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企業家論文:企業家企業文化論文
1企業文化建設存在的問題
1.1職工消極淡漠的心理
對企業文化的沖擊職工的不支持、不理解，是當前企業文化建設所面臨的一個嚴峻的挑戰。相對于企業領導層來說，職工處在一線位置，在企業領導“一言堂”的工作氛圍之下，廣大職工難免產生抱怨，加之可能不公的待遇難免使其在心理上產生不平衡感。面對處在失落、失望的狀態下的員工，企業如何要求他們理解和支持企業決策，共創繁榮豐富的企業文化？具體來說，職工的消極淡漠主要體現在以下幾個方面：對企業改革總體上的支持和對具體方案的不滿；對企業集體的向心心理和離心心理同時并存；對道德品質的肯定態度和淡漠心理；追求高收入和不愿承擔風險的心理。在面對急劇、深刻、復雜的社會經濟變革，職工產生了許多不適應，有失去行為規范“參照”的心理傾向。職工這種消極怠工的心理從客觀上反映出企業內部缺乏的文化導向，即缺乏先進的文化理念，從而必然導致員工在工作中面對利益選擇時作出非理性的決定。
1.2缺少重視企業文化的企業家團隊
在一個企業中，企業家處在領導決策的地位，擁有管理者特有的權利和威望，特別對于部分個人能力較強的企業家來說，會更傾向于相信自己的判斷和能力，傾向于通過親信和骨干來管理隊伍，打造個人的獨立王國，而非通過積極的企業文化來團結和帶動全體員工。這樣會導致員工表現“兩面派”，有人監督和無人在場時表現兩個樣。另外，家族企業在我國市場經濟領域比較多見。這些企業內部多采取家長制管理模式。隨著企業發展壯大，內部關系日漸復雜，各種人情世故相互交錯，織成了一張理不清的關系網，規章制度形同虛設。企業文化建設也就成了無源之水，無本之木。
2加強企業文化建設的建議
2.1建立共同的目標
改變員工與組織間的關系企業文化是企業之魂，同時更是職工之利。企業文化的核心是以人為本，強調充分尊重員工的人格力量、權利和主人翁地位。的企業文化能營造和諧的勞資環境，為員工自我價值的實現和能力的發揮創造條件、提供機會，實現企業“以人為本”和員工“以企為家”的高度融合。從企業文化這一點上說，員工和企業是相互融合，利益一致的，而建立共同的目標則更有利于完善企業和員工的關系，創造和諧的企業文化氛圍。遍數許多成功的知名企業，一般都會有一個明確的目標。崇高的目標能激發人們的工作熱情，令人歡欣鼓舞，使組織跳出庸俗，產生火花。因此，企業要建設的企業文化，首先應該建立一個長遠的發展目標，這個目標應該是美好和積極的，并得到企業領導和干部員工的認同。企業在日常管理過程中不斷充實企業文化內容，使之與目標的實現相關聯，引導員工在共同的目標下，在和諧共融的氛圍中努力工作，與企業一起共同創建美好生活。
2.2調動和激發企業職工的積極性
建立的企業團隊一是滿足下屬的情感需要，保持職工隊伍的穩定。針對影響職工隊伍穩定和職工關心的熱點、難點問題，暢通信息溝通渠道，多渠道、多方位加大企業的政策、形勢宣傳教育，提高廣大職工對企業發展形勢、發展方向、發展目的的正確認識；對職工反映的問題一定要做好工作，決不能敷衍塞責，要把工作做到位，及時化解矛盾，穩定職工的情緒。二是完善各項管理制度，充分發揮崗位職責。企業文化建設重在打基礎，健全各種規章制度，搞好民主管理，使各部門的工作標準化、規范化、制度化。三是打造和諧環境，增強企業的凝聚力和向心力。企業要堅持推進自主管理和民主管理，發動各部門人員圍繞生產、經營、管理、服務等深入開展合理化建議活動，為企業文化建設獻計獻策，同時，企業還應主動改進工作方法，注重考核的公平、公正、公開，用以作為物質因素加快和諧企業的建設。
2.3改變企業經營者的領導風格
造就高素質的企業家企業經營者的領導風格對企業文化的建立影響很大，甚至可以說有什么樣的領導風格，就有什么樣的企業文化。企業職工對于不同的領導風格會有不同的行動選擇。領導者如果對職工嚴格控制，習慣于通過指令，要求來貫徹自己的意圖，這時職工只得表示遵從，依照領導的要求做事情，但這種勉強遵從的人，是不會盡力把事情做得更好的，一旦沒有人監督，可能就不會認真對待。領導者如果通過溝通、對話、鼓勵、傾聽、輔助等“關系行為”對職工表現出高度的信任，放手讓職工做事，職工就會產生奉獻精神，對工作負起的責任。所謂奉獻，就是職工心甘情愿地做任何期望他做的事，或做得更多更好。他們衷心向往企業的目標，并愿意創造條件，全心全意地實現它。由此可見，勉強的遵從與奉獻之間有著很大的差別，遵從的人滿足于做“了”，而奉獻的人則是追求做“好”，他們充滿斗志和精神，能完成原本不可能完成的事情。因此，由于領導人領導風格的轉變帶來的企業文化促動效用是非?？捎^的。重視人的因素是一位管理者必須具備的基本條件，好的領導會尊重團隊的每一位成員，重視他們的訴求，幫他們創造良好的工作環境和氛圍，從而激發他們的奉獻精神，而那些把員工僅僅當成賺錢工具的老板，往往隨意發號施令，氣勢凌人，實踐證明這是最缺乏戰略遠見的。很多的企業管理者并沒有認真分辨下屬們是遵從還是奉獻，他們對下屬的要求也僅僅是監督和檢查工作是否都被不出差錯地完成了，這也是我國不少企業職工積極性不高的原因之一。領導風格的改變，首先在于領導思想認識的改變。領導者只有從傳統的管理思維中解放出來，關心職工，信任職工，激發職工的奉獻精神，才能實施有效的領導，從而構建起積極向上的企業文化基礎。
作者：唐大慶單位：江蘇蘇美達集團有限公司
企業家論文:我國當前經濟狀況對企業家的影響研究論文
論文摘要：在新經濟時代，企業面對的將是一個變化無常、空間拉近、按平行方式運作、知識和信息要素占有突出地位、具有較大包容性和以人為本的大市場。上述新的經濟特點，必然帶來企業管理的新變革，因而需要培育和塑造新型企業家。
論文關鍵詞：企業管理新經濟時代大市場新型企業企業家經濟特點運作塑造平行挑戰
21世紀是一個新經濟時代，它催生新的企業、新的企業家和新的企業管理。2o00年達沃斯世界經濟論壇年會的重要主題，就是新企業、新領導。中國要在新的世紀向新經濟時代邁進，必須和充分認識新經濟時代的新式企業經營管理，并依據其內容、特點及要求培育和塑造新型企業家。
1．快速適應、創造和過渡式的經營管理
在新經濟時代，科技、產品和市場變化非?？?，企業在變化無常的條件下生存，這要求企業快速適應。雖然發達的信息系統和互聯網，使企業的快速適應具有技術基礎，但是這對企業家仍然是一個挑戰。因為信息量很大，而且許多信息還可能充滿矛盾，會使企業無所適從。這就要求企業家對信息具有很高的敏感性，有透徹的分析能力，能夠進行的判斷和決策。但是，在高度的信息化和網絡化的條件下，企業要保持與眾不同的經營是十分困難的。因為無論是技術、產品，還是經營方式，都會通過信息網絡迅速地傳遞出去，迅速被模仿和被利用。這就要求企業家把適應與創造統一起來，而且要使這種統一成為持續不斷的過程。同時要求企業家敢于冒險投資和積極創業，又善于適當地控制和化解風險。德國貝本豪森科學和政治基金會國際政治和安全研究所主任克里斯托夫·貝爾特拉姆說，我們今天所處的是一個過渡時代，一個不能維系長久的時代。我們今天擁有的不是、也不會成為一個具有清晰的坐標和等級的“體系”，沒有清楚的跡象表明之后將出現什么。在新經濟時代的企業也一樣，很少會有一個清晰的坐標和等級的體系，也不清楚以后會出現什么，會演變成為什么。這就需要實行過渡式的管理。所謂過渡式的管理，就是不把現成的作為確定的來管理，不維持現狀，主動改變現實存在，不斷開拓和創造未來。但是，企業管理必須建立和維持企業的組織和秩序，而秩序又必須是現實存在的和確定的。這就給企業家提出了很高的要求，要求把變動與秩序統一起來，使企業在不斷的發展變化中建立和維持秩序，在建立和維持秩序中進行變革和創造。
2．戰略伙伴關系、舍伙經營和集體管理
在新經濟時代，由于網絡技術的普遍應用，企業與供應商和用戶的關系，一方面是大大地拉近了，似乎是面對面的直接關系，可以直接對話和溝通；另一方面又大大地復雜化了，是一對一、一對多和多對多的混合關系。這種既直接又復雜的關系，要求企業既不以自己為創世主，也不以消費者或用戶為上帝，而是平等相待；既充分尊重、理解和服務用戶．又充分掌握主動權，發現和創造需求，以發展全新的事業。企業家以能夠增進社會福利和有利于社會進步的企業發展為根本使命。這其實就是要求企業家在用戶、供應商各方自主選擇的基礎上，建立具有戰略意義的伙伴關系。發達的互聯網聯系，不僅給供應商和用戶提供了選擇的巨大空間和余地，而且企業自己也有很大的選擇空間和余地。但是，伙伴關系需要維系，要有穩定性。而穩定與選擇之間是存在矛盾的，企業家必須解決這個矛盾。
企業與供應商的合伙關系，不是單純的買賣關系，而往往是由買賣的合作關系轉變和發展成經營的合伙關系，實行合伙經營。與用戶之間的合伙關系也往往包括合伙經營的內容，對于用戶來說，企業的先銷售后生產就是參與生產經營。不僅資本所有者之間是合伙經營關系，而且資本的所有者與經營者之問也是合伙經營關系，甚至連經營管理者與普通員工之間也可以說是一種合伙經營關系，員工也參與經營。這對企業家來說是一種新的要求和挑戰，即既要實行基于權力不對稱的控制和監督，又要實行權力平等的合伙經營。
企業的這種復雜、不確定但又必須相對穩定的合伙經營關系，需要實行與之相適應的“集體管理”：這里所說的集體管理不同于我國現實存在的那種名義上是集體決策和個人負責而實際上往往是個人決策和大家不負責的所謂集體管理。新經濟時代所要求的集體管理，其實質是戰略伙伴的集體管理，它的主要特點是超越于一般的分工協作關系，實行基于和超越專業的全局管理和協同管理。美國學者馬西婭·維克斯說，21世紀的首席財務官應該是戰略家、交際家、商人和金融家，還應該是信息技術和風險管理的專家：該雜志同期發表安迪·萊因哈特題為“從機房主管到顯赫角色”的文章。文章說首席網絡官不僅負責管理信息系統，制定長期的信息戰略，而且還要創建并管理企業與供應商和客戶之間的電子商業關系網。只有這樣的首席財務官和首席網絡官，才真正是首席執行官的戰略伙伴，才能真正有效地實行集體管理。
3．水平式、移動性和模糊化的經營管理
在舊經濟時代里，企業生活在垂直的世界里；而在新經濟時代，企業生活在平行的世界里。這對企業家是一個嚴峻的挑戰：既要按照平行的組織和方式運作，又要有效地控制龐大的公司。雖然信息和網絡技術為此提供了客觀的條件，但是企業家自己還必須具有相應的素質和能力，并要求企業家塑造相應的企業文化。同時，與水平式的企業組織相適應，企業家必須實行移動式的管理。努斯鮑姆說，未來公司的總部可能設在飛機上。即使現在，首席執行官在飛機上辦公的時閫就比以往任何時候都多，會議越來越多在機場舉行，頭等艙和公務艙被當做辦公室。從無形的角度看，則是交流式管理。實行交流式的管理，對企業家來說是一種新的要求，要求企業家在與員工進行廣泛的交流中實現管理。這要有更高的境界、技巧和藝術。
卡內基國際和平基金會主席杰西卡·馬修斯發表文章指出，信息革命的實質是改變各種關系，并模糊、重新設定或消除時間和空間的內部界限。例如，“此處”與“彼處”的界限，“國內”與“國外”的界限．“我們”與“他們”的界限，強大力量與軟弱力量之間的界限，都已經或將開始消除，或不再明顯。這需要企業進行模糊化經營管理。它對企業家來說，是一項新的任務。一方面，企業經營管理必須要有區分和界限，沒有“我們”與“他們”、“此處”與“彼此”、“國內”與“國外”的界限，就無法進行經營管理，另一方面又要超越這種種界限。
4．包容性大市場經營和生態化環境經營
在新經濟時代，進入市場的商品，不限于有形商品，也不限于技術、專利、商標和品牌等無形資產，進入市場交易的還有信息、知識、創意、理念等要素，因而是前所未有的大市場，是我們以往難以理解的大市場。不僅如此，這樣的大市場還包含著看似矛盾和沖突的內容。這就需要企業家有廣闊的視野，要善于從看似矛盾和沖突的東西背后發現其統一的基礎，善于發現統一的方式，要有實現這種統一的操作能力?？傊?，要有駕御包容性大市場經營的能力。
在新經濟時代，隨著經濟、社會和人民生活水平的提高，人類對環境的要求也越來越高，從而要求企業把經營與環境聯系起來。目前，從全球的角度來看，企業的環境工作已經與財務能力、產品開發能力、市場活動能力并列，成為企業的競爭力之一。盡管經濟、知識和技術能力的提高為環境經營創造和奠定了基礎，但是企業的環境經營仍然面臨很多問題，這對企業家來說提出了更高的要求。首先，要求企業家具有遠見卓識，清醒地認識到企業的環境風險，對企業的環境影響提出預測；其次，要求企業家根據新的經濟標準，建立和實行環境會計；再次，要善于采取有效的措施與方法，解決環境成本與環境效益之間的矛盾和沖突。不僅如此，在新經濟時代，還要求企業內部組織環境的生態化，以及與供應商和用戶關系的生態化，要求企業家實行生態化的組織和經營管理。
5．知識經濟的經營管理
新經濟時代是知識經濟時代，是以高科技知識為主導，以信息和知識為基礎的生產、分配、交換和消費的經濟時代。21世紀的企業將通過創造知識賺錢。這就要求企業實行知識經營管理。知識不同于物質，物質是有形的和確定的，看得見和摸j導著，而知識是無形的和不確定的，沒有明確的邊界，看不見和摸不著；知識具有傳播性、共享性和公益性，其使用的邊際效益是遞增的，排斥私人占有。如果說物質經濟是看得見的、明確的和私人性的經濟，那么知識經濟就可以說是看不見的、模糊的和公共性的經濟。尼爾·格羅斯指出，知識運動正在徹底打亂美國、日本和歐洲的組織機構。知識經營管理根本不同于物質經營管理，既有比物質經營管理廣闊和深遠得多的存在空間和發展余地，又要比物質經營管理困難得多，要把各種不同的知識統一起來配置和經營，要使知識得到充分的經濟利用；要管理活的、千姿百態和變化萬千的知識，對企業家來說，是一個全新的課題，要求企業家具備更高的知識和能力。
6．人本化、個性化和人格化經營管理
如果說舊經濟時代是以物為本的經濟時代，那么新經濟時代就是以人為本的經濟時代。知識經濟是相對于物質經濟而言的，是人本經濟。在新的經濟時代，企業通過創造知識賺錢，創造性的人才是企業競爭力的核心，企業必須實行人本化經營管理。以人為本的經營管理根本不同于以物為本的經營管理，人有欲望和本能，人有意愿和意志，人有思想和意識，人有情感和情緒，人要求獨立和自由，人也要求相互幫助和支持，等等。以物為本的經營管理，可以不考慮或很少考慮人的這些內涵、特性和要求，但以人為本的經營管理就必須充分考慮、合理解決和有效滿足這些要求。
人是有個性的，人的個性化與社會化密切相關，社會化越發展個性化就越充分。信息和網絡技術為人的社會化提供了客觀基礎和條件，因而在使人的社會化充分發展的同時也就使個性化充分發展。新經濟時代可以說是個性化的時代，除了消費需求的個性化及其個性化的定制生產供給外，主要是員工的個性化。尼爾·格羅斯說，偉大的思想都來自獨特的個人，這些人不傾向于協同工作。最有雄心壯志的人員——不妨把他們比作鷹——往往不愿意共同分享知識專長。但企業是一個團隊，必須進行合作，要讓鷹按隊形飛行。這就需要企業學會個性化經營管理，這對企業家提出了更高的要求。
在新經濟時代，企業實行人本化和個性化的經營管理，其實質是以勞動者為主體的經營管理。以物為本的管理，是把勞動者作為單純的生產手段，或者說是把人作為物來經營和管理。人力資本管理雖然使勞動者擁有自己勞動能力資本的所有權，在一定程度上體現了人的主體性，但是仍然受以物為本的束縛和限制。要真正體現以人為本，就必須實行人格化經營管理。人格充分體現人的主體性。同時，人格化經營管理還會使以人為本的經營管理既具體化，又簡單化。超級秘書網
“人”的概念是既高度抽象，又非常復雜。而人格是具體的，欲求、動機、思想、情感、靈魂、知識、能力、道德和品行等都包含在人格中，但又有明確和統一的結構，因此是簡單的。所以，人格化經營管理可以使復雜的人本化和個性化經營管理簡單化，這符合經營管理的便利和有效原則。這方面，雖然中西方實業界已經有許多做法和經驗，尤其是一些的企業家做得比較成功，但是大多數人還不適應和不合格，經?！邦嵢顾摹焙汀巴樨摿x”，更缺乏系統和完整的理論，還是處于白發性和經驗性的階段。
7．超權和全球性本地化經營管理
在新經濟時代，單純的強權經濟和強權經營會受到越來越多的挑戰，一方面是以信息和網絡為基礎的高新技術的大量涌現和不斷創新，使新生企業高成長，從而可能使弱者迅速變強，而強者則可能很快變成弱者；另一方面是經濟的社會聯系和企業的相互關系更加密切，合作和協同大大增強。因此，要求甚至迫使企業實行超權經營，即超越個人和企業的私利，尤其是超越既得的權力和眼前的利益。超權經營與強權經營之間存在矛盾甚至是沖突，要使兩者統一起來是很難的。在市場經濟條件下，這突出地體現為規則經營。一個企業只要創造了能被市場所接受的新規則，成為新規則的制定者，獲得新的市場優勢和處于有利的市場地位，那么就極有可能成為新規則下的強者，而把原來由舊規則所造成的強者排擠出去。在新經濟時代，制度快速變遷，規則不斷更新，人們已經熟悉的游戲規則不斷被打破，新的規則不斷建立，這就要求企業家在經營管理中及時適應制度和規則的變遷。
新經濟時代是全球化經濟時代。現在已有2／3的產業在全球范圍內經營，如計算機和航天業，有的即將進入全球性經營，如汽車部件?？鐕镜氖杖牒艽蟛糠稚踔链蟛糠质莵碜杂谄渌麌?。法國輪胎制造商米其林總公司現在在美國賺取的收入占35％，強生公司43％的業務在國外經營。產值500億美元的歐洲半導體巨人ST微電子公司總裁帕斯夸萊·皮斯托里奧說：“我們都是國際公司的老總。每個經理的經營范圍都是世界性的?！蔽覈那鄭u海爾集團公司也已實行全球化經營，采取三個1／3的市場戰略，即1／3的產品是國內生產國內銷售，1／3的產品是國內生產海外銷售，1／3產品是海外生產海外銷售。全球化經營要求各企業的經理負有全球化的產品設計和銷售責任。同時要求企業家解決全球化經營與本地化管理的矛盾，解決經營中各種文化之間的矛盾和沖突。
企業家論文:民營企業家改革與發展論文
從改革中破繭而出的中國民營企業家，不斷接受著市場風雨的考驗和洗刷，其艱難的創業寫著太多的無奈。
我們不能過分地苛求中國民營企業家具備西方國家企業家的那份成熟和操守，但我們希望更多的民營企業家回頭看看自己走過的漫漫長路，并在此基礎上作出深刻的自省，進而抖落掉身上的塵埃，勇敢前進。目光短淺為數不少的民營企業家頭腦中，企業目標大打折扣。好多人把賺多少錢定為追求的目標。獨斷專行在中國的民營經濟中，孤獨和個人英雄主義是一個社會無限擴張的話題，也是一種現實的誘惑與夢想的陷阱。缺乏誠信隨意編造經營業績、制造良好的企業數據、上市圈錢、操縱基金，欺騙股民和詐騙民眾等經營手段已經成為一些企業發財的重要途徑。忽視激勵在中國的一些民企中，技術知識往往被視為及時要素，老板總是強調引進的技術方略，卻忽視人才的因素，忽視建立良好的人文環境，培養能夠有效支配資源的高管人才。張力錯位目前，許多民企在一位追求上市，但民營公司必須明白，在上市獲得外部資金后，有可能創業者要失去一部分對企業的控制權。管理粗放從總體上分析，中國企業家的管理理念、風格和方式過于粗放，不夠細膩。在推進公司戰略過程中，往往是具有的戰略，三流的實施能力，在履行具體政策上，不少民營企業缺乏細微的監管體系措施和具體可行性以及可量化的管理政策，導致公司的戰略往往是本論文由虎頭蛇尾，無法落實。盲目多元中國民營企業家盲目實施多元化，其主要原因：“這山望著那山高”，企業的經營變成了“游擊戰”，打一槍換一個地方，東一榔頭，西一榔頭，，“四面出擊”的結果是“四面楚歌”，企業也就在這種游擊戰中漸漸消滅了自己。疑慮下屬一些民營企業不但沒有建立起一人為本的企業文化，反而在發展到一定階段時出現內部權力之爭，最終導致企業喪失凝聚力，無法使槍口一致對外。超級秘書網
國內企業家的經驗證明，企業文化的形成對實施公司的戰略規劃，發展壯大員工任是一個不可或缺的管理手段。企業文化最重要的內容之一，就是對人要充分信任“。用人不疑，疑人不用”，就是這個道理。營銷偏向目前，國內絕大多數民營企業都是產品問世以后，再拿著產品找市場，他們考慮最多的就是產品的功能，即不是其產品市場營銷的環境和市場營銷的可操作性。疏于選人在中國民營企業成長的過程中，企業家個人因素起了很重要的作用。國有企業的決策者在人老了、退休了，或者不行了才匆忙選擇接班人，因為隨時調來一個就行，而民營企業就萬萬不行。
企業家論文:企業家精神創業教育論文
一、企業家精神是創業教育的核心內容
21世紀40年代起，受到市場力量和高校改革的驅動，以美國為代表的世界高等院校開始逐步推行創業教育。從哈佛大學商學院率先推出創業教育課程、德克薩斯州立大學開展大學生"創業計劃競賽”、“考夫曼大學校園”學生創業項目資助活動到日本構建以“管產學”合作為特征的大學創業教育制度、英國政府鼓勵大學生將“創業作為一種職業”、丹麥投資建立創業學院、挪威實施“創業教育戰略計劃”。大學生自主創業和高校創業教育已逐漸成為世界各國高等教育領域的關注熱點。1989年12月聯合國教科文組織在北京召開了面向21世紀國際教育發展趨勢的研討會，會議提出的創業教育理論有效啟發和推動了國內創業教育。1991年聯合國教科文組織為“創業教育”作出明確闡釋。廣義而言，創業教育指培養開創性的個性，包括首創精神、冒險精神、獨立工作能力、創業能力及技術、社交和管理技能。這些精神與能力不僅在創業活動中發揮作用，對于非創業者提高綜合素質、增強就業能力也具有積極意義。狹義而言，創業教育旨在通過各種教育方式，培養學生創業創新的意識、能力、精神和素質，以使其符合知識經濟時代的要求。目前，高校創業教育主要是指高校利用課堂內創業課程和課堂外創業活動，培養學生創業精神和創業技能的教育?？梢?，創業教育以培養學生創新精神、創新能力為主題;企業家精神以創新創造力為主要內容。故創業教育與企業家精神培養在內涵上具有一致性，開展大學生創業教育應以企業家精神培養為重點。具體而言，首先，創業活動不僅是開拓性的行動，更是一種行為方式，需要創業者具備一定的個性特征與傾向性?；谄髽I家精神培養的創業教育可以激發個體在不同情境中能調動積極認知、完成艱巨任務的能力。其次，創業活動是具有企業家精神的個體或團體對具有商業價值的市場機會的把握。離開企業家精神的培養，大學生創業活動將難以高效開展。再者，創業企業的持續發展需要創業者的付出，這不僅包括技術、資金、設備的配置，更依賴于創業者乃至整個團隊的創新精神和創業能力。
二、企業家精神的培養必須貫穿于高職創業教育過程
高職院校人才培養目標是為社會經濟發展輸送基層技術能手、骨干，實踐能力的鍛煉是培養過程的主要環節。近年來，國內高職院校紛紛對人才培養模式作出改革，將創新創業教育納入課程體系，并以企業家精神培養為核心，強化相關課程和師資隊伍建設。在充分利用課堂培養大學生創新創業意識的同時，還通過建設創新實驗室、建立學生創業基地等加大對學生創新創業實踐能力的鍛煉。
1、國家政策的支持推進高校創業教育
《中共中央、國務院關于深化教育改革推進素質教育的決定》指出高等教育要重視培養學生的創新能力、實踐能力和創業精神;職業教育要使學生具備“熟練的職業技能和適應職業變化的能力”。為深入貫徹落實黨中央、國務院制定的以創業帶動就業的方針政策，人社部在2009年了《大學生創業引領計劃》，提出了三年內(2010年到2012年)引領45萬名大學生實現創業的工作目標。具體而言，2010年、2011年、2012年分別引領不少于10萬名、15萬名、20萬名大學生實現創業。同時，由政府買單，在大學生中廣泛開展專業化的創業指導。2010年教育部了《關于大力推進高等學校創新創業教育和大學生自主創業工作的意見》，要求各地加強高校創業基地建設、創業指導與服務，落實完善大學生自主創業扶持政策，以推動大學生創新創業教育和自主創業實現突破性進展。
2、社會經濟發展的需要催生大學生創業
我國經濟發展的轉型升級，城市化進程的推進，為創業者帶來了無限的機會。美國經濟學家約翰?奈斯比特(JohnNaisbitt)認為，經濟的轉型時期也正是創業精神最興盛時。20世紀美國經濟的持續繁榮和高速增長很大程度得益于創業精神和創業意志的激勵。大學生基于專業知識與技能的創業活動將推動經濟向高科技、高效率的知識密集型轉變。比如對于傳統行業，大學生創業者可以依托技術和知識，可以采用新的更有效的企業經營和生產方式，在節約原料資源的同時，優化產品設計與服務質量，實現“內創業”對行業的改造和拓展作用。
3、高職教育的持續發展需要創新創業教育
創新創業教育完善了高職教育的功能。高等教育的科研、教學功能，有力促進了知識技能傳授和人才培養，為國家和地區的持續發展和競爭力提升提供著智力資源。但在知識經濟時代和信息時代，人才競爭日益激烈，創新創造能力成為衡量人才的要素。高職院校對于學生的培養已不應限于知識傳播、技能培養，而積極順應時代需求與市場變化，注重培養學生的創新精神、探索精神、實踐精神和創業能力，實現持續發展。以企業家精神培養為重點做好創業教育，是提升大學生綜合素質、完善高職教育功能的有效途徑。創新創業教育豐富了高職教育的內涵。世界各國的職業教育培養了大量文化素質較高、技術能力良好、崗位適應能力強的技能型、復合型人才，服務于國民經濟的各行各業。同時，高等職業教育作為高層次的職業教育，既具備了職業教育授課形式靈活、培養周期短的優點，也具備了高校大學生素質教育的內涵。因此，發展高等職業教育是許多發達國家、新興工業化國家提高國民教育水平、推動經濟發展、增強綜合國力的戰略選擇。創業教育強化了高職素質教育，成為職業教育的時代創新和辦學特色。
4、高職學生的自身發展需要企業家精神的灌輸
人是教育的根本所在，也是教育活動的目標對象。大學生素質與能力是高校教育質量的直接體現。在知識經濟時代，大學生的素質培養與發展過程必須具備可持續性，以適應科學技術與社會的快速進步。尤其是大學生在畢業后，作為個體的人需要在職業生涯中實現不斷發展與完善。以企業家精神為核心的高校創業教育主要有兩個落腳點。一是幫助大學生掌握創業知識、形成開展創業實踐的技能。二是培養創新創業意識，提升職業發展綜合能力。就大學生自身而言，通過接受創業教育，深入挖掘內在創新潛質，并培養市場敏感性、商業思維、團隊合作等基本素質與技能，形成自身優勢與特點，為開拓職業道路作鋪墊。創新精神是實現民族發展、創造經濟繁榮的不竭動力。黨和政府高度重視國家創新體系建設與創新型人才培養，大力支持與鼓勵大學生自主創業。高職院校作為高級應用技術人才的培養陣地，必須積極順應時代趨勢與經濟發展需求，以企業家精神培養為核心，開拓高職院校創業教育的新思路、新內涵、新模式。
作者：姚金鳳 單位：蘇州市職業大學學生工作處
企業家論文:企業家管理創新論文
1企業家管理創新階段及其能力的構成
以往的文獻通常從兩個視角界定企業家創新能力的構成。一是企業家創新需要的個性特征或認知技能，二是企業家創新所需要發生的行為或活動。由于個性特征或認知技能等特性是潛在的，個性特征、認知技能和動機等因素可以視為創新能力的投入（Man，2001），需要通過行為才能影響工作的績效，因此，個性特征或認知技能與有效性結果相距較遠（Lanset.al.，2005）。因此，越來越多的學者基于企業家的創新行為界定企業家創新能力的構成，本文將基于這一視角，從行為和活動的角度界定企業家管理創新能力的構成。管理創新過程大致可以分為兩類：一是三階段論，即管理創新過程包括管理創意的產生、篩選和管理創意的驗證實施三階段（芮明杰，1998）。二是四階段論。刑以群、張大亮（1999）提出的管理創新過程四階段包括：界定問題與確定管理創新目標、形成管理創新方案、評價與篩選管理創新方案、實施與完善管理創新。而Hame（l2007）提出的管理創新過程則為：管理創新驅動、產生管理創意、實施管理創意，以及將創新理論化和標簽化。管理創新驅動是指形成或促成管理創新的先決條件和誘因，包括發現企業存在的問題或導致組織績效落后于其潛在表現的原因，以及環境變化帶來的威脅和機會。該階段與刑以群、張大亮（1999）提出的及時個階段比較接近。因為問題、機會或威脅的發現與識別的目的是為了確立管理創新的目標。產生管理創意階段則包括有意識和有計劃的針對某個問題和機會尋找新的管理方案，通過廣泛搜索和構建社會網絡不斷獲取信息，并獲得啟發。進而通過“試錯”的方法對不同的方案進行篩選。因此，該階段還包括管理創意的評價和篩選。實施管理創意階段則主要包括配置資源實施管理創新，評估管理創新實施的進展和效果，并據此調整和修正原來的管理創意。由于管理創新往往在短期內難以取得顯著效果，為了讓更多的人理解和支持管理創新，企業需要將管理創新的成果理論化和標簽化。理論化是指根據管理創意與問題和機會之間的邏輯關系，采用能夠引起員工共鳴的術語來表達管理創新。而標簽化則是為該理論選取一個合適的名字。二者都要能夠向員工證明管理創新的合理性，從而推動其在組織內的實施。因此，理論化與標簽化的目的都是為了促進管理創新的實施，可以將其視為企業家推行創新的一種手段。上述分析表明，雖然學者們對管理創新過程的劃分存在差異，但管理創新的過程基本可以歸納為三個階段：
（1）發現問題與確立管理創新目標；
（2）提出和篩選管理創意；
（3）實施、驗證和完善管理創意。其中每一階段的實施都需要企業家具備相應的管理創新能力。與此同時，由于每個階段的任務內容不同，從而需要企業家所具備的能力也有所差異，即不同創新階段對應著不同的企業家創新能力。依據各階段所需的能力，企業家管理創新能力包括以下三種。及時管理創新目標確立能力。明確公司前景、組織變革和創新的方向是管理創新的關鍵（刑以群、張大亮，1999）。在管理創新的過程中，企業家首先需要對企業目前經營狀態感到不滿或具有憂患意識，從而發現企業存在的問題和機會（Hameletal.，2007）。其次，企業家需要分析企業存在的管理問題的原因，思考企業的戰略目標、運營模式和管理結構（Hamel，2007），進而確立管理創新的方向和目標（刑以群、張大亮，1999）。要完成上述活動，企業家需要具備管理創新目標確立能力，即明確企業根本管理問題，確立企業管理創新方向和目標的能力。第二管理創意能力。在管理創新目標確立后，企業家需要從各種途徑獲得啟發，提出、評價和篩選管理創意。企業家能夠從專家、社會組織和工作經歷等多種途徑獲得啟發，或者從實踐出現的錯誤中產生新的思想（Hameletal.，2008）。從各種啟發到歸納和提煉出管理創意是一個“概念化”的過程，其中最重要的是要對創意進行評價和篩選（刑以群、張大亮，1999）。但管理創意往往是抽象的，企業家還需要將創意轉化成創新方案或戰略規劃。因此，企業家需要具備從各種途徑獲得信息和啟發，提出、評價和篩選管理創意的能力，我們將上述能力稱為管理創意能力。第三管理創新實施能力。創新帶來組織績效的前提是其能夠有效實施（KleinandSorra，1996）。創新的實施往往需要突破對組織慣性的依賴，拋棄早期被證明是有用的措施和行為，并克服創新過程既得利益受損者所形成的組織障礙。為克服上述慣性和障礙，企業家需要說服內部利益相關者，建立的支持基礎（Al?ngeetal.，1998；刑以群、張大亮，1999；Hameletal.，2008）。同時，還需要建立廣泛的網絡以獲得創新所需的資源，并有效協調不同的組織利益和活動，防止在利益再分配過程中出現的“腐敗”（Al?ngeetal.，1998）。此外，還要對管理創新的實施情況進行跟蹤，定期評估創新計劃的績效，制定實施管理創新的應急措施、控制標準和考核指標，并不斷對管理創新的結果進行反饋和修正（刑以群、張大亮，1999；Hameletal.，2008）。為了鞏固創新的成果，企業家還需將創新的成果理論化、制度化和標簽化，并在組織中進行推廣（Hameletal.，2008）。為此，我們將企業家為克服組織慣性和障礙，獲取和合理配置資源，并對管理創新實施結果進行檢驗、完善并制度化所需的能力定義為企業家實施管理創新的能力。
2結語
綜上所述，企業家管理創新能力是企業家發現企業管理問題和機會，確立管理創新目標與方向，提出、評價和篩選管理創意，并有效組織資源成功實施管理創新的能力，它包括三個維度：管理創新目標確立能力，管理創意能力和管理創新實施能力。
作者：劉禮花 單位：廣東金融學院
企業家論文:中小企業企業家精神管理創新論文
一、管理創新對中小企業的重要性
對于不斷變化的市場，激烈的競爭使中小企業忙于完善市場的防線防范，但對市場的整合缺少完整的管理。同時對于公司的財務管理方面，中小企業的發展市場面臨著資金短缺的制約，融資困難、對資金的有效利用率低都是企業財務管理方面的短缺。在人力資源管理方面，中小企業面臨人才的缺乏，激勵機制和培養機制亟需改善。
二、企業家精神對管理創新的作用機制
對于企業家精神的構成，國外學者Wennekers和Thurik（1999）提出了包括對風險和不確定性的認識、經濟資源的組織和配置能力、創新型和發現新商機的能力等在內13個方面的內容。Stopford和BadenFuller（1994）提出了“前瞻性、超越現有能力的渴望,團隊定位、解決爭端的能力和學習能力”等企業家群體所共有的5個特質。Lumpkin和Dess（1996）提煉出企業家精神的五大構成要素：冒險、創新、獨立、變革、競爭性進攻。國內學者汪丁?。?000）指出企業家精神的三個方面：熊彼特的創新精神、韋伯的敬業精神和諾斯的合作精神。相對于“機制主導”大企業，中小企業的管理主要由企業家主導，中小企業的企業家及企業家精神是企業創新的主要動因。企業家精神決定了企業家的管理水平和能力，為企業成功的創新提供智力和資本保障，培育中小企業創新文化的精神，推動著企業的技術創新和制度創新。中小企業的企業家往往是融合了資本家身份和經營者身份的統一體，它既決定了中小企業的發展，也決定了于企業發展過程中對機遇的捕捉。企業家的能力和素質，對于中小企業的發展和命運至關重要。企業家是管理創新的靈魂，企業的管理創新離不開企業家的支持。
三、管理創新對企業家精神的作用機制
雖然創新對于中小企業的發展至關重要，但當前企業家精神卻存在著不足，這要求企業家對自身的完善。
（一）隨著時代的進步
面臨強烈競爭壓力的中小企業，需要更加的知識體系、更加先進的技術科研能力和更加完善的管理體系，這促使并促進企業家的學習精神的培養。
（二）隨著社會環境和人們觀念的變動
中小企業將更加注重人的作用。企業的創新發展需要更加向心的企業文化，需要一種創新意識的引導，從而能夠鼓勵企業內部的創新精神。這要求企業內對企業家團隊精神的培育，從而引導具有團隊意識的領導能力的產生。
（三）時代的變化使得企業的組織結構不再適合
企業的變革迫在眉睫，風險也就隨之而生，同樣機遇也并肩而來。在發展過程中，面臨管理范圍的擴大和組織結構相對于發展速度的滯后，快速、穩定并且進行企業變革創新是中小企業企業家所必備的能力，這要求企業家敢于挑戰，敢于面臨風險，抓住機遇。
（四）當今企業與社會之間不再僅僅是供需的關系
企業的發展需要相關利益者的共同努力。中小企業的發展不能僅限于供給產品從而獲取利潤，還要與企業的內外部環境系統的結合在一起，共同發展。這要求企業要擁有服務社會、造福社會的意識，從而促進企業家責任精神的培育。
作者：盛旺 李凱 黃智 單位：南京財經大學
企業家論文:經濟社會學論文:新經濟社會學下的企業家行為
作者：李淑芬 張玲 單位：吉林財經大學 吉林大學管理學院
新經濟社會學下的企業家行為
新經濟社會學的嵌入性理論、結構洞理論和強弱關系理論是指導本研究的理論基礎，故先對相關理論進行闡述。嵌入性理論。嵌入性（embeddedness）是新經濟社會學科的標志性概念，Granovetter在1985年在《美國社會學雜志》發表了《經濟行為和社會結構：嵌入性問題》一文，從嵌入的角度對主流經濟學及社會學研究經濟行動的“社會化不足”及“過度社會化”提出了批評，指出只有嵌入于社會結構、人際網絡之中的信息和經濟關系才是經濟活動者在現實經濟生活中所樂意接受的。在隨后的研究中，Granovetter提出嵌入性分為兩類，即關系性嵌入與結構性嵌入。所謂關系性嵌入是指單個行動者的經濟行為嵌入于他與他人互動所形成的關系網絡之中的，與此同時，行動者所在的網絡又是與其它社會網絡相聯系的，并構成了整個社會的網絡結構。因此，行動者所在的網絡嵌入其構成的社會網絡即結構性嵌入。
結構洞理論。在信息和資源的流動過程中，關系網絡存在一些特殊結點，它處于重要結點的位置，比其它結點在競爭中擁有更多優勢，能夠在網絡中有更多享用信息和資源的機會，而其它網絡成員往往通過它才能享受這些信息和資源，Burt把這種占據其他未聯結結點之間的結構位置稱為“結構洞”。Burt的“結構洞”（structuralholes）理論指出，在社會網絡中存在兩種形態，其中一種是處于網絡中的個體（個人或組織）與其他任一個體都存在著聯系；另一種形態更為常見，即網絡中的個體僅與部分個體存在直接聯系，而與其他個體都不存在直接聯系。這樣，在第二種形態中，整個網絡中就出現了某些個體與另外一些個體聯系斷裂的現象，就像網絡結構中出現了洞穴一樣，故稱為“結構洞”。如果個體占據了網絡中的結構空洞，即聯系著相互之間沒有直接聯系的兩個個體，那么該個體就獲得了這種狀態賦予他的信息和控制資源的優勢。因為他占有較多的結構洞，能夠成為連接不同網絡結構的中間人，從而獲取更多的信息、機會以及控制資源能力。
強弱關系。在關系研究中，按照關系的聯結強度，可以將其劃分為兩種類型：強關系與弱關系。強關系指主體間情感密切的聯系或是頻繁互動所形成聯系，如兄弟之間、夫妻之間、熟悉的朋友之間。弱關系是指以較少的交往頻次、較弱的情感和較少的責任等為特征的關系。Granovetter在“弱關系地力量”一文中，指出弱關系在傳遞資源過程中更具重要性，這是由于強關系之間彼此很了解，其知識結構、經驗、背景等相似之處頗多，因此相互交往并不能帶來進一步的新資源與信息，所增加的資源與信息大部分都是冗余的，而如果在弱關系之間搭起某種形式的橋梁，就可以傳遞多種多樣的資源。在新經濟學視角下，由于其嵌入性，集群型企業家行為的影響實際上是以企業家為中心構成的社會網絡對集群發展產生的影響。由于企業家在網絡中處于“結構洞”的位置，企業可以獲得對關鍵資源的擁有或控制，且利用企業家不同的“弱關系”，企業可以獲得多樣化的信息或知識資源。這些資源的獲取，有助于企業的團隊成員從原有企業中獨立出來，成立與原有企業業務相同或密切相關的新企業。因此，集群環境下的企業家行為，具有網絡化、衍生化特征。
集群型企業家行為的網絡效應與衍生效應
集群型企業家作為重要的人力資本，對產業集群的形成與發展產生重要作用，其作用不僅表現在他們自身的經濟績效上，更重要的是對集群內其他主體產生直接或間接的影響。
及時，集群型企業家行為的網絡效應。產業集群不是一個個孤立的企業“扎堆”而成，而是通過企業家網絡相互交融形成的有機系統。集群型企業家行為的網絡效應指集群型企業家的創新行為通過企業家的強關系或弱關系網絡擴散，形成集群的競爭優勢，并推動集群不斷發展。對于新創企業而言，企業的成長更多地依賴于企業家的個人網絡。由于地理上接近，集群型企業家們具有共同的社會文化背景、共同的價值觀念、彼此相互信任，在企業間合作的過程中，企業家之間的口頭許諾或其他非契約的關系，常常代替市場中的交易方式或契約關系，這樣不僅節約了交易成本，而且創新的風險性隨著企業家個人網絡的拓展而降低，這種基于血緣、地緣的“強聯系”為主的企業家個人網絡就是Grannovetter提出的關系型嵌入，企業家構成以小范圍、強聯系為主的社會網絡。隨著產業集群的發展，專業化分工與協作程度加強，集群型企業家往往通過革新的方式，利用“結構洞”使兩個或更多沒有聯系的子網絡建立聯系，發揮橋梁功能，此時，企業家網絡嵌入更大的產業網絡，創新效應的擴散主要是通過大范圍、弱聯系為主的企業家網絡。產業集群發展到成熟階段，競爭強化，企業不斷兼并與淘汰，某個產業集群往往集中4-5家實力強大的企業，集群品牌基本形成，集群的發展需要集群企業家更大范圍內的創新，集群型企業家會與集群外知名企業聯盟，利用后者的聲譽、營銷渠道和自身的成本優勢、領導地位，共同培育新的全國甚至國際品牌，增強集群品牌效應。在這個階段，企業家的社會網絡以大范圍、強聯系為主（此時的強聯系與集群發展初期的基于血緣、地緣的特征不同，更多的是建立在頻繁的業務聯系和穩定的戰略合作上）。
第二，集群型企業家行為的衍生效應。集群型企業家行為的衍生效應指先前在母公司工作的員工，利用其技術優勢或銷售網絡，出來創辦新公司，從事與原公司業務相同或價值鏈互補的業務，產生衍生企業，形成產業在空間地理區位上的集聚。李永剛把企業的衍生分為裂變衍生、孵化衍生、分蘗衍生。裂變衍生是企業管理者或經營技術骨干從現企業辭職脫逸出來，利用所擁有的人脈網絡、信息知識和管理才能獨立創辦與原企業相同或相關的企業。孵化衍生是有目的的衍生出與母體企業保持生產環節配套、技術上互補、市場空間交叉、利益上兼容或歸屬的企業。分蘗衍生多發生于多個成員共同創辦的企業，隨著共同創業者經驗的豐富、管理能力的提高，以及經營理念與目標的不同，成員商議從原企業分出一個或多個新企業，它是一種尋求新的企業制度安排以包容和適應多個企業家共同成長的一種制度創新。新企業無論是通過裂變、孵化還是分蘗衍生，前提都是潛在企業家的存在，而這些企業的衍生恰恰是潛在企業家向現實企業家的衍生過程。潛在企業家的創業行為來源于他的創業動機，而創業動機又取決于創業意識、資源獲取能力和利益較大化的經濟人理性。創業意識一方面表現在對創業的敏感性和對風險的態度，潛在企業家周圍的成功創業者越多，越容易形成企業家主導的文化氛圍，越能增加潛在企業家的創業意識，勇于承擔風險的潛在企業家更具有創業的沖動和激情；另一方面表現在創業帶來的心理滿足程度，潛在企業家除了關注自己的物質收入之外，還關注創辦企業帶來的權力、自主、成就和被尊重等方面的社會效用。資源獲取能力直接關系到潛在企業家能否將創業意識轉變為實際的創業活動。集群內蘊藏著豐富的市場機會和信息，集群內高度專業化的關聯企業和機構可以高效和低費用向其提供人才、技術、資金、設備、部件、經營訣竅等必要的投入資源，潛在企業家利用其“結構洞”優勢，獲取網絡內各種資源、整合信息來成立新的企業。
此外，除了集群企業自身的衍生，集群型企業家有著強烈的示范效應。產業集群的產業環境容易產生合作和相互信任，集群內的經營者容易獲得企業分散情況下無法獲得的創新知識，尤其是隱性知識。在這樣的創新環境中，經營者在較低風險、較明確的發展路徑以及較高的預期收益等激勵下，成為創新企業家的模仿者和追隨者，在一個小范圍內形成了一種“企業家呼喚企業家”的外部性，造成局部地區的企業家群體的涌現。正是在集群環境下，由原企業產生的示范效應和網絡效應而引發企業的衍生和更多企業家的產生。
結論與建議
在創新成為主流的時代，產業集群的發展需要依靠集群型企業家。忽視企業家的創業與效仿以及知識信息的作用，就不能地把握企業集群所創造的地區競爭優勢（李新春）。在集群發展過程中，企業家作為經濟發展的強勁動力，通過其創新行為的示范效應、網絡效應、衍生效應推動集群的演進，但要注意的是，企業家行為除了帶來正的效應之外，也會帶來負面效應。集群型企業家行為趨同使集群內的創新行為減少，引發集群企業的競爭同質性。集群企業的競爭同質性包括產業定位的同質性、生產產品的同質性、經營方式的同質性等。由于集群內部企業家行為的“效仿性”、基于“裂變”的新企業產生方式及大多數企業的技術同構，尤其是傳統的產業集群，技術與科技含量較低，進入壁壘不高，產品結構單一，導致企業之間的過渡競爭，甚至影響產業集群的整體競爭力。所以在集群環境下，政府應積極出臺相應的產業結構調整政策，給企業家創新帶來寬松的政策環境，并且完善人才培育機制，為集群的發展提供良好的外部環境。具體措施如下：
及時，營造良好集群環境。在市場機制為導向的前提下，政府應對集群實施積極的引導和調控，并為集群企業的成長和發展提供支持條件。（1）政府可以通過產業傾斜、稅收和信貸優惠、技術扶持等政策，吸引集群內外企業家進行創業；（2）政府可以通過創建技術創新平臺和區域服務體系，促進集群系統內生產企業、研究機構、咨詢機構等的有機結合，增強集群對外部技術的吸收能力；（3）政府可以大力加強與集群配套的交通、信息、教育、文化、科技等相關的基礎設施，吸引創新人才，營造有利于企業家交流與協作的文化環境與制度環境。此外，政府應該為集群內企業創造良好的商業環境、法制環境的同時，也應當制定有效措施和機制，為集群內各主體間合作提供良好平臺，完善產業結構調整。
第二，提升企業家素質。傳統的集群企業延續了“家長式”和“經驗式”的管理方式，這種缺乏現代企業管理制度的模式，已經不能適合快速變化的市場環境，必須要通過提升企業家素質來提升集群整體的競爭力。（1）建立企業家培訓制度。政府或者行業協會可以通過與專業培訓機構或國內外知名高校合作，開發企業家培訓課程，構建企業家交流和學習平臺，建立企業家學習機制，提升企業家戰略管理能力;（2）完善職業經理人市場。職業經理人的引入有益于企業家接受現代管理思想和管理模式。政府要規范職業經理人隊伍建設，使企業拋棄企業所有者與管理者二位一體的陳舊模式，進一步提高企業家素質，推動產業集群持續發展。
第三，發揮行業協會作用。集群型企業家在追求各自企業發展目標的同時，也可以通過建立行業協會等集體活動來滿足產業發展的需要。（1）加強行業協會制度建設。企業家應通過準入制度、管理制度建設，強化行業協會的自律能力；（2）明確行業協會職能。企業家應組建行業協會各職能部門來負責行業規劃、信息收集、技術培訓、宣傳聯系、企業維權和應急處理等工作，推動產業集群發展。例如全球較大的領帶制造基地———紹興嵊州市在2008年經濟危機下以行業協會牽頭發起“集體提價”，成為其謀求全球定價權、破除資金鏈危機的嘗試，為產業集群在面臨外部環境壓力是如何走出困境提供了樣本。
第四，創建集群品牌。區域品牌是提升產業集群的重要途徑。集群型企業家應充分利用集群內的文化趨同、社會網絡豐富、溝通便利等優勢，實現集群內企業的資源互補，降低研發、市場風險，實現集群品牌迅速提升。例如溫州低壓電器生產企業正泰集團，利用企業的品牌效應和規模效益，率先創建了以品牌為紐帶的現代生產協作體系———品牌俱樂部，這種企業間的生產協作主要是通過發展生產環節的橫向一體化和營銷環節的前向一體化，組建品牌俱樂部，參與該協作體系的企業通常需要具有一定的規模和標準。這種聯盟不僅鞏固了核心企業家的“壟斷”地位，還因此增強企業乃至集群在全國同行業中的領導地位。
企業家論文:企業家營銷理論論文
一、積極開展以學生為主體的項目教學法
在很多知名大學都已經得到廣泛應用。例如美國麻省理工學院（MIT）早在1969年就建立了學術研究資助計劃（UROP計劃，TheUndergraduateResearchOpportunitiesProgram）。據統計，至少有80%的MIT在校學生至少參加過一次UROP計劃。實踐證明，這一計劃對提高學生的研究與實踐能力有很大幫助，學生全部或部分獨立組織、安排學習行為，解決在處理項目中遇到的困難，提高了學生學習本專業的興趣，自然能調動學習的積極性。另外還對學生的組織能力和動手能力有很大幫助，可培養其團隊精神和協作意識。項目教學法需要師生共同創設情景、合作完成。在整個訓練過程中，教師不再單純是一個知識傳授者或百科書的角色，而是一名顧問或導師。根據課堂理論知識引導學生在掌握基本理論知識的前提下，對具體實踐項目進行“研討式”學習。例如市場營銷專業的超市營銷課程，其中的商圈分析、賣場設計、陳列設計等知識，學生在經過教師基本知識的教授之后，還應當相應性地作很多創新拓展項目，整個過程教師可以和學生協作完成，共同利用已有的知識和理論進行各種的分析，充分達到知識和智慧的共享，不僅可以有效地促進同學之間、師生之間有效的溝通交流，也能夠更好地鞏固知識、提升能力。
二、鼓勵并引導學生參加校內外各種商業競賽活動
營銷知識的靈活運用、綜合的應變能力、領導能力、口頭表達能力、人際溝通能力及團隊協作能力等都是當代營銷專業大學生的一項必備素質，需要在不斷的實戰中積累經驗。鍛煉學生的實踐能力就必須創造和提供條件讓學生參與各種實踐類活動，鼓勵并指導學生積極參加各種商業類競賽就是一種很好的途徑，具體包括各種社會或者校內組織的營銷策劃大賽、創新創業大賽、商戰模擬競賽、廣告創意競賽等。如此一來，學生就有了更多親身實踐的機會，在、綜合的實踐平臺中進一步學習和鞏固課堂上所學的專業知識，分析能力和動手能力可以得到極大的提升，從而將書本知識真正轉化為專業技能。如果能夠在競賽中獲獎，對于學生自信心的增強也有極大的促進作用。社會組織的競賽活動通常組織得比較完善，影響力也較大，應當鼓勵在校學生積極參與鍛煉。但是這些活動也有其局限性，主要表現在只有少數學生能夠參與，不能達到提高所有學生實踐能力的目的。為了達到這一目的，校內根據學生培養計劃和教學具體進度，自行靈活地組織多種形式的競賽活動是非常有必要的。實際操作中，根據營銷專業學生每個學期教學計劃的進展，按課程進度配合組織開展系列競賽。比如上公共關系學課程時，就可以配合課程進度向所有營銷學生開展公關禮儀知識競賽；上現代推銷學課程時，就可以配合課程進度面向所有營銷專業學生開展終端銷售競賽。這樣的校內競賽活動，可以調動全班學生積極性，全班分為若干實踐小組，比賽以定時或定量的方式進行，通常以一周時間為限。除了針對課程設置競賽外，還可以組織職場模擬挑戰賽類型的綜合素質競賽。除了考查同學們對專業理論知識的掌握，還包括觀察視角、思維方式、待人接物、應變能力等的綜合素質的考查設置，例如公司競標、人員招聘等形式的比賽，可以利用面試的方式考查學生，以此鍛煉學生將來求職的應聘能力和隨機應變能力。
三、通過校企合作、支持創業等形式為學生實踐
創造更多機會校企合作能夠更加有針對性地為企業培養人才，提升高校人才培養的實用性與實效性。通過合作基地的建設和鞏固，能夠有效地幫助學生參加企業實踐活動。鼓勵在校學生以到企業實習、兼職等形式積極投身到社會實踐之中，讓學生更加了解社會、了解企業、了解本專業，從而更好地鍛煉了學生應用專業知識的能力、技巧和走入社會的自信心?；诂F代社會的激烈競爭，高校營銷人才的培養還應當將培養具有創新精神和創業能力的高素質專門人才融入人才教育的全過程，成立專業性的“大學生創業服務中心”是非常有必要的。服務中心可以由學生應聘自主管理，校方可以提供基本的建設資金，鼓勵學生利用自己的智慧和活力進行服務中心的綜合管理，可以為學生們創辦的虛擬企業提供各種信息、人員、創意等服務。虛擬公司與團隊創業的運作模式有助于培養學生的職業綜合素質和團隊協作精神，此外學校也鼓勵和支持條件成熟的學生虛擬公司轉變為真正的實體公司，以培養學生的創業意識和創利能力。此外，高校還可以通過成立大學生志愿者服務中心提高學生的社會參與性，積極鼓勵和大力支持學生參加各類社會志愿者活動，既令學生了解了社會實踐，又培育了學生的社會責任意識和奉獻精神。
四、舉辦企業家營銷專業講座或沙龍，增進學生與外界的交流溝通活動
高校需要定期聘請成功企業家、商界精英或知名學者作為客座教授，組織常規化、系統化的專業講座。企業家及商界精英能夠以“教授”的角色進入學校講臺，向在校專業學生傳播自己的財富實踐與理念價值；知名學者的專業講座，可以開拓學生眼界，為學生提供豐富的前沿理論知識和企業營銷實踐經驗，營造良好的學術氛圍，這無疑為學生打開了一扇通往外界的大門。而且，通過現場與學者和企業家的交流與互動，學生們更可以了解到書本上學不到的成功人士的經驗，并得到他們的指點和建議，這對他們今后無論是理論學習還是工作實踐都是極有幫助的。此外，學校還可以定期舉辦“營銷沙龍”，通過邀請一些從事營銷實踐的畢業生或者企業營銷人員，也可以是參加過某項營銷活動的在校學生，就某個營銷實踐主題或就自己從事營銷工作的經驗與學生們進行座談與交流。這種形式與講座相比，形式更加自由一些，溝通和交流也要更充分一些。尤其那些從事營銷實踐的畢業生或是有營銷經驗的高年級學生，他們與大家的交流，會令學生感到更加貼近一些，相對來說經驗和教訓也更具有參考價值。
五、發揮現代化營銷模擬軟件在體驗式仿真實訓中的作用
倡導現代教學的今天，計算機已經成為各種學科教學的輔助工具，營銷模擬是一種利用軟件模擬市場營銷整個環境和企業進行營銷運轉戰略決策過程的仿真教學方法，它不同于一般的以理論和案例為主的營銷課程，是一種體驗式的互動學習。例如百度營銷軟件、sim-Marketing營銷模擬實驗等現代化營銷模擬軟件，都是以情景模擬為手段的教學工具，可以讓營銷專業的學生有機會在復雜的模擬現實環境中演練他們學到的各種理論知識，充分體驗企業從市場調查、競爭企業分析、營銷戰略制定到具體的營銷戰術的決策組織的全部過程，熟悉和了解各種市場調研預測工具的應用，讓學生能夠在機房里生動地模擬練習各種營銷任務，熟悉就業后的營銷具體工作，增強學生的實務感性認識，幫助他們理解抽象的理論知識，提高實際動手能力、分析能力和創造能力，培養其團隊合作意識有很大的幫助。因此，高校市場營銷專業學生實踐應用能力的培養是一項復雜而系統的工程，必須探索更多新的實踐教學模式和方法，已經證明有效的措施在運用中應多管齊下，并且還要持之以恒，才能達到提升營銷專業學生的綜合素養和社會競爭力。
作者：常亞南 單位：信陽師范學院工商管理學院
企業家論文:企業家行為的激勵與約束芻議論文
論文摘要：本文在介紹激勵與約束機制的主要內容和分析我國企業家行為激勵與約束存在的問題的基礎上，提出了建立有效激勵與約束機制的思路：(1)建立、健全經營者以產權為目標的激勵機制；(2)報酬激勵作為經營者激勵機制的核心部分；(3)建立、健全經營者有效的精神激勵機制；(4)建立、健全有效的約束機制。
論文關鍵詞：企業家；激勵機制；約束機制
一、理論分析——激勵與約束機制的主要內容
現代企業所有權與經營權相分離，資本所有者為了減少由于缺乏經營才能所造成的損失，便委托有才能的經營者來管理企業。這樣便使古典意義上的企業家的職能發生了分解，產生了現代意義上的職業企業家(張維迎，2001)。但是，由于信息的不對稱和信息成本的存在，企業家有關的合約注定是不的合約，便自然地產生了委托問題。在這種情況下，人會“偷懶(shirking)”、“搭便車(free—itding)”、搞“機會主義(opponun-ism)”、挖“道德陷阱(IIloml—hazaId)”，而委托人幾乎看不到他的行動，測不準他的行動對企業的價值。為了解決這個問題，或者說為了“減少觀測到的行為之均值與理論之均值之間接方差(GeneezyandRusfichini，2000)?！本陀斜匾獙θ说男袨檫M行激勵與約束。
1．通過企業產權的安排對企業家進行激勵與約束。企業的產權主要包括剩余索取權和控制權，企業產權的分配應該是二者的對稱分布(楊瑞龍，1999)。人力資本所有者是企業財富的創造者，企業家作為企業中最重要的人力資本所有者，是剩余較大化的承擔者，理應獲取企業的剩余索取權(劉小玄，1996)。另外，從效率的角度分析理由如下：其企業家獲取剩余索取權之所以必要，是因為對企業家直接定價的成本過高，讓企業家獲取剩余索取權可以節約交易費用。其二，企業本質是一種團隊生產方式(阿爾欽、德姆賽茲，l972)，為了避免團隊成員的偷懶問題，就必須讓部分成員專門進行監督其他成員的工作。企業家的行為最為重要和難以監督。為了效率，應該將監督權賦予企業家。為了提高企業家監督的積極性，必須讓其擁有一定的剩余索取權。其三，根據承擔風險與獲取剩余收益的關系，企業家必須獲得剩余索取權。企業家的創新活動承擔著風險與不確定性，因而其報酬必須包括剩余收益，剩余索取權是對企業家在不確定背景下發揮創新精神的回報。
控制權的合理安排可以起著很好的激勵與約束作用?？刂茩嘧鳛槠髽I家的激勵與約束因素，就是把企業控制權是否授予，授予以后控制權制約程序作為企業家的激勵與約束因素?！翱刂茩嗷貓蟆弊鳛槠髽I家對企業貢獻的一種激勵機制，其激勵的有效性和激勵的強度取決于企業家的貢獻和他所得到的企業控制權之間的對稱程度(周其仁，1997)?？刂茩嘧鳛橐环N激勵因素是因為可以滿足企業家三個方面的需要：一是在一定程度上滿足了企業家施展其才能、體現其“企業家精神”的自我實現的需要；二是滿足控制他人或感覺優越于他人，感覺處于負責地位的權利的需要；三是使得企業家具有職位特權、享受“在職消費”，給企業家帶來了正規報酬以外的物質利益的滿足(黃群慧，2000)。基于管理學對于激勵的認識，凡是滿足人的需要因素都可以激勵人的行為。那么，“控制權回報”是可以作為激勵機制的。但是，控制權作為一種激勵因素的使用是具有條件的：其一是必須和剩余索取權結合使用，否則控制權的激勵作用僅限于不斷送自己的職業生涯，其激勵作用有限。其二，控制權的授予必須有一定的制約，否則極易產生“內部人控制”的問題。
2．外部市場約束機制對內部激勵機制的補充。外部市場約束主要依據價值規律，是無形的手的約束。主要包括以下三種市場的約束：產品市場、管理者市場和資本市場。產品市場約束的理論根據是企業經營的好壞主要是在產品市場上表現出來的，市場的競爭會不斷地約束的理論根據是企業經營的好壞主要是在產品市場上表現出來的，市場的競爭會不斷地迫使企業家為完成原定的盈利目標而不斷努力，從而可以約束其偷懶行為。法馬(For，19S0)認為，企業的成敗與管理者休戚相關，企業的成敗反映了企業家的能力。那么，企業家的選拔就應該與企業的績效相聯系，即企業的經營記錄應該作為企業家能力的一個重要的顯示信號。通過管理者市場，以市場的標準對企業家進行評價，就可以決定企業家的命運。從而可以約束企業家的行為。資本市場的約束形式主要是接管。企業的價值可以由管理者的努力所決定。如果管理者行為松懈、造成企業價值的下降，那么接管的可能性就很大，因為襲擊者(raider)接管企業后通過強化管理可提高企業的價值。如果企業的價值由企業環境的惡化所造成，那么接管一般不會發生，因為襲擊者接管后是無力可圖的。由此可見，接管機制可以對管理者松怠行為進行恰如其分的懲罰，即該由管理者承擔責任時就由其承擔，僅由環境惡化不該由管理者承擔時則不予懲罰。另外，來自資本市場的“用腳投票”和“用手投票”的壓力亦可以約束企業家的行為。
3．物質激助機制與非物質激勵機制。對管理者(企業家)物質報酬的研究在理論上有兩個方向：一是研究企業家報酬對企業業績的敏感性(盧埃林，1971；詹森和墨菲，1990；馬爾道赫，1991)。研究結果表明，總經理的報酬對企業的業績并不十分敏感，雖然企業業績是衡量總經理生產率的一個重要方面，但是并不能將業績的股票價值衡量看得如此重要，好象它是總經理價值的標準(德姆塞茲，l995)。在考察企業家業績時一般應該使用相對業績，因為一個企業的業績除受到企業家的努力程度、能力和企業特有的因素的決定。企業所處行業的共同因素也起著重要決定作用。理論研究告訴我們，在構造企業家物質報酬的時候。如何恰當評價企業家的生產率是多么困難。第二個研究方向是研究經營者(企業家)報酬的水平以及報酬的構成。關于報酬水平問題，理論研究的結果表明企業的規模與報酬水平聯系十分緊密(德姆塞茲，1995；羅森1982)。關于報酬的構成從理論上分析主要應該由固定部分與不固定部分組成。固定部分是滿足企業家基本生活保障，主要解決激勵理論中的參與約束問題。不固定部分應占較大比例，這樣才能使企業家得到很好的激勵，努力實現所有者利益的較大化。
然而。激勵機制的設計不應該僅考慮物質方面，還應該充分重視非物質激勵機制。馬斯洛(A．h-slIDw，1954)需要層次理論表明，針對人的需要實施相應激勵是可能的，但激勵的方式不應該是單一的。當物質激勵提供的激勵效果下降時，就應該增加精神激勵的內容。麥克利蘭(D．C．~delan，1961)提出的成就理論認為具有高目標的企業家或經理人員把個人成就看得比金錢更重要。由克瑞普等人(~Vilson，1982；J垤i∞蹦-Dbem，19s2)提出的聲譽模型，解釋了靜態博弈中難以解釋的“囚徒困境”問題。論述了多次重復關系的情況下，競爭、聲譽等隱性激勵機制能夠起到激勵人的作用，充實了長期委托——關系中激勵理論的內容。法馬(For，l980)研究表明，即使沒有顯性激勵的合同，經理也會有積極性去努力工作，因為這樣可以改進自己在經理市場上的聲譽。從而提高未來的收入預期。所有這些研究都證明了機制的設計中非物質激勵手段的重要作用。
二、實現分析——我國企業家行為激勵與約束存在的問題
1．產權安排存在的問曩分析。產權的激勵就是讓企業家占有控制權和綦I余索取權，以促使企業家的行為與所有者的目標保持一致。長期以來，我國企業一直缺乏規范的法人治理結構，沒有很好地解決產權的激勵問題。在剩余索取權方面。傳統的分配制度實行的是固定工資制，企業經營者對國有財產的經營不承擔任何實質性的責任和風險。經營的好壞與否關系不大。企業家個人無法從成功經營企業的事業中得勁任何剩余的實現。在控制權方面主要有兩個突出的問題：一是行政干預。國有企業改革后仍然是國有獨資或基本上是獨資的公司，政企很難分開，政府部門仍然干預企業的日常經營工作，董事長、總經理仍然沿襲上級主管部門的行政任命，用管理國家干部的方式管理企業經營者，人事分配仍由上級主管部門直接干預。二是“內部人控制”。改革后采取一系列放權措施，使企業經營者實際上掌握了企業的控制權或大部分經營決策權。但是由于改革中相關的約柬機制缺乏，監督無效，公司治理結構失衡，出現了“內部人控制問題”。
2．外部市場約束機制存在的問囊。在經營者選擇的問題上，有國有部門內部經理市場和外部經理市場同時存在的“二元經理市場”。國有部門內部經理市場實際上是行政部門通過引入承包者競爭招標制、經理招聘翻等各種競爭機制形成的。這種產生方式無法擺脫政府任命的局面。據有關部門統計：目前，我國國有企業85％以上的經理仍由政府主管部門和黨的組織部門任命，而不是由真正承擔風險的資本所有者在經營者市場上選擇。
但是由于“所有者缺位”問題，政府官員雖有選擇經營者的權利，卻很難對選擇的結果承擔最終責任。所以他們不可能有積極性去發現和選擇那些有才能的人擔當經理，“廉價投票權”問題難以解決。在這種情況下產生的企業家經營企業的壓力不是企業剩余較大化，而是政府權利機構的意志。進一步說，就是決定企業經理人員職務變革的政府權利機構的選擇和政府官員的好惡。在資本市場上，由于我國的資本市場還不成熟，也存在一系列的問題。表現之一是銀行與企業是軟約束。為了保障貸款的回收安全性，需要政府部門出面為企業還本付息擔保，企業在政府部門擔保的情況下，經營者必然不會注重資金的使用效率。表現之二是沒有完善的股票市場。作為較大股東的國有股基本上還不具備流動性，股價的高低與公司的業績不相關，反映不了經營者的努力程度。這使得國有資產參股或控股企業的經營者不用像國外企業的經營者那樣，需要時時警惕來自資本市場“用腳投票”和“用手投票”機制的壓力。
3．物質激勵與精神激勵方面存在的問題分析。在物質激勵方面存在的問題之一是經營者的報酬偏低。在國有企業，廠長(經理)與一般職工的工資差距只有2—3倍，較高不超過5倍。國有企業內部收入分配雖然在近幾年拉開了檔次，但還是不能按照企業經理人員的貢獻度和稀缺度支付報酬，這對企業高層領導來說，根本起不到激勵作用。另一方面，還會使得經營者階層謀取個人效用較大百分比的目標轉向非貨幣收入。實際上，作為企業活動的組織者和企業行為的主要責任承擔者，企業家無論在腦力勞動的付出方面還是在其承擔風險上，都遠遠超過一般勞動者。因而，其勞動的價值也應遠遠高于一般勞動者。。盡管這一點在理性上是被一般社會成員認可的，但在實施過程中總是在不同程度上受到社會的抵制。表現之二是，報酬構成不合理，沒有將經營者的收入與企業的經營績效相聯系。就統計來看，國有企業經理人員平均的獎金部分的變動幅度偏小，未能與企業效益同步增長。從問卷反映的情況看，當企業的經營績效上升一倍時，大多數企業經理人員(81．7％)的獎金收入增加不到100％，其中獎金收入增加不到50％的占到了相當比例(超過了四成)，增加不到30％的達到1／4之上(肖列、郭晉剛、劉國霞，1998)。企業家的個人成就與價值無法從成功經營企業的事業上得到滿足，也就無法激勵他們才能的充分發揮。在精神激勵方面，長期以來激勵的方式單一，只注重聲譽、榮譽稱號方面的激勵，而忽視其他方面的精神激勵的方式。如：目標激勵、聲望、社會地位的輿論支持激勵等。
三、政策建議——建立有效激勵與約束機制
1．建立、健全經營者以產權為目標的激勵機制。應該積極推進國有企業股權多元化的改造，通過股權多元化和分散化，在絕大多數企業中建立規范化的法人治理結構。規范的法人治理結構一方面保障企業徹底擺脫政府干預，另一方面加強了所有者對經理人員的激勵約束，控制了“內部人控制”。給予經營者一定的剩余索取權，通過產權的賦予使經理人員承擔一定的風險，在經理人員身上實現權、責、利的統一，使他們既是企業韻經營者，又是企業部分產權的所有者，從而激發他們的內在動力。
2．報酬激勵(利益激勵)作為經營者激勵機制的核心部分。應把企業家作為一個獨立的利益主體對待，逐步提高他們的收入，適當拉開收入差距，避免出現經營者的貢獻與其收入的不對稱現象將企業家的收入劃分為固定部分和不固定的部分，前者是基本工資，所占的比重不應該太大，主要保障企業家的基本生產所需，解決激勵理論中的參與約束問題。后者是風險收入，取決于企業家經營的好壞，應該在企業家總收入中占較大的比重．以激發企業家較大限度的增加企業的剩余。經營者的考核與管理應按《公司法》的要求由資產所有者的代表或出資人來考核和管理，使用相對業績對企業家進的考核。
3．建立、健全經營者有效的精神激勵機制。精神激勵方式要多樣化，從不同方面對企業家進行激勵。這其中包括：(1)聲譽、榮譽激勵機制。對于企業高層經營管理人員而言，一般非常注重自己的長期職業生涯中的聲譽與外界給予的榮譽。這不僅是對企業家工作的肯定，而且可以因之得到更好預期收入的以后工作。強烈的事業成就以及由事業成功而得到的良好的職業聲譽、社會榮譽以及地位是激勵企業家努力工的重要因素。(2)目標激勵機制。隨著企業家職業化成為一種必然趨勢，越來越多的企業家會逐漸認識到自己所擔當的歷史使命和對社會的價值，認識到自己的成就和價值可以從管理企業的事業中得到滿足和體現。由此樹立對企業家職業的強烈追求和堅定信念，做企業家職業的實踐者和忠實捍衛者。(3)信任和挑戰性工作的激勵機制。信任激勵可以極大地激發人的熱情，鼓舞人的斗志，增加人的勇氣。作為國有企業的主要經營者，應該得到上級部門的高度信任，充分授權，敢于委以重任，激勵經營者知難而上，敢于承擔風險，敢于挑戰的斗志與激情。
4．建立、健全有效的約束機制。主要包括：(1)健全的制度約束。規范的法人治理結構是一個權利分配和制衡、約束的整體。核心是所有權和經營權分離狀態下要保障出資人資產的安全與有效運作，保護所有者的權益。健全規章制度，特另Ⅱ是嚴格的財務和人事管理制度，并認真按規章制度辦事。要明確規定各級管理職能和高層經理人員在財務方面的權限范圍和限額。(2)市場體系產生的約束。經營者要受三重市場競爭的約束，即產品市場、資本市場、管理人員市場的約束。前兩種市場競爭中取得有利地位，決定著企業的效益，也是對企業家經營管理企業能力的檢驗；后一種市場決定他們晉升和被取代的壓力。在這三重市場的激勵與鞭策下，高層經理人員才有可能兢兢業業的工作。(3)嚴格的監督體系。為了實行有效的監督。就要調動企業內外一切可以調動的力量，包括黨團組織、監察機構、中介機構等社會約束力量，以及工會、股東大會、職工代表大會等內部團體。以組織手段和制度手段對上述組織、機構、部門和團體的監督工作給予保障和支持，形成多渠道的監督體系。
企業家論文:企業家年薪制的激勵與約束機制淺議論文
論文摘要：年薪制是激勵企業家最有效的途徑之一?？茖W的年薪制不僅應該體現對企業家的獎勵，也應該體現對企業家的約束。企業家擁有股份，既是對企業家的激勵也是對企業家的約束。決策民主、財務制衡、分配公開是保障企業家年薪制中制約機制落實的最有力的措施。
論文關鍵詞：企業家；年薪制；激勵；約束
美國著名經濟學家、2001年諾貝爾經濟學獎獲得者斯蒂格利茨曾說過：“在許多發展中國家中，一個關鍵性問題是缺少企業家。發展中國家不僅缺少企業家，而且現有的那些有限企業家的才能經常沒有得到很好的利用。經濟學家不知道這些國家為什么缺少企業家。經濟史學家和心理學家們也試圖解釋其中的原因，但都沒有得到明確的答案。”目前，在為數甚眾的發展中國家中，就此問題探尋答案的工作仍在繼續進行。盡管各個發展中國家具有不同的國情，面臨不同的問題，但迄今為止綜合各種原因解釋，一個帶有共性的研究結論表明，缺少有效的激勵機制和約束機制，是導致許多發展中國家缺少企業家的直接原因。在已有的各種激勵機制中，應該說年薪制是最受關注的一項內容。然而，有效的激勵應體現出雙向的作用，尤其作為一種市場經濟條件下的激勵機制，年薪制不僅應突出激勵，也應該體現約束，應使激勵和約束兩種機制在相互作用中同時發揮效能。
一、企業家年薪制的基本構成
從內容上看，企業家年薪制應主要包含以下幾個方面：
1．固定收入。固定收入包含：(1)基本工資。企業家作為投資者的人，他首先是雇員，作為雇員，只要他履行了工作職責，就理應得到相應的報酬。基本工資是企業家最基本的收入，但這種形式的收入，在經濟生活中難以體現出對企業家的激勵作用。(2)職務消費貨幣化。職務消費收入應該成為企業家年薪的內容之一。企業家在企業中擁有特定的職位，因而他必然會發生一系列與職務相關的消費，這些消費雖然被企業家個人享用了，但確是為企業發展所需要，因此這部分支出應該列入企業的管理費用，計人企業的生產成本。如果職務消費沒有貨幣化為企業家的收入，那么很有可能導致企業經營者利用手中調配資產的權力，以職務消費的名義和途徑為自己廣謀福利和肆意揮霍企業的資財，其結果是企業虧空，經營者個人卻中飽私囊。如果職務消費貨幣化為經營者的個人收入，經營者會把它作為個人財產，使用起來將慎之又慎。這對企業來說不僅節約了經營成本，對經營者個人來說也避免了貪污、腐敗現象的滋生。所以，職務消費貨幣化勢在必行。
2．福利收入。福利收入是跟經營者業績相關度較強的收入之一，企業家是企業的主要經營者和決策者，企業發展的好壞與其經營者有著密不可分的關系。我國國企大部分主要經營者勤勤懇懇、兢兢業業，他們在促進企業改革和國家經濟發展方面功不可沒。但是，目前他們的收入水平相對于外企和合資企業同級別的管理者來說還比較低，這種收入水平與他們對企業所做的貢獻大小也不相稱。尤其國企主要經營者在位時，雖然貨幣工資相對低些，但是他們在社會上卻有地位，有相當的權力和影響，這在一定程度上還可以滿足他們追求自我價值和社會價值的心理，從而可彌補貨幣工資較低的不足。但是當他們退休后，以往那些罩在頭上的光環漸漸退去，從前那種前呼后擁、被人推崇的場面也不在了，而且退休金與醫療保障等方面與普通職工相差無幾。這種在職和卸職的落差，特別容易造成經營者心理上的失衡，進而導致一些人退休之前撈一把的“59歲現象”的存在。比較而言，福利收入是能解除企業經營者后顧之憂的一種理想的收入形式。福利收入的水平應該與經營者在位時對企業、對國家的貢獻相掛鉤，也就是說，如果經營者把企業經營得好，作為獎勵，應從企業每年的凈收益中拿出相應的比例為經營者儲存起來，待他們退休以后，以養老保險和醫療保險的形式發放給他們。他們為企業創造的利潤越大，則退休后他們拿到的這筆金額就越高；如果他們經營得不好，那么他們與福利收入就無緣。所以，福利收人實際上是與經營業績相關的一種收入，因為有了這種形式的收入，企業的經營者會竭盡全力地把經營企業作為自己的畢生追求，而不會因為自己有貢獻但得不到回報而出現心理失衡問題，進而引發貪污行為。
3．獎勵收入。獎勵收入是一種與經營業績和經營者職位相關度較大的收入方式，它可以由產權派生而出。也就是說，作為一種激勵機制，企業可以無償地給其經營者分配一定數量的股份，即崗位股。崗位股只有收益權，沒有所有權。企業如果贏利，經營者可以按股分紅，企業虧損，經營者也不承擔崗位股的風險。經營者若不在其位，就不享受崗位股的收益。這樣，在崗位收益的刺激下，經營者會對企業的經營表現出高度的責任感和極大的熱情，從而促進企業的發展。因此，比較而言，獎勵收入是體現激勵作用的最明顯的收入形式。
二、有效年薪制技術設計的雙效原則
年薪制是一種既包含激勵又包含制約的機制，發揮年薪制的激勵職能時，還必須防止經營者的短期行為；發揮年薪制的制約職能，又必須調動經營者的積極性。那么，如何使年薪制在實際操作過程中行之有效而又名符其實呢?這必須靠有效的監督。
1．遵循透明原則，堅持重大事項萊體討論通過的制度。“內部人控制”的經典解釋來自于日本著名經濟學家青木昌彥教授。在青木昌彥教授看來，內部人控制是指從前的國有企業的經理人員在企業公司化的過程中獲得相當一部分控制權的現象。它使原有企業的經理者能夠運用所掌握的經營決策權，以侵害所有者權益為代價，來實現個人和小集體利益的較大化，由此導致了企業運營的低效率。在我國國企產權制度改革的過程中，有相當一部分企業的經營者已實現了持股，還有一些企業的經營者沒有實行持股制度。在已實行經營者持股的企業中，經營者融出資人與管理者于一身，實際上是由他一人調配著整個企業的資財，在利益分配方面很容易出現“內部人控制”問題。在這一背景下，所有者權益最受傷害的往往是銀行、國家和中小股東。在沒有實行經營者持股的企業中，企業的投資方和管理方相分離，在這種情況下，經營者很難在主觀上主動去顧及投資人的利益，也容易造成“內部人”失控問題。這兩種情況，都不能實現對企業的有效治理。市場經濟條件下，公司法始終假設，股東大會是作為企業的實際所有者的社員合議場所，就像國會一樣，是公司的較高、最終的決策機構。因此，在企業面臨重大事項選擇時，必須通過股東大會，由股東成員、董事成員和管理者共同討論決定。透明原則的對象體是股東，透明原則的目的也必須體現在股東的最終權益得到維護和保障上。同時，應充分發揮監事會和股東代表大會的職能，經理人員在企業的日常經營活動必須在監事會的監督下進行。
2．遵循公開原則，堅持重大財務活動集體簽字的制衡制度。一位億萬富翁曾坦言：“今天，最有效、最快的發財致富的方式，就是把國有資產變成我自己口袋里的錢；國家的錢實在太多了，沒有誰數得清楚，也沒有誰將其看守得天衣無縫。而且，實際上許多看守國有資產的人都不反對把國家的錢放進我們的腰包，我只要取大海之一粟，足矣?！彼€說：“你們不要以為我做了許多違法的事，沒有本事的人才會靠違法賺錢，我是要讓法律保護我賺錢。我也不要國有企業的經營者做違法的事，只要他們別那么認真就行了。”此人的分析，對我們有極其深刻的警示作用。許多國有資產的流失往往就在于經營者簽字的一瞬間，而有效防止此類事件發生的最重要的措施也正應體現在嚴控簽字程序這一環節上。在實行股份制的國有企業里，投資者和管理者是或不分離的，企業資財的調配和使用實際上控制在經營者手中，為了防止經營者隨意支配流動資金，或假公濟私為自己謀福利，或巧立名目為自己發工資等，就必須堅持企業重大財務支出集體簽字的制度，即由經理、財務主管(非經營者擔任)、投資人代表三方共同簽字，方能實現最終支出，以此來制約經營者。
3．遵循公平的原則，合理進行利益分配。企業的核心問題是自身的生存與發展，在現實的經濟活動中，絕大多數物質資本所有者參與經濟的目的是為了尋利。他們以物質資本為條件參與企業活動，而經營管理者和職工則主要以人力資本為條件參與企業活動。物質條件和人力資本都是生產要素，在再生產中均發揮著不可或缺的作用。因此，在進行企業剩余產品分配時，必須公平合理，不能以克扣工人的方式保全經營者的利益，也不能以損害投資者利益的方式為經營者謀取福利。因此，合理的分配方案，必須兼顧投資人、管理者和生產者的利益，只有這樣，才能調動各方面的積極性，有利于企業的發展。
三、有效年薪制實施的保障路徑
2001年，中國證券市場中多家上市公司被查處，引起了中外業內人士的高度關注。分析和比較導發問題的各種原因，其焦點就集中在缺乏公開性上。公司經營者授意下的家長行為既是目前我國許多公司存在的突出問題，又是諸多企業經營中缺乏公開性的必然結果。它已嚴重侵害了投資者和整個社會的共同利益，此類問題必須治理和規范。
經營者持股，是一種切實有效的制約經營者的方法。在國有企業產權制度改革過程中，經營者持股制度風起云涌，問題的關鍵是，如何實現經營者持股才能夠真正制約經營者。在推行經營者持股的企業中，目前的做法基本有兩種：一種是經營者自己出一部分錢，其余一部分占用企業職工工資節余資金；一種是虛擬人股，即經營者個人并不出資或只出其中的一小部分，其余部分由企業或銀行借款或貸款為其購股。這兩種購股方法，從形式上看，似乎也實現了產權多元化，但都沒有真正達到對經營者進行制約的目的。試想，無論是占用企業資金還是銀行貸款，都沒有讓經營者“剜自己的肉”，自然也就不會給經營者造成任何壓力，帶來任何風險。在這種情況下，企業運行得好，經營者是借雞得蛋，如果企業運營的不好，風險和損失則由企業和銀行為其承擔，經營者個人充其量得不到紅利而已。這實際上是一種有名無實的約束，可以說這種形式的約束形同虛設，甚至容易讓經營者鉆空子。事實上，真正有效的約束才能真正地發揮經營者強烈的責任心，增強經營者的責任感。
以個人財產抵押貸款投資入股，是對經營者約束的最有力的、也是最有效的方法。經營者如果以個人財產為抵押，向銀行貸款來購買企業的股份，就會使經營者的責任最強化。在經營者個人投資持股的前提下由其經營企業，經營者會在主觀上避免個人財產貶值并促其升值；在行為上，他會小心謹慎、全力以赴地投入到企業經營中去，他會不遺余力地收集市場信息、開發新產品、拓展銷售市場等等。經營者為了能得到更多的紅利，他會想方設法節約行政開支，降低生產成本，減少或杜絕公款請客、送禮等。如此，由于經營者個人投資持股，那么在其經營期間“不為”行為、“冒險”行為和“惡意經營”行為最不容易發生。這實際是在客觀上把經營者、投資者和國家三者利益緊密聯系在一起了，經營者在保護自己利益的同時，也保護了其他產權投資者和國家的利益，經營者在增加自己利益的同時，其他投資人和國家也跟著打了便車。因此，以個人財產抵押人股方式，對經營者才是真正的制約機制，也才能真正體現制約和激勵并存的機制。
企業家論文:新經濟時代企業家素質探討論文
[論文關鍵詞]企業家素質報效祖國
[論文摘要]新經濟時代對企業家的素質提出了更高要求，一個的中國企業家至少應當在品德、心理、能力幾個方面具備較高素質，才能建功立業，報效祖國。
全球意義的新經濟時代已經到來，國內社會主義市場經濟的發展也日益深人，這些都對企業家的素質提出了更高的要求。早在黨的十一屆四中全會上就曾指出，必須建設高素質的經營管理者隊伍，培養一大批企業家。企業家往往就是那些事業成功的企業家?？v觀中外成功企業家的個人成長歷程和事業發展過程，可以看出，企業家之所以取得成功是和他自身的素質分不開的，而這種的素質不是天生的，也不僅僅是客觀環境造成的，而是一個不斷努力、改造、充實和完善的過程。企業家的素質是一個綜合因素，追求的綜合素質應當成為每一個企業家奮斗的方向。
不同的文化背景對企業家的素質概括往往有不同的角度。美國普林斯頓大學教授鮑莫爾(W.J.Babmal)提出，的企業家應當具備十大條件，這十大條件是:合作精神;決策才能;組織能力;適當授權;善于應變;勇于負責;敢于創新;敢冒風險;尊重他人;品德出眾。這十大條件實際上就是對企業家綜合素質的一個概括。日本學者和企業界人士對于這一問題的看法有獨到之處，他們對企業家的品質方面有更高要求，認為企業家應當具有使命感、責任感、危機感、正義感和積極性、進取性、忍耐性，在能力方面除了具有其他方面的能力外特別強調要有為企業發展忍辱負重的能力。
我國是一個以公有制為基礎的社會主義國家，又有著數千年文化傳統，所以，要想成為一個中國的企業家，應當從時代出發，從國情出發，找到一個結合點，不斷提高自己。我們認為，新經濟時代一個的中國企業家至少應當具備以下幾個方面的素質:
一、品德素質。品德素質是一切素質的前提和關鍵。一個能力出眾的企業家如果品德越高尚那么對社會的貢獻也就越大，相反，如果他品德敗壞，那么給社會造成的損失和危害也就越大。我們中華民族是一個道德觀念很強的民族，傳統文化習慣上對領導人的道德水準要求很高，雖然在新的經濟形勢下有相當一部分企業領導人道德淪喪，腐敗墮落，但整個社會對企業家的道德期望仍然較高，要求仍然嚴格。所以，要想在中國成為一個的企業家仍必須首先以德立人，以德服人，以德感人。具體來說，企業家的道德素質應包括以下幾個方面:C1)高度的敬業精神和強烈的事業心。敬業精神是企業家必備的起碼素質，有這種素質，才會成為一個企業家。如果缺少了這種敬業精神，就會當24小時和尚撞24小時鐘，尸位素餐，毫無建樹。的企業家必須有一種創業的激情，正是這種激情激勵著他去工作，去奉獻，克服一個又一八的難關，實現一個又一個的目標:在這種事業的支撐下，任何艱難困苦都不在話下，再多再大的成績都不會滿足。(2)明確的責任感和公正無私的品格。一個的企業家首先要對自己的企業和員工負責，使企業保持盈利而且蒸蒸日上，使員工收，，\增加，熱情工作:此外，一個的企業家還應該對整個社會有高度的責任感，不能只顧自己的企業發展而置社會的利益于不顧，例如環境污染問題，自然資源的合理開發和利用，生態資源的保護以及社會福利事業等等，都應當是企業家引以為己任的。的企業家應當具有公王的品格，厚此薄彼、處事不公是中國企業家的大忌，最容易引起員工的不滿和失望情緒，從而導致企業發展的失敗。(j)廉潔無私的品質和光明磊落的作風:一個的企業家應當將金錢看作是發展事業的資本而不是滿足私欲的條件，應該明確認識到企業的財富是全體企業員工辛勤勞動的結果是歸企業所公有的，而不是供自己個人揮霍支配的私家全庫的企業家應當作風正派，光明正大，要有相當高的透明度，經得起群眾的議論。
二、心理素質。企業的經營管理活動是一項難度很高的社會活動，這就要求從事這項活動的企業家具備超出常人的心理素質。一般成功的企業家都具有較好的心理素質。心理素質是能力素質發揮作用的前提，一個人再有豐富的學識，出眾的才一干，只要心理素質不佳就難以正常地、充分地發揮出來，現代企業制度決定了身為法人代表的企業家肩負的重任，沒有靠山，也沒有保護傘可打，一個企.業家必須獨當一面，這樣，對企業家的素質要求更高了。心理素質的高低直接關系到他的企業的生存與發展，也成了衡量一個企業家是否可以列入企業家行列的尺度之一。具體來說，企業家的心理素質主要應當包括這樣兩個方}:(1)自主與自信。一個的企業家永遠知道自己應當干什么而不是坐等別人來告訴他。他應當習慣于獨立思考，而不是人云亦云，有自主性的企業家才有創造力，沒有創造力的企業家絕不會成為企業家。自信是企業家的及時心理素質，沒有自信心的人成不了企業家，更成不了的企業家。一個人只有在自信的心理狀態下才能將自己的能力正常地發揮出來。公務員之家
(2)冒險與承受。一般來說，決策有兩種，即常規決策和風險決策，但從某種意義上來說，任何一項決策都是風險決策，因為任何一項決策都可能遇到意外和突發情況，不確定因素總是存在的。企業家的日常工作就是做大大小小各種各樣的決策，如果缺少冒險精神，就會優柔寡斷，缺少決斷能力。當然，企業家做一項決策時總是把握大于冒險的，否則就不會做這個決策。既使是這樣，風險總是伴隨著企業家。有風險就意味著有失敗的可能，這就要求企業家要有較強的承受能力，能夠承受失敗的挫折井且振作起來繼續發展。此外，漫長艱苦的創業過程，變幻多端的經濟形勢，錯綜復雜的人際關系，千頭萬緒的管理工作，都要求一個企業家必須具備超人的承受能力，能承受別人承受不了的壓力。
三、能力素質。能力素質的范圍很大，應當包括幾個方面:(1>知識素質。在新經濟時代中國企業發展的必然趨勢是國際化，這是世界經濟國際化的大勢所趨。這就要求中國的企業家們必須具備廣博的知識。這個廣博的知識面應當包括社會科學知識、科學技術知識、企業管理知識，其中金融知識、法律知識和新技術知識越來越顯示出它們的重要性，引起了中外企業家的重視和興趣。知識是能力的基礎，一個無知的人能力肯定是有限的。(2)經驗素質。這是專家們提出不久的一個新的說法。經驗素質是將知識轉化為能力的中介。經濟發達國家的實踐表明，的企業家通常會在會計、技術、金融、行政管理、銷售營業、調研發展，或人事、法律、生產等部門工作過，并積累了一定的經驗。(3)能力素質。企業家的能力應當是比較。企業家的種種能力實際上主要是兩種能力，即待人能力和處事能力，待人能力包括組織能力、協調能力、社交能力和用人能力等方面，處事能力包括決策能力、創新能力、策劃能力、判斷能力、應變能力等。在新經濟時代，創新能力、應變能力和社交能力日益顯得重要。
新經濟時代已經到來，一個的企業家，只有以黨的干部“四化”方針為指導，以德才兼備為原則，堅持經營之道和做人之道并重，才能走上成功之路，才能確保個人事業和企業前途的順利與光明，才能建功立業，報效祖國。
企業家論文:企業家階層形成淵源研討論文
編者按：本文主要從經濟發展的實質是一個在企業家的主導下不斷創新的過程；傳統文化影響現代經濟發展的路徑：“觀念人力資本”的塑成；建立在傳統文化變遷基礎上的經濟發展的模型構思進行論述。其中，主要包括：傳統主流經濟學主要強調的是各種外在生產要素的投入、解釋發展中國家經濟起飛或停滯的原因時就顯得力不從心、企業家具備一種不同于常人的品質、企業家的“成功欲”、企業家精神是經濟發展最主要的動力，是創新的精髓、我國落后的中西部地區目前也出現了大學生“就業難”的問題、“觀念人力資本”源自于傳統文化的熏陶、典型的如猶太教對財富的渴望和追求簡直到了人生目標的地步、一個地區傳統文化中所包含的創新精神的大小是可用系數量化的、傳統文化所凝集的創新精神和開放觀念是企業家精神形成的源泉等，具體請詳見。
摘要：經濟發展的實質是一個不斷創新的過程，創新的主體是“觀念人力資本”即企業家階層，而其形成與傳統文化所蘊涵的創新精神具有內在的淵源關系。建立在傳統文化基礎上的經濟發展模型新構想，開創性地提出了“觀念人力資本”的概念，而傳統文化的創新精神是“觀念人力資本”形成的源泉。
關鍵詞：傳統文化；創新；企業家精神；觀念人力資本。
一、經濟發展的實質是一個在企業家的主導下不斷創新的過程。
影響經濟增長與經濟發展的因素是什么？傳統主流經濟學主要強調的是各種外在生產要素的投入：一是資本積累；二是自然資源的稟賦；三是技術進步水平；四是勞動力的投入。因此，西方經濟學典型的經濟增長模型表達式為：G=AF（K,L,R）式中：G表示經濟增長率，A表示經濟中的技術進步水平，K代表資本對經濟的貢獻，L代表勞動力的投入量，R代表投入的自然資源，F表示函數關系。
由此可見，傳統經濟學家主要是通過各種物質生產要素和技術的變化去說明經濟增長問題的。自從亞當·斯密以來，幾乎所有的經濟學家都是沿著這條路徑研究經濟問題的，正如保羅·薩謬爾森所總結的：“經濟增長的發動機必定安裝在四個相同的輪子上，無論窮國還是富國。”
新古典經濟學家在建立以上經濟模型時，一般把確定的制度、且對稱的信息和零交易費用作為暗含的假設條件，而將人的價值觀念、倫理道德、信仰感情全部抽象掉。即使在的經濟中，這種過于苛刻的假設條件也是難以成立的，由此導致了新古典經濟學在解釋經濟發展時，特別是解釋發展中國家經濟起飛或停滯的原因時就顯得力不從心。美國經濟學家諾斯對此評價道：“新古典經濟學在分析經濟發展或經濟史時，只有當它針對某一個時期或運用比較統計學，才能很好地說明某種經濟的實績，一旦用來說明某種經濟在整個時期的實績時，它就不大濟事了”。因此，當社會發展需要經濟學做出更為深入的解釋時，將原來抽象掉的假設條件還原回去，不僅會增加經濟學的解釋力，而且也是經濟研究向“現實世界”的回歸。
正是在對傳統主流經濟學反思的基礎上，20世紀初期，約瑟夫·熊彼特提出了以“創新”為核心內容的經濟發展理論。他認為：經濟發展的根本現象是“創新”，而“創新”就是“建立一種新的生產函數”，把一種從來沒有過的關于生產要素和生產條件的“新組合”引入生產體系。從源頭上看，“創新”是一個“內在的因素”，經濟發展就是“來自內部自身創造性的關于經濟生活的一種變動”。針對傳統經濟學“生產要素決定經濟發展”理論，熊彼特特別反駁說：“發展主要在于用不同的方式去使用現有的資源，利用這些資源去做新的事情，而不問這些資源的增加與否”。“不同的使用方法，而不是儲蓄和可用勞動數量的增加？？改變了經濟世界的面貌”。熊彼特的“創新理論”是把歷史的發展和理論的分析結合起來，揭示了經濟發展的真諦是資源使用方式的進步———創新。那么，創新的主體是什么？對此，熊彼特亦給出了明確的答案：創新的主體是企業家。什么是企業家？其在經濟發展中的地位和作用是什么？按照熊彼特的觀點，企業家是推動經濟增長的“靈魂”，是“創新”和“經濟發展”的主要組織者和推動者，企業家是把實現新的生產方法組合作為自己職能的人。
企業家之所以能推動經濟的發展，關鍵在于企業家具備一種不同于常人的品質，即“創新精神”，亦叫做“企業家精神”。所謂企業家精神，主要包括：（1）企業家的“首創精神”和甘冒風險的大無畏精神；（2）企業家的“成功欲”；（3）企業家甘冒風險，以苦為樂的精神；（4）企業家的精明理智和敏捷；（5）企業家的事業心。由此可見，企業家本身的素質決定了他自始至終是實施創新的人，他們所具有的創新精神、冒險精神恰好符合現代市場經濟的競爭需要。正是在他們的支配作用下，不僅有創新能力的企業能夠發展壯大，而且通過其影響產生了一批追隨者和模仿者，從而帶動區域經濟從低水平的均衡陷阱中擺脫出來，從傳統的自然經濟走向現代的工業經濟。
由此可見，企業家精神是經濟發展最主要的動力，是創新的精髓，具有創新意識的企業家是一個地區經濟能否起飛的關鍵。但是，企業家的分布是不均衡的，如發達國家的企業家人數多于發展中國家，我國東部的企業家平均數量也大大超過西部。那么，為什么不同的國家和地區企業家數量具有不均衡性？企業家階層及其創新精神是怎樣形成的？按照德國著名社會學家馬克斯·韋伯的觀點：每個時代的“精神”都與其特定社會的文化傳統存在著某種內在的淵源關系。因此，企業家精神的形成需要從傳統文化中去尋求答案。
二、傳統文化影響現代經濟發展的路徑：“觀念人力資本”的塑成。
現代工業經濟與傳統農業社會相比較，兩者對勞動力素質的要求具有本質上的差別：傳統的小農經濟要求的是那種“日出而作，日落而息”的農民，生產主體只要作到循規蹈矩，模仿前人就行，從而形成的是保守、不思進取的傳統農業文明。而現代市場經濟社會是一個優勝劣汰的競爭社會，要求勞動者尤其是管理者必須是具有創新意識的現代人，因為一個沒有創新意識的人，要想在市場競爭的社會立足簡直是不可能的。一個適應市場經濟的現代人，應該滿足以下一些特征：具有主體意識；思維活躍，具有創新精神；不因循守舊，不滿足現狀；具有進取精神和糾正意識；眼界開闊，樂于接受新事物，不斷補充新知識；崇尚科學，實事求是，不迷信書本，不懾服；講求效率，重視技能，具有敬業精神。由此可見，現代工業社會需要的是具有創新意識和冒險精神的勞動者和管理者。
為了滿足現代工業社會對高素質勞動者的需要，著名經濟學家舒爾茨創造性地提出了“人力資本”的概念。他主張通過大力發展教育事業，提高勞動者的知識與技術水平，以滿足現代經濟發展的需要。但是，現實情況是，很多國家通過發展教育事業，培養了大量的大學生，甚至出現了“知識失業”和“教育深化”的現象，但其工業化仍然沒有實現。典型的例子如印度和孟加拉國，其大學生在畢業后的一年內，有一半處于失業狀態；我國落后的中西部地區目前也出現了大學生“就業難”的問題。反觀我國東南部沿海一帶，人力資本的數量并不占據優勢，其經濟卻高速發展。如浙江，2001年每十萬人擁有大專以上學歷的人數在國內排序第17位，但其人均GDP僅次于北京和上海，位居各省之首。這說明，人力資本不僅僅是個數量的問題，而且還有個質量和結構的問題。
根據人力資本的形成途徑和功能不同，筆者擬把人力資本區分為“知識人力資本”和“觀念人力資本”兩種形式。知識人力資本是指通過教育培訓而形成的具有某種專業知識的人力資本。發展教育事業是培養“知識人力資本”的主要手段，一個國家的各級教育對培養勞動者的技能，提高勞動生產率是有重要意義的。“觀念人力資本”是指由傳統文化熏陶和潛移默化而形成的價值觀念方面的人力資本，它是通過地域傳統文化的長期濡染熏陶自然而然形成的。“觀念人力資本”主要由一個人的觀念、信仰、習慣和思維方式等多種要素所構成?！爸R人力資本”和“觀念人力資本”在經濟發展中都起著重要的作用，但二者的作用途徑是不一樣的。如果說，“知識人力資本”
主要是為經濟增長提供正確的手段、方法和途徑，從生產力上解決“怎么做”的問題，那么，“觀念人力資本”則主要是從思想和行為上選擇“做什么”、以及從經濟組織上解決“如何做”的問題。從二者在人力資本體系中所處的地位看，“觀念人力資本”甚至超越“知識人力資本”而居于基礎性地位，因為只有先解決“做什么”的問題，然后才談得上解決“怎么做”的問題。很顯然，本文的企業家是屬于“觀念人力資本”范疇的?！坝^念人力資本”源自于傳統文化的熏陶。那么，什么是文化？哈耶克認為，文化乃是一種由習得的行為規則構成的傳統，這種規則可能起始于人類所擁有的不同的環境情勢下知道做什么或不做什么的能力。
文化的經濟學界定是：文化是指人們所習得的與遵從的特定價值觀體系，它構成了人們的主觀模型，人們無論是進行生產、交換、還是分配、消費活動，總是需要一個特定的價值觀體系來幫助判斷決策。文化的內容包括最基本的價值信念、倫理規范、道德觀念、宗教、思維方式、人際交往方式、風俗習慣等。傳統文化是通過對人們一生都會產生影響的文化觀念和習俗，來稟賦不同區域人群以不同特性，進而通過這些經濟主體的不同行為來影響一個地區的經濟發展的。
傳統文化精神對經濟發展的影響，是通過對經濟主體行為的導向、規約、激勵來發揮作用的。文化精神的導向作用表現在：文化精神為經濟行為主體提供明確的價值參照系，告訴人們應該做什么，把人們導向有價值的經濟和社會活動，因此，不同傳統文化背景下的人群會出現不同的社會經濟活動取向；文化的規約作用表現在：特定的文化精神構成經濟行為主體的潛在的行為規范，告訴人們不應該做什么，使不同文化精神背景下的人群的經濟社會活動維持不同的秩序風格；文化精神的激勵作用表現在：文化精神往往構成社會行為主體從事經濟社會活動的內在動力，為他們提供克服困難、解決疑難、忍受勞苦的心理暗示與信念支撐。因此，傳統文化對人的經濟行為的影響，是通過經濟主體內在的價值理性認同過程和外在行為習慣重復過程實現的，是自覺自愿的無形的過程。
一般來說，先進的、適應現代社會的文化能推動經濟的發展；而落后的、與時代經濟不相符的文化則會阻礙經濟的發展。在今天，一種文化是否適應工業化社會，關鍵是看其是否具備創新意識和冒險精神，因為傳統文化中所包含的創新精神和觀念對現代經濟的主體即企業家的形成具有長久的基礎性的影響。經濟學家劉易斯在分析經濟增長的因素時清楚地意識到：“經濟增長依賴于人們對工作、財富、節儉、生育子女、創造性、陌生人和冒險等等的態度，所有這些態度都是從人的頭腦深處產生的”。他將影響經濟增長的態度分為兩類：一是人們對財富的態度，他認為人們對財富的意愿是大不相同的，這取決于積累的物質資本和文化資本習慣和禁忌；二是人們對取得財富所需作出的努力的態度，即工作態度，他認為人們的不同態度往往與宗教信仰的不同有關。在這里，人們對財富的不同態度是受不同的傳統文化影響的。
典型的如猶太教對財富的渴望和追求簡直到了人生目標的地步，因此猶太人自古以來就善于經商，猶太富商遍布世界各地；而反觀伊斯蘭教，其教義則認為賺人家錢是可恥的，甚至到了今天，大多數巴基斯坦人還認為到銀行存錢收取利息都是不對的。我國的溫州人深受浙東“功利主義”文化的影響而樂于經商，有“東方猶太人”之稱，而西藏人賺了錢卻樂于佛事活動，很難有資本積累。一個人從一出生就受到傳統文化的潛移默化，因此，出身在一個什么樣的文化區域，對其一生價值觀念的形成都將產生深遠的影響。
世界各國的現代化實踐經驗表明，技術進步、經濟發展或工業化，都離不開人的思想觀念的更新或人的現代化。從經濟發展的歷史來看，無論是西方還是東方的工業化道路，都充分證明了文化的革命以及觀念的現代化是技術進步、經濟發展的前提條件。英格爾曾經尖銳地指出：“當今任何一個國家，如果它的國民不經歷這樣一個心理上和人格上向現代性的轉變，僅僅依賴外國的援助、先進技術和民主制度的引進，都不能成功地使其從一個落后國家跨入自身擁有持續發展能力的現代化國家的行列”。從歷史上看，西方世界正是通過“文藝復興”運動，大大地解放了人民的思想，才有了封建制度向資本主義制度的緩慢變遷，才有了“產業革命”所帶來的經濟的突破性大發展。
由此可見，在現代社會，傳統文化影響經濟發展的路徑是：傳統文化通過其長期積習而成的觀念，對生活在本區域內的人們產生潛移默化的影響，從而塑造出具有不同文化稟賦的人群。而這些具有不同文化稟賦的人群，其生成“觀念人力資本”即企業家的概率是大不相同的，這也就決定了各經濟區域制度創新的能力是不一樣的，進而最終決定了地區經濟發展的不同特點和水平。
三、建立在傳統文化變遷基礎上的經濟發展的模型構思。
本經濟模型以熊彼特的“創新”理論作為立論的基礎，認為現代經濟發展的實質就是一個不斷創新的過程，沒有創新就根本談不上發展。如果一個經濟體能夠實現經濟資源有效的新組合，能夠建立起新的生產函數，那么，它就會實現經濟發展和工業化。
建立在傳統文化和“創新”基礎上的經濟發展模型公式可以表述如下：公式：G=C（i）f（T,I）其中：G=經濟發展水平，C=文化類型，i=創新精神（系數）,T=技術創新，I=制度創新這種建立在傳統文化基礎上的經濟發展模式如果用一句話來概括就是：經濟發展是一個在傳統文化熏陶而形成的企業家階層的主導下，通過技術創新與制度創新途徑而實現的基要生產函數的上升性變革過程。這里包含著層層推進的幾層意思。
首先，現代經濟增長的動力應該到經濟體內部去尋找，而在其中起決定作用的是傳統文化及其所包含的創新精神。
傳統文化的塑造定形往往是由多種因素決定的，其中主要包括一個國家或地區的歷史因素、自然條件、地理環境和政治因素等。例如，一個靠近海洋的地區，人們由于經常下海，要和海浪、臺風做生死搏斗，因而往往容易形成冒險精神和開放意識。而深居內陸山區的人們，對外交往困難，再加上小農經濟自給自足，不需要走出家鄉，因而缺乏對外交流，長此以往，必將形成保守觀念和封閉性格。這些因素的共同作用，導致區域傳統文化形成不同的類型，有的是具有豐富的創新意識的，有的是比較保守的，缺乏創新精神的。由此可見，創新精神的形成在很大程度上是由一個地區千百年來沉淀下來的傳統文化因素決定的。
傳統文化所凝集的內在精神對一個人的價值觀念的形成起著潛移默化的作用，一個人的創新精神的形成主要是由其從小生活于其中的文化環境決定的。傳統文化與現代經濟發展的內在淵源關系表現在：傳統文化是通過企業家這個創新主體來影響現代經濟發展的。其演進路徑是，區域傳統文化所包含的創新意識及其價值觀念在合適的條件下，將轉化為現代工業社會所需要的創新精神，從而在本文化區域自發地形成大批具有現代意識的企業家群體：由于具有創新精神的企業家是地區經濟發展的主體，這也就決定了企業家數量多的地區經濟將發展的更快，而數量少的地區經濟將發展的更慢，從而產生區域經濟發展上的“馬太效應”。在這個經濟發展模型中，一個地區傳統文化中所包含的創新精神的大小是可用系數量化的，具體來說，公式里“I”的數據，可以通過一個經濟區域所擁有的企業家在總人口中的比例及其創新頻率計算出來。
其次，企業家是通過制度創新與技術創新的雙重途徑來推動地區經濟發展的。
創新表現為人們在生產力、生產關系和上層建筑全部領域中進行的創造性活動。從內容上看，企業家的創新活動既包括微觀層面的技術創新，也包括宏觀層面的制度創新和組織創新。其中，技術創新是生產力的重要變革，其作用在于開發利用新的資源、市場，提高原有的經濟組合的效益，甚至可以帶來新的經濟組合；制度創新是生產關系的重要變革，它既可能把閑置的經濟資源組合起來，也可以從根本制度上實現資源配置方式的變革。從歷史上看，經濟發展迅速的時代也就是創新活動密集的時代，如英國的產業革命時期就是一個新制度和新技術層出不窮的時代；改革開放以來，我國經濟發展得比較好的浙江省也是一個制度創新的多發區，正是通過專業市場、民營經濟、股份合作制以及民間金融等多種形式的生產組織和制度創新，浙江的經濟實現了高速發展。由此可見，人類的經濟發展史就是技術創新與制度創新相互交織、相互制約、相互促進的歷史。
那么，制度創新和技術創新的源泉是什么？亦是植根于傳統社會基礎上的文化精神。按照新制度經濟學的觀點，價值信念、倫理道德習慣以及意識形態等統稱為文化的東西，往往是影響經濟體制變遷和制度創新路徑的重要因素，制度的文化蘊含規定著制度變遷的方向。諾思在北京大學演講時曾說，我們的社會演化到今天，我們的文化傳統，我們的信仰體系，這一切都是根本性的制約因素。傳統文化從風俗習慣到觀念系統，從心理到意識，形成了對人際關系、價值取向、生活方式等的獨特看法：傳統文化所確認的行為規則、社會關系、思想觀念在人們心里深深扎下了根，已成為他們習以為常的東西，成為他們的生活方式。作為傳統文化表現的習俗和慣例，在制度創新中有兩種可能的作用方向，一是成為制度創新借用的資源，即將民間運行的習俗慣例升華為普遍有效的制度；二是成為制度創新的障礙，即它們屬于惟有改變方能建立新制度的那種類型。由此可見，制度無非是文化進化的結果，是各個小群體、個人的規則被更多的人接受而上升為社會規則。
傳統文化對技術創新的影響也表現在兩個方面，即落后的文化觀念會阻礙技術創新與進步，這可以從中國的四大發明為什么沒有形成科技革命浪潮的教訓中得到答案：而先進的、符合時代潮流的文化則能推動技術創新與進步，這也可從歐洲的文藝復興運動所造成的思想大解放對及時次科技革命的推動作用得到充分地體現。
再次，經濟發展表現為一系列生產要素組合方式的上升性變革過程。
站在落后的“農業國”即發展中國家的角度，經濟發展的過程就是實現工業化、現代化的過程，在這里，經濟發展和工業化是可以劃等號的。什么是工業化？按照發展經濟學大師張培剛的定義，工業化就是“國民經濟中一系列基要的生產函數（或生產要素組合方式）連續發生由低級到高級的突破性變化（或變革）的過程”。這里所說的“基要生產函數的變化”
就是熊彼德所說的“創新”。由此可見，張培剛把工業化定義為“基要的生產函數的變化”，實際上是承襲了其老師熊彼特創新理論的精神實質，認為工業化就是生產要素的新組合，而把工業化定義為由低級到高級不斷創新變化的過程。
將工業化理解為一系列基要生產函數的上升性變革過程，實際上意味著經濟發展是在技術創新的基礎上，產業結構、生產組織和經濟制度不斷變革的過程。由于技術進步或技術創新，生產要素的組合方式隨之發生根本性的變革，即在企業內部由手工勞動轉變為機械化和自動化生產，從而導致了微觀層次上的生產組織的變革；隨著新興產業的出現，原來的主導產業逐漸退出，變成夕陽產業，由新興產業取而代之，這就從中觀層次上形成了產業結構的升級換代；，伴隨著生產組織和產業結構變革而來的，是經濟結構的調整和變動，我們可以稱之為經濟結構創新或制度創新。從總體上看，基要生產函數或生產要素組合方式的變化是由技術創新引起的。因此，從一個比較長的時期看，工業化就是一系列生產要素組合方式由低級到高級的連續變化過程。一方面這種變化過程是由低級到高級的，是不斷前進的，是動態的，它既不是往返循環的，更不是倒退的，而是上升性的變化過程；另一方面，這種變化是生產技術和制度方面的突破性變革，并不斷由低層次向高層次轉化。這種經濟發展的結果是將一個落后的以手工勞動為主的農業國，轉變為以機器生產為主的社會化大生產的工業國。
建立在傳統文化變遷基礎上的經濟發展模型的作用機理可用圖1來表示：
圖1傳統文化對現代經濟發展的作用機理圖綜上所述，建立在區域文化基礎上的經濟發展模型公式所得出的最終結論是：經濟發展或工業化是一個不斷創新的過程，創新的主體是企業家，企業家是通過制度創新與技術創新的途徑來推動地區經濟發展的，經濟發展最終表現為一系列生產要素組合方式的上升性變革過程。在這個模型中，表面上看，是企業家的創新精神和創新活動對經濟發展起了決定性的作用，但我們不能忽視的前提條件是：企業家的創新精神的生成是植根于傳統文化基礎之上的。傳統文化雖然不能直接推動現代經濟的發展，但它卻通過對企業家階層形成的影響間接地推動了工業化的進程。
從本質上說，傳統文化所凝集的創新精神和開放觀念是企業家精神形成的源泉，雖然企業家階層的形成還受其他因素如國家政策及其經濟環境的影響，但其作用均不能和傳統文化的作用相提并論。改革開放后我國東南沿海一帶迅速生成了成千上萬的企業家，而西部企業家卻非常稀缺已經很好地說明了這個問題。因此，以傳統文化為源泉的技術創新與制度創新是一個國家或地區經濟發展的內在動力，而資本、勞動力、自然資源和技術等傳統意義上的生產要素，都不過是經濟發展過程中的外在因素或不可或缺的手段，它們只能在完善的經濟制度中才能發揮出促進經濟增長的作用。這就是筆者對傳統經濟學的“悖論”，亦或是對經濟發展理論的創新所在。
企業家論文:不同戰略計量企業家型人力資源論文
編者按：本文主要從人力資源的分類；人力資源的計量進行論述。其中，主要包括：會計隨生產的產生而產生，隨生產的發展而不斷發展、在企業內部，人力資源成金字塔型分布，分為三個層次、最稀缺的、能整合企業內外各種物質人力結構關系等資源的企業家、企業的研發人員、市場營銷人員、管理策劃人員、現在普通勞動者這個層次上的人力資源市場是供大于求的形勢、企業家型人力資源、將企業利潤分成兩塊、在納稅后，小部分分給物力資產投資者，大部分分給企業經營者和創新勞動者、技術型人力資源、余額一般在貸方，反映企業未來將要支付給職工的工資、福利費等支出、一般型人力資源等，具體請詳見。
摘要]筆者認為對于經濟主體中的不同人員，不應該采用同一種人力資產的確認方法。提出將企業的人力資源分成一般型人力資源，技術型人力資源，企業家型人力資源三類，對三類人力資源分別采用不同的方法計量。
[關鍵詞]技術型人力資源企業家型人力資源
會計隨生產的產生而產生，隨生產的發展而不斷發展。隨著知識經濟的到來，可持續發展能力和未來獲利能力的決定因素不再是財務成本，而是人力資源。人力資源信息在經濟決策中的作用日益凸現。客觀及時地提供人力資源相關信息，不斷滿足信息使用者的需要是會計應盡的職責。筆者認為將人力資源進行分類以后，再加以計量，能解決計量上的一些問題。
一、人力資源的分類
在企業內部，人力資源成金字塔型分布，分為三個層次。不同層次的人對于企業價值增值所發揮的作用不同，因此分享企業獲得的利益也應當不同。
及時層次。最稀缺的、能整合企業內外各種物質人力結構關系等資源的企業家，他們決定了企業的生存和發展。作為投資者的人，受托管理企業，實現投資者利益較大化的目標;同時又是員工基層管理活動的委托者。他們推動了企業的資產的增值，所以，除了定期獲得工資薪金之外，還要以人力資本作為投資參與企業稅后利潤分配。
第二層次。企業的研發人員、市場營銷人員、管理策劃人員，掌握企業的核心技術、客戶資源等關鍵因素，也為企業價值的增加發揮了關鍵的作用。他們的作用比較類似一項新的技術或者研究成果，能讓企業獲得有別與其他企業的核心競爭力，獲得超額利潤。
第三層次。大量的一般員工，人數眾多，從事簡單機械的勞動，創造能力有限，流動性很強。由于現在普通勞動者這個層次上的人力資源市場是供大于求的形勢，同類型同水平的員工基本可以以相同的代價從勞動市場中獲得。
二、人力資源的計量
1.企業家型人力資源
對于此類人力資源價值計量，可以采用非購入商譽法。在此借用王家華同志提出的人力資源當期價值計算公式：當期實現的群體人力資源價值=勞動報酬總額+企業實現的凈利潤-（物力）資產投資者的投資報酬總額；當期實現的個體人力資源價值=個體勞動報酬總額+個體所享有的凈利潤。以上公式中關鍵的是物力資產投資者獲得的利潤份額是多少，對此可以結合易庭源教授的“利潤分塊理論”來分析。首先，將企業利潤分成兩塊。一為常規勞動的剩余價值，也是各企業應實現的平均利潤；二為創新勞動的剩余價值。然后，進行“兩步分配”：及時步，由于員工每月獲得了勞動報酬，因此在納稅后全部歸物力資產投資者。第二步，在納稅后，小部分分給物力資產投資者，大部分分給企業經營者和創新勞動者。易庭源教授認為，以“利潤分塊”的辦法構建簡易的人力資源價值會計模式，實現了“兩步按勞分配”（工資,超額利潤獎勵）和“兩步按資分配”（社會平均利潤,超額利潤分紅），比美國近年來流行的“EVA獎勵分享計劃”不僅理論上更完善，操作上也更簡便，更符合我國國情。
2.技術型人力資源
對于技術型人力資源我們設置了“人力資源”、“人力資源攤銷”、“人力資源差異”、“人力資源損益”、“人力資源預計負債”五個科目對其進行核算。
(1)“人力資源”。這是一個資產類賬戶，核算人力資源初始確認的價值。借方登記人力資源初始價值增加及期后的調整增加，貸方登記人力資源初始價值減少及期后的調整減少。余額一般在借方，反映人力資源尚未攤銷的價值。該賬戶設置兩個明細賬戶，“預計支付給職工”和“實際為職工支付”。
(2)“人力資源攤銷”。這是“人力資源”賬戶的備抵賬戶，類似于“累計折舊”賬戶。與“人力資源”賬戶相對應，分別設置“預計支付給職工”和“實際為職工支付”兩個明細科目。
(3)“人力資源差異”。這是一個過渡性賬戶。借方或貸方登記實際發放的工資等與進成本費用的“人資源攤銷——預計支付給職工”之間的差額，貸方或借方登記按一定的標準分配計入成本費用的轉出數。結轉后，該賬戶余額為零。
(4)“人力資源損益”。這是一個損益類賬戶。借方登記企業支付職工的譴散費等以及“人力資源——實際為職工支付”和“人力資源攤銷——實際為職工支付”兩者之間的借方差額(即尚未攤銷額);貸方登記職工離開企業時發生的爭議費、違約金等。期末該科目按余額結轉到“本年利潤”中，結轉后該科目余額為零。
(5)“人力資源預計負債”。這是一個與“人力資源”賬戶相對應的負債類賬戶。借方登記企業實際支付給職工的一切支出、取得人力資源時“人力資源—預計支付給職工”的初始價值后期調整減少數、以及在職工離開企業時“人力資源——預計支付給職工”和“人力資源攤銷—預計支付給職工”兩個賬戶之間的借方差額(即尚未攤銷額)，貸方登記取得人力資源時“人力資源——預計支付給職工”的初始確認價值以及后期調整增加數。余額一般在貸方，反映企業未來將要支付給職工的工資、福利費等支出。
3.一般型人力資源
（1）企業取得人力資源時，將招聘成本、選拔成本、付給員工的安家費等作為人力資源的取得成本：
借：取得成本
貸：銀行存款
（2）業員工脫產學習，支付學習期間的工資培訓學費等時：
借：取得成本
貸：銀行存款
應付工資
（3）員工學成后正式使用時
借：人力資產
企業家論文:企業家哲學市場營銷論文
大商謀道，小商謀利，的企業家必定是哲學家。企業經營需要哲學，企業戰略需要經營者先提升境界，然后才能高瞻遠矚；企業文化必定是某種哲學思想的提煉，企業使命、企業宗旨無不反映經營者的道德和修養，甚至體現了民族文化的根基。
美國人的企業管理重視法治、制度、理性、科學、創新、戰略等，謀求化管理、管理、較大化效率，為此建立了泰羅制、福特生產方式、敏捷生產、農業、質量管理、零缺陷管理、6б管理、標桿管理等，現在他們又提出了學習型管理和創新的、戰略的、文化的、知識的管理，以及顧客終身價值、客戶關系管理、企業資源計劃、價值鏈、企業核心能力、核心價值、企業再造、企業愿景、企業競爭戰略等理論。
而中國、日本的企業家哲學與之不同。我們強調以人為本，管理的核心是人，而不是物，不是技術，不是流水線。東方思想以感性為特征，注重感悟、悟性、直覺、傳心、情感的作用、心靈的溝通，所謂“心有靈犀一點通”，我們強調道德、心理的需要，注重和諧，中國人遵奉“仁”、“義”、“禮”、“智”、“信”，日本人遵奉“和”、“忍”、“信”，并建立“勞資共同體”，管理人員與職工具有共同的利益基礎。東方的軟管理、人本管理、人文管理、文化管理、競合管理（競爭與合作并存）、看板管理、彈性管理、柔性管理、柔性組織，以及小批量生產、用戶至上、客戶滿意的質量觀（而不是冷冰冰的ISO標準），以傳播、溝通為中心的整合營銷在管理界發揮著巨大的作用。
企業家應當創立自己的哲學，并且把它滲透進企業的每一項工作中去，形成教派般的企業文化、“企業道德”，人人恪守，自覺應用。還應當將復雜的企業哲學濃縮成“企業座右銘”，人人易于背誦和掌握。
有些企業家不一定有很高的文化，但具有很高的悟性，在實踐中逐漸形成了自己的企業家風格，我將之概括為“無”的哲學。這里的“無”不是什么都沒有的意思，而是一種很高的境界，所謂“有無相生”，“無為而無不為”；“天下萬物生于有，有生于無?！?
首先要有“無”的境界、“無”的心態，即自由心態，“無”即一切，一切即“無”，世界在虛實之間，企業家奉行現實主義與理想主義的并存，做一個務實的理想主義者。企業家應當具有修身的兩面性，一方面入世，勤儉，奮斗，謹言，慎行，敢于制度創新，另一方面超世，超越世俗，飄逸，隱退，低調，穩步發展，學會放棄，奈得住寂寞，所謂“天下幾人能隱遁，漢家九鼎賴漁樵”，做百年老店、使基業長青也需要博大的淡泊的超越的情懷。古人說得好：“平常心是道”，“佛即在家中”，也就是從日常的一言一行中可以了解一個人的涵養和修行；“濃肥辛甘非真味，真味只是淡，神奇卓異非至人，至人只是?！?；“寵辱不驚，閑看庭前花開花落；去留無意，慢隨天外云卷云舒”，這都是一種很高的忘我境界、“無”的境界——“至人無己，神人無功，圣人無名”。只有在“無”的境界，“有”中不忘“無”，企業家才能把持得住，才能不翻船，才能永續經營。孔子說“隱居以求志”，諸葛亮說“聊寄傲于琴書兮，以待天時”，所以，“無”實際上是磨練、產生“有”的時機。不過，有時候即使看見了、觸摸到了“有”，也不要急于獲得，所謂“吾不敢為主而為客，不敢進寸而退尺”，“處世讓一步為高，退步乃進步的根本”，要忘掉繁華名利，恢復赤子之心——“君子事來則心始現，事去則心轉空”，“常德不離，復歸于嬰兒”，“含德之厚，比于赤子”，或者企業家要培養厚重的品質——所謂“良賈深藏若虛，君子盛德，容貌若愚”，“深沉厚重是及時等品質，磊落豪雄是第二等品質，聰明才辯是第三等品質”。企業家如果進入了如此的“宇宙境界”，就不愁沒有大的基業。
奉行“無”的管理，要求領導者——少發號施令，職員人人成為管理者；進行精簡經營，提倡“大道至簡”，突破煩瑣哲學；使用“無”的技術，也就是簡約的技術，管理學家舒馬赫說“小的就是好的”，此即“無”的技術，如此企業從以技術為中心轉到了以人為中心。佛教經濟學也是“無”的經濟學，強調人重于商品、節約資源、滿足就業、發展人本技術、建立勞資共和企業，使得工作、生活都滿足人性，企業成為保障自由、人的尊嚴同時贏利的“幸福之家”。
我認為，企業家還應當建立“無”的組織，即模糊的柔性的靈活的組織，鼓勵員工打破條條框框去創新；同時創造“無”的空間、遐想的空間，讓無形的知識、思想、理念自由馳騁，發揮較大的潛力；與競爭對手“無”界限，“與狼共舞”，“無”排斥，“無”恐懼，與之合作，分享成果；應當創造“無”地產——網絡經營，“無”距離——貼心的交流，“無”時間——及時的服務，“無”物質——重視無形資產和市場價值，“無”語言——企業家的根本思想、企業管理的精髓是無法用語言表達的，所謂“道可道，非常道”，“玄之又玄，眾妙之門”。
除了“無”，企業家還應當學會“有”，學會戰略經營，學會“圍棋哲學”——注重整體性、陰陽辨證、超逸放達、行云流水、神龍見首不見尾；尚簡、崇尚境界、重勢，所謂審時度勢，孫子兵法中說“善戰者，求之于勢”；“攻其無備，出其不意”，企業管理就需要出奇制勝。如中東缺水，臺灣人就去賣雨水；加拿大議會剛剛通過把楓葉旗定為國旗的法案，臺灣香港生產的大量的楓葉旗及玩具就登陸了北美；前蘇聯發生了切爾諾貝利核事故，日本商人馬上推出無核輻射產品，廣受歡迎?？梢姡虘鹑绫鴳?，“戰勢不過奇正”，必須“以正合，以奇勝”，“以正治國，以奇用兵，以無事取天下”。
我認為偉大的企業家都應當成為“無”的企業哲學家，大商謀予，小商謀取，希望每個企業家都成為回饋社會的大商。
企業家論文:企業家生長空間市場營銷論文
1.中國有企業家精神。自古以來我們生活在東亞季風區，自然條件不好，災變多，在幾千年的歷史競爭中，每一個中國家庭都形成一種精神：靠自己的力量拼搏、重視后代、勤儉積累、講究發財致富、敢于冒險。這已是一種準企業家精神，外國人都承認這一點。美國的幾位諾貝爾經濟學獎的獲得者一談到中國的改革都說，“中國跟俄羅斯的較大區別就是你們的家庭，中國人跟他們不一樣”。我們現在經濟上的成功也證實了這一點。中國人善經營，不只是在中國大陸成功，在世界各地都是成功的。爆發金融危機的東南亞，現在已經逐漸恢復，主要是靠華人的努力，華人的企業家精神使這些地方的經濟重新煥發了活力。
過去中國大陸經驗豐富世界幾千年，近代的落后，是由于法律制度、政治制度不行，經濟發展到一定的程度就停滯的緣故。而歐洲由于其制度的不斷演進，尤其是《拿破侖法典》頒布以后，堅決保護個人的產權，市場交易等使各方面都有了極大的發展。而我們現在在這些方面還很欠缺，憲法還未對私人財產權做出明確的規定，其他制度建設更未跟上。因此要使中國的企業家有發展空間，首先是修改憲法，加上保護非國有經濟，保護民營企業家的經濟權益的內容，同時要有詳細的配套措施，形成一種自動實施機制。私人財產權的明晰與保護，是社會上絕大多數法律制度的基石。它的奠定，使這些法律有了自動實施、自我完善的動力，在這樣營造的法律氛圍中，企業家才能放開手腳，大展宏圖。
2.中國的民營企業家也常埋怨，他們的活動舞臺太小，無法與國有經濟相比?，F在的很多領域都沒有放開，這不但影響了發展，也直接影響了改革。城市改革中所有的人都有后顧之憂。大家都覺得改革深化以后，住房要交錢，醫療要交錢，子女教育也要交錢，于是大家都不花錢，內需不足，反而認為這是改革帶來的，致使各方面的改革“投鼠忌器”，難有作為。其實這是一種認識上的誤區。如果進行改革，真正放開管制，非國有經濟進入后，會使這些方面的供給充分起來，價格就會低落下來，人們就不會有后顧之憂。后顧之憂就是這些方面被國有的一些部門、一些產業所壟斷，為我們提供的產品和服務“質次價高”，所以形成不良的預期，影響了現在的改革與發展。
一旦放開了這些領域，非國有經濟會有更大的發展，因為真正賺錢的很多東西都在這些方面，而那些已經放開的領域往往容易產生過度競爭，消耗非國有經濟的力量以至于企業家難以發展。
3.歷史上中國總是兵荒馬亂，那時的企業家、有錢的人都要雇保鏢，建莊園，修宅子，保護他的生活，保護他的事業，形成一種微觀的環境?，F在的企業家也是受騷擾不斷。怎么能有一個正常的生活和工作環境，這是所有企業家都很關心的大問題。工作環境不說了，大家都知道要減輕稅費、禁止攤派集資、不搞達標評比等，為企業家支起“塑料大棚”、“保護傘”。在生活環境方面，企業家也應該有自己的住宅區，富人的住宅區，世界各國全有。不同生活水平的人分開居住是非常合理的。在國外人們不像我們見面就問，你是不是處級、局級，以此來判斷一個人。國外的人是問你住在什么地方，你住的地方就表示你的身份、你對社會的貢獻。這樣良好的居住環境，也是社會對這些人的回報。這種富人區的形成也有利于我們的農副產品和工業品上檔次。我們的品質化的無公害的農副產品為什么只能輸出到國外去，國內不行呢?國內那些有錢人都散落到居民樓里頭，裝修的時候，里頭裝得挺好，外面那門不敢裝，于是形不成對這些產品的成規模的需求。企業家、富人在消費上不敢露富，露富了就會惹來“紅眼病”，我們的產業結構怎么升級!世界各國的產業結構的上升都與消費結構變動有關，而這又是由富人帶動的，接著是中等收入的人，然后是低收入的人。
中國現在還沒有形成這樣一種社會分化。要真正形成這樣的社會階層，就應該創造便于其生存、發展的生活環境。越南首都河內的風景區西湖邊上已形成了富人區，所以那里的很多老板有了錢以后，不像中國人時興買綠卡，把錢轉移到國外，送子女出國，時刻準備撤，人家是踏踏實實地在國內創業，發展。
4.要使中國的企業家有生長空間，還應培育企業家市場。隨著國有企業改革及政府機構改革，大型國有企業逐漸脫離出來，離開了政府，進入市場。那么對于企業的領導人怎么辦?
現在的改革設想是建立一個國有企業的企業家市場，像足球界的教練員市場一樣，能者上崗，庸者“下課”。但是這個市場如果不跟民營企業家市場接通的話，就不是一個真正的市場，而是一種變相的干部儲備。只有民營企業家真正進去了，與國有企業的領導人展開競爭，這樣的市場才是統一的、實實在在的企業家市場，其中才會有真正的企業家出現，國有企業才有希望。
5.除此，還應支持企業家自己的組織。筆者曾到湖南懷化考察，移居到那里的民營企業家建立了一個自己的組織。他們大多數是邵陽市的商人，這個組織卻叫做保慶府同鄉會。這么做的原因是一旦叫邵陽市的企業家聯誼會或什么協會，市領導就會來掛名，許多部門趁此也會來弄錢。這個名字帶有半封建、半封閉色彩的組織，看起來好笑，但是實際運作起來非常管用，沒有官員參與。就是這個組織也是企業家跟政府談判的結果。這是能夠對政府制約的企業家組織。有一次有個企業家到歌廳去，被抓了，同鄉會跟有關部門談，那部門就是不放人，這時同鄉會發話了：“再不放人，明天罷市!”政府一聽就急了，命令那部門馬上放人。這個企業家組織看好一片地方，要求政府給他們開發權，拿到開發權以后他們招商引資，很快一個市場就搞起來了，懷化城區也隨之擴大了。他們叫做“前年一座山、去年一個坪(變成平地了)，今年是一個市場，明年是一個城市”由此可知，舊上海被稱為冒險家的樂園是有道理的。城市就應是企業家的樂園。城市是企業家創造的，這里是企業家居住的地方，由于企業家居住才引來了第三產業，方方面面的社會分工發展起來，很多的“寄生”經濟，還有其他相關產業也隨之發展起來了。
我們現在提倡城市化，值得注意的是：城由“市”化。如果離開了市場，離開了企業家的活動，那就不是真正意義的城市，而是行政中心，注定要在市場經濟中衰落。所以說企業家組織的作用是多方面的，非常重要。這個組織也一定要由企業家自己來組織。懷化的保慶府同鄉會，其發起人是監事，監事是終身制，從而維護了這個企業家組織的穩定性；董事是隨便選，誰有錢誰當大的，這就從人與財兩方面保障了它的運作。其宗旨非常簡單，就是給成員以希望。企業家希望什么，組織就創造什么條件。及時步他們給企業家爭取權益，第二步搞開發，他們現在琢磨的是給企業家的子女辦學校，還準備辦醫院，所以企業家們非常擁護、支持他們自己的組織。湖南其他的城市都不景氣，恰恰在懷化這里非常景氣，各方面發展蓬蓬勃勃，究其原因，就是有一大批企業家在活動，而且是有組織地活動。
6.生長空間還需要制度創新。首先是金融體制的創新。金融體制的改革停留在原來的所有制框架下是不可能搞好的，必須發育多種所有制的金融機制。一涉及金融改革人們總是把它跟政府捆在一起，設計各種政府指揮下的金融機構、運行機制與體制。實際上真正的金融是金融資本，是金融企業家。只有產生了金融資本，有了金融企業家，國家的金融才能良性發展，才能有機地和產業資本相結合。只有金融企業家與產業企業家相結合，非國有經濟才能有大的發展。但是我們現在對多種所有制的金融機構很少提到，而且對其初級形態：民間借貸、民間融資、民間錢莊抱有很多的偏見，認為會產生許多混亂與罪惡。
實際上，古今中外，從國有的、民營的金融體系的發展總有那么一個從亂到有序的過程。如果是真正的民營了，金融企業家吸收資金后，就千方百計地想放出去，它就會有利益和風險的對稱。在國有銀行中，你是找不到這種對稱的，因此也找不到真正的企業家。光靠完善內部管理制度，對信貸員“管卡壓”，是解決不了資金使用效率問題的。沒有企業家的銀行，不是亂放款，就是不放款，惜貸，現在的國有銀行的行為就是例證。而沒有民營的金融機構與民營的產業資本的結合，那么整個國民經濟在新的歷史階段的發展將受到極大的制約。資本市場也是這樣的問題?，F在企業上市籌資的機會十分不平等，若公平合理，讓民營的好企業上市，那么股市就會有出人意料的改觀。另外就是放開地方證券市場。前些年，地方的一些二級市場如淄博市場，都是不錯的，但是現在都關掉了。在美國你可以看到，它的股票市場是三級，有全國市場、地方市場，還有柜臺交易。在不同級別的市場中風險是不一樣的，這樣各類企業家才能夠各得其所，自由地籌資。民營的中小企業要想發展，沒有多種所有制的金融機構，沒有幾級資本市場的銜接，是不可能有很暢通的融資渠道的。
其次是科技體制的創新?，F在很多的稀缺資源，也就是民營企業家掌握不到的一些資源，如文化資源、科技資源等，都在科研、教育等事業單位里面。要激活這些資源，為非國有經濟發展服務，科教體制改革迫在眉睫。這些事業單位的改革不能簡單地企業化，這只會把它們又變成了一些大大小小的國有企業?，F在改革了二十年的國有企業都沒改好，這些剛下海的新成員又會有多好的結局?
科教事業單位改革的要害也是要建立多種所有制，要民營化。不民營化，不建立在明晰產權的約束下，教師對學生的高度負責的基礎上，不建立在科技人員對科技成果高度負責的基礎上，是不會有科教興國的。俄羅斯搞了70年計劃經濟，垮了，很大程度上就垮在它的科教體制。國家出資建立了眾多的科研與教育機構，維系著龐大的科教事業，每個家庭都有普希金詩集，每個人都能看報紙，但這只是重復，只是繼承，在中央集權的計劃體制下科教單位沒有創新的機制，更不可能去激發每個人的創新才能。誰也不創新，一個民族就僵化了，落后了。我們現在的體制就會導致這種情況!
7.土地制度和房產制度創新。這個問題在農村表現得非常明顯。我們農村中的能人大戶，如果要想發，就必須有土地的流轉與兼并，形成莊園經濟，這才愿意吸收技術，才能夠示范帶動農戶，城市里面同樣也是這樣。如果搞不好地產、房產，那么中國的這些十分稀缺的資源的利用就會非常差，影響是很大的。但是這也碰到很多的禁區。
8.行政及政治體制創新。它的要害還不在裁多少個機構，多少人，關鍵是轉變職能，大幅度地綜合及壓縮行政職能，減少審批權限，政事企分開，而且要把權力中心提供的所謂公共產品、公共服務的一大部分都市場化。這些不是不能市場化?，F在很多領導就是借著提供公共產品、公共服務之機，凌駕于百姓之上，向老百姓收稅費，建立許多機構，養了很多閑人，實際上這些都可以市場化。例如湖南貧困地區的龍山縣，那里掃大街原來是環衛局的職工，花費多，效果差?，F在這個縣城把城市清掃權招標拍賣，哪個公司投標低，掃得好，就由哪個公司來掃，結果掃得比原來干凈多了，而且還節省了政府大量的開支，過節過年也不用去看望環衛職工了。地方像這樣的例子多得很。這也包括教育。我認為，不但高等教育，甚至連義務教育里的一部分也可以市場化。過去湖南的民間教育非常發達，是民營，農民自己聘請老師，交的錢不比現在交得多，但老師教得可比現在好。農民為什么敢把自己的孩子交給老師，甚至讓他打手心，那時的老師負責任，講求教育質量，那時上四年學真管用啊!現在的農村孩子上四年學，回來什么都不會，如果沒有看電視，過幾天連字兒都忘了。所以我這說這個方面也應該轉變觀念。當然，最重要的還是政治民主化。如果沒有民主化，那么行政機關是不會真正改變作風，提高服務質量，也不會真正減少腐敗。國家權力機構、行政機關若想真正轉變，讓老百姓滿意，必須來自百姓，面對百姓，必須有政治民主化作為前提條件。
企業家論文:民營企業家素質現狀論文
美國著名經濟學家熊彼特把企業家稱為市場經濟的“原動者”，那么民營經濟發展的“原動者”就應該是民營企業家。民營企業家的隊伍建設順理成章就應該成為各地貫徹落實十六屆三中全會關于大力發展民營經濟政策精神的核心。經濟學家斯蒂格利茲在《經濟學》中提出,發展中國家固然是許多經濟要素都不足,但是最缺乏的是能夠參與市場競爭的企業家,最缺乏的是企業家才能。我國企業家調查系統2003年4月12日在北京金臺飯店舉行了“第十屆中國企業家成長與發展調查結果暨研討會”，公布對3539位企業經營者問卷調查結果②。其中關于我國企業家數量和素質調查結果顯示，目前企業家隊伍“數量充足”與“素質高”的認可率分別只有13.3%與10.1%，而認為企業家隊伍“數量缺乏”與“素質低”的分別占62%與40%。相比之下,缺乏系統的教育背景和先進管理方法與理念的民營企業家的素質可能更讓人擔憂。
一、企業家素質的內涵
企業家的素質直接關系到企業的生死興衰。據統計,世界上1000家破產倒閉的大企業中,有850家與企業家決策失誤有關。美國研究企業倒閉問題的學者阿樂德·曼曾指出，從30年代到80年代的日本企業倒閉的原因在管理者方面的占90%?？梢姡ㄔO一支高素質的民營企業家隊伍是保障民營經濟快速健康發展的前提。
目前關于企業家素質內涵的闡述有不同的見解。遠大公司總裁張躍先生在北大的一次演講中指出，企業家素質應該包含：一高、二強、三多、四穩。一高：境界高；二強：欲望強、耐力強；三多：多才、多藝、多興趣；四穩：原則穩固、方向穩當、作風穩健、情緒穩定。企業家是一個的人，是承擔責任的人。作為承擔責任的人，這十條都是必需的。中國內地富豪榜的開創者胡潤，向全球“2003中國財富品質榜”中推出的財富品質分析報告認為企業家素質應該包括：誠信、把握機遇、創新、務實、終身學習、勤奮、領導才能、執著、直覺、冒險。而且其對中國內地100名頂級企業家的調查結果顯示，中國企業家認為誠信是最主要的品質，把握機遇是第二重要，創新和務實也很重要，而領導才能則排在第七位。可見，企業家的素質中品德修養是比才能更重要的因素。美國普林斯頓大學提出企業家必須具備以下十大能力：創新能力，決策能力，指揮能力，控制能力，協調能力，組織能力，交際能力，表達能力，計劃能力，學習能力。經濟學家熊彼得則將企業家素質概括為：具有能勝任不勝其煩的會議和交涉的特殊的體力和魄力，善于說服他人并能獲得支持及具有通過巧妙的交涉操縱他人的謀略和膽識等。
一般而言，企業家的素質包括以下幾個基本的方面。
1．誠信。北大教授張維迎曾經指出，信譽是法律的基礎，如果沒有了信譽，法律同樣蒼白無力。而市場經濟實質上是一種契約經濟，而由于合同的不性，誠信則是契約得以簽定和履行的前提。雖然目前一些不具備誠信素質的企業家仍然存在并得到一定的發展，這主要是因為目前的市場經濟仍不完善，而且這些不誠信的企業家已經感到生存的空間越來越窄。誠信表現在對客戶的誠信、對合作伙伴的誠信、對社會、社區的誠信、對下屬、員工的誠信。
2．對環境的認知、洞察與適應。企業的發展實質就是對環境的不斷適應。要更好的適應不斷變化的環境，就必須對環境現狀有的認知和對未來環境的變化有深刻的洞察。這里的環境既包括外部環境，如國際國內政治環境、宏觀經濟環境、產業狀況、消費者需求及其變化等，也包括企業的內部環境，如企業的組織結構、營銷網絡、財務狀況、人力資源素質等。對環境的認知、洞察與適應實質是反映企業家經營理念的變革與戰略能力的提升，也就是一種學習能力。
3．創新的思維、敢于冒險的精神與務實的作風。當一種戰略或一種生產方式被行業廣泛采用時，它本身將不構成任何競爭優勢。同樣由于每個企業自身資源的不同以及所處的環境差別，盲目模仿成功企業可能引發毀滅之災。因此，創新思維就成為企業家必備的素質之一。但創新總是有風險的，這就要求企業家必須具有冒險的精神，同時又具有務實的作風，善于在實踐中采取各種措施規避創新帶來的經營風險。
4．良好的個人品質與杰出的管理才能。無論是外部還是內部，企業都將面臨許多不同的利益主體，如果都必須通過完備的契約安排來協調彼此的利益，則企業的成本將無比高昂。因此，憑借企業家良好的個人品質與杰出的管理才能建立起來的個人與協調機制至關重要。這也是增強企業凝聚力、激發員工創造熱情的重要因素。
二、民營企業家的素質現狀
研究民營企業家的素質現狀首先涉及的一個問題就是如何衡量民營企業家的素質。目前在對企業家素質的衡量中存在一個誤區就是以成敗論英雄。固然企業的經營成果是企業家素質的一個反映，但企業的經營成果不但可以在一定程度上進行人為操縱，而且受宏觀經濟環境、行業狀況等非企業家素質因素的影響很大。因此考察一個企業家素質高低，應該有比營業額及短期利潤水平更豐富的指標。最近，《財富》雜志評選出美國歷史上最杰出的十大CEO，其評價標準包含以下四個方面：一是他留給企業的“遺產”，即在他離開CEO職位多年后，公司仍能興旺發展；二是他的“影響”，即他在技術與經營方面的創新能力所產生的影響力已超出公司的范圍；三是他的“恢復能力”，即領導公司渡過危機和推進改革的能力；四是公司股票的長期收益程度。按照這四個標準來衡量，企業的持久增長能力才是衡量企業家是否成功的根本標準，而《財富》選出來的十大杰出CEO恰恰滿足了這些要求。一是培育企業的持久增長能力或核心競爭力比追求企業的短期利潤更重要；二是創造一套系統的經營理念和管理模式比一味地增強自己的個人魅力和控制力更重要；三是關鍵時刻能力挽狂瀾及具有打破舊框框的創新意識比四平八穩的經營風格更重要；四是善于學習并把企業變成學習型組織比老是沿著一條熟悉的路走更重要；五是信譽比利潤更重要；六是人力資源是企業最重要的資源，激勵員工的積極性是獲得企業持久增長動力的源泉。
成功的企業家絕大部分是高素質的企業家，而高素質的企業家也大部分能夠取得成功。但它們在概念的外延上并不必然對等，因此在評價一個企業家的素質高低是必須要透過表面數據。國外著名大學在招聘MBA時更加看重應試者的個人品質、心智模式等就是一個例證。
2002年由廣東省團委等單位完成的《廣東省青年民營企業基本狀況調查報告》尖銳地指出了部分廣東民企老板身上存在的問題：個人文化素質較低、缺乏高新科技知識和現代企業管理能力，立足于家族式管理，小作坊式生產經營，思想守舊，小富即安，不夠關心政治。不少學者認為，廣東的大部分民營企業規模小，產業升級慢，發展后勁不足，都與企業家素質有著直接關系。
我國民營企業家在經歷長期的創業過程和經歷我國市場經濟體制的逐步完善后,對市場規則、對企業發展等都具有了比較深刻的看法，對市場經濟對企業家的素質要求也有比較正確的認知，自身素質正在不斷提高，并且已經涌現出一批非常出色的企業家。但大部分民營企業家的自身調整仍然無法適應環境的變化。以下幾個方面尤其突出。
1．誠信意識不夠。許多民營企業家在創業之初都或多或少地利用了當時市場經濟的不完善與社會管理體制的不完善。這也是造成民營企業“原罪說”的重要原因。雖然目前市場環境已經大為改善，但當初通過不誠信獲得的原始資本積累仍然具有深深的烙印。所以雖然平時這些民營企業家能夠清醒的認識誠信的重要性，但在關鍵時刻卻往往作出決然相反的決定。
2．對環境認知、洞察與適應的不足。前幾年有一個形象的比喻我國民營企業是“兔子腦袋，恐龍身體”。就是說民營企業已經成長了，市場環境已經發生了重大變化，但民營企業家的思維仍然沒有轉變過來，仍然用當時的思維方式去指揮現在的企業在現在的市場環境中參與競爭。面對快速變化和競爭激烈的市場，許多民營企業不但沒有逐漸采用更為先進有效的管理方法、組織形式、激勵機制等，而且沒有一個完善的企業發展戰略，甚至沒有戰略意識或者根本不懂發展戰略。
3．缺乏有效的風險規避能力。創新是企業發展的動力，但如果不能有效地規避創新帶來的風險，可能致使許多企業不敢創新，或者已有的創新由于無法規避風險反而給企業發展帶來災難。在一次關于民營企業家監督約束制度的調查中，在問及民營企業家最容易出現的問題是什么時，57.7%的民營企業家企業家將決策失誤排在首位。這正反映了民營企業家對風險的估計不足或者規避能力不足。
4．個人修養與管理技能有待加強。民營企業家學歷層次普遍不高，沒有接受過系統的高等教育和管理培訓，同時由于其作為企業家的成長早期對個人的品德修養要求并不高，所以目前在企業內部推進現代管理時普遍遭遇在企業建立個人所需的品德修養尚有欠缺，對系統的管理學、經濟學知識了解不多，對管理技能掌握不夠。
三、提高民營企業家素質的路徑選擇
十六屆三中全會確定了加快發展民營經濟的指導思想，各地在貫徹落實十六屆三中全會精神時紛紛出臺鼓勵民營經濟發展的政策措施。我市在10月底就召開了有80萬人參加的發展民營經濟動員大會，并制定了一系列切實可行的鼓勵政策。改善民營企業的發展環境和提高民營企業家的素質成為該政策的核心。
1．提高民營企業家的素質，首先要解放民營企業家
盡管經濟學家熊彼得將企業家素質概括為：具有能勝任不勝其煩的會議和交涉的特殊的體力和魄力，善于說服他人并能獲得支持及具有通過巧妙的交涉操縱他人的謀略和膽識等，但如果將民營企業家的時間過多的耗費在政府的各種會議以及應付各種檢查、處理同各部門的關系上，無疑是對具有高度創造力的民營企業家才能的一種浪費。只有較大限度地減少民營企業家的無謂勞動，民營企業家才有時間去思考企業競爭力的提升，思考自身素質的提高。解放民營企業家同時還要避免權力對企業經營的介入。權力的介入不僅是滋生腐敗的溫床，而且造成民營企業競爭的不公平，扭曲民營企業家的經營觀。解放民營企業家既包括政府與社會解放民營企業家，也包括民營企業家對自身的解放，在企業內部建立合理的治理結構并進行科學授權，將自身從繁雜的事務中解放出來。
2．正確評價民營企業家的素質現狀，樹立正確的高素質導向
目前，民營企業家素質提高緩慢的原因之一就是對民營企業家的素質現狀缺乏正確的評價。沒有一個客觀科學的評價標準，素質提高的方向就不明確，民營企業家的素質差距也就不明顯。一個不正確的評價標準還可能帶來錯誤的導向。經濟生活中一些通過不誠信行為獲得暫時利潤而受到政府表彰的企業家并不少見。這對于提高民營企業家素質是非常不利的。因此，應盡快建立專業的人才素質測評機構，建立正確的民營企業家績效評價機制，合理評價民營企業家的素質與經營業績，統一對民營企業家素質的認識，樹立正確的高素質導向。
3．加強對民營企業家的專業培訓
在國外，企業家隊伍大都是專業隊伍，只有5%的企業家沒有接受過專業系統的訓練。而國內的企業家只有5%接受過專業培訓。企業家的素質有些是先天的，如性格特征或悟性高低等等；有些是在工作與生活中養成的，如待人接物或團隊精神等等；有些則是后來通過學習獲得的，如知識或修養。這些通過學習獲得的知識和經驗是企業家人力資本的一部分。人力資本的多少決定了企業家素質的高低。對民營企業家的專業培訓既包括經濟學、管理學知識的培訓，也包括理念的更新、專業技術以及國際國內政治經濟形勢等內容。
4．強化對民營企業家的激勵機制。
建立對民營企業家的激勵機制是提高民營企業家素質的根本。激勵至少應該包括三個方面的內容：
①提高民營企業家的社會地位，保護民營企業家的合法權益
由于我國特殊的文化背景、市場傳導機制不夠暢通等原因，市場發育初期存在一種短時域的“非寬容機制”。這就要求民營企業家就必須尋找出一種低成本的替代市場“非寬容機制”的有效途徑，也就是說，成功的民營企業家必須擁有足夠的關系資本，這既是民營企業家人力資本的一種體現，也是民營企業家藉此獲得企業家能力“壟斷租金”的一個重要保障。按照新制度經濟學的分析，這實際上是企業家通過非正式的合約安排替代正式的合約安排，交易費用由此得以降低。但這正是形成民營企業“原罪說”的重要原因。因此，必須對這一特定歷史現象予以正確認識，認識到民營企業家是鄧小平所倡導的“讓一部分人先富起來”這項偉大改革的實踐者和受益者，是社會主義市場經濟的積極參與者和中國改革開放的推動者，民營企業家的社會地位必須得到承認，民營企業家的合法權益必須得到保障。
②加快民營企業家隊伍職業化建設的進程
目前有一些發展起來的民營企業開始擺脫家族管理，聘請的職業管理者走上企業的重要管理崗位。這既是民營企業家素質提高的一個反映，又有助于民營企業家素質的進一步提高。應該大力倡導民營企業家的職業化建設，拋棄民營企業所有者必然是企業管理者的狹隘觀念。發展社會支持體系，明確職業身份，拓展職業化空間。加快人才評價和人才流動市場的建設，讓民營企業家的素質適應民營經濟發展的形勢，也讓快速發展的民營經濟催生更多高素質的民營企業家。
③營造一個公平競爭的市場環境，鼓勵資源向民營企業家流動
營造一個公平競爭的市場環境既要削弱政府的“行政租金”，轉變政府職能，規范政府行為，又要取消任何企業的“所有制租金”，平等對待國有企業、外資企業和民營企業，進一步拓展民營企業發展的領域，暢通要素流動機制，減少甚至取消市場壁壘，鼓勵資源向民營企業家集。
企業家論文:企業家成長機制市場營銷論文
目前，學術界對國有企業的企業家成長機制頗有微詞。持這一態度的學者認為，企業家的生成機制是自由企業制度，其根本要求是產權與決策自主。而我國的企業家產權建設尚未展開，國有企業經營者有與官員相對應的行政級別，享受同級別官員的政治待遇，接受與黨政干部同樣的標準考核，是一個附屬于國家干部的階層。這種身份使得國有企業的企業家是另一種形式的行政官員，因而受到行政約束，沒有的經營決策權；同時，企業家將經營企業作為自己政治生涯的一個?？空荆渥罱K目的是成為政府官員，因而企業的長期利益與企業家沒有必然的聯系，而短期經營業績以及與上級部門處理好關系卻對企業家個人有諸多收益。
應該說，這類觀點還是道出了國有企業經營者工作效率不高的部分原因。但是，把國有企業的企業家由政府委派一律看成障礙國有企業效率發揮的原因還是值得商榷的。因為，從企業產權的角度來看，政府既然是國有資產所有權的代表（或稱國有企業的老板），那么，它對其所擁有的國有企業委派經營者本是天經地義的事情（民營企業的老板不也是根據其對企業資產的所有權任免企業經營者的嗎？）。事實上，西方國家國有企業企業家的選拔就是根據國家對企業的所有權進行的。如美國的國營企業里，政府主管部門的部長就有權確定國營企業中董事長及董事會成員的人選。而且，主管部門還通過各種手段干預企業的日常經營活動。特別是對于公法制的國有企業，政府大多實行直接干預的管理方式。在美國的這類國有企業中，董事會成員有的全部是由政府官員組成的，有的是由部分政府官員組成的，有的全部由企業界人士組成的。但是，不管人員的構成如何，其任免權都歸政府，如美國聯邦存款保險公司的3名董事長，1名為財政部官員，另外兩名由總統任命，參議院批準，任期6年，其中1名由董事會成員推舉為董事長。在日本，政府對公法制國有企業的人事管理不僅表現為任免國有企業的管理者，而且，這些管理者都受國家公務員法的約束。由此可見，由政府選拔國有企業的經營管理者，本身并沒有什么說不過去的地方。
國有企業用人機制的主要問題不在于政府是企業經營者的選拔者，而是在于這種選拔機制的過分單一，即僅僅依靠行政機制而缺乏市場機制；同時，這種選拔機制還具有單向性傾向，即國有企業主要領導人主要來自黨政機關（這不是懷疑這些黨政機關領導干部的領導能力，也不是懷疑這些領導干部的關系網絡對于企業聯系業務所提供的方便），而不是主要來自國有企業內部。這種示范作用，在一定程度上挫傷了內部經營者的積極性。
、辯證地認識、掌握黨管干部的原則，建立國有企業企業家的“雙軌制激勵和晉升機制”，是克服以上問題的現實選擇。
所謂“雙軌制激勵和晉升機制”是指一方面要尊重部分國有企業企業家對政治的熱情，使其能夠憑借業績升任較高級別的黨政官員；另一方面根據其業績給予其應有的貨幣收益回報，即保障國有企業經營者的“收益權”回報，如設計年薪制或股票期權激勵等。這樣，國有企業的企業家既有對政治抱負的預期，又有對財富的預期，從而打破單純的權利鏈條和財富鏈條。
之所以給予國有企業經營者“政治”回報，是因為在中國的傳統文化中，從政在社會公眾心目中是水平、能力、社會地位的象征。因此，肯定國有企業的經營者追求從政這種體現人才價值的方式比要比單純取消國有企業經營者行政級別，建立終身以企業家為職業的企業家制度更符合中國傳統文化的實際。而且政治追求本身還是一種有效的約束機制，它可以使得具有這種情結的人因為更看重將來的發展而嚴格自律，積累政績。在國外，資本家或金融寡頭可以競選議員，棄商從政；在國內，民營企業的企業家可以參政、議政。那么，對國有企業的經營者升任黨政領導的路子一律堵死，既是沒有道理的，也是不符合情理的。事實上，我們的各級黨政機關也非常需要經歷過市場經營大潮鍛煉過的，懂經營、善管理的國有企業的經營管理者。為了進一步落實對國有企業經營者的“政治”回報，除了前面提出的升任黨政機關領導這一方法外，還可以采取多種形式提高國有企業領導人員的社會地位和政治待遇，對貢獻突出的企業家要大張旗鼓地進行宣傳表彰，有的可以擔任人大代表或政協委員，或者擔任政府的顧問、參事。對業績特別突出、群眾基礎好、企業發展需要而且身體健康的領導人員，可以不受退休制度的限制，延長離退休年齡，從而在全社會形成理解、支持、尊重國有企業經營者的良好社會氛圍。
之所以要尊重國有企業經營者的“收益權”回報，是因為在市場經濟條件下，人們的觀念在市場競爭和全球化浪潮中發生了很大的變化。對于不是非常熱衷從政的企業家來說，由于他們既是企業生產經營活動的組織者，在創造價值或實現價值的過程中付出了艱苦的勞動，應該獲得相應的勞動報酬；也是企業生產經營風險的承擔者和企業家人力資本的天然持有者，理應獲得相應的風險回報和按人力資本要素分配的特殊回報。
為保障“雙軌制激勵和晉升機制”的有效貫徹實施，還需要相應的配套措施。這些措施包括：（1）科學的績效考評機制，對國有企業經營者應有一個科學的評價指標，否則激勵和約束都沒有方向。這個評價指標要將經營者的業績與企業的業績有機聯系起來，并必須抓住兩個重點：一是建立一套充分量化、操作簡易而又富有成效的考評體系。二是建立與公正的評估相對應的考核機制。（2）客觀的職業風險追究機制。經營者通過繳納一定比例的風險抵押金，和將企業對經營者應得的風險收入留成一定的比例，作為經營者對其經營后果的風險抵押。風險抵押金只有在經營責任期滿或經營者工作變動時經審計終結后返還。如果在經營期間發生資產減值，就要從經營者風險抵押金和基本年薪中抵扣，直到扣完為止。對于調任黨政機關的經營者，如果經審計發現發生其經營期間資產減值情況，還應追究其政治責任。（3）系統的激勵制度。國有企業經營者的激勵制度應該是物質獎勵與精神獎勵相結合，責任、業績與分配相結合，包括獎懲機制、報酬機制、控制權機制、聲譽機制、市場競爭機制等合理組合的有機系統。懲罰制度也要完善、配套。在報酬機制中的一個重要內容是要設計多元化的收入結構。（4）科學的公司治理結構和權利制衡機制?？茖W的公司治理結構和權利制衡機制主要是指基于“股東至上邏輯”（即在不影響國有企業“國有”的前提下，塑造各類投資主體，培育多種形式的金融機構，形成競爭性的融資市場，改變國有企業融資方式）的投資主體多元化和基于“利益相關者合作邏輯”（即允許企業契約中的每個產權主體都有機會參與所有權分配的機會）的國有公司共同治理機制。（5）有效的約束監督機制。在制定激勵辦法的同時，還要制定對國有企業經營者的有效約束辦法，對決策失誤、工作失誤、完不成任務等行為或責任，要處以經濟賠償或解聘職務，甚至解除勞動合同的處罰，提高約束的實效性和嚴肅性。監督機制是上述激勵約束機制發揮作用的重要制度。監督機制包括定期述職、民主評議、定期審計、財務稽查、失誤追究（政紀、黨紀制裁、經濟制裁、刑事追究）、個人重大事項報告制度、財務制度、建立業績檔案、廉政檔案等。（6）靈活的用人策略。一是要注重人才成長的時效性，使得用人要貴在當其時，要打破資歷框框的束縛，善于發現年輕人并將其安排到適當的崗位上，壓擔子，定任務，促其成長。二是要學會通過勞動合同保障重要人才的穩定。
國有企業用人機制的改革，不僅是企業改革、經濟體制改革的問題，也是政治體制改革的問題。黨政機關如果不轉換職能，不僅無法推動國企人事任免制度改革的深化，也會阻礙改革的進行。同時，國有企業用人機制本身也是包括人才發現機制、人才使用機制、人才培養機制、人才激勵機制和人才流動機制等多種機制的一個復雜系統，只有創新用人機制，國有企業的改革和發展目標才能真正得以實現。
