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企業文化畢業論文:畢業論文走出企業文化建設的誤區

摘要：企業文化是以企業管理哲學和企業精神為核心，凝聚企業員工歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論。在日益激烈的市場競爭中，企業文化對企業的生存和發展的作用越來越大，成為企業競爭力的基石和決定企業興衰的關鍵因素。但是現在對企業文化建設的認識卻走進了一些誤區，比如：只注重企業文化的形式，忽略企業文化的內涵；將企業文化等同于企業精神，使企業文化脫離企業管理；將企業文化視為傳統文化在企業管理中的直接運用；忽視了企業文化的創新和個性化。要想走出對企業文化建設認識的誤區，建設完善的、適應市場競爭需求的企業文化，任重而道遠。這需要對企業文化有一個的認識。

關鍵詞：企業文化建設誤區

企業文化作為社會大文化的一個子系統，客觀地存在于每一個企業之中。的企業文化，將極大地促進企業的發展，反之則將削弱企業的組織功能。正如《財富》雜志評論員文章所指出，世界500強勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業文化注入活力。企業文化總是隨著企業和社會文化的發展而不斷發展，因此，企業文化的建設是企業的永恒主題。那么究竟什么是企業文化？現代企業文化的內涵是什么？企業文化對企業發展的作用是什么？這是學者和企業家們在討論企業文化建設時十分關注并值得探討的問題。本文首先分析這些基本問題，然后指出我國企業文化建設的誤區并提出建設企業文化應抓好的幾個重要環節。

一、企業文化的概念

企業文化又稱公司文化。這個詞的出現始于20世紀80年代初。究竟什么是企業文化？不妨從廣義和狹義兩個方面來認識。從廣義上講，企業文化是社會文化的一個子系統，是一種亞文化。企業文化通過企業生產經營的物質基礎和生產經營的產品及服務，不僅反映出企業的生產經營特色、組織特色和管理特色等，更反映出企業在生產經營活動中的戰略目標、群體意識、價值觀念和行為規范，它既是了解社會文明程度的一個窗口，又是社會當代文化的生長點。從狹義上講，企業文化體現為人本管理理論的較高層次。企業文化重視人的因素，強調精神文化的力量，希望用一種無形的文化力量形成一種行為準則、價值觀念和道德規范，凝聚企業員工的歸屬感、積極性和創造性，引導企業員工為企業和社會的發展而努力，并通過各種渠道對社會文化的大環境產生作用。

綜上所述，可以對企業文化作如下定義：企業文化是以企業管理哲學和企業精神為核心，凝聚企業員工歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論，同時，它又是受社會文化影響和制約的，以企業規章制度和物質現象為載體的一種經濟文化。

對企業文化進行定性認識之后，來進一步認識一下企業文化的內涵。企業文化的內涵是對企業文化的概念在定性的基礎的擴展性性認識。

二、企業文化的內涵

企業文化有著非常豐富的內容，通常來說企業文化是由企業的精神文化、企業的制度文化、企業的行為文化和企業的物質文化等四個層次構成的。

（一）企業精神文化

企業的精神文化是用以指導企業開展生產經營活動的各種行為規范、群體意識和價值觀念，是以企業精神為核心的價值體系。

企業精神是企業價值觀的核心。企業精神是企業廣大員工在長期的生產經營活動中逐步形成的，并經過企業家有意識的概括、總結、提煉而得到確立的思想成果和精神力量，它是企業優良傳統的結晶，是維系企業生存發展的精神支柱。它是由企業的傳統、經歷、文化和企業領導人的管理哲學共同孕育的，集中體現了一個企業獨特的、鮮明的經營思想和個性風格，反映著企業的信念和追求，也是企業群體意識的集中體現。企業精神具有號召力、凝聚力和向心力，是一個企業最寶貴的經營優勢和精神財富，它不是可有可無，而是必不可少。（二）企業制度文化

企業的制度文化是由企業的法律形態、組織形態和管理形態構成的外顯文化，它是企業文化的中堅和橋梁，把企業文化中的物質文化和精神文化有機地結合成一個整體。企業的制度文化一般包括企業法規、企業的經營制度和企業的管理制度。

1、企業法規。企業法規是調整國家與企業，以及企業在生產經營或服務性活動中所發生的經濟關系的法律規范的總稱。不同國家的企業法規，都是以國家的性質、社會制度和文化傳統為基礎制定的，對本國的企業文化建設有著巨大的影響和制約作用。

2、企業的經營制度。企業的經營制度是指通過劃分生產權和經營權，在不改變所有權的情況下，強化企業的經營責任，促進競爭，提高企業經濟效益的一種經營責任制度，是企業制度文化的組織形態。

3、企業的管理制度和經營觀念。沒有規矩，無以成方圓。一般來說，企業法規和企業經營制度影響和制約著企業文化發展的總趨勢，同時也促使不同企業的企業文化朝著個性化的方向發展。但真正制約和影響企業文化個性的原因，是企業內部的管理制度和經營觀念。

（三）企業行為文化

企業行為文化是指企業員工在生產經營、學習娛樂中產生的活動文化。它包括企業經營、教育宣傳、人際關系活動、文娛體育活動中產生的文化現象。它是企業經營作風、精神面貌、人際關系的動態體現，也是企業精神、企業價值觀的折射。

（四）企業物質文化

企業文化作為社會文化的一個子系統，其顯著的特點是以物質為載體，物質文化是它的外部表現形式。的企業文化是通過重視產品的開發、服務的質量、產品的信譽和企業生產環境、生活環境、文化設施等物質現象來體現的。企業文化不僅體現在產品服務以及技術進步這些物質載體上，還通過廠區建設，包括生產環境的改造，生活設施、文化設施等諸多方面來體現企業的物質文化。

企業文化的內涵涉及到企業物質、精神和制度等方面，這也是企業文化建設的重要方面，它的重要性也恰恰體現了它在企業發展中的作用。

三、企業文化在企業發展中的作用

21世紀，隨著知識經濟和經濟全球化的發展，企業之間的競爭越來越表現為文化的競爭，企業文化對企業的生存和發展的作用越來越大，成為企業競爭力的基石和決定企業興衰的關鍵因素。企業文化推動企業提高核心競爭力。企業競爭力是指，在競爭性市場中，一個企業所具有的能夠持續地比其他企業更有效地向市場(消費者，包括生產性消費者)提供產品或服務，并獲得贏利和自身發展的綜合素質。

企業文化對增強企業競爭力的作用具體體現為其所具有的四大功能：

1、凝聚功能

企業文化是企業的粘合劑，可以把員工緊緊地粘合、團結在一起，使他們目的明確、協調一致。企業員工隊伍凝聚力的基礎是企業的根本目標。企業的根本目標選擇正確，就能夠把企業的利益和絕大多數員工的利益統一起來，是一個集體與個人雙贏的目標。在此基礎上企業就能夠形成強大的凝聚力。

2、導向功能

導向包括價值導向與行為導向。企業價值觀與企業精神，能夠為企業提供具有長遠意義的、更大范圍的正確方向，為企業在市場競爭中基本競爭戰略和政策的制定提供依據。

3、激勵功能

激勵是一種精神力量和狀態。企業文化所形成的企業內部的文化氛圍和價值導向能夠起到精神激勵的作用，將職工的積極性、主動性和創造性調動與激發出來，把人們的潛在智慧誘發出來，使員工的能力得到充分發揮，提高各部門和員工的自主管理能力和自主經營能力。

4、約束功能

企業文化、企業精神為企業確立了正確的方向，對那些不利于企業長遠發展的不該做、不能做的行為，常常發揮一種“軟約束”的作用，為企業提供“免疫”功能。約束功能能夠提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，使員工明確工作意義和方法，提高員工的責任感和使命感。

通過以上論述，企業文化在企業發展中的作用是顯而易見的。但是，過去部分企業在建設企業文化時走進了一些誤區，走了不少彎路，這就需要我們來重新審視這個問題。

四、企業文化建設的誤區及原因分析

早在五十年代，在我國的一些大型國有企業中，就有自己獨具特色的經營理念，如鞍鋼憲法、大慶鐵人精神等，當時雖未冠之以企業文化的概念，但實際上發揮著企業文化的價值功能和整合功能。后來，隨著人們對精神激勵作用的客觀認識和對物質激勵手段的運用，人們迅速從精神控制的桎梏中覺醒起來，這些“企業文化”也由于未能適應時代的變化而逐漸衰落了。從八十年代末到九十年代初，隨著我國改革開放的進一步深入，在引進外資，引進國外先進技術和管理的過程中，企業文化作為一種管理模式又被引入我國的企業中。一時間，許多企業都風起云涌地搞起了企業文化，在全國掀起了企業文化的熱潮。有些企業模仿外資企業管理和企業文化的一些形式，如熱中于搞文藝活動、喊口號、統一服裝、統一標志，有些企業還直接請廣告公司做ci形象設計，認為這樣就是塑造企業文化。固然這些都是塑造企業文化的一般做法，但是，由于多數企業忽略了在這些形式下面的內涵和基礎，因此就給人一種誤導，似乎企業文化就是企業開展的文化活動或企業形象設計。直到九十年代中期，中國的企業文化熱才逐漸降溫，許多在當時企業文化熱中涌現出來的明星企業也紛紛星辰墜落。這是什么原因呢？十年后的今天，當我們回過頭來冷靜地思考時，就不難看出中國企業文化建設過程中所走入的幾個誤區：

1、注重企業文化的形式，忽略企業文化的內涵

在中國企業文化建設過程中最突出的問題就是盲目追求企業文化的形式，而忽略了企業文化的內涵。根據企業文化愛得加.沙因所劃分的層次，位于企業文化最核心的是基本假設，其次是價值層面，再次是行為規范和行為方式層面，位于最表層的才是企業文化的各種表現方式，包括各種符號、英雄、活動等。由此可見，企業文化活動和企業ci形象設計都是企業文化表層的表現方式。企業文化是將企業在創業和發展過程中的基本價值觀灌輸給全體員工，通過教育、整合而形成的一套獨特的價值體系，是影響企業適應市場的策略和處理企業內部矛盾沖突的一系列準則和行為方式，這其中滲透著創業者個人在社會化過程中形成的對人性的基本假設、價值觀和世界觀，也凝結了在創業過程中創業者集體形成的經營理念。將這些理念和價值觀通過各種活動和形式表現出來，才是比較完整的企業文化，如果只有表層的形式而未表現出內在價值與理念，這樣的企業文化是沒有意義的，難以持續的，所以不能形成文化推動力，對企業的發展產生不了深遠的影響。

2、將企業文化等同于企業精神，使企業文化脫離企業管理

有些企業家認為，企業文化就是要塑造企業精神或企業的圣經，而與企業管理沒有多大關系。這種理解是很片面的。有學者曾經指出，企業文化就是以文化為手段，以管理為目的，這種理解是有一定道理的，因為企業組織和事業性組織都屬于實體性組織，它們不同于教會的信念共同體，它們是要依據生產經營狀況和一定的業績來進行評價的，精神因素對企業內部的凝聚力、企業生產效率及企業發展固然有著重要的作用，但這種影響不是單獨發揮作用的，它是滲透于企業管理的體制、激勵機制、經營策略之中，并協同起作用的。企業的經營理念和企業的價值觀是貫穿在企業經營活動和企業管理的每一個環節和整個過程中的，并與企業環境變化相適應的，因此不能脫離企業管理。

3、將企業文化視為傳統文化在企業管理中的直接運用

這種觀點認為企業文化就是用文化來管理企業，如有些企業家認為應該用儒家學說來管理企業，還有些企業家認為應該用老子學說來管理企業。這些學說作為中國文化的思想代表用于指導企業管理和企業經營理念，應該說是具有中國特色，但問題的關鍵在于如何用傳統文化來把握當代人的心理，來把握迅速變化的市場需求，來調整對中國員工的工作激勵，這需要找到適當的切入點，找準其中許多具體的聯系。如中國傳統文化中強調對家庭的歸屬、對權力的依賴，重感情、重面子，突出以人為本、知人善用等，將這些文化因素和傳統思想應用于企業管理，營造一個充滿情感、和諧共存的文化氛圍，在這樣的氛圍中實現對人性的超越，實現人與社會的共存，人與自然的和諧，這應該說突出了中國特色。企業文化不是對社會文化的玩賞，而是用文化的氛圍和文化價值去管理企業，為企業、為社會創造價值。

4、忽視了企業文化的創新和個性化

企業文化是某一特定文化背景下該企業獨具特色的管理模式，是企業的個性化表現，不是標準統一的模式，更不是迎合時尚的標語。綜觀許多企業的企業文化，方方面面都大體相似，但是缺乏鮮明的個性特色和獨特的風格。其實，每一個企業的發展歷程不同，企業的構成成分不同，面對的競爭壓力也不同，所以其對環境作出反應的策略和處理內部沖突的方式都會有自己的特色，不可能雷同。同樣屬于日本文化，索尼公司的企業文化強調開拓創新，尼桑公司的企業文化強調顧客至上；這說明，企業文化是在某一文化背景下，將企業自身發展階段、發展目標、經營策略、企業內外環境等多種因素綜合考慮而確定的獨特的文化管理模式，因此，企業文化的形式可以是標準化的，但其側重點各不相同，其價值內涵和基本假設各不相同，而且企業文化的類型和強度也都不同，正因如此才構成了企業文化的個性化特色。

通過對我國企業文化建設誤區的審視以及對走進誤區的原因的分析，從而使我們對企業文化建設有了一個清醒的認識。

五、企業文化的建設機制

根據國內外的成功經驗，在企業文化建設中應抓好以下主要環節：

（一）科學地確定企業文化的內容

在確定企業文化內容的過程中，應考慮以下幾點：

1、根據社會發展的趨勢和文化的漸進性，結合國家、企業的未來目標和任務考慮文化模式。生產方式、生活方式的變化和進步，必然導致人們心理及行為模式的發展和變異。文化的漸進是一條客觀規律，也是實現民族的、企業的新目標、新任務的必然要求。

2、根據企業的外部客觀環境和內部現實條件，形成企業的共性文化和個性文化。例如社會化大生產要求協作精神、嚴格的紀律和雷厲風行的作風；商品經濟要求與用戶搞好關系，保障產品和服務質量。這些都是不以民族和企業特點為轉移的。但各企業在自然資源、經濟基礎、人員構成等方面存在差異，客觀上會產生和要求不同的文化特點。例如投資大、見效慢、風險性較大的企業，一般需要遠見卓識、深思熟慮、嚴謹的態度和作風，而生產生活消費品的企業則要求靈活、機敏的作風。

3、對源遠流長的民族文化和現有的企業文化采取批判與繼承的態度，取其精華，去其糟粕，采取辯證分析的方法，不能簡單地肯定或否定。特別要善于發揚本企業的優良傳統。

4、博采眾長，借鑒吸收其他民族和企業的文化。日本松下電器公司就十分注重薈萃世界企業文化。它規定在國外的子公司有研究各國企業文化的使命，子公司領導人回國述職或參加培訓，首先要報告所在國家和地區企業文化的特點。對于外來的企業文化，也不能簡單地采取“拿來主義”，而應持認真鑒別，分析研究，有選擇吸收的態度。要搞清楚哪些是的，哪些是適用于自己的。同時，采借別人的長處、精華，還必須進行一番改造，才能適用于自己的企業。如20世紀50年代初，美國人給日本企業家傳授產品質量管理的考評和測量技術，很快被改造成世界著名的qc小組活動。

5、重視個性發展。一個企業的文化個性，是這個企業在文化上與其他企業不同的特性。它只為這個企業所有，只適用這個企業，是這個企業生存、發展條件及其歷史延續的反映。國內外的企業，都是具有鮮明的文化個性的企業。同是美國文化區內的企業，惠普公司文化便表現出許多與眾不同的地方。它倡導團體主義，主張建立輕松、信賴、和諧的人際關系。公司宗旨明確寫著：“組織成就乃系每位同仁共同努力之結果。”我國企業自覺的文化建設剛剛開始，一般企業還不具備自己獨特的文化風格，更需要重視企業文化個性的發展。首先要認清自己的特點，發揮本企業及其文化素質的某種優勢，在自己經驗基礎上發展本企業的文化個性。

6、著眼企業發展戰略，注重培育企業精神。企業文化要配合企業發展戰略的需要，為促進企業發展服務。企業精神是企業文化的核心，是企業的精神支柱。企業精神的內容要與企業發展戰略相適應。例如，40年來，株洲時代集團公司員工辛勤耕耘，鑄就了“團結和諧，求實創新，拼搏奉獻”的企業精神，正是有了這種精神，株洲時代集團公司事業的發展才有了不竭的精神支柱和力量源泉。

（二）宣傳倡導，貫徹落實

1、廣泛宣傳，形成共識。大慶油田1205鉆井隊是“鐵人”王進喜生前領導的鉆井隊，以后雖換過不少屆領導班子，員工也不斷更新，但由于堅持對工人進行艱苦創業傳統的宣傳，“鐵人精神”一直保持并發揚光大。

2、領導帶頭，身體力行。企業領導者是企業文化的龍頭，企業領導者的模范行為是一種無聲的號召，對員工起著重要的示范作用。因此，要塑造和維護企業的共同價值觀，領導者本身應成為這種價值觀的化身，并通過自己的行動向全體成員灌輸企業的價值觀。首先，領導者要注重對企業文化的總結塑造、宣傳倡導。其次，要表率示范，在每一項具體工作中都體現企業的價值觀。

3、完善制度，體制保障。企業文化是軟硬結合的管理技巧。在建設企業文化時應“軟硬”兼施，相輔相成。在培育企業職工整體價值觀的同時，必須建立、健全、完善必要的規章制度，使員工既有價值觀的導向，又有制度化的規范。同時，在建設企業文化時，要調整好企業內部的組織機構，建立和形成文化建設所要求的組織體系。

4、樹立榜樣，典型引導。發揮榜樣的作用是建設企業文化的一種重要而有效的方法。把那些最能體現價值觀念的個人和集體樹為典型，大張旗鼓地進行宣傳、表彰，并根據客觀形勢的發展不斷調整激勵方法，有利于企業文化的形成和發展。迪爾和肯尼迪在其合著的《公司文化》一書中，把英雄楷模人物作為企業文化五大構成要素之一，認為沒有英雄人物的企業文化是不完備的文化，是難以傳播和傳遞的文化。

5、加強培訓，提高素質。一個企業若員工的基本素質不高或缺乏良好的職業道德，生產力的健康持續發展是不可能的，企業文化建設也只能是紙上談兵。加強培訓，不斷提高企業員工基本素質，是建設企業文化的基礎保障。在日本松下電器公司，每一個走上工作崗位的年輕人，都必須首先接受職業道德、經營思想、集體意識、自我修養的集訓，進行語言、待人接物的禮節教育，考試合格后才被錄用。

（三）積極強化，持之以恒

企業員工的價值觀、信條、口號、作風、習俗、禮儀等文化要素，是不斷進行積極強化的產物。強化指的是人們的某種行為因受到一定刺激而獲得繼續或中斷的過程。獲得行為繼續下去的結果的強化，叫做正強化或積極強化；使行為中斷或中止的強化，叫做負強化或消極強化。積極強化的刺激使人們獲得獎賞性情緒體驗，而消極強化的刺激帶給人們懲罰性情緒體驗。趨樂避苦，趨利避害，是人類行為的基本法則，在建設企業文化時也應遵循這些法則，對員工行為給以積極強化。

企業文化建設應是企業的長期行為，靠短期突擊不能奏效，而且是有害的。由組織的少數人創造、倡導的某種文化質，傳播到組織的每個團體，再由一個個團體傳播給每一個人，使之在企業的每個角落里生根、開花、結果，這是一個長期的過程。改變企業文化的模式，不僅要長期積累新文化質，而且要同舊文化質的“惰性”作反復較量、長期斗爭。學習、采借別的文化質，不僅要經過鑒別，以決定取舍，而且要經過長時間的加工制作、消化領會，才能把它吸收進自己的文化里。因此，進行企業文化建設必須長期努力，持之以恒。

結束語

以上通過對企業文化的概念、內涵和企業文化建設的誤區以及企業文化建設機制的論述，一方面對企業文化有了一個比較明確的定性認識，另一方面也對現在企業文化的建設所存在的問題有了一個比較地把握，同時也對于企業文化的建設具有現實的指導意義。但是，要想走出對企業文化建設認識上的誤區，建設完善的企業文化還有很長的路要走。

企業文化畢業論文:畢業論文—走出企業文化建設的誤區

畢業論文

縣中小企業發展環境情況匯報

主席、副主席，各位常委：

我受縣政府委托，向縣政協七屆十九次常委會議匯報我縣中小企業發展環境情況，請予審議。

一、我縣中小企業現狀

（一）中小企業基本情況

1、企業總量。截止2005年底，全縣共有工業從業單位達4258個（包括個體從業戶），其中規模以上企業160家，規模以下從業單位4098個，占總數的96.24%。除青龍山水泥、杜山水泥、綠得農化、001電子、天聽亞倫紙業、塔恩紙業、騰龍竹木、光華器材和十里坪羊毛衫廠等9家為中型企業外，其它從業單位均為小型企業和微小型企業。

2、區域分布。我縣中小型企業遍布全縣各鄉鎮，涉及絕多數的行政村和自然村，并由此形成了一批資源加工或來料加工專業村。呈廣泛性分布的中小型企業，對促進農民就業、提高農民收入、維護社會穩定等發揮了重要作用。

3、產業分類。我縣中小企業涉及產業廣泛，涵蓋了工業經濟25個產業類，其中竹制品加工、食品加工、服裝加工、金屬制品加工等占較比重，具備較強的為型企業配套能力，也為產業發展奠定了基礎。

（二）中小企業的地位和作用

1、中小企業是工業發展主要的增長點。2005年，全縣規模以下工業實現產值30.45億元，占全縣工業總產值的39.52%，拉動工業總產值增長27.5個百分點，對工業總產值增長的貢獻為23.88%；完成銷售收入30.69億元，占全部工業銷售收入的40.43%；本篇文章*網址為站實現利稅總額2.2億元，占全部工業利稅總額的38.23%，其中利潤5482萬元，占全部工業利潤的44.56%；一批規模以下小型企業逐步發展為規模企業，2001—2005年，新增規模企業67家，占目前全縣規模企業總數的41.9%，平均每年增加13.4家。

2、中小企業是解決就業的重要力量。2005年末，全縣規模以下工業企業從業人員達20886人，占全部工業從業人數的54.59%，從業人員人均工資性收入8957元。中小企業已成為我縣國有集體企業改制下崗失業人員、新增就業人口、農村富余勞動力等就業再就業的主要渠道，全縣中小企業就業人員中下崗職工占26.7%（全縣78.8%的下崗職工在工業企業重新就業），失地農民占15.2%，，農村勞動力占45.8%。而且通過中小企業的帶動，全縣間接從事工業產品加工人數超過2萬人，累計全縣工業領域就業人口占全縣勞動力總數30%以上。

二、近年來扶持中小企業發展的主要工作

（一）構建發展空間平臺，引導集聚發展

一是啟動“一區三塊”建設，鼓勵中小企業集聚發展。目前全縣一區三塊已有規模企業93家，占全縣規模工業總數的58.12%，其中由本縣人士創辦或由小企業成長為規模企業后入園集聚的企業約有50家，占全縣規模企業總數的31%。二是中小企業發展集聚點，先后選擇了多處地塊進行實地踏勘，目前初步形成了模環中小企業集聚點，下步將結合全縣工業園區（工業區）二期空間拓展，繼續選址踏勘，確定全縣中小企業發展集聚點。

（二）構建服務企業平臺，營造發展環境

縣委、縣政府高度重視發展環境建設，自2003年以來，已連續四年開展工業服務月活動，動員全縣力量，致力服務于工業企業，著力推進工業經濟建設。通過工業服務月活動，完善政策導向，解決突出問題，理順體制障礙，健全責任體系，建立長效機制，強化干部作風建設，促進行政審批提速提效，著力推進項目建設和招商引資，營造工業發展環境新優勢，全縣一切為了工業、一切服從工業、一切服務工業的氛圍不斷濃厚。

（三）構建項目服務平臺，加快項目建設

制訂出臺了《工業項目決策咨詢制度》，明確項目管理主體、項目審批的相關要求以及審批時限要求，對規范項目管理、提高審批效率起到很好的促進作用。全縣30萬元以上的工業投資項目全部列入決策咨詢范圍。建立縣領導和部門聯系重點項目制度，加強項目服務力度，協調解決項目推進中的困難和問題。通過加強項目管理，深化項目服務，加快了項目推進速度，確保了入地項目質量，項目管理工作取得新突破。

（四）構建信息化平臺，提高競爭能力

緊緊抓住省中小企業局、省電信公司在全省選擇11個縣作為重點聯系縣的有利時機，主動與省市中小企業局溝通，通過努力，我縣被省中小企業局列為全省11個企業信息化服務重點聯系縣之一，同時推薦30家企業，由省中小企業局和省電信公司免費提供建設服務，為企業建立個性化的展示產品、供求信息及發展狀況等信息平臺，促進我縣中小企業應用電子商務，同時，積極組織企業參加網上交易會，提高市場拓展能力，降低營銷成本。

（五）構建素質培訓平臺，提升創業水平

近幾年來，累計推薦55名企業經營者參加浙、清華、復旦等高校高級工商管理總裁研修班；組織72名企業經營管理者參加全市企業創業素質工程培訓。邀請省經貿委、浙江學、省委黨校的專家、教授到龍游進行專題講座6期，聘請兩位省創業指導師到龍游免費為100多名企業經營者進行《企業經營與合同風險防范》、《企業人才戰略》講座。通過多種形式，多途徑的教育培訓，提升創業者的綜合素質，著力培養一支高素質、懂經營、善管理、適應市場經濟需要的企業經營者隊伍。

（六）構建融資平臺，增進銀企溝通

貫徹落實《中華人民共和國中小企業促進法》和國務院《關于鼓勵支持和引導個體私營等非公有制經濟發展的若干意見》，鼓勵金融機構加對小企業信貸支持力度，切實緩解小企業的融資困難。在全縣規模以下企業開展調查摸底，對市場前景好、產品效益優、信用良好的品質小企業，積極向縣工商、農業兩家試點銀行推薦，根據《浙江省小企業貸款風險補償試行辦法》，確定為小企業新增貸款計劃1億元，并保障較高出資50萬元用于小企業貸款風險補償的配套資金。

(七)構建科工會平臺，促進科企合作

高度重視衢州工業科企合作洽談會組織工作，按照“有序組織、重點突出”的原則，積極組織我縣中小企業參會。2003年以來共組織895家企業1682人參會。在三屆洽談會期間共組織了286人參加各種專題報告會和近期成果會。在歷次洽談會中，我縣合作效果十分明顯。2003年三家企業分別與浙江學、復旦學正式簽訂項目協議，12家企業與中科院、浙、浙工等簽訂了15項合作項目意向；2004年有28個簽約項目，總投資額為2847.5萬元，40家企業與中科院、浙、上海交等70多家科研院校洽談，有70多個項目洽談有合作意向；2005年有34個簽約項目，總投資額為799.1萬元，42家企業與杭州電子工學院、浙等60多家科研院校洽談，有70多個項目洽談有合作意向。通過企業與科研院校專家、教授面對面的洽談交流，引進了一批高新技術項目，合作攻克了一批技術難題，提升了我縣中小企業創新能力。

三、中小企業發展面臨的困難與問題

1、政策難以惠及。政策環境是制約中小企業發展的主要因素，雖然《中小企業促進法》已經頒布實施兩年多，但相關配套政策還未跟上。對小企業關心、關注程度不夠，在政策上難以享受到與企業相同的待遇。我縣財力有限，在政策導向上，以規模較的企業為主要扶持對象，集中財力培育重點，難以惠及小型企業。在向上爭取政策方面，一般都要求有一定的投資規模、較高的技術含量項目，對這類項目進行包裝，爭取政策的把握性更。而小型企業在投資規模、技術含量等方面都達不到要求，項目難以包裝，即使申報，也很難爭取到政策、資金支持。

2、貸款難以企及。一是供應不足。我縣沒有專門為中小企業貸款的金融機構，加上商業銀行體制改革后權利上收，以中小企業為放貸對象的基層銀行有責無權，有心無力；實行資產負債比例管理后，逐級下達“存貸比例”，使本來就少的貸款數量更為可憐，貸款供應缺口加。二是保障缺乏。銀行只認可土地房產等不動產作抵押，中小企業擔保機構少，擔保品種單一，尋保難。三是輔導薄弱。中小企業貸款難、尋保難與其資信等級不夠有關。此外，中小企業借貸成本高，也影響了融資能力。

3、發展空間難以拓展。我縣小企業分布全縣各鄉鎮、街道，以在工業園區（工業區）之外自主發展為主。隨著國家宏觀調控政策的實施，土地政策剛性化，企業發展用地瓶頸制約十分明顯。一是就地擴張難。近幾年來，我縣工業經濟發展較快，用地需求量，工業用地指標偏緊，主要以滿足各工業園區（工業區）開發為主。區外企業用地很多涉及農保田、公用設施等，在政策處理和報批上難度較。二是用地成本高。區外小企業在土地征用過程中，用地面積一般不，但政策處理、相關手續辦理及收費與規模連片開發基本相同，基礎設施需要自行配套，土地使用成本高。三是入園發展難。園區有選擇地引進項目入園，既是產業集聚發展、延伸產業鏈、發揮配套設施功能作用的需要，也是提高園區產出能力、樹立園區形象的需要。多數小企業受投資規模、生產產品等因素影響，難以入園發展。

4、創新能力欠缺。創新是企業的活力所在，也是企業競爭力的源泉。我縣中小企業多數處于維持生存狀態，企業的創新意識、創新能力都難以適應市場的需要。創新的核心是人才，受自身實力限制，中小企業往往難以吸引高層次人才，多數中小企業只能依靠自身的發展培養人才，但由于中小企業在發展過程中資金實力不夠，很難對人才提供有吸引力的報酬，因此自已培養的人才也往往難以留住。

5、管理模式落后。我縣中小企業多數是家族制或家庭式的企業，在企業創業之初家族式的管理往往可以提高企業的效率。但是當企業發展到一定的規模之后，許多企業并不能根據企業的發展改變原有的管理模式和管理體制，在經營過程中容易在內部滋生問題，原有的管理模式和管理人員往往會成為制約企業進一步發展的因素。企業信息化建設滯后，由于中小企業實力不足，在信息化建設方面的步伐遠遠落后于型企業，許多型企業都已經實施erp(企業資源計劃系統)等管理手段，而我縣多數小企業甚至還沒有用上財務軟件。

6、物流支撐不足。我縣新型物流業態現代化程度低,電子商務等現代交易方式缺乏，倉儲、交通工具、交通方式等設施不配套，與現代物流要求還有很差距。市場結構不合理，缺少專業工業品市場、生產資料市場和要素市場，對產業培育的支撐能力明顯不足。市場規模偏小，設施配套不足，難以形成集約經營和規模經營優勢，總體競爭力不強。

四、促進中小企業發展的措施

1、多措并舉破解空間瓶頸。一是建立中小企業孵化基地。在龍游工業園區二期開發建設上，設想劃出專門區塊，建立中小企業孵化基地，選擇與園區產業有一定關聯度、基本具備升格為規模企業條件的小型企業入園集聚發展；二是鼓勵建設標準化廠房。實行市場化運作方式，吸納社會資本進入各工業園區（工業區）建設標準產房，以出租形式吸納企業入園，為中小企業創業和成長提供空間平臺；三是統籌安排用地指標。在用地指標以保障各工業園區（開發區）開發需要的基礎上，適當兼顧區外中小企業發展要求，為發展質量較好、發展速度較快的中小企業提供一定數量的用地指標。四是盤活存量支持中小企業發展。對鄉鎮區劃調整、學校擴并后的閑置資產等，要進行認真排隊分析，能整體出讓的就出讓，能出租的就出租，重點用于支持中小企業創業發展。五是科學謀劃中小企業發展空間。“十一五”期間，我縣將盡早謀劃，選擇合適的區域和地塊，建立中小企業集聚點，為不具備入園條件的中小企業集聚發展創造出條件。

2、多方合力拓展融資渠道。一要增進銀企信息溝通。商業銀行的價值取向已發生變化，規模、效益好的企業是商業銀行放貸的主要目標，而對中小企業特別是小企業關注不夠，銀企信息互通不對稱。但商業銀行是中小企業融資的主要渠道，要擴銀企對接范圍，把小企業也列入銀企對接的對象，增進銀企溝通，拓寬銀企合作渠道。商業銀行也要對金融產品進行組合、打包，為中小企業融資提供服務信息。二是要用足用活融資政策。省財政廳和省中小企業局已出臺《浙江省小企業貸款風險補償試行辦法》，由財政出資，對銀行業金融系統當年新增小企業貸款而產生的風險進行補償。要用好政策，由縣財政劃出專項資金，對銀行小企業貸款產生的風險給予必要保障。對我縣已列入省小企業培育對象的10家小型企業，要及時推薦給商業銀行，邀請創業指導師給予創業診斷、管理咨詢、機制創新等創業指導服務。三是要鼓勵企業多方式融資。要積極引導企業通過設備租賃、廠房租賃、擴股份等方式融資，以減輕投資和經營資金不足的壓力。四是適時考慮安排財政資助。要從工業發展專項資金中安排一定數量的資金，專項用于中小企業產業扶持、擔保貸款支持、服務體系建設等。中小企業融資需要政府、企業和金融部門各方共同努力，政府將著重做好溝通協調服務工作，為中小企業貸款營造良好環境。

3、多管齊下彌補政策缺陷。近幾年來，我縣出臺了一系列扶持企業發展的政策措施，從受益主體看，規模以上企業享受多，規模以下小企業享受很少，應引起高度重視。一是政策享受要擴面。在規模以下企業中，要有重點地選擇一批相對較、有希望上規模的企業，在政策上給予必要支持，以扶持進一步做。符合入園條件的企業項目，都要引入園區集聚發展。對技術含量較高、有自主知識產權的科技型小企業、外貿出口型小企業，要在政策上給予重點傾斜；二是注重小企業投資項目包裝。小企業雖然規模不，但眾多小企業投資的項目中，也有一部分技術含量較高的項目，要進行排隊分析，加強包裝，向上爭取政策和資金支持。

4、鼓勵創新合作提高自主發展能力。一是搭建合作平臺。運用“山海協作”平臺加強政府導向性產業交流，形成優勢互補、合作共贏、特色發展的協作氛圍。積極組織中小企業參加科企合作洽談會，加強與科研院所和高校的溝通交流，引進技術，推進合作。二是引導加投入。要鼓勵中小企業因地制宜、因企制宜地開展技術改造，敢于投入、善于投入。通過技術改造投入，引進先進設備、先進工藝，擴生產能力，提高產品檔次，做企業規模。三是鼓勵產業配套協作。引導企業拋棄“寧做雞頭，不做鳳尾”的思想，要主動依托企業、集團，為其配套加工、貼牌生產。力發展來單、來樣、來料加工，在運動中壯中小企業自身發展能力。四是要加強人才的引進和培養。進一步完善人才培養、激勵機制，加速培養一批技術開發帶頭人和技術骨干。要重視技術藍領的培養和引進，為企業創業提供技術支撐力量。

5、促進管理升級，提高競爭能力。要引導規模較的企業，以建立現代企業制度為重點，加快建立與市場經濟要求相適應的新型管理體系，在制度創新、體制創新、技術創新、營銷創新、資本營運創新等方面取得新突破。小型企業要強化內部管理，加強成本核算，完善管理制度，創新管理方式，不斷提高管理水平。要堅持統籌規劃、合理推進的原則，積極推進企業信息化建設，構建企業信息化發展平臺，對重點信息化項目進行導向性支持。鼓勵引進先進控制系統，力發展電子商務，降低企業運營成本，提高中小企業市場拓展能力。

6、發展現代物流提高支撐能力。“十一五”期間，我縣將力推進現代物流業建設。統籌規劃物流基礎設施配套功能，重點建設貨運通道、物流園區、專業市場，逐步形成分工協作、布局合理的物流基礎設施網絡。進一步推廣應用現代物流管理技術，加快完善企業物流，引導擴物流需求，積極培育專業化、社會化的物流服務企業，力發展“第三方”物流。搭建物流公共信息服務平臺，加快發展現代運輸方式，引導各種運輸方式之間、各類物流企業之間的銜接配套，降低物流成本，實現三產為二產配套，為中小企業發展提供品質高效現代化的物流服務。

企業文化畢業論文:我國企業文化與人力資源管理論文

一、對企業文化的內涵分析

所謂的企業文化是企業為了解決生存和發展問題而形成的，被企業職員認為有效合理并共同遵循的基本信念及認知。它是一種能夠凝聚企業職工的工作積極性、歸屬感及創造性的人本管理理論。同時，它也是企業發展的重要驅動力，對企業的生產經營、興衰成敗起著關鍵性的作用。一種的企業文化，能夠推動企業規章制度的完善，促進企業市場競爭力的提高，使企業管理更加的合理、科學。

二、基于企業文化的戰略人力資源招聘管理體系分析

招聘作為企業人力資源管理工作的基礎環節，其為了企業的長期持續發展提供了不竭的動力源泉。因此，在企業文化的視角下，應充分了解戰略人力資源管理招聘的重要特點，通過特點分析得出，加強戰略人力資源招聘管理工作的措施，以滿足企業發展戰略的需求。

(一)戰略人力資源招聘管理的重要特點。

1、招聘以企業文化為基本導向。要在企業文化的視角下做好戰略人力資源招聘工作，就需要將企業文化中正確的以及為職工大眾所認可的價值觀作為人員招聘的重要衡量標準。2、優先做好重點職位的招聘工作。戰略招聘相較于一般的招聘方式而言，其需要更多的人力、物力的投入。3、戰略招聘要求系統化。在以往的人員招聘上，招聘工作是由人力資源管理部門單獨完成的。而戰略人力資源管理中的招聘工作則需要所有部門的共同參與，以此來促進企業各部門的協同運作，更好的發揮整體效益，實現系統化管理經營，使戰略招聘得到貫徹落實。

(二)加強戰略人力資源招聘管理工作的措施。

1、制定好合理計劃。在企業的經營運行中，應根據戰略所需的人才類型及企業發展的實際情況制定出合理有效的招聘計劃，可以促進招聘工作取得實效，從而滿足企業戰略發展的需求。2、招聘工作要做到公開透明。在需要進行職員招聘時，企業應利用多種傳播媒介讓招聘需求廣為人知，并制定相關的監督制度，以此來獲得更多求職者的關注，避免錯失人才，也可保障企業招聘時做到公正，讓所有求職者公平競爭。

三、基于企業文化的戰略人力資源績效管理體系分析

(一)戰略人力資源績效管理的重要特點。

在企業文化視角下的戰略人力資源績效管理與傳統的績效管理相比，其具有以下特點:及時，戰略人力資源績效管理是企業文化對績效管理的作用與引導，因此，在績效管理工作中需要有企業文化的支持，才能是戰略績效管理順利開展。第二，企業績效管理工作的開展為企業文化的形成與進步提供了內在基礎，其包括薪酬待遇政策、人才培訓政策以及績效考核政策等工作措施，這些都在企業的發展與進步過程中發揮著重要的作用。從上可知，基于企業文化的戰略人力資源績效管理體系具有戰略性、人文性以及系統性的特點。

(二)加強戰略人力資源績效管理工作的措施。

1、要做到績效考核的均衡。在企業發展過程中，為了績效考核能有效地進行，應采取多方位多指標的績效考核方式，并將考核方式及考核計劃落實到實處。2、要重視企業文化的考核。要在企業文化視角下進行戰略人力資源績效考核，就需要將員工的企業文化認同感、歸屬感以及職業態度也進行考核，從而使得企業文化的核心地位不斷加強，員工對企業文化的認同感也隨之提升。在對職工進行企業文化的績效考核之后，可以根據員工的實際情況展開培訓，以此促進員工對企業文化的認同感以及自身業務工作能力共同加強。

四、基于企業文化的戰略人力資源薪酬管理體系

(一)戰略人力資源薪酬管理的重要特點。

在戰略薪酬管理體系下，企業的員工是促進企業發展的重要戰略資源，為了獲得品質的戰略資源以促進企業市場競爭力的提高，就需要加大對戰略資源的薪酬投資力度。并在此基礎上，設計出合理的薪酬管理體系，使員工的個人價值得到肯定，從而提高自身的工作積極性。同時，也使得員工在工作中，自覺的為企業發展目標而奮斗，并促進自己的業務素養及企業文化認同感的提高。

(二)加強戰略人力資源薪酬管理工作的措施。

企業的發展戰略并不是一成不變的，在不同的發展階段以及不同的社會環境中，應制定與實際情況相適應的戰略計劃，以此來促進企業持續穩步的發展與進步。薪酬管理體系的構建也應當與每個發展階段的企業戰略相協調，以順應企業發展的需求，促進企業戰略發展目標的實現。

五、結語

綜上所述，基于企業文化的戰略人力資源管理體系在企業的發展運營中發揮著重要的作用。我們要充分認識企業文化的內涵及企業文化對戰略人力資源管理所發揮的核心作用，并重視戰略人力資源管理體系中招聘、績效管理、薪酬三方面的特點及加強措施，以此來促進企業市場競爭力的提高。

作者：曹文麗 單位：中國能源建設集團湖南火電建設有限公司

企業文化畢業論文:企業文化理念下員工管理論文

一、企業文化理念作用

首先，導向作用，發展目標作為企業文化建設的一部分，立足于企業實際情況，站在科學角度去制定發展目標，具有可行性，基于此，良好的企業文化能夠指導員工順利開展生產經營活動。其次，約束作用，企業文化理念能夠利用完善的管理制度及道德規范約束員工各項行為，督促員工必須嚴格按照企業管理制度開展工作，不僅如此，還從倫理道德角度影響企業管理者及員工，一旦出現違背道德的行為，那么必將受到譴責。，激勵作用，企業文化是企業員工共同價值觀的綜合，在企業文化理念下，員工的付出受到尊重，并形成一種強有力的激勵，激發員工創造力，例如：“以人為本”理念的滲透，能夠在企業內部員工、管理者之間建立和諧關系，管理者了解員工所思所想，幫助員工解決苦難，員工在產生強烈榮譽感的同時，也會更加努力工作，為企業創造更多價值。除上述積極作用之外，還包括凝聚、輻射、調適等積極作用，為推動企業發展提供了極大的支持。

二、企業文化理念在員工管理中運用策略

（一）堅持以人為本，建立人性化管理制度。

“以人為本”理念作為現代社會發展的核心思想，在協調員工關系等方面具有積極作用，企業管理者要明確認識到這一理念的特點，堅持以人為本理念，立足于員工角度，結合企業生產經營活動實際情況，建立人性化管理制度，在滿足員工需求的同時，促進企業實現短期和長期發展。企業管理制度具有約束性，但是，單純的依靠科學管理制度，一旦員工出現違背制度的行為，勢必會受到懲罰，這樣不僅會挫傷員工積極性，效果也不明顯，而相對應的人性化管理制度主要是建立在員工需求基礎之上的，能夠有效調節企業內部人員之間關系，在一定程度上激發員工向心力，才能夠有效提高員工管理水平，從而促進企業實現可持續、健康發展。

（二）滲透責任理念，合理規劃職業道路。

職業發展管理作為企業員工管理的重要組成部分，良好的職業發展管理能夠為員工提供機會，促使員工發揮較大創造力。因此，企業管理者要立足于共同愿景，兼顧企業發展戰略及員工未來職業規劃兩方面，員工要積極與企業溝通和交流，將自身未來職業規劃表達出來，希望企業給予支持和鼓勵，相反，企業也要在結合實際情況，制定組織發展戰略及員工管理體系，而后，規劃出既符合員工發展，又能夠實現企業長遠發展戰略的道路。只有當員工和企業擁有共同發展目標，員工才能夠在工作中發揮主觀能動性，明確自身職責，認真落實好每一項工作，從而為企業實現長遠發展戰略奠定堅實的基礎。

（三）強化和諧理念，建立和諧員工關系。

溝通渠道是企業實現信息傳遞目標的關鍵，一般分為正式和非正式兩種類型，前者主要是企業從上至下傳達的指令，后者則是員工之間自由交流，將二者有機結合，能夠為企業管理者科學決策提供支持。因此，在員工管理過程中，要將企業文化理念滲透其中，引導非正式溝通，保障信息的真實性。另外，由于員工之間在語言、心理等方面都存在一定差異性，很大程度上增加了和諧員工關系的建立，基于此，企業要立足于員工差異，分析員工溝通障礙存在的問題，并通過企業文化理念的滲透進行員工文化素養培訓，引導員工樹立正確家孩子觀念，有效減少溝通不暢問題，并加強對個別溝通障礙進行疏導，從而建立和諧員工關系。

（四）實施柔性管理，構建良好氛圍。

工作環境和氛圍作為影響員工情緒及人員管理的重要因素之一，一般涉及企業機制、管理方式等多個方面，相比較而言，良好的工作氛圍及環境能夠提升員工滿意度，促使員工積極發揮作用，有效提高工作質量和效率。因此，實施柔性管理，為員工構建良好的工作氛圍顯得尤為重要，將以人為本、尊重人等管理思想滲透其中，摒棄強制管理，對待員工更加人性化，不僅如此，還需要利用非物質激勵方式，促使組織團隊發揮創造力，實現良性循環，從而有效提高企業員工管理水平。

三、結論

根據上文所述，企業文化理念作為員工管理的核心，在激發員工創造力等方面占據舉足輕重的位置。因此，在企業員工管理過程中，要將企業文化理念與管理相結合，指導管理工作，并立足于企業員工需要，堅持以人為本理念，通過合理規劃職業發展道路、構建良好工作氛圍等措施，激發員工創造力，提高管理水平，從而有效提升企業綜合實力。

作者：張峻寧 單位：廣東工業大學華立學院

企業文化畢業論文:企業財務管理與企業文化論文

一、創建文化對企業的重要性

隨著企業發展理念的不斷更新，企業文化的重要性以被大多數人認可，但目前管理者對企業文化的認識上還存在一些缺點，如執行措施不配套、目光不長遠等問題，因而制定正確的企業文化發展計劃非常重要。一個企業文化的好壞在企業競爭中往往起決定性作用。及時，的企業文化給企業提供正確向導，使員工的奮斗目標與企業發展方向相一致，把高層領導決策引向科學的方向。第二，的企業文化可以約束員工。企業文化對于每個員工的斗志、人際關及企業內部風氣都有影響。制度規范能夠約束員工的行為，在這種約束之下，企業的團隊精神得到建立。第三，一個好的企業文化更利于凝聚員工的戰斗力。使員工有著共同奮斗目標和信念，這種信念也讓員工緊緊凝聚在一起，這樣企業就能更好的發展進步。，的企業文化起到激勵的作用，企業文化能讓員工之間相互關心和支持，員工感覺自身價值得到體現，在這種情況之下提高了員工的工作積極性，有利于樹立企業的良好形象。

二、財務管理建設和企業文化建設兩者之間的關系

財務管理和企業文化之間有著緊密的聯系。企業的核心是企業文化的建立，在整個企業發展過程中扮演著重要的角色。

(一)財務管理最核心的內容就是企業文化并且對財務管理制度的建立有重要的決定作用

企業文化指導財務管理制度的制定，是企業的核心，同時企業文化的體現需要財務管理做為一種介質。企業能否正常經營并得到高效的回報，取決于正確的準則和精神指導，這樣才能調動員工的積極性和自覺性，加強員工之間的交流合作，為企業創造更多的經濟效益。企業文化里面最關注的是它是否追求和企業財務管理制度一致性，這不僅能夠讓企業獲得很大收益，更重要的是讓每個員工都能夠從中收益。財務管理制度的制定需要以企業文化為基石，唯有合適的企業文化，方可更好的建立財務制度。總之財務管理建設和企業文化建設兩者之間不可分開的。

(二)企業文化的實施以財務管理作為平臺，加強財務管理有利于企業文化的實施

企業文化能否有效實施需要決定于財務管理的好壞。因為財務管理制度是建立企業文化的基礎之上，所以企業可以通過企業的財務管理制度這一平臺來推動企業文化的傳播。可以說，企業財務管理制度落到實處是企業文化的一種表現，它能夠將企業文化有形體現出來，使得文化這一無形的內容落實到企業職能中。

三、如何加強財務管理來有效促進企業文化建設

建立合適的財務文化、完善財務組織結構化以及加強人性化管理模式的建設都有利于加強財務管理。

(一)樹立強化風險的理念，創建注重風險管理和效益管理的財務文化

企業文化在企業的財務管理中占據了重要的作用，不僅能夠正確的指導公司的未來財務發展方向，更能夠通過文化的魅力來感染更多的企業員工，能夠給企業的財務人員樹立一個非常好的榜樣。隨著企業的競爭日益激烈，企業需要更為高效的利用自身的財務資源，來提高企業財務資源的配置效率。在這種大環境影響下，企業財務應財務管理的風險應對能力，提高財務管理的效率。同時能夠把握市場的需求，為企業決策提供有力依據，使企業科學化，高速化運作，使企業文化能夠有效的貫徹。

(二)考慮多方面的利益，創建多元化的財務目標

在多元化的社會中，只有多方面的考慮利益相關，提高自身多方面的收入，建立起多元化的財務目標才能使企業立于不敗之地，在激烈的競爭之中打敗自己的對手。因此企業在設立財務目標時應考慮到利益相關者的自身需求，通過將這些利益相關者的利益結合在一起，多種方式去發放配置資源，體現出高效利用資源的理念。

(三)優化管理模式，有步驟地進行人本化財務管理

在企業文化重點強調的一點是要尊重其他人，這也是人們為之奮斗的一個目標，能夠不斷促使人們的行為能夠迎合當前財務管理的一些需求，這也是一種新的發展模式，對未來起了一個重要的指導作用，更能推動企業的發展。財務管理需采取多樣化措施來實施企業的創新建設，加大對產品設計的投資力度。所謂的財務管理即資金上的管理，人本化的財務管理主要體現在資金上籌集、使用以及分配等環節上。領導者在把握市場需求的基礎上正確靈活的調整投資的結構框架，制定正確的企業的資金戰略。

四、結束語

綜上所述，企業財務管理與企業文化建設兩者之間相輔相成，企業文化是財務管理制度的基石，財務管理制度能否高效有效實施決定于企業文化的支持力度，兩者目標一致，聯系緊密。

作者：郗紅格 單位：邯鄲市物資工貿集團公司

企業文化畢業論文:郵政節約型企業文化論文

1郵政推進節約型企業文化建設的舉措

1．1理念推進，夯實節約思想基礎

南通郵政在職工代表大會上提出開展節約型企業建設活動的要求，并專門下發文件推進節約型企業文化建設。

1．1．1突出全員性，注重宣貫廣度

南通市、縣郵政分層組織多種形式的節約型企業創建教育活動，通過全員大討論，統一員工思想認識。教育、引導做到不漏一個班組、不漏一個員工，強化郵政員工“花自己的錢、辦好自己的事”的理念，增強節約從我做起、從身邊小事做起，自覺踐行節約型企業文化、提升郵政企業經營效益的意識。

1．1．2堅持性，拓展宣貫深度

市、縣郵政對各職能部室、專業、網點、投遞部以及支撐部門的經營、支撐、管理等主要成本進行分析，查找企業及本部室（專業）“跑、冒、滴、漏”現象及根源，從全成本角度教育并引導員工，提高對勤儉辦企業的認識，增強了員工以厲行節約為榮、奢侈浪費可恥的主人翁意識。

1．1．3注重多樣性，擴大宣貫效果

市、縣郵政充分利用企業OA網、郵政信息、《南通郵政報》等資源，運用多層面會議宣貫、觀看視頻、討論、座談、推進會、征文、查漏獻計、金點子征集、視頻（PPT）制作比賽等形式，實現節約型企業創建的自我教育、自我提升、自我深化、寓教于樂，激發了郵政員工踐行節約型企業文化的內生動力。

1．2專題推進，突出節約治奢建議

以查擺問題、全員獻計等專題行動，增強全員責任意識，激發員工推進節約型企業文化自覺性，主動踐行節約行動。

1．2．1層層查疏漏，推動節約出實招

南通郵政在推進節約型企業文化建設中，從宣傳教育入手，分層組織各自查擺節約型企業創建問題147條，使每個部室、每個員工在查找問題中增強節約意識。市公司將問題梳理后，以責任書形式分解到各部室，部室對照后制訂整改措施，完善精細化管理辦法。縣局比照市公司做法認真推進。

1．2．2全員獻計策，降本增效大智舉

南通郵政積極發動全員為節約型企業文化創建獻計獻策，共征集合理化建議322條。建議涉及節約理念宣貫、節約行為養成、節約制度制訂與執行及監督檢查等方面，涵蓋了企業經營、管理全過程。通過合理化建議征集、消化，激發全員降本增效的創新火花，推進員工踐行節約型企業文化行動。

1．2．3踐行靠自覺，打造節約新風尚

海安郵政局集郵公司“人走燈滅、人走機關”，如東郵政局推進縮量用紙行動，市公司幸福支局員工踐行色帶芯自己換，紙張雙面用，下班理皮筋等，這些都是郵政員工踐行節約型企業文化的縮影。讓電腦及時“睡眠”，及時關閉電源，多用OA郵箱、QQ等工具……共點企業省“郵”之燈已成員工自覺行為。

1．3活動推進，營造節約文化氛圍

南通郵政以專題征文、視頻制作比賽等為載體，既增強了員工節約意識，又營造了節約文化氛圍，促進了節約型企業文化建設。

1．3．1節約大征文，集聚全員大智慧

2014年4月，南通郵政在員工中組織“創建節約型企業”主題征文活動，共收到征文89篇，并對評選結果進行通報。征文活動既引導廣大員工立足崗位思節約，又展示了各自節能減耗的經驗，還收集了基層降本增效的金點子，更集聚了節約型企業文化建設的正能量，夯實了節約型企業創建基礎。

1．3．2視頻制作賽，強化節約新理念

南通郵政注重在推進節約型企業文化建設中發揮企業動漫載體的作用，組織“節約型提效益降本增效我踐行”主題實踐活動宣傳作品制作評選，共5個視頻、23個PPT作品參賽。各單位、部室均組織觀看了節約型企業創建宣傳教育等視頻，拓展了宣傳載體，提升了宣傳檔次，增強了宣傳效果。

1．3．3宣傳加激勵，營造文化濃氛圍

積極利用《南通郵政報》、郵政信息、企業OA網、宣傳欄（櫥窗）等，宣傳以節約型企業創建活動為主要內容的節約文化建設，張貼節約型創建標語、圖片、標識（提示牌）等，組織全員大討論、座談及推進會，介紹節約做法。通過多種形式宣傳，激發員工積極性，營造節約型企業文化的創建氛圍。

1．4重點推進，提高節約文化實效

突出人力資源優化重點，堅持配置化、效率較大化、成本低化目標，全力推進郵政人力資源盤活的綜合工程。

1．4．1理念出效益，錘煉節約好行為

思想是行動的先導，理念是實踐的基礎。南通郵政注重以宣傳教育引導員工樹立節約出效益的理念，開展梳理，注重問題細節，發動全員謀劃，設立節約監督崗。以分層宣貫的形式統一員工勤儉辦企業的思想認識，較好地實現了由“要我節約”向“我要節約”的轉變，在經營管理中自覺踐行節約文化。

1．4．2優化出效益，盤活人力大資源

市公司對發投、營業及中心局實行撤崗（班組）、并崗（班組）和兼崗等措施，優化勞動組織方式，盤活、挖掘和優化現有人力資源，推進大平面作業，提高工時利用率，2014年分別實現減員18人、11人、10人，減少縣局封發24人，充實營業窗口58人，盤活了前端、激活了后端，有效降低了人工成本。

1．4．3制度出效益，推進精細化管理

市、縣郵政各職能、生產部室對照節約理念、節約標準，制訂并完善了節約型企業創建措施和辦法，激勵員工參與修訂涉及經營管理的辦法、制度及流程、考核辦法的梳理完善活動，共修訂完善12類51項制度、辦法等，節約型企業文化建設的深化推進了企業管理精細化，夯實了制度出效益的基礎。

1．5踐行推進，全員參與節約實踐

注重以全員參與的方式，增強員工節約意識，在參與中既當“啄木鳥”，更當踐行者，以全員參與推進節約文化建設。

1．5．1立足本崗位，注重節約小事情

員工根據崗位特點，自覺做好節約小事，利用光源少開燈，空調溫度統一定，照明改造降亮度，文件學習采用電子檔，營業報表實行電子流程，儲蓄業務多用共享信息，公事封套重復使用、單冊領用指標管理，采購招標保持節儉。現在員工之間常說的就是節約二字、常做的就是節約小事。

1．5．2胸懷全企業，關注節約微行動

郵政員工在做到隨手關燈、斷水和雙面用紙等節約小事的同時，注重在窗口服務中踐行節約行動。柜員耐心指導用戶填寫業務單冊的相關項目，減少因填錯導致的單冊浪費；技術人員通過創新解決了儲戶開戶必須從復印機打印身份證件的問題，改為直接從營業平臺打印客戶身份證。支撐人員也都注意節油節水。

1．5．3流程重新造，實現提速更增效

市、縣郵政適度對18個郵政網點調整作業時長，實行法定節假日休業等措施。對城市網點、有投遞或無投遞的農村網點三種情況推進匯款打印流程優化，并通過匯票專號共享信息，實現了匯票次日遞。依托中心局系統實現營業、投遞系統間窗投、轉退等業務處理信息共享，實現了省時、省力、增效。

2郵政推進節約型企業文化建設取得的主要成效

南通郵政推進節約型企業文化建設，增強了員工的節約意識，提高了企業經濟效益，提升了企業社會形象。

2．1節約型企業文化理念得到升華

注重以宣貫、討論、座談、踐行為手段，引導員工充分認識節約是一種文化，是中華民族的傳統美德，也是當今企業必備的文化底蘊之一，創建節約型企業就是弘揚傳統美德的具體行動。成功把企業節約小事轉化為員工自己家事，把節約型企業文化理念內化于員工心中，實現郵政企業文化理念的再升華。

2．2節約型企業文化載體得到拓展

有效運用并拓展宣傳教育載體，提高宣傳教育效果，是南通郵政推進節約型企業文化建設實踐的重要做法。利用《南通郵政報》、郵政信息、OA網、宣傳欄等企業原有資源，組織員工用PPT制作節約型企業創建宣傳作品、視頻教育片，制作節約提示牌等，為員工在參與中理解、認識節約意義創造條件。

2．3節約型企業文化特色得到放大

南通郵政推進節約型企業文化建設，既注重從上而下的宣傳教育，做好方向性引導，也注重員工參與的座談討論、征文、獻計獻策等自我教育，實現認識的自我提高，更注重全員關注企業節約小事、從我做起、從小事做起的踐行行動。自覺踐行已成為節約型企業文化的重要特色，夯實節約型企業文化建設的基礎。

2．4節約型企業文化機制得到完善

堅持以員工參與查擺節約漏洞、完善節約制度獻計獻策為動力，從經營、窗口到支持保障、職能管理等不同層面，較好地實現“一減三節五建立”的目標，即減少冗員，實現減員增效；節約業務酬金、節約生產成本、節約管理費用；建立健全水電管理、酬金管理、接待管理、會議管理、車輛管理五大制度。

2．5節約型企業文化行為得到提升

將所有生產要素有效組合的“靈魂”———節約型企業文化內化為員工的自覺行為，是推進節約型企業文化建設的核心。南通郵政通過近年的實踐，使成由節儉敗由奢的古訓深入人心，增強了節約資源、人人有責的觀念，每個員工都行動起來，自覺節約一度電、一滴水、一克油、一張紙、一支筆等。

2．6節約型企業文化成果得到彰顯

節約就是要用原有消耗創造更大價值，用有限資源創造更多效益。全區2014年1～9月郵政業務總收入84990萬元，同口徑增長8．8％；有效收入70946萬元，增幅達16％；總成本67475萬元，占總收入比為79．39％，較2013年減少1．74個百分點；欠費（不含小包折扣因素）、庫存，尤其“三公”經費較2013年均大幅下降。

3郵政推進節約型企業文化建設的啟示

南通郵政推進節約型企業文化建設的具體舉措，為深化企業文化建設提供了一個成功范例，得到的主要啟示如下。

3．1領導率先垂范，是推進節約型企業文化建設的關鍵

領導干部以身作則、率先垂范體現的是一種政治態度，展現的是一種求實作風，樹立的是一面榜樣旗幟。南通郵政推進節約型企業文化的實踐證明，領導帶頭，萬事不愁。

3．2作風建設深化，是推進節約型企業文化建設的動力

切實解決奢靡之風問題，既是落實作風建設要求的具體行動，也為規范和壓縮企業“三公”經費支出，杜絕經營和管理過程中的鋪張浪費行為以及推進節約型文化建設提供新動力。

3．3全員認識到位，是推進節約型企業文化建設的基礎

思想是行動的先導。要推進節約型企業文化建設，首先應提高思想認識。只有思想認識到位，才會變“要我節約”為“我要節約”，才會變被動為主動，才會自覺踐行以節約辦企業的思想。

3．4人力資源優化，是推進節約型企業文化建設的核心

人力資源是企業的主要資源，而人工成本也是企業成本中占比較大的固定成本，抓住人力資源優化這個企業降本的核心問題，節約型企業的推進、經濟效益的提高就會迎刃而解。

3．5管理制度完善，是推進節約型企業文化建設的保障

沒有規矩不成方圓。制度建設是企業管理的一項基礎工作，只有不斷完善、持續優化制度建設機制，企業才能實現規范管理、高效運作，才能更好地推進節約型企業文化建設。

3．6降本增效明顯，是推進節約型企業文化建設的目標

注重堅持降本增效是企業實現利潤較大化的主要手段之一，將節約理念貫穿于郵政經營管理的全過程，引導全體員工節約成本，充分提高資源利用效率，才能實現降本增效。推進節約型企業文化建設是深化企業文化建設的重大戰略步驟，只要郵政企業高度重視、周密組織、全員參與、特色推進，就一定會取得推動企業高效、健康發展的良好效果。

作者：張健 侯文杰 單位：江蘇省郵政公司南通市分公司

企業文化畢業論文:員工價值觀與企業文化論文

1價值觀的概念

大量的管理實踐證實，價值觀對個人和組織的影響是極為深遠的，甚至會決定個人和組織的實際行為。一般情況下，個人和組織都愿意朝著一個有價值的、有前景的方向努力，而不愿在無意義、無價值的事情上耗費過多時間和精力。因此，組織應該充分發揮價值觀在集體導向中的作用，有效激發組織成員的積極性、主動性和創造性，并以此為切入口，設計或者調整組織成員的工作內容和職責、組織結構和激勵制度等與日常運行體系相關的內容，從而更好地實現組織的長遠目標。

2企業文化的概念

企業文化是推動企業發展的不竭動力，直接影響著企業未來的發展成效。隨著企業管理體制的逐步完善，越來越多的企業管理者開始認識到企業文化在企業發展中的積極作用，并充分發揮自身優勢，創建具有自身特色的企業文化，取得了良好成效。從本質上來看，企業文化好似一個投影儀，將國家的歷史文化和企業經營管理實踐有機融合在一起，并反映在管理領域。而從文化層次角度分析，企業文化實際上是一種亞文化，是一種特殊類型的組織文化，是整個社會文化體系的有機組成之一，集中反映了集體成員的價值取向和行為標準。目前，我國學術研究界對企業文化的概念界定尚未達成一致。其中，比較流行的概念主要有以下幾種：①五因素說：該學說是由迪爾和肯尼迪提出的。他們認為企業文化主要包括五個因素，即價值觀、英雄人物、習俗儀式、文化網絡和企業環境。其中，前四個因素是構成企業文化的必要因素，不可或缺，而企業環境則是影響企業文化發展成效的重要因素，決定著其未來發展方向。②兩種文化總和說：這種學說指出，企業文化主要包含物質文化和精神文化兩方面內容。其中，物質文化不是一種顯性的企業文化，主要包括企業基礎設施、技術、產品、設計、材料、商標等內容。而精神文化則是一種隱性文化，主要包括企業價值觀、作風、習俗、傳統等。該學說明確了企業物質文化和精神文化在企業文化中的地位和作用，對后來相關研究影響較大。③群體意識說：此學說認為企業文化是一種群體意識的綜合體現，是企業員工群體在企業發展實踐過程中形成的一種群體意識和行為方式。群體意識主要包括員工所共有的集體思想、情緒情感、意志、性格風貌幾部分內容。五因素理論算不上真正意義上的企業文化定義，而是對企業文化內容和表現形式的概括性羅列。兩種文化總和說中的物質文化，其實是某種具有特征性行為的結果；而精神文化是企業整體心理特征的體現，主要由價值觀、信念、作風、習俗和傳統等構成，它是企業發展精神和理念的凝結，包含了企業的建立發展特征和方向。而群體意識中的行為方式契合了上述定義中的行為特征。因此“，行為特征”一詞更能反映出企業文化的內涵和特色。

3員工價值觀和企業文化契合度

價值觀作為企業文化的核心，是推動企業發展的根本動力和力量源泉，對于企業發展具有十分重要的意義。而企業文化的發展有賴于集體成員的個人價值觀和企業共同信念。價值觀貫穿于企業文化發展的各個環節，并最終內化于企業成員的行為規范，并積極引導其行動。價值觀甚至影響著企業的生存發展，對其可持續發展意義重大。然而，企業亦是人力資源的集合，員工與企業文化的和諧程度，直接決定企業文化競爭力的高低。企業又稱和諧的一致性，即員工個人價值觀與企業文化相一致，是員工的個人特征和工作崗位相一致的一種狀態。一般地，員工的個人價值觀存在一定的個體差異性。不同員工的價值觀是不同的。個人會根據自己的能力、特長、興趣和需求選擇職業崗位，而組織也會根據員工的個體特征安排培訓，并采取適當的激勵措施進行激勵，從而達到員工價值和企業價值提升的雙贏局面。領導與企業文化發展密切相關：首先，領導與企業文化是一種相互塑造的關系。即企業領導對企業文化的發展具有一定的塑造作用，影響著企業文化的發展方式、發展目標和功能要求。而企業文化也會對企業領導產生一種導向作用，影響著其行為方式和價值態度。而這種相互塑形的過程實際上也是一種雙方尋求契合的方式。其次，領導風格與企業文化的契合度能夠對企業員工的滿意度和經營績效產生正向影響作用。根據領導在企業發展中的作用，我們可以將企業領導劃分為變革型領導和交易型領導兩種。其中，變革型領導與發展導向型文化具有內在一致性，交易型領導和經濟導向型文化相匹配，這兩種組合方式有利于員工滿意度和企業經營績效的提升。這顯示了領導和文化的契合對企業發展的積極作用，值得企業管理者研究和深思。組織文化是組織創始人意愿和使命的綜合反映。企業創始者通常會根據其發展理念確定企業文化的基本框架和整體結構，進而根據階段發展特征和員工的實際需求構建企業文化。他們通常不愿受傳統行為方式和習慣的約束，更傾向于自由地實施這些想法。企業高管同樣對組織文化具有重大影響，其影響途徑主要有企業組織架構、工作過程、工作程序等。久而久之，這些基本內容就會成為企業文化創建的基礎和前提。Scheinde:(1987)提出了吸引-選擇-磨合ASA過程理論，認為組織行為是集體成員共同作用的結果，反映了集體行為特征。在這一過程中，企業的創立者或高管會通過實際行動制定出符合其需求的組織目標，并積極付諸實踐。而他們的行動又會對組織的發展造成一定的影響，進而對組織結構進行改進和塑造。這些組織的結構和過程決定了最終留在組織的成員類型和特征。同一類型的組織成員在行為方式和思維特點上具有一定的共同點，他們能夠共同完成一項工作任務，并取得良好的工作成效。

4述評

綜上所述，價值觀是一種處理事情判斷對錯、做選擇時取舍的標準，也可以說是一種深藏于內心的準繩，在面臨抉擇時的一項依據。價值觀具有穩定性、持久性、歷史性、選擇性和主觀性。價值觀支配和制約人的動機。經過價值判斷被認為可取的目標方向指導人的動機，并最終轉化為實際行動。毫無疑問，價值觀也反映人的認知和需求狀況，是人們對客觀世界及行為結果的評價和看法，因此，價值觀也反映人生觀，反映人的主觀認知世界。對于組織成員的個人價值觀，以上價值觀共識同樣適用。成員對個人能力、職責、權利、薪酬、制度等的價值判斷，無疑會持續地對組織效率產生影響。個人價值觀，尤其是高管們的個人價值觀，猶如旗艦，引導著組織成員價值觀向實現組織目標所需價值觀靠近。在全球一體化的今天，文化傳播在質量和維度上都有了很大提升。所以，不論是盈利性，還是非盈利組織，都可以通過吸引契合的組織成員，來豐富并完善組織文化，以實現和諧價值觀指導下組織文化的獨特性。這也將成為各類組織實現基業長青的有效途徑。對于企業管理者而言，其：首先要明確企業文化的建設目的和基本方向。企業文化是內生的，是員工在組織中的生活方式和行為習慣的反映。在進行文化建設時，企業管理者應該立足自身發展實際，積極發揮其資源和技術優勢，在積極借鑒和參考其他企業成功經驗的基礎上，制定出相應的企業文化發展目標，并確立現階段的文化任務。其次，企業文化的發展是一個長期的積累過程，不會一蹴而就。因此，企業管理者必須分階段進行文化建設活動，正確處理文化發展中的各種內部關系，保障其文化建設活動的有效性和目的性。第三，文化是共享的。文化從本質上而言就是一種共享的價值觀。但目前許多企業在文化建設存在誤區，認為企業文化就是領導文化，忽視了企業員工在文化發展中的積極作用，沒有充分發揮員工的工作積極性和創造性，直接影響了其文化發展的最終成效。因此，企業必須進一步解放思想，建立健全文化影響績效機制，充分整合和利用現有的人力資源，提升其文化競爭力，推動企業的可持續發展。

作者：向瀾 章喜為 單位：湖南農業大學商學院

企業文化畢業論文:多園區企業文化建設論文

1企業文化建設的內涵

1.1企業文化以及企業文化建設的定義

企業文化是指企業在生產經營和管理過程中所創造的，具有企業特色的物質財富和精神財富的總稱，是企業在長期生產經營過程中形成的價值觀念、經營思想、群體意識和行為規范的綜合體。企業文化建設以推動企業的管理以及企業戰略目標的實現為出發點和歸宿點，按照以人為本的原則，尊重和堅持員工的主人翁地位，提高員工的思想道德素質和科學文化素質，從各個環節調動并合理配置有助于企業發展的積極因素，形成合力，推動企業實現社會主義物質文明和精神文明的共同進步。

1.2企業文化的內涵

一般而言，一個企業的企業文化應當分別浸潤在硬體部分和軟體部分之中。硬體部分，即企業物質文化，包括企業工作環境、建筑、圖書設備、群團組織俱樂部和工作生活管理制度等。軟體部分，即企業的精神文化，包括企業宗旨、目標、精神、員工工作理念和文體活動等。其中企業精神文化是企業文化建設的核心內容，例如英國殼牌石油公司的“誠實、正直和尊重他人”、中國石油的“誠信、創新、業績、和諧、安全”等。

2多園區企業加強企業文化建設的作用

多園區企業文化對企業具有多方面的積極作用，主要包括凝聚、激勵、輻射、平衡協調以及約束等。

2.1凝聚作用

對于多園區企業而言，不同園區員工的價值取向有時呈現出多元化的傾向。對此必須充分發揮企業文化主導價值觀念的凝聚作用，不斷地歸并各園區不同的單個價值觀念，使不同園區的員工形成一種核心的共同企業文化價值理念。進而激發不同園區員工對企業目標、準則的認同和作為企業一員的使命感、自豪感和歸屬感，形成強烈的向心力、內聚力和群體意識，把不同群體的單個目標整合為企業的總目標。

2.2激勵作用

文化的激勵功能，指的是文化力能使企業成員從內心產生一種情緒高昂、奮發進取的效應。這種效應來源于每個成員做出貢獻所得到的贊賞、尊重和鼓勵，并由此獲得心理和精神滿足，進而自覺樹立對企業強烈的主人翁責任感。有了這種責任感，員工就會不斷創新，為企業發展獻計獻策。

2.3輻射作用

只有處于不同園區的企業員工對企業組織信念、目標均產生高度的認同和熱愛，才能使多園區企業整體擁有生機勃勃的組織氛圍，處于良好的精神競技狀態。特別是近年來，隨著網絡信息技術的發展，企業文化不僅在企業內部產生影響，還會輻射到企業外部。表現之一在于，創造性的各園區企業文化對企業整體組織系統具有輻射和整合作用，表現之二在于創造性的企業文化生活對社會文化生活具有輻射和引導作用。同時，企業文化通過彌散傳播還會使外部公眾，尤其是員工家屬對企業的信念、目標產生認同，進一步提升、強化企業內部的自信力。

2.4平衡協調作用

世界上一切事物均在對立統一中發展。在多園區企業中，大系統與各子系統，各子系統之間既相互影響又相互聯系。從管理文化角度而言，多園區企業就是要融合各子系統之間的價值觀念、行為方式，平衡各種利益，合理分配，協調關系。在統一的企業經營戰略目標指導下，通過企業文化建設中整體與個體、傳統與現代、科學與人文以及學術研究與科技服務等各方面的平衡與協調，使系統內各子系統、各要素之間得到平衡與協調，從而獲得更大的發展空間。

2.5約束作用

與傳統的管理理論單純強調制度的硬約束不同，文化的約束功能更強調不成文的軟約束。企業文化使職工形成心理定勢，構造響應機制。只要外部誘導信號發生，即可得到積極的響應，并迅速轉化為預期行為。這種約束機制可以減弱硬約束對職工心理的沖擊，緩解自治心理與被治現實形成的沖突，削弱由其引起的心理抵觸，從而產生更強大、深刻、持久的約束效果。這種約束作用直觀地表現在企業風氣和企業道德對職工的規范作用上。

3多園區企業文化建設的特點

3.1多園區企業文化建設的優勢

與原有的單一園區企業相比，多園區經營使得園區規模擴大，企業文化的影響也相應隨之擴大。企業文化建設成為提升企業形象和促進企業發展的重要一環。多園區經營的出現，為企業文化的創新和內涵提升創造了條件。在多園區經營過程中，企業可以根據不同園區的特點，制定相對獨立的管理制度，使各個園區都能充分發揮優勢，開展各具特色的企業文化活動，從而提升企業文化的內涵和品位。

3.2多園區企業文化建設的挑戰

多園區經營有力地促進了企業的發展，為企業文化建設提供了豐富的資源，同時，也給企業文化建設帶來了新的挑戰。尤其是大多數企業的新園區一般遠離市區，雖然在建設規劃上比較科學，設計上也注重人文氛圍的營造，但建成時間短，又與原有園區存在地理位置上的距離，特別是缺乏老園區深厚的文化沉淀和傳承，使得企業文化建設極易出現文化斷層。同時，多園區管理使得各園區的生產經營氛圍營造、員工之間的相互交流等出現困難，難以形成多園區統一的精神風貌。

4多園區企業文化建設存在的問題

多園區企業在文化傳承上受到多園區構成格局的沖擊。地域區隔可能造成各園區文化的較大差異，形成多個小組織文化并互相沖突，削弱企業整體文化特征。目前，多園區企業在企業文化建設方面主要存在制度文化缺損、文化底蘊斷層以及不同經營層次瓶頸等問題。

4.1制度文化缺損

在多園區經營管理中，每一園區都必須建立起適合各自特點的管理制度和管理文化。對整合型園區而言，合并前，各園區有著自己的文化底蘊，合并后，雖然各園區的文化建設存在一定共性，但其實質仍有不同。新建型園區不同園區的員工構成不同，企業文化活動的層次、內容和形式也會有所不同。要建立一套適應各園區的需要、兼顧各園區的員工素質、文化特色的具體的企業文化方案比較困難，企業文化建設的效果和質量因此受到影響。

4.2文化底蘊斷層

新建園區一般處在遠離老園區的城郊地帶或異地，缺乏老園區深厚的文化積淀。新園區雖然在規劃上比較科學，設計上也比較注重人文氛圍的營造，整體環境優美，但畢竟建成時間短，缺少蘊涵企業精神的歷史性建筑和標志等物質文化，企業長期經營過程中積淀和提煉的理念及員工價值觀念、道德準則、情感氣質等精神文化在新園區的體現仍需要相應的過程。新老園區之間的溝通不暢也導致了新老園區企業文化的不對稱性。

4.3不同經營層次瓶頸

各園區合并前層次不同，存在著經營理念、人才培養理念、管理思想以及價值取向的差異，這些現實存在的“不同”如果不能得到適當處理，會給合并后的企業文化建設帶來負面影響。同時，各園區合并前層次的不同也帶來各園區員工間相互認同感的問題。一般低層次企業容易接受并且能夠積極融入高層次企業，而高層次企業員工（特別是普通員工）存在對低層次企業的不認同心理，這也不利于企業文化的健康發展。

5加強多園區企業文化建設的措施

5.1構筑“一體多翼”的企業文化建設模式

“一體”是指整個企業統一的核心價值觀，“多翼”指企業各園區要體現多園區企業文化的個性。“一體多翼”企業文化建設就是以整個企業的人文精神為核心，以各園區風格各異的企業文化特征為基礎，以企業人際關系為主體，以園區環境為依托，積極發揮企業文化的育人功能，從而實現對員工人格、性格和個性的塑造。首先，各園區要充分傳承和發揮老園區的優良傳統，注重人文環境等諸多方面的營造，挖掘企業的人文精神，把各園區建設成為一個新老交替、傳承歷史而又不斷創新的育人場所；其次，要運用移植手法創建新園區企業文化，把老園區的文化要素與新園區所在地區的文化因子融合起來，使新園區擁有老園區本質的文化，從而促進兩者產生文化上的共通；再次，要努力建設具有多園區地域文化特色的企業文化。積極培育新園區地緣文化，注重新園區所在地的歷史背景、山水意境和風土人情的挖掘，進一步繼承老園區的人文精神，構建具有新園區地域文化特色的企業文化。同時要加強對合并的各園區的原有企業人文精神進行整合，去粗取精，汲取精華，并結合各園區的地域文化特色，呈現出多園區企業文化的豐富性與獨特性，最終形成以整個企業的人文精神為核心，形式多樣、內涵豐富的企業文化。

5.2鼓勵全體員工積極參與

企業文化建設不同于一般的文化建設，有其獨有的特性。企業員工是其特有的財富，也是企業文化建設的主體，要鼓勵全體員工積極參與，共同促進企業文化建設。多園區企業文化建設要完善規劃，為全體員工的積極參與創造條件。要充分發揮全體員工的主體意識和主觀能動性，營造具有濃厚學習、創新氛圍的優良風氣。同時要圍繞企業精神來優化企業的物質環境，完善制度保障機制，開展員工喜聞樂見、豐富多彩、積極向上的文化活動，弘揚企業精神，加強企業文化建設。

5.3利用不同園區的具體特點推陳出新

多園區企業進行企業文化建設，應從戰略發展的定位出發，結合不同園區的特點，對各園區的功能、資源進行規劃整合和合理分配，不能簡單復制老園區的文化，要充分發揮全體員工的主觀能動性和創造潛能，在繼承原有優良文化的同時，不斷地創新與探索，使各園區的功能優勢、業務特色得以充分發揮，使各園區優勢互補，成為整個企業的有機組成部分，創造出體現時代精神的特色企業文化。

6結語

多園區企業物質層面的整合或新建已基本完成，企業面臨文化層面的融合與重構的關鍵問題。企業文化的融合是企業實質性融合的最終體現，也是實質性融合的最牢固根基。面對新的實踐需求與發展，多園區企業必須開闊理論視閾，借助豐富的實踐手段，實現多園區文化深層次的統一，推動企業和諧發展。

作者：梁志棟 單位：中國石油集團石油管工程技術研究院

企業文化畢業論文:企業報導向作用下企業文化論文

一、企業報的導向作用體現在圍繞企業的中心工作上

企業報的發展圍繞著企業中心工作，它服務企業中心工作的不同階段的任務和工作重點都是不一樣的，有效發揮企業報在企業文化建設中的導向作用，使企業的每名職工在不同階段建立努力實現中心工作的目標和意識。如果企業的中心工作有一個正確的發展脈絡和具體的發展戰略、方案，那么企業報的報道重點也就有綱可依、有據可循。企業報工作者需要以企業文化戰略發展的脈絡為基礎，深刻理解和把握企業中心工作的定位和方向。只有這樣，企業報才能呈現青春活力，企業文化建設才會如虎添翼，經久不衰。隨著企業中心工作的展開，企業的經營機制要變，職工的思想觀念要變，企業的勞動用工制度、用人制度、分配制度都會發生變化，各項改革措施頻頻出臺，企業的熱點問題、難點問題驟然增多。而肩負著生產、經營、創效的企業，最需要的是穩定。在這個過程中，企業領導希望借用企業報宣傳改革思想、改革思路、改革目的、改革舉措，企業職工也迫切希望通過報紙了解改革緣故、舉措。企業報承擔了政策宣講的重任。2012年1月，沈陽鐵路局組織召開“話成果、議形勢、明任務、知責任”形勢任務大宣講培訓會，《沈陽鐵道報》刊登了一系列各站段大宣講活動的消息報道，開辟專欄、設立專題，將全局12個系統、23個宣講組與一線職工面對面宣講談心的情況向全局職工介紹。通過講形勢、講道理的方式，幫助職工理解政策，講清道理，激發全局職工工作的積極性，為實現路局“七個年”的目標奠定基礎。報紙對改革動態的及時報道，在幫助職工了解、掌握改革信息、改革進展的同時，對職工的改革意識、思想觀念的轉變，也起著潛移默化的作用。

二、企業報的導向作用體現在打造企業執行力和凝聚力上

打造企業的執行力和凝聚力是企業不懈追求的。執行力是企業競爭力的核心，是把企業方針、規劃轉化成效益的關鍵，一個執行力強的企業，必然有一支高素質的職工隊伍，而擁有高素質職工隊伍的企業，必定有深厚的企業文化氛圍，必定擁有較強的凝聚力。打造企業的執行力和凝聚力需要全體職工的溝通協調和配合，這時企業報的導向作用具有不可替代的功能。《沈陽鐵道報》充分發揮報紙的宣傳作用，不斷推出激勵職工奮進的近期動態和時間的及時報道，加大企業文化理念和企業文化成果的宣傳以及企業重要經營管理活動和取得的突出業績的宣傳。沈陽鐵路局管轄的鐵路范圍點多、線長、面廣，處在西部鐵路線的職工工作環境受地理位置和氣候季節的影響，十分艱苦，尤其在冬季，暴雪、白毛風不僅破壞鐵道線路，也給一線職工工作帶來極大的不便，但就是在這種極端的天氣面前，我們的職工毫不畏懼，守護著鐵路大動脈的安全。一線職工的奉獻精神就成為這一時期報紙的報道重點。報道分兩個層面：一是領導重視西部鐵路職工的生產生活，以《我局在西部鐵路安家落戶的及時對新人婚禮在東烏旗舉行》的消息為例，局黨委書記代表局領導為落戶西部鐵路的一對新人送祝福，并附有照片，使整篇報道主題鮮明生動；二是以西部鐵路職工事跡、典型事件為依托，其中以一整版的版面刊登大通訊《風雪中的英雄贊歌———西部鐵路干部職工抗擊雪害紀實》，并附有短評。冬季，大雪、惡劣天氣是對鐵路行車安全的較大威脅，這一時期的策劃主要圍繞抗擊冰凍災害，在突出一線職工工作的艱辛、不畏困難的奉獻精神的同時，也給全局職工敲響警鐘，引導職工們即使在極端惡劣的情況下，也要抓住安全的主線不放松。通過策劃采寫一系列的消息、通訊和評論，增強寫實感，發揮輿論宣傳的功能，弘揚了正能量，營造出具有企業特色的健康向上的企業文化氛圍。

三、企業報的導向作用體現在稿件內容的選擇上

作為企業的內刊，企業報需要滿足不同群體的需要，服務的目標受眾包含高層領導、中層干部、一般職員和基層職工，同時也要兼顧與本企業相關的客戶群體等。《沈陽鐵道報》四版報紙的安排：及時版以時事要聞為主，多刊登企業領導重要批示、企業內部典型單位紀實、典型人物事跡、轉發國家重要會議、政策消息并配以社論短評等。二版為綜合新聞，版面涉及鐵路企業的運輸、科技、班組等內容，其中“班組生活”欄目經常刊登各基層站段職工在生產實踐中總結的技術經驗、小發明、小革新等，在宣傳本單位的技術成果的同時，也為其他兄弟單位借鑒學習。對企業每一時期的新政策、新技術、新改革等進行宣傳報道，幫助企業員工增長知識，提高生產能力，解決工作中的難題。三版為黨建、工會共青團、理論文章專版，如三八節、雷鋒紀念日、“七一”建黨、“八一”建軍節期間各單位組織的活動，多以專版的形式刊登在版面上。四版為副刊，主要是文藝類稿件，涉及時尚、書評、健康、文摘等。一版主要針對中高層，二三四版針對一般職工。嚴肅與活潑相結合，從而滿足不同群體的閱讀要求。企業報是企業文化建設的重要組成部分，是看得見、摸得著的“企業文化”，每一期的報紙內容、版面設計都是企業文化成果的體現，企業職工通過報紙不僅增長了知識，而且報紙通過對好人好事的宣傳，也使職工們心往一處想，勁往一處使，有效地促進各項工作的進行，推動了企業健康快速發展。形成具有特色的企業報，要求報紙編輯要在不斷深入和實踐過程中開拓創新，吸取多種養分，才能夠真正打造出適合本企業文化的企業報，才能充分發揮導向作用，增強企業合力，對企業文化的建設和發展起到積極的指導作用。

作者：張弛 單位：沈陽鐵道報

企業文化畢業論文:民營企業文化建設論文

一、企業文化是企業發展的核心競爭力

企業文化是一種特殊的組織文化，是一個多層次、系統性的概念。筆者認為，企業文化是企業在生產經營實踐中形成的全體員工的價值觀、行為模式、企業形象等的總和。企業文化的內涵結構主要包括精神、制度、物質和行為四個維度，即企業文化的結構是一個由精神文化、制度文化、物質文化和行為文化四個層面綜合而成的復雜系統。其中，精神文化是靈魂與核心，物質文化是載體與基礎，制度文化是條件與保障，行為文化是過程與推動，四者在交融互動中共同促進企業文化形成豐富深刻的內涵、創新進取的品質。企業文化的內涵很豐富，核心是價值觀，外在表現就是行為方式，即企業的凝聚力，員工對企業的忠誠度、責任感、自豪感、精神面貌和職業化行為規范等。企業文化主要分三個方面，企業形成自己特別的精神理念系統，約束和指導員工的行為文化，良好的企業經營生產環境。企業文化是企業發展的核心競爭力，主要體現三個方面：

1.提升企業核心競爭力。

企業核心競爭力是企業競爭力中那些最基本的能使整個企業保持長期穩定的競爭優勢、獲得穩定超額利潤的競爭力。企業的競爭包括三個層面：及時層是產品層競爭，包括以產品和質量、成本控制能力為代表的企業生產水平、企業服務水平、以企業研發和營銷能力為代表的市場適應能力；第二層是制度層競爭，包括企業環境優劣、企業資源厚薄、經營機制的優化程度、品牌策略及制度等；第三層是核心層，包括企業理念和企業價值觀為內容的企業文化，企業創新能力、以及企業戰略目標的科學性和適應性。其中企業文化是企業核心競爭力的核心要素，是企業顯現旺盛生命力的核心競爭力所在。

2.有效增強團隊凝聚力。

企業文化是員工對企業核心價值觀的認同，是企業的粘合劑。的企業文化能激勵士氣，使人奮發進取，營造一種健康向上的工作氛圍，還可以使員工自覺認同和遵守企業的價值理念，實現企業與員工的融合，員工的成長同企業的發展同步，員工對企業更具有信賴感和責任感，發揮主觀能動性，有效推動企業戰略目標的實現。一些企業已完成了原始積累，開始進入再次創業階段，一次創業靠機遇和個人素質，二次創業則要靠團隊奮斗。企業文化作為企業內聚力的源泉，通過推行企業文化讓全體員工達成共識，增強企業高層與基層員工相互理解和溝通，在民營企業二次創業過程中發揮著巨大的作用。

3.塑造企業品牌和形象。

企業文化一旦形成且被大多數員工所接受，企業必然營造出一種積極向上的文化氛圍，員工就會開拓進取，奮發向上，呈現出良好的精神面貌，提供給消費者高質量的產品和優良的售后服務，有利于樹立良好的企業形象，培養消費者的忠誠度。企業形象也是企業文化的一個組成部分，是企業文化的外化形式，是人們可視的可感覺的“文化”。的企業文化樹立以顧客為中心的經營理念，通過品牌形象，使顧客在產品體驗中熟悉企業，認同企業。實踐證明，企業文化深厚的企業，企業的知名度和顧客忠誠度就愈高，企業的整體業績就會上升。

二、浙江民營企業文化建設的誤區與制約因素分析

近年來，浙江省民營企業形成了豐富多樣、體現創業創新精神、具有鮮明特色的企業文化。不少民營企業在企業發展實踐中創造了各具特色的、以道德規范和行為準則等內容為核心的企業文化，變成全體職工共同的基本信念、價值標準和行為準則，對企業發展起到了重要作用；一些民營企業通過文化建設，實施名牌戰略，熱心社會公益事業，提高了企業的知名度，在參與市場競爭中贏得了社會公眾的信任和好感；一些有著悠久歷史的企業，在總結經驗教訓的基礎上，對傳統文化進行了揚棄，在企業文化上進行更新和深化，力求用嶄新的中小企業意識來培育職工；一些新興的高技術中小企業，針對知識密集、知識分子密集的企業特點，普遍把建設的企業文化視為中小企業的靈魂和生命。近段時間通過走訪調查多家民營企業，我們感到仍存在諸多的問題，比如對企業文化的內涵認識不足，企業文化的構建缺乏特色，把企業文化理念分解、細化為可執行的階段性目標和具體行為規范的企業不多，將企業的核心價值融入到標準管理制度和工作流程建設中的企業更是少數。主要表現在以下五個方面：

1.對企業文化存在認識誤區。

一些企業對企業文化的認識僅局限在口號、標語等形象文化上，只是找一些華麗動聽的詞匯，給企業貼上幾個標簽，搞幾條朗朗上口的口號；部分企業管理者對企業文化建設的認識不深，將企業文化口號化，立足于硬性規定、鋼性管理，強調貢獻，淡化關心，缺乏理性和人性化，難以調動職工的積極性，達不到提高企業經濟效益的目的；一些企業將企業文化建設等同于企業文化活動或等同于企業形象工程，如搞一次讀書活動，一次文藝演出，或在電視上頻頻亮相，只注重企業文化的外在形式，忽視企業文化的內涵；一些企業經營者不介入、不重視，沒有把企業文化戰略納入企業發展規劃的整體戰略中，沒有專項經費投入，企業經營理念涉及企業使命、宗旨和目標等內容的規定力度遠遠不夠。

2.企業精神塑造缺乏個性。

多數民營企業的經營價值理念是在長期經營中自發積累形成的，帶有濃厚的經驗色彩，零碎而不穩定；有的企業雖然提出了經營理念、經營使命、經營價值觀等內容，但往往帶有較明顯的模仿性，盲目照搬照抄，結合自己的特色進行創新不夠，造成內容上空洞化，表述上的趨同化；一些企業開展企業文化建設重形式、輕內涵，與企業經營管理聯系不緊，企業精神既沒有突出本企業鮮明的文化個性，也沒有與眾不同的特色，實效性不強。

3.不同程度存在家族化色彩。

大多數企業還停留在傳統家族制管理階段，企業文化中企業家個人意志烙印明顯，某種意義上講就是老板的文化。老板文化是企業文化的初級階段，帶有濃厚的人治色彩，帶有一定的隨意性和模糊性，其價值觀往往表現為家長意志。受企業主個人素質和管理水平的限制，家長制集權管理導致企業在發展中缺乏科學論證和民主決策，家族力量對企業領導權的壟斷，導致企業成為一個相對封閉的團體。如用人制度是唯親是舉而不是唯才是舉，強化人情，聘用親友。在企業發展決策上難于做出的市場預測，有時不顧客觀規律，盲目擴張，導致“激進后遺癥”。

4.存在信用和責任缺失現象。

一些企業守法意識不強，責任和誠信意識缺失，貪圖短期利潤而幾乎不顧及顧客健康與生命，甚至貽害子孫；一些企業管理政策和企業文化相脫節，管理政策往往與企業文化的內涵和要求不一致，造成員工對企業文化產生懷疑和不信任感；有些企業在發展過程中“輕于保障、耽于信守”，無信失信，不履行對職工的保障，傷害了職工的積極性，導致人才流失。

5.缺乏長遠發展的戰略思考。

許多民營企業為忙于生計，不被殘酷的市場所淘汰，更多地考慮企業當前所處的位置和現狀，忙于追求自己的短期利益，而對于相對注重長遠利益的戰略無暇顧及；一些民營企業發展戰略缺失，企業管理不規范，企業品牌和形象缺乏有效塑造；有些企業沒有把企業創業初期的老板文化提升為企業家文化，沉迷于創業初期的“愛拼才會贏”，忽視在全企業范圍很好地文化宣導、提升與繼承，沒有廣泛的凝聚力與感染力，出現了“文化斷層”。

三、推進浙江民營企業文化建設的對策

1.培育企業的核心價值觀。

民營企業普遍存在數量多而規模小、發展快而后勁不足、平均壽命短的現象，究其原因是企業經營者缺乏企業管理意識，沒有樹立起“以人為本”的管理理念，忽視企業價值觀的培育和塑造。因此要用社會主義核心價值觀來引領民營企業價值觀，重點培育義利兼顧、以義為先的價值取向，誠信為本的經營準則，創業創新的精神追求，合作共贏的發展指向。企業精神的提煉、企業發展理念的構筑、企業價值取向的確立是企業文化的實質內容，在對自身發展歷程調研的基礎上，請有關專家幫助和指導，發動全體員工共同討論，注重繼承發揚中華民族的傳統文化，吸收國內外企業先進的經營管理經驗，挖掘整理本企業長期形成的寶貴文化資源，并進行提煉和加工，使之得到提升。

2.提升企業家的綜合素質。

Werhane在研究了亞洲和新西蘭的企業時強調企業家道德品質是決定企業文化的關鍵因素。企業家有沒有文化戰略眼光，能否引導和創造文化，推動企業文化的構建、強化和變革，是民營企業能否建設企業文化的決定性因素，因此應重視企業家文化素質修煉和價值觀培養。一是企業家要重塑高層次的核心價值觀，踐行社會主義核心價值體系，成為由單一追求利潤轉變為具有高度社會責任感和公德心的企業家，做民族振興的推動者；二是企業家要把自己塑造成為真正的具有淵博知識、辨證思維、敏銳洞察力的企業家，推動企業文化的構建、強化和變革，將自己成功的經驗融入職業化團隊管理，形成自己風格的管理文化；三是企業家加快企業的產業結構調整和轉型升級，做強做精做優企業，做敢為人先的開拓者。

3.注重文化的傳承與創新。

隨著經濟全球化的不斷深入，民營企業將在更大范圍、更高層次上展開競爭。民營企業要結合企業自身特點和發展目標，汲取浙江商業文化積累的豐富營養，借鑒國內外先進的經營管理經驗，結合企業特色優勢，進行合理的揚棄和大膽的創新，突出企業文化的個性和可操作性，以企業文化的創新，帶動職業價值理念的創新，進而推動企業制度和經營戰略的創新。要圍繞企業的產品特性、品牌特性、發展特性，在企業文化建設中把握不同時期的不同需求，善于挖掘真正屬于自己、精華而有特色的東西，充分體現出具體鮮明的時代特點，顯示出個性的企業文化。

4.堅持以人為本的理念。

“以人為本”是社會主義核心價值觀的重要體現，是企業文化建設的核心。的企業總是把人的價值放在首位，借企業文化的力量強化企業經營過程中勞動者生產力這一要素的協調管理工作，使企業核心價值觀貫穿于企業生產經營管理的各個環節。企業家要善待員工，重視員工的思想情感以及合理要求，尊重他們的人格和權利，實施“人本管理”，員工的工作責任感和對企業的忠誠度會極大地提高，并心甘情愿地為企業努力工作，提高企業管理效能。企業文化和個人發展融合在一起，淡化家族觀念，廣納天下賢才，讓有能力的人來經營和管理企業，以保障每位勞動者個性和潛能得到較大限度的發揮。如聯想集團讓產品開發者上主席臺介紹產品，擔任形象代表。給每個員工都壓上略重于現有能力的擔子，并經常性地變換工種，讓好的工人來搞技術，讓最差的技術人員去當車間工人，打破界限，能上能下，較大程度發揮每一個員工的潛能，實現人盡其才。

5.強化企業品牌文化塑造。

企業文化是品牌建設的核心與靈魂。品牌之所以生生不息，被人們所信賴所忠誠所熱愛，是因為品牌有自己獨特的核心價值，蘊含著鮮明的文化個性，流傳著感人的文化傳說，不斷滿足著顧客對它的文化訴求和某種情感需要。因此民營企業要走品牌化發展的道路，塑造的企業文化。首先要堅持面向市場做文化，強化競爭理念、顧客理念、創新理念、誠信理念、環保理念、社會責任理念、雙贏理念等，增大企業文化的市場公信度和輻射力；其次要著眼文化做品牌，突出品牌的核心價值，把企業文化中的人本內涵及獨特的審美傾向等注入品牌的設計、生產、銷售、服務和廣告當中，增加品牌的文化含量；三要打造一批地域特色明顯的“本土型”文化，員工來自本土，產品銷售集中在本區域，品牌源自本土文化，深深保留地方文化印記。

6.推進企業文化可持續觀。

現代企業文化可持續性的一個顯著特點就是堅持低碳理念。因此民營企業在追求效益增長的同時承擔更多的社會責任，把商業道德、社會責任作為企業提高競爭力的重要因素。企業發展不僅要關注經濟指標，而且要關注人文指標、資源指標和環境指標，將循環經濟、綠色GDP的理念貫徹到每一個決策，每一個流程和每一個環節，滲透到企業制度和企業文化等各個方面，讓低碳理念深入企業員工的思想認識，堅持低碳和可持續的企業文化引導企業生產經營的各個環節，讓低碳理念成為企業員工的“自覺”行為。

作者：張松岳 俞松坤 單位：寧波玖隆控股有限公司 寧波工程學院

企業文化畢業論文:企業文化建設與黨建論文

一、企業黨建工作與企業文化建設的關系

在進行企業文化建設的過程中，還要充分的考慮到所選擇的文化建設方式對于企業的促進作用。具體來說，企業文化建設要和企業的黨建工作相輔相成，互相促進。例如，在進行黨建教育的過程中，通過“評先樹優”等活動載體，努力提高企業職工創優爭先的意識和整體素質。統一企業職工的思想，宣傳企業文化，培養企業職工提升自身的黨建覺悟，推進企業的黨建教育工作的推行與實施。在進行企業管理過程中，不斷加強對員工的思想教育工作是提高員工綜合素質的重要手段之一。具體的來說，可以從以下兩個方面對員工進行思想政治教育工作：及時，企業員工可以自主地進行思想政治學習，同時也要加強自己專業知識和技能的學習。第二，依靠企業培訓來提升員工自身能力。截至目前，很多企業都已經認識到對員工進行培訓的重要性，并投入了大量的人力物力來進行對員工的思想教育培訓。在這樣的背景下，每一個員工都應該把握好這樣的培訓機會。對于企業來說，為了使員工在思想上對該企業形成一種歸屬感和凝聚力，企業必須要對員工進行思想教育工作，這樣可以加強員工對企業的熱愛并使他們明確自己的工作目標，這也是完成企業黨建工作的重要途徑，對于員工來說，一定的思想教育工作會使其更好地將自己的發展與企業的發展聯系起來，將自己作為企業中的一員，只有這樣，員工才會更好地為企業發展做出自己較大的貢獻。與此同時，在進行企業的黨建過程中，通過完善企業文化建設，更加有利于企業員工了解到企業文化的精髓，促進企業的健康發展。

二、企業黨建工作與企業文化建設現狀

1、沒有充分意識到進行企業文化建設和黨的建設重要性

隨著社會的不斷變化和發展，黨建工作日益成為了企業的重要工作任務。只有堅持科學發展觀的引導，樹立起正確的思想觀念，才能在競爭激烈的市場環境下掌握主動權。一些企業負責人對黨建工作的重要性認識不夠，常常導致黨建工作與職工工作的開展不協調的情況出現。在企業面臨生存與發展的嚴峻考驗時，特別是在職工工作繁忙的關鍵時期，由于職工只能將大部分精力放在工作上，大多數職工認為搞不搞黨建工作無關緊要，對黨建工作是一切工作“生命線”重要性認識欠缺，導致黨建工作流于形式。

2、沒有形成科學的企業文化建設和黨的建設理念

截至目前，仍然存在很多企業并沒有形成科學的企業文化建設和黨建理念的情況，在這樣的背景下，這種現象導致的后果就是企業職工的思想教育工作并未落到實處。一些企業并沒有認識到思想教育工作的重要性，沒有把黨建工作作為系統工作來抓。因為思想教育工作是進行人才培養的關鍵，只有把職工的思想教育和企業建設結合起來，才能更好地開發職工的工作能力和潛能。與此同時，一些企業職工也對思想教育工作的重要性認識不科學，大多數職工認為在企業面臨生存與發展的嚴峻考驗時，最重要是如何提高效益，搞不搞黨建工作無關緊要，更沒有真正地參與到思想教育工作中去，使得即使企業加強了思想教育工作，也不會到達預期的效果。

3、黨建工作和文化建設制度不健全，黨建工作管理方法滯后

思想教育工作制度不健全，導致思想教育工作缺乏系統性、計劃性和針對性。對新時期黨建工作在企業中的地位、作用的變化缺乏超前性研究，面對當前復雜的社會形勢和多樣化的人的思想，沒有摸索出一套行之有效的工作方法，實際和員工需求貼得不緊，缺乏針對性和實效性，黨建工作顯得被動。

三、促進企業黨建工作與企業文化建設和諧發展的方針策略

1、深化對于企業文化建設和黨的建設的思想認識

在進行企業的文化建設和黨的建設過程中，要保障企業的領導層充分的重視到這兩個方面的重要作用，齊心協力促進企業的文化建設和黨的建設發展。與此同時，在進行企業文化建設的過程中，也要充分的注意到深化企業的黨的建設改革的重要性，通過企業的黨建工作，在企業內部為企業文化的宣傳打下堅實的基礎。在新時期，做好企業的黨建工作，是一切工作的前提和基礎，是企業實現穩定發展的有力保障。

2、做好企業黨建工作和企業文化建設工作

做好企業黨建工作和企業文化建設工作不是一蹴而就的事，它需要長期地監督和管理，這就要求企業必須建立健全組織機制，形成完善的制度和規范的管理方法。實現黨組織對黨建工作的領導，通過制訂總體規劃，確定方針目標，建章立制，加強宏觀指導。要培養具有過硬能力的一支黨建工作隊伍，要引入競爭機制，選拔出熱愛黨建工作、業務素質又比較高的政工干部，搭建平臺讓他們成為深入職工、貼近職工、理解人、關心人、尊重人、辦實事、辦好事的模范，從而更深入、更有針對性地做好黨建工作。與此同時，在進行企業文化建設的過程中，要充分的重視到企業文化建設和企業黨建工作之間的關系，兩者管理體系相輔相成，共同促進，共同為企業的發展打下堅實的基礎。除此之外，還要通過保障企業的文化建設管理體系，不斷地促進企業的文化建設和企業的黨建工作體系的完善發展，保障企業在進行文化建設和黨建過程中，可以按照相關的指導規則進行黨的建設和文化建設，促進企業的持續快速健康發展。

3、不斷總結和改進企業文化建設和黨的建設策略

隨著社會主義市場經濟的日趨完善，企業職工的思想觀念也日趨呈現出多元化，在這樣的背景下，在進行企業的文化建設和黨建過程中，就要求我們要注意教育內容的及時調整，通過探索并改進對員工進行企業文化和思想政治教育的方法，提高教育質量，才能真正解決當前企業黨建工作中存在的問題。在進行企業的文化建設和黨的建設過程中，還要充分的注意到對于文化建設和黨的建設方法的總結，總結出可以促進企業快速發展的方針策略，為促進企業的文化建設和黨的建設的快速發展打下堅實的基礎。進而總結出更加有效的企業文化建設和黨的建設方案。同時，還要在實踐工作過程中采用靈活多變的教育方式，如讀書演講比賽、技術創新、文體活動等，提升職工文化素養，將黨建工作、人生觀、價值觀融于其中，加強黨建教育對職工的吸引力，有效地改進教育效果。

4、注重對于企業員工的人性化關懷

在進行企業文化建設和企業黨的建設過程中，要充分意識到以下這一觀念：在企業發展的過程中，企業的員工才是企業發展的根本性力量，企業要想發展壯大，必須要團結好企業內部的基層員工，并讓企業的基層員工意識到，企業進行文化建設和黨的建設，有利于企業的進一步發展。通過企業的可持續發展，員工的基本福利待遇也就可以得到有效的保障。具體的來說，就是在進行企業的文化建設和企業黨的建設過程中，充分重視到企業員工的基礎性作用，充分尊重企業的基層員工的看法，總結出相應的企業文化建設和企業黨的建設方案。除此之外，要充分重視到對于企業基層員工的人文關懷，讓企業的基層員工充分的體會到企業的領導對于基層員工的關注，讓企業的基層員工在發展的過程中，真正的將自己當作企業的一部分，齊心協力的進行日常工作，并在企業的文化建設和企業黨的建設過程中，積極的投身到建設過程中去，提升企業的文化建設和黨的建設效率，保障企業的持續快速健康發展。

四、結語

企業的黨建工作是一項長期性的工作，在任何階段都不能放松。在新時期，更應該注重加強企業的黨建工作建設。與此同時，做好企業的黨建工作需要大膽地進行改革和創新，同時總結好新形勢下黨建工作的新情況、新問題和新方法。不斷優化黨建工作路徑，使得企業的黨建工作具有針對性和實效性，并將黨建工作服務于企業經營、管理的各個環節，充分發揮職工積極性和主動性，增強黨建工作的人文關懷，更好的為企業快速發展提供有力的思想動力和政治保障。

作者：姚雯 單位：西安市煙草專賣局

企業文化畢業論文:建筑企業文化建設論文

1建筑企業文化的目前現狀和存在問題

1.1建筑企業文化的現狀

首先，建筑企業施工現場具有離散型、跨區域性，這就導致工作人員較為分散，對企業文化建設提出了更高的要求，建筑企業文化必須做到兼收并蓄與博采眾長，使企業文化建設充滿生命力與活力，不斷完善與推進企業文化的建設進程，加速建筑企業現代化發展進程。

其次，建筑施工條件較為艱苦，極有可用出現這樣那樣的突發問題，建筑企業在建設企業文化時，要堅持多樣性、創新性與適應性原則，讓企業文化具有普遍適用性，徹底解決各種施工問題，保障施工項目順利完工。

第三，建筑工程種類繁多，每個工程項目都有其獨特的施工要求、質量要求、設計要求，為了切實提高建筑企業的市場占有率，建筑企業要將樹立品牌形象作為企業文化建設的重要內容，大幅度提升建筑企業文化的高效性與針對性。

1.2建筑企業文化存在的問題

近年來，建筑企業已經認識到構建企業文化的重要性與必要性，并付諸多方面實踐切實推進了企業文化建設的進程，但是不可否認的是，當前我國建筑企業文化建設依然存在諸多現實問題需要我們去進一步分析與探討。

1.2.1企業文化建設不深入。

就建筑企業文化建設的現狀來看，大多數建筑對文化建設的內涵與實質理解不清，使企業文化建設長期停留在表層，將企業文化建設片面地理解為構建企業規章制度、舉辦文體活動、張貼標語與口號等等工作，忽視了企業文化建設的多元化與體系性，極大限制了建筑企業文化建設實際效果的發揮。

1.2.2企業文化創新性不足。

創新意識不足，缺乏特色已成為建筑企業文化建設的通病，這是因為企業管理層更加關注市場開拓、產品開發等等工作，并沒有企業文化建設提供相應的支持，使得企業文化建設缺少必要的資金保障與政策支撐，不僅使得建筑企業文化建設長期滯后，同時建筑企業也并沒有建立健全相應的考核制度與監督體制，難以激發工作人員積極創新文化建設形勢與內容的積極性與熱情，造成大量人力、物力資源的浪費。

1.2.3文化建設與企業的實際需求相背離。

企業價值觀建設是企業文化建設的核心，只有企業全體職工具備團結一致、拼搏向上的信念與價值觀，才能從根本上推進企業的發展與進步。但是在實際操作中，建筑企業文化建設時常忽略企業價值觀建設與企業戰略發展目標的一致性，使得企業文化建設與建筑企業的實際需求相背離，難以發揮企業文化在增強員工凝聚力與向心力方面的積極作用。

2建筑企業文化建設的應有目標

建筑企業文化作為組織文化的重要形式，是建筑企業在長期的實踐與發展中逐漸形成的、較為穩定的文化觀念、管理制度與價值觀體系，它貫穿于建筑企業經營管理的始終，深深根植于全體職工的內心，督促工作人員自覺調整自己的工作狀態、工作行為，時刻樹立高度的責任意識與主人翁意識，共同參與到建筑企業建設與發展的實際工作中來。為了實現這一目標，建筑企業建設要在結合企業運營環境與發展實際，構建全體員工認同的價值觀、文化宗旨、企業作風、管理理念、戰略追求體系，使企業文化成為建筑企業上上下下團結奮斗的根本動力與重要準則，凸顯建筑企業文化建設的實踐價值與深遠意義。

3建筑企業文化建設的對策

3.1以人為本是企業文化建設的主題

人是企業建設的主體與根本動力，如何充分調動職工的主觀能動性已成為建筑企業文化建設的關鍵，特別是在知識經濟時代，人力資本愈來愈成為推動企業發展的重要因素。為此，建筑企業文化建設要實踐與推行以人為本的基本原則，根據企業人才結構、人力資源管理狀況、崗位需求制定完善、科學的人才管理體制，協調人才引進、人才教育與培養、人才開發與人才提升之間的關系，尊重員工的意見與建議，給予員工更多展示自己的機會與平臺，并建立健全公正公平的人才激勵機制與監督體系，啟發職工的創新潛能與創新意識，實現建筑企業人力資源的可持續性發展。

3.2生產經營建設是企業文化建設的內容

提升企業生產經營實力，追求企業經濟效益的較大化是建筑企業的根本目標，企業任何方針、措施、政策的制定與尋則都必須圍繞著這一根本目標來進行。具體到文化建設來說，要進一步完善生產管理制度與管理方式，構建嚴謹、嚴格的管理體制，改革企業內部人事分配制度，及時轉變生產經營方案，切實解決建筑企業發展難題，協調員工利益與企業利益的關系，讓所有職工各盡其職，同心協力，保障建筑企業各項工作的正常運行，完成企業生產經營的既定目標。

3.3學習型企業是企業文化建設源動力

建筑市場變幻莫測，為把握市場發展動向與發展趨勢，企業文化建設要更加注重學習環境的構建，提高職工不斷學習與不斷進步的意識，既減少建筑企業推行與建設企業文化的阻力，還能夠為企業發展提供更為堅實與充沛的支持。首先，建筑企業要開辟學習室、學習網站，滿足不同崗位職工的學習需求，充實職工知識儲備，增強職工整體素質。其次，企業可嘗試舉辦多種形式的技能競賽活動，并將競賽結果作為職工評比的重要依據，在建筑企業形成良性競爭氛圍，實現企業與職工的共同進步。

3.4企業精神是企業文化建設的中心

企業精神的培養是企業文化建設的重中之重，是有效解決建筑企業與職工內部矛盾，統一建筑企業精神追求的重要手段，也是建設企業文化的較高追求。為建設更為、的企業文化，建筑企業要借助企業工會、黨團組織力量，通過開展安全知識講座、職業素質考核、搜集企業標語等等形式，宣揚企業精神，豐富職工生活；另一方面，還要定期舉辦座談會、了解職工的思想變化、生活與工作困難，有針對性地開展職工思想政治教育與職業素質教育，提高職工的綜合道德素養，增強職工克服困難的能力，使企業職工始終保持在工作狀態，讓企業精神真正內化為職工的實踐行為。

4結語

綜上所述,建筑企業文化的建設是一項綜合性很強的系統工程,它是建筑企業不斷發展、壯大的基礎。只有企業上上下下團結起來,長期不懈、腳踏實地地共同努力,建筑企業的文化建設才能取得良好的成效。為了提升企業文化建設的實際功效，建筑企業文化建設要樹立“以人為本、服務企業、注重精神建設”的宗旨，挑選文化建設措施，科學設置文化建設方案，從根本上加速現代建筑企業文化建設進程，使建筑企業在激烈的市場競爭中始終占據一席發展之地。

作者：石鶯歌 單位：中鐵二十局集團第五工程有限公司

企業文化畢業論文:企業文化與管理制度論文

1企業文化相關論述

企業文化英譯為CorporateCulture，又被稱為公司文化，傳入我國的時間是20世紀80年代。自從企業文化傳入到我國之后，就成為社會各界研究的重點話題，因研究不斷地深入，對企業文化的定義也有較多的定義。在學界中認為，企業文化就是在企業生產經營管理過程中企業領導者和全體員工共同培育、自覺遵守的，具有企業自身價值特色的物化精神的總和。物化精神主要包括企業形象、企業制度、企業產品。從企業文化的構成方面來看，主要由物質層、行為層、制度層和精神層組成，所謂的物質層就是指企業所有員工共同創造的產品、設施等，主要以物質形態為主要的研究對象；所謂的行為層就是指企業行為文化，主要是由企業的經營、教育宣傳、人際關系活動等方面產生的一種文化現象；所謂的精神層，就是指企業在制度方面體現出來的文化，主要包括企業的領導體制、企業組織結構兩個方面。

2企業管理制度相關論述

在研究的過程中，企業管理的制度有廣義和狹義兩種說法。站在廣義的角度上來說，企業管理制度主要包括企業的經營理念、管理的相關標準、文化特色等方面。從狹義的角度上來說，企業管理制度主要包括管理的標準、規章制度的制定情況等，主要是指企業根據自身的發展情況制定的、以書面表達的形式來歸定企業經濟情況、產品、生產情況等條例、規則的集合。企業管理制度能夠幫助企業實現一定時期的管理目標，并且能夠維護員工的共同利益。

3企業文化與企業管理制度之間的關系

上文中曾經說到，企業管理制度能夠促進企業文化的形成與發展，企業文化能夠促進企業管理制度的完善，這是企業文化與企業管理制度之間關系的一種體現。具體來說，企業文化與企業管理制度之間的關系主要表現在以下幾個方面：①企業管理制度是企業文化的組成部分。企業文化包括的方面較廣，企業的物質文化、行為文化、制度文化等雖然是外在的一種表現，但是也是企業文化的重要組成部分，在一定程度上能夠體現企業自身的文化價值。②在企業管理制度方面能夠體現出企業的文化。企業管理制度主要是對員工的行為規范做出規定，因此可以從這里發現企業信奉的價值觀念、處事風格等，是企業文化的展現。③通過企業制度管理的方式，能夠讓人們更加清晰地認識到在企業經營發展的過程中需要怎樣去做，能夠將企業文化推行得更加深入。另外，企業員工能夠更深刻地理解自己需要表達的企業文化，并且能夠繼承的文化，淘汰劣質的文化，能夠從自身發展的環境中吸取先進的、的文化。

4企業文化與企業管理制度融合的對策

以我國手機業的龍頭———華為為例，華為文化是在經營管理總結的基礎上建立起來的，華為的企業管理制度也能夠為企業文化的發展奠定基礎。從目前的形式上來看，華為公司的相關管理制度已經擺脫了生搬硬套的弊端，真正做到了符合自身發展的需要，營造出了符合自身發展的企業文化，對其進行總結后發現，做到以下幾個方面有利于企業的健康發展。首先，需要調整企業文化與企業管理制度不相容的方面，整合單元是改變這一狀況的方式，能夠使二者均處于良好的狀態，在建設上達到一致性，使二者共生。其次，需要為企業文化與企業管理制度融合建立良好的生存環境。建立良好的生存環境需要選擇符合企業文化的人才，這樣能夠為企業文化注入新鮮的血液。另外，還需要對相關人員進行培訓，提高企業整體素質。值得注意的是，留住人才也是企業發展的重要方面。，在企業文化的建立上，還需要注意特色化的問題，企業建立特色文化的策略主要有以下幾個方面：①根據企業管理制度的具體情況進行策劃，這樣能夠促進企業文化與制度的融合。②需要將輔助型、配套型的戰略措施向前推移。③在企業文化建立的過程中，需要繼承中國傳統的文化。

作者：林燕超 單位：華南理工大學

企業文化畢業論文:企業政治文明建設與企業文化論文

一、企業文化與企業政治文明建設的內涵

1.1企業文化的定義

企業文化，又稱“職工文化、組織文化”，是一個企業在一定時期的發展中形成的價值觀、行動目標，基本信念及行為規范的總和，需要全體員工來培養完成的文化形象。它與其他國企組織的文化性質是不同的，具有一定的人性化特色。企業文化，是一個企業一切行為的重心，推動著企業的持續發展。企業文化包含經營之道、企業價值觀、企業道德觀、企業形象等內容，但是最為核心的還是企業精神和價值觀。企業的全體員工圍繞著這個價值觀，培養統一的思想，形成主人翁意識，做到“人企合一”，從而達成強大的凝聚力，促進企業的發展，成為持久的精神推動力。而企業文化在本質上是一種管理手段，它的誕生是與現代企業管理在實踐中的產生的，關系到企業的發展，是為了達到企業管理者的一個管理手段，又可以被看作是企業管理文化。

1.2企業政治文明建設的內涵

企業政治文明建設，是將企業思想政治工作和企業精神文明建設融合在一起的工作內容。廣義上來說，企業思想政治工作是指在社會主義核心價值觀，目的在于讓員工形成正確的價值觀、人生觀、世界觀。而從狹義的角度來說，以黨的指導方針為主導方向，來進行社會主義市場經濟下的生產行為，為了實現其企業和黨的目標，促進企業的進步和整體經濟效益而實行的。改革開放以來，經濟已經不是國內的自我貿易，而是全球貿易，那么帶來的就是經濟的多元化，這里會有很多的國外的思想意識和價值觀念，在相互的碰撞和融合，不乏有過激的斗爭和不良的行為。在正確向上的思想和錯誤扭曲的思想中，員工該如何取舍，是一個重要而嚴肅的考驗。因此，企業思想政治工作在此時很關鍵，要起著正確積極向上的作用，堅持社會主義核心思想，繼承優良先進思想，擯棄糟粕，堅持先進性和包容性相結合的思路來引導，樹立正確的政治態度和提高思想覺悟。

二、企業文化與企業政治文明建設的關系

企業文化和企業政治文明建設在各自進行的過程中是會有交叉的，而且相互之間不能替代。先進的企業文化是可以很好的幫助企業政治文明建設的，而正確向上的政治文明建設能成為企業文化建設的良好基礎。兩者是相互輔助的，但是也有差異。

2.1企業文化與企業政治文明建設的共同點

首先，兩者有著共同的目標，都是建立在以提高企業經濟效益為準則的基礎上的，來實現民族的強盛的目標。企業文化的建立，是能讓企業的員工形成良好的凝聚力，向著一個目標和方向來為企業創造工作價值。而企業政治文明建設是為了引導員工形成一個正確的創造企業效益的價值觀和方向，達成增加企業經濟效益的目標，從而實現偉大民族的復興。其次，兩者的參與者都是一樣的，都是企業的員工，企業文化建設是比較人性化的，要依據員工的意識，尊重員工、理解員工，堅持“以人為本”。而企業政治文明建設，同樣是站在員工的立場上，給予主人翁的位置，為員工的未來著想，形成可以利于生存和發展的價值觀和人生觀。，兩者有著相近的工作內容，及時，就是從規范企業員工的執行行為出發，來促進經濟效益，遵紀守法，維護企業的形象和信譽。第二，在價值觀方面，很好的維護了企業經濟效益與社會責任的關系，而且照顧到了國家、集體、個人三者的利益。

2.2企業文化與企業政治文明建設的區別

兩者的區別在于兩點，一點就是，出發點不同，企業文化的建立是在依據企業現有的情況來培養企業精神、文化、形象，帶有很多的個性色彩。而企業政治文明建設，出發點在與對企業的員工實行思想上的方針教育，確立正確的統一的思想指導方向。另一點，兩者的指導者不同，企業文化的指導者是企業發管理層，而企業政治文明建設的主導者是黨政府的指導。

三、企業文化與企業政治文明建設共同結合的必要性

3.1雙方結合是改進市場經濟下企業政治文明建設的需要

經濟全球化的大環境下，不少企業并不覺得企業政治文明建設的存在感重要。但是在特色社會主義市場經濟下，必須堅持社會主義方向，堅持“兩個文明”一起抓，是必不可少的。當然，在新時代的發展中，我們不能頑固守舊，而是要與時俱進。用新的思維、手段來改進新時代下的企業政治文明建設，主要是要具有實際操作性、要以人為本。而企業文化是市場經濟的產物，它的發展具有現代的意義，企業文化的建設過程中，必不可少的要結合政治文明建設，兩者相互交錯中，就會根據實際情況，在員工的參與下，來進行合理的改進，形成具有社會主義市場經濟特色的企業文化和企業政治文明建設內容。企業文化建設做的到位，文化管理推進有進度，那么，企業的生產經營、政治文明建設就必然會進步。

3.2雙方結合是企業政治文明建設與經濟工作融合的需要

在企業文化和企業政治文明建設中，最忌諱“兩張皮”，兩者不搭嘎。兩者的結合，必須是相互融合、促進的，要能夠解決實際上的問題，和現實中的工作進展有聯系，才算是具有實際的效益。企業政治文明建設的工作原則是理論聯系實際，而企業文化建設的意義，在于管理員工的精神動力，調動員工朝著正能量的方向前進和生產。兩者的本質是一樣的，企業政治文明建設要貼合企業文化，根據具體的工作需要，來開拓員工的思維和視野，讓目標更遠大，使得工作內容更加的豐富，為企業生產改革提供內動力。

3.3雙方結合是適應知識經濟時代的需要

21世紀的世界，已經是知識經濟的時代，腦力工作者越來越多，與傳統經濟的體力工作者來說，需要更多的精神支撐和內在的動力輔助，這種力量的源泉就來自企業文化和企業政治文明建設。發揮員工的自我能動力，有健康向上的價值觀，是兩者必須要做的。在市場經濟下，企業也要適應這些變化，那么企業政治文明建設和企業文化也是要進入市場的，必然的要與國際接軌。而在市場上的表現來說，人們看到一個企業的形象，是看企業文化的，那么企業文化就是企業政治文明建設的發言人。企業文化的內涵的豐富與否，跟企業政治文明建設有直接的關系。同樣的，企業文化在市場經濟的調動下也會增強企業政治建設逐步化為物質能量。因此，雙方的結合才能夠適應知識經濟時代和經濟全球化發展，企業文化作為外在企業交流的“通用”語言，加入了企業政治文明建設的內容后，能夠傳達社會主義市場經濟下的企業文化語言，同時能吸收其他先進的企業文化，為自己所用。

四、結語

企業文化和企業政治文明建設是必然要結合的，在社會主義市場經濟下，兩者要想完好的融合在一起，就要適應市場經濟的變化，也要有正確的主導思想，才能促進企業的持久發展。在處理企業文化和企業政治文明建設的關系中，我們要從企業的實際情況出發，要注意理論聯系實踐，制定出具有實際操作性并具有人性化的企業文化和企業政治文明建設內容，為企業飛改革和生產提供強大的內動力。

作者：魯佩嫻 單位：湖北工業大學

企業文化畢業論文:人力資源管理企業文化論文

一、企業文化及人力資源管理的概念及功能內容概述

企業文化是由企業領導層提倡、員工共同遵守并傳承的，在特定時期產生的包含企業經營行為、物質、精神及制度等方面的文化，企業文化通常會滿足企業內外部環境的變化，成為衡量企業發展的系統工具。企業文化具有導向、凝聚、激勵、規范、互動等功能，其功能對象主要是企業人力資源管理。人力資源管理是對人力資源的生產、開發、配置及使用等進行的規劃與控制的管理活動。企業人力資源管理主要包含人力資源規劃、員工招聘及配置、員工培訓、績效管理及勞動關系管理等內容。企業文化與人力資源管理都是從屬于企業管理的重要部分，企業文化的核心是人，人力資源管理的對象也是人，二者都強調了人的重要性。加強企業文化建設與人力資源管理，都是為了增強企業的競爭力，促進企業的戰略實施。

二、構建以企業文化為導向的人力資源管理的必要性

1．市場競爭環境下企業必須加強文化管理

企業是生存于市場環境下的能力集合體，在環境中爭奪企業的所需資源是其獲取競爭優勢的有效途徑，企業只有擁有更強的資源優化能力，才能提升其核心競爭力。然而企業文化則是其核心競爭力的主要來源，企業在其自身經營管理的過程中推行企業文化建設能增強企業的凝聚力，進而保障核心競爭力的形成。在全球化經濟快速發展的多元條件下，構建適合我國企業生產力狀況的企業文化，并進行科學合理的文化管理，能引導我國向著目標方向前進，促進企業經營發展戰略的實現。

2．我國企業人力資源管理現狀不容樂觀

多年以來，我國企業已逐漸認識到企業人力資源管理對于企業發展的重要性，并逐漸將人力資源管理工作置于較為重要的位置，取得了相應的成效。然而縱觀我國企業的人力資源管理，其現狀還不容樂觀，較多企業的員工職業素質不高、執行力不強，自治性及責任感較為缺失等，企業員工難以充分發揮出作用。導致這一現狀的原因在于：首先，企業不夠重視人力資源管理實踐，不能將先進的人力資源管理理論落實到實際工作中；其次，企業的激勵方式不夠。較多的企業普遍重視利用增加薪酬與福利的方式激勵員工，但忽略了對員工精神層面的激勵，不能更深層次、更持久地激勵員工；，企業人力資源管理的方法缺乏創新，較多企業的領導缺乏創新意識，人力資源管理停留在文件規章等條框上，不能靈活地應用多種管理方法，導致企業人才流失嚴重。

3．企業文化對人力資源管理具有巨大的導向作用

企業文化是企業經營與發展過程中不可或缺的重要內容，企業文化對人力資源管理具有巨大的導向作用。具體而言，企業文化為企業人力資源管理發揮出較大的理論指導作用，企業在人力資源管理方案實施前，都會對方案進行科學的規劃，企業文化則會對方案規劃產生潛移默化的影響與引導；同時，企業文化能對企業發展戰略方向及人力資源管理方向進行誘導，使全體員工能企業目標視為個人目標并為之努力奮斗；企業文化還能夠堅定企業發展的方向，從而堅定人力資源管理的實施方向。企業文化是經過一定時間而形成的，在一定時期內具有相對的穩定性，當企業在發展過程中遇到困境時，企業文化能彌補人的理性不足，將壓力轉化為動力，始終堅持企業的發展方向。

三、當前企業文化建設在人力資源管理中出現的主要問題

1．企業領導層對企業文化建設缺乏重視

企業文化都是由企業領導層提倡并組織構建的，領導層對企業文化的科學認識與重視尤為重要。當前較多企業的領導層對企業文化建設的認識還不夠深入，其僅對本行業的企業文化有所了解，對于企業文化能否深入到員工內心考慮的不夠深入。同時，較多企業領導都將企業文化片面的理解為企業的形象，其實企業形象僅是企業文化建設的外顯部分，這些在乎外顯形象的企業固然在企業文化建設上表現出形式化與膚淺化的現象。另外，有些企業還將企業文化視為企業員工的業余活動，忽略了其與企業經營行為的一致性，導致企業文化建設在行動上與企業經營管理相脫節。

2．企業文化在人力資源管理中的應用不夠

公司企業文化的建設是在“以人為本”的核心基礎上進行的，因而企業領導必須注重員工感受，并在人力資源管理工作中充分的激烈員工，強化員工的積極性與創造性。然而，在當前較多企業的人力資源管理中，尤其在一些中小企業的人力資源管理中，沒有充分應用到企業文化，企業文化不能物化到人力資源管理工作中，并且人力資源管理中的一些基礎工作不能貫穿以人為本的重要思想，其人力資源管理的目標也未能將企業文化融入進來，導致企業員工工作激情逐漸喪失，積極性下降。

3．企業發展目標對員工職業生涯影響不足

企業發展的目標是諸多經營管理目標綜合形成的，隨著知識經濟時代的到來，企業對員工錄用的要求越來越嚴格，對高學歷人才的需求與日俱增，旨在引進人才為實現企業的發展戰略目標而貢獻才智。然而在眾多企業人力資源管理目標上，企業卻未將員工的職業發展前景重點考慮在內，較多企業未重視起員工職業生涯規劃工作，對于員工職業生涯規劃不足，導致較多高學歷人才流失嚴重。同時，日常工作中，企業人力資源管理對在職員工的職業指導與培訓也缺乏完善，員工職業技能提升不起來，工作效率低。歸咎起來，仍然在較大程度上源自于企業對文化建設的不重視，對于員工而言，對企業發展前景和自身職業生涯產生質疑，也致使了企業文化與人力資源管理“兩張皮”的現象的發生。

四、構建以企業文化為導向的人力資源管理的有效策略

1．建立企業文化，建設企業溝通渠道

為了構建以企業文化為導向的人力資源管理，企業首先需要建立企業的先進文化與多種溝通渠道，為人力資源管理奠定基礎。為此，現代企業應該積極研究國外企業的文化的案例，以及其建立先進企業文化的途徑，結合自身企業的發展實際與內部組織結構將國外企業的文化構建經營轉化為員工的行為準則，并使之扎根于員工的心里。企業要利用文化升華企業的經營管理，使其經營管理賦予文化與價值。企業領導層要重視崗前培訓溝通、正式入崗溝通及職位變動溝通渠道等溝通渠道的建立，為領導與員工之間、員工與員工之間搭建信息傳遞與文化交流的平臺，促進企業良好的經營環境與企業文化的構建。

2．將企業文化與用人標準相結合并落實于招聘階段

招聘工作是企業人力資源管理的重要內容，是為企業注入的新生力量。企業招聘作為一種雙向選擇和匹配的過程，企業要想招到理想的人才，就必須建立合理的招聘方案，為應聘者提供具有較高競爭力的薪酬福利，并積極開展公關活動，通過這些工作而讓潛在的員工了解企業的文化。此外，企業人力資源管理部門負責人要對面試官進行專業培訓，使其在面試環節中除了對應聘者能力進行測試，還應該了解其價值傾向、道德修養及心理素質等，通過客觀公正的方法選擇出符合企業需求的人才。

3．以企業文化為目的，做好培訓及考核工作

現代企業要重視其員工培訓與考核工作，并將企業文化的要求始終貫穿于企業人力資源培訓開發與員工考核中。對于新員工，企業要從專業能力及職業態度方面做好培訓工作，并在企業目標、管理制度、業務流程中將企業文化融入其中，使新員工在職業培訓工作中受到潛移默化的影響；對于老員工，企業要努力克服其對企業文化的熟視無睹，加強企業價值觀貫徹，增強企業的整體凝聚力。此外，在企業考核評價工作上，企業除了要對員工的業績進行考核，還要增加對員工文化層面的考評，如：思想素質、可持續發展能力及與企業風格融合的程度等，這樣會使員工意識到其在企業中的發展與規劃，并學會從各方面培養和提高自己。

4．建立多元化激勵機制，滿足員工精神需求

現代企業競爭更多的表現為人才的競爭，企業要想留住人才在較大程度上還在于其員工激勵機制的優化。企業要依據員工工作情況制定基于企業文化的績效管理制度，充分發揮出激勵機制的作用。長久以來，眾多企業都是以在基礎工資上增加績效獎勵的方式來激勵員工，雖然一定程度上提高了員工的薪資福利，但卻未能從員工精神層面給予激勵。筆者認為企業要建立多元化的激勵機制，如：人事激勵、自助式整體薪酬激勵等。自助式整體薪酬激勵是在員工自己參與的基礎上建立的與之相適應的薪酬組合體系，能根據員工的興趣愛好及需求進行激勵方式的變化。企業要依據其實際情況，在條件允許的情況下制定具體的薪酬方案并視情況而加以調整，這樣既能體現企業以人為本的管理思想，也強調了員工的個性，滿足其精神需求，有助于企業構建積極向上的企業文化氛圍。

五、結語

綜上所述，企業文化對于處在當前激烈市場競爭環境下的眾多企業而言至關重要，企業要重視企業文化建設，并將企業文化作為導向做好人力資源管理。這樣，企業才能凝聚起更多的力量，共同為企業的發展戰略目標而奮斗。

作者：陳樟城 單位：福建省福州司法強制隔離戒毒所

企業文化畢業論文:新時期以人為本的企業文化論文

1新時期以人為本的企業文化理念概述

1.1以人為本的文化理念是企業吸引、留住人才的關鍵手段

知識經濟時代，企業的發展離不開人才的支持，人才資源是新時期企業重要的生產要素，也是企業核心競爭力的主要體現。通過構建以人為本的企業文化理念，能夠充分滿足人才的進步發展需求，增強人才對企業的認同感、企業對人才的吸引力，因而可以起到吸引留住人才的作用。

1.2以人為本的文化理念可以有效提升企業的凝聚力

在企業內部構建以人為本的文化理念，能夠充分站在企業員工的角度，以員工的需求作為出發點，進行管理決策，對員工高度負責，關心員工各方面的需求，通過情感與物質的雙重關懷，能夠實現企業員工與企業成為目標一致的整體，在企業內部構建融洽的氛圍，不斷增強企業的凝聚力。

1.3以人為本的文化理念是企業品牌形象塑造的基本要求

在知識經濟時代，影響企業競爭力的關鍵因素就是技術知識與品牌，以人為本的企業文化理念，由于在企業內部營造了和諧寬松的工作環境，因而能夠吸引人才，也可以在社會上塑造良好的品牌形象，吸引市場客戶的關注，可以有效提升企業的核心競爭力。

2新時期以人為本的企業文化理念構建措施

2.1以我國社會主義核心價值體系為指導進行企業文化建設

我國社會主義核心價值體系的中心就是堅持以人為本，對于企業的以人為本的文化理念的塑造，同樣應該基于社會主義核心價值體系來對企業文化進行武裝，以社會主義核心價值體系中的道德準則、精神風貌、責任意識、民族自豪感等為主體，形成具有我國社會主義特色的企業文化構建的指導思想。首先，按照社會主義核心價值要求，對員工的職業道德進行培養，提高員工對企業、對社會的責任感，注重思想意識水平的提升。其次，引導員工正確處理個人與企業的關系，讓企業的員工充分認識到兩者之間的關系是有機一體，企業的發展離不開員工，員工的成長離不開企業。通過社會、企業、個人三者之間的有機聯系，真正形成以人為本的企業特色文化理念。

2.2結合企業與員工的目標需求，形成良好的激勵成長體系

現階段，我國一些家族企業以及權力高度集中的企業，人才流失嚴重的主要原因是內部缺乏公平合理的競爭機會。構建以人為本的企業文化，就必須充分考慮到員工進步成長的需求，在企業內部營造公平民主的晉升機制與考核激勵機制。對于員工的公平晉升機制，重點要遵循公平民主的原則，同時結合不同員工的實際特點制定符合其自身發展的職業生涯發展規劃，確保每一位員工在生活上有保障、有提高，工作上都能有希望、有目標。其次，在企業內部激勵考核制度的設計上，應該綜合考慮到不同工種以及崗位技能的要求，合理制定考核體系，除采取物質激勵外，還應結合員工的心理特點以及精神需求，豐富激勵考核手段，通過這些方式，逐步地增強企業對員工的吸引力。

2.3為企業員工技能與素養的提升提供各種機會

由于企業員工的職業生涯很大程度上取決于員工自身的知識技能水平，而且現在激烈的市場競爭條件下企業生存動力也主要源自于人才的技術知識水平。因此，企業在以人為本的文化氛圍塑造上，應該為員工提供多種內部交流、外部考察等學習機會，讓企業內部的員工能夠按照自身職業發展和企業的實際需求不斷提升知識結構層次與崗位技能。同時，也可以采取員工之間技能評比、成立學習小組等方式，在企業內部形成一種善于學習的氛圍，不斷地提高企業全體員工的知識水平和精神生活水平，推動企業的長遠發展。

3結語

新時期以人為本的企業文化更加強調對企業員工的理解尊重，從企業員工本質需求出發，以人性化的管理模式，把員工作為企業的主體，把企業的發展需要與企業員工的成長進步結合起來，充分調動員工的積極性，激發企業員工在企業內部的自我實現和創新前進的熱情，為企業創造更大的價值，推動企業的長遠可持續發展。

作者：曹海云 單位：兗礦東華建設有限公司地礦建設分公司

企業文化畢業論文:建筑施工企業文化論文

一、建筑施工企業文化的特性及其作用

由于工程項目施工環境艱苦，很多都地處偏僻，建筑施工企業的文化又以能克服困難，在艱苦的環境中發揮團隊作用，作為建設的基本內涵。隨著時代的發展，建筑業成為了國家經濟發展的支撐產業和富民產業。建筑施工企業作為建筑業的主體，承擔著建設國家的重要使命，因此，建筑施工企業的文化的作用有顯得極其重要。有四方面具體作用：一是激勵全體員工努力的方向；二是企業蓬勃向上的內在動力；三是企業生存和發展的根本依據；是企業價值觀和先進人物得到正面弘揚的載體。

二、建筑施工企業文化建設的主體

一般認為，建筑施工企業文化建設的主體是提升職工的綜合素質，并賦予強烈的創新意識。目前，工程建設日趨復雜化與規模化，建筑業“四新”技術日新月異，因此，建筑施工企業必須擁有一支高素質的人才團隊。以前，那種持有建筑施工企業管理粗放和技術簡單的偏見，一直阻礙企業與時俱進。建筑施工企業必須搭建科學合理人才結構，首先是要建立具有現代經營管理理念的管理隊伍和較高文化素質的技術工人隊伍。

在科學技術是及時生產力的時代，企業間競爭，已經演化成為文化之間的競爭，而矛盾的焦點則是人才之間的競爭。在接下來的發展中，建筑施工企業要結合文化建設，做好人才引進與培訓，促進人才之間的交流，積極為人才創造發展的空間，不斷促進人才的創新意識。也就是說，要建立人才培養為主體的企業文化,就必須不斷學習和培訓,提高人員素質。建筑施工企業要把每一位職工培養成為敢于創新、勇于超越的人。只有，每一位職工都成為敢于創新、勇于超越的人,他們所在的企業才能夠出類拔萃、創新發展。我們知道，每一位職工都有各自的需要和實現自我價值的愿望，企業應該通過的企業文化把每一位職工凝結在一起,讓每一位職工自覺的認同企業的文化，繼而認同企業。促使每位職工自覺地參加培訓和學習,不斷提升自己主動的為企業奉獻與投入,而不是被動地接受每天的工作安排。

隨著國家“一路一帶”和新型城鎮化建設進入攻堅時期，建筑業面臨的競爭，將更加激烈。但是，建筑施工企業關鍵人才匱乏，嚴重制約這企業的可持續發展。在大型工程承包中，先進企業的項目管理人素質較高，管理水平和技術能力日臻成熟。許多建筑施工企業的關鍵崗位人員，由于知識結構狹窄，只懂得一門或二門的專業知識，造成會管理的不懂技術，會技術的不懂管理，往往一件事，需幾個人的合作才能完成，增加了處理工作的時間成本。例如：陜西建工第七建設集團，在與和記黃埔的建設合作上，看到了香港大型企業管理上的先進和個人業務綜合素質的高水平，認識到了自身與大型上市企業的差距。該企業在加強人才培訓的同時，引進一批有能力的復合型人才，充實管理崗位。在招聘人才的同時，施行重要崗位干部上崗競聘制度，從而進一步拓寬決策層的用人視野，讓真正的人才能夠脫穎而出，為企業貢獻自己的力量。

三、培植的企業文化的意義

的企業文化對企業的發展發揮著越來越重要的促進作用，對建筑施工企業而言，的文化更加重要。的企業文化是存在在企業每一位職工之間的粘合劑，能把管理層、作業層等各個層次的人都團結在完成項目施工目標的旗幟下，并使個人命運和企業的命運緊密相連，個人與集體產生深刻的認同感，使每位成員強烈感受到自己是集體中不可缺少的一員，自身與集體休戚相關、榮辱與共，自身的價值也能夠得到較大限度的體現。進而，更能充分發揮自身的主觀能動性和創造性，踏實地為企業的持續健康穩定發展而努力工作。

例如陜西建工第七建設集團，該集團結合發展形勢的不斷變化，制定了新版的宣傳片和宣傳畫冊，同時通過借助各類媒體，大力宣傳集團改革發展取得的成就和先進人物事跡，近三年，在各類紙質、網絡媒體上發表稿件近500篇，有效提高了集團的知名度及美譽度。集團公司積極做好內部信息的交流，創建了內部刊物，并作為內部經驗交流的一種媒介，每月1期，較好地推動了企業文化的交流與傳承。在做好宣傳同時，利用特殊的節假日，如：三八、五四、國慶節等，有針對性地開展形式多樣的文體活動，加強職工凝聚力和向心力。憑借著的企業文化，目前該集團已從“十一五”時單一結構的施工企業發展成為規模上百億的大型企業集團。

四、總結

綜上所述，企業人才培養作為企業文化建設的重要組成部分，強調的高水平、高技能和高素質。而團隊建設作為企業文化的重要補充，強調的是自由、平等、愛崗和敬業。在實現共同目標的過程中，團隊成員間應相互協作、相互理解。建筑施工企業的艱苦性與流動性注定了企業必須要有團隊精神，才完成共同的任務和目標。另外，唯物辯證法教給我們，任何事物都有其兩面性。如何看待這兩面性，使我們尋求公平、正義的關鍵。我們不能因一次錯誤，而進行全盤否定，與眾口鑠金，積毀銷骨無異。企業文化，要帶給我們的就是看清事物的兩面性，不輕易太高、不妄自貶低，還企業一個和諧、穩定的氛圍，讓職工感受到企業的公平與正義，讓職工樂于工作、樂于奉獻、樂于創新。唯有這樣的文化，賦予企業的生命力將是永恒的。

作者：張康 單位：陜西建工第七建設集團有限公司