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本書以“手把手”傳授為準繩，為您總結日常工作中易發生用工風險包括“勞動合同簽訂”“勞動關系異動”“勞動關系解除”“女職工三期”“醫療期”“工傷”等員工關系高危風險，并對此進行深入提示與梳理，通過大量實戰案例分析手把手傳授員工關系風險防范經驗，通過大量人事管理常用文件、表單示例，讓您知法、懂法、用法有道，從容應對勞動爭議。
本書主要特色：
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于麗萍
工學學士、法律碩士，北京誦盈律師事務所合伙人，中華全國律師協會會員，北京市律師協會會員，從業近8年，主要業務領域為企業常年法律顧問、股權及治理結構、企業人事用工風險防范與爭議解決、企業并購、重組、股權激勵等公司法相關以及經濟合同糾紛等領域。著有《企業人力資源全程法律顧問》。
曾為奇正藏藥集團、周林頻譜、江蘇建設控股集團北京分公司、北京金龍騰裝飾控股有限公司、中國鐵建集團裝飾工程公司等企業提供法律顧問或人力資源與勞動關系處理服務。
多年開展企業常年法律顧問服務，熟悉公司法律法規，對于股權結構、企業治理結構優化、人力資源法律法規及辦案規則，企業并購、重組、員工股權激勵設計、員工關系管理、勞動爭議以及經濟合同糾紛案件的處理等方面，積累了豐富的執業經驗。擅長為企業并購、重組提供專業法律意見及風險提示，并善于辦理各類復雜、疑難的勞動仲裁和經濟合同訴訟案件。
及時部分新手上路——認識勞動爭議
第1章了解勞動爭議// 003
1.1爭議主體資格有限制，單位不能隨意約定// 004
1.2勞動爭議受理范圍另行約定不能生效// 009
1.3社會保險補繳不屬勞動爭議// 012
1.4非全日制用工雖具特殊性但受勞動法調整// 014
1.5勞動爭議管轄優先適用勞動合同履行地// 017
1.6熟悉勞動爭議法律文本可做到有備無患// 019
第2章勞動爭議的程序與證據// 023
2.1勞動爭議未經勞動仲裁程序難維權// 024
2.2勞動爭議以調解、和解為主要解決思路// 029
2.3勞動爭議裁決為終局裁決不得起訴// 032
2.4勞動爭議裁決起訴期固定// 036
2.5勞動爭議處理需及時，以防后患無窮// 039
2.6勞動爭議舉證責任特殊單位需注意// 042
2.7證據效力不同按需準備更有效// 048
第二部分勞動關系存續爭議及應對策略
第3章招聘爭議誤區及應對策略// 057
3.1招聘內容應明確具體切忌過度保障// 058
3.2“用人歧視”違反法律規定不可為之// 060
3.3“Offer”發出后，單方違約易致擔責// 063
3.4錄用條件必須書面約定// 068
3.5背景調查可將爭議風險拒之門外// 070
3.6入職培訓代表存在著勞動關系// 073
3.7入職登記表包含信息重要不可或缺// 074
3.8單位應杜絕任何擔保// 077
第4章勞動合同爭議誤區及應對策略// 081
4.1勞資雙方主體確定以便于員工管理// 082
4.2勞動合同是勞資雙方的保護傘，必須及時簽訂// 086
4.3勞動合同條款設計以規避風險為及時要務// 093
4.4員工拒簽書面合同，用人單位果斷辭退為上策// 102
4.5無固定期限勞動合同單位應依法簽訂// 104
4.6競業限制與保密條款約定明確以防泄密風險// 109
4.7用人主體變更員工合同如何處理取決于單位// 120
4.8專業培訓協議約定合理合法防核心員工流失// 122
第5章試用期管理爭議誤區及應對策略// 129
5.1試用期隨意約定不可取易致單位擔責// 130
5.2試用期延長要合法單位切忌隨心所欲// 133
5.3錄用條件與考核共同助力試用期解聘// 134
5.4單簽試用期勞動合同對單位百害無一利// 136
5.5同一單位與員工不得多次約定試用期// 138
第6章員工薪酬管理爭議誤區及應對策略// 141
6.1員工薪酬約定明確防止出現工資差額爭議// 142
6.2用人單位如何掌控獎金發放與否決定權// 145
6.3遲延發放工資應協商，避免拖欠工資風險// 147
6.4低工資法律規定優于協議約定// 149
6.5“三期”工資發放應小心，以防核算出錯// 152
6.6病假工資不可以違反法律禁止性規定// 157
第7章員工考勤管理爭議誤區及應對策略// 161
7.1考勤管理如何發揮較大效用// 162
7.2三種工時制// 165
7.3加班工資計算與發放于法有據// 171
7.4用人單位不得隨意剝奪員工年休假權利// 176
7.5違反國家計劃生育政策女員工沒有產假待遇// 181
7.6因病或者非因公負傷的醫療期核算// 184
7.7處理員工曠工注重書面證據材料整理與收集// 187
第8章員工考核管理爭議誤區及應對策略// 191
8.1績效考核與調崗調薪必須相輔相成// 192
8.2調崗調薪好得到員工書面確認// 195
8.3企業調崗調薪合法底線為效力默認// 199
8.4“三期”女員工調崗調薪以合法為條件// 201
第9章員工獎懲管理爭議誤區及應對策略// 205
9.1制度擬定與修改以民主與公示為要素// 206
9.2違紀行為盡量一一列明勿忘兜底條款// 210
9.3“嚴重”違紀與“重大”損害明確才有效// 212
9.4嚴重違紀問題應注意書面證據保存// 214
第10章員工社會保險管理爭議誤區及應對策略// 217
10.1用人單位繳納社會保險不能有基數差// 218
10.2員工拒繳社保用人單位不能聽之任之// 220
10.3分支機構員工繳社保重在確定繳納地// 222
第11章工傷員工管理爭議誤區及應對策略// 225
11.1用人單位繳納工傷保險為員工意外傷害作保障// 226
11.2用人單位否認員工工傷認定必須提供證據證明// 228
11.3核算及支付工傷保險待遇是用人單位的法定義務// 232
11.4工傷理賠依法定數額履行否則協議約定也無效// 235
第三部分勞動關系解除爭議及應對策略
第12章勞動關系終止爭議誤區及應對策略// 245
12.1合同到期及時續簽規避二倍工資支付風險// 246
12.2合同到期終止提前30天通知是否為要件// 251
12.3合同到期終止補償金計算要符合法律規定// 253
12.4終止懷孕女員工勞動合同是否產生效力// 255
第13章勞動關系解除爭議風險及應對策略// 259
13.1勞動關系解除經濟補償金核算基數與方式// 260
13.2員工違法解除勞動關系需要賠償單位損失// 263
13.3協商一致解除勞動關系必須簽訂書面協議// 266
13.4即時解除、預告通知解除及經濟裁員劃分// 272
13.5用人單位解聘員工不能違反禁止性解除法律規定// 278
13.6慎重發放解聘通知// 282
13.7如何避免曠工員工訴累風險// 284
13.8辦理離職手續有學問,用人單位需認真考量// 287
第四部分特殊勞動關系爭議涉案風險及應對策略
第14章“涉外”就業人員爭議風險及應對策略// 293
14.1非法聘用外籍人員的行政處罰風險// 294
14.2外籍人員不能依其意愿隨意變更用工主體// 297
14.3非法聘用外籍人員不存在法定的勞動關系 // 299
第15章“勞務關系”就業人員爭議風險及應對策略// 303
15.1“畢業證”是大學生就業是否存在勞動關系的關鍵// 304
15.2返聘退休人員需要保留享受養老待遇的證據材料// 306
15.3“兼職”勞動關系以是否存在雙重雇傭關系為前提// 308
附錄1《中華人民共和國勞動法》// 312
附錄2《中華人民共和國勞動合同法》// 325
附錄3《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》// 342
附件4《較高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》// 351
附件5《較高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》// 355
附件6《較高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》// 359
附件7《較高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》// 363
勞動爭議是發生在勞動者與用人單位之間的矛盾糾紛，顧名思義，勞動爭議的當事人，一方為勞動者，另一方為用人單位。勞動者主要是指與在中國境內的企業、個體經濟組織建立勞動合同關系的職工和與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動合同關系的職工。用人單位是指在中國境內的企業、個體經濟組織以及國家機關、事業組織、社會團體等與勞動者訂立了勞動合同的單位。
因此，勞動爭議具有如下特點：
首先，是勞動爭議主體的問題。必須是在勞動關系主體之間所發生的爭議，才屬于勞動爭議，即爭議雙方不是勞動關系，而是其他的法律關系，如承包關系、承攬關系等，或者勞動者或用人單位與勞動行政部門在勞動行政管理中發生的爭議，即使爭議內容涉及勞動爭議內容，也不屬于勞動爭議。
其次，是勞動爭議受理范圍的問題。勞動爭議的內容必須涉及勞動權利和義務，是為實現此目的而產生的爭議。如果勞動者與用人單位之間不是為了實現勞動權利和義務而產生的爭議，比如，因為勞動者租賃用人單位的房屋而產生的糾紛、勞動者盜用了用人單位的財產而產生的糾紛就不屬于勞動糾紛的范疇。
只有同時具備上述兩個基本條件，才能構成勞動爭議，形成勞動爭議訴訟。當然，對于勞動爭議，我們還有許多細節需要了解，下面我們將作逐一闡述。
1.1爭議主體資格有限制，單位不能隨意約定
一本書解決了企業勞動爭議管理難題，傳知解惑，本書深刻闡述了勞動爭議的核心難點、要點和痛點，解決問題的思路清晰，案例豐富具有代表性，值得一讀。
——中國蒙牛首席運營官 白瑛
勞動爭議解決是人力資源管理基本功，如何做到員工關系規范化管控是困擾企業管理者的難題，本書涵蓋了勞動爭議各種風險點，并結合作者多年豐富的法律實踐，提煉出一整套問題解決方案。
——京翰教育集團人力資源總監 張成強
解決勞動爭議的水平代表人力資源管理者職業素質和水平，本書系統提煉的問題解決思路，并附有為實用的管理文件與表單，為企業解決勞動爭議提供了一盞明燈。
——天音通信人力資源總監 肖冬云
人力粗放式管理已經成為歷史，勞動爭議風險的規范化和精細化管控是必然的趨勢，本書為企業各級管理者提供了一把員工關系管理的金鑰匙。
——東方國信人力資源總監 李 瑛
本書在解決勞動爭議方面很多方法和思路非常清晰，解決爭議手段非常實用，這是一本解決人力資源爭議的經典之作。
——人人網人力資源總監 蘭 雨
本書在闡述勞動爭議方面覆蓋人力資源各個維度、邏輯嚴謹，方法實用，在解決勞動爭議方面很多方法和方式具有開拓性，這是企業各級管理者必備的管理錦囊。
——拉卡拉人力資源總監 趙東輝
書沒問題，物流有問題，選擇了周末送貨，周六在公司等了一天也沒送，沒人主動聯系我，打物流信息留的電話沒人接聽，到石家莊轉包的申通沒有有效電話和單號，當天給當當客服去了至少三個電話仍沒解決問題，到了晚上九點多一看竟然大晚上的被鬼簽收了，好吧這已經涉嫌盜竊他人財物了。周日繼續聯系客服，當當客服態度一直還是很好的，主動來電了幾次詢問物流有否聯系我，最后申通打了電話，但說他們沒代簽收。好吧，最后同意周一再送貨了。其實事不大，如果物流承運方能及時有個電話，或者物流信息都有效，早就溝通好了。另外包裝箱破損了，但還好書沒事，申通說當當轉…
雖然買的貴了一些，但是這些作者的書籍我還是認可的！
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