中城市,更通過不斷的圈地擴張和延伸服務(wù),直接深入到了廣大農(nóng)村地區(qū),將農(nóng)村和城市的消費活動、生產(chǎn)活動通過連鎖業(yè)態(tài)緊緊地聯(lián)系起來,對于廣大農(nóng)村的社會生活產(chǎn)生了一系列重大影響。同時,組織行為學(xué)的研究視野將有助于將企業(yè)和社會環(huán)境之間的關(guān)系運用行為科學(xué)的基本理論和方法加以進一步的認識和明確,以進一步探討企業(yè)社會責(zé)任的重要性、履行的途徑等重大問題,基于此,本論文主要圍繞連鎖商業(yè)企業(yè)的社會責(zé)任運用組織行為學(xué)的基本研究方法和角度來進行分析研究。

連鎖商業(yè)企業(yè)社會責(zé)任的界定

組織行為理論認為組織行為必須重視環(huán)境的約束條件,組織的變革與發(fā)展也離不開環(huán)境的制約和決定作用,因此,組織選擇什么樣的行為模式既受到組織秉持的價值觀的影響,更嚴格受制于環(huán)境對組織的要求。從這個意義上講,連鎖商業(yè)企業(yè)履行社會責(zé)任即是企業(yè)自身發(fā)展的要求,更是社會發(fā)展的要求。對于連鎖商業(yè)企業(yè)的社會責(zé)任的概念,首先有必要明確關(guān)于社會責(zé)任的定義,根據(jù)卡羅爾的觀點,“企業(yè)的社會責(zé)任囊括了經(jīng)濟責(zé)任、法律責(zé)任、倫理責(zé)任和自由決定的責(zé)任”;我國學(xué)者對于該定義目前已經(jīng)取得了比較一致的認識,一般認為,所謂社會責(zé)任“是一種廣泛意義上的倫理道德規(guī)范,是指企業(yè)在謀取利潤較大化的同時,在整個生產(chǎn)經(jīng)營過程中所負有的維護和增進社會利益的責(zé)任和義務(wù)”。該定義主要基于道德規(guī)范角度給出的,從組織行為研究視野來看,企業(yè)的社會責(zé)任本質(zhì)上是一種企業(yè)基于某種特定環(huán)境交互結(jié)果的意識和行為反應(yīng)。因此,本文嘗試從組織行為學(xué)角度給出關(guān)于企業(yè)社會責(zé)任的定義:所謂企業(yè)的社會責(zé)任,是指企業(yè)基于對自身所擔(dān)任的社會角色的角色認識和責(zé)任意識,根據(jù)所處環(huán)境的特殊性,著眼于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,立足于提高組織成員和社會成員的工作生活質(zhì)量而引發(fā)的一系列行為反應(yīng)。

(一)企業(yè)的社會角色定位

從組織行為角度看,組織的一切行為和組織自我的角色認知有很大關(guān)系。角色認知屬于知覺活動中一項重要的知覺表現(xiàn),它反映了知覺主體對于特定角色的基本認知狀態(tài)。通常我們認為角色和責(zé)任、行為是相互關(guān)聯(lián)、緊密聯(lián)系的,如圖1所示:從角色認知的角度看,角色在社會活動中不僅僅只是知覺主體某種身份的代表,更要求知覺主體明確這種身份所必須承擔(dān)的責(zé)任,并且具備和特定的責(zé)任意識相聯(lián)系的行為模式并且付諸于行動。這才是角色知覺的基本要求。因此,企業(yè)在社會活動中首先要明確自己所扮演的社會角色是什么?找準自己在社會活動中的定位,剖析社會賦予了這樣的社會角色什么樣的角色責(zé)任,并以此為基礎(chǔ)來明確自己的角色行為模式。

(二) 連鎖企業(yè)社會責(zé)任的特殊性

連鎖企業(yè)的社會責(zé)任的特殊性主要體現(xiàn)在主體的特殊性上,也就是連鎖企業(yè)自身的特殊性。一般認為,連鎖商業(yè)企業(yè)和傳統(tǒng)的商業(yè)企業(yè)相比較而言,有以下鮮明的特點:首先是其經(jīng)營模式的連鎖性。這樣的經(jīng)營模式,決定了連鎖商業(yè)企業(yè)對于社會生活的滲透的深度和廣泛性。其次是連鎖商業(yè)企業(yè)的統(tǒng)一配送體系。這樣的統(tǒng)一配送使得物流運輸?shù)某杀敬蟠蠼档?在連接農(nóng)村和城市、田間地頭和居民餐桌這一點上縮短了運輸距離,使得降低農(nóng)副產(chǎn)品的運送周期和提高農(nóng)民農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的效率成為可能。是連鎖商業(yè)企業(yè)屬于勞動密集型企業(yè)。這對于當前提高社會的就業(yè)率,改善中部地區(qū)的勞動力人口的吸納能力,尤其是對于吸納大批農(nóng)村富余勞動力有著重要的意義。所以,連鎖商業(yè)企業(yè)可以利用自己的這些特點來多方位的服務(wù)社會,履行社會責(zé)任。

(三) 連鎖企業(yè)社會責(zé)任的核心價值

組織行為研究要求組織重視變革與發(fā)展,而社會責(zé)任的履行是組織變革與發(fā)展中的一項重大的影響因素,確立了正確的社會責(zé)任觀,也就確立了正確的變革與發(fā)展觀,及企業(yè)變革與發(fā)展的方向。確立怎樣的核心價值觀是衡量企業(yè)的社會責(zé)任認知的一個重要方面。

基于上述分析,筆者認為,當前企業(yè)要將工作生活質(zhì)量價值觀作為企業(yè)社會責(zé)任的核心價值觀。所謂工作生活質(zhì)量價值觀,最早起源于英美等國,主要是指針對改善員工和企業(yè)關(guān)系、達到提高生產(chǎn)率和員工滿意度的指導(dǎo)方針和管理哲學(xué),筆者所提出的工作生活質(zhì)量概念是相對于前面僅僅針對員工和企業(yè)關(guān)系而言的,指在重視員工和企業(yè)之間的關(guān)系基礎(chǔ)上進一步將視野擴展到社會生活,也就是強調(diào)企業(yè)在發(fā)展和變革中不僅重視內(nèi)部員工的滿意度,更要重視企業(yè)之外社會成員的滿意度,以一個負責(zé)任的社會成員角色形象去滿足社會多方面的需要,提高社會的工作生活質(zhì)量。由于連鎖商業(yè)企業(yè)和社會生活的距離非常貼近,對社會大眾的示范效應(yīng)也非常明顯,連鎖商業(yè)企業(yè)尤其如此。筆者認為,連鎖商業(yè)企業(yè)結(jié)合自身的業(yè)態(tài)特點,履行的工作生活質(zhì)量價值觀為核心的社會責(zé)任將更具有社會的現(xiàn)實意義。

連鎖商業(yè)企業(yè)社會責(zé)任的具體內(nèi)容和實施途徑

連鎖商業(yè)企業(yè)的社會責(zé)任實施途徑,如圖2所示。

(一)積極建設(shè)良好社區(qū)關(guān)系,提升企業(yè)形象

社區(qū),不管是城市的社區(qū),還是農(nóng)村地區(qū)的居民區(qū)或者鄉(xiāng)鎮(zhèn),是很多連鎖企業(yè)的服務(wù)對象,也是重要的客戶群體聚居區(qū),建設(shè)良好的社區(qū)關(guān)系,開展積極的公共關(guān)系活動,有足于改善企業(yè)形象。連鎖企業(yè)的超市和賣場,可以組織參加社區(qū)安全保衛(wèi)、建立公益組織、扶危濟困等活動,來倡導(dǎo)積極的社會風(fēng)氣和公序良俗的行為。同時還要注意的是,超市等連鎖業(yè)態(tài)進駐社區(qū),帶來的不僅是質(zhì)優(yōu)價低的商品和服務(wù),也會帶來一些負效應(yīng)。據(jù)國外一些研究機構(gòu)以沃爾瑪超市為例進行的相關(guān)研究表明,大型連鎖超市的發(fā)展,一方面使得更方便更豐富的商品、服務(wù)進入消費者生活,但同時由于超市的擠壓,導(dǎo)致超市周圍原來倚賴出售日用百貨為生的大批小型商店和居民便利店倒閉,這部分居民也成為失業(yè)人員,生活陷入困境。所以在發(fā)展社區(qū)超市時,也要關(guān)注這一現(xiàn)象,主動通過實施再就業(yè)等幫扶工作,使社區(qū)責(zé)任更細致和深入。

(二)發(fā)揮渠道優(yōu)勢,發(fā)展農(nóng)產(chǎn)品綠色物流

連鎖商業(yè)有著統(tǒng)一的商品配送體系,經(jīng)營網(wǎng)點又能夠深入城市農(nóng)村,可以利用這樣的渠道優(yōu)勢,積極發(fā)展農(nóng)產(chǎn)品綠色物流體系,通過精密計劃、集中采購,大量直接采購農(nóng)產(chǎn)品,包括糧食、蔬菜和農(nóng)副產(chǎn)品以及深加工農(nóng)產(chǎn)品,將城市居民的餐桌、菜籃子和農(nóng)民的田間地頭聯(lián)系在一起,既通過計劃安排生產(chǎn),保障了農(nóng)產(chǎn)品供給的低成本、高品質(zhì),更可以改善農(nóng)村農(nóng)產(chǎn)品銷售的一些信息、渠道等的瓶頸,幫助農(nóng)民盡快實現(xiàn)銷售,改善農(nóng)業(yè)生產(chǎn)效率。

(三)吸納農(nóng)村富余勞動力,服務(wù)新農(nóng)村建設(shè)

農(nóng)村地區(qū)存在大量富余勞動力人口,近年來隨著我國東部地區(qū)和中西部地區(qū)的收入差距的減小,大量農(nóng)村原來流往東部的勞動力選擇留在本地就業(yè),但中西部地區(qū)的第三產(chǎn)業(yè)的比重普遍較低,無法向留在本地的農(nóng)民工提供大量的就業(yè)崗位,使得這些農(nóng)民工處于失業(yè)狀態(tài),形成新的就業(yè)問題,更可能影響社會穩(wěn)定。

而連鎖商業(yè)企業(yè)屬于典型的勞動密集型企業(yè),可以提供大量的就業(yè)崗位。所以,企業(yè)在向農(nóng)村市場擴張過程中,注意通過對農(nóng)村富余勞動力的培訓(xùn),一方面提高他們的勞動力素質(zhì),使他們能夠適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的需要,更可以通過提供就業(yè)崗位,解決農(nóng)村地區(qū)的隱性失業(yè)問題,因此,連鎖超市進入農(nóng)村地區(qū),既促進了當?shù)氐纳唐肥袌龅陌l(fā)展和繁榮,對于我國建設(shè)新農(nóng)村的改革實踐有重大意義。

(四)倡導(dǎo)環(huán)保理念,履行環(huán)保職責(zé)

不管是哪一類型的企業(yè)都要著眼于兩型社會的建設(shè)來發(fā)展自己,連鎖商業(yè)企業(yè)同樣責(zé)無旁貸。企業(yè)在確保自身不向環(huán)境排放未經(jīng)處理的“三廢”之外,還可以利用自己的網(wǎng)點多、滲透深、接觸面廣等特點來向社會宣傳環(huán)保理念,通過營業(yè)場所(超市或者賣場)的環(huán)境布置、垃圾分類回收、包裝物的使用等方面向消費者傳達綠色消費的理念和環(huán)境保護的意識,同時,積極參加社區(qū)的環(huán)境保護活動,積極主動宣傳和倡導(dǎo)環(huán)保理念和行為。

綜述所述,連鎖業(yè)態(tài)的興起,是我國作為第三產(chǎn)業(yè)的商業(yè)發(fā)展的重要標志,同時也帶來了關(guān)于連鎖企業(yè)社會責(zé)任的思考問題,筆者在本文中僅就組織行為理論的角度對連鎖企業(yè)的特殊性以及建立在這一特殊性基礎(chǔ)上的社會責(zé)任進行了論述,試圖從組織可持續(xù)發(fā)展的角度來分析社會責(zé)任的重大意義,還有很多問題未曾涉及和深入的探討,有待以后的研究進一步拓展。

組織行為學(xué)論文:反生產(chǎn)組織行為學(xué)分析

論文關(guān)鍵詞：反生產(chǎn)工作行為；組織行為學(xué)

論文摘要：反生產(chǎn)工作行為對個人工作績效和組織績效有重要影響。文章從反生產(chǎn)行為的特征維度及相似概念的比較人手，總結(jié)分析了反生產(chǎn)工作行為的影響因素和致的結(jié)果等方面的主要研究進展，并結(jié)合當前實證研究的成果指出了研究的不足和未來的研究方向。

1引言

反生產(chǎn)工作行為(counter1productiveworkbehavior，CWB)的研究可以追溯到科學(xué)管理時期。20世紀20年代，科學(xué)管理成功地促進了生產(chǎn)力發(fā)展，但它是以工人的順從為基礎(chǔ)，權(quán)力集中于管理者，這導(dǎo)致工人高曠工等反生產(chǎn)工作行為現(xiàn)象。我國著名心理學(xué)家、工業(yè)心理學(xué)先驅(qū)陳立教授(1902—2004)撰寫的《工業(yè)心理學(xué)概觀》，其中關(guān)于事故與效率的研究就涉及到反生產(chǎn)工作行為。越來越多的證據(jù)表明反生產(chǎn)工作行為給組織帶來了沉重代價。一些數(shù)據(jù)顯示33％～75％的員工發(fā)生過偷竊、欺騙、怠工等行為，此外，這些行為也損害了組織的經(jīng)濟利益。近年來，反生產(chǎn)工作行為已成為國外學(xué)者共同關(guān)注的熱門領(lǐng)域，得到眾多理論視角的研究，但由于缺乏有效的整合，能夠指導(dǎo)實踐并且行之有效的相應(yīng)理論架構(gòu)尚不完備。本文通過對反生產(chǎn)工作行為的結(jié)構(gòu)、影響因素以及結(jié)果變量等三方面的研究進行總結(jié)分析，試圖歸納和揭示該領(lǐng)域研究的主要進展，并對未來研究提出展望。

2反生產(chǎn)工作行為結(jié)構(gòu)

2．1反生產(chǎn)工作行為特征維度

現(xiàn)代管理的一個重要目標是充分調(diào)動廣大員工的積極性，減少員工損害工作績效的行為，提出并探討反生產(chǎn)工作行為是人力資源管理和組織行為學(xué)研究發(fā)展的必然。CWB是指在工作情境中有意危害或打算危害組織及個人績效的行為。從定義上看，它排除了無意識造成的危害性行為，強調(diào)了CWB是一種個人蓄意損害工作績效的負面組織行為。不同的學(xué)者從不同理論視角對反生產(chǎn)工作行為進行了研究，概括起來，他們所提出的CWB主要維度有如下四種：

單一維度：Dalt0n和Mesch主要關(guān)注缺勤行為。Perlow和Latham主要關(guān)注苛待客戶的行為。

二維結(jié)構(gòu)：Hollinger提出財產(chǎn)性偏常行為(propertydeviance)，包括錯誤地使用雇主財產(chǎn)，如毀壞財產(chǎn)等；生產(chǎn)性偏常行為(productiondeviance)，指違反生產(chǎn)規(guī)范。Robinson和Bennett提出CWB—P、CWB—O，朝向人際的CWB簡稱CWB—P，朝向組織的CWB簡稱CWB—O，Robinson等認為Ho1linger的維度只包括了CWB—O。

三維結(jié)構(gòu)：Neuman和Baron提出敵意行為(指與組織目標相違背的行為)、障礙(指妨礙行為)和公開攻擊行為(指公開對組織及個人進行侵犯)。

五維結(jié)構(gòu)：Spectorl6等學(xué)者發(fā)現(xiàn)CWB包括攻擊、敵意行為、破壞、偷竊、工作疏離(withdrawa1)。破壞指損害或破壞屬于組織的財產(chǎn)，工作疏離指工作時間比組織要求的少，包括缺勤、遲到、早退以及比預(yù)定休息時間更長。他們在此基礎(chǔ)上通過實證研究開發(fā)了CWB五個核心維度結(jié)構(gòu)量表。F0x和spector提出苛待他人、威脅、回避工作、破壞、蓄意行為。苛待他人指對同事和其他人的危害性行為，回避工作如工作拖沓，蓄意行為指偷竊。Fox等人在以前的研究基礎(chǔ)上，編制了綜合的有64個項目的CWB五維量表。

綜上所述，反生產(chǎn)工作行為是多維度結(jié)構(gòu)，其中，敵意行為和攻擊行為是它的核心維度。我們認為反生產(chǎn)工作行為是指損害組織合法利益的角色外的負面組織行為，由一系列非正式的破壞行為和態(tài)度構(gòu)成。它是組織員工與工作有關(guān)的自主行為，所以不包括離職、罷工等行為。

2．2反生產(chǎn)工作行為與相關(guān)概念的區(qū)別

反社會行為(anti—socialbehavi0r)，是指為了滿足個人或少數(shù)人的需要而有意傷害社會并不被社會規(guī)范所認可、接受的行為。其外在特征，一是失范性，二是侵犯性。它和反生產(chǎn)工作行為相同之處在于二者都是有意危害組織的負面行為。兩者又有不同之處：(1)反社會行為的客體包括了個人、公眾和組織；(2)反社會行為的危害更深遠，人格障礙是重要原因之一。

越軌行為(deviance)，是指被社會集團成員們判斷為違反他們的價值觀念或社會準則的任何思想、感情或行為。可見，越軌行為的內(nèi)涵是因“軌”而變的，在工作場所的越軌行為，則表現(xiàn)為生產(chǎn)性和財產(chǎn)性越軌行為，它們屬于反生產(chǎn)工作行為的一個特征維度。從這個意義上說，越軌行為包涵的內(nèi)容更為寬泛。

3反生產(chǎn)工作行為的影響因素

3．1工作滿意感

許多學(xué)者非常重視工作滿意感與反生產(chǎn)工作行為之間的關(guān)系，認為要想使員工對組織有較低的反生產(chǎn)工作行為水平，組織需要提供一個有競爭力的激勵方案，提高員工的工作滿意感水平。一項元分析結(jié)果表明，工作滿意感低導(dǎo)致員工更多的反生產(chǎn)工作行為。工作滿意感高的員工趨于更少地發(fā)生偷竊、生產(chǎn)異常和曠工行為。Fox等人研究了CwB一0與工作滿意感的關(guān)系，相關(guān)系數(shù)為一0．45，且工作滿意感與CwB一0，CwB—P有直接關(guān)系。Judge等人進行的重復(fù)測量(縱向)現(xiàn)場研究也發(fā)現(xiàn)，低滿意度的員工會表現(xiàn)更多的反生產(chǎn)工作行為。根據(jù)社會交換理論，這是由于當員工受到不公平對待時，更可能產(chǎn)生不滿、憤怒的情緒，進而實施報復(fù)行為；根據(jù)互惠準則，當員工不滿組織或上級時，他們可能還之以負面工作行為，如遲到、早退等。

3．2組織保障感

現(xiàn)有研究表明，組織保障感是反生產(chǎn)工作行為的另一預(yù)測指標。Hollinger用社會契約模型研究了組織保障感與反生產(chǎn)工作行為的關(guān)系，表明組織保障感對反生產(chǎn)工作行為存在反向的影響。其他研究表明，組織保障感與反生產(chǎn)工作行為的相關(guān)r=-O．28。高情感保障的員工有較高工作動機，較少產(chǎn)生反生產(chǎn)工作行為。然而，高持續(xù)保障感的員工績效水平較低，更可能產(chǎn)生反生產(chǎn)工作行為。因此，對組織來說，可以從工作安全感、公平感、員工卷入程度等方面建立組織保障感，減少反生產(chǎn)工作行為。

3．3公平知覺

一些學(xué)者對分配公平和程序公平與反生產(chǎn)工作行為的關(guān)系作了研究。skar1icki和Folger指出，員工可能對不公平對待產(chǎn)生負情緒，比如憤怒、怨恨等；企圖重新分配和做出一系列直接、間接的行為反應(yīng)，比如偷竊、散播流言、怠工等。skar1ickid等學(xué)者進一步驗證了不公平知覺和報復(fù)行為的關(guān)系，不公平知覺是通過人格特質(zhì)比如負性情感和宜人性做調(diào)節(jié)變量影響報復(fù)行為。另有實證研究證明，報復(fù)動機是不公平感影響反生產(chǎn)工作行為的中介變量。Fox等人發(fā)現(xiàn)分配式公平與負情緒和CWB—O顯著相關(guān)，程序式公平與負性情緒、CWB一0和CWB—P顯著相關(guān)。

3．4壓力感

工作壓力是指人們在工作中經(jīng)歷的與工作相關(guān)的不舒適感和疾病。研究發(fā)現(xiàn)高壓力感與反生產(chǎn)工作行為中暴力、藥物濫用、無故缺勤和偷竊行為的發(fā)生相關(guān)。一般地，來自組織的壓力源與CWB—O的相關(guān)強于組織壓力源和CWB—P的相關(guān)，人際沖突與CWB—P相關(guān)強于其與CWB一O的相關(guān)。Fox等學(xué)者在研究壓力一CWB關(guān)系時，發(fā)現(xiàn)壓力與反生產(chǎn)工作行為顯著負相關(guān)，負性情緒是兩者的中介變量，而工作態(tài)度中的情感變量的中介效應(yīng)很弱，自主性沒有中介效應(yīng)。spect0r¨認為干擾個人目標的工作條件會引起憤怒感和挫折心理，隨后產(chǎn)生CWB。在Spector和Chen的研究中進而發(fā)現(xiàn)挫折與人際侵犯和敵意行為顯著相關(guān)。

3．5人格特征

現(xiàn)有文獻都證實了個性特征與反生產(chǎn)工作行為之間的關(guān)系，概括起來主要有三種觀點：(1)相關(guān)人格特征與反生產(chǎn)工作行為直接相關(guān)。例如，責(zé)任性、情緒穩(wěn)定和宜人性是最有力的預(yù)測變量，而責(zé)任性是最有持續(xù)性的預(yù)測變量。(2)個性變量與反生產(chǎn)工作行為有間接相關(guān)。例如，工作滿意感是宜人性和CWB—O、CWB—P的部分中介變量，即個性指標和工作態(tài)度共同解釋了反生產(chǎn)工作行為。(3)二者關(guān)系受其他變量的影響。研究顯示個性與反生產(chǎn)工作行為的相關(guān)在C由他人評定和由自我評定時不一致，這其中可能有些緩沖變量在起作用，如評定者來源、評定者教育水平等，其具體作用大小還有待進一步研究。

3．6其他影響因素

Marcus和Sehuler研究表明，自我控制是反生產(chǎn)工作行為背后的推動力。缺乏自我控制，即不能考慮行為的長期成本，會導(dǎo)致反生產(chǎn)工作行為。研究結(jié)果都趨向于認為負性情緒可能增加反生產(chǎn)工作行為，它與CWB一O和CWB—P相關(guān)系數(shù)分別為0．45和0．30，而且負性情緒是壓力源與反生產(chǎn)工作行為的中介變量，負性情緒與所有壓力源都顯著相關(guān)。領(lǐng)導(dǎo)支持和群體規(guī)范等都會影響反生產(chǎn)工作行為。低水平的上級支持導(dǎo)致缺勤、酗酒等行為的增加。群體規(guī)范、特征也不同程度的同反生產(chǎn)工作行為相關(guān)。還有研究顯示，人口統(tǒng)計學(xué)特征包括年齡、性別、家庭規(guī)模和經(jīng)濟狀況與反生產(chǎn)工作行為相關(guān)。其中，年齡是最有效的預(yù)測指標。4反生產(chǎn)工作行為的結(jié)果

有關(guān)反生產(chǎn)工作行為結(jié)果變量的研究主要涉及工作績效方面。Rotundo和Sackett提出了三種績效領(lǐng)域：工作績效、組織公民行為、反生產(chǎn)工作行為。工作績效從工作行為角度可劃分為任務(wù)績效和非任務(wù)績效。非任務(wù)績效又分為兩種不同效果的績效行為：當主要關(guān)注積極的非任務(wù)行為時，一般稱之為組織公民行為或關(guān)系績效；當主要關(guān)注消極的非任務(wù)行為時，一般稱之為反生產(chǎn)工作行為。值得注意的是，員工可將個人與組織導(dǎo)向的績效視為行為的不同目標，也就是存在個人與組織績效不一致的情況。員工可能在組織上表現(xiàn)為反生產(chǎn)工作行為，而在個人方面表現(xiàn)為組織公民行為。反生產(chǎn)工作行為與工作績效關(guān)系的研究結(jié)果也不一致，對于反生產(chǎn)工作行為與績效關(guān)系的強度仍需進一步考察。有一種觀點認為，反生產(chǎn)工作行為作為適應(yīng)性行為，未必對組織和個人是有害的，一些輕微的侵犯行為可能會改善情緒狀態(tài)，進而起到調(diào)節(jié)的作用，改善績效。

此外，組織公民行為、反生產(chǎn)工作行為相關(guān)關(guān)系的研究結(jié)果并不一致，有元分析發(fā)現(xiàn)二者只存在弱相關(guān)，但有人對組織公民行為、反生產(chǎn)工作行為各方面進行分析，發(fā)現(xiàn)兩者有中度負相關(guān)。

5未來研究方向

(1)縱觀對反生產(chǎn)工作行為的研究，在方法上很多都是采用橫斷面研究。用同事、上級評定方法自我報告相結(jié)合可以大大減少測量誤差。但同縱向研究相比，它不能很好地了解組織變化對反生產(chǎn)工作行為的影響。縱向研究對反生產(chǎn)工作行為及其起因和后果的評估也是可行的。而且用縱向研究法能進一步分析其因果關(guān)系，從整體上綜合和發(fā)展相關(guān)的理論。

(2)一般對反生產(chǎn)工作行為的評定來源于自我報告、上級評定和同事評定，且大多數(shù)研究采用自我報告法。從單一來源的評定可能因社會稱許性導(dǎo)致較大誤差。如上級評定可能受到觀察機會的限制不能提供的信息，同時暈輪效應(yīng)也會使結(jié)果打相應(yīng)折扣。如果采用其中兩種或三種評定相結(jié)合，則需要考慮各種評估結(jié)果的一致性和各自的權(quán)重。如何整合各種評估結(jié)果值得進一步研究。

(3)加強群體水平、跨文化水平上的研究。以往的研究大多停留在個體水平上的反生產(chǎn)工作行為，而群體、組織的分析也是有價值的。目前，除北美、歐洲外，其他國家還較少開展這方面的研究。諸如個人主義和集體主義等東西方文化差異是否與反生產(chǎn)工作行為有關(guān)，中國文化背景下反生產(chǎn)工作行為是否具有獨特性等都需要做深入研究。

反生產(chǎn)工作行為作為一種自主行為，是組織行為中的一個重要組成成分。它的發(fā)生具有一定的特殊性，主要表現(xiàn)在大多數(shù)行為并不是即刻發(fā)生和具有隱蔽性，如何在人事決策中測評出員工潛在的OCB和CWB的傾向，將是一項具有挑戰(zhàn)性和實用價值的研究。