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企業文化管理論文:企業文化管理論文

淺談企業文化管理中員工行為習慣養成的途徑

摘要：企業文化管理目前已被管理界公認為是企業管理活動中極為重要的一環——實施文化戰略，塑造企業品牌，實現文化管理，是現代企業管理者追求的目標。如何在企業已形成的文化基礎上，以企業理念為導向，以工作實踐為途徑，化“虛”為“實”，通過培養員工的自覺意識，打造企業員工的行為習慣，對于形成企業對外統一的形象和精神風貌起著重要作用，本文以田灣核電項目部管理為例，對我公司如何培養員工行為習慣進行論述。

關鍵詞：企業管理 企業文化 理念導向 行為習慣

隨著現代企業管理理念的發展，企業文化已越來越多的融入企業的日常管理中。企業文化又稱組織文化，是企業由其價值觀、行為方式、符號等組成的特有的文化形象，企業文化的一切努力和最終的追求是員工行為習慣的形成、共同的行動模式以及明確的價值行為選擇。

在日益激烈的市場競爭環境下，作為施工企業，我們要以公司價值理念為導向，在實踐中不斷規范行為習慣，才能培養出自己的企業精神風貌，以求適應日益激烈的競爭環境，打造良好的企業形象。

一、企業員工行為習慣包含的意義

既然說到培養行為習慣，先要了解什么是行為習慣，這可能表現為日常工作中的行為習慣，如是早來晚走還是遲到早退，是誠實守信還是投機鉆營，是鍥而不舍還是半途而廢，是主動求變還是墨守陳規，再細化一點，著眼于施工來說，是要盲目服從、自以為是還是具有質疑精神、愿意為工作成果的質量、安全負責，這也是行為習慣，也就是說，究其何為行為習慣，核心的問題是“人的思維”、人的意識，培養員工行為習慣，究其根源，是要培養員工思維模式和責任意識，而思維、意識恰恰是不能用制度來解決的，這是因為每個人的思維角度不同，自然思維的結果不同，這就需要我們以“價值理念”文化來引導，其實往往制度不能解決的問題，卻都可以用文化來解決。

二、企業行為習慣的現狀及特點分析

（一）企業現狀分析

公司在發展過程中，能夠不斷接受吸納先進的管理理念，引入新時期企業管理的概念和手段，自20__年起在公司范圍內，開始逐步試點企業文化建設推進工作，將公司價值理念通過反復宣貫來深入人心，以田灣項目部為例，目前在廣大管理人員和自有工人中，已經能夠得到大部分人的熟知、理解和認同，但不可否認的是，在大多數勞務派遣工人、勞務分包工人和少數自有工人中，還存在著對價值理念不夠了解、或者認為這是與自己無關的東西，對于理念導向的意義不能主動接受的情況，不能熟悉理念的內在含義，自然無法用理念指導自己的行為習慣，所以大多數人的行為習慣，還處在無意識，或初步養成的狀態，因此，如何探索、總結出一套科學、有效的養成行為習慣的辦法，就成了企業不可回避的管理課題。

（二）員工對行為習慣理解的特點分析

1.把“企業文化、價值理念”和“政治宣傳”畫等號。在很多員工、包括部分管理層員工心中，一直認為企業文化管理、價值理念導向應該是宣傳部門的工作，更不理解行為習慣培養是一種思維的培養，容易走入這是對管理是沒有實際意義的誤區，對理念的認知只停留在“知其然”上，卻往往以“本職工作繁忙”、“與我無關”等假設性的前提，堵住了自己還要“知其所以然”的求知欲，所以，想要讓員工樂于主動接受，必須培養其對價值理念、行為習慣由“虛”到“實”的過程，培養員工對行為習慣重要性的了解。

2.施工企業勞務分包人員多、人員流動性大，給管理帶來了諸多挑戰。我們不可否認，作為施工企業，項目分布點多、自有人員比重較小、勞務派遣和勞務分包員工的知識水平本身較低，都造成了這部分員工不易于接受公司價值理念對他們的引導，這部分員工，特別是勞務分包中的管理人員，往往沒有辦法將目光和思路提升，習慣將自己與項目部看作合同的對立方，更多的看到的是拿到手的、對自己有實際意義的價值，而不是訴求共贏，較之這樣往往造成他們下屬員工的一些習慣性違章行為，如勞保物品的穿戴不符合現場安全管理的要求，所以，要想培養這部分員工好的行為習慣，必須從他們的管理者和實際工作入手，從小處著眼，才能影響更多的人。

3.已經接受和理解了價值理念，但在實際工作中缺少好的指導，也缺少好的推動力，不知道如何以價值理念指導行為習慣。我們在工作中發現，不乏很多青年員工將公司價值理念內容背的滾瓜爛熟，可若問到如何聯系自己的本職崗位來理解公司價值理念，就頓時答不上來，這就是缺少生動、實際的引導造成的。

三、培養員工行為習慣的基本途徑探索

（一）深化企業價值理念，是培養員工良好行為習慣的奠基工程

項目部堅持在每年的企業文化重點工作中，設置對理念反復宣貫和熟悉的過程，不但以網絡傳播的方式多次發送公司理念，各單位也組織員工進行了新版《價值理念》手冊進行再學習和討論，通過學習不斷對強化理念的熟知程度，通過討論不斷深化對理念的理解程度，成為以理念指導行為奠定了重要的基礎。

（二）制度輔助理念，從各崗位各環節科學指導員工如何達到行為規范

無規矩不成方圓。企業有了理念深化人心，員工有了積極的心態，還需要科學、有效的指導，讓理念由虛轉實，落地生根，幫助他們更快的做到規范自己的行為。在田灣項目部，除了每年堅持學習價值理念以外，還根據公司、事業部年度工作的不同重點，制定了項目部企業文化工作的重點安排，在理念引導的同時，輔以制度規范，制定了一部分經過員工認可、約定俗成的管理制度。

如管理崗位的“辦公室文明公約”、如在核電事業部統一提煉的各施工工種“三條鐵律”，這些規范的內容由于是根據不同環境、不同崗位的員工制定的，非常有針對性，實施起來就非常容易和明確，讓員工在工作中有了明確的行為目標。

比如“辦公室文明公約”就告訴部分女性員工，在公共辦公區域不穿響底鞋，避免鞋跟聲打擾別人的工作；告訴員工會議時請自覺將手

機關機或調至無聲狀態，避免打斷會議；比如三條鐵律中，架子工知道要佩戴安全帶、穿防滑鞋，工具要如何放置，物料不能拋灑；電工要知道必須穿絕緣鞋，高處和臨邊作業要佩戴安全帶，配電箱要上鎖、有明確標識。

各崗位、各工種有了行為習慣的指導規范，知道什么是應該做，什么是不該做，才能通過 “向不良習慣說不”活動，在制度、規范的輔導下，知道什么是好的行為習慣，并且如何通過這些規范的行為在日常工作中體現出公司的價值理念，最終才能達到養成良好的行為習慣的目的。

（三）加強引導和教育，培養員工養成良好行為習慣

1.擁有角色楷模，樹立標桿模范，榜樣的力量引導員工養成行為習慣

企業領導的行為對員工行為產生著有力影響。“其身正，不令而行，其身不正，雖令不行。”這句話的意思是那個作為領導者的人，如果為人身體力行，做出表率作用，那么不用他嚴厲的的命令和苛責，屬下也會嚴格的依照指令行事，反之如果領導者為人不能做到公平正義，那么雖有命令卻也會無人遵守，只能被視若空文。

作為各級領導者，首先要成為行為習慣的表率，身體力行，不斷影響到身邊的廣大員工。在田灣項目部有一期安全生產月會上，曾經提到了這樣一件事情，當項目部領導在現場進行安全檢查的時候驚訝的發現，因施工內容較為簡單，風險辨識較為明確，施工班組的工人也做好了勞動保護措施，而一邊進行交底的管理人員卻穿著普通的皮鞋，安全帽帶也未系緊。看到這樣的管理人員形象，工人雖不可能用語言表達什么不滿，卻可能在下次的施工中，也同樣認為沒什么危險性而忽略勞動保護的重要性，圖一時簡單、省事，甚至于僥幸的做法，把他們變成了危險地帶的瞎子和聾子，這就是壞的引導。

反之，什么是好的引導呢？聰明的管理者，教導員工“安全·坦誠·”的時候，會用自己的行動告訴他們怎樣才能做到這一目標，比如田灣項目部施工現場的整理鏡旁，就有專職安全員佩帶好勞動保護用品后的照片和文字共同說明，用工人工作中熟悉的安全員的真實圖片來引導他們，使將我們的“安全”這一核心價值由空中落了地，由虛轉為了實；再如田灣項目部每周安全例會中的“安全亮點公示”，都會將好的安全習慣和行為用圖片的形式進行公示，號召員工共同學習；又如項目部管理層在工作中反復強調要不隱瞞問題，本著實事求是的原則進行各項工作，及時對發現的問題進行分析、整改，避免以后出現同樣的問題或者更大的問題瞞而不報。

我們的管理者，應該時刻行在人前，用自己的實際行動，做踐行理念的領頭人，行為習慣的模范者。

2.做好工作中的每個環節，用身邊的案例引導員工養成行為習慣

我們一直說，細節決定成敗，工作中的每個小的環節，都是決定最終結果的重要步驟，對于結果，每個環節都沒有不重要之說，這里也有一個剛剛發生的故事與大家分享。

20__年11月11日，田灣一期03ust化學品倉庫鋼柱臨時固定用預埋件因工長標高計算錯誤、文件跟蹤不及時、澄清未及時辦理、現場檢查不到位等客觀原因和質量觀念較弱、責任意識不強、執行能力較差等主觀原因造成了埋件安裝標高偏差-20cm的錯誤。事件發生后，項目部從上到下進行了層層分析，最終，由施工隊技術負責人做出了“認真對待自己的每項工作”的管理反思總結，用這個真實的案例告訴我們，施工過程的每個步驟、每個細節均決定了產品的最終質量，只要有一個環節出錯或是憑想當然做事，都有可能帶來顛覆性的錯誤，造成企業信譽、經濟上的重大損失。而在03ust化學品倉庫預埋件標高安裝偏差整個質量事件過程中，從基礎標高變更至埋件安裝完，均存在較大的質量隱患。

這個故事在田灣年度管理反思會中也作為了典型案例與大家分享，與會人員意識到，處于過程中的各個把關者都未能盡到自己應盡的責任，未能認真把自己的崗位職責切實、認真的履行，讓錯誤 “輕松”地走過每個關口。故事分享之后，與會的管理人員深深了解了“四個凡是”的重要性，也更好的理解了公司理念中“我們始終確保質量及時”的重要性，更懂得了工作中的一切都應按照相應的施工程序，而不是主觀經驗判斷和想象進行。

故事雖然簡單，要提醒我們的是——千里之堤，潰于蟻穴。只有每一個小細節都做好了，整個工程才能，當某個小細節我們抱著想當然或者僥幸的心態去面對和處理時，無數的小僥幸，無數的巧合匯聚成一個大的巧合的時候，往往就是問題出現的時候，只有我們的工作中能夠從小處做起，將一個個細節處理規范了、完善了，才能避免出現錯誤和問題，用這樣真實的案例分析，來培養我們的員工養成好的行為習慣。

3.曉之以理，更重要的是動之以情，才能更主動的養成好的行為習慣

現場安全、質量管理，辦公場所5s管理等是企業踐行行為理念的具體做法，我們要讓員工意識到，企業的制度、規定雖然是為了限制員工的一些行為習慣，但出發點一定也是替員工考慮的，因為“員工是公司最寶貴的財富”。

亞里士多德說過“我們養成習慣，然后習慣造就我們”，員工應該意識到好習慣帶來順利與成果，而壞習慣帶來的往往是遏制發展、損害個人的惡果。

為了讓員工更好的意識到好的行為習慣對自己的好處和重要性，田灣項目部還以“家屬給員工的一封信”這一方式，在以價值為導向的同時，用情感為動力，從企業和員工家屬兩方面共同呼吁員工培養好的行為習慣。

具體做法是，在田灣項目部綜合隊，由隊部組織，向每位一線施工員工家里發送了一封信，同時附上了貼好郵票寫好地址的回郵信封，邀請員工家屬用自己的心聲，同企業管理者一起呼吁員工在安全等各個方面，養成好的行為習慣，用好的習慣打造自己平安、健康、積極向上的工作和生活。寄回的信件很多，員工們也拿出來互相交流，當大家看著自己和同事們的妻子、父母甚至孩子稚嫩的筆跡時，紛紛表示一定不辜負家人的期望，也感謝項目部的用心，務必會履行崗位職責，遵守崗位要求，牢記各工種“三條鐵律”，用工作中的實際表現來書寫給家人的回信。

這就是在行為習慣養成過程中，除了制度和思想，同時強調了感情的重要性，特別是對于我們建筑施工企業來說，一線施工人員往往遠離家鄉和親人，父母的掛念、妻子的擔憂、孩子的向往對于他們來說，往往比任何華麗的語言都有說服力。

五、結束語

不積跬步，無以至千里，不積小流，無以成江海。個體行為習慣的養成是企業最終打造集體行為習慣和企業外在形象的重要過程，是文化管理取得結果的重要領域之一，企業文化的管理應當從這一領域出發，讓企業的理念引導員工和企業同發展、共命運，讓企業的行為習慣落實到每一個員工的自覺行動中，最終成為員工的行為習慣。讓理念轉化為行為習慣日益成為企業獲得競爭優勢的重要方式。（編輯：果寶）

企業文化管理論文:企業文化與企業管理論文

摘要：人力資源怎樣活用企業文化，開發企業文化，把企業文化內在的精神實質變成顯化的大家認可的意識，提升員工績效，特別是提升團隊績效，從而創造企業經濟效益，已成為當今企業人力資源管理的重要課題。

關鍵詞：企業文化 企業管理 人力資源。

在企業的人力資源管理過程中，企業文化是影響人力資源管理成敗的一個非常重要的因素。企業文化是指企業在長期的生存和發展中所形成的，為企業多數成員所共同遵循的較高目標、基本信念、價值標準和行為規范。企業文化是提升企業競爭的無形資產，更是企業生存和發展的源動力。在風云變幻的市場經濟中，要使企業順應改革開放的大趨勢并得以健康發展，離不開企業文化建設。

一、企業文化的內涵。

企業文化的內涵非常廣泛，即包括企業內部大家共同認可的企業觀念，也包括企業外在的，看得見的行為表現。一切有形的物品、設施、辦公環境、企業產品、品牌形象等等都是企業文化所擁有的內涵。

企業文化是企業的無形資產，隨著企業的創立和不斷積累，每一家企業都會形成自己獨特的價值理念，行為規范，產品形象，品牌形象等等，這就是特定企業獨特的企業內涵。另一方面，作為企業文化，任何企業都有企業文化，不同企業的企業文化的獨特性強弱不一樣，內在的精神力量的強弱也不一樣。若有幾十年歷史的企業，品牌理念就會非常明顯，深入人心，問任何一個員工，都知道企業推崇什么樣的價值觀，員工應該怎樣工作，這種企業文化的獨特性就非常強，精神內涵也非常強。

二、人力資源管理的職能。

現代人力資源管理分成兩個層次的職能，一個是基礎層次的職能，一個是深層次的職能。基礎層次的職能也叫員工優化，包括員工招聘、員工培訓、績效管理、薪酬福利管理、員工的信息系統等，它的中心目的就是圍繞整個職能的目標讓企業擁有最的員工，讓員工成為企業的核心競爭力。深層次職能叫組織優化，包括組織的設計、組織文化、組織變革與發展、管理層領導風格與技能等等。大部分企業的人力資源工作都是在基礎層面展開的，而在經濟高速發展的今天，企業的價值觀已成為企業能否在市場經濟中取得更大發展的前提，這就要求人力資源工作必須向深層次職能展開。

三、人力資源倡導企業文化。

若把企業文化看成企業的大系統，人力資源就是系統的建設者、捍衛者和輔導設計者。人力資源的組織優化管理，直接導致企業文化的深入開發，導致企業文化的優化變革。

1.人力資源是企業文化的建立者。大量的研究和實踐證明，企業文化建設的關鍵在于要讓文化經歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程。要得到員工的理解和認同，轉化為員工的日常工作行為，這就要求人力資源要圍繞企業文化，圍繞核心價值觀開始工作，廣泛征求員工意見，共同探討企業文化，然后再在各個層面征求意見，取得對原有文化糟粕和優勢的認知，采取揚棄的辦法，保留原有企業文化的精華部分，并廣泛進行宣揚，讓全體員工都知道公司的企業文化是怎么產生的，洞察把握企業已經形成的價值理念，提煉簡化成文，使隱含的企業文化形成質的飛躍。

2.人力資源部門是企業文化的捍衛者。企業文化形成過程中，人力資源部門和企業領導層應做一個有效溝通，確認企業文化是不是把握到位，把握。在形成了新的企業文化理念同時，高層領導者應是塑造企業文化的楷模，同人力資源部門一起用企業文化激勵和約束員工，將企業文化導入工作中，也就是把理念轉化為行動的過程，使自己的工作與文化相結合。

3.人力資源部門是企業文化的輔導設計者。一方面人力資源部門應有意識地用比較先進的理念來更新優化現有理念，從而促進企業經營效益的提升，另一方面，隨著企業價值觀實踐管理的進一步深入，隨著企業內外環境的改變及企業對于環境認知的變化，又會逐漸形成企業新的思想和理念。這就要求人力資源隨時深入企業內部，提煉新的理念，對原有價值觀體系進行調整或者就原有價值觀具體內涵進行更好的闡釋，從而對整個企業行為和個人行為提出新的要求，確保企業始終能在市場中保持正確的航向。

四、企業文化指導人力資源管理。

企業文化一旦形成，它將反過來指導企業人力資源管理，使企業具有強大的生命力和發展動力。

1.用企業文化優化企業的組織架構。的組織架構有利于組織價值觀的應用。一是總體的組織架構要適應企業的價值觀，二是企業各個組成部分（某一部門或者某一崗位）的具體職責和勝任素質要與價值觀緊密結合。只有在價值觀的作用下，企業才能把管理降到最少，把效果提高到較大。

2.把企業文化運用到招聘和培訓體系。在招聘方面，應該對申請者進行兩個方面的考察，即他們的能力以及他們是否與組織的價值觀相吻合。比如，團隊合作是軟件開發最基礎的價值理念，那么人力資源部門在招聘新的員工是就會考慮新員工團隊意識強不強，有沒有團隊合作能力，進而招聘的成功率也提高了。培訓方面，一是針對成員進行廣泛的企業價值觀培訓，重點是企業價值觀的認同以及價值觀對于每一個員工的意義。二是針對公司的價值觀進行相關的技能（包括領導力）方面的培訓。共同的價值觀和精神理念是企業好的最強的凝聚力，員工若有了一個共同的價值觀和精神理念，就會自發地形成共同目標，形成和諧默契的團隊合作，去爭取的團隊績效和企業績效。

3.將企業文化引入績效管理和薪酬體系。企業充分將企業文化管理的過程和結果納入已有的績效管理體系，最終與成員的晉升、培訓、獎勵、薪酬等有效對接，確保企業的各種行為是符合企業文化又有突出成果的行為，這樣不但強化了企業文化，使企業文化深入人心，又可使企業文化來指導企業的業務，優化企業業務活動的結果。

綜上，運用企業文化提升企業效益是人力資源部門對企業最有成效的貢獻，企業只有根據科學的方法堅持不懈地建設企業文化體系，才能實現依靠文化管理企業的管理之較高境界。

企業文化管理論文:企業文化人力資管理論文

一、探討企業文化和企業人力資源管理的關系

企業人力資源管理和企業文化都是基于“以人為本”的管理，它們就存在著密不可分的內在聯系。人力資源的管理強調的是以人為本，更加注重制度和方法的相關措施。而企業文化則是人力資源管理的向導，企業文化是管理人的觀念和思想的層面，讓他們產生和企業的經營目標相同的理念，而且利用這些理念來規范自身的行為。而企業管理是把“人”作為核心，其管理成效受到觀念、員工的素質、領導者的特點和企業發展的歷史一些因素的影響。企業的文化是人力資源管理的一個重要的外部條件，它是人力資源管理的保障和基礎所在，其對人力資源管理同樣起著很大的促進作用。另一方面，文化背景在人力資源管理中也尤為重要，人力字眼管理只有適應了企業的文化才能得到高效的管理效果。

二、如何將企業文化有效融入企業人力資源管理

企業文化為解決個人目標與組織目標、被領導者和領導者之間的矛盾提供了很多幫助。形成一個良好的企業文化就能使企業穩定和吸納更多的人才，同時也有利于更深層次的去開發企業人力資源管理。

1.加強企業文化在人力資源管理中的保持和吸納人才作用

企業文化倡導的企業價值觀的執行離不開與之相適應的人員，只有這樣才能實現組織的目標。傳統選拔人才的方式都只是注重應聘者的能力、德行和學歷，很少講究人生規劃和對工作的態度一些因素。因此，為了提高吸納人才的質量，必須要從招聘個星座下手，的去考核應聘者的綜合素質。企業在招聘時，要標明自己企業的文化特色所在，還要將企業的管理原則、價值觀等一些文化展示給應聘者，當然，要是能夠測試出應聘者的價值觀就再好不過了。企業的人力資源管理工作不僅僅是進行人才的招聘，還要負責保持和穩定人才隊伍。此外，企業文化還可以通過“成就互動和引導誘因”來留住和吸納更多人才，比如說一些企業可以通過文虎的配分來保障人才的物質利益；通過協調企業經營的目標和追求自我的價值來滿足員工對自身價值的需求。

2.加強企業文化對企業人力資源管理正面導向作用

使員工有一種信仰正是人力資源管理的目標，這樣員工就可以在營養的監督下增強自身的素質和技能，不但可以給企業帶來許多客觀的效應，還對企業的市場競爭力有很大的促進作用。而企業價值的集中表現就在于企業的文化，要注意通過不斷的熏陶和滲透，讓員工把這種價值取向轉化為價值觀，從而可以通過不斷引導自己的行為來實現組織的目標。要想更好的發揮這種導向作用，就要將傳統永恩的制度和原則改變，在看待人力資源資源管理的態度上發動一次新的革命，把企業發展的重點轉移到人才的利用上來，樹立一種人才是及時生產力的理念，真正做到依靠員工、尊重員工和發展員工。相關的人力資源管理者還要優化企業管理的方式，平時善于和員工進行溝通交流，并且為員工更快去提升自己的能力多提供機會。

3.提升企業文化在人力資源管理中的激勵作用

在如今激烈的市場競爭中，人才決定這企業的成敗，因此，如何留住和吸納更多高素質的人才并培養其對企業的激情，和企業共同進步才是人力資源管理者應該要思考的問題。相關的人力資源管理部門要通過制定科學規范的業績考核制度，而且把員工的晉升、提拔和待遇與考核的效果牢牢的結合在一起，鼓勵員工持久而積極地為公司工作。

4.加強企業文化和人力資源管理的互動作用

通過加強企業文化和人力資源管理有效的互動，可以從多方面的把的企業員工有效的聚合在一起。一定程度的互動可以通過各種各樣的企業的文化活動來使員工參與進來，比如說可以定期的舉行企業年會，所有的企業成員都參與進來，根據每個人的興趣或者才藝準備表演，期間企業的高管也有更多的機會和員工用親切的方式進行溝通交流。這樣一來年會就成了整個企業上下每年都期待的一種活動，企業的整體凝聚力會大幅度上升，每個人的積極性會較大限度的得到調動，就可以推動企業更快更加穩定的發展。

三、結語

總而言之，企業文化作為一種具有能動作用的特殊形式和一種多角度多層次的價值觀念，有著許多特別的經濟價值和魅力。只要將員工都認可的企業文化有效的融進人力資源管理中，就一定能激起員工的創造力，為企業的明天增光添彩。

作者：陳鑫 單位：山西和祥建通工程項目管理有限公司

企業文化管理論文:我國企業文化與人力資源管理論文

一、對企業文化的內涵分析

所謂的企業文化是企業為了解決生存和發展問題而形成的，被企業職員認為有效合理并共同遵循的基本信念及認知。它是一種能夠凝聚企業職工的工作積極性、歸屬感及創造性的人本管理理論。同時，它也是企業發展的重要驅動力，對企業的生產經營、興衰成敗起著關鍵性的作用。一種的企業文化，能夠推動企業規章制度的完善，促進企業市場競爭力的提高，使企業管理更加的合理、科學。

二、基于企業文化的戰略人力資源招聘管理體系分析

招聘作為企業人力資源管理工作的基礎環節，其為了企業的長期持續發展提供了不竭的動力源泉。因此，在企業文化的視角下，應充分了解戰略人力資源管理招聘的重要特點，通過特點分析得出，加強戰略人力資源招聘管理工作的措施，以滿足企業發展戰略的需求。

(一)戰略人力資源招聘管理的重要特點。

1、招聘以企業文化為基本導向。要在企業文化的視角下做好戰略人力資源招聘工作，就需要將企業文化中正確的以及為職工大眾所認可的價值觀作為人員招聘的重要衡量標準。2、優先做好重點職位的招聘工作。戰略招聘相較于一般的招聘方式而言，其需要更多的人力、物力的投入。3、戰略招聘要求系統化。在以往的人員招聘上，招聘工作是由人力資源管理部門單獨完成的。而戰略人力資源管理中的招聘工作則需要所有部門的共同參與，以此來促進企業各部門的協同運作，更好的發揮整體效益，實現系統化管理經營，使戰略招聘得到貫徹落實。

(二)加強戰略人力資源招聘管理工作的措施。

1、制定好合理計劃。在企業的經營運行中，應根據戰略所需的人才類型及企業發展的實際情況制定出合理有效的招聘計劃，可以促進招聘工作取得實效，從而滿足企業戰略發展的需求。2、招聘工作要做到公開透明。在需要進行職員招聘時，企業應利用多種傳播媒介讓招聘需求廣為人知，并制定相關的監督制度，以此來獲得更多求職者的關注，避免錯失人才，也可保障企業招聘時做到公正，讓所有求職者公平競爭。

三、基于企業文化的戰略人力資源績效管理體系分析

(一)戰略人力資源績效管理的重要特點。

在企業文化視角下的戰略人力資源績效管理與傳統的績效管理相比，其具有以下特點:及時，戰略人力資源績效管理是企業文化對績效管理的作用與引導，因此，在績效管理工作中需要有企業文化的支持，才能是戰略績效管理順利開展。第二，企業績效管理工作的開展為企業文化的形成與進步提供了內在基礎，其包括薪酬待遇政策、人才培訓政策以及績效考核政策等工作措施，這些都在企業的發展與進步過程中發揮著重要的作用。從上可知，基于企業文化的戰略人力資源績效管理體系具有戰略性、人文性以及系統性的特點。

(二)加強戰略人力資源績效管理工作的措施。

1、要做到績效考核的均衡。在企業發展過程中，為了績效考核能有效地進行，應采取多方位多指標的績效考核方式，并將考核方式及考核計劃落實到實處。2、要重視企業文化的考核。要在企業文化視角下進行戰略人力資源績效考核，就需要將員工的企業文化認同感、歸屬感以及職業態度也進行考核，從而使得企業文化的核心地位不斷加強，員工對企業文化的認同感也隨之提升。在對職工進行企業文化的績效考核之后，可以根據員工的實際情況展開培訓，以此促進員工對企業文化的認同感以及自身業務工作能力共同加強。

四、基于企業文化的戰略人力資源薪酬管理體系

(一)戰略人力資源薪酬管理的重要特點。

在戰略薪酬管理體系下，企業的員工是促進企業發展的重要戰略資源，為了獲得品質的戰略資源以促進企業市場競爭力的提高，就需要加大對戰略資源的薪酬投資力度。并在此基礎上，設計出合理的薪酬管理體系，使員工的個人價值得到肯定，從而提高自身的工作積極性。同時，也使得員工在工作中，自覺的為企業發展目標而奮斗，并促進自己的業務素養及企業文化認同感的提高。

(二)加強戰略人力資源薪酬管理工作的措施。

企業的發展戰略并不是一成不變的，在不同的發展階段以及不同的社會環境中，應制定與實際情況相適應的戰略計劃，以此來促進企業持續穩步的發展與進步。薪酬管理體系的構建也應當與每個發展階段的企業戰略相協調，以順應企業發展的需求，促進企業戰略發展目標的實現。

五、結語

綜上所述，基于企業文化的戰略人力資源管理體系在企業的發展運營中發揮著重要的作用。我們要充分認識企業文化的內涵及企業文化對戰略人力資源管理所發揮的核心作用，并重視戰略人力資源管理體系中招聘、績效管理、薪酬三方面的特點及加強措施，以此來促進企業市場競爭力的提高。

作者：曹文麗 單位：中國能源建設集團湖南火電建設有限公司

企業文化管理論文:企業文化理念下員工管理論文

一、企業文化理念作用

首先，導向作用，發展目標作為企業文化建設的一部分，立足于企業實際情況，站在科學角度去制定發展目標，具有可行性，基于此，良好的企業文化能夠指導員工順利開展生產經營活動。其次，約束作用，企業文化理念能夠利用完善的管理制度及道德規范約束員工各項行為，督促員工必須嚴格按照企業管理制度開展工作，不僅如此，還從倫理道德角度影響企業管理者及員工，一旦出現違背道德的行為，那么必將受到譴責。，激勵作用，企業文化是企業員工共同價值觀的綜合，在企業文化理念下，員工的付出受到尊重，并形成一種強有力的激勵，激發員工創造力，例如：“以人為本”理念的滲透，能夠在企業內部員工、管理者之間建立和諧關系，管理者了解員工所思所想，幫助員工解決苦難，員工在產生強烈榮譽感的同時，也會更加努力工作，為企業創造更多價值。除上述積極作用之外，還包括凝聚、輻射、調適等積極作用，為推動企業發展提供了極大的支持。

二、企業文化理念在員工管理中運用策略

（一）堅持以人為本，建立人性化管理制度。

“以人為本”理念作為現代社會發展的核心思想，在協調員工關系等方面具有積極作用，企業管理者要明確認識到這一理念的特點，堅持以人為本理念，立足于員工角度，結合企業生產經營活動實際情況，建立人性化管理制度，在滿足員工需求的同時，促進企業實現短期和長期發展。企業管理制度具有約束性，但是，單純的依靠科學管理制度，一旦員工出現違背制度的行為，勢必會受到懲罰，這樣不僅會挫傷員工積極性，效果也不明顯，而相對應的人性化管理制度主要是建立在員工需求基礎之上的，能夠有效調節企業內部人員之間關系，在一定程度上激發員工向心力，才能夠有效提高員工管理水平，從而促進企業實現可持續、健康發展。

（二）滲透責任理念，合理規劃職業道路。

職業發展管理作為企業員工管理的重要組成部分，良好的職業發展管理能夠為員工提供機會，促使員工發揮較大創造力。因此，企業管理者要立足于共同愿景，兼顧企業發展戰略及員工未來職業規劃兩方面，員工要積極與企業溝通和交流，將自身未來職業規劃表達出來，希望企業給予支持和鼓勵，相反，企業也要在結合實際情況，制定組織發展戰略及員工管理體系，而后，規劃出既符合員工發展，又能夠實現企業長遠發展戰略的道路。只有當員工和企業擁有共同發展目標，員工才能夠在工作中發揮主觀能動性，明確自身職責，認真落實好每一項工作，從而為企業實現長遠發展戰略奠定堅實的基礎。

（三）強化和諧理念，建立和諧員工關系。

溝通渠道是企業實現信息傳遞目標的關鍵，一般分為正式和非正式兩種類型，前者主要是企業從上至下傳達的指令，后者則是員工之間自由交流，將二者有機結合，能夠為企業管理者科學決策提供支持。因此，在員工管理過程中，要將企業文化理念滲透其中，引導非正式溝通，保障信息的真實性。另外，由于員工之間在語言、心理等方面都存在一定差異性，很大程度上增加了和諧員工關系的建立，基于此，企業要立足于員工差異，分析員工溝通障礙存在的問題，并通過企業文化理念的滲透進行員工文化素養培訓，引導員工樹立正確家孩子觀念，有效減少溝通不暢問題，并加強對個別溝通障礙進行疏導，從而建立和諧員工關系。

（四）實施柔性管理，構建良好氛圍。

工作環境和氛圍作為影響員工情緒及人員管理的重要因素之一，一般涉及企業機制、管理方式等多個方面，相比較而言，良好的工作氛圍及環境能夠提升員工滿意度，促使員工積極發揮作用，有效提高工作質量和效率。因此，實施柔性管理，為員工構建良好的工作氛圍顯得尤為重要，將以人為本、尊重人等管理思想滲透其中，摒棄強制管理，對待員工更加人性化，不僅如此，還需要利用非物質激勵方式，促使組織團隊發揮創造力，實現良性循環，從而有效提高企業員工管理水平。

三、結論

根據上文所述，企業文化理念作為員工管理的核心，在激發員工創造力等方面占據舉足輕重的位置。因此，在企業員工管理過程中，要將企業文化理念與管理相結合，指導管理工作，并立足于企業員工需要，堅持以人為本理念，通過合理規劃職業發展道路、構建良好工作氛圍等措施，激發員工創造力，提高管理水平，從而有效提升企業綜合實力。

作者：張峻寧 單位：廣東工業大學華立學院

企業文化管理論文:企業文化視角下企業管理論文

一、企業文化在管理企業時的地位存在的苦難

不過這個角色在建設過程中，如果沒有擺正位置的話，很容易出現這樣或者那樣的問題。在進行企業管理過程中，我們經常會發現各種因為企業文化與企業管理之間難以融合和適應導致的企業經營管理失敗。其中法國的迪士尼公司就是一個失敗的案例，其失敗的原因主要是由于企業文化和經營理念存在嚴重的偏差。其制定的美國式的經營理念和營銷理念與法國民眾的習慣不符，導致了企業在經營過程中出現了嚴重的財政問題。迪士尼樂園的企業管理理念不能說不突出，但是法國民眾心中有屬于自己的文化準則和理念，這是他們的行動準則和信念，文化和企業管理兩種理論放在一起如果沒有相互融合的話，很容易產生嚴重的文化和管理沖突。企業文化理論最初提出的原始目的是為了挽救處于危機中的美國各種企業，為了使美國企業在管理過程中更加的有效率、有活力和創造力，保障企業的管理更加的合理和高效，從這個角度出發，企業文化是為企業服務的。但是從更深遠的意義考慮，企業文化對企業發展戰略起著十分重要的作用和意義，其決定企業發展方向和發展快慢的重要取向，同時也是決定著企業一系列管理行為的準則。從這方面來看，企業文化在企業管理中是要處于從屬地位還是要處于決定性的戰略地位，這需要我們進一步的做出研究和分析。

二、服務與企業管理的企業文化

企業管理包含了企業的一切管理活動和行為，包括了對企業財務、經營危機等方面的管理，但是不管其管理哪一個范疇都離不開管理的幾種基本的職能。不管是從哪一個層面或者哪一個角度出發，對企業進行管理實質上就是在制作各種發展目標和發展戰略過程中，處理好任何事物之間的關系。因此企業管理就是為企業經營和發展過程中，順暢企業并成功的執行企業經營的計劃、決策、方案、控制等一系列活動的總稱。這也是產生企業文化從屬于企業管理的主要原因之一。有學者就認為企業文化建設應該按照企業管理的需求進行，如果企業文化不能與企業管理的各個要素融合在一起，其發揮不了多大的作用。持這種學術觀點的學者認為企業文化最終的目的是為了企業能夠進行有效的生產和經營，并能夠保障企業獲取較大的經濟效益，從而保障企業的社會效益較大化。這就要求企業僅僅圍繞企業發展而努力，推進生產經營和文化的建設，并保障文化建設能夠配合人力資源構建，只有這樣企業文化才能真正發揮文化在企業管理過程中作用，從實踐的角度出發，管理的本質就是如何對企業的文化進行管理，并使之成為保障企業經營和發展過程中解決問題的重要手段。企業文化為企業帶來的效益使得很多企業試圖建立有利于企業發展和企業管理的企業文化，對很多企業來說，企業文化在企業管理過程中只是一種從屬的工具而已，但是當所有的企業都使用這種工具之后很可能會出現以下幾種問題，一種是企業文化的同質化傾向，一種是企業文化將會成為一句口頭上的空話。現在的很多企業關于本企業文化的描述中我們發展很多的相同的語句和字詞。企業是社會這個大集體的縮影，其是由很多擁有不同個性，甚至不同文化背景的人組成。在我國南方很多城市，新開發的企業園區和老園區尚有不同的文文化習慣，而在不同的地區，不同的行業以及不同背景企業怎么可能會擁有相同的文化，出現這種情況或許與企業文化理論的發展有一定的關系，但是這種現象就會引起另外一種問題，那就是文化字詞到底是企業真正擁有的文化，還是只是口頭上的一句話而已。

三、適用于企業文化的企業管理

在企業發展過程中，根據企業管理的需求來設計企業文或許不能說是一種錯誤的行為，但是在建設企業文化過程中只是考慮到企業文化的用處、企業文化帶來的效益等，那么企業文化發展到就是一種變異的狹窄的企業文化，最終企業創建的文化可能屬于一種表面上，形象上的一種文化，而不是企業文化的精神的核心內容。因此，根據企業管理的需求所塑造企業文化或許并不是一個的選擇，同時也會不符合企業文化產生的本質要求。

1.從文化產生的源頭分析

企業文化在企業發展過程中是怎樣產生的內，對于企業來說，是先有的企業管理還是企業文化，按照企業形成的過程分析，企業管理的各項制度是形成的一個相關因素。而文化是在長期的積累過程中的形成的一種共識，從這個角度出發，企業管理好像先于企業文化。但是從企業的領導者進行分析，我們又發現，企業文化主要誕生于領導者自身的價值觀和行為，企業領導是企業創建者，企業創建者的行為模式，意識形態以態度和傾向性都是企業文化的源頭，所以從這個角度出發，企業文化先于企業管理。對于中國企業來說，企業文化為主，企業管理為輔的配合模式是十分符合的，例如，小米企業的發燒文化，其企業管理在中國管理界名噪一時，這也是很多企業競相模仿的對象，然而小米企業文化來自于哪里，那就是小米的創始人雷軍，也就是小米企業的管理制度、管理系統和管理方法都是建立在這個核心之上，都體現出雷軍的發燒精神特質和價值觀念，而這樣一種模式放在任何一個企業中都會換來不人道的罵名。因為企業在發展過程中沒有認識到文化的底蘊，這樣的管理方式對于其他管理者和領導者或許并不適合。

2.從企業文化理論產生的緣由上看

企業文化誕生并不等同于企業文化理念的產生，當企業建立過程中，其承載了作為創建者或者非創建者領導的思想、經審核行為準則等要素。不管是企業文化產生的源頭還是企業文化理論誕生的緣由來看，企業文化是從企業誕生的那一刻起，甚至是在企業誕生的之間就一定形成了。企業的領導者或者建立者憑借自身的理念和準則要求選擇合適的員工、制定相應的制度和發展對策，把企業向著前進的方向推進。領導者或者管理者的各種傾向很多時候都代表了企業的態度，代表了企業所認同的企業文化，也就是說企業發展的戰略、企業運作、員工的管理、戰略計劃等內容的制定都是來自于企業的領導者或者管理者。這些行為傾向或者企業的整體理念就是企業的文化。因此，企業文化通常情況下會決定著企業的特色和辦事的效率，決定著企業會以怎樣的方式對企業的內部和外部進行調整。一旦企業文化形成，人們就會不自覺的按照企業文化的要求去履行自己的責任和義務。企業文化也將會融入到企業管理當中。這個過程，是不能通過先構建管理模式和系統后再建立企業文化這樣一個順序模式所達成的，這也就是說企業文化是企業管理的靈魂。

作者：張勐 單位：海洋石油工程股份有限公司

企業文化管理論文:企業文化與人力資源管理論文

1企業文化是人力資源管理的靈魂

在日常經營過程中，企業文化為企業生產經營提供正確的指導，在企業文化管理理念的指導下，逐步形成企業的管理制度、管理手段、管理方式，同時發揮積極的作用。在人力資源管理體系中，企業的使命與文化是整個人力資源管理的基礎，在設計人力資源管理體系方面，例如，在人員招聘、選拔、獎懲等方面，企業文化產生重大影響。人力資源管理，把人視作管理的主要對象和企業最重要的資源，尊重個人價值，運用各種激勵手段，充分調動和發揮人的積極性和創造性，在實現企業經營目標的過程中，對全體員工進行積極的引導。同時強調，通過勞動員工不僅可以享有獲得報酬的滿足感，更重要的是享有參與管理、施展才干、得到尊重并獲得榮譽的自我實現感。在實際的工作過程中，需要正確的管理理念對人力資源管理進行引導，在這種情況下，需要企業文化發揮自身的支撐作用。對于企業來說，企業文化不是從來就有的，而是隨著企業的誕生，在經過長期的生產經營過程中逐漸提煉出來的，進而在一定程度上對人力資源管理進行指導。同時企業文化的本質和精髓通過人力資源管理得以充分的體現，企業文化一方面對人力資源管理進行指導，另一方面是人力資源管理的靈魂和精神支柱。通常情況下，良好的企業文化氛圍能夠營造一個寬松的環境，進而便于組織開展人力資源管理工作。

2人力資源管理是企業文化實現的手段

對于企業來說，企業文化是客觀存在的，一方面是積極向上的，符合人們心愿的，另一方面是消極落后、不盡如人意的，或者是積極、消極兩個方面兼而有之。在執行過程中，通過人力資源管理的效果進而在一定程度上對企業文化是否進行檢驗，同時對管理理念的正確性進行核實，并且根據實際情況，對企業文化建設的內容和方向做出相應的調整，進一步使企業文化與人力資源管理相互促進，共同發展。通過對企業的使命、精神、目標和價值觀等進行提煉，企業文化對員工的思想產生影響，在一定的管理思想指導下，人力資源對員工的行為通過制度進行規范。隨著知識經濟時代的到來，企業的經營管理發生著不同程度的變化，在企業中，員工的地位得到大幅度的提升，為了實現企業的快速發展，企業要求員工參與企業的生產經營過程，并通過學習，在一定程度上提升員工的自身綜合素質和能力，同時實現企業的經營管理目標。越來越多的企業普遍采用這種知識經濟所倡導的“人本”管理模式，并將其作為實現企業經營目標的關鍵。借助企業文化活動，員工積極參與管理。在工作過程中，工作的著眼點一方面需要掌握某種技能，另一方面實現自我的發展與完善，同時積極構建和諧關系。“人”作為人力資源管理的出發點和目標，需要采取相應的措施，進一步激發企業員工的才能，在企業文化的熏陶中，幫助企業員工健康成長。由于企業員工之間的人生觀、道德觀、價值觀存在一定的差異性，在工作過程中，逐漸形成適應人力資源管理的不同模式。

3人力資源管理和企業文化建設相互結合，強化競爭力

企業在日常生產經營過程中，全體職工作為企業文化建設的主體，通常情況下需要將企業的經營宗旨、經營理念等企業形象不斷地向員工、社會公開，這是企業文化的核心所在，而人力資源管理則是圍繞企業中人的因素建立相應的價值體系，對企業的發展起著引導、凝聚作用，以及規范作用。企業文化作為一種環境氛圍，用何種文字、通過何種方式表述不重要，重要的是激發職工工作的積極性，調動職工工作的創造性，在企業內部形成良好的環境氛圍，進而在一定程度上將職工與企業建立成利益共同體，甚至命運共同體。對于企業文化與人力資源管理之間的關系，研究的角度不同，往往會有不同的結論。有位企業家曾說：“人們不會做你提倡的事，只會做你考核的事情”。這句話深刻地反映了企業文化與管理制度、管理理念與管理手段之間的相互關系。對于企業文化與人力資源管理之間的異同點，應給予正確的認識，對的企業文化進行提煉，同時建立和完善科學合理的人力資源管理制度，進而在一定程度上讓企業文化與人力資源管理進行結合，進一步發揮各自的優勢，彼此之間通過互為依托，通過優勢互補，鞏固和強化企業的核心競爭力。企業文化則是一種無形的文化上的約束力量，通過形成一種規范和理念，在一定程度上彌補規章制度的不足。建設企業文化需要與企業管理相互融合，才能更好地實現企業的發展目標，同時提升企業的品位，強化提升企業在市場中的競爭力。

作者：李相朝 單位：冀中能源股份有限公司邢臺礦

企業文化管理論文:并購企業文化管理論文

一、文化管理功能的內涵

(一)企業文化的概念

企業文化是企業在長期的生產運作過程中，為了企業生存和發展的需要，以其獨有的個性表現樹立形成的，被組織成員認為有效并共同遵循的基本信念和認知。企業文化的內涵體現了組織的發展目標及價值觀，并且反映了組織行為的特征。因此，文化的特征表現為一種感知，是一種描述性的術語，同時體現著企業獨有的個性，并在企業發展進程中不斷完善。

(二)企業文化管理功能的內涵

傳統文化管理的特點，特別是家族式企業發展起來的文化管理的特點是家族管理模式，創始人的價值觀對企業產生深遠的影響，企業文化和企業行為，大多反映的是私營企業家個人價值判斷，企業文化管理體現為私營企業家個人的管理行為。當經濟發展到一定階段，企業發展到一定規模，企業便逐漸意識到管理的嚴肅性，多半開始重視制度建設及制度的完善，并且在管理過程中注重發揮制度的作用，在一定時期以制度為核心的管理模式起到了一定的積極作用。然而，實踐也證明由于個人對制度的理解或執行方式不同，在以制度為管理手段的企業中，制度管理并非為一味百靈的藥方，且此階段文化管理并未得到充分體現，帶有較大的被動性。經濟發展至今，企業為了在激烈的市場競爭中立于不敗之地，企業間并購、跨國公司大量產生，企業中員工多元化、文化多元化趨勢日趨明顯。管理發展的總體趨勢告訴我們，文化管理是管理科學的新發展，是管理適應社會現實經濟發展的必然選擇，管理措施應充分體現企業發展的基本精髓和企業文化發展的基本要求。從文化管理的高度來管理企業，強調團隊精神和情感管理，體現人的能動性，管理的重點是對人的思想和觀念的管理，人的思想和理念相對于制度管理更具靈活性，是管理現代化的標志，是管理發展到一定階段的必然要求。

二、文化管理功能的現實意義

經濟的發展促進著企業文化內涵的豐富，科學、先進的企業文化同時又推動著企業經濟的發展，在企業運行過程中發揮著明顯的積極推動作用，是管理高層次的體現，在企業管理中有著不可替代的地位。

(一)文化管理是企業實現長遠發展的需要

管理實踐及多年的經濟發展歷程中體現出家族式的經驗管理到企業發展到一定規模的制度管理，再發展到現代經濟以文化管理為核心的這一當代企業管理的路徑。企業文化作為一種現代企業管理手段，其核心是文化的力量，為企業發展提供一個穩定的文化驅動力。企業發展的內在動力經歷了經濟驅動、科技推動、文化凝聚三個階段。實踐證明，文化管理功能的發揮凝聚著企業的人心，約束著人的行為，發揮著人的能動性，并最終演化成現實的生產力。因此，在企業管理中灌注先進文化理念，突出人的地位和作用，是管理發展的新思路，是企業追求高層次管理的需求，是實現企業長期發展的內在動力。

(二)員工依靠的企業文化建設的支持

企業資源可以概括為人、財、物及技術，在這些要素中具能動性的是人力資源，人是具主觀能動性的資源，且控制著企業的其他資源。所以說到底，企業管理就是對人的管理。企業文化必須將企業的一切活動的出發點和最終結果定位在尊重人、管理激勵人、培養人上，通過教育、指導、培訓、激勵和其他的手段來達到企業管理和企業內涵式發展的目的。的企業文化提升著管理者的領導藝術，文化對員工隊伍的建設功不可沒，每個人在組織體系及組織運作過程中不斷提升個人，使個人與組織文化、組織行為相符，實現個人發展目標與企業發展目標的協調一致。

(三)企業文化是無形的管理者

科學有效的管理應該是軟性管理與硬性管理的有機結合。企業是由不同類型的個人和團體組成，他們具有不同的知識和技能，個人能力的發揮必須通過一定的渠道與組織中的其他人相結合。一個成功的企業，必須有與企業的實際情況相一致，并能有效實施的規章制度。通過這些規章制度，進而對企業理念、企業價值觀、企業道德規范等的長期培養，通過嚴格有效的管理，潛移默化到員工的日常行為，以較大限度地提高管理效率。知識經濟和經濟全球化的發展現狀，導致企業間競爭越發激烈，在這樣的現實下企業文化對企業的生存和發展也越發重要，這一無形管理手段成為企業管理中的核心要素，營造一種什么樣的企業文化，可以為企業管理提供最有力、最長效的支持，無疑成為企業管理者的首要任務。

(四)企業戰略的發展有賴于文化管理的助推作用

一般來說，企業文化是提高員工凝聚力的有效手段，但同時我們還必須看到文化管理的輻射作用更加廣泛，涵蓋了管理的各個層面，體現了企業的靈魂，是實行企業各層次，各方面管理協調一致的核心力量。在企業文化與企業戰略發展相匹配的情況下，文化管理功能發揮越有效，戰略目標實現就更迅速。所以，企業戰略應為企業文化引領下的企業發展戰略。企業文化管理是一種新的管理理論，它是以價值管理為核心，涉及企業戰略、人力資源、品牌等，不僅與企業領導關系密切，更關乎每個員工，該理論從研究企業成敗的關鍵因素入手，通過結合市場及企業自身發展具體情況的分析，切合實際地梳理出企業的關鍵核心價值觀，然后通過制度化的行為準則，貫穿于生產運營的整個過程，解決企業的核心問題。這是一個系統工程，牽一發而動全身，如果成功，就將迅速改善組織的管理績效，促進企業可持續發展。因此，企業戰略的發展必須依賴于企業文化管理手段的有效性。總之，良好企業文化的構建，是現代企業管理的要求，是人本管理的必然需求，是實現科學管理的有效途徑。因此，積極向上企業文化的培育，管理過程中既體現制度化的硬性管理，又結合人文關懷的柔性管理，是提高企業管理水平的必然選擇。

三、有效企業文化管理功能渠道的構建

伴隨國內國際市場競爭的日趨激烈及知識經濟、經濟全球化的發展現狀，企業文化的核心要素不容忽視。文化管理功能建設渠道顯然與一般的文化建設工作有著較大的區別，單純的“形成體系、宣貫手冊”不能滿足文化管理功能的發揮，其構建核心工作應該是圍繞企業和個人“如何改變”而展開。一般而言，暢通企業文化管理功能渠道應經歷以下幾個步驟:

(一)文化診斷

首先，我們需要對現有的文化及已形成的文化管理制度進行相應的解析，這需要一個專門的方法對各職能部門、生產部門進行層層分析，利用調查問卷的方式，梳理企業文化特點，出具企業文化診斷報告，分析企業究竟是屬于哪種文化，所有成員是積極的還是消極的，是進取向上的還是懶惰散漫的，針對企業特點制定文化管理的方向以及行之有效的管理方法。

(二)認同和共識的建立

正如上面提到的，一個非常獨特的企業文化的個性是在長期的生產經營形成，每個企業都有一個或一個以上的價值觀、行為模式，并被組織成員所認可和尊重，這些軟性的意識形態的內容是形成企業凝聚力最有效的橋梁。因此，發揮企業文化管理功能必須在及時階段的基礎之上建立起適應企業發展核心、個性化的內容，并將這些核心內容快速滲透到企業運營的每個階段、企業管理的每個角落，快速發揮企業文化的管理功能。

(三)文化管理工作體系建立

企業文化管理的工作并不是填補管理工作中存在的漏洞，文化管理工作的核心是為企業可持續發展保駕護航，是以實現企業長期發展戰略為最終目標。這需要根據企業運行狀況及價值鏈建立健全企業文化的管理體系，實現企業價值鏈的有效開發和高效管理。

(四)戰略的構思

企業文化管理功能作用在于促進企業長遠發展，因此，文化的戰略構想必須是在結合企業中長期發展戰略的基礎之上制定切實可行的文化戰略管理目標。站在經濟學的角度，戰略就是控制規劃資源;從文化的角度來看，戰略就是實現長遠目標，實現可持續發展，兩者的區別在于前者是追求短期擁有，后者是追求長期發展。文化管理能較好地實施企業戰略的宣傳和強化。對于一般企業而言，文化管理功能的發揮在經過上述幾個基本步驟以后自然融入了企業管理的總體運作之中。但并購企業由于情況相對復雜，其文化管理功能的發揮必須依據并購企業特征進行設置，其文化管理功能渠道的構建與一般企業有一定的區別。

四、并購企業文化管理缺失的消極表現

由于來源于不同發展歷史的企業，其文化均帶有原有企業的個性特征。因此，針對并購企業的文化管理功能的構建較一般企業更為復雜。企業在并購過程中，由于原企業文化已經在員工頭腦中形成，舊的文化理念未必與新建企業吻合，這一時期會出現看似與企業文化無關的一些現象出現，其實質就是文化管理功能在此階段未能有效發揮其管理作用，這些消極現象主要表現為:

(一)員工流失現象嚴重

由于對未來的不確定性以及對新企業的不融入性，員工的角色模糊感增強，導致員工選擇離開，尤其是那些掌握了核心技術和企業核心業務的人員，此時成為了其他同類競爭企業挖掘的目標，這些員工的流失對于企業來說是致命的，因為這些員工是在企業不斷發展進程中成長起來的，是難以用簡單的培訓或引進再生的。企業要想避免這些現象的發生，最有效的途徑是用文化管理員工思想，用企業發展規劃激發員工的歸屬感和提高員工的忠誠度。

(二)團隊效率下降

無獨有偶，由于新建企業的文化未能在短期內形成，無法發揮文化管理作用，導致員工對企業認知模糊，當員工脫離了原來的規范、凝聚力、團隊氛圍以后，加之對高層領導的選派等問題的猜測，員工的自我保護意識加強，個人的努力程度下降，為了保護自身利益往往會犧牲團隊的協作和利益。由于缺乏統一的目標，整個組織的運作受阻，團隊效率大大下降。

(三)文化沖突時有發生

企業文化一般來講主要體現在三個方面，即企業精神文化、企業制度文化和企業物質、行為文化，在這三方面的文化財富中以企業精神文化為核心，是與企業的成長背景、經濟環境、企業運作及企業策略、領導班子的建設等密不可分，是企業長期發展積累形成的約束本企業員工行為規范的總則，其他兩方面隸屬于這一層面的文化。這一層面的文化根植于員工的思想深處，且很難在短期內改變。當企業實施并購時文化沖突在所難免，尤其是當員工感覺到曾經堅持或受到認可的行為在新的組織體系里得不到回報甚至還有可能受到處罰時，員工的道德標準衡量尺度就會發生偏離，出現工作準則模糊的現狀，出現嚴重的消極怠工現象。當員工感覺到長期堅持的行為準則和行為方式突然變得不被接受時，就會對新的企業文化采取排斥甚至抗拒的態度。

(四)人員之間、上下級之間信任度下降，溝通困難

從宣布實施并購到并購的具體運作，在這一過程中由于各種原因并不是所有的信息都予以公開化，且信息也并非能夠足量或及時傳達到每個員工，尤其是組織中個別領導存在故意隱瞞消息或將并購中的細節神秘化，導致員工對企業的信任度、對領導團隊的信任度急劇下降，信任度一旦下降，就不可避免地出現溝通困難。此階段，各類小道消息會彌補正式渠道的信息，導致人員之間、領導層之間無法正常溝通。綜合上述現象，對于合并企業來講如何發揮文化的管理作用，尤其是文化的柔性力量是值得企業管理者深思的。

五、并購企業文化管理功能構建的基本思路

基于各種消極現象，新建企業文化的形成及其管理作用的發揮至關重要，文化管理功能發揮得好壞，關乎企業的效率、關乎員工的安全感、更關乎企業并購的成敗。有效發揮并購企業文化的管理作用，一般應通過以下過程:

(一)成立并購企業文化整合管理小組

并購行為的實施只是并購的開始，往往大多矛盾出現在并購以后企業的長期運營過程中，因此，文化的融合和整合工作是一個長期的過程，而非用一個企業的文化替代另一個企業文化或簡單地建立新的企業文化就能夠達到整合目的，在這一過程中并購初期是各類矛盾激化的非常時期，文化整合管理小組應該吸納了解并購企業發展歷史和企業文化特點的老員工參與進來，當然該小組離不開專業管理人員的策劃及整合工作的實施。在文化整合的過程中，要想發揮文化的管理作用，該小組的工作必須堅持“以人為本”的理念，體現“柔性管理”的思想。通過文化管理功能的發揮，從內心深處激發員工的內在潛力和主動協作精神。

(二)并購企業文化診斷

這是并購企業文化管理功能發揮的基礎工作，對并購企業進行文化診斷，并將診斷結果認真梳理，其目的是充分了解原有的并購企業的文化特征，梳理出并購企業的品質文化，為新建企業文化管理功能的發揮提供基礎內容。對原企業文化診斷的內容，主要包括原企業各自發展歷史、企業價值觀、企業戰略目標的選擇等內容。除了這些內容的診斷外，還應診斷并購企業文化融合度的大小，可能在文化整合過程中出現哪些方面的沖突，以確定并購企業文化整合的核心內容以及整合難度的大小。

(三)找出并購企業文化共同點，優勝劣汰

任何一個企業文化的發展，都經歷了具有區別于其他企業的特殊內容，并且已被其職工接受，并貫徹于組織及個體的行為模式當中，形成了企業獨有的個性。企業并購以后，由于企業個性不同，其原有的行為模式、方式、價值觀均會受到一定程度的沖擊，在文化比較接近的企業并購中磨合期較短，企業績效影響不大，但對于個性差異較大的企業，會引起員工較強烈的反應，會影響組織中人的積極性，進而影響組織績效，嚴重的甚至導致并購整體經濟行為的失敗，違背并購企業最初的意愿。企業并購后文化整合面臨很多問題，管理者必須充分考慮并購后內外環境的變化，如果單純采用一種文化覆蓋原有企業文化的方法，或者只注重組織框架的構建、職責權限的劃分、部門的層級設計，忽略了組織中人員的內心現狀及特點，未能形成相應的文化整合計劃，就不但不能使并購后的組織結構發揮其強大的力量，反而削弱了原有企業的文化，將原有企業的文化弊端帶入新的企業，從而形成一個新的內耗。因此，在短期內通過對原有組織體系的診斷，迅速找尋出新建企業的文化核心至關重要，這就需要管理者迅速清理對企業發展不利的文化，宣揚品質文化。

(四)并購企業文化管理功能發揮的具體計劃

在文化管理過程中既要體現柔性管理的思想，同時也不能忽略剛性的約束性和規范性，針對并購企業的特點和特殊時期，在制定文化管理功能發揮的具體實施計劃時，一方面要認識到任何一個企業的文化都有它自身的價值，不能以并購企業的強弱來判斷文化的優劣，相對于制度層面的文化和物質層面的文化，精神層面文化管理的核心作用是毋庸置疑的。因此，文化管理小組應考察并購雙方的文化差異，重建企業的價值觀、行為規范等，求同存異，建立和諧文化。另一方面，制定一套完整的、目標清晰的工作規范、質量標準、預算管理和績效評價等剛性制度，在這一階段意義重大。尤其是建立一套行之有效、切合實際的績效評價體系非常關鍵。組織績效源于組織的戰略和目標，在清晰的目標下找出可行的路徑，并且把目標和現狀進行對比找出差異，才能決定組織績效的具體內容。績效評價的過程遠比績效評價結果重要。績效管理一方面形成了剛性的制度，另一方面管理者的領導力傳遞了企業的價值觀和文化引領方向。

(五)確立并購企業發展目標，建立并購企業新型文化核心內容

確立了文化建設的內容以后，要求企業采用合適的渠道向員工介紹如何有效地建立文化管理的核心內容。企業可以借鑒的比較有效的方法有兩種:一是績效管理。在績效管理過程中，確立以有利于企業發展的績效評估來衡量員工和部門的價值貢獻。在保障績效為先的基礎上，績效指標的設計應更關注以人為本，在績效溝通及計劃落實過程中充分發揮正向激勵的作用，在關注企業成長的同時，也關注員工能力的提升。在企業中，建立以正向激勵為主的激勵機制、加強績效管理的溝通與反饋、將績效結果應用于員工工作改進的依據、績效工資發放的依據、崗位競聘和職務晉升的依據，其目的在于在并購企業中迅速建立正向的、符合企業發展的正能量。二是企業戰略目標的設計和實施戰略管理。戰略管理是一個動態的管理過程，涉及企業經營的戰略目標、戰略方針、發展戰略等方面的內容，不同時期企業的戰略目標有著不同的重點內容。實施戰略管理滲透，其主要目的是讓員工了解企業的發展方向，并在這一發展進程中找準個人定位，將企業發展與個人發展緊密結合，進而實現文化管理功能的發揮，削弱并購企業文化磨合過程中的負面影響，使戰略目標迅速建立企業統一的價值觀和道德觀，起到既促進企業發展又振奮員工工作熱情的作用。

(六)創新文化傳播途徑

企業文化嶄新的核心內容，有賴于有效的傳播途徑，才能迅速發揮企業文化的管理作用。文化的傳播方式多種多樣，隨著電子科技、信息的發展以及人們理念的更新，傳播文化模式的探討是無止境的，但創新的文化傳播方式決定了文化管理的有效性。同時，文化傳播的形式也應與企業員工的特點緊密結合。傳統的文化傳播方式有宣傳教育、培訓、廣告、標語等形式，這些方式在文化傳播的過程中有直觀、易于接受的特點。但是，隨著社會的發展，我們面對的人群呈現多元化、個性化的特點，尤其是經歷并購后的企業往往會有一定程度的角色模糊期和職業迷茫期。實踐證明，對并購企業員工的企業文化傳播的最有效的方法，是幫助員工盡快度過迷茫期，結合企業發展主動為員工進行職業生涯規劃。在為員工設計職業生涯規劃時，企業應做到職工職業生涯管理制度公開化、長期化，堅持企業利益與個人利益相結合、企業發展與個人發展相結合的原則。并且，堅持內外結合，以內為主。現實表明，在傳統文化傳播方式基礎之上，結合員工多元化、企業發展時期特殊化的特點，主動為員工謀劃職業生涯的這種創新傳播手段，能迅速發揮文化的管理功能，在短時間內消除了并購期間員工的心理迷茫期，留住了核心人才。

(七)文化管理功能發揮的反饋階段

這一階段的工作尤為重要，在并購企業文化管理過程中起到承上啟下的作用。企業并購的過程中，企業所面臨的內外環境常常發生改變，最初計劃制定的靈活性、可操作性強不強等，都會影響文化管理功能在這一進程中的發揮，管理者必須及時識別、及時調整在合并過程中出現的各種情況和問題，應用權變的管理思想，設計應急方案。企業并購涉及企業運作的方方面面，其間的風險也顯而易見，同時應將風險管理的思想運用到文化整合過程中，不斷調整，不斷增強文化管理功能的可操作性，對并購企業長遠發展意義重大。企業文化的管理作用，并非創立文化，也并非企業文化出現偏差而進行的修正工作，而是為企業發展戰略服務，更好地為企業長遠發展不斷地注入精神層面的動力。所以，文化的管理作用需要通過企業的發展來促進，需要伴隨內外經濟環境變化而不斷創新。以企業文化為核心，創建出一條適應企業內外發展需要的文化管理途徑意義深遠、是保障企業長遠戰略發展的需要。對于并購企業，能否迅速在并購企業發揮文化的管理功能，為并購企業設計一套切實可行的文化管理功能構建路徑必不可少。只有結合企業特點、員工特點、并購時期特點設計出的文化管理策略，才能更好地使并購企業較快縮短內耗、整合過程，實現并購做強、做大的發展戰略，這一問題需要我們結合經濟發展現狀不斷地進行探索。

作者：陳曉英 單位：遵義師范學院計劃財務處

企業文化管理論文:企業文化創新及知識管理論文

1.新經濟時代企業文化創新及知識管理的內涵分析

1.1新經濟時代企業文化創新的基本特征

在新經濟時代，人是最為活躍的生產力，對于企業發展具有重要意義，人不再只是經濟創造的主體，而被創新性賦予了多重時代內涵與特征。首先是以人為本核心價值觀的樹立。以員工為最基本視角，協調企業經營管理中的各項問題，真正成為企業發展的內在源動力。其次是通過文化創新來提升員工的素質，實現對企業價值觀的認同感與歸屬感，在這個過程中主要是通過相關措施的實施提升員工的工作積極性。第三點是文化自覺性的培養，只有企業管理者擁有了文化自覺性，才能指新經濟時代的企業文化創新及知識管理高瑩（國網宜昌供電公司，湖北宜昌443000）導企業發展，成為真正的企業家。則是要體現文化主導性，提升企業文化創新的地位，轉變為企業發展中的主導性因素，大力培育發展企業文化。

1.2新經濟時代企業知識管理的內涵

對于企業發展而言，知識是企業技術人員與管理人員在實際工作中培養起來的經驗與總結，不僅是他們思想、價值觀等的集中體現，更是企業發展過程中不可多得的寶貴財富。新經濟時代，基本的要求與素質是對知識的尊重與崇尚。現代信息技術的發展給企業發展帶來了嚴峻的挑戰，企業只有不斷學習新知識、新技術，提升自身的科技知識含量，才能實現市場的進一步開拓與企業內部的改革完善，抓住發展機遇，銳意迎接挑戰。對于企業職工來說，要樹立終身學習的理念，通過自身職業素質的提升為企業做出更大的貢獻。而企業也要致力于構建一個全新的完善的學習型組織。知識管理的具體內涵是指通過文化氛圍的創設與知識教育，轉變員工傳統的行為方式與思維模式，優化企業內部環境，在企業內部建立起創新以及知識共享性的氛圍，在此基礎上通過全體成員的協作與集體智慧的發揮，最終增強企業的市場競爭力，實現企業利潤增加這一終極目標。

2.當前企業文化構建與知識管理中存在的問題分析

2.1企業當前的發展戰略存在不足

對于企業發展而言，一定要貼合企業的實際發展情況來制定發展戰略，因為無論企業的規模如何，具有指導意義的發展戰略都是非常必要的。當前，我國企業在市場發展的過程中，戰略定位方面就存在較大的問題。戰略定位應該包括市場與行業兩大方面，但是傳統的企業發展戰略制定模式較為單一，通常都針對企業的市場發展與擴張，甚至會出現盲目擴張的情況。部分經營管理者對發展戰略制定沒有一個的認識，片面化的或盲目的認識都會阻礙企業的長遠發展。當前企業發展戰略中存在的另一個問題就是戰略的實際指導性意義不足，導致在實施時形同虛設，不僅不能達到發展指導的作用，反而會在一定程度上威脅到領導層的，也影響員工的工作情緒。

2.2管理者隊伍本身建設存在問題

關于企業內部的文化體系建設與知識管理的工作開展，領導人與管理者隊伍的建設以及思想覺悟在某種程度上具有決定性作用。在當前的企業發展中，有些中小規模的企業由于經營業務簡單、管理職能單一以及整體規模小等因素，導致管理者在創建企業文化體系時沒能形成一個整體性的規劃。一旦企業的業務得到大規模的擴展，企業文化就呈現出與之相背離的局面。其中一方面就是員工思想的調動以及員工歸屬感的建設。綜上，為了更好地促進企業的長遠發展，企業的管理者隊伍一定要加強文化方面的建設，奠定堅實的組織與管理基礎。

3.企業文化創新及知識管理的落實對策與建議

3.1轉變企業戰略發展模式，推動企業創新改革

對于企業發展而言，良好的戰略方針是指路明燈。在新經濟時代，企業戰略模式的轉變主要從以下三方面入手：一是在全企業領導及職工心中樹立起學習型的戰略理念。新經濟時代背景下，市場要求企業更加注重知識的更新與累積，并在知識化管理的過程中，通過落實相關教育理念與措施，力圖創建一個積極向上的學習型組織。二是國際視野戰略理念的樹立。隨著經濟全球化進程的加快，世界范圍內的技術、資源、勞動力的分工協作已經達到了一個新的高度，為了適應市場發展趨勢，企業也應該做出相應的戰略調整，即國際性戰略理念的樹立。對于企業而言，要注重國際市場的開拓以及精通外語的員工的培訓工作，在實時掌握市場動態信息的前提下，為企業跨國發展奠定堅實的組織基礎。三是團隊型的戰略理念的滲透，對于企業而言，不只是一個組織，更是一個具有強戰斗力的團隊，而企業的發展也必須建立在內部團結一致的基礎之上。

3.2加強員工培訓，實行人才激勵式管理

知識管理理念強調的是每一個員工都能基于自身的智慧、能力、技術等為企業發展貢獻一份力量。就我國當前的企業普遍狀況來看，無論是領導層干部，還是基層員工，都存在著文化素養以及專業技術亟待提升的問題，這一問題在某種程度上已經成為企業發展的主要限制性因素。為了更好地促進企業發展，塑造全新企業文化，創建知識管理體系，就需要鼓勵、提倡并為員工的學習創設環境。除此之外，還需要在企業內部建立起完善的人才激勵管理模式。首先要加強人才管理，體現對知識、對人才、對技術的重視，把人才提升到決定企業發展成敗的重要戰略地位上。其次要通過相關激勵措施的實施來進行管理，如實行人才獎勵制度，并創新分配制度等。

3.3創新性企業文化塑造的途徑

企業文化的創新要適應時展的需求，也要與企業的實際情況相結合。當前企業文化建設中存在的主要問題是新經濟時代對企業文化塑造的要求與我國的傳統文化相背離，存在較大的分歧，嚴重阻礙了企業創新文化的建設，因此，我國企業的文化改革與創新應該是一個創新、整合、提升的過程。企業領導及員工的觀念轉變是工作的重點，主要可以從以下幾點入手來解決觀念問題，首先是增強員工的主人翁意識，以企業發展為目的，發揮主觀能動性與積極性。其次是明確樹立企業的發展目標，在目標的指引下完成工作任務。是在企業內部形成良性競爭的氛圍，只有基于這樣的機制，企業才能夠在激烈的市場競爭中處于不敗之地。

4.結語

新經濟時代的到來，變革了我國的政治經濟現狀，也引發了企業經營管理模式的改革浪潮，使我國的傳統企業面臨著全新的市場挑戰。我國的市場企業經過三十多年的發展已經日趨成熟與完善，但是要想繼續為我國社會主義現代化建設做貢獻，必須要適應時展的潮流。企業在進行文化創新以及知識管理時，一定要結合本企業的實際情況，探索切合實際的可行的發展道路。

作者：高瑩 單位：國網宜昌供電公司

企業文化管理論文:企業文化下的企業管理論文

1企業文化與企業管理的內涵

業管理的重點就是企業戰略管理，是指企業明確使命之后，再結合企業內部環境和外部影響環境分析結論產生的戰略目標，在企業整體能力下實施這一決策和規劃，同時計劃實施的各個過程中實時控制做到動態管理，最終確保戰略的有效進行并能達到目標狀態。一個有效的管理應該具有以下幾點:特立的價值觀、專注于客戶的價值鏈、明確的取舍、持久、實時互動。企業管理作用的主要表現在其理性化，即數字化、定值化、合理化，企業管理更多的是強調企業的計劃體系、規章制度、結果數據、結構層次等硬性因素，注重有形的配制，最終實現企業的低成本高效益的目標。

2企業文化對企業管理積極作用

2.1企業文化對人力資源管理的作用

企業文化指引著人力資源管理。所有的管理模式都有相對應的文化環境，人力資源管理前提環境就是以人為核心、注重方法和規章制度的管理，強調人是首要因素，所以文化環境在人力資源管理中尤其重要。企業在管理上的不同更深入的表現就是由于企業文化的差異，在傳統意義上，每個企業都有獨具個行的企業文化，并且是一個復雜的價值理念結構，企業特征、奮斗史、管理者個性、員工價值觀等都影響著企業價值體系。這也就說明，人力資源管理等管理方法和理念在該企業可以達到更好的管理效果，實現更大的利益，但是，換一個企業可能就達不到理想目標或根本不能實施。所以，企業不去探討人力資源管理所使用的環境和條件，將會致使人力資源管理要求的以人為本的措施不適用于該企業文化影響的員工身上，不符合他們的價值觀，就會使管理方法不能順利實施，遭到員工的反對，最終管理達不到實施的目標值。在這一方面，企業兼并收購時，由于不同企業文化不同，經營理念及價值觀差異，在實施人力資源管理過程中沒有及時修改而失敗的案例有很多。所以，人力資源管理必須建立在一定的文化基礎上，依托于企業文化的建立環境中，才能促進人力資源管理的有效進行。

2.2企業文化對戰略管理的作用

企業的戰略管理能力是在掌握未來環境和局勢的情況下，確定企業發展方向及目標，較大效益的使用資源，同時對企業的更項發展實施合理的規劃、組織控制管理的能力，涵蓋對問題的判斷、評估、分析、戰略的實施、測評和控制。人的因素同樣是企業管理中最重要的因素，所以有從企業文化中去發展戰略管理能力的方法。企業文化作為企業戰略管理的前提，一定的企業文化可以為企業戰略管理的各個環節提供更好的思想指導和適應企業發展相促進的精神、價值理念、企業道德和哲學，所以一個的企業文化能提供更好的指導給企業戰略的制定，也是管理戰略能否順利落實的關鍵，更是企業管理戰略穩健發展的重要保障。

3企業文化與企業管理的互動

企業管理發展是緊隨工業革命而萌芽發展的，企業文化的建立也是社會進步和生產力發展促進的。廣義上看，管理也是一項特殊的文化活動;狹義上看，管理這一重要活動在發展過程中一直受著社會文化的影響，管理在社會文化中不斷發展，社會文化為管理提供新的生命力。與此同時，企業作為一個經濟組織，企業文化又受到企業管理的影響，產生、發展及更新都離不開企業管理活動。沒有一個管理不涵蓋企業文化，也沒有一個企業文化不能產生任何管理作用。從中可以得出:企業文化與企業管理間是一種互動的關系。這種互動關系主要表現在以下幾點:

3.1企業文化可以促進企業有效的管理

首先，企業的管理對象應該明確，人既是企業的管理者也是企業的管理對象，主觀意識和價值觀由員工行為體現，企業員工也能在企業文化的影響下創建一個良好的企業環境。一個好的企業管理能夠給員工一種家的溫馨感，然而一個溫馨的環境也離不開企業文化的影響。企業管理者管理企業過程中，就必然會去激勵員工積極進取，要求員工樹立團隊意識。其次，企業成本的控制也需要企業文化的指引，企業才能達到更高的經濟效益值。

3.2企業文化指導企業管理

企業文化的不斷發展能幫助企業員工增進經驗，同時也能發掘培養更的員工。企業的管理需要企業文化實時的指導，我們才能做出的規劃來發展企業，同時能使企業管理者思維更加清晰，經營方向更明理，使管理者提出更好的戰略部署，發展更加穩健。企業文化具有的約束性能使員工工作中的行為和形象得到規范，能使企業的管理效益得到提高，各項規章制度能更好實施，員工的執行力得到加強。一個企業員工的素質和狀態能真實地表現企業的現狀和企業文化。

3.3企業管理強化企業文化

企業要想更好的生存更快的發展，就要注重人員這一核心動力。管理注重解決各種人際各系，管理統籌企業的層次結構、各項制度、戰略決策等。企業文化不是簡單的附庸風雅的美化企業形象，而是在精神和意識上去體現企業的文化。在現代企業建立制度的前提下，建設企業文化必須緊密結合企業各項規章制度，增強企業文化的內在，加大力度在管理、規章和創新活力上，將企業文化細分為三大塊:管理、制度和人文，重視企業管理的法治、德治的管理理念，不斷完善企業文化建設的質量。企業文化也是經營管理文化的一方面，屬于管理的理論范疇。企業管理和企業文化在企業發展實踐中并存互生，存在不可分割相互完善的結構關系。

3.4企業文化與企業管理共同發展

企業的外部環境不是一成不變的，隨著環境的變化企業就要調整自己的戰略，同時企業文化就要進行變革。一方面，調整后的新戰略必然會與原有的企業文化產生差異，同時企業戰略調整帶來的人員調動所產生的影響也在一定程度上受到企業文化的影響;另一方面，企業文化的定型完善后再對企業的文化作出調整難度就加大了，由此看出企業文化有很強的剛性。所以，企業戰略在調整時企業文化進行變革就要加強企業文化的內涵以滿足企業戰略管理的需求，形成支持型的企業文化結構;另一方面，在企業不斷發展中，也應該注意企業文化的創新，結合環境及企業管理進行變化，才能更好地滿足企業管理各過程的需求。

3.5創新企業文化建設促進企業管理的先進性

企業文化建設離不開創新，企業文化的不斷創新才能保障企業管理的指導思想的活力及先進性，使企業管理保有戰略發展優勢和先進優勢。任何企業在發展創新文化時都要保障在自身企業獨特環境之下，再去分析其他先進企業所具有的企業文化內涵，借鑒并吸收形成新的屬于自己的企業特色。在經濟高速發展已經全球化的現代，不同國家的企業都有著各具特色的區域化差異，企業文化也表現出強烈的特色氣息。企業去了解別的企業的文化思想和經營理念，去其糟粕，取其精華，完善自身企業文化，更好的做到不同企業文化的交流融合，使得企業更好發展，推動企業全球化的進程。在傳統的企業文化的不斷發展和發揚下，引進新文化加以創新，促進企業在管理和未來發展方向的國際化，保障企業發展的化以及先進性，只有這樣才能更好地順應經濟全球化的趨勢，更好地應對將出現的各種危機挑戰。

4結論

綜上所述，企業文化與企業管理兩者是相輔相成共同發展的關系，企業文化在很大程度上促進了企業管理能力。企業管理的過程中企業文化是不可或缺的重要部分，所以，企業文化的不斷建設是強化企業管理水平的有效途徑之一。建設企業文化來加強企業管理建設時有效可行的措施，在發展企業管理水平的過程中，應該注重企業文化的作用，堅持人文主義在企業文化建設中的運用，同時用企業文化來調整和優化企業結構，促進企業文化對企業各項工作的指導和管理。積極創新在企業文化發展中也必須受到重視，結合企業先進的企業文化和環境變化需求對企業文化進行完善和補充。

作者：王文娟 單位：南開大學

企業文化管理論文:企業文化人本管理論文

一人本管理的內容

1人本管理核心

其核心是尊重人，激發人的所在潛能，他們的重點是要滿足人們當前的合理需要，從而更深層次的調動人的工作積極性，促進企業文化的發展。

2企業即人

人是企業發展的根基，因此，管理應秉承“以人為本”的理念，始終以調動人的積極性為主。科研發展的近期成果表明，人的潛力是無窮的。要想使一個人的工作和學習狀態發揮到，就需要讓他處于一個自由、輕松的環境。一個企業想要提高員工的工作效率，就要讓員工保持處于輕松快樂的工作環境中。員工是企業發展最活躍的生產力要素之一，作為企業的管理者，要充分發揮企業最活躍的生產力要素，那么他將成為的企業管理者。

3企業為人

辦企業是為滿足人們的生活和工作需要，是為了使員工在企業中充分發揮其聰明才智，提升自身的工作能力，在企業中得到發展，而不僅僅是把員工作為機器體系的一部分。“企業為人”與“企業追求利潤較大化”是對立統一的關系，當兩者發生矛盾沖突時應該做怎樣的抉擇？這里涉及到價值系列等級的問題。最初人們以為較高的價值是經濟價值，但實際伴隨著社會的發展，人們開始意識到，在體驗其余價值之前，首先生活必須要有一定的基礎保障，所以應該把維持生命的事物擺放在重中之首的位置。企業與人的生存和發展都有相似的地方，維持企業的生存發展不僅僅是維持企業的較高價值，這同時也涉及企業價值觀的問題。

4企業靠人

以人為本的管理理念認為，企業的經營管理的主體是員工，企業想要長久發展離不開員工的集思廣益，實行“全員經營”有利于調動每個員工的工作積極性，盡較大限度確保企業經營目標的順利實現。在企業內部建立友好合作的“團隊精神”或“團隊文化”，這是集體主義合作精神觀的體現。這種管理模式倡導的是“人性尊重”，在此基礎上凝聚起相互信賴的人際關系，就是建立起尊重人性的組織。

二人本管理的特征

現代經濟發展背景下以人為本的管理有以下主要特征：

1人本管理的出發點和中心

指導思想是人在企業管理當中，管理的主體和客體都是人。作為管理客體中的人，具有兩面屬性：一是客觀性，即人本身存在的個性、期望和需求等，并由于社會的進步而日益得到釋放，因此作為管理者就應該主動了解并掌握他們的個性和期望，而后通過各種方法以滿足他們的需要。二是主觀性，即作為管理客體的人可以主動地選擇配合或拒絕管理者對其的管理建議，由此可見，被管理者與管理者的約束作用是相互的。

2人本管理活動

圍繞著激發和調動人的主動性、積極性和創造性來展開在以人為出發點和中心的管理思想指導下，管理活動要求在企業管理過程中始終貫徹以人為本，確認充分運用多元化和人性化的管理方法，如參與決策或實行權變領導等，爭取努力建立一個使企業中的每個人都有機會展示自己機智與才能的激勵機制，打造一個有利于培養人的能力和良好的心智模式的管理環境。

3人本管理致力于

人與企業的共同進步、同步發展在以前，人是為企業的發展服務的，作為管理理論的出發點，人被視為是企業發展的主要工具，著眼點是企業的長遠發展規劃，從而一定程度上忽視了員工自身的發展。由工業經濟向知識經濟的經濟模式快速轉變，人的價值觀念及思維方式等也在發生著巨大的變化，人的個性化以及自我期望實現得到了充分的尊重與認可。因此，把對人的關注、人的主動性、積極性、創造性的激勵與調動放到中心地位就成為了企業管理中的重中之重。

三如何實現管理創新

在激烈的市場競爭中，良好的創造力已經成為企業競爭實力的重要標志。實踐證明，無論是科技創新，還是組織創新，一切都取決于人的創造力。因此，管理者必須給員工創造一個自由成長的環境，較大限度地挖掘員工的創造潛力。

1如何利用認知變化把握創新機遇

作為企業經營者、管理者，必須洞察企業內外環境的變化趨勢，抓住可能出現的機遇，提前做好準備，一旦時機來臨，就及時采取行動。利用認知變化創新需要以下四個要素：

1.1有創新敏感性

創新者與眾不同的因素是他們對機遇非常敏感。作為企業的經營者、管理者，必須洞察企業內外環境的變化趨勢，提前做好準備，一旦時機到來，就及時采取行動。

1.2當機立斷

創新的另一個關鍵所在是當機遇來臨時，創新者要當機立斷抓住機會。變革和創新需要勇氣和決心，人們不愿意改變習慣，因為習慣是一種成本很小的行為模式；人們還希望回避風險，改變意味著要面對不確定，也就是說，變革和創新往往要冒很大風險，變革和創新者要有為捍衛組織整體利益和長遠利益而遭受挫折的精神準備。

1.3判斷創新潛力

創新的決心來源于正確的判斷，正確的判斷來源于深入周密的分析，深入周密的分析又必須依據、及時而的信息，因此信息是權變的基礎，因此企業要盡力提高信息占有率和應對能力。

2如何實踐產品

創新作為管理者，要善于縱觀全局，把握形勢，既要關心政治、經濟和社會的穩定，又要密切聯系員工，求得員工的理解和配合。

2.1發現問題

確立創新目標。管理者要想實現創新，首先要有發現問題的能力。這里所說的問題是指實際狀態與期望狀態之間的各種差距。與期望狀態相比，實際狀態表現為落后或差劣，因而，導致人們不滿足于當前的現狀。這種不滿足感是管理工作創新的力量源泉。要想發現問題，確立創新目標，管理者好深入實地調查研究，在發現問題的基礎上確定切實可行的創新目標。

2.2創新實踐

創新實踐是創新過程中的一個階段。如果說確立創新目標和規劃創新過程目前只是紙上談兵的話，那么實現創新則需要生產實踐。在這個階段，管理者要組織員工齊心協力地完成工作任務。在實踐過程中，管理者還要對原有的藍圖進行完善，積極采納各種建設性的批評、建議，直至完成產品創新活動。

3如何激發員工潛在創造力

3.1相信自己有創造力

我們古代大哲學家老子曰：“知人者智，自知者明；勝人者有力，自勝者強。”影響創造力發揮的一個重要因素是不相信自己。杭州娃哈哈集團的領導人宗慶后發現兒童營養液有很大市場后，就果斷投資與浙江大學一教授合作開發兒童營養液“娃哈哈”，結果一舉成功。

3.2記下“一閃念”

在工作中，我們經常看到這種情況:為了解決某一問題，員工會提出很多不同的解決想法和創新意見，但是，實際上高達90%以上的解決想法和創新意見既未被落實采用又未能及時時間記錄下來。

四結論

人本管理是一種全新的管理理念，體現了企業對人實現心中的目標進行有效的管理。良好的創造力是企業興盛的源泉。因此，積極激發員工創造力，才能有效地進行人本管理。

作者：智飛 單位：葫蘆島經濟開發區管委會

企業文化管理論文:金融企業文化銀行管理論文

一、金融企業文化在銀行現代管理中的作用

（一）加強金融企業文化管理，可增強商業銀行的競爭力

進入21世紀以來，我國經濟的發展速度不斷加快。商業銀行的發展也越來越完善，不同銀行提供的服務種類非常類似，銀行間的競爭非常激烈。不管是從生活環境的變化，還是從銀行未來的發展前途來看。銀行都應該提高自己的服務水平，提升軟實力。這樣才能在未來的競爭中占據有利地位。

（二）加強金融企業文化管理，可加強商業銀行的凝聚力

盡管改革開發進程不斷推進，市場經濟的大潮已經滾滾而來。但是由于我國商業銀行都和以前的國有銀行有著千絲萬縷的聯系，很多計劃經濟的思想和文化依然在銀行內部占據很大的比重。所以，我們更應該發展新的金融企業文化。這樣做的目的不僅僅是取代原有的思想，也是適應當前銀行發展的有效途徑。盡管這個過程中需要很長的路要走，但是我們更應該為企業培養高素質的人才隊伍，為未來的競爭培養更多的中間力量。新的金融文化的形成能夠使全體員工團結起來，為銀行未來的發展貢獻自己的力量。

（三）加強金融企業文化管理，可提高銀行經營管理水平

對于商業銀行來說，資產的管理依然離不開人的參與。因此如何處理好人與人之間的管理是非常重要的。商業銀行的員工管理和其他企業的管理沒有太大的區別。當員工感覺到企業管理模式帶來的優勢的時候，他們工作的積極性才能被真正的調動起來，這種體現著人文關懷的管理方式能夠讓員工體會到家的溫暖。所以，管理層應該認真掌握心理學的知識，這樣在管理銀行員工的過程中能夠給員工帶來另類的驚喜。只有所有的員工的積極性和責任性被充分發掘之后，銀行的管理才能起到事半功倍的效果。只有這樣才能進一步提升管理者的管理技巧和能力。

二、如何構建金融企業文化

（一）構建金融企業文化應適合我國商業銀行的改革和發展計劃

經濟時代是沒有商業銀行身影的。在我國大力推進市場經濟的大背景下，商業銀行應運而生。隨著市場經濟體制的不斷完善，商業銀行的發展速度不斷加快。它的經營過程中享受自由的同時，也需要應對嚴格的法律和其他制度。由于我國社會性質比較特殊，因此我國的商業銀行也有獨特的印記。因此，我們在學習西方銀行先進經驗的過程中應該結合我國的實際情況，只有這樣才能培育出適合我國國情的企業金融文化。

（二）構建金融企業文化要注重領導者觀念的更新和率先垂范

對于企業來說，獨特的文化來自于每位員工的努力和單位領導獨特的駕馭能力，只有形成的企業文化才更具有凝聚力。領導應該在文化形成的過程中起到模范作用。當企業的文化內涵形成的之后，每位員工才會不自覺地去遵循，去融入到企業的獨特文化中。領導作為一個單位的靈魂人物對于員工的影響是不可估量的。

（三）構建金融企業文化應體現鮮明的企業特色

當前，我國金融機構的數量快速增加。地方性的商業銀行逐步進入到歷史的舞臺。因此金融企業應該立足自身的實際情況構建獨特的企業文化。在銀行發展的過程中應該充分結合地域特色，這樣企業文化的形成才更有吸引力。銀行作為一個服務行業，只有為客戶提供特色的服務才能在未來的競爭中占據有效的地位。這樣不僅可以防止其他銀行模仿，還能快速的打造成企業的名片。

三、結束語

現階段，我國的金融體制改革進程不斷加快。在改革的過程中，我們按照企業的標準來對國有銀行進行改革。這樣不僅可以引入先進的管理理念，還能為現有的商業銀行打造強有力的競爭對手。想要把原有的國有銀行改變有具有市場競爭力的金融企業還有很長的路要走。在改革的過程中要嚴格遵循企業的管理模式和管理經驗。當然，想要取得最終改革的成功，完善的管理制度是必不可少的。改革的過程中是不是能夠堅持制定的改革理念是改革成敗的關鍵。企業的文化也能發揮非常重要的作用。員工是否能夠積極的加入到企業文化的建設中來，是否能以主人翁的身份參與進來對于金融體制改革的影響是不可替代的。

作者：李琳單位：西安郵電大學經濟管理學院

企業文化管理論文:企業文化企業管理論文

1企業文化相關論述

企業文化英譯為CorporateCulture，又被稱為公司文化，傳入我國的時間是20世紀80年代。自從企業文化傳入到我國之后，就成為社會各界研究的重點話題，因研究不斷地深入，對企業文化的定義也有較多的定義。在學界中認為，企業文化就是在企業生產經營管理過程中企業領導者和全體員工共同培育、自覺遵守的，具有企業自身價值特色的物化精神的總和。物化精神主要包括企業形象、企業制度、企業產品。從企業文化的構成方面來看，主要由物質層、行為層、制度層和精神層組成，所謂的物質層就是指企業所有員工共同創造的產品、設施等，主要以物質形態為主要的研究對象；所謂的行為層就是指企業行為文化，主要是由企業的經營、教育宣傳、人際關系活動等方面產生的一種文化現象；所謂的精神層，就是指企業在制度方面體現出來的文化，主要包括企業的領導體制、企業組織結構兩個方面。

2企業管理制度相關論述

在研究的過程中，企業管理的制度有廣義和狹義兩種說法。站在廣義的角度上來說，企業管理制度主要包括企業的經營理念、管理的相關標準、文化特色等方面。從狹義的角度上來說，企業管理制度主要包括管理的標準、規章制度的制定情況等，主要是指企業根據自身的發展情況制定的、以書面表達的形式來歸定企業經濟情況、產品、生產情況等條例、規則的集合。企業管理制度能夠幫助企業實現一定時期的管理目標，并且能夠維護員工的共同利益。

3企業文化與企業管理制度之間的關系

上文中曾經說到，企業管理制度能夠促進企業文化的形成與發展，企業文化能夠促進企業管理制度的完善，這是企業文化與企業管理制度之間關系的一種體現。具體來說，企業文化與企業管理制度之間的關系主要表現在以下幾個方面：①企業管理制度是企業文化的組成部分。企業文化包括的方面較廣，企業的物質文化、行為文化、制度文化等雖然是外在的一種表現，但是也是企業文化的重要組成部分，在一定程度上能夠體現企業自身的文化價值。②在企業管理制度方面能夠體現出企業的文化。企業管理制度主要是對員工的行為規范做出規定，因此可以從這里發現企業信奉的價值觀念、處事風格等，是企業文化的展現。③通過企業制度管理的方式，能夠讓人們更加清晰地認識到在企業經營發展的過程中需要怎樣去做，能夠將企業文化推行得更加深入。另外，企業員工能夠更深刻地理解自己需要表達的企業文化，并且能夠繼承的文化，淘汰劣質的文化，能夠從自身發展的環境中吸取先進的、的文化。

4企業文化與企業管理制度融合的對策

以我國手機業的龍頭———華為為例，華為文化是在經營管理總結的基礎上建立起來的，華為的企業管理制度也能夠為企業文化的發展奠定基礎。從目前的形式上來看，華為公司的相關管理制度已經擺脫了生搬硬套的弊端，真正做到了符合自身發展的需要，營造出了符合自身發展的企業文化，對其進行總結后發現，做到以下幾個方面有利于企業的健康發展。首先，需要調整企業文化與企業管理制度不相容的方面，整合單元是改變這一狀況的方式，能夠使二者均處于良好的狀態，在建設上達到一致性，使二者共生。其次，需要為企業文化與企業管理制度融合建立良好的生存環境。建立良好的生存環境需要選擇符合企業文化的人才，這樣能夠為企業文化注入新鮮的血液。另外，還需要對相關人員進行培訓，提高企業整體素質。值得注意的是，留住人才也是企業發展的重要方面。，在企業文化的建立上，還需要注意特色化的問題，企業建立特色文化的策略主要有以下幾個方面：①根據企業管理制度的具體情況進行策劃，這樣能夠促進企業文化與制度的融合。②需要將輔助型、配套型的戰略措施向前推移。③在企業文化建立的過程中，需要繼承中國傳統的文化。

作者：林燕超單位：華南理工大學

企業文化管理論文:企業文化核心資源管理論文

[摘要]企業文化資源開發利用首先得對其進行盤點、去鑒別、去篩選、去分擇、去歸類……即對現有企業文化資源進行評估，做到心中有數，只有在充分正確評估企業文化資源的基礎之上，才能順利進行地開發利用企業文化資源。企業文化資源評估主要包企業文化核心資源、中層管理者文化資源、基本員工文化資源、企業文化外部資源等環節。

[關鍵詞]企業文化企業文化資源評估

很多企業在未對企業自身的企業文化各種資源要素進開發評估前，對自身的家底是模糊不清、心中無數的。評估對企業所基于的地域特色、行業大勢、歷史因素、社會環境、現實契機等進行分析，將各種要素界定在特定的研討范圍內，以文化視角審視其背景要素，探詢該企業的企業文化的由來和發展；評估將對企業人員的文化素質、價值理念、行為規范、企業形象以及管理方針、經營思想等進行判斷，對業已形成的企業文化的基礎資源進行評估，這將為企業文化的塑造設計提供重要和充足的依據；評估將對企業在企業文化建設上與其發展不相適應的各種負面因素，尚存的難點和差距進行診斷，以期引起關注和改善。同時，在評估的過程中，會產生一系列的思考，逐漸形成企業文化主體設計的思路。

一、企業文化核心資源評估

在企業文化資源的各種要素中，人的因素及時，企業文化的各種要素，人的因素及時，從一定的意義上說，所謂企業文化，就是企業“人化”。“企”字沒有了“人”就成了“止”，止者，停也；企業也就不存在了，人是企業文化理論和實踐的中心和主旋律。企業文化核心資源評估包含企業家、中層管理者、基本員工三個方面的文化資源評估

企業家文化資源評估。在企業人中，最核心的人是企業家。企業家不僅是一個企業經營管理上的企業領袖，而且還應當是企業文化的思想領袖。在有的企業，企業文化有的時候往往是企業家個人思想的擴大化，他的思想資源，往往是企業文化的源頭。企業文化資源開發首先要以企業家的思想資源為源頭，圍繞企業家的個人經歷、性格特征、文化背景、決策水平、創業意識、經營哲學、管理觀念、思維方式、工作作風等各方面開展，為評估分析積累豐富的素材，找出企業家的個人特質。對企業家個人特質的正面評估，要符合實際，恰如其分，不能任意拔高，但也不能評估不足。

此外，在對企業家文化資源評估方面，除了對企業家個人特質進行評估外，還必須注意對以較高領導人為代表的高層領導層這個企業家群體作出分析評估。在分析評估時，在維護團結穩定的前提下，不回避矛盾，甚至把他們放置到問題的焦點中去分析，既正面肯定他們的正面要素，同時也恰當的分析他們存在的負面因素。

中層管理者文化資源評估。在現代企業中，中層管理者一般指企業職能部門負責人和企業分支機構的負責人。在企業里，他們承上啟下，上傳下達，是企業的精英分子和中堅力量。在企業文化評估實踐中，除了重點把握企業家的思想資源外，重點和主體的考察調研對象就是這個階層的人員。企業的中層管理者，多數是在企業成長起來的骨干，也有的是引進的管理人才。當今不少企業為了適應市場競爭的需要，大多數用競聘上崗的制度，這個層面人員的文化心態，往往形成企業文化的主流心態。如中國電信業有一個名列前茅的規劃設計院，有600多員工，其中，博士、碩士就達40％，本科生占42％。此前，他們對中層管理崗位實行競聘上崗，一批年輕有為，年富力強的精英分子充實到了中層管理崗位。企業文化資源評估需要對這一中層管理團隊進行客觀評估。

在正面評估同時，對中層管理者存在的負面因素，也要加以中肯恰當地評估。

基本員工文化資源評估。這里所謂的基本員工，是指企業直接從事生產經營管理的基層員工他們的整體素質則是決定企業發展的基本動力。因此，“以人為本”，“平等地對待員工”幾乎已正式成為了國內國外的企業的共同信條，被人們普遍接受。因此，企業員工的整體素質，員工的文化心態也是評估的重要內容。如天時企業管理咨詢公司在對某一改制企業考察后進行的分析評估：員工的文化傳承的正面因素，如忠誠企業、愛崗敬業等，同時，也存在在企業變革中產生的心理失衡狀況：固守老企業的親緣、血緣、地緣的封閉心理；國有企業主人翁自豪感的失落心理；懷念行業體制“大鍋飯”的懷舊心理；因實施市場化規則而“利益減少”的抱怨心理；對企業變革前景的“不確定”的疑懼心理。

企業文化的要素之一是平等地對待員工，如何正確評估這種狀況，對于增強企業員工的凝聚力，具有重要意義。

二、企業文化外部資源評估

企業文化資源，包括民族、地域、行業、社會、政治等化外部資源，也是企業文化資源評估的重要內容，主要包含下面幾個方面。

民族文化資源評估。在當代企業文化塑造中，不少企業在其需求中明確地提出要弘揚民族文化，要在現代企業文化中融入的傳統民族思想文化精華。民族文化資源評估要對這一資源現狀做出恰當的判斷。

地域文化資源評估。通過企業所在的地方志，地方宣傳圖書，甚至還拜訪當地的有關部門和當地居民，了解當地的地理、交通、氣候、人物、風俗、民族、物產、資源等各方面的情況，分析這些因素對企業的生產經營、員工素質、親緣血緣、風俗習慣影響的現狀。

行業文化資源評估。在企業文化背景要素分析上，其所在行業的行業特征，行業態勢必及行業的行為習慣，也是企業文化資源評估的內容之一。不同的行業，必然形成不同的行業特征，比如電力行業，歷史形成的壟斷特征可以說在相當長的時期不會消失；城市商貿企業，市場的激烈競爭可以說是短兵相接；高科技的科研人員，更強調的是激情創新……

社會政治文化資源評估。實際生活中，企業所處的當地社會和當地政治是水乳交融、密不可分的。在現行的政治體制下，企業與社會、社會與政府、企業與政治之間有著千絲萬縷的聯系，這個因素甚至決定企業的興衰成敗，多少英雄豪杰，因為沒有處理好這個關系而功敗垂成。三、企業文化內部資源評估

企業文化內部資源涉及體制、經營、管理、制度的價值理念、行為規范、品牌形象等文化現狀，作為文化要素加以評估。

價值理念資源的評估。價值理念就是企業的精神文化，是企業文化的核心。有的企業的價值理念，在未經自覺塑造、系統整合、精心提煉之前，仍然在企業運作的各個方面存在；有的企業甚至通過簡單地整理，形成了價值理念的初步框架。我們要針對不同的情況，作出恰當的評估。

企業歷史文化資源評估。企業歷史文化資源是一個企業的歷史背景，是企業歷史文化的沉淀。對一個企業的歷史文化評估，除了對其特征進行定性評估，還可以按企業歷史沿革分階段進行評估。這樣可以簡要地回顧企業歷程，揭示歷史上發生的重大事件，特別是每一個階段產生的文化要素。

企業體制文化資源評估。企業文化是企業體制和企業戰略在企業價值理念上的反映，體制必然要影響文化，有什么樣的體制就有什么樣的文化。在評估企業文化時，體制因素是一個十分重要的因素。對于體制已經定型比較穩定的企業，在體制問題上還表現不烈。但在一些處于體制改革過程中的企業，其體制的因素表現文化心態度就更加強烈。

企業經營文化資源評估。企業文化不能脫離經營，因此，對企業的文化資源評估，必然涉及企業的經營問題。企業文化評估企業的經營，不是評估其實際運作，而是反映其價值理念。也就是企業的經營文化。在當代企業的經營文化中，主要涉及下列理念：誠信理念、市場理念、創新理念、危機理念、競爭理念、發展理念。在考察企業的經營文化時，往往是以這些理念為要素進行評估。

企業管理文化資源評估。管理不只是單純的管理，管理也是文化，管理文化主要是指管理思想、管理哲學和管理風貌，它包含管理機制，行為準則，道德規范，風俗習慣等。對企業作文化資源評估中，管理文化經營涉及的是制度執行，行為規范，上下溝通等方面。

企業組織網絡文化資源評估。一個企業的企業文化建設，必須要有領導、有計劃、有組織地進行，有組織機構是企業文化建設的組織保障。因此，在考察企業的文化建設時，就要關注是否成立了企業文化建設領導機構和工作機構，是否指派專人負責。企業文化機構在企業中的地位如何，機構的人員是否接受企業文化的培訓，企業文化機構開展過哪些活動?企業是否聘請企業文化專家等等。

此外，企業文化資源評估還包含企業形象、企業品牌、企業標志、企業廣告等資源的評估。

總之，企業文化資源評估是對要開發出來的資源來個清倉查庫盤點，是要將開發的資源按照企業文化分類的原則，讓其各歸其類，歸納整理，是擺事實，講道理，把企業文化的現狀，條分縷析，評析其表象，透析其本質，同時，也是診斷企業文化的元素中有哪些不健康的癥狀，哪些有害的病癥。最關鍵的是要評估，正、反兩方面總結，系統評價，得出客觀科學的結論，以便在資源整合中揚長避短，推陳出新。

企業文化管理論文:企業文化建設管理論文

一件好的藝術作品，不是與生俱來的，而是藝術家們精心創造出來的；作為一種的企業文化，也是如此，它是需要經過長期的培育，積淀，發展才能夠提升出來的。的企業文化不僅是一個企業的靈魂，更是一個企業不斷向前發展的動力，下面，筆者以橫店集團東磁公司的企業文化建設為例，就如何加強企業文化建設談一些膚淺的看法。

一、鮮明的個性是企業文化建設成功的前提

世界上的事物往往是這樣，越是，越是有特色，就越容易獲得成功，企業文化也是如此，一個企業的文化建設成功與否，在很大程度上取決于這種文化的內涵和本質，是不是與本企業的實際情況相苻合，也就是說，這種企業文化所體現出來的精神實質，是不是符合這企業的特點。據了解，東磁公司之所以能在殘酷的競爭中不斷發展壯大，就是由它鮮明的個性企業文化所決定的，東磁的企業文化，形成了一種東磁人特有的“開拓、創新、自強、拚搏”的精神氣質，這種精神氣質在東磁員工當中產生了一種超強的凝聚力，這種力量成了東磁公司在碰到困難時戰勝困難的法寶。所以，筆者認為，一個企業的文化建設一定要與企業的生產經營發展緊密相連，這種文化一定要帶有鮮明的企業特色，也只有這種企業文化才能真正讓企業、員工、消費者以及社會受益，也惟有這樣，才能真正體現企業文化的價值。因此筆者認為，一個企業的文化必須是本企業獨有的，深深扎根于企業土壤上的，只有這樣，才能開出絢爛的精神之花。

二、正確的決策是企業文化建設成功的關鍵

一個企業之所以能擁有的企業文化，筆者認為關鍵在于企業決策者的正確決策。也就是說，企業決策者倡導的文化理念，決定了一個企業文化建設的走向，他的這種文化理念，是否正確，是否切合公司的實際，實際上決定了他所倡導的企業文化能否成為企業發展的動力和催化劑，從某種程度上也決定了企業能否生機勃勃地向前發展。因此，一個成功的企業家，他所具有的文化理念必然是超前的，先進的，同時也是務實的，是符合企業發展要求的。東磁老總何時金認為，企業文化不應該是一種點綴，而應該是一種生產，一種經營，其重要性和重視程度甚至要在生產和經營管理之上。企業文化建設，是一項應該常抓不懈長期要做的工作，絕不是搞幾次活動就能實現的，而是需要通過一定的方式和途徑進行滲透、提升，使員工形成一種自覺行動。這茂工作如果不能持之以恒，必然無果而終。

因此，筆者認為企業文化建設，關健在于企業的高層決策者，他們需要把企業正確的文化理念形成一種精神，并進行反復傳播灌輸，讓所有員工都清楚努力的方向，這樣才能更好地發展企業。

三、創新發展是永葆企業文化活力的有力保障

時代在不斷地向前發展，世上萬物也都在不斷變化。企業文化也是如此，它必定要隨著時代的發展而發展，隨著時代的變化而變化。縱觀東磁企業文化發展演變的過程，不難看出其明顯的時展的特點。東磁企業文化從剛起步時的搞活經濟幾次文體活動，建一個規模甚小的圖書室，到現在規模甚大的職工書屋，電腦室，職工藝術團以及無處不在的文化氛圍，可以明顯地感覺到東磁企業文化發展壯大的時代特質。因此，筆者認為，的成熟企業文化的發展之路必定會隨著社會環境、企業制度的變化而進行相應的變化和調整，只有摒除那些落伍的理念，不時增加充實一些嶄新的，與時代同步的先進的理念和知識，才能使企業文化常新而富有生命力。

四、正確的文化理念是企業文化的靈魂

企業文化是企業充滿生命活力的保障，正確的文化理念是企業文化的靈魂。筆者認為，正確的文化理念應該有如下內涵：一是員工個人的責任感和主人翁意識。只有那些對企業高度關心，并以一種積極態度發揮員工作用的企業，才能培養出充滿活力的企業文化。二是持續進步和不斷創新。在企業文化建設中，應該積極捕捉那種樂于變革、富于進取和創新的氣息。因循守舊、裹足不前，企業只能在死氣沉沉中消亡。三是對社會的貢獻。一個成功的企業文化，一定要讓身處其中的人真切地感覺到自己是對社會有價值的人，企業是對社會有用的企業。只要員工有了這種感受，才真正有了企業文化的靈魂。

五、技術文化培訓是企業文化建設的主調

先進的科學技術已經成為當今經濟增長的發動機，是所有發達國家全力爭奪的戰略制高點。社會上有這樣的流行語：“三流企業賣苦力，二流企業賣產品，企業賣專利，超企業賣標準”。技術文化作為一種特殊的意識形態，對企業發展起著決定性的作用。筆者從東磁人力知源部得知，東磁公司每年用于員工技術文化培訓和設施建設的投入不下千萬元。去年下半年來，受全球金融危機的影響，東磁公司也受到一定程度上的沖擊，但在這種形勢下，東磁公司非但不減薪，不裁員，而是把那些空余的員工組織起來，免費為員工進行技能培訓，使公司員工的素質不斷得到提升。大投入才能有大回報，東磁公司正是因為有了高素質的員工隊伍，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。

由此可見，現在企業之間的競爭，不僅是價格等經濟因素的競爭，更是科技含量的競爭。只有包含了一定文化特色的技術及其產品，才能在市場上具有競爭力。只有技術及其產品中凝結著不同的文化特色，具有不同的文化韻味，才有更高的交換價值和競爭潛力。

六、形式多樣內容豐富是企業文化建設成功的基礎

企業文化建設很重要的一個目標，就是讓文化來武裝員工的思想，并在企業員工中形成一股無堅不摧的精神力量。一個企業文化的形成，是一個長期向員工灌輸、滲透的培育過程，同時，也是員工認可和自愿接納的過程。因此，企業文化建設應該講究文化形式的多樣化，而不是單一的枯燥的，像有些企業一味追求技術培訓，而忽視了一些文體活動，這樣同樣得不到理想的效果。東磁公司在員工中廣泛開展技術培訓的同時，也十分重視文化活動的趣味性，據了解，東磁公司每個月文化體育活動開展不少去4次，如讀書活動，征文比賽，文藝演出，氣排球比賽等等，在公司里努力營造一種“快樂員工、快樂企業”的文化氛圍，因為東磁公司的決策者深知，沒有快樂的員工，企業就不會有創新，只能是一潭死水，是沒有生機和活力的。