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企業招聘論文:企業招聘論文：營銷理念為向導的招聘探究

作者：陳勇單位：國藥控股天津有限公司

把公司內的各部門經理視為內部客戶

作為招聘工作人員的工作職責是在人才市場中找到適合公司的求職人員，然后推薦給部門經理。而現實卻不像說的這么簡單。招聘工作人員經常抱怨部門經理不理解在當今競爭激烈的市場上找到真正高素質人才的難度，而部門經理經常抱怨人力資源部門無法及時時間幫助其找到合適的人選。最終，為了應付部門經理的催促，招聘工作人員總是處于一種被迫狀態從市場上找到很多并不適合的簡歷推薦給部門經理。部門經理因為忙碌或對簡歷沒有興趣也總是沒有時間同招聘工作人員一同進行面試。

那么作為招聘工作人員應該如何讓部門經理理解自己的工作，并讓部門經理對招聘工作感興趣甚至有很高的重視程度呢？答案就是，要把部門經理當作自己的內部客戶對待，與部門經理建立一種建設性的關系。因為找到并推薦能夠幫助部門經理取得成功的潛在員工就是一種服務。主要包括以下三種方法。

1、與部門經理建立建設性關系的及時步是建立信任。從心理學上來講，信任產生于雙方共同的經驗、信念和誠實，相互的同理心以及相互接納。因此，招聘人員必須打破與部門經理之間的障礙，主動去了解部門經理的工作和業務、了解他們的專業術語、跟蹤調查對他們的服務效果。了解了部門經理的工作內容，談到招聘就會更有針對性，就可以拉近彼此距離，提高其對談話的興趣。如果招聘人員能夠通過調查、訪問自己的招聘成功率和花費成本，以此證明自己的服務是高效的和節約成本的，那么部門經理就會真正認為招聘人員正在為公司的成長做出不可替代的貢獻。

2、與部門經理建立建設性關系的第二步是滿足他們的要求。招聘人員需要及時與部門經理溝通，確定他們需要何種類型的應聘者，什么樣的人才在他們眼中是最的，以及他們愿意面試多少人，什么時候可以開始面試等等。因為經理們的風格千差萬別，所以每個人的要求可能都不一樣。那么，招聘人員發現了這些要求，經過磋商，就要嚴格按照其要求去做。也許經理們提出的要求有些難度，但畢竟“客戶總是對的”。部門經理一定會對有人如此重視他們的招聘需求而興奮不已。

3、與部門經理建立建設性關系的第三步是與他們建立伙伴關系。招聘人員一旦與部門經理建立了信任并發現了他的需求，就可以實施發展關系的最終方法：建立伙伴關系。注意，如果沒有前兩步的鋪墊，實施本步驟可能會引起部門經理的反感，或遭到拒絕。首先，請部門經理就如何找到合適的招聘對象提出建議。例如，詢問招聘哪所大學的畢業生最合適。向部門經理通報當前公司的人才儲備情況，人才市場的變化，以及找到真正高素質人才的難度。然后，讓部門經理參與招聘活動。比如，請部門經理提供線索或推薦應聘者，請他們業務往來時留意那些特別的人才，請他們幫助自己篩選評估測試題，請教一些在他們的領域中與招聘相關的具體問題等等。，通過幫助招聘經理感受整個招聘過程，使其感覺招聘工作者已經是他們中的一員了，并建立了雙方的友誼。畢竟人們在朋友遇到難題的時候會去幫助而不是抱怨。

把應聘求職者作視為外部客戶

在招聘的過程中招聘工作人員常常會遇到一些遺憾的情況，比如應聘者擁有該工作所需要的部分技能，而且能給面試主考官留下深刻的印象，但是該應聘者或者因為缺少一些經驗未被錄取，或者由于種種原因沒有決定成為公司一員。作為招聘工作人員是否留下了應聘者的聯系方法？是否在出現適合的職位或適合的條件時主動聯系了應聘者？

如果一個客戶來到一家公司，詢問一種該公司正在開發的產品，這家公司該如何對待這位潛在的客戶？是否會及時將公司產品的開發情況通知他？保持聯絡？建立關系？讓他保持對公司的興趣？如果一名招聘工作人員將自己看作是營銷顧問的話，在當今人才（并非勞動力）供應短缺的市場中，一定會按照以下方法向應聘者推銷當前及未來的空缺崗位。

1、應聘者應約來到公司拜訪時，要給他們留下難忘、積極、正面的印象。首先，公司應通過自己的產品形象、廣告（含招聘廣告設計）、網站等展示公司的公眾形象、特色或實力。當應聘者登門拜訪時，公司的人文氛圍、辦公環境、展示窗、面試場所、面試主考官的充分準備等都應該突出公司的與眾不同，以及積極正面的方面。讓應聘者這次實地或者虛擬的參觀成為令其難忘的體驗，使其記住公司，并非常愿意來此工作。畢竟，真正的人才發展空間很大，若想吸引人才加盟必須給他們一個與眾不同的理由。另外，公司通過承辦一些名聲顯赫的專家或行業專家講座，以及舉辦一些商務社交活動，都可以發現公司需要的人才，并給他們留下深刻的印象。

2、與應聘者保持長期聯系。與應聘者保持一種長期的聯系是將應聘者作為外部客戶對待的關鍵。這里并不是指與應聘者交朋友。而是要求招聘工作人員要像對待終身客戶那樣與應聘者建立一種友好、專業的關系。因為，留住老客戶要比開發新客戶容易得多。如果發現了適合公司的人才，不應放棄機會，應通過電話或電子郵件保持一種聯絡，向他們發送一些公司的簡報或信息，邀請他們參加公司發起的活動等。這種成本遠比再發生招聘需求時通過獵頭公司成本低得多。

3、把應聘者作為客戶對待的第三種方法是，把他們看作公司的潛在投資人。當然，作為“投資人”是有條件的。首先，必須確定某崗位的應聘者一定是具備或擁有公司參與市場競爭、取得發展和取得成功所需要的技能和智慧資本（資源）。然后就像對待任何一位投資者一樣，向他展示其可能獲得的回報，使其向公司投資。在這里，招聘工作人員不可以將應聘者看作是商品用來交換價值，而是作為公司的貢獻者來審視和評價。

總之，在當今人才緊俏的情況下，應聘者不再是普通的客戶。他們購買的不是某種產品或服務，而是公司的理念、目標和價值觀。的招聘工作人員要通過推銷公司的理念、目標和價值觀，并輔以工資、福利、企業文化等回報條件，才能使應聘者熱衷于投身公司的工作崗位。

招聘工作人員應不斷提高自己的客戶服務技能

客戶可能并不總是對的，但是客戶畢竟是客戶。因此要正確對待他們。從上面的論述我們已經了解到，把部門經理和應聘者作為客戶對待，對一名成功的招聘工作人員來說至關重要。那么作為客戶的服務者，應該如何運用客戶服務技能呢？以下是招聘工作人員應該掌握的兩點服務原則。

1、提前做好準備，為應聘者與部門經理節省時間。招聘工作人員應以簡潔的方式了解應聘者的綜合素質，專業范疇的問題應更多留給部門經理去考察。另外，還要提供有效地招聘工具，如工作說明書、評估測試方法、面談記錄表格等等。節約參加面試人員的時間是一種良好的客戶服務，也是招聘專業能力的體現。要縮短面試的時間，必須做好以下四點：

(1)與某職位應聘者面談之前，仔細審閱其簡歷，這樣就不會白白浪費寶貴的面試時間，不會詢問一些無聊的或者已經知道答案的問題。

(2)與部門經理交流、獲取相關建議之前，要盡可能了解其所從事的業務及空缺崗位職位說明。甚至可以同當前的在崗職工交談，了解他們的工作情況以獲得更多信息。

(3)盡量使用固定、有效的問卷或評估測試方法，了解應聘者是否適合自己公司或部門經理的要求。如果根本不適合則無須繼續面談，如果有一些出入則可以成為面談的著重問題，以證實是否符合要求。

(4)在與部門經理面談之前，準備好工作說明書以及相關需要提問的問題。如果有必要，需要查看工作說明書是否需要改動，以符合部門經理對該崗位新的要求。這樣，在面談之前做好準備，就可以利用有效時間對重要的問題提問，并挖掘深層次的問題，從而達到高效的招聘效果。

另外，有些問題在面談前就可以得到答案。比如，招聘工作人員在打電話通知應聘者時，就能夠分辨出他是否專心，是否在做著其他的事情等。

2、積極傾聽，即耐心聽應聘者說話，弄清楚其所說的內容。這其實也是需要提前準備的。面談前一定要把應該問的問題準備好，才可能專心傾聽而不是去思考下一個要提問的問題。另外，為了避免心不在焉，一定要保障面談是在招聘工作人員及部門經理不會受到干擾的地點、能夠集中注意力的時間段進行。通過積極傾聽，招聘工作人員就能夠得到有價值的信息。比如，可以發現部門經理對應聘者的潛在要求，應聘者對工作崗位的預期，以及現實表現與已獲得信息的差別。由此，不但使應聘者感到被尊重，而且提高了面談的有效性和針對性。

總結

成功選聘的決定因素有很多，比如的招聘工作人員、工作分析、人力資源規劃、結構化面試、評價中心等等。希望營銷理念的引入對招聘工作者開放思路，轉變觀念具有一定的推動作用。改變雖然是很困難的，人們一旦習慣于只使用一種方法，他的世界會越來越小，如果嘗試著改變，眼前的世界將會五彩斑斕，更加廣闊。變革是不可抗拒的潮流，市場從來沒有停止過變革的步伐，招聘工作人員也應該不斷調整自己的定位，緊跟時代前沿。

企業招聘論文:企業招聘中關系營銷的運用探討論文

[摘要]招聘作為企業人力資源管理的一項基本職能，在人才競爭激烈、高級人才匱乏的今天顯得尤為重要。本文從關系營銷的角度探討了企業如何提升招聘的有效性，即主要從三個方面進行招聘的關系營銷：在校園招聘中人才吸納與品牌營銷并重；在經理人的招聘中注重人才數據庫的建設，并開展多渠道招聘，通過各種非正式渠道拓展人際交往面，建立并發展相互間的聯系；在內部招聘中，要注意保護內部職工的積極性，把招聘與培訓相結合。此外，招聘關系營銷是一個系統的過程，離不開以人為本的招聘文化、勝任力模型、HR專業形象及招聘的細節管理等諸多因素的支撐。

[關鍵詞]關系營銷招聘

一、關系營銷及其特征

所謂關系營銷，是把營銷活動看成是一個企業與消費者、供應商、分銷商、競爭者、政府機構及其他公眾發生互動作用的過程，其核心是建立和發展與這些公眾的良好關系。

雙向溝通與信息反饋、合作與雙贏、與利益相關方建立情感聯系、動態把握與改進是關系營銷的主要特征。關系營銷的核心是與顧客建立長期合作關系，即關注與顧客之間廣泛的、長期的社會情感的交互，通過各種道義的、感情的方式建立顧客對企業及其產品較強的參與情感與歸屬感，建立顧客的情感忠誠。

二、關系營銷在企業招聘中的運用

企業招聘的關系營銷就是在人才競爭激烈的社會，企業通過各種招聘渠道與潛在人才供給各方建立長期、穩定的聯系，以此提升招聘的有效性，保障企業招聘工作的順利和滿意。按照招聘方式和對象的不同可將招聘的關系營銷分為以下三個方面：

1.校園招聘的關系營銷。校園招聘的關系營銷的重點是人才吸納與品牌營銷并重，即不僅把招聘作為選拔合適人才的機會，更是把校園招聘作為一個傳遞企業產品信息、傳播企業品牌形象和企業文化理念，擴大企業影響力的有效方式。

(1)針對畢業生的校園招聘關系營銷。針對畢業生的招聘首先要加大招聘宣傳的力度，其次在招聘宣傳的內容上應結合畢業生的心理進行針對性的宣傳，加大對人才的吸引力。根據“中華英才網”《2007中國大學生雇主調查報告》，影響大學生選擇雇主及時名的原因中，“培訓發展機會”因素比重較高，約占61.6%，即應屆畢業生往往對個人職業的發展機會更為看重，因此企業的宣傳應重點介紹職業發展的相關政策及各種提升能力和促進職員成長的培訓；在宣傳中，以的企業文化感染人；有效利用多種工具、多種方式以活潑、輕松的方式傳遞企業理念。，企業可以開展體驗計劃，邀請目標候選人到企業進行短期考察，在考察期間通過與員工的接觸、職業生涯規劃座談等逐步建立其目標候選人的情感認同。

(2)針對高校低年級學生的關系營銷。很多知名企業都把實習生計劃列入了企業的招聘實踐。如中海地產針對1年～2年內即將畢業的綜合素質突出的在校大學生，舉辦“職業發展研習營”，實施精英式人才培養，內容包括理論與案例教學、模擬公司經營管理、多地域項目地盤研習、崗位實習計劃、課題研究等，通過這種方式既能吸引到學生的關注，又能發現人才，一舉兩得。

此外，企業可以以開放式接待外部參觀訪問的方式，進一步推廣企業品牌，通過營造特色企業文化氛圍等增強企業品牌的感染力，讓更多的潛在應聘者形成良好的企業品牌認知。2.經理人招聘的關系營銷。高級人才的招聘較儲備人才的招聘有更大的難度，首先是如何發現和接觸到目標候選人，其次是如何與目標候選人建立互信與互相認同的感情聯系。因為高級人才對自我實現的需求較儲備人才更為強烈，個人層次的提升也使得其在挑選雇主的時候會更多強調尊重與認同。結合這些特點，企業招聘可以在以下方面進行關系營銷。

(1)建立人才數據庫。惠普的人力資源部門已在4年前就著手在互聯網上發展履歷表中心，各部門的經理可隨時入數據庫。經過面談的人的履歷表,都會加入經理的面試結論，有些不錯的人才，前次面談因名額關系未錄用，其他經理可立即搜尋出來，直接約談。

(2)多渠道進行創新性招聘，通過各種方式加強與目標招聘者的聯系。高級人才由于已有一定工作的積累，對新的機會的把握更注重自身與企業雙方在文化、發展等多方面的相互適合和匹配上,因而要打動這些高級人才的心，是需要企業不再把招聘看成是一時的過程，而是企業經過長期計劃、并不斷經營和改進的過程。

創新性招聘要求企業的招聘人員超越招聘流程，整合內外部資源，培養內部獵頭實現招聘目標。在外部招聘中，可利用各種非正規的渠道，如多參加行業人士各種類型的聚會和沙龍等，加強行業聯系。企業可以設立專門的招聘關系營銷人員，登陸行業精英經常光臨的網頁和論壇或在專業的網站及論壇上發表文章及留言，擴大此行業的人際網絡。在內部，鼓勵和獎勵內部職工推薦人才。

將發現到的業務精英信息存入公司的人才數據庫，在節日等發送真誠的祝福短信，進行持續關注；階段性地將公司發展情況與招聘職位等信息發送給相關人才。

3.內部招聘的關系營銷。內部招聘的關系營銷表現在兩方面：其一是在有職位空缺時，首先考慮內部補充；其二是在內部職員招聘受挫的情況下如何消除其負面影響，激勵其努力工作。對于后者，企業可進行針對性的溝通，說明不符合的理由，并針對該員工欠缺或不足的方面提供針對性的培訓計劃供受挫員工參考，變消極處理為積極引導。

4.招聘關系營銷的支撐。企業的招聘關系營銷除了要進行招聘觀念更新以外，還需要一系列因素的支撐：的企業文化，以人為本的招聘文化；科學合理的勝任力模型；專業的HR形象和對招聘的細節把握。

企業招聘論文:企業招聘對策研究論文

一、引言

改革開放初期，個體經濟作為最早出現的民營制經濟形式，顯示出了結構簡單靈活、決策迅速的優勢，這往往得益于其家庭式的分工合作家庭各成員各司其職，使得家族企業的管理成本一般較低，而且家族企業成員之間相互信任，無須相互監督。

但是，隨著企業規模的不斷擴大，這些作坊式的經濟實體一般會擴張成為公司，家族中的親戚們自然擔任了企業的所有重要職位，地控制著企業的所有權和經營權，以家族的利益為首，在家族內部成員之間聯系緊密，同時信奉“非我族類，其心必異”的教條，這就必然對企業內的非家族成員表現出明顯的排斥性。

隨著社會經濟的高速發展和市場經濟的時代的到來，中國的各類企業也猶如雨后春筍一樣飛速的建立起來，尤其是中國加入WTO以后，許多民營企業受到了前所未有的沖擊，他們正面臨著嚴峻的內外形式，這不得不引起這些企業思考著如何加強企業的內部管理，改善企業的經營管理理念，而真正需要企業關注的我想并不是該怎樣單單改善管理經營模式來提高效益，而是要關心如何從社會上吸引人才，留住人才。曾經有人提出：人是企業中創造可持續競爭優勢的資源，誰擁有高素質的人才，誰就能在市場競爭中獲勝。這種理論現在正被越來越多的人所認可，也得到民營企業的認同。

二、民營企業人才招聘的現狀

人員招聘是指企業為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。企業的發展，人是關鍵因素；人員招聘作為企業補充“新鮮血液”以滿足生產經營需要的一個有效途徑，其重要性不言而喻。然而實際上民營企業在招聘方面堪憂，極大的限制了企業的高速發展。目前，民營企業在招聘中還存在許多問題，就以下幾點進行分析：

（一）招聘基礎工作薄弱

人力資源規劃與崗位分析，就是幫助企業切實根據自身生產經營的需要選配合適數量、素質的人員進行的最初階段的人力資源管理工作。人力資源管理規劃是企業戰略規劃的一部分，由于人才的稀缺性、趨勢性、價值易變性，使得企業不可能剛好在需要人才的時候就能夠獲得適用的人才。所以，企業人力資源規劃變得越來越重要，通過規劃可以避免招聘工作的盲目性、隨意性，從而提高招聘的效益和效率。

然而大多數民營企業通常采用現缺現招的辦法進行人員招聘，沒有很好的進行人力資源規劃和崗位分析。其做法使企業對未來人員的需求和配置存在無法估計的嚴重缺陷，甚至在時間緊迫的情況下，有時會降低錄用標準；另外，很多民營企業在招聘時往往也存在臨時確定招聘標準的隨意行為。招聘時，招聘人員對評判尺度難以把握，操作起來更是隨意，難以發揮各種甄別測評工具的真正效用。無疑，這種招聘方式無法達到人員的合理配置。

（二）招聘工作的實施不夠規范

在人員招聘中，我們經常可以看到一些民營企業組織實施不力、操作程序不規范，主要表現在招聘渠道選擇機械、招聘人員配置隨意、招聘環境安排簡單、面試問題標準不一，經常是經驗取人、以貌取人為主，沒有一個合理、規范的操作流程，從而在客觀上造成了對應試者的不公平、不尊重，損壞了用人單位的企業形象。據中人網的調查反映：在企業對外的招聘標準，56%的企業認為自己的標準與實際招聘的崗位需要一致，但求職者卻只有4%的認同率。這一方面說明招聘單位在招聘標準的制定和執行中“內外不符”的情況相當嚴重。

（三）招聘中存在違法行為

在招聘過程中，就業歧視和侵犯他人隱私的現象在民營企業中也較為普遍，如在招聘廣告中，經常提出缺乏依據的年齡限制、性別限制、戶口限制及工齡限制等。

在面試時，更是經常侵犯他人隱私，諸如向應聘者提出：如有客戶對你提出性要求，你怎么辦?如果老板騷擾你，你怎么做?你是否贊成婚外性行為?許多民營企業對這些做法不以為意，甚至認為單位可根據考察需要問一些與隱私有關的問題，而這些在西方國家是不允許的。據一份在廣州地區對15名應屆畢業生的隨機調查發現：5名男生中有1名在面試時被問及有無對象，10名女生中則有7名被問到有無男友等與個人隱私有關的問題。由此看來，民營企業在招聘中存在侵犯個人隱私問題，并不是簡單個別現象。

三、完善民營企業人才招聘的對策

民營企業在招聘中存在的問題，阻礙了企業的發展。為了解決這些問題，為企業招聘到的人才提升企業的業績、形象、地位，現就以上問題提出一些解決辦法：

（一）加強招聘基礎工作，重視人力資源規劃與崗位分析

人力資源規劃工作是組織可持續發展的保障，其重要性對于尋求發展壯大的中小企業尤為突出。而能否制定并有效實施人力資源規劃并不取決于公司規模的大小，最關鍵的是要依據公司的發展戰略和經營管理特點制定出適合自己的人才政策。

1．企業一把手要親自抓人力資源規劃工作

人力資源規劃關系到企業的人才戰略，決不僅僅是人力資源部門的事，企業一把手要親自抓。只有領導重視了，這項工作才能落到實處。再則，企業一把手對企業的發展戰略最清晰，對企業的競爭能力最了解，對企業需要什么樣的人才感觸最深，對留住核心人才最關注。人力資源規劃，關系到企業的未來，不是可有可無，而是要一定做好。

2．制定明確的人力資源規劃流程

理清企業發展戰略確定企業現實與未來所需的核心能力確定企業所需的核心人才進行崗位工作分析進行人才需求預測進行人才供應預測制定人才招募與儲備計劃制定人才培訓與開發計劃制定人才薪酬與激勵計劃制定人才績效考核與晉升計劃，按此流程制定和實施人力資源規劃工作。

3．制定具有前瞻性的彈性的人力資源規劃

所謂彈性人力資源規劃，就是基于企業的核心競爭能力，能根據市場的不斷變化，及時重新評估并調整企業的人力資源規劃，在保障企業核心競爭優勢的條件下，及時滿足因外部經營環境變化導致的人才的需求。就是在評估現有人力資源存量和界定企業核心人力資源的基礎上，完善預備性的人力儲備規劃，其目標是在企業面臨生產或服務能力擴張性機遇時，盡可能快地配備企業所需的核心人員，以提高組織的快速反應能力。

隨著知識經濟的到來，中小企業面臨的經營環境越來越無法預測，充滿變數又商機無限。人力資源規劃必須適應企業經營管理的需要，保持一定的彈性，以免企業發生戰略轉移而出現人力資源僵化、失調而妨礙企業的發展。同時要進一步加強人力資源規劃對人力資源管理活動的前瞻性、方向性和預見性功能。

（二）提高招聘人員的綜合素質，規范招聘過程

民營企業應當樹立招聘崗位的窗口意識。嚴格挑選招聘人員，選擇形象佳、素質高的人員從事招聘工作或協助工作。把招聘工作納入日常化管理，并讓專業人士守好人力資源開發的入口關。

提高從事招聘人員的專業化或職業化水平，加強培訓工作，提高其現代招聘意識。在招聘開展前，對參與人員要進行相關招聘知識的培訓與指導工作。這一點在民營企業中往往重視不夠，應當給予糾正。要使招聘人員樹立服務意識、形象意識、競爭意識，要具備人才招聘的專業知識、技能和謀略，真正做到專業化和職業化。

設立考核評價激勵機制。民營企業由于受自身條件的限制，可將考評機制運用到招聘工作中，這對招聘人員提高招聘服務、做好招聘工作具有積極的意義。所謂考核評價機制，就是指在招聘時，歡迎應聘者對招聘人員的行為表現進行書面評價，對招聘人員在工作過程中存在的問題進行投訴，企業在收集相關評價內容并經總結分析后，將其作為對招聘人員績效考核的重要依據之一。

利用評價機制，在一定程度上，可有效避免民營企業中一些招聘人員所存在的不負責、不認真以及不禮貌等不良現象，可有效提高招聘人員的綜合素質，增強企業對人才的吸引力和競爭力。

（三）增強法律觀念，依法招聘

1．在思想和觀念上，樹立遵守職業道德、依法招聘的工作觀和招聘觀。

2．在招聘準備期，要嚴格審核對外所招聘資料的內容與形式是否存在與國家相關法律法規相抵觸，例如不能在廣告中出現要求使用童工等相關違法表述。各部門在對外招聘時的招聘資料，應事先征求人事部專業人士或企業法律顧問的意見。

3．在面試實施期，要注意自己的言談舉止。在方法上，不要有利用血型、星座、手紋等方面的考評行為；在語言上，不得有侮辱人格的言語；在行為上，不得有搜身、騷擾等不良舉止；在內容上，不得扣押應聘者的私人物品，如身份證、學歷證、保障金等；在招聘方式上，不得采用極端考查方法。

4．在試用評估期，不得克扣拖欠試用人員工資；未經錄用人員的許可，不得透露錄用人員的相關資料如工資、體檢報告、家庭情況等；不得干涉錄用人員私生活以及在員工離職前后不得惡意中傷等。合理做法是：按月支付員工工資、妥善保管員工資料、尊重員工私生活、依法解除勞動關系。要堅決克服民營企業在招聘錄用時，對應聘人員是相見恨晚、疼愛有加，而在離職分手時則反目成仇、分外眼紅的不良態度。

四、結束語

留住人才，千招萬招，貴在企業的誠心與真心。不斷完善企業法人治理結構，規范企業行為，增強制約機制和管理機制，只有真正把人才當作是企業最寶貴的資源和事業發展的合作伙伴，從心里認識到人才對于企業的價值，像對待股東一樣善待人才，把人才的事情當作自己的事情，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并有切實可行的舉措，人才才有可能會盡職盡責，忠誠到底。企業才能提升活力，進一步發展。企業應警醒自己：人才的忠誠，是企業用“心”換來的；只有用“心”，人才才會安“心”。對民營企業來說，贏得人才忠誠不僅是管理行為的創新，更是經營理念上的創新。

企業招聘論文:企業招聘問題分析論文

摘要：當前，結構化面試已成為企業招聘中常用的一個新技術、新方法。據此，從企業招聘中常遇到的典型問題入手，剖析了產生這些問題的根本原因。同時根據為企業咨詢服務的實踐經驗和專業研究，針對企業招聘的難點、疑點，提出解決的方法和思路，為企業的人力資源選才、招聘提供借鑒與參考。

關鍵詞:結構化面試；企業招聘；應對策略

結構化面試是指面試的內容、形式、程序、評分標準及結果的合成與分析等構成要素，按統一制定的標準和要求進行的面試。它的基本原理是：對同類應聘者，用同樣的語氣和措詞、按同樣的順序、問同樣的問題，按同樣的標準評分。問題的結構就是招聘崗位所需要的人員素質結構。[1-2]一些企業HR的從業者為了企業能召集到“能戰能勝”的“千里馬”，嚴把招聘關，運用這些先進的招聘方法和面試技巧，使企業的招聘能力和效果有了一定的提高，但還有相當一部分企業的人力資源從業者對結構化面試的技術和原理理解得片面、狹隘，沒有真正掌握結構化面試的真諦，因此嚴重影響了企業招聘的效果。[3-4]近幾年，一些專家學者或HR從業人員在對結構化面試的研究和使用更多關注方法的掌握和設計上，對管理實踐中存在的問題，仍然沒有找到解決問題的方法。幾年來，筆者多次作為專家組成員參加了一些企業的招聘活動，發現和了解招聘工作中存在的主要問題，為此，筆者通過對典型問題歸納、分析，及多年咨詢服務的經驗，希望能夠幫助企業找到解決問題的方法。

一、存在的問題

（一）考官對各要素評比標準的理解缺乏一致性

面試中，各位考官由于崗位、資歷、學歷、性格等等方面的不同，對每一條要素的理解不同，甚至具有很強的主觀性。因此考生能得到公正的評價成為企業招聘的重要問題，甚至影響了面試的真實性和有效性。筆者在佛山一家電子生產企業的招聘中發現這樣的評分結果（見表1）。

表1中，W1和W7兩位考官的達標標準和其他考官相比，具有顯著的差異。尤其是對每一項的標準理解上也是起伏較大，并不是習慣性對每一個人和每一條標準打高分或打低分，而是對每條之間，每人之間都有不同的理解和認識。評分標準缺乏穩定性，影響了整體評分結果的性和公平性。

（二）考官的組成結構缺乏專業性

面試考官的組成，具有很強的結構性，有人力資源部的人員、用人單位的人員，有時還需要有顧問專家的加入。正是這種組成人員的協作分工，體現了考官各司其責的專業性。但很多企業往往忽視這一點，考官組成基本是企業人力資源部成員，對應聘者專業知識的把握往往不夠。筆者在為廣東某港資服裝企業培訓的時候，很多基層管理者反映人力資源部招聘的效果比較差，每年都有大量招聘來的員工被下屬二級公司退回，或者通過二級公司的領導利用個人關系調節到另外的二級公司。通過了解，筆者發現這家紡織集團的人力資資源部有一個專門負責招聘的工作小組，這個小組的成員全部都是剛剛畢業1-2年的大學畢業生，而且這些畢業生沒有一個具有紡織專業的學歷背景和工作經驗。因此，這家企業的招聘工作出現問題就一點不奇怪了。

（三）招聘面試提問過于程式化，缺乏必要的靈活性和提問技巧

許多企業面試考官在招聘的時候，結構化面試的問題由于是提前設計好的．必須按嚴格的程序進行．且由于時間的限制．談話更多圍繞已定問題來進行．這樣應聘過程比較機械、不自然．問題可能顯得唐突．也不能更深入地了解應聘者的思想和內心活動。提出的問題簡單、直觀，缺乏必要的設計與鋪墊，使招聘者回答的信息很難反應真實的客觀情況。例如我在深圳一家科技企業招聘會上遇到這樣的情況，這家企業的副總經理（主考官）對一位應聘部門經理的考生提問了這樣三個問題：

1．這個職位要帶領二十幾個人的隊伍，你認為自己的領導能力如何？

2.你在團隊工作方面表現如何？因為這個職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團隊精神好嗎？

3.這個職位是新近設立的，壓力特別大，并且需要經常出差，你覺得自己能適應這種高壓力的工作狀況嗎？

候選人是這樣回答三個問題：及時個問題，我管理人員的能力非常強；第二個問題,我的團隊精神非常好；第三個問題,能適應，非常喜歡出差。

事實上，這位副總應該設計開放式的問題，及時個問有沒有領導能力，第二個是有沒有團隊精神。第三個問題能不能承受巨大的工作壓力。但是都錯誤地采用了封閉式提問的方式進行提問，而候選人在詢問的問題中很容易就知道他想聽到的答案是什么，實際上這是面試中較大的忌諱，而且肯定無法得到正確的答案。

二、應對的策略

（一）對面試人員進行培訓

許多人認為，一個稱職的面試人員是通過經驗的積累而產生的。但是，在有經驗的面試人員之間，對面試結果也常常會出現爭議，突出表現了對面試結果的不一致性和主觀性，而對面試人員進行培訓是減少偏差的有效途徑。

對面試人員的培訓重點應放在：改善受訓人員的提問技巧、面試的組織、提供支持、建立和諧的相互關系、傾聽的技巧以及掌握相關資料的能力，各種實踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓。經過培訓后，可以把這些差異限制在低的程度，從而使偏見和誤差出現的可能性降到最小。

（二）對面試結果進行評估

面試結果的評估環節，在許多企業招聘中往往被忽視，沒有引起足夠的重視。對面試結果的評估，可以反映出考官評分的失常情況，面試中有無違反程序、主考官發揮失常等情況。評估工作是由專門人員（評分員）匯總考官組的評分與評價，通過面試匯總表來進行（見表2）。

以“綜合分析能力(W1)”為例，首先將7名考官的評分抄錄在相應空格中，然后將較高分9．5填在“扣較高分”對應的空格中，同理將低分8．0填在“扣低分”對應的空格中，然后計算出另外5個得分的算術平均分，并將結果8．8填在“綜合得分”對應的空格中。所有要素的綜合得分都計算出來后，根據總分欄中的公式“W1×0．18+W2×0．15+W3×0．11+W4×0．13+W5×0．15+W6×0．12+W7×0．8+W8×0．8”算出的加權和“86．75”即為該考生的最終得分。這一過程也可以通過編制好的計算機程序實現。

（三）對面試人員進行專業分工

參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門的人員，有時還需要有顧問專家的加入。人力資源部的人員負責主持面試，控制時間，并負責某些問題的提問、考察和答疑，如工作期望、求職動機、薪資要求、用工政策、工作/學習經歷等一般事項的考察；用人部門的人員負責技能、知識，工作經驗等專業業務方面的考察；顧問專家則從專業的角度對應聘者進行特殊項目的考察。

這樣的加權平均結果才能更地反映出結果的專業性、客觀性、公正性。才能提高招聘工作的有效性，提高工作效率，降低人力資源工作的管理成本。

（四）對面試問題要善于進行追問

在招聘面試中，應聘者在回答問題時，往往會避重就輕、言過其實，為了獲得客觀、真實的信息，主考官要善于追問。一般使用STAR追問法。STAR是SITUATION（背景）、TASK（任務）、ACTION（行動）和RESULT（結果）四個方面。

首先要了解應聘者工作業績取得的背景（SITUATION）。通過不斷提問與工作業績有關的背景問題，可以了解該應聘者取得業績的前提，從而獲知所取得的業績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業的特點有關。其次，要詳細了解應聘者為了完成業務工作，都有哪些工作任務（TASK），每項任務的具體內容是什么樣的。通過這些可以了解應聘者的工作經歷和經驗，以確定他所從事的工作與獲得的經驗是否適合現在所空缺的職位。第三，繼續了解該應聘者為了完成這些任務所采取的行動（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。，才來關注結果（RESULT），每項任務在采取了行動之后的結果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。

這樣，通過STAR式發問的四個步驟，一步步將應聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應聘者潛在的信息，為企業更好的決策提供正確和的參考，既是對企業負責（招聘到合適的人才），也是對應聘者負責（幫助他盡可能地展現自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面。

總之，只要企業人才招聘存在,面試就是不可或缺的環節。作為招聘的新技術、新方法的結構化面試，在企業招聘過程中還會遇到各種各樣的問題，因此,對結構化面試關注和研究也將成為一個不衰的話題。

企業招聘論文:企業招聘中面試官的作用研究

摘要：隨著我國經濟進入新常態和改革向縱深推進，企業間的競爭越來越激烈，而企業的競爭歸根結底是人才的競爭，因此招聘認同公司文化和價值觀的員工無疑成為企業人力資源管理的重中之重。面試過程中面試官的作用直接影響著招聘的工作成敗，文章以D公司的一次面試為例，深入研究了企業招聘面試中面試官的作用，并針對面試過程中的普遍性問題提出了建議和對策，以期能夠幫助企業提升招聘工作的效率和效果。

關鍵詞：招聘;甄選;面試官

一、 引言

隨著我國經濟進入新常態和改革向縱深推進，無論是國有企業還是民營企業都面臨著更加激烈的競爭。而企業要想在日益激烈的競爭中立于不敗之地，招聘到并認可其企業文化的員工無疑成為重中之重。因為人力資源是企業的及時資源，企業的競爭歸根結底是人才的競爭，而企業要想招聘到并認可其企業文化的員工，面試甄選過程中的面試官無疑起著決定性的作用。

招聘是企業選聘新員工，補充新鮮血液的最主要途徑，面試作為招聘過程中極為重要的環節，在很大程度上直接影響著招聘工作的成敗。現在的招聘工作，特別是高端人才的招聘工作，已經不再是單純“賣方市場”，而是“雙向選擇”的過程，企業作為招聘方在選擇合適的員工，應聘者同時也在選擇合適的企業。而在面試過程中，面試官的身份是雙重的，既是評價者又是企業形象代表，既在考察、評判應聘者是否是本公司需要的人才，又擔負著向應聘者傳遞企業文化和企業核心價值觀的重任。從整體上看，面試就是面試官與應聘者的一個互動過程，面試官對應聘者的印象形成、能力評估和分數評定等工作都在這個互動過程中完成，同時在這個互動過程中，應聘者也通過面試官進一步了解公司的企業文化以及應聘崗位的相關信息，并最終決定是否要加入所應聘的公司。因此，面試過程中面試官的水平和作用的發揮直接影響著招聘工作的成功與否。

為了幫助企業選聘到的員工，專家學者和企業人力資源管理人員一直在努力、在嘗試更為有效、更客觀的招聘方法。但是無論開發出多少招聘方法和測評環境，面試都是招聘工作不可缺少的一個環節，面試過程中面試官的作用都無法用其他方法取代。面試是面試官通過對應聘者的觀察，對其能力或特質做出評價的活動過程（Macan，2009），它對最終的人事選拔決策影響至關重要（Wilk & Cappelli，2003），面試也是目前人事招聘最常用的方法之一（Lievens，Highhouse & DeCorte，2005）。但是很多企業在招聘過程中，特別是面試環節中還存在一些問題和偏差。本文將通過對D公司招聘面試分析來探討企業在招聘面試中如何更好的發揮“考官”的作用，以提高企業招聘工作的效率和效果，并針對企業在招聘面試過程中的問題提出了建議和對策，以期幫助企業提高招聘工作的效率和效果。

二、 企業招聘概述

企業招聘就是指在企業總體發展戰略規劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。招聘包括招募、甄選和錄用三個部分。招聘工作的有效實施無論是對于人力資源管理本身還是對于企業都具有非常重要的意義。表1是招聘工作的原則、意義和影響因素。

遵循科學的程序和步驟進行招聘能夠提供企業招聘工作的效率和降低企業的招聘成本，因此企業為了保障招聘工作的科學規范和提高招聘效率，一般都會遵循一定程序和按照一定的步驟實施招聘活動。企業招聘工作的一般程序如圖1。

在招聘工作中，企業會按照如圖1的程序實施招聘工作，確定招聘需求和制定招聘計劃相對比較容易，但甄選相對來說比較難。甄選工作的目的就是從大量的求職者中選出適合自己公司的人員，做到人―崗匹配。甄選的方法有很多，常見的有簡歷篩選、測試甄選、面試甄選、背景調查及其他辦法。

面試甄選是招聘工作中一種必不可少的甄選方法，當然也是難度較大的方法。因為面試可以使招募人員有機會直接接觸應聘者，判斷職位候選人的語言表達能力、情緒控制能力、邏輯思維能力以及處理專業事務的能力等，并最終判斷候選人是否適合公司空缺的崗位。同時，面試過程中也是宣傳公司、向應聘者展示公司企業文化的過程。面試甄選雖說有助于面試官直接接觸應聘者，并評價應聘者，但是面試甄選也對面試“考官”提出了較高要求，因為不合格的面試“考官”會直接影響應聘者對公司文化的認知，同時也會大大降低人才選擇與公司簽約的幾率，進而大大提高招聘成本。因此一名合格的面試官應該具備以下知R、素質和技能：

及時，深刻理解公司的企業文化，并且能夠運用的語言向別人傳達自己公司的企業文化。

第二，了解招募崗位的責任、要求、工作關系、環境特點以及工資福利和發展機會等方面的信息。

第三，提前了解應聘者前期提供的相關信息。

第四，具有一定的知識面和駕馭能力，能夠很好地控制面試過程。

第五，面試官在面試過程中應該始終保持禮貌、謙遜，不向應聘者暴露出急躁、不感興趣等不良情緒。

三、 企業招聘中面試官的作用分析

在面試甄選過程中，面試官的作用尤為重要，一方面擔負著測評、評判應聘者的重任，另一方面代表著公司的形象，擔負著向應聘者展示公司企業文化的重任。面試官的能力、素質和工作狀態直接影響著面試的成敗，如果面試官不能的評價應聘者，很可能導致公司招聘不到最合適的人，如果面試官不合格，會直接影響公司在應聘者心目中的形象，直接導致最的人才流失。因此，為了招聘到合適的人才，選聘合適的面試官并發揮其作用就顯得尤為重要。

D公司是一家物流公司，在業界享有一定的聲譽，并且業績也做得不錯，營收逐年增加。D公司為了提高管理效率，打造真正屬于自己的企業文化，設立了企業文化研究崗，準備招聘一名博士專門負責公司企業文化建設的相關工作（屬于公司的高端招聘）。通過前期的內部推薦和在網絡上招聘信息，應聘投遞簡歷以及簡歷篩選等環節，最終確定了一部分應聘者進入面試環節，并且是分批次進行面試。此次D公司的企業文化研究崗的招聘是面向全國著名高校進行的招聘，作為應聘者之一，筆者通過前期簡歷投遞，并順利通過初選，進入到了面試環節，全程參與了其中一個批次的面試。D公司的招聘工作總體做得很細致，如通過微信、郵件和電話聯系應聘者確定參與面試時間，以及幫助面試者安排住宿等，都讓應聘者感受到了D公司的誠意。但在招聘過程中也存在一些問題，特別是面試過程中有幾個問題比較突出，也是大部分企業招聘面試過程中存在的突出問題。主要表現為以下幾個方面：

及時，對空缺職位的職位分析不。

D公司招聘的是企業文化研究崗的員工，但是在簡歷篩選環節卻并不聚焦，或者說對空缺職位的分析不夠，并沒有弄明白企業文化研究崗的員工需要什么樣的專業背景和專業技能。跟筆者同一批次面試的應聘者是國內四所大學的四個不同專業的博士研究生，分別是企業管理，創業管理，新聞學和文化產業經濟等四個方面的博士。其學歷背景和專業背景不一樣，但卻在面試同一個崗位，并且前面幾個批次的應聘者的專業背景也各不相同。由此可知，D公司并不清楚企業文化研究崗需要招聘什么樣的人，更不清楚應聘者應該具備什么樣的專業背景和專業技能。

第二，招聘的崗位職責與實際工作不一致。

D公司的招聘崗位職責是企業文化研究崗，面試之前告知大家主要的崗位職責是從事公司企業文化建設、管理方面的研究，但是在面試過程中，“考官”告訴大家企業文化研究崗的主要工作職責是記錄總經理的講話，然后加工整理成文章。當筆者詢問：之前不是說主要做企業文化建設方面、管理方面的工作嗎？面試“考官”的回答是：“總經理的講話就是企業文化！”不可否認，企業文化會深深烙上企業創始人和較高管理者的印記，但是一個公司的企業文化建設、管理絕不僅僅是總經理的講話這么簡單。

第三，面試“考官”對公司企業文化理解不到位。

面試官在面試過程中是代表公司形象的，在面試的過程中既是在測評、評判應聘者是否是公司需要招聘的最合適的人選，同時擔負著向應聘者展示公司企業文化、向應聘者傳遞公司核心價值觀和理念的重任。但是在D公司的面試過程中，面試官對公司的企業文化理解并不到位，或者說沒有向應聘者很好地展示公司的企業文化。因為面試官連公司的使命、核心價值觀和愿景都不能很好地向應聘者展示。

第四，面試“考官”缺乏人力資源管理知識，特別是面試工作的專業知識。

面試官在對應聘者進行面試的時候，除了要地評判應聘者、很好地理解并向應聘者展示公司的企業文化和傳遞公司的核心價值觀、理念以外，還應該具備一定的人力資源管理專業知識，特別是面試工作的相關知識，只有這樣才能給應聘者以專業的印象，給應聘者留下良好的印象。但是D公司的面試官卻缺乏相應的人力資源管理專業知識。筆者在面試過程中，曾向面試官詢問入職后的職業發展路徑是什么樣的？主面試官花了10分鐘，竟然沒有把這個問題向筆者講明白。這讓筆者對D公司的印象大打折扣。

第五，面試“考官”針對關鍵問題講解不到位，嚴重影響面試者的期望值。

D公司在前期與應聘者的溝通中，說企業文化研究崗的招聘屬于公司的高端招聘，主要是面向全國著名高校的博士生進行招聘，起點高、發展前景好，薪酬福利優厚、提供30萬的綜合年薪，同時公司會給配備公務車輛。但是在面試過程中，筆者通過詢問和面試官的講解，發現這個企業文化研究崗的主要工作就是記錄總經理的講話，并沒有一個很好的職業發展路徑，同時薪酬福利也并沒有之前保障的那么好，而是每個月的工資大概有1.5萬左右。由于之前的保障和現實的出入太大，嚴重影響了面試者的期望值。最終也導致了四個面試者中的三個都明確表示不會來D公司上班，另一個也表示只是會考慮來D公司上班。

四、 發揮招聘中面試官的作用，提高企業招聘效率的對策

提高招聘效率和有效性是每一個企業招聘工作追求的目標，也是企業降低成本和獲得最有效的人力資源的有效途徑。要想提高企業招聘的有效性，特別是對于公司的高端招聘，就必須充分發揮面試官的作用，精準評價應聘者，同時向應聘者展示公司的企業文化和傳遞公司的核心價值觀和理念。那么具體應該如何以的方式發揮面試官在面試甄選中的作用，以提高招聘效率呢？可以從以下幾個方面努力：

1. 提高面試官的專業素質和專業能力。面試時招聘過程中必不可少的環節，面試環節的好壞直接影響招聘的效率和有效性。而面試官是面試的主角，主導整個面試過程，因此面試官的專業素質和專業能力的高低將是面試成功與否的關鍵。如果面試官的專業素質和專業能力不足，不僅不能精準評價應聘者，還會影響公司形象，讓的應聘者對公司的良好印象大打折扣。因此，在招聘的時候，一定要謹慎地選擇面試官，并適時進行培訓，提高面試官的專業素質和專業能力，以提高面試的有效性，進而提高招聘效率和降低招聘成本。

2. 深刻理解認同公司企業文化，傳遞公司核心價值觀。在招聘過程中，面試官不僅擔負著精準評價應聘者的任務，還擔負著向應聘者展示公司企業文化和傳遞企業核心價值觀與理念的重任。因此，面試官首先應該深刻理解并認同公司的企業文化和價值觀，面試官也只有從內心認可自己公司的企業文化和核心價值觀，才能夠很自豪地向應聘者展示公司的企業文化，進而讓應聘者認同公司的企業文化。其實，最成功的招聘工作，也就是把認同公司企業文化的人才招聘到公司合適的崗位上來。因此，一名合格的面試官應該深刻理解認同公司的企業文化，并能夠很好地向應聘者傳遞公司的核心價值觀。

3. 認真做好空缺崗位的職位分析，熟知崗位說明書和工作規范。在面試過程中，面試官在盡力了解應聘者、評價應聘者的同時，應聘者也在盡可能地了解公司和自己未來崗位的工作情況。招聘的最合適的員工就是通過招聘的各個環節，盡可能地做到人崗匹配，而對空缺崗位的要求是面試官評價應聘者是否適合空缺崗位的主要依據。因此，面試官要想通過面試選拔適合目前空缺崗位的員工，就必須認真做好空缺崗位的職位分析，熟知空缺崗位的說明書和工作規范。

4. 做好前期時腹ぷ鰨熟悉應聘者的相關信息。在招聘過程中，面試環節的成功與否直接影響整個招聘工作，但是面試工作不是孤立的，而是在整個招聘前期工作的基礎上進行。因此，面試官要想通過面試環節精準評價應聘者是否適合公司目前的空缺崗位，還必須熟悉應聘者其他方面的相關信息。因為面試甄選畢竟有時間限制，面試官也不能從各個方面了解應聘者，并且有的信息是面試甄選無法了解到的。因此，面試官要想通過面試選聘最適合公司空缺崗位的員工，就必須做好前期的準備工作，熟悉應聘者其他方面的相關信息。

5. 避免不當的心理效應，并對面試效果進行跟蹤評價。面試甄選工作在招聘過程中是最重要的環節，直接影響著招聘的成敗，因此要想提高招聘效率和降低招聘成本，就必須對面試工作進行管理。面試官也是有感情的，在面試時會不可避免地受到主觀的心理效應影響。影響面試官的主觀心理效應主要有歸因效應、異性效應、首因效應、暈輪效應、惺惺相惜效應等，這些主觀的心理效應都會影響面試官評價的性，因此面試官在面試時應注意調整、避免這些不當心理效應的影響。除了挑選合適的面試官之外，還應該對面試工作的效果進行跟蹤評價，認真總結每次招聘過程中的面試工作經驗和教訓。同時，也可以從多方面對面試工作進行評價，例如對通過面試錄用的新員工進行訪談，了解面試工作是否向他們展示了公司的企業文化，他們是否通過面試更加深刻地理解并認同了公司的核心價值觀等。

作者簡介：姜煒（1980-），男，漢族，江蘇省南通市人，中國人民大學公共管理學院博士生，人力資源社會保障部國際合作司副處長，研究方向為戰略性人力資源管理;王許陽（1987-），男，漢族，河南省葉縣人，中國人民大學公共管理學院博士生，研究方向為公共組織與人力資源。

收稿日期：2017-03-23。

企業招聘論文:淺談企業招聘中的常見問題及應對之策

摘要：當今社會，企業競爭逐漸加劇，企業競爭戰略的實施需要的人才支撐，企業間的競爭實質上是人才的競爭。企業要想獲取競爭優勢，必然要獲取的人力資源。招聘工作是企業人力資源管理活動中的一個重要環節，是企業獲取人才的主要途徑，招聘工作的與否關系到企業能否長期發展并擁有競爭優勢。本文分析了企業在招聘工作中存在的一些問題并提出相應的對策，為企業的招聘工作提供參考。

關鍵詞：招聘 問題 對策

一、招聘中的常見問題

1.人力資源招聘基礎薄弱

相比國外，我國企業人力資源管理尚處在初級階段，對人力資源管理的認識、理解、重視還不夠成熟，不少國有企業、民營企業、中小企業、家族企業人力資源管理層次處于低級階段，停留在人事管理等日常事務上。人力資源管理在我國的發展尚不完備，企業招聘制度仍未完善。目前很多國內企業在招聘前，很少能跟企業的發展戰略相結合并制定出較科學合理的人力資源規劃。企業過多的就考慮人才的成本、招聘的成本，只注重眼前利益，但忽略了企業發展的長期效益和企業可持續發展的潛在動能。很多企業招聘過程過于簡化，招聘準備工作和操作過程被忽略。還有一些企業采取現缺現招、缺了再招的方法進行招聘工作，將招聘當成是某個階段的工作，在缺少^手或者人才流失的情r下進行倉促招聘，沒有詳細的招聘計劃，更沒有人才儲備和培訓計劃，僅僅將招聘當成是一個I臨時性工作，這樣的招聘難以達到理想的效果，使招聘盲目而片面，甚至會導致人員結構失衡。

2.招聘人員的專業性不強

一個企業當中，主要承擔招聘任務的是招聘專員，招聘專員和求職者直接接觸，作為企業形象的代表也影響著應聘者對于企業的及時印象。于是招聘專員的能力和素質直接影響了企業是否可以招聘到合適的人才。由于我國企業人力資源管理尚處在發展不完善階段，人力資源工作從業者多不是人力資源專業出身，有些是行政人員，甚至有些是技術人員，這就導致招聘人員的專業性不強，對于崗位說明書的理解不透徹，弄不清楚企業究竟需要怎樣的人才，不能分辨求職者到底適合哪個崗位，最終無法達成企業的招聘需要，增加了不必要的招聘成本。

這樣的缺陷還體現在面試過程中，招聘人員的專業性不強，容易受到光環效應的影響。所謂光環效應是指：人們對某個人或者某個事物的認知和判斷往往只從局部出發，像日暈一樣，由一個中心點逐步向外擴散成越來越大的圓圈，并由此得出整體印象。許多時候，是否錄用求職者的決定在面試的最初就被決定了’容易受到面試官的好惡以及及時印象的影響。比如，面試官比較看重學歷，那么高學歷的求職者在面對他時就有很大優勢，而學歷較低的求職者就面臨淘汰的風險。面試官也可能對與自己有相同經歷的求職者更有好感，這些問題很難避免，需要專業的招聘人員來降低這種影響。

3.招聘中的信息不對稱

信息不對稱問題在經濟管理領域存在已久，在招聘中也是一個很大的研究問題。Spence（1974）首次在勞動力市場模型中應用了招聘中的信息不對稱理論。信息不對稱，通俗的講，就是雙方對于關于某些事情的信息的掌握程度不同，有的人掌握的多一些，有的人掌握的少一些。在企業招聘工作中出現的信息不對稱問題主要是招聘方與應聘方之間的信息不對稱。關于應聘者的信息可分為兩類，一類是招聘者和應聘者都掌握的信息，而另一類是只有應聘者掌握的信息，如實際能力、性格愛好等。招聘者只能根據應聘者提供的有限的信息遴選應聘者，所以招聘者處于信息的弱勢。在招聘中，應聘者很可能為了進入企業而采取一些手段，向招聘者傳遞一些不實信息，投其所好，將自己盡可能表現成符合招聘要求的合適的人才。

二、問題的應對之策

1.做好人力資源規劃工作

人力資源規劃的前提是企業人力資源戰略，人力資源戰略是從屬于企業戰略的，只有在明確了企業戰略的基礎上，才能做好人力資源戰略和人力資源規劃。招聘計劃是人力資源規劃中的一個重要部分，招聘計劃既要反映企業現階段發展對人力資源的需要，也要提出適應企業長遠發展的人才儲備計劃。在做招聘計劃時，應該考慮到企業的整體發展目標和企業當前的任務，然后作出短期招聘計劃和長期人才儲備計劃，并將二者有機結合，避免出現人才斷層，實現高效的招聘。

人力資源規劃中還要對人力資源管理活動具有前瞻性。在市場經濟的不斷發展過程中，企業面臨的經營環境是不斷變化的，有時難以預測且充滿變數，人力資源戰略和人力資源規劃必須與企業的經營管理需要相結合，在規劃時保持一定彈性，避免僵化失調而影響企業的發展。

2.提高招聘人員的專業素質

多數觀點認為，一個專業的招聘人員需要長期大量的工作經驗積累，然而一些有經驗的招聘人員對于面試結果也常常會產生正義，對于面試結果不可避免的具有主觀性。要克服主觀性對招聘的影響，在甄選招聘人員時就應嚴格把關，挑選形象好、素質高的人員來進行招聘工作，把招聘工作作為日常化工作來管理。對于從事招聘工作的人員進行專業化的培訓和管理，在招聘開展之前加強培訓，使招聘人員具有專業的知識和技能，并且具有招聘的專業意識和競爭意識。培訓的重點應該包括：招聘的組織、面試的提問技巧、傾聽技巧、收集應聘者資料的能力、討論和反饋的能力、實踐手段等。經過培訓，可以提高招聘人員的專業性，將招聘中容易因招聘人員的主觀性而產生的問題降到低，更高效地招聘到合適的人才。同時將考評機制運用到招聘上，對于招聘人員的能力進行專業化的考評，主要從四個維度來進行評測：招聘人員對招聘工具和方法使用的熟練程度；招聘人員的觀察辨識能力；招聘人員對企業內部業務了解的程度；招聘人員對行業發展的了解程度。這有助于招聘人員做好招聘工作。

3.對應聘者的信息進行嚴格把關

通過觀察法、提問法、網絡調查法、核實法等多種方法對于應聘者提供的材料進行核實，對應聘者材料中出現的客觀內容，如專業知識、技能、工作經驗等進行分析，評估可信度。對可信度存疑的內容向應聘者提問，針對細節進行提問，通過應聘者的回答和肢體語言進行判斷。還可委托專業調查機構進行調查或者與應聘者原單位聯系進行背景調查，盡可能了解應聘者的實際情況。

在招聘環節中應用更多科學的策略和方法，招聘方法不能局限于面試中的簡單談話，要建立客觀的甄選方式，應用科學的手段，如筆試、心理測驗、結構化面試、無領導小組討論、評價中心技術等，能夠有效考察應聘者的實際能力素質，得出的結果往往具有較高的可信度和效度。

企業招聘論文:人員素質測評在企業招聘工作中的應用方法

摘要：21世紀隨著經濟時代的已經到來，各企業正面對著競爭十分激烈的市場環境，企業能否可以成功的引進人才，將直接關系到企業能否生存。所以采用科學化人員素質測評得技術，為企業招聘到而適合的員工會是非常必要的。本文將通過了解人員素質測評概念，分析該技術在我國企業的招聘應用中的方法，接著對人員素質測評在企業中應用中的建議進行探討，希望人員能夠在企業實施面試工作時起到一定的指導和建議。

關鍵詞：人員素質測評；企業招聘；測評方法

1人員素質測評概念

人員素質測評又可以稱為人員測評，是現代人力資源管理和開發學科體系中的一門新學科。是需要測評的管理人員在一定時間里應用科學有效的方式，收集被測評人員在主要活動領域中的特定行為事實，然后對被測評人員的各項素質提供有效的價值判斷的過程。其宗旨是在于盡可能的達到人與事，人與職位的相匹配。

素質一詞在現代漢語詞典解釋是人或者事物本身的性質或特點。事物的特征我們稱它為本質，那么素體現在個人的表現。當素質一詞的概念被我們限定在個體時，是指某一特定的人物或者是特定的活動被個體完成的時候所具備的基本特征，它包括兩個方面的內容：生理素質與心理素質。這些方面對個體的身心發展和工作潛能的促進起到十分重要的的作用。

2人員素質測評的方法

現代招聘任何的職位，都是經過測試才可以得到，采用不盡相同的測驗方法。這一點已經在現實生活中不斷的得到驗證。招聘成為進入企業或者組織，得到崗位的重要過程。當企業組織招聘，或者我們計劃得到某一職位，都要經歷招聘這一歷程。招聘過程中人員素質測評技術的應用也會根據情況不同而產生變化。

（1）面試法：面試測評初試一般可以從容易在面試實踐中考察到的素質入手測評：例如觀察個人修養與禮儀、語言方面的表達能力、了解人員求職動機和原因、知識水平實踐經驗的情況、興趣愛好和特長、應變和反應的能力、自我情緒控制的能力、以及思維能力等。同時還要根據職位的要求了解所需要的測評要素，并確定測評要素的重要性，最終招聘到最適合最的人員。

（2）心理測試：通常是利用某些特定問題看人員的回答，然后比較測評依據的結果，測量其人員的心理特征，預測出可以擔任此項工作的概率甄選相應的人才。實際招聘中招聘崗位的不同結果判定也不一致。比如企業高層管理人員、技術操作人員、生產和銷售人員、以及財務人員的心理素質測評結果不同則有不同的判定標準。心理測驗會產生與對個體差異鑒別的需要，在鑒別過程中企業可以利用許多的心理測驗方法：羅夏墨跡測驗、比奈一西蒙智力測驗、明尼蘇達多相個性測驗、卡特爾16因素測驗雷斯特測驗、等方法。這些測驗所使用不同的技術，一般通過選擇、填空等非主觀性試題形式。盡量排出人為的原因。然而并不是客觀的。

（3）創造力測評：有創新才會有發展，多數企業還是比較關注創新能力的，創新則生，守舊則亡。因為只有創新才可以不斷超越，不斷進取。在復試的時候，曾經被告知這樣一句話：“你可以沒有創造力，但不能沒有創新精神。”

（4）情景評價技術：簡稱情境模擬法，是創建一個模擬的管理系統和者模擬的場景，然后將被測評的人員安放到該系統或者場景中，采用多樣和專業的測評技術或者手段，分析觀察被測評人員當在模擬的工作場景中產生的壓力和表現的心理與行為，以此達到測量其人員的管理能力與潛能目的的一種測量方法。

這種技術利用的角色扮演是最為常用的，要求設計的人際沖突要十分尖銳，不過只是要在現實的生活情境中常可發生的。然后將被測評人員代入情境扮演的角色中，解決這些問題矛盾。不僅可以考察了人員隨機應變能力同時體現處理各種問題的能力，也可以體現出是否具備協調人際關系的能力，自我控制能力以及情緒穩的定性。

（5）心理測驗法

心理y驗是因為對個別差異鑒別的需要而產生的，在學校教育、事業單位的人員挑選中被廣泛采用。心理測驗的發展的過程中，產生了累計了許多的測驗標準。在心理測驗測量過程中可以了解某一行為的心理活動歷程，也可以是對一組行為樣本的測量標準化的測量。心理測量法力求客觀化。心理測量的依據標準不同，產生的種類也不同。

3人員素質測評的建議

了解到人員素質測評技術使用在我國的局限性，各企業需要改善在使用素質測評中的不足，采用科學完善的素質測評技術，首先企業可以注意：

（1）加強理論方面的研究，改善測評工具的缺陷。我們的人員素質測評專家應該要依據我們自己的社會文化情況，然后再結合西方先進的管理經驗與技術，開發出來具有中國特色的測評工具，通過不斷的實踐，逐漸形成適應中國的素質測評模型。

（2）加強對人才培養方面的力度，提高素質測評管理人員的素質。有句話說的好國以才而立政以才才治。當今社會人才是最寶貴的資源。的素質測評管理人員是也是素質測評長遠發展的不可或缺的因素。因此建立高質量的專業完善的測量團隊是提高素質測評質的重要基礎和保障，也是素質測評技術得以持續發展的重點。

有明確的劃分標準，我們就可以減少招聘到不適合人才的機率，做到的選擇面試者。

（3）按職位的需求實施測評。在對人員進行素質測評的同時，要著眼于人盡其才嚴格按職位所需要的特點和需求進行測評。例如特定職位需要高度的創造力和的技能，可以進行針對創造性測評和專業能力方面的指定測評，如若沒有這方面特定技能的需求，沒必要進行多余測試。這種測試具有強的針對性，有利于根據職位需求迅速選擇對象，得以提高測試的效率縮短用時。

在現在的企業招聘中素質測評方法有許多，各種的測評方法的使用也會產生不同的預期效果，為使招聘能夠科學有效，為使招聘達到好的效果，這需要企業不斷的努力在實踐中發現探索。

隨著當今社會的經濟高速的發展，人員素質測評技術的價值逐漸被認可，那么會有更多的企業去使用素質測評，同時伴隨著這種情況會出現更多的專業測評人員專業的人員素質測評機構，必然會對人員素質測評技術的專業化或者標準化有益。人員素質測評技術在我國使用將越走越遠，人員素質測評技術可以拓展到其他的應用領域。

企業招聘論文:微表情和微動作在企業招聘面試中的運用

摘 要：如何從成千上萬的求職者中挑選出滿足企業需要的人才是現代人力資源管理必須面對的挑戰。由于簡歷存在做偽的可能性，在簡歷篩選的基礎上進行面試是大多數招聘者的明智之舉。為了在面試中挑選出真正合適的人才，招聘面試官嘗試了多樣化的面試方法、工具和技巧，但是精心招聘的人才與企業實際需求之間仍然存在著一定的差距。造成這種狀況的重要原因之一就是招聘者在面試中忽視了求職者的微表情和微動作。因而通過對面試者微表情和動作進行分析，探究求職者隱匿于語言之下真實意圖和性格，對于選拔真正符合企業發展需要的人才而言具有重要理論意義和實踐價值。文章從眼睛、鼻子、嘴部的微表情以及手部、腿腳的微動作入手，舉例說明并解析招聘面試中微表情和動作所流露的信息。通過對一系列動作出現的頻次分析面試者的性格、品質等特點，判斷其所適合的職位。

關鍵詞：微表情 微動作 人力資源管理 面試 招聘

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）12-020-03

一、引言

對于企業的招聘面試官來說，怎樣從成百上千的應聘者中挑出能真正實現公司價值的人是一個難題。由于人類思想和行為的復雜性，面試者所表現出來的并非是真實的信息，這樣的人招入公司后不僅無法給企業帶來價值，甚至會對企業造成或多或少的損害。“語言是人際交往中最常見的手段。社會心理學家則認為在人際交往中35%的信息通過言語傳遞，另外65%的信息則由非言語來傳遞。”在人類發出的兩種信號中，語言信號就像位于制高點上的標志，清晰可見。但作為人際溝通的常用方式，往往也包含了一定的虛假成分。因此無意識的非語言信號逐漸成為察覺人的真實內心的手段。近幾年各類刑偵劇、律政劇中辦案人員通過微表情和動作尋找犯罪分子的方式也讓“讀臉知心”逐漸被社會公眾知曉和接受。目前關于微表情和動作在招聘面試中的研究比較少，而且有限的研究也著重從求職者的視角進行分析。但是從面試官的角度對面試者的微表情和動作進行解讀、分析和應用的研究幾乎沒有。因此，為招聘面試者提供微表情和動作的識別方法與技巧對于提高人才招聘的針對性、靈活性具有重要意義。

二、何為微表情和微動作

人的面部由44塊肌肉組成，能做出豐富多樣的表情。最基本的表情可分為7種，即高興、傷心、害怕、憤怒、厭惡、驚訝和輕蔑。表情可以發自內心而產生，也可以刻意迎合而做出。“但由于人類大腦邊緣系統（包括杏仁核和海馬體）的存在，其對外界的反應是條件式的，不加考慮的。它對環境中包含的信息所做出的反應也同樣是最真實的。邊緣系統是一個負責我們生存的大腦部位。它從不休息，一直處于運行狀態。另外，邊緣系統也是我們的感情中心。”因此在人竭力隱藏自己真實情感和意圖的同時，邊緣系統也會暴露出實際情感，這就是微表情和微動作產生的原因。這些邊緣的生存反應是我們神經系統中的硬件，很難偽裝或剔除。另一種解釋是運用了弗洛伊德的二元心理模型，即心理分為意識和無意識（unconscious），無意識是我們刻意壓抑的部分，有時通過口誤、筆誤等語言和動作表現出來的恰恰是內心真實的情況。“微表情”稍縱即逝，甚至無論是做表情的人還是觀察者都察覺不到。在實驗里，只有10%的人能察覺到。比起人們刻意做出的表情，微表情更能反映人們真實的內心情感和動機。微動作，則是指全身上下的微小變化，小到臉部的動作，大到手指、胳膊、大腿、軀干，這些身體部位的微妙變化，往往同樣透露著一個人的內心秘密，或者此時的情緒變化，亦或是一個人恒定不變的個性特征。

三、招聘者解讀微表情和微動作的前提――建立基線

現如今市面上有許多解讀微表情的書籍和資料，大多數人買來后依樣畫葫蘆，死板硬套地將書中所講強加在每個交談的對象上，難免會做出許多錯誤的判斷。盡管根據達爾文的自然選擇理論，類似的表情模式所表達的情感是通用的，不論文化差異。但具體到每個人身上，還是會存在細微的差異。微動作則更是如此，左撇子和右撇子都應該區別對待。因此，建立觀察對象的基線反應就尤為重要。所謂基線反應，指的是觀察對象在正常情況下做出的常規反應，當建立基線后，就可以通過觀察找出其超出基線范圍的行為。如一個人平時總是小聲說話，甚至有氣無力，但突然大聲說話，態度較差，則可以斷定是憤怒導致，而不是其先天性格使然。反之如果一個人說話總是扯著嗓門，待人不友善，則他大聲說話則并不能就此判斷其在宣泄憤怒。

對面試官來說，可以在進行面試時先對面試者提出基礎的問題，如讓面試者進行簡單的自我介紹，了解其興趣特長等。盡管這些信息在簡歷上都有所涉及，但此舉及時可以幫助面試者緩解緊張情緒，能更好進行后續的回答，同時也有助于面試官對面試者建立基線，幫助面試官在后續的面試環節中，更地解讀面試者在壓力下的微表情和微動作，減少誤判的幾率，畝揣測面試者的真實心理和意圖。

四、招聘者解讀微表情和微動作的關鍵――面部微表情

（一）眼睛

眼睛是心靈的窗戶，透過這扇窗戶也能感知人的思想和情感。與臉部的其他部位不同，眼部動作的反射性很強，在幾千年的進化中，眼部周圍的肌肉得到了很好的改良，它們能保護眼睛免受傷害。因此，眼睛成為了我們臉上最誠實的部位之一。眼睛是接收外界信息的主要渠道，而大腦會通過視覺阻斷來選擇性屏蔽外界信息，這些信息就是我們不喜歡、不同意、不關注或者使我們感受到威脅的。瞳孔的收縮，瞇眼和用手或者其他物體，如書、資料袋等遮擋眼睛的行為都可視為視覺阻斷。對面試官而言，當對面試者提出企業為其開出的條件時，面試者可能表面上答應，但卻出現視覺阻斷現象。面試官可依據此詢問其真實想要的條件。這類人往往對自己的能力很自信，認為自己能給公司帶來的價值遠超過工資收入，在工作中給予適當獎勵會使他們工作更積極。如果面試者很快就答應并流露出興奮的神色，可以大致判斷該人認為自己的實際能力拿不到這些收入，因此而高興，面試官需要仔細衡量自己對其之前的判斷是否。此外，與視覺阻斷相反的則是積極的眼部動作，瞳孔的放大通常意味著積極的信號，伴隨眉毛的上揚表達一種滿足和積極情感，代表大腦喜歡當前所見所聞。當然瞳孔放大也有驚恐和害怕的含義，但需要眉毛和嘴部的動作組合，較容易與積極的情感區分開來。面試中也代表著面試官對面試者的回答眼前一亮，覺得滿意或認為其有新意。面試官可以通過這一動作對面試者進行鼓勵。

除了眼睛的大小，眨眼的頻次也反映出一個人是否在處于緊張、興奮、憂慮的情緒中。一般情況下，人的正常眨眼頻率是每分鐘30～50下，每次的時間也僅僅是1/10秒。面試中面試者眨眼頻次超出基線范圍時，可以判斷為是壓力過大導致緊張的結果，可能是對所回答問題的不熟悉，也可能是在編造一個并不存在的謊言。眨眼時間超過一秒鐘就成了閉眼，表示厭惡、不感興趣。當高頻眨眼伴隨著視線向下轉移，可以映射出一種負面心態，如認為自己還不夠，說了假話而愧疚等。面試中這類經常表現出緊張的人性格往往較內向，不適合做銷售等要求人際溝通的職業，可以將其安排到質檢等較穩定、程序性的工作，減少突發情況對其的刺激。與眨眼相關的還有眼皮的跳動，與視覺阻斷類似，眼皮開始跳動意味著懷疑和不認同。

還有要聲明的一點是，有個所謂的心理學傳言說：“如果是回憶事情，大部分人的視線是往右的；如果是編造，視線是往左的。”很多人將這一條奉為測謊的寶貴依據。其實這是謠言，是關于左右腦分工不同的錯誤總結。

（二）嘴部

在人的面部器官中，嘴唇的相對比較大，位置也比較顯著。牙齒周遭的口匝肌在幼兒學習說話過程中被訓練的非常靈活，因此它能不自覺地做很多動作，哪怕是最細微的心理變化，也能通過嘴唇表現出來。如果一個人的雙唇較薄且干澀，并且嘴角時常下垂，則該人性格內向，較為憂郁。反之唇角經常翹起則性格活潑。面試官能從中大致了解一個人性格是否開朗，如市場策劃、促銷員等職位需要經常與客戶交流，因此良好的溝通能力十分必要，此時那些性格內向憂郁的，顯然不是合適的對象。這些人適合從事博物館管理員、護林員、藝術方面的工作。在面試對象回答諸如“能為公司帶來什么”、“是否能……”之類的問題時，如果面試者在回答問題時，時常將嘴部抿成“一”字型，則是一種下定決心，對自己有自信的表現。緊閉成“一”字型的嘴部說明這個人意志堅定，會不遺余力地完成公司布置的任務。而在回答這類問題時嘴唇呈不閉合狀態則說明面試者對自己的回答沒有充分的信心，仍在考慮自己是否可以做到。

壓力大小同樣可以通過嘴部表現出來，當面試者出現諸如咬嘴唇，用舌頭濕潤嘴唇以及擠壓嘴唇，把嘴唇藏進嘴里時，都代表他正處在壓力下。尤其是擠壓嘴唇，不僅說明面試者毫無自信，而且負面情緒也在增加。面試官可以在此時適當緩解氣氛，讓面試者更好地發揮。

（三）鼻子

作為呼吸器官，鼻子的動作并不像眼睛和嘴巴那么豐富，因此也被許多人所忽略。但正如有著25年經驗的美國FBI特工喬?納瓦羅所說：“人的鼻子周圍有許多神經組織，雖然這些組織不像其他部位那么敏感，但人在某一特定情態下其鼻子還是會表現出特有的變化。”在遇到難聞或者刺鼻的氣味時，人總會用手捂住鼻子，然而在人際交往中，排除氣味的影響，當一方下意識地用手捂著鼻子時，多半是因為其對另一方的不滿或者反感。捂住鼻子的頻率越高，不耐煩和厭惡的情緒也就越深。面試官在對面試者的回答或言行感到不滿時通常會出現這一動作，為了讓面試者表現出真實的一面，面試官應該盡量避免自己的情緒和動作影響到面試者。一個需要與捂鼻子區分開來的動作是摸鼻子。研究表明當一個人想要掩飾自己的情緒或某個事實時，會在說完后用手摸鼻子，這是因為此時會分泌一種叫兒茶酚胺的化學物質，引起鼻腔內的細胞腫脹和導致血壓上升。用手觸摸鼻子能緩解由此導致的刺癢感覺。偶爾一次輕微的碰觸可能是鼻子不舒服或干燥所致。但在一段話中反復出現摸鼻子的情況，面試官就應該考慮其真實性了。

五、招聘者解讀微表情和微動作的重要支點――肢體微動作

（一）腿腳

人身體最誠實的部位，不是眼睛，更不是嘴巴，而是我們的腿腳。幾百萬年前，當人類還不會說話的時候，人類的腿和腳就已經能快速應對周圍的威脅，這種反應甚至無需理性的思考。邊緣大腦可以確定腿和腳能夠在需要時做出相應的反應：停下來、逃走或踢向敵人。當兩人交談時，一方的原本指向對方的雙腳開始向一側最近的出口，則說明當前的談話內容已經使他失去了興趣或者他有急事，只想結束和離開。反之如果對方原本沒有指向你的雙腳指向了你，則可能表示他對你說的話有興趣，想和你交談下去。同樣，雙手緊緊按住膝蓋，并且身體前傾，也是想要離開的標志。面試官看到面試者出現此類動作時可以詢問面試者是否有急事，若對方沒有急事，則可能是對面試官開出的條件并不滿意，自己有更好的選擇而準備離開。

雙腿和雙腳一起搖動或顫動代表著快樂。當聽到或看到對自己意義重大或令人興奮的消息時，快樂腳就會出現。面試過程中該動作通常出現在面試者身上，當面試官提出工作內容或待遇時，面試者可能會因為興奮而輕微搖動或顫動雙腿，當這一行為突然停下時，可能代表著某一項條件令其不太滿意了。

除上述之外，交談過程中腳踝相扣并有把雙腿藏于椅子下的行橥ǔ4表著此人較為緊張，不太自信。

（二）手部和肩部

從四肢行走到直立行走，手一直扮演著重要的角色，從輔助行走，撿拾食物到制作并使用工具。手已經進化得十分完善，我們的雙手也能做出許多精細的動作。在說話時也經常會伴有手部動作來輔以解釋。因此我們在交談時也更傾向于看到對方的雙手，實驗表明，相比于交談時一直把雙手藏在桌下的人，雙手放置于桌上的人更易于取得對方的好感，給人大方友善的感覺，而不是前者的有所隱瞞。因此面試時把雙手自然放在可見的位置能給面試官留下良好的及時印象。此外，面試場所一般會給面試者準備水，相比于直接把水放在桌上，面試官可以親自把水遞到面試者手上，因為接水的姿勢也和性格有一定關聯，為人誠實忠厚，通情達理的人會摟緊食指、中指，雙手接過茶杯。此類人不夠精明，機敏，不適合一些需要隨機應變的職位。而精于社交，敏捷練達的人卻用大拇指和食指輕輕地接住；此類人適合從事與人打交道的職業，如服務員，客服，營銷員等。神經過敏，自卑感較強的人小拇指翹起，其他手指合攏握住杯子。

在寒冷的冬天搓手是取暖，但搓手另一層含義就是緊張和不安。剛開始面對面試官時，不知所措地搓動雙手就是緊張地表現。當搓手無法緩解壓力時，就會演變成十指緊扣，扣得越緊代表壓力越大。雙臂撐在桌上，十指交叉并遮擋住臉部，這是一個敵對動作，同樣與本文中另外一些代表視覺阻斷地動作一樣表示對此不感興趣，不想聽，不耐煩之意。面試官要盡量減少自己的負面情緒對面試者的影響。

另外，說謊時，雙手經常會不知所措，血壓升高，出汗等生理反應導致了手部經常會一會兒這里摸摸，一會兒哪里撓撓。當面試者出現多次抓耳撓腮，觸摸脖子，耳朵，胸前的掛飾，皮包（這是一種安慰行為），拉扯衣領等，面試官有理由對面試者方才的話進行懷疑，不可輕信。

，當人回答完一個答案是否定的問題（如，沒有、不是、不知道）時，單肩聳動，往往代表著他沒有說實話。當對自己的回答很自信時，雙肩應該一齊向上聳動。

六、微表情和微動作的識別技術及其在招聘面試中的應用展望

正是由于大部分微表情出F的時間太短，難以被察覺。因此出現了許多技術來輔助識別。在TED演講集中，一位叫李康的研究者在研究兒童說謊的課題中和團隊一同發明了一項叫做“透皮光學成像（Transdermal Optical imaging）”的技術，原理就是當我們經歷微小感情變化時，面部的血液流動也會發生變化，通過普通攝像頭和特殊圖像處理技術就能呈現出這種皮下血液流動變化，從而識別對方的隱藏情緒。該項技術還可以判斷對象是否焦慮，是否開心，是否喜歡某物等。與傳統的測謊儀等不同，該項技術可以在不侵犯研究對象的情況下，遠程地，低成本地監測對象。

另一家創立于2007年位于倫敦的公司Realeyes，利用圖像處理、人工智能、計算機視覺等技術幫助，通過使用網絡攝像頭或智能手機監測追蹤人的面部表情數據，以進行人的情緒識別和行為反應分析。

目前，Realeyes已建立起超過500萬幀的人臉數據庫。并為許多大型活動和公司提供了面部表情識別的服務。

與以上列舉的技術還有許多，這些技術將來若應用到招聘環節中來，便能通過少量的成本花銷，搭建一套設備，有效減少面試官的工作量并且發現面試官難以發現的微表情，分析出面試者的當前情緒、壓力等狀態，從而更好地判斷面試者是否適合這項工作。相信將來也能出現監測微動作的技術。

對面試官來說，如何看清眼前的面試者，做出正確的決策是十分重要的，只有這樣才能為公司提供真正人才，否則事后才發現用人不淑，對公司將造成不良影響。本文沒有探討耳熟能詳的面試技巧，而是從大部分人都忽視的方面入手，希望能給面試官帶來新的啟發。總的來說，考官要避免流露過多負面情緒給面試者，同時也要注意觀察面試者的真實情感變化以及話語的可信度。必要時可以在考場內架設錄像設備，可在事后提供回放資料來做進一步的觀察，提高度。但也不可過度對表情和動作進行解讀，更不能通過一個動作就妄下定論，判斷面試者的性格、能力。單個動作只能揭示出當下面試者的某一狀態，只有把這些動作和出現的頻率結合起來，才能對一個人做出的判斷。

通過綜合分析微表情和動作，面試官可以大致判斷面試者的個性特征，從中挑選出合適的人才。如果面試者嘴角經常上揚，眼睛與考官交流較多，且較少出現安慰行為以及減壓行為，則這種類型的人大多積極樂觀，自信心強，適合從事銷售員，業務員，服務人員，因為他們能用自身的積極樂觀感化他人，使自身與客戶更加親密，有助于業務的開展。如果面試者壓力較大，經常咬嘴唇，雙手緊扣，嘴角下垂，則此類人性格較為內向，適合從事技術性、藝術性等工作，能踏踏實實，較為穩定地做好工作。而當面試者經常出現言語和身體動作不一致的情況，此類人較為心虛，自身實際情況很可能與面試時所說不符，是加了水分修飾的，需要面試官注意分辨。

（作者單位：東北林業大學文法學院 黑龍江哈爾濱 150040；指導老師：王玉華，東北林業大學文法學院講師，研究方向：人力資源管理。）

（責編：賈偉）

企業招聘論文:中小型企業招聘工作中存在的問題

摘要：企業與市場之間的競爭，表面上是產品、服務和技術的競爭，實際是對人的競爭。企業如何加強和改善人力資源的管理，是其有效提高核心競爭力的關鍵。

關鍵詞：招聘；中小型企業；人力資源管理

一、引言

人是企業最寶貴最有價值的資源，越來越多企業和企業家已經或開始認識到：“人才是企業興衰之根本”，“企業競爭靠人才取勝”。因而很多企業紛紛廣納天下良才，以促進其目標的實現。中小企業作為中國經濟發展的中堅力量也紛紛開始了人力資源的開發和管理工作，為增強其核心競爭能力獲得了必要的人才。但從目前大多數中小型企業的人力資源開發和管理來看，還存在一些不足，這些不足影響了其人力資源管理和各項工作的進展，也影響了其未來的發展。

二、中小型企業的條件分析

（一）中小企業知名度的劣勢。

中小企業規模小，風險大，破產倒閉率高，穩定性低；社會知名度低，難以吸引高素質人才，人員構成的地域性容易帶來排外性。

（二）中小企業管理的劣勢。

人才觀念與企業文化的落后。中小企業存在重外才輕內才，重技術人才輕管理和營銷人才的現象，同時，其在育人方面也存在不足，如輕視人才的培訓；激勵機制和培訓體系不完善也提高了人才流失率。中小企業的雁陣模式，多以領軍人物為主。在初期當企業家意愿與組織發展相符時可以促進企業的擴大，而當企業規模發展到一定階段，核心人物對企業影響過大，會降低企業的工作效率。

三、招聘理論相關綜述

（一）招聘工作的概念。

招聘是企業獲取合格人才的渠道，是指企業為了生存和發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析，通過信息的和科學的甄選，吸引那些有能力，又有興趣到本企業工作的人員，從中選出適宜人員予以錄用，并安排他們到企業所需崗位的過程。招聘的兩個前提包括：制定人力資源規劃和進行工作分析。

（二）招聘工作的意義。

有效的招聘對企業的人力資源管理具有重要的意義：

1.滿足企業的人員需要，為企業注入新的活力，增強企業的創新力;

2.擴大了企業知名度，有助于樹立企業的形象;

3.促進員工的合理流動，提高企業員工隊伍的素質;

4.招聘到高素質的人才提高企業的核心競爭力。

四、中小型企業招聘工作中的問題分析

中小企業在招聘中經常出現的問題是：企業招聘不到合適的人才，以及在企業中出現人崗不匹配的現象。中小企業出現這些問題的主要原因包括：

（一）人力資源規劃與企業戰略規劃不匹配。

中小企業由于企業規模小，資金有限，許多中小企業人力資源部門的管理水平有限，沒有根據公司戰略規劃來制定人力資源的戰略規劃。例如招聘時僅是憑著短期內企業某些崗位的空缺，或者只是根據企業所有者授權進行招聘。在市場競爭激烈的環境中，企業需要適時的改變企業戰略規劃。在不同的戰略規劃中，對人力資源的數量，質量，結構方面的要求也不同，這就需要企業調整自己的人力資源規劃。

（二）人才高消費與人力的湊合。

中小型企業人力資源在配置上存在嚴重的高消費現象，表現在：

1.不分崗位和職位，對聘用人員的學歷要求較高，如職高、中專水平就可以勝任的工作非要聘用大學生，高學歷者必然希望高工資，這勢必造成人力資源的浪費和人力成本的無謂增加。

2.高薪聘用的人才與其創造的價值不符。高薪聘用人才無可厚非，但組織不能僅憑借豐厚的報酬來吸引人才，還應結合人才創造的價值來選聘人才。

（三）招聘渠道不適合。

有些中小企業在招聘時存在盲目性不考慮企業的內部資源，直接進行外部招聘。選擇哪種招聘渠道，應該視企業的情況來定；同時權衡在特定情況下內外招聘的優劣。招聘時不能任人唯親，只使用親近者或內部員工;也不能只考慮外部人員，避免打擊內部人員的積極性。

（四）招聘隊伍組織不力和招聘人員培訓不足。

有些中小型私企所需要的人力資源有限，甚至沒有設立專門的人力資源部門，由各部門的管理人員來進行人才考評和招聘工作，之后進一步篩選也是由他們開會討論完成，并沒有一個完善的人才考評機制，對人才的衡量憑借個人經驗和愛好。這樣的招聘就存在盲目性，招聘工作缺乏統一的標準和計劃，臨時補缺，招聘質量難以保障。

（五）人才儲備與企業發展不匹配。

一些中小企業是在缺少員工時才去招聘，現缺現招，由于時間緊迫，甚至降低標準錄用人才。企業的人才流動是正常現象，人員流動頻繁，尤其對于處于劣勢的中小企業來說，人們更傾向于選擇知名度高的大企業。所以中小企業應該盡所能建立自己的人才儲備庫，充分考慮到可能出現的人才流動情況。

五、改進中小型企業招聘工作問題的建議

（一）注重內部招聘。

在組織內部需建立公平競爭的文化氛圍，及時公布職位空缺情況，員工可以根據自身情況進行公開應聘。內部選拔需要的資金少，效率高，更有針對性，并且可以對員工起到激勵作用。

（二）擴寬外部招聘渠道。

外部選聘的渠道有很多，中小企業應加強與高校及科研部門的合作，從中發現和挖掘人才。在這些合作中，擴大企業的知名度，雙方彼此了解，吸引人才。在當代互聯網發展迅速的時代，網絡招聘覆蓋范圍廣，信息量大，收費低廉，應聘者素質高，適用于中小企業。與素質較高的獵頭公司保持緊密的聯系，可以幫助中小企業更尋找的高級技術人員或管理人員，減少因為錯誤招聘帶來的損失。

（三）建立穩定的人才吸引機制。

企業能否吸引和留住的人才，應該做好三點，即待遇，環境，感情。科學的運行激勵機制，以保障人才在待遇上得到滿足。企業家還應該認識到人力資本在信息時代的價值，把人才真正當做平等的資本所有者對待，尋求彼此的利益平衡。另外，適合的發展空間對企業吸引和保留人才也至關重要。企業利益和個人利益相結合，不僅有利于企業目標的實現，也能使人才發揮其作用，獲得雙贏的效果。

（四）建立良好的企業文化。

如果說資金、技術是企業的硬結構，那么企業文化就是企業的軟組織，因為它可以增加企業的凝聚力。企業文化有時會比物質激勵更有效；同時，良好的制度要執行下去，離不開組織的價值觀和文化取向的認同。公平公正的文化氛圍，還可以推動企業內選拔機制的建立。

六、結束語

中小企業面臨著新一輪巨大的發展機遇。隨著經濟開放程度的提高，中小企業面臨的競爭也迅速加劇，因此，科學的進行人力資源管理勢在必行。

企業招聘論文:芻議國有企業招聘工作中存在問題與對策

摘 要：在現代化的企業當中招聘是企業人力資源引進的重要方式，同時也是企業進行人力資源開發的重要途徑，成功的招聘不僅能為國有企業引進推動企業發展的人才，同時也能增強國有企業的活力，從而使得在國有企業在市場競爭當中立于不敗之地。同時隨著市場經濟在我國的不斷發展，國有企業在管理當中的一些弊端也逐漸暴露出來，許多國有企業逐漸面臨著招不到合適的人才的現狀，這對國有企業的可持續發展存在很大的影響，大大降低了國有企業的市場競爭力。因此現階段對國有企業的招聘工作進行分析對推動國有企業的發展有著重要的意義，在本文當中，筆者首先介紹了關于招聘的相關內容，并對現階段我國國有企業在招聘中所存在的問題進行了分析，并總結了相關的策略。

關鍵詞：國有企業；招聘；問題；對策

一、招聘的含義

1.招聘的具體概念

招聘是指企業根據自己的實際情況，總結出生產所需要的崗位，同時按照崗位的空缺來進行人才的引進的過程。從根本上而言，所謂的招聘就是企業將自己所缺少的職位信息通過特定的平臺出去，從而被有意向的人接受并前來應聘。現階段大部分的企業招聘都是通過網絡媒介進行的，即將崗位信息在特定的網絡當中，應聘人員在網絡當中對自己中意的職位進行搜索，并將簡歷通過網絡發送給企業。

2.招聘的意義

在人力資源管理當中，招聘是具有非常重要的意義，同時也是人力資源管理的一個重要組成部分，其意義主要有以下幾個方面的內容：及時，招聘是企業補充人力資源的重要形式，在企業內部，由于員工的離職、退休等問題，常常會導致組織的變動，為了使得生產能夠順利的進行，就必須要及時進行人力資源的補充。第二，招聘過程會給應聘人員一個公司的初始形象，會在側面影響應聘人員是否會選擇到該公司進行工作。許多經驗表明，應聘并不單單是一個招聘人才的過程，同時也是企業進行自我宣傳的一個重要途徑。第三，人員招聘有助于創造組織的競爭優勢。現代的市場競爭歸根到底是人才的競爭。一個組織擁有什么樣的員工，就在一定意義上決定了他在激烈的市場競爭中處于何種地位。但是，對人才的獲取是通過人員招聘這一環節來實現的。因此，招聘工作能否有效地完成，對提高組織的競爭力、績效即實現發展目標，均有至關重要的影響。

二、現階段我國國有企業在招聘中所存在的問題分析

1.用人觀念較為陳舊，用人機制不夠合理

對企業的生存與發展影響最重要的就是人才，從某種意義上來說，人才就決定了企業能否在市場競爭當中勝出，并最終贏得生存下去。當今的市場競爭已經不僅僅局限在技術、管理、資源等方面的競爭，人才競爭也較為激烈。但是從總體上來看，我國現階段的國有企業普遍存在著人才流失的現象，在部分企業當中還因為人才的流失導致企業的業績不斷下滑，逐漸走向瀕臨破產的邊緣。同時許多國有企業都出現了人才的缺乏與斷層。導致這種現象的原因存在于兩個方面的內容：首先是由于國有企業的用人觀念陳舊，同時招聘機制也不夠完善。現階段的國有企業在招聘的過程當中，往往注重求職者的學歷、專業等內容，而忽視了對求職者的專業實踐能力的考察。在許多國有企業當中都存在著這樣的用人理念：學歷越高，則其學習的能力就越強。因此，國有企業在招聘的過程當中往往傾向于選擇畢業于重點大學或者高學歷的人才，同時國有企業也在一定程度上增加了用人的成本。同時在實際的工作過程當中也存在著許多的隱患，許多畢業于名校的學生雖然具有較強的理論知識，但是在實際工作當中往往眼高手底，無法勝任國有企業所安排的任務。其次，還在于用人機制的不合理，在現階段的國有企業當中，往往采用的是人事管理方式，而并不是人力資源管理，往往并不會對人才進行主動的開發，只是被動的接受，同時也不注重對人才的后續培養。

2.招聘標準不合理

許多國有企業在招聘的過程當中，往往注重的是應聘者在面試時的表現，一般招聘人員會從應聘者的穿著、舉止以及言談方面給應聘者一個內在的打分，同時結合應聘者的簡歷決定是否聘用。但是這種招聘標準極為的不合理，許多企業在招聘完之后，發現往往有部分人無法勝任自己的工作。

同時許多過去企業在招聘的時候往往喜歡限定應聘人員的工作經歷，一般都要求有5年以上的工作經驗，但是年輕人相比有工作經驗的人來說，其更具有沖勁，往往會為企業的發展帶來新的活力。

3.招聘人員不夠專業

企業在進行招聘的過程當中，應聘人員往往一般都不是直接與企業進行接觸，而是與企業的招聘人員進行接觸，由于應聘者對企業的真實情況可能并不是十分的了解，只能從招聘人員的表現當中進行一定的推斷。因此招聘人員的專業素質對國有企業的招聘質量存在著很大的影響。現階段國有企業的招聘往往都不夠專業。例如，在進行相關的提問時，許多問題并沒有進行充分的準備，也沒有充分分析應聘者的背景，此外在針對某些專業性的職位時，往往也不具有對應的專業知識。

三、對策與建議總結

1.樹立正確的人才招聘觀念

企業效益的最終成果是一個群體效應，是通過企業的經營管理，技術開發，生產等不同功能的各個方面共同努力而體現出來的，是企業各種不同類型人才作用的綜合反映。因此，企業在進行招聘的過程當中，應該充分的認識到并不存在的人才，不要在乎人才的各個方面都較為，只要應聘者能夠為企業的發展起到一定的作用，就應該是合格的員工。同時由于國有企業在生產經營方面所存在的差異，對人才的要求也并不是一致的，招聘人員應該根據所招聘的崗位確定所需要的人才的專業素養，在招聘時進行合理的選擇。

2.明確國有企業的招聘標準，擴大招聘渠道

在現階段的國有企業當中，用人成本是一個重要的成本，因此，為了降低企業的用人成本，企業在進行招聘之前應該對適合空缺崗位的人才素質進行仔細的分析，明確招聘時的標準，從而避免招到的員工無法滿足企業的用人需求。例如，在招聘之前招聘人員應該以書面形式分析出招聘人員應該具有的文化知識，相關的工作經驗以及必要的專業技能，同時和部門的領導人進行一定的溝通，確認擬招聘人員所需要的性格特征等內容。在招聘渠道的選擇時，每種招聘渠道都存在著一定的不足，同時也存在著一定的優點，但是不管通過何種方式進行人才的招聘都應該尊重應聘者的人格，尊重其去留，同時國有企業也應該擴大自己的招聘渠道。

3.增強招聘隊伍的專業性

招聘隊伍是國有企業的一張明信片，在應聘者看來，就是企業的形象，因此，國有企業必須不斷增強招聘隊伍的專業性，只有這樣才能不斷提高招聘的質量。同時招聘者個性特點、個人修養、能力層次決定了能否在招聘過程當中招到適合的員工。招聘人員應該本著平等的態度對待應聘者，同時應該盡量友好，避免應聘者產生焦慮的情緒，此外招聘者的語言需要謹慎，因為招聘者的語言就代表了企業的態度。企業的招聘人員在進行人員招聘的過程當中應該根據不同應聘者的心理特征，考慮應聘者的年齡、知識層次、個人修養以及性格特點，使其合理搭配，形成理想的層次分布，提高人事人員的綜合素質，增加對應聘人員的吸引力。

四、結語

現階段國有企業正面臨著嚴重的市場競爭，因此，必須通過不斷引進人才的方式來增強企業的競爭力。這就必然要求我們需要不斷提高企業的招聘能力。在本文當中筆者分析了現階段我國國有企業在招聘當中存在的問題，并總結了相關的策略，希望能對國有企業的招聘工作有所幫助。

作者簡介：王慧瓊（1982.11- ），女，上海，國藥控股股份有限公司，人事管理經理（中級經濟師）MBA，碩士研究生

企業招聘論文:基于熵權的模糊綜合評判法在企業招聘過程中的應用

摘要:由于企業招聘過程中存在大量模糊和隨機因素,本文利用熵權――模糊綜合評判法,為企事業單位招聘建立了一種科學合理的決策評價模型,并結合實例進行了分析與驗證,效果顯著。

0引言

在企業招聘過程中,對應聘者選拔評價指標的權重往往缺乏科學依據而呈主觀臆斷。隨著科學技術與社會經濟的發展,評定方法必然要求由定性評估逐步轉向定量分析,以求其結果客觀公證、、。目前量化的方法、模型較多,一般有傳統方法、統計分析法、優化方法等。就事物及評定的本質而言,本文將熵權法的客觀性與模糊評價法的模糊性進行定量化綜合,利用熵和熵權確定評價指標客觀權重,建立了熵權――模糊綜合評判模型,既避免了主觀確定權重,又對多種模糊因素影響的應聘者選拔工作做出的評價,實現了科學、評估,是一種有效、科學的評判方法。

1熵權――模糊綜合評判模型建立步驟

1.1 構建初步評判矩陣。設u={u1,u2,…,un}為影響選拔人才的n種因素,因素的設立可根據企業實際崗位的不同需求來規定,ui(i=1,2,…,n)表示第i個影響因素;另外,有m個應聘對象,對某個應聘對象j(j=1,2,…,m)而言,可通過人事部門或評價小組,獲取該選拔對象在各個因素上的指標數據xij,因而得到初步的評判矩陣。

R=(xij)m×n(i=1,2,…,m;j=1,2,…,n)(1)

1.2 將初步評判矩陣R進行歸一化,建立模糊關系評判矩陣A。

對指標數據越大越佳的因素:rij=[xij-min(xi)]/[max(xi)-min(xi)];

對指標數據越小越佳的因素:rij=[max(xi)-xij]/[max(xi)-min(xi)];

A=(rij)m×n(i=1,2,…,m;j=1,2,…,n);(2)

其中,max(xi),min(xi)分別表示初步評價矩陣R中第i行所有值中的較大、最小值。

1.3 確定各評價因素的權向量。

根據熵權法可得到各評價因素的熵值:

s(zj)=-(p1np)/(1nm),p=rij/rij(3)

求得各評價因素的權值:

dj=[1-s(zj)]/[n-s(zj)],dj∈[0,1],dj=1 (4)

最終得出評價因素的權向量:d=(d1,d2,…,dn)。

1.4 確定企業單位招聘人員對評價因素重要性的判斷的權向量

=(1,2,…,n)j∈[0,1] (5)

1.5 綜合1.3,1.4,確定各評價因素重要程度的組合權值向量:

W=(w1,w2,…,wn)

wj=(dj)/(djj),wj∈[0,1];(wj)=1 (6)

1.4 構建熵權――模糊綜合評判模型。

通過以上確定的模糊關系評判矩陣A和熵權W,利用模糊數學的模糊矩陣合成算子,綜上可得出企業招聘模糊綜合評判集M,即得熵權――模糊綜合評判模型。

M=W?AT=(w1,w2,L,wn)[(rij)m×n]T(7)

2實例分析與驗證

2.1 篩選影響企業招聘,選拔人才主要因素。各企事業單位針對高校畢業生招聘時,如何挑選的人才成了備受關注的問題。影響企業招聘,選拔人才的因素通常有下幾個方面:①個人實際能力:分析決策能力、工作績效、政策掌握能力等;②文化素質:文化教育程度、獲獎證書、學歷及是否具備相關專業知識等;③個人綜合素質:獨立工作能力、組織協調能力、語言表達及人際交往能力等;④思想道德品質:包括政治面貌、品行、誠信、吃苦耐勞等;⑤身體健康狀況,以體檢表為主;⑥年齡;⑦其它因素。

2.2 實例分析。某公司招聘1名車間主管人員,現有6名畢業生應聘,經過面試,公司有關部門得出對所有應聘者評價信息。

根據公式(4)(5)給出評價因素的權重向量d及確定企業單位招聘人員對評價因素重要性的判斷的權向量:

d=(0.0969,0.1867,0.1013,0.0963,0.1254,0.1769,0.2164)=(0.03,0.3,0.2,0.15,0.2,0.1,0.02)

確定各評價因素重要程度的組合權值向量W:

W=(0.0206,0.3980,0.1440,0.1026,0.1783,0.1257,0.0308)

再通過運算可得熵權模糊綜合評判權向量M:

M=ATW=(0.5642,0.7005,0.6055,0.4538,0.7807,0.4085)

綜上可得出戊便為車間主管人員人選。

2.3 實例分析結果驗證。本文通過利用熵和熵權確定企業招聘過程中各個因素的權重,根據模糊綜合評判方法將具有不同量綱指標進行標準化處理,運用MATLAB軟件計算出應聘者熵權模糊綜合評判權向量,進而挑選出適合公司要求的人選。

3結束語

由于企業招聘人才過程,各個評價因素復雜多變,相互影響,本文通過利用熵權理論和模糊綜合評判方法將具有不同量綱指標進行標準化處理,反映了各個指標的真實水平;同時結合專家給出的主觀權重,充分發揮了客觀評價和主觀評價的優勢。通過實例分析證明:熵權――模糊綜合評判模型在企業招聘人才過程中,能合理利用權重與指標數值信息,有一定的指導意義。

企業招聘論文:企業招聘工作中存在的風險與應對

摘要:重點從五方面分析企業員工招聘風險的分析,探討如何防范員工招聘風險。 企業招聘工作中存在的問題和對策 芻議國有企業招聘工作中存在問題與對策 淺析中小型企業招聘工作中存在的問題 風電企業在招聘工作中存在的問題及研究 中小型企業招聘工作中存在的問題 企業統計工作中存在的問題與應對 淺析現代企業安全培訓工作中存在的問題及應對策略 解析企業女職工工作中存在的問題和應對策略 當前企業女工工作中存在的問題及相應對策 企業政工工作中存在的問題及應對策略 公路機械維修與管理工作中存在的問題與應對措施 電力調度工作中的安全風險與應對措施 煙臺鋁業公司招聘工作中存在的問題及對策分析 企業招聘過程中的法律風險與防范 社區護理工作中存在的問題與應對措施 醫院感染在護理工作中存在的問題與應對措施 目前工程造價預決算工作中存在的問題與應對 目前工程造價預決算工作中存在的問題與應對策略 我國政府綠色采購工作中存在的問題與應對措施 芻議建筑監理工作中存在的問題與應對策略 常見問題解答 當前所在位置：中國論文網 > 藝術 > 企業招聘工作中存在的風險與應對 企業招聘工作中存在的風險與應對 雜志之家、寫作服務和雜志訂閱支持對公帳戶付款！安全又！ document.write("作者： 黃春蘭")

1企業員工招聘風險的分析

1.1 招聘費用的赤字風險企業在員工招聘過程中會產生一定的成本支出,比如交通費、場地租賃費用、廣告信息費、人力工資等。如果不能招募到企業需要的員工,那么在人才招聘過程中所耗費的成本不僅得不到回報,還將影響企業的正常工作,甚至會產生難以估計的機會成本,致使企業人才短缺,成為企業發展的瓶頸,甚至被市場淘汰。

1.2 招聘方式的選擇風險企業的招聘途徑有很多,比如:刊登媒體廣告、參加或舉辦招聘會、獵頭公司或他人推薦等,但這些招聘方式本身就隱含著風險。一般而言,關注媒體廣告的應聘者大多沒有實踐經驗或者在原單位干得不順利甚至是被原來單位辭退的,這些人如果被企業聘用,就要花費很多的成本對其培訓,這不僅使企業損失時間、工資福利,還可能因頻繁跳槽而泄漏商業秘密,增加競爭對手的實力。特別是用高薪公開招聘的一些人才,往往會引起內部老員工的不良情緒,甚至動搖企業的團隊精神。而通過獵頭,雖然引進的人才會比較,但是因其,所以往往會被安排在重要的崗位,工資福利也是非常優厚,一旦這些人跳槽或表現不理想,給企業帶來的風險將會更大,有時甚至可以改變整個企業的經營狀況,或是培養強有力的競爭對手。

1.3 人才識別的甄選風險企業在找到人后,就要利用一些工具對其進行測評,保障挖掘出真正的人才。但是大部分企業由于觀念保守,不愿意也不主動進行人才的科學識別,導致現代企業人才的科學測評技術幾乎無人問津,傳統的面試占主導地位,結果是效果差,效益低,最終導致真正人才流失。

①遺漏重要的信息。②存有偏見或先入為主。③忽略應聘者的工作動機。④做出草率的判斷。⑤被應聘者的某項特點左右。⑥面試中個性依據的盲目性。

1.4 招聘回復的速度風險在一個充滿競爭的時代,辦事效率的高低非常重要。為了不讓人才在等待中流失,就必須提高招聘的回復速度。因此一個企業的員工招聘速度是衡量其人力資源管理工作效率的重要指標,對應聘者回復的速度越快,就越可能招到的人才。而在企業招聘的回復中,往往會由于種種原因出現招聘回復速度慢、結果公布周期長、目標不清晰等現象,這往往會增加企業招聘一個員工的風險[1]。

1.5 招聘信息不對稱的風險首先,應聘者具有信息優勢。應聘者往往帶著與自己有關的私有信息來應聘,由于個體之間存在著個性、能力等方面的差異,使這些信息具有偽裝性和隱藏性的特點。他們明白自己真正的工作需求是什么,身上也許有一些對未來工作很有用處的實踐經驗,也可能知道自己的哪些缺點可能會阻礙自己在工作上的發展(心理問題,人際交往能力,身體健康問題等等)。由于企業招聘者處于信息不對稱的劣勢,一些應聘者加工信息,夸大自己能力和素質或者隱瞞自己的缺點、提供虛假信息,如假文憑、假學歷等。這些應聘者在提升自己形象的同時也造成對德才兼備者的貶值和排擠,使之遭受不公平競爭,導致劣勝優汰,使者被拒之門外。而利用信息不對稱的成功應聘者并不適應本崗位,這樣就會給企業的高效管理帶來了一定風險。其次,企業招聘方也具有信息優勢。招聘企業經驗豐富,掌控職位信息的輸出,他們對企業的相關信息,比如經濟效益、職位變動、管理政策、發展機會、文化壞境等很了解。在這種情況下,應聘者處于信息缺失和被動一方,對企業的內部資料了解很少。在這種情況下,應聘者在被錄用以后發現企業與自己的期望存在很大的差距,從而信心下降,工作熱情銳減,萌生去意,使得企業人才流失的可能性加大。由于信息不對稱,員工在招募進企業后,企業管理人員無法知道其付出的努力程度。當業績未達到期望值時,員工可能會歸結于任務難度、環境變化等其他因素。無德者進入企業后,他們會在付出最小的情況下,追求自身利益較大化。若激勵機制不健全,則會出現出工不出力等隱藏行為的敗德現象,給周圍者帶來不公平競爭,甚至影響員工也出現不自然的隱藏行為現象,導致激勵失效。

2企業員工招聘風險的防范措施

2.1 引進先進科學的經營管理理念一個企業如果失去了積極向上、不斷追求較大化的精神和經營管理理念,它就會停滯不前,最終被市場淘汰。這樣的企業留不住人才,也不會吸引那些人才,只有企業在自己的戰略管理中引進先進科學的經營管理理念,才會使企業充滿活力,才會調動員工的積極性,才會提升員工培訓的積極性,拓展員工職業發展的上升空間。

2.2 擁有的人力資源管理者俗話說:“千里馬再好,沒有伯樂也枉然”。在現代的企業招聘中,人力資源管理者就好比獨具慧眼的伯樂,只有他不斷提升自己的綜合素質,練就一身過硬本領,他才會挖掘出適合企業發展的人才千里馬。在21世紀,作為一個的人力資源管理者,不僅僅要具備精湛的專業知識,也要擴展自己在其他方面的能力,做到與時俱進。

2.3 完善招聘流程、確定招聘標準企業里的招聘主管們每天為了招聘疲于奔波時,卻很少有時間來靜下心想一想問題的癥結所在,而企業招不到人或是留不住人,卻往往與其企業整個招聘系統的不夠健全有很大的關系。當企業形成了完善的人才供給系統,建立了屬于自身的人力資源網絡,人才的供給也就變得不那么困難了。特別應該在招聘前明確人才招聘標準,這樣可以提高招聘效率,減少人才識別的風險。

2.4 加快健全企業員工誠信的監督約束機制沒有良好的人才監督機制,人才是否出現了道德風險仍然無法知道。由于人才工作性質的特殊性,企業必須要加強對人才的誠信監督,對其在工作中出現的道德問題及時發現、及時處理,以降低員工道德風險的成本[2]。

總之,企業在招聘員工中的種種風險,都會為企業在今后的運作管理中帶來許多危機,因此要避免這些風險的產生,最重要的還是企業首先要有正確的和先進科學的經營管理觀念,其次才是企業必須擁有的人力資源管理者,在人才招聘工作中盡較大努力規避風險。

企業招聘論文:淺析企業招聘工作常見的問題及對策

關鍵詞：招聘 企業 面試

1招聘的定義及重要意義

招聘是指在企業總體發展戰略規劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來進行填補這些職位空缺的過程。招聘工作的有效實施不僅對于人力資源管理本身，而且對于整個企業有著非常重要的意義：招聘是組織補充人力資源的基本途徑；影響著企業的人員流動；有助于創造組織的競爭優勢；也是企業進行對外宣傳的有效途徑。

2招聘不同階段存在的常見問題

2.1 對招聘崗位認識不清晰，招聘計劃不完善企業的招聘要與企業的戰略目標相適應，并隨著企業戰略目標的變化而變化。而許多企業尤其是中小型企業沒有明確的工作分析報告，對崗位性質的調查和說明更是空缺，招聘人員對招聘崗位認識不清晰，不能更好地招聘到所需要的人才。還有一些企業的職位說明書每年都一樣，他們的人事管理員常常利用過去的職位說明書來提出招聘人才的要求，這樣往往跟不上企業發展需要。

招聘計劃不完善，企業在制定招聘計劃時只僅僅考慮到人員的需求和供給之間的關系，通過二者之間的比較，供大于求就裁員，反之企業就奔波于人才市場。僅考慮供給與需求之間的關系，來制定的企業招聘計劃勢必不夠完善。

2.2 招聘簡章及招聘安排存在的問題公司的招聘簡章和招聘安排直接影響著招聘的質量和應聘人員對公司的印象。而這些往往存在以下問題：及時、招聘簡章過于簡單，應聘的人員增多，使篩選簡歷工作量增加，雖然應聘率上升了，但簡歷合適度卻得不到保障。第二、面試通知時間與投遞簡歷時間相隔太長，很多應聘者流失。第三、面試通知時間與面試時間相隔太短，有些應聘者無法準時應約，導致應約面試率下降。第四、對于應聘者不了解公交路線的，沒有給予一定的幫助。第五、面試時間安排不合理，同一崗位面試者在同一時間有十多人，而且是一對一面試，面試等待時間過長，這是對應聘者的不尊重。

2.3 招聘渠道選擇不當，簡歷篩選困難當前人才市場活躍，各用人單位間競爭激烈，因此招聘渠道的選擇成為爭奪人才的焦點之一，但企業招聘渠道的選擇存在諸多問題繼而造成招聘失敗。

傳統的招聘渠道招聘效果越來越差，被動等待求職者投遞簡歷實在無法滿足企業用人需求，而且傳統渠道只能基本解決普通職位的需求，對于高級的管理或中高級技術類崗位卻效果不佳。

2.3.1 面試中常見問題①面試方法盲目化，面試問題非結構化。在招聘面試過程中，面試的方法有很多，如情景模擬、行為面試法、無領導小組討論法、壓力面試等。鑒于面試方法眾多，企業在面試的過程中結合崗位本身應采取適當的方法。在實際招聘中，大多數企業把面試法作為的人才測評方法，僅憑印象給應聘者打分，這樣很容易產生片面的評價，對應聘者本身不公平，更重要的是影響了招聘效果。②面試官非專業化，影響招聘效果。一直以來,我們都能看到一些求職者或者有意轉換工作的人，經常能找到如何應聘或者如何預備面試的信息,使求職者獲得了不少準備資料。那么作為面試官,又應該如何使自己更具有專業性呢。當然，面試官除了人力資源治理專業人員之外，還有用人部門的主管、甚至其他普通員工也有參與面試的可能。因此，這種專業化，應該是跨部門的專業化，對專業化實施的難度也比較高。

2.3.2 面試后常見問題①面試周期過長。面試結束后，因各種原因用人單位沒有在及時時間通知面試合格的應聘者導致在通知入職時很多的人才流失，增加招聘成本。②缺乏面試結果反饋。很多企業在面試結束后沒有給淘汰的應聘者相應的反饋，而僅僅通知面試通過者，雖然可以減少工作量，但一定程度是對淘汰者的不尊重，如果做好了面試結果反饋工作，將有效的提高企業口碑。

3招聘常見問題導致的負面效應

3.1 增加招聘成本招聘的新員工不符合崗位要求的，如果留用，他的工作就要由其他員工來完成，增加了人工成本；如果不留用，需要進行新一輪招聘，增加了招聘成本；如果是在試用期后辭退，還需要支付賠償金，增加了用工風險。

3.2 培訓員工成本增加新員工入職公司一般都有統一的培訓，招聘的人才在不需要多少培訓后就可以很快勝任工作，而一旦招到不合適的人，企業要留用他就得花相當的培訓成本才可以使其進入工作狀態。

3.3 人力資源部承受壓力公司一般都會對人力資源部進行績效考核，特別像招聘這種可以有量化考核指標的工作，如招聘及時率，招聘人員的首月離職率，用人部門的滿意度等，招聘的成功率和人員質量在一定程度決定了部門績效。

4解決招聘中常見問題的對策

4.1 進行工作分析，完善招聘計劃工作分析（又稱職位分析）就是確定組織中職位、職責以及就這些職位特征的程序。企業在對其崗位進行工作分析一般有以下四個環節。①明確工作分析的目的并準備工作分析前提條件；②確定并培訓工作分析小組；③收集并分析工作信息；④制定工作說明書。另外，一個完善的企業招聘計劃包括：人員需求清單；招聘信息時間和渠道；招聘小組人選；招聘工作方案及時間安排；招聘截至日期；費用預算；招聘廣告樣稿等。

4.2 選擇適當可行的招聘渠道任何一個確定的招聘方案中，招聘渠道和方法的選擇都是最重要的組成部分。沒有好的渠道也沒有不好的渠道，關鍵要看怎樣利用，何時利用。一個好的招聘渠道應具備以下特征：①招聘渠道具有目的性，即招聘渠道的選擇是否能夠達到招聘要求。②招聘渠道的經濟性，指在招聘到合適人員情況下花費的成本最小。③招聘渠道的可行性，指選擇的招聘渠道符合現實情況，具有可操作性。

4.3 選擇合適的招聘隊伍招聘隊伍是企業的一面廣告，代表企業的形象。招聘人員的個性特點、個人修養、能力層次往往影響到人員應聘該企業的決心，決定著招聘質量。合適的招聘人員不是天生的，企業需要對其進行的培訓。主要有：儀表、提問方式、交談語氣、各崗位要求及變化、招聘部門的作用和職責、招聘渠道等。招聘人員組織方式：一是集中式，即專門招聘部門；二是分散式，即部門自己的招聘人員；三是聯合式，即各部門擁有自己招聘人員的同時，也有一個強有力的中心招聘機構存在并提供服務和協調。一般來說，聯合方式具有一定的優勢，因此采取聯合方式可以避免招聘人員不懂專業技術的尷尬局面。

4.4 選擇合適的面試方法常見的面試方法有很多，如行為事件訪談法、情景模擬法等，每種具體的面試方法，都有其自身的特點和功能，企業在面試中可根據面試的目的和面試內容選擇面試方法，也可采用幾種方法同時進行。

4.5 為招聘做個“體檢”，撰寫招聘分析報告整體招聘工作結束后，取得了一定的效果，有一些亮點，也存在一定的問題需要改進，但是究竟好與不好分別在那里，就是說不上來，因此我們需要給招聘做一個的“體檢”，撰寫招聘分析報告就起著體檢的作用。撰寫招聘分析報告一般分為三個步驟：

4.5.1 數據統計與分析招聘數據統計與分析主要包括五類指標：關鍵績效指標、過程管理指標、分類統計指標、入職異動指標、團隊管理指標（詳見表1）。

4.5.2 調查與反饋招聘總結的第二步是調查與反饋，即在招聘數據統計與分析的基礎上，讓招聘工作相關的單位與人員（內外部客戶）對招聘工作做出評價。評價人員包括招聘團隊人員、公司領導、用人部門人員、應聘者、其他相關部門人員等。

4.5.3 提出改善建議在數據統計與分析、調查與反饋的基礎上，可以進一步提出改進措施，內容可以涵蓋招聘領域的各個方面，但應主要關注招聘實際結果與計劃有差異之處，以及相關方反饋問題比較集中的地方。

5結論

綜上所述，人才是企業的根本，隨著經濟的快速發展，各行各業對人才的需求越來越強烈，企業要發展必須要吸納人才。希望本文對招聘計劃不完善、招聘渠道選擇不當、面試方法盲目等問題的分析及所提出的對策能夠為企業招聘工作提供幫助，使企業盡快走出誤區，招聘到合適企業發展的人才。

企業招聘論文:中小企業招聘工作改進研究

【摘 要】招聘難，難招聘是當前很多企業面臨的問題，總是覺得找不到合適的人，公司總是處于缺人狀態，讓很多企業的發展遇到障礙，甚至影響到正常的業務開展。中小公司中這種狀況尤甚，讓企業主們苦不堪言。

一、中小企業招聘現狀

對中小企業的招聘實際進行調查之后發現中小企業的招聘工作具有十分鮮明的特點：

（一）招聘基礎薄弱

大多數中小企業的招聘工作都不是由專門的人力資源部來計劃執行的，許多都是直接由經理或部門主管直接進行面試，缺乏一定的專業性。這樣進行招聘隨意性很大，不能很好的為企業長期的發展服務。在招聘的時間和招聘成本方面，中小企業的投入也較少。許多企業都是什么時間缺人了什么時間進行招聘，甚至有的企業更是常年都在進行招聘，缺乏一定的規劃。此外，許多的中小企業并沒有根據自身的實際情況制定科學的人力資源規劃和工作分析。這些都是招聘的基礎，只有明確了崗位的職責和任職者的要求，在招聘時才能更好的進行篩選，選擇適合企業的人才，提高企業招聘的有效性。

（二）招聘方式相對單一

大多數中小企業，由于企業規模較小，自身吸引力不足，無法參加重點院校的校園招聘，因此無法獲得企業長期發展需要的重要人才，因此在招聘時就只能被迫選擇非重點院校的校園招聘和傳統媒體的方式進行招聘。并且大多數中小企業在招聘時也不會根據所需人員的不同而選擇不同的招聘方式。這使得中小企業在招聘時十分被動。許多中小企業因為不重視投入，企業也在招聘高級管理人才時也不經常使用獵頭招聘，這對企業的人力資源儲備及其不利。

（三）面試專業性差

中小企業在招聘過程中通常存在一個嚴重的問題：面試專業性差。這主要體現在兩個方面，一方面是面試隊伍專業性不強，面試官素質不高；另一方面是面試的方法隨意性大，面試問題不嚴謹。

應聘者到公司面試時，一方面通過了解公司的辦公環境與員工工作狀態對公司進行大概了解，另外一方面就主是通過與面試官的交談來對公司進行深入的了解。因此，面試官不僅是要招到合適的人才，更要懂得通過自己來宣傳企業的文化與價值觀。但是，在許多中小企業，由于管理者的不夠重視，因此面試官的專業素養并不是很高，甚至沒有的面試團隊，致使招聘結果存在偏差。

在面試之前，許多企業也并沒有計劃要選用怎樣的面試方法：結構化面試？非結構化面試？還是半結構化面試？情景面試？無領導小組討論？在實際面試中，許多企業只是采用面試的方法，這樣容易因個人偏見產生不公平的結果。對于面試過程中所提的問題，面試人員容易重復提問，也會因為沒有提前規劃好而遺漏重要信息或者詢問不相關的問題。

（四）人員流動率高

中小企業要想獲得發展上的優勢，對于專業技術的人才需求，越發的凸顯出來。擁有一位或者一個的人員團隊，會給企業帶來突飛猛進的增長，從而一些企為了增進自身的競爭力，會在用人薪酬和個人晉升空間方面，拋出更具吸引人才的橄欖枝。讓一些的人才，尋找屬于更適合自己的位置。

當然，這樣的人才競爭方式，不免會給一些在人員薪資待遇和員工個人發展空間狹窄的公司，帶來一定的人才流失甚至是大面積的流失。使企業自身耗費財力物力培養出的人才，流失而去，這對中小企業來說，自身培養人才的環境相對較差，如果在出現這樣的人才流失，致使企業仍需在短時間內反復的去培養人才，耗費更多的人力物力，從而給企業自身帶來各方面的損失。

二、現狀產生的可能原因

產生這些問題的原因主要集中在以下幾個方面：

（一）招聘理念因素

許多中小企業的管理人員對于人力資源管理并不熟悉，并因缺乏重視，造成了“行政人事不分家”的局面。對于招聘工作更是缺乏科學的認識，認為招聘僅僅是招到人即可，只在乎人員的數量而不關心人員的質量，因此這也使得人力資源部門變的可有可無了，招聘工作無法順利開展。

（二）招聘的工具和流程因素

招聘工具是企業人力資源部門在進行招聘使所要使用到的輔助工具，通過使用各種招聘可以對應聘者各方面的了解，從而提高招聘的有效性。常用的招聘工具主要有三種：①心理測驗；②知識考試；③情景模擬測驗。中小業進行招聘時很少使用這些工具，因此招聘的有效性不佳。

許多中小企業并沒有合理的招聘流程，只是單純的在人員出現空缺時進行招聘，很多企業更是認為招聘只要什么時候缺人就什么時候進行招聘，甚至許多中小企業常年都在進行招聘，但卻總是招不到合適的人才。在招聘的整個過程中也是隨意性很大，使得人力資源制度整體缺乏系統性和科學性。

（三）面試考官能力因素

由于中小企業對人力資源的不重視，因此它們的人力資源部門并不像大企業那樣正規，而面試人員的素養與面試成功與否密切相關。中小企業許多都是由經理或管理人員直接進行面試的，雖然他們也有著豐富的人生經驗和閱歷，但是對于招聘的具體操作流程并不是十分清楚，很可能只是根據自己的意愿進行面試，自主性比較強，缺乏專業性。大多數中小企業的面試官在專業知識、經驗、能力等很多方面都還有很大提升空間。

三、基本的改善途徑

（一）樹立正確的人力資源管理觀念

樹立正確的人力資源觀念，需要堅持“以人為本”，把人力資源作為企業發展中具活力和潛力的資源，高度重視人力資源開發工作。在實際工作當中，也要堅持把人力資源開發放在優先考慮的位置，堅持“人才優先投入”的原則，在人才引進上投入更多的時間和精力。

（二）招聘前做好充分的準備工作

1、做好人力資源規劃

將企業經營戰略和目標轉化為人力需求，以企業整體的超前的和量化的角度分析和制定必要的政策和措施，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才的過程。

2、做好工作分析

發現并確定崗位的工作內容和任職要求，是工作分析要做的事情，更是招聘的基礎和選擇人員的標準。

3、提高面試的專業性與有效性

在招聘工作中，面試是一種最為常用的選拔方式，幾乎所有的人員在選拔過程中都會用到面試。面試的成功與否與招聘是否有效有著緊密的聯系，因此，提供面試人員的專業性，可以很好的改善招聘結果，提高用人的性。

4、選擇合適的面試主考官

面試考官的選擇很大程度上決定著面試的成敗，因為面試官各方面的素質、知識、性格、經驗以及工作能力等都會對面試的質量產生直接的影響。面試官應該不斷提升自己的專業知識與素養，經常參加培訓，提高自己的面試技能。面試官在面試時要看到應聘者身上的閃光點和優點，而不是去尋找應聘者的缺點。面試官要明白招聘不是要找最的而是要找最合適的。

5、選擇恰當的招聘方法

在任何一個招聘計劃中，招聘方法的選擇都是至關重要的。一般來說，企業獲取品質人力資源的重要渠道主要有：內部獲取、外部獲取、校園招聘和網絡招聘。不同人員的招聘也應選擇不同的方法，合適的方法選擇能很好的提升招聘的效果。

（三）招聘中好嚴格的監控

不合格的候選人一定不能選擇，把握基本標準不能放松。同時加強對面試人員和招聘管理人員的監控，把招聘的結果和滿意度作為相關人員的績效指標，用制度督促管理者更好的完成工作。

企業招聘論文:中小企業招聘存在的問題及對策研究

[摘 要] 中小型企業的招聘工作是支持中小型企業提高核心競爭能力的依托，只有加強招聘工作力度，才能為中小型企業融入新鮮血液，促進中小型企業的快速發展。然而，當前部分中小型企業在招聘過程中還存在不足之處，無法提高招聘效率與質量，不能根據其實際需求設置招聘內容，進而影響中小型企業的長遠發展。基于此，中小型企業必須要根據自身招聘問題的分析，采取有效措施解決問題，進而提高其發展效率與質量。

[關鍵詞] 中小型企業；招聘問題；解決措施

0 引 言

當前，很多中小型企業在招聘工作中都存在問題，制約中小型企業的長遠發展，這就需要相關招聘管理人員能夠根據中小型企業實際發展需求制定完善的招聘制度，進而優化中小型企業的招聘機制，使其向著更好的方向發展。

1 中小型企業招聘意義

在中小型企業實際發展期間，招聘是企業獲取合格人才的主要途徑，為了促進中小型企業的生存與發展，制定完善的人力資源規劃體系，并且根據其實際工作情況分析工作數量與質量，在科學甄選招聘信息之后，聘用企業所需要的專業人才，并且對其進行合理的崗位分配，進而提高中小型企業的發展效率。由此可見，招聘對于中小型企業的創新與知名度產生直接影響，只有充分整合人力資源，才能達到良好的招聘效果。

2 中小型企業招聘問題

當前，多數中小型企業在實施招聘工作期間，經常會出現影響其實際發展的問題，主要包括以下幾點：

首先，在中小型企業實際發展過程中，對基礎工作較為忽視，不能有效實施人力資源管理規劃與分析工作，主要一味人力資源管理工作缺少與戰略匹配的規劃，在人力資源管理期間，只有發現企業中缺少合格的工作人員之后，才會考慮招聘事宜或是培訓工作，導致其在實際發展過程中，經常出現影響中小型企業核心競爭能力的問題。

其次，缺乏良好的用人理念。當前很多中小型企業在招聘過程中，還沒有對崗位職責進行界定，導致中小型企業無論招聘什么職位的工作人員，都會利用“高學歷”的標準實施招聘工作，忽視了應聘人員的潛能，導致一些人才無法進入到企業中，對企業發展造成不利影響。

第三，招聘工作人員專業素質低。當前，多數中小型企業對招聘工作較為忽視，不能安排專業素質較高的招聘工作人員執行工作，導致招聘效果較低，不能招聘到合適的從業人員。同時，中小型企業的形象是由招聘人員為應聘者留下及時印象決定的，如果中小型企業不能安排專業素質較高的工作人員實施招聘工作，就會對其造成較為不利的影響，不僅達不到一定的招聘效果，還會損害企業形象。

3 中小型企業招聘問題解決對策

中小型企業在實際發展期間，必須要重視招聘工作的實施，確保可以提高中小型企業招聘工作實施質量，使其向著更好的方向發展。具體措施包括以下幾點：

3.1 完善中小型企業人力資源基礎工作

中小型企業必須要重視人力資源基礎工作，制定完善的人力資源規劃方案，明確企業的戰略目標，科學預測企業未來環境的變化，進而提高人力資源管理質量，聘用企業在未來發展中需要的專業人才。同時，企業還要分析招聘崗位，并且設置崗位說明書，使得招聘與應聘人員都能有著良好的工作計劃。

3.2 提高招聘人員專業素質

中小型企業招聘工作需要專業高素質招聘人員的支持，在實際招聘期間，只有良好的公關形象，才能確保企業的對外形象符合相關標準。在此過程中，企業必須要根據招聘人員的個性、修養與基礎知識結構等對其進行任務的分配，發揮人力資源招聘者的優勢，同時，還要建立招聘人員培訓模式，使得招聘工作人員得到階段性專業知識的培訓，進而提高其專業素質，達到良好的招聘效果。

3.3 樹立正確的用人理念

在中小型企業招聘期間，必須要樹立正確的用人理念，確保可以將“以人為本”的管理理念融入到招聘工作中，進而提高其用人效率，此時，要正確對待企業的每一名應聘者，給予充分的尊重與感謝，進而提高其用人質量。同時，對于落選人員，還要將其資料錄入人才備用庫中，確保可以提高其長遠發展效率。

3.4 創新人才招聘方式

企業在招聘人才的過程中，除了要實施內部招聘與外部招聘工作之外，還要拓寬人才招聘渠道，確保可以利用多種方式招聘人才，例如：在知名高校中、網絡信息平臺中設置招聘方案，使得應聘人員可以通過多種途徑到企業中應聘，進而提高其發展效率。

4 結 語

當前，很多中小型企業在招聘過程中還存在較多不足之處，無法發揮招聘工作的作用與優勢，對其造成較為不利的影響。因此，中小型企業招聘人員必須要樹立正確的招聘理念，為應聘人員營造良好的空間，使得中小型企業招聘工作質量有所提升。