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內容簡介

本書將時間管理法融入圖書框架設計，每月一專題，每周一主題，每日一課。分為勞動關系訂立與變更、勞動合同解除、勞動合同終止、用工形式、工作時間、休息休假、工作待遇、特殊人員、勞動安全、民主管理、競業限制與服務期管理、常用數字等十二個專題。

本書對實踐中常見的勞動法疑難問題做出精要的總結，力求用簡練的文字為HR答疑解惑。拋棄繁冗的內容，提煉實用實操精華，為HR處理勞動關系提供清晰的處理思路和方法。

編輯推薦

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作者簡介

蘭臺所的合伙人律師均畢業于中國聲望的法學院校，多數成員具有在中國較高司法機關、中央政府機關或大型國有企業工作的經歷。蘭臺所目前已成為北京具有一定規模和居于經驗豐富地位的綜合性律師事務所。"勞動法及時團隊"是其勞動部運營的公眾號，專注了勞動法問題研析、經驗交流和干貨分享。

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用人單位能否拒絕勞動者單方離職申請?

勞動者離職分為兩種，一種屬于需要提前通知用人單位的情況;另外一種屬于勞動者可以立即解除而無需事先告知用人單位的情況。勞動者無需事先告知用人單位的情況主要是用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的情況。在試用期內，勞動者提前三日通知用人單位，其他情況，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。

勞動者單方離職只有通知義務，用人單位并不能限制勞動者的離職，即用人單位通過戶口等各種方式限制勞動者單方離職都是違法的。但對于部分關鍵性崗位，用人單位可以通過工作交接等方式確保勞動者離職不會對公司正常經營造成影響。

實踐中，經常有客戶問我們能否在勞動合同中約定類似勞動者離職需要提前60天通知用人單位?

該問題的答案目前尚無定論。根據2002年2月1日執行的《北京市勞動合同規定》的相關規定，用人單位在與按照崗位要求需要保守用人單位商業秘密的勞動者訂立勞動合同時，可以協商約定解除勞動合同的提前通知期。提前通知期最長不得超過6個月，在此期間，用人單位可以采取相應的脫密措施。同時，在該規定中還規定，勞動者給用人單位造成經濟損失尚未處理完畢或者未按照勞動合同約定承擔違約責任的，不得解除勞動合同。勞動者違反提前30日或者約定的提前通知期要求與用人單位解除勞動合同的，用人單位可以不予辦理解除勞動合同手續。

但需要說明的是《北京市勞動合同規定》有關這部分內容與《勞動合同法》的規定相悖，并且，《北京市勞動合同規定》修訂的送審稿中亦未對此進行規定，所以，我們不建議用人單位如此操作。從筆者的經驗來看，用人單位留人永遠不可能通過限制勞動者離職的方式實現。

勞動者不辭而別，用人單位如何應對?

用人單位對于不辭而別的勞動者不能放任不理，我國現行法律并未規定勞動者不辭而別屬于勞動者用行為表示其自愿離職，如果用人單位放任不辭而別的員工，相當于給自己埋了一個定時炸彈，勞動者可能在某24小時找回來，要求恢復勞動關系。

用人單位之所以面臨這樣的風險，原因在于目前我國現行法律對于勞動合同的解除模式是法定的，無非是三種方式：勞動者申請離職;雙方協商一致;用人單位合法的單方解除。勞動者不辭而別顯然不能屬于前兩種情況，所以，用人單位必須采取相應的行動方能使不辭而別的員工真正與單位終結勞動關系。

對于不辭而別的勞動者，如果用人單位有相應合法的規章制度，且規定了曠工解除的話，那用人單位應當在不辭而別員工達到曠工解除的條件時，及時送達解除通知。當然，如果用人單位希望較大程度降低風險的話，對于不辭而別的員工，單位可以首先發出一份到崗通知，并明確到崗時間，隨后，再發出解除通知。

勞動者離職時，用人單位如何應對勞動者拒絕工作交接?

法律規定，勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。勞動者順利交接工作，對于用人單位的正常經營至關重要。所以，用人單位應當將工作交接作為人員離職管理的一個重要環節，提前準備好過臨時"抱佛腳"。

1)用人單位應當提前基于不同崗位的工作需要制定不同的工作交接流程和形式，比如財務、技術部門等。

2)不同類別的離職原因，應采取不同類型的離職管理方式，尤其對于用人單位單方解除勞動合同時，用人單位應提前就工作交接做好應對措施。

3)在辦結工作交接時，用人單位才向勞動者支付經濟補償，并依法為其出具離職證明。

勞動者拒絕履行工作交接時，公司應保留相關的證據，必要時，用人單位可以要求勞動者進行賠償。北京目前的司法實踐，就用人單位要求勞動者的賠償，只能是勞動者因此給用人單位造成的直接損失，且就此，用人單位承擔相應舉證責任。