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專題三 審視股權激勵：股權激勵原理與實務

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二、股權激勵基本原理

(一)委托理論

人類進入現代工業化時代后，企業的規模越發壯大，行業細分市場越來越深，特別是面向大眾募集資金的股份有限公司(也稱公眾公司)的出現，企業的經營模式隨之發生了變化。企業從所有人(委托人)和經營管理者的合一狀態，轉變成為企業所有人和經營管理者(人)分離的狀態。企業所有人(委托人)通過雇用有專業知識、技術的人，使其加入企業組織之中，并把企業運行的某些活動，包括一些決策權，委托給了人。擁有專業知識和能力的人的加入，使企業的生產力和創新力提高，企業的競爭力和利潤也普遍增長，也使供給于社會民眾的產品或服務增加，人們的生活福祉普遍提高。

19世紀30年代，美國經濟學家伯利和米恩斯觀察到企業運營中出現的新情況，首先提出委托理論。委托理論是制度經濟學之契約理論的主要內容之一。委托關系是指一個或多個行為主體根據明示或隱含的契約，雇用他人為其服務，同時授予他人一定的決策權，并根據他人提供的服務數量和質量支付相應的報酬。授權者就是委托人，被授權者就是人。這種委托關系在企業中的出現，使企業的所有權和控制權相分離，權力行使主體的互相獨立，人無法總是本著委托人的較大利益行事，委托人和人之間的利益分歧已無法避免。如何調整雙方的利益，是現代企業治理面臨的重大問題。委托理論已成為現代企業治理的基礎理論。

(二)成本理論

受產權理論和委托理論影響，1976年，詹森(Michael C. Jensen)及麥克林(William H. Meckling)在《公司理論：管理行為、成本與所有權結構》論文中，提出了“成本理論”。

在詹森和麥克林看來，關系被定義為由委托人與人訂立的一份契約，這種契約可以是明確的，也可以是雙方心底深處的默契。在論文的語境中，關系比我們通常理解的要寬泛。只要有多人之間的合作，就存在著關系，委托人和人之間并不存在人們通常理解的不對等關系。

成本理論認為，若委托人和人都是效用較大化的追求者，那么我們就有理由相信，人不會總按委托人的利益而行事。為了保障雙方的利益一致，委托人就需要訂立適當的契約來限制人利益上和行為上的偏差。此時，委托人可以設立適當的人激勵機制，以約束人可能的越軌行為。無論是委托人還是人，通常不可能在不耗費成本的情況下，確保人作出有利于委托人的決定，這種成本就是成本。

詹森和麥克林將“成本”定義為：為設計、監督和約束利益沖突的人之間的一組契約所必須付出的成本，加上執行契約的成本超過所得利益而造成的剩余損失。具體來說，“成本”分為三個部分：一是監督成本，即委托人用于管理人行為的費用。二是擔保成本，即人保障不采取損害委托人行為的費用，以及如果采取了那種活動，人將賠償委托人的費用。三是剩余成本，即由于人的決策和使委托人的利益較大的決策之間存在著偏差而導致委托人利益的損失。

(三)人力資本理論

1960年，美國經濟學家舒爾茨創立人力資本理論。在美國經濟學年會上，舒爾茨發表主題為“論人力資本投資”的演說，在演說中，他系統、深刻地論述了人力資本理論，開創了人力資本研究的新境界，并由此榮獲1979年諾貝爾經濟學獎。

舒爾茨的人力資本理論主要觀點包括：

1.人力資本存在于人的身上，表現為知識、技能、體力、健康狀況價值的總和。一個國家的人力資本可以通過勞動者的數量、質量以及勞動時間來度量。

2.人力資本是投資形成的。投資包括營養及醫療保健費用、學校教育費用、在職人員培訓費用，擇業過程中所發生的人事成本和遷徙費用。

3.人力資本投資是經濟增長的主要源泉。舒爾茨說，人力投資的增長無疑已經明顯地提高了投入經濟奮飛過程中的工作質量，這些質量上的改進也已成為經濟增長的一個重要源泉。

4.人力資本投資是效益的投資，有能力的國民是現代經濟豐裕的關鍵。

5.人力資本的消費是耐用性的，甚至比物質的耐用性消費品更加經久。在經濟增長中，人力資本的作用大于物質資本的作用。人力資本投資與國民收入成正比，比物質資源增長速度快。

舒爾茨的觀點強調經濟發展中的人力資本的作用大于物質資本的作用。現實的經濟實踐中也證明上述觀點的正確性和科學性。在企業治理中，怎樣較大限度地發揮人力資本的積極作用?人力資本理論為股權激勵制度的建立開啟了一扇窗戶。

三、股權激勵計劃的法律性質分析

(一)股權激勵計劃合約性質之分析

股權激勵計劃是公司和激勵對象之間的一份附條件的合約。這是法學專業人士們普遍認可的定性。但這份合約是一般的民事合同，還是勞動合同，現在還有不少爭議，法律實務界和理論界的觀點明顯相左。

[實例1]2014年1月21日，《證券日報》第C03版報道：“首例天價股權激勵索賠案終審落槌，富安娜勝訴”。在該案中，深圳市中級人民法院認定，原告上市公司深圳市富安娜家居用品股份有限公司(以下簡稱富安娜公司)和被告曹××(激勵對象)等之間因股權激勵計劃引起的糾紛，屬于合同糾紛，不屬于勞動爭議糾紛，屬于法院的管轄范圍。被告違反相關約定，應當承擔違約責任，支持了原告富安娜公司的訴訟請求。

[實例2]2014年1月22日，一位法學教授在《人民法院報》第7版發表文章稱：“公司與激勵對象簽訂的股權激勵合同，是一個用人單位與勞動者之間簽訂的、以穩定雙方的勞動法律關系為主要目的、以對原有勞動合同中薪酬條款和最短服務期限條款的補充為主要內容的合同。很明顯，應該歸屬于勞動關系范疇，股權激勵合同在性質上也應該屬于勞動合同的組成部分。股權激勵計劃中服務期限與違約金綁定的安排屬于公司與激勵對象間勞動合同的組成部分，由此引發的糾紛應按勞動合同糾紛對待，按照勞動合同糾紛解決程序處理，適用《勞動法》《勞動合同法》的有關規定判斷其效力。”

欲厘清股權激勵計劃合約的性質，以及其與勞動合同的不同，我們需要從合約的主體、標的、條款內容等方面來分析，確定當事人之間具體的法律關系。

1.合約的主體

(1)企業(用人單位)和激勵對象(勞動者)

用人單位和勞動者之間存在勞動關系，雙方簽訂的激勵計劃合約，能不能當然地成為勞動合同內容的一部分，需要細致的考察和分析，才可能得出有說服力的結論。

激勵計劃合約中，激勵對象多為公司的高管或核心技術人員，他們擁有較多的知識，具有較強的談判能力，有的直接支配影響著合約條款的制定。在簽訂激勵計劃合同時與公司地位平等，有時甚至其地位強于公司。而勞動合同簽約一方的勞動者，多數處于劣勢地位。由此可見，勞動合同和股權激勵合同簽約主體的地位存在明顯的倒轉現象。

(2)企業大股東和激勵對象(勞動者)

若股權激勵合約的主體為企業大股東和激勵對象(勞動者)，此時雙方不符合《勞動法》和《勞動合同法》關于勞動合同主體的規定，企業大股東和激勵對象(勞動者)之間的附條件的贈與或購買股票(股份)之間的合約，應是一般的民事合同，不屬于勞動合同。

2.合約內容不同

《上市公司股權激勵管理辦法》規則中，清楚地表明了其立規目的就是為進一步促進上市公司建立健全激勵與約束機制。并對股權激勵下了定義，即，股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。《上市公司股權激勵管理辦法》對股權激勵事項和合約內容作出了明確的規定，其中包括：

(1)股權激勵的目的;

(2)激勵對象的確定依據和范圍;

(3)擬授出的權益數量，擬授出權益涉及的標的股票種類、來源、數量及占上市公司股本總額的百分比;分次授出的，每次擬授出的權益數量、涉及的標的股票數量及占股權激勵計劃涉及的標的股票總額的百分比、占上市公司股本總額的百分比;設置預留權益的，擬預留權益的數量、涉及標的股票數量及占股權激勵計劃的標的股票總額的百分比;

(4)激勵對象為董事、高級管理人員的，其各自可獲授的權益數量、占股權激勵計劃擬授出權益總量的百分比;其他激勵對象(各自或者按適當分類)的姓名、職務、可獲授的權益數量及占股權激勵計劃擬授出權益總量的百分比;

(5)股權激勵計劃的有效期，限制性股票的授予日、限售期和解除限售安排，股票期權的授權日、可行權日、行權有效期和行權安排;

(6)限制性股票的授予價格或者授予價格的確定方法，股票期權的行權價格或者行權價格的確定方法;

(7)激勵對象獲授權益、行使權益的條件;

(8)上市公司授出權益、激勵對象行使權益的程序;

(9)調整權益數量、標的股票數量、授予價格或者行權價格的方法和程序;

(10)股權激勵會計處理方法、限制性股票或股票期權公允價值的確定方法、涉及估值模型重要參數取值合理性、實施股權激勵應當計提費用及對上市公司經營業績的影響;

(11)股權激勵計劃的變更、終止;

(12)上市公司發生控制權變更、合并、分立以及激勵對象發生職務變更、離職、死亡等事項時股權激勵計劃的執行;

(13)上市公司與激勵對象之間相關糾紛或爭端解決機制;

(14)上市公司與激勵對象的其他權利義務。

《上市公司股權激勵管理辦法》還要求，上市公司不得實行股權激勵的負面清單，股權激勵計劃的有效期從首次授予權益日起不超過10年。并且規定了實施程序、信息披露和監督管理等。上市公司股權激勵不符合法律、行政法規和本辦法規定，或者上市公司未按照該辦法、股權激勵計劃的規定實施股權激勵的，上市公司應當終止實施股權激勵，中國證監會及其派出機構責令改正，并書面通報證券交易所和證券登記結算機構。

根據《勞動合同法》的規定，勞動合同的必備條款內容包括：勞動合同期限、工作內容、工作地點、工作時間、休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業危害防護等條件。勞動合同除必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

我們對比一下條款，可以很清楚地看到，股權激勵計劃合約和勞動合同的內容不一樣，股權激勵合同肯定不是勞動合同的一部分，其本身更不是一份勞動合同。

3.合約的標的不同

股權激勵計劃合約的主要標的為股票或股份，當雙方約定的一定條件成就時，激勵對象(勞動者)可以獲得股票或股份，行使相應的權利，取得相應的利益。有法學教授認為，這里的股票或股份相當于《勞動法》《勞動合同法》的工資報酬。實際上，我們可以看到，股權激勵計劃里的股票或股份，其價值不確定，其未來行權條件是否成就不確定，且其行權條件有很多約定或法定條件限制。這和勞動法上確定數額的工資報酬不同，因此，不能把股權激勵計劃中的股票或股份視為勞動法意義上的工資報酬。股權激勵計劃合約重心是附條件的財產轉移，其性質應為特殊的財產轉移合同，應為民事合同。

4.合約期間性質不同

對于上市公司的股權激勵計劃，監管部門有強制性的法律約束條件。對股權激勵對象的行為、激勵對象選擇范圍有諸多限制和約束，激勵行使時間相對較長，最長可以為10年，監管部門若發現激勵計劃違規，可以行使職權，要求激勵計劃雙方當事人終止激勵計劃合約的履行。這些特點，在勞動關系中是不存在的。

有法學教授認為，這里的股權激勵行權時間，是勞動者的服務期間。行權期間，不是服務期間的限定，只是行權的一個期間條件。若激勵對象想在此期間內辭職，是可以的，激勵計劃并沒有強制性約束服務期間。

5.合約產生的程序不同

上市公司的股權激勵計劃需要多種不同程序，參與主體眾多。股權激勵計劃合約需要充分的公開，及時的信息披露。這些程序，在簽訂勞動合同過程中是沒有的。

6.合約目的不同

當下公司之間的競爭，不僅是貨幣資本的競爭，更是人力資源的競爭。股權激勵是公司對有特別價值職員的激勵工具，其主要目的就是調動公司高管及核心員工積極性，促進貨幣資本所有者和人力資本所有者形成更加緊密的利益共同體、盡可能增加特別價值職員和公司之間的黏性、保持公司人才資本的優勢，從而完善公司治理機制，提高公司的效率和競爭能力。

而勞動合同的目的主要在于確定勞資雙方的權利和義務，更加注重保護勞動者的合法權益。

從現實和理論分析中，我們可以清楚地看到，股權激勵計劃合約和勞動合同有諸多明顯的區別，股權激勵合約應是當事人之間附條件的贈與或購買股票(股份)的合同，應屬于民事合同。

(二)股權激勵計劃爭議解決路徑

股權激勵合同是附條件的贈與或購買股票(股份)合約，是一般的民事合同。股權激勵合同在履行過程中，若出現爭議，可以有以下解決路徑選擇：

1.若擬定股權激勵合同時或爭議出現后雙方約定或達成了仲裁條款，任何一方可以向約定的仲裁委員會申請仲裁。

2.雙方任何一方可以向有管轄權的法院提起訴訟。

3.雙方可以共同委托信任的第三方組織介入調解。