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大學行政管理論文:大學行政管理論文
一、大學行政管理存在的問題及原因
一直以來，我國大學行政管理工作中都存在一些問題，隨著高校規模的不斷擴大，這些問題越來越嚴重，例如行政機構設置不合理，導致機構冗雜、效率低下；行政人員服務意識不夠、素質低下，導致人們對高校行政機構存在一些不滿跟誤解；行政管理工作做得不到位，等等。這些都使得高校行政資源沒有得到有效合理的利用，效率低下，阻礙各項工作的進展。隨著教育事業越來越得到重視，教育事業不斷發展和改革，這些問題都必須及時得到重視和解決。
大學行政管理存在的問題大學行政管理的首要問題是機構設置問題。大學行政機構跟其他行政機構一樣，守著一套舊有的固定模式，如黨委辦公室、紀檢部、宣傳部、公會等，由黨委領導主要從思想上進行管理。仔細研究，會發現其與教學的關系較小。這些結構的設置需要相應的人員填充，因此就導致行政人員冗雜，甚至出現比學校老師的數量都多的現象，帶來學校行政資源成本較高的問題。其次表現在管理系統不合理。由于行政管理中機構設置不合理，導致管理設置的不合理，管理系統的范圍太廣，包攬任務寬泛，往往導致隨意性、崗位職責不明確，這樣導致的問題就是學生要辦一件事往往需要跑好幾個地方還未必得不到有效回應，辦事效率低下。再次表現在行政人員的問題，這是主要問題。
一般來說，學校的行政人員可以稱為輔導員，所謂輔導之意，理論上就是為教師教學提供輔助作用，服務于教師和學生。然而，現實情況卻是輔導員相當于領導，服務意識低下；在他們中間存在嚴重的官僚作風，也就是指脫離群眾和實際的不負責任之風，比如學術權利低于行政權力，學術權力縮小而行政權力泛化，具體表現就是教師的訴求得不到滿足或者沒有有效采納，教師還不如輔導員，官僚主義衍生的“官本位”思想使得行政人員覺得自己權力很大，嚴重影響了學校的發展；首先表現在工作效率不高，成員比較散漫，工作消極，不能快速有效地起到上傳下達的作用，很大原因是缺乏一個有效的獎懲機制或者說激勵機制，如此下去，可能會影響學校的社會形象；第二是打著以人為本的口號卻很難真正落到實處。高校行政管理的宗旨應該是為教育服務、為學生服務、為社會服務，但如果過于散漫沒有服務意識，那么就盡不到自己的職責，做不好自己的工作；三是權力過于集中。學校行政管理部分雖然機構眾多且人員也不少，但真正掌握實權的卻只有幾個或某個領導，如此一來，就容易出現權力過于集中的弊端，導致工作時效性問題，而且容易滋生校園腐敗，應該引起注意。引起這些問題的主要原因，筆者認為主要有以下兩點：一是管理體制沒有跟上時代的步伐，比較落后。傳統的、原有的教育行政機構跟它所在的院校之間的關系是一種領導跟服從的關系，所謂管理就是這個意思，行政管理管的就是學校。這樣一來就容易形成行政人員的官僚之風。而且機構繁雜，人員相應也就增多，形成阻礙創新的局面。二是考核人員的方式陳舊不合理。舊有的考核方式獎懲機制跟鼓勵機制都欠缺，難以調動人員積極性，發揮他們的創新功能，傳統的考核標準，通常是四方面“德、能、勤、紀”，過于粗放，不細致跟明確。
二、行政管理如何創新
一是行政人員素質必須得到提高。因為一切工作的主體跟完成者都是人，人具有主觀能動性，負責一切計劃跟工作的實施。行政人員素質的高低直接決定辦事效率跟辦事水平的高低。新形勢下，行政人員應該更新觀念，強化能力，不斷創新，提高自身綜合素質，包括思想政治素質、專業文化素質、能力素質、創新素質、服務意識、辦事效率，等等，服務人員應該有服務意識，當學生或者教師有需求時，應該及時處理，禁止推脫或者為難，努力使得學校的行政管理朝著科學有效的方向發展。二是堅持以學生和教職工為本，為他們服務。新形勢下倡導一切以人為本，具體到高校行政管理部門，則是一切以學生和教職工的需求為本，為他們服務。只有有了這個意識，才能有效遏制他們的官僚之風，認識到自己的崗位職責。同時，要改革人事招聘制度，抵制走后門現象，實行公平競爭，能者勝任。在上崗后做好培訓工作，對自身工作及職責有一個清楚明晰的認識，源頭就做好工作，讓他們清楚地認識行政管理人員的定位；還要完善并明確獎懲機制，這樣一來，就能有效調動他們的積極性，防止惰性思想和行為的產生。綜上，大學行政管理是一項細致且具體的工作，它存在的問題不少，需要改革的地方很多，如何有效改革需要我們不斷發現、思考和探討。
作者：吳鄭雅 單位：南京特殊教育職業技術學院
大學行政管理論文:大學行政管理上崗資格體系的建構
本文作者：馮靜穎作者單位：中國青年政治學院
任職資格與“知能愿”模型的適用性
1．任職資格。任職資格概念起源于對勝任特征的研究。自McClelland［2］1973年首次提出“勝任力”概念后，西方諸多學者如Guglielmino［3］、Boyatzis［4］和Spencer&Spencer［5］，國內學者王重鳴［6］和王壘［7］等進行了有針對性的研究。這些研究盡管各有側重，但對任職資格概念的認識基本一致，即：任職資格是某特定崗位任職者所需具備的各種資質的綜合，這種資質既包括所學專業、學歷水平及工作經歷等剛性指標，也包括可遷移的軟性技能和心智能力。如創造高績效所需具備的溝通能力、協調能力、健康的心智模式以及態度和動機等。任職資格體系，則是指包括任職資格標準、任職資格認證及相關配套制度等在內的系列制度的綜合。
2.“知能愿”模型。盡管不同理論、不同組織對任職資格構成要素的界定存在差異，但從以下三個任職資格的代表性描述模型可見其內涵頗為接近。英國國家任職資格體系建立時間較早，它從知識、技能、態度和其他要素（簡稱KSAO，即“知能愿”模型）四個視角來構建任職資格標準。其中，K（Knowledge）是指執行某項工作任務需要的專業知識及崗位知識等；S（Skill）是指為完成工作所必需運用的某種工具或設備的操作技能、工作技巧和經驗；A（Ability）指能力和素質，如邏輯思維能力、學習能力及問題解決能力等；O（Others）是指有效完成某一工作需要的其他個性特質，如工作態度及其他特殊要求。McClelland提出了勝任特征的“冰山模型”，該模型把員工的勝任特征分為顯性的知識和技能、隱性的社會角色和特質動機兩大維度。全球較大電信網絡解決方案提供商、我國電子行業巨頭華為技術有限公司借鑒性地創建了包括資格標準（包含必備知識、專業經驗、專業技能和專業成果四個子維度）和行為標準（包含行為模塊、行為要項和行為標準三個子維度）兩大標準的任職資格體系，樹立了一個成功運用任職資格體系實現過程管理和績效管理的實踐標桿。
3．“知能愿”模型的適用性。高校行政部門承擔著制定學校管理制度、服務教學一線、維護學校正常運行等重要職責，工作復雜程度較高、靈活性較強、涉及面廣，并且事無巨細。高績效的任職人員，不僅需要具備崗位工作所需的專業能力，更需要重點考察其可遷移的通用技能和態度。這是因為：及時，顯性技能容易培訓和習得，而具有潛質特征的軟技能則不易在短期內生成、習得和提高。軟技能不僅將影響顯性技能的習得效果和個體績效，在行政人員面臨崗位變動和新技能挑戰面前，“軟技能”表現突出的員工能更快地適應新的工作環境和挑戰。第二，工作績效包含任務績效和周邊績效①，總績效的達成與“軟技能”及“動機”顯著相關［8］，前者決定了績效的質量和水平，后者決定了個體為實現目標而愿意付出努力的強度、方向和堅持性［9］。第三，態度和動機是介于需要與行為之間的心理中介。心理學家米勒的力場分析理論指出，個體的行為向量取決于個體的心理因素和個體所處的外部環境；管理心理學家維克多?弗洛姆也指出，個體動機行為的強度，取決于人們對行為目標價值的評價（效價）和對實現行為目標可能性概率大小的估計（期望值），即：激勵力量等于效價和期望值的乘積。只有當某個目標對個體來說效價和期望值都很高時，個體被激勵的水平才會很高，才越有可能出現持續的績效［10］。盡管期望理論同時強調內外部因素對個體的激勵作用，但從行政管理崗位上的知識型員工而言，態度也是一種生產力，只有那些具備工作能力、動機純正、態度端正的員工才能帶來組織所期望的績效，并且這種意愿越強烈，員工的敬業度也越高。知識型員工若處于“身在曹營心在漢”的狀態，其績效不可能很。而對于那些有能力卻不愿意做事的員工，組織需要去挖掘其背后的原因，這種“挖掘”既需要耐心細致的個性化關懷，更需要制度的引導。把“態度和動機”納入任職資格標準，正是對員工進行制度化引導的一種表現和途徑。第四，將軟技能和態度納入任職資格標準，體現了定性和定量指標的結合，通過多要素多層面的評價方式，避免單一評價方法所固有的僵化和刻板，增強評價的靈活性和彈性，有利于防范用人的風險，也使得主管部門在評價過程中掌握一定的主動性和話語權。第五，把“態度/動機”納入高校管理者的任職資格，是對傳統管理制度重專項能力、輕職業操守規制這一頑疾的一種修正，是將《教育規劃綱要》和《規范》有關精神落實在高校日常管理的具體體現。“知能愿”模型很好地契合了高校對這一大職業人群的任職資格要求。基于此，筆者提出“知能愿”模型在建立高校行政管理崗位任職資格體系中的應用。
“知能愿”模型在高校行政崗位任職資格體系中的應用
任職資格標準的建立應遵從以崗位管理為基礎、以任職資格為核心、以支撐組織核心功能為根本出發點的基本原則。標立及體系建立過程，自始至終需要三類人員的通力合作：一是高校有經驗的管理者；二是關鍵行政崗位上的任職人員代表；三是需要人力資源管理專家對整體工作予以框架設計和規范操作指導。同時，這是一項分步推進的工作，從指標定義、行為分級，到各崗位任職標準的確立，都需要階段性地征詢主管領導及崗位任職人員的意見，確保維度定義和行為分級既體現學校對任職人員的期望又不脫離實際情況。建立任職資格體系主要包括：一是崗位管理；二是確立任職資格要素和指標；三是定義指標和行為分級；四是確定各崗位的任職資格標準；五是任職人員的資格認證。
及時，崗位管理。崗位管理是根據工作性質和特點，按分層分類原則將崗位劃分為不同的崗位系列。按照人事部《事業單位崗位設置管理試行辦法》規定，高校所有崗位分別納入管理系列、專業技術系列和工勤技能系列，不同崗位系列內設立不同的崗位等級。目前，這一工作各高校已基本完成，其中有相當一部分院校將進入第二輪大規模的崗位聘任工作。
第二，任職資格要素和指標的確立。如果說,及時輪聘崗主要考慮穩定為主、全員納入，那么在第二輪聘崗之前，有必要在原管理制度的基礎上，梳理各崗位的任職資格標準。再次聘崗時，對于滿足新任職標準的，可以續聘；對于不滿足的，可考慮其他更適合的崗位。這一工作有助于盤活人力資源，有助于逐步提高員工的職業化水平。一般地，高校行政崗位主要分為兩類：處級及以上的管理崗位，處級以下以從事日常行政事務為主、具專業行政性質的崗位。這兩類崗位設置目的與工作職責不同，任職資格也應隨之不同。在確定任職資格要素時，既要分層分類考慮，又要整體統籌、兼顧縱向和橫向崗位任職資格之間的平衡和協調。按照“知能愿”模型，任職資格的基本要素為知識、技能和態度。知識，一般可以以較高學歷、所學專業或工作經歷的折算來代表，以便于操作和管理；技能，可分為剛性指標和軟性指標；態度，可使用責任感、忠誠度等通用指標，也可選擇反映本校文化理念的關鍵指標，如可以將文化自覺、制度自律、敬業度等作為“態度”這一要素的下屬指標。
第三，定義指標和行為分級。任職資格要素和指標確定后，需要對這些指標進行定義并對反映指標的行為和資質進行分級。相對而言，剛性指標的分級比較容易。軟指標的定義和分級相對困難，這可能也正是歷來的管理制度缺乏軟指標設計的主要原因所在。即便如此，隨著管理方法日趨豐富、管理手段日趨科學，將對軟指標的考察落實在任職資格和績效管理制度仍然有可作為之處。管理者可以通過觀察員工在日常工作中表現出來的行為來推斷員工在軟性指標方面的水平。
第四，確定各崗位任職資格標準。操作化定義和分級完成后，應為各崗位制定具體的任職資格標準。如人事處薪酬主管的任職資格條件，“知識”必須是二級（假定：一級為相關專業大專學歷，二級為相關專業本科學歷，三級為相關專業碩士及以上學歷。下同），“工作經驗”必須是三級[一級為相關工作經驗2年及以下，二級為相關工作經驗2-5年（含），三級為相關工作經驗5-8年（含），四級為相關工作經驗在8年及以上]，軟性技能要求具備溝通能力三級、協調能力三級，態度指標要求敬業度三級等。為各崗位確定任職資格標準及行為等級時，應嚴格遵循崗位對任職者的客觀要求，避免受現任人員的影響。
第五，任職人員的資格認證。任職資格認證，是任職者和任職資格標準的接洽點。一般地，任職資格認證流程設計過程包含以下環節：及時步，組建任職資格認證小組。認證小組的成員應由各專業博學人士或專業人員組成，并且必須保障小組成員對任職資格工作有充分的認識。第二步，提交認證申請。在規定的時間內，相關人員可根據認證申請條件填寫認證申請表并遞交申請。第三步，對照任職資格標準，資格認定委員會需要綜合運用測評、業績檢查及360度評價等手段對申請人進行綜合評定，部門主管給出初步審核意見，并交人事處復核。第四步，認證小組將評定意見反饋給申請者個人和部門主管，對有異議的項目雙方可進行確認協商。在取得一致意見后，認證小組可以將相關工作向校工作委員會匯報。第五步，認證結果反饋。校工作委員會討論通過后，人事處根據審批意見將任職結果在部門范圍內進行公示，公示期間申請人對任職資格結果有異議的，可向人事處反饋或投訴。第六步，人事處同時還需要將評審意見反饋給部門，由部門與申請人溝通反饋結果。第七步，由人事處將任職資格認證結果統一輸入人事處員工信息管理系統，并存入員工個人檔案。
認證時需要注意以下幾個問題：及時，一般來說，任職資格標準應符合約80%現任人員的總體情況而設置。第二，任職資格認證需隨著學校戰略定位的調整，教學科研水平的提高，管理崗位業務要求的變動，在維護管理連貫性和穩定性的前提下，與時俱進，做好調整工作。第三，按照任職資格動態管理原則，學校應定期開展認證更新工作。以上三項工作環環緊扣，每一環節又自成系統，共同構建起高校行政管理崗位科學嚴密的任職資格體系。
任職資格制度的應用
任職資格標準及認證工作的完成，將為高校創建系統配套的人力資源管理體系奠定基礎。簡要地說，任職資格體系可以為理順合理的報酬待遇提供參照。結合崗位職責，對于職責重大且任職資格要求高的崗位，自然賦予較高的崗位價值。在招聘錄用時，學校可以根據任職資格條件設計招錄考察指標，從而提高招錄工作效率，提高招錄工作質量。這一方法對人員任用和提拔重用也同樣適合。設計高校行政管理人員技能開發培訓項目時，可以根據任職資格的相關要求有針對性地展開。此外，高校即將進行的績效管理制度變革，同樣可以并且必須與任職資格相結合，從履職情況、執政能力、工作態度及服務質量等方面設計關鍵績效指標（KPI），引導員工的態度和行為向學校期望的方向努力。因此，任職資格是高校人力資源管理的一項基礎工作。此外，高校可以以建立任職資格體系為契機，從內在動機角度去激發行政管理人員多方位反省自己的履職水平和工作質量，自發找差距，自愿提能力，促進高校順利實現從結果管理向過程管理的轉變。不難看出，這一工作也正是逐步實現《教育規劃綱要》所提出的“要提升員工崗位勝任能力和職業化水平”的工作抓手，是高校真正實現人-崗匹配、提高人力資源使用效率的必由之路。組織性質不同、崗位類別不同，決定了任職資格的不同，只有適合高校自身要求的任職資格標準才能有利于高校的發展。因此，高校行政應該立足于高教工作特點、辦學特色和組織使命，因地制宜，開發既體現高校要求又切合學校實際的任職資格標準及便于操作的認證程序。需要強調的是，學校的發展戰略、辦學理念及培養方案，應先于任職資格標準，在此基礎上才能建立支撐發展戰略、能夠承載高校核心功能和落實發展規劃的指標體系。指標不在多，關鍵在于是否如實體現了崗位對任職者的客觀要求。
大學行政管理論文:大學行政管理組織創建
一、學習組織理論內涵和特點
學習型組織理論20世紀90年代由美國哈佛大學佛睿斯特教授在系統動力學原理基礎上提出，由他的學生彼得?圣吉博士完善。1990年美國麻省理工學院彼得?圣吉在《第五項修煉——學習型組織的藝術與實務》一書中提出了構建學習型組織的“五項修煉”，即：建立共同愿景，自我超越，改善心智模式，團體學習和系統思考的五項要素。《美國2000年教育戰略》提出：“今天，一個人如想在美國生活得好，僅有工作技能是不夠的，還須不斷學習，以成為更好的家長、鄰居、公民和朋友。學習不僅是為了謀生，而且是為了創造生活”。彼得?圣吉認為：學習型組織是指通過培養彌漫于整個組織的學習氣氛、充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續發展的組織。[1]學習型組織的特點在于組織成員為了一個共同的目標建立的愿景；強調組織成員的合作學習和組織智力的開發；上下級的溝通，組織成員邊工作邊學習，形成整體互動思考、協調合作的群體。學習型組織理論在構建學習型大學中和在大學行政管理隊伍培養和建設中發揮重要的作用。它旨在改變傳統組織的管理模式，將管理理念中的管理改為激勵，挖掘和開發人的潛能，激發人的積極性和創造性，增強組織競爭力的一種管理和發展的組織運行模式，以使大學核心競爭力得以提升。
二、我國大學行政管理隊伍的現狀
大學行政組織是大學發揮教育和科研作用，提高辦學效益，實現學校發展目標而建立的組織機構。隨著精英教育向大眾化教育的轉變，大學規模的逐步擴大，2010年與2000年相比大學在校生規模擴大了五倍，這使得大學變成了一個人員積聚、資金龐大、復雜的巨型組織機構。大學內部組織結構的復雜化給大學的組織管理帶來一系列的問題，同時大學行政管理隊伍與精英教育時代相比也存在的問題。
1.大學行政管理內涵、特點
大學的行政管理是大學為了實現教育的目標，依照一定的規章和制度，采用一定的措施和手段，發揮管理和行政職能，帶領和引導師生員工，有效地完成學校工作任務，實現預定目標的組織活動。它是一個學校辦學效率的總要標志，其管理水平的高低已成為衡量學校競爭力的一個重要標準。2009年我國有2305所全日制本科院校，分研究型大學、教學型大學兩大類。大學行政組織實行黨委領導下的校長負責制，一般的行政組織機構設有20個左右的部處。行政管理部門分為：黨政辦公室、組織部、宣傳部、學生處、紀委、監察審計處、工會、團委；人事處、教務處、科學技術處、計劃財務處、學科發展規劃處、離退休處、招生與就業處、基建處、保衛處、總務處、國際合作與交流處、研究生學院、房地產管理處、國有資產管理處等，重點大學的行政組織機構會有所增加。大學行政管理組織與學術組織相比有自身的特點。（1）行政管理工作的繁雜性。行政管理工作涉及大學日常管理的方方面面，主要包括了教學、科研、人事、組織、宣傳、基建、后勤、財政、學生管理等。日常工作較為繁瑣復雜，工作量較大。（2）行政管理工作的單一性和專業性。行政管理工作具有重復性和規律性，工作內容較為單一，工作流程程序化。同時，行政管理工作涉及專業性較強的管理工作，這些部門在完成組織、協調等職能外，還要承擔對各項工作的評價和認定等工作，如，教學質量監控，科技成果的評價，科研材料的選擇等，這使得對行政管理工作具有了一定的專業化。（3）行政管理工作的突發性。行政管理工作的突發性工作較多，涉及行政管理工作中各種政策的制定等，增加行政管理人員工作強度和壓力。
2.大學行政管理隊伍現狀
（1）大學行政管理隊伍龐大，管理機制不健全。我國大學行政管理人員2009年與2000年擴招時相比人員有了較大的增加，是2000年時的0.59倍，十年來增加了10萬多人，占教職工總數的15%。行政管理隊伍的迅速增加，管理機構膨脹，相應的管理體制、機制的建立滯后于人員的增加。行政管理越來越細分，職責細化到個人，管理變成了為管理而管理，部門間缺乏密切配合。行政管理人員在部門利益和學校整體利益間的取舍上更注重部門利益，造成辦事效率低下。同時，用人機制、考評機制、激勵機制、監督機制仍需進一步完善。
（2）專業化程度不高，業務素質有待提高。與專任教師相比我國高校管理人員專業性不強，從學歷層次看博士學歷在行政管理人員中占少數，大部分行政管理人員為本科和碩士學歷。表2反映一所地方院校的行政管理人員學歷狀況，博士學歷占行政管理人員的4%，碩士學歷占行政管理人員的24%，本科學歷占行政管理人員的82%。高級職稱占行政管理人員39%，中級職稱占行政管理人員53%。在專業知識結構上，由于行政管理人員來源于不同的崗位，有著不同的專業背景，真正具有教育學和管理學專業的人員較少，這使得行政管理人員對高校管理規律的掌握和專業水平的提高上有較大差距。由于行政事務性工作繁忙，許多行政管理人員沒有足夠的精力潛心鉆研行政管理的規律和行政管理的業務，不少人是憑自身積累的經驗進行行政管理的，管理層的整體文化素質有待提高。同時，專業的學術性和管理的科學性混合在一些高校的行政管理中并存，削弱行政管理的規范性。
（3）大學行政管理人員開拓創新意識不足。在大學的行政組織管理中，長期以來的“官本位”思想，形成在管理方法上的行政命令，管理手段上的強制，現代的管理思想如人本管理、校本管理、管理創新等思想在行政管理中的體現較少，在管理和服務上缺乏民主意識，更缺少協作精神。一些行政管理人員日復一日地重復既定的思維模式的工作程式，學習和創新意識不足，在工作中因循守舊，墨守成規，工作效率低，缺少主動、創新、進取精神。
三、大學行政管理隊伍建設路徑
知識經濟時代，終身學習成為人自我發展的重要途徑。學習型組織理論的核心強調人和組織的發展需要持續的學習，不斷更新已有的知識，激發人的活力，挖掘人的潛在能力，保持組織的創新活力，提升組織的應變能力。行政管理人員的能力要素主要有：知識基礎、組織協調能力、人際關系能力、管理能力、學習能力、創新能力等。學習能力和創新能力在新時期行政管理工作中顯得尤其重要，因此運用學習型組織理論，針對行政管理人員中存在的問題，在組織和文化等方面建立一個大學行政管理人員工作及發展環境。
1.在組織結構上：強化制度環境，完善管理機制
學習型組織的組織結構是扁平的，有利于上下級的溝通，增強組織間的互相理解、互相學習、整體互動思考、協調合作。因此，大學的行政管理組織改革逐步向扁平化的組織結構發展，使大學的行政管理組織成為更具有學習能力的組織。組織的制度環境建設對大學行政管理隊伍建設是非常重要。大學的行政機構依據科學的管理設置，權限的劃分明確、職責分工的明晰，減少管理的層級，實現管理效率的較大化。行政管理的制度建設在于做好職員職級體系的設計，合理地設置崗位，變行政管理人員的身份管理為崗位管理。實施行政管理干部的任期制、崗位交流與輪換制。學習型理論強調組織學習的激勵，圍繞行政管理的目標建立多層次、多形式的激勵機制和約束機制，一是避免政出多門，相互抵觸；二是激發行政管理人員的進取心。建立科學的富有競爭力的考核和評價體系，定期考評和評估崗位的績效，以激勵和支持行政管理人員的職業發展與進步。
2.在組織文化上：構建學習共享與互動的組織文化氛圍
學習型組織理論強調持續學習的組織文化，提供管理人員成長的動力。個體的學習是組織學習的前提。從個體上看，行政管理人員在自身發展的愿景激勵下，通過不斷地學習和思考，實現自身可持續發展的內在需求；從組織層次上看，行政管理隊伍通過組織共同愿景的塑造，改善心智模式，通過學習提高管理人員自身的文化素養。因此，建立有效的互動學習進修機制，培育以人為本、知識共享組織文化氛圍，組織跨地域、跨學科的學習與交流，提升行政管理人員知識吸收和獲取能力，促進行政管理工作質量和效率的提高。
3.在管理上：提升行政管理的專業化水平
近十年來，我國高等教育的快速發展，大學的功能日益多樣化，學校內部的學術、行政事務日益繁重，大學的組織結構日益龐大，使得傳統的大學行政管理難以適應快速發展的高等教育形勢。現代的行政管理要求高水平、高效率、科學化與民主化，這要求行政管理的專業化。因此，在管理上建立優化、精簡的行政管理專業隊伍；建立適應大學行政管理隊伍特點的科學合理的管理制度和運行機制；注重行政管理人員的知識更新和能力的培養，建立完善的符合行政管理隊伍專業要求的職業培訓體系，使行政管理人員掌握教育科學、心理科學、管理科學等多學科復合型知識，逐步提高行政管理人員專業素質，規范行政管理人員的管理行為，從而達到行政管理隊伍的專業化，提升行政管理的專業化水平。
大學行政管理論文:大學行政管理簡史
一、近代行政學教育的起點——時務學堂的“公法”和“掌故”專門學
湖南大學歷史上的近代行政管理學教育的發端,應歸功戊戌維新時期陳寶箴巡撫在湖南期間的兩項重大舉措,即由熊希齡籌辦時務學堂和由黃遵憲草擬《改定湖南課吏館章程》。前者是湖南及時所新式學堂(1897年10月~1899年3月),梁啟超設計的《湖南時務學堂功課詳細章程》,規定學生先學“普通學”(含今文經學、諸子學、中外史學、公理學及粗淺數理化學)半年,再分科學習“專門學”,包括“公法學”(憲法、民律、刑律等,及與國際接軌的交涉、公法、條約章程等),“掌故學”和“格算學”三個專業。這里的“公法學”和“掌故學”屬社會科學,其實就是培養司法、行政管理和法制、政策研究的人才,與現代法學、政治學以及公共管理(三個一級學科)和行政管理(二級學科)相對應。
失敗,時務學堂改為求實書院(1899年3月~1902年2月),盡管仍然分科教學,但其內容有所倒退。一年后八國聯軍占領北京,次年簽訂《辛丑和約》,清廷不得不推行“新政”,建立學部,實施“壬寅~癸卯”學制,即“欽定”和“奏定”《學堂章程》。新任湖南巡撫趙爾巽積極執行,將岳麓書院(1903年6月改名高等學堂)和求實書院(1902年2月已改名省城大學堂,1903年3月正名為湖南省官立高等學堂)在1903年冬合并為湖南高等學堂(1903~1912)。
湖南高等學堂是湖南大學前身之一,其前期省城大學堂及時屆學生有60%選送赴日留學,回國后成為新學骨干;然后是高等學堂時期,先辦預科(相當于高中),1908年秋才辦正科(本科),該年只招文科生,1909年開始招工科生,到武昌起義,長沙首先響應,文科生提前畢業,學堂停辦,工科生改送湖南高等工業學校和湖南高等師范學校繼續學習。所學課程,文科的預科即加習法學、理財學(經濟學),到本科階段更加突出政法專業特色。從培養行政官員的角度考察,時務學堂學生除殺身成仁的眾多烈士以外,有多人擔任過政府或公共機構的都督、督軍、教育總長、工商部總長、全國商會會長、陸軍部次長等多種職務,可見效果顯著。至于湖南高等學堂培養的學生,則有擔任光復軍北伐總司令、陸軍部司長、國民黨會計部長、銓敘部副部長、監察院監察使、省教育司長、教育會長、財政部次長、法制局參事、大學校長等職務的多位人士。一所地方高等學校能有這樣的成績,在全國可居先進地位。
二、近代行政學教育的發展——湖南法政學校的崛起
清末民初湖南教育界培養的中等學校以上的學生,幾乎有一半是法政學校(堂)畢業,這反映了科舉制瓦解前后,人們的價值取向,即轉而想從新式學堂獲得做官的資格,因之法政學校(堂)門庭若市,它們是湖南大學法科(內含政治學)的前身。由課吏館到湖南仕學館(后者存在于1904~1908,1906年附設法政速成科),再到湖南法政學堂“官校”(1908~1910),這是一支。另一方面,還成立了湖南公立法政學堂(1906~1908),湖南法政學堂“紳校”(1908~1910)。這兩校合并為湖南官立法政學堂(1910~1912),后改名湖南公立及時法政學校,這是第二支。還有第三支,稱景賢法政學堂(1910~1912),后改名湖南公立第二法政學校。及時、第二法政學校在1913年再合并為湖南公立法政專門學校。1914年,又吸收進第四支,即湖南公立法律學校(1911~1914)。這樣組成的“湖南法專”就一直辦到1926年,終于與“湖南工專”、“湖南商專”合并組成湖南大學(參見本文末尾所附示意圖)。這些法政學校的課程,越到后面越完善,相當典型地反映了當年司法和行政管理人員所應掌握的基礎和專門知識,大致分為中外文、政治歷史地理、政治學、經濟學、法學、農工商業政策等,必修選修共44門之多。
湖南法專培養的學生,有任內務部副部長、中共中央紀檢會副書記、中國銀行總經理、輕工部副部長、統戰部副部長、湖南省主席、內政部長、長沙市長、美國國會國務顧問、美國安理會顧問委員等職務的多位人物。而上述各學校校長和教師陣容之強大,是辦學成功的關鍵,如岳麓書院院長王先謙(進士,曾任國子監祭酒即校長)、時務學堂校長熊希齡(進士,任至北洋政府國務院總理兼財政總長)、中
文總教習梁啟超(舉人,官至北洋政府司法總長、財政總長)以及黃遵憲、譚嗣同、唐才常等多位政界名人。湖南高等學堂的校長,有汪貽書知府、彭紹宗戶部主事、程頌萬校長等多人。教師有王正廷(北京政府外交部長、代總理、南京政府駐美大使)等著名人士。湖南法政專門學校(及其前身各校)的教師可說集中了湖南早年留學日、英、美學習政治法律經濟三科的俊才。首先是幾位校領導,如胡子清任財政部僉事、省府審計主委,黃右昌任北京大學政治學系主任等,個個學有專工,行政也有實績。教員中也人才濟濟,如李六如(明治大學政經系,任至較高人民檢察署副檢察長、中共黨組書記),以及后來任湖南大學校長的任凱南(倫敦大學政治經濟學院碩士)和李達(中共一大代表,宣傳部主任,武漢大學校長)等。
三、老湖南大學行政管理學教育的臺柱——各科精英畢集
湖南大學時期的校長,如李待琛(哈佛冶金博士,任至兵工署副署長)、胡元亻炎(黃興推薦為民國首任教育總長,未就)、曹典球(省教育廳長、代省長,中南軍政委員會顧問)、胡庶華(留德冶金博士,中國工程學會會長)、黃士衡(省教育廳長)、皮宗石(北大圖書館長,武大法學院長)和李毓堯(省建設廳長,國民政府立法委員)等,可說人人都是行政管理專家。
湖大政治系(屬文學院或法學院,含兼課)的重要教師有凌舒謨(中國大學法學院長)、余楠秋(復旦大學文學院長)、陳嘉勛(湖大代校長,交通大學訓導長)、黃子通(臺灣“考選部”部長)、朱劍農(湖大財經學院院長,中南財經學院院長)、蕭杰五(社會科學學院院長)等三十余人,絕大多數擁有留學美歐日學歷,都對湖南大學行政、法學及經濟管理學教育作出了貢獻。到解放前夕,湖南大學這些學科在全國享有相當高的聲譽和地位。這些系培養的著名學生,有甘泗淇(上將,總政治部副主任)、周小舟(秘書,省委書記)、劉彬(部長,兩彈功臣)、熊清泉(省委書記、省長)、劉正(省長、省政協主席)、王向天(副省長)等。相對于同期部省級干部,他們這種專業性學歷是較為突出的。
四、老湖南大學的行政管理教育以及與現代的比較
如上所論,老湖南大學時期(1926~1952)的行政管理學科,主要由政治系承擔,這是符合國際上這門學科發展實際情況的;而法律系、經濟系、教育系、商學院等也有相關的課程共同加以支撐。這個學科最初叫法科;1927年初北伐軍抵長沙,國共兩黨依照廣州辦法,在湖南大學開辦高級政治訓練班,招原湖南工、商、法專畢業生250人予以培訓;4月,省政府下令湖大改為工科大學,法商兩科并入中山大學,不久發生“馬日事變”,湖大停辦;1928年恢復,將長沙中山大學(分校)并入,設文、理、工三科,文科一開始就有政治系和經濟系,有時又合為政治經濟系。據不統計,至1949年,政治系歷屆畢業生人數如下:
合計約220余人,在各系中排第6位(前5位依次是經濟系、機械系、土木系、電機系、礦冶系),第7位是法律系,它在1941年才恢復,但到1949年已畢業169人。1949年全校共25系和2個專修科。而1926年湖南大學建校時,法科(含政經和法律兩專業,分別有學生52人和38人)加上預科生,有176人。可見,及時,大革命后期撤銷法商兩科(并入中山大學)傷了一些元氣;第二,1930年初,湖大定下“以研究高深學術養成專門人才為宗旨”,程度提高了,比湖南法專時期政治系招生數減少了。另外,國民黨上臺后,教育部(特別是由陳立夫控制的時期)強調發展理工科,對文科有意壓縮,也是一個原因。
湖南大學政治系的課程,以初期1932年為例,必修課有政治學、英國政治、歐洲大陸政治、政治思想史、聯邦政治、日俄政治、市政學、市政計劃、地方政府、國際組織、中國外交史、政黨論、經濟學、簿記學、財政學、官廳會計、法學通論、比較憲法、民法、國際公法、刑法、行政法、社會學、中國通史、西洋通史和畢業論文。選修課有英國憲政史、文官制度、政治地理、鐵路管理、中國財政專題研究、經濟地理、社會思想史、社會問題等。這表明其課程及時吸取20年代美國行政管理學改革新精神,確實是行政管理領域主要知識,又能結合中國實情,在全國先領風騷。
法律系的課程,集中反映了法學的專精和廣博,如1946年設置民事訴訟法、刑事訴訟法、保險法、羅馬法、海洋法、公司法、強制執行法、犯罪學、法醫學等,此外有哲學、論理學、倫理學等。其他還有不少課程與政治系相通。經濟系(屬法學院)的課程,以1946年為例,獨特的是經濟史(中國、西洋、思想)、國際貿易與金融、貨幣銀行、統計學、會計學、經濟政策、所得稅實務、商法等,其余不少課程與前兩系相通。
由此可見,當時培養公共行政管理人員和研究人員,這三個系(到1940年還增添了工商管理系)都發揮作用,各有其獨當一面的針對性,聯合起來又有其互補性。
事實上,現代行政管理專業的課程設置,大體上也是由行政學類、政治學類、經濟學類、管理學類、法學類課程系列這幾大塊構成的。中國當代在這方面堪稱的中山大學(擁有“中國MPA之父”夏書章)的“政治學與行政學系”、南京大學的“政治與行政管理系”、北京大學的“政治學與行政管理學系”,也
都是優于政治學與行政學的聯合(這與西方現代將其兩分有區別),同時又著力加強管理學的比重。湖南大學歷史上與它們的傳統有著天然的聯系,因為北伐時期廣東的中山大學向外省發展為好幾所分校,今天的南京大學(解放前為中央大學)就曾叫第四中山大學(原址在東南大學),長沙也有中山大學分校,1928年并入湖南大學,此前湖南大學法商二科又并入中山大學。至于北京大學源于京師大學堂,湖南大學則源于省城大學堂,省城模仿京師辦學,這是毫無疑義的(當年學部即教育部明確作了規定)。另外,當年稱“政治”系而不稱“行政管理”系,是因為孫中山反復宣稱“政治就是管理眾人之事”,即政治含有管理之義在那時是廣為人知的。
五、新湖南大學應當再造行政管理學輝煌——必要性和緊迫性
從本文可以看到,中國近代(從鴉片戰爭算起)湖南高等學府的行政管理學教育成效卓著,啟動的時間也最早,因為魏源與林則徐同樣是“開眼看世界”的先驅人物,郭嵩燾是及時任駐外公使,梁啟超、黃遵憲都是早期學貫中西的大師,范源濂、胡子清(湖南法政專門學校主持人)等人是最早留日已經間接學到德國行政學(是美國現代行政管理學的來源)的代表,湖南留日、留法、留俄的人數在全國居最前列,大多成為孫中山民主革命的最得力的執行者,等等。當前中山大學宣稱其行政管理學科“源于1906年廣東法政學堂的行政本科,1924年孫中山創辦廣東大學(引者按:孫中山1925年初逝世,該校改名中山大學)將其并入,使之成為后來中山大學的政治學系”(引自現任中山大學黨委副書記、MPA教育中心主任、全國MPA教育指導委員會核心成員王樂夫教授2001年7月答人民網記者問)。這與本文所述湖南法專和湖南大學的先后關系何其相似!何況,如本文所指,時務學堂更早在1898年就已經開設了“公法學”專業,可以說真正走在全國最前列!
現在,全國擁有行政管理學碩士點的高校共22所,即北大、清華、人大、北師大、北京行政學院、吉大、東北大、南京大、復旦、上海師大、武大、華中師大、中南財大、鄭大、廈大、浙大、中山大、深圳大、川大、西北大、公安大學。而博士點只有3家,即人大、復旦、中山大學。
從這里看到,只有幾所原來的理工科大學躋身上述行列,捷足先登。而象湖南大學這樣的原(機械工業部)部屬大學,一般已發展了“管理科學與工程”和“工商管理”一級學科,前者在湖大已達到博士后流動站層次,且MBA排名列前十幾位,并首批開辦EMBA高層次教育;湖大北校區(原湖南財經學院)的加盟對經濟學等社會科學又有新的整合,近年在人文與社會科學系創立了行政管理學本科專業,引進了一批專業人才,也增強了政治學、社會學的力量,南校區前進學院近六年來辦過多批全國、本省的行政干部培訓班。這些寶貴的資源應當在行政管理和政治學碩士點和MPA的培養資格的獲取上統籌安排,形成合力。(按:在本文撰寫和審校的一年期間,2003年3月26日,政治與公共管理學院已正式掛牌,采取超常規發展方式,下設三系一所,聘請夏書章先生任高級顧問,中國政治學會副會長王邦佐教授出任院長。30名專職教師中已有3位博士生導師,20余位正副教授,將迅速躋身全國重要培養基地之林。這可以告慰前人,并成為本文好的注腳)
大學行政管理論文:開放大學行政管理與職業能力培養問題
摘要：隨著遠程技術手段的發展以及第三代遠程教育手段的不斷成熟，使得更多豐富的教育資源得到充分的利用，較大限度地發揮出了教育的功效，也使得教育的模式變得多樣化、生動化和形象化。當今的教育不僅要重視學生專業知識與技能的提高，更要注重學生職業能力的培養。為了滿足社會對復合型行政管理人才的需求，在教育過程中必須加強學生職業能力的培養。
關鍵詞：遠程教育；行政管理；職業能力；培養
隨著“十三五規劃”開局之年的到來，我國的經濟社會發展和學校教育對于學生的職業能力提出了新的高要求。而作為高等教育中的一種新的發展模式，遠程教育必須要在滿足地方經濟發展要求的基礎上培養學生的職業能力，讓他們更好地適應社會發展的需求，為經濟發展做出更大的貢獻。然而現階段我國的遠程教育，對于學生的職業能力培養存在著問題與不足。探索出一種在遠程教育環境下，使學生進行有效、自主學習，提升學生職業能力的教學模式已經成了當前網絡教育的重要任務。本文主要研究當前行政管理專業遠程教育學生職業能力培養不足之處，并尋找出解決的有效方法，為學生的職業發展和地方經濟需要打下堅實的基礎。
1行政管理專業學生“職業能力”內涵分析
“職業能力”其實就是指人們從事某項特定的職業的多種能力的綜合。職業能力要求學生能夠將所學習到的知識、技能和態度在工作中進行類化遷移與整合，能完成一定職業任務的能力。根據對用人單位、行政管理培養單位以及畢業生的調研，結合行政管理專業自身的學科性質和社會需求，可以得出：行政管理專業學生應該擁有良好政治素養、現代公共行政理念和合理知識結構體系，并在此基礎上要具備良好的職業能力。即：計劃組織能力、計算機應用能力、文案寫作能力、財務管理能力、依法行政能力、調研分析能力、創新能力等職業能力。
2遠程教育行政管理專業學生職業能力培養存在的問題
2.1缺乏專業核心素養的訓練
雖然遠程教育有“以學生為中心”進行教學的特點，學生能夠通過感知、歸類、收集等過程對所學知識進行加工和整合，但是就行政管理專業課程教學而言，理論課比重大，實踐操作訓練缺乏，沒有做到真正意義上的能力教育。學生缺乏了專業核心素養的訓練，職業能力不足。學生的專業能力不夠突出，削弱了學生自身的競爭力。理論知識與技能訓練應并重，二者要平衡發展。在給學生進行理論知識教學的同時也要注重他們的專業技能訓練。適當培養他們的職業能力，增強他們自身的競爭力，幫助他們實現良好的職業發展。
2.2實踐技能訓練流于表面
遠程教育主要是依靠電視、互聯網等傳播媒體進行教學。學生可以透過電視廣播、互聯網、輔導專線和科研等多種渠道互助學習。但是這種教學模式的較大缺點是不能為學生提供良好的實踐技能培訓平臺和基地。一方面是受遠程教育自身特點的限制，另一方面是由于學生年齡、所處環境不同，很難集中培訓。所以，在遠程教育中，對于學生的職業能力僅僅流于表面，沒有作進一步的培養。導致學生的職業能力不足。
3提高遠程教育行政管理專業學生職業能力培養的策略
3.1計劃組織能力培養
無論是在政府、企事業單位還是社會團體中，行政管理工作者都需要有良好的計劃組織能力。計劃組織能力其實就是將未來一段時間的活動內容、途徑等做好詳細的計劃，并對實行需要的人、財、力進行合理的分配。在遠程教育過程中，可以讓學生針對某個案例進行分析，例如“貧困縣的擺譜癥，高調消費的公共行政現象”，讓學生從行政環境的原理分析。還可以借助沙盤推演和分組演練的方式使學生逐步領悟。增強他們計劃組織能力的培養，讓學生在實踐過程中逐漸提升。
3.2文案寫作能力培養
文案寫作能力是行政管理專業學生必不可少的一項基本能力。在遠程教學過程中，可以讓學生多寫、多總結。如社會熱點的總結、案例分析、教訓、總結等都可以寫。指導學生熟悉公文寫作形式，對報告、宣傳稿等都能信手拈來，熟練寫作。學生的文案寫作能力培養沒有捷徑，需要教師引導，通過公文寫作等相關的課程，給學生創造寫作機會，鼓勵學生養成良好的寫作習慣。學生自身多努力，多寫多練，才能熟能生巧，提高自身的文案寫作能力。
3.3計算機應用能力培養
隨著科技的發展，熟練辦公自動化軟硬件成為了行政管理專業學生的基本能力。在教學過程中，可以讓學生學習基本的網絡溝通、網頁設計和網站維護等能力。扎實學生理論知識的同時注重學生的技能訓練，讓學生熟悉辦公自動化的軟硬件。可以舉行小型的計算機應用比賽，讓學生重視提高自身的計算機應用能力，并且在實踐中真正完成自身能力的提高。把學生培養成為具備良好計算機應用能力的人才，適應社會的發展。
3.4依法行政能力培養
在法治社會下，學生的法律意識相當重要。依法行政能力也成為了行政管理專業學生的基本能力之一。行政管理人員必不可少會接觸到員工勞動保障，工傷處理等。沒有一定的勞動保障法、工傷賠償法知識是不行的。學校可以開設法理學、憲法、行政法、經濟法、民法等基本法律課程，讓學生具備一定的法律知識。同時也可以通過案例分析、課堂討論等形式強化學生的法律意識和法律運用能力。可以例舉一些企業的規章制度，通過案例分析的形式強化學生依法行政的能力。
3.5財務管理能力培養
雖然很多企業用人單位都有專門的財務管理部門，但是作為行政管理人員，財務管理能力也是一項重要的能力。學校可以針對財務管理涉及到的知識，開設相關的課程。利用網絡課件、雙向音頻等教學系統培養學生部門預算、資金利潤率、投資收益分析等能力。可以模擬政府公共財政管理的過程，強化學生的財務管理能力。也可以引導學生對自身財務實行有效的分配和管理，一點一滴積累相關方面的知識，提高自我的財務管理能力。
3.6調研分析能力培養
針對學生的調研分析能力，在遠程教育中，要讓學生掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法。可以加強學生高等數學知識的學習。讓學生對數據統計、調查研究方法、統計軟件運用上有深入的理解，并能熟悉掌握這些方法和技能。可以多布置調研分析的作業，加強訓練。如針對“地方行政人員職業能力情況”讓學生進行相關的調查研究，并分析總結，撰寫報告。在調查研究中學生的調研分析能力會逐步得到提高。
3.7創新能力培養
創新能力是行政管理人員必不可少的一項基本能力。在教育過程中，應培養學生都在原有的知識、信息和資源的基礎上，進行創新組合，使之具備新的功能和效用。可以讓學生嘗試進行管理模式的創新。例如針對地方政府現有的管理模式，讓學生嘗試創新。當然不能一味地追求創新，而是應該審慎看待創新，不唯上，不唯書，追求“唯實”。讓創新真正受益于企事業單位活動中。
4結語
遠程教育學生的職業能力培養是一項長期的任務。利用遠程教育的技術，多媒體教學軟件、計算機輔助學習課件等培養學生的職業能力。希望通過本文的探索與研究，能夠為遠程教育學生職業能力培養提出更完善的方法和途徑。把學生培養成為適應社會發展的復合型行政管理應用人才。
大學行政管理論文:大學行政管理學論文
一、設定“翻轉式”課堂主體及教學內容
由于行政管理學課程的理論及實踐特殊性，我們在“翻轉式”課堂教學改革中采用了傳統課堂與翻轉課堂相結合的教學模式。在行政管理學的教學過程中，為了提高教學和學習效果，我們只選取出部分相對簡單易懂的章節進行翻轉教學。在翻轉教學中，學生是學習的主體，我們改變了往日填鴨式、滿堂灌的教學形式，改由學生在課下自主學習，通過觀看微視頻解決疑惑。在課下學習的過程中由學生提出自己在自主學習過程中遇到的問題并在課堂上匯總由學生討論。每一章節習題不再像傳統教學模式那樣由老師講解，學生記筆記的形式出現，而是學生自由討論并完成。具體操作方式為：“學生自由分組”，“課下小組討論”，“課堂成果展示”三結合方式。具體做法是“：學生自由分組”，即學生采取自由組合的形式，每一個小組5人，以小組形式學習，這一模式可以有效帶動學生的學習熱情，提高學習效率。“課下小組討論”，即學生在自主學習過程中將無法解決的問題提出來，通過小組討論來解決，這一環節是對學生知識上的理解進一步加深。“課堂成果展示”，即在課堂上每一個小組對章節的內容進行總結闡釋，并提出自己的問題，之后由小組之間相互解答疑惑，教師在這一個環節中主要對學生討論內容的重點性、性進行把握，對于學生無法討論出的內容進行引導性的解惑。老師將習題列出，由學生在課堂完成。
二、翻轉課堂學習效果檢驗
在采用翻轉教學過程中，并不是每一位學生都具有較強的自覺性，較強的自學能力，往往會發生偷懶的情況。為了盡可能地杜絕這種情形的出現，在課堂中，老師的作用不可忽視。雖然翻轉課堂學生是主體，學生在課堂中自由討論，但是在這個過程中，老師也應隨機參與到學生的討論中來。在討論過程中，老師也應該拋出自己的問題隨機地讓學生來回答，并給出練習題，由學生來完成。在每一堂課后，老師根據學生課堂討論情形，小組整體表現以及課堂練習情況對每一位同學作出的評估。翻轉課堂為一些原來在課堂上對知識領悟力較差的同學，在課下提供內化知識學習提供可能，有利于每一位同學發展。同時，通過翻轉課堂，通過學生在課堂的表現，老師也對學生有了更加理性清晰的認識，改變了以往老師靠印象評價學生，更加客觀公正地評價學生。
三、鼓勵機制的建立
布魯納曾說過：動力與激情是學習的源泉。因此，要讓學生對學習充滿熱情，激發出學生的學習激情就尤為重要。而要想激發學生學習動機，就應該建立必要的獎懲制度。為了充分調動學生的積極性，在課堂上，老師在布置課下任務的時候，知識點不宜直接展現在學生面前，如果知識點過難，直接導致學生失去學習的動力，因此老師應將知識點分解成若干小問題，由學生一個一個去解決，讓學生在學習中找到成就感和滿足感。另一方面，為了鼓勵學生自主學習，每堂課老師可以選取一定的獎品帶上課堂。對于在不同的任務場景里，每一位表現好的同學可以任意選取一樣獎品。當然，不同難度的知識，對應的獎品也應該不同，總的來說，難度越大，獎品品質越好。當然，建立必要的懲罰制度也是必不可少的，有制度才會有規范，這樣也能夠提醒督促學生認真學習，有利于他們取得學習上的進步。以上三個步驟在“翻轉課堂”應用中缺一不可，缺少任何一個環節都必將導致這一教學模式流于形式，不能對行政管理學的教學產生積極的影響。
四、結語
“翻轉課堂”在實際教學中也存在諸多諸如學生能否自覺抵制網絡誘惑和學生學習自覺性的問題。但是，如何利用網絡資源，如何利用好網絡資源以及提高學生自覺性，需要老師、學生和家長的共同努力。需要說明的是“，翻轉課堂”并不是在線看視頻，而是一種學習的方法，是讓學生對自己學習負責的一種手段，老師不再是站在講臺上單純的傳道，負責講授知識，而是和學生一起討論、解決問題；“翻轉課堂”目的是讓學生能夠更好地學習，在學習中培養自己發現問題，解決問題的能力。然而，在具體的實踐中，還需要老師和同學不斷地去探索，不斷地去完善翻轉教學的各個環節，找出適應我國教育發展和適合學生的教學模式。
作者：王莉 單位：塔里木大學經濟與管理學院
大學行政管理論文:大學行政管理隊伍激勵機制構建芻議
一、制度的制約
雖然改革開放后一系列人事制度改革的初衷是為了調動管理者的積極性、提高管理的水平和能力，也確實緩解了當時管理隊伍人才短缺的現象，但由于制度的滯后性和其他各種原因，并沒有從根本上調動管理隊伍的積極性，甚至有的演變至今反而成為了管理者消極管理的制度保障。
（1）“雙肩挑”制度的示范效應。改革開放初期，面對當時高校普遍存在著管理人才奇缺的現象，從專職教師隊伍中選拔了大批骨干任各級管理部門的負責人，同時仍然保持教師編制，承擔教學科研任務。時至今日“雙肩挑”管理干部仍是我國高校管理干部的重要組成部分。“雙肩挑”干部大部分具有副教授以上職稱，并具有豐富的教學經驗和科研能力。伴隨著“雙肩挑”制度的盛行，其弊端日益凸顯。其實早在80年代初就有學者指出：“治學之道不同于治校之理，光有學科知識的某一領域的行家可能是一個好教授，但未必能當好一個好的領導干部。”[6]退一步講，縱然有些行家既在某一學術領域學有專長又具備一定的管理知識和管理能力，但“雙肩挑”既要承擔所在職位的管理任務又要兼顧學術，往往應接不暇。不僅如此，“雙肩挑”制度在我國濃厚的“官本位”文化環境影響下已演變成一種扭曲的學術人才獎勵制度。高校為了留住人才往往對某一學科領域的專家教授安置一個官銜，最為直接的做法便是給予一個行政領導職務。擁有了行政權力就意味著更多的資源獲取機會，學術也越容易得到肯定，故行政領導崗位很受學術人員青睞。再加上“雙肩挑”制度本身缺乏對管理工作投入程度和管理績效高低的約束，客觀上給“雙肩挑”干部“在其位不謀其政”提供了制度保障，造成“雙肩挑”干部可以堂而皇之地將工作重點轉向能直接給自己帶來名利的部分。另一方面，由于大批“雙肩挑”干部的存在，真正有管理能力并有志于管理工作的人才的發展受到了阻礙。
（2）高校職員制的不完善。《高等教育法》明確規定我國高校推行教育職員制度。高校職員制度是指在高校管理人員中實施的以“按需設崗、公開招聘、平等競爭、嚴格考核、合同管理”為主要特征的一套管理激勵制度。自1999年教育部開始在高校開展教育職員制度試點工作以來，部分高校也根據自己的需要逐步建立了具有自己特點的教育職員制度。高校職員制把專業技術人員與管理人員區分開來進行分類管理，力求建立一套反映高校管理崗位職責和職員專業水平、工作能力的職員等級系列，為管理隊伍的專業化建設提供了良好的政策環境，但高校職員制度本身還存在著很多問題，尚需進一步完善。特別是職員的工資待遇、晉升渠道、崗位培訓等等缺乏標準和明確規劃，導致不能從根本上改變管理人員“二等公民”的現狀。與專業技術人員相比，專職管理人員上升的空間比較小，上升的速度比較慢，而且待遇也有很大差距。因此對于大多數管理人員，特別是年輕的管理人員而言，職員制缺乏吸引力和工作動力。從事管理工作的年輕人依然會感覺前途迷茫，工作的熱情和積極性很受影響。調查結果顯示，管理者在工作去向的打算上，34.6%的人選擇了一有機會馬上轉行或是“遲早要離開”，真正愿意干一輩子的僅有10.3%；雖然表示“樂意干下去”的高居五成左右，但一旦有其他教學或者科研崗位的時候，接近72.9%的人愿意考慮轉行，遠遠高出真正愿意干一輩子的10.3%。[7]
二、資源的約束
資源約束的主要表現為管理隊伍建設經費投入的不足。高校大規模擴招，但所獲取的辦學資源卻沒有得到較大改善，即使利用銀行貸款，也主要用來加大校園改造和建設力度，而用于人才隊伍建設上的經費則很少。特別是在我國現行的評價體系下，高校一般對教學和科研比較重視，對管理隊伍建設上投入的經費就更少了。為維持高校的正常運轉，也為很多高校“創”的目標，高校一方面對管理工作提出了更高的要求和目標，對管理人員的素質也提出了更高的標準和要求，另一方面高校又普遍忽視管理人員的需求和情感，對管理隊伍的建設缺乏重視和長遠規劃，而且在涉及管理隊伍和師資隊伍的相關利益抉擇時往往會犧牲管理人員的利益，這種狀況極易造成管理者的心理失衡，挫傷管理者的工作積極性。而且管理工作的特殊性決定了其不易出成果，管理業績又較少與個人聯系在一起，這不利于實現知識分子個人價值的普遍愿望，因此從內驅力來說管理者也沒有足夠的工作動力和熱情。
三、構建管理隊伍激勵機制的對策
1.樹立“以人為本”的核心理念，做好激勵機制的頂層設計
要改變過去傳統的僵化管理模式，堅持學校的一切管理活動都要以人為根本出發點，把人視為高校的財富和核心資源，喚醒人的主體意識，重視人的價值，發揮人的潛能，創造出一種以人為中心的、促進人的心靈的管理新機制。因此，高校管理不僅要關注教師和學生的利益、情感和價值追求，也應真正將管理人員當“人”來看待，尊重其價值和尊嚴，重視關懷管理人員的人性追求，使其較大限度地實現發展。首先要充分重視管理工作的重要性和價值，深刻認識到管理人員對于高校發展的戰略意義，糾正對管理人員以及管理工作的種種偏見。一直以來，我國高校忽視了對管理科學本身的認識，或陷入“管理就是簡單的自上而上頒布命令”的極左思維，或又單純地認為“管理就是服務”，失去了其自身的科學性和生產力價值。其次，積極推進參與式管理，暢通普通管理者與高校決策層溝通的渠道，了解所有管理者對學校工作的意見和建議，了解管理者的需求；對于事關管理者切身利益的大事要廣泛征求意見，給普通管理者參予政策制訂的話語權；進一步擴大和落實管理者工作的自主權，使其能夠放開手腳，以自己認為有效的方式開展工作，充分發揮自己的工作才能。
2.圍繞實施性法規制度建設，完善管理隊伍專業化管理模式
首先，要明確管理者的身份地位。國外許多國家對高校管理者的身份地位都有明確的法規和政策規定，如日本、德國等國家高校管理者是國家公務員，享受公務員法對其相關權益的保障。我國應抓緊出臺一部專門的法律、法規明確規定高校管理者的性質、業務范圍和法律地位。其次，要建立合理的薪酬制度。收入的高低常常被人們視為衡量社會地位高低的重要標準。一要做到收入具有可比性。嚴格執行《教師法》規定，使得高校管理者的工資水平不低于當地公務員的工資水平，改善管理者的工作和生活條件。二要做到穩定增加收入。管理者在任職期間內的收入應該按一定比例逐年增加，并與工作能力直接掛鉤，工作能力強，收入高，激勵管理者不斷增強工作積極性。，要暢通管理者的職業發展通道。高校應采取多種晉升制度讓管理者有更多的發展機會和空間。一是行政職務的直接提拔晉升。逐步取消“雙肩挑”制度，直接從普通管理者中選拔人才晉升管理領導崗位。對于目前具有學術背景的管理干部，必須要求他們在擔任行政管理崗位期間不再從事教學、科研活動，使其全心全意從事管理工作。二是崗位輪換。通過不同管理崗位的鍛煉不僅能開闊管理者的工作視野，提高他們的實際能力，調動他們的積極性和創造性。
3.整合教育資源，奠定管理隊伍激勵機制的前提和基礎
首先，采取“扁平化”的管理組織結構。“扁平化”的管理是指通過壓縮職能管理部門盡可能地減少中間管理層次，實現管理幅度的增加，也就是用最少的人力物力實現管理的化，使有限的教育資源得以更加合理的分配。而實現“扁平化”管理的基礎就是充分發揮每個管理者的潛能和特長。可以說，采取“扁平化”管理為管理者各種能力的發揮提供了組織保障，因此有利于調動管理者的積極性。其次，開展“經營管理”，實現利益共享。在高校的經營管理中，建立管理者收入與責任輕重、經營成果及資產增值掛鉤。依據高校的經濟效益，構建管理者與其工作業績掛鉤的薪酬結構。這種利益共享的方式把管理者的收益與高校的發展緊密地聯系在一起，更能起到長期激勵的作用。
作者：蔡建淮 王燕妮 單位：南京人口管理干部學院改革發展研究室
大學行政管理論文:探微大學行政管理狀況與優化路徑
一、現狀分析
現階段我國高校內部管理機構大都形成于高度集中的計劃體制下，并呈現出行政權力為重的局面。隨著我國高等學校內部改革的不斷深入，高校行政管理的諸多弊端也逐漸暴露出來，具體表現在以下幾個方面。及時，高等學校缺乏先進的管理理念。隨著社會不斷快速發展，對高等學位管理工作及管理團隊的整體素質要求越來越高，所要求的技術含量也越來越嚴格，原有的高校管理觀念已不再適應新形勢下的要求。這就需要高校的行政管理工作管理理念要不斷創新，只有這樣，才能更好完成新形勢下高校行政管理工作的新任務。第二，管理機制不和諧。現階段一些高校的行政管理模式是校———院(系)兩級管理層次，還有一些高校選擇校———院———所三級管理層次，這種由上而下的管理方式經常出現“下級只對上級負責卻不對工作負責，個人只對自己負責而不對部門負責”的一系列現象。特別是在干部選拔方面，許多高校還采用任命制，其弊端不言自明。有限的采用競聘制，也常常會因為計劃不周密、安排不合理等因素使得私人感情摻雜其中，使競聘上崗流于形式。這種機制在管理實踐中更多的傾向于剛性管理，對于管理人的積極性、主動性和創造性的發揮產生了極大的限制，人浮于事、消極怠工以及“站隊”、腐敗等問題都不同程度地存在著。第三，管理隊伍建設滯后。高校行政管理工作人員的素質是制約高校行政管理效率的眾多因素中最主要的因素。高校行政管理工作需要高素質行政管理人員。一所高校行政管理干部的素質的優劣直接決定了其行政管理質量和水平的高低。但是，現階段我國從事高校行政管理的工作人員待遇差距逐漸拉大；同時，在高校內部行政管理人員在眾多涉及個人切身利益的事情上（例如職稱評定、職位升遷等）相對于教師總是處于劣勢地位，這使得許多有潛力和能力的行政管理人員多把有限的時間和精力投入到提高自身學歷水平或參加專業職稱考試當中，而對日常的行政管理工作只能簡單地應付交差，不再用心思考和深入研究，最終形成了行政人員流動性大、整體管理水平不高的困局。第四，機構膨脹且缺乏配合。機構膨脹是當前高校中普遍存在的問題：眾多高校目前行政管理部門及附屬機構林立，門類繁多，機構在行政分工中越設越多，功能越分越細，雖說是做到了各負其職，但都是各掃門前雪，造成了“管事的人多，干事的人少”的局面。這就使得行政部門之間缺乏應有的密切配合和有效合作，工作中一旦出現問題，首先想到的不是怎么解決問題而是互相推諉和扯皮。這些情況使得日常效率明顯下降，影響了學校工作順利進行。第五、行政權力擠占學術權力。高校本來就不應該是行政部門，大學中的行政人員也不應該是嚴格意義上的“官”。但我國與國外高度自治的大學不同的是政府管高校，這種行政管理體制的沿襲使得我國高校帶有濃重的“官”氣。具體表現在：管理理念、機構設置、運作方式、人員配備等方面。在高校行政管理工作中，行政權力的強勢自然使得學術權力相對弱勢，進而出現了學術權力屈服于行政權力的怪異局面。
二、優化路徑
隨著我國各項事業各個領域改革的不斷深入，高校行政管理改革已迫在眉睫，深入研究如何提高行政管理水平并實現管理效益較大化是我們一段時期內需要認真考慮的問題。及時，轉變管理方式。這不僅是適應社會主義市場經濟發展的需要，更是適應知識經濟發展和信息社會的需要。當前，高校行政管理工作必須做到兩個轉變：即從內部教學管理到質量管理的轉變，從注重辦學條件到注重社會效果的轉變。因此，必須及時打破不合時宜的舊觀念，把工作的著眼點落在“以人為本”上，切實做到與時俱進，轉變觀念。人的因素是影響管理水平諸多因素中最重要的也是最活躍的，因為人的因素可以激活其他因素，進而提高管理水平。高等學校本身能否較大限度地滿足教職工各方面的合理需求直接決定了高校教職工能否把全部精力投入到工作中。第二，樹立和諧理念、建立健全高校行政管理制度。要使學校具備特色與活力，就必須根據學校發展的自身需要，建立良性的運行機制，健全各種規章制度。制度不僅可以引導人的行為，同時也可以規范人的行為。依法治教、依法治校是保障各項工作科學化、規范化的基礎。動態平衡、末位淘汰、群眾評議、效益評價、信息互通、權力分配、審計監督等機制，都應成為制度和機制創新的重點并加以考量。另一方面，對學校行政管理工作中各項要素的整合和協調過程同時也是為了達到好的管理效益對人的能力的挖掘過程，對物的資源的整合過程，對學校人、財、物等各方面的整合、協調。第三，加強管理干部團隊的素質提高，加強團隊建設。高校管理團隊工作的特殊性要求管理干部必須提高綜合能力及素質，加強整體團隊建設。首先，高校管理干部應有過硬的政治思想素質，使自己具有良好的思想境界和精神風貌，有事業心、有使命感，樹立全心全意為師生服務的思想，遵紀守法，廉潔奉公。其次，高校管理人員應努力提高自身的科學文化素質和專業水平，恰當地協調好教學與科研的關系，積極為教師提供良好的科研環境和教學環境，為學校的教學科研做好服務保障工作。，高校行政管理人員要不斷提升素質能力。對于高校管理干部來說，高素質、高能力是做好服務的基礎，協調好各部門之間的關系是工作的前提。在日常繁雜的工作中高校行政管理人員應努力保持良好的心態，以積極的態度面對工作，沉著冷靜、寬容大量，以理服人、以情感人。第四，精簡機構，加強協作。我國高校機構設置繁冗，不僅給高校行政管理工作帶來重大阻礙，同時也給高校帶來沉重的財政負擔。高等院校應該逐步建立并完善的信息管理網絡系統，充分利用現代信息技術和網絡技術，實現校內辦公自動化、信息網絡化，為高校精簡機構提供保障。同時，行政管理人員應培養良好的團隊協作意識，在工作中努力做到默契配合，同事間取長補短、各盡其能，努力把高校行政管理部門建設成為一個化的工作群體。第五，充分尊重學術，努力發揮學術在管理中的作用。充分尊重學校學術委員會在行政管理中的地位，保障高校的教學、科研有序、正確地發展，由學術委員會和學位委員會確立學術、科研等發展方向，高校行政管理團隊必須樹立服務育人、管理育人的服務意識，發揮為教學科研的服務作用。應當使權力中心適當下移，擴大院、系、所的自主權，努力使其權責對稱，提高決策的公平性。
作者：王淑華 陳忠仁 唐吉平 單位：吉林大學數量經濟研究中心 吉林大學管理學院辦公室
大學行政管理論文:芻議大學行政管理專業師資隊伍建設
一、研究興趣分散，科研能力缺乏整合
從所調查的數據來看，具備副教授（包括高級講師及副研究員）職稱的教師所占比例為29.11%，具備教授（包括研究員）職稱的僅占2.62%。如此有限的高級職稱群體其研究興趣與方向卻十分分散，其中涉及教育學、法學、哲學、馬克思主義理論、經濟學、企業管理、行政學等多個學科領域與方向。一般而言，擁有高級職稱的教師都是各個學校的科研帶頭人，在教學與科研中需要發揮示范帶頭作用，但分散的興趣與研究方向大大弱化了其科研引領能力，既不利于建成科研團隊，又不利于形成科研合力，無法發揮電大自身的系統優勢。分散的科研興趣還直接導致學科研究能力整體較弱。被調查教師所參與以及主持的課題只有極少數為行政學領域的課題，課題級別也多以校級為主。這一局面不僅不利于教師自身的發展，同時也不利于國家開放大學行政管理專業科研能力的塑造與提升。盡管很多教師結合遠程教育開展教學科研研究，有關遠程教育的論文成果相對豐富，但其中與行政管理專業緊密結合的教學學術研究成果仍然很少，多數為遠程教育領域的公共問題與普遍問題的研究。
二、區域內部缺乏交流，未形成系統合力
所謂的區域內部主要是指各省內部，即省級電大與地市級電大、縣級教學點的專職任課教師缺乏有效地溝通與交流。為了充分利用系統辦學的優勢，此次調查除了在中央電大行政管理專業主頁和電大系統行政管理專業教師群調查通知之外，主要通過各省校的行政管理專業負責人向省內各教學點信息并進行統計與匯總。從實際的反饋來看，只有15所省級電大匯總有地市級電大及教學點的信息，占總數的42.9%。通過電話及網絡回訪調查發現，沒有匯總地市級電大及教學點教師信息的省級電大絕大多數是因為無法與其取得有效聯絡或日常缺乏聯絡，進而無法獲取確切的師資信息。如前文所述，在同一級電大不同的專職任課教師管理不同的課程，因此教師們很難在同事間尋求教學科研興趣相同的合作伙伴，這就要求各位教師到系統中尋找志同道合者。但內部交流的缺乏使得原本應發揮巨大積極作用的系統優勢大打折扣，這在一定程度上會使專職教師形成對行政管理專業甚至是整個電大乃至國家開放大學的疏離感，不利于教學工作的開展與教育質量的提高。
三、加強行政管理專業專職任課教師隊伍建設的思考與建議
此次調查所獲得的信息對于國家開放大學行政管理專業師資整體狀況的改善與提升以及專業和課程教學團隊的建設都提供了極為重要的現實依據。據此，筆者認為可以從以下幾個方面強化師資隊伍建設。
（一）鼓勵并支持教師進行學歷提升
針對電大系統師資學歷水平普遍偏低的情況，各級學校應鼓勵并支持教師進行學歷提升教育。一方面要制訂相應的扶持政策，在制度上提供保障，另一方面要加大對教師職業生涯的規劃與引導。當然，最為重要的是調動教師自身的主觀能動性，既要讓其明確現實的工作需求，又要讓其意識到未來可能會面臨的壓力與挑戰，從而做到居安思危，未雨綢繆。
（二）注重繼續教育，加強系統教師的學科專業培訓
在提升學歷水平的同時，還需要注重非學歷的繼續教育。這一方面是由電大系統行政管理專業專職任課教師的專業背景多元、行政學學科基礎較差的現狀所決定的，同時還與行政管理學科本身發展迅猛、知識更新較快的特點緊密相關。目前，部分省級電大已經或正在借助電大系統內部和普通高校的資源針對省內尤其是基層教學點的專職教師開展專業培訓，獲得教師們的一致好評，取得了令人滿意的成效。筆者認為，對于專職任課教師專業基礎知識的補償性教育或培訓可以借助系統內部的師資及資源完成，而對于專業發展所形成的知識更新訴求則可由國家開放大學總部牽頭借助普通高校及科研院所的師資及資源完成，在補充與學習的基礎上逐漸形成自身的力量。此外，進行學歷的繼續教育也是由教育信息技術日新月異的變化所決定的。國家開放大學是一所借助現代信息技術進行學歷與非學歷教育的新型大學，因此僅就教育技術而言，就對每一位教師提出了更高的要求，只有熟練掌握現代化的教育技術并實時更新才有可能為學習者提供品質的學習資源與學習支持服務，提高人才培養質量。筆者認為，目前中央電大舉辦的青年骨干教師培訓是一種非常好的形式，希望可以在未來得到進一步的鞏固與發展。
（三）加大師資引進力度，合理分配課程
對于師資數量不足的電大及教學點必須加大師資引進的力度，尤其是那些具備一定招生規模的學校必須配備合理數量的專職任課教師，以保障基本的人才培養質量。在具體的引進過程中，要將應屆畢業生與具備高級職稱的人才相結合引入，滿足任課教師梯隊建設的需要，進而促進行政管理專業的良性發展。同時，還要對專職任課教師所管理的課程資源進行重新梳理與劃分。首先，必須滿足專業核心課程全覆蓋的要求；其次，要結合教師自身的研究興趣與方向分配其它課程，爭取建立以課程群組為單位的管課模式。國家開放大學總部則應制訂相應的標準，還要加強對師生比、課程資源方面的監督檢查，切實督促各分部將人才培養質量放在首要的地位。
（四）組建科研團隊，強化科研引領
要充分挖掘系統內部資源并借助先進的技術手段建立國開行政管理專業及課程教學科研團隊，逐步提升國開行政管理專業教師的科研水平與能力。在實踐中可以考慮打破地域界限，以中心教研組為依托建立實體及虛擬的專業教學科研團隊，團隊構成以具備一定學術威望的系統內部教師為帶頭人、普通高校和科研院所及行業的博學專家為顧問、系統內部青年教師為骨干。借助面對面的實地交流以及網上的遠程互動實現教學與科研的創新與改革，進而實現“以老帶新、以外促內”的教學科研發展格局。
（五）建立系統內部交流機制，提升系統合力
廣播電視大學自設立之初就建立了中央、省、市、縣多級辦學系統，國開也借助電大系統建立總部—分部制的基本架構，因此要積極探索并構建行政管理專業專職教師系統內部的交流機制，發揮系統優勢，形成系統合力。要切實發揮行政管理專職教師QQ群的作用，實現國開總部與分部、分部與分部、分部內部的及時溝通與交流；要充分利用行政管理的專業主頁，及時并更新專業發展與變化的動態；要認真把握每一次專業及課程的網上教研會議，與各地教師展開廣泛而深入的研討，把握師資隊伍的整體動態。
作者：陳鯤 單位：國家開放大學
大學行政管理論文:大學行政管理人才隊伍的發展趨向
學生與行政管理人員相對變化趨勢分析
2002年以來，研究型大學的碩士研究生和博士研究生的招生規模顯著增長，在校生規模不斷擴大，本專科在校生數基本穩定。研究型大學2002－2008年各類學生人數變化情況見圖1。2003年研究型大學在校生人數增長幅度較大，與2002年相比，博士生增長了39．9％，碩士生增長了41．9％，本科生增長了18．2％。對照表1行政管理人員增長情況，發現2003年、2004年、2005年及2008年學生的增幅高于行政管理人員的增幅，2006年、2007年行政管理人員的增幅高于學生的增幅。從學生規模與行政管理人員數的變化情況看，除2004年，學生人數增加，行政管理人員數減少外，其他年份，行政管理人員數都隨著學生的增加而增加。各類學生與管理人員比值有沒有隨著年份的增加而有顯著變化？詳細見表3。2002年以來學生與管理人員的比值基本維持在18．5∶1～22．6∶1之間。其中博士生與管理人員的比值變化較大，7年間約增加了一倍，本專科生與管理人員的比值變化最小，7年間基本沒有變化。碩士研究生與管理人員比值居中。具體到不同的高校，情況如何？本文對每一所高校各年份各類學生相加求均值，對每所高校各年份行政管理人員相加求均值，然后用學生的均值與管理人員的均值作比值，將最小比值和較大比值之間的間距分為4個賦值區間，每一區間分布的學校數見表4，其中較大比值達44．3∶1，最小比值是11．5∶1，多數高校維持在20～30個學生配一個管理人員的水平。說明不同高校行政管理工作的效率存在顯著差異。
研究型大學行政管理人員隊伍職稱結構變化趨勢
高校行政管理人員來源主要有三部分：通過正常程序招聘的高校畢業生；因多種歷史原因進入高校的一部分文化程度較低的行政管理人員；為解決引進人才的配偶而安置的管理人員。最近幾年，隨著歷史遺留問題的逐步解決，行政管理人員隊伍正在發生新的變化。筆者對2009年某地高校的行政管理人員招聘信息做了一個統計，在所有高校的招聘信息中，要求學歷是碩士研究生以上的崗位占到所有招聘崗位的95％。可見，高學歷管理人員已經成為高校管理人員當中的新生力量，但行政管理人員隊伍中高級職稱管理人員依然偏少。本文按年份對34所高校各類職稱人員占行政管理人員總數的百分比進行了分析，詳見表5。可以看出，從大學的總體情況看，各類職稱管理人員占總管理人員的比值并沒有隨著年份的變化有太多的改變，尤其是高級職稱行政管理人員并沒有隨著行政管理人員的增加而增加，在整個管理人員隊伍中，中級職稱人員占近一半，初級職稱人員所占的比例與副高級職稱人員所占的比例大致相當，有四分之一以上的管理人員沒有任何職稱，高級職稱管理人員占的比例最少。具體到各個學校，本文對各高校正高職稱、副高職稱管理人員數占管理人員總數的百分比進行了分別計算，將最小比值和較大比值之間的間距分為4個賦值區間，每一區間分布的學校數見表4。多數高校正高職稱占管理人員總數的百分比維持在1％～3％之間，副高職稱管理人員占管理人員總數的百分比維持在10％～30％，與大學的總體情況相似，高級職稱管理人員偏少是管理人員隊伍建設中的重要問題。
研究型大學行政管理人員隊伍研究的結論與思考
2002－2008年期間，在教師人數不斷增加，學生規模顯著擴大的情況下，研究型大學行政管理人員隊伍規模穩步增長，為學校教學和科研工作的順利開展提供了有力的保障。但行政人員隊伍自身的職稱結構沒有顯著變化，高級職稱管理人員仍然偏少，也沒有隨著行政管理人員隊伍整體人數的增加而有所增加。具體到各研究型大學，無論是教師與行政人員的比值還是學生與行政人員的比值，不同大學間有很大的不同，說明不同學校行政管理人員的工作效率差異顯著。如何提高行政管理人員的工作效率，改變行政管理人員隊伍中高級職稱管理人員偏少的現象？本研究參照美國研究型大學行政管理工作的一些情況談幾點建議：
及時，合理的身份定位。美國研究型大學明確定位每一個行政管理崗位，聘用專業的管理人員來承擔管理工作。因為有明確的崗位定位，所以在管理人員的資格遴選中非常看重應聘者的管理經驗和其應聘職位所需的專門知識。如財會部門主管必須具有MBA證書，學生心理輔導員必須具有心理咨詢方面碩士學歷，校區規劃管理人員則需具備建筑或規劃領域的學位和經驗，而與教學科研直接有關的重要的管理職位均從博學教授中提拔。大學各學院的副院長們則越來越多地由持有高等教育博士學位的人擔當，其所學專長直接指向管理工作內容。普通的行政管理人員則采用契約化的管理方式，根據考核結果靈活流動。
合理的身份定位帶來的直接影響是分類管理、分類考核，有效避免了在不同的管理領域以同樣的考核標準來評價管理人員管理水平和實際業績的弊端，一方面不會出現管理人員隊伍中高級職稱管理人員偏少的現象。另一方面為管理人員的合理流動提供了依據和保障。其次，合理的身份定位為高學歷管理人員的職業發展奠定了良好的基礎。在越來越多的高學歷管理人員進入高校管理人員隊伍中的現實條件下，如何為他們的職業發展奠定專業化的發展道路，也成為高校管理崗位吸引人才的重要方面。而不同的管理崗位選用具有不同專業知識的管理人員，既有利于將管理人員的專業知識應用于管理實踐，在實踐中又可以加深管理人員對專業知識的理解，為管理人員自身發展制定了專業化的發展道路，達到以良好的職業發展規劃留住人才的目的。
第二，明確的崗位職責。美國研究型大學行政管理崗位有明確的崗位職責。主要表現在三個方面，其一，崗位目標的明確化，新崗位的設置與學校的整體發展目標相一致，因學校事業發展的需要而設置，對于已有的崗位一旦空置出來，不是直接進行替補，而要對崗位進行是否有設置必要的評估，然后再決定是否招聘人員。其二，崗位職責的與時俱進。對于已有的崗位，其崗位職責不是一成不變的，它需要隨著學校整體及所在部門每年的發展目標而做出不斷的調整。
第三，崗位職責的可操作化。以密西根大學為例，上到學校的章程，下到各部門的規章制度、各崗位的工作職責都做了明確的詳細的規定。其董事會章程作為一個宏觀的指導性規范已經細致到半操作化的程度，在學校章程的統領下，各行政部門再輔之各級更為具體與細致的規定，行政人員在發揮行政職能的時候都有據可依，有規可查。明確的崗位職責直接導致考核的簡化和公正，從而大大減少行政管理人員在增加和減少方面的隨意性。
第三，科學化的管理過程。信息技術的日益更新與發展，加速了管理過程的科學化進程，為了提高高校行政管理工作的質量和效率，許多高校紛紛將各種信息化技術應用于高校行政管理的各個領域。然而對于美國的研究型大學而言，科學化不僅僅體現在現代化管理工具的應用方面，更多的是指管理觀念的科學化、管理制度的科學化和管理過程的科學化。以伯克利加州大學在其行政管理過程中實行的“平衡記分卡”系統為例，其系統設計和改革的理念充分體現了大學尊重學術、服務學術的理念，在系統設計過程中擁有科學的、嚴謹的流程與方法，在系統實施的過程中又制定了詳細的考核體系、明確了監管的部門。整個系統處處體現了科學化的管理理念。
近年來，我國高校的行政管理工作改革一直在不斷地推進，如我國高校針對行政管理人員的聘任制改革，2000年教育部在武漢大學等五校啟動的高校職員制度試點工作以及各高校實施的“人事制度”等。但在所有這些改革中，設崗難、考核難、淘汰難成為我國行政管理工作不斷改革卻難有明顯成效的現實條件下，美國研究型大學行政管理人員合理的身份定位、明確的崗位職責、科學化的管理過程，也許能為我們提高行政管理工作效率，改善管理人員隊伍高級職稱人員偏少現象提供一些借鑒和建議。
作者：孫艷麗李宗印單位：華東理工大學高教所人事處
大學行政管理論文:善治理念下大學行政管理研究
摘要：在高校建設中，行政管理是非常重要的一項工作。隨著現今教育理念的發展，善治成為了高校管理中非常重要的一項理念。在本文中，將對善治理念下的大學行政管理進行一定的研究與分析。
關鍵詞：善治理念；大學；行政管理
1引言
隨著我國社會水平的提升，高校逐漸從單純的高等教育轉變為對社會進行服務的角色，對政府、教師、學生以及市場在提供服務的過程中對價值進行了充分的體現。而隨著社會環境的變化，對大學的行政管理工作也提出了新的要求，不僅需要能夠敏捷應對新的社會環境，在行政管理組織內部也需要具有更多的主體參與到行政管理之中。這部分要求的存在，都使得高校行政管理工作在開展中具有了更高的難度。在這種情況下，就需要從善治的角度對行政管理工作進行積極的創新。
2善治視角下行政管理工作概述
2．1行政管理善治因素
2．1．1重視師生權利：在大學行政管理工作中，人本理念是最為核心的一項理念，即需要對學校師生的權利以及主體地位進行充分的尊重與認可，其不僅是管理工作的客體，同時也是該項工作的主體，對他們的工作、學習提供服務正是行政管理工作開展的重要任務。其中，教代會對教職工的民主權利進行行使，且能夠參與到高校管理當中，而學生會則能夠對學生的權利進行發揮與維護。
2．1．2分權管理：目前，在簡化管理目標的指引下，高校逐漸推行了以學院管理為中心的院校兩級管理模式，在該種模式中，行政工作則能夠更為直接的向高校師生進行開放，這對于學校師生的創造性、積極性發揮具有非常積極的意義。在組織中，其中的部分或者所有成員對權力進行分享，并通過討論的形式在對意見達成一致之后進行決策。而在學校方面，則從以往的直接管理轉變為了宏觀調控，以此使院系在科研、財政以及教學等方面的管理權力在得到加強的同時也對分權管理進行了實現。
2．1．3法治化管理：在善治行政管理方式中，法治是非常重要的基本特征。近年來，我國的法制建設已經在市場經濟影響下得到了蓬勃的開展，這也是對組織成員權利追求的一種法治層面回應，是對法治精神的積極體現。而我國近年來頒布的一系列法規條例，也在教育層面形成了一套結構較為合理、內容相對完備的法規體系。
2．2大學行政管理現存問題：在現今大學行政管理工作中，存在著較多的非善治因素：及時，在管理工作主體地位方面存在缺失問題。對于善治管理來說，其根本要求就是在多元化管理為主體的基礎上允許師生能夠以更為適當的方式參與到大學的行政事務之中，并在相關行政事務開展中同行政人員形成一種共治的格局。而在現今部分高校的行政管理工作中，卻存在著行政權力地位過度強化的情況，在工作開展中，行政人員具有較高的地位，決策權力過于集中；第二，行政管理機構較為混亂，不僅職責存在不清情況，且機構設置也較為復雜，在對很多事務進行辦理時，往往要經過很多層審批工作，對于工作時間是一種較大的浪費。同時，部分部門也存在著業務交叉以及職能重疊的情況，有更多的工作量投入到不同部門間的協調方面，并因此使行政工作的開展效率受到了較大的影響；第三，監督機制不健全。在部分大學中，其教職工代表大會相關條例很難在具體工作中得到貫徹，更多的教代會因此流于形式，很難對監督作用進行發揮，且由于校長所具有的權力過大，很大對教代會的監督功能進行發揮；第四，管理方式僵化。在行政管理工作中，行政命令以及規章制度是最為主要的管理方式，而在組織內部如果存在沖突情況，則交由上層進行裁決。這種情況的存在，則使得管理信息存在著不暢通情況，信息并不能及時、暢通的反饋到管理者。而在具體執行中，由于師生對相關規章條例的不認同，也會使其產生一定的抵觸以及反感情緒，進而使工作效能出現了低下情況。
3善治理念下大學行政管理實施策略
3．1營造包容文化：對于善治管理理念而言，其正是不同群體、目標進行理性交融的一個過程。在避免對其他成員利益產生損害的情況下使組織中的每一位成員都獲得利益的提升。要想對該目標進行實現，就需要大學能夠具有更為包容的管理理念，在對利益相關者價值觀念以及思想進行積極尊重的基礎上進行各自思想的交流表達，進而在思想自由得到體現的同時進一步提升大學內學術的自由。在實際工作開展中，大學需要對寬松、民主以及自由的文化環境進行創設，對不同學術思想、價值以及信念進行融合與包容。此外，行政負責領導也需要對組織成員的特殊要求以及利益進行包容，對組織凝聚力積極加強、提升，最終促進善治局面的形成。
3．2民主行政管理：在行政管理體制建設中，首先，需要建立起具有互動、參與特征的決策體制，積極鼓勵師生與基層管理人員參與到決策當中，即將組織決策權從以往僅僅集中在高層人員手中的方式轉變為在更低的層次中進行，以此在提升其主人翁意識、信任感的同時對其創造性以及積極性進行發揮。對于教師來說，其參與到決策之中是對大學決策自由進行保障的權力，不僅能夠對其學術創新提供更為寬廣的空間與道路，對于高校的和諧、健康發展也具有十分積極的作用；而作為大學學生，其也具有著較為強烈的民主參與意識，對于現今社會、教育的相關問題具有著十分積極的關注，并能夠給出屬于自身的客觀評價以及正確認識。在大學中，對于不同群體成員，需要給予其不同的限度參與到決策之中，即通過決策的科學分配使決策具有更高的質量。在整個工作開展中，校務委員會是參與決策的較高行政機構，這就需要其能夠對制度化、科學化的交流方式進行建立，以此更好的對學生、教師以及基層管理人員的意見進行對話與提交。
3．3營造公正法治環境：為了對更為公正的法治環境進行塑造，就需要做好組織成員法治信仰的培育工作，并做好法治管理制度的建立。首先，要做好大學章程的制定，在對其積極完善的同時提升師生以及行政管理人員對章程的認識，能夠充分遵循章程相關規定開展工作；其次，要做好監督機制的建立，通過對監督機制的科學建立、健全，對行政組織自律監督進行加強，并對監督過錯追究制度以及監督責任進行建立與明確；，在相關制度、體系建設完畢之后，則需要建立起穩定、科學的長效機制，在強化他律監督的同時對內、外監督關系進行正確的處理。
4結束語
行政管理是現今大學的一項關鍵工作。在上文中，我們從善治理念角度對大學行政管理進行了一定的研究，需要高校能夠把握重點，以科學措施的應用不斷提升行政管理水平。
大學行政管理論文:淺析“善治”視角下大學行政管理
摘要：21世紀以來，“善治”理論在國內外學術界愈加受到關注。同時該理論也被廣泛地應用到了學術研究和社會生活等多個領域。亦有不少學者嘗試將“善治”理論借鑒到高等教育行政管理當中，也取得了一些成效。筆者將從“善治”的思維角度出發，淺談構建一個以人為本、民主、法治的大學行政管理模式的實現策略。
關鍵詞：“善治”大學行政管理
大學用知識積累、傳承和創造，踐行其人才培養、科學研究、社會服務的三大職能，在國民經濟建設和社會發展中的作用愈加重要。然而，由于內外部環境日益復雜、社會需求越來越多樣化，大學行政管理中仍存在管理主體單一、機構冗雜、監督不力等問題。筆者試圖立足于我國基本國情和大學現實情況，借鑒發達國家的“善治”理念，提出“建立擴大學術權力、建立專業化的行政管理隊伍；營造以人為本的文化環境，構建和諧人際關系；堅持依法治理；加強民主管理、多元共治”等來實現大學行政管理的“善治”。
一、“善治”的內涵與實踐
“善治”理論源于新公共管理與新公共服務理論，是民主政治優化的表現。20世紀末，“善治”理論（Goodgovernance)出現，21世紀之初，一些國際經濟組織開始在經濟領域中引用“善治”理念，隨后延伸到公共治理領域，并逐漸成為社會研究的熱點。“善治”理論認為：“善治”是有效“治理”并不是“控制”，“善治”機制不依靠政府控制，而依靠參與主體或機構之間的合作與協商。“善治”是公共利益較大化的社會管理過程，其本質特征在于它是政府與公民對公共生活的合作管理[1]。從全社會的范圍看，“善治”離不開政府，但更離不開公民。從某個小范圍的社群來看，可以沒有政府統治，但卻不能沒有公共管理[2]。學者們針對宏觀的國家管理，以及微觀的社區管理，提出了一些“善治”理論的可行性分析。而在大學管理中，學者也借鑒了“善治”理念。張維迎在《大學的邏輯》中指出大學的制度安排即大學治理(Universitygovernance)。在大學治理中，學校的行政機構是衍生工具，是派生出來的，而非原始的需求[3]。眭依凡則在《論大學的善治中》提出了大學“善治”必須遵循效率性、民主性、整體性及法制性等四個原則[4]。高等院校的領導者憑借在學校多年的經歷，目前可以推進一種強調合作重要性的理念，利用外部團體的話語講述合作的重要性并考慮學校中的學科差異和其他差異，更加有針對性地建構學校網絡和基層的領導力，建立一個促進合作的集權化部門，提供教師發展活動的資源，努力改進計算機、管理和會計制度[5]。“善治”實際上是將國家權力回歸給社會，“善治”的過程就是一個還政于民的過程；“善治”的實現需要依靠公民自愿的合作以及對組織的自覺認同，缺少公民的積極參與和合作，至多只有“善政”，而不會有善治[6]。“善治”下的大學行政管理，需要將行政管理的權力下放到學校的行為主體手中，讓大學中的各行為主體能夠自愿合作，自覺形成對組織的認同感，通過參與和合作，來實現大學行政管理的“善治”。
二、大學行政管理中的“善治”理念
（一）學術自由
大學的本質是研究學術、追求真理、創造知識、創新價值觀和培育人才[7]。大學行政管理組織從根本上而言，是一個服務型的組織，是為了方便學者從事學術研究而衍生出來的。學術是一種追求知識創新的活動，知識創新不僅僅是以給人們提供精神上的享受為目的，同時還可以給行政活動提供有效的智力支持。學術自由指學習自由、教學自由與研究自由。我們強調學術自由，但是并不是說這些自由是一種無限制的自由。在學術自由中存在的限制，是為了自由而限制，而不是為了限制而限制。大學的行政管理首先要確保學術的自由，并積極地營造這種寬松自由的學術環境。
（二）民主決策
“善治”只有在民主政治的條件下才能真正實現，沒有民主，“善治”便不可能存在[8]。改革開放之前，計劃經濟體制下，大學的行政管理模式相對單一，大學的行政決策基本是由行政領導制定，而教授和學生鮮有機會參與其中，這樣就容易造成決策失誤、決策難以貫徹實施等問題。“善治”下的行政管理強調合作，強調權力下移，倡導包括教師、學生和基層管理人員在內各相關利益者參與決策，行成多元共治的決策體制。在這種情況下，高層管理者不再是的決策者，他必須廣泛地傾聽其他決策者的意見，從而保障學校的重大行政管理決策能夠民主、有效地制定和實施。
（三）以人為本
大學不僅是崇尚學術，亦重視人文精神。因此，應該將“以人為本”的價值理念貫穿于大學行政管理過程中。首先，人是大學“善治”的核心。如老子在《道德經》所言：“故‘道’大，天大，地大，人亦大。”他對人在宇宙中的意義與地位給予了充分的肯定。其次，人是大學治理的目的。大學“善治”不是為了獲利或謀權，而是為了每一個在大學中的人的發展。“善治”要求管理者能夠主動地征詢群眾意見，讓各個主體了解并理解政策，給予各主體的反饋越多，“善治”的程度就越高。這就是一種以人為本的管理理念，只有尊重、理解和相信教師和學生這些高校的教育主體，才能減少高校內部的矛盾，從而增強高校的凝聚力，最終實現高校的教育目標。也只有這樣，才能發揮高校傳播、傳授先進知識，促進先進文化與思想的產生與發展的作用。
作者:杜夢婷 單位:廣西大學教育學院
大學行政管理論文:大學行政管理道德構建路徑
1、高校行政管理人員職業道德建設涉及的內容
人職業道德并不是與生俱來的，并且也不會隨職業出現而自行形成，這必須經過一個漫長培訓與訓練過程。近年來，由于社會發展的開放程度的擴大，社會對于高校行政管理人員職業態度、節能、作風等提出了更高的要求，這樣一來，也使得高校行政人員的職業道德建設內容更加趨于完善。主要涉及以下幾點內容:(一)增強愛崗敬業意識實際上，職業道德建設的核心內容就是愛崗敬業，同時這也是社會職業道德建設積極倡導的。因此，高校的行政管理職位就是行政管理人員展現自我價值的一個平臺。只有對自己的本職工作非常的熱愛，而且認同崗位價值，將有助于樹立敬業的精神。不過，敬業實為愛崗本質的一種升華，集中表現在對自己職業要求做到精益求精。所以，身為高校的行政管理人員，必須要培養愛崗敬業的精神，將所有的經歷都投入到自己的工作當中。只有這樣，才能不斷提升高校行政管理的質量。(二)樹立樂業意識這里的樂業意識主要來自人們對職業理想與價值的追求。判斷一個人是否在自己的工作崗位上做到樂業，其決定權在他所追求的到底是什么，和是否真正體會到人生意義。所以，身為一名高校的行政管理人員來說，職責要求、規范約束、出現的問題等都會給從業人員帶來巨大的壓力。在此情況下，若不具備樂業的精神，那么便極容易出現職業倦怠感，以至于出現大量服務不到位的情況。由此看來，我們必須要將個人利益與社集體利益之間的關系處理好，從而樹立正確的、切實可行的目標。只有這樣，才有助于培養樂業的意識。(三)強化守紀意識良好職業道德的培養是和紀律約束緊密相關的，因此，為確保職業活動順利進行，我們必須借助制度予以保障。嚴格按照規范要求對事務進行合理的處理，做到公平、公正。另外，在實踐工作當中，高校行政管理人員應進一步強化“守紀”意識，把“守紀”轉變成一種自覺行為，這即為強化守紀意識的根本目的。
2、加快高校行政管理人員職業道德建設重要意義
職業道德是社會道德的一個重要組成部分。因此，職業道德建設正是道德自我提升、發展以及完善的過程。然而，對于高校行政管理人員來說，職業道德建設為師德建設不可缺失的內容，而由于行政管理人員工作涉及很多方面的內容，如;教學、管理以及科研等，同時各項活動開展的組織性非常強，這對高校建設產生的影響是非常大的。近年來，由于高校師德建設的深入發展，從而使得高校對行政管理人員的職業道德建設也引起了足夠的忠實，建立了可滿足行政管理人員道德建設的管理體制，并且，高校行政管理人員的職業態度以及表現都是極佳的，在自己的工作崗位兢兢業業、無私奉獻，這有助于形成良好的道德風尚，推動高校師德建設與發展。不過，也應該清晰地認識到:當前高校行政管理人員職業道德建設還存在著大量的缺陷，這是和現代高校道德建設要求存在很大差距。如:在行政管理隊伍當中，出現收受賄賂、服務質量差、職業道德意識薄弱等問題。由此看來，只有進一步加快高校行政管理人員的職業道德建設，才可以提升高校行政管理人員的職業道德水平，同時這也是高校所要解決的首要問題。
3、關于對當前高校行政管理人員職業道德建設現狀的探究
(一)職業道德觀念存在偏差現如今，在高校行政管理人員的職業道德建設過程中，存在著嚴重偏差。主要有兩方面原因引起的:其一，在學校發展方面，只關注那些直接反映學校核心競爭力的方面，如:提高教學質量、加快科研建設等，這些都屬于硬性建設指標。但是，針對軟性建設指標的關注程度卻不是非常的高，極易忽視這方面工作建設，如:職業道德建設。其二，在當前師德建設過程中，只對從事教學工作的教師職業道德建設非常重視，這樣便忽略了高校行政管理人員的職業道德建設工作，這樣一來，常常會使得后者處在從屬地位上。由于上述認識偏差的存在，從而導致行政管理人員的職業道德建設難以順利的開展下去，甚至還有可能對高校行政管理人員的職業道德建設產生巨大的負面影響。(二)不具備完善的道德考核與評價制度在高校行政管理崗位的種類不僅復雜，而且種類偏多，不同部門所從事的工作不同，這就要求高校的行政管理人員的職業道德考核以及評價內容等所有不同。但是，由于長時間以來，高校行政管理人員的職業道德建設都只是針對教師，因此，造成高校行政管理人員的職業道德考核、評價機制十分的籠統，其可操作性是不強的，難以體現各部門的工作績效。長時間下去，人們將會對高校行政管理人員的職業道德考核產生質疑，這樣一來，考評績效也不是十分的明顯。(三)道德規范的形式十分單一通常來說，高校所設置的行政管理崗位，都是通過定編定崗的方式予以設置的，但是，崗位的不同，其工作任務也有主次之分，而且服務對象范圍有時偏大，有時偏小，通過較為簡單的“一人一崗‘制進行設置，必然會導致對相同職稱級別的不同崗位的職業道德標準存在著很大差異，因此，難以用相同的標準進行衡量。(四)道德監督的缺失事實上，道德發展是從他律轉變成自律的一個過程。因此，高校行政管理人員的職業道德建設由他律轉變成自我約束的一個過程。人的良好道德品質并不是天生的，而是要通過不斷的努力學習轉變成定型理性形式，存在于人們的頭腦中，逐漸內化成自身的觀念。然而，在此階段，道德監督是非常重要的。不過，當前高校行政管理人員的職業道德建設，重點對道德自律要求偏多一些，而并不具備完善的道德監督機制和約束機制。
4、造成高校行政管理人員職業道德建設出現問題的原因分析
現如今，在高校行政管理人員的職業道德建設過程中，還存在著這樣或那樣的問題，其主要原因包含以下幾種:(一)未充分認識到行政管理工作的重要性長時間以來，人們對高校行政管理工作缺少的認識，甚至出現了嚴重的“重教學、輕管理”的理念。片面地認為:管理工作指的是高校內部的一些事務性工作，每個人都可以做到，只要按照規則辦事即可，所以，行政管理工作并沒有什么發展前途。從另外一個角度分析，此種傾向會直接對高校發展決策產生影響，這樣一來，導致高校在津貼分配、繼續深造等方面都傾向于教學人員。另外，由于高校的行政管理工作任務量偏大，耗費個人時間偏多，且成績也不是非常的突出，因此，對于高學歷的畢業生來說，都不會選擇去從事行政管理工作。這樣，在高校行政管理缺少專業的、高素質管理人才，更難以推進行政管理人員的職業道德建設。(二)職業倦怠近年來，由于高校人事制度的改革，從而使得高校對內部部門以及人員予以精簡，這樣一來，增大了行政管理人員的工作量，由于工作人員少，工作量又大，因此常常會出現加班情況。而長期的超額工作，既會透支工作人員的身體，又會給他們的心理帶來巨大壓力。從而使他們的內心產生極度的不平衡心態。除此之外，對于長期從事事務工作人員來說，常會遇到這樣或那樣的因素影響，壓抑他們個性與創造性的發展，根本找不出自身價值，更不能從工作當中尋找到樂趣，甚至還有可能產生迷茫、失落等情緒，開始厭倦這個職業，更不愿主要凍結職業道德教育，因此，對高校行政管理人員的職業道德建設產生一定的阻礙。(三)社會環境的影響事實上，高校行政管理人員的職業道德形成以及發展是和社會環境緊密相關的。其中，新舊體制的替換、格局的調整、中西文化等都對社會發展帶來巨大沖擊，在給社會發展帶來影響的同時，又給高校行政管理人員的職業道德建設引出一系列的問題。
5、推動高校行政管理人員職業道德建設的有效途徑
(一)健全各項職業道德管理制度健全管理制度，能夠正確指導高校管理者認清自身的學校，引導和糾正學校日常生活中諸多不規范的行為。因此，高校的職業道德管理制度具有其他制度所不可替代的作用。但是，在高校在制定管理規則制度時，必須結合高校管理崗位需求予以制定。只有這樣，使得高校的職業道德管理制度有著較強的可操作性。(二)完善激勵機制高校行政管理人員實際為高校決策人員，因此，他們的工作態度與業務能力將直接對高校的發展產生影響。所以，高校在制訂考核制度的過程中，首先要對高校行政管理人員工作予以考核和評價，使他們能夠以良好的工作面貌、積極的工作熱情來工作，從根本上提升他們的業務水平。(三)努力提升行政管理人員的職業技能與水平身為高校的行政管理人員來說，要求必須具備下述職業素質;首先，學習意識與能力。將業務知識與技能作為一門學科進行研究，虛心向周邊同事學習，不斷總結經驗和教訓;其次，培養創新意識。在實踐工作當中，不斷提出新思路，打破傳統制度的約束與限制，將工作理念、體制以及方法都予以創新，從而開創高校行政管理人員職業道德建設的新局面;再次，溝通能力較強。因高校行政管理人員主要是處理學校內部的一些事務性工作，因此，工作重復性強，且十分的復雜，再加上工資待遇不是很高。長時間下去，必然會出現失落情緒，這就要求高校行政管理人員必須要有良好職業態度，多和各個部門進行溝通，從而逐步增強他們的溝通能力。(四)進一步強化輿論引導在借助輿論進行引導時，不僅要反對那些低級、垃圾輿論等當作一長期任務常抓不懈，并且又要進一步強化輿論建設，重點對出現的新問題進行研究，從而建立以完善的且適合各個高校行政管理人員的職業道德建設的體系，營造良好的輿論環境，進而培養高校行政人員自覺抵制不良道德觀念的良好習慣。此外，合理使用多媒體技術。現如今，高校輿論涉及兩方面，即口頭議論與大眾傳媒。不過，由于大眾傳媒在信息傳播上十分迅速，所以，有著很強的影響力。因此，在高校行政管理人員職業道德建設過程中，充分理由傳媒手段，弘揚正氣，強調輿論監督，從而為高校行政管理人員的職業道德建設營造一個良好輿論氛圍。
6、結語
總體來說，高校行政管理人員的職業道德建設是社會道德建設所不可缺失的一部分內容。同時它又能夠營造和諧的文化環境、加快高校改革、建設社會主義建設的一重要條件。然而，目前大多數高校的行政管理人員的職業道德以及職業精神都不能更好地滿足現代社會發展的要求，甚至還會影響到高校行政管理工作建設，還會影響到高校教學的順利開展。由此看來，只有將高校行政管理人員職業道德建設工作認真做好，才可以確保我國教育事業的順利發展。與此同時，還可以為社會培養一大批高素質的社會人才。
作者：聶亞杰單位：河南警察學院
大學行政管理論文:大學行政管理中的法律風險
1高校行政管理行為中的法律風險
高校管理工作的核心就是保障學生在校學習的合法權利。具體來說,也就是高校管理者在管理過程中必須表現出誠懇負責的品質或行為合理合法的管理學生,影響學生的學習態度及自身行為,與學生之間建立坦誠、互信、和諧的關系。提高在校學生對學校辦學宗旨認同感,在保障學生自身權利的基礎上,激發學生對學習的積極性和創造力。(1)保障學生人身安全所產生的糾紛,這里的人身傷害糾紛特指學生在高校就讀期間發生的人身傷害事件。這也是高校中頻繁的糾紛事件,現在學生在參加學校組織的校內和校外活動中的安全問題越來越被重視,2013月6月20日發生的同濟大學踩踏事件,造成多名學生受傷。這件事件的處理將牽扯到學校、家庭、司法等多方面,加上現在都是獨生子女所造成的傷害將影響一個家庭,如果處理不當將引發很多的社會問題。(2)維護學生財產權利所產生的糾紛,高校學生目前人均擁有手機和電腦的比率非常高,有些不法之徒利用學生沒有社會經驗利用各種騙術騙取或盜取學生財物,高校行政管理措施不完善,很難保障維護學生的財產權利。(3)保障學生受到公平教育所產生的糾紛,每位來高校學習的學生必須遵守學校的紀律,但是同時學生也有一定的自由范圍,重慶某高校兩位熱戀的學生在教室有親昵行為學校作出開除處理,而后兩位學生起訴學校剝奪他們受教育的權利。
2高校行政管理行為中法律風險分析
2.1高校行政管理法律意識薄弱是造成糾紛的主要原因一直以來我國高校管理工作中對于學生的管理以不違反校紀校規為標準,具有行政管理部門的管理特征,這就必然導致行政管理和防范糾紛風險措施明顯不足。在制定相關規章制度管理的過程中,主要是規范學生的在校行為而對如何保障學生權益很少有規定,在制定規章制度中學生的權利與義務嚴重失衡。高校通常用行政手段來管理學生過于簡單,沒有明確學校與學生之間法律關系,只是認為是簡單的管理者與被管理者的關系,法律關系不明確。而管理者在對于如何維護學生的權益、規范高校的行政管理行為沒有充分的重視,目前高校的行政管理面臨嚴峻的考驗,除了完善相應的規章制度,管理者法律意識的提高顯得就尤為重要。2.2在處理與學生的糾紛中過于草率根據《教育法》《高等教育法》《行政處罰法》相關規定,大學生享有告知、申辯、聽證、申訴、起訴和上訴等程序性權利。目前我國高校在處理與學生糾紛中,很少有高校在學生管理條例中對發生糾紛情況中有關于學生申訴的程序,往往就是一個書面通知或一份處分材料。目前高校管理工作越來越復雜,高校在制定規章不得不考慮現行法律的相關規定,依據相應的法律法規作出詳細合法的可行性制度。2.3相關政策法規滯后隨著學生法律意識的增強,學生自身維權意識到與學校之間是平等的,這給高校管理提出了嚴峻的挑戰。學生很多情況下不認為自己犯錯而是學校的規定太過于死板,而目前的法律又不太健全,無法跟上社會出現的諸多問題,造成學生與學校之間的權利義務不明確,過錯方不明確,責任不明確。《教育法》《高等教育法》《行政處罰法》等法律法規也沒有具體的相關規定,高校在嚴格依據各項法律法規處理糾紛時,也應該加強依法管理和依據法律解決糾紛的能力。
3建立高校行政管理行為法律風險防范機制
依法治校是高校管理工作的重要依據,由于我國高校管理工作中有濃厚的行政事業單位,作為學校管理者的個人法律意識的增強也尤為重要。高校管理工作的改革正影響著我國關于高校法制建設的進程。雖然面臨挑戰,只要堅持法制的理念和精神一定會實現學校管理有序與學生權利利益之間的統一與和諧。3.1樹立法制觀念,完善高校管理制度3.1.1管理者要樹立依法治校的法律觀念高校管理者的素質與觀念直接影響一個學校的辦學理念和宗旨,高校管理制度是有管理者制定與執行,如果管理者的法律意識淡薄、實行一言堂,那么高校管理制度就很難做到有法可依,依法執行。高校在管理工作中必須要把普及法律知識納入日常管理工作培訓中,加大法制宣傳,組織相關的法律專家對管理者進行專題講座,進而影響管理者管理制度的制定上必須優先考慮要維護每一位學生的權利利益,尊重學生的建議,規范管理行為。3.1.2遵守合法性與合理性原則,完善管理制度目前,高校管理制度大部分存在不夠完善的問題,具體表現在兩個方面：首先，管理制度與現行的法律制度存在一定差距;其次，就是對學生管理中限制太多而對學生權利利益的保護太少,在處理學生處分等問題中過于片面。行政合法性原則與合理性原則是行政處罰的令大基本原則,高校管理者在制定管理制度時要充分考慮這兩大基本原則,制度的制定既要合法就要合理。規章制度不僅要規范學生在校行為,而且還要維護學生的合法權益,尊重學生的人身權力。尤其是處罰制度要規范在執行法律法規的基礎上有要考慮合理性。3.1.3樹立學校與學生之間平等的法律關系高校在制定內部管理制度時要廣泛征求學生的建議,實行聽證會、座談會的方式,讓學生覺得不是被管理者而是學校的主人,充分聽取學生的意見。保障規章制度的制定公開、透明、公正。完善學生申訴制度,在產生糾紛時學生可以向學校提出申訴。3.2依法完善糾紛解決機制當學校與學生不可避免的產生糾紛,作為學生屬于特殊的社會群體,思想和行為需要進一步的成熟,那么作為學校除了教書育人還要對產生的糾紛進行協調緩和當事人之間的矛盾,以較大限度的理解與學生之間的糾紛,通過多方的途徑解決問題而不是加深糾紛,例如,可以采取學生干部協調、學生教師聽證會、自主協調等方式。這些解決糾紛的方式比簡單行政解決方式更容易被當事人接受,更容易化解糾紛,學校在選擇處理方式不能只依靠單一的行政解決糾紛的形式,“依法治校、以人為本”才能體現一個大學的管理素質。高校管理活動中的法律風險不可避免,只有正視困難,不斷完善高校管理制度才能有效防范風險的發生,從而構建和諧的高校與學生法律關系。
作者；李珺單位：湖南科技學院
大學行政管理論文:大學行政管理信息系統構建策略
高校行政管理信息系統是依托校園網，圍繞高校行政管理工作流程，利用現代信息和通信技術手段，對行政管理信息進行采集、監控、存儲、交換、處理，實現行政管理信息橫縱向便捷溝通融合的軟硬件結合的網絡信息管理平臺（以下簡稱行管信息系統）。
1以科學發展觀引領行管信息系統的創新發展
（1）科學發展觀是行管信息系統建設的行動指南。的院校要有的管理水平，高校行政管理是維系院校正常狀態下做好其他各項工作的前提，要重視高校行政管理信息系統的創新建設，必須在科學的發展觀指導下，大力推進管理的科學化、信息化、人本化，增強院校凝聚力和行政執行力，這樣才助于保持高校的發展后勁。
（2）科學發展觀是確保系統核心思想先進性的思想武器。
建設和諧校園是落實以人為本的科學發展觀的需要，和諧能夠凝聚人心，和諧可以團結力量，和諧校園有利于培養高素質人才。行管信息系統必須將以人為本的管理思想融入具體的功能之中，否則將不利建設和諧校園。首先，系統要體現“以管保安全”的思想。創建安全的校園環境，保障校園安全、秩序井然，讓生活工作中的師生員工生活滿意，是建設和諧校園和行政管理職責的基本要求。這就要求行管信息系統綜合運用視頻監控、指（掌）紋識別、身份確認、車輛定位等先進技術，對重要敏感部位進出和停留人員的生物信息及車輛的影像進行實時清晰記錄，提升校園的安全防護，完善安全信息共享和“突發事件應急預案”的信息化相應，縮短處置時間，較大限度杜絕各類事故發生。其次，系統要體現“以人為本”的思想，改變那種“以管人為中心”代之以“以人為中心”的管理。以法制校是以人為本的基礎和前提，和諧校園必然是法制的校園，法制是以人為本的根本保障。
2貼近行管理具體內容，創新行管理信息系統的管理流程
管理的流程決定著管理的效能，科學的管理流程能轉變管理方式和工作作風，制約形式主義，保障工作真抓實干，弘揚求真務實的精神。行政管理要從忙忙碌碌效益不佳中解脫出來，就必須創新和優化管理流程，否則即使實現了行管工作信息化，也是穿新鞋走老路，管理的效能不會有根本性的提高。合理區分各項行管業務，是進行行管流程優化的及時步。
高校行政管理內容較為寬泛，涉及到院校組織編制管理、安全管理、人員日常管理，各項校務管理等，體現在秩序、校風、紀律、安全等方方面面。為保障系統能緊緊咬合具體行管內容，必須有統籌思想，圍繞行管主體工作搞設計：一是圍繞院校安全管理，提供行政值班平臺，對院校安全進行多方位監控；二是院校人員管理，對師生員工考勤、在位、請假、工作情況進行分類統計管理，掌握全院人員動態，為行政管理決策提供信息支持；三是院校日常秩序管理，實現院校行政管理信息量化和信息資源共享，用量化信息指出優點和不足，督促各單位及時表揚先進，明確各單位工作重心，提高行政管理工作的針對性。
科學統籌，優化管理流程是構建系統的關鍵。根據行管主體工作內容，按照行政管理工作進行功能需求分析，應針對各個管理流程，對管理的各環節信息，如管理信息來源、處理程序和方法、處理信息流去向及信息的時間和形態（文字報告、表格、短信、屏幕顯示等），進行根本性的思考和分析。在此基礎上考慮優化原有組織和管理體系的信息交流方式，對具體管理流程進行信息化整合和流程優化，縮減乃至取消不必要的管理環節。在保障每個流程環節做到“四個明確”（管理人員明確、管理職責明確、管理內容明確、管理方式明確）的基礎上，選用相適應的信息與監控技術，提高信息安全交互，迫使管理者運用信息技術，按照管理流程進行管理。保障各管理部門的橫向直接溝通效率，以適應行管信息共享的復雜度，實現行管信息的多方位共享、達到異地控制及分布式的統一管控的目標。
3運用信息技術，更新行管工作的管理方式
現代化管理離不開信息，管理過程就是信息的獲取、加工、變換和使用的過程。科學的管理首先來自管理信息的精準，只有“管理信息”才能揭示管理的真相，而不是管理者的個人判斷。行政管理信息是行管信息系統得以正常運行的基礎，也是各級領導正確決策的依據，管理信息的缺失或不準，行政管理就會象在干涸的河道中行船一樣，無法前進。行管工作要科學發展，就必須采用信息技術更新管理方式，使信息系統建設緊緊圍繞“行管信息”，為管理者提供更為、強大、的信息，提升管理效果，使管理工作從經驗、隨機、粗放的管理模式轉向信息化管理，實現可視化管理、移動化管理和化管理。
（1）消除行管信息孤島，建立行政管理信息交換中心。行管信息是面向各行管業務和全院各部門的，必須統一考慮數據標準或信息共享問題。系統建設要堅持走“先搞行管信息資源規劃，后搞系統開發”的技術路線，在行管信息資源規劃階段，按照行政管理知識類信息、業務類信息、控制類信息、決策類信息，完成各類管理信息標準化工作。
（2）豐富行管信息，建立全維監控信息處置中心平臺。豐富的行管信息是各級行政管理者執行科學管理的基礎，為此，系統必須依靠先進的信息采集技術，依托校園網綜合運用IP視頻攝像快球、人員IC卡、車載卡、指紋（掌紋）識別器、射頻標簽、終端感應讀頭、手持輸入設備等多種采集設備，完成人員、車輛的識別、重點要地的監控及相關行管信息的采集，取代過去依賴手工的管理方式，完成信息采集的信息化、自動化，并通過有無線傳輸技術為為行政管理者隨時、隨地提供更為便捷、的實時相關動態信息，輔助管理者先進管理和決策。
（3）健全信息維護機制，搞好信息系統安全保密工作。高校行管信息的特殊性要求具有高度的性和安全性，行管信息系統的網絡特征決定了應用中不可避免地存在著信息安全隱患，對感信息不采取有效的安全防范措施，其安全將會受到威脅，一旦密級信息丟失就會造成不可估量的損失。因此，系統要采用身份認證與識別、訪問控制、數字簽名、信息加密等技術，保障系統上傳輸、儲存和處理的信息數據必須具有嚴密的安全性、以及身份驗證機制，保障行管信息在網上安全提交、調取及合法修改，保障傳輸的數據具有抗否定性、完整性、安全性。
4結束語
戰爭勝利的決定因素不是武器，而是人。同樣，行管信息系統對管理者來說是工具，是手段，所起的是輔助作用，管理者必須重視并發揮我國高等教育特有的思想政治教育優勢來進一步深化提升管理效能。
大學行政管理論文:大學行政管理績效衡量研究論文
摘要：利用平衡計分卡中部門指標分解的工具——指標分解矩陣表，以高校學生工作處為例，將高校整體辦學目標分解為部門具體績效指標，總結出制定針對高校不同行政管理部門的績效指標的一般方法，并提出高校行政管理部門考評實施的新思路——關注內部利益相關者。
關鍵詞：高等學校；行政管理部門；績效指標；平衡計分卡；內部利益相關者中圖分類號：
近年來，國內高校的持續擴招，使高校的學術研究及教學環境發生了很大變化。學校行政管理部門在提高學校整體績效方面具有重要的作用，行政管理部門績效考評制度與學校行政績效的提高息息相關。建立良好的績效考評制度和尋找適當的績效考評指標，對學校行政管理部門提高辦公效率和質量具有重要的作用。近幾年來，國內外與平衡計分卡相關的研究成果多以提高企業管理績效為主，而以政府機關及非營利性機構為研究對象的成果較為少見。Kaplan&Norton曾指出，雖然平衡計分卡最初的目的和應用是為了改善營利機構的管理，但是平衡計分卡用在改善政府及非營利性機構的管理上效果會更好[2]。本文借鑒平衡計分卡理論設計高校行政管理部門績效指標體系，旨在提高高校管理效率和效能。
一、設計高校行政管理部門績效指標體系的原則
依照高校行政管理工作的固有特點制定針對行政管理部門的績效考評指標應遵65循以下原則：
及時，目標的統一性與差異性。行政管理人員在實際工作中必須根據各機關、各院、系、所的工作性質，以及不同部門與不同崗位的特性和不同工作內容，提出具體要求，區別對待各有側重，制定貼切的衡量標準，評估的結果要適當拉開差距，不搞平均主義。
第二，公開性與溝通原則。考評者要向被考評者明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜，績效標準和水平是通過協商制訂的，在整個績效管理過程中，考評者和被考評者要開誠布公地溝通與交流。評估結果要公開并及時反饋給被考評者，肯定成績，指出不足，提出今后應努力和需要改進的方向。發現問題或有不同意見也應在及時時間內進行溝通。
第三，性和客觀性的原則。考評方案中所確定的考評內容要盡可能、完整，包括影響工作績效的各個主要方面。除考評內容要外，多角度、多方位的考評，即360度考評，能有效地減少考評者的主觀性。
第四，科學性和可行性原則。指標體系的科學性體現在考評指標和指標體系合乎高校行政管理的客觀規律，具有嚴謹、、周全、邏輯性強的特點。指標體系要簡明扼要、符合高校的行政管理實際，能為高校行政管理人員理解和接受，考評方法和手段簡便易行，能根據高校現有基礎條件使用或操作。
二、利用平衡計分卡建立高校行政管理部門指標體系
當前，我國高校行政管理人員績效考評與公務員考評一樣，仍沿用德、能、勤、績的考評內容和標準。[3]而平衡計分卡的核心思想是通過財務、客戶、內部經營過程、學習與成長這四個指標之間相互驅動的因果關系展現組織的戰略軌跡，實現績效考評—績效改進—戰略實施—戰略修正的目標。[4]
本文利用平衡計分卡部門指標分解工具——指標分解矩陣表，結合高校行政管理特點，將高校整體目標分解，總結出設計行政管理部門績效指標體系的一般方法。
以學生工作處為例，設計出部門具體考評指標體系，如表1所示。部門層面的指標體系首先來源于高校層面指標的直接分解，這些指標就是初步獲得部門層面平衡計分卡指標的“源頭”。設計高校行政管理部門指標體系的步驟：在縱欄寫出平衡計分卡的幾個維度，并將學校整體目標中可分解的指標定為行政管理部門的一般指標，將他們作為各行政管理部門指標分解的“源頭”；在橫欄中列出各個行政管理部門的名稱，根據不同行政管理部門的職責，對比整體目標逐個進行指標分析；在各行政管理部門和一般指標交界欄內填寫相應的考評指標具體內容，將指標分解至該行政管理部門。
三、部門績效考評實施的新思路——關注內部利益相關者
（一）內部利益相關者的界定
內部溝通體系莫過于兩個方面：一是縱向溝通，即上下級之間的溝通，二是橫向的溝通，即平級部門或工作人員之間的溝通。在很多中國企業中，橫向溝通中存在的問題往往比縱向溝通的問題多，許多部門經理往往互相指責或互相埋怨，存在部門壁壘。在平衡計分卡與績效管理中，解決這一問題比較好的辦法是在設計部門指標體系時，關注內部利益相關者的需求。
對于企業中的一個部門，它的內部利益相關者有三個，即公司與上級部門、組織中的672007年劉兵，等：基于平衡計分卡的高校行政管理部門績效指標體系構建第1期平級其它部門、本部門的員工。在高等院校的行政管理部門和人員之間，仍然存在類似內部利益相關者的問題，包括教師群體、學生群體、各院系、其它平級行政管理部門、本部門內部的員工，也包括學校一級的管理部門。
關注內部利益相關者需求，不僅對實現良好的溝通有重要的意義，而且使利用平衡計分卡進行的指標分解內容更加。
首先，行政管理部門的績效指標體系可以來自于學校整體指標體系的分解，學校整體指標體系的分解有效地加強了上下級之間的溝通。因為指標體系分解過程是學校領導和部門領導共同完成的，這為充分溝通提供了一個很好的空間。
其次，它打破了單一從部門來選擇考評指標的局限性，可以從其它部門對某部門的期望的角度來設置績效指標，當然這些期望是必須與學校整體目標相一致的。
第三，內部員工是部門工作的直接參與者，能獲得部門最直接的信息，他們的個人工作績效直接影響到整個部門的績效。
（二）內部利益相關者考評的實施
內部利益相關者考評是指將平衡計分卡中的財務、客戶、內部經營過程和學習與成長等四個方面分解的部門指標體系，分別由不同的考評主體來完成，由上級領導審核，其成績由本部門確認并最終保存的全過程。一般分為以下四個階段進行。
及時階段，考評準備階段。在每一周期的考核之前，各行政部門內部要召開工作計劃會議，溝通上一階段考評成績，總結工作的優點和不足，制定改進方案和下一階段的工作計劃。工作計劃在部門內部得到確認后，上報校級主管領導審核。學校主管領導確認后送交考核主管部門，根據工作計劃，制定本階段的考核指標，由行政部門領導確認并簽字。
第二階段，初步考評階段。用平衡計分卡分解的部門績效指標分為財務、客戶（亦稱顧客）、內部經營過程（亦稱內部組織）、學習和成長四個方面，這四個方面分別由四個不同的考評主體來完成。其中財務考評由財務部門完成；客戶考評由其它利益相關部門完成，包括學生代表、教師代表、各學院及其它行政管理部門；內部組織考評由部門主管領導完成；學習和成長考評由部門內部員工來完成。，將不同行政管理部門的考評結果記入同一張表格中，并注明來源。公務員之家
第三階段，領導審核階段。負責考評的部門要將初步考評的情況匯總，對考評的四個維度給予不同的比例，每個維度的指標也賦予不同的權重，然后進行加權計算，得出每個行政管理部門的初步考評成績。財務、學習成長和內部組織三方面的考評較單一。顧客方面比較復雜，因此要計算平均值然后進行加權，將得出的初步考評成績上報給校級主管領導。校領導根據初步考評成績逐一與行政管理部門領導面談，溝通考評成績，指出優點和不足，提出改進建議和對下一階段工作的展望。此時，校級領導根據情況有一定比例的成績修改權。
第四階段，考評結果確認階段。校級領導修改后的成績作為考評的最終成績，經行政管理部門領導確認并簽字，交負責考評的部門存檔，作為獎懲和其它管理工作的依據，也作為制定下一階段工作計劃以及分解考評指標的依據。
總之，平衡計分卡是從組織長遠發展及提高競爭力的角度，以考核組織的成長及創新為主要內容。即先設定可實現的合理目標，讓員工充分了解組織策略及目標后，再要求員工去實施。管理者關心的是實施的成果，并不詳細探究員工實現目標的方式，因此賦予員工作業上的彈性與自由空間。平衡計分卡不是一套控制系統，而是幫助組織實現目標的學習與溝通模式。運用平衡計分卡的思想設計高校行政部門整體績效考評指標體系，并強調內部利益相關者參與考評，為高校行政部門進行績效考評提供了新的思路。