掌握勞動法領域相關知識,提高HR、企業管理者勞動人事管理能力,對于企業防范用工風險而言至關重要。本書從HR、企業管理者工作應用需要出發,涵蓋了員工雇傭方式、入職、離職、勞動合同簽訂及履行、裁員減員、特殊員工管理等內容,并對每章內容的知識點進行提煉、總結,且附有生動案例及對應法律條文,為HR、企業管理者提供用工風險防范的應對之策。
專業作者:世界500強企業知名HR培訓師、博學勞動法律師
全國適用:跨區域企業異地用工實戰指南
體例新穎:解讀HR關心的勞動法律問題
全新法規:涵蓋近十年來勞動關系領域的全新變化
洪桂彬,匯業律師事務所合伙人,世界500強企業員工關系內訓課程培訓師,《環球時報(英文版)》《21世紀經濟報道》《東方早報》等多家媒體特邀勞動法專家,在勞動法領域有豐富的實戰經驗,并擔任多家跨國企業在華法律顧問。
Chapter 1 10種彈性雇傭方式的風險防控
及時節 非全日制用工的風險管理
第二節 勞務合同用工的風險管理
第三節 實習用工的風險管理
第四節 停薪留職、內退、協保等特殊人員的風險管理
第五節 退休返聘人員的風險管理
第六節 勞務派遣人員的風險管理
第七節 業務外包人員的風險管理
第八節 跨境委派人員的風險管理
第九節 境內委派借調人員的風險管理
第十節 關聯方兼職人員的風險管理
Chapter 2員工入職的5大核心步驟
及時節 招聘與錄用風險防控
第二節 發送及撤銷錄用通知的風險防控
第三節 勞動合同類型選定的風險防控
第四節 勞動合同條款設置的法律風險防控
第五節 勞動合同的未簽、拒簽與補簽
Chapter 3 勞動合同履行的5大核心要素
及時節 工時及加班管理中的風險防控
第二節 休息休假管理中的風險防控
第三節 薪酬管理中的風險防控
第四節 福利管理中的風險防控
第五節 績效管理中的風險防控
Chapter 4勞動合同調整6大關鍵環節風險防控
及時節 崗位調整的風險防控
第二節 工作單位調動中的風險防控
第三節 公司搬遷中的員工關系風險防控
第四節 合并分立中的員工關系風險防控
第五節 股權收購中的員工關系風險防控
第六節 資產業務收購中的員工關系風險防控
Chapter 5員工個別離職6類情形風險防控
及時節 員工主動辭職的風險防控
第二節 員工被動辭職的風險防控
第三節 企業過錯解雇的風險防控
第四節 企業無過錯解雇的風險防控
第五節 勞動合同到期終止的風險防控
第六節 勞動合同到齡終止的風險防控
Chapter 6員工規模裁減中的風險防控
及時節 批量協商解除風險防控
第二節 情勢變更解除風險防控
第三節 經濟性裁員風險防控
第四節 提前解散終止風險防控
Chapter 7 7項離職員工權益計算
及時節 經濟補償金
第二節 代通知金
第三節 賠償金
第四節 醫療補助費
第五節 恢復勞動關系工資損失
第六節 競業限制補償金
第七節 專項培訓違約金
Chapter 8 5種特殊員工的員工關系管理實務
及時節 “三期”女職工管理與風險防控
第二節 工傷員工管理與風險防控
第三節 高管管理與風險防控
第四節 外籍員工管理與風險防控
第五節 異地用工管理與風險防控
非全日制用工的風險管理
必備知識
1.非全日制用工的概念
2008年1月1日公布實施的《勞動合同法》第六十八條規定:“非全日制用工,是指以小時計酬為主,勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時,每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。”由此可見,非全日制用工區別于傳統的“每天工作八小時,每周工作四十小時”的全日制標準用工方式,其工作時間更短,用工形式更加靈活,勞動者具有更多自由支配時間的權利。
2.非全日制用工的限制
雖然非全日制用工對勞資雙方而言均帶來了更多的自由度,但并非毫無限制。根據法律規定,非全日制用工主要限制有三:一為時間限制,即員工每周工作時間不得超過24小時;二為禁止設置試用期,即用人單位不得與非全日制員工約定試用期;三為低工資及工資支付周期限制,即非全日制員工小時工資不得低于當地政府公布的低小時工資標準,且工資支付周期不得超過15日。
3.非全日制用工的法律后果
如果滿足上述限制性條件,則非全日制用工將帶來與全日制勞動關系迥然不同的法律后果。主要差別有二:一為非全日制用工雙方當事人不強制簽訂書面勞動合同,用人單位亦不存在支付二倍工資的法律責任;二為非全日制用工雙方當事人均可以隨時終止勞動關系,如用人單位終止用工的,無須向員工支付補償金,這也意味著非全日制員工將不享受全日制勞動關系項下的解雇保護、補償金、年休假等一系列有利于勞動者的制度設計。
典型案例
案例1促銷員按月發工資是否成立非全日制勞動關系?
案例實錄:王某于2011年5月1日進入A公司工作,工作內容為在賣場擔任酒類促銷員,工作時間為做六休一,每天工作4小時,但雙方未簽訂勞動合同。每月15日左右A公司委托某人力資源有限公司向王某發放上月工資,每月實發工資4000-5000元不等。雙方均明確工作期間沒有考勤,A公司也未為王某繳納社會保險費。王某工作至2013年4月。
2013年4月,王某申請勞動仲裁本書所指的“申請仲裁”是指向有管轄權的勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請,如最終表述為“法院認為”或“法院判決”,則系因當事人不服仲裁裁決起訴到法院,由法院作出最終判決的情形,下同。 ,要求A公司支付2011年6月至2012年4月未簽訂勞動合同的雙倍工資差額48000元。仲裁裁決A公司敗訴,A公司不服起訴到一審法院,認為與王某系非全日制勞動關系,依法無須訂立書面勞動合同,也無須支付其二倍工資,故請求法院判決不支付王某雙倍工資差額。
專家分析:本案中A公司支付工資不低于當地小時工資標準,且就王某每周工作時間未超過24小時進行了積極舉證,可認定其工作時間符合非全日制用工要求。但其工資系按月發放,與法律規定的15日的工資支付周期相悖,是否據此認定非全日制用工不成立呢?
對此,應當結合非全日制用工的核心特征、《勞動合同法》第七十二條的具體條款進行評判。首先,非全日制的核心特征是工作時間的靈活性,而非工資支付周期的強制性,法律并沒有以發放工資的周期作為認定非全日制用工的條件;其次,按月支付工資符合大多數企業慣例,客觀上也未大幅減損勞動者利益;,“不得超過15日”確屬法律強制性規定,但違反上述規定不宜導致整個非全日制用工安排無效,在雙方未有建立全日制勞動關系的合意的前提下,強制擬制為全日制勞動關系與當事人的真實意思相悖。
本案審理法院最終綜合“王某工作時間未超過24小時”“不考勤”“員工也未要求簽訂書面合同繳納社保”等一系列事實作出評判,認為“工資結算周期并不是評判雙方勞動關系性質的標準”,確認雙方系非全日制勞動關系并駁回了王某的訴請。
案例2兼職駕駛員可否主張法定節假日加班費?
案例實錄:占某于2013年7月16日入職武漢某物業公司(以下簡稱物業公司)從事輕軌站保潔工作,月平均工資為1700元。雙方簽訂了勞動合同(非全日制用工),物業公司未為占某繳納社會保險費。占某未休過年休假,法定節假日加班亦未獲得加班工資。2014年9月30日占某離職后申請仲裁,要求物業公司支付法定節假日加班費1876元。物業公司則認為雙方屬于非全日制勞動關系,故不存在加班費的說法。
專家分析:非全日制員工是否存在法定節假日加班費,現行《勞動法》沒有具體規定。但結合非全日制員工每天工作一般不超過4小時,每周不超過24小時的特點,員工主張延時加班及雙休日加班應無依據。但法定節假日作為全體公民放假的節日,非全日制勞動關系員工也應同等享受,考慮到法定節假日的特殊價值,用人單位安排非全日制員工在法定節假日加班,也應當向非全日制員工支付法定節假日加班費。最終仲裁機構支持了占某關于法定節假日加班費的訴請。
案例3工資中已含“社保費”,發生工傷單位是否應擔責?
案例實錄:呂某入職某物業公司擔任保潔員,雙方簽訂了非全日制勞動合同。其中勞動合同約定,呂某每天的工作時間是3小時,物業公司按每小時19元的標準向呂某支付工資,該工資中包含了呂某的社會保險費。呂某領取工資后并未前往社保部門繳納社保費。兩個月后呂某在上班途中發生“工傷”,經工傷認定、勞動能力鑒定后呂某申請仲裁,要求物業公司支付停工留薪期工資、工傷醫療費、傷殘補助金等工傷待遇總計15萬元。而物業公司則認為公司已支付了社保費,呂某自己沒交社保應自行承擔損失。
專家分析:非全日制員工可以與多家用人單位建立勞動關系,故目前用人單位將“社保費”(養老保險和醫療保險)隨同工資一同支付給個人,由個人以靈活就業人員身份自行辦理社保繳費手續是各地的通行做法,原勞動和社會保障部在《關于非全日制用工若干問題的意見》中也曾規定,企業在向非全日制職工支付的工資中,應當包含企業應當繳納的基本養老保險費和基本醫療保險費比例之和。
然而上述規定中“工資包含社保費”僅涵蓋養老保險和醫療保險,并未涵蓋工傷保險費。2011年7月1日人力資源和社會保障部(以下簡稱人保部)公布實施《實施〈中華人民共和國社會保險法〉若干規定》,該規定第九條明確規定:“職工(包括非全日制從業人員)在兩個或者兩個以上用人單位同時就業的,各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發生工傷,由職工受到傷害時工作的單位依法承擔工傷保險責任。”由此可見,在《社會保險法》實施后,用人單位應當為員工繳納工傷保險費,本案中因物業公司未為呂某繳納工傷保險費,相應的工傷待遇損失應由物業公司承擔,最終仲裁機構支持了呂某的全部訴請。
專家建議
綜合上述案例、法律規定及非全日制用工其他潛在的法律風險,如下建議可供參考:
1.非全日制用工務必簽訂書面勞動合同
雖然從法律規定角度非全日制用工并不強制用人單位簽訂書面合同,但考慮到非全日制用工中用人單位對員工的工作管理通常較為松散,甚至不執行考勤,單位舉證員工工作時間不超過24小時本身又有非常大的難度,如果通過合同形式明確約定工作時間,勢必將大幅降低舉證不能的風險。
如本節及時個案例中A公司若直接與王某簽訂了書面的非全日制勞動合同,甚至可能不會發生勞動爭議,即使發生爭議,則A公司可主張“雙方已就建立非全日制勞動關系達成合意”,從而大幅增加案件勝訴的機會。
有鑒于此,用人單位采用非全日制用工方式務必與員工在入職時簽訂書面勞動合同。
2.應避免按月發放工資
鑒于法律明確規定非全日制工資支付周期不得超過15日,如有條件的單位仍建議調整工資支付周期,由“按月發放”改為“每15日發放”;如確實不具備按雙周發放工資的條件,用人單位在招聘時應取得員工諒解,并在合同中加以注明,如表述為“乙方(指勞動者一方)同意,出于結算薪資的便利,甲方(指用人單位一方)可按月向乙方發放工資,上述薪資支付周期調整不改變雙方非全日制用工性質”。相信在取得員工諒解、充分溝通并且有書面約定的情況下,發生爭議的概率也將大幅下降。
3.非全日制用工應繳納工傷保險費
非全日制用工雖然屬于靈活用工,但雙方建立的仍然是勞動關系,如發生事故,員工仍可按照《工傷保險條例》的規定申報和認定工傷,并享受相應的工傷保險待遇。另根據相關規定,用人單位有義務為非全日制員工繳納工傷保險費,如未繳納工傷保險費,則相應的損失將由用人單位自行承擔。如第三個案例中由于物業公司未繳納工傷保險費,導致所有工傷待遇均最終由物業公司承擔。
據此,用人單位應積極為員工辦理用工登記并繳納工傷保險費,如確因當地政策因素導致無法為非全日制員工單獨繳納工傷保險費的,可考慮為員工購買雇主責任險等商業保險以適度降低公司的風險。
4.非全日制員工應避免安排“加班”
由于非全日制的核心特征在于工作時間的限制,即每周不得超過24小時。如果用人單位違反上述規定安排勞動者從事超過24小時的工作,即使用人單位將超過24小時的部分認定為“加班”并結算加班費,也將直接導致整個非全日制用工方式無效,司法機關可據此認定雙方建立全日制勞動關系,用人單位將面臨巨大的法律風險,包括執行月低工資(非小時低工資)、二倍工資(未簽訂書面合同)、經濟補償金(辭退補償)、年休假工資等。
除了嚴格執行每周24小時的工作時間上限外,用人單位盡可能避免安排非全日制員工在法定節假日提供勞動,如果確因經營需要安排工作的,則應根據當地政策確定是否應支付加班費。
5.非全日制員工不享受“法定年休假”
我國《職工帶薪年休假條例》規定,職工可享受法定帶薪年休假,但對于非全日制員工是否有年休假,法律規定并不明確。人保部《關于〈企業職工帶薪年休假實施辦法〉有關問題的復函》中提及,《企業職工帶薪年休假實施辦法》第四條中的 “累計工作時間”,包括職工在機關、團體、企業、事業單位,民辦非企業單位,有雇工的個體工商戶等單位從事全日制工作期間,以及依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規和國務院規定可以計算為工齡的期間(視同工作期間)。從上述規范性文件的表述來看,年休假適用對象應為全日制工作的員工,而不包括非全日制員工。
部分地區也作了進一步規定,如重慶市勞動和社會保障局《關于貫徹〈企業職工帶薪年休假實施辦法〉有關問題的通知》規定,(享受帶薪年休假的)“職工”為實行全日制用工制度的用人單位職工。浙江省勞動和社會保障廳《關于貫徹實施企業職工帶薪年休假制度的若干意見》則明確“非全日制用工不享受職工帶薪年休假待遇”。
綜上,考慮到非全日制員工工作時間并不飽和,用人單位可不予安排年休假。
相關法規
勞動合同法》
第六十八條 非全日制用工,是指以小時計酬為主,勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時,每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十二條 非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的低小時工資標準。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
勞動和社會保障部《關于非全日制用工若干問題的意見》
9.非全日制用工的工資支付可以按小時、日、周或月為單位結算。
人力資源和社會保障部《實施〈中華人民共和國社會保險法〉若干規定》
第九條 職工(包括非全日制從業人員)在兩個或者兩個以上用人單位同時就業的,各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發生工傷,由職工受到傷害時工作的單位依法承擔工傷保險責任。
此書的特點就是接地氣。原因無他:這是本書作者長期實踐經驗積累的結晶。我長期從事勞動爭議案件的評析,知道洪桂彬律師曾的很多勞動爭議案件都可圈可點。所以在閱讀此書的過程中,眼前不斷浮現出相關案件的一幕幕情景。
言簡意賅、靜水深流,這就是我對于此書的總體評價。相信讀者也一定會有同感。祝大家閱讀愉快!
上海人力資源社會保障》雜志主編 周斌
面對經濟“新常態”的大背景,以及中國具有地域性的復雜的勞動用工環境,企業如何趨利避害?如何在法律規定、管理目標、情理考量中尋找平衡,取得員工關系的雙贏?可在本書中窺得端倪。尤其推薦跨地域用工企業的人力資源同行們翻閱學習!
邱聞捷 世界500強醫藥企業員工關系經理
作者獨到的視角、豐富的實操經驗,支持我和我的部門完成了許多成功案例,為我們在中國快速、高效、低成本合并收購作出了貢獻。本書從HR選用育留各個環節涉及的員工關系管理問題進行了詳細闡述,給出了非常實用的指導意見。
豪洛捷 (中國)企業管理咨詢有限公司大中華區人力資源總監
在VUCA時代,如何面臨企業內部日趨復雜的人力結構、如何有效專業地處理好員工關系,相信這是眾多HR從業人員的關注重點。本書作者不僅站在一個專業法律工作者的視角給予系統化、結構化闡述,更是從使用者(如HR、ER)的角度深度解析案例提供解決方案。
王芳 沃爾沃汽車亞太投資控股有限公司人力資源總監
非常不錯,推薦閱讀。
挺實用的,可以
洪律師的書,實用
不錯哦
工具
使用的人力資源管理書
這是在當當買書速度最快的一次,發貨速度快,到貨速度更快。書質量很好,有質感,內容詳實,字跡清晰,很好,最重要的是滿意。對于此書,希望對我會有幫助,會認真看的,好評好評,推薦推薦。
好
一共買了6本。其他都有薄膜塑封,只有這本沒有,封面還有灰塵,好在里面沒什么臟的。不能因為是小眾的專業類書籍,就區別對待吧。。
適合上海
重復購買給同事,深入淺出。
很好的一本書,很值得讀
聽過洪老師的課,非常值得讀
收到之后很滿意 推薦大家購買
聽過作者的課,不錯
很好的書!很好的賣家!
非常不錯啊 很好的作品 非常不錯啊
看同學公司培訓朋友圈推薦的就買來看看
一般 換了一次書本還是舊的
學習學習學習
很多案例,也很實用
還不錯,挺好的
書是不錯的,挺好。
書還不錯,包裝太差,都破了,只有薄薄的一層,書角都磨破了
質量十分好我十分喜歡
內容無可指摘。但是這個包裝啊。。。有折痕。到貨時,書的外面沒有任何塑料紙包裝。
洪律師的書里面還是有蠻多干貨的,算是蠻有誠意的作品。但是書的整體質量不是太好,容易掉頁。
還不錯,洪律師在上海很有名,不過期望過高,反而有點失望,畢竟只是寫給hr看的,理論深度有限。
物流很快,不過封皮有些舊,還有折痕,好像被翻過,內容看著還好。
書很好,超值,送貨也比較及時,快遞小哥服務態度也很好,給贊一下。