本書是博學醫院人力資源管理專家張英結合自己 20余年醫院人力資源管理實踐、咨詢、教學與研究總結形成的一部集理論、工具、方法和案例相結合，具有系統性、實操性、經典性的醫院人力資源管理專著。內容包括醫院人力資源管理環境分析、醫院人力資源管理規劃、醫院職能科室和業務科室設計、醫院崗位分析與人員配置、醫院員工的能力提升、醫院績效管理體系設計、醫院薪酬制度設計、醫院員工職業生涯管理和構建工作生活的平衡共九部分內容，各章節環環相扣，形成了完整的醫院人力資源管理學術體系和實踐體系。本書從解決當今醫院人力資源管理中存在的現實問題出發，從戰略性思維的角度構建醫院人力資源管理學科體系，既為經典的人力資源管理理論賦予時代內涵，同時也結合了大量來自咨詢一線的實踐案例，體現了作者嚴謹的學風和注重實踐的作風。本書可作為醫院管理高級研修班、醫院管理專業研究生以及相關培訓班的教材，也可供醫院管理研究人員以及相關研究者學習借鑒。
人力資源管理的思維與方法也相差甚遠，這些問題給我帶來困擾的同時也帶來了挑戰，促使我去思考，使我從醫院人力資源管理的實踐者變成了研究者、教學者與咨詢者。在我 40歲之際，離開所工作的醫院創辦了景惠管理研究院，從此專注于醫院人力資源管理的研究與探索。如果把從 33歲開始兼職做的一些咨詢案例和帶領景惠管理研究院咨詢團隊所做的案例納入一起計算，至今已經完成了 200余家醫院的人力資源管理咨詢，而本書正是這 200余家醫院人力資源管理咨詢實踐的結晶與成果。在有了寫作《醫院人力資源管理》這本書的想法時，我就力爭要寫得既有一定的理論性和學術性，還要更注重實踐性和可操作性。因此，書中除了對一些基本概念和理論的闡釋外，更側重于常用人力資源管理工具的具體應用和我親自實施的一些咨詢案例的介紹。為了展現醫院人力資源管理的實踐成果，書中每一章后都附有一個我帶領景惠管理研究院咨詢團隊實施的咨詢案例，雖然不盡，而且還有許多工作需要做得更加深入和細致，但這些醫院已經成為引入規范的醫院人力資源管理體系后的實際受益者，希望這些案例能夠給同行帶來一些啟迪和思考。
第 1章挑戰與趨勢：醫院人力資源管理的環境分析 1
1.1醫院管理者要重新審視變化了的 醫療環境. 1
1.1.1醫院應由大而全向精而強轉變 . 2
1.1.2醫院應由資源消耗向管理創新轉變 4
1.1.3醫院應由過度保障向明確服務標準轉變 . 5
1.2醫院人力資源管理所面臨的主要挑戰 7
1.2.1人才短缺是醫院發展的主要瓶頸 . 7
1.2.2人力成本的上升將給醫院經營管理帶來壓力 8
1.2.3醫務人員的服務能力不能滿足患者的需求 9
1.2.4醫務人員的“覺醒和自我解放”將逐漸顛覆現行的人事管理體制 . 9
1.3醫院人力資源管理的應對策略 . 11
1.3.1醫院要思考科室重新整合與崗位再設計 11
1.3.2醫院要通過定崗定編合理核定醫務人員的工作負荷 .14
1.3.3醫院要建立完善的綜合績效考核與分配體系 14
1.3.4從“身份管理”走向“合同管理”是必然的選擇 15
1.3.5醫院人力資源管理必須由經驗主導型步入專業規范型 17
1.3.6醫院人力資源管理部門必須實現角色轉變 17
案例陜西省漢中市人民醫院從人事管理到人力資源管理的 10年變遷路 18參考文獻 .25
第 2章戰略與目標：醫院人力資源管理規劃 26
2.1認識人力資源26
2.1.1人力資源的基本概念 .26
2.1.2醫院人力資源管理的主要內容 28
2.1.3醫院人力資源工作標準 .29
2.2醫院人力資源規劃30
2.2.1人力資源規劃的基本概念 30
2.2.2醫院人力資源規劃的步驟 32
2.2.3醫院人力資源規劃的主要內容 33
2.3醫院定崗定編34
2.3.1定崗定編的主要原則 .35
2.3.2定崗定編的具體方法 .36
醫院人力資源管理
2.4醫院人力資源成本規劃48
2.4.1人力資源取得成本 .49
2.4.2人力資源開發成本 .50
2.4.3人力資源使用成本 .50
2.4.4人力資源離職成本 .51
2.5醫院人力資源管理評估與診斷 52
2.5.1醫院人力資源管理現狀評估體系 .52
2.5.2醫院人力資源狀況評價指標體系 .58
案例四川省資陽市及時人民醫院人力資源規劃( 2013—2016年) 63
參考文獻 .71
第 3章分工與協作：醫院職能科室與業務科室設計 .72
3.1認識組織結構設計72
3.1.1組織結構設計的因素 .73
3.1.2醫院組織結構設計的具體因素 75
3.1.3醫院組織結構設計的類型 78
3.2職能科室組織結構設計81
3.2.1職能科室組織結構設計的主要制度依據 .81
3.2.2職能科室組織結構設計的程序 83
3.2.3醫院職能科室職責說明書編制 86
3.3業務科室組織結構設計92
3.3.1業務科室組織結構設計的主要依據 92
3.3.2業務科室組織結構設計創新與學科整合 94
案例 1中國醫科大學航空總醫院職能處室組織機構優化方案 95
案例 2云南省曲靖市中醫醫院職能科室設置調整方案 102
參考文獻 . 107
第4章崗位與配置：醫院崗位分析與人員配置 .109
4.1醫院崗位分析與崗位說明書編制 .109
4.1.1進行醫院崗位分析的目的 109
4.1.2崗位分析的主要步驟 .110
4.1.3崗位說明書的編制 .113
4.2醫院崗位設置 134
4.2.1崗位類別設置 135
4.2.2管理崗位等級設置 .138
4.2.3專業技術崗位等級設置 .138
4.2.4工勤技能崗位等級設置 .140
4.2.5特設崗位設置 140
4.2.6專業技術崗位名稱及崗位等級 . 141
4.3醫院招聘與配置144
4.3.1招聘方式 144
4.3.2招聘渠道 145
4.3.3甄選方法 146
4.3.4招聘與選拔過程評價 .148
案例內蒙古烏海市婦幼保健院中層干部競聘實施方案 .149參考文獻 .156
第5章培訓與教育：醫院員工的能力提升 157
5.1培訓需求調研與診斷階段 158
5.1.1醫院組織層面培訓需求分析 158
5.1.2員工個人需求層面培訓需求分析 .159
5.1.3醫療行業強制性要求層面培訓需求分析 162
5.1.4培訓需求診斷報告 .162
5.2培訓制度制定階段163
5.2.1培訓制度的梳理 .163
5.2.2培訓制度的補充完善 .164
5.2.3培訓制度的試運行以及培訓制度的正式 .165
5.3培訓內容規劃階段168
5.3.1員工崗前培訓 168
5.3.2專業技能培訓 175
5.3.3管理人員管理技能培訓 .180
5.3.4人文素養培訓 182
5.4培訓實施階段183
5.5培訓效果評估階段184
案例廣意醫療養生科技集團培訓規劃( 2017—2018年) 186
參考文獻 .201
第6章業績與評估：醫院績效管理體系設計 203
6.1醫院績效管理的目的204
6.2醫院績效管理的流程206
6.2.1績效計劃 .206
6.2.2績效輔導 207
6.2.3績效評估 207
6.2.4績效結果應用 208
6.2.5績效溝通 208
6.3醫院績效評估的主要工具 208
6.3.1圖尺度評價法 208
6.3.2交替排序法 209
6.3.3配對比較法 210
6.3.4強制分布法 210
6.3.5關鍵績效指標法 .210
6.3.6行為錨定等級評分法 .212
6.3.7目標管理法 .214
6.3.8平衡計分卡 219
6.3.9目標與關鍵成果評價法 .220
6.3.10綜合績效評價法 .220
6.4醫院評估體系構建226
6.4.1醫院業務科室的考核評價 227
6.4.2醫院職能科室的考核評價 251
6.4.3醫院員工的考核評價 .258
6.4.4醫院科室主任的考核評價 261
6.4.5醫院領導人員的考核評價 278
案例廣州市婦女兒童醫療中心職能部門主任績效考核辦法 . 283
參考文獻 . 296
第 7章貢獻與報酬：醫院薪酬制度設計 297
7.1醫院薪酬管理的地位與作用 297
7.2醫院薪酬設計的理念298
7.2.1醫院薪酬設計的基本原則 299
7.2.2醫院市場競爭力與薪酬 .300
7.3醫院薪酬的結構體系303
7.3.1薪酬的基本結構 .303
7.3.2薪酬的主要內容 .304
7.3.3人工成本與工資總額 .305
7.4醫院薪酬設計的程序307
7.4.1人工成本規劃與預算 .308
7.4.2確定薪酬結構 308
7.4.3開展薪酬調查與確定薪酬水平 .309
醫院人力資源管理
7.4.4確定核算和分配單元 .310
7.4.5定崗定編與薪酬規劃 .310
7.4.6工作分析和崗位價值評價 311
7.4.7綜合績效評估 311
7.4.8薪酬發放的評估與監控 .311
7.5醫院不同崗位的薪酬設計 311
7.5.1醫生的薪酬設計 .312
7.5.2護理人員的薪酬設計 .321
7.5.3醫技人員的薪酬設計 .324
7.5.4管理人員的薪酬設計 .328
案例山東省泰安市中心醫院工作量積點標化
法績效工資體系設計模式 .331
參考文獻 .338
第 8章成長與發展：醫院員工職業生涯管理 .339
8.1職業生涯管理的基本概念 340
8.2職業生涯管理的意義341
8.2.1職業生涯規劃對個人的意義 341
8.2.2職業生涯管理對醫院的意義 341
8.3職業生涯規劃的步驟342
8.3.1個人評估與診斷 .344
8.3.2確立職業生涯發展目標 .345
8.3.3制定職業生涯發展策略 .347
8.3.4進行職業生涯規劃管理 .349
8.4員工職業生涯發展通道設計 350
8.4.1職業生涯發展通道設計調研 350
8.4.2職業生涯發展通道體系設計 352
8.4.3職業生涯發展的政策支持 353
案例湖南航天醫院員工成長通道設計及管理辦法 . 354
參考文獻 . 370
第 9章保障與關懷：構建工作生活的平衡 371
9.1員工保障與關懷的主要內容 371
9.1.1保障員工合法權益 .372
9.1.2暢通民主管理渠道 .374
9.1.3營造良好的醫院文化氛圍 374
9.2醫務人員職業倦怠預防與壓力管理 . 375
9.2.1職業倦怠的概念與癥狀表現 375
9.2.2職業倦怠的測量 .376
9.2.3職業倦怠的預防 .378
9.2.4醫務人員壓力管理 .380
9.3醫院員工滿意度測評384
9.3.1醫院員工滿意度測評的維度 384
9.3.2醫院員工滿意度測評的方法 389
9.3.3提升員工滿意度的主要措施 390
案例遼寧省本溪市金山醫院員工滿意度測評報告( 2017). 391
參考文獻 . 415
就醫療系統而言，我們正處在這樣的一個時代：患者對醫療服務的不滿意程度絲毫沒有降低，而醫務人員對自身的工作環境和待遇的不滿意程度卻與日俱增。不管是公立醫院還是社會資本投資興辦的民營醫院的領導者，都必須在患者、醫務人員、政府和社會公眾等各方面之間求得平衡，這樣才能保障醫院的持續發展和整個醫療行業的聲譽。從中國近 10年來的醫療改革路徑我們可以看出，無論是醫療改革的頂層設計者，還是醫療行業的領導者，都在竭盡全力地推出醫療改革的政策與制度，諸如分級診療制度、醫院的法人治理制度、醫保付費制度、醫藥供應制度、監管制度等，但各種制度協同效應的顯現仍然需要一定的時日。面對錯綜復雜的局面，我們必須用一種全新的戰略性思維來思考醫院的未來走向。當一名醫生向院長遞上辭職信時，其辭職的理由常常是公立醫院效率太低，許多事情想做卻無法做到；或者是自己晉升速度太慢，希望有更好的發展空間；或者是自己感覺工作壓力太大，生活太累，想換一種工作與生活方式。當以這些理由提出辭職時，在 20年前可能會讓人十分驚詫，但在今天你必須接受且不得不予以認可。現在已經出現一些大醫院的醫生辭職加盟民營醫療機構，而如一些市、縣級公立醫院甚至出現院級領導辭職加盟或者創辦民營醫療機構的現象，對這些大家都已經習以為常了。這種變化盡管來得緩慢，但還是讓我們看到了這種緩慢變化背后所體現出來的醫務人員職業價值觀念的逐漸改變?；蛟S，正是這些先行者的“自我解放”將帶來整個醫療行業的革命性變化。彼得 德魯克就曾在《個人的管理》一書中寫道：“一個組織越是成為知識勞動者的組織，其成員脫離該組織并參加其他組織就越是容易。”［1］今天的醫務人員之所以不懈努力并樂意花很大的精力和費用去提升自己的實力，很大程度上就是為了更好地提升自己的職業競爭力，以便在激烈的人才競爭中獲得“擇業”的主動權。
任何一名管理者都會傾向于站在自己行業和職業的角度來看問題。在決策過程中出現問題分析原因時，人們在潛意識中會把問題出現的原因歸結到個人力量無法解決或控制的外部環境因素，以此對自己的無能為力表現出一種理所當然。比如說，許多醫院管理者和醫務人員會把醫院經營困難、醫患關系緊張、待遇較低等現狀歸結到社會體制、醫療保險制度甚至是群眾素質不高。殊不知，如果我們把問題的原因更多地歸結為外部不可控因素，那么就越無助于問題的解決。因此，今天的醫院管理者必須靜下心來重新審視醫院所處的經營管理環境，我們到底應該在這個變革的社會中如何定位？1.1.1醫院應由大而全向精而強轉變現在國內 5000張病床以上的醫院已經不足為奇了，還有個別醫院不設限地加床，導致一日的住院患者甚至能達到近萬人，加上門診患者和陪同探視人員，24小時在醫院有幾萬的人流量，這是一個非常龐大的數字。服務營銷專家林恩 肖斯塔克(Lynn Shostack)根據產品中所包含的有形商品和無形服務比重的不同，提出了著名的“從可感知到不可感知的連續譜系理論”，即按服務在產品中所占的比重從低到高依次可分為純實物產品、附帶服務的產品、伴有產品的服務、純粹的服務［2］。醫院的產出屬于典型的伴有產品的服務，需要依靠良好的顧客關系吸引患者，雖然患者通過藥品、耗材等能接觸有形的產品，但其核心價值在于通過診查判斷、檢查治療等相對無實體服務形成的對診療效果的保障，而且醫療行為是比較典型的專業服務，患者購買的是自己不熟悉領域的專業技能，對服務的效果評價存在障礙(表 1.1)。表 1.1肖斯塔克產品與服務關系界定(服務分類——從實體產品與服務產品相結合的角度劃分)
