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企業員工管理論文:激勵理論下國有企業外聘員工管理論文

一.外聘員工管理現狀和存在問題

外聘員工是相對于正式員工存在的，外聘員工在檔案關系、工資待遇、晉升機會等方面與正式員工區別很大。1981年10月17日，中共中央、國務院《關于廣開門路、搞活經濟、解決城鎮就業的若干問題規定》，在文件中指出，國有企業要實行合同工、臨時工、固定工等多種用工制度。這使得外聘用工制度化，突破了國有企業傳統單一的用工模式。國有企業要走市場化道路，有減少人工成本的需求，并且全社會就業困難帶來勞動力資源過剩，導致這種雙軌制用人模式長期存在。隨著國有企業外聘員工數量和比例逐年增加，并且他們中大多數都在生產一線從事專業技術工作，代表企業形象與素質，使得外聘員工已成為國有企業發展不能忽視的重要力量。但是目前，國有企業在使用外聘員工時發現，外聘員工在整體上呈現整體素質不高、流動性強、歸屬感差、工作積極性不高等特點。主要表現在：

（一）外聘員工流動性大，離職率高

破壞了工作的連續性，影響企業正常生產秩序和效率，不利于企業持續健康穩定發展。

（二）外聘專業技術人員歸屬感差，工作積極性低

工作中不能充分發揮主觀能動性，完成工作質量標準不高，給企業聲譽和持續健康發展埋下隱患。

二.分析

結合各種激勵理論和國有企業外聘管理的現狀，可以歸納出國有企業外聘員工的主要激勵因素包括薪酬待遇、個體成長與發展兩個方面。國有企業外聘員工中普遍存在的工資待遇低、晉升機會少、職業發展規劃缺乏等問題導致薪酬待遇、個體成長與發展這兩項激勵因素都沒有得到滿足，必然導致外聘員工工作積極性不高，離職率高，流動性強等問題。因此需要在條件允許的范圍內合理優化利用各種激勵因素，盡量滿足其內在要求和外在需要，才能提升外聘員工工作積極性和工作效率，充分發揮潛能，最終高效實現企業目標。

三、加強外聘員工管理的具體對策

企業合理優化利用各種激勵因素，需要統一籌劃，考慮企業自身特點，將其轉化為實際有效的激勵制度和措施，這樣才能持續提升外聘員工的整體素質和綜合能力，才能形成人才聚集、人盡其才、才盡其用的外聘員工用工環境。

1、合理設計薪酬體系，建立工資增長機制。

建立以崗位職責、工作能力和工作業績為主要內容的外聘員工績效考核制度，體現多勞多得原則，調動外聘員工積極性。并且要建立外聘員工工資正常增長機制。

2、轉變觀念，建立身份轉換通道。

工作能力強、業績突出的外聘員工，在經過考核和一定審批程序后可以轉為正式員工。企業應為外聘員工設計這樣的身份轉換通道，這可以極大地調動了外聘員工的工作積極性，增進其主人翁意識及對企業的認同感。

3、參加職稱評審，解決后顧之憂。

外聘員工可按企業職稱評審相關規定，參評相應專業技術職務，獲取相應任職資格。職稱評審是對外聘員工技術與專業度的認定，對其職業發展有重要意義。

4、加強培訓，提升外聘員工素質。

采取長期與短期相結合，系統教學與專題研修相結合的方式，開展崗位技能、行為規范、政策法規等方面的培訓，使他們的綜合素質得到提高。

5、加強用工指導與監督、樹立依法用工意識。

在招聘員工、簽訂合同、繳納保險及其他日常管理環節牢固樹立依法用工意識，構建和諧的勞動關系。

6、以人為本，營造公平尊重的企業氛圍。

積極組織外聘員工參加企業黨委、團委和工會舉辦各類活動，增強其凝聚力和歸屬感。而且可以考慮吸收外聘員工加入工會組織和黨組織，增強其主人翁意識和創造性。

四、結束語

一個企業的發展，從根本上取決于人的積極性和潛能的發揮。作為日益壯大、起著越來越重要作用的國有企業外聘員工隊伍，如何充分發揮其積極性、主動性和創造性對企業發展有著重要意義。

作者：王燕 單位：中鐵第五勘察設計院集團有限公司

企業員工管理論文:企業科研設計知識型員工管理論文

一、科研設計企業知識型員工管理存在的問題

（1）薪酬計劃及分配不合理。

科研設計企業普遍存在著偏向機關管理階層的現象，專業技術人員未得到足夠重視，知識型員工感覺自身價值得不到企業認可；即便一些企業目前開始認識到引進知識型員工的重要性，但仍然采用的是單一的高薪酬方法，這種方法要求企業具有一定的現金流量，否則，員工一旦得知其他企業具有更高報酬，便會跳槽。

（2）不重視知識型員工的培訓和職業發展。

目前大多數科研設計企業對員工的職業發展仍然沒有一個清晰的計劃，當知識型員工從基層操作人員晉升為管理者時，基本是不顧及其是否能夠繼續發揮其自身專業優勢的這種傳統的金字塔型的發展通道，不利于知識型員工潛力發揮。

（3）工作缺乏自主性和團隊性。

知識型員工往往追求自主性，他們不習慣被指揮、操縱，而現今科研設計企業仍然把知識型員工當成普通員工，沒有提供給他們工作的自主性和在組織中的參與權，這樣壓制了知識型員工的積極性，不能充分開發其潛力。由于科研設計人員的知識層次非常接近,因此在工作中人人都想爭及時,人人都想做主角,所以他們更忠于自我，缺乏團隊和合作意識。

（4）科研人員流動率高。

一直以來,科研人員流動意識比較強、流動率也比較高。科研設計企業花費高成本引進了一些高精尖專業人才,而其中的部分人才卻成了其發展過程中的“匆匆過客”，單位無法擁有和控制，給企業造成了一定的人才損失。主要原因，一方面是科研設計企業在引進科研人員時,往往只重視專業技術水平,而忽視了科研人員的道德因素和社會責任心,這部分人因為個人收入、工作興趣等原因很容易流失；另一方面,有些科研設計企業體制改革過程中退休工資制度、公費醫療保障和創收壓力等方面的變化,使得科研設計人員缺乏工作的安全感和穩定性；此外,科研設計企業在人員使用、績效考核、薪酬分配和晉升制度等方面不完善，使科研設計人員感受不到公平與成就,也是導致科研人員流動率高的一個重要原因。

（5）存在“劣才驅逐良才”現象。

一方面，部分科研設計企業為了解決機構臃腫、人浮于事的狀況,采用競爭上崗、優勝劣汰的辦法裁減冗員。然而在此過程中,出現了低素質人員不愿走、高素質人才不愿留的不良局面,造成了“劣才驅逐良才”的后果。另一方面，部分科研設計企業在選人用人機制之中,不是論業績,而是論背景、論關系、論資歷,有時甚至出現了庸才排擠能人的現象。

二、科研設計企業知識型員工管理方式探討

（1）公平且富有競爭力的薪酬。

一改知識型員工單一的薪酬模式，實行崗位等級與薪酬緊密掛鉤。實行崗位薪級工資制，在什么崗位，拿什么崗位的工資，崗位越重要、貢獻越大的地方，工資越高。科研設計企業可通過公開透明的過程，實行崗位管理、任務管理、項目管理等相結合的績效模式，建立相對公平合理且富有競爭力的薪酬獎勵體系，同工同酬，不同工則不同酬。

（2）為員工規劃職業生涯及培訓。

職業生涯發展規劃可以防止科研設計企業知識型員工出現職業枯燥，保持對職業的激情；有利于建立企業人才梯隊，使不同的員工對應于不同的發展和上升空間員工的職業生涯發展需要企業和個人的共同努力，即企業要為員工提供必要的培訓，員工也需要在相近的專業中進行學習，以此來完成員工個人的職業生涯規劃。在知識經濟的今天，我們所接觸到的知識更新速度迅速，因此，企業所提供的培訓與教育將會成為知識型員工管理成功的重要條件之一。

（3）富有挑戰的工作和目標。

對科研設計企業而言，為知識型員工制定合理的工作目標非常必要。科研設計企業每年都應根據自身發展的需要，將整個組織需要達到的目標細化分解，使每一名知識型員工都明確自己年內要按時保質完成哪些工作，應保障目標具有一定的難度和挑戰性，并注重知識型員工主觀能動性的發揮，給知識型員工更多的自我安排、自我發揮的空間。

（4）給予更多的自主權及尊重。

科研設計企業不僅僅是歸屬于股東,而是歸屬于企業包括員工在內的相對利益主體。給予知識型員工較高的工資獎金等經濟報酬已不是最重要的條件,他們似乎更關心來自管理者的尊重與理解，如實行彈性工作制，這樣既可以減少缺勤率、遲到率和員工的流失，又保障員工有充足的休息時間來降壓解壓。由于員工感到個人的權益得到了尊重，滿足了社交和尊重等高層次的需要因而產生責任感，提高了工作滿意度和士氣。

（5）打通成長發展通道。

根據科研設計企業實際特點，可劃分為操作技能、專業技術、行政管理等通道，每個通道垂直劃分為多個層級和等級。當員工希望發展或認為當前的職業通道不適合自己時，可以選擇轉換。這樣既拓寬了知識型員工成長通道橫向的可選擇性，又延長了其持續發展性，使其在自己的職業發展通道上不斷進步、成長。

（6）創造良好的文化氛圍。

科研設計企業應當營造相互尊重、清新和諧的工作環境,建立“學習、合作、創新、共享”型的企業文化。知識型員工的成長和發展,需要一個健康、和諧的工作環境和自主創新、有團隊精神的企業文化氛圍,企業也有責任為他們的自我發展和價值存量提升等提供寬松平臺。

三、結語

科研設計企業是知識型員工的聚集地，對知識型員工的有效管理直接關系到企業的興衰成敗，因此，科研設計企業要依據知識型員工的特點，搭建施展事業的平臺，以嚴格的制度來加以約束，采用靈活的方式，以人為本，依靠企業文化的軟約束，造就適合人才發展的空間和環境，較大限度的開發員工潛力，使人才“成長有通道，發展有空間”，有效激活知識型員工創造熱情和工作積極性，使他們與企業同呼吸共命運。

作者：唐孝亮 單位：中冶長天國際工程有限責任公司

企業員工管理論文:企業文化理念下員工管理論文

一、企業文化理念作用

首先，導向作用，發展目標作為企業文化建設的一部分，立足于企業實際情況，站在科學角度去制定發展目標，具有可行性，基于此，良好的企業文化能夠指導員工順利開展生產經營活動。其次，約束作用，企業文化理念能夠利用完善的管理制度及道德規范約束員工各項行為，督促員工必須嚴格按照企業管理制度開展工作，不僅如此，還從倫理道德角度影響企業管理者及員工，一旦出現違背道德的行為，那么必將受到譴責。，激勵作用，企業文化是企業員工共同價值觀的綜合，在企業文化理念下，員工的付出受到尊重，并形成一種強有力的激勵，激發員工創造力，例如：“以人為本”理念的滲透，能夠在企業內部員工、管理者之間建立和諧關系，管理者了解員工所思所想，幫助員工解決苦難，員工在產生強烈榮譽感的同時，也會更加努力工作，為企業創造更多價值。除上述積極作用之外，還包括凝聚、輻射、調適等積極作用，為推動企業發展提供了極大的支持。

二、企業文化理念在員工管理中運用策略

（一）堅持以人為本，建立人性化管理制度。

“以人為本”理念作為現代社會發展的核心思想，在協調員工關系等方面具有積極作用，企業管理者要明確認識到這一理念的特點，堅持以人為本理念，立足于員工角度，結合企業生產經營活動實際情況，建立人性化管理制度，在滿足員工需求的同時，促進企業實現短期和長期發展。企業管理制度具有約束性，但是，單純的依靠科學管理制度，一旦員工出現違背制度的行為，勢必會受到懲罰，這樣不僅會挫傷員工積極性，效果也不明顯，而相對應的人性化管理制度主要是建立在員工需求基礎之上的，能夠有效調節企業內部人員之間關系，在一定程度上激發員工向心力，才能夠有效提高員工管理水平，從而促進企業實現可持續、健康發展。

（二）滲透責任理念，合理規劃職業道路。

職業發展管理作為企業員工管理的重要組成部分，良好的職業發展管理能夠為員工提供機會，促使員工發揮較大創造力。因此，企業管理者要立足于共同愿景，兼顧企業發展戰略及員工未來職業規劃兩方面，員工要積極與企業溝通和交流，將自身未來職業規劃表達出來，希望企業給予支持和鼓勵，相反，企業也要在結合實際情況，制定組織發展戰略及員工管理體系，而后，規劃出既符合員工發展，又能夠實現企業長遠發展戰略的道路。只有當員工和企業擁有共同發展目標，員工才能夠在工作中發揮主觀能動性，明確自身職責，認真落實好每一項工作，從而為企業實現長遠發展戰略奠定堅實的基礎。

（三）強化和諧理念，建立和諧員工關系。

溝通渠道是企業實現信息傳遞目標的關鍵，一般分為正式和非正式兩種類型，前者主要是企業從上至下傳達的指令，后者則是員工之間自由交流，將二者有機結合，能夠為企業管理者科學決策提供支持。因此，在員工管理過程中，要將企業文化理念滲透其中，引導非正式溝通，保障信息的真實性。另外，由于員工之間在語言、心理等方面都存在一定差異性，很大程度上增加了和諧員工關系的建立，基于此，企業要立足于員工差異，分析員工溝通障礙存在的問題，并通過企業文化理念的滲透進行員工文化素養培訓，引導員工樹立正確家孩子觀念，有效減少溝通不暢問題，并加強對個別溝通障礙進行疏導，從而建立和諧員工關系。

（四）實施柔性管理，構建良好氛圍。

工作環境和氛圍作為影響員工情緒及人員管理的重要因素之一，一般涉及企業機制、管理方式等多個方面，相比較而言，良好的工作氛圍及環境能夠提升員工滿意度，促使員工積極發揮作用，有效提高工作質量和效率。因此，實施柔性管理，為員工構建良好的工作氛圍顯得尤為重要，將以人為本、尊重人等管理思想滲透其中，摒棄強制管理，對待員工更加人性化，不僅如此，還需要利用非物質激勵方式，促使組織團隊發揮創造力，實現良性循環，從而有效提高企業員工管理水平。

三、結論

根據上文所述，企業文化理念作為員工管理的核心，在激發員工創造力等方面占據舉足輕重的位置。因此，在企業員工管理過程中，要將企業文化理念與管理相結合，指導管理工作，并立足于企業員工需要，堅持以人為本理念，通過合理規劃職業發展道路、構建良好工作氛圍等措施，激發員工創造力，提高管理水平，從而有效提升企業綜合實力。

作者：張峻寧 單位：廣東工業大學華立學院

企業員工管理論文:國有企業員工績效管理論文

一、績效管理在國有企業中的作用

（一）績效管理有利于企業薪酬合理分配

企業員工的工資一般都分為兩個部分：固定工資和績效工資。固定工資相對比較固定，且相差不大，主要體現兼顧公平原則；績效工資則是通過對員工的績效考核，根據績效的高低等級來確定，是一個動態的工資，績效高低決定工資高低，充分體現了效率優先原則。這樣的薪酬分配體系更有利于調動員工的積極性、創造性。

（二）績效管理有利于企業員工的成長

通過績效考核，能夠比較地得到每個員工工作的綜合評價情況，能夠及時掌握每個員工的工作態度、工作能力、技能特長、工作業績等，有利于企業將員工安排在更加適當的崗位上，從而達到人、崗匹配，更有利于員工的個人發展。同時員工的績效考核結果還可以作為企業員工轉崗、干部選拔及提任的重要依據。

二、國有企業員工績效管理中出現的問題

（一）員工對績效管理認識不到位

績效管理是現代企業管理中的一個重點，它與傳統國有企業的人力資源管理存在較大差異，導致部分員工對績效管理的認識還存在偏差，還未能從傳統觀念中較徹底地走出來。部分員工甚至存在著一定的排他性和抵抗情緒，不認同現有的考核體系，認為現有的考核評價不能真實、地反映員工的實際工作情況，有失公正，對考核評價結果有異議，導致抵抗情緒產生。

（二）績效考核指標設置不合理

在績效管理中，績效指標的設定是一個比較難解決的問題，特別是大中型的國有企業，下屬單位、人員較多，且經營項目、性質、崗位等均存在較大差異，而企業在設置績效指標時往往統一設置，因而不同的單位、人員、崗位可能會出現一些不合理的指標，一定程度上制約了績效考核的客觀性。

（三）績效考核缺乏部門配合

因績效考核工作是企業人力資源的主要職責之一，因此績效考核工作自然就由人力資源部門具體負責，而企業其他的職能部門則是給予一定的協助、配合。在實際運作過程中，企業的績效考核一般都是由人力資源部門牽頭組織開展，因利益等原因，其他職能部門更多的只是出于被動地、簡單地應付了事，不愿更多地予以深度配合。

（四）績效考核易受主觀因素影響

在考核過程中，由于考核者個人素質、業務能力等原因，容易受到個人情感及人際關系等因素的影響，使績效考核失去原有公正的衡量標準，嚴重影響績效考核評價結果，使考核結果有失公正。

（五）績效考核結果缺乏應有的激勵性

大多企業一般都會將考核結果劃分為A、B、C等幾個等級，等級比例數一般是員工所在單位總人數的10％、80％、10％，績效薪酬分配系數一般為1.1、1.0、0.9。這樣就導致考核結果與績效薪酬分配關系不大，差距較小，極易造成員工對績效考核工作的不重視。

（六）績效管理過程缺乏溝通反饋

績效管理因企業缺少與員工的及時溝通與反饋，造成員工參與不夠，制訂的績效考核指標依據不，甚至脫離崗位實際，考核評價指標設置不科學、不合理，評價結果不，嚴重影響員工的個人發展及企業戰略目標的實現。

三、國有企業員工績效管理的對策措施

針對國有企業績效管理工作中出現的問題，筆者認為可采取以下對策措施，以確保企業績效管理工作有效開展并取得實效。

（一）提高員工對績效考核的認識

國有企業員工對長此以往形成的傳統管理觀念存在眷戀情節，一種嶄新的管理模式往往會遭到排斥，而且適應也需要較長時間。因此，國有企業要加強績效考核培訓，使廣大員工充分認識績效考核實質，逐漸轉變傳統觀念。一是通過培訓，使廣大員工了解實施績效考核的目的、意義及好處，關鍵是有關員工本人的好處要進行重點闡述，如：員工是企業的一份子，企業效益好了、發展好了員工才會有好的收益及發展空間等，使員工真正從心底里樂意接受。二是通過培訓，使廣大員工了解企業績效考核體系，包括績效考核目標及指標的確定、考核標準的制訂、考核具體實施、考核結果運用等環節，并動員廣大員工積極參與其中，使員工從被動轉為主動。三是通過培訓，不斷深化員工績效考核理念，使績效考核成為廣大員工共識，使績效考核深入員工心中，切實形成一個人人關心績效、人人重視績效的良好氛圍。

（二）科學合理設置績效考核指標

績效管理取得成功的前提條件是設置科學合理的績效考核指標。在設置績效考核指標時一定要結合企業實際情況，不同的考核目的、不同的工作崗位、不同的工作內容都要設置不同的考核指標，考核指標設置不能千遍一律，一定要科學合理。設置指標時一般以定量指標為主，以避免主觀性、隨意性；同時也要設置適當適量的定性指標，特別是對企業中層干部的績效考核可采取目標評定的方法，在每年年初就設定好他們的目標任務，在年終時再對照目標任務及完成情況進行綜合評價。同時，還要對他們的工作態度、溝通能力、應急能力、解決問題能力等基本素質進行評價，并對不易量化的評價內容進行及時記錄，作為年終考核評價的重要依據。

（三）健全完善績效考核體系

健全完善的績效考核體系是確保企業績效管理工作有效開展的基礎。像我們集團公司，集團總部有職能部室，下設二級單位、三級單位等，且各級均有各自的績效考核制度，在這種多種考核制度并存情況下，建立起統一的考核評價標準及體系就顯得尤為重要。及時，要結合企業實際，從機構編制、崗位職責和工作目標著手，認真梳理每一個環節，夯實基礎。第二，企業要明確負責績效考核工作的具體部門，將職能部室、二級單位、三級單位制訂的績效考核辦法統一到各級人力資源部門，利用職工代表大會形式充分聽取廣大員工的意見、建議，以消除不同單位之間多重標準、多重尺度的情況，切實健全完善指標體系。第三，人力資源部門積極主動加強與各職能部門之間的聯系溝通，切實形成以人力資源為主、其他職能部門密切配合的績效考核工作合力。

（四）提高績效考核制度執行力

一項好的制度能否得到正確的貫徹關鍵在于執行。績效考核的實施，不僅要求全體員工的普遍認同，更重要的是考核的客觀公正。考核過程一要細致，認真聽取部門單位負責人工作匯報，了解部門單位工作的基本概況，同時圍繞考核依據和部門單位自評，逐一考查相關臺賬、資料；二要真實，嚴格對照考核細則，逐項逐條進行評判，認真辨別臺賬、資料的真實性，提供數據的性，真正做到以事實為依據；三要嚴格，對照考核標準，該獎則獎，該懲必懲，絕不遷就，同時堅持責任追究制度，凡涉及一票否決的內容，一律取消責任人、部門單位負責人、分管領導評優評先資格。

（五）把績效考核與員工激勵有效結合起來

績效考核結果應用是人力資源管理中的重要一環。企業應把績效考核結果與員工激勵有機地結合起來，績效突出的員工要給予表揚、獎賞，績效差的員工要給予約談、處罰，只有真正將績效考核的結果與員工的激勵結合起來，才能充分調動廣大員工的主觀能動性、創造性，才能有效推動績效考核實施。同時，績效考核結果還應作為績效薪酬分配、專業技術職稱評定、評優評先、職務升遷等方面的重要參考依據，以實際業績數據說話，切實形成能力與業績并重的用人向導。

（六）加強績效考核結果的溝通反饋

溝通是一種有效的管理方式，企業與員工溝通的好壞一定程度上代表著一個企業的管理水平。企業績效管理要想取得成功，必須要有廣大員工的全過程參與。參與其實就是一個不斷溝通并達成共識的過程，績效管理的每一個環節都不能缺少員工參與。企業要想績效管理在實施的過程中不出現紕漏，就必須與員工進行及時充分地溝通。在績效考核實施過程中，如果沒有及時充分地與員工進行溝通，就不能保障績效考核公正性與合理性，極易引發員工的抵抗情緒。通過績效考核結果反饋，可以及時校驗考核評價結果是否正確，如有偏差還可以及時得到糾正，通過反饋與糾正可以進一步增強上下級之間的感情與信賴，還可以使員工清楚地了解自己的工作狀況及不足之處，使員工更加明確自己的努力目標與努力方向，有效激發員工的工作積極性和潛能，有效提高企業績效。

四、結論

國有企業績效管理是一項涉及面廣、內容復雜、環節繁瑣的系統工程，是一項長期而艱巨的工作，要真正把績效管理落到實處，就必須與企業戰略、管理風格等有機地結合起來，并不斷地對績效考核制度進行完善，同時還要敢于開拓創新，進一步推進績效管理工作變革前進，確保績效管理在國有企業提高核心競爭力中發揮巨大作用，最終實現員工與企業的雙贏與和諧發展。

作者：趙繁 單位：溫州市交通運輸集團有限公司

企業員工管理論文:企業激勵機制下核心員工管理論文

一、廣東省高速公路公司核心員工基本情況

對廣東省高速公路公司來說,核心員工是指為廣東省高速公路公司的建設和發展完成較高業績、具有重大作用、處于關鍵的崗位或者在公司未來長期發展戰略中占據關鍵地位的部分在編員工。該公司的核心員工的界定標準為:(1)工齡超過3年,學歷為本科及以上的員工;(2)技術職稱為中級及高級,技能等級為技師級以上的員工;(3)單位關鍵崗位員工,知識水平和專業技能得到部門同事和領導認可的員工。當前全公司及直屬機構分公司等所有員工人數為5842人,根據上述核心員工的界定標準,進一步細分出不同崗位類別的核心員工人數分別為:經營管理類291人,專業技術類75人,操作職能類291人。據此我們可知廣東省高速公路有限公司的核心員工共有950人,占全公司所有在崗員工的16.3%。

二、廣東省高速公路公司核心員工管理中存在的問題分析

1、人力資源管理理念陳舊用人制度僵化

由于該公司的企業性質和過去的發展背景,導致該公司的管理者基本都是從技術類崗位轉職過來的。他們往往是鼓勵員工的服從能力,而不是推動員工的自我發揮,當然更不可能注意到員工的個人發展需求和興趣。核心員工作為高學歷知識型員工,更加注意實現自我價值,而這是跟公司人力資源管理理念是背道而馳的。僵化的用人制度也降低了核心員工的工作積極性和工作投入程度。

2、薪酬管理制度不合理激勵作用不足

廣東省高速公路公司員工的基本薪酬由上級部門確定,可變薪酬浮動比例不大,這種靜態化的薪酬導致公司的績效管理水平較低。目前,在該公司的激勵機制中,績效工資和獎金的數目并不是依賴其個人的績效考核結果,這會導致員工失去工作積極性。而且由于績效考評的不夠,導致績效考核結果不是實際績效的真實反映,基本不可能有效發揮其激勵作用。

3、人才激勵機制不健全核心員工流失率較高

由于廣東高速公路公司在薪資管理和績效管理等方面問題較多,使得很多員工對自己在該公司的長遠發展信心不足,因此離職率一直居高不下(其中去年整年部門經理級員工就走了3個),導致廣東省高速公路有限公司的核心競爭力下降。

三、加強廣東省高速公路公司核心員工管理的激勵機制探討

企業中的核心人員管理是決定企業是否能在市場競爭中決勝千里的關鍵因素,企業要加強核心人才的管理,提高其對本企業的忠誠度,以免造成不必要的損失。

1、建立科學系統的薪酬管理體制

薪酬制度的五個設計原則是公平性原則、競爭原則、激勵原則、團隊合作導向原則、經濟與合法原則。根據這5個基本原則,同時考慮到高速公路行業普遍采用的薪酬模式,我們確定的廣東高速公路公司核心員工的薪酬體系主要由職位工資、獎金、津貼補貼和福利四部分組成。其中,基本工資和津貼補貼由崗位類型和級別決定,績效工資和獎金的發放則是依據不同崗位員工的工作績效考評成績來確定。

2、構建完善的核心員工績效考核體系

在核心員工績效管理上,本文使用了關鍵績效指標(KPI)的管理方法。首先確定企業的關鍵績效指標(KPI指標),并由此向下分解,確定關鍵員工的牽引性績效指標。不同崗位的核心員工在績效考核過程中會起到不同的作用。為了體現這種差異,必須確定不同考核內容中各個考核指標所占的權重比例,通過崗位分析表和崗位工作職能和任務來確定相應的指標權重。根據不同考核任務的權重和不同考核人員權重,我們可以得出廣東高速公路公司核心員工的KPI指標權重。在核心員工的績效考核體系中,還應包括工作計劃的目標完成績效考評指標。這一類指標由上級主管和考核人員自身對其崗位工作任務進行綜合評價并打分,其中,上級主管和自我評分的權重分別為60%和40%。還要對核心員工不同考核成績進行等級排列,廣東高速公路公司核心員工績效考核方案設計了、合格、需改進3個員工評價等級。對廣東高速公路公司來說,不同核心員工在這三個等級中的比例為25:65:10。然后對核心員工員工進行績效考核評價排序。人力資源部根據績效管理考核結果對核心員工的薪酬,崗位和激勵等進行管理。

3、綜合運用非物質手段的組合激勵機制

僅僅依靠物質激勵不能得到讓人滿意的激勵效果,必須對核心員工采取經濟薪酬激勵與非經濟激勵共同作用的組合薪酬激勵機制。廣東高速公路公司通過對不同類別核心員工的績效考核結果進行排序,分別選擇排名在前10位的員工為本年度先進職工,給予6個月基本工資作為獎勵;對于排名在前50位的員工,除了物質激勵外,還可以給他們下一年度的晉升優先選擇。這些長遠的非薪資激勵策略是保障廣東高速公路公司的核心員工薪酬激勵機制的長期效果的主要方法,同時還有助于員工實現自我追求,在今后的工作中更努力工作。

四、結束語

人力資源管理狀況已經將成為決定企業成敗興衰的關鍵所在。對于像廣東省高速公路有限公司這樣的國有大型企業來說,保持競爭力和優勢就必須重視核心員工的管理工作。核心員工是公司的靈魂和骨干,是公司的稀有資源。針對廣東省高速公路有限公司目前存在的核心員工管理問題,我們認為應遵循公平管理、差異化激勵和動態管理的原則設計該公司的核心員工管理方案。要從在戰略管理層次上制定有效地核心員工的績效考核和激勵機制來對核心員工進行有效管理。通過確定關鍵績效指標來構建合理的核心員工的績效評價體系;在制定科學合理的薪酬體系的同時綜合運用各種激勵模式和手段,提供核心員工的工作積極性,從而降低企業核心員工的離職率,保持企業的核心競爭力。

作者：肖俊 單位：長沙理工大學經濟管理學院

企業員工管理論文:東方管理中企業知識型員工管理論文

一、東方管理學視角概述

1.東方管理學。

東方管理學，即東方的管理學說，由蘇東水教授等人創建，至今已有40年歷史。在東方管理學較長的時間跨度里，大致由古為今用、東西融合和實踐完善三個階段發展而來。首先，古為今用是對我國古代文化的借鑒，將我國漫長發展史中所涉及的與管理學相關的重點知識、理論進行歸結，以應用于現代的管理實踐之中。例如，我國縱橫國內外的管理巨著“孫子兵法”，以及從四大名著之一“紅樓夢”中隱射出的經濟管理等內容。其次，好比我國古代的百家之說，百家爭鳴可言各有千秋，中西方文化也素來存在差異，可謂各具特色。東方管理學雖是源自東方的管理學說，而實際上并不拘泥于東方管理與文化，而同時有諸多對西方文化的借鑒與學習。在不斷的學習中練就廣闊的視角，并以此為基準創設出有東方特色而具全球視野的“國際化”管理學說。而后，東方管理學發展的第三個階段是將理論投入于實踐中，以增強其實用性。同時，蘇東水教授也將其學說進行拓展與延伸，使東方管理學更具科學依據。

2.東方管理學與知識型員工管理的聯系。

“以人為本、以德為先、人為為人”是東方管理學的三大原則。以人為本指全部的管理也好，學說也罷，立足之根本均為一個“人”字。企業的成功離不開對“人”的尊重與理解，需要企業給“人”充分的發揮潛能的空間。以德為先旨在彰顯道德在管理中的關鍵意義，同時也以此為對“人”的管理的原則。人為為人是東方管理學中的重中之重，也是靈魂所在，簡言之為“首先嚴于律己，而后以他人立場考慮問題，多為他人著想，以形成雙方彼此尊重的良性關系”。由當前的“合作”時代主題可知，個人力量固然有可取之處，而個人能力再強也難敵千軍萬馬，在此情形下“團隊”力量顯得尤為重要。強大的團隊需要其中每個成員具備堅實的力量，而且具有一致的目標，由此而“眾志成城”。東方管理學之中的人為為人原則，以管理者與員工之間的換位思考和互相理解，成為實現“合作”目的的捷徑之一。

二、知識型員工的優勢

1.知識型員工更具創造性。

自古有“知識改變命運”之說，是知識增寬了人們的視野，為人們創設了更美好的生活。知識是有形的，可以落實于紙筆之間，知識也是抽象的，以不同的姿態存在于大千世界。而知識對命運的改寫實際上源自于人的創造性，如愛迪生發明的電燈、萊特兄弟創造的飛機，以及蒂姆?伯納斯?李改變世界的互聯網。這些偉大的發明豐富了，也顛覆了我們的世界，而這一切創造均基于一點原因，便是知識。世間的萬千發明可能來于偶然，而成必是由知識的構架，因此，創造性便是知識型員工的特點也是優勢之一。

2.知識型員工有自主意識。

傳統工作往往具有固定的模式、流程，如服務員的點餐、收銀工作或體力工作者的體力付出等。知識型員工的工作與之不同，常常是源自大腦的創造和思維，并不拘泥于硬性要求的束縛，如IT工作者對電腦的編程可能會有借鑒，卻并非全然的模仿，如設計人員的工作也是更多的源于頭腦風暴的創意，教師的工作雖有固定的講授內容，但授課方式也更多的是屬于自我的風格。基于知識型工作的以上特點，使得對知識型員工的管理監控不切實際，因而知識型員工的工作需要比傳統工作更具自主意識。

3.知識型員工有專業實力。

知識型員工不僅更具創造力與自主性，同時更具專業實力。大學教育已逐漸深入于千家萬戶之中，大學中有各形各色的教育，可滿足不同學生和社會的要求，如此的大環境正為知識型員工的專業實力提供強有力的保障。知識型員工在長期的教育氛圍中已養成良好的學習能力，不僅能意識到學習的重要意義，并且可快速而有效地學會新的知識，其專業實力主要表現于較高的學歷和扎實的理論與實踐知識。所謂學海無涯，學習的道路是無止境的，而學歷即便不是衡量個人能力的全部條件，也必定是其中的主要條件之一。而扎實的理論與實踐知識是需要不斷地學習方能具備的，由此便構成知識型員工的專業優勢。

三、知識型員工管理的運用

1.滿足客戶所需。

在我們的日常觀念中，客戶常常被定義為購買企業產品的人群，而實際上產品可能是有形的也可能是無形的，客戶也可延伸為是為企業創造價值的人。對于當前的知識時代而言，企業的靈魂與勝利的關鍵之一在于其所具備的人才優勢，而知識型員工無疑是企業中的首要人才，也因而可以被看作是企業的首要客戶。由此，企業想要贏取價值，就十分有必要滿足客戶，也就是知識型員工的所需。基于東方管理學中的“人為為人”視角，即企業的管理者應“人為地”“為員工”，想員工所想，肯定員工的價值而使其創造更大的價值。

2.服從社會輿論。

管理者一直是的象征，與員工之間無形的形成或深或淺的距離感。在東方管理學視角中，管理者與員工是平等的，管理者不應該為了增強或維護其性而“仗勢欺人”，使員工處于被動地位。相反地，因知識型員工創造性、自主性與專業性等自身及從事工作的特點，管理者應給員工更多的空間和尊重，以服從知識與同等價值的社會輿論。以此強化知識的作用，增強員工的自信心與歸屬感，使知識成為主導力量，使員工能發揮自身實力，進而為穩步企業的發展。

3.突破傳統模式。

所謂傳統模式，是指由管理者“發號施令”，而后員工“響應號召”的呆板模式，顯然此種傳統模式已無法適應于日新月異的社會變化中，故此而來的便是突破傳統的集中西方智慧、融過往精髓展未來風向的東方管理學。東方管理學與企業知識型員工管理的合理聯系，始于知識型員工所從事的工作多具備創造性、自主性等特點，傳統工作已漸漸可以被電腦等現代化工具所完成，知識型員工與電腦的主要差異即在于創造力，電腦多為程式化的數據運算等，而人的“天馬行空”的想法是電腦尚難模仿的。同時，人具有情感又需要尊重，具有屬于自身的意識想法。東方管理學正是基于人的特點與優勢，將企業知識型員工管理與東方管理學相運用，用有別傳統的方式獲得勝利。

四、結語

企業管理的目的是借圖以規則化的管理，使企業員工“規整化”，從而利于企業的管理，進而為企業創造價值。在科技的不斷進步中，有許多制度或方法在不斷地優勝劣汰，世間萬物也在不斷地替代中向前發展。電子產品在不斷升級換代的同時，時代已越發彰顯創意與合作，故此，原本以“謀利”為求的制度不應被囚禁于原有的模式或枷鎖中而成為“井底之蛙”，反而應不斷地汲取時代的“養分”，在新的社會形式契機中變化發展。東方管理學是立足于“人”的管理學說，此學說恰好吻合當前人才競爭的時代特性，將東方管理學與企業知識型員工管理緊密結合，以“人”為主而發揮“人”的強大力量，必將成為企業制勝的關鍵。

作者：劉立龍 單位：青島理工大學

企業員工管理論文:煙草商業企業員工管理論文

一、員工管理中存在的問題

長期以來，煙草商業企業實行專賣專營，政企不分的運行機制，這使企業沒有在員工管理方面投入太多的關注，員工管理方面存在諸多問題。

1.企業員工管理意識薄弱

企業員工管理能力的高低，不僅影響著企業日常經營能否順暢運行，同時也影響企業能否健康快速發展。曾湘泉在《中國企業的薪酬問題與薪酬設計》一文中指出，目前中國國有企業存在突出的用人問題，薪酬多以品位分類而非職位分類，人們的工資是身份工資而非職位工資。煙草商業企業普遍存在的員工管理意識薄弱的情況，由于煙草商業企業半官半商的壟斷經營體制，一直以來實行的指令性、命令性管理，已經不再適應新經濟形式下管理要求。

2.員工招聘退出機制不合理

一方面，煙草商業企業在招聘員工方面普遍帶有濃厚的計劃經濟色彩，企業經過法人改革后，地市級煙草商業企業沒有獨立的用人權，人事權由省級公司統一管理，雖然這樣增強了招聘的公開公平性，但是由于體制機制運行的不順暢，企業急需的人才往往招聘不到。另一方面，企業員工退出不暢，由于員工親屬關系及考核評價體系相關因素，目前多數企業一般采用自然減員的方式，或者退休，或者員工主動辭職，企業本身沒有根據企業自身的發展需要對員工進行增減，在員工流動方面缺乏一定的主動性，人員出口不暢。

3.人才儲備不足

為了提高經濟效益，增強企業競爭力，煙草商業企業必須進行轉型，由資金、勞動密集型企業轉為資金、技術密集型企業，這就需要大量專業人才進行生產、經營和管理。企業中熟悉現代企業管理、法律和計算機知識的少，員工隊伍中熟悉單一業務的多，復合型的人才少，特別是懂生產、會經營、通管理的復合型人才更是缺乏，持續發展的后勁不足。

4.員工決策參與度較低

員工管理的主要目的就是使員工感覺到成為企業的主人公，員工樂于參與企業日常管理工作。企業要成就員工的主人公地位，最重要的方式就是平等的溝通交流，讓員工參與企業的決策，但是煙草商業企業由于體制性原因，帶有較重的行政級別色彩，在員工決策，聽取員工意見方面做的不夠，員工參與決策的權利沒有充分保障。

二、企業做好員工管理的方法策略

1.建設先進、和諧的企業文化

企業文化是企業發展的靈魂，是凝聚向心力的關鍵。企業文化是企業一種精神，企業文化如果得到了企業成員的廣泛認同，便成為一種真正的、得以傳承的員工精神。在企業文化的感召下，企業員工具有了高度的責任感和統一性，也就有了較強的執行力，這樣就保障了企業的高速、高效運轉。先進、和諧的企業文化能幫助和引導干部職工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，先進的文化能引導人、教育人、塑造人，培育員工與現代企業制度相適應的思想觀念，增強員工競爭意識、效率意識和創新意識，培訓造就具有職業化素養的高效團隊。

2.注重管理者意識的培養

煙草商業企業很多核心管理人員大多數都是技術出身，由于表現出色逐步得到晉升，他們以前或者是專賣人員，或者是營銷人員，但是在轉型的過程中，意識上并沒有轉變成為管理者的意識。作為專賣人員或營銷人員，把自己的本職工作做好，能夠取得更高級別的資格證書或技能證書，他們就是一位好員工。但是作為企業的管理人員，更應注重的是同普通員工的平等溝通與交流，更應當注重員工的感覺，因此在平時要加強管理者意識的培養，提高他們與員工的平等交流及關愛程度。

3.建立合理的用人機制

建立合理的用人機制，主要包含三個方面。一是招聘新員工要民主、公開，在招聘新員工時，要堅持崗位需要、專業對口，逢進必考、擇優聘用原則，根據企業需求，嚴格按照接收計劃和聘用程序，堅持用制度選人、按程序辦事，確保招聘員工確實為工作所需，確保招聘工作的公開和公平。二是員工晉升要競爭、擇優。積極引入合理、適度的人才競爭機制，在系統內開展競爭上崗機制。研究制定公開選拔工作人員工作方案，根據機關人員編制及用人需求情況，從基層一線選拔員工到機關工作，激發基層員工干事創業的積極性。三是真正實現員工退出機制。建立健全末位淘汰機制，通過科學的評價手段，對員工進行合理排序，對排名在后的員工，按一定的比例或數量進行調崗、降職，以增強員工的危機感和緊迫感，提高員工的工作質量和工作效率。

4.進一步完善評價獎勵機制

激勵的目的是為了提高員工的工作積極性和主動性，進而提高員工的工作效率，促進企業發展。任何企業的發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵，合理運用激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，真正建立起適應企業特點和員工需求的激勵方法。要從工作薪酬福利、工作環境是否公平等方面出發，制定科學的、公正的激勵制度，提高員工的工作積極性和主動性。在制定激勵制度時要體現科學性，煙草商業企業必須系統地搜集、分析與激勵有關的信息，了解員工的需求，根據個人及部門情況的改變制定出相應的政策。

5.加強員工教育培訓

要始終秉持培訓是較大福利的理念，大力舉辦各種培訓活動。首先，應當打通專業技術人才、技能人才、管理人才的成長和發展通道。幫助員工對職業生涯進行明確的規劃，通過把職業技能聘任、專業技術職務評聘與管理崗位選拔有機結合起來，讓每位員工都看到前進的方向，通過職業生涯路線的規劃，鋪平不同身份員工機遇均等的跑道，逐漸打破傳統的身份壁壘。其次，進行適當的經濟補助，鼓勵營銷人員參加卷煙商品營銷員職工技能鑒定考試，開展煙草專賣執法檢查考試專賣培訓，完善考核獎懲機制，進一步提高《煙草專賣執法檢查證》考試通過率。，積極聯系相關高校，舉辦在職學歷教育，通過報銷部分學費等方式，為員工創造更好的學習條件，激勵廣大員工學習熱情，提升員工文化層次和知識結構。

6.建立員工決策參與機制

員工管理的本質在于讓員工積極的參與企業的管理決策，發揮員工的積極主動性，為企業的發展出謀劃策。一方面，積極完善信息公開機制。將企業生產經營管理的重要問題、涉及員工切身利益的問題以及與公司領導班子建設和黨風廉政建設相關問題，根據有關規定，通過召開員工代表大會、內部OA系統，手機短信提醒等多種形式向廣大員工公開，使員工及時了解狀況，更好地參與企業決策、管理和監督。另一方面，認真聽取員工意見建議。認真聽取下級或同級部門員工的意見建議，及時將收集到的信息反饋到責任部門，建立問題整改臺賬，按期進行整改，并進行效果跟蹤，確保員工反饋得到有效處理，提升員工參與感和責任感。

作者：邢燕 單位：山東泰安煙草有限公司

企業員工管理論文:電力企業知識型員工管理論文

1電力企業知識型員工發展的實際需求

從電力企業知識型員工的特點的角度出發，筆者對其發展過程中的實際需求做了總結：及時，電力企業知識型員工注重個體成長的發展。現代企業職工越來越注重自身潛能的發揮，不僅重視自身知識能力的更新，還注重自己事業的發展；第二，知識型員工還注重工作的自主性。工作自主性是指員工希望在比較輕松、自由的環境下工作，職工自身非常明白自主性的發揮必須與企業發展戰略方向保持一致，以自己的工作方式為主，完成企業安排的任務；第三，知識型員工注重自身的業務成就。這一點與個體成長幾乎保持一致，員工在工作中付出了很多精力，希望通過企業或者社會滿意度證明自身的價值；第四，知識型員工還注重精神財富的滿足。這一點與其他三點相比明顯處于次要地位，員工只希望通過自身的貢獻獲得對等的薪資回報。

2電力企業知識型員工管理的優勢

隨著電力企業的發展，電力系統不斷完善，新技術、新成果在電力企業中的應用越來越多，目前，電力企業的知識型人才數量不斷增加。筆者從電力企業文化、經濟效益以及管理手段等方面對電力企業知識型員工管理的優勢做了以下總結：

2.1企業文化打造穩定的知識型員工隊伍

電力企業具有良好的企業文化，是打造穩定知識型員工團隊的基礎保障。我國企業注重企業文化的建設，的企業文化可以讓職工感受到家庭式的情感撫慰。知識型員工更加注重自我學習、獨立思考能力的培養，電力企業注重“以人為本”的發展思想，可以提高知識型員工對企業的滿意度，為打造穩定的知識型員工隊伍提供文化保障。

2.2電力企業信息溝通暢通

信息溝通順暢是電力企業知識型員工管理的優勢。電力企業具有較強的經濟優勢，在實際發展過程中具有很大作用，例如，電力企業可以憑借自身的經濟實力建立完善的知識信息溝通網，使企業知識型員工通過網絡溝通平臺進行交流，這不僅有助于提高職工的積極性，還能促進知識型員工管理工作的順利開展。

2.3電力企業注重培訓教育的投入

電力企業屬于技術密集型企業，在實際發展過程中，電力企業非常注重培訓教育的投入，這有助于企業知識型員工的管理。電力企業每年會投入大量教育資金滿足企業員工的需求，主要用來提升員工的技術水平和綜合素質。企業結合知識型員工的實際需求，通過培訓手段，增強知識型員工的使命感和創新能力，在培訓的過程中，尤其注意引導知識型員工將自身利益和企業利益相結合，使知識型員工樹立正確的人生觀、思想觀和價值觀，這對知識型員工的管理也有很大的促進作用。

2.4電力企業管理手段先進

伴隨著經濟的發展，電力企業管理已經綜合使用了計算機技術和網絡手段，在實際管理工作中取得了良好的效果。例如，電力企業運用了管理信息系統，該系統以既定原則為依據，將企業職工數據信息輸入數據庫后，既可以隨時利用該系統對知識型員工進行常規管理。管理信息系統在收集知識型員工信息的同時，使企業員工管理更加嚴密，減少了人為因素對管理的影響。管理信息系統在企業知識型員工管理中的應用主要作用是對管理工作進行了簡化和優化，是現代企業人力資源管理發展的主要方向。

3電力企業知識型員工管理面臨的挑戰

電力企業在國民經濟的發展中占據重要地位，其管理方式對企業的發展建設有直接影響。因此，電力企業必須改變傳統的管理方式，促進企業的發展建設，為國民經濟的發展提高動力保障。在電力企業中以只是想員工為管理對象的同時，管理模式的建立還應該從管理層次扁平化、管理方法靈活化以及考核和激勵體制一體化等方面進行調整。

3.1管理層次扁平化

受“三集五大”體系的影響，電力企業必須實現管理模式的扁平化。近幾年，電力體制在發展探索過程中不斷改革進步，電力企業向市場化進軍后，管理模式發生了較大轉變，主要表現在層次的簡潔化上，這不僅可以提高電力企業的適應能力，還能促使企業及時時間作出快速反映，為企業管理工作的發展提供依據。隨著信息時代的到來，人力資源在企業發展中的作用越來越明顯，因此，企業應該在縮減人員數量的前提下，增加知識型員工數量，促進管理層次扁平化，為企業發展提供動力保障。

3.2管理方法靈活化

建設大建設體系要求電力企業建立統一的電網流程、技術規范和建設標準。面臨全新的市場環境，電力企業還必須實現管理方式的多樣化和靈活化。電力企業日常工作危險系數較高，因此，企業員工必須具備強烈的安全意識、掌握扎實的安全技能和生產技能。企業管理層也應該結合企業發展的特點，實現管理方式的靈活化，尤其是對知識型員工進行管理時，企業更應該打破傳統的管理形式，結合現代科技手段促進企業管理工作的進步。

3.3考核和激勵體制一體化

建設大運行體系要求電力企業調整企業發展體系，建立一套具有行業特點的考核體系，很多時候，對知識型員工的實際工作價值考察不到位，導致員工薪資和實際服務不相符。因此，電力企業應該促進考核和激勵體制一體化的發展，在提高職工積極性的同時，提供給職工合理的薪資待遇。例如，企業可以建立績效工資制度，這種制度是以金錢獎勵的方式激發職工積極性，職工在日常工作中可以從其他職工身上看到自身存在的不足，從而強化自設學習的意識，對企業管理工作的順利開展也有巨大推動作用。

4結束語

總之，21世紀是信息經濟時展的高峰期，科學技術在不斷探索研究中取得了突飛猛進的發展，企業之間越來越注重人力資源的競爭，社會對人才專業素養和知識能力的要求越來越高。在電力企業的發展歷史中，知識型人才的培養和管理已經成為企業發展的必然方向。企業管理者應該在明確知識型管理員工特點和實際需求的前提下，結合企業發展的實際狀況，充分發揮自身對知識型員工管理的優勢，如打造穩定的知識型員工隊伍、信息溝通暢通以及管理手段先進等，明確電力企業知識型員工管理面臨的挑戰，促進我國電力行業的發展。

作者：袁邵豐 單位：國網湖南省電力公司邵陽供電分公司

企業員工管理論文:國有企業員工管理論文

1國有企業在員工管理方面的基本情況與主要問題

結合國有地方電力企業進行員工管理的基本情況，筆者將其出現的主要問題總結為以下四點：國有地方電力企業對員工進行管理的方式存在著一定的單一性，員工管理的模式呈現出集權高度集中的情況，這就導致了國有地方電力企業的員工管理缺乏靈活性，無法充分發揮出企業員工的自主性與選擇性，出現了責權分離、競爭抑制等問題；國有地方電力企業在員工管理方面的資金投入較少，大多數管理者僅僅希望通過管理條約、工作章程就能夠實現對員工的高效管理，舍不得花費一定的經費對企業員工進行管理方式的變通，比如物質獎勵員工等方式；國有地方電力企業進行員工管理的領導者，自身也存在著一定的問題，出現了個人意志影響到員工管理工作的情況，個別參與員工管理工作的領導干部，在員工管理方面缺乏系統的、合理的管理知識，造成了國有地方電力企業員工管理整體水平的下降。

2國有企業在員工管理方面的四大制度建立

國有企業在員工管理方面應當建立四大制度，分別是日常管理制度、工作績效激勵制度、素質與意識教育制度、知識與技能培訓制度，通過這四種制度，能夠對國有企業的員工進行高效率、高水平的管理，進而實現國有企業生產效率與經濟效益的提高。

2.1日常管理制度

日常管理制度是每個企業針對員工管理所制定的一系列規章制度，對國有企業而言，企業應當要求每位員工認真按照日常管理制度中的各項規定，結合自身本職工作特性，積極主動的在工作崗位上發揮能動作用。同時，日常管理制度也明確規定了對企業員工所進行的各項管理手段與問題處理條約，系統化的制定了員工管理的基本流程，保障了國有企業在員工管理方面的正常有序開展。隨著國有企業改革的深入，國有企業的日常管理制度在保持大方向不變的情況下，也融入了新的元素，比如傳統的員工管理方式，主要依靠人員視察、工作記錄審核等方式，但是隨著計算機等高科技元素的應用，大大的提升了國有企業對員工的管理效率，也更好的發揮了員工的個人作用。

2.2工作績效激勵制度

工作績效激勵制度是國有企業管理層在進行員工管理工作時，必須重點考慮到的問題，隨著日常生活水平的提高，以及員工工作意識的轉變，企業員工在日常工作方面出現了許多問題，比如某些員工對本職工作感到了厭煩，無法保持對工作的熱情，導致工作效率下降，不利于企業的日常生產。因此，通過工作績效激勵制度的建立，對國有企業中工作表現的員工進行精神與物質上的表彰，可以有效提升員工的工作積極性，挖掘出員工的潛在能力，從而促進國有企業日常生產效率的提升。工作績效激勵制度是國有企業在員工管理方面不可缺少的內容，隨著員工在國有企業中的地位提升，越來越多的員工已經不再滿足于物質上的激勵，員工更加需求對自身本職工作的肯定，怎樣進一步完善工作績效激勵制度已成為重中之重。

2.3素質與意識教育制度

素質與意識教育制度，分別闡述的是員工個人素質與員工工作意識這兩個方面：員工個人素質教育是對員工素質進行普遍提升，使其更加符合國有企業的文化定位，能夠滿足企業發展對員工個人素質的需求，進而促進員工在日常工作上取得工作效率的突破；員工工作意識教育，則是針對部分國有企業員工在日常工作上出現的消極怠工等情況，進行思想意識教育，使員工意識到自身工作的重要性，肯定自我工作價值，提升員工的工作意識與責任意識。通過素質與意識教育制度的建立，能夠極大的提升員工在國有企業中的個人作用，有利于更好的將員工的專業能力和工作熱情作用到國有企業的各項工作過程中，是國有企業要想實現產能突破的必要管理制度。

2.4知識與技能培訓制度

知識與技能培訓制度同樣是針對員工的專業知識與工作技能進行培訓的制度，隨著國有企業的發展，以及新興產品的出現，這就要求員工不能總是停留在固定的生產知識與工作技能上，必須要不斷提升自身的專業知識與工作技能，進一步提升本職工作的質量與效率，從而加快推動國有企業的發展。國有企業員工的知識積累與技能培訓，是一個長時間的過程，要通過國有企業管理層的循序引導與政策鼓勵，使員工意識到知識與技能完善的重要性，能夠主動積極的學習與工作相關的新知識、新思路、新技能。另外，國有企業在引入新人才、新員工方面，要加強對員工的技能、知識審查，確保進入企業的每位員工具有在相關工作崗位上的專業能力，防止濫竽充數的情況發生。

3總結

國有企業在員工管理方面的制度建立，關系到國有企業的未來發展，因此，國有企業管理層要充分認識到現階段員工管理工作的不足之處，構建并不斷完善日常管理制度、工作績效激勵制度、素質與意識教育制度、知識與技能培訓制度等員工管理制度，實現對國有企業的員工進行高效率、高水平的管理，進而提高國有企業的生產效率與經濟效益，促進我國企業在員工管理工作方面的進步。

作者：龐玉勤 單位：新疆生產建設兵團及時師電力公司人力資源部

企業員工管理論文:員工工作績效企業薪酬管理論文

一、企業薪酬管理公平性的體現

按照上述分析，職工對公平性的分析依靠比較、溝通、感受等，因此薪酬管理公平性應體現在以下幾個方面：薪資公平，按照對應的標準同樣工作資歷的員工應享受同樣的薪資待遇，并且按照同樣的標準來評價薪資的增值與降低，體現的應是平等和需求的原則，即滿足平均分配的基本要求，滿足企業內部公平，并滿足職工的切實需求，保障社會性公平。其次程序公平，即評價方式統一且標準，按照相同的標準來評定員工的薪資，員工評價程序公平性判斷往往來自于薪酬制度的公開性，公開標準與制度細則顯然可以提高公平性。還應注意交往公平，管理薪酬的時候應保持公正，且對溝通進行強化，保持公正與公開，即任何薪酬制度改革應及時通知并通告。保持信息公平，即管理人員應為普通員工提供必要的薪資解釋，即對薪酬管理制度進行解釋，以此體現公平性。

二、薪酬管理公平性對員工工作績效的影響

1.薪酬公平是績效的前提績效本身就是一種薪酬制度的延伸

即利用工作效率對薪資進行評價，通過薪資提升以及福利附加來提高薪酬管理的作用效果，所以公平性即是薪酬管理的基礎也工作績效實現效果的基礎。首先，薪酬公平性對員工的滿意度造成一定的影響，而滿意度會變為工作積極性，將直接影響工作績效。如果員工對薪酬管理評價為公平其原意為薪資獲取付出努力，同時員工也原意為企業創造更多的價值，從而達到事半功倍的效果，工作績效的成也會顯著提高。

2.確立評定標準工作績效是一種對工作效率和成果的評價機制

其結果是評價過程的標準，因此制定工作績效的標準時應保障公平性，即與薪酬掛鉤。如果薪酬管理存在不公平則將直接影響評價結果的公平性。只有對薪酬管理的公平性進行把握，才能形成公平而科學的工作績效管理標準。這樣的因果關系在企業薪酬管理中是十分重要的。所以必須從薪酬管理的公平性構建出發，才能幫助工作績效建立統一的標準，才能使得工作績效更加有效且貼合實際。并保障標準在員工心中是且公正的，員工也將原意對這個標準負責，原意執行績效管理的各種制度。同時企業薪酬管理的公平性可以使得員工認識到自身的崗位價值，以及崗位工作對企業的重要性，唯有充分滿足公平性原則才能保障績效管理的標準合理，也可以更加有效的與薪酬管理制度實現互動。

3.影響績效管理的執行效果

績效管理的根本思路就是對員工的工作過程和結果進行激勵，通過績效方式完成對工作的評價。其控制結果就是員工薪資的差異，以此其與薪酬管理之間存在必然聯系，企業員工的工作績效所針對的不僅僅是一線職工也包括管理層，因此如果協調各個階層人員的績效與薪資結果就成為一項重要工作內容。同時對公平性也就提出了更高的要求，總體而言必須從薪酬管理的公平性入手。此時薪酬管理所制定的分配制度應更加的合理，通過責任和薪資掛鉤的方式來規范管理層和基層之間的分配方式和比例，從而體現公平性。這樣才能保障工作績效的制度適應企業管理責任需求，也可使得基層職工的心理得到平衡，即明確責任不同薪資不同，工作績效的評價標準也就不同，以此體現公平性，提高工作績效在管理的作用。

4.實現更加人性化的管理

“公平”本身是一種社會認知，即員工在企業中對自身地位的認知，如果其認定不公平則說明其對某些制度或者標準不認可，因此產生消極情緒。如果其對制度和標準持肯定態度，則體現為認為公平，此時其工作的積極性將被激發。可見薪酬管理的公平性是一種人性化管理思路，所以如果薪酬管理制度可以更加公平則說明其更加趨向人性化。而工作績效管理則應將薪酬管理的公平性作為支撐，對員工的績效制度的制定進行人性化轉變，使之更加適應員工的認知范疇，明確崗位責任制度的作用，強化人性化管理與崗位績效的結合，從而激發職工的積極性。

三、結束語

綜上所述，企業采用員工工作績效的管理方式，其核心就是激發員工的積極性，而其必須與薪酬管理進行直接掛鉤才能起到作用，而公平性則是其構建有效管理模式的重要基礎，因此從薪酬管理的公平性出發，對員工工作績效進行改進，是更加有效的改進思路，當然也會使得企業管理更加人性化，提高凝聚力。

作者：單位：白銀礦冶職業技術學院

企業員工管理論文:企業管理員工管理論文

一、當前電網建設企業內部員工隊伍存在問題分析

1.電網建設企業內部員工的動手能力差

管理技能水平低。長期以來，由于市場競爭日益加劇，工程施工越來越專業化和復雜化，業主對質量越來越高，為了更好地滿足業主的要求和保障工程達標，就衍生了一種隊伍，即：勞務分包隊伍。勞務分包隊伍中的成員一般都能夠吃苦耐勞并且身體非常強壯，他們一般都是按其勞動量取得薪酬的，所以，在平時他們都相當勤奮，其勞動技能水平是比較高的，只需由相關企業員工帶領即可很好的完成各項工作，大大的提高了工作效率。然而也正是因為勞務分包隊伍的存在，企業員工就把更多的精力轉移到了管理方面，從而逐漸忽略了業務操作，并且過分依靠勞務分包隊伍，隨著時間的推移和企業員工自身年齡的增長，其動手能力也越來越弱，甚至無法管理勞務分包單位的人員。

2.企業整體冗員與生產一線崗位缺員

企業整體冗員和結構性缺員主要體現在是管理和服務人員超員和生產一線人員缺員。這些缺員大部是靠人事的方式來解決。為補充人員，直接造成了外聘用工數量的增多，更導致了企業全員勞動生產率降低。

二、針對企業內部管理問題的解決措施

一個企業的和諧，重在基層和基礎，其根本在于內部員工的整體素質的提高。對此，企業必須要從基層和基礎以及基本功抓起，采取培訓和考核以及激勵等手段，提高員工的素質。

1.建立嚴格的獎懲制度

人的潛能是巨大的，但是人的潛能是不會自然發揮出來的。所以，為了激發員工內在的潛能，企業應當建立嚴格的獎懲制度去激勵員工，一方面，可達到調動員工的勞動積極性和創造性的目的,另一方面也能對員工產生一定的約束作用。

2.加強職工教育培訓在企業管理中，人力資源管理和員工的整體素質也非常重要。對此，各企業可就實施以差異化為重點的人力資源增效管理，除以上對員工進行差異化績效考核和嚴格的獎懲之外，還可以設置差異化崗位，從而構建員工責任體系，進一步夯實職責；要對理念建設予以重視，以企業精神統領員工行為；對員工進行差異化培訓等。在加強職工教育培訓方面，必須要與企業的實際相結合，堅持從正面教育入手。

（1）為了堅定干部員工的理想信念，則必須要抓好政策理論教育。組織全體職工通過教育培訓、黨課、網上課堂等靈活多樣的形式，認真學習科學發展觀等，教育職工從理論和實踐的角度認識社會形勢。重點引導職工提高對其工作理論和工作責任的認識，樹立強烈的責任意識和競爭意識以及效益意識，從而增強其工作的壓力感和緊迫感。

（2）為了增強廣大職工的法制觀念，企業必須要重視對員工的法制紀律教育。對此，企業可針對其公司在生產經營中時常遇到各類法律問題的實際，采取教育與重點教育相結合、法律原文與案例剖析相結合、正面學習榜樣與反面典型警示相結合等形式，組織廣大職工認真學習，把守法用法、依法治企有機地融為一體，努力提高全體職工的法律意識和依法辦事的自覺性。

2.加強企業內部管理

必須制定科學有效的績效考核制度為了更好的加強企業管理，企業有必要建立一套完整的科學管理考核制度。所謂完整的科學管理考核制度就是指：具有科學依據的、能夠覆蓋企業各個部門和各個專業,達到企業全體人員都能受到制約和激勵,并且能起到激起企業全體員工的工作積極性和促進管理水平的不斷提高的考核制度。我國是較大的發展中國家，雖然近些年來，我國的經濟飛速發展，但現今仍處于社會主義初級階段,我國的生產力水平還不夠發達,國家的物資還不能滿足人們的基本需要。企業員工的工作動機不僅受到其所得相對報酬和報酬雙方面的影響，所以為了保障對員工的公平性和維持企業內部的穩定，從而使企業獲得更大的利益，那么，其企業內部的管理工作則一定要具有科學性，形成一個規矩，供大家共同去遵守，保障每個人都有機會獲得利益。公平是我們這個社會賴以發展的一個基礎，是任何社會都存在的一種普遍的社會心理現象。由此可見，在企業中，為了提高廣大員工工作的積極性，建立公平科學的管理制度極為重要。企業在制定綜合績效考核體時，可針對其項目可相應制定本單位的考核辦法,并分解到工段、班組。為了使整個考核體系能夠科學且有效運作,企業在對考核指標進行確定的過程中,可將歷年的資料放在一起進行仔細的分析和比較,除此之外，企業還可舉辦員工討論會，聽取員工各種的建議，做到集思廣義,對所制定的每一個考核的指標進行認真地確定。對于通過現場標定的指標,雖然在執行過程中會有著很大的難度,但其通過努力是能夠實現的,一般來說，這種指標是很容易被考核單位所接受的,其職工的反應也好,所以，這種指標的執行效果也是相當可觀的。

3.企業內部溝通

有效的企業溝通不但會提高員工積極性，使員工的自身價值得到體現，而且還可以使企業的業績得到提高，從而是業績更好的發展。在企業內部溝通問題中，和諧的勞動關系氛圍發揮著重要的積極作用。為了使員工能夠更好地投入工作，企業有必要與員工建立和諧的工作關系，企業要適當的創造和諧勞動關系氛圍，作為員工，也要適當的與企業進行互動，從而使企業的組織周邊績效得到提高。

4解放思想、更新觀念、提高認識

要加強企業內部管理,那么，隨著體制改革的不斷深入,管理的觀念也要更新在計劃經濟體制下的企業管理。現實證明，說教的管理方式并不能提高員工的工作積極性，其結果可能會導致任務產量指標上去了,但經濟效果卻不然。經濟效益是市場經濟體制下的企業管理的目標,追求利潤較大化是企業的目的,實現更好的經濟效益是企業的管理目的。市場經濟體制下的企業管理要利用經濟手段和科學的方法,通過建立科學的管理體系和有效的思想政治工作各有效的經濟手段對企業進行管理,使企業向著不斷提高效益的方向發展,員工的素質不斷提高,企業的競爭能力也相應不斷增強。

三．結束語

根據以上文章通過對當今各企業內部的員工隊伍所存在的問題作出了分析和探討，并針對其存在的問題提出了相應的解決方案和措施后，充分表明了加強企業內部的管理對于企業內部員工整體素質的提高以及增加項目收益和降低成本還有企業競爭能力的提高的重要性,故此，各企業對其內部管理這一工作環節一定要予以重視。在當今這個競爭激烈的時代里，作為一個企業，要想長期的生存和發展，則必須要遵循時展的自然規律，不斷地完善和加強其企業內部的管理；充分認識到一個好員工對企業發展的重要性，要嚴格管理和帶領員工隊伍，挖掘員工潛在能力,提高員工的整體素質，此外，建立獎罰分明的制度，激發員工對工作的創造性和積極性，從而達到降低企業的生產成本和提高企業的經濟效益以及市場的競爭能力的目的。總而言之，科學的管理方式不但有利于企業生產出好的產品，而且還能夠提高企業的經濟效益。由此可見，加強企業的內部管理,是企業長期生存和提高其競爭能力的關鍵性因素。

作者：張志會薛濤單位：國網松原供電公司人力資源部

企業員工管理論文:企業知識型員工管理論文

一、知識型員工的優勢

1.知識型員工更具創造性。自古有“知識改變命運”之說，是知識增寬了人們的視野，為人們創設了更美好的生活。知識是有形的，可以落實于紙筆之間，知識也是抽象的，以不同的姿態存在于大千世界。而知識對命運的改寫實際上源自于人的創造性，如愛迪生發明的電燈、萊特兄弟創造的飛機，以及蒂姆?伯納斯?李改變世界的互聯網。這些偉大的發明豐富了，也顛覆了我們的世界，而這一切創造均基于一點原因，便是知識。世間的萬千發明可能來于偶然，而成必是由知識的構架，因此，創造性便是知識型員工的特點也是優勢之一。

2.知識型員工有自主意識。傳統工作往往具有固定的模式、流程，如服務員的點餐、收銀工作或體力工作者的體力付出等。知識型員工的工作與之不同，常常是源自大腦的創造和思維，并不拘泥于硬性要求的束縛，如IT工作者對電腦的編程可能會有借鑒，卻并非全然的模仿，如設計人員的工作也是更多的源于頭腦風暴的創意，教師的工作雖有固定的講授內容，但授課方式也更多的是屬于自我的風格。基于知識型工作的以上特點，使得對知識型員工的管理監控不切實際，因而知識型員工的工作需要比傳統工作更具自主意識。

3.知識型員工有專業實力。知識型員工不僅更具創造力與自主性，同時更具專業實力。大學教育已逐漸深入于千家萬戶之中，大學中有各形各色的教育，可滿足不同學生和社會的要求，如此的大環正為知識型員工的專業實力提供強有力的保障。知識型員工在長期的教育氛圍中已養成良好的學習能力，不僅能意識到學習的重要意義，并且可快速而有效地學會新的知識，其專業實力主要表現于較高的學歷和扎實的理論與實踐知識。所謂學海無涯，學習的道路是無止境的，而學歷即便不是衡量個人能力的全部條件，也必定是其中的主要條件之一。而扎實的理論與實踐知識是需要不斷地學習方能具備的，由此便構成知識型員工的專業優勢。

二、知識型員工管理的運用

1.滿足客戶所需。在我們的日常觀念中，客戶常常被定義為購買企業產品的人群，而實際上產品可能是有形的也可能是無形的，客戶也可延伸為是為企業創造價值的人。對于當前的知識時代而言，企業的靈魂與勝利的關鍵之一在于其所具備的人才優勢，而知識型員工無疑是企業中的首要人才，也因而可以被看作是企業的首要客戶。由此，企業想要贏取價值，就十分有必要滿足客戶，也就是知識型員工的所需。基于東方管理學中的“人為為人”視角，即企業的管理者應“人為地”“為員工”，想員工所想，肯定員工的價值而使其創造更大的價值。

2.服從社會輿論。管理者一直是的象征，與員工之間無形的形成或深或淺的距離感。在東方管理學視角中，管理者與員工是平等的，管理者不應該為了增強或維護其性而“仗勢欺人”，使員工處于被動地位。相反地，因知識型員工創造性、自主性與專業性等自身及從事工作的特點，管理者應給員工更多的空間和尊重，以服從知識與同等價值的社會輿論。以此強化知識的作用，增強員工的自信心與歸屬感，使知識成為主導力量，使員工能發揮自身實力，進而為穩步企業的發展。

3.突破傳統模式。所謂傳統模式，是指由管理者“發號施令”，而后員工“響應號召”的呆板模式，顯然此種傳統模式已無法適應于日新月異的社會變化中，故此而來的便是突破傳統的集中西方智慧、融過往精髓展未來風向的東方管理學。東方管理學與企業知識型員工管理的合理聯系，始于知識型員工所從事的工作多具備創造性、自主性等特點，傳統工作已漸漸可以被電腦等現代化工具所完成，知識型員工與電腦的主要差異即在于創造力，電腦多為程式化的數據運算等，而人的“天馬行空”的想法是電腦尚難模仿的。同時，人具有情感又需要尊重，具有屬于自身的意識想法。東方管理學正是基于人的特點與優勢，將企業知識型員工管理與東方管理學相運用，用有別傳統的方式獲得勝利。

三、結語

企業管理的目的是借圖以規則化的管理，使企業員工“規整化”，從而利于企業的管理，進而為企業創造價值。在科技的不斷進步中，有許多制度或方法在不斷地優勝劣汰，世間萬物也在不斷地替代中向前發展。電子產品在不斷升級換代的同時，時代已越發彰顯創意與合作，故此，原本以“謀利”為求的制度不應被囚禁于原有的模式或枷鎖中而成為“井底之蛙”，反而應不斷地汲取時代的“養分”，在新的社會形式契機中變化發展。東方管理學是立足于“人”的管理學說，此學說恰好吻合當前人才競爭的時代特性，將東方管理學與企業知識型員工管理緊密結合，以“人”為主而發揮“人”的強大力量，必將成為企業制勝的關鍵。

作者：劉立龍單位：青島理工大學

企業員工管理論文:加強企業員工管理論文

一、當前電網建設企業內部員工隊伍存在問題分析

1.電網建設企業內部員工整體素質差，缺乏責任感，從而導致生產環節與經營管理環節脫節現象的產生。前些年，本著行業的特點其項目利潤相對比較大，所以，為了調動廣大員工工作的積極性，企業為員工創造了很大的福利，并定時發放，但正是由于這樣，不但沒能達到調動員工的工作積極性的目的，反而還使得一些員工們產生了依賴心理，并且工作態度不認真。之后，企業各項目的利潤隨著行業規范化的加強和日益激烈的市場競爭以及政府改革的影響日益減少，因此，一些企業一方面為了能夠保障自身的利潤，另一方面為了提高和改變員工的能力和工作態度，對員工的工資和福利有所調整，這難免就使員工產生不滿和擔心，從而在一定程度上給企業帶來一些不穩定的因素。

2.電網建設企業內部員工的動手能力差，管理技能水平低。長期以來，由于市場競爭日益加劇，工程施工越來越專業化和復雜化，業主對質量越來越高，為了更好地滿足業主的要求和保障工程達標，就衍生了一種隊伍，即：勞務分包隊伍。勞務分包隊伍中的成員一般都能夠吃苦耐勞并且身體非常強壯，他們一般都是按其勞動量取得薪酬的，所以，在平時他們都相當勤奮，其勞動技能水平是比較高的，只需由相關企業員工帶領即可很好的完成各項工作，大大的提高了工作效率。然而也正是因為勞務分包隊伍的存在，企業員工就把更多的精力轉移到了管理方面，從而逐漸忽略了業務操作，并且過分依靠勞務分包隊伍，隨著時間的推移和企業員工自身年齡的增長，其動手能力也越來越弱，甚至無法管理勞務分包單位的人員。

3.企業整體冗員與生產一線崗位缺員。企業整體冗員和結構性缺員主要體現在是管理和服務人員超員和生產一線人員缺員。這些缺員大部是靠人事的方式來解決。為補充人員，直接造成了外聘用工數量的增多，更導致了企業全員勞動生產率降低。

二、針對企業內部管理問題的解決措施

一個企業的和諧，重在基層和基礎，其根本在于內部員工的整體素質的提高。對此，企業必須要從基層和基礎以及基本功抓起，采取培訓和考核以及激勵等手段，提高員工的素質。

1.建立嚴格的獎懲制度人的潛能是巨大的，但是人的潛能是不會自然發揮出來的。所以，為了激發員工內在的潛能，企業應當建立嚴格的獎懲制度去激勵員工，一方面，可達到調動員工的勞動積極性和創造性的目的,另一方面也能對員工產生一定的約束作用。

2.加強職工教育培訓在企業管理中，人力資源管理和員工的整體素質也非常重要。對此，各企業可就實施以差異化為重點的人力資源增效管理，除以上對員工進行差異化績效考核和嚴格的獎懲之外，還可以設置差異化崗位，從而構建員工責任體系，進一步夯實職責；要對理念建設予以重視，以企業精神統領員工行為；對員工進行差異化培訓等。在加強職工教育培訓方面，必須要與企業的實際相結合，堅持從正面教育入手。

（1）為了堅定干部員工的理想信念，則必須要抓好政策理論教育。組織全體職工通過教育培訓、黨課、網上課堂等靈活多樣的形式，認真學習科學發展觀等，教育職工從理論和實踐的角度認識社會形勢。重點引導職工提高對其工作理論和工作責任的認識，樹立強烈的責任意識和競爭意識以及效益意識，從而增強其工作的壓力感和緊迫感。

（2）為了增強廣大職工的法制觀念，企業必須要重視對員工的法制紀律教育。對此，企業可針對其公司在生產經營中時常遇到各類法律問題的實際，采取教育與重點教育相結合、法律原文與案例剖析相結合、正面學習榜樣與反面典型警示相結合等形式，組織廣大職工認真學習，把守法用法、依法治企有機地融為一體，努力提高全體職工的法律意識和依法辦事的自覺性。

3.加強企業內部管理必須制定科學有效的績效考核制度為了更好的加強企業管理，企業有必要建立一套完整的科學管理考核制度。所謂完整的科學管理考核制度就是指：具有科學依據的、能夠覆蓋企業各個部門和各個專業,達到企業全體人員都能受到制約和激勵,并且能起到激起企業全體員工的工作積極性和促進管理水平的不斷提高的考核制度。我國是較大的發展中國家，雖然近些年來，我國的經濟飛速發展，但現今仍處于社會主義初級階段,我國的生產力水平還不夠發達,國家的物資還不能滿足人們的基本需要。企業員工的工作動機不僅受到其所得相對報酬和報酬雙方面的影響，所以為了保障對員工的公平性和維持企業內部的穩定，從而使企業獲得更大的利益，那么，其企業內部的管理工作則一定要具有科學性，形成一個規矩，供大家共同去遵守，保障每個人都有機會獲得利益。公平是我們這個社會賴以發展的一個基礎，是任何社會都存在的一種普遍的社會心理現象。由此可見，在企業中，為了提高廣大員工工作的積極性，建立公平科學的管理制度極為重要。企業在制定綜合績效考核體時，可針對其項目可相應制定本單位的考核辦法,并分解到工段、班組。為了使整個考核體系能夠科學且有效運作,企業在對考核指標進行確定的過程中,可將歷年的資料放在一起進行仔細的分析和比較,除此之外，企業還可舉辦員工討論會，聽取員工各種的建議，做到集思廣義,對所制定的每一個考核的指標進行認真地確定。對于通過現場標定的指標,雖然在執行過程中會有著很大的難度,但其通過努力是能夠實現的,一般來說，這種指標是很容易被考核單位所接受的,其職工的反應也好,所以，這種指標的執行效果也是相當可觀的。

4.企業內部溝通有效的企業溝通不但會提高員工積極性，使員工的自身價值得到體現，而且還可以使企業的業績得到提高，從而是業績更好的發展。在企業內部溝通問題中，和諧的勞動關系氛圍發揮著重要的積極作用。為了使員工能夠更好地投入工作，企業有必要與員工建立和諧的工作關系，企業要適當的創造和諧勞動關系氛圍，作為員工，也要適當的與企業進行互動，從而使企業的組織周邊績效得到提高。

5.解放思想、更新觀念、提高認識要加強企業內部管理,那么，隨著體制改革的不斷深入,管理的觀念也要更新在計劃經濟體制下的企業管理。現實證明，說教的管理方式并不能提高員工的工作積極性，其結果可能會導致任務產量指標上去了,但經濟效果卻不然。經濟效益是市場經濟體制下的企業管理的目標,追求利潤較大化是企業的目的,實現更好的經濟效益是企業的管理目的。市場經濟體制下的企業管理要利用經濟手段和科學的方法,通過建立科學的管理體系和有效的思想政治工作各有效的經濟手段對企業進行管理,使企業向著不斷提高效益的方向發展,員工的素質不斷提高,企業的競爭能力也相應不斷增強。

三．結束語

根據以上文章通過對當今各企業內部的員工隊伍所存在的問題作出了分析和探討，并針對其存在的問題提出了相應的解決方案和措施后，充分表明了加強企業內部的管理對于企業內部員工整體素質的提高以及增加項目收益和降低成本還有企業競爭能力的提高的重要性,故此，各企業對其內部管理這一工作環節一定要予以重視。在當今這個競爭激烈的時代里，作為一個企業，要想長期的生存和發展，則必須要遵循時展的自然規律，不斷地完善和加強其企業內部的管理；充分認識到一個好員工對企業發展的重要性，要嚴格管理和帶領員工隊伍，挖掘員工潛在能力,提高員工的整體素質，此外，建立獎罰分明的制度，激發員工對工作的創造性和積極性，從而達到降低企業的生產成本和提高企業的經濟效益以及市場的競爭能力的目的。總而言之，科學的管理方式不但有利于企業生產出好的產品，而且還能夠提高企業的經濟效益。由此可見，加強企業的內部管理,是企業長期生存和提高其競爭能力的關鍵性因素。

作者：張志會薛濤單位：國網松原供電公司人力資源部

企業員工管理論文:企業員工激勵下的人力資源管理論文

1激勵理論回顧

激勵理論就是調動員工積極性的理論。激勵理論在心理學中占有特別重要的地位，幾十年來，圍繞著這個問題，心理學家們進行了大量的研究。激勵理論可以分為內容型、過程型和狀態型激勵理論三類。①內容型激勵理論。指從激勵過程的起點，即人的內心需求分析作為起點，對激勵問題加以研究的理論。比如馬斯洛的需要層次論、赫茨伯格的雙因素理論和麥克利蘭的成就需要理論等。它的貢獻在于，揭示了構成激勵內容的需要有哪些、各自作用及各種需要間的主次順序等問題。②過程型激勵理論。是指從激勵的中間過程，即需要的未滿足這一過程出發，對激勵問題加以研究的理論。這一類理論主要包括弗魯姆的期望理論、洛克的目標理論和斯金納的強化理論。其貢獻在于，揭示了目標及目標達到后果與需要之間的動態關系，提出了這一動態關系影響與制約人們行為的模式。③狀態型激勵理論。狀態型激勵理論是從激勵過程的終點，即行為后果的狀態出發，對激勵問題加以研究的理論。這一類理論主要有“公平理論”。其貢獻在于，揭示了需要的滿足狀態與不滿足狀態的后果對人的行為的影響，提出了如何消除或減少不公平與挫折之消極影響的方式和措施。

2某公司設計團隊激勵現狀

本次研究采用的問卷調查法與訪談調查法相結合的方式，主要是對某公司設計團隊成員進行滿意度測量，事先組織人員進行了問卷的發放和回收，通過初步描述性統計分析后，并針對個別現象對部分員工進行了訪談調查。人員發放問卷22份，收回問卷22份。調查問卷收集后，明確了問卷篩選的標準，比如：所有題項打較高分或者全部是低分的問卷作為無效問卷，有效回收率為，符合本次研究要求。在本次調查問券中，調查內容包括年齡、性別、學歷與收入狀況等幾個方面的問題。從調查結果中，我們可以看出絕大多數的設計人員都是非常年輕的“80后”成員。在針對收入情況的調查中，發現參與調查的設計團隊人員收入沒有低于3000元的。可見，大部分的設計人員目前的收入水平是高于企業平均收入。在本次問卷調查中共，筆者共設計問卷調查題20個，包括5個方面的問題：①工作狀態（題1，2，7，8，17，20）；②人際關系（題10，18）；③薪酬滿意度（題9，19）；④職業生涯成長（題3，4，11，13，14，15，16）；⑤對上級和公司政策的看法（題5，6，12）。統計方法是滿意為5分，良好為4分，可接受為3分，略不滿意為2分，非常不滿意為1分。每個測量條目的理論中性值為3分。根據調查結果，總體平均分值為3.88分，不到4分的平均分值意味著設計團隊成員依然有許多不滿意的地方，對于公司的各項制度還有加以改善的部分。其中，薪酬滿意度的得分低僅有3.71分，而同事之間的人際關系在調查中表現，超過4分，達到4.44分。針對某公司設計團隊的薪酬制度，是有必要進行進一步的問題改進對策，以實施對設計團隊的有效激勵。

3某公司設計團隊激勵方案的改進與實施

3.1某公司設計團隊的薪酬激勵制度構建

3.1.1提高底薪的激勵某公司在對于設計團隊成員底薪的設置上存在的問題在于底薪的設置過于模糊，基數比較低，而且并不固定，通常以補貼的名義發放，金額在1000元左右。因此，適當的提高底薪，并以制度的形式固定下來就顯得比較重要了。底薪的設置是屬于雙因素理論中關健因素的一部分。底薪的設置將大大提高設計人員的穩定感，有利于提高設計團隊的凝聚力。同時，提高對設計人員的底薪，也會大大減少人才的流失，同時激勵普通設計人員奮進，努力開拓業績，以提升職務。

3.1.2設計人員的業務提成方式改進業務提成可分為三個部分：①個人業績提成。渠道設計人員的業績收入按下列公式計算：業績收入=凈訂單收入×提成比例×（個人業績得分-風險控制扣分）/100。②組織獎。組織獎是專為設計總監所設，通常為所有設計人員提成的1%，作為整個設計部門的較高領導者，可以獲得較大的收益。同時也激勵設計總監為整個設計團隊的業績增長而努力開拓新的設計渠道等。③部門獎勵，較高提成比例與個人業績提成比例的差額則是部門獎勵。以凈傭金為例，將設計團隊所產生凈業績的30%作為獎金發放，但作為設計人員的提成比例不可能都達到30%，如果某一個設計人員提成比例只有21%，那么中間有9%的差額，即可作為部門獎勵。讓激勵不僅僅是停留在職務的變遷上，還會體現在薪酬實質上的增加，同時也兼顧公平公正的原則。

3.2某公司設計團隊的精神激勵模式構建從普遍意義上來說，精神激勵與薪酬無關。精神激勵通常對應是員工對自我實現，對尊重、成就的高層次需求。

3.2.1身份標識的激勵身份標識本身是可以成為一種激勵手段的，在組織中，一定身份的等級相對應的標識常常不一樣。這種差別通常會給人帶來強烈的視覺刺激，同時伴隨而來的便是強烈的心理刺激。因此，在針對設計團隊的管理中，可以實行差別化的等級與身份識別制度，通過佩戴不同的徽章來體現等級的差異。同時，對于單項競賽的冠軍也可以通過各種榮譽徽章來體現精神激勵。

3.2.2建立員工的特別獎勵激勵機制特別獎勵激勵機制來源于委托理論在實際工作生活中的運用。為了防止人對所有者權益的背離或者為了提高人的積極性，提高公司治理效率和實現股東利益的較大化，常常對人實行經營控制權的激勵，即特權激勵。對于設計團隊中最為的員工，我們應當設置一些權利，比如工作時間的自由裁量權、免費享用自助午餐等，以激勵這些員工產生特殊的榮譽感與自豪感。

3.2.3建立對員工家庭成員的共同激勵對于員工的家庭成員，同樣可以獲得員工帶來的獎勵。榮耀有時并不單單屬于個人，還屬于家庭，美國職業男子籃球總冠軍獲得者的隊員，其配偶還擁有冠軍項鏈作為獎勵。因此，在團隊激勵中，的員工不僅僅會獲得個人的獎勵，其家庭成員也會獲得相應的獎勵，比如免費的家庭旅游等。通過針對家庭成員的激勵，可以提高員工家庭成員對員工工作的支持力度，同時也可以使得員工增加家庭生活的幸福感。通過以上幾點措施，可以有效的對設計團隊成員進行精神上的激勵，把過去券商單純地對設計團隊進行物質獎勵的激勵制度進行了根本上的升華。

作者：陳佳慶單位：福建七匹狼集團有限公司

企業員工管理論文:企業勞務派遣員工管理論文

一、剖析集體企業勞務派遣員工自身的問題

（一）心理不平衡。集體企業目前存在著三種不同的用工形式，即主業借用到集體企業的全民員工，直接與集體企業簽訂勞動合同的直聘員工和勞務公司派遣集體企業的勞務派遣工。由于勞務派遣員工在集體企業里的身份差異，心理發生了不同程度的傾斜和扭曲，總是拿自己的工資待遇與全民員工比，越比越不平；正如《尚書.虞書》所講“慎厥身，修思永”，勞務派遣員工務必要慎思。其原因剖析：一方面在國家政策大環境影響導致企業體制不健全。根據《勞動合同法》規定，企業的用工形式分為全日制用工、勞務派遣用工和非全日制用工三種形式，《規定》本身在形式上、稱謂上、定義上就存在差別，那么集體企業用工依據《勞動合同法》是正確的。另一方面，受國家政策大環境的影響以及行業相關規定，集體企業只能按照上級的規定執行。比如勞務派遣員工與全民員工因所從事的崗位性質，決定其待遇本身就存在差別，不僅僅是某集體企業，全國范圍內多少行業都存在著同樣的問題。

（二）前途沒指望。在集體企業里，有的勞務派遣員工對自身發展前途無信心，總認為企業是全民員工的企業，企業發展好壞與己無關，沒有把自身真正作為企業的一份子融入企業發展中。其原因剖析：一方面，集體企業未完善利于勞務派遣員工職業通道與晉升機制，未搭建有利于勞務派遣員工的發展平臺，缺乏有效的激勵和獎懲機制，導致工作沒有激情、干好干壞一個樣、有技術技能與不學無術一個樣、干多干少一個樣、進取與落后一個樣。另一方面，體制的局限阻礙了勞務派遣員工的發展，個別全民員工或多或少地排斥或歧視勞務派遣員工，以致勞務派遣員工在心理上產生強烈反彈，對集體企業始終無依賴歸屬感，游離于集體企業之外，從來不關心集體企業的發展。

（三）易安于現狀。目前，集體企業尚缺乏有效的競爭機制，同時沒有合理的激勵機制和科學的崗位考評機制，導致一些勞務派遣員工不思進取。一方面，勞務派遣員工勞動合同每年一簽的管理模式決定了他們憂慮心態；另一方面，體制上無疑給勞務派遣員工造成一些心理壓，只要是踏實肯干、積極進取、專心為集體企業做事的是不易被淘汰的。

二、探討集體企業制度體系的建設問題

目前，由于體制原因導致集體企業一些根本制度尚未完善，致使集體企業在管理上缺乏依據，管理流程不暢通。從管理學角度講，制度是企業發展的保障、是管理“人、財、物”的依據，建立一套科學完整的制度體系是集體企業必備的條件。就某集體企業而言，筆者認為應制訂的根本制度應當有《勞務派遣員工薪酬與績效管理辦法》、《勞務派遣員工管理辦法》、《勞務派遣員工準入與退出機制管理辦法》、《勞務派遣員工職業通道與晉升管理辦法》等辦法，制訂的輔助制度應當有《品質服務管理辦法》、《安全工作獎懲管理辦法》、《勞動紀律管理辦法》等，以作為集體企業管理“人、財、物”的重要依據。

三、探討勞務派遣員工職業通道與晉升問題

一是建立合理的職業通道。以《勞務派遣員工職業通道與晉升管理辦法》為依托，建立符合勞務派遣員工客觀實際的職業發展通道，在集體企業內部設置高級、中級、初級管理崗位，讓其從一般員工崗位晉升至高級管理崗位，為其提供職業生涯中的晉升機會。二是營造良好的發展環境。集體企業應完善的用人、育人機制，建立科學系統的激勵體系，營造良好的職業發展通道，為人才提供晉升的機會，構建適合勞務派遣員工發展的業務技能培訓平臺，提供專業對口的送出培訓機會。三是教育和引導素養提升。集體企業應結合勞務派遣員工的個人專業、特點、能力和興趣，加強對勞務派遣員工個人發展的指導與規劃，科學做好職業生涯設計，引導他們學會感恩、學會自我加壓、自我管理與自我提高，以勞務派遣員工的成長促進集體企業的發展。

四、探討集體企業激勵機制問題

(一)建立優勝劣汰的長效動態考評管理機制，是集體企業留住人才、激勵人才的重要手段。對于集體企業勞務派遣員工，試用期內一定要認真、客觀、公正的考核，對不合格者即刻淘汰出局；對那些帶人情味、不學無術，出工不出力之輩，應直接退回勞務派遣公司。對于長期表現的實干型人才和有特別才干者，應給予特別嘉獎和破格提拔、晉職晉級的機會，以激活勞務派遣員工在企業發展進程中的信心和決心。

(二)采取物質與精神等多種激勵方式。就某集體企業而言，持續開展集體企業年度評選員工值得推廣，建議名額按照在崗勞務派遣員工的10%評選，物質獎勵應適當提高獎勵基數，采取增加福利、獎金等方式，比如連續3年被集體企業評選的員工，每年每月增加工資的方法；精神激勵可以通過樹典型、先進人物宣傳、現場交流等方式；也可用晉級升位的方式進行獎勵；讓創先爭優氛圍滲透集體企業的每個員工，照亮所有勞務派遣員工的心，達到激勵后進趕先進的目的。

五、總結

總之，勞務派遣員工是集體企業不容忽視的群體，已成為集體企業的中堅力量。集體企業要想辦法留得住人，更要想辦法留住其心，做到“以情感人、以義立威”，堅持“以人為本、實干興企”的創新管理思路，拓寬其職業發展通道，創造職業晉升機會，讓勞務派遣員工感受到企業的溫暖，較大限度地挖掘勞務派遣員工的潛能，努力實現企業與勞務派遣員工的和諧共融、凝心聚力，促進集體企業的持續健康發展。

作者：賀小利陳術芳單位：國網重慶萬州供電公司