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薪酬管理論文:知識員工薪酬管理論文
1.知識員工的主要特點
1.1自主性
相對于普通員工而言，知識型員工主要是利用自己掌握的豐富知識以及靈感進行腦力作業，在工作的過程中沒有時空的局限性，也沒有固定不變的流程、步驟，具有很強的自主性以及自治性，而其他人難以對此在根本上進行窺視或者控制。知識員工往往會比較喜歡自由、寬松、民主、靈活的工作環境，不喜歡相對刻板的工作形式，也不愿意受到較多規矩的限制。相對于通過上司具體的指揮來進行工作，他們更需要一定的自主權限及活動范圍，希望在工作中可以自我引導和管理，對工作進行富有張力的安排。
1.2目標性
知識員工相比普通員工的受教育程度更高，通常都會有自己獨特的價值追求，個人奮斗目標也比較明確，他們工作的目的并不是單純的為了賺錢，得到物質上的滿足，更重要的是為了發揮自己的特長，實現自己的事業追求，并且實現自己的個人價值，也希望可以得到社會廣大人士、企業領導及周圍同事的認可和尊重。
1.3挑戰性
知識員工的工作并不僅僅是簡單的重復工作，從事的工作極富挑戰性，往往需要在充滿不確定且復雜多變的環境中，利用自己的知識以及靈感工作。因此，他們不滿足于被動從事一般事務性工作，更樂于克服難關，做一些挑戰性的工作，這樣會讓他們在工作中獲得成就感，找到工作的樂趣，也可以幫助他們更好地實現自我價值。
1.4流動性
當前是一個知識經濟時代，知識員工具備特殊的技能，備受企業領導的重視，各企業都希望擁有更多的知識員工，為自己儲備更多的人才，因此往往知識員工的職業選擇權會多于普通員工。其次，知識員工有能力擔任新工作，接受新任務的挑戰，他們對于專業的忠誠度會高于企業，一旦知識員工目前從事的工作對他們沒有足夠的吸引力，或者使他們覺得沒有很好的成長和發展空間，他們會選擇其他的企業。
1.5創新性
知識員工的工作主要是在不確定以及復雜多變的環境中充分發揮自己的知識以及靈感，處理各種可能會出現的情況，因此他們的創意意識很強，總是不斷的更新、完善企業技術、產品以及服務。
1.6勞動復雜性
知識員工的工作通常都是腦力思維活動，用的是自己的腦力，而非體力，因此勞動工作的過程具有隱匿性、無形性，并不會受到時空或者工作時間、工作地點的限制，工作過程中也沒有明確的工作規則、工作流程，因此不可能監督知識員工的勞動過程。同時，知識員工的產品大部分是無形的，很難進行的計量。其次，知識員工在實際工作中往往都是以團隊方式進行工作，勞動成果是整個團隊成員共同辛苦、努力的智慧結晶，這樣大大增加了團隊個人的業績考核難度。
2.現階段企業知識員工薪酬管理的主要問題
2、現階段企業知識員工薪酬管理中的問題
以往的員工薪酬模式主要是基于傳統崗位結構設計的一種等級層次相對分明的垂直型薪酬結構，不同的層次、等級崗位會設計相應的薪酬數量，鼓勵員工不斷提高自己的職位等級，從而提高自己的薪酬水平。這種薪酬模式并無彈性，也不利于知識員工重視企業整體價值，無法有效激發員工的創造性和自主性，無法很好的吸引員工、留住員工。具體而言，現階段企業知識員工薪酬管理中的問題：
2.1存在嚴重的平均主義思想
目前，多數企業戰略管理層已經意識到人力資源的重要性，尤其是越來越重視知識員工，但是在對其薪酬管理改革方面卻沒有太大的突破。例如他們并沒有真正、深入地認識和了解知識員工的工作動機以及工作方式，沒有考慮到知識員工和其他員工的差異，而是將知識員工和普通員工給予相同的薪酬待遇。這種平均的薪酬分配制度一般無法滿足知識員工的內心訴求，他們很難接受這種薪酬分配制度，容易產生不公平心理，進而影響到其工作積極性和創造性。而薪酬管理的激勵作用也并不能有效發揮。
2.2投入和產出不平衡
很多企業雖然制定了業績評估機制，然而并未將業績考核結果結合到員工薪酬管理體系中。目前，很多企業針對知識員工的業績考核制度都存在著低效、缺失公平等問題，這也是降低知識員工對企業滿意度以及忠誠度的主要原因。目前，崗位技能工資主要以技能為主，而且年資會造成很大的影響，因為企業沒有確保投入、產出的對等，這樣會大大打擊一些績效突出、技能高超的員工的工作積極性。其次，雖然部分企業針對知識員工設計了很多種類的補貼以及獎金，但是項目比較繁雜，發放隨意，也不能起到有效的激勵作用。
2.3薪酬內容比較單一
目前，大多數企業仍然采用的是經濟性的報酬，采用金錢激勵手段，非經濟性報酬相對較少。知識型員工的薪酬水平得到提高后，工作不僅僅是為了賺錢，同時還希望實現自我價值，更加需要精神層次的激勵，企業如果僅僅采用單一的經濟性薪酬激勵手段，很難滿足知識員工在精神方面的實際需求，這樣會大大降低薪酬激勵效果。
2.4知識員工薪酬缺乏彈性，很難滿足其長期發展需求
目前，我國很多企業開始不斷完善員工薪酬管理制度，將員工的個人薪酬直接掛鉤其崗位級別，因此知識員工想要提高自己的薪酬水平，需要通過崗位晉升的方式。然而，很多企業人力資源管理過程中，員工崗位很少進行變動，即在短期內，知識員工的崗位很少調整，這樣就會拉慢知識員工的工資薪酬增長速度，導致知識員工的實際薪酬目標與預期薪酬目標差距越來越遠，嚴重打擊了知識員工的工作積極性，有的知識員工可能會選擇離職。
3.完善知識員工薪酬管理的建議
3.1制定一套“以人為本”的知識員工薪酬管理制度
“以人為本”的員工薪酬管理制度主要指基于“以人為本”的思想開展員工薪酬管理工作，充分發揮薪酬管理工作的激勵作用，幫助企業吸引人才、留住人才。為此，企業應該進行職位分析，了解知識員工的實際需求，而且應該鼓勵知識員工積極參與到薪酬管理制度的設計以及管理過程中，這樣有利于提高薪酬管理制度的科學性、針對性和有效性，更好的滿足知識員工的需求。
3.2提高知識員工薪酬的競爭力以及公平性
根據以上對知識員工的特點分析可知，外在薪酬并非知識員工最重要的激勵因素，但是這并不代表外在薪酬不重要，他們也希望自己得到的報酬和自己的付出是對等的。為此，企業應該為知識員工提供競爭力強且公平的外在薪酬。首先，企業應該制定較高的基本工資以及獎金等，提高企業外在薪酬的市場競爭力，吸引更多的知識員工，并且留住企業內部的知識員工。同時，應該制定一套有效的個人技能評估制度，根據知識員工的個人技能劃分不同的工資標準，盡可能確保薪酬分配的公平性。
3.3建立長效的薪酬激勵機制
對于知識員工而言，他們更希望得到其他人的尊重以及認可，為此，企業應該制定長期激勵方式，這樣才可以更好的留住那些關鍵人才，建立一支穩定的員工隊伍。長期激勵手段可以采用股票期權、股票增值權、員工股票選擇計劃以及虛擬股票計劃等等，其中股票期權可以很好的體現知識員工對于企業價值的貢獻程度，是對他們的一種尊重，因此具有很好的長期激勵作用。
3.4采用薪酬戰略管理
員工薪酬收入包括很多，不僅僅是傳統的貨幣收入，同時也包括他人的尊重、工作環境、職業培訓以及崗位晉升等。傳統的貨幣收入只是外在薪酬，其他的薪酬收入屬于內在薪酬，僅僅依賴外在薪酬對于知識員工并不能起到很好的激勵作用。企業應該為知識員工提供更多的內在薪酬，使他們在得到很好的經濟待遇的同時，也可以得到精神層次的滿足，促進他們的健康發展。
4.結語
綜上，知識員工不僅重視工資收入，同時也非常重視個人的成長發展空間以及成就感，因此企業應該針對知識員工的特點以及實際需求設計一套符合他們實際需求的薪酬管理體系，提高薪酬管理的有效性、科學性，充分發揮其激勵作用，使知識員工為企業創造更多的價值。
作者：楊德彥 單位：中國人民大學
薪酬管理論文:路橋施工企業薪酬管理論文
一、路橋施工企業薪酬管理存在的主要問題
對路橋施工企業的發展情況進行分析發現，其具有一定流動性和分散性，使得財務部分進行有效薪酬管理的難度比較大。根據路橋施工企業薪酬管理的整體情況來看，其存在的主要問題有如下幾個方面：
(一)獎金和福利制度方面的問題
財務部分在進行薪酬核算的過程中，沒有根據不同工種、不同施工階段等存在的差異性制定獎金級別和福利發放政策，這些不確定因素使路橋施工企業給以的獎金和福利無法有效發揮激勵作用。與此同時，部分擔負薪酬核算工作的會計人員同時兼顧工資審查與監督工作，大大降低財務部門的工作效率，使薪酬核算效果受到一定影響。并且，企業實施的獎金和福利制度是一個標準，根本起不到吸引員工的作用，使獎金和福利失去了存在的意義。
(二)薪酬政策方面的問題
路橋施工企業的薪酬管理工作是一項十分繁瑣的工作，與施工人員的調入、崗位變動、請假等有著緊密聯系，因此，需要企業各個部門做好協調、配合工作，才能確保薪酬政策得到真正落實。但現實情況是，受到路橋施工環境、管理級別等的影響，各施工崗位的配合力度還不夠強，企業內部管理人員和施工人員的薪酬差距較大，部分企業還針對管理人員設置有經費補貼政策，使得施工人員的工作積極性受到極大影響。同時，沒有充分體現按勞分配政策，相同級別的員工所領取的工資薪酬都一樣，對于工作量較大、難度較高的部分來說，其公正性受到質疑，最終出現高級技術人才和管理人才大量流失問題。
(三)薪酬管理體系方面的問題
隨著我國薪酬制度改革的不斷推進，薪酬管理體系得到一定完善，在路橋施工企業中，財務部門的管理工作不再只是限于以往的發放工資，而更多的是進行智能化管理，以推動路橋施工企業薪酬管理的現代化發展。但現階段仍存在薪酬管理體系目標不夠明確的問題，將工作時間和報酬結合在一起，沒有針對性的對部分員工做出的貢獻給以嘉獎，導致企業整體效益、員工工作積極性和價值觀等出現很多問題。
二、財務角度下的路橋施工企業薪酬管理策略
在實踐過程中，財務角度下的路橋施工企業薪酬管理必須注重物質和精神方面的激勵，以達到相輔相成的效果，才能更好的提高企業的整體利益，同時，注重薪酬的合理分配，根據個人的工作情況和對企業的奉獻來制定相關制度，以做到有效薪酬分配。目前，財務角度下的路橋施工企業薪酬管理策略主要有如下幾個方面：
(一)注重薪酬分配體系的差異性
根據路橋施工企業的性質，想要提高企業的經濟效益，就必須注重各種資源的有效利用，不斷加強財務管理，有效完善薪酬管理體系，才能真正提高企業的整體收入。在實踐過程中，從財務角度出發，注重薪酬分配體系的差異性，認真落實崗位績效工資哦責任制和薪點工資制，對經營者實行年薪制、項目經理實行期薪制、施工人員實行計件定額工資制和按勞分配制，以確保企業各個崗位員工薪酬的公正性和合理性，從而增強薪酬管理的競爭性，促進企業薪酬管理水平不斷提升。
(二)合理運用崗位薪酬評估制度
為了更有效的進行薪酬管理，財務部門的工作人員要根據企業的實際發展情況、組織結構等制定合適的目標，對不同崗位進行合理調整，明確各崗位應擔負的職責，才能確保崗位薪酬評估制度得到合理運用，以通過評估的結果對各崗位的業績情況有更的掌控，從而不斷提升各崗位的創作價值。在實踐過程中，將薪酬管理和不同崗位員工所創作的價值結合在一起，可以有效提升薪酬系統的說服力，從而真正體現路橋施工企業薪酬體現的公平性。
(三)有效結合績效管理和薪酬管理
根據企業員工的業績情況和實際工作情況，有效結合績效管理和薪酬管理，可以不斷增強企業員工的工作積極性。與此同時，對企業員工的工作績效進行有效管理，將企業的發展與員工的發展緊密聯系在一起，可以使企業的整體結構得到不斷優化，在增強企業市場競爭力的同時，使高素質、高技術的專業人才、技術人才不斷增多，從而充分發揮企業員工的個人價值。
(四)確保企業發展和薪酬戰略的統一性
為了更有效的進行薪酬管理，財務部門必須制定合適的額獎勵機制，明確每個員工的工作職責，才能根據員工的業績給以公正的嘉獎，以不斷提高企業員工的工作積極性和技術水平，為企業長遠發展提供基礎保障。與此同時，有效完善企業員工的福利制度，在體現差異性的同時，確保企業發展和薪酬戰略的統一性，才能使福利制度發揮應有的效用，促進企業員工創造出更大的效益。
三、結束語
綜上所述，在路橋施工企業的正常運行中，財務部門必須對薪酬管理給以高度重視，制定合適的薪酬制度，才能使企業的內部管理得到有效控制。因此，當前我國路橋施工企業必須根據實際發展情況，有針對性的提高管理力度，才能促進企業財務管理水平不斷提升。
作者：井懷貞 單位：石家莊市公路橋梁投資開發管理中心
薪酬管理論文:企業績效薪酬管理論文
一、企業薪酬管理所存在的問題
1.對薪酬比重設置科學性和重要性認識不到位。
管理者沒有確切績效考核標準對員工的工作行為和績效情況進行評估，再將績效考核結果落實到績效薪酬上來，從而對員工產生正向引導來刺激個體勞動生產率的提高，或是領導主管隨意性大、執行力較差導致績效評價工具失效、失真，從而導致薪酬分配不合理。薪酬體制中績效薪酬占比較小，不能充分從薪酬收入上反映出員工技能和績效水平的區別、激勵性不足，也是績效薪酬失效的一個重要原因。
2.薪酬激勵作用不足。
通過薪酬系統來激勵員工的責任心和工作積極性是最常見、最常運用的方法。而目前部分企業沒有足夠的激勵方式來將員工的工作效果和貢獻大小與其經濟收入相匹配，激勵手段較為單一，不能滿足各種層次員工的需要。導致績效薪酬激勵作用失效、工作不積極，怠工現象出現。
3.績效評定標準混亂。
部分企業中，除了缺少科學、客觀的績效評價標準還存在工作界面不清晰、崗位常模流于形式、關鍵指標普通指標一把抓等混亂局面，除此之外管理權限倒置、多頭管理、管理責任不明等也使內部的業績指標的評定嚴重失去平衡，加劇薪酬矛盾，使企業員工不能被公平、公正對待，從而對企業失去信心，使企業失去發展后勁。
二、企業績效薪酬制度調整
薪酬模式要隨著企業的戰略模式開始轉變，推行個性化的談判薪酬，設置科學合理的業績考核指標、合理調高績效薪酬總體占比、落實員工的績效薪酬在一定的寬帶幅度內靈活確定。采用激勵性強，高彈性的薪酬制度，加大以業績導向調控能力。
1.調整思路。
1.1由基本薪酬為主向“同崗多薪”彈性機制轉變。
“同崗多薪”的彈性薪酬機制即同樣一個崗級對應幾個工資等級，崗位等級與工資等級不是一一對應的關系通過同崗位內的工資等級上下浮動，認可和實現在同一崗位上不同職工的能力和經驗差異，達到激勵的目的，激勵和承認其才能和對企業的貢獻。既反映不同崗位之間的勞動差別，又兼顧在同一崗位的不同職工之間的績效差別，更能體現按勞分配原則，績效薪酬制度也就更能充分發揮激勵作用。
1.2完善多級寬帶薪酬體系，發揮績效激勵效用。
所謂寬帶薪酬體系，是指企業對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬的薪酬變動范圍的過程。這種將薪酬等級壓縮，每個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大的寬帶薪酬更能夠起到激勵的作用。杜絕員工干多干少一個樣，干好干壞一樣拿的心態，杜絕業績的員工與表現糟糕、業績不好的員工在薪酬上的差別不大、出工不出力、消極窩工、怠工、不能激勵員工創造出良好的業績現象。
1.3對企業中高層管理者實行大績效管理制。
讓企業中高層管理者薪酬制度與其分管部門及公司整體績效掛鉤即高層管理者主要業績指標與分管部門中層績效指標及公司總體績效指標掛鉤，中層管理者主要業績指標要與本部門績效指標掛鉤。杜絕公司管理人員尤其是中高層管理者漠視企業效率，不關心企業的生產成本，也不關心公司的利潤，與公司追求的目標相背離，也難以樹立對下屬員工的指導和培養意識。優化管理人員隊伍、激勵人才發揮才能。
2.調整實施。
2.1確立目標。
績效考核是績效薪酬的直接載體，要想發揮績效薪酬的作用，首先要把績效考核執行好，確立正確的績效目標。
2.2標準得當。
績效考核不能主觀盲目進行，而要有一個科學、合理、明確的標準，除了利于執行外在后期考核的時候也非常方便。避免多頭管理、一把抓，關注于真正決定于經營目標的主要績效考核指標，重量更要重質。一般來說，績效指標的設置必須滿足SMART原則，即：具體的、可度量的、可實現的、現實的、有時限的。
2.3堅持執行、及時調整。
隨著企業外部環境的變化要根據市場變化需求及時調整績效考核指標并加強落實執行力。
2.4及時溝通、修正目標。
確保員工了解、正確執行公司總體及個人目標，使其了解自己在實現公司總體目標過程中的作用，理解和接受薪酬與不同層次績效指標的聯系。同時關注外部市場變化，及時進行調整與修正?？冃匠甑暮侠磉\用對企業的持續、穩定發展會產生極大作用，能更好的體現的公平，即將激勵機制與實現目標和主管認可的業績質量相聯系、員工工資與其可量化的業績相關聯，對員工產生正向引導、利于吸引和留住員工?？冃匠甑暮侠砝眠€會在一定程度上節省企業的薪酬支出。當員工的工作量可以量化，而且相應的業績報酬也足以激發員工進一步努力時，企業向業績者做薪酬傾斜，從而使企業降低薪酬支出。績效薪酬制度的成功改革是企業發展的強大動力，是員工由“要我干”轉變成了“我要干”的加油槍?？冃匠曛贫鹊目茖W把員工的勞動報酬與勞動成效直接的、緊密的聯系起來，更加激勵了員工去積極主動的去完成工作任務、刺激企業中高層管理者不僅要控制企業內部的生產費用，還要關心公司的年收入和利潤。員工提高了收入、挖掘了潛能，企業提高了競爭力、加速了可持續良性發展，實現了企業和個人的“雙贏”。
作者：肖麗 單位：國網山東惠民縣供電公司
薪酬管理論文:工作過程系統化理念下薪酬管理論文
一、工作過程系統化的課程開發理念
（一）工作過程系統化的含義
工作過程是指個體“為完成一件工作任務并獲得工作成果而進行的一個完整的工作程序”，“是一個綜合的，時刻處于運動狀態但結構相對固定的系統”?；诠ぷ鬟^程的高職課程開發要做兩件事：一是要選擇課程內容，二是要序化課程內容。如果將這項工作比喻為修建高速公路，那么工作過程系統化就是一個選擇筑路材料和確定筑路過程的工程。所謂“工作過程系統化”，是課程內容序化的另一種課程范式，是相對于學科知識系統化的課程內容序化方式而言的，它重視培養學生“做事”的能力。相對于工作過程導向的課程，工作過程系統化課程則強調通過系統化的工作過程設計，讓學生通過比較、遷移和內化，培養發現問題、分析問題和解決問題的思維，掌握資訊、決策、計劃、實施、檢查、評價的完整行動策略，從而促進學生的可持續發展。
（二）如何進行工作過程系統化課程設計
工作過程系統化課程設計是“一種為達到的預期教學目標，如成績、效果，而對教學活動做出規范的知識體系”，其目的就在于尋求工作過程與教學過程之間的系統化紐帶，搭建起職業場和教學場之間的橋梁。工作過程系統化課程設計包括課程體系設計的系統化、課程設計方法的系統化和課程載體設計的系統化三個層面。
二、工作過程系統化的《薪酬管理》課程開發步驟
（一）工作任務分析，篩選典型工作
1.實現課程開發主體多元化
高職院校以就業為導向，培養社會所需要的高技能人才，為當地社會經濟發展服務，因此獲取當地社會經濟需求信息是課程開發的前提和基礎。在課程開發過程中，實現課程開發主體多元化是高職教育教學改革的要求。這個實施主體應該包括教育主管部門、高等職業院校職能部門、行業企業代表、課程研究專家、畢業學生代表、專業教師代表、專業評估機構等方面。每一個實施主體的作用不同，必須做好統籌，才能發揮整體的功效。
2.進行工作任務分析，確定典型工作任務
工作任務分析一定要到企業中去做，一定要有“企業味”，少一些“學院味”，只有這樣才能保障學生所學的東西是企業所需要的，才能保障學生畢業后有職業、有飯碗。以薪酬管理課程為例，首先通過對企業零距離調研，確定薪酬專員的典型工作任務。
（二）行動領域歸納，整合典型工作
薪酬專員的典型工作任務主要有：一是進行薪酬調查，二是日常薪酬管理，三是薪酬文檔的更新與維護。然后基于工作性質相同、行動維度一致的原則，根據能力的復雜程度，將這些典型工作任務整合形成綜合能力領域：設計薪酬福利的能力和日常薪酬管理能力。
（三）學習領域轉換，構建課程體系
確定了行動領域，明確了能力培養目標之后，需要思考如何才能形成這些能力，用什么樣的“筑路材料”才能修建好那樣的“高速公路”。這時需要將職業場的要求轉換到教育場中來，根據職業成長規律和學習認知規律，對行動領域進行重構后轉換為課程體系。根據高職學生的實際和職業場中的要求可為薪酬管理課程設計三門子課程：《薪酬制度設計》、《員工薪酬福利日常操作》和《用EXCEL制作員工薪酬信息表》。在當前以學科體系安排教學的情況下，教師可以項目的方式帶領學生一起完成上述三門課程。（四）學習情境設計，設計學習單元如果只是對薪酬管理專員的工作過程進行復制，那么常常會導致學生只是復制了工作過程，很難進行比較、遷移和內化。這就像教小孩吃飯，讓其學會了“拿筷子—夾菜—送入口中—咀嚼—下咽”操作過程，如果沒有筷子，小孩子可能就不會吃飯。如果我們首先教會孩子用筷子吃飯，然后指出喝湯與吃飯的不同，小孩子就會摸索出如何用勺子喝湯，在沒有工具的情況下，孩子自己就可能探索如何進餐。所以在課程設計過程中，要創設一些情境，將學習領域分解為具體的幾個主題學習單元。根據不同的情境來設計一些學習單元，學生逐步實現從依賴教師到獨立的過程。
三、工作過程系統化的《薪酬管理》課程開發設計
（一）堅持校企合作、工學結合的思路，合理選擇實施載體
由于當前接受職業教育的學生，其思維類型一般是以形象思維為主，不善于接受符號系統的學科知識，他們更喜歡或擅長具象的習得。因此，在進行課程開發的過程中要做到以下幾點：一是課程開發主體多元化，一定要走進企業，讓企業或行業參與進來并發揮作用，讓課程富有濃郁的“企業味”；二是注重對學科知識體系的解構并重構到工作過程中，要用“看得見、摸得著”的載體來承載相關知識。在開發《薪酬管理》這門課程中，應成立由當地知名企業代表、專業教師代表、管理職能部門等多個方面的人員組成的委員會。選擇的載體是“員工”：流水線生產工人、營銷和研發等特殊人員、高層管理人員。
（二）明確薪酬管理的工作過程
按照“工作過程系統化”的方法來開發課程，要求要由3個以上的有邏輯關系的工作過程組成，且每一個工作過程相對獨立，相互之間存在著平行、遞進或包容的關系。借助于載體“流水線生產工人”、“營銷與研發等特殊人員”、“高層管理人員”來加以解讀。讓學生了解與體驗薪酬管理的工作過程：工作分析——崗位評價——薪酬調查，確定薪酬水平——薪酬結構設計——確定薪酬體系——對不同層次人員的薪酬設計——薪酬統計與發放——資料更新與維護——效果評估。
（三）創設學習情境單元
及時個學習情境：流水線生產工人的薪酬管理。在這個學習情境里，教師“手把手”地教授薪酬管理的工作過程，從工作分析一直到效果評估。學生將了解到薪酬專員的工作環境、工作對象、工作內容、工作過程、職業道德、所需知識與技能以及工作壓力等。這個過程中，教師扮演著“指導者”的角色。第二個學習情境：營銷與研發等特殊人員的薪酬管理。教師只是講與情境1不同的地方，“放開手”教，扮演著“幫助者”的角色。第三個學習情境：高層管理人員的薪酬管理。教師則不講，“甩開手”教，讓學生自己動手動腦去做，教師只是做學生活動過程的“監督者”。
四、結語
高職教育的對象不同于普通高等教育的學生，他們在行為習慣、學習方式等方面都有別于普通高校學生。如何讓這樣的一個群體能夠好學、樂學、善學，是一項需要不斷探索的課題。工作過程系統化的《薪酬管理》課程教育教學，教師的目標不再是將知識傳遞給學生，而是將學生職業能力與職業道德的培養作為終極目標。學生通過三個不同的學習情境體驗，逐步掌握薪酬管理的相關知識與技能，逐步成長為一個“準企業薪酬專員”。在教學過程中教師不再處于主導地位，而是學生學習過程中的指導者、幫助者和監督者，學生在完成工作任務的過程中主動獲取相關知識和技能，學生的自主學習主線替代了教師的知識傳授主線。
作者：鄧春英 單位：廣東創新科技職業學院
薪酬管理論文:家族式醫藥超市企業薪酬管理論文
1家族式醫藥超市企業薪酬現狀
（一）家族式醫藥超市企業的一般薪酬形式
（1）年薪制。
主要用于企業的高層管理人員，是一種固定的報酬，它將高層管理者業績的間接性和長期性加于考慮的范圍中。除了給予這部分人員較高的固定工資外，還為這部分人員提供較穩定的工作環境和保障以有利于他們工作的積極性。
（2）獎金制。
主要針對公司內部一般行政類員工，根據員工的表現情況和績效考核情況發放工資。
（3）提成制。
主要針對銷售類員工，提成一般等于銷售額與提成比例的乘積，或是將銷售額的定額部分扣除后，以剩余的銷售數額作為計算提成的基礎。
（二）家族式醫藥超市企業薪酬體系的主要特點
醫藥行業的薪酬目前呈現高管職位薪酬走高、浮動收入增加、分配方式單一三大特點。（1）高級管理人員薪酬呈上升趨勢。高級員工的收入在近幾年的醫藥行業中總體平均上升5.98%，尤其是在近兩年來，高級管理人員的工資漲幅超過11%。從這一數據中可以看出越來越多的醫藥企業開始對高級管理層給予更多的重視和培養。
（2）浮動收入占員工總體收入的比例增加。
在薪酬結構，浮動收入在醫藥超市行業中所占的比例越來越大。由于醫藥超市企業主要由銷售人員組成，一般情況下，浮動收入主要包括三部分：銷售傭金、獎金及長期激勵收入。浮動收入占收入的比例增大從整體反映了醫藥超市企業對員工績效的重視；另一方面，也反映了制藥企業逐漸都接受了利用浮動工資這一薪酬工具來激勵員工的方式。
（3）分配方式單一。
這種情況主要出現在對企業核心人員的激勵中，包括高管人員、掌握關鍵技術的工程師及研發人員等。目前我國大多數醫藥企業主要利用獎金和績效工資兩大薪酬工具來對激勵員工，在總體薪酬分配中，資本要素、管理要素和技術要素所占分配的比例較少。
2以Y公司為例調查、分析家族式醫藥超市企業薪酬體系
（一）Y公司薪酬概況
Y公司屬于中型藥品連鎖超市行業，其薪酬福利體系也顯現出與其他行業相區別的特征，具體薪酬概況如下：
（1）為員工購買五險一金，為員工免費提供住宿，法定節假日會給予員工一定的物質補貼，每月組織兩次員工帶薪培訓；
（2）藥師和醫師的基本工資主要在2000-2500元區間，行政管理人員及財務人員基本工資主要在2500-3000元區間，其他普通員工（包括實習生）基本工資均在800-2000元；
（3）薪酬構成：基本工資+績效工資，績效工資=銷售提成+崗位津貼+全勤獎+工作補貼+銷售ACE獎+其他工資；
（4）實行獎罰制度，即銷售額前100名員工有相應的物質獎勵，銷售額倒數前50名員工有相應的處罰；
（5）與員工簽訂勞動合同時并不按其員工實際基本工資額度簽，而是按照法定低基本工資額度簽。
（二）Y公司薪酬狀況調查及分析
本次研究采用問卷調查（主要針對一線員工、普通行政人員等基層員工）和高層訪談（訪談對象為該公司董事長、財務總監、及人力資源部總監等高層人員）兩種方式結合。主要調查了以下問題：
（1）員工對目前薪酬水平的滿意度
通過問卷調查統計結果來看，對目前的薪酬水平沒特別感覺的員工群體主要集中在基層人資源人員及部分醫師藥師等人群；對目前薪酬滿意的員工群體主要是中層人力資源人員及部分銷售人員，其次為一般基層管理人員；最不滿意的是一線營業員、財務人員、部分實習生等。
（2）員工認為決定工資高低的因素
由于藥品超市行業的性質，Y公司特別重視一線銷售員工的個人業績，而對該部分員工的學歷和職稱不怎么關注；但對于基層管理人員，個人業績不占據其薪酬構成的主要部分，而職位的高低與工作需承擔的責任和風險則是決定該部分人員薪酬高低的主要因素。據該公司近期的薪酬報表顯示，該公司普通員工（包括實習生）的基本工資均在800-2500區間，工資水平較低。在Y公司員工的總體薪酬中，績效工資占據薪酬構成的主要部分，根據弗隆的期望理論可知，員工的期望值沒有得到滿足，那么就算企業給予員工再多的效價（績效激勵）還是很難提高企業的整體效率，同時也很難增強員工的忠誠度。
（3）除了工資，員工最看最的因素
數據顯示有30%的員工除工資最重視和諧的人際關系，而近50%的員工除了工資最重視好的工作環境和提升自身實力的機會。這說明員工對和諧舒適的工作氛圍和和諧的人際關系追求比較強烈；根據麥戈萊倫的成就需要理論可以判斷出Y公司員工主要為友誼主導型的員工，這種類型的員工較喜歡與他人進行交流且渴望被人喜歡，希望自己能加入一個小團體，那么針對這一類型的員工，企業管理人員應讓他們盡量在團隊中進行工作，上級主管應盡量的對他們的工作進行表揚，并讓他們做協調性較強的工作，這對激勵員工非常行之有效。
（4）員工對公司福利設計的看法
經數據調查有70%的員工認為Y公司福利太少或基本沒什么福利，而只有15%人員認為Y公司福利設計合理，筆者深入分析調查問卷人群后得知，認為福利設計合理的人群主要集中在中層管理人員及部分銷售員中。這主要是因為Y公司對中層管理人員及人員都給予較好的待遇和激勵，如為這部分員工給予Y藥品超市購物卡獎勵和帶薪旅游、帶薪假期等激勵。
（5）員工認為多久調薪一次合適
數據顯示52%的員工希望3個月至半年內調薪一次，而Y公司實際調薪情況則為1年半一次，根據赫茲伯格的雙因素理論分析可知，調薪作為激勵因素，企業只有實施令員工滿意的調薪政策才能最充分的調動員工的工作積極性，否則只會增加員工更多的不滿以及離職的可能性。
（6）員工對公司薪酬支付的及時性和性的評價
在調查中有8%的員工認為Y公司薪酬支付的數額和時間基本，與此相比有81.3%的員工認為Y公司在員工薪酬的支付問題上不夠及時和，還有75%的員工認為Y公司經常拖欠員工工資。筆者經過深入分析問卷調查數據發現，認為Y公司薪酬支付的數額和時間基本的員工主要為一些或資歷較深的員工，而認為Y公司薪酬發放不及時或經常拖欠的員工主要為基層的行政人員和普通銷售人員。Y公司在薪酬發放的區別對待上已經成為造成員工離職或不滿的主要因素。
（三）Y公司薪酬體系調查結果
薪酬作為企業吸引、激勵以及留住所需人才并獲取其價值的重要手段，因此薪酬管理的水平對于公司的發展是至關重要的。根據問卷調查及Y公司高層訪談結果進行分析，本文認為以Y公司為代表的家族式醫藥企業薪酬管理具有一些優點，也存在許多不足，具體如下。優點：對高層管理者實行年薪制，有長期激勵作用；薪酬管理實施“胡蘿卜加大棒”政策，獎罰分明；重視對員工的相關培訓；崗位設計較為合理。缺點：注重績效工資，忽視員工基本薪酬的設計；部分崗位薪酬偏低，導致不滿；薪酬差距較大且加薪較難；沒有建立滿意的薪酬激勵體系；薪酬政策朝定夕改，沒有長期有效的執行；用人唯親，薪酬管理過程中家族性質濃厚。
3家族式醫藥超市企業薪酬體系優化建議
通過上述分析，筆者認為以Y公司為代表的家族式醫藥超市企業在薪酬管理中存在的一些問題嚴重制約了企業的進一步發展，為解決這些問題，企業應該加強以下幾方面的工作。
（一）對不同類員工有針對性地進行激勵
馬斯洛需求層次理論告訴我們，在設計薪酬制度時應針對員工不同的需求給予不同的激勵，才能收到盡可能好的效果。公司也應該針對不同員工，設計不同的激勵制度。對于一線營業人員而言，由于其低層次需求更加強烈，應該主要以金錢激勵為主，滿足其基本的生活開支，同時輔以較高的銷售提成獎勵，除此之外還應給予員工一定的福利激勵，如為員工定期進行系統的培訓及一些假節日旅游福利等，使員工能夠安心地在企業工作，培養其忠于企業、為企業奉獻的精神。對于基層管理人員來說，由于其大多為知識型員工，因此應該在物質激勵基礎上，需要注重情感交流，更多地給予員工提升工作能力的機會，滿足其自我實現需要。一方面，可以通過增加對這些基層管理人員的培訓和非物質激勵，為其設計合理的職業生涯道路和晉升渠道，以提高他們的工作激情和忠誠度，在這個過程中還可以為企業關鍵崗位物色合適的人選；另一方面，在培養員工能力提高的同時，也要輔以較高水平的報酬，防止員工被其他同行獵走，留住這些可用之才，為己所用。對于基層技術人員（醫師藥師營養師等）而言，由于其成就感的需要較強，公司可以通過邀請國內外的專家對這部分員工開展知識講座，專業知識交流互助等，以提高這部分人員的工作積極性和追求，支持他們在自己專業領域的發展，設定教育基金為這部分人員的再教育提供資金支持，或定期選派一部分人員到國內外與同行的醫師藥師進行交流等，除此之外，還可以通過重新的工作設計使得工作更富挑戰性，明確關鍵職能使得該部分員工的地位得到提高，從而滿足他們的心理需求。
（二）薪酬管理體系再設計
薪酬管理制度再設計是一個系統的工作，要求企業必須建立和健全各種配套管理制度，包括對組織結構的調整和崗位設置的調整、人員配置的調整、健全企業全體員工考核制度以及調整對企業全體員工勞動關系的管理等，從而為薪酬管理提供信息支持。筆者認為薪酬體系再設計過程中除了要科學地進行工作分析、績效考核和薪酬調查工作外，還應當優化薪酬發放制度和改善勞動關系管理。
（1）優化薪酬發放制度
調查顯示，員工不滿的主要原因是因為類似企業經常拖欠員工工資，因此需要優化薪酬發放體系，以確保員工能及時、地獲得屬于自己的工資。通過規范并優化薪酬的發放制度，增強員工的工作熱情和工作滿意度，降低因工資發放不及時或不造成的員工離職。
（2）改善勞動關系管理
通過與Y公司高層進行訪談，得知Y公司為了降低給員工購買法定福利的支出，因此在與員工簽訂勞動合同時，并沒有按照員工的實際工資額度來簽，而是按照低工資標準來與員工簽訂合同，再以這個工資標準為員工繳納相關法定福利。這樣勢必會造成員工的不滿和困惑，最終導致員工離職。公司應當在與員工簽訂合同之時，向員工詳細說明基本工資的額度、績效工資所占的數額，以及其他收入的來源。
（三）薪酬體系實施的保障措施
（1）弱化家族式管理作風
家族式醫藥企業領導層的核心位置主要由家族成員擔任,管理模式帶有濃厚的人治色彩。這些企業對員工管理都較為苛刻、同時在員工精神方面的激勵幾乎沒有，很多政策朝令夕改。這將降低員工的工作積極性，抑制員工的創新精神，使員工的工作效率下降，很難保障工作質量，最終會制約公司進一步發展。且不少類似企業當前面臨著業務量的快速提升，這在客觀上需要公司盡快擴大管理層的開放性，這就要求家族式醫藥企業能引入事業部制的管理模式以及職業經理人制度，以創造更有效的薪酬管理體系為目的，用制度來保障薪酬管理的公平性和解決相關的補償不及時的問題
（2）加強對員工薪酬管理體系的宣傳和教育
公司應該就薪酬管理體系的內容對全體員工進行廣泛的宣傳和教育，引導員工朝組織的目標努力。一方面，員工可以了解自己最為關心的薪酬構成要素以及薪酬發放的原則和標準，另一方面，通過對薪酬管理內容的宣傳，可以增強員工與其領導的溝通，增強員工對于薪酬制度的認可，這不僅使得員工的離職率大大降低，也有利于企業形象的塑造。
作者：席祥勇 單位：中南財經政法大學工商管理學院
薪酬管理論文:公共部門內部效率薪酬管理論文
一、公共部門薪酬管理中的公平和效率
1.內部效率和內部公平
內部公平指的是以公共部門人員作內容和需要的工作技能為依據，以決定薪酬收入水平的多少，表現的是薪酬體系內部的一致性。內部效率在公共部門薪酬管理中包含兩個層面的含義：即公共部門工作人員個人的工作效率和部門運作的整體效率，內部效率反應了薪酬結構的管理、應用對公務員和部門整體所能產生的積極作用。如果實行一種薪酬管理制度后，公務員的工作效率提升，工作積極性得到增強，說明這種制度能夠以特定的薪酬管理方式獲得工作人員更多的產出，最終使得部門的整體運行效率提高，表明這種薪酬管理的內部效率較高?，F今我國公共部門的薪酬架構由工齡工資、基礎工資、職務工資和級別工資四部分組成。然而，這種薪酬架構無法體現高層次人才無形的知識與技能價值，也無法體現一些特殊崗位的真實價值以及績效價值。除此之外，公共部門工作人員的工齡工資以及特殊崗位的工作補貼也偏少，導致這些特殊用途人才的心理不平衡，同時，公共部門職位的終身制制度極大的影響了競爭機制的發揮，從而影響了公務員向上拼搏的積極性。
2.個人效率和個人公平
在公共部門中擔任同等工作時，公務員獲得的薪酬水平進行比較，以評價個人公平性。公共部門工作人員獲取的薪酬水平與他們對部門的工作貢獻相匹配時，個人間的公平性才得以實現。個人效率說明的是工作人員自身特點和優勢對薪酬收入水平決定的影響。所以公共部門薪酬管理還應該盡可能反映公務員自身優勢對薪酬收入的影晌。
二、公共部門薪酬管理制度存在的問題
1.工資缺乏彈性，薪酬平均主義傾向嚴重
績效考核是決定公務員的薪酬水平的重要機制，但是很多公共部門的績效考核過程只是形式上的，其考核結果無法體現出相關工作人員的實際付出?？冃匠陸摶诠ぷ鞅憩F評估，所以毫無疑問應該是靈活的，但事實上薪酬的支付是根據級別確定的。例如，北京法院的績效薪酬處長940元，副處長840元，科長740元，副科長640元。缺乏靈活性的不僅是績效工資一項，新工資結構13項中彈性的僅有檢查考核獎，由各級黨委和政府根據年終每單位綜合考核結果來確定評價的結果。但這一項在實際操作中的評估也是按照級別來確定的。工資非彈性的結果是顯而易見的，無論多么干燥，錢是一樣的，過去的激勵和動力消失了。中國人民大學教授毛壽龍說，彈性化是現代靈活的工資制度的趨勢，進一步改革應該關注解決激勵問題。由于公共部門工作人員績效考核流于形式，所以在作為激勵員工的薪酬部分也無法體現出與實際相符的合理薪酬標準和層次。公共部門的薪酬平均主義傾向較為嚴重，致使公共部門工作人員的能力差異沒有在薪酬上得到充分的體現，在同一組織中，出于同一能級內的薪酬細分缺位導致的平均主義，使得員工的積極性大打折扣。
2.地區間薪酬差距較大
區域經濟發展在中國的失衡體現在不同地區生活成本和生活環境條件有很大的區別。因為目前的公務員工資制度的調控能力減弱，導致造成較大的區域和行業之間的收入差距。事實上，各個領域的公務員薪酬很不平衡，由于經濟發展水平的差距，東部和西部地區，沿海地區和內陸地區公務員的工資差距是非常大的。數據顯示：2011年，北京市的平均月薪是4672元，是全國的較高水平。上海城市月平均工資為4331元，然而甘肅省城市只有2742元的平均工資水平。地區之間收入較大的差距顯而易見。隨著我國中央及各級地方政府在收入分配上的調整，高度集中的薪酬管理體制已經難以適應各個地方政府區別化的情況。調整工資水平要從地區的經濟水平出發，在發達地區和落后地區不能一視同仁，要具體問題具體分析。
3.公務員薪酬結構體系不合理
長期以來，我國公共部門的工資是由級別水平來劃分和測量。薪酬結構不合理首先體現在工資差異，沒有設計合理的補償標準，職務級差也不能很好的反映不同職務級別在職務上的差別。而且一個基層公務員的每上升一個等級水平，工資僅漲幅幾十元。由于金字塔結構的影響，越往上層職位越少，這無疑會打擊從事基層工作公務員的積極性。此外，在同一職務級別但不同類別的公務員從事的工作內容不同，但工資級別都是處在同一水平的，如果這些差異不能顯示，勢必削弱公務員的積極性。我國公共部門薪酬的調整過程中，事實上的決定權跳過廣大人民群眾掌握在公共部門工作人員手中。公共部門工作人員薪酬相關預算支出的審議沒有受到足夠的重視，薪酬體系的優勢沒有顯現出來，廣大人民群眾則缺少了自主權和參與權。以我國公共部門中的工作人員的薪酬水平來看，基本可以根據職位高低來劃分。職位越高薪酬越高，而想要獲得更高薪酬的途徑也就是提升職位。這樣便將公共部門中管理方面人員的地位提到了一個不應出現的高度。對公務員的職業發展若是無法提供更適合的選擇，那就不能滿足公共部門工作人員職位分類管理的需求。由于制度的約束力較低，制度外薪酬的隨意性較大，腐敗化趨勢明顯，己經轉變為公共部門工作人員利用公共權力為個人謀取利益的一種手段。
三、正確處理公平與效率的關系
1.實行靈活的薪酬體系模式
基于影響公平和效率的要素分析，公共部門薪酬管理應采用更為靈活的薪劑激勵機制，構建公共部門員工導向和部門整體發展相和諧的薪酬體系，這樣可以提高公務員的工作效率、工作積極性。首先，相對于公共部門外部而言，應盡可能保障公共部門員工的薪酬收入水平和市場上其它同類別的機構相持平或略高，以維持外部公平性和部門整體競爭力，市場導向的薪酬體系將是一個很好的選擇。公務員在進行自身工作崗位與同類別機構的相同工作崗位的薪酬水平對比時，不會感覺到不公平性，這樣也就不會對效率造成負面影響。其次，就公共部門內部來講，各個工作崗位的薪酬水平應具有一定比較差異，應實行以工作崗位類別和工作技能需求為導向的薪酬體系，這有利于內部效率的提升和更高薪酬水平公平性的實現。公共部門工資改革與調整，重點應放在減小差距上，以保障達到工資的透明化、統一化，實現公平公正。
2.實行柔性的薪酬福利機制
公共部門薪酬管理機制在實際實施的過程中，經常受到部門規模、所處地理位置、所屬行業、部門業務種類以及管理理念和管理文化等多種因素的影響。薪酬收入水平應根據部門工作性質特點、工作所創造價值、工作難度以及工作時環境的屬性而相應制定，以體現薪酬管理中柔性化的特征。有效、合理、科學的薪酬管理機制應該綜合考慮并評價多方面的影響因素的權重，這樣能有效選擇對部門影響較大的關聯因素，制定合理的薪酬水平以發揮公務員的積極性，實現部門整體的高效運行，并最終同時實現公平和效率。
3.實行多樣化的薪酬發放方式
由于公務員的人生觀、世界觀和價值觀不盡相同，導致公務員對生活價值和工作目標的追求也不相同，有些公務員甚至更需要精神上的關懷和自我價值實現的肯定。因此，可以對公務員實行多樣化的薪酬發放方式，這里的薪酬可以是有形的，也可以是無形的。有形的主要有增加薪水、參加培訓、獲得升職、提供輕松的工作環境、帶薪休假等;無形的主要包括團隊信任、精神關懷，工作安全感，自我價值實現的肯定等。薪酬提供方式的多樣化，可以使公務員在評判薪酬收入時，在綜合各個方面的對比中，產生心理上的平衡，體驗到公平性。此外，多樣化的薪酬發放方式，還能從多個層次帶來滿足感，從而激勵公務員工作積極性和工作效率的提聞。
4.建立良性互動的包容性部門文化
公共部門員工和部門間除了存在被雇傭和雇傭的合同契約關系外，還存在著員工和部門間的隱含的、非正式的、相互的期待關系，這些關系對公務員的工作態度、工作責任心以及工作行為有比較大的影響，因而構建和諧的、良性互動的、包容性的公共部門文化，具有重要意義。公共部門文化建設中，應做到及時對公務員貢獻的認可回報，構建長效的工作信息交流、溝通、調解渠道，注意聽取公務員對薪酬管理的意見和建議，并給予及時處理，這樣可以很好的疏導公務員的不滿情緒，避免公務員對工作負面情緒的累積，最終在實現更高水平公平的同時，不斷提高效率。
作者：蔡文靖 單位：上海理工大學管理學院
薪酬管理論文:企業體系設計觀念下薪酬管理論文
1加強企業薪酬管理體系設計構建的策略
1.1轉變傳統的企業薪酬管理體系設計觀念
在新的時代背景下，加強企業薪酬管理體系設計模式創新，需要對傳統的管理理念進行改革，在信息化時代，應該要加強信息化管理在企業薪酬管理體系設計中的應用，使企業的薪酬管理可以實現信息化、智能化發展。由于當前很多企業在發展過程中，企業的領導人員對企業的薪酬管理體系的理念還比較傳統，對智能化和信息化建設的關注程度不高，因此，在當前的工作過程中，還應該要采取各種手段對企業薪酬管理體系進行全新的設計，使企業的薪酬管理可以實現信息化以及智能化，利用互聯網技術、計算機技術、現代通信技術等，建立完善的企業薪酬管理體系設計，對企業薪酬管理體系設計工作進行細分，確保不同人員的責任可以得到有效的落實。
1.2加強企業薪酬管理體系的構建
1.2.1建立完善的薪酬管理體系
在企業薪酬管理體系設計過程中，要建立縱向與橫向的管理體系，對于縱向而言，要建立自上而下的領導管理體系，對于企業薪酬管理體系設計過程中的各項任務進行有效地傳遞，使企業薪酬管理體系設計水平得到提升。在企業的薪酬管理過程中，應該要建立一個比較明確的橫向管理體系，橫向管理體系主要是針對一個部門的員工而產生的，在企業的管理部門的建立過程中，應該積極加強部門領導者與部門員工之間的溝通，使員工的訴求能夠得到滿足，提升員工在日常工作中的積極性。
1.2.2加強企業人力資源管理人員的水平的提升
在企業薪酬管理體系設計工作的發展過程中，人力資源管理人員是企業薪酬管理體系設計工作的核心，人力資源管理人員是對企業人力資源進行管理的一個基本要素，他們的綜合能力水平在一定程度上對員工的積極性的調動有很大關系，在企業的發展過程中，人力資源管理人員需要具備專業的素質與能力，尤其是在企業薪酬管理體系設計過程中，要不斷提高管理信息化水平，在具體的工作中，應該要加強人員的綜合能力水平的培養，使企業人力資源管理人員能夠在日常工作過程中積極應用各種現代化技術開展企業薪酬管理體系設計工作，如對員工的薪酬待遇進行自動化計算，對員工在日常工作中出現的缺席進行記錄，最終記錄在員工薪酬待遇的計算過程中。此外，還應加強企業人力資源管理人員的職業道德素養的培養，促進復合型人才隊伍的充實以及完善，為企業薪酬管理體系設計信息化水平的提升奠定堅實的基礎。
1.3加強企業薪酬管理體系制度的改革
在薪酬管理體系設計的控制過程中，應對傳統的薪酬管理體系設計制度進行改革，建立統一的薪酬管理體系設計體系等，使薪酬管理體系設計中的各種信息都可以得到交換和利用，實現資源共享，最終促進企業領導者可以做出正確的決策，促進企業的可持續發展。另外，在企業薪酬管理體系設計過程中，還應該加強薪酬管理體系設計責任體系進行創新，將企業薪酬管理體系設計的責任落到具體的員工身上，對員工的薪酬待遇進行科學合理的管理，不斷完善薪酬體系，提高員工的積極性。
2結語
隨著我國經濟的快速發展，加強企業薪酬管理體系設計成為當前企業經濟發展過程中的一個重要方面。企業薪酬管理體系設計，是確保企業薪酬管理體系不斷完善的關鍵。在企業薪酬管理體系設計過程中還存在一些問題，如管理制度有缺陷、管理模式不夠先進等，這些都會導致企業薪酬管理的開展受到一定阻礙，使得員工的積極性降低。因此，在未來的發展過程中，為了不斷調動員工的積極性，需要對員工的薪酬待遇進行有效地管理，如對薪酬待遇體系進行重新設計，對薪酬待遇的核算方式進行改革，加強薪酬待遇核算的信息化水平等，不斷結合全新的經濟形勢，采取正確的措施對企業薪酬管理體系設計的改革，為員工提供更好的福利待遇，促進企業經濟可持續發展。
作者：藺燕 單位：北京中鐵建電氣化設計研究院有限公司
薪酬管理論文:人力資源激勵機制下薪酬管理論文
一、薪酬管理在人力資源管理中的重要性
(一)薪酬管理概述
薪酬是指員工通過從事企業所需的勞動從而獲得的報酬。一般而言，薪酬管理有三個目標效用：激勵員工高效工作、鼓勵員工積極提高工作技能、吸引并留住組織需要的員工。較之于人力資源管理的其他工作，薪酬管理具有敏感性與特權性，且被廣泛應用，薪酬管理制度普遍遵循補償性原則、公平性原則、合法性原則、激勵性原則、競爭性原則、透明性原則、方便性原則以及經濟性原則。
(二)薪酬管理在人力資源管理中的重要性
現階段，作為最廣泛被應用的激勵措施之薪酬管理，顯而易見在企業人力資源管理中舉足輕重。具體表現有三：其一，通過對員工薪酬成本的控制，既向參與勞動的員工給付了合理報酬，又為企業帶來了產出，創造了更多收益與社會價值，循環反復，是直接降低企業運營總成本的有效措施；其二，幫助企業不斷吸引人才、葆有人才，并激勵員工以極大的熱情干事創業，始終保持企業的核心競爭力，延續企業的發展壯大，因此薪酬是對員工工作績效最直觀的評價，正向激勵功能顯著。其三，提振企業文化建設，支持企業變革并幫助企業塑造與時俱進的企業文化，而這正是企業可持續發展中的重要一環?，F實中的企業文化變革往往伴隨著薪酬管理變革，甚至薪酬變革先行，正是有效利用了薪酬的正向激勵作用。
二、企業薪酬管理中存在的問題及影響
當下，大多數企業人力資源薪酬管理存在諸多問題，對員工而言沒有充分發揮正向激勵作用，對企業而言又沒有有效控制運行成本，不甚合理的薪酬管理最終使得企業難以留住高素質人才，難在市場中占據競爭優勢地位，以下兩個問題表現最為突出：一是薪酬分配方式多元化欠缺，長效激勵機制不健全?，F階段績效工資與年終獎金在薪酬中占絕大多數，其他不以貨幣為表現形式的顯性或隱性福利待遇多數仍在試水階段，尚未形成薪酬分配多元化格局。當前企業的薪酬分配方式仍優先考慮企業資本要素，弱化勞動力要素、技術要素以及管理要素等所占比重?，F實情況是即便企業通盤考慮了上述要素，仍然會因為企業薪酬管理理論不能與時俱進、薪酬管理方案設計不完備、薪酬管理工作機制不完善等原因，在企業與企業職工(特別是管理骨干、技術骨干等高素質人才)之間尚未構建起經濟效益共享機制，一定程度上制約著企業的長足發展。二是薪酬分配方式與企業績效管理不同步，存在平均化、浮動小的趨勢，企業員工無論是橫向比、還是縱向比，均不能以薪酬這個結果為導向有力激發每個企業員工干事創業的激情與活力。具體地說，一方面企業雖然制定了詳實的績效考評方案并以此作為衡量企業人力資源薪酬分配水平的主要依據，但是，不同檔次的薪酬差距較小，以致績效考核結果同員工對企業經濟效益貢獻值之間的正相關程度大打折扣。另一方面，大多數企業設置的浮動獎金薪酬，往往以職工工作年限、職稱等級為主要考慮因素，使得以貢獻大小為主要考評依據的現代企業薪酬管理機制淪為擺設，以致員工為企業創造的經濟效益、社會價值與其自身的薪酬水平沒有緊密關聯，挫傷員工積極性。
三、改進企業人力資源薪酬管理的對策之路
鑒于薪酬管理在人力資源管理中的核心地位，攸關著企業的長足發展與核心競爭力，因此加強企業薪酬管理，建立完善企業薪酬管理制度已然時不我待。一是要在企業上下樹立多元化薪酬的薪酬管理新理念。薪酬管理作為一種要素管理機制，就要藉由激勵手段來達到考核和管理目的，實現從被動監督方式向主動管理方式的轉變，其中，革新薪酬表現形式是關鍵。即當下之薪酬不以貨幣為表現形式，包括但不限于工資福利、獎金津貼、消費補貼、學習培訓、優良的工作條件、工作環境與發展機會等，既有安身立命的物質保障又有自我提高與自我價值實現的精神激勵等。二是要建立“以人為本”的薪酬管理工作機制。企業領導決策能否在全體職工之間貫徹執行，主要取決于職工的執行能力與執行意愿等。因此企業領導對員工的綜合素質有一個正確、到位的評估十分重要，要善于發掘員工的優點，因才制宜，個性化領導，以求效果。同時，在涉及薪酬管理方案時也要充分考慮員工差異，高度重視不同員工的個性化需求和同一員工在不同情況、不同階段的差異需求，多提供培訓機會、晉升渠道，努力營造干事創業的良好氛圍。三是要創新薪酬分配方式，實施團隊薪酬。企業組織結構的調整往往導致員工績效目標與薪酬預期等結構性變化，因此要從人力資源管理的招聘、培訓、薪酬激勵和績效回饋等環節同步入手，打造一支高水平的員工團隊，保障能妥善應對團隊成員的適當流動，既不過多增加員工負擔也不明顯挫傷隊伍士氣，薪酬在新老員工之間始終維持動態平衡。
四、結語
人力資源薪酬管理是企業提振員工工作積極性、優化企業人力資源配置以及吸引并葆有大量高素質人才的有效途徑，是企業長足發展并始終葆有競爭優勢的重要影響因素，同時也直接攸關著廣大企業員工生活質量與福祉，其重要性不言而喻，直面其現階段存在的問題并對其改進路徑進行有益的探討已然刻不容緩，我們依然在努力。
作者：陳婉萍 單位：廣東電網有限責任公司東莞供電局
薪酬管理論文:醫院薪酬管理論文
一、基于績效考核建設薪酬管理體系
能夠增強員工的行動力從薪酬確立的基本原則上來看，其應該與員工的能力相符合，而體現員工能力的主要方向便是績效考核。建立績效評價體系，必須要注重幾個方面：一是評價規則的合理性，必須要得到醫院員工的認可；二是評價管理者的公正性；三是評價結果和過程的公開性。這三方面說明了該體系需要得到認可的基礎上，才能夠因考核提升員工的工作動力。另外，考核并不是獨立存在的系統，其必須與薪酬體制或獎懲制度相連接，只有如此才能夠讓考核具備真實意義。薪酬雖然代表著員工的收入，卻也意味著醫院對員工的評價，但薪酬并不能直接激發員工的潛力，醫院對一位醫師的評價采取高薪的態度的同時，也應該進行更加嚴格的監督，如此才能夠激發人才的潛能。而在薪酬體制用于“激發”時，也能夠產生控制人力成本的作用力，醫院作為服務行業，不僅有醫生和護士，還有這大量的非醫療工作人員，不同崗位對于醫院產生的價值不同，以往“一窩端”的薪酬模式并不適應于復雜的人力資源機構，如果將薪酬更加合理的給予每一位員工，根據自身的能力和付出獲得應有待遇，也將在一定程度上降低“清閑”的崗位成本，如此不僅解決了內部矛盾，同時人力成本也得到了更好控制。而在實踐過程中，除上述合理、公證、公平三點基本要素外，也應采取崗位性劃分，以保障薪酬管理更加客觀，主要內容在于：一是崗位是是否存在管理責任，承擔責任的員工需要更高的薪酬作為激勵；二是崗位是否屬于專精技術領域，越專業的員工越應該得到更高的待遇；三是崗位的復雜性，從事復雜工作的員工要承受更多的工作壓力，因此需要相對較高的薪水。而以要素和崗位性質共同劃分，將更好的實現人才留住和吸引的目的。同時需要注意的是，任何形式和出發點的績效考核模式都不應一成不變，在建立評價考核體系時，應該有效的增強其靈活性，以免因未來市場變化而造成體系的失效。整體而言，建立完善的科學的績效考核體系，能夠提升員工的危機意識，良好的薪酬分配原則，也將成為員工奮斗和發展的催化劑。而在醫院考核體系的幫助下，能夠醫院的戰略發展目標得以實踐，在員工獲得被認可和個人收益的同時，推動醫院共同發展。
二、以績效工資豐富薪酬管理體系能夠使員工的薪酬更加完整
現代企業的績效工資往往是激發其“戰斗”潛力的關鍵，但是在醫院這種特殊行業中，因績效而獲得高薪的員工的積極性變化并不明顯。因此可以認為，績效和薪酬掛鉤的模式不具備較強的激勵作用，而結合上述內容中薪酬要素和劃分依據，可以將績效模式融入到薪酬管理體系中，而不是二者在平等或績效決定薪酬，這樣的模式才能更好的推進薪酬管理體系的實現。同時在融入過程中，也應具備上述中進行劃分的若干條件，使員工在公平、公正、公開的情況下接受融入績效的薪酬模式，進而取代以往薪酬管理的陳舊弊端，使薪酬體系更加豐富。
三、薪酬模式能夠推動醫院戰略計劃實現
近年來醫院已經在薪酬制度改革上吃到了“甜頭”，以績效和獎懲制度為核心的薪酬模式，已然開始推動員工的工作熱情。就目前狀況來看，其持續發展必然能夠幫助醫院獲得更好的人才競爭力。但是，僅以模式的薪酬制度也許無法滿足持續的人才激勵需求，而在現有基礎上應該更加有效的進行深入管理，以獎懲和績效實現醫院的戰略部署，通過引導等方式讓員工意識到醫院在短期內或長期的發展方向，而能夠滿足企業發展需求的員工，也將得到更高的薪酬待遇。整體來看，以薪酬模式作為醫院戰略計劃的引導，不僅能夠節約大量的布置成本，還能夠使員工更加貼近醫院的價值理念。在激烈的市場競爭中，絕大部分醫院都要經歷薪酬制度的改革，而深入和合理的改革方式，不僅能夠幫助醫院在人才競爭中更具優勢，也將幫助核心競爭力的塑造更具現實意義。
四、薪酬改革是實現醫院管理體制的助力
任何形式的薪酬分配，都應該是醫院對員工合理評價的勞務支出。從薪酬的意義上來看，其不僅是一位員工的合法收入，也是醫院對于員工工作結果所需要支付的報酬。在這樣的關系下，極易產生兩種主觀思想的對立，例如員工認為薪酬過低，而同時醫院認為支付的成本過高，在矛盾之下極易降低員工的工作效率，最終影響到醫院的發展。雖然現代化薪酬管理制度出現目的便是用于解決兩者的矛盾，但是，矛盾的解決并非長期的消除，因為員工仍舊存在于過去的管理體系中，固有問題必然會以另一種形式再次發生。因此，必須更加深入的實現薪酬管理，具體來看：
（一）薪酬改革促進醫院可持續發展
薪酬制度的變化可以消除矛盾，而矛盾便是內部管理的風險源頭，這也是新制度所具有的基礎優勢。在醫院的可持續發展要求下，首先是價值管理被提到發展的議題中，采取薪酬制度推動可持續，必須要實現員工的自我價值的持續發揮，而這一需求可以依靠激勵制度滿足；二是更好的實現成本管理，醫院終究屬于服務行業，而服務行業持續發展的核心在于合理的成本控制，薪酬管理體系便是實現人力成本控制的關鍵。
（二）薪酬改革提升人才競爭力
人才的發展核心在于兩個方面：一是自我價值的實現；二是獲得更高的收入。隨著教育水平的提升，很多醫生都具有博士學歷，但是并沒在得到其努力所匹配的收入，這種狀況則需要薪酬改革調解員工的收入模式。在自我價值實現的問題上，也可以在薪酬改革及其效應上尋求解決方式，如上文所述以薪酬模式向員工傳達發展方向等，其主要是幫助員工與醫院建立相同的價值觀，進而在醫院中實現自我價值。由此來看，薪酬制度改革已然能夠滿足留住人才、吸引人才的基本需要。但是需要注意，人才作為醫院發展的基礎無需置疑，而以80/20效率法則來看，人才的產能負責了醫院80%的產量，如果醫院將80%的盈利用于人才的支付，必然不符合經濟發展規律，同時也將在市場中極大的削弱競爭力。因此，留住人才和吸引人才不能夠盲目，要以醫院自身的發展方向和市場競爭環境出發，如此在人才競爭中獲得可持續發展力。
（三）薪酬改革將實現相對公平原則
在一些醫院員工的調查中可以看到，在醫患關系如此緊張的狀況下，很多醫生都要承受著更多診療壓力，但是并沒有獲得相應的收入的提升；一些學習到博士學歷的應屆畢業生，進入醫院后也因種種問題而發展緩慢等。目前，國內醫院此類問題頗多，逐漸造成了員工所認為的待遇不公平。而以公平的薪酬制度，消除員工對崗位和醫院的不滿，必然會在一定程度上提升工作效率。
五、結語
醫院的薪酬管理制度改革，不僅是消除內部矛盾的方式，也是提升其核心競爭力關鍵。的薪酬模式能夠吸引更多的人才，使醫院獲得更加理想的人才儲備，并在激烈的市場競爭中實現可持續發展。但是，薪酬管理并不意味著迎合，而是應該采取適合的方式，由員工的工作能力、崗位貢獻決定所獲得的薪水，如此才能夠實現公平，進而徹底的杜絕矛盾的發生。
作者：徐麗姍 單位：聊城市第四人民醫院
薪酬管理論文:建筑施工企業薪酬管理論文
1傳統建筑施工企業薪酬管理存在的主要問題
1.1對企業薪酬管理理論認識不足
很長的一段時間以來，在理論界，對薪酬的含義存在許多不合理的理解和認識，簡單地把薪酬管理當作金錢激勵，認為通過金錢和物質，就可以實現對員工的激勵。這種單一的、片面的認識，不利于企業真正發揮薪酬管理的作用，從長期來看，這種不正確的認識，對于企業的人力資源戰略的實施，是非常不利的。
1.2薪酬管理在實施過程中不夠透明和公開
從很多建筑施工企業薪酬管理制度的實際施行情況來看，存在的一個重要問題就是，管理過程不夠公開，透明度較低。一些建筑施工企業，認為公開員工的工資收入，會對員工造成一定的心理影響，會導致普通員工的自尊心受到不同程度的傷害，對于一些收入較高的高級管理人員來說，如果公開其工資收入，可能會導致其隱私受到侵犯。并且在一些福利的發放方式上，透明程度較低，很多施工企業存在一些秘密福利問題，這對于基層員工來說，是一種不對稱的傷害。
1.3薪酬體系與建筑施工企業發展戰略不匹配
不少建筑施工企業，為了提高短時期內對員工的激勵效果，使用一些激勵力度較大的短期薪酬發放模式。這種方法，可能在短時期內提升企業的效益，一些大型的重點工程項目可以提前完工，但是，從長遠的角度來看，這種過于只求當前經濟效益的薪酬激勵措施，不可能很好地融合企業的長遠人力資源戰略。一些新技術的使用推廣、高素質人才的儲備，企業管理層的培養，均需要一套比較長遠的薪酬管理架構。
1.4部分建筑施工企業薪酬管理模式落后，組織結構存在缺陷較多
現代一些建筑施工企業，仍然使用一些比較落后的薪酬管理模式，即以人事管理為主，缺乏對員工的績效考核和能力培養，在很大程度上，仍然非?？粗心挲g、資歷，對于一些比較年輕、專業素質較高的員工，沒有予以應有的重視。在組織結構方面，薪酬制度不夠完善，一些管理環節還存在漏洞，導致企業的整體運行和管理銜接不夠順暢。
2建筑施工企業薪酬管理改進和完善的策略分析
2.1從組織結構設計方面對薪酬管理進行創新
在薪酬管理的結構設計方面，要融入以人為本的管理理念，重視員工的自我價值，鼓勵員工在自己的工作崗位上，發揮主動性、能動性和創造性。提倡員工學習和領會企業精神，提高員工之間的和諧性，促進企業整體文化水平的提升。
2.2薪酬管理的模式要向多元化發展，體現出差異性
建筑施工企業的薪酬管理，要根據企業的實際發展狀況，設計更加多元的模式，適當照顧和考慮不同層次的員工，體現對各類不同性質工種、不同職級員工的尊重。通過差異化的激勵手段，滿足不同層次員工的需要，切實維護和保障企業內部員工的穩定，提高企業的人力資源整體價值。
2.3逐步提高薪酬支付靈活性、公開性和透明度
在薪酬支付模式方面，企業要與時俱進，不斷補充和增添新的時代元素，提高支付方式的靈活性。對于一些可以公開的工資，在薪酬發放的過程中，可以在一定層次上、范圍內，進行公開，提升同級別員工薪酬福利發放的透明性，鼓勵內部員工良性競爭，提升工作積極性，這對整體企業效益的提升是有幫助的。
2.4科學調整企業的人員及組織架構，提升組織效能
大多數建筑施工企業需要的不是一場傷筋動骨的組織變革，而是疏經活絡的組織激活。企業可以圍繞驅動組織效能的三大關鍵要素———人力成本、流程效率和員工士氣，規劃人力資本投入的優先級，可以釋放出大量組織潛能，提升業務結果。有效的人力成本，是指用最少的人力成本來配置人才資源并運營人力資源職能。
①評估人力成本是否有效的指標有很多，在此推薦兩種方式。
從人力成本率和公司稅前利潤率、支付水平和支付效率，來進行行業標桿分析，進而判斷企業是否處在行業合理收益區間。關注人力成本不僅是為了控制薪酬成本，更要結合支付效率分析人才投資策略和效果———人力投資是否正面驅動了收益回報，是在何種薪酬水平上完成了收益回報？理想境界是在較高的收益回報區間，同時維持總體薪酬水平與市場持平甚至更低。但也要注意對關鍵人才的獎酬區分，為企業長遠競爭力進行投資。
②流程效率是指在關鍵流程上有效配置人力資源并且使人員產出效率較大化。
流程效率可以從兩個維度進行衡量：成本效率和產出效率。成本效率可以基于企業規模（收入或員工規模），或者產出量來計算成本使用的效率，通常用比值表示，以便和外部市場或歷史數據進行對比。產出效率往往和人員配置效率有關，即每位員工創造或支持的收入（或產量）規模。為了監控執行過程，還應該把流程周期等先行指標加入衡量體系，先行指標對結果有很強的預示性。
③狀態的員工士氣是指團隊穩定并較大限度激發了現有員工的潛能。
員工士氣有兩個關鍵指標：員工體驗和員工保障。員工體驗是指人力資源管理領域提供給員工的多方位組織體驗，例如薪酬福利、績效、培訓發展、員工溝通、團隊管理等，通常也包括組織氛圍、領導風格等。員工保障是由員工忠誠帶來的積極的保障行為，包括愿意付出額外的努力，愿意推薦雇主等。良好的員工體驗能夠驅動積極的員工保障，產生正向的業務結果，反之亦然。企業可以結合在某一管理領域員工的體驗評價和對員工保障的影響，計算出該管理領域的提升潛力，從而識別組織當前最需要改進的管理領域。
作者：錢磊 單位：中鐵十一局集團第五工程有限公司
薪酬管理論文:現代企業勞動工資與薪酬管理論文
一、企業勞動工資與薪酬管理的內涵
從現代企業管理理論的觀點來看，工資或薪酬是企業根據員工向其所在單位，提供的相關勞動成效而支付的各種形式的勞動報酬。企業的工資與薪酬管理機制，是企業進行人力資源規劃的重要基礎，對于現代企業制度來說，科學合理的工資與薪酬管理機制，更是必不可少的組織保障。薪酬管理，指的是在企業組織的宏觀發展戰略指導下，對企業員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構進行科學合理的確定、分配和調整的動態管理過程。
二、企業實行工資與薪酬管理的重要意義
工資與薪酬是企業激勵機制的重要形式，對于調動員工的工作熱情、激發業務潛能、提高人才隊伍水平方面有著重要的作用。
1.調動員工的工作熱情，提高員工的業務潛能。
企業員工在為企業服務的過程中，如果企業提供的勞動工資與相關的薪酬福利滿足了員工的需求，員工就會感覺自己的付出與勞動成果密切相關，一方面實現了個人的價值，另一方面也帶來了符合自己要求的經濟收入。這樣，企業的員工就會提高對自身工作的興趣，以更大的精力投入到業務的拓展過程中去，充分發揮個人的潛質。
2.實現企業人才資源結構的合理調整。
企業實施勞動工資與薪酬管理，對于不同崗位、不同績效的員工支付的報酬是不同的，這種結合了員工自身的工作難易程度以及績效水平的薪酬設計，能夠提高員工的收入，對于績效較差的員工進行一定比例的末位淘汰。這種機制，有利于提高人才資源結構的整體靈活性，實現不同崗位之間的合理順暢流動，優化人力資源的配置。
3.提升企業總體經濟效益。
企業實施勞動工資與薪酬管理，可以吸引更多的人才，提高員工使用的效率，并且在一定程度上實現人力資本的節約。從企業經營成本的角度來看，可以減少人力成本的浪費，從而提高企業的總體經濟效益。
三、現代企業勞動工資與薪酬管理存在的主要問題分析
1.企業工資與薪酬形式比較單一。
從大部分企業的實際情況來看，受傳統經濟制度影響，很多現代企業的工資薪酬分配制度，依然采用以工齡為基準或平均分配的原則，沒有真正體現多勞多得的分配特點。
2.企業工資與薪酬統籌弱化。
很多企業勞動工資與薪酬管理制度主要取決于企業領導，沒有合理、有效的計劃，工資薪酬的定位與發放摻雜的主觀因素較多，缺乏必要的科學依據，降低了企業誠信，造成了企業薪酬管理的不穩定。
3.企業工資與薪酬結構模糊。
企業薪酬結構一般包括個人基本工資、績效工資和福利津貼等部分。當前，很多企業的薪酬結構出現失衡現象，主要表現在獎金福利的平均主義，獎金的激勵功能弱化，導致企業人才流失現象嚴重。
4.企業薪酬管理標準不明確。
很多企業的人力資源管理缺乏有效的薪酬監管機制，企業薪酬與工資的等級劃分標準不明確，透明度不強，容易造成企業員工的誤解與困惑，導致企業薪酬的不公平、不合理現象嚴重。
四、現代企業勞動工資與薪酬管理體系的構建與創新
1.為員工提供MAP。
MPA即英文Mastery，Autonomy，Purpose，意思是知識，自主權和目標）,企業再向向員工支付足夠的薪水的同時，要提供MAP給員工，以實現真正的吸引員工。企業勞動工資與薪酬管理應該在掌握了應該付給員工多少薪水的同時，掌握MAP三個方面的關系，以及在各個方面如何給員工提供機會也非常重要。在這些方面企業只需要付出很少或幾乎不用付出什么成本，但收獲卻是非常大的。這里是對MAP三個方面的一個簡短說明：知識：想要在日常工作中獲取更多的技能是人與生俱來的需求。追求與提高是人的固有需求。自主權：給員工設定目標，并提供給他們正確的工具，之后你就可以往后退一步不要進行太多干涉了。事無巨細的管理是自主權的大敵，它會破壞你與員工之間的信任。目標：目標是組織活動的意義所在。目標表達了你將如何使世界變得更好，而你的員工想要在實現這些目標中扮演日常角色。
2.設計合理的績效管理體系。
人力資源部門則根據員工目前績效中有待改進的方面，設計整體的培訓開發計劃，并幫助主管和員工共同實施培訓開發。以績效管理體系的設計和實施為契機，建立以績效為導向的付薪觀念，通過績效評估與薪酬的鏈接激勵員工不斷地提高自身績效。對于考評在良好及以上等級、有發展潛力的員工，進行職位晉升或作為公司儲備干部；對因工作環境不適合而造成績效不佳的員工進行崗位調整；對因勝任力低或工作能動性差導致績效不佳的員工予以降職或再培訓。員工能夠了解自己的績效水平，并可以通過比較而感受到企業對自己的認同和尊重；績效管理能為員工發現問題、找出差距、制定相應的計劃和改進措施提供途徑，為員工樹立更高的目標，超越自我、實現自我。績效管理把人力資源的各項功能整合為一個內在聯系的整體、促進員工內在潛能的提升以及員工目標與企業目標共識的達成。企業以KPI指標為核心的績效考核體系和以任職資格體系為核心的職業化行為評價體系構建了對人力資源的控制機制，對員工的工作行為及工作結果起到了一定的控制作用。
3.要對員工取得的成功進行慶祝。
在員工取得了一定成功的時候，應該進行適當的慶祝。在取得成功（或遭遇失?。┲罄^續毫不松懈地工作很少會產生價值。集體的成功是無與倫比的，好進行一個集體的慶祝。但是企業不要失去理智而舉辦一些顯得過火的、鋪張浪費的慶祝。在奢華昂貴的地方進行慶祝，請明星來表演，都會給員工傳遞錯誤的信息，而且浪費金錢。員工會被有趣而有特色的慶?；顒铀皇巧莩藓廊A的慶祝。
4.合理的使金錢手段。
從員工真正的工作動力出發，是因為報酬？還是因為他對公司的產品真的充滿信心？真正的人才能夠在其他地方找到更有意義的工作，同時還可能得到更高的報酬。如果金錢成為吸引力的來源，那這樣的薪酬機制必然存在一定的問題。企業的薪酬管理應該注意想想在一個可持續性的基礎上，如何將員工管理好。給他們以清晰、有幫助的反饋，對他們的工作與努力給予適當的認可，讓他們感覺被重視。
5.豐富薪酬激勵方案。
在現實情況中，企業的管理者們在制定員工薪酬激勵方案時，或者績效激勵制度的時候，卻經常性地傾向于使用單一的確確實實的報酬的方式。同時，在激勵方案和制度的細則上，鮮有考慮性別上的激勵結果的不同。如果企業在制定激勵計劃的時候，能夠組合采用多種激勵的方式，對不同的激勵對象，有針對性的采用不同的激勵方法，以達到激勵效果的較大化，相信企業的整體績效水平將會更進一步。
作者：馬春麗 單位：新疆維吾爾自治區農村信用社聯合社
薪酬管理論文:企業人力資源薪酬管理論文
一、企業人力資源管理中薪酬管理的價值分析
1.提高企業人力資源管理的合理性。
薪酬管理制度是人力資源管理的重要組成部分，在一定程度上能夠代表企業人才管理的宗旨以及人力資源管理的整體特征，是企業人力資源管理的具體表現。在企業合理內部管理基礎上的創建合理的薪酬管理制度，能夠更加合理地分配企業的人力資源，促使企業所有的人才能夠發揮自身較大的作用，進一步增強企業人力資源管理的科學性與合理性。
2.增強企業的凝聚力。
判斷一個企業薪酬管理制度是否合理，其中一個重要的標準就是企業管理者是否能夠從企業員工的根本利益出發。在保障企業職工基本生活需求的基礎上，較大限度的提高企業的經濟效益才是最合理的。因為當職工滿足于自身生活需求之后，沒有了后顧之憂才能夠全身心地投入到企業生產和建設中。同時，科學的薪酬制度能夠提高員工對企業的信任程度、認知度以及歸屬感，進而增強企業的凝聚力，為企業的發展留住更多的人才。
二、薪酬管理在企業人力資源管理中的實施要點
1.創建科學的薪酬管理與體系。
只有采用科學、高度戰略管理體系，才能夠對企業人力資源管理進行合理的指導與控制，才能夠促進企業更加健康、穩定、可持續地發展。薪酬管理也一樣，需要一個完善的體系進行支撐。因此，企業人力資源管理中的薪酬管理，對于操作性較強的環節，必須始終堅持務實原則，同時為企業的發展制定長期目標，避免出現盲目進行薪酬分配或者改變薪酬制度的現象，保障企業制定的薪酬管理體系能夠與企業的未來發展、生產以及組織有機結合，然后再根據企業的特點對薪酬管理進行建設和實施，這對促進企業的發展具有至關重要的作用。
2.創建完善的績效考核體制。
績效考核體制是完善薪酬管理的前提，企業人力資源管理部門應該創建科學、合理的績效考核體系，通過利用公平、公正的績效考核體制對薪酬管理的公平性進行的評估。因此，企業人力資源管理部門應該將企業的具體狀況與績效考核體制進行緊密結合，重點對企業職工的工作能力、業務水平以及職業素養等進行評估與考核，同時還應該分析市場勞動價值的變化狀況，及時地對企業的績效考核制度以及薪酬管理制度進行調整，保障企業職工的薪酬與實際價值相匹配，讓薪酬管理體制更加合理、透明、公正。
3.合理設置企業崗位。
如果企業崗位設置不合理，長此以往勢必會對企業的發展帶來許多問題，造成大量人才的浪費或者流失，并導致企業的薪酬管理出現問題。因此，企業應該根據自身當前的狀況，利用調查、觀察以及分析等多種方法，對企業的崗位設置進行分析，并始終堅持“精簡高效”的原則，保障崗位設置的合理性，并且不同的崗位設置不同的薪酬，即取消人人工資平等的薪酬管理方式。對于對公司貢獻大的員工，其職位越高，薪酬同樣相對較高，這樣能夠激發在崗職工的工作積極性。
4.人本主義的薪酬管理。
人本管理是企業薪酬管理的核心內容，逐漸受到許多企業的青睞。人性化的薪酬管理方式，能夠通過人性化的薪酬管理來激發員工的工作主動性、積極性和創新性，讓員工參與進來，能夠有效地提升企業人力資源管理效率。特別是企業能夠吸收更多的高級人才，采用激勵式的薪酬管理機制，為員工提供便于其發揮自身才能的制度空間，讓企業的所有職工都能夠參與到企業的人力資源管理中，發揮其應有的才能，進一步地提高企業人力資源管理質量，人性化薪酬管理已經逐漸地成為企業人力資源管理創新的重點內容。
三、結語
總而言之，當今社會人才是及時生產力，企業想要在激烈的市場競爭中站穩腳步，必須做好企業的人力資源管理工作。通過將薪酬管理應用在企業人力資源管理中，能夠有效地提高企業的品牌形象、提高人力資源管理的合理性、增強企業的凝聚力，對企業的可持續發展具有至關重要的作用。
作者：李亞楠 單位：唐山鋼鐵集團有限責任公司煉鐵部
薪酬管理論文:雙因素激勵理論下薪酬管理論文
一、企業薪酬管理中存在的問題
我國企業管理實踐中對于科學合理的薪酬激勵理論目前還不能有效的運用在企業的實際管理過程中,主要是這些科學的薪酬激勵理論目前還沒有得到企業的管理者的正確認識,尤其是對于我國的中小企業而言科學的管理理論滲透力度非常之小.所以企業的員工薪酬管理存在有很大的問題.企業管理中薪酬設計的問題及不足：及時，不能建立科學的薪酬設計體系，對員工的薪酬設置隨意性太強，對企業和員工都是不利的，不通過合理的薪酬設計會造成企業管理的混亂，沒有章法就無法是企業繼續發展。第二，保健薪酬和激勵薪酬不能有效搭配，往往顧此失彼不能充分發揮員工的進取心和積極性，有的企業通過簡單的貨幣薪酬這一單一的薪酬模式，這種不計成本的單純貨幣激勵不能有效把握員工的各方面的需要，從而對員工的工作積極性和工作效率起不到激勵的作用。第三，薪酬設計不能體現個體化的差異或群體性差異，不能有針對性的給與特定的員工激勵，對于不同的員工應該先了解其需要再有針對性的給與特定員工特定的福利獎金等薪酬，這樣才能對癥下藥使每一位員工都能得所需，都能促進工作的積極性。第四，缺乏薪酬與績效的合理衡量標準或體系。大多企業尤其是中小企業都沒有建立合理的衡量薪酬與績效的標準,只有通過績效來定薪酬才能保障合理公平、公正，才能不引起員工的不滿，所以建立薪酬與績效之間有效的聯系機制很重要。
二、雙因素理論在企業薪酬管理中的應用
薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。企業的薪酬管理的狀況直接影響企業管理的好壞,一個良好的薪酬設計方案是薪酬管理的重要基礎，尤其是對于中小企業而言，良好的薪酬設計更為重要，由于企業規模較小、人力資源對象少，企業管理者更傾向于隨意性的進行員工的薪酬的分配，這未能充分的認識到科學合理的薪酬設計的重要性,對企業的長遠發展是尤為不利的。
1.基于保健因素的薪酬設計。
根據雙因素理論的內容,從保健因素方面的設計，主要是工資水平、同事關系及上下級關系三個方面來激發雇員的工作滿意度，保健因素的薪酬既能消除員工的不滿意感，又能依靠保健因素的激勵作用增強對員工的激勵，激發員工的工作積極性和工作熱情。保健因素的薪酬設計主要有三個方面。一是提高員工的基本工資。根據當地的薪酬政策和企業的實際經營情況來增加員工的基本性工資報酬，再用相應的績效考核方法對員工實行浮動工資就是獎勵性工資，形成基本工資+浮動提成的工資形式。二是優化員工的工作環境。工作環境的優化主要有物質環境和人文環境兩個方面。對工作物質環境的改進主要是從提高員工的工作舒適度和便利性兩個方面來著手，舒適度就是要對員工的工作環境進行美化優化可以使員工有一個良好的工作心情，便利性是指在工作環境中要能時刻滿足員工的生活工作的需要，人文環境的建設要從辦公室文化建設上來增強員工之間的感情，建造上下級之間的無障礙溝通渠道，共創一個和諧奮進的工作氛圍，讓員工找到歸屬感對員工的工作積極性和工作效率都會有大幅度的提高。
2.基于激勵因素的薪酬設計。
激勵性的薪酬設計，更多的是要注重酬的設計，主要有成長空間、成就感、責任和使命、尊重等四個方面。只有從這四個方面進行設計才能起到對員工的激勵作用，增強雇員的工作滿意度，形成凝聚力。一是營造有利于員工成長的工作機制。成長是指廣義上的成長，既有個人成長，又包括企業的成長。個人成長就是要學習成長，給每個員工學習的權利,可以定期舉行業務演練、培訓、講座等等,各種方式只要是能夠從內在真正讓員工獲得成長，就可以滿足員工的成長需求，從而激發工作積極性，企業的成長就是要通過對員工的成長來更好的實現企業的目標，從而達到企業成長的目的。讓員工的自我成長和企業的目標相統一共同成長。二是設立良好通暢的員工晉升渠道。職位的高低往往是個人成功的判定標準之一，保障良好暢通的晉升渠道，結合員工的能力與崗位實踐加強職業生涯規劃，讓員工能依靠自身的努力和不懈的進取能夠保障正常的職位晉升，職位的晉升能增強員工的成就感并且能內心的價值實現上不斷內化工作熱情和工作激情。三是設計能充分發揮員工責任感和使命感的主人翁精神的行為。針對不同的員工的自身特點分別給與其不同的任務，并且要保障每個任務對員工具有挑戰性并且具有可實現性，這樣當員工努力完成任務之后會有一種成就感，并且應當對于完成任務的人給與認可和表揚，這可以很大程度上激勵員工的工作積極性和進取心。四是建立員工參與決策的制度，也稱之為授權激勵，給與員工參與公司決策的權利，能有效的內化員工內心主人翁的心態，可以對員工形成強大的激勵力。
三、雙因素理論對企業薪酬管理的啟示
物質和精神雙因素理論啟發我們，要提高激勵的效果，一定要把物質激勵和精神激勵有效的整合到企業的薪酬體系中。設計出一套物質激勵和精神激勵有效結合的薪酬體系，只有保健因素的薪酬設計或者只有激勵因素的薪酬設計都不能對企業管理實踐起到真正幫助。單一的激勵因素設計在短期內對員工的激勵可以有效，但是從長遠發展來看是無效的激勵方式，只有將保健和激勵兩個方面的薪酬設計整合才能起到真正的激勵作用，才能激發員工較大的工作熱情和積極性主動性和創造性，提高生產效率，達到企業和員工的雙贏。
四、結語
對企業管理實踐來說,薪酬管理無疑是重中之重，有效的薪酬管理對企業管理的核心，通過結合激勵理論中的雙因素理論對現行的薪酬管理中存在的問題進行評述，并對基于保健和激勵因素的薪酬體系進行設計，希望能夠對企業的薪酬管理起到一些實用性的價值，對企業管理這的有效管理提供些許理論基礎。
作者：李瑞強 單位：山東財經大學
薪酬管理論文:我國國有企業薪酬管理論文
一、國有企業薪酬制度改革問題的癥結
1.薪酬水平與員工價值不一致
從國有企業本身的特殊性來看，其員工薪酬構成的決定性因素包含了行政職務、職稱水平和工齡三個重要因素，而職稱在這三個因素中又占據了主導地位，由于職位與級別上的差異使員工的獎金差異很大。
2.績效考核體系不合理
部分國有企業在對員工進行績效考核時，依然采取的是傳統的經驗判斷方法，而這種傳統的評價方式并不能將員工收入與其貢獻進行有效統一，最終造成薪酬制度不能激發員工工作積極性的情況，反而會由于這種評價方式的不公平性而使部分員工產生厭倦情緒，甚至有些員工直接跳槽，造成了國有企業的人才流失現象。
二、優化國有企業薪酬制度改革的措施
1.總額分解
將員工應得的年薪分解成為月固定工資（即資歷工資，低保障工資，社會保險低繳費基數，企業應繳養老、醫療、失業、工傷、生育薪酬的總和）、獎金和福利幾個部分，考核發放。這種薪酬適用于剛剛起步的企業，它工資固定、分配簡單、管理方便、員工安全感強，在短期內可以起到激勵員工的效果。但是，隨著公司的發展，時間的延長，這種薪酬福利模式就會使企業員工感到薪酬差距逐步擴大，它極大的偏重性就會顯現出來。原本工資固定的優勢就會成為束縛工資增長的阻礙，外部社會經濟的增長更促進了員工對企業薪酬福利的不滿，容易出現人才流失的情況。
2.更新國有企業薪酬管理理念
更新國有企業薪酬管理理念是國有企業薪酬激勵機制的關鍵。對國有企業薪酬激勵機制建設而言，應意識到國有企業薪酬激勵機制的重要性，重視薪酬激勵機制在國有企業發展中的作用，從國有企業領導者到普通員工，強化國有企業薪酬激勵機制意識。
3.多元評估
合資企業發展到一定的階段，其內部的利益構成、人員構成就會更加復雜多變，而其面臨外部競爭所承擔的風險也不斷增加。簡單的薪酬福利管理方式不再平衡企業員工不同的需求，也不能有效推動企業發展。因此，合資企業薪酬福利管理的多元化成為必然選擇。
4.發展多樣化的薪酬激勵方式
發展多樣化的薪酬激勵方式是國有企業薪酬激勵機制的有效途徑。對國有企業而言，合理配置薪酬結構，在薪酬激勵機制方式的選擇上，結合物質激勵和精神激勵兩種激勵方式，靈活多樣地采取多種薪酬激勵并行的方式，在滿足全體基本需求條件下結合部門差額績效與員工評價，力求用科學合理的薪酬激勵計劃激勵企業員工，將大大提高企業員工的積極性。建立性的薪酬激勵體系。
5.注重對外部薪酬的調查統計
注重對外部薪酬的調查統計在國有企業薪酬激勵機制中的作用也不容忽視。薪酬制度的對外競爭性主要是通過外部薪酬調查來體現，國有企業要注重對外部薪酬的調查統計工作，確定適當的薪酬水平，通過有效的調研下放薪酬制定權，保持企業的對外競爭力。
三、結語
薪酬管理在人力資源管理中占據著重要的位置，它關乎企業的發展命運。市場經濟的快速發展為國有企業帶來了發展機遇的同時，也使國有企業面臨更大的挑戰。國有企業應明確時展特點，結合自身發展的具體需求，構建與自身發展相協調的薪酬管理制度，保障薪酬制度的透明與合理，制定激勵機制，進而從根本上提高國有企業的管理水平，為企業創造更多的生產效益。
作者：王煥香 單位：山西晉城無煙煤礦業集團有限責任公司機關物業公司勞資科
薪酬管理論文:信息系統薪酬管理論文
一、薪酬管理信息系統的現狀分析
現階段，有一部分企業運用的薪酬管理信息系統還是采用的單機版模式，在信息系統功能的處理、數據庫的安裝以及用戶的使用上都要在一臺計算機上完成，這就不能有效的實現資源數據的共享。針對這樣的情況，就使得計算機的承載負荷在不斷的加重，并且信息系統的性能也相對較差，就不利于信息系統的維護和管理。如果計算機上裝載系統出現了一定程度的問題，那么員工的薪酬數據就會丟失，信息系統就不能正常的運作，甚至還會導致信息系統的崩潰。此外由于單機版信息系統具有信息共享程度低、安全性差等特征，就不能有效的對不同身份、不同級別的員工進行識別，就會存在一定程度的安全問題，因此，一定要在安全的條件下，進行薪酬管理信息系統的建設。
二、薪酬管理信息系統建設分析
在企業經營管理中，由于企業的薪酬管理信息系統的建設是一個復雜和困難的工作，并且由于其涉及很多方面的知識，那么在建設信息系統中，就必須根據企業的薪酬管理體系和薪酬管理特點等對系統進行建設。此外，還要根據企業員工的實際情況。
(一)薪酬管理數據建設
建設數據庫的目的是為了對信息系統的有關業務數據進行更好的存儲和檢索，要想建立安全的數據庫，就必須選用Oracle數據庫來對數據進行存儲。選擇Oracle數據的原因是因為它具有一定的優勢特點，主要包括：其一，該數據庫可以有效支持大數據庫和多多用戶的高性能的業務處理，并且可以對數據進行存取、以及操作系統化標準等；其二，在系統實施中，可以保障系統控制的安全性和完整性，并且還支持分布式數據庫和分布處理；其三，被系統具有可以移植、兼容和連接的特點。在本系統的薪酬管理的主要數據表主要包括：人員基礎信息表，它主要是為了存儲企業經營中薪酬發放對象的記錄，包括編號、姓名以及部門等；工資項目定義表，它的目的主要是為了有效的存儲企業薪酬發放的具體欄目以及進行計算的方法等；稅率設置表，它主要是為了能夠在存儲薪酬發放管理，對員工個人所得稅進行扣除的標準信息；工資發放信息表，主要是記錄企業員工的按薪酬發放時間以及存儲每次薪酬發放的實際數據；
(二)薪酬管理信息系統建設的主要功能模塊分析
1、系統登錄模塊
該模塊是建設薪酬管理信息系統的重要組成部分，只要是通過應用系統的登陸窗口，對薪酬管理數據系統的用戶進行編號和口令設置，當系統驗證完成后，就可以登錄進入系統的業務操作界面。其中系統的登錄驗證主要有兩種，密碼校驗和系統權限校驗。
2、系統基礎信息管理模塊
其一，對員工的基礎信息模塊進行管理，主要是員工的人員編號、姓名以及所在部門等基本信息進行錄入、查詢、信息轉移等，其中人員編號是最重要的部分，是進行員工身份識別的關鍵。其二，企業要對薪酬項目的配置進行科學有效的管理，企業薪酬發放管理欄目主要包括對欄目編號、欄目名稱、欄目類型進行管理。其三，要對稅率進行設置，其中主要是設置個人所得稅的繳納標準。
(三)系統業務數據錄入模塊
薪酬數據錄入，作為企業要想把企業的薪酬數據的錄入，就必須根據薪酬數據的實際情況將薪酬數據自動生成表格，并且按照規定的標準，對薪酬數據進行設置，從而就可以自動的進行扣稅的計算。年一次性獎金錄入，企業人事管理部門在進行年一次性獎金數據錄入時，要根據薪酬的實際數據和納稅標準進行有效的設置，就可以計算出扣稅獎金的實際數據。年金數據錄入，在進行年金數據錄入時，必須要根據錄入的薪酬數據納稅標準來對其進行設置，就可以計算出扣稅獎金的實際年金數據。
(四)系統業務數據查詢模塊
在對系統有關業務數據進行查詢時，必須要根據員工的實際情況，將薪酬數據按照部門、人員以及薪酬時間進行查詢，并且將查詢結果導出進行存儲。
(五)系統統計分析模塊
在信息系統中，進行薪酬數據、年金數據以及年一次性獎金等數據分析時，可以給其提供多條件、多視圖的統計，并且根據實際的情況，將薪酬數據按照部門、人員以及薪酬時間的不同進行分析和統計。針對分析和統計的結果將其打印成報表和數據的形式，從而用電子文件進行存儲。
三、結束語
綜上所述，在進行企業薪酬管理信息系統建設中，一定要根據企業實際的薪酬管理情況，這樣才能有效的對企業的薪酬進行管理，從而提高企業薪酬管理水平以及工作效率。在企業經營管理中，由于企業的薪酬管理是一個非常重要的組成部分，要想保障薪酬數據的安全性和性，就必須建設安全，并且具有靈活性的薪酬管理信息系統，從而保障企業健康穩定的發展。
作者：王立娟 單位：唐山曹妃甸實業港務有限公司
薪酬管理論文:以人為本薪酬管理論文
一、“以人為本”的薪酬管理制度在企業管理中的作用
1.對于企業的發展影響深遠。
一個企業要想有一個良好的發展，必定需要的人才、雄厚的財力和豐富的物資。而人力資源是企業發展的重中之重，是企業發展過程中具創造力，也最為活躍的因素。不管是多么先進的技術設備，還是多么豐富的物質資源，都需要人來進行操作和控制。因此，企業必須對人力資源進行有效地管理，“以人為本”薪酬管理制度對于企業高效利用物資，較大限度的創造財富有著重要作用。
2.有利于企業市場競爭中取得優勢。
隨著社會的不斷發展，社會的經濟模式也發生了很大的改變，逐漸進入了知識經濟的時代。知識經濟需要的不是對資源的占有，而是對資源較大化的利用和創造。人是知識經濟的主體，對于企業的發展起著舉足輕重的作用。對于企業來說，只有留住人才，才能不斷發展。眾所周知，人是知識的載體，或者說，人的知識只屬于人本身，如果企業對人員沒有一個合理的薪酬管理制度，擁有知識的人很可能在一夜之間消失于企業，轉身加入競爭對手的行列。比爾蓋茨曾經說過這樣一句話“如果把我們公司的頂尖人才挖走，公司就會變成一個無足輕重的存在”。由此可見，人是企業發展的重中之重。建立“以人為本”的薪酬管理體制，留住人才，使企業在市場競爭中立于不敗地位有著重要作用。
二、建立“以人為本”薪酬管理制度的方法
1.了解員工的需求。
企業的領導和發展效果取決于員工的執行能力。但是，每一個人員在工作能力、工作意識等方面是不盡相同的。因此，企業的領導者就應該認真了解每一位下屬，對他們的需求與能力進行的分析，找出員工之間存在的差異，針對這些差異實施不同的領導方式，從而達到的領導效果。企業在設置薪酬制度時，以人為本是重中之重。這時，就需要企業了解所有員工的需求。根據不同員工的不同需求來對薪酬管理制度進行調整。對于工資低的員工而言，獎金是非常重要的，這時，企業就需要針對他們實施獎金制的薪酬管理。但是，對于工資本身就很高的工作人員來說，獎金似乎可有可無。尤其是知識分子和管理人員，他們更重視的是職位的晉升、職稱的評定以及自己的人格尊嚴和人生價值，這時，企業就需要針對他們制定相應的管理制度。再者，對于工作危險、工作環境惡劣的體力勞動人員，企業需要與他們搞好勞動關系，盡可能的改善他們的工作條件，最重要的是增加他們的津貼，重視他們的崗位。只有對員工的真實情況與需求進行了充分的了解，才能較大力度地發揮薪酬管理制度的效果。事實上，不是每個人都會為錢所動，被金錢激勵，當然也不是所有人都希望自己有一份具有挑戰性的工作來證明自己的才華。因此，領導者必須根據下屬具體的需求來制定薪酬管理制度，這樣才是真正的以人為本，才能較大限度的激發員工的潛能。
2.堅持公平公正的原則。
堅持公平公正的原則首先是對內公平。即員工對企業做出的貢獻，取得的業績要與員工得到的報酬對等。再者，企業內部能力相同、業績對等的員工之間要有對等的報酬，絕不能出現走后門、老員工刁難新員工等現象。其次，堅持公平公正的原則也需要對外公平。通俗意義上講，就是確保企業員工的薪酬與其他同類型、同行業人員工資相同。如果條件允許的話，可以適當增加本企業員工的福利，這樣，既能滿足員工內心的需求，也能幫助企業吸引和留住的人才，在激烈的市場競爭中處于優勢地位。
3.不斷完善激勵機制。
實現“三位一體化”是人力資源管理的首要任務。企業只有想法設法地吸引人才，盡較大努力地開發企業內部員工的潛力，設置合理的獎懲制度，激發員工在工作過程中充分地發揮自己的才能與智慧，只有這樣，才能在企業內部營造一種良好的競爭環境，吸引的人才，讓他們心甘情愿地為企業効力。要實現這些的首要要求就是企業擁有完善的激勵機制。一個健全完善的激勵機制，是實現以人為本薪酬管理制度的重要部分，對于激發員工工作的積極性和創造性，為企業留住的人才有著至關重要的作用。對企業而言，設置激勵制度時必須嚴格根據企業的實際情況與發展的需要，當然，也要有具體的員工行為規范和獎懲措施，并借助高科技手段來實現信息溝通，從而激發和規范企業員工的行為，實現企業的可持續發展，確保企業在激烈的市場競爭中處于不敗的地位。
三、結語
總之，人才是企業競爭取得成功的關鍵。因此，企業必須通過完善的薪酬管理制度來吸引人才的目光，增強他們為企業效力的決心與意念。薪酬管理體制是指使用科學方法來實現企業發展的目標，建立一個完善的薪酬管理體制需要企業對員工的行為表現、勞動意識以及自身素質等進行綜合性的考查與評定。隨著我國社會的不斷發展，經濟體制的不斷改革，企業之間的競爭愈演愈烈。對于企業而言，必須建立“以人為本”的薪酬管理制度，只有這樣，才能留住企業現有的人才，吸引公司外部的人才。
作者：夏琳 單位：云南省田壩煤礦黨委工作部
薪酬管理論文:工程企業薪酬管理論文
一、工程企業中東項目薪酬管理的影響因素分析
1.自然環境。自然環境包括項目所在地區的氣象、地形、地質、水文、交通等要素。沙特地處沙漠地區，氣候干燥、高溫，自然環境十分惡劣，從而給項目實施造成了諸多困難與不便。惡劣的自然環境不僅可能增加項目的施工難度，也會給項目執行人員增添生活中的不便，加大了心理壓力，間接加重工作負擔。所以，薪酬制度應當體現出特殊自然環境的影響。
2.經濟環境。項目所在國的經濟環境在很大程度上決定了海外項目的執行成本。項目管理者應充分了解所在國的經濟環境，掌握市場經濟信息和所在國家政府的經濟政策，如設備材料價格、資金來源、貨幣匯率、國家的經濟優惠政策以及勞動力資源價格水平等。沙特等中東國家依靠自身豐富的石油資源，經濟發展速度非常快，為了加速發展，政府也開出了不少優惠經濟條件。但其他資源相對缺乏，大多物資設備主要靠進口，對項目執行需要的通用設備、腳手架等周轉材料價格波動非常大，本國勞動力資源市場和能力都有待進一步培育和提高，印巴等第三國勞動力進入當地較多，低端勞動力資源供給較豐富，但高端的項目經營和管理人才比較緊梢，因此，項目需要資源供給的成本和周期都影響著項目執行的難度，特別是勞動力市場價格直接影響著海外項目的人員工資水平，進而影響到對員工的激勵效果。
3.社會環境。項目建設所在國家和地區的政局和社會是否穩定不僅是項目投標前要考慮的重要因素，也是項目能否順利執行的關鍵，而且給項目工作人員帶來了公共安全風險。由于我國海外項目大多分布在政治局勢較不穩定、沖突頻發的國家和地區，近年來，接連發生我國海外工程外派項目人員遭當地武裝分子綁架甚至槍殺的事件。沙特國家總體政局和社會較為穩定，但據當地報道，近年來恐怖事件時有發生，政府多次逮捕大批恐怖分子，潛在風險非常之大，特別是自“阿拉伯之春”暴發以來，由于宗教派別紛爭，加上周邊國家動蕩影響，沙特也不斷有人組織游行示威，警民沖突不斷。沙特政府為了強化內控的力度，安撫民心，制定不少惠民政策，包括增加就業、提高低工資水平等強制措施。單位的分類和管理崗位制度進行調整，使之更加協調。此外，要堅持按需設崗，事業單位社會公益性服務的組織目標是崗位設置的主要依據。在國家和省確定的崗位結構比例范圍內，結合所承擔社會公益服務職責的實際需要，科學合理地設置定崗位，杜絕“因人設崗”。比如可以建立人事管理信息系統，借助現代信息技術，努力實現事業單位人事管理工作的信息化，規范化、科學化。
二、建立有效制度完善體系
為人事制度改革能夠進行，需要將人事管理中的政府審批體制調整到市場和政府審批的統一線度上，同時完善各部門的管理宏觀調控。針對傳統的管理體系要徹底的廢除，傳統方式過于單一，難以滿足員工需求，因此，根據員工不同要求建立一個多元化的管理體系，采用不同的激勵方式，促進員工提高積極性。比如引入“鯰魚法則”建立競爭機制，寓意為通過個體的“中途介入”，起到競爭作用激發群體活力。要改變事業單位人事管理現有的僵化狀態，就要注重創新人事管理，引進有效競爭機制。公益事業單位要以轉換用人機制和搞活用人制度為核心，以健全聘用制度和崗位管理制度為重點，建立權責清晰、分類科學、機制靈活、監管有力的事業單位人事管理制度?？梢砸矛F代企業管理中的“抽屜法則”。寓意為機構的管理和業務規劃都需要合理的安排，與核心任務相結合明確職責設置，并將合適的人放到合適的崗位上，引入“抽屜法則”理念，導入質量管理體系調整機構設置、明晰工作規范及崗位職責，確保崗位工作邏輯清晰，流程通暢，盡快走向管理規范化。
三、廣納才賢培養創新
管理制度對于員工的工作態度有一定影響。因此需要結合實際情況，根據單位需求合理的應用人才，并定期對有潛能的人才進行培養，考核，提高人才自身綜合能力的同時優化人力資源管理質量。對于一些公益事業單位人員以專業技術人才為主的，可以訂立比較長期的合同有利于保持科學研究、公益服務等事業的延續性，建立起比較穩定的人才隊伍。此外在招聘人才時，可以探索“四結合”方式尋求創新，即考察與考試相結合、理論與實務相結合、文字表達與語言表達相結合、嚴格程序與貼近實際相結合。充分體現“以人為本”的招聘理念，增加應聘者與中心的交流互動，有利于雙方更好的進行選擇。五、結束語為促進我國事業單位改革效果，需要不斷的提高工作人員的自身素質同時建立一個合理的管理機制，對于觀念錯誤的工作人員進行觀念轉變實訓，建立一個合理的人力資源投資管理策略，切實的做好人事制度改革工作。
作者：宗藝東單位：中石化南京工程有限公司
薪酬管理論文:現代事業單位人力資源薪酬管理論文
一、現代事業單位人力資源薪酬管理現狀分析
現代事業單位通常情況下是指以增進社會福利，滿足社會文化、教育、科學、衛生等方面需要，提供各種社會服務為直接目的的社會組織。目前，我國事業單位薪酬體制的決策權與管理權都處于高度集中的狀態，統一由國家制定，各事業單位遵照執行。在各個行業中都存在事業單位，具有工種種類多樣化的特點，基于此，事業單位具有較多種類的薪酬制度。如技術人員工資制度、管理人員工資制度及工人工資制度等。分類標準不同，其制度也有所不同?，F階段我國事業單位人力資源薪酬管理的現狀主要有以下幾點：
1.績效薪酬比重較少
“薪酬板結”是事業單位薪酬管理中存在的主要問題，基礎工資、獎金、福利與津貼等是員工薪酬組成的主要成分。在具體實施中，往往存在區分不明顯等情況，沒有深入理解薪酬四大組成部分特征是這種原因出現的主要因素?；A工資是對不同員工之間的薪酬差異的充分體現。職位不同員工基本薪資也有所區別，通常情況下，職位較高者，其基本薪資就越高。高剛性是基本薪資的特點，是指這種薪酬只升不降。獎金的特點主要為高差異性與低剛性。通常情況下，按照員工工作績效及對單位的貢獻進行獎金分配，基于此，在獎金分配中具有極大的差異性。與基礎工資相比，獎金具有低剛性，在額度上存在上下浮動等現象。津貼是事業單位為員工提供的額外的生活補貼和特殊項目津貼，福利的特點主要是低差異性、剛性。大部分事業單位在薪酬組成部分特點上并沒有一個的認識，極易傾向于薪酬管理平均主義，這種情況下將對個別表現突出員工的工作積極性與責任心造成極大的打擊，進而影響到工作效率，甚至給單位發展造成極大的影響。
2.薪酬和考核沒有密切聯系
四大組成部分是薪酬結構的主要內容，其中基礎工資與津貼項目在執行過程中其標準具有統一性，與其他薪酬相比具有穩定性，獎金部分薪酬應與員工績效掛鉤。在具體實踐中，大部分事業單位并沒有建立完善的考核體系，大部分考核工作都流于形式，因薪酬和考核之間存在的聯系不密切，往往隨工資將獎金等薪酬看做固定項目進行發放，無法將“績效優先”原則充分體現出來，進而發展為新一輪平均主義。
3.單位薪酬存在激勵問題
隨著市場經濟發展速度的不斷加快，在薪酬方面單位雖然做出了一定調整，但實質上并沒有取得良好效果。目前我國大部分事業單位薪酬體系中都存在不同程度的不合理性，這種情況下將無法調動員工工作的積極性，如員工滿意度不高，將出現人才的大量流失，這些問題將對單位發展造成極大影響。傳統薪酬體系中薪酬主要以物質為主，不能涉及到激勵的各個方面，不具有性，激勵機制的缺乏，形式的單一等，不能對員工工作積極性進行有效調動，也不利于優化員工結構。
二、現代事業單位人力資源薪酬管理的有效措施
1.薪酬體系的建立與健全
在現代事業單位薪酬體系、薪酬結構設計時，應對績效原則重點突出，并對社會就業狀況、同行業薪資水平、地域薪資水平、單位經營狀況、員工責任、風險、技能系數等因素綜合考慮。在建立與健全薪酬體系中，應對薪酬市場調查加以重視，并為薪酬結構的合理設計與薪酬改革提供強有力的保障。內部市場調查與外部市場調查是薪酬市場調查的主要類型。確保市場調查的真實性才能為制定科學有效的薪酬方案提供強有力的保障。做好崗位評價和分析，科學做好人力資源管理的實現，才能將人力資源的作用充分發揮出來。在分配公平性實現中，應以崗定薪。在科學以崗定薪實現中，應將崗位評價和分析作為其基礎條件，崗位評價應按照業務性質將全部崗位進行若干組、職系等分類，隨后遵循責任大小、工作難易程度、教育程度等進行職級、職別的劃分，定義與描述每一個職位，并進行職位說明書的制定，為事業單位薪酬管理及人力資源管理提供依據。
2.績效工資制度
遵循一定程序，進行崗位的嚴格劃分，并按照崗位進行工資的確定。在崗位工資制實行的基礎上，還可以遵循崗位特殊性，進行不同群體多元化分配機制的建立。在事業單位績效工資制度建立與健全中，應確保效益和收入直接掛鉤，主要以目標達成為評價依據，并對結果加以重視。對績優員工與績劣員工進行收入調節，可以對員工心理行為造成極大影響，進而起到激勵員工的作用，這種情況下才能將員工的潛能充分發揮出來。同時，應根據單位部門要求，進行績效考核機制的建立，確保考核過程中有法可依、有據可尋等，這樣就可以約束員工的行為，確保員工主動站在單位的角度上，為單位發展提供強有力的保障。
3.激勵作用的發揮
隨著信息時代的到來，科學技術水平也得到了極大的提升，在單位發展過程中員工知識結構老化現象較為突顯。激勵機制是對員工工作興趣提升的重要手段，是對員工素質提升的重要方式，通過培訓激勵可以對員工職業生涯進行規劃。人力資源管理者必須根據員工崗位需要，實施相關培訓激勵措施。推薦參加學歷的提升、等級證書的考試學習、高校進修及出國培訓等。為建立與完善激勵機制，必須有效結合物質激勵與精神激勵。管理者在對物質激勵進行合理利用的同時，還要對員工精神需求加以滿足，尤其是員工自身發展的需求，應對員工加以尊重、理解和關心，在考核、解聘員工時，應強化員工對單位的歸屬感與責任心，并在充分尊重員工的基礎上，為員工提供更多的發展機會，如崗位輪換、工作流動、職位提升等，較大限度地定位員工的個人價值，充分結合人力資本與勞動貢獻。
三、結束語
綜上所述，在現代事業單位發展全部資源中人力資源最為重要，是單位生存、發展的重要動力，是單位的核心競爭力。薪酬管理作為人力資源管理的重要內容，通過建立與健全薪酬管理體系、績效制度及激勵機制，才能激發員工的工作積極性，才能推動單位的快速發展。
作者：韓海軍單位：河南省收費還貸高速公路管理中心
