引論：我們為您整理了1篇個人管理論文范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。
個人管理論文:個人學習環境構建下知識管理論文
1個人學習環境與知識管理
1．1信息化時代的知識管理
近年來，互聯網技術得到迅猛發展，人們越發感受到信息革命帶來的積極影響，為其生活、工作和學習提供了前所未有的便利。然而，繁榮背后我們也清楚地看到了另一番景象:如今網絡信息總量早已超出了人類所能承受的認知負荷，從過剩的信息中篩選出一小部分符合自己要求的，必將消耗過多無意義的時間和精力。知識管理是利用計算機技術、通訊技術和網絡技術幫助個人有效管理飛速增長的信息，把個人認為最重要的且將成為個人知識庫的信息進行整合的概念框架，它為那些零散的、隨機的信息轉換成可系統利用的和可擴展的個人知識提供了一種策略，為個人適應信息化時代的發展提供了一種有效途徑。甘永成認為，知識管理的核心作用有兩個:①將隱性知識更加明晰化，一方面將獲取的數據和信息進行深度加工、分析、綜合，得到可直接用于解決問題和決策的知識化信息;另一方面使知識能更清晰、明確地表達或更容易理解、查找和利用。從學習者的角度來看，網絡學習的過程往往是從獲取信息開始的。互聯網上海量的信息資源經過學習者的評估、組織、分析、外化的過程，才能成為真正有價值的知識。隨著知識數量的增加，學習者還應建立起明確的知識結構體系，并逐步將已有知識歸類整理，以便日后的查找和利用。②與他人更好地共享已有的知識，能使知識快速傳遞到需要的地方，更有效地將思想轉化為行動。從知識的角度來看，知識的價值在于流動。只有通過交流和共享，知識才能獲得更好的利用和增值效果。對于個人來講，一方面共享知識能夠在幫助他人的同時獲取滿足感，并贏得尊重和信賴;另一方面對他人共享的知識、經驗進行消化和吸收，有助于豐富知識結構，解決實際問題，促進知識創新。
1．2個人學習環境與知識管理的契合性
知識管理需要工具的輔助和支持才能提高人的競爭力。然而，專門的知識管理軟件由于占用資源大、運行速度慢、高級功能有限等原因，在教育領域中的應用并不十分廣泛。隨著社會化學習理念的推動和Web2．0技術引發的巨大變革，個人學習環境應運而生，并為網絡環境下的個人知識管理創造了新的機遇。
1．2．1個人學習環境從理念上涵蓋知識管理
2004年，個人學習環境(PLE)在英國教育技術和互用性標準JISC中心(centreforeducationaltechnologyandinter-operabilitystandards，JISCCETIS)會議上被正式提出，到目前為止還沒有一個明確統一的概念。Harmelen認為:個人學習環境是一種能夠幫助學習者個體控制和管理自己學習的系統，包括建立學習目標、管理學習內容、控制學習過程和支持學習交流等。實質上學習者學習的過程就是對知識的獲取、加工、存儲、傳遞、應用和創新的過程，這與知識管理的基礎活動是一致的。此外，MicheleMartin構建了PLE概念圖。根據學習階段將個人學習環境分為收集信息、處理信息、學習行動三個主要方面。通過各類工具進行信息的收集、處理和應用，從而更高效地利用信息資源提高學習效果，這與甘永成所提出的個人知識管理的核心是相吻合的。
1．2．2個人學習環境從工具上支持知識管理
個人學習環境不僅在理念上支持知識管理，它還集合了多種工具幫助學習者進行知識管理。Wiki作為一種開放的超文本系統，模糊了信息創造者和信息消費者之間的界限。學習者可以通過目錄檢索和全文檢索兩種方式查閱相關條目信息，也可以創建、修改某一主題，將自己的知識分享給他人，以促進知識的傳播與利用。Blog作為信息的獲取與平臺，結合了網絡環境下讀與寫兩方面的信息承載功能，學習者既可以暢所欲言，各抒己見;同時又可以相互借鑒，取長補短。Flickr、BBS、人人、豆瓣等各類社交網站聚集著海量的志同道合的人群，有利于集思廣益;此外，實名制的人脈關系，也為進一步的溝通交流與資源共享提供了諸多便利。隨著網絡信息的爆炸式增長，RSS閱讀器日益得到人們的青睞。用戶可以根據自身需求訂閱相關的網頁內容，大大縮短了查找信息的時間，提高了學習和工作的效率。近年來，聚合技術逐漸從簡單的內容聚合走向了應用聚合，用戶可以根據個人偏好將不同的站點或應用放在一個頁面內進行集成顯示。一站式的用戶體驗，方便了個人學習環境的構建，也給學習者的個人知識管理帶來了新思路。
2個人學習環境模型構建
進入e-learning2．0時代，學習者不再是單純的消化、吸收課程者組織的課程教學內容，而是充分利用網絡上的信息資源，不斷創造新內容，并進一步促進知識的傳播、應用與創新。如何使學習者在網絡學習過程中得到充分的技術給養，并使學習成效發生顯著飛躍，是教育技術研究者的研究重點。文章從學習者的角度出發，依據甘永成和MicheleMartin的研究成果，提出了基于知識管理的個人學習環境模型。個人學習環境本身就是一個動態的概念，只有把它納入到動態的學習過程中去考察，才能設計出符合學生要求，有效支持學生學習的學習環境。個人知識管理的過程主要包含獲取加工、交流共享、應用創新三個階段。獲取信息是信息管理的主要內容，即實現對顯性知識的編碼化和數據庫化，包括獲取、分析加工和顯示存儲等環節，交流共享與應用創新是知識管理在信息管理基礎上的延伸和發展，學習者在此過程中將顯性知識與隱性知識相互轉換，通過進行比較、分析、概括、提煉和推論，促進知識的有效增值。下面將以學習過程中知識管理的一般流程為脈絡，對上述模型展開論述。需要說明的是，模型中知識管理與個人學習環境并不是簡單的疊加組合，而是更深層次上的動態融合，人、工具、資源、服務可以為知識管理的各個環節服務。
2．1獲取加工
獲取加工是知識管理的及時步，學習者往往根據自己的需求瀏覽、查找并收集信息。知識搜索引擎是學習者常用的信息獲取工具，學習者可以利用其自然語言查詢技術，通過輸入簡單疑問詞句直接搜索得出答案。然而，網頁上大部分信息資源幾乎都是非結構化的。非結構化的數據信息往往具有以下特征:形式上的高維、海量、異構與動態;內容上的不完整、不確定、無序與歧義;表達上難以用有限規則刻畫;翻譯與應用上依賴信息利用主體的感知和理解等。這就需要學習者按照一定的邏輯、規律和方法，對不同來源的信息進行鑒別、篩選、組織、歸納和整理，從而形成一個相對完整的、質量較高的知識集合。知識集合只有充分顯示出來才能被進一步的利用，從而創造更大的價值。學習者可以利用Wiki、Bl-og等工具進行知識的外在化(從隱性知識到顯性知識)和組合化(從顯性知識到顯性知識)，也可以利用電腦或網絡云盤等將組織好的知識存儲起來形成一個知識庫。值得注意的是，學習者應根據一定的規則給信息內容加以標識并做好分類整理工作，以便日后方便快捷地提取先前資料。
2．2交流共享
網絡學習共同體是一個多元化網際助學者的集合體。所謂助學者(facilitators)意指一種多身份的存在，他不僅是教師、學科專家或經過訓練的輔導者，還應該是包括學生在內的所有學習活動參與者，所有人都應當成為共同體學術性對話的主體之一。在個人學習環境中，學習者可以利用QQ群、博客群、論壇社區等應用與助學者之間展開對話，雙方可以就某個主題各自提出不同的觀點和想法，相互解疑、爭辯和評價，相互合作解決各類問題。交流共享的過程涉及到人、工具、服務，自然也涉及資源。然而，信息擁有者習慣于通過“壟斷”的方式，將信息、經驗作為個人財富的一部分，不愿意把自己最珍貴的知識資源拿與他人共享。這就導致共同體內成員間的交流與共享一直停留在較淺層次，難以達成真正意義上的思想交流與知識共享。為了實現良好的共享效果，學習者應摒棄傳統的壟斷觀念，主動共享有價值的思想、觀點以及各種顯性材料，從而獲取他人的理解、信任與認同，不斷把交流共享提到新的高度與層次。
2．3應用創新
學習者進行網絡學習的最終目的是將知識應用到日常生活中去。在實際學習過程中學習任務按其本身的復雜程度，往往被分為個人任務和協作任務。在個人任務中，學生通常在信息獲取、加工、交流、共享過程中逐步構建出問題的解決方案，并在實踐應用中進一步補充和完善，從而提出的解決辦法。在協作任務中，學習者在主動承擔個人任務的同時，還應與他人共享資源、及時溝通，以保障任務的順利完成。及時代知識管理強調現有知識的編碼化與共享，相比而言，第二代知識管理則更加重視新知識的快速生成，從而提高學習績效。個人學習環境為知識創新的自然產生提供了良好的環境平臺，許多工具，如概念圖、思維導圖都能夠幫助學習者厘清知識脈絡，發現關鍵環節，產生思維跳躍。隨著知識和經驗的不斷累積，借助想象與靈感，學習者就有可能突破原有的思維框架，產生新的設想與發明。學習者還可以使用Bl-og、Wiki等工具把自己的觀點或想法記錄下來，將隱性知識轉化為顯性知識，從而促進創新成果的生成。個人學習環境和Web2．0的基礎是一樣的:社會性網絡和社區的興起，強調創新而不只是消耗。基于知識管理的個人學習環境將學習者置身于一個研究創造的學習環境中，學習者在發現問題、探索問題和解決問題過程中，以類似科學研究的方式不斷進行深度思考并展開一系列的分析、探討活動，這對他們創造能力的培養具有重要意義。
3個人學習環境平臺搭建
個人學習環境的聚集點將是平臺，而不是一個單獨的應用。它看起來也更像是一個個人的門戶工具，學習者可以用來創建和展示他們自己的工作。Net-vibes是一個較容易實現上述個人學習環境模型構想的工具平臺。它是一個多語言并基于AJAX技術的個性化頁面，世界各地的用戶只需輕點鼠標就可以個性化定制頁面內的模組、分頁、版面以及外觀布景，技術門檻低且整體功能強大。構建個人學習環境的及時步是要選取工具。在PLE的構成要素中，工具是基礎，是整個學習環境有效運作的載體。從知識管理的角度來看，工具也可以分為獲取加工、交流共享、應用創新三個功能類型。由于PLE是一個整體的環境，多種工具或渠道可以起到同一個用途，一個工具或渠道也可以起到多種用途，它們之間并非嚴格一一對應，在實際應用中它們是相互融合的。因此，學習者也可以根據自身需求和應用偏好，個性化選擇不同功能種類的工具。第二步就是利用Netvibes將選好的工具聚合在自己的工作界面，利用Netvibes平臺聚合部分上述工具構建的個人學習環境。百度、知網均是常用的信息檢索工具，也可繼續添加維基百科、百度文庫、豆丁、道客巴巴，等，通過多方路徑獲取所需信息。此外，素材中國(ChinaZ)可為學習者提供各類圖片、音頻、字體、動畫、PPT模板、網頁模板、腳本模板等素材，方便進一步的信息加工。找到相應資源后，學習者可剪貼網頁并保存在360圖書館中。360圖書館不僅提供了在線與本地資源的整理與存儲空間，還提供了撰寫、隨筆功能，方便學習者隨時記錄整理自己的新思想、新觀點。當研究進行得更加深入復雜時，學習者可借助思維導圖進一步展開思考。遇到難以解決的問題可通過右側欄中的QQ、郵箱、論壇等與共同體內其他成員進行交流與共享。在此基礎上，學習者也應注意與他人進行協作學習，提升自己的團隊合作能力，并達到“學以致用”的目的。Netvibes將所有用戶自定義設置的模塊放在分類目錄里，從而實現了用戶間的模塊共享。在實際學習過程中學習者還會發現更多好的資源或應用并不斷增加模塊，此時可將不同功能類型的模塊分開構建在不同頁面，從而將個人學習環境建成由多個功能頁面組成的個人站點，從而真正實現便利、高效的學習空間。Netvibes雖然一直走在聚合工具的最前列，但對于部分應用的聚合并不十分理想。博客、微博在個人學習活動過程中具有重要地位，但新浪、網易、騰訊等各類博客、微博的個人中心界面都只能以超鏈接的形式呈現。如若創建模塊就會在本頁面自動跳轉，導致相關界面覆蓋整個個人學習環境的界面。Net-vibes在實際應用中還可能出現許許多多的問題，但隨著技術的不斷發展與完善，Netvibes必將在網絡學習環境中大放異彩，為個人學習環境構建提供更好的技術支持。該文構建了基于知識管理的個人學習環境平臺，為學習者適應信息化時代的要求提供了一種新思路。但就學習者本身來講，其自主學習過程仍存在諸多問題。學習者在使用個人學習環境時很可能沉迷于聊天、游戲和娛樂頁面，最終導致學習效果不佳。由此看來，基于知識管理的個人學習環境能否真正實現其效能，還需要學習者在學習過程中自我引導、自我激勵、自我監督，從而最終保障學習效率的大幅提高。
作者：喬燦 陳琳 單位：江蘇師范大學教育研究院
個人管理論文:領導者個人特質學校管理論文
一、領導者個人特質對領導力的作用
（一）夯實領導者的權力基礎
1、共享權力會拓寬領導力的廣度
傳統的觀點強調權力是有限度的，即在一個組織中一部分人得到了權力的同時另一部分人也就喪失了權力。現代的科學研究認為，權力具有協同性，是既可以擴張又可以相互補充的。學校領導要有共享權力的意識，并將其內化為自己的個人特質。學校的領導者應該將有限的權力與教師和學生共享。教師和學生在獲取權力的同時，也分擔了相應的責任。校長只需要給予教師和學生建設性、針對性以及專業性的建議，重點加強對年級組長和主要領導的督導，其領導力就能夠得到充分的體現。總之，權力共享會激發教師和學生參與學校管理的熱情，校園的民主氛圍會得到提升，校長領導力的廣度也會得以擴展。
2、參與決策會深化領導力的深度
古人云：“千古興衰在決策。”正確的決策會推動歷史的發展，科學的決策有助于深化領導力的深度，實現學校的跨越式發展。參與決策能夠使學校領導者處理好“謀”與“斷”的關系，深化領導力的深度。在決策活動中，決策主體是學校的領導者，教師和學生提出的建議是為決策服務的。教師和學生的使命在于“謀”，學校領導者的職責在于“斷”。對于教師和學生的主張和建議，學校領導要取其精華、去其不足，當“斷”則“斷”，作出符合學校當前和長遠利益的科學決策，進而實現學校的跨越式發展。
3、參與領導會加強領導力的力度
參與領導是指讓下屬參與管理的一種民主型領導類型或領導風格。其實質在于領導者能夠組織下屬參與決策和管理，從而增強下屬的主人翁意識，使下屬更容易地把個人目標融合于組織目標之中，達成組織目標。學校領導者應該具備允許師生參與學校領導的個人特質，師生參與學校領導會加強領導力的力度。赫塞和布蘭查德的情景理論認為參與領導是領導者與下屬共同商議、共同決策、共同管理的領導行為，領導者扮演著為大家提供便利條件和溝通途徑的角色。以學校食堂衛生管理為例，學校領導、教師以及學生可以通過共同商議和決策營造良好的食堂衛生環境。
（二）提升領導者非權力的領導力
1、學識與人品決定領導力的高度
學校是教書育人的場所，要做好學校的領導工作，領導者需要在學識與人品上比被領導者更勝一籌。大多數學校領導者同時也是教學任務的承擔者，學校領導要能勝任所教學科，以專業理論過硬服人；領導者還要獲取除專業理論外的其他知識，領導者的知識儲備越豐富，管理學校的立足點就越高。領導者的人品在很大程度上比自身的學識更重要，學識有欠缺可以通過后天的努力彌補，人品低劣輕則降低領導力，重則影響組織目標的實現和學校的發展。因此，學識與人品決定了領導力的高度。
2、實踐經驗決定領導力的厚度
領導者的實踐經驗是在長期的工作中提煉的，實踐經驗有助于領導者發現事物發展的規律，從中汲取成功的經驗和失敗的教訓，避免工作的盲目性，以積極的心態面對實際工作。張申府在《續所思》中寫道：“樂增樂的經驗，苦增苦的經驗，順增順的經驗，逆增逆的經驗。以學、以體驗為處世，以處世為學、為體驗。如此自當無往而不自如，無往而不有所悟。”因此，學校的良性發展離不實踐經驗豐富的領導者，領導者的實踐經驗越豐富，越能夠有效發揮領導力的作用。
3、個人胸襟決定領導力的寬度
寬廣的胸襟是一名領導者應該具備的個人特質，也是其走向成熟的主要標志之一。領導者不管自身的能力有多強，志向有多遠大，如果胸襟狹窄，想要充分發揮其領導力都是一件不容易做到的事情。在學校管理中，領導者有時會遇到反對自己的人或是犯錯者。如果處理不好自己與這部分人的關系，就有可能影響大局，鉗制領導力的發揮。包容和寬容是一種胸襟，可以較大限度地凝聚人心，提升自己的領導力。因此，領導者胸襟寬廣能夠拓展領導力的寬度。
二、領導力的產生應注意的問題
領導力是建立學習型組織和提升學校綜合實力的行動保障，它容易受領導者、被領導者以及組織團體等因素的影響。從領導者個人的角度來講，要避免過分集權；從被領導者的角度而言，要避免盲從；從組織團體的角度分析，要避免求全責備。
（一）避免過分集權
從領導者個人的角度來講，要避免過分集權。在組織內部，領導者在一定程度上集中自身的權力可以為組織提供一致的戰略目標，防止組織部門過于獨立，有助于簡化組織協調和管理控制，領導者自身的領導力能夠得到有效的發揮。領導者受惠于權力集中常令其忽視限制自身的權力，加之學校的權力制衡機制也有待完善，容易引發其權力過分集中的現象。領導者過分集權，會在不同程度上滋生官僚作風，限制被領導者積極性和主動性的發揮，堵塞正常的上下溝通渠道，以至于大幅度降低領導者的領導力。因此，學校領導者要避免自身的權力過于集中，培養學生和教師共享權力、允許其參與決策和領導。
（二）避免盲從
從被領導者的角度而言，要避免盲從。領導者個人特質的優越性常令其充滿磁力，贏得大批的追隨者。譬如說領導者自身所具有的超絕的智力、高尚的人格、在工作中所獲取的豐碩成果、崇高的社會聲望等。領導者的這些個人特質有助于自身的領導力得到充分發揮。然而，對領導者的過分推崇容易使追隨者盲從，對領導者一些錯誤的思想喪失辨識能力，直接影響到領導者領導能力的真正發揮。學生和教師要積極支持和擁護學校的領導，但也要保持清醒的頭腦，及時發現并糾正學校領導不科學、不理性的思想。既要看到領導者的必要性，尊重領導者，又不能服從，必須保持自己的獨立思考。
（三）避免求全責備
從組織團體的角度分析，要避免求全責備。領導者的個人特質關乎組織目標的實現，領導者的個人特質也通常被認為要優于組織團體的其它成員，這就使得組織團體對領導者的個人特質有較高的要求。有些組織團體認為領導者既然是擁有較高權力的個體，就應該提出盡善盡美、毫無漏洞的計劃和方案，就應該擁有較強的領導能力。事實上，領導者不是完人，所有人都不會生下來就具備領導者的全部特質。一些領導者的個別特質雖然源自天份，但領導者技能的提升和知識的儲備需要有一個漸進的過程，試圖以求全責備的態度評價領導者未免失之偏頗。組織團體要關心領導者的成長，不要因領導者個別特質的欠缺而制約其領導力的發揮。
三、結語
21世紀是一個充滿機遇與挑戰的時代，領導者要適應新時代的新變化，抓住機遇、迎接挑戰，努力提升自身的特質。領導者要清醒地認識到個人特質的提升是一個日積月累的過程，要充分挖掘自身天賦和潛在的特質，借以發揮其對領導力的影響。我們堅信，隨著領導者個人特質的不斷提升，領導力的不斷增強，領導者將會帶領全校師生投身到教育事業中去，用激情、智慧、膽識和能力譜寫學校的新篇章，鑄造學校的新輝煌。
作者：劉紅 單位：重慶市云陽職業教育中心
個人管理論文:個人網絡信息資源管理論文
1概述
1.1個人網絡信息資源的類型
個人網絡信息資源的類型研究是建立在個人網絡信息資源概念的范疇上。個人網絡信息資源的類型因信息技術的發展種類而衍生出不同的標準，不同的劃分標準便產生不同的分類方法。按照媒體存在形式分類可分為文本資源、圖片資源、視音頻資源、flash媒體資源。按照網絡應用分類可分為個人BBS、個人博客微博、個人數字圖書館、個人電郵等。按照內容類型分類可分為專業知識、公共知識、興趣內容、娛樂新聞資訊等。
1.2個人網絡信息資源的特征
在網絡環境里，個人網絡信源不僅有網絡信息資源的繁雜化、網絡化、傳播范圍廣，用戶多、信息源的多樣性等一般特征外，還具有獨樹一幟的特征。如下：依據個人習慣，組織形式多樣。隨著年齡的增長，每個人都有自己獨特的思維及組織習慣，將個人網絡資源組織在博客、QQ空間還是網盤等，都是個人通過分析軟件的特點優勢及結合自己的習慣來進行組織處理，形式靈活多樣。信息內容因人而異，興趣使然。Internet上的信息資源的內容包羅萬象，覆蓋了不同領域的信息資源，每個人根據個人所需和興趣來選擇使自己滿意的網絡信息內容。存儲數字化方便快捷，具有預見性。網絡信息搜索、傳播和反饋快速靈敏，實時性較強，網絡上的信息資源只需幾秒鐘便可傳播世界各地。對于一些暫時對自己無用但今后可能對自己有用的信息可提前進行保存，以便于之后所需時查找方便快捷，具有一定的預見性。個人信息交流方式多樣。個人微博、博客、論壇、QQ群等都是個人知識交流的大舞臺，形式多樣，便于知識積累。
2個人網絡信息資源管理的現狀
在個人網絡信息資源的管理重要性方面，44.76%的人都認為網絡信息資源管理特別重要，認為個人網絡資源管理不重要的人只占0.9%，可見很多人都比較重視網絡信息資源的管理。在平時多久整理一次自己電腦上的資料的現狀，發現占較大多數的人是不確定自己多長時間整理一次電腦上的資料，這說明現在的很人都沒有養成定期整理自己資料的習慣。在對平時有哪些途徑來獲取網絡信息資源的調查中發現搜索引擎、各大門戶網站、微博博客是個人獲取網絡信息資源的主要途徑，其他還有各大論文、行業網站也是一種選擇。在常用的搜索引擎的調查中發現78.1%的人都使用百度，搜索引擎的使用過于單一，對百度的依賴性較大。我們應該根據不同的搜索引擎種類來選擇合適的自己需要的搜索引擎，比如：進行中文搜索，我們可以用迄今為止較大的中文百度搜索引擎，但是要是進行英文檢索，我們就要選擇全球規模較大的谷歌搜素引擎。當個人在網絡上遇到有用信息時，據調查大家使用的記錄方式多種多樣，雖然絕大多數人都有存儲信息的習慣，但信息存儲的方式雜亂、簡單，對新型信息管理軟件的使用不夠熟練。大家要積極使用新型的信息管理工具來來對個個的信息資源加工。還有的人對網絡信息只是瀏覽不做記錄，這是缺乏資源存儲的歸類和獲取意識。在對自己電腦上的本地硬盤的存儲內容有82.86%的個人都會做好明確的分類，但仍有17.14%的人沒有分類。這說明很大部分人的最基本的網絡信息管理存在問題。
3個人網絡信息資源管理的誤區
隨著互聯網的快速發展，網絡學習已經成為大家學習的主要形式，但隨之在資源管理上的眾多問題也顯現出來。首先，網絡信息資源管理意識不足，相關教育欠缺。在調查中發現一部分人的資源管理意識薄弱，他們認為網絡信息資源管理不怎么重要，還有很大一部分是因為相關教育的欠缺，一定要加強相關領域的教育，在21世紀互聯網如此高速發展的今天必須高度重視網絡信息資源的管理，才能更好的利用資源。其次，資源存儲混亂無分類，管理能力需提高。很多學生的網絡信息資源的存儲途徑很多，有網盤、個人主頁、移動硬盤、U盤、博客等等，但是"存了就忘了"或者"找不到存在哪里了"的現象頻繁發生，這很大一部分是管理能力的欠缺，需要提高網絡信息資源管理能力。再次，網絡信息資源管理工具單一，先進觀念需及時更新。網絡資源的管理工具隨著時展層出不窮，較大可能的利用的技術實現最方便的管理。在調查中發現有72.38%人所使用的管理工具都是本地硬盤，移動硬盤，U盤等，而對網盤，個人數字圖書館，網摘等都使用的特別少，甚至有的大學生沒有聽說過，這是一種資源的極大浪費。，知識的甄別能力比較弱，需提高甄別能力。對于海量的網絡信息資源，的辨別能力較差，難以辨別出不同知識的價值和對自己的價值。還有就是網絡資源具有開放性和共享性，任何人都可以在網絡上發表觀點看法，所以信息資源的質量良莠不齊，要提高辨別能力。
4個人網絡信息資源管理的建議
個人主體是大學生。學校是大學生學習、生活和交流的主要場所，學校要營造個人網絡信息資源管理的氛圍與環境，才能引導大學生提高個人網絡信息資源管理的意識，促進大學生進行個人網絡信息資源管理實踐。學校可以通過開設如何進行網絡信息資源管理的相關課程，開設大型講座；為學生建立大學生個人網絡信息資源管理平臺以幫助學生有效的進行個人網絡信息資源管理，以培養學生的管理能力。大多數學生并不知道如何系統地管理個人網絡信息資源，有學生或許剛剛擁有自己的筆記本，在沒有接受過指導的情況下，在個人網絡信息資源管理方面有較多困惑，教師便是人選為學生答疑解惑。教師是學校教育工作的主要實施者，也是學校知識管理和創新的主體，教師應向學生介紹個人網絡信息資源管理的內容，推薦適合大學生使用的的個人網絡信息資源管理的工具和方法，并對實施過程中遇到的問題和困難給予及時的幫助。個人是學習過程的主體，互聯網的高速發展，使得從個人由被動地接收信息向主動地創造信息的方向轉變。首先大學生個人必須盡快轉變信息資源管理觀念，樹立個人網絡信息資源管理意識，形成個人網絡信息資源管理的習慣。其次必須學會用多種途徑來獲取知識，會選擇合適的知識管理工具來存儲所獲取的知識，將知識進行分類，和同伴經常交流共享知識，并自覺定期更新備份整理自己的知識。
5結束語
基于個人的網絡信息資源管理是一個長期的信息資源獲取、整合、利用、共享的過程，個人在學習生活的過程中要注意通過多種途徑進行網絡信息資源的有效合理整合。個人網絡信息資源管理能力已成為個人在高速信息社會生存的基本能力之一。要做好信息資源管理，就必須提升個人的知識管理技能，不斷接觸各種個人網絡資源管理工具以便分析選擇最方便有效及適合自己的管理工具，不斷更新個人網絡信息資源，隨著網絡技術的快速發展也實時更新自身觀念看法以適應時代潮流。不僅需要自身的不斷努力，而且還需要向專家、教師乃至社會層面多方面的支持和指導。
作者：鄭宏莉 單位：淮陰師范學院傳媒學院
個人管理論文:知識員工的個人知識管理論文
一、知識員工的個人知識管理研究起源
從二十世紀九十年代開始,人們將知識管理作為一個專門的領域進行研究。之后,知識管理領域的研究將關注點聚焦于組織層面的知識管理問題。不過從一開始,一些學者就指出,大部分的組織知識都存在于員工個人的頭腦中(Davenport和Prusak,1998)。學者們認為,組織如果把花費在流程和技術上的時間和資金轉移到挖掘員工潛在能力,那么通過個人知識管理可以發掘出真正的價值所在,由此,知識員工的個人知識管理逐步得到更多的重視。目前關于知識員工的個人知識管理研究的重點是如何發掘和利用知識員工個人的知識,方式包括使個人知識顯性化、將個人知識融入組織的知識管理系統或者鼓勵員工在各種場合分享他們擁有的知識等,但是他們同時發現一個問題,就是員工可能會沒有動力和意愿去分享他們所掌握的知識。早期的個人知識管理主要不是研究知識員工的個人知識管理,而是研究如何幫助大學生發展信息技能,運用技術組織以及使用信息Frand和Hixon(1999)、Avery(2001)。個人信息管理是個人知識管理的一個重要的來源,個人信息管理源于圖書館和信息管理、個人生產率工具和軟件等。個人信息管理和早期的知識管理是為了適應技術革命以及解決信息超載問題。現在,更多的領域和學科開始關注個人知識管理,從最初的對大學生個人知識管理的研究轉移到對組織中的知識員工的個人知識管理的深入研究,并將其由最初只關注信息技術拓展到了對于發展個人知識管理技能、態度等,這些有助于形成更有效的認知、溝通、合作、創造力、解決問題能力、領導力、終身學習、社交網絡等。鑒于知識員工的重要價值以及個人知識管理對于知識員工和組織的重要性,知識員工的個人知識管理近年來受到越來越多的重視。
二、知識員工的個人知識管理研究的不足
繼組織知識管理研究領域獲得蓬勃發展之后,知識員工個人知識管理研究經過近二十年的發展,已經初步形成了自己的理論體系和研究熱點,學者們對知識員工的個人知識管理的內容、流程、作用、方法、原則、技能等方面也都有相應的研究,并且出現了越來越多的實證研究,這些理論和實證研究將研究推向了深入發展。同時,研究中存在的不足也是較為明顯的。首先,研究群體不夠豐富。知識員工的個人知識管理滲透于現在所有的知識工作中,但是目前,學者們研究比較多的是教師、圖書館員等,而對于企業中大量的知識員工并沒有太多的研究,企業知識員工的個人知識管理對于提高企業效率,增強其競爭力起著非常關鍵的作用,因此這是現有研究中的一個缺陷。第二,缺少對于知識員工個人知識管理的影響因素的系統性的研究。影響個人知識管理的因素很多,但是目前研究中欠缺對于影響個人知識管理能力的系統性的研究。第三,是實證研究的缺乏。目前,對于知識員工個人知識管理方面的研究大部分都是理論方面的,實證研究較少,在知識員工個人知識管理的影響機理、與組織知識管理的關系、與組織績效的關系等許多方面都缺乏相應的實證研究。
三、知識員工的個人知識管理研究的發展趨勢
對于知識員工個人知識管理研究的發展趨勢,本文認為主要有以下幾個方面:
(一)知識員工的個人知識管理的理論體系將更加豐富和深入
個人知識管理研究最初來自于對大學生群體的個人知識管理的技術的研究,經過發展,逐漸上升到更深更廣的理論研究,包括對個人知識管理的內容、原則、流程、個人隱性知識顯性化等問題的研究。但是目前對于知識員工個人知識管理的理論體系還不夠豐富,與其他領域進行融合的研究還不夠。因此今后,知識員工個人知識管理的理論體系將更加豐富和深入,與其他領域融合的研究也將更多的出現,從而使得人們對于知識員工個人知識管理的認知和應用更加的深入。
(二)從最初的對大學生、教師的知識管理研究擴展到企業知識型員工的個人知識管理研究
最初對個人知識管理的研究來自于對大學生人群的相關發現,在對教師、大學生、圖書館員等具體人群的個人知識管理進行較多的分析和研究之后,人們將研究目標擴展到了企業中的知識員工。一些關于企業中的管理人員的個人知識管理研究已經出現,但是數量較少。隨著人們對于員工個人的知識管理重要性認識的加深,以后關于企業知識員工的個人知識管理的研究在數量上會更多,在質量上也會更加精細化。針對不同類型的知識員工,其個人知識管理的重點、方法、工具是有所區別的,因此在未來應該會出現關于不同行業、不同組織類型的知識員工的個人知識管理理論研究。
(三)知識員工的個人知識管理對于組織的作用將進一步被挖掘
對個人知識管理作為一個領域進行專門的研究才短短二十年,之前的研究都聚焦于組織的知識管理。因此,作為一門較新的理論,對其作用和規律的把握和認識還比較粗淺。掌握知識的個人始終是創造組織財富的源泉,目前關于知識員工的個人知識管理與組織知識管理的關系,尤其是與組織績效的關系的研究數量不多,在深度方面更是欠缺。國內僅有少量文獻對個人知識管理與組織創新、組織績效的關系進行了研究。從實際操作中來看,個人知識管理能力的提高對于組織創新、組織績效的作用不可忽視,起著非常關鍵的作用。相信在未來,個人知識管理與組織知識管理的互動以及其對于組織績效作用的研究將更為豐富,關于這些作用的影響機制和路徑都將成為以后研究的重點。
(四)知識員工的個人知識管理將進一步與近期的信息技術發展相融合
縱觀個人知識管理理論發展的歷程,研究者們將blog、wiki、SNS等技術都融入了個人知識管理中。有學者的提出了將“云計算”技術融入個人知識管理中。已有研究將混搭社會性軟件引入知識員工個人知識管理領域,提出基于混搭社會性軟件的網絡學習者的個人知識管理模型。混搭社會性軟件包括社會性書簽、即時通訊、社會性網絡服務、微博和博客等。對于Web2.0與個人知識管理的研究已經非常豐富,現在開始轉向Web3.0與個人知識管理進行融合的研究。一些學者提出了基于Web3.0的個人知識管理平臺建設等問題。Web3.0是互聯網第三代的簡稱,與第二代相比,Web3.0更加融合個性化的信息、更注重跨平臺和跨語言的信息交互、信息搜索更為精準和智能化、服務更加整合化和高效。從個人知識管理的研究發展軌跡來看,個人知識管理的發展與近期的信息技術的發展是密不可分的,二者相互促進,共同創造更多的知識財富,推動人類知識傳播與發展。
(五)識員工的個人知識共享問題
知識共享是個人知識管理中的一個重要環節,如何將個人的知識進行有效的共享,促進組織的發展,這是一個難點問題。對于個人而言,知識是具有獨占性和專有性的,一旦共享,變成大家共有的知識,那么知識的獨占性會降低,個人會感覺自己的知識權利喪失,可能會影響個人在組織的地位。而在越來越動態化的環境中,個人面臨的競爭壓力也越來越大。這時,個人對于自己所辛苦獲取和掌握的知識,會擔心由于分享之后,轉化為組織的知識,其個人的核心競爭力和優勢將削弱。因此個人可能會選擇不將自己所掌握的核心知識進行分享,以保持自己的競爭優勢。因此很多人不愿意將自己獨有的知識進行共享。如何促進員工的知識共享,使員工能夠從自己對別人的知識共享中獲得價值,需要組織采取相應的有效措施。
四、結語
現有的研究發現,可以通過內生激勵,激發員工的助人愉悅感,增強知識員工的利他主義以增進知識共享,也可以通過外生激勵,增強同事之間、組織與員工之間的信任,建立互惠關系,提供相應報酬,從而達到提高員工的個人知識共享的意愿和行為,共同促進組織目標的實現。這些研究還在繼續,相信在未來,關于個人知識的共享問題會得到更多的重視,并且產生更多的有用的成果,促進知識的共享、流動與轉移,更好的服務于組織與社會。
作者：劉曉敏 單位：東華大學200051上海海關學院
個人管理論文:基于學術博客的個人知識管理論文
1學術博客知識管理的研究現狀
作為新型的學術交流平臺，學術博客已引起了越來越多學者的關注。史新艷、肖仙桃綜述了國外對學術博客研究的角度、理論方法及其應用;呂鑫等對國內外的學術博客研究進行了述評，從學術博客的定義、特性、交流作用、鏈接和應用研究角度分析了學術博客的研究現狀，指出現有研究存在的問題。基于此，可看出當前學術界主要從兩個方面對學術博客展開研究:一是關于學術博客自身的研究，包括學術博客的定義、特性、交流作用、鏈接分析研究等;二是學術博客應用研究方面，如應用于圖書館領域、教育領域等。本文從系統和用戶兩個角度梳理了學術博客中知識管理的相關研究:從系統的角度，主要研究學術博客平臺的信息組織;從用戶的角度，主要探討了學術博客用戶間的知識交流。
1.1學術博客的信息組織研究
目前，學者主要針對學術博客的信息組織模式、信息組織技術的應用等展開研究。郎潔華針對搜索引擎、學科信息門戶、數字圖書館信息組織模式進行對比分析研究，采用問卷調查法對學術博客的信息組織現狀進行調研，發現學術博客信息組織模式存在一些問題，主要表現在信息資源質量普遍不高、已有功能與服務存在操作不便等問題、功能與服務體系不夠豐富和完善等;胡娟等指出目前學術博客存在分類類目設置不全、標簽使用不規范、知識組織脫離語義環境等不足，將主題圖技術應用于學術博客知識組織模型的構建，為學術博客知識組織提供有力的支持;吳丹等剖析了學術博客標注的作用，以圖情領域為例，對中英文學術博客的社會標簽與主題詞表進行對比實驗，顯示社會標簽與受控主題詞的重合率不高，為實現學術博客標注的規范化需要編制規范詞匯列表、建立標簽推薦系統;湯亞芬等選擇圖情領域學術博客為研究對象，構建了圖情博客領域本體，實現了對博客資源的語義描述和系統檢索。學術博客是一種網絡學術資源，其信息組織所要實現的規范標簽、語義檢索等尚沒有實現，還需進一步的研究。
1.2學術博客知識交流研究
在網絡環境下，知識交流是學術博客的首要目的，其具有相對開放性、“多對多”交互方式，這些特性在一定程度上彌補了傳統知識交流方式的缺陷，甚至和傳統知識交流方式相結合，共同為學術交流的發展做出巨大貢獻。在學術博客知識交流研究中，學者主要針對知識交流過程與動機展開了大量的研究。學術博客用戶間的交流是一種自發性的交流，是借助于網絡時代新生的信息傳遞技術與其他博主進行的信息互動。謝佳琳、覃鶴以學術博客知識交流作為研究對象，闡述了學術博客知識交流的整體過程及其主要步驟，包括知識轉移、知識共享和知識創新;王學東等通過關系維和結構維兩個維度構建了學術博客知識交流網絡，應用社會網絡分析方法分析了學術博客的知識交流網絡，并且通過收集科學網24位博主委員會成員的相關數據對此進行了驗證。一直以來，用戶知識交流的動機是學者關注的一個重要問題。甘春梅等以社會資本理論、社會交換理論和公共物品理論為理論基礎，探討了學術博客知識交流與共享行為的心理誘因;王偉軍等以科學網博客社區為研究對象進行了實證研究，發現私欲、人際信任等顯著影響用戶的知識共享，這里的知識共享行為包括撰寫、瀏覽、評論;而黃原原則主要分析了影響學者發文的動力因素和阻力因素，動力因素包括交流的需要、自我能力展現、個人知識管理和開放存取意識，阻力因素包括知識產權問題、科研考評因素和網絡不穩定。用戶參與學術博客主要是為了學術交流，除了和評論兩種交流途徑外，學術博客中的鏈接也不容忽視。鏈接類似于學術論文中的引文，Thelwall對此進行了類比，發現了4類鏈接動機:所有權、社會性、一般導航、無理由。學術博客促進了知識轉移的實現。Zhao分析了博客中的知識分享網絡和知識轉移，討論了學術博客中知識轉移的實現，發現知識在學術博客中轉移的可能性更大，學術博客的知識轉移也存在一定的障礙，內容不規范、語言障礙等;胡昌平等認為學術博客的博主與知識接收者應該在雙向溝通基礎上實現知識的傳遞過程，有關部門應該加強對學術博客內容的規范;張玥等則以圖書館學、情報學領域博客為例，通過核心－邊緣分析方法界定虛擬群落，描述群落結構，分析此群落中成員的彼此關系，認為基于話題的聯系在節點的聯系中是一種相對較弱的聯系。雖然學者們逐漸趨于利用博客進行專業方面信息的交流，但國內外學者之間很少通過博客進行交流，國內與國外交流網絡的密度也存在明顯的差距。知識共享是知識管理的核心環節。劉楓探討了學術博客知識共享的模式，從網絡用戶行為的角度分析了網絡用戶對知識共享的影響，得出網絡用戶的知識共享障礙，為以后構建基于學術博客的知識共享模式提供了理論基礎，但還沒有對知識共享模式進行實證研究。從現有研究可以看出，學者對學術博客知識交流、知識轉移、知識共享關注較多，也取得了豐碩的成果，但目前還沒有針對學術博客知識創新的研究，這為未來研究提供了重要的方向。
2個人知識管理在學術博客中的體現
2.1科學網博客
科學網博客社區是實施實名制的虛擬社會網絡社區，博主身份主要是科研人員、高校教師、技術人員等高級知識分子，定期地在博客首頁推薦關注較多的話題，是典型的跨學科學術共同體。
2.2學術博客中的個人知識模塊
在學術博客中，用戶個人知識管理是對博客平臺的知識進行獲取、存儲、吸收、分享等處理過程，包括自身外化的知識和從博客平臺獲取的知識。在大眾創造內容并彼此交互的學術博客中，用戶處在一個多維的信息空間中，信息資源得到極大的豐富和補充，文字、圖片、鏈接等信息繁冗復雜，信息迷航很容易發生。在科學網博客中，網民在注冊為科學網用戶時，需填寫本人研究領域并進行實名制注冊，博客服務提供商根據用戶的學術名片對其進行聚類。
2.3學術博客用戶的個人知識管理過程
學術博客用戶的個人知識管理是指對自身所關注的知識在獲取、吸收等方面進行管理。信息源的選擇是個人知識管理的出發點，博客用戶通常根據個人的研究領域、興趣等進行信息源的選擇和過濾。博客服務商為用戶提供網站搜索，方便用戶根據自身已有的知識結構、學習工作需求、興趣愛好等自主地選擇所需信息源。在科學網博客中，用戶采用實名認證的方式注冊，注冊時需要寫明自己的研究領域，形成自己的學術名片，博主之間可以相互建立好友關系，形成個人所選取的信息源。用戶通過學術博客獲取信息。博客屬于用戶交互式應用，學術博客是學術用戶借助于博客平臺生成的內容，網絡用戶可通過博文搜索、加為好友、學術名片等獲取自身所需信息。學科分類、群組等功能為學術博客用戶提供了更加廣泛的搜索與獲取信息的渠道。學術博客具有開放存取的特點，這恰好能滿足網絡用戶的需求，對促進學術交流、資源共享和科學研究等具有重要意義。用戶對所獲取的信息進行組織。信息組織是為了使隱性知識顯性化、顯性知識隱性化而對知識客體進行收集、整理、分類、加工、揭示、控制等一系列組織化過程及其方法。在科學網博客中，有個人博客和機構博客兩種類型，主要的信息組織方式是分組，用戶通過對好友分組，使具有同一興趣的好友或某領域的學習共同體聚合在一起，以劃分信息動態。博主也可根據自己的興趣愛好加入相應的群組。博客好友之間的信息交流。博客是一種社交類平臺，交流互動是網絡用戶參與博客社區的決定性因素，也是博客社區賴于生存與發展的基礎。在學術博客中，博主可用多種方式參與交流、分享知識，例如評論某條博文、發送消息給好友等，在交流溝通中強化與好友的聯系，保持知識的傳播效率。通過學術博客實現知識創新。網絡用戶個人知識管理的最終目標是為了實現自身的知識創新。知識創新可能來自于知識擁有者之間的交流互動、知識共享以及自身對所獲取知識的內化、外化的循環過程。博客社區的多重功能為知識的循環提供強大的支持，知識擁有者可通過發文、分享等自愿、無償貢獻自己的知識，比如用戶將所獲取的知識分享到QQ空間、微博、微信等其他社交平臺實現知識的再次分享，從而加快知識的流通;通過對同一博文展開評論而實現知識的交流互動，通過個人知識管理，基于自身的知識結構，對所獲取的知識進行內化、加工，進而轉化為個人所擁有的知識;，借助于博客平臺，用戶通過發文、討論等形式將自己所擁有的知識外化為新的知識而被傳播、共享。在這個循環過程中，知識貫穿于個人知識管理的始終，用戶最終是為了實現知識的創新。在學術博客平臺中，用戶利用信息的過程正是個人知識管理的過程，包括信息源選擇、信息獲取、信息組織、信息交流、知識創新。反映了網絡用戶在科學網博客中的信息行為。
2.4學術博客用戶個人知識管理的網絡社交關系分析
學術博客為博客用戶提供了全新的互動平臺，用戶間的知識共享是用戶在知識交流的基礎上進行的知識互動。邱均平采用了鏈接分析法和社會網絡分析法，通過博主－好友互鏈的二模網絡結構分析，發現基于好友鏈接的互動關系廣泛存在，通過共鏈分析，發現好友群體中具影響力的博主。在學術博客中，因博客知識是以用戶為載體進行傳播的，故對社交群體的管理是對其個人知識管理的一個重要方面。在科學網博客中，用戶與信息是一個共同體，用戶間的互動是一種信息機制，借助于學術博客平臺得以有效運轉。在個人知識管理過程中，用戶要對所獲取的信息進行管理，首先是對博客中的社交關系進行合理的管理。科學網博客用戶知識互動主要通過加為好友、加入群組等功能來實現。加為好友是博客用戶根據自己的興趣愛好自發的行為，需要得到對方的審核通過才能發送消息。群組將具有共同研究領域或共同興趣的博客用戶聚集起來。博客注冊用戶之間通過成為好友實時地獲取信息。科學網博客中，網民要想成為博客用戶，需實名制注冊，每個用戶都擁有學術名片，一般來說，注冊用戶會根據其他用戶的學術名片選擇好友，比如情報學研究領域內的用戶更傾向于關注本學科研究領域內的用戶，即學術名片便于用戶定位個人所需信息。加為好友是科學網博客中最直接、最便捷的社交方式，也是知識獲取與傳遞最快速的手段，故有選擇性地加好友、加群組是在網絡社交過程中進行知識管理的非常有效的方法。在科學網博客平臺中，注冊用戶均可信息，內容更新速度迅速，信息繁榮復雜，信息質量良莠不齊，因此，博客用戶根據自己的需求和興趣選擇最值得學習、最需要了解、最值得借鑒的博客用戶加為好友，對博客信息進行有意識地篩選和過濾，節約獲取最有價值信息的成本。
3結語
在網絡技術高速發展和科研人員對網絡學術信息需求的雙重作用下，學術博客成為科研用戶進行科學研究必不可少的一部分。在學術博客情景下，用戶可不受時空、地域限制，自由地傳遞和交流信息，從而提高學術交流的效率。另外，在用戶創造內容的環境中，信息爆炸式的增長，對信息進行合理、有效地管理也顯得異常重要。通過對學術博客中個人知識管理進行探討，使我們明確Web2.0環境下個人知識管理所面臨的新的機遇和挑戰，只有促進用戶的高效交流，才能提高用戶的創新效率。
作者：鄭偉偉 張敏 單位：西南大學計算機與信息科學學院
個人管理論文:個人績效管理論文
一、建立良性的績效管理體系
成品油銷售企業屬于服務行業，要在日趨激勵的競爭中立于不敗之地，核心是要提供給客戶更好的服務，因此，建立一套激發員工工作積極性和規范員工工作行為的激勵型和管控型績效管理體系有利于提升企業目標的實現。
1.制定績效目標
根據部門及員工的崗位職責和崗位說明書要求，結合不同階段公司的經營和管理目標要求，制定員工個人績效目標，確定考核內容、考核權重和考核周期。
2.與員工持續不斷地溝通
為了使員工高效的實現個人績效目標，在績效的實施前、中、后要與員工不斷地的進行溝通，溝通方式可采取座談會、書面報告等。實施前溝通，可以使員工明白組織及部門的目標和標準，并使設定的考核指標更加合理有效，實施中溝通，可以對執行中存在的問題共同協商解決，并及時的對不合理的績效目標做出調整，實施后溝通，可以使員工了解自己存在的差距，為以后改進提供方向。
3.實施績效考核
績效考核的目的是了解員工個人績效目標實現的程度，不僅能夠衡量出員工個人與組織目標之間的差距，同時也可幫助組織分辨出員工的優點。針對不同崗位人員制定有針對性的績效考核辦法，根據工作特點，機關職能部門主要是管理指標，考核難以把握，因此采用主管領導評價、相關業務部門評價、同線條部門評價相結合的360度的考評辦法較為合適；對機關經營部門來說，經營目標很明確，主要是經營指標和管理指標，采用KPI和360度考評相結合的考評辦法較為合適，對加油站來說，重點考核業績指標和管理指標，業績指標可以通過KPI的方法獲得，如：經營量（輕油完成量、非油品營業額和充值卡）；管理指標通常由安全管理、數質量管理、資金、發票、顧客滿意率、差錯率、考核指標等構成；可通過上級部門評價、客戶評價、員工互評等360度考核方法獲得。整個考核由績效考核小組進行，在考評中，可設定考評申訴流程，以保障考核結果的真實性和公平性。
4.進行績效反饋
績效反饋在績效管理中是很重要的一個環節，通過績效反饋，一是使部門和員工了解在工作中存在的差距，為工作改進提供方向。二是能將組織的期望的傳達到部門或者員工，績效反饋能夠促進績效的改進和績效目標的實現。
5.績效考核結果應用
考核結果是員工最為關心的一個環節，與員工的切身利益有著直接的關系。可對績效目標、考評內容、評價標準進行修訂完善，同時將績效考核結果與員工的月度薪酬、年終獎金掛鉤，可以調動員工工作積極性，與員工星級評定、崗位變動結合起來，有利于選拔人才，留住人才，有助于企業在同行競爭中取勝，推動企業不斷向前發展。二是可以了解員工實際工作能力和崗位所要求目標之間的差距，并為員工開展有針對性的培訓。
二、有效實施績效管理的配套措施
很多員工把績效管理視同為績效考核，因此，在實際運用中，會受到員工觀念、考評者和被考評者素質、員工之間溝通、組織氛圍等方面的影響，這些因素會使績效管理所起的作用就會大打折扣。因此，為了使績效管理得到有效實施，需要采用一些配套措施：
1.全員要統一思想，樹立科學的績效管理觀
在績效管理實施中，一很多部門主管會認為績效管理是人力資源部門的事情，考核好與壞和自己無關，敷衍了事，更有被考核者認為，考核是為了扣工資，因此出現，不認真對待，不按規范考核。由于有對績效管理認識上存在誤區，因此，公司要做好績效管理的宣傳工作。
2.要對考評者進行針對性的培訓
通過培訓，是考評者明白績效管理組織及職責，績效管理的流程，績效考評的方法，被考評的內容，使考評者能夠按照考核的原則、考核的標準和考核的方法進行考核，克服常見的偏差。
3.做好修正工作
績效修正是為了新績效管理的更好開展，通過績效實施中績效指標不合理、指標權重不科學、信息收集有困難等現象，績效考核小組要及時進行修訂，使績效管理系統不斷完善。
4.建立責任追究制
保障考評者在績效考評中能做到客觀、公正、公平，杜絕主觀隨意性，避免考評結果與實際情況出現較大偏差的考評者，因此要建立責任追究。總之，有效的績效管理不僅能夠調動員工工作積極性，增強員工對企業的歸屬感，提高企業的凝聚力，而且有利于提升企業的核心競爭力，提高企業的經營管理水平和員工的執行力。
作者：毛國芬溫丹丹單位：中石化河南石油洛陽分公司
個人管理論文:個人所得稅薪酬管理論文
一、薪酬系統初始的主要實施差異
（一）基礎檔案設置
1.工資類別
此兩種軟件均按工資類別進行薪酬管理，必須至少先建立一個工資類別才能開始業務流程。用友T3標準版有兩種方法可建立工資類別：其一，如是初次實施工資管理模塊，點擊“工資管理”后，系統自動選定“新建工資類別”，進入工資類別向導，錄入工資類別名稱、選擇所管理的部門，并確定當前工資類別的啟用日期。至此，系統才會顯示出“工資管理”模塊下設的全部功能項，并打開新建的工資類別。其二，如已有一個工資類別，擬增設第二個甚至更多個工資類別，執行“工資工資類別新建工資類別”命令。該命令只有在關閉工資類別的前提下才會顯示在“工資”菜單中。若賬套所需處理的工資類別為多個，操作具體業務前，必須先執行“工資工資類別打開工資類別”命令，將要操作的工資類別打開，但在主界面上無法直觀地看出打開了何種工資類別。金蝶KIS專業版選擇“工資管理”下“類別管理”，點擊“新建”按鈕，只需錄入工資類別名稱，年度、期間自動設定為與整個系統的單位賬套期間一致。在“類別管理”窗口，將光標定位于某一工資類別行，點擊“選擇”按鈕，可將該工資類別設定為當前工資類別。設定完成后，該工資類別會清晰地顯示在主界面的下側。
2.部門檔案
用友T3標準版執行“基礎設置機構設置部門檔案”命令，所錄入的部門信息可供總賬系統與其他業務系統公用，無需重復輸入；可設上下級部門，只要部門代碼符合在“系統管理”中預設的分類編碼規則，系統會自動將下級部門歸入所屬的上級部門。金蝶KIS專業版選擇“基礎設置>核算項目>部門”可設置部門檔案。該操作主要便于在總賬系統中對會計科目進行項目核算，通常將工薪費用科目建立部門輔助核算，填制憑證時才能選取對應科目的部門信息。但在核算項目中添加的部門信息不會自動傳遞到“工資管理”模塊，必須手動引入，選擇“工資管理”下“部門”，點擊“引入”按鈕，選擇“總賬數據”導入數據源，依次點擊“全選”“導入”按鈕可一次性完成從總賬中引入所有部門的操作；也可有選擇地從總賬中引入部分部門，或從其他工資類別引入。引入完畢后，系統提示“所導入的部門信息可能不”，可點擊“修改”按鈕進行補充。
3.人員檔案與類別
用友T3標準版執行“基礎設置機構設置職員檔案”命令，部門檔案與職員檔案存在先后操作順序約束，先設部門（部門負責人暫不設）；后設職員；再修改部門信息，補設部門負責人。該操作主要用于在總賬系統中對會計科目添加個人往來的輔助核算項，填制憑證時才能選取對應科目的人員信息。在該操作中添加的職員信息不會自動傳遞到“工資管理”模塊，需要執行“工資設置人員檔案”命令重新設置，且必須在打開某一工資類別的前提下才會顯示該命令。點擊“批量從職員檔案中引入人員”按鈕，可選取參與工資核算的人員；職員資料允許直接修改，點擊“人員信息修改”按鈕，進行檔案信息變更操作。如有職工不參與工資核算，在人員檔案中可勾記“停發工資”屬性。如需將人員類別添加到人員檔案中，在操作人員檔案前，先執行“工資設置人員類別設置”命令。如需定義其他需要歸檔的職工信息自由項，在操作人員檔案前，先執行“工資設置人員附加信息設置”命令，才能在人員檔案中顯示相應欄目。金蝶KIS專業版選擇“基礎設置>核算項目>職員”可設置職員檔案，所起作用類似于部門核算項目。該操作所設職員信息不會自動傳遞到“工資管理”模塊，選擇“工資管理>職員”，點擊“引入”按鈕，選擇“總賬數據”導入數據源，依次點擊“全選”“導入”按鈕可一次性完成從總賬中引入所有職員的操作；也可有選擇地從總賬中引入部分職員，或從其他工資類別引入。部門與職員的引入操作雖不受先后操作順序約束，仍建議先引入部門，原因在于如先引入職員，職員屬性中只有代碼、姓名、性別，所在部門需要手動補充。引入完畢后，系統提示“所導入職員的職員類別可能不”，職員資料不允許直接修改，必須選擇“工資管理>職員變動”處理，可選擇人員對職員項目進行逐一或批量變動，且可復選“禁用職員”，并在變動當期生效。未單獨設計可集中管理人員類別的功能項，選擇“工資管理>職員”，點擊“修改”按鈕進入“職員—修改”窗口，在“職員類別”欄只有點擊F7鍵可執行職員類別的新增、修改等操作，操作完成后才能下拉顯示職員類別備選項。
（二）系統參數與權限設置用友T3標準版
如是初次實施工資管理模塊，打開“工資建立工資套”窗口，可從扣零設置、扣稅設置（是否從工資中代扣個人所得稅）、參數設置（工資類別個數為單一或多個、幣別名稱）、人員編碼（人員編碼長度、工資賬套啟用日期）這四個方面勾選工資系統運行的基本規則。設置完畢后，執行“工資設置選項”命令可對部分參數進行修改，但必須在打開某一工資類別的前提下才會顯示該命令。執行“工資設置權限設置”命令，可賦予用戶工資類別主管、部門管理權限、工資項目管理權限。金蝶KIS專業版。未設專門的能夠完成類似操作的工資系統設置、權限設置的功能項。無需進行工資類別個數預設；系統默認從工資中代扣個人所得稅；選擇“工資管理>工資錄入”，在添加工資錄入方案（輸入過濾器）后，在“工資數據錄入”窗口點擊“設置”按鈕，可執行扣零設置。增設了工序設置、產品設置、工種設置的基礎資料預設功能，且產品設置必須在工序設置之后進行；工種設置、產品設置分別是增加計時工資單、計件工資單之前的關聯操作，既體現了業務流程的數據流轉控制，也為有計件產品生產或有各類工種工作的業務場景提供了基礎信息準備。
（三）核算方法設計
1.工資項目用友T3標準版
執行“工資設置工資項目設置”命令，點擊“增加”按鈕，在新增的一空白行手動輸入工資項目名稱，雙擊選擇類型（數字或字符）、長度、小數位數、增減項（增項、減項、其他），再點擊“”移動按鈕，按照工資計算先后順序調整排列位置。該操作必須在關閉工資類別的前提下才能執行，簡言之針對所有工資類別執行操作。如需更改工資項目類型，必須刪除該工資項目后重新增加；無論貨幣性項目，還是非貨幣性項目，只要參與工資計算，只能選定為數字型；類型選定為字符型的，自動默認增減項為其他；工資項目中如有代扣稅、本月扣零、上月扣零，是由系統參數的扣零設置、扣稅設置自動產生的，通過修改選項設置后可刪除。不同工資類別相互獨立，工資項目需要分別設置。所有工資項目設完后，打開某一工資類別，再次執行“工資設置工資項目設置”命令，點擊“增加”按鈕，借助“名稱參照”，選定適用于該工資類別的工資項目。該操作解決了企業針對不同工資類別分設不同工資項目的核算要求。金蝶KIS專業版。選擇“工資項目設置”，預設且不可刪除的工資項目較多，諸如：計時工資、計件工資、扣零工資等。點擊“新增”按鈕，手動輸入或下拉選擇工資項目名稱，下拉選擇類型（邏輯、日期、文本、整數、實數或貨幣）、長度（除實數類型可手動修改，其他類型均設定默認不可改）、小數位數；未設增減項屬性，增設了固定項目與可變項目選擇欄。類型劃分較為細致，貨幣性項目選定為貨幣，如需參與工資計算的非貨幣性項目，選定為整數或實數；依次點擊“排序”“上移”或“下移”按鈕，按照工資計算先后順序調整排列位置。不同工資類別的工資項目可共用，不支持按照不同工資類別進行不同工資項目管理。
2.工資計算公式
用友T3標準版。不同工資類別相互獨立，工資計算公式需要分別設置。執行“工資設置工資項目設置”命令，選擇“公式設置”標簽頁，該標簽頁必須在打開某一工資類別的前提下才能顯示，解決了企業針對不同工資類別分設不同工資計算方法的核算要求。根據工資項目的排列位置和增減性質，系統自動給出了應發合計、扣款合計、實發合計項目公式。以事假扣款=事假天數×50為例，在工資項目區，點擊“增加”按鈕，下拉選擇需定義公式的“事假扣款”項目，且調整排列位置；在公式定義區，除0-9數字手動錄入外，單擊選擇工資項目、運算符進行公式快捷定義，只需定義等式右邊的因式。如有條件函數，諸如：銷售人員的交通補貼為200元，其他人員均《中文核心期刊要目總覽》會計類核心期刊為100元，可點擊“函數公式向導輸入”分步設計公式：iff(人員類別="銷售人員",200,100)。還特設了abs、exp、sqr、字符串函數。每設完一個項目公式，都要點擊“公式確認”按鈕保存。金蝶KIS專業版。不同工資類別的工資計算公式可共用。選擇“工資管理>公式設置”，系統未提供任何工資項目的預設公式。點擊“新增”按鈕，先為公式命名，公式名稱需手動輸入，無法通過工資項目名稱參照獲取；在計算方法區，雙擊選擇工資項目、單擊選擇運算符進行公式快捷定義，且運算符和數字自動顯示為紅字，需要完整定義等式的左右兩邊。設有專門定義條件語句的按鈕區域，如有上例的條件函數，點擊“如果...否則...”按鈕，公式如下：如果職員類別=“銷售人員”，則交通補貼=200，否則交通補貼=100，如果完。此外，支持報警函數，諸如：事假天數不能超過月工作日，可手動直接輸入，或者依次點擊“選擇函數”按鈕“報警”輔助定義公式：ALERT(“事假天數不能超過月工作日”)；還特設了Min、Max、Sum、Avg、Count、Pow-er、Extract數學函數，以及公式語法錯誤檢查功能。每設完一個項目公式，都要點擊“保存”按鈕，否則只能保存一個公式。
二、日常業務的主要實施差異
（一）工資數據變動用友T3標準版
選擇“工資管理>工資變動”，系統自動顯示所打開工資類別下的人員編號、姓名、人員類別、工資項目。不支持工資數據引入。雙擊單元格可直接手動輸入白色區域的工資數據，所有需由計算公式求得的工資項目區域均顯示為黃色，不可直接輸入，可由系統統一計算。輸入完畢后，依次點擊“重新計算”“匯總”按鈕，系統會自動按照設定公式求得計算結果顯示在黃色區域的相應工資項目欄內。凡由公式計算的結果不能手動修改數據。如有工資項目數據批量變動的，諸如：每位銷售人員的獎金增加300元，點擊“數據替換”按鈕，選定待替換項目“獎金”，在替換框內直接手動輸入“獎金+300”，設定替換條件為人員類別=銷售人員，可執行數據批量變更。錄入完畢后，系統自動保存，無需進行審核。“金蝶KIS專業版”選擇“工資管理>工資錄入”，系統不會立即顯示工資數據錄入界面，需要先設定工資數據錄入方案（輸入過濾器），點擊“增加”按鈕，勾選工資項目、計算公式等過濾條件定義。該操作讓用戶可自定義需要顯示的工資項目信息及其排列順序，增強了靈活性。工資錄入方案設定完畢后，點擊“確定”按鈕才能進入工資數據錄入界面，且只有一列帶計算公式的工資項目顯示為黃色。支持多文件類型（.DBF，.MDB，.XLS)的工資數據引入。有兩種方法可實現帶計算公式項目的自動計算：其一，在“工資錄入”中執行。一個輸入過濾器每次只能選定一個工資項目作為當前計算公式（顯示為黃色）由系統自動計算結果，其他帶計算公式的工資項目自動轉換為處于手動錄入狀態的工資數據欄（顯示為白色），故而，如需由系統自動求得所有帶計算公式的工資項目結果，按照工資項目計算的前后順序，反復依次點擊“過濾”“編輯”按鈕，選擇不同的計算公式，再點擊“重算”按鈕執行工資重算。既設定了公式的工資項目，又實現了針對個別人員執行手動修改工資數據的需求。其二，選擇“工資管理>工資計算”，可依據計算公式和工資項目設置多個計算方案，進行工資重算。以計件工資單和計時工資單作為業務處理的可選性起始環節。如果輸入方案選擇了計時（或計件）工資項目，只有在添加并審核計時（或計件）工資單后，才根據職員將數據自動傳遞到工資錄入界面中“計件（計時）工資”項目欄中。如有上例的工資項目數據批量變動，先點擊“區選”按鈕，選中“獎金”欄中需批量變更數據的連續區域，再點擊“計算器”按鈕，變動公式為“+300”，設定職員范圍為當前選定范圍，可執行數據批量變更；如需對所有人員一致性變動某一項目數據，無需先執行區選，設定職員范圍為全部即可。錄入完畢后，點擊“保存”按鈕，并點擊“審核”按鈕，執行審核操作。
（二）個人所得稅計報用友T3標準版
選擇“工資管理>扣繳個人所得稅”，個人所得稅申報表的所得項目默認為“工資”（可重命名），收入額合計項對應的工資項目默認為“實發合計”（可重選，但只能在已設的數字型工資項目中選擇）；進入“個人所得稅扣繳申報表”窗口，點擊“稅率表”按鈕，系統自動提供預設的基數、附加費用、計算公式，如與現行稅率不一致的，可手動修改，七級超額累進計算必須由低稅率至高稅率方向雙擊修改。調整完畢后，系統提示重新計算個人所得稅申報表；未設保存功能，再次進入必須重新計算。如要將個人所得稅數據回填至工資變動表，再次選擇“工資管理>工資變動”，依次點擊“重新計算”“匯總”按鈕，系統才能導入扣繳個人所得稅數據，并自動重算所有關聯性工資項目。金蝶KIS專業版。選擇“工資管理>所得稅計算”，輸入過濾器提供預設的標準格式（可編輯或新增其他方案）；進入“個人所得稅數據錄入”窗口，點擊“設置”按鈕，進行個人所得稅初始設置。系統未自動提供稅率、基數等數據，必須手動設計個人所得稅的梯級稅率及計算關系。如是初次實施工資管理模塊，稅率類別、稅率項目、所得計算是必設項，且都必須為所作設置命名后才能保存；雙擊稅率類別欄，進入“稅率設置”窗口，點擊“新增”按鈕，系統提示“是否使用‘預設稅率’”，才能導入超額累進稅率計算公式；稅率項目不是只對應某一個工資項目，可設定為若干個工資項目增減后的數據，更能滿足實發工資與工資薪金所得個人所得稅應稅項目之間差異調整的核算要求。初始完成后，系統提示重新計算工資數據、稅率及納稅額；增設了“保存”按鈕，退出前需手動保存；增設了“計算器”按鈕，可批量變動選定職員范圍的個人所得稅計算項目。如要將個人所得稅數據回填至工資變動表，再次選擇“工資管理>工資錄入”，光標置于代扣稅欄，點擊“所得稅”按鈕，系統才能導入扣繳個人所得稅數據，但系統不會自動重算那些受代扣稅影響的關聯性工資項目，必須依次手動選定后逐一重算，或者在“工資計算”中一次性選定不同方案統一計算。
（三）工資分攤與相關經費計
提此兩種軟件均以工資費用分配作為工資系統與總賬系統的數據接口，處理結算應付工資、計提各種費用（諸如：計提福利費、計提工會經費、教育經費）、自定義計提（按國家規定的計提比例計提社會保險費、住房公積金）等業務，計入當期損益或相關資產成本，并確認應付職工薪酬。以建立分配方案的形式，分攤計提比例默認，如按應付工資總額的X%計提的，分攤計提比例可作相應調整。用友T3標準版。選擇“工資管理>工資分攤”，依次點擊“工資分攤設置”“增加”按鈕，命名計提費用類型，按照部門、人員類別分行設置；科目欄表述為借方科目、貸方科目，選定后只顯示科目代碼；只需選到最末級科目，如有下設核算項目的不用選；未提供插行功能，如需刪行，選中待刪除行，單擊鼠標右鍵執行“刪除當期行”命令；方案設完后，點擊“完成”按鈕。生成憑證時，先選中方案，還必須選擇進行分攤的部門、計提分配方式（分配到部門或個人），該操作可實現針對不同部門分別生成多張計提工資憑證的核算要求。支持“明細到工資項目”選項，且只有勾選該項才能將方案所設科目傳遞到應付工資一覽表；如未勾選，系統提示“數據不完整，不能制單”。點擊“制單”按鈕，在“記賬憑證”窗口設定憑證字，摘要默認反映為“部門+類型名稱”，點擊“保存”按鈕，在憑證左上角顯示“已生成”字樣表示操作完畢。當期已生成憑證的計提費用類型不可重復制單，只有執行“工資統計分析憑證查詢”命令，刪除已生成憑證后才能重新制單。金蝶KIS專業版。選擇“工資管理>費用分配”，點擊“新增”按鈕，設置方案時，可預設憑證字、摘要；科目欄表述為費用科目、工資科目，選定后顯示科目代碼與名稱；如有下設核算項目的科目，系統會有提示且必須選定對應項目；設有“插入一行”、“刪除當前行”按鈕，支持插行、刪行操作；方案設完后，點擊“保存”按鈕。生成憑證時，先選中方案，再點擊“生成憑證”按鈕，系統出具生成了×字×號憑證的報告，自動生成憑證到總賬系統，無需專門執行憑證保存操作。點擊“憑證管理”按鈕，可參看會計分錄序時簿，再雙擊才能查看憑證界面。當期已生成憑證的費用分配類型可重復制單，還支持生成紅字沖減憑證。
三、期末業務的主要實施差異
（一）統計管理報表用友T3標準版
執行“工資統計分析賬表我的賬表”命令，下設“工資表”、“工資分析表”，點擊＋展開。每次只能打開一張報表，必須退出后重新執行上述命令方可查看其他報表，操作不夠便捷。支持多文件類型的數據輸出。部分報表可先設查詢條件，但過濾功能較為粗略，諸如：工資發放條只能依次選擇部門職員；按部門或按人員類別形成單張的工資匯總表，也可以選定的工資項目，配合條件值生成；人均工資在“工資統計表”中查詢，有單獨的條件明細表可查看工資明細。大部分報表沒有過濾方案保存功能，且界面不統一，增加了用戶的操作難度。提供了多種工資報表分析功能，如對某一工資項目分部門各月的趨勢分析；本月與上月數據、對某一部門各月與上年同期工資數據增長水平的比較分析；分人員類別將某一工資項目與實發工資計算比重的結構分析。金蝶KIS專業版。選擇“工資管理”右側的報表區域。報表多界面可同時打開，且相互切換操作。不支持引出操作。所有報表查詢都提供過濾方案保存功能，且界面統一，方便用戶按基本信息、條件、排序自定義報表生成方案。在“工資匯總表”中點擊“人均”、“職員”按鈕，可聯查到人均工資數據、顯示職員明細數據。增設了工資費用分配表、計時（計件）工資表、職員臺賬等報表。工資報表分析相對較為簡單，提供了對某一工資項目，分性別各期間的人員工資結構分析，以及年齡工齡分析。
（二）月末處理用友T3標準版
在1至11月份的每個期末都要進行工資系統月結，選擇“工資管理>月末處理”，將本月工資明細表設置為不可修改狀態，自動生成下月工資明細表；提供用戶選擇清零項目，由于添加工資項目時未區分固定項目與變動項目，建議將下月有變動的項目進行清零處理，如不選擇需清零的項目，所有工資項目數據均自動帶入下期。如需恢復到月結前狀態，在關閉所有工資類別的前提下，執行“工資業務處理反結賬”命令，但當月不能取消當月的已結賬。如為12月份，以賬套主管身份注冊進入“系統管理”，直接執行年度結轉即可。“金蝶KIS專業版”未設工資系統專用的月末處理功能，在“工資錄入”、“所得稅計算”中，可導入、復制工資數據輸入方案、個人所得稅計算方案供下月繼續使用；由于工資項目劃分了固定項目和可變項目，下期可復制本期固定項目工資數據，無需重復輸入，減輕了日常工資數據輸入工作量；變動項目不能復制到下期。
作者：黃浩嵐單位：江蘇經貿職業技術學院會計學院副教授
個人管理論文:我國個人境外投資管理論文
一、境內個人境外投資的概念
界定境外投資包括狹義境外投資和廣義境外投資兩種情況。狹義境外投資僅指境外直接投資，是以境內個人的名義在境外設立或取得既有企業或項目所有權、控制權或經營管理權等權益的行為。廣義境外投資，除直接投資外還包括間接投資（如證券投資），及房地產投資、移民投資等其他投資方式。其中，證券投資是以境內個人的名義直接投資境外證券市場的資本市場工具，如購買境外的股票、債券等。房地產投資是指以境內個人的名義投資境外的房地產，該境內個人是境外房地產的直接持有人。移民投資是境內個人在轉變身份前按照目的地國法律的要求辦理資金或財產轉移。本文所討論的境外投資為狹義境外投資。
二、我國個人境外投資政策現狀
目前符合我國法律規定的個人境外投資渠道有限，主要有以下幾種：通過持有特殊目的公司開展個人境外投資。特殊目的公司是指境內居民（含境內機構和境內居民個人）以投融資為目的，以其合法持有的境內企業資產和權益，或者以其合法持有的境外資產或權益，在境外設立或間接控制的境外企業。這類業務主要集中于北京、上海等資本活躍的大城市；股權激勵計劃，包括員工持股計劃、股票期權計劃等法律、法規允許的股權激勵方式；QDII項下的境外投資，QDII即合格境內機構投資者，QDII產品的投放使中國境內個人投資者有機會借助全球資本平臺進行資本配置，從而豐富投資品種，拓寬收益渠道。
三、國際經驗借鑒及建議
縱觀世界各國經濟政策，可以看出，發展中國家外匯管理重點是鼓勵資本流入，限制資本流出，發達國家則是鼓勵資本流出，限制資本流入。任何一個國家都曾經歷過經濟發展的初級階段，因此資本流動方向的轉變是經濟發展到一定階段的必然產物。目前，美國、日本、德國、新家坡和臺灣等國家和地區，已基本取消外匯管制。這些國家和地區針對個人境外投資，大多不需要進行事前申報或批準，實行“事后匯報制”，有些國家甚至設立有專門的機構用于支持個人境外投資，如美國1971年設立的海外私人投資公司，就是一家專門用于支持個人海外投資的聯邦機構。從國際上資本流動管理變動的過程中，有一些經驗值得我們借鑒。個人境外投資改革是經濟發展過程的內在要求。當一國的經常項目和資本項目雙順差出現時，伴隨而來的是外匯儲備的增長，增長導致國內貨幣超額供給和更多的境外貿易摩擦，資本流動方向的轉變是必然產物，境內個人境外投資改革勢在必行。境內個人境外投資改革必須穩字當頭，逐步進行，不可一蹴而就。臺灣從1986年到1989年前后不過三年，最終不可避免地給本地區經濟發展帶來沖擊，造成了經濟波動和社會動蕩。而日本放開資本項目的過渡時間較長，從1969年算起至1984年長達15年，從而使日本的經濟自然過渡。歷史經驗表明，應根據國際收支形勢，提前規劃，做好政策準備，放松資本流出管制，才能有效緩解可能形成的巨額外匯儲備壓力，否則臨時決策、慌亂出錯，會給經濟發展帶來不必要的打擊。必須有嚴格的監督管理體系做后盾。法人機構，一般有法定的經營地址和固定的經營場所，其自身的靈活性和不確定給監管帶來難度。我們可以采用國際上通用的做法，以稅務稽查為切入點進行監管。德國對于境內個人的境外投資也采取自由化政策，但在法律上嚴格規定，為境外投資所得收入繳稅是個人不可推卸的責任，并且現行法規也允許被授權機構從銀行收集相關數據以監控可能存在的個人逃稅行為。日本在允許境內個人境外投資自由化的同時，規定國際匯款調查表制度（辦理超過100萬日元國際匯款的金融機構必須向稅務局提交調查表），自2013年12月開始，日本實施海外財產調查表制度（超過5000萬日元的海外資產必須進行自我申報），另外提高稅務稽查能力，強化與外國稅務之間的合作。因此，我們國家在逐步放開境內個人境外投資的同時，要建立一套嚴厲的稅務稽查體系，建立財產調查制度，加強國際國內稅務機構協作，使我國的境內個人境外投資既要能“出得去”，又要能“管得住”。
建立完善的金融輔助體系。個人海外投資應與資質良好的金融機構以及多元的金融服務配套，以臺灣地區為例，整體社會的資金動能相當充沛，而且臺灣的銀行從事金融服務之零售與批發，服務范圍廣泛多元化，其中包括存款、抵押貸款、信用卡、貿易融資、企業財務管理、籌資活動、證券承銷。良好的金融體系為本地區個人海外投資打下很好的基礎，為居民提供了一系列對外投資渠道。
作者：房媛媛單位：北京大學
個人管理論文:高收入個人稅收風險管理論文
一、高收入個人稅收征管的難點分析
人才、技術、制度的不足均制約對高收入個人稅收征管。目前，針對高收入個人的稅源管理基礎還比較薄弱，管理中存在很多盲點和漏洞，因此高收入個人是稅收征管風險較高的群體，需要集中優勢資源集中應對。但目前地稅部門普遍存在征管力量不足的問題，征管技術也比較落后，優勢資源難以得到保障。同時，由于信用制度的不健全，納稅人統一識別號制度的缺失，處罰制度的不到位，國際合作制度的不完善導致了對高收入個人稅收風險管理的低效性。
二、高收入個人納稅遵從風險管理的國際經驗
（一）實施“合作遵從”戰略
合作遵從就是在納稅人和管理者之間建立信任和合作關系。實施遵從戰略，通常要具備幾個前提：
1.要有完善的法律和管理制度；
2.尊重納稅人的隱私，保護納稅人的個人信息，公布個人信息必須有法律依據；
3.管理者在為納稅人提供咨詢時，要具備公正性、適當性、響應性、專業性。OECD還建議稅務機關與高收入群體在“增進合作關系”的背景下至少進行一次申報前的會面。為了提高納稅遵從和增加收入，域外相關稅務局還使用了諸如稅收豁免這樣的工具，鼓勵高收入納稅人主動揭露隱匿收入，而針對那些不能“坦白交代”的人群采取更嚴厲的懲罰措施。法國、匈牙利、意大利、荷蘭、南非、瑞士、土耳其和英國，在過去的幾年里已經執行了某些形式的豁免計劃或公開（自愿披露）項目。例如，英國通過自愿披露措施，重新獲得了大于4億英鎊的稅收收入。
（二）加強國際信息交流與合作
由于高收入個人流動性強，很可能在多國出現，因此要加強國際合作，以辨識他們的籌劃行為。受政府的激勵，來自不同國家的稅務部門也大大增強了信息交流，以便對高收入群體的總資產和收入有更好的把握。例如，自2009年4月在倫敦召開20國會議（一個真正的轉折點）以來，不同國家的稅收信息交換協議的數量大幅度增加。而且，國際稅收合作正以新形式開展，出現了多邊稅收合作的趨勢而不僅是雙邊稅收合作，趨向于所謂的“聯合審計”，即由兩個或更多區域代表進行檢查。比如南非現在已經簽訂了70個雙邊稅收協定，5個稅收信息交換協議，以便與其他管轄區域交換信息。南非還與博茨瓦納、英國、美國針對高收入群體發起了聯合審計。
（三）對高收入納稅人進行分類風險識別
對高收入個人進行分類，并識別不同類群的遵從風險，可以提高管理的效率。OECD從稅收管理的視角根據收入或財富來源將高收入納稅人（HNWI）劃分為六類：高收入個人(HII)、高收入雇員或專家（高收入個人的分支）、企業家、金融企業家（企業家的分支）、運動員和藝人、富有的投資者，并針對每一類納稅人分析了所對應的風險。同時指出上述幾類人中也可能存在共同的風險因素，比如遺產繼承、資產銷售與處置、國際流動與稅收歸宿、專業的咨詢師、海外資產結構與銀行存款等。
（四）建立專門針對高收入個人的部門
為了更好地與高收入納稅人打交道，稅務局需要與這些納稅人及稅務顧問們就計劃、遵從、服務等問題進行頻繁和持續的互動，很多國家建立了專門針對高收入個人的部門，集中資源對高收入個人進行管理。具體來看，有的是只針對高收入個人（HII），有的既針對HII,也針對HNWI,有的還包括他們控制的實體，責任也不盡相同。這些專設的部門通常具有以下功能：
1.傳遞給不遵從的高收入個人明確的信息：他或她將面臨被稅務部門追繳的真實風險，從而促進自愿遵從；
2.培養稅收管理人員的商業意識，同時滿足高收入個人的顧問們對專門技能和知識的需求；3.通過集中進行技能培訓和知識積累，隨時間的推移不斷增加對高收入個人的認識。
（五）多渠道收集和利用信息
稅收管理者會借助一些可獲得的資源來獲取信息，包括描述高收入個人生活方式、特點、個人興趣和經營地址的雜志、報紙以及網絡搜索引擎，還通過其他政府部門、管理(登記)部門(能獲取財產、直升機、股份和證券的登記信息)以及強制第三方提供的某些顧客數據信息。對這些信息資源進行分析可以幫助管理者建立起對高收入個人的形象認識（除納稅以外的特點）。另外還要實現信息共享，以及與納稅人和公眾的較大交流。要使稅務管理人員不斷提高與納稅人和咨詢師們的對話水平，從而更好地獲取信息。為了獲得更多與個人活動相關的信息，澳大利亞廣泛拓展信息采集渠道。其第三方數據來源有：
（1）根據法律規定由外部門提供的數據；
（2）通過便函要求政府其他部門提供的數據（如澳大利亞交易報告和分析中心提供的重要或可疑交易數據）；
（3）稅務局購買的數據（交易得到的數據如通過CITEC獲得的財產信息和RP數據）；
（4）法律授權稅務局在非常規基礎上要求得到的數據（如州與地方政府登記的豪華車輛與海上輪船的數據）等。僅2007～2008年間，澳大利亞稅務局從20多家法律規定必須提供收入信息的組織和政府機構那里就收到了7800萬條記錄。
（六）針對高收入個人籌劃行為實施的措施
除了加強國際合作和交流以外，有些國家還從私人部門聘請了有經驗的團隊來專門應對高收入個人的稅收籌劃。如澳大利亞積極招募國內外有經驗的會計師。英國也從私人部門雇傭了少部分在銀行部門或跨國集團工作的很有經驗的稅務專家，還招募了一個與高收入群體打交道頗有經驗的專家。許多國家也使用了庭審案例傳遞給公眾和其他富有的納稅人這樣的信息：所有的納稅人都應繳納相應份額的稅收，警告他們使用稅收籌劃是有真實風險的。
三、加強我國對高收入個人稅收遵從風險管理的建議
（一）借鑒OECD經驗，實施“合作遵從”戰略
目前，我國雖然提出要加強對高收入個人的稅收管理，但還缺乏真正有效的戰略規劃。借鑒OECD經驗，實施“合作遵從”戰略對于我國來說，是一種明智的選擇。大量的實證研究表明遵從來源于信任，因此，與高收入個人之間建立信任關系有助于獲得真正的稅收遵從。
1.稅務人員要善于與高收入個人進行恰當的交流溝通，好掌握一定的商業和理財知識，能夠根據不同的高收入個人的需求，提供針對性的建議和個性化的服務。
2.保障高收入個人的信息安全。因為高收入個人更注重私密性，稅務局必須切實保護好納稅人的信息安全，以免因信息泄露給他們造成心理上的恐慌以及身體、財務等方面的損失。
3.可以實施稅收豁免政策。規定高收入個人如果能主動揭露過去幾年內沒有申報或如實申報的收入，可以減免一定的稅款，或減輕懲罰，以此減輕那些曾經逃過稅款的納稅人的心理負擔，鼓勵他們主動揭露隱匿收入，自覺申報。
4.主動提供給高收入個人一些信息：稅務部門最關注他們哪些地方，認為哪些方面存在風險以及已采集信息的一些內容和如何遵從。
（二）拓寬信息采集渠道，建立第三方信息報告制度
要解決稅務部門與高收入個人之間的信息不對稱問題，就必須廣泛搜集有關信息。一般而言，要采集高收入個人的三方面信息：一是基本信息，如地區、職業、職位、住址、家庭狀況、工資收入等信息；二是社會信息，如生活方式、特點、有無訴訟等，一般來自于大眾媒體、廣告雜志、各類排行榜、舉報、調查等途徑；三是第三方信息，通過建立第三方信息報告制度，要求一些組織機構定期提供相關數據信息，與納稅人申報信息進行比對，從中找出應申報而未申報的高收入個人，或者將其消費支出情況與收入情況進行比對，從而發現疑點。第三方信息報告的主體一般包括政府方、交易方和其他部門、人員，對于掌握稅源信息的政府部門或公共機構，應規定這些部門要及時向稅務機關提供有關稅源信息，或與稅務部門定期進行信息交換；對于掌握稅源信息的非政府部門尤其是支付款項的單位和個人也要向稅務部門報告相關信息；鼓勵公民舉報以及輿論監督高收入個人的逃稅行為，并給予物質獎勵。為了使采集到的信息易于比對和處理，好要求第三方報告的內容中都含有某一信息，比如納稅人的第二代身份證號碼，并以此作為統一識別號。
（三）對高收入個人進行分類，建立風險數據庫
高收入個人的風險識別是風險管理過程的及時步，目前來看，我國對高收入個人的風險還缺乏系統的認識。與國外相比，我國的高收入者有自己的特征，因此，應該通過多方面的調查，了解我國高收入個人的狀況、特征及遵從行為。對高收入個人進行恰當的分類，并研究和識別不同類別的高收入個人所面對的風險，建立風險數據庫，這樣既會使稅收管理更有針對性，也會不斷積累我們對高收入個人風險的認識。
（四）充分利用信息技術，借助多方面力量，加強風險識別
在多渠道采集信息的基礎上，可以建立若干指標模型，開發相應的信息系統，進行風險識別。在對高收入個人風險信息庫的信息進行充分分析的基礎上，找出不同類別納稅人的風險特征，然后設計一些相關指標，建立識別模型。還可以進一步建立更為智能化的信息系統，自動搜索不遵從納稅人及其風險特征。隨著勞務輸出人員、跨國納稅人、外籍人員的增多，加強國際合作成為必然的趨勢。因此，我國應積極參與全球針對高收入個人加強稅收風險管理的潮流，隨時了解國際高收入個人稅收管理的動態，并積極與其他國家簽署雙邊（或多邊）稅收協定和信息交換協議，與其他國家共同開展“聯合審計”。
（五）有條件的地區專門設立針對高收入個人的部門
高收入個人往往具有流動性強、事務復雜、收入來源廣泛等特征，同時，不同于大型公司把透明和公開作為吸引投資的工具，高收入群體更注重隱私，而且他們在法律上享有個人事務和財務的保密權。因此，如果要想真正了解高收入個人，并促進他們的稅收遵從，需要投入一些資源，比如人力、技術、資金，好就是設立一個專門為高收入個人服務的部門，作為稅務局與高收入個人之間進行信息傳遞、交流與溝通的工具。可考慮先在人力資源比較充足、技術較為先進的地區設立專門部門。同時針對高收入個人風險高、應對難度大的特點，有意培養一些專門性人才，建立相應的人才庫。
作者：韓瑜 孫家政
個人管理論文:教育技術學與個人知識管理論文
1引言
知識經濟時代中技術迅猛發展促使信息快速發展，大數據時代的到來預示著人類社會中存在著海量信息，人們接受、獲得和處理信息的方式也日益紛繁復雜，如何在生活和工作學習中進行信息的挖掘和運用成為人們逐漸關注的熱點和難點問題，如何充分合理的利用所擁有的知識和資源就顯得尤為重要，這就要求人們具備個人知識管理能力，成為個人知識的管理者，從而提高自身創造能力和應用知識的能力.
2個人知識管理和教育技術學專業特點
塞繆爾·約翰遜曾說過：“知識有兩種形式，一種是知道一件事物，另一種是知道從哪里可以找到它”，前者我們稱為隱性知識，后者稱為顯性知識.人類的生活中時時刻刻都充斥著對知識的渴求，學習者只有通過不斷地學習來掌握新知識，知識可以是學習者通過對信息加以提煉、轉化和表述形成的，也可以是存在于人的大腦中而難以被表述出來的.知識管理（KnowledgeManagement）是對知識的識別、獲取、開發、共享、更新、利用和評價的過程.個人知識管理是一種新的知識管理的理念和方法，是指個人將獲取的各種零散的和隨機的信息轉化為可被系統利用的個人知識，并幫助個人將隱性知識有效地轉化為顯性知識，構建個人知識庫，以利于現在和將來個人知識的存儲、使用和交流.美國的PaulA·Dorsey教授提出了個人知識管理的廣義定義：“個人知識管理應該被看作既有邏輯概念層面又有實際操作層面的一套解決問題的技巧與方法.”個人知識管理的實質是對個人知識進行有效管理的一套科學方法，它可以整合個人信息資源，提升個人工作效率，提高應變能力.教育技術學作為一門新興的交叉學科，它與時展密切關聯，只有不斷發展的新知識才能為教育技術注入新活力，使其具有可持續發展性.教育技術學是教育學的二級分支學科，它關注的焦點不是科學技術本身，而是現代科學技術在教育過程中運用時所蘊含的教育、教學規律.教育技術學是教育研究中的技術學層次的學科，它探索如何分析、解決具體的教育、教學問題，獲取改善教學的方法，并且強調能夠在相同的教學情境中重復使用這種方法來解決問題，體現了技術的本質屬性即可重復性.同時，教育技術學是具有方法論性質的學科，教育技術學的主要目標是促進和改善人類學習的質量，著重研究運用“系統方法”解決教育、教學問題的具體操作過程、操作方法及方法論.
3教育技術學專業人才培養中存在的問題
教育技術學的學科性質和特點決定了本專業人才培養的方向和策略.只有了解了教育技術學的學科性質，才能使教育技術本科生把握好學習的方向，從而制定合理的學習計劃，真正利用教育教學規律實現和現代技術高效的結合，從而優化、完善個人知識結構體系，提升個人對信息的感知和認識并進行提煉、轉化和表述，使其真正為個人所用，以此來提高學生學習知識和應用知識的能力和水平.下面以赤峰學院教育科學學院教育技術學專業本科生為研究對象，探討如何利用個人知識管理的方式開展教育技術學專業的人才培養工作.作為教育技術學專業本科生，要求其具有教學系統設計能力、教學媒體設計與開發和應用與評價能力、現代化教學系統的使用維護與管理能力、持續更新補充和完善自身知識結構的能力以及現代教育技術應用研究的初步能力，除此之外還應具有扎實的教育學基礎知識、系統的掌握教育技術的基本理論與實踐方法的能力.教育技術學專業的課程就是圍繞著這些能力要求進行設置的.首先，學生學習教育學和心理學等基礎教育理論知識，使之具備現代教學理念與教學思想和專業理論修養；教育技術導論的學習引領學生了解本專業的概況、核心思想和基本觀念以及專業范圍和主要研究方向，幫助學生把握和理解本學科的特征，展示本學科主要方向的現狀及發展趨勢，引導學生逐步發現和確定自己感興趣的方向.教育技術學是真正將理論應用于實踐的一門專業，更是教育知識、媒體技術和教學藝術相互滲透的學科，要求學生文理兼備，學生在學習教學系統設計、遠程教育學基礎、廣播電視編導等理論知識的同時，還要學習編程語言、攝影攝像非線性編輯等實踐性課程，具體包括文字處理軟件、網頁制作軟件、課件制作軟件、動畫制作軟件、編程軟件和非線性編輯軟件等，要求學生能夠利用這些軟件在知識加工的基礎上形成實踐作品.由于當今技術的更新速度飛快，各類信息數據和知識紛繁復雜，這就要求教育技術學生具備不斷更新補充和完善理論知識的能力和快速學習軟件并能夠實踐應用的能力，因此學習對個人知識進行管理就顯得尤其緊迫和重要.在教學實踐中發現學生在個人知識管理過程中存在一定問題，首先對個人知識管理缺乏系統地認識和了解，對個人知識管理這個概念模糊不清，對知識的系統掌握欠缺，沒有構建起自己的知識庫，不能夠將知識進行很好的整合，終身程度不夠；其次，在進行知識學習和個人知識管理過程中缺乏主動探索積極求知的精神.
4利用個人知識管理進行教育技術學專業人才培養
知識經濟時代，學習者獲得知識的途徑和種類多種多樣，具備個人知識管理意識的人才是真正適應時代的人.教育技術學是一門集教育理論、媒體技術和教學藝術于一體的學科，所學科目范圍廣、內容深、實踐性強、更新快，在沒有將一門知識融入到自己的知識體系時，另一門技術又接踵而至，能夠對個人知識進行有效的管理是個人職業發展和能力水平提升的有效辦法和手段，如何利用工具將個人知識進行有效管理成為亟待解決的問題.
4.1幾種有效的個人知識管理工具
4.1.1個人知識管理工具———iNota這是一套個人知識管理編輯工具，以樹狀結構來分類及管理資料，包含詳細的資料注解，可通過拖曳或剪貼的方式取得文字或圖形，可自動轉成XML文件，并以自動化的方式整理、歸類，利用重點注記及內容加值的方法，建立個人的目錄與個人知識管理系統，提高信息處理與知識吸收的效率.iNota的主要功能特色包括簡易的操作接口、清晰的資料分類、詳細的資料批注、簡明的搜尋方式、輕松的數據儲取和自動轉存檔案等.
4.1.2知識的交流與共享———Blog（也稱博客）Blog是一種簡單的個人知識管理工具，技術門檻較低，簡單易操作，容易生成.Blog是基于網絡的類似個人網站的表現形式（見圖1和圖2），可以時時更新，可以“帖子”，也可以對個性化的知識以及有價值的信息與資源進行鏈接，可以利用Blog完成數字化學習筆記，隨時記錄遇到的問題、產生的想法和思路，能夠減少知識信息的流失.同時，Blog能夠為教師和學生提供交流互動的平臺，有利于培養學生自主學習的習慣，提升期探究能力、協作能力以及創新能力.Blog經濟實用，對個人信息的獲取組織、表達交流和安全性等都提供了適當的支持，是一個相對理想的個人知識管理工具.
4.1.3個人知識管理工具———WizWiz（為知）（見圖3）集收集資料、截圖、加密文檔于一體，可以快速保存網頁和離線瀏覽，能夠隨時隨地記錄靈感和想法，具有豐富的編輯功能，可以和谷歌日歷同步（見圖4），有豐富的接口導入數據，是一款主體功能豐富的個人知識管理工具.
4.2個人知識管理工具的選擇
個人知識管理工具的特點是個性化的設置，用戶可以獨立管理、自由調整，其功能也在不斷地拓展和完善中，Blog、iNota、Wiki、概念地圖等都比較方便靈活，在功能上支持自動編碼、自動分類／索引、自動搜索過濾等，學習者可以根據自己的目標和需要遴選出適用于自己的個人知識管理工具.在對教育技術學專業學生進行人才培養方面，可以先確定選擇策略然后付諸實施.首先要進行學習者需求分析，學習者根據實際情況選擇個人知識管理的工具，除了以上介紹的具有代表性的工具外，根據自己的知識程度、難易類別和對自己知識資源需求進行分析后，還有更多可供選擇適合自己需求的工具，初學者可以選擇界面簡單功能單一的知識管理工具以方便知識的存放與查找.其次進行管理工具和方式的選擇，知識的收集實際就是建構知識體系，進行個人知識管理的方式有個人知識文件夾收藏資料、使用組織知識管理系統的個性化平臺和使用第三方知識管理平臺，其中個人知識文件夾收藏資料可以以目錄結構分類存放，方便以后信息資源的查找和操作；使用專業的個性化知識管理平臺可以輔以數字編碼、時間、來源等為原則命名文件，建立文件安全、資源刪除與更新、交流與共享的規則.在實施過程中，通過運用工具對個人知識進行管理、調整并發現適合自己的學習方式，形成完整的知識架構，方便與他人之間共享與協作，不斷實現新知識與舊知識的整合與品質利用.個人知識管理是個人專業知識和能力不斷提高的基石，在信息嚴重超載的今天，教育技術本科生利用計算機技術、通訊技術和網絡技術，運用個人知識管理工具輔助自己進行自主和探究協作學習，可以使其在計算機方面更具優勢，軟件上手快，一定的教學設計能力使其在課件制作、寫作和設計電子教案等方面具有突出優勢，能夠持續更新、補充和完善自身知識結構體系，使知識得到品質運用.
在對個人資源庫進行整合管理、共享技能和知識的過程中，利用個人知識管理工具可以加強與其他人的溝通與合作，從而有效利用大量的學習資源，建立正確的知識框架概念，以便及時快速的獲得源源不斷的創造力，快速地解決身邊日益復雜的問題.個人知識管理工具可以將所學知識融會貫通，實現高效學習，并提高個人信息整合能力、工作效率和應變能力.個人知識是一個逐步獲取與積累的過程，知識的交流與共享是實現知識價值較大化的有效途徑，只有將個人知識進行管理，不斷整合自己的知識體系，擴大自己的知識面，才能順應時代的潮流，成為符合時代要求的新型人才.
個人管理論文:圖書管理員個人知識管理論文
1、圖書館管理員進行個人知識管理的必要性
圖書館是一個信息的寶庫，擁有紛繁復雜的信息資源，而圖書館管理員的只能就是對這些信息知識進行收集、整理，并以合適的方式提供給讀者使用。因此，圖書館管理員進行個人的知識管理，有助于提高自己的工作效率，為讀者提供更專業有效的服務。隨著圖書館的科技發展，參考咨詢和信息資源的再加工等工作在圖書館各項業務中占據了更大的比重，而這些都需要一些專業的技術人才，需要圖書館管理員不斷地更新自己的知識，把握科學發展的脈絡，才能適應時代的發展，否則就會被社會淘汰，停滯不前。因此，個人知識管理也是圖書館管理員自身發展的需要。
2、圖書館員個人知識管理的技能
個人知識管理是知識管理的一部分，遵循知識管理的普遍規律，但是更加具有獨立性和實施的可能性。個人知識管理一般包括已有的知識，獲取新的知識以及創造新的知識3個方面，可以看做是一套解決問題的技巧與方法，個人知識管理技能有7個方面。
2．1獲取信息這是知識管理的及時步，圖書館管理員要熟悉各種信息資源，如互聯網、數據庫以及其他資源庫，熟練掌握信息檢索的技能和方法，提高檢準率和檢全率。
2．2評估信息就是對信息的過濾和篩選，要對龐大的信息資源進行評估，判斷其質量，要取其精華去其糟粕，把需要的信息保留，無用的信息摒棄。
2．3組織信息利用電子文件夾，個人知識管理軟件以及網頁等方式來組織信息，建立信息之間的聯系，方便以后的查找和使用。
2．4分析信息分析信息涉及到如何對數據進行分析，并從中得出有用的結論。
2．5表達信息就是個人的隱形知識向顯性知識轉化的過程，可以通過文本、PowerPoint、Flash、網站等形式來表達信息。
2．6信息安全圖書館員可以通過采用密碼保護、重要文檔備份、打印存檔、文件加密、病毒防御、存取訪問控制權限等措施來對信息進行保護。
2．7信息協同圖書館本身就應該是一個學習型組織。當前，圖書館員可以利用E－mail、BBS、多媒體會議系統、在線數據庫、協作文檔編輯等工具進行協同學習。
3、如何增強圖書館管理員個人知識管理的能力
3．1要樹立個人知識管理的觀念現在是信息時代，誰掌握了信息，誰就能在競爭潮流中占得有利地位。個人知識的管理和應用，是一個人將內化的知識轉化為外在的行動的一個方法，是發揮個人主觀能動性，創造人生價值的一個方式。因此，要重視個人知識管理。
3．2建立個人的知識系統架構知識系統架構，簡單地說就是儲藏知識的架構。知識架構的系統化，有助于將收集到的數據資料系統地儲存以便快速索取，同時便于發現知識間的聯系，激發知識創新。圖書館管理員可以利用合適的知識管理工具，如搜索引擎、維基百科、論文數據庫、豆瓣網、思維導圖等建立自己的知識存儲結構，對所需知識進行管理。
3．3建立自己的學習網
隨著科技的進步，新技術也改變了圖書館的傳統業務工作，給工作人員帶來越來越多的挑戰。圖書管理員，尤其是年輕的館員，接受新知識的欲望和能力很強，因此，要經常參加繼續教育學習，通過外出進修、培訓、參觀或其他途徑來拓展視野，提高自己的各項技能，不斷更新自己的知識存儲，多瀏覽行業專業網站，建立自己的專業網絡，媒體網絡等。
3．4在圖書館中建設學習型組織，營造一個和諧上進的學習知識、管理知識的氛圍
充分提供圖書館員個人知識管理和員工交流的渠道。可以利用圖書館簡報（可涉及到工作、科研、學習心得體會等）、宣傳欄以及圖書館局域網的BBS、圖書館員QQ群、定期座談會、外出培訓歸來員工報告會和不定期新方法新技術培訓等方法渠道來營造圖書館學習型組織氛圍。4結束語知識源于實踐，圖書館管理員要在實際業務工作中，嘗試使用不同的信息工具，建立適合自己的知識管理體系，在工作中不斷創新，將新知識運用在服務工作中，不斷將掌握的隱性知識顯性化。讓隱性知識顯性化，其途徑是力求把隱性知識用語言、文字、圖表、模型、概念或其他形式進行顯式表達。這就需要圖書館館員多去交流，這一過程不僅是學習的過程，同時也是實現自身知識管理的過程。其次，經常反省，加深印象。它是針對特定事件進行深描，達到個人知識管理的目的。我們可以對工作中突發的某一想法，操作的某一細節，解決問題的一些經驗，記錄下來，在以后的工作中可以不時翻看，并把所感也記錄下來，這樣，理解這個問題就會越來越深刻，從而產生靈感和創新。，檔案記錄法，要保持記錄的習慣，將日常工作的一些經驗、想法、技巧記錄下來，隔一段時間進行整理歸檔，利用個人知識管理軟件存儲起來，方便以后流通、討論、分享與保存，最終使隱性知識達到顯性化。
作者：梁達訊 單位：梅州市劍英圖書館
個人管理論文:個人信貸管理論文
1系統總體架構設計
應用邏輯通過Spring架構搭建起一個聯機事務完整的運行環境，分為業務處理層和服務集成層。業務處理層包括信貸應用業務組件和系統框架組件，服務集成層包括前端數據服務接口、數據庫適配器、通訊連接服務組件和JBPM工作流引擎。數據庫系統采用ORACLE9i或以上，數據庫訪問采用封裝了JDBC的O/RMapping機制，由著名的開源O/RMapping軟件Hibernate提供支持。在圖1中，邏輯上與個人信貸管理系統直接發生關系的其他系統主要有以下幾個：個人信貸系統通過行內前置系統與核心系統、網銀系統通信。與人行征信、公積金中心發生間接關系，通過文件進行信息交換。
2系統功能模塊設計
銀行個人信貸業務基本的流程是：貸款申請、對借款人的信用等級評估、貸前調查、貸款審批、簽訂借款合同、貸款發放、貸后檢查和貸款歸還等。為了完成對個人信貸業務的管理，本系統的功能模塊劃分如圖2所示，詳細說明如下：
2.1貸前管理
此部分包括合作商管理、合作項目管理、客戶管理、關注客戶管理等模塊。用于對個人客戶信息，合作商信息的建立與維護。個人客戶在辦理個人貸款申請業務時首先要在此部分中建立個人信息，才能進行后續的貸款申請流程。
2.2貸中處理
此部分包括貸前檢查模塊，貸款申請模塊，額度授信模塊等功能。該部分完成了貸款前的客戶信息檢查，客戶的授信評級，貸款申請，審批，出賬等功能。
2.3貸后管理
此部分包括貸后變更管理，貸后管理，檔案管理等。完成貸款發放后的管理，以及貸款五級分類，不良資產處置，客戶檔案管理等功能。
2.4系統運行管理
此部分包括與系統的產品參數的維護，崗位與人員權限的設定，審批流程的設置等相關的模塊。通過參數化配置提高了系統的可維護性。
2.5統計分析
此部分包括了對個人貸款業務從各個角度進行統計分析的功能，為銀行管理人員的貸款決策分析提供了重要的信息。
3結束語
本文設計了的基于J2EE和JBPM工作流技術的個人信貸管理系統，著眼于滿足于城市商業銀行為提高信貸審批效率，轉變信貸管理方式，以客戶為中心，達到的信貸業務管理的目標。同時由于全部信貸數據集中在一起便于統計分析查詢，能為各層管理者及銀行領導決策提供一定支持，較好的滿足銀行建設信貸系統的需求。
作者：孫鶴 楊云江 單位：貴州大學計算機科學與技術學院 貴州理工學院信息網絡中心
個人管理論文:中學生個人知識管理論文
1web2.0內涵及其典型應用
Web2.0是依據六度分隔、XML、Ajax等新理論和技術，在web1.0的基礎上引入了RSS、SNS等新技術后實現的新一代互聯網模式，旨在滿足新網絡時代網絡用戶日漸增強的個性化和社會化需求，Blog、Wiki、RSS、Tag、網摘等應用是其典型代表，具有易用、高效、低成本等特點。
（1）BLOG(博客)，WebLog（網絡日志）的簡稱，通過它用戶可以隨時隨地個人想法、分享有價值的資源，并根據個人需求訂閱某些類容或關注某些動態。
（2）RSS是ReallySimpleSyndication的縮寫，通過這種技術多個不同的網站之間可以進行內容共享。網站可以把近期的內容直接推送到用戶的桌面，也允許用戶自由定制所需內容并在及時時間收到更新，用戶無須進入內容的原始網站就可以查看標題或閱讀全文。
（3）Wiki是一種共同創作平臺，每個人都可以通過該平臺編輯Wiki中的內容，即可以自由地添加、刪除、新建和更新其內容。
（4）Tag其實是一種新的信息歸類方式，比以往的信息分類方式更加人性化和平民化，用戶可以根據自己對內容的理解來進行分類而不是被動遵循信息者的分類方式。
（5）網摘，通過網摘用戶可以有效的獲取網絡信息并對其進行相應的分類，網摘還能在用戶與他人共享收藏時為其提供方便。
2web2.0典型軟件在中學生個人知識管理中的應用分析
Blog、RSS、Tag、Wiki、網摘等應用在知識管理功能上各有所長，正確的認識它們有助于更好的對其進行應用并提高知識管理的效率。本文根據前文對中學生知識管理內容的分析，并結合這幾種應用的自身特點，分別得出了幾種應用在中學生知識管理中的應用情況，為中學生按需正確的選擇工具作參考。
（1）Blog在中學生個人知識管理中的應用。Blog在中學生知識管理的所有方面都能起到作用，學生們可以將個人顯性知識存儲在上面，并對Blog上的知識進行管理和歸類；還可以通過關注他人博客、查看博文等方式獲取和積累大量的知識；學生們可以將自己領會到的知識通過文字等方式在Blog上記錄下來，達到了隱性知識顯性化的作用；Blog對于促進知識交流，實現知識創新的支持力度也很大，通過博客平臺交流和分享個人知識是博客最基本也最核心的功能之一，而在進行知識交流的同時，他們還會不斷的進行思想碰撞，新知識往往就此應運而生。
（2）RSS在中學生個人知識管理中的應用。RSS對中學生知識管理的支持主要體現在對專業知識和實踐知識的有效獲取和積累上，中學生通過RSS獲取知識有以下好處，獲取方式方便、快捷，只需一臺移動設備，他們就能在及時時間獲取訂閱的內容；由于他們是根據自己的個性化需求來訂閱內容，故內容與需求的匹配度較高。
（3）Wiki在中學生個人知識管理中的應用。Wiki能夠為中學生管理顯性知識提供支持，他們可以對Wiki上一些自身比較熟悉的條目進行創建或修改，既管理了顯性知識也可以實現隱性知識的顯性化，還在一定程度上促進了知識共享和他人的知識獲取。
（4）Tag在中學生個人知識管理中的應用。利用Tag對網絡知識進行整理和分類，實現了中學生對個人顯性知識的管理，通過添加Tag這些知識可以更、快捷地被檢索到，有助于知識的交流。另外，添加的Tag事實上是由中學生自己對內容的理解轉化成的，這其實是個隱性知識顯性化的過程。
（5）網摘在中學生個人知識管理中的應用。網摘是中學生獲取專業知識和實踐知識的方式之一，與此同時，它在中學生進行知識交流過程中也能發揮一定作用。Web2.0時代的到來為知識管理提供了各種平臺與技術，它們有著易使用、高效率、低成本等特點，而這些特點很容易受到中學生們的青睞，畢竟他們各方面條件都有限。中學生們應該學會正確的匹配知識管理需求與web2.0環境下的各項技術，使自身的知識管理效率得到顯著提高。
作者：陳友艷單位：四川大學公共管理學院
個人管理論文:法律角度下個人外匯管理論文
一、現行個人外匯管理政策法規的法律缺陷
（一）主體定義與國際通行定義不盡吻合《辦法》及《細則》頒布施行后的2008年，新修訂的《中華人民共和國外匯管理條例》（國務院令532號，以下簡稱“《條例》”）頒布施行，其中第四條規定：“境內機構、境內個人的外匯收支或者外匯經營活動，以及境外機構、境外個人在境內的外匯收支或者外匯經營活動，適用本條例。”該條明確了境內個人及境外個人的外匯收支或者外匯經營活動的范圍。而第五十二條對“境內個人”定義如下：是指中國公民和在中華人民共和國境內連續居住滿1年的外國人，外國駐華外交人員和國際組織駐華代表除外。按照排除法，境內個人以外的人群屬于境外個人。而根據《國際收支統計申報辦法》（1995年8月30日國務院批準，1995年9月14日中國人民銀行。根據2013年11月9日《國務院關于修改〈國際收支統計申報辦法〉的決定》修訂）的規定，境內居民通過境內銀行與境內非居民發生的所有外匯及人民幣收付款均屬國際收支統計間接申報范圍。問題是，《辦法》第三十七條對境內個人及境外個人的定義為：“境內個人”是指持有中華人民共和國居民身份證、軍人身份證件、武裝警察身份證件的中國公民。“境外個人”是指持護照、港澳居民來往內地通行證、臺灣居民來往大陸通行證的外國公民（包括無國籍人）以及港澳臺同胞。如是，則在申報主體或交易主體的定義上出現了不同提法。雖事實上，按照國際收支統計的慣例，其申報也是根據個人的身份證明等原始資料進行身份辨別及確定的，但無論如何，都將使國際收支統計申報數據出現失真現象，也給監測分析帶來一定困難和阻礙。
（二）特別性規定與一般性規定標準不一2008年新《條例》出臺，沿用國際慣例及確定國家主權貨幣的基本精神，第十八條規定：“中華人民共和國境內禁止外幣流通，并不得以外幣計價結算，但國家另有規定的除外。”相較于之前的舊《條例》，增加了“國家另有規定的除外”這一條款，已然是立法的進步與開明。事實也是如此，僅從個人外匯管理相關法律法規看，允許外匯在境內計價結算的法定情形較之前顯著增加或者明確其受到法律保護，具體包括境內個人對外貿易經營過程中的進出口項下的外匯境內劃轉、境內個人投資購買B股、境內個人向境內經批準經營保險外匯業務的保險機構支付外匯保費、境內個人以自有外匯小額抵押人民幣貸款等。這些制度設計我們姑且都可歸結為國家的另行規定，亦可理解為按照法律精神中的特別規定或者說是特別法，更可概括為符合特別法優于一般法的法理。問題是，基于我們國家長期以來“法律規定可以做的才能做，未明確可以做的均不能做”的立法理念及思路，許許多多看似合情的行為均被視為不合法。換句話說，即是許多涉及境內外個人的外匯收支行為或者外匯經營活動均受到不同程度的限制甚至禁止，也即是特別性規定與一般性規定在立法上存在尺度不一、寬嚴不一或者說尚無明確標準的情形。例如，按照《中華人民共和國繼承法》的相關規定，法定繼承中遺產按照下列順序繼承，及時順序：配偶、子女、父母。第二順序：兄弟姐妹、祖父母、外祖父母。僅以第二順序位的兄弟姐妹論，有很大可能一筆外匯遺產必須匯至當事人兄弟姐妹名下，但現行法規卻未明確予以認可。其他更多可能的遺產繼承情形則不在話下。
（三）個人代辦相關業務存在法律盲區根據《細則》第三十八條之規定，“個人委托其直系親屬辦理年度總額內的購匯、結匯，應分別提供委托人和受托人的有效身份證件、委托人的授權書、直系親屬關系證明”。而根據民事法的相關法律原則或者根據《中華人民共和國民法通則》的相關規定，自然人的民事行為能力包括民事行為能力人、限制民事行為能力人和無民事行為能力人三種。民事法中的委托又包括委托、法定和指定。我們著重需要強調的是無民事行為能力人的和限制民事行為能力人的業務辦理，根據《細則》則存在明顯法律障礙或盲區。以留學為例，隨我國出國（境）留學人員的低齡化趨勢，不可避免地出現和存在無民事行為能力人的和限制民事行為能力人的購付匯問題，如果是無民事行為能力人的法定購匯，其要求提交的資料中毫無疑問是不需也不能提供授權書這一法律文件的；即使是年滿16周歲，因其是否具備“以自己的勞動收入為主要生活來源”也很難簡單判斷，理論上也可以視同限制（無）民事行為能力人，亦不應簡單要求其提供委托授權書。且現行法規缺少對開立個人外匯賬戶、存取外幣現鈔、匯出匯款等業務的代辦規定，外匯管理部門亦無法指導金融機構辦理此類代辦業務，金融機構往往參照人民幣管理的相關規定執行。
（四）部分法規未落地致其不具可操作性此問題較為集中地反映在個人資本項目外匯法規下。1.境內居民外匯抵押貸款。《國家外匯管理局關于境內居民個人以外匯抵押人民幣貸款政策問題的通知》（匯發[2003]2號）成文于十一年前，其明確，根據中國人民銀行《個人定期儲蓄存款存單小額抵押貸款辦法》（銀發[1994]316號）的規定，儲蓄機構的外匯小額抵押人民幣貸款只對中國境內居民個人開辦，且借款人申請此項貸款時應當持本人的居民身份證明以及本人名下外幣定期儲蓄存款存單，不得用他人的存單作質押。問題是關于“小額”一詞的解釋一直未見諸法規文件。退一步說，即使明確了金額，問題是萬一發生信貸資金風險需要將外匯結匯還貸時，如其年度總額超出限額（以5萬美元考慮），是否可以辦理結匯，亦無任何法規對此進行明確規定。2.境內個人投資B股。境內個人投資B股是政策法規允許辦理的業務，問題是《國家外匯管理局關于境內個人投資者B股投資收益結匯有關問題的批復》（匯復[2007]283號，2007年8月28日，2007年8月28日施行）中就個人外匯等事項規定時明確，一是投資者B股投資收益結匯，在個人年度結匯限額以內的結匯的，可以直接在銀行辦理；超過個人年度結匯限額的，應經審核后才可以辦理。二是所有申請結匯的投資收益必須具有真實的交易背景，應要求投資者提供開戶記錄和所有的交易記錄。三是投資者以自有外匯資金投資B股的，其投資本金不得結匯，收益部分可以結匯；以人民幣資金購匯投資B股的，投資本金和投資收益均可以結匯。申請投資本金結匯的，投資者應同時提交購匯水單；無法提供購匯水單的，按照以自有外匯資金投資B股處理。如是看來，其可操作性也幾乎為零。3.境內個人境外間接投資。近期的關于境內個人境外投資的法律法規是《合格境內機構投資者境外證券投資外匯管理規定》（國家外匯管理局公告2013年第1號）。在此前的所有規定中，包括《辦法》及《細則》，均規定境內個人境外投資一律需要通過合格境內機構投資者（QDII）進行。雖如此，但其關于境內個人外匯來源及結匯的規定卻暫付闕如。在合格投資者賬戶管理和匯兌管理中提及個人外幣資金與合格投資者之間的劃轉，對境內個人通過QDII投資購匯和結匯超過年度總額業務未提及如何辦理。4.個人保險及個人捐贈。該兩項個人外匯管理均因法規缺席導致實際操作無法實現。一是個人保險項下外匯管理法規缺席。《辦法》第十八條規定：“境內個人向境內保險經營機構支付外匯人壽保險項下保費，可以購匯或以自有外匯支付。”但未明確向境外保險機構支付人壽保險項下保費是否允許。二是國家外匯管理局《關于境內機構捐贈外匯管理有關問題的通知》（匯發[2009]63號）規定，境內企業可接受或向境外營利性機構或境外個人捐贈，但境內個人是否可向境外進行捐贈未明確，《辦法》第二十條的描述為：“境內個人對外捐贈和財產轉移需要購付匯的，應當符合有關規定并經外匯局核準。”但對外捐贈的具體規定未見諸文字。
二、改進個人外匯管理的總體思路及原則
基于以上分析及論述，其中一個關鍵因素是其業務狀況具有一定程度的不確定性，亦即是說與外匯儲備的關系等尚很難簡單判定其是貢獻度較大抑或是分流了外匯儲備的壓力，加之監管過程中出現的捉襟見肘、效率不高的窘境，就此，我們認為改進個人外匯管理十分必要并有較大空間，其總體思路即是“放開”：即“簡政放權，減少審批，滿足需求，便利用匯，事后管住”，并可按照相關法律精神，圍繞以下原則進行。
（一）利益保護的原則利益保護，最重要的一點即是根據法律部門或部門法的關系，處理好其相互之間的關系。而就民商法和經濟法的關系而言，其理論基礎是堅實且有說服力的。民法的本質是市民社會的法，是私法，是“天生的平等派”，也是權利法。它站在當事人平等這一平面上對商品關系加以保護，其功能主要是維護民事主體的人身權利和財產權利。商法的本質功能基本與此相同。以此，應考慮盡可能給市場交易主體即個人較大限度的利益保護，其中必定包括個人外匯收支及外匯經營活動。
（二）適度放開的原則盡可能給予市場交易主體即個人（包括境內個人和境外個人）以極大的保護亦即是便利，并按照黨的十八屆三中全會確立的“使市場在資源配置中起決定性作用”的精神，在宏觀風險可控且保障國際收支基本平衡的前提下，充分保障和維護個人的基本權益，加速放開個人外匯管理的步伐，在個人主體涉及外匯收支及外匯經營活動過程中，給予個人更多的自由選擇的權利，具體說可在以下幾方面對個人外匯管理政策予以適度放開，一是放寬個人購付匯、收結匯管理。可適當提高年度總額等值5萬美元的金額限制（且明確不再區分經常項目和資本項目）、對境外個人購匯不再進行限制、對境內個人對外支付賬戶外匯不再進行金額限制。二是放開個人外幣現鈔管理。如需考慮與反洗錢及其他特定領域（如海關）對現鈔管理政策的協調一致，可考慮在較大幅度內提高對個人存取外幣現鈔的限額（包括攜帶外幣現鈔出入境），并取消《攜帶外匯出境許可證》。三是放開個人外匯賬戶管理。基于個人對外貿易經營行為的進一步擴大及跨境電子商務等新交易行為的出現和產生，應不再區分個人項下外匯儲蓄賬戶和外匯結算賬戶（主要指經常項目下交易賬戶），但保留資本項下賬戶。四是放開境內個人向境外投資管理。在資本項目尚未實現可兌換的情況下，明確包括QDII、B股交易、境內個人對外捐贈及財產向境外轉移等有真實交易背景的購付匯和收結匯的交易金額或限額。五是放開境外個人境內購房管理。參照境內居民購房政策，允許境外個人至少可在境內購買兩套以上住房。六是放開個人外匯境內劃轉管理。突破現有的三種特定親屬關系即直系親屬之間的外匯劃轉，在相關法律框架下（包括《中華人民共和國繼承法》、《中華人民共和國涉外民事關系適用法》等），允許其他形式下的個人境內外匯劃轉，特別是境內個人與境外個人在夫妻關系存續期間的外匯劃轉金額限制。七是放開境內民間外匯借貸管理。按照“法無明文禁止則可為”的原則，允許境內民間外匯借貸行為，并結合境內居民個人小額抵押人民幣貸款，明確其借貸規模和結匯金額。八是放開境內外幣計價結算管理。在法律的既有規定下，擴大其他形式下的外幣計價結算行為，包括前述的遺產繼承、民間借貸等。如是，也是給監管部門松綁，使監管更有效率也更為輕松自如。
（三）監管有效的原則所謂監管有效，主要是指在放開個人外匯管理的情形下，應隨之改進個人外匯監管，且行之有效并使之效率較大化。我們所說的放開監管并非一味放開而忽略監管或出現監管真空，甚至于導致監管失控。而要做到監管有效，其必備的前提條件：一是循序漸進。所謂循序漸進可按照下述步驟進行，明確的宏觀戰略、清晰的放開計劃、分布的部署實施、有序的層層推進。二是交易規范。放開同樣不能也不允許隨心所欲、不管不顧，作為交易主體的個人（無論境內個人或境外個人），抑或是作為交易中介的銀行及相關金融機構均應嚴格按照法律法規的要求開展或從事交易活動或提供交易支持。三是手段創新。作為監管當局的外匯管理部門面對新的形勢和新的政策，理應在監管方式和監管手段中有所創新和有所突破。就現有的“個人結售匯”系統顯然不能滿足未來監管的需要，甚至在當前的情況，也還存在許許多多缺陷和不足，如對外幣現鈔的監管，如對跨行（跨網點）分拆結售匯和購付匯的監管等等均存在漏洞。但回過頭說，監管者和被監管者永遠存在博弈現象，我們并不指望監管有效能一蹴而就或一勞永逸。如前所述，我們所倡導的個人外匯管理是一種導向和一種趨勢，并不期待放開以后的個人外匯管理即刻便成為一方晴空和一片凈土。我們不妨在管理放開以后予以密切觀察和關注，并根據《中華人民共和國外匯管理條例》第十一條“國際收支出現或者可能出現嚴重失衡，以及國民經濟出現或者可能出現嚴重危機時，國家可以對國際收支采取必要的保障、控制等措施”之規定，適時對管理思路和政策進行再調整。
作者：魏有春吳松格姜麗莎李夏琳李祝玲陳靜單位：國家外匯管理局江西省分局經常項目管理處課題組
個人管理論文:個人境外投資制度外匯管理論文
一、境內個人境外投資渠道有限，部分投資通過非正常渠道實現
在目前的政策框架下，個人境外投資的主要渠道有：一是個人在境內注冊成立企業，以企業的形式到境外投資。即境內個人以其擁有股份的境內企業通過新設、并購、參股等方式在境外企業，或者通過上述方式取得既有企業的所有權、控制權、經營管理權等權益。二是按照合格境內機構投資者境外證券投資相關規定，通過商業銀行、證券公司、基金管理公司、保險機構、信托公司等合格境內機構投資者進行境外固定收益類、權益類等金融投資，即通常所說的通過QDII形式開展境外投資。截至2014年6月底，國家外匯管理局已批準121家QDII機構共計804.93億美元投資額度。其中廣西轄內的QDII機構有1家，累計獲批QDII額度5億美元，累計實際使用額度488萬美元，凈購匯488萬美元。三是按照境內居民通過特殊目的公司境外投融資及返程投資相關規定，境內居民個人以其持有的境內企業資產或者權益或者以其合法持有的境外資產或權益在境外直接設立或間接控制的境外企業，在國際資本市場上從事投融資活動，并返程投資，利用境外融資滿足私人企業發展的資金需要。目前廣西轄區已有15個境內居民辦理特殊目的公司外匯登記，特殊目的公司分布在香港、英屬維爾京群島和開曼群島等國家（地區），主要通過境外借款和境外上市籌集資金用于返程投資，計劃境外融資總規模6.93億美元，返程投資設立企業外方注冊資本2.29億美元,占企業總注冊資本的98%，目前已有97%資金實際到位，投資領域包括境內食品加工業、石油加工業、計算機通信業、醫藥制造業以及造紙業等。四是按照境內個人參與境外上市公司股權激勵計劃規定，個人通過所屬公司或境內機構參與境外上市公司員工持股計劃、認股期權計劃。據統計，2014年1～6月，廣西轄內境內個人參與境外上市公司員工認股期權計劃收益匯入額累計2096.51萬美元，同比增長54.04倍。五是按照個人財產對外轉移售付匯管理規定，將個人財產轉移境外后進行投資。2014年1～6月，廣西轄內尚未發生個人財產轉移核準業務，但移民財產轉移業務咨詢累計10筆左右。六是利用上海自貿區政策實現個人境外投資。2013年12月上海自貿區允許在區內就業并符合條件的個人可按規定開展包括證券投資在內的各類境外投資。
在上述渠道中，及時種渠道是繞道的形式，并非真正意義的個人境外投資，并且審批過程比較繁瑣，所受限制也較多。另外的，除第二種渠道不需要外匯局審批外，其余均需要外匯局辦理登記或備案等手續。對一般個人來說，想通過證券交易所購買境外股票、從事衍生金融產品交易、以個人名義在境外設立公司、購買境外房產等投資行為，若通過正常渠道往往難以實現，因為缺乏法律支持。所以在這種情況下，個人往往利用以下四個非正常的渠道完成境外投資：一是利用境內個人購匯年度總額（目前是每人每年等值5萬美元）通過多人次分拆辦理購付匯，將個人境外投資資金匯出。同時在國際收支申報時將支出申報到“出國留學”、“境外旅行”、“探親”等經常項下項目。這樣，大量的個人境外投資資金混入經常項跨境下流出，造成國際收支統計數據、個人結售匯統計數據失真，外匯監管部門難以甑別交易的真實性。二是通過地下錢莊將投資用途的資金匯出，游離于監管之外。三是通過攜帶外幣現鈔實現資金的流出。四是利用跨境人民幣的路徑走灰色渠道匯出資金。如在近期的“優匯通”事件中，個人利用銀行開發的在某種程度上介于“合法”和“非法”之間的金融產品將投資移民或海外購置房產等用途的資金匯出境外。這四種渠道都是受限額控制或者存在一定風險。比如，個人分拆等行為違反外匯管理規定，地下錢莊資金劃轉更是法律之外的。不僅如此，但凡通過非正常渠道到境外投資的，一旦在其境外投資權益受到侵害時，往往難以得到國內法律保護，最終只能以來投資所在國的法律救濟。如果投資目的國發生大規模排華事件時，境外投資的企業和個人的權益則無法得到保護，而此時我國政府也不便對此類通過國內法律所禁止的個人境外投資提供外交保護。
二、構建境內居民個人境外投資制度的意義
（一）滿足個人境外投資需求，有效配置個人資產。我國相對較高的儲蓄率積聚了大量家庭財富，使得居民個人境外投資需求不斷增強。由于我國國內居民收入差距大、社保體系不健全、經常項目長期順差、政府和國有部門可支配收入占比高且兩級政府大量參與投資活動等原因，導致我國儲蓄率歷來相對偏高。數據顯示，我國儲蓄率從上世紀80年代初期的34%左右增長到2008年的較高點53%，盡管近年來略有下降，但目前也保持著50%的水平，其中2013年為51%。從量來說，2013年我國國民儲蓄總額高居世界及時，規模約為4.6萬億美元。相對較高的儲蓄率積聚了大量家庭財富。2013年中國家庭財富總量高居世界榜首。隨著家庭財富的增加，各種投資的需求也隨之而來。除了在境內的各類投資外，境內個人以個人名義到境外去興辦企業、購買房地產、股票交易等需求也逐漸增加。實際上，在廣西、黑龍江等沿邊省份，以及浙江、江蘇、廣東等沿海發達省份，個人境外投資事實存在且形成一定規模。據調查了解，廣西邊境地區實際上一直存在著個人境外投資的情況，個人一般通過黑市、走私和攜帶等非正規渠道辦理資金匯出業務，在越南等地完成境外投資活動。在黑龍江，已有兩百余家私營企業在辦理境外直接投資登記前均以個人投資的方式在俄經營了一段時間。從需求情況看，在一項對江蘇的蘇州、南通和常州等外向型經濟較為發達地區的個人境外直接投資的狀況調查中，有意進行個人境外直接投資的占71%；在有意進行個人境外直接投資的人群中，傾向于以個人名義投資的占65%；在已經進行個人境外直接投資的人群中，仍有意繼續進行投資的占94%。在國內股市不振的情況下，希望對外開展證券投資的個人也越來越多，適度開放個人境外證券投資的呼聲也時常見諸報端。可見，無論是從專項調查的數據來看，還是從近期媒體關于“優匯通”事件的報道來看，個人跨境投資的需求不僅客觀而強烈，而且也是處于被抑制著的狀態。因此，在國內投資渠道匱乏、居民儲蓄率居高不下的情況下，構建境內居民個人境外投資制度，意味著我國境外投資主體由目前的法人機構擴展到了個人，將為個人投資者拓寬投資渠道，提供更多的投資機會，切實滿足境內居民個人投資意愿。同時也有利于個人實現資產全球化配置，引導民間資本有序投資境外，以便獲得相應投資回報。
（二）促進國際收支平衡，對沖外匯風險。促進和維護國際收支平衡是外匯管理的重要任務。數據顯示，2000年以來，我國經常項目、資本和金融項目基本上保持順差格局，僅在2012年出現“經常項目順差、資本與金融項目逆差”的形勢。2013年國際收支形勢再度保持“雙順差”格局，其中經常項目順差1828億美元，資本和金融項目順差3262億美元。雙順差的結果直接表現為外匯儲備規模的快速增長。2013年，我國外匯儲備繼續保持增長，規模達到3.82萬億美元，高居世界及時。因此如何化解外儲經營管理的壓力成為不可回避的問題。從根本上說，國際收支持續大額順差是現階段我國經濟運行的突出問題和深層次矛盾之一，最終需要通過調整國內經濟結構、擴大出口、鼓勵“走出去”、完善人民幣匯率形成機制、逐步擴大人民幣資本項目可兌換等措施解決。在這些措施中，鼓勵企業等法人機構“走出去”目前已經沒有政策障礙，而且投資規模已經取得較快發展。據商務部統計數據，2013年我國境內投資者共對全球156個國家和地區的5090家境外企業進行直接投資，累計實現非金融類直接投資901.7億美元，同比增長16.8%。應該說，企業“走出去”對促進國際收支平衡發揮了重要作用。在現有已經成熟的境外投資政策基礎上，探索構建個人境外投資制度，逐步放開境內個人投資，實現個人“走出去”，將增強民間持有外匯意愿，真正實現“藏匯于民”，而且能夠規范和引導資金有序流動，這將對緩解國際收支大額順差局面、促進國際收支平衡起到積極作用。同時，通過開放民間對外投資渠道，鼓勵更多的個人和企業“走出去”，能有效對沖我國外匯儲備過高帶來的風險，提高投資效率。
（三）擴大人民幣跨境使用，推進人民幣國際化。從美元和英鎊國際化過程的經驗來看，本國的對外投資活動對美元和英鎊的國際化起到了重要作用。2011年，在跨境貿易人民幣結算試點基礎上，我國開始允許境外直接投資人民幣結算。這是資本項目可兌換的重要一步，更是人民幣國際化的一大步。隨著我國境外直接投資的發展和跨境人民幣結算規模的不斷擴大，越來越多的境外投資者將會主動成為人民幣國際化的推廣者，從而進一步推動人民幣國際化的進程。如果將境外投資主體由目前的法人機構擴大到境內居民個人，使用人民幣跨境投資的數量和規模將會進一步擴大。因此，允許個人投資者開展境外投資，有利于提高我國的境外投資水平，加快我國的對外投資步伐，這對推動人民幣國際化進程無疑是極為有利的。
（四）規范管理，保障權益。在目前的政策框架下，以《外匯管理條例》為主的外匯管理法規，為境內個人境外投資外匯管理制定了原則性、方向性規定，但由于相應配套措施細則未出臺，加上上游主管部門無法出具核準，導致個人境外投資外匯業務屬于“不可為”狀態。在國內投資渠道有限、個人財富不斷增長的情況下，有境外投資需求的個人往往通過分拆、將資本項下資金混入經常項目或通過地下錢莊到境外投資，有的甚至利用跨境人民幣的路徑走灰色渠道將投資資金匯出。這些非正常渠道的個人投資，往往需承擔風險，且收益也難以得到保護。因此，構建境內個人境外投資制度，完善境外投資法律法規，實現個人境外投資合法化，不僅從法律層面解決法規層次低、零散的狀況，還可以避免相關管理部門陷入“有法不依”困局，而且將使個人境外投資收益得到切實保障，這對于管理者和被管理者來說是“雙贏”的。
三、目前構建境內居民個人境外投資制度的條件
（一）個人財富增長。隨著我國國民經濟的快速發展，居民收入水平明顯提高，居民個人財富規模顯著增加。以居民存款為例，統計數據顯示，2013年末我國全部金融機構本外幣各項存款余額107.1萬億元人民幣，其中住戶存款46.54萬億元人民幣，較2012年末增長13.5%。伴隨著居民個人財富的增長，本著實現個人財富的保值和增值的目標，各種投資意愿增強，而在國內投資渠道有限的情況下，我國居民將個人財富轉向境外投資的潛在意識逐漸加強。同時，國際金融危機過后，全球經濟增長放緩，境外資產價格相對下降，部分國家出臺吸引外資優惠政策，也吸引不少境內投資者目光。此外，我國人民幣匯率形成機制改革后，人民幣匯率持續升值，使得我國居民個人財富的賬面價值增加，為境外投資提供了有利條件。因此，可以說，我國龐大的民間財富規模為資本輸出提供了基礎條件，為構建境內居民個人境外投資制度奠定現實的經濟基礎。
（二）外匯儲備充裕。2004年以來，我國外匯儲備連續保持大規模快速增長態勢，年平均增速25.96%。根據國際貨幣基金組織IFS數據，截至2013年底，全球外匯儲備余額12.13萬億美元，其中中國外匯儲備占全球比重達31.66%。充裕的外匯儲備增強了我國企業和個人境外投資國家層面的資金實力和保障，為開展境外投資提供了資金匯兌方面的基礎條件。同時，巨額的外匯儲備規模也說明我國外匯資本的相對過剩,需要引導資金合理流出，提高資金使用效率，緩解人民幣升值壓力,促進國際收支平衡，這也為在當前條件下構建個人境外投資制度，逐步放開個人境外投資限制，提供了客觀驅動力。
（三）現有政策基礎良好。目前構建個人境外投資制度已經有了較好的立法基礎。一是外匯局已經有以《外匯管理條例》為主的外匯管理法規，為拓寬資本流出預留政策空間。二是我國已建立了法人機構境外直接投資實行登記備案制度。制度要求境內企業的境外投資項目符合國家的境外投資產業政策并獲得發改委、商務主管部門的批準，企業到外匯局辦理外匯登記就可以憑登記憑證到銀行辦理資金匯出或劃轉手續。涉及境外直接投資的減資、轉股、清算等資本變動收入可存放境外，也可調回存入資產變現專用外匯賬戶，結匯直接在銀行按規定辦理，無需外匯局核準。境外直接投資所得的利潤匯回可保存在其經常項目外匯賬戶或辦理結匯。法人機構境外直接投資相對成熟的管理經驗，可以為構建個人境外投資制度提供借鑒。三是部分試點政策為構建個人境外投資制度提供經驗探索。比如在上海自貿區允許在區內就業并符合條件的個人開展包括證券投資在內的各類境外投資，對個人境外投資政策先試先行，為個人境外投資制度構建提供實驗基地。再如，2014年4月獲得批復的滬港股票市場交易互聯互通機制試點，也將為今后開放個人境外投資探索管理經驗。四是歷史案例的經驗教訓。如2007年天津濱海新區“港股直通車”試點的擱置、2012年溫州個人境外直接投資試點的叫停等，也為構建個人境外投資制度提供了經驗教訓。
（四）監管部門態度趨同。按照國務院總體部署，境外投資相關管理部門對放開個人境外投資的態度趨于一致。發改委已經表示，加快境外投資法制建設，完善相關管理規定，允許個人投資者開展境外投資。商務部對制定個人在境外投資的備案制持積極態度。外匯局對個人境外投資也在積極探索，已經出臺境內居民個人以境內持有的資產和權益到境外開展投融資活動并返程投資等政策給予支持。各相關部門對外個人境外投資在態度上取得一致，有利于掃清障礙，促進部門溝通協調，便利推進境內個人境外投資制度制定的進程。
四、構建境內居民個人境外投資制度的建議
（一）境內居民個人境外投資制度應以全國人大基本立法為基礎，避免個人境外投資管理政出多門的格局出現。在對外投資管理方面，目前由于沒有一部由全國人大制定的高層次基本法，我國對境外投資活動的規范主要通過發改委、商務部、外匯局等國務院行政部門單獨立法來實現，基本上都是部門規章或者是規范性的文件，其法律層次低，內容重疊，甚至部門之間的規定還存在不銜接甚至是相互沖突，使得個人境外投資無從開展。比如說，由于一直以來沒有明確個人境外投資核準操作規范，發改委或商務部門對個人投資者可以說是“拒之門外”，但外匯局對境內個人向境外直接投資或從事境外有價證券、衍生產品發行、交易等管理卻需要辦理外匯登記的規定。這顯然是存在政策盲點，且也容易讓個人投資者認為外匯局“有法不依”。當這樣的結果顯然阻礙了個人境外投資的規范發展。因此，應提高個人境外投資的立法層次，建議全國人大出臺《境外投資法》作為規范我國境外投資的基本法律，該法的使用主體范圍應包含機構和個人，以便明確居民個人境外投資的合法身份。從內容上來說，該法應包括但不限于：鼓勵促進、投資形式、審批管理、宏觀調控、監測預警與分析、金融支持、服務保障等。
（二）境外投資相關部門在國務院授權下制定各自職能范圍內的部門規章制度。在《境外投資法》的統領下，涉及境外投資的審批管理和行政服務等具體內容相應分工于國務院各相關部門。建議應由全國人大授權國務院通過行政法規明確發改委、商務部、外交部、財政部、國家稅務總局、國家外匯管理局等部門在境外投資方面的具體職能分工，各部門據此再在各自權限范圍內制定相應的部門規章和其他規范性文件。各部門在制定境外投資規章制度過程中應充分進行協調溝通或意見征詢，避免不同部門規定的內容不銜接或者重疊、沖突等現象，從而形成完整的境外投資法律體系。
（三）按照漸進、可控原則穩步推進境內居民個人境外投資。在發改委、商務部門上游部門出臺相應政策的基礎上，外匯管理部門應遵循漸進性、可控性等原則逐步建立完備規范的個人境外投資政策法規，其內容應該涵蓋個人境外投資項下的外匯登記、賬戶開立、資金匯出、前期費用匯出、資金結售匯和收付匯、事后監督等內容。
（四）構建個人境外投資綜合服務配套體系。加強財政稅收支持，加大金融服務力度，健全對外投資統計、監測制度，加強投資風險教育，提高風險意識，搭建境外投資信息平臺，為順利推進個人境外投資提供綜合配套服務。
作者：陸小麗單位：中國人民銀行南寧中心支行
個人管理論文:國內虛擬個人資源管理論文
[摘要]虛擬企業人力資源管理是適應虛擬企業柔性、戰略性和顧客導向的要求而產生的。它的出現能使人力資源管理從實務型向戰略型轉變。本文從虛擬人力資源的概念、虛擬人力資源的研究視角等方面對國內虛擬人力資源管理進行了綜合述評，并提出了今后國內虛擬人力資源管理研究中需要思考的問題。
[關鍵詞]虛擬人力資源虛擬人力資源管理研究視角
虛擬人力資源管理是為了適應虛擬企業的發展而產生的。是一種充分利用網絡等信息技術來從事人力資源管理活動的新型的管理模式。通過把一些表層性的人力資源活動外包出去給專業的服務公司，有利于人力資源部門有更多的時間和精力來提升本身的核心競爭力。虛擬人力資源管理作為一種新的管理模式，從一開始就引起了眾多的關注。在國內，很多研究者從不同的側面對虛擬人力資源的管理進行了探討，也有一些文章對人力資源管理進行了綜合性的評述，但目前還沒有對虛擬人力資源管理進行綜合評述的文章。本文試著從虛擬人力資源的解釋、國內學者對虛擬人力資源管理的研究視角，以及虛擬人力資源管理的研究前景幾個方面對國內虛擬人力資源管理研究做一個綜合評述。
一，虛擬人力資源的概念
綜觀國內外的文獻資料，對虛擬人力資源管理的對象，即虛擬人力資源的概念有以下闡述：
根據上述虛擬人力資源的解釋或定義，虛擬人力資源的特點可以歸納為:人員的集成化。虛擬核心企業根據市場信息，形成一個市場目標，從而利用網絡等技術，根據本身人力資源的特點與外部企業的人力資源組成優勢互補，“借雞生蛋”，把來自不同企業的智力資本集中起來去完成這個市場目標;文化的多元化。虛擬人力資源不只是來自同一家公司或同一個城市，抑或是同一個國家。為完成同一個市場目標，世界各地不同文化背景的人都可以借助于網絡等信息技術，以伙伴關系的形式組織在一個虛擬的公司里。而在實體或傳統的企業中，人力資源都享有同一個企業文化。有同一個短期或長期的戰略目標、有相同的做事方式和獎懲機制;組織的動態性。虛擬人力資源組織的動態性是虛擬企業的組織的動態性所決定的。虛擬企業一般都要經歷識別、組建、運行和解體四個階段。當虛擬核心企業與合作伙伴的既定目標已經實現，就會解散現有的合作伙伴，為下一個新的市場目標而尋找下一輪新的合作伙伴。當然如果現有的合作伙伴因為能力和信譽等值得信任，也不排除繼續簽約的可能性。與實體/傳統企業的人力資源對組織產生的歸屬感相比，虛擬人力資源經歷的是經常變換的組織;人才的高度流動性。虛擬企業可以從世界各地網絡大批的人才。一方面因為虛擬企業組織的動態性，形成了虛擬人力資源的高度流動性。另一方面，由于員工與虛擬核心企業之間因為文化背景、溝通障礙、利益分配或者因為本身職業道德等問題而引發中途退出，導致虛擬人力資源的流失。上述這兩方面的原因造成了虛擬人力資源的高度流動性。
二、虛擬人力資源管理的研究視角
國內學者對虛擬人力資源管理的研究有以下幾個視角：
1.從虛擬企業的合作形式的視角來分析。不同的合作形式中，虛擬企業人力資源的管理內涵則各有重點。虛擬企業的合作形式有：特許經營、合資經營、合作伙伴和戰略聯盟。這些合作形式在劉現軍、劉慧茹提出的“黑白灰”系統管理思想和經營模式中得到了充分的反映。該模式分析了不同虛擬企業人力資源管理的主要任務和方向。業務外包被定義為“黑”系統，人力資源管理的任務是外包對象的選擇，提供及時的信息、合適的要求，聯系和配備企業生產和產品的驗收，及考慮是否進行下一步的合作。特許經營被定義為灰色系統。特許人有權利和義務參與被特許企業的管理。人力資源的活動主要是負責尋找和選擇合適的受許人，培訓和激勵受許人的員工，提供良好的工作環境和保障工作安全。合作伙伴和戰略聯盟被定義為“白”系統，因為合作雙方處于各自獨立的狀態，為著同一個目標而聯系在一起，所以人力資源活動的主要任務則是如何計劃、指揮、協調、控制和各合作企業員工共同完成某個預定的目標，如何更好地融合企業文化、更好地發揮虛擬團隊的效率。“黑白灰”的管理模式詮釋了虛擬人力資源管理根據虛擬企業合作方式的不同分別采用的不同管理方式和介入深度，有利于人力資源管理部門有的放矢，提高管理效率，更好地發揮虛擬HRM的戰略管理。
2.從組成虛擬企業的核心企業人力資源管理活動的視角來分析。虛擬企業是由一個核心企業和其他合作伙伴組成的戰略同盟。核心企業的人力資源部門不僅要從事本企業實體人力資源的所有活動，還要有管理和協調各合作伙伴人力資源的作用。鄭軼松等研究了在國有企業中進行虛擬人力資源管理，認為核心企業人力資源管理活動應該有“虛”、“實”之分，且要“虛”“實”結合。所謂“實”就是指核心企業人力資源能夠而且應該內部完成的部分，包括虛有企業賴以生存的核心能力和核心員工。而“虛”則是可由外部買入的人力資源活動。對于“虛”“實”劃分的標準，鄭軼松、顧琴軒、美國人力資源學者D.P.Lepak和S.A.Snell，都從核心企業人力資源管理活動的獨特性和戰略價值性的兩個維度出發，對虛擬人力資源管理活動劃分為獨特性、核心性、表層性和傳統性四種類型。這種劃分能使人力資源部門更多地參與企業的戰略性人力資源活動。通過把表層性的一些人力資源活動外包給專業公司，比如工資的發放、福利管理、合同管理等，核心虛擬公司的人力資源部門可以專注那些具有公司獨特性和核心性的人力資源活動，從而有更多的時間和精力來提升自己的核心競爭力。
3.從虛擬企業的生命周期的視角來分析。孫東川、黃祥芳、劉曉紅等提出了虛擬企業的生命周期論。把虛擬人力資源的管理活動按照虛擬企業從識別虛擬合作伙伴到終止與虛擬合作伙伴的合作關系這樣一個生命周期來分別管理。虛擬企業的生命周期可以分為四個階段：識別階段、組建階段、運行階段和終止階段。因為每一個階段企業目標的側重點不同，所以人力資源管理活動的內容也相應地有變化。在虛擬組織的識別期/醞釀期，核心企業的人力資源活動主要是對現有人力資源進行估計、做工作分析和人力資源的規劃等；在組建期，虛擬企業各成員企業HRM的工作重點是建立一個虛擬HRM機構，進行員工的招聘和篩選、員工培訓和開發；在運作期，人力資源活動主要是員工安排和使用，員工的考核和激勵；在一個階段終止期/解體期，HRM的活動主要是員工的遣散和新的核心企業進行下一輪虛擬企業的醞釀期和組建期。可以說，這樣的視角是以一種動態的眼光來對待虛擬企業人力資源的管理，具有一定的合理性和科學性。
4.從虛擬企業人力資源的管理對象的視角來分析。有邊界內員工（核心員工）、邊緣上員工（臨時性員工）、和跨邊界“員工”（合作伙伴等）（顧琴軒）。并指出企業核心人力資源的管理由核心員工來完成，邊緣上員工一般從事一些表層性的人力資源活動。這樣根據崗位的內容和重要性來與不同的員工進行分工有利于員工的招聘、培訓、選用和培養。采取適當的激勵措施有助于避免核心員工的流失。范慧麗認為虛擬人力資源管理的對象可以分三個層次:及時層虛擬企業的各合作伙伴；第二層團體內的人員配置，即虛擬小組；第三層擁有先進知識和技術的員工個體。針對不同的管理層次提出了不同的管理建議。比如，與合作伙伴要通過信譽評估等建立信任機制，融合文化建立凝聚力。對虛擬小組的管理首先要明確目標，其次要優化利益結構等；對知識員工個體的管理要提倡“自主式”管理、重視與員工之間的溝通等。
以上四個不同的研究視角，對虛擬人力資源管理的內涵進行了多方位的剖析。與傳統的實體人力資源管理相比，虛擬人力資源管理因管理的對象和實現的目標以及與員工的關系、互動和溝通的渠道不同，從而與前者有著本質的區別。其中與員工的關系、互動的方式和溝通的渠道的“本質和變化是虛擬企業和傳統企業人力資源管理的較大差異（范慧麗、鄭園圓）”。
三、虛擬人力資源管理的研究前景
虛擬人力資源管理是為虛擬企業對變化的市場環境做出快速反應,增加企業的戰略性、柔性和以顧客為導向而產生的一種新的管理模式。通過利用企業的核心優勢，來吸引和組建與企業外的優勢資源來共同完成一個市場項目，達到優勢互補、強強聯合的效應。這樣企業就進入了一個良性循環的軌道。虛擬人力資源的管理對企業獲得競爭優勢起了很大的作用。根據BOXALL的人力資本優勢理論，人是企業的較大資產，企業通過本身擁有的一批先進技術和知識的員工而獲得人力資源本身的優勢，同時，企業還必須具備能正確使用對員工的知識和技能的能力，也就是“正確的人放在正確的位置上”。虛擬人力資源的管理不僅要能正確使用本企業的核心員工，還要有獲取和利用企業外人力資本的能力。把一些表層性的人力資源管理活動虛擬化，企業從而能節省大量的成本，提升人力資源管理的核心能力和管理質量。同時能幫助人力資源管理部門從一些繁瑣的工作中解救出來，更多地從事企業的戰略規劃和戰略決策，從而實現人力資源虛擬管理化后的角色轉化，即從實務型向戰略型轉變。虛擬企業在中國如火如荼地發展。中國很多企業與世界各地的企業結成了虛擬合作伙伴；此外，對于大型的國有企業，如何提高員工的工作效率，利用外部的人力資源來為自己服務，也是今后虛擬人力資源管理能發揮重要作用的舞臺。以下是今后虛擬人力資源管理研究幾個需要思考的問題:
1.技術：網絡等信息技術在聯系虛擬企業各合作伙伴之間起著舉足輕重的作用。技術的發展是日新月異的。對人力資源管理部門而言，如何迅速地掌握和充分利用IT技術在虛擬人力資源管理方面的作用是一個不小的難題。
2.業務外包的風險控制：業務外包使人力資源管理部門有更多的時間和精力來從事與企業戰略性的工作，但也可能帶來消極的影響。比如業務外包的管理監控不善，或者選錯了合作伙伴，那么無論是合作效果還是成本節省都難以如愿。此外，過多的外包合作協議就會阻礙組織需求的靈活性。
3.裁員:對于核心虛擬企業的人力資源部門而言，當一些表層性的人力資源活動外包出去以后，再加上一些管理軟件的開發和使用，使得以前專門從事相關工作的員工有可能失去工作，或公司員工人浮于事，效率低下。
4.激勵措施：虛擬企業的員工多為知識型員工。擁有企業所需的專業知識和技能，或許還有不同的文化背景。另外虛擬合作伙伴多是以團隊的形式組成的。所以如何有效地激勵知識員工以及進行團隊管理，將給虛擬人力資源管理帶來新的挑戰。
5.校企合作:核心虛擬企業雖然可以理論上來說在市場上找到所需要的人力資本來彌補自身的不足，但是不總是能找到所需要的員工。企業可以通過與高校合作的形式來達到目的。通過利用高校的資源，定單生產自己所需的人才，達到校企“雙贏”的目的。
個人管理論文:企業個人資源管理論文
[摘要]高新技術企業進入成長期后，企業市場和規模迅速擴大受到了人力資源瓶頸的約束，企業從初創時生存轉向發展的目標，人力資源開發成為企業成功的必要條件。本文應用高新技術企業的生命周期理論，分析了高新技術企業成長期的人力資源特點，提出了高新技術企業成長期人力資源管理策略。
[關鍵詞]成長期高新技術企業人力資源管理
一、高新技術企業核心競爭能力與人力資源
高新技術產業很多方面與傳統產業相比,其人力資源有自己的特色，員工一般年齡較輕,受教育水平高,工作能力強,可以獲得的工作機會多。高新技術產業對技術依賴的強度和技術更新的速度都遠大于其他產業。在高新技術產業中,有了合適的研發人員，就能創造資金、信息、市場、設備,建立起欣欣向榮的企業。但同時有些原來已經發展得很好的高新技術企業,盡管有良好的設備、充足的資金、廣闊的市場,由于種種原因,或因人力資源儲備不足,人才流失,缺乏源源不斷的技術創新的支持而使技術日趨落后,最終失去競爭優勢而破產。因此，高新技術企業的所面臨的人力資源現狀具有高成本，高收益，流動性強，風險高的特點。
由于高新技術企業人力資源管理的鮮明特征，就要求高新技術企業必須通過有效的人力資源管理，不斷將人力資源轉化為適用的產品、先進的技術、進取的文化等有形無形的資產，從而構建企業的核心競爭力。在高新技術企業里，高新技術人力資源的高技術性和專業性是高新技術企業不斷發展的核心競爭力源泉。
二、高新技術企業的生命周期
對企業生命周期進行了最系統研究的學者伊查克·愛迪思在20世紀80年代出版的一本名著《企業生命周期》中從5個階段對企業生命周期進行了劃分:產生、成長、成熟、衰退和死亡，并更進一步地把企業生命周期細化10個時期:孕育期、嬰兒期、學步期、青春期、盛年期、穩定期、貴族期、官僚化早期、官僚期和死亡期。根據高新技術企業的發展特征，這里我們將企業的生命周期劃分為孕育期、成長期、成熟期、衰退期和蛻變期五個階段。
隨著經濟的發展競爭的加劇，科學技術的不斷推陳出新，高新技術企業層出不窮，很多企業都能安全的度過孕育期。但是，隨著企業的成長，規模的擴大和競爭的激烈，許多企業由于不能駕馭更大的企業規模和多變的市場，成長期成為企業不可逾越的一個最重要環節。高新技術企業如何能快速渡過成長期，平穩進入企業的成熟期是需要研究的重要課題。在孕育期企業通常是以項目小組或課題組的狀態生存，其以項目開發為指導的管理體系是一種自然管理狀態，企業沒有系統的人力資源管理。成長期的高新技術企業從項目組走向真正意義上的企業，系統的人力資源管理開始形成，它決定了高新技術企業進一步的發展。
三、成長期中高新技術企業人力資源的特點與問題分析
高新技術企業所面臨最重要的一個發展階段是企業的高速成長期階段。這一階段企業的產品逐步被消費者所接受，銷售量、銷售額、利潤同步增長，開始出現穩定的現金凈流入現象，企業完成創業，解決生存問題進入快速成長期。
這個階段高新技術企業發展的特征是:伴隨實力增強，企業生存問題基本解決，高新技術企業資產規模大大增加，籌措資金能力增強。創新能力強，技術商品化速度快;企業的專業化水平逐步提高。營銷策略仍然是產品銷售導向，但銷售被動，以市場拉動為主;雖形成了自己的主導產品，但產品發展方向上缺乏科學性，市場的不連續，沒有明確的市場定位和戰略重點。企業的規模進一步擴大，企業由單個企業向多廠企業發展，開始向縱向一體化或相關多元化發展。管理逐步規范化，建立起一個基本按職能劃分的組織結構，分工比較明確;主要管理制度和規則初步建立起來；職工的激勵制度和工作標準開始醞釀；正式溝通開始。由于企業規模擴大，專業管理人員進入企業，創業者已無法全部控制企業，卻又不愿分權，經常在集權和分權之間搖擺不定，逐步由集權制向分權制發展。由于員工的分層化，在企業正式組織建立與完善的同時，非正式組織也開始形成，企業文化開始形成，同時也醞釀著亞文化的形態。
伴隨著技術的成熟和市場的發展，高新技術企業進一步成長的要求受到了人力資源瓶頸的約束。這一時期，高新技術企業人力資源所面對的主要問題和矛盾主要表現在：
1.落后的人力資源管理觀念
高新技術人力資源的全部價值最終決定于高新技術企業內部的人力資源管理與整合的結果。根據我國高新技術企業發展的非成熟性特征和人力資源管理與開發的現狀，以成熟階段為目標，必須進行必要的人力資源管理與開發的改進工作。我國人力資源質量的兩極分化極為明顯，因而平均的質量水平較為代下，這就給企業造成了“找人比找資金、找設備容易”的表面現象。由于人力資源、特別是高新技術力資源在生產力增進中的特別行為，使得“人本主義”成為現代管理必須的理性選擇。
2.不同企業之間員工報酬存在不合理差距
不同高新技術企業員工報酬存在較大差異，如國內的外資金融機構的華人高級人員總監、總裁等年薪普遍在50萬人民幣以下，高者甚至可以達到三、四百萬無，而國內機構多數不會超過80萬元，一般在30萬元～50萬元之間，與外資機構相比存在很大差距，而實際上他們所付出的勞動、他們的價值并不一定存在這樣的差距。這種企業間存在的工作報酬方面的差異，是導致人才流向外資企業、民營企業的重要原因之一。
3.人力資源管理效率低下
許多國有企業中，沒有或不形成現代人力資源管理的理念，對人的管理停留在耍“大棒”的水平，強調通過“控制”和“服從”來實現人與事相適應，而忽視人的主觀能動性的發揮，忽略了人的積極參與。只重視人的現實存在，注重人現實的教育文化程度，現實的工作能力、已經可以使用的體能，而忽視了人的進一步學習、提高的需求;只強調人的社會性，看重紀律、制度，通過制定各種規章制度來約束人的行為，而沒有考慮到員工的真正需要，把人看作是成本而不是可供開發的資源，把注意力集中的如何節約成本上，忽視員工培訓開發等。這種人力資源管理使人不能盡其才、不能用其潛能，缺乏工作積極性和創造性，直接導致人員嚴重流失。
4.人才激勵機制的主要對象不夠明確
高新技術企業作為知識和智力密集型的企業，對人才對知識具有極大的依賴性，管理人才和技術人才對高新技術企業的發展起著至關重要的作用，應該成為高新技術企業激勵機制的主要對象，然而在現實生活中，高新技術企業的人才激勵機制的主要對象不夠明確。有的企業的人才激勵機制所針對的對象往往只是企業的高層管理者，對于那些對高新技術企業而言至關重要的技術人才重視不夠，這在一定程度上打擊了技術人員的積極性和創造性，使他們產生不滿情緒，進而影響企業的發展。
高新技術企業在成長期內不能解決上述制約問題，企業將減緩快速發展的步伐;在調整過程中如果對人力資源管理沒有很好重視，將很可能失去發展機會，甚至于停止成長，提前進入衰退期。
四、成長期中高新技術企業人力資源管理實踐對策
針對以上成長期內高新技術企業所面臨的問題，企業應該從以下方面加強人力資源管理。
1.快速建立專業化的人力資源管理體系
隨著企業步入高速成長期，人力資源管理越來越成為企業實現整體戰略的關鍵。這時候，高新技術企業需要更多的專業人才,高新技術企業人力資源管理的戰略性要求人力資源管理者具有更強的專業性和更高的職業技能來適應企業的高速發展。企業決策者應明確這一時期的根本任務是從自然管理狀態轉向專業管理，專業人才的引進及人力資源管理體系的建立是這一時期企業發展的關鍵。
2.進行系統工作分析，重組組織結構
和傳統企業相比，高新技術企業具有組織結構簡單、管理靈活的特點，因此具備進行組織結構創新的優勢，要盡量使企業內部各部門的設置更簡單，實現組織結構的縱向扁平化，同時也要注重橫向的合并精簡。此外，管理層要授予員工足夠的工作權限，這些都將有助于提高員工的工作熱情，留住核心員工。
高新技術企業渡過孕育期后，進入成長期，企業必須形成各項規章制度，形成基本的崗位管理以及流程管理規范，使企業從項目管理轉向真正意義上的企業管理。完善企業內部門的組織職能，組織從原來項目組形成松散型的組織結構轉變為規模更大、結構相對更穩定的結構。當高新技術企業的有關組織結構已確定，并具有相對穩定性，高新技術企業就可以展開工作分析，在組織結構基礎上，確定工作流程及部門責任。
3.建立合理的薪酬體系
成長期的高新技術企業應該以現代企業薪酬管理理論為指導，理清企業權責利關系，本著有利于發揮較大限度的激勵作用的原則，重新安排員工的物質薪酬，解決好創業者員工以及引進人才之間的關系。
進入發展階段的高新技術企業，人員隨之增加，激勵對象相對廣泛，激勵也表現形式增多，需要兼顧到各方面的影響因素。高新技術企業的薪酬體系，必須結合企業發展戰略要求，兼顧高層管理者、中層管理者、研發人員、普通員工不同層次、不同群體的需求和利益，設計不同的薪酬結構組合。解決好職位高低及服務年限的關系，建立任職資格及工資評價體系，同時向全體員工公開標準，對相應工資級別的員工進行資格評審和績效評價，為員工營造公平的機會；注重培訓、員工多通道生涯發展和對員工的情感投入，實現薪酬多樣化。，要隨時了解市場薪酬動態，根據戰略和生命階段的演變，及時控制與合理調整薪酬方案，以適應企業整體發展的需要。
4.營造人才成長環境，為高新技術企業后續發展奠定基礎
我國成長期的高新技術企業多為知識密集型企業，員工整體素質高。成長期的高新技術企業在管理規范化和制度化的同時，要為員工的工作和生活留有余地，為員工建立良好的工作關系。實行自主的彈性工作安排，盡可能的為員工創造一個既安全又舒適的工作環境，在擴大工作范圍、豐富工作內容，使得員工的工作多樣化，加大工作時間的可延展性和工作地點的靈活多樣性，建立事業床罩為主的企業文化，使員工工作成為一種充實自我和實現自我價值的過程。
5.建設企業文化，實施企業文化戰略
成長期的高新技術企業必須重視企業文化的內涵和功能，有目的的構建和重構企業文化管理系統。企業的成長期正是企業文化形成的關鍵階段，這里一旦形成良好的企業文化，將影響到高新技術企業進入成熟期所采用健康的企業文化奠定基礎。
當高新技術企業渡過了企業的孕育期，進入成長期時，企業應重新審視企業的使命或宗旨，深刻認識、系統思考企業的存在價值和目標，在重新定位追求利潤較大化的價值觀的同時，應考慮企業的根本目標是通過為企業中的個體和社會服務來實現“包含成長和發展的生存”。以實現社會責任較大化為目標為其基本價值觀，做一個有道德的企業。
高新技術企業應該注重對員工灌輸的企業文化，在制定企業的使命、宗旨、目標，就應該堅持不懈地向社會和員工宣示企業的使命、宗旨和價值觀，將這些的企業文化貫徹于日常的經營和管理之中，開展民主化參與企業管理、豐富多彩的企業文化活動、表彰先進樹立模范活動、企業內環境管理、企業對外形象宣傳活動，以及鼓勵嘗試與創新，培育出進取的、寬容的、具有凝聚力和富有創新精神的企業文化，使得員工在良好的企業文化中得到熏陶，更好的為企業服務。
個人資源心理契約管理論文
[摘要]本文從心理契約基本概念的產生、發展入手，著重分析了心理契約一旦遭到破壞會造成的各種后果，論述了在人力資源管理選人、用人、育人、留人各環節中心理契約構建問題。
[關鍵詞]心理契約人力資源管理
現代企業面臨來自于社會和經濟環境變革而引發的戰略結構調整、兼并重組、裁員等現象，使得員工與企業組織傳統的雇傭關系發生改變，原有的心理平衡被打破，員工出現工作滿意度和忠誠度降低、工作績效下降、員工懈怠和敵對行為增加等問題，嚴重困擾著企業的管理者。如何提高工作績效和滿意感，增強核心競爭力，是擺在企業面前的現實難題。
一、心理契約綜述
1.心理契約的概念
1960年，組織心理學家Argyris首先在其《理解組織行為》一書中，用“心理的工作契約”來說明雇員與雇主之間的關系，“這種關系表現為，如果主管采取一種積極的領導方式，雇員就會產生樂觀的表現；如果主管保障和尊重雇員的非正式文化規范，雇員的抱怨就會減少，而維持高的生產效率"，但他沒有對這一術語加以明確的界定。Levinson等人（1962）肯定了Argyris的發現，并把心理契約視作雇主與雇員之間的相互期待，它在很大程度上是無形的，并且處在不斷的改變之中。美國著名的管理心理學家施恩Schein（1965）將心理契約定義為“在組織中每個成員和不同的管理者以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規定的一整套期望。”科特（Kotter，1973）指出，心理契約是個人與組織之間的一份內隱協議，協議中指明了在彼此關系中一方期望另一方的付出與回報的內容。到了20世紀80年代末把心理契約視為雇主與雇員之間交換關系的隱性模式的傾向發生了變化，盧梭、羅賓斯等人認為心理契約是個體之間進行互惠交換，建立聯系的主觀信念，而這一信念以雙方在交往中的所做出的或暗示的保障為基礎，他們的觀點可以稱之為“雇員單方感知”。
“心理契約”運用于管理學還不到半個世紀，至今仍然沒有一個統一標準的概念界定。廣義的心理契約是組織與員工雙方對于相互之間責任和義務的期望；狹義的心理契約是員工對于員工個體和組織之間責任和義務的一系列信念，這種信念在組織成員中普遍地存在著。總的來說，心理契約是以組織與成員間正式的書面契約為前提，以相互間的關系為紐帶，它反映了交往雙方彼此間對于對方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。
2.心理契約的特點
(1)心理契約無書面形式及法律認可的形式
企業管理者與員工之間的交換，表現為物質層面的交換與精神層面的交換，物質層面的交換往往是可以通過正式契約---勞動合同規范的；精神層面的交換通過勞動合同很難約定，就需要心理契約起作用，這一契約反映的是人的主觀感受，是一種心理期望，因此無書面形式，更無法律認可的形式。
(2)心理契約具有動態性
人都是處在不斷變化的環境之中的，隨著時間的推移、環境的變化，人的需要、觀念會發生各種各樣的變化，心理契約作為一種期望，一種主觀感受，就會隨著工作環境及個人心態的變化而發生變化。因此，心理契約與正式契約不同的是，心理契約處于一種不斷變更的狀態，這就要求契約的雙方根據環境變化和企業的發展來確定其內涵，同時，要求心理契約的內容隨著企業的變化及企業成員需求的變化作出相應的調整。
(3)心理契約具有雙向性
心理契約反映了企業與員工的雙向關系，一方面反映出員工對自己在企業中的權利發展方面的期望，另一方面也是企業對員工在忠誠與責任方面的期望，這種雙向性說明了契約雙方在心理契約中具有同等的地位，也意味著心理契約一旦不能實現就會導致失望感，心理契約被破壞時則產生更為強烈的消極情感反應和后續行為。
二、心理契約破壞對組織行為的影響
1.心理契約是以信任為基礎而形成的，因此心理契約的破壞會導致企業與員工相互信任的動搖
在破壞契約的一方還沒有認識到問題的嚴重性時，另一方已經產生被欺騙、被背叛感了，這種強烈的情緒反應，會導致雙方重新確定契約關系，嚴重的話，還會導致員工調整工作投入、抱怨、辭職或離職。契約雙方信任感的建立需要雙方共同的努力，而信任感一旦遭到破壞很難恢復。
2.心理契約的破壞會導致雇員責任的減少，心理契約的破壞程度與離職率成正比，與工作滿意度、留職意愿成負相關關系
心理契約對員工的工作態度和行為會產生重大影響。研究表明，員工在心理契約得到有效兌現的情況下，會表現出更高的工作滿意度、留職意愿和組織信任感。組織破壞心理契約則會給員工的工作態度及行為產生重大的負面影響。曾有學者對此進行試驗，發現當員工感知到組織未履行其管理性角色職責時，會表現出較高的工作不滿意感和離職意愿；當員工感知到組織未履行專業性角色職責時，則表現出較低水平的組織保障和工作績效。
3.心理契約受到嚴重破壞時，雇員與組織之間的關系變得更加交易性，大家更多地關注眼前利益
Robinson，Kraata和Rousseau在一項以MBA畢業生為對象的縱向調查中發現，當心理契約遭到破壞以后，契約中的交易成分得到加強，而關系成分減弱，同時，員工對組織的情感投入減少，更多關注于經濟利益。
三、人力資源管理過程中構建心理契約
人力資源管理已成為企業保持持續競爭力之源，它包括對人力資源的獲取、保留、合理使用及發展，以便于最終達成組織目標；而企業構建心理契約是一個充分發揮員工積極性、能力、智慧的過程，是保障員工高工作投入和高績效的過程，同時也是有效吸引、保留、激勵人才的一種人力資源管理工具。
1.選人環節的心理契約構建
一般而言，招聘是員工與組織的及時次接觸，因此這一環節就是心理契約建立的最初階段，在目前日益激烈的人才競爭環境中，有些用人單位面對不可多得的人才時，往往夸大企業的優勢、隱瞞不足。而求職者為了得到一份工作，也可能夸大自己的優點、隱瞞缺點。而當員工進入組織以后，雙方會發現實際情況與自己的期望差距太大，之前的心理契約就會發生動搖或重新調整，當現實與期望差距過大，雙方融合的難度過大，就會造成人員離職現象。因此要建立良好的契約關系，企業在選人過程中就應以誠信為基本原則，將公司的規章制度、發展狀況、企業文化等信息真實地告知應聘者。而應聘者也應該以誠信為原則，在應聘過程中將自己真實的一面展現給招聘方。只有這樣，雙方才能找到最適合自己的戰略伙伴，才能為以后的相處打下良好的基礎。
2.用人環節的心理契約構建
當員工進入企業之后，一般都會有一個適應階段，當這一階段結束以后，企業對員工的性格、能力、做事風格會有一個更進一步的認識，員工對企業的規章制度、文化理念也有了更深入的理解。心理契約會隨著彼此理解程度的加深而進一步鞏固。在此基礎上，企業與員工雙方需要更加坦誠的交流，才能做到安置過程的人事相宜、能崗匹配。同時，現代企業的成長過程是一個動態發展和變革的過程，如何保障企業的人力資源有效地長期地為企業的發展服務，是企業人力資源管理的目標，因此企業在關注自身發展的同時也要關注員工的成長，對員工的安置要隨著員工自身素質的提高、隨著公司的發展進行適當的調整，在調整過程中，需要雙方的坦誠溝通。
3.育人環節的心理契約構建
現代企業面臨著一個變革的時代，各種新技術的迅速發展，全球經濟快速增長，企業間的競爭越來越激烈，這給組織發展帶來巨大的壓力，為了保持競爭，很多企業在經營戰略和運作模式上不得不做出重大調整，如企業合并、重組、裁員、新管理手段的運用等調整導致雇傭關系發生變化，雇用雙方原有的心理平衡被打破，員工與企業傳統締結的以忠誠、遵從和努力作為條件換來工作的穩定感等回報的心理契約正逐漸被以職業適應力為核心的新型心理契約所取代。因此，積極加強員工技能培訓，開發人力資源，是構建企業和員工雙贏的心理契約的關鍵。當員工持續提高工作技能時，員工和組織都將從中獲益，“通過舉辦定期的新技能培訓和教育，組織獲得了適應技術變革和組織發展的高績效員工，而員工則保持了在勞動力市場上的競爭力”。如果員工對個人技能充滿信心，那么他們將更愿意相信和支持組織的各項決策。因為他們相信，即使公司必須進行崗位精簡，他們也會因為所學的技能而找到其他工作。公司不應該害怕精心培養的人才會流失，實踐證明，你給予越多，員工越不愿意離開你，由此可以進一步鞏固心理契約。
4.留人環節的心理契約構建
進入新經濟時代，人才競爭日益激烈，企業如何留住核心人才成了每個企業必須面對的課題。一般而言，企業在激勵員工的過程中，是以滿足員工一定的需求為前提的，而員工則依據企業對個人期望和需求的滿足程度來確定自己的定位，并由此決定自己的工作績效。企業應根據個人需求結構的層次，運用相應的激勵方法和管理手段來滿足對應的員工需求，并促動員工以相應的工作行為作為回報。企業留人的方法一般都可以概括為“待遇留人、事業留人、感情留人”，根據赫茲伯格雙因素理論，那些真正起激勵作用的因素往往是很難通過正式契約體現的，而這些較高層次需求的滿足就是心理契約中最重要的成分，所以企業要營造尊重人才的良好氛圍，提倡參與式管理，滿足員工心理上被認可信任的需要；設計把員工自身利益與企業長遠利益結合起來的激勵方式，提高忠誠度，降低離職意愿等。
