日本免费精品视频,男人的天堂在线免费视频,成人久久久精品乱码一区二区三区,高清成人爽a毛片免费网站

勞動關系與勞務關系的區分

案例]在身份上存在隸屬關系的用工關系雙方屬于勞動關系

案情簡介

申請人：郝某等十名廚師

被申請人：家和酒樓

郝某是一名廚師，手底下還有若干廚師跟他一起干。2010年年初，家和酒樓聘請郝某一行十人為一個團隊為顧客炒菜，家和酒樓與郝某簽訂了一份協議，協議的名稱叫做"勞務協議"，酒樓作為甲方，郝某作為乙方。協議規定郝某帶著其他九個人在酒樓負責炒菜一年，酒樓每月支付3萬元給郝某，由郝某將這筆錢對包括他本人在內的十個人進行分配。協議還約定，郝某等人上崗前必須協助酒樓一起辦理餐飲從業人員衛生許可證，每天的工作不得少于8小時，他們要遵守酒樓的相關規章制度，酒樓負責他們的食宿等。剛開始，酒樓能夠按照協議的約定每月按時給郝某3萬塊錢，但從2010年下半年起，酒店便以經營不善、資金周轉困難等理由遲延支付給郝某約定的費用。到2010年年底，酒樓累計拖欠郝某及其團隊成員共計10萬余元報酬。因拖欠錢款的問題，雙方發生爭執，故郝某等人到勞動仲裁委申請勞動仲裁，被申請人酒店以雙方之間簽訂的是勞務協議，不屬于勞動仲裁委的受案范圍而提出異議。

審理結果

仲裁委經過審理認為，酒店與郝某簽訂的協議里，規定了郝某等人的工作崗位、工作時間，并明確了郝某等人要按照單位的規章制度執行，因此郝某等人與酒店存在勞動關系，雙方的爭議屬于勞動爭議，應當先通過勞動部門裁決。郝某等人與酒店之間就拖欠工資所引發的爭議屬于勞動爭議，應當通過勞動爭議仲裁解決，經審理支持了申請人郝某等十人的請求。

深度指導]

一、勞務關系的概念和基本特征

勞務關系是勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。勞務關系是由兩個或兩個以上的平等主體，通過勞務合同建立的一種民事權利義務關系。該合同可以是書面形式，也可以是口頭形式或其他形式。其適用的法律主要是《合同法》。

基本特征：

及時，雙方當事人的地位平等，在人身上不具有隸屬關系。

第二，工作風險一般由提供勞務者自行承擔。但由雇工方提供工作環境、工作條件的和法律另有規定的除外。

第三，基于民事法律規范成立，并受民事法律規范的調整和保護。

第四，主體具有不特定性，提供勞務方和用工方可以是自然人、法人或是其他組織。

二、勞動關系主體與勞務關系主體的區別

一)主體范圍不同

勞動關系中的一方應是符合法定條件的用人單位，另一方只能是自然人，而且必須是符合勞動年齡條件，且具有與履行勞動合同義務相適應的能力的自然人;勞務關系的主體類型較多，如可以是兩個用人單位，也可以是兩個自然人。法律法規對勞務關系主體的要求，不如對勞動關系主體要求的那么嚴格。

二)當事人之間在隸屬關系方面的區別

處于勞動關系中的用人單位與當事人之間存在著隸屬關系是勞動關系的主要特征。隸屬關系的含義是指勞動者成為用人單位中的一員，即當事人成為該用人單位的職工或員工(以下統稱職工)。因為用人單位的職工與用人單位之間存在勞動關系這是不爭的事實。而勞務關系中，不存在一方當事人是另一方當事人的職工這種隸屬關系。如某一居民使用一名按小時計酬的家政服務員，家政服務員不可能是該戶居民家的職工，與該居民也不可能存在勞動關系。

三)當事人之間在承擔義務方面的區別

勞動關系中的用人單位必須按照法律法規和地方規章等為職工承擔社會保險義務，且用人單位承擔其職工的社會保險義務是法律的確定性規范;而勞務關系中的一方當事人不存在必須承擔另一方當事人社會保險的義務。如居民不必為其雇傭的家政服務員承擔繳納社會保險的義務。

四)用人單位對當事人在管理方面的區別

用人單位具有對勞動者違章違紀行為進行處理的管理權。如對職工嚴重違反用人單位勞動紀律和規章制度、嚴重失職、營私舞弊等行為進行處理，有權依據其依法制定的規章制度解除當事人的勞動合同，或者對當事人給予警告、記過、記過失單、降職等處分;勞務關系中的一方對另一方的處理雖然也有不再使用的權利，或者要求當事人承擔一定的經濟責任，但不含當事人一方取消當事人另一方本單位職工"身份"這一形式，即不包括對其解除勞動合同或給予其他紀律處分形式。

五)在支付報酬方面的區別

勞動關系中的用人單位對勞動者具有行使工資、獎金等方面的分配權利。分配關系通常表現為勞動報酬范疇的工資和獎金，以及由此派生的社會保險關系等。用人單位向勞動者支付的工資應遵循按勞分配、同工同酬的原則，必須遵守當地有關低工資標準的規定;而在勞務關系中的一方當事人向另一方支付的報酬由由雙方協商確定，當事人得到的是根據權利義務平等、公平等原則事先約定的報酬。

三、勞務關系與雇傭關系的區別

一)雙方當事人之間的人身支配與服從管理關系不同

雇傭關系中雇主與雇員之間的地位是不平等的，雙方之間具有支配與服從的關系，雇傭人必須為受雇人提供合理的勞動條件和安全保障，同時對其工作進行監督管理，受雇人則需聽從雇傭人的安排，按其意志提供勞務。

勞務關系中雙方只形成勞動力的支配與被支配關系，并不存在服從管理與被服從管理關系。

二)提供勞動和支付報酬的內容不同

雇傭關系中，雇工所付出的主要是勞動力，當然也包含一定的技術成果，但通常其技術含量比較低，其報酬成分也比較單一，僅僅包括勞動力的價值。雇主享有雇工勞動的一切成果，這種成果不是雇主付酬的直接對象。

勞務關系中勞動者只提供單純的體力勞動，沒有技術含量的成分，所獲報酬也僅是勞動力的價值。

HR風險提示

一、用人單位應根據崗位的特點選擇合理的用工關系

合理選擇用工形式，是現代企業人力資源管理面臨的必然課題，它可以使企業的人力資源層次分明，結構合理，勞動力成本明顯降低，也便于產業結構調整時人員的安排和分流，同時實現人力資源管理中的人員配置目標，即將合適的人放在合適的崗位上，真正做到人盡其才，才盡其用，較大限度地調動職工的生產、工作積極性。

一)勞動合同的選擇

對企業的管理崗位、技術崗位而言，選擇勞動合同的形式是無可厚非的。從本科、大專畢業生中招聘，訂立勞動合同，培養他們成為管理人員、技術工人，給予較高的待遇，使管理層和技術隊伍相對穩定，有利于專業人才的培養和他們作用的發揮。

二)雇傭合同、勞務合同的選擇

對企業的輔助崗位，低技能、熟練工崗位則盡可能選擇雇傭、勞務合同形式。雇員、勞務員工的勞動力資源的知識、技能較低，對這些技能的輔助崗位的適應度較高;雇員、勞務員工的流動性相對較大，但他們所承擔的輔助崗位，只要經過簡單培訓就可以上崗的特點，減輕或抵消了人員流動性相對較大所帶來的弊端。

二、用人單位須防止"名為勞務合同實為勞動合同"的風險

在實踐中有些用人單位在與受聘人員簽訂合同時，為了排除自己的義務，例如支付社會保險費的義務等，將勞動合同改名為勞務合同。上，真正做到人盡其才，才盡其用，較大限度地調動職工的生產、工作積極性。

一)勞動合同的選擇

對企業的管理崗位、技術崗位而言，選擇勞動合同的形式是無可厚非的。從本科、大專畢業生中招聘，訂立勞動合同，培養他們成為管理人員、技術工人，給予較高的待遇，使管理層和技術隊伍相對穩定，有利于專業人才的培養和他們作用的發揮。

二)雇傭合同、勞務合同的選擇

對企業的輔助崗位，低技能、熟練工崗位則盡可能選擇雇傭、勞務合同形式。雇員、勞務員工的勞動力資源的知識、技能較低，對這些技能的輔助崗位的適應度較高;雇員、勞務員工的流動性相對較大，但他們所承擔的輔助崗位，只要經過簡單培訓就可以上崗的特點，減輕或抵消了人員流動性相對較大所帶來的弊端。

二、用人單位須防止"名為勞務合同實為勞動合同"的風險

在實踐中有些用人單位在與受聘人員簽訂合同時，為了排除自己的義務，例如支付社會保險費的義務等，將勞動合同改名為勞務合同。