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人員管理論文:財務管理論文:淺談會計人員基本職業道德-不做假帳

會計職業道德，就是會計人員在會計事務中正確處理人與人之間經濟關系的行為規范總和，即會計人員從事會計工作應遵循的道德標準。"不做假賬"是會計從業人員基本的職業道德和行為準則。這也就是說，會計行業它本身的性質決定了所有會計人員必須以誠信為本，操守為重，遵循準則，不做假賬，保障會計信息的真實、。正因為會計行業有它那誠信、真實、的職業本質，才獲得社會的信賴與贊譽。當今，隨著經濟的快速發展，管理工作也越來越重要，尤其是會計信息越來越被廣大決策者、投資者、債權人、企業管理者等會計信息使用者所重視，它成為了政府部門進行宏觀決策的重要依據。但同時，會計造假、會計信息失真的現象也越來越嚴重，幾乎成為一種較為普遍的現象。其主要表現在：1、會計法制觀念淡薄，違法干預會計工作；2、授意、指使、強令篡改會計數據，假造憑證、帳表進行假審計、假評估；3、帳外設帳；4、轉移國有資產、偷逃稅收、粉飾業績；5、會計人員執法環境差，會計監督嚴重弱化，單位會計基礎工作和內部控制制度薄弱；6、違法違紀手段隱藏，做假技術不斷發展；7、會計工作中有法不依，違法不究的現象比較嚴重。會計領域的突出問題，嚴重干擾了正常的社會經濟秩序，損害了國家和社會公眾利益。并引起了黨和的高度重視，原國務院總理朱镕基曾題詞、并多次強調"不做假帳"。

那么，是什么原因導致做假帳呢？究其原因是多方面的：

一、屈從領導的壓力，被動做假

這主要是受單位負責人的不良道德影響。在目前的經濟社會中，會計人員與單位負責人在地位上屬從屬關系，也就是說單位負責人對他們的工作擁有領導權和管理權。有了這種天然的從屬關系，會計人員的職業道德在單位會計工作中，能否發揮作用，和發揮作用的大小，也就不可避免地具有了從屬性。而這種從屬性又與所在單位的文化層次，及其單位負責人的道德水準密切相關。單位負責人為了達到某種利益往往會向會計人員施壓,致使會計人員違背現有會計法規，在會計工作中弄虛作假。因為這種從屬性往往不以會計人員的主觀愿望為轉移，所以，要恪守職業道德，不少會計人員是很難做到的。調查顯示，當前普遍發生的做假問題，大部分會計人員是沒有主觀故意的，如果他們沒有接到授意、指使、強令，那么自己是不會主動造假的。雖然也有些會計人員因缺欠職業道德而造假，但究其根源還是手握大權的幕后指使人所造成的。如國內聞名的"銀廣廈"案、"藍田股份"案等等，都是企業負責人直接指使和策劃下造假的。這些曾號稱是中國績優股的企業，竟然統統是造假大王。這些案例從表面上看是會計人員不良職業道德的表現，其實是單位負責人意志的體現，是單位負責人不良道德的直接結果。

2、政府管理部門觀念和管理上存在錯位和缺位。

一些地方政府為了出政績，搞花架子，盲目地下達經濟增長指標，或者國有企業扭虧任務，或其他任務，逼著企業為了完成上級下達的任務而不得不編造虛假的會計報表。

3、會計人員缺乏職業道德。

在建立市場經濟體制的過程中，社會不良風氣給會計人員職業道德造成了重要的影響。人們在追求物質利益時，個人主義、利己主義、享樂主義等不良思想逐步抬頭，私欲不斷膨脹，削弱了愛國主義、集體主義、全心全意為人民服務的思想，部分會計人員不顧會計行業實事求是、客觀公正的道德規范。在個人利益的驅使下，不顧一切地故意偽造、變造、隱匿、毀損會計資料，他們利用職務之便監守自盜，大肆貪污、挪用公款，最終以身試法，甚至走向斷頭臺。

4、業務不精，法律意識不強。

有的會計人員默守陳規，不求上進，缺乏鉆研業務、精益求精的精神，缺乏職業理想和敬業精神。他們業務知識貧乏或知識老化，專業技術水平低，無法按照新規定開展工作，同時，他們不學法，不懂法，對會計準則、會計制度也知之甚少。他們既談不上遵紀守法，更不能依法辦事了。

5、法律監督機制不完備，會計規范體系不完善。

在日常工作中，經常出現有法不依、執法不嚴、違法不究的現象，造成企業法律意識淡薄，削弱了企業自我約束能力。當企業的的財務行為與會計法規制度發生抵觸時，往往片面強調搞活經營，而放松了對違紀違規行為的監督。況且目前會計監督、財政監督、審計監督．稅務監督等監督標準又不統一，各部們在管理上各自為政，功能上相互交叉，造成各種監督不能有機結合，不能從整體上有效地發揮監督作用。雖然有關部門每年都要進行稅收財務物價檢查，會計師事務所每年都要對會計報表審計驗證，但其經常性．規范性以及廣度、深度、力度都不能給企業內部會計監督提供有力的支持，進而難以形成有效的再監督機制。內部審計作為國家監督體系的組成部分之一，代表著國家利益，通過企業經濟活動的監督和控制，保障國家財經法規的貫徹執行。單位領導迫于各種壓力，不得不設立內部審計部門。其實這種內部審計機構，往往不能被企業真正所接納，基本上起不到監督的作用。

同時，滿足國家宏觀調控和市場運行需要的會計管理體系還沒有形成，會計規范體系也不完善，而企業又是社會各方利益的聯結點：即投資者從中獲取投資報酬，管理人員從中獲取薪金，政府從中獲取稅金。在許多情況下，各方利益經常發生沖突。投資者、管理者從個人角度出發更多考慮的是企業的微觀利益，政府則從全社會角度考慮的是實現本國資源配置的宏觀利益。微觀利益與宏觀利益的差異，在很大程度上誘發了會計造假的產生。而我們國家對違反會計職業道德的處罰力度不大，使得違反會計法規的成本低廉且能給違法者帶來巨大的利益，一定程度上助漲了造假的氣焰。由于社會審計監督和會計咨詢、服務體系等法律監督機制尚未完備和充分發揮作用，使得會計人員常常是"人在江湖，身不由己"。

造假是由多方面原因造成的，而治假也應當采用多種對策進行 綜合治理。筆者認為：

一、以法治假，規范性防范

以法治假，是一種行之有效的辦法，新《會計法》為防假、治假提供了有力的法律武器。

1、在會計監督方面，新《會計法》明確規定內部會計監督制度的內容：(1)記帳人員與業務、會計事項的審批人員、經辦人員、財物保管人員的職責權限應當明確，并相互分離、相互制約；(2)單位事項的決策和執行做到相互監督、相互制約；(3)明確財產清查的范圍、期限和組織程序；(4)明確內部審計的方法和程序。

2、追究造假單位負責人責任。新《會計法》第四條明確規定："單位負責人對本單位的會計工作和會計資料的真實性、完整性負責"。明確了單位負責人為會計信息真實性、完整性的及時責任人，加大了單位負責人的責任。所以明確單位負責人為會計責任主體，也就抓住了問題的關鍵。只有單位負責人認識到對本單位的會計工作和會計資料的真實性、完整性自己所承擔的法律責任，才能促使單位負責人重視會計工作，加強會計管理，并采取有效措施保障會計資料真實、完整，不再授意、指使、強令會計機構、會計人員做假帳。

3、承擔法律責任方面，新《會計法》在以下方面做了明確規定：

(一)明確規定了對單位違法行為的處罰。

(二)為了便于量刑處罰，新《會計法》明確規定了對會計核算管理中十項違法行為的處罰。其中對"未按照規定建立并實施單位內部會計監督制度或者拒絕依法實施的監督或者不如實提供有關會計資料及有關情況的"行為單獨作為一項，體現了新《會計法》對企業建立內部控制制度的重視。

(三)明確規定了具體處罰標準。新《會計法》不僅要求對違反《會計法》的單位領導人和會計人員進行行政處分、承擔刑事責任，增加了經濟處罰的內容，而且相應規定了違法行為的具體處罰標準，有利于根據違法情節予以量刑，使法律責任落到實處。如鄭百文公司原董事長因造假，被判刑。就是造假者可恥下場的典型。

新《會計法》對單位負責人的違法處罰，將有效地控制造假源頭，法律的威懾力，有效地遏止了造假行為。那些膽敢造假者，必將付出沉重的代價。

二、抓原始憑證，從源頭上防止造假。

原始憑證是經濟業務事項發生或完成時取得或填制的，用來證明經濟業務事項發生或完成情況的書面證明。在經濟活動中，非法取得或填制、偽造或變造原始憑證以騙取收入，會計人員依據不真實的原始憑證進行核算，結果導致一系列的會計信息失真。因此，治理造假，應從原始憑證這一源頭抓起。按照《會計法》《會計基礎工作規范》的要求填制原始憑證，對發生的經濟業務事項，必須填制或取得原始憑證并及時送交會計機構，而會計機構、會計人員按國家統一的會計制度的規定對原始憑證進行審核，其中對于符合要求的原始憑證，應及時據以編制記帳憑證入帳；對于不真實、不合法的原始憑證，會計機構、會計人員有權不予接受，并向單位負責人報告；對于真實、合法、合理但內容不夠完整的、填寫有錯誤的原始憑證，應退回給有關經辦人員，由其負責將有關憑證補充完整、更正錯誤或重開后，再辦理正式會計手續。

三、建立和完善內部控制體系

內部控制體系是指各級管理部門在內部產生相互制約、相互聯系的基礎上，采取的一系列具有控制功能的方法、措施和程序，并進行規范化、標準化和制度化，而形成的一整套嚴密的控制體系。它的主要內容有：1、組織機構控制；2、職務分離控制；3.授權批準控制；4.人員素質控制；5.信息質量控制；6.財產安全控制；7.業務程序控制；8.目標控制；9.執行控制；10.憑證控制，也稱手續控制；11.紀律控制；12.內部審計控制。它的功能有：1、及時發現、糾正可能出現的偏差，防范財務造假，避免把潛在的危機轉變為現實的損失；2、能使憑證有效、記錄完整、正確，稽核有力；能有效地堵塞漏洞、防止或減少損失，防止和查處貪污盜竊等違法亂紀行為。

內部控制系統是遏止做假的重要工具，是實施自動防錯、查錯和糾錯，實現自我約束、自我控制的重要手段。

四、健全和完善會計管理制度

內部會計管理制度是指各單位根據國家會計法律、法規、規章制度，結合本單位經營管理的特點和要求，而制定的旨在規范單位內部會計管理活動的制度、措施和辦法。內部會計管理制度主要包括以下內容：

1.內部會計管理體系，即明確單位領導人對會計工作的領導職責；明確總會計師對會計工作的領導職責；明確會計機構以及會計機構負責人的職責；明確會計機構與其他職能機構的分工與關系；確定單位內部的會計核算組織形式。

2.會計人員崗位責任制度。即會計人員工作崗位的設置,各個會計工作崗位的職責和工作標準；各會計工作崗位的人員和具體分工；對會計工作崗位的考核辦法等。

3.賬務處理程序制度。即對會計憑證、會計賬簿、報表等會計核算流程和基本方法的規定。

4.內部牽制制度。即內部牽制制度的原則、職務分離、錢賬分離、物賬分離等；對出納等崗位的職責和限制性規定；有關部門或領導對限制性崗位的定期檢查辦法。

5.稽核制度。即在會計機構內部指定專人對有關會計憑證、會計賬簿進行審核、復查的一種制度。

6.原始記錄管理制度。即對原始憑證的開具、接收、傳遞、使用、保管等進行規范管理的制度。

7.定額管理制度。指確定定額制訂依據、制訂程序、考核方法、獎懲措施等。

8.財產清查制度，指定期對財產物資進行清點、盤查，以保障賬實相符。

9.財務收支審批制度，指確認財務收支審批范圍、審批人員、審批權限、審批程序及其責任的制度。

10.成本核算制度，即制定企業單位的成本計算、歸集、分配的規則。

11.財務會計分析制度，指定期檢查財務會計指標的完成情況，分析存在的問題和原因，提出相應改進措施，促使領導加強管理，提高效益的制度。

加強內部會計管理制度建設是完善會計管理制度體系的重要舉措，它能夠有效地維護會計管理制度體系的完整性和協調性，確保會計管理制度的有效性。是改善單位經營管理、提高經濟效益的重要策略。

四、強化會計監督

會計監督是指對會計核算和管理工作進行連續、系統、的監控和經常性的檢查，便于及時發現并糾正會計工作中可能存在的偏差和錯誤.依法查處可能存在的舞弊造假，確保會計核算和會計管理工作健康、有序、高效的運行。會計監督分為單位內部監督和單位外部監督。會計監督是會計的基本職能之一，是我國社會主義經濟監督體系的重要組成部分，及時它是對會計核算所反映的單位內部的經濟活動進行監督和控制，以保障其合法性、合規性和有效性；第二是對會計核算和管理工作本身進行監督和控制，以保障會計核算過程和結果的真實性、合法性和性。隨著改革開放的深入，企業擁有了更廣泛、更的自主權。權力沒有監督和制約就會產生腐敗，權力越大，就更需要制約，理財權力越大，就更需要會計監督。因此，強化會計監督，有效地發揮會計監督的 職能，是對當前經濟領域中，出現的造假現象的有力挑戰，也是防止和發現會計造假的有力措施。同時，它對健全會計基礎工作，規范會計工作秩序，提高會計核算和管理工作水平等均具有十分重要的作用。

五、加強會計隊伍建設，提高會計人員素質

（1）提高會計人員的法律意識和思想道德品質。會計職業的特性就要求會計人員必須具備很高的道德素質。當前，造假等違法行為多是會計人員在單位負責人的強令、脅迫、指使和授意下實施的。當會計人員受到強令、脅迫、指使和授意下做假帳時，將面臨來自法律和單位負責人的雙重壓力，如不服從，可能遭致報復，如果服從，就是實施違法行為。如果會計人員不具備較高的道德素質，那么就會按單位負責人的意愿去做。另一方面，會計人員的工資、福利待遇等都是與企業的經濟效益相掛鉤，會計人員為了追求個人的經濟利益，對造假行為，往往不加抵制，甚至還會幫助出謀劃策。所以，如果會計人員的道德素質得不到提高，那么就會上頂不住壓力，下擋不住誘惑，從而導致造假的發生。

（2）在建立一套系統的職業道德規范的同時，特別要加大對違反職業道德規范的處理力度，以此來約束和管制會計人員的職業行為。新《會計法》對會計人員的職業道德提出了嚴格的要求，對于那些因提供虛假財務會計報告，做假賬，隱匿或者故意銷毀會計憑證、賬簿、會計報告，等違法行為而被追究刑事責任的人員，不得取得或者重新取得會計從業資格證書。除上述人員外，對因違法違紀行為而被吊銷會計從業資格證書的人員，5年內不得重新取得會計從業資格證書。要求之明確，措施之嚴厲，前所未有。通過法律的約束，促使會計人員具備強烈的責任感，在履行職責中，遵紀守法，廉潔奉公，不論遇到何種情況，不喪失原則，不圖謀私利。否則，將受到法律的制裁。

（3）完善會計人員從業資格制度，嚴格確定具備哪些條件才有資格從事財會工作，具備哪些條件才能擔任總會計師。

（4）健全專業資格確認制度，在堅持目前專業資格"考評"結合制度的基礎上，應該相應提高資格考試的入門條件，重視學歷因素在"考評"中的作用。

（5）加強會計人員的繼續教育制度，提倡會計人員終身教育的觀念，切實幫助他們提高素質，積累經驗，更新知識。嚴格履行法定責任，忠于職守，堅持原則，堅決不做假帳。

人員管理論文:淺談加強企業人員的管理論文

任何從事經營和生產活動的企業都需要擁有三大資本:財力、物力、人力。其中人力資源是最重要、最關鍵的資源, 以下就是由為您提供的淺談加強企業人員管理。

首先,企業之間的競爭歸根到底是人力資源優劣之間的競爭。其次, “人”在馬克思政治經濟學中被定義為最重要的生產力構成要素。一個企業如果沒有建立起完備的用人機制,沒有制定好行之有效的人力資源戰略,要想實現企業最終的目標和證明自我價值都是不現實的。

人員管理戰略必須以企業管理戰略為指導,企業管理是制定人員管理戰略的前提和基礎。此外,人員管理戰略是企業管理職能戰略之一也是企業戰略不可或缺少的重要組成部分,對經營管理戰略的實現起著巨大的推動和支持作用。同時又是實現企業戰略目標的有效保障。更重要的是,在日益激烈的市場競爭中,由于人力資源已成為企業的及時資源。人員管理戰略對企業管理的整體戰略、財務管理、技術開發、生產制造、供應管理、市場營銷等所有企業職能的確定和施行都有著駐足輕重的作用。

人員管理對企業管理的促進作用分析

1鼓舞士氣,提高工作激情,調動員工的積極性

激勵/，！/是在組織環境中激發、指導和維持行為的過程。組織行為學認為,激勵主要是指激發人的動機或工作熱情,調動人的積極性,使人有一股內在的動力,朝向所期望的目標前進的心理活動過程。激勵無論是對企業生產效率的提高還是對個人自我價值的實現都有著舉足輕重的作用。世界著名潛能學研究專家安東尼·羅賓就曾指出,每個人的潛能都是無窮的,問題在于我們用什么手段、怎樣去激發這種潛能。

實行以“人格”為本的人員管理,無疑有利于鼓舞士氣、提高員工的工作激情和調動他們的積極性。有學者曾通過調查發現,人格因素對工作績效的影響占了20%到30%之間。而近來的學者在用預測人格觀點的確實性等方法來研究人格對激勵的影響時,對結果進行分析,也發現人格因素在很大程度上影響著激勵的效果。以“人格”為本的關鍵在于對員工人格的尊重,增強員工對企業的情感,樹立主人翁意識,員工感到自己是企業的主人,從而激起更大的熱情、干勁倍增。

人員管理論文:多渠道人員職業化醫院管理論文

1制約醫院管理人員職業化發展的主要因素

1.1醫院管理沒有相應的專業技術職稱：

醫院管理還沒有被視為一門獨立的、專門的職業，沒有具體的準入、選拔和評價標準，上升通道狹窄，即使管理人員有很強的實際管理能力，但卻無法獲得相應的考核資格認可，這對習慣在學術上按部就班的專家來說缺乏認同感，也缺乏激勵約束機制。

1.2醫院管理人員缺乏職業安全感：

在專家出身的管理者中，類似“專家是終身的，管理崗位是暫時的”的思想根深蒂固，行政職務聘任有期限，缺乏職業安全感也導致中層干部難以安心從事管理工作。

1.3薪酬上得不到合理回報：

雖然管理也是“術業有專攻”，但由于醫院管理沒有被列入明確的職位系列，待遇上得不到制度上的保障，崗位績效低，導致專家不敢輕言脫離業務，以防日后想回臨床的道路被堵塞.

2多渠道探索管理人員職業化之路

政府、行業協會主導推進醫院管理人員職業化進程：要改變目前公立醫院的管理現狀，需要從頂層設計上予以改進。改進措施包括：積極灌輸醫院管理職業化的理念；設立醫院管理職稱系列，建立相對完善的準入、考核和評價體系，使醫院管理成為一門獨立的專業學科；加強管理專業培訓工作，衛生行政部門和各類協會主導定期舉辦管理專業培訓項目，成立管理專業協會，舉辦專題研討會、醫院管理論壇等，把管理培訓納入繼續教育項目中；鼓勵醫學院和經管學院開針對醫療行業的MBA、MPA等管理碩士課程。

2.1借鑒發達國家和地區的先進管理模式：

由于產權形式和國情不同，我國公立醫院不能全盤照搬職業經理人的做法，但其一些先進經驗值得借鑒。例如，招聘一些具有經管、金融、法學、人力資源管理等專業知識和實操經驗的人才來院，形成醫院管理層各種知識的互補。

2.2加強對現任管理干部的培訓：

采取“走出去請進來”的辦法加強對管理干部的培訓。以我院為例，選派管理人員外出參觀學習，邀請歐美、臺灣地區等醫管專家來院傳授先進管理理念，啟動精益管理項目，由專家團隊對醫院的各項流程、規劃進行“會診”，借“外腦”提供先進的管理經驗和成熟模式。

2.3建立一支高質素的后備管理人才隊伍：

醫院可通過競爭上崗從有志于從事醫院管理工作的各專業的員工中選拔一批精英人才充實后備管理隊伍，系統學習管理學知識，接受相關培訓課程，在管理部門中輪崗位“實習”，積累管理經驗。

2.4管理崗位薪酬與業績掛鉤：

案例中多數中層不再留戀管理崗位，崗位薪酬待遇低是重要原因。管理人員的職稱、待遇與他們在管理崗位上做出的工作業績沒有關聯，管理績效未能體現其所承擔的責任的價值。醫院在薪酬設置上可與管理績效掛鉤，以吸引品質人才進入管理層，并推動其向職業化方向發展。

作者：劉效仿 單位：廣東省佛山市中醫院

人員管理論文:消毒供應中心工作人員人性化管理論文

1資料與方法

1.1一般資料：

選取2011年2月至2012年4月我院的80名消毒供應中心的工作人員，采用隨機數表法將研究對象平均隨機分為實驗組和對照組。實驗組中男23例，女17例，年齡為21~45歲，平均年齡為（31.3±8.7）歲；對照組中男19例，女21例，年齡為22~42歲，平均年齡為（34.1±4.6）歲。實驗組和對照組成員在性別，年齡及文化程度等方面無統計學差異（P＞0.05）。

1.2研究方法：

采用傳統管理模式對對照組成員進行管理，制定具體管理措施時要依據工作人員的日常表現。通過總結日常工作中出現的問題，針對問題組織人員進行定期培訓，培訓的過程中及時根據問題的變化相應的對培訓的內容作出適當更改后及時施行。實驗組成員則使用人性化的管理模式進行人員管理，將人性化的工作理念逐步滲透到施行管理的過程中，使參與培訓的人員在管理過程中體會到人性化的關懷，從自身心理上加強了對相關知識的重視，特別強調了對感染預防和控制的知識。在日常的工作中也采用人性化管理模式，了解消毒供應中心工作人員的心理狀況，并以此出發使用人性化的語言，并管理操作。將工作中的重點內容印制成冊，使得工作人員能夠及時學到相關知識并重視提高控制感染的意識。

1.3評價標準：

由專門人員將日常評估結果和考核成績結合，將控制感染意識分為一般、和較差三個等級，將感染相關知識的掌握情況分為優、良、可、差四個等級。評價控制感染的效果依據不同時期的控制結果，具體參照工作人員及患者的感染情況及感染源控制情況，劃分為、良好和較差三個等級。

1.4統計學分析：

采用SPSS16.0軟件處理，進行χ2或t檢驗，P＜0.05為有統計學意義。

2結果

實驗組和對照組人員在管理措施施行前控制感染意識及感染知識掌握情況、感染控制效果無統計學差異（P＞0.05），施行后的第2和第5個月相關比較差異具有明顯的統計學意義（P＜0.05）。

3討論

由于醫院是各種疾病患者較為集中的地方，感染的發生率較高，因此應當積極做好相關預防措施。通過施行有效的管理措施，增強醫院消毒供應中心工作人員控制感染的意識，可明顯降低患者及院內工作人員發生感染的概率。人性化管理模式是近年來較為先進的管理模式之一，在工作中逐漸融入了人性化的理念，尤其注意工作人員的個人需求，使得參與管理的人員在心理需求得到滿足的同時自覺自愿的學習相關知識并增強預防意識。醫院管理將人性化理念滲透到管理措施實行的過程中，可增強工作人員的主動性，將被動的接受變為主動的獲取，使工作人員能夠切實掌握預防感染的相關知識，并提高預防意識，保障了良好的控制感染效果，達到最理想的效果。較之傳統的管理模式，人性化管理模式更注重了個人的需求，發揮了人員的自主積極性，獲得滿足感與成就感的同時積極獲取知識并提高相關意識。

作者：杜潔 單位：河南省鄭州市第二人民醫院消毒供應室

人員管理論文:交通執法人員壓力人事管理論文

1實際現狀

（1）受教育程度較高。

大多數執法者均為本科以及以上學歷，受過較好的高等教育，但與群眾不合群，溝通存在一定的問題。

（2）工作壓力較大。

隨著社會經濟發展迅猛發展，交通運輸行業快速成長。大多數執法人員為保障交通安全常年加班加點，工作辛苦疲憊。

（3）身心容易疲憊。

由于公務員特別是交通管理執法人員身份特殊性，經常即使管理者又是服務者。在工作中一旦碰到不明真相的群眾易受到誤解，甚至辱罵毆打。容易造成執法人員身心俱疲。

（4）人際關系壓力大。

由于執法人員隸屬于政府機關，所以難以避免的會沾染上政府機關中復雜的人際關系。

1.1統計調查方法

本次調查采用不記名式調查，隨機抽取了68位一線交通管理機關的執法人員。具體人員分布包括執法隊伍高層領導、中層干部以及一線基層員工。在樣本種類與數量上我們極大的保障了樣本的代表性與多樣性。通過對各種影響因素評分，最終得到總得分，并運用MATLAB數據分析軟件對樣本進行數據分析得到結果。

1.2主要壓力源

通過對調查問卷進行科學分析，我們得到主要壓力源可以分為四大類：工作自身性質、組織管理制度、單位人際關系、個人前途發展。這四大類壓力源主要原因為：

（1）工作自身性質

近些年來我國公路網線快速發展，大量新建公路投入使用。隨著公路網線的快速發展，交通運輸行業也在迅猛發展。交通管理機構執法隊伍作為維護保障交通運輸正常合法運行的主要單位，在這個過程中承擔了極大的工作壓力。長期加班以及公路執法時容易遇到意外傷害等等因素的影響下，對執法人員來說造成了極大的工作壓力。

（2）組織管理制度

由于我國正處在深化改革的關鍵時期，雖然各個企事業單位在組織架構以及管理模式上逐漸顯現出人性化等等一系列先進的發展趨勢。但是由于長時間的傳統思想的存在，大量機關領導仍存在管理方式粗暴簡單，家長作風濃厚的問題。所以，組織管理制度對執法人員產生了極大的壓力。

（3）單位人際關系

根據調查結果我們發現，人際關系也是執法人員產生壓力的主要壓力源。主要原因有具體兩個方面，一個是單位人員組成比較復雜，已產生誤解。另一方面是由于基層員工眾多，晉升崗位有限所導致的。

（4）個人前途發展

由于沒有一個正常意義上的晉升渠道，所以在單位中容易產生沒有成就感與不被認同感的產生。這種思想的蔓延嚴重的影響到了執法隊伍的心理健康。成為了主要的壓力產生原因。

2改進措施

2.1工作自身改進措施

（1）加強人事甄別：

對人員的招聘一定要進行心理壓力測試，保障工作人員有較強的心理抗壓能力。

（2）豐富工作內容：

加強工作變動，保障員工不對工作產生厭倦感。

（3）合理安排工作：

在工作安排上合理化，減少長期工作對員工產生的壓力。

2.2組織管理制度改進措施

（1）進行目標管理：

設定工作目標，提升員工工作熱情。

（2）進行領導作風改革：

改善領導工作作風，豐富領導工作方法手段。杜絕家長式粗暴簡單的工作作風。

2.3職業發展改進措施

（1）建立良好健康的職業晉升渠道，滿足員工的進步愿望。

（2）給予一定程度的現金獎勵，彌補員工內心失落感。

2.4人際關系改進措施

（1）建立良好的上下級溝通渠道，緩解由于上下級溝通不暢導致的工作壓力。

（2）處理好同事之間的溝通關系，加強同事之間的溝通渠道，減少同事之間的誤解造成的壓力。

3結論

根據調查結果，我們可以具體得到以下幾點結論：

（1）執法人員的主要壓力源為：工作自身性質、單位人際關系、組織管理制度、個人前途發展。人事管理則應對與壓力源應當適度進行控制，過大則會影響工作人員正常的生活與工作。

（2）大多數的壓力均為負面壓力，對執法人員的生理與心理健康均會產生較大影響。

（3）壓力的緩解不能僅僅局限與針對個人過著單位，也要加大人事管理改革力度，加快人事管理改革步伐。從而從源頭上緩解壓力的產生。

（4）對于我國來說，交通管理機關執法人員人事管理對于壓力管理仍然沒有有效的控制。針對這一狀況，進行系統化的壓力人事管控是必要的。

作者：張婷 竹繼紅 單位：固始縣公路局 固始縣路政管理所

人員管理論文:人員能力下成人教學管理論文

1、成人教學管理人員應當具備的基本素質和業務水平

1.1思想政治素質。

作為成人教學教育管理人員，必須首先具備過硬的思想政治素質，緊跟黨的思想、方針、路線，并且將黨的方針政策貫徹到教育工作中，引導成人學生積極向黨看齊，為社會主義現代化建設培養具有嚴格黨性的人才；其次，教學管理人員必須具有良好的思想道德素質，與同事和諧相處，互幫互助，注重團隊協作，為學生做好榜樣；，教學管理人員必須嚴格遵守國家法律，作風正派，嚴于律己，和學生關系處理得當，將社會正氣體現在舉手投足之間。

1.2業務素質。

過硬的思想政治素質是成人教學管理人員進行良好教學的根本，而業務素質則是做好教育教學工作的基本工具。教學管理人員要根據學校安排和被分配的任務承擔起相關的責任，不斷努力學習相關知識內容，對自己負責的教學管理內容必須精且專，做好胸中有筆墨。

1.3溝通表達能力。

成人教學管理人員為了做好教學管理工作，必須具有良好的溝通表達能力，否則即使胸中有筆墨，教學管理人員也不能將其傳授或者正確傳授給成人學生。

1.4身體素質和心理素質。

良好的身體素質和心理素質是成人教學管理人員進行一切教學管理活動的基礎。只有擁有良好的身體素質和新心理素質才能幫助教學管理人員在教學活動中靈活自如，有效應對工作的多變與復雜性。

2、成人高校教學管理人員素質現狀

2.1整體學歷水平不高。

從整體看，很多成人教學管理人員不具備高等教育學歷。

2.2知識結構不合理。

大部分成人教學管理人員沒有經過系統培訓，欠缺相關知識與能力。

2.3學習和接受能力欠佳。

眾多教學管理人員知識更新速度較慢，對新事物與新知識的消化吸收存在較大困難。

2.4能力結構不協調。

眾多成人教學管理人員普遍存在協調能力不強、應變能力較差，尤其科研能力欠佳問題。

3、提高成人教學管理人員能力的方法探究

3.1更新觀念，超越原始視域。

為了提升成人教學管理人員能力，成人高等教育院校和教學管理人員都要更新傳統教育教學觀念，重新定位針對成人教育的教學思想，超越原始視域，開拓新思想。首先，成人高等教育院校要幫助教學管理人員更新管理理念，給予一定的制度保障。其次，教學管理人員在學校的幫助下積極接受思想改造，更新教育觀念，樹立專業化精神，努力培養具有綜合素質能力的人才，為現代化建設提供更多力量。，成人教學管理人員還需創新管理觀念，樹立服務意識、競爭意識、創新意識以及市場意識。成人教學管理人員應深刻認識到個人與國家、社會、學生、市場間的相互關系，針對成人的教學管理行為所產生的影響面廣，力度大，教學管理人員必須站在市場經濟的角度，努力為學生服務，創新管理思想，為國家培養人才。

3.2注重成人教學管理人員能力培訓。

首先，做好教學管理人員聘前培訓工作。成人高等院校需要制定一套合理完善的培訓制度，針對應聘合格的教學管理人員進行特定時間的崗前培訓工作，注重提升教師思想政治素質能力和業務能力。其次，做好在崗培訓工作。為了進一步提升成人教學管理人員的素質能力，成人高等院校必須進行在崗專業培訓和再學習訓練。在崗培訓著重提升教學管理人員的基礎業務能力，進一步強化專業業務能力，創新教學方法，更新教學觀念，傳授新的教學技術等。，有重點的進行能力訓練。在教學管理人員能力培訓上，成人高等院校還需要進行一些特殊化培訓，針對有特殊才能的教學管理人員，要為其提供更大的發展空間。而針對某些思想觀念陳腐，不能在短時間內接受創新理念的教學管理人員也要特別對待。

3.3積極開展科研活動，鼓勵探索實踐。

成人高等院校針對教學管理人員能力提高方法這一課題可以設置一個課題小組，專門針對這一問題進行科學研究。除了在自己學校進行科學調研外，還可以在不同成人高等院校間開展橫向交流活動，互相交流借鑒成功經驗。

3.4建立健全教學管理人員管理制度。

制度就是標準，為了提升教學管理人員綜合能力與素質，成人高等院?？梢栽O置一套完整的管理制度，以標準來約束人、激勵人、塑造人。好的管理制度不僅具有良好的保障、約束作用，同時還擁有很好的激勵、促進作用。成人高等院校建立完善的管理制度，不僅能夠實現教學管理過程的科學化、現代化，更能實現教學管理人員能力與素質的提升。目前，成人高等院校可以從以下幾方面著手建設：（1）嚴格的考試錄用制度。只要想進入成人高等院校成為教學管理一員就必須參加資格考試，實行的競爭上崗制度，通過良性競爭選聘思想素質好、業務能力強的人才吸收到教學管理隊伍中來。（2）明確的崗位責任制。根據管理學大師彼得?德魯克的目標管理理論，成人高等院校可以實行嚴格的崗位責任制，每個崗位都有一定權利，因此就要配以一定的責任，實行責任到人，避免無人負責現象，最終大家都會為了晉升而不斷努力提升自己。（3）建立完善的績效考核制度。建立的考核制度，摒棄以成績論英雄的考核機制。目標管理制度的實行能夠為考核提供眾多參考指標。

4、結語

成人教學管理人員能力的提升需要結合國家、社會、市場及學生的需要進行，建立柔性的提升機制。本文通過對目前成教學管理現狀進行分析研究，提出了四點改進策略，希望能為相關部門提供一定參考。

作者：畢鑫煜 單位：北京農業職業學院繼續教育學院

人員管理論文:從業人員視域下醫院管理論文

1我軍醫院管理隊伍現狀分析

1．1醫院管理從業人員非職業化

目前，我軍醫院管理人員多數是臨床醫師出身，各級衛生機關行政部門和各醫院的管理人員，絕大多數是醫學專家而非專業的管理人士。我們分析了某軍區16家醫院從事醫院管理專業人員230人，從事醫院管理（院長、醫療副院長、醫務處、護理部等）的人員中，在從事管理崗位之前，大部分在一線科室工作，僅1人為醫院管理專業碩士畢業。臨床專業占35％，藥學、檢驗、放射、醫學工程專業占23％，護理專業占22％，衛生事業管理專業占9％，計算機、軍事及其他專業占11％。其中，僅4％的管理人員接受過醫院管理專業短期培訓，法律、衛生經濟、管理專業等相關知識缺乏，大多采取的是經驗管理方式，造成了管理人員非職業化的現狀。另外，部分經過系統培訓的衛生事業管理本科畢業生因個人意愿與協調能力等原因，又不適合從事醫院管理專業工作，出現了“偏崗”的工作狀態。

1．2技術職稱體系存在缺陷

目前，我軍醫院的編制體系對從事醫院管理專業人員的技術職稱未單獨設置，需要掛靠臨床或其他技術職稱系列，造成管理部門醫類、技類、藥學、護理等諸多職稱“集成”的局面。這些人員既要從事管理專業工作，又要在晉升職稱方面在“所屬”的職稱上有所“作為”，勢必會分散其有限精力。同時，因無法用傳統的職稱晉級評定方法對醫院管理人員的管理能力和工作質量做出客觀評定，使醫院管理隊伍質量無法衡量。另外，軍醫大學衛生事業管理專業的本科生，因無醫學學歷，無法報名考取《執業醫師資格證書》，故無資格參加全國衛生專業技術資格考試，造成這部分人員無法晉升中級專業技術職務，影響了其從事醫院管理工作的長期性和穩定性。

1．3醫院管理專業學歷教育不完善

軍隊醫院管理學科起步晚，醫院管理專業教育和培訓體系還不夠完善，衛生事業管理專業的畢業人員較少。目前，軍隊的教育強調大專業招生，軍醫大學本專科學歷教育體系中沒有開設醫院管理學專業，現有的管理人員隊伍主要來源于衛生專業人員，而無法定的醫院管理人員崗位培訓和繼續教育制度。管理人員的崗位培訓處于自發、無序狀態；各軍醫大學雖然不定期舉辦助理員班、衛勤指揮班、院長班、科處長班等，但都偏重于衛勤指揮，對醫院管理專業的培訓內容和力度明顯不足；現有的培訓渠道也比較窄，使相當數量的管理人員缺少專業管理知識，管理的專業水平一般，即使是擔任領導職務的高學歷醫學專家，雖具有一定的管理意識，但缺乏管理實踐、缺乏系統的現代科學管理知識，科學管理決策能力較低，這顯然與現代醫院管理人才的要求相差甚遠。

1．4傳統思想觀念依然存在

大多數管理層“重業務、輕管理”的傳統觀念在一定程度上依然存在，認為醫院的中心工作是醫療工作，管理工作主要是服務工作，處于從屬地位，未認識到管理工作的重要性。在安排進修、學習等方面，管理專業人員機會遠低于其他專業人員。在市場經濟條件下，個別人員功利思想嚴重，也在一定程度上動搖了管理隊伍的軍心，個別人員放松了標準和原則，放棄了遠大的理想追求，管理中遇到困難就繞道走，“好人主義”盛行，使管理制度流于形式。個別管理人員在從事管理工作時，仍參與臨床醫療工作，分散了精力。

2對策

2．1改進醫院管理專業人員選拔模式

醫院管理專業人員的選拔，應采取個人志愿與繼續教育相結合的方式進行。挑選有志于長期從事醫院管理專業的人員，經過讀取醫院管理專業研究生或系統的專業培訓后上崗。適時推選管理人員從業準入制度。在崗期間，同其他專業人員一樣定期進行考評和接受繼續教育，形成崗位與目標明確、自學與培訓結合的工作狀態，從而建立一套行之有效的醫院管理專業人員選拔模式。

2．2增加“醫院管理”技術職稱系列

目前，軍隊醫院從事醫院管理的人員專業組成復雜，不少人員沒有管理類或醫學類背景，有醫學背景的人員也可能多年沒有從事過臨床工作，在評定職稱時處于尷尬境地，進而難以安心于管理工作。軍醫大學衛生事業管理專業本科畢業生，連晉升中級職稱的機會都沒有，使這部分本該在管理方面發揮一技之長的人員失去了工作動力。因此，為了穩定管理隊伍，有必要增設與其他職稱序列配套的醫院管理技術職稱。

2．3采取靈活的培訓方式

建立職業化、專業化的醫院管理隊伍，應采取院校教育與繼續教育相結合的方式，在軍醫大學本科階段開設軍隊醫院管理學專業，使醫學生普遍具備軍事學、醫學、管理學、法學、心理學、經濟學等相關專業知識，為培養專業的軍隊醫院管理隊伍奠定基礎。在工作崗位不斷加大繼續教育力度，醫院管理專業人員定期進修學習，不斷完善管理人員培訓制度，逐步建立醫療衛生機構管理人員持證上崗制度。同時，還應當建立醫院管理人員任期考評制度，將考評結果作為晉升的主要依據，促使醫院管理人員終生學習，不斷提高管理水平。

2．4借鑒國外醫院管理經驗模式

美國的醫院管理采用的是市場經濟模式，在醫院設立董事會，是醫院的較高權力機構，院長由董事會任命。院長需有10年以上的管理經驗，并具備衛生管理學或其他管理學類的學位，接受過醫院管理強化教育。德國醫院的管理由行政院長、醫療院長和護理院長共同完成。行政院長負責全院工作，由管理類人員經2年醫院管理培訓后擔任；醫療院長和護理院長分別負責醫療和護理工作，由博學醫師和護士經院管理學培訓后擔任。澳大利亞所有醫院的院長都是皇家醫院管理學會的成員，均具備衛生管理碩士或工商管理碩士學位，必須定期接受管理類培訓，即使有醫學背景也不得再參加臨床醫療工作，全部精力必須集中在醫院的戰略管理和發展上。

3結語

軍隊醫院管理工作對新時期軍隊醫院的發展起著舉足輕重的作用，是醫院日常工作的“執法者”“領路人”，應將其定位于一個專業、而非一個崗位。從業人員的管理經驗需長期摸索和積累，只有建立一套完善的選拔、培訓機制，方能使軍隊醫院管理專業真正處于主導地位，滿足國家醫藥衛生體制改革、衛勤保障轉型、醫療市場競爭等需求，促進軍隊醫院更好地發展。

作者：李澤 王海艷 趙曉君 單位：解放軍第201醫院

人員管理論文:保安人員流失物業管理論文

一、物業公司保安所存在的問題

1.保安人員的年齡偏大，男性占多，缺乏合理的從業人員結構。

以筆者所在的A公司為例，分別調查了從業人員的年齡、性別等，數據顯示為：目前保安隊伍的平均年齡約為40歲，只有不到10%的員工是30歲以下，而年輕人認為就算從事保安事業，但只是過度工作，在不久就會轉行。而都是以40～50歲缺乏技能、不愿接受新事物的男性為主。由于工作的特殊性，尤其是在一線工作崗位，男性保安員更為突出。女性保安員所占的比例非常低，且從事一線崗位的基本上為0。

2.保安工作辛苦、責任大、單調。

保安的工作一般都分為站崗、門衛、看護重要物品、日夜巡邏等等，久而久之，就會覺得工作辛苦、乏味、單調、責任大。就比如A公司的保安員所說：“工作辛苦，日夜都要站崗，收入單薄，出了問題就要承擔責任。”因此，很多保安人員從事保安工作一段時間之后，就會容易產生一種抗拒心理，不愿意再從事保安行業。

二、降低保安流失率的相關措施

1.加強保安人員思政教育。

加強保安人員的思政教育，幫助他們樹立正確的價值觀，讓保安人員能夠清楚認識到我國仍存在大量下崗職工與勞動力力剩余的情況，讓他們明白到從事保安工作實屬不易，讓他們能夠珍惜本職工作。物業公司也要宣傳保安工作在經濟發展的過程中所發揮的影響，讓他們能夠為保安工作而自豪，讓保安人員能夠愛崗敬業。

2.貫徹提高保安人員的薪酬待遇。

保安隊伍之所以不穩定、流動性高最主要的原因就是待遇低。歸根結底待遇才是穩定保安人員的要素。要想讓保安人員敬業愛崗，首先要解決待遇問題。相關部門要重視這一問題，從保安的角度思考問題，在實際的工作中，不能只看公司的效益而忽略了保安人員的薪酬待遇問題。公司的發展決不能建立在犧牲保安人員薪酬待遇的基礎上，不能用保安人員的工資大做文章，理順公司效益與保安人員的關系，真正解決其待遇偏低的問題。例如，定期召開職工大會，讓保安人員能夠一起參與到討論中，并且在大會上能夠暢所欲言，讓保安人員能夠說出心聲，與企業共同尋找最為合適的解決方案，較大程度地滿足保安人員的心愿，為他們解決最為關心的問題。

3.為保安人員營造一個溫暖的工作環境。

物業公司要充分認識到，在工作條件艱苦且薪酬待遇不高的情況下，保安人員還要發展保安業與維護社會治安。所以，公司要維護保安人員的利益，滿足他們的正當需求，在他們有困難的時候公司要無條件給予幫助，確切保護、關心保安人員的生活、工作、思想等等，及時為他們提供幫助，讓他們能夠直面苦難。例如，保安人員家里遇上較大的經濟困難或天災人禍，公司要主動組織捐助，幫助他們度過難關；保安人員結婚或喜慶，公司管理人員要前去祝賀等等，讓保安人員能夠時刻感受到公司是一個溫暖的家庭，樂意為保安事業而貢獻自己的力量。

作者：毛曉 單位：重慶科而士房地產開發有限公司

人員管理論文:油田后勤人員思想政治人事管理論文

一、當前油田后勤服務中心人事管理部門在思想政治工作中面臨的問題

（一）對人事管理員工的思想政治工作缺乏重視

目前，油田后勤服務中心對人事管理員工思想政治工作的地位和作用都沒有明確的認識，所以后勤服務中心的負責人對人事管理員工的思想政治工作沒有足夠的重視，僅僅是單純形式上的強調，沒有付諸于實際行動。對思想政治工作部門的忽視，嚴重阻礙了對人事管理工作人員的思想政治教育，使油田后勤服務中心的人力資源質量不能得到提升。

（二）人事管理員工自身價值觀錯位，導致的工作責任心不強

隨著社會風氣以及人們思想、價值觀的轉變，企業內部有些職工也受到拜金主義、利己主義以及享樂主義等不正之風的嚴重影響，對于金錢利益越來越崇拜。在油田企業后勤服務中心的人事管理人員也不可避免的會受到外在環境的影響，在人事管理工作中盲目追求物質利益和工作中的享樂，甚至對后勤員工的招聘、崗位分配等工作中，容易受金錢利益的收買。

（三）后勤服務中心現有的思想政治工作模式太過陳舊落后

隨著信息時代的到來，互聯網、手機、電視已經成為人們生活娛樂的重要部分，特別是互聯網的廣泛普及，使人們無論身在哪里都可以及時了解到各方面的信息。但是油田企業在對后勤中心人事管理員工開展思想政治工作時依然是傳統的會議說教，沒有在實際工作中引進先進的計算機信息技術，還有一些的思想政治工作人員往往都是生搬硬套上級的文件，說教式的闡述上級規定開展的思想政治要求，上級說什么就做什么，缺乏一定的主動意識，在實際的工作中也沒有根據企業的實際情況來開展工作，導致單位的思想政治工作沒有取得一定的效果。

二、如何創新油田后勤服務中心人事管理員工的思想政治工作

在目前情況下，針對當前人事管理員工在思想政治工作中出現的一系列問題,對癥下藥,采取必要的措施，只有這樣才能更好的解決人事管理員工在思想政治上的問題,不斷提升整個后勤服務中心的思想政治工作水平，為油田企業的發展提供強大的支持。

（一）加強后勤服務中心人事管理制度建設，保障思想政治工作的有效實施

制度建設是所有工作順利完成的基礎保障。要想做好后勤服務中心人事管理人員思想政治工作就必須加強制度建設。使人事管理員工的思想政治工作與后勤服務中心的崗位責任制度、管理制度、考核制度、檢查監督制度有效的結合起來，確保思想政治工作能夠切實的落實到實際工作中。在日常的后勤工作管理中，要有針對性地對人事管理員工進行一定的思想政治引導，突出思想政治工作的實效性。同時還要定期的對員工的思想動態進行監督、分析，分階段、把員工思想政治中容易產生的所有的問題遏制在萌芽中。另外，對油田企業的思想政治工作人員要制定明確的制度，職責任務要落實到個人并嚴格監督其工作執行情況，那些工作不到位的、沒有落實好對人事管理員工進行思想政治教育的思想政治工作者，要對其進行一定的責任追究。

（二）提高人事管理員工的職業素養、道德素養

油田企業管理者必須要以職業素養、道德教育為主要內容，不斷對后勤服務中心的人事管理員工進行思想教育培訓，提高人事管理員工的職業素質、道德素質，使人事管理能夠自覺抵制物質金錢主義、個人享樂主義等不良風氣、思想的誘惑，以為后勤服務中心提供品質、合格的人才為宗旨，更好的為后勤服務中心服務，為油田企業服務。還要定期對人事管理員工進行思想教育，引導員工積極學習中華傳統美德，不斷增加自身的職業道德底蘊，提高后勤服務中心人事管理員工對人生觀、價值觀道的認識，以及對自身工作的認識，能在工作中明辨是非、美丑，善惡，從而使自身的職業道德素養得到更高的升華，不斷提高油田企業后勤服務中心的人力資源隊伍的質量，為油田企業的發展提供堅實有力的后勤支持，促進油田企業更好、更快的發展。

（三）要培養具有過硬能力的人事管理思想政治工作隊伍

完善的思想政治工作必須依靠的隊伍來實現。所以，后勤服務部門的負責人首先要加強政工隊伍整體思想、素質的提高，使人事管理員工能夠正確的認識對自己的工作，樹立服務油田企業的主人翁思想，在人事管理的實際工作中，對于那些熱愛思想政治工作、職業素質比較高，對油田企業有一定責任意識的員工、干部要大力培養，從而不斷促進人事管理員工隊伍的新陳代謝，保障思想政治工作的有效開展。

三、結束語

總而言之，要想加強油田后勤服務中心的人事管理人員的思想政治工作，在思想政治工作中就要與時俱進緊跟時代的發展，及時解決后勤人事管理中遇到的各種新情況、新問題，提高后勤服務中心所以員工的整體政治思想水平，才能為油田企業的生產、決策提高有力的依據、保障，不斷推進石油企業的可持續發展。

作者：劉麗 單位：延長油田股份有限公司后勤服務中心

人員管理論文:人員素質人力資源管理論文

1企業人力資源管理的現狀

在企業發展壯大過程中，沒有制定長遠的人才管理規劃，管理方式落后，人員素質低下，具體表現為以下幾個方面：首先，有的企業沒有設置專業人力資源管理人員，缺乏必要的專業管理知識；其次，沒有制定完善的人力資源規劃空間，管理能力低下，沒有對企業人力資源管理的實際情況進行具體的調查分析，沒有制定長遠的人才戰略計劃。再次，人力資源管理人員的職業素質很低，受到傳統管理方式和思維的影響，導致他們在處理人際關系過程中，缺乏合理性和有效性，在具體的工作中帶有強烈的個人色彩，很容易讓人產生厭惡心理。，有的人力資源管理甘于現狀，墨守成規，缺乏創新，落后的人力資源管理內容和制度已經很難滿足現實需要，使得管理效率十分低下。

2企業人力資源管理具備的素質

為了幫助企業留住更多的人才，促進企業快速發展，企業應提高人力資源管理人員的素質，提高管理的效率。

2.1人力資源要具備良好的職業操守，這是做好人力資源管理的重要前提。

人力資源管理主要是為了促進企業內部人力資源開發，履行好規定的職責，提高人力資源管理人員的綜合素質和業務技能，具備良好的職業操守，保障做事公正，以德服人，增強企業的凝聚力和向心力。

2.2要具備很高的處理問題的能力。

在實際過程中，人力資源要提高自身思考和處理問題的能力。首先，人力資源管理人員要提高自身分析和統計的能力，做好企業的職工職業規劃、工資管理以及績效評定等工作。其次，要提高人力資源管理人員溝通的能力，管理人員要嚴格按照公司規定，做好上下級溝通協調工作，保障企業內部各項工作能夠順利進行。，人力資源管理人員要具有良好的應變能力，針對企業中出現的突發事件，要進行及時有效的處理，提高自身處理勞資矛盾的能力；管理人員要做好調查分析，排查企業內部存在的問題和矛盾。

3提高企業人力資源管理人員素質的途徑和措施

3.1不斷拓寬人力資源管理的渠道。

在一般企業中，很多的人力資源管理人員來源于企業的內部，雖然具有較為豐富的基層經驗，但是相關的管理理念和手段較為落后，對企業內部人力資源管理認識不夠。因此，作為企業，要根據自身特點，不斷拓寬人力資源管理的渠道，對人力資源管理人員進行培訓，較大限度提高他們的責任意識。

3.2做好企業內部人力資源管理人員的培訓。

有的企業認識到人才的重要性，但是在很大程度上忽視對人力資源管理人員的培訓，沒有對他們進行認真培訓。因此，企業可以從以下幾個方面做起：及時，要做好針對性和可行性的培訓，同時要根據人力資源管理人員的數量和年齡結構制定科學合理的培訓計劃。第二，要適當增加資金投入，做好人力資源管理人員管理外出培訓計劃。第三，要提高人力資源管理人員的培訓層次，采用靈活多變的培訓方式。

3.3建立嚴格的業績考核制度。

為了提高人力資源管理人員管理素質，相關人員要規范人力資源管理，制定完善的獎懲制度，提高工作的熱情和主管主動性。首先，要發揮管理人員的約束功能，要建立合理的考核評比制度，明確每一階段培訓的任務和要求，同時對員工的績效進行評比，進行經常檢查，做好實際的檢查，要重視考核的過程和結果，要認識到考核的責任感，提高人力資源管理人員的主動性。其次，要發揮人力資源管理人員的激勵功能，要根據管理人員的實際情況，提高管理人員的物質、能力以及社會等方面的滿足感，保障人力資源管理的積極性和主動性。

3.4企業要制定科學的人力資源管理機制。

在企業發展過程中，人力管理工作方式具有特殊性，企業在確定人力資源管理對象和目的之后進行確定合理的規劃和管理機制，這對人力資源管理人員素質要求很高。因此，企業要樹立科學的管理理念，促進企業的科學管理，良性發展，完善人力資源管理的導向機制。同時企業要結合自身性質和特點，不斷強化科學管理。另一方面，要保障人力科學發展管理理念落實到位，建立一個完善的執行機制，實現理論與結果的有效結合。在實際管理過程中，企業要逐漸增加人力資源管理的工作任務，制定更高的要求和目標，提高管理的整體素質；同時還要加強管理人員的鍛煉，掌握好工作的節奏，較大限度地發揮人力資源管理人員的潛能，保障他們能夠盡職盡責，提高自身的綜合素質。

4結語

綜上所述，在市場經濟迅速發展的前提下，企業要針對人力資源管理存在的問題，根據實際情況和發展趨勢制定合理人力資源管理的機制，提高管理的有效性和針對性。要建立科學合理的企業文化，不斷吸引更多的人才，建立一支專業的人力資源管理人才隊伍。

作者：萬楚凡 單位：海南師范大學

人員管理論文:人員職業道德素質建設下檔案管理論文

1建設檔案管理人員職業道德素質的必要性

首先有利于增強檔案管理人員的責任心。強化檔案管理人員的職業道德素質就會讓檔案管理人員在內心深處熱愛檔案管理工作、重視檔案管理工作，促使檔案管理人員在工作中形成默默耕耘、無私奉獻的精神，切實履行檔案管理工作的神圣職責；其次有利于提品質案管理人員為師生服務的質量。檔案管理工作是學校管理工作的重要組成部分，也是學校教學服務體系的重要組成部分，在實際工作中檔案管理人員不重視檔案服務工作，而通過職業道德素質教育，則可以增強檔案管理人員對檔案工作的認識程度，提高他們為師生服務的質量；有利于提升學校的檔案管理工作水平。隨著學校規模的不斷擴大，學校的檔案管理工作面臨著許多新的變化，對于這些工作環境變化要求檔案管理人員要進行多角度、多層次的分析一些問題，而這就需要檔案管理人員具備較強的職業道德素質。

2檔案管理人員職業道德建設存在的問題分析

檔案管理工作離不開檔案管理人員，只有較高職業道德素質的人員才能促進檔案管理工作的發展，但是綜合分析檔案管理人員的職業道德素質建設現狀發現不少問題：①檔案管理人員缺乏服務意識。檔案管理人員在具體的工作中常常會以檔案屬于保密文件等借口，不向師生放開，導致檔案文件的開放性不夠，造成此問題的主要原因就是檔案管理人員缺乏服務意識，他們意識到不檔案工作的本質就是為學校師生提供教育服務，而且檔案管理人員在向師生提供服務時其態度傲慢。②檔案管理人員缺乏責任感。檔案管理工作具有保密性、復雜性以及細致性的特點，要求工作人員具有較強的責任心，嚴格按照相關規定執行具體的檔案管理工作，但是在具體的工作中我們經常會看到因為工作人員責任心不強而導致檔案丟失、損壞以及重要文件信息被泄密等事件。③檔案管理人員的專業技能素質不高。學校檔案管理人員并不是根據崗位要求而選擇相應的管理人員，而是大部分由相應的教師兼任檔案管理人員，這樣就會大大影響檔案管理工作的效率，其主要表現在：一是檔案管理人員不熟悉檔案工作的具體流程，導致檔案資料的存放沒有制度性，為日后的檔案查閱帶來很大的不便；二是檔案人員的編研能力不高，現有的檔案管理人員只懂得一些基本的管理知識，卻沒有相應的編研能力。

3提品質案管理人員職業道德素質的途徑

檔案管理工作是一門科學化、規范化、標準化的學科知識，其不僅要求相關人員要具有專業的素養和能力，還要具有較強的職業道德素質，針對學校檔案管理人員職業道德存在的問題，提出一些具體的對策：

3.1端正檔案管理人員的工作態度。

強化檔案管理人員的職業道德素質前提就是要端正他們的工作態度，首先要提高工作人員對檔案工作性質的認識，認識到做好檔案管理工作不僅是學校管理工作的重要內容，也是切實履行自己工作崗位職責的體現；其次要強化工作人員的敬業精神，要鼓勵工作人員在平凡的崗位上做出的成績；增強工作人員的責任心，要培養檔案管理人員具有將一生奉獻給檔案管理工作的精神，在工作中要以認真負責的態度從事每個細微環節的工作。

3.2提品質案工作人員的服務意識和水平。

檔案服務是檔案管理工作的本質和目的，基于中職教育的不斷發展，檔案管理人員要改變傳統的被動管理模式，積極推動專業化的服務管理模式，以用戶的需求為出發點，重視為師生服務的實效工作；積極開展以人為本的服務模式，中職院校檔案管理工作突破只為學校管理者提供服務的單一模式，著眼于未來，充分利用我國大力發展職業教育的大環境，加強學校的人性化檔案管理工作。

3.3增強檔案管理人員的業務技能。

隨著我國信息技術的不斷發展，傳統的檔案管理模式與手段都有了較大的改變，面對這些改變需要檔案管理人員要提高業務技能：一是要通過各種途徑提高自己應用計算機技術的能力，以便在具體的檔案管理中利用計算機技術實現檔案管理的電子化。二是增強檔案管理人員的創新能力。檔案管理人員要以創新性的見解看待工作中的問題，積極在充分借鑒與參考其它領域先進工作經驗的基礎上，創新學校的檔案管理工作，促進學校檔案管理工作的科學化發展。三是學校要通過制定與完善各種制度，保障檔案管理人員的工資待遇，為檔案管理人員的技能提升鑒定提供物質與精神層面的支持。

4結束語

總之，隨著國家對中職教育的重視程度不斷提高，中職院校的發展規模越來越大，對中職教育的要求也越來越高，檔案管理作為中職教育的重要組成部分，其對促進中職院校的發展具有重要的作用，因此我們要通過加強檔案管理人員的職業道德素質促進學校檔案管理工作的科學化、規范化發展。

作者：賀偉 單位：五家渠職業技術學校

人員管理論文:風險意識教育護理人員安全管理論文

1資料與方法

1.1一般資料:

將2012年6月～2013年6月實施護理風險意識教育前在我院接受治療的48例患者作為對照組，將2013年6月～2014年6月實施護理風險意識教育后在我院治療的54例患者作為觀察組，觀察對比實施前后的護理效果。兩組患者人數、性別、病情、護理人員配置等比較差異無統計學意義(P＞0.05)，具有可比性。

1.2實施方法:

①選派護理人員到上級醫院進修學習，加強護理人員的專業知識培訓，提高護理人員的知識水平，使護理人員在實際護理過程中能較為地識別風險因素，采取相應的處理措施，避免風險事件的發生;②組織護理人員學習《醫療事故處理條例》，并邀請相關專家進行護理風險意識教育等;③定期召開會議進行護理質量反饋及護理風險意識教育，舉辦專題講座，舉辦繼續教育學習班供護理人員學習，組織院內培訓等方式，使護理人員接受風險管理知識的系統學習，增強護理人員的責任心，樹立護理風險意識，提高護理風險處理水平;④將護理風險教育的經驗和體會制作成內部教材并且分發給醫院護理人員。通過以上各種措施來加強護理安全教育，提高護理人員的風險意識。

1.3評價指標:

記錄實施護理風險意識教育前后患者投訴率、護理不良事件發生率及患者對護理的滿意情況，以評價效果。

1.4統計學方法:

統計學軟件版本選擇SPSS15.0，組間比較采用t檢驗，計數資料采用χ2檢驗，檢驗水準為α=0.05，P＜0.05為差異具有統計學意義。

2結果

護理風險意識教育實施前后相關指標比較:實施護理風險意識教育后，患者投訴率、不良事件的發生率均明顯降低，患者滿意率明顯升高，差異具有統計學意義(P＜0.05)。

3討論

護理工作具有風險高、復雜多變等特點。護理風險伴隨于護理過程的始終，任何一個環節的差錯，都有可能給患者造成不良的影響，同時也會對護理人員及所在醫院帶來一系列不必要的傷害等。研究采取哪些有效的措施可以提高護理質量，較大程度地降低護理風險，最終達到提高患者滿意度的目的，是護理管理者需要考慮的關鍵問題。本研究表明，實施護理風險意識教育后，患者投訴率、不良事件發生率均明顯降低，患者滿意率明顯提高。與實施護理風險意識教育前比較，患者對護理工作滿意度由83.3%提升至94.4%。

4結語

綜上所述，醫院需要通過各種不同的形式和方法，加強對護理人員的相關護理風險意識教育，有針對性地根據護理人員法律意識的薄弱點加強相關知識的培訓，使護理人員自身主動養成防范護理風險的意識。在加深了護理風險的認識后，可以明顯提高自身應急能力。本組資料結果表明，在進行了相關的護理風險意識教育后，護理人員的風險意識大大增強，將各種潛在的風險扼殺在了搖籃里。且在加強風險培訓后再對不良事件的發生原因進行更加深入的分析，使護理人員在工作中不斷自我提醒，更加細心地進行護理工作，使患者對護理人員的滿意度有所提升。護理風險意識教育是一項長期的持續的工作，需不斷培訓護理人員防范護理風險的意識和能力，讓護理人員在護理的過程中始終都保持風險意識，真正為患者提供更加安全，有序的品質的護理。

作者：常曉春 單位：山東省惠民縣皂戶李鎮衛生院

人員管理論文:管理人員施工現場管理論文

1甲方管理人員質量管理措施

1．1加強對施工單位的選擇和審核

甲方應著重從以下幾個方面來綜合比選和審核的施工單位:及時，要求施工單位應具備豐富的施工經驗和人員優勢，并要求其從事和完成過類似工程項目的經歷;第二，要求施工單位應具備滿足工程項目建設要求的專業施工機具與施工設備;第三，應著重考慮施工單位負責人的能力，只有負責人具備相應的組織與領導能力，并且誠實守信，才能更好的承擔和圓滿完成工程的施工任務。

1．2做好材料的選擇與使用

如施工中所選用的材料不當，將會嚴重影響到工程質量，甚至引發質量事故。為此，甲方管理人員結合工程實際需要，從施工要求、質量標準以及選用材料性能等多個方面進行綜合考慮，慎重的對材料進行選擇。同時，甲方管理人員還應嚴格把好材料的質量關卡，對于不符合施工設計要求或者質量不合格的材料，一律不允許進入施工現場。在工程施工之前，還應對所需要材料進行檢驗，沒有經過檢驗的材料不得用于隱蔽工程的施工建設。

1．3加強施工工序的質量控制

由于整個工程項目的建設過程，都是由一系列互相關聯和制約的施工工序所構成的?？梢哉f，施工工序的質量是整個工程項目的質量基礎，為此必須加強對施工現場工序的質量控制。

(1)加強施工準備活動的控制。

在施工各工序開展之前，應加強對影響工序正常進行的各項因素的監控管理，包括了人員、機械、材料這三要素的條件，以及施工的環境條件是否良好，采用的施工方法及工藝是否恰當，產品質量有無保障等。要求各類因素應符合規定的要求或保持良好狀態。

(2)加強對施工過程中各工序條件的控制。

除應當加強在施工準備的控制以外，還應當將影響工序正常開展的各因素的控制，貫穿于整個施工過程中，要求各工序的活動條件，必須是經過甲方管理人員審查認可的基礎上而開展的。當施工過程中出現影響工序質量的某種因素或條件時，必須及時加以控制和糾正。

2甲方管理人員成本管理措施

2．1實施嚴格的施工進度款審核

工程進度款的結算是指施工單位完成合同文件要求的某分項工程任務以后，向甲方辦理工程價款數額的計算。甲方在工程進度款結算時，應執行嚴格的審核工作:

(1)做好現場核查。

在施工進度款結算時，甲方管理人員必須做好對各分項工程的檢查與核對工作，并嚴格審查工程量計算是否，設備及材料的調價是否存在依據等，以實現工程進度款結算的性與合理性。

(2)應堅持按合同辦事。

實行工程合同包干的工程，應在合同規定的包干范圍以內結算工程進度款。而對于包干范圍以外的設計變更、材料及設備價格調整、各種情況引起的造價變化等因素，在工程進度款結算時均應嚴格按照合同規定，以及相關政策要求并根據施工方和甲方所簽證的資料據實計算。

2．2嚴格控制工程設計變更

甲方管理人員應嚴格控制施工階段的設計變更，以避免因設計變更而擴大建設規?；蛱岣呓ㄔO標準，從而導致工程造價的不可控制。除屬于設計設計原因、材料供應、施工中遇到一些必須處理問題(如對不良地質處理)，以及由于客觀情況變化需要變更局部設計以外，其它方面均不得辦理設計變更。對于必須變更的，應先進行工程量及造價增減分析，經過甲方同意以后，方可進行設計變更。對于因設計變更所造成的造價波動也應嚴格控制，以防止施工單位高估冒算，造價變更文件也應經過設計單位簽證及甲方審查通過后，才可調整工程變更價款。工程變更價款的確定原則，主要有以下幾個方面:

(1)設計變更工作在工程量表格中，有同種工作內容的單價時，應以該費率計算變更工程費用。

(2)如工程量表格中雖然列有同類工作的單價或價格，但對具體變更工作不適用時，應在原有價格的基礎上制定新的合理價格。

3甲方管理人員安全管理措施

施工現場安全管理的內容包括很多方面。除施工作業必須遵照一定的章程之外，還有環境、交通、防火、防盜、材料堆放、電器設施和使用的防護，以及閑雜人員禁止入場等，都需要考慮，并做出詳細規定。甲方管理人員應著重做好以下幾個方面的安全管理措施:

3．1實施多方位的安全培訓工作

甲方管理人員應當積極加強對施工單位及人員的安全意識的建設，以有效提高其綜合素質，使所有施工人員能自覺的執行各種安全生產規章制度，并通過加深對影響施工安全的危險源和危險因素的了解，使施工人員能提高自身的保護意識和安全事故的規避能力。

3．2嚴格落實安全生產責任制度

甲方管理人員在安全生產責任制度的實施過程中，應建立健全的巡查制度，并嚴肅查處事故責任人，建立不良記錄檔案，以嚴格進行每個施工環節的操作規程。通過安全生產責任制度的建立和落實，以增強所有施工人員的安全責任意識，做到真正為安全生產負責。

3．3加強安全技術措施

為有效控制和消除施工中可能發生的事故隱患或不安全因素，避免安全事故的發生，還應在施工現場管理中采取有針對性的安全技術措施，并加強設備的安全管理。在施工過程中，應要求選用先進、、安全性強，且符合工程需要的安全防護用品，以盡可能的降低施工中安全事故的發生。

4總結

由于建筑工程普遍具有建設周期長、施工環境復雜以及容易受自然條件影響等特點，都加大了甲方管理人員在施工現場管理的難度。這就要求甲方管理人員做好施工現場的監督與管理工作，并通過對加強圖紙會審與技術交底工作、做好材料的選擇與使用、加強施工工序的質量控制、實施嚴格的施工進度款審核、嚴格控制設計變更、建立安全生產制度等多個方面的工作，以實現對整個工程項目的有效管控。

作者：張瓊 單位：廣州市白云區新機場南工作區 廣東民航機場建設有限公司

人員管理論文:基于人員素質的學籍管理論文

一、高校學籍管理人員應具備的素質

（一）優異的心理素質。

新形勢下，我國高校都在大規模擴招，在校生數量逐年遞增，高校學籍管理工作本就復雜而繁瑣，在學生人數日益增加的情況下，高校學籍管理工作量必然增加，管理人員必須具有優異的心理素質，可以承受長時間單調乏味工作的考驗，細心管理每一位學生的學籍，才能有效的完成高校學籍管理工作。

（二）良好的業務素質。

高校學籍管理人員必須具備良好的業務素質，究其原因，高校學生學籍的取得、變更、丟失、轉移工作，都必須嚴格按照國家教育行政部門以及高校自身的規章制度執行，管理過程中不可麻痹大意、隨意應付。因此，高校學籍管理人員必須加強理論研究，加深業務學習，盡可能的提高自身的業務水平。

（三）較強的計算機操作能力。

近年來，高校學籍管理的信息化程度不斷提高，與之相應，高校學籍管理人員必須掌握一定的信息化管理技能，即必須具有較強的計算機操作能力，這有利于更好的完成高校學籍管理工作。高校學籍管理人員的計算機操作能力主要包括：互聯網的應用、高校學籍管理軟件的使用、excel、word等office辦公軟件的使用等等。

（四）良好的表達能力和溝通能力。

高校學籍管理的主要工作對象是在校學生，高校學籍管理人員經常與學生接觸，因此，在高校學籍管理過程中必然需要管理人員與學生互相之間溝通交流。例如，遇到不理解學籍政策的學生，管理人員應耐心解釋；遇到不明白學籍手續的辦理過程的學生，管理人員應詳細而地說明；遇到不按照學校規定辦理學籍的學生，管理人員應與學生仔細溝通了解原因，并進行合理的教育。

二、培養和提高高校學籍管理人員的素質

當前形勢下，高校學籍管理人員面臨著比以往更為嚴峻的機遇和挑戰，信息化程度的提高為管理工作提供了方便，而越來越多的學生給管理人員帶來了新的挑戰。只有切實培養和提高高校學籍管理人員的素質，才能為高校培養更多對社會有用的人才做貢獻。

（一）建立健全考評激勵機制。

首先，高校要建立嚴格高效的考評激勵機制，引導高校學籍管理人員加強業務學習、鉆研管理理論、提高自身素質。考評和激勵要做到公正公平，嚴格照章辦事，以在全校形成人人講學習、個個鉆理論的良好氛圍。其次，對于高校學籍管理人員的學習研究要創造一定的條件，提供必要的指導。比如，學校要定期訂閱相關管理領域的報刊雜志，對于研究成果出色者給予一定的物質獎勵，等等。

（二）運用現代教育手段，加強高校學籍管理人員的培訓。

為此，學?？啥ㄆ谂e辦培訓班，對高校學籍管理人員進行政策理論水平、計算機應用能力、心理教育學等知識的培訓，以提高其管理素質和業務水平。還可不定期邀請相關領域的專家舉辦系列專題講座，使學校的高校學籍管理人員接觸高校學籍管理領域的近期成果和前沿熱點。此外，學校還可購置管理學、教育心理學、計算機應用等方面的軟件放置到校園網上供各級管理人員在線觀看。需要注意的是，培訓既要講求深入，又要講求實效，切忌走過場、流于形式。

（三）鼓勵高校學籍管理人員進修，擴大對外交流。

為了提高高校學籍管理人員的素質，學校要鼓勵高校學籍管理人員進修相關專業的學位，以擴展其理論基礎，提高管理水平。學校要盡可能地安排高校學籍管理人員攻讀在職學位或同等學歷，確保其在進修學位的同時不影響本職工作，這樣既能滿足管理人員承擔的工作，又不影響其進修需要，也有利于其將理論和實踐有機結合，提高學習的效果，推動工作的進行。另外，定期組織本校的學籍管理人員赴兄弟院校參觀學習也是必要的。每個學校都有其獨具特色的管理方法，高校學籍管理人員通過參觀學習能夠認識和學習其他學校的管理方法，取長補短，提高管理人員的素質。

三、結束語

綜上所述，本文詳細闡述了高校學籍管理人員應具備的素質。希望通過本文的研究，能夠拋磚引玉，引起國內外專家學者對于高校學籍管理進一步的重視，并采取有效的措施提高和培養高校學籍管理人員的素質。

人員管理論文:社區衛生人員績效管理論文

1現行社區衛生服務中心服務人員績效考核存在的問題

迄今為止，全國各地關于社區衛生服務人員績效考核制度盡管有了很大改善，但在制度目標設計、運行等環節存在以下諸多亟待解決的問題:（1）績效考核目的不明確，許多地方的績效考核是為了規范社區衛生服務人員行為，而不是通過績效考核激勵社區衛生服務人員為社區居民服務；（2）考核重點不突出，考核指標大多放在社區衛生人員方面，本該重點關注的社區居民反應性指標缺乏；（3）考核指標體系不合理,指標本身不具有敏感性和性；（4）指標的定義不夠具體、獨立、和易懂,極易造成理解錯誤和無法得到相關指標值；（5）考核主體單一，主要是由衛生行政部門單獨對社區衛生服務人員進行績效評價，而與社區衛生服務密切相關的利益團體或關心評價結果的組織或個人，如社區居民、非政府組織等未納入評價主體中；（6）考核的實施不規范，有的社區衛生服務中心制定了相對完整的個人績效考核指標，也從基本醫療和公共衛生服務兩大功能方面進行設計考核的指標，但是由誰來實施考核和如何實施考核，卻沒有詳細的說明和明確的規定，難以保障考核結果的有效性。凡此種種，嚴重制約了社區衛生服務中心的健康發展，挫傷了社區衛生服務人員的積極性。

2完善社區衛生服務績效考核的原則與方法

2.1指導原則

根據現行社區衛生服務中心服務人員績效考核存在的問題,結合國務院《關于發展城市社區衛生服務的指導意見》(國發【2006】10號以下簡稱《指導意見》)及《推進社區衛生服務體系建設試點工作辦法》的指導原則:（1）按工作數量定酬，按居民滿意度定酬，兼顧崗位工資原則；（2）按勞分配，促進效率優先的原則；（3）標準時間設計參照標準時間設計參照基本醫療服務和公共衛生服務的工作強度、工作技術難度為基數。

2.3績效考核方法

績效考核以效益工資為主、崗位工資為輔，在分配中突出績效。績效考核分為基本醫療和公共衛生服務兩大塊計算有效工作點數，重點為公共衛生服務的有效工作點數的考核。

工作數量以分鐘為單位，按照中心實際開展的工作及所消耗的時間計算點數。根據國家法定工作日251天，8小時/天，共120480分鐘每月10040分鐘。在根據點數計算點值就是可分配總收入除以社區服務人員工作總時間及總點數。工作質量、滿意度和信任度采用百分制進行考核，折算成點數。在群眾滿意度與社區居民信任度等方面再權重分配為:他評80%，自評20%后綜合計點。得出有效工作點數后根據點值算出績效工資。績效考核的衡量單位是有效工作點數，有效工作點數是有效工作時間的有效工作量和工作效率評定，即在一定時間內對各類工作人員均設定有效工作時間、工作量,并進行工作效率評定。工作人員下社區所做的每一項服務，都必須填寫衛生服務人員社區衛生服務記錄單：其次，在衛生服務人員中進行抽查；再次，在被服務對象進行抽查，以證實服務人員下社區服務的實際情況和效果。

3績效考核指標的設計

3.1績效考評項目和內容:

績效考核考為基本醫療和公共衛生服務兩大塊?；踞t療服務主要包括:（1）普通門診服務人次數；（2）常規檢查(三大常規)人次；（3）特殊檢查(心電、B超等)人次；（4）清創縫合服務人次數(含小、中、大)；（5）住院服務床日數(包括殘疾人康復)（6）病危病人服務人次數（7）健康體檢人次數。以上再結合工作質量、群眾滿意度等方面進行績效考核。

公共衛生服務主要包括:（1）社區診斷,主要是調查并掌握轄區居民總體健康狀況、主要健康問題及影響健康的主要危險因素并制定社區健康促進計劃等；（2）健康教育,建立健康檔案開展健康教育活動及普及衛生保健常識等；（3）防疫工作,包括傳染病防治、免疫規劃及艾滋病的防治等；（4）慢病管理,包括高血壓、糖尿病、惡性腫瘤等慢性病的防控等；（5）保健服務,包括老年人、婦女及兒童的保健服務等；（6）精神病管理,包括定期隨訪登記、精神檢查及心理咨詢等；（7）殘疾康復,包括進行康復治療、指導、定期上門進行康復指導及健康教育等。以上再結合工作質量、群眾滿意度等方面進行績效考核。

3.2個人績效工資計算過程及方法

3.2.1基本醫療類服務的績效考核有效工作點數計算過程

3.2.2公共衛生服務類的績效考核有效工作點數計算過程

3.2.3基本醫療服務和公共衛生服務滿意度和信任度點數計算

基本醫療服務與公共衛生服務兩者的滿意度和信任度各50點，進行百分制進行考核,折算成點數，按照權重分配為:他評80%，自評20%后綜合計點。他評資料獲取辦法:調查問卷、電話咨詢等。標準值為90%每降低一個百分點扣1點，扣完為止。

3.2.4個人績效工資的計算方法

基本醫療服務與公共衛生服務兩者的績效考核有效工作點數為工作數量、工作質量、滿意度、信任度四個指標的有效工作點數之和。個人績效工資的計算公式:個人收入=崗位工資+個人績效工資個人績效工資=個人有效工作點數×點值點值=可分配總資金工作有效總時間相關說明:

（1）工作數量指社區衛生服務人員在一定時間內(通常為1個月)向基本醫療或公共衛生服務的需方提供的品質、無差別的服務量。

（2）工作質量指社區衛生服務人員從醫學專業的角度出發，能夠滿足患者規定和潛在需求的特征和特性的總和，是指服務工作能夠滿足被服務者需求的程度。

（3）滿意度指居民(患者)對社區衛生服務機構內醫務人員提供的衛生產品、服務、形象等方面的綜合評價。

（4）信任度指居民(患者)對社區衛生服務機構內醫務人員提供衛生產品、服務后對其的信任和依賴程度。

4強化社區衛生績效考核的措施分析

衛生行政主管部門應明確自和定位，把工作重心從“監督”過度到“真管”上。由于社區衛生長期經費不足的困境，所以代表政府核者往往對社區懷著“于心不忍”的想法，因而考核工作并不有效，考核流于形式。作為管理者政主管部門，在補償過程中應照相關要求，根據績效結果給不能因為社區經費短缺而持度。只有這樣，才能促進投的良性循環，保障衛生服務的源的合理利用。對社務機構客觀公正地開展了考核各按照考核結果給予相應的補雖然在短期內，部分社區衛生由于經費減少，發展受到一些從長遠的角度考慮，客觀公正核有利于充分調動社區衛生服積極性和主觀能動性，促進社務機構健康、穩定發展。首先，政府考核工作，確保民眾就醫方便、實惠，不但會提高政府的威信，有助于政府職能的轉換，也有利于社區衛生的持續發展。其次，績效考核應將長、短期考核相結合。目前的績效考核大多局限于當年的工作量，容易導致為應付考核忽略工作質量，特別是忽略公共衛生服務的質量和落實程度。公共衛生服務可能若干年后才見到成效，這給績效考核帶來了難度。對此，應該在績效考核體系中將短期服務量的指標與長期健康結果的指標相結合，不但要考核群眾是否得到了符合質量規范的服務，也要考核群眾得到服務后其健康狀況是否有所改進。通過階段性考核和結果性考核相結合的方式，不斷完善指標體系的構建，使社區的公共衛生服務真正落到實處。近幾年來，醫院績效管理得到了廣大衛生管理者的高度重視，各種績效考核工具被廣泛地應用于醫院績效管理當中。然而，社區衛生服務績效考核評估卻未能引起足夠的重視。這主要基于三個方面的原因：一是社區衛生服務中心的規范化建設起步較晚，尤其是內部的規范化管理還不盡完善，二是社區衛生服務中心缺少職業化的管理人才，三是社區衛生服務中心是以服務為導向的醫療機構，許多指標難以量化，操作和執行起來都比較困難，對考核者的要求比較高。因此，如何進行科學、嚴謹而又易于操作的績效考核成為擺在社區衛生管案例理者面前的一道難題。社區衛生服務機構的服務內容主要包括醫療服務、社區衛生信息管理、疾病預防、健康教育、預防保健、婦女保健、兒童服務、康復服務等多個方面。這些服務與醫院所提供的醫療服務乃至操作程序都有很大的區別。比如，在社區診療的35歲以上病人，要求必須監測血壓，這對于發現疾病隱患是有益的，如果做不到就可能導致嚴重的醫療缺陷。

所以，在績效考核中，對社區醫生門診病歷或門診日志必須進行嚴格檢查，發現血壓漏測者就要給予扣分或處罰。在健康檔案管理方面，社區衛生服務中心要求5歲以下兒童、孕產婦、60歲以上老人、6種慢性病患者(高血壓、糖尿病、冠心病、腦卒中、惡性腫瘤、慢阻肺)、殘疾人、精神病患者的健康檔案建檔率不低于5O％，如果下降就會給予扣分，上升則會給予加分。在婦幼保健方面，要求產后訪視合格率不低于95％，下降同樣會扣分。通過實例可以看出，要想做好績效考核評估，需要把握好幾個環節：一是要把社區衛生服務機構的目標列出來，做什么事情，達到什么程度都要有詳細的描述；二是要根據實際確定具體的指標，比如有的社區老年人多，居住相對穩定，有的社區則出租屋比較多，人員流動性大，針對不同的情況，健康檔案的建檔率指標要有所區別；三是考核方法要具體，不能含糊不清，少用“宣傳達到預期效果”、“醫生服務得到社區群眾認可”之類的詞匯，盡量細化到“發放宣傳資料多少份”、“社區群眾對醫生的投訴率小于百分之多少”等；四是考核的形式要明確，比如是檢查資料、發放問卷，還是走訪群眾，都要有具體的規定，以便于考核者操作和執行。

5結語

總之，對于社區衛生服務人員績效管理要有一個正確的態度，相關管理部門應該采取積極的手段實現社區衛生服務人員績效管理的正?；?，保障好社區衛生醫療工作者的根本利益。