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多年來(lái)我明白了，你必須使自己的風(fēng)格適合上司和工作環(huán)境。雖然我已經(jīng)從事管理工作超過(guò)15年了，但我仍然每天都在學(xué)習(xí)如何管理，我希望自己將能繼續(xù)這樣做下去，直到我退休的那天為止。

莎莉 沃薩克

惠普公司全球解決方案和實(shí)業(yè)公司的市場(chǎng)銷(xiāo)售部經(jīng)理

及時(shí)章 尋找你的解密戒指

——明白上司的管理方式

多么渴望回到20世紀(jì)60年代，那樣，就可能會(huì)在精選早餐麥片粥的包裝盒里找到那只免費(fèi)的解密戒指。我并不能肯定這只解密戒指是否真的有用，但是對(duì)年輕人來(lái)說(shuō)，它真的是魔力無(wú)限。似乎一戴上它，就好像所有問(wèn)題都將變得通透易解。在我的管理工作生涯中，我曾無(wú)數(shù)次地希望自己能夠擁有那只萬(wàn)能的解密戒指。擁有了它，也許我就能夠更容易弄清楚上司究竟來(lái)自何方。

隨著年紀(jì)的增長(zhǎng)，我被迫接受了生活的現(xiàn)實(shí)，解密戒指也只是過(guò)去的事情。但它們會(huì)不會(huì)仍然存在？本章即是該解密戒指的當(dāng)代解讀：仔細(xì)閱讀本章，發(fā)現(xiàn)上司管理方式的奧妙所在。閱畢，你將可以適當(dāng)調(diào)整自己的前景期望值和溝通交流方式，以達(dá)到與職業(yè)生涯中最重要的角色之一——上司共存共贏的理想狀態(tài)。

你的成功依賴(lài)于你如何掌控與上司的關(guān)系

傳奇的現(xiàn)代管理學(xué)大師彼得 德魯克在其著作《管理實(shí)踐》中這樣寫(xiě)道：“既不需要喜歡或者崇拜你的上司，也不需要厭惡他。但是，你必須要管理他，讓他成為你完成業(yè)績(jī)、成就未來(lái)、實(shí)現(xiàn)個(gè)人成功的砝碼。”雖然此書(shū)在1954年便已完成，但彼得 德魯克的管理學(xué)言論卻是長(zhǎng)期的箴言。這段話對(duì)于現(xiàn)今的工作人員意義尤其深遠(yuǎn)，當(dāng)今社會(huì)僧多肉少、競(jìng)爭(zhēng)激烈，裁員現(xiàn)象在過(guò)去的幾年間屢見(jiàn)不鮮。

你在公司的成功依賴(lài)于你如何掌控與上司的關(guān)系。上司會(huì)按照游戲規(guī)則為你開(kāi)啟成功之門(mén)，但是如果你不能處理、維持好這一關(guān)系，那么這扇門(mén)或許將永遠(yuǎn)關(guān)閉。對(duì)你而言，他就是那個(gè)能賦予你更多人力物力的人。他可以將你引薦給公司里的關(guān)鍵人物，還可以對(duì)你委以重任，為你的仕途之路鋪就臺(tái)階。當(dāng)然，如果表現(xiàn)出色，他會(huì)出于你的利益考慮，確保你獲得適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)賞。

請(qǐng)務(wù)必發(fā)展和維系好與上司的關(guān)系。在確保這種良好的關(guān)系以實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)方面，沒(méi)有人會(huì)比你對(duì)此更有興趣。也許你會(huì)認(rèn)為，對(duì)于你的成功，上司的作用是非常重要的，而對(duì)于上司的成就來(lái)講，你也是功不可沒(méi)的，這樣想并非沒(méi)有道理。沒(méi)有你的努力和支持，上司成功的可能性確實(shí)會(huì)相對(duì)較小。但是，上司還有其他的下屬可以信任和依賴(lài)，而你能依靠的很可能就只有上司一人。沒(méi)有管理者的支持，你的進(jìn)步與發(fā)展會(huì)基本停滯，甚至?xí)唤夤汀?/p>

在《權(quán)力與影響力：超越形式上的》一書(shū)中，約翰 科特教授提出了有效建立和維持與上司關(guān)系的四個(gè)基本步驟：

1.盡可能多地搜集有關(guān)上司的詳細(xì)信息，包括其目標(biāo)、優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、喜歡的工作方式以及他所承受的壓力。

2.對(duì)自己的需求、目標(biāo)、優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)和個(gè)性進(jìn)行一次實(shí)事求是的自我評(píng)估。

3.在上述基礎(chǔ)上，主動(dòng)建立一種滿足雙方關(guān)鍵需求、適應(yīng)雙方工作作風(fēng)、以了解雙方期望為特征的良性關(guān)系。

4.在維持這種關(guān)系時(shí)，及時(shí)向上司匯報(bào)，做事誠(chéng)實(shí)，并且有選擇地利用上司的時(shí)間和其他資源。

幼稚的人和玩世不恭的人并不理解這一點(diǎn)，他們認(rèn)為，人們努力與上司培養(yǎng)穩(wěn)固關(guān)系的原因，就是為了自己的“政治”利益。他們沒(méi)有看到，在復(fù)雜的組織中，沒(méi)有上司的支持是無(wú)法進(jìn)行有效領(lǐng)導(dǎo)的。為了得到更多的關(guān)注和支持，你同樣需要擔(dān)當(dāng)好自己的領(lǐng)導(dǎo)角色，認(rèn)真負(fù)責(zé)地管理好與上司的關(guān)系。

揭秘：如何破譯上司的管理風(fēng)格

在工作中，不同的人與上司之間的問(wèn)題幾乎無(wú)一相同。但是如果你能在正確的時(shí)間做正確的事，那么升遷便指日可待了。也就是說(shuō)，如果“管理”好了你的上司，你就可以獲得長(zhǎng)足的進(jìn)步。否則，你也許就需要在大型招聘網(wǎng)站上尋找新工作了。我們依然生活在一個(gè)充斥著性格迥異、風(fēng)格多樣的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)時(shí)代。全球經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，也許你會(huì)遇到來(lái)自異域他鄉(xiāng)的上司，或許他在國(guó)外卻依然遙控領(lǐng)導(dǎo)著千里之外的你。激動(dòng)，興奮，而且還覺(jué)得相處起來(lái)很容易？未必吧。

莎莉 沃薩克是惠普公司全球解決方案和實(shí)業(yè)公司的市場(chǎng)銷(xiāo)售部經(jīng)理，她的上司眾多，來(lái)自世界各地，且背景、性格迥異，但是在破譯上司的管理風(fēng)格方面，她的經(jīng)驗(yàn)非常豐富。如果你的公司如惠普般龐大，那么被委派到一個(gè)新的工作群體內(nèi)的情況就極為普遍了，這也就意味著你需要對(duì)新上司的管理風(fēng)格進(jìn)行破譯。對(duì)此，沃薩克給出以下建議：

1.不要自以為是。不要想當(dāng)然地認(rèn)為自己與新上司的溝通方式是正確的、合適的，更不要以為這種方式將會(huì)符合他的要求、與其管理風(fēng)格相匹配。

2.詢問(wèn)上司偏好怎樣的匯報(bào)溝通方式。例如，他是喜歡每周一次的工作狀況匯報(bào)，還是偏向于兩周一次的、一對(duì)一、面對(duì)面的匯報(bào)交流？提前詢問(wèn)可以避免做無(wú)用功。

3.審視你的工作環(huán)境。工作節(jié)奏快嗎？是在大型跨國(guó)公司工作，還是在以收購(gòu)與兼并為特征的行業(yè)工作？你的上司是否非常忙碌，沒(méi)有時(shí)間去分析一些詳細(xì)資料、了解一些實(shí)際情況呢？如果是這樣的話，你必須調(diào)整自己的溝通方式，總結(jié)問(wèn)題、得出結(jié)論、提出建議，而非單純提供工作的基本詳情。

4.推敲驗(yàn)證之后再提建議。也就是說(shuō)，必須與那些要利用你的工作成果的人一起驗(yàn)證結(jié)論的正確性。這會(huì)成為你成功的秘密武器。例如，假設(shè)你的工作是營(yíng)銷(xiāo)策劃，你可以總結(jié)一下各個(gè)方案的特點(diǎn)及作用，分發(fā)給最終用戶，從而找出他們認(rèn)為的最有效的方案，以此來(lái)測(cè)試你的結(jié)論。然后，在向高層匯報(bào)工作時(shí)，可以隨意地提及一兩個(gè)用戶的評(píng)論。這一方法會(huì)證明你的工作做得盡職盡責(zé)，讓人感覺(jué)切實(shí)可信。

5.告訴人們他們需要知道什么。不斷地問(wèn)自己：“那又怎樣呢？他確實(shí)需要知道這個(gè)嗎？”如果答案是否定的，那么繼續(xù)。

“多年來(lái)的工作經(jīng)歷使我認(rèn)識(shí)到，必須調(diào)整自己的風(fēng)格以適應(yīng)上司和所在的工作環(huán)境。”沃薩克說(shuō)，“譬如，在職業(yè)生涯的早期，我是一家小型廣告公司負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)處理的副總裁。當(dāng)時(shí)，上司就在我隔壁辦公室的對(duì)面辦公。這為我們建立良好信任關(guān)系提供了機(jī)會(huì)，我們每天都溝通交流。他會(huì)聽(tīng)取接受我的意見(jiàn)或建議，給我充足的發(fā)揮空間。現(xiàn)在，我的頂頭上司遠(yuǎn)距離辦公，流動(dòng)于全國(guó)各地，而大老板則在歐洲。我和大老板之間很少能有機(jī)會(huì)真正地溝通了解，因此，與我和以前上司之間的關(guān)系相比，我和大老板之間的信任程度差了很多。對(duì)此，我采取的措施就是聆聽(tīng)，多聽(tīng)我的上司說(shuō)什么，并調(diào)整我的速度，給上司時(shí)間跟上我的思維，將資料分為很多易理解、吸收的小版塊提供給他，幫助我們之間建立信任與默契。”

沃薩克懂得，解讀上司將是她在職業(yè)生涯中需要繼續(xù)調(diào)節(jié)的一項(xiàng)技能

常見(jiàn)的四種管理者類(lèi)型

管理者們風(fēng)格迥異，各不相同。在此，我們針對(duì)職場(chǎng)中常見(jiàn)的四種管理模式進(jìn)行解讀。如果你的上司的管理模式與這里所述的任何一種都不吻合，也不必驚慌失措。因?yàn)楣芾碚叩墓芾砟Ｊ讲⒉皇且怀刹蛔兊模锌赡苁歉鞣N典型模式的交集，亦有可能在經(jīng)歷一些挫敗之后轉(zhuǎn)變管理模式。

管理模式的分類(lèi)由下面幾個(gè)因素決定：管理者利用權(quán)力的方式，管理者與他人相處的方式，他是否支持、尊重從下屬那里獲得的信息，一點(diǎn)就是，管理者作為領(lǐng)導(dǎo)的溝通交流方式。

1.獨(dú)裁專(zhuān)斷型管理者

獨(dú)裁專(zhuān)斷型管理也被稱(chēng)為軍事化或命令式的管理。奉行此類(lèi)模式的管理者喜歡發(fā)號(hào)施令，希望下屬各就各位，無(wú)條件服從、執(zhí)行。要做什么，誰(shuí)來(lái)做，怎樣完成，何時(shí)完成，等等，所有的問(wèn)題都由他親自決定和安排。那些沒(méi)有完成指定工作的員工或許會(huì)感覺(jué)到自己正在接受軍事審判。

信奉此種模式的管理者的共同點(diǎn)是：他是知曉事情發(fā)展態(tài)勢(shì)的人；他永遠(yuǎn)都是對(duì)的；他沒(méi)有興趣亦不屑于聽(tīng)取他人的意見(jiàn)；不允許別人有異議；可能會(huì)允許進(jìn)行些許討論，但是卻無(wú)視討論的結(jié)果；嚴(yán)密監(jiān)控每一項(xiàng)工作；不允許任何人質(zhì)疑他的決定和；經(jīng)常對(duì)下屬咆哮；通過(guò)恐嚇來(lái)激勵(lì)下屬。

遠(yuǎn)離有這樣行為的管理者或許是件幸事，但不是所有的人都有機(jī)會(huì)作出這樣的選擇。你可能生活在一個(gè)幾乎沒(méi)有好工作的小城鎮(zhèn)，或者你肩負(fù)著維持家庭生活的重?fù)?dān)，那么，你很可能就需要繼續(xù)堅(jiān)持下去，因?yàn)槟悴荒軟](méi)有醫(yī)保。

對(duì)于“你能馴服這頭獅子”這樣的謊話，我不想說(shuō)。但是，我可以提供一些建議，確保你能夠安全地與獅子在籠中共處而不受到傷害。

要想在這種環(huán)境下生存，必須客觀地對(duì)待問(wèn)題。上司為何如此行事與你無(wú)關(guān)，這是他自己的事情。我個(gè)人的體會(huì)是，這樣的環(huán)境不利于身心健康。上司把“沒(méi)有其他人會(huì)雇用你”這一觀念灌輸給你，并使你信服，這可能會(huì)讓你的自尊受創(chuàng)，而這一點(diǎn)最終會(huì)阻止你去沖破牢籠。下面一些方法，教你如何處理與獨(dú)裁專(zhuān)斷式管理者之間的關(guān)系：

選擇你的武器——如果上司喜好用炸藥作戰(zhàn)，那么就盡量不給他提供彈藥。假若他下達(dá)的命令不是關(guān)乎生死的大事，那么就按照他的要求去做。如果你足夠幸運(yùn)的話，他會(huì)將憤怒轉(zhuǎn)移到另一個(gè)不合作的人身上。

預(yù)先采取措施以應(yīng)對(duì)上司的需求——專(zhuān)斷的上司熱衷于抓人小辮子。要時(shí)刻做好準(zhǔn)備避免犯錯(cuò)，陷入困境。例如：如果上司喜歡親自到辦公室索要近期的數(shù)據(jù)，那么就在手邊放一個(gè)備忘錄吧，記錄下相關(guān)資料，一旦被問(wèn)到，就可以迅速?gòu)娜莸貞?yīng)答。

干好自己的工作——在這樣的環(huán)境下，把工作干得很突出、盡善盡美相當(dāng)困難，然而這正是你必須要做到的。一旦你做到了，上司就會(huì)把注意力轉(zhuǎn)移到其他人那里去。

建立可信度——與這類(lèi)管理者建立信任關(guān)系將花費(fèi)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間，但這并不意味著這種關(guān)系不能建立。在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間做恰當(dāng)?shù)氖拢瑢⒐ぷ髯龅脽o(wú)懈可擊，隨著時(shí)間的推移，上司對(duì)工作的微觀調(diào)控會(huì)慢慢減少，這種信任關(guān)系也就逐漸建立起來(lái)了。

2.自由放任型管理者

每個(gè)人都?jí)粝胗幸粋€(gè)不干涉自己工作的上司。這種模式下的管理者幾乎不跟直接下屬交流。他們確信，通過(guò)潛移默化、耳濡目染，下屬們知道應(yīng)該做什么。但也恰恰就是這些管理者會(huì)在檢閱工作的時(shí)候告訴你，你沒(méi)有達(dá)到他們的期望，即便他們從來(lái)沒(méi)有告訴過(guò)你他們期望的結(jié)果是什么。這就是為什么要密切關(guān)注這類(lèi)上司的原因，不管他離你有多遠(yuǎn)。

自由放任程度略輕的管理者會(huì)告訴你在工作中需要知道些什么，然后給你空間，讓你去做這件事情。如果讓這些管理者在T恤上印上管理座右銘的話，他們會(huì)寫(xiě)“如果沒(méi)有從我這里收到反饋，就說(shuō)明你的工作進(jìn)展得很好，沒(méi)有消息便是好消息”。

這類(lèi)管理者的共同特點(diǎn)是：有限的溝通與交流；期望下屬們可以很好地進(jìn)行自我管理；堅(jiān)信無(wú)需他們的指導(dǎo)和介入，下屬們可以處理好自己的問(wèn)題。這些管理者同樣信奉高度責(zé)任感。他們認(rèn)為，如果給你這種程度的信任，你就要做到好。這里有一些如何處理與自由放任型管理者之間關(guān)系的建議：

尊重他的時(shí)間——這一類(lèi)型的管理者通常都是注重結(jié)果的人。因此，保持談話簡(jiǎn)潔是非常重要的。先考慮好要交談的內(nèi)容，然后把這些內(nèi)容篩選、精簡(jiǎn)至半。這種方法會(huì)使你的談話簡(jiǎn)明扼要，這也是時(shí)間緊迫的當(dāng)今社會(huì)所高度推崇的。

提出問(wèn)題——面對(duì)這樣的上司，既然他們要么太忙以致無(wú)暇給你提供建議，要么真的由于不了解你接下來(lái)要進(jìn)行的工作而無(wú)法提供足夠的指導(dǎo)，那么你就不得不提出很多問(wèn)題。后者很常見(jiàn)，尤其是在下列情況下，管理者初到一個(gè)不甚了解的部門(mén)，或者是被越級(jí)提拔到現(xiàn)在的位置。你需要問(wèn)的及時(shí)個(gè)問(wèn)題是上司偏好哪種匯報(bào)溝通方式：是喜歡通過(guò)郵件及時(shí)交流遇到的問(wèn)題，還是喜歡在周例會(huì)上溝通解決問(wèn)題？抑或是喜歡用電話溝通這一傳統(tǒng)的方式？

提供給上司信息——沒(méi)有人喜歡意外，自由放任式管理者也是如此。雖然他們?cè)诮徽剷r(shí)追求以簡(jiǎn)為美，奉行寧簡(jiǎn)勿繁。那么，讓上司知曉問(wèn)題、困難、建議的責(zé)任就落在了你的身上。必須讓上司了解你的工作方向、即將面臨的一些潛在問(wèn)題，以及其他的一些，如果上司從別人那兒了解到，就會(huì)對(duì)你產(chǎn)生不利影響的因素。

做好績(jī)效管理——如果想獲得好評(píng)(或任何其他的評(píng)價(jià))，就要做好自己的績(jī)效考評(píng)。這類(lèi)管理者不可能對(duì)你所有的貢獻(xiàn)及成績(jī)都了如指掌，這就是為什么必須讓他知道你都完成了什么的原因。

在績(jī)效考評(píng)幾個(gè)星期之前，提供給上司一份詳細(xì)的自我評(píng)估，突出回顧一下前段時(shí)間里作出的貢獻(xiàn)及成績(jī)，以及為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而做的努力。評(píng)論的內(nèi)容要，既要展示優(yōu)勢(shì)、成績(jī)，也要體現(xiàn)劣勢(shì)、不足。告知那些工作中你正在努力提高的地方，會(huì)使上司更容易接受這份自我評(píng)估，并將其視為一份公平的、切合實(shí)際的自我評(píng)估，而且他很有可能據(jù)此來(lái)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。所以當(dāng)你發(fā)現(xiàn)要簽字確認(rèn)的績(jī)效考評(píng)與之前提交的一樣時(shí)，不要感到驚訝哦。

3.官僚主義管理者

官僚主義管理者做事情刻板，照章照條，即使那些條條框框根本沒(méi)什么意義。通常會(huì)在政府機(jī)構(gòu)、醫(yī)院、大型的服務(wù)公司，以及家族型企業(yè)等層級(jí)制結(jié)構(gòu)鮮明的組織中遭遇這類(lèi)上司。他們的特點(diǎn)包括：必須讓一切都受控，并且希望有條理、系統(tǒng)流程和規(guī)范。下面是管理官僚主義上司的方法：

學(xué)習(xí)規(guī)章制度——管理官僚作風(fēng)的上司好的辦法就是學(xué)習(xí)公司的各種規(guī)章制度。這樣，你就可以更好地了解公司的慣例。這一方法可以使你謹(jǐn)慎地選出哪些事情可為，而哪些事情不可為。

遵守規(guī)定，凡事走流程——去找上司要求做某件事情時(shí)，必須要向他表明，在來(lái)找他定奪之前，你已經(jīng)走過(guò)相關(guān)流程了。你可以提供與此相關(guān)的人員的名字。

要有耐心——要意識(shí)到，對(duì)于這種建立在官僚制度基礎(chǔ)上的組織來(lái)說(shuō)，變化是緩慢的。在想法成形之前，你可能不得不一直等下去，直到調(diào)換工作崗位。如果接受不了這么多規(guī)則，那么就考慮選擇一家本質(zhì)上不是這么傳統(tǒng)保守的機(jī)構(gòu)工作吧。

4.咨詢型管理者

如果可以自行選擇上司的類(lèi)型，此類(lèi)型將是好的選擇。決策時(shí)，即使這一類(lèi)型的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其他人的意見(jiàn)或建議擁有否決權(quán)，但他們也會(huì)讓其他人參與問(wèn)題的解決，權(quán)衡之后才作出決定。他們當(dāng)中大部分人都善于傾聽(tīng)，能夠很好地與下屬及公司里的其他人相處，認(rèn)可他人的努力和貢獻(xiàn)。下面是一些管理咨詢型領(lǐng)導(dǎo)的方法：

時(shí)刻準(zhǔn)備著——你將會(huì)被要求談一下你的看法。所以，考慮好如何回答上司可能會(huì)問(wèn)的一些問(wèn)題是很重要的。回答要有理有據(jù)，符合自己的身份。

出謀劃策——咨詢型老板愿意信任別人的想法、建議。他們會(huì)賦予下屬權(quán)利，享受由此獲得的成功的喜悅。對(duì)有創(chuàng)新想法的人贊賞有加，有求必應(yīng)。

不要當(dāng)面反駁——這一類(lèi)型的老板也并非在追求民主主義，這一點(diǎn)很容易被忽視。他們有時(shí)也會(huì)擺擺架子，這時(shí)就要支持擁護(hù)他們的決定，繼續(xù)工作。

表達(dá)你的感激之情——有這樣的老板是非常幸運(yùn)的。時(shí)不時(shí)地對(duì)老板表達(dá)一下感激之情，對(duì)他將你視為同事而不是下屬表示感謝。

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