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上篇勞動合同知識問答

第二章勞動合同解除問題

27公司法人代表更換后，以前簽署的勞動合同還有效嗎?

答：根據《勞動合同法》第三十三條的規定，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。由此可見，勞動合同是勞動者合法權益的保護傘，用人單位應嚴格履行勞動合同的條款，不得因用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項而變更勞動合同的內容。

28用人單位有權因勞動者在勞動合同期限內犯罪而解除勞動合同嗎?

答：我國《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(2)嚴重違反用人單位的規章制度的;(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(5)因本法第二十六條及時款第(一)項規定的情形致使勞動合同無效的;(6)被依法追究刑事責任的。由此可以看出，勞動者在勞動合同期限內犯罪了，用人單位有權解除勞動合同，并且這種由于勞動者本身的原因而導致公司解除勞動合同的，用人單位也無需向其支付經濟補償金。

29員工合同期間考研究生要支付違約金嗎?

答：用人單位與勞動者一旦簽訂勞動合同，雙方都有嚴格按合同的約定履行合同的義務，任何一方違約或違法提前要求終止合同的，都應賠償因此給對方造成的損失。但是，依照我國《勞動合同法》第二十五條的規定，如果用人單位與勞動者之間沒有關于專項培訓費用或保密條款的約定，則不可以約定違約金條款。即如果考研的員工不存在以上兩種約定的話，就不需要支付違約金。

30用人單位能否因勞動者患精神病而將其辭退?

答：根據我國《勞動合同法》第四十條的規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。由此可見，用人單位可以辭退患精神病的勞動者。此處有兩點需要注意，首先，導致勞動者失去工作能力的疾病不能是職業病或因公負傷，不能與用人單位有任何關系，否則用人單位不能將其辭退。其次，勞動者患病、負傷，失去工作能力后，用人單位不能立即解除合同，必須要給予一定的醫療期，醫療期結束后，再商談解除合同的事宜。

31經濟性裁員是指什么?哪些情形適用經濟性裁員?

答：經濟性裁員，是指用人單位為了保護自己在市場經濟中的競爭能力和生存能力，在瀕臨破產進行法定整頓期間，辭退一部分職工，以改善經營狀況。依據我國法律規定，適用經濟性裁員的情形主要有：(1)依照企業破產法規定進行重整的;(2)生產經營發生嚴重困難的;(3)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;(4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。此外，經濟性裁員還要履行法定的程序，首先要提前三十日告知工會，并聽取工會的意見;然后向勞動部門報告裁減方案。

32勞動者在與單位協商一致的情況下辭職就不能要求單位給付經濟補償金了嗎?

答：公司不能單方面解除勞動合同。根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第五條和第七條的規定，經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。如果存在勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。有上述規定可知，即使是勞動合同當事人協商一致情況下，只要是用人單位提出解除勞動合同的，勞動者都可以要求支付經濟補償金。

33孕期女職工嚴重違反單位規章制度時，單位能否將其辭退?

答：很多勞動者和用人單位都認為用人單位不得開除在孕期、產期、哺乳期的女職工，有部分女職工更視“懷孕”為保護傘，自我行事，我行我素。但是我國《勞動合同法》第四十二條第四款和第三十九條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期，用人單位不得因公司經營困難，勞動者不能勝任工作等原因將其開除。如果女職工在孕期、哺乳期工作時，嚴重違反用人單位的規章制度的;嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位還是可以與其解除勞動合同。

34負有保密義務的職員離職的，能否要求經濟補償?

答：人才流動是現如今一個很平常的事，人才在流動的同時，也會帶走原企業的商業或技術秘密，這讓企業對跳槽的員工憂心忡忡。許多企業為了避免“商業秘密”的流失，往往會在勞動合同中與掌握“商業秘密”的人員約定“競業限制”條款，明確違約責任，把“競業限制”當作使員工“守口如瓶”的主要手段。但需要企業在約定“競業限制”同時約定員工遵守的前提下的經濟補償，以維護員工的基本生活，保護其合法利益。我國《勞動合同法》第二十三條規定，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。因此，負有保密義務的員工離職后可以要求公司給予經濟補償。

此外，根據《勞動合同法》第二十四條的規定，用人單位應當注意競業限制僅適用于公司高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，并非所有人都要簽訂。競業限制的期限由當事人約定，最長不得超過兩年。競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

35單位能因勞動者工傷不能正常工作而解除勞動合同嗎?

答：依照我國《工傷保險條例》第十四條的規定，職工在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的，應當認定為工傷。我國《勞動合同法》第四十二條和《勞動法》第二十九條規定，在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位不得解除其勞動合同。

實踐中用人單位對患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的勞動者，通常是將其安排到勞動強度不大，工作稍輕松的工作崗位，如門衛、收發室等。

36員工可以在勞動合同期限內“跳槽”嗎?

答：隨著市場競爭的日益激烈，各用人單位都明白“人才”才是企業生存發展的核心，所以不惜高薪、高福利“挖”人才。我國《勞動法》第三十一條規定，勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。按照我國《勞動法》第九十九條和《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第三十二條規定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位和勞動者應當依法承擔連帶賠償責任。因此，勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位，對于未提前告知用人單位就擅自離開崗位給用人單位造成損失的，勞動者和該用人單位對原單位應依法承擔連帶賠償責任。

下篇勞動合同經典案例解析

及時章勞動合同訂立經典案例解析

1新員工報到后，應該何時簽勞動合同?

小劉經人介紹來到了當地的一家橡膠廠工作，應聘的時候該單位保障正式工作后會跟小劉簽訂勞動合同?？墒侨肼毜臅r候企業并未與她簽訂合同，小劉心想或許是自己過了試用期再簽吧!轉眼一個月過去了，企業還是沒有跟小劉簽訂勞動合同，小劉這下著急了，便去找自己的部門經理，想問清緣由。“我應聘的時候，咱們單位說是簽訂勞動合同的啊，為什么現在還不給簽呢?”小劉問。部門經理回答說：“是簽，不過得工作滿一年以后才能簽，現在不能簽，這是規定。”該單位的規定合法嗎?新員工報到后，應該什么時候簽訂勞動合同呢?

按照我國《勞動合同法》第七條的規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。”及第十條的規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”因此，本案中，小劉自到該公司正式工作之日起即可與公司簽訂勞動合同，若當時未簽勞動合同，小劉在工作之日起一個月內可以要求與公司簽訂勞動合同。若公司自聘用他之日起，超過一個月不滿一年未與他訂立勞動合同，應當向他每月支付二倍的工資。

《中華人民共和國勞動合同法》

第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第八十二條及時款 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

2勞動合同簽訂后，單位將全部合同扣留不給員工留存，合法嗎?

白雪是某私立醫院的護士，在白雪入職時，曾與該單位簽訂了一份勞動合同，但該醫院以應將勞動合同統一管理、防止不法分子竊取公司機密為由，沒收了原本屬于白雪的那份勞動合同。有幾次白雪前去索要，都被醫院領導以醫院的相關規定為由擋了回來。不僅如此，即使白雪提出再看一次合同的內容的要求也被拒絕了。白雪為此感覺很不安，生怕這里面有什么問題。無奈下，白雪向當地的勞動仲裁部門請求幫助。那么，該醫院的做法對嗎?白雪有沒有權利拿回屬于自己的那份勞動合同呢?

該醫院的做法違反了我國《勞動合同法》的相關規定，白雪有權拿回屬于自己的那份勞動合同。根據《勞動合同法》第十六條的規定，勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。勞動合同是證明勞動者和用人單位雙方勞動權利義務關系的書面憑證，一般簽訂時至少應當是一式兩份，勞動者和用人單位各執一份，一方面可以使雙方都可以明確自己的權利義務，另一方面當發生爭議時也可以作為證據使用，因此，無論基于任何理由，用人單位也無權將屬于勞動者的合同文本扣留。

《中華人民共和國勞動合同法》

第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

3用人單位能夠以辦手續為由扣押勞動者的身份證嗎?

王翠翠到本市的一家大型商場應聘業務員，經過層層面試篩選后，終于與該商場簽訂了勞動合同。但該商場的工作人員并沒有讓翠翠立即上班，商場工作人員聲稱，要正式工作還需要辦理很多手續，他讓翠翠暫且將身份證留下，回家等消息，待公司把所有手續都辦齊后會打電話通知翠翠，那時翠翠才能夠正式上班。翠翠詢問辦手續需要多久，工作人員說：“快了三天，慢了一個星期。”還讓翠翠不要著急，耐心等待。翠翠擔心這期間自己會用到身份證，但為了得到這份工作又不敢拒絕。那么，該商場的做法正確嗎?他們能夠以辦手續為由扣押員工的身份證件嗎?

無論在任何情況下，無論是以任何理由，用人單位都不能扣押勞動者的身份證及其他證件。扣押身份證是違反《勞動合同法》第九條規定的行為，要受到相應的行政處罰。如果因扣押證件給勞動者造成了實際的經濟損失，還要依法承擔賠償責任。因此，本案中，該商場的做法是錯誤的，他們無論以什么理由都不得扣押翠翠的身份證。面對商場提出的無理要求，翠翠可以拒絕。

《中華人民共和國勞動合同法》

第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。

第八十四條 用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。

用人單位違反本法規定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。

4簽訂無固定期限勞動合同的，連續工作時間的起點從何時計算呢?

王偉是某股份有限公司的員工，自2005年來到該單位工作至今已有10年了。一次王偉聽人說起，在某單位工作滿十年后就可以與該單位簽訂無固定期限的勞動合同，于是，王偉針對此事詢問了公司的相關領導。該領導聲稱確有其規定，但本規定是2007年出臺的，生效日期自然是從2007年開始，所以王偉的工作年限不夠十年不能辦理。王偉認為法律是有溯及力的，自己應該有資格簽訂無固定期限的勞動合同，于是，王偉向當地的勞動仲裁部門提起仲裁申請，最終，該企業依法跟王偉簽訂了無固定期限的勞動合同，王偉如愿以償。那么請問，簽訂無固定期限勞動合同的，連續工作時間的起點是從何時開始計算的呢?

《勞動合同法》第十四條第二款規定，勞動者在用人單位連續工作滿十年的，用人單位與勞動者應當簽訂無固定期限勞動合同。對此《勞動合同法實施條例》第九條規定：“勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。”由此可見，連續工作滿10年中的“10年”應當包括《勞動合同法》實施前的工齡，而非自其生效后開始計算滿10年。用人單位的說法不正確，王偉在用人單位自用工之日起已經連續工作滿10年，用人單位應當與王偉訂立無固定期限勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》

第九條 勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。

5包工計件的活兒能簽訂勞動合同嗎?

大唐電纜橋架廠是一家以訂單來組織生產的私營企業，即有訂單就組織生產，沒有訂單就不組織生產?；诖朔N情況，該電纜橋架廠制訂了包工計件的工資計算標準，以小組為單位，按照每個小組實際完成的數額來發放工資。沒有訂單，不組織生產時就不發工資。

黃波會氣保焊，2015年1月份他來到大唐電纜橋架廠應聘焊工，在了解該公司的實際情況后，黃波認為包工計件沒有錯，可是該電纜橋架廠卻因此不跟工人們簽訂勞動合同顯得不太合理，畢竟有了勞動合同心里才會更有底。那么，包工計件的活兒可以簽訂勞動合同嗎?

本案中，大唐電纜橋架廠是以訂單量來決定工作時長的，工作性質是計件制，不是正常情況下的常規性比較穩定的工作，沒有固定的勞動期限。根據《勞動合同法》第十二條和第十五條的規定，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。因此，黃波可以在接手一個訂單的工作前和橋架廠簽訂針對這一項工作的勞動合同，以保障黃波在此段工作時間內的合法權益。同時，簽訂勞動合同也可以讓橋架廠在此項任務執行中沒有后顧之憂，不用擔心員工是否會出現中途離職等問題，這也就保護了該廠的利益。所以，針對計件工作，用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》

第十二條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十五條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。